Flexibilización calendario TPE
Una de las condiciones resultantes del acuerdo de modificación sustancial de condiciones laborales, es la posibilidad que a partir de 2024 la empresa Towa Pharmaceutical Europe (TPE) tenga opción a flexibilizar el calendario laboral de la planta de Martorelles, pudiendo organizarse sin días de cierre obligatorio en los periodos de Semana Santa, Navidades y agosto.
Esta flexibilización en ningún caso supondrá trabajar en fines de semana ni festivos, ni tampoco ampliar la jornada anual actual de 216 días laborables.
En el mismo acuerdo se recoge que durante el mes de marzo de 2023, Towa presentará a la RLPT una propuesta de regulación para el calendario flexible para su valoración conjunta y análisis de las diversas opciones, para la configuración consensuada del nuevo sistema de calendario flexible.
Por este motivo, la RLPT ha constituido una comisión formada por representantes de los 4 sindicatos firmantes del acuerdo. La primera reunión con la empresa ha sido convocada para el próximo jueves 16 de marzo.
El resto de empresas del grupo, Towa Pharmaceutical (TP) y Towa International Holdings (TIH) vienen aplicando este tipo de calendario desde hace 2 años.
Os mantendremos informadas/os.
seguimiento inaplicación parcial convenio
Tal como establece el convenio general de la industria química, el acuerdo para la inaplicación de convenio en sus artículos 33 y 38, recoge un procedimiento para la revisión del acuerdo, por el cual, en caso de que no cumplirse los supuestos previstos por la empresa que motivan este descuelgue, se deberá renegociar el contenido del mismo, con la finalidad de recuperar anticipadamente el poder adquisitivo perdido por la plantilla.
Para el seguimiento y evaluación de las causas motivadoras, y si procede, la renegociación del acuerdo, en la empresa TPE se ha constituido una comisión de seguimiento formada representantes de los 4 sindicatos firmantes del acuerdo.
En el resto de empresas del grupo, TP y TIH, será el Comité en pleno quien se encargue de este seguimiento.
Reclamación 2% y día ajuste de jornada 30 de enero
Ante el silencio como respuesta por parte de la empresa a la reclamación del 2% y el día de ajuste de jornada, CCOO ha decidido presentar demanda a las 3 empresas del grupo Towa en España. Estamos a la espera del preceptivo acto de mediación previo a demanda que se realizará en el Tribunal Laboral de Catalunya. Os mantendremos informadas/os.
Plan de Igualdad
Tras el obligado parón de enero y febrero por motivos obvios, este mes de marzo vuelve la actividad del Plan de Igualdad.
De entre las acciones a realizar para mejorar y fomentar la igualdad en Towa, la primera en verse materializada será la formación en sensibilización a la plantilla, que se iniciará en los próximos días, las primeras sesiones serán dirigidas a las personas que lideran la organización y participan en los procesos de selección de personal. Posteriormente y de forma paulatina será impartida al resto de la organización.
Por decisión de la empresa, la formación en sensibilización de las personas de dirección de la empresa se realizará de forma presencial y la de las personas que lideran la organización, será on-line. Para el resto de la plantilla, estamos a la espera que la empresa confirme si finalmente ha optado por una plataforma de e-learning tal como nos expuso en la última reunión de Igualdad.
Por la parte social, CCOO presentó una propuesta de formación a través de la Fundación Paco Puerto, que ha impartido más de 70 cursos de sensibilización a diferentes empresas a nivel nacional. La empresa desestimó esta propuesta.
8 de marzo
Creemos que además de participar en los actos y movilizaciones convocados para el día internacional de la mujer, también es importante darle visibilidad en el interno de la empresa, por ese motivo, un año más, este 8M organizamos un pequeño acto con un juego que simbolizaba el rechazo a las situaciones de acoso en el entorno laboral.
Ya fuera de Towa, la campaña de CCOO para el 8 de marzo ha girado en torno a la importancia de los planes de igualdad. Bajo el eslogan “La igualdad es un plan que funciona”, se ha analizado la situación a nivel de implantación de planes de igualdad tras la obligatoriedad impuesta por el real decreto Real Decreto-ley 6/2019 a que todas las empresas con más de 50 personas empleadas tengan un plan de igualdad.
En este sentido los datos no son alentadores. Si repasamos los datos publicados por CCOO de Catalunya, en el informe “8 de març: L’impacte d’un any de reforma laboral i una primera anàlisi sobre plans d’igualtat”, encontramos que solo el 14% de las empresas catalanas de más de 50 trabajadores registraron durante el 2022 un plan de igualdad, pese a estar obligadas por ley a ello.
A nivel estatal, persisten importantes brechas laborales. Para empezar, una brecha en actividad de 10 puntos, con un 53,7% de mujeres en el mercado de trabajo frente al 63,5% de hombres.
Analizando el mercado laboral, encontramos una brecha en temporalidad de nueve puntos y una incidencia de la parcialidad mucho mayor: 3 de cada 4 personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres. Además, fruto de la división sexual del trabajo y los estereotipos de género, las mujeres siguen siendo mayoría en todos los trabajos asociados a los cuidados, que están peor remunerados.
Todas estas desigualdades se traducen en una brecha salarial que, según el último informe de brecha salarial de CCOO, roza el 21% y que termina por transformase en una enorme brecha en las pensiones al final de la vida laboral.
No hay que dejar pasar la oportunidad de aprovechar los planes de igualdad para obtener mejoras reales en este ámbito. En CCOO y tras la experiencia de miles de planes de igualdad negociados sabemos que, por ejemplo, sirven para:
- Incorporar a un porcentaje de mujeres a puestos de trabajo masculinizados.
- Conseguir una mayor flexibilidad de la jornada.
- Lograr que no se penalice en la promoción a las personas que han tenido reducciones de jornada para conciliar.
- Introducir nuevos complementos que valoren habilidades realizadas históricamente por las mujeres y que hasta ahora no han sido retribuidos.
- Formar en igualdad en horas de trabajo para toda la plantilla.
- Asistir psicológica y/o financieramente a víctimas de violencia de género si lo necesitan.
- Aplicar EPI con perspectiva de género.
- Introducir el derecho a la desconexión digital.
- Tener protocolos para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo.
- Reducir las brechas salariales.
Recordemos las palabras de Simone de Beauvoir, que decía que “mediante el trabajo ha sido como la mujer ha podido franquear la distancia que la separa del hombre. El trabajo es lo único que puede garantizarle una libertad completa”
Es vital acabar con la discriminación laboral y con todas sus brechas, convirtiendo además los centros de trabajo en espacios seguros y con garantías para todas las personas y en especial para las mujeres, y para conseguirlo, es necesario seguir trabajando para que todas aquellas empresas que aún no lo han hecho, tengan su propio plan de igualdad, porque no es solo un slogan, es una realidad, LA IGUALDAD ES UN PLAN QUE FUNCIONA.
