I Plan de igualdad de SEMPSA Joyería Platería, S.A.
1. Introducción
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su exposición de motivos:
«El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.
Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.»
Por ello, con amparo en esta Ley, y según prevé en su Título IV Capítulo I el artículo 45, existe la obligación en las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, por lo que se acuerda aplicar un plan de igualdad que recoja dichas medidas. Este conjunto de medidas se debe negociar y en su caso, acordar con los/as representantes de los/as trabajadores y trabajadoras.
Este Plan de Igualdad nace, por tanto, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley. Para ello contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y los representantes de los trabajadores.
Metodología: estudio previo, diagnostico de situación, estructura del plan.
El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a través del estudio de diagnóstico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente en los siguientes aspectos:
- Comunicación.
- Selección, promoción y desarrollo profesional.
- Formación.
- Retribución.
- Conciliación.
- Ordenación del tiempo de trabajo.
- Acoso sexual.
El Plan:
- Fija objetivos.
- Establece medidas para su consecución.
- Contempla la forma de información y difusión del contenido del mismo y,
- Establece el modo de efectuar la evaluación y seguimiento de las acciones que se determinen.
- Finalmente, contiene una declaración de la Dirección de la Empresa en pro del respeto y dignidad de todos/as quienes formamos parte de la Empresa.
2. Vigencia del plan
El plan de igualdad será adaptable y sus medidas en el futuro se renovarán y procurarán ajustar a las necesidades advertidas en la empresa en materia de igualdad de oportunidades durante la duración de cada plan. El presente Plan tendrá una vigencia paralela a la vigencia del convenio colectivo de la empresa, extendiéndose los efectos del mismo desde su entrada en vigor que se producirá en el momento de su firma.
En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se entenderá prorrogado automáticamente este Plan de Igualdad hasta concluir las negociaciones del nuevo Plan. Sin perjuicio de que anualmente, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.
3. Ámbito de aplicación
En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan será de aplicación a la totalidad de la Empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podrán establecerse acciones especiales dirigidas a atender las necesidades específicas de determinadas áreas o departamentos. Estas concretas medidas, en su caso, se indicarán en el correspondiente capítulo del Plan, en función del área o materia a la que afecten.
Lo dispuesto en el plan de igualdad será de obligada y general observancia para toda la plantilla de la Empresa.
4. Objetivos generales del plan
El Plan se fija como objetivos los siguientes:
- Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. (Con este objetivo la Empresa se ha comprometido a adecuar los perfiles que se demandan a la actividad real que se va a desarrollar en la empresa).
- Promover y mejorar el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros que pudieran darse en el seno de la empresa.
- Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en ningún caso se hará discriminación por razón de género o edad. Asimismo, la formación se utilizará como un vehículo para la sensibilización de toda la plantilla en temas de igualdad de oportunidades.
- Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, con tal fin ya se dispone del protocolo correspondiente que se encuentra en vigor en la empresa desde el año 2014 y que se denomina “Protocolo frente al acoso sexual en el ámbito laboral”, que se encuentra a disposición de todos los trabajadores y trabajadoras en la página web corporativa de la empresa.
- Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la calidad de vida de los/as empleados/as y de sus familias. (A tales efectos la empresa cumple con los baremos que marca el 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril respecto al porcentaje de trabajadores con minusvalía.
- Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y los trabajadores. A día de hoy existen medidas alcanzadas mediante la negociación colectiva y recogidas en el Art. 20 del Convenio Colectivo (conciliación social)
- Velar para que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un lenguaje no sexista.
- Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por razón de sexo.
- Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.
5. Medidas para la consecución de los objetivos
5.1 Comunicación.
Se ha de lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje neutro y de las imágenes no sexistas, difundiéndolo a todos los niveles (incluir en el plan de acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).
Para ello habrá que detectar las necesidades de comunicación mediante el análisis de los/as diferentes interlocutores/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se cumple. Habrá que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, implementando un plan de comunicación que dé a conocer los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.
En la comunicación externa la Empresa desarrollará una comunicación que no contenga imágenes estereotipadas de hombres y mujeres.
5.2 Selección, promoción y desarrollo profesional.
Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Empresa, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional.
Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad,
asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:
- En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto, exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista.
- La Empresa formará y sensibilizará a los/as responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.
5.3 Formación.
La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
Específicamente, realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad.
Se incluirán módulos específicos sobre no discriminación y de igualdad de oportunidades, en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Habrá, por tanto, una formación y sensibilización presencial al conjunto de la plantilla sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades
5.4 Retribución.
La Empresa garantizará un sistema retributivo objetivo y no discriminatorio y promoverá activamente medidas y procesos tendentes a corregir cualquier diferencia salarial que pudiera producirse entre hombres y mujeres. Para ello, en el seno de la Comisión Paritaria y de Igualdad del convenio, se establecerán los plazos y medidas para corregir cualquier desigualdad que pudiera existir.
5.5 Conciliación.
Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las medidas que figuran a continuación.
Garantizar que la conciliación sea accesible a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual.
Las reuniones se celebrarán dentro del horario establecido en el Convenio Colectivo, excepto en casos extraordinarios.
Durante el primer año de excedencia por cuidado de hijos/as, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones. Cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa de categoría general, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 si se trata de categoría especial.
Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:
1. Adopción de jornada reducida u horario flexible.
2. Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.
3. Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.
4. Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.
En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.
5.6 Ordenación del tiempo de trabajo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad/paternidad, o baja por enfermedad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad/paternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el periodo en el cual puedan disfrutarse según lo dispuesto en el Convenio Colectivo.
Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias NO retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los casos siguientes:
- Adopción en el extranjero.
- Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
- Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
- Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.
- En supuestos excepcionales, debidamente acreditados, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia, así como su utilización de manera intermitente. (Esta es una cuestión extensa que debemos tratar más detenidamente).
5.7 Medidas específicas en prevención del acoso sexual.
Con este fin se estableció en su día el “Protocolo frente al acoso sexual en el ámbito laboral”, y tanto la dirección de la empresa como los representantes de los trabajadores se comprometen a tener dicho protocolo en constante actualización, si fuera necesario.
6. Información y difusión de medidas
En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades la Dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.
Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Empresa y la Representación Sindical se comprometen a procurar la máxima difusión de las medidas y procedimientos específicos acordados, como el “Protocolo frente al acoso sexual en el ámbito laboral” mencionado en el punto anterior, para canalizar las reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.
7. Evaluación y seguimiento de las acciones
Para la vigilancia y el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, ha quedado constituida la Comisión Paritaria de Igualdad que se integrará dentro de la Comisión Paritaria de Vigilancia y Resolución de Conflictos del convenio colectivo integrada por igual número de representantes de los/as trabajadores y trabajadoras y de la Dirección de la Empresa, cuyas funciones serán las siguientes:
- Vigilar y efectuar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y las medidas incluidas en el presente plan.
- Proponer medidas ante posibles actuaciones contra el principio de igualdad.
- La Comisión Paritaria de Vigilancia y Resolución de Conflictos se reunirá con carácter de urgencia, a petición de cualquiera de las partes.
En el seno de esta Comisión podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido sobre temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002.
Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para ello, fomentando la igualdad y proponiendo, en su caso, las actividades formativas necesarias para ello.
