La igualdad es un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.
Así, la legislación vigente, establece la obligación, de establecer planes de igualdad que aseguren la citada igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Por su parte, entre los Principios de Conducta y Acción del Grupo Saint Gobain figuran los de “Respeto a las Personas”, “Respeto a la legalidad” y “Respeto a los derechos de los trabajadores” que trabajan en el grupo Saint Gobain”, principios que, en su definición, recogen la esencia, no sólo desde un plano formal y normativo, sino desde un plano material y de cultura empresarial del principio de igualdad, tanto en su formulación internacional, como de la legislación vigente.
El objetivo fundamental es continuar impulsando el Plan de Igualdad de Saint Gobain Cristalería S.L, con las siguientes prioridades en sus contenidos:
- Mejorar la posición laboral de las mujeres con relación a su empleo y carrera profesional:
- Incrementando el porcentaje de mujeres en la plantilla de la empresa, fomentando su contratación en las profesiones donde está subrepresentada, y especialmente en el área de producción.
- Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres
- Garantizando la participación de las trabajadoras en la formación.
- Eliminando las barreras a la promoción profesional de las mujeres mediante la formación, y el reconocimiento del desempeño y experiencia profesional.
- Reconociendo las habilidades, capacidades, y el desempeño de las trabajadoras para mantener la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.
- Fomentando la efectiva conciliación entre la vida laboral, familiar y personal facilitando horarios, turnos, vacaciones y cualquier otra medida de flexibilidad que permita la compatibilidad.
- Adoptando el protocolo de prevención e intervención ante cualquier situación de acoso.
- Supervisando y apoyando la puesta en práctica de los objetivos fijados en el plan de igualdad.
- Reforzando el papel de la empresa Saint Gobain Cristalería como empresa comprometida y avanzada en el desarrollo de políticas de igualdad:
- Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones garantizando igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente dialogo y negociación con la representación sindical.
- Comprometiendo la adopción de acciones positivas, como instrumentos eficaces y con los adecuados recursos financieros y humanos.
- Promoviendo cambios en las actitudes y comportamientos para contribuir al desarrollo de este objetivo.
- Proyectando la imagen interior y exterior de Saint Gobain Cristalería como empresa comprometida con la igualdad entre mujeres y hombres.
De acuerdo con los anteriores objetivos, el presente Plan de Igualdad que a continuación se detalla, se estructura de la siguiente forma:
- Diagnostico Previo
- Medidas de Acción Positiva:
- Selección / Contratación
- Formación
- Promoción
- Retribución
- Conciliación
- Salud Laboral y Prevención de Riesgos
- Comunicación, publicidad y marketing.
- Acciones de Formación
- Acciones de Comunicación
- Ejecución, Seguimiento y Evaluación
- Plan de prevención contra el acoso
Diagnostico Previo
Con los datos del diagnóstico realizado se obtienen las siguientes conclusiones:
- Las mujeres están Infra representadas en la plantilla de Saint Gobain Cristalería.
- Los datos de diagnostico no tienen en cuenta las diferentes situaciones que pueden existir entre los centros productivos y las oficinas, ya que el porcentaje de mujeres en oficinas es muy superior al existente en los centros productivos, circunstancia que mejora la situación global de la sociedad, pero que ha de ser tenido en cuenta en lo que se refiere a las medidas concretas y acciones positivas que deban adoptarse.
- El plan de igualdad de SG Cristalería debe contener medidas de acción positiva y fijarse objetivos en todas las áreas susceptibles de influir en la evolución de las plantillas y que mejoren el acceso al trabajo de las mujeres respetando la igualdad de oportunidades, así como promoviendo el desarrollo laboral y personal de éstas.
Medidas de Acción Positiva
- Selección – Contratación
En materia de Selección / Contratación se adoptarán las siguientes medidas:
- Revisar los textos de los anuncios publicados (tanto internos como externos):
- Eliminando referencias sexistas.
- Incluyendo en el texto del anuncio una mención a las políticas de igualdad y de conciliación de SG Cristalería
- Revisando la idoneidad de los espacios en los que se insertan los anuncios de demanda de empleo.
- Se eliminará en el proceso de selección cualquier referencia al estado civil de la persona candidata, numero de hijos e hijas, situación personal o familiar de cualquier tipo.
- Se exigirá a la empresa de preselección contratada por SG Cristalería o persona responsable de preselección si es interna, que presente candidaturas en proporción inversa a la representación de cada sexo existente en el momento. Así, si en el momento de la contratación, las mujeres representan el 20% y los hombres el 80%, deberán presentar un 80% de candidatas y un 20% de candidatos. En caso de no resultar posible, la empresa contratada o la persona responsable de la fase de preselección si es interna, deberá emitir un informe explicando las medidas adoptadas y las razones del fracaso en la búsqueda.
- A igualdad de formación y experiencia entre las candidaturas, se optará por la contratación de la persona que pertenezca al sexo menos representado (regla 60-40).
- Las personas responsables de Selección/Contratación de la sociedad deberán garantizar que los procesos que se realicen en sus centros de trabajo cumplan esta norma.
- Las personas responsables de la contratación, en caso de decidir finalmente contratar la candidatura correspondiente al sexo más representado, deberán informar por escrito a la Dirección de Recursos Humanos de su decisión, exponiendo las razones de su elección, siempre de carácter objetivas y comprobables con el currículo o informe de selección.
Indicadores de seguimiento: Semestralmente la comisión encargada del seguimiento revisará los informes, que en su caso pudieran aportarse, en correlación con la contratación, para emitir las recomendaciones oportunas para garantizar el cumplimiento del objetivo en esta materia. Los Departamentos de RRHH serán los responsables de remitir esta información a la comisión.
- Formación
En materia de Formación se adoptarán las siguientes medidas
- Formación externa:colaboración con centros u organizaciones de enseñanza para ofrecer formación profesional específica y adecuada a la demandada por el grupo, con el objetivo de disponer de más candidatas femeninas, especialmente en los puestos técnicos o de producción, donde la ocupación es muy baja.
- Formación interna:Asegurar que todas las mujeres reciben la formación específica y necesaria para favorecer su promoción interna.
Indicadores de seguimiento: Semestralmente se enviará a la ya citada comisión el seguimiento de los planes de formación anuales de todos los centros de trabajo. El servicio de RRHH será el responsable de la ejecución de estas medidas, informando a la anteriormente citada Comisión.
- Promoción
- A igualdad de formación y experiencia en las candidaturas, se optará por la promoción de la persona que pertenezca al sexo menos representado (regla 60-40).
- Las personas Responsables de Selección/Contratación y Formación de la sociedad deberán garantizar que los procesos que se realicen en sus centros de trabajo cumplan esta norma, asegurando que antes de acudir a la contratación externa para cubrir una vacante, se habrán agotado todas las posibilidades de promoción interna de mujeres.
- La persona responsable de la promoción, deberá informar por escrito a la Dirección de Recursos Humanos de su decisión, si esta fuera no elegir a la persona del sexo menos representado exponiendo las razones de su elección, basándose en los criterios objetivos anteriormente expuestos.
Indicador de seguimiento: La Comisión será la responsable de realizar un seguimiento semestral de la distribución por sexos de las promociones realizadas, analizando las vacantes convocadas.
- Retribución
En trabajos de igual valor, se garantizará la misma retribución entre mujeres y hombres considerando el salario y el resto de las retribuciones.
Indicador de seguimiento: Anualmente y desagregado por sexos/niveles se proporcionará a la comisión la masa salarial del ejercicio anterior para su análisis. En el caso de que la comisión detecte indicios o evidencias de discriminación en materia retributiva, solicitará de la Dirección de Recursos Humanos la redacción de un informe conteniendo las posibles causas y las medidas correctivas.
- Conciliación
- Acumulación del permiso de lactancia (1 hora) al de maternidad o paternidad, dependiendo del progenitor o progenitora que lo disfrute.
- Garantizar que en los centros se dispone de las infraestructuras adecuadas para permitir el trabajo de las mujeres en cualquier ocupación.
- Reducción de jornada, en los términos legalmente establecidos, en disfrute acumulado en días / meses o acumulado al periodo de vacaciones.
- Excedencia por un periodo máximo de tres años, para el cuidado de hijos menores de 8 años y familiares dependientes, en los rangos de parentesco legalmente establecidos.
- Salud laboral y Prevención de Riesgos
Considerando las recomendaciones que puedan provenir de la comisión de seguridad y salud laboral, elaborará un documento dirigido a la protección de la salud de la trabajadora embarazada, después del parto, o durante la lactancia natural.
Seguimiento: Los comités de seguridad y salud de los diferentes centros serán los responsables del cumplimiento y efectividad de la normativa legal y recomendaciones de la comisión de seguimiento.
- Comunicación, marketing y publicidad
Constatamos que el lenguaje y las imágenes son vitales para la construcción de una cultura organizativa exenta de discriminación.
Por ello parece necesaria la adopción de medidas transversales concretas, que incidan en la modificación de la cultura en materia de igualdad. Se propone, por tanto, promover la revisión de nuestros documentos de comunicación, publicidad, marketing, convenio colectivo etc…eliminando cualquier elemento sexista, tanto en nuestras comunicaciones internas como externas, frente a accionistas, clientes, proveedores, etc. de forma que por este medio contribuyamos a la construcción de una nueva cultura y a la consecución de uno de los objetivos fijados en este Plan de Igualdad, como es la proyección de una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad.
Responsables: Direcciones de Comunicación, Direcciones de Marketing/ Comercial y cualquier Dirección responsable de la redacción de documentos e imágenes de gran difusión.
Se comunicarán a la comisión las medidas concretas adoptadas por cada uno y para todas sus acciones de comunicación.
Acciones de Formación:
Para conseguir la aplicación efectiva del Plan de Igualdad es necesaria la participación de todas las personas que colaboran con la empresa. Por tanto, es necesario dotar a los distintos Departamentos de las herramientas necesarias para fortalecer sus conocimientos en materia de igualdad, especialmente a la función de Recursos Humanos, y a todas aquellas personas que tienen encomendada la dirección de equipos.
Igualmente, se hace necesario sensibilizar a toda la plantilla en materia de igualdad, por lo que las acciones de formación deberán ir dirigidas a todas las personas que trabajan en la empresa.
Indicadores de seguimiento: Los servicios de RRHH remitirán la propuesta para la formación señalada, indicando el grado de avance de la misma con periodicidad semestral.
Los Directores de Recursos Humanos asegurarán que, en todos los centros bajo su dependencia, la formación del personal de nuevo ingreso y los manuales de acogida, recogen esta materia.
Acciones de Comunicación.
Como medida transversal, además de proponerse la formación en la materia, se identifica la necesidad de realizar un Plan de Comunicación de forma que se ponga en conocimiento de toda la plantilla el propio Plan de Igualdad, así como el Protocolo contra el Acoso, de forma que las medidas de acción positiva sean lo más efectivas posibles y contribuyan al cambio cultural y a la efectiva igualdad de oportunidades en el seno de SG Cristalería S.L.
Ejecución, Seguimiento y evaluación.
La política de igualdad no acaba con la aprobación del Plan de igualdad, comprende igualmente la vigilancia, la evaluación de su puesta en práctica y la adopción de medidas correctoras que se consideren necesarias.
Para ello, y con la periodicidad que se precise, se establecerá un seguimiento de todas las medidas acordadas. Para aquellas que no tengan indicador concreto, el seguimiento como mínimo será anual.