<!PLATAFORMA LOGISTICA MASSIMO DUTTI LOGISTICA INDITEX
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 2
MARCO LEGAL 3
COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD 4
CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN 5
ESTRUCTURA 6
OBJETIVOS GENERALES 8
PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN 9
VIGENCIA 9
ÁREAS DE ACTUACIÓN Y ACCIONES
1. ACCESO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 11
2. FORMACIÓN 14
3. PROMOCIÓN 16
4. RETRIBUCIÓN 18
5. CONCILIACIÓN 19
6. SALUD LABORAL 20
7. VIOLENCIA DE GÉNERO 21
8. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION 26
ANEXOS

INTRODUCCIÓN

Este Plan de Igualdad de Massimo Dutti logística, nace el 4 de Septiembre de 2019 con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres.
Para ello, el Plan de Igualdad contemplará medidas a desarrollar para la eliminación de las desigualdades detectadas en el Diagnóstico de situación presentado. Cualquier necesidad no contemplada en este plan será tratada entre la empresa y la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.
Se realizará un seguimiento del Plan de Igualdad, evaluando la aplicación de las medidas e indicadores para alcanzar los objetivos acordados.

MARCO LEGAL

La igualdad entre géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.
La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.
En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.
El Plan de Igualdad de Massimo Dutti logística, tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).
En virtud de la nueva redacción del citado artículo 45, dada por el Real Decreto 6/2019, las empresas de más de 150 y hasta 250 personas de plantilla, contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
PLAN DE

COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD

El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.
Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PLAN

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.
Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.

ESTRUCTURA

El Plan de Igualdad se estructura en los siguientes apartados:

Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.

El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros.
Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:
• La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.
• La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.
Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:

Los objetivos generales se refieren al conjunto del plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias de intervención.

OBJETIVOS GENERALES

1. Promover el compromiso y aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de acceso a la organización y desarrollo profesional a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.
2. Conseguir y en su caso mantener una representación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
3. Asegurar que la gestión de los Recursos Humanos se lleva a cabo conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades.
4. Prevenir la discriminación laboral, especialmente por razón de sexo.
5. Reforzar el compromiso de la empresa, en orden a mejorar la calidad de vida, así como fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
6. Aplicar la perspectiva de género en todas las áreas, políticas y decisiones de la empresa. (Transversalidad de género)
7. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral como la vida personal y familiar.
8. Avanzar en la corresponsabilidad.
9. Garantizar un entorno de trabajo saludable, libre de comportamientos indeseados, especialmente por razón de sexo.
10. Garantizar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor.
11. La empresa y la comisión por la igualdad, trabajaran para garantizar que se realizan acciones positivas para eliminar las desigualdades o discriminaciones que existan o pudieran existir.

PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN

La empresa designa como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan a:
Nombre: Esther Martin Gonzálvez
Cargo: Responsable
Departamento: RR.HH.

VIGENCIA

El presente plan, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia de 4 años a contar desde la fecha de la firma.
Acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.
Las partes comenzarán la negociación tres meses antes de la finalización de la vigencia del presente Plan.
ÁREAS DE
ACTUACIÓN Y
ACCIONES

1. ACCESO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1.1. Revisar, desde la perspectiva de género, los procedimientos en la selección, para garantizar una real y efectiva igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, que permitan valorar las candidaturas en base a la idoneidad profesional del candidato/a a partir de procedimientos, transparentes, objetivos y homogéneos.
MEDIDA 1
Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo y de las prácticas de comunicación existentes para la selección y verificar que:

El lenguaje en la denominación y descripción de los puestos a cubrir y en los requisitos de acceso se utilicen términos que no resulten sexistas ni respondan a estereotipos en cuanto a la cobertura por uno y otro sexo de determinados puestos de trabajo.
Se adopte un lenguaje neutro en los procedimientos de difusión de las ofertas de empleo en todos los ámbitos, tanto externos como internos de la Empresa

Plazo: Semestral
Indicador: Número de ofertas en lenguaje neutro respecto al género / número total de ofertas realizadas
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 2
Garantizar que el proceso de selección contemplará las recomendaciones para una selección no sexista, teniendo en cuenta el lenguaje y los estereotipos a la hora de realizar las diferentes pruebas de selección (dinámicas de grupo, entrevistas personales…).
Plazo: 6 meses desde de la firma del plan
Indicador: Documento con dichas recomendaciones destinado al personal responsable de la selección
Resultado: Procedimiento realizado y establecido
MEDIDA 3
Formar al personal responsable de la preselección (revisión de currículum y dinámicas grupales) y de selección (entrevistas personales) en materia de igualdad y en procesos de selección no sexistas, para que las candidaturas sean valoradas únicamente por su cualificación y competencia sin tener en cuenta el sexo ni aspectos de contenido personal.
Plazo: 6 meses desde de la firma del plan
Indicador: Número de personas formadas / número total de personas que intervienen en procesos de selección
Resultado: Todas las personas formadas
1.2. Garantizar una representación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
MEDIDA 1
Disponer de información estadística desagregada por sexo de los procesos de selección para los diferentes puestos de trabajo ofertados, tipos de contratos y su resultado (número de personas seleccionadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento.
Plazo: Semestral
Indicador: Información desagregada por sexo
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 2
Establecer el principio general en los procesos de selección de que, a igualdad de condiciones y competencias, accederá al puesto, en las diferentes modalidades de contrato, la persona del sexo menos representado en cada Grupo profesional.
Plazo: Semestral
Indicador: Número de mujeres y hombres contratados para cada nivel profesional y número de veces que se ha aplicado la medida
Resultado: Objetivo específico

2. FORMACIÓN

2.1. Establecer una cultura basada en la igualdad de trato y de oportunidades a través de acciones formativas dirigidas a la plantilla y que asegure el desarrollo profesional de la organización posibilitando el acceso a puestos de mayor responsabilidad.
MEDIDA 1
Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general incluyendo un módulo específico de igualdad de trato y oportunidades en el Plan anual de formación de la empresa y, especialmente al personal de dirección y/o que participan en los procesos de selección, contratación, promoción y formación con el fin de garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa y así evitar sesgos y estereotipos de género, tanto externos como internos de la Empresa.
Plazo: 1 año desde la firma del plan
Indicador: Módulo específico de igualdad de trato y oportunidades impartido: número de personas que han recibido la formación desagregada por sexo, tipo de formación impartida y nivel profesional / número total de trabajadores/as desagregado por sexo y nivel profesional
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 2
Formar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad en materia de políticas de igualdad, acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencia de género y seguimiento de planes de igualdad.
Plazo: 1 año desde la firma del plan
Indicador: Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad
formada.
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 3
Incluir en el plan de formación de la empresa los siguientes módulos específicos:

Corresponsabilidad en las obligaciones de compartir los compromisos familiares.
Fomento femenino en las promociones internas de la empresa.
Reciclaje profesional para las personas que se incorporen de una excedencia.

Plazo: 1 año desde la firma del plan. En el caso del módulo
de reciclaje, cuando se produzca la incorporación.
Indicador: Acción formativa incluida en la formación y número de personas a las cuales se les ha impartido la acción formativa.
Resultado: Toda la plantilla formada

3. PROMOCIÓN

3.1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en los procesos de promoción.
MEDIDA 1
Cuando exista una vacante o la empresa desee formar a alguien con objeto de cubrir dicha vacante en cualquiera de los puestos del centro, la empresa hará una publicación interna en los sistemas de comunicación existentes, incluyendo en dicha publicación los requisitos específicos del puesto así como forma y plazo para presentar las solicitudes.
Procedimiento a seguir:

La comisión de seguimiento estará informada de la publicación de la vacante
Publicación interna por parte de la Dirección en los tablones de anuncios, de la convocatoria correspondiente, en la que se detallará la previsión del número de puestos a cubrir, los requisitos de estos, fecha límite de presentación de solicitudes, y cualesquiera que sean otras condiciones necesarias.
Entrega de solicitudes y currículums por parte de las personas candidatas.
Se tendrá en cuenta en todo momento los requisitos para el puesto así como la experiencia en la empresa.
Establecer el principio de objetividad, mediante pruebas cuantificables que pudieran ser prácticas y/o teóricas, psicotécnicas y entrevista personal dirigida al ámbito profesional (sin criterios sexistas). Dichas pruebas se realizarán tras realizar el proceso de preselección. (Criba curricular en función de los requisitos del puesto).
Transcurridos los plazos y observadas las formalidades anteriores, la candidatura arriba mencionada pasará a ser definitiva.
La Dirección de la empresa lo pondrá en conocimiento de las personas candidatas que hayan obtenido la vacante convocada.
La empresa informará del resultado del proceso por mail a las personas no preseleccionadas para el puesto y en persona en el caso de las personas que hayan participado en el proceso de selección.

Plazo: Cuando el caso lo requiera.
Indicador: Número de personas presentadas y seleccionadas
para el puesto
Resultado: Transparencia y objetividad
3.2. En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrá preferencia para promocionar la persona del sexo menos representado en el puesto de que se trate, garantizando la objetividad y no discriminación en los sistemas de promoción.
MEDIDA 1
Disponer de información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes Grupos profesionales para hacer el seguimiento de la evolución de la plantilla.
Plazo: Anual
Indicador: Número de mujeres y hombres por grupos.
Resultado: Información recogida y disponible
3.3. Fomentar la promoción de mujeres en aquellos puestos donde estén subrepresentadas.
MEDIDA 1
Con la finalidad de llevar a la práctica el compromiso de la empresa con esta área, en el caso de que la evolución de la plantilla en el conjunto de promociones durante la vigencia del plan no sea a favor del equilibrio entre mujeres y hombres, se optará por establecer medidas que corrijan dicha situación en la próxima comisión negociadora.
Plazo: Vigencia del plan
Indicador: Número de mujeres promocionadas / número de promociones en la empresa.
Resultado: Objetivo específico

4. RETRIBUCIÓN

4.1. Garantizar la No discriminación salarial por razón de sexo.
MEDIDA 1
Realizar un estudio salarial de toda la plantilla en el que se analicen las retribuciones fijas y variables de las mujeres y de los hombres, por niveles jerárquicos.
Plazo: Anual
Indicador: Estudio realizado
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 2
En el caso de detectarse desigualdades, se realizará un informe de medidas a llevar a cabo con el fin de corregirlas.
Plazo: Anual
Indicador: Estudio realizado
Resultado: Objetivo específico

5. CONCILIACIÓN

5.1. Garantizar que en la Empresa se pueda compatibilizar la vida personal, laboral y familiar.
MEDIDA 1
Realizar un seguimiento de los derechos de conciliación (maternidad, paternidad, reducciones de jornada y excedencia por cuidado de hijos y familiares) ejercidos según el sexo y tipo de contrato.
Plazo: Anual
Indicador: Nº de mujeres y hombres que se acogen a los
derechos de conciliación por cada nivel jerárquico.
Resultado: Conciliación de la vida laboral y familiar.
5.2. Promover en la empresa una cultura que facilite la conciliación y corresponsabilidad.
MEDIDA 1
Realización y entrega a la plantilla de un folleto informativo con los permisos relacionados con la conciliación que recoge la normativa, el Acuerdo vigente y las medidas que contemple el Plan de Igualdad en esta materia, para visibilizar e incentivar su uso entre la plantilla masculina, para que puedan ser disfrutados tanto por hombres como mujeres.
Plazo: 6 meses desde la firma del plan
Indicador: Nº de personas que han recibido el folleto
informativo.
Resultado: Conciliación de la vida laboral y familiar.

6. SALUD LABORAL

6.1. Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral y herramientas de P.R.L. (prevención de riesgos laborales) con el fin de adaptarlas a las necesidades físicas, biológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras.
MEDIDA 1
Garantizar un embarazo y una lactancia saludables adecuando las condiciones y tiempo de trabajo.
Plazo: Cuando el caso lo requiera
Indicador: Número de veces que se ha adaptado el puesto y tiempo de trabajo/ número de embarazadas
Resultado: Embarazo y lactancia saludables
MEDIDA 2
Revisar la evaluación de riesgos en el embarazo de los diferentes puestos de trabajo adaptando las tareas de la trabajadora a su estado de embarazo.
Plazo: 6 meses desde la firma del plan
Indicador: Documento de la revisión.
Resultado: Evaluación revisada y documento elaborado
MEDIDA 3
Facilitar la lactancia natural, creando las condiciones adecuadas.
Plazo: 6 meses desde la firma del plan
Indicador: Adecuación de instalaciones destinadas a este fin.
Resultado: Asegurar la posibilidad de la lactancia natural.

7. VIOLENCIA DE GÉNERO

En lo que la Ley recoge referido al ámbito laboral, destacar la difusión de los derechos para incorporarse en la formación y la intervención sindical para el desarrollo de las medidas y derechos que la Ley Orgánica 1 /2004 recoge. La violencia de género es la que se ejerce sobre las mujeres por parte de los hombres.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
El Gobierno y las Comunidades Autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñarán, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.
7.1. Mejorar las medidas establecidas por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y otras normas autonómicas de aplicación dándolas a conocer a toda la plantilla y siendo aplicadas por la empresa.
MEDIDA 1
La persona víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de distribución del Grupo Inditex. En tales supuestos, si la persona manifiesta su intención de cambiar de localidad, la empresa tendrá que comunicar las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 1 año, durante los cuales la empresa se hará cargo del desplazamiento y alojamiento durante los primeros quince días, según el cuadro de dietas de la empresa, y tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo sin cobertura de vacante definitiva que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este periodo, podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, queda finalizada la mencionada obligación de reserva.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de mujeres acogidas a esta medida.
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 2
No se considerarán faltas de asistencia al trabajo ni faltas de puntualidad las motivadas por la situación física o psicológica, derivada de violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, con independencia de la necesaria comunicación que de las citadas incidencias ha de efectuar la trabajadora a la Empresa.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 3
La trabajadora, víctima de violencia de género, podrá suspender su actividad, pasando al desempleo por un periodo que no exceda los 6 meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial, requiriese el derecho de protección de la víctima, continuando la suspensión.
En este caso el Juez podrá prorrogar 3 meses, hasta un máximo de 18. Durante estos periodos la trabajadora tiene reserva de su puesto de trabajo, y derecho a la prestación por desempleo.
Si la trabajadora se viera obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, tendrá que aportar la comunicación a la empresa de extinción y la orden de protección del juez o el informe del fiscal.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida.
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 4
La persona víctima de violencia de género podrá solicitar la reducción de su jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo de la mitad de aquella. La concreción corresponde a la trabajadora que la acordará con la empresa. Durante los dos primeros meses de la reducción de jornada por una circunstancia sobrevenida de víctima de violencia de género, serán retribuidos al 100%.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida.
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 5
Si el derecho de protección o el de asistencia social de la trabajadora hacen necesaria la fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscarán fórmulas de adaptación de los procedimientos establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto. Se deberá presentar un justificante que así lo acredite.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida.
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 6
En caso de víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios, para la realización de gestiones administrativas, judiciales o médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de la empresa, considerándose los mismos como tiempo efectivo de trabajo y por lo tanto retribuidos cuando estén debidamente justificados.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida.
Resultado: Medida aplicada
MEDIDA 7
Dentro del derecho a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación de horarios flexibles o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa, tendrá derecho a elegir, dentro de los distintos turnos que realiza, aquél que le permita una mayor protección personal o una mejor organización del tiempo de su vida personal y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.
Dispondrá de una flexibilidad de la jornada que evite riesgos mayores para su integridad (física o psíquica) o la de sus hijos e hijas y se estudiará cada caso para darle el apoyo y los medios que existan en la empresa y ponerlos a su disposición.
Plazo: Inmediato
Indicador: Nº de veces que se aplica la medida.
Resultado: Medida aplicada
7.2. Inserción laboral de las víctimas de la violencia de género.
MEDIDA 1
Contratación de mujeres que sean o hayan sido víctimas de Violencia de Género, como se contempla en el convenio de colaboración entre el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, e Industria de diseño textil S.A., para promover la
Sensibilización sobre la violencia de género y la inserción laboral de las víctimas.
Plazo: Anual
Indicador: Nº de personas contratadas.
Resultado: Objetivo específico
7.3. Sensibilizar a la plantilla y llevar a cabo acciones de colaboración en campañas contra la violencia de género.
MEDIDA 1
Sensibilizar con una campaña especial del Día Internacional contra la Violencia de Género (25 de noviembre).
Plazo: Anual
Indicador: Campaña realizada
Resultado: Objetivo específico
MEDIDA 2
Colaborar con el Instituto de la Mujer u organismo competente en su momento, en las distintas campañas.
Plazo: Anual
Indicador: Número de veces que se aplica la medida
Resultado: Objetivo específico

8. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION

8.1. Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres. Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a la plantilla, garantizando que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la empresa.
MEDIDA 1
Dar a conocer la existencia del Plan de Igualdad e informar de su seguimiento a toda la plantilla a través de una campaña de difusión del mismo.
Plazo: Anual
Indicador: Documento difundido
Resultado: Plantilla informada
MEDIDA 2
Sensibilizar al personal encargado de los medios de comunicación de la empresa en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.
Plazo: 6 meses desde la firma del plan
Indicador: Jornadas de sensibilización
Resultado: Nº de mujeres y hombres asistentes/ Número de personas encargadas de los medios de comunicación de la empresa
MEDIDA 3
Informar y sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad, a través del tablón de anuncios, en los que se incorpore y difunda las acciones en materia de igualdad.
Plazo: Cuando la situación lo requiera
Indicador: Comunicaciones en esta materia
Resultado: Acciones difundidas
MEDIDA 4
Difundir la existencia, dentro de la empresa de la persona responsable de igualdad y de sus funciones.
Plazo: 6 meses desde la firma del plan
Indicador: Difusión del nombramiento.
Resultado: Plantilla informada
ANEXOS
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN
Y EL TRATAMIENTO DEL ACOSO
SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE
SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL DE
MASSIMO DUTTI LOGISTICA S.A.
I. Principios de conducta y actuación en las empresas
En base a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal, sobre derechos humanos, obligación de promover condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso, arbitrando procedimientos para su prevención y dar cauce a las denuncias. Compromiso de colaboración, para que la tolerancia sea cero ante cualquier tipo de acoso, sexual y/o por razón de sexo.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar que la Empresa está libre de acoso, por lo que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
II. Ámbito personal
El presente protocolo será de aplicación a todos los trabajadores/as de Massimo Dutti Logística S.A. que desarrollan su trabajo en este centro independientemente de su modalidad de contrato.
III. Declaración de Principios:
Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral. Deben consolidarse las políticas de igualdad y no-discriminación entre la plantilla, al tiempo que se propicia la concienciación colectiva para con este problema.
Hay que velar por las condiciones de trabajo de los empleados/as por el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no sólo por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a situaciones que puedan originar deterioro en la salud psíquica.
Capítulo I:
Definiciones y Medidas Preventivas
Definiciones
Toda conducta de acoso, implica que la misma constituya una conducta verbal o escrita, con prácticas o comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo.
Acoso sexual: Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: Se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona (inclusive lo relacionado con la orientación sexual y/o la identidad sexual y/o la expresión de género) con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por orientación sexual: Cualquier comportamiento, basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género. Esto será considerado como una conducta discriminatoria.
Medidas preventivas:
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias las medidas disciplinarias previstas en la legislación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.
4. Definir programas formativos, que favorezcan la comunicación entre mandos y sus equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.
Capitulo II:
Procedimiento de Actuación
La Dirección de la empresa garantizará el procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de la Representación Sindical.
Principios del procedimiento de actuación:
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios:

Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
Prioridad y tramitación urgente.
Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas.
Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo hacia la persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento.
Se podría seguir la vía disciplinaria en el caso que se acredite que la denuncia fue interpuesta con mala fe o para dañar la imagen o la dignidad de una persona.

Iniciación del procedimiento:
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento al Responsable de Recursos Humanos o a la Dirección de la empresa del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de la Representación Sindical.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Instrucción
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo del responsable de RRHH o de la persona designada por la empresa, que estará formada de manera específica en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, y serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respetan los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, pondrán en conocimiento de la representación sindical la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones, es decir, comunicación del inicio del procedimiento, sus fases y el cierre del expediente (salvo que la persona afectada manifieste lo contrario).
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo y confidencialidad.
Procedimiento Previo
La persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Estas personas podrán estar acompañadas por un asesor o una persona miembro del comité de empresa.
Una vez iniciado el procedimiento, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de 10 días dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
Procedimiento Formal
En la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. Podrá valerse de asesoramiento.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la víctima.
Medidas Cautelares
La Dirección de la Empresa deberá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso.
Asistencia a las partes
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Cierre del Expediente
La Dirección de la Empresa, en un plazo máximo de 2 días, una vez finalizado el procedimiento formal, adoptará las medidas correctoras necesarias, comunicándolas a la Representación Sindical.
En todo caso la representación sindical tendrá conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas.
Si se constata acoso sexual y/o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la LEY.
En Tordera, a 4 de Septiembre del 2019

SOLICITUD
SOLICITO EL INICIO DEL PROTOCOLO DE TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL DE MASSIMO DUTTI LOGISTICA S.A.
LOCALIDAD Y FECHA FIRMA DE LA PERSONA SOLICITANTE
MASSIMO DUTTI LOGISTICA
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