Protocolo de
Prevención y actuación frente a situaciones de Acoso
COTY SPAIN SLU – Centro de trabajo Granollers
OBJETIVOS
El presente Protocolo describe el proceso a seguir por todo el personal perteneciente a COTY Granollers en caso de encontrarse expuesto/a a situaciones de conflicto interpersonal, acoso moral (mobbing), acoso sexual y/o por razón de sexo o discriminatorio.
Toda persona que considere que se encuentra envuelta en un conflicto interpersonal o que ha sido objeto de acoso moral, sexual o discriminatorio tendrá derecho a presentar internamente una denuncia, sin menoscabo de las acciones penales o civiles que la persona acosada pueda ejercitar externamente a la organización.
Este documento es un resumen, el departamento de Recursos Humanos dispone del documento que desarrolla en profundidad el presente protocolo, quedando a disposición de quién quiera consultarlo.
COTY Granollers se compromete:
- Difundir el protocolo contra el acoso a todo el personal interno y a cualquier persona que, por su relación contractual con COTY Granollers lo solicite.
- COTY Granollers dará apoyo a todas las personas trabajadoras que se vean sometidas a estas situaciones de acoso, investigará los casos individualmente y será la comisión nombrada para ello la que llevará a cabo la investigación.
- Dará información y formación necesaria al personal para dar a conocer las pautas a seguir con el objetivo de prevenir y actuar en contra del acoso en el ámbito laboral en cualquiera de sus modalidades.
- Todas las quejas o denuncias que lleguen a la comisión de investigación serán tramitadas con la mayor transparencia y confidencialidad y objetividad.
- No se tolerarán cualquier tipo de represalias contra aquellas personas que colaboren con la investigación o que promuevan la denuncia de estas situaciones.
- COTY Granollers será igual de contundente contra aquellas personas que promuevan falsas denuncias a las cuales se les aplicará el mismo protocolo.
CONFLICTO INTERPERSONAL : Diferencias que surgen entre las personas por causa de intercambio de información y/u opiniones y, que generan confrontación entre ellas; del intento de alcanzar un derecho; de la oposición a una decisión y, la lucha o la discusión entre uno/a y otros/as con la intención de conseguir un acuerdo. Los principales conflictos son: de interés, de poder, de identidad, ideológico.
ACOSO MORAL: El “acoso moral” (o “laboral” o “mobbing”) se define como “actos hostiles o humillantes contra otro, que se realicen de forma reiterada, que sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima, en el ámbito de cualquier relación laboral, prevaliéndose de su relación de superioridad”. En definitiva, por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta, práctica o comportamiento abusivo (especialmente palabras, actos, gestos y escritos), que realizados de forma recurrente y dentro de la relación de trabajo supongan, directa o indirectamente, un atentado contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, o que puedan poner en peligro su promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, degradando el entorno laboral.
ACOSOSEXUAL: El “Acoso sexual” se refiere a la situación que se produce al existir un comportamiento de naturaleza sexual no deseado, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En este sentido, a diferencia del denominado “acoso moral”, constituye acoso sexual “cualquier comportamiento”, aunque el comportamiento no se haya producido de manera reiterada ni sistemática.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Todo el procedimiento garantizar los principios que se detallan a continuación:
Respeto y Protección
Actuar con la discreción necesaria para proteger la intimidad de las personas intervinientes con el máximo respeto a todas ellas.
Derecho a la información Para todas las personas implicadas en el procedimiento
Confidencialidad
La información generada y aportada por las actuaciones en la aplicación de este protocolo tiene carácter confidencial y sólo puede ser conocida, y según el papel que desarrollen, por las personas que intervienen directamente en el desarrollo de las diferentes fases de este protocolo.
Investigación exhaustiva de los hechos de manera objetiva e imparcial.
Diligencia y Celeridad
La investigación y resolución del caso se llevará a cabo con la profesionalidad y diligencia debida, sin demoras injustificadas.
Colaboración
Todas las personas designadas deberán implicarse y prestar su colaboración en el proceso.
Garantía de seguridad y la salud de las personas
para lo que podrán adoptarse las medidas cautelares o definitivas que se consideren oportunas en cada caso.
Trato Justo
Garantizar la imparcialidad y el justo trato a todas las personas implicadas durante el proceso de investigación y comunicación. No habrá trato
adverso o efecto negativo.
Protección ante posibles represalias
Todas las personas implicadas tendrán garantías de no discriminación ni represalias por la participación en los procesos de comunicación o denuncia de una situación de acoso. Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y podrán ser objeto de medidas disciplinarias.
Apoyo de personas formadas
A fin de garantizar el proceso, la empresa contará con la participación de personas formadas en la materia.
En el caso que se produzca una situación de acoso en la Empresa existen dos vías de resolución, una interna y otra externa. La utilización de una vía no excluye la posibilidad de utilizar la otra.
Vía administrativa
Vía judicial social
Vía judicial penal
Mediante denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo.
La persona trabajadora acosada podría instar un proceso judicial social por la modalidad procesal específica de tutela de derechos fundamentales.
Para el caso que una conducta de acoso pueda ser constitutiva de delito.
FASE 1
FASE 2
FASE 3
Comunicación y Asesoramiento Denuncia interna e
Investigación
Resolución y Comunicación
El objetivo de esta fase es informar, asesorar y acompañar a la persona acosada y preparar, si procede, la fase de denuncia interna e investigación.
La comunicación se ha de formular una vez transcurridos los hechos, tan pronto como sea posible, bien sea por un escrito, correo electrónico o conversación a la/las personas de referencia designadas encargadas de informar, asesorar y acompañar en todo el proceso a la persona afectada, desde la comunicación de los hechos hasta que el proceso finalice. Las personas de referencia son:
*Sandra Martínez de Recursos
Humanos
*David Romero de EMSE
*Rosario Rojas Barrioluengo de la
CotyShop
El objetivo es investigar exhaustivamente los hechos con el fin de emitir un informe vinculante sobre las evidencias o no de una situación de acoso, así como proponer medidas de intervención.
Se inicia esta segunda fase a partir de la denuncia formal escrita realizada por la persona afectada, la que deberá aportar indicios que fundamenten las situaciones de acoso. En su presentación puede ser asesorada por las Personas de Referencia.
La denuncia se deberá presentar ante la Dirección del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa – Tamara Valenzuela Gallego, quien creará una Comisión para la investigación en la que puede incluir una persona Asesora Jurídica Externa.
Según el informe vinculante elaborado por la comisión de investigación, la Dirección de la Empresa tendrá que emitir una resolución del caso que podrán ser:
- Hay evidencias probadas de la existencia de una situación de acoso, se inicia expediente sancionador.
- No hay evidencias probadas de la existencia de una situación de acoso. Se archiva la denuncia. Podrá incluirse la adopción de medidas preventivas.
- De la investigación realizada se deduce que se ha cometido alguna otra falta diferente a la de acoso, como por ejemplo una denuncia falsa, se incoará, en su caso, el expediente disciplinario que corresponda.
FASE 1
Persona afectada
Representante trabajadores
Empleado/a conoce situación (Testigo)
Comisión de
|
Igualdad
COMUNICACIÓN Y ASESORAMIENTO
Evidencias
Personas de referencia *
|
No evidencias
¿Posible
Sí Caso acoso en el trabajo?
Cierre del
caso
FASE 2
DENUNCIA INTERNA E INVESTIGACIÓN
Denuncia
Comisión Investigación
Informe vinculante
FASE 3
RESOLUCIÓN Y COMUNICACIÓN
Dirección Empresa
*Personas de referencia:
| Sandra Martínez | David Romero | Rosario Rojas | ||
| Recursos Humanos | EMSE | CotyShop | ||
| Sandra_Martí[email protected] | [email protected] | [email protected] | ||
| 93. 864. 27. 33 | 93. 860. 96. 15 | 93. 864. 28. 09 |
