CONVENIO COLECTIVO (BOG 130 – Miércoles, a 5 de julio de 2023)
RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de Pastelerías y Confiterías de Gipuzkoa 2020-2023 (código 20000415011981).
ANTECEDENTES
Primero. El día 15 de junio de 2023, se suscribió el convenio citado por la asociación empresarial Gremio Provincial de Confiteros y Pasteleros de Gipuzkoa en representación de las empresas, y por los sindicatos CCOO, LAB y UGT en representación de las personas trabajadoras.
Segundo. El día 26 de junio de 2023, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.
San Sebastián, a 28 de junio de 2023.-El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia.
CONVENIO COLECTIVO DE PASTELERÍAS Y CONFITERÍAS DE GIPUZKOA 2020 – 2023
CAPÍTULO I ÁMBITO
Artículo 1. Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo el territorio Histórico de Gipuzkoa.
Artículo 2. Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo obligará a la totalidad de las empresas y personas trabajadoras, dedicadas a la fabricación y comercio de artículos de confitería, pastelería y bollería, así como también al personal administrativo, subalterno y auxiliar.
Artículo 3. Ámbito personal.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación para todas las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas dedicadas a las actividades indicadas en el artículo 2.º, excepto a las que se dediquen al mero desempeño del cargo de consejero/a o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, en los términos previstos en el artículo 1.3 c) del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto al personal de alta dirección, se estará a la legislación específica que regula su relación laboral.
Artículo 4. Vigencia y duración.
El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro años. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1 de enero de 2020 finalizando el 31 de diciembre del año 2023, excepto aquellos artículos en que se indique una vigencia diferente.
Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de julio del año 2023, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.
Se acuerda expresamente, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio por ultraactividad según lo regulado en el artículo 86 de estatuto de los trabajadores.
Artículo 5. Aplicación y vinculación a la totalidad.
Las cláusulas de este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar sólo parcialmente.
Artículo 6. Absorción y compensación.
Todas las mejoras que se implantan en virtud el presente Convenio Colectivo, serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen los aumentos y mejoras que existen en cada empresa y con las que puedan establecerse mediante disposiciones legales que en el futuro se promulguen, sea cualquiera su concepto.
Las mejoras económicas que disfruten las personas trabajadoras sujetos al presente Convenio, por contrato, pacto, etc., se mantendrán “ad personam”, en tanto en cuanto superen en su conjunto lo estipulado en este Convenio.
CAPÍTULO II SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Artículo 7. Encuadramiento de categorías profesionales y definición en industria.
El personal que preste sus servicios en la Empresa, se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza en uno de los siguientes grupos:
1. Técnicos.
2. Administrativos.
3. Mercantiles.
4. Obreros.
5. Oficios Auxiliares.
6. Subalternos.
-Grupo 1. Técnicos.
Quedan clasificados en este grupo, quienes realizan trabajos que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada.
-Grupo 2. Administrativos.
Quedan comprendidos en este concepto quienes realicen trabajos de mecánica administrativa, contables y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.
-Grupo 3. Mercantiles.
Comprende el personal que se dedique a la promoción de las ventas, comercialización de los productos elaborados por la empresa y al desarrollo de su publicidad, así como también a la venta de los mismos, bien al por mayor o por el sistema de autoventa, ya trabaje en la misma localidad en la que radica la fabricación de los productos, como en aquellas otras en las que existan oficinas, depósitos de distribución o delegaciones de ventas propias.
-Grupo 4. Personal obrero.
Incluye este grupo al personal que ejecute fundamentalmente trabajos de índole material o mecánico.
-Grupo 5. Oficios auxiliares.
-Grupo 6. Personal subalterno.
Son las personas trabajadoras que desempeñan funciones que implican generalmente, absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura que la primaria y reunir los requisitos que en cada caso se señalen, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.
En los anteriores grupos se comprenderán las siguientes categorías:
I. Técnicos:
a) Titulados:
-De grado superior: Quienes poseen título universitario o de escuela especial superior.
-De grado medio: Quienes poseen el correspondiente título expedido por las entidades capacitadas para ello.
b) No titulados:
-Encargado/a general.
-Maestría o Jefatura de Fabricación y de Taller.
-Encargado/a de Sección.
-Auxiliar de Laboratorio.
II. Administrativos:
-Jefe/a de Administración de primera.
-Jefe/a de Administración de segunda.
-Oficial de primera.
-Oficial de segunda.
-Auxiliar.
-Telefonista.
III. Mercantiles:
-Jefe/a de Ventas.
-Inspector/a de Ventas.
-Vendedor/a con auto-venta.
-Viajante.
-Corredor/a de plaza.
IV. Obreros:
-Hornero/a.
-Oficial de primera.
-Oficial de segunda.
-Ayudante.
-Oficial de 1.ª de churros.
-Oficial de 2.ª de churros.
-Formación laboral primer año.
-Formación laboral segundo año.
V. Oficios auxiliares:
-Oficial de primera.
-Oficial de segunda.
-Chofer-repartidor.
-Ayudante.
-Peón.
-Personal de limpieza.
VI. Subalternos:
-Almacenero/a.
-Ayudante de Almacén.
-Conserje.
-Cobrador/a.
-Guarda.
-Portero/a.
* Definiciones de las categorías profesionales:
I. Técnicos titulados:
-Técnico/a titulado/a de grado superior. Es quien en posesión de título académico superior, desempeña en la empresa funciones con mando o sin él, propias de su titulación.
-Técnico/a titulado/a de grado medio. Es quien en posesión de título académico de grado medio, desempeña en la empresa funciones de su titulación.
-Jefe/a de taller. Es quien a las órdenes de la empresa, lleva por delegación, la dirección del taller y sabe ejecutar, plantear y preparar todos los trabajos que en el mismo se realicen.
-Encargado/a de sección. Es quien, con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, dirige el trabajo de los Oficiales, siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenar aquél y de su disciplina.
-Auxiliar de laboratorio. Es quien bajo la supervisión de su superior, realiza análisis, dosificación de fórmulas y determinaciones de laboratorio, cuida del buen estado de los aparatos y de su homologación, se ocupa de la obtención de determinadas muestras de forma conveniente y de extender los certificados de calidad y boletines de análisis.
II. Administrativos:
a) Jefe/a de Administración de primera. Es la persona empleada que con los conocimientos completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la Empresa.
b) Jefe/a de Administración de segunda. Es la persona empleada que a las órdenes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonomía dentro del cometido asignado al departamento o sección que rige, ordenando el trabajo del personal que preste servicio en el mismo.
Dentro de esta categoría se incluirán, sin perjuicio de la mejor que puedan adquirir, los Contables y Cajeros/as.
c) Oficial de primera. Es la persona empleada con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otras personas empleadas a sus órdenes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: Funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un Cajero o Jefe y desarrollando su labor como ayudante o auxiliar de éste, sin tener firma ni fianza; facturas y cálculo de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión, cálculo de estadística, transcripción en libros de cuentas corrientes, diario, mayor, corresponsales, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculos de nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas. Se incluyen en esta categoría a los Taquimecanógrafos en un idioma extranjero.
d) Oficial de segunda. Es la persona empleada con iniciativa restringida y con subordinación a Jefe/a u Oficiales de primera, si los hubiera, que efectúa operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organización de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y demás trabajos similares. En esta categoría se incluirán los Taquimecanógrafos en idioma nacional.
e) Auxiliar. Es la persona empleada mayor de 18 años que sin iniciativa propia, se dedica dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquéllas. En esta categoría se integran los Telefonistas y Mecanógrafos.
III. Mercantiles:
a) Jefe/a de Ventas. Es quien al frente de la sección central de ventas o de la propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las órdenes inmediatas de la dirección, orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su sección.
b) Inspector/a de Ventas. Es quien tiene por funciones primordiales, programar las rutas de los Viajantes y del personal vendedor, inspeccionar los mercados y visitar los depósitos si los hubiera y recorrer personalmente las rutas cuando se le ordene o lo estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.
c) Vendedor/a con autoventa. Es quien se ocupa de efectuar la distribución a clientes de la empresa, conduciendo el vehículo apropiado que se le asigne, efectuando los trabajos de carga y descarga del mismo, cobro y liquidación de la mercancía y, en su caso las actividades de promoción y prospección de ventas y publicidad, informando diariamente a sus superiores de su gestión, procurando el mantenimiento y conservación de su vehículo.
d) Viajante. Es quien al servicio exclusivo de una empresa, tiene por cometido viajar en una ruta predeterminada para ofrecer los productos, exhibir el muestrario, tomar nota de pedidos, informar sobre los mismos y cuidar de que se cumplan.
e) Corredor/a de plaza. Es quien al servicio exclusivo de una empresa, de modo habitual, realiza las mismas funciones atribuidas al Viajante, pero limitadas a la localidad que se le asigne.
IV. Obreros de oficios propios:
-Oficial de primera. Es quien, habiendo efectuado el aprendizaje con la debida perfección y adecuado rendimiento, ejecuta con iniciativa y responsabilidad, todas o algunas labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo las máquinas, útiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conservación, poniendo en conocimiento de sus superiores, cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producción.
-Oficial de segunda. Integrará esta categoría quienes sin llegar a la perfección exigida para los Oficiales de primera, ejecutan las tareas antes definidas, con la suficiente corrección y eficacia.
-Ayudante. Es quien ayuda en la realización de las tareas encomendadas a las personas Oficiales de primera y segunda, estando capacitados para suplir a estos últimos en caso de ausencia, mientras dure su situación laboral en esta categoría.
V. Personal de oficios auxiliares:
-Oficial de primera. Es quien poseyendo uno de los oficios clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección, que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquéllos otros que suponen especial empeño y delicadeza. Tendrán esta categoría los Conductores/as de camiones, tractores, coches de turismo o máquinas móviles que requieran o no hallarse en posesión del permiso de conducir, Carpinteros, Albañiles, Electricistas, Mecánicos, etc.
-Oficial de segunda. Es quien sin llegar a la especialización exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio, con la suficiente corrección y eficacia.
-Chófer-Repartidor/a. Es quien realiza el reparto. Los titulares de carnet de primera y segunda, serán equiparados a las categorías de oficios auxiliares en las categorías de oficial primero y segundo, respectivamente.
-Peón. Es e la persona trabajadora mayor de dieciocho años encargado de ejecutar labores, para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo físico.
-Personal de limpieza. Es quien al servicio de la empresa, se dedica a la limpieza de los locales de fabricación, almacén, oficinas, servicios, etc.
VI. Subalternos:
-Almacenero/a. Es quien está encargado de despachar los pedidos en los almacenes, recibir las mercancías y distribuirlas en los estantes, registrando en los libros de material, el movimiento que se haya producido durante la jornada.
-Conserje. Es quien al frente de los Ordenanzas, Portero/a y empleados de limpieza, cuida de la distribución del trabajo, del ornato y policía de las distintas dependencias.
-Cobrador/a. Es la persona trabajadora mayor de edad que con iniciativa y responsabilidad restringida y por orden de la empresa, realiza cobros y transporta moneda, talones y otros documentos en contravalor monetario, o auxilia a los Cajeros en operaciones elementales o puramente mecánicas.
-Basculero/a-Pesador/a. Es quien tiene por misión, pesar y registrar en los libros correspondientes, las operaciones acaecidas durante el día, en las dependencias o secciones en que preste sus servicios.
-Guarda jurado. Es quien tiene como cometido, funciones de vigilancia y ha de cumplir sus deberes con sujeción a las disposiciones señaladas por las leyes que regulan el ejercicio del aludido cargo, para el personal que obtiene tal nombramiento.
-Portero/a. Es quien, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos a los almacenes, a las fábricas o locales industriales y oficinas, realizando funciones de custodia y vigilancia.
-Ayudante de almacén. Es la persona trabajadora de dieciocho años que tiene a su cargo labores manuales o mecánicas en el almacén y ayuda a la medición, pesaje y traslado de las mercancías.
Artículo 8. Encuadramiento de categorías profesionales y definición en comercio.
* Sección Primera. Por su función.
I. Personal técnico.
II. Personal mercantil.
III. Personal administrativo.
IV. Personal subalterno.
I. Clasificación del personal técnico. En este grupo se concentra a:
a) Titulados:
-De grado superior: Las personas que posean título universitario o de escuela especial superior.
-De grado medio: Las personas que posean el correspondiente título expedido por las entidades capacitadas para ello.
-Ayudantes técnicos sanitarios.
b) No titulados:
-Encargado/a general.
-Maestro/a o Jefe/a de fabricación o taller.
-Encargado/a de sección.
II. Clasificación del personal mercantil propiamente dicho. En este grupo se concentra a:
-Encargado/a establecimiento.
-Dependiente/a mayor.
-Dependiente/a.
-Chofer-repartidor/a.
-Ayudante.
III. Clasificación del personal administrativo propiamente dicho. En este grupo se concentra a:
-Jefe/a administrativo.
-Contable o Cajero/a.
-Oficial 1.
-Oficial 2.
-Aspirante.
-Auxiliar de caja.
IV. Clasificación del personal subalterno. En el mismo se incluyen:
-Peón.
-Personal de limpieza.
-Botones o Recadista.
* Sección segunda. Definición de categorías.
I. Personal técnico:
Técnico/a titulado/a de grado superior. Es quien en posesión de título académico superior, desempeña en la empresa, de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.
Técnico/a titulado/a de grado medio. Es quién en posesión de título de grado medio, realiza las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.
Ayudante Técnico Sanitario. Es quien en posesión del correspondiente título, realiza las funciones que él mismo le faculta, al servicio del personal de la empresa y por cuenta y bajo dependencia de ésta.
Jefe/a- Maestro/a. Es quien a las órdenes de la empresa, lleva por delegación, la dirección y sabe ejecutar, plantear y preparar todos los trabajos que se realicen.
Encargado/a de Sección. Es quien con conocimientos técnicos y prácticos acreditados, dirige el trabajo de los oficiales, siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aquél y de su disciplina.
II. Personal mercantil:
Encargado/a de establecimiento. Es el que está al frente de un pequeño establecimiento, cuyo número de empleados no sea superior a tres, bajo la directa dependencia de la empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc.
Dependiente/a mayor. En los establecimientos, por cada cuatro personas Dependientes, habrá una persona Dependiente Mayor, designada libremente por la empresa entre los Dependientes. Si por el número de ellos correspondiese haber más de una persona Dependiente Mayor, en caso de que la fracción resultante fuese de 0,50 o más, se entenderá incrementado en uno, el número de dichos Dependientes/as Mayores y se despreciará la fracción si fuese menor de 0,50.
Lo establecido en el párrafo anterior, no se aplicará en los establecimientos organizados a base de secciones con sus Jefes/as respectivos, salvo que en cada una de ellas haya más de cuatro Dependientes/as, en cuyo supuesto se aplicará lo que se dispone en el párrafo precedente.
Dependiente/a. Es el empleado encargado de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos, cuyo despacho le está confiado, de forma que pueda orientar al público en sus compras (cantidad precisa, según características del uso a que se destine, novedades, etc.); deberá cuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de exhibición en escaparates y vitrinas, poseyendo además los conocimientos elementales de cálculo mercantil que son necesarios para efectuar las ventas.
Chófer-Repartidor/a. Es quien realiza el reparto. Los titulares de carnet de primera y de segunda, serán equiparados, a efectos salariales, a la categoría profesional de Dependiente mayor.
Ayudante. Es la persona empleada que, habiendo realizado el aprendizaje, auxilia a los Dependientes en sus funciones propias, facilitándoles la labor y pudiendo realizar por sí operaciones de venta.
III. Personal administrativo:
Jefe/a administrativo/a. Es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades, la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.
Contable, Cajero/a, Taquimecanógrafo en idiomas extranjeros. Se incluyen en esta categoría, los Contables y Cajeros no comprendidos en las anteriores, así como al Taquimecanógrafo en idiomas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.
Oficial de primera. Es la persona empleada con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin otros empleados a sus órdenes, ejecuta alguno de los siguientes trabajos: Funciones de cobro y pago, dependiendo directamente de un Cajero o Jefe y desarrollando su labor como ayudante auxiliar de éste, sin tener firma ni fianza; facturas y cálculo de las mismas, siempre que sea responsable de esta misión, cálculo de estadística, transcripción en libros de cuentas corrientes, diario, mayor corresponsales, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas. Se incluyen en esta categoría los Taquimecanógrafos en un idioma extranjero.
Oficial de segunda. Es la persona empleada con iniciativa restringida y con subordinación a Jefe/a u Oficiales de primera si los hubiera, que efectúa operaciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, organización de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y demás trabajos similares. En esta categoría se incluirán los Taquimecanógrafos en idioma nacional.
Aspirante. Es la persona empleada que desde su ingreso y durante los dos primeros años, trabaja al tiempo que se instruye en funciones peculiares de oficina administrativa.
Auxiliar de Caja. Es quien realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.
IV. Personal subalterno:
Peón. Es la persona que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisen enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza del establecimiento.
Personal de limpieza. Es el que se ocupa del aseo y limpieza de los locales.
Botones o Recadista. Es la persona empleada con la misión de hacer recados, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos de índole análoga.
CAPÍTULO III RETRIBUCIONES, SUBVENCIONES Y GRATIFICACIONES
Artículo 9. Salarios.
Se establecen las siguientes condiciones económicas:
Para el año 2020, 2021, 2022 y 2023, los salarios serán los fijados en las tablas salariales anexas. Dichas tablas salariales son resultado de la aplicación de los siguientes incrementos salariales:
-Tablas salariales para el año 2020 y 2021: resultan de la aplicación de un incremento del 0,8%, IPC del año 2019, sobre las tablas salariales del año 2019.
-Tablas salariales para el año 2022: resultan de la aplicación de un incremento del 6,5%, IPC del año 2021, sobre las tablas salariales del año 2021.
-Tablas salariales para el año 2023: resultan de la aplicación de un incremento del 5,7%, IPC del año 2022, sobre las tablas salariales del año 2022.
Estos incrementos salariales, serán de aplicación a todos los conceptos salariales del convenio excepto los expresamente excluidos por el propio convenio.
De la aplicación del incremento del salario base convenio de cada año, 2020, 2021, 2022 y 2023, se detraerá el 50% que resulte, el cual se sumará al concepto salarial de plus convenio.
I. Salario Base: Como salario base se estipula la escala que se recoge en el anexo I de este Convenio Colectivo.
II. Plus Convenio: El plus de convenio se establece en las escalas que se recogen en el anexo I del Convenio. Compensa y comprende expresamente: Cualquier mejora reglamentaria o voluntariamente establecida con anterioridad por la empresa.
III. El salario Convenio se devenga por días naturales y será absorbible o compensable hasta donde alcance con cualquier clase de aumento salarial que se produzca por razón de disposiciones oficiales.
IV. El Plus de Convenio no incrementará la antigüedad.
V. Plus de Nocturnidad: El Plus de nocturnidad se fija en un 30% sobre el salario base para el personal de industria.
El 50% de los atrasos salariales correspondientes a los años 2020, 2021, 2022 y 2023, generados por la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, podrán ser abonados por las empresas a los trabajadores hasta el 31 de agosto del año 2023. El otro 50% de dichos atrasos salariales, podrán ser abonados a los trabajadores hasta el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 10. Plus salarial personal y complemento personal por antigüedad.
– Plus salarial personal.
Este plus comprende las cantidades consolidadas por cada persona trabajadora al 31 de diciembre de 2016, por el concepto de antigüedad vigente a esa fecha, sin que la misma pueda ser absorbible, más los incrementos aplicables a su cuantía atendiendo a lo pactado en convenios colectivos anteriores. Para el cálculo del plus se tendrá en cuenta los períodos que no cumplan un trienio, o en su caso un cuatrienio a fecha del 31 de diciembre del 2016, aplicando la parte proporcional que corresponda.
La cuantía consolidada por las personas trabajadoras al 31 de diciembre de 2016, por el concepto de antigüedad vigente a esa fecha, tendrá el mismo incremento que el de las tablas salariales para cada uno de los años de vigencia del convenio.
– Complemento Salarial por Antigüedad.
A partir del día 1 de enero 2017 entrará en vigor para todas las personas trabajadoras un nuevo sistema de antigüedad, en sustitución del anterior vigente al 31 de diciembre de 2016, cuyo cómputo se realizará por quinquenios vencidos, con el límite de seis quinquenios, o el 30% del Salario Base. Cada quinquenio será igual a un 5% del Salario Base establecido en el presente Convenio Colectivo. No se computará a efectos de antigüedad el Plus Convenio.
En ningún caso, ninguna persona trabajadora, con posterioridad al 31 de diciembre de 2016, podrá percibir, sumados el Plus Salarial Personal y el Complemento Salarial por Antigüedad, una cantidad superior al 30% de su Salario Base.
Artículo 11. Pagas extraordinarias.
Se establecen tres pagas extraordinarias de 30 días de salario real, que devengarán en el año en curso, en las fechas de abril, julio y Navidad. La gratificación extraordinaria de abril se pagará el día de Nuestra Señora de Montserrat, la de julio se percibirá durante la primera quincena del mes, y la de Navidad en diciembre antes del día 23.
Las personas trabajadoras que ingresen o cesen en el transcurso del año, percibirán la parte proporcional de dichas gratificaciones.
Las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, cobrarán, las pagas extraordinarias, preferentemente prorrateadas mensualmente.
Artículo 12. Trabajos en domingos y festivos.
– Sector Industria:
El trabajo que se realice en domingos y festivos no recuperables, se abonará con un 85% de aumento sobre el salario real, sin perjuicio del descanso semanal compensatorio, por cada una de ellas.
– Sector Comercio:
El trabajo que se realice en domingos y festivos no recuperables, se abonará con un 100% de aumento sobre el salario real, sin perjuicio del descanso semanal compensatorio, por cada una de ellas.
Artículo 13. Horas extraordinarias.
El valor de las horas extraordinarias, entrará en vigor el 1.º de enero de 2020.
Las personas trabajadoras que realicen horas extraordinarias dentro de los límites legales establecidos, tendrán derecho a optar entre su compensación por tiempos equivalentes de descanso, o a su abono en la cuantía que se fija en el presente texto del Convenio.
En el supuesto de que la opción ejercida por la persona trabajadora sea por la compensación, el período de disfrute de la misma, se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador/a y el empresario, con el límite de que el descanso se fije dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.
El número de horas extraordinarias, no podrá ser superior a 80 al año. El valor de las mismas es el fijado en la tabla salarial anexa.
Artículo 14. Enfermedad y accidente.
La persona trabajadora que causa baja por accidente laboral o enfermedad profesional, percibirá desde el primer día en que se encuentre en situación de I.T., el 100% del salario establecido en el presente Convenio, más antigüedad.
En caso de baja por enfermedad común o accidente no laboral, en la primera baja del año, percibirá del 1.º hasta el 3.º día, el 50% del salario convenio más antigüedad. Del 4.º al 10.º día el 65% del salario convenio más antigüedad. En la segunda baja del año, el 65% del salario convenio más antigüedad, en los diez primeros días.
En todo caso de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la persona trabajadora percibirá el cien por cien del salario convenio más antigüedad, a partir del décimo primer día en situación de I.T.
En el supuesto de baja por enfermedad común o accidente no laboral y que sea necesaria la hospitalización en cualquier momento de esta situación, la persona trabajadora percibirá el cien por cien del salario convenio más antigüedad, a partir del primer día en la expresada situación de I.T.
La empresa se reserva el derecho a suprimir dicha ayuda, cuando del informe médico del facultativo libremente designado por ella, se deduzca que la persona trabajadora abusa de los derechos que la situación de I.T. le concede.
CAPÍTULO IV JORNADA, VACACIONES Y LICENCIAS
Artículo 15. Jornada de trabajo.
Se establece una jornada anual efectiva máxima de 1.731 horas para toda la vigencia temporal del convenio.
Aquellas empresas que tuvieran jornadas efectivas inferiores a las establecidas en el presente Convenio recogidas en pactos de empresa o convenios colectivos de empresa, mantendrán las mismas como condiciones más beneficiosas.
El día 25 de diciembre, festividad de la Natividad del Señor y el día 1 de enero, Año Nuevo, todas las personas trabajadoras de los obradores afectados por el presente Convenio, vacarán en dichos días. Igualmente será día festivo el 2 de Mayo. En el supuesto de que dicho día cayera en víspera de fiesta o en festivo, se trasladará a otro día laborable de la semana, el día de dicha fiesta.
Esto no supone obligación de efectuar cierre de la empresa.
Artículo 16. Vacaciones.
Todo el personal sujeto al presente Convenio, disfrutará en concepto de vacaciones, 30 días naturales, de los cuales 26 al menos serán laborables. Las vacaciones se abonarán a salario real, no pudiendo disfrutarse durante 45 días, en el período de tiempo comprendido entre el 15 de junio al 15 de septiembre. Por lo que las empresas vendrán obligadas al confeccionar el calendario laboral, a fijar qué 45 días quedan excluidos de los 92 días señalados como prohibidos de disfrute con fecha tope el 31 de enero de cada año. Todo ello, salvo acuerdo de las partes con respecto a este período.
Aquellas empresas que fijen el período de los 92 días al año, en que no se puedan disfrutar vacaciones, compensarán a las personas trabajadoras con una bolsa de vacaciones de 31,30 euros, o un día más de disfrute de las mismas, siendo el empresario el que opte por una de estas dos formas de compensación.
El disfrute de las vacaciones, se fijará el primer año por sorteo, de forma que los años siguientes haya rotación, excepto en aquéllas empresas que ya tengan establecido otro sistema de disfrute.
Artículo 17. Licencias.
A. Licencia retribuidas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido con el salario diario efectivamente percibido, por los siguientes conceptos:
a) En caso de matrimonio, 20 días naturales. Las parejas de hecho, disfrutarán igualmente de la licencia de 20 días naturales, desde el momento que acrediten la convivencia entre los dos componentes mediante el correspondiente certificado fehaciente del registro administrativo de parejas de hecho del Ayuntamiento que proceda, debiendo transcurrir como mínimo un periodo de 2 años desde la finalización del primer disfrute de los correspondientes 20 días, para que la misma persona pueda solicitar un nueva licencia al amparo de lo preceptuado en este apartado a).
b) En caso de nacimiento de hijo/a: 4 días laborables, pudiendo ampliarse en 2 más, en caso de parto complicado.
c) Por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as, padres o madres, hermanos/as, nietos/as y abuelos/as: 3 días naturales, de los cuales 2 serán laborables.
Se considerará enfermedad grave, aquélla que sea certificada como tal por el médico correspondiente o precise de hospitalización, de intervención quirúrgica o necesidad de acompañamiento al enfermo, a requerimiento del facultativo.
No tendrán la consideración de hospitalización, las atenciones por el Servicio de Urgencias, sin diagnóstico de enfermedad grave, ni ingreso en hospital; así como también las atenciones por fracturas que no necesiten del citado ingreso.
d) Por muerte de cónyuge e hijos/as: 5 días naturales, de los que 3 serán laborables. Por el resto de los parientes señalados en el apartado anterior: 3 días naturales.
e) Por matrimonio de hijos/as, hermanos/as y padres o madres: 1 día natural.
f) En los casos b), c), d) y e), si hubiera desplazamiento superior a 300 km, se ampliará a 3 días naturales más.
g) Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
h) Por bautizo y comuniones de hijos/as: 1 día natural.
i) Para el disfrute de la licencia de los apartados c), d) y e), se entienden incluidos los parientes políticos en el mismo grado.
j) Se concederá por parte de las empresas, el tiempo necesario para la asistencia a los médicos de la Seguridad Social, previa su justificación, abonándose el salario que le corresponda a dicho tiempo.
k) En caso de que la persona trabajadora asista a consulta particular, se le concederán 8 horas anuales de permiso retribuido.
l) Se reconocerá el mismo derecho, al disfrute de los permisos retribuidos que les pueda corresponder, excepto el del apartado a), a las parejas que sin vínculo matrimonial e indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes y acrediten su convivencia por un período superior a un año y mediante el correspondiente certificado expedido por el Ayuntamiento de residencia.
m) 16 horas retribuidas al año, para la atención a menores de 14 años o disminuidos físicos y psíquicos que convivan con el trabajador y parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, necesitados de cuidados especiales (pensionistas titulares de una pensión de gran invalidez del INSS).
B. Licencias no retribuidas.
Por el tiempo indispensable para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
Artículo 18. Permiso de lactancia.
El permiso por lactancia establecido en el art. 37, apartado 4.º del Estatuto de los Trabajadores, consistente en 1 hora de ausencia del trabajo podrá ser disfrutado al inicio o al final de la jornada. La persona trabajadora podrá optar entre hacer uso de la licencia en la forma indicada o acumular el tiempo resultante a la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y a disfrutarlo a continuación de esta, computándose ese tiempo a razón de una hora por cada día laborable que falte para cumplirse los nueve meses del menor.
Artículo 19. Fiesta del gremio.
Si la festividad de Nuestra Señora de Montserrat, Patrona del gremio de pastelería, cayera en víspera de fiesta o en fiesta, se trasladará a otro día laborable de la semana, el disfrute de dicha festividad.
CAPÍTULO V OTRAS DISPOSICIONES
Artículo 20. Periodo de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás personas trabajadoras excepto para peones, especialistas, y personal no cualificado, en cuyo caso la duración máxima será de treinta días. En las empresas de menos de veinticinco personas trabajadoras el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del art. 15 del Estatuto de los trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
Durante el período de prueba, la persona contratada, tendrá los derechos correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse durante el mismo, a instancias de cualquiera de las partes.
Artículo 21. Ceses o finiquitos.
Los ceses del personal habrán de comunicarse a la empresa, con 8 días de anticipación. Aquellos personas trabajadoras que incumplan este requisito, se les descontará de la liquidación correspondiente el importe de la retribución diaria por cada día de retraso en el aviso.
Toda persona trabajadora podrá exigir, con 3 días laborables de antelación a la firma, copia del recibo o finiquito para los usos o asesoramientos que estime oportunos.
Artículo 22. Principio de igualdad de oportunidades y de trato.
Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada en razón a su sexo. Todos las personas trabajadoras tienen derecho al respeto de su dignidad y a la protección de su intimidad. Por tanto, en consonancia con la legislación vigente, los comités de empresa y los representantes de los trabajadores, vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas:
-Que no figure en las condiciones de contratación, ningún requisito que suponga discriminación de sexo.
-Que no se produzcan diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función de sexo.
-Que ninguna persona trabajadora podrá ser objeto de decisiones y condiciones, o cualquier clase de medidas que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo, etc., en razón del sexo.
Artículo 23. Acoso sexual.
Las faltas cometidas contra la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores o trabajadoras, mediante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, tendrán la consideración de falta muy grave.
Artículo 23.bis. Protocolo de prevención, actuación y tramitación de situaciones de acoso sexual, sexista o por razón de sexo y acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
-Declaración de principios.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo sectorial y del presente protocolo, consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita.
Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, Boletín Oficial del Estado 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.
1. Ámbito de aplicación.
El presente protocolo será de aplicación para todas las empresas a partir de 35 personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional del convenio, el resto de las empresas podrá adherirse libremente. Todas las empresas estarán obligadas a cumplir la normativa en vigor sobre dicha materia.
2. Definiciones y medidas preventivas.
a) Acoso sexual.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
b) Acoso por razón de sexo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Podrían ser consideradas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo las conductas recogidas en el punto 3.2 del “Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo” editado y publicado por Emakunde en enero de 2021, siempre y cuando se constate por la comisión constituida al efecto que tengan un propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por el Ordenamiento Jurídico.
c) Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
-Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
-Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
-Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia del comportamiento relacionados con este protocolo, principalmente de aquellas que tengan responsabilidades directivas o de mando.
-Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todas las personas trabajadoras.
3. Procedimiento de actuación.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por razón de sexo o acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género.
a) Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán se observados en todo momento:
-Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
-Prioridad y tramitación urgente.
-Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.
-Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
-Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
-Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a las personas Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual y/o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1) Directamente por la persona afectada.
2) A través de las personas representantes legales de las personas trabajadoras.
3) Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
4) Instrucción.
El procedimiento interno se iniciará con la denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo ante la Dirección o por quien esta defina como canal de denuncia de la empresa en cada caso. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos o de quien pudiera decidir la dirección de la empresa, que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informativos que se recogen en el procedimiento de actuación.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente instructor por parte de la Dirección, para lo cual se creará una Comisión que estará compuesta por cuatro personas. Dos designadas por la Dirección de la Empresa y una tercera persona que será miembro de la representación legal de los/as trabajadores/as, salvo que la persona denunciada forma parte de dicha representación legal. En este último supuesto o en el caso de que no haya representación legal de los/as Trabajadores/as, la presunta víctima podrá nombrar a una persona de su confianza, debiendo reunir en todo caso quienes conformen la Comisión las debidas condiciones de aptitud, objetividad, formación e imparcialidad que requiere el procedimiento.
Siempre que sea posible se procurará que la Comisión esté formada por mínimo dos mujeres. No podrán ser instructoras ni la persona denunciante ni la denunciada, ni quienes tengan relación directa o parentesco con las mismas.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de las personas representantes legales de las personas trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, representantes legales de las personas trabajadoras o cualesquiera otras personas), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
a) Procedimiento Previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes de manera individual con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
b) Procedimiento Formal.
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración de este, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el plazo más breve posible, y sin que este supere los 10 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de estos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones y el entorno laborales de la presunta víctima. En el caso de que la Comisión Instructora lo considere necesario, dicho plazo podrá prorrogarse como máximo a 20 días. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse probado los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
c) Medidas Cautelares.
Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas, velando prioritariamente por la persona denunciante.
d) Asistencia a las partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de las personas trabajadoras quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
e) Cierre del Expediente.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso, las personas representantes legales de las personas trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancia personales de la presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de estas).
En el supuesto de que se constate la existencia de acoso, se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas, graves o muy graves, según el régimen disciplinario que corresponda. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
CAPÍTULO VI EXCEDENCIAS
Artículo 24. Excedencias.
La excedencia será de dos clases: Voluntaria o forzosa. Durante estas situaciones no se devengará retribución alguna a cargo de la empresa.
a) Excedencia voluntaria: La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación, a efectos de aumentos por años de servicio, siendo preciso para poder reintegrarse, que la persona trabajadora solicite su reintegro al menos con un mes de antelación.
La persona trabajadora excedente conserva el derecho preferente al reingreso, en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
En los supuestos de excedencia por cuidado de hijos/as y por cuidado de familiares se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
b) Excedencia forzosa: La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.
Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
En los supuestos de excedencia no regulado en el presente texto, se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
CAPÍTULO VII VARIOS
Artículo 25. Mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.
Las empresas consultarán con las personas trabajadoras o con la representación legal de los mismos, si existiera, antes de contratar o renovar los servicios de una Mutua de Accidentes de trabajo y Enfermedades Profesionales, al objeto de tener en debida consideración la opinión de los mismos.
Artículo 26. Vigilancia de la salud – examen médico.
Las empresas someterán a reconocimiento médico a su personal al menos una vez al año, debiendo entregar a las personas trabajadoras obligatoriamente, el resultado médico del reconocimiento.
En aquellos puestos de trabajos declarados como, penosos o peligrosos, por la Autoridad competente, el examen se efectuará cada 6 meses.
Artículo 27. Prendas de trabajo.
Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras, las prendas que se mencionan y con la duración que a continuación se expresa:
– Sector industria:
a) Dos chaquetillas y dos pantalones: 1 año.
b) Dos gorras o cofias: 1 año.
c) Ocho mandiles: 1 año.
d) Ocho trapos: 1 año.
e) Calzado para el personal de obrador y reparto.
Las empresas quedan obligadas a facilitar anualmente, 2 pares de calzado apropiado, para el desarrollo de cada función.
– Sector comercio:
Dos batas al año.
Artículo 28. Lavado de prendas.
El lavado de prendas será por cuenta de la persona trabajadora, percibiendo en compensación, la cantidad de 16,71 euros mensuales y con carácter de devengo no cotizable, equiparado a suplidos.
Las empresas que procedan por su cuenta al lavado de la ropa de sus operarios, estarán eximidas de la citada obligatoriedad de pago por dicho concepto.
Artículo 29. Plus de transporte.
Se establece la cantidad de 8,78 euros mensuales en concepto de suplido y como compensación a los gastos de transporte público, para todas aquellas personas trabajadoras que vivan a un mínimo de 2 kilómetros del centro de trabajo.
Artículo 30. Seguro de vida.
Las empresas sujetas al presente Convenio Colectivo, vienen obligadas, a partir de la firma del presente convenio, a suscribir una póliza de seguros a todos sus operarios, que cubra los siguientes riesgos y en las cuantías que a continuación se especifican.
a) Muerte por enfermedad común: 9.175 €.
b) Muerte por accidente no laboral: 10.787,41 €.
c) Muerte por enfermedad profesional: 17.262,22 €.
d) Muerte por accidente de trabajo: 17.262,22 €.
e) Incapacidad permanente total por enfermedad profesional y accidente de trabajo: 10.787,41 €.
f) Incapacidad permanente Absoluta por enfermedad profesional y accidente de trabajo: 10.787,41 €.
g) Incapacidad permanente Absoluta por enfermedad común o accidente no laboral: 9.175 €.
La póliza será abonada al 100% por la empresa.
Las empresas con seguro de accidentes suscrito en iguales o superiores condiciones, continuarán con los mismos.
A los efectos de determinar el momento del hecho causante, el capital asegurado, la empresa, o en su caso la compañía aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente de trabajo la fecha del hecho causante ha de ser la misma fecha del accidente y en cuanto a enfermedad profesional será la fecha del inicio del expediente de invalidez.
La empresa responsable será aquella con la cual la persona trabajadora mantenía una relación laboral en la fecha del hecho causante, o en su caso la compañía aseguradora con la cual tenía suscrita la póliza en dicha fecha. Así mismo, la indemnización exigible será la correspondiente a la que estuviera pactada en la fecha del hecho causante.
Las empresas que no hayan realizado el contrato de seguro de accidentes, serán responsables de las indemnizaciones que les pudieran corresponder a las personas trabajadoras, estando asegurados, siendo las cuantías las señaladas anteriormente.
CAPÍTULO VIII DE LA ACTIVIDAD SINDICAL Y GARANTÍAS, DELEGADOS/AS Y COMITÉS DE EMPRESA
Artículo 31. Delegados/as de personal en las empresas de 3 a 5 trabajadores.
En los centros de trabajo de 3 a 5 personas trabajadoras, ambos inclusive, los trabajadores podrán elegir a un Delegado/a que les represente, que dispondrá hasta un máximo de 8 horas retribuidas al mes, cuya utilización se ajustará necesariamente a los siguientes requisitos:
a) Preaviso por escrito para su utilización, de 48 horas como mínimo.
b) Utilización en un mismo día, de 4 horas como máximo, durante las tardes de lunes a jueves.
c) Necesidad de que el resto de las personas trabajadoras de la plantilla del centro de trabajo, se encuentren al completo, es decir, que durante las horas que el Delegado/a utilice para el ejercicio de su actividad sindical, ningún otro trabajador de la plantilla de cada centro de trabajo, esté en situación de vacaciones, I.L.T., licencias o cualquier otra ausencia del trabajo, justificada o no.
d) Se excluirán asimismo, la época de Navidad-Reyes, del 15 de diciembre al 5 de enero, así como las vísperas de fiesta y la semana que se realice Balance-Inventario.
Estos Delegados/as no servirán a efectos de representatividad en el sector para la negociación del presente convenio.
Artículo 32. Competencia de los representantes legales de los trabajadores.
Serán funciones del Delegado/a de Personal o Comité de Empresa, así como de los Delegados/as de las Secciones Sindicales, con presencia en el Comité de Empresa, las siguientes:
a) Vigilancia del cumplimiento de las normas laborales, prevención de riesgos laborales y Seguridad Social, vigentes para la Empresa, formulando las acciones legales oportunas ante el empresario y las reclamaciones correspondientes.
b) Informar de los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidad legal se requiriese.
c) Ser informados de las nuevas modalidades contractuales que se vayan a utilizar en el seno de la empresa (fijo, duración determinada, tiempo parcial, interino, etc.).
d) Ser informados y emitir informe previo a la ejecución por parte del empresario, de cuantas medidas afecten a las personas trabajadoras, respecto a las siguientes cuestiones:
-Expedientes de Regulación de Empleo.
-Reducciones de jornada.
-Traslados totales o parciales de la empresa.
-Incorporación de nuevas tecnologías que puedan afectar al empleo, condiciones de trabajo, salud laboral o formación.
e) Colaborar con la Dirección de la empresa, en conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, según lo pactado en convenio colectivo.
Artículo 33. Garantías comunes.
Los Delegados/as de Personal, miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:
a) Utilizar con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones sindicales o laborales.
b) Utilización de un local adecuado en el que se pueda llevar a cabo sus actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo, con más de 100 personas trabajadoras de plantilla.
Las reuniones del Comité de Empresa, serán previamente notificadas al empresario.
c) Apertura de expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que además del interesado/a, serán oídos en Comité de Empresa o el resto de Delegados/as de Personal.
d) Los Delegados/as de las Secciones Sindicales, tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del art. 68 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 34. Asambleas.
Dispondrán de 2 horas anuales retribuidas para celebrar asambleas las personas trabajadoras de cada empresa. Dichas asambleas deberán ser convocadas y comunicadas a las mismas, con 48 horas de antelación como mínimo.
Artículo 35. Información en materia de contratación.
Las empresas facilitarán a los representantes legales de los trabajadores, la información de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, según se establece y a tenor de lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.
CAPÍTULO IX RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 36. Faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia en: Leves, graves y muy graves.
* Sector Industria:
1. Son faltas leves, las de puntualidad, las discusiones violentas con los compañeros/as de trabajo, las faltas de aseo y limpieza, el no comunicar con antelación, pudiendo hacerlo, la falta de asistencia al trabajo y cualquiera otra de naturaleza análoga.
Se entiende por falta de puntualidad, el retraso de más de cinco veces de entrada al trabajo, o si el total de los retrasos, totalizan más de 30 minutos al mes.
2. Son faltas graves, las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto debido a superiores, compañeros/as y subordinados/as; simular la presencia de otro trabajador/a, firmando por él o ella; ausentarse del trabajo sin licencia dentro de la jornada; fingir enfermedad o pedir permiso alegando causas no existentes; la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo y, en general, las reincidencias en faltas leves, dentro del término de tres meses y cuantas de características análogas a las enumeradas.
3. Son faltas muy graves, el fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo; los malos tratos de palabra y obra, o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes o a sus familiares y a los compañeros/as o subordinados/as; la violación de secretos de la empresa; la embriaguez, la reincidencia en faltas graves dentro del término de un año.
* Sector Comercio:
-Faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial de la persona trabajadora, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
3. No cursar en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.
5. Pequeños descuidos en la conservación del material.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Las discusiones con los compañeros/as de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia de público.
9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
-Faltas graves:
Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1. Más de 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el período de un mes.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.
3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La mera desobediencia a sus superiores durante el tiempo de trabajo. Si la desobediencia implicara quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él o ella.
7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Discusiones molestas con los compañeros/as de trabajo en presencia del público.
10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
11. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.
12. La reincidencia en más de 5 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
-Faltas muy graves:
Se considerarán como faltas muy graves, las siguientes:
1. Más de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar, en un período de 6 meses o 20 durante el año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros/as de trabajo o cualquiera otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia, o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.
5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.
7. Revelar a elementos extraños a la empresa, datos de reserva obligada.
8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles en su reglamento de régimen interior.
9. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad, o la falta grave de respeto y consideración a los Jefes/as o a sus familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.
10. La utilización de improperios de manera habitual.
11. La falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atención a la persona trabajadora, o sea de tal índole que produzca queja justificada de los compañeros/as que realicen sus trabajos en el mismo local que aquél.
12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.
13. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros/as de trabajo.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza.
Artículo 37. Sanciones.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:
1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación escrita, o suspensión durante un día de trabajo y haber.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y haber de dos a cinco días.
3. Por faltas muy graves: Pérdida temporal y definitiva de la categoría, suspensión de empleo y sueldo por más de quince días hasta sesenta y despido.
CAPÍTULO X LEGISLACIÓN COMPLEMENTARIA, COMISIONES Y PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Artículo 38. Legislación complementaria.
En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.
Artículo 39. Comisión Mixta de Convenio.
Se constituye una Comisión Mixta de Convenio integrada por 4 representantes de las personas trabajadoras firmantes de este Convenio y 4 representantes de los empresarios también firmantes de este Convenio, que tendrá por objeto el seguimiento, interpretación y/o aplicación de las disposiciones contenidas en el presente Convenio.
Las discrepancias producidas, en el seno de dicha Comisión, en las cuestiones que le sean atribuidas, incluidas las que pudieran derivarse de lo establecido en el artículo 42 del presente Convenio, serán solventadas por medio del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Colectivos Laborales Preco, publicado en el Boletín Oficial del País Vasco n.º 66, de 4 de abril de 2000.
Sede de la Comisión: Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales de Gipuzkoa, sito en Donostia-San Sebastián, [email protected].
Artículo 40. Funciones de la Comisión Paritaria (Comisión Mixta).
Con independencia de las funciones legítimamente previstas, la Comisión Paritaria tendrá como funciones las siguientes:
– Interpretación del Convenio.
– Vigilancia y cumplimiento de lo pactado.
– Conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio colectivo, previo al planteamiento formal del conflicto colectivo en el ámbito de los procedimientos no judiciales de solución de conflictos (Preco), o ante el órgano judicial competente.
– Conocimiento y resolución de las discrepancias, tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de las condiciones o inaplicación salarial de las condiciones de trabajo o inaplicación salarial del convenio colectivo.
– Seguimiento del conjunto de los acuerdos adoptados en el marco del convenio.
– El desarrollo de funciones de adaptación o en su caso modificación del convenio durante su vigencia. En este caso deberán incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigibles la concurrencia de los requisitos de legitimación prevista en el E.T. para que los acuerdos de modificación tengan eficacia general.
– Vigilancia del respeto de la igualdad de oportunidades.
– Cuando cualquiera de las partes así lo solicite, mediación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales de solución de conflictos (Preco) o ante el órgano judicial competente.
Las discrepancias que se produzcan en el seno de la Comisión Paritaria, se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos (Preco).
Artículo 41. Preco.
Los firmantes de este Convenio expresan su convencimiento de que los procedimientos voluntarios de conciliación, mediación y arbitraje que en 1990 crearon los Acuerdos Interconfederales sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco II) y que hoy siguen en marcha a través del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales (Preco) de 16 de febrero de 2000, deben ser utilizados con preferencia a cualesquiera otros para la resolución de toda clase de conflictos colectivos, por ser una manifestación de la autonomía colectiva de las organizaciones empresariales y sindicales y favorecer el fortalecimiento del diálogo y la negociación en las relaciones laborales.
Igualmente, se resolverán a través del Preco los conflictos individuales que versen sobre la interpretación y aplicación del presente convenio colectivo. Esta cláusula, de conformidad con lo dispuesto en el punto 6 del Acuerdo regulador del Preco, requerirá para su plena operatividad de un acuerdo específico de la Comisión Paritaria del Preco.
Artículo 42. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo previstos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Mientras persista la vigencia del presente convenio, la inaplicación por parte de las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulará en las siguientes condiciones:
1) Las empresas abrirán el periodo de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos a los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados/as de personal, en su caso, o de representaciones sindicales si las hubiera, que en su conjunto, representan a la mayoría de aquellos. De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el periodo de consultas establecidos, entre la empresa y la representación del personal, este deberá ser comunicada a la comisión paritaria.
2) En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá en el plazo en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera presentada en la comisión paritaria.
3) En el supuesto de desacuerdo en la comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá en el plazo de cinco días acudir para solventar las discrepancias, al Acuerdo InterProfesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento por mayoría de ambas partes.
Artículo 43. ORPRICCE.
Para poder someter la discrepancia ante el Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la inaplicación de los Convenios Colectivos Estatutarios (ORPRICCE), con sede en el Consejo de Relaciones Laborales, será necesario el acuerdo mayoritario de ambas partes negociadoras.
Artículo 44. Carnet de conducir.
La retirada del carnet de conducir por sanción gubernativa, cuando esta se produzca durante la jornada laboral, no supondrá causa de despido del productor. En dichos supuestos, las empresas optarán entre facilitar un nuevo puesto al productor/a afectado/a por la retirada del carnet, durante el tiempo que dure esta y percibiendo el salario correspondiente al nuevo puesto, o suscribir un seguro que cubra la eventualidad d la retirada del carnet y que permita al trabajador/a afectado/a, el percibir su salario durante ese tiempo.
Se excluye de este beneficio, a los productores/as sancionados con la retirada del carnet, cuando el motivo sea la toxicomanía o embriaguez.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición adicional primera. Formación profesional continua.
La Mesa Negociadora acuerda que la Comisión Mixta realizará los estudios pertinentes sobre formación profesional continua para que los acuerdos de dicha Comisión se incluyan en el presente Convenio Colectivo.
Disposición adicional segunda. Contrato de relevo.
Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a impulsar en las empresas del sector del presente convenio colectivo, la jubilación parcial para aquellas personas trabajadoras que hayan cumplido la edad y puedan acceder al contrato de Relevo, en consonancia con la normativa legal que regula la materia.
Disposición adicional tercera. Comisión en materia de estudio del sistema de clasificación profesional y categorías profesionales del art. 7 y 8 del convenio.
Las partes firmantes de este acuerdo, se comprometen a constituir en el plazo de 4 meses posterior a la publicación del mismo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa, una comisión para el estudio y adaptación de las categorías profesionales del convenio a las necesidades actuales de las empresas y las personas trabajadoras.
COMERCIO DE PASTELERÍAS Y CONFITERÍAS DE GUIPÚZCOA. TABLAS.
INDUSTRIA DE PASTELERÍAS Y CONFITERÍAS DE GUIPÚZCOA. TABLAS.
