CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 102 – Martes, 2 de junio de 2026)
CONVENIO COLECTIVO DE LAS INDUSTRIAS VITIVINÍCOLAS, ALCOHOLERAS Y SIDRERAS DE LA PROVINCIA DE OURENSE.
Convenio o Acuerdo: convenio colectivo de las industrias vitivinícolas, alcoholeras y sidreras de la provincia de Ourense.
Expediente: 32/01/0025/2026.
Fecha: 19/05/2026.
Asunto: resolución de inscripción y publicación.
Destinatario: Maria Jose de Miguel Pérez.
Código de Convenio número: 32100264012024.
Una vez visto el texto del convenio colectivo del sector «industrias vitivinícolas, alcoholeras y sidreras de la provincia de Ourense -32100264012024», que suscribió el día 04.05.2026, la representación empresarial y la representación de las personas trabajadoras (centrales sindicales: CC.OO) y de conformidad con lo que dispone el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, el Real Decreto 2412/82, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, el Decreto 42/2024, de 14 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Xunta de Galicia, el Decreto 49/2024, de 22 de abril, por el que se fija la estructura orgánica de las consellerías de la Xunta de Galicia y el Decreto 147/2024, de 20 de mayo de 2024, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.
Esta dirección territorial, RESUELVE:
Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Galicia y notificación a la representación empresarial y social de la comisión negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Ourense, en la fecha de la firma electrónica. La directora territorial.
Fdo.: Marta Vázquez Guzmán.
CONVENIO COLECTIVO DE LAS INDUSTRIAS VITIVINÍCOLAS, ALCOHOLERAS Y SIDRERAS DE LA PROVINCIA DE OURENSE.
Capítulo I. Disposiciones generales.
Artículo 1. Ámbito funcional y territorial.
Este convenio regula las relaciones laborales en todas las industrias del sector vitivinícola, alcoholero y sidrero de la provincia de Ourense, salvo las que tengan establecido convenio de empresa con su personal.
Asimismo, regula las relaciones de trabajo en los establecimientos dependientes de dichas industrias, tales como sucursales o depósitos. Los almacenes de productos propios de las industrias enumeradas quedan del mismo modo incluidos cuando dependan de las mismas o cuando en ellos se realicen labores de embotellado, envasado o cualquier otra de tipo industrial.
Artículo 2. Ámbito personal.
Será de aplicación a todas las personas y empresas incluidas dentro de su ámbito funcional y territorial, con independencia de cuál sea la modalidad del contrato de trabajo que hubieran concertado.
Las personas vinculadas por una relación laboral de carácter especial quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación.
Artículo 3. Ámbito temporal.
Este convenio entrará en vigor a todos los efectos el uno de enero de 2026 y su duración será de cuatro años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2029.
Finalizada su vigencia inicial, se entenderá prorrogada por períodos de un año, salvo que cualquiera de las partes lo denuncie por escrito ante la otra, con tres meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia, expresando en la denuncia las cuestiones objeto de negociación.
Artículo 4. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible y a efectos de su aplicación práctica se considerarán globalmente.
Todas las mejoras laborales y económicas establecidas en el convenio (sueldo base, complementos, pagas extra, etcétera) serán compensables y absorbibles, en cómputo anual y hasta donde alcancen, con aquellas mejoras que de cualquier clase y forma tengan concedidas las empresas con carácter voluntario en cualquier momento, y por las que se establezcan en el futuro en disposiciones legales a partir de la entrada en vigor de este Convenio.
Sin perjuicio de que se puedan extender a cualquier situación las mejoras establecidas en el convenio ni de la facultad de ampliarlas, las empresas que, computando anualmente y de modo global la totalidad de las percepciones económicas recibidas por el personal, estén abonando salarios superiores a los exigidos, no estarán obligadas a aplicar las elevaciones que se fijen en las presentes estipulaciones, salvo la cuantía necesaria para suplir las diferencias.
Artículo 5. Comisión Paritaria.
Según lo dispuesto en el artículo 88 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, para la interpretación, vigilancia y cumplimiento de lo pactado por ambas partes en el convenio, se crea una Comisión Paritaria, integrada por dos miembros de la Confederación Empresarial de Ourense por la parte empresarial, y por dos miembros de CCOO por la parte social. Se fija el domicilio de la parte empresarial en la Plaza de las Damas, n.º 1 – Ourense, y el de la parte sindical en el Parque San Lázaro, n.º 12 – 3.º – Ourense.
La Comisión Paritaria deberá reunirse en un plazo no superior a cinco días laborales desde que cualquiera de las representaciones que la integran hubiera recibido una duda o consulta interpretativa del convenio o para abordar cualquiera de las funciones que tiene encomendadas, siendo éstas las que a continuación se indican:
Conocer y resolver cuestiones de aplicación e interpretación del convenio.
El desarrollo de funciones de adaptación o, modificación del convenio durante su vigencia.
Conocer y resolver discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación salarial del convenio.
Intervenir en supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio.
Los acuerdos alcanzados en la Comisión Paritaria sobre cuestiones relacionadas con el convenio se considerarán parte de este, y tendrá su misma eficacia y obligatoriedad. Dichos acuerdos se remitirán a la autoridad laboral competente para su registro.
Capítulo II. Condiciones laborales.
Artículo 6. Período de prueba.
La admisión del personal en la empresa se considerará provisional en tanto no transcurra el período de prueba, con una duración que variará según lo establecido a continuación:
– Personal titulado, seis meses.
– Personal no titulado, tres meses.
Una vez transcurrido el período de prueba sin que mediase denuncia del contrato por ninguna de las partes, la persona continuará en la empresa en las condiciones que se establezcan en su contrato.
Artículo 7. Aviso previo en el caso de extinción del contrato de trabajo.
La persona que lleve al menos un año trabajando en la empresa y decida finalizar su relación laboral, deberá comunicarlo a la misma, por escrito, con una antelación mínima de quince días. Si incumpliese esta obligación, la empresa podrá descontar de su liquidación el importe de la retribución diaria por cada día de atraso en el aviso previo.
Artículo 8. Jornada.
1. Cómputo Anual: La jornada de trabajo efectivo en cómputo anual, durante la vigencia del presente convenio, queda fijada de la siguiente forma:
Años 2026 y 2027: 1.792 horas anuales.
Años 2028 y 2029: 1.784 horas anuales.
2. Días de ajuste de jornada: para cumplir el citado cómputo, se determinará anualmente los días de exceso de jornada (descanso por ajuste).
3. Régimen de los días 24 y 31 de diciembre: con independencia del número total de días de ajuste que correspondan cada año, dos de estos días se disfrutarán el 24 y el 31 de diciembre, con las siguientes salvedades:
Obligaciones comerciales: en aquellos centros de trabajo que, por compromisos comerciales, contractuales con terceros o necesidades de servicio, deban permanecer abiertos en dichas fechas, los días 24 y 31 de diciembre se considerarán laborables.
Sustitución: En caso de que se trabaje en dichas fechas por las razones expuestas, estos días de ajuste serán sustituidos por otros días de descanso alternativos, cuya fecha se fijará de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores (o el trabajador afectado), procurando su disfrute preferente en fechas de menor actividad.
En 2026, corresponden por ajuste de jornada 3 días libres, siendo do de ellos el 24 y 31 de diciembre y el tercero se fijará de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
Durante los meses de junio, julio, y la primera quincena de agosto la jornada laboral se realizará en horario continuado de mañana, sin interrupción a mediodía, siempre que las necesidades organizativas lo permitan. No obstante, se mantendrá la jornada partida habitual en aquellos casos en los que la plantilla, mediante acuerdo mayoritario, manifieste su preferencia por mantener dicho régimen horario.
El número de horas anuales que se podrán aplicar a la distribución irregular de la jornada no podrá superar las 130, teniendo en cuenta que la jornada diaria sólo podrá llegar a las nueve horas en un máximo de 25 días al año. La distribución irregular de la jornada se podrá llevar a cabo para el período de la vendimia, así como para atender a lo largo del año labores de embotellado, pedidos puntuales o circunstancias similares.
El exceso de horas trabajadas se compensará con descanso en igual número de horas en los períodos de menor producción que determine la empresa. La empresa comunicará mediante anuncio en el tablón, con una anticipación mínima de siete días, la jornada irregular.
Artículo 9. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Estas serán las mínimas e imprescindibles y, para atender necesidades urgentes e inaplazables, se respetarán igualmente los límites legales establecidos. Estas horas serán comunicadas por la empresa al personal o a los delegados de personal.
Las horas extraordinarias destinadas a la ampliación de la jornada ordinaria se compensarán en proporción equivalente al tiempo efectivamente realizado. La elección entre compensación económica o descanso compensatorio corresponderá a la empresa.
Las horas extraordinarias prestadas en días no laborables se compensarán con un incremento del 50 % sobre su duración real. La empresa determinará si dicha compensación se efectuará mediante abono o mediante descanso equivalente al tiempo trabajado más el incremento aplicable.
Las horas extraordinarias se compensarán o abonarán en los cuatro meses siguientes a su realización.
Artículo 10. Vacaciones.
El período vacacional anual será de treinta días naturales, debiendo disfrutar por lo menos 15 días entre el 1 de mayo y el 31 de julio.
El período o períodos de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y el personal, teniendo en cuenta que las fechas de disfrute no podrán establecerse en los períodos de mayor trabajo y productividad. Las personas trabajadoras conocerán las fechas que le corresponden de vacaciones, por lo menos, con dos meses de antelación, siendo comunicadas a través del tablón de anuncios de la empresa.
Artículo 11. Licencias y permisos.
Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Dos días por el fallecimiento de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
Cuatro días laborables por el fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho o descendientes de primer grado.
Un día por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviese derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Asistencia propia o acompañamiento a familiares de primer grado a consulta médica, por el tiempo indispensable y debiendo entregar justificante.
Serán también aplicables al sector cualquier otro permiso o licencia establecido por el Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo III. Clasificación profesional.
Artículo 12. Sistema de clasificación profesional.
En virtud de lo establecido en la disposición adicional novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, en referencia al artículo 22 del TRET, se procede a adaptar el sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras de este convenio.
1. Las personas afectadas por este convenio serán encuadradas en un área funcional y un grupo profesional. La adscripción a uno y otro determina la clasificación organizativa de cada trabajador.
2. El desempeño de las funciones derivadas de esta doble adscripción define el contenido básico de la prestación laboral y delimita la movilidad funcional.
3. La clasificación de una persona trabajadora en un determinado grupo profesional lleva aparejada la realización de aquellas actividades relacionadas con el ámbito laboral, ajustada a la definición del propio grupo profesional.
Áreas funcionales: El personal pertenecerá a alguna de las siguientes áreas orgánicas de actividad:
a) Área de Administración: personal que, con su formación y experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas funciones relacionadas con:
– Datos contables y estadísticos.
– Datos de facturación.
– Soporte organizativo referente a la gestión de la empresa.
– Soporte documental.
– Sistemas informáticos.
– Otras análogas.
b) Área Comercial: personal qué con su formación y experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas funciones relacionadas con:
– Funciones comerciales relacionadas con el ámbito exterior de la empresa.
c) Área de Producción: personal que, por su formación o experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas las funciones relacionadas directa o indirectamente, con la producción, sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión y coordinación. Igualmente, engloba al personal que, por su formación o experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas funciones complementarias a la actividad central de producción.
d) Área de Servicios Auxiliares y/o Generales: personal que, por su formación o experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas las funciones relacionadas con los servicios auxiliares.
e) Área Técnica: personal que, por su formación o experiencia y aptitudes profesionales, desempeña en las empresas las funciones relacionadas con: • Enología. • I+D. • Calidad.
f) Área Dirección: comprende el personal de alta dirección.
Factores para el encuadramiento en los grupos profesionales.
1. El encuadramiento de las personas dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, su asignación, a un determinado grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad, complejidad y experiencia profesional.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
La autonomía; entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
La formación; concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral, la formación continua recibida, la experiencia profesional obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias profesionales.
La iniciativa; referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
El mando; configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interrelación de las funciones ejecutadas por las personas trabajadoras sobre el que se ejerce el mando y sobre el número de estos.
La responsabilidad; apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
La complejidad; ponderada como incidencia cuantitativa y cualitativa e integración de los factores en las tareas o en las funciones ejecutadas.
Experiencia profesional; referida a la acumulación de conocimientos que una persona trabajadora logra con el transcurso del tiempo en la empresa, organización o sector.
Grupos profesionales. Las personas incluidas en el convenio colectivo pertenecerán a alguno de los grupos profesionales que a continuación se definen:
Grupo profesional 1.
Los trabajos de este grupo requieren poca iniciativa y se ejecutan según instrucciones muy concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Las funciones requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y no precisan de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación.
Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o certificado de escolaridad o similar.
Grupo profesional 2.
Los trabajos o funciones de este grupo consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación. Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o Graduado Escolar, FP I o similar.
Grupo profesional 3.
Los trabajos o funciones de este grupo, aun cuando se ejecuten según instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, estando la responsabilidad limitada por una supervisión directa y sistemática. Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a educación secundaria obligatoria (ESO) o formación profesional de grado medio o similar.
Grupo profesional 4.
Los trabajos o funciones de este grupo son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de estos, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas trabajadoras.
Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a bachillerato o formación profesional de segundo grado o similar, complementada por una formación específica basada en la experiencia práctica.
Grupo profesional 5.
Los trabajos o funciones de este grupo consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de personas.
Puede realizar tareas muy cualificadas, bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonomía, que tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a grado medio y/o ciclos formativos de grado medio, complementada con una formación específica y con una dilatada experiencia práctica.
Grupo profesional 6.
Los trabajos o funciones de este grupo consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas heterogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Puede realizar tareas complejas que exigen un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer y desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Formación: Titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios o ciclos formativos de grado medio o superior, complementada con una formación específica y con una dilatada experiencia práctica.
Grupo profesional 7.
Los trabajos o funciones de este grupo consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad. La función primordial es la de mando que ejerce de modo directo, ya sea permanente o por delegación, con vista al rendimiento calidad, disciplina y obtención de objetivos. Incluye funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 8.
Formación: titulación, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior, complementada con una dilatada experiencia profesional.
Grupo profesional 8.
Los trabajos o funciones de este grupo consisten en la planificación, organización, dirección y coordinación de diversas actividades propias de la empresa.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado superior y con diversas especializaciones.
Las empresas no vendrán necesariamente obligadas a adscribir personas en todos los grupos profesionales, sino únicamente en aquellos que necesiten. Tanto las áreas funcionales, grupos profesionales y funciones tienen un carácter enunciativo y no limitativo, pudiendo ser objeto de modificación en función de las necesidades de las empresas de este convenio.
Capítulo IV. Condiciones económicas.
Artículo 13. Salario.
En 2026 las personas incluidas en el ámbito del convenio percibirán el salario que figura en la tabla del anexo I. En los años sucesivos a estas tablas se le aplicarán los siguientes incrementos:
Año 2027: IPC real de 2026 +0,50.
Año 2028: IPC real de 2027+0,75.
Año 2029: IPC real de 2028+1%.
Artículo 14. Pagas extraordinarias.
Se abonarán dos pagas extraordinarias, integradas por 30 días de sueldo base más la antigüedad consolidada. Estas pagas se harán efectivas, una durante los primeros quince días del mes de julio, y la otra, durante los primeros quince días del mes de diciembre.
Además de las anteriores, las empresas abonarán una tercera paga, llamada paga de primavera (antes llamada nuestra Señora de las Viñas) abonándose en el mes de marzo, su importe será de 500 € en 2026, 525 € en 2027 y de 550 € en 2028 y 2029.
Por acuerdo, se podrá prorratear el importe de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de los meses del año. En los casos de nueva incorporación, reingreso o cese, la cuantía de las pagas extraordinarias se calculará en proporción al tiempo trabajado durante el año.
Artículo 15. Antigüedad.
Las partes firmantes del presente convenio entienden que el plus de antigüedad dificulta el empleo y, por tanto, con el fin de fomentar el empleo estable en el sector vitivinícola, alcoholero y sidrero, acuerdan que este complemento quede configurado del modo siguiente:
Las personas vinculadas a la empresa con anterioridad al 1 de enero de 1999 con relación laboral de carácter indefinido o temporal convertida en indefinida, se les reconocerá una antigüedad máxima de doce bienios contados desde su fecha inicial de ingreso en la empresa. La antigüedad percibida en función del sistema de cómputo anteriormente vigente se percibirá congelada para años sucesivos según el cálculo efectuado a 31 de diciembre de 1999. Por cada nuevo bienio cumplido desde la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se abonará la cantidad de 20,43 euros.
Las personas vinculadas a la empresa en un momento posterior a 1 de enero de 1999 no devengarán antigüedad.
Artículo 16. Complemento asistencial
En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional o accidente laboral, la empresa completará el 100 % del salario a la prestación correspondiente a la Seguridad Social, durante un máximo de 18 meses.
Artículo 17. Cláusula de descuelgue.
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, las empresas del sector vitivinícola de la provincia de Ourense podrán inaplicar las condiciones económicas reguladas en el presente convenio cuando existan causas económicas que acrediten en términos reales, que la facturación o los resultados, de dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre pongan en riesgo la viabilidad y continuidad de la empresa.
Se trasladará a las partes la decisión de la aplicación de la cláusula de descuelgue, valorando la situación a través del estudio de la documentación acreditativa fidedigna que justifique un tratamiento salarial diferenciado, documentación que podrá comprender el balance, la cuenta de pérdidas y ganancias y la memoria de los correspondientes ejercicios.
Tanto el personal como sus representantes legales estarán obligados a tratar de mantener la mayor reserva y confidencialidad sobre las informaciones recibidas y sobre los datos a los que tuvieran acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores.
Artículo 18. Póliza de seguros.
Las empresas deberán suscribir una póliza de seguros, asegurando las siguientes contingencias:
incapacidad permanente, absoluta, total y gran invalidez derivadas de accidente de trabajo (incluido accidente in itinere) o enfermedad profesional. Importe de la póliza:
– Año 2026: 30.000 euros.
– Año 2027: 35.000 euros.
– Año 2028: 40.000 euros.
– Año 2029:40.000 euros.
Capítulo V. Régimen disciplinario.
Artículo 19. Principios de ordenación.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos legítimos del personal y la empresa.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimientos contractuales y culpables por parte del personal, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
Toda falta cometida se clasificará en leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuera su calificación, requerirá la comunicación escrita y motivada de la empresa a la persona. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiese.
Artículo 20. Faltas leves.
Se considerarán como faltas leves:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
2. La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante un período de un mes.
3. La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no causase riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en ese caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
5. La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no dañen gravemente la imagen de la empresa.
6. Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuese responsable y que produzcan deterioros leves en el mismo.
Artículo 21. Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
El entorpecimiento, la omisión maliciosa o el falseamiento de los datos que tuviesen incidencia en la Seguridad Social.
La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en el párrafo e) del siguiente apartado.
La suplantación de otra persona de la empresa, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaran averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o que comportasen riesgo de accidentes para las personas, en ese caso serán consideradas como faltas muy graves.
La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se derivase un perjuicio grave a la empresa.
La realización sin el oportuno permiso de un trabajo particular durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviese autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez no habitual en el trabajo.
La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiese mediado la oportuna advertencia de la empresa.
La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
Las derivadas de lo establecido en los apartados d) y e) del artículo anterior.
La reincidencia o reiteración en la comisión de falta leve, considerando como tal aquella situación en la que el trabajador fuese sancionado por falta leve, aunque de distinta naturaleza, durante el período de un año anterior al momento de la comisión del hecho.
Artículo 22. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo o en otro lugar.
La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
Quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente artículo.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.
La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
Abuso de autoridad ejercido por quienes desarrollan funciones de mando.
Acoso sexual.
La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.
La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que el trabajador fuese sancionado por falta grave, aunque de distinta naturaleza, durante un período de un año anterior al momento de la comisión del hecho.
Artículo 23. Retirada del carné de conducir.
Aquellas personas que sean conductores y sean sancionadas con la retirada del carné de conducir, o sean encausados penalmente con ocasión de la comisión de alguna falta o delito durante su jornada laboral, derivados de su actuación en la carretera como consecuencia de la conducción bajo la influencia de bebidas alcohólicas, incurrirán en falta muy grave, que será sancionada con suspensión de empleo, sueldo y cotización a la Seguridad Social, e incluso con despido disciplinario, en función de la gravedad de su actuación y de las consecuencias que comporten o puedan comportar.
Artículo 24. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de cometerse.
Artículo 25. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en los Artículos anteriores son las siguientes:
Falta leve: amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Falta grave, suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.
Falta muy grave, suspensión de empleo y sueldo de 14 días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
Artículo 26. Medidas de igualdad entre mujeres y hombres.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por el mismo, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencias y directivas comunitarias.
Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:
– Planes de igualdad.
– Acceso al empleo.
– Estabilidad en el empleo.
– Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
– Formación y promoción profesional.
– Ambiente laboral exento de acoso sexual.
Planes de igualdad.
Para las empresas que tengan 50 o más trabajadores se establece el deber de negociar, conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, planes que garanticen la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
Acceso al empleo.
Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
Estabilidad en el empleo.
Con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Se fijan en este convenio niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.
Formación y promoción profesional En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
Ambiente laboral exento de acoso sexual.
No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Capítulo VI. Disposiciones varias.
Artículo 27. Partes firmantes.
Asociación de Embotelladores do Ribeiro, Confederación Empresarial de Ourense (CEO) y CCOO.
Artículo 28. Sumisión al AGA.
Las partes firmantes de este Convenio acuerdan durante su vigencia someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) en los propios términos en que está formulado, para resolver de modo pacífico los conflictos laborales que puedan surgir de la aplicación del presente Convenio.
Artículo 29. Derecho supletorio.
En lo no previsto, será de aplicación el Laudo Arbitral dictado en sustitución de la Ordenanza Laboral para las Industrias Vitivinícolas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras, y lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
ANEXO I.- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL, EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO PSICOLÓGICO.
Definiciones:
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se consideran en todo caso discriminatorios lo acoso sexual y lo acoso por razón de sexo.
Acoso psicológico en el trabajo conjunto de comportamientos y práctica inaceptables, o de amenazas de tal comportamiento y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tenga por objeto, causar o sea susceptible de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y lo acoso por razón de género.
Puede dirigirse frente a un trabajador/para subordinado (acoso descendiente), contra un compañero de trabajo (acoso horizontal) o mismo contra un superior jerárquico (acoso ascendente). Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir en:
Intención de dañar.
Persistencia en el tiempo.
Vulneración de derechos fundamentales de la víctima.
Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas de acoso en el ámbito de aplicación de este convenio, las siguientes:
Sensibilizar al personal tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como nos procedimientos de actuación determinados en este protocolo.
Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia de acoso, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encargo a mandos y directivos.
Difundir el presente protocolo, para conocimiento de todo el personal y su representación legal, con objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, divulgando el más ampliamente posible dentro da empresa su contenido, por los canales habituales de comunicación interna (tablero de anuncios, Internet, intranet, etc.).
Procedimiento de actuación.
Se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.
De haber terceras personas afectadas por el proceso, en su condición de denunciantes o testigos, se garantizará en todo momento que no sufran ningún tipo de represalias.
En las empresas afectadas por este convenio, se designará a la persona o personas responsable del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado al personal para su conocimiento, en todo caso se entenderá que la persona encargada es aquella que ostente la responsabilidad en la empresa, en materia de personal.
La iniciación de los procedimientos aquí descritos tendrá lugar a partir de la comunicación de los hechos, de forma verbal o escrita, por parte de la víctima o terceras personas con la aportación de indicios suficientes.
En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en última instancia, se quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente Protocolo.
Procedimiento informal:
De forma verbal la persona que se considere víctima de acoso lo comunicará a quién ella considere oportuno: a la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa (Responsable de Recursos Humanos), a la dirección de la empresa y/o a la representación sindical.
En atención a que lo que se pretende, que es que la conducta indeseada cese, se procederá, para que, a la mayor brevedad posible, la Dirección de la empresa, advierta a la persona acusada de cometer acoso, que dicha conducta está prohibida en la empresa, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en el trabajo, requiriéndole para que, de ser cierto, proceda a poner inmediatamente fin a la misma.
Si la víctima, no queda satisfecha con la resolución adoptada, podrá solicitar la apertura del procedimiento formal. En todo caso, de este procedimiento informal se remitirá informe a la dirección de la empresa.
Procedimiento formal:
Como mecanismo de intervención y denuncia, la comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte de la víctima o tercera persona conocedora de los hechos. Se canalizará a través de la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa, de la dirección de la empresa y/o de los/as representantes sindicales.
En la denuncia, quedará documentada la identificación de la víctima, de la persona acosadora y si la denuncia interpone una tercera persona, ésta deberá también identificarse. Así mismo, deberá constar una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.
Una vez recibida a denuncia, se abrirá expediente informativo, en el que el instructor será el responsable del tratamiento de estos casos, y el secretario un representante legal de los trabajadores, si lo hubiese, y en su ausencia, una persona trabajadora designado por el responsable. Para realizar las oportunas investigaciones y resolver habrá como máximo 25 días laborables, a partir del inicio de la instrucción.
La víctima de acoso en prevención de un deterioro de la situación o de un posible riesgo para a su salud y su seguridad, podrá solicitar que se adopten las medidas necesarias para evitar, durante la tramitación del expediente que víctima y acosador/a, compartan espacio, o tiempo laboral, si fuese posibles. En cualquier caso, las medidas no podrán suponer un empeoramiento de las condiciones laborales de la víctima.
Este protocolo de actuación no impide que la víctima pueda iniciar acciones legales, se así o considera, y/o interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Régimen disciplinario La constatación de la existencia de acoso, en cualquiera de las modalidades descritas en el presente protocolo, será considerado como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, y se sancionará atendiendo a las circunstancias, de acuerdo con la normativa laboral vigente.
Régimen de incompatibilidades.
En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/ denunciado/a) tuviera una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta con la persona encargada de tramitar e/o resolver, y para los supuestos en los que esta estuviese adscrita al mismo organismo y/o departamento que el de la persona denunciante o denunciada/o, quedará automáticamente invalidada para formar parte del procedimiento de resolución.
Protección de datos.
Toda la información generada en los procedimientos al amparo del presente protocolo tiene la consideración de reservada y secreta, teniendo únicamente acceso a ella las partes implicadas, la dirección de la empresa y/o la representación sindical, sin perjuicio de los casos determinados por el régimen de incompatibilidades, que quedarán excluidos del mismo.
ANEXO II.- MEDIDAS PLANIFICADAS Y ACORDADAS PARA ALCANZAR LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS LGTBI.
Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Se garantizará la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI en todas las condiciones de trabajo, que se aplicarán atendiendo siempre al principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.
Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la diversidad y que incluya expresamente aquella relativa al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda forma de discriminación de las personas LGTBI.
Manifestamos el compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual, así como por la expresión de género y/o características sexuales.
Segundo. Acceso al empleo.
En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad, u orientación sexual, expresión de género o características sexuales.
Tercero. Clasificación y Promoción Profesional.
Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a criterios objetivos.
Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, obligándose las empresas a:
Incluir módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial hincapié en la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación para todo el cuadro de personal, incluyendo a los mandos intermedios, dirección y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y RRHH.
Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas planificadas LGTBI.
Fomentar la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las comunicaciones de la empresa.
Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y difusión a toda la plantilla.
Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se fomentarán ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe específicamente para incluirlas, será de aplicación el mismo.
Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de cincuenta personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, les resultará aplicable las previsiones contenidas en el convenio (anexo I). Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el protocolo que figura en el convenio.
Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la prevención del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia.
Séptimo. Permisos y beneficios sociales.
Se garantizará el pleno respeto a la diversidad familiar, así como la igualdad en el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos reconocidos legal o convencionalmente, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, incluidas las personas trans.
Octavo. Régimen disciplinario.
No se tolerarán comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En caso de producirse dichos comportamientos, se aplicará el régimen disciplinario según lo previsto y regulado en este convenio.
ANEXO III. TABLA SALARIAL.
FIRMAN
Asociación de Embotelladores do Ribeiro: Antero Docampo Parente.
Confederación Empresarial de Ourense: Margarita Alejandre Lorenzo y María J. de Miguel Pérez.
CCOO: Justo Suarez Cuquejo, Lorena Rodríguez Veloso y José Ángel Rodríguez.