CONVENIO COLECTIVO (BOP número 209 – viernes, 31 de octubre de 2025)
CONVENIO COLECTIVO PARA O PERSOAL LABORAL DAS EMPRESAS DO SECTOR DE HOSTALARÍA PARA OS ANOS 2024 A 2025
Código de Convenio número 36000765011982
Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo para o persoal laboral das empresas do sector de Hostalería para os anos 2024 a 2025, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, polas organizacións empresariais Federación Provincial de Empresarios de Hostaleira (FEPROHOS) e a Asociación de Empresarios de Hospedaje da provincia de Pontevedra (ASEHOSPO) e da parte social polas Centrais sindicais maioritarias no sector CCOO e UGT, e que foi asinado en data 16 de setembro do 2025.
Primeiro.- Dito Acordo foi presentado no Departamento Territorial de Pontevedra con sede en Vigo en data 22 de setembro do 2025
Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.
FUNDAMENTOS DE DEREITO
Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.
Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.
Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,
Este departamento territorial,
ACORDA:
Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).
Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en galego e en castelán.
Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.
O director territorial
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE HOSTELERÍA AÑOS 2024 Y 2025
I. Ámbito de aplicación y disposiciones generales.
Artículo 1º.- Ámbito personal y territorial.
La regulación de las condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva contenida en el presente convenio, regirá para las empresas y trabajadores/as que, con centros de trabajo radicados en la provincia de Pontevedra, ejerzan cualquier actividad hostelera o turística que se encuentre comprendida dentro de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) de España que clasifica y agrupa las unidades productoras según la actividad que ejercen, y más concretamente en los GRUPOS I, número 55 Servicios de Alojamiento y afines, secciones 551, Hoteles y alojamientos similares, 552 Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia, 553 Campings y aparcamientos para caravanas y 559 Otros alojamientos; número 56 Servicios de Comidas y bebidas, secciones 561 Restaurantes y puestos de comidas, 562 Provisión de comidas preparadas para eventos y otros servicios de comidas; y número 563 establecimientos de bebidas; GRUPO R, secciones 9004 Gestión de salas de espectáculos, 9200 Actividades de juegos de azar y apuestas y 9329 Otras actividades recreativas y de entretenimiento, que entró en vigor el 1/1/2009, o aquel que para esta actividad económica determine la normativa vigente del Ministerio de Hacienda, y carezcan de convenio propio.
Artículo 2º.- Vigencia y efectos económicos.
La vigencia del presente convenio será desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2025. Los efectos económicos y sociales se aplicarán, con carácter retroactivo, desde el 1 de enero de 2024.
Artículo 3º.- Denuncia.
La denuncia de este convenio colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, se realizará por escrito en el que constarán los artículos que se pretendan renegociar, o la propuesta de modificación que se solicita.
Denunciado en forma el convenio, desde el 1 de enero de 2026 y hasta que entre en vigor uno nuevo, será de aplicación el presente convenio.
En caso de no efectuarse la denuncia, este convenio se prorrogará de manera automática en todos sus términos por un plazo de un año y así sucesivamente en tanto no se haga la correspondiente denuncia.
Artículo 4º.- Comisión Paritaria.
Se creará una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de ocho miembros. seis a propuesta de cada una de las partes (empresarial y sindical) participantes en la firma del convenio. Ambas partes podrán contar con asesores. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán, en todo caso, por unanimidad, contando cada parte (FEPROHOS, UGT, CCOO) con un voto, y dichos acuerdos tendrán la misma eficacia y rango que la norma que fuera interpretada.
La Comisión Paritaria se reunirá cuando fuese requerida por alguna de las partes a través de un orden del día, o con carácter extraordinario previa convocatoria de alguna de las partes.
Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria:
1) La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
– Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio
– Realizar cuantas interpretaciones sean necesarias ante los cambios legislativos o normativos que afecten al articulado del presente convenio y, en su caso, remitirá su informe a la Comisión Negociadora que deberá constituirse expresamente a tal efecto.
– Cuantas otras funciones deriven expresamente o a las que se haga especial referencia en el articulado del presente convenio.
2) Las partes firmantes del presente texto, empresarios y trabajadores, pondrán en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran formularse en relación con la interpretación y aplicación del mismo.
3) Se establece que las cuestiones propias de la competencia de la Comisión Paritaria (y que se promuevan ante ella) adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.
4) La Comisión, una vez recibido el escrito-propuesta y, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días naturales para resolver la cuestión formulada o, si eso no fuese posible, emitir el oportuno dictamen o informe, según proceda. Transcurrido el mencionado plazo sin emitirse la resolución ni el dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.
5) Las partes firmantes asumen el contenido del Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciaies de solución de conflitos (A.G.A).
Artículo 5º.- No aplicación del régimen salarial y de las condiciones de trabajo.
Cuando se produzcan discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo referidas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptarán los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015 de 18 de junio, (publicado en el DOG nº 137 del 22 de julio de 2015), por el que se crea la Comisión Tripartita Galega para la no aplicación de convenios colectivos y se regula su funcionamiento, o en su caso, se recurrirá al Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A.G.A)
Artículo 6º.- Partes firmantes.
Las partes firmantes del presente acuerdo han sido, en representación de los trabajadores/as, las centrales sindicales CC.OO. y UGT, y por parte empresarial, la Federación Provincial de empresarios de Hostelería (FEPROHOS) y la Asociación de empresarios de Hospedaje de la provincia de Pontevedra (ASEHOSPO).
Artículo 7º.- Condiciones más beneficiosas.
A todos los trabajadores/as se le respetará como condición más beneficiosa la cantidad que haya venido percibiendo, en cuanto fuera superior a la que resulte por aplicación del presente convenio, excluyendo en dicho cómputo comparativo anual los importes correspondientes a los pluses de: antigüedad, manutención y alojamiento, por derechos adquiridos a 31-12-1997, y transporte mensual, conceptos éstos que al no entrar en el referido cómputo anual se percibirán con independencia del resultado del mismo.
A partir del 1 de enero de 2007, las mejoras económicas obtenidas en el presente convenio no podrán ser absorbidas ni compensadas por mejoras voluntarias anteriores o futuras.
Artículo 8º.- Legislación subsidiaria.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación y/o normativa de carácter general legalmente vigente en cada momento y aplicable al caso.
Artículo 9º.- Subrogación en el sector de las colectividades o restauración social.
Se estará a lo dispuesto en el ALEH en lo referido al Capítulo XII, sobre subrogación convencional en el subsector de colectividades o restauración social. Garantías por cambio de empresario.
II. Contrataciones y ceses.
Artículo 10º.- Contrataciones.
El contrato de trabajo se podrá celebrar en las diferentes formas establecidas por la normativa laboral vigente en cada momento, formalizándose por escrito en los supuestos que contemple la legislación conforme a la misma, entregando copia de este contrato al interesado/a.
Los periodos de prueba de todos los contratos se ajustarán a lo que se acuerde en el ALEH o en su defecto a la legislación vigente.
Cuando se celebren contratos por circunstancias de la producción, al amparo del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, estos podrán tener una duración máxima de 12 meses, en base a lo establecido en este mismo artículo en su párrafo tercero.
Todos los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán una indemnización a su finalización de 12 días de salario por año trabajado, o en su defecto, de la parte proporcional que le corresponda si la duración del contrato fuese inferior a un año.
Contratos formativos (artículo 11, punto 2, letras i) y m)) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET). La duración de este contrato se ajustará a lo recogido en el ALEH y su retribución será el 85%, calculado sobre el salario fijado en convenio para la categoría en que se va a formar al trabajador.
Se establece un límite de la utilización de alumnos que se incorporen a las empresas en el marco de la formación dual, a un máximo de un 10% del total de cada área funcional, pudiendo redondearse al alza las fracciones resultantes.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO Y CONTRATO FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL
1. Contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo: se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Se deberá disponer calendario de llamamientos para los representantes de los trabajadores.
Se ofrece la posibilidad de que las entidades empresariales representativas del sector puedan gestionar la inscripción de los fijos discontinuos en una bolsa para que en lo períodos de inactividad puedan recibir otras ofertas o formación continua.
Por las peculiaridades del sector, podrán acordarse fijos discontinuos a tiempo parcial.
2. El llamamiento en los Contratos Fijos Discontinuos y Contrataciones Extras se realizará de la siguiente manera:
a. En establecimientos de apertura durante todo el año
– Los trabajadores serán convocados con una antelación mínima de 15 días antes del inicio de la actividad, salvo circunstancias imprevisibles que justifiquen un período mas corto.
– Duración mínima del contrato: 70% de la duración máxima establecida en este apartado.
– Jornada mínima: 20 horas semanales.
– Duración máxima: 10 meses incluyendo las vacaciones.
b) En establecimientos de apertura de temporada
– Para inicio de actividad del personal, el llamamiento se realizará con por lo menos 30 días de antelación al inicio de la actividad.
– Para las incorporaciones sucesivas, el llamamiento deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días, salvo causa justificada.
– Duración mínima del contrato: si los establecimientos abren tres meses o menos la duración no podrá ser inferior al 50%. Si el periodo de apertura es superior a 4 meses será del 60%, y mas de cinco meses el 70% del total inicial propuesto.
– Jornada mínima: 20 horas semanales.
c). Contrataciones extras.
Dadas las especiales circunstancias del sector ,el caso de los denominados «extras», se habilitará la posibilidad de celebrar contratos fijos discontinuos para la celebración de eventos, definiendo como tales la prestación de servicios extra/extras de hostelería demandados por empresas, entidades o particulares, para cualquier tipo de eventos, deportivos, banquetes, convites, fiestas, celebraciones, cáterin, conmemoraciones y similares, normalmente de puntual y corta duración, tanto en jornada a tiempo parcial como completa.
– Los trabajadores deberán ser convocados con una antelación mínima de 48 horas antes del inicio de la jornada laboral. y en los casos de urgencia justificada con 24 horas
Los llamamientos para servicios de menos de 4 horas serán voluntarios con posibilidad de número ilimitado de renuncias, sin perjuicio de que dicha renuncia sea computada a los efectos del cómputo del período mínimo de llamamiento establecido.
– Duración mínima anual: El límite mínimo será de 180 horas anuales por trabajador contratado en esta modalidad.
– Jornada: La duración de la jornada y las tareas para realizar deberán ser claramente especificadas en el llamamiento. No podrá ser menos de 2 horas continuadas por jornada .
– Rotación equitativa y proporcional por categoría entre las personas trabajadoras con este tipo de contrato.
– Preferencia para este colectivo a la hora de cubrir vacantes permanentes discontinuas a tiempo parcial o completo.
– Rechazos: Los extras podrán rechazar máximo 5 llamamientos al año , sin que dicha renuncia sea tenida en cuenta a efectos del computo del periodo mínimo del establecido, los efectos del mínimo de llamamiento y de la rotación equitativa y proporcional por categoría entre las personas trabajadoras con este tipo de contrato.
d). Disposiciones comunes para el llamamiento
– El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos y extras deberá realizarse por escrito, indicando la fecha de inicio, duración prevista y las condiciones laborales aplicables.
– La empresa garantizará que los llamamientos se realicen siguiendo criterios objetivos, no discriminatorios y previamente establecidos, primando el criterio de antigüedad. Dichos llamamientos deberán ser comunicados a la representación legal de los trabajadores, en su caso.
– Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, por las ausencias con derecho y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en las normativas vigentes.
– La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo común, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de acuerdo con la empresa.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas que estén incluidas en las bolsas de empleo tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación para el empleo.
Las empresas que en temporada baja tengan más de diez trabajadores, se obligan a tener un porcentaje mínimo de un 40% fijos. Cuando por aplicación del porcentaje resultase una fracción, esta se redondeará al alza o a la baja, sirviendo como referencia el 0,50.
Con efectos del día de la fecha de la firma de este convenio los trabajadores con categoría de ayudante o auxiliar, siempre que acrediten haber realizado con aprovechamiento los módulos formativos que le habiliten para obtener el certificado oficial de la categoría correspondiente, al cumplir dos años de antigüedad en una misma empresa, promocionarán a la categoría inmediatamente superior. Dicho ascenso implicará la obligación de realizar las funciones de la categoría a la que se asciende.
A partir de enero de 2027, en los hoteles de 3, 4 y 5 estrellas, las Camareras de Pisos que lleven más de 36 meses en la misma empresa, promocionarán automáticamente al nivel salarial 8.
Artículo 11º.- Información sindical.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 2/1991, de 7 de enero, y en tanto conserve ésta su vigencia, la empresa vendrá obligada a entregar a los representantes de los trabajadores/as en la misma, la documentación a que hacen referencia los núms. 1 y 2 del citado artículo, así como la información a la que alude, el número 3 del mismo.
Los representantes de los trabajadores/as asumen, asimismo, la obligación de sigilo con respecto a los datos que, en cumplimiento de las disposiciones citadas, obtengan de la empresa. El incumplimiento de esta obligación de sigilo supondrá el quebrantamiento de secreto profesional.
Artículo 12º.- Liquidaciones por cese.
La empresa entregará una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas juntamente con la comunicación de preaviso de extinción del contrato o de su denuncia, cuando el trabajador/a lo solicite.
Cuando el trabajador/a lo solicite en el momento de la firma de su recibo de finiquito (anexo IV), la empresa permitirá la presencia de uno de sus representantes en la misma y si no lo hubiera, y el trabajador/a lo solicita, permitirá la de cualquier otro representante legal.
Dentro de los plazos previstos por la ley para ello, el trabajador/a podrá efectuar reclamación sobre su liquidación, relacionada al período en que prestó sus servicios en la empresa.
Artículo 13º.- Movilidad funcional.
El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
A estos efectos se tendrán en cuenta los grupos profesionales que se establecen en este convenio.
III. Jornada de trabajo, licencias, excedencias y vacaciones.
Artículo 14º.- Jornada de trabajo.
La jornada laboral, durante la vigencia del presente convenio se fija en mil ochocientas horas (1.800) de trabajo efectivo en cómputo anual para cada uno de los años de vigencia de este convenio. La promulgación de disposición oficial que varíe la misma, producirá su inmediata aplicación desde la fecha de su entrada en vigor aunque sin efectos retroactivos.
Esta jornada anual se podrá repartir semanalmente de las siguientes formas:
a) A 8 horas diarias de lunes a domingo con dos días de descanso consecutivos.
b) A 7 horas 15 minutos de lunes a domingo con día y medio de descanso consecutivo. El medio día sería de 3 horas y 45 minutos.
c) Cualquier otra siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador y dentro de las 1.800 horas anuales y los límites que en materia de jornada diaria y semanal marca la legislación vigente.
Las empresas facilitarán a los representantes de los trabajadores/ as en las mismas los cuadros horarios laborales generales cuando así lo soliciten.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva, en cómputo anual, se compensarán en tiempo libre equivalente o serán abonados de mutuo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa.
d) La jornada laboral se podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año hasta un 15% si existen las razones que el artº. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, o cualquier otro de similar rango que se promulgue, reconoce o reconozcan en el futuro, que lo justifican, debiendo comunicarlo la empresa en cuanto tenga conocimiento de los hechos con el objeto de garantizar la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador/a.
Artículo 15º.- Descanso semanal.
El descanso semanal establecido en este convenio es día y medio ininterrumpido, o dos días, dependiendo de la aplicación del artículo anterior, y su disfrute se señalará por la empresa con la suficiente antelación, no pudiendo ser variado sin consentimiento de los afectados/as, salvo especiales circunstancias o necesidades del servicio, mediando, en este caso, aviso al interesado/a con tiempo suficiente. Ello se entiende sin perjuicio del descanso que tenga algún trabajador/a reconocido y que represente mejora con respecto al aquí regulado que, en todo caso, se respetará.
El/la trabajador/a que tenga contrato a jornada completa en una empresa, no podrá prestar sus servicios en ninguna otra del sector. El hacerlo sería una competencia desleal y por tanto falta muy grave.
Artículo 16º.- Licencias.
El/la trabajador/a con previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución económica por los motivos y durante el tiempo que a seguir se especifica, si es que asiste al acto que justifica tal licencia, y lo acredita:
a) 15 días naturales en caso de matrimonio.
b) 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, que se ampliará a 6 días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 Km. de distancia del centro de trabajo.
Esta licencia podrá disfrutarse de forma discontinua y mientras dure la situación, comunicándose por parte de la persona trabajadora previamente.
c) 4 días por fallecimiento, de cónyuge, padres, abuelos, nietos, hermanos e hijos/as del trabajador, sea el parentesco por consanguinidad o afinidad que se ampliará a 6 días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 Km. de distancia del centro de trabajo.
d) 1 día por enfermedad grave de tíos.
e) 1 día por primera comunión de hijos/as.
f) 1 día por celebración religiosa de hijos/as de otras confesiones religiosas.
g) 1 día natural por razón de matrimonio de padres, hijos/as, hermanos y tíos, sea la relación por consanguinidad o afinidad. Si la boda se celebra a más de 500 Km. de su domicilio serán 3 días.
h) Por las horas precisas y con justificación visada del médico de la Seguridad Social o Mutua que tenga asignado/a, cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral, teniendo en este caso, el trabajador / a, que comunicar a la empresa dicha salida con tiempo suficiente de prever su falta.
i) Por las horas precisas y con justificación visada del médico de la Seguridad Social o Mutua que tenga asignado/a, cuando alguno de sus hijos/as menores de dieciséis años o mayores discapacitados/as precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral, teniendo en este caso, la persona trabajadora, que comunicar a la empresa dicha salida con tiempo suficiente de prever su falta. Si son más de uno los beneficiarios de esta licencia, solo uno podrá hacer uso de ella.
j) 2 días por fallecimiento de tíos y sobrinos, sea el parentesco por afinidad o consanguinidad.
k) 2 días por cambio de su domicilio habitual, siempre que sea con traslado de los muebles de dicho domicilio, debiendo justificarse.
l) Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 37. 5 y 6, de tal manera que deberá modificarse automáticamente al mismo tiempo y en la misma línea que lo haga el texto legal citado.
m) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras acreditación del motivo de ausencia.
Las parejas de hecho legalmente reconocidas tendrán derecho al disfrute de las licencias anteriormente relacionadas.
Artículo 17º.- Permiso por atención de hijos lactantes.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador la hora ininterrumpida podrá disfrutarse al comienzo o al final de la jornada.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Voluntariamente el trabajador/a comunicará a la empresa con una antelación mínima de 15 días antes de la finalización del permiso de maternidad su intención de disfrutar del permiso de lactancia de forma continuada por 18 días naturales.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 18º.- Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el artículo 48 y 48 bis del E.T., de tal manera que se modificará automáticamente en la forma que se modifique el texto legal.
Artículo 19º.- Protección de la maternidad.
Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 20º.- Excedencias.
Los trabajadores/as tendrán los derechos contemplados en el E.T. en el artículo 46.3 del E.T., de tal manera que se modificará automáticamente en la forma que se modifique el texto legal.
Excedencia voluntaria. El personal afectado por el presente convenio con la antigüedad mínima en la empresa contemplada en la legislación vigente en cada momento tendrá derecho a una excedencia voluntaria de duración no inferior a un mes ni superior a 5 años.
Si un mes antes de terminar la excedencia, el trabajador solicitara su reincorporación, la empresa se obliga a readmitirlo a la finalización de la misma, siempre que hubiere vacante, y en este caso, con igual antigüedad que la que tenía reconocida al inicio de la concesión de la excedencia.
Hasta transcurridos 4 años desde la finalización del disfrute de esta excedencia voluntaria a la que tiene derecho, el trabajador/a no podrá solicitar otra excedencia.
El trabajador que durante el disfrute de la excedencia ejerza actividad que concurra con la de la empresa o le haga competencia, salvo que la actividad profesional se lleve a cabo en el extranjero o, en el territorio nacional a más de 500 Km., perderá su derecho de reincorporación a la misma excepto que la legislación vigente en cada momento lo permita.
Artículo 21º.- Vacaciones.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de 30 días naturales. Se disfrutarán de forma ininterrumpida si entre empresa y trabajador/a no acuerdan su fraccionamiento, respetándose las más amplias que por norma, costumbre o condición más beneficiosa vinieran disfrutándose en empresas o grupos de trabajadores/as. Su disfrute deberá efectuarse dentro del año natural al que se corresponde sin que quepa su compensación en metálico, excepto en el caso de los contratos temporales cuya duración esté comprendida en dos años distintos, que se podrá disfrutar indistintamente en cualquiera de estos años, aprovechando para ello las épocas de menor actividad de la empresa.
Previo acuerdo empresa y trabajador/a las vacaciones podrán ser disfrutadas en dos periodos de 15 días y los festivos y fiestas no recuperables también podrán, previo acuerdo, disfrutarse juntas, en este caso, el trabajador/a tendrá un día más completando otro periodo de 15 días.
Los trabajadores/as que en la fecha fijada para el comienzo de las vacaciones no hubiesen completado una jornada laboral de un año de trabajo efectivo en la empresa, las disfrutarán en proporción al tiempo de la jornada efectivamente trabajada.
De común acuerdo entre la empresa y el trabajador, las fiestas abonables y no recuperables trabajadas, podrán acumularse a las vacaciones anuales o ser disfrutadas como descanso continuado en período distinto. En ambos casos se respetará el descanso semanal que corresponda en cómputo anual sin que esta acumulación de fiestas abonables y no recuperables signifique reducción en el tiempo de trabajo efectivo que son mil ochocientas horas anuales.
Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el trabajador/a percibirá de la empresa el salario real que le correspondan por los distintos conceptos retributivos.
IV. Seguridad y salud.
Artículo 22º.- Comedores y vestuarios.
Las empresas que den manutención a personal por derechos adquiridos antes del 31-12-1997 o mientras no venza su contrato si fue firmado antes de esa fecha, les facilitarán un lugar digno y adecuado para uso como comedor de esos trabajadores/as, quienes lo mantendrán limpio y en perfectas condiciones de utilización.
En iguales condiciones dispondrán de vestuarios y duchas.
Artículo 23º.- Uniformidad.
Cuando las empresas exijan uniformes especiales o de confección o telas concretas o colores, facilitarán estas prendas a los trabajadores/as que estarán obligados a usarlas durante su jornada laboral.
Los trabajadores /as estarán obligados a devolver los uniformes recibidos en perfectas condiciones salvo el normal deterioro por su uso cuidadoso y responsable.
Artículo 24º.- Reconocimiento médico.
Todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán el derecho de someterse al reconocimiento médico detallado en la Ley de Salud Laboral, al menos, una vez al año, en fecha a determinar por la empresa y de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as en la misma, si los hubiere, no siendo a cargo de los trabajadores el coste del citado reconocimiento.
V. Derechos sindicales de representación.
Artículo 25º.- Organización sindical de los trabajadores de la empresa.
Las empresas considerarán a los sindicatos, debidamente implantados en su seno como elementos básicos para encauzar las relaciones entre trabajadores/as y empresa.
En su consecuencia, las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as que lo deseen a sindicarse libremente, no siendo ello un obstáculo para su contratación.
Las empresas reconocen el derecho de los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas y lugar de trabajo y sin perturbar la normal actividad de las empresas.
En todas las empresas de más de 25 trabajadores/as, deberá existir un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados en la misma podrán dar publicidad a informaciones y comunicaciones no contrarias a la ley o que dañen y/o perjudiquen a la empresa.
Artículo 26º.- Representantes de los trabajadores/as.
Los comités de empresa y delegados/as de personal, tendrán los derechos, facultades y obligaciones que sobre la materia determine la legislación vigente en cada momento.
Artículo 27º.- Garantía de los representantes de los trabajadores.
Los miembros del comité de empresa y delegados del personal no podrán ser despedidos o sancionados durante el ejercicio legal de sus funciones si la causa del despido o sanción se basa precisamente en este ejercicio legal de su representación, ni por tal causa, en el año inmediatamente siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión.
Si el despido o sanción por faltas muy graves o graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados/as de personal, si los hubiera.
Los citados representantes de los trabajadores/as no podrán ser discriminados en su promoción profesional o económica por causa del desempeño de su representación.
Artículo 28º.- Crédito horario.
Los miembros del comité de empresa y delegados/as del personal pueden disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, que justificarán ante la empresa, conforme a la siguiente escala fijada en función del número medio de trabajadores/as del centro de trabajo respectivo:
– Hasta 50 trabajadores/as, quince (15) horas en total.
– Más de 50 trabajadores/as, veinte (20) horas en total.
Las horas establecidas para los delegados/as sindicales serán acumuladas durante el año en cómputo semestral procurando que durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre, se realice el menor número de actividades sindicales.
No se computará dentro del crédito anual máximo legal el exceso del tiempo que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de los delegados/as de personal o miembros del comité de empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios por cuyo ámbito de aplicación se encuentren afectados la empresa y los representantes sindicales, siempre que se utilicen para asistir a la celebración de sesiones oficiales de tales negociaciones y se notifique con tiempo suficiente a la empresa las fechas de tales reuniones con el fin de prever su falta del puesto de trabajo.
VI. Salario y complementos.
Artículo 29º.- Salario.
Los salarios son los reflejados en la tabla salarial anexa, establecidas en base a un incremento salarial del 3% para el año 2024 y del 4% para el año 2025.
Si la suma del IPC real a final de año de los años 2024 y 2025 es superior a al incremento establecido para estos años en este convenio ,la diferencia se incrementará en las tablas del año 2025 y se abonará con efectos de 1 de enero de 2025.
El salario hora será el resultado de la suma de los siguientes cálculos:
Artículo 30º.- Garantía de salario mínimo.
Si como consecuencia de la modificación legal de la cuantía de salarios mínimos interprofesionales los trabajadores/as de alguna categoría percibieran en cómputo anual, retribución inferior a la que les correspondería por la aplicación de aquellos, se procederá a adaptar su retribución al nuevo importe desde la misma fecha de entrada en vigor de la citada modificación legal.
Artículo 31º.- Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen como gratificaciones extraordinarias las de julio, diciembre y septiembre, que se abonarán los días 15 de cada uno de los meses citados, por la cuantía de una mensualidad de salario base cada una, más en su caso, el mismo importe correspondiente al complemento de antigüedad por derechos adquiridos que el trabajador/a viniera percibiendo.
El trabajador/a que no tenga un año de trabajo efectivo al servicio de la empresa cobrará cada gratificación proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.
Artículo 32º.- Plus de nocturnidad.
Las horas trabajadas entre las 22 y las 8 horas tendrán la consideración de nocturnas. Dada la singularidad del sector, en aplicación del art. 36.2 del Estatuto de los Trabajadores, se establece como retribución especifica del trabajo nocturno, que se retribuirán con un incremento del 25% sobre la cuantía del salario base las horas trabajadas entre las 0 y las 8:00 horas, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Artículo 33º.- Complemento de antigüedad.
El complemento de antigüedad lo percibirán únicamente aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor de este convenio lo tengan reconocido en sus nóminas como complemento de antigüedad por derechos adquiridos a 31-12-1993.
Los trabajadores/as que no tuvieran reconocido en nómina dicho complemento con anterioridad al 1 de enero de 1994, no la generarán.
Artículo 34º.- Personal con derecho a manutención y/o alojamiento.
El personal que a 31-12-1997 tuviera reconocido en su nómina o contrato de trabajo derecho a manutención y/o alojamiento, lo continuará disfrutando en iguales condiciones que hasta esa fecha o hasta que le venza el contrato temporal caso de haberlo firmado antes de la misma si no acuerdan su modificación entre empresario/a y trabajador/a. Aquellos que no tuvieran reconocido tal derecho no lo generarán.
Artículo 35º.- Manutención y alojamiento.
Toda persona que a 31-12-1997, tengan en su nómina el derecho reconocido a una manutención y/o alojamiento, seguirá manteniendo este derecho en iguales condiciones que estuvo hasta entonces sin variación alguna, mientras continúe en esta empresa.
El importe mensual en metálico por cada uno de los citados complementos, para aquellos que tuvieran ese derecho adquirido a 31-12-1997, se establece en 38,74 el plus de manutención y en 2,23 el plus de alojamiento.
Aquellos que a 31-12-1997 no tuviesen reconocido este derecho en su nómina, no lo adquirirán a posteriori, por lo que la empresa que no dé la manutención a los trabajadores/as, siempre que éstos no tengan jornada continuada, establecerá un tiempo de dos horas entre salida de un turno y entrada de otro para el almuerzo. Los de turno seguido dispondrán para almorzar, del tiempo que marque la ley en cada momento.
VII. Otras retribuciones.
Artículo 36º.- Plus de transporte.
A partir del 1 de enero de 2019 desapareció este plus y se incorporó al salario base en la forma que ya aparece calculada en las tablas salariales de ese año.
Artículo 37º.- Complemento por IT.
El complemento por IT, se abonará según el siguiente detalle:
En los casos de I.T. derivada de enfermedad común, accidente no laboral o riesgo en el embarazo, el abono de este complemento se regirá por las siguientes reglas:
– En la primera baja que se produzca, la empresa está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el primer día de esta, siempre que haya sido superado el periodo de prueba del contrato y tenga como mínimo 180 días de cotización a la seguridad social en los últimos cinco años.
– En la segunda y sucesivas bajas que se produzcan dentro del periodo de doce meses desde la finalización de la primera, la empresa está obligada a completar hasta el 80% del salario desde el cuarto día de baja siempre que haya sido superado el periodo de prueba del contrato y tenga como mínimo 180 días de cotización a la seguridad social en los últimos cinco años.
En estas segundas y sucesivas bajas, en los casos de hospitalización sin cirugía la empresa está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el día de la hospitalización y mientras dure esta. En el caso de que haya cirugía, esta garantía se extenderá desde el día de la hospitalización y mientras dure la baja hasta un periodo máximo de 30 días. En el resto de la baja, se abonará el 80% mencionado anteriormente.
En el supuesto de enfermedad profesional o accidente laboral del trabajador/a, la empresa, mientras esté en vigor su contrato de trabajo con la misma, y por el período máximo de dieciocho (18) meses, está obligada a completar hasta el 100% del salario desde el primer día de baja.
VIII. Otras disposiciones.
Artículo 38º.- Jubilación parcial.
Se estará a lo dispuesto en los artículos 12,6 del Estatuto de los Trabajadores, 215 de la Ley General de la Seguridad Social y demás normativa de desarrollo de la materia
Artículo 39º.- Régimen disciplinario para el acoso sexual.
Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente contra el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, se considerará falta muy grave. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella. El hecho de contribuir a la divulgación del hecho, se considerará igualmente falta muy grave.
Artículo 40º.- Derechos lingüísticos y normalización del gallego.
En el seno de la empresa, la dirección y los representantes de los trabajadores/as fomentarán el uso de la lengua gallega en las actividades internas de la empresa y en sus relaciones con las administraciones públicas de Galicia. Por esta razón, este convenio se firma en ejemplares bilingües, ante posibles interpretaciones se reunirá la comisión paritaria del convenio.
Artículo 41º. Premios por permanencia o fidelización.
Fundamentado en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se establece un premio por permanencia para aquellos trabajadores/as que una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65, decidan extinguir voluntariamente su relación laboral, reducir su jornada de trabajo, o causen baja por una invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo.
Este premio se abonará de acuerdo con la siguiente tabla:
– de 5 a 9 años de antigüedad, 1 mensualidad.
– de 10 a 14 años de antigüedad, 2 mensualidades.
– de 15 a 19 años de antigüedad, 3 mensualidades.
– con más de 20 años de antigüedad, 4 mensualidades y 1 mensualidad más por cada 5 años que excedan de los veinte de referencia.
En el caso de fallecimiento, será preciso para el abono a su viuda /o o sus hijos menores de 18 años o mayores de tal edad incapacitados para el trabajo, que el trabajador/a cuente por lo menos con cincuenta y cinco años de edad y lleve, como mínimo 10 años de servicio ininterrumpido en la empresa en el momento de su muerte.
El premio se calculará considerando cada mensualidad como el equivalente a la base de cotización a la Seguridad Social del trabajador/a estando en activo en el momento de la extinción del contrato, y, si en tal fecha se encontrará en situación de baja por IT, invalidez provisional, o cualquier otro motivo, se calculará sobre la base de cotización de la Seguridad Social que le correspondería percibir de hallarse en activo.
Este premio de permanencia en caso de reducir la jornada de trabajo una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65, se abonará en el porcentaje de reducción de la jornada y en la fecha de aplicación de la misma. El resto de porcentaje se abonará al causar baja al cumplir los 65 años.
Independientemente del premio anteriormente citado si el trabajador/a causa baja de forma voluntaria a los 64 años, recibirá, a parte de lo que le corresponda por sus años de servicio en la empresa, una mensualidad más y, si lo hiciese a los 63 años, dos mensualidades más.
Artículo 42. Ajuste de niveles saláriales.
Los trabajadores que, debido a la reducción de niveles y/o al nuevo encuadramiento de establecimientos realizado en el año 2002, vieran reducido su salario base, mantendrán la diferencia entre el salario base que les hubiese correspondido y el nuevo, en un complemento personal no absorbible ni compensable que se incrementará en los mismos porcentajes que lo haga el salario base.
Los trabajadores que debido a la reducción de niveles realizado en el año 2013, vieran reducido su salario base, mantendrán la diferencia entre el salario base que les hubiese correspondido y el nuevo, en un complemento personal no absorbible ni compensable. Este suplemento se incrementará en el porcentaje que le correspondería su nivel si lo mantuviese.
Los complementos generados por las diferencias generadas en la reducción de niveles serán:
Los trabajadores de balnearios, talasos y spas que tuviesen en estos momentos un nivel salarial superior al marcado en el anexo V de este convenio, mantendrán ese nivel salarial.
Artículo 43 . Medidas de igualdad de trato y no discriminación LGTBI prevista real decreto 1026/2024
De conformidad con el artículo 8.3 ET, las medidas planificadas deberán desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos:
Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Las empresas garantizaran la igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
Segundo. Acceso al empleo.
Las empresas contribuirán a través de las medidas establecidas en su caso en los convenios colectivos a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
Para ello es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
Tercero. Clasificación y promoción profesional.
Las empresas regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBI fóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
Sexto. Permisos y beneficios sociales.
Las empresas deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
En este sentido se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
Séptimo. Régimen disciplinario.
Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
ANEXO I.- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
La estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.
ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.
e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.
ANEXO II.- Casinos recreativos, salas de fiestas, salones recreativos y sociedades recreativas.
Serán de aplicación a las actividades desarrolladas por las empresas de este apartado, lo establecido en este convenio provincial de hostelería, a excepción de los artículos 31º gratificaciones extraordinarias, 34º personal con derecho a manutención y alojamiento y 41º Premios.
Además, para este tipo de establecimientos regirán las cláusulas A,B,C,D, y E más abajo indicadas.
A) Gratificaciones extraordinarias.
Todo el personal que preste su servicio en los casinos recreativos, sociedades recreativas, y salones recreativos tendrá derecho al percibo, además de las gratificaciones extraordinarias preceptivas de julio y Navidad, a una paga extraordinaria el día 31 de enero y el día 31 de octubre de cada año sin distinción de categorías ni actividades.
Las referidas gratificaciones se abonarán sobre una mensualidad de salario real en cada una, entendiéndose por el mismo, el salario base más todos los complementos retributivos que normalmente vengan percibiendo los trabajadores/as, bien entendido que en dicho cómputo no entra el plus de transporte.
Las salas de fiestas abonarán estas pagas en las condiciones del convenio general.
Dichas gratificaciones extraordinarias no podrán ser compensadas y absorbidas por la empresa en cómputo anual con aquellas otras gratificaciones extraordinarias que voluntariamente vinieran abonándoseles a los trabajadores/as de estas empresas.
B) Antigüedad.
Los trabajadores/as que a la fecha de entrada en vigor el presente convenio venían percibiendo mensualmente alguna cantidad por antigüedad la seguirán percibiendo incrementada en el IPC previsto de cada uno de los años de vigencia de este convenio, figurando en su nómina el mismo concepto de complemento de antigüedad que figuraba antes.
El resto del texto del artículo 31º es íntegramente válido para los trabajadores de estas empresas.
C) Premio.
Fundamentado en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores se establece un premio por permanencia para aquellos trabajadores/as que decidan extinguir voluntariamente su relación laboral, o reducir su jornada de trabajo, una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65
Este premio se abonará de acuerdo con la siguiente tabla.
– de 5 a 9 años de antigüedad, 2 mensualidades.
– con más de 10 años de antigüedad, 6 mensualidades.
En el caso de fallecimiento, será preciso para el abono a su viuda/o o sus hijos menores de 18 años o mayores de tal edad incapacitados para el trabajo, que el trabajador/a cuente por lo menos con cincuenta y cinco años de edad y lleve, como mínimo 10 años de servicio ininterrumpido en la empresa en el momento de su muerte.
El premio se calculará considerando cada mensualidad como el equivalente a la base de cotización a la Seguridad Social del trabajador/a estando en activo en el momento de la extinción del contrato, y, si en tal fecha se encontrará en situación de baja por IT, invalidez provisional, o cualquier otro motivo, se calculará sobre la base de cotización de la Seguridad Social que le correspondería percibir de hallarse en activo.
Este premio de permanencia en caso de reducir la jornada de trabajo una vez cumplidos los 60 años y hasta cumplir los 65, se abonará en el porcentaje de reducción de la jornada y en la fecha de aplicación de la misma. El resto de porcentaje se abonará al causar baja al cumplir los 65 años.
D) Categorías.
Se establecen como específicas del sector las categorías reseñadas en los establecimientos Tipo D, las cuales tendrán el nivel salarial correspondiente allí señalado.
E) Jornada laboral.
Se reconoce expresamente que en el sector de salas de fiestas, discotecas y salas de espectáculos, la jornada laboral es parcialmente nocturna.
ANEXO III.- Comunicaciones de cese.
En a fecha Sr. Don/Dña.
Muy Sr./Sra. nuestro/a:
Conforme a lo estipulado en el artículo 11º del vigente convenio provincial de hostelería aplicable al caso y dando cumplimiento a lo establecido por la ley, más abajo le reseñamos la propuesta de liquidación de las cantidades que le corresponden recibir por la rescisión de su relación laboral con nuestra empresa, con el fin de que sea examinada por Vd., al tiempo que le informamos se pase por nuestra oficina a los efectos de cobrar el importe del referido finiquito que en ese momento deberá firmar.
Conceptos Importes
Total líquido a percibir.
Sin otro particular y agradeciéndole la firma del enterado de esta comunicación, a los solos efectos de acreditar su recepción, les saludamos atentamente,
Recibí y enterado.
Fdo.
ANEXO IV.- Comunicación de finiquito.
Don/Dña.
He recibido de, la cantidad de euros, según el desglose reseñada, con cuyo importe quedo totalmente saldado/a y finiquitado/a, no quedándome por tanto nada adeudado por la empresa en la que con esta fecha causo baja, no asistiéndome, por tanto, ningún derecho a formular posteriores reclamaciones.
Desglose de la liquidación por conceptos abonables.
Conceptos Importes
Total líquido a percibir
Lugar y fecha
Recibí conforme
Fdo.
ANEXO V
1.- Descripción de establecimientos por secciones
Esta descripción y encuadramiento de establecimientos está hecha en base al Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, por lo que si alguno se encuadró de forma equivocada se entenderá que su encuadramiento será el que en el citado acuerdo le corresponda, y ante cualquier modificación o inclusión de nuevo establecimiento se reunirá la Comisión Paritaria de este convenio para su encuadramiento en la sección que corresponda.
TIPO A:
Sección 1ª.- Hoteles, balnearios, talasos, spas, hotel-residencias, residencias, apartamentos, albergues, moteles, ciudades de vacaciones y camping, de 5, 4, 3, 2 y 1 estrellas.
Sección 2ª.- Hostales, pensiones, fondas, casas de huéspedes, hostales-residencia, alojamientos rurales de 3, 2 y 1 estrellas.
Sección 3ª.- Restaurantes, hamburgueserías, pizzerías, self services de hostelería y similares, creperías, bocaterías, degustaciones, servicios de colectividades y catering, servicios de comidas y bebidas en centros culturales, sanitarios, colegios o residencias , tabernas que sirven comidas de 5, 4, 3, 2 y 1 tenedores.
Sección 4ª.- Cafeterías y ambigúes de 3, 2 y 1 taza.
TIPO B:
Sección 7ª.- Casinos, sociedades recreativas, clubes de golf, clubes deportivos y recreativos y salones recreativos de 1ª/2ª y 3ª/4ª.
TIPO C:
Sección 5ª.- Bares, cervecerías, chocolaterías, heladerías, bares americanos y whiskerías, pubs, tabernas que no sirvan comidas, salones de te, cibercafés, cafés, café-bares 1ª, 2ª y 3ª/4ª.
TIPO D:
Sección 6ª.- Salas de fiestas, discotecas, salones de baile, tablaos flamencos, cafés-teatro., de categoría única.
Sección 8ª.- Billares de categoría única.
NOTA: Los establecimientos que no están clasificados por categorías se entenderán incluidos en la categoría 2 o 2ª de cada una de las secciones.
2.- Niveles y salario base para los años 2024-2025
Para la clasificación en áreas funcionales y grupos profesionales de las categorías relacionadas a continuación se tendrá en cuenta el ALEH.
3.- Categorías y niveles.
El traslado de categoría se realiza en base al cuadro de correspondencia de categorías profesionales del Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería.
