Convenio Colectivo Estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2022

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2019/10/11 BOE 245 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99004935011982
Actualizacion: 2019/10/11 BOE 245 - CONVENIO
Convenio Colectivo Estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/10/11. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2022. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 245 del tipo: CONVENIO

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2019)

CAP脥TULO I. 脕mbito de aplicaci贸n, vigencia, condiciones generales.

Art铆culo 1. Partes signatarias.

Art铆culo 2. 脕mbito funcional y territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. 脕mbito temporal.

Art铆culo 5. Denuncia.

Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 7. Compensaci贸n y absorci贸n.

CAP脥TULO II. Comisi贸n mixta.

Art铆culo 8. Comisi贸n mixta de interpretaci贸n.

Art铆culo 9. Funciones de la comisi贸n mixta de interpretaci贸n.

CAP脥TULO III. Eficacia, contenido, modalidades del contrato de trabajo.

Art铆culo 10. Contenido de los contratos de trabajo.

Art铆culo 11. Contrato eventual.

Art铆culo 12. Per铆odo de prueba.

CAP脥TULO IV. Condiciones de trabajo.

Art铆culo 13. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 14. Trabajo de los menores.

CAP脥TULO V. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 15. Clasificaci贸n general.

Art铆culo 16. Grupos profesionales.

CAP脥TULO VI. Promoci贸n y movilidad funcional en el trabajo.

Art铆culo 17. Ascensos, procedimientos.

Art铆culo 18. Movilidad funcional.

Art铆culo 19. Trabajos de superior e inferior nivel salarial.

Art铆culo 20. Trabajadores con capacidad disminuida.

CAP脥TULO VII. Retribuciones.

CONCEPTOS SALARIALES.

Art铆culo 21. Salario base.

Art铆culo 22. Plus convenio.

Art铆culo 23. Plus nocturno hornero o cocedor.

Art铆culo 24. Plus nocturno.

Art铆culo 25. Disposiciones comunes al plus nocturno hornero o cocedor y plus nocturno.

Art铆culo 26. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 27. Forma de c谩lculo de las horas ordinarias.

CONCEPTOS EXTRASALARIALES.

Art铆culo 28. Dietas.

Art铆culo 29. Incapacidad temporal.

Art铆culo 30. Pago del salario.

CAP脥TULO VIII.

TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO.

Art铆culo 31. Jornada laboral y descansos.

AMPLIACIONES DE JORNADA.

Art铆culo 32. Horas extraordinarias.

CAP脥TULO IX. Permisos, licencias y vacaciones.

Art铆culo 33. Licencias retribuidas.

Art铆culo 34. Participaci贸n en las negociaciones de convenios colectivos.

Art铆culo 35. Vacaciones.

CAP脥TULO X. Modificaci贸n y suspensi贸n del contrato de trabajo. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 36. Traslados.

Art铆culo 37. Excedencia forzosa.

Art铆culo 38. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 39. Reducci贸n de jornada por motivos familiares.

CAP脥TULO XI. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 40. Faltas y sanciones.

Art铆culo 41. Aplicaci贸n de sanciones.

Art铆culo 42. Expediente contradictorio.

CAP脥TULO XII. Representaci贸n de los trabajadores.

Art铆culo 43. Delegados sindicales.

Art铆culo 44. Funciones de los delegados sindicales.

Art铆culo 45. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

Art铆culo 46. Garant铆as de los representantes de los trabajadores.

Art铆culo 47. Pr谩cticas antisindicales.

Art铆culo 48. Descuentos de cuotas sindicales.

Art铆culo 49. Asambleas en la empresa.

CAP脥TULO XIII. Igualdad de trato y oportunidades.

Art铆culo 50. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

Art铆culo 51. Planes de igualdad.

Art铆culo 52. Objetivos de los planes de igualdad.

Art铆culo 53. Delegado o delegada de igualdad.

Art铆culo 54. Distintivo “igualdad en la empresa”.

Art铆culo 55. Comisi贸n paritaria sectorial por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Art铆culo 56. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 57. Protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n contra el acoso sexual y por raz贸n de sexo.

CAP脥TULO XIV. Seguridad y salud en el trabajo.

Art铆culo 58. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud laboral.

Art铆culo 59. Organizaci贸n preventiva.

Art铆culo 60. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

Art铆culo 61. Vigilancia de la salud.

Art铆culo 62. Prendas de trabajo y equipos de protecci贸n individual.

Art铆culo 63. Formaci贸n.

Art铆culo 64. Delegados de prevenci贸n.

Art铆culo 65. Comit茅 de seguridad y salud.

Art铆culo 66. Situaciones especiales de riesgo.

Art铆culo 67. Derecho a expediente contradictorio.

Art铆culo 68. Agentes sectoriales de prevenci贸n.

Art铆culo 69. 脫rgano paritario sectorial estatal.

Art铆culo 70. Funciones.

Art铆culo 71. Sede.

Art铆culo 72. Composici贸n.

Art铆culo 73. Nombramientos.

Art铆culo 74. Ceses.

Art铆culo 75. Reuniones.

Art铆culo 76. Financiaci贸n.

Art铆culo 77. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el sector y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes.

Art铆culo 78. Organizaci贸n y control de visitas a las empresas.

Art铆culo 79. Informaci贸n sectorial.

Art铆culo 80. Ciclos de formaci贸n del sector en prevenci贸n.

Art铆culo 81. Coordinaci贸n y homogeneizaci贸n de la formaci贸n.

Art铆culo 82. Primer ciclo de formaci贸n.

CAP脥TULO XV. Derechos digitales.

Art铆culo 83.

CL脕USULAS ADICIONALES.

Primera. Derecho supletorio.

Segunda. Cl谩usula de no aplicaci贸n.

Tercera. Adhesi贸n al ASAC.

ANEXO 1. Indemnizaciones por accidente.

ANEXO 2. Ayudas, pluses y dietas.

ANEXO 3. C谩lculo de las horas ordinarias.

ANEXO 4. Tablas salariales.

ANEXO 5. Modelo de denuncia por acoso sexual y /o por raz贸n de sexo.

2019)

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  Visto el texto del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (c贸digo de convenio n.潞 99004935011982), para el per铆odo 2019-2022, que fue suscrito, con fecha 7 de junio de 2019, de una parte por la asociaci贸n empresarial Asociaci贸n Espa帽ola de Fabricantes de Ladrillos y Tejas de Arcilla Cocida (HISPALYT), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales UGT-FICA y CC.OO.-Construcci贸n y Servicios, en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 30 de septiembre de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE TEJAS, LADRILLOS Y PIEZAS ESPECIALES DE ARCILLA COCIDA 2019-2022.

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CAP脥TULO I. 脕mbito de aplicaci贸n, vigencia, condiciones generales.

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Art铆culo 1. Partes signatarias.

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  Son partes firmantes del presente convenio estatal de una parte, CCOO Construcci贸n y Servicios y la Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT-FICA) como representaci贸n sindical y, de otra parte la Asociaci贸n Espa帽ola de Fabricantes de Ladrillos y Tejas de Arcilla Cocida (Hispalyt).

  Las partes signatarias se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente convenio.

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Art铆culo 2. 脕mbito funcional y territorial.

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  El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales en las industrias de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida. A estos efectos se entienden sujetos al presente convenio el personal que trabaja en las industrias de elaboraci贸n manual o mecanizada de ladrillos, tejas y piezas especiales de arcilla cocida.

  Igualmente se incluyen en este 谩mbito las industrias de fabricaci贸n de tejas y ladrillos de arcilla cocida sujetas a tratamiento vidriado.

  El presente convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n en todo el territorio del estado espa帽ol.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  Se regulan por el presente convenio las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la actividad ya mencionada y sus trabajadores. Se except煤a de su aplicaci贸n al personal comprendido en el art铆culo 1, apartado 3) y art铆culo 2, apartado a), del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 4. 脕mbito temporal.

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  El convenio tendr谩 vigencia desde el 1 de enero de 2019 y se extender谩 hasta el 31 de diciembre del 2022, prorrog谩ndose por periodos anuales, si no mediara denuncia de cualquiera de las partes, con antelaci贸n de al menos dos meses a la fecha de t茅rmino de la vigencia inicial o de la correspondiente pr贸rroga. Para los supuestos de denuncia del convenio en tiempo y forma, se acuerda prorrogar la vigencia del convenio denunciado durante un a帽o, a contar desde la fecha de t茅rmino de la vigencia inicial o de la correspondiente pr贸rroga en su caso. Finalizado dicho periodo sin haberse alcanzado un acuerdo entre las partes, el convenio perder谩 completamente su vigencia.

  La denuncia del convenio se deber谩 realizar, por quien sea firmante del mismo, mediante comunicaci贸n a las dem谩s partes firmantes del mismo, expresando detalladamente en la comunicaci贸n, que deber谩 hacerse por escrito, la legitimaci贸n que ostenta de conformidad con el art铆culo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el plazo m谩ximo de un mes a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n, se proceder谩 a constituir la comisi贸n negociadora. Si transcurrido el plazo de un a帽o desde la terminaci贸n de la vigencia inicial o de la correspondiente prorroga no se alcanzase un acuerdo, las partes se someter谩n al acuerdo interprofesional de soluci贸n de conflictos de 谩mbito estatal que regule los mismos, siendo la soluci贸n arbitral de car谩cter voluntario para las partes.

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Art铆culo 5. Denuncia.

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  La denuncia de este convenio podr谩 ser realizada por cualquiera de las partes firmantes con una antelaci贸n m铆nima de dos meses antes de su finalizaci贸n, sin m谩s requisitos que el escrito de comunicaci贸n a la autoridad laboral y las dem谩s partes.

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Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas en este convenio, forman un todo org谩nico y, a efectos de su aplicaci贸n, ser谩n consideradas globalmente en su c贸mputo anual. En el supuesto de que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, no aprobara alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerar谩n si es v谩lido por s铆 solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total renegociaci贸n del mismo.

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Art铆culo 7. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las condiciones contenidas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las que actualmente vienen rigiendo, entendi茅ndose que, examinadas en su conjunto, dichas disposiciones son m谩s beneficiosas que las que hasta ahora reg铆an para los trabajadores incluidos en el mismo. Si existiese alg煤n trabajador que tuviese reconocidas condiciones salariales que, examinadas en su conjunto y en el c贸mputo anual, fueran superiores a las que para los trabajadores de la misma calificaci贸n se establecen en el presente convenio, se respetar谩n aquellas con car谩cter estrictamente personal y solamente para los trabajadores a quienes afecte, las cuales ser谩n recogidas en n贸mina con el concepto de “plus personal”, el cual no ser谩 compensable ni absorbible.

  La posible aplicaci贸n de futuras normas laborales deber谩 valorarse en su conjunto y c贸mputo anual, quedando compensadas y absorbidas por las condiciones pactadas en este convenio, en tanto estas, consideradas globalmente, no resulten superadas por aquellas.

  Quedan exceptuadas de lo establecido en el p谩rrafo anterior aquellas normas venideras de car谩cter general que ostentan la condici贸n de derecho necesario y no compensable en c贸mputo anual.

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CAP脥TULO II. Comisi贸n mixta.

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Art铆culo 8. Comisi贸n mixta de interpretaci贸n.

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  Se constituye una comisi贸n mixta de interpretaci贸n del presente convenio, presidida por la persona que la comisi贸n, de entre sus componentes, en su momento designe por unanimidad.

  Ser谩n vocales de la misma cuatro representantes de los trabajadores y cuatro de los empresarios, designados respectivamente por las centrales sindicales intervinientes, y por la asociaci贸n espa帽ola de fabricantes de ladrillos y tejas de arcilla cocida (Hispalyt).

  Ser谩 secretario un vocal de la comisi贸n, que ser谩 nombrado para cada sesi贸n, teniendo en cuenta que el cargo recaer谩 una vez entre los representantes de las centrales sindicales y la siguiente entre los representantes de Hispalyt.

  Los acuerdos de la comisi贸n se tomar谩n por las dos terceras partes de la misma.

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Art铆culo 9. Funciones de la comisi贸n mixta de interpretaci贸n.

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  Sus funciones ser谩n las siguientes:

  a) Interpretaci贸n de la aplicaci贸n de la totalidad de las cl谩usulas de este convenio.

  b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicaci贸n del convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto y anexos.

  c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

  d) Estudio de la evoluci贸n de las relaciones entre las partes contratantes.

  e) Denunciar el incumplimiento del convenio.

  f) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del convenio o vengan establecidas en su texto.

  g) Subsanar posibles errores de c谩lculo en las tablas salariales adjuntas.

  h) La elaboraci贸n de la correspondiente hoja oficial estad铆stica relacionando todas aquellas empresas autorizadas a hacer uso de la cl谩usula adicional cuarta sobre inaplicaci贸n o descuelgue salarial.

  i) Seguimiento y adecuaci贸n del convenio general para adaptarlo a las modificaciones legislativas.

  j) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente convenio. en caso de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria con car谩cter previo al planteamiento formal del conflicto.

  Las funciones o actividades de esta comisi贸n mixta no obstruir谩n en ning煤n caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en la ley en la forma y con el alcance regulado en ella.

  Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisi贸n mixta de interpretaci贸n de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci贸n y aplicaci贸n del convenio, para que dicha comisi贸n emita dictamen a las partes discrepantes.

  La comisi贸n mixta se reunir谩 siempre y cuando alguna de las partes lo solicite. En este caso concreto, la comisi贸n se reunir谩 obligatoriamente en un plazo no superior a veinticinco d铆as desde la fecha que tenga conocimiento del problema.

  Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b), e), f), g), i) y j) har谩 llegar a los miembros de la comisi贸n mixta de interpretaci贸n, con una antelaci贸n de quince d铆as, documentaci贸n suficiente que contendr谩 como m铆nimo:

  a) Exposici贸n del problema o conflicto.

  b) Argumentaci贸n.

  c) Propuestas de soluci贸n.

  La comisi贸n mixta, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 25 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedar谩 abierta la v铆a jurisdiccional correspondiente.

  La comisi贸n mixta podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de 5 d铆as h谩biles.

  Las resoluciones de la comisi贸n mixta habr谩n de ser motivadas y ser谩n realizadas por escrito.

  Se fija el domicilio de la comisi贸n mixta en las dependencias de Hispalyt en calle Orense n.潞 10 2.陋 planta de Madrid.

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CAP脥TULO III. Eficacia, contenido, modalidades del contrato de trabajo.

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Art铆culo 10. Contenido de los contratos de trabajo.

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  La contrataci贸n de trabajadores se ajustar谩 a las normas legales generales sobre contrataci贸n vigentes en cada momento. Ser谩n de aplicaci贸n a las diferentes modalidades de contrataci贸n los siguientes apartados:

  1.潞 Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realizaci贸n de la jornada m谩xima ordinaria pactada, por lo que se aplicar谩n proporcionalmente en funci贸n de la jornada efectiva que se realice.

  2.潞 Todos los trabajadores disfrutar谩n de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, reg铆menes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opci贸n a cursos de formaci贸n, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporci贸n al tiempo efectivamente trabajado y del car谩cter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

  3.潞 Las horas complementarias de los contratos de trabajo a tiempo parcial, y con sujeci贸n a lo previsto en el art铆culo 12.5 de Estatuto de los Trabajadores no podr谩n exceder del 60% de las horas ordinarias, sin que en ning煤n caso la suma de ambas pueda sobrepasar la jornada m谩xima establecida en el convenio colectivo.

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Art铆culo 11. Contrato eventual.

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  Se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La duraci贸n m谩xima de este contrato ser谩 de 12 meses, dentro de un per铆odo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podr谩 ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicho l铆mite m谩ximo o del que en cada momento establezca la legislaci贸n general.

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Art铆culo 12. Per铆odo de prueba.

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  1. El per铆odo de prueba deber谩 concertase siempre por escrito en el contrato de trabajo.

  La duraci贸n m谩xima de los distintos per铆odos de prueba, ser谩:

  - Grupo 8 seis meses.

  - Grupo 7 seis meses.

  - Grupo 6 cuatro meses.

  - Grupo 5 tres meses.

  - Grupo 4 dos meses.

  - Grupo 3 treinta d铆as.

  - Grupo 2 quince d铆as.

  - Grupo 1 quince d铆as.

  2. Si el per铆odo de prueba no constase por escrito se entender谩 que no existe.

  3. Durante el per铆odo de prueba el trabajador tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y nivel retributivo, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

  4. Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados en la antig眉edad del trabajador en la empresa.

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CAP脥TULO IV. Condiciones de trabajo.

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Art铆culo 13. Organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n t茅cnica y pr谩ctica del trabajo con sujeci贸n a las normas y orientaciones de este convenio y de las distintas disposiciones legales, es facultad exclusiva de la direcci贸n de la empresa.

  La organizaci贸n del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: direcci贸n y trabajadores.

  Sin merma de la facultad aludida en el p谩rrafo primero, los representantes de los trabajadores tendr谩n funciones de orientaci贸n, propuesta emisi贸n de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci贸n y realizaci贸n del trabajo, de conformidad con la legislaci贸n vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.

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Art铆culo 14. Trabajo de los menores.

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  1. Los trabajadores mayores de diecis茅is a帽os y menores de dieciocho, tanto los de nuevo ingreso como los que viniesen prestando sus servicios a la entrada en vigor del presente convenio, deber谩n ser destinados a aquellos puestos de trabajo donde queden plenamente garantizadas la salud y la seguridad de los mismos.

  2. Queda expresamente prohibido para estos trabajadores:

  a) El trabajo en per铆odo nocturno.

  b) Manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras, taladros mec谩nicos, carros, cortadores y, en general, cualquier m谩quina que por las operaciones que realice, las herramientas o 煤tiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo represente un marcado peligro de accidentes.

  c) Los trabajos de transporte, empuje o arrastre de cargas que representen un esfuerzo f铆sico superior al necesario para mover en rasante de nivel, pesos superiores o condiciones de trabajo distintas a las autorizados/as por la legislaci贸n vigente en esta materia.

  d) La realizaci贸n de horas extraordinarias.

  e) Los puestos de trabajo declarados t贸xicos, penosos o peligrosos.

  f) Aquellos puestos de trabajo donde se produzcan polvos perjudiciales, vapores o emanaciones t贸xicas y aquellos otros donde exista marcado riesgo de incendio o explosi贸n. Se proh铆be adem谩s no s贸lo el trabajo activo, sino la simple permanencia en los locales en que esos trabajos se desarrollen.

  g) El trabajo a destajo.

  h) El trabajo remunerado a prima o incentivo de producci贸n.

  i) El puesto de trabajo de vigilante.

  j) Aquellos otros puestos de trabajo o actividades que, a juicio de la autoridad laboral competente, proh铆ba en uso de sus competencias.

  k) Cuantos otros puestos o actividades est茅n o puedan quedar prohibidos por disposici贸n legal o reglamentaria.

  3. Si como consecuencia de la aplicaci贸n del apartado primero de este art铆culo, los trabajadores tuvieran que ser trasladados a otro puesto de trabajo al que no alcanzasen las prohibiciones contenidas en el apartado segundo, ese cambio de puesto de trabajo no representar谩, en ning煤n caso, perjuicio econ贸mico ni de ninguna otra clase para el trabajador.

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CAP脥TULO V. Clasificaci贸n profesional.

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Art铆culo 15. Clasificaci贸n general.

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  La clasificaci贸n del personal afectado por el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no presupone la obligaci贸n de tener cubiertas todas sus plazas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

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Art铆culo 16. Grupos profesionales.

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  El personal afectado por este convenio quedar谩 encuadrado dentro de alguno de los siguientes grupos profesionales y niveles retributivos, seg煤n la categor铆a laboral que ostente:

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CAP脥TULO VI. Promoci贸n y movilidad funcional en el trabajo.

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Art铆culo 17. Ascensos, procedimientos.

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  Para su promoci贸n y formaci贸n profesional, el trabajador tendr谩 preferencia para la elecci贸n de turno de trabajo, en el supuesto de que sea 茅ste el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional, y en caso de discrepancia, intervendr谩n los representantes de los trabajadores (comit茅, delegado de personal o delegado sindical).

  Asimismo, tendr谩 derecho a permiso con reserva del puesto de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional relacionados con su puesto de trabajo y con la actividad de la empresa, as铆 como, en su caso, a la adecuaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para tal finalidad.

  La concesi贸n de tales reservas y permisos, requerir谩 la justificaci贸n de la asistencia a los cursos de que se trate con un grado de aprovechamiento adecuado.

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Art铆culo 18. Movilidad funcional.

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  Podr谩 llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producci贸n, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercer谩n de l铆mite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe帽o de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, as铆 como el respeto a su dignidad.

  A los efectos de este art铆culo, se entender谩 que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe帽o de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formaci贸n o experiencia requerida para el desarrollo de la prestaci贸n laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deber谩 la empresa dotar al trabajador de la formaci贸n antes referida. A los trabajadores objeto de tal movilidad les ser谩n garantizados sus derechos econ贸micos y profesionales, de acuerdo con la ley.

  Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podr谩n recabar informaci贸n acerca de las decisiones adoptadas por la direcci贸n de la empresa en materia de movilidad funcional, as铆 como de la justificaci贸n y causa de las mismas, vini茅ndose obligadas las empresas a facilitarla.

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Art铆culo 19. Trabajos de superior e inferior nivel salarial.

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  Cuando se realicen trabajos de superior nivel retributivo, este nivel retributivo se percibir谩 por el trabajador desde el primer d铆a en que se realicen los trabajos. Se consolidar谩 el nivel retributivo cuando se realicen los trabajos de superior nivel retributivo durante cuatro meses continuados u ocho meses discontinuos en un periodo de 18 meses.

  Cuando se realicen trabajos de inferior nivel retributivo, estos solo se realizar谩n por el tiempo indispensable y siempre que no menoscabe la dignidad del trabajador. Los trabajadores durante la prestaci贸n de estos trabajos mantendr谩n en todo momento su nivel profesional y retributivo.

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Art铆culo 20. Trabajadores con capacidad disminuida.

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  1. Los trabajadores que hayan sido declarados en situaci贸n de incapacidad permanente parcial, tienen derecho a su reincorporaci贸n en la empresa, en las condiciones siguientes:

  a) Si la incapacidad permanente parcial no afecta el rendimiento normal del trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse deber谩 el empresario reincorporarlo al mismo puesto o, en caso de imposibilidad, mantenerle el nivel retributivo correspondiente al mismo. En el supuesto de que el empresario acredite la disminuci贸n en el rendimiento, deber谩 ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podr谩 reducir proporcionalmente el salario, sin que en ning煤n caso la disminuci贸n pueda ser superior al 25% ni que los ingresos sean inferiores al salario del convenio cuando se realice la jornada completa.

  b) Los trabajadores que hubiesen sido declarados en situaci贸n de incapacidad permanente parcial y despu茅s de haber recibido prestaciones de recuperaci贸n profesional recobraran su total capacidad para su profesi贸n habitual, tendr谩n derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario, si el que viniesen ocupando fuese de categor铆a inferior, siempre que no hubiesen transcurrido m谩s de tres a帽os en dicha situaci贸n. La reincorporaci贸n se llevar谩 a efecto previa la comunicaci贸n a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores, en el plazo de tres meses contados a partir de la declaraci贸n de aptitud por el organismo correspondiente.

  2. Los trabajadores que hubieran cesado en la empresa por hab茅rseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y despu茅s de haber recibido prestaciones de recuperaci贸n profesional hubieran recobrado su plena capacidad laboral, tendr谩n preferencia para su ingreso en la 煤ltima empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca en su categor铆a o grupo profesional.

  Los trabajadores que hubieran cesado en la empresa por hab茅rseles reconocido una invalidez permanente y despu茅s de haber recibido las prestaciones de recuperaci贸n profesional continuar谩n a efectos de una incapacidad permanente parcial, tendr谩n preferencia para su ingreso en la 煤ltima empresa en la que trabajaron.

  3. Los trabajadores que, con arreglo al punto anterior tengan derecho a ser admitidos, deber谩n comunicarlo a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores en el plazo de tres meses, contados a partir de la declaraci贸n de aptitud por el organismo correspondiente. La empresa deber谩 poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situaci贸n, las vacantes que existan de igual o inferior categor铆a, quedando liberada de su obligaci贸n desde el momento en que el trabajador rechace su puesto de trabajo de igual categor铆a a la que ostentaba en la empresa o de categor铆a inferior si no hubiese obtenido la plena recuperaci贸n para su profesi贸n habitual, que no implique cambio de residencia.

  Cuando la empresa tenga varios centros de trabajo y la vacante que exista implique cambio de residencia, el trabajador podr谩 optar por ocuparla o esperar a que exista plaza en el centro de trabajo donde tenga establecida su residencia. En el primer supuesto mantendr谩 su preferencia para ocupar la primera vacante de su categor铆a o grupo profesional que se produzca en el centro de trabajo originario.

  4. En cualquier caso se estar谩 a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusi贸n Social.

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CAP脥TULO VII. Retribuciones.

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CONCEPTOS SALARIALES.

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Art铆culo 21. Salario base.

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  El salario base se liquidar谩 por todos los d铆as naturales del a帽o y pagas extraordinarias seg煤n la tabla del anexo 4 de este convenio.

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Art铆culo 22. Plus convenio.

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  El plus se abonar谩, seg煤n el importe de la tabla que se recoge en el anexo 4 de este convenio, no abon谩ndose los d铆as en que el trabajador falte al trabajo salvo que expresamente se disponga otra cosa en este convenio.

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Art铆culo 23. Plus nocturno hornero o cocedor.

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  Todos los horneros o cocedores que presten sus servicios en turnos rotativos de ma帽ana, tarde y noche devengar谩n, por esta circunstancia en funci贸n de su nocturnidad alternativa, el complemento de puesto de trabajo que se establece.

  El plus de hornero o cocedor se fija en la cantidad establecida en el anexo n煤mero 2 del presente convenio. Esta cantidad se devengar谩 por d铆a natural y ser谩 satisfecha incluso durante las vacaciones.

  Este complemento salarial no podr谩 ser absorbido ni compensado por ning煤n otro concepto salarial y tiene como finalidad el retribuir este espec铆fico puesto de trabajo.

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Art铆culo 24. Plus nocturno.

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  Aquellos trabajadores, salvo los que se帽ala el art铆culo anterior, que presten sus servicios entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana tendr谩n una retribuci贸n espec铆fica incrementada con un 25% sobre el salario base.

  Este plus se devengar谩 por d铆a efectivamente trabajado y no podr谩 ser absorbido ni compensado por ning煤n otro concepto salarial.

  Cuando en una jornada se trabaje en per铆odo nocturno m谩s de seis horas, se abonar谩 el plus de nocturnidad correspondiente a toda la jornada completa. Cuando en una jornada se trabaje en per铆odo nocturno menos de seis horas, se abonar谩 el plus de nocturnidad proporcionalmente a la jornada trabajada.

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Art铆culo 25. Disposiciones comunes al plus nocturno hornero o cocedor y plus nocturno.

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  Deber谩 quedar constancia expresa en los recibos justificativos del pago de salarios, de tales conceptos.

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Art铆culo 26. Gratificaciones extraordinarias.

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  1. Las empresas afectadas por este convenio, abonar谩n a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas el d铆a 15 de julio y la segunda el 20 de diciembre.

  2. El importe de las gratificaciones extraordinarias de verano (15 de julio), navidad (20 de diciembre) ser谩 para cada una de ellas de una mensualidad de treinta d铆as de salario base y plus convenio.

  3. Mediante pacto entre empresa y los trabajadores, se podr谩n prorratear mensualmente, todas o alguna de las gratificaciones extraordinarias aqu铆 establecidas.

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Art铆culo 27. Forma de c谩lculo de las horas ordinarias.

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  La forma de c谩lculo de las horas ordinarias ser谩 la establecida en el anexo 3 del presente convenio.

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CONCEPTOS EXTRASALARIALES.

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Art铆culo 28. Dietas.

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  Tendr谩n derecho a percibir dieta los trabajadores que, por el motivo que fuera, sean desplazados por orden de la empresa del centro de trabajo habitual y por tal motivo tengan que pernoctar fuera de su domicilio.

  Tendr谩n derecho a percibir media dieta diaria los trabajadores que sean desplazados por orden de la empresa a 10 kil贸metros o m谩s del centro habitual de trabajo, y ello no les permita regresar a su domicilio para hacer la comida de medio d铆a, sin impedirles el regreso para pernoctar en su domicilio.

  El tiempo superior a una hora, en cada uno de los viajes de ida y vuelta, empleado para el desplazamiento al lugar de trabajo, le ser谩 retribuido como realmente trabajado.

  Las cantidades a percibir por los trabajadores en conceptos de dietas o medias dietas ser谩n las establecidas en el anexo n煤mero 2 del presente convenio.

  Si el trabajador tuviera que desayunar, comer y pernoctar fuera de su localidad, previa presentaci贸n de los justificantes pertinentes, en establecimientos hoteleros de com煤n aceptaci贸n entre empresa y trabajadores, les ser谩n reconocidas las diferencias en m谩s sobre el valor de la dieta completa establecida con car谩cter general en el presente convenio, abon谩ndose siempre dentro de la misma semana.

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Art铆culo 29. Incapacidad temporal.

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  El trabajador avisar谩 con la m谩xima diligencia que se encuentra en incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, mediante la correspondiente entrega a la empresa de los partes de baja en el plazo de tres d铆as naturales contados a partir del siguiente al de la expedici贸n del mismo.

  A todos los trabajadores que se encuentren en I.T. derivada de enfermedad profesional o accidente de trabajo, incluido el accidente “in itinere”, las empresas les abonaran la diferencia econ贸mica existente entre la prestaci贸n abonada por la seguridad social o mutua y el 100% del salario base y plus convenio, con la obligatoriedad por parte del trabajador de ponerlo en conocimiento de la empresa despu茅s de producirse el accidente, en caso contrario, no tendr谩 derecho a percibir dicho complemento.

  Aquellos trabajadores en situaci贸n de incapacidad temporal por enfermedad com煤n, mientras se encuentren hospitalizados, las empresas les abonar谩n la diferencia econ贸mica existente entre la prestaci贸n abonada por la seguridad social y el 100% del salario base y plus convenio.

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Art铆culo 30. Pago del salario.

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  La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩n documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar谩n a las normas vigentes sobre la materia, en el que figurar谩n todos los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificado.

  El salario se abonar谩 por per铆odos vencidos, los cuales no podr谩n exceder de una mensualidad. El pago del mismo deber谩 realizarse dentro de los cinco d铆as del mes siguiente al que corresponda a su devengo. Cuando durante estos cinco d铆as no existiesen tres d铆as laborales se ampliar谩 el plazo para efectuar el pago hasta el tercer d铆a laborable. El pago o firma de recibos que acrediten 茅ste, se efectuar谩 durante la jornada de trabajo y en el centro donde se presten los servicios.

  El trabajador tendr谩 derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado, por un importe m谩ximo de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

  En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar谩 el recibo correspondiente y se le entregar谩 copia del mismo.

CAP脥TULO VIII.

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TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO.

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Art铆culo 31. Jornada laboral y descansos.

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  1. Se establece una jornada de tiempo de trabajo efectivo de 1750 horas anuales, en los t茅rminos del art铆culo 34 del estatuto de los trabajadores.

  2. Tiempo de trabajo:

  Tendr谩 la consideraci贸n de tiempo de trabajo efectivo, aquel durante el cual se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo.

  Descanso: Cualquiera que fuera la distribuci贸n de la jornada m谩xima, anualmente computada, se ha de observar el r茅gimen de descansos m铆nimos obligatorios diario y semanal previsto en la legislaci贸n vigente, sin que a ello obste la posible utilizaci贸n irregular de la jornada o el establecimiento a nivel de cada empresa, de los correspondientes turnos para mantener ininterrumpido el proceso productivo. En el caso de las jornadas continuadas de duraci贸n superior a 6 horas, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 34.4 del estatuto de los trabajadores, as铆 como en la ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Calendario laboral: Las empresas confeccionar谩n un calendario laboral por cada centro de trabajo. Los calendarios laborales se elaborar谩n dentro del mes siguiente a conocerse oficialmente las fiestas estatales, auton贸micas, provinciales y locales, y en cualquier caso antes del 30 de diciembre.

  En la elaboraci贸n de los mismos se declarar谩n preferentemente como d铆as no laborables los d铆as 24 y 31 de diciembre de cada a帽o.

  Las empresas llevar谩n un registro diario de la jornada de cada trabajador, bien mediante sistema manual o digital, en el que se reflejar谩 la hora de entrada y de salida de cada jornada laboral y tiempo empleado en las pausas del trabajo. Dicho registro permanecer谩 en poder de la empresa durante cuatro a帽os a disposici贸n del trabajador, los representantes legales de los trabajadores y de la inspecci贸n de trabajo.

  Aquellos trabajadores que, dada la especial responsabilidad de su trabajo y relaci贸n de confianza con la empresa, perciban un complemento de libre disponibilidad horaria establecido de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, se considerar谩 que el complemento salarial percibido compensar铆a en su caso el exceso de jornada que pudiera llevar a efecto en el desarrollo de su trabajo, sin que por ello le exima de registrar diariamente cada jornada.

  Lo anterior, es sin perjuicio de las opciones que puedan llevarse a cabo en el seno de la empresa, a fin de adecuar el registro horario a sus particularidades concretas conforme a lo fijado en el p谩rrafo segundo del art铆culo del 34.9 Estatuto de los Trabajadores.

  Distribuci贸n de la jornada y r茅gimen de turnos:

  a) Las empresas podr谩n distribuir la jornada establecida a lo largo del a帽o, mediante criterios de fijaci贸n uniforme o irregular, afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa, por secciones o departamentos, por per铆odos estacionales del a帽o, o en funci贸n de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda o cualquier otra modalidad.

  b) Cuando se practique por la empresa una distribuci贸n irregular de la jornada, se limitar谩 al 15 % de la jornada anual con los topes m谩ximos de distribuci贸n siguientes: en c贸mputo diario no podr谩 exceder de un m谩ximo de diez horas o en c贸mputo semanal dichos l铆mites no podr谩n exceder de sesenta horas.

  Los l铆mites fijados en el p谩rrafo anterior, con car谩cter general, podr谩n ser modificados a nivel de empresa por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

  c) La distribuci贸n irregular de la jornada no afectar谩 a la retribuci贸n y cotizaciones del trabajador.

  d) Si como consecuencia de la irregular distribuci贸n de la jornada, al vencimiento de su contrato, el trabajador hubiera realizado un exceso de horas en relaci贸n a las que les corresponder铆a con una distribuci贸n regular, el exceso ser谩 abonado en su liquidaci贸n con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

  3. Turnicidad:

  Cuando concurran causas t茅cnicas, econ贸micas, organizativas o eventualmente productivas, previa consulta con la representaci贸n de los trabajadores en los t茅rminos del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podr谩n implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestaci贸n de servicios de lunes a domingo o “cuarto o quinto turno” que afecte a toda o a una parte de la plantilla.

  En todo caso se habr谩n de respetar los m铆nimos de descanso semanal y diario previstos en el Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales.

  Durante el tiempo en que los trabajadores presten sus servicios en este sistema de “cuarto o quinto turno”, percibir谩n un complemento por d铆a efectivamente trabajado de 4,43 euros.

  Relevos: en las empresas que tengan establecido el sistema de trabajo a turnos, el trabajador est谩 obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, por un tiempo de la espera, que no exceda de dos horas, debiendo comunicar el trabajador la incidencia del relevo a su superior. En todo caso, ese tiempo ser谩 abonado al precio de la hora extraordinaria.

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AMPLIACIONES DE JORNADA.

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Art铆culo 32. Horas extraordinarias.

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  Ante la grave situaci贸n de paro existente y con el objeto de fomentar una pol铆tica social solidaria que favorezca la creaci贸n de empleo, se acuerda la supresi贸n de las horas extraordinarias habituales, manteniendo as铆 el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.

  Asimismo, en funci贸n de dar todo su valor al criterio anterior se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la empresa la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci贸n vigentes, en sustituci贸n de las horas extraordinarias suprimidas.

  En funci贸n del objetivo de empleo antes se帽alado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo consideran positivo se帽alar a sus organizaciones la posibilidad de compensar las horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.

  Tambi茅n, respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:

  a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da帽os extraordinarios y urgentes, as铆 como en caso de riesgo de p茅rdida de materias primas: realizaci贸n.

  b) Horas extraordinarias necesarias por ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car谩cter imprevisible derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n previstas legalmente.

  c) Las realizadas en el servicio de mantenimiento por horneros o cocedores: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n previstas legalmente.

  La direcci贸n de la empresa informar谩 mensualmente al comit茅 de empresa, a los delegados de personal y delegados sindicales, sobre el n煤mero de horas extraordinarias realizadas, especificando la causa y en su caso, la distribuci贸n por secciones. Asimismo, en funci贸n de esta informaci贸n y de los criterios m谩s arriba se帽alados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinar谩n el car谩cter y naturaleza de las horas extraordinarias, en funci贸n de lo pactado.

  La realizaci贸n de horas extraordinarias conforme establece el art铆culo 35.5 del estatuto de los trabajadores, se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 mensualmente, entregando copia del resumen mensual al trabajador en el parte correspondiente.

  La cuant铆a a percibir o compensar por cada hora extraordinaria ser谩:

  1. Para las compensadas econ贸micamente, un 25% m谩s del valor ordinario, de acuerdo con la f贸rmula establecida en el anexo n煤mero 3 del presente convenio.

  2. Para las compensadas mediante descanso, se incrementar谩 cada hora extraordinaria en un 50% siendo acumulables en d铆as completos.

  La elecci贸n de uno u otro sistema corresponder谩 al trabajador. De elegirse la opci贸n n煤mero 2, empresa y trabajador fijar谩n la fecha o fechas de disfrute en el momento de su ofrecimiento y aceptaci贸n.

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CAP脥TULO IX. Permisos, licencias y vacaciones.

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Art铆culo 33. Licencias retribuidas.

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  Todos los trabajadores afectados por este convenio tendr谩n derecho, previo aviso y justificaci贸n, a licencias retribuidas, percibiendo el salario base en los siguientes casos:

  a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio, pudiendo solicitar licencia no retribuida a partir de los quince d铆as y con un m谩ximo de treinta d铆as naturales. Estos d铆as se podr谩n disfrutar inmediatamente antes o despu茅s de celebrado el mismo, sin que pueda comenzar su disfrute en d铆a festivo o de descanso del trabajador.

  b) Tres d铆as naturales por enfermedad grave con hospitalizaci贸n o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Son parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad los siguientes: los hijos (incluso los del c贸nyuge habidos en anteriores matrimonios, si conviven con el trabajador), los padres, hermanos y abuelos de ambos c贸nyuges, nueras o yernos y los nietos.

  c) Si alguno de los motivos que se contemplan en el apartado b) del presente art铆culo, obliga a un desplazamiento fuera de la poblaci贸n de residencia, citado, se seguir谩n las siguientes normas:

  - Desplazamientos a una distancia superior a 300 km, cinco d铆as.

  d) Ex谩menes en centros de ense帽anza oficial, el tiempo que sea necesario para ello.

  e) Traslado de domicilio m谩s de 300 km, cuatro d铆as; y hasta 300 km, dos d铆as.

  f) Para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, el tiempo necesario que haga falta, siempre que no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo.

  g) Para acudir al m茅dico especialista de la seguridad social, dispondr谩 de un permiso retribuido de seis horas anuales.

  h) En cuanto al permiso por nacimiento o adopci贸n de hija/o, se estar谩 a lo dispuesto en el real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo.

  Otras situaciones no retribuidas:

  a) Un d铆a no retribuido por fallecimiento de t铆os carnales de ambos c贸nyuges.

  b) Los trabajadores acogidos a programas de rehabilitaci贸n de alcoholismo o drogodependencia disfrutar谩n del permiso no retribuido necesario para asistir a dichos programas.

  Las situaciones previstas en este art铆culo a favor de los c贸nyuges se extender谩n a los supuestos de parejas de hecho de cualquier tipo inscritas en su caso en el registro p煤blico.

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Art铆culo 34. Participaci贸n en las negociaciones de convenios colectivos.

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  A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional y provincial de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio, implantadas nacionalmente, y que participen en las comisiones de convenios colectivos manteniendo su vinculaci贸n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores, y durante el transcurso de la antedicha negociaci贸n, siempre y cuando la empresa se encuentre afectada por las negociaciones en cuesti贸n.

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Art铆culo 35. Vacaciones.

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  Las vacaciones ser谩n de veintid贸s d铆as laborables, retribuidas a raz贸n del salario base, plus convenio y plus personal, y el personal que perciba prima de producci贸n o similar, se le abonar谩 la media del importe percibido por ese concepto en los tres meses inmediatamente anteriores al mes de vacaciones.

  El trabajador que cese en el trabajo tendr谩 derecho a que se le abone la parte proporcional de vacaciones que le quede por disfrutar.

  Calendario de vacaciones: todas las empresas elaborar谩n durante el primer trimestre del a帽o, en concierto con los representantes de los trabajadores, un calendario de vacaciones en el que se fijar谩n las fechas en que cada trabajador disfrutar谩 su per铆odo de vacaciones durante el a帽o en curso, que ser谩 hecho p煤blico a trav茅s del tabl贸n de anuncios.

  El trabajador mantendr谩 su derecho a disfrutar las vacaciones anuales, cuando la fecha fijada para su disfrute coincida con una situaci贸n de I.T., siempre que no hayan transcurrido m谩s de 18 meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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CAP脥TULO X. Modificaci贸n y suspensi贸n del contrato de trabajo. Movilidad geogr谩fica.

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Art铆culo 36. Traslados.

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  Los traslados de personal que impliquen cambio de residencia para el afectado podr谩n efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.

  1. Cuando el traslado se efect煤e a solicitud del interesado, previa aceptaci贸n de la empresa, 茅ste carecer谩 de derecho a indemnizaci贸n por los gastos que origine el cambio.

  2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estar谩 a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes, que nunca ser谩n inferiores a los m铆nimos establecidos en el presente convenio.

  3. En caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, y previa informaci贸n a los representantes legales de los trabajadores, la empresa podr谩 llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos. en todo caso, el trasladado percibir谩, previa justificaci贸n, el importe de los siguientes gastos: locomoci贸n del interesado y sus familiares que convivan con 茅l, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnizaci贸n en met谩lico igual a dos meses del salario real. Si el trabajador, optase por la rescisi贸n del contrato, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

  4. El plazo de incorporaci贸n al nuevo puesto de trabajo, cuando el traslado sea forzoso, nunca ser谩 inferior a treinta d铆as naturales.

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Art铆culo 37. Excedencia forzosa.

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  Excedencia por cargo p煤blico o sindical: la excedencia forzosa, que dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical a nivel del estado, comunidad aut贸noma o provincia que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical.

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Art铆culo 38. Excedencia voluntaria.

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  1. El trabajador, con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  2. El trabajador excedente deber谩 comunicar a la empresa su intenci贸n de reincorporarse al puesto de trabajo con una antelaci贸n m铆nima de un mes a la terminaci贸n de la excedencia.

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Art铆culo 39. Reducci贸n de jornada por motivos familiares.

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  Este derecho contemplado en el art铆culo 37.5 del texto refundido del estatuto de los trabajadores para el cuidado de familiares se entender谩 de aplicaci贸n a las parejas de hecho de cualquier tipo inscritas en el registro p煤blico correspondiente.

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CAP脥TULO XI. R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 40. Faltas y sanciones.

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  Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes:

  1. Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

  1.1 De una a cuatro faltas de puntualidad en el per铆odo de treinta d铆as naturales sin causa justificada.

  1.2 No comunicar con la antelaci贸n debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  1.3 El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la empresa ni perturbe el trabajo de los dem谩s trabajadores, en cuyos supuestos se considerar谩 como falta grave o muy grave.

  1.4 Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.

  1.5 Falta de aseo y limpieza personal.

  1.6 No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

  1.7 Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

  1.8 La embriaguez ocasional.

  1.9 Simular necesidades fisiol贸gicas perentorias o prolongar las ausencias por tiempo superior al que sea preciso.

  1.10 Uso del tel茅fono m贸vil durante la jornada de trabajo, sin previo permiso expreso y para cada caso concreto, a excepci贸n de las actividades propias de los representantes legales y sindicales de los trabajadores.

  1.11 Usar reproductores musicales mediante auriculares en los o铆dos.

  1.12 Fumar en instalaciones de la empresa, excepto en zonas habilitadas.

  1.13 Trasladarse de una a otra dependencia de la f谩brica, talleres y oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.

  1.14 Cambiar, mirar o revolver los armarios o efectos personales de los compa帽eros sin la debida autorizaci贸n del interesado.

  1.15 No entregar a la empresa los partes de baja por enfermedad com煤n o accidente no laboral en el plazo de tres d铆as naturales contados a partir del d铆a siguiente al de la baja m茅dica.

  2. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes:

  2.1 M谩s de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el per铆odo de treinta d铆as naturales.

  2.2 Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes, sin justificaci贸n.

  2.3 Intervenir en juegos en horas de trabajo.

  2.4 No prestar la debida atenci贸n al trabajo encomendado.

  2.5 La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  2.6 La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador, o entra帽e riesgo para la vida o salud tanto de 茅l como de otros trabajadores.

  2.7 Simular la presencia de otro trabajador, vali茅ndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

  2.8 La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

  2.9 Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.

  2.10 La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre cuando haya mediado sanci贸n.

  2.11 La disminuci贸n voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.

  2.12 El quebranto o violaci贸n del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.

  2.13 Proporcionar informaci贸n falsa a la direcci贸n o a los superiores, en relaci贸n con el servicio o trabajo.

  2.14 Agravar voluntariamente y de forma maliciosa cualquier enfermedad o accidente.

  2.15 Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la empresa.

  2.16 No advertir con la debida diligencia a los superiores de cualquier anomal铆a de importancia que se observe en las instalaciones, m谩quinas, material o locales.

  2.17 Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, as铆 como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorizaci贸n.

  2.18 Descuidos de importancia en la conservaci贸n o en la limpieza de materiales, m谩quinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compa帽eros de trabajo.

  2.19 El uso para particulares de internet y del correo electr贸nico de la empresa.

  3. Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes:

  3.1 M谩s de seis faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el per铆odo de seis meses.

  3.2 Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as al mes sin causa justificada.

  3.3 El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los dem谩s trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.

  3.4 Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, 煤tiles, herramientas, m谩quinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.

  3.5 La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo. En cualquier caso y antes de proceder a la sanci贸n se propondr谩 al trabajador la posibilidad de acudir a terapias de rehabilitaci贸n.Eeste supuesto no se aplicar谩 en caso de reincidencia.

  3.6 Haber reca铆do sobre el trabajador sentencia firme condenatoria de los tribunales de justicia competentes, por delito de robo, hurto, estafa y malversaci贸n cometidos fuera de la empresa o cualquier otro hecho que pueda motivar desconfianza hacia su autor.

  3.7 Revelar planes de organizaci贸n del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos, croquis y formularios o copiarlos sin autorizaci贸n de la empresa.

  3.8 dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia grave a la empresa, si no media autorizaci贸n de la misma.

  3.9 Las ofensas verbales y malos tratos f铆sicos al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, salvo que medie provocaci贸n.

  3.10 Causar accidentes graves a sus compa帽eros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

  3.11 La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objetos de sanci贸n.

  3.12 El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

  3.13 La disminuci贸n voluntaria, y continuada en el rendimiento normal de trabajo.

  3.14 Los actos que merezcan la calificaci贸n legal de sabotaje, sin perjuicio de la responsabilidad penal en que pudiera incurrir el autor.

  3.15 La emisi贸n maliciosa o por negligencia inexcusable de informes err贸neos.

  3.16 Autolesionarse en el trabajo.

  3.17 El abandono del trabajo sin justificaci贸n cuando ocasione evidente perjuicio para la empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.

  3.18 El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.

  3.19 La imprudencia punible que cause da帽os graves en las instalaciones de la empresa (maquinaria, edificios) o en la producci贸n.

  3.20 La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la empresa o para los dem谩s trabajadores.

  3.21 No acudir al trabajo sin causa justificada dentro de los cuatro d铆as siguientes al d铆a se帽alado como comienzo de la campa帽a, cuando el trabajador fijo de car谩cter discontinuo haya sido preavisado oportunamente.

  3.22 Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad, la falta de consideraci贸n debida a la dignidad personal y a las ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier persona que desarrolle su actividad en el 谩mbito de la empresa, aunque no pertenezca a la misma.

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Art铆culo 41. Aplicaci贸n de sanciones.

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  1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, atendiendo a las circunstancias y gravedad de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

  a) Faltas leves: amonestaci贸n por escrito.

  b) Faltas graves: suspensi贸n de empleo y sueldo de uno a diez d铆as naturales.

  c) Faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco d铆as naturales.

  Despido disciplinario.

  2. Para la aplicaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1 y para su graduaci贸n, se tendr谩 en cuenta:

  a) Mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

  b) Categor铆a profesional del mismo.

  c) Repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la empresa.

  3. Previamente, a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el comit茅 de empresa o delegados de personal, o resto de ellos en su caso.

  La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

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Art铆culo 42. Expediente contradictorio.

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  La formaci贸n de expediente contradictorio se ajustar谩 a las siguientes normas:

  a) Se iniciar谩 con una orden escrita del jefe de la empresa con las designaciones de instructor y de secretario. comenzar谩n las actuaciones tomando declaraci贸n, al autor de la falta y a los testigos, admiti茅ndose cuantas pruebas aporten.

  b) Seguidamente ser谩n o铆dos el comit茅 de empresa, delegados de personal o el resto de ellos. se incluir谩 en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

  c) La tramitaci贸n del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminar谩 con la m谩xima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

  d) La resoluci贸n reca铆da se comunicar谩 por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar el duplicado el interesado. caso de que se negase a firmar, se le har谩 la notificaci贸n ante testigos.

  Se har谩 constar tambi茅n la fecha de recepci贸n de este comunicado, d铆a de inicio de efectos de la sanci贸n, as铆 como su t茅rmino, de existir 茅ste.

  Una copia de esta comunicaci贸n se entregar谩 al comit茅 o delegados de personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco d铆as h谩biles siguientes a la recepci贸n del escrito por el infractor.

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CAP脥TULO XII. Representaci贸n de los trabajadores.

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Art铆culo 43. Delegados sindicales.

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  Se reconocer谩 un delegado sindical perteneciente a las centrales sindicales que tengan la condici贸n de m谩s representativas del presente convenio, en aquellos centros de trabajo cuyas plantillas excedan de 60 trabajadores, y cuando los sindicatos posean en los mismos una afiliaci贸n del 10% de aquella.

  El delegado sindical deber谩 ser trabajador en activo de la empresa.

  El delegado sindical ser谩 preferentemente miembro del comit茅 de empresa, designado de acuerdo con los estatutos del sindicato a quien represente.

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Art铆culo 44. Funciones de los delegados sindicales.

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  a) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa, as铆 como servir de instrumento de comunicaci贸n entre su sindicato y la direcci贸n de las respectivas empresas.

  b) Podr谩 asistir a las reuniones del comit茅 de empresa, comit茅s de seguridad y salud e higiene en el trabajo y comit茅s paritarios de interpretaci贸n, con voz y sin voto.

  c) El delegado sindical tendr谩 acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la empresa deba poner a disposici贸n del comit茅 de empresa o delegados de personal, de acuerdo con lo regulado a trav茅s de la ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.

  d) El delegado sindical poseer谩 las mismas garant铆as y derechos reconocidos por las leyes, y convenio colectivo a los comit茅s de empresa y delegados de personal.

  e) Los delegados sindicales, ser谩n o铆dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

  f) Ser谩n asimismo informados y o铆dos por la empresa con car谩cter previo:

  1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados a su sindicato.

  2) En materia de reestructuraci贸n de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car谩cter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acci贸n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

  3) La implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

  g) El delegado sindical podr谩 recaudar las cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

  h) En aquellos centros de trabajo en los que se haya implantado el nivel de 铆ndice de productividad que se se帽ala en este convenio, el delegado sindical estar谩 facultado para vigilar la aplicaci贸n del mismo.

  i) Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato, y a los trabajadores en general, la empresa pondr谩 a disposici贸n del sindicato cuya representaci贸n ostente el delegado, un tabl贸n de anuncios que deber谩 establecerse dentro de la empresa y en lugar visible, donde se garantice un adecuado acceso al mismo por los trabajadores.

  j) Respecto al cr茅dito de horas mensuales retribuidas, que en su caso corresponden al delegado sindical para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, podr谩n ser acumulativas por per铆odos trimestrales, entendiendo que transcurrido el mismo quedar谩 cancelado autom谩ticamente el saldo que pudiera existir por horas no consumidas en tales menesteres.

  k) En aquellos centros de trabajo en los que materialmente sea factible, la direcci贸n de la empresa facilitar谩 la utilizaci贸n de un local, a fin de que el delegado sindical ejerza las funciones o tareas que como tal le corresponda.

  l) Los delegados sindicales ce帽ir谩n sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que les son propias.

  m) Los delegados sindicales ser谩n informados en materia de contrataci贸n laboral o subcontrataci贸n de acuerdo con lo establecido en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 45. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

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  Los trabajadores que tengan dieciocho a帽os cumplidos, y una antig眉edad m铆nima de tres meses en la empresa, siempre que hayan superado el per铆odo de prueba, ser谩n elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal y como se prev茅 en la secci贸n segunda, art铆culo 69 y siguientes del estatuto de los trabajadores.

  Sin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por las leyes, se reconoce a los comit茅s de empresa, delegados de personal, las siguientes funciones:

  a) Ser informado por la direcci贸n de la empresa:

  1. Trimestralmente, sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa; sobre la evoluci贸n de los negocios y la situaci贸n de la producci贸n y ventas de la entidad; sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable del empleo en la empresa.

  2. Anualmente, conocer y tener a su disposici贸n el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  3. Con car谩cter previo a su ejecuci贸n por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre planes de formaci贸n profesional de la empresa.

  4. En funci贸n de la materia de que se trata: sobre la implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

  Sobre la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del estatus jur铆dico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

  El empresario facilitar谩 a los representantes de los trabajadores el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit茅 o delegado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

  A estos efectos, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a llevar a cabo lo establecido en la legislaci贸n vigente sobre derechos de informaci贸n de los representantes legales de los trabajadores en materia de contrataci贸n laboral.

  Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despidos.

  En lo referente a las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

  b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las materias siguientes:

  1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, as铆 como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos oficiales o tribunales competentes.

  2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci贸n y capacitaci贸n de la empresa.

  3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

  c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti贸n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

  d) Colaborar con la direcci贸n de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

  e) Se reconoce al comit茅 de empresa capacidad procesal, como 贸rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 谩mbito de su competencia.

  f) Los representantes de los trabajadores observar谩n sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 del punto a) de este art铆culo, aun despu茅s de dejar de pertenecer al comit茅 de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci贸n se帽ale expresamente el car谩cter reservado.

  g) Velar谩n no s贸lo porque en los procesos de selecci贸n de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi茅n por los principios de no discriminaci贸n, igualdad de sexo y fomento de una pol铆tica racional de empleo.

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Art铆culo 46. Garant铆as de los representantes de los trabajadores.

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  a) Ning煤n representante, podr谩 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a帽o siguiente a su cese, salvo que 茅ste se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, y siempre que el despido o la sanci贸n se basen en la actuaci贸n del trabajador en el ejercicio legal de su representaci贸n. Si el despido o cualquier otra sanci贸n por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber谩 tramitarse expediente contradictorio, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el comit茅 de empresa o restantes delegados de personal, y el delegado del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

  Poseer谩n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem谩s trabajadores en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.

  b) No podr谩n ser discriminados en su promoci贸n econ贸mica o profesional por causa o en raz贸n del desempe帽o de su representaci贸n.

  c) Podr谩n ejercer la libertad de expresi贸n en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter茅s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normal legal vigente al efecto.

  d) Dispondr谩n de cr茅dito de horas mensuales retribuidas que la ley permita y ser谩n abonadas por la empresa siempre y cuando se presente justificaci贸n de la central sindical correspondiente.

  Los representantes legales de los trabajadores, de acuerdo con el sindicato al que pertenezcan, tendr谩n derecho a la acumulaci贸n de horas de los distintos representantes en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci贸n.

  Asimismo, no se computar谩 dentro del m谩ximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci贸n como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivo o comisiones de interpretaci贸n de los mismos, en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebraci贸n de las sesiones oficiales a trav茅s de las cuales transcurrieran tales negociaciones, y cuando la empresa en cuesti贸n se vea afectada por el 谩mbito de negociaci贸n referido.

  e) Sin rebasar el m谩ximo legal, podr谩n ser consumidas las horas retribuidas a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci贸n organizados por sus sindicatos, institutos de formaci贸n y otras entidades.

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Art铆culo 47. Pr谩cticas antisindicales.

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  En cuanto a los supuestos de pr谩cticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estar谩 a lo dispuesto en las leyes.

  Lo pactado en este cap铆tulo mantendr谩 la misma vigencia que el convenio, salvo que en el transcurso de dicho per铆odo medie una ley acerca de este tema. En cuyo caso, las partes deber谩n realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.

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Art铆culo 48. Descuentos de cuotas sindicales.

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  A requerimiento de los trabajadores de cualquier central sindical, las empresas descontar谩n en la n贸mina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci贸n de tal operaci贸n, remitir谩 a la direcci贸n de la empresa un escrito en el que se expresar谩 con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenecen, la cuant铆a de la cuota, as铆 como el n煤mero de la cuenta corriente o libreta del banco o caja al que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar谩n las antedichas deducciones salvo indicaci贸n en contrario, durante per铆odos de un a帽o. La direcci贸n de la empresa entregar谩 copia de transferencia o ingreso a la representaci贸n sindical en la empresa, si la hubiere.

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Art铆culo 49. Asambleas en la empresa.

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  Las empresas facilitar谩n la celebraci贸n de asambleas de sus trabajadores en los centros de trabajo, cuando fueran solicitadas con tres d铆as de antelaci贸n a la realizaci贸n, fuera de las horas de trabajo y siempre que las condiciones objetivas lo permitan.

  A estas asambleas podr谩n asistir y participar los representantes de los sindicatos a los diferentes niveles, local, provincial, auton贸mico, estatal, etc.

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CAP脥TULO XIII. Igualdad de trato y oportunidades.

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer un marco general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

  - Favorecer la aplicaci贸n de las pol铆ticas de igualdad mediante la inclusi贸n de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  - Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.

  - Establecer medidas para la prevenci贸n y actuaci贸n en caso de acoso, el cual se adjunta como anexo 5 al convenio colectivo, siendo de aplicaci贸n en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.

  - Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral sectorial de este convenio, en particular a trav茅s de la eliminaci贸n de cualquier tipo de discriminaci贸n hacia la mujer, conforme a lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007.

  - Establecer directrices para la negociaci贸n de medidas de gesti贸n de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci贸n directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n o identidad sexual (LGTB), afiliaci贸n sindical, lengua o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

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Art铆culo 50. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

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  El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 谩mbito laboral del sector del presente convenio, se garantizar谩 en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formaci贸n profesional, ocupaci贸n de puestos de responsabilidad, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, en la afiliaci贸n y en la participaci贸n en las organizaciones sindicales.

  Para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantar谩n una serie de medidas, incluidas las de acci贸n positiva, que servir谩n como punto de partida para mejorar las situaciones de desigualdad existentes:

  1. Acceso al empleo. Nadie podr谩 ser discriminado por raz贸n de sexo en el acceso al trabajo. las ofertas de empleo se realizar谩n sin excluir, directa e indirectamente, a ning煤n trabajador o trabajadora por raz贸n de su sexo.

  2. Clasificaci贸n profesional. Se realizar谩 un estudio con el fin de comprobar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el 谩mbito de la clasificaci贸n profesional, partiendo de una valoraci贸n objetiva de los puestos de trabajo.

  3. Promoci贸n profesional. se garantizar谩 el equilibrio de presencia de mujeres y hombres en todos los niveles de responsabilidad, mediante la introducci贸n de medidas de acci贸n positiva establecidas en la legislaci贸n vigente acordadas para cada caso concreto.

  4. Formaci贸n profesional. Se garantizar谩 el acceso a la formaci贸n respetando en todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podr谩n establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del sexo menos representado. asimismo, las empresas ofrecer谩n formaci贸n y sensibilizaci贸n en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.

  5. Retribuci贸n. Se respetar谩 el principio de igual retribuci贸n para trabajos de igual valor.

  Se eliminar谩 cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta, por raz贸n de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci贸n que pudiera existir, para ello se analizar谩 en cada una de las empresas el sistema de remuneraci贸n para asegurar el principio de igualdad retributiva.

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Art铆culo 51. Planes de igualdad.

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  Las empresas incluidas en el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  En las empresas de m谩s de 150 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n con el objetivo de facilitar la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

  Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Contenido: Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados. Los planes de igualdad podr谩n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, retribuciones, ordenaci贸n del tiempo de trabajo, conciliaci贸n laboral, personal y familiar y prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  Diagn贸stico de situaci贸n: Las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n, cuya finalidad ser谩 obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, acceso al empleo, formaci贸n, retribuci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, etc.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n deber谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecer谩n medidas de acci贸n positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, y se dise帽ar谩n medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Estas medidas, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinadas preferentemente a las 谩reas de: acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, segregaci贸n ocupacional, condiciones laborales, violencia de g茅nero, etc.

  Todos aquellos planes de igualdad que pertenezcan al 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, deber谩n registrarse tal y como recoge el art. 2.1.f. del Real Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicaci贸n de los planes de igualdad.

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Art铆culo 52. Objetivos de los planes de igualdad.

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  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos a alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podr谩n consistir en:

  a) Alcanzar procesos de selecci贸n con perspectiva de g茅nero que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos de selecci贸n transparentes para la incorporaci贸n.

  b) Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de mando y/o responsabilidad, de modo que no exista segregaci贸n vertical ni “techo de cristal”.

  c) Asegurar que la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras sea equiparable entre hombres y mujeres.

  d) Garantizar el acceso a la formaci贸n en igualdad de condiciones.

  e) Conseguir la sensibilizaci贸n en igualdad y en prevenci贸n del acoso.

  f) Garantizar la igualdad retributiva.

  g) Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la aplicaci贸n de la perspectiva de g茅nero a la evaluaci贸n de riesgos y la actividad preventiva en la empresa.

  h) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de permisos, excedencias legales existentes o medidas de acci贸n positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicaci贸n en las responsabilidades familiares.

  i) Difundir y ampliar los derechos y garant铆as para las mujeres v铆ctimas de violencia de g茅nero.

  j) Difundir las competencias de los delegados de igualdad contemplados en el art铆culo 53 del presente convenio colectivo.

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Art铆culo 53. Delegado o delegada de igualdad.

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  En las empresas de m谩s de 150 trabajadores que tengan uno o m谩s centros de trabajo, las organizaciones sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal tendr谩n derecho a designar, al menos, un delegado o delegada de igualdad.

  Las funciones y competencias de los delegados o delegadas de igualdad ser谩n aquellas que les reconozca el plan de igualdad.

  En empresas de menos de 150 trabajadores ser谩 posible la designaci贸n de uno o m谩s delegados o delegadas de igualdad siempre que exista acuerdo entre las empresas y las organizaciones sindicales m谩s representativas a nivel estatal. Las funciones de estos delegados ser谩n las acordadas espec铆ficamente por las partes.

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Art铆culo 54. Distintivo “igualdad en la empresa”.

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  Si la empresa solicitara el distintivo “igualdad en la empresa”, deber谩 entregar a la representaci贸n laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentaci贸n que la acompa帽e para que 茅stos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.

  De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporar谩 a la documentaci贸n a registrar para la solicitud del distintivo.

  La representaci贸n de los trabajadores ser谩 informada por la empresa respecto a la resoluci贸n administrativa que resuelva la solicitud, as铆 como sobre su vigencia, pr贸rrogas, suspensi贸n, revocaci贸n o renuncia.

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Art铆culo 55. Comisi贸n paritaria sectorial por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

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  Se acuerda constituir una comisi贸n paritaria sectorial por la igualdad de oportunidades integrada por 4 miembros en representaci贸n de cada una de las partes firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente cap铆tulo.

  La comisi贸n se reunir谩 con car谩cter ordinario, al menos una vez al a帽o, y con car谩cter extraordinario cuando se estime oportuno.

  La comisi贸n elaborar谩 su r茅gimen de funcionamiento y, entre otras, tendr谩 las siguientes funciones:

  - Atender a t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

  - Seguimiento gen茅rico de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector

  - Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la comisi贸n mixta.

  - Si as铆 se pacta en el seno de la misma, se podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres.

  - El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.

  Dicha comisi贸n se har谩 extensiva a la igualdad LGTB, que entre otros desarrollar谩 los siguientes contenidos:

  - Cl谩usulas antidiscriminatorias que incluyan la orientaci贸n sexual y la identidad de g茅nero.

  - Definiciones de tipos de familias en las que est茅n incluidas las parejas que forman gays y lesbianas.

  - Asegurar que los beneficios sociales sean tambi茅n para las parejas del mismo sexo.

  - Vigilancia de la salud espec铆fica, que se garantizar谩 con personal formado e informado en orientaci贸n sexual e identidad de g茅nero.

  - Desarrollo de protocolos de salud con orientaci贸n al tratamiento del VIH que contendr谩n campa帽as divulgativas.

  - Desarrollo de protocolos de prevenci贸n del acoso discriminatorio por orientaci贸n sexual.

  - Campa帽as divulgativas de sensibilizaci贸n hacia la orientaci贸n sexual.

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Art铆culo 56. Violencia de g茅nero.

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  Es v铆ctima de violencia de g茅nero la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia f铆sica o psicol贸gica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacci贸n o privaci贸n de libertad ejercida por su c贸nyuge, ex c贸nyuge o persona que est茅 o haya estado ligado a ella por una relaci贸n similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de trabajadoras que sean v铆ctimas de violencia de g茅nero, se llevar谩 a cabo la aplicaci贸n de las siguientes medidas concretas de protecci贸n:

  - Derecho a solicitar la suspensi贸n temporal de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo. esta suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n m谩xima inicial de 6 meses prorrogable hasta 18 meses. Esta forma de suspensi贸n se considerar谩 como situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora v铆ctima de violencia solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  - Derecho a solicitar la extinci贸n definitiva de su relaci贸n laboral. Esta extinci贸n se considerar谩 situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  - La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad d贸nde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho de asistencia integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categor铆a, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  - La reducci贸n de jornada laboral, con disminuci贸n proporcional del salario y flexibilidad en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que la v铆ctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protecci贸n y organizaci贸n personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situaci贸n. Se puede suscribir un convenio especial con la seguridad social para mantener las mismas bases de cotizaci贸n y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad com煤n o accidente no laboral.

  - Derecho a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo.

  - No se considerar谩n faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica de la trabajadora consecuencia de la violencia de g茅nero. En estos casos, se podr谩n flexibilizar los criterios de concesi贸n de pr茅stamos o anticipos al personal para atender a situaciones de necesidad.

  - Nulidad del despido de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de los derechos antes se帽alados (reducci贸n/ordenaci贸n jornada, cambio de centro o suspensi贸n).

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Art铆culo 57. Protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n contra el acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  1. Declaraci贸n de principios.

  La constituci贸n espa帽ola declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden pol铆tico y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminaci贸n, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad f铆sica y moral.

  El estatuto de los trabajadores, de forma espec铆fica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, incluida la protecci贸n frente al acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por raz贸n de sexo y al laboral.

  Por su parte, la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, encomienda a las empresas “el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo”, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.

  Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son incompatibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

  El presente protocolo tiene como objeto prevenir las situaciones de acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y laboral.

  Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

  2. Objetivo del protocolo.

  El presente protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo, asumiendo la empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a la salud f铆sica o ps铆quica de la persona.

  A tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevenci贸n del acoso y la acci贸n empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:

  1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

  2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuaci贸n para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de alg煤n trabajador/a.

  3. Definici贸n de conductas constitutivas de acoso.

  Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el de por raz贸n de sexo.

  1. Acoso sexual.

  Seg煤n el art铆culo 7.1 de la Ley Org谩nica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el c贸digo penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el 谩mbito laboral, que se dirija a una persona con intenci贸n de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un 煤nico incidente puede constituir acoso sexual.

  Conductas constitutivas de acoso sexual:

  - Conductas de car谩cter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexi贸n directa entre la acci贸n y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

  > Conductas f铆sicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento f铆sico excesivo o innecesario, incluso agresiones f铆sicas.

  > Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telef贸nicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

  > Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornogr谩fico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos imp煤dicos. Cartas o mensajes de correo electr贸nico de car谩cter ofensivo y de contenido sexual.

  Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jer谩rquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compa帽eros/as o cualquier otra persona relacionada con la v铆ctima por causa de trabajo, que implique contacto f铆sico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  2. Acoso por raz贸n de sexo.

  Seg煤n el art铆culo 7.2 de la Ley Org谩nica 3/2007: “constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

  Conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo: ser谩n conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo, entre otras:

  - Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.

  - Las medidas organizacionales ejecutadas en funci贸n del sexo, de una persona, con fines degradantes (exclusi贸n, aislamiento, evaluaci贸n no equitativa del desempe帽o, asignaci贸n de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).

  - Comportamientos, conductas o pr谩cticas que se tomen en funci贸n del sexo de una persona, de forma expl铆cita o impl铆cita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

  - Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

  - Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.

  - Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por su sexo.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  4. Medidas de prevenci贸n contra el acoso.

  Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, adem谩s del presente protocolo, se establecer谩n las siguientes medidas:

  - Difusi贸n a toda la plantilla del protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n en los casos de acoso.

  - Diagn贸stico previo de la situaci贸n real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo), y valoraci贸n del clima laboral y/o riesgos psicosociales.

  - Promover un entorno cultura de respeto, correcci贸n en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

  - Favorecer la integraci贸n del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no s贸lo en su proceso de acogida inicial, sino tambi茅n con posterioridad al mismo.

  - Se facilitar谩 informaci贸n y formaci贸n a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

  - Prohibici贸n de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios rese帽ados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminar谩 cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visi贸n sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

  Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la direcci贸n de la empresa se dirigir谩 inmediatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situaci贸n detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

  La empresa mantendr谩 una actitud activa en la adopci贸n de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una 贸ptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.

  5. 脕mbito de aplicaci贸n y vigencia.

  Este c贸digo de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa.

  Aquellas empresas auxiliares que operen en el centro o centros de trabajo de la empresa deber谩n ser informadas de los t茅rminos de este documento vigilando que se respete el presente protocolo.

  El presente protocolo tendr谩 una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en funci贸n de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, despu茅s de la negociaci贸n y acuerdo con los agentes firmantes.

  6. Procedimiento de actuaci贸n.

  a) Aspectos que acompa帽ar谩n al procedimiento:

  - Protecci贸n de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

  - Protecci贸n de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

  - Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

  - Garant铆a de preservaci贸n de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.

  - No se divulgar谩 ninguna informaci贸n a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigaci贸n.

  - Tramitaci贸n urgente, sin demoras indebidas.

  - Investigaci贸n profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

  - Adopci贸n de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de car谩cter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

  - Las personas implicadas podr谩n estar acompa帽adas en toda la fase del procedimiento por quienes decidan.

  - El acoso en cualquiera de sus modalidades tendr谩 el tratamiento establecido en el r茅gimen disciplinario de aplicaci贸n para las faltas graves y muy graves.

  b) Procedimiento:

  El procedimiento se inicia con la presentaci贸n de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

  Se debe presentar ante la persona responsable de recursos humanos, ante la representaci贸n sindical, o ante cualquier miembro de la comisi贸n de igualdad.

  c) Requisitos de la denuncia:

  La denuncia se realizar谩 siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucci贸n del procedimiento le asignar谩n un n煤mero de expediente.

  La denuncia deber谩 contener la siguiente informaci贸n:

  - Identificaci贸n de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

  - Identificaci贸n del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

  - Identificaci贸n de la v铆ctima y puesto que ocupa.

  - Una descripci贸n cronol贸gica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)

  - Identificaci贸n de posibles testigos.

  - Copia de toda la documentaci贸n que pueda acreditar los hechos u otra informaci贸n que se estime pertinente.

  - Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

  La persona que presenta una denuncia recibir谩, copia sellada de la misma en la que se reflejar谩 la fecha en la que hace entrega de la misma y n煤mero de expediente.

  Es importante destacar que, adem谩s de las entrevistas que se puedan realizar, tambi茅n podr谩 tomarse informaci贸n cualitativa y cuantitativa como indicadores de percepci贸n, o indicadores del servicio de prevenci贸n, como por ejemplo:

  Informaci贸n cuantitativa:

  - Indicadores de productividad tales como:

  > Aumento significativo de d铆as de baja por enfermedad.

  > Tasa anormal y elevada de absentismo.

  > Petici贸n de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados.

  > Retrasos reiterados y no suficientemente justificados.

  > Aumento de la conflictividad o descenso de la productividad o calidad de determinados turnos o equipos.

  - Indicadores de percepci贸n tales como:

  > 脥ndices de participaci贸n en encuestas de clima laboral excesivamente bajos.

  > 脥ndices de satisfacci贸n de los empleados/as excesivamente bajos en determinados grupos o colectivos.

  - Indicadores del servicio de prevenci贸n o de actividad preventiva:

  > Aumento de determinadas patolog铆as aparentemente sin justificaci贸n fisiol贸gica.

  Informaci贸n cualitativa:

  - Incremento de la rumorolog铆a interna.

  - Sensaci贸n de mal ambiente, entorno carente de energ铆a.

  - Observaci贸n de comportamientos an贸malos de determinados grupos o individuos propios de la fase de estigmatizaci贸n (aislamiento, incomunicaci贸n).

  d) 脫rgano instructor:

  Actuar谩n en la instrucci贸n de este procedimiento, la direcci贸n de recursos humanos o la persona designada por esta, d谩ndose audiencia a la persona delegada de igualdad.

  No podr谩n tener relaci贸n de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

  Tampoco podr谩n ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el car谩cter de persona denunciada o denunciante.

  El 贸rgano instructor iniciar谩 el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestar谩 apoyo y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizar谩 las gestiones y tr谩mites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta informaci贸n considere conveniente y realizando las entrevistas y dem谩s actuaciones que estime necesarias.

  e) Procedimiento abreviado:

  Su objetivo es resolver el problema de una forma 谩gil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

  Las personas instructoras se encargar谩n de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

  A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevar谩 su dictamen a la direcci贸n de RRHH, la comisi贸n de igualdad y a las partes afectadas, lo que no podr谩 prolongarse en m谩s de 7 d铆as.

  En el supuesto de que la situaci贸n no se pueda solucionar o cuando la gravedad de los hechos as铆 lo indique, se dar谩 paso al procedimiento formal.

  f) Procedimiento formal:

  Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podr谩 practicar cuantas pruebas de car谩cter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupci贸n de la situaci贸n de acoso.

  Durante la tramitaci贸n del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el 贸rgano de instrucci贸n podr谩 proponer a la direcci贸n de RRHH y comisi贸n de igualdad, la medida de separaci贸n de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

  La instrucci贸n concluir谩 con un informe, que ser谩 elevado a la direcci贸n de RRHH, la comisi贸n de igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podr谩 extenderse a m谩s de 20 d铆as naturales.

  g) Elaboraci贸n del informe:

  El informe debe incluir la siguiente informaci贸n:

  - Antecedentes del caso, que incluir谩n un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

  - Descripci贸n de los principales hechos del caso.

  - Resumen de las diligencias practicadas.

  - Valoraci贸n final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.

  - Determinaci贸n expresa de la existencia o no de acoso.

  - Firma de los miembros del comit茅 instructor.

  h) Acciones a adoptar del procedimiento:

  Si queda constatada la existencia de acoso, se dar谩 traslado del informe final acordado a la direcci贸n de la empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisi贸n que se tomar谩 en el plazo m谩ximo de 10 d铆as naturales.

  Si la sanci贸n impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomar谩n las medidas oportunas para que aquella y la v铆ctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opci贸n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podr谩n suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

  En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivar谩 el expediente.

  Si con motivo de la investigaci贸n realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los instructores propondr谩n la adopci贸n de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto.

  i) Finalizaci贸n del procedimiento y medidas a adoptar por el 贸rgano instructor:

  - Apoyo psicol贸gico y social a la persona acosada.

  - Modificaci贸n de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperaci贸n.

  - Adopci贸n de medidas de vigilancia en protecci贸n del trabajador/a acosado/a.

  - La empresa tomar谩 las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

  - Se facilitar谩 formaci贸n o reciclaje para la actualizaci贸n profesional de la v铆ctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

  - Reiteraci贸n de los est谩ndares 茅ticos y morales de la empresa.

  - Evaluaci贸n de riesgos psicosociales en la empresa.

  j) Otras consideraciones:

  Se proh铆be expresamente cualquier represalia contra las personas que efect煤en una denuncia, atestig眉en, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situaci贸n de acoso frente a s铆 mismo o frente a terceros.

  No obstante a lo anterior, si de la investigaci贸n realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con 谩nimo de da帽ar, la empresa podr谩 adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresi贸n de la buena fe contractual en el estatuto de los trabajadores.

  La regulaci贸n y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acci贸n para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

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CAP脥TULO XIV. Seguridad y salud en el trabajo.

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EXPOSICI脫N DE MOTIVOS.

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  Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de la formaci贸n a los mismos y de sus representantes.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por estos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 谩mbitos y procesos productivos.

  Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaci贸n de la LPRL y las normativas que la ampl铆an a las circunstancias espec铆ficas de las empresas que engloba este convenio.

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Art铆culo 58. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud laboral.

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  Se constituye la comisi贸n paritaria sectorial de seguridad y salud de 谩mbito estatal que estar谩 compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (CCOO de Construcci贸n y Servicios, y FICA Industria, Construcci贸n y Agro. de UGT) y cuatro de la representaci贸n empresarial (Hispalyt) firmantes de este convenio.

  Las normas de funcionamiento se establecer谩n a trav茅s del reglamento correspondiente que se realizar谩 en la primera reuni贸n tras la firma de este acuerdo. Podr谩n desarrollar entre otras las siguientes funciones:

  - Se encargar谩 de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente cap铆tulo, pudiendo dictar las normas que fueran necesarias, as铆 como de la concreci贸n en el sector la normativa de salud laboral que pueda ser publicada.

  - Proponer la realizaci贸n de estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo, da帽os de la salud, e implantaci贸n de la actividad y gesti贸n preventivas en el 谩mbito sectorial.

  - Propuestas de actuaci贸n para llevar a t茅rmino acciones que act煤en sobre las deficiencias y problemas detectados.

  - Planes de formaci贸n espec铆fica para los trabajadores y trabajadoras.

  - Criterios para la evaluaci贸n de riesgos, la planificaci贸n de la prevenci贸n, la organizaci贸n de la prevenci贸n, la vigilancia de la salud, los sistemas de formaci贸n e informaci贸n.

  - Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ贸micas ante instituciones y fundaciones p煤blicas o privadas para desarrollar planes de actuaci贸n.

  - Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  a) Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de conflicto colectivo que tenga relaci贸n con la materia planteada del convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informar谩 con todo detalle a dicha comisi贸n acerca de las circunstancias que concurren y esta emitir谩 un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el conflicto.

  b) Durante el plazo de un mes la comisi贸n podr谩 recabar a las partes cualquier tipo de documentaci贸n, an谩lisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.

  c) Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la soluci贸n del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a la pretensi贸n de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislaci贸n vigente sobre la materia.

  Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr谩n designar los asesores que estimen necesarios.

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Art铆culo 59. Organizaci贸n preventiva.

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  Todo centro de trabajo se dotar谩 de una planificaci贸n de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formaci贸n suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan, as铆 como hacer efectiva la integraci贸n de la empresa con los servicios prevenci贸n de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores participar谩n en su elaboraci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de los resultados conseguidos.

  En el 谩mbito de la prevenci贸n de riesgos la empresa tendr谩 en cuenta la legislaci贸n vigente de aplicaci贸n de tal forma que se ponga de manifiesto:

  a) Que la prevenci贸n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta.

  b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci贸n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

  c) Que la concepci贸n y utilizaci贸n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci贸n preventiva establecidos en el art铆culo 15 de la LPRL.

  d) Que se ha previsto una adecuada gesti贸n y mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

  e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci贸n laboral.

  f) Que la estructura, dedicaci贸n de personal, los medios de los 贸rganos de prevenci贸n y los medios econ贸micos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

  g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art铆culos 20 y 22 de la LPRL.

  h) Que se controlan peri贸dicamente las condiciones, la organizaci贸n, los m茅todos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

  i) Que se han previsto y programado la formaci贸n, informaci贸n, consulta y participaci贸n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

  j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci贸n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

  En cualquier caso, la planificaci贸n deber谩 registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as铆 como los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor铆as del sistema de gesti贸n de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Toda actividad preventiva aprobada deber谩 incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el periodo en el que deba desarrollarse dicha planificaci贸n abarcase m谩s de un a帽o, deber谩 indicarse, dentro de la programaci贸n anual, las acciones provisionales a implantar en el periodo.

  Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici贸n a agentes qu铆micos o f铆sicos, tales como calor, polvo, t贸xicos, ruido, cargas, etc., deber谩 ser evaluado habi茅ndose informado previamente a los delegados de prevenci贸n para facilitarles su presencia.

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Art铆culo 60. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

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  El trabajador, en la prestaci贸n de sus servicios, tendr谩 derecho a una protecci贸n eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  El trabajador estar谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  El trabajador estar谩 obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formaci贸n e informaci贸n que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deber谩 cumplir las obligaciones que recoge el art铆culo 29 de la Ley 31/95 de prevenci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 61. Vigilancia de la salud.

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  Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr谩n obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m茅dicos:

  1. Reconocimientos peri贸dicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el servicio m茅dico propio o concertado dentro del servicio de prevenci贸n informar谩 al interesado y se le orientar谩 sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. se reconocen como protocolos m茅dicos sectoriales de obligada aplicaci贸n los editados por el ministerio de sanidad y consumo.

  2. Todo trabajador tendr谩 una historia cl铆nica que le ser谩 confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m茅dico y que tendr谩 car谩cter secreto. Cuando finalice la relaci贸n laboral, el servicio de prevenci贸n le entregar谩 una copia del historial cl铆nico laboral a petici贸n del trabajador.

  3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr谩n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  4. Los informes previos de los representantes de los trabajadores en relaci贸n con el car谩cter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m茅dicos peri贸dicos recoger谩n la obligatoriedad de su realizaci贸n a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg煤n cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compa帽eros de trabajo.

  5. Ante ausencia de representaci贸n, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente convenio consideran de realizaci贸n obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias se帽aladas en el p谩rrafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4.潞 del art铆culo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

  6. Los reconocimientos m茅dicos ser谩n considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos m茅dicos deber谩n ser planificados de manera que coincidan con el turno de ma帽ana. Con car谩cter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente ser谩n organizadas con los delegados de prevenci贸n.

  7. Se establecer谩n protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hallen sometidos los trabajadores comprendidos en el presente convenio, del que se informar谩 previamente a los representantes de los trabajadores.

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Art铆culo 62. Prendas de trabajo y equipos de protecci贸n individual.

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  1. Todos los trabajadores dispondr谩n de un equipamiento de ropa de trabajo completo en funci贸n de la climatolog铆a, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor铆fico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar谩 a aquellos trabajadores de nueva contrataci贸n al comienzo de su actividad.

  El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar谩 lugar a su sustituci贸n.

  De la misma manera, la ropa de trabajo deber谩 ser consultada antes en el comit茅 de seguridad y salud o con el delegado de prevenci贸n, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as铆 como de su mejor adaptaci贸n a cada puesto.

  2. Igualmente les ser谩n entregados los equipos de protecci贸n individual en aquellos trabajos que as铆 lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protecci贸n individual apropiados, se dar谩 traslado del problema al comit茅 de seguridad y salud o al delegado de prevenci贸n, en su defecto, que emitir谩 el oportuno informe.

  Ante la presencia de cualquier contaminante f铆sico, qu铆mico o biol贸gico detectado en la evaluaci贸n de riesgos, aun cuando no se supere el valor l铆mite ambiental vigente, el empresario estar谩 obligado a entregar los equipos de protecci贸n individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.

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Art铆culo 63. Formaci贸n.

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  Se definen adecuados en el 谩mbito de este convenio de conformidad con el art铆culo 19 de la LPRL los programas formativos te贸rico-pr谩cticos, para cada oficio y puesto, cuyo dise帽o y contenidos ser谩n desarrollados por la comisi贸n paritaria de seguridad y salud, adem谩s de los que dise帽e la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 1 del presente cap铆tulo. En concreto se definen:

  La formaci贸n inicial que deber谩 recoger entre otras:

  - Conceptos b谩sicos sobre la organizaci贸n elemental de la prevenci贸n.

  - T茅cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen茅ricos y prevenci贸n de los mismos.

  - Primeros auxilios y planes de emergencia.

  Y la formaci贸n espec铆fica por oficios a todos los trabajadores:

  - T茅cnicas preventivas de oficio y funci贸n.

  - Medios, equipos y herramientas.

  - Interferencias en actividades.

  - Derechos y obligaciones.

  - An谩lisis de los accidentes producidos en el a帽o anterior.

  La formaci贸n en materia de prevenci贸n ser谩 acreditada por la comisi贸n paritaria de seguridad y salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas est茅n acogidas a este convenio colectivo.

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Art铆culo 64. Delegados de prevenci贸n.

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  En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar谩 a los delegados de prevenci贸n y componentes del comit茅 de seguridad y salud en el trabajo un curso equiparable al nivel b谩sico seg煤n lo previsto en el reglamento de servicios de prevenci贸n.

  Los delegados de prevenci贸n dispondr谩n de un cr茅dito horario de 4 horas mensuales para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podr谩 acumular a petici贸n de los delegados, inclusive para la realizaci贸n de cursos de formaci贸n en materia de prevenci贸n y medioambiente.

  Los delegados de prevenci贸n tendr谩n las facultades a帽adidas de medioambiente, a los cuales se les deber谩 facilitar informaci贸n:

  - De las situaciones an贸malas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri贸dicos que se precisen para el an谩lisis de dichas anomal铆as.

  - De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal铆as.

  - De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as铆 como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

  - El desarrollo legislativo auton贸mico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

  La representaci贸n de los trabajadores podr谩 proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci贸n medioambiental.

  Se establecer谩n programas de formaci贸n espec铆fica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

  Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti贸n medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

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Art铆culo 65. Comit茅 de seguridad y salud.

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  En los centros de trabajo donde existan m谩s de 50 trabajadores se constituir谩 un comit茅 de seguridad y salud en el centro de trabajo formado por dos delegados de prevenci贸n, nombrados entre los delegados del personal e igual n煤mero de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendr谩n car谩cter vinculante.

  En la documentaci贸n a la que hace referencia el art铆culo 23 de la LPRL se adjuntar谩n formando un todo con la misma las decisiones del comit茅 de salud y seguridad con su fecha, 谩mbito de actuaci贸n y tiempo de implantaci贸n, tambi茅n las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.

  Las reuniones del comit茅 de seguridad y salud se realizar谩n mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci贸n de constituir comit茅 de seguridad y salud, se programar谩n obligatoriamente reuniones peri贸dicas mensuales con el delegado de prevenci贸n.

  Los componentes del servicio de prevenci贸n, as铆 como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio m茅dico no podr谩n formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este 贸rgano, debiendo asistir a las mismas, si las partes lo consideran oportuno, con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar t茅cnicamente al comit茅.

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Art铆culo 66. Situaciones especiales de riesgo.

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  Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art铆culo 24 de la LPRL no fuera t茅cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr谩 solicitar la suspensi贸n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestaci贸n econ贸mica de la seguridad social. En tales supuestos, la empresa complementar谩 dicho subsidio hasta alcanzar el 100% de la base reguladora mientras dure dicha situaci贸n.

  Igualmente, durante el periodo de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podr谩 reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminuci贸n del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalizaci贸n de este.

  Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici贸n a dichos riesgos, el trabajador deber谩 ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservar谩, como m铆nimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

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Art铆culo 67. Derecho a expediente contradictorio.

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  En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg煤n trabajador por la paralizaci贸n del trabajo en base a la apreciaci贸n de riesgo grave e inminente, proceder谩 a la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, lo miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores y el comit茅 de seguridad y salud o el delegado de prevenci贸n en su caso.

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Art铆culo 68. Agentes sectoriales de prevenci贸n.

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  La comisi贸n paritaria de seguridad y salud en el trabajo se encargar谩 de desarrollar y concretar en el sector, la estrategia espa帽ola de salud laboral tras su aprobaci贸n en la comisi贸n nacional de seguridad y salud en el trabajo, al igual de cuantas disposiciones en materia de salud laboral afecten al sector. El desarrollo y su implantaci贸n en el sector de tejas y ladrillos deber谩 estar finalizado antes de los seis meses posteriores a la aprobaci贸n de las disposiciones relativas a esta materia.

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Art铆culo 69. 脫rgano paritario sectorial estatal.

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  1. El 贸rgano paritario sectorial para la promoci贸n de la seguridad y salud en el trabajo entre los trabajadores y empresas de tejas y ladrillos, es un instrumento de car谩cter estatal, constituido al amparo de este convenio que podr谩 integrarse en la comisi贸n paritaria sectorial de seguridad y salud.

  2. El 谩mbito de actuaci贸n de este 贸rgano ser谩 estatal.

  3. El 贸rgano se denomina “贸rgano paritario estatal para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector de tejas y ladrillos”.

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Art铆culo 70. Funciones.

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  Las funciones del 贸rgano paritario estatal son las siguientes:

  a) Divulgaci贸n e informaci贸n de los riesgos profesionales existentes en el sector de tejas y ladrillos, as铆 como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores en esta materia.

  b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci贸n y formular los planes a seguir para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector.

  c) Establecer programas formativos y contenidos espec铆ficos en materia de prevenci贸n de riesgos para los trabajadores del sector.

  d) Elaboraci贸n de una memoria anual.

  e) Evaluaci贸n anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect煤en.

  f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes graves y mortales.

  g) Organizaci贸n y control general de visitas a los centros de trabajo de empresas del sector. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de:

  - Los servicios de prevenci贸n (propios o ajenos) o,

  - De otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

  h) Propuestas de soluciones para la disminuci贸n de la accidentalidad.

  i) Presentaci贸n y gesti贸n de proyectos entre la FPRL u otras entidades p煤blicas o privadas.

  j) Desarrollar y concretar la aplicaci贸n de cuantas disposiciones en materia de salud laboral afecten a las empresas afectadas por este convenio.

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Art铆culo 71. Sede.

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  La sede del 贸rgano paritario para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector de tejas y ladrillos ser谩 inicialmente en la sede de Hispalyt, sita en Madrid, calle Orense, 10.

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Art铆culo 72. Composici贸n.

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  1. El 贸rgano paritario est谩 compuesto por ocho miembros, cuatro representantes empresariales y cuatro de las centrales sindicales, y ser谩 presidido por quien acuerde el propio 贸rgano.

  2. El 贸rgano paritario estar谩 asistido por un secretario, que ser谩 elegido de entre sus miembros.

  3. Los representantes se帽alados en el p谩rrafo 1 podr谩n asistir a las reuniones acompa帽ados de los asesores que consideren necesarios.

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Art铆culo 73. Nombramientos.

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  1. Los miembros del 贸rgano paritario ser谩n designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por representaci贸n empresarial de otra parte, por la representaci贸n sindical.

  2. Sus miembros ejercer谩n su mandato de representaci贸n por un periodo de cuatro a帽os, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duraci贸n.

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Art铆culo 74. Ceses.

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  1. Los miembros del 贸rgano paritario cesar谩n en su cargo por:

  a) Cumplimiento de su mandato.

  b) Libre revocaci贸n efectuada por la organizaci贸n que le design贸.

  c) Por renuncia expresa.

  d) Por fallecimiento.

  2. En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este art铆culo se proceder谩 a la sustituci贸n del miembro, por la organizaci贸n empresarial o sindical a quien corresponda su sustituci贸n.

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Art铆culo 75. Reuniones.

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  Las reuniones ordinarias del 贸rgano paritario ser谩n trimestrales, y con car谩cter extraordinario cuando lo solicite la mitad m谩s uno de sus miembros o cuando as铆 lo estime el presidente.

  La convocatoria de reuniones se har谩 por el presidente por escrito y con un m铆nimo de siete d铆as de antelaci贸n a la fecha fijada para la reuni贸n, salvo las que tengan car谩cter de urgencia, que podr谩n convocarse con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas.

  En la convocatoria figurar谩 el orden del d铆a que se tratar谩 en la reuni贸n.

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Art铆culo 76. Financiaci贸n.

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  El 贸rgano paritario se financiar谩, para la ejecuci贸n de sus actividades, de las siguientes fuentes:

  a) De las subvenciones que pueda obtener de las administraciones p煤blicas y organismos privados.

  b) De las actuaciones con financiaci贸n externa que puedan ser aprobadas por terceros.

  c) De los recursos que pudiera obtener por su participaci贸n en materia de formaci贸n preventiva y su acreditaci贸n.

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Art铆culo 77. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el sector y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes.

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  El 贸rgano paritario desarrollar谩 las actividades encaminadas a estudiar y realizar un seguimiento detallado de los accidentes que se produzcan en el sector, en especial de los graves y mortales.

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Art铆culo 78. Organizaci贸n y control de visitas a las empresas.

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  1. Con el objeto de obtener la informaci贸n suficiente para la elaboraci贸n de estudios acerca de la evoluci贸n de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las peque帽as empresas y de implantar la cultura de la prevenci贸n entre los trabajadores y empresarios, el 贸rgano paritario organizar谩 un plan gen茅rico de visitas a centros de trabajo del sector. Esta finalidad se enmarca en lo establecido en la estrategia espa帽ola de salud y seguridad.

  2. Las visitas se realizar谩n por las personas designadas por las organizaciones que la integran, respetando siempre el principio del paritarismo.

  3. Previamente a la realizaci贸n de su funci贸n, las personas designadas para las visitas a las empresas, recibir谩n la formaci贸n espec铆fica necesaria.

  4. De cada una de las visitas se realizar谩 el correspondiente informe.

  El car谩cter reservado de toda la informaci贸n, comprende a las personas designadas para las visitas, respecto de cualquier persona f铆sica o jur铆dica distinta de la propia comisi贸n paritaria espec铆fica sectorial de 谩mbito inferior, por lo que deber谩n guardar sigilo profesional. En ning煤n caso, podr谩 este surtir efectos fuera del 谩mbito de asesoramiento del propio 贸rgano paritario.

  Por lo tanto, las personas que realicen las visitas deber谩n limitarse a la elaboraci贸n del oportuno informe sin inmiscuirse en las funciones representativas y t茅cnicas que se desarrollen en la empresa.

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Art铆culo 79. Informaci贸n sectorial.

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  Para favorecer una mayor implicaci贸n de los empresarios y trabajadores en la acci贸n preventiva, el 贸rgano paritario estatal en materia de seguridad y salud en el sector de tejas y ladrillos, desarrollar谩 una actividad de informaci贸n en los t茅rminos siguientes:

  a) Necesidad del cumplimiento de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  b) Incidir en las actividades subsectoriales y en los trabajos que puedan ser de alto riesgo.

  c) Elaboraci贸n de un programa de estad铆sticas para el sector con el fin de proporcionar los datos de accidentalidad y poder determinar las acciones a aplicar.

  d) Actividades del 贸rgano paritario, control de resultados parciales y grado de cumplimiento de los objetivos.

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Art铆culo 80. Ciclos de formaci贸n del sector en prevenci贸n.

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  Los ciclos de formaci贸n constar谩n de dos tipos de acciones en materia de prevenci贸n de riesgos laborales para las actividades del sector:

  a) El primer ciclo comprender谩 la formaci贸n inicial sobre los riesgos del sector y contendr谩 los principios b谩sicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deber谩n conseguir una actitud de inter茅s por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formaci贸n inicial impartida en el primer ciclo no exime al empresario de su obligaci贸n de informar al trabajador de los riesgos espec铆ficos en el centro y en el puesto de trabajo. Se impartir谩 esta formaci贸n de forma presencial.

  b) El segundo ciclo deber谩 transmitir conocimientos y normas espec铆ficas en relaci贸n con el puesto de trabajo o familia profesional.

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Art铆culo 81. Coordinaci贸n y homogeneizaci贸n de la formaci贸n.

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  El organismo paritario debe homogeneizar en todo el territorio nacional los planes y contenidos de la formaci贸n que se impartan en materia de seguridad y salud del sector.

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Art铆culo 82. Primer ciclo de formaci贸n.

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  El primer ciclo de formaci贸n en prevenci贸n de riesgos laborales del sector es la acci贸n formativa inicial m铆nima en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que los trabajadores adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales m谩s frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

  El segundo ciclo de formaci贸n en prevenci贸n de riesgos laborales del sector se configura por puesto de trabajo o por oficios.

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CAP脥TULO XV. Derechos digitales.

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Art铆culo 83.

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  Las empresas articularan los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto de los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.

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CL脕USULAS ADICIONALES.

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Primera. Derecho supletorio.

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  En cuanto a lo no pactado en este convenio, las partes firmantes se someten expresamente a lo establecido en el estatuto de los trabajadores y normas de desarrollo.

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Segunda. Cl谩usula de no aplicaci贸n.

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  En referencia al art铆culo 82.3 del E.T., y cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que pudieran afectar a la empresa por la aplicaci贸n del convenio, las empresas afectadas s贸lo podr谩n no aplicar el r茅gimen salarial y el resto de materias susceptibles de inaplicaci贸n legalmente establecidas, del presente convenio en las condiciones que a continuaci贸n se detallan.

  La no aplicaci贸n del convenio, ser谩 pactada entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, o para el caso de no existir dicha representaci贸n legal, con los representantes “ad hoc” regulados en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de acuerdo, el mismo contendr谩 con exactitud la retribuci贸n a percibir por los trabajadores de dicha empresa y el periodo de inaplicaci贸n, que nunca podr谩 ser superior al de vigencia del convenio.

  En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someter谩 la discrepancia a la comisi贸n paritaria del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada, previo abono de los gastos establecidos por la comisi贸n paritaria.

  Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria o 茅sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci贸n de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas. Alcanzado el acuerdo, el mismo deber谩 ser comunicado a la comisi贸n paritaria del convenio.

  La solicitud causar谩 efectos de suspensi贸n temporal de la aplicaci贸n salarial, sin que ello signifique, caso de desestimarse su petici贸n, no venga obligada al abono de los atrasos.

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Tercera. Adhesi贸n al ASAC.

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  Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al v acuerdo sobre soluci贸n aut贸noma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya, as铆 como, en su caso, al reglamento de aplicaci贸n, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en el 谩mbito territorial y funcional que representan.

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ANEXO 1. Indemnizaciones por accidente.

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  Todas las empresas dispondr谩n durante la de vigencia del presente convenio, de una p贸liza de accidentes que cubra las contingencias de muerte e incapacidad permanente (tanto total, absoluta y gran invalidez) para los casos derivados de accidente laboral y enfermedad profesional:

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ANEXO 2. Ayudas, pluses y dietas.

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  Ayuda por gastos de sepelio (cuant铆as): 3.000 鈧..

  Plus nocturno de hornero o cocedor: 2,05 鈧/d铆a..

  Importe de la dieta diaria: 71,91 鈧/d铆a..

  Importe de media dieta: 18,25 鈧/d铆a..

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ANEXO 3. C谩lculo de las horas ordinarias.

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  La forma de c谩lculo del importe del salario hora ordinaria se har谩 de acuerdo con la siguiente f贸rmula:

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  Salario base anual m谩s plus convenio anual m谩s plus personal anual del trabajador, todo ello dividido por 1750 horas anuales.

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ANEXO 4. Tablas salariales.

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  Se adjuntan como parte integrante de este convenio las tablas salariales para 2019, 2020, 2021 y 2022, aplic谩ndose dichas tablas, a partir del uno de enero de cada a帽o respectivamente.

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ANEXO 5. Modelo de denuncia por acoso sexual y /o por raz贸n de sexo.

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