Convenio Colectivo Cemento

V ACUERDO ESTATAL (BOE Núm. 302 – Miércoles 13 de diciembre de 2017)

Resolución de 22 de noviembre de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (código de acuerdo número 99100025082011), que fue suscrito, con fecha 18 de septiembre de 2017, de una parte por la organización empresarial Agrupación de Fabricantes de Cemento de España (OFICEMEN), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FICA-UGT y CC. OO.-Construcción y Servicios, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 90, apartados 2 y 3, y 83.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -BOE del 24-, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 22 de noviembre de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

V ACUERDO ESTATAL SOBRE MATERIAS CONCRETAS Y COBERTURA DE VACÍOS DEL SECTOR CEMENTERO

TÍTULO PRELIMINAR

Desde la indudable relevancia que la Ley laboral ha establecido para que los agentes sociales sean el motor de las relaciones laborales, y en el marco del Estatuto de los Trabajadores y en especial su artículo 83.3, que al regular los Acuerdos sobre materias concretas está legitimando que las Organizaciones Sindicales y las Asociaciones Empresariales que sean más representativas del sector puedan concluir Acuerdos, que tendrán la naturaleza jurídica y los mismos efectos que los Convenios Colectivos, la Agrupación de Fabricantes de cemento de España, OFICEMEN, así como las Federaciones Estatales FICA-UGT y CC. OO.-Construcción y Servicios, como asociación de empresarios y sindicatos más representativos del sector, reconociéndose la legitimación necesaria para la formalización del presente documento deciden suscribir el presente Acuerdo sobre las materias concretas a las que se extiende.

Con respeto del principio de jerarquía normativa y normas de aplicación general, el presente Acuerdo, que se inscribe, por su naturaleza jurídica, en lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad, por un lado, regular en el ámbito estatal determinadas materias y, a su vez, la cobertura de vacíos en el sector cementero derivados de la derogación, en su día, de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica.

El presente Acuerdo está integrado por dos partes perfectamente diferenciadas, con un alcance y efectos jurídicos claramente distintos:

– Parte de aplicación directa. Su contenido, integrado por los títulos relativos a condiciones generales de ingreso, seguridad y salud laboral, y formación profesional, medidas sobre jubilación y políticas de igualdad, será de aplicación directa a todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con absoluta independencia de la existencia o no de convenios colectivos de ámbito inferior que regulen estas materias, por lo que la regulación que sobre estas materias se contiene en el presente Acuerdo será de aplicación preferente a lo que pudieran establecer en relación a las mismas los convenios colectivos de inferior ámbito.

– Parte de aplicación supletoria. Esta parte, integrada por los títulos relativos a salario mínimo sectorial, clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica, promoción de los trabajadores, estructura salarial, tiempo de trabajo y código de conducta, se configura como derecho supletorio de los Convenios Colectivos vigentes a la fecha del mismo en las empresas del sector, y por tanto no afectando a dichos Convenios Colectivos, siendo sustitutivo de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica, sirviendo de referencia para las nuevas y futuras negociaciones colectivas que se realicen, y constituyendo derecho supletorio de primaria aplicación, respecto de las materias que regula, en ausencia de norma aplicable derivada de la autonomía colectiva en el ámbito legal que le corresponda.

En virtud de ello, respetando el principio y las normas estatutarias sobre concurrencia, esta parte de aplicación supletoria no afectará a las unidades de contratación que, a la fecha de suscripción del presente Acuerdo, se hayan dotado de norma convencional colectiva, cualquiera que fuere su ámbito territorial, personal o temporal, y siempre que su ámbito funcional sea coincidente con el que se regula en el presente Acuerdo.

De acuerdo con ello, en la parte de aplicación supletoria la coordinación normativa se establece en los siguientes términos de aplicación:

– Norma Convencional Colectiva en sus respectivos ámbitos.

– Acuerdo Colectivo de Cobertura de Vacíos en las materias que regula.

– Normativa de General Aplicación.

PARTE GENERAL

TÍTULO I.- Extensión y eficacia

1. Ámbito funcional.

El presente Acuerdo Sectorial sobre materias concretas será de aplicación a todas las empresas y centros de trabajo cuya actividad principal sea alguna de las siguientes: la fabricación de cemento o clinker, molienda, almacenamiento, envasado, ensacado, así como distribución y venta de los mismos, y versa sobre las siguientes materias:

– Título 2. Condiciones generales de ingreso.

– Título 3. Seguridad y salud laboral.

– Título 4. Formación Profesional.

– Título 5. Medidas en materia de jubilación.

– Título 6. Políticas de Igualdad

– Título 7. Salario mínimo sectorial.

– Título 8. Clasificación profesional.

– Título 9. Movilidad funcional y geográfica.

– Título 10. Promoción de los trabajadores.

– Título 11. Estructura salarial.

– Título 12. Tiempo de trabajo.

– Título 13. Código de conducta.

2. Ámbito territorial.

El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

3. Ámbito personal.

El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación a todos los trabajadores de las empresas y/o centros de trabajo de dicho Sector del cemento definido en el ámbito funcional.

4. Ámbito temporal.

Dada la naturaleza y finalidad del presente Acuerdo Sectorial, entrará en vigor el 1/01/2017, extendiendo su vigencia hasta el 31/12/2020, prorrogándose su vigencia de año en año, salvo que por alguna de las partes firmantes se produzca su denuncia, con al menos 90 días de antelación a la fecha de vencimiento o de cualquiera de las sucesivas prórrogas que se pudieran producir.

5. Vinculación a la totalidad.

El contenido de este Acuerdo constituye un conjunto orgánico de carácter unitario e indivisible, quedando obligadas las partes al cumplimiento del mismo en su totalidad, por lo que cualquier sentencia firme, resolución o acuerdo vinculante que modifique obligatoriamente parte o la totalidad de su contenido dará lugar a la renegociación del mismo, obligándose las partes a reunirse en el plazo de tres meses a partir de la fecha de su conocimiento, para resolver la situación.

PARTE DE APLICACIÓN DIRECTA

TÍTULO II.- Condiciones generales de ingreso

CAPÍTULO I.- Ingreso en el trabajo

1. La admisión del personal se realizará de acuerdo con las normas legales vigentes, contenidas básicamente en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.

2. La empresa podrá realizar a los interesados, con carácter previo al ingreso, las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que considere necesarias, para comprobar la aptitud, preparación y adecuación al puesto de trabajo de quienes pretenden desempeñarlo.

3. El trabajador será sometido, antes de su admisión en la empresa, a un reconocimiento médico, de acuerdo a lo previsto en la legislación vigente.

CAPÍTULO II.- Forma del contrato

1. La admisión de trabajadores en las empresas, se realizará como norma general mediante contrato escrito.

2. El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del comienzo de la prestación de servicios.

3. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.

Se considerará como contenido mínimo del contrato la fijación de las circunstancias siguientes: Identificación completa de las partes contratantes; la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador; el domicilio de la sede social de la empresa; el grupo, categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador; la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión del convenio colectivo de aplicación.

4. En cualquier caso, se facilitará a la representación legal de los trabajadores copia básica de los contratos que se formalicen.

CAPÍTULO III.- Período de prueba

1. Los períodos de prueba se concertarán según lo previsto en los convenios de ámbito inferior, y en su defecto, no podrán exceder de:

– Técnicos titulados superiores y medios: Seis meses.

– Personal no cualificado: 15 días.

– Resto del personal: Dos meses.

2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes contratantes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa.

4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba no interrumpe el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo entre ambas partes o venga así determinado en convenio colectivo de ámbito inferior.

CAPÍTULO IV.- Contratación

1. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en la normativa laboral general de aplicación y en el presente Acuerdo.

2. Se entenderá como contrato de trabajo fijo el que se concierte entre una empresa y un trabajador para la prestación de actividad laboral por tiempo indefinido.

CAPÍTULO V.- Modalidades de contratación

A) Contrato para obra o servicio determinado.

1. A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores es aquel que tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia aún dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

2. A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, las siguientes actividades:

– Ejecución de trabajos de mantenimiento de carácter no permanente.

– Ejecución de obras y reparación de averías.

– Cobertura de pedidos a obras suficientemente identificadas que, por sus características diferentes a los pedidos o fabricaciones habituales supongan una alteración trascendente respecto al ritmo o programas normales de producción.

– Prestación de servicios suficientemente identificados, que no tengan carácter permanente.

3. En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio objeto de contratación.

4. La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en todo caso, la confección de una copia básica del contrato que, además de los requisitos y condiciones previstos con carácter general, expresará necesariamente la causa objeto del contrato. De dicha copia básica se dará traslado dentro de los plazos legales a los representantes legales de los trabajadores.

B) Contrato eventual por circunstancias de la producción.

1. Podrá concertarse el contrato de duración determinada previsto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración máxima será de doce meses en un período de dieciocho meses, computándose dicha duración desde que se produzca su celebración. En esta modalidad contractual se especificará con claridad y precisión las causas generadoras de la contratación, que en todo caso serán las previstas en el citado precepto estatutario.

2. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior al previsto en el párrafo anterior, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida con anterioridad.

3. El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrá ser superior al 7% de la plantilla de la empresa, entendiendo por plantilla la media en cómputo anual de trabajadores que hayan prestado actividad laboral durante el año inmediatamente anterior a la fecha de contratación.

C) Contrato de interinidad.

1. El contrato de interinidad podrá concertarse en los supuestos siguientes:

– Sustitución de trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma o pacto colectivo o individual.

– Sustitución del trabajador que pase a desempeñar el puesto de otro trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma o pacto colectivo o individual.

– Cobertura temporal del puesto de trabajo hasta su provisión definitiva a través del correspondiente proceso de selección o promoción.

2. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, excepto en el último supuesto previsto en el apartado precedente en que la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que en este caso pueda ser superior a tres meses.

3. La extinción del contrato de interinidad no dará derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, ni será necesario preaviso alguno para la denuncia del mismo, extinguiéndose igualmente si se produjese la baja definitiva en la empresa del trabajador sustituido.

D) Contrato a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad contractual, excepto en el contrato para la formación.

3. Los contratos formalizados al amparo de esta modalidad ajustarán su jornada a lo regulado en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

E) Contrato para la formación.

1. El contrato para la formación que realicen las empresas tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas, deberá formalizarse por escrito y figurará en el mismo, de modo claro y preciso, el oficio o puesto de trabajo objeto de formación.

2. En ningún caso se podrá realizar este tipo de contrato para la prestación de actividades en las que concurran circunstancias excepcionalmente tóxicas, penosas o peligrosas, ni en período nocturno. Los trabajadores contratados para la formación no podrán realizar horas extraordinarias.

3. El contrato para la formación solamente podrá concertarse con aquellos trabajadores que reúnan los requisitos de edad y características que en cada momento se prevean en la legislación vigente.

4. El número de trabajadores contratados en formación no podrá ser superior al 5% del total de la plantilla de cada empresa existente en el momento de la contratación.

5. La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de doce meses equivalentes de jornada completa, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente Acuerdo. Si el contrato para la formación se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida anteriormente, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato, incluidas las prórrogas, pueda exceder de doce meses equivalentes de jornada completa.

6. La retribución del trabajador contratado para la formación no podrá ser inferior al 85% el primer año y 90% en el segundo año del importe del salario mínimo establecido en este Acuerdo para el contrato en prácticas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin computar el tiempo destinado a la formación.

7. Esta modalidad contractual se concertará siempre a tiempo completo y se ajustará a lo dispuesto en el artículo 11.2.f) del Estatuto de los Trabajadores.

8. En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa ha de estar relacionado con la especialidad objeto del contrato.

9. El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

F) Contrato en prácticas.

1. El contrato en prácticas podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

2. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

3. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si el contrato en prácticas se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas, por períodos mínimos de seis meses cada una, sin que la duración total del contrato, incluidas las prórrogas, pueda exceder de dos años.

4. El período de prueba de los trabajadores contratados en prácticas no podrá ser superior a un mes para titulados de grado medio ni de dos meses para titulados superiores.

5. La retribución de los trabajadores contratados en prácticas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con carácter de mínimo y sin perjuicio del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, será el fijado en la siguiente tabla salarial:

– Titulados superiores: 15.000 €/año.

– Titulados medios: 12.500 €/año.

– Formación profesional o equivalente: 10.000 €/año.

Las citadas cantidades serán objeto de la correspondiente revisión anual en función de la revisión de las tablas salariales en el supuesto de existencia de convenio colectivo de ámbito inferior, o en su defecto, en el mismo porcentaje de variación experimentado por el índice general de precios al consumo del año inmediatamente anterior.

G) Contrato de relevo.

Al objeto de proceder a la sustitución generacional de los trabajadores/as en el sector cementero, las partes consideran que el uso de los contratos de relevo regulados en la normativa laboral de carácter general se considera la fórmula más idónea. Por ello y ajustándose en todo caso a la normativa en cada caso vigente, las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo procederán a adaptar el contrato de relevo a sus necesidades estructurales, acordando cuando así se pacte entre empresa y trabajador o venga establecido en convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior la utilización de esta modalidad contractual a todas las jubilaciones parciales hasta alcanzar la edad ordinaria o pactada de jubilación que en el ámbito de cada empresa se pudieran producir, adaptando las condiciones que objetivamente sean de aplicación (puesto de trabajo, salario, jornada, etc.).

CAPÍTULO VI.- Disposiciones comunes a los contratos de duración determinada

1. Siempre que el contrato tenga una duración igual o superior a un año, la parte que formule la denuncia del contrato está obligada a notificar a la otra la terminación de la relación laboral con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad, respecto del cual no resulta exigible el citado preaviso.

2. A la finalización de los contratos de duración determinada, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio en la empresa.

TÍTULO III.- Seguridad y salud laboral

CAPÍTULO I.- Principios generales

Las partes firmantes del Acuerdo consideran esencial, en el ámbito de las Relaciones Laborales, desarrollar una Política de Seguridad y Salud que, en la línea que marca la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (LA LEY 3838/1995), punto 5, rebase el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y articule el deber de prevención empresarial. Dada la complejidad de las situaciones posibles, la organización de los aspectos concretos de este deber de prevención se realizará en los Convenios Colectivos de ámbito inferior a este Acuerdo, según lo requieran las características específicas del colectivo que regulen y las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que sean de aplicación, sin perjuicio de la implantación de mejoras generales en el sector.

CAPÍTULO II.- Organización preventiva

1. La integración jerárquica de la Prevención implica la atribución de responsabilidades a todos los niveles jerárquicos y la asunción por estos del compromiso de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

Este compromiso se extenderá al diseño, adquisición y ejecución de instalaciones, lugares y equipos de trabajo, así como a la determinación de servicios, contratas y materias o sustancias para el proceso productivo.

2. Los recursos preventivos establecidos en la ley con carácter general o específico serán determinados por aquellos a quienes la empresa hubiera delegado esta competencia, y previa consulta a los representantes de los trabajadores. En cada centro de trabajo se dispondrán de los recursos preventivos en función de los riesgos presentes y de aquellos que puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso, por la concurrencia de operaciones diversas, sucesivas o simultáneas, y el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo, así como cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como potencialmente peligrosos o con riesgos especiales.

CAPÍTULO III.- Plan de prevención

1. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales elaborado en cada Empresa deberá integrarse en el sistema general de gestión, tanto a nivel jerárquico como en el conjunto de actividades de la empresa.

Siendo este Plan de Prevención el principal medio dinamizador de la gestión preventiva, se dará especial relevancia a la consulta y participación de los trabajadores en su elaboración, con la intervención de los representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud donde éstos estén constituidos, según la normativa legal.

2. Siguiendo los principios de la acción preventiva, se deberán evitar los riesgos mediante el adecuado diseño de las instalaciones, los equipos, el uso de los productos y la modificación de todo ello cuando la evolución de la técnica lo hiciera posible.

El proceso de evaluación de riesgos se iniciará siempre por el análisis de las condiciones de trabajo en cada centro y de trabajos en él ejecutados, como paso previo a la determinación de los riesgos existentes.

Aquellos riesgos que no hayan podido evitarse se evaluaran, utilizando un procedimiento previamente consultado a los representantes de los trabajadores y mediante la intervención de personal competente legalmente.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse dentro de la programación anual las acciones provisionales a implantar en el período.

CAPÍTULO IV.- Formación en materia preventiva

1. Las empresas garantizarán a todos los trabajadores la formación en materia preventiva de acuerdo con lo establecido en el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

2. Los planes de prevención de las empresas recogerán expresamente acciones de reciclaje y perfeccionamiento.

3. En el ámbito del presente acuerdo y en el marco de la prevención de riesgos laborales se establecen como actividades formativas mínimas las que se desarrollan en los siguientes apartados:

a) Se impartirá una formación específica por puesto de trabajo, a cada trabajador, con los contenidos y alcance que determine la evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo. Dicha formación vendrá especificada en la Planificación de la Acción Preventiva resultado de la propia Evaluación de Riesgos.

b) Todos los integrantes de los equipos de intervención en extinción de incendios y primeros auxilios definidos en los Planes de Emergencia o de autoprotección de cada centro de trabajo recibirán formación especializada que les permita cumplir con las funciones asignadas en dichos planes de intervención con la duración mínima que queda especificada a continuación:

– Curso de Prevención y Extinción de Incendios: 4 horas lectivas.

– Curso de Primeros Auxilios: 4 horas lectivas.

CAPÍTULO V.- Vigilancia de la salud

1. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Dicha vigilancia se llevará a cabo con periodicidad anual salvo que, por criterio médico, se determine un plazo menor.

2. La vigilancia y control de la salud, como actividades sanitarias preventivas estarán sometidas a protocolos específicos respecto a factores de riesgo o efectos sobre la salud, de acuerdo con las normas o pautas de actuación que a tal efecto elaboran las Administraciones Públicas.

3. Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador. Cuando el trabajador finalice su relación laboral con la empresa, los Servicios de Prevención entregarán al trabajador afectado previa solicitud una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c) del Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

CAPÍTULO VI.- Coordinación de actividades empresariales

La empresa comprobará que el personal de las empresas contratadas y subcontratadas dedicadas a actividades distintas de la propia ha recibido la información relativa a las medidas generales de emergencia, contra incendios y evacuación y aquélla otra información que afecte al centro de trabajo en su conjunto.

En caso de detectar alguna deficiencia, la resolverá instando al contratista o subcontratista a proporcionar la información y formación adecuada a su personal.

CAPÍTULO VII.- Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud laboral

1. Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (CC. OO.-Construcción y Servicios y FICA-UGT) y cuatro de la representación empresarial (OFICEMEN) firmantes de este Acuerdo.

2. Las funciones y normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento que la propia Comisión llevará a cabo para alcanzar sus objetivos en el ámbito del asesoramiento desde el punto de vista técnico sobre la prevención de riesgos laborales y la salud laboral.

TÍTULO IV.- Formación Profesional

CAPÍTULO I.- Principios generales

Las Organizaciones negociadoras, conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo, el contenido de la presente regulación, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan al amparo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación continua y por la Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, como desarrollo del mismo, en su ámbito funcional.

CAPÍTULO II.- Formación continua

A los efectos de la presente regulación se entenderá por formación continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo y en Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación continua y por la Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las Empresas con la formación individual del trabajador.

La Comisión Paritaria Sectorial de Formación podrá proponer, en su caso, la incorporación de otras acciones formativas.

CAPÍTULO III.- Vigencia temporal

La presente materia extenderá su vigencia en los mismos términos que este Acuerdo. No obstante, las organizaciones firmantes podrán prorrogar o renegociar la misma en función del nuevo sistema de formación continua que pueda establecerse, a tal objeto las partes asumen el compromiso de iniciar de nuevo la negociación o prórroga de esta materia en el plazo de un mes a partir de la publicación en el BOE del nuevo o prorrogado sistema de formación continua.

CAPÍTULO IV.- Ámbito material

Quedarán sujetos al campo de aplicación de esta regulación todos los planes y proyectos formativos cuyas actividades queden inmersas en el ámbito funcional del mismo y estén dirigidas a los trabajadores asalariados que satisfagan cuota de formación profesional.

CAPÍTULO V.- Comisión paritaria sectorial de formación

A) Constitución.

Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación que estará compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representación empresarial firmantes de este Acuerdo.

Estas Organizaciones actuarán en la Comisión Paritaria Sectorial a través de personas físicas que ostentarán la representación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el derecho al voto.

1. Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial ejercerán la representación por el período de vigencia de la presente materia, pudiendo cesar en su cargo por:

– Libre revocación de las organizaciones que los eligieron.

– Por renuncia o decisión personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la Organización correspondiente.

2. La Comisión Paritaria Sectorial tendrá su domicilio social en OFICEMEN, calle José Abascal, 53, 1.º, 28003 Madrid, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

3. Existirá una Secretaría permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:

– Convocar a las partes, con al menos, siete días de antelación.

– Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisión las solicitudes y consultas recibidas.

– Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.

– Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.

– Asimismo la Comisión elegirá un Presidente de entre sus miembros. La Presidencia y la Secretaria se renovarán anualmente rotando entre todas las organizaciones firmantes de este Acuerdo.

4. La Comisión Paritaria Sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario una vez cada semestre y, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.

Para cada reunión las Organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador. El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la Comisión Paritaria Sectorial las realizará la Secretaria permanente de la misma. Las convocatorias se cursarán mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su envío y recepción, con siete días, al menos de antelación a aquel que deba celebrarse la reunión.

Las reuniones que tengan carácter urgente, podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisión Paritaria Sectorial quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de la primera, bastará la asistencia personal o por representación, de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representación sólo podrá conferirse a otro miembro de la Comisión Paritaria Sectorial y habrá de hacerse por escrito.

5. Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por cuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de al menos cuatro miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

B) Funciones.

La Comisión Paritaria Sectorial tendrá, entre otras, las siguientes funciones:

– Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con lo dispuesto en el artículo 12 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

– Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector correspondiente.

– Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formación.

– Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones sobre la formación continua.

– Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.

– Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector.

– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los permisos individuales de formación.

– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los tiempos retribuidos dedicados a formación continua, así como las de Medidas Complementarias y de Acompañamiento.

– Emitir informes a su iniciativa o en aquellos casos en que se le solicite respecto de los temas de su competencia.

– Ejecutar los acuerdos de la Comisión Estatal de Formación Continua.

– Llevar un seguimiento estadístico sobre los permisos individuales de formación concertados en cada empresa.

– Cuantas otras sean necesarias para desarrollar las actividades y funciones asignadas.

– Dictar cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir una óptima gestión de la Formación Profesional en el sector y, en su caso, modificar o ampliar las funciones que aquí se fijan.

CAPÍTULO VI.- Tiempos empleados en formación continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

– La empresa podrá denegar la asistencia de un trabajador a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medie en la resolución del conflicto.

– El 50% de las horas a cargo de la empresa supondrá un máximo anual de 20 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas. Las primeras 10 horas de formación correrán a cargo del trabajador, las 10 siguientes a cargo de la empresa y así sucesivamente hasta alcanzar el máximo anual de 20 horas por trabajador con cargo a la empresa.

– El trabajador solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa.

– Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que le correspondería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

– El trabajador habrá de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.

– Las horas invertidas en formación por parte del trabajador estén directamente relacionadas con el puesto de trabajo ocupado por el mismo en la empresa.

CAPÍTULO VII.- Permisos individuales de formación

1. A los efectos previstos en esta materia, los permisos individuales de formación se ajustarán a lo previsto por artículo 12 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, y la Orden TAS/500/2004 (LA LEY 332/2004), de 13 de febrero.

2. Las empresas se obligan a informar a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de cuantos permisos individuales concierten con sus trabajadores, con periodicidad anual, a los meros efectos estadísticos.

TÍTULO V.- Medidas sobre jubilación

Las partes no desconocen la norma de reciente aplicación que impide el pacto en convenio colectivo sobre jubilación forzosa. No obstante, para el supuesto de que desapareciera dicha prohibición contenida en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores que prohíbe el pacto en convenio sobre jubilación forzosa, se acuerda mantener lo previsto sobre jubilación forzosa en los términos del III Acuerdo.

TÍTULO VI.- Políticas de Igualdad

Las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo se comprometen a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología y afiliación sindical.

El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y políticas en los ámbitos siguientes:

a) Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las vacantes y los sistemas de prevención.

b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.

c) Clasificación profesional.

d) Condiciones laborales en general y retributivas en particular.

e) Política de formación.

f) Promoción profesional y económica.

g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación entre la vida familiar y laboral.

h) Suspensión y extinción del contrato.

Particular atención prestarán las empresas a aplicar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, en cumplimento con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (la Ley 2543/2007), a fin de evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres y hacer efectivo el principio de igualdad establecido legalmente.

Además, las empresas de más de 200 trabajadores elaborarán un plan de igualdad durante la vigencia del Acuerdo.

PARTE DE APLICACIÓN SUPLETORIA

TÍTULO VII.- Salario mínimo sectorial

1. Se establece como salario mínimo garantizado en jornada ordinaria y por todos los conceptos en el sector cementero para 2017 la cantidad de 18.880 €.

Para los ejercicios 2018, 2019 y 2020, el salario mínimo se incrementará respecto al del año anterior en una parte fija de 240 € anuales y una parte variable según el incremento del consumo aparente de cemento en España del ejercicio anterior, según la estadística oficial publicada en la página web del MINETAD, según la siguiente tabla:

Con objeto de concretar dicha parte variable se reunirá la Comisión Negociadora en el primer trimestre de cada uno de los años, procediéndose entonces a la actualización del salario mínimo garantizado con efectos a 1 de enero.

En el caso de que la evolución de este salario mínimo sectorial en 2020 no llegase a 20.000 € anuales, se garantizan estos 20.000 € en 2020. En caso de que se produjesen decrementos en alguna anualidad del consumo aparente nacional de cemento, se reunirá la Comisión Negociadora para revisar estas cifras.

El salario mínimo sectorial anteriormente indicado se hará efectivo a partir del cumplimiento por parte del trabajador de un año de antigüedad en la empresa, computando a tales efectos todo el tiempo de prestación de servicios a contar desde la fecha del primer contrato concertado con la empresa.

2. En la contratación a tiempo parcial se prorrateará este salario mínimo garantizado en función de las horas efectivas de trabajo pactadas.

3. Quedan excluidas de la aplicación del salario mínimo garantizado establecido anteriormente las modalidades de contratación para la formación y en prácticas, cuya retribución se encuentra establecida en el capítulo relativo a contratación.

TÍTULO VIII.- Clasificación profesional

Se acuerda crear una Comisión de Expertos para analizar la actual situación de la clasificación profesional y las empresas multiservicios. Esta comisión iniciará sus trabajos en septiembre de 2017 sobre la situación de las empresas multiservicio, con una reunión mensual hasta febrero de 2018, fecha en la que presentará sus conclusiones sobre este tema a la Comisión de Seguimiento del AECMMV, y continuará sus trabajos de marzo a diciembre de 2018 sobre la clasificación profesional para presentar sus resultados a la Comisión de Seguimiento antes de finales de 2018. Esta comisión paritaria estará constituida por dos representantes de cada organización sindical firmante del acuerdo y por cuatro miembros de la parte empresarial..

El Título de Clasificación Profesional vigente es el que figura en el Anexo I del presente acuerdo.

TÍTULO IX.- Movilidad funcional y geográfica

CAPÍTULO I.- Movilidad funcional

1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomiendan al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

3. La realización de funciones de superior o inferior Grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Aún siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los convenios colectivos podrán establecer precisiones al respecto, instrumentos de información y consulta, según los casos, así como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.

CAPÍTULO II.- Movilidad geográfica

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Acuerdo, afecta a los siguientes supuestos:

1. Desplazamientos.

2. Traslados.

1. Desplazamientos.-Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un período de tiempo inferior a un año dentro de un período de tres años.

Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán comunicarlo, por escrito, a los afectados y a los representantes de los trabajadores en la empresa, con los siguientes plazos:

a) De 3 a 15 días: 5 días laborables.

b) De 16 a 30 días: 7 días laborables.

c) De 31 a 90 días: 10 días laborables.

d) Más de 90 días: 15 días laborables.

El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, añadiéndose incluso a las vacaciones anuales.

El trabajador desplazado tendrá derecho a percibir dietas, así como los gastos de viaje que se originen, en los términos que se establezcan en los convenios de ámbito inferior.

2. Traslados.-Se considerara como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquél en que venía prestando sus servicios, y que exija cambio de residencia.

En todo caso tendrá la consideración de traslado cuando un trabajador permanezca desplazado por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres años.

El trabajador podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con carácter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podrá ser inferior a 30 días laborables de la fecha de efectividad del mismo, notificará por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito la empresa expondrá la causa de la decisión empresarial así como el resto del contenido de las condiciones del traslado.

Notificada la decisión del traslado al trabajador, tendrá derecho a:

A) Optar por el traslado percibiendo las tres compensaciones siguientes:

1. Gastos de traslado de trabajador, familia y enseres, justificados mediante facturas, billetes, etc.

2. Una indemnización de 15 días de salario por año de permanencia continuada en el mismo centro de trabajo, o centros de trabajos de la misma localidad, con el límite máximo del 80% del salario anual, y no inferior a 2 mensualidades.

3. 7.984,72 € (valor año 2010), en concepto de adaptación de menaje y vivienda. Esta cuantía se revisará en función del IPC anualmente.

4. La percepción de la indemnización y los gastos de adaptación está condicionada a la permanencia efectiva en el nuevo destino por un período mínimo de 6 meses, estando obligado el trabajador a devolver las cuantías percibidas en el caso de baja voluntaria antes de finalizar dicho período de 6 meses.

B) Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

C) Si no opta a la opción B), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente.

El contenido de este artículo no afectará a los traslados totales de centro de trabajo ni a los colectivos, cuya regulación se efectuará, en su caso, por la negociación colectiva de ámbito de empresa.

TÍTULO X.- Promoción de los trabajadores

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.

Los sistemas de provisión de plazas vacantes podrán ser de libre designación, o de promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este Acuerdo.

2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especia confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación. Tales tareas pueden resultar englobadas en varios grupos profesionales, preferentemente, los correspondientes al Grupo I.

3. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, estableciendo la Dirección de las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. De todo ello recabarán el previo informe-consulta de los representantes legales de los trabajadores.

TÍTULO XI.- Estructura salarial

1. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

2. No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual o decisión unilateral y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, ceses y despidos.

3. Estructura salarial; salvo regulación existente en los Convenios Colectivos aplicables, será la siguiente:

– Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada, con carácter básico por unidad de tiempo, o de obra.

– Complemento de Convenio: Es la parte del salario que con tal denominación se contenga en Convenio Colectivo, teniendo el régimen jurídico que se establezca en el mismo.

– Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc.

– Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente.

– Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable, salvo pacto o convenio en contrario.

– Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable, salvo pacto o convenio en contrario.

– Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Aparte de las 12 remuneraciones de carácter ordinario, existirán 2 pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en junio y otra en diciembre.

El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes:

A) El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

B) El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

La adecuación en las distintas unidades de negociación de los complementos de vencimiento periódico superior al mes, a lo establecido en el presente artículo, no supondrá por si, nunca, disminución o aumento de la retribución anual.

Asimismo en dichas unidades, se podrá establecer una distribución distinta de los citados complementos.

– Mejoras voluntarias: El régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.

4. Percepciones extrasalariales.

Tendrán carácter extrasalarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:

– Los capitales asegurados derivados de pólizas de seguro de vida y/o accidente.

– Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.

– Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas diferencias de alquiler o coste de vivienda que viniera percibiendo los trabajadores.

– Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

5. Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 3 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.

6. Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, incluidas en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo podrán establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en doce mensualidades.

7. Compensación y absorción.-Las empresas respetarán las condiciones salariales más beneficiosas que hubiera pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

TÍTULO XII.- Tiempo de trabajo

CAPÍTULO I.- Jornada

1. La jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo durante el período de vigencia del presente Acuerdo, siendo de aplicación prioritaria lo establecido en los convenios de ámbito inferior conforme se ha previsto en el título Preliminar de este Acuerdo.

2. La jornada de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. El tiempo de trabajo efectivo no comprenderá ningún descanso intermedio existente durante la jornada laboral.

3. Cada una de las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo establecerá, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, antes del día 1 de enero de cada año el calendario laboral, consignando la distribución de la jornada anual pactada, así como el horario de trabajo correspondiente.

CAPÍTULO II.- Horas extraordinarias

1. Es voluntad de las partes contribuir al desarrollo de políticas de fomento del empleo. En esta dirección, la realización de horas extraordinarias en el sector cementero tendrá un carácter excepcional y su compensación preferentemente será en tiempo de descanso, que implica, por su propia naturaleza, tratar de evitar la ampliación de la jornada normal en su proyección anual.

2. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo efectivo que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria pactada en el presente Acuerdo o sobre la establecida en el ámbito de cada empresa, si fuere ésta inferior.

3. Las horas extraordinarias podrán compensarse en metálico o en tiempo de descanso. En ausencia de pacto al respecto entre empresa y trabajador, se entenderá que deberán ser compensadas mediante tiempo de descanso equivalente, siempre que no se perturbe con ello el normal proceso de producción, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Cuando por causas imputables al empresario, dentro del período citado de cuatro meses el trabajador no haya podido disfrutar del descanso compensatorio, se retribuirán en metálico.

4. La compensación económica correspondiente a las horas extraordinarias será la establecida en cada caso en los convenios colectivos de ámbito inferior. En el caso de inexistencia de convenio colectivo de ámbito inferior la compensación económica aplicable a las horas extraordinarias será la prevista en la normativa laboral de aplicación.

En el supuesto de que se optara por su compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, las horas extraordinarias compensadas no se computarán a los efectos de los límites fijados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO III.- Prolongación de la jornada

1. La jornada de los trabajadores con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarias para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como del personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá ampliarse por el tiempo preciso, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, aunque se compensarán como tales.

2. En las empresas que tengan establecidos sistemas a turnos, el trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo trabajado durante la espera, sin perjuicio de su compensación como hora extraordinaria de trabajo, no se computará como jornada extraordinaria.

3. En los supuestos contemplados en los dos párrafos precedentes el tiempo de prolongación de jornada no podrá superar el límite de una hora diaria, computándose el exceso como horas extraordinarias a todos los efectos.

4. En cualquier caso, la Dirección de la empresa viene obligada a comunicar a la representación legal de los trabajadores las causas que motivan estas prolongaciones de trabajo de carácter excepcional, adoptando en todo caso los mecanismos de corrección necesarios para minorar los supuestos de esta naturaleza.

TÍTULO XIII.- Código de conducta

CAPÍTULO I.- Principios de ordenación

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos de los intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

CAPÍTULO II.- Graduación de faltas

A) Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Hasta 4 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, en el período de un mes.

2. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

4. Faltar un día en un mes sin causa justificada.

5. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.

6. Pequeños descuidos en la conservación de material.

7. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia leve en lo laboral.

8. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.

9. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e, incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que se realice su trabajo habitual sin causa o motivo que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.

11. Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización fuera de la jornada laboral.

12. La inobservancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

13. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

14. Distraer a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

15. Usar el teléfono para asuntos particulares, sin la debida autorización.

B) Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Más de 4 faltas de puntualidad en un mes, o hasta 4 cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, y sin causa justificada.

2. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

3. No prestar la diligencia o la atención debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador, o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivaran perjuicios notorios para la empresa, será considerada como “muy grave”.

7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios personales o laborales relativos al propio trabajador. Si existiera malicia se considerará falta “muy grave”.

8. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

10. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.

11. Proporcionar datos reservados o información del centro de trabajo o de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.

12. La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado, y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.

13. No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien le represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

14. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

15. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.

16. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro de un período de 3 meses, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

C) Faltas muy graves:

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinte durante seis meses.

2. Falta al trabajo, más de dos días en un mes sin causa o motivo que lo justifique.

3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.

4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

5. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

6. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7. La competencia desleal.

8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores; compañeros o subordinados.

9. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de riesgo o accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.

10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

11. La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12. La desobediencia continuada o persistente.

13. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado que sean constitutivos de delito o falta penal.

14. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.

15. La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del período de 6 meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

17. Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad, la falta de consideración debida a la dignidad personal y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier persona que desarrolle su actividad en el ámbito de la empresa, aun cuando no pertenezca a la misma.

18. Simular la presencia de otro trabajador valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

CAPÍTULO III.- Sanciones: Aplicación

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas serán las siguientes:

A) Faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

B) Faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

C) Faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 90 días.

b) Despido.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) El nivel profesional del mismo.

c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, se estará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Cuando la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato, y siempre que les conste esa afiliación, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales de su mismo sindicato, según el artículo 10.3.3.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

5. Otros efectos de las sanciones: las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando también la reincidencia o la acumulación en las faltas leves.

Para la prescripción de las faltas y sanciones se estará a lo que determine el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

DISPOSICIÓN ADICIONAL.

Las organizaciones firmantes acuerdan adherirse durante la vigencia del presente Acuerdo en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en cada momento vigente, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional que representan.

ANEXO 1.- Clasificación profesional del III Acuerdo Estatal de Cobertura de Vacíos y Materias concretas

CAPÍTULO I Clasificación profesional: Criterios generales

1. El presente Sistema de Clasificación Profesional se ha establecido, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo distintas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.

2. La clasificación profesional se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de Criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional que resulte prevalente.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este acuerdo, serán adscritos a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

5. Las categorías o puestos de trabajo vigentes en el momento de la firma de este Acuerdo, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos:

– Técnicos.-Es el personal con alto grado de cualificación, experiencias y aptitudes equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.

– Empleados.-Es el personal que por su conocimiento y/o experiencias realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

– Operarios.-Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en las labores auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

6. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, se deberá tener presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o algunos de los siguientes factores:

– Conocimientos.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento o experiencia adquiridos, así como, la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

– Iniciativa.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

– Autonomía.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

– Responsabilidad.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

– Mando.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta:

El grado de supervisión y ordenación de tareas.

La capacidad de interrelación.

Naturaleza del colectivo.

Número de personas sobre las que ejerce el mando.

– Complejidad.-Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en las tareas o puesto encomendado.

CAPÍTULO II Clasificación profesional: Adaptación en ámbitos inferiores

1. La aplicación del nuevo sistema no puede hacerse ni literal ni automáticamente, ni de forma unilateral. Requerirá siempre una adaptación negociada en los diferentes ámbitos inferiores.

2. A todos los trabajadores del sector les debe de ser aplicable un sistema de clasificación profesional en los términos establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

3. En caso de inexistencia de sistema de clasificación aplicable, que contemple como mínimo grupos y/o niveles y/o funciones y/o categorías, por convenio o pacto, en alguna empresa o centro de trabajo, operará el aquí pactado.

4. En la negociación de convenios de ámbito inferior a este acuerdo se deberá tener en cuenta lo determinado en los puntos anteriores, por lo que, instaurada una nueva negociación, se seguirán los criterios del capítulo III, párrafo 2.º de este título.

5. Con objeto de facilitar la adaptación a cada convenio y ámbito concreto se aportan los siguientes instrumentos:

5.1 Relación sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada, por acuerdo de las Comisiones Negociadoras o Paritarias de los Convenios, para reflejar las características específicas de empresas.

5.2 Relación, sin criterio limitativo, de categorías, puestos o grupos funcionales de referencia para cada Grupo Profesional, pudiendo integrarse otras nuevas o suprimirse alguna de las relacionadas, al efectuar adaptaciones en los ámbitos inferiores.

CAPÍTULO III Clasificación profesional: Aplicación a otros ámbitos

1. Aquellas unidades de negociación de ámbito inferior que tengan sistemas de clasificación profesional en Convenio Colectivo, no quedarán afectadas por el contenido del presente título, salvo pacto en contrario.

2. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo decide, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como marco de referencia el presente acuerdo.

3. A efectos retributivos se establecerá en las unidades de negociación de ámbito inferior lo que a las partes convenga.

CAPÍTULO IV Clasificación profesional: Grupos profesionales

Grupo profesional 1.

Criterios generales.-Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en base a su formación como titulados superiores, titulados medios o mandos con conocimientos equivalentes, equiparados por la empresa.

A los efectos de este grupo la movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestación laboral o, en su caso, conocimientos equivalentes equiparados por la empresa.

Formación.-Titulación universitaria de grado superior, medio o conocimientos equivalentes, equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Tareas.-En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

4. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad.

5. Responsabilidad y dirección de la explotación de redes de servicios informáticos o del conjunto de servicios de procesos de datos.

6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

7. Funciones que suponen la responsabilidad, de dirigir y supervisar los Servicios Médicos de la empresa o grupo de empresas.

8. Tareas técnicas de muy alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídica-laboral y fiscal, etc.

9. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar, supervisar la ejecución de tareas heterogéneos de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejan las agrupaciones.

10. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía, bajo directrices y normas, que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

11. Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas I.T., y accidentes, estudios de audiometría, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

12. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

13. Tareas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.

14. Actividades que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

15. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

16. Tareas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

17. Tareas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar listados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

18. Tareas técnicas, administrativas o de organización de gestión de compra de bienes convencionales o de aprovisionamiento de bienes complejos.

Grupo profesional 2.

Criterios generales.-Aquellos operarios que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de éstos, encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.

Formación.-Bachillerato, BUP o Técnico especialista, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas.-En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Redacción de corresponsabilidad comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando intermedio superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

3. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporciona las soluciones requeridas.

4. Trabajos de I + D de proyectos complejos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

5. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de su mando en la intervención de las mismas.

6. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

7. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

8. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales, con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

9. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados según instrucciones de un mando superior, (terminales, microordenadores, etc.).

10. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas y vehículos de que se disponen.

11. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abastecimiento y preparando materia, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

12. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa en base a planos, tolerancia, composiciones, aspectos, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes sobre donde exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

14. Tareas de codificación de programas de ordenador en lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolo adecuadamente.

15. Tareas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico aplicando la normalización realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

16. Tareas técnicas de todas clases de proyectos, reproducciones o detalles, bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando, y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

Grupo profesional 3.

Criterios generales.-Tareas que se ejecutan bajo dependencia de personal con mando o de más alta cualificación dentro del esquema de mando de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, con conocimientos profesionales, y con un período de adaptación.

Formación.-Técnico auxiliar, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas.-En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas de electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

2. Tareas de análisis y determinación de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

3. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y clasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

4. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea de proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

5. Tareas de cálculos de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etcétera, desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas, dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

6. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajos de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras realización de zanjas, etc. generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

7. Tareas que impliquen la responsabilidad en el manejo de explosivos, dar las “pegas”, siempre bajo la supervisión de un mando superior.

8. Tareas de delineación de proyectos sencillos.

Grupo profesional 4.

Criterios generales.-Tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas, de profesionales con más alta cualificación, con formación o conocimientos elementales y que pueden necesitar de un período de adaptación.

Formación.-La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina, Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar, así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas.-En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas de mecanografía, con buena presentación del trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

2. Tareas de control y regulación de los procesos dentro de una unidad de producción que generan transformación de productos.

3. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgaste de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

4. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

5. Tareas de preparación y operaciones en máquinas convencionales que conlleven el auto control del producto elaborado.

6. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.

7. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc.

8. Tareas técnicas, administrativas, de organización o de laboratorio de ejecución práctica, desarrolladas según normas recibidas de un mando superior.

9. Tareas de electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad, bajo la supervisión directa de un Oficial 1.ª o mando superior.

10. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

11. Tareas de gestión de compras y aprovisionamientos de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

Grupo profesional 5.

Criterios generales.-Estarían incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas. Pueden requerir esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación.-Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

Tareas.-En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas elementales de electrónicas, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

3. Tareas elementales de laboratorio.

4. Trabajos de reprografía en general, reproducción y calcado de planos. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografía que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

5. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

6. Realización de análisis elementales y rutinarios de fácil comprobación, funciones de tomas y preparación de muestras para análisis.

7. Tareas elementales de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales y verificados de soldaduras de conexión.

8. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras o similares).

9. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado y otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

10. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

11. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

12. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

13. Tareas que impliquen el recibir, pesar, comprobar, ordenar y colocar, las mercancías de uso en fábrica, bajo la supervisión de un mando superior.

14. Tareas de despachos de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o terminales, al efecto del movimiento diario.

15. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

16. Tareas manuales.

17. Tareas de carga y descarga.

18. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.

19. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas, telefonista y recepcionista.

20. Tareas de operación de equipos télex y fax.

21. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

22. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o con poca elaboración, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

23. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

A título orientativo, cada grupo profesional, comprende los siguientes puestos de trabajo:

A título orientativo, cada grupo profesional, comprende los siguientes puestos de trabajo:

REVISIÓN SALARIAL (BOE Núm. 195 – Lunes 13 de agosto de 2018)

Resolución de 30 de julio de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre salario mínimo sectorial para 2018 derivado del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del acuerdo, de 20 de julio de 2018, sobre salario mínimo sectorial para el año 2018, acuerdo derivado de lo dispuesto en el Título VII del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (código de acuerdo número 99100025082011), publicado en el “BOE” de 13 de diciembre de 2017, y que ha sido suscrito, de una parte, por la organización empresarial Agrupación de Fabricantes de Cemento de España (OFICEMEN), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales FICA-UGT y CC.OO.-Construcción y Servicios, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 83.3 y 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“BOE” del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 30 de julio de 2018.-La Directora General de Trabajo, Concepción Pascual Lizana.

ACUERDO SOBRE SALARIO MÍNIMO SECTORIAL PARA 2018.

Acta reunión.

Reunida la comisión negociadora del V Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero (V AEMCCV) el 20 de julio de 2018, a las 11:30 h, compuesta por:

OFICEMEN:

– Don Ignacio Gómez Moreno.

– Don José Luis Baroja.

– Doña Carmen Burgos Casas.

– Don Emilio Martínez Mier.

– Doña María Luisa Otero García.

– Don Enric Pujol.

– Don Alfonso Queipo de Llano.

– Don Miguel Rodríguez del Río.

– Don Alberto del Valle Ruíz.

– Don Pedro Mora Peris.

– Don Aniceto Zaragoza Ramírez.

Por CC.OO. Construcción y Servicios

– Don Daniel Barragán Burgui.

– Don José Lafuente.

– Don Ildefonso Lucas Blanco.

– Don Alfonso Haro Sánchez.

– Don Juan José de la Cruz.

– Don Alfonso Galisteo.

Por FICA – U.G.T

– Don Juan Carlos Barrero Mancha.

– Don Javier Lecumberri Urabayen.

– Don Roberto Serrano Herrero.

– Doña Concepción Jiménez.

– Don Felipe Borlado Ortega.

Para establecer el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2018 de acuerdo con Título VII del V AEMCCV, se toman los siguientes acuerdos:

1. Según la estadística que contiene los principales datos del sector cementero, a diciembre de 2017, el total de ventas de cemento se incrementó en 2017 respecto a 2016 en 1.429.239 toneladas de cemento.

2. De acuerdo con el punto 1 del Título VII de V AEMCCV corresponde para el ejercicio 2018 un incremento del salario mínimo sectorial de 240 euros fijos más 60 euros correspondientes a la parte variable.

3. Por tanto, se acuerda fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2018 en 19.180 euros anuales.

4. Igualmente se acuerda, facultar a don Aniceto Zaragoza Ramírez, para que en nombre de esta Comisión Negociadora realice cuantas actividades sean precisas a fin de llevar a cabo las gestiones que se precisen para su notificación a la autoridad laboral.

5: Delegar en un representante de cada organización la firma del presente Acta.

Sin más asuntos que tratar se levanta la reunión a las 11:30 h del día indicado.

REVISIÓN SALARIAL (BOE Núm. 184 – Viernes 2 de agosto de 2019)

Resolución de 22 de julio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre salario mínimo sectorial para 2019 derivado del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del acuerdo de 10 de julio de 2019 sobre salario mínimo sectorial para el año 2019, acuerdo derivado de lo dispuesto en el Título VII del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (Código de acuerdo: 99100025082011), publicado en el BOE de 13 de diciembre de 2017, y que ha sido suscrito, de una parte, por la organización empresarial Agrupación de Fabricantes de Cemento de España (OFICEMEN), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales FICA-UGT y CC.OO.-Construcción y Servicios, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 22 de julio de 2019.-El Director General de Trabajo, P.S. (Real Decreto 903/2018, de 20 de julio), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Martínez de la Gándara.

ACUERDO SOBRE SALARIO MÍNIMO SECTORIAL PARA 2019.

Acta reunión.

Reunida la comisión negociadora del V Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero (V AEMCCV) el 10 de julio de 2019, a las 12:30 h, compuesta por:

OFICEMEN:

– Don Aniceto Zaragoza Ramírez.

– Don Pedro Mora Peris.

Por CC.OO. Construcción y Servicios:

– Don Daniel Barragán Burgui.

Por FICA-UGT:

– Don Juan Carlos Barrero Mancha.

Para establecer el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2019 de acuerdo con Título VII del V AEMCCV, se toman los siguientes acuerdos:

1. Según la estadística que contiene los principales datos del sector cementero, a diciembre de 2018, el consumo de cemento en el año 2018 alcanzó la cifra de 13.385.570 toneladas, lo que supone un incremento respecto a 2017 de 992.576 toneladas de cemento.

2. De acuerdo con el punto 1 del Título VII de V AEMCCV corresponde para el ejercicio 2019 un incremento del salario mínimo sectorial de 240 € fijos más 30 € correspondientes a la parte variable.

3. Por tanto, se acuerda fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2018 en 19.180 € anuales.

4. Igualmente se acuerda, facultar a don Aniceto Zaragoza Ramírez, para que en nombre de esta Comisión Negociadora realice cuantas actividades sean precisas a fin de llevar a cabo las gestiones que se precisen para su notificación a la autoridad laboral.

5. Delegar en un representante de cada organización la firma del presente Acta.

Sin más asuntos que tratar se levanta la reunión a las 13:30 h del día indicado.

CORRECCIÓN DE ERRORES (BOE Núm. 228 – Lunes 23 de septiembre de 2019)

Resolución de 10 de septiembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 22 de julio de 2019, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre salario mínimo sectorial para 2019 derivado del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Advertidos errores en el texto del Acuerdo sobre salario mínimo sectorial para 2019 derivado del V Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero, registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 22 de julio de 2019 en el “BOE” núm. 184 de 2 de agosto.

Esta Dirección General resuelve proceder a la rectificación de los citados errores.

En la página 83835, párrafo sexto, donde dice: “3. Por tanto, se acuerda fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2018 en 19.180 € anuales.”, debe decir: “3. Por tanto, se acuerda fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2019 en 19.450 € anuales:”

Madrid, 10 de septiembre de 2019.-El Director General de Trabajo, Ángel Allué Buiza.

REVISIÓN SALARIAL (BOE Núm. 208 – Sábado 1 de agosto de 2020)

Resolución de 21 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre salario mínimo sectorial para el año 2020 derivado del V acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del acuerdo, de 1 de julio de 2020, sobre salario mínimo sectorial para el año 2020, acuerdo derivado de lo dispuesto en el Título VII del V acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (código de convenio n.º 99100025082011), publicado en el BOE de 13-12-2017, y que ha sido suscrito, de una parte, por la organización empresarial OFICEMEN, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO.-Construcción y Servicios y UGT-FICA, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 21 de julio de 2020.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

ACTA REUNIÓN

Reunida la comisión negociadora del V Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero (V AEMCCV) el 1 de julio de 2020, a las 9:00 h, compuesta por:

OFICEMEN:

– Don Aniceto Zaragoza Ramírez.

– Don Pedro Mora Peris.

Por CC.OO. Construcción y Servicios:

– Don Daniel Barragán Burgui

Por UGT-FICA:

– Don Juan Carlos Barrero Mancha.

Para establecer el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2020 de acuerdo con Título VII del V AEMCCV, se toman los siguientes acuerdos:

1. Según la estadística que contiene los principales datos del sector cementero, a diciembre de 2019, el consumo de cemento en el año 2018 alcanzó la cifra de 13.385.570 toneladas y en el año 2019 la cifra fue de 14.681.424 toneladas, lo que supone un incremento respecto a 2018 de 1.295.854 toneladas de cemento.

2. De acuerdo con el punto 1 del Título VII de V AEMCCV corresponde para el ejercicio 2020 un incremento del salario mínimo sectorial de 240€ fijos más 60 € correspondientes a la parte variable.

3. Dado que el salario mínimo sectorial del ejercicio 2019 se fijó en 19.450€ anuales, correspondería fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2020 en 19.750 € anuales.

4. De acuerdo con el punto 1 del Título VII del V AEMCCV, “En el caso de que la evolución de este salario mínimo sectorial en 2020 no llegase a 20.000€ anuales, se garantizan estos 20.000 € en 2020”. Por ello, se acuerda fijar el salario mínimo sectorial para el ejercicio 2020 en 20.000€ anuales.

5. Igualmente se acuerda, facultar a don Aniceto Zaragoza Ramírez, para que en nombre de esta Comisión Negociadora realice cuantas actividades sean precisas a fin de llevar a cabo las gestiones que se precisen para su notificación a la autoridad laboral.

6. Delegar en un representante de cada organización la firma del presente Acta.

Sin más asuntos que tratar se levanta la reunión a las 10:00 horas del día indicado.

VI ACUERDO ESTATAL (BOE Núm. 128 – Lunes 30 de mayo de 2022)

Resolución de 17 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (Código de convenio n.º: 99100025082011), que fue suscrito, con fecha 13 de diciembre de 2021, de una parte por la organización empresarial OFICEMEN, en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, y 83.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 17 de mayo de 2022.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

VI ACUERDO ESTATAL SOBRE MATERIAS CONCRETAS Y COBERTURA DE VACÍOS DEL SECTOR CEMENTERO

TÍTULO PRELIMINAR

Desde la indudable relevancia que la Ley laboral ha establecido para que los agentes sociales sean el motor de las relaciones laborales, y en el marco del Estatuto de los Trabajadores y en especial su artículo 83.3, que al regular los Acuerdos sobre materias concretas está legitimando que las Organizaciones Sindicales y las Asociaciones Empresariales que sean más representativas del sector puedan concluir Acuerdos, que tendrán la naturaleza jurídica y los mismos efectos que los Convenios Colectivos, la Agrupación de Fabricantes de cemento de España, OFICEMEN, así como las Federaciones Estatales UGT-FICA y CC.OO. del Hábitat, como asociación de empresarios y sindicatos más representativos del sector, reconociéndose la legitimación necesaria para la formalización del presente documento deciden suscribir el presente Acuerdo sobre las materias concretas a las que se extiende.

Con respeto del principio de jerarquía normativa y normas de aplicación general, el presente Acuerdo, que se inscribe, por su naturaleza jurídica, en lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, tiene como finalidad, por un lado, regular en el ámbito estatal determinadas materias y, a su vez, la cobertura de vacíos en el sector cementero derivados de la derogación, en su día, de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica.

El presente Acuerdo está integrado por dos partes perfectamente diferenciadas, con un alcance y efectos jurídicos claramente distintos:

– Parte de aplicación directa. Su contenido, integrado por los títulos relativos a condiciones generales de ingreso, seguridad y salud laboral, y formación profesional, medidas sobre jubilación y políticas de igualdad, será de aplicación directa a todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con absoluta independencia de la existencia o no de convenios colectivos de ámbito inferior que regulen estas materias, por lo que la regulación que sobre estas materias se contiene en el presente Acuerdo será de aplicación preferente a lo que pudieran establecer en relación a las mismas los convenios colectivos de inferior ámbito.

– Parte de aplicación supletoria. Esta parte, integrada por los títulos relativos a salario mínimo sectorial, clasificación profesional, movilidad funcional y geográfica, promoción de los trabajadores, estructura salarial, tiempo de trabajo y código de conducta, se configura como derecho supletorio de los Convenios Colectivos vigentes a la fecha del mismo en las empresas del sector, y por tanto no afectando a dichos Convenios Colectivos, siendo sustitutivo de la Ordenanza Laboral de Construcción, Vidrio y Cerámica, sirviendo de referencia para las nuevas y futuras negociaciones colectivas que se realicen, y constituyendo derecho supletorio de primaria aplicación, respecto de las materias que regula, en ausencia de norma aplicable derivada de la autonomía colectiva en el ámbito legal que le corresponda.

En virtud de ello, respetando el principio y las normas estatutarias sobre concurrencia, esta parte de aplicación supletoria no afectará a las unidades de contratación que, a la fecha de suscripción del presente Acuerdo, se hayan dotado de norma convencional colectiva, cualquiera que fuere su ámbito territorial, personal o temporal, y siempre que su ámbito funcional sea coincidente con el que se regula en el presente Acuerdo.

De acuerdo con ello, en la parte de aplicación supletoria la coordinación normativa se establece en los siguientes términos de aplicación:

– Norma Convencional Colectiva en sus respectivos ámbitos.

– Acuerdo Colectivo de Cobertura de Vacíos en las materias que regula.

– Normativa de General Aplicación.

PARTE GENERAL

TÍTULO I Extensión y eficacia

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente Acuerdo Sectorial sobre materias concretas será de aplicación a todas las empresas y centros de trabajo cuya actividad principal sea alguna de las siguientes: la fabricación de cemento o clínker, molienda, almacenamiento, envasado, ensacado, así como distribución y venta de los mismos, y versa sobre las siguientes materias:

– Título 2. Condiciones generales de ingreso.

– Título 3. Seguridad y salud laboral.

– Título 4. Formación Profesional.

– Título 5. Medidas en materia de jubilación.

– Título 6. Políticas de Igualdad

– Título 7. Salario mínimo sectorial.

– Título 8. Clasificación profesional.

– Título 9. Movilidad funcional y geográfica.

– Título 10. Promoción de los trabajadores.

– Título 11. Estructura salarial.

– Título 12. Tiempo de trabajo.

– Título 13. Código de conducta.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Artículo 3. Ámbito personal.

El presente Acuerdo Sectorial será de aplicación a todos los trabajadores de las empresas y/o centros de trabajo de dicho Sector del cemento definido en el ámbito funcional.

Artículo 4. Ámbito temporal.

Dada la naturaleza y finalidad del presente Acuerdo Sectorial, entrará en vigor el 1/01/2021, extendiendo su vigencia hasta el 31/12/2024, prorrogándose su vigencia de año en año, salvo que por alguna de las partes firmantes se produzca su denuncia, con al menos 90 días de antelación a la fecha de vencimiento o de cualquiera de las sucesivas prórrogas que se pudieran producir. Todo ello sin perjuicio de lo previsto en el artículo 10 sobre la vigencia del mismo.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

El contenido de este Acuerdo constituye un conjunto orgánico de carácter unitario e indivisible, quedando obligadas las partes al cumplimiento del mismo en su totalidad, por lo que cualquier sentencia firme, resolución o acuerdo vinculante que modifique obligatoriamente parte o la totalidad de su contenido dará lugar a la renegociación del mismo, obligándose las partes a reunirse en el plazo de tres meses a partir de la fecha de su conocimiento, para resolver la situación.

PARTE DE APLICACIÓN DIRECTA

TÍTULO II Condiciones generales de ingreso

Artículo 6. Ingreso en el trabajo.

1. La admisión del personal se realizará de acuerdo con las normas legales vigentes, contenidas básicamente en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.

2. La empresa podrá realizar a los interesados, con carácter previo al ingreso, las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que considere necesarias, para comprobar la aptitud, preparación y adecuación al puesto de trabajo de quienes pretenden desempeñarlo.

3. El trabajador será sometido, antes de su admisión en la empresa, a un reconocimiento médico, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente.

Artículo 7. Forma del contrato.

1. La admisión de trabajadores en las empresas, se realizará como norma general mediante contrato escrito.

2. El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del comienzo de la prestación de servicios.

3. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.

Se considerará como contenido mínimo del contrato la fijación de las circunstancias siguientes: Identificación completa de las partes contratantes; la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador; el domicilio de la sede social de la empresa; el grupo, categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador; la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión del convenio colectivo de aplicación.

4. En cualquier caso, se facilitará a la representación legal de los trabajadores copia básica de los contratos que se formalicen.

Artículo 8. Período de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios de ámbito inferior que, no podrán exceder de:

– Técnicos titulados superiores y medios: Seis meses.

– Personal no cualificado: 15 días.

– Resto del personal: Dos meses.

2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes contratantes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa.

4. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 9. Contratación.

1. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en la normativa laboral general de aplicación y en el presente Acuerdo.

2. Se entenderá como contrato de trabajo fijo el que se concierte entre una empresa y un trabajador para la prestación de actividad laboral por tiempo indefinido.

Artículo 10. Modalidades de contratación.

Se acuerda prorrogar la vigencia hasta el 31 de marzo de 2022 del Título II, Capítulo V del V Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero.

Lo regulado en el presente artículo 10 entrará en vigor el 1 de abril de 2022.

A) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para el incremento ocasional e imprevisible y, las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

1. Podrá concertarse el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, cuya duración máxima será de un año, computándose dicha duración desde que se produzca su celebración. En esta modalidad contractual se especificará con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. En caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior al previsto en el párrafo anterior, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida con anterioridad.

3. El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrá ser superior al 7% de la plantilla de la empresa, entendiendo por plantilla la media en cómputo anual de trabajadores que hayan prestado actividad laboral durante el año inmediatamente anterior a la fecha de contratación.

B) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para el incremento ocasional y previsible y que tengan duración reducida y delimitada.

1. Este contrato solo se podrá utilizar un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender cada uno de dichos días las concretas situaciones que deberán estar identificadas en el contrato.

2. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

C) Contrato de sustitución.

1. El contrato de sustitución podrá concertarse en los supuestos siguientes:

– Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

– Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.

– Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

2. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, excepto en el último supuesto previsto en el apartado precedente en que la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que en este caso pueda ser superior a tres meses.

3. La extinción del contrato de sustitución no dará derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, ni será necesario preaviso alguno para la denuncia de este, extinguiéndose igualmente si se produjese la baja definitiva en la empresa del trabajador sustituido.

D) Contrato a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad contractual, excepto en el contrato para la formación en alternancia y en el contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Habida cuenta de las peculiaridades de la actividad del sector tampoco es posible la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.

3. Los contratos formalizados al amparo de esta modalidad ajustarán su jornada a lo regulado en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

E) Contrato para la formación en alternancia.

1. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las reglas vigentes estipuladas en el artículo 11.2 ET.

2. La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.

3. La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.

4. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

5. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.

6. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima legal.

7. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

8. Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

9. Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad

10. No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

11. La retribución no podrá ser inferior al 85% el primer año y 90% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

F) Contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

1. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

2. El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

3. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

4. Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

5. Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.

6. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

7. Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET.

8. La retribución de los trabajadores contratados en prácticas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, con carácter de mínimo y sin perjuicio del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, será el fijado en la siguiente tabla salarial:

– Titulados superiores: 18.000 €/año.

– Titulados medios: 16.000 €/año.

– Formación profesional o equivalente: 14.000 €/año.

Las citadas cantidades serán objeto de la correspondiente revisión anual en función de la revisión de las tablas salariales en el supuesto de existencia de convenio colectivo de ámbito inferior, o en su defecto, en el mismo porcentaje de variación experimentado por el índice general de precios al consumo del año inmediatamente anterior.

G) Contrato de relevo.

Al objeto de proceder a la sustitución generacional de los trabajadores/as en el sector cementero, las partes consideran que el uso de los contratos de relevo regulados en la normativa laboral de carácter general se considera la fórmula más idónea. Por ello y ajustándose en todo caso a la normativa en cada caso vigente, las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo procederán a adaptar el contrato de relevo a sus necesidades estructurales, acordando cuando así se pacte entre empresa y trabajador o venga establecido en convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior la utilización de esta modalidad contractual a todas las jubilaciones parciales hasta alcanzar la edad ordinaria o pactada de jubilación que en el ámbito de cada empresa se pudieran producir, adaptando las condiciones que objetivamente sean de aplicación (puesto de trabajo, salario, jornada, etc.).

En todo caso, el contrato de relevo se ajustará a las reglas establecidas en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 11. Disposiciones comunes a los contratos de duración determinada.

1. Siempre que el contrato tenga una duración igual o superior a un año, la parte que formule la denuncia del contrato está obligada a notificar a la otra la terminación de la relación laboral con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad, respecto del cual no resulta exigible el citado preaviso.

2. A la finalización de los contratos de duración determinada, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a la percepción de una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio en la empresa.

TÍTULO III Seguridad y salud laboral

Artículo 12. Principios generales.

Las partes firmantes del Acuerdo consideran esencial, en el ámbito de las Relaciones Laborales, desarrollar una Política de Seguridad y Salud que, en la línea que marca la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (LA LEY 3838/1995), punto 5, rebase el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y articule el deber de prevención empresarial. Dada la complejidad de las situaciones posibles, la organización de los aspectos concretos de este deber de prevención se realizará en los Convenios Colectivos de ámbito inferior a este Acuerdo, según lo requieran las características específicas del colectivo que regulen y las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que sean de aplicación, sin perjuicio de la implantación de mejoras generales en el sector.

Artículo 13. Organización preventiva.

1. La integración jerárquica de la Prevención implica la atribución de responsabilidades a todos los niveles jerárquicos y la asunción por estos del compromiso de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

Este compromiso se extenderá al diseño, adquisición y ejecución de instalaciones, lugares y equipos de trabajo, así como a la determinación de servicios, contratas y materias o sustancias para el proceso productivo.

2. Los recursos preventivos establecidos en la ley con carácter general o específico serán determinados por aquellos a quienes la empresa hubiera delegado esta competencia, y previa consulta a los representantes de los trabajadores. En cada centro de trabajo se dispondrán de los recursos preventivos en función de los riesgos presentes y de aquellos que puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso, por la concurrencia de operaciones diversas, sucesivas o simultáneas, y el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo, así como cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como potencialmente peligrosos o con riesgos especiales.

Artículo 14. Plan de prevención.

1. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales elaborado en cada Empresa deberá integrarse en el sistema general de gestión, tanto a nivel jerárquico como en el conjunto de actividades de la empresa.

Siendo este Plan de Prevención el principal medio dinamizador de la gestión preventiva, se dará especial relevancia a la consulta y participación de los trabajadores en su elaboración, con la intervención de los representantes legales y del Comité de Seguridad y Salud donde éstos estén constituidos, según la normativa legal.

2. Siguiendo los principios de la acción preventiva, se deberán evitar los riesgos mediante el adecuado diseño de las instalaciones, los equipos, el uso de los productos y la modificación de todo ello cuando la evolución de la técnica lo hiciera posible.

El proceso de evaluación de riesgos se iniciará siempre por el análisis de las condiciones de trabajo en cada centro y de trabajos en él ejecutados, como paso previo a la determinación de los riesgos existentes.

Aquellos riesgos que no hayan podido evitarse se evaluaran, utilizando un procedimiento previamente consultado a los representantes de los trabajadores y mediante la intervención de personal competente legalmente.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse dentro de la programación anual las acciones provisionales a implantar en el período.

Artículo 15. Formación en materia preventiva.

1. Las empresas garantizarán a todos los trabajadores la formación en materia preventiva de acuerdo con lo establecido en el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

2. Los planes de prevención de las empresas recogerán expresamente acciones de reciclaje y perfeccionamiento.

3. En el ámbito del presente acuerdo y en el marco de la prevención de riesgos laborales se establecen como actividades formativas mínimas las que se desarrollan en los siguientes apartados:

a) Se impartirá una formación específica por puesto de trabajo, a cada trabajador, con los contenidos y alcance que determine la evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo. Dicha formación vendrá especificada en la Planificación de la Acción Preventiva resultado de la propia Evaluación de Riesgos.

b) Todos los integrantes de los equipos de intervención en extinción de incendios y primeros auxilios definidos en los Planes de Emergencia o de autoprotección de cada centro de trabajo recibirán formación especializada que les permita cumplir con las funciones asignadas en dichos planes de intervención con la duración mínima que queda especificada a continuación:

– Curso de Prevención y Extinción de Incendios: 4 horas lectivas.

– Curso de Primeros Auxilios: 4 horas lectivas.

Artículo 16. Vigilancia de la salud.

1. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Dicha vigilancia se llevará a cabo con periodicidad anual salvo que, por criterio médico, se determine un plazo menor.

2. La vigilancia y control de la salud, como actividades sanitarias preventivas estarán sometidas a protocolos específicos respecto a factores de riesgo o efectos sobre la salud, de acuerdo con las normas o pautas de actuación que a tal efecto elaboran las Administraciones Públicas.

3. Se confeccionará un historial médico-laboral para cada trabajador. Cuando el trabajador finalice su relación laboral con la empresa, los Servicios de Prevención entregarán al trabajador afectado previa solicitud una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3 apartado c) del Real Decreto 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Artículo 17. Coordinación de actividades empresariales.

La empresa comprobará que el personal de las empresas contratadas y subcontratadas dedicadas a actividades distintas de la propia ha recibido la información relativa a las medidas generales de emergencia, contra incendios y evacuación y aquélla otra información que afecte al centro de trabajo en su conjunto.

En caso de detectar alguna deficiencia, la resolverá instando al contratista o subcontratista a proporcionar la información y formación adecuada a su personal.

Artículo 18. Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud laboral.

1. Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de ámbito estatal que estará compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA) y cuatro de la representación empresarial (OFICEMEN) firmantes de este Acuerdo.

2. Las funciones y normas de funcionamiento se establecerán a través del reglamento que la propia Comisión llevará a cabo para alcanzar sus objetivos en el ámbito del asesoramiento desde el punto de vista técnico sobre la prevención de riesgos laborales y la salud laboral.

TÍTULO IV Formación Profesional

Artículo 19. Principios generales.

Las Organizaciones negociadoras, conscientes de la necesidad de potenciar la formación continua de los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo, el contenido de la presente regulación, como mejor fórmula de organizar y gestionar las acciones de formación continua que se promuevan al amparo del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral, como desarrollo del mismo, en su ámbito funcional.

Artículo 20. Formación continua.

A los efectos de la presente regulación se entenderá por formación continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las Empresas con la formación individual del trabajador.

La Comisión Paritaria Sectorial de Formación podrá proponer, en su caso, la incorporación de otras acciones formativas.

Artículo 21. Vigencia temporal.

La presente materia extenderá su vigencia en los mismos términos que este Acuerdo.

Artículo 22. Ámbito material.

Quedarán sujetos al campo de aplicación de esta regulación todos los planes y proyectos formativos cuyas actividades queden inmersas en el ámbito funcional del mismo y estén dirigidas a los trabajadores asalariados que satisfagan cuota de formación profesional.

Artículo 23. Comisión paritaria sectorial de formación.

A) Constitución.

Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación que estará compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representación empresarial firmantes de este Acuerdo.

Estas Organizaciones actuarán en la Comisión Paritaria Sectorial a través de personas físicas que ostentarán la representación de aquéllas y, en su nombre, ejercerán el derecho al voto.

1. Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial ejercerán la representación por el período de vigencia de la presente materia, pudiendo cesar en su cargo por:

– Libre revocación de las organizaciones que los eligieron.

– Por renuncia o decisión personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se procederá de forma inmediata a la sustitución del miembro de la Comisión Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la Organización correspondiente.

2. La Comisión Paritaria Sectorial tendrá su domicilio social en OFICEMEN, calle José Abascal, 53, 1.º, 28003 Madrid, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

3. Existirá una Secretaría permanente que se encargará de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza, cuyo domicilio será el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretaría serán las siguientes:

– Convocar a las partes, con al menos, siete días de antelación.

– Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisión las solicitudes y consultas recibidas.

– Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificación de sus acuerdos.

– Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.

– Asimismo la Comisión elegirá un Presidente de entre sus miembros. La Presidencia y la Secretaria se renovarán anualmente rotando entre todas las organizaciones firmantes de este Acuerdo.

4. La Comisión Paritaria Sectorial se reunirá en el domicilio social de la misma, con carácter ordinario una vez cada semestre y, con carácter extraordinario, cuando así lo solicite una de las partes.

Para cada reunión las Organizaciones elegirán de entre sus miembros un moderador. El Secretario levantará acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la Comisión Paritaria Sectorial las realizará la Secretaria permanente de la misma. Las convocatorias se cursarán mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su envío y recepción, con siete días, al menos de antelación a aquel que deba celebrarse la reunión.

Las reuniones que tengan carácter urgente podrán convocarse con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deberá figurar día, hora y lugar de la reunión, así como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisión Paritaria Sectorial quedará válidamente constituida cuando concurran a la reunión, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrará automáticamente media hora después de la primera, bastará la asistencia personal o por representación, de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representación sólo podrá conferirse a otro miembro de la Comisión Paritaria Sectorial y habrá de hacerse por escrito.

5. Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por cuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de al menos cuatro miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

B) Funciones.

La Comisión Paritaria Sectorial tendrá, entre otras, las siguientes funciones:

– Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con lo dispuesto en el del Real Decreto, 694/2017, de 3 de julio.

– Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector correspondiente.

– Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formación.

– Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones sobre la formación continua.

– Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.

– Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector.

– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los permisos individuales de formación.

– Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesión o denegación de los tiempos retribuidos dedicados a formación continua, así como las de Medidas Complementarias y de Acompañamiento.

– Emitir informes a su iniciativa o en aquellos casos en que se le solicite respecto de los temas de su competencia.

– Ejecutar los acuerdos de la Comisión Estatal de Formación Continua.

– Llevar un seguimiento estadístico sobre los permisos individuales de formación concertados en cada empresa.

– Cuantas otras sean necesarias para desarrollar las actividades y funciones asignadas.

– Dictar cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir una óptima gestión de la Formación Profesional en el sector y, en su caso, modificar o ampliar las funciones que aquí se fijan.

Artículo 24. Tiempos empleados en formación continua.

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, o se deducirán de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

– La empresa podrá denegar la asistencia de un trabajador a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción. En caso de denegación el trabajador podrá recurrir ante la Comisión Paritaria Sectorial para que esta medie en la resolución del conflicto.

– El 50% de las horas a cargo de la empresa supondrá un máximo anual de 20 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas. Las primeras 10 horas de formación correrán a cargo del trabajador, las 10 siguientes a cargo de la empresa y así sucesivamente hasta alcanzar el máximo anual de 20 horas por trabajador con cargo a la empresa.

– El trabajador solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima de un mes en la empresa.

– Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que le correspondería como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

– El trabajador habrá de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.

– Las horas invertidas en formación por parte del trabajador estén directamente relacionadas con el puesto de trabajo ocupado por el mismo en la empresa.

Artículo 25. Permisos individuales de formación.

1. A los efectos previstos en esta materia, los permisos individuales de formación se ajustarán a lo previsto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de Formación para el Empleo en el ámbito laboral.

2. Las empresas se obligan a informar a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de cuantos permisos individuales concierten con sus trabajadores, con periodicidad anual, a los meros efectos estadísticos.

Artículo 26. Medidas sobre jubilación.

1. Con el fin de promover una adecuada política de empleo en el sector cementero, a partir de la fecha en que el empleado cumpla la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento será obligatoria para éste la extinción del contrato de trabajo, siempre que la citada resolución contractual se produzca a requerimiento de la empresa, y condicionada en todo caso a la concurrencia en el afectado de todos los requisitos exigidos por la legislación de seguridad Social, para tener derecho al 100% de la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

2. En estos supuestos de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, las empresas afectadas por el presente acuerdo, para cumplir con los objetivos de mejora de la estabilidad en el empleo o relevo generacional, efectuarán o la trasformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación preferentemente indefinida de una nueva persona trabajadora, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo.

3. Habida cuenta de que en los distintos convenios colectivos de ámbito inferior o en otro tipo de acuerdos alcanzados en algún proceso de negociación colectiva pueden existir regulaciones de derechos preferentes para determinadas personas trabajadoras al acceso desde un contrato a tiempo parcial a un contrato a jornada completa, a la transformación de un contrato temporal en indefinido o a la contratación cuando exista vacante, habrán de respetarse dichos derechos preferentes y las reglas fijadas para la aplicación de los mismos en dichos acuerdos o convenios, en el momento en que haya de producirse alguna de dichas circunstancias como consecuencia de la decisión empresarial de la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación en los términos fijados en este artículo.

4. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumarán cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial vinculados a objetivos de política de empleo expresados en este Acuerdo, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en este Acuerdo y cumplan los requisitos de las Disposiciones Legales.

TÍTULO V Políticas de Igualdad

Artículo 27. Políticas de Igualdad.

Las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo se comprometen a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, religión, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología y afiliación sindical.

El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y políticas en los ámbitos siguientes:

a) Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las vacantes y los sistemas de prevención.

b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.

c) Clasificación profesional.

d) Condiciones laborales en general y retributivas en particular.

e) Política de formación.

f) Promoción profesional y económica.

g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación entre la vida familiar y laboral.

h) Suspensión y extinción del contrato.

Particular atención prestarán las empresas a aplicar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, en cumplimento con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (la Ley 2543/2007), a fin de evitar cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres y hacer efectivo el principio de igualdad establecido legalmente.

Conforme al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, los empresarios deberán llevar a cabo una serie de obligaciones para garantizar de manera efectiva la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, entre ellas: registro retributivo obligatorio para todas las empresas con independencia del número de trabajadores en plantilla y una auditoría retributiva obligatoria para aquellas empresas que estén obligadas a llevar a cabo un Plan de Igualdad.

Desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras estarán obligadas a disponer de Plan de Igualdad.

Será igualmente obligatorio para todas las empresas tener formalizado un Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo.

PARTE DE APLICACIÓN SUPLETORIA

TÍTULO VI

Artículo 28. Salario mínimo sectorial.

1. Se establece como salario mínimo garantizado en jornada ordinaria y por todos los conceptos en el sector cementero para 2021 la cantidad de 20.300 €.

Para los ejercicios 2022, 2023 y 2024, el salario mínimo se incrementará respecto al del año anterior en una parte fija de 235 € anuales y una parte variable según sea el incremento anual de las producciones de cemento o clinker en España del ejercicio anterior. A estos efectos, se tendrá en cuenta para el cálculo del incremento la mejor variable de cada una de las dos producciones, según la estadística oficial publicada en la página web del MINCOTUR, aplicándose el incremento que corresponda conforme a la siguiente tabla:

La referencia para calcular el incremento variable que se aplicará al salario mínimo en 2022, 2023 y 2024, se realizará conforme a la diferencia entre los datos totales correspondientes a la suma de toneladas de cemento o clinker producidas en el ejercicio anterior respecto de los mismos datos correspondientes al cierre del ejercicio del año anterior a este.

Cuando los datos del MINCOTUR sean consolidados se revisarán por la comisión por si hubiese diferencias respecto de los datos provisionales a los doce meses de su publicación. Esto será en la siguiente reunión de la comisión de seguimiento al efecto.

Con objeto de concretar dicha parte variable se reunirá la Comisión Negociadora en el mes de marzo de cada uno de los años, procediéndose entonces a la actualización del salario mínimo garantizado con efectos a 1 de enero.

El salario mínimo sectorial anteriormente indicado se hará efectivo a partir del cumplimiento por parte del trabajador de un año de antigüedad en la empresa, computando a tales efectos todo el tiempo de prestación de servicios a contar desde la fecha del primer contrato concertado con la empresa.

2. En la contratación a tiempo parcial se prorrateará este salario mínimo garantizado en función de las horas efectivas de trabajo pactadas.

3. Quedan excluidas de la aplicación del salario mínimo garantizado establecido anteriormente las modalidades de contratación para la formación y en prácticas, cuya retribución se encuentra establecida en el capítulo relativo a contratación.

TÍTULO VII Clasificación profesional

Artículo 29. Clasificación profesional.

El Título de Clasificación Profesional vigente es el que figura en el Anexo I del presente acuerdo.

TÍTULO VIII Movilidad funcional y geográfica

Artículo 30. Movilidad funcional.

1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomiendan al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

3. La realización de funciones de superior o inferior Grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los convenios colectivos podrán establecer precisiones al respecto, instrumentos de información y consulta, según los casos, así como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.

Artículo 31. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Acuerdo, afecta a los siguientes supuestos:

1. Desplazamientos.

2. Traslados.

1. Desplazamientos. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un período de tiempo inferior a un año dentro de un período de tres años.

Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán comunicarlo, por escrito, a los afectados y a los representantes de los trabajadores en la empresa, con los siguientes plazos:

a) De 3 a 15 días: 5 días laborables.

b) De 16 a 30 días: 7 días laborables.

c) De 31 a 90 días: 10 días laborables.

d) Más de 90 días: 15 días laborables.

El trabajador desplazado tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, añadiéndose incluso a las vacaciones anuales.

El trabajador desplazado tendrá derecho a percibir dietas, así como los gastos de viaje que se originen, en los términos que se establezcan en los convenios de ámbito inferior.

2. Traslados. Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquél en que venía prestando sus servicios, y que exija cambio de residencia.

En todo caso tendrá la consideración de traslado cuando un trabajador permanezca desplazado por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres años.

El trabajador podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con carácter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podrá ser inferior a 30 días laborables de la fecha de efectividad de este, notificará por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito la empresa expondrá la causa de la decisión empresarial, así como el resto del contenido de las condiciones del traslado.

Notificada la decisión del traslado al trabajador, tendrá derecho a:

A) Optar por el traslado percibiendo las tres compensaciones siguientes:

1. Gastos de traslado de trabajador, familia y enseres, justificados mediante facturas, billetes, etc.

2. Una indemnización de 15 días de salario por año de permanencia continuada en el mismo centro de trabajo, o centros de trabajos de la misma localidad, con el límite máximo del 80% del salario anual, y no inferior a 2 mensualidades.

3. 7.984,72 euros (valor año 2010), en concepto de adaptación de menaje y vivienda. Esta cuantía se revisará en función del IPC anualmente.

4. La percepción de la indemnización y los gastos de adaptación está condicionada a la permanencia efectiva en el nuevo destino por un período mínimo de 6 meses, estando obligado el trabajador a devolver las cuantías percibidas en el caso de baja voluntaria antes de finalizar dicho período de 6 meses.

B) Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

C) Si no opta a la opción B), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente.

El contenido de este artículo no afectará a los traslados totales de centro de trabajo ni a los colectivos, cuya regulación se efectuará, en su caso, por la negociación colectiva de ámbito de empresa.

TÍTULO IX Promoción de los trabajadores

Artículo 32. Promoción de los trabajadores.

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de estas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.

Los sistemas de provisión de plazas vacantes podrán ser de libre designación, o de promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este Acuerdo.

2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación. Tales tareas pueden resultar englobadas en varios grupos profesionales, preferentemente, los correspondientes al Grupo I.

3. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, estableciendo la Dirección de las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. De todo ello recabarán el previo informe-consulta de los representantes legales de los trabajadores.

TÍTULO X Estructura salarial

Artículo 33. Estructura salarial.

1. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

2. No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual o decisión unilateral y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, ceses y despidos.

3. Estructura salarial; salvo regulación existente en los Convenios Colectivos aplicables, será la siguiente:

– Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada, con carácter básico por unidad de tiempo, o de obra.

– Complemento de Convenio: Es la parte del salario que con tal denominación se contenga en Convenio Colectivo, teniendo el régimen jurídico que se establezca en el mismo.

– Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc.

– Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador debido a las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente.

– Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable, salvo pacto o convenio en contrario.

– Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable, salvo pacto o convenio en contrario.

– Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Aparte de las 12 remuneraciones de carácter ordinario, existirán 2 pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en junio y otra en diciembre.

El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, debido a su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes:

A) El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

B) El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

La adecuación en las distintas unidades de negociación de los complementos de vencimiento periódico superior al mes, a lo establecido en el presente artículo, no supondrá por si, nunca, disminución o aumento de la retribución anual.

Asimismo, en dichas unidades, se podrá establecer una distribución distinta de los citados complementos.

– Mejoras voluntarias: El régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.

4. Percepciones extrasalariales.

Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes:

– Los capitales asegurados derivados de pólizas de seguro de vida y/o accidente.

– Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.

– Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas diferencias de alquiler o coste de vivienda que viniera percibiendo los trabajadores.

– Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

5. Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 3 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.

6. Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, incluidas en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo podrán establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en doce mensualidades.

7. Compensación y absorción. -Las empresas respetarán las condiciones salariales más beneficiosas que hubiera pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

TÍTULO XI Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada.

1. La jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo durante el período de vigencia del presente Acuerdo, siendo de aplicación prioritaria lo establecido en los convenios de ámbito inferior conforme se ha previsto en el título Preliminar de este Acuerdo.

2. La jornada de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. El tiempo de trabajo efectivo no comprenderá ningún descanso intermedio existente durante la jornada laboral.

3. Cada una de las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente Acuerdo establecerá, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, antes del día 1 de enero de cada año el calendario laboral, consignando la distribución de la jornada anual pactada, así como el horario de trabajo correspondiente.

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Es voluntad de las partes contribuir al desarrollo de políticas de fomento del empleo. En esta dirección, la realización de horas extraordinarias en el sector cementero tendrá un carácter excepcional y su compensación preferentemente será en tiempo de descanso, que implica, por su propia naturaleza, tratar de evitar la ampliación de la jornada normal en su proyección anual.

2. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo efectivo que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria pactada en el presente Acuerdo o sobre la establecida en el ámbito de cada empresa, si fuere esta inferior.

3. Las horas extraordinarias podrán compensarse en metálico o en tiempo de descanso. En ausencia de pacto al respecto entre empresa y trabajador, se entenderá que deberán ser compensadas mediante tiempo de descanso equivalente, siempre que no se perturbe con ello el normal proceso de producción, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Cuando por causas imputables al empresario, dentro del período citado de cuatro meses el trabajador no haya podido disfrutar del descanso compensatorio, se retribuirán en metálico.

4. La compensación económica correspondiente a las horas extraordinarias será la establecida en cada caso en los convenios colectivos de ámbito inferior. En el caso de inexistencia de convenio colectivo de ámbito inferior la compensación económica aplicable a las horas extraordinarias será la prevista en la normativa laboral de aplicación.

En el supuesto de que se optara por su compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, las horas extraordinarias compensadas no se computarán a los efectos de los límites fijados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 36. Prolongación de la jornada.

1. La jornada de los trabajadores con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarias para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como del personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá ampliarse por el tiempo preciso, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, aunque se compensarán como tales.

2. En las empresas que tengan establecidos sistemas a turnos, el trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo trabajado durante la espera, sin perjuicio de su compensación como hora extraordinaria de trabajo, no se computará como jornada extraordinaria.

3. En los supuestos contemplados en los dos párrafos precedentes el tiempo de prolongación de jornada no podrá superar el límite de una hora diaria, computándose el exceso como horas extraordinarias a todos los efectos.

4. En cualquier caso, la Dirección de la empresa viene obligada a comunicar a la representación legal de los trabajadores las causas que motivan estas prolongaciones de trabajo de carácter excepcional, adoptando en todo caso los mecanismos de corrección necesarios para minorar los supuestos de esta naturaleza.

TÍTULO XII Código de conducta

Artículo 37. Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos de los intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

Artículo 38. Graduación de faltas.

A) Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Hasta 4 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, en el período de un mes.

2. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

4. Faltar un día en un mes sin causa justificada.

5. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.

6. Pequeños descuidos en la conservación de material.

7. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia leve en lo laboral.

8. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.

9. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e, incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que se realice su trabajo habitual sin causa o motivo que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.

11. Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización fuera de la jornada laboral.

12. La inobservancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

13. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

14. Distraer a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

15. Usar el teléfono para asuntos particulares, sin la debida autorización.

B) Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Más de 4 faltas de puntualidad en un mes, o hasta 4 cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, y sin causa justificada.

2. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

3. No prestar la diligencia o la atención debida en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador, o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivarán perjuicios notorios para la empresa, será considerada como “muy grave”.

7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios personales o laborales relativos al propio trabajador. Si existiera malicia se considerará falta “muy grave”.

8. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

10. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.

11. Proporcionar datos reservados o información del centro de trabajo o de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.

12. La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado, y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.

13. No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien le represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

14. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

15. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.

16. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro de un período de 3 meses, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

C) Faltas muy graves:

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinte durante seis meses.

2. Falta al trabajo, más de dos días en un mes sin causa o motivo que lo justifique.

3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.

4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

5. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

6. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7. La competencia desleal.

8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores; compañeros o subordinados.

9. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, cuando sean causantes de riesgo o accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.

10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

11. La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del trabajo.

12. La desobediencia continuada o persistente.

13. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado que sean constitutivos de delito o falta penal.

14. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.

15. La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del período de 6 meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

17. Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto a la intimidad, la falta de consideración debida a la dignidad personal y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier persona que desarrolle su actividad en el ámbito de la empresa, aun cuando no pertenezca a la misma.

18. Simular la presencia de otro trabajador valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

Artículo 39. Sanciones: Aplicación.

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar atendiendo a las faltas cometidas serán las siguientes:

A) Faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

B) Faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

C) Faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 90 días.

b) Despido.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) El nivel profesional del mismo.

c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, se estará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Cuando la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato, y siempre que les conste esa afiliación, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales de su mismo sindicato, según el artículo 10.3.3.º de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

5. Otros efectos de las sanciones: las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando también la reincidencia o la acumulación en las faltas leves.

Para la prescripción de las faltas y sanciones se estará a lo que determine el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

DISPOSICIÓN ADICIONAL.

Las organizaciones firmantes acuerdan adherirse durante la vigencia del presente Acuerdo en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en cada momento vigente, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional que representan.

ANEXO 1.- Clasificación profesional del VI Acuerdo Estatal de Cobertura de Vacíos y Materias concretas

CAPÍTULO I Clasificación profesional: Criterios generales

1. El presente Sistema de Clasificación Profesional se ha establecido, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo distintas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de las referencias de integración en los grupos profesionales.

2. La clasificación profesional se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de Criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional que resulte prevalente.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este acuerdo, serán adscritos a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

5. Las categorías o puestos de trabajo vigentes en el momento de la firma de este Acuerdo, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos:

– Técnicos. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencias y aptitudes equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.

– Empleados. Es el personal que por su conocimiento y/o experiencias realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.

– Operarios. Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en las labores auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.

6. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito de este Acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, se deberá tener presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valoración de todos o algunos de los siguientes factores:

– Conocimientos. Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento o experiencia adquiridos, así como, la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

– Iniciativa. Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.

– Autonomía. Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

– Responsabilidad. Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

– Mando. Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta:

> El grado de supervisión y ordenación de tareas.

> La capacidad de interrelación.

> Naturaleza del colectivo.

> Número de personas sobre las que ejerce el mando.

– Complejidad. Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en las tareas o puesto encomendado.

CAPÍTULO II Clasificación profesional: Adaptación en ámbitos inferiores

1. La aplicación del nuevo sistema no puede hacerse ni literal ni automáticamente, ni de forma unilateral. Requerirá siempre una adaptación negociada en los diferentes ámbitos inferiores.

2. A todos los trabajadores del sector les debe de ser aplicable un sistema de clasificación profesional en los términos establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

3. En caso de inexistencia de sistema de clasificación aplicable, que contemple como mínimo grupos y/o niveles y/o funciones y/o categorías, por convenio o pacto, en alguna empresa o centro de trabajo, operará el aquí pactado.

4. En la negociación de convenios de ámbito inferior a este acuerdo se deberá tener en cuenta lo determinado en los puntos anteriores, por lo que, instaurada una nueva negociación, se seguirán los criterios del capítulo III, párrafo 2.º, de este título.

5. Con objeto de facilitar la adaptación a cada convenio y ámbito concreto se aportan los siguientes instrumentos:

5.1 Relación sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada, por acuerdo de las Comisiones Negociadoras o Paritarias de los Convenios, para reflejar las características específicas de empresas.

5.2 Relación, sin criterio limitativo, de categorías, puestos o grupos funcionales de referencia para cada Grupo Profesional, pudiendo integrarse otras nuevas o suprimirse alguna de las relacionadas, al efectuar adaptaciones en los ámbitos inferiores.

CAPÍTULO III Clasificación profesional: Aplicación a otros ámbitos

1. Aquellas unidades de negociación de ámbito inferior que tengan sistemas de clasificación profesional en Convenio Colectivo, no quedarán afectadas por el contenido del presente título, salvo pacto en contrario.

2. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios así lo decide, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como marco de referencia el presente acuerdo.

3. A efectos retributivos se establecerá en las unidades de negociación de ámbito inferior lo que a las partes convenga.

CAPÍTULO IV Clasificación profesional: Grupos profesionales

Grupo profesional 1.

Criterios generales. Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en base a su formación como titulados superiores, titulados medios o mandos con conocimientos equivalentes, equiparados por la empresa.

A los efectos de este grupo la movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestación laboral o, en su caso, conocimientos equivalentes equiparados por la empresa.

Formación. Titulación universitaria de grado superior, medio o conocimientos equivalentes, equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Tareas. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.

3. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

4. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad.

5. Responsabilidad y dirección de la explotación de redes de servicios informáticos o del conjunto de servicios de procesos de datos.

6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

7. Funciones que suponen la responsabilidad, de dirigir y supervisar los Servicios Médicos de la empresa o grupo de empresas.

8. Tareas técnicas de muy alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídica-laboral y fiscal, etc.

9. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar, supervisar la ejecución de tareas heterogéneos de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejan las agrupaciones.

10. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía, bajo directrices y normas, que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.

11. Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas I.T., y accidentes, estudios de audiometría, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.

12. Tareas de I + D de proyectos completos según instrucciones.

13. Tareas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.

14. Actividades que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.

15. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

16. Tareas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.

17. Tareas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar listados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.

18. Tareas técnicas, administrativas o de organización de gestión de compra de bienes convencionales o de aprovisionamiento de bienes complejos.

Grupo profesional 2.

Criterios generales. Aquellos operarios que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de éstos, encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas.

Formación. Bachillerato, BUP o Técnico especialista, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Redacción de corresponsabilidad comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.

2. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando intermedio superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

3. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporciona las soluciones requeridas.

4. Trabajos de I + D de proyectos complejos según instrucciones facilitadas por un mando superior.

5. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de su mando en la intervención de las mismas.

6. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de aplicación informática.

7. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.

8. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales, con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

9. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través de los medios adecuados según instrucciones de un mando superior, (terminales, microordenadores, etc.).

10. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas y vehículos de que se disponen.

11. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abastecimiento y preparando materia, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.

12. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa en base a planos, tolerancia, composiciones, aspectos, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes sobre donde exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

13. Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

14. Tareas de codificación de programas de ordenador en lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándolo adecuadamente.

15. Tareas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico aplicando la normalización realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

16. Tareas técnicas de todas clases de proyectos, reproducciones o detalles, bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando, y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.

Grupo profesional 3.

Criterios generales. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de personal con mando o de más alta cualificación dentro del esquema de mando de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, con conocimientos profesionales, y con un período de adaptación.

Formación. Técnico auxiliar, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Tareas. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas de electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

2. Tareas de análisis y determinación de laboratorio realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.

3. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y clasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.

4. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea de proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.

5. Tareas de cálculos de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etcétera, desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas, dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

6. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajos de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras realización de zanjas, etc. generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.

7. Tareas que impliquen la responsabilidad en el manejo de explosivos, dar las “pegas”, siempre bajo la supervisión de un mando superior.

8. Tareas de delineación de proyectos sencillos.

Grupo profesional 4.

Criterios generales. Tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas, de profesionales con más alta cualificación, con formación o conocimientos elementales y que pueden necesitar de un período de adaptación.

Formación. La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina, Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar, así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Tareas. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Tareas de mecanografía, con buena presentación del trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.

2. Tareas de control y regulación de los procesos dentro de una unidad de producción que generan transformación de productos.

3. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgaste de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.

4. Tareas de lectura, anotación y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.

5. Tareas de preparación y operaciones en máquinas convencionales que conlleven el auto control del producto elaborado.

6. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.

7. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc.

8. Tareas técnicas, administrativas, de organización o de laboratorio de ejecución práctica, desarrolladas según normas recibidas de un mando superior.

9. Tareas de electrónica, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad, bajo la supervisión directa de un Oficial 1.ª o mando superior.

10. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.

11. Tareas de gestión de compras y aprovisionamientos de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

Grupo profesional 5.

Criterios generales. Estarían incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas. Pueden requerir esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

Tareas. En este Grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.

2. Tareas elementales de electrónicas, automación, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.

3. Tareas elementales de laboratorio.

4. Trabajos de reprografía en general, reproducción y calcado de planos. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografía que otros han preparado, así como cálculos sencillos.

5. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.

6. Realización de análisis elementales y rutinarios de fácil comprobación, funciones de tomas y preparación de muestras para análisis.

7. Tareas elementales de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales y verificados de soldaduras de conexión.

8. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras o similares).

9. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado y otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etc.

10. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.

11. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.

12. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

13. Tareas que impliquen el recibir, pesar, comprobar, ordenar y colocar, las mercancías de uso en fábrica, bajo la supervisión de un mando superior.

14. Tareas de despachos de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o terminales, al efecto del movimiento diario.

15. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

16. Tareas manuales.

17. Tareas de carga y descarga.

18. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.

19. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas, telefonista y recepcionista.

20. Tareas de operación de equipos télex y fax.

21. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

22. Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o con poca elaboración, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

23. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

A título orientativo, cada grupo profesional, comprende los siguientes puestos de trabajo:

A título orientativo, cada grupo profesional, comprende los siguientes puestos de trabajo:

ACUERDO (BOE Núm. 205 – Viernes 26 de agosto de 2022)

Resolución de 10 de agosto de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo para la transición hacia la neutralidad climática, el uso sostenible de los recursos, la protección del medio ambiente, la salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cementero.

Visto el texto del IV Acuerdo para la transición hacia la neutralidad climática, el uso sostenible de los recursos, la protección del medio ambiente, la salud de las personas y la mejora de la competitividad del sector cementero (Código de convenio n.º: 99100035082011), que fue suscrito, con fecha 30 de junio de 2022, de una parte por la organización empresarial OFICEMEN, en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, y 83.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Acuerdo sobre materias concretas en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 10 de agosto de 2022.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

IV ACUERDO PARA LA TRANSICIÓN HACIA LA NEUTRALIDAD CLIMÁTICA, EL USO SOSTENIBLE DE LOS RECURSOS, LA PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE, LA SALUD DE LAS PERSONAS Y LA MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD DEL SECTOR CEMENTERO ESPAÑOL

EXPONEN

1. Las partes firmantes apoyan plenamente la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible junto con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, los objetivos del Pacto Verde Europeo y las iniciativas legislativas y de otra índole relativas al Pacto, para transformar la UE en una economía moderna, eficiente en el uso de los recursos y competitiva, en la que no habrá emisiones netas de gases de efecto invernadero en 2050, el crecimiento económico estará disociado del uso de los recursos y no haya personas ni lugares que se queden atrás.

2. A este respecto, al tratarse de uno de los elementos clave del Pacto Verde Europeo, la Ley Europea del Clima transforma el compromiso político del Pacto Verde de alcanzar la neutralidad climática en 2050 y el objetivo intermedio de reducir las emisiones netas de gases de efecto invernadero para 2030 en al menos un 55 % con respecto a los niveles de 1990 en una obligación. En ella, además, se incluye la necesidad de exigir la contribución de todos los sectores económicos cuyas emisiones o absorciones de gases de efecto invernadero estén reguladas en el Derecho de la Unión para lograr la neutralidad climática.

3. El propio Pacto señala que las industrias de gran consumo energético, como el cemento, son imprescindibles para la economía de Europa, ya que abastecen a varias cadenas de valor de importancia esencial, y que es crucial descarbonizar y modernizar este sector. Las recomendaciones publicadas por el Grupo de Alto Nivel sobre Industrias de Gran Consumo de Energía ponen de manifiesto el compromiso de la industria con esos objetivos.

4. Las empresas cementeras son conscientes de su responsabilidad en la transición hacia la neutralidad climática, en la gestión racional de los recursos, en las necesidades de protección del medio ambiente y en la mejora de la calidad de vida de las personas, para lo que seguirán dedicando recursos económicos, técnicos y humanos para la obtención de los objetivos mencionados.

5. Mantienen un compromiso decidido con el impulso de la sostenibilidad y la gestión de aspectos ASG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza), que recoge una concepción mucho más estratégica de la sostenibilidad, reforzando el vínculo indisoluble con la gestión empresarial y la creación de valor compartido. Las empresas y trabajadores de la industria cementera están comprometidos con esa filosofía de trabajo basada en aspectos ASG que permite desarrollar las actividades dentro de un sistema sostenible, respetuoso y ético en los ámbitos social, laboral y medioambiental.

6. Con respecto a la parte de gobernanza, se esperan nuevas normativas de calado vinculadas a aspectos muy importantes para el sector como la financiación verde (taxonomía), la debida diligencia empresarial en aspectos ambientales y de derechos humanos, o una mayor extensión de las obligaciones de reporte no financiero y rendición de cuentas y, por ello, el crecimiento sostenible del sector se irá adaptando paulatinamente a los criterios establecidos en estas nuevas normativas de la Unión Europea, lo que ayudará a elevar el nivel de transparencia y la conducta empresarial sostenible del sector.

7. Las partes firmantes, como agentes sociales directamente implicados en todos los aspectos medioambientales y de salud pública que puedan generar estas instalaciones, consideran que los acuerdos sectoriales son un instrumento adecuado para abordar materias de interés común para las empresas del sector y las centrales sindicales y muestran su voluntad de continuar promoviendo este tipo de acuerdos.

8. A nivel nacional, la Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático y transición energética tiene como objetivos principales asegurar el cumplimiento, por parte de España, de los objetivos del Acuerdo de París, facilitar la descarbonización de la economía española, su transición a un modelo circular, de modo que se garantice el uso racional y solidario de los recursos; y promover la adaptación a los impactos del cambio climático y la implantación de un modelo de desarrollo sostenible que genere empleo de calidad, decente y que contribuya a la reducción de las desigualdades. Además, establece la obligación de que todos los sectores contribuyan con sus esfuerzos a la descarbonización de la economía.

9. El sector cementero español manifiesta su apoyo y cooperación para trabajar conjuntamente en el logro de las metas y desafíos frente al cambio climático y plasma su compromiso en la “Hoja de ruta de la industria cementera española para alcanzar la neutralidad climática en 2050”, alineada con el Plan Nacional Integrado de Energía y Clima (2021-2030), que ayudará a alcanzar los objetivos señalados en la ley y en la Estrategia de Descarbonización a Largo Plazo del Gobierno de España, que marca la senda para alcanzar la neutralidad climática en nuestro país a 2050.

10. El sector cementero español continúa trabajando para la consecución del objetivo de reducción del 55 % de las emisiones a 2030, fijado por la Unión Europea, puesto que el camino hacia la neutralidad climática requiere cumplir una serie de objetivos intermedios.

11. En su Hoja de ruta, la industria cementera detalla las vías para conseguir la neutralidad climática en toda su cadena de valor en 2050. Las reducciones de emisiones se van a conseguir a través de las siguientes palancas: investigación sobre el uso de materias primas descarbonatadas, desarrollo de nuevos clínkeres más eficientes medioambientalmente y con baja emisión de CO2, mejora de la eficiencia energética, electrificación y uso de hidrógeno, potenciación de las adiciones en los cementos, potenciación del uso de residuos como combustibles y desarrollo de tecnologías de almacenamiento, captura y uso de carbono.

12. La industria cementera de España aporta grandes posibilidades de implantación en sus centros de nuevas vías energéticas y procesos alternativos para la consecución de sus productos, priorizando los objetivos medioambientales, aumentando la eficiencia energética, contribuyendo a la reducción de emisiones y a la economía circular.

13. España es parte signataria del Convenio de Ginebra sobre contaminación atmosférica transfronteriza, adoptado el 13 de noviembre de 1979, para cuya aplicación se aprobó un Protocolo por el que se establecen unos techos de emisión para los óxidos de nitrógeno y de azufre, el amoniaco y los compuestos orgánicos volátiles, que fue ratificado por España en septiembre de 1999.

14. De igual manera España es parte signataria del Convenio de Estocolmo sobre contaminantes orgánicos persistentes, adoptado el 22 de mayo de 2001, para la aplicación de medidas encaminadas a eliminar la producción y uso de estas sustancias. Como quiera que, al menos, dos de estos contaminantes -las dioxinas y furanos- se generan y emiten de forma no intencionada, el convenio insta a prevenir su generación en origen, y al uso y aplicación de las mejores tecnologías disponibles en todas aquellas actividades industriales que las puedan generar para reducir y, si fuera posible, evitar su emisión.

15. La Directiva 2010/75/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de noviembre de 2010, sobre las emisiones industriales (prevención y control integrados de la contaminación), contempla en su ámbito de aplicación la valorización energética de residuos en hornos de cemento, que se utilizan como combustibles no convencionales en sustitución de los combustibles fósiles convencionales, así como los valores límites de emisión para las fábricas de cemento.

16. Todas las plantas cementeras representadas por Oficemen cuentan con la preceptiva autorización ambiental integrada, en aplicación del Real Decreto Legislativo 1/2016, de 16 de diciembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley 16/2002, relativa a la prevención y al control integrados de la contaminación. En dichas autorizaciones se incluyen los límites de emisión aplicables a las instalaciones, basados en las mejores técnicas disponibles y en lo señalado en el Real Decreto 815/2013, de 18 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de emisiones industriales y de desarrollo de la Ley 16/2002. En abril de 2013, se publicó la Decisión 2013/163/UE por la que se establecen las Conclusiones sobre las mejores técnicas disponibles (MTD) para la fabricación de cemento, cal y óxido de magnesio conforme a la Directiva 2010/75/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre las emisiones industriales y en la que se establece que en un plazo de cuatro años a partir de la publicación de las decisiones relativas a las conclusiones sobre las MTD, la autoridad competente debe revisar y, si fuera necesario, actualizar todas las condiciones del permiso y garantizar que la instalación cumpla dichas condiciones

17. Desde el año 1990 el sector ha realizado notables esfuerzos para implantar las mejores técnicas disponibles, mejorar su eficiencia energética, y aumentar el uso de combustibles alternativos. Esto le ha permitido disminuir paulatinamente la intensidad de emisiones desde los 902 kg CO2/t clínker de 1990, pasando por los 865 kg CO2/t clínker de 2005, los 842 kg CO2/t clínker de 2010 y los 830 kg CO2/t clínker de 2015 hasta llegar a los 790 kg CO2/t clínker en 2020, año en el que se consiguió un ahorro de 1 millón de toneladas de CO2 debido a la utilización de combustibles alternativos que están compuestos total o parcialmente, por biomasa. Por tanto, esta es la senda a seguir por el sector, que aspira a alcanzar el uso de un 45 % de combustibles alternativos en 2030, de los que el 20 % sean biomasa; y un 70 % en 2050, de los que un 40 % sean biomasa.

18. El nuevo Plan de Acción de Economía Circular, adoptado por la Comisión Europea en marzo de 2020, y la Estrategia Española de Economía Circular buscan reducir el consumo de recursos, reducir los residuos generados y aumentar la circularidad en la economía de la UE.

19. Lo que antes solía denominarse “residuo” debe transformarse en “recurso” y la industria del cemento responde a este reto circular mediante la valorización material y energética de residuos.

20. La industria del cemento lleva contribuyendo más de treinta años a la economía circular gracias al coprocesado, es decir, a través del uso de residuos como materia prima o como fuente de energía, o como ambas, con el fin de reemplazar los recursos minerales naturales (reciclado material) y los combustibles fósiles (valorización energética) por residuos que, de otro modo, requerirían su eliminación en vertedero. El coprocesado pone a la industria del cemento en el eje central de la economía circular, ya que juega un papel clave en la gestión de los residuos en el ámbito local y municipal.

21. La Comunicación de la Comisión sobre “El papel de la transformación de los residuos en energía” insta a los Estados miembros con una capacidad de incineración baja o inexistente y una alta dependencia de los vertederos, adopten una perspectiva a largo plazo y evalúen, entre otros factores, la disponibilidad de hornos de cemento para coprocesar residuos.

22. En el artículo 11 de la Directiva 2018/851 del parlamento europeo y del consejo de 30 de mayo de 2018 por la que se modifica la Directiva 2008/98/CE sobre los residuos, se estable que a más tardar el 31 de diciembre de 2028 “la Comisión evaluará la tecnología de coprocesamiento que permite la incorporación de minerales en el proceso de coincineración de residuos municipales. Cuando se disponga de un método fiable, la Comisión examinará, como parte de esta revisión, si dichos minerales pueden contabilizarse para los objetivos de reciclado”.

23. En el artículo 4 de dicha Directiva, a la hora de definir la jerarquía de gestión de residuos se señala el siguiente orden de prioridades en la política comunitaria de gestión de residuos: prevención, preparación para la reutilización, reciclado, otro tipo de valorización (por ejemplo, la valorización energética) y eliminación.

24. Por medio de la Ley 7/2022, de 8 de abril, de residuos y suelos contaminados para una economía circular, se transpone la Directiva (UE) 2018/851, de 30 de mayo de 2018, por la que se modifica la Directiva marco de residuos 2008/98/CE. La nueva normativa de residuos refuerza aún más la aplicación del principio de jerarquía e indica que la gestión sostenible de residuos ayuda a otros sectores económicos a reducir sus emisiones de gases de efecto invernadero.

25. La mejora de la eficiencia energética y el uso de materias primas y combustibles alternativos han sido una herramienta eficaz para la reducción de las emisiones de Gases de Efecto Invernadero y su potenciación permitirá avanzar en el compromiso de las partes firmantes de este acuerdo en la lucha contra el cambio climático.

26. Los sectores que componen la industria básica española, entre los que se encuentra el sector cementero, son los sectores incluidos en la Directiva 2018/410, de 14 de marzo de 2018, por la que se modifica la Directiva 2003/87/CE, para perfeccionar y ampliar el régimen para el Comercio de Derechos de Emisión de Gases de Efecto Invernadero.

27. Estos sectores están comprometidos y dimensionados para producir lo que les demandan sus mercados y lo hacen de forma eficiente porque son competitivos dentro y fuera de nuestras fronteras, ya que los mercados de los productos básicos suelen estar globalizados, como es el caso del cemento.

28. El aumento del grado de ambición de los objetivos sectoriales de lucha contra el cambio climático, mientras sigan vigentes políticas medioambientales y climáticas menos estrictas en países no pertenecientes a la UE, plantea un gran riesgo de “fuga de carbono” para el sector.

29. El compromiso de cualquier sector industrial en toda la Unión Europea se basa en los procesos de producción eficientes y competitivos, de tal manera que se pueda armonizar por unidad de producto. La vía de los compromisos sectoriales mediante Acuerdo Voluntarios con objetivos por unidad de producto es la única opción válida que garantiza la no distorsión de la competencia dentro del Mercado Único Europeo y en el ámbito de los acuerdos internacionales.

30. La sustitución de combustibles fósiles tradicionales por combustibles alternativos procedentes de residuos es la principal vía de desarrollo pendiente del sector cementero español. En España las primeras experiencias de utilizar residuos como combustible se realizaron a comienzos de los años 90, pero no empezó a despegar hasta la década del 2000. Desde entonces el porcentaje de sustitución ha aumentado de manera progresiva (3,5 % en 2005, 15,8 % en 2010, 23 % en 2015), hasta alcanzar el 36 % en el año 2020 Esta cifra supone un récord histórico para el sector, pero aún se encuentra muy lejos de la media (52 %) de Europa y de países como Alemania, Suecia, Suiza, Noruega o Austria con porcentajes superiores al 70 %, países más sensibilizados con el reciclaje.

31. Este potencial sitúa al sector cementero español como un actor clave a la hora de contribuir a cumplir con los objetivos de la Estrategia Española de Economía Circular: reducir en un 30 % el consumo nacional de materiales, mitigar el cambio climático y cumplir con los objetivos de energías renovables y de la estrategia marco de la Unión Europea sobre residuos, con el objetivo de que solo un 10 % de nuestros residuos municipales acaben en vertedero en 2035.

32. También, el sector de la producción de cemento es reconocido en el Plan Nacional Integrado de Energía y Clima 2021-2030 (PNIEC) como uno de los cuatro sectores que más energías renovables consume.

33. Los sistemas de gestión de residuos existentes en España provocan la generación de Gases de Efecto Invernadero debido a que muchos de ellos, que tienen poder calorífico aprovechable, fermentan en los vertederos emitiendo metano o son objeto de combustiones incontroladas. Por ello, su recuperación energética aporta un doble beneficio al reducir parcialmente las emisiones del sector cementero, por sus contenidos de biomasa, y al reducir las emisiones del sector de residuos en el Inventario Nacional de Gases de Efecto Invernadero.

34. Por lo anterior, se establece como objetivo principal de este Acuerdo la colaboración conjunta en el desarrollo de iniciativas que impulsen la descarbonización del sector, el uso sostenible de los recursos, la protección del medio ambiente y la salud de las personas, logrando así una mejora continua de la competitividad del sector cementero español.

CAPÍTULO I.- Mejora del comportamiento ambiental de las fábricas de cemento

Artículo 1. Objetivos de mejora de las fábricas de cemento.

Más allá del marco de cumplimiento estricto de la legalidad vigente de las comunidades autónomas, de España y de la legislación europea, todas las fábricas integrales de cemento manifiestan su compromiso con la mejora continua en la aplicación de las mejores técnicas disponibles descritas en las conclusiones relativas a las MTD del sector y con los niveles de emisión asociados a ellas, para alcanzar los objetivos de prevención, reducción y control de la contaminación que figuran en el presente acuerdo.

CAPÍTULO II.- Política de eficiencia energética y sustitución de combustibles fósiles por combustibles alternativos

Artículo 2. Tipología de proyectos.

La puesta en práctica de estas políticas medioambientales lleva la necesidad de desarrollarlas y concretarlas en proyectos bien definidos, por lo que el presente Acuerdo fomentará la investigación e implantación de estos.

De entre los supuestos proyectos, sin ser exhaustivos y teniendo en cuenta la constante innovación científica, la incorporación de nuevas vías y procesos de mejora que puedan suponer mejoras sustanciosas, se fomentarán líneas de actuación como son:

i. Proyectos de Ahorro y Sustitución. Con el objeto de mejorar la eficiencia energética en los procesos de producción de cemento y derivados, contribuyendo al aumento de la competitividad de los centros y a la reducción de emisiones.

ii. Proyectos de combustible con menor relación carbono hidrógeno.

iii. Proyectos de Energías Renovables. En toda su amplia gama y con especial interés en biomasa. Siempre se pueden contemplar ayudas de la administración que los hagan viables económicamente.

iv. Proyectos de Aprovechamiento Energético y Material de Residuos, de acuerdo con la legislación vigente en materia de residuos y prevención y control integrados de la contaminación y en el marco de la Estrategia europea y española de Economía Circular.

v. Proyectos de captura, usos y almacenamiento de dióxido de carbono.

vi. Proyectos de reducción de emisiones de combustión por uso de hidrógeno verde.

Artículo 3. Priorización de los proyectos.

Se considerarán prioritarios aquellos proyectos que impliquen un mayor reconocimiento en los valores ambientales y que mejor se ajusten a las características del sector. Las partes, a través de los instrumentos participativos de que se dota, elaborarán el orden de prioridad de los proyectos a impulsar, con la coordinación de las Administraciones competentes y sin perjuicio de sus debidas autorizaciones.

Artículo 4. Contenido de los proyectos.

Cada proyecto deberá contar con un informe propio, en el que se reflejarán las características y condiciones del producto, los objetivos pretendidos, el establecimiento de los programas de vigilancia y control de las emisiones atmosféricas.

Artículo 5. Difusión de los proyectos.

El proyecto desde su comienzo deberá ser conocido por la representación de los trabajadores, para lo que se establecerá un mecanismo de intercambio de información que contemplará los aspectos más significativos del proyecto relacionados en el artículo anterior y las medidas específicas y controles tomados sobre los nuevos riesgos laborales específicos si los hubiera.

Artículo 6. Jerarquía de gestión de residuos.

Las partes firmantes del presente acuerdo estiman que, en materia de residuos, el sector cementero no es competencia de mejores soluciones ambientales como son la prevención, reducción, reutilización y el reciclaje. Dicho lo anterior y en cumplimiento de la jerarquía de gestión de residuos vigente, se considera la recuperación energética como opción prioritaria frente al vertedero y a la incineración sin suficiente recuperación energética.

CAPÍTULO III.- Contribución al cumplimiento del Acuerdo de París y futura normativa en materia de cambio climático

Artículo 7. Mecanismos de reducción de Gases de Efecto Invernadero.

La parte empresarial se compromete a llevar a cabo proyectos del capítulo II para contribuir a la disminución de los gases de efecto invernadero.

El ahorro y eficiencia energética en la fábrica da lugar a una disminución de las emisiones directas en la instalación.

La sustitución de combustibles fósiles por residuos en plantas de cemento genera una disminución global de las emisiones, según los estudios e informes técnicos y científicos disponibles, puesto que se evita la explotación de los recursos fósiles y la gestión de los residuos en otra instalación dedicada específicamente a ello.

Las partes se comprometen a llevar a cabo actuaciones de concienciación de la Administración y sectores sociales, sobre la necesidad de que el sector cementero español sea tratado de forma no discriminatoria en el mercado europeo de emisiones de gases de efecto invernadero y sus procesos de asignación de derechos.

CAPÍTULO IV.- Políticas de Prevención en el uso de los residuos

Artículo 8. Políticas de prevención.

Para el uso de residuos como combustible, las empresas utilizarán las mejores técnicas disponibles y llevarán a cabo las mejores prácticas ambientales para eliminar o minimizar los potenciales riesgos desde la aceptación en fábrica de los residuos hasta su utilización segura dentro del proceso de producción del cemento.

La utilización de residuos como combustible alternativo requerirá la necesaria revisión y actualización de la actividad preventiva incluyéndose como mínimo:

1. Protocolos de caracterización de los residuos. Todos los residuos a utilizar deberán ser identificados y caracterizados previamente y de manera conveniente mediante su correspondiente hoja de datos de seguridad o evaluación de riesgos realizada por el suministrador del residuo.

2. Evaluación de riesgos específicos, incluyendo los biológicos en los casos necesarios.

3. En el caso que la evaluación de riesgos de como resultado la posible exposición a agentes biológicos, la empresa garantizará el cumplimiento de lo establecido en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos.

4. Programa de Vigilancia específica de la salud.

5. Instrucciones técnicas de seguridad: Las empresas cementeras elaborarán o revisarán los procedimientos e instrucciones técnicas de seguridad en relación con el almacenamiento y/o manipulación de cada residuo y de las instalaciones destinadas a los nuevos proyectos, con el objetivo de garantizar la protección de la seguridad y la salud de los ocupantes de los puestos de trabajo implicados.

6. Diseño de módulos específicos en materia de formación preventiva.

7. Coordinación de actividades empresariales, con atención especial a los contenidos en materias de información y formación, adecuados para los trabajadores presentes en el centro de trabajo.

Será necesaria la actualización de la actividad preventiva, de acuerdo con el procedimiento establecido anteriormente, cuando se produzcan cambios en el tipo de residuos o mezclas en los mismos.

De la actividad preventiva regulada en los apartados anteriores se informará previamente a los Delegados de Medio Ambiente, según lo establecido en el Capítulo V de este Acuerdo. Igualmente serán informados de las conclusiones generales que se deriven del programa específico de vigilancia de la salud.

En todas las actividades en las que exista riesgo para la salud o seguridad de los trabajadores como consecuencia del trabajo con agentes biológicos, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias tal y como establece el artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

CAPÍTULO V.- Participación de los trabajadores

Artículo 9. Foros de participación.

Para llevar a cabo los proyectos mencionados en el presente Acuerdo y dado el grado de implicación de los trabajadores, se hace necesario establecer un procedimiento de trabajo que permita a la parte sindical firmante del presente Acuerdo conocer y estar informados constantemente de todas las actuaciones, modificaciones técnicas y mediciones, que permitan identificar y valorar los efectos que sobre el medio ambiente se deriven de la actividad de la empresa.

Para alcanzar los objetivos de participación anteriormente manifestados, se establecen los siguientes mecanismos de participación:

1. De ámbito interno del centro de trabajo:

– Delegados de Medio Ambiente.

2. De ámbito autonómico sectorial:

– Comité Autonómico de Seguimiento del Acuerdo (CASA).

3. De ámbito estatal sectorial:

– Comité Estatal de Seguimiento del Acuerdo (CESA) y

– Fundación Laboral de ámbito estatal del Cemento y el Medio Ambiente (Fundación CEMA).

Artículo 10. Delegados de Medio Ambiente.

Los Delegados de Medio Ambiente serán elegidos por las centrales sindicales firmantes del presente Acuerdo, con un máximo de dos por fábrica, preferentemente de entre los representantes de los trabajadores de dichas centrales y tendrán funciones específicas en materia de control y seguimiento de dicho acuerdo.

Los Delegados de Medio Ambiente se reunirán con carácter ordinario cada cuatro meses con los representantes de la dirección de la fábrica.

Artículo 11. Competencias e información.

Son competencias de los Delegados de Medio Ambiente:

1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental.

2. Conocer y estar informado en primera instancia de todos los elementos que componen el control y seguimiento según el presente Acuerdo, de proyectos medioambientales realizados en la fábrica.

3. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa medioambiental.

4. Ejercer una labor de vigilancia y control del presente Acuerdo.

5. Conocer y estar informado sobre lo que se determina en el artículo 12 del Real Decreto 664/1997 sobre información y formación de los trabajadores.

6. Proponer iniciativas, jornadas de sensibilización local o proyectos relacionados con el Acuerdo.

7. Cualquier otra materia que las partes acuerden.

8. Información mínima a entregar a los Delegados de medio ambiente en materia de valorización:

a) Con carácter puntual cuando se produzca.

– Autorización ambiental integrada o revisiones de la misma y resoluciones sobre ellas.

– Información relevante sobre la relación con grupos de interés a nivel local y regional.

– Novedades legislativas.

– Nuevos proyectos a acometer por parte de las fábricas.

b) Con carácter mensual:

– Información sobre los incidentes medioambientales ocurridos en fábrica.

c) Con carácter cuatrimestral:

– Información sobre la situación de la valorización energética y material de residuos en cada fábrica.

– Información sobre el comportamiento medioambiental de cada fábrica: los datos de emisión, los informes periódicos de emisiones realizados por OCAs y los controles realizados dentro de la Autorización Ambiental Integrada, los datos de inmisiones, las medidas de prevención de la contaminación y la comparación con los valores que marca la legislación.

9. La empresa pondrá a disposición de los Delegados de medio ambiente cualquier otro tipo de información medioambiental de interés.

Artículo 12. Crédito horario de los Delegados de Medio Ambiente.

El tiempo utilizado por los Delegados de Medio Ambiente para el desempeño de las competencias asignadas será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Los Delegados de Medio Ambiente dispondrán de un crédito horario de 10 horas mensuales que no podrá acumularse en otros miembros. Las horas referidas podrán ser utilizadas en forma de bolsa anual por cada delegado o delegada, quien hará uso de las mismas justificadamente, en función de la necesidad para el ejercicio de sus funciones. Las horas destinadas a formación en materia de sostenibilidad no forman parte de este cómputo y constituyen un crédito horario retribuido diferenciado, con un máximo anual de 16 horas. En el supuesto de que sea miembro del Comité de Empresa, éstas serán adicionadas a las que tuviera como representante de los trabajadores.

No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones ordinarias y extraordinarias convocadas por la empresa en materia de medio ambiente.

Artículo 13. Medios y formación.

La empresa proporcionará a los Delegados de Medio Ambiente los medios necesarios para el ejercicio de sus funciones y la formación en materia de medio ambiente.

La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Medio Ambiente.

El programa de formación de la Fundación CEMA contemplará las acciones específicas de formación de los Delegados de medio ambiente que se programaran y desarrollaran integrando los criterios formativos que cada organización considere más adecuado.

Artículo 14. Sigilo profesional.

A los Delegados de Medio Ambiente les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido, respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Artículo 15. Comités de Seguimiento.

Con el objeto de facilitar el seguimiento de los acuerdos y su aplicación en las factorías cementeras de ámbito estatal, las partes acuerdan la constitución de dos comités de seguimiento del acuerdo (a nivel autonómico y a nivel estatal).

I. Comité Autonómico de Seguimiento del Acuerdo (CASA).

Con el objeto de facilitar el seguimiento del Acuerdo, el desarrollo de actuaciones ante las distintas administraciones públicas de su ámbito territorial y su aplicación a nivel autonómico, las partes acuerdan la constitución de un órgano paritario denominado Comité Autonómico de Seguimiento del Acuerdo.

La composición del Comité Autonómico de Seguimiento del Acuerdo será paritaria y estará constituida, como mínimo, por:

– 1 representante por parte de OFICEMEN.

– 1 representante por parte de CC.OO. del Hábitat.

– 1 representante por parte de UGT-FICA.

– 1 representante por parte de Fundación CEMA.

Los representantes serán elegidos en la forma que determinen cada una de las partes.

Con el objeto de dotar a este Comité de la mayor representatividad, se permite que las partes puedan proponer invitados a la misma, que asistirán sin derecho a voto.

Esta comisión se reunirá con carácter ordinario una vez al año, sin perjuicio de que a petición de las partes puedan convocarse otras con carácter extraordinario.

Contenido mínimo de la información a tratar en este Comité:

– Información sobre la situación de la valorización energética a nivel europeo.

– Tasa de sustitución de combustibles alternativos a nivel estatal.

– Evolución porcentual del consumo energético de combustibles alternativos por tipos.

– Consumo de combustibles de las empresas asociadas a OFICEMEN por zonas.

– Consumo de materias primas de las empresas asociadas a OFICEMEN por zonas.

– Informe sobre el estado de las autorizaciones ambientales integradas de cada fábrica.

– Otra información relevante en materia de sostenibilidad.

– Novedades legislativas.

– Promoción y gestión del fomento y la defensa de la sostenibilidad del sector en las zonas de influencia de las fábricas dentro de cada comunidad autónoma.

II. Comité Estatal de Seguimiento del Acuerdo (CESA):

El Comité Estatal será la Comisión Ejecutiva de Fundación CEMA. Los acuerdos se tomarán por unanimidad. Este Comité se reunirá al menos una vez al año de forma ordinaria, sin perjuicio que, a petición de cualquiera de las partes, puedan convocarse otras de carácter extraordinario.

Artículo 16. Funciones de los Comités.

Las funciones del Comité Autonómico de seguimiento del acuerdo serán:

1. Seguimiento del presente Acuerdo y vigilancia de su cumplimiento a nivel autonómico.

2. Conocimiento de las iniciativas en materia de medio ambiente realizadas por el sector en cada Comunidad Autónoma.

3. Actuar como órgano consultivo de la Comisión estatal.

4. Proponer proyectos o iniciativas relacionadas con el Acuerdo. Y en su caso ejecutar estos por delegación del comité estatal.

5. Representar a nivel autonómico a las partes firmantes del Acuerdo ante las Administraciones y partes interesadas en relación con el Acuerdo alcanzado.

6. Cualquier otra materia que las partes acuerden.

Las funciones del Comité Estatal de seguimiento del acuerdo serán:

1. Seguimiento del presente Acuerdo y vigilancia de su cumplimiento.

2. Conocimiento de la información relativa a la valorización energética realizada por el sector cada año.

3. Proponer Planes de Formación orientados a las materias tratadas en el presente Acuerdo.

4. Proponer proyectos o iniciativas relacionadas con el Acuerdo.

5. La actualización del contenido del Acuerdo en función a que se modifiquen las premisas de las que hoy se parte y/o las mismas aconsejen su revisión.

6. Representar a nivel estatal a las partes firmantes del Acuerdo ante las Administraciones y partes interesadas en relación con el Acuerdo alcanzado.

7. Cualquier otra materia que las partes estimen.

Los representantes en la CESA tratarán con carácter extraordinario, en los períodos entre reuniones ordinarias, cualquier incidencia sustancial relativa al acuerdo que solicite cualquiera de las partes.

Artículo 17. Fundación Laboral del Cemento.

En el mes de diciembre del año 2005 se constituyó la Fundación Laboral del Cemento y Medio Ambiente (Fundación CEMA), sin ánimo de lucro y de carácter paritario, entre las empresas y los sindicatos firmantes del presente Acuerdo, con los fines, órganos de gobierno y financiación que se establece en los puntos siguientes.

17.1 Fines de la Fundación.

En sentido amplio, el fin de esta Fundación será realizar actuaciones tendentes a concienciar y crear una cultura que haga compatible el progreso económico y social con el respeto al medio ambiente y a los recursos naturales, con la garantía de la salud de los trabajadores y ciudadanos para una mejora de la calidad de vida, tanto para las generaciones presentes como para las futuras.

Así, esta Fundación está dando a conocer a la sociedad española, las actuaciones de mejora ambiental y energética, así como los proyectos de sustitución de combustibles que realice la industria cementera.

Serán fines prioritarios de la Fundación:

1. Fomento de la investigación, desarrollo y promoción en materia de medio ambiente vinculada con el sector del cemento y, en general, con la industria.

2. Fomento de la investigación, desarrollo y promoción sobre la evolución del sector del cemento en relación con los temas objeto del título del presente Acuerdo.

3. Fomento de la investigación, desarrollo y promoción sobre salud y prevención de riesgos laborales vinculados con los temas objeto del título del presente Acuerdo.

4. Fomento de la formación profesional y de acciones formativas y de sensibilización en materia medioambiental y de prevención de riesgos laborales destinadas a los trabajadores de la industria del cemento y, en general, a toda la sociedad.

5. Intervención y colaboración con las políticas ambientales impulsadas desde las Administraciones Públicas mediante la ejecución de iniciativas y servicios adecuados a las mismas.

6. Cualquier otra materia que su órgano rector determine para el desarrollo de sus fines.

17.2 Órganos de Gobierno.

El gobierno y representación de la Fundación corresponderá a su Patronato. La mitad de los miembros de este patronato representará a la organización empresarial y la otra mitad representará a las organizaciones sindicales firmantes.

En el seno del Patronato se constituirá una Comisión Ejecutiva paritaria, con funciones de dirección y administración, en los términos que los Estatutos de la Fundación determinen.

Se constituye dentro de la Fundación una Comisión Técnica, también de carácter paritario, con el objeto de prestar asesoramiento técnico a las actividades desarrolladas por la misma.

Asimismo, se constituye dentro de la Fundación una Comisión de Formación, de carácter paritario, con el objeto de asesorar a la Fundación en todas las acciones formativas realizadas, en particular aquellas subvencionadas por fondos públicos.

17.3 Financiación.

Las aportaciones de las empresas en los años de vigencia del Acuerdo serán:

2021: 480.220 euros.

2022: 520.000 euros.

2023: 530.000 euros.

2024: 540.000 euros.

En ningún caso se exigirán aportaciones adicionales para entidades de similar naturaleza nacidas de la negociación colectiva diferentes a las aquí reflejadas. Estas aportaciones servirán para garantizar que la Fundación dispone de recursos, dotación de personal y medios económicos necesarios para la consecución de los fines que se le asignan en el presente Acuerdo, completando los recursos económicos que pudiera generar la propia Institución o a los que tuviera acceso vía subvenciones.

Las subvenciones que la Fundación pudiera obtener en los ámbitos autonómicos serán destinadas por aquella a la realización de actuaciones en ese concreto ámbito territorial. Asimismo, la Fundación procurará utilizar los recursos territorialmente en función de la ubicación de las fábricas cementeras que los han aportado.

CAPÍTULO VI.- Aplicación del acuerdo en las Comunidades Autónomas y en las fábricas

Artículo 18. Mecanismos de aplicación específica del acuerdo.

Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo podrán concretar en el ámbito de cada Comité Autonómico de Seguimiento del Acuerdo aquellos criterios específicos sobre aspectos medioambientales a los que se refiere este Acuerdo tendente a posibilitar la eficacia práctica del mismo en las diferentes fábricas cementeras.

Las direcciones de las fábricas informarán a sus respectivos representantes de los trabajadores sobre las actuaciones llevadas a cabo como consecuencia de este Acuerdo, facilitando su participación en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales y medio ambiente.

Asimismo, los acuerdos que estuvieran aplicándose en la actualidad en los ámbitos autonómicos mantendrán su vigencia y no financiarán la Fundación Laboral del Cemento en tanto se mantenga vigente el acuerdo de financiación de una Fundación similar de carácter autonómico. Podrán pasar a formar parte de ésta en el momento de la fecha de su finalización, o bien con anterioridad por acuerdo de las partes.

Durante la vigencia del Acuerdo se desarrollará la colaboración y coordinación entre la Fundación Laboral del Cemento y el Medio Ambiente (F. CEMA) y la Fundación Laboral Andaluza del Cemento y el Medio Ambiente (FLACEMA), con el objetivo de lograr un funcionamiento más estructurado de ambas organizaciones.

CAPÍTULO VII.- Vigencia del acuerdo

Artículo 19. Vigencia temporal.

El presente Acuerdo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre del 2024.

REVISIÓN SALARIAL (BOE Núm. 228 – Sábado 23 de septiembre de 2023)

Resolución de 4 de septiembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de la Comisión Negociadora del VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero.

Visto el texto del Acta de la Comisión Negociadora del VI Acuerdo estatal sobre materias concretas y cobertura de vacíos del sector cementero (código de convenio núm. 99100025082011), publicado en el BOE de 30 de mayo de 2022, con el acuerdo derivado de lo dispuesto en el artículo 28 de dicho VI Acuerdo en materia de salario mínimo sectorial de los años 2022 y 2023, y que ha sido suscrito con fecha 17 de julio de 2023, de una parte, por la organización empresarial OFICEMEN, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO. del Hábitat y UGT-FICA, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo derivado de convenio en el correspondiente registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 4 de septiembre de 2023.-El Director General de Trabajo, Ricardo Morón Prieto.

ACUERDO DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL VI ACUERDO ESTATAL SOBRE MATERIAS CONCRETAS Y COBERTURA DE VACÍOS DEL SECTOR CEMENTERO PARA PUBLICACIÓN EN EL BOE

Reunida la Comisión Negociadora del VI Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del Sector Cementero, el 17 de julio de 2023, a las 11:00 horas, se acordó la revisión del salario mínimo sectorial para los ejercicios 2022 y 2023.

Según lo referido en el artículo 28 del texto del VI Acuerdo Estatal sobre Materias Concretas y Cobertura de Vacíos del sector cementero se acuerda que:

– El salario mínimo sectorial de 2022 sea de 20.785 euros.

– El salario mínimo sectorial de 2023 sea de 21.020 euros.