Convenio Colectivo Establecimientos Sanitarios de Carácter Privado de Cádiz

CONVENIO COLECTIVO (BOP NUM. 2 – 3 de enero de 2024)

Código 11000035011981.

Visto el texto del Convenio Colectivo relativo al sector EMPRESAS DESTINADAS A ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE CARÁCTER PRIVADO DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ, con vigencia desde el 1 de enero 2021 a 31 de diciembre 2025, suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores el 23 de noviembre de 2023, y presentado a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 4 de diciembre de 2023, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo relativo al sector EMPRESAS DESTINADAS A ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE CARÁCTER PRIVADO DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ, en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 14 de diciembre de 2023. DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTONOMO, Fdo.: DANIEL SANCHEZ ROMAN.

CONVENIO COLECTIVO DE LAS EMPRESAS DESTINADAS A ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE CARÁCTER PRIVADO DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ PARA LOS AÑOS 2021 A 2025.

DISPOSICIÓN PRELIMINAR.

El presente Convenio Colectivo es suscrito, por la parte Social; por los sindicatos CCOO y UGT; y por la parte empresarial, la Asociación de Hospitales privados de Cádiz (AHOCA).

Las partes reconocen expresamente la legitimación y representatividad para la firma del presente Convenio.

CAPITULO PRIMERO. DISPOSICIONES GENERALES.

ARTICULO 1. – ÁMBITO PERSONAL Y TERRITORIAL.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas de carácter sanitario instaladas en el ámbito de la provincia de Cádiz y que se especifica en el artículo 2º.

ARTÍCULO 2. – ÁMBITO FUNCIONAL.

El presente Convenio regulará a partir de su entrada en vigor las relaciones laborales de los/as trabajadores/as de las Empresas destinadas a establecimientos Sanitarios de Hospitalización (Clínicas Privadas concertadas o no con cualquier Administración u Organismo Público) y Asistencia Sanitaria.

ARTÍCULO 3. – VIGENCIA.

La vigencia de este Convenio se establecerá en 5 años, comenzando el día 1 de enero de 2.021 y terminando el 31 de diciembre de 2.025, quedando tácita y automáticamente prorrogado si no fuere denunciado por las partes con dos meses de antelación, al término de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

En el caso que no mediara denuncia por cualquiera de las partes, los conceptos económicos y salariales del presente Convenio se incrementarán en lo que haya subido el IPC de los doce meses anteriores a la terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

En el supuesto de que mediara denuncia por cualquiera de las partes y expirara la vigencia de este Convenio Colectivo, si las partes no hubiesen llegado a un acuerdo de convenio, éste se aplicará en todo su contenido mientras tanto no se negocie un nuevo Convenio. No obstante, por lo que respecta a las tablas salariales se incrementarán los conceptos salariales de la siguiente forma, salvo pacto previo:

– Para 2026, un incremento del 2%, y en caso de que el IPC de los doce meses anteriores sea superior a dicho porcentaje, se aplicará el IPC real, con un tope máximo del 3%.

– Para 2027, un incremento del 2%, y en caso de que el IPC de los doce meses anteriores sea superior a dicho porcentaje, se aplicará el IPC real, con un tope máximo del 3%.

– Para los años 2028 y posteriores, se aplicará el IPC de los 12 meses anteriores, con el límite máximo del 1,5%.

ARTÍCULO 4. – CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.

Todas las condiciones económicas, y de cualquier índole laboral, pactadas en este Convenio, estimadas en cuanto sea posible de modo conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y condiciones actualmente vigentes en cualquier empresa, que impliquen condiciones más beneficiosas para los/ as trabajadores/as subsistirán en tal concepto como garantías personales para quienes vinieran gozando de ellas. Los aumentos salariales pactados en el presente Convenio podrán ser absorbidos, en lo que exceda del IPC o en los porcentajes acordados en el artículo 23 si fuese superior, con las mejoras que ya tuvieren.

Los Pluses de Asistencia; Actividades toxicas, peligrosas, penosas, y contagiosas; compensatorio; nocturnidad; festivos y trasportes, no podrán ser objeto de absorción.

CAPITULO II EMPLEO Y CONTRATACIÓN.

ARTÍCULO 5. – SUPLENCIAS.

Todas las bajas que se produzcan por situación de IT, excedencia, vacaciones, etc., que impongan ausencia del/la trabajador/a por plazo superior a 10 días, serán cubiertas por trabajadores/as con el contrato que legalmente corresponda con la naturaleza de la sustitución, la cobertura de las mismas no será inferior al 60%.

En caso de Permiso no retribuido, será sustituido desde el primer día.

Con la finalidad de fomentar el empleo, las contrataciones que se efectúen para la cobertura de las vacantes generadas durante la vigencia del presente convenio, en los supuestos legalmente previstos de suspensión de contratos, bajas por enfermedad, vacaciones, guarda legal, exámenes, maternidad, les será de aplicación la legislación vigente.

Para la ejecución de los compromisos estipulados en el anterior apartado, se estará a lo que a tal efecto se acuerde entre la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, en caso de no existir representación legal, por acuerdo de la empresa con sus trabajadores/as.

ARTÍCULO 6. – MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

1. Disposiciones generales.

El ingreso del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá lugar por libre contratación entre la persona trabajadora y el titular del centro.

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por escrito, quedándose un ejemplar cada parte contratante y los restantes y preceptivos organismos y representantes de los trabajadores, de conformidad con la legislación vigente.

Los centros podrán contratar a su personal mediante cualquiera de las fórmulas o modalidades admitidas a tenor de la legislación vigente o por cualquier otra que pudiera promulgarse durante la vigencia del presente convenio, facultándose a la Comisión Paritaria a realizar las posibles adaptaciones.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, las personas empleadas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las que trabajan con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción.

Quedan sometidos los contratos a la fiscalización de los cargos sindicales según contempla el R.D. Legislativo 2/2015 que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores en su Art. 8.4 sobre derechos de información de los representantes de los/as trabajadores/as en materia de contratación.

Asimismo, la Comisión de Seguimiento del Absentismo a que se refiere el Artículo 14º del presente Convenio, entenderá sobre el seguimiento y control de la contratación en cada empresa.

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector; ambas partes acuerdan la siguiente regulación: en los supuestos en los que una actividad de los centros sanitarios se esté prestando mediante una subcontrata/contrata o se externalice a una subcontrata, la subcontrata o contrata que asuma el servicio o actividad tendrá la obligación de subrogar al personal adscrito a esa actividad, independientemente de la sede en la que se preste la actividad. Estos mínimos establecidos están sometidos a las mejoras legales que se produzcan en la vigencia del convenio Todas estas modalidades contractuales aquí recogidas estarán sometidas a la legislación vigente en materia de contratación, sin menoscabo, en ningún caso de las mejoras recogidas en el presente Convenio.

2. Modalidades de contratación temporal: 2.1 Contrato de duración determinada por sustitución de una persona trabajadora. Estos contratos podrán celebrarse en los siguientes supuestos:

2.1.1 para cubrir la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre y cuando se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto.

2.1.2 para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el presente convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

2.1.3 para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido.

La duración de este contrato equivaldrá al tiempo que dure el derecho a reserva de puesto de trabajo que se sustituye, salvo en el caso de cobertura de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción, que no podrá ser superior a tres meses.

2.2 Contrato para realización de una obra o servicio determinado.

Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021, 28 de diciembre, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

2.3 Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

La duración máxima de este contrato por la causa anteriormente referida será de seis meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Además de la causa anterior, también podrán formalizarse contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contratos podrán ser utilizados por la empresa un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada 2.4 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Este contrato tendrá por objeto el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios. La retribución en este tipo de contratos, durante el año de vigencia del contrato, será del 100% del salario regulado en este convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso, estas retribuciones podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional establecido para cada año. El resto de los aspectos relacionados con esta modalidad de contratación se regirán por lo establecido en los apartados 3 y 4 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

2.5 Contrato de formación en alternancia. Estos contratos tendrán por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena. La retribución no podrá ser inferior al 90% por ciento el primer año ni al 100 % el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas por la persona trabajadora, en proporción a su tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo El resto de los aspectos relativos a esta modalidad de contratación se regirán por lo establecido en los apartados 2 y 4 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

2.6 Contrato a tiempo parcial, en los términos establecidos en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

2.7 Contrato fijo-discontinuo, en los términos establecidos en la legislación aplicable.

ARTÍCULO 7. – ASCENSOS.

Antes de cubrir una plaza vacante la empresa dará opción a los/as trabajadores/ as de la empresa, a acceder a él mediante concurso de promoción interna, con los siguientes requisitos:

A) Se exceptuarán de dicha plaza los puestos Directivos y de confianza, a este respecto en el perfil del puesto a cubrir se especificará la situación del mismo.

B) La Comisión creada en el Art.14º, será la encargada de velar por el cumplimiento del presente acuerdo y para ello elaborará los criterios de selección debiendo ser convocada al efecto. La empresa en caso de igualdad utilizará el voto de calidad.

C) El período de prueba para la persona que consiga ascender será el estipulado por los Estatutos en caso de no superar dicho período de prueba, el/la trabajador/a volverá a la situación en que se encontraba antes del ascenso.

D) Para la selección del personal que solicite promoción interna, se utilizara entre otros, el criterio de experiencia profesional en la empresa.

CAPITULO III. JORNADA, PERMISOS, LICENCIAS Y VACACIONES.

ARTÍCULO 8. – JORNADA.

La duración de la jornada semanal se establece en 37 horas, estableciéndose un cómputo de jornada máxima anual de 1635 horas de trabajo efectivo, sin menoscabo de la mejora que por Ley pudiera producirse durante la vigencia del Convenio.

Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará de un descanso diario de 12 horas entre jornada y jornada, sin que por ninguna causa dicho descanso pueda ser reducido, trasladado o compensado.

En cada empresa existirá un Cuadro de horarios y turnos de trabajo de toda la plantilla con una previsión anual en sitio visible para los trabajadores/as, que solo podrá ser modificado en casos excepcionales y previa notificación con la representación sindical.

La distribución de la jornada diaria se efectuará de común acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, resolviendo la Autoridad Laboral las discrepancias.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de día y medio. Estos descansos pueden computarse por períodos de hasta cuatro semanas.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho al descanso de 14 festivos anuales que serán los que marque el calendario laboral vigente.

Siempre que la jornada diaria exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de 20 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.

ARTÍCULO 9. – JORNADA ESPECIAL.

Los/as trabajadores/as acogidos al presente Convenio Colectivo podrán reducir su jornada de trabajo al 50% siempre que exista mutuo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a. La empresa estará obligada a contratar a otro/a trabajador/a que esté en situación de paro; el contrato se hará a tiempo parcial con el fin de cubrir el otro 50% de la jornada.

El/la trabajador/a que solicite la reducción de la jornada deberá hacerlo por un tiempo mínimo de 6 meses.

ARTICULO 10. – VACACIONES.

Las personas trabajadoras afectados/as por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de vacaciones con las siguientes modalidades a escoger por los mismos:

. 30 días naturales consecutivos.

. Un mes natural.

. Dos períodos de 15 días con dos meses de intervalo entre períodos y excluyendo el mes de diciembre de la parcialidad.

Dicho período estará comprendido preferentemente del 1 de Julio al 30 de septiembre, efectuándose la distribución de los mismos de mutuo acuerdo entre la empresa y los/as representantes de las personas trabajadoras.

Cuando por razones del servicio las personas trabajadoras no pudiesen disfrutar del período de vacaciones en los meses de junio, julio, agosto, septiembre y diciembre, tendrá derecho a 32 días naturales de vacaciones.

El cuadro de vacaciones se efectuará con carácter rotativo. Las personas trabajadoras que en cada fecha señalada para el disfrute de sus vacaciones anuales, no hubieran cumplido un año de antigüedad en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de antigüedad en la empresa, computándose por meses las fracciones inferiores a este período.

La situación de IT causada antes del inicio del disfrute de las vacaciones y que se prolongue cuando estaba acordado su disfrute, dará derecho en su caso a un nuevo señalamiento de las fechas de disfrute en un nuevo periodo durante el año natural en curso.

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural, esta tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el período de Incapacidad Temporal.

En todo caso, la persona trabajadora podrá disfrutar de las vacaciones una vez finalice su incapacidad. Y siempre que no transcurran más de 18 meses a partir del final del año en el que comenzó la baja

ARTÍCULO 11. – LICENCIAS RETRIBUIDAS.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a disfrutar las licencias retribuidas por los siguientes motivos y causas:

a) En caso de matrimonio o registro de parejas de hecho, 20 días naturales, que podrán disfrutarse en serie con las vacaciones anuales.

b) En caso de matrimonio de hijos/as, padres y madres, hermanos/as y/ó nietos/as, primera comunión y/ó bautizo de un hijo/a y/ó nieto/a: el día de la celebración.

c) En caso de nacimiento de hijos/as: Tres días y por igual causa pero nietos/as: Un día.

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo, que se sumarán a los tres días recogidos en esta licencia. Lo anterior resulta de aplicación sin perjuicio de las matizaciones establecidas en el apartado l) y n).

d) En caso de enfermedad justificada, actos quirúrgicos de cónyuge, padres y madres, hijos/as y/o abuelos/as de uno u otro cónyuge: 4 días.

e) En caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de nietos/as, tíos/as, sobrinos/as, cuñados/as y familiares de hasta segundo grado de uno u otro cónyuge: dos días. Para los/as cuñados/as se les darán los dos días siempre que existan actos quirúrgicos que necesiten hospitalización.

f) En caso de fallecimiento de hijos/as, cónyuges: 5 días; hermanos/as, padres, y/ó nietos de uno u otro cónyuge: 4 días; abuelos, tíos/as, sobrinos/as, cuñados/ as de uno u otro cónyuge: 2 días.

g) En caso de traslado de residencia habitual: dos días, pudiendo disfrutarse parte de las vacaciones junto a esta licencia.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

i) Por el tiempo indispensable para disfrutar de los derechos de exámenes en Institutos, Universidades, Escuelas Técnicas y/ó Especiales (Formación Profesional) en los supuestos y formas que establece la legislación vigente.

j) El personal que por necesidad tenga que acudir a visita médica de forma personal, la empresa proporcionará el tiempo indispensable para realizar tal fin.

k) Todos los supuestos se aplicarán en caso de convivencia marital, aplicándose los apartados d), e), y f) en el caso de Comunidades Religiosas reconocidas como tales.

l) Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de dieciséis semanas, pudiendo coger 6 semanas antes del parto y 10 semanas después de éste. El período postnatal será de disfrute obligatorio y al mismo se le sumará el prenatal si no se hubiera disfrutado antes.

m) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

n) En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple y podrá acumularse en jornadas completas al permiso por maternidad.

En caso de parto múltiple se aumentará este permiso en quince minutos por cada hijo, a partir del segundo. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.

Todas estas licencias podrán ampliarse en tres días más si el hecho ocurre a más de 80 Km. de la localidad de residencia salvo en los apartados a), b), g) y h).

Para el disfrute de todas estas licencias será estrictamente necesaria la justificación documental que acredite la causa de la licencia.

Los apartados d y e quedan reflejados también para parejas heterosexuales y homosexuales siempre que se acrediten mediante registro (en las localidades donde exista), o bien acrediten una convivencia superior a seis meses.

Independientemente de lo dispuesto en cada momento por la legislación vigente sobre la materia, los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio dispondrán de 1 día en Navidad, a disfrutar entre el 24 de diciembre y el 6 de enero; otro día en Semana Santa a tomar desde el viernes antes y hasta el lunes posterior a la Semana Santa; un día en Feria o Carnavales y otro de libre disposición que podrán disfrutar a lo largo del año, siendo necesario preavisarlo con 15 días de antelación y no pudiéndose disfrutar el mismo día en cada departamento del Centro, por un número de trabajadores/as que suponga un porcentaje superior el 25% del personal del mismo.

En cualquier caso, serán de aplicación las premisas contempladas por la ley durante la vigencia de este convenio.

ARTÍCULO 12. – PERMISOS NO RETRIBUIDOS.

Los/as trabajadores/as fijos/as con un mínimo de un año de antigüedad en la plantilla podrán solicitar permiso sin sueldo de hasta 15 días sin retribuir dentro del año, en bloques mínimos de 7 días. Durante el tiempo que dure el permiso no retribuido, el contrato del/la trabajador/a quedará suspendido causando baja en Seguridad Social y sin derecho a retribución por ningún concepto. Este periodo de permiso no computara como antigüedad en la empresa a ningún efecto.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario por prescripción facultativa, de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o primero de afinidad debidamente documentado, a un permiso sin sueldo por un máximo de 15 días repartidos dentro del año. Cuando el disfrute de este permiso lo sea de 15 días seguidos, la empresa abonará al/la trabajador/a 5 días y cuando sea en períodos de 5 días seguidos, la empresa abonará 1 cada vez, correrán a cargo de la empresa las cotizaciones de los días no retribuidos.

Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquico o sensorial que no desempeñe ninguna actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de al menos un octavo y un máximo de la mitad de su duración con la correspondiente disminución proporcional de las retribuciones. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria.

El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En cualquier caso, serán de aplicación las premisas contempladas por la ley durante la vigencia de este convenio.

ARTÍCULO 13. – EXCEDENCIAS.

Los/as trabajadores/as con un año de servicios podrán solicitar excedencias voluntarias por un plazo no inferior a 3 meses ni superior a 5 años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.

La petición de la excedencia será resuelta por la empresa en un plazo máximo de 15 días.

Se podrá solicitar una nueva excedencia cuando haya transcurrido al menos 1 año de haberse incorporado de una anterior.

La empresa queda obligada a la admisión del/la trabajador/a una vez finalizado el período de excedencia. Manteniendo las mismas condiciones de trabajo si la excedencia es de 1 año o inferior. Si la reincorporación se realiza en un plazo superior la reserva quedará referida a un puesto de la misma categoría.

Las vacantes producidas por estos a tal efecto, deberán ser cubiertas por sustitutos/as (contratos interinos) debiendo imponer a tal efecto la cláusula de reserva consiguiente, en el contrato de la persona que viniese a sustituir al excedente, cuyos datos personales deben aparecer en dicho contrato.

Se incluye dentro de este artículo las excedencias por cuidado de hijos/ as en las que los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años que podrán disfrutarse de forma fraccionada para atender al cuidado del/la hijo/a. Si 2 ó más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo objeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El mismo derecho consagrado en el párrafo anterior tendrán los/as trabajadores/as de la empresa en caso de adopción o acogimiento.

En los casos de excedencia por cuidado de hijos/as, adopción o acogimiento, los/as trabajadores/as tendrán derecho a la reserva de la plaza y centro de trabajo.

Los /as trabajadores /as tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

En cualquier caso, serán de aplicación las premisas contempladas por la ley durante la vigencia de este convenio.

CAPÍTULO IV. CONDICIONES SOCIALES.

ARTÍCULO 14. – BAJA POR ENFERMEDAD Y ACCIDENTE.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, abonarán a sus trabajadores/as en los supuestos de baja por accidente o enfermedad con hospitalización la diferencia que hubiera entre la prestación económica de la Seguridad Social correspondiente a cada situación de necesidad, calculada partiendo de la base reguladora de la prestación y no incluyendo prorrata de paga extra hasta completar el 100% de su retribución mensual.

Al personal en situación de I.T. derivada de enfermedad común, en caso de la primera I.T. que se produzca en el año natural la empresa garantizará, completar hasta el 100% de su salario base más antigüedad, no incluyendo prorrata de paga extra.

En las sucesivas I.T. los trabajadores percibirán el 85% desde el cuarto al décimo día y el 100% a partir del undécimo día.

En cada empresa se constituirá una comisión de seguimiento de absentismo, integrada por seis miembros, 3 de la representación de los/as trabajadores/as y 3 de la empresa. Dicha comisión se reunirá mensualmente al objeto de analizar las bajas existentes y efectuar los controles precisos de las mismas, ampliando sus funciones a las de seguimiento y control de las contrataciones.

ARTÍCULO 15. – SEGURO COLECTIVO.

Las empresas afectadas por este convenio quedan obligadas a formalizar una póliza de seguro colectivo que cubrirá a sus trabajadores/as las siguientes contingencias y capitales:

-15.377€ para el caso de muerte por cualquier causa.

-12.301€ para el caso de Invalidez Permanente y Total para su profesión habitual.

-15.377€ por Incapacidad Permanente y Absoluta.

-15.377€ de capital para Gran Invalidez -18.482€ de capital para el caso de muerte por accidente.

-30.753€ de capital para el caso de muerte por accidente de circulación en el horario laboral o IN ITINERE.

Estas cantidades, correspondientes al año 2018, se incrementarán en los porcentajes de subida acordados para los años de vigencia de Convenio.

En el caso de la no inclusión de un trabajador en la póliza, la Empresa estará obligada al pago de los capitales que cubra el seguro.

CAPITULO V. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL.

ARTÍCULO 16. – SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE.

1. Principios generales.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la Empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a las personas trabajadoras el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales.

Igualmente, la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.

Del mismo modo se asegurará que los procedimientos de prevención de riesgos laborales y vigilancia de la salud garanticen la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

2. Participación del personal:

2.1 Delegados y delegadas de Prevención: son de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y delegadas de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité.

Podrán ser nombrados delegados y delegadas de prevención cualquier persona trabajadora que la representación legal del personal del centro lo estime. Cuando sea una persona nombrada de entre la representación legal del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados y delegadas de Prevención.

La empresa deberá facilitar a los delegados y delegadas de prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A los delegados y delegadas de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

2.2 Comité de Seguridad y Salud Laboral: Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reunión.

1. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos y planificación preventiva Es obligación general realizar una evaluación inicial de los riesgos de trabajo, como primera manifestación concreta del deber general de prevención.

Es obligación del empresario o empresaria el realizar una evaluación de riesgo en cada puesto de trabajo para detectar los posibles riesgos que conllevan cada uno, y así poner todas las medidas preventivas necesarias para eliminar los mismos existentes, antes de que comience el servicio.

Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en materia de protección del personal frente a los riesgos laborales. Con objeto de salvaguardar el derecho a la salud de las personas trabajadoras y como medidas de prevención de primer orden en este Sector, se observan las siguientes:

a) Se informará a cada persona trabajadora de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de prevención y protección aplicables a dichos riesgos. Para este fin se realizará una evaluación específica del puesto de trabajo a desarrollar.

4. Derecho a la formación de los trabajadores y trabajadoras en PRL 4.1.-En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que cada persona trabajadora reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva; tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

4.2.- La formación a la que se refiere el apartado anterior deberá impartirse siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertados con servicios ajenos y su coste no recaerá en ningún caso sobre las personas trabajadoras.

5. – Vigilancia de la salud y gestión y protección medio ambiental 5.1. La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de la representación legal del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para ella mismas, para las demás personas trabajadoras o para otras relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Se efectuará un reconocimiento médico completo al año por cuenta de la Empresa, cuyos análisis deberán ser específicos, efectuándose y adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulan en cada departamento del centro de trabajo.

La Empresa estará igualmente obligada a realizar dicho reconocimiento médico cada 6 meses a todos los/as trabajadores/as que realizan su actividad en zonas de riesgos.

En cualquier caso se garantizará la absoluta confidencialidad de los resultados.

5.2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

5.3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.

6. Protección a la maternidad.

6.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

6.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

6.3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

6.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo 6.5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

7. Protección a las radiaciones.

En los supuestos de que el personal desarrolle su labor en unidades de radiaciones, radioterapia y medicina nuclear, se les proveerá de gafas, guantes, delantales, pantallas de plomo, y calzados especiales y en su caso además de establecerse los oportunos sistemas de control para medir la radiación recibida, así como para conocer periódicamente el estado morfológico de la sangre y demás datos que se consideren de interés y necesarios para velar por la seguridad, para lo cual se utilizarán cámaras de ionización, películas y dosímetros según las normas dictadas al respecto.

En cualquier caso, se estará a lo establecido en la normativa vigente de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 Real Decreto 665/1997 del 12 de Mayo.

Se efectuará al menos cada tres meses, los análisis y pruebas que se juzguen convenientes para salvaguardar la salud de los profesionales en relación con el trabajo que realizan. Los/as menores de 18 años, no podrán realizar ninguna de las actividades que se recogen en el presente artículo.

8. Vestuario.

Las personas trabajadoras afectados/as por el Convenio tendrán derecho, por cuenta de sus Empresas a las prendas adecuadas y necesarias para cumplir sus menesteres.

Se establecen para todas las categorías 2 uniformes completos anuales, uno en verano y otro de invierno que serán distribuidos por las Empresas el de verano antes del día 11 de Mayo de cada año y el de invierno antes de 11 de Octubre.

Los uniformes constarán del calzado adecuado (botas, zapatos, zuecos) y de la vestimenta también adecuada (chalecos, batas, pijamas, medias y calcetines).

La Empresa pondrá también a disposición del personal vestuarios adecuados para el aseo de pacientes y residentes.

El lavado de dichas prendas será por cuenta de la Empresa a solicitud de la persona trabajadora.

Asimismo, la empresa sustituirá por un uniforme nuevo aquellos que se hayan deteriorado.

CAPITULO VI. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.

ARTÍCULO 17. – FORMACIÓN. FORMACIÓN PROFESIONAL.

-PRINCIPIOS GENERALES: De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

-OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN: La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

A) Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

B) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

C) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

D) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales, priorizando la titulación relacionada con el sector.

E) Reconversión profesional.

F) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.

G) Adaptar la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.

H) Ampliación de los conocimientos de los/as trabajadores/as que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

I)Formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva, cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

-DESARROLLO DE LA FORMACIÓN: Las empresas estarán obligadas a impartir a los/ as trabajadores/as un mínimo de horas anuales de instrucción sobre temas de formación en el trabajo siendo de cargo de las empresas 15 horas utilizadas para la asistencia a cursos, siempre que sean concertados, subcontratados o autorizados por la misma.

Formación continuada: que debería garantizar la actualización de conocimientos, técnicas y tareas de los distintos puestos de trabajo, incidiendo en los nueva creación y los de avances tecnológicos.

Formación profesional: en cuanto a la aparición de nuevas categoría técnicas y profesionales, las empresas firmantes de este convenio efectuarán a su vez convenios con Institutos de Formación Profesional, Universidades y Servicio Andaluz de Salud al objeto de conseguir un adecuado reciclaje del personal, así como titulaciones oficiales.

CAPÍTULO VII. MATERIAS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

ARTÍCULO 18.- IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncia o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

En el caso de aquellas empresas de cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad con el alcance, las exigencias y el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

En las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, según lo recogido en el artículo 85.2 del Estatuto de los trabajadores la negociación de los planes de igualdad se realizará en los términos y condiciones que se hubieran establecidos legalmente

ARTÍCULO 19.- PROTECCIÓN A LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, siempre que sea compatible con la organización del tiempo de trabajo establecido en las empresas.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las trabajadoras. Terminado este periodo, las trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género podrán solicitar permisos no retribuidos dependiendo de las circunstancias personales.

La trabajadora víctima de violencia de género podrá acceder a un anticipo sobre nómina con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esa necesidad y evalúe las cuantías asumibles por la trabajadora para restituir la misma.

ARTÍCULO 20.- ACOSO MORAL Y SEXUAL.

De conformidad con lo previsto en el Art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Empresa promoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la empresa, la problemática del acoso en el trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

En el seno de la empresa se acordarán con la representación legal de las personas trabajadoras procedimientos específicos o protocolos de actuación para la prevención y denuncia tanto del acoso laboral, como del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, siempre que proceda conforme a lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

ARTÍCULO 21.- RESPETO A LA DIVERSIDAD.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo compartimos la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad. Para conseguir este objetivo, las empresas crearán espacios de trabajo inclusivos y seguros, favorecerán la integración y la no discriminación al colectivo LGTBIQ+ en los centros de trabajo, en los términos que se establezcan en la legislación aplicable.

CAPÍTULO VIII. CONDICIONES ECONÓMICAS.

ARTÍCULO 22. – TABLAS SALARIALES

En los Anexos I y II del presente convenio se recogerán las tablas salariales correspondientes al período de vigencia previsto en este convenio.

ARTÍCULO 23.- INCREMENTOS SALARIALES

Las partes negociadoras, han tenido en consideración la situación económica que atraviesa el sector de la sanidad privada en la provincia de Cádiz, y con carácter excepcional para los años referidos, se establecen dos tablas salariales A y B, que en todo caso, ambas deberán ser exactamente iguales en el año 2025:

Como norma general se establece los siguientes incrementos salariales para todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio:

Para el año 2021, se establece un incremento del 6,5% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2020, y que se detallan en la tabla correspondiente.

Para el año 2022, se establece un incremento del 2% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2021, y que se detallan en la tabla correspondiente.

Para el año 2023, se establece un incremento del 2% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2022, y que se detallan en la tabla correspondiente.

Para el año 2024, se establece un incremento del 3% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2023, y que se detallan en la tabla correspondiente.

Para el año 2025, se establece un incremento del 3% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2024, y que se detallan en la tabla correspondiente.

El anexo I recoge las tablas salariales correspondientes a los años 2021 a 2025.

Excepcionalmente se establecen los siguientes incrementos salariales para los centros hospitalarios, incluyendo los centros periféricos adscritos a estos, con comité de empresa, en los que se acuerde entre la representación legal de las personas trabajadoras y la empresa la adscripción a esta tabla salarial. Este acuerdo para ser efectivo debe ser ratificado por mayoría de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo. Sin dicha ratificación no será aplicable la tabla B.

Para el año 2021, se establece un incremento del 6,5% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2020, si bien dicho incremento no se llevará a tablas, siendo un único pago de atrasos.

Para el año 2022, se establece un incremento del 4% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2020.

Para el año 2023, se establece un incremento del 4% sobre todos los conceptos salariales recogidos en el año 2022.

Para el año 2024, se establece un incremento del 4% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2023.

Para el año 2025, se establece un incremento del 4,5% sobre los conceptos salariales recogidos en el año 2024.

El anexo II recoge las tablas salariales correspondientes a los años 2021 a 2025.

ARTÍCULO 24.- AD PERSONAM CONSOLIDADO.

Con fecha de efecto 1 de enero de 2024 se elimina el complemento “ad personam” que han venido percibiendo las personas trabajadoras que comenzaron a prestar servicios para la empresa con anterioridad a 31 de diciembre de 2004.

Las personas trabajadoras que de forma efectiva han venido percibiendo el citado complemento “ad personam” hasta la fecha de extinción pasarán a percibir un complemento denominado “ad personam consolidado”, por el importe total de la cuantía percibida hasta la fecha de su extinción y de, como máximo del 7% del salario base anual por trienio devengado hasta la fecha de su extinción. Dicho complemento no será actualizable, ni sufrirá variación de ninguna clase. Asimismo, no será absorbible ni compensable por otros conceptos, ni mejoras salariales que en el futuro se pudiesen producir.

Dicho complemento será abonado en las 12 mensualidades y en todas las pagas extraordinarias.

Para aquellas personas trabajadoras que estén haciendo uso del derecho a una reducción de jornada por cualquiera de las circunstancias recogidas en el presente convenio, se tomará como base para establecer la cuantía del citado complemento el correspondiente a una jornada completa, percibiendo en cada momento la parte proporcional al porcentaje de su jornada laboral.

Para aquellas personas trabajadoras que se encuentren en situación de excedencia, en el momento de su incorporación a su puesto de trabajo a la finalización de la misma, este complemento personal consolidado será el equivalente a la cuantía que venía percibiendo en concepto de complemento “ad personam” en la fecha de inicio del periodo de excedencia.

ARTÍCULO 25.- ANTIGÜEDAD

En el marco de las políticas de retención del talento y compensación de la experiencia, se establece un complemento de antigüedad-trienios, que se regirá por lo pactado en el presente apartado.

Con fecha de inicio 1 de enero de 2024, se establece este complemento, de carácter universal, cuya cuantía corresponderá al 3,5% del salario base anual por cada tres años de antigüedad en la empresa.

El cálculo de este complemento se hará en base a los trienios consolidados desde el 1 de enero de 2005, sin computar el periodo de disfrute de excedencias sin reserva del puesto de trabajo. La percepción del mismo se producirá a partir del sexto año de antigüedad, momento en el cual las personas trabajadoras que cumplan este requisito percibirán la cuantía correspondiente a dos trienios.

Este nuevo complemento tendrá el carácter de no absorbible ni compensable con otras mejoras salariales que en el futuro se pudiesen producir.

Dicho complemento será abonado en las 12 mensualidades y en todas las pagas extraordinarias.

ARTÍCULO 26º. – PLUS DE ASISTENCIA.

Durante la vigencia del presente Convenio, el Plus de Asistencia al trabajo queda establecido de la cuantía que se detalla en la tabla salarial.

Dicho plus lo percibirán todas las personas trabajadoras acogidos a este Convenio.

ARTÍCULO 27º. – ACTIVIDADES TÓXICAS, PELIGROSAS, PENOSAS Y CONTAGIOSAS.

Se establece para todas las categorías un Plus equivalente al 20% del salario base para las actividades tóxicas, peligrosas, penosas y contagiosas, tales como:

Quirófanos o paritorios

Radiodiagnóstico .

Unidades de Cuidados Intensivos.

Radioterapia

Medicina Nuclear

Zona de Quirófanos

Lavanderías

Nefrología

Laboratorios de Análisis

Psiquiatría

Encargado de recogida de basuras

Servicios de Aislamiento e Infecciosos

Servicios de Urgencias

Puntos de extracción de sangre.

Y todas aquellas actividades que la Delegación de Trabajo ó Dirección Provincial declare como Tóxicas, Peligrosas ó Contagiosas. Este plus será percibido por todo el personal que preste sus servicios en los referidos departamentos, tanto con carácter fijo o eventual, incluido limpiador/a maquinista.

Cuando el destino al puesto no tenga carácter habitual continuado, sólo se percibirá el plus en razón de los días en que se desempeñen labores en dicho puesto, y cualquiera que sea el número de horas de dedicación al mismo durante la jornada.

ARTÍCULO 28º. – PLUS COMPENSATORIO.

En aquellas Empresas que no tengan establecido concierto de hospitalización con el Servicio Andaluz de Salud, se establece un Plus Compensatorio para todas las personas trabajadoras que no perciben la tercera paga extra referida en el artículo 31º.

Dicho complemento se incrementará en la forma detallada en la tabla salarial.

ARTÍCULO 29º.- PLUS NOCTURNIDAD.

Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 horas a 6 horas de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, como mínimo en un 25% sobre el salario base.

ARTÍCULO 30º.- GUARDIAS MÉDICAS.

Los/as Médicos/as de guardia percibirán como horas extraordinarias las que excedan de su jornada legal de trabajo, valorada según la formula del articulo siguiente.

ARTÍCULO 31º.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Dada la situación de paro en la provincia, queda prohibido el efectuar horas extraordinarias de carácter no estructural y de las estructurales se procurará no hacer más que el uso imprescindible.

Las horas extraordinarias que vengan exigidas por causas imprevistas o de fuerza mayor, o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad, se realizarán debiendo informarse a los representantes de las personas trabajadoras sobre el número y las causas de las mismas, y respetando el límite de 80 horas al año como máximo. Las horas trabajadas que excedan de la jornada normal se considerarán y se abonarán con un incremento del 75% sobre el valor de la hora ordinaria y de acuerdo con la fórmula establecida en el presente articulo:

ARTÍCULO 32º.- FESTIVOS.

Plus de festivo- Las personas trabajadoras que realicen trabajos en festivos percibirán para cada año la cuantía definida en la tabla salarial por cada uno de los festivos trabajados.

Por cada Domingo trabajado, las personas trabajadoras percibirán el plus definido para cada anualidad en la tabla salarial.

Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.

Se establecen como Festivos Especiales los días 24 de diciembre en turno de noche, 25 de diciembre en los turnos de mañana y tarde, 31 de diciembre en turno de noche, 1 de enero en turnos de mañana y tarde, 5 de enero en turno de noche y 6 de enero en turnos de mañana y tarde; las personas trabajadoras que realicen trabajos en dichos festivos percibirán la cuantía definida para cada año en la tabla salarial.

ARTÍCULO 33º.- PLUS DE TRANSPORTE.

Se estable para cada anualidad un plus de transporte para todas las personas trabajadoras con el fin de cubrir los gastos de desplazamiento. Dicho importe se establece por meses o días efectivamente trabajados, en la cuantía establecida en la tabla salarial.

ARTÍCULO 34º.- PAGAS EXTRAORDINARIAS.

Todas las personas trabajadoras acogidos al presente Convenio Colectivo percibirán dos pagas extraordinarias equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base convenio más antigüedad, las cuales serán abonadas respectivamente en las primeras quincenas de Julio y Diciembre del año.

En aquellas Empresas que mantengan conciertos de hospitalización e internamiento con el SAS o mutualidad de Funcionarios del Estado (MUFACE de forma directa o indirecta a través de otras empresas), se establece una tercera paga extraordinaria a abonar en la primera quincena de Octubre, consistentes en 30 días de salario base más antigüedad- Esta paga podrá percibirse fraccionada en dos, en los meses de Octubre y Marzo de cada año, si así fuera acordado por las partes-

ARTÍCULO 35º. – JUBILACIÓN.

La relación contractual se extinguirá cuando la persona trabajadora reúna los requisitos para acceder al 100% de la pensión ordinaria de jubilación, previstos en la Ley General de la Seguridad Social y normativa concordante, siempre que hubiera alcanzado una edad mínima de 68 años de edad y se proceda a la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora. La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras y a la propia persona afectada.

Esta cláusula se enmarca en objetivos coherentes con la política de empleo, a fin de mejorar la estabilidad en la Empresa y el relevo generacional.

CAPÍTULO IX. ACCIÓN SINDICAL Y REPRESENTACIÓN COLECTIVA .

ARTÍCULO 36º.- DERECHOS SINDICALES.

En los temas referentes a cuestiones sindicales que a continuación se relacionan, las partes se someten al ANE, AMI, AI, AES, Estatuto de los trabajadores, LOLS y Ley 2/91 sobre derecho a la información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación y demás disposiciones legales en cada momento.

Comités de Empresas y Delegados de Personal Elecciones Sindicales, Reuniones de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras podrán solicitar de sus empresas que las Cuotas Sindicales se les descuenten en sus nóminas y se ingresen en las cuotas de la Central Sindical que se indiquen- Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales dispondrán del mismo crédito horario y tendrán los mismos derechos que los/as Delegados/as de Personal o miembros de Comité de Empresa de su centro.

Respecto a las horas sindicales, los/as representantes de las personas trabajadoras podrán acumular las mismas que les corresponden sin limite alguno en un miembro del Comité o delegado/a.

Cuando los/as delegados/as de personal o miembros de Comité de Empresa se liberen del trabajo por acumulación de horas sindicales de los demás delegados/as, la empresa sustituirá en su puesto de trabajo mediante contrato de interinaje a fin de que el resto de la plantilla no cargue con el trabajo correspondiente al/la liberado/a.

Los/as representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.

El/la empresario/a procederá al descuento de la Cuota Sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del/la trabajador/a afiliado/a y previa conformidad, siempre de éste/a.

ARTÍCULO 37º.- AYUDAS DE ACCIÓN SOCIAL.

Consideramos a tal efecto introducir en las empresas un fondo de Acción Social para las personas trabajadoras en lo referente a:

Las personas trabajadoras y los demás miembros de su unidad familiar, en caso de enfermedad, podrán utilizar los medios de diagnóstico y tratamiento médico propios de la Empresa, corriendo a cargo de ésta los gastos que se originen excepto por medicamentos. El concepto de Unidad Familiar será el que corresponda a efectos fiscales.

A una Ayuda por estudios de 45,36€ para los años de vigencia del presente Convenio. Esta ayuda será para las personas trabajadoras que realicen estudios de Formación Profesional o Estudios Superiores, para percibir esta ayuda, el/la trabajador/a deberá justificar el haberse matriculado. Dicha ayuda se pagará entre los meses de Noviembre y Enero.

Estas cantidades, correspondientes al año 2018, se incrementarán en los porcentajes de subida acordados para los años de vigencia de Convenio.

ARTÍCULO 38º.- DIETAS POR DESPLAZAMIENTO.

Todos/as las personas trabajadoras que por necesidad y por orden de los respectivos empresarios tengan que efectuar viajes o desplazamientos a localidades diferentes de aquella en que radique el centro de trabajo, disfrutarán de las siguientes dietas:

18,58€ por cada comida que se vea obligado/a hacer (almuerzo o cena).

92,64€ si debe pasar la noche fuera de su localidad de residencia.

Dichas cantidades se considerarán como máximas y habrán de ser justificadas con factura o documento que acredite dicho gasto.

Con independencia del lugar al que deba hacerse el desplazamiento, la orden vendrá dada al trabajador por escrito.

Estas cantidades correspondientes al año 2018 se incrementarán en los porcentajes de subida acordados para los años de vigencia de Convenio.

ARTÍCULO 39º.- FUNCIONES.

PERSONAL TÉCNICO SANITARIO.

JEFE/A DE SERVICIOS.- Corresponden al mismo:

Organizar y dirigir el Servicio dentro de las normas de Reglamento Interno del Establecimiento, de las instrucciones permanentes y órdenes generales y de acuerdo con las orientaciones de la Dirección.

Ostentar la Jefatura inmediata de personal sanitario que, con cualquier carácter, desempeñen un puesto de trabajo encuadrado en el servicio o haya sido adscrito al mismo.

Velar por el perfecto funcionamiento del servicio por el debido cumplimiento de todo el personal sanitario encuadrado o adscrito al mismo.

Vigilar la conservación y trato adecuado de las instalaciones de su servicio.

Desempeñar cualquier otra función que señalen los reglamentos, instrucciones generales y órdenes generales o le haya sido delegada expresamente por la dirección.

Realizar reuniones periódicas con sus colaboradores y su personal, para informarles de la marcha del servicio y de las instrucciones u orientaciones que fueran necesarias.

Celebrar reglamentaria y periódicamente sesiones clínicas.

MEDICO/A ESPECIALISTA.- Corresponde a los/as Médicos/as Especialistas:

La asistencia completa dentro de su especialidad de las personas acogidas al Centro de trabajo, ingresadas o no, que la hayan sido adscritas por el Jefe de Servicios o Dirección del Centro, de acuerdo a las normas reglamentarias.

La asistencia especializada incluye la práctica de las técnicas exploratorias y quirúrgicas, en su caso, habituales de la especialidad, y abarcará tanto la asistencia ambulatoria y la de régimen de internamiento de aquellos pacientes que le hayan sido adscritos.

La asistencia en los términos a que se refiere el apartado anterior, se prestará a requerimiento del Médico/a General o de otro especialista, Jefe de Servicios o Dirección del Centro.

MÉDICO/A INTERNO/A DE GUARDIA.- Realizarán los turnos de guardia y complementarán las instrucciones que se deriven de las disposiciones reguladoras del servicio de urgencias del Centro.

FARMACÉUTICOS/AS.- Sus funciones serán:

Propuesta de adquisición de medicamentos y material de curas, así como su clasificación, conservación, control y dispensación.

Control y dispensación de estupefacientes.

Control de los botiquines de las plantas de enfermería y servicios dependientes del Centro.

Preparación de fórmulas magistrales, productos galénicos y los medicamentos simples y compuestos designados en las farmacopeas y formularios oficiales.

Formar parte de cuantas comisiones consultivas especifiquen los reglamentos de Régimen Interior, y concretamente de farmacia.

Asesorar a la Junta Facultativa en materia de su competencia.

Emitir los informes de su competencia y cuantos fueran solicitados por la Dirección.

ODONTÓLOGOS/AS.- Son aquellos/as titulados/as superiores que realiza funciones propias de su profesión. Ostentarán la categoría profesional que en cada caso se determine.

PERSONAL AUXILIAR SANITARIO.

Organizar, dirigir y controlar los servicios de enfermería, velando por el adecuado cuidado de los asistidos.

Analizar constantemente las actividades del personal e informar en orden a la eficacia del servicio.

Mantener informada a la Dirección del centro de las actividades del servicio de Enfermería.

Organizar y dirigir al personal de enfermería, con el objeto de marcar las directrices a desarrollar en la actuación de dicho personal.

Organizar con la Dirección y participar en el programa de educación sanitaria y en la orientación del personal de nuevo ingreso en los servicios de enfermería.

Disponer de lo necesario para el adiestramiento del personal auxiliar diplomado y auxiliares de clínica de personal de enfermería.

JEFE/A DE ENFERMERÍA.- Será desempeñado principalmente por personal de enfermería, y sus funciones serán:

SUPERVISOR/A DE ENFERMERÍA.- Será desempeñado necesariamente por personal de enfermería, y sus funciones serán:

Asumir la responsabilidad del orden, disciplina y limpieza de la sala o servicio que le esté encomendado.

Acompañar al/la médico/a en la visita a los Hospitalizados.

Cumplir y hacer cumplir las indicaciones de los/as facultativos, ajustándose rigurosamente a las mismas y dejando constancia escrita de sus actividades.

Velar por que sean observadas las prescripciones facultativas a los Hospitalizados.

En el traslado de los hospitalizados a otra sala, servicio. dispondrán de lo necesario, cuidando de que se cumplan todos los requisitos establecidos reglamentariamente para estos casos.

Solicitar, atendiéndose a las normas del reglamento interno del centro, el material necesario para atender a los asistidos en las salas o servicios.

Distribuir y coordinar de acuerdo con la Jefatura de Enfermería las tareas que corresponden a todo el personal de enfermería de la Bala o servicio.

Supervisar la distribución de las dietas.

A.T.S., D.U.E.S., ENFERMERAS/OS Y MATRONAS.- Son aquellos/as que estando en posesión del título correspondiente, realizan funciones en los Denominados Servicios Especiales (U.V.I., U.C.I., Laboratorio, Rayos X, Nefrología, urgencias, Psiquiatría, oncología, Quirófano, Anatomía Patológica, Puericultura y, unidades de Hospitalización), y realizan las siguientes funciones:

Vigilar y atender a los/as pacientes en sus necesidades generales y humanas, así como sanitarias, sobre todo en el momento en que estos requieran sus servicios.

Administrar los medicamentos según las prescripciones facultativas, reseñando los tratamientos.

Tomar presiones sanguíneas, pulso, temperaturas y cuantos controles fuesen necesarios.

Auxiliar a los/as médicos/as, preparándoles el material y medicamentos que hayan de ser utilizados.

Ordenar las historias clínicas, anotando en ellas cuantos datos relacionados con la propia función deben figurar en las mismas.

Cumplir cuantas funciones le faculten para el desempeño de titulación.

FISIOTERAPEUTAS.- Son aquellos/as que, estando en posesión del Diploma de Fisioterapeuta, realizan las siguientes funciones: La aplicación de tratamientos con medios físicos que, por prescripción facultativa, se prestan a los/as enfermos de todas las Especialidades de medicina y cirugía donde sea necesaria la aplicación de dichos tratamientos, entendiéndose por medios físicos: Eléctricos, térmicos, mecánicos, hídricos, manuales y ejercicios terapéuticos con técnicas especiales en: Respiratorio, parálisis cerebral, neurología y neurocirugía, reumatología, traumatología y ortopedia, coronarias, lesiones medulares, ejercicios maternales pre y postparto y cuantas técnicas fisioterapéuticas puedan utilizarse en el tratamiento de enfermos.

TÉCNICOS ESPECIALISTAS.- Son aquellos/as que, con una formación específica, prestan sus servicios en ciertos departamentos tales como Laboratorio, Rayos X y Anatomía Patológica, y sus funciones son las inherentes a su titulación:

Inventario manejo y control, comprobación del funcionamiento y calibración, limpieza y conservación, mantenimiento preventivo y control de las reparaciones del equipo y material a su cargo.

Inventario y control de los suministros de piezas de repuesto y material necesario para el correcto funcionamiento y realización de las técnicas.

Colaboración en la obtención de muestras, manipulación de las mismas y realización de los procedimientos técnicos y su control de calidad, para los que están capacitados en virtud de su formación y especialidad.

Colaboración en la información y preparación de los pacientes para la correcta realización de los procedimientos técnicos.

Almacenamiento, control y archivo de las muestras y preparaciones, resultados y registros.

Colaboración en el montaje de nuevas técnicas.

Colaboración y participación en los programas de formación en los que esté implicado el servicio o unidad asistencial, o en los de la Institución de la que forme parte.

TECNICOS ESPECIALISTAS EN FARMACIA.- Son aquellos que con una formación específica prestan sus servicios en el departamento de Farmacia de un Hospital, sus funciones son inherentes a su titulación:

Dispensación de medicamentos a los distintos servicios o plantas del Hospital.

Preparación de fórmulas magistrales y normalizadas.

Control de la recepción y salida de medicamentos.

Introducción de datos en el ordenador.

Colaboración y participación en los programas de formación en el que esté implicado el servicio. Distribución, y en su caso, administrar la comida a los hospitalizados.

Ayudar a los/as enfermos en su higiene personal y en sus necesidades fisiológicas.

Hacer las camas y vigilar la limpieza de las habitaciones.

Recoger la ropa usada.

Ayudar al DUE o similar, cuando fuere preciso en la aplicación de medicamentos.

Realizar labores de preparación y limpieza de mobiliario, material y aparatos clínicos.

Podrán recoger los datos clínicos, termométricos y aquellos otros signos obtenidos por inspección no instrumental del/la enfermo/a, para lo cual haya recibido indicación expresa de los DUE o Médico/a responsable.

Igualmente comunicarán a los DUE o médico/a responsable, los signos que llamen la atención o las espontáneas manifestaciones de los/as enfermos/as sobre sus síntomas.

AUXILIARES DE ENFERMERÍA, AUXILIARES DE CLÍNICA.

TITULADOS/AS O NO.- En los establecimientos de hospitalización e internamiento, tendrán como contenido funcional:

En los establecimientos de asistencia y consultas, sin internamientos, las funciones de las Auxiliares de Enfermería serán: la acogida y orientación de las personas que asistan a la consulta, la recepción de los volantes y documentos, la distribución de los enfermos para la mejor ordenación en el horario de visitas, la inscripción en los libros de registro, volantes y comprobantes y, en general, todas aquellas actividades que, sin tener un carácter profesional sanitario titulado/a, vienen a facilitar la función del Médico/a o DUE.

Todas estas funciones serán desempeñadas por Auxiliares de Enfermería estén titulados o no.

HIGIENISTA DENTAL.- El Higienista Dental es el titulado/a de formación profesional de grado superior que tiene como atribuciones, en el campo de la promoción de la salud y la educación sanitaria buco-dental, la recogida de datos, la realización de exámenes de salud, el consejo de medidas higiénicas y preventivas, individuales o colectivas, y la colaboración en estudios epidemiológicos.

Los Higienistas Dentales podrán desarrollar las siguientes funciones:

Recoger datos a cerca de la cavidad oral para su utilización clínica o epidemiológica.

Practicar la educación sanitaria de forma individual o colectiva instruyendo sobre la higiene buco-dental y las medidas de control dietético necesario para la prevención de procesos patológicos buco-dentales.

Controlar las medidas de prevención que los pacientes realicen.

Realizar examen de salud buco-dental.

Aplicar fluoruros tópicos en distintas formas.

Colocar y retirar hilos retractores.

Colocar selladores de fisuras con técnicas no invasivas.

Realizar el pulido de obturaciones eliminando los eventuales excesos en las mismas.

Colocar y retirar el dique de goma.

Eliminar cálculos y tinciones dentales y realizar detartrajes y pulidos.

Y en general, sus funciones se adecuarán a lo prescrito en el Real Decreto 1.594/94 de 15 de Julio.

PERSONAL SUBALTERNO SANITARIO.

CUIDADORES/AS.- Las funciones a realizar por los/as cuidadores/as serán las siguientes:

Cuidaran, al igual que el resto de personal, de los/as enfermos/as no hagan uso indebido de enseres y ropas del centro, evitando su deterioro o instruyéndoles en el uso en el manejo de las persianas, cortinas y útiles de servicio en general.

Velarán continuamente por conseguir el mayo orden y silencio posible en todas las dependencias del centro.

Darán cuenta a sus inmediatos superiores de los desperfectos o anomalías que encontrasen en la limpieza y conservación del edificio y material.

Vigilarán, asimismo, el comportamiento de los/as enfermos/as y de los visitantes, evitando que estos últimos fumen en las habitaciones, traigan alimentos o se sienten en las camas y, en general, toda aquella acción que perjudiqué al propio enfermo o el orden del centro.

Cuidarán que los visitantes no deambulen por los pasillos y dependencia más que lo necesario para llegar el lugar donde concretamente se dirijan.

CELADORES/AS DE PLANTA, SANITARIOS/AS Y MOZOS/AS DE CLÍNICA.- Es el/la trabajador/a encargado/a de ayudar el personal sanitario, con funciones tales como el transporte de enfermos dentro del Centro u análogos que requieran o no esfuerzo físico, así Como aquellos que viniese desempeñando habitualmente.

Serán los/as encargados/as de situar y colocar al/la enfermo/a en las posiciones que les indique el DUE o Médico/a para la aplicación de las técnicas que necesite aplicar al/la enfermo/a.

Tramitarán o conducirán sin tardanza las comunicaciones verbales, documentales, correspondencia u objetos que le sean confiados por sus superiores, así como habrán de trasladar, en su caso, de unos servicios a otros, los aparatos o mobiliarios que se requiera.

Ayudaran al personal sanitario al movimiento y traslado de enfermos/as encamados que requieran un trato especial en razón a sus dolencias para hacerles las camas.

Se abstendrán de hacer comentarios con los familiares o visitantes de enfermos/as sobre diagnósticos, exploraciones y tratamientos que se estén realizando a los/as mismos/as, y mucho menos de informar sobre el pronóstico de su enfermedad debiendo siempre orientar las; consultas hacia el/la médico/a encargado/a de la asistencia el/la enfermo/a.

También tendrán como misión todas aquellas funciones similares a las anteriores que le sean encomendadas por sus superiores y que no hayan quedado específicamente reseñadas.

CELADORES/AS DE PUERTA.- Cuidaran de que se cumplan las instrucciones y normas de acceso y estancia de los/as familiares y visitantes, no permitiendo la entrada más que a las personas autorizadas, cuidando no introduzcan en el recinto más que aquellos paquetes expresamente autorizados por la Dirección.

EDUCADORES/AS, MONITORES/AS Y ANIMADOR/AS SOCIOCULTURAL.- Tendrán las siguientes funciones:

Es el personal encargado de enseñar a personas sanas, incapacitadas, o con problemas de salud a mantenerse activa por medio de juegos, manualidades o algún tipo de actividad que les ayude a un mejoramiento de su estado de salud y anímico.

Preparar el programa de actividades, que pueden ser al aire libre o en sitios cerrados, preparando el local que se vaya a utilizar para ello; enseñándoles a ejecutar actividades nuevas, mostrando la forma correcta para realizarlas.

Llevará el control y vigilancia de las actividades y de las personas que las realizan, Recogerán y mantendrán en perfecto orden el lugar establecido para ello.

Realizarán también cualquier otro trabajo de similar o análoga naturaleza que se le pueda encomendar en relación con la actividad objeto de su función.

PERSONAL DE COCINA.

JEFE/A DE COCINA.- Son los/as encargados/as de vigilar y dirigir la condimentación de cuantos platos figuren en el Menú del día, que ha de ser confeccionado con antelación, y el que se cuida con esmero tanto en la presentación como en el aprovechamiento de los alimentos integrantes, en pro de un mejor servicio y economía. A él está subordinado el resto del personal destinado en su servicio, cuidando, por tanto, de que se cumplan sus instrucciones. Coordinará y cumplimentará las dietas establecidas para los enfermos por sección médica correspondiente.

COCINEROS/AS.- Se ocuparán de la condimentación de víveres, con sujeción al menú y regímenes alimenticios que se les facilite.

Tendrán a su cargo la despensa diaria, cuidando de los artículos suministrados por la despensa-almacén, que irán extrayendo a medida que los necesiten para la confección del menú.

Estarán atentos al número de raciones ordinarias quo diariamente les comunicara la administración, así como en el horario en quo se ha de retirar el desayuno, almuerzo merienda y cena para cada planta, tanto por lo que se refiere a enfermos/as como al personal de servicio con derecho a manutención.

AYUDANTES/AS DE COCINA.- Ayudarán al/la cocinero/a en los trabajos que exijan una menor formación profesional, deberá poner en todo momento el máximo de interés para adquirir los conocimientos profesionales para pasar a una superior categoría.

PINCHES.- Bajo las ordenes del/la cocinero/a, efectuarán la preparación de víveres para su condimento.

Encendido y mantenimiento de hornos y hogares, así como su limpieza.

Limpieza de útiles de cocina y comedor; limpieza de los locales de la cocina.

FREGADOR/A .- Es el/a trabajador/a encargado/a de lavar la vajilla, cristalería, cubertería y toda clase de menajes propios de la dependencia. Tendrá especial cuidado en el manejo y conservación de esto material, al objeto de evitar roturas, y procurará retener el menor tiempo posible el material sucio. Tendrá a su cargo la limpieza del servicio de cocina.

PERSONAL DE MANTENIMIENTO.

JEFE/A DE TALLER.- Se incluye en esta categoría aquellos/as que, con responsabilidad propia y al frente de un determinado número de personas o por si solos/as, desarrollan la labor especifica propia de cada caso.

MECÁNICO/A CALEFACTOR/A.- Sus funciones serán las siguientes:

Vigilancia ininterrumpida de las calderas de calefacción, agua caliente, frigoríficos, etc., así como su mantenimiento, manejo y limpieza.

Mantenimiento y limpieza de muebles de acondicionamiento, radiadores o conducciones; instalación de vapor, conducciones, válvulas y purgadores; hornos crematorios, central de esterilización, hervidores, esterilizadores y material análogo.

Recepción y control de los envíos de combustible y su consumo.

Trabajos de taller relacionados con las instalaciones a su cargo.

ELECTRICISTA.- Tendrán las siguientes funciones:

Mantenimiento, conservación y limpieza del cuadro general de baja tensión, cuadros secundarios y mecanismos eléctricos de toda clase y vigilancia de la caseta de alta tensión.

Atención del alumbrado interior y exterior del edificio, instalaciones de alumbrado y fuerza y socorro.

Mantenimiento y limpieza de baterías de acumuladores, puesta a punto y reparación de aparatos eléctricos y averías eléctricas de urgencia y ascensores.

Trabajos de taller derivados de la conservación de las instalaciones, rebobinado de motores, relés y, en general, las funciones de carácter eléctrico que se les encomienden.

CONDUCTOR/A MECÁNICO.- Son los/as conductores/as de vehículo automóvil que sepan ejecutar, como Mecánico/a-Conductor, toda clase de reparaciones que no requieran elementos de taller.

JARDINERO/A.- Es el personal quo tiene a su cargo el arreglo, conservación, limpieza y mantenimiento de los jardines y zonas verdes del Centro.

ALBAÑIL. – Vigilancia y limpieza periódica tejados y bajadas de agua pluviales; red de alcantarillado y chimeneas.

Revestimiento de refractarios en calderas, corrección de humedades, reposición de azulejos y baldosas, y pequeñas obras en tabaquería, rozas y escayola.

Mantenimiento en general del edificio en lo que a su oficio se refiere.

PINTOR/A.- Tendrán a su cargo la conservación y renovación de pinturas de los locales, tanto interiores como exteriores.

Pintura y esmaltado de muebles clínicos y servicios generales.

CARPINTERO/A.- Mantenimiento, engrase, barnizado y reposición de puertas, mamparas y utensilios de madera.

Construcción y renovación de muebles de madera, acoplamientos de armarios empotrados, estanterías y colocación y revisión de cerraduras.

Reparación de persianas y trabajos de taller, propios del oficio. Mantenimiento y limpieza de la instalación de fontanería y agua caliente, red de desagüe en la parte que concierne al edificio; pequeñas ampliaciones y mejoras de la red.

Vigilancia en el suministro de agua, con atención a las salas de bombas elevadoras, depósitos, autoclaves de presión y análogos.

FONTANERO/A.- Corte y colocación de cristales y plomería, así como los trabajos de taller correspondientes a las funciones anteriores.

PELUQUERO/ALlevarán a cabo todos los trabajos propios de su oficio, en relación con los/as enfermos/as ingresados/as en el centro.

PEÓNSon aquellas personas trabajadoras que sin poseer conocimientos concreto de cualquier especialidad limitan sus funciones a la aportación de su esfuerzo físico y a la ejecución de trabajos no especializados.

PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES.

PORTERO/A.- Se consideran incluidos en esta categoría los/as que, a las órdenes inmediatas de los/as conserjes, efectúan la vigilancia de puertas y accesos a los distintos establecimientos del Centro. Cuidarán de que se cumplan las instrucciones directas de la administración general y regularán igualmente la entrada de personal y visitantes.

Tendrán a su cargo la centralita del centro, atendiendo las comunicaciones de servicio interior urbano e interurbano, recogiendo y transmitiendo a los correspondientes servicios las comunicaciones que reciba en su ausencia. Llevarán el control de las conferencias telefónicas que se celebren, ya sean particulares o de carácter oficial.

Tendrán a su cargo el buscapersonas.

CONSERJE.- Ejercerá, por delegación de la dirección o administración, la jefatura de personal de ordenanzas, Porteros/as y vigilantes, y ordenará y dirigirá el cumplimiento del cometido de los mismos. Vigilará la limpieza de los accesos y dependencias comunes del control.

ORDENANZA.- Se consideran incluidos/as en esta categoría los/as que, en las oficinas o dependencias comunes, tienen por misión hacer recados, recoger y entregar la correspondencia dentro del centro y vigilar las puertas de acceso de las dependencia administrativas.

VIGILANTE/A NOCTURNO.- Es el/la trabajador/a que ejerce las funciones de portero/a, si bien referido a la jornada nocturnal debiendo, así mismo, vigilar el exterior del edificio cuando así lo ordene la dirección o administración.

TELEFONISTA.- LAVANDERA/O.- Efectuarán los trabajos relacionados con el lavado de las ropas y prendas del Centro, previa clasificación y recuento de las mismas, así como su secado, bien sea a mano o utilizando los medios mecánicos oportunos.

Se ocuparán de la limpieza de los locales de los servicios de lavaderos.

COSTURERO/A.- Son las personas trabajadoras que, con conocimientos específicos de costura, realizan las funciones propias de su categoría.

PLANCHADOR/A.- Se ocuparán del planchado de toda clase de prendas, bien sea a mano o por procedimientos mecánicos; también tendrán a su cargo la limpieza de los locales de los servicios de plancha.

LIMPIADOR/A.- Atenderán la limpieza de los locales en general, dependencias y enseres del Centro.

PERSONAL DE COMEDOR.

JEFE/A DE COMEDOR.- Son las personas trabajadoras responsables de la dirección del comedor y de todo el personal adscrito al mismo, supervisará el mantenimiento, condiciones de limpieza, higiene, salubridad y perfecto funcionamiento de toda la maquinaria, utensilios, enseres de comedor, procurarán la formación y darán enseñanzas al personal a sus órdenes para su formación profesional.

Realizarán asimismo cualquier otro trabajo de similar o análoga naturaleza que se lea pueda encomendar en relación con su actividad objeto de su función.

CAMARERO/A.- Son las personas trabajadoras que sirven las comidas, estarán a las órdenes del Jefe de comedor y realizarán su trabajo con la mayor diligencia, corrección y orden.

Deberán poseer conocimientos elementales de cocina, en su aspecto teórico, a fin de poder informar en todo momento sobre la confección de los distintos platos del menú.

Atenderá, cuando lo hubiese, el comedor del personal dependiente del Centro.

AYUDANTE/A.- Es la persona trabajadora que a las órdenes de Jefe de Comedor o camarero/a, le ayuda en sus funciones, teniendo capacidad para sustituir ocasionalmente al camarero/a, corriendo a su cargo la limpieza y mantenimiento, para tenerlo en perfectas condiciones, de la maquinaria y utensilios propios de su trabajo, poniendo especial cuidado en las labores que le fueran encomendadas.

Dirigir el Negociado coordinando y controlando las funciones del personal adscrito el mismo.

Cooperar con los demás puestos de Jefe de Negociado bajo las órdenes del Jefe de Administrativos, al mejor despacho de los asuntos administrativos.

PERSONAL ADMINISTRATIVO.

ADMINISTRADOR/A.- Es el/la responsable de todos los servicios administrativos y estará a las órdenes de la Dirección Administrativa del establecimiento, la cual podrá delegar funciones de la misma.

JEFE/A ADMINISTRATIVO.- Corresponde al/la mismo/a dirigir la sección a su cargo, coordinando y controlando el funcionamiento de la misma. Estará bajo las órdenes del Administrador y deberá supervisor las tareas realizadas por el personal adscrito a su servicio.

JEFE/A DE NEGOCIADO.- Corresponde al/a mismo/a:

OFICIALES ADMINISTRATIVOS.- Son las personas trabajadoras que realizan funciones de contabilidad y administración general.

AUXILIARES ADMINISTRATIVOS.- Son las personas trabajadoras que se dedican al apoyo material, ejercicio y desarrollo de las tareas administrativas propias del centro, así como de la preparación y tratamiento de los datos para la informática.

TRABAJADOR/A SOCIAL.- Sus funciones serán las propias de su titulación.

ARTICULO 40.- CLÁUSULA DE DESCUELGUE EMPRESA EN SITUACIÓN DE DÉFICIT O PERDIDAS.

El porcentaje de incrementos Salarial establecido no será de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situación de déficit o pérdidas mantenidas en los tres ejercicios contables anteriores.

Asimismo, para evitar situaciones económicas irreversibles, también se podrá tener en cuenta las revisiones para ejercicios contables siguientes.

En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento Salarial.

Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de facturación o la perdida incontrovertible de clientela, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, Podrán utilizarse informes de auditores-censores jurados de cuentas.

Las empresas que aleguen dichas circunstancias, en caso de discrepancia, deberán presentar ante la Comisión Paritaria la documentación precise (balance, cuentas de resultados e informe de auditores censores jurados de cuentas) que justifiquen un tratamiento Salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se podrá sustituir el informe de auditores por la documentación que resulte precisa dentro de la señalada en los párrafos anteriores, Para demostrar fehacientemente la situación de pérdidas.

A pesar de alejarse algunas de las condiciones contempladas en el presente artículo, aquellas empresas que deseen aplicar índices reductores en cuanto a la tabla Salarial deberán poner en conocimiento de la comisión paritaria de vigilancia e interpretación del convenio, las causes que motivan tal aplicación, junto con un informe de los representantes de las personas trabajadoras. La Comisión Paritaria resolver en término no superior a quince días hábiles sobre la aplicación de los índices reductores.

Para la evaluación de las situaciones de déficit o pérdidas se estará a lo acaecido en los tres ejercicios anteriores. En los casos en los que operen unas previsiones adversas, se estará a lo que se prevea en los ejercicios siguientes, siempre que esté suficientemente justificado.

ARTÍCULO 41º.- COMISIÓN MIXTA.

Para la vigilancia y cumplimiento del presente Convenio se constituye una Comisión Paritaria que se regula del siguiente modo:

1. Constitución de la Comisión Paritaria.

Se crea una Comisión Paritaria compuesta por 8 componentes de las organizaciones firmantes, perteneciendo cuatro componentes a la representación empresarial, y otros cuatro a las organizaciones sindicales en la misma proporción a su representatividad en la Comisión negociadora constituida.

Las personas integrantes de esta Comisión podrán ser sustituidas por cada una de las partes a las que representan, teniendo que ser notificada por escrito cada sustitución al resto de integrantes de la Comisión.

2. Competencias de la Comisión Paritaria.

a. Competencias Generales:

– Interpretación, mediación y arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio Colectivo b. Competencias Específicas:

– Recibir información de los acuerdos de carácter colectivo que regulen condiciones generales de trabajo en ámbitos inferiores.

– Para los casos en que, durante el preceptivo período de consultas, no se hubiese producido acuerdo entre la parte empresarial y la representación sindical con respecto a la inaplicación de las condiciones de trabajo (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), las partes deberán dirigirse a la comisión paritaria que en el plazo máximo de 14 días, la cual deberá resolver sobre el asunto planteado.

En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la inaplicación de condiciones de trabajo (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa y/o la comisión específica “ad hoc” constituida en el ámbito de la empresa deberán actuar en los mismos términos recogidos en el párrafo anterior Ambas partes, con carácter general, convienen someter a la comisión paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción social competente, que deberán resolver en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la situación. En caso de no producirse dicha resolución por el motivo que fuese se dará por cumplimentado el trámite en la comisión paritaria.

En caso de desacuerdo en el seno de la comisión paritaria las partes se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en este convenio. Se entenderá agotado el trámite de intervención previa de la comisión paritaria cuando transcurra el plazo máximo de 15 días a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin que haya pronunciamiento de la comisión paritaria.

3. Funcionamiento Comisión Paritaria.

a. La Comisión Paritaria designará, entre sus vocales, una Presidencia y una Secretaría.

b. El voto de las personas que componen la comisión paritaria será, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporcional a la representatividad de los firmantes del convenio colectivo.

c. Con carácter general la comisión paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado.

d. Las diferentes solicitudes enviadas a la Secretaría de la comisión paritaria serán registradas y remitidas, en el mismo día, a todas las organizaciones que formen parte de la misma.

e. Para ser válida la constitución de la reunión, y para poder adoptar acuerdos, deberán participar en las reuniones de la comisión paritaria, directamente o por representación tres componentes de cada una de las partes. Las decisiones de la comisión paritaria serán por acuerdo entre las partes y las decisiones de cada parte se adoptarán por mayoría de sus integrantes en función de su representatividad.

f. Para los casos en que la comisión paritaria no resuelva sobre las solicitudes planteadas, ambas partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la solución autónoma de conflictos de ámbito regional.

g. Los acuerdos de la comisión paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores.

h. Las actas de la comisión paritaria se realizarán y aprobarán en el mismo día de la reunión, siendo firmadas por 1 componente de cada una de las partes 3. Domicilio de la Comisión Paritaria:

El domicilio de la Comisión Mixta Paritaria se establece en las respectivas sedes de la Asociación de Empresarios/as y Trabajadores/as firmantes del presente Convenio, y en consecuencia se establecerá para la representación de los Empresarios/ as en Jerez de la Frontera (Cádiz), en Glorieta Félix Rodríguez de la Fuente s/n por AHOCA, y para la representación de las personas trabajadoras en Cádiz, Avda.- de Andalucía nº 6 – 2ª planta por CC.OO.

Si se llegarán a agotar sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (S.E.R.C.L.A.) Se someterán a las actuaciones del S.E.R.C.L.A. los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del convenio colectivo o de otra Índole que afecte a las personas trabajadoras y empresarios/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio.

ARTÍCULO 42º.-.- TELETRABAJO.

Las partes consideran que en este sector el teletrabajo, dadas las especiales características del servicio prestado se remiten a la legislación vigente en la materia. En cualquier caso, los acuerdos de teletrabajo llevados a cabo en las diferentes empresas deberán recoger y desarrollar los siguientes puntos:

. Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de trabajo a distancia.

. Condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral a distancia.

. Duración máxima del trabajo a distancia.

. Jornada mínima presencial.

. Porcentaje de jornada o periodo de referencia para estar ante trabajo a distancia.

. Contenidos adicionales a los previstos por la regulación legal para el acuerdo individual.

. Términos del ejercicio de la reversibilidad.

. Mecanismo para la compensación o abono por la empresa de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral (arts. 7. b y 12.2 de la LTD).

. Mecanismos y criterios para el paso de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a circunstancias como la formación, la promoción y la estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, el pluriempleo o pluriactividad o determinadas circunstancias personales o familiares (art. 8.3 de la LTD).

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres (art. 8.3 de la LTD).

. Dotación y mantenimiento por la empresa de medios, equipos y herramientas necesarios para la realización de la actividad en teletrabajo (art. 11.1 de la LTD).

. Términos para el uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a disposición por la empresa (art. 17 de la LTD).

. Medios y medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho (art. 18.2 y DA 1ª de la LTD).

. Condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (art. 19 de la LTD).

. Condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (art. 21 de la LTD).

ARTÍCULO 43º.- DESCONEXIÓN DIGITAL.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, se garantizará el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realizan su jornada de forma presencial como a las que prestan servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo de distancia, flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto de trabajo o función.

ARTÍCULO 44º. REGIMEN DISCIPLINARIO

Los trabajadores podrán ser sancionados por la empresa, en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capitulo.

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

La falta sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita de la empresa al trabajador expresando la fecha y hechos que la motivan.

a) Faltas Leves.

Se considerarán como faltas leves:

1. La falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de tres a cinco ocasiones en un mes.

2. La falta de asistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo, siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado según la gravedad, como falta grave o muy grave.

4. La desatención y falta de corrección en el trato con el público y/o trabajadores del centro cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

5. Los descuidos en la conservación de bienes muebles/inmuebles que tuviese a su cargo o fuese responsable y que produzca deterioros leves del mismo.

b) Faltas Graves.

Se considerarán faltas graves:

1. La falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo durante más de cinco días y menos de diez en el período de mes.

2. La falta de asistencia injustificada al trabajo de dos días durante el período de un mes.

3. La suplantación de otro trabajador, alterando entrada y salida al trabajo.

4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el mismo, salvo que de ella derivasen perjuicios graves a la empresa o al paciente en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

5. La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a la misma.

6. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

7. La reiteración o reincidencia que supongan tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre y siempre que haya habido anterior amonestación escrita.

c) Faltas Muy Graves.

Se considerarán Faltas muy graves:

1. La falta de asistencia injustificada al trabajo durante dos días consecutivos o tres alternos en el período de un mes.

2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las actuaciones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o cualquier otra persona, realizado como consecuencia de la prestación de servicios.

3. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

4. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

5. La imprudencia o negligencia en el trabajo que conlleve perjuicios graves a las empresas o a los pacientes.

6. Los actos o conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, que resulten ofensivas, dirigidas hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía.

7. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de seis meses.

SANCIONES.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en los artículos anteriores, son las siguientes:

Por falta leve: amonestación verbal o escrita, salvo las faltas cometidas a tenor del apartado a)2 que será sancionado con suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de hasta doce días.

Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 13 a 30 días o despido disciplinario.

ARTÍCULO 45.- PROCEDIMIENTO Y PRESCRIPCIÓN.

Procedimiento.

Para la imposición de sanciones que impliquen como mínimo suspensión de empleo y sueldo, la persona trabajadora afectada tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 3 días naturales, que necesariamente tendrán que ser tomadas en consideración por parte de la empresa por si aportaran elementos esclarecedores de los hechos en su propio descargo.

Para la imposición de sanciones de faltas muy graves será requisito previo, a la notificación al trabajador, la comunicación a los representantes de los trabajadores, expresando los hechos que la motivan y la fecha de efectos de las mismas.

Cuando se trate de sanciones a Delegados de Personal o Miembros del Comité de Empresa, cualquiera que fuese su gravedad, será preceptivo la incoación de expediente contradictorio.

Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

PRIMERA.

Las Empresas asociadas a AHOCA se comprometen que en caso de pasar de la situación concertada a no concertada o viceversa de forma inmediata aplicaran en cada caso los pluses Y pagas que les correspondan por su situación.

SEGUNDA.

El pago de las diferencias salariales producidas con motivo de este Convenio se realizará al mes siguiente de la publicación.

TERCERA.

Las Condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.

En el caso de que por la jurisdicción laboral, a instancia de la autoridad laboral o cualquiera de los afectados, se declare la nulidad o anulación de algún artículo del presente Convenio o bien se dicte pronunciamiento con efecto equivalente, las partes negociadoras se comprometen a iniciar una negociación en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, con el fin de renegociar el contenido de la parte afectada por el pronunciamiento judicial y equilibrar las condiciones, de manera que el resultado global permita equiparar las condiciones a las fijadas en la presente negociación, quedando, en todo caso, vigente el resto del Convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.

CUARTA. Reversión del premio de jubilación.

Las partes negociadoras del presente Convenio han acordado la eliminación del “premio de jubilación” previsto en el artículo 34 del Convenio Colectivo anterior.

En este sentido, la parte empresarial procederá a la liquidación y abono de la parte que, en su caso, pueda corresponder a las personas trabajadoras por los derechos generados por el premio de jubilación regulado en el extinto artículo 34 del Convenio Colectivo anterior, resultando el pacto alcanzado de aplicación a todo el personal, incluido el personal de menos de diez años de antigüedad que consolidará el cálculo actuarial.

La fecha de liquidación lo será con efectos del 31 de diciembre de 2023, debiéndose abonar la cuantía devengada antes del 30 de junio de 2024.

Las personas trabajadoras que a fecha 1 de enero de 2024 se encuentren haciendo uso del derecho a una jornada reducida por cuidado de familiar, percibirán la liquidación correspondiente a una jornada completa, independientemente de la que actualmente estén desempeñando.

Las personas trabajadoras que estén en situación de excedencia por cualquiera de los motivos recogidos en este Convenio Colectivo, percibirán la cuantía correspondiente al derecho generado a 1 de enero de 2024 en la primera nómina posterior al momento de incorporación a su puesto de trabajo.

QUINTA.- Pleitos existentes.

Las partes negociadoras del presente Convenio ponen de manifiesto la existencia de pleitos anteriores a su negociación.

En concreto, la parte social promovió un conflicto colectivo para la definición de las tablas salariales 2021 en el marco del convenio colectivo anterior, el cual se ha sustanciado en el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (autos 15/2022), recayendo sentencia de fecha 25 de octubre de 2022.

Dicha sentencia fue recurrida en casación ante el Tribunal Supremo por la parte empresarial, si bien, dado que el conflicto se refiere a las tablas salariales del año 2021, las cuales son objeto del presente convenio colectivo, ambas partes dan por finalizada la controversia suscitada y, en consecuencia, la parte empresarial se compromete a desistirse del recurso de casación.

SEXTA.- Salario mínimo interprofesional.

Con independencia de lo recogido en las tablas salariales, en el supuesto de que, como consecuencia de la modificación por parte de las autoridades competentes del salario mínimo interprofesional , durante la vigencia del presente convenio, y sus prórrogas, en algunas de las categorías del presente convenio, la retribución computable fuera, en su conjunto y en cómputo anual inferior al salario mínimo establecido por la normativa laboral, las empresas abonarán en el mes de diciembre la diferencia entre los salarios abonados y el SMI.

Si la relación laboral termina dentro del año natural las empresas abonarán en la liquidación correspondiente el importe proporcional al tiempo trabajado conforme a lo recogido en el párrafo anterior.

SÉPTIMA.- RETROACTIVIDAD.

Todas las disposiciones contempladas para los ejercicios 2021, 2022 y 2023, tendrán carácter retroactivo a 1 de enero de cada año, salvo las que se regulen a estos efectos en el propio artículo de este Convenio.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA.

PRIMERA.- Acuerdos de inaplicación.

Las partes negociadoras reconocen que las condiciones recogidas en el presente convenio colectivo quedarán limitadas en aquellos centros de trabajo en los que se haya sustanciado un procedimiento de inaplicación del convenio colectivo durante el periodo de ultractividad del Convenio Colectivo anterior. En tales supuestos, durante el periodo de vigencia de la medida de inaplicación regirá lo pactado con el Comité de Empresa o representación de los trabajadores de cada centro, o bien lo resuelto por autoridad arbitral o judicial en dicho proceso respecto del contenido del presente Convenio.

ANEXO I.- TABLAS SALARIO BASE DEL 1 DE ENERO DE 2021 AL 31 DE DICIEMBRE DE 2.025 (TABLAS OPCIÓN A)

ANEXO II.- TABLAS SALARIO BASE DEL 1 DE ENERO DE 2021 AL 31 DE DICIEMBRE DE 2.025 (TABLAS OPCIÓN B).

Firmas.