CONVENIO COLECTIVO (BOP Núm. 176 – 3 agosto 2023)
RESOLUCION de la Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza, por la que se dispone la inscripción en el Registro y la publicación del convenio colectivo del sector Comercio Textil de Zaragoza.
Visto el texto del convenio colectivo del sector Comercio Textil de Zaragoza para los años 2022 al 2024 (código de convenio 50000305011982), suscrito el día 14 de abril de 2023, de una parte por la Asociación de Empresarios de Comercio Textil y Federación de empresarios de comercio y servicios de Zaragoza y provincia (ECOS), en representación de las empresas del sector, y de otra por CC.OO., OSTA y M.I.T., en representación de los trabajadores afectados, recibido en la Subdirección Provincial de Trabajo el día 19 de mayo de 2023, requerida subsanación y presentada esta con fecha 20 de julio de 2023 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90-2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, Esta Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza acuerda:
Primero. – Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Subdirección Provincial, con notificación a la comisión neg ociadora.
Segundo. – Disponer su publicación en el BOPZ.
Zaragoza, a 20 de julio de 2023. – La subdirectora provincial de Trabajo, Beatriz Latorre Moreno.
ARTÍCULO PRELIMINAR. DETERMINACIÓN DE LAS PARTES
Son partes signatarias del presente convenio provincial, de una parte la Asociación de Empresarios de Comercio Textil de Zaragoza y la Federación de Empresarios de comercio y Servicios de Zaragoza y Provincia -ECOS- en representación empresarial, y de otra parte, Comisiones Obreras -CCOO-, la organización sindical de trabajadores de Aragón -OSTA- y el Movimiento Independiente de Trabajadores -MIT- como representación sindical.
Ambas representaciones, sindical y empresarial, se reconocen mutuamente legitimación y representatividad para la negociación del presente convenio colectivo y para suscribirlo en los términos que constan.
TÍTULO PRIMERO NORMAS DE APLICACIÓN.
ARTÍCULO 1. ÁMBITO TERRITORIAL.
Las normas del presente Convenio serán de aplicación en todo el territorio de la Provincia de Zaragoza.
ARTÍCULO 2. ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.
Este Convenio afectará a todas las empresas que realicen la actividad de Comercio Textil en la provincia de Zaragoza y a todos los trabajadores/as que presten servicio en las mismas, con las excepciones enumeradas en los Artículos 1º y 2º del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de de Octubr e.
Específicamente estarán incluidas en este Convenio las empresas cuya actividad sea la venta, distribución, almacenaje y gestión de ropa y complementos textiles.
El Convenio vincula a todas empresas y trabajadores/as incluidos en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad, por acuerdos colectivos o pactos colectivos, con la excepción de la posibilidad de aplicar la cláusula de inaplicación.
ARTÍCULO 3. ÁMBITO TEMPORAL.
El periodo de duración de este Convenio será de tres años, desde el día 1 de Enero de 2022 hasta el 31 de Diciembre de 2024, independientemente de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia .
ARTÍCULO 4. DENUNCIA.
La denuncia del convenio será automática, dándose por denunciado a la finalización de su vigencia, el convenio seguirá aplicándose en sus mismos términos hasta que se firme el nuevo convenio.
ARTÍCULO 5. COMISIÓN PARITARIA.
Para entender en cuantas cuestiones se deriven de la aplicación de este Convenio se establece la comisión Paritaria del mismo, que estará formada por tres representantes de los Empresarios y tres representantes de los Trabajadores que han actuado en las deliberaciones del Convenio, pertenecientes a cada una de las Centrales Sindicales con sus correspondientes suplentes, asistidos por los Asesores que cada una de las partes pudieran designar.
La comisión Paritaria del Convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento, que se encuadra dentro de las disposiciones recogidas en el artículo 85.3 e), del Estatuto de los Trabajadores.
Sus funciones específicas serán las siguientes:
A) Velará por el cumplimiento de los contenidos del convenio, e interpretará las discrepancias que le puedan ser sometidas a informe.
B) Tendrá conocimiento y resolverá las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de inaplicación del convenio, en base a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y en los términos y condiciones establecidas en el presente convenio, que deberá resolver en el plazo de siete días desde su recepción.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, resolverá las cuestiones que le fueran planteadas por las partes en cuanto a la inaplicación en las empresas de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, conforme a lo establecido en el artículo 82.3 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir para solventar las discrepancias a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos en al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA, gestionado por el SAMA).
Procedimientos y plazo de procedimiento de esta comisión:
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, en el plazo máximo de siete días a contar desde la fecha que reciba la solicitud.
Acuerdos: Los acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes representadas.
Dirección de la comisión: A efectos de comuncicación con la comisión paritaria, el domicilio es: ECOS, calle San Jorge, 10, 1.
50001 Zaragoza.
C) Velará por el cumplimiento de las medidas de flexibilización establecidas en el convenio y que dan cumplimiento a los establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores.
TÍTULO SEGUNDO CONDICIONES ECONÓMICAS.
ARTÍCULO 6. COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTÍAS PERSONALES.
Las condiciones pactadas son compensables con las que anteriormente rigieran por imperativo legal o convencional incluso administrativo, sustituyendo las establecidas en convenios colectivos anteriores.
Las mejoras pactadas en este convenio absorben en su totalidad las que por disposiciones legales futuras impliquen variación de todos o alguno de los conceptos retributivos, y únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel de este. Se respetarán las situaciones personales que se consideren más beneficiosas que las establecidas en este convenio, manteniéndose “ad personam”.
ARTÍCULO 7. RETRIBUCIONES.
Para 2022, se acuerda un incremento de un 4 % sobre las Tablas Salariales definitivas para 2021 (BOP n.162 de 18 de julio de 2022) con efectos informativos y sin efectos económicos, que no generan derecho alguno a la percepción de atrasos. Se adjuntan como Anexo I, Anexo II. Tabla del año 2023: incremento del 2,5% sobre las tablas de 2022 .
Anexo III. Tabla del año 2024: incremento del 2% sobre la tabla de 2023.
Paga especial: Tendrán derecho a percibirla aquellos trabajadores de alta en la empresa en la fecha de publicación del convenio.
Esta paga no será consolidable y se percibirá en proporción a la jornada efectivamente realizada por el trabajador entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2022, con arreglo a la siguiente fórmula:
El abono de esta paga especial se realizará por la empresa a su elección; bien en una sola vez dentro del mes siguiente a la publicación del presente convenio o fraccionando el importe resultante mensualmente en cuantías iguales en los tres meses siguientes a la publicación del presente convenio. Por acuerdo entre la empresa y el trabajador podrá prorratearse en cuantías iguales por un plazo superior a los tres meses debiéndose percibir dentro del año 2023.
Atrasos: El cálculo de los atrasos correspondientes de salarios y complementos del convenio será desde el 1 de enero de 2023 hasta la fecha de publicación. El pago se realizará dentro de los tres meses siguientes a la publicación del convenio.
ARTÍCULO 8. CLÁUSULA DE REVISIÓN.
Cláusula de revisión salarial. En el caso de que la suma de los IPC reales de los años 2022, 2023 y 2024 supere el 8.5%; se practicará una revisión salarial consistente en aplicar el 100% de la diferencia resultante entre el 8,5% y la cantidad que resulte de la suma de IPCS reales de ser esta inferior al 12% o del 12% en caso de que la suma de los IPCS reales supere el 12%; abonándose el 25% de dicha cuantía en concepto de “paga compensatoria”, que tendrán derecho a percibir en 2025 los trabajadores de alta en la empresa en la fecha de publicación de la revisión. Y el otro 75% se incorporará a las tablas definitivas de 2024, no generando derecho alguno a la percepción de atrasos, sirviendo como base de los incrementos que se pacten para 2025.
Sin perjuicio, de lo anterior, para el caso de que la suma de los IPCS de los años 2022, 2023 y 2024 superase el 16%; el 50% de la cantidad entre el 16% y la resultante superior se incorporará a las tablas de 2025, sin generar derecho alguno a la percepción de atrasos.
ARTÍCULO 9. CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.
Proceso de inaplicación del régimen salarial del convenio por razones económicas. (Cláusula de descuelgue). Las empresas que pretendan inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo deberán proceder conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, acordada según lo establecido en la ley, será efectiva desde la fecha de la firma del acuerdo, no pudiendo tener en ningún caso carácter retroactivo.
En las empresas en las que existan, comités de empresa o delegados de personal, la negociación será competencia de la representación legal de los trabajadores, pudiendo contar con el asesoramiento que decidan.
En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, la empresa comunicará al conjunto de la plantilla la decisión de proceder a la inaplicación del convenio colectivo, procediéndose a la elección democrática de una comisión de tres trabajadores como máximo de la empresa o a designar la participación de una comisión de representantes de los sindicatos más representativos y representativos en el sector, legitimados para la negociación del convenio colectivo. En cualquier caso los trabajadores podrán contar con el asesoramiento que decidan.
Las empresas de 6 o más trabajadores que no cuenten con representación legal de los mismos deberán comunicar por escrito a la vez que lo hagan a los trabajadores, a la Comisión Paritaria del Convenio, el inicio del periodo con sultivo.
El acuerdo alcanzado deberá ser comunicado en el plazo de siete días desde su firma a la Comisión Paritaria del Convenio y a la Autoridad Laboral.
En el caso de desacuerdo en el período de consultas entre empresas y representación de los trabajadores, las partes se someterán a la intervención de la Comisión Paritaria que deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días desde que la discrepancia le fuera planteada, para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.
En los supuestos en que no se pronuncie la Comisión Paritaria o no se consiga el acuerdo en su seno, se acudirá para solventar las discrepancias surgidas a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Aragón (ASECLA) cuya gestión y soporte administrativo corresponde al SAMA (Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje).
Cada tres meses, se reunirán los representantes que firmaron el acuerdo en aras al buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo.
Así mismo, si durante el periodo de inaplicación surgieran discrepancias sobre el buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo, que deberán haberse pactado, las partes podrán solicitar su sometimiento a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales previstos en el párrafo anterior.
ARTÍCULO 10. PLUS DE TRANSPORTE.
Se establece un Plus de Transporte que percibirán todos los trabajadores/ as, cualquiera que sea su edad o categoría profesional, por día de trabajo y presencia en la empresa.
Por tanto no se percibirá en festivos, vacaciones, ni días de ausencia, excepto cuando su causa fuera de baja por enfermedad o accidente de trabajo, que a estos efectos se considerará como día de trabajo.
Si la falta de presencia es de medio día se abonará la mitad de dicho plus de transporte, no pudiéndose abonar el Plus de manera proporcional al número de horas trabajadas. En la jornada de descanso a que se refiere el Artículo 21, se abonará íntegra.
En el caso de que la empresa se traslade o esté ubicada en una zona donde no exista, o no sea compatible con los horarios, transporte urbano, la empresa abonará el plus de transporte a todos los trabajadores/as, incrementado en un 50%.
El importe de este plus ver tablas anexos con el contenido y alcance de las mismas.
Para el caso de que el precio del viaje de tarjeta bus de transporte público sufrieran incrementos que superaran, las cantidades anteriormente establecidas por día a razón de cuatro viajes, la comisión negociadora se reunirá para equiparar el precio resultante de los cuatro viajes de tarjeta bus urbano, al plus de transporte.
ARTÍCULO 11. PLUS DE ROPA DE TRABAJO Y/O CALZADO.
Para cumplir con las disposiciones vigentes y para que puedan adquirir los trabajadores/as la ropa de trabajo y/o calzado y su reposición, las empresas abonarán a las categoría laborales de mozo/a, mozo/a especializado, conductor/a-repartidor/a, cortador/a, profesional de oficio y escaparatista, así como a la de otras categorías en las que se establezca por la empresa la obligatoriedad a los trabajadores/as de un tipo ropa y/o calzad.
El importe de este plus ver tablas anexos con el contenido y alcance de las mismas.
Esta obligación podrá ser sustituida por la empresa cuando la misma entregue la ropa y/o calzado al trabajador.
ARTÍCULO 12. QUEBRANTO DE MONEDA.
En concepto de quebranto de moneda se establece un porcentaje del 5 por 100 sobre las tablas de salarios del convenio, que percibirá aquel personal que de forma habitual y continuada o al menos durante la mitad de su jornada mensual, realice funciones de caja. También lo percibirán los trabajadores que realicen labores de entrega de mercancías y cobro de las mismas fuera del establecimiento, tales como las categorías de mozo/a y conductor/a-repartidor/a, los cuales vendrán obligados a realizar estos cobros.
El pago de este plus es obligatorio, sin perjuicio de que la empresa pueda aplicar los descuentos que correspondan por los descuadres de caja producidos.
ARTÍCULO 13. PLUS SALARIAL DE FIDELIDAD.
A partir del 1 de enero de 2006, aquellos trabajadores con una antigüedad en la empresa de quince años, y que tengan 61 años cumplidos o más, y que no hayan efectuado la opción contemplada en el último párrafo del artículo 24 del convenio colectivo para el año 2001, percibirán mensualmente en su nómina este plus íntegramente, que no será absorbible ni compensable, en co ncepto de fidelidad.
El importe de este plus ver tablas anexos con el contenido y alcance de las mismas.
En ningún caso el periodo de percepción de este plus de fidelidad podrá superar los cinco años, perdiendo vigencia automática al cumplir el trabajador los 66 años y no siendo objeto en ningún caso de consolidación superada dicha edad.
El derecho a la percepción de este plus se generará mes a mes mientras el trabajador que cumpla los requisitos requeridos, esté de alta en la empresa.
ARTÍCULO 14. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Las gratificaciones de 15 de julio y Navidad consistirán cada una de ellas en el importe de una mensualidad de los salarios convenidos y que figuran en las Tablas Salariales. Ver Anexos, más el complemento ad personam en los casos en que lo hubiera.
Se establece la posibilidad de prorratear mensualmente estas gratificaciones extraordinarias por acuerdo entre empresa y trabajador/a.
ARTÍCULO 15. MARZO (ANTERIOR DE BENEFICIOS).
Las empresas establecerán en favor del personal un régimen de gratificaciones variables en función de ventas o beneficios del modo que mejor se adapte a la organización específica de cada establecimiento, sin que puedan ser menores, en ningún caso, al importe de una mensualidad del total de los emolumentos que el trabajador/a perciba, cada año.
La gratificación a que se refiere este artículo se abonará anualmente durante el mes de marzo, salvo que por costumbre inveterada, estuviera establecido su abono en plazos más breves y, en todo caso, habrá de liquidarse cada ejercicio económico dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente, o mediante prorrateo en los doce meses del año.
ARTÍCULO 16. COMPLEMENTO AD PERSONAM.
Únicamente lo percibirán aquellos trabajadores/as que estuvieran de alta en las empresas antes del 31 de Diciembre de 2003, conforme a lo dispuesto en el Artículo 15 del Convenio Colectivo de Comercio Textil de Zaragoza (BOP n.º 12 del 16 de Enero de 2004).
Las cuantías correspondientes a cada trabajador/a por este comp lemento no serán compensables ni absorbibles. Ver anexos.
TÍTULO TERCERO JORNADA, HORARIO, VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS.
ARTÍCULO 17. VACACIONES.
Todos los trabajadores/as disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas a tenor de las normas siguientes:
1. Tendrán una duración de treinta y un días naturales, independientemente de la edad y categoría profesional del trabajador/a.
2. Las vacaciones se disfrutarán en dos periodos de veintiuno y diez días cada uno de ellos, siendo obligatoriamente el primero dentro de los meses de junio, julio, agosto o septiembre y el segundo se disfrutará en la época que, de común acuerdo, fijen el trabajador/a y el empresario según las necesidades de l a empresa.
Los dos periodos de vacaciones comenzarán a disfrutarse en lunes, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
Quedará a salvo cualquier pacto que individualmente puedan establecer empresas y trabajadores/as.
3. El sistema de elección del periodo de vacaciones será por tu rno rotativo.
4. Cuando un trabajador/a cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en función del tiempo trabajado.
5. Cuando en una empresa hubiera trabajando un matrimonio las vacaciones de ambos cónyuges serán coincidentes.
6. El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con domingos, festivos y/o con el descanso semanal del trabajador/a.
7. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan generado.
8. Se permitirá la acumulación del periodo de vacaciones a la finalización de los de I.T. derivada de nacimiento, o la lactancia, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo derivado de nacimiento, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento y de supuestos de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural.
9. Los festivos anuales que coincidan con vacaciones se deberán disfrutar en otras fechas, salvo que el disfrute de los mismos se encuentre incluido en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral.
10. Los trabajadores/as en situación de I.T. derivada del nacimiento, o la lactancia natural o con suspensión del contrato de trabajo derivado de nacimiento, adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento y de supuestos de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, mantendrán su derecho al disfrute efectivo, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En caso de que el trabajador preste servicio en varias empresas, el periodo vacacional deberá condicionarse de forma que sea coincidentes. Para ello, el trabajador presentará ante la empresa afectada por el presente convenio el periodo de vacaciones acordado con la otra empresa.
ARTÍCULO 18. JORNADA DE TRABAJO.
La jornada laboral normal de trabajo efectivo y real será, en cómputo anual, de 1.794 horas para toda la vigencia del conveni o.
Los trabajadores/as disfrutarán de dos días de asuntos propios cada año, que no afectara a la jornada anual establecida, pudiendo fraccionar uno de ellos en dos medias jornadas por acuerdo entre empresa y trabajador.
La jornada semanal ordinaria será de cuarenta horas, debiendo existir un descanso de al menos doce horas, entre el final de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente.
Los trabajadores con jornada continua superior a seis horas diarias tendrán derecho a un descanso mínimo durante la misma de quince minutos, este periodo de quince minutos de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo, a partir de la publicación del presente convenio.
Trabajo en jornadas especiales. La prestación de trabajo fuera del horario habitual de apertura del establecimiento debido a trabajos especiales (black friday, víspera de Reyes, etc.) o preparación para las mismas (remarque de etiquetas, cambio de temporada, preparación de rebajas, etc.) será voluntaria. El salario/hora en jornada especial será superior al salario/hora del convenio y se acordará previamente entre la representación legal de los trabajadores y la empresa o, en caso de que no haya representación legal, entre empresa y trabajador.
ARTÍCULO 19. FLEXIBILIZACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO (DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA).
Lo acordado dentro de esta materia se realiza al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ochenta días al año, manteniendo como jornada máxima diaria nueve horas, como jornada máxima semanal cuarenta y cinco horas y respetando siempre la jornada máxima anual establecida.
Esta flexibilización no será de aplicación a los trabajadores/as eventuales, ni a los que se encuentren contratados a tiempo parcial.
Los requisitos por parte de las empresas para acogerse a dicha flexibilización serán:
A) Las empresas deberán comunicarlo al trabajador/a y a sus representantes legales con una antelación mínima de siete días a la fecha en que deba tener lugar la modificación de jornada.
B) La compensación del exceso de jornada se deberá efectuar en el entorno de tres meses anteriores o posteriores a las fechas en que la flexibilización de jornada haya de llevarse a efecto y en todo caso dentro del año natural. El trabajador/a podrá elegir su compensación en jornadas completas y la fecha de disfrute.
C) De coincidir cualquier modificación con un festivo, la compensación deberá efectuarse en otro día festivo.
Flexibilidad horaria por cuidado de personas dependientes. Los trabajadores que tengan a su cargo personas dependientes, hijos menores con discapacidad, tendrán derecho a tres horas semanales de flexibilidad horaria, a fin de conciliar los horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el dependiente o hijo discapacitado reciba atención, con los horarios propios del puesto de trabajo.
ARTÍCULO 20. HORARIO DE TRABAJO.
De acuerdo con la jornada de trabajo anual se fijará el horario, de forma tal que las horas de trabajo efectivo se dividirán entre los días laborables del año.
En ningún caso se podrán superar las 13,30 horas de salida por la mañana, ni las 20 horas por la tarde, salvo pacto expreso entre empresa y trabajador/a.
No obstante lo anterior, las empresas quedarán facultadas para optar por su propio horario y adaptación, en su caso, al que rija en la capital para los grandes almacenes.
En todo caso se observará lo dispuesto en la legislación vigente sobre horarios comerciales.
En aquellas empresas que ocupen a más de quince trabajadores/as y que tengan establecido un régimen de trabajo a turnos, con carácter trimestral se planificarán los cuadros horarios para cada centro de trabajo, especificando los distintos turnos y horas de entrada y salida. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa, podrá variar la citada planificación notificándolo al trabajador/a, cuando se produzcan situaciones de suspensión del contrato de trabajo por cualquier causa, permisos y licencias, con la finalidad de poder atender adecuadamente la demanda.
En relación a las horas extraordinarias, las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores deberán acordar, la opción de su retribución y/o la compensación de las mismas por tiempos de descanso; y en su caso la cuantía.
Los días 24 y 31 de diciembre, en las empresas que cuenten con representación legal de trabajadores se acordará la forma y en su caso turnos de prestación de las horas que se trabajen desde las 17 horas.
ARTÍCULO 21. CALENDARIO LABORAL.
En el mes de diciembre de cada año, las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores acordarán el calendario laboral del año siguiente, fijando los días laborales, la jornada anual, su distribución diaria y los descansos semanales.
ARTÍCULO 22. DESCANSO SEMANAL.
Sin perjuicio de acuerdo entre empresa y trabajador/a, el descanso semanal de día y medio a la semana a que tiene derecho el trabajador/a podrá fraccionarse, de modo que, con independencia del correspondiente al domingo, descanse el trabajador/a bien el lunes por la mañana, bien medio día en cualquier otro laborable a la semana o un día laborable completo cada dos semanas.
Cuando el medio día de descanso semanal coincida con día festivo, el trabajador/a conservará el derecho a su disfrute.
En los centros de trabajo que ocupen más de cinco trabajadores/as, se establecerá un sistema de descanso semanal para que disfruten de al menos una vez al mes, de un fin de semana de descanso semanal que comprenderá el sábado y el domingo, no siendo de aplicación este sistema para aquellos/as trabajadores/as que estén contratados específicamente para prestar servicios en sábados y domingos, ni para aquellos/as que estén contratados para prestar servicios como máximo cuatro días a la semana en los que estén comprendidos el sábado y el domingo.
ARTÍCULO 23. LICENCIAS RETRIBUIDAS.
El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) 15 días naturales, en caso de matrimonio.
b) 5 días por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En caso de esta licencia de 3 días por hospitalización de familiares, estos días podrán dividirse respectivamente en diez en medios días, equivalentes a medias jornadas de trabajo, y disfrutarse dentro de la duración del hecho causante, previa comunicación a la empresa.
c) 5 días naturales en caso de defunción de cónyuge o hijos.
d) 1 día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del Art.46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban de realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Hasta 12 horas al año, para la atención médica del trabajador o para acompañar al médico a hijos menores de 16 años o ascendientes de 1º grado que sean dependientes.
i) 1 día por boda de familiar hasta segundo grado.
j) El tiempo necesario, previo aviso y justificación, para el cambio en el registro civil, tarjeta sanitaria y/o atención sanitaria necesarios de los/as trabajadores/as transgénero y sus hijos/as menores transgénero.
k) Hasta 24 horas anuales para acompañar al médico a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad que padezcan enfermedades oficialmente reconocidas como crónicas y/o raras.
Todos los permisos que no sean por días naturales, comenzarán a disfrutarse en el primer día laborable del trabajador/a.
ARTÍCULO 24. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio disfrutarán, con obligación de justificación, las siguientes licencias no ret ribuidas:
– Hasta 8 horas al año para acompañar al médico a hijos menores de 16 años o ascendientes en primer grado que sean dependientes.
– 1 hora diaria para atender a hijos menores de 6 años que se encuentren hospitalizados.
– El tiempo necesario para atender a hijos/as y/o familiares dependientes hasta el primer grado.
ARTÍCULO 25. TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS.
En domingos y festivos habilitados por el Gobierno de Aragón para la apertura de establecimiento comercial, se abonará el día correspondiente incrementado en un 75% a los trabajadores/as que presten servicio. Este incremento, no afectará a los trabajadores/as con contrato específico de trabajo a tiempo parcial para prestar sus servicios únicamente en domingos y festivos, ni para aquellos/as trabajadores/as que estén contratados para prestar servicios como máximo cuatro días a la semana en los que estén comprendidos el sábado y el domingo, ni aquellos/ as trabajadores/as que con anterioridad a la publicación del convenio del año 2006, tengan establecido en su contrato laboral un compromiso expreso para prestar sus servicios en los domingos y festivos de apertura autorizada por el Gobierno de Aragón.
En aquellos centros de trabajo de más de 5 trabajadores/as; aquellos trabajadores/ as que no estén comprendidos entre los descritos en el párrafo anterior, no estarán obligados a prestar servicios en más del 50% de los días de apertura en domingos y festivos autorizados por el Gobierno de Aragón. Sin afectar esta limitación a la obligación de cumplir la jornada anual establecida en el presente convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Si la prestación de servicios se realiza en domingo o festivo no habilitado por el Gobierno de Aragón el recargo será del 150%; en este caso, no se aplicará a los trabajadores/as a tiempo parcial que de forma específica estén contratados únicamente para prestar sus servicios en domingos y festivos.
Las empresas no podrán unilateralmente obligar a trabajar en domingos y festivos, salvo que exista acuerdo entre las partes, a aquellos trabajadores/as que tengan establecida en su contrato la prestación de su jornada laboral de lunes a sábado.
Se respetará en cualquier caso el derecho al descanso semanal establecido en el artículo 21.
ARTÍCULO 26. NOCTURNIDAD.
Se aplicará un 25% de recargo del salario hora, a la jornada realizada entre las 22 horas y las 06 horas.
ARTÍCULO 27. EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE LOS HIJOS.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, R.D.L 2/2015, de 23 de octubre, los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de este, o de la resolución judicial o administrativa.
Podrá ejercitar este derecho cualquiera de los cónyuges y su reincorporación se producirá automáticamente en la empresa al finalizar el periodo de duración de la excedencia, debiendo solicitar dicha reincorporación con una antelación mínima de un mes natural respecto a la fecha en que expirase dicha fecha.
ARTÍCULO 28. EXCENDENCIA ESPECIAL.
En el caso de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se tendrá derecho a una excedencia de hasta cuatro semanas, con derecho de reserva al puesto de trabajo tras el disfrute de la misma.
ARTÍCULO 29. EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
Por motivos personales el trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses ni superior a cinco años, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
ARTÍCULO 30. PERMISO POR CUIDADO DEL LACTANTE, NACIMIENTO Y RIESGO DEL EMBARAZO.
Se tendrá derecho a la acumulación de los tiempos de permiso por cuidado del lactante en 15 días completos en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y acumular estos a la I.T derivada de dichas contingencias y vacaciones.
Se podrán acumular al finalizar la IT por nacimiento, tanto las vacaciones y festivos como el permiso de cuidado del lactante computado en jornadas completas.
En el caso de partos múltiples se estará a lo establecido en la normativa legal.
La empresa informará a las trabajadoras del protocolo a seguir para la consecución de la suspensión del contrato del trabajo por riesgo en el embarazo, desde el momento en que estas le comuniquen su estado.
ARTÍCULO 31. TRABAJADORES/AS CON GUARDA LEGAL.
Los trabajadores/as que tuvieran a su cargo hijos discapacitados o cónyuges discapacitados, tendrán derecho preferente para la elección de horario de trabajo, descanso semanal, y vacaciones. Quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12 años, o familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
El trabajador/a tendrá derecho a concretar dicha jornada de trabajo, dentro de su jornada habitual.
ARTÍCULO 32. FINIQUITOS.
Queda expresamente excluida de los finiquitos y, por tanto, no resulta afectada por la condición liberatoria de los mismos, la cantidad que se devengue en virtud del carácter retroactivo de los incrementos retributivos producidos por convenio o cláusula de revisión. Esta cláusula no será de aplicación cuando operen las cláusulas de compensación y absorción.
TÍTULO CUARTO. CONTRATACIÓN Y EMPLEO.
ARTICULO 33. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (Liquidaciones, promociones, rebajas y campañas de acuerdo con la legislación comercial autonómica o estatal, así como las vacaciones anuales). Estos contratos podrán tener una duración máxima de un año, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima de un año, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato supere dicho límite.
El presente artículo es desarrollo del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
ARTÍCULO 34. CONTRATO DE RELEVO.
El trabajador/a que reúna las condiciones para acceder a la jubilación parcial, tendrá la opción de solicitar contrato de relevo. Para ello el trabajador/a deberá preavisar a la empresa con una antelación de 3 meses a la fecha de su jubilación parcial. En caso de necesidad de la empresa, esta podrá diferir la celebración del contrato de relevo hasta 3 meses posteriores a la fecha en la que el trabajador/a tuviera derecho a la jubilación parcial.
ARTÍCULO 35. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS.
Las horas complementarias son aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial, o con posterioridad al mismo, formalizándose en el modelo oficial establecido.
El pacto de horas complementarias, deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El número máximo de horas complementarias será el siguiente:
– Para aquellos trabajadores/as que tengan contratado una jornada superior al 40% e inferior al 51% de la jornada anual prevista en el convenio, hasta un 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
– Para los trabajadores/as que tengan contratada una jornada superior al 51% o inferior al 40% de la jornada anual prevista en el convenio, hasta un 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
El trabajador/a deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como horas ordinarias.
Para aquellos trabajadores/as, que hayan venido realizando horas complementarias durante un periodo consecutivo de tres años, consolidarán en su contrato de trabajo el 50% de la media de horas complementarias realizadas durante ese periodo. A tal efecto, la jornada de trabajo ordinaria establecida en su contrato de trabajo deberá incrementarse en la cuantía correspondiente. A partir de la publicación del presente convenio, el periodo consecutivo de prestación de horas complementarias será de dos años.
ARTÍCULO 36. JORNADA EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.
Aquellos contratos a tiempo parcial inferiores a media jornada o con el límite de dicha media jornada, no podrán prestarse en régimen de jornada partida salvo acuerdo entre las partes. Esta cláusula afectará a aquellos contratos de estas características celebrados a partir del 1 de enero de 200 4.
ARTÍCULO 37. CONTRATACIÓN DE APRENDICES Y AYUDANTES.
En aquellos centros de trabajo donde presten servicios más de 3 trabajadores/as, para poder contratar otros trabajadores/as con categoría de aprendiz/a o ayudante/a, deberá de haber personal de categorías superiores.
ARTÍCULO 38. MEJORA DE EMPLEO.
Aquellas empresas en las que se produzcan vacantes de trabajadores a tiempo completo, y que tengan trabajadores/as contratados a tiempo parcial de carácter indefinido en el mismo centro de trabajo en el que se produzca la vacante, y que pretendan cubrirlas, ofertarán la posibilidad de ampliar su jornada a tiempo completo a dichos trabajadores/as con carácter prioritario, siempre que ostenten la misma categoría profesional que la del trabajador/a que cesó.
ARTÍCULO 39. COMPROMISO DE EMPLEO.
Las empresas de más de 10 trabajadores/as y hasta 50 trabajadores/as, estarán obligadas a tener, al menos, un 50% de plantilla indefinida.
Las empresas de más de 50 trabajadores/as y hasta 250 trabajadores/as un 55%. Las empresas de más de 250 y hasta 500 trabajadores un 60% y las empresas de más de 500 trabajadores un 75% de plantilla indefinida.
El cálculo de la plantilla de trabajadores/as fijos a estos efectos, se realizará de la siguiente manera:
La suma del número de trabajadores/as de la empresa por mes en los últimos 12 meses/12.
La cuantía resultante se redondeará despreciando los decimales a la baja.
TÍTULO QUINTO OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO.
ARTÍCULO 40. INDEMNIZACIÓN POR JUBILACIÓN.
La indemnización por jubilación a la que únicamente podrán acogerse los trabajadores/as que hayan ejercitado la opción contemplada en el último párrafo del Artículo 24 del Convenio Colectivo para el año 2001, será la establecida en los Anexos I, II y III para cada año de vigencia del convenio.
ARTÍCULO 41. SEGURO POR INVALIDEZ O MUERTE.
El trabajador/a que como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional sea declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta para todo trabajo o falleciese, tendrá derecho a una indemnización, a tanto alzado y por una sola vez, de 16.500 euros, percibiendo dicha cantidad la viudo/a o derechohabientes del causante.
Para cubrir estas indemnizaciones las empresas deberán suscribir individual o colectivamente a través de su Asociación o Federación, una Póliza de Seguros, lo cual comunicarán a sus trabajadores/as.
La aplicación del contenido de este artículo tendrá vigencia y será obligatorio a partir de la publicación en el B.O. de la Provincia del Convenio. Mientras tanto, seguirá vigente la cantidad establecida en el anterior convenio colectivo.
La obligación de este artículo no alcanza a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos con anterioridad a la vigencia de este convenio, salvo en las diferencias que pudieran existir para cubrir las indemnizacione s fijadas.
El presente artículo quedará prorrogado automáticamente hasta la entrada en vigor del nuevo Convenio, en su caso.
ARTÍCULO 42. INCAPACIDAD TEMPORAL.
Las empresas complementarán el subsidio de incapacidad temporal durante la vigencia del Convenio, de la siguiente forma:
-I.T. derivada de enfermedad común y accidente no laboral: Complemento hasta el 85% del salario mensual que perciba el trabajador/a entre el día 16 y el 90 de la baja. Este complemento se ampliará hasta el día 180 en caso de que el trabajador/a requiera hospitalización.
-I.T. derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional: Complemento hasta el 100% del salario mensual que perciba el trabajador/a desde el día siguiente de la baja con un límite de 12 meses.
ARTÍCULO 43. ACOSO LABORAL.
Las partes estiman que la existencia de acoso sexual o moral puede afectar a la víctima en su prestación de servicios de muchas formas, (absentismo, estrés, falta de atención en tareas, etc.) pudiendo afectar a la salud y seguridad en el trabajo repercutiendo en los/as otros/as trabajadores/as.
En este sentido, los comités de salud laboral y delegados/as de prevención tendrán en cuenta dichas circunstancias, a la hora de realizar la evaluación de riesgos.
Constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, que atenta por su repetición y/o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamiento tenga relación o como causa el sexo o el genero de una persona, constituirá acoso moral discriminatorio/ acoso por razón de sexo o género.
El acoso moral se puede presentar de tres formas:
– De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
– De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
– De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
Se considera acoso sexual en el trabajo, toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa o como consecuencia de una relación de trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por la víctima y cuya posición ante la misma, determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de esta o que, en todo caso tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
Las partes firmantes se comprometen a trabajar por la prevención en torno al acoso sexual y moral. En este sentido se deberán evitar las condiciones susceptibles de favorecer la aparición de este tipo de actuaciones.
ARTÍCULO 44. SALUD LABORAL.
La dirección de la empresa promoverá unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación del trabajo a la persona.
Independientemente de los reconocimientos médicos de carácter específicos al puesto de trabajo que se deban realizar, todos los /as trabajadores/as, tendrán derecho a que se les realice un reconocimiento médico completo al año. Las horas empleadas en todos estos reconocimientos, se considerarán como efectivas de trabajo.
Sobre la facultad que se establece en el artículo 2.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para que en la negociación colectiva se establezca prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas, siendo estas consideradas normas sobre prevención de riesgos laborales, en el presente artículo se establecen los criterios de aplicación en el sector de comercio de óptica de la provincia de Zaragoza.
El empresario tiene la obligación de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores/as y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como potenciar las acciones técnico-preventivas a favor de la salud de los/as trabajadores/as que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como, a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación del trabajo a la persona. Asimismo, los/as trabajadores/as tienen la obligación de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislación vigente.
En tal sentido la empresa queda obligada a poner a disposición de los/as trabajadores/as equipos de protección individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilización se garantice la seguridad y salud de los/ as trabajadores/as. Igualmente queda obligada a garantizar que los/as trabajadores/ as reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempeño del trabajo, así como, sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.
El empresario garantizará a los/as trabajadores/as a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos.
Las horas empleadas en los reconocimientos, que sean legalmente obligatorios, se considerarán como efectivas de trabajo.
La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.
Las empresas, a petición de los/as delegados/as de prevención o de la representación de los/as trabajadores/as en el comité de prevención laboral y de la salud, procederán a analizar conjuntamente con ellos, la adopción de las medidas preventivas que resulten más adecuadas en función de las características de los distintos puestos de trabajo de la empresa, incluyendo las medidas preventivas de carácter psicosocial.
En las empresas que cuenten con comité de seguridad y salud laboral, el tiempo empleado tanto en las reuniones del comité con la empresa, como el que se emplee a requerimiento de la autoridad laboral y el de la formación obligatoria, será el indispensable, no pudiéndose descontar del crédito sindical del delegado.
ARTÍCULO 45. PLAN DE IGUALDAD.
Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierta la negociación de un acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio, que podría incluir un modelo de plan de igualdad, se establece al respecto de lo allí acordado, que se procederá a incorporarlo al convenio.
De no llegarse a conseguir dicho acuerdo en el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Comercio y en relación con este tema, la comisión paritaria del convenio se constituirá en comisión de Plan de Igualdad, y procederá a desarrollar un modelo de Plan de Igualdad para aplicar en el sector. En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad, se realizará el mismo con la participación de los representantes legales de los trabajadores.
ARTÍCULO 46. UNIDAD DE CONVENIO.
El presente Convenio forma un todo y se pacta en el conjunto de todas sus cláusulas, de forma tal que si alguna de ellas no se aprobara, cualquiera de las partes podrá desvincularse del Convenio.
TÍTULO SEXTO
ARTÍCULO 47. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y transcendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo.
Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa jus tificada.
Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta m uy grave.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando po r él.
5. Las discusiones con otros trabajadores/as en presencia del público o que trascienda a este.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencia de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros/as de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto o consideración a los jefes/as o a sus familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11. La comisión por un superior/a de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado/a.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
15. El acoso laboral, la violencia del género y el acoso sexual en el centro de trabajo.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Régimen de sanciones. Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
Sanciones máximas. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.ª Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.ª Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quin ce días.
3.ª Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Prescripción. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
ARTÍCULO 48. DERECHOS SINDICALES.
Todos aquellos representantes de los trabajadores que tengan hasta 15 horas mensuales como crédito horario, en caso de ser convocados por los sindicatos a cursos de formación sindical, y previa justificación del curso por parte del sindicato, podrán acumular sus horas sindicales, por periodos trimestrales.
El crédito horario sindical se podrá acumular trimestralmente en uno o varios miembros de la representación sindical. Para ello, el representante de los trabajadores deberá comunicarlo por escrito a la empresa, donde conste su voluntad de cesión y el representante de los trabajadores en el cual recaiga la acumulación.
Los sindicatos más representativos con implantación en el sector, podrán elegir un delegado sindical en aquellas empresas que empleen a más de 100 trabajadores/ as. Estos delegados tendrán las mismas atribuciones y garantías reconocidas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores a los miembros de los Comités de Empresa y delegados de personal.
ARTÍCULO 49. PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO.
Las empresas que decidan proceder a modificaciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo se someterán a lo establecido en la normativa vigente.
En las empresas en las que exista representación legal de los trabajadores, comités de empresa o delegados de personal, la negociación será competencia de la representación legal de los trabajadores, pudiendo contar con el asesoramiento que decidan.
En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, y que pretenda proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a toda la plantilla, la empresa lo comunicará al conjunto de la misma.
En este caso se procederá a la elección de tres trabajadores/as como máximo o a designar la participación de representantes de los sindicatos más representativos y con representación en el sector, legitimados para la negociación del convenio colectivo. En cualquier caso, los trabajadores/as podrán contar con el asesoramiento que decidan.
No obstante y en cumplimiento de la normativa, para solventar de manera efectiva, las discrepancias en la negociación y en caso de no alcanzar un acuerdo, antes de proceder a la modificación, las partes se someterán a la intervención de la comisión paritaria, que deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno en su seno.
En los supuestos en que no se pronuncie la comisión o no se consiga el acuerdo en su seno se acudira al Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA).
ARTÍCULO 50. VIOLENCIA DE GÉNERO.
De acuerdo con lo establecido con la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, el trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo con la concreción horaria que elija, a la reordenación de su tiempo de trabajo flexibilizando su horario, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, a la extición de su contrato de trabajo y a cuantos permisos retribuidos precise para garantizar su protección y su derecho a la asistencia social y jurídica integral.
CLÁUSULAS ADICIONALES.
PRIMERA. – No obstante lo dispuesto en los Artículos 20 y 22 de este Convenio, se acuerda que para el caso de que todos los grandes almacenes establecidos en Zaragoza, procedieran al cierre de sus centros comerciales los sábados por la tarde y los días 24 y 31 de Diciembre, el comercio afectado por este Convenio procedería también al cierre los sábados por la tarde, y en dichas fechas, trasladándose el medio día de descanso semanal que corresponde por imperativo legal a la tarde del sábado.
En todo caso se respetará la jornada laboral fijada en el artícu lo 18 del Convenio.
Independientemente de esta cláusula las empresas y trabajadores/as podrán establecer, de mutuo acuerdo, el cierre de las tardes del sábado, trasladando a la misma la media jornada de descanso semanal.
SEGUNDA. – Los derechos que corresponden a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio legal se extenderá también a las parejas que conviven en común, registradas como parejas de hecho en el registro correspondiente, y que justifiquen, la inscripción en el Registro Oficial de las Parejas de Hecho.
TERCERA. – En todo lo que no se hubiere pactado en el presente Convenio y que afecte a relaciones laborales se estará a la normativa legal vigente en cada momento y concretamente por jerarquía de la misma a lo dispuesto en Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra norma de rango de Ley, a los Decretos vigentes y a las ordenes y concretamente al Acuerdo Marco de Comercio (AMAC).
CUARTA. – Las partes firmantes de este convenio hacen constar su preocupación por el elevado grado de intrusismo profesional que se está produciendo en el sector y que lleva aparejado incumplimientos en materia laboral y de Seguridad Social.
Para ello acuerdan dirigirse conjuntamente a la autoridad laboral competente, para que intensifique la labor inspectora con el fin de erradicar esta situación.
QUINTA. – CATEGORÍAS PROFESIONALES. Se mantiene la extinción y cambio de denominación en las categorías profesionales expresadas a continuación con los siguientes efectos:
La categoría DEPENDIENTE/A MAYOR DE 25 AÑOS queda extinguida. Los trabajadores/as que ostentaran esta extinta categoría, quedarán incluidos en la categoría de DEPENDIENTE/A DE PRIMERA.
La categoría de DEPENDIENTE/A DE 22 A 25 AÑOS queda extinguida.
Los trabajadores/as que ostentaran esta extinta categoría de dependiente/a de 22 a 25 años quedarán incluidos en la categoría de DEPENDIENTE/A DE segunda, salvo que acrediten experiencia en la categoría no inferior a 3 años, en cuyo supuesto quedarán incluidos en la categoría de DEPENDIENTE/A DE PRIMERA.
Los/las trabajadores/as incluidas en la categoría de DEPENDIENTE/A DE segunda procedentes de la extinta homóloga de 22 a 25 años conservarán los derechos de ascenso en los términos que se les reconocía anteriormente.
Las categorías ASPIRANTES DE 16 A 18 AÑOS y AUXILIAR DE CAJA DE 16 A 18 AÑOS quedan refundidas en una única categoría que se denominará ASPIRANTE.
La categoría de AUXILIAR DE CAJA DE 18 A 25 AÑOS queda extinguida. Los trabajadores/as que ostentaran esta extinta categoría de Auxiliar de Caja de 18 a 25 años, quedarán incluidos en la categoría de AUXILIAR DE CAJA.
La categoría de AUXILIAR DE CAJA MAYOR DE 25 AÑOS pasará a denominarse AUXILIAR MAYOR DE CAJA.
La categoría de APRENDIZ/A DE 16 A 17 AÑOS, queda extinguida pasando a denominarse APRENDIZ/A DE PRIMER AÑO.
La categoría de APRENDIZ/A DE 17 A 18 AÑOS, queda extinguida pasando a denominarse APRENDIZ/A DE SEGUNDO AÑO.
Las cuestiones que se puedan derivar de estas modificaciones de categorías serán entendidas por la Comisión paritaria del Convenio.
En aquellas empresas en las que se hayan creado categorías profesionales propias, se deberá proceder a su equiparación con alguna de las existentes en el presente convenio colectivo.
En los nuevos contratos se deberán reflejar en el contrato de trabajo la categoría prevista en el convenio a la cual se equipara la creada en la empresa.
SEXTA. – SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS. Ambas partes acuerdan someter sus discrepancias, tanto individuales como colectivas, previamente a acudir al orden jurisdiccional social, a la mediación de Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA).
SÉPTIMA. – GRUPOS PROFESIONALES. Ambas partes acuerdan que en el momento que el AMAC establezca el sistema de grupos profesionales, el cual está en proceso de negociación, se aplicarán en este convenio.
OCTAVA. – PROMOCIÓN PROFESIONAL. A partir de la firma del convenio (abril de 2023), comenzarán a computarse los años de cumplimiento de permanencia en cada categoría profesional, para generar derecho al ascenso de categoría superior.
Los años de cumplimiento de permanencia en la categoría correspondiente serán de trabajo efectivo, ya que la experiencia en el desempeño junto a la obtención de conocimientos y su acreditación en la categoría inferior son requisitos imprescindibles para generar el derecho al ascenso de categoría. El ejercicio del derecho al ascenso queda supeditado al cumplimiento efectivo de dichos requisitos.
GRUPO PROFESIONAL PERSONAL MERCANTIL PROPIAMENTE DICHO:
-El ayudante/a ascenderá a la categoría de dependiente/a de segunda, cuando acredite dos años de cumplimiento efectivo en la categoría de los requisitos anteriormente enunciados.
-El dependiente/a de segunda ascenderá a la categoría de dependiente/a de primera, cuando acredite tres años de cumplimiento efectivo en la categoría de los requisitos enunciados.
-El dependiente/a de primera ascenderá a dependiente/a mayor cuando acredite cinco años de cumplimiento efectivo en la categoría de los requ isitos enunciados.
GRUPO PROFESIONAL PERSONAL DE OFICIO:
-El profesional de oficio de tercera ascenderá a la categoría de profesional de Oficio de segunda cuando acredite tres años de cumplimiento efectivo en la categoría de los requisitos enunciados.
-El profesional de oficio de segunda ascenderá a la categoría de profesional de oficio de primera cuando acredite tres años de cumplimiento efectivo en la categoría de los requisitos enunciados.
NOVENA. – DESCONEXIÓN DIGITAL.
Con el fin de contribuir al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en relación con el entorno digital y a la desconexión establecido en el artículo 20 bis del E.T. ; las empresas podrán establecer los protocolos necesarios en la empresa para cumplir dichos objetivos.
ANEXO I.-TABLA DEFINITIVA AÑO 2022.
ANEXO II.- TABLA AÑO 2023.
ANEXO III.- TABLA AÑO 2024.
