Convenio Colectivo Manipulado y Envasado de Tomate Fresco de Murcia

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CONVENIO COLECTIVO (BORM Nº 119, SÁBADO 25 DE MAYO DE 2019)

Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo, de convenio; denominación, Tomate Fresco (Manipulado y Envasado).

Visto el expediente de convenio colectivo de trabajo y de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Resuelvo:

Primero.- Ordenar la inscripción en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, de Convenio con número de expediente 30/01/0025/2019; denominado Tomate Fresco (Manipulado y Envasado); código de convenio n.º 30001335011981; ámbito Sector; suscrito con fecha 24/01/2019 por la comisión negociadora.

Segundo.- Notificar la presente resolución a la comisión negociadora del acuerdo.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia.

Murcia, 14 de mayo de 2019.-La Directora General de Relaciones Laborales y Economía Social, por Delegación de Firma, la Subdirectora General de Trabajo, (Resolución de 30/04/2018), Caridad de la Hera Orts.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA TOMATE FRESCO (MANIPULADO Y ENVASADO)

Determinación de las partes

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo, en representación de los trabajadores, los sindicatos UGT-FICA (Federación de Industria, Construcción y Agro) y CCOO (Federación de Industria), y en representación de las empresas del sector la Asociación de Productores-Exportadores de Frutas y Hortalizas de la Región de Murcia (PROEXPORT), ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el artículo 87 del E.T., y reconociéndose mutuamente la legitimación.

Capítulo I.- Condiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación obligatoria en el territorio de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.

Artículo 2. Ámbito funcional y personal.

En virtud del presente Convenio Colectivo y de conformidad con el artículo 83.2 del E.T., la estructura de la negociación colectiva en las empresas que se dediquen al Manipulado y Envasado de Tomate Fresco, como actividad mayoritaria, así como a otros manipulados de productos hortícolas que se puedan realizar en los citados centros de trabajo, se articula en los siguientes niveles sustantivos de Convenio:

a) El Convenio afecta a los trabajadores y a las empresas en aquellos centros de trabajo que se dediquen al manipulado y envasado de tomate fresco, como actividad mayoritaria, así como a otros manipulados de productos hortícolas que se puedan realizar en los citados centros de trabajo. Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.

b) Convenios Colectivos de empresas: Los contenidos objeto de negociación en esta unidad de negociación serán sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente Convenio sectorial, cuando éste así lo establezca por remisión expresa. Así mismo, serán materias de negociación mediante Convenios Colectivos de empresas las materias no dispuestas en el presente Convenio Sectorial.

Entre las empresas afectadas por el ámbito personal y con carácter mayoritario se encuentran las asociadas a PROEXPORT, siempre y cuando reúnan los requisitos y condiciones establecidas en este Artículo.

Las partes suscriptoras del Convenio, expresamente convienen que la actividad de la empresa es cíclica e intermitente, y reconocen que se que se está en presencia de Convenio Sectorial y que no existe ningún Convenio Colectivo de ámbito superior a éste.

Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del E.T.

Con la señalada estructura las partes signatarias consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario de la negociación colectiva en el sector de Manipulado y Envasado de Tomate Fresco y ha adaptado su contenido a la redacción actual del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Duración y vigencia.

El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, si bien sus efectos económicos con carácter general se retrotraerán al 1.1.2018.

La duración del Convenio será de tres años, es decir desde el 1.1.2018 al 31.12.2020.

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

El Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización y se seguirá aplicando hasta que se suscriba un nuevo Convenio.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derechos supletorios.

a. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación.

b. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tengan establecidas las empresas al entrar en vigor este Convenio, así como los derechos adquiridos por los trabajadores que excedan de lo pactado.

Capítulo II.- Jornada, licencia y descansos

Artículo 6. Jornada de trabajo.

La jornada laboral anual será de 1826 horas de trabajo efectivo como máximo y de 40 horas semanales, de lunes a las 14 horas del sábado.

La jornada diaria laboral se podrá efectuar dentro del abanico horario que las partes pactan, entre las 7,30 h. y las 21,30 h., de lunes a viernes, y el sábado de 8’00 a 14’00 horas, salvo pacto en contrario entre Comité de Empresa y la Dirección de la misma. El abanico horario antes indicado no será de aplicación en el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde y noche, donde se trabajará en la forma que pacten la empresa y su comité.

El descanso entre jornada y jornada será al menos de doce horas.

En aquella jornada cuya duración por la mañana exceda de cinco horas, se concederá un descanso de 20 minutos para el bocadillo, que será de cuenta del trabajador. Por el contrario, cuando en jornada de tarde, ésta termine después de las 20 horas, y siempre que exceda en más de 10 minutos, se concederá idéntico descanso de 20 minutos, pero éste será retribuido por las empresas y computado como de trabajo efectivo.

En cualquier caso, la Empresa podrá finalizar durante 35 días al año y dos veces por semana como máximo, la jornada a las 20,30 horas, sin tener por ello que conceder el citado descanso de 20 minutos ni ser retribuido por las Empresas.

Se establece un llamamiento mínimo de cuatro horas diarias de trabajo, salvo los sábados que será de tres horas y media.

Las empresas confeccionarán en el mes de Enero de cada año el calendario laboral del que se dará cuenta al Comité de Empresa, con indicación de los festivos y fiestas anuales. El mismo se expondrá en el tablón de anuncios.

Artículo 6-bis.. Flexibilización de la jornada

Constatando lo establecido en los artículos 6 y 28 del presente Convenio Colectivo, y con el objeto de evitar la consideración de horas extraordinarias y su abono como tales, y siguiendo el espíritu de lo establecido en el R.D. 3/2012 de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva de 25 de Enero de 2012, sobre distribución irregular de la jornada, los suscriptores del presente convenio teniendo en cuenta la peculiaridad del trabajo discontinuo, acuerdan que las empresas podrán distribuir a lo largo del año el 8% de la jornada de trabajo en cómputo anual, tanto por ciento que se ha aceptado por la discontinuidad del trabajo y a sabiendas que por el sistema de llamamiento al trabajo, unos trabajadores realizan mayor jornada anual que otros, motivo por el que se busca ese tanto por ciento que las partes consideran ajustado a derecho.

Dicha distribución horaria, que se efectuará dentro del abanico horario establecido como jornada laboral, deberá respetar en todos los casos los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Las partes acuerdan que esta distribución irregular de la jornada en cómputo anual se efectúe dentro del abanico horario de la jornada, en ocho meses, a elección de la empresa, dentro del año natural al que corresponda, pero siempre respetando los descansos diarios y semanales previstos en la ley, como antes se ha indicado y no superen las 28 horas mensuales o 145 en ocho meses al año, que lógicamente tendrán valor de hora normal, al no ser extraordinarias.

Artículo 7. Fiestas locales.

El disfrute de las fiestas locales se llevará a cabo en los días en que consten las fiestas en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo. No obstante para aquellos trabajadores con residencia distinta a la del centro de trabajo, una vez llegadas las fiestas patronales de su localidad habitual, podrán disfrutarlas aunque sin derecho a la percepción del día o días festivos, aunque deberán asistir al trabajo si son llamados en los días de fiestas locales del lugar del centro de trabajo, percibiendo entonces remuneración normal.

Artículo 8. Licencias.

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar y ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo que a continuación se señala:

Durante dos días laborables o tres naturales, a elección del trabajador/a, por el nacimiento de hijo, que podrá ampliarse hasta otros tres mas naturales, cuando tenga que realizar algún desplazamiento a tal efecto, justificándose la necesidad del mismo.

Esta licencia se hace extensiva a los familiares de primer grado y hermanos. Así bien, si dos o más personas de la empresa tuvieran derecho a la misma, únicamente podrá hacer uso de ésta una única persona, previa justificación de la necesidad de acompañamiento.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

En los casos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad del trabajador/a, las empresas concederán hasta dos días laborales o tres días naturales de licencia previa petición y posterior justificación de la gravedad de aquella. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

En caso de fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos se concederán igualmente dos días laborables o tres días naturales de licencia retribuida y si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la del trabajador, se concederán hasta cinco días naturales con justificación de dicha circunstancia. En caso de fallecimiento de padres o hermanos políticos o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se concederá esta licencia por dos días laborables o tres días naturales de licencia retribuida y hasta cuatro días si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la del trabajador.

En caso de matrimonio, los trabajadores tendrán derecho a quince días naturales de licencia retribuida con independencia de las vacaciones.

Las empresas concederán licencias en los términos del presente Artículo, a las trabajadoras embarazadas, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto efectuadas por la Seguridad Social, y previo aviso y justificación de su realización dentro de la jornada laboral.

Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica de especialista, justificándolo con posterioridad, y siempre que esa consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo. En este caso, se abonará también el tiempo empleado en asistir a la consulta del médico de medicina general.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Quien ejerza este derecho por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen. Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, tendrán derecho a las licencias de los fijos en las mismas condiciones que éstos. En todo caso para tener derecho a la licencia retribuida tendrían que estar en activo en el momento del hecho causante.

Licencia no retribuida para asuntos propios.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho al disfrute de una licencia especial no retribuida de tres días naturales al año, que pueden solicitarse de forma continua o alterna, y con un preaviso a las empresas de al menos cuatro días de antelación a la fecha del disfrute. Tal licencia se entiende que es para asuntos propios del trabajador y las empresas vendrán obligadas a concederlos, siempre que las peticiones no alcancen al 8% de la plantilla activa y en vacaciones en el momento de la petición, excluyendo del cómputo del porcentaje indicado a los trabajadores en I.T., maternidad, excedencias y licencias. Las peticiones se concederán en función al orden cronológico de la petición, salvo que las mismas afecten al proceso productivo, en cuyo caso habría que consensuar las mismas con los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Artículo 9. Vacaciones.

El personal fijo afectado por este Convenio tendrá derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales. Se entiende que el personal fijo que no llegue al año de antigüedad en la Empresa, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente a los días trabajados.

Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, como consecuencia de las peculiaridades y naturaleza de la prestación de servicios, en las que no se pueden prever el número de días que van a prestar servicios en el año; el número de días a que tendrán derecho al disfrute de las vacaciones, será proporcional a los días trabajados en el año natural anterior.

El disfrute de las vacaciones se hará de mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, si bien el 50% del periodo de disfrute se efectuará entre el 20 de Junio y el 20 de septiembre, salvo que por acuerdo individual entre empresa y trabajador se acuerde el disfrute en otras fechas.

El disfrute de las vacaciones se hará por turnos, dentro de cada categoría y especialidad, de forma que no interrumpa el normal desarrollo del proceso productivo y se procurará que no coincida con el período de mayor actividad en las empresas.

Con respecto al párrafo anterior y para adecuar los calendarios de vacaciones al proceso productivo de la empresa, ésta y los Comités de Empresa determinarán los cuadrantes de los turnos de vacaciones, en función del orden cronológico de solicitud de las mismas por parte de los trabajadores.

El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de forma tal que el trabajador conozca las fechas que le corresponden dos meses antes al menos del comienzo de su disfrute.

El inicio de las vacaciones no podrá coincidir nunca con domingo o festivo.

Los trabajadores fijos discontinuos que proporcionalmente al número de días de trabajo efectuados en el año anterior no alcancen el derecho a doce días de las mismas, podrán solicitar de las empresas un permiso no retribuido hasta alcanzar los doce días, cuyo disfrute se hará de una sola vez y se procurará que coincida con los meses de verano.

Al tener incluida en la retribución diaria el importe de las vacaciones, el disfrute de las mismas no se incluirá a efectos del cómputo de jornada y, por la misma razón, el trabajador no percibirá ningún tipo de retribución.

El trabajador eventual también tiene incluido el importe de las vacaciones en su precio salario/hora.

El trabajador /a que tenga suspendido su contrato de trabajo por disfrute de periodo de maternidad, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones, aunque haya terminado, el año natural al que correspondan.

Artículo 10. Excedencias.

Con respecto a las excedencias, tanto forzosas como voluntarias, las partes se someten expresamente a las disposiciones establecidas al respecto en los arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las modificaciones introducidas por la Ley 39/99, de 5 de Noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras.

En caso de nacimiento de hijo, el inicio de la excedencia regulada en el presente apartado, será a partir de la terminación de la baja maternal, computando el periodo de tres años máximo de dicha excedencia, a partir de aquella.

Se pacta expresamente que el plazo para la reincorporación a la Empresa tras el vencimiento de la excedencia voluntaria es de tres días a partir de aquel.

La petición de excedencia voluntaria de los trabajadores, salvo los técnicos, se efectuará al menos con diez días de antelación a la fecha de inicio de aquella, viniendo la empresa obligada a contestar a la solicitud, y en el entendimiento de que si no hay contestación al respecto, se entenderá concedida la excedencia, siempre y cuando se reúnan los requisitos legales para la solicitud y concesión.

Los trabajadores con categorías de técnicos solicitarán la excedencia voluntaria al menos con treinta días de antelación a la fecha de inicio de aquella.

Excedencia por cuidado de familiares.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

La excedencia contemplada en el presente Artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante si dos o mas trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La solicitud de esta excedencia se podrá efectuar dentro del periodo máximo pactado de tres años por períodos breves y sucesivos hasta la total duración. Una vez desaparecido el hecho causante, el trabajador debe solicitar la reincorporación en un plazo no superior a siete días, siendo obligatorio su reincorporación a su puesto de trabajo.

Lactancia y otros derechos.

1. Los trabajadores /as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora, con la misma finalidad o acumularlo a jornadas completas, en el acuerdo a que llegue con el empresario.

2. En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 de este Artículo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este Artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2 y 3 de este Artículo, será resuelto por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el Artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

5. La trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección, o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, o de la aplicación del horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrá ejercitar en virtud de los acuerdos que se establezcan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o en su defecto conforme al acuerde entre la empresa y la trabajadora afectada. En caso de existir discrepancias se estará a lo dispuesto en lo establecido en el apartado 4. De este Artículo, para su resolución.

Capítulo III.- Condiciones económicas

Artículo 11. Salario base.

El salario base que percibirán los trabajadores acogidos a este Convenio es el que figura en el anexo salarial. Para los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, se fija un salario-hora que también se específica en el anexo y en el que se incluyen las partes proporcionales de vacaciones, pagas extras, domingos, festivos y beneficios.

Artículo 12. Hoja de salarios.

Las empresas entregarán obligatoriamente la hoja oficial de salarios en la que constarán todos los datos exigidos por la Ley.

En las hojas de salarios de los trabajadores fijos discontinuos eventuales, deberán figurar el número de horas realizadas en el periodo que correspondan.

El importe de las nóminas de los trabajadores se abonará hasta el 4. º Día hábil del mes siguiente al vencido y trabajado.

Artículo 13. Finiquito.

Para la firma del documento por el cual el trabajador declara extinguida voluntariamente su relación laboral con la empresa, éste podrá asesorarse de sus representantes sindicales.

Artículo 14. Pagas extraordinarias.

Se abonarán a los trabajadores acogidos al presente Convenio, dos pagas de 30 días de salario más antigüedad si procede. El abono a los trabajadores fijos se hará en las fechas de 15 de Julio y 22 de Diciembre. Se establece también una paga de beneficios de 30 días de salario base más antigüedad, que deberá percibirse antes del 16 de marzo de cada año, con el mismo cómputo de prorrateo para los no fijos continuos que el de las pagas de Julio y Diciembre.

Artículo 15. Plus de nocturnidad.

Se fija un plus de nocturnidad del 25 por l00 de salario base, para aquellos trabajos que se efectúen entre las 22’00 y las 6’00 horas, que se cobrará con independencia del recargo por horas extraordinarias, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya pactado expresamente un sistema de turnos entre Dirección y Comité de Empresa.

Artículo 16. Antigüedad.

Los trabajadores de este sector no tienen derecho al complemento de antigüedad, por haberse así pactado el 1 de Enero de 1994 y en el Convenio Colectivo correspondiente.

Los que por razones históricas vinieran percibiendo este complemento, que en todo caso ya quedó congelado en la posibilidad de seguir devengando más cuatrienios, mantendrán el importe que perciban a la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo en el BORM, y en un importe de 28 céntimos por cuatrienio que quedará congelado de futuro, pasará a denominarse complemento de fidelización “ad personam” y no tendrá más incrementos de futuro.

Artículo 17. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que superen el computo anual de 1.826 horas de trabajo efectivo, así como las realizadas los sábados por la tarde, domingos y festivos.

También tendrán la consideración de horas extras aquellas que superen el número de horas anuales equivalentes al 8% de la distribución irregular de la jornada.

En la tabla de retribuciones anexa aparece el valor de las horas extraordinarias para las distintas categorías profesionales del Convenio Colectivo.

Artículo 18. Dietas y desplazamientos.

Los trabajadores desplazados por la empresa en comisión de servicios, fuera de la localidad donde esté situado su centro de trabajo, serán compensados en los gastos procedentes que justifiquen, salvo que el nuevo centro de trabajo esté ubicado en localidad donde el trabajador tenga su domicilio.

Artículo 19. Plus de Asistencia.

Se establece un Plus de Asistencia en cuantía de 0,17 Euro/hora efectiva de trabajo en el año 2018, que se abonará mensualmente tan sólo para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios de forma efectiva el 90% de las horas ordinarias de llamamiento efectuado por la Empresa al trabajo.

No se abonará este Plus a quien no alcance el porcentaje anteriormente indicado, aunque tenga el contrato suspendido por cualquier causa prevista legalmente.

En todo caso se excluye de las causas de suspensión de contrato y no se contabiliza a efectos de penalizar el abono del Plus de Asistencia las vacaciones reglamentarias, el disfrute de horas sindicales, la I.T. derivada de accidentes de trabajo, las licencias retribuidas previstas en el presente convenio, los asuntos propios, también contemplados en el mismo y descanso por maternidad.

Este Plus de Asistencia se podrá compensar y absorber en los trabajadores fijos continuos cuya retribución sea superior en cómputo anual a la establecida para los mismos en el presente Convenio Colectivo. Para el percibo del Plus de Asistencia, sólo se cuantificarán las horas ordinarias efectivamente trabajadas y no las horas extraordinarias.”

Este Plus de Asistencia desaparecerá y no se devengará ni abonará a partir del 1 de Enero de 2019, al ser absorbido en el importe del salario base (salario hora para los trabajadores fijos discontinuos, interinos y eventuales).

Artículo 20. Desplazamientos.

La jornada laboral empieza y termina en el almacén de manipulado y envasado de tomate y otros productos hortícolas.

Los trabajadores que vinieran percibiendo el importe de kilometraje pactado en anteriores Convenios, mantendrán esa cuantía como condición más beneficiosa o derecho adquirido, siempre que sigan efectuando los desplazamientos en la forma que los venían realizando y no hayan cambiado de localidad.

En el supuesto de que la Empresa viniera facilitando al día de la fecha medio de locomoción colectivo tales como autobuses para los desplazamientos de los trabajadores, se suprime tal obligación, pudiendo optar por abonar a cada uno de los trabajadores que venían usando estos medios de locomoción con regularidad, la cantidad de 3 € por día efectivamente trabajado, y serán los trabajadores los que tendrán que acudir al centro de trabajo por sus propios medios.

Capítulo IV.- Condiciones sociales

Artículo 21. Póliza de seguro.

La Empresa compensará con hasta 24 Euros a cada trabajador durante el año 2018, y hasta 25 Euros durante los años 2019 y 2020, por la suscripción de póliza de seguro para cubrir el riesgo de muerte, invalidez permanente total o absoluta, cuya contratación será de exclusiva cuenta de éste (trabajador), siendo indispensable para el pago de la cantidad mencionada, justificar ante la empresa la formalización de la póliza, bien directamente o a través de la Compañía de Seguros. También se pacta que la Póliza pueda ser colectiva, pero viniendo obligados los trabajadores, a través de los Comités de Empresa, a presentar la misma suscrita a la empresa con la relación de los trabajadores beneficiarios y ésta abonará la cantidad pactada en función del número de aquellos.

Artículo 22. Subsidio de desempleo.

Las empresas se comprometen al cumplimiento de la legislación vigente en materia de desempleo y a las modificaciones que puedan surgir durante la vigencia de este Convenio.

Los contratos fijos discontinuos ahora regulados en el art.16 del E.T., los interinos fijos discontinuos y eventuales (salvo los que se efectúen por duración inferior a cuatro semanas), se harán por escrito, teniendo la empresa la obligación de hacerlo por triplicado ejemplar y entregar después de firmado, una copia al trabajador y otra a la Oficina de Empleo correspondiente, debiendo figurar en el contrato que se suscriba las condiciones en que ha sido contratado. Estos contratos son los aprobados de acuerdo con la legislación vigente, con las peculiaridades establecidas, tanto para unos como para otro, en el art. 28 del presente Convenio.

Artículo 23. Documentación sobre trabajadores.

En el plazo de quince días, a contar desde la fecha la publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, este Convenio, las empresas que no lo hubieran efectuado, según el anterior Convenio, vendrán obligadas a exponer una listas de los trabajadores fijos discontinuos, en las que figurará la antigüedad inicial de éstos a efectos de llamamiento, con obligación del trabajador de presentar a la empresas las quejas relativas a su antigüedad en la misma, si hubiera motivo para ello, en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la publicación de las listas. La empresa dispondrá de un plazo de quince días para resolver la reclamación planteada. La misma obligación existirá en todas las empresas para los trabajadores fijos. Las listas se renovarán, con iguales requisitos anualmente, a efectos de inclusión de los nuevos contratados.

Artículo 24. Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán dos prendas de trabajo a sus trabajadores al inicio de la relación laboral, y a partir de entonces una prenda al inicio de cada campaña, es decir, verano e invierno, así como guantes, cuyo costo será a cargo de la Empresa.

El trabajador se obliga al uso de la mencionada ropa de trabajo, y a la devolución de la prenda usada a la entrega de la nueva, así como al término de la relación laboral.

Artículo 25. Protección de la maternidad.

Será de aplicación obligatoria a este supuesto, lo establecido en el art. 26 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 26. Accidente de trabajo.

Las empresas completarán hasta el l00% de la base reguladora diaria a los trabajadores que causen baja por Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo, a partir del primer día de baja y mientras persista la situación de I.T.

Artículo 27. Principios de obligado cumplimiento que se introducen a partir de las últimas reformar legislativas.

Las partes suscriptoras del presente Convenio Colectivo, han acordado expresamente, por tratarse el presente de un Convenio de ámbito sectorial y ser la actividad del sector estacional y establecer para todos los fijos discontinuos afectados por el mismo, sea cual fuera la fecha de inicio de la relación laboral en las empresas, la de referencia del Convenio Colectivo de 1.826 horas anuales, que a su vez es la fijada para los trabajadores fijos a tiempo completo y la que sirve de módulo de cálculo de las retribuciones de todos los trabajadores afectados por el Convenio.

Lógicamente la jornada de referencia que ahora se pacta para los fijos discontinuos de 1826 horas de trabajo anuales, podrá no ser cumplida por los trabajadores fijos discontinuos, ya que la prestación de servicios, por la propia discontinuidad de la actividad irá en función del trabajo existente en cada momento en la empresa, que como ha quedado anteriormente indicado, será intermitente y cíclico, y por tanto de imposible determinación por las empresas con carácter previo, lo que obligará a las mismas a efectuar los contratos de trabajo con las peculiaridades previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo V.- Contratación y condiciones laborales

Artículo 28. Clasificación de los trabajadores según su permanencia en la empresa.

Fijos: Son aquellos trabajadores que prestan sus servicios en la empresa de una forma continuada y permanente.

Fijos Discontinuos: Son los que fueron contratados de acuerdo con el artículo 15.6 del E.T. y art. 11 del RD 2104/84 de 21 de noviembre, que mantendrían sus condiciones laborales “ad personam”, de acuerdo con aquellas disposiciones legales antes de ser modificadas o derogadas. Asimismo, es el que aparece regulado en el número 8 del art. 15 del E.T.

Interinos: Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y a trabajadores con contrato reducido y por la duración de la jornada reducida, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

La duración de la interinidad será la misma que la del periodo de suspensión del contrato del sustituido, y cesará en el momento de la reincorporación de éstos últimos, salvo el supuesto de fallecimiento o reconocimiento del sustituido en situación de invalidez permanente total o absoluta que dará lugar a la extinción del contrato, tanto del sustituido como del interino. Asimismo será causa de extinción del contrato de interinidad la jubilación o la no reincorporación del trabajador sustituido o la extinción por cualquier causa de la relación laboral del sustituido.

Una vez se incorpore el sustituido, cesará en la prestación de servicios, sin derecho a indemnización.

Cuando se trate de formalizar contratos de interinidad de trabajadores fijos discontinuos, constatada la suspensión del contrato y la necesidad de cubrir esa vacante por un interino, se formalizará el contrato de esta naturaleza con expresión de la causa de interinidad, la persona a la que sustituye y demás causas previstas legalmente.

Ahora bien, como resulta que los trabajadores fijos discontinuos tienen que ser llamados al trabajo por riguroso orden de antigüedad, en su categoría profesional y especialidad, para no producir perjuicio a los trabajadores fijos discontinuos que están en la lista de los mismos a efectos de llamamiento, el interino, a pesar de sustituir al que tiene el contrato suspendido, pasará a la lista de llamamientos de trabajadores fijos discontinuos en el último lugar, y será llamado al trabajo una vez estén ocupados todos los discontinuos, y ello por cuanto que la sustitución no lleva aparejado el reconocimiento de la antigüedad del sustituido, ya que es un complemento personal de éste.

Contratos para la formación: Es aquel contrato formativo por el que el trabajador se compromete a prestar un trabajo y a recibir formación adecuada para su puesto de trabajo, rigiéndose por lo que establezcan las leyes vigentes en cada momento.

Eventuales: Se estará a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en lo previsto igualmente en el art. 8.2. Del mismo Cuerpo Legal.

La duración máxima de prestación de servicios, amparada por uno o varios contratos de esta naturaleza, será de doce meses como máximo en un periodo de dieciocho meses y se formalizará siempre por escrito.

En el supuesto previsto en el art. 8.2. Del E.T., si los contratos no tienen una duración superior a cuatro semanas, no será necesaria su formalización por escrito, bastando la simple comunicación a los organismos oficiales correspondientes y a la representación legal de los trabajadores.

El contrato podrá ser suspendido de acuerdo con lo establecido en el art. 45.1 a) y b) del E.T.

Para la formalización de contratos de esta naturaleza, será preciso que todos los fijos discontinuos hayan sido llamados a su puesto a partir del inicio de la campaña, y además, no operará dicha suspensión en el caso de que en el centro de trabajo presten servicios en dichas jornadas empresas de trabajo temporal.

En todo caso los contratos eventuales no podrán superar el 15% de la plantilla del centro de trabajo en cómputo anual, incluyendo en este 15% los trabajos prestados por empresas de trabajo temporal.

De acuerdo con lo anterior, las empresas facilitarán a los representantes legales de los trabajadores, o en defecto de estos, a los Sindicatos firmantes del Convenio, relación de las horas trabajadas en la empresa por todos los trabajadores afectos por este Convenio; si bien esta obligación es complementaria a la ya establecida en el párrafo 2.º del art. 12 del repetido convenio colectivo donde se establece que en las hojas de salarios de los trabajadores fijos discontinuos, eventuales e interinos, deberá figurar el número de horas realizadas en el periodo que correspondan.

Artículo 29. Estabilidad en el empleo y acceso a la fijeza discontinua de los trabajadores eventuales.

Con independencia de los derechos adquiridos, o en trámite de adquisición de la fijeza discontinua por parte de los trabajadores eventuales prevista en anteriores convenios, este tipo de trabajador que se contrate por las Empresas a partir de la firma del presente Convenio, adquirirá la condición de fijo discontinuo, siempre y cuando a partir de esa fecha presten servicios efectivos para las empresas durante doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En todo caso serán fijos discontinuos los trabajadores eventuales que presten servicios durante tres campañas consecutivas, con independencia del numero de jornadas efectivas de trabajo en cada campaña y siempre que al menos trabajen 60 jornadas en cada una de esas campañas. Adquirirán también la condición de fijos discontinuos los eventuales que presten servicios con un minimo de 180 jornadas de trabajo efectivo durante tres campañas consecutivas. Cuando alcancen los 180 días adquirirán tal condición aunque no lleguen a completarse las tres campañas.

Todas las plantillas de las empresas obligadas por este Convenio Colectivo, establecen que un mínimo del 85% de la misma en cómputo anual lo serán de trabajadores Fijos y Fijos Discontinuos, estableciéndose expresamente que dicho límite no se podrá modificar en Convenio Colectivo de ámbito inferior.

Las partes declaran expresamente que este porcentaje de fijeza discontinua no puede servir de referencia para otros sectores, ya que su aplicación en este sector (Manipulado de Tomate), es debido a la peculiaridad del mismo por su reducido número de Empresas y la dilatada antigüedad de las Empresas y la adscripción de sus trabajadores a las mismas.

A los efectos del cálculo de los trabajadores de la plantilla, los fijos, fijos-discontinuos y aquellos con contrato de trabajo de duración superior a un año, contarán como uno. Los eventuales o contratados a través de ETT, computarán por el número de días trabajados, y, cada 200 días de trabajo o fracción, en el período de un año, contarán como uno.

Aquellas Empresas afectadas por este Convenio y que no alcanzaran el índice de estabilidad del 85%, dispondrán del plazo de un año para llevarlo a cabo.

Si en alguna Empresa no existieran fijos-discontinuos, el cálculo de referencia será el promedio de días efectivamente trabajados por los eventuales y personal de ETT en la campaña anterior, según el cálculo resultante anteriormente indicado. Se tomará como criterio objetivo para estas conversiones el de los trabajadores con mayor número de días trabajados en la Empresa.

Artículo 30. Llamamiento y cese al trabajo.

Los trabajadores fijos discontinuos, deberán ser llamados cuando la empresa, en uso de su facultad discrecional de gestión de negocio, decida iniciar su actividad por orden de antigüedad, en cada especialidad, y cesarán en el trabajo en orden inverso al de su llamamiento, por finalización de campaña o en su caso, cuando por falta de materia prima, situación comercial, etc.., se suspenda temporalmente la actividad en los almacenes, siempre teniendo en cuenta lo que disponía la legislación que los regulaba a efectos de preferencia de los trabajadores considerados como fijos discontinuos.

La Empresa facilitará al trabajador que lo solicite y al término de cada campaña o en el plazo que reglamentariamente se determine, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante la misma.

Capítulo VI

Artículo 31. Derechos sindicales.

Los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa gozarán durante la vigencia del Convenio, de los derechos y garantías reconocidos actualmente por la legislación vigente, que entre otras cosas son las siguientes:

Ser informados de los despidos y sanciones por faltas graves y muy graves impuestos a los trabajadores.

Ser informados por la empresa de la iniciación de un expediente reestructuración de plantilla.

Asesorar a los trabajadores cuando así lo soliciten en la firma de los contratos laborales y finiquitos.

Intervenir en la negociación colectiva cuando sean nombrados miembros de la Comisión Negociadora por los trabajadores o sus sindicatos.

Disponer del crédito de horas establecido al respecto en el Estatuto de los Trabajadores, con arreglo a las siguientes matizaciones:

Podrán utilizarlas mediante simple y previo aviso a la empresa con toda la antelación que le sea posible y justificando su destino con igual antelación si se puede, y en todo caso, con justificación posterior del tiempo invertido.

Utilizarlas, no sólo en diálogo con la empresa, sino además en todas aquellas actividades de gestión ante los organismos públicos directamente relacionados con su función representativa y también para asistir a las reuniones que el sindicato convoque, tanto decisorias como informativas, como las de carácter formativo, siempre y cuando unas y otras estén directamente relacionadas con su función representativa y directamente contribuyan a su formación para mejor ejercicio de su condición de representantes.

Las horas sindicales que se realicen dentro de la jornada de trabajo, se considerarán como de trabajo efectivo.

Los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa podrán acumular hasta el 100% de las horas sindicales mensuales del resto de los representantes de los trabajadores de su Sindicato que las cedan y previa notificación de tal cesión a la empresa.

Dispondrán de un tablón de anuncios donde con independencia de las notas o anuncios que ponga la empresa de cualquier índole, incluidos los datos relativos a cotización, podrán insertar disposiciones legales publicadas en Decretos, Leyes, Ordenes Ministeriales o Boletín Oficial de la Provincia o del Estado, relativas a materias laborales o sindicales.

En relación a este tablón de anuncios, las empresas vendrán obligadas a insertar en el mismo las listas de altas y bajas del personal que a diario se produzcan.

La Empresa facilitará a los Comités de Empresa y Delegados de Personal información sobre la necesidad de realizar horas extras y estructurales.

Capítulo VII

Artículo 32. Comisión Paritaria.

Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias serán las siguientes:

1. Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio le sean sometidas.

2. El desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

3. Conocimiento de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, disponiendo la Comisión Paritaria de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

4. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio.

5. Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculación, o no, con el ámbito funcional del presente Convenio.

Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la Comisión Paritaria:

· La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, PROEXPORT, Ronda de Levante, 1 Entlo. 30008, Murcia.

· Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a quince días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de un mes a contar desde que se recibió la petición de intervención. Dichos plazos de comunicación e intervención se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la Comisión Paritaria.

· Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha Comisión o, cumplido dicho término, la Comisión Paritaria no se hubiese reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

Se entenderá válidamente constituida la Comisión, cuando asista la mayoría de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con asistencia de asesores.

Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisión, se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada representación.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada al menos por un representante de cada organización.

Artículo 33. Cláusula de no aplicación del régimen salarial.

Las condiciones laborales de posible inaplicación temporal.

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución de la jornada de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del RD 3/2012.

Causas para la inaplicación

Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pacta?das en el convenio sectorial -incluido régimen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el párrafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podrá completar, entre otras, la disminución persistente del nivel de ingresos; o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de aquellas condiciones económicas, siempre y cuando se justifique la inaplicación por su afectación al mantenimiento del empleo. Para la concreción de tales causas, los negociadores podrán tomar como referencia parámetros que permitan objetivar la justificación, como son, entre otros, la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los doce últimos meses. Siendo recomendable que se defina asimismo, con carácter previo, las partes no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo -porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicación.

Acuerdo de la representación legal de los trabajadores

La inaplicación solo se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo de empresa. En ausencia de la representación legal de los trabajadores en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a los dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo será fijado en el Convenio Sectorial, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acuerdan recurrir al sistema de solución de conflictos establecido en ASECMUR II.

Documentación

La documentación a entregar por la empresa será la necesaria para que la representación legal de los trabajadores pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.

Duración temporal de la inaplicación

Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración no podrá ser superior al periodo de vigencia de Convenio inaplicado ni a tres años.

Contenido del acuerdo de inaplicación

La inaplicación del Convenio Colectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el Convenio Colectivo inaplicado.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones inaplicadas no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Artículo 34. Adhesión a la ORCL.

Para la resolución extrajudicial de conflictos, las partes suscriptoras del Convenio, manifiestan su propósito de acudir en vía de mediación o arbitraje a la Oficina de Resolución de Conflictos Laborales de Murcia, y ello sin perjuicio de acudir a la Jurisdicción Laboral.

Artículo 35. Salud Laboral.

Las partes suscriptoras del presente Convenio se comprometen a velar por el cumplimiento de la Legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95 y Reglamentos de aplicación). En caso de incumplimiento por parte de alguna o algunas personas o empresas de la materia anteriormente indicada, los trabajadores, a través de sus representantes legales o de los Comités de Seguridad y Salud, si existieran, pondrán en conocimiento de la Inspección Provincial de Trabajo estos hechos, para su subsanación.

Cualquier acuerdo que la Comisión Paritaria del Convenio alcance sobre temas referidos a salud laboral, se incorporará a este Convenio Colectivo como anexo.

Artículo 36 Políticas de igualdad.

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

– El acceso al empleo

– Estabilidad en el empleo

– Igualdad salarial en trabajos de igual valor

– Formación y promoción profesional

– Ambiente laboral exento de acoso sexual

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en éste sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

– Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.

– Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

– Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND) integrada por dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisión se reunirá cuando lo solicite con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

· Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.

· Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribución.

· Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptarán medidas de acción positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

· Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido. Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas. La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este Convenio Colectivo se realizará en empresas con más de 250 trabajadores. El Plan a aplicar será el que previamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Dichos Planes de Igualdad contendrán unas etapas de desarrollo con unos contenidos mínimos, que deben contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones salariales, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El Plan debe contener cuatro partes:

1.- Parte primera o parte organizativa: en la que se designará un comité o comisión que se encargará más directamente de la gestión del plan. Se identificará a todas las personas y órganos que participan en el plan y deberá señalarse cuál es su grado de participación y responsabilidad. En concreto la comisión o comité tendrá una composición paritaria (representantes de la empresa y de la plantilla) y sus funciones serán de impulso y apoyo al diagnóstico, a la negociación, y a la ejecución y seguimiento del plan. Incluso en esta parte ejecutiva se podrá negociar directamente las acciones del plan, apartándolo así de la negociación general.

2.- Parte segunda o de diagnóstico: Informe del diagnóstico de la empresa en el que se exprese de manera clara y precisa los resultados de dicho diagnóstico y la manera en la que se ha realizado. El diagnóstico debe realizarse de acuerdo con criterios técnicos, por personas competentes en la materia y sus conclusiones no tienen que ser objeto de negociación, sin perjuicio de la transparencia de las mismas.

3.- Parte tercera o ejecutiva: aquí se incluyen los objetivos del plan y las medidas diseñadas para la ejecución de los objetivos. Tanto los unos como las otras son objeto de negociación pero teniendo en cuenta que la elección de los objetivos y las medidas dependerán del resultado del diagnóstico, y que entre las medidas o tipo de acciones a desarrollar se encuentran:

· Las medidas correctoras destinadas a corregir las situaciones de discriminación concretas en las condiciones de trabajo.

Las medidas de acción positiva (en cuanto medidas de preferencia, reserva y duración que favorezcan al sexo menos representado) que deberán establecerse a través de la negociación colectiva;

· Las medidas de conciliación de la vida familiar y personal, que sí puede establecer la empresa unilateralmente.

La articulación entre objetivos y acciones se realizará en jerarquía, es decir, se definirá un objetivo y a continuación las acciones para llevarlo a cabo. En la ficha que se debe elaborar para cada acción detallando la implantación y evaluación de la misma, pueden referirse los distintos objetivos a los que sirve.

4.- Parte cuarta: criterios y procedimientos para la evaluación del plan.

El establecimiento de un sistema de seguimiento y evaluación es parte del contenido obligatorio del plan de igualdad. Para establecer el sistema es necesario:

– Recursos económicos y humanos: es decir personas responsables del seguimiento y evaluación, que podrán ser los miembros de la Comisión o Comité permanente de igualdad, así como los medios técnicos y las herramientas que se seleccionen para ello.

– Establecer un procedimiento para evaluar: para ello será necesario establecer unos indicadores del cumplimiento de los objetivos alcanzados. Los indicadores se configuran según los objetivos y las acciones planteadas, y cada objetivo requerirá ser evaluado de un modo u otro.

Asimismo, e independientemente de la evaluación y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisión de Igualdad del CC realizará un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informará de ello a la Comisión Paritaria del Convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.

El presente Convenio se considera un todo orgánico e indivisible, y tiene que ser considerado en conjunto y en todo su articulado. Ha sido negociado en principio de la buena fe, y de acuerdo con las características del sector al que se aplica y las peculiaridades del mismo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA.

Los salarios pactados para la vigencia del presente Convenio son los que a continuación se indican:

· Del 1.1.2018 a 30.11.2018, se incrementarán los salarios del año 2017 en un 0,9%, salvo las horas extras, plus de asistencia y antigüedad ya congelada, que mantienen el mismo importe de 2017.

· Del 1.12.2018 a 31.12.2018, se incrementarán los salarios del año 2017 en un 1,8%, salvo las horas extras, plus de asistencia y antigüedad ya congelada, que mantienen el mismo importe de 2017.

· Del 1.1.2019 a 31.12.2019, se incrementan los salarios de Diciembre de 2018 en un 1,8%, incluyendo en el Valor hora y absorbiendo al importe del plus de asistencia, salvo la antigüedad ya congelada que mantiene el importe de 2017.

· Del 1.1.2020 a 31.12.2020, se incrementan los salarios de 2019 en un 1,8%, salvo la antigüedad ya congelada que mantiene el importe de 2017.

· En el Anexo II constan las tablas salariales consiguientes a los cuatro periodos establecidos en esta Disposición Transitoria Primera.

Se pacta expresamente que no hay revisión salarial durante el año 2018. Para los años 2019 y 2020 se pacta expresamente que si el IPC acumulado en ambos años superara el 3,6% (es decir, la subida pactada en ambos años), se aplicaría una revisión salarial acumulativa sin derecho a atrasos durante los años 2019 y 2020, con un tope máximo del 0,75% que se aplicaría con una subida máxima de ese importe en la tabla salarial con efectos de 1 de enero de 2021

ANEXO I: Categorías profesionales.

Estructura Profesional:

Clasificación Profesional en Grupos Profesionales.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de las empresas, todo ello sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo ó de cualquier otra índole.

Los actuales puestos de trabajo y tareas, se ajustarán a los Grupos Profesionales establecidos en el presente Convenio.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican, serán clasificados en Grupos Profesionales.

Los Grupos y Categorías profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas, Grupos y categorías enumeradas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere.

La clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realización de tareas complementarias y/ó equivalentes, que serían básicas para puestos incluidos en Grupos Profesionales inferiores.

La realización de funciones de superior o inferior Grupo Profesional se llevará a cabo conforme a lo pactado en el presente Anexo y en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajo de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación.

GRUPOS PROFESIONALES.

I. Personal Técnico.

II. Personal Administrativo.

III. Personal de Obrero:.

Subgrupo:–Producción / Almacén.

Subgrupo:.-Mantenimiento (taller) y Oficios Auxiliares.

IV. Personal Subalterno.

Definición de los FACTORES que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado GRUPO PROFESIONAL:

I.Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos ó experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

a) Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor ó menor dependencia a directrices ó normas y la mayor ó menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas ó manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal, la obligación dimanante del puesto de determinar soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.

III. Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor ó menor número, así como del mayor ó menor grado de integración de las restantes factores enumerados en la tarea ó puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc. Y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias y condiciones bajo las que debe efectuarse el trabajo. No se incluirán en éste subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)

IV. Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En éste sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado ó comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta, la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

ANEXO II.- Tabla de salarios.

ANEXO III.- Régimen disciplinario.

Definición de faltas laborales.

Se considerarán faltas laborales las acciones u omisiones del trabajador que supongan incumplimiento laboral de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente Artículo. Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

Faltas leves.

Se consideran faltas leves:

– De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.

– No notificar a la empresa, en el plazo de dos días hábiles, la baja por incapacidad temporal u otra causa justificada de inasistencia al trabajo, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de realizar dicha notificación.

– Faltar al trabajo un día en el período de un mes sin causa que lo justifique.

– La desobediencia en materia leve.

– Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuese responsable.

– No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social.

– El abandono no justificado del puesto de trabajo durante breve tiempo de la jornada.

– La embriaguez no habitual durante el trabajo.

Faltas graves.

Se consideran faltas graves:

– De cuatro a ocho faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes. Faltar dos días al trabajo, sin justificación, en el período de un mes – La falta de aseo o limpieza personal, si es habitual.

– Contribuir a simular la presencia de otro trabajador en la empresa, firmando o fichando por él a la entrada o a la salida del trabajo.

– La imprudencia en el desempeño del trabajo si la misma conlleva riesgo de accidente para el trabajador o para sus compañeros, o si supone peligro de avería o incendio de las instalaciones o materiales.

– El incumplimiento de la órdenes o instrucciones de los superiores, cuando no sea repetido o no se ocasionen por su causa perjuicios a la empresa o a terceros.

– La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes excepto las de puntualidad e inasistencia.

– La falta de respeto en materia grave a los compañeros o mandos de la empresa.

– La voluntaria disminución en el rendimiento laboral o en la calidad del trabajo realizado.

– El empleo del tiempo, máquinas, materiales o útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

– El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

– El fraude, deslealtad, trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, compañeros o de cualquiera otra persona dentro de la dependencia de la empresa.

– La indisciplina o desobediencia.

– La reiteración de falta grave dentro del periodo de un mes siempre que aquéllas hayan sido sancionadas.

– La falta de asistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos en el periodo de un mes o seis alternos en el periodo de cuarenta y cinco días.

– Más de doce faltas de puntualidad, en un período de seis meses o de veinticinco en un año sin justificación, debidamente advertida.

– El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

– El acoso sexual, y psicológico ó mobbing.

– El incumplimiento constatado de las normas de prevención de riesgos laborales, calidad y seguridad alimentaria implantadas en la empresa.

– Todas aquellas causas de despido disciplinario recogidas en la Legislación Vigente.

Sanciones.

Las empresas podrán imponer a los trabajadores, en función de la calificación de las faltas cometidas y de las circunstancias que hayan concurrido en su comisión, las sanciones siguientes:

1. Por faltas leves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de un día.

2. Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

3. Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

– Despido disciplinario.

Procedimiento sancionador.

Las sanciones por las faltas leves, graves y muy graves deberán ser comunicadas al trabajador por escrito, haciendo constar en el mismo la fecha desde la que surtirá efecto la sanción y los hechos que le motivan.

Los representantes legales de los trabajadores serán informados por la empresa de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

Se tramitará expediente contradictorio para la imposición de sanciones, por faltas graves y muy graves a dichos representantes de los trabajadores.

Prescripción.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de lecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

CONVENIO COLECTIVO (BORM Número 206 – Martes, 6 de septiembre de 2022)

Resolución de la Dirección General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del acuerdo de convenio colectivo del Sector Tomate Fresco (Manipulado y Envasado).

Visto el expediente de convenio colectivo de trabajo y de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Resuelvo:

Primero.- Ordenar la inscripción en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, de Convenio Colectivo, con número de expediente 30/01/0199/2021; denominado Tomate Fresco (Manipulado y Envasado); código de convenio n.º 30001335011981; ámbito Sector; suscrito con fecha 04/11/2021 por la comisión negociadora.

Segundo.- Notificar la presente resolución a la comisión negociadora del acuerdo.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia.

Murcia, 17 de agosto de 2022.-El Director General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, Antonio Pasqual del Riquelme Herrero.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA TOMATE FRESCO (MANIPULADO Y ENVASADO)

Determinación de las partes

Son partes firmantes del presente convenio colectivo, en representación de las personas trabajadoras, los sindicatos UGT-FICA (Federación de Industria, Construcción y Agro) y CCOO (Federación de Industria), y en representación de las empresas del sector la Asociación de Productores-Exportadores de Frutas y Hortalizas de la Región de Murcia (PROEXPORT), ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el artículo 87 del E.T., y reconociéndose mutuamente la legitimación.

Capítulo I Condiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente Convenio será de aplicación obligatoria en el territorio de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.

Artículo 2. Ámbito funcional y personal.

En virtud del presente Convenio Colectivo y de conformidad con el artículo 83.2 del E.T., la estructura de la negociación colectiva en las empresas que se dediquen al Manipulado y Envasado de Tomate Fresco, como actividad mayoritaria, así como a otros manipulados de productos hortícolas que se puedan realizar en los citados centros de trabajo, se articula en los siguientes niveles sustantivos de Convenio:

a) El Convenio afecta a las personas trabajadoras y a las empresas en aquellos centros de trabajo que se dediquen al manipulado y envasado de tomate fresco, como actividad mayoritaria, así como a otros manipulados de productos hortícolas que se puedan realizar en los citados centros de trabajo. Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.

b) Convenios Colectivos de empresas: Los contenidos objeto de negociación en esta unidad de negociación serán sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente Convenio sectorial, cuando este así lo establezca por remisión expresa. Así mismo, serán materias de negociación mediante Convenios Colectivos de empresas las materias no dispuestas en el presente Convenio Sectorial.

Entre las empresas afectadas por el ámbito personal y con carácter mayoritario se encuentran las asociadas a PROEXPORT, siempre y cuando reúnan los requisitos y condiciones establecidas en este Artículo.

Las partes suscriptoras del Convenio, expresamente convienen que la actividad de la empresa es cíclica e intermitente, y reconocen que se está en presencia de Convenio Sectorial y que no existe ningún Convenio Colectivo de ámbito superior a este.

Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del E.T.

Con la señalada estructura las partes signatarias consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario de la negociación colectiva en el sector de Manipulado y Envasado de Tomate Fresco y ha adaptado su contenido a la redacción actual del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Duración y vigencia.

La duración del Convenio será de tres años, es decir desde el 1.1.2021 al 31.12.2023.

Los efectos económicos se determinan en la Disposición Transitoria Primera de este Convenio.

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

El Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización y se seguirá aplicando hasta que se suscriba un nuevo Convenio.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derechos supletorios.

a. Las condiciones que se establecen en este Convenio tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación.

b. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tengan establecidas las empresas al entrar en vigor este Convenio, así como los derechos adquiridos por las personas trabajadoras que excedan de lo pactado.

Capítulo II Jornada, licencia y descansos

Artículo 6. Jornada de trabajo.

La jornada laboral anual será de 1826 horas de trabajo efectivo como máximo y de 40 horas semanales, de lunes a las 14 horas del sábado.

La jornada diaria laboral se podrá efectuar dentro del abanico horario que las partes pactan, entre las 7,30 h y las 21,30 h, de lunes a viernes, y el sábado de 8’00 a 14’00 horas, salvo pacto en contrario entre Comité de Empresa y la Dirección de la misma. El abanico horario antes indicado no será de aplicación en el régimen de trabajo a turnos de mañana, tarde y noche, donde se trabajará en la forma que pacten la empresa y su comité.

El descanso entre jornada y jornada será al menos de doce horas.

En aquella jornada cuya duración por la mañana exceda de cinco horas, se concederá un descanso de 20 minutos para el bocadillo, que será 15 minutos por cuenta del trabajador y 5 minutos por cuenta de la Empresa. Por el contrario, cuando en jornada de tarde, esta termine después de las 20 horas, y siempre que exceda en más de 10 minutos, se concederá idéntico descanso de 20 minutos, pero este será retribuido por las Empresas y computado como tiempo de trabajo efectivo.

En cualquier caso, la Empresa podrá finalizar durante 35 días al año y dos veces por semana como máximo, la jornada a las 20,30 horas, sin tener por ello que conceder el citado descanso de 20 minutos ni ser retribuido por las Empresas.

Se establece un llamamiento mínimo de cuatro horas diarias de trabajo, salvo los sábados que será de tres horas y media.

Las empresas confeccionarán en el mes de enero de cada año el calendario laboral del que se dará cuenta al Comité de Empresa, con indicación de los festivos y fiestas anuales. El mismo se expondrá en el tablón de anuncios.

Artículo 6-bis. Flexibilización de la jornada

Constatando lo establecido en los artículos 6 y 28 del presente Convenio Colectivo, y con el objeto de evitar la consideración de horas extraordinarias y su abono como tales, y siguiendo el espíritu de lo establecido en el R.D. 3/2012 de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral y el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva de 25 de enero de 2012, sobre distribución irregular de la jornada, las partes suscriptoras del presente convenio, teniendo en cuenta la peculiaridad del trabajo discontinuo, acuerdan que las empresas podrán distribuir a lo largo del año 2021 el 8% de la jornada de trabajo en cómputo anual, tanto por ciento que se ha aceptado por la discontinuidad del trabajo y a sabiendas que por el sistema de llamamiento al trabajo, unas personas trabajadoras realizan mayor jornada anual que otras, motivo por el que se busca ese tanto por ciento que las partes consideran ajustado a derecho.

Dicha distribución horaria, que se efectuará dentro del abanico horario establecido como jornada laboral, deberá respetar en todos los casos los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Las partes acuerdan que esta distribución irregular de la jornada en cómputo anual se efectúe dentro del abanico horario de la jornada, en ocho meses, a elección de la empresa, dentro del año natural al que corresponda, pero siempre respetando los descansos diarios y semanales previstos en la ley, como antes se ha indicado y no superen las 28 horas mensuales o 145 en ocho meses al año, que lógicamente tendrán valor de hora normal, al no ser extraordinarias.

Para los años 2022 y 2023 se incrementa el porcentaje de distribución de la jornada irregular al 9%, que se aplicará en 8 meses a elección de la Empresa, todo ello respetando los descansos diarios y semanales y lo previsto en la ley, y siempre que no se superen las 30 horas mensuales o 164 en 8 meses al año, que tendrán valor de hora ordinaria.

Igualmente, y con vigencia para 2022 y 2023, la Empresa comunicará a los Comités de Empresa si hará uso de la jornada flexible dentro de los dos primeros meses del inicio de cada campaña, indicando los meses en que la utilizará. No obstante lo anterior la Empresa podrá modificar los meses elegidos comunicándolo previamente al Comité de Empresa.

Artículo 7. Fiestas locales.

El disfrute de las fiestas locales se llevará a cabo en los días en que consten las fiestas en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo. No obstante, para aquellas personas trabajadoras con residencia distinta a la del centro de trabajo, una vez llegadas las fiestas patronales de su localidad habitual, podrán disfrutarlas aunque sin derecho a la percepción del día o días festivos, aunque deberán asistir al trabajo si son llamados en los días de fiestas locales del lugar del centro de trabajo, percibiendo entonces remuneración normal.

Artículo 8. Licencias.

La persona trabajadora, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar y ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo que a continuación se señala:

a) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

b) En los casos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad de la persona trabajadora, las empresas concederán dos días laborales o tres días naturales de licencia previa petición y posterior justificación de la gravedad de aquella. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) En caso de fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos se concederán igualmente dos días laborables o tres días naturales de licencia retribuida y si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la de la persona trabajadora, se concederán cuatro días con justificación de dicha circunstancia. En caso de fallecimiento de padre o madre, o hermanos/as políticos/as o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se concederá esta licencia por dos días laborables o tres días naturales de licencia retribuida y cuatro días si el fallecimiento tuviese lugar en localidad distinta a la de la persona trabajadora.

d) En caso de matrimonio, las personas trabajadoras tendrán derecho a quince días naturales de licencia retribuida con independencia de las vacaciones.

e) Las empresas concederán licencias en los términos del presente artículo, a las trabajadoras embarazadas, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto efectuadas por la Seguridad Social, y previo aviso y justificación de su realización dentro de la jornada laboral.

f) Por el tiempo necesario para asistir a consulta médica de especialista, justificándolo con posterioridad y siempre que esa consulta no se pueda realizar en horas de no trabajo. En este caso, se abonará también el tiempo empleado en asistir a la consulta del médico de medicina general.

g) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Quien ejerza este derecho por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen. Las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales, tendrán derecho a las licencias de los fijos en las mismas condiciones que éstos. En todo caso para tener derecho a la licencia retribuida tendrían que estar en activo en el momento del hecho causante.

Este permiso se podrá agrupar y disfrutar en días completos como permiso retribuido, previa solicitud de la persona trabajadora.

Licencia no retribuida para asuntos propios

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho al disfrute de una licencia especial no retribuida de tres días naturales al año, que pueden solicitarse de forma continua o alterna, y con un preaviso a las empresas de al menos tres días de antelación a la fecha del disfrute. Tal licencia se entiende que es para asuntos propios de la persona trabajadora y las empresas vendrán obligadas a concederlos, siempre que las peticiones no alcancen al 8% de la plantilla activa y en vacaciones en el momento de la petición, excluyendo del cómputo del porcentaje indicado a los trabajadores en I.T., maternidad, excedencias y licencias. Las peticiones se concederán en función al orden cronológico de la petición, salvo que las mismas afecten al proceso productivo, en cuyo caso habría que consensuar las mismas con los Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Artículo 9. Vacaciones.

El personal afectado por este Convenio tendrá derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales. Se entiende que el personal que no llegue al año de antigüedad en la Empresa tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente a los días trabajados. Todo ello de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

El disfrute de las vacaciones se hará de mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, si bien el 50% del periodo de disfrute se efectuará entre el 20 de junio y el 20 de septiembre, salvo que por acuerdo individual entre empresa y persona trabajadora se acuerde el disfrute en otras fechas. En el resto de fechas el periodo vacacional podrá ser disfrutado como mínimo por el 7% de la plantilla.

El disfrute de las vacaciones se hará por turnos, dentro de cada categoría y especialidad, de forma que no interrumpa el normal desarrollo del proceso productivo y se procurará que no coincida con el período de mayor actividad en las empresas.

Con respecto al párrafo anterior y para adecuar los calendarios de vacaciones al proceso productivo de la empresa, esta y los Comités de Empresa determinarán los cuadrantes de los turnos de vacaciones, en función del orden cronológico de solicitud de las mismas por parte de las personas trabajadoras.

El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de forma tal que la persona trabajadora conozca las fechas que le corresponden dos meses antes al menos del comienzo de su disfrute.

El inicio de las vacaciones no podrá coincidir nunca con domingo o festivo. El personal fijo discontinuo que proporcionalmente al número de días de trabajo efectuados en el año anterior no alcance el derecho a doce días de las mismas, podrá solicitar de las empresas un permiso no retribuido hasta alcanzar los doce días, cuyo disfrute se hará de una sola vez y se procurará que coincida con los días de verano.

Al tener incluida en la retribución diaria el importe de las vacaciones, el disfrute de las mismas no se incluirá a efectos del cómputo de jornada y, por la misma razón, la persona trabajadora no percibirá ningún tipo de retribución.

El personal eventual e interino también tiene incluido el importe de las vacaciones en su precio salario/hora.

La persona trabajadora que tenga suspendido su contrato de trabajo por disfrute de periodo de maternidad o paternidad, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Las partes manifiestan que respecto de lo acordado en el presente apartado será preciso estar a la normativa vigente en cada momento al respecto.

Artículo 10. Excedencias.

Con respecto a las excedencias, tanto forzosas como voluntarias, las partes se someten expresamente a las disposiciones establecidas al respecto en los arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las modificaciones introducidas por la Ley 39/99, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras.

En caso de nacimiento de hijo, el inicio de la excedencia regulada en el presente apartado será a partir de la terminación de la baja maternal, computando el periodo de tres años máximo de dicha excedencia, a partir de aquella.

Se pacta expresamente que el plazo para la reincorporación a la Empresa tras el vencimiento de la excedencia voluntaria es de tres días a partir de aquel.

La petición de excedencia voluntaria de las personas trabajadoras, salvo los técnicos, se efectuará al menos con diez días de antelación a la fecha de inicio de aquella, viniendo la empresa obligada a contestar a la solicitud, y en el entendimiento de que, si no hay contestación al respecto, se entenderá concedida la excedencia, siempre y cuando se reúnan los requisitos legales para la solicitud y concesión.

Las personas trabajadoras con categorías de técnicos solicitarán la excedencia voluntaria al menos con treinta días de antelación a la fecha de inicio de aquella.

Excedencia por cuidado de familiares

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

La excedencia contemplada en el presente Artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La solicitud de esta excedencia se podrá efectuar dentro del periodo máximo pactado de tres años por períodos breves y sucesivos hasta la total duración. Una vez desaparecido el hecho causante, la persona trabajadora deberá solicitar la reincorporación en un plazo no superior a siete días, siendo obligatorio su reincorporación a su puesto de trabajo.

Lactancia y otros derechos

1. Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia en el trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora, con la misma finalidad o acumularlo a jornadas completas, previa solicitud a la Empresa.

2. En los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 de este Artículo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este Artículo, corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2 y 3 de este Artículo, será resuelto por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el Artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección, o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, o de la aplicación del horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en virtud de los acuerdos que se establezcan entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o en su defecto conforme al acuerde entre la empresa y la trabajadora afectada. En caso de existir discrepancias se estará a lo dispuesto en lo establecido en el apartado 4. de este Artículo, para su resolución.

Capítulo III Condiciones económicas

Artículo 11. Salario base.

El salario base que percibirán las personas trabajadoras acogidas a este Convenio es el que figura en el anexo salarial. Para el personal fijo discontinuo y eventual, se fija un salario-hora que también se específica en el anexo y en el que se incluyen las partes proporcionales de vacaciones, pagas extras, domingos, festivos y beneficios.

Artículo 12. Hoja de salarios.

Las empresas entregarán obligatoriamente la hoja oficial de salarios en la que constarán todos los datos exigidos por la Ley.

En las hojas de salarios de las personas trabajadoras fijas discontinuas y eventuales, deberán figurar el número de horas realizadas en el periodo que correspondan.

El importe de las nóminas de las personas trabajadoras se abonará hasta el 4.º día hábil del mes siguiente al vencido y trabajado.

Artículo 13. Finiquito.

Para la firma del documento por el cual la persona trabajadora declara extinguida voluntariamente su relación laboral con la empresa, esta podrá asesorarse de sus representantes sindicales.

Artículo 14. Pagas extraordinarias.

Se abonarán a las personas trabajadoras acogidas al presente Convenio, dos pagas de 30 días de salario más antigüedad si procede. El abono a las personas trabajadoras fijas se hará en las fechas de 15 de julio y 22 de diciembre. Se establece también una paga de beneficios de 30 días de salario base más antigüedad, que deberá percibirse antes del 16 de marzo de cada año, con el mismo cómputo de prorrateo para las personas no fijas continuas que el de las pagas de julio y diciembre.

Artículo 15. Plus de nocturnidad.

Se fija un plus de nocturnidad del 25 por 100 de salario base, para aquellos trabajos que se efectúen entre las 22’00 y las 6’00 horas, que se cobrará con independencia del recargo por horas extraordinarias, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya pactado expresamente un sistema de turnos entre Dirección y Comité de Empresa.

Artículo 16. Antigüedad.

Las personas trabajadoras de este sector no tienen derecho al complemento de antigüedad, por haberse así pactado el 1 de enero de 1994 y en el Convenio Colectivo correspondiente.

Los que por razones históricas vinieran percibiendo este complemento, que en todo caso ya quedó congelado en la posibilidad de seguir devengando más cuatrienios, mantendrán el importe que perciban a la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo en el BORM, y en un importe de 28 céntimos por cuatrienio que quedará congelado de futuro, pasará a denominarse complemento de fidelización “ad personam” y no tendrá más incrementos de futuro.

Artículo 17. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que superen el cómputo anual de 1.826 horas de trabajo efectivo, así como las realizadas los sábados por la tarde, domingos y festivos.

También tendrán la consideración de horas extras aquellas que superen el número de horas anuales equivalentes al 8% de la distribución irregular de la jornada (9% para los años 2022 y 2023).

En la tabla de retribuciones anexa aparece el valor de las horas extraordinarias para las distintas categorías profesionales del Convenio Colectivo.

Artículo 18. Dietas y desplazamientos.

Las personas trabajadoras desplazadas por la empresa en comisión de servicios, fuera de la localidad donde esté situado su centro de trabajo, serán compensadas en los gastos procedentes que justifiquen, salvo que el nuevo centro de trabajo esté ubicado en localidad donde el trabajador tenga su domicilio.

Artículo 19. Desplazamientos.

La jornada laboral empieza y termina en el almacén de manipulado y envasado de tomate y otros productos hortícolas.

Las personas trabajadoras que vinieran percibiendo el importe de kilometraje pactado en anteriores Convenios, mantendrán esa cuantía como condición más beneficiosa o derecho adquirido, siempre que sigan efectuando los desplazamientos en la forma que los venían realizando y no hayan cambiado de localidad.

En el supuesto de que la Empresa viniera facilitando al día de la fecha medio de locomoción colectivo tales como autobuses para los desplazamientos de las personas trabajadoras, se suprime tal obligación, pudiendo optar por abonar a cada una de las personas trabajadoras que venían usando estos medios de locomoción con regularidad, la cantidad de 3 € por día efectivamente trabajado, y serán las personas trabajadoras las que tendrán que acudir al centro de trabajo por sus propios medios.

Capítulo IV Condiciones sociales

Artículo 20. Póliza de seguro.

La Empresa compensará con hasta 25 euros a cada persona trabajadora durante el año 2021, y 26 euros durante los años 2022 y 2023, por la suscripción de póliza de seguro para cubrir el riesgo de muerte, invalidez permanente total o absoluta, cuya contratación será de exclusiva cuenta de la persona trabajadora, siendo indispensable para el pago de la cantidad mencionada, justificar ante la empresa la formalización de la póliza, bien directamente o a través de la Compañía de Seguros. También se pacta que la Póliza pueda ser colectiva, pero viniendo obligadas las personas trabajadoras, a través de los Comités de Empresa, a presentar la misma suscrita a la empresa con la relación de las personas trabajadoras beneficiarias y esta abonará la cantidad pactada en función del número de aquellas.

Artículo 21. Subsidio de desempleo.

Las empresas se comprometen al cumplimiento de la legislación vigente en materia de desempleo y a las modificaciones que puedan surgir durante la vigencia de este Convenio.

Los contratos fijos discontinuos ahora regulados en el art.16 del E.T., los interinos fijos discontinuos y eventuales (salvo los que se efectúen por duración inferior a cuatro semanas), se harán por escrito, teniendo la empresa la obligación de hacerlo por triplicado ejemplar y entregar después de firmado, una copia a la persona trabajadora y otra a la Oficina de Empleo correspondiente, debiendo figurar en el contrato que se suscriba las condiciones en que ha sido contratado. Estos contratos son los aprobados de acuerdo con la legislación vigente, con las peculiaridades establecidas, tanto para unos como para otro, en el art. 28 del presente Convenio.

Artículo 22. Documentación sobre personas trabajadoras.

En el plazo de quince días, a contar desde la fecha la publicación en el Boletín Oficial de la Región de Murcia de este Convenio, las empresas que no lo hubieran efectuado, según el anterior Convenio, vendrán obligadas a exponer una lista de las personas trabajadoras fijas discontinuas, en las que figurará la antigüedad inicial de éstos a efectos de llamamiento, con obligación de la persona trabajadora de presentar a la empresas las quejas relativas a su antigüedad en la misma, si hubiera motivo para ello, en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la publicación de las listas. La empresa dispondrá de un plazo de quince días para resolver la reclamación planteada. La misma obligación existirá en todas las empresas para los contratos fijos. Las listas se renovarán, con iguales requisitos anualmente, a efectos de inclusión del nuevo personal contratado.

Artículo 23. Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán dos prendas de trabajo al personal al inicio de la relación laboral, y a partir de entonces una prenda al inicio de cada campaña, es decir, verano e invierno, así como guantes, cuyo costo será a cargo de la Empresa.

La persona trabajadora se obliga al uso de la mencionada ropa de trabajo, y a la devolución de la prenda usada a la entrega de la nueva, así como al término de la relación laboral.

Artículo 24. Protección de la maternidad.

Será de aplicación obligatoria a este supuesto, lo establecido en el art. 26 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 25. Accidente de trabajo.

Las empresas completarán hasta el 100% de la base reguladora diaria a las personas trabajadoras que causen baja por Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo, a partir del primer día de baja y mientras persista la situación de I.T.

Artículo 26. Principios de obligado cumplimiento que se introducen a partir de las últimas reformas legislativas.

Las partes suscriptoras del presente Convenio Colectivo, han acordado expresamente, por tratarse el presente de un Convenio de ámbito sectorial y ser la actividad del sector estacional y establecer para todos los contratos fijos discontinuos afectados por el mismo, sea cual fuera la fecha de inicio de la relación laboral en las empresas, la de referencia del Convenio Colectivo de 1.826 horas anuales, que a su vez es la fijada para los contratos fijos a tiempo completo y la que sirve de módulo de cálculo de las retribuciones de todas las personas trabajadoras afectadas por el Convenio.

Lógicamente la jornada de referencia que ahora se pacta para los contratos fijos discontinuos de 1826 horas de trabajo anuales, podrá no ser cumplida por las personas trabajadoras fijas discontinuas, ya que la prestación de servicios, por la propia discontinuidad de la actividad irá en función del trabajo existente en cada momento en la empresa, que como ha quedado anteriormente indicado, será intermitente y cíclico, y por tanto de imposible determinación por las empresas con carácter previo, lo que obligará a las mismas a efectuar los contratos de trabajo con las peculiaridades previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo V Contratación y condiciones laborales

Artículo 27. Clasificación de las personas trabajadoras según su permanencia en la empresa.

Fijos: Son aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios en la empresa de una forma continuada y permanente.

Fijos Discontinuos: Son las que fueron contratadas de acuerdo con el artículo 15.6 del E.T. y art. 11 del RD 2104/84 de 21 de noviembre, que mantendrían sus condiciones laborales “ad personam”, de acuerdo con aquellas disposiciones legales antes de ser modificadas o derogadas. Asimismo, es el que aparece regulado en el número 8 del art. 15 del E.T.

Interinos: Son personas trabajadores interinos los que ingresen en la empresa expresamente para sustituir a otras personas con derecho a reserva del puesto de trabajo y a personas con contrato reducido y por la duración de la jornada reducida, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

La duración de la interinidad será la misma que la del periodo de suspensión del contrato de la persona sustituida, y cesará en el momento de la reincorporación de éstos últimos, salvo el supuesto de fallecimiento o reconocimiento de la persona sustituida en situación de invalidez permanente total o absoluta que dará lugar a la extinción del contrato, tanto de la persona sustituida como de la interina. Asimismo, será causa de extinción del contrato de interinidad la jubilación o la no reincorporación de la persona trabajadora sustituida o la extinción por cualquier causa de la relación laboral de la persona sustituida.

Una vez se incorpore la persona sustituida, cesará en la prestación de servicios, sin derecho a indemnización.

Cuando se trate de formalizar contratos de interinidad de personas trabajadoras fijas discontinuas, constatada la suspensión del contrato y la necesidad de cubrir esa vacante por una persona trabajadora interina, se formalizará el contrato de esta naturaleza con expresión de la causa de interinidad, la persona a la que sustituye y demás causas previstas legalmente.

Ahora bien, como resulta que las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen que ser llamadas al trabajo por riguroso orden de antigüedad, en su categoría profesional y especialidad, para no producir perjuicio a las personas trabajadoras fijas discontinuas que están en la lista de las mismas a efectos de llamamiento, la persona interina, a pesar de sustituir a la persona que tiene el contrato suspendido, pasará a la lista de llamamientos de personas trabajadoras fijas discontinuas en el último lugar, y será llamada al trabajo una vez estén ocupados todos los puestos de contrato fijo discontinuo, y ello por cuanto que la sustitución no lleva aparejado el reconocimiento de la antigüedad de la persona sustituida, ya que es un complemento personal de este.

Contratos para la formación: Es aquel contrato formativo por el que la persona trabajadora se compromete a prestar un trabajo y a recibir formación adecuada para su puesto de trabajo, rigiéndose por lo que establezcan las leyes vigentes en cada momento.

Eventuales: Se estará a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y en lo previsto igualmente en el art. 8.2. del mismo Cuerpo Legal.

La duración máxima de prestación de servicios, amparada por uno o varios contratos de esta naturaleza, será de doce meses como máximo en un periodo de dieciocho meses y se formalizará siempre por escrito.

En el supuesto previsto en el art. 8.2. del E.T., si los contratos no tienen una duración superior a cuatro semanas, no será necesaria su formalización por escrito, bastando la simple comunicación a los organismos oficiales correspondientes y a la representación legal de las personas trabajadoras.

Para la formalización de contratos de esta naturaleza, será preciso que todos los contratos fijos discontinuos hayan sido llamados a su puesto a partir del inicio de la campaña.

En todo caso los contratos eventuales no podrán superar el 12% de la plantilla del centro de trabajo en cómputo anual, incluyendo en este 12% los trabajos prestados por empresas de trabajo temporal.

De acuerdo con lo anterior, las empresas facilitarán a la representación legal de las personas trabajadoras, o en defecto de estos, a los Sindicatos firmantes del Convenio, relación de las horas trabajadas en la empresa por todas las personas trabajadoras afectas por este Convenio; si bien esta obligación es complementaria a la ya establecida en el párrafo 2.º del art. 12 del repetido convenio colectivo donde se establece que en las hojas de salarios de las personas trabajadoras fijas discontinuas, eventuales e interinas, deberá figurar el número de horas realizadas en el periodo que correspondan.

Artículo 28. Estabilidad en el empleo y acceso a la fijeza discontinua de las personas trabajadoras eventuales.

Siendo propósito de las partes suscriptoras del presente Convenio el fomento de la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el mismo se obligan a la conversión de trabajadores/as eventuales en fijos/as discontinuos/as, en la forma y con las condiciones establecidas en el presente artículo.

Independientemente de los derechos adquiridos, o en trámite de adquisición de la fijeza discontinua por parte de los trabajadores/as eventuales prevista en anteriores Convenios, los trabajadores/as que ostenten esta condición y se contraten por las Empresas a partir de la firma del presente Convenio, adquirirán la condición de fijo/a discontinuo/a:

– Los trabajadores/as eventuales que presten servicios durante tres campañas consecutivas, siempre que al menos trabajen 45 jornadas en cada una de esas campañas.

– También accederán a esa condición de fijos/as discontinuos/as los eventuales que presten servicios como mínimo 140 jornadas de trabajo efectivo durante las dos campañas inmediatamente anteriores a adquirir tal condición de trabajador/a fijo-discontinuo/a.

Igualmente, y en consonancia con los apartados anteriores, también se tendrán en cuenta las siguientes situaciones para la adquisición de la fijeza discontinua de los contratos de trabajo:

– Transcurridos los doce meses de duración del contrato o contratos eventuales, la Empresa podrá cesar al trabajador/a por terminación de aquellos, de no hacerlo y darle ocupación efectiva, el trabajador/a adquirirá la condición de fijo/a discontinuo/a.

En relación con lo establecido en el párrafo anterior, aquellos/as trabajadores/as que no alcancen la condición de fijos/as discontinuos/as por continuidad en la prestación de servicios, y que sean cesados durante la vigencia de su contrato o contratos, o al término del mismo, percibirán la indemnización por cese prevista en el Estatuto de los Trabajadores por extinción de contrato eventual.

A los efectos antes indicados, no se computarán los doce meses de contrato o las 140 jornadas de trabajo efectivo previstas anteriormente si durante la prestación de servicios el trabajador/a hubiera cesado voluntariamente en la Empresa.

En este caso, sólo se reanudará el cómputo a efectos de adquisición de la fijeza discontinua a partir de la siguiente contratación, si se produjera. En todo caso, siempre se requiere estar en activo en el momento de la adquisición de la fijeza discontinua.

Las partes negociadoras entienden que los criterios expuestos para la adquisición automática de la fijeza discontinua se aplicarán para mejorar la norma vigente y no serán requisito para la conversión en aquellos casos en los que la naturaleza originaria del vínculo laboral sea fijo discontinuo.

Todas las plantillas de las empresas obligadas por este Convenio Colectivo, establecen que un mínimo del 88% de la misma en cómputo anual lo serán de trabajadores/as Fijos/as y Fijos/as discontinuos/as durante la vigencia del presente Convenio Colectivo. Pactándose expresamente que dicho límite no se podrá modificar en Convenio Colectivo de ámbito inferior. Las empresas de nueva creación llegarán al mínimo fijado de plantilla estable a los cuatro años del inicio de su actividad mercantil y laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en este mismo artículo para las condiciones individuales de acceso a la fijeza discontinua.

A los efectos del cálculo de los trabajadores/as de la plantilla, los fijos/as, fijos/as-discontinuos/as y aquellos con contrato de trabajo de duración superior a un año, contarán como uno. Los eventuales o contratados a través de ETT, computarán por el número de días trabajados, y, cada 200 días de trabajo o fracción, en el período de un año, contarán como uno. Si en alguna Empresa no existieran fijos/as-discontinuos/as, el cálculo de referencia será el promedio de días efectivamente trabajados por los eventuales y personal de ETT en la campaña anterior, según el cálculo resultante anteriormente indicado. Se tomará como criterio objetivo para estas conversiones el de los trabajadores/as con mayor número de días trabajados en la Empresa.

Todos los contratos efectuados por las empresas afectadas por el presente Convenio se realizarán por las mismas, ya que para poder efectuar contratos a través de E.T.T., la empresa tiene que haber ocupado previamente a sus trabajadores/as fijos/as, fijos/as discontinuos/as y eventuales con contrato en vigor, de sus mismas categorías y especialidades.

Artículo 29. Llamamiento y cese al trabajo.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas, deberán ser llamadas cuando la empresa, en uso de su facultad discrecional de gestión de negocio, decida iniciar su actividad por orden de antigüedad, en cada especialidad, y cesarán en el trabajo en orden inverso al de su llamamiento, por finalización de campaña o en su caso, cuando por falta de materia prima, situación comercial, etc.., se suspenda temporalmente la actividad en los almacenes, siempre teniendo en cuenta lo que disponía la legislación que los regulaba a efectos de preferencia de las personas trabajadoras consideradas como fijas discontinuas.

La Empresa facilitará a la persona trabajadora que lo solicite y al término de cada campaña o en el plazo que reglamentariamente se determine, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante la misma.

Capítulo VI

Artículo 30. Derechos sindicales.

La representación legal de las personas trabajadoras en el seno de la empresa gozará durante la vigencia del Convenio, de los derechos y garantías reconocidos actualmente por la legislación vigente, que entre otras cosas son las siguientes:

– Ser informados/as de los despidos y sanciones por faltas graves y muy graves impuestas a las personas trabajadoras.

– Ser informados/as por la empresa de la iniciación de un expediente reestructuración de plantilla.

– Asesorar a las personas trabajadoras cuando así lo soliciten en la firma de los contratos laborales y finiquitos.

– Intervenir en la negociación colectiva cuando sean nombrados/as miembros de la Comisión Negociadora por las personas trabajadoras o sus sindicatos.

– Disponer del crédito de horas establecido al respecto en el Estatuto de los Trabajadores, con arreglo a las siguientes matizaciones:

Ÿ Podrán utilizarlas mediante simple y previo aviso a la empresa con toda la antelación que le sea posible y justificando su destino con igual antelación si se puede, y en todo caso, con justificación posterior del tiempo invertido.

Ÿ Utilizarlas, no sólo en diálogo con la empresa, sino además en todas aquellas actividades de gestión ante los organismos públicos directamente relacionados con su función representativa y también para asistir a las reuniones que el sindicato convoque, tanto decisorias como informativas, como las de carácter formativo, siempre y cuando unas y otras estén directamente relacionadas con su función representativa y directamente contribuyan a su formación para mejor ejercicio de su condición de representantes.

– Las horas sindicales que se realicen dentro de la jornada de trabajo, se considerarán como de trabajo efectivo.

– Los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa podrán acumular hasta el 100% de las horas sindicales mensuales del resto de los miembros de la representación de las personas trabajadoras de su Sindicato que las cedan y previa notificación de tal cesión a la empresa. Las/los representantes de un mismo sindicato, comunicándolo previamente a la empresa, podrán acumular el crédito horario sindical en una bolsa de horas mensual.

– Dispondrán de un tablón de anuncios donde con independencia de las notas o anuncios que ponga la empresa de cualquier índole, incluidos los datos relativos a cotización, podrán insertar disposiciones legales publicadas en Decretos, Leyes, Órdenes Ministeriales o Boletín Oficial de la Provincia o del Estado, relativas a materias laborales o sindicales, o cualquier otra información de índole laboral o sindical que la representación de las personas trabajadoras considere de interés.

En relación con este tablón de anuncios, las empresas vendrán obligadas a insertar en el mismo las listas de altas y bajas del personal que a diario se produzcan.

– La Empresa facilitará a los Comités de Empresa y delegados/as de Personal información sobre la necesidad de realizar horas extras y estructurales.

Capítulo VII

Artículo 31. Comisión Paritaria.

Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias serán las siguientes:

1. Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del Convenio le sean sometidas.

2. El desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del Convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

3. Conocimiento de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, disponiendo la Comisión Paritaria de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

4. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio.

5. Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculación, o no, con el ámbito funcional del presente Convenio.

Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuación de la Comisión Paritaria:

– La correspondiente información, comunicación y/o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, PROEXPORT, Ronda de Levante, 1 Entlo. 30008, Murcia.

– Recibida dicha información, comunicación y/o solicitud de intervención dirigida a la Comisión Paritaria, esta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a quince días, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de un mes a contar desde que se recibió la petición de intervención. Dichos plazos de comunicación e intervención se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la Comisión Paritaria.

– Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha Comisión o, cumplido dicho término, la Comisión Paritaria no se hubiese reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos correspondientes.

Se entenderá válidamente constituida la Comisión, cuando asista la mayoría de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con asistencia de personas asesoras.

Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisión, se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada representación.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada al menos por una persona representante de cada organización.

Artículo 32. Cláusula de no aplicación del régimen salarial.

Las condiciones laborales de posible inaplicación temporal.

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución de la jornada de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del RD 3/2012.

Causas para la inaplicación

Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa de alguna de las condiciones laborales pactadas en el convenio sectorial -incluido régimen salarial o cualquiera de las condiciones laborales enumeradas en el párrafo anterior- debe ser determinada por el mismo, que podrá completar, entre otras, la disminución persistente del nivel de ingresos; o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de aquellas condiciones económicas, siempre y cuando se justifique la inaplicación por su afectación al mantenimiento del empleo. Para la concreción de tales causas, las partes negociadoras podrán tomar como referencia parámetros que permitan objetivar la justificación, como son, entre otros, la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los doce últimos meses. Siendo recomendable que se defina, asimismo, con carácter previo, las partes no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo -porcentual o el que se estime oportuno- que determina que se active la inaplicación.

Acuerdo de la representación legal de las personas trabajadoras

La inaplicación solo se podrá efectuar por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un Convenio Colectivo de empresa. En ausencia de la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y los representativos en el sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma, salvo que las personas trabajadoras atribuyan su representación a una comisión designada conforme a los dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cuyo plazo será fijado en el Convenio Sectorial, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes acuerdan recurrir al sistema de solución de conflictos establecido en ASECMUR II.

Documentación

La documentación a entregar por parte de la empresa será la necesaria para que la representación legal de las personas trabajadoras pueda tener un conocimiento fidedigno de las causas alegadas para la inaplicación.

Duración temporal de la inaplicación

Dado el carácter excepcional de esta medida, la duración no podrá ser superior al periodo de vigencia de Convenio inaplicado ni a tres años.

Contenido del acuerdo de inaplicación

La inaplicación del Convenio Colectivo en modo alguno debe producir un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el Convenio Colectivo inaplicado.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones inaplicadas no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Artículo 33. Adhesión a la ORCL.

Para la resolución extrajudicial de conflictos, las partes suscriptoras del Convenio, manifiestan su propósito de acudir en vía de mediación o arbitraje a la Oficina de Resolución de Conflictos Laborales de Murcia, y ello sin perjuicio de acudir a la Jurisdicción Laboral.

Artículo 34. Salud Laboral.

Las partes suscriptoras del presente Convenio se comprometen a velar por el cumplimiento de la Legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95 y Reglamentos de aplicación). En caso de incumplimiento por parte de alguna o algunas personas o empresas de la materia anteriormente indicada, las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales o de los Comités de Seguridad y Salud, si existieran, pondrán en conocimiento de la Inspección Provincial de Trabajo estos hechos, para su subsanación.

Cualquier acuerdo que la Comisión Paritaria del Convenio alcance sobre temas referidos a salud laboral, se incorporará a este Convenio Colectivo como anexo.

Artículo 35. Cláusulas generales para el fomento de la igualdad y no discriminación.

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades en¬tre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

– El acceso al empleo

– Estabilidad en el empleo

– Igualdad salarial en trabajos de igual valor

– Formación y promoción profesional

– Ambiente laboral exento de acoso sexual

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

– Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.

– Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

– Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, se crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND) integrada por dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social. Dicha Comisión se reunirá cuando lo solicite con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

– Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.

– Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribución.

– Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptarán medidas de acción positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

– Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizará en empresas con de 50 o más trabajadores de conformidad con lo expuesto en la legislación vigente y procediéndose a su implantación progresiva:

– A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.

– A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

El Plan de Igualdad deberá ser asimismo elaborado y negociado en la forma que se determine en la legislación laboral vigente.

En todo caso, de conformidad con el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

Asimismo, e independientemente de la evaluación y control de dichos Planes en cada Empresa, la Comisión de Igualdad del CC realizará un seguimiento de los acuerdos sobre los planes de Igualdad, e informará de ello a la Comisión Paritaria del Convenio.

Disposición adicional primera.

El presente Convenio se considera un todo orgánico e indivisible, y tiene que ser considerado en conjunto y en todo su articulado. Ha sido negociado en principio de la buena fe, y de acuerdo con las características del sector al que se aplica y las peculiaridades del mismo.

Disposición transitoria primera. Incrementos salariales.

Los salarios pactados para la vigencia del presente Convenio son los que a continuación se indican:

Año 2021: se incrementarán los salarios en la siguiente forma:

– Desde el 1 de mayo hasta el 31 de agosto se incrementarán los salarios el 1% sobre los salarios del año 2020, y se abonarán los atrasos correspondientes.

– Desde el 1 de septiembre hasta el 31 de diciembre se incrementarán los salarios el 1,8% sobre los salarios del 2020.

– Valor hora extraordinaria 8 euros con efectos de 01.10.2021.

Año 2022: Se incrementarán los salarios el 2,1% sobre las tablas salariales de 2021. Valor hora extraordinaria 8,10 euros.

Año 2023: Se incrementarán los salarios el 2,2% sobre las tablas salariales de 2022. Valor hora extraordinaria 8,20 euros.

En el Anexo II constan las tablas salariales consiguientes a los periodos establecidos en esta Disposición Transitoria Primera.

Se pacta expresamente que no hay revisión salarial durante el periodo de vigencia de este convenio.

ANEXO I.- CATEGORÍAS PROFESIONALES

Estructura Profesional:

Clasificación Profesional en Grupos Profesionales

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de las empresas, todo ello sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada persona trabajadora y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los Grupos Profesionales establecidos en el presente Convenio.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican, serán clasificados en Grupos Profesionales.

Los Grupos y Categorías profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas, Grupos y categorías enumeradas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere.

La clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realización de tareas complementarias y/ó equivalentes, que serían básicas para puestos incluidos en Grupos Profesionales inferiores.

La realización de funciones de superior o inferior Grupo Profesional se llevará a cabo conforme a lo pactado en el presente Anexo y en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajo de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación.

Grupos profesionales

I. Personal Técnico

II. Personal Administrativo

III. Personal de Obrero:

Subgrupo:–Producción / Almacén

Subgrupo:.-Mantenimiento (taller) y Oficios Auxiliares

IV. Personal Subalterno

Definición de los FACTORES que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado GRUPO PROFESIONAL:

I. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

a. Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b. Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal, la obligación dimanante del puesto de determinar soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.

III. Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

c) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

d) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc. Y su frecuencia durante la jornada laboral.

e) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias y condiciones bajo las que debe efectuarse el trabajo. No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)

IV. Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

f) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por la persona ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

g) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por la persona ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta, la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

ANEXO II.- TABLAS SALARIALES.

ANEXO III.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Definición de faltas laborales.

Se considerarán faltas laborales las acciones u omisiones de toda persona trabajadora que supongan incumplimiento laboral de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente artículo. Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

Faltas leves.

Se consideran faltas leves:

– De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes.

– No notificar a la empresa, en el plazo de dos días hábiles, la baja por incapacidad temporal u otra causa justificada de inasistencia al trabajo, salvo que el trabajador acredite la imposibilidad de realizar dicha notificación.

– Faltar al trabajo un día en el período de un mes sin causa que lo justifique.

– La desobediencia en materia leve.

– Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuese responsable.

– No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social.

– El abandono no justificado del puesto de trabajo durante breve tiempo de la jornada.

– La embriaguez no habitual durante el trabajo.

Faltas graves.

Se consideran faltas graves:

– De cuatro a ocho faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes. Faltar dos días al trabajo, sin justificación, en el período de un mes

– La falta de aseo o limpieza personal, si es habitual.

– Contribuir a simular la presencia de otra persona trabajadora en la empresa, firmando o fichando por ella a la entrada o a la salida del trabajo.

– La imprudencia en el desempeño del trabajo si la misma conlleva riesgo de accidente para la persona trabajadora o para sus compañeros/as, o si supone peligro de avería o incendio de las instalaciones o materiales.

– El incumplimiento de la órdenes o instrucciones de los superiores, cuando no sea repetido o no se ocasionen por su causa perjuicios a la empresa o a terceros.

– La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes excepto las de puntualidad e inasistencia.

– La falta de respeto en materia grave a los compañeros/as o mandos de la empresa.

– La voluntaria disminución en el rendimiento laboral o en la calidad del trabajo realizado.

– El empleo del tiempo, máquinas, materiales o útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

– El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

– El fraude, deslealtad, trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, compañeros o de cualquiera otra persona dentro de la dependencia de la empresa.

– La indisciplina o desobediencia.

– La reiteración de falta grave dentro del periodo de un mes siempre que aquéllas hayan sido sancionadas.

– La falta de asistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos en el periodo de un mes o seis alternos en el periodo de cuarenta y cinco días.

– Más de doce faltas de puntualidad, en un período de seis meses o de veinticinco en un año sin justificación, debidamente advertida.

– El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

– El acoso sexual, y psicológico o mobbing.

– El incumplimiento constatado de las normas de prevención de riesgos laborales, calidad y seguridad alimentaria implantadas en la empresa.

– Todas aquellas causas de despido disciplinario recogidas en la Legislación Vigente.

Sanciones.

Las empresas podrán imponer a las personas trabajadoras, en función de la calificación de las faltas cometidas y de las circunstancias que hayan concurrido en su comisión, las sanciones siguientes:

1. Por faltas leves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de un día.

2. Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

3. Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

– Despido disciplinario.

Procedimiento sancionador.

Las sanciones por las faltas leves, graves y muy graves deberán ser comunicadas a toda persona trabajadora por escrito, haciendo constar en el mismo la fecha desde la que surtirá efecto la sanción y los hechos que le motivan.

La representación legal de las personas trabajadoras será informada por la empresa de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

Se tramitará expediente contradictorio para la imposición de sanciones, por faltas graves y muy graves a las personas que forman parte de la representación legal de las personas trabajadoras.

Prescripción.

Respecto a las personas trabajadoras, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de lecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.