Convenio Colectivo de Servicios Auxiliares de Navarra

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2012 - 31/12/2016

Duraci贸n: CINCO A脩OS

Publicaci贸n:

2014/05/16

脕mbito: AUTON脫MICO
脕rea: NAVARRA
C贸digo: 31008825012009
Actualizacion: 2014/05/16 -
Convenio Colectivo de Servicios Auxiliares de Navarra de 谩mbito Auton贸mico. 脷ltima actualizaci贸n a: 2014/05/16. Vigencia de: 01/01/2012 a 31/12/2016. Duraci贸n Cinco A帽os. 脷ltima publicaci贸n en del tipo:

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CONVENIO COLECTIVO (BON N煤mero 94 – Viernes, 16 de mayo de 2014)

CAP脥TULO I. Cl谩usulas de configuraci贸n.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito temporal, denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 4. Supletoriedad.

CAP脥TULO II. Cl谩usulas de administraci贸n y aplicaci贸n del convenio.

Art铆culo 5. Composici贸n de la comisi贸n paritaria.

Art铆culo 6. Condici贸n ad personam, redistribuci贸n, compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

CAP脥TULO III. Organizaci贸n del trabajo, poderes del empresario y derechos fundamentales.

Art铆culo 8. Titularidad empresarial del poder de direcci贸n.

Art铆culo 9. Poder de direcci贸n y nuevas tecnolog铆as.

Art铆culo 10. Ordenadores y correos electr贸nicos.

Art铆culo 11. Declaraci贸n general sobre igualdad y no discriminaci贸n.

Art铆culo 12. Subrogaci贸n.

CAP脥TULO IV. Contrataci贸n.

Art铆culo 13. Procedimiento de contrataci贸n.

Art铆culo 14. Periodo de prueba.

Art铆culo 15. Cese voluntario del trabajador; preaviso.

Art铆culo 16. Abono de liquidaci贸n final.

CAP脥TULO V. Clasificaci贸n, movilidad funcional y geogr谩fica.

Art铆culo 17. Estructura profesional.

Art铆culo 18. Movilidad funcional.

Art铆culo 19. Trabajos de superior categor铆a.

CAP脥TULO VI. Jornada.

Art铆culo 20. Jornada ordinaria de trabajo.

CAP脥TULO VII. Descanso semanal, festivos, permisos y vacaciones.

Art铆culo 21. Trabajos en domingos y festivos.

Art铆culo 22. Permisos y licencias.

Art铆culo 23. Vacaciones anuales.

CAP脥TULO VIII. Ordenaci贸n del salario y de la retribuci贸n.

Art铆culo 24. R茅gimen retributivo.

Art铆culo 25. Retribuciones y incremento salarial pactado.

CAP脥TULO IX. Poder disciplinario.

Art铆culo 26. Infracciones.

CAP脥TULO X. Otras cuestiones.

Art铆culo 27. Vestuario y calzado.

Art铆culo 28. Incapacidad temporal.

Art铆culo 29. Sometimiento al Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra.

Articulo 30. Procedimiento de inaplicaci贸n del Convenio.

CAP脥TULO XI. Planes de Igualdad.

Art铆culo 31.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA.

TABLAS SALARIALES A脩O 2012.

TABLAS SALARIALES A脩O 2013.

TABLAS SALARIALES A脩O 2014.

TABLAS SALARIALES A脩O 2015.

TABLAS SALARIALES A脩O 2016.

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CONVENIO COLECTIVO (BON N煤mero 94 – Viernes, 16 de mayo de 2014)

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RESOLUCI脫N de 16 de abril de 2014, de la Directora General de Trabajo y Prevenci贸n de Riesgos, por la que se acuerda el registro, dep贸sito y publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra del Convenio Colectivo del sector Servicios Auxiliares de Navarra.

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  Visto el texto del Convenio Colectivo del sector Servicios Auxiliares de Navarra (C贸digo n煤mero 31008825012009), que tuvo entrada en este Registro en fecha 2 de abril de 2014, y que fue suscrito el d铆a 17 de marzo de 2014, por la representaci贸n patronal y sindical del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, RESUELVO:

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  1. Ordenar su inscripci贸n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra.

  2. Notificar esta Resoluci贸n a la Comisi贸n Negociadora, advirtiendo que contra la misma, que no agota la v铆a administrativa, cabe interponer recurso de alzada ante la Consejera de Econom铆a, Hacienda, Industria y Empleo, en el plazo de un mes a partir del d铆a siguiente al de su notificaci贸n.

  3. Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

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  Pamplona, 16 de abril de 2014.-La Directora General de Trabajo y Prevenci贸n de Riesgos, Imelda Lorea Echavarren.

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II CONVENIO COLECTIVO AUTON脫MICO PARA EL SECTOR DE SERVICIOS AUXILIARES DE LA COMUNIDAD FORAL DE NAVARRA 2012 – 2016.

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CAP脥TULO I. Cl谩usulas de configuraci贸n.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo y empleo en el sector de Servicios Auxiliares y ser谩 de aplicaci贸n a todas las personas que prestando sus servicios en empresas del sector, se dediquen a una cualquiera de las actividades de celadur铆a, conserjer铆a, porter铆a o atenci贸n e informaci贸n a terceros.

  A t铆tulo puramente ejemplificativo, y, en consecuencia, sin que la enumeraci贸n siguiente pueda considerarse cerrada o excluyente se se帽ala como actividades incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio, entre otras, las siguientes:

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  -Las de informaci贸n en los accesos, custodia y comprobaci贸n del estado y funcionamiento de instalaciones, y de gesti贸n auxiliar, realizadas en edificios particulares por porteros, conserjes y personal an谩logo.

  -En general la comprobaci贸n y control del estado de calderas e instalaciones generales en cualquiera clase de inmuebles, para garantizar su funcionamiento y seguridad f铆sica.

  -El control de tr谩nsito en zonas en zonas reservadas o de circulaci贸n restringida en el interior de f谩bricas, plantas de producci贸n de energ铆a, grandes centros de proceso de datos y similares.

  -Las tareas de recepci贸n, comprobaci贸n de visitantes y orientaci贸n de los mismos, as铆 como las de control de entradas, documentos o carn茅s privados, en cualquier clase de edificios o inmuebles.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  El presente convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n en la Comunidad Foral de Navarra.

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Art铆culo 3. 脕mbito temporal, denuncia y pr贸rroga.

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  El presente Convenio Colectivo entrar谩 en vigor el d铆a de su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de Navarra, (si bien los efectos econ贸micos se retrotraer谩n en su caso al 1 de enero de 2012) y finalizar谩 su vigencia el d铆a 31 de diciembre de 2016.

  El convenio se entender谩 denunciado autom谩ticamente a fecha 31 de diciembre de 2016.

  Se pacta expresamente una ultractividad m谩xima de 5 a帽os desde la fecha finalizaci贸n del Convenio.

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Art铆culo 4. Supletoriedad.

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  Las relaciones laborales, en todas aquellas cuestiones sobre las que no se haya pactado expresamente en este convenio, se regir谩n por el Estatuto de los Trabajadores y las dem谩s disposiciones vigentes.

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CAP脥TULO II. Cl谩usulas de administraci贸n y aplicaci贸n del convenio.

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Art铆culo 5. Composici贸n de la comisi贸n paritaria.

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  Se constituye una comisi贸n paritaria con las siguientes funciones:

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  -Interpretaci贸n de la totalidad de los art铆culos del Convenio.

  -Seguimiento de la aplicaci贸n del presente Convenio.

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  En caso de existir conflictos sobre la interpretaci贸n del presente Convenio o de cualquiera de sus art铆culos, cl谩usulas o disposiciones, ser谩 preceptivo someter la controversia a la comisi贸n paritaria con car谩cter previo al ejercicio de acciones ante los Tribunales de Justicia.

  El sometimiento se realizar谩 mediante la remisi贸n de escrito a su cualquiera de sus miembros en el cual se recoger谩 la cuesti贸n objeto de la controversia, y la solicitud de emisi贸n de informe.

  Recibida la solicitud, la comisi贸n paritaria deber谩 remitirse dentro de los diez d铆as h谩biles siguientes para la elaboraci贸n del informe, el cual deber谩 ser emitido dentro del plazo de los cinco d铆as h谩biles siguientes.

  En caso de que el informe recoja el acuerdo de la comisi贸n paritaria, el mismo ser谩 vinculante para las partes.

  En caso de desacuerdo, o de no haberse podido emitir informe por falta de quorum, quedar谩 expedita la v铆a judicial.

  La comisi贸n paritaria estar谩 constituida por tres miembros de la representaci贸n social y tres de la representaci贸n empresarial, tomando cada representaci贸n su decisi贸n por mayor铆a de votos.

  Para que la comisi贸n paritaria se re煤na v谩lidamente, deber谩 asistir a la reuni贸n la mayor铆a de los miembros de cada una de las partes.

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Art铆culo 6. Condici贸n ad personam, redistribuci贸n, compensaci贸n y absorci贸n.

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  Se establece, como principio general, el de respeto a las condiciones m谩s beneficiosas que, a t铆tulo individual o colectivo, ostenten los trabajadores incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del convenio.

  Las empresas del sector que en la vigencia del convenio est茅n obligadas a aplicar el presente convenio, deber谩n adaptar su estructura retributiva a la establecida en el presente Convenio.

  A tal efecto, aquellas empresas sometidas al presente Convenio redistribuir谩n las cantidades que vengan abonando a los trabajadores por cualesquiera conceptos, respetando siempre los importes m铆nimos establecidos para el salario base de cada categor铆a en las tablas salariales.

  La redistribuci贸n de las cantidades al salario base de la categor铆a podr谩 suponer, en su caso, la desaparici贸n de complementos salariales.

  Esta redistribuci贸n deber谩 realizarse una sola vez, al objeto de adaptar las estructuras retributivas de las empresas a la establecida en el presente convenio.

  Si realizadas las operaciones anteriores, la cuant铆a de cualquiera de los conceptos resultase ser inferior a la fijada para el salario base en las tablas, las empresas deber谩n complementarlas hasta el importe del salario base de la categor铆a correspondiente.

  Si, por el contrario, resultara remanente, el mismo se integrar谩 en un “complemento personal” que solo ser谩 compensable y absorbible en los a帽os sucesivos en la forma establecida en los apartados siguientes.

  Se establece de forma expresa que opere la compensaci贸n y absorci贸n, que podr谩 ser llevada a efecto por las empresas del sector conforme a los siguientes criterios:

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  Los incrementos salariales pactados en este convenio compensaran y absorber谩n las mejoras salariales que por cualquier t铆tulo o concepto tengan los trabajadores respecto de las tablas del convenio.

  Sin perjuicio del principio de compensaci贸n y absorci贸n, se garantiza en todo caso a los trabajadores un incremento m铆nimo sobre las percepciones reales que reciban, tanto salariales como extra salariales, en los siguientes t茅rminos:

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  A帽o 2014: Incremento igual al IPC Real de Navarra del a帽o 2013.

  A帽o 2015: Incremento m铆nimo igual al 0,25%.

  A帽o 2016: Incremento m铆nimo igual al 0,25%.

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Art铆culo 7. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas en este Convenio forma un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente en c贸mputo anual. En el caso de que, por aplicaci贸n de lo establecido en el art铆culo 90.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la jurisdicci贸n laboral modificase o anulase cualquiera de sus pactos, este Convenio quedar谩 sin eficacia pr谩ctica, debiendo ser reconsiderado todo su contenido. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d铆as h谩biles siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco d铆as h谩biles, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci贸n en cuesti贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociaci贸n del Convenio en su totalidad.

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CAP脥TULO III. Organizaci贸n del trabajo, poderes del empresario y derechos fundamentales.

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Art铆culo 8. Titularidad empresarial del poder de direcci贸n.

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  La organizaci贸n pr谩ctica del trabajo, con sujeci贸n a este Convenio Colectivo y a la Legislaci贸n vigente, es facultad de la Direcci贸n de la Empresa.

  La organizaci贸n del trabajo comprende, a t铆tulo ejemplificativo, las siguientes facultades:

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  1. La determinaci贸n y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.

  2. La adjudicaci贸n a cada trabajador de las tareas correspondientes al rendimiento m铆nimo exigible.

  3. La fijaci贸n de las normas y procedimientos de trabajo.

  4. La exigencia de atenci贸n, prudencia y responsabilidad as铆 como la pulcritud, vigilancia de enseres, ropas, 煤tiles y dem谩s elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.

  5. La movilidad y redistribuci贸n del personal de la empresa t铆picas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo que vengan exigidos o sean convenientes a las necesidades organizativas y productivas, siempre dentro de los l铆mites establecidos en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores y respetando los lazos y formalidades establecidos en el citado precepto.

  6. La asignaci贸n de lugares de trabajo, jornadas y clientes, con respeto en todo caso a la categor铆a profesional del trabajador afectado.

  7. La realizaci贸n de modificaciones en los m茅todos de trabajo con cumplimiento en todo caso de las formalidades exigidas por la legislaci贸n vigente.

  8. La asignaci贸n, si procede a juicio de la empresa, del medio de transporte que en su caso de precise para el desempe帽o de las funciones inherentes al puesto de trabajo.

  9. La asignaci贸n de equipos de protecci贸n.

  10. Y, en general, cualesquiera otras inherentes a la facultad de organizaci贸n del trabajo.

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Art铆culo 9. Poder de direcci贸n y nuevas tecnolog铆as.

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  El empresario podr谩 adoptar las medidas que estime m谩s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci贸n y aplicaci贸n la consideraci贸n debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso, sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 64 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 10. Ordenadores y correos electr贸nicos.

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  Cuando existan indicios de uso il铆cito o abusivo por parte de un empleado, la empresa realizar谩 las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizar谩 una auditoria en el ordenador del empleado o en los sistemas que ofrecen el servicio, que se efectuar谩 en horario laboral y en presencia de alg煤n representante de los trabajadores o de la organizaci贸n sindical que proceda, en caso de afiliaci贸n, si el empleado lo desea, con respecto a la dignidad e intimidad del empleado.

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Art铆culo 11. Declaraci贸n general sobre igualdad y no discriminaci贸n.

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  Las partes afectadas por este Convenio Colectivo, y en aplicaci贸n del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici贸n social, ideas religiosas o pol铆ticas, afiliaci贸n o no a un sindicato. Tampoco podr谩n ser discriminados los empleados por razones de disminuciones ps铆quicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempe帽ar el trabajo o empleo de que se trate.

  Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obst谩culos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres, as铆 como poner en marcha medidas de acci贸n positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci贸n.

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Art铆culo 12. Subrogaci贸n.

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  El cambio de titularidad de una contrata de servicios que se refiera o abarque las actividades se帽aladas en el art铆culo 1.潞 del presente Convenio no extinguir谩 por s铆 mismo la relaci贸n laboral, quedando el contratista entrante, aplique el presente Convenio o un Convenio de Empresa, subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales del anterior con relaci贸n a los trabajadores de la empresa cesante, y con independencia absoluta de la modalidad y naturaleza del contrato que tenga suscrito (fijos de plantilla, fijos discontinuos, se repitan o no los trabajos en fechas ciertas y aunque el cambio de titularidad se produzca cuando la actividad est茅 interrumpida, trabajadores contratados por obra o servicio determinado, eventuales, de interinidad, etc.), siempre que concurran alguno de los siguientes supuestos:

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  1.潞 Cuando los trabajadores de la empresa cesante llevasen los 煤ltimos cuatro meses prestando servicios en dicho centro, independientemente de cual fuere la duraci贸n de su jornada laboral, siempre que la contrata tuviese al menos esa antig眉edad. En otro caso, el tiempo m铆nimo de prestaci贸n laboral en el centro ser谩 el de la contrata. Asimismo, proceder谩 la subrogaci贸n cuando la antig眉edad del trabajador en la empresa y en el servicio coincidan, aunque 茅stas sean inferiores a cuatro meses.

  2.潞 Los trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren en situaci贸n de I.T., excedencia, vacaciones, o cualquier otra situaci贸n que produzca derecho a reserva de puesto de trabajo, pasar谩n a estar adscritos a la nueva titular, siempre que los mencionados trabajadores hayan realizado su actividad en dicho centro, en el per铆odo de tiempo establecido en el n煤mero anterior, comput谩ndose a estos efectos el per铆odo que hayan permanecido en I.T., excedencia, vacaciones, o cualquiera de las situaciones que produzcan derecho a reserva del puesto de trabajo.

  El personal que, con contrato de interinidad, sustituya a estos trabajadores, pasar谩 a la nueva titular en concepto de interinos, hasta tanto se produzca la incorporaci贸n del sustituido.

  3.潞 En el caso de que la empresa saliente hubiese tenido que reducir el personal en el centro por exigencias del cliente, y posteriormente le fuera rescindido el contrato, la nueva concesionaria del servicio habr谩 de incluir en su plantilla a aquel personal empleado en dicho centro, que en su d铆a qued贸 afectado por la reducci贸n, siempre que no hayan transcurrido seis meses desde la reducci贸n de la plantilla hasta la rescisi贸n del primitivo contrato de arrendamiento de servicios, y cuando sea preciso posteriormente aumentar la plantilla en ese centro de trabajo.

  4.潞 El presente art铆culo ser谩 igualmente de aplicaci贸n aun en el supuesto de cambio o traslado dentro de la misma ciudad, del centro de trabajo de la empresa contratante del servicio de que se trate.

  En tales supuestos, la empresa entrante y la empresa saliente responder谩n solidariamente durante tres a帽os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad al cambio de titularidad de la contrata y que no hubieran sido satisfechas.

  En caso de cambio de titularidad de la contrata, la empresa saliente deber谩 acreditar, con una antelaci贸n m铆nima de una semana, a la empresa entrante, lo siguiente:

  a) Relaci贸n del personal de dicho centro de trabajo con expresi贸n de antig眉edad en la empresa, antig眉edad en el centro de trabajo, jornada, horario, copia del contrato de trabajo cuando exista por escrito y 煤ltima o pen煤ltima n贸mina, as铆 como detalle del personal con contrato suspendido por alguna de las causas previstas en el apartado 2.潞 de este art铆culo.

  b) Que los operarios afectados se encuentren al corriente de la percepci贸n de sus salarios, a la fecha del cambio de titularidad de la contrata.

  c) Que la empresa saliente est茅 al corriente en los pagos de las cuotas de la Seguridad Social, a cuyo efecto habr谩 de presentarse a la empresa entrante un certificado extendido por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, acreditativo de tal extremo, y comprensivo de las cotizaciones vencidas en la fecha de la certificaci贸n.

  d) Acreditaci贸n suficiente de la fecha en que la empresa saliente tuvo conocimiento de la extinci贸n, denuncia o no renovaci贸n de su contrato de prestaci贸n de servicios.

  En el supuesto de que la empresa saliente no hubiese acreditado todos los extremos anteriores, la entrante deber谩 requerir fehacientemente a la primera con indicaci贸n expresa de los requisitos no acreditados, para que en t茅rmino de dos d铆as subsane la omisi贸n denunciada.

  En aquellos supuestos en que, como consecuencia del incumplimiento de las acreditaciones anteriormente citadas, se originasen perjuicios econ贸micos a la empresa entrante, responder谩 civilmente del importe de los mismos la empresa saliente.

  Cuando se produzca la subrogaci贸n prevista en este art铆culo, el trabajador disfrutar谩 sus vacaciones 铆ntegras o la parte no disfrutada en la empresa entrante. De la misma forma, no se le practicar谩 la liquidaci贸n de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, cobr谩ndolas en su momento en la empresa entrante.

  Las vacaciones devengadas y no disfrutadas, as铆 como los costes de Seguridad Social y las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, ser谩n objeto de compensaci贸n entre empresas.

  Todo trabajador que est茅 en empresas diferentes, tendr谩 opci贸n de elegir las vacaciones cuando 茅l lo desee, avisando con dos meses de tiempo a la empresa y con preferencia absoluta frente al resto de los trabajadores. El plazo de preaviso, en caso de subrogaci贸n, realizado a la empresa cedente, se entender谩 realizado con respecto a la empresa entrante.

  Cuando por la aplicaci贸n de los supuestos contemplados en los n煤meros 1.潞 al 4.潞 de este art铆culo, el trabajador deba trasladarse directamente de un centro de trabajo a otro de distinta empresa, el tiempo invertido en dicho traslado ser谩 computado como trabajo efectivo, proporcionalmente a la jornada en uno y otro centro.

  Las empresas procurar谩n, en la medida de lo posible, eliminar las consecuencias de los supuestos contemplados en este art铆culo, cuando se produzca una contrataci贸n que implique un nuevo centro de trabajo y simult谩neamente un aumento de plantilla.

  Previo acuerdo entre empresa y trabajador, se procurar谩 la eliminaci贸n como consecuencia de la aplicaci贸n de este art铆culo, de las situaciones de ocupaci贸n en distintas empresas de un mismo trabajador.

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CAP脥TULO IV. Contrataci贸n.

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Art铆culo 13. Procedimiento de contrataci贸n.

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  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci贸n reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones complementarias.

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Art铆culo 14. Periodo de prueba.

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  El periodo de prueba deber谩 concertarse siempre por escrito, y su duraci贸n no podr谩 superar la siguiente:

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  -T茅cnicos Titulados: seis meses.

  -Resto del personal: un mes.

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  En el contrato de trabajo en pr谩cticas el periodo de prueba no podr谩 ser superior a dos meses, si se celebra con trabajadores que est茅n en posesi贸n de un t铆tulo de grado superior, ni de uno si el t铆tulo es de grado medio.

  La situaci贸n de baja por IT suspender谩 en todo caso el periodo de prueba.

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Art铆culo 15. Cese voluntario del trabajador; preaviso.

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  En caso de cese voluntario del trabajador, este deber谩 preavisar a la empresa por escrito y con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as a la fecha de cese definitivo.

  El incumplimiento de esta obligaci贸n autorizar谩 a la empresa a descontar al trabajador una cantidad igual al salario bruto diario correspondiente a cada d铆a de incumplimiento.

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Art铆culo 16. Abono de liquidaci贸n final.

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  En cualquier supuesto de extinci贸n del contrato de trabajo, y con independencia de cual fuera la causa de extinci贸n, la empresa deber谩 abonar la liquidaci贸n final de partes proporcionales de pagas extraordinarias y, en su caso, parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas, dentro de los quince d铆as h谩biles siguientes a la fecha de efectividad del cese.

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CAP脥TULO V. Clasificaci贸n, movilidad funcional y geogr谩fica.

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Art铆culo 17. Estructura profesional.

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  El personal comprendido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio se clasifica en los grupos y categor铆as profesionales siguientes:

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  Grupo I: Mandos Intermedios.

  a) Encargado General.

  b) Jefe de Equipo.

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  Grupo II: Personal Administrativo.

  a) Oficial Administrativo.

  b) Auxiliar Administrativo.

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  Grupo III: Personal de Servicios.

  a) Auxiliar de Servicios.

  b) Azafata, Celador, Telefonista, mozo.

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  Las clasificaciones profesionales establecidas en el presente Convenio no suponen la obligaci贸n de tener provistas todas las plazas y categor铆as enumeradas, siendo decisi贸n de la empresa, en funci贸n de su volumen, necesidades, y dem谩s circunstancias, las que determinen las plazas y categor铆as a proveer.

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Art铆culo 18. Movilidad funcional.

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  La movilidad funcional en el seno de las empresas, se efectuar谩 sin perjuicio de los derechos econ贸micos y profesionales del trabajador, siempre que la organizaci贸n de la actividad as铆 lo aconseje; no tendr谩 otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y la pertenencia al grupo profesional correspondiente, seg煤n se expresa en los Anexos de Tablas Salariales.

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Art铆culo 19. Trabajos de superior categor铆a.

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  La encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional o a las de las categor铆as equivalentes no supondr谩 la consolidaci贸n del nuevo puesto para el nuevo trabajador. Ello no obsta para que el trabajador pueda reclamar las diferencias salariales correspondientes a las tareas realizadas durante el per铆odo en cuesti贸n.

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CAP脥TULO VI. Jornada.

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Art铆culo 20. Jornada ordinaria de trabajo.

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  La jornada anual ser谩 de 1788 de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio.

  A los efectos de determinar el porcentaje de jornada contratada para los contratos a tiempo parcial, se tomar谩 como m贸dulo semanal de jornada completa el de 40 horas semanales.

  Los trabajadores disfrutaran de un d铆a de libre disposici贸n al a帽o, siempre que preavise con 48 horas, que ser谩 recuperable en los a帽os 2014 y 2015, y no recuperable en el a帽o 2016.

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CAP脥TULO VII. Descanso semanal, festivos, permisos y vacaciones.

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Art铆culo 21. Trabajos en domingos y festivos.

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  A los trabajadores que trabajaran los domingos se le respetar谩n los beneficios econ贸micos que vinieran percibiendo por cualquier concepto.

  El d铆a de descanso semanal sustitutorio del domingo ser谩 se帽alado por la empresa.

  Las catorce fiestas anuales establecidas, en caso de trabajarse, se compensaran cada una de ellas con un d铆a laborable a disfrutar, y en caso de desacuerdo entre la empresa y el trabajador respecto al d铆a a vacar, se disfrutar谩 dentro de los quince d铆as inmediatamente posteriores.

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Art铆culo 22. Permisos y licencias.

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  En materia de licencias y permisos ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones vigentes.

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Art铆culo 23. Vacaciones anuales.

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  Las vacaciones ser谩n de treinta d铆as naturales, cuya fijaci贸n se realizar谩 en la forma establecida en el calendario laboral que se establezca para cada a帽o.

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CAP脥TULO VIII. Ordenaci贸n del salario y de la retribuci贸n.

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Art铆culo 24. R茅gimen retributivo.

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  Las retribuciones de los trabajadores sometidos al presente Convenio son las que, por todos los conceptos se establecen en el Anexo de tablas salariales.

  En cuanto al “Plus de vestuario” se acuerda expresamente su integraci贸n en el salario base, a partir del 1 de enero de 2014. (Plus vestuario a帽o 2013 (106,09 euros) * 11 meses/14 = 83,36 euros).

  Se se帽ala que para el c谩lculo del precio hora que consta en las tablas se ha tomado en consideraci贸n el salario base, por ser el 煤nico concepto salarial recogido en tablas.

  Las cuant铆as establecidas en dichas tablas se entienden en todo caso sin perjuicio de los derechos adquiridos y condiciones m谩s beneficiosas que disfruten a t铆tulo individual a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio los trabajadores a 茅l sometidos, las cuales ser谩n en todo caso respetadas sin perjuicio de los ajustes que deban realizarse en cuanto a los conceptos retributivos para adecuar la estructura salarial a la establecida en el presente Convenio.

  A este respecto se se帽ala que para el c谩lculo del precio/hora en los supuestos de trabajadores que ostenten condiciones salariales m谩s beneficiosas, deber谩n tomarse en consideraci贸n todos los conceptos salariales, incluidos en su caso los complementos personales de esta naturaleza. Por el contrario, no se tomar谩n en consideraci贸n los conceptos extrasalariales ni los abonos, sean peri贸dicos o espor谩dicos que correspondan a compensaci贸n de gastos.

  El precio de la hora extraordinaria ser谩 igual al de la hora ordinaria.

  Se establece en todo caso el principio b谩sico de respeto a la legislaci贸n vigente en materia de Salario M铆nimo Interprofesional, de manera que si por disposici贸n del Gobierno de la naci贸n se fija el Salario M铆nimo Interprofesional en cuant铆a superior a la que resulta de aplicar las tablas del presente Convenio, las tablas se ajustar谩n de forma autom谩tica la Salario M铆nimo Interprofesional.

  Se establece por 煤ltimo la obligaci贸n de las empresas de abonar al trabajador la paga ordinaria correspondiente a cada mes dentro de los cinco primeros d铆as del mes siguiente.

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Art铆culo 25. Retribuciones y incremento salarial pactado.

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  Para los a帽os 2012 y 2013 se aplicaran las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2011. (Anexo I: Tablas salariales 2012, Tablas salariales 2013).

  Para el a帽o 2014, una vez practicada la integraci贸n del plus vestuario en el salario base, conforme establece el art铆culo 24 del presente convenio, se incrementaran las tablas salariales, con efectos retroactivos a 1 de enero, en el 0,85% sobre las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2013. (Anexo de Tablas Salariales).

  Para el a帽o 2015, se incrementaran las tablas salariales en el 1% sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2014. (Anexo de Tablas Salariales).

  Para el a帽o 2016, se incrementaran las tablas salariales en el 1,25% sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2015. (Anexo de Tablas Salariales).

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CAP脥TULO IX. Poder disciplinario.

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Art铆culo 26. Infracciones.

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  Tendr谩n la consideraci贸n de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisi贸n voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar谩n atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci贸n.

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  Faltas leves.

  1. Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un per铆odo de treinta d铆as.

  b) Faltar un d铆a al trabajo, dentro de un per铆odo de treinta, sin causa justificada.

  c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci贸n, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci贸n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa帽eros de trabajo, se considerar谩 falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci贸n de normas de seguridad y salud laboral.

  d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

  e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra帽e riesgo grave para sus compa帽eros/as de trabajo o terceras personas.

  f) El descuido imprudente en la conservaci贸n del material de trabajo siempre que no provoque un da帽o grave a la empresa, en cuyo caso ser谩 considerada una falta de esta naturaleza.

  g) La ausencia de comunicaci贸n o de notificaci贸n a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificaci贸n de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar谩 que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr谩 exceder de cinco d铆as.

  h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci贸n leve, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente Art铆culo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables.

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  Faltas graves.

  2. Se considerar谩n faltas graves las siguientes:

  a) M谩s de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per铆odo de treinta d铆as.

  b) Ausencias sin causa justificada, de m谩s de un d铆a y menos de cuatro, durante un per铆odo de treinta d铆as.

  c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci贸n, de una duraci贸n superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci贸n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa帽eros/as de trabajo.

  d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

  e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/ a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

  f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestaci贸n laboral. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el cap铆tulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.

  g) Las ri帽as o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa帽eros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.

  h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da帽os graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

  i) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas leves en un per铆odo de tres meses, habiendo mediado amonestaci贸n escrita, excluidas las faltas de puntualidad.

  j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un da帽o de la misma entidad.

  k) La simulaci贸n de enfermedad o accidente as铆 como la alegaci贸n de motivos falsos para la obtenci贸n de permisos y licencias.

  l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci贸n grave, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente art铆culo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas vigentes.

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  3. Faltas muy graves. Se considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

  a) M谩s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per铆odo de tres meses o de veinte durante seis meses.

  b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m谩s de tres d铆as en un per铆odo de treinta d铆as, o de m谩s de seis d铆as en un per铆odo de tres meses.

  c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas as铆 como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa帽eros/ as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

  d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, 煤tiles, veh铆culos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.

  e) El acoso sexual, moral o psicol贸gico.

  f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusi贸n en el mismo. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el cap铆tulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.

  g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa帽eros/ as o subordinados/as, as铆 como el abuso de autoridad.

  h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

  i) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas graves en un per铆odo de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanci贸n por escrito.

  j) La disminuci贸n voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo habitual.

  k) Cualquier otro que suponga una infracci贸n muy grave, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente Art铆culo, de las obligaciones laborales del trabajador/a consignadas en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables.

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  4. Sanciones. Las sanciones que podr谩n imponerse a los trabajadores as por la comisi贸n de las faltas mencionadas ser谩n las siguientes:

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  a) Por faltas leves:

  Amonestaci贸n escrita.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo hasta un m谩ximo de dos d铆as.

  b) Por faltas graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  c) Por faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as.

  Despido.

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  En ning煤n caso se aplicar谩n las sanciones en su grado m铆nimo en los casos de acoso sexual, moral o psicol贸gico cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posici贸n laboral jer谩rquica del agresor o acosador.

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  5. Prescripci贸n: Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las faltas graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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CAP脥TULO X. Otras cuestiones.

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Art铆culo 27. Vestuario y calzado.

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  Las empresas dotar谩n, a todo el personal que lo precise, de los uniformes, calzado incluido, que precisen para la prestaci贸n del servicio.

  La uniformidad establecida por las empresas tendr谩 el car谩cter de obligatoria, siendo su uso inexcusable para los trabajadores, siendo la no utilizaci贸n del uniforme establecido constitutivo de falta disciplinaria de desobediencia.

  El mantenimiento del uniforme en estado adecuado ser谩 de cuenta del trabajador.

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Art铆culo 28. Incapacidad temporal.

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  En caso de ser declarado el trabajador en situaci贸n de Incapacidad Temporal derivada de contingencia com煤n, la empresa abonar谩 al trabajador durante los tres primeros d铆as de baja y exclusivamente en las tres primeras bajas que se produzca en cada a帽o natural (1 de enero a 31 de diciembre) una cantidad igual al 60% del salario diario bruto del trabajador.

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Art铆culo 29. Sometimiento al Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra.

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  1.潞 Las partes acuerdan que la soluci贸n de los conflictos colectivos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de este Convenio Colectivo, se someter谩 a la intervenci贸n del Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra en sus fases de Conciliaci贸n y Mediaci贸n.

  Del mismo modo manifiestan su compromiso de impulsar el sometimiento de las partes afectadas al procedimiento arbitral del citado Tribunal.

  Sirve por tanto este art铆culo como expresa adhesi贸n de las partes al referido 贸rgano arbitral de soluci贸n de conflictos, con el car谩cter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga la empresa, representaci贸n sindical y trabajadores a plantear sus discrepancias con car谩cter previo al acceso a la v铆a judicial a los procedimientos de mediaci贸n y conciliaci贸n del mencionado 贸rgano, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi贸n expresa e individualizada para cada discrepancia o conflicto de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen tambi茅n a impulsar y fomentar.

  2.潞 Igualmente las partes firmantes de este Convenio Colectivo asumen el compromiso de promover el sometimiento voluntario y expreso a los procedimientos de Conciliaci贸n, Mediaci贸n y Arbitraje ante el Tribunal de Soluci贸n de Conflictos Laborales de Navarra de los conflictos individuales que surjan entre los trabajadores y la Empresa en las materias que se que se contemplan en la Disposici贸n Adicional Segunda del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Extrajudiciales de Soluci贸n de Conflictos Laborales de la Comunidad Foral de Navarra.

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Articulo 30. Procedimiento de inaplicaci贸n del Convenio.

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  Cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 de esta Ley.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

  Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, que se concreta en dos a帽os en p茅rdidas anteriores al a帽o en que se pretenda la inaplicaci贸n. Para ello se presentaran los balances y cuentas de p茅rdidas y ganancias, y/o las cuentas anuales debidamente registradas en los casos en que sea necesario, de cada uno de esos a帽os.

  Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4.

  El procedimiento de inaplicaci贸n ser谩 el siguiente: La Direcci贸n de la Empresa comunicar谩 su voluntad al Comit茅 de Empresa o representantes sindicales.

  El periodo de consultas, que tendr谩 una duraci贸n m谩xima de quince d铆as naturales, versar谩, entre otras, cuestiones sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, su entidad y alcance. En dicho periodo la direcci贸n de la empresa deber谩 acreditar que las causas alegadas son ciertas y las medidas propuestas justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situaci贸n de la empresa y al mantenimiento del empleo. Si hubiera acuerdo, se presumir谩 que concurren las causas justificativas alegadas y deber谩 ser trasladada a la comisi贸n paritaria del Convenio. Dicho acuerdo s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n.

  El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo adem谩s, deber谩 incluir un Plan de Convergencia de las condiciones salariales de la empresa, a las Tablas Salariales vigentes del convenio una vez finalizado el periodo de inaplicaci贸n, sin abono retroactivo de diferencias por lo no percibido durante el mismo, salvo acuerdo expreso en ese sentido.

  El acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones por razones de g茅nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo.

  En todo lo no previsto en el presente art铆culo se estar谩 a lo previsto en el art铆culo 82.3 del ET.

  El resultado de los procedimientos a que se refieren los p谩rrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo deber谩 ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep贸sito, as铆 como a la comisi贸n paritaria del convenio.

  Si no hubiera acuerdo en un plazo m谩ximo de 15 d铆as cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de las discrepancias a la comisi贸n paritaria del convenio la cual deber谩 resolver en un plazo m谩ximo de 7 d铆as desde la fecha de la solicitud.

  En el supuesto de que tampoco se obtenga el acuerdo de la comisi贸n paritaria las partes se someter谩n a la mediaci贸n del Tribunal Laboral de Navarra. En el caso de que hubieran transcurrido siete d铆as sin mediar acuerdo entre las partes, 茅stas se deber谩n someter la inaplicaci贸n al arbitraje obligatorio de esa misma instituci贸n.

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CAP脥TULO XI. Planes de Igualdad.

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Art铆culo 31.

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  Las Organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente nuestro compromiso con el desarrollo de pol铆ticas de igualdad acordamos los siguientes objetivos generales:

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  A) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci贸n, estructura y procedimientos de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

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  B) Atribuir a la comisi贸n paritaria, que se constituye, las competencias que se se帽alan m谩s adelante a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

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  -Planes de Igualdad:

  De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En las Empresas de m谩s de 250 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un Plan de Igualdad.

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  -Concepto de los Planes de Igualdad:

  Como establece la Ley Org谩nica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por razones de sexo.

  Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos.

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  -Diagn贸stico de situaci贸n:

  Previamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dicho objetivos.

  Del resultado de ello las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe.

  El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

  a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

  b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salariales.

  c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo y r茅gimen de turnos.

  d) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

  e) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  f) Promociones 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

  g) Horas de formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

  h) Igualmente deber谩n diagnosticarse los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

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  -Objetivos de los Planes de Igualdad:

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Tales objetivos podr谩n consistir en:

  a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n y utilizaci贸n de lenguaje sexista.

  b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mayor responsabilidad.

  c) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con una mayor incidencia, en relaci贸n con los trabajadores, sobre estas formas de contrataci贸n y adoptar las medidas correctoras correspondientes.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres.

  f) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est茅n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

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  -Competencia de la Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci贸n de los Planes de Igualdad:

  Ser谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n.

  Los resultados que se desprendan de dicho diagn贸stico ser谩n facilitados a los representantes de los trabajadores a efectos de informe.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩 siempre del diagn贸stico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser谩n competentes los 贸rganos de mediaci贸n y arbitraje de la Comisi贸n Mixta.

  Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informar谩 a los representantes de los trabajadores con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo 茅stos 煤ltimos emitir informe s铆 as铆 lo estiman oportuno.

  Las empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente art铆culo respecto los Diagn贸sticos de Situaci贸n y los Planes de Igualdad.

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  -Funciones de la comisi贸n paritaria en materia de igualdad de oportunidades:

  La comisi贸n paritaria constituida por representantes de las entidades firmantes del presente Convenio velar谩 por el cumplimiento de los compromisos asumidos en esta Secci贸n II pudiendo desarrollar las siguientes funciones:

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  a) Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.

  b) Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.

  c) Se podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav茅s de una encuesta sectorial entre las empresas afectadas por este Convenio y para lo cual ser谩 necesario que los datos se presenten por las empresas con desagregaci贸n por g茅nero.

  d) En base a las conclusiones obtenidas, se examinar谩 la posibilidad celebrar un convenio de colaboraci贸n con el instituto de la Mujer para la elaboraci贸n de un c贸digo de buenas pr谩cticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas afectadas por el presente Convenio.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA.

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  Ambas partes hacen constar expresamente que las condiciones econ贸micas y dispositivas pactadas en el presente Convenio Auton贸mico tendr谩n repercusi贸n en los precios de los servicios.

  A tal efecto se hace constar que el incremento en el coste de la mano de obra que el presente Convenio representa con respecto al a帽o 2013 y para el a帽o 2014 es de un 3,61%.

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TABLAS SALARIALES A脩O 2012.

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TABLAS SALARIALES A脩O 2013.

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TABLAS SALARIALES A脩O 2014.

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TABLAS SALARIALES A脩O 2015.

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TABLAS SALARIALES A脩O 2016.

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