Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Zaragoza

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2019

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2019/01/09 BOP ZARAGOZA 6 CONVENIO

脕mbito: PROVINCIAL
脕rea: ZARAGOZA
C贸digo: 50000895011981
Actualizacion: 2019/01/09 BOP ZARAGOZA 6 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Zaragoza de 谩mbito Provincial. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/01/09. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2019. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOP ZARAGOZA 6 del tipo: CONVENIO

.

CONVENIO COLECTIVO (BOP N煤m. 6 – 9 enero 2019)

Art铆culo 1.潞 脕mbito territorial, funcional y personal.

Art铆culo 2.潞 脕mbito temporal.

Art铆culo 3.潞 Denuncia.

Art铆culo 4.潞 Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 5.潞 Compensaci贸n.

Art铆culo 6.潞 Absorci贸n.

Art铆culo 7.潞 Garant铆as personales.

Art铆culo 8.潞 Retribuciones.

Art铆culo 9.潞 Revisi贸n salarial.

Art铆culo 10. Inaplicaci贸n condiciones pactadas en el convenio.

Art铆culo 11. Gratificaciones.

Art铆culo 12. Plus de transporte.

Art铆culo 13. Nocturnidad.

Art铆culo 14. Viajes y dietas.

Art铆culo 15. Kilometraje.

Art铆culo 16. Quebranto de moneda.

Art铆culo 17. Jornada de trabajo.

Art铆culo 18. Vacaciones.

Art铆culo 19. Antig眉edad.

Art铆culo 20. Licencias retribuidas.

Art铆culo 21. Licencias no retribuidas.

Art铆culo 22. Categor铆as profesionales.

Art铆culo 23. Horas extraordinarias.

Art铆culo 24. Enfermedad y muerte.

Art铆culo 25. Formaci贸n profesional.

Art铆culo 26. Derechos sindicales.

Art铆culo 27. Contratos eventuales.

Art铆culo 28. Contrato de relevo.

Art铆culo 29. Contrato para la formaci贸n profesional dual.

Art铆culo 30. Finalizaci贸n de contratos.

Art铆culo 31. Plus salarial de fidelidad.

Art铆culo 32. De la igualdad.

Art铆culo 33. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 34. Extensi贸n de los derechos reconocidos por raz贸n de matrimonio a las uniones estables de pareja.

R茅gimen disciplinario

Art铆culo 35. Principios de ordenaci贸n.

Art铆culo 36. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 37. Sanciones.

Art铆culo 38. Abuso de autoridad.

CL脕USULAS ADICIONALES.

ANEXO I. Grupos profesionales.

ANEXO II. Tablas salariales 2018.

ANEXO III. Tablas salariales 2019.

.

CONVENIO COLECTIVO (BOP N煤m. 6 – 9 enero 2019)

.

.

RESOLUCI脫N del Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo de Zaragoza por la que se dispone la inscripci贸n en el Registro y publicaci贸n del convenio colectivo del sector Oficinas y Despachos de la provincia de Zaragoza.

.

.

  Visto el texto del convenio colectivo del sector Oficinas y Despachos de la provincia de Zaragoza (c贸digo de convenio 50000895011981), suscrito el d铆a 28 de noviembre de 2018, de una parte por la Confederaci贸n de Empresarios de Zaragoza (CEOE Zaragoza) y la Confederaci贸n de la Peque帽a y Mediana Empresa de Zaragoza (CEPYME Zaragoza), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por la Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores de Arag贸n (FeSMC-UGT Arag贸n) y la Federaci贸n de Servicios de Comisiones Obreras de Arag贸n (CC.OO. Arag贸n), en representaci贸n de los trabajadores afectados, recibido en la Subdirecci贸n Provincial de Trabajo el d铆a 4 de diciembre de 2018, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Este Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo acuerd a:

.

  Primero.- Ordenar su inscripci贸n en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial, con notificaci贸n a la comisi贸n negocia dora.

  Segundo.- Disponer su publicaci贸n en el BOPZ.

.

  Zaragoza, 15 de diciembre de 2018.- El director del Servicio Provincial de Econom铆a, Industria y Empleo, Luis Fernando Simal Dom铆nguez.

.

.

.

CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OFICINAS Y DESPACHOS DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA.

.

.

  Pre谩mbulo.

.

  Los integrantes de la comisi贸n negociadora del acuerdo que se suscribe, formada por la parte empresarial por los representantes de las empresas del sector de Oficinas y Despachos de Zaragoza, integrados en la Confederaci贸n de Empresarios de Zaragoza (CEOE Zaragoza) y en la Confederaci贸n de la Peque帽a y Mediana Empresa de Zaragoza (CEPYME Zaragoza), y por parte social por representantes de las centrales sindicales la Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni贸n General de Trabajadores de Arag贸n (FeSMC-UGT Arag贸n) y la Federaci贸n de Servicios de Comisiones Obreras de Arag贸n (CC.OO. Arag贸n), se reconocen como interlocutores v谩lidos con representatividad y legitimaci贸n suficientes para la negociaci贸n del presente convenio colectivo.

.

.

.

Art铆culo 1.潞 脕mbito territorial, funcional y personal.

.

   Las normas del presente acuerdo ser谩n de aplicaci贸n en todo el territorio de la provincia de Zaragoza y regular谩n las relaciones de trabajo en las empresas que se rigen por la Ordenanza laboral de oficinas y despachos, aprobada por Orden Ministerial de 31 de octubre de 1972, salvo aquellas actividades que posean un convenio propio y, sin otras exclusiones, en cuanto al personal, que las resultantes de la aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores.

.

.

Art铆culo 2.潞 脕mbito temporal.

.

   La vigencia de este acuerdo ser谩 de dos a帽os, contados desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2019, independientemente de la fecha de su publicaci贸n.

.

.

Art铆culo 3.潞 Denuncia.

.

   Una vez finalizada la vigencia del presente convenio, ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones en los plazos legalmente establecidos de cara a la firma del pr贸ximo, por lo que se entiende autom谩ticamente denunciado el presente convenio sin necesidad, por tanto, de comunicaci贸n a las partes y a la autoridad laboral.

.

.

Art铆culo 4.潞 Comisi贸n paritaria.

.

   Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la interpretaci贸n y de las competencias que le sean atribuida por norma legal o reglamentaria, se establece una comisi贸n paritaria que estar谩 formada por dos representantes de las empresas y dos de los trabajadores, design谩ndose entre quienes han actuado en las deliberaciones, con sus correspondientes suplentes.

  Entre otras funciones le corresponder谩:

.

  -En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci贸n o aplicaci贸n del convenio deber谩 intervenir con car谩cter previo al planteamiento formal del conflicto en el 谩mbito de los procedimientos no judiciales o ante el 贸rgano judicial competente, de acuerdo con el art铆culo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

  -La recepci贸n de las comunicaciones efectuadas por las partes en los supuestos de acuerdo en el per铆odo de consultas para la inaplicaci贸n del convenio, de conformidad con el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  -El sometimiento de la inaplicaci贸n del convenio, ante la falta de acuerdo entre la direcci贸n y los representantes de los trabajadores en el per铆odo de consultas, cuando as铆 sea planteado a la comisi贸n paritaria por las partes de manera voluntaria, seg煤n lo previsto en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

.

  La comisi贸n, una vez examinados los documentos aportados, deber谩 pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna de las causas de inaplicaci贸n previstas en el art铆culo anterior. Si la comisi贸n paritaria lo considera necesario, recabar谩 la documentaci贸n complementaria que estime oportuna.

  La comisi贸n paritaria del convenio dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para resolver la inaplicaci贸n solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

  La comisi贸n deber谩 determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicaci贸n, as铆 como determinar y concretar tanto sus t茅rminos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.

  Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podr谩n recurrir al SAMA para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la i naplicaci贸n del convenio, as铆 como los posteriores procedimientos de soluci贸n de conflictos que prev茅 el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  A efectos de notificaciones, el domicilio de la comisi贸n paritaria ser谩 el de la Confederaci贸n de Empresarios de Zaragoza (CEOE Zaragoza), la Confederaci贸n de la Peque帽a y Mediana Empresa de Zaragoza (CEPYME Zaragoza), Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT-Arag贸n (FeSMC-UGT Arag贸n) y Federaci贸n de Servicios de CC.OO. Arag贸n (CC.OO. Arag贸n).

.

.

Art铆culo 5.潞 Compensaci贸n.

.

   Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso- administrativo, convenio de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.

.

.

Art铆culo 6.潞 Absorci贸n.

.

   Las disposiciones legales futuras que impliquen variaci贸n econ贸mica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, 煤nicamente tendr谩n eficacia pr谩ctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al acuerdo, superan el nivel total de este. En caso contrario, se considerar谩n absorbidas por las mejoras aqu铆 pactadas.

.

.

Art铆culo 7.潞 Garant铆as personales.

.

   Cualquier trabajador que disfrute condiciones laborales m谩s beneficiosas que las establecidas en este acuerdo tendr谩 derecho a que le sean mantenidas a t铆tulo individual.

.

.

Art铆culo 8.潞 Retribuciones.

.

  Primero.- Las retribuciones del personal durante la vigencia del convenio ser谩n las reflejadas en los anexos II y III del presente convenio, de acuerdo a las siguientes pautas:

  - Para el primer a帽o de vigencia (2018) se ha pactado un incremento de 286 euros brutos/a帽o para todos los niveles profesionales, cantidad consolidable sobre el salario anual de cada nivel profesional indicado en las tablas salariales de 2017.

  - Para el segundo a帽o (2019) consistir谩 en un incremento salarial del 2% sobre las tablas salariales de 2018.

  Segundo.- El momento de pago de los salarios devengados con car谩cter retroactivo (atrasos) se efectuar谩 hasta el 煤ltimo d铆a del mes siguiente al de la publicaci贸n en el BOPZ.

  Se except煤an del proceso de atrasos los pluses recogidos en los art铆culos 14 (dietas) y 15 (kilometraje).

.

.

Art铆culo 9.潞 Revisi贸n salarial.

.

   Para el primer a帽o de vigencia del convenio (2018) no operar谩 ninguna revisi贸n. Para el segundo a帽o de vigencia del convenio (2019), si el incremento pactado fuera inferior al IPC real, el exceso ser谩 tenido en cuenta a efectos de su inclusi贸n en la base de c谩lculo para la elaboraci贸n de las tablas salariales del a帽o siguiente (2020), tomando como referencia las tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados en el a帽o anterior.

  No obstante lo anterior, si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el a帽o 2019, se realizar谩 una paga 煤nica por el total de la desviaci贸n, que se abonar谩 dentro del primer trimestre del 2020.

.

.

Art铆culo 10. Inaplicaci贸n condiciones pactadas en el convenio.

.

   Las empresas que atraviesen graves dificultades econ贸micas podr谩n solicitar se las excluya de la aplicaci贸n de los incrementos salariales establecidos en este art铆culo. Las empresas que pretendan proceder a la inaplicaci贸n del r茅gimen salarial previsto en este convenio, cuando acrediten p茅rdidas, cuando tengan una disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos, o cuando la situaci贸n o perspectivas econ贸micas de la empresa pudieran verse da帽adas como consecuencia de tal aplicaci贸n, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo de la misma, deber谩n proceder conforme a la normativa vigente.

  En las empresas en las que exista representaci贸n legal de los trabajadores, comit茅s de empresa o delegados de personal, la negociaci贸n ser谩 competencia de la representaci贸n legal de los trabajadores. En las empresas en las que no exista representaci贸n legal de los trabajadores, la empresa comunicar谩 al conjunto de la plantilla la decisi贸n de proceder a la inaplicaci贸n del r茅gimen salarial del convenio, procedi茅ndose a la elecci贸n de tres trabajadores como m谩ximo o a designar la representaci贸n de representantes de los sindicatos m谩s representativos y con representaci贸n en el sector, que est茅n legitimados para la negociaci贸n del convenio.

  Al menos cada tres meses se reunir谩n los representantes que firmaron el acuerdo, en aras a vigilar el buen desarrollo de la aplicaci贸n programada sobre la progresiva convergencia destinada a la recuperaci贸n de las condiciones salariales establecidas en el convenio. El acuerdo deber谩 ser comunicado en el plazo de siete d铆as desde la fecha de su firma a la comisi贸n paritaria del convenio.

  En el caso de que el periodo de consultas entre empresa y representaci贸n de los trabajadores finalice sin acuerdo, las partes se someter谩n a la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria que deber谩 pronunciarse y comunicar en el plazo m谩ximo de siete d铆as desde que haya tenido entrada la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin pronunciamiento por parte de la comisi贸n paritaria, se entender谩 que no se ha producido acuerdo entre los miembros de dicha comisi贸n. En los supuestos de no pronunciamiento de la comisi贸n, o no se consiga el acuerdo, se acudir谩 al Servicio Aragon茅s de Mediaci贸n y Arbitraje (SAMA). Asimismo, si durante el periodo de inaplicaci贸n surgieran discrepancias sobre el correcto desarrollo de la aplicaci贸n de la progresiva convergencia de la recuperaci贸n de las condiciones salariales del convenio, las partes podr谩n solicitar la mediaci贸n en el SAMA.

.

.

Art铆culo 11. Gratificaciones.

.

   Se establecen gratificaciones extraordinarias en los meses de febrero, julio, octubre y diciembre. Cada una de ellas ser谩 de una mensualidad, calculada sobre los salarios de este acuerdo y los complementos “ad personam” y “permanencia”.

.

.

Art铆culo 12. Plus de transporte.

.

   Por el concepto de plus de transporte se abonar谩 a cada trabajador:

.

  -A partir del 1 de enero de 2018, la cantidad 75,32 euros mensuales durante once meses.

  -A partir del 1 de enero de 2019, la cantidad 76,82 euros mensuales durante once meses.

.

  Dicho plus se abonar谩 completo con independencia de la duraci贸n y forma de la jornada.

.

.

Art铆culo 13. Nocturnidad.

.

   Se fija un plus por trabajo nocturno en un 20% del salario base. Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas del d铆a siguiente. Si el trabajo nocturno fuera inferior a cuatro horas, se abonar谩 aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas excedieran de cuatro, se abonar谩 el complemento correspondiente a toda la jornada.

.

.

Art铆culo 14. Viajes y dietas.

.

   Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alg煤n trabajador de la localidad en que habitualmente tenga destino, la empresa abonar谩, adem谩s de los gastos de locomoci贸n, una dieta de:

.

  -En 2018, la cantidad de 42,63 euros cuando efect煤e una comida fuera de su domicilio y de 81 euros cuando tenga que comer y pernoctar fuer a del mismo.

  -En 2019, la cantidad de 43,48 euros cuando efect煤e una comida fuera de su domicilio y de 82,62 euros cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo

.

.

Art铆culo 15. Kilometraje.

.

   Cuando por necesidades de la empresa el trabajador utilice su propio veh铆culo, el mismo percibir谩 la cantidad de 0,21 euros por kil贸metro durante la vigencia del convenio.

.

.

Art铆culo 16. Quebranto de moneda.

.

   Se establece un plus de quebranto de moneda de:

.

  -En 2018, la cantidad de 42,63 euros mensuales para los cajeros y cobradores a domicilio.

  -En 2019, la cantidad de 43,48 euros mensuales para los cajeros y cobradores a domicilio

.

.

Art铆culo 17. Jornada de trabajo.

.

.

  Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la jornada de trabajo ser谩 de 1.760 horas en c贸mputo anual, equivalente a cuarenta horas semanales. Siempre que las necesidades productivas de la empresa lo permitan se procurar谩 realizar jornada continuada desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre.

  En la semana de las fiestas del Pilar o fiestas mayores de cada localidad, la jornada de trabajo ser谩 continuada o por turnos, de forma que el trabajador reducir谩 la jornada de trabajo a la mitad y esta se realizar谩 de forma continuada. Cuando exista imposibilidad manifiesta de reducir la jornada, se compensar谩 con dos d铆as de permiso retribuido, o el tiempo proporcional en que no hay podido re ducirse.

  De conformidad con el art铆culo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas estar谩n facultadas para la aplicaci贸n de la distribuci贸n irregular de la jornada de trabajo en el porcentaje de la misma que fije en cada momento la legislaci贸n vigente.

  No se aplicar谩 la distribuci贸n irregular de la jornada prevista en este art铆culo, a los trabajadores que se encuentren en reducci贸n de jornada por guarda legal, ni cuando se est茅 llevando a cabo la aplicaci贸n de medidas de regulaci贸n consistentes en reducci贸n de jornada o suspensi贸n de la relaci贸n laboral por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas.

.

.

Art铆culo 18. Vacaciones.

.

   Las vacaciones anuales ser谩n de treinta d铆as naturales y comprender谩n, al menos, veintid贸s d铆as laborables.

  Solamente a los efectos de aplicaci贸n de este art铆culo se computar谩n como laborables los d铆as de lunes a viernes, ambos inclusive, excluyendo los catorce festivos no recuperables. Se disfrutar谩n de com煤n acuerdo entre empresa y trabajador, preferentemente, en los meses de verano.

  El personal que por necesidades de la empresa no pueda disfrutar las vacaciones en los meses citados, ser谩 compensado con una gratificaci贸n especial:

.

  -En 2018, la cantidad de 112,76 euros.

  -En 2019, la cantidad de 115,02 euros.

.

.

.

Art铆culo 19. Antig眉edad.

.

   Se mantienen los importes de los trienios perfeccionados y adoptados sobre las bases del convenio de 1995, para los trabajadores que los tuvieran establecidos, hasta el 31 de diciembre de 1996. Este concepto pasa a ser un complemento denominado “ad personam”, no siendo compensable ni absorbible, siendo revalorizable anualmente con el incremento pactado para las tablas del convenio.

  A partir del 1 de enero de 1997, los nuevos trienios que se reconozcan, con un m谩ximo de seis, se abonar谩n al trabajador y para todas las categor铆as profesionales en la cuant铆a 煤nica de 24 euros mensuales, y se denominar谩 “complemento permanencia”.

  Dicho importe no sufrir谩 modificaciones durante la vigencia del presente convenio.

.

.

Art铆culo 20. Licencias retribuidas.

.

   La licencia retribuida en caso de fallecimiento del c贸nyuge consistir谩 en siete d铆as naturales. Se conceder谩 un d铆a en caso de matrimonio de familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad, y dos d铆as en caso de desplazamiento superior a 100 kil贸metros.

  Dos d铆as por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as. Estos d铆as ser谩n elegidos por el trabajador a lo largo del per铆odo de hospitalizaci贸n, es decir, no ser谩n necesariamente los primeros desde que se produjo la incidencia.

  Los solicitantes del permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones.

  El solicitante, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Este permiso por lactancia podr谩 ser sustituido opcionalmente por un permiso de once d铆as laborables que se disfrutar谩 inmediatamente despu茅s del permiso de maternidad. Esta opci贸n deber谩 ser comunicada a la empresa previamente a la finalizaci贸n del permiso de maternidad. Esta opci贸n se llevar谩 a cabo siempre que se sigan prestando servicios efectivos en la empresa a la fecha de cumplimiento de los nueve meses por el hijo que dio lugar a este derecho.

  El trabajador, avisando con la debida antelaci贸n y de com煤n acuerdo con la empresa, tendr谩 derecho a un d铆a por asuntos propios.

.

.

Art铆culo 21. Licencias no retribuidas.

.

   El trabajador, previo acuerdo con la empresa, podr谩 disfrutar de un permiso sin sueldo de un m谩ximo de do s meses.

.

.

Art铆culo 22. Categor铆as profesionales.

.

   La comisi贸n paritaria, tal y como se comprometi贸 en la cl谩usula transitoria segunda del anterior convenio, ha procedido a llevar a cabo el cumplimiento de la disposici贸n adicional novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, a los efectos de adaptar el sistema de clasificaci贸n profesional fijado en el convenio al nuevo marco jur铆dico previsto en el art铆culo 22 del Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fijando en el anexo I los grupos profesionales y niveles en los que se agrupan las vigentes categor铆as profesionales.

  De acuerdo con el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional se podr谩 realizar entre los puestos de trabajo del mismo nivel, de acuerdo a las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral, y con respeto a la dignidad del trabajador.

  Los auxiliares administrativos nivel 8 pasar谩n al nivel 6 oficial de segunda administrativo en el momento de alcanzar cinco a帽os de antig眉edad en el nivel 8 en la empresa, si existiese vacante, o a los seis a帽os de no existir vacante.

  Lo anterior no ser谩 de aplicaci贸n cuando el nivel 8 auxiliar administrativo a que se refiere este art铆culo tenga un contrato indefinido, la empresa mantenga al menos un 75% de contratos fijos y se haya mantenido durante los dos 煤ltimos a帽os el mismo n煤mero de trabajadores en plantilla. Para las empresas de dos trabajadores, el porcentaje de fijos deber谩 de ser del 50%.

.

.

Art铆culo 23. Horas extraordinarias.

.

   Por acuerdo entre el trabajador y la direcci贸n de la empresa se podr谩n compensar las horas extraordinarias realizadas por un tiempo equivalente de descanso en lugar de su retribuci贸n monetaria, acordando igualmente en este caso el per铆odo de su disfrute En cualquier caso, el valor de la hora extraordinaria que se realice se incrementar谩 con un 40% sobre el precio de la hora ordinaria.

.

.

Art铆culo 24. Enfermedad y muerte.

.

   En caso de incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia se completar谩n las prestaciones b谩sicas de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real correspondiente al trabajador afectado.

  Esta mejora se devengar谩 desde el primer d铆a de la baja hasta un tiempo m谩ximo de nueve mensualidades.

  Para cubrir las contingencias de incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez, as铆 como de fallecimiento, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas concertar谩n, por un importe de 24.000 euros, las correspondientes p贸lizas de seguro que cubran tales riesgos.

  Con el fin de que las empresas puedan concertar una p贸liza colectiva, el segundo p谩rrafo de este art铆culo entrar谩 en vigor al mes siguiente de la publicaci贸n del presente acuerdo en el BOPZ.

.

.

Art铆culo 25. Formaci贸n profesional.

.

   La parte empresarial acepta el compromiso social de realizar la formaci贸n del personal en la empresa. Las correspondientes medidas se acentuar谩n respecto de aquellos trabajadores que por causas econ贸micas no hayan podido obtener una formaci贸n adecuada.

  La parte empresarial adquiere las siguientes responsabilidades:

.

  A) Informar a la parte social de lo realizado al respecto.

  B) Entregar un estudio de los planes a largo plazo.

.

.

Art铆culo 26. Derechos sindicales.

.

   En materia de derechos sindicales, las partes se atendr谩n a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones posteriores con fuerza de obligar.

  No obstante a lo anteriormente expuesto, por acuerdo entre los representantes sindicales y la direcci贸n de la empresa se podr谩n acumular las horas sindicales en una o m谩s personas.

  Igualmente, los representantes sindicales podr谩n acumular en un trimestre natural el cr茅dito mensual de horas establecido por el Estatuto de los Trabajadores, distribuyendo las mismas en funci贸n de necesidades derivadas de su actividad representativa.

.

.

Art铆culo 27. Contratos eventuales.

.

   Los contratos eventuales realizados al amparo del art铆culo 15.1 b) del Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendr谩n una duraci贸n m谩xima de doce meses dentro de un per铆odo de diecis茅is meses.

.

Art铆culo 28. Contrato de relevo.

.

   En aquellas empresas en las que se den las circunstancias que lo posibiliten, estas considerar谩n la jubilaci贸n de los trabajadores que lo soliciten mediante la realizaci贸n de un contrato de relevo, en los t茅rminos regulados en cada situaci贸n por la legislaci贸n vigente.

  A este respecto, la comisi贸n paritaria del convenio podr谩 entender de cuantas cuestiones se pueden plantear a instancia de las partes interesadas.

.

.

Art铆culo 29. Contrato para la formaci贸n profesional dual.

.

   Las personas que cursan estudios de formacion profesional dual alternan los procesos de ense帽anza en el centro educativo y de aprendizaje en el centro de trabajo. Desde la perspectiva laboral, el encuadramiento de estas personas en la empresa se realiza al amparo de los contratos formativos regulados en el art铆culo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el contrato para la formaci贸n y el aprendizaje desarrollado por el Real Decreto 1529/2012.

  La retribuci贸n ser谩 el 60% el primer a帽o y el 75% para el tiempo restante sobre el salario mensual correspondiente al grupo profesional 8 y divisi贸n funcional que corresponda, en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, para que pueda compatibilizarse con el periodo de actividades formativas te贸ricas.

  El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:

.

  1. Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el trabajador o la trabajadora no podr谩n ser contratados bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci贸n inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci贸n de distinta cualificaci贸n profesional.

  2. No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador o trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

  3. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, adem谩s del de guarda con fines de adopci贸n, interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  4. Los efectos de este art铆culo ser谩n de plena aplicaci贸n a partir del d铆a uno del mes siguiente a su publicaci贸n en el bolet铆n oficial de la provincia. Para los contratos en vigor se mantendr谩n la totalidad de las condiciones econ贸micas y laborales que vinieran disfrutando hasta la fecha de publicaci贸n y en tanto se mantengan en vigor.

  5. A los seis meses de la entrada en vigor del presente convenio se reunir谩 la comisi贸n mixta para analizar la evoluci贸n y afecciones en el sector de esta modalidad contractual.

.

.

Art铆culo 30. Finalizaci贸n de contratos.

.

   Aquellos trabajadores afectados por el presente convenio cuyos contratos de duraci贸n superior a un a帽o se extingan por haber transcurrido el tiempo por el que fueron contratados y que no tengan derecho a compensaci贸n econ贸mica alguna, contratos de interinidad y formativos, percibir谩n en concepto de indemnizaci贸n siete d铆as de su salario base por a帽o completo de servicio, o su parte proporcional, comput谩ndose la fracci贸n de mes como m es completo.

.

.

Art铆culo 31. Plus salarial de fidelidad.

.

   A partir del 1 de enero de 2002, aquellos trabajadores con una antig眉edad en la empresa de diez a帽os y que tengan 60 a帽os cumplidos o m谩s percibir谩n mensualmente este plus, que no ser谩 absorbible ni compensable.

  La cantidad mensual por este concepto ser谩 de:

.

  -En 2018, la cantidad de 25,52 euros, a percibir en doce mensualidades.

  -En 2019, la cantidad de 26,03 euros, a percibir en doce mensualidades

.

  En ning煤n caso, el per铆odo de percepci贸n de este plus de fidelidad podr谩 superar los cinco a帽os, perdiendo vigencia autom谩ticamente al cumplir el trabajador los 65 a帽os, y no siendo objeto de consolidaci贸n. Superada dicha fecha, dicho plus de fidelidad se ver谩 incrementado anualmente con el mismo porcentaje que las tablas del presente convenio.

.

.

Art铆culo 32. De la igualdad.

.

   Ser谩n adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del r茅gimen de trabajo, y singularmente en la contrataci贸n, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categor铆as profesionales y ascensos, retribuciones, permisos de maternidad, paternidad, por responsabilidades familiares y dem谩s condiciones de trabajo.

  Las partes firmantes se remiten a lo establecido en la Ley 7/2018, de 28 de junio, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Arag贸n.

.

.

Art铆culo 33. Violencia de g茅nero.

.

   En cuanto a los derechos laborales existentes como medidas de protecci贸n contra la violencia de g茅nero, las partes firmantes se remiten a lo establecido a la Ley Org谩nica 1/2004, de 28 de diciembre, sobre Medidas de Protecci贸n Integral contra la Violencia de G茅nero.

  Los trabajadores v铆ctimas de violencia de genero dispondr谩n de hasta cinco d铆as de permiso retribuido para las situaciones debidamente justificadas, seg煤n dispone el art铆culo 23 de dicha Ley seg煤n redacci贸n dada en el Real Decreto Ley 9/2018, de 3 de agosto, de Medidas Urgentes para el Desarrollo del Pacto de Estado contra la Violencia de Genero, que define la acreditaci贸n de las situaciones de violencia de g茅nero

.

.

Art铆culo 34. Extensi贸n de los derechos reconocidos por raz贸n de matrimonio a las uniones estables de pareja.

.

   Todos los derechos reconocidos en este convenio por raz贸n de matrimonio ser谩n extensivos a las parejas de hecho que tengan reconocida dicha condici贸n, seg煤n la legislaci贸n aplicable en la Comunidad Aut贸noma de Arag贸n e inscritas en el correspondiente Registro.

.

.

.

R茅gimen disciplinario

.

.

Art铆culo 35. Principios de ordenaci贸n.

.

   Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como para la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.

  Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podr谩n ser sancionadas por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n que se establece en el presente cap铆tulo.

  Toda falta cometida por los trabajadores se calificar谩 como leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada de la empresa al trabajador. La imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves ser谩 notificada a la representaci贸n legal de los trabajadore s, si la hubiera.

.

.

Art铆culo 36. Graduaci贸n de las faltas.

.

  1. Se considerar谩n faltas leves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones por mes por un tiempo total inferior a veinte minutos y superior a diez.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos d铆as durante el per铆odo de un mes.

  c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilid ad de la notificaci贸n.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per铆odos de tiempo, siempre que ello no haya supuesto la desatenci贸n a clientes en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con los clientes y p煤blico en general cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empres a.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves en el mismo.

  g) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que ello no se derivase de una inadecuada o imprecisa ordenaci贸n de los mismos por la direcci贸n de la empresa.

  2. Se considerar谩n faltas graves:

  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta setenta minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro d铆as durante el per铆odo de un mes.

  c) El retraso injustificado en la comunicaci贸n a la empresa, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la tributaci贸n a la Seguridad Social o a la Hacienda P煤blica.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del apartado 3 de este mismo art铆culo.

  e) La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.

  f) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver铆as en las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  g) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anomal铆as observados en los 煤tiles o veh铆culos a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

  h) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos, y en general bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos al trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  i) El quebrantamiento o violaci贸n de los secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.

  j) La falta de aseo y limpieza personal que pueda afectar a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  k) La deliberada ejecuci贸n de forma deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa. l) La disminuci贸n discontinua en el tiempo del rendimiento normalizado y evaluable en el trabajo.

  m) Las ofensas proferidas de palabra o de obra cometidas contra los clientes o compa帽eros de trabajo.

  n) La comisi贸n de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.

  o) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada que haya supuesto desatenci贸n a clientes o cause un perjuicio grave a la empresa.

  3. Se considerar谩n faltas muy graves:

  a) La impuntualidad no justificada a la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o veinte durante un a帽o debidamente advertidas.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un per铆odo de un mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

  f) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  g) La disminuci贸n voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo normal o pactado, dentro de par谩metros que sean cuantificables o evaluables racionalmente en su conjunto.

  h) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la persona en el trabajo, sea hombre o mujer, incluida la conducta de superiores y compa帽eros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o que la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea empleada como base para una decisi贸n que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formaci贸n profesional y al empleo, sobre la continuaci贸n del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisi贸n relativa al contenido de la relaci贸n laboral.

  i) La no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

  j) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m谩s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per铆odo de un a帽o.

  k) El acoso moral o psicol贸gico (mobbing), entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compa帽eros o entre superiores y/o inferiores jer谩rquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicol贸gica extrema de forma sistem谩tica y durante tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresi贸n de las situaciones de acoso.

  l) El abuso de autoridad. En esta infracci贸n se estar谩 a lo dispuesto en el procedimiento previsto en el art铆culo 35 de este convenio.

  m) El abandono del puesto de trabajo que ocasione un perjuicio muy grave al funcionamiento o actividad econ贸mica de la empresa.

.

.

Art铆culo 37. Sanciones.

.

  1. Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas relacionadas en el art铆culo anterior son las siguientes:

  a) Por faltas leves: Amonestaci贸n escrita o suspensi贸n de empleo y sueldo hasta dos d铆as.

  b) Por faltas graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a cato rce d铆as.

  c) Por faltas muy graves: Suspensi贸n de empleo y sueldo de quince d铆as a un mes, traslado forzoso a otro centro de trabajo distinto de la localidad durante un per铆odo m谩ximo de hasta un a帽o, o despido disciplinario.

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

  2. La notificaci贸n de sanciones se realizar谩 siempre por escrito, y para las faltas graves o muy graves dicha notificaci贸n se har谩 en presencia de al menos un miembro de la representaci贸n legal de los trabajadores, de existir esta. Se podr谩 requerir al trabajador afectado su firma en acuse de recib铆, sin que implique t谩citamente la conformidad con la misma, salvo anotaci贸n expresa y manuscrita del trabajador sancionado, acept谩ndola de conformidad.

.

.

.

Art铆culo 38. Abuso de autoridad.

.

   Se entender谩 por abuso de autoridad la actitud y comportamiento de aquel superior jer谩rquico que importe beneficio personal propio de lo ordenado a sus subordinados en horario de trabajo. Igual atribuci贸n tendr谩 aquel comportamiento orientado a someter la voluntad personal del trabajador, con fines laborales o no, bajo la amenaza de consecuencias laborales no deseadas por el mismo si este no accede, haciendo de este modo un uso indebido, de forma directa o indirecta, de sus atribuciones o responsabilidades jer谩rquicas. El desprecio p煤blico o privado manifiestos hacia la integridad f铆sica o personal del subordinado tendr谩n id茅ntica consideraci贸n, as铆 como aquellos otros supuestos contemplados en la normativa legal vigente y apreciados por la jurisprudencia.

  Todo trabajador podr谩 dar cuenta de esta situaci贸n por escrito a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores. En caso de no existir representaci贸n legal de los trabajadores electa, el trabajador afectado podr谩 efectuar dicha denuncia personalmente o a trav茅s de la organizaci贸n sindical de su elecci贸n. El escrito motivado ser谩 dirigido a la direcci贸n de la empresa informando de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes.

  Recibido el escrito, la direcci贸n abrir谩 el oportuno expediente en el plazo de cinco d铆as, debiendo dar contestaci贸n al citado escrito a la parte actuante en el plazo de diez d铆as desde de la apertura del expediente. En caso contrario, la representaci贸n legal de los trabajadores, el sindicato actuando a instancia de parte, o el trabajador afectado podr谩n proceder a formular la oportuna denuncia ante la autoridad laboral competente.

.

.

.

CL脕USULAS ADICIONALES.

.

  Primera.- En lo no pactado en este acuerdo se estar谩 a lo dispuesto en la Ordenanza laboral de oficinas y despachos y dem谩s disposiciones le gales.

.

  Segunda.- Se establece la siguiente f贸rmula para el c谩lculo del salario hora profesional durante la vigencia del convenio:

.

  ( 16 x (SC + P.A.P + P.P.) ) / 1.760

.

  Detalle:

  16 = Doce mensualidades, m谩s pagas extraordinarias.

  SC = Salario mensual.

  P.A.P. = Plus “ad personam”.

  P.P. = Plus de permanencia.

  1.760 = Jornada de trabajo anual.

.

  Tercera.- Soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales.

  Las partes firmantes del convenio acuerdan adherirse al sistema de soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragon茅s de Mediaci贸n y Arbitraje, que afecten a trabajadores y empresas incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, sin necesidad de expresa individualizaci贸n, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el IV ASECLA y en su Reglamento de aplicaci贸n.

.

  Cuarta.- Tratamiento de genero gramatical en el clausulado del convenio.

  En el articulado del convenio colectivo del sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Zaragoza se ha utilizado el masculino como gen茅rico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g茅nero existentes.

.

  Quinta.- Comisi贸n mixta: Estudio del absentismo, clasificaci贸n profesional, empleo y prevenci贸n de riesgos laborales.

  Las partes firmantes acuerdan proceder a la constituci贸n de una comisi贸n de estudio en materias tales como el absentismo, la clasificaci贸n profesional, el empleo y la prevenci贸n de riesgos laborales.

  Ambas partes consideran necesario estudiar la evoluci贸n del absentismo en las empresas del sector, la promoci贸n de medidas tendentes a la mejora de la clasificaci贸n profesional, as铆 como la protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores, todo ello en referencia a lo establecido pormenorizadamente en diversos art铆culos del presente convenio.

  A tales fines, esta comisi贸n emitir谩 informes y realizar谩 estudios sobre estos aspectos, de los cuales dar谩 traslado a la comisi贸n negociadora del convenio a los efectos oportunos.

  La comisi贸n mixta de estudio del absentismo, clasificaci贸n profesional, empleo y prevenci贸n de riesgos laborales se constituir谩 tras la firma del convenio, estando compuesta por ocho vocal铆as, cuatro en representaci贸n empresarial, y cuatro en representaci贸n de los sindicatos firmantes.

  La comisi贸n establecer谩 todas aquellas cuestiones necesarias para asegurar el cumplimiento de las tareas encomendadas.

.

  Sexta.- Convenio colectivo auton贸mico Oficinas y Despachos de Arag贸n.

  Las partes firmantes se comprometen a impulsar la negociaci贸n de un convenio colectivo auton贸mico para el sector de Oficinas y Despachos que representan, de tal manera que el objetivo se situar铆a en alcanzar un acuerdo de un cuerpo normativo com煤n para las provincias de Zaragoza, Huesca y Teruel, con la reserva al 谩mbito provincial de negociaci贸n de las materias que se determinen.

.

.

ANEXO I. Grupos profesionales.

.

.

  Titulados:

  Nivel 1. Titulado de grado superior.

  Nivel 2. Titulado de grado medio. Graduado social.

  Personal administrativo:

  Nivel 2. Jefe superior.

  Nivel 3. Jefe de primera.

  Nivel 4: Jefe de segunda.

  Nivel 5: Oficial de primera administrativo.

  Nivel 6: Oficial de segunda administrativo.

  Nivel 8: Auxiliar administrativo. Auxiliar de caja. Auxiliar telefonista.

.

  T茅cnicos y especialistas de oficina:

  Nivel 3: Jefe de equipo de inform谩tica. Analista. Programador de ordenador. Programador analista.

  Nivel 4: Programador de maquinas auxiliares. Jefe de delineaci贸n. Administrador de test. Coordinador de tratamiento de cuestionario. Jefe de explotaci贸n. Operador de primera de fotogrametr铆a.

  Nivel 5: Delineante proyectista. Coordinador de estudios. Jefe de equipo de encuestas.   Jefe de m谩quinas b谩sicas.

  Nivel 6: Delineante. Operador de ordenadores. Inspector de entrevistadores. Operador de segunda de fotogrametr铆a.

  Nivel 7: Operador de m谩quinas b谩sicas. Dibujante. Entrevistador-encuestador. Grabador. Clasificador.

  Nivel 8: Operador de reproductoras de planos. Operador multicopista. Ayudante de fotogrametr铆a.

.

  Oficios varios y subalternos:

  Nivel 4: Jefe vigilante de sector.

  Nivel 5: Jefe de transportes.

  Nivel 6: Encargado de oficios varios.

  Nivel 7: Oficial de oficios varios.

  Nivel 8: Conserje. Ordenanza. Limpiador. Portero.

  Pe贸n.

.

ANEXO II. Tablas salariales 2018.

.

.

.

ANEXO III. Tablas salariales 2019.

.

.

.

Deja un comentario