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EXTENSIÓN (BOC NÚM. 235 – JUEVES, 5 DE DICIEMBRE DE 2019)
Resolución disponiendo la inscripción en el Registro y publicación de la extensión del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos a la Comunidad Autónoma de Cantabria para el periodo 2019-2022.
Código 39100055062019.
Visto el escrito presentado ante esta Dirección General de Trabajo por la representación de las organizaciones sindicales Comisiones Obreras de Cantabria y Unión General de Trabajadores de Cantabria, con fecha 28 de mayo de 2019, solicitando la renovación de la Extensión del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos a la Comunidad Autónoma de Cantabria; y de conformidad con el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 2 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de los Acuerdos y Convenios Colectivos de Trabajo, y el artículo 46 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres; y, en relación con lo señalado en el Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre asunción de funciones y servicios transferidos, así como el Decreto 7/2019, de 8 de julio, de reorganización de las Consejerías de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria y el Decreto 209/2019, de 13 de noviembre, por el que se aprueba la Estructura Orgánica de la Consejería de Empleo y Políticas Sociales.
ACUERDA
1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Cantabria, así como proceder a su depósito.
2.- Disponer la publicación de la presente Resolución y del texto del Convenio Colectivo de referencia en el Boletín Oficial de Cantabria.
Santander, 28 de noviembre de 2019.
El director general de Trabajo, Gustavo García García.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE ÁMBITO PROVINCIAL PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS
CAPÍTULO I. – DISPOSICIONES GENERALES.
SECCIÓN 1.ª – PARTES CONTRATANTES, ÁMBITO FUNCIONAL, TERRITORIAL, PERSONAL Y TEMPORAL.
Artículo 1.º – Partes contratantes.
El presente convenio se concierta dentro de la normativa vigente en materia de contratación colectiva entre los representantes de los trabajadores, Centrales Sindicales (U.G.T. y CC.OO.) y la representación de los empresarios de la Asociación Provincial de Empresarios de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos.
Artículo 2.º – Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo obliga a empresas y trabajadores incluidos en las actividades de oficinas y despachos, recogidas en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009, R.D. 475/2007 de 13 de abril, BOE del 28) en los siguientes epígrafes: Números 69.10 (excepto la actividad de notarías y registros), 69.20, 71.11, 94.11, 94.12, 94.20, así como en aquellas actividades asimiladas a las anteriores, de oficinas y despachos, que voluntariamente se adhieran.
Artículo 3.º – Ámbito territorial.
El presente convenio obligará a todas las empresas presentes o futuras, cuyas actividades vienen recogidas en el artículo segundo de este convenio y cuyos centros de trabajo radiquen en Burgos capital o en la provincia, aún cuando las empresas tuvieran su domicilio social en otra provincia.
Artículo 4.º – Ámbito personal.
Las cláusulas de este convenio afectan a la totalidad del personal que durante su vigencia trabaje bajo la dependencia de empresas cuyas actividades vienen recogidas en el artículo 2.º de este convenio.
Artículo 5.º – Ámbito temporal.
El convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2019 y finalizará su vigencia el día 31 de diciembre del año 2022.
El presente convenio quedará denunciado automáticamente el 30 de diciembre de 2022.
SECCIÓN 2ª. – COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTÍA “AD PERSONAM”.
Artículo 6.º – Compensación y absorción.
Todas las mejoras que se pacten en este convenio, sobre las estrictamente reglamentarias, podrán ser absorbidas y compensadas hasta donde alcancen, por las retribuciones de cualquier clase que tuvieren establecidas las empresas y con las que pudieran señalarse por disposiciones legales o reglamentarias.
Artículo 7.º – Garantía “ad personam”.
Se respetarán, asimismo, las situaciones personales que con carácter global excedan del pacto, manteniéndose estrictamente “ad personam”.
SECCIÓN3.ª – COMISIÓN PARITARIA.
Artículo 8.º – Comisión paritaria.
Se crea la comisión paritaria del convenio como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del mismo.
Artículo 9.º
La comisión paritaria a la que alude el artículo anterior, estará compuesta de una parte por la representación que designe la parte social y de otra, la parte económica, compuesta por la representación de la Asociación Provincial de Empresarios de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos.
Esta comisión entenderá de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
Una vez planteada la cuestión por escrito a esta comisión, la misma procurará celebrar su reunión en un plazo de siete días. Transcurrido el mismo, sin haberse reunido o resuelto, salvo acuerdo de la propia comisión ampliando el plazo, cualquiera de las partes implicada en la cuestión dará por intentada la misma, sin acuerdo.
En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la comisión paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.
Esta comisión tendrá su domicilio en la sede empresarial de FAE, sita en la plaza de Castilla, 1, 09003, Burgos.
CAPÍTULO II. – RETRIBUCIONES.
SECCIÓN 1.ª – REGULACIÓN SALARIAL.
Artículo 10.º – Salario base.
Para el año 2019 el salario base se ha incrementado en el 2,00%, quedando reflejado en la tabla salarial que como Anexo I se une a este convenio.
El pago de los incrementos y atrasos correspondientes al año 2019 podrán abonarse hasta el último día del mes siguiente a la publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Burgos.
Para el año 2020 el salario base se ha incrementado en el 2,00%, quedando reflejado en la tabla salarial que como Anexo II se une a este convenio.
Para el año 2021 el salario base se ha incrementado en el 1,80%, quedando reflejado en la tabla salarial que como Anexo III se une a este convenio.
Para el año 2022 el salario base se ha incrementado en el 1,80%, quedando reflejado en la tabla salarial que como Anexo IV se une a este convenio.
SECCIÓN 2.ª – COMPLEMENTOS SALARIALES.
Artículo 11.º – “Complemento personal de antigüedad consolidada”.
A partir del 31 de diciembre de 1999 no se devengará cantidad alguna en concepto de antigüedad.
No obstante, se mantiene la cuantía que cada trabajador tuviese reconocida como “complemento personal de antigüedad consolidada”, no pudiendo ser absorbida ni compensada y siendo revalorizable en el 2,00% para 2019, en el 2,00% en 2020, en el 1,80% en 2021 y en el 1,80% en 2022.
Artículo 12.º – Pagas extraordinarias.
Las empresas abonarán a su personal una gratificación extraordinaria equivalente al importe total de una mensualidad, incluido, en su caso, el “complemento personal de antigüedad consolidada”, con motivo de las Navidades y otra mensualidad igual como paga de verano dentro de la primera quincena del mes de julio.
No obstante, estas gratificaciones extraordinarias podrán prorratearse en las doce mensualidades, si hay acuerdo con la mayoría de los trabajadores.
CAPÍTULO III. – PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.
Artículo 13.º – Dietas y desplazamientos.
Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a población distinta de aquélla donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de 14,50 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y 26,67 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio.
Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, previo acuerdo con su trabajador sobre la cuantía.
En caso de conformidad entre las partes podrá sustituirse este sistema de dietas por el de gastos pagados, debidamente justificados.
Desplazamientos: Si los desplazamientos se efectúan en coche propio, en concepto de gastos por uso del propio vehículo se abonarán 0,33 euros por kilómetro.
Artículo 14.º – Seguro por contingencias profesionales.
A partir del 1 de enero de 2019 las empresas afectadas por este convenio concertarán a favor de sus trabajadores un seguro por contingencias profesionales que cubra las siguientes coberturas:
a) 6.000 euros por fallecimiento derivado de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
b) 6.000 euros por incapacidad profesional permanente total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
A partir del 1 de enero de 2020 las coberturas de este seguro por contingencias profesionales para los años 2020 y 2021 serán de 12.000 euros para cada uno de los supuestos.
A partir del 1 de enero de 2022 las coberturas de este seguro por contingencias profesionales serán de 18.000 euros para cada uno de los supuestos.
Artículo 15.º – Incapacidad temporal.
En los casos de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador percibirá el importe íntegro de sus retribuciones salariales a partir del primer día de la baja médica por incapacidad laboral.
En los casos de accidente no laboral o enfermedad común, en la primera baja médica por incapacidad laboral el trabajador percibirá el importe íntegro de sus retribuciones salariales a partir del primer día. En el resto de bajas médicas dentro de los 365 días siguientes a la primera baja, dicho trabajador percibirá el importe íntegro de sus retribuciones salariales a partir del cuarto día de la segunda (o sucesivas) baja médica.
CAPÍTULO IV. – JORNADA, VACACIONES, PERMISOS, NIVELES Y ASCENSOS.
Artículo 16.º – Jornada.
Para los años 2019, 2020, 2021 y 2022 la jornada anual máxima queda fijada en 1.748 horas de trabajo efectivo, cada año.
Flexibilidad Jornada: Dada la especial actividad a la que se dedican la mayoría de las empresas del sector, con un incremento de trabajo en determinados periodos, se establece una bolsa de horas durante la vigencia del presente convenio y dentro de la jornada ordinaria de trabajo por la que la dirección de la empresa podrá disponer de hasta un máximo de 10 horas mensuales y por trabajador que deberán ser realizadas cuando lo solicite la dirección de la empresa para atender emergencias o periodos de especial actividad, finalización de plazos administrativos, judiciales o de cualquier índole, necesarios para la prestación de los servicios propios de la empresa.
Para que sea de obligatorio cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente indicado, será necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido de las partes afectadas, que exista un preaviso de 72 horas a los afectados.
Se cuantificarán mensualmente las horas realizadas y se descasarán un número igual a éstas en el trimestre natural siguiente al mes de realización.
Artículo 17.º – Vacaciones.
Las vacaciones anuales retribuidas quedan fijadas en 30 días naturales para todo el personal, que se disfrutarán preferentemente en verano.
Al cesar el trabajador por jubilación tendrá derecho a un mes de vacaciones retribuidas, adicionales a las que devengue según el párrafo anterior, que se disfrutarán inmediatamente antes de la fecha de cese.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 18.º – Permisos.
Independientemente de los ya establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, se establece el carácter no laboral de las tardes de los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre y dos mañanas a elegir de los días 5 de enero, 24 y 31 de diciembre, pudiendo establecer la empresa esas mañanas en función del servicio.
También se establece el carácter no laboral del sábado Santo completo y sábado de la semana en que se celebre la festividad del Curpillos, para los trabajadores cuyas empresas radiquen en la ciudad de Burgos; sustituyendo este sábado por el que corresponda y que facilite la formación de puente vacacional en unión a una de las fiestas locales de las demás localidades de la provincia.
Se aconseja a las empresas que durante la “Semana de Feria” el horario de trabajo sea de mañana.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos, condiciones y tiempos siguientes:
a) 20 días naturales, en caso de matrimonio.
b) Tres días por el fallecimiento y dos días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
En caso de hospitalización, podrá disfrutarse el permiso mientras dure la misma, mediando el correspondiente preaviso.
Los permisos establecidos en este apartado b) son de aplicación también en caso de parejas de hecho legalmente inscritas en el registro correspondiente.
Los días de permiso establecidos en los apartados a) y b) comenzarán a computarse en el primer día laborable para el/la trabajador/a.
c) Consulta médica: Comunicándolo con una antelación mínima de 24 horas, el trabajador que por razón de enfermedad propia o que tenga que acompañar a un/a hijo/a menor de 18 años, o a un/a hijo/a con una discapacidad superior al 33 % sin límite de edad, precise asistir a consulta médica en horas coincidentes con las de su jornada laboral, tendrá derecho a obtener de la empresa, sin pérdida de retribución, el permiso necesario y por el tiempo indispensable a tal efecto, debiendo justificar la consulta realizada con el correspondiente volante visado por el facultativo. Este derecho podrá ejercitarse por el trabajador hasta un máximo de 24 horas en el año natural en conjunto por todos los supuestos contemplados en este apartado.
d) Salidas durante el horario de trabajo: El personal de la empresa podrá obtener permiso de salida del centro de trabajo por el tiempo indispensable, y con el máximo de las dos primeras horas de la jornada del turno de mañana o de tarde, cuando precise efectuar alguna gestión en tiempo coincidente con el horario de trabajo, y previa comunicación a la empresa con un mínimo de 48 horas y justificando al empresario la duración prevista y necesidad de la salida, que autorizará siempre que su justificación sea suficiente y las condiciones de trabajo y posibilidad de relevo lo permitan. Este derecho no podrá ejercitarse por el trabajador más de tres veces en el año natural.
e) Un día, por traslado de domicilio habitual.
f) El día de la boda de sus padres, hijos y hermanos.
g) Las mañanas para realizar el examen teórico y el práctico del carnet de conducir de tipo B en primera convocatoria.
h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado uno del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
i) Para realizar funciones sindicales o de representación personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
j) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
El/la trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. En caso de haberse optado por esta sustitución, y siempre que el trabajador/a después del periodo de maternidad haya unido a éste las vacaciones si las hubiese, podrá acumular esta reducción por lactancia en un periodo continuado. A estos efectos las partes establecen que dado las especiales características de este sector, dicho periodo continuado equivale a 15 días laborables.
La empresa podrá suscribir o mantener contratos de interinidad para cubrir la baja tanto de maternidad, de acumulación de la lactancia como de las vacaciones, por el tiempo que duren estos supuestos.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Artículo 19.º – Grupos/niveles profesionales.
Las definiciones, según las funciones o actividades del personal dentro de la empresa, serán las siguientes:
I. Personal titulado:
Es el que se halla en posesión de un título oficial de Grado Superior (licenciatura/ master) o Grado Medio (diplomatura/grado), que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita.
II. Personal administrativo:
a) Jefe de primera: Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes que actúa bajo las órdenes inmediatas del Jefe Superior o Director y lleva la responsabilidad directa de varios más servicios, encargándose igualmente de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre oficiales, auxiliares y demás personal que de él dependa.
b) Jefe de segunda: Es el empleado capacitado, que actúa bajo las órdenes inmediatas del Jefe Superior o Director y lleva la responsabilidad directa de algún servicio, pudiendo encargarse igualmente de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre oficiales, auxiliares y demás personal que de él dependa.
c) Oficial de primera: Es aquel empleado que actúa a las órdenes de un jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren iniciativa.
Se asimilan a esta categoría, el delineante proyectista, el coordinador de estudios, los técnicos titulados que realicen actividades relacionadas con sus estudios y las demás que pudieran estar aplicándose a la entrada en vigor del vigente convenio.
d) Oficial de segunda: Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un jefe y oficial de primera, si lo hubiere, realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa.
Se asimilan a esta categoría, el delineante y las demás que pudieran estar aplicándose a la entrega en vigor del vigente convenio.
e) Operadores de primera y segunda: Son empleados que realizan tareas que consisten en tareas de trabajos, que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Se asimilan a operarios de primera a los conductores, dibujantes y encuestadores y las demás que pudieran estar aplicándose a la entrega en vigor del vigente convenio.
f) Oficial de tercera: Corresponde al empleado con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un jefe, que realiza trabajos de carácter secundario que no exigen conocimientos especiales.
g) Auxiliar: Es el empleado que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina o despacho.
Quedan adscritos a esta categoría los telefonistas y visitadores comerciales.
También los ayudantes de niveles anteriores.
III. Subalternos:
a) Conserje: Tiene como misión especial vigilar las puertas y accesos a las salas y los locales de la empresa.
b) Ordenanza: Tendrá esta categoría el subalterno cuya misión consiste en hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.
c) Personal de limpieza y otros: Tendrá esta categoría el personal dedicado a la limpieza de los locales de las empresas.
Quedan adscritos a esta categoría los aspirantes, los aprendices, los peones y los mozos.
Estos niveles se agrupan por polivalencia en grupos profesionales del I al IV, según figuran en las tablas salariales de este convenio.
Artículo 20.º – Ascensos.
Cuando se produzcan vacantes en una empresa, se dará participación a los representantes de los trabajadores para efectuar el ascenso correspondiente.
CAPÍTULO V. – OTRAS DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 21.º – Jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
De conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, ésta será obligatoria por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, pudiendo extinguir la empresa el contrato por esa causa, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que se transforme un contrato temporal existente en la empresa en indefinido o se contrate de forma indefinida a un trabajador desempleado. En cualquiera de los dos casos, dicha transformación o contratación podrá ser para cubrir el mismo puesto de trabajo que el ocupado por el trabajador cuyo contrato se extingue o bien para ocupar un puesto de trabajo distinto, ya sea del mismo grupo profesional y/o categoría o de distinto grupo profesional y/o categoría.
O que, en aras de fomentar el relevo generacional o favorecer la calidad del empleo, otro trabajador de la empresa más joven o con una categoría inferior pase a desempeñar las funciones o la categoría superior que ocupaba el trabajador cuyo contrato se extingue.
Artículo 22.º – Efectos retroactivos.
Este convenio entra en vigor con fecha 1 de enero de 2019 y, en consecuencia, por las empresas se practicarán las liquidaciones correspondientes a sus empleados, conforme a los niveles salariales pactados en este convenio.
Artículo 23.º – Copia básica contratos.
Cuando se formalice un contrato de trabajo en la empresa, se dará una copia básica de ese contrato a los representantes de los trabajadores, que firmarán el recibí, en el caso de no existir representantes de los trabajadores se entregará a los sindicatos firmantes de este convenio.
Artículo 24.º – Contratación.
La modalidad contractual referida a circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, establecida en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse hasta un periodo máximo de doce meses en un plazo de dieciocho. A su finalización, salvo que el trabajador se incorpore a la empresa como indefinido, tendrá derecho a la indemnización legal correspondiente a este tipo de contratos por cada año de servicio o parte proporcional en su caso.
Artículo 25.º – Descuelgue convenio.
Para la inaplicación de condiciones de este convenio, se estará a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Bien entendido, que en los casos de discrepancias que puedan surgir para la no aplicación, la referencia se hace a la adaptación del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (ASACL) o el que le sustituya.
Artículo 26.º – Preaviso dimisión.
En caso de dimisión del trabajador, éste tendrá que preavisar dicha circunstancia a la empresa en los siguientes plazos mínimos: 1 mes en el caso de los niveles I a V de la tabla y 15 días en los restantes casos.
Artículo 27.º – Contrato en prácticas.
Se abonará una retribución equivalente al 60% durante el 1.er año y del 75% durante el 2.º año, del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Artículo 28.º – Prevención de riesgos laborales.
Todas las empresas del sector tendrán realizada, documentada y actualizada la evaluación de riesgos, el plan de prevención en su caso y haber adoptado una forma de servicio de prevención.
La elección de sistema de servicio de prevención se realizará con la consulta debida a los representantes de los trabajadores.
Las empresas están obligadas a facilitar la información sobre los riesgos existentes en el puesto de trabajo, y las normas de actuación en caso de riesgo, así como a cumplir lo dispuesto en el R.D. 488/97, de 14 de abril.
Artículo 29.º – Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
De conformidad con el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas de este sector han de regirse por principios de igualdad en materia salarial, de trato, de formación, promoción, etc.
En materia de planes de igualdad en la empresa, excedencias, suspensiones y prestaciones por nacimiento y cuidado de menores de 12 meses, permiso para el cuidado del lactante, etc. se estará a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de normativa aplicable.
Artículo 30.º – Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
A las trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa, que sean declaradas oficialmente como víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, les serán de aplicación todos los beneficios previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Artículo 31.º – Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
CAPÍTULO VI. – RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 32.º – Régimen disciplinario.
La empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.
Artículo 33.º – Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que no lleguen a seis en un mes.
2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.
3. El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.
4. No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligación al de la empresa.
5. No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
6. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.
7. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
Artículo 34.º – Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un periodo de dos meses.
2. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
3. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un periodo de tres meses superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
4. Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la empresa.
5. No comunicar a la empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la empresa.
6. La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la empresa.
7. La retención, sin autorización del Jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
8. Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
9. La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un periodo de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.
Artículo 35.º – Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
2. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.
3. La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
4. El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.
5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6. La infracción a las normas de la empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.
7. El abuso de autoridad por parte de los superiores.
8. El acoso sexual en los términos establecidos en la Ley.
9. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
12. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa. En el supuesto de ser ejercidas desde posiciones de superioridad, se considerarán abuso de autoridad, y sancionable con la inhabilitación para el ejercicio del mando y cargos de responsabilidad.
13. La reiteración o reincidencia en falta grave en un periodo de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.
Artículo 36.º – Sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos.
No obstante, lo establecido en este capítulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
Sanciones máximas: Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
2. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles superiores.
c) Por faltas muy graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles superiores.
3. Despido.
Artículo 37.º – Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
a) Faltas leves: Diez días.
b) Faltas graves: Veinte días.
c) Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS.
Primera. – Los gastos de desplazamiento por uso del propio vehículo generados con anterioridad a la publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia se abonarán como se establecía anteriormente, es decir, a 0,19 euros por kilómetro.
Segunda. – En caso de haberse generado alguna prestación de óbito con anterioridad a la publicación de este convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, se mantendrá el cobro sin tener que restituirla, conforme se establecía en el artículo 13.º del anterior convenio colectivo de oficinas y despachos vigente hasta el 31/12/2018.
DISPOSICIONES FINALES.
Primera. – Para cuanto no esté previsto en el presente convenio se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de carácter general.
Segunda. – A efectos de unificar la documentación acreditativa de la liquidación de cuentas por la extinción de la relación laboral se establece el modelo de finiquito siguiente:
ANEXO I.- Tabla salarial 2019.
ANEXO II.- Tabla salarial 2020.
ANEXO III.- Tabla salarial 2021.
ANEXO IV.- Tabla salarial 2022.
EXTENSIÓN (BOC NÚM. 56 – VIERNES, 20 DE MARZO DE 2020)
Acuerdo de la Dirección General de Trabajo sobre publicación de la Resolución de Extensión del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos a la Comunidad Autónoma de Cantabria publicado en BOC en fecha, 5 de diciembre de 2019, número 235.
Vista la publicación en el BOC de la Extensión del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos a la Comunidad Autónoma de Cantabria de fecha jueves, 5 de diciembre de 2019, número 235, debe procederse a publicar la Resolución de esta Dirección General de Trabajo autorizando dicha extensión.
SE ACUERDA
Único.- Disponer la publicación de la presente Resolución de referencia en el Boletín Oficial de Cantabria.
Santander, 12 de marzo de 2020.
El director general de Trabajo, Gustavo García García.
ANTECEDENTES DE HECHO.
PRIMERO. – Con fecha 28 de mayo de 2019 las organizaciones sindicales CCOO y UGT presentan escrito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de esta Comunidad Autónoma, solicitando la renovación de la extensión del Convenio Colectivo del sector de Oficinas y Despachos de Burgos a Cantabria, publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Burgos el 17 de mayo de 2019.
Defienden su legitimación para solicitar la renovación de la extensión al ostentar legitimación suficiente para promover la negociación colectiva de conformidad con el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores, y alegan como motivos en base a los cuales la solicitan la imposibilidad de suscribir en el ámbito sectorial un convenio colectivo de los previstos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, ante la ausencia de partes legitimadas para negociar, derivándose de esta manera perjuicios para los trabajadores de este sector cuantitativa y cualitativamente importantes.
Los perjuicios cuantitativos derivarían del hecho de que 1950 trabajadores se encuadran en este sector en Cantabria y los cualitativos de las consecuencias socio-económicas y laborales que provoca la carencia de convenio colectivo que afectaría tanto a las razones cuantificables económicamente como a la organización del trabajo, contratación, clasificación profesional, jornada, vacaciones, licencias, excedencias, formación, seguridad y salud laboral, etc, de un número tan importante de trabajadores.
Indican igualmente que las empresas afectadas son aproximadamente 450, encuadradas en las siguientes actividades (CNAE):
68.32 Gestión y Administración de la Propiedad Inmobiliaria.
81.10 Servicios Integrales a Edificios e Instalaciones.
69.10 Actividades jurídicas.
70.21 relaciones Públicas y Comunicación.
82.11 Servicios Administrativos Combinados.
82.19 Actividades de Fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
74.30 Actividades de Traducción e Interpretación.
63.99 Otros servicios de Información n.c.o.p.
74.90 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.
77.40 Arrendamiento de la propiedad intelectual y productos similares excepto trabajos protegidos por los derechos de autor.
82.91 Actividades de las Agencias de Cobros y de información comercial.
82.99 Otras actividades de apoyo a las empresas n.c.o.p.
82.30 Organización de convenciones y ferias de muestras.
94.11 Actividades de organizaciones empresariales y patronales.
94.12 Actividades de organizaciones profesionales.
94.20 Actividades sindicales.
94.91 Actividades de organizaciones religiosas.
94.92 Actividades de organizaciones políticas.
94.99 Otras actividades asociativas n.c.o.p.
SEGUNDO. – Junto a la referida solicitud, consta en el expediente la documentación que se relaciona a continuación:
1. Certificado del Jefe de Servicio de Relaciones Laborales indicando la inexistencia en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Cantabria de un convenio de eficacia general para el sector de oficinas y despachos para Cantabria.
2. Certificado del Jefe de Servicio de Relaciones Laborales relativa a los datos obrantes en la Oficina de Elecciones Sindicales sobre los representantes de los trabajadores elegidos de este sector.
3. Asimismo, constan los anuncios de información pública en el Diario Montañés y en el BO de Cantabria, de fechas 6 y 13 de junio de 2019, respectivamente.
TERCERO. – Con fecha 3º de mayo de 2019 se da traslado de la solicitud de extensión del convenio a la Asociación empresarial CEOE-CEPYME, en cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 6 y 10 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio.
Por parte de CEOE-CEPYME se ha emitido informe, presentado ante esta Autoridad laboral el 11 de junio de 2019, oponiéndose a lo solicitado. Asimismo, observan problemas en relación al ámbito funcional del convenio que se pretende extender y las actividades económicas relacionadas en la solicitud; se estima que muchas de esas actividades ya tienen cobertura convencional.
CUARTO. – Con fecha 17 de junio de 2019 se procede a solicitar informe preceptivo al Consejo de Relaciones Laborales de Cantabria y a suspender simultáneamente el plazo de resolución, por considerar de interés valorar el contenido de dicho informe con carácter previo a dictar resolución en el procedimiento de referencia.
La Comisión Permanente del Consejo se reúne el 24 de junio de 2019 y emite su informe, con fecha 28 de junio de 2019.
A los anteriores hechos le son de aplicación los siguientes,
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
PRIMERO.- La competencia para tramitar y resolver el procedimiento de referencia le viene atribuida a esta Dirección General de Trabajo en virtud del Real Decreto 1900/1996, de 2 de agosto, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Cantabria en materia de trabajo y Decreto 88/1996, de 3 de septiembre, sobre asunción de funciones y servicios transferidos; el Decreto 3/2015, de 10 de julio, de reorganización de las Consejerías de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria y el Decreto 83/2015, de 31 de julio, por el que se modifica parcialmente la Estructura Básica de las Consejerías del Gobierno de Cantabria; así como el artículo 92.2 del Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento para la extensión de convenios colectivos.
SEGUNDO.- De conformidad con el artículo 92.2 del ET, “El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello”.
El procedimiento a seguir para la renovación de la extensión de un convenio colectivo será el regulado en el artículo 10 del Real Decreto 718/2005.
TERCERO.- En cuanto a la concurrencia de los requisitos de legitimación para la incoación del procedimiento, establecidos en el artículo 3.2 del Real Decreto 718/2005, se cumplen por los sindicatos UGT y CCOO, al estar legitimados para promover la negociación del convenio colectivo de acuerdo con el artículo 87.2 del ET.
CUARTO.- La solicitud de renovación de la extensión del convenio colectivo se ha formulado dentro del plazo previsto al efecto en el artículo 10.1 del Real Decreto 718/2005.
En la tramitación del procedimiento se han solicitado los informes preceptivos a las Asociaciones empresariales más representativas y al Consejo de Relaciones Laborales de Cantabria, según lo establecido en los artículos 10.3, 6 y 7 del referido Real Decreto.
QUINTO.- Sobre los presupuestos y requisitos para la extensión.
a) Imposibilidad de suscribir un convenio colectivo estatutario en el ámbito en que se proyecta la extensión por ausencia de partes legitimadas para negociar.
La extensión requiere que el sector, la empresa o trabajadores a los que se pretenda extender un convenio, no se encuentren vinculados por otro convenio. De hecho, el artículo 92.2 del ET alude a la “imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III” (en términos idénticos se expresa el artículo 1.2 del Real Decreto 718/2005).
No obstante, puede existir alguna problemática sobre dos situaciones: una, la de si es posible la extensión de un convenio a un ámbito en el que ya existe convenio que, por estar denunciado, su vigencia ha finalizado (y por tanto sus cláusulas normativas continúan en vigor “ex” artículo 86.3 del ET); y dos, si es posible la extensión cuando en el ámbito ya existe un convenio o pacto extraestatutario.
A este respecto, el tenor literal de la norma determina una interpretación restrictiva respecto del tema; de modo que la finalidad de cubrir vacíos normativos de la extensión no se cumpliría si dichos vacíos no se dan, bien por existir una regulación convencional, o porque sea ésta prorrogada o extraestatutaria. Resultaría inviable la extensión porque, además de faltar sus presupuestos necesarios, se incumpliría el artículo 84 del ET, que prohíbe de manera absoluta la concurrencia de convenios.
El artículo 92.2 del ET exige que la imposibilidad de suscribir un convenio sea “debida a la ausencia de partes legitimadas para negociar” (en igual sentido el artículo 1 del RD 718/2005), con lo que parece vetar la posibilidad de que existan otras causas adicionales que puedan justificar la extensión de un convenio.
Con la actual regulación, no basta, en principio, con que existan dificultades para la negociación de un convenio: hay otros mecanismos de solución del problema a través de procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos. Por tanto, debe existir una imposibilidad real de negociación por ausencia de partes legitimadas para la misma, toda vez que si éstas existieran no se podría plantear la necesidad de su sustitución -lo contrario daría lugar a injerencias o iniciativas no deseadas en un ámbito negocial concreto-. No obstante, si tenemos en cuenta el sistema de mayor representatividad empresarial y sindical, la dificultad o imposibilidad adquiere otro carácter.
b) Existencia de perjuicios para empresarios y trabajadores, derivados de la imposibilidad de suscribir un convenio.
El literal de la norma, legal y reglamentaria, permite señalar que para la extensión de un convenio no basta la ausencia de partes negociadoras legitimadas, también debe existir algún perjuicio en el ámbito correspondiente. Pero lo cierto es que la norma guarda silencio sobre cómo se determina el perjuicio (que no puede ser solo, obviamente, la propia inexistencia de convenio colectivo).
Sobre ello hay distintos pronunciamientos doctrinales: para unos, los perjuicios vienen determinados por la existencia de situaciones sociales o económicas discriminatorias, de manera que a través de la extensión se intentaría acabar con estas situaciones; desde otra perspectiva se ha entendido que la decisión administrativa de extender un convenio, tendería a remediar un estado de crisis negocial cuya continuidad produciría daños sociales y económicos valorados éstos desde la perspectiva no de los intereses de los afectados, sino del interés general.
El problema surge a la hora de diferenciar este presupuesto (perjuicios derivados para las empresas y trabajadores) del anterior (ausencia de partes legitimadas para la negociación). En principio, el artículo 92.2 del ET los vincula en una relación de causa-efecto, es decir, el perjuicio en el ámbito correspondiente se debe producir, precisamente, por la imposibilidad de suscribir un convenio estatutario debido a la ausencia de partes legitimadas para negociar. No estamos por tanto ante presupuestos o requisitos alternativos sino acumulativos. Admitir que ambos presupuestos son alternativos equivaldría a sostener que la Administración puede extender un convenio si concurre un perjuicio para empresarios y trabajadores, pese a existir partes legitimadas para negociar, lo que no parece asumible.
c) La necesaria vigencia del convenio a extender.
El artículo 92.2 del ET exige preceptivamente que el convenio objeto de extensión, esté “en vigor” (igual se pronuncia el artículo 1.2 del RD 718/2005). Ahora bien, se plantea la cuestión de si, un convenio denunciado, cuyas cláusulas normativas mantienen vigencia, aunque no las obligacionales, puede ser objeto de extensión.
La doctrina se halla también dividida. Para algunos autores, y dado que el artículo 92.2 del ET se refiere a convenio “en vigor”, será preciso que el convenio extendido se encuentre en fase de vigencia inicial, con una previsión de duración temporal que no existe en la fase de prórroga del artículo 86.3 del ET, es decir, no sería viable la extensión de convenios que se encuentren prorrogados “ex” artículo 86.3 del ET. Otros afirman que el convenio en vigor cuya extensión se solicita puede encontrarse en periodo de vigencia prorrogada de su contenido normativo en virtud del artículo 86.3 del ET. Y es esta segunda interpretación la que parece más adecuada, sobre todo si tenemos en cuenta que los mecanismos de los apartados 2º y 3º del artículo 86 del ET, se encaminan a suplir vacíos normativos, siendo este el objetivo que se persigue con la extensión de convenios colectivos. Esta es, además, la interpretación que parece desprenderse del actual artículo 9.2 del RD 718/2005, que permite la eficacia de la extensión hasta la finalización de la vigencia inicial “o prorrogada” del convenio extendido.
d) Homogeneidad en el ámbito en el que se pretende llevar a cabo la extensión.
Pese a que el ET nada dice al respecto, el artículo 1.2 del RD 718/2005 exige una cierta homogeneidad entre el convenio a extender y el ámbito en el que se pretende llevar a cabo la extensión.
Concretamente señala el precepto que la extensión del convenio se efectuará a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad “pertenecientes al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables, teniendo en cuenta la actividad donde vaya a ser aplicado”.
La homogeneidad en el ámbito funcional plantea la incógnita de determinar si el requisito previsto por el reglamento, exigiendo que el convenio a extender “pertenezca al mismo o similar ámbito funcional” y el requisito de que dicho convenio tenga “características económico-laborales equiparables” a las del ámbito donde se pretende extender, son requisitos acumulativos o no lo son.
Cabría entender que los requisitos exigidos para poder extender un convenio de sector “tienen carácter alternativo y no acumulativo”, de modo que bastará que el convenio tenga un ámbito funcional idéntico o similar al que tienen las empresas o el sector desprovistos de norma pactada, o que las condiciones económico-laborales sean equiparables, para cumplimentar la exigencia normativa. Pero también puede interpretarse lo contrario, afirmando que la solicitud de extensión para un mismo ámbito funcional no es suficiente, teniendo además que concurrir características económico-laborales equiparables.
En todo caso, desde el punto de vista objetivo parece más asequible la acreditación -y resolución sobre el ámbito funcional del convenio a extender y su relación (similar) con el sector destinatario, que la concurrencia de características económico-laborales equiparables. Y ello aun teniendo en cuenta que tanto el término similar como el término equiparables pueden calificarse como conceptos indeterminados desde el punto de vista normativo.
SEXTO.- Se mantienen las circunstancias que dieron lugar a la extensión inicial del Convenio Colectivo para el sector de Oficinas y Despachos de la provincia de Burgos a Cantabria, el cual viene aplicándose desde el año 1991 hasta la actualidad, con la excepción del periodo comprendido entre el 15 de octubre de 1999 y el 31 de diciembre del 2000, en el que el convenio extendido fue el de Oficinas y Despachos de Guipúzcoa. Las últimas resoluciones de extensión tuvieron lugar en 2012 y 2015.
Por lo que se refiere al requisito exigido en el artículo 92.2 del ET sobre la “ausencia de partes legitimadas” para negociar un convenio colectivo, resulta fundamental precisar que la referida expresión puede ser interpretada en sentido amplio, incluyendo igualmente la ausencia de intención de negociar, y ello habida cuenta que una interpretación literal del precepto implicaría la imposibilidad de aplicación práctica del mismo, toda vez que existen asociaciones tanto sindicales como empresariales más representativos a nivel nacional que gozan de legitimidad para negociar convenios colectivos en relación a todos los sectores de actividad.
En este sentido, tampoco se puede considerar que la oposición formulada por la CEOE-CEPYME en el procedimiento sea suficiente para desvirtuar la procedencia de la renovación de la extensión del convenio, toda vez que no consta a esta Dirección General que haya intentado en alguna ocasión promover la negociación de un convenio colectivo para Cantabria en el sector de oficinas y despachos que terminara con el vacío regulador del sector en esta Comunidad Autónoma y, con ello, con la práctica desarrollada desde 1991 de extender los convenios colectivos de otras provincias a Cantabria.
Por lo expuesto, ESTA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO,
RESUELVE
PRIMERO.- Declarar la RENOVACIÓN DE LA EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE OFICINAS Y DESPACHOS DE BURGOS, publicado en el Boletín Oficial de la provincia de Burgos el 17de mayo de 2019, a esta Comunidad Autónoma, con efectos del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2022.
SEGUNDO.- La extensión no afectará a aquellas empresas que se hallen comprendidas dentro del ámbito de otro convenio colectivo.
Contra la presente resolución, las personas legitimadas para ello, pueden interponer recurso de alzada en el plazo de un mes ante la Consejería de Empleo y Políticas Sociales, de acuerdo con los artículos 114 y 115 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Santander, a 30/10/2019.
EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, Gustavo García García.