Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Zamora

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2021

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2018/10/10 BOP ZAMORA 116 CONVENIO

脕mbito: PROVINCIAL
脕rea: ZAMORA
C贸digo: 49001405011981
Actualizacion: 2018/10/10 BOP ZAMORA 116 - CONVENIO
Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Zamora de 谩mbito Provincial. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/10/10. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2021. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOP ZAMORA 116 del tipo: CONVENIO

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CONVENIO COLECTIVO (BOP N.潞 116 – MI脡RCOLES 10 DE OCTUBRE DE 2018)

CAP脥TULO I.- Disposiciones Generales.

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. 脕mbito temporal, vigencia y duraci贸n, denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 5. Condiciones m谩s beneficiosas.

Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 7. Comisi贸n paritaria.

CAP脥TULO II.- Condiciones econ贸micas.

Art铆culo 8. Salario base.

Art铆culo 9. Gratificaci贸n de beneficios.

Art铆culo 10. Gratificaciones extraordinarias de verano y navidad.

Art铆culo 11. Plus de nocturnidad.

Art铆culo 12. Fechas de percibo de salarios.

Art铆culo 13. Dietas.

Art铆culo 14. Incapacidad temporal.

Art铆culo 15. Sustituciones.

CAP脥TULO III.- Condiciones de trabajo.

Art铆culo 16. Igualdad de oportunidades.

Art铆culo 17. Jornada laboral.

Art铆culo 18. Descanso.

Art铆culo 19. Trabajos en domingos y festivos.

Art铆culo 20. Horas extraordinarias.

Art铆culo 21. Vacaciones.

Art铆culo 22. Permisos retribuidos.

Art铆culo 23. Trienios.

CAP脥TULO IV.- Otras disposiciones.

Art铆culo 24. Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

Art铆culo 25. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 26. Maternidad.

Art铆culo 27. Reconocimiento m茅dico.

Art铆culo 28. Vestuarios.

Art铆culo 29. Ropa de trabajo y 煤tiles.

Art铆culo 30. Jubilaci贸n parcial.

Art铆culo 31. Contrataci贸n.

Art铆culo 32. Excedencias.

Art铆culo 33. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo.

Art铆culo 34. Subrogaci贸n empresarial.

Art铆culo 35. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 36. Recibo de salarios.

Art铆culo 37. Acoso sexual.

CAP脥TULO V.- Derechos sindicales.

Art铆culo 38. Derechos sindicales.

CAP脥TULO VI.- Salud laboral.

Art铆culo 39. Seguridad y salud en el trabajo.

COMISION PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE ZAMORA Y SU PROVINCIA.

Art铆culo 40. Medio ambiente.

CAP脥TULO VII.- Formaci贸n.

Art铆culo 41. Formaci贸n.

CAP脥TULO VIII.- R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 42. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 43. Sanciones.

Art铆culo 44. Clasificaci贸n profesional.

CAP脥TULO IX.- Legislaci贸n supletoria.

Art铆culo 45. Legislaci贸n supletoria.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

ANEXO I.- Tabla salarial 2018.

ANEXO II.- Tabla salarial 2019.

ANEXO III.- Tabla salarial 2020.

ANEXO IV.- Tabla salarial 2021.

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CONVENIO COLECTIVO (BOP N.潞 116 – MI脡RCOLES 10 DE OCTUBRE DE 2018)

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Resoluci贸n de 5 octubre de 2018, de la Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci贸n Territorial de la Junta de Castilla y Le贸n en Zamora, por la que se dispone el registro y la publicaci贸n del texto del convenio colectivo provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Zamora, (C贸digo de convenio 49001405011981/Localizador LE11NK62).

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  Visto el texto del convenio colectivo provincial de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de Zamora, con C贸digo de Convenio n煤mero 49001405011981 suscrito con fecha 1 de agosto de 2018, de una parte, por CEOE*CEPYME Zamora y ASPEL y de otra, por los sindicatos CC.OO y UGT, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apdos. 2 y 3 del Real decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Real decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administraci贸n del estado a la Comunidad Aut贸noma de Castilla y Le贸n en materia de trabajo (ejecuci贸n legislaci贸n laboral) y orden eYh/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura org谩nica y se definen las funciones de las oficinas territoriales de trabajo, con relaci贸n a lo dispuesto en los art铆culos 1 y 2 c) del decreto 2/2015, de 7 de julio de Reestructuraci贸n de Consejer铆as, esta oficina territorial de trabajo resuelve:

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  Primero: ordenar la inscripci贸n del citado acuerdo en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n negociadora.

  Segundo: disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Provincia de Zamora.

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  As铆 lo acuerdo en Zamora, a cinco de octubre dos mil dieciocho.-La Jefe de la Oficina territorial de trabajo de Zamora, Mar铆a L. Villar Rodr铆guez.

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CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE ZAMORA.

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  El presente convenio colectivo se ha suscrito por la Asociaci贸n Profesional de empresas de Limpieza (ASPEL), por la Confederaci贸n Zamorana de organizaciones empresariales (CEOE*CEPYME Zamora) y las Centrales sindicales Comisiones obreras (CCOO) y la uni贸n General de trabajadores (UGT).

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CAP脥TULO I.- Disposiciones Generales.

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la actividad de limpieza de edificios y locales y los trabajadores que prestan sus servicios en las mismas, de acuerdo con las normas que son aplicables y las espec铆ficas que a continuaci贸n se detallan.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  El presente convenio ser谩 de aplicaci贸n en toda la provincia de Zamora, quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo que se hallen enclavados en la provincia, aun cuando su sede social o domicilio de las empresas radique fuera de la misma, as铆 como a los posibles nuevos centros de trabajo que se enclaven o ubiquen en aqu茅lla en el futuro.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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  Se encuentran incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio todos los trabajadores, con exclusi贸n de directores y altos cargos incluidos en los art铆culos 1 y 2 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores.

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Art铆culo 4. 脕mbito temporal, vigencia y duraci贸n, denuncia y pr贸rroga.

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  La duraci贸n del convenio ser谩 de cuatro a帽os, extendi茅ndose desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2021.

  El presente convenio se entender谩 denunciado autom谩ticamente un mes antes de la finalizaci贸n de su vigencia. no obstante, permanecer谩 vigente en su totalidad hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituya.

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Art铆culo 5. Condiciones m谩s beneficiosas.

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  Las condiciones econ贸micas y dem谩s derechos reconocidos a los trabajadores y a las empresas por el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, ordenanza Laboral y dem谩s legislaci贸n general se respetaran en toda su integridad, as铆 como las personales m谩s beneficiosas vigentes en la actualidad.

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Art铆culo 6. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones sociales y econ贸micas pactadas en el presente convenio constituyen un todo indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente en c贸mputo anual de todos los devengos y dentro de todos los conceptos.

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Art铆culo 7. Comisi贸n paritaria.

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio, conscientes de la importancia que para el buen clima de las relaciones sociales del sector tiene el establecer un cauce adecuado que facilite la correcta interpretaci贸n de lo acordado por las partes, convienen en constituir una comisi贸n paritaria, com- puesta por cuatro representantes empresariales y cuatro representantes de los trabajadores, con las siguientes funciones:

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  1.- interpretaci贸n y seguimiento de la normativa del presente convenio.

  2.- informar previamente sobre mediaci贸n y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que le sean planteados y est茅n relacionados con la normativa establecida en el presente convenio

  3.- La comisi贸n paritaria se convocar谩 mediante solicitud escrita y en el plazo de cinco d铆as de alguna de las partes, en la que se haga constar con claridad cu谩les son las causas que motivan la convocatoria.

  4.- de los acuerdos adoptados se dar谩 traslado escrito a los interesados en un plazo no superior a treinta d铆as naturales, contados a partir de la celebraci贸n de la comisi贸n paritaria.

  5.- Los acuerdos deber谩n adoptarse por mayor铆a. Para poder establecer qu贸rum, ser谩 preciso la mitad m谩s uno de los componentes de la comisi贸n paritaria.

  6.- si de acuerdo con lo establecido en el punto 2, la comisi贸n paritaria ha de pronunciarse las partes afectadas se comprometen a no iniciar ning煤n tipo de actuaci贸n judicial, hasta realizado el referido pronunciamiento.

  7.- Ambas partes expresan su aceptaci贸n del protocolo de condiciones que deber谩n cumplir las empresas de limpiezas de edificios y locales que contraten con la Administraci贸n Auton贸mica de Castilla y Le贸n, firmado en Valladolid por la Junta de Castilla y Le贸n, las centrales sindicales U.G.T. y CC.OO. y las organizaciones empresariales del sector en cada una de las nueve provincias.

  8.- Asimismo tiene atribuidas el resto de funciones que establece la legislaci贸n vigente, entre otras la intervenci贸n, en los t茅rminos recogidos en los art铆culos 41 y 82.3 del texto Refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, en los supuestos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabaja establecidas en este convenio.

  9.- Las discrepancias producidas en el seno de la comisi贸n paritaria se someter谩n al procedimiento de mediaci贸n regulado en el Acuerdo de soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de Castilla y Le贸n.

  10.- Asimismo, dar谩 traslado a la Comisi贸n Paritaria del I Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de Edificios y Locales de todas las solicitudes de aclaraci贸n e interpretaci贸n de las materias exclusivas de negociaci贸n en ese 谩mbito.

  11.- en aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci贸n de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar谩 por escrito la iniciativa de dicha promoci贸n, a la otra parte, a la Comisi贸n Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a trav茅s del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci贸n.

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CAP脥TULO II.- Condiciones econ贸micas.

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Art铆culo 8. Salario base.

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  El salario base de los trabajadores incluidos dentro del 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio y para el a帽o 2018 es el que se especifica para cada uno de los niveles en la tabla salarial del Anexo I del mismo.

  Asimismo, el salario base para los a帽os 2019, 2020 y 2021 se incrementar谩 en un 1,5% cada uno de los a帽os respectivamente, siendo el que se especifica para cada uno de los niveles y a帽os en la tabla salarial de los Anexos II, III y IV.

  Los atrasos surgidos durante la vigencia del convenio por la aplicaci贸n de las nuevas condiciones econ贸micas se abonar谩n en el mes siguiente de la publicaci贸n en el Bolet铆n oficial de la Provincia correspondiente.

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  Actualizaci贸n de las tablas salariales.

  Actualizaci贸n de las tablas salariales a 31 de diciembre de 2018, 2019, 2020 y 2021 en aquel porcentaje del IPC real de 2018, 2019 , 2020 y 2021 que supere el incremento pactado en cada uno de los a帽os, actualizaci贸n que en su caso, tendr谩 efecto a partir del 01-01-2019, 2020, 2021 y 2022.

  La actualizaci贸n a tablas recogida en el p谩rrafo anterior no ser谩 de aplicaci贸n durante la vigencia del presente convenio.

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Art铆culo 9. Gratificaci贸n de beneficios.

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  Ser谩 equivalente al importe de treinta d铆as del salario base de convenio m谩s antig眉edad.

  Podr谩 ser prorrateada en las n贸minas mensuales y si se abona en una sola vez, lo ser谩 antes del 31 de marzo del a帽o siguiente al que se devengue.

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Art铆culo 10. Gratificaciones extraordinarias de verano y navidad.

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  Se establecen dos pagas extraordinarias de julio y navidad de treinta d铆as cada una y calculadas seg煤n salario base de convenio m谩s antig眉edad. ser谩n abonadas, respectivamente, el d铆a 20 de los meses de julio y diciembre de cada a帽o.

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Art铆culo 11. Plus de nocturnidad.

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  Las horas trabajadas entre las 22 y las 6 horas por los trabajadores vinculados a este convenio, se abonar谩n con un incremento del 30 por 100. se aplicar谩 para el c谩lculo de la hora nocturna la siguiente formula:

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  ( ( Salario Base X 12 ) / Jornada Anual ) X 30%

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  Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad. Aquellos trabajos catalogados por el 贸rgano competente, como excepcionalmente t贸xicos, penosos o peligrosos se abonar谩n con un incremento del 30%.

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Art铆culo 12. Fechas de percibo de salarios.

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  Al amparo de cuanto determina el n煤mero 1 del art铆culo 29 del estatuto de los trabajadores vigente, el periodo de tiempo de las retribuciones salariales al trabajador finaliza el d铆a 煤ltimo de cada mes, si 茅ste fuera inh谩bil, los salarios se abonar谩n el d铆a siguiente h谩bil.

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Art铆culo 13. Dietas.

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  Los trabajadores percibir谩n una dieta completa de 25,26 euros diarios, una media dieta de 12,11 euros diarios, para todos los niveles y categor铆as profesionales. si por necesidades del servicio el trabajador adem谩s hubiera de pernoctar, la dieta completa ascender谩 a 51,14 euros.

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Art铆culo 14. Incapacidad temporal.

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  En los supuestos de incapacidad temporal (I.T.) derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas abonar谩n a los trabajadores afectados por dichas contingencias el 100 por 100 de su salario de cotizaci贸n durante el periodo de duraci贸n de aqu茅llas.

  Las empresas se comprometen y obligan a concertar con la compa帽铆a de seguros que corresponda una p贸liza de accidentes de trabajo que garantice a cada trabajador el percibo de las siguientes indemnizaciones:

  - 8.120,65 euros en caso de muerte derivada de accidente de trabajo.

  - 12.180,99 en caso de invalidez permanente total o absoluta, tambi茅n derivada de accidente de trabajo.

  Se har谩 constar que las garant铆as de la p贸liza se limitar谩n a los accidentes sufridos con ocasi贸n o a consecuencia del trabajo realizado.

  En el supuesto de I.T. derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral y que conlleve la hospitalizaci贸n, los trabajadores percibir谩n el 100 por 100 de su salario de cotizaci贸n desde el primer d铆a. dicho complemento se condiciona a que el absentismo individualmente considerado no supere el 4 por 100 en los 煤ltimos seis meses.

  Si la I.T. derivada de estas contingencias no lleva consigo la hospitalizaci贸n del trabajador afectado el mismo percibir谩 el 80 por 100 del indicado salario, desde el primer d铆a hasta el vig茅simo de duraci贸n de aqu茅lla.

  Desde el d铆a vig茅simo primero hasta la finalizaci贸n de la incapacidad temporal, el trabajador afectado recibir谩 el 100% de su salario de cotizaci贸n.

  En el supuesto de I.T. causada por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, as铆 determinado por los servicios competentes, 茅sta percibir谩 el 100% de su salario de cotizaci贸n desde el primer d铆a.

  El empresario se compromete a dar una copia de la p贸liza de accidentes de trabajo al delegado de personal y en el caso de que no existiera delegado de personal, a cada uno de los trabajadores.

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Art铆culo 15. Sustituciones.

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  Las empresas y trabajadores del sector manifiestan su preocupaci贸n por las repercusiones que las sustituciones por bajas (tanto de accidentes de trabajo como de enfermedad com煤n) podr铆an llegar a tener sobre los trabajadores del sector. Por ello, se comprometen a estudiar en la comisi贸n paritaria del convenio todos aquellos supuestos que puedan constituir un abuso sobre los trabajadores, emitiendo un informe sobre los mismos, a petici贸n tanto de los representantes de los trabajadores como de los propios empresarios.

  Este informe se enviar谩 a la empresa denunciada, si la denuncia es aceptada por la comisi贸n paritaria.

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CAP脥TULO III.- Condiciones de trabajo.

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Art铆culo 16. Igualdad de oportunidades.

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  Las parte firmantes del presente convenio colectivo sectorial adoptan los siguientes principios generales en orden a la no discriminaci贸n e igualdad de trato de todos los trabajadores/trabajadoras. estos principios generales son:

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  1.- A la preferencia para el ingreso del g茅nero menos representado sin que ello se haga en detrimento de los m茅ritos e idoneidad de otros trabajadores.

  2.- A la fijaci贸n de criterios que favorezcan la contrataci贸n, formaci贸n y promoci贸n del g茅nero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

  3.- A La fijaci贸n de criterios de conversi贸n de contratos temporales a fijos que favorezcan al g茅nero menos representado, en igualdad de condiciones y m茅ritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.

  4.- Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci贸n, clasificaci贸n, promoci贸n y formaci贸n, sobre la base de criterios t茅cnicos, objetivos y neutros por raz贸n de g茅nero.

  5.- Al establecimiento de cuotas en t茅rminos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribuci贸n m谩s equilibrada en los puestos de responsabilidad.

  6.- A recoger que las ausencias debidas a la maternidad no perjudiquen a las trabajadoras a la hora de percibir determinados pluses (permanencia, asistencia, etc.) y algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminaci贸n (disponibilidad, antig眉edad, etc.).

  7.- A la inclusi贸n de un m贸dulo de igualdad en el plan de formaci贸n anual de la empresa.

  8.- A determinar unos objetivos generales de igualdad a alcanzar e la empresa, las materias, las fases, los plazos y la estructura b谩sica del plan.

  9.- A incorporar en los planes de igualdad los contenidos m铆nimos que introduce el proyecto de ley referidos al acceso al empleo y la no segregaci贸n ocupacional, la promoci贸n, la formaci贸n, la igualdad retributiva, la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral y la formaci贸n espec铆fica en materia de igualdad entre trabajadores.

  10- Las empresas deber谩n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

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Art铆culo 17. Jornada laboral.

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  La duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo durante la vigencia del convenio ser谩 de 38 horas semanales de trabajo efectivo, y en c贸mputo anual ser谩 de 1.704 horas.

  El tiempo empleado en el traslado de un centro de trabajo a otro ser谩 computable como tiempo efectivo de trabajo. Con motivo de la festividad local en el municipio y una vez determinados por la autoridad local (Alcalde) los d铆as que corresponden a dicha festividad, los miembros de la comisi贸n negociadora se reunir谩n para concretar las tardes de dichos d铆as que los trabajadores deber谩n disfrutar con derecho a retribuci贸n; ello sin perjuicio de que por necesidades urgentes e indemorables del servicio hubiera que trabajar en indicadas tardes.

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Art铆culo 18. Descanso.

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  Cuando la jornada laboral sea continuada, a jornada completa y se realice en el mismo centro, los trabajadores disfrutar谩n de un descanso de treinta minutos efectivos de trabajo, consider谩ndose como tiempo realmente trabajado.

  En aquellas jornadas que a煤n no siendo continuadas se realicen 6 o m谩s horas de trabajo consecutivo el tiempo de bocadillo ser谩 de quince minutos, que se considerar谩n como tiempo efectivo de trabajo.

  Asimismo, los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo disfrutaran semanalmente de, al menos, d铆a y medio interrumpido, que comprender谩 la tarde del s谩bado y el d铆a completo del domingo o, en su caso, la ma帽ana del lunes y el d铆a completo del domingo.

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Art铆culo 19. Trabajos en domingos y festivos.

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  Se procurar谩 por la empresa que todo trabajador que preste trabajos en domingos y festivos no supere dos domingos o festivos al mes.

  El personal que preste servicios en domingos y/o festivos, percibir谩 un plus salarial de 20,58 euros por cada jornada dominical o festiva trabajada. A los trabajadores que en domingo o festivo realicen una jornada inferior a 5 horas se les abonar谩 en la parte proporcional a la jornada establecida en el presente convenio.

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Art铆culo 20. Horas extraordinarias.

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  Se suprimen totalmente, pudi茅ndose realizar para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes, siendo 茅stas abonadas con un incremento del 75 por 100.

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Art铆culo 21. Vacaciones.

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  El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensaci贸n econ贸mica, ser谩 de treinta y un d铆as naturales. se disfrutaran seg煤n acuerdo entre empresa y trabajador de forma continuada o fraccionada, en dos periodos como m谩ximo, y entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, debiendo el empresario dar respuesta a la solicitud del trabajador en los quince d铆as siguientes a su recibo. en el supuesto de divergencia entre ambos respecto del periodo o fechas de su disfrute se aplicaran los criterios establecidos en el art铆culo 38 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, o en su defecto lo que determine la jurisdicci贸n laboral.

  Se podr谩 disfrutar en periodo distinto al se帽alado a petici贸n del trabajador, siempre que la organizaci贸n del trabajo lo permita.

  La empresa est谩 obligada a contestar por escrito en el plazo m谩ximo de quince d铆as la solicitud de disfrute de vacaciones solicitado por los trabajadores/as.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48 deltexto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que le corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del a帽o en que se hayan originado.

  Los trabajadores que presten servicios en m谩s de una empresa tendr谩n prioridad en las fechas del disfrute que pacten en la empresa para la que trabajen mayor jornada, teniendo la o las empresas en las que trabaje menos horas que acomodarse al turno de la primera.

  El disfrute de las vacaciones comenzar谩 necesariamente en d铆a laboral para el trabajador afectado.

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Art铆culo 22. Permisos retribuidos.

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  Los permisos relacionados en el presente art铆culo del convenio se extender谩n a las parejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el certificado de registro que al efecto tenga la Administraci贸n, o en su defecto administrativo por no existir el mismo, el certificado de convivencia.

  Los trabajadores afectados por este convenio y avisando con la debida antelaci贸n a la direcci贸n de la empresa, dispondr谩n de las licencias retribuidas con el salario de convenio por tiempo y motivaciones que a continuaci贸n se detallan:

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  a) diecis茅is d铆as naturales por matrimonio.

  b) Cuatro d铆as por muerte de c贸nyuge.

  c) dos d铆as en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, fallecimiento, accidente u hospitalizaci贸n de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo avisar como m谩ximo en el plazo de veinticuatro horas posteriores al hecho.

  d) tres d铆as por asuntos propios, no acumulables a vacaciones, previa solicitud con setenta y dos horas de antelaci贸n

  e) el tiempo necesario para asistir a consulta m茅dica con debida justificaci贸n.

  f) dos d铆as por traslado de vivienda.

  g) el tiempo necesario para asistencia a ex谩menes, siempre que los estudios sean de tipo oficial y se avise con la antelaci贸n precisa a la direcci贸n de la empresa.

  h) treinta d铆as sin cobro de salario, siempre que la causa del permiso sea fallecimiento, enfermedad grave o muy grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, avisando al empresario con una semana de antelaci贸n.

  La direcci贸n de la empresa est谩 facultada para requerir al trabajador la justificaci贸n de indicados motivos.

  Todos los supuestos se podr谩n ampliar hasta dos d铆as naturales si los hechos acaecieran a una distancia de 35 贸 m谩s Kms del domicilio del trabajador, excepto en los apartados a) y e). Asimismo, en los casos hospitalizaci贸n el permiso se disfrutar谩 de forma continuada, previo aviso a la empresa, pudiendo llevarse a cabo en el momento de producirse la hospitalizaci贸n, durante la misma 贸 en los 8 d铆as posteriores al alta hospitalaria.

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Art铆culo 23. Trienios.

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  Ser谩n retribuidos mediante cuota fija seg煤n aparece en tabla de los anexos I.

  El importe fijado en el mismo se obtiene aplicando el 4 por 100 sobre el salario base del a帽o correspondiente.

  El trienio que se cumpla en la primera quincena de cada mes, se tendr谩 derecho al cobro en el mismo mes, si se cumple en la segunda quincena se cobrar谩 al mes siguiente.

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CAP脥TULO IV.- Otras disposiciones.

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Art铆culo 24. Conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

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  Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y la Ley 3/2007, de 22 de marzo de 2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

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  Protecci贸n por maternidad:

  Las trabajadoras en situaci贸n de embarazo o parto reciente, tendr谩n derecho a desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia.

  En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas, ampliable en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. en caso de fallecimiento de la madre podr谩 el padre hacer uso de la totalidad, o en su caso de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un per铆odo superior a siete d铆as, el per铆odo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del estatuto de los trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi贸n.

  En caso de que la madre y el padre trabajen, el per铆odo de suspensi贸n, se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

  En los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los p谩rrafos anteriores o de las que corresponda en caso de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o acogido, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los apartados anteriores tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas. en caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida La suspensi贸n del contrato a que se refiere este art铆culo podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, la opci贸n de disfrute de este permiso corresponde a la trabajadora o al trabajador.

  En el supuesto de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de lo progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  En los casos de fallecimiento de hijo/a el per铆odo de suspensi贸n no se ver谩 reducido salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara incorporarse al puesto de trabajo.

  Por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o el feto. La suspensi贸n por riesgo durante el embarazo finalizar谩 el d铆a que se inicie la suspensi贸n de contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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  Paternidad:

  En el caso de nacimiento, adopci贸n o acogimiento, la suspensi贸n del contrato por paternidad ser谩 de cuatro semanas ininterrumpidas ampliables en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo.

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  Excedencia por cuidado de familiares:

  Los trabajadores y trabajadoras tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci贸n judicial, o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a tres a帽os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  En ambos casos el periodo de excedencia ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador o trabajadora tendr谩n derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n.

  Durante el periodo de excedencia se tendr谩 derecho a la reserva del puesto de trabajo propio.

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  Reducci贸n de la jornada por motivos familiares:

  Quienes por raz贸n de guarda legal tengan a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de su jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempe帽a actividad retribuida.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso, corresponder谩n al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

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  Permisos retribuidos:

  Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr谩 dividir en dos fracciones. Por su voluntad podr谩n sustituir este derecho por una reducci贸n de su jornada en media hora, al inicio y media hora al final de la jornada, o bien una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al consangu铆neo como al adoptivo o al acogido con fines adoptivos.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso corresponder谩n al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

  Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

  Los trabajadores y trabajadoras que acrediten la guarda legal de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que padeciera disminuci贸n f铆sica, ps铆quica o sensorial que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempe帽e actividad retribuida, tendr谩n derecho una hora de ausencia en el trabajo, previa acreditaci贸n de la necesidad de atenci贸n al mismo.

  La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso corresponder谩n al trabajador o trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

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  Extinci贸n del contrato de trabajo:

  Ser谩 nulo el despido que tenga por m贸vil algunas de las causas de discriminaci贸n prohibidas en la Constituci贸n o en la Ley, o bien se produzca con violaci贸n de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador/a.

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  Ser谩 tambi茅n nulo el despido en los siguientes supuestos:

  a) el de los trabajadores durante los periodos de suspensi贸n del contrato de trabajo por maternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los art铆culos 45.1.d) y e) del E.T. o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  b) el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi贸n a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los art铆culos 37.4, 5 y 6, del E.T. o est茅n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est茅n disfrutando la excedencia prevista en el art铆culo 46.3 del E.T.; y el de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de los derechos de reducci贸n o reordenaci贸n de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr谩fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi贸n de la relaci贸n laboral en los t茅rminos y condiciones reconocidos en el E.T.

  c) el de los trabajadores despu茅s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi贸n del contrato por maternidad, adopci贸n, delegaci贸n de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el art铆culo 45.1.d), del E.T. siempre que no hubieran transcurrido m谩s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci贸n, delegaci贸n de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

  Lo establecido en las letras anteriores ser谩 de aplicaci贸n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se帽alados

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Art铆culo 25. Violencia de g茅nero.

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  Las parte asumen el contenido de la legislaci贸n vigente en cada momento, actualmente, la Ley Org谩nica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci贸n Integral contra la Violencia de G茅nero.

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  Reducci贸n y reordenaci贸n del tiempo de trabajo:

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

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  Suspensi贸n de la relaci贸n laboral:

  La trabajadora v铆ctima de violencia de genero tendr谩 derecho a la suspensi贸n de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo, dando lugar a la situaci贸n legal de desempleo y consider谩ndose como per铆odo de ocupaci贸n cotizada a efectos de prestaciones de la seguridad social, asimismo tendr谩 derecho a la extinci贸n del contrato de trabajo con derecho a percibir prestaci贸n por desempleo.

  El per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la protecci贸n.

  En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

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  Faltas de asistencia:

  Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud.

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  Movilidad geogr谩fica y cambio del centro de trabajo:

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩n una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  Terminado este per铆odo, la trabajadora podr谩 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. en este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

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  Despido nulo:

  Se considerar谩 nulo el despido de las trabajadoras v铆ctimas de la violencia de g茅nero por el ejercicio de su derecho de reducci贸n o reordenaci贸n del tiempo de trabajo, suspensi贸n de la relaci贸n laboral, excedencia, movilidad geogr谩fica o cambio de centro de trabajo.

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Art铆culo 26. Maternidad.

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  A partir del sexto mes de embarazo y previa confirmaci贸n m茅dica, la trabajadora no podr谩 ocupar un trabajo de obra nueva hasta la fecha en que la ley determine la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo.

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Art铆culo 27. Reconocimiento m茅dico.

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  Las empresas se comprometen a efectuar un reconocimiento m茅dico a sus trabajadores, que se llevar谩 a cabo en el primer semestre del a帽o.

  El resultado de dicho reconocimiento ser谩 entregado a cada trabajador a los oportunos efectos. Ambas partes acuerdan el cumplimiento de lo establecido en la legislaci贸n vigente respecto a la seguridad e higiene en el trabajo.

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Art铆culo 28. Vestuarios.

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  Las empresas de contratas vendr谩n obligadas a solicitar de los centros por ellas contratados de un servicio de vestuario seg煤n las necesidades de la plantilla contratada.

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Art铆culo 29. Ropa de trabajo y 煤tiles.

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  Las empresas entregar谩n a sus trabajadores dos uniformes de trabajo en el momento de su ingreso, preferentemente pijamas, y se repondr谩 un equipo anualmente, previa entrega del usado. Cuando el trabajador cese en la empresa entregar谩 dichos uniformes. Asimismo la empresa entregara un par de calzado anualmente, que ser谩 repuesto por un par nuevo en el caso de deterioro y previa entrega de 茅ste.

  Asimismo, las empresas facilitar谩n a los trabajadores los correspondientes 煤tiles de trabajo y los medios de protecci贸n adecuados y necesarios para realizar sus tareas laborales.

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Art铆culo 30. Jubilaci贸n parcial.

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  Al amparo del art铆culo 215.2 del Real decreto 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la seguridad social y del art铆culo 12.6 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, se reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilaci贸n parcial y la reducci贸n de jornada dentro de los porcentajes m谩ximos y m铆nimos establecidos en la normativa vigente, cuando se re煤nan los requisitos legalmente establecidos.. Los trabajadores que, deseen acceder a la jubilaci贸n parcial con reducci贸n de jornada dentro de los l铆mites establecidos en dicho Real decreto, podr谩n solicitarlo a la empresa quien obligatoriamente deber谩 atender esta petici贸n. en este supuesto, el interesado deber谩 solicitarlo por escrito con un mes de antelaci贸n a la fecha deseada de jubilaci贸n, para que la empresa realice las gestiones oportunas para proceder, en el plazo m谩ximo de hasta los tres meses posteriores a la solicitud, a la contrataci贸n de otro trabajador mediante un contrato de relevo

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Art铆culo 31. Contrataci贸n.

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  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci贸n reguladas en el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio sectorial.

  No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la modalidad contractual de utilizaci贸n preferente ser谩 el contrato indefinido ordinario seg煤n lo establecido en el art铆culo siguiente.

  Del mismo modo, esta ser谩 la modalidad de referencia para las conversiones de contratos temporales.

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  Contrato indefinido.

  El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador para la prestaci贸n laboral de 茅ste en la empresa por tiempo indefinido. esta ser谩 la modalidad normal de contrataci贸n a realizar por empresarios y trabajadores.

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  Contrato eventual por circunstancias de la producci贸n.

  Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun trat谩ndose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en el presente art铆culo.

  A t铆tulo enunciativo, podr谩n formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de car谩cter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea v谩lido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales.

  La duraci贸n de estos contratos no superar谩 los 12 meses en un per铆odo de referencia de 18 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duraci贸n.

  Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este m谩ximo de duraci贸n previsto, y permanezcan en la empresa, se convertir谩n en trabajadores contratados por tiempo indefinido.

  Asimismo, cuando no habiendo transcurrido el tiempo m谩ximo que permite su celebraci贸n, se detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se proceder谩 a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido.

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  Contrato de obra o servicio determinado.

  Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros.

  Su duraci贸n vendr谩 determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renov谩ndose autom谩ticamente, a trav茅s de la subrogaci贸n prevista en el presente convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.

  Su duraci贸n m谩xima ser谩 de cuatro a帽os. transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirir谩n la condici贸n de fijos de la empresa.

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  Contrato de trabajo interino.

  Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustituci贸n.

  En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador contin煤e trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerar谩 autom谩ticamente convertido en indefinido.

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  Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.

  Se utilizar谩 esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el car谩cter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

  En el contrato escrito que se formalice deber谩 figurar una indicaci贸n sobre la duraci贸n estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones c铆clicas de cada a帽o.

  El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuar谩 por estricto orden de antig眉edad, con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as a la reanudaci贸n de cada ciclo de actividad, a trav茅s de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepci贸n de la comunicaci贸n y con notificaci贸n a la representaci贸n unitaria y sindical de los trabajadores, si la hubiere.

  En el plazo de siete d铆as desde la recepci贸n de la notificaci贸n del llamamiento, el trabajador deber谩 confirmar por escrito su aceptaci贸n o desistimiento al mismo.

  El contrato de trabajo quedar谩 extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres d铆as contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporaci贸n. no obstante, no se proceder谩 a la extinci贸n cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o de capacitaci贸n profesional, debidamente justificado. no obstante lo anterior, el trabajador mantendr谩 su derecho a la reincorporaci贸n, conforme a los criterios establecidos en los p谩rrafos anteriores, en el siguiente llamamiento.

  La notificaci贸n de cese de actividad deber谩 producirse con una antelaci贸n m铆nima de catorce d铆as, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepci贸n de la comunicaci贸n.

  Los trabajadores fijos discontinuos tendr谩n prioridad de incorporaci贸n a su trabajo sobre cualquier nueva contrataci贸n, de forma que no podr谩n celebrarse contratos de duraci贸n determinada mientras existan trabajadores fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

  Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y peri贸dicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa ser谩 de aplicaci贸n la prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

  Periodo de prueba.

  Se establece un per铆odo de prueba para el personal de nuevo ingreso. s贸lo se entender谩 que el trabajador est谩 sujeto a per铆odo de prueba si as铆 consta por escrito.

  El periodo de prueba ser谩 el que para cada grupo a continuaci贸n se detalla:

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  - Grupo I: Personal directivo y t茅cnicos titulados en grado superior y medio: Seis meses.

  - Grupo II: Personal administrativo: dos meses.

  - Grupo III: mandos intermedios: dos meses.

  - Grupo IV: Personal operario: Quince d铆as.

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  Durante este per铆odo, tanto la empresa como los trabajadores podr谩n rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci贸n. una vez concluido el mismo, el trabajador ingresar谩 en la empresa comput谩ndose el per铆odo de prueba a efectos de antig眉edad si la hubiere.

  En cualquier caso, el trabajador durante el per铆odo de prueba percibir谩 como m铆nimo la remuneraci贸n correspondiente al grupo profesional al que fue contratado.

  La situaci贸n de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per铆odo de prueba interrumpe el c贸mputo del mismo.

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  Extinci贸n de contratos.

  Las empresas que hubieran de extinguir contratos por las causas previstas en el art铆culo 51 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, pero que por el volumen de trabajadores afectados no fuera de aplicaci贸n el citado art铆culo, deber谩n abrir un periodo de consultas previo, con una duraci贸n de quince d铆as, con los trabajadores afectados y sus representantes sindicales o sindicatos m谩s representativos.

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Art铆culo 32. Excedencias.

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  Los trabajadores con un a帽o de antig眉edad en la empresa podr谩n solicitar la excedencia por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Las solicitudes deber谩n ser resueltas, dentro de los 15 d铆as siguientes a su presentaci贸n.

  Todos los trabajadores que disfruten de una situaci贸n de excedencia por cualquiera de las causas legalmente establecidas, tendr谩n la garant铆a de la incorporaci贸n inmediata a su puesto de trabajo al finalizar la misma, siempre que la solicitud se efect煤e al menos, con un mes de antelaci贸n.

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Art铆culo 33. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo.

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  La inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo se producir谩 respecto de las materias reservadas en el art铆culo 82.3 del texto Refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores y durante un plazo m谩ximo que no podr谩 exceder de la vigencia del presente Convenio Colectivo.

  La comisi贸n paritaria resolver谩 las inaplicaciones que se soliciten atendiendo al procedimiento establecido en el presente art铆culo.

  La inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en dicho art铆culo 82.3 ET deber谩 ir precedido de un periodo de consultas seg煤n el procedimiento regulado en el art铆culo 41.4 ET de una duraci贸n no superior a 15 d铆as.

  Durante la celebraci贸n del per铆odo de consultas se entregar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores la documentaci贸n relativa a la concurrencia de las causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n. se tomar谩 como referencia la preceptiva para los despidos colectivos.

  El acuerdo alcanzado en el per铆odo de consultas determinar谩 qu茅 condiciones son sustituidas, fijando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duraci贸n.

  En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, la discrepancia se someter谩 a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, que tendr谩 un plazo de 7 d铆as para pronunciarse.

  Si la Comisi贸n Paritaria no alcanzara acuerdo las partes se someter谩n a los procedimientos habilitados al efecto ante el SERLA, conforme a lo dispuesto en el III Acuerdo interprofesional sobre Procedimiento de soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales de Castilla y Le贸n y determinados Aspectos de la negociaci贸n Colectiva en Castilla y Le贸n.

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Art铆culo 34. Subrogaci贸n empresarial.

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  En el sector de limpieza de edificios y locales operar谩 la subrogaci贸n del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el 谩mbito funcional del art铆culo 1 del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea p煤blico o privado. dicha subrogaci贸n se llevar谩 a cabo en los t茅rminos indicados en el presente art铆culo.

  En lo sucesivo, el t茅rmino contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad econ贸mica de las definidas dentro del 谩mbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

  En este sentido, engloba con car谩cter gen茅rico cualquier modalidad de contrataci贸n, tanto p煤blica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe帽ada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogaci贸n a煤n en el supuesto de reversi贸n de contratas a cualquiera de las administraciones p煤blicas.

  A los efectos previstos en este art铆culo no tendr谩n la consideraci贸n de trabajadores y, por tanto, no ser谩n objeto de subrogaci贸n por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condici贸n de socios trabajadores y los trabajadores aut贸nomos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

  En el caso de subrogaci贸n de socios cooperativistas que tengan la condici贸n de trabajadores, la subrogaci贸n alcanzar谩 exclusivamente a esta 煤ltima condici贸n, someti茅ndose en todos los aspectos a la regulaci贸n laboral y convencional de aplicaci贸n.

  1.- en todos los supuestos de finalizaci贸n, p茅rdida, rescisi贸n, cesi贸n o rescate de una contrata as铆 como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasar谩n a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 茅sta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

  Se producir谩 la mencionada subrogaci贸n de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

  a. trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig眉edad m铆nima de los cuatro 煤ltimos meses anteriores a la finalizaci贸n efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per铆odo de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.

  b. trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci贸n efectiva de la contrata, tengan una antig眉edad m铆nima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci贸n de it, excedencia que d茅 lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, incapacidad Permanente sujeta a revisi贸n durante los dos a帽os siguientes o situaciones an谩logas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antig眉edad m铆nima.

  c. trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antig眉edad y mientras dure su contrato.

  d. trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliaci贸n del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci贸n de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalizaci贸n de aqu茅lla.

  e. trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalizaci贸n de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci贸n simult谩nea al centro y a la empresa.

  f. trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car谩cter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci贸n m铆nima de cuatro meses.

  2.- todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber谩n acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este art铆culo.

  El plazo de entrega ser谩 como m铆nimo de cinco d铆as naturales y como m谩ximo de quince d铆as naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicaci贸n de servicios. en todo caso, dicha comunicaci贸n deber谩 producirse con un plazo m铆nimo de tres d铆as h谩biles anteriores al inicio efectivo de la prestaci贸n de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

  La falta de entrega en plazo y forma de la documentaci贸n establecida en el anexo i facultar谩 a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnizaci贸n por los da帽os y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

  3.- Liquidaci贸n de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

  a. Los trabajadores/as percibir谩n sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci贸n de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d铆as siguientes a la fecha de terminaci贸n de la contrata de la empresa saliente.

  b. Los trabajadores tendr谩n que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu谩l sea la empresa en la que en ese momento est茅n prestando servicios.

  c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci贸n, las disfrutar谩n con la nueva adjudicataria del servicio, que s贸lo abonar谩 la parte proporcional del per铆odo que a ella corresponda, ya que el abono del otro per铆odo corresponde al anterior adjudicatario que deber谩 efectuarlo en la correspondiente liquidaci贸n.

  d. Los trabajadores/as que, con ocasi贸n de la subrogaci贸n, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le corresponder铆a por la parte de a帽o trabajado en la misma, se les descontar谩 de la liquidaci贸n el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habr谩 de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deber谩 abonar al trabajador/a lo que le corresponder铆a proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

  4.- no operar谩 la subrogaci贸n en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

  5.- si la subrogaci贸n de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/ a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno s贸lo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar谩n el pluriempleo legal del trabajador/a, as铆 como el disfrute conjunto del per铆odo vacacional.

  6.- La aplicaci贸n de este art铆culo ser谩 de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci贸n tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. en tal caso se proceder谩 conforme determina el apartado anterior.

  No desaparece el car谩cter vinculante de este art铆culo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi贸n del servicio por tiempo no superior a un a帽o. en tal caso, dicha circunstancia dar谩 lugar a promover expediente de regulaci贸n de empleo por el que se autorice la suspensi贸n de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci贸n del per铆odo de suspensi贸n, dichos trabajadores/as tendr谩n reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti贸n, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

  En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci贸n del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un a帽o desde la rescisi贸n de la contrata, la nueva adjudicataria deber谩 incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art铆culo.

  En el caso de que el prop贸sito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci贸n del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci贸n, quedar谩 obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

  7.- en el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicaci贸n y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, 茅sta vendr谩 obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.潞 de este art铆culo.

  8.- en el supuesto de que la subrogaci贸n afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aqu茅lla a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci贸n de efectivo, habr谩 de compartirse entre ambas empresas en proporci贸n a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

  9.- divisi贸n de contratas: en el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempe帽ada por una o distintas empresas o entidades p煤blicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci贸n, pasar谩n total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi贸n producida, en los t茅rminos previstos en el punto uno de este art铆culo.

  10.- Agrupaciones de contratas: en el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aqu茅llas se agrupen en una o varias, la subrogaci贸n del personal operar谩 respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este art铆culo.

  11.- obligatoriedad: La subrogaci贸n del personal, as铆 como los documentos a facilitar, operar谩n en todos los supuestos de subrogaci贸n de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentaci贸n o divisi贸n de las mismas, as铆 como en las agrupaciones que de aqu茅llas puedan efectuarse, aun trat谩ndose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades p煤blicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci贸n jur铆dica se establezca s贸lo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci贸n obligatoria, en todo caso, la subrogaci贸n de personal, en los t茅rminos indicados en el presente art铆culo.

  12.- en el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicaci贸n a la empresa contratista entrante, se aplicar谩 el mecanismo de subrogaci贸n recogido en este art铆culo como garant铆a de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

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  ANEXO I.

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  Para la tramitaci贸n de la subrogaci贸n la empresa saliente deber谩 suministrar a la entrante relaci贸n de personal, en formato electr贸nico de hoja de c谩lculo, en la que se detalle: nombre y apellidos, domicilio, n煤mero de afiliaci贸n a la seguridad social, antig眉edad, jornada, horario, vacaciones, d铆as de asuntos propios ya disfrutados y justificaci贸n de otras licencias retribuidas y cualquier modificaci贸n de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con la justificaci贸n de la misma, modalidad de su contrataci贸n, especificaci贸n del per铆odo de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

  Asimismo, a efectos de comprobaci贸n de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situaci贸n de it y otros extremos de relevancia para la gesti贸n de la subrogaci贸n, la empresa saliente tendr谩 que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepci贸n:

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  A. fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci贸n si los ha tramitado la empresa saliente o documentaci贸n que acredite la vinculaci贸n laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogaci贸n.

  B. fotocopia de las seis 煤ltimas n贸minas mensuales de los trabajadores afectados.

  C. fotocopia de los tC-2 de cotizaci贸n a la seguridad social de los seis 煤ltimos meses.

  D. Parte de it y/o confirmaci贸n, del personal que se encuentre en tal situaci贸n en el momento de transmitir la documentaci贸n.

  E. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que 茅ste ha recibido de la empresa saliente su liquidaci贸n de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci贸n, no quedando pendiente cantidad alguna. este documento deber谩 estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

  Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitar谩 a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la seguridad social.

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Art铆culo 35. Movilidad geogr谩fica.

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  No podr谩n realizarse traslados de trabajadores a centros de trabajo de la misma empresa y en distinta localidad, impliquen o no cambio de residencia y cuando se trate de centros cuyo servicio de limpieza tenga su origen en una concesi贸n administrativa o privada.

  En cuanto a los desplazamientos temporales ser谩 de aplicaci贸n subsidiaria a estos efectos el precepto jur铆dico contenido en el n煤mero tres del art铆culo 40 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores.

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Art铆culo 36. Recibo de salarios.

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  Ser谩 obligatoria la aplicaci贸n por todas las empresas del sector, del nuevo modelo oficial.

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Art铆culo 37. Acoso sexual.

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  1.- todos los trabajadores tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitir谩 ni tolerar谩 el acoso sexual en el 谩mbito laboral, asisti茅ndoles el derecho de presentar denuncias (prevenci贸n).

  2.- se considerar谩n constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 谩mbito de organizaci贸n y direcci贸n de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est茅 en condiciones de saber, que resultan indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi贸n que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo (concepto)

  3.- La persona v铆ctima de acoso sexual podr谩 dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a trav茅s de sus representantes o directamente, a la direcci贸n de la empresa de las circunstancias de hecho concurrentes, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci贸n de la denuncia dar谩 lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas (procedimientos).

  4.- La constataci贸n de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, ser谩 considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica supondr谩 una circunstancia agravante de aquella (sanci贸n).

  5.- Acoso moral. se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente en cada momento.

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CAP脥TULO V.- Derechos sindicales.

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Art铆culo 38. Derechos sindicales.

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  a) Ambas partes se someten a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores y en la vigente Ley org谩nica de Libertad sindical.

  b) Los comit茅s o delegados de personal estar谩n facultados para realizar informes o abrir expedientes investigadores a los trabajadores, mandos intermedios, cuando se cometan abusos de autoridad, malos tratos o falta de respeto con el compa帽ero.

  c) Los delegados de personal dispondr谩n de un cr茅dito mensual de horas retribuidas para el ejercido de sus funciones de representaci贸n, de veinte horas, acumulables en una bolsa mensual para su disfrute. La distribuci贸n de dichas horas, ser谩 a voluntad de las organizaciones sindicales, previa comunicaci贸n al empresario.

  d) si como consecuencia de una subrogaci贸n empresarial o cambio de titularidad de una contrata, hubiese entre los trabajadores afectados alg煤n representante de los trabajadores, delegado de personal o miembro de comit茅 de empresa, la nueva empresa reconocer谩 tal condici贸n, con todos sus derechos a dicho representante. si existiese m谩s de uno, la nueva empresa reconocer谩 hasta un m谩ximo de un representante por cada seis trabajadores subrogados. en el supuesto, de que siguiendo este criterio, la empresa no estuviese obligada a reconocer a alg煤n representante en funci贸n de la proporcionalidad del n煤mero de trabajadores y n煤mero de representantes existentes, el reconocimiento de los que procedan ser谩 en funci贸n de la mayor antig眉edad que como trabajadores ostenten dichos representes.

  e) A petici贸n voluntaria del trabajador, las empresas des-contaran al vencimiento de cada trimestre del a帽o la cuota sindical correspondiente y la abonar谩 a la central sindical a la que pertenezca el trabajador a cargo del citado sindicato.

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CAP脥TULO VI.- Salud laboral.

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Art铆culo 39. Seguridad y salud en el trabajo.

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  Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y dem谩s normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci贸n de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una pol铆tica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aqu茅llos.

  Todo ello presupone un derecho de protecci贸n de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci贸n eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. esta protecci贸n se concreta, en el 谩mbito de la empresa, en una serie de derechos de informaci贸n, formaci贸n, vigilancia de la salud, consulta y participaci贸n de los/as trabajadores/as, entre otros.

  A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protecci贸n b谩sicas:

  1.- evaluaci贸n de riesgos: La acci贸n preventiva en la empresa se planificar谩 por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci贸n inicial de riesgos que se realizar谩 con car谩cter espec铆fico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

  A tal fin, las empresas, a partir de la informaci贸n obtenida sobre organizaci贸n, caracter铆sticas y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protecci贸n existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, proceder谩n a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluaci贸n, la empresa debe tener en cuenta la informaci贸n recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, as铆 como la normativa espec铆fica, si la hubiere.

  La evaluaci贸n y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci贸n ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. dicha documentaci贸n deber谩 facilitarse a los representantes de los trabajadores y 贸rganos de prevenci贸n existentes en la empresa.

  2.- Planificaci贸n preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci贸n el empresario realizar谩 la correspondiente planificaci贸n preventiva o adoptar谩 las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci贸n de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representaci贸n de aquellos y los 贸rganos de prevenci贸n de la empresa.

  3.- informaci贸n y formaci贸n: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe帽ar cualquier puesto de trabajo, la formaci贸n e informaci贸n acerca de los riesgos y peligros que en 茅l puedan afectarle y sobre la forma, m茅todos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. se informar谩, asimismo, a los delegados de prevenci贸n o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

  - informaci贸n: A la firma del presente convenio, las empresas estar谩n obligadas a informar peri贸dicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relaci贸n a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial 茅nfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci贸n de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci贸n de aquellos riesgos.

  Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci贸n o comit茅s de seguridad y salud, se publicar谩n en los tablones de anuncios.

  Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

  - formaci贸n: La empresa garantizar谩 la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores espec铆ficos de riesgos del mismo, en base a la evaluaci贸n de riesgos.

  En el cumplimiento del deber legal de prevenci贸n, la formaci贸n habr谩 de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.

  Dicha formaci贸n se consultar谩 previamente con los delegados de prevenci贸n, informando de los estamentos que realicen esta formaci贸n.

  4.- Vigilancia de la salud: el empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m茅dicos espec铆ficos en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable y protocolos m茅dicos publicados por el ministerio de sanidad, servicios sociales e igualdad, as铆 como cualquier otra legislaci贸n vigente en los diferentes 谩mbitos de aplicaci贸n, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposici贸n a agentes biol贸gicos, manipulaci贸n de cargas, etc茅tera.

  Esta vigilancia solo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.

  De este car谩cter voluntario solo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para 茅l mismo, para los dem谩s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando as铆 est茅 establecido, en una disposici贸n legal en relaci贸n con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad.

  Los resultados de esta vigilancia ser谩n comunicados a los trabajadores afectados.

  Asimismo, el empresario y las personas u 贸rganos con responsabilidades en materia de prevenci贸n ser谩n informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci贸n con la aptitud del trabajador para el desempe帽o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci贸n y prevenci贸n, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  5.- Protecci贸n de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:

  a. el empresario garantizar谩 de manera espec铆fica la protecci贸n de los trabajadores que, por sus propias caracter铆sticas personales o estado biol贸gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci贸n de discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber谩 tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci贸n de estas, adoptar谩 las medidas preventivas y de protecci贸n necesarias.

  b. Los trabajadores no ser谩n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter铆sticas personales, estado biol贸gico o por su capacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los dem谩s trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situaci贸n de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof铆sicas de los respectivos puestos de trabajo.

  c. igualmente, el empresario deber谩 tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci贸n de procreaci贸n de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposici贸n a agentes f铆sicos, qu铆micos y biol贸gicos que puedan ejercer efectos mutag茅nicos o de toxicidad para la procreaci贸n, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

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COMISION PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE ZAMORA Y SU PROVINCIA.

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  1.- Partes signatarias.

  Las organizaciones empresariales, CC.OO. y U.G.T., con objeto de desarrollar la participaci贸n de empresarios y trabajadores, a trav茅s de las organizaciones empresariales y sindicales m谩s representativas, en la planificaci贸n, programaci贸n, organizaci贸n y control de la gesti贸n relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo en la prevenci贸n de riesgos laborales, en los distintos niveles territoriales y de representaci贸n del sector y la mejor satisfacci贸n de los objetivos perseguidos por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y sus normas de desarrollo, y en virtud de lo establecido en el art. 83. 3 del estatuto de los trabajadores, acuerdan la constituci贸n de una Comisi贸n Paritaria sectorial de car谩cter provincial para la Prevenci贸n de Riesgos Laborales en el sector de Limpieza de edificios y Locales de Zamora y su provincia.

  Drogodependencia. Los problemas de drogodependencia en el 谩mbito laboral, se tratar谩n con el objetivo prioritario de mejorar la salud del trabajador, facilitando el acceso al tratamiento a aquel que lo solicite voluntariamente y sin que ello suponga Asunci贸n de coste alguno para la empresa. Al personal que se acoja a un programa de tratamiento se le asegurar谩 la reincorporaci贸n inmediata a su puesto de trabajo una vez acreditada la recuperaci贸n.

  Tanto a los aspectos disciplinarios procedentes como respecto a los programas o tratamientos a seguir, se dar谩 la mejor soluci贸n a trav茅s de una reuni贸n extraordinaria del Comit茅 de seguridad y salud Laboral, que ser谩 quien determine la m谩s adecuada.

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Art铆culo 40. Medio ambiente.

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  Todas las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio deber谩n ejercer su actividad de acuerdo con los principios generales de funcionamiento establecidos en el decreto Legislativo 1/2015, de 12 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Prevenci贸n Ambiental de Castilla y Le贸n.

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CAP脥TULO VII.- Formaci贸n.

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Art铆culo 41. Formaci贸n.

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  Principios generales.

  Con objeto de favorecer la profesionalizaci贸n y mejora permanente de formaci贸n en el sector de Limpieza de edificios y Locales, las partes firmante se adhieren en los objetivos planteados en el vigente Acuerdo de formaci贸n Profesional para el empleo suscrito, as铆 como otro/s que puedan suscribirse en un futuro, orientados a:

  - Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a trav茅s del desarrollo y actualizaci贸n de sus competencias profesionales.

  - Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci贸n tecnol贸gica, cambios normativos, situaci贸n econ贸mica, etc.

  - favorecer la formaci贸n a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitaci贸n profesional y promoci贸n personal.

  – Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las pr谩cticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.

  - Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestaci贸n del servicio.

  - Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a trav茅s de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci贸n.

  - Contribuir con la formaci贸n profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci贸n de la actividad en el sector.

  La acci贸n formativa en del sector de Limpieza de edificios y Locales, responder谩 a criterios de continuidad, a fin de impulsar el perfeccionamiento en el trabajo, a trav茅s del permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales, y favorecer谩 la promoci贸n del personal a efectos del sistema de Clasificaci贸n Profesional y de la estructura retributiva.

  La pol铆tica formativa en el sector de Limpieza de edificios y Locales se acomodar谩 a los siguientes criterios:

  - Profesionalizaci贸n y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci贸n profesional de los trabajadores en el seno de las empresas.

  - Plena universalizaci贸n de la acci贸n formativa, que se proyectar谩 al personal en todos los niveles.

  - impulso de la formaci贸n profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa, tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.

  - entendimiento rec铆proco de la doble dimensi贸n de la formaci贸n profesional como derecho y como deber.

  - Conexi贸n entre el dise帽o de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci贸n profesional.

  - Valoraci贸n como factor estrat茅gico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

  - Asunci贸n de la pol铆tica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.

  - Promover la realizaci贸n de Convocatorias de Acreditaci贸n de Competencias Profesionales en el marco del Real decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formaci贸n Profesional para el empleo en el 谩mbito laboral.

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  Tiempo de formaci贸n.

  Los trabajadores vendr谩n obligados a desarrollar todas las acciones de formaci贸n profesional continua que sean precisas para que su funci贸n se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monogr谩ficos o gen茅ricos, seminarios sobre funciones espec铆ficas, que resulten necesarios, cuyas actividades puedan realizarse dentro o fuera de su jornada de trabajo y en aplicaci贸n del art铆culo 23 del texto Refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores:

  ”el trabajador tendr谩 derecho: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional. A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional o a la concesi贸n del permiso oportuno de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.” Las acciones formativas dise帽adas ser谩n acciones de inter茅s para el desempe帽o profesional encomendado o que pueda encomendarse, as铆 como su proyecci贸n en el desarrollo profesional.

  Con criterios an谩logos, se realizar谩n las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

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  Financiaci贸n.

  La financiaci贸n de las acciones formativas se har谩 preferentemente con cargo a las cuotas de formaci贸n profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a trav茅s de la fundaci贸n tripartita para la formaci贸n en el empleo o de la instituci贸n o instituciones similares que puedan establecerse con an谩logas dotaciones econ贸micas y finalidades.

  Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de Limpieza de edificios y Locales, la promoci贸n y difusi贸n entre las empresas y trabajadores/as, la utilizaci贸n de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci贸n. se har谩 especial hincapi茅 en aquellos colectivos con un bajo nivel de cualificaci贸n, siendo prioritario este criterio en la concesi贸n de los permisos individuales de formaci贸n de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

  A nivel de empresa, podr谩 establecerse la aplicaci贸n de recursos en funci贸n de sus necesidades y caracter铆sticas.

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  Acci贸n formativa en las empresas y formaci贸n de oferta.

  Funciones relativas a las competencias de la representaci贸n legal de los trabajadores en esta materia:

  Intervenir en la mediaci贸n en los supuestos de discrepancias a que se refiere el art铆culo 15.5 del R.d. 395/2007. en relaci贸n a esta funci贸n las empresas del sector de Limpieza de edificios y Locales deben proporcionar toda la informaci贸n necesaria a la representaci贸n sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretaci贸n del art铆culo 15.1 del Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci贸n profesional para el empleo.

  Conocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 谩mbitos.

  Conocer de la agrupaci贸n de empresas en el sector del sector de Limpieza de edificios y Locales.

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  Los Planes de formaci贸n dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas del sector de Limpieza de edificios y Locales (formaci贸n de oferta) deber谩n:

  - fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial de mutuo acuerdo con la representaci贸n empresarial.

  - Conocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en sus 谩mbitos.

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CAP脥TULO VIII.- R茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 42. R茅gimen disciplinario.

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  Tipificaci贸n de las faltas.

  Tendr谩n la consideraci贸n de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisi贸n voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar谩n atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podr谩n ser sancionados por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci贸n.

  1.- faltas leves. se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  a) tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un per铆odo de treinta d铆as.

  b) faltar un d铆a al trabajo, dentro de un per铆odo de treinta, sin causa justificada.

  c) el abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci贸n, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci贸n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa帽eros de trabajo, se considerar谩 falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci贸n de normas de seguridad y salud laboral.

  d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

  e) el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra帽e riesgo grave para sus compa帽eros/as de trabajo o terceras personas.

  f) el descuido imprudente en la conservaci贸n del material de trabajo siempre que no provoque un da帽o grave a la empresa.

  g) La ausencia de comunicaci贸n o de notificaci贸n a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmaci贸n o alta, de la justificaci贸n de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. se considerar谩 que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr谩 exceder de diez d铆as. se except煤an los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable.

  h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa.

  i) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci贸n leve, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente art铆culo, de los deberes laborales del trabajador/ a, consignados en el presente Convenio sectorial y en las normas aplicables.

  2.- faltas graves. se considerar谩n faltas graves las siguientes:

  a) m谩s de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per铆odo de treinta d铆as.

  b) Ausencias sin causa justificada, de m谩s de un d铆a y menos de cuatro, durante un per铆odo de treinta d铆as.

  c) el abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci贸n, de una duraci贸n superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci贸n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa帽eros/as de trabajo.

  d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

  e) simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

  f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestaci贸n laboral.

  g) Las ri帽as o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa帽eros/ as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.

  h) el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da帽os graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

  i) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas leves en un per铆odo de tres meses, habiendo mediado amonestaci贸n escrita, excluidas las faltas de puntualidad.

  j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservaci贸n y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un da帽o grave.

  k) La simulaci贸n de enfermedad o accidente as铆 como la alegaci贸n de motivos falsos para la obtenci贸n de permisos y licencias.

  l) La utilizaci贸n de los medios inform谩ticos, telem谩ticos o tecnol贸gicos puestos a disposici贸n por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c贸digos y protocolos de uso de dichos medios tecnol贸gicos establecido en cada empresa.

  m) el descuido imprudente en la conservaci贸n del material de trabajo siempre que provoque un da帽o grave a la empresa.

  N) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci贸n grave, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente art铆culo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

  3.- faltas muy graves. se considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

  a) m谩s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per铆odo de tres meses o de veinte durante seis meses.

  b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m谩s de tres d铆as en un per铆odo de treinta d铆as, o de m谩s de seis d铆as en un per铆odo de tres meses.

  c) el fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas as铆 como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa帽eros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

  d) hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, 煤tiles, veh铆culos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.

  e) el acoso laboral, sea este sexual, por raz贸n de sexo, moral o psicol贸gico.

  f) hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusi贸n en el mismo.

  g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa帽eros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, as铆 como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, as铆 como el abuso de autoridad.

  h) el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud.

  i) La reiteraci贸n o reincidencia en la comisi贸n de faltas graves en un per铆odo de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanci贸n por escrito.

  j) La utilizaci贸n de los medios inform谩ticos, telem谩ticos o tecnol贸gicos puestos a disposici贸n por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los c贸digos y protocolos de uso de dichos medios tecnol贸gicos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa.

  k) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci贸n muy grave, en los t茅rminos del primer p谩rrafo del presente art铆culo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Convenio General y en las normas aplicables.

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Art铆culo 43. Sanciones.

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  Las sanciones que podr谩n imponerse a los trabajadores/as por la comisi贸n de las faltas mencionadas ser谩n las siguientes:

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  a) Por faltas leves:

  - Amonestaci贸n escrita.

  - suspensi贸n de empleo y sueldo hasta un m谩ximo de dos d铆as.

  b) Por faltas graves:

  - suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  c) Por faltas muy graves:

  - suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as.

  - despido.

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  En ning煤n caso se aplicar谩n las sanciones en su grado m铆nimo en los casos de acoso sexual, moral o psicol贸gico cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posici贸n laboral jer谩rquica del agresor o acosador.

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  Procedimiento sancionador.

  a) en las faltas muy graves la empresa dar谩 traslado a los representantes legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanci贸n entregada al trabajador/a, dentro de los dos d铆as h谩biles siguientes al de la comunicaci贸n al interesado/a.

  b) en el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales ser谩 necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci贸n a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato ser谩 preceptiva la audiencia previa a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere. el incumplimiento de este requisito provocar谩 la nulidad de la sanci贸n.

  c) en el caso de faltas leves se dar谩 comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 d铆as siguientes a la imposici贸n de la sanci贸n.

  d) en cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para evitar eventuales da帽os, se podr谩 aplicar cautelarmente la suspensi贸n de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo m谩ximo de dos meses, quedando a disposici贸n de la empresa durante el tiempo de suspensi贸n, o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de car谩cter temporal hasta la finalizaci贸n del procedimiento sancionador.

  En todo caso durante este periodo de dos meses, no podr谩 ser trasladado a un centro de trabajo que diste m谩s de 30 kms. del de origen, manteni茅ndole todas las condiciones de trabajo del centro donde ven铆a prestando sus servicios.

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  Prescripci贸n.

  Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las faltas graves a los veinte d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

  Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguaci贸n de hechos que pudieran suponer la comisi贸n de una infracci贸n de car谩cter laboral, la prescripci贸n quedar谩 interrumpida.

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Art铆culo 44. Clasificaci贸n profesional.

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  Los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito del presente Convenio sectorial ser谩n clasificados en grupos profesionales en atenci贸n a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  Las clasificaciones del personal consignadas en el Convenio sectorial son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligaci贸n de tener provistas todos los grupos profesionales, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

  No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador incluido en el 谩mbito funcional de este Convenio sectorial podr谩 ser asignado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su grupo profesional y sin menoscabo de su dignidad profesional, sin que ello implique modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

  Desde el momento mismo en que un trabajador realice las tareas espec铆ficas de un grupo profesional determinado y definido en el presente Convenio sectorial, habr谩 de ser remunerado, por lo menos, con el nivel retributivo que para tal categor铆a se asigne, todo ello sin perjuicio de las normas reguladoras de los trabajos de grupo superior o inferior.

  El trabajador/a deber谩 cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci贸n laboral y dentro del grupo profesional al que se le asigne.

  La realizaci贸n de funciones distintas dentro del mismo grupo profesional no supondr谩 modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de la retribuci贸n que tenga derecho el trabajador.

  La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr谩 otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad茅micas o profesionales precisas para ejercer la prestaci贸n laboral y por la pertenencia al Grupo profesional.

  La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones no correspondiente a Grupo Profesional solo ser谩 posible si existen razones t茅cnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n. en el caso de encomienda de funciones inferiores al Grupo Profesional, est谩 deber谩 estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. el empresario deber谩 comunicar esta situaci贸n a los representantes de los trabajadores.

  La movilidad funcional se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr谩 la retribuci贸n de origen.

  Los Grupos Profesionales son los siguientes:

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  - Grupo I: Personal directivo y t茅cnicos titulados en grado superior y medio.

  - Grupo II: Personal Administrativo.

  - Grupo III: mandos intermedios.

  - Grupo IV: Personal operario.

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  Grupo I.

  Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realizan tareas t茅cnicas complejas y heterog茅neas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad.

  Sus funciones suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

  Tendr谩n t铆tulo adecuado o amplia preparaci贸n te贸rico-pr谩ctica adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n completada con una amplia experiencia en el sector.

  Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t铆tulo meramente enunciativo: director, director Comercial, director Administrativo, director de Recursos humanos, director de Compras, Jefe de servicios, titulados de Grado superior y titulados de Grado medio.

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  Grupo II.

  Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de car谩cter administrativo, con o sin responsabilidad de mando. Asimismo, pueden realizar trabajos de ejecuci贸n aut贸noma bajo supervisi贸n o ayudado por otros trabajadores.

  Requiere adecuados conocimientos y aptitudes pr谩cticas.

  Poseen titulaci贸n adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t铆tulo meramente enunciativo: Jefe Administrativo de primera, Jefe Administrativo de segunda, Cajero, oficial Primera, oficial segunda, Auxiliar y telefonista.

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  Grupo III.

  Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional realizan funciones de coordinaci贸n y supervisi贸n, de ejecuci贸n aut贸noma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe帽an, comportando, bajo supervisi贸n, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

  Poseen titulaci贸n adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t铆tulo meramente enunciativo: encargado General, supervisor o encargado de Zona, supervisor o encargado de sector, encargado de Grupo o edificio y Responsable de equipo.

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  Grupo IV.

  Los trabajadores/as adscritos a este grupo profesional ejecutan tareas seg煤n instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia y supervisi贸n, requieren esfuerzo f铆sico o atenci贸n, s贸lo ocasionalmente requieren una formaci贸n espec铆fica, y en general 煤nicamente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un breve periodo de adaptaci贸n.

  Poseen titulaci贸n adecuada o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

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  Las divisiones funcionales de este grupo profesional son, a t铆tulo meramente enunciativo: especialista, Pe贸n especializado Conductor/a-Limpiador/a, Limpiador/a.

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  Definici贸n Grupo Profesional I.

  Son los que con el t铆tulo adecuado o amplia preparaci贸n te贸rico-pr谩ctica, asumen la direcci贸n y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases, las funciones mercantiles en su m谩s amplio sentido y planificando, programando y controlando la pol铆tica comercial de la empresa, funciones administrativas en su m谩s amplio sentido, planificando, programando y controlando la administraci贸n de la empresa, reclutamiento, selecci贸n y admisi贸n del personal y planificando, controlando y programando la pol铆tica de personal de la empresa, responsabilidad de las compras de material y aprovisionamiento de la empresa, planificaci贸n, programaci贸n, control, orientaci贸n, direcci贸n de la unidad a la empresa, responsabilidad de la buena marcha y coordinaci贸n del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa, aquellos que aplicando sus conocimientos a investigaci贸n, an谩lisis, estudio y preparaci贸n de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesi贸n, autorizado por t铆tulo de doctor o licenciado y todos aquellos que prestan servicios autorizados con un t铆tulo de grado medio o equivalente.

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  Definici贸n Grupo Profesional II.

  Empleados/as que provistos o no de poder, tienen la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. dependen de 茅l las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad, encargados de una secci贸n o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados, los que realizan bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa, los que act煤a a las 贸rdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere c谩lculo, estudio, preparaci贸n y condiciones adecuadas, los que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza trabajos de car谩cter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la t茅cnica administrativa, operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de la oficina y el cuidado y servicio de una centralita telef贸nica.

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  Definici贸n Grupo Profesional III.

  Son los empleados/as que por sus condiciones profesionales y a las 贸rdenes inmediatas de la direcci贸n, Gerencia o personas en quien deleguen, coordinan los trabajos, tramitando las 贸rdenes oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal a su cargo, rendimientos de productividad, control del personal y dem谩s incidencias, la inspecci贸n de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci贸n est茅 encomendada a dos o m谩s personas, de quienes recoger谩 la informaci贸n oportuna para su traslado a la direcci贸n, los que tiene a su cargo a dos o m谩s encargados siendo sus funciones las siguientes:

  - organizar el personal que tenga a sus 贸rdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.

  - emitir los informes correspondientes para su traslado a la direcci贸n sobre las anomal铆as observadas y buen rendimiento de trabajo.

  - Reflejar en los partes diarios de producci贸n y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informado de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsan谩ndose las mismas, y se eviten las reincidencias.

  Los que tienen a su cargo el control de diez o m谩s trabajadores, siendo sus funciones las siguientes:

  - organizar el trabajo del personal que tenga a sus 贸rdenes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.

  - distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem谩s, la buena administraci贸n del material y 煤tiles de limpieza y la buena utilizaci贸n de los mismos.

  - Reflejar en los partes diarios la producci贸n y los rendimientos del personal bajo su mando, adem谩s de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier 铆ndole que se produzcan.

  - Correcci贸n de anomal铆as e incidencias.

  Los que tiene bajo su responsabilidad a un equipo de tres a nueve trabajadores/ as, ejerciendo funciones espec铆ficas de control y supervisi贸n y cuando no realice tal funci贸n ejercer谩 de limpiador/a.

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  Definici贸n Grupo Profesional IV.

  Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te贸rico-pr谩cticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 煤tiles y m谩quinas industriales(no electrodom茅sticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 煤tiles o m谩quinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m谩quinas, 煤tiles o veh铆culos necesarios para el desempe帽o de su misi贸n, los que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta pr谩ctica y especializaci贸n, as铆 como en atenci贸n en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo, los que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 煤tiles tradicionales o con elementos electromec谩nicos o de f谩cil manejo, considerados como de uso dom茅stico, aunque 茅stos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc.. de locales, recintos y lugares, as铆 como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci贸n de las tareas m谩s que la atenci贸n debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci贸n de un esfuerzo f铆sico esencialmente, los que estando en posesi贸n de carnet de conducir correspondiente a la clase de veh铆culo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el veh铆culo que ponga a su disposici贸n la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci贸n de personal o materiales o transporte en general, los que con un oficio determinado ejecutan con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con correcto rendimiento, los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de 茅ste y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci贸n se requiere 煤nicamente la aportaci贸n de esfuerzo y atenci贸n, sin la exigencia de pr谩ctica operatoria alguna.

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  Niveles funcionales.

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  Nivel I.

  Trabajadores/as que ejecutan las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 煤tiles tradicionales o con elementos electromec谩nicos o de f谩cil manejo, considerados como de uso dom茅stico, aunque 茅stos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, as铆 como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci贸n de las tareas m谩s que la atenci贸n debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci贸n de un esfuerzo f铆sico esencialmente. Los que realizan funciones concretas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de otra persona, colabora en funciones propias de 茅ste y bajo su responsabilidad, los encargados de realizar tareas para cuya ejecuci贸n se requiere 煤nicamente la aportaci贸n de esfuerzo y atenci贸n, sin la exigencia de pr谩ctica operatoria alguna.

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  Nivel II.

  Trabajadores/as que realizan funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos exigen, sin embargo, cierta pr谩ctica y especializaci贸n, as铆 como en atenci贸n en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

  Trabajadores/as que estando en posesi贸n de carnet de conducir correspondiente a la clase de veh铆culo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el veh铆culo que ponga a su disposici贸n la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci贸n de personal o materiales o transporte en general.

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  Nivel III.

  Trabajadores/as que con plenitud de conocimientos te贸rico-pr谩cticos, y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 煤tiles y m谩quinas industriales (no electrodom茅sticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 煤tiles o m谩quinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m谩quinas, 煤tiles o veh铆culos necesarios para el desempe帽o de su misi贸n.

  Sin perjuicio de la adscripci贸n de una persona a uno u otro grupo profesional, as铆 como dentro de cada uno de ellos, a los distintos niveles funcionales, cada trabajador tendr谩 derecho a ser retribuido conforme a las funciones que efectivamente realice de acuerdo con los niveles funcionales establecidos en el presente art铆culo.

  La retribuci贸n espec铆fica de cada uno de los niveles funcionales integrantes de cada grupo profesional es la que figura en las tablas anexas.

  Se podr谩 contratar a la misma persona para efectuar funciones pertenecientes a los distintos niveles funcionales del grupo IV establecidos en este art铆culo. en este supuesto se expresar谩 en el contrato laboral el porcentaje de la jornada destinada a cada uno de los distintos niveles funcionales, con el fin de garantizar la retribuci贸n correspondiente al puesto.

  Si en el momento de la contrataci贸n no se pudiera establecer el porcentaje de jornada de cada uno de los niveles a los que el trabajador va a dedicar su jornada, en el contrato laboral se expresar谩 en qu茅 nivel funcional va a estar encuadrado, y se pactar谩 que cuando, ocasionalmente, se le destinara a realizar las funciones de otro de los niveles descritos, se notificar谩 por escrito con expresi贸n del tiempo que va a dedicar a la realizaci贸n de estas funciones, para acomodar su retribuci贸n a las efectivamente realizadas.

  En los contratos vigentes se podr谩 pactar entre empresa y trabajador la modificaci贸n de su contrato laboral, de manera que les permita realizar las funciones de los distintos niveles acordados en el grupo profesional IV, y en las mismas condiciones establecidas en los p谩rrafos anteriores. de dicha modificaci贸n se informar谩 por escrito a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Los trabajadores que realicen funciones de los distintos niveles funcionales deber谩n contar con formaci贸n suficiente tanto en materia de prevenci贸n de riesgos laborales como de las operaciones a realizar. La formaci贸n que imparta la empresa a estos efectos se computar谩 como tiempo de trabajo efectivo.

  Cuando una persona haya realizado durante m谩s de dos a帽os las labores correspondientes a m谩s de un nivel funcional consolidar谩 la retribuci贸n que viniera percibiendo por las mismas y en la misma proporci贸n que se viniera retribuyendo.

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CAP脥TULO IX.- Legislaci贸n supletoria.

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Art铆culo 45. Legislaci贸n supletoria.

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  En lo no previsto en este convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n el i Convenio General de 谩mbito estatal del sector de Limpieza de edificios y Locales y en las disposiciones legales de car谩cter laboral actualmente vigentes.

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DISPOSICIONES ADICIONALES.

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  Primera.- Si como consecuencia de impugnaci贸n por terceros, el presente convenio colectivo fuese declarado de eficacia limitada por sentencia firme, la representaci贸n empresarial se compromete a no poner impedimentos a la extensi贸n del convenio colectivo provincial de limpiezas vigente en la provincia de Valladolid, si aqu茅lla fuese instada por las centrales sindicales firmantes del presente convenio.

  Producida, en su caso la extensi贸n, el presente convenio quedar铆a sin efectos en su totalidad a partir de la fecha de entrada en vigor de la aludida extensi贸n, habiendo surtido los mismos hasta la fecha de la extensi贸n.

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  Segunda.- Las partes acuerdan y aceptan expresamente que los incrementos recogidos por el presente convenio comprenden cualquier tipo de retroactividad y/o actualizaci贸n de tablas sobre lo pactado de convenios anteriores.

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ANEXO I.- Tabla salarial 2018.

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ANEXO II.- Tabla salarial 2019.

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ANEXO III.- Tabla salarial 2020.

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ANEXO IV.- Tabla salarial 2021.

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