Convenio Colectivo Industria de Hostelería y Turismo de Catalunya

CONVENIO COLECTIVO (DOGC Núm. 8827 – 5.1.2023)

RESOLUCIÓN EMT/4203/2022, de 27 de diciembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña (código de convenio núm. 79000275011992).

Visto el texto del Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, suscrito en fecha 20 de septiembre de 2022 y enmendado en fechas 28 de noviembre de 2022, 5 de diciembre de 2022 y 19 de diciembre de 2022, por la parte empresarial por la Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya (Confecat) i por la parte social, por la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT), de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:

–1 Disponer la inscripción del Convenio mencionado en el Registro de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión negociadora.

–2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 27 de diciembre de 2022.

Òscar Riu i Garcia.

Director general de Relacions Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA DE HOSTELERÍA Y TURISMO DE CATALUÑA. Vigencia desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2024.

Capítulo 1. Determinación de las partes.

Artículo 1. Determinación de las partes.

El presente Convenio colectivo Interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña se pacta entre la Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya de una parte, y de otra la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT).

Capítulo 2. Ámbito de aplicación.

Artículo 2. Ámbito funcional.

1. El presente Convenio colectivo afecta y obliga a todos los establecimientos y empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, dedicados a alguna de las siguientes actividades.

a) Hostelería.

b) Alojamiento turístico, incluido el rural y los albergues, así como las casas de colonias que tengan contratado el servicio de hostelería y las viviendas de uso turístico a las que se refiere el título II del Libro Segundo del Decreto 75/2020, de 4 de agosto, de Turismo de Cataluña.

c) Restauración.

d) Catering.

e) Salas de fiestas, discotecas, salas de baile, tablaos flamencos y análogos en los puestos de trabajo correspondientes al sector de hostelería.

f) Salones recreativos.

g) Billares.

2. A efectos de su inclusión en el ámbito funcional de este Convenio:

a) Son de hostelería las empresas y establecimientos dedicados de modo profesional y habitual, mediante precio, a proporcionar alojamiento a las personas, con o sin otros servicios complementarios.

b) Son de alojamiento turístico los establecimientos destinados a proporcionar, mediante precio, habitación o residencia a las personas, en épocas, zonas o situaciones turísticas, tanto si la actividad se realiza de modo temporal como permanente.

c) Son de restauración las empresas y establecimientos, cualquiera que sea su denominación, que sirvan al público, mediante precio, comidas y/o bebidas, para ser consumidas en el mismo local o terraza.

Quedan incluidas en esta clasificación:

– Las empresas dedicadas a la restauración moderna, cuyas actividades se centran en la comida rápida.

– Las empresas de reparto de comida y bebida fuera del establecimiento a través de plataformas. A tales efectos se reconoce la actividad profesional de repartidor (rider), que queda incluida a efectos retributivos en Barcelona en el grupo V y en Tarragona y Girona en el Grupo VII.

– Las empresas cuya actividad se realiza en cocinas industriales que, bien de forma independiente, bien integradas en otro tipo de establecimientos, lleven a cabo la actividad de elaboración de platos preparados sin disponer de mesas ni de barra para su consumo, ni zona de entrega para clientes y cuya recogida se efectúa por personas distintas a dichos clientes.

d) Son de catering tanto las empresas que, mediante un contrato de suministro provean alimentos listos para su consumo, como aquellas que se dediquen a la prestación de servicios extraordinarios.

e) Igualmente se consideran de restauración, los establecimientos y/o locales de cualquier tipo, con degustación (cafeterías, granjas, librerías), cuya actividad preponderante o no sea la venta al público de comidas y bebidas consumidas en el mismo local o terraza.

3. Se consideran servicios extraordinarios en hostelería aquellos que, por su breve duración, carácter irregular, número de comensales o de clientes (referidos sólo a banquetes, convenciones, coffee-breaks, cócteles y similares) en los que intervienen trabajadores/as de plantilla o contratados especialmente para el evento.

A los efectos anteriores, los trabajadores/as especialmente contratados, percibirán como compensación económica la prevista en los anexos de servicios extraordinarios.

4. El presente Convenio colectivo también afecta a las empresas y establecimientos de casinos, pizzerías a domicilio, campings y ciudades de vacaciones y paradores que no les fuera de aplicación otro Convenio colectivo.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El Convenio afectará a todos los centros de trabajo de las empresas y personas trabajadoras, ubicados en las provincias de Barcelona, Girona y Tarragona, debiéndose tener en cuenta, en su caso, lo dispuesto en la Disposición transitoria primera.

Artículo 4. Ámbito personal.

El Convenio afectará a todos los trabajadores/as que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3 descritos anteriormente, con excepción de los comprendidos en los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 5. Ámbito temporal.

Entrada en vigor.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2022, con independencia, por tanto, de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Duración.

La duración será de tres años: desde el día 1 de enero de 2022 hasta el día 31 de diciembre de 2024, excepto por lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establezca una vigencia y duración distintas.

Denuncia y revisión.

A partir del 31 de diciembre de 2024, el Convenio se prorrogará tácita y automáticamente de año en año salvo denuncia fehaciente por cualquiera de las partes legitimadas para ello.

La denuncia se podrá efectuar dentro de los 90 días inmediatamente anteriores a la fecha de finalización de la vigencia inicialmente pactada.

Capítulo 3. Cláusulas generales.

Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.

Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Igualmente, será de aplicación el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería vigente en cada momento (en adelante, ALEH) en relación con las materias en él establecidas.

Con carácter supletorio y en lo no previsto en las disposiciones contempladas en el apartado anterior, se aplicará el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.

Artículo 7. Compensación y absorción.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo consideradas en su conjunto y en cómputo anual, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo, podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc., que pudieran aplicarse en lo sucesivo, sin perjuicio de lo que pueda establecerse mediante pactos de empresa.

No obstante lo anterior, no serán compensables ni absorbibles los complementos personales o de puesto de trabajo, salvo pacto en contrario que se celebrará por escrito.

Artículo 8. Condiciones más beneficiosas y garantía ad personam.

Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores/as que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su integridad.

Artículo 9. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que se declarase la nulidad por vía judicial o a través de cualquier procedimiento de solución de conflictos alternativos, de una parte del Convenio colectivo, el resto de su texto quedará en vigor a excepción de las cláusulas declaradas nulas.

En el supuesto anterior la Comisión negociadora se compromete a negociar un nuevo redactado de las cláusulas declaradas nulas en el plazo máximo de 21 días a contar desde la notificación de la declaración de nulidad.

En caso de desacuerdo las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

Durante la nueva negociación del articulado declarado nulo, será de aplicación, en su caso, y a los efectos de que no se produzca vacío normativo, lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 10. Publicidad.

Se considera conveniente que en el tablón de anuncios o en cualquier dependencia de la empresa utilizada por la representación legal de los trabajadores/as y para la debida información y conocimiento de éstos, se tenga expuesta y a disposición de estos una copia del presente Convenio colectivo.

Artículo 11. Comisión paritaria y conflictos colectivos.

1. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece, para la atención y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una Comisión paritaria que estará formada proporcionalmente a su representación en la Comisión negociadora del Convenio, por cinco representantes pertenecientes a la organización empresarial y cinco a las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.

De entre las personas designadas para formar dicha Comisión, se elegirá un presidente y un secretario pertenecientes a cada una de las partes, alternándose anualmente los citados cargos entre ambas representaciones, empresarial y sindical.

Sin perjuicio de que la Comisión se dote de su propio reglamento de funcionamiento, la función del presidente tendrá carácter moderador y ordenador de las sesiones, mientras que las funciones del secretario serán básicamente las de convocatoria de la Comisión y levantamiento de las actas de las reuniones celebradas.

La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en los artículos 35 y 44 del presente Convenio.

Igualmente, estudiará y resolverá cualquier tema de contratación que le sea sometido, así como las discrepancias que pudieran surgir en materia de movilidad funcional y clasificación profesional en función de lo previsto en los artículos 13 y 14 del presente Convenio. También conocerá y resolverá los errores materiales que pudieran existir en la clasificación y cuantificación de los niveles salariales.

Planteadas las diferentes cuestiones a la Comisión paritaria, esta deberá reunirse y resolver, según proceda, en un plazo no superior a 20 días laborales.

A las reuniones podrán asistir con voz, pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por representación.

Se establecen como domicilios para comunicaciones a la Comisión paritaria los de las partes firmantes: Confederació Empresarial d’Hostaleria, i Restauració de Catalunya: Vía Laietana, 47, 1, 08003 Barcelona y Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT): Rambla del Raval, 29-35 planta 4; 08001 Barcelona.

Las funciones encomendadas a la Comisión paritaria son:

a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

Excepcionalmente y solo en supuestos especiales, esta Comisión podrá ejercer funciones negociadoras con potestad de modificar el texto del Convenio durante su vigencia, siempre que se respeten las reglas de legitimación para formar parte de la Comisión negociadora en la fecha de modificación del Convenio de conformidad con lo previsto en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y la doctrina dimanante de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo.

b) Intervenir o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los artículos 40, 41 y 82.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

c) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Catalunya vigente en cada momento.

Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

Se acuerda que la Comisión paritaria realizará su primera reunión a los tres meses de la fecha de la firma del Convenio.

2. Conflictos colectivos y sometimiento al TLC A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aquéllos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Capítulo 4. Organización del trabajo.

Artículo 12. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores/as tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 13. Movilidad funcional.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales establecidos en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento.

Ejercerán de límite para la misma los requisitos establecidos en el artículo 39 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a.

A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida.

Por acuerdo con la RLT y siempre que las competencias reguladoras del ALEH lo permitan, en los establecimientos con 25 o menos trabajadores/as, las personas contratadas como camareros/as de pisos, ayudante de cocina o ayudante de camarero/a, podrán prestar sus servicios profesionales de forma indistinta, manteniéndose su nivel salarial, en cualquiera de estas actividades, en función de la organización de la empresa.

A los trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas viéndose obligadas las empresas a facilitarla.

Capítulo 5. Clasificación del personal en grupos profesionales.

Artículo 14. Clasificación en grupos profesionales.

Los trabajadores y trabajadoras serán clasificados en un grupo profesional, se les asignará un determinado puesto de trabajo y nivel retributivo y se les encuadrará en una determinada área funcional de conformidad con lo previsto en el ALEH.

El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.

Los grupos profesionales y puestos de trabajo a los que se refiere el ALEH son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entenderá que el grupo profesional y el área funcional cumplen las previsiones que los artículos 22.2 y concordantes del Estatuto de los trabajadores asignan al mismo.

Artículo 15. Adaptación de los grupos profesionales.

De ser necesaria una adecuación de los grupos y puestos de trabajo previstos en anteriores Convenios colectivos de hostelería de Cataluña a las áreas funcionales del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal vigente en cada momento para el sector de la Hostelería, se efectuará de conformidad con lo previsto en la disposición transitoria tercera.

Con el fin de facilitar la aplicación de la tabla de correspondencias, en los contratos de trabajo deberá figurar el puesto de trabajo, nivel retributivo y el grupo correspondiente a éste.

Capítulo 6. Ingresos, periodos de prueba, ceses.

Artículo 16. Ingresos en la empresa.

1. Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.

2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realización de funciones propias de dos o más grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 17. Períodos de prueba.

Se estará a lo dispuesto en los correspondientes artículos del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de hostelería vigente en cada momento.

El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

Los días fijados se computarán siempre como naturales.

En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que no les corresponda uno de los grupos y categorías profesionales de las referidas en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal del sector de hostelería vigente, el período de prueba podrá ser de seis meses de duración, siempre que se trate de contratos de duración indefinida, fija o fija discontinua, o de cuatro meses en los de duración determinada o temporal.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador/a haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador/a durante el período de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.

Serán de aplicación al período de prueba las normas comunes siguientes:

a) La empresa y el trabajador o trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

b) Durante el período de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.

c) Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a en la empresa.

Artículo 18. Dimisión y término de preaviso.

1. El trabajador/a que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:

a) Dos meses, si ostenta alguna de las categorías profesionales que figuran en los niveles retributivos 1 y 2 de las distintas tablas salariales.

b) Quince días si ostenta categoría profesional distinta a las anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once trabajadores/as, incluido el dimisionario, en que el plazo de preaviso será de un mes.

2. No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de dos o más meses en el abono del salario pactado.

3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador/a sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten por cubrir el plazo de preaviso.

4. Habiendo recibido aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por el trabajador/a.

5. Cumplido el preaviso, la falta de pago de la liquidación de haberes llevará aparejada el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada uno de retraso del pago, con el límite del número de días de preaviso, sin perjuicio del interés de demora fijado en el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

6. Una vez preavisada la empresa, si ésta decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar al trabajador/a el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

7. Salvo pacto en contrario, el trabajador/a no tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.

Artículo 19. Ascensos.

Para las vacantes que se produzcan en la empresa, los trabajadores/as de puesto de trabajo inmediato inferior tendrán preferencia para cubrirlas, siempre que lleven desempeñándolo un mínimo de 6 (seis) meses y superen la prueba de capacidad.

La prueba de capacidad será controlada por la empresa y por los representantes de los trabajadores/as en la misma. En caso de desacuerdo se estará a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

Artículo 20. Excedencias.

1. Excedencia voluntaria.

a) Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio podrán solicitar la excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

b) El trabajador/a deberá comunicar por escrito a la empresa el inicio del disfrute de la excedencia con treinta días naturales de antelación al mismo. La comunicación de la solicitud deberá consignar la fecha de inicio del periodo de excedencia y la duración de la misma.

c) Dentro del plazo de los treinta días siguientes a la solicitud del trabajador/a, la empresa entregará al trabajador/a un comunicado en el que se autorizará la situación de excedencia voluntaria por el periodo solicitado, siempre que se cumplan los requisitos para que proceda, y en caso de no contestar en dicho plazo, se tendrá por aceptada.

d) El plazo para solicitar el reingreso en la empresa, será de treinta días de antelación a la finalización de la excedencia si esta ha sido de un año o más y de 15 días hábiles si su duración ha sido inferior a un año. La empresa deberá responder por escrito a la solicitud. De no hacerlo antes de la fecha de incorporación de la persona trabajadora se entenderá que la empresa acepta la incorporación solicitada.

e) El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar puesto de trabajo a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

2. – Excedencia voluntaria con reserva de puesto de trabajo:

a) Reserva de puesto de trabajo para cuidar de hijos y familiares:

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

b) También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para cuidar de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

c) La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

d) Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se estuviera disfrutando.

e) El periodo en la que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el presente apartado, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su incorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

f) Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de las mencionadas en los apartados anteriores, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

3. Excedencia forzosa.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente sobre esta materia.

Se concederá a los trabajadores/as que hayan sido designados o elegidos para cargos públicos que impidan la asistencia al puesto de trabajo. Quedan incluidos los cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de lo previsto en el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

La solicitud de excedencia forzosa se comunicará a la empresa con 30 días de antelación a su efectividad, siempre que el motivo de la excedencia lo permita.

Capítulo 7. Contratación.

Artículo 21. Comisión de formación.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, podrán acordar la creación de una Comisión de formación para el establecimiento de programas o planes de formación vinculados a los contratos formativos en los términos y a los efectos del artículo 11.2.g) del ET. Todo ello sin perjuicio de las competencias reguladoras del ALEH en cuanto a esta modalidad contractual.

21.1 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20% En el segundo año de contrato: SMI más un incremento del 35% En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado 21.2. Contrato para la formación en alternancia.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

Artículo 22. Contratación de primer empleo en el sector.

Durante la vigencia del presente Convenio se mantienen los puestos de trabajo para trabajadores/as que acceden a su primer empleo en el sector o carecen de experiencia profesional.

Las empresas a tal efecto incluirán como anexo del contrato una declaración responsable de la persona trabajadora adscritos al nivel salarial de primer empleo, con manifestación expresa del trabajador de no haber prestado servicios en ninguna empresa del ámbito funcional del presente Convenio.

Aquellas empresas que durante la vigencia del Convenio presenten expedientes de regulación de empleo en solicitud de rescisión o de suspensión de contratos no podrán contratar trabajadores/as que reúnan las circunstancias referidas para este puesto de trabajo.

Se estipula que la permanencia en dicho puesto de trabajo de los trabajadores/as contratados será como máximo de doce meses.

Una vez cumplido este periodo pasarán a ocupar el puesto de trabajo superior, cuya función desempeñan.

La Comisión paritaria controlará en todo momento la evolución de empleo que produzca dicha categoría.

Para estos puestos de trabajo se aplicarán los salarios que figuran en los siguientes anexos:

Barcelona: nivel 5 bis.

Tarragona: nivel 7 bis.

Girona: nivel 7 bis.

Artículo 23. Contratos de fijos-discontinuos.

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

2. Los trabajadores/as fijos-discontinuos serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que lo requiera la actividad de que se trate.

El llamamiento al trabajador/a se efectuará mediante carta certificada con acuse de recibo o por correo electrónico con 10 días laborales de antelación al inicio de la prestación del servicio.

Ante la falta de llamamiento por parte de la empresa, la persona trabajadora podrá reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicción Social iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento desde la falta de convocatoria.

El trabajador fijo-discontinuo tiene la obligación de contestar de manera fehaciente y por escrito en el plazo de diez días laborales sobre su voluntad de acudir o no al llamamiento efectuado por la empresa. Dicha contestación podrá realizarse también mediante correo electrónico, SMS y/o WhatsApp a las direcciones indicadas por la empresa a tales efectos.

La incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento supondrá su renuncia al puesto de trabajo.

Si un/a trabajador/a fijo-discontinuo es llamado para períodos de actividad inferiores a 15 días de trabajo efectivo los gastos de desplazamiento serán por cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario de ida y vuelta en tren o autobús de línea regular, más una cantidad en concepto de dieta de 20,00 euros (veinte euros) revisable con los incrementos anuales de Convenio. En el caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio se deberá pactar previamente con la empresa.

A los trabajadores contratados bajo esta modalidad para cubrir habitualmente servicios extraordinarios, les será de aplicación la compensación económica por gastos de desplazamiento.

3. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo establecido y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento establecido anteriormente y haciendo constar igualmente la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

4. Podrán realizarse contratos fijos-discontinuos, a tiempo parcial. Es decir, con jornadas diarias inferiores a la de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable con arreglo a las siguientes condiciones:

a) Los contratos fijos discontinuos, a tiempo parcial, podrán realizar horas complementarias en número no superior al 30% de la jornada ordinaria contratada, excepción hecha de aquellos contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial cuya jornada sea inferior a 25 horas/semana.

b) En el contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en que el trabajador/a deberá prestar servicios.

c) En todo caso, los/las trabajadores/as fijos a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores/as fijos a tiempo completo.

5. Acumulación de descanso semanal Los/las trabajadores/as fijos-discontinuos podrán acumular medio día del descanso semanal previsto en el artículo 29 del presente Convenio en periodos no superiores a cuatro meses en las empresas de estacionalidad turística. Para llevar a cabo dicha acumulación será preciso que se realice por escrito y a petición del/ de la trabajador/a que quiera solicitarlo. No pudiendo realizar la acumulación si no es el/la trabajador/a quien lo solicite y que se acuerde expresamente con el mismo y con los RLT si los hubiere.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Artículo 24. Contratos a tiempo parcial.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50% de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, se podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en el artículo 17 de este Convenio colectivo.

No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el período de prueba no podrá superar treinta días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte días de trabajo efectivo cuando sean de duración determinada.

Artículo 25. Contratos de duración determinada.

a) De conformidad con lo previsto en el artículo 15.2 del ET los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción se podrán celebrar con una duración máxima de 12 meses. Esta modalidad contractual puede utilizarse para las oscilaciones de la actividad productiva que derivan de las vacaciones anuales de la plantilla.

b) El contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.

Artículo 26. Fomento de la contratación indefinida. Contratación de trabajadores/as con discapacidad.

1. Fomento de la contratación indefinida.

Se estará a lo dispuesto en cada momento por la legislación vigente.

2. Contratación de trabajadores/as con discapacidad.

Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, y al Decreto 86/2015, de 2 de junio, para la Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y de las medidas alternativas de carácter excepcional a su cumplimiento. Se reconoce la excepcionalidad a los efectos de lo previsto en el artículo 1.1 del Real Decreto 364/2005.

Artículo 27. Finalización de contrato.

Se establece una indemnización de 12 (doce) días de salario por año trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido, de conformidad con la disposición transitoria octava del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Dicha indemnización se abonará junto con la liquidación por saldo y finiquito.

Capítulo 8. Tiempo de trabajo.

Artículo 28. Jornada de trabajo.

A) La jornada máxima anual será de 1791 horas de trabajo efectivo durante los tres años de vigencia del Convenio, equivalente a aplicar en cómputo anual la jornada de 40 horas semanales.

B) La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida.

a) Continuada: se dispondrá de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computarán como jornada de trabajo a todos los efectos en cualquier jornada superior a cinco horas. Si este tiempo de descanso fuese utilizado para realizar alguna comida, podrá ampliarse por el tiempo indispensable entendiéndose que cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iníciales será a cargo del trabajador/a, quien deberá recuperarlo al final de la jornada.

b) Partida: los turnos tendrán un máximo de 5 (cinco) horas y un mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de hora y media.

Las empresas y las representaciones legales de los trabajadores/as estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.

C) Descanso entre jornada y jornada y otras condiciones de trabajo Sólo para las zonas de afluencia turística que a continuación se delimitan.

Pirineo y Pre-Pirineo.

Costa Daurada.

Maresme.

Provincia de Girona.

1.- Mientras duren las condiciones pactadas en este artículo 28 apartado c) la empresa podrá reducir a 10 horas el descanso entre jornadas previsto en el apartado 3 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

La reducción del descanso afectará a los grupos profesionales y puestos de trabajo de las áreas funcionales segunda y tercera del texto del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de hostelería.

La decisión de reducir el descanso entre jornada y jornada se pondrá con 14 días de antelación en conocimiento previo a su ejecución a los trabajadores/as afectados y a la representación legal de los trabajadores/as (RLT) argumentando las razones organizativas o de producción que llevan a tomar semejante medida.

La reducción del descanso entre jornada y jornada no afectará en ningún caso a: los trabajadores/as menores de 18 años, a los trabajadores/as discapacitados, a los trabajadores/as nocturnos en los términos del apartado 1 del artículo 36 del Estatuto de los trabajadores, a las trabajadoras embarazadas, a quienes tengan un contrato de formación y a los trabajadores/as con reducción de jornada por guarda legal.

Se respetará cualquier acuerdo que exista entre las empresas y los RLT o con los trabajadores/as si no hubiera RLT.

2.- Polivalencia funcional:

Mientras duren las condiciones pactadas en el artículo 28 apartado c) y de conformidad con la clasificación profesional del ALEH se establece la polivalencia funcional sólo entre los puestos de trabajo de camarero/a de pisos (área 4, grupo 2) y auxiliar de restauración moderna (área 3, grupo 3). Esta última en ningún caso podrá ejercitarse a la inversa.

Cuando se dé esta circunstancia el camarero/a de pisos percibirá por el tiempo que realice dicha función el sueldo del nivel salarial superior. Cuando se produzca dicha situación de polivalencia se informará previamente a los RLT.

Igualmente se podrá establecer polivalencia funcional entre el ayudante de camarero (área 3, grupo 3) y el ayudante de cocina (área 2, grupo 2). Para su implementación en la empresa será necesario el acuerdo entre la RLT. y la Dirección de aquélla.

Se respetará cualquier acuerdo que exista entre las empresas y los RLT o con los trabajadores/as si no hubiera RLT.

3.- Flexibilidad horaria negociada.

Mediante acuerdo con la RLT, las empresas podrán establecer un horario flexible inverso conforme a las siguientes exigencias y limitaciones. El acuerdo, deberá contener como mínimo las siguientes condiciones y procedimientos:

a) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 5 días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa, por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno.

b) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 5 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación se aplicará en los días laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio colectivo. Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del año natural se recuperarán dentro de este último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.

c) La suma de horas de recuperación no puede superar el 10% de la jornada anual.

d) Las medidas de flexibilidad pactadas en este apartado 3 (flexibilidad horaria negociada) no serán de aplicación a personas trabajadoras que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones siguientes: lactancia, reducción de jornada por guarda legal o por cuidado directo de familiares.

4.- Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su totalidad.

Artículo 29. Descanso semanal.

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 2 (dos) días sin interrupción.

Con independencia de lo anteriormente establecido, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se respetará cualquier otra fórmula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa y la representación de los trabajadores/as.

Las empresas procurarán que los trabajadores/as que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal, por lo menos efectúen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes.

Artículo 30. Vacaciones.

1.- El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones. Aquéllos que no lleven un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente desde el 1 de abril hasta el 31 de octubre.

2.- Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

3.- En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

4.- Las empresas vendrán obligadas a publicar antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de su apertura inicial, un calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores/as.

En caso de desacuerdo se someterá el mismo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

5.- El salario correspondiente al periodo de vacaciones será el salario promedio correspondiente a los últimos 12 meses anteriores a la fecha de su disfrute, de conformidad con los respectivos recibos de salario.

6.- Por acuerdo con la RLT, o en ausencia de ésta por acuerdo con la persona trabajadora, en los contratos fijos discontinuos podrán disfrutar las vacaciones al final de la temporada efectiva de trabajo y en actividades afectas a la estacionalidad invierno/verano y se disfrutarán en periodos no coincidentes con la temporada alta de producción.

7.- En las empresas que continúen con el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, los trabajadores/as percibirán con cargo a la empresa el salario fijo o garantizado correspondiente a su categoría profesional, participando en su caso en el porcentaje de servicio sea o no sustituido, de tal modo que el personal con salario inicial y garantizado durante el período de vacaciones, percibirá, con cargo a la empresa, el salario garantizado correspondiente a su categoría profesional y participará en el porcentaje de servicio si el salario inicial más dicha participación excediese del salario garantizado y sólo por el importe en que excediese. En caso de que la empresa, por necesidades del servicio, sustituyera al personal en vacaciones, su retribución total será con cargo a la misma.

Artículo 31. Calendario laboral.

La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de su difusión solicitará informe previo sobre el mismo a la representación legal de los trabajadores/as, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.

El calendario laboral contendrá como mínimo el número de días de prestación efectiva de trabajo, incluyendo las fiestas nacionales, autonómicas y locales, así como los descansos semanales y las vacaciones anuales.

El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 20 de febrero de cada año.

En el supuesto de apertura de nuevo centro de trabajo o actividad cíclica el calendario laboral se expondrá dentro de los 30 días siguientes de producirse dicha apertura o inicio.

Artículo 32. Fiestas no recuperables.

Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida. La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que éstas se fraccionen.

En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas. El abono de las fiestas no recuperables se realizará en el mismo mes de su devengo.

Se respetará cualquier acuerdo preexistente entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as.

Artículo 33. Licencias.

Sin perjuicio de los permisos y licencias establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, el trabajador/a, avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:

Por matrimonio del trabajador/a o unión de hecho: quince días naturales. En este último supuesto las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efectos de licencias que una pareja de derecho.

Tres días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

Estos tres días se iniciarán el primer día laborable del trabajador, siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable.

En los casos de enfermedad, accidente u hospitalización referenciados en el apartado anterior, se podrá ejercer el disfrute de este permiso durante la situación de convalecencia del familiar, siempre que se justifique tal situación a la empresa mediante parte o justificante médico.

Bodas de hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos, padres o padres políticos: uno a tres días, según las mismas condiciones del apartado anterior.

Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.

Por cambio de domicilio habitual: dos días. El segundo día solo una vez al año (periodo de 12 meses).

Dos días por año natural para asuntos propios, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior. Para tener derecho a esta licencia la persona trabajadora deberá acreditar una antigüedad mínima de 90 días.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Cuando el permiso se acumule en jornadas completas, el número de jornadas a disfrutar será de 19 consecutivos.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efectos de las presentes licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como “pareja de hecho”, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, capítulo IV, de la Ley 25/2010 del 29 de julio, del Libro Segundo del Código Civil de Cataluña.

Artículo 34. Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias sólo serán obligatorias cuando exista la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Estas horas no se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

Igualmente, tendrán tal consideración de obligatorias las que se realicen en caso de riesgo de pérdida de materias primas, por necesidades imprevistas del servicio, ausencias imprevistas o cambios de turno. Si bien en este caso sí se tendrán en cuenta para el cómputo anual del número máximo de horas extraordinarias autorizadas.

Las horas extraordinarias se podrán compensar por un tiempo equivalente de descanso en lugar de retribuirse económicamente.

Su número no podrá ser superior a ochenta 80 (ochenta) al año por trabajador/a, siempre que se abonen.

Su valor será el de la hora ordinaria y en cada centro de trabajo se negociará si se compensa por una hora de descanso o por su correspondiente retribución en dinero. En caso de desacuerdo se estará a lo dispuesto en la Ley.

Capítulo 9. Condiciones económicas.

Artículo 35. Retribución.

1.- La retribución estará constituida por el salario para cada nivel, según se indica en los correspondientes anexos.

Las retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el preceptivo modelo oficial de recibo de salarios, en el que deberán figurar, entre otros datos legalmente previstos, los niveles retributivos, antigüedad y grupo profesional del trabajador/a, así como la categoría del establecimiento, no siendo preceptiva la firma del trabajador/a en los casos en que se efectúe el pago mediante transferencia bancaria.

Retribuciones año 2022: se aplicará un incremento del 4,00% sobre las tablas salariales del 2021 y con efectos de 1/1/2022 según tablas y anexos.

Retribuciones año 2023: se aplicará un incremento del 3,00% sobre las tablas salariales del 2022 y con efectos de 1/1/2023 según tablas y anexos.

Retribuciones año 2024: se aplicará un incremento del 2,00% sobre las tablas salariales del 2023 y con efectos de 1/1/2024 según tablas y anexos.

Las Tablas salariales para los años 2022, 2023 y 2024, son las que se indican a continuación en los anexos:

Anexo A: Barcelona y Maresme.

Anexo B: Tarragona. En Tarragona se mantiene que las contrataciones de trabajadores/as del nivel IV pueden permanecer en el nivel retributivo VI durante un periodo de cuatro años y la bolsa de horas para empresas que abren antes de Semana Santa y mantienen actividad después de octubre.

Jefe de animación: Nivel II.

Anexo C: Girona.

2.- Se entiende como salario ordinario, el salario base, más la antigüedad y manutención, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 del presente Convenio.

En el territorio de Tarragona se añadirá a los conceptos anteriores el plus personal de manutención que figura en el artículo 38.3 del presente Convenio colectivo, cuando el trabajador/a tenga derecho a percibirlo.

3.- Retribución a porcentaje: las empresas que a 31 de diciembre de 2007 vinieran aplicando el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, lo mantendrán excepto que haya acuerdo expreso en sentido contrario con los representantes legales de los trabajadores/as.

En dicho sistema se utilizarán como salarios de referencia (inicial, fijo, garantizado) los establecidos en la tabla salarial publicada en el DOGC de fecha 16 de setiembre de 1994 incrementados en un 13,04%. Dichos salarios se incrementarán de conformidad con los porcentajes en los que se incrementen las tablas salariales.

4. Complemento para los/las camareros/as de pisos y mozos de habitaciones: en el término municipal de Barcelona, y comarca del Maresme, se abonará a las/los camareros/eras de pisos y mozos de habitaciones un complemento según las cuantías y exclusivamente para los establecimientos que se especifican en los anexos.

Este complemento podrá ser absorbido y compensado mensualmente en aquellas empresas en las que los/las camareros/as de pisos y mozos de habitaciones sean retribuidos a porcentaje, y éste supere el salario garantizado de las tablas del Convenio para su nivel salarial, y solo en el exceso del garantizado.

Este complemento se incrementará en el mismo porcentaje en el que se incrementen los salarios en el segundo y tercer año de vigencia del Convenio.

Artículo 36. Antigüedad consolidada.

A partir de 1 de enero de 2008 se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías por este concepto existentes a 31 de diciembre de 2007, no siendo estas absorbibles ni compensables. Tales cuantías se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio, incluido el primer año.

Artículo 37. Premio de vinculación.

Desde el 01/01/2017 y hasta el 31/12/2018 será de aplicación para tener derechos al premio de vinculación lo siguiente:

Cuando un trabajador/a de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la de despido procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, una compensación económica consistente en:

A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades.

A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades.

A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades.

A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades.

A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades.

A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades.

A partir del 01/01/2020 será de aplicación para tener derecho al premio de vinculación lo siguiente:

Cuando un trabajador/a de 50 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la del despido declarado procedente por sentencia firme o la dimisión voluntaria de la persona trabajadora, salvo que ésta sea por acceso a la jubilación o a una incapacidad permanente (total, absoluta y gran invalidez) y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años de trabajo efectivo ininterrumpido que haya permanecido en la empresa, una compensación económica consistente en:

A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades.

A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades.

A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades.

A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades.

A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades.

A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades.

En ambos supuestos, el cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si la tuviese el trabajador/a afectado.

Se respetará cualquier acuerdo existente anterior entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as en materia de cálculo.

Cuando un trabajador/a fallezca en situación de activo en la empresa, dicho premio corresponderá a sus herederos.

Artículo 38. Manutención.

1.- El complemento salarial por manutención, cuando no se percibe en especie, es el que se fija en las tablas de los diferentes anexos.

Tendrán derecho a dicho complemento aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en centros de trabajo donde se elaboran comidas (restaurantes, catering, etc.).

La representación legal de los trabajadores/as velará que la comida tenga un carácter variado para evitar la monotonía.

Para los trabajadores que tuvieran necesidad de seguir un régimen alimenticio especial se les confeccionará un menú dietético previsto por el médico de la Seguridad Social.

La opción entre la compensación en metálico o la percepción en especie de dicho plus corresponderá a la persona trabajadora, quien deberá notificarla por escrito al empresario y mantenerla por un periodo mínimo de tres meses.

Quedan excluidos de la obligación de abono o prestación en especie de este complemento los hoteles que no tengan estructura de cocina, no teniendo trabajadores/as adscritos a dicha sección y se limiten a servir desayunos exclusivamente para los clientes alojados.

Así mismo, también quedan excluidas de dicho plus las personas trabajadoras no adscritas a la sección de bar, restaurantes o cocinas de los campings a los que les es de aplicación el presente Convenio. Aquellos trabajadores que con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio (fecha de publicación) recibieran dicho plus lo seguirán percibiendo como condición más beneficiosa.

2.- El plus para Tarragona es el que consta en los anexos.

3.- Plus personal para Tarragona: como consecuencia de la equiparación establecida en el apartado anterior, se crea un plus personal cuya cuantía es la diferencia existente entre los pluses de Barcelona y Tarragona a 31 de diciembre de 2016. Tendrán derecho a percibir este plus todos aquellos trabajadores/as a los que les son aplicables las condiciones laborales de Tarragona que, con anterioridad a la fecha de publicación del presente Convenio colectivo, venían percibiendo en metálico el plus de manutención en su cuantía anterior.

Este nuevo plus, de carácter mensual, no es compensable ni absorbible y se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en las correspondientes tablas.

Artículo 39. Alojamiento.

Los trabajadores/as que hasta la entrada en vigor del presente Convenio colectivo tenían derecho a alojamiento, lo mantendrán en los mismos términos y cuantías, y durante la vigencia del presente Convenio.

Artículo 40. Plus de transporte.

Se mantendrá únicamente para aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Convenio lo venían percibiendo, y en las mismas cuantías.

Artículo 41. Ropa de trabajo.

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados, adaptando dicho uniforme a los casos de embarazo de la mujer. Por tanto, existe la obligación de entregar uniforme por parte de las empresas en los términos que establece el presente artículo. Su cuantía, duración y plazos se fijarán de común acuerdo entre empresas y Comités y/o Delegados de personal. Los uniformes serán competencia exclusiva de la empresa. La conservación y limpieza de uniformes y ropa de trabajo correrán a cargo de las empresas y de no ser así la compensación por tal concepto se fijará según las cuantías que se detallan en los anexos.

Su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en el artículo 35, retribución.

Artículo 42. Nocturnidad.

Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 (diez) de la noche y las 6 (seis) de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre el salario ordinario.

Artículo 43. Gratificaciones extraordinarias.

La representación legal de los trabajadores/as (RLT) y la Dirección de la empresa podrán establecer el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias. En caso de no existir RLT, en el centro de trabajo, se estará a los acuerdos suscritos entre empresario y trabajador/a.

Las empresas abonarán a los trabajadores/as a su servicio una gratificación de verano y otra de Navidad a razón de una mensualidad del salario más la antigüedad consolidada. Las referidas gratificaciones se devengarán por anualidades. A efectos del devengo se considerará que la paga de verano comprende del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año, y para la de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán las gratificaciones prorrateándose su importe con relación al tiempo trabajado. Las fechas de abono serán el 10 de julio y el 22 de diciembre respectivamente.

Las gratificaciones extraordinarias no sufrirán detracción alguna por el hecho de que el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal.

Artículo 44. Régimen de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio.

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la empresa.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario.

De conformidad con la doctrina judicial de los Tribunales Superiores de Justicia, no caben los efectos retroactivos de la inaplicación de las condiciones de trabajo, que deben entrar en vigor en la fecha del acuerdo entre las partes.

Capítulo 10. Previsión social.

Artículo 45. Enfermedad y accidente.

El trabajador/a en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad común con hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, tendrá derecho a la percepción del 100% de su salario a partir del primer día y hasta un tope máximo de doce meses de duración.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad común, la persona trabajadora tendrá derecho a las siguientes percepciones: Del primer al decimoquinto día, las establecidas por la ley a cargo del empresario. Del decimosexto al trigésimo, el 80% del salario, y del trigésimo primero en adelante y hasta un tope máximo de doce meses de duración, el 100% de dicho salario.

Artículo 46. Seguro de accidentes.

Las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo que garantizará a sus trabajadores/as, a partir del momento de alta en las empresas, la percepción de dieciséis mil quinientos euros (16.500 euros) para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o invalidez permanente en los grados de absoluta y total para la profesión habitual ocurridos por accidente de trabajo.

Se establece un plazo de carencia de 45 (cuarenta y cinco) días a partir de la firma del presente Convenio a fin de que se pueda proceder a concertar la pertinente póliza.

Capítulo 11. Seguridad e higiene.

Artículo 47. Seguridad e higiene.

1. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.

Los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección frente a los riesgos laborales.

En el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as, y en particular en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores/as, actuación en casos de emergencia de riesgo grave e inminente, así como de vigilancia de la salud.

2. La acción preventiva.

Las acciones y medidas desarrolladas y adoptadas por el empresario en materia de prevención de riesgos deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma, debiéndose actualizar cuando se constate su inadecuación a los fines de protección requeridos.

En cualquier caso, las medidas adoptadas por el empresario deben tener presente los principios generales de la acción preventiva que, en síntesis son los siguientes: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evaluación de la técnica, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención, adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.

La acción preventiva en la empresa y en los centros de trabajo, en su caso, se planificará a partir de una evaluación inicial de los riesgos que se realizará con carácter general teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para la actividad profesional que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto.

La empresa publicará y pondrá a disposición de todos los trabajadores/as en el tablón de anuncios los acuerdos y los resúmenes de las actas con lo sustancial de las reuniones del Comité de seguridad y salud y especialmente informará de las principales conclusiones y de las medidas preventivas acordadas antes de su puesta en práctica, con el fin de proporcionar la participación requerida por la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, para que los trabajadores/as las conozcan y puedan, a través de sus representantes, formular las indicaciones y propuestas que, en aras de mejorar la prevención en sus puestos de trabajo, consideren más adecuadas.

3. Vigilancia de la salud.

El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud a través de reconocimientos específicos en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Las medidas de vigilancia y control de salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre el derecho de intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

4. Cumplimiento de las medidas preventivas.

Corresponde a cada trabajador/a velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

No obstante, lo anterior, la efectividad de las medidas adoptadas por el empresario deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador/a.

5. Maternidad.

La mujer embarazada tendrá derecho desde el momento en que tenga diagnóstico del embarazo, cuando existan diferentes puestos de trabajo, al cambio del mismo si se demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, penosidad, materias primas, etc., pueden influir negativamente a la trabajadora o al feto, asegurándose el mismo salario, categoría y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.

Este cambio se producirá por certificación facultativa de la Seguridad social.

La empresa designará a la persona que se verá afectada por la permuta, quien, por el carácter de provisionalidad de la situación se reincorporará a su puesto anterior cuando la embarazada se reincorpore después del parto.

Los permisos solicitados por las trabajadoras para realizar, previa justificación, en horas laborables los ejercicios de preparación al parto, deben ser concedidos por las empresas, siendo estas ausencias a cargo de las empresas.

Capítulo 12. Derechos sindicales.

Artículo 48. Derechos sindicales y de la representación de los trabajadores/as en la empresa.

En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad sindical, 11/1985 de 2 de agosto, texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y demás normas de desarrollo.

Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que reúnan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispondrán de 1 (un) Delegado sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 125 trabajadores/as.

Los Delegados sindicales, Delegados de personal y miembros de Comités de las empresas afectadas por el presente Convenio dispondrán de las horas mensuales retribuidas que a continuación se determinan:

Empresas con plantilla de hasta 50 trabajadores/as: 16 horas.

Empresas con plantilla de 51 a 100 trabajadores/as: 27 horas.

Empresas con plantilla de 101 a 750 trabajadores/as: 37 horas.

Empresas con plantilla de 751 trabajadores/as en adelante: 40 horas.

Las horas que se especifican podrán ser acumuladas trimestral o semestralmente.

La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores/as (Delegados de personal, miembros del Comité de empresa) y los Delegados sindicales en la empresa y pertenecientes a una misma central sindical en la misma.

En ese caso la acumulación de horas deberá negociarse entre la empresa y la central sindical, salvo en las empresas de más de 125 trabajadores/as, en las que dicha acumulación se producirá de forma automática tan pronto como sea comunicada de forma fehaciente por las centrales sindicales. En las de menos de 125 trabajadores/as, la acumulación de horas de modo automático sólo se producirá entre todos los miembros del Comité de empresa y Delegados de personal de un mismo centro de trabajo.

El crédito sindical y la acumulación de horas se entenderá referidos a unidades electorales de representación sindical, salvo pacto en contrario o que exista un Comité intercentros, o exista una acumulación estatal de horas según normativa legal.

Capítulo 13. Formación profesional.

Artículo 49. Formación profesional.

La formación profesional constituye un elemento estratégico de máxima prioridad para la modernización y mejora de la competitividad de las empresas y para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as, así como la defensa de los puestos de trabajo.

Los trabajadores/as tienen derecho a la formación profesional en los términos previstos en el Estatuto de los trabajadores. Por ello, todos los trabajadores/as podrán tener acceso y beneficiarse de la formación profesional a lo largo de su vida activa.

Las empresas realizarán reciclajes profesionales cuando se constate la necesidad de cambios tecnológicos o de puesto de trabajo y el trabajador/a afectado recibirá esta formación dentro de la jornada laboral.

Mediante acuerdos de empresa podrá negociarse un cuerpo de horas dentro de la jornada de trabajo para los trabajadores/as que sean seleccionados para participar en los planes de formación vinculados a la promoción personal, profesional y cultural.

Se promoverán planes de formación dentro de las empresas para abrir vías de promoción personal y profesional, adecuando los itinerarios formativos a los puestos de trabajo.

Dichos planes identificarán las necesidades formativas de las empresas.

La Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya, las federaciones y asociaciones que la componen, así como las entidades (federaciones, asociaciones y gremios) que forman parte de estas últimas, junto con la federación de hostelería del sindicato firmante del presente Convenio FeSMC-UGT, promoverán planes de formación al amparo de los acuerdos nacionales o autonómicos que puedan celebrarse, solicitando las subvenciones necesarias, de forma que el sector consiga el retorno de las aportaciones que efectúan las empresas y sus trabajadores/as en concepto de cuota de formación profesional.

Para llevar a efecto lo previsto en el párrafo anterior, se mantiene la Comisión paritaria para la formación profesional de las partes firmantes del Convenio, que mantendrá la misma proporción representativa que ostentan las partes firmantes. Durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión elaborará su propio reglamento, que deberá contener sus objetivos y funciones debidamente especificados. Igualmente, preverá la creación de los cargos de Presidente y Secretario de la Comisión, que recaerán anual y alternativamente en un miembro de las Centrales Sindicales y en otro de la Confederació Empresarial.

Dentro de las funciones que asumirá la Comisión deberá constar necesariamente en su reglamento el control y la gestión de los fondos que dicha Comisión pueda obtener.

En aquellas empresas donde se lleven a término planes formativos, se crearán Comisiones de formación profesional integradas por los representantes de los trabajadores/as y de la empresa, que asumirán las siguientes funciones:

– Iniciativa en la detección de las necesidades formativas y proposición de medidas a tal efecto.

– Conocer los planes de formación y emitir informe previo a tenor de lo previsto en el artículo 64.5.e) del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

– La Comisión de formación analizará el total de solicitudes y de éstas, realizará una propuesta a la Dirección de la empresa.

– Tener a su disposición la información suficiente para realizar el seguimiento periódico de los planes formativos.

– Verificar que la selección de aspirantes a los planes de formación se realiza en función de los criterios objetivos establecidos.

– Evaluar los planes formativos realizados.

Capítulo 14. Normalización lingüística.

Artículo 50. Normalización lingüística.

Se procurará que en todas las empresas y centros de trabajo los anuncios al personal y comunicaciones internas sean redactados en catalán y en castellano; así mismo se dará cumplimiento a lo previsto en la Ley 1/1998, de 7 de enero, de Política Lingüística.

Capítulo 15. Operaciones mercantiles.

Artículo 51. Subrogación convencional, exclusiva para el subsector de restauración en supuestos de concesiones

1.- Objeto y exclusiones.

El presente artículo tiene por objeto regular la subrogación empresarial, con sus efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas en el subsector de restauración exclusivamente, cuando dichos supuestos se producen con ocasión de una concesión.

Quedan incluidas en este artículo las cesiones de uso de bienes demaniales en régimen de concesión de las empresas de restauración.

En ningún caso se aplicará esta subrogación a la actividad de alojamiento y hospedaje, ni a la actividad de servicios de restauración en establecimientos dedicados al alojamiento y hospedaje, ni como empresa principal o cliente, ni como empresa cedente o cesionaria, por lo que las empresas de este subsector de actividad se regirán, exclusivamente en esta materia, por lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás normas legales de aplicación.

2.- Reglas de aplicación a la subrogación convencional.

a.- En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata en virtud de concesiones administrativas, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio administrativo o no, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores/as de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

b.- En los supuestos de sucesión o sustitución de empresas en los que, no existiendo transmisión de elementos patrimoniales, haya un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, en virtud de condiciones sometidas al régimen de contratación del sector público, previstas en la Ley de Contratos del Sector Público.

c.- Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, sea que resuelva el contrato por incumplimiento de las cláusulas del pliego de la condición, sea por declaración de concurso de acreedores, o sea por decisión judicial que restituya la empresa a un anterior propietario por resolución del contrato.

3.- Adscripción del personal.

A. Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores/as del subsector de restauración la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el presente artículo, los trabajadores y trabajadoras de la empresa cedente pasarán a adscribirse a la empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores y trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho centro de actividad con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el mismo, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este cómputo se entenderá como tiempo trabajado los períodos de vacaciones, incapacidad temporal u otros supuestos de suspensión de contrato por causa legal o paccionada.

b) Trabajadores y trabajadoras que en el momento de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, unidad productiva autónoma, unidad de explotación, comercialización o producción de la actividad o parte de la misma, se encuentren enfermos, accidentados, en maternidad, en excedencia o cualquier otra situación en la que el contrato se encuentre suspendido en base a cualquier norma que legal o convencionalmente lo establezca, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado anterior.

c) Trabajadores y trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior, y hasta que cese la causa de interinidad.

d) Trabajadores y trabajadoras fijos/fijas discontinuos, con una antigüedad mínima de cuatro meses en el centro de trabajo.

e) Personas trabajadoras que se encuentren en situación de jubilación parcial con contrato de relevo.

B. No existirá subrogación alguna respecto del empresario o empresaria individual o los socios o socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o gerentes de la misma, cónyuges de los citados anteriormente y trabajadores o trabajadoras contratados como fijos o fijos discontinuos y que tengan relación de parentesco hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.

Los trabajadores y trabajadoras no afectados por la subrogación empresarial seguirán vinculados con la empresa cedente a todos los efectos.

4.- Obligaciones formales:

a) La empresa principal comunicará a la empresa cedente la designación de una nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producirá de hecho la subrogación.

b) En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicación del empresario principal, la empresa cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se relacionan:

Certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Certificación negativa de la Administración de Hacienda.

Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores y trabajadoras afectados.

Fotocopia de los RNT (Relación Nominal de Trabajadores), antiguo TC2. RLC (Recibo de Liquidación de Cotizaciones), antiguo TC1 de los cuatro últimos meses.

Relación de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato si el trabajador o la trabajadora es representante sindical.

Trabajadores y trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación.

Pactos o cláusulas firmadas con los trabajadores y trabajadoras, sean de carácter individual o colectivo.

Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.

En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informará de esta situación a la entrante, estableciéndose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente.

La empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cualesquiera organismos públicos, tanto respecto a los trabajadores y trabajadoras en activo como a los ya cesados.

Evaluación de riesgos En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta, de los trabajadores y trabajadoras previstos en el artículo 64 de este Acuerdo.

c) En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente artículo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación de los trabajadores y trabajadoras.

Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del documento previsto en el anexo IV del ALEH, en el que constará declaración de aquellos trabajadores y trabajadoras que mantengan vínculo familiar o relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si éste es persona física, o con los socios o socias accionistas, administradores o administradoras o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jurídica, así como de los cónyuges de éstos.

De las responsabilidades que se deriven del cumplimiento de las obligaciones del protocolo de subrogación, responderá la impresa incumplidora y subsidiariamente ambas.

5.- Contenido y otras garantías de la subrogación.

a) Las disposiciones aquí contempladas obligan a las partes a las que afecta, empresa principal, cedente y cesionaria. Sin perjuicio de lo anterior el trabajador o trabajadora, afectado por la subrogación, podrá optar, a su voluntad, entre permanecer en la empresa cedente en otro centro de trabajo y similares condiciones, siempre que existiera vacante, y ésta se la ofreciere al trabajador/a.

b) La empresa entrante quedará subrogada en los derechos y obligaciones respecto de los trabajadores y trabajadoras.

c) Las deudas salariales y extra-salariales que pudieran existir generadas por la empresa cedente serán satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal subsidiariamente de las mismas.

d. En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social a’) La empresa cesionaria ésta obligada a subrogarse en las obligaciones empresariales relacionadas con los regímenes legales. En relación con los complementarios, ya estén regulados en norma legal o convencional, si procediera el pago de alguno de ellos (jubilación, invalidez, pagos a favor de supervivientes, premio de vinculación, o cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podrá reclamar a las empresas anteriores el pago de la parte proporcional que les pudiera corresponder.

b’) En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por diferencias salariales generadas por la empresa cedente, se estará a lo dispuesto en la Ley General de la Seguridad Social.

La nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos delegados y delegadas de personal o miembros del Comité de empresa y Delegados y Delegadas sindicales afectados por la subrogación hasta la finalización del mandato para el que fueron elegidos.

Tanto la empresa cedente como la empresa cesionaria, deberán informar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras afectados por el traspaso, con anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes cuestiones:

La fecha cierta o prevista del traspaso Los motivos del mismo Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores Las medidas previstas respecto de los trabajadores y trabajadoras La relación nominal de la totalidad de trabajadores y trabajadoras, incluidos aquellos en supuestos de suspensión del contrato, afectados por la subrogación empresarial con detalle de la modalidad del contrato del mismo.

La relación nominal y motivada de trabajadores y trabajadoras excluidos de la subrogación empresarial.

RNT (Relación Nominal de Trabajadores), antiguo TC2 de los cuatro últimos meses.

En los casos en los que no existan representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, los afectados por el traspaso serán informados, individualmente y con carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial del contenido en los cuatro primeros puntos anteriores, además de la situación personal del trabajador o trabajadora afectado respecto a su contrato individual.

Artículo 52. Contratación y subcontratación mercantil (externalización).

El Convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro Convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los trabajadores (ET).

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84 ET.

En lo no regulado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 42 del ET en su redacción dada por el apartado 5 del RDL 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Jubilación obligatoria y jubilación parcial.

Jubilación obligatoria.

Como medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo establecido en la Disposición adicional décima del vigente Estatuto de los trabajadores en redacción dada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, las personas trabajadoras que hayan cumplido una edad igual o superior a 68 años, vendrán obligadas a jubilarse cuando así se lo indique el empresario siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo reúna los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) Que la medida se vincule, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el Convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deberá informarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

Jubilación parcial.

El acceso a la situación de jubilación parcial será un derecho de la persona trabajadora que lo podrá ejercer en el momento que cumpla los criterios para acceder a la misma.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. TICS.

La implantación por parte de la empresa de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como controles biométricos como la huella digital, la video vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará respetando en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.

Dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Deberán por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protección de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimación para el tratamiento deriva de la existencia de la relación laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del consentimiento de la persona trabajadora.

Cuando existan instalados sistemas de video vigilancia para el control periódico y regular de la prestación laboral, la empresa deberá informar a los representantes de las personas trabajadoras de los cambios de ubicación de las cámaras con una antelación mínima de 24 horas. Esta notificación podrá realizarse mediante correo electrónico.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Igualdad de oportunidades.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores/as en los términos establecidos en el artículo 85.1 del TRET, en relación con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y el RD 901/2020, de 13 de octubre.

En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores/as, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que igualmente deberá ser objeto de negociación, en los términos antedichos.

A los efectos previstos en el párrafo anterior, se entiende por plan de igualdad el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA. Comisión de trabajo.

Durante la vigencia del presente Convenio se constituirá una Comisión de trabajo formada por las representaciones sindicales en función de su representatividad en la Comisión negociadora y la representación empresarial para analizar la especial situación del sector de la restauración. Durante el primer año de vigencia del Convenio se deberán mantener como mínimo tres reuniones. En los años sucesivos un mínimo de cuatro por año de vigencia.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA. Abono de atrasos generados.

Los efectos económicos del Convenio se retrotraerán a 1 de enero de 2022 y los atrasos generados se abonarán en la nómina correspondiente al mes de enero de 2023. Todo ello sin perjuicio de aquellas empresas que quieran y puedan abonarlos desde el mismo momento de la publicación del Convenio.

Aquellas empresas que en la fecha de publicación del presente Convenio ya hubieran finalizado su temporada (2022), podrán hacer efectivos los atrasos generados hasta la primera nómina correspondiente a la próxima temporada (2023). En tal caso el tiempo transcurrido desde la publicación del Convenio hasta el primer día de la nueva temporada (2023) no será tenido en cuenta a los efectos de prescripción de una hipotética reclamación salarial.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA. Adecuación de los grupos y categorías del Convenio interprovincial de hostelería de Cataluña a las áreas funcionales del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal.

De ser necesaria una adecuación de los grupos y categorías del Convenio interprovincial de hostelería de Cataluña a las áreas funcionales del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH), se tendrá en cuenta el texto del Anexo D, del Convenio Interprovincial de Hostelería de Catalunya para los años 2014-2016.

ANEXO I.- Régimen disciplinario laboral.

El régimen disciplinario que figura en los artículos siguientes es transcripción literal del establecido por el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería – ALEH.

Artículo 1. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.

La Dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Artículo 2. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Artículo 3. Procedimiento sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la Dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los Delegados y Delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la Dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador/a afiliado/a al sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.

Artículo 4. Faltas leves.

Serán faltas leves:

1.- Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2.- De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de unos treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3.- No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4.- El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5.- Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7.- Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8.- Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9.- La falta de aseo ocasional durante el servicio.

Artículo 5. Faltas graves.

Serán faltas graves:

1.- Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2.- Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3.- El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4.- No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5.- El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave.

6.- Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

7.- Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.

8.- Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores/as en presencia del público o que transcienda a éste.

9.- Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.

10.- Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador/a que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores/as, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

11.- La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

12.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores/as, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13.- No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

14.- La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de seguridad y salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15.- La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores/as o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16.- El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

17.- La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores/as o del público.

18.- La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19.- La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

Artículo 6. Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves:

1.- Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2.- Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4.- El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5.- Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores/as y público en general.

7.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8.- Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

9.- La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador/a en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10.- Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador/a, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

11.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13.- El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 7. Clases de sanciones.

1.- La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

1. Amonestación.

2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2. Despido disciplinario.

2.- El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

– Las de hasta 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.

– Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

– Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores/as fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Artículo 8. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, “el dies a quo” de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Los plazos establecidos para la apreciación de la reincidencia en la comisión de las faltas tipificadas como graves o muy graves, se interrumpirán durante los periodos de inactividad de los trabajadores fijos-discontinuos.

ANEXO II.- Tablas salariales y especificaciones de los distintos ámbitos territoriales afectados por el Convenio.

A) BARCELONA.

A.1 Categoría de los establecimientos.

Categoría primera (grupo A).

Hoteles de 4 superior y 4, GL y 5 estrellas.

Hoteles residencia de 4 estrellas.

Hoteles apartamento de 4 estrellas.

Apartamentos hoteles de lujo.

Residencias apartamentos de 4 estrellas.

Restaurantes de 4 y 5 tenedores.

Cafés-bares especiales A y B.

Bares americanos.

Salas de fiesta y discotecas de lujo y de 1a.

Moteles de 4 estrellas.

Salones de té.

Casinos de 1a.

Categoría segunda (grupo B).

Hoteles de 3 estrellas.

Hoteles residencia de 3 estrellas.

Hoteles apartamento de 3 estrellas.

Apartamentos extra hoteleros de 1a y 2a categoría.

Residencias apartamentos de 3 estrellas.

Restaurantes de 3 y 2 tenedores.

Bares 2a y 1a.

Salas de fiesta y discotecas de 2a.

Lavanderías de hoteles centralizadas.

Casinos de 2a y 3a.

Pizzerías.

Tablaos flamencos.

Granjas.

Barbacoas.

Establecimientos de comidas rápidas/restauración moderna.

Categoría tercera (grupo C).

Hostales residencia de 3 estrellas.

Hostales de 3 estrellas.

Ciudades de vacaciones de 3 estrellas.

Pensiones de 3 estrellas.

Hoteles de 2 y 1 estrella.

Hoteles residencia de 2 y 1 estrella.

Hoteles apartamentos de 2 y 1 estrella.

Apartamentos extra hoteleros de 3a categoría.

Residencias apartamentos de 2 y 1 estrella.

Moteles de 2 y 1 estrella.

Categoría cuarta (grupo D).

Hostales de 2 y 1 estrella.

Hostales residencia de 2 y 1 estrella.

Pensiones de 2 y 1 estrella.

Fondas y casas de huéspedes.

Ciudades de vacaciones de 1 estrella.

Restaurantes de 1 tenedor.

Bares de 3a y 4a categoría.

Tabernas y bodegones.

Casas de comidas.

Tabernas que sirven comidas.

Cervecerías.

Heladerías.

Salas de fiestas y discotecas de 3a categoría.

Salones de baile.

Casinos de 3a categoría.

Casinos de 4a categoría.

Casas rurales.

Albergues.

Categoría especial (grupo E).

Catering.

A.2 Clasificación de los puestos de trabajo a efectos retributivos.

Nivel 1.

Jefe/a de recepción.

Contables generales.

Jefe/a de cocina.

Primer/a jefe/a de comedor.

Jefe/a de sala.

Primer/a encargado/a de mostrador.

Primer/a encargado/a de barman/barwoman.

Jefe/a de operaciones (catering).

Primer/a conserje día.

Jefe/a de sala (catering).

Supervisor/a de explotaciones.

Encargado/a general o gobernante/a.

Jefe/a de sector de explotaciones.

Jefe/a de sector de autopistas.

Jefe/a de contratación y reservas.

Gerente de centro restauración moderna.

Nivel 2.

Interventor/a.

Oficial/a de contabilidad.

Segundo/a encargado/a de mostrador.

Segundo/a encargado/a de barman.

Segundo/a jefe/a de sala.

Segundo/a jefe/a de comedor.

Segundo/a jefe/a de cocina.

Segundo/a jefe/a de recepción.

Segundo/a conserje de día.

Mayordomo/a de pisos.

Encargado/a de trabajos.

Jefe/a de sector.

Supervisor/a (catering).

Cajero/a administrativo.

Repostero/a.

Jefe/a de sector.

Jefe/a de compras.

Encargado/a de explotación.

Técnico/a de mantenimiento.

Profesor/a de educación física.

Jefe/a de equipo catering.

Jefe/a de partida.

Chófer de 1a.

Encargado/a de 2a.

Programador/a de informática.

Secretario/a de Dirección.

Encargado/a de explotación autopistas.

Jefe/a de sección de administración.

Fisioterapeuta.

Supervisor/a de restauración moderna.

Nivel 3.

Chófer 2a.

Tenedor/a cuentas corrientes clientes.

Mecánico/a.

Dependiente/a.

Barman/barwoman.

Camarero/a.

Sommelier.

Repostero/a (oficial).

Recepcionista.

Cocinero/a.

Planchista.

Encargado/a de lavandería o lavadero.

Facturista comedor.

Telefonista de 1a.

Cajero/a de comedor.

Cajero/a de mostrador.

Conserje de noche.

2º/2ª gobernante/a o subgobernante/a.

Encargado/a de salas (billares).

Encargado/a de economatos y bodegas.

Albañil, pintor/a y carpintero/a.

Calefactor/a.

Taquillero/a.

Masajista.

Oficial/a segundo/a contabilidad y administración.

Ayudante/a conserje grupo A.

Oficial/a mantenimiento.

Perforista informática.

Operador/a informática.

Dietista titulado/a con un año de experiencia acreditada.

Socorrista.

Animador/a turístico/a.

Comercial.

Esteticista.

Responsable de turno restauración moderna.

Nivel 4.

Ayudante/a de conserje grupos B, C y D.

Ayudante/a dependiente/a.

Dependiente/a de segunda.

Ayudante/a de barman/barwoman.

Telefonista de segunda.

Bodeguero/a.

Ayudante/a cocinero/a.

Camarero/a de pisos.

Cafetero/a.

Ayudante/a de camarero/a.

Ayudante/a de planchador/a.

Auxiliar de oficina.

Ayudante/a de supervisor/a (catering).

Ayudante/a de equipo (catering).

Ayudante/a de recepción.

Portero/a de acceso.

Portero/a de servicios.

Portero/a de coches.

Ayudante/a de mantenimiento.

Piscinero/a.

Mozo/a de equipajes.

Ordenanza de salón.

Mozo/a de habitaciones.

Dependiente/a de autoservicio.

Ayudante/a de chófer.

Dietista titulado/a sin experiencia.

Vigilante de piscina.

Ayudante/a de animador.

Auxiliar de servicio y limpieza.

Controlador/a de accesos de discotecas, salas de fiesta y espectáculos.

Monitor/a-cuidador.

Preparador/a restauración moderna.

Nivel 5.

Camarero/a de pisos (zona Maresme).

Marmitones.

Costurero/a, lavandero/a, planchador/a.

Mozo/a de limpieza.

Fregador/a y limpiador/a.

Ascensorista.

Mozo/a de almacén.

Vigilante/a de noche.

Persona de lavabos.

Personal de platería.

Ayudante/a de calefactor.

Ayudante/a de economato.

Ayudante/a de cafetero.

Preparador/a (catering).

Mozo/a de billar.

Pinche mayor de 18 años.

Botones mayor de 18 años.

Guardarropía.

Personal de limpieza.

Repartidor/a restauración moderna.

Nivel 5 bis.

Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional..

Asistente/a de restauración moderna.

Nivel 6.

Botones de 16 y 17 años.

Pinche de 16 y 17 años.

Aspirante administrativo/a.

B) TARRAGONA.

B.1 Categoría de los establecimientos.

Categoría primera (grupo A).

Hoteles de GL y 5 estrellas.

Restaurantes de 5 tenedores.

Bares lujo C.

Cafeterías lujo C.

Salas de fiesta de lujo.

Campings de lujo.

Casinos de primera.

Billares de primera.

Salones de recreo de primera.

Categoría segunda (grupo B).

Hoteles de 4 superior y 4 estrellas.

Restaurantes de 4 tenedores.

Bares de primera.

Cafeterías de 3 tazas.

Salas de fiesta de primera.

Campings de primera.

Casinos de segunda.

Billares de segunda.

Salones de recreo de segunda.

Categoría tercera (grupo C).

Hoteles de 3 estrellas.

Restaurantes de 3 tenedores.

Bares de segunda.

Cafeterías de 2 tazas.

Salas de fiesta de segunda.

Campings de segunda.

Casinos de tercera.

Billares de tercera.

Salones de recreo de tercera.

Establecimientos de comidas rápidas/restauración moderna.

Categoría cuarta (grupo D).

Hoteles de 2 estrellas.

Restaurantes de 2 tenedores.

Bares de tercera.

Cafeterías de 1 taza.

Salas de fiesta de tercera.

Campings de tercera.

Casinos de cuarta.

Billares de cuarta.

Salones recreo de cuarta.

Categoría especial (grupo E).

Hoteles de 1 estrella.

Restaurantes de 1 tenedor.

Bares de cuarta.

Casas rurales.

Albergues.

Categoría especial (grupo F).

Catering.

B.2 Clasificación de los puestos de trabajo a efectos retributivos.

Nivel 1.

Jefe/a de comedor.

Jefe/a de cocina.

Jefe/a de sala.

Jefe/a de recepción.

Jefe/a de servicios técnicos.

Jefe/a administrativo/a.

Jefe/a de contratación y reservas.

Gobernante/a jefe/a.

Jefe/a de compras.

Gerente de centro restauración moderna.

Nivel 2.

2º/2ª Jefe/a de comedor.

2º/2ª Jefe/a de cocina.

2º/2ª Encargado/a de comedor.

2º/2ª Jefe/a de recepción.

1er/1era Conserje de día.

Jefe de animación.

Nivel 3.

Jefe/a de sector.

Contable general.

Interventor/a.

Repostero/a.

2º/2ª Jefe/a de día.

Mayordomo/a de pisos.

Jefe/a de partida.

Fisioterapeuta.

Supervisor/a restauración moderna.

Nivel 4.

Camarero/a.

Camarero/a de pisos (área funcional bar/comedor del ALEH).

Subgobernante/a.

Sommelier.

Oficial/a administrativo/a.

1er/1a Encargado/a de office.

1er/1a Encargado/a de lencería y lavabo.

Dependiente/a de mostrador.

Recepcionista.

Contable.

Cajero/a.

Cocinero/a.

Dietista titulado/a con un año de experiencia acreditada.

Comercial.

Esteticista.

Masajista.

Responsable de turno restauración moderna.

Nivel 5.

Intérprete.

Encargado/a de economato.

Encargado/a de bodega.

Tenedor/a de cuentas clientes.

Mecánico/a.

Chófer de 2a.

Albañiles.

Carpinteros/as.

Electricistas.

Fontaneros/as.

Socorrista.

Animador/a turístico/a.

Nivel 6.

Bodeguero/a.

Telefonista.

Conserje de noche.

Auxiliar administrativo/a mayor de 21 años.

Vigilante de piscina.

Ayudante/a de animador/a.

Encargado/a de pisos.

Preparador/a restauración moderna.

Nivel 7.

Ayudante/a de recepción.

Auxiliar administrativo/a menor de 21 años.

Ayudante/a de bodega.

Ayudante/a de economato.

Cafetero.

Auxiliar de servicio y limpieza.

Monitor/a-cuidador/a.

Mozo/a de habitaciones.

Vigilante de noche.

Cajero/a de comedor.

Mozo/a de limpieza y valet.

Cobrador/a.

Ordenanza de salón.

Portero/a de acceso.

Portero/a de coches.

Mozo/a de equipajes.

Pinche mayor de 18 años.

Costurero/a.

Zurcidor/a.

Planchador/a.

Lavandero/a.

Limpiadores.

Calefactores.

Piscinero/a.

Jardinero/a.

Peones.

Ayudante/a de conserje.

Ayudante/a de cocina.

Ayudante/a de repostería.

Ayudante/a de cafetero.

Marmitón.

Fregador/a.

Ayudante/a de comedor.

Camarero/a de pisos.

Ascensorista.

Guarda exterior.

Portero/a de servicio.

Dietista titulado/a sin experiencia.

Controlador/a de accesos de discotecas, salas de fiesta y espectáculos.

Asistente/a restauración moderna.

Repartidor/a restauración moderna.

Nivel 7 bis.

Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.

Nivel 8.

Aspirante administrativo/a.

Botones de 16 a 18 años.

B.3. Acuerdos.

B. 3.1) Personal de nivel 4 a efectos económicos.

Queda establecido de común acuerdo que el personal del nivel 4 que no lleve al menos cuatro años de servicio en la profesión quede incluido en el nivel 6 a efectos económicos.

B. 3.2) Bolsa de horas para la provincia de Tarragona.

Mientras duren las condiciones pactadas en este Anexo y para los supuestos de excepcionalidad provocada por la apertura al público de establecimientos de temporada en fechas que se anticipen a las vacaciones de Semana Santa en el mes de abril o sobrepasen para el cierre por final de temporada el mes de octubre de cada año, estarán expresamente habilitadas para establecer la bolsa de horas.

Es por ello que las empresas afectadas por la estacionalidad de su actividad (empresas de temporada), ubicadas en zonas de una tradicional afluencia turística, podrán establecer, modificando el calendario laboral y comunicándolo con una antelación mínima de 14 días a los RLT o al trabajador/a si no hubiera RLT, una bolsa de sesenta horas anuales, cuya utilización cumplirá los límites y garantías establecidos en el artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores y no variará en cómputo anual la jornada máxima vigente.

La compensación se efectuará de mutuo acuerdo entre las partes afectadas reduciendo jornadas de trabajo o con descansos en el transcurso de la temporada.

En cualquier caso, excluirá a las mujeres embarazadas, menores de 18 años, discapacitados, trabajadores/as con turno nocturno, contratos en formación y trabajadores/as con reducción de jornada por guarda legal.

Las modificaciones del calendario laboral serán, previamente a su publicación, comunicadas a los representantes legales de los trabajadores/as en la empresa para su información a los efectos de que puedan ejercer sus competencias en esta materia.

Las reducciones y excesos de jornada preestablecidos en el calendario, tendrán consideración de horas ordinarias y no han de afectar a las retribuciones de los trabajadores/as afectados por no alterar la jornada anual máxima del presente Convenio colectivo.

C) GIRONA.

C.1 Categoría de los establecimientos.

Las categorías de los establecimientos son las que contempla el anexo A correspondiente a Barcelona, con la salvedad de la categoría primera (grupo A), que queda subdividida en dos y los campings:

Categoría Ai.

Hoteles de GL y 5 estrellas.

Hoteles de lujo.

Restaurantes de 5 tenedores.

Cafés-bares especiales A.

Salas de fiesta y discotecas de lujo.

Categoría A.

Hoteles de 4 superior y 4 estrellas.

Hoteles residencia de 4 estrellas.

Hoteles apartamento de 4 estrellas.

Residencias apartamentos de 4 estrellas.

Restaurantes de 4 tenedores.

Cafés-bares especiales B.

Bares americanos.

Salas de fiesta y discotecas de 1a.

Moteles de 4 estrellas.

Salones de té.

Casinos de 1ª.

Campings de lujo y de 1ª.

Categoría B.

Campings de 2ª.

Categoría C.

Campings de 3ª.

ANEXO III.- Modalidades de alojamientos turísticos, regulados por la Ley 13/2002, de 21 de junio, de Turismo de Catalunya y el Decreto 75/2020, de 4 de agosto, de Turismo de Catalunya.

1.- Apreciaciones legales sobre la terminología de los diferentes establecimientos afectados por el ámbito funcional de este Convenio colectivo:

Hoteles residencia: modalidad inexistente Apartamentos hoteles de lujo: la modalidad que prevé la normativa turística es “hotel apartamento” y la categoría “lujo” no existe, “gran lujo” sí existe.

Residencias apartamentos: modalidad inexistente.

Moteles: modalidad inexistente.

Apartamentos extra hoteleros: modalidad inexistente.

Hostales residencia: modalidad inexistente. La modalidad que prevé la normativa es “hostal o pensión”.

Hostales de 1, 2 y 3 estrellas: los establecimientos del grupo de hostales o pensiones se clasifican en una categoría única, identificada por una P o una HS, si bien cabe mencionar que los hostales o pensiones de una estrella autorizados con anterioridad al Decreto 183/2010, de 23 de noviembre, de establecimientos de alojamiento turístico, pueden utilizar esta clasificación.

Pensiones de 1, 2 y 3 estrellas: los establecimientos del grupo de hostales o pensiones se clasifican en una categoría única, identificada por una P o una HS, si bien cabe mencionar que los hostales o pensiones de una estrella autorizados con anterioridad al Decreto 183/2010, de 23 de noviembre, de establecimientos de alojamiento turístico, pueden utilizar esta clasificación.

Ciudades de vacaciones: modalidad inexistente.

Mesones y casas de huéspedes: modalidad inexistente.

Casas rurales: Sólo los “establecimientos de turismo rural” pueden utilizar la denominación “casa rural”, de acuerdo con el artículo 213-43 del Decreto 75/2020, de 4 de agosto.

2.- Terminología legal de los diferentes establecimientos afectados por al ámbito funcional del Convenio colectivo:

A) Establecimientos hoteleros.

Definición.

los establecimientos hoteleros prestan el servicio de alojamiento temporal a los usuarios turísticos en unidades de alojamiento, como establecimiento único o como unidad empresarial de explotación, con los servicios turísticos correspondientes.

Clasificación:

-1 Los establecimientos hoteleros, según sus características básicas, se clasifican en dos grupos:

a) Grupo de hoteles.

b) Grupo de hostales o pensiones.

-2 Los establecimientos del grupo de hoteles se clasifican en las siguientes modalidades:

a) Hoteles.

b) Hoteles apartamento.

Identificación:

-1 Los establecimientos del grupo de hoteles se identifican con las letras H (hotel) y HA (hoteles apartamento).

-2 Los hoteles y hoteles apartamento se clasifican en siete categorías identificadas por estrellas: una estrella o básico, dos estrellas, tres estrellas, cuatro estrellas, cuatro estrellas superiores, cinco estrellas y gran lujo (GL).

-3 Los establecimientos del grupo de hostales o pensiones se clasifican en una categoría única identificada por una P o una HS.

B) Establecimientos de apartamentos turísticos.

Definición:

Los establecimientos de apartamentos turísticos son edificios o conjuntos continuos constituidos en su totalidad por apartamentos o estudios como establecimiento único o como unidad empresarial de explotación, con los servicios turísticos correspondientes.

Se impulsa el proceso de categorización de los establecimientos de apartamentos turísticos, como una opción voluntaria, que permite identificar y clasificar sus alojamientos en función de las prestaciones y servicios que ofrecen.

Categorías:

A los establecimientos de apartamentos turísticos que se adhieran al modelo, se les adjudicará una categoría que va de una a cinco llaves dependiendo de las características, prestaciones y servicios del establecimiento.

C) Campings.

Definición:

Los campings son establecimientos que prestan servicio de alojamiento temporal en espacios de uso público debidamente delimitados, destinados a la convivencia agrupada de personas al aire libre, mediante tiendas de campaña, caravanas, autocaravanas y otros albergues móviles o mediante bungalows, según las modalidades que sean establecidas por reglamento.

Categorías:

Los campings se clasifican, de acuerdo con sus edificaciones, instalaciones y servicios, en cuatro categorías identificadas por estrellas: dos estrellas, tres estrellas, cuatro estrellas y cinco estrellas.

D) Establecimientos de turismo rural.

1 Definición: los establecimientos de turismo rural son establecimientos que prestan servicio de alojamiento temporal en viviendas rurales, en régimen de habitaciones o de cesión de la vivienda entera, según las modalidades y los requisitos definidos por reglamento.

2 Clasificación en los dos grupos siguientes:

a) Casas de payés.

– Definición: las casas de payés o establecimientos de agroturismo son aquellos en los que la persona titular, payés o campesina profesional, obtiene rentas de actividades agrarias, ganaderas o forestales, de acuerdo con los criterios normativos del departamento competente en materia de agricultura, ganadería y explotaciones forestales, y donde las personas usuarias pueden conocer las tareas y actividades propias de la explotación agraria a la que están vinculadas.

– Modalidades de casas de payés – Masía: es aquella vivienda unifamiliar fuera de núcleo de población, situada en el seno de una explotación agrícola, ganadera o forestal, que el labrador o la campesina comparte con las personas usuarias y donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de habitaciones y, al menos, de desayuno.

– Masovería: es aquella vivienda unifamiliar fuera de núcleo de población y ubicada en la misma explotación. Se presta el servicio de alojamiento en régimen de casa entera.

– Casa de pueblo compartida: es aquella vivienda unifamiliar dentro de núcleo de población que el campesino o la campesina comparte con las personas usuarias turísticas y donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de habitaciones y, al menos, de desayuno.

– Casa de pueblo independiente: es aquella vivienda unifamiliar, en núcleo de población, donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de casa entera.

b) Alojamientos rurales.

– Definición:

Los alojamientos rurales son aquellos establecimientos en los que la persona titular no está obligada a obtener rentas de actividades agrarias, ganaderas o forestales, pero debe residir, efectivamente, en la misma comarca, en sus municipios colindantes, o bien en la vivienda, dependiendo de la modalidad.

– Modalidades de alojamientos rurales.

– Masía: es aquella vivienda unifamiliar fuera de núcleo de población que comparte la persona titular con las personas usuarias turísticas y donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de habitaciones y, como mínimo, de desayuno.

– Masovería: es aquella vivienda unifamiliar, fuera de núcleo de población, que se alquila en régimen de casa entera.

– Casa de pueblo compartida: es aquella vivienda unifamiliar, dentro de núcleo de población, que comparte la persona titular con las personas usuarias turísticas y donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de habitaciones y, al menos, de desayuno.

-Casa de pueblo independiente: es aquella vivienda unifamiliar, en núcleo de población, donde se presta el servicio de alojamiento en régimen de casa entera.

A los establecimientos de turismo rural que se adhieran al modelo, se les adjudicará una categoría que va de una a cinco espigas dependiendo de las características, prestaciones y servicios del establecimiento.

E) Vivienda de uso turístico.

Definición:

Tiene la consideración de vivienda de uso turístico la vivienda que es cedida por su propietario, directamente o indirectamente, a terceros, a cambio de contraprestación económica para una estancia de temporada y en condiciones de disponibilidad inmediata.

A los establecimientos de viviendas de uso turístico que se adhieran al modelo, se les adjudicará una categoría que va de una a cinco llaves dependiendo de las características, prestaciones y servicios del establecimiento.

F) Alojamientos singulares.

Definición:

Son aquellos alojamientos turísticos que, posibilitando un hospedaje temporal a cambio de una prestación económica, y con las características mínimas exigidas reglamentariamente, no encajen en ninguna de las modalidades de alojamiento turístico reguladas ni en las excluidas expresamente.

Los alojamientos singulares se han de ubicar fuera de vehículos, aeronaves o embarcaciones, así como de edificios convencionales, construcciones prefabricadas, elementos modulares o similares que hayan de cumplir los requisitos del Código técnico de la edificación.

G) Hogar compartido.

Definición:

Tiene la consideración de hogar compartido el alojamiento turístico que es la vivienda principal y residencia efectiva de la persona titular y que se comparte como servicio de alojamiento con terceras personas a cambio de una contraprestación económica con carácter temporal. La persona titular tiene que residir en el hogar durante el hospedaje.

MODIFICACIÓN Y CORRECCIÓN (DOGC Núm. 8928 – 1.6.2023)

RESOLUCIÓN EMT/1813/2023, de 23 de mayo, por la que se dispone la inscripción y la publicación del acuerdo de modificación del Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña (código de convenio núm. 79000275011992).

Visto el acuerdo de modificación del Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, relativo a la corrección del artículo 21.1 y 21.2 (contratos formativos) del texto del convenio en la versión en catalán y en castellano y de la corrección del segundo párrafo del artículo 45 del texto en la versión en catalán, suscrito por la comisión negociadora en fecha 3 de febrero de 2023, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña.

Resuelvo:

-1 Disponer la inscripción del citado acuerdo de modificación en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión negociadora.

-2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.

Barcelona, 23 de mayo de 2023.

Òscar Riu Garcia.

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

ACTA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO POR LA INDUSTRIA DE LA HOSTELERÍA Y TURISMO DE CATALUÑA CELEBRADA EL DÍA 3 DE FEBRERO DE 2023.

Representación de FeSMC-UGT.

Titulares: Sr. Igor Abascal, Sr. Jesús Lodeiro, Sr. Josan García, Dª. Mariela Nancy y Dª. Ana Manchano.

Asesor: SR. Moisés Berruezo

Representación de CCOO.

Habiendo sido debidamente notificada de la reunión de la Comisión negociadora del Convenio para proceder a subsanar cuestiones del contenido del mismo, ha excusado su asistencia al acto al no ser firmante del vigente Convenio.

Representación de la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Cataluña Titulares: Sr. Santiago García-Nieto, Sr. Jaume Francesch, Sr. Juan Carlos Casas, Sr. José Luis Salido y Dª. Cristina Salido.

Secretario: Sr. Manel Casals.

En la ciudad de Barcelona, a las 12:00 horas del día 3 de febrero 2023, se reúnen en la sede de la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Cataluña, ubicada en Via Laietana 47, las representaciones detalladas anteriormente con la finalidad de tratar lo siguiente:

Orden del día

Punto 1º y único

Corrección artículos 21.1 y 2, relativo a los contratos formativos, del texto del Convenio colectivo para la industria de la hostelería y turismo de Cataluña, tanto en la versión en castellano como en catalán.

Corrección discrepancia artículo 45 del texto en catalán del Convenio colectivo para la industria de la hostelería y turismo de Cataluña.

En cuanto al artículo 21.1 y 2 del texto en catalán, donde dice:

“21.1 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Su utilización se adecuará a lo que se prevé en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En el segundo año de contrato: SMI más un incremento del 35%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

21.2. Contrato para la formación en alternancia.

Su utilización se adecuará a lo que se prevé en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado”.

Debería decir:

“21.1 Contrato para la formación en alternancia.

Su utilización se adecuará a lo que se prevé en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En el segundo año de contrato: SMI más un incremento del 35%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

21.2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Su utilización se adecuará a lo que se prevé en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores y otras disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.”.

En cuanto al artículo 21.1 y 2 del texto en castellano, donde dice:

“21.1 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En el segundo año de contrato: SMI más un incremento del 35%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

21.2. Contrato para la formación en alternancia.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.”.

Debería decir:

“21.1 Contrato para la formación en alternancia.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En el segundo año de contrato: SMI más un incremento del 35%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

21.2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Su utilización se adecuará a lo previsto en el Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones concordantes del ALEH, salvo la forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos que será la siguiente:

En el primer año de contrato: SMI más un incremento del 20%.

En todos los casos el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.”.

Advertidos de la discrepancia en el texto entre la versión catalana y castellana del segundo párrafo del artículo 45, se procede a su corrección:

Donde pone:

“En caso de incapacidad temporal por enfermedad común con hospitalización, la persona trabajadora tendrá derecho a las siguientes percepciones: del primero al decimoquinto día, las establecidas por la ley a cargo del empresario. Del decimosexto al trigésimo, el 80% del salario, y del trigésimo primero en adelante y hasta un máximo de doce meses de duración, el 100% de dicho salario.”.

Debería poner:

“En el caso de incapacidad temporal por enfermedad común, la persona trabajadora tendrá derecho a las siguientes percepciones: del primero al decimoquinto día, las establecidas por la ley a cargo del empresario.

Del decimosexto al trigésimo, el 80% del salario, y del trigésimo primero en adelante y hasta un máximo de doce meses de duración, el 100% de dicho salario.”.

Se encomienda al señor Manel Casals, secretario de actas, o a la persona que éste delegue, para que comparezca ante el Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalidad de Cataluña, al amparo de lo establecido en el artículo 90 del TRET, en el artículo 2.1.a) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y otras normas de general aplicación, proceda a solicitar el registro, depósito y publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya de los textos convenidos y firmados, a los efectos oportunos.

Sin más asuntos que tratar se levanta la sesión a las 12.30 horas, entregando la presente Acta que es firmada por un representante de cada parte y por el secretario de actas.

ACTA (DOGC Núm. 8951 – 5.7.2023)

RESOLUCIÓN EMT/2369/2023, de 6 de junio, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Acta de la Comisión paritaria del Convenio colectivo para la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (código de convenio núm. 79000275011992).

Visto el texto del Acta de la Comisión paritaria del Convenio colectivo para la Industria de Hostelería y Turismo de Catalunya, suscrita en fecha 13 de abril de 2023, para dar respuesta a diferentes consultas, por parte de la representación social por FeSMC-UGT y por parte de la representación empresarial por la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Catalunya, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de Régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,

Resuelvo:

–1 Disponer la inscripción del acta mencionada en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión paritaria.

–2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 6 de junio de 2023.

Òscar Riu Garcia.

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO PER A LA INDUSTRIA DE LA HOSTELERÍA Y TURISMO DE CATALUÑA CELEBRADA EL DÍA 13 DE ABRIL DE 2023.

Asistentes:

Representación de FeSMC-UGT.

Titulares: Sr. Josan Garcia, Sr. lgor Abascal, Sr. Fernando Heras, Sra. Ana Manzano y Sr. Maxi Rica.

Asesores: Sr. Javier Acin y Sr. Moisés Berruezo.

Representación de la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Cataluña.

Titulares: Sr. Santiago García-Nieto, Sr. Jaume Francesch, Sr. Joan Carles Casas y Sr. lgnasi Maeso.

Asesores: Sr. José Luis Salido y Sra. Cristina Salido.

Secretario: Sr. Manel Casals.

En la ciudad de Barcelona, a las 16:00 horas del día 13 de abril de 2023, se reúnen en la sede de la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Cataluña, situada en Vía Layetana 47, las representaciones detalladas anteriormente con la finalidad de tratar los puntos que componen el siguiente:

Orden del día.

Punto 1.º Consultas dirigidas a la Comisión paritaria.

El Secretario informa a los asistentes de que se procederá a dar respuesta a las consultas dirigidas a la Comisión paritaria por orden de fecha de registro. Éstas son:

20/12 Grupo Gestión.

La consulta efectuada no entra dentro de los parámetros de las competencias de la Comisión paritaria.

21/21 Magín Pont.

Las fiestas no recuperables cuando coinciden en día de descanso se tiene que pagar el 40% del salario hora.

01/22 Inmaculada Montero.

La Comisión paritaria constata haber recibido la documentación correspondiente. La Comisión paritaria recuerda que las inaplicaciones salariales no pueden afectar al salario mínimo interprofesional que corresponda.

02/22 Balot Hostalria SL.

Cuando las fiestas no recuperables coinciden en día de descanso, se tiene que pagar el 40% del salario hora.

03/22 Arnal.

La consulta efectuada no entra dentro de los parámetros de las competencias de la Comisión paritaria.

04/22 Hotel Sant Roc.

La consulta efectuada no entra dentro de los parámetros de las competencias de la Comisión paritaria.

05/22 Protusa Proyectos Turísticos.

La Comisión paritaria constata haber recibido la documentación correspondiente. La Comisión paritaria recuerda que las inaplicaciones salariales no pueden afectar al salario mínimo interprofesional que corresponda.

06/22 Foraster Rosell.

Efectivamente, la empresa tiene que aplicar el plus en especie para la manutención.

07/22 Anabel Espinosa.

La Comisión paritaria no llega a acuerdo.

Valoración UGT: que en las situaciones de acceso a la jubilación o incapacidad no es necesario el cumplimiento de la edad que dispone el artículo 37.

Valoración ConfeCat: para la aplicación del artículo 37, el trabajador o la trabajadora tiene que haber cumplido los 50 años.

01/23 Els Pescadores Café Bar.

La Comisión paritaria no llega a acuerdo.

Valoración UGT: es cierto que el artículo 33 del Convenio colectivo aplicable prevé que la hora de ausencia se puede sustituir por un permiso de acumulación de 19 jornadas completas consecutivas, siendo cierto que no se habla de días y si de jornadas, pero esta falta de especificación y/o concreción no puede dar lugar a la interpretación reduccionista manifestada por la patronal por varias razones:

La primera, la lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a una hora de ausencia en el trabajo, y es lo cierto que esta determinación aparece recogida a la norma estatutaria reguladora del derecho al disfrute del permiso.

La segunda se deduce del mismo artículo 33 del Convenio aplicable, donde -y en relación con la regulación de otros permisos-, se desprende que cuando el permiso se reconoce para días naturales, así se especifica. Así, en la norma pactada se establece el derecho a ausentarse durante “quince días naturales” en caso de matrimonio y/o unión de hecho.

La tercera, se desprende de la propia interpretación del artículo donde el derecho primigenio se establece en una “hora de ausencia al trabajo”, siendo patente que su sustitución acumulada, salvo una especificación muy concreta en contra, cosa que no es el caso, tiene que quedar referida a días laborables, ya que laborables son las horas sustituidas.

Además, se habla de jornadas consecutivas, por lo tanto, las jornadas tienen que ser coincidentes con días laborales.

Por todo eso, consideramos que las 19 jornadas tienen que ser días laborales y disfrutadas de manera consecutiva.

Valoración ConfeCat: de conformidad con lo que establece el artículo 33, los días son consecutivos, uno tras el otro.

02/23 Posit 2 SL.

La Comisión paritaria no llega a acuerdo.

Valoración UGT: de acuerdo con el redactado dado al artículo 45 en relación con la IT y reproducido a la consulta recibida, consideramos que claro está y no deja ninguna duda sobre la intención de que la empresa tiene que garantizar el abono del 100% del salario de la persona trabajadora, con independencia de sí reúne o no la carencia mínima para ser perceptor de una prestación pública de la SS, por lo tanto, tenemos que estar al sentido literal de dicho artículo.

Valoración ConfeCat: no teniendo periodo de carencia, la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir las prestaciones dado que no cumple con un mínimo cotizable. Si no cobra prestación, tampoco puede tener derecho a complemento. “Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social no tienen naturaleza autónoma o independiente, sino que está en función de la propia dinámica de la prestación a qué mejoran”. (STS 242/2020, de 12 de marzo).

03/23 Paulino Roig SL.

La Comisión paritaria no se puede dar por notificada por falta de la necesaria documentación económica y acuerdo entre la empresa y los trabajadores, a los cuales se requiere al interesado.

04/23 Gloria Jiménez.

La Comisión paritaria entiende que puede haber concurrencia de convenios por lo que comunica a la interesada que tendría que dirigirse al Consejo de Relaciones Laborales de la Generalitat de Catalunya.

05/23 Tapas y copas 2008.

La Comisión paritaria se remite al ALEH.

06/23 UGT – Artículo 2.

La Comisión paritaria indica que el artículo segundo del Convenio incluye salas de fiesta, por lo que la empresa en cuestión tiene que aplicar el Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña.

07/23 UGT – Artículo 37.

La Comisión paritaria no llega a acuerdo.

Valoración UGT: que en las situaciones de acceso a la jubilación o incapacidad no es necesario el cumplimiento de la edad que dispone el artículo 37.

Valoración ConfeCat: pera la aplicación del artículo 37, el trabajador o la trabajadora tiene que haber cumplido los 50 años.

08/23 UGT – Artículo 23.

La Comisión paritaria entiende que la consulta de referencia tendrá que ser tratada en el marco de la Comisión negociadora.

09/23 Seisdelsur SL.

Efectivamente, los empleados que tienen que trabajar a partir de las 22.00 h para cerrar caja, etc. hasta el cierre del local (sobre las 00.00 h) tienen que cobrar el plus de nocturnidad que establece el artículo 38.

10/23 Alberto Fernández.

Para este único supuesto, en concreto y a los efectos oportunos del artículo 37, la situación de incapacidad temporal tendrá, en este caso, considerado el plazo el tiempo efectivo.

11/23 Justo Muñoz.

La Comisión negociadora ya ha rectificado la literalidad del artículo 45, pendiente de publicar.

12/23 Afeitagatos de Tadeo.

La Comisión paritaria se remite al ALEH.

13/23 Hard Rock Spain S. A.

La Comisión paritaria remite a la literalidad del artículo 38 manutención:

“1. El complemento salarial por manutención, cuando se percibe en especie, es el que se fija en las tablas de los diferentes anexos.

Tendrán derecho al mencionado complemento aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en centros de trabajo donde se elaboran comidas (restaurante, catering, etc.).

La representación legal de los trabajadores/as velará que la comida tenga un carácter variado para evitar la monotonía.

Para los trabajadores/as que tuvieran la necesidad de seguir un régimen alimenticio especial se les confeccionará un menú dietético previsto por el médico de la Seguridad Social.

La opción entre la compensación en metálico o la percepción en especie del mencionado plus corresponderá al trabajador/a, quién tendrá que notificarla por escrito al empresario y mantenerla por un periodo mínimo de tres meses.

Quedan excluidos de la obligación de abono o prestación en especie de este complemento los hoteles que no tengan estructura de cocina, no teniendo trabajadores/as adscrito a tal sección y se limiten a servir desayunos exclusivamente a los clientes alojados.

Asimismo, también quedan excluidas del mencionado plus las personas trabajadoras no adscritas a la sección de bar, restaurantes o cocinas de los campings a los que les es de aplicación el presente Convenio. Aquellos trabajadores que con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio (fecha de publicación) recibieran el mencionado plus lo seguirán percibiendo como condición más ventajosa.” (…)

14/23 Jaume Francesch.

La referencia “a cuatro años de servicio a la profesión” quiere decir que tienen que estar 4 años en el nivel salarial VI, transcurrido este tiempo se les reconoce el nivel salarial IV.

15/23 UGT – Artículo 37.

La Comisión paritaria entiende que la consulta de referencia tendrá que ser tratada en el marco de la Comisión negociadora.

16/23 UGT – Anexo II.

La Comisión paritaria entiende que la consulta de referencia tendrá que ser tratada en el marco de la Comisión negociadora.

17/23 Inmaculada Monteso.

La Comisión paritaria no se puede dar por notificada por falta de la necesaria documentación económica y acuerdo entre la empresa y los trabajadores, que se requiere al interesado.

Se encomienda al señor Manel Casals, secretario de actos, o a la persona que éste delegue, para que comparezca ante el Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Catalunya, al amparo de lo que establece el artículo 90 del TRET, en el artículo 2.1.a) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y otras normas de general aplicación, proceda a solicitar el registro, depósito y publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya de los textos convenidos y firmados, a los efectos oportunos.

Sin más asuntos a tratar se levanta la sesión a las 18.00 horas, entregando la presente Acta que es firmada por un representante de cada parte y por el Secretario de actos.

ACTA (DOGC Núm. 9025 – 23.10.2023)

RESOLUCIÓN EMT/3495/2023, de 7 de septiembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del acta de la Comisión paritaria del Convenio colectivo para la industria de la hostelería y turismo de Cataluña (código de convenio núm. 79000275011992).

Visto el texto del acta de la Comisión paritaria del Convenio colectivo para la industria de la hostelería y turismo de Cataluña, suscrita en fecha 20 de julio de 2023, para dar respuesta a las consultas 18/23, 20/23 y 21/23, por parte de la representación social, por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Cataluña (FeSMC-UGT), y por parte de la representación empresarial, por la Confederació Empresarial de Hostaleria i Restauració de Catalunya (ConfeCat), y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 35/2022, de 1 de marzo, de reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya, Resuelvo:

-1 Disponer la inscripción del acta mencionada en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión paritaria.

-2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.

Barcelona, 7 de septiembre de 2023.

Òscar Riu Garcia.

Director general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral.

ACTA DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA DE LA HOSTALERÍA Y TURISMO DE CATALUNYA CELEBRADA EL DÍA 20 DE JULIO DE 2023.

Asistentes.

Representación de FeSMC-UGT.

Titulares: Sres. Igor Abascal, Jesús Lodeiro, Fernando Heras y Sras. Ana Manzano y Ana Paula.

Asesores: Moisés Berruezo.

Representación de la Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya.

Titulares: Sres. Santiago García-Nieto, Jaume Francesch, Joan Carles Casas, José Luis Salido y Sra. Cristina.

Salido.

Secretario: Sr. Manel Casals.

En la ciudad de Barcelona, siendo las 16:30 hora del día 20 de julio de 2023, se reúnen en la sede de la Confederación Empresarial de Hostelería y Restauración de Catalunya, situada en Via Laietana 47, las representaciones detalladas anteriormente con el fin de tratar los puntos que componen el siguiente:

Orden del día.

Punto 1º.

Consultas dirigidas a la Comisión paritaria.

El secretario informa a los asistentes que se procederá a dar respuesta a las consultas dirigidas a la Comisión paritaria por orden de fecha de registro. Estas son:

18/23 Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya.

Inclusión o no de la actividad de la franquicia Mc Donalds en el ámbito funcional del convenio. Esta franquicia ha formado parte de la Comisión negociadora de marcas de restauración moderna.

La Comisión paritaria entiende que el Convenio colectivo aplicable es el interprovincial de Catalunya, salvo que la franquicia tenga centros de trabajo en cuatro comunidades autónomas y un mínimo de 1000 (mi) trabajadores empleados.

20/23 Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya.

Inclusión o no de la actividad de un horno de pan-cafetería en el ámbito funcional del convenio. No es obrador, tiene horno con pastas y pan prefabricado. 50% cafetería/horno de pan.

La Comisión paritaria constata que el convenio de aplicación debe ser el Convenio colectivo interprovincial de la hostelería y turismo de Catalunya por ser una actividad regulada dentro de su ámbito funcional.

21/3 Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya.

Inclusión o no de la actividad de una franquicia de hornos de pan.

Manifiesta que principalmente venden pan y productos de briocheria, pero a la vez se sirven ensaladas, bebidas, café, zumos y menús. Los locales disponen de terrazas, mesas y estancias que son de autoservicio.

Hay self service y no hay servicio de cocina, pues solo se calienta el producto y tampoco disponen de un servicio de bebidas calientes.

La Comisión paritaria constata que el convenio de aplicación debe ser el Convenio colectivo interprovincial de la hostelería y turismo de Catalunya por ser una actividad regulada dentro de su ámbito funcional.

Punto 2º.

Designación para presentación y registro.

Se mandata al Sr. Manel Casals, secretario de actas o a la persona que éste delegue, para que compareciendo ante el Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Catalunya, al amparo de lo establecido en el artículo 90 del TRET, en el artículo 2.1a) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo y otras normas de general aplicación, proceda a solicitar el registro, depósito y publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, de los textos convenidos y firmados, a los efectos oportunos.

Sin más asuntos a tratar, se levanta la sesión siendo las 17:30 horas, entregando la presente Acta que es firmada por un representante de cada parte y por el secretario de actas.