CONVENIO COLECTIVO (BOP 16 – 6 de febrero de 2018)
CAP脥TULO I. Disposiciones Generales.
Art铆culo 1. 脕mbitos de Aplicaci贸n.
Art铆culo 2. Comisi贸n Paritaria.
Art铆culo 3. Seguimiento de las Condiciones de Trabajo.
Art铆culo 4. Cl谩usula de Descuelgue del Convenio.
Art铆culo 5. Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos.
Art铆culo 6. Derecho Supletorio.
CAP脥TULO II. Clasificaci贸n de Personal Seg煤n Su Funci贸n.
Art铆culo 7. Caracter铆sticas Generales.
Art铆culo 8. Definici贸n Grupos Profesionales.
Art铆culo 9. Grupos Profesionales.
Art铆culo 10. Movilidad Funcional.
CAP脥TULO III. Condiciones Econ贸micas.
Art铆culo 13. Caracter铆sticas Generales Definici贸n.
Art铆culo 14. Complemento Personal de Antig眉edad.
Art铆culo 15. Gratificaciones Extraordinarias.
Art铆culo 17.Trabajos de car谩cter penoso, t贸xico y/o peligroso. Plus de Turnos. Nocturnidad.
CAP脥TULO IV. Jornadas, Vacaciones, Excedencias y Permisos.
Art铆culo 19. Horas Extraordinarias.
Art铆culo 20. Horas Complementarias en el contrato a tiempo parcial.
Art铆culo 25. Permisos Retribuidos.
CAP脥TULO V. Empleo y Formaci贸n Profesional.
Art铆culo 26. Modalidades de Contrataci贸n.
Art铆culo 27. Periodo de Prueba.
Art铆culo 28. Notificaci贸n de la Contrataci贸n.
Art铆culo 29. Preavisos en casos de Cese Voluntario.
Art铆culo 30. Informaci贸n Finiquitos.
Art铆culo 31. Retribuci贸n de los Eventuales e Interinos.
CAP脥TULO VI. Traslados y Permutas.
Art铆culo 35. Comisi贸n de Servicio.
CAP脥TULO VII. Mejoras Sociales y Sindicales.
Art铆culo 36. Organizaci贸n del Trabajo.
Art铆culo 37. Incapacidad Temporal.
Art铆culo 38. Bases de Cotizaci贸n.
Art铆culo 39. Gratificaci贸n por Cese de la Actividad en la Empresa.
Art铆culo 40. Seguro Colectivo.
Art铆culo 41. Informaci贸n Sobre Sanciones y Regulaci贸n Empleo.
Art铆culo 42. Garant铆as Sindicales.
Art铆culo 43. Secciones Sindicales.
Art铆culo 44. Reconocimiento M茅dico Anual.
Art铆culo 45. Prendas de Trabajo y Seguridad.
CAP脥TULO IX. R茅gimen Disciplinario.
Art铆culo 46. Graduaci贸n de las Faltas.
Art铆culo 47. Sanciones M谩ximas.
Art铆culo 48. Procedimiento sancionador.
Art铆culo 50. Infracciones empresariales.
CAP脥TULO X. Igualdad de Oportunidades.
Art铆culo 51.- Igualdad de oportunidades y no discriminaci贸n
Art铆culo 52.- Elaboraci贸n y aplicaci贸n de los planes de igualdad.
Art铆culo 53.- Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
Art铆culo 54.- Transparencia en la implantaci贸n del plan de igualdad.
Art铆culo 56.- Medidas preventivas.
Art铆culo 57.- Definici贸n de acoso moral, acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo.
Art铆culo 59.- Discriminaci贸n por embarazo o maternidad.
Art铆culo 60.- Indemnidad frente a represalias.
Art铆culo 61.- Consecuencias jur铆dicas de las conductas discriminatorias.
Art铆culo 62.- Acciones positivas.
Art铆culo 63.- Tutela judicial efectiva.
Art铆culo 64.- Violencia de G茅nero.
Resoluci贸n, Convenio Colectivo y Tablas Salariales de las Empresas consignatarias de buques, estibadoras, transitarios y agentes de aduana, C贸digo 12002005012002.
Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo para las EMPRESAS CONSIGNATARIAS DE BUQUES, ESTIBADORAS, TRANSITARIOS Y AGENTES DE ADUANA de la provincia de Castell贸n, presentado en esta Direcci贸n Territorial en fecha 16 de enero de 2018, en base a lo dispuesto en los arts. 89.1 y 90.2 y 3 del R.D.L. 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, as铆 como en el art. 2.1潞 del Real Decreto 713/10, de 28 de mayo sobre Registro y Dep贸sito de Convenios Colectivos y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y en el art. 3 de la Orden 37/2010 de 24 de septiembre de la Conseller铆a de Econom铆a, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Direcci贸n Territorial de Econom铆a Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo ACUERDA:
PRIMERO.- Ordenar su inscripci贸n en el registro de Convenios Colectivos de Trabajo de la misma, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora del Convenio.
SEGUNDO.- Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial de la Provincia.
Castell贸n, 17 de enero de 2018.
EL DIRECTOR TERRITORIAL DE ECONOMIA SOSTENIBLE, SECTORES PRODUCTIVOS, COMERCIO Y TRABAJO, Jos茅 Vicente Andr茅s Pe帽arroja.
1.1 脕mbito territorial: Provincia de Castell贸n.
1.2 脕mbito Personal: El presente convenio regula las relaciones de trabajo, entre las empresas consignatarias de buques, transitarias, agentes de aduanas, empresas estibadoras y el personal administrativo t茅cnico, subalterno y de relaci贸n laboral com煤n -con expresa salvedad del personal de esta naturaleza que, por su peculiar r茅gimen y funciones, haya de regirse por normas de otro convenio- que preste sus servicios en oficinas centrales, delegaciones, representaciones, zona portuaria y otros centros de trabajo dependientes directamente de aqu茅llas.
Todas las referencias del presente convenio colectivo al t茅rmino “trabajador” se entender谩n efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio convenio colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.
Quedan excluidas las funciones de alta direcci贸n, alto gobierno o alto consejo, caracter铆sticas de los siguientes cargos u otros semejantes: director general, gerente, administrador general, apoderado general, etc.
Tambi茅n se excluye el personal t茅cnico a quien se encomiende alg煤n servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeci贸n a jornadas y que por ello no figura en la plantilla de la empresa, as铆 como los agentes comerciales que trabajan exclusivamente a comisi贸n de una empresa, con libertad de representar a otras, dedicadas a igual o distinta actividad.
1.3 脕mbito temporal: El presente convenio entrar谩 en vigor, a todos los efectos, el d铆a de la firma del mismo, y finalizar谩 el d铆a 31 de diciembre de 2019. Los efectos econ贸micos acordados se retrotraer谩n al d铆a 01 de enero de 2016.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociaci贸n colectiva del nuevo Convenio tres (3) meses antes de finalizar el presente.
Hasta tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendr谩 en vigor el contenido normativo y obligaciones del presente Convenio Colectivo.
Toda duda, cuesti贸n, o divergencia que con motivo de la interpretaci贸n de este convenio se suscite, ser谩 sometida como tr谩mite previo a cualquier reclamaci贸n ante la jurisdicci贸n competente, a la consideraci贸n de un Comit茅 Paritario formado, en representaci贸n de las empresas por dos personas que la A.C.E.P. designe; y en representaci贸n de los sindicatos, dos personas por los sindicatos firmantes de este convenio. De entre ellos, se elegir谩 a un Secretario.
Esta Comisi贸n podr谩 utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia.
Dichos asesores ser谩n designados libremente por cada una de las partes.
El interesado solicitar谩 por escrito dirigido a cada una de las referidas entidades la actuaci贸n de dicha Comisi贸n Paritaria y si en el plazo de un mes 茅sta no se hubiera pronunciado, quedar谩 expedito su derecho a accionar ante la jurisdicci贸n competente.
Son funciones espec铆ficas de la Comisi贸n Paritaria las siguientes:
1. Interpretaci贸n del Convenio: se tendr谩n en cuenta las siguientes pautas:
1.1. Cuando cualquiera de las partes de la Comisi贸n Paritaria reciba una solicitud de intervenci贸n la transmitir谩 a la persona designada como secretario de la Comisi贸n. Todas las notificaciones y correspondencia que se realicen por la Comisi贸n Paritaria o hacia la Comisi贸n Paritaria deber谩n ser realizadas por el secretario o remitirse al secretario.
1.2. La Resoluci贸n de la Comisi贸n Paritaria se realizar谩, en todos los casos, en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem谩s en cuenta la documentaci贸n complementaria recibida. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci贸n ser谩 archivada por el secretario de la Comisi贸n Paritaria y constituir谩 parte integrante de la propia Resoluci贸n de 茅sta. El secretario de la Comisi贸n Paritaria notificar谩, a las partes afectadas por cada consulta, la Resoluci贸n adoptada.
1.3. Los acuerdos de la Comisi贸n Paritaria de interpretaci贸n del Convenio tendr谩n el mismo valor que el texto de 茅ste. En cualquier caso, los afectados (empresa / trabajadores) por la resoluci贸n podr谩n recurrir ante la jurisdicci贸n competente en defensa de sus intereses.
Las decisiones de la Comisi贸n Paritaria que interpreten el Convenio clarificando sus t茅rminos con car谩cter general, podr谩n ser incorporadas a 茅ste en la primera negociaci贸n que se lleve a cabo, despu茅s de su fecha.
2. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
3. Control de la evoluci贸n de los niveles de empleo en el 谩mbito real del Convenio y seguimiento del cumplimiento de todo lo que, en materia de empleo, se pacte en el mismo.
Dado que gran parte del trabajo realizado por un n煤mero importante de los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio se realiza fuera de los centros propios de las citadas empresas y dado que el lugar donde ese trabajo se realiza habitualmente se halla bajo el control de muy determinados organismos, la Comisi贸n Paritaria tambi茅n tendr谩, entre sus funciones, la de negociar con los organismos o entidades oportunas, en cada caso (Administraci贸n de Aduanas, Puerto Aut贸nomo, Iberia, RENFE, Correos, etc. ), las condiciones de trabajo del personal afectado por este convenio, que se realice bajo/en la jurisdicci贸n de tales entidades, comprometi茅ndose ambas partes velar por dichos condiciones de trabajo, en su m谩s amplio sentido, y a no tratar unilateralmente sobre las mismas ni siquiera a instancias de terceras.
As铆 mismo, la citada Comisi贸n Paritaria atender谩 y negociar谩 con los organismos afectados las denuncias, quejas y propuestas elaboradas por las comisiones de trabajadores.
4.1 El presente Convenio Colectivo obligar谩 a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y durante el tiempo de vigencia establecido en el art铆culo 1.3 anterior.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, las empresas afectadas por el presente convenio que deseen descolgarse del mismo, deber谩n seguir el procedimiento que se se帽ala a continuaci贸n:
1. Las empresas notificar谩n tanto a los representantes de los trabajadores en la empresa como a la Comisi贸n Paritaria del Convenio su intenci贸n de descolgarse del mismo, previa exposici贸n de los motivos que justifican la aplicaci贸n de tal medida con arreglo tanto al contenido de este art铆culo como a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
2. En aquellas empresas que no cuenten con representaci贸n legal de los trabajadores, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Las empresas que inicien el procedimiento de descuelgue del Convenio deber谩n comunicar a la Comisi贸n Paritaria de la apertura del periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
4. En caso de que las partes, concluidas las conversaciones, no llegaran a ning煤n acuerdo sobre la aplicaci贸n del descuelgue, deber谩n recurrir a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, Comisi贸n que estar谩 plenamente facultada para solicitar cualquier documentaci贸n econ贸mica de la empresa, a fin de que tras su pormenorizado estudio decida, por mayor铆a absoluta de todos sus integrantes, su aplicaci贸n o no. A este respecto, la Comisi贸n Paritaria dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete (7) d铆as para pronunciarse. Dicho plazo se iniciar谩 desde el d铆a siguiente a que la discrepancia fuera planteada, ya sea por la empresa o ya sea por la representaci贸n legal de los trabajadores.
5. La aplicaci贸n del descuelgue afectar谩 a las siguientes materias:
(i) Jornada de trabajo.
(ii) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.
(iii) R茅gimen de trabajo a turnos.
(iv) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.
(v) Sistema de trabajo y rendimiento.
(vi) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 de esta Ley.
(vii) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.
Deber谩 establecerse con exactitud las nuevas condiciones aplicables a la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prologarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
6. El acuerdo alcanzado entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores deber谩 ser notificado a la Comisi贸n Paritaria y a la Autoridad Laboral.
7. En caso de desacuerdo en la Comisi贸n Paritaria, las partes se someter谩n obligatoriamente a la resoluci贸n de la Comisi贸n Extrajudicial de Conflictos que quedar谩 regulada en el presente convenio. Para el caso de que esta Comisi贸n Extrajudicial no hubiera solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr谩 someter la soluci贸n de las discrepancias a la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m谩s de una comunidad aut贸noma, o a los 贸rganos correspondientes de las comunidades aut贸nomas en los dem谩s casos.
4.2 En el caso de que cualquiera de las empresas que se encuentran obligadas por este Convenio hayan pactado un Convenio de Empresa para las materias que se relacionan a continuaci贸n, se deber谩 notificar de la existencia del mismo a la Comisi贸n Paritaria del Convenio. A estos efectos, las materias referenciadas son las siguientes:
a. La cuant铆a del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci贸n y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensaci贸n de las horas extraordinarias y la retribuci贸n espec铆fica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo, el r茅gimen de trabajo a turnos y la planificaci贸n anual de las vacaciones.
d. La adaptaci贸n al 谩mbito de la empresa del sistema de clasificaci贸n profesional de los trabajadores.
e. La adaptaci贸n de los aspectos de las modalidades de contrataci贸n que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f. Las medidas para favorecer la conciliaci贸n entre la vida laboral, familiar y personal.
g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art铆culo 83.2.
La regulaci贸n de las condiciones establecidas sobre estas materias en un Convenio de Empresa tendr谩 prioridad aplicativa sobre el presente Convenio Colectivo.
Se pacta -expresamente entre las partes- la adhesi贸n a los Acuerdos suscritos entre las Asociaciones Patronales y Sindicales Mayoritarias en la Comunidad Valenciana, en materia de Resoluci贸n Extrajudicial de Conflictos (Tribunal Arbitraje Laboral).
Al mismo tiempo, la Comisi贸n Paritaria establecer谩 un procedimiento que garantice los principios de contradicci贸n, celeridad, oralidad e inmediaci贸n, cuya finalidad ser谩 la resoluci贸n de todos aquellos conflictos, tanto individuales como colectivos, que se susciten con motivo de la interpretaci贸n y aplicaci贸n de lo pactado en Convenio Colectivo, as铆 como aquellos derivados de la ruptura de la negociaci贸n colectiva, sin perjuicio de que en los conflictos de car谩cter individual las partes acudan a la jurisdicci贸n judicial laboral por los tr谩mites pertinentes.
No se podr谩 disponer v谩lidamente de aquellos derechos considerados como irrenunciables por el Ordenamiento Jur铆dico.
Las empresas podr谩n conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estime oportuno y siempre que no implique apoderamiento general; aquella circunstancia no variar谩 la clasificaci贸n que por sus funciones le corresponda, sin perjuicio de la mayor retribuci贸n que por el otorgamiento de poderes se les pueda reconocer.
1. En este art铆culo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas, niveles y funciones que se realizan en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo, dentro de las divisiones org谩nicas funcionales en las que se descompone la misma.
Dichas divisiones org谩nicas funcionales son:
(i) Titulados,
(ii) Operativos,
(iii) Administrativos,
(iv) Servicios Varios y Mantenimiento.
2. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci贸n a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional ser谩 el resultado de la conjunta ponderaci贸n de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom铆a, responsabilidad, mando, y complejidad.
3. En la valoraci贸n de los factores anteriormente mencionados se tendr谩 en cuenta:
a) Conocimientos y/o experiencia: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de dichos conocimientos y experiencia.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.
c) Autonom铆a: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones org谩nicas o funcionales (entre otras, de administraci贸n, comercial, t茅cnica, de producci贸n, y servicios auxiliares) podr谩n, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categor铆as profesionales.
A los efectos de este Convenio Colectivo y de acuerdo con la definici贸n de Grupo Profesional establecida en el art铆culo anterior, los Grupos Profesionales se clasifican en:
a) GRUPO I – GRUPO PROFESIONAL DE TITULADOS:.
Titulado. – Este Grupo Profesional estar谩 integrado por quienes, para figurar en la plantilla, se les exija:
Conocimientos: T铆tulo superior, expedido por el Estado, siempre y cuando realicen dentro de la empresa funciones espec铆ficas de su carrera o T铆tulo y sean retribuidos de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o tanto alzado sin sujeci贸n, por consiguiente, a la escala de honorarios usual de la profesi贸n.
Ejecutan tareas y funciones complejas y cuentan con un alto nivel de iniciativa, autonom铆a y responsabilidad.
Pueden tener personal a su cargo.
Para facilitar a las empresas el encuadramiento de los trabajadores en este Grupo seg煤n las funciones/tareas que vayan a realizar, se incluir谩n, entre otras, todas aquellas actividades/funciones que, por analog铆a, sean asimilables a las siguientes:
NIVEL 1 .
(i) Titulado superior/analista,
(ii) Jefe de Secci贸n: es el empleado, provisto o no de poder, que asume, bajo la dependencia directa de la direcci贸n, gerencia o administraci贸n, el mando y la responsabilidad de una o varias secciones, teniendo a sus 贸rdenes los negociados que requieran los servicios, estando encargados de imprimirles unidad, distribuye y dirige el trabajo, orden谩ndolo debidamente y aporta su iniciativa para el buen racionamiento de la misi贸n que tenga confiada.
b) GRUPO II – GRUPO PROFESIONAL DE OPERATIVOS.
Operativos. – Este Grupo Profesional estar谩 integrado por quienes, para figurar en la plantilla, se les exija:
Conocimientos y/o experiencia: T铆tulo de grado medio, expedido por el Estado, o conocimientos de mec谩nica, administrativo, t茅cnicos, contables y/o aduaneros.
Se incluye adem谩s la realizaci贸n de tareas complejas, pero homog茅neas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as铆 como aqu茅llas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t茅cnicas siguiendo instrucciones generales.
Pueden tener personal a su mando.
Este Grupo Profesional recoge al personal dedicado a coordinar las operaciones portuarias de control y dep贸sito de mercanc铆as con los servicios administrativos.
Para facilitar a las empresas el encuadramiento de los trabajadores en este Grupo seg煤n las funciones/tareas que vayan a realizar, se incluir谩n, entre otras, todas aquellas actividades/funciones que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:
NIVEL 1 .
(i) Jefe de Operaciones: Es el administrativo que, bajo las 贸rdenes directas de la empresa, se ocupa de las operaciones, organizaci贸n y direcci贸n de la totalidad de los trabajos portuarios a realizar con adecuado conocimiento de los mismos as铆 como de idiomas, en caso necesario, teor铆a de estiba de buques y/o mercanc铆as en unidades de carga, m茅todos de tiempos, siendo al mismo tiempo responsable del rendimiento y disciplina de todos los trabajadores a su cargo, si los hubiere;
NIVEL 2 .
(i) Oficial de Primera de Operaciones: Es el administrativo-operativo, con iniciativa y responsabilidad restringidas, con empleados a sus 贸rdenes, que realiza funciones que precisan capacitaci贸n y preparaci贸n adecuadas, tales como liquidaci贸n de conocimientos, reclamaciones de sobordos, despacho de correspondencia, declaraciones de aduanas, c谩lculos, estad铆stica, contabilidad, despacho de buques y los cometidos inherentes con el servicio a su cargo.
NIVEL 3 .
(i) Oficial de Segunda de Operaciones: Es el administrativo-operativo con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin empleados a sus 贸rdenes, que realiza las funciones que precisan capacitaci贸n y preparaci贸n adecuada tales como (i) control y dep贸sito de contenedores y de otras unidades de carga, (ii) planos de buques, (iii) comprobaci贸n e interpretaci贸n de documentos, (iv) manejo de pantallas de ordenadores, etc., y que act煤a a la 贸rdenes del Oficial de Primera de Operaciones y/o, en su caso, del Jefe de Operaciones, si lo hubiere.
NIVEL 4 .
(i) Oficial de Tercera de Operaciones: Es el administrativo-operativo sin iniciativa ni empleados a sus 贸rdenes, que realiza tareas sencillas que precisan de una m铆nima capacitaci贸n y preparaci贸n tales como (i) control y dep贸sito b谩sico de contenedores y de otras unidades de carga, (ii) planos sencillos y b谩sicos de buques, (iii) comprobaci贸n e interpretaci贸n de documentos sencillos, (iv) manejo elemental de pantallas de ordenadores, etc., y que act煤a bajo supervisi贸n del Oficial de Primera de Operaciones.
El trabajador no podr谩 prestar sus servicios como Oficial de Tercera durante m谩s de 18 meses.
c) GRUPO III – GRUPO PROFESIONAL DE ADMINISTRATIVOS.
Administrativos. – Este Grupo Profesional estar谩 integrado por quienes, para figurar en la plantilla, se les exija:
Conocimientos y/o experiencia: T铆tulo de grado medio, expedido por el Estado, o conocimientos administrativos, t茅cnicos, contables y/o aduaneros, y que realicen en despachos generales o centrales, delegaciones, representaciones u otros centros dependientes de la empresa, aquellos trabajos reconocidos por la costumbre o h谩bitos mercantiles, como personal de oficinas y despachos.
Se incluye adem谩s la realizaci贸n de tareas complejas, pero homog茅neas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as铆 como aqu茅llas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t茅cnicas siguiendo instrucciones generales.
Pueden tener personal a su mando.
Este Grupo Profesional al personal recoger谩 a todo aquel personal dedicado a la realizaci贸n de servicios administrativos Para facilitar a las empresas el encuadramiento de los trabajadores en este Grupo seg煤n las funciones/tareas que vayan a realizar, se incluir谩n, entre otras, todas aquellas actividades/funciones que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:
NIVEL 1 .
(i) Jefe de negociado: Es el empleado, provisto o no de poderes, que act煤a a las 贸rdenes inmediatas del jefe de secci贸n, si lo hubiere, y est谩 encargado de orientar, sugerir y dar unidad al negociado o dependencia que tenga a su cargo, as铆 como distribuir los trabajos entre los oficiales, auxiliares y dem谩s personal que de 茅l dependen, si 茅ste existiera, y tienen a su vez la responsabilidad inherente a su cargo;
NIVEL 2 .
(i) Oficial de Primera Administrativo: Es el administrativo, con iniciativa y responsabilidad restringidas, con empleados o no a sus 贸rdenes, que realiza funciones que precisan capacitaci贸n y preparaci贸n adecuadas.
NIVEL 3 .
(i) Oficial de Segunda Administrativo: Es el administrativo, con iniciativa y responsabilidad restringidas, sin empleados a sus 贸rdenes.
Act煤a a las 贸rdenes del Oficial de Primera y/o Jefe de Negociado. Realiza funciones que precisan de una capacitaci贸n y preparaci贸n superiores a las del Auxiliar y se encarga de ayudar al Oficial de Primera en el desempe帽o de sus tareas, actuando bajo la responsabilidad de este 煤ltimo.
NIVEL 4 .
(i) Auxiliar Administrativo: Es el trabajador que, sin iniciativa propia, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes a los trabajos de aqu茅llos.
(ii) Telefonista: Es el trabajador de uno u otro sexo que tiene por misi贸n el manejo de la centralita telef贸nica para la comunicaci贸n de las distintas dependencias entre s铆 y con el exterior, pudiendo realizar otros trabajos de oficina no incompatibles con su funci贸n peculiar.
En aquellos centros de trabajo que por su importancia no requieran la existencia de telefonista, la centralita telef贸nica podr谩 estar a cargo del personal designado para tal funci贸n por la Direcci贸n de la empresa sin que 茅ste, por tal circunstancia, pueda negarse a la prestaci贸n de las funciones que le son peculiares ni alegar los derechos que corresponden a los empleados administrativos.
(iii) Personal de limpieza: Es el trabajador que se ocupa del aseo y limpieza de las oficinas y dependencias. Su retribuci贸n podr谩 percibirse por jornada completa o por las horas trabajadas. No estar谩 incluido en este Convenio el personal que realice la limpieza, como servicio contratado con otras empresas o entidades organizadas al efecto.
d) GRUPO IV – GRUPO PROFESIONAL DE SERVICIOS VARIOS.
Servicios Varios y Mantenimiento. – Lo integran aquel personal que no habiendo sido definido en este convenio como propio o espec铆fico de la actividad que regula, realiza funciones o cometidos auxiliares de la misma.
Conocimientos y/o experiencia: La formaci贸n b谩sica exigible es la equivalente a la Educaci贸n Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio, pudiendo implicar la utilizaci贸n de medios inform谩ticos a nivel de usuario.
La ejecuci贸n de su actividad se realizar谩 bajo instrucciones precisas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa y sistem谩tica. En ocasiones, puede tener empleados a sus 贸rdenes.
Para facilitar a las empresas el encuadramiento de los trabajadores en este Grupo seg煤n las funciones/tareas que vayan a realizar, se incluir谩n, entre otras, todas aquellas actividades/funciones que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:
NIVEL 1 .
(i) Jefe de Taller: Es el que dirige los trabajos de la Secci贸n de Mantenimiento con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenarlos, indica al personal a su cargo la forma de ejecutar aqu茅llos, posee conocimientos suficientes de una o varias especialidades para realizar las 贸rdenes que le encomiendan sus superiores. Podr谩 depender del departamento de Ingenier铆a y/o de la Direcci贸n de la empresa.
(ii) Encargado de almac茅n: Es el trabajador responsable del almac茅n o almacenes a su cargo, debiendo recibir y despachar los pedidos de material, mercanc铆as o pertrechos depositados, anotar el movimiento de entradas y salidas, as铆 como cumplimentar las relaciones, albaranes, etc., correspondientes utilizando medios inform谩ticos para la confecci贸n, seguimiento y detalle de inventarios.
Asimismo, dirigir谩n todas las labores o trabajos propios del almac茅n o almacenes.
NIVEL 2 .
(i) Oficial de Primera de Servicios: Es el trabajador que poseyendo uno o varios de los oficios peculiares de la actividad desarrollada en lo relativo al accionamiento, manipulaci贸n, arreglo, conservaci贸n y reparaci贸n de las m谩quinas, equipo y material mec谩nico y/o el茅ctrico que pueden depender de las empresas afectadas por este convenio para sus trabajos en talleres propios, puertos, almacenes, etc., practica dicho oficio y lo aplica adecuado y eficazmente. Puede tener empleados a sus 贸rdenes.
(ii) Almacenista: Es el trabajador que presta sus servicios en el almac茅n/es, debiendo recibir y despachar los pedidos de material, mercanc铆as o pertrechos depositados, anotar el movimiento de entradas y salidas, as铆 como cumplimentar las relaciones, albaranes, etc., correspondientes utilizando medios inform谩ticos para la confecci贸n, seguimiento y detalle de inventarios. Act煤a bajo las 贸rdenes del Encargado de Almac茅n.
NIVEL 3 .
(i) Oficial de Segunda de Servicios: Es el trabajador que poseyendo uno o varios de los oficios peculiares de la actividad desarrollada en lo relativo al accionamiento, manipulaci贸n, arreglo, conservaci贸n y reparaci贸n de las m谩quinas, equipo y material mec谩nico y/o el茅ctrico que pueden depender de las empresas afectadas por este convenio para sus trabajos en talleres propios, puertos, almacenes, etc., ayuda al Oficial de Primera a ejercitar las tareas propias de su actividad. Act煤a bajo las 贸rdenes del Oficial de Primera de Servicios. No tiene empleados a sus 贸rdenes.
(ii) Manipulante: Es el trabajador que con conocimiento adecuado de su misi贸n manipula gr煤as, palas cargadoras, carretillas elevadoras y dem谩s elementos mec谩nicos propiedad de la empresa, aprovechado el m谩ximo rendimiento de los aparatos. El manipulante ejecutar谩 toda clase de reparaciones que no exijan elementos de taller.
NIVEL 4.
(i) Oficial de Tercera de Servicios: Es el trabajador que poseyendo uno o varios de los oficios peculiares de la actividad desarrollada realiza sencillas tareas manuales y/o mec谩nicas bajo supervisi贸n y control del Oficial de Primera. No tiene empleados a sus 贸rdenes y carece de autonom铆a e iniciativa en el desempe帽o de su trabajo.
El trabajador no podr谩 prestar sus servicios como Oficial de Tercera durante m谩s de 18 meses.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar谩 al trabajador un Grupo Profesional y se establecer谩 como contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci贸n de todas las funciones correspondientes al Grupo Profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci贸n de funciones propias de m谩s de un grupo, la equiparaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que desempe帽en durante mayor tiempo.
Todos los trabajadores, por necesidades de la empresa, podr谩n ser destinados para la realizaci贸n de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al Grupo Profesional en que se encuentran adscritos con arreglo a la normativa vigente.
La empresa, siempre que cumpla con los requisitos para la movilidad funcional se帽alados anteriormente, podr谩 destinar a los trabajadores a realizar funciones de un Grupo Profesional inferior al suyo, reintegr谩ndose el trabajador a sus antiguas funciones cuando cese la causa que motiv贸 el cambio. En principio, este cambio ser谩 circunstancial. En todo caso, el trabajador conservar谩 la retribuci贸n correspondiente a su Grupo Profesional/Nivel de origen, salvo que el cambio se produjera por petici贸n del trabajador, en cuyo caso el salario se condicionar铆a seg煤n el nuevo Grupo Profesional/Nivel al que se le adscriba. En ning煤n caso, el cambio de Grupo podr谩 implicar menoscabo de su formaci贸n profesional.
Los cambios de trabajadores en sus puestos de trabajo, seg煤n el presente art铆culo y el anterior, se comunicar谩n a los comit茅s de empresa o delegados de personal, as铆 como los motivos que provocan tal cambio. Estos motivos podr谩n ser revisados una vez transcurridos seis meses desde que se produjo dicho cambio.
La empresa, siempre que cumpla con los requisitos para la movilidad funcional se帽alados anteriormente, podr谩 destinar a los trabajadores a realizar funciones de un Grupo Profesional superior con la retribuci贸n que a 茅ste 煤ltima corresponda y hasta que cese la causa que motiv贸 el cambio, sin que la duraci贸n de este 煤ltimo cambio pueda ser superior a seis meses durante un a帽o u ocho durante dos a帽os, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an谩logas, en cuyo caso se prolongar谩 mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado o se trate de plazas que, para facilitar la promoci贸n interna por acuerdos concretos con la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, puedan cubrirse con trabajadores de grupo inferior que deseen formarse en el nuevo puesto. La consolidaci贸n en el grupo profesional superior, en este 煤ltimo caso, tendr谩 lugar previa superaci贸n de las pruebas de aptitud pertinentes, una vez transcurrido el periodo de formaci贸n acordado para cada supuesto, en funci贸n de su complejidad.
Cuando se excediera de dicho periodo de tiempo, con las excepciones apuntadas anteriormente, el trabajador puede reclamar el ascenso directo al grupo profesional superior o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 茅l realizadas, conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa.
El tiempo servido en trabajos de un grupo profesional superior, de acuerdo con lo preceptuado en el presente art铆culo, ser谩 computado a efectos de antig眉edad en la misma, cuando el trabajador interesado ascienda al mismo.
Desde el 01 de enero de 2008, cuando al trabajador se le reconozca un grupo profesional superior como consecuencia de un ascenso, promoci贸n o reclasificaci贸n se le abonar谩 el salario base (SMG) y dem谩s conceptos retributivos del nuevo grupo profesional adquirido. Para alcanzar las retribuciones de este nuevo grupo profesional, en el nivel adscrito, resultar谩 absorbible el Complemento Personal y/o complementos salariales asimilables a 茅ste.
Corresponder谩 a la Comisi贸n Paritaria velar por el cumplimiento de lo establecido en el presente art铆culo.
13.1 Estructura Salarial.
Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en este Convenio estar谩n constituidas por el salario base y los complementos del mismo.
El salario base es el Salario M铆nimo Garantizado (en adelante, SMG) en funci贸n de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales y Niveles descritos en el mismo. El salario base es la parte de la retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra.
Las percepciones econ贸micas de car谩cter salarial, cualquiera que sea la denominaci贸n que las partes le asignen, se entender谩n autom谩ticamente referidas al salario base o a sus complementos, seg煤n la naturaleza y el car谩cter de cada percepci贸n.
13.2 Salario M铆nimo Garantizado (SMG) El SMG estar谩 compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en jornada completa y en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
En el SMG no se incluyen los conceptos incluidos bajo los complementos salariales que son objeto de desarrollo en el ep铆grafe siguiente.
El salario base (SMG) a percibir por el trabajador en la prestaci贸n de sus servicios es el fijado, como m铆nimo, en las Tablas del presente convenio.
13.3 Complementos Salariales.
Son complementos las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base. Los complementos salariales que podr谩 recibir el trabajador se incluir谩n, necesariamente, en las siguientes modalidades:
a) Complementos Especiales del Puesto de Trabajo: se incluir谩n los complementos por penosidad, toxicidad y/o peligrosidad, turnicidad y nocturnidad.
b) Complementos por Calidad o Cantidad de Trabajo: que recoger谩n las primas, incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias o cualquier otro que el trabajador deba percibir por raz贸n de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimiento.
c) Complementos de vencimiento peri贸dico superior al mes: pagas extraordinarias o la participaci贸n en beneficios.
d) Complementos de Especie: se referir谩n a los complementos por manutenci贸n, alojamiento, casa habitaci贸n o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
e) Otros Complementos: se establece la posibilidad de que las empresas puedan crear complementos variables de forma que una parte de la cuant铆a salarial se haga depender de la situaci贸n y/o resultados de la empresa (beneficios, ventas, productividad, …).
f) Complemento Personal: que estar谩 configurado por las cantidades que excedan del salario base (SMG) y no se hallen incluidas dentro de cualquiera de los complementos se帽alados anteriormente.
Los complementos que se detallan a continuaci贸n se dejar谩n de percibir cuando finalicen las circunstancias que los motivaron:
Los complementos especiales por puesto de trabajo, Los complementos de calidad o cantidad de trabajo, y Los complementos de especie.
13.4 Incrementos Salariales.
a) Incremento Salarial para el a帽o 2016.
Para el a帽o 2016, se acuerda un incremento salarial del 1,6%, que se aplicar谩 con efectos retroactivos del 01 de enero de 2016.
b) Incremento Salarial para el a帽o 2017.
Para el a帽o 2017, se acuerda un incremento salarial del 1,7%, que se aplicar谩 con efectos retroactivos del 01 de enero de 2017.
c) Incremento Salarial para el a帽o 2018.
Para el a帽o 2018, se acuerda un incremento salarial del 2%.
d) Incremento Salarial para el a帽o 2019.
Para el a帽o 2019, se acuerda un incremento salarial del 2%.
Se adjunta, como Anexo, la tabla de Salarios Base del presente Convenio Colectivo para los a帽os 2016 a 2019 conforme a los incrementos salariales acordados.
13.5 Varios.
I. Todas las condiciones econ贸micas y de cualquier 铆ndole contenidas en el presente convenio, tienen la consideraci贸n de m铆nimas, por tanto, los pactos, cl谩usulas y condiciones vigentes en cualquier contrato o convenio colectivo de empresa, consideradas globalmente y que en el c贸mputo anual implique condiciones m谩s beneficiosas para el trabajador o grupo de trabajadores en relaci贸n con las que se establecen, subsistir谩n como garant铆a personal de quien venga gozando de las mismas.
II. Durante la vigencia de este Convenio, el incremento salarial pactado ser谩 de aplicaci贸n a todos los conceptos salariales, salvo que existan acuerdos y/o pactos expresos, entre la empresa y el trabajador. Para estos casos, las cantidades negociadas en dichos acuerdos y/o pactos podr谩n ser absorbibles y compensables, salvo que exista acuerdo en contrario.
El incremento salarial pactado no ser谩 de aplicaci贸n al precio de la hora extra y al precio de los turnos, siempre y cuando estos precios respeten el valor exigido por la normativa vigente. El incremento salarial acordado tampoco ser谩 de aplicaci贸n a los “bonus”.
III. Se entender谩n por indemnizaciones o suplidos los especificados en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
IV. Pago de salarios.
El recibo de salarios tiene car谩cter individual y es justificativo del pago de salarios. La documentaci贸n del salario se realizar谩 mediante la entrega al trabajador del recibo del mismo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entender谩 tambi茅n efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su env铆o a los trabajadores mediante sistemas inform谩ticos a los que 茅stos tengan acceso y que permitan su impresi贸n identificando correctamente a la empresa.
Deber谩 detallar por separado todos los ingresos a percibir por el trabajador, y su suma; las deducciones legales o convencionalmente establecidas y su suma; siendo el resultado final el neto a percibir.
Asimismo, deber谩n aparecer igualmente la base de cotizaci贸n correspondiente, la clasificaci贸n profesional del trabajador, la antig眉edad, nombre del trabajador y de la empresa (su denominaci贸n), N.I.F. de ambos y n煤mero de la Seguridad Social de la empresa.
En ausencia de esta especificaci贸n detallada se considerar谩 exclusivamente como deducciones los conceptos obligatorios (Seguridad Social e I.R.P.F. y en su caso la cuota sindical) y el total del ingreso se considerar谩 fijado exclusivamente de acuerdo a la unidad de tiempo que no deber谩 de exceder de un mes.
Con fecha de efectos de 31 de diciembre de 2017 desaparece el complemento personal de Antig眉edad.
A la cantidad que en concepto de antig眉edad vinieran percibiendo los trabajadores que, a fecha 31 de diciembre de 2017, est茅n de alta en cualquiera de las empresas recogidas dentro del 谩mbito personal de este convenio, se le sumar谩 la parte proporcional del quinquenio que hayan generado desde la fecha del 煤ltimo vencimiento hasta el 31 de noviembre de 2017 (salvo a quienes ya est茅n percibiendo el tope m谩ximo del 20% de antig眉edad que recog铆a el anterior convenio). La cantidad resultante pasar谩 a denominarse Complemento Ad-Personam con efectos 01 de enero de 2018. Este Complemento Ad-Personam no ser谩 objeto de revalorizaci贸n, y no podr谩 ser objeto de absorci贸n ni compensaci贸n.
Los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 2017 est茅n de alta en cualquiera de las empresas recogidas dentro del 谩mbito personal de este convenio, y que no hubiesen generado el primer quinquenio, se les abonar谩 la parte proporcional del quinquenio generado hasta el 31 de diciembre de 2017, en concepto de Complemento Ad-Personam.
Los trabajadores que hayan devengado este complemento personal de antig眉edad ser谩n compensados por la desaparici贸n del mismo en la cuant铆a y conforme a la escala que se establece a continuaci贸n:
(i) Para los trabajadores que hayan devengado 1 quinquenio, se les compensar谩 con la cantidad de DOS MIL OCHOCIENTOS EUROS (2.800,00 euros).
(ii) Para los trabajadores que hayan devengado 2 quinquenios, se les compensar谩 con la cantidad de DOS MIL DOSCIENTOS EUROS (2.200,00 euros).
(iii) Para los trabajadores que hayan devengado 3 quinquenios, se les compensar谩 con la cantidad de MIL SEISCIENTOS EUROS (1.600,00 euros).
(iv) Para los trabajadores que hayan devengado 4 quinquenios, se les compensar谩 con la cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 euros).
Aquellos trabajadores que, a fecha de 31 de diciembre de 2017, no hubieran alcanzado cinco a帽os de servicios prestados en la misma empresa, percibir谩n proporcionalmente a los a帽os de servicio en dicha empresa la compensaci贸n establecida en el apartado (i) anterior.
Para el caso de que, finalmente, dichos trabajadores alcanzaran los cinco a帽os de servicio en la misma empresa, 茅sta les reconocer谩 la compensaci贸n establecida para el primer quinquenio de la que habr谩 que detraer la cantidad que se les hubiera anticipado con arreglo a lo indicado en el p谩rrafo anterior.
La cantidad pactada en concepto de compensaci贸n, ser谩 satisfecha por las empresas de conformidad con el siguiente calendario:
(a) El 50% de la cantidad ser谩 satisfecho dentro del primer trimestre de 2018;
(b) El 25% de la cantidad ser谩 satisfecha en la n贸mina de enero de 2018, y
(c) El 25% de la cantidad ser谩 satisfecha en la n贸mina de enero de 2019.
Todo el personal afectado por el presente convenio, percibir谩 4 pagas extraordinarias equivalente a una mensualidad cada una (salario y dem谩s conceptos obtenidos por el trabajador en jornada normal), que ser谩n abonadas con anterioridad a los d铆as 15 de Marzo, 15 de Junio, 15 de Septiembre y 15 de Diciembre.
En situaci贸n de Incapacidad Temporal se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37 del presente convenio.
La percepci贸n de las gratificaciones extraordinarias ser谩 proporcional al tiempo de servicios prestados durante el 煤ltimo a帽o, en casos de ingreso y ceses.
Las empresas podr谩n prorratear las gratificaciones extraordinarias aqu铆 acordadas en las doce (12) mensualidades.
Los trabajadores que por necesidades del servicio tuvieren que efectuar viajes o desplazamientos a poblaci贸n distinta del centro habitual de trabajo ser谩n compensados, con las dietas, gastos de comida y locomoci贸n que constan en la tabla de salarios.
Cuando se efect煤en desplazamientos y se pernocte fuera de su domicilio, se percibir谩n los gastos de locomoci贸n, dieta, incluyendo d铆a de salida y regreso m谩s la comida.
Cuando habitualmente y de com煤n acuerdo se use veh铆culo autom贸vil, propio del trabajador, al servicio de la empresa, teniendo como punto de referencia el Puerto de Castell贸n, se percibir谩n los gastos de locomoci贸n y comida recogidos en la tabla de salarios.
En caso de que a un conductor le fuese retirado el carnet de conducir temporalmente, y siempre que esto sea como consecuencia de conducir un veh铆culo propio o de la empresa por cuenta y orden de 茅sta, deber谩 ser acoplado a un puesto de trabajo lo m谩s similar posible a su categor铆a, y le ser谩n garantizadas durante el tiempo de retirada del carnet las percepciones correspondientes a su salario real.
Se exceptuar谩 la aplicaci贸n de este apartado, en aquellos supuestos en que la retirada del carnet se imponga como pena accesoria por la comisi贸n de delito o falta que lleve aparejada la imposici贸n de tal sanci贸n y, concretamente, todos aquellos casos en que la sanci贸n obedezca a la conducci贸n del veh铆culo de motor bajo la influencia de bebidas alcoh贸licas, drogas t贸xicas, estupefacientes o sustancias psicotr贸picas.
El obligar a un conductor a conducir o trasladar una m谩quina que no re煤na las debidas condiciones en cuanto a matriculaci贸n y dem谩s requisitos, se considerar谩 abuso de autoridad.
En el supuesto de que un conductor, dentro de la jornada laboral y conduciendo en veh铆culo propio o de la empresa y por estricta necesidad del servicio, le sea impuesta una multa por la autoridad competente, su importe le ser谩 compensado 铆ntegramente por la empresa, previa acreditaci贸n de las circunstancias por las que se impuso la multa, excepto las impuestas bajo la influencia de bebidas alcoh贸licas, drogas t贸xicas, estupefacientes, sustancias psicotr贸picas o conducci贸n negligente y/o culposa del trabajador.
17.1 Trabajos de car谩cter penoso, t贸xico y/o peligroso.
A los trabajadores que tengan que realizar trabajos de car谩cter penoso, t贸xico o peligroso, siempre que el puesto haya sido as铆 reconocido por el Gabinete T茅cnico Provincial de Seguridad y Salud Laboral, se les abonar谩 como complemento personal la cantidad fijada en la tabla salarial.
Los referidos complementos deber谩n acomodarse a circunstancias verdaderamente excepcionales, por cuanto la regla general deber谩 ser su eliminaci贸n al desaparecer las circunstancias negativas que los originaron.
17.2 Plus de Turnos.
Las empresas podr谩n organizar turnos rotativos de su personal a fin de cumplir las necesidades del trabajo.
Se conviene que, durante la vigencia del presente, en aquellas empresas en que ya exista implantada dicha modalidad o sistema, la Direcci贸n de la empresa y los representantes legales de los trabajadores podr谩n optar entre una contraprestaci贸n econ贸mica mediante la implantaci贸n del denominado “Plus de Turnicidad” o compensarlas con descanso para contribuir a una mejora funcional estructural u organizativa del turno, que redunde en mutuo beneficio.
No obstante, esta mejora podr谩 ser compensada o absorbida por las empresas, respecto de aquellos conceptos que por igual motivo se vengan abonando.
17.3 Nocturnidad.
En este caso se abonar谩 como m铆nimo un 25 % sobre el valor de la hora ordinaria por cada una de ellas realizadas desde las 22,00 a las 06,00 horas, salvo que se haya contratado al trabajador espec铆ficamente para realizar trabajos nocturnos o se haya acordado en la empresa la compensaci贸n de este trabajo por descansos.
18.1 La jornada m谩xima de trabajo ser谩, para todo el personal afectado por el presente convenio, de:
(i) Para el a帽o 2016: 1.694,5 horas anuales de trabajo efectivo y la diaria de 7,5 horas, como m谩ximo, en jornada partida.
(ii) Para el a帽o 2017: 1.694,5 horas anuales de trabajo efectivo y la diaria de 7,5 horas, como m谩ximo, en jornada partida.
(iii) Para el a帽o 2018: 1.694,5 horas anuales de trabajo efectivo y la diaria de 7,5 horas, como m谩ximo, en jornada partida.
(iv) Para el a帽o 2019: 1.694,5 horas anuales de trabajo efectivo y la diaria de 7,5 horas, como m谩ximo, en jornada partida.
El descanso entre jornadas ser谩 de 12 horas como m铆nimo y el semanal de 36 horas continuadas, a partir de las 12 horas del s谩bado.
En jornada continuada que exceda de seis horas, el personal dispondr谩 de 15 minutos de descanso (tiempo de bocadillo), no computados como jornada de trabajo. En aquellas empresas en que el personal, a jornada partida, disponga de tiempo de descanso, 茅ste no ser谩 computado como tiempo efectivo de trabajo.
La Direcci贸n de la empresa establecer谩 de forma anual, previa comunicaci贸n a los representantes sindicales de las mismas, la jornada de trabajo y el horario de trabajo de la empresa, en el mes de enero de cada a帽o.
Para todas aquellas empresas y/o trabajadores que tengan reconocida o desarrollen una jornada inferior a 37,5 horas semanales antes del 1 de enero de 2004, mantendr谩n durante la vigencia de este convenio como garant铆a para el trabajador o grupo de trabajadores la misma jornada que desarrollaban.
La realizaci贸n de horas extraordinarias ser谩 de libre aceptaci贸n por parte del trabajador exceptuando aquellas horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os, extraordinarios y urgentes, ya sea a la propia empresa o ya sea a terceros. A este respecto, las horas dedicadas para tales tareas no se tendr谩n en cuenta, a efectos de la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria laboral ni para el c贸mputo del n煤mero m谩ximo de las horas extraordinarias autorizadas.
En todo caso se respetar谩n las siguientes condiciones:
a) El n煤mero de horas extraordinarias no podr谩 ser superior a ochenta al a帽o. Los trabajadores a tiempo parcial podr谩n realizar horas extraordinarias. El n煤mero de horas extraordinarias que se podr谩n realizar ser谩 el legalmente previsto en proporci贸n a la jornada pactada.
b) Las horas extraordinarias podr谩n compensarse por descanso siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. Para el caso de que las horas extraordinarias sean pagadas, 茅stas ser谩n satisfechas al menos, conforme al valor exigido por el Estatuto de los Trabajadores. Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n, no computar谩n a efectos del tope m谩ximo anual de horas extraordinarias establecido por el art铆culo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La cotizaci贸n a la Seguridad Social de las horas extraordinarias, se ajustar谩 a las disposiciones vigentes sobre la materia.
Corresponder谩 a la Comisi贸n Paritaria velar por el cumplimiento de lo establecido en el presente art铆culo.
Aquellas empresas que, en el 谩mbito de este Convenio Colectivo, contraten a trabajadores bajo la modalidad de la contrataci贸n parcial y en relaci贸n con las horas complementarias, se establece lo siguiente:
(i) Su realizaci贸n requerir谩 pacto espec铆fico, expreso, escrito, celebrado inicialmente al estipular el contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo.
(ii) Este pacto deber谩 recoger el n煤mero de horas complementarias cuya realizaci贸n podr谩 ser requerido por la Empresa que, para los contratos celebrados al amparo de este Convenio Colectivo, no podr谩 exceder del sesenta por ciento (60%) de las horas ordinarias contratadas. En ning煤n caso cabe que la adici贸n de horas complementarias a las ordinarias exceda del l铆mite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador a tiempo completo comparable.
(iii) Se retribuir谩n como horas ordinarias.
(iv) El trabajador deber谩 conocer el d铆a y hora de su realizaci贸n con un preaviso de siete (7) d铆as.
(v) En su realizaci贸n se deber谩n respetar los l铆mites legales de descanso establecidos en este Convenio.
Se observar谩 el descanso en los d铆as festivos, con arreglo a la legislaci贸n vigente y el calendario laboral aprobado anualmente por la Autoridad laboral. Se considerar谩n festivos a todos los efectos: 16 de julio (Virgen del Carmen)
Junto a la suspensi贸n del contrato, se reconocen dos clases de excedencias: voluntaria y forzosa, pero ninguna de esas dar谩 derecho a sueldo mientras el excedente no se reincorpore al servicio.
1) Excedencia voluntaria. -Podr谩n solicitar excedencia voluntaria todos los trabajadores que lleven un a帽o de servicio. Las peticiones se resolver谩n dentro del mes siguiente a su presentaci贸n y ser谩n atendidas conforme a las necesidades del servicio, procurando despacharlos favorablemente cuando tengan por causa la terminaci贸n de estudios, exigencias familiares u otras an谩logas a las expresadas que se se帽alar谩n en el reglamento de r茅gimen interior.
La excedencia voluntaria se conceder谩 por plazos no inferiores a cuatro meses ni superiores a 5 a帽os y sin derecho a pr贸rroga. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.
A ning煤n efecto se computar谩 el tiempo que el personal permanezca en esta situaci贸n.
Al terminar la situaci贸n de excedencia el empleado conserva s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, si no hubiese personal en situaci贸n de excedencia forzosa. Se perder谩 el derecho a ingresar en la empresa si no se solicita antes de expirar el plazo para el cual se concedi贸 la excedencia.
Las excedencias voluntarias para cuidado de los hijos tendr谩n una duraci贸n no superior a tres a帽os y podr谩n ser solicitadas indistintamente por el padre o la madre sin que puedan ser ejercitadas de forma simult谩nea si ambos trabajan en la misma empresa, con reingreso obligatorio al finalizar el plazo en el mismo puesto de trabajo.
2) Excedencia forzosa. -Dar谩 lugar a la situaci贸n de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes:
a) Elecci贸n para cargo pol铆tico o sindical: La excedencia se prolongar谩 por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgar谩 el derecho a ocupar la misma plaza que desempe帽ara anteriormente y a que se compute el tiempo de excedencia a todos los efectos. El personal que se encuentre en esta situaci贸n deber谩 solicitar el reingreso en el mes siguiente a su cese en el cargo.
b) Enfermedad: Los enfermos ser谩n considerados en situaci贸n de excedencia forzosa a partir del d铆a siguiente al 煤ltimo en que hayan cobrado la indemnizaci贸n como consecuencia de su enfermedad.
La duraci贸n m谩xima de esta excedencia ser谩 de dos a帽os o mayor si as铆 lo establecen disposiciones de superior rango, con derecho a reserva de plaza en la misma categor铆a que vinieran desempe帽ando; los que no hubieran obtenido su curaci贸n transcurrido este plazo, pasar谩n a la situaci贸n de jubilados si reunir谩n las condiciones debidas.
El tiempo de excedencia ser谩 reconocido, a efectos pasivos, a quienes lleven un m铆nimo de 10 a帽os al servicio de la empresa en el momento de producirse la excedencia por causas de enfermedad. El personal que se encuentre en el caso previsto en el presente art铆culo, podr谩 solicitar su jubilaci贸n si se hallase dentro de las condiciones establecidas en el sistema de la Seguridad Social o en el reglamento del Montep铆o o bien su reingreso si se encontrase restablecido de su dolencia.
A efectos de antig眉edad, se le reconoce el periodo de I.L., previo al de invalidez provisional que pudiera derivarse de la misma. Se respetar谩 el puesto de trabajo, si fuera dado de alta por curaci贸n.
3) Suspensi贸n del contrato por privaci贸n de libertad. – La detenci贸n y/o prisi贸n provisional del trabajador ser谩 causa de suspensi贸n del contrato, hasta tanto recaiga sentencia firme.
4) Suspensi贸n del contrato por MATERNIDAD.
4.1. En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is (16) semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 茅sta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per铆odo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del per铆odo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art铆culo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aqu茅llos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un per铆odo superior a siete d铆as, el per铆odo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per铆odos de suspensi贸n.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.
En los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los p谩rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi贸n del contrato a que se refiere este apartado tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per铆odo adicional se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los per铆odos a los que se refiere el presente apartado podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.
Los trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.
4.2 En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
5) Suspensi贸n del contrato por PATERNIDAD.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante trece d铆as ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art铆culo 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensi贸n corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopci贸n o acogimiento, este derecho corresponder谩 s贸lo a uno de los progenitores, a elecci贸n de los interesados; no obstante, cuando el per铆odo de descanso regulado en el mencionado art铆culo 48.5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi贸n por paternidad 煤nicamente podr谩 ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi贸n del contrato regulada en dicho art铆culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.
La suspensi贸n del contrato a que se refiere este art铆culo podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
El trabajador deber谩 comunicar al empresario, con la debida antelaci贸n, el ejercicio de este derecho en el plazo m谩ximo de un (1) mes previo al inicio de la suspensi贸n del contrato.
Todo el personal disfrutar谩 de 24 d铆as laborales de vacaciones retribuidas al a帽o. La duraci贸n de las vacaciones del personal que lleve al servicio de la empresa menos de un a帽o, estar谩 en proporci贸n al tiempo servido. La fracci贸n del mes se considerar谩 como de un mes completo. De esta vacaci贸n, como m铆nimo, quince d铆as habr谩n de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de Junio a Septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de los trabajadores un calendario que contemple una distribuci贸n distinta de las vacaciones y en las que se estar谩 a lo acordado. Los d铆as restantes, ser谩n disfrutados previo acuerdo entre empresa y trabajador.
En los tres primeros meses del a帽o la empresa confeccionar谩 un calendario de vacaciones para la plantilla de la misma.
Las vacaciones se disfrutar谩n por turnos rotatorios, siempre que sea posible por las necesidades de las empresas.
Las vacaciones no se iniciar谩n en s谩bado, domingo o d铆as festivos. La retribuci贸n de las vacaciones consistir谩 en una mensualidad normal (salario y dem谩s conceptos obtenidos por el trabajador en jornada normal). Las vacaciones se disfrutar谩n dentro del a帽o al que correspondan de tal forma que este derecho caducar谩 el 31 de diciembre de cada a帽o. Y ello con la excepci贸n de que el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una situaci贸n de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural o supuesto de suspensi贸n del contrato por maternidad, en cuyo caso se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya finalizado el a帽o natural a que correspondan. De igual manera, se podr谩n disfrutar las vacaciones finalizado el a帽o natural en los casos y plazos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Se estar谩 a las disposiciones legales vigentes en cada momento en esta materia.
El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n por alguno de los motivos y durante el tiempo m铆nimo que a continuaci贸n se expone:
a) Tres d铆as naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario de hijo, padre o madre de uno u otro c贸nyuge o pareja de hecho, nietos, abuelos y hermanos.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m谩s de 100km, el plazo ser谩 de tres d铆as m谩s.
b) Por enfermedad grave del c贸nyuge o pareja de hecho, acreditada por certificado m茅dico de la Seguridad Social, cinco d铆as pudiendo prorrogarse excepcionalmente, previa reuni贸n consultiva entre la empresa y el comit茅 de empresa o delegado.
c) Cinco d铆as prorrogables a quince, los 煤ltimos sin retribuir, por muerte del c贸nyuge o pareja de hecho.
d) Por alumbramiento de la esposa o pareja de hecho tres d铆as, prorrogables a seis en caso de gravedad.
e) Un d铆a natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, coincidiendo con la fecha de la celebraci贸n de dicha ceremonia f) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.
g) Por el tiempo indispensable, para cumplimiento de un deber inexcusablemente de car谩cter p煤blico y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y a su compensaci贸n econ贸mica.
h) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci贸n profesional, en los supuestos y en la forma regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
i) Permiso retribuido por atenci贸n de los hijos por causa de enfermedad grave o imposibilidad de que otra persona lo cuide, durante ese tiempo. Dicho permiso ser谩 de dos d铆as al mes, como m铆nimo, y cuatro como m谩ximo.
j) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.
k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o a un disminuido f铆sico, ps铆quico o sensorial que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aquella.
Tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.
La reducci贸n de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las trabajadoras y los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadoras o trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El trabajador, salvo causa de fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de treinta (30) d铆as precisando la fecha en que se iniciar谩 y finalizar谩 la reducci贸n de jornada.
Conforme lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la trabajadora o el trabajador tendr谩 derecho a adaptar la duraci贸n y distribuci贸n de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral, dentro de los l铆mites establecidos en el presente convenio colectivo.
l) Los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 茅ste cumpla nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituir este derecho por una reducci贸n de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 14 jornadas completas. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s贸lo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
El trabajador, salvo causa de fuerza mayor, deber谩 preavisar al empresario con una antelaci贸n de treinta (30) d铆as precisando la fecha en que se iniciar谩 y finalizar谩 el permiso de lactancia.
m) Cuando por raz贸n de enfermedad el trabajador, precise la asistencia a consultorio m茅dico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, se conceder谩 el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto. Ser谩 necesario justificar, al efecto, la asistencia y el tiempo de estancia con el correspondiente volante visado por el facultativo o personal debidamente acreditado, sean o no de la Seguridad Social. Finalizada la visita y encontr谩ndose en horario laboral, el trabajador deber谩 regresar a la empresa para continuar con el desarrollo del trabajo.
n) El trabajador contar谩 con cinco d铆as de permiso retribuidos, como m谩ximo al a帽o para concurrir a ex谩menes debidamente justificados.
o) Para asuntos propios, el trabajador contar谩 con dos (2) d铆as de permiso retribuido. Para su realizaci贸n, se estar谩 a las siguientes limitaciones:
(i) El derecho al d铆a de asuntos propios no podr谩 ser ejercido ni entre festivos, ni los viernes ni los lunes, salvo motivo justificado por el trabajador.
(ii) De igual forma, se exigir谩 justificaci贸n cuando el departamento / 谩rea / servicio o similar en la que el trabajador desempe帽e sus funciones quede sin personal o con un servicio insuficiente para cubrir la demanda de la empresa.
p) El derecho de la trabajadora, previo aviso y justificaci贸n, a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y preparaci贸n al parto, cuando estas deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
El contrato de trabajo podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por una duraci贸n determinada. Podr谩n celebrarse contratos de duraci贸n determinada en los siguientes supuestos:
a) CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO:
Cuando se contrate al trabajador para la realizaci贸n de una obra o servicio determinados, con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci贸n, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci贸n incierta. Estos contratos no podr谩n tener una duraci贸n superior a cuatro (4) a帽os. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos de la empresa y la empresa deber谩 entregarle, en los 10 d铆as siguientes, un documento justificativo de dicha condici贸n.
b) CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI脫N.
Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa. La duraci贸n m谩xima del contrato ser谩 de 12 meses en un c贸mputo de 18 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci贸n inferior a la m谩xima establecida, podr谩 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de dicha duraci贸n m谩xima.
c) CONTRATO DE INTERINIDAD:
Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selecci贸n o promoci贸n para su cobertura definitiva. En cuanto al periodo de prueba, se estar谩 a lo establecido en el art. 27 de este Convenio.
d) CONTRATO DE TRABAJO EN PR脕CTICAS.
El contrato de trabajo en pr谩cticas s贸lo podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
Para permitir la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, la empresa asignar谩 a una persona con la suficiente experiencia y titulaci贸n capaz de garantizar esa pr谩ctica profesional que es objeto del contrato.
La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis (6) meses ni exceder de dos (2) a帽os. El per铆odo de prueba no podr谩 ser superior a un (1) mes en los contratos celebrados con trabajadores con titulaci贸n media, ni a dos (2) meses en los contratos con trabajadores de titulaci贸n superior.
La retribuci贸n del trabajador no podr谩 ser inferior al 60% durante el primer a帽o de vigencia del contrato y del 75% para el segundo a帽o de vigencia del contrato, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Este contrato se formular谩 siempre por escrito y se consignar谩 como contenido m铆nimo su duraci贸n, retribuci贸n, titulaci贸n del trabajador, condiciones de trabajo, horario y objeto de las pr谩cticas.
e) CONTRATO PARA LA FORMACI脫N Y EL APRENDIZAJE:
El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los trabajadores en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:
a. Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en pr谩cticas.
Ser谩 posible realizar contratos de este tipo con trabajadores menores de 30 a帽os en los casos previstos por la Ley.
El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b. La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis (6) meses y la m谩xima de tres (3) a帽os.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.
c. Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el trabajador no podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato, pero s铆 para una distinta.
No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d. El trabajador deber谩 recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo o en la propia empresa siempre que, tanto uno como otro, cumplan con los requisitos legalmente exigidos.
La actividad laboral desempe帽ada por el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionada con las actividades formativas.
e. El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr谩 ser superior al 75 %, durante el primer a帽o, o al 85 %, durante el segundo y tercer a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo.
Los trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art铆culo 19 de este Convenio. Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
f. La retribuci贸n del trabajador contratado para la formaci贸n y el aprendizaje se fijar谩 en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ning煤n caso, la retribuci贸n podr谩 ser inferior al salario m铆nimo interprofesional en proporci贸n al tiempo de trabajo efectivo.
Podr谩 concertarse un periodo de prueba con sujeci贸n a los l铆mites que a continuaci贸n se establecen:
(i) la duraci贸n del periodo de prueba no podr谩 exceder de seis meses para los t茅cnicos titulados,
(ii) la duraci贸n del periodo de prueba no podr谩 exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t茅cnicos titulados.
Para el caso de que existan modalidades de contrataci贸n que permitan un periodo de prueba superior al aqu铆 establecido (ej. contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores), se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n aplicable a tales contrataciones.
Las empresas comunicar谩n a la Delegaci贸n de Trabajo correspondiente, a los comit茅s de empresa o delegados de personal, las condiciones en que tomen al personal interino y eventual en cada centro de trabajo, as铆 como los nombres del sustituto y sustituido y la categor铆a de 茅ste.
Asimismo, deber谩n comunicar a la Delegaci贸n de Trabajo, a los comit茅s de empresa o delegado de personal el fin de las sustituciones o interinidades y eventualidades.
1. El empresario entregar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores una copia b谩sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci贸n de los contratos de relaci贸n laboral especial de alta direcci贸n sobre los que se establece el deber de notificaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuaci贸n del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b谩sica contendr谩 todos los datos de contrato a excepci贸n del n煤mero del Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Org谩nica 11/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia b谩sica se entregar谩 por el empresario, en un plazo no superior a diez d铆as desde la formalizaci贸n del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmar谩n a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia b谩sica se enviar谩 a la Oficina de Empleo. Cuando no exista representaci贸n legal de los trabajadores tambi茅n deber谩 formalizarse copia b谩sica y remitirse a la Oficina de Empleo.
En los contratos sujetos a la obligaci贸n de registro en el INEM la copia b谩sica se remitir谩, junto con el contrato, a la Oficina de Empleo. En los restantes supuestos se remitir谩 exclusivamente la copia b谩sica.
2. El empresario notificar谩 a los representantes legales de los trabajadores las pr贸rrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el n煤mero 1, as铆 como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 d铆as siguientes a que tuviera lugar.
3. Los representantes legales de los trabajadores deber谩n recibir, al menos trimestralmente, informaci贸n acerca de las previsiones del empresario sobre celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de 茅stos y de las modalidades y tipos de contratos que ser谩n utilizados, as铆 como de los supuestos de subcontrataci贸n.
Los representantes de la Administraci贸n, as铆 como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia b谩sica de los contratos, en virtud de su pertenencia a los 贸rganos de participaci贸n institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observaron sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci贸n para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Las empresas facilitar谩n, por escrito, a los Representantes de los Trabajadores la informaci贸n sobre todos los contratos de “puesta a disposici贸n” que se realicen (n煤mero, modalidad legal a que se sujeta el contrato, duraci贸n, nombre y puesto de trabajo que ocupa el trabajador y la previsi贸n de contrataci贸n de este tipo de contrato).
El personal podr谩 despedirse en cualquier momento sin m谩s obligaci贸n que avisarlo con quince d铆as de anticipaci贸n. Si el trabajador incumplirse este requisito, el empresario tendr谩 derecho a descontarle, en la liquidaci贸n de salarios y finiquito, la parte proporcional por cada d铆a de falta en el preaviso.
Las empresas entregar谩n al trabajador fijo que lo solicite y al que le sea extinguido su contrato temporal, la certificaci贸n a que alude la citada ley.
1. El empresario con ocasi贸n de la extinci贸n del contrato al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinci贸n del mismo, deber谩 acompa帽ar una propuesta del documento de liquidaci贸n de las cantidades adeudadas.
El trabajador podr谩 solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci茅ndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esa posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr谩 hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
2. La liquidaci贸n de los salarios que correspondan a los trabajadores fijos discontinuos, en los supuestos de conclusi贸n de cada per铆odo de actividad, se llevar谩 a cabo con sujeci贸n a los tr谩mites y garant铆as establecidos en el n煤mero anterior.
La retribuci贸n correspondiente al personal interino y eventual ser谩 la se帽alada para el Grupo Profesional, en su Nivel correspondiente, con derecho a las pagas extraordinarias y dem谩s percepciones reconocidas al personal de plantilla en proporci贸n al tiempo de servicios.
El ingreso del personal en las empresas se realizar谩 de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci贸n, con las siguientes observaciones:
Ninguna empresa podr谩 contratar a trabajadores menores de 16 a帽os.
Las empresas afectadas por este convenio se comprometen a dar preferencia de ingreso a los trabajadores del sector acogidos al seguro de desempleo dentro de su categor铆a y actividad, siempre que re煤nan las necesarias condiciones de aptitud.
La mujer tendr谩 acceso a todos los puestos de responsabilidad y le ser谩 reconocido el trabajo que desarrolle. Adem谩s, atendiendo a su condici贸n de madre se tendr谩 especial cuidado en que el per铆odo de gestaci贸n no sea incompatible con su puesto de trabajo y por tanto, no resulte discriminada ni reducido su salario por dicho motivo.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los boletines de cotizaci贸n a la Seguridad Social, as铆 como los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral, conforme dispone el art铆culo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de esta obligaci贸n se considerar谩 falta grave a efectos de su sanci贸n por la Autoridad Laboral.
El ingreso se entender谩 provisional hasta tanto no se haya cumplido el periodo de prueba regulado anteriormente.
a) Traslados a petici贸n de los trabajadores.
El trabajador podr谩 solicitar, voluntariamente, su traslado de una a otra localidad por causa justificada, debiendo la empresa atender las solicitudes por riguroso orden de antig眉edad de los peticionarios, dentro de cada categor铆a y a medida que vayan corriendo las vacantes siempre y cuando dicha petici贸n de traslado se ajuste a las necesidades econ贸micas, productivas, organizativas o t茅cnicas de la empresa.
Los traslados que solicite el personal de la Pen铆nsula que estuviese destinado en plazas de Canarias, Baleares o 脕frica, permaneciendo en ellas durante m谩s de cinco a帽os, se atender谩n con preferencia absoluta para las poblaciones de la Pen铆nsula que deseen y siempre y cuando existan vacantes que permitan hacer efectivo dicho traslado.
En el caso de haber peticiones voluntarias, la empresa invitar谩 al personal con derecho a ello a que solicite la vacante en el plazo de un mes pasado el cual, si no se presentaran solicitudes, la empresa podr谩 proceder谩 cubrir la plaza con personal ajeno a la misma.
En los traslados que se realicen a petici贸n del trabajador, deber谩 茅ste soportar los gastos que ocasione su traslado, aceptando el salario que corresponda al nuevo puesto.
Se except煤an de la aplicaci贸n de este art铆culo los jefes de las distintas dependencias.
b) Traslados por decisi贸n de la empresa.
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec铆ficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m贸viles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, se regular谩 conforme a lo establecido en el art铆culo 40 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Para este tipo de movilidad, la empresa abonar谩 los gastos que el traslado suponga para el trabajador y sus familiares y personas que vivan a sus expensas y bajo el mismo techo (transporte y mudanza), debidamente justificados, y adem谩s 30 d铆as de dietas.
Todos los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa e id茅ntica categor铆a y escalaf贸n, podr谩n concertar la permuta de sus respectivos, a reserva de lo que la empresa decida en cada caso teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para su nuevo destino o cualquiera otra circunstancia que la empresa pueda apreciar.
De llevarse a cabo la permuta, los trabajadores aceptar谩n las modificaciones de salarios a que pudiera dar lugar el cambio dentro del trabajo y renunciar谩n a toda indemnizaci贸n por gastos de traslados.
Ning煤n trabajador, excepto en los cargos que se se帽alan en el reglamento de r茅gimen interior, podr谩 permanecer en comisi贸n ininterrumpida de servicio, en el periodo de un a帽o natural, por tiempo superior a dos meses.
Los comit茅s de empresa o delegados de personal ser谩n informados, antes de su puesta en pr谩ctica, de la elaboraci贸n de los sistemas de racionalizaci贸n, mecanizaci贸n y divisi贸n del trabajo que se adopten por la direcci贸n de la empresa.
Las empresas complementar谩n las prestaciones que reciben sus trabajadores en situaci贸n de Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100% de la base de cotizaci贸n en los siguientes casos:
(i) Enfermedad com煤n SIN hospitalizaci贸n: a partir del decimoquinto d铆a y hasta el pago directo por parte del INSS.
(ii) Enfermedad com煤n CON hospitalizaci贸n: a partir del primer d铆a y hasta el pago directo por parte del INSS.
(iii) Para los casos de accidente trabajo o enfermedad profesional: a partir del primer d铆a y hasta el pago directo por parte del INSS.
Para las contingencias de vejez, invalidez permanente y supervivencia derivadas de enfermedad o accidente no laboral, las empresas mejorar谩n las bases de cotizaci贸n del personal a su servicio hasta el m谩ximo que autoricen las disposiciones vigentes sobre la materia, sin que en ning煤n caso puedan exceder de las retribuciones efectivamente percibidas por cada trabajador.
Las empresas conceder谩n a los trabajadores a su servicio que cesen en la actividad de la empresa y que lleven como m铆nimo 25 a帽os de servicio a la misma, un premio consistente en el importe de tres mensualidades del salario real que perciban en el momento de dicho cese, o la parte proporcional.
Seguro de Incapacidad y fallecimiento: Las empresas vendr谩n obligadas a concertar P贸liza de Seguros en compa帽铆a reconocida en beneficio del trabajador o sus herederos para que perciban la cantidad de 36.000 Euros, como m铆nimo, en caso de fallecimiento o incapacidad permanente total y absoluta.
Si el fallecimiento o incapacidad permanente total y absoluta es por accidente laboral, esta cantidad ser谩 de 72.000 Euros como m铆nimo.
Los comit茅s de empresa o delegados de los trabajadores ser谩n informados de cualquier expediente de regulaci贸n de empleo, as铆 como de la imposici贸n de sanciones muy graves a los trabajadores.
Los trabajadores afectados por el presente convenio gozar谩n de los derechos establecidos en el convenio n煤mero 135 de la O. de 23 de junio de 1971, ratificado por Espa帽a en 8 de noviembre de 1972, y en el Estatuto de los Trabajadores, sobre protecci贸n y facilidades a representantes de los trabajadores de la empresa. A este efecto la expresi贸n representantes de los trabajadores comprende las personas libremente elegidas, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra disposici贸n que pueda promulgarse sobre la materia.
Los representantes de los trabajadores podr谩n convocar asambleas en locales de la empresa, notificando la celebraci贸n a 茅sta con 24 horas de antelaci贸n. La celebraci贸n de dichas asambleas se efectuar谩 fuera de las horas de trabajo y en los locales cedidos por las empresas.
Ning煤n trabajador, como consecuencia de su actuaci贸n sindical, podr谩 ser objeto de discriminaci贸n alguna en el seno de la empresa. El principio de respeto m谩ximo a la condici贸n del trabajador exige la prohibici贸n de cualquier medida empresarial discriminatoria, vejatoria o denigrante.
El uso del cr茅dito sindical que tienen reconocido los representantes de los trabajadores, se fija en 20 horas mensuales o 40 bimensuales.
La comunicaci贸n del uso de las mismas, deber谩 ser notificada a la empresa con 48 horas de antelaci贸n y debidamente justificadas en cada caso.
A nivel de empresa se podr谩 acumular con car谩cter mensual las horas de los distintos miembros del Comit茅 y Delegados de Personal, en uno o varios de sus miembros, sin rebasar el m谩ximo total que determina la Ley. Esta circunstancia deber谩 ser comunicada a la Empresa con una antelaci贸n m铆nima de 48 horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.
Se reconoce la posibilidad de crear secciones sindicales de empresa, en empresas de m谩s de 250 trabajadores, debidamente constituidas, mediante acta homologada por la Delegaci贸n de Trabajo, y de acuerdo con los estatutos de las distintas centrales sindicales.
En el ejercicio de sus funciones los delegados de las secciones sindicales debidamente constituidas gozar谩n de las garant铆as establecidas en los apartados a, c y d del art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
En atenci贸n a la peculiar situaci贸n del sector, las partes firmantes excluyen expresamente del 谩mbito de garant铆a citado, la que se concreta en el apartado b del referido art铆culo 68.
Los delegados de las secciones sindicales v谩lidamente constituidas, gozar谩n de las siguientes competencias:
1. Ostentar谩n las funciones de control de la contrataci贸n establecidas por la ley 2/1 991, de 7 de enero, en aquellas empresas donde no exista representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa.
2. Sin perjuicio de las novedades que pudiera introducir una futura ley de Salud laboral, tendr谩n asimismo las competencias atribuidas al comit茅 de empresa o vigilante de salud laboral conforme se establezca en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Ser谩n informados de los expedientes de regulaci贸n de empleo antes de su presentaci贸n a la autoridad laboral.
4. Conocer谩n asimismo, de las infracciones, procedimientos y faltas muy graves impuestas respecto a sus trabajadores afiliados.
5. Igualmente, podr谩 convocar asambleas en los locales de la empresa, fuera de la jornada laboral.
6. Tendr谩n, por 煤ltimo, las competencias espec铆ficas que les asigne la legislaci贸n vigente en la materia.
7. Para el ejercicio de sus funciones los aludidos delegados sindicales dispondr谩n de un cr茅dito horario de ocho horas retribuidas al mes.
La empresa descontar谩 mensualmente de la n贸mina de los trabajadores, previa autorizaci贸n de los mismos y de cada central sindical, la cuota de afiliaci贸n de cada uno de ellos, liquid谩ndolo a fin de cada mes al representante de finanzas de cada secci贸n sindical de empresa, o directamente al sindicato correspondiente. A este fin, los responsables de finanzas de cada secci贸n sindical de empresas, presentar谩n relaci贸n en la que consten los nombres de cada afiliado y la cuota a descontar.
En su defecto la empresa permitir谩 la recaudaci贸n de dicha cuota de afiliaci贸n sindical, sin merma durante la jornada laboral.
Las empresas vienen obligadas a garantizar un chequeo m茅dico anual a todos sus trabajadores con especial 茅nfasis en los aspectos oftalmol贸gicos. Los referidos reconocimientos m茅dicos comprender谩n:
a) Datos personales: antecedentes personales y familiares; talla, peso y per铆metro tor谩cico y abdominal.
b) Exploraci贸n: faringe y am铆gdalas.
c) Aparato respiratorio: auscultaci贸n, espiro graf铆a, espirometr铆a y rayos X, si el m茅dico lo considera necesario y lo consienta el interesado.
d) Aparato circulatorio: Tensi贸n arterial y auscultaci贸n.
e) Abdomen, hernias, hemorroides e h铆gado.
f) Aparato locomotor: reflejos rotulianos.
g) Anal铆tica en sangre: f贸rmula leucocitaria y recuento globular, colesterol, 谩cido 煤rico, glucosa, G.T.P. y G.O.T. Anal铆tica en orina: Alb煤mina, sedimentos, acetona y glucosa.
h) Revisi贸n oftalmol贸gica para los trabajadores que vayan o est茅n realizando sus tareas habituales en pantallas de ordenador, y en caso de que esta revisi贸n demuestre que son necesarias gafas especiales, les ser谩n proporcionadas, siempre que no puedan utilizarse gafas de uso normal.
i) Electrocardiograma cada dos a帽os.
j) Pruebas de PSA, a partir de los 40 a帽os.
k) Mamograf铆as, a partir de los 40 a帽os.
l) Revisiones auditivas.
Los resultados de los reconocimientos m茅dicos ser谩n secretos y s贸lo tendr谩n acceso a su conocimiento el trabajador interesado. La empresa 煤nicamente tendr谩 acceso a aquellos datos que puedan afectar al desempe帽o del puesto de trabajo.
Las empresas que exijan uniformes a sus trabajadores, dotar谩n a los mismos de la ropa adecuada. Las empresas vendr谩n obligadas, como m铆nimo dos veces al a帽o, a facilitar prendas adecuadas a aquellos trabajadores que los precisen para el desarrollo de su trabajo.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que la prestaci贸n de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector cumpla con las normas que, a tal efecto, se establecen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y dem谩s normativa concordante.
Las Faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasi贸n o consecuencia de su trabajo, se clasificar谩n en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia, transcendencia o intencionalidad y siempre que se hallen debidamente probadas.
a) Ser谩n faltas leves las siguientes:
Las faltas de puntualidad superiores a 5 minutos.
La falta injustificada de asistencia al trabajo de un d铆a durante un mes.
No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
Incumplir la prohibici贸n expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
b) Ser谩n faltas graves las siguientes:
La falta de disciplina e incumplimiento de las 贸rdenes e instrucciones de los superiores y de las obligaciones concretas y espec铆ficas en el puesto de trabajo, o las negligencias de las que se deriven perjuicios graves para la empresa.
El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo establecidas, cuando de las mismas se deriven riesgos para la salud y la integridad f铆sica del trabajador o trabajadores.
La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, durante dos d铆as al mes.
Las faltas repetidas de puntualidad (no justificadas), que sobrepasen las se帽aladas en el apartado a) relativo a faltas leves.
El abandono del trabajo, sin causa justificada, por un per铆odo superior a 4 horas.
La reincidencia en la comisi贸n de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
El abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones, debidamente probada con testigos.
c) Ser谩n faltas muy graves las siguientes:
La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, durante tres d铆as al mes.
La manifiesta desobediencia individual o colectiva, debidamente probada con testigos, cuando las 贸rdenes dadas por la empresa no constituyan abuso de autoridad.
Los tratos vejatorios de palabra u obra, los de falta grave de respeto a la intimidad y a la consideraci贸n de vida a la dignidad y a las ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual ejercidas por o sobre cualquier trabajador de la empresa.
El acoso moral, el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo.
El hurto o robo tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo, en cualquier otro lugar.
Las dem谩s tipificadas en el art铆culo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Las sanciones correspondientes a las anteriores faltas y que podr谩n imponerse, son las siguientes:
a) Por faltes leves: amonestaci贸n por escrito.
b) Por faltas graves: suspensi贸n de empleo y sueldo de 2 a 15 d铆as.
c) Por faltas muy graves: atendiendo a la gravedad de la falta cometida, podr谩 sancionarse por cualquiera de las siguientes:
-Suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 60 d铆as.
-Inhabilitaci贸n para el ascenso, por un periodo de 2 a 4 a帽os.
-Despido.
No se podr谩n imponer sanciones que consistan en la reducci贸n de la duraci贸n de las vacaciones u otra minoraci贸n de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
La imposici贸n de sanciones por faltas muy graves requerir谩, en todo caso, la tramitaci贸n de expediente contradictorio con audiencia al interesado, procedimiento escrito y comunicaci贸n a los representantes de los trabajadores, y en defecto de 茅stos al delegado sindical en su caso. Deber谩 ser contestado en el plazo m谩ximo de 3 d铆as h谩biles, si as铆 lo cree oportuno, desde la comunicaci贸n por escrito y recibo del pliego de cargos por parte del trabajador como parte de las secciones sindicales.
Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedar谩n interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, siempre que su duraci贸n no supere el plazo de seis meses, sin mediar culpa del trabajador expedientado.
Todo trabajador podr谩 dar cuenta por escrito, por s铆 o a trav茅s de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideraci贸n debida a su dignidad humano o laboral, pudiendo requerir asimismo la intervenci贸n de la autoridad competente, laboral o civil.
La valoraci贸n de las faltas y las correspondientes sanciones podr谩n ser revisadas ante la jurisdicci贸n competente.
En materia de faltas y sanciones referentes a los empresarios se aplicar谩 lo que dispone la ley 8/1988, de 7 de abril, (LISOS) sobre infracciones y sanciones en el orden social.
51.1 Principios generales Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar, el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admiti茅ndose discriminaciones por raz贸n de sexo, estado civil, edad, nacionalidad, enfermedad, raza o etnia, religi贸n o convicciones, discapacidad, orientaci贸n sexual, ideas pol铆ticas, afiliaci贸n o no aun sindicato, etc.
Se equiparan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho.
Se garantizar谩 la promoci贸n profesional de los/as trabajadores/as discapacitados en iguales condiciones que el resto de trabajadores/ as.
Se pondr谩 especial atenci贸n en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, incluso al trabajador o la trabajadora por cuenta ajena, en la formaci贸n profesional, en las concisiones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliaci贸n y participaci贸n en las organizaciones sindicales.
51.2 El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminaci贸n, directa o indirecta, por raz贸n de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci贸n de obligaciones familiares y el estado civil.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jur铆dico y, como tal, se integrar谩 y observar谩 en la interpretaci贸n y aplicaci贸n de las normas jur铆dicas.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 谩mbito del empleo privado y en el del empleo p煤blico, se garantizar谩, en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formaci贸n profesional, en la promoci贸n profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliaci贸n y participaci贸n en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organizaci贸n cuyos miembros ejerzan una profesi贸n concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.
51.3 Discriminaci贸n directa e indirecta.
1. Se considera discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo la situaci贸n en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci贸n a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci贸n comparable.
2. Se considera discriminaci贸n indirecta por raz贸n de sexo la situaci贸n en que una disposici贸n, criterio o pr谩ctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici贸n, criterio o pr谩ctica puedan justificarse objetivamente en atenci贸n a una finalidad leg铆tima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por raz贸n de sexo.
4. Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a negociar medidas dirigidas a promocionar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en la Ley Org谩nica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
1. Las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.
2. En el caso de las empresas de m谩s de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap铆tulo, que deber谩 ser asimismo objeto de negociaci贸n en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando as铆 se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los t茅rminos previstos en el mismo.
4. Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.
Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.
2. Para la consecuci贸n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr谩n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, retribuciones, ordenaci贸n del tiempo de trabajo para favorecer, en t茅rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci贸n laboral, personal y familiar, y prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.
3. Los planes de igualdad incluir谩n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Se garantiza el acceso de la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaci贸n sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecuci贸n de sus objetivos.
Lo previsto en el p谩rrafo anterior se entender谩 sin perjuicio del seguimiento de la evoluci贸n de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que 茅stos atribuyan estas competencias.
55.1 Declaraci贸n de Principios.
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad f铆sica y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constituci贸n Espa帽ola, adem谩s de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, comprendida la protecci贸n frente a ofensas verbales o f铆sicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la Comisi贸n Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. As铆, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones b谩sicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas.
Por ello, las empresas, junto con los representantes de los trabajadores/as, deben trabajar en implantar pol铆ticas, con distribuci贸n de normas y valores claros en todos los niveles de la organizaci贸n, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas.
Por todo ello, las organizaciones firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el 谩mbito laboral, sancion谩ndose como faltas muy graves, art. 52 c) del vigente Convenio Colectivo, en su grado m谩ximo, si esta conducta es llevada a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica.
Todos los trabajadores/as tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad f铆sica y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligaci贸n de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su 谩mbito de responsabilidad.
Las empresas afectadas por el presente convenio, en el t茅rmino de un a帽o desde la entrada en vigor del mismo, pondr谩n en conocimiento de todos los trabajadores/as el correspondiente Procedimiento que se habilite en cumplimiento de este Protocolo, salvo que ya lo tuvieran establecido, a trav茅s de su difusi贸n interna.
Las partes firmantes asegurar谩n que todos/as los trabajadores/as conozcan de la existencia del Procedimiento de actuaci贸n, distribuy茅ndose entre los 贸rganos de representaci贸n de cada centro.
Las Empresas establecer谩n los mecanismos de detecci贸n de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, proceder谩n a la evaluaci贸n de los mismos y promover谩n, adicionalmente, la detecci贸n precoz de situaciones de riesgo a trav茅s de la vigilancia de la salud.
Las Empresas en el plazo de un a帽o desde la implementaci贸n del Procedimiento incorporar谩n en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, informaci贸n relativa a las materias que aborda este Procedimiento.
A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:
Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, pr谩ctica o comportamiento, realizada de modo sistem谩tico o recurrente en el seno de una relaci贸n de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicol贸gicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoci贸n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A t铆tulo de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinaci贸n con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar:
a) Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vac铆o.
b) Se eval煤a su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente.
c) Se le deja sin ning煤n trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias.
d) Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad f铆sica o su salud.
e) Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.
f) Recibe cr铆ticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisi贸n que tome en su trabajo.
g) Le humillan, desprecian o minusvaloran en p煤blico ante otros colegas o ante terceros.
h) Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.
Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El car谩cter laboral se presume al producirse en el 谩mbito de la organizaci贸n de la empresa, as铆 como cuando la conducta se pone en relaci贸n con las condiciones de empleo, formaci贸n o promoci贸n en el trabajo.
La acci贸n ejercida por el acosador u acosadora ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acci贸n.
No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un per铆odo prolongado de tiempo. Una sola acci贸n, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.
Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la v铆ctima de acoso.
As铆, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a t铆tulo de ejemplo, constituyen acoso sexual:
a) Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.
b) Comentarios obscenos, proposiciones de car谩cter sexual, directas o indirectas.
c) Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales.
d) Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condici贸n sexual del trabajador o de la trabajadora.
e) Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.
f) Toda agresi贸n sexual.
Acoso por raz贸n de sexo: Constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerar谩n en todo caso discriminatorio el acoso moral, el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci贸n de una situaci贸n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz贸n de sexo se considerar谩 tambi茅n acto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.
1. Las empresas deber谩n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podr谩n establecer medidas que deber谩n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci贸n y difusi贸n de c贸digos de buenas pr谩cticas, la realizaci贸n de campa帽as informativas o acciones de formaci贸n.
2. Los representantes de los trabajadores deber谩n contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci贸n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci贸n a la direcci贸n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Constituye discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Tambi茅n se considerar谩 discriminaci贸n por raz贸n de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentaci贸n por su parte de queja, reclamaci贸n, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaci贸n y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Los actos y las cl谩usulas de los negocios jur铆dicos que constituyan o causen discriminaci贸n por raz贸n de sexo se considerar谩n nulos y sin efecto, y dar谩n lugar a responsabilidad a trav茅s de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, as铆 como, en su caso, a trav茅s de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realizaci贸n de conductas discriminatorias.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes P煤blicos adoptar谩n medidas espec铆ficas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que ser谩n aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habr谩n de ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con el objetivo perseguido en cada caso.
Tambi茅n las personas f铆sicas y jur铆dicas privadas podr谩n adoptar este tipo de medidas en los t茅rminos establecidos en la presente Ley.
Cuando se produzcan vacantes o ascensos, en igualdad de condiciones de idoneidad y siempre que sea posible, tendr谩n preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo o categor铆a profesional de que trate.
Cualquier persona podr谩 recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 53.2 de la Constituci贸n, incluso tras la terminaci贸n de la relaci贸n en la que supuestamente se ha producido la discriminaci贸n.
La capacidad y legitimaci贸n para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas f铆sicas y jur铆dicas con inter茅s leg铆timo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.
La persona acosada ser谩 la 煤nica legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo.
La trabajadora o trabajador v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, y la ampliaci贸n y flexibilidad de otras formas de ordenaci贸n del tiempo.
La trabajadora o trabajador v铆ctima de violencia de g茅nero que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora o trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que ven铆a ocupando la trabajadora o trabajador.
Terminado este per铆odo la trabajadora o trabajador podr谩 optar por el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo; en este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.
Por decisi贸n de la trabajadora o trabajador que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de la violencia de g茅nero, el per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n, en este caso el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de 3 meses, con un m谩ximo de 18 meses. El per铆odo de suspensi贸n del contrato se considera per铆odo de cotizaci贸n a efectos de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora o trabajador, motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora o trabajador a la empresa.
Si una trabajadora o trabajador, v铆ctima de violencia de g茅nero, es despedida o despedido improcedentemente por el ejercicio de su derecho a la reducci贸n o reordenaci贸n de su tiempo de trabajo, movilidad geogr谩fica, cambio de centro de trabajo o suspensi贸n de su contrato, el despido se declarar谩 nulo y el empresario estar谩 obligado a la readmisi贸n de la trabajadora o trabajador.
Las ausencias al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, no podr谩n ser tenidas en cuenta para justificar el despido de la trabajadora o trabajador por causas objetivas motivadas por absentismo laboral.