Convenio Colectivo Comercio Único de Huelva

CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 64 – 4 de Abril de 2023)

Convenio o Acuerdo: COMERCIO EN GENERAL.

Expediente: 21/01/0031/2023.

Fecha: 21/03/2023.

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN.

Código 21001905012002.

RESOLUCIÓN de la Delegación Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía en Huelva, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA .

VISTO el texto del CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA, que fue suscrito con fecha 3 de marzo de 2023 por la asociación empresarial CECA Comercio Huelva y por los representantes de los trabajadores de las centrales sindicales CC.OO y UGT, en su condición de integrantes de la Comisión negociadora del referido convenio y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; en el Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, por el que se traspasan funciones y servicios a la Junta de Andalucía; en el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto, por el que se modifica el Decreto del Presidente 10 12022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías; Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo; Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía; Decreto 300/2022, de 30 de agosto, por el que se modifica el Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía y disposiciones concordantes, esta Delegación Territorial, en uso de sus atribuciones, acuerda:

PRIMERO: Ordenar la inscripción del referido convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Delegación Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía en Huelva (en la aplicación web REGCON), con notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO: Disponer su depósito.

TERCERO: Solicitar la publicación del texto del convenio colectivo mencionado en el Boletín Oficial de la Provincia de Huelva, para conocimiento y cumplimiento por las partes afectadas.

Delegado Territorial, MANUEL ALBERTO SANTANA MARTINEZ.

CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS.

Las partes firmantes quieren subrayar la importancia de contribuir a la competitividad de las empresas, y en la inteligencia de que el modelo de relaciones laborales vigente en España se sustenta en la autonomía de las partes y la negociación colectiva, apuestan decididamente por la negociación colectiva provincial y por el sistema de resolución de conflictos laborales de Andalucía.

Y este modelo, que hoy asumen las partes firmantes de este convenio, no sólo articula los marcos contractuales de naturaleza colectiva entre los/as empresarios/as y sus trabajadores/as, sino que también puede y debe ser un eficaz instrumento que coadyuve a la generación de más y mejor empleo, así como a la mejora de la competitividad de las empresas onubenses.

Es por ello, que las partes firmantes, haciéndose eco de los acuerdos suscritos, tanto a nivel estatal como autonómico, por las patronales CEOE y CEPYME, y las centrales sindicales UGT y CCOO, acuerdan mantener presente en la negociación los referidos acuerdos con el único fin de conseguir la reactivación económica y la generación de empleo en la provincia de Huelva.

CAPÍTULO I. ÁMBITO Y ADMINISTRACIÓN.

Artículo 1. Ámbito Territorial, Funcional y Personal.

El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y los/as trabajadores/as de la provincia de Huelva, cuya actividad principal, desarrollada profesionalmente y con establecimiento mercantil abierto, consista en la venta de cualquier clase de artículos, bien sea al detalle o al por mayor, en nombre propio o de terceros/as, y que no estén afectadas por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo, siempre que estuvieran dentro del campo de aplicación de la antigua Ordenanza de Comercio y que no hubieran excluido por Convenio Colectivo o Acuerdo, la aplicación de la misma.

Además, estarán comprendidos en este ámbito las empresas y trabajadores cuya actividad sea la de las empresas de merchandising, reposición y distribución de muestras, plataformas de distribución.

Estarán expresamente excluidos los sectores de Comercio de Alimentación, estanqueros y farmacias.

Artículo 2. Ámbito Temporal.

El presente Convenio tiene vigencia desde el 1 de enero del 2021 con independencia de su fecha de publicación en el B.O.P., terminando el 31 de diciembre de 2024.

Artículo 3. Prórroga y Preaviso.

El presente convenio colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes legitimadas con, al menos, un mes de antelación a la fecha de su vencimiento. La parte que denuncie el mismo, estará obligada a comunicarlo a la otra parte. Si no se denunciara o de no alcanzarse un acuerdo una vez denunciado el mismo, y a fin de evitar vacío normativo, hasta tanto no se logre un nuevo acuerdo, mantendrá este convenio íntegramente su vigencia, independientemente de que las partes puedan alcanzar acuerdos parciales, hasta que entre en vigor el nuevo convenio.

Artículo 4. Compensación, Absorción y Garantías Personales.

Los beneficios otorgados por el presente convenio estimado en su conjunto, serán compensables y absorbibles con respecto a las condiciones que anteriormente rigieron por voluntaria concesión o por imperativo legal, así como las que en el futuro se determinen con igual carácter, sin perjuicio de que respeten las situaciones personales que consideradas en su totalidad sean más beneficiosas que las fijadas en este convenio, manteniéndose dicho respecto en forma estrictamente “ad personam”.

Artículo 5. Cláusula de Inaplicación de Convenio.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 6. Comisión Paritaria.

Se creará una Comisión Paritaria que establecerá por si misma los procedimientos para solventar las discrepancias que surjan entre las partes y estará compuesta por:

Presidente/a: Persona que se elija de común acuerdo de las partes.

Vocales: Cuatro por cada una de las partes.

Asesores/as: Serán designados libremente por cada una de las partes.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la aplicación del convenio colectivo.

Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesionales no reguladas en el convenio.

Intervención mediadora en los con actos colectivos. Las empresas estarán obligadas a informar a la Comisión Paritaria de su intención de iniciar los procedimientos colectivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, en especial los referidos a los arts. (40, 41, 47, 52 y 82.3) en los mismos términos y plazos que a la autoridad laboral, la representación legal de los trabajadores o a estos directamente.

La Comisión estará facultada para incorporar al convenio acuerdos que pudieran alcanzarse en el ámbito estatal.

En general todo aquello que se le encomiende en este Convenio.

El ejercicio de las anteriores funciones no obstaculizara en ningún caso la posibilidad de acudir a la jurisdicción competente. Se fija como dirección de la comisión Paritaria los siguientes domicilios:

CCOO: Avda. Martín Alonso Pinzón, nº 7 – 3ª planta.

UGT: c/ Puerto, nº 28.

FOE: Avda. de la Ría, nº3 – 4ª planta.

CAPÍTULO II. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 7. Criterios Generales.

Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio, serán clasificados/as en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y convenido general de la prestación.

La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación, aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.

Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente convenio.

Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los/as trabajadores/as y sin que se produzca discriminación por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Las categorías profesionales se establecen en relación jerárquica en el oficio o profesión, siendo su retribución la determinada en las tablas salariales.

Artículo 8. Factores de Valoración.

En la clasificación de los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio al Grupo Profesional y por consiguiente, la asignación de una categoría profesional se ha ponderado los siguientes factores:

Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas, o normas en la ejecución de las funciones.

Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de las tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores/as sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñados.

Artículo 9. Clasificación Profesional.

En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido en general de la prestación, se establecen con carácter normativo los siguientes Grupos Profesionales y los contenidos que los definen.

Los/as trabajadores/as serán asignados/as a una determinada categoría profesional, según cual haya sido el contenido de la prestación laboral objeto del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempeñar.

GRUPO PROFESIONAL I.

Criterios Generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación. El puesto no implica ninguna responsabilidad sobre otros/as empleados/as. Guarda confidencialidad sobre la información básica existente en su área de trabajo.

Formación: Graduado escolar o similar. Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña.

Estarán incluidas dentro del presente grupo, y a título enunciativo, las siguientes categorías:

– Reponedor/a: Es la persona que efectúa los trabajos de colocación, reposición y embalaje de mercancías, según criterios técnicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mecánicos. Asimismo, orientará al/a la cliente/a sobre la ubicación de la mercancía y condiciones generales que le sean solicitadas, así como las tareas de limpieza derivadas de su función.

– Personal de servicios: Es la persona que tiene como misión vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa, hacer recados, recoger y entregar la correspondencia y otros trabajos de índole análoga. También se encuadran el personal que tiene como misión el aseo y limpieza de los locales y dependencias de la empresa.

– Ayudante de venta y servicios: Es la persona que, previa la oportuna formación, realiza bajo la dirección de un/a superior funciones sencillas dentro de su área, colaborando con las personas afectas en sus distintas especialidades.

– Auxiliar administrativo/a: Es la persona que bajo la dependencia de un/a superior realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción de correspondencia, gestión de contabilidad….

– Ayudante operador: Es la persona que utiliza las operaciones y tareas necesarias para la conversión de soportes de datos.

GRUPO PROFESIONAL II.

Criterios generales: Realiza trabajos cualificados con un adecuado nivel de conocimientos que, aunque se realizan bajo instrucciones, requiere cierto grado de autonomía e iniciativa, todo ello bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerárquico superior. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área de trabajo.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional I, II, Bachiller o Educación Secundaria Obligatoria, o conocimientos equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Estarán incluidas dentro del presente grupo, y a título enunciativo, las siguientes categorías:

– Oficial administrativo/a: Es la persona que de forma cualificada y con iniciativa propia realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, conocimientos de contabilidad, liquidación de seguros sociales, etc….

– Comercial: Es quien, por cuenta de la empresa, realiza dentro o fuera de sus establecimientos, gestiones, visitas de índole comercial.

– Vendedor/a: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesión para ejercerla sobre uno o varios departamentos de venta. Tiene conocimientos prácticos de los artículos cuya venta le está confiada. Realiza el cobreo de los artículos cuya venta le está confiada. Cuida del recuento de la mercancía para proceder a su reposición en tiempo oportuno, así como de su etiquetado, orden y adecentamiento, orientará al público en sus compras.

– Conductor/a – Repartidor/a: Es la persona que, además de realizar las tareas de mozo, clasifica las mercancías de acuerdo con sus características y efectúa el reparto y el cobro.

– Decorador/a: Es la persona que, con cierto grado de conocimientos ornamenta interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta, pudiendo realizar por sí mismo los elementos necesarios como pueden ser rótulos, carteles o trabajos semejantes.

– Ayudante programador: Prepara los datos para pruebas informáticas y supervisa los resultados.

– Secretario/a: Es la persona que, a las órdenes inmediatas de un/a superior, realiza funciones de carácter administrativo, despacha la correspondencia, concierta entrevistas, tiene conocimientos de contabilidad, atiende el teléfono, etc… – Oficial: Es la persona que ejecuta con iniciativa propia trabajos que requieren un dominio total del oficio o profesión. Para el desarrollo de su trabajo pueden tener a su cargo ayudantes.

– Cajero/a autoservicio: Es la persona que tiene que efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes aplicando cualquier sistema establecido por la empresa. Realiza el conteo.

GRUPO PROFESIONAL III.

Criterios generales: Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar. Decide sobre un conjunto amplio de empleados/as y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.

Formación: Titulación a nivel de Educación Universitaria, Formación Profesional de Grado Superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Estarán incluidas dentro del presente grupo, y a título enunciativo, las siguientes categorías:

– Jefe/a de sección, 2º encargado/a o equipo: Es la persona que, pudiendo estar a las órdenes de un/a superior, dirige, organiza y coordina los diferentes trabajos de un equipo, ejerciendo funciones de mando.

– La figura de 2º encargado/a existirá en aquellos centros de trabajo donde haya 10 o más trabajadores/as a jornada completa. Para alcanzar el cómputo de los 10 trabajadores/as a jornada completa, en el caso que en estos centros existan jornadas paricales, se procederá a la suma de estas jornadas parciales hasta alcanzar jornadas completas.

– Técnico analista de sistemas: Es la persona que desarrolla un programa, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, documenta su trabajo y determina la técnica óptica a utilizar. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean aceptados.

– Jefe/a de unidad: Es la persona responsable de un establecimiento. Efectúa los pedidos y es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento, tanto en lo relacionado con las existencias de los productos para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos, realiza el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura y cierre del centro.

GRUPO PROFESIONAL 0.

El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. En que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categorías:

– Jefe/a de Sector: Es la persona que dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad comercial, técnica, administrativa o servicios de varias secciones.

– Director/a: Es la persona que dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la misma.

Artículo 10. Adaptación del Antiguo Sistema de Clasificación Profesional.

El sistema de clasificación profesional se ajustará al nuevo sistema establecido en el presente acuerdo.

Al objeto de propiciar una mejor adaptación del nuevo sistema de clasificación profesional se aplicará la tabla de equivalencia entre categorías antiguas y nuevas que aparecen en el Anexo I.

Artículo 11. Movilidad funcional.

El/la trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del/de la empresario/a o persona en quien éste/a delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral.

En este sentido, podrá llevarse a cabo la movilidad funcional dentro de cada grupo profesional y entre grupos según lo dispuesto en los artículos 22.4 y 39 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, la movilidad funcional que pudiera producirse en sentido ascendente (funciones de Grupo superior, en orden jerárquico) llevará aparejado el percibo de la diferencia salarial entre el Grupo Profesional de origen y la correspondiente al Grupo Profesional que efectivamente desempeñe.

CAPÍTULO III. CONTRATACIÓN.

Artículo 12. Períodos de Prueba.

El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los Grupos Profesionales.

GRUPO I: 1 mes.

GRUPO II: 2 meses.

GRUPO III y 0: 6 meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador/a durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo, siempre y cuando las referidas situaciones no superen el cincuenta por ciento del periodo de prueba pactado, en cuyo caso sí quedará interrumpido por el tiempo que supere dicho porcentaje.

Todo ello salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.

Artículo 13. Contratación de personas con discapacidad.

En base al cumplimiento estricto del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, todas las empresas afectadas por este convenio, de 50 o más trabajadores, reservarán un 2% de sus puestos de trabajo a cubrir con personas con discapacidad o cumplirán las medidas alternativas establecidas en la Ley.

Artículo 14. – Modalidades de Contratación.

A) Contrato indefinido.

El contrato de trabajo en el sector del Comercio Único de Huelva se presupone realizado con carácter indefinido.

B) El Contratos por circunstancias de la producción:

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Se entenderá por circunstancias de la producción:

B.1 Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a doce meses.

B.2 las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último cuatrimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. C) Contrato formativo.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será del 70 por ciento para el primer año de vigencia del contrato y 80 ciento para el segundo año de vigencia del contrato del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

D) Contrato Fijo-Discontinuo.

Son aquellas personas contratadas con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores o norma vigente en cada momento.

La prestación del trabajo, por su naturaleza, puede ser intermitente, ya que dependerá de los periodos ciertos, determinados o indeterminados.

Este personal deberá ser llamado a partir de adquirir la condición de trabajador fijo discontinuo, cada vez que la empresa vaya a realizar los trabajos o funciones, propias de su categoría y profesión, por la que haya adquirido tal condición teniendo preferencia respecto del personal eventual.

Se establecerán los criterios y objetivos formales por los que debe regirse el llamamiento que serán los siguientes:

El llamamiento podrá realizarse por cualquier método admitido en Derecho que permita dejar constancia formal de la notificación efectuada al trabajador. Expresamente, las partes firmantes acuerdan que el llamamiento deberá realizarse mediante dos llamadas telefónicas además de mediante correo electrónico, burofax, correo certificado, SMS, WhatsApp, o cualquier otro medio de análoga naturaleza a los indicados.

A estos efectos, la persona trabajadora estará obligada a facilitar a la empresa los datos personales que resulten necesarios para poder efectuar el llamamiento, comprometiéndose expresamente a comunicarle cualquier cambio o variación que se produzca en los referidos datos (en especial, los relativos al domicilio habitual, correo electrónico y teléfono móvil).

El llamamiento deberá efectuarse de forma general con un plazo de 5 días mínimos de antelación. No obstante, si se dieran causas excepcionales, urgencias o imprevistos en la empresa, el plazo de llamamiento será de 2 días como mínimo.

El llamamiento se llevará a efecto en función de las necesidades de la empresa y de acuerdo con las características del puesto de trabajo a cubrir y las funciones que la persona trabajadora tiene que desarrollar.

El contrato fijo discontinuo se podrá formalizar a tiempo parcial por un periodo de trabajo no inferior a cinco meses al año, a excepción de aquellos establecimientos cuya actividad sea inferior a ese periodo y, por tanto, el periodo mínimo será el que el citado establecimiento permanezca abierto.

A través de una novación contractual, voluntaria para las personas trabajadoras, se consolidarán el 50% de las horas complementarias y de los incrementos temporales de horas contratadas que se realicen anualmente.

La jornada de los fijos discontinuos a tiempo parcial no podrá ser inferior a veinticuatro horas semanales.

Artículo 15. Compromiso de Empleo Indefinido en las Empresas.

A los efectos de conseguir una mayor estabilidad en el empleo, se establece que los contratos de duración indefinida (fijos a tiempo completo y a tiempo parcial) supondrán un porcentaje del 50% de la totalidad de los/as trabajadores/as de las Empresas de más de 20 trabajadores/as.

Para calcular este porcentaje se tendrá en cuenta todas las jornadas realizadas durante un año por todos/as los/as trabajadores/as del establecimiento, dividido por 360 días naturales, estarán excluidos/as los/as trabajadores/as extras, de forma que, para 2021, se tomará como referencia las jornadas realizadas durante 2020, y así sucesivamente para el periodo de vigencia del convenio.

En la misma línea de promover un empleo de calidad en el sector del comercio de la provincia, para el caso de que se vaya a producir una nueva contratación a tiempo completo en alguna empresa del sector, esta tomará especialmente en cuenta para cubrir la nueva contratación la solicitud del personal ya existente en situación de contratado/a a tiempo parcial o fijo discontinuo, para ello deberá informarles, con antelación suficiente, de la apertura del proceso de selección.”.

Artículo 15 bis.

Previa aceptación de las personas trabajadoras, se consolidarán el 50% de las horas complementarias que se realicen a lo largo de cada anualidad de forma que pasarán a incrementar las horas ordinarias de contratación.”.

CAPÍTULO IV. SALARIO.

Artículo 16. Estructura Salarial.

Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán distribuidas en su caso en el Salario Base de Grupo y los complementos del mismo.

Artículo 16.1. Salario Base de Grupo.

Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al/a la trabajador/a en función a su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales descritos en el presente convenio.

Artículo 16.2. Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del/de la trabajador/a.

Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales del/de la trabajador/a.

Tendrán las mismas características que el Salario Base, excepto que serán cantidades a título exclusivamente personal. Serán siempre consolidables.

Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe el/la trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.

Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe el/la trabajador/a por razón de una mayor calidad o cantidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc….

La implantación o modificación de los sistemas de complementos de calidad seguirá los trámites previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Tablas de Salarios Mínimos Garantizados por Grupos Profesionales para los años 2021, 2022, 2023 y 2024.

El Salario Base anual aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 26 del presente Convenio Colectivo. Siendo de aplicación, tanto a los/as trabajadores/as que actualmente prestan servicio, como a los/as trabajadores/as que ingresen o reingresen en la Empresa.

Artículo 18 Incremento Salarial.

Para el año 2021, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el “0%”.

Para el año 2022, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el ” 3 %”, no existiendo obligación de abonar atrasos en el este año 2022, sirviendo el citado incremento únicamente como base de cálculo para la elaboración de la tabla salarial del año 2023.

Para el año 2023, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el “3 %”.

Para el año 2024, el incremento salarial pactado y aplicado ya dando como resultado la tabla que precede, así como el resto de los conceptos económicos de este Convenio, según ya consta en el mismo, consiste en el “3 %”.

Artículo 19. Complemento “Ad Personam”.

Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad en el año 2000 de forma que los/as trabajadores/as que a fecha 1 de enero de 2000, percibían el complemento de antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable anteriormente, vieron sustituido dicho concepto retributivo por un complemento “ad personam”, de naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.

Todos los/as trabajadores/as con contrato en vigor a 1 de enero del 2000 que se encontraban en trance de adquisición de un cuatrienio de antigüedad, sin haberlo alcanzado aún, a la firma del convenio en dicho año consolidaron la parte proporcional de dicha cuantía.

Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento salarial de cada año.

Este complemento se devengará, para los/as trabajadores/as que tuvieron derecho a él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias tal y como se venía percibiendo el concepto de “antigüedad” con anterioridad.

El sistema de complemento “ad personam”, sustituye el concepto de “plus de antigüedad” de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrá pactar pluses que puedan tener su origen en los años de permanencia en la empresa, en el supuesto trabajo, tiempo en la prestación de servicios o cualquier otro de naturaleza análoga, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.

Artículo 20. Gratificaciones Extraordinarias.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a percibir de la empresa en la que prestan sus servicios, tres pagas extraordinarias, fijadas cada una de ellas en una mensualidad de salario base más el complemento “ad personam” previsto en el artículo 21 del texto de este convenio, y los complementos personales que hubiere.

La empresa seguirá respetando aquellas condiciones que tienen los/as trabajadores/as más beneficiosos sobre esta materia.

Los devengos de dichas pagas serán los siguientes:

– Paga de Marzo: Del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior.

– Paga de Julio: Del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año en curso.

– Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.

Serán prorrateadas siempre que así se decida en cada empresa por la totalidad de los/as trabajadores/as durante los primeros quince días del año natural y para el año completo.

Artículo 21. Plus de Frío.

Ambas partes acuerdan someterse a lo establecido en la Legislación Laboral vigente del sector.

El personal que trabaje en cámaras frigoríficas, siempre que entre sus cometidos esté el de hacer uso de dichas cámaras, independientemente del tiempo que permanezca en las mismas, con independencia de que debe estar dotado con prendas adecuadas a su cometido, percibirá por parte de la empresa este plus de cuantía del 30% del salario base de grupo

Artículo 22. Nocturnidad.

Desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas, se abonará un plus de nocturnidad, consistente en el 25 % sobre la hora ordinaria, y el 50% cuándo coincida con un día festivo.

Artículo 23. Ayuda de Estudios.

Se establece que las empresas concederán en el mes de septiembre una ayuda, por importe según cuadro adjunto, a todo/a trabajador/a por cada hijo/a con discapacidad que se encuentre en esta situación, mientras permanezca en Centros Especiales o no, o que realicen estudios guardería, Infantil, Primaria, Secundaria, Bachillerato, Módulos Formativos y estudios superiores (grados).

Artículo 24. Plus de Transportes.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a un Plus de Transportes consistente en el importe, en cada momento, de cuatro billetes de autobús por día de trabajo. No tendrán derecho a este plus, los/as trabajadores/as que realicen el transporte en vehículos de la empresa.

Artículo 25. Desplazamientos y Dietas.

Si por necesidades de la empresa, un/a trabajador/a se tiene que desplazar a otra localidad, se establecen los siguientes importes y conceptos, según cuadro adjunto. Cuando los gastos en caso de pernoctar fuesen superiores a la cantidad establecida, la empresa previa justificación abonará el importe que corresponda.

CAPÍTULO V. JORNADA.

Artículo 26. Distribución de la Jornada.

La jornada máxima laboral anual será de 1800 horas de trabajo efectivo, distribuyéndose la misma conforme a lo dispuesto en este artículo.

1. Durante los meses de noviembre-diciembre de cada año, las empresas establecerán el calendario laboral para el año siguiente previa consulta con los/as representantes legales de los/ as trabajadores/as si los hubiere, y en su defecto con los/as trabajadores/as. La distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

Aquellas empresas que no hagan el calendario laboral conforme a lo dispuesto en este apartado mantendrán la jornada ordinaria y no podrán distribuir la jornada según lo dispuesto en el punto 3 de este artículo.

2. La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a sábado. El descanso mínimo de la jornada partida será al menos de dos horas.

En jornada diaria continuada deberá establecerse un período de descanso durante la misma de treinta minutos que será considerado tiempo de trabajo efectivo.

Los/as trabajadores/as contratados/as a tiempo parcial tendrán derecho al mismo descanso antes descrito en proporción al tipo y tiempo de trabajo, siempre que su jornada continuada sea de 5 o más horas diarias.

3. La jornada máxima diaria será de nueve horas y mínima de cuatro horas durante:

– Enero y los diez primeros días de febrero.

– Semana Santa.

– Julio y los diez primeros días de agosto.

– (Feria).

– En los establecimientos situados en la costa desde el 15 de junio al 30 de septiembre.

– Diciembre.

4. Los/las trabajadores/as disfrutarán de día y medio ininterrumpido de descanso que podrán ser la tarde del sábado y el domingo o bien éste y la mañana de lunes. El trabajador/a podrán acumular el medio día descanso semanal para su disfrute en otro momento, así como la recuperación del disfrute por la coincidencia del medio día libre con festivo, que será de libre elección por el trabajador/a, siempre y cuando no coincida más del 5% de la plantilla en el mismo período de descanso.

En los centros de trabajo de 10 o más trabajadores/as, éstos/as disfrutarán de dos días de descanso semanal ininterrumpidos.

Durante los días 24 y 31 de diciembre, la jornada laboral será un día hasta las 18:00 y otro día hasta las 20:00 horas, siendo la empresa quien elija qué horario corresponde a cada día.

Cuando por disposición legal se autorice la apertura de los establecimientos en domingos o festivos y éstos realicen dicha apertura, la asistencia al trabajo de dichos días será voluntaria para el/la trabajador/a. Las partes se comprometen a planificar con antelación la posible apertura de los establecimientos comerciales, con la intención de cubrir las necesidades para el desarrollo de su actividad. La asistencia se compensará con un día de libre disposición y designación por los trabajadores/as, siempre y cuando no coincida más del 5% de la plantilla en el mismo período de descanso, y la compensación económica de 10 €/hora de las trabajadas en domingo o festivo.

Los/as trabajadores/as que, a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran percibiendo una cantidad superior a la anteriormente reseñada por asistir los domingos o festivos autorizados a los centros de trabajo, mantendrá dicha cantidad como condición más ventajosa.

5. De conformidad con lo establecido en el artículo 34.9 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y sin perjuicio de los establecido en el artículo 35.5 ET, las empresas incluidas dentro del ámbito de este Convenio deberán implantar un sistema fiable de control o verificación de la jornada efectivamente realizada por las personas trabajadoras a través de la consulta con la Representación Social de los Trabajadores. En cualquier caso, dicho sistema deberá aportar las garantías de autenticidad necesarias, recogiendo datos objetivos y fácilmente verificables por la persona trabajadora, la representación social y la Inspección de Trabajo.

En aquellas empresas donde la persona trabajadora no tenga acceso directo e inmediato a su registro de jornada, incluido un resumen escrito de la misma efectivamente desempeñada por períodos no superiores a un mes y en el que conste el detalle del horario concreto de inicio y finalización de la misma, se entregará dicho resumen al trabajador/a y a la RLT.

La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual. Los excesos en el tiempo de prestación del trabajo, se compensarán mediante descanso por cada hora que exceda de la jornada anual, a fijar de mutuo acuerdo entre el/la trabajador/a afectado/a y la Dirección de la empresa. Si en el primer trimestre del año no se han compensado o acordado su disfrute, esas horas de exceso se considerarán horas extraordinarias abonándose con un recargo del 150% sobre la hora ordinaria respectiva, bien en descanso o en metálico, a fijar de mutuo acuerdo entre empresas y trabajador/a.

Artículo 27. Horas Extraordinarias.

Ante la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de suprimir las Horas Extraordinarias habituales. Sin embargo, y siempre con el consentimiento del/de la trabajador/a, podrán realizarse aquellas horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad.

De común acuerdo entre Empresa y representantes legales de los/as trabajadores/as o, en defecto de estos/as, con los/as propios/as trabajadores/as afectados/as, se podrá pactar la compensación de estas horas extraordinarias por tiempo equivalente de descanso o por su abono en metálico, con el incremento del 30% sobre el valor de la hora ordinaria respectiva, calculada acorde con la fijada en la Tabla Salarial de este Convenio Colectivo, para cada uno de los Grupos Profesionales.

Artículo 28. Vacaciones.

Los/as trabajadores/as acogidos/as al presente convenio disfrutarán de un periodo de vacaciones de 31 días naturales, pudiendo fraccionarse en dos periodos de mutuo acuerdo entre trabajador/a de empresa, no sustituibles por compensación económica, de los que al menos uno de los dos periodos deberá coincidir con el periodo estival, considerándose como tal desde el 15 de junio hasta el 30 de septiembre.

Las vacaciones no podrán iniciarse en domingo, festivo o día libre, iniciándose preferentemente en Lunes.

El ingreso o cese durante el año dará derecho a la parte proporcional de vacaciones que corresponda al tiempo trabajado.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute en los términos establecidos en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de I.T. por maternidad se podrán disfrutar las vacaciones a continuación de recibir el alta médica.

Las retribuciones que percibirán los/as trabajadores/as durante este periodo vacacional serán el Salario Base de Grupo y los Complementos Personales que el/la trabajador/a viniera percibiendo.

Artículo 29. Licencias Retribuidas.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a las siguientes licencias retribuidas, a partir del primer día siguiente laborable:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días laborables por nacimiento de hijo/a, si se produce en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo, cuatro si es fuera de la localidad abarcando a provincias limítrofes y cinco días en el resto.

c) Tres días laborables en caso de fallecimiento de cónyuge, y parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de que se produzca el mismo fuera de la localidad de residencia se ampliara en un día más.

d) Dos días laborables en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ampliables en dos días más si se necesitase realizar un desplazamiento de, al menos, 70 Km.

Cuando se trata de un ingreso de larga duración del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, se tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de dos días laborables, siempre que hayan transcurrido veinte días desde el disfrute de la primera licencia.

También se tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido veinte días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que en ambos casos sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Dichos días podrán ser disfrutados de manera interrumpida siempre que perdure el hecho causante.

e) Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad si se produce en la localidad donde esté ubicado el centro de trabajo, dos si es fuera de la localidad abarcando a provincias limítrofes y tres días en el resto.

f) Dos días por traslado del domicilio habitual.

g) Un día de asuntos propios. Para su disfrute será necesario solicitarlo con un preaviso de 7 días naturales de antelación. Esta licencia no podrá coincidir ni con el inicio ni con el fin del período de vacaciones del trabajador ni coincidir con el anterior o posterior a un festivo.

Este permiso no podrá ser concedido para la misma fecha a más de un 5% de la plantilla del centro de trabajo.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, según las disposiciones vigentes.

i) A los/as trabajadores/as que por prescripción de su médico de cabecera tenga que acudir a centro o establecimiento sanitario, situado a más de 25 Km de su localidad de residencia, se le abonará la jornada completa previo justificante médico.

j) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes públicos u oficiales.

k) Cinco días laborables en cómputo anual para la realización de trámites de adopción y acogimiento sólo por una sola vez durante toda la relación laboral.

l) Los/as trabajadores/as podrán disfrutar de un permiso retribuido para asistir a la consulta médica al objeto de acompañar a sus hijos/as menores de doce años y familiares mayores dependientes de 16 horas al año, que deberán ser justificadas y que no son recuperables ni acumulables por años.

Las parejas de hecho disfrutarán de todas las garantías y derechos emanados del presente artículo, siempre que su situación esté regulada en el modo y manera que dicte la Ley.

Artículo 30. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los tres primeros años.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD.

Artículo 31. Reconocimiento Médico.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debiendo correr los gastos, incluyendo los desplazamientos que el reconocimiento médico pueda suponer, de parte de la empresa.

Artículo 32. Incapacidad Temporal.

En caso de incapacidad temporal, derivada de accidente o enfermedad común o profesional, las empresas abonarán a sus trabajadores/as una indemnización complementaria que cubra hasta el 100% del salario total del Convenio, incrementado en su caso por el complemento “ad personam” que aparece en el artículo 21 del presente convenio.

El derecho al percibo de esta indemnización nace a partir del cuarto día, si la baja requiriese hospitalización se percibirá el 100% desde el primer día.

Artículo 33. Protección al Embarazo y Lactancia.

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara y dentro de las posibilidades de organización del trabajo. Este cambio de puesto de trabajo, no supondrá modificación de su categoría, ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio se procederá a su reincorporación a su puesto original. Ante la imposibilidad de cambio de puesto de trabajo, la trabajadora embarazada pasará a situación de IT tal como se considera anteriormente, previo informe del médico especialista.

Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, este derecho se podrá sustituir por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad. El trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por un permiso de dieciséis días consecutivos, que deberá disfrutarse en todo caso con anterioridad a que el hijo/a cumpla los nueve meses de edad.

Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno/a de los/as progenitores/as en caso de que ambos/as trabajen.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Artículo 34. Igualdad de trato. Acoso Sexual y Acoso Laboral.

– Los/as trabajadores y trabajadoras tienen derecho a ser tratados/as con dignidad. No se permitirá ni tolerará el acoso sexual o psicológico en el trabajo.

– Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

– Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores/as de uno y otro sexo.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comprable.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Se entenderá por acoso sexual todo comportamiento (físico o verbal o no verbal), inoportuno, intempestivo, de connotación sexual que afecte a la dignidad de las mujeres y hombres en el trabajo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los/as representantes de los/as trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Siguiendo este compromiso, aquellas empresas con más de 250 trabajadores/as afectados/as por el presente convenio, deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad conforme a lo previsto en el artículo 48 de la Ley 3/2007.

– Se entenderán por acoso psicológico o mobbin aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de forma sistemática sobre otra persona en el lugar de trabajo y toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humíllate u ofensivo.

– El acoso sexual o psicológico entre compañeros/as, tendrán la consideración de falta muy grave y será sancionado de conformidad con la normativa disciplinaria.

CAPÍTULO VII. MEJORAS SOCIALES.

Artículo 35. Uniformidad.

Las empresas facilitarán a sus trabajadores/as dos uniformes al año. Reponiéndose en la medida de su deterioro.

A los/as trabajadores/as que realicen exclusivamente funciones de almacenaje las empresas les facilitaran el calzado adecuado para el desarrollo de su trabajo.

Artículo 36. Póliza de Seguros.

Las empresas afectadas por el presente convenio, abonarán a sus trabajadores/as, o en su caso, a sus derecho-habitantes, en los supuestos de muerte, incapacidad permanente absoluta, total o gran invalidez, como consecuencia de accidentes o no de trabajo, una indemnización, según año y cuantía relacionados en el cuadro adjunto.

Para tener derecho a la indemnización a que se refiere el primer párrafo, la muerte o incapacidad, deberá ocurrir mientras subsista la relación laboral, u ocurra a resultas por consecuencia de accidentes sufridos durante la vigencia de la póliza o de la relación laboral.

Excepcionalmente podrá ampliarse el periodo de cobertura si la baja del/de la trabajador/a afectado/a por la póliza se produce con posterioridad a la extinción de la relación laboral y tan solo durante ese periodo de tiempo.

El incremento de la indemnización con respecto a la establecida en el convenio anterior, entrará en vigor transcurrido 15 días desde la publicación de este convenio en el “Boletín Oficial” de la provincia.

Se entiende que la única obligación de la empresa es la de contratar la póliza y abonar su precio, sin que los problemas de solvencia de la compañía contratada u otros, puedan cargar sobre la empresa el pago de las indemnizaciones establecidas.

Artículo37. Premio de Fidelidad y Constancia en la Empresa.

Al personal que cese voluntariamente con al menos 60 años y 10 de antigüedad al servicio de la empresa, se le concederá un premio de fidelidad y constancia cuya compensación se relaciona a continuación.

En todos los casos, las vacaciones deberán ser disfrutadas con anterioridad al cese.

No disfrutarán de las vacaciones pactadas, aquellos/as trabajadores/as que cesen en las empresas por motivo de despido o por causas objetivas.

Artículo 37.bis. Plus compensatorio para el desarrollo de Políticas Sociales.

Desarrollar determinadas políticas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial más avanzado y competitivo.

La búsqueda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan también en la actividad empresarial -igualdad, conciliación, discapacidad, prevención…- debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociación colectiva.

Así, se conseguirá generar una cultura de implantación de políticas sociales en las empresas a través de la negociación colectiva.

Para ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, conforme a lo contenido en este artículo, a la realización de un “Programa o Plan de actividades de información, formación y asesoramiento en materia de Políticas Sociales” dirigido a las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional, sectorial y territorial para que puedan desarrollar esas actividades.

Este Programa de actividades, con la supervisión de la Comisión Paritaria, se podrá desarrollar a través de dos vías:

a) Asociativamente y de forma colectiva en sus respectivos ámbitos por la ASOCIACION PROVINCIAL CECA COMERCIO HUELVA (HUELVA COMERCIO), como organización empresarial más representativa del sector a nivel provincial, y por las centrales sindicales UGT y CC.OO., como organizaciones sindicales más representativas de los trabajadores a nivel provincial.

b) Directa e individualmente por las empresas, siempre que cuenten con una plantilla superior a 6 personas y algún integrante de esta plantilla esté formado como Agente de Igualdad, quien dispondrá de un crédito de 5 horas mensuales para la colaboración en la planificación y para la supervisión de las actividades de información, asesoramiento y formación que se programen por la empresa.

Para la consecución de los fines expuestos, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que las empresas deberán abonar a su personal laboral un Plus Compensatorio de naturaleza salarial para el desarrollo de estas actividades, en cuantía de 20 euros mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea la jornada laboral del trabajador en caso que no acrediten su adhesión en la organización empresarial más representativa del sector a nivel provincial, a través de la cual podrá participar asociativa y colectivamente en las actividades programadas por aquella y recibir por ésta los servicios de información, asesoramiento y formación en materia de políticas sociales, o en caso que no acrediten una planificación y ejecución de referidas actividades realizadas directa e individualmente por ellas.

Se acreditará la realización de actividades de información, asesoramiento y formación en políticas sociales del siguiente modo:

1.- Mediante certificación que acredite la adhesión de la empresa en la organización empresarial más representativa del sector en la provincia de Huelva, es decir la ASOCIACION PROVINCIAL CECA COMERCIO HUELVA (HUELVA COMERCIO), que desarrollará asociativamente y de forma colectiva estas actividades.

La ASOCIACION PROVINCIAL CECA COMERCIO HUELVA (HUELVA COMERCIO), a solicitud de cualquiera de los miembros de la Comisión Paritaria, elaborará una Memoria de las actividades realizadas en estas materias, incluidas sus actuaciones representativas y de interlocución en materia de políticas sociales.

2.- Las empresas que realicen las actividades de información, asesoramiento y formación en materia de políticas sociales de forma directa e individual, acreditarán su realización de acuerdo al siguiente procedimiento:

– Acreditación del cumplimiento del requisito inicial de contar con una plantilla superior a 6 personas.

– Acreditación de la existencia de un miembro del personal que cuente con la formación de Agente de Igualdad y que dispone de un crédito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas.

– Presentación a la Comisión Paritaria en el plazo máximo de 2 meses desde la publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Provincia del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, quien resolverá sobre la suficiencia del mismo con su visado, que tendrá validez anual.

Semestralmente, y para aquellos planes o programas de actividades que hayan sido visados por la Comisión Paritaria, el Agente de Igualdad de la empresa presentará a la referida Comisión informe por escrito de las actividades del Plan ejecutadas acompañado de aquellos documentos que acrediten de modo indubitado la realización de las actividades. Las empresas de nueva constitución dispondrán igualmente de un plazo de 2 meses desde el inicio de su actividad para presentar su Plan o programación para solicitar el visado a la Comisión Paritaria.

Los Planes o Programas de actividades que se realicen directa o individualmente por las empresas deberán acreditarse conforme al funcionamiento y contenido mínimo siguiente:

– Respecto de la actividad de Información: Ésta habrá de ser periódica y deberá realizarse un mínimo de 12 comunicaciones informativas por escrito anuales indicándose la vía o modo de difusión a los trabajadores.

– Respecto de la actividad de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de un servicio de asesoramiento permanente. Deberá indicarse la persona y cualificación que presta el asesoramiento en materia de políticas sociales y mecanismo para la formulación de consultas y la emisión de las respuestas a las mismas.

– Respecto de las actividades formativas: Habrá de realizarse un mínimo de 3 acciones formativas al año, que podrán presentar el formato de curso, seminario, charla…, indicándose las principales características de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realización, duración y la persona o entidad que la imparte.

La Comisión Paritaria podrá visitar la empresa y mantener entrevistas con el personal o su representante a los efectos de comprobación de las actividades realizadas.”

CAPÍTULO VIII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisión es punibles en que incurran los trabajadores/ras, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 38. Faltas Leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

– La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de veinte minutos en un mes.

– No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

– Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

– El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

– Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

– No atender al público con la corrección y diligencia debida.

– Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

– Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

Artículo 39. Faltas Graves.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

– La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de cuarenta minutos en un mes.

– Simular la presencia de otro/a trabajador/a fichando o firmando por él/ella.

– Las discusiones con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del público.

– Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

– Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

– La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en 6 meses.

– La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

– La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

– Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

– El uso de medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos para asuntos particulares, sin la debida autorización de la empresa.

– La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave.

Artículo 40. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes.

– Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

La simulación de enfermedad o accidente.

– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con otros/as trabajadores/as o cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.

– Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

– El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

– Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

– Originar frecuentes riñas y pendencias con los/as compañeros/as de trabajo.

– Falta notoria de respecto o consideración al público.

– Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.

– La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del/de la trabajador/a legalmente reconocido/a. En caso de que se derive un perjuicio grave para el/la subordinado/a supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

– Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/ as, así como a los/as compañeros/as subordinados/as.

– La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

Artículo 41. Régimen de Sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al/a la trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la Legislación General.

Artículo 42. Sanciones Máximas.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

Por faltas leves.- Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

Por faltas graves.- Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Por faltas muy graves.- Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 43. Prescripción.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX. DERECHOS SINDICALES.

Las empresas considerarán a los sindicatos debidamente implantados en la Plantilla como elemento básico y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores/as y empresarios/as.

La empresa respetará el derecho a todos/as los/as trabajadores/as a sindicarse libremente, no podrá sujetar el empleo de un/a trabajador/a a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación o actividad sindical.

La empresa reconoce el derecho de los/as trabajadores/as y afiliados/as a un sindicato a celebrar reuniones si las condiciones del centro de trabajo lo permiten, recaudar cuotas y distribuir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida y fuera de horas de trabajo y sin que en todo caso el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En las empresas o centros de trabajo existirá un tablón de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigirán copia de la misma a la Dirección o titularidad del Centro.

Artículo 44. Horas Sindicales.

Los/as delegados/as de personal sin perjuicio de los derechos y facultades conferidos por leyes, tendrán las siguientes garantías:

Disponer de crédito de horas mensuales que la ley determina, incrementado en 20 horas mensuales cuya acumulación será por periodos trimestrales (3 meses).

En las empresas con más de un/a delegado/a, todos/as ellos/as podrán delegar sus horas sindicales en uno/a o varios/as compañeros/as por períodos trimestrales.

No se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de convenios colectivos, en los que sean afectados/as y por lo que se refiere a la celebración de sesiones a través de las cuales transcurren tales negociaciones, y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

Podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los/as Delegados/as de Personal, a fin de prever la asistencia de los/as mismos/as a cursos de formación organizados por los sindicatos, institutos de formación y otras entidades.

Se podrá nombrar un delegado/a sindical en empresas a partir de las 150 personas trabajadoras en cómputo estatal. El crédito horario de dichos delegados sindicales será establecido legalmente adicionándole 20 horas sindicales mensuales que podrán ser acumuladas en periodos trimestrales.

Artículo 45. Práctica Antisindical.

En cuanto a lo supuesto de práctica, que a juicio de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.

CLÁUSULAS ADICIONALES.

PRIMERA.- Complemento de Protección Familiar del Sector Textil. Todo/a trabajador/a al/a la que haya sido reconocido/a por la Seguridad Social el derecho a las prestaciones médico-famarcéuticas tendrá derecho a percibir, con cargo a la empresa, un complemento a la protección familiar mensual. Este reconocimiento recogido en el R.D. 1192/2012, de 3 de agosto, especifica la condición de asegurado/a en su art. 2.1: “Ser trabajador/a por cuenta ajena o por cuenta propia, afiliado/a a la seguridad social y en situación de alta o asimilada al alta”.

Y todo ello de acuerdo con la siguiente escala:

Matrimonios sin hijos/as o con un hijo/a: el 15% sobre el salario base más el complemento “ad personam”.

Matrimonios con dos o tres hijos/as: 16% sobre el salario base más el complemento “ad personam”.

Matrimonio con cuatro o más hijos/as: 29% sobre el salario base más el complemento “ad personam”.

Los padres o madres solteros/as percibirán los mismos complementos antes citados en función del número de hijos/as. El referido complemento se abonará exclusivamente por hijos/as menores de dieciocho años o mayores incapacitados/as. En caso de que ambos cónyuges trabajen en empresas afectadas por este convenio, sólo percibirán el referido complemento uno de ellos/as.

Para la percepción del complemento se necesitará como mínimo un año de permanencia en la empresa.

SEGUNDA.- Incapacidad Temporal en el Sector Textil.

Los/as trabajadores/as de este sector en situaciones de I.T. percibirán el 100% del salario real desde el primer día.

Esta cláusula será motivo de negociación en el próximo convenio.

RECOMENDACIONES DE LA CEA, CCOO Y UGT DE ANDALUCÍA A INSTANCIAS DE LA MESA DE TRABAJO CONSTITUIDA EN EL SENO DEL C.A.R.L.

PRIMERA.- Fomento de la Contratación Indefinida.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, anteriormente suscritos o que se formalicen durante la vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prórrogas, podrán convertirse en la modalidad de “Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida” previsto en dicha disposición.

El régimen jurídico del contrato resultante de la conversión y los derechos y obligaciones que de él se deriven, se regirán por lo dispuesto en la Ley 12/2001 y demás normas de aplicación.

SEGUNDA.- Medidas de Fomento de Empleo. En cumplimiento de los compromisos adquiridos en el Pacto por el Empleo y el Desarrollo Económico de Andalucía.

Como medida de fomento de empleo, las contrataciones que se lleven a cabo como consecuencia de la eliminación de horas extraordinarias, habituales y estructurales, así como las que se produzcan en relación con la duración y redistribución de la jornada, y gestión del tiempo de trabajo, podrán acogerse a las previsiones contenidas en el Decreto 199/1997, de 29 de julio, desarrollado por Orden de la consejería de Trabajo e Industria de 30 de septiembre de 1997.

Para la ejecución de estas medidas se estará a lo que a tal efecto se acuerde entre la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as y en caso de no existir representación legal, por acuerdo de la empresa con sus trabajadores/as.

Con la finalidad de fomentar el empleo, las contrataciones que se efectúen para la cobertura de las vacantes generadas, durante la vigencia del presente convenio, en los supuestos legalmente previstos de suspensión de contratos, bajas por enfermedad, vacaciones, guarda legal, exámenes, maternidad, servicio militar o equivalente les será de aplicación lo previsto en el Decreto 199/1997, de 29 de julio, desarrollado por Orden de la consejería de Trabajo e Industria de 20 de septiembre de 1997.

Para la ejecución de los compromisos estipulados en el anterior apartado, se estará a lo que a tal efecto se acuerde entre la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, en caso de no existir representación legal, por acuerdo de la empresa con sus trabajadores/as.

TERCERA.- Sistema de Resolución de Conflictos Colectivos e individuales Laborales en Andalucía.

Los/as trabajadores/as y la empresa o empresas comprendidos/as en el ámbito de aplicación del presente convenio/acuerdo de empresa, una vez agotados, en su caso, los trámites ante la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos.

En relación a los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificación profesional, movilidad funcional, trabajo de superior o inferior categoría; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; periodo de disfrute de vacaciones; licencia, permisos y reducciones de jornada, se someterán igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA para los conflictos individuales, previstos en el Acuerdo Interprofesional de 4 de marzo de 2005, a partir del momento en que dichos procedimientos entren en vigor en sus respectivos marcos territoriales.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

PRIMERA.- las empresas procederán a reclasificar a los/as trabajadores/as, de acuerdo con el nuevo sistema de clasificación previsto en el nuevo Convenio Colectivo. Para llevar a cabo esta reclasificación se operará de la siguiente manera:

Los/as trabajadores/as con carácter general pasarán a los nuevos grupos de acuerdo con la tabla de equivalencia que aparece en el Anexo I del presente convenio. Dicha tabla carece de valor a otros efectos que no sean el de servir sólo de guía en el proceso de reclasificación a realizar por una sola vez.

De la reclasificación así operada se dará cuenta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a los/as representantes de los/as trabajadores/as.

En el caso de discrepancia entre la dirección de la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, las partes someterán sus diferencias a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad para el encuadramiento de la misma en uno de los Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión Paritaria de resolverlas.

Aquellos/as trabajadores/as que percibían en concepto de salario base cantidades superiores a las reconocidas como básicas en el artículo 18 del presente convenio, la diferencia en más tendrá el carácter de complemento personal aunque figure conjuntamente con el Salario Base. Este complemento tendrá los mismos aumentos que el Salario Base.

DISPOSICIONES FINALES.

PRIMERA.- En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable.

ANEXO I.- ADAPTACIÓN DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

MODIFICACIÓN (BOP 28/24 – 22/02/2024)

Convenio o Acuerdo: COMERCIO EN GENERAL.

Expediente: 21/01/0010/2024.

Fecha: 07/02/2024.

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN.

Destinatario: MAGDALENA MARIA PLATA PLATA.

Código 21001905012002.

RESOLUCIÓN de la Delegación Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía en Huelva, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del ACUERDO DE MODIFICACIÓN DELCONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA.

VISTO el texto del ACUERDO DE MODIFICACIÓN DELCONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO ÚNICO DE LA PROVINCIA DE HUELVA, que fue suscrito con fecha 12 de enero de 2024 por la asociación empresarial Huelva Comercio y por los representantes de los trabajadores de las Centrales Sindicales FeSMC UGT y CC. OO Servicios, en su condición de miembros de la Comisión negociadora del citado convenio, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; en el Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, por el que se traspasan funciones y servicios a la Junta de Andalucía; en el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto, por el que se modifica el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías; Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo; Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía; Decreto 300/2022, de 30 de agosto, por el que se modifica el Decreto 226/2020, de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía y disposiciones concordantes, esta Delegación Territorial, en uso de sus atribuciones, acuerda:

PRIMERO: Ordenar la inscripción del referido acuerdo de modificación de convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Delegación Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía en Huelva (en la aplicación web REGCON), con notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO: Disponer su depósito.

TERCERO: Solicitar la publicación del texto del acuerdo de modificación mencionado en el Boletín Oficial de la Provincia de Huelva, para conocimiento y cumplimiento por las partes afectadas.

EL DELEGADO TERRITORIAL, JUAN CARLOS DUARTE CAÑADO.

ACTA DE LA COMISION NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE LA PROVINCIA DE HUELVA.

En Huelva, siendo las diez horas treinta minutos del día 12 de Enero de 2024, se reúnen las personas relacionadas al margen, miembros de la Mesa Negociadora del Convenio Colectivo de Comercio de la Provincia de Huelva, en la sede de la Federación Onubense de Empresarios.

Las partes manifiestan que, en cumplimiento del Acuerdo de Terminación Convencional alcanzado entre la Agencia de la Competencia y la Regulación Económica de Andalucía, por una parte Huelva Comercio, CCOO y UGT, por otra, en relación a una redacción más aclaratoria del art. 37.bis del Convenio Colectivo.

Orden del Día:

1. Constituir mesa negociadora del Convenio Colectivo de Comercio Unico de Huelva para la nueva redacción del artículo 37.bis.

2. Dar al citado artículo la siguiente redacción.

3. Autorizar el registro de esta modificación del convenio en la autoridad laboral.

Acuerdan:

1. Se constituye la mesa negociadora para tratar la nueva redacción del Articulo 37.bis del Convenio Colectivo de comercio Único de Huelva con las siguientes personas:

Por Huelva Comercio D. Daniel Caldentey Raya y Joaquín Vázquez González.

Por FeSMC UGT Huelva D. Carlos Carrasco González, Dña. Rocío Martín Pérez y Dña. Miriam Candón Salguero.

Por CCOO Servicios D. Juan Carlos Liébana Segura.

2. La redacción del Artículo 37.bis del Convenio Colectivo de Comercio Unico de Huelva una vez modificado queda de la siguiente manera:

Art. 37.bis. Plus compensatorio para el desarrollo de Políticas Sociales.

Desarrollar determinadas políticas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial más avanzado y competitivo.

La búsqueda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan también en la actividad empresarial – igualdad, conciliación, discapacidad, prevención…- debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociación colectiva.

Así, se conseguirá generar una cultura de implantación de políticas sociales en las empresas a través de la negociación colectiva.

Para ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, conforme a lo contenido en este artículo, a la realización de un “Programa o Plan de actividades de información, formación y asesoramiento en materia de Políticas Sociales” dirigido a las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional, sectorial y territorial para que puedan desarrollar esas actividades.

Este Programa de actividades, con la supervisión de la Comisión Paritaria, se podrá desarrollar a través de dos vías:

a) Asociativamente y de forma colectiva en sus respectivos ámbitos por la Asociación Empresarial CECA Comercio Huelva (Huelva Comercio) como organización empresarial más representativa del sector a nivel provincial, y por las centrales sindicales UGT y CC.00., como organizaciones sindicales más representativas de los trabajadores a nivel provincial.

b) Individualmente por las empresas, bien de forma directa bien recurriendo a operadores externos en formación y consultaria suficientemente acreditados.

Para el caso de una ejecución individual y directa de las Políticas Sociales, “las empresas contarán con algún integrante de la plantilla formado como Agente de Igualdad, quien dispondrá de un crédito de 5 horas mensuales para la colaboración en la planificación y para la supervisión de las actividades de información, asesoramiento y formación que se programen por la empresa, Para la consecución de los fines expuestos, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que las empresas deberán abonar a su personal laboral un Plus Compensatorio de naturaleza salarial para el desarrollo de estas actividades, en cuantía de 20 euros mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea la jornada laboral del trabajador en caso que no acrediten su adhesión en la organización empresarial más representativa del sector a nivel provincial, a través de la cual podrá participar asociativa y colectivamente en las actividades programadas por aquella y recibir por ésta los servicios de información, asesoramiento y formación en materia de políticas sociales, o en caso que no acrediten una planificación y ejecución de referidas actividades realizadas directa e individualmente por ellas.

Se acreditará la realización de actividades de información, asesoramiento y formación en políticas sociales del siguiente modo:

1.- Mediante certificación que acredite la adhesión de la empresa en la organización empresarial más representativa del sector en la provincia de Huelva, es decir la ASOCIACION PROVINCIAL CECA COMERCIO HUELVA (HUELVA COMERCIO), que desarrollará asociativamente y de forma colectiva estas actividades.

La ASOCIACION PROVINCIAL CECA COMERCIO HUELVA (HUELVA COMERCIO), a solicitud de cualquiera de los miembros de ta Comisión Paritaria, elaborará una Memoria de las actividades realizadas en estas materias, incluidas sus actuaciones representativas y de interlocución en materia de políticas sociales.

1. – Las empresas que realicen las actividades de información, asesoramiento y formación en materia de políticas sociales de forma directa e individual, acreditarán su realización de acuerdo al siguiente procedimiento:

A – Acreditación del cumplimiento del requisito inicial de contar con una ) plantilla superior a 6 personas.

– Acreditación de la existencia de un miembro del personal que cuente con la formación de Agente de Igualdad y que dispone de un crédito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas.

– Presentación a la Comisión Paritaria en el plazo máximo de 2 meses desde la publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Provincia del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, quien resolverá sobre la suficiencia del mismo con su visado, que tendrá validez anual.

Semestralmente, y para aquellos planes o programas de actividades que Hayan sido visados por la Comisión Paritaria, el Agente de Igualdad de la “Empresa presentará a la referida Comisión informe por escrito de las actividades del Plan ejecutadas acompañado de aquellos documentos que acrediten de modo indubitado la realización de las actividades. Las empresas de nueva constitución dispondrán igualmente de un plazo de 2 Ni meses desde el inicio de su actividad para presentar su Plan o programación para solicitar el visado a la Comisión Paritaria.

Los Planes o Programas de actividades que se realicen directa oO individualmente por las empresas deberán acreditarse conforme al funcionamiento y contenido mínimo siguiente:

– Respecto de la actividad de Información: Ésta habrá de ser periódica y deberá realizarse un mínimo de 12 comunicaciones informativas por escrito anuales indicándose la vía o modo de difusión a los trabajadores.

-. Respecto de la actividad de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de un servicio de asesoramiento permanente. Deberá indicarse la persona y cualificación que presta el asesoramiento en materia de políticas sociales y mecanismo para la formulación de consultas y la emisión de las respuestas a las mismas.

– Respecto de las actividades formativas: Habrá de realizarse un mínimo de 3 acciones formativas al año, que podrán presentar el formato de curso, seminario, charla…, indicándose las principales características de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realización, duración y la persona o entidad que la imparte.

La Comisión Paritaria podrá visitar la empresa y mantener entrevistas con el personal o su representante a los efectos de comprobación de las actividades realizadas.

3. La persona que se autoriza para el registro de esta modificación del convenio en la autoridad laboral es Dña. Magdalena María Plata Plata.

Y no habiendo más asuntos que tratar, se da por concluida la reunión, siendo las 11 horas del día arriba indicado.

POR HUELVA COMERCIO.

POR FeSMC UGT HUELVA.

POR CCOO SERVICIOS HUELVA.