Convenio Colectivo Comercio del Metal de Guipuzcoa

Índice

CONVENIO COLECTIVO (BOG 197 – Viernes, a 11 de octubre de 2024)

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Gipuzkoa 2024-2027 (código 20000325011981).

ANTECEDENTES

Primero. El día 30 de julio de 2024, se suscribió el convenio citado por las asociaciones empresariales Adegi y Aega en representación de las empresas, y por los sindicatos ELA, LAB, CCOO y UGT en representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 1 de agosto de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en el artículo 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-02-2011), y se ha cumplimentado el 4 de octubre de 2024.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO DEL METAL DE GIPUZKOA 2024-2027.

CAPÍTULO I ÁMBITO

Artículo 1.º Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo el Territorio Histórico de Gipuzkoa.

Artículo 2.º Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo obliga a todas las empresas del sector del comercio del metal, tanto a las de comercio industrial como a las agrupaciones de chatarra, almacenistas de hierro, almacenistas de aceros finos, almacenistas de tuberías y accesorios, almacenistas de ferretería, comerciantes de artículos y aparatos profesionales, máquinas herramientas, máquina industrial y accesorios, máquina agrícola y accesorios, importadores y comerciantes máquinas y mobiliario de oficinas, materiales de saneamiento, almacenistas de materiales no férricos y maquinaria eléctrica, almacenistas-detallistas de ferretería, comerciantes de cuchillería con taller de vaciado, armerías, importadores y comerciantes de relojes, importadores y comerciantes de automóviles, camiones, motocicletas y bicicletas, joyería y platería, bisutería y similares, material eléctrico y aparatos electrodomésticos.

Artículo 3.º Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación para todas las personas trabajadoras que presten servicios en las empresas dedicadas a las actividades indicadas en el artículo 2.º, excepto a las que se dediquen al mero desempeño del cargo de consejero/a o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, en los términos previstos en el artículo 1.3 c) del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto al personal de alta dirección, se estará a la legislación específica que regula su relación laboral.

Artículo 4.º Ámbito temporal.

La vigencia del presente Convenio será del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre del año 2027, salvo para aquellos artículos en los que expresamente se haya señalado una vigencia distinta.

Este Convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya, y en tanto no se logre un acuerdo expreso, se mantendrá ultraactivo de manera indefinida todo su contenido, hasta el siguiente acuerdo.

Artículo 5.º Compensación y absorción.

Las condiciones económicas fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase (Pluses y cualquier otro devengo) que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.

Artículo 6.º Condiciones más beneficiosas.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de la política salarial que se establezca.

Artículo 7.º Vinculación a lo pactado.

Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse el Convenio en su totalidad.

CAPÍTULO II CLASIFICACIÓN CATEGORÍAS PROFESIONALES

Artículo 8.º Encuadramiento de categorías profesionales y definición.

A) Clasificación de personal según su función.

El personal a que se refiere este Convenio Colectivo se clasificará, por razón de sus funciones, en los grupos que a continuación se indican:

I. Personal Directivo.

II. Personal Técnico.

III. Personal de Administración.

IV. Personal Mercantil.

V. Personal Subalterno.

VI. Personal Obrero.

* Clasificación del Personal Directivo.

-En este grupo se comprenden:

-Jefe/a de División.

-Jefe/a de Personal.

-Jefe/a de Compras.

-Jefe/a de Ventas.

-Encargado/a General.

-Director/a.

-Titulado/a Grado Superior.

* Clasificación del Personal Técnico.

En este grupo se comprenden:

-Aspirante electrónico.

-Delineante de Segunda.

-Calcador/a.

-Perforista.

-Delineante de Primera.

-Rotulista.

-Técnico/a electrónico/a de 2.ª

-Dibujante.

-Ayudante/a Técnico/a.

-Ayudante/a Técnico Sanitario/a.

-Asistente/a Social.

-Técnico/a Electrónico/a de Primera.

-Peritos y Aparejadores/as.

-Titulados/as grado medio.

* Clasificación del Personal de Administración.

En este grupo se comprenden:

-Aspirante < de 18 años.

-Aspirante auxiliar administrativo/a.

-Aspirante de Caja.

-Auxiliar Administrativo/a.

-Auxiliar de Caja.

-Oficial Administrativo/a.

-Intérprete.

-Secretario/a.

-Oficial Admtvo/a. operador/a Maq. Contable.

-Oficial con idiomas.

-Cajero/a o Contable.

-Taquimecanógrafo/a con idiomas.

-Jefe/a Administrativo/a.

* Clasificación del personal mercantil.

En este grupo se comprenden:

-Ayudante/a Dependiente/a.

-Dependiente/a.

-Visitador/a.

-Viajante.

-Corredor/a de Plaza.

-Dependiente/a mayor.

-Encargado/a de Establecimiento.

-Jefe/a de Sucursal.

* Clasificación del personal subalterno.

Comprende este grupo:

-Ascensorista.

-Telefonista.

-Conserje.

-Sereno/a.

-Ordenanza.

-Portero/a.

-Empaquetador/a.

-Cosedor/a de Sacos.

-Jefe/a de Almacén.

-Personal de Limpieza.

* Clasificación de Personal Obrero.

Comprende este grupo:

-Pinche < de 18 años.

-Ayudante/a de montaje.

-Mozo/a.

-Mozo/a Especializado/a.

-Profesional de Tercera.

-Profesional de Segunda.

-Profesional de Primera.

-Capataz.

-Jefe/a de Taller.

-Jefe/a de Grupo.

-Jefe/a de Sección.

B) Definición de categorías profesionales.

I. Personal Directivo.

– Jefe/a de división. Es quien, a las órdenes de un/a Director/a, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.

– Jefe/a de personal. Es quien, al frente de todo el personal de una Empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.

– Jefe/a de compras. Es quien realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la Empresa.

– Jefe/a de ventas. Es quien tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan, así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.

– Encargado/a general. Es quien está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una misma plaza.

– Director/a. Es quien, a las órdenes inmediatas de la Empresa y participando en la elaboración de la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.

Titulado/a de grado superior. Es quien, en posesión de un título de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la Empresa de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.

II. Personal Técnico.

– Delineante de segunda. Es el técnico/a que, además de hacer los trabajos de calcador/a, ejecuta, previa entrega de los croquis, planos de conjunto o de detalle, bien precisados y acotados; cubica y calcula el peso de materiales en piezas cuyas dimensiones están determinadas, croquiza al natural piezas aisladas que él mismo dibuja o calca y posee conocimientos elementales de resistencia de materiales, proyecciones o acotamientos de detalles de tales resistencias de materiales, proyecciones o acotamientos de detalles de menor cuantía.

– Calcador/a. Es quien limita sus actividades a copiar en papeles transparentes de tela o vegetal los dibujos, calcos o litografías que otras personas han preparado y a dibujar a escala croquis sencillos, claros y bien interpretados, bien copiando dibujos de estampa o bien dibujando en limpio.

– Perforista. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que tiene como misión principal el manejo de máquinas perforadas de tarjetas o análogas, dentro del proceso de los datos para transcribir los mismos, realizando secuencias determinadas de perforaciones en tarjetas o fichas al efecto.

– Delineante de primera. Es el técnico/a que, además de los conocimientos exigidos al delineante de segunda, está capacitado/a para el completo desarrollo de los proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, sean del natural o del esquema y anteproyectos estudiados, croquización de maquinaria en conjunto; despiece de planos de conjunto, pedidos de materiales para consultas y obras que hayan de ejecutarse; interpretación de los planos, cubicaciones y transportaciones de mayor cuantía, cálculo de resistencia de piezas y de mecanismos o estructuras metálicas previo conocimiento de las condiciones de trabajo y esfuerzos a que estén sometidos.

– Dibujante. Es la persona trabajadora que confecciona toda clase de rótulos, carteles, dibujos de carácter sencillo, desarrollando trabajos de esta índole bajo la dirección de un/a Delineante-Proyectista.

– Ayudante/a técnico sanitario/a. Es quien, en posesión del correspondiente título, realiza las funciones que el mismo le faculta al servicio del personal de la Empresa y por cuenta y bajo dependencia de ésta.

– Peritos y aparejadores/a. Integran esta categoría los/as técnicos/as de grado medio que estando en posesión del título correspondiente han sido contratado/as en razón de aquel título o realicen las funciones a que el mismo se refiere de forma habitual.

– Titulado/a de grado medio. Es quien, en posesión de un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, desempeña las funciones propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.

III. Personal de Administración.

– Aspirante Auxiliar Administrativo/a. Es aquella persona que con conocimientos de Auxiliar Administrativo/a no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Auxiliar Administrativo/a.

– Auxiliar Administrativo/a. Es quien, con conocimientos generales de índole administrativa, auxilia a los/as Oficiales y Jefe/as en la ejecución de trabajos como propios de esta categoría en las siguientes funciones: Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para liquidación de intereses e impuestos, mecanografía, etc. y los Taquimecanógrafos que, sin llegar a la velocidad exigida para los/as Oficiales, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto, traduciéndolas en seis.

En determinados gremios, puede realizar el/la auxiliar, además, otras funciones no estrictamente burocráticas, tales como pesar, anotar los pesos, etc.

– Aspirante de Caja. Es quien que con conocimientos de Auxiliar de Caja no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Auxiliar de Caja.

– Auxiliar de Caja. Es quien realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de talones de caja, redacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.

– Oficial Administrativo/a. Es quien, en posesión de los conocimientos técnicos y prácticos necesarios para la vida mercantil, realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como redacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión de informes, transcripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros sociales, etc.

Se considerarán incluidos/as en esta categoría los/as Taquimecanógrafos/as de ambos sexos que tomen al dictado un mínimo de ciento veinte palabras por minuto y las traduzcan directa y correctamente a máquina en seis.

– Intérprete. Es quien, en posesión de dos o más idiomas extranjeros, realiza operaciones de venta o colabora en las mismas.

– Secretario/a. Es el/la Taquimecanógrafo/a que, a las órdenes inmediatas de un/a Director/a, Jefe/a de División o categoría análoga, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, etc.

– Oficial Administrativo/a u Operador/a de máquinas contables. Es quien tiene como principal misión manejar algunos de los diversos tipos de máquinas de procesos de datos contables o máquinas auxiliares y que por su complejidad requiere poseer conocimientos sobre sus técnicas y sistemas.

– Contable, Cajero/a, Taquimecanógrafo/a en idiomas extranjeros. Se incluyen en esta categoría los/las Contables y Cajeros/as no comprendidos en las anteriores, así como el/la Taquimecanógrafo/a en idiomas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.

– Jefe/a Administrativo/a. Es quien, provisto/a o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones administrativas de una Empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.

IV. Personal Mercantil.

– Ayudante/a Dependiente/a. Es aquel que con conocimientos de Dependiente/a no acredita al menos cuatro años de experiencia en la categoría en empresas del mismo sector de comercio de metal. Una vez acreditada dicha experiencia su categoría será automáticamente la de Dependiente/a.

– Dependiente/a. Es el/la encargado/a de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar al público en sus compras (cantidad precisa, según características del uso a que se destine, novedades, etc.); deberá cuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de exhibición en escaparates y vitrinas, poseyendo además los conocimientos elementales de cálculo mercantil, que son necesarios para efectuar las ventas.

– Visitador/a. Es quien, por cuenta de la Empresa, realiza fuera o dentro de sus establecimientos gestiones, visitas y encuentros de índole comercial, administrativa o de relaciones públicas.

– Viajante. Es la persona trabajadora que, al servicio de una sola Empresa, realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.

– Corredor/a de Plaza. Es la persona trabajadora de una sola Empresa que de un modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o en casas particulares de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicio está.

– Encargado/a de establecimiento. Es quien está al frente de un segundo establecimiento, cuyo número de personas trabajadoras no sea superior a tres, bajo la directa dependencia de la Empresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc.

– Jefe/a de sucursal. Es quien está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la Empresa.

– Escaparatista. Es la persona trabajadora que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.

V. Personal Subalterno.

– Ascensorista. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años encargada de la manipulación de ascensores mecánicos, que transporta e informa a los clientes.

– Telefonista. Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el anterior y con el exterior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.

– Conserje. Es el personal subalterno encargado de distribuir el trabajo de los/las Ordenanzas y de cuidar el ornato y policía de las distintas dependencias.

– Vigilante o Sereno/a. Es quien tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna dentro o fuera de las dependencias de establecimiento o casa comercial.

– Ordenanza. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años con la misión de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pudiendo tener a su cargo el teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, tales como franqueo y cierre de la correspondencia, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.

– Portero/a. Tiene como misión esencial vigilar las puertas y acceso a los locales.

– Empaquetador/a. Es la persona trabajadora dedicada a embalar los artículos objeto de venta al detalle, comprobando las mercancías que se envasan o empaquetan.

– Cosedor/a de sacos. Es quien se dedica al cosido o repasado del saquerío.

– Jefe/a de Almacén. Es quien está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación y marcado de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.

– Personal de Limpieza. Es la persona que se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

VI. Personal Obrero.

– Mozo/a. Es quien efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de limpieza del establecimiento.

– Mozo/a especializado/a. Es la persona trabajadora que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquéllos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías que transporte; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes.

– Profesionales de oficio. Se incluyen en este epígrafe las personas trabajadoras que ejecuten los trabajos propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje en cualquiera de sus categorías de Oficial primero, Oficial segundo y Oficial tercero o Ayudante. Se comprenderán en esta clase los/las Ebanistas, Carpinteros/as, Barnizadores/as, Electricistas, Mecánicos/as, Pintores/as, etc.

Se adscribirán a la categoría de Oficiales de Primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia según el grado de esmero en la realización de cometido y su rendimiento, comprendiéndose como Ayudante a quienes, previo el oportuno aprendizaje, tengan aptitud para realizar trabajos sencillos propios del oficio y que normalmente colaboren con Oficiales de primera y segunda.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente, los/las Conductores/as de vehículos de motor de explosión, los/las cuales se considerarán Oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso.

– Capataz. Es quien, al frente de los/as Mozos/as y Mozos/as especializados/as si lo hubiere, dirige el trabajo de éstos y cuida de su disciplina y rendimiento.

– Jefe/a de Taller. Es el personal productor que, técnicamente capacitada, está al frente de un taller auxiliar de la actividad principal de la Empresa y que, con mando sobre los/las profesionales de oficio y demás personal del mismo, dispone lo conveniente para el buen orden del trabajo y disciplina, debiendo orientar al personal sobre las específicas funciones del cometido de cada uno y trasladar a la Empresa información y asesoramiento de las particularidades técnicas que sean de interés.

Asimismo debe facilitar al cliente toda la información y asesoramiento que precisen sobre el normal funcionamiento de los equipos o aparatos propios de la actividad de la Empresa, en la forma y con el agrado que exija la organización interna de ésta.

– Jefe/a de Grupo. Es quien está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan su organización montada a base de ellas.

– Jefe/a de Sección. Es quien está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías.

CAPÍTULO III RETRIBUCIONES, SUBVENCIONES Y GRATIFICACIONES

Artículo 9.º Salarios de Convenio.

Las partes negociadoras de este convenio acuerdan que los incrementos que las empresas hubieran aplicado con carácter colectivo con anterioridad al año 2024 tanto de forma unilateral, como a consecuencia de pactos, acuerdos de cualquier índole o decisiones adoptadas en el seno de la empresa, bajo cualquier denominación o concepto en nómina, resultarán absorbibles y compensables con la actualización de las tablas a 31 de diciembre de 2023 a la que se hace referencia a continuación.

* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2024:

Las tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde el 1 de enero de 2024 (anexo I), se han elaborado de la siguiente manera:

-Actualización a 31 de diciembre de 2023, aplicando el aumento del IPC desde el 2008 al 2022 (27,7%) sobre la correspondiente retribución mensual y anualizada, que figura en la Tabla con vigencia para 2008.

-Incremento para el año 2024, aplicando el aumento del IPC de 2023 (3,1%) sobre la correspondiente retribución mensual y anualizada, tras la actualización de las tablas de retribuciones mínimas a 31 de diciembre de 2023 referida en el párrafo anterior.

* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2025:

Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, las tablas salariales vigentes en el año 2024 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2024.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.

* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2026:

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, las tablas salariales vigentes en el año 2025 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2025.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.

* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2027:

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2027, las tablas salariales vigentes en el año 2026 se incrementarán en el equivalente al IPC del año 2026.

En caso de que el IPC resultante fuese negativo las tablas salariales no se verán afectadas, ya que la cantidad aplicable será 0.

Artículo 10.º Salarios reales.

A partir del 1 de enero del año 2024 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2023 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85% del incremento pactado para las tablas salariales de convenio.

A partir del 1 de enero del año 2025 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2024 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85% del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.

A partir del 1 de enero del año 2026 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2025 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85% del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.

A partir del 1 de enero del año 2027 los salarios reales vigentes a 31 de diciembre de 2026 (masa salarial) tendrán un incremento garantizado del 85% del incremento pactado para las tablas salariales de convenio para el mismo periodo.

En aquellos trabajadores cuya modalidad salarial sea de una parte fija y comisión sobre ventas, los incrementos que se señalan en este artículo se referirán exclusivamente a la parte fija del salario, permaneciendo la retribución por comisiones en las condiciones que se tengan establecidas por las partes.

Las partes negociadoras de este convenio acuerdan que los incrementos que las empresas hubieran aplicado con carácter colectivo con anterioridad al año 2024 tanto de forma unilateral, como a consecuencia de pactos, acuerdos de cualquier índole o decisiones adoptadas en el seno de la empresa, bajo cualquier denominación o concepto en nómina, resultarán absorbibles y compensables con la actualización de las tablas a 31 de diciembre de 2023 referida en el artículo anterior.

Artículo 11.º Gratificaciones extraordinarias.

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una denominada de Verano que se hará efectiva en la primera quincena de julio, y otra de Navidad, que se hará efectiva el 21 de diciembre, ambas de 30 días de salario real y efectivamente percibido por cada persona trabajadora.

Además de estas dos gratificaciones, todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, tendrán derecho a una paga denominada de Beneficios que se hará efectiva el 19 de marzo, consistente en 30 días de salario real y efectivamente percibido por cada persona trabajadora, garantizando el Salario Convenio como mínimo.

Estas gratificaciones serán abonadas en proporción del tiempo de permanencia de la persona productora en la empresa, prorrateándose cada una de ellas en los 365 días del año.

Artículo 12.º Pago de nóminas.

Las empresas efectuarán el pago de la nomina en el último día laborable del mes.

No obstante lo anterior, los acuerdos existentes sobre el particular que pudieran existir o pactarse en lo sucesivo, en las empresas, serán respetados.

Las retribuciones que se fijan en el presente capítulo, se entenderán sobre jornada completa, teniendo la persona trabajadora derecho a percibir antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado hasta el 90% de su retribución mensual.

Artículo 13.º Horas extraordinarias.

No podrán efectuarse, como norma general de trabajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causas de fuerza mayor o por existir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades estrictas de mantenimiento, fuese necesaria su realización y no fuera posible su sustitución por contrataciones temporales o a tiempo parcial. A este respecto, en el seno de cada Empresa, la representación legal de las personas trabajadoras y la Dirección de ésta, determinarán los distintos supuestos que puedan incluirse en las causas señaladas en el apartado anterior.

En cualquier caso, los/las Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa, serán informados/as mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado, así como de las causas que las motivaron. Esta información irá firmada y sellada por la Empresa.

Mediante acuerdo entre la Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras se fijará la cuantía de las horas extras y/o su compensación mediante descanso.

Artículo 14.º Plus de distancia.

El personal afectado por este Convenio percibirá en concepto de Plus de Distancia la cantidad equivalente de hasta cuatro viajes en servicio público al centro de trabajo cuando el mismo se halle a más de dos kilómetros del límite del casco de la población de su residencia.

Lo recibido por este concepto, no será absorbible ni compensable por ningún otro.

El plus regulado en este artículo resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa (Boletín Oficial de Gipuzkoa) y no tendrá efectos retroactivos.

Artículo 15.º Dietas y gastos de locomoción.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades de su empresa y por orden de la misma, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique aquélla, y que les impida pernoctar en su domicilio, disfrutarán sobre su salario de una dieta diaria por valor de 62,140 € por día.

En el supuesto de que les impidiera efectuar comidas en su domicilio, tendrán derecho a las siguientes cantidades:

– Desayuno: 2,655 €.

– Comida: 23,281 €.

– Cena: 16,884 €.

Estas cantidades entrarán en vigor a partir del día de la firma de este Convenio.

Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, estas cantidades se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, las cantidades resultantes para el año 2025 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.

Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, las cantidades resultantes para el año 2026 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.

Independientemente de las cantidades anteriormente señaladas, al ser desplazada la persona productora por cuenta y orden de la empresa, percibirá el importe del tiempo empleado en el desplazamiento, si tiene lugar durante la jornada de trabajo, como ordinario, y si fuera después de ésta, o antes de la misma, como extraordinario, así como los gastos de locomoción, tanto si usa un medio de transporte propio como público.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento, sobrepasaran el importe de las cantidades que anteriormente se señalan, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación de los citados gastos por parte de los/las productores/as.

Los importes regulados en este artículo en concepto de dietas y gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa (Boletín Oficial de Gipuzkoa) y no tendrá efectos retroactivos.

Artículo 16.º Gastos de locomoción.

Los viajantes y corredores de plaza, percibirán a partir de la publicación de este Convenio la cantidad de 0,3945 € por cada kilómetro de recorrido en concepto de subvención por utilización de vehículo propio.

Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, esta cantidad se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, la cantidad resultante en el año 2025 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.

Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, la cantidad resultante en el año 2027 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.

Los importes regulados en este artículo en concepto de gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa (Boletín Oficial de Gipuzkoa) y no tendrá efectos retroactivos.

Artículo 17.º Indemnización a la constancia.

Las personas trabajadoras con al menos 25 años de antigüedad en la empresa y que cesen voluntariamente en la misma, tendrán derecho al cesar, a que se les abone por la empresa, en razón de su vinculación continuada a la misma el importe de la indemnización reseñada en el párrafo siguiente:

Con 10 cuatrienios: 8 meses.

Con 9 cuatrienios: 6 meses.

Con 8 cuatrienios: 4 meses.

Con 7 cuatrienios: 3 meses.

Con 6 cuatrienios: 2 meses.

En ningún caso estas indemnizaciones se acumularán a otras que, en su caso, y por este concepto, tuvieran pactadas en su empresa.

Las indemnizaciones se abonarán con el salario de Tablas de Convenio correspondiente al año en que el cese se produzca.

Artículo 18.º Incapacidad temporal.

En los casos de Incapacidad Temporal derivados de una enfermedad común o accidente laboral, la empresa completará las prestaciones derivadas de tal contingencia, satisfechas por la Seguridad Social, hasta el importe íntegro de las retribuciones de la persona trabajadora y por el tiempo en que se mantenga esta situación y durante un tiempo máximo de 18 meses contados a partir del primer día de incapacidad.

CAPÍTULO IV JORNADA, VACACIONES Y LICENCIAS

Artículo 19.º Jornada de trabajo.

En materia de jornada, el número de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para los años 2024, 2025, 2026 y 2027 será el siguiente:

La jornada fijada, en cómputo anual, será de 1.727 horas durante el año 2024, de 1.723 horas durante el año 2025, y de 1.719 horas para los años 2026 y 2027, siendo el máximo de la jornada semanal de 40 horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo, cuando por calendario laboral se establezca una jornada irregular, no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso, el descanso entre jornadas.

La jornada de trabajo que se fija, se regulará de forma y manera que las/los productores/as vaquen la tarde de los sábados. Esta norma será asimismo aplicable cuando se produzca una festividad entre semana.

La jornada laboral de las personas trabajadoras será de lunes a sábado.

Se establece expresamente que, en aras a fomentar la conciliación de la vida personal y laboral, los domingos y días señalados como festivos a nivel estatal, Comunidad Autónoma, territorio histórico o a nivel municipal serán días de descanso para las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Atendiendo a la diferente realidad empresarial de aquellas empresas que están situadas en zonas de afluencia turística, dichas empresa podrán alcanzar con las personas trabajadoras acuerdos que permitan trabajar la tarde de los sábados, así como los domingos y festivos (exceptuando así lo recogido en los párrafos anteriores).

Por mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y las personas trabajadoras, se podrá pactar la no asistencia al trabajo en los días laborables comprendidos entre dos festivos, comúnmente denominados puentes, siendo, en todo caso, dichos días objeto de recuperación.

En cuanto a la determinación de los días festivos, se estará a lo que establezca la Delegación Territorial de Gipuzkoa del Departamento de Trabajo del Gobierno Vasco.

Una vez firmado el Convenio y en lo sucesivo dentro del primer trimestre natural de cada año, las personas trabajadoras podrán solicitar de la empresa el establecimiento del cuadro horario y calendario laboral anual, en el cual deberá incluirse el período de disfrute de vacaciones. Si transcurrido un mes natural desde la fecha del requerimiento no se hubieran establecido los mismos por falta de iniciativa de la Empresa, las personas trabajadoras tendrán facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario de vacaciones que deseen, respetando el tope de horario anual. No tendrán dicha facultad las personas trabajadoras, si el hecho de no fijarse el calendario en el plazo previsto es debido a desacuerdo comprobado entre las partes. No obstante, serán respetados los Calendarios Laborales que ya se hubieren confeccionado antes de la firma del Convenio.

En el supuesto de no existir acuerdo, el criterio que necesariamente ha de prevalecer será el que suponga una reducción de costo o favorezca las necesidades estacionales de la producción, ventas o servicios.

En todo caso, se respetará, como condición más beneficiosa, todo aquello que en esta materia suponga una mejora que tuvieran los/las productores/as respecto de lo que aquí se estipula.

Artículo 20.º Vacaciones.

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones, retribuidos a salario real y efectivamente percibido por los mismos, debiéndose disfrutar exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A los efectos de este artículo, los sábados se computan como día laborable completo.

Para los/las productores/as de reciente ingreso en la Empresa, se les reconoce el derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones que le corresponda desde su referida fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre del mismo año. En caso de cese en la Empresa con anterioridad a la fecha antes mencionada, se le descontará de la liquidación final lo que haya percibido de más por este concepto.

En caso de fallecimiento de una persona trabajadora, el importe de las vacaciones se satisfará a los derechohabientes más próximos.

La preferencia de elección de fecha por parte de las personas trabajadoras no se determinará siguiendo un orden de antigüedad, sino por turno rotativo, de tal forma que cada productor/a tenga en los sucesivos años preferencia para la elección de dicha fecha.

Artículo 21.º Licencias.

Las personas trabajadoras, avisando con la posible antelación y con la debida justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas, que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Igualmente, con las mismas condiciones, las personas trabajadoras dispondrán de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean justificados. Todas las licencias retribuidas se abonarán a salario real, sin incluir primas de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

a) Por matrimonio: 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario:

1) Del cónyuge, hijos/as, padres/madres, hermano/as, nietos/as, abuelos/as, padres/madres políticos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos: 5 días retribuidos.

2) De la pareja de hecho o del familiar consanguíneo hasta el segundo grado de la pareja de hecho: 5 días retribuidos.

3) De cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días retribuidos.

Mientras se mantenga el hecho causante (situación de enfermedad grave), de la persona trabajadora tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

A los efectos de este apartado, se entenderá por enfermedad grave aquélla que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminará la Comisión Mixta Interpretativa en base a la valoración conjunta de los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalización y duración de la misma, intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.

c) Por muerte:

1) De cónyuge, pareja de hecho o hijos/as: 5 días naturales de licencia retribuida.

En los supuestos de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o hijos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 km e inferior a 500 km, la licencia se ampliará en 1 día natural y si fuera superior a 500 km la licencia se ampliará en 2 días naturales.

2) De padres/madres o hermanos/as: 2 días de licencia retribuida.

En los supuestos de fallecimiento de padres/madres o hermanos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 Kms la licencia se ampliará en 2 días.

3) De nietos/as, abuelos/as, padres/madres políticos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos/as: 2 días de licencia retribuida.

En los supuestos de fallecimiento de los/las madres/padres políticos/as, si hubiese desplazamiento superior a 200 km la licencia se ampliará en 2 días.

Por su parte, en los casos de fallecimiento del resto de familiares recogidos en este apartado c.3) (esto es, nietos/as, abuelos/as, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos), si hubiese desplazamiento superior a 500 km, la licencia se ampliará en 2 días.

La licencia por muerte de cónyuge, hijos/as, padres/madres o hermanos/as, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio de la persona trabajadora.

d) Por matrimonio de padres/madres, hermanos/as o hijos/as: 1 día natural retribuido.

e) Por traslado del domicilio habitual: 1 día retribuido.

f) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia de la persona trabajadora a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente la persona trabajadora a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas.

Asimismo podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del cónyuge así como de hijos/as y padres/madres que convivan con el trabajador. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

h) Las personas trabajadoras, y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad.

i) En las licencias recogidas en los apartados d) y f) las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio, pero referidos exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres/madres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

Dicho derecho se generará siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos 2 años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja).

j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Dicha ausencia será retribuida.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Las licencias contempladas en este artículo mejoran en cómputo global las concedidas por el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de carácter general, por lo que habrán de considerarse en su conjunto, aunque en algún caso específico supongan disminución de las mismas.

Artículo 22.º Licencias no retribuidas.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de licencias no retribuidas de hasta tres días laborables, siempre que se comunique con 48 horas de antelación, no pudiendo en el mismo día disfrutar de este permiso más de una persona trabajadora de la empresa, y no pudiendo ser acumulable a las vacaciones reglamentarias.

Si el período de disfrute coincidiese con las fiestas de Navidad o de Año Nuevo, tendrán prioridad aquellas/os productores/as cuyo cónyuge o hijos/as huérfanos menores de edad, tengan fijada la residencia habitual fuera de la provincia de Gipuzkoa.

CAPÍTULO V REGULACIÓN DE EMPLEO Y MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 23.º Despidos por causas objetivas y expedientes de Regulación de Empleo.

Con carácter previo a la notificación al personal, de despido basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expedientes de regulación de empleo, las empresas estarán obligadas a:

a) Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se justifique la pretensión.

b) Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación, para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá el carácter de vinculación.

En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al interesado.

En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores afectados con expedientes de reducción de plantilla, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad.

Se exceptúan las empresas declaradas en suspensión de pagos o quiebra.

c) Ser informado de cuantas medidas afecten directamente a las personas trabajadoras y especialmente aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

– Reestructuración de plantilla.

– Despidos.

– Sanciones graves y muy graves.

– Traslados totales o parciales de empresa.

– Introducción de nuevos métodos de trabajo.

d) Ser informado sobre decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

e) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o de mejoras técnicas.

Artículo 24.º Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

A) Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas, en virtud de una decisión unilateral de la empresa de efectos colectivos, afecten a uno, varios o todas las personas trabajadoras del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

a) Notificación previa a la representación de las personas trabajadoras, con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.

b) Establecimiento de un período de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de una duración de 15 días.

c) En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco II, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior.

B) El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

CAPÍTULO VI CONTRATACIÓN

Artículo 25.º Contratos por circunstancias de la producción.

Al amparo de lo establecido en el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos por el incremento ocasional e imprevisible y por las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

La duración máxima de estos contratos será de hasta un año, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.

La ampliación de la duración de los contratos por circunstancias de la producción a que se hace referencia en este artículo no podrá hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposición que para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, puedan concertarse entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.

Artículo 26.º Contratos formativos.

A) Contrato formativo de formación en alternancia.

La duración de estos contratos no será inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

El salario que perciba la persona trabajadora contratada bajo esta modalidad será del 70% durante el primer año y del 80% durante el segundo año del salario correspondiente al nivel salarial IV categoría de Mozo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

B) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

El salario que perciba la persona trabajadora contratada bajo esta modalidad será del 70% durante el primer semestre y del 80% durante el segundo semestre, del salario fijado en este Convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

CAPÍTULO VII EXCEDENCIAS

Artículo 27.º Excedencias. Condiciones generales.

El personal fijo de plantilla podrá pasar a la situación de excedencia, sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se reincorpore al servicio activo.

La excedencia será de dos clases: voluntaria y forzosa.

-Excedencia voluntaria.

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, que se concede por un plazo superior a un año e inferior a cinco, no computándose el tiempo que dure esta situación a efectos de aumentos por años de servicio.

Deberá ser solicitada por escrito e informada por el Comité de Empresa o Delegado de Personal. El plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.

La negativa estará basada en alguna de las siguientes causas:

a) Falta de personal.

b) Haber disfrutado de otra excedencia.

c) Cualquier otra causa que lo justifique.

La petición de excedencia voluntaria deberá despacharse favorablemente cuando se fundamente en terminación o ampliación de estudios, exigencias familiares de carácter ineludible u otras causas análogas que sean acreditadas debidamente por la persona trabajadora.

Si la persona trabajadora no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia, perderá el derecho a su puesto en la Empresa.

En los casos en que no exista vacante en la categoría profesional de la persona trabajadora, la Empresa se lo comunicará.

La persona trabajadora que solicite su reingreso dentro del límite fijado, tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. Si la vacante producida, fuera de categoría inferior a la suya, podrá optar entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su categoría.

-Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

CAPÍTULO VIII VARIOS

Artículo 28.º Reconocimiento médico anual.

Los facultativos que atienden los servicios sanitarios de las empresas, reconocerán una vez al año todas las personas trabajadoras de las mismas. Aquellas empresas que carezcan de servicios sanitarios propios, establecerán los medios adecuados para que sus trabajadores/as estén reconocidos/as anualmente. Este reconocimiento contemplará al menos los análisis de sangre y orina y revisión ginecológica. En aquellos puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional, que contemplará la revisión de aquellos aspectos sanitarios específicos de la profesión, esta revisión médica se efectuará, al menos, semestralmente, entregándose copia del resultado del reconocimiento al/la productor/a.

Artículo 29.º Impulso del Euskara.

Las Centrales Sindicales y los Comités de Empresa del personal y la Asociación Empresarial, presentes en la negociación de este Convenio, coinciden en la estimación de que deben aunar sus esfuerzos en la defensa y extensión del Euskara en nuestra provincia. A tal efecto acuerdan:

1.º) La formación de una Comisión que realizará contactos con los Órganos e Instituciones pertinentes a fin de participar y cooperar en el objetivo antes indicado.

2.º) Desarrollar en el ámbito de las empresas, actividades encaminadas a la utilización y extensión del Euskara facilitando ambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea. A tal efecto las empresas procurarán gradualmente que todos los documentos laborales, nóminas, Seguros Sociales, etc. figuren en bilingüe.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y euskara.

Asimismo durante la vigencia del presente Convenio las empresas deberán adecuar a bilingüe los rótulos, nóminas y demás documentos laborales de la empresa.

En empresas de más de 50 personas trabajadoras, cuando se solicite por parte de la dirección de la empresa o de la RLT, ambas partes tendrán obligación de abordar el impulso del euskera en la empresa.

Artículo 30.º Póliza de Seguro.

Aquellas personas trabajadoras, que como consecuencia de accidente laboral ocurrido con posterioridad a la entrada en vigor de este artículo falleciesen, sus derechohabientes percibirán una indemnización de 13.320 €.

Asimismo, aquellas personas trabajadoras a las que les fuera reconocida una incapacidad permanente absoluta cuya causa sea posterior a la entrada en vigor de este artículo, tendrán derecho a una indemnización de 21.965 €.

Las empresas tendrán a disposición de las personas trabajadoras una copia de la Póliza suscrita.

A los efectos de determinar el momento del hecho causante, el capital asegurado, la empresa, o en su caso la compañía aseguradora responsable, se acuerda que en caso de accidente de trabajo la fecha del hecho causante ha de ser la misma fecha del accidente y en cuanto a enfermedad profesional será la fecha del inicio del expediente de invalidez.

La empresa responsable será aquélla con la cual el/la trabajador/a mantenía una relación laboral en la fecha del hecho causante, o en su caso la compañía aseguradora con la cual tenía suscrita la póliza en dicha fecha. Así mismo la indemnización exigible será la correspondiente a la que estuviera pactada en la fecha del hecho causante.

Esta Póliza entrará en vigor a los 15 días de la publicación del Convenio en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

Artículo 31.º Ayuda por defunción.

En caso de fallecimiento del/la trabajador/a, con al menos un año de antigüedad, queda la Empresa obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades, iguales cada una de ellas a la última que la persona trabajadora percibiera, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Artículo 32.º Prendas de trabajo.

A los/las trabajadores/as que proceda, comprendidos/as en el presente Convenio Colectivo, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la Empresa, de uniformes y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las Empresas y el/la trabajador/a en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

Artículo 33.º Personal con capacidad disminuida.

Las personas trabajadoras afectadas de capacidad disminuida podrán ser acoplados en otra actividad distinta a la de su categoría profesional adecuada a su aptitud, respetándose el salario que tuvieren acreditado antes de pasar a dicha situación.

CAPÍTULO IX DE LA ACTIVIDAD SINDICAL Y GARANTÍAS. DELEGADOS/AS Y COMITÉS DE EMPRESA

Artículo 34.º Comités de empresa y delegados/as de personal.

Los/Las Delegados/as de Personal y Comités de Empresa tendrán la composición y garantías establecidas que se señalan en la Ley 8/1980 de 10 de marzo, con la única salvedad de que las horas mensuales quedarán establecidas con arreglo a la siguiente escala:

-Hasta 30 personas trabajadoras: 25 horas/mes.

-Hasta 50 personas trabajadoras: 30 horas/mes.

-Más de 50 personas trabajadoras: 35 horas/mes.

Las horas del Comité de Empresa podrán ser acumuladas en uno o varios miembros, y hasta un máximo del doble de las que les correspondan siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical.

b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de un 10% de afiliación entre la plantilla de la Empresa.

c) Que se ponga en conocimiento de la Empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días el nombre del/la titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de tres meses consecutivos.

Dichos órganos serán los negociadores en la empresa, sin perjuicio de que los/las trabajadores/as de la misma decidiesen por mayoría que fuesen las Secciones Sindicales las que les representarán en la negociación.

En los centros de trabajo de al menos 3 personas trabajadoras, éstas podrán elegir un/a Delegado/a de Personal que las represente, que tendrá las mismas garantías que el resto de los/las Delegados/as de Personal, excepto el disfrute de horas para el ejercicio de su actividad sindical.

Artículo 35.º Funciones del Comité de Empresa.

Serán funciones del Comité de Empresa:

a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo y de Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando, en su caso, cuantas reclamaciones de carácter colectivo fueran necesarias para su cumplimiento.

b) Informar en todos los expedientes administrativos en que por Ley fuera necesario.

Artículo 36.º Secciones y Delegados/as Sindicales de Empresa.

Las Centrales Sindicales legalizadas podrán constituir Secciones Sindicales de Empresa, o en su caso, de Centros de Trabajo.

En las empresas de 25 o más personas trabajadoras, los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales que agrupen, como mínimo, en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes mínimos que para cada tamaño de empresa se señalan, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, en la cuantía siguiente y según el tamaño de la empresa.

– Tamaño: De 25 a 100 trabajadores/as.

Porcentaje: 20%.

Horas retribuidas: 10 horas/mes.

– Tamaño: Más de 100 trabajadores/as.

Porcentaje: 15%.

Horas retribuidas: 15 horas/mes.

Con cargo a estas horas los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales podrán participar en las reuniones de negociación colectiva que mantengan el Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con la Dirección de Empresa.

Artículo 37.º Normas para el ejercicio de la Acción Sindical.

La utilización de las horas retribuidas establecidas para los/las Delegados/as de Personal y Comités de Empresa, así como las estipuladas para los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales, deberán comunicarse previamente a la Dirección de la Empresa, con una antelación mínima de 24 horas, salvo casos excepcionales.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los/las restantes productores/as, ni la marcha general de la producción. Los/Las trabajadores/as que deseen dirigirse a sus representantes, o viceversa, lo harán fuera de las horas de trabajo, o en casos urgentes, podrán hacerlo dentro del tiempo de trabajo, previo aviso al encargado/a o mando superior.

Las personas trabajadoras deberán justificar, en todo caso, las horas retribuidas utilizadas en el ejercicio de la acción sindical.

Artículo 38.º Excedencias con ocasión del ejercicio de la actividad sindical.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa a las personas trabajadoras que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y que se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

Artículo 39.º Información de la marcha de la empresa.

Sin perjuicio de la regulación contenida en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas facilitarán semestralmente a los Comités de Empresa información sobre la marcha y situación general de la empresa.

Asimismo, las empresas facilitarán información a los/las Delegados/as de Personal o en su caso al Comité de Empresa y a los/las Delegados/as de Sección Sindical en relación con la nueva contratación y sus características.

Artículo 40.º Garantías comunes a Comités y Delegados/as Sindicales de Empresa.

Los miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a) Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para publicar notas de carácter laboral o sindical que afecten a las personas trabajadoras de la empresa.

Las notas deberán ser firmadas por el Comité de Empresa o Secciones Sindicales.

b) A que les sean facilitados locales de reunión, para uso común a la mayor brevedad posible.

c) A que, con carácter previo a la adopción de cualquier medida disciplinaria en su contra, por parte de la empresa como consecuencia de faltas graves o muy graves y para la validez de la misma, se notifique tal medida con 24 horas a:

– En caso de representante de las personas trabajadoras, al Comité de Empresa.

– En caso de los Delegados/as de las Secciones Sindicales, al Sindicato Local o Provincial a que pertenezca.

Artículo 41.º Reuniones de Empresa y Secciones Sindicales.

Las empresas y los/las Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos legalmente, se reunirán semestralmente para informar sobre la situación general de la Empresa.

Artículo 42.º Asambleas.

Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, hasta un máximo de 10 horas y 10 asambleas durante la vigencia de este Convenio.

Dichas asambleas lo serán de todas las personas trabajadoras de cada empresa o centro de trabajo.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa y se comunicarán a la Dirección con una antelación mínima de 48 horas. En dicha comunicación se fijará la fecha de la misma y el Orden del Día de la asamblea.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de la prima de producción, incentivos o comisiones, en su caso.

CAPÍTULO X RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 43.º Faltas.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras en las Empresas, se clasificarán, según su índole y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

A) Faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven, por la función especial de la persona trabajadora, graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

5. Pequeños descuidos en la conservación del material.

6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los/las compañeros/as de trabajo dentro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sea en presencia del público.

9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

B) Faltas graves:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.

7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del establecimiento.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Discusiones molestas con los/las compañeros/as de trabajo en presencia del público.

10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio, herramientas o materiales de la Empresa.

C) Faltas muy graves:

1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los/las compañeros/as de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresar autorización de la Empresa.

2. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

3. El robo, hurto y malversación cometidos dentro o fuera de la Empresa.

4. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.

5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.

6. Revelar a elementos extraños a la Empresa, datos de reserva obligada.

7. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los/las Jefe/as o a sus familiares, así como a los/las compañeros/as y subordinados/as.

8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

9. Originar frecuentes riñas y pendencias con los/las compañeros/as de trabajo.

10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza.

11. Los actos cometidos contra la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los/las trabajadores/as, mediante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y prevaliéndose de una situación de superioridad jerárquica.

Artículo 44.º Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

– Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

– Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

– Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.

Despido.

CAPÍTULO XI SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 45.º Seguridad y salud laboral.

Las empresas y los/las trabajadores/as asumirán los derechos y responsabilidades recíprocas que, en materia de Seguridad y Salud Laboral, vengan determinados por las disposiciones específicas de este convenio y supletoria o complementariamente, por la legislación vigente en cada momento.

En consecuencia, las direcciones de las empresas y los/las representantes de las personas trabajadoras se comprometen, dentro de las posibilidades de las mismas y en plazos previamente convenidos, a establecer los planes de acción preventiva, cuyos objetos comunes y concretos sean la eliminación o reducción progresiva de los accidentes y de los riesgos laborales, así como en la mejora de las condiciones ambientales y de los puestos de trabajo, para ello se aplicarán las medidas técnicas de corrección que sean posibles y necesarias y, entre tanto, se facilitarán y utilizarán los medios de protección personal que se consideren necesarios o más adecuados.

Con dicho objeto, ambas partes promoverán la elección o designación de los Delegados/as de Prevención y la constitución de los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

CAPÍTULO XII LEGISLACIÓN COMPLEMENTARIA, COMISIONES Y PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Artículo 46.º Legislación complementaria.

En lo no especificado en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Reglamento de Régimen Interior de cada empresa y Legislación general vigente, respetándose en todo caso aquellas condiciones más beneficiosas en materia de jornada y retribuciones que vengan disfrutándose a título personal y en cómputo anual.

Artículo 47.º Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio.

En consonancia con el artículo 82.3 del E.T. sobre inaplicación de condiciones recogidas en este Convenio por parte de las empresas se deberá de seguir necesariamente el siguiente procedimiento:

1.º) Las empresas abrirán el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los/as trabajadores/as afectados. Debiendo en el mismo plazo, poner en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio, acompañándose copia del escrito formulando a la representación Legal de los/as trabajadores/as.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los/as miembros del comité o comités de empresa, de los/as delegados/as de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.

De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladas durante el período de consultas establecido entre la empresa y la representación de personal, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria.

2.º) En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada en la Comisión paritaria.

3.º) En el supuesto de desacuerdo en la Comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.».

4.º) Para poder someter la discrepancia ante el Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la inaplicación de Convenios Colectivos – ORPRICCE, con sede en el Consejo de Relaciones Laborales u órgano que lo sustituya, será necesario el acuerdo mayoritario de ambas partes negociadoras.

Artículo 48.º Formación Profesional.

Ambas partes reconocen la necesidad de la formación permanente de las personas trabajadoras.

A la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria de Formación Continua, integrada por el mismo número de miembros de la representación patronal y de la parte sindical, distribuidos según la representatividad de cada sindicato.

A los efectos oportunos y sin perjuicio del número de miembros de dicha Comisión, cada sindicato ejercerá su representatividad en función de la otorgada a cada uno de ellos en el momento de la constitución de la Mesa Negociadora del Convenio.

Esta Comisión, que tendrá como objeto promover la Formación Continua en el sector, será informada de los planes sectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector y supraempresariales (sectoriales e intersectoriales) y dispondrá de 15 días para emitir el correspondiente informe ante la Entidad Gestora de la Formación Continua.

En las empresas se constituirá una Comisión Paritaria de empresa integrada por representantes de la Dirección de la misma y de los representantes sindicales, con el objeto de analizar las necesidades de formación en la misma, así como determinar en su caso los cursos que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formación de la persona trabajadora y las personas trabajadoras que hayan de participar en los mismos.

Dichas Comisiones determinarán asimismo las licencias y cualquier otro tipo de compensación para las personas trabajadoras participantes en dichos cursos. Si el/la trabajador/a que ha utilizado la licencia o compensaciones establecidas causara baja voluntaria en la empresa en los doce meses siguientes, ésta podrá deducir de la liquidación que le corresponda el importe de las mismas.

En el supuesto que no exista en la empresa representación de las personas trabajadoras, será facultad de la Comisión Paritaria de Formación Continua del presente Convenio Colectivo, el recibir la información básica del plan y la lista de los/las participantes, con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.

Artículo 49.º Comisión Mixta.

Se constituye una Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación del presente Convenio Colectivo, integrada por cinco representantes de las personas trabajadoras y por cinco representantes de las empresas.

Cuantas dudas y divergencias puedan existir entre las partes obligadas por el presente Convenio respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas, serán sometidas al dictamen obligatorio de esta Comisión.

Sede de la Comisión: Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales de Gipuzkoa, C/ Javier Barkaiztegi, 19 Bajo, 20010, Donostia-San Sebastián.

Artículo 50.º Resolución de Conflictos Colectivos.

Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).

Acuerdo que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.

Disposición adicional primera.

La Comisión negociadora empresarial, recomendará a las empresas afectadas por este Convenio, la negociación con sus trabajadores/as, de calendarios laborales en los que se contemplen turnos festivos en los sábados de determinados períodos del año.

Disposición adicional segunda (Reproducción del texto firmado en 1999).

Las partes signatarias de este Convenio han establecido mediante un Acuerdo sobre materia concreta del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores las aportaciones de empresas y trabajadores a la E.P.S.V. GEROA.

Dichas aportaciones son:

A partir del 1 de octubre de 1999, del 1% de la Base de Cotización por contingencias comunes de la persona trabajadora al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 0,5% correrá a cargo del/la trabajador/a y el otro 0,5% con cargo a la empresa.

A partir del 1 de enero del año 2000, del 2% de la misma Base de Cotización, del que un 1% correrá a cargo del/la trabajador/a y el otro 1% con cargo a la empresa.

Las aportaciones se realizarán de forma conjunta por la empresa, para lo que se descontará el porcentaje con cargo a la persona trabajadora en las correspondientes nóminas de salarios.

Disposición transitoria primera.

Hasta que el Procedimiento de Resolución de Conflictos (Preco II) no arbitre los instrumentos y medios necesarios para hacer frente a los procedimientos arbitrales que se le encomiendan por el presente Convenio, la Comisión Mixta Interpretativa adoptará las decisiones oportunas para cubrir esas carencias.

En todo caso, si se agotan los plazos señalados en los correspondientes artículos de este Convenio sin obtener Laudo Arbitral, las partes quedarán libres para adoptar las decisiones que estimen oportunas.

Disposición transitoria segunda.

Con carácter transitorio aquellas personas trabajadoras que sin reunir los requisitos que establece el presente Convenio para las categorías de Personal aspirante, Auxiliar Administrativo, Personal aspirante de Caja y Ayudante de Dependiente para acceder a las correspondientes categorías inmediatas correspondientes y viniesen percibiendo retribuciones en función a las categorías que se suprimen, las mantendrán en la cuantía que a continuación se señala hasta tanto estas situaciones se extingan.

ANEXO I.- TABLA SALARIAL COMERCIO METAL 2024

ANEXO II.- PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD DE GÉNERO

* Ámbito de aplicación:

El presente protocolo será de aplicación a todas las empresas del sector y a todas las personas trabajadoras de dichas empresas, siempre que no cuenten con un protocolo propio en el seno de la empresa, o estén en proceso de elaboración y/o implantación de un protocolo propio.

En los casos en los que se aplique el presente protocolo, de acuerdo con el apartado anterior, el mismo será de aplicación:

-A toda persona y entidad que preste sus servicios dentro de la empresa, incluidas las personas trabajadoras que desarrollen su actividad en la empresa a través de subcontratación y ETT, así como las personas trabajadoras autónomas.

-En centro de trabajo, incluyendo los espacios públicos y privados cuando estos constituyan centro de trabajo, así como los lugares de descanso, y otras instalaciones como las sanitarias, vestuarios y/ aseos del centro de trabajo.

-En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades de formación relacionadas con el trabajo.

* Declaración de principios:

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), contempla expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Su artículo 48, recientemente modificado por la disposición final 10.3 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía de la libertad sexual (en adelante, LO 10/22), contempla las medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, obligando a las empresas a, por un lado, promover las condiciones de trabajo que eviten dichos delitos y conductas, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, y, por otro, a integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras, lo cual les habrá de ser exigido en la contratación pública, convenios y subvenciones.

Asimismo, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece la necesidad de impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda forma de discriminación por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, también en el ámbito laboral.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo manifiestan su tolerancia cero a conductas que puedan suponer situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género, y consideran que es imprescindible adoptar medidas para prevenir y atender estas situaciones, debiéndose adoptar en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración contra cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y atender la situación, si ocurre, asegurando que se dispone de un procedimiento adecuado para tratar el problema y evitar que se repita.

Con estas medidas se pretende garantizar que las empresas sean entornos laborales libres de acoso, en donde se respete la integridad y dignidad profesional y personal de todas las personas.

* Definiciones:

1.1. Acoso sexual.

El acoso sexual es toda conducta de naturaleza sexual que tiene como finalidad o consecuencia ofender la dignidad de una persona mediante el ejercicio de relaciones de poder de género. Estas conductas pueden ser físicas, verbales, no verbales, chantajes o agresiones del entorno. El objetivo inmediato del acoso sexual es conseguir alguna satisfacción sexual, pero el objetivo último es que una persona manifieste su poder de dominio sobre otra, sobre la base de unas relaciones de poder basadas en el género. De este modo se perpetúa la estructura patriarcal que aún perdura en nuestra sociedad.

1.2. Acoso por razón de sexo.

El acoso por razón de sexo es toda actitud dirigida a agredir a una persona en base a su sexo o género, a atacar, a infundirla miedo o a crear un ambiente para todo ello, valiéndose de relaciones estructurales de poder basadas en el género.

El acoso por razón de sexo puede ser provocado tanto por personas de mayor rango laboral, así como por compañeros o subordinados, y los estereotipos de género suelen ser los principales factores, ya que con frecuencia se trata de despreciar a las personas de un sexo, menospreciando sus capacidades, competencias técnicas y habilidades.

1.3. Acoso por orientación sexual e identidad de género.

Este tipo de acoso consiste en atentar contra las personas por aflorar una expresión disidente de género, por tener una identidad de género no normativa o por la tendencia sexual que difiere de la heteronorma, creando para ello un entorno intimidatorio, hostil, humillante o incómodo que lo permita. Su objetivo es crear un clima hostil, intimidatorio u ofensivo que castigue lo que se entiende como una violación de la normalidad o que provoque la incomodidad de la persona.

* Prevención y sensibilización:

– Se garantizará la difusión e información a todas las personas trabajadoras de la empresa del protocolo, así como del modelo de presentación de denuncias y el canal de comunicación.

– Sin perjuicio de que el presente protocolo además de constituir una herramienta para dar respuesta a las situaciones de acoso, pueda ser a su vez una medida de prevención y sensibilización, en materia de sensibilización y prevención se observará la normativa en materia de igualdad y salud laboral para garantizar un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso.

– En el caso de que la empresa lo considere necesario, se llevarán a cabo acciones de sensibilización contra la violencia de género y la LGTBIfobia, relativas tanto a la definición como a las formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso.

– Se establece el principio de corresponsabilidad de todas las personas afectadas por el presente protocolo en la vigilancia de los comportamientos laborales, para garantizar la tolerancia cero hacia este tipo de conductas.

* Principios de ordenación del procedimiento y órgano instructor:

1. Principios de ordenación del procedimiento:

– El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

b. Prioridad y tramitación urgente.

c. Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial.

d. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas.

e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento.

2. Órgano Instructor:

– Se constituirá un grupo de trabajo que actuará como órgano instructor del procedimiento (en adelante, Grupo de Trabajo) cuya función será la recepción de las denuncias.

– Será integrado por un máximo de 3 personas, que serán designadas por la dirección de la empresa previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), en el caso de que la empresa cuente con RLT. En ese caso, se garantizará la participación de la RLT en el Grupo de Trabajo. Asimismo, y en el caso de que la empresa cuente con un Plan de Igualdad, el Grupo de Trabajo podrá estar compuesto por las personas que integran la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad.

– Se informará a todas las personas trabajadoras de la empresa de la identidad de las personas del Grupo de Trabajo.

– En el caso de que la empresa lo considere necesario, el Grupo de Trabajo recibirá formación en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad de género y orientación sexual.

* Procedimiento de actuación:

1. Recepción de denuncias:

– La empresa establecerá un modelo de presentación de denuncias y un canal de comunicación de la misma al Grupo de Trabajo, que respetará en todo caso la garantía de confidencialidad, protección a la intimidad y dignidad, así como los principios del procedimiento establecidos en el apartado anterior.

– En este sentido, sería recomendable establecer una cuenta de correo electrónico a la que sólo tendrá acceso el Grupo de Trabajo, y cuyo objeto será única y exclusivamente la presentación de las denuncias, sin perjuicio de que dichas denuncias puedan presentarse en sobre cerrado dirigido a cualquier persona del Grupo de Trabajo.

– Cualquier persona trabajadora, la RLT de la empresa, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de un caso de acoso podrá interponer denuncia.

2. Inicio del procedimiento y actuación previa:

– Una vez recibida la denuncia por el Grupo de Trabajo o cualquier miembro de la misma, a través del modelo de presentación de denuncia y el canal establecido por la empresa, se iniciará el procedimiento, y el Grupo de Trabajo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa, y del resto de las personas del Grupo de Trabajo, en su caso, dicha denuncia.

– Actuación previa: Salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, y de manera facultativa para la presunta víctima, con presentación de la denuncia, se iniciará un procedimiento previo, cuyo objetivo será explorar si el problema se puede resolver de forma inmediata. Para ello, el Grupo de Trabajo se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema, se continuará con el procedimiento, de acuerdo a lo establecido en los siguientes párrafos.

3. Fase de instrucción:

– El Grupo de Trabajo llevará a cabo la investigación de los hechos, y elaborará un expediente informativo, en donde recogerá tales hechos, pruebas y evidencias oportunas.

– Para la elaboración del citado expediente informativo, en esta fase, se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados (recabar las pruebas tanto documentales, como testificales, y de cualquier índole que sean necesarias).

– Asimismo, las partes valorarán, y en su caso, decidirán/tomarán una decisión sobre la oportunidad de contar con el apoyo de una persona externa experta en la materia.

– En el más breve plazo posible, sin superar un máximo de 10 días naturales, el Grupo de Trabajo deberá redactar un informe de conclusiones que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En el caso de que el Grupo de Trabajo lo considere necesario, el plazo podrá prorrogarse como máximo en 20 días naturales.

– El informe de conclusiones será entregado a la dirección de la empresa.

– Medidas cautelares: Durante la fase de instrucción a propuesta del Grupo de Trabajo, la dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso y para la protección de la víctima. Estas medidas en ningún caso causarán perjuicio en las condiciones laborales de la víctima.

4. Resolución:

– La dirección de la empresa, una vez recibido el informe de conclusiones elaborado por el Grupo de trabajo, adoptará las decisiones que considere oportunas, siendo la única capacitada para decidir al respecto.

– En función del informe, la dirección de la empresa podrá:

a) Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.

b) Adoptar cuantas medidas estime oportunas. En todo caso, se aplicará el régimen disciplinario correspondiente.

– Se comunicará e informará sobre dicha decisión al Grupo de Trabajo, y víctima, en su caso, así como sobre otras medidas que se puedan adoptar en relación a la protección, acompañamiento, etc., quienes deberán de guardar el oportuno sigilo.

– Asimismo se comunicará la decisión a la persona denunciada, a la comisión de seguimiento del plan de igualdad si lo hubiere, y la persona responsable de prevención de riesgos laborales, que deberán guardar el oportuno sigilo.

– En el caso de que la empresa lo considere necesario, se establecerán medidas de sensibilización y prevención para intentar evitar que la situación se repita, y en su caso, se analizarán los riesgos psicosociales desde la perspectiva de género.

* Derecho de las personas trans:

Las personas trans tendrán derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde el momento en que lo comuniquen formalmente a la empresa, aun cuando los trámites administrativos no se hayan llevado a cabo.

CORRECCIÓN TABLAS (BOG 215 – Jueves, a 7 de noviembre de 2024)

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del acuerdo de modificación del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Gipuzkoa 2024-2027 (código 20000325011981).

ANTECEDENTES

Único. El día 28 de octubre de 2024, se ha presentado el acuerdo de modificación del convenio colectivo del Comercio del Metal de Gipuzkoa para los años 2024-2027, publicado en el Boletín Oficial de Gipuzkoa de 11 de octubre de 2024. El acuerdo ha sido suscrito con fecha 24 de octubre de 2024 por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales integrantes de la comisión negociadora del convenio colectivo, al haberse apreciado un error en las tablas salariales publicadas que afecta, asimismo, a lo previsto en los artículos 15 y 16 del convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 29 de octubre de 2024.-El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (7908)

ACTA DE CORRECCIÓN DE ERRORES DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DEL COMERCIO DEL METAL DE GIPUZKOA PARA LOS AÑOS 2024-2027 (24-10-2024).

En Donostia-San Sebastián, a las 11:00 horas del día 24.10.2024, en la sede territorial de Gipuzkoa del Consejo de Relaciones Laborales (Javier Barkaiztegi kalea 19, bajo), y en presencia de Nieves Martínez Gayoso, responsable territorial para la gestión del Preco en Gipuzkoa que actúa en calidad de secretaria de actas, se reúnen las personas citadas al margen, representantes de las Organizaciones Sindicales y de las Asociaciones Empresariales integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del sector del Comercio del Metal de Gipuzkoa, constituida el pasado 16.05.2024, y firmantes del Convenio Colectivo para dicho sector para el periodo 2024-2027.

Una vez publicado el convenio en el Boletín Oficial de Gipuzkoa, núm. 197, de 11 de octubre de 2024 se ha apreciado un error en las tablas salariales que afecta, asimismo, a lo previsto en los artículos 15 y 16.

A la vista de lo anterior, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales mencionadas adoptan los siguientes

ACUERDOS

PRIMERO: Proceder a la corrección de los errores apreciados en el anexo I de las Tablas salariales. Se anexan las tablas a la presente acta, para su registro y publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

Proceder a la corrección de errores de las cantidades previstas en los artículos 15 y 16 Convenio Colectivo del sector del Comercio del Metal de Gipuzkoa para los años 2024-2027 cuya redacción queda de la siguiente manera:

Artículo 15.º Dietas y gastos de locomoción.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades de su empresa y por orden de la misma, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique aquélla, y que les impida pernoctar en su domicilio, disfrutarán sobre su salario de una dieta diaria por valor de 62,548 € por día.

En el supuesto de que les impidiera efectuar comidas en su domicilio, tendrán derecho a las siguientes cantidades:

– Desayuno: 2,673 €.

– Comida: 23,434 €.

– Cena: 16,995 €.

Estas cantidades entrarán en vigor a partir del día de la firma de este Convenio.

Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, estas cantidades se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, las cantidades resultantes para el año 2025 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.

Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, las cantidades resultantes para el año 2026 se modificarán de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.

Independientemente de las cantidades anteriormente señaladas, al ser desplazada la persona productora por cuenta y orden de la empresa, percibirá el importe del tiempo empleado en el desplazamiento, si tiene lugar durante la jornada de trabajo, como ordinario, y si fuera después de ésta, o antes de la misma, como extraordinario, así como los gastos de locomoción, tanto si usa un medio de transporte propio como público.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento, sobrepasaran el importe de las cantidades que anteriormente se señalan, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación de los citados gastos por parte de los/las productores/as.

Los importes regulados en este artículo en concepto de dietas y gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa y no tendrá efectos retroactivos.

Artículo 16.º Gastos de locomoción.

Los viajantes y corredores de plaza, percibirán a partir de la publicación de este Convenio la cantidad de 0,3971 € por cada kilómetro de recorrido en concepto de subvención por utilización de vehículo propio.

Para el periodo 01.01.2025 al 31.12.2025, esta cantidad se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2024 con respecto al año 2023.

Para el periodo 01.01.2026 al 31.12.2026, la cantidad resultante en el año 2025 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2025 con respecto al año 2024.

Para el periodo 01.01.2027 al 31.12.2027, la cantidad resultante en el año 2027 se modificará de acuerdo al incremento sufrido por el IPC del año 2026 con respecto al año 2025.

Los importes regulados en este artículo en concepto de gastos de locomoción resultará de aplicación a partir de la publicación del presente Convenio colectivo en el Boletín Oficial de Gipuzkoa y no tendrá efectos retroactivos.

SEGUNDO: La comisión negociadora delega la presentación de esta corrección de errores del convenio colectivo ante el registro de convenios colectivos en Nieves Martinez Gayoso, responsable para la gestión del Preco en Gipuzkoa, para que en nombre y representación de los firmantes de este convenio realice las gestiones necesarias para la inscripción, registro y publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa de esta acta y del texto corregido del Convenio Colectivo del sector del Comercio del Metal de Gipuzkoa para el periodo 2024-2027.

Y sin más asuntos que tratar, en prueba de conformidad, firman la presente, con lo que finaliza la reunión a las 11:30 horas.

ELA. LAB. CCOO. UGT. ADEGI. AEGA.

REVISIÓN SALARIAL (BOG 26 – Lunes, a 10 de febrero de 2025)

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito de la revisión salarial para 2025 del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Gipuzkoa (código 20000325011981).

ANTECEDENTES

Único. El día 24 de enero de 2025, la comisión negociadora del Convenio Colectivo del Comercio del Metal de Gipuzkoa, ha presentado la revisión salarial para el año 2025, prevista en el mismo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 18.2.g del Decreto 323/2024, de 5 de noviembre (Boletín Oficial del País Vasco de 21-11-2024) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Economía, Trabajo y Empleo; en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-02-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-06-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 28 de enero de 2025.-El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (613)

Artículo 15.º Dietas y gastos de locomoción.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades de su empresa y por orden de la misma, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a la que radique aquélla, y que les impida pernoctar en su domicilio, disfrutarán sobre su salario de una dieta diaria por valor de 64,299 € por día.

En el supuesto de que les impidiera efectuar comidas en su domicilio, tendrán derecho a las siguientes cantidades:

– Desayuno: 2,748 €.

– Comida: 24,090 €.

– Cena: 17,471 €.

(…)

Artículo 16.º Gastos de locomoción.

Los viajantes y corredores de plaza, percibirán a partir de la publicación de este Convenio la cantidad de 0,4082 € por cada kilómetro de recorrido en concepto de subvención por utilización de vehículo propio.

(…)