CONVENIO COLECTIVO (BOP 27-5-2024)
RESOLUCIÓ de 8 de maig de 2024, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu del Sector de Càmpings i Ciutats de vacances de la província de Barcelona amb vigència des del dia 1 de gener de 2024 i fins el 31 de desembre de 2026 (codi de conveni núm. 08000365011994).
Vist el text del Conveni col·lectiu del Sector de Càmpings i Ciutats de vacances de la província de Barcelona, subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada per l’Associació de càmpings i ciutats de vacances de la província de Barcelona i, d’altra banda, per la part social formada pels sindicats FeSMC – UGT de Catalunya i CCOO de Catalunya, el dia 22 d’abril de 2024, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 56/2024, de 12 de març, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball i altres normes d’aplicació, Resolc:
1. Disposar la inscripció de Conveni col·lectiu del Sector de Càmpings i Ciutats de vacances de la província de Barcelona amb vigència des del dia 1 de gener de 2024 i fins el 31 de desembre de 2026 (codi de conveni núm. 08000365011994), al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics del Departament d’Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR DE CAMPINGS Y CIUDADES DE VACACIONES DE BARCELONA.
Artículo 1. Determinación de las Partes.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado y suscrito entre, la Asociación de Campings y ciudades de vacaciones, por una parte y por otra, la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT) y por la Federació de Serveis de CCOO Catalunya.
Artículo 2. Ámbito Funcional.
El presente Convenio afecta a todas las empresas y trabajadores que dediquen su actividad a campings y ciudades de vacaciones, cuyos centros de trabajo radiquen en Barcelona y su provincia. Se incluyen en este ámbito todas las actividades de cualquier clase y especie que en el orden laboral se desarrollen en el seno de estos centros de trabajo, pese a que las funciones no aparezcan como propias del ramo de hostelería, debido a la diversidad de servicios que los campings y ciudades de vacaciones deben ofrecer a sus usuarios, como sin ser exhaustivos resultan las secciones de: supermercado, lavandería, librería, periódicos y revistas, estanco, objetos de regalo, peluquería, asado de carnes, carnicería, servicio médico, piscina, juegos recreativos, etc.
Artículo 3. Ámbito Personal.
Afecta a todas las personas que prestan sus labores en las empresas y servicios antes reseñados, exceptuando quienes por las funciones que realizan no ostenten la condición legal de asalariado, a tenor de las disposiciones vigentes.
Artículo 4. Vigencia, Duración y Denuncia.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2024, con independencia, por tanto, de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia de Barcelona, BOPB.
La duración de este Convenio será de tres años, por lo que vencerá el día 31 de diciembre del 2026, siendo prorrogado de año en año por tácita reconducción de no mediar denuncia por ninguna de las partes legitimadas para ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 del ET.
La denuncia por cualquiera de las partes que proponga su iniciación, revisión o prórroga deberá efectuarse durante el último trimestre a la fecha de vencimiento ante la autoridad laboral competente y simultáneamente a la otra parte. En el plazo máximo de un mes desde la presentación de la denuncia, la parte denunciante entregará a la otra un proyecto razonado sobre los motivos de la denuncia y los puntos a deliberar.
Artículo 5. Compensación y Absorción.
Las condiciones pactadas son compensables con las que con anterioridad rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, Convenio colectivo, pacto individual o de cualquier otra clase, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o cualquier otra causa, en estimación y cómputo anual. Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos existentes, o que suponga creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica en cuanto, consideradas en su totalidad y cómputo anual superen el nivel de este Convenio; en caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la consideración de mínimas, porque los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio, deberán respetarse, manteniéndose estrictamente Ad Personam, y siempre en el repetido cómputo anual.
A partir del año 2005 no serán compensables ni absorbibles los complementos personales o de lugar de trabajo, salvo pacto en contrario.
Artículo 6. Condiciones más Beneficiosas y Garantía Ad Personam.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individualmente o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su integridad.
Artículo 7. Áreas Funcionales.
Ambas partes convienen en que las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, pese a estar incluidas por su actividad en la derogada Ordenanza Laboral de Industrias de Hostelería, los puestos de trabajo y sus definiciones en dicho texto no se adecuan a la verdadera idiosincrasia de tales actividades, máximo cuando dentro de tales empresas y formando parte indivisible de las mismas se comprenden servicios y actividades que, si bien son de incidencia menor, resultan sumamente diversificados. En consecuencia, mediante el anexo II del presente Convenio, se establece la definición de los puestos de trabajo.
En materia de movilidad funcional se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se adjunta al presente convenio mediante anexo III la adecuación de los grupos de conformidad a las áreas funcionales del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de la Hostelería, ALEH, así como una tabla de conversión.
Artículo 8. Contratación.
Se estará a lo que determine la legislación vigente en cada momento al respecto. Sin perjuicio de ello, El contrato fijo discontinuo se podrá celebrar a tiempo parcial con un mínimo de 120 días de actividad y 20 horas como mínimo a la semana siempre que no supere el 10% de las personas trabajadoras del centro de trabajo, excepto la contratación especifica efectuada para viernes, sábado y domingo.
Artículo 9. Incremento Salarial.
– Año 2024: Un incremento sobre las tablas 2023 equivalente al IPC estatal 2023 más 1% con efectos de 01/01/2024 y de conformidad con el anexo I .
– Año 2025: Un incremento sobre las tablas 2024 equivalente al IPC estatal 2024 más 1,50% con efectos de 01/ 01/2025.
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– Año 2026: Un incremento sobre las tablas 2025 equivalente al IPC estatal 2025 más 1% con efectos de 01/ 01/2026.
Artículo 10. Salario Base.
Es el que se consigna en la primera columna de la tabla del anexo I del presente Convenio para las distintas áreas funcionales y en forma mensual.
Artículo 11. Complemento Reclasificación 2021.
Es el que se consigna, y es el que se deriva de la adecuación de la estructura salarial a los puestos de trabajo, descripción y grupos profesionales derivada del ALEH y a cuyo devengo tiene derecho a título personal y como derecho consolidado y no absorbible ni compensable todo el personal de alta en las empresas afectadas por el presente convenio a 31 de agosto 2022 y que se revalorizará con el mismo tanto por ciento de incremento anual y en los mismos momentos que lo hagan las tablas salariales del Convenio.
La nueva reclasificación profesional que contiene el presente convenio tiene como objetivo redistribuir de forma equitativa los nuevos salarios base en virtud de las funciones específicas de cada puesto de trabajo que con el transcurso del tiempo han quedado obsoletas o algo anticuadas. Dicha clasificación profesional no puede servir para sustituir personas trabajadoras por otras con condiciones diferentes, sino que se debe apostar por una plantilla fija, profesional y formada como la existente en la actualidad.
Artículo 12. Nocturnidad.
En las prestaciones de servicio que se realicen entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, excepto que se trate de contrataciones específicas para trabajo nocturno, se abonará un plus de nocturnidad de igual cuantía para todas las áreas funcionales de 2,95€ para el 2024, por hora trabajada en las expresadas horas en sustitución de cualquier otra fórmula que pudiera determinarse en las disposiciones vigentes en la materia.
Para los años 2025 y 2026 se revalorizará en función de lo dispuesto en el artículo 9 del presente convenio
Artículo 13. Plus de Vinculación o Antigüedad.
A partir del 1 de enero de 1997, se suprime el concepto retributivo de plus de vinculación o antigüedad que se contenía en el anterior Convenio.
No obstante, las cantidades que tengan acreditadas y conseguidas los trabajadores por este concepto, se les mantendrán en esos valores como una garantía Ad Personam no absorbible y se revalorizará con el mismo tanto por ciento de incremento anual y en los mismos momentos que el Convenio.
Los valores se consignarán en las nóminas bajo la denominación de antigüedad consolidada.
Artículo 14. Pluses.
– Plus de idiomas Los recepcionistas que en el desarrollo de su actividad se les exija la utilización de tres idiomas extranjeros, sin contar catalán ni castellano u otras lenguas oficiales del estado español, percibirán en concepto de Plus idiomas 113,20€ / mes en 2024. Dicho Plus se abonará por doce mensualidades y no tendrá carácter de compensable ni absorbible.
Para los años 2025 y 2026 se revalorizará en función de lo dispuesto en el artículo 9 del presente convenio .
– Plus primeros auxilios Las personas trabajadoras que en el desarrollo de su actividad se les exija la renovación del curso de primeros auxilios percibirán en concepto de plus primero auxilios la cantidad de 150 € /mes que serán abonados tras la finalización de la renovación del curso. Para los años 2025 y 2026 se revalorizará de conformidad con el artículo 9 del presente convenio. Dicho plus se abonará por doce mensualidades y no tendrá carácter compensable ni absorbible.
Artículo 15. Fiestas No Recuperables.
Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten, la persona trabajadora tendrá́ derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá́ abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el periodo de vacaciones, en cuyo caso quedar á absorbida. Cuando coincida la fiesta no recuperable con descanso semanal de la persona trabajadora tendrá únicamente el derecho a disfrutarla en otra fecha salvo cuando la fiesta coincida con el periodo de vacaciones, en cuyo caso quedar á absorbida En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetar á el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas.
El abono de las fiestas no recuperables se realitzarà en el mismo mes de su devengo.
Artículo 16. Gratificaciones Extraordinarias.
Las empresas abonarán a su personal treinta días de salario base, complemento de reclasificación 2021, en caso de tener de derecho y antigüedad consolidada en cada una de las gratificaciones de julio y Navidad; las referidas gratificaciones podrán ser prorrateadas entre las doce mensualidades si así conviene a las empresas, a todo o en parte de su personal. En caso de no acudirse a dicho prorrateo mensual, serán satisfechas los días laborables inmediatamente anteriores al 16 de julio y 22 de diciembre.
Quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán dichas gratificaciones en proporción al tiempo de servicio.
Artículo 17. Calendario Laboral.
Anualmente y antes del 31 de enero se elaborará por la empresa el calendario laboral dando conocimiento a los representantes sindicales si los hubiera, de acuerdo con lo establecido en el artículo 34.6 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que el centro de trabajo no permanezca abierto todos los días del año el calendario se elaborará y comunicará 15 días después de dicha apertura.
Artículo 18. Jornada Laboral.
La jornada de trabajo se pacta en cómputo anual y en la cuantía de 1.792 horas efectivas, equivalentes a cuarenta horas semanales. No obstante, ambas partes convienen que, dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, pueda haber una flexibilidad sobre regulación de la jornada de trabajo al objeto de que se puedan atender las necesidades de organización en cada momento y principalmente en los meses punta de temporada alta.
La citada flexibilización tendrá sus efectos prácticos a criterio de la empresa y vistas las necesidades concurrentes, sin el tope máximo de 9 horas diarias que señala el Estatuto de los Trabajadores. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella Asimismo, se pacta que cualquier fiesta no disfrutada por el trabajador se tendrá en cuenta para incrementar el cómputo proporcional de vacaciones, pudiéndose abonar acumuladamente en la fecha de terminación de contrato.
El personal de portería y, en general, todo aquel que pueda comprenderse en las excepciones del Real Decreto sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, por requerimiento de la empresa y a tenor de las necesidades de organización de cada momento, realizará jornada y media de trabajo, siendo retribuido el exceso sobre la jornada normal a prorrateo de salario, compuesto de salario base, Complemento de Convenio y antigüedad consolidada por quien la tuviera consolidada, así como cualquier otro concepto retributivo que perciba en la jornada de ocho horas.
Para el caso de que las vacaciones fueran ampliadas en función del supuesto específico establecido en el Artículo 20 de este convenio, la jornada anual quedaría reducida en la misma proporción.
Artículo 19. Horas Extraordinarias.
Ante la persistente y grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias de acuerdo con los criterios siguientes: .
– Horas extraordinarias habituales: supresión. .
– Horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como ante el riesgo de pérdida de primeras materias, enseres o instalaciones: realización obligatoria.
Las horas extraordinarias no podrán exceder de 80 horas al año, aclarando que tendrán en todo caso ese carácter, las necesarias por períodos punta de acumulación de tareas, plena temporada, ausencias imprevistas, cambios de turno o las que deriven del trabajo que se trate o de mantenimiento. Las horas extraordinarias podrán ser compensadas por descansos de la misma duración dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Para el caso de decidirse por la empresa su pago, el valor de la hora extraordinaria será el mismo que el de la hora normal de trabajo, respetando como mínimo los valores contemplados en el anexo IV del presente Convenio.
Tomarán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada habitual de trabajo considerada en cómputo semanal.
Artículo 20. Vacaciones.
El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de un periodo anual de vacaciones 30 días naturales y para el 2025 y siguientes de 31 días naturales que, en todo caso, se realizará dentro de cualquiera de los períodos comprendidos del 1 de enero al 31 de marzo o del 1 de octubre al 31 de diciembre de cada año, resultando inhábil a tal efecto por imperativo de la actividad de las empresas afectadas el de 1 de abril a 30 de septiembre, salvo libre decisión de cada empresa.
Los trabajadores que a la fecha determinada para el inicio de las vacaciones no hubieran completado un año de servicio en la empresa disfrutarán el número de días que sea proporcional al tiempo trabajado.
Asimismo, el personal que preste sus servicios durante doce meses ininterrumpidos tendrá derecho a tres días más de vacaciones. Esta concesión es motivada por no efectuar las vacaciones durante el período estival.
Durante el periodo de vacaciones la empresa abonará la retribución ordinaria del trabajador. Por tanto, a parte del salario base, el Complemento de Convenio y la antigüedad consolidada deberá abonarse la media de todos aquellos conceptos salariales que el trabajador hubiera percibido de forma ordinaria en los últimos 12 meses.
Para el caso de que el permiso de maternidad coincida con el período vacacional, a petición de la interesada se trasladará a fecha distinta de la inicialmente establecida para el disfrute de las correspondientes vacaciones a que hubiese lugar.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la Incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 21. Preaviso de Cese.
Los trabajadores que se propongan cesar al servicio de la empresa, cualquiera que sea su área funcional, deberán ponerlo en conocimiento de la misma y por escrito, con una antelación mínima de quince días. La no concesión de este plazo de preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la pertinente liquidación el importe del salario de un día a valor contractual por cada día de retraso en el aviso. En ningún caso, tendrá derecho el trabajador a convalidar días de preaviso con vacaciones, de no aceptar la empresa esa fórmula, caso de serle propuesta.
Artículo 22. Incapacidad Temporal.
El trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común tendrá derecho a que se le complementen las prestaciones de la Seguridad Social, siempre que éstas existieran, en la siguiente forma:
a) En caso de que su plaza fuera cubierta por compañeros de la plantilla, el complemento alcanzará hasta completar el sueldo base, así como el Complemento de Reclasificación 2021, y antigüedad consolidados, en su caso, siempre y cuando lleve en la empresa un mínimo de siete meses y con la duración máxima de un año.
b) En caso de que fuere sustituido por otro trabajador contratado directamente para su puesto de trabajo o para permitir una distribución de ellos, el complemento alcanzará el nivel anteriormente citado, siempre que llevara en la empresa más de tres años limitándose la duración a un mes e iniciándose en el cuarto día de incapacidad.
c) En los casos de accidentes de trabajo, el trabajador accidentado percibirá el complemento, el cual alcanzará hasta el 100% del sueldo base, así como el Complemento de Reclasificación 2021, y antigüedad consolidados, en su caso, desde el primer día de producirse éste y hasta un máximo de doce meses, siempre y cuando lleve en la empresa un mínimo de siete meses.
d) Con independencia de lo establecido en párrafos anteriores, en el caso de intervención quirúrgica con hospitalización y derivada de enfermedad el trabajador que se encuentre en esta situación recibirá un complemento hasta alcanzar el 100% de su sueldo base, así como el Complemento de Reclasificación 2021, y antigüedad consolidados, todo ello desde el primer día de ingreso en el centro hospitalario y hasta el último, por mientras dure su situación y permanezca de alta en la empresa.
e) El trabajador cobrará las prestaciones dispuestas por la Seguridad Social, de tener a ellas derecho, sin complemento cuando no alcance al mismo.
Artículo 23. Ropa de Trabajo.
Anualmente, las empresas que según la Orden del Departamento de Comercio, Consumo y Turismo estén obligadas a facilitar a su personal ropa de trabajo no podrán sustituir esta obligación por la entrega de su contravalor en metálico.
La conservación y limpieza del uniforme o ropa de trabajo correrán a cargo de la empresa y, en caso de no ser así, la compensación por este concepto se fija en 15,49€ para el año 2024, importe de carácter mensual.
Para los años 2025 y 2026 se revalorizará en función de lo dispuesto en el artículo 9 del presente convenio.
Artículo 24. Seguro de Accidentes.
Las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo que garantizará a sus trabajadores a partir del momento de alta en las empresas, la percepción de 30.000 € para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento por accidente de trabajo o invalidez permanente. También por accidente en los grados de absoluta y/o total para la profesión habitual, ocurrido exclusivamente durante la prestación del trabajo o in itinere.
Las empresas únicamente serán responsables del abono de la mencionada cantidad en el supuesto de no concertar la mencionada póliza, pero no en aquellos casos en que la compañía de seguros no abone la indemnización basándose en alguna de las cláusulas generales de la póliza.
Se establece un plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la firma del presente Convenio, a fin de que se pueda concertar la pertinente póliza.
Artículo 25. Premio de Vinculación.
Cuando una persona trabajadora de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha del despido procedente, salvo el despido objetivo individual o colectivo (ERE), o la dimisión voluntaria de la persona trabajadora, salvo que sea consecuencia de lo establecido en el título II capítulos XI y XIII de la Ley General de la Seguridad Social, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, de trabajo efectivo ininterrumpido que haya permanecido en la empresa, una económica consistente en: .
– A los 10 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades. .
– A los 15 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades. .
– A los 20 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades. .
– A los 25 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades. .
– A los 30 años de servicio en la empresa, 8 mensualidades. .
– A los 35 años de servicio en la empresa, 9 mensualidades.
El cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si la tuviese el trabajador/a afectado.
Se respetará cualquier acuerdo existente anterior entre las empresas y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo.
Cuando un trabajador/a fallezca en situación de activo en la empresa, dicho premio corresponderá a sus herederos.
Artículo 26. Cargas Sociales.
Las deducciones por Seguridad Social que sean de competencia del trabajador y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correrán a cargo de éste, así como cualquier otro impuesto o cargas sociales que en el futuro pudieran determinarse.
Artículo 27. Excedencias.
1. Excedencia para atender el cuidado de hijo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. La reserva del puesto de trabajo será de 3 años.
2. Excedencia por cuidado de un familiar y/o conjugue y/o paraje de hecho También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 3 años, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s í mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará́ fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar á referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá́ hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
3. Excedencia voluntaria El trabajador o la trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
4. Lo regulado en el presente artículo se adaptará en lo que no suponga una mejora del texto actual a normativa vigente en cada momento.
Artículo 28. Licencias Retribuidas.
El trabajador, siempre que avise con toda la antelación posible y lo justifique adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante el tiempo y por alguno de los motivos que seguidamente se exponen:
a) Por matrimonio o pareja de hecho de la persona trabajadora: 15 días b) 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así́ como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
En caso de hospitalización y/o intervención quirúrgica, el permiso podrá disfrutarse por parte del/la trabajador/a de manera consecutiva o alterna, desde el momento en que se produzca el hecho causante que determine la hospitalización y/o intervención quirúrgica, hasta la finalización de la misma.
c) 3 días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento en provincias limítrofes el plazo será de 4 días y si necesitará hacer un desplazamiento fuera de Catalunya el plazo será de 5 días d) La persona trabajadora tendrá́ derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
e) Boda de hijos, hermanos o padres, de uno a tres días, según las mismas condiciones del apartado anterior. También tendrán derecho a estas licencias las parejas de hecho que reúnan las condiciones establecidas en este artículo.
f) Exámenes, el tiempo indispensable para su realización, con la obligación por parte del trabajador de justificar la asistencia a las pruebas convenidas g) Por cambio de domicilio habitual, dos días.
h) Por asuntos propios, y siempre que tenga una antigüedad superior a un año, se tendrá derecho a dos días que podrán ser fraccionados en horas por el trabajador en previo acuerdo con la empresa y siempre mediando una solicitud de cuarenta y ocho horas de antelación. Se dispone que durante el período comprendido entre el 1 de abril y el 15 de septiembre de cada año no podrá tener lugar este permiso, así como tampoco en los días denominados de Semana Santa, cualquiera que sea el mes en que la misma se sitúe.
i) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Las licencias serán retribuidas a cargo de la empresa, tanto si los trabajadores son sustituidos por personal de la empresa como sí lo son por personal de fuera.
Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efectos de licencias que una pareja de derecho. Se entenderá como pareja de hecho, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234-2 de la sección primera, Capítulo IV, de la Ley 25/2010 del 29 de julio, del Libro Segundo del Código Civil de Catalunya, estableciendo tres supuestos:
a) Convivencia de más de 2 años ininterrumpidos b) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo c) Formalización de la relación de la pareja estable en escritura pública Para lo no contemplado en este artículo regirá el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Lo regulado en el presente artículo se adaptará en lo que no suponga una mejora del texto actual a normativa vigente en cada momento.
Artículo 29. Vivienda.
Se entiende como vivienda tanto la que pueda resultar aquella de obra o construcción, como la que pueda resultar móvil, caravana, módulo o similar, o la provisional o desmontable tienda, como también el simple lugar o parcela donde asentar cualquiera de los dos últimos sistemas y ello siempre que resulte en el interior del camping o ciudad de vacaciones.
Las cesiones o ocupaciones que puedan hacer las empresas, en forma alguna formarán parte del salario quedando prohibido a éstas que oferten ello como integrante de la retribución de los trabajadores o de algún trabajador, ni autorizan tampoco a minoración alguna de tal retribución.
Las empresas que por mera liberalidad hagan esta cesión, debe ser conocido ello por el trabajador, sirviendo para esto los términos de este Convenio, que lo hacen sin obligación alguna y a precario, es decir, sin ningún título o crédito a favor del mismo, debiendo abandonarla o dejar libre y expedito el lugar al momento de ser requerido para ello. No valdrá como título de derecho un gran tiempo gozando de ese beneficio benevolente.
Ningún trabajador podrá esgrimir mejor derecho o agravio comparativo, de ser efectuada cesión a otro trabajador o trabajadores de la empresa y denegada al solicitante.
Efectuada la cesión sólo podrá ser utilizada por el trabajador y, cuando ocasionalmente lo autorice el empresario, los miembros de su familia que convivan con él y a sus expensas, formando la denominada unidad familiar, no representando nunca su domicilio habitual o segunda residencia.
Excepcionalmente podrá estar el trabajador en el alojamiento o lugar cedido en los casos de incapacidad temporal, pero, evidentemente, nunca tras extinguido o suspenso el contrato de trabajo cualquiera que sea su causa.
Artículo 30. Derecho Supletorio.
En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores y Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente.
Artículo 31. Comisión Paritaria.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del convenio colectivo, una Comisión Paritaria que estará formada por 2 representantes de la patronal y 2 representantes de la parte social firmantes del presente convenio.
La Comisión Paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de inaplicación de las condiciones previstas en este convenio, reguladas en el artículo 41 del presente convenio.
El procedimiento de actuación de esta Comisión Paritaria consistirá en que, las discrepancias o, así como demás funciones reguladas más adelante, que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, se comuniquen por escrito a la Comisión Paritaria, que, tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde la recepción del escrito resolverá.
A las reuniones podrán asistir con voz, pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por representación.
Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisión Paritaria: .
– FeSMC-UGTde Catalunya, Rambla del Raval, 29-35, 4º planta, 08001 Barcelona .
– Asociación de Campings i Ciudad de Vacaciones Barcelona, Gran Via Corts Catalanes, 608; 3a planta, 08007 Barcelona .
– Federació de Serveis de CCOO de Catalunya, Via Laietana 16, planta 2a, 08007 Barcelona Las funciones encomendadas a la Comisión Paritaria son:
a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
b) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los Artículos 40, 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
c) Confeccionar las tablas salariales para los años 2025 y 2026 de conformidad con el artículo 8 y demás conceptos salariales regulados en el presente convenio.
d) Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
Se acuerda que la Comisión Paritaria celebrará su primera reunión a los tres meses de la fecha de la firma del presente Convenio colectivo.
Artículo 32. Discriminación.
Las áreas funcionales que este Convenio contiene o afecta, pese a que puedan estar consignadas en género masculino o femenino, no suponen que deban ser desempeñadas por mujer u hombre al tenor de la citada nomenclatura, por lo que no existe diferencia salarial en razón del sexo.
Artículo 33. Normalización Lingüística.
Se acuerda fomentar el uso del catalán en las comunicaciones entre empresas y personas trabajadoras, sin perjuicio de que se puedan hacer en castellano, a fin de avanzar en la normalización del catalán en las relaciones en el seno de las empresas.
Artículo 34. Solución de Conflictos Extrajudiciales.
A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación de este convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aquéllos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Articulo 35. Concurrencia.
El presente Convenio no podrá concurrir durante su vigencia con cualquier otro Convenio sea cual sea su ámbito e incidencia de éste.
Se acuerda por las partes firmantes del presente Convenio no promover ni formalizar Convenios de ámbito provincial, comarcal o de empresa de aplicación a campings y ciudades de vacaciones.
Artículo 36. Derechos Sindicales.
Los sindicatos de trabajadores son reconocidos como elementos básicos y consustanciales en las relaciones de las empresas con sus trabajadores, sin perjuicio de la competencia de la autoridad laboral en la materia que se trate.
Se reconoce la libertad de afiliación sindical de los trabajadores y la acción sindical en la empresa.
En caso de que la plantilla de la empresa disminuya o aumente de número, de manera que determine una diferente representación de cargos electivos sindicales, estos deberán ajustarse al número legalmente pertinente del número de trabajadores en plantilla.
Si se trata de Delegados de personal, los que hayan tenido menos número de votos habrán de cesar en el cargo, pero, en cualquier caso, siempre habrá uno hasta el final de su mandato, por más reducida que quede la plantilla. Si hay Comité de empresa se habrá de convocar elecciones de forma inmediata al hecho causante.
Artículo 37. Formación.
La representación de los trabajadores y de las empresas, conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente a un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la Formación Profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.
Es por ello que solamente desde el diálogo y la colaboración se podrá avanzar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran medida de un adecuado nivel de calificación profesional tanto de los trabajadores como de los empresarios, por lo que se asume por ambas partes el compromiso de llevar a término los temas de formación de acuerdo con los pactos que se formalicen al respecto.
Artículo 38. Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y sus reglamentos de desarrollo, suponen un avance significativo con respecto a la situación anterior existente en materia de salud laboral.
La Comisión negociadora de este convenio, convencida de que la mera existencia de este marco legal de ámbito general, constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general entorno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la salud y la prevención de riesgos en el trabajo sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.
En virtud de todo ello serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes.
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al comité de seguridad y salud, el cual deberá atenerse a la confidencialidad y a lo estipulado por la Ley 15/99 de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.
Articulo 39. Conciliación Vida Familiar.
Será de íntegra aplicación las normas legales sobre la protección de la maternidad y, especialmente, la Ley 39/99 de 5 de noviembre sobre la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Artículo 40. Faltas y Sanciones.
Toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como las circunstancias concurrentes y la realidad social.
1. Serán Faltas Leves:
a) Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
b) De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período del mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
c) No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
d) El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
e) Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
f) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
g) Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia de público.
h) Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
i) La falta de aseo ocasional durante el servicio.
j) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
k) Fumar en lugares en que esté prohibido de acuerdo con la señalización existente.
l) Utilizar dispositivos móviles durante la jornada laboral de la persona trabajadora sin autorización para ello 2. Serán Faltas Graves:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
b) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
c) El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
d) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
e) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
f) La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta de trabajo.
g) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa o personal Delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
h) Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
i) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
j) Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.
k) Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.
l) La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.
m) La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
n) No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
o) No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
p) La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de seguridad y salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de camping y en particular todas aquellas sobre protección, y prevención de riesgos laborales.
q) La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa.
La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
r) El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
s) La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
t) La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
u) La reiteración de fumar en los lugares en que esté prohibido, de acuerdo con la señalización existente v) La reiteración de utilización de dispositivos móviles durante la jornada laboral sin autorización para ello.
3. Serán Faltas Muy Graves:
a) Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período del mes, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
b) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.
c) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
d) El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
e) Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.
f) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
h) Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores.
i) La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
j) Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitado por la empresa.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiera sido advertida o sancionada.
l) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
4. Graduación de las Sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes: .
– Por faltas leves: amonestación, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. .
– Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. .
– Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, despido disciplinario.
5. Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte, y las muy graves, a los sesenta, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 41. Régimen de Inaplicación de las Condiciones previstas en este Convenio.
Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores/as, cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo el desarrollo de un período de consultas.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que existen las causas justificativas de la inaplicación y aquél sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo y a la Autoridad Laboral.
En el caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendrá carácter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acord Interprofessional de Catalunya vigente en cada momento.
Artículo 42. Cámaras de Vigilancia.
Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores sobre el número de cámaras de vigilancia, donde enfocan, quien controla las imágenes y que tratamiento se las da a las imágenes registradas.
Artículo 43. Medidas para evitar un Entorno Laboral No Deseado.
Las empresas de conformidad con la legislación actual establecerán las medidas oportunas para impedir situaciones no deseadas, que eviten riesgos en la salud de las personas trabajadoras.
ANEXO I.
ANEXO II.
ANEXO III.
ANEXO IV.
CORRECCIÓN TABLA (BOP 14-8-2024)
RESOLUCIÓ de 7 d’agost de 2024, per la qual es disposa la inscripció i la publicació de l’Acord de la Comissió Negociadora de modificació del Conveni col·lectiu de treball del sector de Càmpings i Ciutats de vacances de la província de Barcelona per als anys 2024-2026 (codi de conveni núm. 08000365011994).
Vist el text de l’Acord de la Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu de treball del sector de Càmpings i ciutats de vacances de Barcelona de la província de Barcelona, subscrit, d’una banda, per la part empresarial formada per l’Associació de Càmpings i ciutats de vacances de Barcelona i, d’altra banda, per la part social formada pels sindicats FeSMC-UGT Catalunya i Serveis CC.OO el dia 2 de Juliol de 2024, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 21/2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya; el Decret 56/2024, de 12 de març, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball i altres normes d’aplicació,
Resolc:
1. Disposar la inscripció l’Acord de la Comissió Negociadora de modificació del Conveni col·lectiu de treball del sector de Càmpings i Ciutats de vacances de la província de Barcelona per als anys 2024- 2026 (codi de conveni núm. 08000365011994), al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
ACTA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENI COL·LECTIU DE CAMPINGS i CIUTATS DE VACNCES, PARA LA SUBSANACION DE ERRORES.
Asistentes.
Por la parte de la Asociación de Campings y ciudades de vacaciones de la provincia de Barcelona.
Ricardo Gregori Saavedra.
Parte de los trabajadores.
FeSMC-UGT de Catalunya.
Moisés Berruezo Blanco.
Serveis CCOO de Catalunya.
Esteban Sanabria Garnica.
Reunidas las partes mencionadas, en fecha 2 de julio de 2024, en los locales de la UGT sitos en Rambla del Raval 29-35 de dicha localidad, y reconociéndose mutuamente capacidad y legitimación
ACUERDAN
Primero. Que habiéndose detectado un error en la confección de las tablas salariales pactadas incluidas en el texto se procede a subsanar el mismo siendo las tablas salariales correctas las que se acompañan a la presente acta.
Segundo. Se observa un error en las tablas publicadas en relación a los siguientes puestos de trabajo, por lo que los salarios correctos son los siguientes:
Consecuentemente al punto anterior, una vez leído se aprueban las tablas corregidas y se encomienda a Moisés Berruezo Blanco a efectuar los tramites de registro a través del REGCON para su posterior publicación Y sin más asuntos que tratar y en prueba de conformidad se levanta la sesión en el lugar y fecha en un principio indicados.
Barcelona, 7 d’agost de 2024.
La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Lídia Frias Forcada.
