{"id":5844,"date":"2023-03-14T12:10:38","date_gmt":"2023-03-14T11:10:38","guid":{"rendered":"https:\/\/ccoo.app\/towa-pharmaceutical-europe\/?p=5844"},"modified":"2023-03-14T14:39:06","modified_gmt":"2023-03-14T13:39:06","slug":"5844-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/towa-pharmaceutical-europe\/5844-2\/","title":{"rendered":"INFORMACI\u00d3N RLPT"},"content":{"rendered":"\n

Flexibilizaci\u00f3n calendario<\/strong> TPE<\/strong><\/span><\/p>\n\n\n\n

Una de las condiciones resultantes del acuerdo de modificaci\u00f3n sustancial de condiciones laborales, es la posibilidad que a partir de 2024 la empresa Towa Pharmaceutical Europe (TPE) tenga opci\u00f3n a flexibilizar el calendario laboral de la planta de Martorelles, pudiendo organizarse sin d\u00edas de cierre obligatorio en los periodos de Semana Santa, Navidades y agosto.<\/p>\n\n\n\n

Esta flexibilizaci\u00f3n en ning\u00fan caso supondr\u00e1 trabajar en fines de semana ni festivos, ni tampoco ampliar la jornada anual actual de 216 d\u00edas laborables.<\/p>\n\n\n\n

En el mismo acuerdo se recoge que durante el mes de marzo de 2023, Towa presentar\u00e1 a la RLPT una propuesta de regulaci\u00f3n para el calendario flexible para su valoraci\u00f3n conjunta y an\u00e1lisis de las diversas opciones, para la configuraci\u00f3n consensuada del nuevo sistema de calendario flexible.<\/p>\n\n\n\n

Por este motivo, la RLPT ha constituido una comisi\u00f3n formada por representantes de los 4 sindicatos firmantes del acuerdo. La primera reuni\u00f3n con la empresa ha sido convocada para el pr\u00f3ximo jueves 16 de marzo.<\/p>\n\n\n\n

El resto de empresas del grupo, Towa Pharmaceutical (TP) y Towa International Holdings (TIH) vienen aplicando este tipo de calendario desde hace 2 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Os mantendremos informadas\/os.<\/p>\n\n\n\n

seguimiento inaplicaci\u00f3n parcial convenio<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tal como establece el convenio general de la industria qu\u00edmica, el acuerdo para la inaplicaci\u00f3n de convenio en sus art\u00edculos 33 y 38, recoge un procedimiento para la revisi\u00f3n del acuerdo, por el cual, en caso de que no cumplirse los supuestos previstos por la empresa que motivan este descuelgue, se deber\u00e1 renegociar el contenido del mismo, con la finalidad de recuperar anticipadamente el poder adquisitivo perdido por la plantilla.<\/p>\n\n\n\n

Para el seguimiento y evaluaci\u00f3n de las causas motivadoras, y si procede, la renegociaci\u00f3n del acuerdo, en la empresa TPE se ha constituido una comisi\u00f3n de seguimiento formada representantes de los 4 sindicatos firmantes del acuerdo.<\/p>\n\n\n\n

En el resto de empresas del grupo, TP y TIH, ser\u00e1 el Comit\u00e9 en pleno quien se encargue de este seguimiento.<\/p>\n\n\n\n

Reclamaci\u00f3n 2% y d\u00eda ajuste de jornada 30 de enero<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ante el silencio como respuesta por parte de la empresa a la reclamaci\u00f3n del 2% y el d\u00eda de ajuste de jornada, CCOO ha decidido presentar demanda a las 3 empresas del grupo Towa en Espa\u00f1a. Estamos a la espera del preceptivo acto de mediaci\u00f3n previo a demanda que se realizar\u00e1 en el Tribunal Laboral de Catalunya. Os mantendremos informadas\/os.<\/p>\n\n\n\n

Plan de Igualdad<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tras el obligado par\u00f3n de enero y febrero por motivos obvios, este mes de marzo vuelve la actividad del Plan de Igualdad.<\/p>\n\n\n\n

De entre las acciones a realizar para mejorar y fomentar la igualdad en Towa, la primera en verse materializada ser\u00e1 la formaci\u00f3n en sensibilizaci\u00f3n a la plantilla, que se iniciar\u00e1 en los pr\u00f3ximos d\u00edas, las primeras sesiones ser\u00e1n dirigidas a las personas que lideran la organizaci\u00f3n y participan en los procesos de selecci\u00f3n de personal. Posteriormente y de forma paulatina ser\u00e1 impartida al resto de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Por decisi\u00f3n de la empresa, la formaci\u00f3n en sensibilizaci\u00f3n de las personas de direcci\u00f3n de la empresa se realizar\u00e1 de forma presencial y la de las personas que lideran la organizaci\u00f3n, ser\u00e1 on-line. Para el resto de la plantilla, estamos a la espera que la empresa confirme si finalmente ha optado por una plataforma de e-learning tal como nos expuso en la \u00faltima reuni\u00f3n de Igualdad.<\/p>\n\n\n\n

Por la parte social, CCOO present\u00f3 una propuesta de formaci\u00f3n a trav\u00e9s de la Fundaci\u00f3n Paco Puerto, que ha impartido m\u00e1s de 70 cursos de sensibilizaci\u00f3n a diferentes empresas a nivel nacional. La empresa desestim\u00f3 esta propuesta.<\/p>\n\n\n\n

8 de marzo<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Creemos que adem\u00e1s de participar en los actos y movilizaciones convocados para el d\u00eda internacional de la mujer, tambi\u00e9n es importante darle visibilidad en el interno de la empresa, por ese motivo, un a\u00f1o m\u00e1s, este 8M organizamos un peque\u00f1o acto con un juego que simbolizaba el rechazo a las situaciones de acoso en el entorno laboral.<\/p>\n\n\n\n

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Ya fuera de Towa, la campa\u00f1a de CCOO para el 8 de marzo ha girado en torno a la importancia de los planes de igualdad. Bajo el eslogan \u201cLa igualdad es un plan que funciona\u201d<\/strong>, se ha analizado la situaci\u00f3n a nivel de implantaci\u00f3n de planes de igualdad tras la obligatoriedad impuesta por el real decreto Real Decreto-ley 6\/2019 a que todas las empresas con m\u00e1s de 50 personas empleadas tengan un plan de igualdad.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido los datos no son alentadores. Si repasamos los datos publicados por CCOO de Catalunya, <\/strong>en el informe \u201c8 de mar\u00e7: L\u2019impacte d\u2019un any de reforma laboral i una primera an\u00e0lisi sobre plans d\u2019igualtat\u201d<\/span><\/a><\/em>, encontramos que solo el 14% de las empresas catalanas de m\u00e1s de 50 trabajadores registraron durante el 2022 un plan de igualdad, pese a estar obligadas por ley a ello.<\/p>\n\n\n

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A nivel estatal, persisten importantes brechas laborales. <\/strong>Para empezar, una brecha en actividad<\/strong> de 10 puntos, con un 53,7% de mujeres en el mercado de trabajo frente al 63,5% de hombres.<\/p>\n\n\n\n

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Tasa de actividad<\/figcaption><\/figure>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
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Brecha de actividad<\/figcaption><\/figure>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Analizando el mercado laboral, encontramos una\u00a0 brecha en temporalidad <\/strong>de\u00a0 nueve puntos y una incidencia de\u00a0 la parcialidad mucho mayor: 3 de\u00a0 cada 4 personas que trabajan a\u00a0 tiempo parcial son mujeres.\u00a0 Adem\u00e1s, fruto de la divisi\u00f3n sexual del trabajo y los estereotipos de g\u00e9nero<\/strong>, las mujeres siguen siendo mayor\u00eda\u00a0 en todos los trabajos asociados\u00a0 a los cuidados<\/strong>, que est\u00e1n peor\u00a0 remunerados.<\/p>\n\n\n\n

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Brecha en parcialidad laboral<\/figcaption><\/figure>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
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Feminizaci\u00f3n trabajo peor remunerado<\/figcaption><\/figure>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Todas estas desigualdades se traducen en una brecha salarial<\/strong> que, seg\u00fan el \u00faltimo informe  de brecha salarial de CCOO,  roza el 21%<\/strong> y que termina por  transformase en una enorme  brecha en las pensiones al final  de la vida laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

No hay que dejar pasar la oportunidad de aprovechar los planes de igualdad para obtener mejoras reales en este \u00e1mbito.  En CCOO y tras la experiencia de miles de planes de igualdad negociados sabemos que, por ejemplo, sirven para:<\/p>\n\n\n\n