{"id":2925,"date":"2021-11-08T20:06:53","date_gmt":"2021-11-08T19:06:53","guid":{"rendered":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/?p=2925"},"modified":"2022-01-14T10:06:28","modified_gmt":"2022-01-14T09:06:28","slug":"555i-plan-de-igualdad-de-sempsa-joyeria-plateria-s-a","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/555i-plan-de-igualdad-de-sempsa-joyeria-plateria-s-a\/","title":{"rendered":"I Plan de igualdad de SEMPSA Joyer\u00eda Plater\u00eda, S.A."},"content":{"rendered":"\n<p class=\"has-text-align-center has-white-color has-vivid-purple-background-color has-text-color has-background\"><strong>I Plan de igualdad de SEMPSA Joyer\u00eda Plater\u00eda, S.A.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-vivid-green-cyan-color has-text-color\"><span style=\"color: #800080\"><strong>1. <em>Introducci\u00f3n<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-black-color has-text-color\">La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su exposici\u00f3n de motivos:<\/p>\n\n\n\n<p>\u00abEl art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n espa\u00f1ola proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Por su parte, el art\u00edculo 9.2 consagra la obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.<\/p>\n\n\n\n<p>La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jur\u00eddico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espa\u00f1a en 1983. En este mismo \u00e1mbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monogr\u00e1ficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.<\/p>\n\n\n\n<p>La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Uni\u00f3n Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de \u00c1msterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las pol\u00edticas y acciones de la Uni\u00f3n y de sus miembros.<\/p>\n\n\n\n<p>Con amparo en el antiguo art\u00edculo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposici\u00f3n se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento espa\u00f1ol dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002\/73\/CE, de reforma de la Directiva 76\/207\/CEE, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci\u00f3n y a la promoci\u00f3n profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004\/113\/CE, sobre aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Por ello, con amparo en esta Ley, y seg\u00fan prev\u00e9 en su T\u00edtulo IV Cap\u00edtulo I el art\u00edculo 45, existe la obligaci\u00f3n en las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, por lo que se acuerda aplicar un plan de igualdad que recoja dichas medidas. Este conjunto de medidas se debe negociar y en su caso, acordar con los\/as representantes de los\/as trabajadores y trabajadoras.<\/p>\n\n\n\n<p>Este Plan de Igualdad nace, por tanto, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que se\u00f1ala dicha Ley. Para ello contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p>Metodolog\u00eda: estudio previo, diagnostico de situaci\u00f3n, estructura del plan.<\/p>\n\n\n\n<p>El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a trav\u00e9s del estudio de diagn\u00f3stico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente en los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;Comunicaci\u00f3n.<\/li><li>&nbsp;Selecci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional.<\/li><li>&nbsp;Formaci\u00f3n.<\/li><li>&nbsp;Retribuci\u00f3n.<\/li><li>&nbsp;Conciliaci\u00f3n.<\/li><li>&nbsp;Ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/li><li>&nbsp;Acoso sexual.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>El Plan:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;Fija objetivos.<\/li><li>&nbsp;Establece medidas para su consecuci\u00f3n.<\/li><li>&nbsp;Contempla la forma de informaci\u00f3n y difusi\u00f3n del contenido del mismo y,<\/li><li>&nbsp;Establece el modo de efectuar la evaluaci\u00f3n y seguimiento de las acciones que se determinen.<\/li><li>&nbsp;Finalmente, contiene una declaraci\u00f3n de la Direcci\u00f3n de la Empresa en pro del respeto y dignidad de todos\/as quienes formamos parte de la Empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>2. <em>Vigencia del plan<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El plan de igualdad ser\u00e1 adaptable y sus medidas en el futuro se renovar\u00e1n y procurar\u00e1n ajustar a las necesidades advertidas en la empresa en materia de igualdad de oportunidades durante la duraci\u00f3n de cada plan. El presente Plan tendr\u00e1 una vigencia paralela a la vigencia del convenio colectivo de la empresa, extendi\u00e9ndose los efectos del mismo desde su entrada en vigor que se producir\u00e1 en el momento de su firma.<\/p>\n\n\n\n<p>En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se entender\u00e1 prorrogado autom\u00e1ticamente este Plan de Igualdad hasta concluir las negociaciones del nuevo Plan. Sin perjuicio de que anualmente, en funci\u00f3n de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, despu\u00e9s de la negociaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>3. <em>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En base a lo dispuesto en el art\u00edculo 46.3 de la LOI, el Plan ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a la totalidad de la Empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podr\u00e1n establecerse acciones especiales dirigidas a atender las necesidades espec\u00edficas de determinadas \u00e1reas o departamentos. Estas concretas medidas, en su caso, se indicar\u00e1n en el correspondiente cap\u00edtulo del Plan, en funci\u00f3n del \u00e1rea o materia a la que afecten.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo dispuesto en el plan de igualdad ser\u00e1 de obligada y general observancia para toda la plantilla de la Empresa.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>4. <em>Objetivos generales del plan<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El Plan se fija como objetivos los siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;Promover la defensa y aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el \u00e1mbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. (Con este objetivo la Empresa se ha comprometido a adecuar los perfiles que se demandan a la actividad real que se va a desarrollar en la empresa).<\/li><li>&nbsp;Promover y mejorar el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre g\u00e9neros que pudieran darse en el seno de la empresa.<\/li><li>&nbsp;Garantizar que en el acceso a la formaci\u00f3n que se imparta en la organizaci\u00f3n, en ning\u00fan caso se har\u00e1 discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero o edad. Asimismo, la formaci\u00f3n se utilizar\u00e1 como un veh\u00edculo para la sensibilizaci\u00f3n de toda la plantilla en temas de igualdad de oportunidades.<\/li><li>&nbsp;Prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo en la empresa, con tal fin ya se dispone del protocolo correspondiente que se encuentra en vigor en la empresa desde el a\u00f1o 2014 y que se denomina \u201cProtocolo frente al acoso sexual en el \u00e1mbito laboral\u201d, que se encuentra a disposici\u00f3n de todos los trabajadores y trabajadoras en la p\u00e1gina web corporativa de la empresa.<\/li><li>&nbsp;Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la calidad de vida de los\/as empleados\/as y de sus familias. (A tales efectos la empresa cumple con los baremos que marca el 38.1 de la Ley 13\/1982, de 7 de abril respecto al porcentaje de trabajadores con minusval\u00eda.<\/li><li>&nbsp;Establecer medidas que favorezcan la conciliaci\u00f3n de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y los trabajadores. A d\u00eda de hoy existen medidas alcanzadas mediante la negociaci\u00f3n colectiva y recogidas en el Art. 20 del Convenio Colectivo (conciliaci\u00f3n social)\n<ul>\n<li>&nbsp;Velar para que en la comunicaci\u00f3n interna y externa de la organizaci\u00f3n se utilice un lenguaje no sexista.<\/li>\n<li>&nbsp;Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>&nbsp;Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>5. <em>Medidas para la consecuci\u00f3n de los objetivos<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.1 Comunicaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Se ha de lograr una comunicaci\u00f3n interna que promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, as\u00ed como un uso del lenguaje neutro y de las im\u00e1genes no sexistas, difundi\u00e9ndolo a todos los niveles (incluir en el plan de acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).<\/p>\n\n\n\n<p>Para ello habr\u00e1 que detectar las necesidades de comunicaci\u00f3n mediante el an\u00e1lisis de los\/as diferentes interlocutores\/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se cumple. Habr\u00e1 que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, implementando un plan de comunicaci\u00f3n que d\u00e9 a conocer los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>En la comunicaci\u00f3n externa la Empresa desarrollar\u00e1 una comunicaci\u00f3n que no contenga im\u00e1genes estereotipadas de hombres y mujeres.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.2 Selecci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Empresa, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizar\u00e1 en todo momento en el acceso al empleo y en la promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n\n\n\n<p>Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Direcci\u00f3n de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional, procedimientos y pol\u00edticas de car\u00e1cter objetivo basadas en principios de m\u00e9rito y capacidad y de adecuaci\u00f3n persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad,<\/p>\n\n\n\n<p>asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes \u00e1mbitos de responsabilidad son ocupados por las personas m\u00e1s adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminaci\u00f3n basada en el sexo.<\/p>\n\n\n\n<p>En orden a asegurar la ausencia de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;En las ofertas y entrevistas se atender\u00e1 \u00fanicamente a la cualificaci\u00f3n requerida para el puesto en cuesti\u00f3n, sin considerar aspectos de contenido sexista. Las ofertas de empleo se basar\u00e1n en informaci\u00f3n ajustada a las caracter\u00edsticas objetivas del puesto, exigencias y condiciones del mismo, se utilizar\u00e1n canales que posibiliten que la informaci\u00f3n llegue por igual a hombres y mujeres, se emplear\u00e1n im\u00e1genes no estereotipadas y no se utilizar\u00e1 lenguaje sexista.<\/li><li>&nbsp;La Empresa formar\u00e1 y sensibilizar\u00e1 a los\/as responsables de selecci\u00f3n de personal en materia de igualdad de oportunidades.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>5.3 Formaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La Empresa promover\u00e1 la realizaci\u00f3n de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinci\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n\n\n\n<p>Espec\u00edficamente, realizar\u00e1 actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Se incluir\u00e1n m\u00f3dulos espec\u00edficos sobre no discriminaci\u00f3n y de igualdad de oportunidades, en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la direcci\u00f3n y gesti\u00f3n de equipos. Habr\u00e1, por tanto, una formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n presencial al conjunto de la plantilla sobre los principios de no discriminaci\u00f3n y de igualdad de oportunidades<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.4 Retribuci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La Empresa garantizar\u00e1 un sistema retributivo objetivo y no discriminatorio y promover\u00e1 activamente medidas y procesos tendentes a corregir cualquier diferencia salarial que pudiera producirse entre hombres y mujeres. Para ello, en el seno de la Comisi\u00f3n Paritaria y de Igualdad del convenio, se establecer\u00e1n los plazos y medidas para corregir cualquier desigualdad que pudiera existir.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.5 Conciliaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las medidas que figuran a continuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Garantizar que la conciliaci\u00f3n sea accesible a toda la plantilla, independientemente del sexo, antig\u00fcedad en la empresa o modalidad contractual.<\/p>\n\n\n\n<p>Las reuniones se celebrar\u00e1n dentro del horario establecido en el Convenio Colectivo, excepto en casos extraordinarios.<\/p>\n\n\n\n<p>Durante el primer a\u00f1o de excedencia por cuidado de hijos\/as, el trabajador o la trabajadora disfrutar\u00e1n del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones. Cuando el trabajador\/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici\u00f3n de familia numerosa de categor\u00eda general, la reserva de su puesto de trabajo se extender\u00e1 hasta un m\u00e1ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor\u00eda general y hasta un m\u00e1ximo de 18 si se trata de categor\u00eda especial.<\/p>\n\n\n\n<p>Se potenciar\u00e1 el uso de la videoconferencia como v\u00eda para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliaci\u00f3n de la vida personal y familiar.<\/p>\n\n\n\n<p>La trabajadora v\u00edctima de la violencia de g\u00e9nero tendr\u00e1 los siguientes derechos:<\/p>\n\n\n\n<p>1. Adopci\u00f3n de jornada reducida u horario flexible.<\/p>\n\n\n\n<p>2. Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categor\u00eda equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.<\/p>\n\n\n\n<p>3. Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.<\/p>\n\n\n\n<p>4. Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestaci\u00f3n de desempleo, en los t\u00e9rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.<\/p>\n\n\n\n<p>Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de la violencia de g\u00e9nero se considerar\u00e1n justificadas, cuando as\u00ed lo determinen los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de salud.<\/p>\n\n\n\n<p>En estos casos podr\u00e1n flexibilizarse los criterios de concesi\u00f3n de pr\u00e9stamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5.6 Ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi\u00f3n de contrato de trabajo por maternidad\/paternidad, o baja por enfermedad, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad\/paternidad, al finalizar el periodo de suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el periodo en el cual puedan disfrutarse seg\u00fan lo dispuesto en el Convenio Colectivo.<\/p>\n\n\n\n<p>Podr\u00e1n autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias NO retribuidas de hasta 1 mes de duraci\u00f3n dentro del a\u00f1o natural, en los casos siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;Adopci\u00f3n en el extranjero.<\/li><li>&nbsp;Sometimiento a t\u00e9cnicas de reproducci\u00f3n asistida.<\/li><li>&nbsp;Hospitalizaci\u00f3n prolongada por enfermedad grave del c\u00f3nyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.<\/li><li>&nbsp;Acompa\u00f1amiento en la asistencia m\u00e9dica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad cr\u00f3nica o discapacidades graves.<\/li><li>&nbsp;En supuestos excepcionales, debidamente acreditados, podr\u00e1 estudiarse la ampliaci\u00f3n del citado mes de licencia, as\u00ed como su utilizaci\u00f3n de manera intermitente. (Esta es una cuesti\u00f3n extensa que debemos tratar m\u00e1s detenidamente).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>5.7 Medidas espec\u00edficas en prevenci\u00f3n del acoso sexual.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Con este fin se estableci\u00f3 en su d\u00eda el \u201cProtocolo frente al acoso sexual en el \u00e1mbito laboral\u201d, y tanto la direcci\u00f3n de la empresa como los representantes de los trabajadores se comprometen a tener dicho protocolo en constante actualizaci\u00f3n, si fuera necesario.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>6. <em>Informaci\u00f3n y difusi\u00f3n de medidas<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades la Direcci\u00f3n de la Empresa facilitar\u00e1 la difusi\u00f3n interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, as\u00ed como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Empresa y la Representaci\u00f3n Sindical se comprometen a procurar la m\u00e1xima difusi\u00f3n de las medidas y procedimientos espec\u00edficos acordados, como el \u201cProtocolo frente al acoso sexual en el \u00e1mbito laboral\u201d mencionado en el punto anterior, para canalizar las reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo con ello la consecuci\u00f3n de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>7. <em>Evaluaci\u00f3n y seguimiento de las acciones<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Para la vigilancia y el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, ha quedado constituida la Comisi\u00f3n Paritaria de Igualdad que se integrar\u00e1 dentro de la Comisi\u00f3n Paritaria de Vigilancia y Resoluci\u00f3n de Conflictos del convenio colectivo integrada por igual n\u00famero de representantes de los\/as trabajadores y trabajadoras y de la Direcci\u00f3n de la Empresa, cuyas funciones ser\u00e1n las siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>&nbsp;Vigilar y efectuar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y las medidas incluidas en el presente plan.<\/li><li>&nbsp;Proponer medidas ante posibles actuaciones contra el principio de igualdad.<\/li><li>La Comisi\u00f3n Paritaria de Vigilancia y Resoluci\u00f3n de Conflictos se reunir\u00e1 con car\u00e1cter de urgencia, a petici\u00f3n de cualquiera de las partes.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>En el seno de esta Comisi\u00f3n podr\u00e1n conocerse, adem\u00e1s, las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido sobre temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2002\/73\/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002.<\/p>\n\n\n\n<p>Dentro de las competencias de esta Comisi\u00f3n figurar\u00e1 tambi\u00e9n el seguimiento de la aplicaci\u00f3n de las medidas legales que se establezcan para ello, fomentando la igualdad y proponiendo, en su caso, las actividades formativas necesarias para ello.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I Plan de igualdad de SEMPSA Joyer\u00eda Plater\u00eda, S.A. 1. Introducci\u00f3n La Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su &#8230; <\/p>\n<p class=\"read-more-container\"><a title=\"I Plan de igualdad de SEMPSA Joyer\u00eda Plater\u00eda, S.A.\" class=\"read-more button\" href=\"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/555i-plan-de-igualdad-de-sempsa-joyeria-plateria-s-a\/#more-2925\" aria-label=\"Leer m\u00e1s sobre I Plan de igualdad de SEMPSA Joyer\u00eda Plater\u00eda, S.A.\">Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":5184,"featured_media":2883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-2925","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-acuerdos"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2925","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5184"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2925"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2925\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3131,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2925\/revisions\/3131"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2883"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2925"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2925"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/sempsa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2925"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}