{"id":440,"date":"2018-03-02T17:45:44","date_gmt":"2018-03-02T16:45:44","guid":{"rendered":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/?p=440"},"modified":"2018-03-02T17:45:44","modified_gmt":"2018-03-02T16:45:44","slug":"protocolo-de-acoso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/protocolo-de-acoso\/","title":{"rendered":"Protocolo de acoso"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"color: #ff0000\">\u00a1AVISO!<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #ff0000\">Este protocolo se est\u00e1 re-negociando en 2018, y en breve habr\u00e1n algunos cambios que lo mejoran\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL, POR RAZ\u00d3N DE SEXO Y MORAL<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>\u00cdNDICE<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>OBJETIVO<\/li>\n<li>COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS<\/li>\n<li>CANALES DE DENUNCIA<\/li>\n<li>PROCEDIMIENTO INFORMAL<\/li>\n<li>PROCEDIMIENTO FORMAL<\/li>\n<li>TIPIFICACI\u00d3N DE FALTA Y DE SANCIONES<\/li>\n<li>EVALUACI\u00d3N Y SEGUIMIENTO<\/li>\n<li>INFORMACI\u00d3N A LAS V\u00cdCTIMAS<\/li>\n<li>INTERPRETACI\u00d3N DE LA POL\u00cdTICA<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li><strong>OBJETIVO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>\u201cNos comportamos con integridad y respeto con el resto de personas\u201d<\/p>\n<p>En Kellogg\u2019s nos esforzamos por asegurar que todos y todas trabajamos en un ambiente en el que la dignidad de la persona se respeta. El acoso en el trabajo, en cualquiera de sus formas, no es aceptable y Kellogg\u2019s lo trata con la seriedad que requiere.<\/p>\n<ul>\n<li><em>Marco legal<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>La Ley de Igualdad 3\/2007, establece la obligatoriedad de esta medida:<\/p>\n<p><strong><em>\u201cLas empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para prevenirlos y dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los que hayan sido objeto. Con esta finalidad se pueden establecer medidas que se deben negociar con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n\u201d.<\/em><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>El presente Protocolo se aplicar\u00e1 en todas la empresa y a todas las personas que desempe\u00f1en su laboral en ella. A la vista de que Kellogg\u2019s tiene la obligaci\u00f3n de garantizar la seguridad y salud laboral de toda persona que presten servicios en las instalaciones a las que alcanza el poder de direcci\u00f3n, deben asegurar por todos los medios a su alcance, la existencia de ambientes de trabajo exentos de riesgos para la integridad f\u00edsica y ps\u00edquica. En consecuencia, el\u00a0<strong>Protocolo se aplicar\u00e1 a toda persona que preste servicios en la empresa<\/strong>, incluido el personal directivo, se encuentre o no incluido en el \u00e1mbito del convenio que resulte de aplicaci\u00f3n en la empresa, el personal afecto a contratas o subcontratas y\/o puesto a disposici\u00f3n por las ETTs y personas trabajadoras aut\u00f3nomas relacionadas con la empresa.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Asimismo, la empresa asume la obligaci\u00f3n de dar a conocer a la clientela y a las entidades suministradoras la pol\u00edtica de la empresa para combatir el acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo y moral, en particular, la existencia del presente protocolo, con indicaci\u00f3n de la necesidad de su cumplimiento estricto.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En la medida en que Kellogg\u2019s no tenga en un supuesto determinado capacidad de aplicar el mismo en su totalidad debido a que el sujeto activo del presunto acoso queda fuera de su poder de direcci\u00f3n o influencia, se deber\u00e1 dirigir a la empresa competente al objeto de que solucione el problema y, en su caso, sancione a la persona responsable, con advertencia de que, de no hacerlo, la relaci\u00f3n mercantil que une a ambas empresas ser\u00e1 extinguida.<\/p>\n<ul>\n<li><em>Prop\u00f3sito<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<p>El prop\u00f3sito de esta pol\u00edtica es proporcionar un proceso por el cual las reclamaciones ante comportamientos no admitidos, acoso o intimidaci\u00f3n se tomen seriamente, sean tratados con sensibilidad y confidencialidad, e investigados si as\u00ed se requiere.<\/p>\n<p>Todas las personas incluidas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente protocolo deber\u00e1n respetar la dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por raz\u00f3n de sexo o moral. Cualquier trabajador o trabajadora puede plantear una queja escrita o verbal relativa a acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo y moral, con arreglo al procedimiento que posteriormente se regula.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Este protocolo cubre las situaciones de acoso detalladas a continuaci\u00f3n, no obstante los comportamientos enunciados\u00a0<strong>no componen una lista exhaustiva.<\/strong>\u00a0La intenci\u00f3n es incluir todos los comportamientos relacionados con cualquier otra caracter\u00edstica personal, que afecte a la dignidad de las personas en el trabajo.<\/p>\n<p>El acoso se caracteriza por ser un comportamiento no deseado y ofensivo hacia la persona a la que se dirige, y por afectar de forma desfavorable a la persona en su trabajo.<\/p>\n<p>No se debe confundir en ning\u00fan caso, con alentar a una persona trabajadora para que trabaje hacia objetivos razonables y de esta forma dirigir su desempe\u00f1o.<\/p>\n<p>Uno de los aspectos indicativos del acoso es la REPETICI\u00d3N. Lo que confiere una especial gravedad a una situaci\u00f3n determinada es la\u00a0<strong>repetici\u00f3n<\/strong>, ya que las consecuencias pueden ser devastadoras sobre la salud psico-f\u00edsica de la v\u00edctima y a su vez genera una importante contaminaci\u00f3n del ambiente laboral.<\/p>\n<p>En algunas ocasiones, debido al car\u00e1cter sumamente ofensivo y denigrante de la acci\u00f3n,\u00a0<strong>un solo hecho<\/strong>, puede constituir por s\u00ed mismo un caso de acoso sexual, sin necesidad de repetici\u00f3n en el tiempo.<\/p>\n<p>Son ejemplos de comportamientos no admitidos los siguientes:<\/p>\n<p><strong><em><u>2.1 Intimidaci\u00f3n<\/u><\/em><\/strong>:<\/p>\n<p>Comportamiento no deseado que provoca que la persona receptora se sienta intimidada o menospreciada por el mal uso del poder o posici\u00f3n de la causante. A menudo consiste en una serie de incidentes, que pueden parecer triviales de por s\u00ed, pero que han sido calculados para vulnerar o humillar a la persona durante un espacio de tiempo.<\/p>\n<p>Ejemplos: humillaci\u00f3n o ridiculizaci\u00f3n p\u00fablica, insultos personales, cr\u00edtica persistente, negativa a delegar en la persona, eliminaci\u00f3n de responsabilidades, asignaci\u00f3n de tareas serviles, obstaculizaci\u00f3n de promoci\u00f3n, ignorar o excluir a la persona, provocaci\u00f3n de rumores maliciosos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong><em><u>2.2 Acoso sexual<\/u><\/em><\/strong>:<\/p>\n<p>Cualquier comportamiento verbal, no verbal o f\u00edsico de car\u00e1cter sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, especialmente, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.<\/p>\n<p>Ejemplos: contacto f\u00edsico no deseado, peticiones de favores sexuales, comentarios, insinuaciones, chistes sobre temas sexuales, observaciones sexuales inoportunas acerca de la apariencia de una persona o su vestimenta, fotos pornogr\u00e1ficas, silbidos, gestos obscenos, cartas, llamadas telef\u00f3nicas, e-mails.<\/p>\n<p><strong><em><u>2.3 Victimizaci\u00f3n<\/u><\/em><\/strong>:<\/p>\n<p>Cuando una persona es tratada menos favorablemente que otra por el hecho de haber solicitado la aplicaci\u00f3n de la pol\u00edtica de Respeto por la Dignidad en el trabajo para<\/p>\n<p>resolver o denunciar problemas; o ha seguido procedimientos legales por acoso; o ha dado pruebas o evidencias durante una investigaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong><em><u>2.4 Acoso moral:<\/u><\/em><\/strong><\/p>\n<p>Es la pr\u00e1ctica ejercida en las relaciones personales consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla ps\u00edquicamente.<\/p>\n<p>El acoso psicol\u00f3gico atenta contra la dignidad e integridad moral de la persona. Se denomina tambi\u00e9n acoso psicol\u00f3gico porque siempre conlleva maltrato psicol\u00f3gico y abuso emocional. Es un largo proceso donde la persona, progresivamente, va perdiendo su autoestima y la seguridad en s\u00ed misma. No es plenamente consciente de que est\u00e1 siendo humillada y de que se est\u00e1n vulnerando sus derechos m\u00e1s fundamentales. El acoso psicol\u00f3gico continuado puede ocasionar el\u00a0<a href=\"http:\/\/es.wikipedia.org\/wiki\/Suicidio\">suicidio<\/a>\u00a0de la v\u00edctima.<\/p>\n<p>Ejemplos: Gritar, avasallar a la\u00a0<a href=\"http:\/\/es.wikipedia.org\/wiki\/V%C3%ADctima\">v\u00edctima<\/a>\u00a0cuando est\u00e1 sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Sobrecargar selectivamente a la v\u00edctima con mucho trabajo.\u00a0\u00a0 Amenazar de manera continuada a la v\u00edctima o coaccionarla. Quitarle \u00e1reas de responsabilidad clave, ofreci\u00e9ndole a cambio tareas rutinarias, sin inter\u00e9s o incluso ning\u00fan trabajo que realizar (\u00abhasta que se aburra y se vaya\u00bb). Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>CANALES DE DENUNCIA:<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>La Comisi\u00f3n de Igualdad, \u00f3rgano que se encarga de la implementaci\u00f3n de las medidas surgidas del Plan de Igualdad, y de su seguimiento y evaluaci\u00f3n, ser\u00e1 el \u00f3rgano de referencia para la canalizaci\u00f3n de las denuncias en materia de acoso.<\/p>\n<p>Dentro de la comisi\u00f3n se designan a 2 personas, tanto de la parte social como empresarial, a fin de, poder tener suficientes personas de referencia para que la persona denunciante encuentre un\/a interlocutor\/a de confianza.<\/p>\n<p>Estas personas ser\u00e1n:<\/p>\n<p>Sergi Mirall Grimau<\/p>\n<p>Paloma Babiloni Tapia<\/p>\n<p>La persona trabajadora, incluida en el \u00e1mbito de Kellogg\u2019s, que se considere v\u00edctima de acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo o moral, o cualquier otra persona que tenga el conocimiento y certeza de situaciones de acoso que se est\u00e1n llevando en la empresa, podr\u00e1n presentar denuncia verbal o escrita a las personas de referencia.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><strong>PROCEDIMIENTO INFORMAL<\/strong><\/p>\n<p>Una vez recibida la denuncia por parte de la persona que se siente acusada o por una tercera que tiene el conocimiento de que se dan estas conductas. La o las personas de referencia deben tener el conocimiento de si la actuaci\u00f3n se califica como leve, grave o muy grave.<\/p>\n<p>En los casos donde se califique el\u00a0<strong>acoso como leve<\/strong>\u00a0se iniciar\u00e1 un procedimiento confidencial y r\u00e1pido de confirmaci\u00f3n de la veracidad de la denuncia, pudiendo para ello acceder a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabar las declaraciones de quien considere necesario. Ello siempre bajo la total\u00a0<strong>CONFIDENCIALIDAD<\/strong>\u00a0que exige este tipo de investigaciones.<\/p>\n<p>Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, entrar\u00e1 en contacto de forma confidencial, con la persona denunciada, sola o en compa\u00f1\u00eda de la persona denunciante<strong>, a elecci\u00f3n de \u00e9sta<\/strong>, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de<strong>reiterarse las conductas denunciadas<\/strong>, la persona denunciada podr\u00eda incurrir.<\/p>\n<p>La persona denunciada podr\u00e1 ofrecer las explicaciones que considere convenientes.<\/p>\n<p>En este procedimiento informal de soluci\u00f3n, la o las personas de referencia deber\u00e1n limitarse a transmitir la queja y a informar a la persona denunciada de las eventuales responsabilidades disciplinarias.<\/p>\n<p>El objetivo del procedimiento informal ser\u00e1 resolver el problema extraoficialmente; en algunas ocasiones, el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema.<\/p>\n<p>El procedimiento se desarrollar\u00e1 en un\u00a0<strong>plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas laborables<\/strong>; en principio la o las personas de referencia deben partir de la credibilidad de la persona denunciante y tiene que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas; a tal efecto y al inicio del procedimiento les ser\u00e1n asignados c\u00f3digos nominales o num\u00e9ricos a las partes afectadas.<\/p>\n<p>Asimismo, procurar\u00e1 la protecci\u00f3n suficiente de la v\u00edctima y de la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto f\u00edsicas como psicol\u00f3gicas que se deriven de esta situaci\u00f3n, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la v\u00edctima.<\/p>\n<p>Cualquier acto de venganza o intimidaci\u00f3n contra una persona que ha presentado una queja informal ser\u00e1 considerado como una forma m\u00e1s de acoso y amenaza, y podr\u00e1 ser tratado como una falta disciplinaria.<\/p>\n<p>En el plazo de\u00a0<strong>diez d\u00edas laborables<\/strong>, contados a partir de la presentaci\u00f3n de la denuncia, se dar\u00e1 por finalizado el proceso. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podr\u00e1\u00a0<strong>ampliarse el plazo en 5 d\u00edas.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Es necesario que haya sido valorada la consistencia de la denuncia, indicando la consecuci\u00f3n o no de la finalidad del proceso informal, y en su caso, se propondr\u00e1n las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en el caso de que la soluci\u00f3n propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no fuera admitida como satisfactoria por la v\u00edctima.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cuando se demuestre que hay evidencias de que la queja ha sido hecha de forma maliciosa o con la intenci\u00f3n de causar perjuicio a la persona acusada de intimidaci\u00f3n o acoso, la persona denunciante ser\u00e1 sometida a un proceso disciplinario y su acci\u00f3n podr\u00e1 ser clasificada como falta de conducta muy grave.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>PROCEDIMIENTO FORMAL.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Inicio del proceso: La denuncia, valoraci\u00f3n previa y adopci\u00f3n de medidas cautelares.<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cuando las actuaciones denunciadas pudieran ser constitutivas de\u00a0<strong>acoso grave o muy grave<\/strong>\u00a0o en el supuesto de que la persona denunciante no se considere satisfecha en la soluci\u00f3n alcanzada en el procedimiento informal de soluci\u00f3n, bien por entender inadecuada la soluci\u00f3n ofrecida o bien\u00a0<strong>por producirse reiteraci\u00f3n en las conductas denunciadas<\/strong>, o si no consider\u00f3 aconsejable acudir al procedimiento informal de soluci\u00f3n, y sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo, as\u00ed como en la v\u00eda civil, laboral o a querellarse en la v\u00eda penal, podr\u00e1 plantear una denuncia formal con la finalidad de dilucidar las eventuales responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La denuncia, que en principio podr\u00e1 ser\u00a0<strong>oral o escrita<\/strong>, se realizar\u00e1 ante la o las personas de referencia. Cuando se haya seguido procedimiento informal previo, la denuncia que dar\u00e1 comienzo al procedimiento formal deber\u00e1 constar por escrito.<\/p>\n<p>Cuando se trate de denuncias verbales, la o las personas de referencia valorar\u00e1n la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia, y si encuentra indicios suficientes, actuar\u00e1 investigando la situaci\u00f3n denunciada.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cualquier persona que tenga conocimiento de alg\u00fan acto de acoso podr\u00e1 denunciar personalmente o por medio de terceras personas dicha situaci\u00f3n. A su vez cabe la posibilidad de activar un correo electr\u00f3nico, para que de forma an\u00f3nima, siempre que se argumenten suficientemente los hechos, las personas puedan poner en conocimiento de la o las personas de referencia, una conducta que entienden punible.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>\u00c9stas deber\u00e1n garantizar la m\u00e1xima seriedad y confidencialidad de todas las denuncias formales, bajo apercibimiento de sanci\u00f3n en caso de que no se respete este principio.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Una vez recibida la denuncia, comenzada la investigaci\u00f3n y confirmada su verosimilitud, la o las personas de referencia recabar\u00e1n por escrito y convenientemente firmada la denuncia de la v\u00edctima. En ese momento comunicar\u00e1\u00a0<strong>de forma confidencial la situaci\u00f3n a la direcci\u00f3n de la empresa<\/strong>\u00a0para que \u00e9sta, en su caso, adopte\u00a0<em>medidas cautelares\u00a0<\/em>como, si fuera posible, el alejamiento inmediato de los sujetos activo y pasivo del acoso con el objetivo de impedir que la situaci\u00f3n lesiva para la salud e integridad de la v\u00edctima contin\u00fae produci\u00e9ndose. Estas medidas, en ning\u00fan caso podr\u00e1n suponer para la v\u00edctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificaci\u00f3n sustancial de las mismas. En todo caso ser\u00e1 la persona acusada el que tenga que cambiar de sitio en el trabajo en el momento que alejamos los sujetos activo y pasivo del acoso.<\/p>\n<p>La o las personas de referencia informar\u00e1n de todos los extremos de la denuncia y de las actuaciones llevadas a cabo hasta ese momento y de sus apreciaciones sobre su credibilidad a la direcci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Procedimiento.<\/strong><\/p>\n<p>La o las personas de referencia utilizar\u00e1n los procedimientos de investigaci\u00f3n que considere convenientes para la confirmaci\u00f3n de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas.<\/p>\n<p>Deber\u00e1 dar notificaci\u00f3n de la presentaci\u00f3n de la denuncia lo m\u00e1s r\u00e1pidamente posible a la persona denunciada.<\/p>\n<p>Deber\u00e1 adem\u00e1s darle audiencia en presencia o no de la v\u00edctima a elecci\u00f3n de esta \u00faltima.<\/p>\n<p>Tanto una como otra podr\u00e1n solicitar la presencia de otra u otras personas integrantes de los \u00f3rganos de representaci\u00f3n (comisi\u00f3n de igualdad), o si se considera conveniente de otros u otras trabajadoras a efectos de configurar la prueba testifical.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La funci\u00f3n de estas personas es:<\/p>\n<ul>\n<li>Respaldar a la persona acusada o victima<\/li>\n<li>Ayudar a garantizar que se est\u00e1 proporcionando un trato justo (por ejemplo de acuerdo a las pol\u00edticas de Compa\u00f1\u00eda) y que la persona afectada se encuentra emocionalmente apta para afrontar las reuniones<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Ayudar a clarificar los procedimientos y los malentendidos si los hubiera<\/li>\n<li>Ayudar a la persona para preparar la reuni\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>No ser\u00e1 misi\u00f3n de estas personas contestar a preguntas en su nombre u obstruir el proceso.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Se les pedir\u00e1 siempre a los\/las testigos, tanto de la persona acusada como de la persona que presenta la queja, su consentimiento a ser entrevistados. La compa\u00f1\u00eda espera de su plantilla que est\u00e9 preparada para ser entrevistada como parte de su trabajo, pero tomar\u00e1 en cuenta las razones personales por las cuales no quiera estar involucrada.<\/p>\n<p>Se intentar\u00e1 recabar toda la informaci\u00f3n con una \u00fanica explicaci\u00f3n de los hechos por parte de la v\u00edctima (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resoluci\u00f3n del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el tr\u00e1mite.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Conclusi\u00f3n del proceso. Aplicaci\u00f3n de medidas disciplinarias.<\/strong><\/p>\n<p>En el\u00a0<strong>plazo m\u00e1ximo de quince d\u00edas<\/strong>\u00a0laborables contados a partir de la presentaci\u00f3n de la denuncia, la o las personas de referencia, elaborar\u00e1n y aprobar\u00e1n un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicar\u00e1n las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y proceder\u00e1n, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas. Dicho informe se trasladar\u00e1 a la direcci\u00f3n de la empresa de forma inmediata. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podr\u00e1\u00a0<strong>ampliarse el plazo en 3 d\u00edas<\/strong>.<\/p>\n<p>Se garantizar\u00e1 que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestig\u00fcen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre s\u00ed mismas o frente a terceras. La adopci\u00f3n de medidas que supongan un tratamiento desfavorable de alguno de los sujetos se\u00f1alados (personas denunciantes, testigos, etc..) ser\u00e1n sancionadas de acuerdo con el r\u00e9gimen disciplinario regulado a continuaci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Cuando se demuestre que hay evidencias de que la queja ha sido hecha de forma maliciosa o con la intenci\u00f3n de causar perjuicio a la persona acusada de intimidaci\u00f3n o acoso, la persona denunciante ser\u00e1 sometida a un proceso disciplinario y su acci\u00f3n podr\u00e1 ser clasificada como falta de conducta muy grave, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.<\/p>\n<p>Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la v\u00edctima durante el acoso, \u00e9sta ser\u00e1 restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Si la o las personas de referencia\u00a0<strong>no fueran capaces de acumular las pruebas necesarias para que la denuncia pueda ser declarada fundada<\/strong>, la persona denunciante no podr\u00e1 ser obligada a trabajar contra su voluntad con la persona denunciada. La direcci\u00f3n de la empresa estar\u00e1 obligada a facilitar el cambio de puesto de trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>6.- TIPIFICACI\u00d3N DE FALTAS Y SANCIONES<\/strong><strong>.<\/strong><\/p>\n<p><u>6.1.- FALTAS:<\/u><\/p>\n<p>Ser\u00e1n consideradas como\u00a0<strong>MUY GRAVES\u00a0<\/strong>las siguientes\u00a0<strong>FALTAS:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>a) El\u00a0<strong>chantaje sexual<\/strong>, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condici\u00f3n de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptaci\u00f3n, por la v\u00edctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza expl\u00edcita o impl\u00edcita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.<\/li>\n<li>b) El\u00a0<strong>acoso ambiental\u00a0<\/strong>y\u00a0<strong>el acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo o moral,\u00a0<\/strong>es decir, la creaci\u00f3n de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o moral, cuando, por la gravedad del hecho y dem\u00e1s circunstancias concurrentes merezca, en atenci\u00f3n al principio de proporcionalidad, la consideraci\u00f3n de incumplimiento muy grave. Se considerar\u00e1 en todo caso muy grave la agresi\u00f3n f\u00edsica.<\/li>\n<li>c) La\u00a0<strong>adopci\u00f3n de represalias\u00a0<\/strong>contra las personas que denuncien, atestig\u00fcen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre s\u00ed mismas o frente a terceras personas.<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li>d) Los hechos constitutivos de delito despu\u00e9s de dictarse sentencia judicial condenatoria de la persona denunciada.<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1n como\u00a0<strong>GRAVES\u00a0<\/strong>las siguientes\u00a0<strong>FALTAS<\/strong>:<\/p>\n<ol>\n<li>a) invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras;<\/li>\n<li>b) gestos obscenos dirigidos a compa\u00f1eros o compa\u00f1eras;<\/li>\n<li>c) contacto f\u00edsico innecesario, rozamientos;<\/li>\n<li>d) observaci\u00f3n clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios;<\/li>\n<li>e) realizaci\u00f3n de descalificaciones p\u00fablicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo;<\/li>\n<li>f) comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto f\u00edsico, la ideolog\u00eda o la opci\u00f3n sexual;<\/li>\n<li>g) la impartici\u00f3n de \u00f3rdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simult\u00e1neamente;<\/li>\n<li>h) la impartici\u00f3n de \u00f3rdenes vejatorias;<\/li>\n<li>i) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua;<\/li>\n<li>j) la orden de aislar e incomunicar a una persona;<\/li>\n<li>k) cualquier otra del mismo grado de gravedad.<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1n\u00a0<strong>LEVES\u00a0<\/strong>las siguientes\u00a0<strong>FALTAS:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>a) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;<\/li>\n<li>b) uso de im\u00e1genes o p\u00f3sters pornogr\u00e1ficos en los lugares y herramientas de trabajo siempre que no se consideren faltas graves.<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1 en todo caso condici\u00f3n\u00a0<strong>agravante cualificada, el abuso de situaci\u00f3n de superioridad jer\u00e1rquica<\/strong>, as\u00ed como la reiteraci\u00f3n de las conductas ofensivas despu\u00e9s de que la v\u00edctima hubiera utilizado los procedimientos de soluci\u00f3n. Tambi\u00e9n se considera\u00a0<strong>agravante la alevos\u00eda<\/strong>\u00a0(esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecuci\u00f3n que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Son circunstancias\u00a0<strong>atenuantes:<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol>\n<li>a) No tener anotada sanci\u00f3n alguna en su expediente;<\/li>\n<li>b) Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espont\u00e1neo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacci\u00f3n al ofendido, o a confesar el hecho.<\/li>\n<\/ol>\n<p><u>\u00a0<\/u><\/p>\n<p><u>6.2.- SANCIONES:<\/u><\/p>\n<p>Las\u00a0<strong>SANCIONES\u00a0<\/strong>correspondientes en funci\u00f3n del principio de proporcionalidad ser\u00e1n las siguientes:<\/p>\n<p><strong>Faltas leves<\/strong>:<\/p>\n<p>Amonestaci\u00f3n verbal, amonestaci\u00f3n por escrito, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo hasta dos d\u00edas; carta de censura.<\/p>\n<p><strong>Faltas graves<\/strong>: \u00bfDesplazamiento? de uno a tres meses, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de tres d\u00edas a diecis\u00e9is d\u00edas.<\/p>\n<p><strong>Faltas muy graves<\/strong>:<\/p>\n<p>Suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de diecis\u00e9is a sesenta d\u00edas; p\u00e9rdida de categor\u00eda de 6 meses y 1 d\u00eda a definitiva; desplazamiento de tres meses a un a\u00f1o; traslado definitivo y despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La p\u00e9rdida temporal o definitiva de categor\u00eda se har\u00e1 rebajando a la persona trabajadora sancionada dos niveles salariales como m\u00e1ximo, debiendo pasar a realizar todas las funciones del nuevo puesto.<\/p>\n<p>Si la p\u00e9rdida de categor\u00eda no es definitiva, una vez cancelada la anotaci\u00f3n de su expediente personal podr\u00e1 volver a presentarse a concursos de ascenso para obtener el puesto anterior.<\/p>\n<p>Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas del desconocimiento del Protocolo, equivocaciones, percepci\u00f3n equivocada de la situaci\u00f3n provocada, etc, podr\u00e1n ser complementadas por jornadas de formaci\u00f3n fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada adecuada por la Direcci\u00f3n de la empresa para evitar la repetici\u00f3n de las infracciones de que se trate.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La utilizaci\u00f3n de este procedimiento no impedir\u00e1 en absoluto a la v\u00edctima la utilizaci\u00f3n en el momento que considere conveniente el procedimiento judicial de tutela correspondiente en base al derecho fundamental de \u201c<em>tutela judicial efectiva\u201d<\/em>.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li>EVALUACI\u00d3N Y SEGUIMIENTO.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La o las personas de referencia llevar\u00e1n el control de las denuncias presentadas y de la resoluci\u00f3n de los expedientes con el objetivo de realizar cada dos a\u00f1os un informe de seguimiento sobre la aplicaci\u00f3n del presente protocolo. Este informe se presentar\u00e1 a la direcci\u00f3n, a la comisi\u00f3n de igualdad y a los \u00f3rganos de representaci\u00f3n en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, siempre bajo el cumplimiento de la LOPD.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<ol start=\"8\">\n<li>INFORMACI\u00d3N A LAS V\u00cdCTIMAS.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La o las personas de referencia pondr\u00e1n en conocimiento a las posibles v\u00edctimas de los servicios p\u00fablicos que haya en la provincia de Tarragona, para garantizar su adecuada protecci\u00f3n<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"9\">\n<li>INTERPRETACI\u00d3N DE LA POL\u00cdTICA<\/li>\n<\/ol>\n<p>La interpretaci\u00f3n de la presente pol\u00edtica estar\u00e1 a cargo de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos y en la misma medida de la Comission de igualdad, a quien se pueden presentar propuestas alternativas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00a1AVISO! 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