{"id":419,"date":"2018-03-02T17:32:28","date_gmt":"2018-03-02T16:32:28","guid":{"rendered":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/?p=419"},"modified":"2018-03-02T17:32:28","modified_gmt":"2018-03-02T16:32:28","slug":"plan-de-igualdad-kellogg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/plan-de-igualdad-kellogg\/","title":{"rendered":"Plan de igualdad Kellogg"},"content":{"rendered":"<p>\u00cdNDICE<\/p>\n<p>Introducci\u00f3n\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/u>\u00a03<\/p>\n<p>Declaraci\u00f3n de principios de la Kellogg \u2018s\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>4<\/p>\n<p>Integrantes de la comisi\u00f3n de igualdad\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>\u00a06<\/p>\n<p>Principios b\u00e1sicos\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a07<\/p>\n<p>Vigencia y seguimiento de la ejecuci\u00f3n del Plan de Igualdad\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a08<\/p>\n<p>Objetivos\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>\u00a09<\/p>\n<p>Conclusiones del diagn\u00f3stico (Criteria 2009)\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>\u00a010<\/p>\n<p>Resultados encuestas 2014 y comparativa con encuesta 2009\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a011<\/p>\n<p>Conclusiones de la encuesta\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0_____\u00a0<\/u>\u00a012<\/p>\n<p>Plan de trabajo 2008-2013\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>\u00a013<\/p>\n<p>Plan de trabajo 2014\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a014<\/p>\n<p>Acciones y medidas alcanzadas en planes de trabajo anteriores (2009-2013)\u00a0<u>\u00a0\u00a0<\/u>\u00a015<\/p>\n<p>Acuerdos alcanzados en comisi\u00f3n\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 _ \u00a0<\/u>\u00a015<\/p>\n<p>Mejoras acordadas en convenio colectivo con temas tratados en la comisi\u00f3n\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a016<\/p>\n<p>Prevenci\u00f3n del acoso\u00a0<u>\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 _ \u00a0 \u00a0\u00a0<\/u>\u00a019<\/p>\n<p>Anexo a la pol\u00edtica de respeto por la dignidad en el trabajo\u00a0<u>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/u>\u00a020<\/p>\n<ol>\n<li><strong>INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>El trabajo que presentamos a continuaci\u00f3n viene motivado entre otros factores por la aprobaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta, en su art.45, establece que las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral. En el caso de empresas de m\u00e1s de doscientos cincuenta integrantes, deber\u00e1n concretar estas acciones mediante la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un Plan de Igualdad.<\/p>\n<p>Un Plan de Igualdad es la herramienta que recoge el conjunto de medidas adoptadas por la Empresa para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y la eliminaci\u00f3n de cualquier discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en la empresa.<\/p>\n<p>Para establecer estas medidas, se realiz\u00f3 en el a\u00f1o 2009 un diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n en nuestra planta y en base a esta situaci\u00f3n se establecieron objetivos de igualdad a alcanzar, a corto y largo plazo, as\u00ed como sistemas de seguimiento y evaluaci\u00f3n que permitan garantizar su consecuci\u00f3n.<\/p>\n<p>Una vez elaborado el Plan de Igualdad pasar\u00e1 a formar parte de la organizaci\u00f3n, es decir, ser\u00e1 un elemento vivo que podr\u00e1 ser modificado seg\u00fan las caracter\u00edsticas de la organizaci\u00f3n y las necesidades que se presenten.<\/p>\n<p>Por lo tanto podemos decir que este Plan que presentamos es:<\/p>\n<p><strong>Integral:<\/strong>\u00a0Pretende incidir positivamente no s\u00f3lo en la situaci\u00f3n de la mujer sino en la de toda la plantilla.<\/p>\n<p><strong>Transversal:<\/strong>\u00a0Implica a todas las \u00e1reas de gesti\u00f3n de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>Flexible:<\/strong>\u00a0Confeccionado \u201ca medida\u201d, es decir, en funci\u00f3n de las necesidades y posibilidades de la organizaci\u00f3n, y por tanto adaptable seg\u00fan los posibles cambios que puedan ocurrir.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>DECLARACI\u00d3N DE PRINCIPIOS DE KELLOGG\u2019S<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>En abril de 2009 por parte de la direcci\u00f3n de Kellogg, a petici\u00f3n del Comit\u00e9 de empresa, inform\u00f3 a la plantilla, que emprend\u00eda la iniciativa de realizar el Plan de Igualdad para nuestra planta:<\/p>\n<p>Hola a todos;<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa ha acordado su compromiso con la filosof\u00eda de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; Esta Ley tiene como objetivo promover la igualdad entre hombres y mujeres, haciendo efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades y eliminar la discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>Kellogg \u2018s por tener m\u00e1s de 250 trabajadores en plantilla debe desarrollar un plan de igualdad (conjunto de medidas para promover la igualdad entre hombres y mujeres, hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades y para eliminar la discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n sexo); por eso hemos tenido asesoramiento externo de la empresa Criteria.<\/p>\n<p>Internamente se ha creado la igualdad Comisi\u00f3n que participar\u00e1 en la elaboraci\u00f3n del plan de igualdad y una vez realizado velar\u00e1 por su cumplimiento.<\/p>\n<p>La participaci\u00f3n de los sindicatos est\u00e1 garantizada por la Comisi\u00f3n, ya que hay paridad en su composici\u00f3n.<\/p>\n<p>Se adjunta documento:<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-421\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-acuerdo-empezar-235x300.jpg\" alt=\"\" width=\"235\" height=\"300\" srcset=\"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-acuerdo-empezar-235x300.jpg 235w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-acuerdo-empezar.jpg 677w\" sizes=\"auto, (max-width: 235px) 100vw, 235px\" \/><\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><strong>INTEGRANTES DE LA CAMISI\u00d3N<\/strong>\u00a0<strong>DE IGUALDAD<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>La comisi\u00f3n de igualdad es un \u00f3rgano paritario compuesto por 8 miembros, 4 de los cuales ser\u00e1n escogidas por la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y de las trabajadoras y los otros 4 ser\u00e1n asignados por la empresa.<\/p>\n<p>La\u00a0<strong>Comisi\u00f3n de Igualdad<\/strong>\u00a0est\u00e1 formada actualmente (por orden alfab\u00e9tico de apellido):<\/p>\n<ul>\n<li>Fabiola Aguilera (manager de Supply Planning)<\/li>\n<li>Eduard Albiac (manager de RR.HH.)<\/li>\n<li>Dolores Ar\u00e1n (miembro del comit\u00e9 de empresa, administrativa)<\/li>\n<li>Pedro Carmona (miembro del comit\u00e9 de empresa y electroinstrumentista de proceso)<\/li>\n<li>Dolores Delgado (jefe de turno)<\/li>\n<li>Sergi Mirall (miembro del comit\u00e9 de empresa, operario de proceso)<\/li>\n<li>Toni Rodenas (miembro del comit\u00e9 de empresa, operario de empaquetado)<\/li>\n<li>Mattew Waring (departamento Finanzas)<\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"4\">\n<li><strong>PRINCIPIOS B\u00c1SICOS<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Integraci\u00f3n de igualdad de trato entre mujeres y hombres como un tratamiento igual principio Informador<\/p>\n<p>La igualdad de trato supone la ausencia de discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, moral, por motivo de raza, o sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la dedicaci\u00f3n a las responsabilidades familiares, y al estado civil.<\/p>\n<p>Prohibici\u00f3n y rechazo de toda discriminaci\u00f3n directa o indirecta, moral, racial o por raz\u00f3n de sexo<\/p>\n<p>La discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo o raza es definido como la situaci\u00f3n en que se encuentra una persona que est\u00e9, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci\u00f3n a su sexo o raza, de manera menos favorable que otra en una situaci\u00f3n comparable , as\u00ed como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.<\/p>\n<p>La discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo o raza se define como la situaci\u00f3n donde una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutra ponga a una persona de un sexo o una raza en desventaja en comparaci\u00f3n con las personas del otro sexo o raza.<\/p>\n<p>Prohibici\u00f3n y rechazo del acoso<\/p>\n<p>Se reaccionar\u00e1 ante cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li><strong>VIG\u00c9NCIA Y SEGUIMIENTO DE LA EJECUCI\u00d3N DEL PLAN DE IGUALDAD<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Este Plan de Igualdad tiene una vigencia desde el 1 de enero de 2014 y hasta el 31 de diciembre de 2015 Este Plan se prorrogar\u00e1 anualmente de forma autom\u00e1tica si no se define uno nuevo.<\/p>\n<p>Anualmente se podr\u00e1n revisar o incorporar las acciones o actualizaciones que se estimen oportunas en funci\u00f3n de las necesidades que se detecten.<\/p>\n<p>La Comisi\u00f3n de Igualdad se reunir\u00e1 como m\u00ednimo una vez cada dos meses, para llevar a cabo el seguimiento del plan de trabajo as\u00ed como para tratar cualquier tema que se considere oportuno.Recogiendo, a finales de \u00e9stas, el contenido y el desenlace de los temas tratados, en un acta.<\/p>\n<ol start=\"6\">\n<li><strong>OBJETIVOS<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>En base a los resultados del proceso de diagn\u00f3stico previo, se definen como objetivos del Plan de Igualdad de Kellogg \u2018s, los siguientes:<\/p>\n<p>OBJETIVO 1:\u00a0<strong>HACER DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UN EJE VERTEBRADOR DE LA POL\u00cdTICA DE NUESTRA EMPRESA.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 2:\u00a0<strong>POTENCIAR AQUELLAS ACCIONES VINCULADAS A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA QUE PRESENTAN PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 3:\u00a0<strong>POTENCIAR UNA COMPOSICI\u00d3N DE LA PLANTILLA COHERENTE CON EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 4:\u00a0<strong>DEFINIR UNA POL\u00cdTICA COMUNICATIVA CLARA Y BIDIRECCIONAL QUE FACILITE EL ACCESO DE LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA A LA INFORMACI\u00d3N DE SU INTER\u00c9S.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 5:\u00a0<strong>VELAR PARA QUE LA IMAGEN QUE PROYECTA NUESTRA EMPRESA EST\u00c9 LIBRE DE SEXISMO Y ANDOCENTRISMO.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 6:\u00a0<strong>VELAR PARA QUE LOS PROCESOS DE ACCESO, FORMACI\u00d3N, DESARROLLO Y PROMOCI\u00d3N A LA EMPRESA RESPETEN EL PRINCIPIO DE IGUALDAD.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 7:\u00a0<strong>GARANTIZAR UNA POL\u00cdTICA RETRIBUTIVA COHERENTE CON LOS PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACI\u00d3N.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 8:\u00a0<strong>GARANTIZAR UN ESPACIO DE TRABAJO SEGURO, LIBRE DE ACOSO Y DE OTRAS CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS O ABUSIVAS.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 9:\u00a0<strong>CREAR UNAS CONDICIONES LABORALES QUE FAVOREZCAN EL BIENESTAR DE LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACI\u00d3.<\/strong><\/p>\n<p>OBJETIVO 10:\u00a0<strong>FAVORECER UNA ORDENACI\u00d3N DEL TIEMPO DEL TRABAJO QUE FACILITE LA CONCILIACI\u00d3N DE LA VIDA PRIVADA Y LABORAL.<\/strong><\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li><strong>CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO (CRITERIA \u2013 2009)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>La empresa est\u00e1 compuesta por un 12,55% de mujeres y un 87,45% de hombres pero esta realidad es la que queremos mejorar con la elaboraci\u00f3n de este Plan.<\/li>\n<li>Dentro de la plantilla se dan diferencias pero no a nivel de g\u00e9nero si no de tipolog\u00eda de contrato.<\/li>\n<li>Se ha detectado que se ha de mejorar en respeto al lenguaje neutro la redacci\u00f3nde las descripciones del puesto.<\/li>\n<li>La empresa en determinados puestos de trabajo pide una formaci\u00f3n muy espec\u00edfica, sobre todo ligada a temas de electricidad y mec\u00e1nica.<\/li>\n<li>En una oferta que sali\u00f3 publicada en el Diari de Tarragona se puede observar que est\u00e1 escrita de tal manera que parece que se busquen \u201coperarios\u201d solo del sexo masculino.El hecho de utilizar el masculino como gen\u00e9rico se debe tener en cuenta, aunque la Real Academia de la Lengua lo da por v\u00e1lido al mismo tiempo, al redactar una oferta de trabajo es importante valorarlo.Esto puede llevar a que las mujeres no se presenten, el hecho de pedir\u00a0<strong>\u201coperarios\u201d<\/strong>\u00a0y\u00a0<strong>\u201csi est\u00e1 interesado\u201d<\/strong>puede llevar a que las mujeres se vean desplazadas por esta oferta.<\/li>\n<li>Se debe revisar cierta documentaci\u00f3n relativa a las comunicaciones que se hacen, es necesario que se empiece a crear un manual de estilo o alg\u00fan protocolo de comunicaci\u00f3n para definir cu\u00e1l es el lenguaje y los canales que se deben utilizar para no caer en posibles discriminaciones por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"8\">\n<li><strong>RESULTADOS ENCUESTAS 2014 Y COMPARATIVA CON ENCUESTA 2009<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Durante la elaboraci\u00f3n del primer diagn\u00f3stico en nuestra empresa, en 2009, se realiz\u00f3 una encuesta en la plantilla donde se consultaba sobre la necesidad de crear y elaborar un plan de igualdad y sobre la percepci\u00f3n de temas de igualdad en nuestra empresa.2014 y con el fin de poder ver una evoluci\u00f3n en la percepci\u00f3n de la gente, volvimos a pasar la encuesta a los mismos participantes que en 2009, con los siguientes resultados:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-422\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-encuestas-300x90.png\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"90\" srcset=\"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-encuestas-300x90.png 300w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-encuestas-1024x307.png 1024w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-encuestas-768x230.png 768w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-igualdad-encuestas.png 1471w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En la encuesta realizada, aparte de las 12 cuestiones de SI \/ NO \/ NS tambi\u00e9n hab\u00eda 4 preguntas adicionales donde la gente ten\u00eda que contestar lo que supiera sobre la comisi\u00f3n, el trabajo que se ha hecho, sugerencias,\u2026<\/p>\n<p>Las cuestiones eran las siguientes:<\/p>\n<p><em>\u00bfConoces alguna de las medidas llevadas a cabo por el Plan de Igualdad, \u00faltimamente?<\/em><\/p>\n<p>En esta pregunta, muy poca gente (menos de un 20%) conoc\u00eda alguna o m\u00e1s de una de las medidas adoptadas por la comisi\u00f3n, las medidas que se conocen son el manual de estilo, el anexo a la pol\u00edtica de dignidad y la encuesta que se estaba realizando en ese momento.<\/p>\n<p><em>\u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n te gustar\u00eda tener desde la comisi\u00f3n de igualdad?<\/em><\/p>\n<p>En general existe la percepci\u00f3n de que a gran parte de la plantilla no le llega casi ninguna informaci\u00f3n, se ha reclamado tener m\u00e1s informaci\u00f3n en: Avances de la comisi\u00f3n.Informaci\u00f3n de las mejoras.Resultados de la encuesta.Plan y medidas llevadas a cabo.Informar si hay casos de desigualdad.Anexo a la pol\u00edtica de dignidad.<\/p>\n<p><em>\u00bfCu\u00e1l es tu opini\u00f3n sobre los avances de la comisi\u00f3n y cu\u00e1l es tu percepci\u00f3n?<\/em><\/p>\n<p>En general la opini\u00f3n sobre la comisi\u00f3n de igualdad y el trabajo que est\u00e1 llevando a cabo es buena.Se ha hecho referencia pero que faltan medidas para la conciliaci\u00f3n familiar y laboral y que no se hace suficiente trabajo por parte de la empresa.<\/p>\n<p><em>Sugerencias<\/em><\/p>\n<p>Las sugerencias presentadas por la gente encuestada eran: M\u00e1s promoci\u00f3n interna;M\u00e1s mujeres en planta;Falta de informaci\u00f3n;Que no exista discriminaci\u00f3n entre personas;Charlas informativas;Evento para el d\u00eda de la mujer;Panel m\u00e1s visible;M\u00e1s informaci\u00f3n educacional referente al tema de igualdad;Se ha hecho tambi\u00e9n mucha referencia a los problemas que tiene mucha gente para poder conciliar la vida familiar con la laboral.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>En cuanto a la percepci\u00f3n de la plantilla en temas de igualdad no se detectan diferencias significativas con la encuesta realizada en 2009. Unas de las principales conclusiones que se extraen es que la informaci\u00f3n que llega a la plantilla con respecto las tareas, funciones, mejoras que realiza la comisi\u00f3n de igualdad no es suficientemente visible, y por estos motivo el primer plan de acci\u00f3n estar\u00e1 enfocado en corregirlo.El resto de temas se incluyen en el plan de trabajo 2014.<\/p>\n<ol start=\"9\">\n<li><strong>PLAN DE TRABAJO 2008-2013<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-423\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2013-825x510-1-300x185.jpg\" alt=\"\" width=\"300\" height=\"185\" srcset=\"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2013-825x510-1-300x185.jpg 300w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2013-825x510-1-768x475.jpg 768w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2013-825x510-1.jpg 825w\" sizes=\"auto, (max-width: 300px) 100vw, 300px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"10\">\n<li><strong>PLAN DE TRABAJO 2014<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-424\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2014-668x1024-1-196x300.jpg\" alt=\"\" width=\"196\" height=\"300\" srcset=\"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2014-668x1024-1-196x300.jpg 196w, https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/230\/2018\/03\/plan-ig-plan-trab-2014-668x1024-1.jpg 668w\" sizes=\"auto, (max-width: 196px) 100vw, 196px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"11\">\n<li><strong>ACCIONES Y MEDIDAS ALCANZADAS EN PLANES DE TRABAJO ANTERIORES (2009 \u2013 2013)<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>Creaci\u00f3n y entrega de un d\u00edptico informativo,informando a la plantilla sobre el inicio de las tareas de la comisi\u00f3n y presentaci\u00f3n de la misma.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Creaci\u00f3n y entrega de un manual de estilo para un uso correcto del lenguaje neutro.<\/li>\n<li>Realizaci\u00f3n de una encuesta al personal durante el a\u00f1o 2009.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n de un diagn\u00f3stico sobre la situaci\u00f3n en el \u00e1mbito de igualdad de oportunidades en nuestra empresa en 2009.<\/li>\n<li>Se pidi\u00f3 a diferentes centros formativos cu\u00e1l era el grado de hombres y mujeres que realizaban ciclos formativos de perfil t\u00e9cnico, para tratar de averiguar la poca oferta de mujeres con perfil t\u00e9cnico.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n anual de un plan de trabajo.<\/li>\n<li>Creaci\u00f3n de una carpeta en el \u201cPublic\u201d (\u201cP: \\ Compartido \\ RRHH \\ Comision de Igualdad \\\u201d) donde tenga acceso toda la plantilla con acceso a PC con informaci\u00f3n y documentos elaborados por la comisi\u00f3n de igualdad.<\/li>\n<li>Se crea la cuenta de correo de la comisi\u00f3n (\u00a0<span id=\"cloakeb4511745820f95863e7feb4e02850ef\"><a href=\"mailto:comision.igualdad@kellogg.com\">comision.igualdad@kellogg.com<\/a><\/span>) para que la plantilla pueda hacer llegar sus inquietudes, denuncias, sugerencias \u2026<\/li>\n<li>Realizaci\u00f3n de una encuesta al personal durante el a\u00f1o 2013.<\/li>\n<li>Instalaci\u00f3n de un panel informativo de la comisi\u00f3n de igualdad para poder all\u00ed colgar distinta informaci\u00f3n y \u00faltimas actas de la comisi\u00f3n.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n de un protocolo de actuaciones en casos de acoso sexual.<\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"12\">\n<li><strong>ACUERDOS ALCANZADOS EN COMISI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>Se saca el perfil t\u00e9cnico en la FPI o FPII que se requiere para entrar en almac\u00e9n.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>A la hora de cubrir una vacante en un departamento, en igualdad de condiciones de los candidatos y de las candidatas, en \u00faltima instancia se escoger\u00e1 la persona del sexo menos representado en ese departamento.<\/li>\n<li>No se contabilizar\u00e1n como d\u00edas de fiesta, reducciones de jornada por guarda legal agrupadas en d\u00edas enteros.<\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"13\">\n<li><strong>MEJORAS ACORDADAS EN CONVENIO COLECTIVO CON TEMAS TRATADOS EN LA COMISI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>D\u00edas de libre cambio por personal de cuarto turno<\/strong><\/p>\n<p>Con un preaviso de 15 d\u00edas, el personal de continuo podr\u00e1 solicitar los siguientes d\u00edas, llamados de libre cambio.<\/p>\n<p>El primer d\u00eda lo disfrutar\u00e1 toda la plantilla durante el periodo Enero \u2013 Julio, ambos incluidos.<\/p>\n<p>El segundo d\u00eda se disfrutar\u00e1 de Agosto a Diciembre y para aquellas personas que no superen el 2% de absentismo de Enero a Julio. Entrar\u00e1n en este c\u00f3mputo solamente las bajas laborales. No se acumula en el a\u00f1o siguiente.<\/p>\n<p><strong>Bolsa de horas<\/strong><\/p>\n<p>Se aplicar\u00e1 anualmente una bolsa de 24 horas de permiso remunerado que se podr\u00e1 utilizar para los siguientes casos:<\/p>\n<p>Bodas de familiares de tercer grado.<\/p>\n<p>Acompa\u00f1ar a familiares de primer grado que no puedan ir por s\u00ed mismos a urgencias o m\u00e9dico de cabecera o especialista de la seguridad social.<\/p>\n<p>Acompa\u00f1ar al c\u00f3nyuge a t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto.<\/p>\n<p>Para ampliar durante la jornada anterior el permiso para ex\u00e1menes contemplado en el apartado e) siempre que el turno del d\u00eda anterior al examen se trabaje en turno de noche.<\/p>\n<p><strong>Permisos para parejas no casadas.<\/strong><\/p>\n<p>Tambi\u00e9n tendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de c\u00f3nyuge la pareja de aquella persona que haya aportado a la empresa un certificado que justifique la uni\u00f3n como pareja de hecho.<\/p>\n<p><strong>Reducci\u00f3n de jornada<\/strong><\/p>\n<p>A decisi\u00f3n del trabajador la reducci\u00f3n de jornada (guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de 12 a\u00f1os o una persona con discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial) se podr\u00e1 acumular en jornadas completas, salvo aquellos trabajos que por sus caracter\u00edsticas sea imprescindible un m\u00ednimo de presencia diaria de la persona que solicite la reducci\u00f3n de jornada, ante lo cual se estudiar\u00e1 caso por caso en funci\u00f3n del departamento al que pertenezca la persona.<\/p>\n<p>La concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n del per\u00edodo de disfrute de la reducci\u00f3n de jornada, corresponder\u00e1 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.<\/p>\n<p>El trabajador deber\u00e1 avisar a la empresa con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n la fecha en la que se reincorporar\u00e1 a su jornada ordinaria<\/p>\n<p><strong>Lactancia<\/strong><\/p>\n<p>El trabajador o trabajadora por lactancia de un hijo o hija menor de 9 meses tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr\u00e1n dividir en dos fracciones. Su duraci\u00f3n se incrementa proporcionalmente en caso de parto m\u00faltiple. Esta reducci\u00f3n puede cambiarse, a voluntad del trabajador, por: una reducci\u00f3n de su jornada en media hora todos los d\u00edas o bien acumularlo en jornadas completas partiendo como base de 1 hora diaria.<\/p>\n<p>La concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n del per\u00edodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponder\u00e1 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber\u00e1 avisar a la empresa con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n la fecha en que se reincorporar\u00e1 a su jornada ordinaria.<\/p>\n<p><strong>Violencia de g\u00e9nero<\/strong><\/p>\n<p>Las ausencias o faltas de puntualidad de una trabajadora o de un trabajador v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero ser\u00e1n consideradas como justificadas y no recuperables despu\u00e9s de presentar el documento acreditativo de los servicios sociales.<\/p>\n<p><strong>Cuidado de familiares<\/strong><\/p>\n<p>Permiso no retribuido para el cuidado de familiares; la regulaci\u00f3n de este permiso se realizar\u00e1 de forma individualizada seg\u00fan las necesidades.<\/p>\n<p><strong>Igualdad de oportunidades.<\/strong><\/p>\n<p>El Comit\u00e9 de Direcci\u00f3n de Kellogg Manufacturing Espa\u00f1a SL, de acuerdo con su compromiso con la filosof\u00eda de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres se compromete a:<\/p>\n<p>Integrar acciones en l\u00ednea con la igualdad de oportunidades en la estrategia y en la cultura de la organizaci\u00f3n e incorporar la perspectiva de g\u00e9nero en todas aquellas pol\u00edticas de la empresa.<\/p>\n<p>Eliminar cualquier disposici\u00f3n, medida o pr\u00e1ctica laboral que suponga un trato discriminatorio relacionado con cualquier aspecto relacionado con el tipo de contrato, jornada o categor\u00eda laboral.<\/p>\n<p>Garantizar la ampliaci\u00f3n del principio de no discriminaci\u00f3n a los procesos de incorporaci\u00f3n a la empresa, formaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del rendimiento y promoci\u00f3n interna.<\/p>\n<p>Desarrollar la Ley 39\/1999 de 5 de noviembre sobre la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras sin que estas medidas afecten negativamente a las posibilidades de trabajo, a las condiciones laborales o el acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.<\/p>\n<p>Garantizar la ausencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio, acoso y dise\u00f1ar el mecanismo para detectar, prevenir y actuar ante estos comportamientos (Pol\u00edtica de Dignidad en el lugar de trabajo publicada en agosto de 2006).<\/p>\n<p>Velar por la neutralidad en la imagen que proyecta la organizaci\u00f3n, tanto a nivel interno como externo, y la neutralidad del lenguaje en la comunicaci\u00f3n escrita y verbal.<\/p>\n<p>Realizar acciones de sensibilizaci\u00f3n en materia de igualdad en la plantilla.<\/p>\n<p>Crear una Comisi\u00f3n de igualdad con el objeto de velar por el cumplimiento del Plan de igualdad y nombrar un Agente de igualdad interno, con dotaci\u00f3n presupuestaria para la aplicaci\u00f3n y seguimiento del Plan de igualdad.<\/p>\n<p><strong>Horas personales<\/strong><\/p>\n<p>Se establece un total de 8:00 horas anuales para usos de car\u00e1cter personal sin justificaci\u00f3n. Las horas no disfrutadas en el a\u00f1o que se generan, podr\u00e1n ser disfrutadas en el a\u00f1o siguiente y ser\u00e1n tratados como d\u00edas de libre elecci\u00f3n siendo su disfrute \u00edntegro y no fraccionado. Las horas personales deber\u00e1n pre-avisar con una antelaci\u00f3n de 24 horas antes, y tendr\u00e1n la condici\u00f3n de no recuperables.<\/p>\n<ol start=\"14\">\n<li><strong>PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Dentro de la pol\u00edtica de dignidad de nuestra empresa ya existe un amplio listado con comportamientos no admitidos en nuestras instalaciones, as\u00ed como los procedimientos de resoluci\u00f3n de conflictos en situaciones de acoso. El acoso sexual aparece en la pol\u00edtica, por norma, y como marca nuestra pol\u00edtica es una falta muy grave.<\/p>\n<p>En el anexo a la pol\u00edtica de dignidad que firmamos pero, aparte de desglosar tambi\u00e9n los comportamientos no admitidos en el \u00e1mbito del acoso sexual. Reducimos los plazos de actuaci\u00f3n para la resoluci\u00f3n de casos de acoso sexual. As\u00ed como la recomendaci\u00f3n a las v\u00edctimas de acoso a ser acompa\u00f1adas por un representante de la parte social de la comisi\u00f3n de igualdad.<\/p>\n<p>Adjuntamos el documento aprobado y firmado en comisi\u00f3n:<\/p>\n<ol start=\"15\">\n<li><strong>ANEXO A LA\u00a0<\/strong><strong>POL\u00cdTICA DE RESPETO POR LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>La comisi\u00f3n de igualdad aprueba este anexo a la\u00a0 pol\u00edtica de respeto por la dignidad en el trabajo en el \u00e1mbito de acoso sexual:<\/p>\n<p><em>En caso de resoluci\u00f3n informal del caso:<\/em><\/p>\n<p>La pol\u00edtica de respeto por la dignidad en el trabajo no establece ning\u00fan plazo para la resoluci\u00f3n de casos de modo informal. Para los casos de acoso sexual pues, se marca un l\u00edmite de 7 d\u00edas para la resoluci\u00f3n informal de dicho caso, que ser\u00e1n ampliados en 3 d\u00edas m\u00e1s en casos excepcionales y de imperiosa necesidad.<\/p>\n<p>Se a\u00f1ade la recomendaci\u00f3n de ser acompa\u00f1adas por un agente de la parte social de la comisi\u00f3n de igualdad.<\/p>\n<p><em>En caso de resoluci\u00f3n formal:<\/em><\/p>\n<p>En el punto donde se menciona el derecho de las presuntas v\u00edctimas a ser acompa\u00f1adas por un compa\u00f1ero o compa\u00f1era de trabajo, se a\u00f1ade la recomendaci\u00f3n de ser acompa\u00f1adas por un agente de la parte social de la comisi\u00f3n de igualdad.<\/p>\n<p>El plazo para la resoluci\u00f3n formal para casos de acoso sexual, pasara de los 28 d\u00edas que marca la pol\u00edtica de respeto por la dignidad en el trabajo, a los 15 d\u00edas, ampli\u00e1ndose 3 d\u00edas m\u00e1s en casos excepcionales y de imperiosa necesidad.<\/p>\n<p>En caso de que, a nivel de compa\u00f1\u00eda, la pol\u00edtica de dignidad sufra alg\u00fan cambio, la comisi\u00f3n de igualdad valorar\u00e1 la necesidad de revisar este anexo.<\/p>\n<p><em>Otras definiciones y comportamientos aclaratorios a la Pol\u00edtica de Dignidad en el Trabajo.<\/em><\/p>\n<p><em>Aclaraciones sobre los comportamientos y actitudes no admitidas, que constituyen falta por acoso:<\/em><\/p>\n<ol>\n<li>a) El\u00a0<strong>chantaje sexual<\/strong>, es el condicionamiento del acceso al empleo, de una condici\u00f3n o del mantenimiento del mismo, a la aceptaci\u00f3n, por la v\u00edctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza expl\u00edcita o impl\u00edcita no se llegue a cumplir de forma efectiva.<\/li>\n<li>b) El\u00a0<strong>acoso ambiental,\u00a0<\/strong>Creaci\u00f3n de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o moral, racial, religioso, o por discapacidad. Siendo su m\u00e1xima expresi\u00f3n la agresi\u00f3n f\u00edsica.<\/li>\n<li>c)\u00a0<strong>Presi\u00f3n laboral<\/strong>, que tiende a la autoeliminaci\u00f3n de un trabajador o trabajadora mediante su denigraci\u00f3n laboral.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Otros comportamientos:<\/p>\n<ol>\n<li>d) invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras.<\/li>\n<li>e) gestos obscenos dirigidos a compa\u00f1eros o compa\u00f1eras.<\/li>\n<li>f) contacto f\u00edsico innecesario, rozamientos.<\/li>\n<li>g) observaci\u00f3n clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios.<\/li>\n<li>h) realizaci\u00f3n de descalificaciones p\u00fablicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo.<\/li>\n<li>i) comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto f\u00edsico, la ideolog\u00eda, la raza o la opci\u00f3n sexual.<\/li>\n<li>j) la impartici\u00f3n de \u00f3rdenes vejatorias.<\/li>\n<li>k) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia, raza, ideolog\u00eda o aspecto, y manifestaciones verbales deliberados de contenido libidinoso.<\/li>\n<li>l) Alusiones o comentarios groseros sobre la vida \u00edntima de trabajadores\/as.<\/li>\n<li>m) Requerimientos a trabajadores o trabajadoras para que lleven una ropa sexualmente insinuante.<\/li>\n<li>n) Petici\u00f3n de favores de naturaleza sexual.<\/li>\n<li>o) Env\u00edo de mails, sms o cualquier tipo de nota o mensaje que tenga contenido sexual, expl\u00edcito o impl\u00edcito.<\/li>\n<li>p) Uso de im\u00e1genes, posters, salvapantallas con contenido, ya sea expl\u00edcito o impl\u00edcito, sexual en el recinto de la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Se considerar\u00e1 en todo caso, condici\u00f3n\u00a0<strong>agravante cualificada, el abuso de situaci\u00f3n de superioridad jer\u00e1rquica<\/strong>, as\u00ed como la reiteraci\u00f3n de las conductas ofensivas despu\u00e9s de que la v\u00edctima hubiera utilizado los procedimientos de soluci\u00f3n. Tambi\u00e9n se considera\u00a0<strong>agravante la alevos\u00eda<\/strong>\u00a0(esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecuci\u00f3n que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00cdNDICE Introducci\u00f3n\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 &#8230; <a title=\"Plan de igualdad Kellogg\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/plan-de-igualdad-kellogg\/\" aria-label=\"M\u00e9s informaci\u00f3 sobre Plan de igualdad Kellogg\">Read more<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2656,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[305,306],"tags":[],"class_list":["post-419","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-acuerdos","category-kellogg","generate-columns","tablet-grid-50","mobile-grid-100","grid-parent","grid-33"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/419","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2656"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=419"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/419\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=419"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=419"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/kellogg\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=419"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}