Protocolo de acoso

¡AVISO!

Este protocolo se está re-negociando en 2018, y en breve habrán algunos cambios que lo mejoran 

 

PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y MORAL

 

ÍNDICE

1. OBJETIVO
2. COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS
3. CANALES DE DENUNCIA
4. PROCEDIMIENTO INFORMAL
5. PROCEDIMIENTO FORMAL
6. TIPIFICACIÓN DE FALTA Y DE SANCIONES
7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
8. INFORMACIÓN A LAS VÍCTIMAS
9. INTERPRETACIÓN DE LA POLÍTICA

 

 

 

1. OBJETIVO

“Nos comportamos con integridad y respeto con el resto de personas”

En Kellogg’s nos esforzamos por asegurar que todos y todas trabajamos en un ambiente en el que la dignidad de la persona se respeta. El acoso en el trabajo, en cualquiera de sus formas, no es aceptable y Kellogg’s lo trata con la seriedad que requiere.

• Marco legal

La Ley de Igualdad 3/2007, establece la obligatoriedad de esta medida:

“Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlos y dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los que hayan sido objeto. Con esta finalidad se pueden establecer medidas que se deben negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas o acciones de formación”.

• Ámbito de aplicación

El presente Protocolo se aplicará en todas la empresa y a todas las personas que desempeñen su laboral en ella. A la vista de que Kellogg’s tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud laboral de toda persona que presten servicios en las instalaciones a las que alcanza el poder de dirección, deben asegurar por todos los medios a su alcance, la existencia de ambientes de trabajo exentos de riesgos para la integridad física y psíquica. En consecuencia, el Protocolo se aplicará a toda persona que preste servicios en la empresa, incluido el personal directivo, se encuentre o no incluido en el ámbito del convenio que resulte de aplicación en la empresa, el personal afecto a contratas o subcontratas y/o puesto a disposición por las ETTs y personas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa.

 

Asimismo, la empresa asume la obligación de dar a conocer a la clientela y a las entidades suministradoras la política de la empresa para combatir el acoso sexual, por razón de sexo y moral, en particular, la existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto.

 

En la medida en que Kellogg’s no tenga en un supuesto determinado capacidad de aplicar el mismo en su totalidad debido a que el sujeto activo del presunto acoso queda fuera de su poder de dirección o influencia, se deberá dirigir a la empresa competente al objeto de que solucione el problema y, en su caso, sancione a la persona responsable, con advertencia de que, de no hacerlo, la relación mercantil que une a ambas empresas será extinguida.

• Propósito

El propósito de esta política es proporcionar un proceso por el cual las reclamaciones ante comportamientos no admitidos, acoso o intimidación se tomen seriamente, sean tratados con sensibilidad y confidencialidad, e investigados si así se requiere.

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso sexual, acoso por razón de sexo o moral. Cualquier trabajador o trabajadora puede plantear una queja escrita o verbal relativa a acoso sexual, por razón de sexo y moral, con arreglo al procedimiento que posteriormente se regula.

 

2. COMPORTAMIENTOS NO ADMITIDOS

Este protocolo cubre las situaciones de acoso detalladas a continuación, no obstante los comportamientos enunciados no componen una lista exhaustiva. La intención es incluir todos los comportamientos relacionados con cualquier otra característica personal, que afecte a la dignidad de las personas en el trabajo.

El acoso se caracteriza por ser un comportamiento no deseado y ofensivo hacia la persona a la que se dirige, y por afectar de forma desfavorable a la persona en su trabajo.

No se debe confundir en ningún caso, con alentar a una persona trabajadora para que trabaje hacia objetivos razonables y de esta forma dirigir su desempeño.

Uno de los aspectos indicativos del acoso es la REPETICIÓN. Lo que confiere una especial gravedad a una situación determinada es la repetición, ya que las consecuencias pueden ser devastadoras sobre la salud psico-física de la víctima y a su vez genera una importante contaminación del ambiente laboral.

En algunas ocasiones, debido al carácter sumamente ofensivo y denigrante de la acción, un solo hecho, puede constituir por sí mismo un caso de acoso sexual, sin necesidad de repetición en el tiempo.

Son ejemplos de comportamientos no admitidos los siguientes:

2.1 Intimidación:

Comportamiento no deseado que provoca que la persona receptora se sienta intimidada o menospreciada por el mal uso del poder o posición de la causante. A menudo consiste en una serie de incidentes, que pueden parecer triviales de por sí, pero que han sido calculados para vulnerar o humillar a la persona durante un espacio de tiempo.

Ejemplos: humillación o ridiculización pública, insultos personales, crítica persistente, negativa a delegar en la persona, eliminación de responsabilidades, asignación de tareas serviles, obstaculización de promoción, ignorar o excluir a la persona, provocación de rumores maliciosos.

 

2.2 Acoso sexual:

Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de carácter sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, especialmente, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Ejemplos: contacto físico no deseado, peticiones de favores sexuales, comentarios, insinuaciones, chistes sobre temas sexuales, observaciones sexuales inoportunas acerca de la apariencia de una persona o su vestimenta, fotos pornográficas, silbidos, gestos obscenos, cartas, llamadas telefónicas, e-mails.

2.3 Victimización:

Cuando una persona es tratada menos favorablemente que otra por el hecho de haber solicitado la aplicación de la política de Respeto por la Dignidad en el trabajo para

resolver o denunciar problemas; o ha seguido procedimientos legales por acoso; o ha dado pruebas o evidencias durante una investigación.

2.4 Acoso moral:

Es la práctica ejercida en las relaciones personales consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente.

El acoso psicológico atenta contra la dignidad e integridad moral de la persona. Se denomina también acoso psicológico porque siempre conlleva maltrato psicológico y abuso emocional. Es un largo proceso donde la persona, progresivamente, va perdiendo su autoestima y la seguridad en sí misma. No es plenamente consciente de que está siendo humillada y de que se están vulnerando sus derechos más fundamentales. El acoso psicológico continuado puede ocasionar el suicidio de la víctima.

Ejemplos: Gritar, avasallar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.   Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»). Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

3. CANALES DE DENUNCIA:

La Comisión de Igualdad, órgano que se encarga de la implementación de las medidas surgidas del Plan de Igualdad, y de su seguimiento y evaluación, será el órgano de referencia para la canalización de las denuncias en materia de acoso.

Dentro de la comisión se designan a 2 personas, tanto de la parte social como empresarial, a fin de, poder tener suficientes personas de referencia para que la persona denunciante encuentre un/a interlocutor/a de confianza.

Estas personas serán:

Sergi Mirall Grimau

Paloma Babiloni Tapia

La persona trabajadora, incluida en el ámbito de Kellogg’s, que se considere víctima de acoso sexual, por razón de sexo o moral, o cualquier otra persona que tenga el conocimiento y certeza de situaciones de acoso que se están llevando en la empresa, podrán presentar denuncia verbal o escrita a las personas de referencia.

 PROCEDIMIENTO INFORMAL

Una vez recibida la denuncia por parte de la persona que se siente acusada o por una tercera que tiene el conocimiento de que se dan estas conductas. La o las personas de referencia deben tener el conocimiento de si la actuación se califica como leve, grave o muy grave.

En los casos donde se califique el acoso como leve se iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la denuncia, pudiendo para ello acceder a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabar las declaraciones de quien considere necesario. Ello siempre bajo la total CONFIDENCIALIDAD que exige este tipo de investigaciones.

Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, entrará en contacto de forma confidencial, con la persona denunciada, sola o en compañía de la persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y dereiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.

La persona denunciada podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes.

En este procedimiento informal de solución, la o las personas de referencia deberán limitarse a transmitir la queja y a informar a la persona denunciada de las eventuales responsabilidades disciplinarias.

El objetivo del procedimiento informal será resolver el problema extraoficialmente; en algunas ocasiones, el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema.

El procedimiento se desarrollará en un plazo máximo de diez días laborables; en principio la o las personas de referencia deben partir de la credibilidad de la persona denunciante y tiene que proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas; a tal efecto y al inicio del procedimiento les serán asignados códigos nominales o numéricos a las partes afectadas.

Asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima y de la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la víctima.

Cualquier acto de venganza o intimidación contra una persona que ha presentado una queja informal será considerado como una forma más de acoso y amenaza, y podrá ser tratado como una falta disciplinaria.

En el plazo de diez días laborables, contados a partir de la presentación de la denuncia, se dará por finalizado el proceso. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en 5 días.

 

Es necesario que haya sido valorada la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del proceso informal, y en su caso, se propondrán las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en el caso de que la solución propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no fuera admitida como satisfactoria por la víctima.

 

Cuando se demuestre que hay evidencias de que la queja ha sido hecha de forma maliciosa o con la intención de causar perjuicio a la persona acusada de intimidación o acoso, la persona denunciante será sometida a un proceso disciplinario y su acción podrá ser clasificada como falta de conducta muy grave.

 

 

5. PROCEDIMIENTO FORMAL.

 

Inicio del proceso: La denuncia, valoración previa y adopción de medidas cautelares.

 

Cuando las actuaciones denunciadas pudieran ser constitutivas de acoso grave o muy grave o en el supuesto de que la persona denunciante no se considere satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal de solución, bien por entender inadecuada la solución ofrecida o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, o si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución, y sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Inspección de Trabajo, así como en la vía civil, laboral o a querellarse en la vía penal, podrá plantear una denuncia formal con la finalidad de dilucidar las eventuales responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.

 

La denuncia, que en principio podrá ser oral o escrita, se realizará ante la o las personas de referencia. Cuando se haya seguido procedimiento informal previo, la denuncia que dará comienzo al procedimiento formal deberá constar por escrito.

Cuando se trate de denuncias verbales, la o las personas de referencia valorarán la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia, y si encuentra indicios suficientes, actuará investigando la situación denunciada.

 

Cualquier persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso podrá denunciar personalmente o por medio de terceras personas dicha situación. A su vez cabe la posibilidad de activar un correo electrónico, para que de forma anónima, siempre que se argumenten suficientemente los hechos, las personas puedan poner en conocimiento de la o las personas de referencia, una conducta que entienden punible.

 

Éstas deberán garantizar la máxima seriedad y confidencialidad de todas las denuncias formales, bajo apercibimiento de sanción en caso de que no se respete este principio.

 

 

 

Una vez recibida la denuncia, comenzada la investigación y confirmada su verosimilitud, la o las personas de referencia recabarán por escrito y convenientemente firmada la denuncia de la víctima. En ese momento comunicará de forma confidencial la situación a la dirección de la empresa para que ésta, en su caso, adopte medidas cautelares como, si fuera posible, el alejamiento inmediato de los sujetos activo y pasivo del acoso con el objetivo de impedir que la situación lesiva para la salud e integridad de la víctima continúe produciéndose. Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas. En todo caso será la persona acusada el que tenga que cambiar de sitio en el trabajo en el momento que alejamos los sujetos activo y pasivo del acoso.

La o las personas de referencia informarán de todos los extremos de la denuncia y de las actuaciones llevadas a cabo hasta ese momento y de sus apreciaciones sobre su credibilidad a la dirección de la empresa.

 

Procedimiento.

La o las personas de referencia utilizarán los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas.

Deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada.

Deberá además darle audiencia en presencia o no de la víctima a elección de esta última.

Tanto una como otra podrán solicitar la presencia de otra u otras personas integrantes de los órganos de representación (comisión de igualdad), o si se considera conveniente de otros u otras trabajadoras a efectos de configurar la prueba testifical.

 

La función de estas personas es:

• Respaldar a la persona acusada o victima
• Ayudar a garantizar que se está proporcionando un trato justo (por ejemplo de acuerdo a las políticas de Compañía) y que la persona afectada se encuentra emocionalmente apta para afrontar las reuniones

 

• Ayudar a clarificar los procedimientos y los malentendidos si los hubiera
• Ayudar a la persona para preparar la reunión

 

No será misión de estas personas contestar a preguntas en su nombre u obstruir el proceso.

 

Se les pedirá siempre a los/las testigos, tanto de la persona acusada como de la persona que presenta la queja, su consentimiento a ser entrevistados. La compañía espera de su plantilla que esté preparada para ser entrevistada como parte de su trabajo, pero tomará en cuenta las razones personales por las cuales no quiera estar involucrada.

Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la víctima (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resolución del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite.

 

Conclusión del proceso. Aplicación de medidas disciplinarias.

En el plazo máximo de quince días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, la o las personas de referencia, elaborarán y aprobarán un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicarán las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederán, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas. Dicho informe se trasladará a la dirección de la empresa de forma inmediata. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en 3 días.

Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras. La adopción de medidas que supongan un tratamiento desfavorable de alguno de los sujetos señalados (personas denunciantes, testigos, etc..) serán sancionadas de acuerdo con el régimen disciplinario regulado a continuación.

 

 

Cuando se demuestre que hay evidencias de que la queja ha sido hecha de forma maliciosa o con la intención de causar perjuicio a la persona acusada de intimidación o acoso, la persona denunciante será sometida a un proceso disciplinario y su acción podrá ser clasificada como falta de conducta muy grave, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.

Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, ésta será restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

 

Si la o las personas de referencia no fueran capaces de acumular las pruebas necesarias para que la denuncia pueda ser declarada fundada, la persona denunciante no podrá ser obligada a trabajar contra su voluntad con la persona denunciada. La dirección de la empresa estará obligada a facilitar el cambio de puesto de trabajo.

 

6.- TIPIFICACIÓN DE FALTAS Y SANCIONES.

6.1.- FALTAS:

Serán consideradas como MUY GRAVES las siguientes FALTAS:

1. a) El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.
2. b) El acoso ambiental y el acoso sexual, por razón de sexo o moral, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o moral, cuando, por la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave. Se considerará en todo caso muy grave la agresión física.
3. c) La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.

 

 

1. d) Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial condenatoria de la persona denunciada.

 

Se considerarán como GRAVES las siguientes FALTAS:

1. a) invitaciones impúdicas o comprometedoras;
2. b) gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras;
3. c) contacto físico innecesario, rozamientos;
4. d) observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios;
5. e) realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo;
6. f) comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual;
7. g) la impartición de órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente;
8. h) la impartición de órdenes vejatorias;
9. i) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua;
10. j) la orden de aislar e incomunicar a una persona;
11. k) cualquier otra del mismo grado de gravedad.

 

Se considerarán LEVES las siguientes FALTAS:

1. a) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;
2. b) uso de imágenes o pósters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo siempre que no se consideren faltas graves.

 

Se considerará en todo caso condición agravante cualificada, el abuso de situación de superioridad jerárquica, así como la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución. También se considera agravante la alevosía (esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).

 

Son circunstancias atenuantes:

 

1. a) No tener anotada sanción alguna en su expediente;
2. b) Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espontáneo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacción al ofendido, o a confesar el hecho.

 

6.2.- SANCIONES:

Las SANCIONES correspondientes en función del principio de proporcionalidad serán las siguientes:

Faltas leves:

Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días; carta de censura.

Faltas graves: ¿Desplazamiento? de uno a tres meses, suspensión de empleo y sueldo de tres días a dieciséis días.

Faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días; pérdida de categoría de 6 meses y 1 día a definitiva; desplazamiento de tres meses a un año; traslado definitivo y despido.

 

La pérdida temporal o definitiva de categoría se hará rebajando a la persona trabajadora sancionada dos niveles salariales como máximo, debiendo pasar a realizar todas las funciones del nuevo puesto.

Si la pérdida de categoría no es definitiva, una vez cancelada la anotación de su expediente personal podrá volver a presentarse a concursos de ascenso para obtener el puesto anterior.

Las sanciones consistentes en suspensiones de empleo y sueldo derivadas del desconocimiento del Protocolo, equivocaciones, percepción equivocada de la situación provocada, etc, podrán ser complementadas por jornadas de formación fuera de horas de trabajo cuando esta medida sea considerada adecuada por la Dirección de la empresa para evitar la repetición de las infracciones de que se trate.

 

La utilización de este procedimiento no impedirá en absoluto a la víctima la utilización en el momento que considere conveniente el procedimiento judicial de tutela correspondiente en base al derecho fundamental de “tutela judicial efectiva”.

 

 

7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

La o las personas de referencia llevarán el control de las denuncias presentadas y de la resolución de los expedientes con el objetivo de realizar cada dos años un informe de seguimiento sobre la aplicación del presente protocolo. Este informe se presentará a la dirección, a la comisión de igualdad y a los órganos de representación en materia de prevención de riesgos laborales, siempre bajo el cumplimiento de la LOPD.

 

8. INFORMACIÓN A LAS VÍCTIMAS.

La o las personas de referencia pondrán en conocimiento a las posibles víctimas de los servicios públicos que haya en la provincia de Tarragona, para garantizar su adecuada protección

 

9. INTERPRETACIÓN DE LA POLÍTICA

La interpretación de la presente política estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos y en la misma medida de la Comission de igualdad, a quien se pueden presentar propuestas alternativas.