ÍNDICE
Introducción 3
Declaración de principios de la Kellogg ‘s 4
Integrantes de la comisión de igualdad 6
Principios básicos 7
Vigencia y seguimiento de la ejecución del Plan de Igualdad 8
Objetivos 9
Conclusiones del diagnóstico (Criteria 2009) 10
Resultados encuestas 2014 y comparativa con encuesta 2009 11
Conclusiones de la encuesta _____ 12
Plan de trabajo 2008-2013 13
Plan de trabajo 2014 14
Acciones y medidas alcanzadas en planes de trabajo anteriores (2009-2013) 15
Acuerdos alcanzados en comisión _ 15
Mejoras acordadas en convenio colectivo con temas tratados en la comisión 16
Prevención del acoso _ 19
Anexo a la política de respeto por la dignidad en el trabajo 20
- INTRODUCCIÓN
El trabajo que presentamos a continuación viene motivado entre otros factores por la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esta, en su art.45, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. En el caso de empresas de más de doscientos cincuenta integrantes, deberán concretar estas acciones mediante la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
Un Plan de Igualdad es la herramienta que recoge el conjunto de medidas adoptadas por la Empresa para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y la eliminación de cualquier discriminación por razón de sexo en la empresa.
Para establecer estas medidas, se realizó en el año 2009 un diagnóstico de la situación en nuestra planta y en base a esta situación se establecieron objetivos de igualdad a alcanzar, a corto y largo plazo, así como sistemas de seguimiento y evaluación que permitan garantizar su consecución.
Una vez elaborado el Plan de Igualdad pasará a formar parte de la organización, es decir, será un elemento vivo que podrá ser modificado según las características de la organización y las necesidades que se presenten.
Por lo tanto podemos decir que este Plan que presentamos es:
Integral: Pretende incidir positivamente no sólo en la situación de la mujer sino en la de toda la plantilla.
Transversal: Implica a todas las áreas de gestión de la organización.
Flexible: Confeccionado “a medida”, es decir, en función de las necesidades y posibilidades de la organización, y por tanto adaptable según los posibles cambios que puedan ocurrir.
- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS DE KELLOGG’S
En abril de 2009 por parte de la dirección de Kellogg, a petición del Comité de empresa, informó a la plantilla, que emprendía la iniciativa de realizar el Plan de Igualdad para nuestra planta:
Hola a todos;
La Dirección de la empresa ha acordado su compromiso con la filosofía de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; Esta Ley tiene como objetivo promover la igualdad entre hombres y mujeres, haciendo efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades y eliminar la discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
Kellogg ‘s por tener más de 250 trabajadores en plantilla debe desarrollar un plan de igualdad (conjunto de medidas para promover la igualdad entre hombres y mujeres, hacer efectivo el principio de igualdad de trato y oportunidades y para eliminar la discriminación directa o indirecta por razón sexo); por eso hemos tenido asesoramiento externo de la empresa Criteria.
Internamente se ha creado la igualdad Comisión que participará en la elaboración del plan de igualdad y una vez realizado velará por su cumplimiento.
La participación de los sindicatos está garantizada por la Comisión, ya que hay paridad en su composición.
Se adjunta documento:
- INTEGRANTES DE LA CAMISIÓN DE IGUALDAD
La comisión de igualdad es un órgano paritario compuesto por 8 miembros, 4 de los cuales serán escogidas por la representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras y los otros 4 serán asignados por la empresa.
La Comisión de Igualdad está formada actualmente (por orden alfabético de apellido):
- Fabiola Aguilera (manager de Supply Planning)
- Eduard Albiac (manager de RR.HH.)
- Dolores Arán (miembro del comité de empresa, administrativa)
- Pedro Carmona (miembro del comité de empresa y electroinstrumentista de proceso)
- Dolores Delgado (jefe de turno)
- Sergi Mirall (miembro del comité de empresa, operario de proceso)
- Toni Rodenas (miembro del comité de empresa, operario de empaquetado)
- Mattew Waring (departamento Finanzas)
- PRINCIPIOS BÁSICOS
Integración de igualdad de trato entre mujeres y hombres como un tratamiento igual principio Informador
La igualdad de trato supone la ausencia de discriminación, directa o indirecta, moral, por motivo de raza, o sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la dedicación a las responsabilidades familiares, y al estado civil.
Prohibición y rechazo de toda discriminación directa o indirecta, moral, racial o por razón de sexo
La discriminación directa por razón de sexo o raza es definido como la situación en que se encuentra una persona que esté, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo o raza, de manera menos favorable que otra en una situación comparable , así como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
La discriminación indirecta por razón de sexo o raza se define como la situación donde una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra ponga a una persona de un sexo o una raza en desventaja en comparación con las personas del otro sexo o raza.
Prohibición y rechazo del acoso
Se reaccionará ante cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- VIGÉNCIA Y SEGUIMIENTO DE LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Este Plan de Igualdad tiene una vigencia desde el 1 de enero de 2014 y hasta el 31 de diciembre de 2015 Este Plan se prorrogará anualmente de forma automática si no se define uno nuevo.
Anualmente se podrán revisar o incorporar las acciones o actualizaciones que se estimen oportunas en función de las necesidades que se detecten.
La Comisión de Igualdad se reunirá como mínimo una vez cada dos meses, para llevar a cabo el seguimiento del plan de trabajo así como para tratar cualquier tema que se considere oportuno.Recogiendo, a finales de éstas, el contenido y el desenlace de los temas tratados, en un acta.
- OBJETIVOS
En base a los resultados del proceso de diagnóstico previo, se definen como objetivos del Plan de Igualdad de Kellogg ‘s, los siguientes:
OBJETIVO 1: HACER DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES UN EJE VERTEBRADOR DE LA POLÍTICA DE NUESTRA EMPRESA.
OBJETIVO 2: POTENCIAR AQUELLAS ACCIONES VINCULADAS A LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA QUE PRESENTAN PERSPECTIVA DE GÉNERO.
OBJETIVO 3: POTENCIAR UNA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA COHERENTE CON EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
OBJETIVO 4: DEFINIR UNA POLÍTICA COMUNICATIVA CLARA Y BIDIRECCIONAL QUE FACILITE EL ACCESO DE LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA A LA INFORMACIÓN DE SU INTERÉS.
OBJETIVO 5: VELAR PARA QUE LA IMAGEN QUE PROYECTA NUESTRA EMPRESA ESTÉ LIBRE DE SEXISMO Y ANDOCENTRISMO.
OBJETIVO 6: VELAR PARA QUE LOS PROCESOS DE ACCESO, FORMACIÓN, DESARROLLO Y PROMOCIÓN A LA EMPRESA RESPETEN EL PRINCIPIO DE IGUALDAD.
OBJETIVO 7: GARANTIZAR UNA POLÍTICA RETRIBUTIVA COHERENTE CON LOS PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.
OBJETIVO 8: GARANTIZAR UN ESPACIO DE TRABAJO SEGURO, LIBRE DE ACOSO Y DE OTRAS CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS O ABUSIVAS.
OBJETIVO 9: CREAR UNAS CONDICIONES LABORALES QUE FAVOREZCAN EL BIENESTAR DE LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓ.
OBJETIVO 10: FAVORECER UNA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DEL TRABAJO QUE FACILITE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PRIVADA Y LABORAL.
- CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO (CRITERIA – 2009)
- La empresa está compuesta por un 12,55% de mujeres y un 87,45% de hombres pero esta realidad es la que queremos mejorar con la elaboración de este Plan.
- Dentro de la plantilla se dan diferencias pero no a nivel de género si no de tipología de contrato.
- Se ha detectado que se ha de mejorar en respeto al lenguaje neutro la redacciónde las descripciones del puesto.
- La empresa en determinados puestos de trabajo pide una formación muy específica, sobre todo ligada a temas de electricidad y mecánica.
- En una oferta que salió publicada en el Diari de Tarragona se puede observar que está escrita de tal manera que parece que se busquen “operarios” solo del sexo masculino.El hecho de utilizar el masculino como genérico se debe tener en cuenta, aunque la Real Academia de la Lengua lo da por válido al mismo tiempo, al redactar una oferta de trabajo es importante valorarlo.Esto puede llevar a que las mujeres no se presenten, el hecho de pedir “operarios” y “si está interesado”puede llevar a que las mujeres se vean desplazadas por esta oferta.
- Se debe revisar cierta documentación relativa a las comunicaciones que se hacen, es necesario que se empiece a crear un manual de estilo o algún protocolo de comunicación para definir cuál es el lenguaje y los canales que se deben utilizar para no caer en posibles discriminaciones por razón de género.
- RESULTADOS ENCUESTAS 2014 Y COMPARATIVA CON ENCUESTA 2009
Durante la elaboración del primer diagnóstico en nuestra empresa, en 2009, se realizó una encuesta en la plantilla donde se consultaba sobre la necesidad de crear y elaborar un plan de igualdad y sobre la percepción de temas de igualdad en nuestra empresa.2014 y con el fin de poder ver una evolución en la percepción de la gente, volvimos a pasar la encuesta a los mismos participantes que en 2009, con los siguientes resultados:
En la encuesta realizada, aparte de las 12 cuestiones de SI / NO / NS también había 4 preguntas adicionales donde la gente tenía que contestar lo que supiera sobre la comisión, el trabajo que se ha hecho, sugerencias,…
Las cuestiones eran las siguientes:
¿Conoces alguna de las medidas llevadas a cabo por el Plan de Igualdad, últimamente?
En esta pregunta, muy poca gente (menos de un 20%) conocía alguna o más de una de las medidas adoptadas por la comisión, las medidas que se conocen son el manual de estilo, el anexo a la política de dignidad y la encuesta que se estaba realizando en ese momento.
¿Qué información te gustaría tener desde la comisión de igualdad?
En general existe la percepción de que a gran parte de la plantilla no le llega casi ninguna información, se ha reclamado tener más información en: Avances de la comisión.Información de las mejoras.Resultados de la encuesta.Plan y medidas llevadas a cabo.Informar si hay casos de desigualdad.Anexo a la política de dignidad.
¿Cuál es tu opinión sobre los avances de la comisión y cuál es tu percepción?
En general la opinión sobre la comisión de igualdad y el trabajo que está llevando a cabo es buena.Se ha hecho referencia pero que faltan medidas para la conciliación familiar y laboral y que no se hace suficiente trabajo por parte de la empresa.
Sugerencias
Las sugerencias presentadas por la gente encuestada eran: Más promoción interna;Más mujeres en planta;Falta de información;Que no exista discriminación entre personas;Charlas informativas;Evento para el día de la mujer;Panel más visible;Más información educacional referente al tema de igualdad;Se ha hecho también mucha referencia a los problemas que tiene mucha gente para poder conciliar la vida familiar con la laboral.
- CONCLUSIONES DE LA ENCUESTA
En cuanto a la percepción de la plantilla en temas de igualdad no se detectan diferencias significativas con la encuesta realizada en 2009. Unas de las principales conclusiones que se extraen es que la información que llega a la plantilla con respecto las tareas, funciones, mejoras que realiza la comisión de igualdad no es suficientemente visible, y por estos motivo el primer plan de acción estará enfocado en corregirlo.El resto de temas se incluyen en el plan de trabajo 2014.
- PLAN DE TRABAJO 2008-2013
- PLAN DE TRABAJO 2014
- ACCIONES Y MEDIDAS ALCANZADAS EN PLANES DE TRABAJO ANTERIORES (2009 – 2013)
- Creación y entrega de un díptico informativo,informando a la plantilla sobre el inicio de las tareas de la comisión y presentación de la misma.
- Creación y entrega de un manual de estilo para un uso correcto del lenguaje neutro.
- Realización de una encuesta al personal durante el año 2009.
- Elaboración de un diagnóstico sobre la situación en el ámbito de igualdad de oportunidades en nuestra empresa en 2009.
- Se pidió a diferentes centros formativos cuál era el grado de hombres y mujeres que realizaban ciclos formativos de perfil técnico, para tratar de averiguar la poca oferta de mujeres con perfil técnico.
- Elaboración anual de un plan de trabajo.
- Creación de una carpeta en el “Public” (“P: \ Compartido \ RRHH \ Comision de Igualdad \”) donde tenga acceso toda la plantilla con acceso a PC con información y documentos elaborados por la comisión de igualdad.
- Se crea la cuenta de correo de la comisión ( comision.igualdad@kellogg.com) para que la plantilla pueda hacer llegar sus inquietudes, denuncias, sugerencias …
- Realización de una encuesta al personal durante el año 2013.
- Instalación de un panel informativo de la comisión de igualdad para poder allí colgar distinta información y últimas actas de la comisión.
- Elaboración de un protocolo de actuaciones en casos de acoso sexual.
- ACUERDOS ALCANZADOS EN COMISIÓN
- Se saca el perfil técnico en la FPI o FPII que se requiere para entrar en almacén.
- A la hora de cubrir una vacante en un departamento, en igualdad de condiciones de los candidatos y de las candidatas, en última instancia se escogerá la persona del sexo menos representado en ese departamento.
- No se contabilizarán como días de fiesta, reducciones de jornada por guarda legal agrupadas en días enteros.
- MEJORAS ACORDADAS EN CONVENIO COLECTIVO CON TEMAS TRATADOS EN LA COMISIÓN
Días de libre cambio por personal de cuarto turno
Con un preaviso de 15 días, el personal de continuo podrá solicitar los siguientes días, llamados de libre cambio.
El primer día lo disfrutará toda la plantilla durante el periodo Enero – Julio, ambos incluidos.
El segundo día se disfrutará de Agosto a Diciembre y para aquellas personas que no superen el 2% de absentismo de Enero a Julio. Entrarán en este cómputo solamente las bajas laborales. No se acumula en el año siguiente.
Bolsa de horas
Se aplicará anualmente una bolsa de 24 horas de permiso remunerado que se podrá utilizar para los siguientes casos:
Bodas de familiares de tercer grado.
Acompañar a familiares de primer grado que no puedan ir por sí mismos a urgencias o médico de cabecera o especialista de la seguridad social.
Acompañar al cónyuge a técnicas de preparación al parto.
Para ampliar durante la jornada anterior el permiso para exámenes contemplado en el apartado e) siempre que el turno del día anterior al examen se trabaje en turno de noche.
Permisos para parejas no casadas.
También tendrá la consideración de cónyuge la pareja de aquella persona que haya aportado a la empresa un certificado que justifique la unión como pareja de hecho.
Reducción de jornada
A decisión del trabajador la reducción de jornada (guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial) se podrá acumular en jornadas completas, salvo aquellos trabajos que por sus características sea imprescindible un mínimo de presencia diaria de la persona que solicite la reducción de jornada, ante lo cual se estudiará caso por caso en función del departamento al que pertenezca la persona.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador deberá avisar a la empresa con 15 días de antelación la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria
Lactancia
El trabajador o trabajadora por lactancia de un hijo o hija menor de 9 meses tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Esta reducción puede cambiarse, a voluntad del trabajador, por: una reducción de su jornada en media hora todos los días o bien acumularlo en jornadas completas partiendo como base de 1 hora diaria.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá avisar a la empresa con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Violencia de género
Las ausencias o faltas de puntualidad de una trabajadora o de un trabajador víctima de violencia de género serán consideradas como justificadas y no recuperables después de presentar el documento acreditativo de los servicios sociales.
Cuidado de familiares
Permiso no retribuido para el cuidado de familiares; la regulación de este permiso se realizará de forma individualizada según las necesidades.
Igualdad de oportunidades.
El Comité de Dirección de Kellogg Manufacturing España SL, de acuerdo con su compromiso con la filosofía de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres se compromete a:
Integrar acciones en línea con la igualdad de oportunidades en la estrategia y en la cultura de la organización e incorporar la perspectiva de género en todas aquellas políticas de la empresa.
Eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio relacionado con cualquier aspecto relacionado con el tipo de contrato, jornada o categoría laboral.
Garantizar la ampliación del principio de no discriminación a los procesos de incorporación a la empresa, formación, evaluación del rendimiento y promoción interna.
Desarrollar la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras sin que estas medidas afecten negativamente a las posibilidades de trabajo, a las condiciones laborales o el acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
Garantizar la ausencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio, acoso y diseñar el mecanismo para detectar, prevenir y actuar ante estos comportamientos (Política de Dignidad en el lugar de trabajo publicada en agosto de 2006).
Velar por la neutralidad en la imagen que proyecta la organización, tanto a nivel interno como externo, y la neutralidad del lenguaje en la comunicación escrita y verbal.
Realizar acciones de sensibilización en materia de igualdad en la plantilla.
Crear una Comisión de igualdad con el objeto de velar por el cumplimiento del Plan de igualdad y nombrar un Agente de igualdad interno, con dotación presupuestaria para la aplicación y seguimiento del Plan de igualdad.
Horas personales
Se establece un total de 8:00 horas anuales para usos de carácter personal sin justificación. Las horas no disfrutadas en el año que se generan, podrán ser disfrutadas en el año siguiente y serán tratados como días de libre elección siendo su disfrute íntegro y no fraccionado. Las horas personales deberán pre-avisar con una antelación de 24 horas antes, y tendrán la condición de no recuperables.
- PREVENCIÓN DEL ACOSO
Dentro de la política de dignidad de nuestra empresa ya existe un amplio listado con comportamientos no admitidos en nuestras instalaciones, así como los procedimientos de resolución de conflictos en situaciones de acoso. El acoso sexual aparece en la política, por norma, y como marca nuestra política es una falta muy grave.
En el anexo a la política de dignidad que firmamos pero, aparte de desglosar también los comportamientos no admitidos en el ámbito del acoso sexual. Reducimos los plazos de actuación para la resolución de casos de acoso sexual. Así como la recomendación a las víctimas de acoso a ser acompañadas por un representante de la parte social de la comisión de igualdad.
Adjuntamos el documento aprobado y firmado en comisión:
- ANEXO A LA POLÍTICA DE RESPETO POR LA DIGNIDAD EN EL TRABAJO
La comisión de igualdad aprueba este anexo a la política de respeto por la dignidad en el trabajo en el ámbito de acoso sexual:
En caso de resolución informal del caso:
La política de respeto por la dignidad en el trabajo no establece ningún plazo para la resolución de casos de modo informal. Para los casos de acoso sexual pues, se marca un límite de 7 días para la resolución informal de dicho caso, que serán ampliados en 3 días más en casos excepcionales y de imperiosa necesidad.
Se añade la recomendación de ser acompañadas por un agente de la parte social de la comisión de igualdad.
En caso de resolución formal:
En el punto donde se menciona el derecho de las presuntas víctimas a ser acompañadas por un compañero o compañera de trabajo, se añade la recomendación de ser acompañadas por un agente de la parte social de la comisión de igualdad.
El plazo para la resolución formal para casos de acoso sexual, pasara de los 28 días que marca la política de respeto por la dignidad en el trabajo, a los 15 días, ampliándose 3 días más en casos excepcionales y de imperiosa necesidad.
En caso de que, a nivel de compañía, la política de dignidad sufra algún cambio, la comisión de igualdad valorará la necesidad de revisar este anexo.
Otras definiciones y comportamientos aclaratorios a la Política de Dignidad en el Trabajo.
Aclaraciones sobre los comportamientos y actitudes no admitidas, que constituyen falta por acoso:
- a) El chantaje sexual, es el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición o del mantenimiento del mismo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita no se llegue a cumplir de forma efectiva.
- b) El acoso ambiental, Creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o moral, racial, religioso, o por discapacidad. Siendo su máxima expresión la agresión física.
- c) Presión laboral, que tiende a la autoeliminación de un trabajador o trabajadora mediante su denigración laboral.
Otros comportamientos:
- d) invitaciones impúdicas o comprometedoras.
- e) gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras.
- f) contacto físico innecesario, rozamientos.
- g) observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios.
- h) realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo.
- i) comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología, la raza o la opción sexual.
- j) la impartición de órdenes vejatorias.
- k) observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia, raza, ideología o aspecto, y manifestaciones verbales deliberados de contenido libidinoso.
- l) Alusiones o comentarios groseros sobre la vida íntima de trabajadores/as.
- m) Requerimientos a trabajadores o trabajadoras para que lleven una ropa sexualmente insinuante.
- n) Petición de favores de naturaleza sexual.
- o) Envío de mails, sms o cualquier tipo de nota o mensaje que tenga contenido sexual, explícito o implícito.
- p) Uso de imágenes, posters, salvapantallas con contenido, ya sea explícito o implícito, sexual en el recinto de la empresa.
Se considerará en todo caso, condición agravante cualificada, el abuso de situación de superioridad jerárquica, así como la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución. También se considera agravante la alevosía (esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).