{"id":715,"date":"2020-04-29T18:07:55","date_gmt":"2020-04-29T16:07:55","guid":{"rendered":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/?p=715"},"modified":"2021-03-03T22:42:10","modified_gmt":"2021-03-03T21:42:10","slug":"convenio-colectivo-2017-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/convenio-colectivo-2017-2019\/","title":{"rendered":"CONVENIO COLECTIVO 2017-2019"},"content":{"rendered":"<p><strong>Consulta <a href=\"http:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/49\/2020\/04\/doc288909_convenio_colectivo_2017-2019.pdf\">aqu\u00ed<\/a> el documento<br \/>\n<\/strong><\/p>\n<h3>\u00cdNDICE<\/h3>\n<p><strong><em>Art. P\u00e1gina<\/em><\/strong><\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO I.- DISPOSICIONES GENERALES 6<\/p>\n<ol>\n<li>Objeto. \u00c1mbito funcional<\/li>\n<li>\u00c1mbito territorial<\/li>\n<li>\u00c1mbito personal<\/li>\n<li>Vigencia. \u00c1mbito temporal<\/li>\n<li>Denuncia<\/li>\n<li>Vinculaci\u00f3n a la totalidad<\/li>\n<li>Compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n y garant\u00edas personales<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO II.- CLASIFICACI\u00d3N PROFESIONAL, PROMOCI\u00d3N Y FORMACI\u00d3N 9<\/p>\n<ol>\n<li>Clasificaci\u00f3n profesional<\/li>\n<li>Clasificaci\u00f3n general, Grupos Profesionales y Niveles Salariales<\/li>\n<li>Agrupaci\u00f3n de Grupos Profesionales y Niveles Salariales<\/li>\n<li>Encuadramiento en los puestos<\/li>\n<li>Promoci\u00f3n<\/li>\n<li>Formaci\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO III.- MOVILIDAD 16<\/p>\n<ol>\n<li>Movilidad funcional y Polivalencia<\/li>\n<li>Periodo de adaptaci\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO IV.- PRODUCTIVIDAD 18<\/p>\n<ol>\n<li>Productividad<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO V.- JORNADA DE TRABAJO, HORARIOS Y VACACIONES 23<\/p>\n<ol>\n<li>Jornada<\/li>\n<li>Jornada Industrial para \u00c1reas <em>Manufacturing<\/em><\/li>\n<li>Flexibilidad<\/li>\n<li>Flexibilidad individual para \u00c1reas Comerciales y No M<em>anufacturing<\/em><\/li>\n<li>Horarios de trabajo<\/li>\n<li>Turno de noche<\/li>\n<li>Calendario laboral<\/li>\n<li>Vacaciones<\/li>\n<li>Control de presencia y permanencia en el puesto de trabajo<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO VI.- SALARIOS, REVISI\u00d3N SALARIAL, ORDENACI\u00d3N DEL SALARIO<\/p>\n<p><strong>Y COMPLEMENTOS SALARIALES 36<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Ordenaci\u00f3n del salario<\/li>\n<li>Salario base<\/li>\n<li>Complementos salariales<\/li>\n<li>Composici\u00f3n del salario<\/li>\n<li>Conceptos no salariales<\/li>\n<li>Incremento salarial<\/li>\n<li>Abono de haberes<\/li>\n<li>Retribuci\u00f3n de permisos y salidas<\/li>\n<li>Plus antig\u00fcedad<\/li>\n<li>Adecuaci\u00f3n salarial del personal con 22 a\u00f1os sin promoci\u00f3n<\/li>\n<li>Plus Jefe de Equipo<\/li>\n<li>Plus formador<\/li>\n<li>Plus nocturno<\/li>\n<li>Prima<\/li>\n<li>Horas extraordinarias<\/li>\n<li>Premio por presencia<\/li>\n<li>Plus de trabajo en d\u00eda festivo<\/li>\n<li>Gratificaciones<\/li>\n<li>Complemento de enfermedad o accidente no laboral<\/li>\n<li>Complemento de indemnizaci\u00f3n por accidente de trabajo<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO VII.- EMPLEO 47<\/p>\n<ol>\n<li>Contrataciones<\/li>\n<li>Cese previo a la jubilaci\u00f3n obligatoria y jubilaci\u00f3n parcial anticipada<\/li>\n<li>Invalidez permanente total o absoluta<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO VIII.- ATENCIONES SOCIALES 49<\/p>\n<ol>\n<li>Ayuda escolar<\/li>\n<li>Guarder\u00eda<\/li>\n<li>Anticipos<\/li>\n<li>Transporte Colectivo<\/li>\n<li>Adquisici\u00f3n de productos FCA<\/li>\n<li>Seguro de accidentes<\/li>\n<li>Seguro de vida<\/li>\n<\/ol>\n<p>CAP\u00cdTULO IX.- ACCI\u00d3N COLECTIVA Y SINDICAL. COMIT\u00c9 DE EMPRESA, DELEGADOS SINDICALES Y COMISIONES DE TRABAJO 53<\/p>\n<ol>\n<li>El Comit\u00e9 de Empresa<\/li>\n<li>Las Secciones Sindicales<\/li>\n<li>Cesiones de Tiempo Sindical<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"#post-715-_TOC_250003\">DISPOSICIONES ADICIONALES 58<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#post-715-_TOC_250002\">DISPOSICIONES SUPLETORIAS 59<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#post-715-_TOC_250001\">DISPOSICI\u00d3N DEROGATORIA 60<\/a><\/p>\n<p><a href=\"#post-715-_TOC_250000\">ANEXO I.- TABLAS SALARIALES 61<\/a><\/p>\n<p>ANEXO II.- ACUERDO SOBRE C\u00d3DIGO DE CONDUCTA LABORAL 62<\/p>\n<p>ANEXO III.- PAGAS POR PRESENCIA 68<\/p>\n<p>ANEXO IV.- PLAN DE IGUALDAD 69<\/p>\n<p>ANEXO V.- PROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO SEXUAL EN EL<\/p>\n<p>TRABAJO 82<\/p>\n<p>ANEXO VI.- PROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO LABORAL O<\/p>\n<p>MOBBING 88<\/p>\n<p>ANEXO VII.- RECIBO DE N\u00d3MINA 95<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO I<\/p>\n<p><strong>DISPOSICIONES GENERALES<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 1.- Objeto. \u00c1mbito funcional.<\/strong><\/p>\n<p>Constituye el objeto del presente Convenio Colectivo de la Empresa IVECO ESPA\u00d1A,<\/p>\n<p>S.L. en su centro de trabajo ubicado en Madrid, la regulaci\u00f3n de las relaciones laborales entre dicha Empresa y los trabajadores de la misma incluidos en sus \u00e1mbitos de aplicaci\u00f3n personal y territorial, as\u00ed como sus organizaciones representativas. El presente Convenio Colectivo, se aplicar\u00e1, por tanto, con preferencia a las dem\u00e1s normas laborales, siempre que ello sea compatible con el principio de jerarqu\u00eda normativa, y sin afectar a los derechos que el ordenamiento laboral reconoce como indisponibles.<\/p>\n<p>Este Convenio ha sido suscrito entre la Representaci\u00f3n de la Empresa y la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores en el centro de trabajo de Madrid.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 2.- \u00c1mbito territorial.<\/h2>\n<p>Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n para la plantilla afecta al Centro de Trabajo de IVECO ESPA\u00d1A, S. L. en Madrid.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 3.- \u00c1mbito personal.<\/h2>\n<p>Est\u00e1n afectados por el presente Convenio Colectivo la totalidad de los trabajadores pertenecientes a la plantilla del mencionado centro de trabajo, con excepci\u00f3n de aquellos trabajadores que han adquirido <em>ad personam<\/em>, y en el seno de la pol\u00edtica de la Empresa, el grado de <em>Professional Master<\/em>, <em>Professional Senior <\/em>y <em>Dirigente<\/em>, as\u00ed como los dem\u00e1s trabajadores que deben quedar excluidos en virtud de lo establecido al respecto en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre (altos cargos directivos).<\/p>\n<p>No obstante lo anterior, a este personal excluido del \u00e1mbito general del Convenio, les ser\u00e1 tambi\u00e9n de aplicaci\u00f3n lo establecido en el Cap\u00edtulo V, solo a lo referido a jornada de trabajo, vacaciones y calendario, as\u00ed como lo establecido en los art\u00edculos, 44 (complemento de enfermedad o accidente no laboral), art\u00edculo 45 (complemento de indemnizaci\u00f3n por accidente de trabajo), articulo 48 (invalidez permanente total o absoluta), y lo estabelecido en el Cap\u00edtulo VIII (atenciones sociales) y Anexo II (c\u00f3digo de conducta).<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 4.- Vigencia. \u00c1mbito temporal.<\/h2>\n<p>El presente Convenio Colectivo extender\u00e1 su vigencia desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2019, prorrog\u00e1ndose autom\u00e1ticamente la vigencia del mismo de<\/p>\n<p>a\u00f1o en a\u00f1o, salvo que medie denuncia expresa de alguna de las partes firmantes, formulada en tiempo y forma de conformidad con el art\u00edculo siguiente.<\/p>\n<p>En caso de producirse la denuncia del presente Convenio, durante las negociaciones para la renovaci\u00f3n del mismo, se mantendr\u00e1 su vigencia hasta la firma del nuevo Convenio.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 5.- Denuncia.<\/h2>\n<p>La denuncia del presente Convenio Colectivo, podr\u00e1 efectuarse tanto por la Representaci\u00f3n de la Empresa como por la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores, suscritos al presente acuerdo.<\/p>\n<p>La denuncia deber\u00e1 formalizarse mediante escrito, que se dirigir\u00e1 a la Direcci\u00f3n de la Empresa y a la Autoridad Laboral Competente si el denunciante fuera la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores, y a la mencionada Autoridad y a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores en el caso de ser la Empresa quien proceda a su denuncia.<\/p>\n<p>La denuncia deber\u00e1 formalizarse y comunicarse antes del 1 de octubre del a\u00f1o en que venza el Convenio Colectivo, o alguna de sus posibles pr\u00f3rrogas anuales.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 6.- Vinculaci\u00f3n a la totalidad.<\/h2>\n<p>A efectos de aplicaci\u00f3n del presente Convenio, las condiciones pactadas en el mismo constituyen un todo org\u00e1nico \u00fanico e indivisible, y a los efectos de su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica ser\u00e1n consideradas globalmente y en c\u00f3mputo anual, no pudi\u00e9ndose aplicar de manera parcial.<\/p>\n<p>En el caso de ser declarada la nulidad de alguna o algunas de sus disposiciones, el Convenio quedar\u00e1 sin efecto en su totalidad a partir del momento en que aquella se produjera, debiendo sus partes signatarias proceder a la completa renegociaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 7.- Compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n y garant\u00edas personales.<\/h2>\n<p>Los acuerdos establecidos en el presente Convenio absorber\u00e1n y compensar\u00e1n las mejoras que pudieran determinarse por cualquier disposici\u00f3n obligatoria.<\/p>\n<p>Habida cuenta la naturaleza de este Convenio Colectivo, las disposiciones legales futuras que puedan implicar variaci\u00f3n econ\u00f3mica en todos o en alguno de los conceptos retributivos pactados, \u00fanicamente tendr\u00e1n eficacia si, globalmente consideradas, superan el nivel del Convenio Colectivo en su c\u00f3mputo total. En caso contrario, se considerar\u00e1n absorbidas por las mejoras establecidas en el mismo.<\/p>\n<p>Se respetar\u00e1n las situaciones individuales que, en su conjunto, sean m\u00e1s beneficiosas que las establecidas en el presente Convenio Colectivo, manteni\u00e9ndose estrictamente \u201c<em>ad personam<\/em>\u201d.<\/p>\n<p>La interpretaci\u00f3n de lo dispuesto en el presente art\u00edculo corresponde a la Comisi\u00f3n Paritaria a la que se alude en el art\u00edculo 58.I del presente Convenio Colectivo, sin perjuicio de la competencia de los Organismos laborales, administrativos o contenciosos en la materia.<\/p>\n<h2>CAPITULO II<\/h2>\n<p><strong>CLASIFICACI\u00d3N PROFESIONAL, PROMOCI\u00d3N Y FORMACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 8.- Clasificaci\u00f3n profesional.<\/strong><\/p>\n<p>La organizaci\u00f3n del trabajo es facultad exclusiva de la Direcci\u00f3n de la Empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. A este respecto, las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio Colectivo no suponen, ni limitaci\u00f3n a la creaci\u00f3n de aquellas profesiones nuevas que la Empresa estime necesarias para el desarrollo de sus actividades, ni obstaculizaci\u00f3n a la facultad de la Empresa de modificar su actual organizaci\u00f3n de trabajo, as\u00ed como tampoco la obligaci\u00f3n de tener cubiertas todos los grupos profesionales que se enumeran.<\/p>\n<p>La definici\u00f3n de los distintos cometidos asignados a cada grupo profesional no pueden tener car\u00e1cter taxativo en cuanto a los trabajos propios de cada calificaci\u00f3n laboral, por lo que los trabajadores deben ejecutar todos los trabajos que les sean ordenados dentro del concepto general de sus funciones, sin que puedan ampararse en la definici\u00f3n concreta de su especificaci\u00f3n de puestos para negarse a realizar los mismos.<\/p>\n<p>El nivel profesional que corresponda a cada puesto de trabajo se obtendr\u00e1 mediante la t\u00e9cnica de valoraci\u00f3n de puestos, seg\u00fan el manual pactado de valoraci\u00f3n aplicable en cada momento para los niveles operacionales. De este an\u00e1lisis se obtendr\u00e1 la especificaci\u00f3n de tareas de cada puesto.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 9.- Clasificaci\u00f3n general. Grupos Profesionales y Niveles Salariales.<\/h2>\n<p>La clasificaci\u00f3n profesional de los trabajadores se realiza conjugando la aptitud profesional y el perfil de conocimientos pose\u00eddos por el trabajador, de conformidad con los requerimientos del Grupo Profesional en el que figuran encuadrados, y el conjunto de funciones y tareas asignados al puesto de trabajo que en cada momento se desempe\u00f1e, acorde con el nivel de clasificaci\u00f3n de \u00e9ste.<\/p>\n<p>De acuerdo con lo indicado en el precepto anterior, la estructura profesional en la Empresa se articula en Grupos Profesionales y Niveles Salariales.<\/p>\n<p>Se entiende por Grupo Profesional la unidad de clasificaci\u00f3n que agrupa de forma homog\u00e9nea las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestaci\u00f3n desde el punto de vista organizativo, constituyendo adem\u00e1s el marco funcional del trabajo que puede venir obligado a desempe\u00f1ar el trabajador.<\/p>\n<p>Se definen cuatro Grupos Profesionales con arreglo a las siguientes caracter\u00edsticas:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li><strong>Grupo Profesional I<\/strong>: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que ejecutan tareas con un alto grado de dependencia y de manera<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>subordinada, claramente establecidas y con instrucciones precisas, pudiendo las mismas comportar esfuerzo f\u00edsico continuo.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li><strong>Grupo Profesional II<\/strong>: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que realizan tareas de ejecuci\u00f3n aut\u00f3nomas que exijan habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando, bajo supervisi\u00f3n, la responsabilidad de las mismas, dentro de un proceso, para lo cual requieren supervisi\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Grupo Profesional III<\/strong>: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas de contenido intelectual y de interrelaci\u00f3n humana, en un marco de instrucciones de complejidad t\u00e9cnica entre superior y media dentro de objetivos globales definidos.<\/li>\n<li><strong>Grupo Profesional IV<\/strong>: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, teniendo en lo general responsabilidad de mando en sus tareas habituales, y sin que las mismas necesariamente tengan que estar directamente relacionadas con tareas productivas, ejercen funciones que implican una responsabilidad directa en la gesti\u00f3n, organizaci\u00f3n, y resultados de la Compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se entiende por Nivel Salarial el intervalo de clasificaci\u00f3n profesional que permite agrupar horizontalmente los diferentes grados de responsabilidad dentro del contenido organizativo de cada Grupo Profesional, y determinar los distintos grados de promoci\u00f3n profesional y la equivalencia retributiva a las tablas salariales.<\/p>\n<p>Se acuerda la divisi\u00f3n de cada uno de los Grupos Profesionales en los diferentes Niveles Salariales que aparecen en el cuadro comprendido en el Anexo I, as\u00ed como en la tabla de equivalencias que se incluye en el cuadro del art\u00edculo 10 del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 10. Agrupaci\u00f3n de Grupos Profesionales y de Niveles Salariales.<\/h2>\n<p>La agrupaci\u00f3n concreta de Grupos Profesionales y Niveles Salariales que se pacta en el presente Convenio Colectivo es la que se muestra en el cuadro siguiente:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>GRUPO<\/strong><strong>PROFESIONAL<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"2\"><strong>NIVEL<\/strong><\/td>\n<td><strong>TIPO*<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"12\"><strong>Grupo I<\/strong><\/td>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"5\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>E<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"8\"><strong>Grupo II<\/strong><\/td>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"6\"><strong>Grupo III<\/strong><\/td>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>O<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"7\"><strong>Grupo IV<\/strong><\/td>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>E<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h1>*O = Operario<\/h1>\n<p>*E = Empleado<\/p>\n<p>La retribuci\u00f3n correspondiente a cada uno de los Grupos Profesionales y Niveles Salariales aqu\u00ed establecidos ser\u00e1 la que aparece en el Anexo I del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 11.- Encuadramiento en los puestos.<\/h2>\n<p>El puesto de trabajo constituye la unidad b\u00e1sica sobre la que se asienta la estructura de la organizaci\u00f3n y se define como el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades profesionales que son desempe\u00f1ados en cada momento por un trabajador con car\u00e1cter habitual.<\/p>\n<p>De acuerdo con ello y en funci\u00f3n de su diferente grado de importancia dentro de la organizaci\u00f3n, obtenida mediante su valoraci\u00f3n, se determinar\u00e1 la estructura de puestos de la organizaci\u00f3n. A estos efectos en el Anexo I se establece la tabla de equivalencia y su integraci\u00f3n en la Estructura Profesional de Grupos Profesionales y Niveles Salariales establecida.<\/p>\n<p>Todos los puestos de trabajo existentes en la Compa\u00f1\u00eda han de ser susceptibles de an\u00e1lisis mediante la t\u00e9cnica de valoraci\u00f3n de puestos, seg\u00fan el manual pactado de valoraci\u00f3n, y quedando adscritos a una especificaci\u00f3n de tareas. Las dudas o solicitudes de informaci\u00f3n que pudieran surgir respecto a las mismas, ser\u00e1n tratadas en el seno de la Comisi\u00f3n de Movilidad y Puestos que regula el art\u00edculo 55 del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 12.- Promoci\u00f3n.<\/h2>\n<p>Establecida la provisi\u00f3n de una vacante, debe procederse a su ocupaci\u00f3n por personal id\u00f3neo, inici\u00e1ndose autom\u00e1ticamente la selecci\u00f3n mediante alguno de los procedimientos siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Adecuaci\u00f3n de disponibles.<\/li>\n<li>Regularizaci\u00f3n de grupo y nivel salarial.<\/li>\n<li>Libre designaci\u00f3n por la Direcci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Adecuaci\u00f3n de disponibles<\/h2>\n<p>El Departamento de RR.HH. cubrir\u00e1 las vacantes existentes, con personal disponible del mismo grupo y nivel profesional que la plaza a cubrir. Para ello presentar\u00e1 una terna al responsable del Servicio, quien elegir\u00e1 uno siempre a t\u00edtulo de prueba, por un per\u00edodo de tres meses, siendo perceptivo el informe favorable del responsable del servicio y del Departamento de RR.HH. para la ocupaci\u00f3n definitiva del puesto vacante por el trabajador en cuesti\u00f3n. Todo ello se har\u00e1 con conocimiento y participaci\u00f3n de la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores, a trav\u00e9s de la Comisi\u00f3n de Puestos y Movilidad.<\/p>\n<p>El Departamento de RR.HH. mantendr\u00e1 permanentemente actualizado un fichero al objeto de poder cubrir las vacantes por riguroso orden, y deber\u00e1 tener en cuenta las condiciones psico-f\u00edsicas que presente el trabajador a la hora de valorar la idoneidad del mismo.<\/p>\n<h2>Regularizaci\u00f3n del personal en grupo y nivel salarial<\/h2>\n<p>Durante el proceso de selecci\u00f3n para proveer una plaza, no se consolidar\u00e1 el derecho a acceder al grupo y nivel salarial de la misma, no obstante al ocupante interino se le abonar\u00e1n las diferencias salariales existentes en tablas, entre el nivel que ostente y el del puesto de trabajo ocupado.<\/p>\n<p>Quienes consoliden la retribuci\u00f3n por desempe\u00f1ar el puesto durante 7 meses ininterrumpidos, tendr\u00e1n derecho a que la Comisi\u00f3n Paritaria les reconozca, tras la comprobaci\u00f3n de lo anterior, su derecho a alinearse en el grupo y nivel salarial correspondiente.<\/p>\n<p>El \u00fanico documento v\u00e1lido para la comprobaci\u00f3n del tiempo desempe\u00f1ando el puesto, es el parte de traslado con el visto bueno del Departamento de RR.HH.<\/p>\n<p>En caso de que exista personal que venga desempe\u00f1ando un puesto de trabajo, si \u00e9ste resulta de un nivel o grupo profesional superior seg\u00fan la correspondiente valoraci\u00f3n, la Comisi\u00f3n Paritaria de Puestos de Trabajo podr\u00e1 elevar propuesta de clasificaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de la Empresa sin otro tr\u00e1mite.<\/p>\n<p>Para la consolidaci\u00f3n de la promoci\u00f3n, el tiempo invertido en per\u00edodo de adaptaci\u00f3n no se tendr\u00e1 en cuenta para el c\u00f3mputo de los 4 meses.<\/p>\n<p>Como punto de referencia para determinar las fechas de iniciaci\u00f3n del cambio al efecto de retroactividad, solamente ser\u00e1 v\u00e1lida la fecha de reclamaci\u00f3n por escrito del interesado o la del parte de traslado del Servicio correspondiente, no consider\u00e1ndose condiciones anteriores a dicha reclamaci\u00f3n.<\/p>\n<h2>Libre designaci\u00f3n por la Direcci\u00f3n<\/h2>\n<p>Ser\u00e1n de libre designaci\u00f3n por la Direcci\u00f3n de la Empresa los puestos a cubrir a partir del Grupo I Nivel 3.<\/p>\n<p>Para aquellos casos en los que se considere necesario la utilizaci\u00f3n de un m\u00e9todo interno de selecci\u00f3n, por existir personal que pudiera considerarse v\u00e1lido para cubrir el puesto en cuesti\u00f3n en el seno de la Empresa, se priorizar\u00e1 la utilizaci\u00f3n de la prueba de aptitud de din\u00e1mica grupal, en la que se valorar\u00e1n las actitudes y competencias de los aspirantes, siendo necesario que la Comisi\u00f3n de Movilidad est\u00e9 informada de ello.<\/p>\n<p>Toda selecci\u00f3n de personal llevada a cabo se ha de regir, en cualquier caso, por el escrupuloso respeto a la dignidad del trabajador, y debe estar basada por encima de cualquier otro inter\u00e9s, en la aplicaci\u00f3n del principio de no discriminaci\u00f3n e igualdad de oportunidades que imponen la Carta Magna y el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 13.- Formaci\u00f3n.<\/h2>\n<p>Los firmantes entienden que el desarrollo de las personas es un factor clave de competitividad para alcanzar la excelencia en un mercado en el que la evoluci\u00f3n de los procesos productivos requiere unos conocimientos s\u00f3lidos del producto, as\u00ed como una actualizaci\u00f3n continua de todo el equipo humano, desde los trabajadores con mayor cualificaci\u00f3n y nivel profesional, hasta los t\u00e9cnicos y operarios. Por ello, el desarrollo de las competencias de las personas constituye el requisito fundamental de la Empresa en cuanto a la Formaci\u00f3n de sus trabajadores.<\/p>\n<p>La Empresa tiene como principal objetivo desde el punto de vista formativo, instaurar un sistema permanente de desarrollo de las competencias de las personas, basado en:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>La evoluci\u00f3n continua de los <em>gap <\/em>de competencias, entendiendo que los mismos son la diferencia entre la formaci\u00f3n requerida para el desempe\u00f1o del puesto y la actual.<\/li>\n<li>La definici\u00f3n de modalidades formativas para colmar dichos gap.<\/li>\n<li>La gesti\u00f3n de recorridos de aprendizaje adecuados a cada perfil profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Asimismo se impartir\u00e1 formaci\u00f3n de car\u00e1cter:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Permanente: la Empresa establecer\u00e1 en el plan anual de formaci\u00f3n los cursos necesarios para el desarrollo correcto de las tareas en los puestos de trabajo, especialmente en lo referente a las nuevas tecnolog\u00edas, y proseguir\u00e1 su labor de formaci\u00f3n en materia de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y Medio Ambiente, tanto te\u00f3rica como pr\u00e1ctica, especialmente al inicio de la relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li>Espec\u00edfica: Respecto a la formaci\u00f3n espec\u00edfica que se impartir\u00e1 en la Empresa, los firmantes pactan que la misma pueda impartirse con car\u00e1cter voluntario fuera de jornada. En caso de que la misma sea referida a lanzamiento de nuevos modelos, pre series y prototipos esta formaci\u00f3n se podr\u00e1 impartir fuera de jornada con un preaviso m\u00ednimo de siete d\u00edas, abon\u00e1ndose en este caso el transporte y corriendo la manutenci\u00f3n a cargo de la Empresa, pudiendo el trabajador optar, no obstante, por el descuento del equivalente de horas de su bolsa en caso de que en la misma tuviera saldo negativo, renunciando al abono.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La formaci\u00f3n realizada en horas de trabajo ser\u00e1 obligatoria, y se abonar\u00e1 igual que la retribuci\u00f3n correspondiente a su puesto de trabajo habitual, abon\u00e1ndose la prima.<\/p>\n<p>La Empresa entregar\u00e1 anualmente informaci\u00f3n a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores de los planes de formaci\u00f3n que pretenda impartir en todas las \u00e1reas de la Empresa, entreg\u00e1ndose adem\u00e1s un resumen a final de a\u00f1o de la formaci\u00f3n efectivamente impartida.<\/p>\n<h2>CAPITULO III<\/h2>\n<p><strong>MOVILIDAD<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 14.- Movilidad Funcional y Polivalencia.<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>Definici\u00f3n de Movilidad Funcional<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Por movilidad funcional se entiende el cambio en las funciones habitualmente desempe\u00f1adas por el trabajador. La variaci\u00f3n en las condiciones t\u00e9cnicas de un puesto de trabajo, no supone un cambio de funciones, sino solo una modificaci\u00f3n de la manera de realizarlas, por lo que, en ning\u00fan caso se considerara movilidad funcional aquel caso en el que se produzca un cambio tecnol\u00f3gico que simplemente implique una modificaci\u00f3n en la forma de realizar el trabajo.<\/p>\n<p>La movilidad funcional se ha de regir, en cualquier caso, por el escrupuloso respeto a la dignidad del trabajador, y debe estar basada por encima de cualquier otro inter\u00e9s, en la aplicaci\u00f3n del principio de no discriminaci\u00f3n (arts. 4.2 c y 17.1 del E.T.)<\/p>\n<p>Cuando la movilidad funcional se produzca entre \u00c1reas distintas, y en funci\u00f3n de la nueva Organizaci\u00f3n <em>World Class Manufacturing, <\/em>ha de ir ligada a una formaci\u00f3n pr\u00e1ctica adecuada al puesto de trabajo que tenga como objetivo lograr la polivalencia de los trabajadores, y una mayor eficiencia para la Empresa, rigi\u00e9ndose la misma en funci\u00f3n del cuadro de polivalencia y de las necesidades organizativas, las cuales vendr\u00e1n determinadas por la aplicaci\u00f3n de un sistema de competencias, de lo cual se habr\u00e1 de informar a la Comisi\u00f3n de Movilidad.<\/p>\n<h2>Definici\u00f3n de Polivalencia<\/h2>\n<p>Es entendida por los firmantes como la capacidad del trabajador para conocer y realizar las funciones y tareas de distintos puestos de trabajo, que por lo general, han de ser equivalentes y, en todo caso, dentro de un mismo grupo profesional.<\/p>\n<p>Si bien la polivalencia no genera autom\u00e1ticamente un plus para el trabajador con la capacidad para realizar diferentes funciones, dichos trabajadores ser\u00e1n los que, en funci\u00f3n de sus competencias y de su capacidad para desarrollar las tareas, ocupen las vacantes que se produzcan en los puestos para los que est\u00e9n capacitados.<\/p>\n<p>Se considera que un operario es polivalente cuando cumpla los par\u00e1metros establecidos en la matriz de polivalencia (3x3x3) de su \u00c1rea o Unidad Operativa, en la cual deber\u00e1 estar expuesta como indicador mensual.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 15.- Periodo de adaptaci\u00f3n.<\/h2>\n<p>El per\u00edodo de adaptaci\u00f3n del que dispondr\u00e1 el trabajador al incorporarse a un nuevo puesto de trabajo variar\u00e1 en funci\u00f3n de la dificultad de las tareas a realizar en el puesto en cuesti\u00f3n. El trabajador debe recibir la formaci\u00f3n adecuada para desarrollar su puesto con garant\u00edas de seguridad y calidad.<\/p>\n<p>La duraci\u00f3n orientativa del periodo de adaptaci\u00f3n ser\u00e1 de quince d\u00edas laborables durante el cual recibir\u00e1 la formaci\u00f3n necesaria, sin perjuicio de la inferior que, en su caso, se pueda pactar con car\u00e1cter espec\u00edfico, teniendo adem\u00e1s la Comisi\u00f3n de Puestos y Movilidad potestad para ampliar dicho periodo.<\/p>\n<p>Durante el per\u00edodo de adaptaci\u00f3n de los operarios directos, sus horas y trabajos realizados no incidir\u00e1n en la actividad de la cadena ni en el promedio de F\u00e1brica. A efectos de pago, se abonar\u00e1n las horas de adaptaci\u00f3n a la prima promedio alcanzada por el trabajador en el \u00faltimo trimestre.<\/p>\n<h2>CAPITULO IV<\/h2>\n<p><strong>PRODUCTIVIDAD<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 16.- Productividad.<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><strong>Objetivos de productividad<\/strong>:<\/li>\n<\/ol>\n<p>Conscientes las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporaci\u00f3n de todos los agentes de la producci\u00f3n, consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, as\u00ed como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos b\u00e1sicos para lograrlo.<\/p>\n<p>Los objetivos a alcanzar son:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Elevar la competitividad y la rentabilidad de la Empresa.<\/li>\n<li>Optimizar la capacidad productiva.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Instrumentos b\u00e1sicos para ello son:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Inversiones (nuevas tecnolog\u00edas).<\/li>\n<li>Adecuar racionalmente la estructura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Escala de actividad:<\/h2>\n<p>Con la introducci\u00f3n del nuevo sistema ERGO UAS y con la finalidad de unificar la escala de actividad con las dem\u00e1s f\u00e1bricas del Grupo IVECO, todos aquellos an\u00e1lisis que se efect\u00faen con este sistema utilizar\u00e1n la escala MTM. Los tiempos que resulten de este an\u00e1lisis se tomar\u00e1n como actividad media MTM 100, no pudi\u00e9ndose superar en, ning\u00fan caso, picos de actividad a 120 MTM.<\/p>\n<h2>Clasificaci\u00f3n de tiempos:<\/h2>\n<p>C.1.- Tiempos Estimados:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Definici\u00f3n de Tiempos Estimados: se consideran Tiempos Estimados aquellos que se establecen en los casos de introducci\u00f3n o modificaci\u00f3n de productos, m\u00e9todos y procesos, sin haberse efectuado su medici\u00f3n.<\/li>\n<li>Aplicaci\u00f3n de Tiempos Estimados: Las estimaciones o tiempos provisionales se dar\u00e1n al inicio del trabajo, acompa\u00f1\u00e1ndose su correspondiente hoja de instrucciones.<\/li>\n<li>Duraci\u00f3n de Tiempos Estimados: La duraci\u00f3n de estos tiempos ser\u00e1 de un a\u00f1o m\u00e1ximo sin perjuicio de que en ciertos supuestos tengan una duraci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>inferior, en cuyo caso se se\u00f1alar\u00e1 por Ingenier\u00eda, previamente a su fijaci\u00f3n, la duraci\u00f3n de los mismos. Una vez transcurrido este per\u00edodo de tiempo, los tiempos pasar\u00e1n a tiempos definitivos, salvo decisi\u00f3n en contra de la Comisi\u00f3n Paritaria.<\/p>\n<p>C.2.- Tiempos Definitivos: se considerar\u00e1n Tiempos Definitivos aquellos que se establezcan una vez que hayan sido analizados incluyendo las herramientas y materiales necesarios.<\/p>\n<h2>Sistemas de an\u00e1lisis de tiempos:<\/h2>\n<p>D.1.- Datos Normalizados (DATN) y UAS: son procedimientos que analizan cualquier operaci\u00f3n bas\u00e1ndose en los movimientos necesarios para ejecutarla, asignando a cada movimiento un tiempo tipo predeterminado, que se define por la \u00edndole del movimiento y las condiciones en que se efect\u00faa. DATN y UAS est\u00e1n basados en el sistema MTM1, creando secuencias de movimientos b\u00e1sicos.<\/p>\n<p>D.2.- ERGO-UAS: las principales ventajas de ERGO-UAS son:<\/p>\n<ul>\n<li>V\u00ednculo directo con la ergonom\u00eda.<\/li>\n<li>Representa un est\u00e1ndar internacional, ya que es el sistema MTM m\u00e1s difundido en el mundo con resultados similares a los obtenidos mediante el sistema DATN.<\/li>\n<li>Se trata de un sistema desarrollado para planificar el m\u00e9todo desde la primera fase de su evoluci\u00f3n.<\/li>\n<li>Es sencillo de aprender y utilizar.<\/li>\n<li>Desarrollado por el sector automovil\u00edstico.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El sistema ERGO-UAS consiste en la valoraci\u00f3n ergon\u00f3mica de la sobrecarga biomec\u00e1nica relacionada con todo el cuerpo, evaluando la carga est\u00e1tica, la carga din\u00e1mica, las aplicaciones de fuerza, las vibraciones y el movimiento manual de las cargas, y por consiguiente, las condiciones de trabajo relacionadas tanto con las operaciones y ciclos de trabajo, como con las posturas de los operarios.<\/p>\n<p>En concreto, con la aprobaci\u00f3n de las normativas CEN y de las correspondientes normas ISO, relacionadas con el control de la carga biomec\u00e1nica, se hace necesario revisar los factores de descanso. De hecho, mientras que dichos factores en los otros sistemas utilizados se asignan a cada uno de los elementos de la operaci\u00f3n, y por consiguiente a su tiempo correspondiente, en el nuevo sistema, llamado ERGO-UAS, \u00e9stos se calculan en funci\u00f3n del conjunto de operaciones asignadas en el marco del turno de trabajo y su tiempo respectivo, de forma que sea posible medir la exposici\u00f3n del trabajador tanto en la carga biomec\u00e1nica est\u00e1tica, como en la carga din\u00e1mica relacionada con los siguientes factores de riesgo:<\/p>\n<ul>\n<li>Caracter\u00edsticas de la postura.<\/li>\n<li>Acciones de fuerza.<\/li>\n<li>Movimiento de las cargas.<\/li>\n<li>Acciones de alta frecuencia y baja carga del miembro superior.<\/li>\n<li>Factores complementarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>D.3.- Examen cronom\u00e9trico: el an\u00e1lisis se realiza en el puesto de trabajo, por personal t\u00e9cnico especializado, leyendo en un cron\u00f3metro los tiempos utilizados por el trabajador en cada uno de los elementos de operaci\u00f3n y observando la actividad de ejecuci\u00f3n.<\/p>\n<p>El estudio de los tiempos se repite con el n\u00famero de tomas necesarias para determinar correctamente el tiempo del ciclo, distinguiendo adem\u00e1s el tipo de trabajo y las exigencias del mismo. El examen de la actividad lo recoge durante el an\u00e1lisis el cronometrador, bas\u00e1ndose en la experiencia adquirida. En esta etapa intervienen las \u00e1reas designadas por la Empresa para el examen, con la presencia de los representantes legales de los trabajadores previamente informados.<\/p>\n<h2>Procedimientos de Medici\u00f3n y Modificaci\u00f3n de Tiempos:<\/h2>\n<p>Se podr\u00e1 proceder al an\u00e1lisis de los procesos y tiempos cuando, en general, existan nuevos procesos o se introduzcan o detecten variaciones en los existentes. La revisi\u00f3n, por tanto, de los procesos y tiempos podr\u00e1 efectuarse cuando medie alguna circunstancia de las que a continuaci\u00f3n se se\u00f1alan, o que puedan considerarse como de an\u00e1loga significaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Fabricaci\u00f3n o montaje de nuevas piezas, conjuntos o modelos, variaci\u00f3n en el m\u00e9todo de trabajo.<\/li>\n<li>Incorporaci\u00f3n de nuevas herramientas, utillajes o equipos, o modificaci\u00f3n de los existentes.<\/li>\n<li>Utilizaci\u00f3n de nueva maquinaria.<\/li>\n<li>Cambios en los materiales empleados.<\/li>\n<li>Empleo de nuevas t\u00e9cnicas o procesos de gesti\u00f3n, log\u00edstica, fabricaci\u00f3n, medici\u00f3n o control.<\/li>\n<li>Nuevo equilibrado de las cadenas y\/o secciones por variaci\u00f3n de volumen o mix productivo.<\/li>\n<li>Variaci\u00f3n en el n\u00famero de componentes del equipo de trabajo.<\/li>\n<li>Error de c\u00e1lculo o de transcripci\u00f3n.<\/li>\n<li>Atrasos que al producirse en alguna operaci\u00f3n, perjudiquen la actividad del resto del equipo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las etapas a seguir para la medici\u00f3n y modificaci\u00f3n de tiempos son las siguientes:<\/p>\n<p>E.1.- Etapa de estudio: consiste en la realizaci\u00f3n de los trabajos necesarios para la determinaci\u00f3n y fijaci\u00f3n de procesos y m\u00e9todos.<\/p>\n<p>En esta etapa intervienen las \u00e1reas designadas por la Empresa para el estudio, con la presencia de los Representantes Legales de los Trabajadores de este Convenio Colectivo, los cuales habr\u00e1n de ser previamente informados.<\/p>\n<p>En caso de que por la complejidad de las operaciones a estudiar sea necesario, dicho estudio se podr\u00e1 realizar con la utilizaci\u00f3n de los medios t\u00e9cnicos visuales que resulten necesarios para llevar a cabo la medici\u00f3n del puesto de trabajo, incluyendo la filmaci\u00f3n de la actividad. Estos registros deber\u00e1n preservar la privacidad y dignidad de los trabajadores y no podr\u00e1n ser utilizados con objetivos distintos.<\/p>\n<p>No condicionar\u00e1 ni demorar\u00e1 el estudio indicado de los puestos de trabajo la no presencia de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, si previamente han sido avisados.<\/p>\n<p>E.2.- Etapa de aplicaci\u00f3n de m\u00e9todos: una vez que haya concluido la etapa de estudio, se dar\u00e1n por parte del Responsable del Grupo Integrado, o por persona por \u00e9l designada, instrucciones concretas, informaci\u00f3n y formaci\u00f3n suficiente al operario, el cual habr\u00e1 de ser informado del proceso completo mediante el medio o soporte existente (hoja de instrucciones, terminal inform\u00e1tico, etc.).<\/p>\n<p>Asimismo se dar\u00e1 oportuna informaci\u00f3n a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores de este Convenio Colectivo, ofreci\u00e9ndose cuantas aclaraciones e informaciones precise.<\/p>\n<p>E.3.- Etapa de adaptaci\u00f3n del operario al m\u00e9todo implantado: Se trata de una etapa de entre 5 y 15 d\u00edas de duraci\u00f3n, teniendo en cuenta que los d\u00edas utilizados para esta adaptaci\u00f3n se deducir\u00e1n del per\u00edodo de adaptaci\u00f3n que determina el convenio para la aplicaci\u00f3n de los tiempos definitivos.<\/p>\n<h2>Suplemento por descanso y fatiga:<\/h2>\n<p>El suplemento por descanso es el margen de tiempo que se a\u00f1ade al tiempo normal, de acuerdo con lo establecido por la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo (O.I.T.), para proporcionar al trabajador la oportunidad de recuperarse de los efectos fisiol\u00f3gicos del gasto de energ\u00eda inherente a la ejecuci\u00f3n del trabajo espec\u00edfico y para atender a las necesidades personales.<\/p>\n<p>En funci\u00f3n de las necesidades productivas y del an\u00e1lisis que realice al efecto el Departamento de <em>Work Analisys<\/em>, se podr\u00e1n establecer uno, dos o tres descansos por cada turno de trabajo. Cada vez que sea necesario modificar el r\u00e9gimen de descansos, lo cual se podr\u00e1 hacer para todo el centro de trabajo o por \u00e1reas productivas, ser\u00e1 necesario acuerdo previo con la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Para el caso de que exista un \u00fanico descanso en cada turno de trabajo, el mismo se seguir\u00e1 rigiendo por los siguientes horarios:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>TURNO DE TRABAJO<\/strong><\/td>\n<td><strong>HORARIO DE DESCANSO<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE MA\u00d1ANA<\/td>\n<td>De 10:00 a 10:15 horas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE TARDE<\/td>\n<td>De 19:00 a 19:15 horas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE NOCHE<\/td>\n<td>De 02:00 a 02:15 horas<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>CAP\u00cdTULO V<\/h2>\n<p><strong>JORNADA DE TRABAJO, HORARIOS Y VACACIONES<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 17.- Jornada.<\/strong><\/p>\n<p>La jornada ordinaria individual de trabajo para todo el personal afectado por el presente Convenio ser\u00e1, con car\u00e1cter general de 1.704 horas, repartida en 213 d\u00edas laborables a nivel individual.<\/p>\n<p>Para las \u00c1reas No <em>Manufacturing <\/em>el calendario laboral ser\u00e1 de 218 d\u00edas, de los cuales 5 d\u00edas ser\u00e1n de libranza individual, pact\u00e1ndose los mismos en el calendario laboral que anualmente se elaborar\u00e1 entre la Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda y la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Para el \u00c1rea <em>Manufacturing <\/em>Madrid el calendario laboral ser\u00e1 de 216 d\u00edas, de los cuales 3 d\u00edas ser\u00e1n de libranza colectiva, pact\u00e1ndose los mismos en el calendario laboral que anualmente se elaborar\u00e1 entre la Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda y la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 18.- Jornada Industrial para \u00c1reas <em>Manufacturing<\/em>.<\/strong><\/p>\n<p>Se establece la posibilidad de una jornada industrial en el \u00c1rea <em>Manufacturing <\/em>de 224 d\u00edas de trabajo efectivo, y podr\u00e1 convocarse para las siguientes actividades:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Inventario, especialmente el de fin de a\u00f1o.<\/li>\n<li>Recepci\u00f3n y descarga de materiales<\/li>\n<li>Acabado, Completado, Entrega, Revisi\u00f3n y Verificaci\u00f3n Final de Veh\u00edculos.<\/li>\n<li>Adecuaci\u00f3n veh\u00edculos a necesidades de clientes (<em>Refurbishing y Near Plant<\/em>).<\/li>\n<li>Mantenimiento<\/li>\n<li>Actividades de arranque en \u00c1rea de Pintura<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Teniendo en cuenta que las necesidades de personal en jornadas no laborables se cubrir\u00e1n prioritariamente con personal voluntario, de su \u00e1rea o de cualquier otra, siempre y cuando su profesi\u00f3n y competencias sea compatible con la funci\u00f3n a realizar, la normativa general para determinar los d\u00edas de descanso en jornada industrial ordinaria ser\u00e1 la siguiente:<\/p>\n<ol>\n<li>En el calendario laboral se acordar\u00e1n los d\u00edas de jornada industrial, que ser\u00e1n festivos para todo el personal, excepto para aquellos que realizando las funciones antes mencionadas, su mando les comunique que es laborable con al menos 30 d\u00edas de antelaci\u00f3n al d\u00eda afectado, o periodo inferior en caso de que medie acuerdo expreso con la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores. La mencionada comunicaci\u00f3n a los trabajadores afectados habr\u00e1 de realizarse de forma escrita e individualizada.<\/li>\n<li>Una vez comunicado por el mando que el d\u00eda en cuesti\u00f3n es laborable, el trabajador comunicar\u00e1 el d\u00eda que desea librar, teniendo en cuenta que debe preavisar a su responsable directo con un plazo m\u00ednimo de 30 d\u00edas de antelaci\u00f3n. La comunicaci\u00f3n del d\u00eda a librar por parte del trabajador se podr\u00e1 realizar por escrito. En caso de que en la misma l\u00ednea o secci\u00f3n, la petici\u00f3n de libranza de los trabajadores con derecho a descanso, perjudique la actividad productiva, la adjudicaci\u00f3n de la libranza se realizar\u00e1 en funci\u00f3n de la antig\u00fcedad en la Empresa, y hasta el n\u00famero de trabajadores que garantice la producci\u00f3n, bajo un criterio de rotaci\u00f3n y reparto equitativo.<\/li>\n<li>El trabajador que deba asistir a su puesto de trabajo por estar encuadrado en el turno de trabajo afectado por la jornada industrial convocada al efecto, tendr\u00e1 los mismos derechos de ausencia legalmente previstos para el resto de d\u00edas laborables.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Adem\u00e1s, la jornada industrial a la que se hace referencia en el presente art\u00edculo podr\u00e1 ser declarada como flexibilidad obligatoria en tantos turnos de trabajo como est\u00e9n programados el resto de los d\u00edas de la semana en cuesti\u00f3n, aplic\u00e1ndose las normas de convocatoria, compensaci\u00f3n y abono que vienen establecidos en el art\u00edculo 19.C del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<p>Todo trabajador que acuda a trabajar en jornada industrial regular\u00e1 sus condiciones de abono y\/o libranza conforme a lo establecido en el presente art\u00edculo, salvo que en su \u00e1rea se haya convocado flexibilidad obligatoria conforme a lo pactado en el art\u00edculo 19.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 19.- Flexibilidad.<\/h2>\n<ol>\n<li><strong>Definici\u00f3n de flexibilidad<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Se define la flexibilidad como una herramienta v\u00e1lida para gestionar los picos de demanda y producci\u00f3n, as\u00ed como las situaciones sobrevenidas que puedan condicionar los planes productivos y dar mayor estabilidad al empleo.<\/p>\n<p>Asimismo, y ante la necesidad de enfrentar y superar los ciclos econ\u00f3micos, los signatarios del presente Convenio Colectivo manifiestan estar de acuerdo en incrementar la capacidad productiva del Centro de Trabajo, y las herramientas de flexibilidad, la cual entienden los firmantes como la capacidad de la Empresa y sus trabajadores para adaptarse a los cambios del mercado sin necesidad de realizar despidos y\/o contrataciones temporales, y manteniendo en todo momento la competitividad de la Empresa.<\/p>\n<p>Las partes podr\u00e1n negociar la modificaci\u00f3n de esta cl\u00e1usula de flexibilidad en caso de que, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las necesidades productivas requieran un r\u00e9gimen diferente al pactado. Los acuerdos alcanzados al respecto por los firmantes tendr\u00e1n car\u00e1cter vinculante y ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n general.<\/p>\n<p>El valor pactado para la hora de flexibilidad es de 19,49 \u20ac.<\/p>\n<p>Los complemento equivalente al 50% del valor de la hora extra, al que hace referencia el presente art\u00edculo, se calcular\u00e1 excluyendo la prima. Para todos los trabajadores del Grupo I Nivel 2, el valor de los complementos de flexibilidad pactados en el presente art\u00edculo, ser\u00e1n como m\u00ednimo los valores establecidos para el Grupo I Nivel 2E.<\/p>\n<p>Cada trabajador a nivel individual no podr\u00e1 realizar anualmente m\u00e1s de 200 horas obligatorias de flexibilidad positiva.<\/p>\n<h2>Bolsa de horas individual<\/h2>\n<p>Existir\u00e1 una \u00fanica bolsa de horas para cada trabajador, la cual incluir\u00e1 las prolongaciones, jornadas a m\u00e1s y jornadas a menos que realice el trabajador en su calendario ordinario de trabajo a nivel individual. La gesti\u00f3n de esta bolsa de horas ser\u00e1 a nivel individual para cada trabajador, independientemente de que este sea operario directo, indirecto o empleado.<\/p>\n<p>La bolsa de horas individual partir\u00e1 con los saldos acumulados en la fecha de la firma del Convenio. Los cr\u00e9ditos podr\u00e1n ser liquidados econ\u00f3micamente a solicitud del trabajador, renunciando autom\u00e1ticamente al derecho de libranza.<\/p>\n<p>Todos los trabajadores sin d\u00e9bito de horas que realicen horas de flexibilidad positiva debidamente comunicada en el Rolling productivo, acumular\u00e1n las primeras 40 horas en una bolsa positiva de cr\u00e9dito horario, percibiendo el complemento de flexibilidad (50% del valor de la hora extra). Dicho cr\u00e9dito de horas quedar\u00e1 a disposici\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda para posterior libranza en jornadas de parada productiva, sin vencimiento temporal.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, todos los trabajadores que tengan horas de d\u00e9bito en favor de la Compa\u00f1\u00eda, y prolonguen su jornada de trabajo, compensar\u00e1n el cr\u00e9dito negativo con abono del complemento se\u00f1alado en el p\u00e1rrafo anterior hasta la liquidaci\u00f3n del saldo deudor de horas. Solo cuando se haya liquidado el saldo negativo, podr\u00e1n optar por el abono de las horas de prolongaci\u00f3n en la manera y al precio indicado en el presente art\u00edculo. Adem\u00e1s la Empresa correr\u00e1 con los gastos de transporte y no cobrar\u00e1 el servicio de comedor al trabajador en caso de que haya dicho servicio.<\/p>\n<h2>Flexibilidad ordinaria de car\u00e1cter obligatorio<\/h2>\n<p>Podr\u00e1n declararse jornadas de flexibilidad ordinaria obligatoria en turno de ma\u00f1ana hasta un m\u00e1ximo de 18 s\u00e1bados al a\u00f1o a nivel individual por cada turno de trabajo, siempre que los mismos no sean festivos, o formen parte de un puente (por encontrarse en el calendario despu\u00e9s de un viernes declarado festivo, o con anterioridad a un lunes declarado festivo). Asimismo se podr\u00e1 declarar flexibilidad ordinaria obligatoria los restantes d\u00edas que en calendario laboral aparezcan se\u00f1alados como no laborables, salvo los que sean festivos o formen parte de un puente por ir precedido o a continuaci\u00f3n de un d\u00eda festivo. En ning\u00fan caso se podr\u00e1 convocar flexibilidad obligatoria los d\u00edas 24 y 31 de diciembre, ni los 3 d\u00edas se\u00f1alados en el calendario anual como libranza colectiva. En<\/p>\n<p>cualquier caso, no ser\u00e1 obligatoria la asistencia en dos s\u00e1bados en turno de ma\u00f1ana consecutivos.<\/p>\n<p>Asimismo, se podr\u00e1 declarar media hora de flexibilidad diaria para cada turno de trabajo de ma\u00f1ana y tarde de lunes a viernes como prolongaci\u00f3n de jornada de car\u00e1cter colectivo, al comienzo o a la finalizaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n<p>En cualquier caso la flexibilidad ha de haber sido comunicada a la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n en el PO (<em>Rolling) <\/em>que se entregar\u00e1 antes de la finalizaci\u00f3n del mes anterior, teniendo en cuenta que se debe respetar un preaviso m\u00ednimo de 5 d\u00edas naturales para convocar el primer s\u00e1bado de flexibilidad del mes.<\/p>\n<p>El abono, en cualquier caso, ser\u00e1 conforme a las siguientes normas:<\/p>\n<p>C.1.- Sin d\u00e9bito de horas en su bolsa individual, el trabajador podr\u00e1 elegir entre:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Percibir un complemento de flexibilidad equivalente al 50% del complemento del valor de la hora extra y acumular las horas para posterior libranza, pudiendo el trabajador elegir la jornada en la que disfrutar\u00e1 de las horas de cr\u00e9dito.<\/li>\n<li>Percibir 19,49 \u20ac por cada hora trabajada.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>C.2.- Con horas de d\u00e9bito en la bolsa de horas individual, el trabajador compensar\u00e1 las horas 1&#215;1 y cobrar\u00e1 un complemento de flexibilidad equivalente al 50% del complemento del valor de la hora extra por cada hora recuperada.<\/p>\n<h2>Convocatoria de las medidas de flexibilidad a comunicar en el PO (<em>Rolling)<\/em><\/h2>\n<p>Las medidas de flexibilidad que se pactan en el presente art\u00edculo son las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>S\u00e1bados en turno de ma\u00f1ana.<\/li>\n<li>Prolongaciones colectivas de lunes a viernes.<\/li>\n<li>Flexibilidad en las jornadas industriales del mes en cuesti\u00f3n, si la hubiera.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las medidas de flexibilidad mencionadas en el presente art\u00edculo podr\u00e1n ser programadas por \u00e1reas homog\u00e9neas, debiendo ser comunicadas en la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n en la que se informar\u00e1 de la previsi\u00f3n de PO (<em>Rolling<\/em>).<\/p>\n<p>En caso de que sea necesario, modificar el Rolling previamente comunicado, siempre que la modificaci\u00f3n no se deba a circunstancias excepcionales, y se trate de jornadas productivas previstas de lunes a viernes, la comunicaci\u00f3n de dicha modificaci\u00f3n se ha de realizar con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 3 d\u00edas naturales a la jornada convocada, ya que de lo contrario, a los trabajadores afectados se les descontar\u00e1n 4 horas de su bolsa negativa de flexibilidad (si las hubiere), sin que, en ning\u00fan caso, se pongan horas positivas.<\/p>\n<h2>Flexibilidad negativa por parada productiva motivada por situaciones excepcionales<\/h2>\n<p>Para situaciones no previsibles, ajenas a la organizaci\u00f3n interna de la Compa\u00f1\u00eda, que impidan realizar la producci\u00f3n programada con normalidad, podr\u00e1 cesar la actividad previa comunicaci\u00f3n a la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n. En caso de que las causas excepcionales se deban a condiciones climatol\u00f3gicas adversas, o cualquier otra situaci\u00f3n ajena a la actividad de la Empresa, no operar\u00e1 el r\u00e9gimen de penalizaciones establecido en el apartado F del presente art\u00edculo.<\/p>\n<p>Al tratarse de situaciones excepcionales, la recuperaci\u00f3n de las mismas no computar\u00e1 sobre los l\u00edmites se\u00f1alados para la bolsa individual.<\/p>\n<h2>Desconvocatoria de jornadas productivas<\/h2>\n<p>La desconvocatoria de jornadas productivas habr\u00e1 de ser siempre comunicada previamente la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n, operando, no obstante, el siguiente r\u00e9gimen de penalizaciones:<\/p>\n<p>F.1.- Si la desconvocatoria de la jornada en cuesti\u00f3n se refiere a s\u00e1bados se ha de realizar el lunes de la semana en cuesti\u00f3n, mientras que si se refiere a jornadas no laborables se har\u00e1 con un m\u00ednimo de 4 d\u00edas de antelaci\u00f3n, ya que de lo contrario las horas desconvocadas se descontar\u00e1n igualmente de la bolsa de d\u00e9bito de los trabajadores afectados, en caso de que los trabajadores tengan saldo de horas negativo. Si los trabajadores no tienen bolsa de horas de d\u00e9bito en su bolsa individual, las horas desconvocadas se computar\u00e1n como haber en la bolsa positiva de los trabajadores.<\/p>\n<p>F.2.- En caso de que la desconvocatoria se refiera a jornadas productivas previstas de lunes a viernes, se ha de realizar con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 3 d\u00edas h\u00e1biles a la jornada desconvocada, ya que de lo contrario las 8 primeras horas desconvocadas en un mismo periodo, no computar\u00e1n en la bolsa de d\u00e9bito de los trabajadores.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 20.- Flexibilidad Individual para \u00c1reas Comerciales y no <em>Manufacturing<\/em>.<\/h2>\n<p>Ante la necesidad de realizar tareas de soporte a clientes internos y externos en \u00e1reas comerciales y dem\u00e1s \u00c1reas <em>No Manufacturing<\/em>, se podr\u00e1 convocar, si fuese necesario, un servicio m\u00ednimo de flexibilidad individual en jornadas no consideradas laborables en el calendario anual (218 d\u00edas).<\/p>\n<p>2La finalidad ser\u00e1 garantizar en dichas \u00e1reas el servicio de soporte adecuado y necesario, debiendo ser informados los trabajadores afectados en el mes anterior, operando el l\u00edmite m\u00e1ximo individual de 200 horas anuales.<\/p>\n<p>El abono de estas jornadas deber\u00e1 realizarse conforme a las siguientes normas:<\/p>\n<ol>\n<li>Sin d\u00e9bito de horas en su bolsa individual, el trabajador podr\u00e1 elegir entre:\n<ul>\n<li>Percibir el complemento de flexibilidad equivalente al 50% del complemento del valor de la hora extra y acumular las horas para posterior libranza, pudiendo el trabajador elegir la jornada en la que disfrutar\u00e1 de las horas de cr\u00e9dito.<\/li>\n<li>Percibir 19,49 \u20ac por cada hora trabajada.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Con horas de d\u00e9bito en la bolsa de horas individual El trabajador compensar\u00e1 las horas 1&#215;1 y cobrar\u00e1 el 50% del complemento del valor de la hora extra por cada hora recuperada.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Los trabajadores de estas \u00e1reas dispondr\u00e1n de la posibilidad de utilizar una bolsa para cambio de horas con el m\u00e1ximo de 6 horas mensuales no acumulables, cuya utilizaci\u00f3n requiere autorizaci\u00f3n previa del responsable del \u00e1rea en cuesti\u00f3n y recuperaci\u00f3n obligatoria en el plazo m\u00e1ximo de 30 d\u00edas naturales.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 21- Horarios de trabajo.<\/h2>\n<ol>\n<li><strong>Turno de Jornada Continua<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>Es la jornada habitual para los operarios y dem\u00e1s trabajadores que la Empresa determine que est\u00e1n afectados por tareas de producci\u00f3n, tanto directa como indirecta, siempre y cuando no hayan sido encuadrados en alguno de los otros reg\u00edmenes de jornada y turnos existentes en la Empresa.<\/p>\n<p>Los horarios que se pactan para la jornada continua son:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>TURNO DE JORNADA CONTINUA<\/strong><\/td>\n<td><strong>HORARIO<\/strong><\/td>\n<td><strong>DURACI\u00d3N<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE MA\u00d1ANA<\/td>\n<td>De 07:00 a 15:00 horas<\/td>\n<td>8 horas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE TARDE<\/td>\n<td>De 15:00 a 23:00 horas<\/td>\n<td>8 horas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>TURNO DE NOCHE<\/td>\n<td>De 23:00 a 7:00 horas<\/td>\n<td>8 horas<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En caso de superarse de manera estructural la capacidad productiva de trabajo del establecimiento, se podr\u00e1 establecer un sistema de correturnos de 18 turnos semanales para permitir la apertura del establecimiento seis d\u00edas semanales, respet\u00e1ndose, en todo caso, los l\u00edmites de jornada individual establecidos en el presente acuerdo.<\/p>\n<h2>Turno de Jornada Partida<\/h2>\n<p>La jornada partida es la que habitualmente realizan de lunes a viernes los empleados y mandos que, a criterio de la Empresa, precisan de un horario de trabajo coincidente con los habituales para tareas t\u00e9cnicas, gestiones administrativas y financieras. Ser\u00e1, por<\/p>\n<p>tanto, de aplicaci\u00f3n en las \u00e1reas comerciales y dem\u00e1s \u00e1reas de <em>staff<\/em>, as\u00ed como en el \u00c1rea<\/p>\n<p><em>Manufacturing <\/em>Madrid.<\/p>\n<p>Los operarios podr\u00e1n ser encuadrados en este turno si existen criterios t\u00e9cnicos que as\u00ed lo aconsejen, en funci\u00f3n de las actividades propias del puesto de trabajo que ocupan.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>TURNOS DE JORNADA PARTIDA<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De lunes a viernes, de 8:00 a 16:45 horas *<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De lunes a jueves, de 8:00 a 17:15 horas y viernes de 8:00 a 14:00 horas *<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><em>* Con interrupci\u00f3n de 45 minutos para comida<\/em><\/p>\n<p>En d\u00edas productivos, el coste de la manutenci\u00f3n para los trabajadores en jornada partida o jornada especial ser\u00e1 con cargo a la Empresa.<\/p>\n<p>Los empleados de las \u00e1reas comerciales y dem\u00e1s \u00e1reas afines podr\u00e1n, de acuerdo con su responsable, acogerse al horario anteriormente establecido, siempre que se garantice un servicio adecuado a los clientes y concesionarios.<\/p>\n<p>Flexibilidad para la incorporaci\u00f3n al puesto de trabajo de los empleados: en todos los casos, los trabajadores encuadrados en estos horarios, dispondr\u00e1n, siempre que su actividad lo permita, de 2 horas de flexibilidad diaria para la entrada respecto al horario establecido, debiendo compensar el tiempo de retraso, con la correspondiente prolongaci\u00f3n de jornada en la salida.<\/p>\n<h2>Turno de Jornada Especial<\/h2>\n<p>Este horario se aplicar\u00e1 a aquellos trabajadores que para mejor organizaci\u00f3n de sus actividades requieran presencia en alguno de los siguientes tramos horario:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>TURNOS DE JORNADA ESPECIAL<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 06:00 a 14:00 horas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 10:00 a 18:45 horas *<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><em>* Con 45 minutos para comida<\/em><\/p>\n<p>En estos casos la Empresa correr\u00e1 con los gastos de transporte de los trabajadores encuadrados en estos horarios si han sido encuadrados en alguno de los turnos especiales por necesidades de la Empresa.<\/p>\n<h2>Turno de Jornada Especial para actividades de guardia<\/h2>\n<p>Se aplicar\u00e1 este turno de trabajo especial a aquellos trabajadores de cualquier grupo profesional que trabajan en \u00c1reas del centro de trabajo que por sus circunstancias y tipo de trabajo requieran que su personal se encuentre sujeto a un turno de libranza en d\u00edas distintos al resto de la plantilla, determin\u00e1ndose sus d\u00edas libres por rigurosos turnos y de acuerdo entre ellos y la Empresa (vigilancia, bomberos, etc.).<\/p>\n<h2>Turno de Jornada Especial de Acabado de Veh\u00edculos<\/h2>\n<p>Como medida para evitar la descompensaci\u00f3n de necesidad de horas productivas que, por acumulaci\u00f3n de tareas, se producen habitualmente en determinadas \u00e1reas productivas para tareas de Revisi\u00f3n, Acabado, Completado y Entrega de Veh\u00edculos, se establece un turno de jornada estructural el cual se articula de la siguiente manera:<\/p>\n<p>Los trabajadores asignados a este turno ser\u00e1n los que, entre aquellos a los que la Empresa se lo proponga, voluntariamente acepten ser encuadrados en el mencionado turno de jornada especial, por lo que pasar\u00e1n a trabajar de acuerdo a las siguientes condiciones:<\/p>\n<p>La jornada ordinaria en c\u00f3mputo semanal de estos trabajadores ser\u00e1 de 40 horas semanales.<\/p>\n<p>El horario de trabajo en las \u00e1reas afectadas por este turno de jornada especial ser\u00e1 de 12 horas diarias los s\u00e1bados y domingos en horario de 07:00 a 19:00 horas, y de 8 horas diarias durante los dos d\u00edas de esa misma semana que resulten necesarios para completar las 40 horas semanales que en c\u00f3mputo anual les corresponde trabajar en funci\u00f3n de los establecido en el art\u00edculo 17 del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<p>Los trabajadores afectados por este turno de jornada mantenida percibir\u00e1n un complemento como \u201cplus de turnicidad\u201d de 75 \u20ac por cada s\u00e1bado o domingo en el que deban trabajar, compensaci\u00f3n que incluye la manutenci\u00f3n. A ello habr\u00e1 que a\u00f1adir 5 \u20ac en caso de que no haya servicio de transporte en la jornada en cuesti\u00f3n.<\/p>\n<p>Todos los trabajadores encuadrados en este turno tendr\u00e1n el derecho a librar alguno de los fines de semana del mes en curso, por lo que, en la misma en la que vayan a disfrutar del fin de semana de libranza, deber\u00e1n trabajar las 40 horas de lunes a viernes, en el turno que se le indique.<\/p>\n<p>Durante las jornadas que estos trabajadores deben realizar entre semana, quedar\u00e1n afectados por el r\u00e9gimen de turnos (ma\u00f1ana, tarde y noche) que pudiera existir en el \u00e1rea.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 22.- Turno de noche.<\/h2>\n<p>Las tareas en turno de noche se realizar\u00e1n prioritariamente desde las 23:00 horas del domingo hasta las 07:00 horas del viernes. La hora de trabajo efectivo de 23.00 a 00:00 horas del domingo se abonar\u00e1 al valor de 7,14 \u20ac.<\/p>\n<p>No obstante, y en tanto que la actividad productiva contin\u00fae realiz\u00e1ndose en uno o dos turnos productivos (ma\u00f1ana y tarde), el turno de noche se podr\u00e1 configurar de tal manera que los trabajadores de las \u00c1reas de Entrega y <em>PDI, <\/em>as\u00ed como Mantenimiento y Log\u00edstica<em>, <\/em>que realicen actividades de revisi\u00f3n final de veh\u00edculos, completado y entrega afectos al mismo comiencen la semana laboral el lunes a las 23:00 horas y finalicen el s\u00e1bado a las 07:00 horas, priorizando con trabajadores voluntarios si ello fuera posible. En este caso<\/p>\n<p>percibir\u00e1n una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica de 7,14 \u20ac por cada una de las horas realizadas entre las 0:00 y las 07:00 horas del s\u00e1bado.<\/p>\n<p>Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, y exclusivamente cuando la actividad productiva se realice en uno o dos turnos, se establece para el turno de noche un descanso acumulable de 20 minutos por cada jornada completa en turno de noche, que ser\u00e1n disfrutados por el trabajador como d\u00eda de descanso cuando el acumulado llegue a un m\u00e1ximo de 8 horas, previo acuerdo entre el interesado y su mando. La acumulaci\u00f3n de 20 minutos por cada jornada completa en turno de noche dejar\u00e1 de estar vigente en el momento en que la Planta en su totalidad realice la actividad productiva en r\u00e9gimen de 3 turnos. A opci\u00f3n del trabajador, se podr\u00e1 compensar econ\u00f3micamente el tiempo acumulado al valor equivalente a su grupo profesional y nivel salarial, calculado en valores de salario nocturno.<\/p>\n<p>En caso de saturarse la capacidad productiva de la Planta, pas\u00e1ndose a trabajar en tres turnos (ma\u00f1ana, tarde y noche), se reunir\u00e1 la Comisi\u00f3n que corresponda para determinar las condiciones laborales para el turno de noche.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 23.- Calendario laboral.<\/h2>\n<p>Los calendarios laborales ser\u00e1n elaborados, de com\u00fan acuerdo y con car\u00e1cter anual entre la Direcci\u00f3n de la Empresa y la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores, debiendo concluirse, si ello fuera posible, con anterioridad al 31 de diciembre del a\u00f1o anterior.<\/p>\n<ol>\n<li>\u00c1rea Comercial y resto de \u00c1reas no <em>Manufacturing<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>En el \u00e1rea comercial, y aquellas otras \u00e1reas no <em>Manufacturing<\/em>, se elaborar\u00e1 un calendario laboral de 218 d\u00edas te\u00f3ricos, de los cuales 5 quedar\u00e1n para libranza individual, teniendo en cuenta adem\u00e1s que, posteriormente a la firma del calendario general, se organizar\u00e1 la asistencia en estas \u00e1reas de manera que se garantice el servicio y asistencia a los clientes, tanto internos como externos, en las mencionadas jornadas no consideradas laborables que requieran presencia en estas \u00e1reas a nivel individual.<\/p>\n<p>La finalidad ser\u00e1 garantizar en dichas \u00e1reas el servicio de soporte adecuado y necesario, debiendo ser informados los trabajadores afectados en el mes anterior, y se priorizar\u00e1 siempre para la cobertura de las actividades necesarias en las se\u00f1aladas fechas con personal voluntario y rotativo, con la aprobaci\u00f3n del responsable de Recursos Humanos.<\/p>\n<ol>\n<li>\u00c1rea <em>Manufacturing<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>En el \u00c1rea <em>Manufacturing<\/em>, el calendario laboral recoger\u00e1 216 jornadas h\u00e1biles, entre las cuales se se\u00f1alar\u00e1n 3 de ellas como libranza colectiva. Una vez firmado el calendario laboral, ambas partes podr\u00e1n trasladar tres d\u00edas laborables desde el primer al segundo semestre natural, de acuerdo con las reglas siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>La determinaci\u00f3n de los d\u00edas trasladables se efectuar\u00e1 atendiendo a las necesidades de producci\u00f3n de la Empresa y de acuerdo con los criterios que \u00e9sta establezca, o\u00edda la Representaci\u00f3n de los Trabajadores.<\/li>\n<li>El traslado no podr\u00e1 en ning\u00fan caso afectar a per\u00edodos de vacaciones estivales, Semana Santa, Navidad y dem\u00e1s festivos.<\/li>\n<li>Los d\u00edas objeto de traslado deber\u00e1n situarse inmediatamente antes o despu\u00e9s de uno de los d\u00edas no laborables establecidos como tales en el correspondiente calendario anual.<\/li>\n<li>Las horas de disfrute individual, por acuerdo entre las partes, podr\u00e1n incorporarse al calendario como disfrute colectivo.<\/li>\n<li>A la firma del calendario laboral se nombrar\u00e1 cada turno de trabajo existente (A o B para indicar la semana en la que trabajar\u00e1n de ma\u00f1ana y la secuencia de rotaci\u00f3n entre ellos).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 24.- Vacaciones.<\/h2>\n<p>La duraci\u00f3n del periodo de vacaciones ser\u00e1 de 21 d\u00edas laborables, garantiz\u00e1ndose, en todo caso, los 30 d\u00edas naturales anuales que establece el Estatuto de los Trabajadores, o la parte proporcional correspondiente en el supuesto de ser inferior al a\u00f1o el devengo que el trabajador haya producido de tal derecho por su antig\u00fcedad o tipo de contrato.<\/p>\n<p>El periodo ordinario de disfrute de las vacaciones ser\u00e1 el comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto.<\/p>\n<p>Seis d\u00edas de los veintiuno laborables de vacaciones se podr\u00e1n fijar en el momento de la elaboraci\u00f3n del calendario laboral anual, de manera colectiva, en cualquier fecha del calendario anual, con la condici\u00f3n de que dichos d\u00edas vayan anexos a un per\u00edodo de puente, festivo, o descanso colectivo, y de que la comunicaci\u00f3n a los trabajadores afectados se haga con sesenta d\u00edas de antelaci\u00f3n a la fecha de disfrute de los d\u00edas en cuesti\u00f3n.<\/p>\n<p>En el calendario a elaborar en funci\u00f3n del art\u00edculo 23 se se\u00f1alar\u00e1n las fechas de vacaciones colectivas que necesariamente quedar\u00e1n fijadas en el se\u00f1alado periodo entre el 1 de julio y el 31 de agosto. Adem\u00e1s, los seis d\u00edas laborables susceptibles de ser disfrutados de manera colectiva fuera del periodo ordinario mencionado en el segundo p\u00e1rrafo del presente art\u00edculo, ser\u00e1n igualmente fijados a la firma del calendario laboral.<\/p>\n<p>En el supuesto de que, por necesidades productivas u organizativas, y posteriormente a la firma del calendario anual pactado, la Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda comunique la necesidad de que los mencionados seis d\u00edas de vacaciones que son susceptibles de traslado, no se disfruten de manera colectiva por \u00e1reas homog\u00e9neas, con la intenci\u00f3n de mantener la actividad productiva, ser\u00e1n los trabajadores los que comunicar\u00e1n las fechas en las que desean disfrutar los seis d\u00edas laborables de vacaciones pendientes. La<\/p>\n<p>Empresa no podr\u00e1 denegar la fecha elegida por el trabajador, salvo que, habiendo sido esa misma fecha solicitada por otros trabajadores, se demuestre ante la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n la imposibilidad realizar con normalidad la producci\u00f3n en el \u00e1rea afectada.<\/p>\n<p>En caso de que, por necesidades productivas o propias de la organizaci\u00f3n de la Empresa, se necesite trasladar de manera colectiva el periodo completo de vacaciones, en las \u00e1reas en las que esto sea necesario, se efectuar\u00e1 prioritariamente con personal voluntario; si \u00e9stos no fueran suficientes, se cubrir\u00e1n las necesidades con el resto del personal, bajo un criterio de rotaci\u00f3n anual para garantizar que los mismos trabajadores no vean modificado su calendario anual de vacaciones durante dos a\u00f1os consecutivos. La comunicaci\u00f3n al personal afectado se realizar\u00e1 a m\u00e1s tardar el d\u00eda 31 de mayo del a\u00f1o en cuesti\u00f3n, fecha en la cual la Empresa deber\u00e1 haber comunicado por escrito a los trabajadores afectados los d\u00edas concretos para el disfrute de sus vacaciones.<\/p>\n<p>De mutuo acuerdo, el trabajador y la Empresa podr\u00e1n modificar en cualquier momento el calendario pactado de vacaciones.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 25.- Control de presencia y permanencia en el puesto de trabajo.<\/h2>\n<p>La permanencia en el puesto de trabajo deber\u00e1 ser desde el comienzo al final de la jornada, sin excepci\u00f3n. Ser\u00e1 obligatorio el fichaje en el reloj m\u00e1s cercano al puesto de trabajo, incluidos aquellos empleados que con motivo de la realizaci\u00f3n de sus obligaciones laborales se vean obligados a desplazarse fuera del centro de trabajo de manera habitual, debiendo fichar como cualquier otro empleado cuando accedan y abandonen el centro de trabajo.<\/p>\n<p>El incumplimiento de la obligaci\u00f3n de presencia y permanencia en el puesto de trabajo se considerar\u00e1 una infracci\u00f3n disciplinaria que habilitar\u00e1 a la Compa\u00f1\u00eda a adoptar las decisiones disciplinarias correspondientes, en virtud de lo establecido en el C\u00f3digo de Conducta Laboral anexo al presente acuerdo.<\/p>\n<p>Los vestuarios permanecer\u00e1n cerrados durante todo el tiempo posterior al de su imprescindible utilizaci\u00f3n. Adem\u00e1s se limitar\u00e1n las zonas de libre circulaci\u00f3n fuera de los horarios de entrada y salida de personal.<\/p>\n<p>Los trabajadores habr\u00e1n de fichar en el reloj que exista en su m\u00f3dulo, de manera que se garantice su permanencia en el puesto de trabajo durante la totalidad de su jornada de trabajo.<\/p>\n<h2>CAPITULO VI<\/h2>\n<p><strong>SALARIOS, REVISI\u00d3N SALARIAL, ORDENACI\u00d3N DEL SALARIO Y<\/strong><\/p>\n<p><strong>COMPLEMENTOS SALARIALES<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 26.- Ordenaci\u00f3n del salario.<\/strong><\/p>\n<p>En aplicaci\u00f3n de las disposiciones legales, en lo sucesivo toda menci\u00f3n a salarios se entiende referida al concepto de percepciones brutas.<\/p>\n<p>Tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n legal de salario todas las percepciones econ\u00f3micas de los trabajadores por la prestaci\u00f3n profesional de sus servicios laborales.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 27.- Salario base.<\/h2>\n<p>Constituye el salario base la retribuci\u00f3n ordinaria del trabajador por su prestaci\u00f3n laboral, fijada en funci\u00f3n de la clasificaci\u00f3n profesional.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 28.- Complementos salariales.<\/h2>\n<p>Se distinguen los siguientes tipos de complementos salariales:<\/p>\n<h2>Complementos personales<\/h2>\n<p>Son los conceptos que derivan de las condiciones personales de los individuos.<\/p>\n<h2>Complementos del puesto de trabajo<\/h2>\n<p>Son aquellos que debe percibir el trabajador por raz\u00f3n del puesto de trabajo que desempe\u00f1a, o de la forma de realizar su actividad profesional, dependiendo su percepci\u00f3n, por tanto, \u00fanica y exclusivamente del ejercicio real de la actividad profesional en el puesto asignado. La percepci\u00f3n de complementos propios del puesto de trabajo no tendr\u00e1 car\u00e1cter consolidable.<\/p>\n<h2>Complemento por calidad o cantidad de trabajo<\/h2>\n<p>Son complementos retributivos que el trabajador percibe en raz\u00f3n de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo.<\/p>\n<h2>Complementos de vencimiento peri\u00f3dico superior al mes<\/h2>\n<p>Son aquellos complementos retributivos que el trabajador devenga en un periodo superior al mes natural, tales como las gratificaciones extraordinarias.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 29.- Composici\u00f3n del salario.<\/h2>\n<ol>\n<li><strong>Salario Base<\/strong>\n<ul>\n<li>Salario Convenio.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Complemento Personal<\/h2>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Antig\u00fcedad.<\/li>\n<li>Plus Personal de Adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Plus Reconversi\u00f3n.<\/li>\n<li>Plus Diferencia de Nivel Profesional<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Complemento del puesto de trabajo<\/h2>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Plus Jefe de Equipo.<\/li>\n<li>Plus Formador.<\/li>\n<li>Plus Trabajos Nocturnos.<\/li>\n<li>Plus Bomberos.<\/li>\n<li>Plus Turnicidad<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Complementos por calidad y cantidad<\/h2>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Gratificaci\u00f3n por trabajo en D\u00edas Festivos.<\/li>\n<li>Horas Extraordinarias.<\/li>\n<li>Prima de Producci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Complementos de vencimiento superior al mes<\/h2>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Pagas Extraordinarias.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 30.- Conceptos no salariales.<\/h2>\n<p>No son considerados salarios las siguientes percepciones:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Prestaci\u00f3n por accidente.<\/li>\n<li>Prestaciones de la Seguridad Social.<\/li>\n<li>Complementos a las prestaciones de Seguridad Social.<\/li>\n<li>Atenciones sociales.<\/li>\n<li>Indemnizaciones.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 31.- Incremento salarial.<\/h2>\n<p>Todos los trabajadores en activo en la Empresa afectados por el presente Convenio recibir\u00e1n como m\u00ednimo, al realizar la jornada completa, todos los importes establecidos en las tablas salariales de acuerdo con su grupo y nivel profesional.<\/p>\n<p>Durante los a\u00f1os de vigencia del presente Convenio Colectivo, los valores recogidos en las tablas salariales se incrementar\u00e1n en la cuant\u00eda que se detalla a continuaci\u00f3n:<\/p>\n<p>Para el a\u00f1o 2017:<\/p>\n<p>Desde el 1 de enero de 2017 se realizar\u00e1 un incremento equivalente al 1 % de las retribuciones recogidas en las tablas salariales, consolid\u00e1ndose dicha subida en el valor del plus de presencia cuyo abono regula el Anexo III del presente Convenio Colectivo, para lo cual se incrementar\u00e1 el mismo de manera lineal.<\/p>\n<p>Con car\u00e1cter retroactivo se abonar\u00e1 como atrasos el importe que desde dicha fecha y hasta la firma del presente Convenio Colectivo ha devengado cada trabajador en funci\u00f3n de la presencia individual. Para el abono de estos atrasos, se calcular\u00e1 el importe individual que cada trabajador haya devengado conforme a las normas de c\u00e1lculo que para el plus presencia se recogen en el Anexo III del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s se incrementar\u00e1n con fecha de efectos 1 de enero de 2017 las tablas salariales que recoge el Anexo I del presente Convenio Colectivo, por el importe resultante al incrementar las mismas el 0,5%. Con car\u00e1cter retroactivo se abonar\u00e1 como atrasos el importe que desde dicha fecha y hasta la firma del presente Convenio Colectivo ha devengado cada trabajador.<\/p>\n<p>Para el a\u00f1o 2018:<\/p>\n<p>Desde el 1 de enero de 2018 se realizar\u00e1 un incremento equivalente al 0,5 % de las retribuciones recogidas en las tablas salariales, consolid\u00e1ndose dicha subida en el valor del plus de presencia cuyo abono regula el Anexo III del presente Convenio Colectivo, para lo cual se incrementar\u00e1 el mismo de manera lineal.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s se actualizar\u00e1n con fecha de efectos 1 de enero de 2018 las tablas salariales vigentes a fecha 31 de diciembre de 2017 (Anexo I) del presente Convenio Colectivo, por el importe resultante al incrementar las mismas el 0,5%.<\/p>\n<p>Se acuerda la aplicaci\u00f3n de una cl\u00e1usula de revisi\u00f3n salarial con efectos de 1 de enero de 2019, en virtud de la cual, en el supuesto que el IPC real del a\u00f1o 2018 sea superior al 1 %, se actualizar\u00e1n los salarios (tablas salariales) por la diferencia entre dicho IPC y el 1%. Dicha cl\u00e1usula, cualquiera sea el IPC real, tendr\u00e1 un m\u00e1ximo del 0,5 % de actualizaci\u00f3n. A los efectos de realizar la mencionada actualizaci\u00f3n de las tablas salariales, si la misma se tuviese que realizar, se tomar\u00e1 como referencia de I.P.C. el dato oficial que publique el I.N.E. en el momento en que el mismo sea definitivo.<\/p>\n<p>Para el a\u00f1o 2019:<\/p>\n<p>Desde el 1 de enero de 2019 se realizar\u00e1 un incremento equivalente al 0,5 % de las retribuciones recogidas en las tablas salariales, consolid\u00e1ndose dicha subida en el valor<\/p>\n<p>del plus de presencia cuyo abono regula el Anexo III del presente Convenio Colectivo, para lo cual se incrementar\u00e1 el mismo de manera lineal.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s se incrementar\u00e1n con fecha de efectos 1 de enero de 2019 las tablas salariales vigentes a fecha 31 de diciembre de 2018 (Anexo I del presente Convenio Colectivo), por el importe resultante al incrementar las mismas el 0,5%.<\/p>\n<p>Se acuerda la aplicaci\u00f3n de una segunda cl\u00e1usula de revisi\u00f3n salarial, con efecto de 1 de enero de 2020, en virtud de la cual, en el supuesto que el IPC real del a\u00f1o 2019 sea superior al 1 %, se actualizar\u00e1n los salarios (tablas salariales) por la diferencia entre dicho IPC y el 1%. Dicha cl\u00e1usula, cualquiera sea el IPC real, tendr\u00e1 un m\u00e1ximo del 0,5<\/p>\n<p>% de actualizaci\u00f3n. A los efectos de realizar la mencionada actualizaci\u00f3n de las tablas salariales, si la misma se tuviese que realizar, se tomar\u00e1 como referencia de I.P.C. el dato oficial que publique el I.N.E. en el momento en que el mismo sea definitivo.<\/p>\n<p>Se acuerda que ser\u00e1 abonada una tantum no consolidable de 300 \u20ac brutos, siempre que dicho a\u00f1o se supere la producci\u00f3n de 32.000 unidades. Dicha tantum tendr\u00e1 consideraci\u00f3n de gratificaci\u00f3n excepcional, \u00fanica y no consolidable.<\/p>\n<p>Al mismo tiempo que anualmente se actualicen las tablas salariales seg\u00fan los porcentajes indicados en este art\u00edculo, se pacta que se incrementen en la misma proporci\u00f3n y al mismo tiempo s\u00f3lo aquellos conceptos salariales expresados en el art\u00edculo 29 del presente Convenio Colectivo, salvo el plus reconversi\u00f3n. El valor de la hora trabajada como flexibilidad, expresado en el art\u00edculo 19 quedar\u00e1 congelado durante la vigencia del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 32.- Abono de haberes.<\/h2>\n<p>El abono de haberes, con car\u00e1cter general, se efectuar\u00e1 al mes siguiente al de devengo.<\/p>\n<p>El personal operario percibir\u00e1 los conceptos salariales por las horas naturales del mes, y el personal empleado por 240 horas. En los contratos a tiempo parcial, la parte proporcional a las horas trabajadas.<\/p>\n<p>Las primas se abonar\u00e1n por horas reales de trabajo.<\/p>\n<p>El descuento por horas no retribuidas se efectuar\u00e1, en cualquier caso, como concepto aparte y aplicando la siguiente f\u00f3rmula:<\/p>\n<p>Percepciones te\u00f3ricas totales = Precio hora descuento Horas de prima<\/p>\n<p>De las percepciones te\u00f3ricas totales, se excluyen los conceptos abonados por presencia, ya que autom\u00e1ticamente dejan de abonarse.<\/p>\n<p>Al estar incluidas las pagas extras en el precio hora de descuento y como consecuencia de \u00e9ste, descont\u00e1ndose mes a mes, en verano y navidad no se efectuar\u00e1 descuento por este motivo.<\/p>\n<p>El modelo de recibo para el pago de la n\u00f3mina se adjunta como Anexo al presente Convenio Colectivo, pudiendo la Empresa actualizarlo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 33.- Retribuci\u00f3n de permisos y salidas.<\/h2>\n<p>En las salidas o permisos particulares autorizados, se abonar\u00e1n las cantidades que correspondan a las 16 primeras horas anuales de ausencia de los conceptos habituales, a excepci\u00f3n de la prima y del plus de presencia correspondiente.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 34.- Plus antig\u00fcedad.<\/h2>\n<p>El abono por antig\u00fcedad consistir\u00e1 en una cuant\u00eda fija de 0,13 \u20ac por hora trabajada para cada trienio devengado. El n\u00famero de trienios que pueden devengarse en n\u00f3mina ser\u00e1 ilimitado en su n\u00famero.<\/p>\n<p>Este valor se actualizar\u00e1 anualmente en la misma proporci\u00f3n que lo hagan las tablas salariales en virtud de lo establecido en el art\u00edculo 31 de este mismo Convenio Colectivo.<\/p>\n<p>Los trienios se abonar\u00e1n desde el primer d\u00eda del mes en que al trabajador le corresponda cobrarlo en funci\u00f3n de su antig\u00fcedad en la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 35.- Adecuaci\u00f3n salarial del personal de 22 a\u00f1os sin promoci\u00f3n.<\/h2>\n<p>El personal que no haya variado de situaci\u00f3n de nivel salarial durante un per\u00edodo de 22 a\u00f1os, pasar\u00e1 a percibir como \u201cdiferencia de nivel profesional\u201d, la diferencia entre las percepciones en tablas salariales correspondiente a su grupo y nivel profesional y la inmediata superior que suponga un incremento real en sus retribuciones, si la hubiere.<\/p>\n<p>Se except\u00faan de esta norma aquellos trabajadores cuya categor\u00eda o grupo profesional fuera el de Grupo Profesional IV, Nivel Salarial, 2C ni 3B.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 36.- Plus Jefe de Equipo.<\/h2>\n<p>El plus que recibir\u00e1 el Jefe de Equipo ser\u00e1 de 0,89 \u20ac por cada hora efectiva que est\u00e9 desempe\u00f1ando dicha funci\u00f3n.<\/p>\n<p>Percibir\u00e1n dicho plus aquellos empleados u operarios que tengan la responsabilidad de gestionar y organizar el trabajo sobre grupos de entre seis y doce trabajadores, sin que el hecho de realizar las funciones de Jefe de Equipo exima al trabajador de realizar las tareas propias del puesto de trabajo en el que se encuentra encuadrado.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 37.- Plus formador.<\/h2>\n<p>El plus que recibir\u00e1n los operarios que realicen de manera permanente tareas de formaci\u00f3n, consistir\u00e1 en 0,89 \u20ac por cada hora efectiva en las que est\u00e9 realizando dicha funci\u00f3n, dejando de percibir esta cantidad desde el momento en que cesen el desempe\u00f1o de esta actividad.<\/p>\n<p>Los trabajadores que desempe\u00f1en tareas formativas, en caso de percibir este plus, habr\u00e1n de adecuar su horario de trabajo al que requieran las mismas, en funci\u00f3n de las necesidades espec\u00edficas de la formaci\u00f3n a impartir.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 38.- Plus nocturno.<\/h2>\n<p>Se considera trabajo nocturno en la Compa\u00f1\u00eda el efectuado entre las 23:00 y las 7:00, abon\u00e1ndose un plus nocturno por cada hora trabajada en este intervalo que se calcular\u00e1 conforme a la siguiente f\u00f3rmula:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Empleados:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>SC* mes x 12 x 0,25 = valor hora 1.904<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Operarios:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>SC* hora x 365 x 8 x 0,25 = valor hora 1.904<\/p>\n<p><em>* Siendo SC = salario convenio<\/em><\/p>\n<h2>Art\u00edculo 39.- Prima<\/h2>\n<p>Para todos los trabajadores afectados por el presente acuerdo, se pacta que desde el 1 de enero de 2017 se abonar\u00e1 como prima un incentivo mensual por rendimiento a todos los trabajadores en activo, los cuales devengar\u00e1n este derecho por las horas efectivas de trabajo, seg\u00fan los valores indicados en las tablas salariales que se recogen en el Anexo I del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 40.- Horas extraordinarias.<\/h2>\n<p>Las horas extraordinarias se abonar\u00e1n con un incremento en su valor del cincuenta por ciento (50%) sobre el valor de la hora normal, excluida la prima de producci\u00f3n. En caso de que se paguen horas extraordinarias, no se abonar\u00e1 ning\u00fan otro concepto.<\/p>\n<p>Para los trabajadores que realicen horas extra, existir\u00e1 la opci\u00f3n de librar, en cuyo caso la fecha de libranza ser\u00e1 la elegida por el trabajador, salvo que la Empresa demuestre<\/p>\n<p>ante la Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n la imposibilidad por causas organizativas de que el trabajador en cuesti\u00f3n se ausente de su puesto de trabajo.<\/p>\n<p>En caso de que el trabajador opte por libranza, el cambio se realizar\u00e1 en proporci\u00f3n de hora por hora (1&#215;1) y pago del cincuenta por ciento (50%) como complemento de valor hora extra.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 41.- Premio por presencia.<\/h2>\n<p>Los valores recogidos en el Anexo III del presente Convenio Colectivo, ser\u00e1n incrementados en las condiciones que se indican en el art\u00edculo 31. Este premio ser\u00e1 devengado mensualmente, abon\u00e1ndose en la n\u00f3mina del mes en cuesti\u00f3n.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 42.- Plus de trabajo en d\u00eda festivo.<\/h2>\n<p>Cuando sea obligatorio el trabajo en festivo y se libre otro d\u00eda a cambio (no teniendo consideraci\u00f3n de flexibilidad ni horas extraordinarias) se abonar\u00e1 por las horas realizadas en festivo un complemento de plus festivo equivalente al 50% de su salario hora normal y habitual.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 43.- Gratificaciones.<\/h2>\n<ol>\n<li>Pagas extras<\/li>\n<\/ol>\n<p>Tanto en verano (30 de junio) como en navidad (30 noviembre) se abonar\u00e1n en calidad de gratificaci\u00f3n extraordinaria la cantidad que para cada grupo profesional y nivel salarial corresponda, seg\u00fan figure en la tabla salarial, a\u00f1adi\u00e9ndose a la misma el importe del plus de antig\u00fcedad. Asimismo, los firmantes est\u00e1n de acuerdo en a\u00f1adir en la paga extra la parte de la prima que corresponda en funci\u00f3n de lo establecido en la siguiente tabla:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"2\"><strong>PRIMA EN PAGA EXTRA<\/strong><\/td>\n<td><strong>HORAS DE ABONO<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Verano<\/td>\n<td>2017<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Navidad<\/td>\n<td>2017<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Verano<\/td>\n<td>2018<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Navidad<\/td>\n<td>2018<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Verano<\/td>\n<td>2019<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Navidad<\/td>\n<td>2019<\/td>\n<td>85,43<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<ol>\n<li>Paga variable por resultados<\/li>\n<\/ol>\n<p>Para todos los trabajadores en activo del centro de trabajo de la Compa\u00f1\u00eda en Madrid afectados por el presente convenio colectivo, se establece una gratificaci\u00f3n variable por resultados, la cual ser\u00e1 devengada de manera colectiva por trimestres (salvo para el a\u00f1o 2013 en el que el devengo de la misma ser\u00e1 anual, y para las \u00e1reas no <em>manufacturing <\/em>cuya periodicidad ser\u00e1 a definir) en funci\u00f3n de la contribuci\u00f3n que cada trabajador haya hecho a la consecuci\u00f3n de los resultados obtenidos por la Compa\u00f1\u00eda al final de cada a\u00f1o, y cuyo importe m\u00e1ximo ser\u00e1 el que se indica a continuaci\u00f3n siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Resultados a\u00f1o 2017: 1.100 \u20ac<\/li>\n<li>Resultados a\u00f1o 2018: 1.100 \u20ac<\/li>\n<li>Resultados a\u00f1o 2019: 1.100 \u20ac<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Desde el a\u00f1o 2017, los objetivos deben declararse durante los 15 primeros d\u00edas del periodo en cuesti\u00f3n, facilitando la Empresa a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores cuanta informaci\u00f3n sea necesaria para comprobar que tales objetivos son alcanzables al menos al 85% con los recursos de los que dispone la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los objetivos asignados estar\u00e1n siempre en l\u00ednea con los objetivos establecidos por la Empresa para sus dirigentes y que se establecen en la <em>scorecard <\/em>de cada una de las \u00e1reas de negocio y actividad.<\/p>\n<p>Esta gratificaci\u00f3n variable ser\u00e1 devengada por cada trabajador de manera individual, en funci\u00f3n de los resultados y la contribuci\u00f3n propia que por la presencia del mismo se haya conseguido consolidar en los objetivos establecidos. Se muestra a continuaci\u00f3n un esquema de la forma que se ha de utilizar para el c\u00e1lculo del resultado de la presente gratificaci\u00f3n (ejemplo de \u00e1rea de producci\u00f3n):<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td colspan=\"5\"><strong>PESO % Y NIVELES RESULTADOS (COLECTIVOS)<\/strong><\/td>\n<td><strong>% PESO VALOR<\/strong><\/td>\n<td><strong>% PESO VALOR<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>F\u00d3RMULA<\/strong><\/td>\n<td>0,00%<\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<td>50,00%<\/td>\n<td>85,00%<\/td>\n<td>100,00%<\/td>\n<td><strong>EMPLEADOS<\/strong><\/td>\n<td><strong>EMPLEADOS<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>SEGURIDAD: Indice de frecuencia<\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td>15,00%<\/td>\n<td>15,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>SEGURIDAD: Indice de gravedad<\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td>15,00%<\/td>\n<td>15,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>CALIDAD: Dem\u00e9rito est\u00e9tico<\/td>\n<td><em>valor<\/em><em>objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor<\/em><em>objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor<\/em><em>objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor<\/em><em>objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor<\/em><em>objetivo<\/em><\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>CALIDAD: Dem\u00e9rito funcional<\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>PRODUCTIVIDAD: asignaci\u00f3n veh\u00edculos<\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<td>20,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>SUGERENCIAS: involucraci\u00f3n n.\u00ba medio<\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td><em>valor objetivo<\/em><\/td>\n<td>10,00%<\/td>\n<td>10,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"5\"><\/td>\n<td><strong>A<\/strong><\/td>\n<td><strong>100,00%<\/strong><\/td>\n<td><strong>100,00%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>B<\/strong><\/td>\n<td><strong>OPERARIO<\/strong><strong>POLIVALENTE<\/strong><\/td>\n<td><strong>10,00%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\"><\/td>\n<td><strong>C<\/strong><strong>(individual)<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"4\"><strong>INDICE DE PARTICIPACION EN RESULTADOS<\/strong><\/td>\n<td rowspan=\"3\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>0,00%<\/td>\n<td>50,00%<\/td>\n<td>70,00%<\/td>\n<td>90,00%<\/td>\n<td>100,00%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Horas reales individualesHoras te\u00f3ricas<\/td>\n<td>&lt;90%<\/td>\n<td>0,90<\/td>\n<td>0,93<\/td>\n<td>0,96<\/td>\n<td>&gt;99%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En cada columna de la matriz se establecer\u00e1n los diferentes valores objetivos colectivos para cada nivel de consecuci\u00f3n de las f\u00f3rmulas (0%, 20%, 50%, 85% y 100%). A su vez cada f\u00f3rmula tiene asignado un valor de peso relativo sobre el total de objetivos, diferenci\u00e1ndose entre colectivo de empleados y operarios. El nivel del 85% ser\u00e1 el asignado para los valores establecidos como objetivo (<em>budget<\/em>) a conseguir por la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>En las filas se asignar\u00e1n los objetivos a alcanzar encuadrando el valor esperado en la matriz para cada nivel de peso porcentual. No se podr\u00e1n establecer menos de cinco objetivos ni m\u00e1s de ocho.<\/p>\n<p>La resultante del porcentaje total de los objetivos logrados se multiplicar\u00e1 por el \u00edndice de participaci\u00f3n en resultados (B) para obtener el porcentaje del premio objetivo correspondiente al trabajador.<\/p>\n<p>El \u00edndice de participaci\u00f3n de resultados se obtendr\u00e1 del resultado de dividir las horas totales de presencia a nivel individual (horas reales individuales) con las horas te\u00f3ricas de presencia requerida por la Organizaci\u00f3n (horas calendario trabajo) de acuerdo a la tabla adjunta:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>B: Participaci\u00f3n en premio -&gt;<\/strong><\/td>\n<td><strong>0%<\/strong><\/td>\n<td><strong>50%<\/strong><\/td>\n<td><strong>75%<\/strong><\/td>\n<td><strong>90%<\/strong><\/td>\n<td><strong>100%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Horas Trabajadas<\/td>\n<td>De: 0,00<\/td>\n<td>De: 0,90<\/td>\n<td>De: 0,93<\/td>\n<td>De: 0,95<\/td>\n<td>Desde: 0,99<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Horas Calendario Trabajo<\/td>\n<td>A: 0,89<\/td>\n<td>A: 0,92<\/td>\n<td>A: 0,95<\/td>\n<td>A: 0,98<\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Para las \u00e1reas no <em>manufacturing <\/em>se establecer\u00e1n unos objetivos en funci\u00f3n de sus respectivas actividades.<\/p>\n<p>El abono se efectuar\u00e1 a la finalizaci\u00f3n del periodo en cuesti\u00f3n, una vez hayan sido analizados los resultados obtenidos, y el importe a abonar ser\u00e1 la cuarta parte del resultado de multiplicar la cantidad destinada a la gratificaci\u00f3n variable en el a\u00f1o en cuesti\u00f3n, por el porcentaje de premio objetivo alcanzado individualmente por cada trabajador.<\/p>\n<p>Las horas correspondientes a los casos de suspensi\u00f3n de contrato de trabajo, ausencia por maternidad, paternidad, matrimonio, accidente laboral, as\u00ed como el disfrute de los 20 minutos de descanso del personal del turno de noche, se agregar\u00e1n a las realmente trabajadas a efectos del c\u00e1lculo de la presencia que indica la f\u00f3rmula. El importe resultante se abonar\u00e1 en proporci\u00f3n a las horas trabajadas de manera efectiva.<\/p>\n<p>Est\u00e1n exceptuados de la aplicaci\u00f3n del presente art\u00edculo los trabajadores que <em>ad personam <\/em>han adquirido un sistema distinto de retribuci\u00f3n variable (incentivos comerciales, pagos variables por resultados, etc.) para los cuales la cantidad resultante de aplicar el presente art\u00edculo operar\u00e1 como un m\u00ednimo garantizado.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 44.- Complemento de enfermedad o accidente no laboral.<\/h2>\n<p>En los supuestos de enfermedad del trabajador debida a enfermedad com\u00fan o accidente no laboral, inferior a cuatro d\u00edas, las primeras 24 horas (anuales) se abonar\u00e1n a raz\u00f3n del 90% del salario convenio, plus personal adecuaci\u00f3n, plus reconversi\u00f3n y antig\u00fcedad. A partir del cuarto d\u00eda u hora 25 no se abonar\u00e1 nada.<\/p>\n<p>En los supuestos de enfermedad com\u00fan o accidente no laboral del trabajador, superior a cuatro d\u00edas, se abonar\u00e1n los siguientes complementos del salario convenio, plus personal adecuaci\u00f3n, premio o prima, plus reconversi\u00f3n y antig\u00fcedad:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-716\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-717\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-1.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-718\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-2.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-719\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-3.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-720\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-4.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-721\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-5.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-722\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-6.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-723\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-7.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-724\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-8.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-725\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-9.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-726\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-10.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-727\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-11.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-728\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-12.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-729\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-13.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-730\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-14.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-731\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-15.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-732\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-16.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-733\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-17.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-734\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-18.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-735\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-19.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-736\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-20.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-737\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-21.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-738\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-22.png\" \/> <img decoding=\"async\" class=\"wp-image-739\" src=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-content\/uploads\/sites\/44\/2020\/04\/word-image-23.png\" \/><\/p>\n<p>En ning\u00fan caso se abonar\u00e1 una menor cantidad de la recibida como prestaci\u00f3n de la mutua o de la Seguridad Social.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s quedan excluidas del c\u00f3mputo y de la aplicaci\u00f3n de cualquier medida:<\/p>\n<ul>\n<li>las hospitalizaciones con pernocta<\/li>\n<li>las intervenciones quir\u00fargicas<\/li>\n<li>los accidentes laborales<\/li>\n<li>todas las bajas con duraci\u00f3n superior a 30 d\u00edas<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aquellos trabajadores a los que se les haya ofrecido por la Empresa, ya sea con cargo al Autoseguro o la Mutua de Enfermedad o Accidente, la realizaci\u00f3n de pruebas diagn\u00f3sticas que pudieran servir para adelantar el tratamiento que haya de recibir el trabajador para su recuperaci\u00f3n, reh\u00fasen las mismas sin aportar argumento alguno del motivo por el que rechaza la prueba, dejar\u00e1n de percibir el presente complemento. Ser\u00e1 el Servicio M\u00e9dico de la Empresa el que comunicar\u00e1 a Departamento de N\u00f3minas los casos de aquellos trabajadores de baja que deban dejar de percibir el presente complemento, debiendo haber sido informada la Comisi\u00f3n de Salud laboral de los motivos por los que el Servicio M\u00e9dico retira el mencionado complemento. Respetando siempre la confidencialidad debida para los datos de car\u00e1cter sensible que afecten al trabajador.<\/p>\n<p>Bajas de m\u00e1s de 31 d\u00edas seguidos:<\/p>\n<p>Se abonar\u00e1n las percepciones correspondientes a accidente de trabajo, seg\u00fan lo establecido en el art\u00edculo 45, teniendo en cuenta que los primeros 30 d\u00edas se abonar\u00e1n conforme a lo establecido en el p\u00e1rrafo anterior.<\/p>\n<p>Visita a especialistas de la Seguridad Social:<\/p>\n<p>Previa justificaci\u00f3n ante el Departamento de Recursos Humanos, se conceder\u00e1 el tiempo necesario para efectuar la misma. En este caso se abonar\u00e1 el 100% de las percepciones brutas te\u00f3ricas, excluido el plus de presencia.<\/p>\n<p>Aquellos trabajadores con enfermedades cr\u00f3nicas, reconocidas por el Servicio M\u00e9dico de Iveco Espa\u00f1a, S.L., dispondr\u00e1n del tiempo necesario e imprescindible para realizar sus visitas peri\u00f3dicas a especialistas. Para ello, ser\u00e1 imprescindible que el Servicio M\u00e9dico de la Compa\u00f1\u00eda certifique dichas ausencias, abon\u00e1ndose estos permisos al 100% de todas las percepciones.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 45.- Complemento de indemnizaci\u00f3n por accidente de trabajo.<\/h2>\n<p>El complemento de indemnizaci\u00f3n por accidente de trabajo garantizar\u00e1 el ciento por ciento (100%) de las percepciones brutas te\u00f3ricas del trabajador.<\/p>\n<h2>CAP\u00cdTULO VII EMPLEO<\/h2>\n<p><strong>Art\u00edculo 46.- Contrataciones.<\/strong><\/p>\n<p>La Empresa efectuar\u00e1 los contratos de duraci\u00f3n determinada con un m\u00ednimo de seis meses de duraci\u00f3n. En aquellos casos en que, por necesidades Empresariales, la duraci\u00f3n sea inferior, la direcci\u00f3n informar\u00e1 puntualmente a los representantes legales de los trabajadores.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 47.- Cese previo a la jubilaci\u00f3n obligatoria y jubilaci\u00f3n parcial anticipada.<\/h2>\n<ol>\n<li>Extinci\u00f3n contractual voluntaria previa a la edad ordinaria<\/li>\n<\/ol>\n<p>En caso de que sea factible jubilarse conforme a la normativa vigente en materia de Seguridad Social, se establece una indemnizaci\u00f3n por extinci\u00f3n contractual voluntaria en funci\u00f3n de la edad y de las condiciones econ\u00f3micas de los trabajadores interesados, siempre que exista acuerdo entre Empresa y trabajador, con los siguientes criterios:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>A los 62 a\u00f1os: 23 mensualidades en valores del a\u00f1o anterior<\/li>\n<li>A los 63 a\u00f1os: 17 mensualidades en valores del a\u00f1o anterior<\/li>\n<li>A los 64 a\u00f1os: 11 mensualidades en valores del a\u00f1o anterior<\/li>\n<li>A los 65 a\u00f1os: 7 mensualidades en valores del a\u00f1o anterior<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los c\u00e1lculos para este premio se realizar\u00e1n en base a los valores del mes de diciembre del a\u00f1o inmediatamente anterior al cese, y en cualquier caso, quedar\u00e1n sujetos a la aprobaci\u00f3n por parte de la Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda, no pudiendo unilateralmente el trabajador solicitar la cantidad se\u00f1alada en caso de causar baja definitiva a la edad se\u00f1alada.<\/p>\n<p>A este respecto, queda expresamente facultada la Comisi\u00f3n Paritaria de Interpretaci\u00f3n para adecuar, en el momento que lo estime pertinente, el presente texto a las disposiciones legales o reglamentarias que afecten e a esta materia, e incluso a modificar esta mejora para sustituirla por otra que la Comisi\u00f3n estime conveniente, necesitando en este caso el acuerdo un\u00e1nime de sus integrantes.<\/p>\n<ol>\n<li>Jubilaci\u00f3n parcial anticipada<\/li>\n<\/ol>\n<p>En el \u00e1mbito de la negociaci\u00f3n colectiva que implica el presente acuerdo de Convenio Colectivo, los firmantes del presente documento acuerdan, mientras la legislaci\u00f3n laboral lo permita, y sin que ello suponga un mayor coste para la Empresa, mantener las actuales condiciones de jubilaci\u00f3n parcial anticipada. Por este motivo, los firmantes manifiestan de manera expresa su adhesi\u00f3n a los diferentes acuerdos \u201cmarco\u201d firmados entre la Empresa y las Federaciones Sindicales de Mayor Representaci\u00f3n y los que se puedan firmar en la materia.<\/p>\n<p>Lo establecido en el presente apartado respecto a la jubilaci\u00f3n parcial anticipada depender\u00e1, en todo caso, del cumplimiento de los requisitos legales contenidos en la normativa de aplicaci\u00f3n y de la validez de los acuerdos colectivos de Empresa firmados o que se puedan firmar durante la vigencia del presente acuerdo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 48.- Invalidez permanente total o absoluta.<\/h2>\n<p>A los trabajadores que sean declarados en situaci\u00f3n de Incapacidad Laboral Total o Absoluta, siempre que los mismos causen baja definitiva en la Empresa por este motivo, se les abonar\u00e1 la siguiente indemnizaci\u00f3n, salvo pactos espec\u00edficos individuales con los interesados:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Incapacidad Laboral Absoluta: 12 mensualidades.<\/li>\n<li>Incapacidad Laboral Total: 20 mensualidades.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La Empresa podr\u00e1 asegurar el abono de estas cantidades mediante la contrataci\u00f3n de una p\u00f3liza de seguros que cubra las se\u00f1aladas contingencias, en cuyo caso informar\u00e1 a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores.<\/p>\n<h2>CAP\u00cdTULO VIII<\/h2>\n<p><strong>ATENCIONES SOCIALES<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 49.- Ayuda escolar<\/strong>.<\/p>\n<p>En concepto de ayuda escolar se abonar\u00e1 por cada hijo de productor comprendido en el intervalo de edad de 3 a 16 a\u00f1os (ambos incluidos) la cantidad de quince euros (15 \u20ac) mensuales, diez veces al a\u00f1o, en los meses de septiembre a junio, ambos inclusive. El pago se har\u00e1 efectivo en su totalidad en la n\u00f3mina de julio. Esta ayuda se comenzar\u00e1 a percibir una vez se haya dejado de percibir la ayuda guarder\u00eda.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 50.- Guarder\u00eda.<\/h2>\n<p>Los trabajadores percibir\u00e1n en concepto de ayuda guarder\u00eda, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos al efecto, la cantidad de 40 euros mensuales a percibir durante diez meses del curso escolar (desde septiembre a junio). Esta ayuda se abonar\u00e1 por cada hijo de trabajador que sea susceptible de generar este derecho. En aquellos casos en los que ambos progenitores sean trabajadores de la Empresa, el derecho devengado por cada hijo com\u00fan dar\u00e1 lugar a un \u00fanico abono.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 51.- Anticipos.<\/h2>\n<p>Los trabajadores con contrato indefinido en la Compa\u00f1\u00eda tendr\u00e1n derecho a solicitar una tarjeta bancaria con la que podr\u00e1n obtener un anticipo de doscientos euros (200 \u20ac). Estas cantidades que el trabajador solicite en calidad de anticipo a cuenta del salario ser\u00e1n reintegrables en el mes siguiente al que se solicitan.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 52.- Transporte Colectivo.<\/h2>\n<p>Los firmantes se proponen como objetivo brindar un servicio de transporte m\u00e1s eficiente a los productores, con la mejor estrategia de servicio en funci\u00f3n de los presupuestos anuales asignados por la Empresa.<\/p>\n<p>El transporte de los productores que habiten en Madrid y localidades lim\u00edtrofes se seguir\u00e1 prestando a cargo de la Empresa con los mismos itinerarios y puntos de partida actualmente existentes, estando la Comisi\u00f3n existente al efecto facultada para modificar dichos itinerarios.<\/p>\n<p>Los firmantes est\u00e1n de acuerdo en establecer las siguientes normas b\u00e1sicas para las rutas de transporte que existan en el Centro de Trabajo:<\/p>\n<ol>\n<li>Los horarios de cabecera y las paradas que forman las rutas, tanto para el comienzo como para la finalizaci\u00f3n del turno, ser\u00e1n publicados en los tablones de anuncios.<\/li>\n<li>El horario de paso por las paradas existentes en cada una de las rutas ser\u00e1 el m\u00e1s conveniente, entendiendo los firmantes que debe adecuarse a las condiciones del tr\u00e1fico. Los usuarios deben estar con suficiente antelaci\u00f3n al horario habitual en cada parada.<\/li>\n<li>El transporte se organizar\u00e1 de tal manera que el horario de llegada del transporte colectivo al centro de trabajo sea aproximadamente de veinte minutos de antelaci\u00f3n al inicio del turno de trabajo en cuesti\u00f3n. La salida de los autocares, sin embargo, se realizar\u00e1 quince minutos despu\u00e9s de la salida del turno.<\/li>\n<li>En caso de que alguno de los autocares o autobuses de transporte colectivo se retrase m\u00e1s de 20 minutos sobre el horario habitual y previsto para el de paso por la parada, los trabajadores usuarios podr\u00e1n desplazarse por sus propios medios al centro de trabajo. Si lo hacen en veh\u00edculo propio deben tratar de saturar la ocupaci\u00f3n del mismo, incluso pasando por las paradas siguientes de la ruta. Igualmente se desplazaran por sus medios cuando se llene la ocupaci\u00f3n del autocar colectivo habilitado por la Compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<li>En ambos casos, indicaran al control de accesos la incidencia, quienes se har\u00e1n cargo de los gastos ocasionados y la regularizaci\u00f3n del fichaje de los trabajadores afectados. Si por el contrario, se comprueba que el transporte contratado por la Compa\u00f1\u00eda se prest\u00f3 con normalidad, la Empresa no se har\u00e1 cargo de la supuesta incidencia, pudiendo recuperar los gastos ocasionados mediante el descuento en n\u00f3mina.<\/li>\n<li>Si se producen incidencias que impidan a los autocares prestar el servicio de transporte colectivo a la salida de alguno de los turnos de trabajo, se seguir\u00e1n las indicaciones del responsable del transporte de la Empresa presente. Si dichas incidencias se producen durante el recorrido, los usuarios deber\u00e1n seguir las instrucciones que indique el conductor, pudiendo utilizar el transporte p\u00fablico,<\/li>\n<\/ol>\n<p>incluido el taxi, si fuera la soluci\u00f3n m\u00e1s eficiente seg\u00fan las circunstancias, corriendo la Compa\u00f1\u00eda con los gastos que se le ocasionen al trabajador. En caso de que se haga uso del taxi, los trabajadores deben saturar su ocupaci\u00f3n, en funci\u00f3n de los destinos a los que se dirijan.<\/p>\n<ol>\n<li>El uso de este servicio en lo referente a orden, limpieza y normas de comportamiento ser\u00e1 el mismo que rige en el trasporte p\u00fablico de viajeros, no permiti\u00e9ndose el acceso con la ropa de trabajo por motivos de higiene.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 53.- Adquisici\u00f3n de productos FCA.<\/h2>\n<p>El trabajador tendr\u00e1 derecho a solicitar el descuento promocional que la marca est\u00e9 aplicando en el momento de la solicitud.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 54.- Seguro de accidentes.<\/h2>\n<p>Durante la vigencia del presente Convenio, se mantendr\u00e1n los beneficios y condiciones de las p\u00f3lizas de accidentes que en el momento de la firma del mismo est\u00e1n contratadas con Generali Espa\u00f1a, S.A. de Seguros y Reaseguros (CIF: A28007268), las cuales cubren las contingencias de fallecimiento e invalidez permanente absoluta o parcial, cuyo detalle es el siguiente:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>N.\u00ba P\u00f3liza<\/strong><\/td>\n<td><strong>capital por asegurado<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>5-X0-286.000.841<\/strong><\/td>\n<td>21.036 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>La Empresa podr\u00e1 suscribir el seguro con otra Compa\u00f1\u00eda que ofrezca una mejora en las condiciones econ\u00f3micas, siempre que mantenga las condiciones m\u00ednimas de la citada p\u00f3liza.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 55.- Seguro de vida.<\/h2>\n<p>La Empresa contratar\u00e1 una p\u00f3liza que, durante toda la vigencia del presente Convenio Colectivo, cubra el posible fallecimiento de cualquier trabajador, y cuyo capital por asegurado ser\u00e1, al menos, el mismo que se ha se\u00f1alado en el art\u00edculo anterior.<\/p>\n<h2>CAPITULO IX<\/h2>\n<p><strong>ACCI\u00d3N COLECTIVA Y SINDICAL. COMIT\u00c9 DE EMPRESA, DELEGADOS SINDICALES Y COMISIONES DE TRABAJO<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 56<\/strong>.- <strong>El Comit\u00e9 de Empresa.<\/strong><\/p>\n<p>En todo lo referente a esta materia, se estar\u00e1 a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Org\u00e1nica 11\/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, complement\u00e1ndose la normativa existente en ambas disposiciones legales conforme a las siguientes normas, v\u00e1lidas para el centro de trabajo de la Compa\u00f1\u00eda en Madrid:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>Las horas sindicales invertidas por el Comit\u00e9 de Empresa durante la negociaci\u00f3n colectiva en reuniones a petici\u00f3n de la Direcci\u00f3n, ser\u00e1n computables como tiempo Empresa, no contabiliz\u00e1ndose dentro de las horas a las que se refiere el apartado anterior.<\/li>\n<li>La Empresa facilitar\u00e1 al Presidente y al Secretario del Comit\u00e9 de Empresa los medios de reprograf\u00eda necesarios para reproducir documentos informativos que vayan a repartir entre los trabajadores de la plantilla. Asimismo, y con esta misma finalidad, podr\u00e1n utilizar los medios de comunicaci\u00f3n existentes en la Empresa, previa comunicaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n y si \u00e9sta no objeta nada en contra.<\/li>\n<li>El Comit\u00e9 de Empresa podr\u00e1 disponer de los servicios de mecanograf\u00eda necesarios.<\/li>\n<li>Por razones de inter\u00e9s general, la Direcci\u00f3n, a petici\u00f3n del Comit\u00e9 de Empresa, podr\u00e1 autorizar en horas de trabajo y con car\u00e1cter excepcional, siempre en atenci\u00f3n a los motivos que justifiquen la petici\u00f3n, la celebraci\u00f3n de asambleas informativas, que habr\u00e1n de coincidir con la hora del descanso para bocadillo o aquella otra que menos altere las tareas de producci\u00f3n programadas.<\/li>\n<li>Las Comisiones existentes, en adici\u00f3n a las legalmente reguladas, ser\u00e1n paritarias y estar\u00e1n constituidas por un m\u00e1ximo de cuatro miembros, dos en representaci\u00f3n de la Empresa y dos en representaci\u00f3n de los trabajadores. A sus reuniones podr\u00e1n asistir otras personas en calidad de vocales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se podr\u00e1n constituir las siguientes Comisiones:<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Vigilancia, Interpretaci\u00f3n, y Aplicaci\u00f3n del Convenio Colectivo<\/h2>\n<p>La cual estar\u00e1 formada por los firmantes del mismo por lo que a la Representaci\u00f3n de los Trabajadores se refiere y por la Direcci\u00f3n de la Empresa.<\/p>\n<p>Ser\u00e1n funciones de dicha Comisi\u00f3n las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio Colectivo.<\/li>\n<li>La interpretaci\u00f3n del articulado que conforma este Convenio Colectivo, sin menoscabo de la competencia atribuida por la Ley a la jurisdicci\u00f3n laboral al respecto.<\/li>\n<li>La aplicaci\u00f3n de las normas y acuerdos establecidos en el presente documento, as\u00ed como la resoluci\u00f3n de cuantas cuestiones sean sometidas a su consideraci\u00f3n en los supuestos concretamente previstos por el presente Convenio Colectivo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Dicha Comisi\u00f3n se formalizar\u00e1 en el plazo m\u00e1ximo de un mes desde la firma del presente Convenio Colectivo, design\u00e1ndose los miembros de la misma por las partes firmantes en igual n\u00famero de manera paritaria.<\/p>\n<p>Este \u00f3rgano tendr\u00e1 un plazo de actuaci\u00f3n, una vez se hayan presentado las cuestiones ante el mismo, de tres meses, siendo necesario que, en caso de que transcurrido dicho plazo sin una soluci\u00f3n consensuada del asunto, se sometan las discrepancias a los sistemas no judiciales de soluci\u00f3n de conflictos, de manera previa a la v\u00eda judicial.<\/p>\n<p>Ambas partes acuerdan dar conocimiento a la Comisi\u00f3n Paritaria formada en virtud de lo establecido en el art\u00edculo anterior de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del presente Convenio Colectivo, con la finalidad de que la Comisi\u00f3n emita dictamen o act\u00fae en la forma reglamentaria prevista, con car\u00e1cter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante las jurisdicciones competentes.<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Puestos y Movilidad<\/h2>\n<p>La cual tendr\u00e1 entre sus funciones la de servir de \u00f3rgano de mediaci\u00f3n y resolver las reclamaciones que se produzcan con motivo de cambios de puestos de trabajo, movilidad funcional, revisi\u00f3n, valoraci\u00f3n y promoci\u00f3n de personal.<\/p>\n<p>Esta Comisi\u00f3n podr\u00e1 solicitar, en caso de que sea necesario para el cumplimiento de alguna de sus funciones, el asesoramiento de los t\u00e9cnicos de la Empresa en relaci\u00f3n con el problema que se examine. Se encargar\u00e1 de:<\/p>\n<ol>\n<li>La definici\u00f3n de Grupos Profesionales que agrupen los distintos oficios dentro del centro de trabajo.<\/li>\n<li>Poseer un registro de la polivalencia de los trabajadores en el centro de trabajo.<\/li>\n<li>Poseer registro de competencias t\u00e9cnicas y habilidades de los trabajadores de la Empresa.<\/li>\n<li>Dar informaci\u00f3n oportuna que sirva a identificar el personal id\u00f3neo para cubrir vacantes de superior categor\u00eda.<\/li>\n<li>Dar informaci\u00f3n oportuna, en casos de cambio organizativo, sobre el personal m\u00e1s apto para cubrir vacantes de inferior escala profesional o el personal que deber\u00e1 cambiar de oficio o Grupo Profesional.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Comisi\u00f3n Social<\/h2>\n<p>Cuyas funciones son el desarrollo de proyectos sociales.<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Producci\u00f3n<\/h2>\n<p>La cual tratar\u00e1 sobre temas relacionados con la producci\u00f3n, tales como la cantidad de los productos a fabricar, recepci\u00f3n de los programas productivos (<em>rolling<\/em>), ser informada de necesidades de personal, flexibilidad y horas extras. Se reunir\u00e1, como m\u00ednimo, una vez al mes y tendr\u00e1 car\u00e1cter informativo.<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Transporte<\/h2>\n<p>La cual tiene funciones que versar\u00e1n sobre informaci\u00f3n relacionada con el transporte del personal. Esta Comisi\u00f3n se regir\u00e1 por el principio de que el transporte de los productores que habiten en Madrid y localidades lim\u00edtrofes ha de seguir prest\u00e1ndose a cargo de la Empresa, con los mismos itinerarios y puntos de partida actualmente existentes, estando la Comisi\u00f3n facultada para modificar dichos itinerarios. Tendr\u00e1 como principal funci\u00f3n, la de regular la normativa de funcionamiento establecida en el art\u00edculo 52 del presente Convenio Colectivo.<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Calidad<\/h2>\n<p>Cuyas funciones versar\u00e1n sobre informaci\u00f3n relacionada con la calidad del producto, y ser\u00e1 informada peri\u00f3dicamente de los resultados de calidad funcional y est\u00e9tica de los veh\u00edculos.<\/p>\n<h2>Comisi\u00f3n de Absentismo<\/h2>\n<p>Esta comisi\u00f3n tendr\u00e1 car\u00e1cter informativo, se reunir\u00e1 de manera peri\u00f3dica, y sus atribuciones versar\u00e1n sobre:<\/p>\n<ol>\n<li>Recibir informaci\u00f3n sobre la situaci\u00f3n de absentismo del centro de trabajo, y las causas del mismo.<\/li>\n<li>Recibir informaci\u00f3n de los datos de absentismo que sean recabados en las Empresas del sector, y respecto a los planes de acci\u00f3n que las mismas est\u00e9n poniendo en funcionamiento con el objetivo de bajar el \u00edndice de absentismo.<\/li>\n<li>Conocer la legislaci\u00f3n reguladora sobre la materia y discutir posibles acciones de control y o seguimiento de las causas de absentismo y\/o casos particulares existentes.<\/li>\n<li>Conocer los planes que, frente al absentismo, la Empresa vaya a poner en funcionamiento en el centro de trabajo.<\/li>\n<li>Facilitar Informaci\u00f3n de las causas de absentismo que afecten a los trabajadores afiliados a las secciones sindicales existentes.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 57.- Las secciones sindicales.<\/h2>\n<p>La constituci\u00f3n y funcionamiento de las Secciones Sindicales que existan en el centro de trabajo se sujetar\u00e1 a lo establecido en la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical. En todo caso el disfrute de las horas y d\u00edas de permiso sindical correspondientes deber\u00e1n notificarse previamente a la Direcci\u00f3n de la Empresa.<\/p>\n<p>Para el ejercicio de sus actividades, la Direcci\u00f3n proporcionar\u00e1 un local adecuado a las Secciones Sindicales.<\/p>\n<p>El descuento de las cuotas sindicales se llevar\u00e1 a cabo a trav\u00e9s de la n\u00f3mina por los servicios administrativos de la Empresa.<\/p>\n<p>Las secciones sindicales legalmente constituidas en el centro de trabajo tendr\u00e1n derecho a ser informadas de las infracciones que hayan cometido sus afiliados y sean susceptibles de ser sancionadas como falta grave o muy grave.<\/p>\n<p>Las centrales sindicales podr\u00e1n difundir en los centros de la Empresa publicaciones y avisos de car\u00e1cter sindical, utilizando los tablones que al efecto se destinen.<\/p>\n<p>Cuando la elecci\u00f3n de los miembros de Comit\u00e9 de Empresa se efect\u00fae por el sistema de listas cerradas, las centrales sindicales presentes en el centro de trabajo podr\u00e1n destituir a aquel miembro del comit\u00e9 que haya causado baja en la central sindical por la que fue elegido, ocupando el puesto que queda vacante conforme se establece en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Los Representantes Legales de los Trabajadores podr\u00e1n utilizar los servicios de reprograf\u00eda de la Compa\u00f1\u00eda para reproducir documentos informativos que se vayan a publicar en los tablones de anuncio respecto al mismo. Igualmente, y con esta misma finalidad, podr\u00e1n utilizar los medios de comunicaci\u00f3n existentes en la Empresa, previa comunicaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n y si \u00e9sta no objeta nada en contrario.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 58.- Cesiones de tiempo sindical.<\/h2>\n<p>Ambas partes acuerdan que las horas de permiso sindical concedidas a los representantes de los trabajadores, ser\u00e1n las establecidas en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Org\u00e1nica 11\/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.<\/p>\n<p>Las Centrales Sindicales con una afiliaci\u00f3n superior al quince por ciento (15%) de los trabajadores, dispondr\u00e1n de un complemento del ochenta por ciento (80%) sobre las horas establecidas en el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley Org\u00e1nica 11\/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical por cada miembro en el Comit\u00e9 de Empresa y Delegado Sindical. Este tiempo ser\u00e1 gestionado por las Federaciones Estatales de las centrales sindicales, las cuales previamente a su utilizaci\u00f3n, comunicar\u00e1n su distribuci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de la Empresa.<\/p>\n<p>Las centrales sindicales, previa comunicaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de la Empresa, distribuir\u00e1n las horas sindicales de sus delegados y miembros de Comit\u00e9 de Empresa, como consideren necesario, para el desarrollo de sus actividades.<\/p>\n<h2><a id=\"post-715-_TOC_250003\"><\/a>DISPOSICIONES ADICIONALES<\/h2>\n<ol>\n<li>Trabajadores discapacitados.- Siendo conscientes los firmantes del presente Convenio Colectivo de las dificultades que existen para integrar personal discapacitado en nuestro sistema productivo, tendr\u00e1n presente esta circunstancia de cara a facilitar futuras incorporaciones, lo cual se har\u00e1, en todo caso, con la finalidad de seguir dando cumplimiento a lo establecido al efecto en la Ley 3\/1982, de 7 de abril, para la Integraci\u00f3n Social del Minusv\u00e1lido.<\/li>\n<li>Atenciones Sociales.- En compensaci\u00f3n a las aportaciones que en virtud de anteriores Convenios Colectivos la Empresa hac\u00eda al Fondo Social y al Grupo de Empresa, se abonar\u00e1 a todos los trabajadores y en la misma proporci\u00f3n en que les corresponda la gratificaci\u00f3n extraordinaria de Navidad, la cantidad de veintinueve (29 \u20ac) en concepto de \u201cPlus de Navidad\u201c.<\/li>\n<\/ol>\n<h2><a id=\"post-715-_TOC_250002\"><\/a>DISPOSICIONES SUPLETORIAS<\/h2>\n<ol>\n<li>En lo no regulado por el presente Convenio Colectivo, se estar\u00e1 a lo dispuesto en la Legislaci\u00f3n Vigente de general aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<li>En cuanto a la duraci\u00f3n de los contratos eventuales, se estar\u00e1 a lo dispuesto en la legislaci\u00f3n vigente.<\/li>\n<li>En lo que respecta al r\u00e9gimen disciplinario, se estar\u00e1 a lo dispuesto en el C\u00f3digo de Conducta laboral que se adjunta como Anexo II al presente Convenio.<\/li>\n<li>Los trabajadores de Grupo I, niveles 2 y 3, promocionar\u00e1n una letra por cada a\u00f1o de antig\u00fcedad continuado en la Compa\u00f1\u00eda, hasta la de mayor retribuci\u00f3n dentro de las se\u00f1aladas en el grupo y nivel profesional del art\u00edculo 11.<\/li>\n<\/ol>\n<h1>Lo pactado en los Anexos IV, V y VI estar\u00e1 vigente en tanto en cuanto no se negocie y publique un nuevo Plan de Igualdad, Protocolo para la Prevenci\u00f3n del Acoso por Raz\u00f3n de Sexo en el trabajo, y Protocolo para la Prevenci\u00f3n del Acoso Laboral o <em>mobbing<\/em>, lo cual se har\u00e1 antes del 31 de diciembre de 2018.<\/h1>\n<h2><a id=\"post-715-_TOC_250001\"><\/a>DISPOSICI\u00d3N DEROGATORIA<\/h2>\n<p><strong>\u00daNICA.- <\/strong>El presente Convenio Colectivo sustituye y deroga expresamente al precedente.<\/p>\n<h2><a id=\"post-715-_TOC_250000\"><\/a>ANEXO I TABLAS SALARIALES<\/h2>\n<p><strong>A\u00f1o 2017<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>GRUPO PROFESION AL<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"2\"><strong>NIVEL<\/strong><\/td>\n<td><strong>SALARIO<\/strong><\/td>\n<td><strong>TIPO*<\/strong><\/td>\n<td><strong>SALARIO CONVENIO<\/strong><\/td>\n<td><strong>PAGAS EXTRAS<\/strong><\/td>\n<td><strong>PRIMA EN PAGAS EXTRA<\/strong><\/td>\n<td><strong>TOTAL SALARIOS<\/strong><\/td>\n<td><strong>PRIMA<\/strong><\/td>\n<td><strong>TOTAL \u20ac A\u00d1O<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"12\">Grupo I<\/td>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>12.329,85 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>7.537,33 \u20ac<\/td>\n<td>1.239,01 \u20ac<\/td>\n<td>324,33 \u20ac<\/td>\n<td>8.776,34 \u20ac<\/td>\n<td>3.553,51 \u20ac<\/td>\n<td>12.654,18 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>17.758,91 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>11.618,57 \u20ac<\/td>\n<td>1.909,90 \u20ac<\/td>\n<td>386,12 \u20ac<\/td>\n<td>13.528,47 \u20ac<\/td>\n<td>4.230,44 \u20ac<\/td>\n<td>18.145,03 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>18.720,63 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>12.444,51 \u20ac<\/td>\n<td>2.045,68 \u20ac<\/td>\n<td>386,12 \u20ac<\/td>\n<td>14.490,19 \u20ac<\/td>\n<td>4.230,44 \u20ac<\/td>\n<td>19.106,75 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"5\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>14.568,92 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>9.155,12 \u20ac<\/td>\n<td>1.504,95 \u20ac<\/td>\n<td>356,77 \u20ac<\/td>\n<td>10.660,07 \u20ac<\/td>\n<td>3.908,85 \u20ac<\/td>\n<td>14.925,69 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>17.758,91 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>11.618,57 \u20ac<\/td>\n<td>1.909,90 \u20ac<\/td>\n<td>386,12 \u20ac<\/td>\n<td>13.528,47 \u20ac<\/td>\n<td>4.230,44 \u20ac<\/td>\n<td>18.145,03 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>18.720,63 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>12.444,51 \u20ac<\/td>\n<td>2.045,68 \u20ac<\/td>\n<td>386,12 \u20ac<\/td>\n<td>14.490,19 \u20ac<\/td>\n<td>4.230,44 \u20ac<\/td>\n<td>19.106,75 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>21.827,73 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.106,71 \u20ac<\/td>\n<td>2.318,92 \u20ac<\/td>\n<td>493,06 \u20ac<\/td>\n<td>16.425,63 \u20ac<\/td>\n<td>5.402,10 \u20ac<\/td>\n<td>22.320,79 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>E<\/td>\n<td>22.591,46 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.762,64 \u20ac<\/td>\n<td>2.426,72 \u20ac<\/td>\n<td>493,06 \u20ac<\/td>\n<td>17.189,36 \u20ac<\/td>\n<td>5.402,10 \u20ac<\/td>\n<td>23.084,52 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>21.598,86 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>13.910,16 \u20ac<\/td>\n<td>2.286,60 \u20ac<\/td>\n<td>493,06 \u20ac<\/td>\n<td>16.196,76 \u20ac<\/td>\n<td>5.402,10 \u20ac<\/td>\n<td>22.091,92 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>22.630,07 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.795,78 \u20ac<\/td>\n<td>2.432,19 \u20ac<\/td>\n<td>493,06 \u20ac<\/td>\n<td>17.227,97 \u20ac<\/td>\n<td>5.402,10 \u20ac<\/td>\n<td>23.123,13 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>23.661,43 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>15.276,74 \u20ac<\/td>\n<td>2.511,24 \u20ac<\/td>\n<td>536,08 \u20ac<\/td>\n<td>17.787,98 \u20ac<\/td>\n<td>5.873,45 \u20ac<\/td>\n<td>24.197,51 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>22.700,93 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>15.246,86 \u20ac<\/td>\n<td>2.541,13 \u20ac<\/td>\n<td>448,41 \u20ac<\/td>\n<td>17.787,99 \u20ac<\/td>\n<td>4.912,94 \u20ac<\/td>\n<td>23.149,34 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"6\">Grupo II<\/td>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>23.452,58 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>15.491,40 \u20ac<\/td>\n<td>2.581,92 \u20ac<\/td>\n<td>490,97 \u20ac<\/td>\n<td>18.073,32 \u20ac<\/td>\n<td>5.379,26 \u20ac<\/td>\n<td>23.943,55 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>24.464,84 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>15.521,80 \u20ac<\/td>\n<td>2.551,52 \u20ac<\/td>\n<td>583,36 \u20ac<\/td>\n<td>18.073,32 \u20ac<\/td>\n<td>6.391,52 \u20ac<\/td>\n<td>25.048,20 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>24.341,10 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.128,25 \u20ac<\/td>\n<td>2.688,04 \u20ac<\/td>\n<td>504,26 \u20ac<\/td>\n<td>18.816,29 \u20ac<\/td>\n<td>5.524,81 \u20ac<\/td>\n<td>24.845,36 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>24.341,10 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.128,25 \u20ac<\/td>\n<td>2.688,04 \u20ac<\/td>\n<td>504,26 \u20ac<\/td>\n<td>18.816,29 \u20ac<\/td>\n<td>5.524,81 \u20ac<\/td>\n<td>24.845,36 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>26.413,17 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>16.159,87 \u20ac<\/td>\n<td>2.656,42 \u20ac<\/td>\n<td>693,38 \u20ac<\/td>\n<td>18.816,29 \u20ac<\/td>\n<td>7.596,88 \u20ac<\/td>\n<td>27.106,55 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>28.593,16 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>17.794,91 \u20ac<\/td>\n<td>2.925,20 \u20ac<\/td>\n<td>718,58 \u20ac<\/td>\n<td>20.720,11 \u20ac<\/td>\n<td>7.873,05 \u20ac<\/td>\n<td>29.311,74 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"8\">Grupo III<\/td>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>25.280,51 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.128,25 \u20ac<\/td>\n<td>2.688,04 \u20ac<\/td>\n<td>590,00 \u20ac<\/td>\n<td>18.816,29 \u20ac<\/td>\n<td>6.464,22 \u20ac<\/td>\n<td>25.870,51 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>27.433,02 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>17.760,09 \u20ac<\/td>\n<td>2.960,01 \u20ac<\/td>\n<td>612,70 \u20ac<\/td>\n<td>20.720,10 \u20ac<\/td>\n<td>6.712,92 \u20ac<\/td>\n<td>28.045,72 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>28.761,44 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>18.277,42 \u20ac<\/td>\n<td>3.004,51 \u20ac<\/td>\n<td>682,67 \u20ac<\/td>\n<td>21.281,93 \u20ac<\/td>\n<td>7.479,51 \u20ac<\/td>\n<td>29.444,11 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>28.227,03 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>18.575,67 \u20ac<\/td>\n<td>3.095,95 \u20ac<\/td>\n<td>598,32 \u20ac<\/td>\n<td>21.671,62 \u20ac<\/td>\n<td>6.555,41 \u20ac<\/td>\n<td>28.825,35 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>28.551,55 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.109,29 \u20ac<\/td>\n<td>3.184,89 \u20ac<\/td>\n<td>571,12 \u20ac<\/td>\n<td>22.294,18 \u20ac<\/td>\n<td>6.257,37 \u20ac<\/td>\n<td>29.122,67 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>27.353,88 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.109,29 \u20ac<\/td>\n<td>3.184,89 \u20ac<\/td>\n<td>461,81 \u20ac<\/td>\n<td>22.294,18 \u20ac<\/td>\n<td>5.059,70 \u20ac<\/td>\n<td>27.815,69 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>30.419,35 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.281,96 \u20ac<\/td>\n<td>3.547,00 \u20ac<\/td>\n<td>510,24 \u20ac<\/td>\n<td>24.828,96 \u20ac<\/td>\n<td>5.590,39 \u20ac<\/td>\n<td>30.929,59 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>30.419,35 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.281,96 \u20ac<\/td>\n<td>3.547,00 \u20ac<\/td>\n<td>510,24 \u20ac<\/td>\n<td>24.828,96 \u20ac<\/td>\n<td>5.590,39 \u20ac<\/td>\n<td>30.929,59 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"7\">Grupo IV<\/td>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>28.876,05 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>20.382,33 \u20ac<\/td>\n<td>3.397,05 \u20ac<\/td>\n<td>465,18 \u20ac<\/td>\n<td>23.779,38 \u20ac<\/td>\n<td>5.096,67 \u20ac<\/td>\n<td>29.341,23 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>30.419,35 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.281,96 \u20ac<\/td>\n<td>3.547,00 \u20ac<\/td>\n<td>510,24 \u20ac<\/td>\n<td>24.828,96 \u20ac<\/td>\n<td>5.590,39 \u20ac<\/td>\n<td>30.929,59 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>28.551,55 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.109,29 \u20ac<\/td>\n<td>3.184,89 \u20ac<\/td>\n<td>571,12 \u20ac<\/td>\n<td>22.294,18 \u20ac<\/td>\n<td>6.257,37 \u20ac<\/td>\n<td>29.122,67 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>28.876,05 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>20.382,33 \u20ac<\/td>\n<td>3.397,05 \u20ac<\/td>\n<td>465,18 \u20ac<\/td>\n<td>23.779,38 \u20ac<\/td>\n<td>5.096,67 \u20ac<\/td>\n<td>29.341,23 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>32.295,16 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>22.749,15 \u20ac<\/td>\n<td>3.791,52 \u20ac<\/td>\n<td>525,22 \u20ac<\/td>\n<td>26.540,67 \u20ac<\/td>\n<td>5.754,49 \u20ac<\/td>\n<td>32.820,38 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>21.939,28 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>13.756,22 \u20ac<\/td>\n<td>2.292,71 \u20ac<\/td>\n<td>537,62 \u20ac<\/td>\n<td>16.048,93 \u20ac<\/td>\n<td>5.890,35 \u20ac<\/td>\n<td>22.476,90 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>35.714,27 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>25.115,97 \u20ac<\/td>\n<td>4.185,99 \u20ac<\/td>\n<td>585,26 \u20ac<\/td>\n<td>29.301,96 \u20ac<\/td>\n<td>6.412,31 \u20ac<\/td>\n<td>36.299,53 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><em>Actualizada a 01\/01\/2017<\/em><\/p>\n<h2>A\u00f1o 2018<\/h2>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>GRUPO PROFESION AL<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"2\"><strong>NIVEL<\/strong><\/td>\n<td><strong>SALARIO<\/strong><\/td>\n<td><strong>TIPO*<\/strong><\/td>\n<td><strong>SALARIO CONVENIO<\/strong><\/td>\n<td><strong>PAGAS EXTRAS<\/strong><\/td>\n<td><strong>PRIMA EN PAGAS EXTRA<\/strong><\/td>\n<td><strong>TOTAL SALARIOS<\/strong><\/td>\n<td><strong>PRIMA<\/strong><\/td>\n<td><strong>TOTAL \u20ac A\u00d1O<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"12\">Grupo I<\/td>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>12.391,51 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>7.575,02 \u20ac<\/td>\n<td>1.245,21 \u20ac<\/td>\n<td>325,96 \u20ac<\/td>\n<td>8.820,23 \u20ac<\/td>\n<td>3.571,28 \u20ac<\/td>\n<td>12.717,47 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>17.847,70 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>11.676,66 \u20ac<\/td>\n<td>1.919,45 \u20ac<\/td>\n<td>388,05 \u20ac<\/td>\n<td>13.596,11 \u20ac<\/td>\n<td>4.251,59 \u20ac<\/td>\n<td>18.235,75 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>18.814,23 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>12.506,73 \u20ac<\/td>\n<td>2.055,91 \u20ac<\/td>\n<td>388,05 \u20ac<\/td>\n<td>14.562,64 \u20ac<\/td>\n<td>4.251,59 \u20ac<\/td>\n<td>19.202,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"5\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>14.641,76 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>9.200,90 \u20ac<\/td>\n<td>1.512,47 \u20ac<\/td>\n<td>358,55 \u20ac<\/td>\n<td>10.713,37 \u20ac<\/td>\n<td>3.928,39 \u20ac<\/td>\n<td>15.000,31 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>17.847,70 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>11.676,66 \u20ac<\/td>\n<td>1.919,45 \u20ac<\/td>\n<td>388,05 \u20ac<\/td>\n<td>13.596,11 \u20ac<\/td>\n<td>4.251,59 \u20ac<\/td>\n<td>18.235,75 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>18.814,23 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>12.506,73 \u20ac<\/td>\n<td>2.055,91 \u20ac<\/td>\n<td>388,05 \u20ac<\/td>\n<td>14.562,64 \u20ac<\/td>\n<td>4.251,59 \u20ac<\/td>\n<td>19.202,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>21.936,86 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.177,24 \u20ac<\/td>\n<td>2.330,51 \u20ac<\/td>\n<td>495,52 \u20ac<\/td>\n<td>16.507,75 \u20ac<\/td>\n<td>5.429,11 \u20ac<\/td>\n<td>22.432,38 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>E<\/td>\n<td>22.704,41 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.836,45 \u20ac<\/td>\n<td>2.438,85 \u20ac<\/td>\n<td>495,52 \u20ac<\/td>\n<td>17.275,30 \u20ac<\/td>\n<td>5.429,11 \u20ac<\/td>\n<td>23.199,93 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>21.706,85 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>13.979,71 \u20ac<\/td>\n<td>2.298,03 \u20ac<\/td>\n<td>495,52 \u20ac<\/td>\n<td>16.277,74 \u20ac<\/td>\n<td>5.429,11 \u20ac<\/td>\n<td>22.202,37 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>22.743,22 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>14.869,76 \u20ac<\/td>\n<td>2.444,35 \u20ac<\/td>\n<td>495,52 \u20ac<\/td>\n<td>17.314,11 \u20ac<\/td>\n<td>5.429,11 \u20ac<\/td>\n<td>23.238,74 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>23.779,74 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>15.353,12 \u20ac<\/td>\n<td>2.523,80 \u20ac<\/td>\n<td>538,76 \u20ac<\/td>\n<td>17.876,92 \u20ac<\/td>\n<td>5.902,82 \u20ac<\/td>\n<td>24.318,50 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>22.814,43 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>15.323,09 \u20ac<\/td>\n<td>2.553,84 \u20ac<\/td>\n<td>450,65 \u20ac<\/td>\n<td>17.876,93 \u20ac<\/td>\n<td>4.937,50 \u20ac<\/td>\n<td>23.265,08 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"6\">Grupo II<\/td>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>23.569,85 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>15.568,86 \u20ac<\/td>\n<td>2.594,83 \u20ac<\/td>\n<td>493,43 \u20ac<\/td>\n<td>18.163,69 \u20ac<\/td>\n<td>5.406,16 \u20ac<\/td>\n<td>24.063,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>24.587,17 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>15.599,41 \u20ac<\/td>\n<td>2.564,28 \u20ac<\/td>\n<td>586,28 \u20ac<\/td>\n<td>18.163,69 \u20ac<\/td>\n<td>6.423,48 \u20ac<\/td>\n<td>25.173,45 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>24.462,80 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.208,89 \u20ac<\/td>\n<td>2.701,48 \u20ac<\/td>\n<td>506,78 \u20ac<\/td>\n<td>18.910,37 \u20ac<\/td>\n<td>5.552,43 \u20ac<\/td>\n<td>24.969,58 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>24.462,80 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.208,89 \u20ac<\/td>\n<td>2.701,48 \u20ac<\/td>\n<td>506,78 \u20ac<\/td>\n<td>18.910,37 \u20ac<\/td>\n<td>5.552,43 \u20ac<\/td>\n<td>24.969,58 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>26.545,23 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>16.240,67 \u20ac<\/td>\n<td>2.669,70 \u20ac<\/td>\n<td>696,84 \u20ac<\/td>\n<td>18.910,37 \u20ac<\/td>\n<td>7.634,86 \u20ac<\/td>\n<td>27.242,07 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>28.736,13 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>17.883,88 \u20ac<\/td>\n<td>2.939,83 \u20ac<\/td>\n<td>722,18 \u20ac<\/td>\n<td>20.823,71 \u20ac<\/td>\n<td>7.912,42 \u20ac<\/td>\n<td>29.458,31 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"8\">Grupo III<\/td>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>25.406,91 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>16.208,89 \u20ac<\/td>\n<td>2.701,48 \u20ac<\/td>\n<td>592,95 \u20ac<\/td>\n<td>18.910,37 \u20ac<\/td>\n<td>6.496,54 \u20ac<\/td>\n<td>25.999,86 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>27.570,18 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>17.848,89 \u20ac<\/td>\n<td>2.974,81 \u20ac<\/td>\n<td>615,76 \u20ac<\/td>\n<td>20.823,70 \u20ac<\/td>\n<td>6.746,48 \u20ac<\/td>\n<td>28.185,94 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>28.905,25 \u20ac<\/td>\n<td>O<\/td>\n<td>18.368,81 \u20ac<\/td>\n<td>3.019,53 \u20ac<\/td>\n<td>686,08 \u20ac<\/td>\n<td>21.388,34 \u20ac<\/td>\n<td>7.516,91 \u20ac<\/td>\n<td>29.591,33 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>28.368,17 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>18.668,55 \u20ac<\/td>\n<td>3.111,43 \u20ac<\/td>\n<td>601,31 \u20ac<\/td>\n<td>21.779,98 \u20ac<\/td>\n<td>6.588,19 \u20ac<\/td>\n<td>28.969,48 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"4\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>28.694,31 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.204,84 \u20ac<\/td>\n<td>3.200,81 \u20ac<\/td>\n<td>573,97 \u20ac<\/td>\n<td>22.405,65 \u20ac<\/td>\n<td>6.288,66 \u20ac<\/td>\n<td>29.268,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>27.490,65 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.204,84 \u20ac<\/td>\n<td>3.200,81 \u20ac<\/td>\n<td>464,11 \u20ac<\/td>\n<td>22.405,65 \u20ac<\/td>\n<td>5.085,00 \u20ac<\/td>\n<td>27.954,76 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>30.571,45 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.388,37 \u20ac<\/td>\n<td>3.564,74 \u20ac<\/td>\n<td>512,79 \u20ac<\/td>\n<td>24.953,11 \u20ac<\/td>\n<td>5.618,34 \u20ac<\/td>\n<td>31.084,24 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D<\/td>\n<td>30.571,45 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.388,37 \u20ac<\/td>\n<td>3.564,74 \u20ac<\/td>\n<td>512,79 \u20ac<\/td>\n<td>24.953,11 \u20ac<\/td>\n<td>5.618,34 \u20ac<\/td>\n<td>31.084,24 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"7\">Grupo IV<\/td>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 1<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>29.020,43 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>20.484,24 \u20ac<\/td>\n<td>3.414,04 \u20ac<\/td>\n<td>467,51 \u20ac<\/td>\n<td>23.898,28 \u20ac<\/td>\n<td>5.122,15 \u20ac<\/td>\n<td>29.487,94 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>30.571,45 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>21.388,37 \u20ac<\/td>\n<td>3.564,74 \u20ac<\/td>\n<td>512,79 \u20ac<\/td>\n<td>24.953,11 \u20ac<\/td>\n<td>5.618,34 \u20ac<\/td>\n<td>31.084,24 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"3\">Nivel 2<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>28.694,31 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>19.204,84 \u20ac<\/td>\n<td>3.200,81 \u20ac<\/td>\n<td>573,97 \u20ac<\/td>\n<td>22.405,65 \u20ac<\/td>\n<td>6.288,66 \u20ac<\/td>\n<td>29.268,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>29.020,43 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>20.484,24 \u20ac<\/td>\n<td>3.414,04 \u20ac<\/td>\n<td>467,51 \u20ac<\/td>\n<td>23.898,28 \u20ac<\/td>\n<td>5.122,15 \u20ac<\/td>\n<td>29.487,94 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>C<\/td>\n<td>32.456,64 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>22.862,90 \u20ac<\/td>\n<td>3.810,48 \u20ac<\/td>\n<td>527,85 \u20ac<\/td>\n<td>26.673,38 \u20ac<\/td>\n<td>5.783,26 \u20ac<\/td>\n<td>32.984,49 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">Nivel 3<\/td>\n<td>A<\/td>\n<td>22.048,97 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>13.825,00 \u20ac<\/td>\n<td>2.304,17 \u20ac<\/td>\n<td>540,31 \u20ac<\/td>\n<td>16.129,17 \u20ac<\/td>\n<td>5.919,80 \u20ac<\/td>\n<td>22.589,28 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>B<\/td>\n<td>35.892,84 \u20ac<\/td>\n<td>E<\/td>\n<td>25.241,55 \u20ac<\/td>\n<td>4.206,92 \u20ac<\/td>\n<td>588,19 \u20ac<\/td>\n<td>29.448,47 \u20ac<\/td>\n<td>6.444,37 \u20ac<\/td>\n<td>36.481,03 \u20ac<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><em>Actualizada a 01\/01\/2018<\/em><\/p>\n<h2>ANEXO II<\/h2>\n<p><strong>ACUERDO SOBRE C\u00d3DIGO DE CONDUCTA LABORAL<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo.- 1. Principios ordenadores.<\/strong><\/p>\n<p>El presente Acuerdo sobre C\u00f3digo de Conducta Laboral, tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaci\u00f3n t\u00e9cnica y organizaci\u00f3n de la Empresa, as\u00ed como la garant\u00eda y defensa de los derechos y leg\u00edtimos intereses de trabajadores y Empresarios.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la Empresa podr\u00e1 sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci\u00f3n de las faltas que se establece en los art\u00edculos siguientes.<\/p>\n<p>Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Direcci\u00f3n, imponer sanciones en los t\u00e9rminos estipulados en el presente Acuerdo.<\/p>\n<p>La sanci\u00f3n de las faltas requerir\u00e1 comunicaci\u00f3n por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.<\/p>\n<p>La Empresa dar\u00e1 cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci\u00f3n por falta grave y muy grave que se imponga.<\/p>\n<p>Impuesta la sanci\u00f3n, el cumplimiento temporal de la misma se podr\u00e1 dilatar hasta 60 d\u00edas despu\u00e9s de la fecha de su imposici\u00f3n.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 2.- Graduaci\u00f3n de las faltas.<\/h2>\n<p>Toda falta cometida por los trabajadores\/as se clasificar\u00e1 en atenci\u00f3n a su trascendencia o intenci\u00f3n, de la siguiente manera:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Leve.<\/li>\n<li>Grave.<\/li>\n<li>Muy grave.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 3.- Faltas leves.<\/h2>\n<p>Se considerar\u00e1n faltas leves las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta 3 ocasiones en un per\u00edodo de un mes.<\/li>\n<li>La inasistencia injustificada de un d\u00eda al trabajo en el per\u00edodo de 15 d\u00edas<\/li>\n<li>No notificar con car\u00e1cter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.<\/li>\n<li>El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per\u00edodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci\u00f3n en las personas o en las cosas.<\/li>\n<li>Los deterioros leves en la conservaci\u00f3n o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo.<\/li>\n<li>La desatenci\u00f3n o falta de correcci\u00f3n en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.<\/li>\n<li>No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que \u00e9stos puedan ocasionar alg\u00fan tipo de conflicto o perjuicio a sus compa\u00f1eros o a la Empresa.<\/li>\n<li>No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador\/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci\u00f3n tributaria.<\/li>\n<li>Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, \u00f3rdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.<\/li>\n<li>La inasistencia a los cursos de formaci\u00f3n te\u00f3rica o pr\u00e1ctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Discutir con los compa\u00f1eros\/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.<\/li>\n<li>La embriaguez o consumo de drogas en el trabajo.<\/li>\n<li>La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se considere que no se deriva perjuicio grave para las personas o cosas.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 4. Faltas graves.<\/h2>\n<p>Se consideran faltas graves las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m\u00e1s de 3 ocasiones en el periodo de un mes.<\/li>\n<li>La inasistencia no justificada al trabajo de 2 a 4 d\u00edas, durante el per\u00edodo de un mes. Bastar\u00e1 una sola falta al trabajo cuando \u00e9sta afectara al relevo de un compa\u00f1ero\/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci\u00f3n a la Empresa.<\/li>\n<li>El falseamiento u omisi\u00f3n maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.<\/li>\n<li>Entregarse a juegos o distracciones de cualquier \u00edndole durante la jornada de trabajo de manera reiterada, desatendiendo con ello sus obligaciones laborales y causando,<\/li>\n<li>La desobediencia puntual o continuada a las \u00f3rdenes o mandatos de las personas de quienes se depende org\u00e1nicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.<\/li>\n<li>La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa\u00f1eros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la Empresa.<\/li>\n<li>Suplantar a otro trabajador\/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.<\/li>\n<li>La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello se considere que deriva perjuicio grave para las personas o las cosas.<\/li>\n<li>La realizaci\u00f3n sin previo consentimiento de la Empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as\u00ed como el empleo para usos propios o ajenos de los \u00fatiles, herramientas, maquinaria o veh\u00edculos de la Empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.<\/li>\n<li>La reincidencia en la comisi\u00f3n de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci\u00f3n previa<\/li>\n<li>Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores\/a que se manifiesten en ofensas verbales o f\u00edsicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.<\/li>\n<li>La no utilizaci\u00f3n de manera adecuada de los equipos de protecci\u00f3n individuales o colectivos facilitados por la Empresa cuando fuese obligatorio.<\/li>\n<li>El incumplimiento de las normas y medidas de seguridad en el centro de trabajo.<\/li>\n<li>No seguir los m\u00e9todos y procesos de trabajo establecidos por la Empresa si ello implica riesgos para la salud propia o de los compa\u00f1eros de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 5. Faltas muy graves.<\/h2>\n<p>Se considerar\u00e1n faltas muy graves las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m\u00e1s de 10 ocasiones durante el per\u00edodo de un mes, o bien m\u00e1s de 20 en el periodo de un a\u00f1o.<\/li>\n<li>La inasistencia injustificada al trabajo durante 3 d\u00edas consecutivos o 5 alternos en el per\u00edodo de un mes.<\/li>\n<li>El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as\u00ed como el hurto o robo, tanto a sus compa\u00f1eros\/as de trabajo como a la Empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.<\/li>\n<li>La simulaci\u00f3n de enfermedad o accidente. Se entender\u00e1 que existe infracci\u00f3n laboral, cuando encontr\u00e1ndose en baja el trabajador\/a por cualquiera de las causas se\u00f1aladas, realice trabajos de cualquier \u00edndole por cuenta propia o ajena. Tambi\u00e9n tendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de falta muy grave toda manipulaci\u00f3n efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.<\/li>\n<li>El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a\u00fan por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la Empresa o a los compa\u00f1eros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.<\/li>\n<li>El quebrantamiento o violaci\u00f3n de secretos de obligada confidencialidad de la Empresa.<\/li>\n<li>La realizaci\u00f3n de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.<\/li>\n<li>La disminuci\u00f3n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.<\/li>\n<li>Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci\u00f3n a sus superiores o a los familiares de estos, as\u00ed como a sus compa\u00f1eros\/as de trabajo, sus familiares, proveedores y clientes de la Empresa.<\/li>\n<li>La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per\u00edodo de 2 meses y hayan sido objeto de sanci\u00f3n previa.<\/li>\n<li>La desobediencia a las \u00f3rdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la Empresa o sus compa\u00f1eros\/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de abuso de autoridad, los actos realizados por<\/li>\n<\/ol>\n<p>directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci\u00f3n manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador\/a.<\/p>\n<ol>\n<li>Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech\u00e1ndose de una posici\u00f3n de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci\u00f3n personal o laboral.<\/li>\n<li>El hostigamiento psicol\u00f3gico u hostil en el marco de la actividad laboral habitual, que derive en grave ofensa a la dignidad del trabajador ya sea provocada por compa\u00f1eros o superiores.<\/li>\n<li>El incumplimiento de las normas y medidas de seguridad en el centro de trabajo, si ello implica riesgo para la salud del trabajador o de los compa\u00f1eros de trabajo.<\/li>\n<li>Falsear o anular los dispositivos de seguridad de las m\u00e1quinas, herramientas de trabajo y\/o instalaciones.<\/li>\n<li>La embriaguez o consumo de drogas dentro del horario laboral, o fuera de este si repercutiera negativamente en el trabajo o constituyera un perjuicio o peligro a la protecci\u00f3n de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 6.- Sanciones.<\/h2>\n<p>Las sanciones m\u00e1ximas que podr\u00e1n imponerse por la comisi\u00f3n de las faltas se\u00f1aladas son las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>Por faltas leves:\n<ul>\n<li>Amonestaci\u00f3n por escrito.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Por faltas graves:\n<ul>\n<li>Amonestaci\u00f3n por escrito.<\/li>\n<li>Suspensi\u00f3n de empleo y sueldo entre 1 y 20 d\u00edas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Por faltas muy graves:\n<ul>\n<li>Amonestaci\u00f3n por escrito.<\/li>\n<li>Suspensi\u00f3n de empleo y sueldo entre 2 y 60 d\u00edas.<\/li>\n<li>Despido.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 7. Prescripci\u00f3n de las faltas<\/h2>\n<p>Dependiendo de su graduaci\u00f3n, las faltas prescribir\u00e1n en el siguiente plazo de tiempo, el cual comenzar\u00e1 a computarse desde la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi\u00f3n y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Faltas leves: diez d\u00edas.<\/li>\n<li>Faltas graves: veinte d\u00edas.<\/li>\n<li>Faltas muy graves: sesenta d\u00edas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>ANEXO III<\/h2>\n<p><strong>PAGA POR PRESENCIA<\/strong><\/p>\n<p><strong>A\u00d1O 2017<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>OPERARIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>Del 95 al 96,99%<\/td>\n<td>&lt;95%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>EMPLEADOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,50%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>&lt;97%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS INTERMEDIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,75%<\/td>\n<td>Del 99,5 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>&lt;98%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS SUPERIORES<\/strong><\/td>\n<td>100%<\/td>\n<td>Del 99,75 al 99,99%<\/td>\n<td>Del 99,50 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>&lt;99%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>IMPORTE DE LA PAGA<\/strong><\/td>\n<td><strong>57,48 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>45,16 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>36,95 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>28,73 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>0,00 \u20ac<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>A\u00d1O 2018<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>OPERARIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>Del 95 al 96,99%<\/td>\n<td>&lt;95%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>EMPLEADOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,50%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>&lt;97%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS INTERMEDIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,75%<\/td>\n<td>Del 99,5 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>&lt;98%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS SUPERIORES<\/strong><\/td>\n<td>100%<\/td>\n<td>Del 99,75 al 99,99%<\/td>\n<td>Del 99,50 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>&lt;99%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>IMPORTE DE LA PAGA<\/strong><\/td>\n<td><strong>68,28 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>53,64 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>43,89 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>34,13 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>0,00 \u20ac<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>A\u00d1O 2019<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>OPERARIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>Del 95 al 96,99%<\/td>\n<td>&lt;95%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>EMPLEADOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,50%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>Del 97 al 97,99%<\/td>\n<td>&lt;97%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS INTERMEDIOS<\/strong><\/td>\n<td>M\u00ednimo del 99,75%<\/td>\n<td>Del 99,5 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>Del 98 al 98,99%<\/td>\n<td>&lt;98%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>MANDOS SUPERIORES<\/strong><\/td>\n<td>100%<\/td>\n<td>Del 99,75 al 99,99%<\/td>\n<td>Del 99,50 al 99,74%<\/td>\n<td>Del 99 al 99,49%<\/td>\n<td>&lt;99%<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>IMPORTE DE LA PAGA<\/strong><\/td>\n<td><strong>79,13 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>62,17 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>50,86 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>39,55 \u20ac<\/strong><\/td>\n<td><strong>0,00 \u20ac<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>A los efectos del abono del plus que regula este Anexo, no se computar\u00e1n como absentismo:<\/p>\n<ul>\n<li>Accidente Laboral.<\/li>\n<li>Permisos especiales por matrimonio, enfermedad con hospitalizaci\u00f3n y pernocta o fallecimiento de familiar de primer grado.<\/li>\n<li>Retrasos en el transporte de la Empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>ANEXO IV<\/h2>\n<p><strong>PLAN DE IGUALDAD DE IVECO ESPA\u00d1A, S. L.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 1.- Pr\u00f3logo.<\/strong><\/p>\n<p>El art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Por su parte, el art\u00edculo 9.2 consagra la obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jur\u00eddico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espa\u00f1a en 1983. En este mismo \u00e1mbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monogr\u00e1ficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.<\/p>\n<p>La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Uni\u00f3n Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de \u00c1msterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las pol\u00edticas y acciones de la Uni\u00f3n y de sus miembros. Con amparo en el antiguo art\u00edculo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposici\u00f3n se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento espa\u00f1ol dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002\/73\/CE, de reforma de la Directiva 76\/207\/CEE, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci\u00f3n y a la promoci\u00f3n de profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004\/113\/CE, sobre aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el art. 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:<\/p>\n<ul>\n<li>Los planes de igualdad de las Empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la Empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<li>Los planes de igualdad fijar\u00e1n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n, as\u00ed como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para la consecuci\u00f3n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr\u00e1n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci\u00f3n profesional, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, retribuciones, ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo para favorecer, en t\u00e9rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci\u00f3n laboral, personal y familiar, y prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>Por lo tanto, este Plan de Igualdad se integra dentro de lo que la ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone para las Empresas de m\u00e1s de<\/p>\n<p>250 trabajadores. Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 2.- Presentaci\u00f3n de la Empresa.<\/h2>\n<p>El Plan de Igualdad que se presenta en este documento est\u00e1 destinado al Centro de Trabajo de Madrid de Iveco Espa\u00f1a, S.L., sita en la Avda. Arag\u00f3n, 402.<\/p>\n<p>En la actualidad Iveco es un gigante con m\u00e1s de 28.000 trabajadores que construye veh\u00edculos industriales en todo el planeta, con 661 concesionarios y m\u00e1s de 4.600 puntos de asistencia en m\u00e1s de 100 pa\u00edses. En total produce en 23 plantas ubicadas en 16 pa\u00edses, en las que el Grupo FIAT INDUSTRIAL ha desarrollado un c\u00f3digo de conducta que est\u00e1 vigente tambi\u00e9n en el centro de trabajo de Madrid.<\/p>\n<p>La f\u00e1brica de Madrid tiene nivel plata (<em>silver<\/em>) en la clasificaci\u00f3n <em>World Class manufacturing, <\/em>y mantiene otros sistemas de auditor\u00edas, que supera sin obst\u00e1culos: ISO 9001 (gesti\u00f3n de la calidad de los procesos), ISO 14001 (gesti\u00f3n medioambiental), OSHAS 18001 (gesti\u00f3n de la seguridad).<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 3.- Compromiso de la Direcci\u00f3n.<\/h2>\n<p>La direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda se comprometi\u00f3 con la igualdad en el inicio del trabajo para elaborar este Plan. As\u00ed se expresa en la carta de fecha 10 de diciembre de 2009 en la que, a trav\u00e9s de su Representante Legal, se comprometi\u00f3 a llevar a buen t\u00e9rmino la igualdad en la Empresa.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 4.- Comit\u00e9 de Igualdad.<\/h2>\n<p>Para la elaboraci\u00f3n de este Plan se cre\u00f3 el Comit\u00e9 de Igualdad formado paritariamente entre la Empresa y la Representaci\u00f3n Social. La Comisi\u00f3n est\u00e1 compuesta por tres persona en representaci\u00f3n de la Empresa y tres personas de la Representaci\u00f3n Social. Los integrantes del Comit\u00e9 por cada una de las partes firmantes constar\u00e1n en documento elaborado al efecto en el seno del propio Comit\u00e9.<\/p>\n<p>Esta Comisi\u00f3n impulsar\u00e1 las acciones necesarias para desarrollar una cultura de igualdad entre mujeres y hombres, as\u00ed como fomentar las acciones con vistas a una mejor conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal entre todas las personas que a diario trabajan el centro de trabajo de IVECO en Madrid.<\/p>\n<p>La gesti\u00f3n del Plan de Igualdad de Oportunidades ser\u00e1 competencia de la Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento, integradas inicialmente por las personas mencionadas en la p\u00e1gina 7 del presente documento.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 5.- Funciones y competencias del Comit\u00e9 de Igualdad.<\/h2>\n<p>Las funciones del Comit\u00e9 de Igualdad son las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>Promover el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Definir plazos de ejecuci\u00f3n de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los cronogramas, y los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.<\/li>\n<li>Acordar con la direcci\u00f3n de la Empresa el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Ser informada del contenido de las ofertas y convocatorias de trabajo hechas por la Empresa, as\u00ed como de la composici\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li>Ser informada de las promociones y cambios internos de puestos de trabajo.<\/li>\n<li>Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual, as\u00ed como promover el establecimiento de medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones formativas.<\/li>\n<li>Seguir, tanto la aplicaci\u00f3n de las medidas que se establezcan para fomentar la igualdad, como el cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad.<\/li>\n<li>Identificar \u00e1mbitos prioritarios de actuaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Promover acciones formativas y de sensibilizaci\u00f3n como jornadas sobre igualdad.<\/li>\n<li>Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecuci\u00f3n de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad.<\/li>\n<li>Conocer de los planes de formaci\u00f3n de la Empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 6.- Composici\u00f3n de la Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento<\/h2>\n<p>La Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento ser\u00e1 paritaria y estar\u00e1 constituida por representantes de la Empresa y representantes de los trabajadores con presencia en el Comit\u00e9 de Empresa del Centro de Madrid, respetando la representatividad de cada sindicato. La toma de decisiones se har\u00e1 por mayor\u00eda.<\/p>\n<p>Los miembros de la Comisi\u00f3n podr\u00e1n ser sustituidos con la mera comunicaci\u00f3n que se haga a la Representaci\u00f3n Legal y a la Empresa.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 7.- Funcionamiento de la Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento<\/h2>\n<p>Para el ejercicio de sus funciones, la Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento, se reunir\u00e1 semestralmente de forma ordinaria, pudiendo celebrar reuniones extraordinarias a petici\u00f3n razonada de cualquiera de las partes.<\/p>\n<p>Se levantar\u00e1 acta de lo tratado en cada reuni\u00f3n donde quedar\u00e1n recogidos los acuerdos y compromisos alcanzados.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 8.- Responsable de Igualdad<\/h2>\n<p>La Direcci\u00f3n de la Empresa a instancias de la Comisi\u00f3n Mixta de Seguimiento, nombrar\u00e1 a una persona Responsable de Igualdad cuyas funciones ser\u00e1n:<\/p>\n<ol>\n<li>La elaboraci\u00f3n de una memoria anual donde se recoger\u00e1 el informe de evaluaci\u00f3n de ejecuci\u00f3n de objetivos y medidas propuestas de dicha Comisi\u00f3n.<\/li>\n<li>Colaborar en la translaci\u00f3n de informaci\u00f3n estad\u00edstica u otro tipo de documentaci\u00f3n para su an\u00e1lisis por la Comisi\u00f3n Mixta, y en la elaboraci\u00f3n de informes que por ella se estimen necesarios.<\/li>\n<li>El normal funcionamiento interno de la Comisi\u00f3n.<\/li>\n<li>La propuesta para Responsable de Igualdad se elevar\u00e1 en el plazo m\u00e1ximo de 30 d\u00edas desde la firma del presente documento.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 9.- Objetivos generales del Plan de Igualdad<\/h2>\n<p>Como objetivos el Plan de Igualdad se propone:<\/p>\n<ol>\n<li>Integrar y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en la Empresa.<\/li>\n<li>Integrar la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de la Empresa.<\/li>\n<li>Creaci\u00f3n de la figura de responsable de igualdad como garante de dicha integraci\u00f3n.<\/li>\n<li>Facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral de las personas integran la plantilla de la Empresa.<\/li>\n<li>Concienciar a todo el personal de Iveco en Madrid en materia de igualdad y sensibilizar y concienciar en pro de la misma, as\u00ed como prevenir la discriminaci\u00f3n laboral por raz\u00f3n de sexo, estableciendo un protocolo de actuaci\u00f3n para estos casos.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 10.- Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/h2>\n<p>Las pruebas de selecci\u00f3n pueden englobar, dependiendo del perfil buscado, entrevistas personales por competencias, pruebas psicol\u00f3gicas, din\u00e1micas de grupo y test de personalidad.<\/p>\n<p>Los objetivos en materia de selecci\u00f3n son los siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo, en base a criterios de m\u00e9ritos y aptitudes que objetivasen la adecuaci\u00f3n persona- puesto.<\/li>\n<li>Sensibilizar y formar en temas de igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li>Comprometerse con la contrataci\u00f3n de mujeres en igualdad de condiciones, para corregir situaciones hist\u00f3ricas en colectivos representados mayormente por hombres.<\/li>\n<li>Propiciar cambios en situaciones de infrarrepresentaci\u00f3n de la mujer en determinados colectivos, potenciando su contrataci\u00f3n en igualdad de m\u00e9ritos y capacitaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Transmitir a todas las Empresas externas que participen en los procesos de selecci\u00f3n, as\u00ed como las Empresas externas que trabajan en nuestras instalaciones, el compromiso adquirido por Iveco en igualdad de trato y oportunidades.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 11.- Formaci\u00f3n y Desarrollo<\/h2>\n<p>Existe un Plan de Formaci\u00f3n anual para toda la Empresa, en el que se recogen las acciones formativas a impartir durante el a\u00f1o, dise\u00f1ado por los Responsable de cada \u00e1rea y evaluado y aprobado por el Departamento de Recursos Humanos. Este plan de formaci\u00f3n va encaminado a dotar a las personas de las<\/p>\n<p>competencias necesarias para desempe\u00f1ar el puesto que ocupan, capacitarlas para desempe\u00f1ar puestos similares o acceder a posiciones de superior categor\u00eda.<\/p>\n<p>La tendencia general es que toda la formaci\u00f3n espec\u00edfica del puesto de trabajo se imparta dentro de la jornada de trabajo, en otros casos, puede suponer la dedicaci\u00f3n fuera del horario laboral, algo habitual, por destacar alguno, en el caso de los cursos de idiomas.<\/p>\n<p>El Plan de Igualdad se ha aprobado con los siguientes objetivos en materia de formaci\u00f3n:<\/p>\n<ol>\n<li>Extender la cultura de igualdad de oportunidades mediante la formaci\u00f3n, para desterrar estereotipos que condicionen el desarrollo profesional de la mujer.<\/li>\n<li>Facilitar la asistencia a cursos de formaci\u00f3n a toda la plantilla, especialmente a aquellas personas con responsabilidades familiares, para contribuir de igual manera a su desarrollo profesional y la polivalencia en el trabajo.<\/li>\n<li>Promover la inclusi\u00f3n de mujeres en cursos formativos que les doten de las capacidades necesarias para desempe\u00f1ar puestos, habitualmente desempe\u00f1ados por hombres.<\/li>\n<li>Promover la inclusi\u00f3n de mujeres en cursos formativos que les doten de las capacidades necesarias para desempe\u00f1ar puestos, habitualmente desempe\u00f1ados por hombres, como ocurre en ocasiones en \u00e1reas como soldadura, mantenimiento, etc.<\/li>\n<li>Promover, en la medida de lo posible, que la impartici\u00f3n de cursos sea durante la jornada de trabajo, especialmente los que est\u00e1n estrechamente ligados con el puesto, e informar a la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores del plan de formaci\u00f3n y la participaci\u00f3n de mujeres y hombres en las acciones formativas.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Los cursos destinados a un desarrollo personal y no ligados directamente con el puesto de trabajo, podr\u00e1n ser promovidos por la Empresa salvaguardando la discrecionalidad de la misma en el establecimiento del horario de impartici\u00f3n.<\/p>\n<p>Se formar\u00e1 a los equipos directivos en gesti\u00f3n de personal desde la perspectiva de g\u00e9nero y en materia de igualdad.<\/p>\n<p>Cuando se utilicen servicios profesionales externos se les informar\u00e1 sobre la pol\u00edtica de igualdad y diversidad de la Empresa, exigi\u00e9ndoles su cumplimiento en la creaci\u00f3n, desarrollo y ejecuci\u00f3n de la actividad formativa y de desarrollo.<\/p>\n<p>Realizar formaci\u00f3n especialmente enfocada a aquellos mandos intermedios con personal a cargo, orientada a la consecuci\u00f3n de una comunicaci\u00f3n interpersonal eficaz, basada en t\u00e9rminos tales como empat\u00eda, asertividad, etc.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 12.- Retribuci\u00f3n<\/h2>\n<p>La pol\u00edtica retributiva dentro de la f\u00e1brica se encuentra regulada por tablas salariales, marcadas seg\u00fan el Convenio Colectivo vigente y de aplicaci\u00f3n para toda la plantilla cuyo objetivo es garantizar un sistema retributivo igual para trabajos, funciones y responsabilidades de igual valor en todos los conceptos, fijos y variables.<\/p>\n<p>Los firmantes est\u00e1n de acuerdo en que en aquellos puestos de libre designaci\u00f3n se han de tener en cuenta la formaci\u00f3n, experiencia, competencias y motivaci\u00f3n del candidato, independientemente del sexo del mismo.<\/p>\n<p>Los objetivos en materia retributiva son:<\/p>\n<ol>\n<li>Establecer pr\u00e1cticas tendentes a generar la transparencia y la objetividad en la promoci\u00f3n, siendo la ausencia de cualquier sesgo por razones de sexo, el principio inexcusable que ha de guiar cualquier promoci\u00f3n.<\/li>\n<li>Apostar por la promoci\u00f3n de la mujer, promoviendo pr\u00e1cticas en la Empresa tendentes a incrementar su presencia en puestos de responsabilidad.<\/li>\n<li>Promover la cultura de la productividad y de la aportaci\u00f3n de valor en detrimento de la cultura presencial, incorporando la primac\u00eda de la contribuci\u00f3n personal, sin menoscabar las posibilidades de promoci\u00f3n de todas aquellas personas acogidas a medidas de conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 13.- Conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral<\/h2>\n<p>Los firmantes reconocen el derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad de la misma para atender al cuidado de menores de 12 a\u00f1os o personas con discapacidad, as\u00ed como para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s\u00ed mismos y no desempe\u00f1en actividad retribuida, con disminuci\u00f3n proporcional del salario.<\/p>\n<p>En este caso, las cotizaciones efectuadas durante los 2 primeros a\u00f1os del periodo de reducci\u00f3n de jornada, se computar\u00e1n incrementadas al 100%, lo que ocurrir\u00e1 tambi\u00e9n durante el primer a\u00f1o de la reducci\u00f3n de jornada por cuidado de familiares.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 14.- Excedencias por cuidado de hijos<\/h2>\n<p>Se reconoce el derecho a solicitar una excedencia por un periodo no superior a<\/p>\n<p>3 a\u00f1os, durante el cual se tendr\u00e1 derecho a reserva del puesto de trabajo durante los dos primeros a\u00f1os, consider\u00e1ndose el tiempo de la excedencia cotizado a efectos de Seguridad Social. Esta excedencia podr\u00e1 ser disfrutada de manera fraccionada cuando se destine al cuidado de familiares que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por s\u00ed mismos.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 15.- Permiso por Maternidad y Paternidad<\/h2>\n<p>Se reconoce el derecho a solicitar una suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por paternidad de 28 d\u00edas de duraci\u00f3n ininterrumpidos, en caso de nacimiento adopci\u00f3n o acogimiento. Este permiso es ampliable en 2 d\u00edas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo en caso de adopci\u00f3n, acogimiento o parto m\u00faltiple, cuya remuneraci\u00f3n ser\u00e1 equivalente al 100% de la base reguladora del trabajador.<\/p>\n<p>El permiso reconocido en este art\u00edculo podr\u00e1 disfrutarse por el padre tambi\u00e9n en jornada a tiempo parcial, por lo que podr\u00e1 disponer de 56 d\u00edas durante los cu\u00e1les trabajar\u00e1 en jornada reducida al 50%, previo acuerdo con la Empresa. Este permiso podr\u00e1 comenzar a disfrutarse desde la finalizaci\u00f3n del permiso de nacimiento, y hasta el d\u00eda siguiente a la finalizaci\u00f3n del permiso de maternidad.<\/p>\n<p>Es un permiso exclusivo de los hombres, por lo que si no se disfruta, el mismo no podr\u00e1 ser cedido a la madre, la cual ya dispone legalmente de un descanso por maternidad superior garantizado.<\/p>\n<p>Se exigen, para todos los padres, sin distinci\u00f3n de edad, y para que pueda ser solicitado, una cotizaci\u00f3n m\u00ednima previa de 180 d\u00edas durante los 7 a\u00f1os anteriores al nacimiento, adopci\u00f3n o acogida.<\/p>\n<p>Asimismo se reconoce el derecho del padre a disfrutar el permiso de maternidad, en el caso de fallecimiento de la madre, aunque \u00e9sta no realizara ning\u00fan trabajo o actividad retribuida.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el permiso ser\u00e1 de 20 d\u00edas cuando el nuevo nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento, se produzca en una familia numerosa, o en la que adquiera tal condici\u00f3n, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad igual o superior al 33%.<\/p>\n<p>El permiso de maternidad en la Compa\u00f1\u00eda consistir\u00e1 en 16 semanas o 18 por parto m\u00faltiple, en la cuant\u00eda del 100% de la base reguladora del salario de la trabajadora. Se pacta adem\u00e1s la ampliaci\u00f3n del permiso de maternidad en el caso de nacimientos prematuros (que nazca con falta de peso) y en los casos en que el neonato necesite hospitalizaci\u00f3n a continuaci\u00f3n del parto, (por un periodo superior a siete d\u00edas y hasta un m\u00e1ximo de 13 semanas).<\/p>\n<p>Se pacta adem\u00e1s la ampliaci\u00f3n en 2 semanas del permiso de maternidad, en caso de nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento de hijo\/a con discapacidad, pudiendo ejercer este derecho la madre o el padre indistintamente.<\/p>\n<p>Asimismo, no se reducir\u00e1 el permiso de maternidad en caso de fallecimiento del sujeto causante.<\/p>\n<p>Los trabajadores tendr\u00e1n permiso para ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto.<\/p>\n<p>Respecto a la prestaci\u00f3n por riesgo durante el embarazo, la misma ser\u00e1 equivalente al 100% de la base reguladora del salario de la trabajadora.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 16.- Permiso de Lactancia<\/h2>\n<p>Ser\u00e1 retribuido al 100% de la base reguladora del salario de la trabajadora. Es un derecho que podr\u00e1n distribuirse indistintamente ambos progenitores, siempre que ambos trabajen, y en los t\u00e9rminos legalmente dispuestos en la normativa reguladora de esta materia.<\/p>\n<p>Incluye el derecho de la madre o el padre a una hora de ausencia del puesto de trabajo para atender un beb\u00e9 hasta que cumpla 9 meses, permiso que podr\u00e1 ser dividido en 2 fracciones de media hora cada una.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s se podr\u00e1 sustituir el permiso anterior por una reducci\u00f3n de la jornada laboral de media hora al principio o al final de la misma o acumular una hora de reducci\u00f3n diaria de la jornada de trabajo en jornadas completas, siendo, en todo caso, la retribuci\u00f3n equivalente al 100% de la base reguladora.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 17.- Permisos retribuidos por la Empresa<\/h2>\n<p>Se establecen los siguientes permisos retribuidos en el centro de trabajo de Madrid de la Compa\u00f1\u00eda:<\/p>\n<ol>\n<li>2 d\u00edas laborables por nacimiento de hijo, adopci\u00f3n legal y acogimiento permanente o preadoptivo. En caso de ces\u00e1rea un d\u00eda m\u00e1s.<\/li>\n<li>2 d\u00edas naturales, en los casos de enfermedad grave u hospitalizaci\u00f3n de c\u00f3nyuge o pareja de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad. Los permisos podr\u00e1n concederse a partir del hecho causante, y mientras este se mantenga. En el caso de que la hospitalizaci\u00f3n supere los 30 d\u00edas se generar\u00e1 un nuevo permiso de 2 d\u00edas.<\/li>\n<li>1 d\u00eda natural, en los casos de intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n de los padres, c\u00f3nyuge o pareja de hecho e hijos del empleado y<\/li>\n<\/ol>\n<p>hermanos, ampliable en 1 d\u00eda m\u00e1s, cuando los servicios m\u00e9dicos acrediten la necesidad de que el enfermo requiera reposo.<\/p>\n<p>En todo caso, el permiso por hospitalizaci\u00f3n en centro sanitario y el domiciliario, no ser\u00e1 acumulativo, es decir, no proceder\u00e1n m\u00e1s de 2 d\u00edas naturales por uno u otro.<\/p>\n<ol>\n<li>2 d\u00edas h\u00e1biles en los casos de muerte de c\u00f3nyuge o pareja de hecho, o familiar de primer grado de consanguinidad.<\/li>\n<li>2 d\u00edas naturales en caso de fallecimiento de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad.<\/li>\n<li>1 d\u00eda natural para el traslado de su domicilio habitual, lo cual se acreditar\u00e1 mediante el correspondiente volante de empadronamiento o, en su defecto, documento que acredite de manera fehaciente el traslado.<\/li>\n<li>15 d\u00edas naturales en caso de matrimonio, o inscripci\u00f3n en el registro de parejas de hecho, siendo excluyente el uno del otro en el caso de tratarse de la misma pareja. Su inicio coincidir\u00e1 con el d\u00eda de celebraci\u00f3n del matrimonio sin caber desplazamiento temporal de este permiso.<\/li>\n<li>1 d\u00eda natural por matrimonio de padre, hijo y hermano, el cual coincidir\u00e1 con la fecha de la celebraci\u00f3n del enlace.<\/li>\n<li>Por el tiempo estrictamente necesario, con un m\u00e1ximo de 4 horas en los casos de asistencia a consulta m\u00e9dica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de la consulta con el del trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la Direcci\u00f3n el volante justificativo de la referida prescripci\u00f3n m\u00e9dica.<\/li>\n<li>En los dem\u00e1s casos hasta un l\u00edmite de 24 horas al a\u00f1o para m\u00e9dico de cabecera con un m\u00e1ximo durante la jornada de 3 horas con justificante de asistencia m\u00e9dica. En todo caso, se justificar\u00e1 el tiempo de permanencia en el centro m\u00e9dico.<\/li>\n<li>Permiso por el tiempo indispensable para acompa\u00f1amiento a especialista de hijos menores, o de aquellas personas que acrediten la situaci\u00f3n de dependencia respecto al trabajador.<\/li>\n<li>Para realizar funciones sindicales o de representaci\u00f3n del personal en los t\u00e9rminos establecidos en el Convenio Colectivo.<\/li>\n<li>Para asistir a los ex\u00e1menes en centros docentes a aquellos trabajadores que est\u00e9n cursando estudios superiores, de grado medio o elemental. Estos permisos ser\u00e1n concedidos previa justificaci\u00f3n de estar matriculado, por el tiempo estrictamente necesario y mediante la justificaci\u00f3n de asistencia a los ex\u00e1menes. Se perder\u00e1 el derecho a la<\/li>\n<\/ol>\n<p>retribuci\u00f3n de este permiso, si corresponde a un examen para asignatura ya presentado con anterioridad en 2 convocatorias.<\/p>\n<p>No se tendr\u00e1 derecho a ninguna retribuci\u00f3n, si se suspende en la mitad o m\u00e1s de los ex\u00e1menes para los que haya solicitado permiso.<\/p>\n<p>La retribuci\u00f3n devengada en ocasi\u00f3n de estos permisos para ex\u00e1menes oficiales, ser\u00e1 hecha efectiva, una vez presentado los documentos acreditativos de su derecho, bien sea de la convocatoria ordinaria o extraordinaria, abon\u00e1ndose los salarios propios de su categor\u00eda y la prima.<\/p>\n<ol>\n<li>Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car\u00e1cter p\u00fablico y personal en los t\u00e9rminos establecidos legalmente. En caso de tratarse de citaciones ante \u00f3rganos judiciales el permiso ser\u00e1 retribuido \u00fanicamente cuando el trabajador sea citado judicialmente, debiendo de ser acreditada la asistencia al acto judicial.<\/li>\n<\/ol>\n<p>En todos los supuestos anteriores, ser\u00e1 necesario que el personal en cuesti\u00f3n acredite debidamente, en el plazo de 48 horas despu\u00e9s de su reincorporaci\u00f3n al trabajo, mediante los justificantes y documentos legales que sean de aplicaci\u00f3n, el cumplimiento de los hechos y circunstancias en virtud de los cuales obtuvo el permiso.<\/p>\n<p>Para la concesi\u00f3n de los permisos retribuidos de este art\u00edculo relacionados con la pareja de hecho, ser\u00e1 imprescindible justificar dicha uni\u00f3n mediante la inscripci\u00f3n como tal en el registro p\u00fablico que est\u00e9 legalmente establecido por Ley.<\/p>\n<p>En las salidas o permisos particulares autorizados, se abonar\u00e1n los conceptos de salario, antig\u00fcedad y plus personal de adecuaci\u00f3n, correspondientes a las 16 primeras horas anuales de ausencia.<\/p>\n<p>Si el trabajador necesita realizar un desplazamiento al efecto, en los casos legalmente previstos, el permiso ser\u00e1 de cuatro d\u00edas naturales.<\/p>\n<p>A los efectos de lo establecido en este art\u00edculo, se considerar\u00e1 pareja de hecho la uni\u00f3n estable de car\u00e1cter permanente y en situaci\u00f3n de an\u00e1loga convivencia la marital que conste debidamente inscrita en el registro p\u00fablico correspondiente.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 18.- Salud Laboral y Prevenci\u00f3n de Riesgos<\/h2>\n<p>Dentro del \u00e1mbito de la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, ser\u00e1n revisadas peri\u00f3dicamente las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo, de tal manera que queden reflejados aquellos riesgos que puedan afectar a las mujeres en situaci\u00f3n de embarazo o periodos de lactancia, revisando y<\/p>\n<p>actualizando la ficha de riesgos generales del centro de trabajo, localizando los puestos exentos de riesgos aptos para mujeres en dicha situaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s se promover\u00e1 desde el Departamento de Salud Laboral, con participaci\u00f3n y conocimiento de los Delegados de Prevenci\u00f3n en la Compa\u00f1\u00eda, de reconocimientos m\u00e9dicos espec\u00edficos para las trabajadoras.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 19.- Procedimiento de actuaci\u00f3n en caso de embarazo, postparto y lactancia<\/h2>\n<p>El procedimiento se iniciar\u00e1 tan pronto como exista conocimiento de la situaci\u00f3n de embarazo, postparto o lactancia por la notificaci\u00f3n de la propia trabajadora al Servicio M\u00e9dico de la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>Una vez conocida la situaci\u00f3n de la trabajadora, el Servicio M\u00e9dico actuar\u00e1 de la siguiente manera:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>Informar\u00e1 al Departamento de Recursos Humanos, a los efectos de que el mismo trate de buscar un puesto de trabajo compatible con la situaci\u00f3n de embarazo, postparto o lactancia de la trabajadora, para el caso de que fuese requerido por el propio Servicio M\u00e9dico el cambio de la trabajadora a un puesto m\u00e1s acorde a la situaci\u00f3n de riesgo.<\/li>\n<li>Informar\u00e1 al Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, a los efectos de que dicho Departamento est\u00e9 informado de la condici\u00f3n de \u201cespecial sensibilidad\u201d de la trabajadora, y pueda evaluar sus condiciones de trabajo, con la finalidad de proponer, conjuntamente con el Servicio M\u00e9dico, la posible adecuaci\u00f3n o el cambio de puesto de trabajo.<\/li>\n<li>A la Unidad Operativa en la que est\u00e9 encuadrada la trabajadora, ya que debe de tener conocimiento de las variaciones que se generan en la actividad, as\u00ed como de la adecuaci\u00f3n o el cambio de puesto de trabajo que se vaya a proponer.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 20.- Comunicaci\u00f3n hacia la Igualdad<\/h2>\n<p>Los firmantes est\u00e1n de acuerdo en que la comunicaci\u00f3n tiene un importante rol en nuestra Empresa, y por tanto, en este Plan de Igualdad se articula como b\u00e1sica en la b\u00fasqueda efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres, as\u00ed como en la formaci\u00f3n de las personas para alcanzar una base de igualdad real en el centro de trabajo.<\/p>\n<p>En nuestra Compa\u00f1\u00eda se pueden distinguir dos importantes facetas en la comunicaci\u00f3n. Por un lado, la comunicaci\u00f3n interna, que es la dirigida a los trabajadores que desarrollan su labor en las instalaciones de la empresa, y por<\/p>\n<p>otro lado, la comunicaci\u00f3n externa, que es aquella que nos relaciona con el exterior. Ambas son esenciales en este Plan de Igualdad.<\/p>\n<p>Los objetivos en materia de comunicaci\u00f3n son:<\/p>\n<ol>\n<li>Mejorar la comunicaci\u00f3n interna y externa en relaci\u00f3n a la pol\u00edtica de igualdad, haciendo especial hincapi\u00e9 en la igualdad de oportunidades.<\/li>\n<li>Desarrollar una cultura que elimine cualquier discriminaci\u00f3n y que garantice la Igualdad de trato en la Compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<li>Divulgar e informar este Plan de Igualdad para prevenir las discriminaciones, as\u00ed como erradicar los comportamientos y actitudes que contravengan el respeto obligado que se ha de profesar en las relaciones de trabajo.<\/li>\n<li>Realizar una comunicaci\u00f3n efectiva de las nuevas medidas o de aquellas mejoras llevadas a cabo en materia de conciliaci\u00f3n laboral y personal., para lo que se publicitar\u00e1 y distribuir\u00e1 ampliamente el presente Plan de Igualdad y del resto del Convenio Colectivo, entreg\u00e1ndose un ejemplar de ambos documentos a cada trabajador, una vez que haya sido debidamente publicado.<\/li>\n<li>Mejorar y hacer un uso no sexista y totalmente neutro del lenguaje corporativo en todos los comunicados de la Empresa, ya sean tanto internos como externos.<\/li>\n<li>Facilitar los necesarios para que los trabajadores puedan denunciar cualquier trato discriminatorio en relaci\u00f3n a la Igualdad, as\u00ed como para que puedan aportar cualquier sugerencia sobre este tema.<\/li>\n<li>Motivar y divulgar la igualdad a trav\u00e9s de los distintos cursos de formaci\u00f3n impartidos a la plantilla de la Empresa.<\/li>\n<li>Difundir externamente una imagen de la Compa\u00f1\u00eda respetuosa con la igualdad de sexos y de oportunidades.<\/li>\n<li>Incentivar, a la totalidad de los trabajadores del Centro, a la actualizaci\u00f3n continua de sus fichas de formaci\u00f3n profesional, custodiadas a tal efecto, en el departamento de Recursos Humanos.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 20.- \u00c1mbito de Aplicaci\u00f3n y vigencia<\/h2>\n<p>Ser\u00e1 el indicado en el art\u00edculo 4 del Convenio Colectivo de la Compa\u00f1\u00eda, con la particularidad de que el presente Plan de Igualdad prorrogar\u00e1 indefinidamente su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo o la expresa derogaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n<h2>ANEXO V<\/h2>\n<p><strong>PROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 1.- Declaraci\u00f3n de principios<\/strong><\/p>\n<p>Toda persona tiene derecho a recibir un trato cort\u00e9s, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho la Empresa asume que las actitudes de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores, por lo que no permitir\u00e1 ni tolerar\u00e1 actitud alguna que suponga acoso sexual de o hacia los trabajadores del centro de trabajo.<\/p>\n<p>Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acci\u00f3n o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral muy grave, dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan.<\/p>\n<p>La Empresa se compromete a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligaci\u00f3n prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan.<\/p>\n<p>Todo el personal de la Empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual, y, en concreto, los mandos tienen la obligaci\u00f3n de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca acoso sexual en las unidades organizativas que est\u00e9n bajo su responsabilidad.<\/p>\n<p>En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situaci\u00f3n se repita.<\/p>\n<p>Asimismo, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y as\u00ed debe hacerlo saber al acosador, por s\u00ed o por terceras personas de su confianza y, en todo caso, puede utilizar cualquiera de los procedimientos que en este protocolo se recogen.<\/p>\n<p>En consecuencia, el Comit\u00e9 de Salud Laboral regular\u00e1 por medio del presente protocolo un m\u00e9todo que se aplique a la prevenci\u00f3n y r\u00e1pida soluci\u00f3n de las reclamaciones relativas a posible acoso sexual, con las debidas garant\u00edas y tomando en consideraci\u00f3n las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 2.- Acoso sexual. Concepto<\/h2>\n<p>Los firmantes est\u00e1n de acuerdo en que supone acoso sexual toda conducta de naturaleza sexual que afecte a la dignidad de la mujer y del hombre en el<\/p>\n<p>trabajo, y que se exteriorice por medio de un comportamiento f\u00edsico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la v\u00edctima. Asimismo el acoso debe ser ponderado objetivamente como capaz de crear un ambiente o clima de trabajo odioso, ingrato o inc\u00f3modo, es decir, intimidatorio, hostil, ofensivo y humillante.<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1n constitutivas de acoso sexual las citadas conductas realizadas por cualquier persona relacionada con la v\u00edctima por causa del trabajo con o sin relaci\u00f3n laboral y\/o las realizadas prevali\u00e9ndose de una situaci\u00f3n de superioridad.<\/p>\n<p>A t\u00edtulo de ejemplo, y sin \u00e1nimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas:<\/p>\n<ol>\n<li>Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condici\u00f3n sexual del trabajador o trabajadora.<\/li>\n<li>El uso de gr\u00e1ficos, vi\u00f1etas, dibujos, fotograf\u00edas o im\u00e1genes de contenido sexualmente expl\u00edcito.<\/li>\n<li>Llamadas telef\u00f3nicas, cartas o mensajes de correo electr\u00f3nico de car\u00e1cter ofensivo, de contenido sexual.<\/li>\n<li>El contacto f\u00edsico deliberado y no solicitado, o un acercamiento f\u00edsico excesivo o innecesario.<\/li>\n<li>Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales l\u00fadicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.<\/li>\n<li>Invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales,<\/li>\n<li>Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminaci\u00f3n, el abuso, la vejaci\u00f3n o humillaci\u00f3n del trabajador por raz\u00f3n de su condici\u00f3n u orientaci\u00f3n sexual.<\/li>\n<\/ol>\n<p>El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y rec\u00edprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un \u00fanico episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.<\/p>\n<p>En cuanto al sujeto activo se considerar\u00e1 acoso cuando provenga de jefes, compa\u00f1eros e incluso clientes, proveedores o terceros relacionados con la v\u00edctima por causa del trabajo.<\/p>\n<p>En cuanto al sujeto pasivo \u00e9ste siempre quedar\u00e1 referido a cualquier trabajador trabajadora, independientemente del nivel y antig\u00fcedad del mismo y de la naturaleza de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>El \u00e1mbito del acoso sexual ser\u00e1 el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deber\u00e1 probarse que la relaci\u00f3n es por causa o como consecuencia del trabajo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 3.- Procedimiento de actuaci\u00f3n<\/h2>\n<p>Se establece un procedimiento especial que habr\u00e1n de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso sexual para presentar su denuncia, el cual ser\u00e1 confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deber\u00e1 denunciarlo por medio de cualquiera de los dos m\u00e9todos que se indican a continuaci\u00f3n, sin perjuicio de la utilizaci\u00f3n paralela o posterior por parte de la v\u00edctima de v\u00edas administrativas, policiales o judiciales.<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00e9todo informal<\/li>\n<\/ol>\n<p>La comunicaci\u00f3n se har\u00e1 verbalmente por la supuesta v\u00edctima a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos o a cualquier miembro del equipo de asesores, cuya composici\u00f3n se describe m\u00e1s adelante.<\/p>\n<p>Asimismo la indicada comunicaci\u00f3n podr\u00e1 ser realizada a trav\u00e9s de una central sindical o por medio de una tercera persona de confianza del denunciante.<\/p>\n<p>De manera urgente la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos dar\u00e1 traslado del asunto al equipo de asesores. Si la comunicaci\u00f3n la recibe un asesor, informar\u00e1 a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos de manera confidencial.<\/p>\n<p>Al comienzo del procedimiento se asignar\u00e1 un c\u00f3digo num\u00e9rico a las partes, cuya recepci\u00f3n deber\u00e1n firmar, como garant\u00eda de intimidad y confidencialidad.<\/p>\n<p>Se denomina equipo de asesores a un grupo de empleados, m\u00e1ximo cuatro, cuyas funciones ser\u00e1n, dentro del m\u00e9todo informal, las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>Entrevistarse con la persona afectada, y conducir todo el procedimiento de actuaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Tener reuniones con el presunto agresor\/a y\/o con ambas partes, reclamando la intervenci\u00f3n si lo estima necesario de alg\u00fan experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados.<\/li>\n<li>Conseguir la interrupci\u00f3n de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una soluci\u00f3n aceptada por ambas partes.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La designaci\u00f3n de Asesores ser\u00e1 realizada de com\u00fan acuerdo entre la Empresa y la Representaci\u00f3n legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportar\u00edan una terna de candidatos de la que la parte no proponente designar\u00eda 2 respectivamente.<\/p>\n<p>Los Asesores recibir\u00e1n formaci\u00f3n sobre habilidades sociales para manejar conflictos e informaci\u00f3n legal.<\/p>\n<p>La actuaci\u00f3n siempre ser\u00e1 de 2 asesores, a elecci\u00f3n de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estim\u00e1ndose como incompatible la situaci\u00f3n laboral del asesor que tenga relaci\u00f3n de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes.<\/p>\n<p>En el m\u00e1s breve plazo de tiempo posible, como m\u00e1ximo 7 d\u00edas, el asesor dar\u00e1 por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecuci\u00f3n o no de la finalidad del m\u00e9todo informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del m\u00e9todo formal.<\/p>\n<p>Si el denunciante no queda satisfecho\/a con la soluci\u00f3n propuesta o la misma es incumplida por el agresor\/a, podr\u00e1 presentar la denuncia a trav\u00e9s del m\u00e9todo formal.<\/p>\n<p>De todo lo actuado as\u00ed como de las conclusiones quedar\u00e1 constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el c\u00f3digo asignado al inicio del proceso a cada una de las partes.<\/p>\n<p>Todo el procedimiento ser\u00e1 urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones ser\u00e1 custodiado por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos.<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00e9todo formal<\/li>\n<\/ol>\n<p>El procedimiento se iniciar\u00e1 una vez recibida por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos la denuncia de la persona supuestamente agredida o presentada por el asesor, no siendo obligatoria la comunicaci\u00f3n previa solicitando el m\u00e9todo informal.<\/p>\n<p>La denuncia se hace por escrito en el que debe exponerse con claridad y concreci\u00f3n el hecho o hechos objeto de la misma, as\u00ed como propuesta de medios de prueba cuya pertinencia ser\u00e1 resuelta por el Instructor.<\/p>\n<p>En el plazo de 2 d\u00edas laborables la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos incoar\u00e1 expediente y nombrar\u00e1 un Instructor del mismo, quien de manera inmediata trasladar\u00e1 a la persona denunciada informaci\u00f3n detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo el plazo legal para contestar a la misma.<\/p>\n<p>A lo largo de todo el procedimiento se mantendr\u00e1 una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevar\u00e1n a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como al denunciado, el cual contar\u00e1, como es preceptivo, con el beneficio de la presunci\u00f3n de inocencia.<\/p>\n<p>El Instructor no podr\u00e1 tener, ni haber tenido, relaci\u00f3n laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.<\/p>\n<p>El Instructor llevar\u00e1 personalmente la investigaci\u00f3n, pudiendo utilizar los medios que estime convenientes para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con los interesados, periciales, etc.), manteniendo siempre la m\u00e1xima confidencialidad en todas sus actuaciones.<\/p>\n<p>Durante todo el procedimiento tanto la persona denunciante como la persona denunciada podr\u00e1n ser asistidas por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado de la entidad.<\/p>\n<p>En el plazo m\u00e1ximo de 15 d\u00edas naturales, contados a partir de la presentaci\u00f3n de la denuncia, el Instructor resolver\u00e1 el expediente proponiendo:<\/p>\n<ol>\n<li>Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, se\u00f1alando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe.<\/li>\n<li>Falta grave o muy grave, para lo cual tendr\u00e1 en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, as\u00ed como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteraci\u00f3n, y la afectaci\u00f3n que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ol>\n<p>A t\u00edtulo meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeraci\u00f3n de las faltas en graves y muy graves:<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1 falta grave:<\/p>\n<ol>\n<li>El acoso de car\u00e1cter ambiental.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Se considerar\u00e1n falta muy grave:<\/p>\n<ol>\n<li>El acoso de intercambio o chantaje sexual.<\/li>\n<li>La reincidencia o reiteraci\u00f3n en la comisi\u00f3n de una falta grave.<\/li>\n<li>Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme.<\/li>\n<li>Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social as\u00ed lo determinen.<\/li>\n<li>Faltas graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posici\u00f3n de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresi\u00f3n. Ser\u00e1 siempre un agravante la situaci\u00f3n de contrataci\u00f3n temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en pr\u00e1cticas de la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Todo lo actuado el Instructor lo har\u00e1 constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento.<\/p>\n<p>Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podr\u00e1n consistir en:<\/p>\n<ul>\n<li>Por falta grave: traslado forzoso, o suspensi\u00f3n de empleo y sueldo hasta de 3 meses.<\/li>\n<li>Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La sanci\u00f3n o el sobreseimiento ser\u00e1n comunicados por escrito.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 4.- Disposiciones varias<\/h2>\n<p>Los firmantes aceptan que tras la resoluci\u00f3n del caso, es obligaci\u00f3n de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos y del asesor que haya tenido conocimiento de los hechos:<\/p>\n<ol>\n<li>En el supuesto de resoluci\u00f3n del expediente con sanci\u00f3n, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, tomar las medidas oportunas para que el agresor y la v\u00edctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la persona agredida la opci\u00f3n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual ser\u00e1 resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento est\u00e9n vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.<\/li>\n<li>Supervisar la situaci\u00f3n posterior para asegurarse que el acoso ha cesado.<\/li>\n<li>Controlar cualquier represalia o acto de discriminaci\u00f3n posterior sobre la persona denunciante.<\/li>\n<li>Proporcionar informaci\u00f3n y asesoramiento a cuantos empleados\/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, as\u00ed como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.<\/li>\n<li>Informar\u00e1 al Comit\u00e9 de Salud Laboral del n\u00famero de actuaciones de los m\u00e9todos formal e informal, y su resultado, garantizando la confidencialidad y el derecho a la intimidad de los afectados.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 5.- Disposici\u00f3n Final<\/h2>\n<p>Si alguna norma legal o convencional de \u00e1mbito superior afectara al contenido del presente Protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuaci\u00f3n.<\/p>\n<h2>ANEXO VI<\/h2>\n<p><strong>PROTOCOLO PARA LA PREVENCI\u00d3N DEL ACOSO LABORAL O <em>MOBBING<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo1.- Declaraci\u00f3n de principios<\/strong><\/p>\n<p>Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona. El derecho a la integridad moral y f\u00edsica y a la no discriminaci\u00f3n aparecen garantizados en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, la Normativa de la Uni\u00f3n Europea, en el Estatuto de los Trabajadores, as\u00ed como en el propio Convenio Colectivo de los diferentes centros de trabajo de Iveco Espa\u00f1a S. L.<\/p>\n<p>En virtud de estos derechos, la Compa\u00f1\u00eda asume que las actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, por lo que no permitir\u00e1 ni tolerar\u00e1 el acoso laboral en el trabajo o <em>mobbing<\/em>.<\/p>\n<p>Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acci\u00f3n o conducta de esta naturaleza, siendo considerada como falta laboral muy grave, y comprometi\u00e9ndose la Direcci\u00f3n de esta Empresa a hacer uso del poder disciplinario para proteger del acoso a todos los trabajadores.<\/p>\n<p>Es por ello que la Direcci\u00f3n de esta Empresa y la Representaci\u00f3n Legal de los Trabajadores en la misma se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, la problem\u00e1tica del acoso en el trabajo, estableciendo un m\u00e9todo que se aplique tanto para prevenir, a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n, la responsabilidad y la informaci\u00f3n, as\u00ed como para solucionar las reclamaciones relativas al acoso, con las debidas garant\u00edas y tomando en consideraci\u00f3n las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 2.- Objeto<\/h2>\n<p>El objeto de este protocolo es establecer un procedimiento de actuaci\u00f3n a seguir cuando se den conductas que puedan suponer acoso psicol\u00f3gico en el \u00e1mbito de la Organizaci\u00f3n y Direcci\u00f3n de la Empresa en el centro de trabajo de la misma en Madrid.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 3.- Definici\u00f3n de Acoso<\/h2>\n<p>El acoso moral se define como la situaci\u00f3n en la que un empleado o grupo de empleados ejercen una violencia extrema, abusiva e injusta de forma sistem\u00e1tica y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados, en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci\u00f3n de la v\u00edctima, destruir su reputaci\u00f3n, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores, degradar deliberadamente las condiciones<\/p>\n<p>trabajo del agredido, y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen su puesto de trabajo, produciendo un da\u00f1o progresivo y continuo a su dignidad.<\/p>\n<p>Los principales elementos que caracterizan el acoso moral son:<\/p>\n<ul>\n<li>Existencia de un o unos acosadores y una o varias personas acosadas.<\/li>\n<li>La necesidad de que las acciones sean peri\u00f3dicas y repetitivas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las acciones o conductas se caracterizan por:<\/p>\n<ul>\n<li>Buscar el aislamiento de la v\u00edctima<\/li>\n<li>Arruinar su cr\u00e9dito personal y profesional El objetivo que se persigue:<\/li>\n<li>Conseguir la movilidad interna de la v\u00edctima o que abandone la Organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A t\u00edtulo de ejemplo, se consideran comportamientos que, por s\u00ed solos o junto a otros, pueden evidenciar la existencia de una conducta, carente de toda justificaci\u00f3n, de acoso moral, las siguientes:<\/p>\n<ol>\n<li>La actuaciones injustas que persiguen reducir las posibilidades de la victima de comunicarse adecuadamente con otros, entre las que pueden incluirse actitudes como ignorar la presencia de la v\u00edctima, criticar de forma sistem\u00e1tica e injustificada de trabajos que realiza, criticar su vida privada o amenazarle tanto verbalmente como por escrito.<\/li>\n<li>Las actuaciones que tienden a evitar que la v\u00edctima tenga posibilidad de mantener contactos sociales, como asignarle puestos de trabajo que le a\u00edslen de sus compa\u00f1eros o prohibir a los compa\u00f1eros hablar con la v\u00edctima.<\/li>\n<li>Las actuaciones o rumores dirigidos a desacreditar o impedir a la v\u00edctima mantener su reputaci\u00f3n personal o laboral, como ridiculizar o calumniar a la v\u00edctima, hablar de la misma, cuestionar constantemente sus decisiones y obligarle a realizar un trabajo humillante, o atacar sus creencias pol\u00edticas o religiosas.<\/li>\n<li>Las actuaciones dirigidas a reducir la ocupaci\u00f3n de la v\u00edctima, y su empleabilidad como son no asignarle trabajo alguno, o asignarle tareas totalmente in\u00fatiles, sin sentido o degradantes.<\/li>\n<li>Las actuaciones que afectan a la salud f\u00edsica de la v\u00edctima, como son obligarle malintencionadamente, a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud o amenazarle o agredirle f\u00edsicamente.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 4.- Tipos de acoso moral<\/h2>\n<p>En funci\u00f3n de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora podemos distinguir tres tipos de acoso:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>Acoso moral descendente: Es aquel en el que el agente del acoso es una persona que ocupa un cargo superior a la v\u00edctima, como, por ejemplo, su jefe.<\/li>\n<li>Acoso moral horizontal: Se produce entre compa\u00f1eros del mismo nivel jer\u00e1rquico. El ataque puede deberse, entre otras causas, a envidias, celos, alta competitividad o por problemas puramente personales. La persona acosadora buscar\u00e1 entorpecer el trabajo de su compa\u00f1ero con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s\u00ed mismo m\u00e9ritos ajenos.<\/li>\n<li>Acoso moral ascendente: El agente del acoso es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer\u00e1rquico al de la v\u00edctima. Este tipo de acoso puede ocurrir en situaciones en las que un trabajador asciende y pasa a tener como subordinados a los que anteriormente eran sus compa\u00f1eros. Tambi\u00e9n puede ocurrir cuando se incorpora a la organizaci\u00f3n o cuyas pol\u00edticas de gesti\u00f3n no son bien aceptadas entres sus subordinados.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Art\u00edculo 5.- Medidas preventivas<\/h2>\n<p>Para evitar los casos de acoso, resulta fundamental la puesta en marcha de medidas preventivas que impidan su aparici\u00f3n. Los firmantes est\u00e1n de acuerdo en poner en que todos los trabajadores de la Empresa tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la persona.<\/p>\n<p>Asimismo, la Direcci\u00f3n de la Compa\u00f1\u00eda deber\u00e1 tener especialmente encomendada la laboral de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su \u00e1mbito de organizaci\u00f3n, al igual que el resto de los trabajadores.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 6.- Formaci\u00f3n<\/h2>\n<p>Se pondr\u00e1n en marcha planes de formaci\u00f3n espec\u00edficos destinados a la prevenci\u00f3n del acoso para toda la plantilla. Dichos planes de formaci\u00f3n tendr\u00e1n por objeto la identificaci\u00f3n de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso. La canalizaci\u00f3n de los posibles casos y la formaci\u00f3n sobre la gesti\u00f3n y el desarrollo de las personas, los equipos de trabajo, el control del estr\u00e9s y los estilos de direcci\u00f3n participativos y motivadores.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 7.- Procedimiento de actuaci\u00f3n<\/h2>\n<p>Se establece un procedimiento especial que habr\u00e1n de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso psicol\u00f3gico o moral para presentar su denuncia, el cual ser\u00e1 confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deber\u00e1 ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, por medio de cualquiera de los dos m\u00e9todos que se indican a continuaci\u00f3n.<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00e9todo informal<\/li>\n<\/ol>\n<p>La comunicaci\u00f3n se har\u00e1 verbalmente por la supuesta v\u00edctima a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos o a cualquier miembro del equipo de asesores, cuya composici\u00f3n se describe m\u00e1s adelante.<\/p>\n<p>Asimismo la indicada comunicaci\u00f3n podr\u00e1 ser realizada a trav\u00e9s de una central sindical o por medio de una tercera persona de confianza del denunciante.<\/p>\n<p>De manera urgente la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos dar\u00e1 traslado del asunto al equipo de asesores. Si la comunicaci\u00f3n la recibe un asesor, informar\u00e1 a la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos de manera confidencial.<\/p>\n<p>Al comienzo del procedimiento se asignar\u00e1 un c\u00f3digo num\u00e9rico a las partes, cuya recepci\u00f3n deber\u00e1n firmar, como garant\u00eda de intimidad y confidencialidad.<\/p>\n<p>Se denomina equipo de asesores a un grupo de empleados, m\u00e1ximo cuatro, cuyas funciones ser\u00e1n, dentro del m\u00e9todo informal, las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>Entrevistarse con la persona afectada, y conducir todo el procedimiento de actuaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Tener reuniones con el presunto agresor\/a y\/o con ambas partes, reclamando la intervenci\u00f3n si lo estima necesario de alg\u00fan experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados.<\/li>\n<li>Conseguir la interrupci\u00f3n de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una soluci\u00f3n aceptada por ambas partes.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La designaci\u00f3n de Asesores ser\u00e1 realizada de com\u00fan acuerdo entre la Empresa y la Representaci\u00f3n legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportar\u00edan una terna de candidatos de la que la parte no proponente designar\u00eda dos respectivamente.<\/p>\n<p>Los Asesores recibir\u00e1n formaci\u00f3n sobre habilidades sociales para manejar conflictos e informaci\u00f3n legal.<\/p>\n<p>La actuaci\u00f3n siempre ser\u00e1 de dos asesores, a elecci\u00f3n de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estim\u00e1ndose como incompatible la<\/p>\n<p>situaci\u00f3n laboral del asesor que tenga relaci\u00f3n de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes.<\/p>\n<p>En el m\u00e1s breve plazo de tiempo posible, como m\u00e1ximo siete d\u00edas, el asesor dar\u00e1 por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecuci\u00f3n o no de la finalidad del m\u00e9todo informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del m\u00e9todo formal.<\/p>\n<p>Si el denunciante no queda satisfecho\/a con la soluci\u00f3n propuesta o la misma es incumplida por el agresor\/a, podr\u00e1 presentar la denuncia a trav\u00e9s del m\u00e9todo formal.<\/p>\n<p>De todo lo actuado as\u00ed como de las conclusiones quedar\u00e1 constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el c\u00f3digo asignado al inicio del proceso a cada una de las partes.<\/p>\n<p>Todo el procedimiento ser\u00e1 urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones ser\u00e1 custodiado por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos.<\/p>\n<ol>\n<li>M\u00e9todo formal<\/li>\n<\/ol>\n<p>El procedimiento se iniciar\u00e1 una vez recibida por la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos la denuncia de la persona supuestamente agredida o presentada por el asesor, no siendo obligatoria la comunicaci\u00f3n previa solicitando el m\u00e9todo informal.<\/p>\n<p>La denuncia se hace por escrito en el que debe exponerse con claridad y concreci\u00f3n el hecho o hechos objeto de la misma, as\u00ed como propuesta de medios de prueba cuya pertinencia ser\u00e1 resuelta por el Instructor.<\/p>\n<p>En el plazo de dos d\u00edas laborables la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos incoar\u00e1 expediente y nombrar\u00e1 un Instructor del mismo, quien de manera inmediata trasladar\u00e1 a la persona denunciada informaci\u00f3n detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo el plazo legal para contestar a la misma.<\/p>\n<p>A lo largo de todo el procedimiento se mantendr\u00e1 una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevar\u00e1n a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como al denunciado, el cual contar\u00e1, como es preceptivo, con el beneficio de la presunci\u00f3n de inocencia.<\/p>\n<p>El Instructor no podr\u00e1 tener, ni haber tenido, relaci\u00f3n laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.<\/p>\n<p>El Instructor llevar\u00e1 personalmente la investigaci\u00f3n, pudiendo utilizar los medios que estime convenientes para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con los interesados, periciales, etc.), manteniendo siempre la m\u00e1xima confidencialidad en todas sus actuaciones.<\/p>\n<p>Durante todo el procedimiento tanto la persona denunciante como la persona denunciada podr\u00e1n ser asistidas por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado de la entidad.<\/p>\n<p>En el plazo m\u00e1ximo de quince d\u00edas naturales, contados a partir de la presentaci\u00f3n de la denuncia, el Instructor resolver\u00e1 el expediente proponiendo:<\/p>\n<ol>\n<li>Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, se\u00f1alando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe.<\/li>\n<li>Falta grave o muy grave, para lo cual tendr\u00e1 en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, as\u00ed como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteraci\u00f3n, y la afectaci\u00f3n que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ol>\n<p>El Instructor lo har\u00e1 constar por escrito todo lo actuado, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento.<\/p>\n<p>Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podr\u00e1n consistir en:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>Por falta grave: traslado forzoso, o suspensi\u00f3n de empleo y sueldo hasta de tres meses.<\/li>\n<li>Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo entre tres y seis meses.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La sanci\u00f3n o el sobreseimiento ser\u00e1n comunicados por escrito.<\/p>\n<h2>Art\u00edculo 8.- Disposiciones varias<\/h2>\n<p>Los firmantes aceptan que tras la resoluci\u00f3n del caso, es obligaci\u00f3n de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos y del asesor que haya tenido conocimiento de los hechos:<\/p>\n<ol>\n<li>En el supuesto de resoluci\u00f3n del expediente con sanci\u00f3n, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, tomar las medidas oportunas para que el agresor y la v\u00edctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la persona agredida la opci\u00f3n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual ser\u00e1 resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento est\u00e9n vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.<\/li>\n<li>Supervisar la situaci\u00f3n posterior para asegurarse que el acoso ha cesado.<\/li>\n<li>Controlar cualquier represalia o acto de discriminaci\u00f3n posterior sobre la persona denunciante.<\/li>\n<li>Proporcionar informaci\u00f3n y asesoramiento a cuantos empleados\/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, as\u00ed como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.<\/li>\n<li>Informar al Comit\u00e9 de Salud Laboral del n\u00famero de actuaciones de los m\u00e9todos formal e informal, y su resultado, garantizando la confidencialidad y el Derecho a la Intimidad de los afectados<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Art\u00edculo 9.- Disposici\u00f3n Final<\/h2>\n<p>El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicaci\u00f3n a la plantilla a trav\u00e9s de los medios existentes en la Empresa, manteni\u00e9ndose vigente tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n o que la experiencia obligue a su necesario ajuste.<\/p>\n<p>El presente procedimiento no impide la utilizaci\u00f3n, paralela o posterior por parte de la v\u00edctima, de las v\u00edas administrativa, policiales y\/o judiciales.<\/p>\n<h2>ANEXO VII<\/h2>\n<p><strong>RECIBO DE N\u00d3MINA<\/strong><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-740\" 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P\u00e1gina CAP\u00cdTULO I.- DISPOSICIONES GENERALES 6 Objeto. \u00c1mbito funcional \u00c1mbito territorial \u00c1mbito personal Vigencia. \u00c1mbito temporal Denuncia Vinculaci\u00f3n a la totalidad Compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n y &#8230; <a title=\"CONVENIO COLECTIVO 2017-2019\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/convenio-colectivo-2017-2019\/\" aria-label=\"Leer m\u00e1s sobre CONVENIO COLECTIVO 2017-2019\">Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":138,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11,13],"tags":[],"class_list":["post-715","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-acuerdos","category-convenio","generate-columns","tablet-grid-50","mobile-grid-100","grid-parent","grid-33"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/715","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/users\/19"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=715"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/715\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2711,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/715\/revisions\/2711"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/media\/138"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=715"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=715"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/iveco\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=715"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}