{"id":2720,"date":"2019-11-20T16:34:07","date_gmt":"2019-11-20T15:34:07","guid":{"rendered":"https:\/\/ccooinditex.com\/?p=2720"},"modified":"2022-03-22T16:41:33","modified_gmt":"2022-03-22T15:41:33","slug":"plan-de-igualdad-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/plan-de-igualdad-3\/","title":{"rendered":"Plan de Igualdad"},"content":{"rendered":"

<!Consulta aqu\u00ed<\/a> el documento<\/b>
\n\u00cdndice:<\/strong>
\n0. Introducci\u00f3n Plan de Igualdad y Objetivos.<\/strong>
\n1. Protecci\u00f3n v\u00edctimas por violencia de g\u00e9nero.<\/strong>
\n1.1. Suspensi\u00f3n de la actividad.
\n1.2. Jornada
\n1.3. Vacaciones
\n1.4. Licencias
\n1.5. Traslados
\n2. Conciliaci\u00f3n de vida laboral, familiar y personal.<\/strong>
\n2.1. Maternidad
\n2.2. Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por paternidad
\n2.3. Lactancia
\n2.4. Protocolo de actuaci\u00f3n temporal
\n2.5. Excedencias por motivos familiares
\n2.6. Excedencia voluntaria
\n2.7. Excedencia por estudios
\n2.8. Excedencia por voluntariado social
\n2.9. Flexibilidad horaria
\n2.10. Reducci\u00f3n de jornada
\n3. Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n \/ formaci\u00f3n \/ promoci\u00f3n interna.<\/strong>
\n3.1. Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n
\n3.2. Formaci\u00f3n
\n3.3. Promoci\u00f3n interna
\n4. Sensibilizaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n<\/strong>
\n5. Protocolo de prevenci\u00f3n frente al acoso en el \u00e1mbito laboral<\/strong>
\n5.1. \u00c1mbito personal
\n5.2. Declaraci\u00f3n de principios
\n5.3. Principios de conducta y actuaci\u00f3n en las empresas
\nCAPITULO I: <\/strong>Definici\u00f3n y medidas preventivas:
\nAcoso moral
\nAcoso sexual
\nAcoso por raz\u00f3n de sexo
\nMedidas preventivas
\nCAPITULO II: <\/strong>Procedimiento de actuaci\u00f3n:
\nPrincipios del procedimiento de actuaci\u00f3n
\nIniciaci\u00f3n del procedimiento
\nInstrucci\u00f3n
\nProcedimiento Previo
\nProcedimiento Formal
\nMedidas Cautelares
\nAsistencia a las partes
\nCierre del Expediente
\n0. Introducci\u00f3n Plan de Igualdad y Objetivos.<\/strong>
\nEste Plan de Igualdad de Plataforma Log\u00edstica Meco, nace con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres.
\nPara ello, el Plan de Igualdad contempla las actuales medidas que son de aplicaci\u00f3n en la empresa y propone una serie de medidas a desarrollar. Cualquier necesidad no contemplada en este plan ser\u00e1 tratada entre la empresa y la representaci\u00f3n sindical.
\nLas mencionadas medidas que se exponen en el plan est\u00e1n agrupadas y estructuradas por \u00e1reas tem\u00e1ticas de actuaci\u00f3n, teniendo como principales,
\nOBJETIVOS:<\/strong>
\n1. Promover el compromiso y aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, garantizando en el \u00e1mbito laboral las mismas oportunidades de acceso a la organizaci\u00f3n y desarrollo profesional a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.
\n2. Conseguir y en su caso mantener una representaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en el \u00e1mbito de la empresa.
\n3. Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios.
\n4. Asegurar que la gesti\u00f3n de los Recursos Humanos se lleva a cabo conforme a los requisitos legales aplicables en material de igualdad de oportunidades.
\n5. Prevenir la discriminaci\u00f3n laboral, especialmente por raz\u00f3n de sexo.
\n6. Reforzar el compromiso de la empresa, en orden a mejorar la calidad de vida, as\u00ed como de fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
\n7. Establecer medidas que favorezcan la conciliaci\u00f3n de la vida laboral como la vida personal y familiar.
\n8. Garantizar un entorno de trabajo saludable, libre de comportamientos indeseados, especialmente por raz\u00f3n de sexo.
\n9. Garantizar que si bien es un plan de igualdad general, la empresa entiende y dar\u00e1 respuesta a cada situaci\u00f3n dentro de su individualidad.
\n1. Protecci\u00f3n v\u00edctimas por violencia de g\u00e9nero:<\/strong>
\nEn lo que la Ley recoge referido al \u00e1mbito laboral, destacar la difusi\u00f3n de los derechos para incorporarse en la formaci\u00f3n y la intervenci\u00f3n sindical para el desarrollo de las medidas y derechos que la Ley Org\u00e1nica 1 \/2004 recoge. La violencia de g\u00e9nero es la que se ejerce sobre las mujeres por parte de los hombres.
\n1.1. Suspensi\u00f3n de la actividad:<\/strong>
\nLa trabajadora, v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, podr\u00e1 suspender su actividad, pasando al desempleo por un periodo que no exceda los 6 meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial, requiriese el derecho de protecci\u00f3n de la v\u00edctima, continuando la suspensi\u00f3n.
\nEn este caso el Juez podr\u00e1 prorrogar 3 meses, hasta un m\u00e1ximo de 18. Durante estos periodos la trabajadora tiene reserva de su puesto de trabajo, y derecho a la prestaci\u00f3n por desempleo.
\nSi la trabajadora se viera obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, tendr\u00e1 que aportar la comunicaci\u00f3n de la empresa de extinci\u00f3n y la orden de protecci\u00f3n del juez \u00f3 el informe del fiscal.
\n1.2. Jornada:<\/strong>
\nToda v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero tendr\u00e1 derecho a elegir dentro de los distintos turnos que realiza, aqu\u00e9l que le permita una mayor protecci\u00f3n personal o una mejor organizaci\u00f3n del tiempo de su vida personal y familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.
\nLa persona v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero podr\u00e1 solicitar la reducci\u00f3n de su jornada ordinaria con reducci\u00f3n de salario hasta un m\u00e1ximo de la mitad de aquella. La concreci\u00f3n corresponde a la trabajadora que la acordara con la empresa.
\nDurante los dos primeros meses de la reducci\u00f3n de jornada por una circunstancia sobrevenida de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, ser\u00e1n retribuidos al 100%.
\n1.3. Vacaciones:<\/strong>
\nSi el derecho de protecci\u00f3n o el de asistencia social de la trabajadora hacen necesaria la fijaci\u00f3n del periodo vacacional en unas fechas determinadas, se buscar\u00e1n f\u00f3rmulas de adaptaci\u00f3n de los procedimientos establecidos para la asignaci\u00f3n de vacaciones, al caso concreto.
\n1.4. Licencias:<\/strong>
\nEn caso de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero se le facilitar\u00e1n los permisos necesarios para la realizaci\u00f3n de gestiones administrativas, judiciales o m\u00e9dicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protecci\u00f3n o a la asistencia social integral. En su tramitaci\u00f3n y justificaci\u00f3n se seguir\u00e1n los procedimientos habituales de la empresa, consider\u00e1ndose los mismos como tiempo efectivo de trabajo y por lo tanto retribuidos cuando est\u00e9n debidamente justificados.
\nLas ausencias o faltas de puntualidad motivas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de la violencia de g\u00e9nero se considerar\u00e1n justificadas si se aporta documentaci\u00f3n de la asistencia social o del juzgado de violencia de genero, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la empresa a la mayor brevedad.
\n1.5. Traslados:<\/strong>
\nLa persona v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven\u00eda prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral, tendr\u00e1 derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor\u00eda equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de distribuci\u00f3n del grupo Inditex.
\nEn tales supuestos, si la persona manifiesta su intenci\u00f3n de cambiar de localidad, la empresa tendr\u00e1 que comunicar las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
\nEl traslado o el cambio de centro de trabajo tendr\u00e1n una duraci\u00f3n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa se har\u00e1 cargo del desplazamiento y alojamiento durante los primeros quince d\u00edas, seg\u00fan el cuadro de dietas de la empresa, y tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de reservar el puesto de trabajo sin cobertura de vacante que anteriormente ocupaba la trabajadora.
\nTerminado este periodo, podr\u00e1 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este \u00faltimo caso, queda finalizada la mencionada obligaci\u00f3n de reserva.
\nEn el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del art\u00edculo 45 del ET, el periodo de suspensi\u00f3n tendr\u00e1 una duraci\u00f3n inicial que no podr\u00e1 exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci\u00f3n de la v\u00edctima requiriese la continuidad de la suspensi\u00f3n. En este caso, el juez podr\u00e1 prorrogar la suspensi\u00f3n por periodos de tres meses, con un m\u00e1ximo de dieciocho meses.
\nDentro del derecho a la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, de la aplicaci\u00f3n de horarios flexibles o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa, tendr\u00e1 derecho a elegir turno, flexibilidad de la jornada que evite riesgos mayores para su integridad (f\u00edsica o ps\u00edquica) o la de sus hijos, se estudiar\u00e1 cada caso para darle el apoyo y los medios que existan y ponerlos a su disposici\u00f3n.
\nSe declara nulo el despido de las trabajadores v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de todos los derechos que la Ley le otorga, Art 55,5B ET.
\nLa empresa ser\u00e1 sensible con la contrataci\u00f3n de mujeres que sean o hayan sido v\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero.
\n2. Conciliaci\u00f3n de vida laboral, familiar y personal:<\/strong>
\n\u2022 Derecho a 25 horas para acompa\u00f1amiento a asistencia m\u00e9dica de menores de 15 a\u00f1os.
\n\u2022 Derecho a 25 horas adicionales en el caso de hijos con una discapacidad superior al 33% para acompa\u00f1amiento a los servicios m\u00e9dicos requeridos. (se deber\u00e1 aportar justificaci\u00f3n de la discapacidad + la cita y asistencia m\u00e9dica).
\n\u2022 Ayuda por Escuela Infantil seg\u00fan marque el pacto vigente en todo momento hasta que el menor inicie la Educaci\u00f3n Infantil.
\n\u2022 Derecho a solicitar una licencia no retribuida, previo aviso y justificaci\u00f3n, de una duraci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas naturales y m\u00e1xima de dos meses para los siguientes supuestos:
\nAdopci\u00f3n internacional.
\nSometimiento de t\u00e9cnicas de reproducci\u00f3n asistida.
\nHospitalizaciones prolongadas o graves del c\u00f3nyuge y familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermano, cuando superen
\n15 d\u00edas de hospitalizaci\u00f3n.
\n2.2. Maternidad:<\/strong>
\nLas trabajadoras que se encuentren de baja maternal coincidiendo dicha situaci\u00f3n con los periodos de vacaciones prefijados, disfrutar\u00e1n de las mismas inmediatamente despu\u00e9s de finalizada dicha situaci\u00f3n, incluso aunque haya finalizado el a\u00f1o natural.
\nLa trabajadora que, una vez comunicada a la empresa la situaci\u00f3n de embarazo, permanezca en activo y le coincida el disfrute de un periodo vacacional, podr\u00e1 solicitar que el mismo se le suspenda y disfrutarlo posteriormente, tras la baja de maternidad junto con el resto de periodos vacacionales que puedan coincidir durante la situaci\u00f3n de riesgo para el embarazo o de baja de maternidad.
\nUna vez la trabajadora informa al departamento de recursos humanos su situaci\u00f3n de embarazo, le ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el protocolo vigente de embarazadas aprobado en el comit\u00e9 de seguridad y salud. Si tuviera un cambio de turno por procedimiento interno de empresa al comunicar su situaci\u00f3n de embarazo, la empresa le garantiza que no tendr\u00e1 dentro de sus compensaciones salariales personales un merma si bien nos e le abonar\u00e1n los complementos de puesto tales como la nocturnidad o afines que viniera percibiendo por desempe\u00f1ar su trabajo en un turno determinado.
\n2.3. Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por paternidad<\/strong>
\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopci\u00f3n o acogimiento de acuerdo con el art\u00edculo 45.1.d del E.T., el trabajador tendr\u00e1 derecho a la suspensi\u00f3n del contrato durante trece d\u00edas ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples en dos d\u00edas m\u00e1s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi\u00f3n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art\u00edculo 48.4. del ET.
\nEn caso de paternidad, el trabajador podr\u00e1 unir al descanso de 13 d\u00edas derivado de esa situaci\u00f3n que puede coger completos o a tiempo parcial, el periodo vacacional (30 d\u00edas naturales) de ese a\u00f1o natural en el que se produzca el nacimiento. En caso de que el descanso coincida fuera de los periodos vacacionales, podr\u00e1 unir el periodo m\u00e1s pr\u00f3ximo a la contingencia.
\nEn el supuesto de parto, la suspensi\u00f3n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci\u00f3n o acogimiento, este derecho corresponder\u00e1 s\u00f3lo a uno de los progenitores, a elecci\u00f3n de los interesados; no obstante, cuando el per\u00edodo de descanso regulado en el art\u00edculo 48.4 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi\u00f3n por paternidad \u00fanicamente podr\u00e1 ser ejercido por el otro.
\nLa persona que ejerza este derecho podr\u00e1 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci\u00f3n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci\u00f3n judicial por la que se constituye la adopci\u00f3n o a partir de la decisi\u00f3n administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi\u00f3n del contrato regulada en el art\u00edculo 48.4 del ET. o inmediatamente despu\u00e9s de la finalizaci\u00f3n de dicha suspensi\u00f3n.
\nLa suspensi\u00f3n del contrato a que se refiere este art\u00edculo podr\u00e1 disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o en r\u00e9gimen de jornada parcial de un m\u00ednimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
\nSe deber\u00e1 comunicar al empresario, con la debida antelaci\u00f3n, el ejercicio de este derecho.
\n2.4. Lactancia:<\/strong>
\nPor lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr\u00e1 derecho a una hora de ausencia al trabajo que podr\u00e1 dividir en dos fracciones. Por su voluntad, podr\u00e1 sustituir este derecho por una reducci\u00f3n de su jornada en una hora con la misma finalidad. Se podr\u00e1 optar entre hacer uso de esa licencia en la forma indicada o acumular el tiempo resultante de la licencia por maternidad y disfrutarlo tras la misma, comput\u00e1ndose ese tiempo a raz\u00f3n de una hora por cada d\u00eda laborable que falte para cumplirse los nueve meses del menor. Este permiso podr\u00e1 ser utilizado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
\nEn caso de adopci\u00f3n tienen los mismos derechos por maternidad.
\nLa comisi\u00f3n dispondr\u00e1 de la evaluaci\u00f3n de riesgos y de los puestos adecuados en caso de embarazo.
\n2.5. Protocolo de actuaci\u00f3n temporal:<\/strong>
\nSe dispondr\u00e1 de la relaci\u00f3n de los puestos exentos de riesgos, adaptaci\u00f3n del puesto a la trabajadora embarazada.
\n2.6. Excedencias por motivos familiares:<\/strong>
\nLas personas tendr\u00e1n derecho a un periodo de excedencia de duraci\u00f3n no superior a tres a\u00f1os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci\u00f3n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque \u00e9stos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci\u00f3n judicial o administrativa, con reserva del puesto de trabajo durante los tres a\u00f1os sin cobertura de su vacante salvo por contrato de interinidad.
\nTambi\u00e9n tendr\u00e1 derecho a un periodo de excedencia, de duraci\u00f3n no superior a tres a\u00f1os, las personas para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad retribuida, con reserva del puesto de trabajo durante los tres a\u00f1os sin cobertura de vacante salvo por contrato de interinidad.
\nSi dos o m\u00e1s personas de Plataforma Log\u00edstica Meco generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr\u00e1 limitar el ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
\nEn ambos casos, el periodo que permanezca en esta situaci\u00f3n ser\u00e1 computable a efectos de antig\u00fcedad y tendr\u00e1 derecho a la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional relativos al puesto que ven\u00eda desempe\u00f1ando, especialmente con ocasi\u00f3n de su reincorporaci\u00f3n.
\nSi la persona que pide la excedencia as\u00ed lo manifiesta, y con el objetivo de que contin\u00fae durante el tiempo de suspensi\u00f3n vinculado con el centro de trabajo, podr\u00e1 solicitar a la empresa que le remita las publicaciones internas del mismo, as\u00ed como informaci\u00f3n de inter\u00e9s de la empresa.
\n2.7. Excedencia voluntaria:<\/strong>
\nSe establece una excedencia voluntaria, para personas con antig\u00fcedad en la empresa superior a 1 a\u00f1o. Si la duraci\u00f3n de la misma es de 4 meses se deber\u00e1 incorporar autom\u00e1ticamente tras la misma si presenta un informe actualizado de vida laboral donde se acredite que no ha ejercido ning\u00fan tipo de actividad durante este periodo, en caso contrario perder\u00e1 el derecho y la persona tendr\u00e1 preferencia en la incorporaci\u00f3n ante vacantes de igual o similar categor\u00eda.
\n 
\n2.8. Excedencia por estudios:<\/strong>
\n 
\nSe establece una excedencia especial para la realizaci\u00f3n de estudios de nivel medio y superior. La duraci\u00f3n de esta excedencia no podr\u00e1 ser inferior a seis meses ni superior a un a\u00f1o, ser\u00e1 computable los primeros 4 meses a efectos de antig\u00fcedad y la persona que se acoja a ella tendr\u00e1 derecho a reserva del puesto de trabajo durante su totalidad sin cobertura de vacante salvo por contrato de interinidad. El trabajador deber\u00e1 aportar documentaci\u00f3n que acredite la realizaci\u00f3n de dichos estudios, donde se certifique que existe un buen aprovechamiento del mismo, en caso contrario perder\u00e1 el derecho de reserva del puesto de trabajo.
\n2.9. Excedencia por voluntariado social:<\/strong>
\nSe establece una excedencia especial para la realizaci\u00f3n de actividades de voluntariado social. La persona que haga uso de dicha excedencia deber\u00e1 presentar justificante de la ONG o entidad vinculada con la actividad La duraci\u00f3n de esta excedencia no podr\u00e1 ser inferior a seis meses ni superior a un a\u00f1o, ser\u00e1 computable los primeros 4 meses a efectos de antig\u00fcedad y la persona que se acoja a ella tendr\u00e1 derecho a reserva del puesto de trabajo durante su totalidad sin cobertura de vacante salvo por contrato de interinidad.
\n2.10. Flexibilidad horaria:<\/strong>
\nDerecho a solicitar un horario flexible durante 2 semanas naturales m\u00e1ximo al a\u00f1o cuando se den y justifiquen adecuadamente hospitalizaciones por enfermedad grave o accidente de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. La aceptaci\u00f3n de la solicitud depender\u00e1 de las necesidades operativas del almac\u00e9n y del n\u00famero de solicitudes.
\nNo obstante lo anterior, la empresa, atendiendo a motivos personales justificados, podr\u00e1, asignar provisionalmente a un turno distinto por un periodo de hasta
\n2 meses. Finalizado ese periodo se revisar\u00e1n entre las partes (persona y empresa) si las circunstancias se han solucionado y por lo tanto se puede retomar su turno de origen o cabe ampliar la pr\u00f3rroga. El n\u00famero de personas que est\u00e9n en esta situaci\u00f3n no se les aplicar\u00e1 el procedimiento de cambio de turno.<\/strong>
\nInformar a la comisi\u00f3n de igualdad del n\u00famero de personas afectadas por un turno provisional.
\n2.11. Reducci\u00f3n de jornada:<\/strong>
\nLas personas con hijos menores de 8 a\u00f1os podr\u00e1n concentrar la reducci\u00f3n de jornada en periodos determinados acumulando dicha reducci\u00f3n. Para ello podr\u00e1n optar por las siguientes modalidades:
\nPlanificaci\u00f3n de calendario concentrada en Domingo, Lunes, Martes, Mi\u00e9rcoles y disfrute del exceso de jornada en Jueves, Viernes y S\u00e1bado.
\nPlanificaci\u00f3n de calendario semestral a principios de a\u00f1o y disfrute del exceso de jornada en el primer semestre.
\nPlanificaci\u00f3n de calendario semestral a mediados del a\u00f1o y disfrute del exceso de jornada en el segundo semestre.
\nTambi\u00e9n se podr\u00e1 reducir su jornada laboral las personas con mayores dependientes que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismo y no desempe\u00f1en actividad retribuida, hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad con posibilidad tambi\u00e9n de concentrarla en periodos determinados bajo las mismas modalidades expuestas en el p\u00e1rrafo anterior.
\nLas solicitudes se har\u00e1n con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n y la empresa contestar\u00e1 como m\u00e1ximo en 7 d\u00edas, ambas partes lo har\u00e1n por escrito. En los primeros 7 d\u00edas de la solicitud la empresa estudiar\u00e1 la propuesta informando a la Comisi\u00f3n de Igualdad.
\nDependiendo del n\u00famero de solicitudes y periodo de coincidencia de ausencias por parte del colectivo de personas, si existe una dificultad a nivel operativo, la empresa podr\u00e1 limitarlo y para ello realizar\u00e1 una valoraci\u00f3n individual de cada solicitud coment\u00e1ndolo con cada trabajador que lo solicite e informando previamente a la comisi\u00f3n de igualdad.
\n3. Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n \/ formaci\u00f3n \/ promoci\u00f3n interna.<\/strong>
\n3.1. Selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n:<\/strong>
\nGarantizar que las ofertas de empleo se basan en informaci\u00f3n ajustada a las caracter\u00edsticas objetivas del puesto, as\u00ed como a las exigencias y condiciones del mismo
\nGarantizar que salvo peticiones de contrataci\u00f3n solicitadas a RRHH con 4 d\u00edas de antelaci\u00f3n o menos, la comisi\u00f3n dispondr\u00e1 previamente de las bases de contrataci\u00f3n.
\nGarantizar que ante la contrataci\u00f3n de trabajadoras y trabajadores con discapacidad, la empresa facilitar\u00e1 su integraci\u00f3n laboral realizando las acciones necesarias mediante una adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo si \u00e9sta es necesaria.
\nGarantizar la utilizaci\u00f3n de lenguaje no sexista y de im\u00e1genes estereotipadas en los procedimientos de difusi\u00f3n de las ofertas de empleo en todos los \u00e1mbitos de la empresa, tanto internos como externos.
\nGarantizar la utilizaci\u00f3n de canales de reclutamiento que posibiliten que la informaci\u00f3n llegue por igual a hombres y mujeres.
\nRevisi\u00f3n y modificaci\u00f3n de los datos requeridos en el formulario de solicitud de empleo.
\nLas personas responsables de la contrataci\u00f3n informar\u00e1n a la Comisi\u00f3n de
\nIgualdad cuando no se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
\nLa empresa aplicar\u00e1 una acci\u00f3n positiva con medidas que corrijan el sexo menos representado.
\n 
\n3.2. Formaci\u00f3n:<\/strong>
\nCon la intenci\u00f3n de velar por garantizar unos \u00f3ptimos canales de comunicaci\u00f3n de la oferta formativa del centro, la empresa facilitar\u00e1 el plan de formaci\u00f3n anual a la RLT.
\nRealizaci\u00f3n de cursos y jornadas, etc, que traten espec\u00edficamente el tema de igualdad de oportunidades y que vayan dirigidos a todo el personal de la empresa y de forma espec\u00edfica a las diferentes comisiones de Formaci\u00f3n, Seguridad, Igualdad y Asuntos Sociales, y a las diferentes secciones sindicales. Las acciones formativas se llevar\u00e1n a cabo dentro de horario laboral, en las fechas y plazos que determinen m\u00e1s adecuados.
\nSe har\u00e1 especial hincapi\u00e9 en formar sobre los principios de no discriminaci\u00f3n y de igualdad de oportunidades a quienes tuvieran responsabilidades en la direcci\u00f3n y gesti\u00f3n de equipos, a las diferentes secciones sindicales y a todas las comisiones formadas en el Comit\u00e9.
\nSe facilitar\u00e1 la formaci\u00f3n y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares. La empresa les convocar\u00e1 facilitando el horario, lugar y material
\nSe incluir\u00e1 en el plan de acogida de las nuevas incorporaciones un m\u00f3dulo espec\u00edfico sobre igualdad de oportunidades y corresponsabilidad en las obligaciones de compartir los compromisos familiares.
\nSe impartir\u00e1 en las instalaciones de la Empresa una formaci\u00f3n sobre el contenido de la Ley de Igualdad, el Plan de Igualdad firmado en Plataforma Log\u00edstica Meco y una sensibilizaci\u00f3n de la Ley de Igualdad para toda la plantilla incluyendo medidas de protecci\u00f3n frente al acoso explicando el contenido del protocolo firmado que obligan a las personas a cumplirlo.
\nSe incorporar\u00e1 la planificaci\u00f3n de la impartici\u00f3n del curso. El n\u00famero de horas de duraci\u00f3n del curso ser\u00e1 de 4 horas, de las cuales 3 son presenciales y 1 a distancia.
\n3.3. Promoci\u00f3n interna:<\/strong>
\nEn igualdad de condiciones de idoneidad, tendr\u00e1 preferencia para promocionar la persona del sexo menos representado en el puesto de que se trate.
\nLa empresa preparar\u00e1 un equipo de formadores homologados en Plataforma Log\u00edstica Meco encargados de tutorizar a aquellas personas que desconozcan la forma y manera de ejecutar las tareas asignadas.
\n4. Sensibilizaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n:<\/strong>
\nInformar del plan de igualdad a toda la plantilla, mediante la realizaci\u00f3n de sesiones informativas, <\/strong>dentro de horario laboral, en las fechas y plazos que se determine informando a la Comisi\u00f3n de Igualdad.<\/strong>
\nInformar permanentemente a la comisi\u00f3n de igualdad y peri\u00f3dicamente al resto de la plantilla del desarrollo del PLAN DE IGUALDAD anual.
\nRevisar, corregir y supervisar el lenguaje y las im\u00e1genes utilizadas en las comunicaciones y publicaciones realizadas por Plataforma Log\u00edstica Meco, tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
\nLa comisi\u00f3n se reunir\u00e1 semestralmente y de forma excepcional cuando as\u00ed las partes lo consideren.
\n5. Protocolo de prevenci\u00f3n frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito<\/strong>
\nlaboral:<\/strong>
\n5.1. Principios de conducta y actuaci\u00f3n en las empresas:<\/strong>
\nEn base a la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur\u00eddico universal, sobre derechos humanos, obligaci\u00f3n de promover condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso, arbitrando procedimientos para su prevenci\u00f3n y dar cauce a las denuncias. Compromiso de colaboraci\u00f3n, para que la tolerancia sea cero ante cualquier tipo de acoso, sexual y por raz\u00f3n de sexo.
\nEl presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar que la Empresa est\u00e1 libre de acoso, por lo que todas las personas est\u00e1n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el \u00e1mbito profesional y personal.
\n5.2. \u00c1mbito personal:<\/strong>
\nEl presente protocolo ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a todas las personas del Grupo Inditex que desarrollan su trabajo en este centro independientemente de su modalidad de contrato.
\n5.3. Declaraci\u00f3n de Principios:<\/strong>
\nToda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno, as\u00ed como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de car\u00e1cter laboral
\nDeben consolidarse las pol\u00edticas de igualdad y no-discriminaci\u00f3n entre la plantilla, al tiempo que se propicia la concienciaci\u00f3n colectiva para con este problema.
\nHay que velar por las condiciones de trabajo de los empleados por el nivel de protecci\u00f3n de la seguridad y salud de los mismos, no s\u00f3lo por la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o da\u00f1o f\u00edsico, sino tambi\u00e9n frente a situaciones que puedan originar deterioro en la salud ps\u00edquica.
\nCapitulo I: Definiciones y Medidas Preventivas: Acoso Moral:<\/strong>
\nEl acoso moral es toda conducta verbal o escrita, con pr\u00e1cticas o comportamientos realizados de forma sistem\u00e1tica o recurrente en el seno de una relaci\u00f3n de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicol\u00f3gicamente de forma intimidatoria, degradante, y humillante, que persigue anular su capacidad, promoci\u00f3n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
\nAcoso sexual:<\/strong>
\nSe considera acoso sexual la situaci\u00f3n en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f\u00edsico, de \u00edndole sexual con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
\nAcoso por raz\u00f3n de sexo:<\/strong>
\nSe define as\u00ed la situaci\u00f3n en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
\nMedidas preventivas:<\/strong>
\nSe establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
\n1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici\u00f3n y formas de manifestaci\u00f3n de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci\u00f3n determinados en este protocolo, caso de producirse.
\n2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple\u00e1ndose de ser necesarias, se adoptaran las medidas disciplinarias previstas en la legislaci\u00f3n
\n3. Establecer el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.
\n4. Definir programas formativos, que favorezcan la comunicaci\u00f3n entre mandos y sus equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer\u00e1rquicos.
\nCapitulo II: Procedimiento de Actuaci\u00f3n:<\/strong>
\nLa Direcci\u00f3n de la empresa garantizar\u00e1 el procedimiento descrito a continuaci\u00f3n cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo, contando para ello con la participaci\u00f3n de la Representaci\u00f3n Sindical.
\nPrincipios del procedimiento de actuaci\u00f3n:<\/strong>
\nEl procedimiento de actuaci\u00f3n se regir\u00e1 por los siguientes principios:
\nGarant\u00eda de confidencialidad y protecci\u00f3n de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci\u00f3n de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
\nPrioridad y tramitaci\u00f3n urgente.
\nInvestigaci\u00f3n exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
\nGarant\u00eda de actuaci\u00f3n adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car\u00e1cter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo resulten probadas.
\nIndemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir\u00e1 trato adverso o efecto negativo hacia la persona como consecuencia de la presentaci\u00f3n por su parte de denuncia o manifestaci\u00f3n en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci\u00f3n de acoso y a iniciar el presente procedimiento.
\nSe podr\u00eda seguir la v\u00eda disciplinaria en el caso que se acredite que la denuncia fue interpuesta con mala fe o para da\u00f1ar la imagen o la dignidad de una persona.
\nIniciaci\u00f3n del procedimiento:<\/strong>
\nEl procedimiento se iniciar\u00e1 por la puesta en conocimiento a los Responsables de Asuntos Sociales \/ Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situaci\u00f3n de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo, que podr\u00e1 realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
\n1. Directamente por la persona afectada.
\n2. A trav\u00e9s de la Representaci\u00f3n Sindical.
\n3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci\u00f3n.
\nInstrucci\u00f3n:<\/strong>
\nLa instrucci\u00f3n del expediente correr\u00e1 siempre a cargo de las personas responsables de los servicios de Asuntos Sociales \/ RRHH, que ser\u00e1n las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respetan los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci\u00f3n.
\nQuienes instruyan el caso, pondr\u00e1n en conocimiento de la representaci\u00f3n sindical la situaci\u00f3n, manteni\u00e9ndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones,( salvo que la persona afectada manifieste lo contrario).
\nLas personas participantes en la instrucci\u00f3n (direcci\u00f3n, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaci\u00f3n de sigilo y confidencialidad
\nProcedimiento Previo:<\/strong>
\nLa persona que instruya el expediente se entrevistar\u00e1 con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci\u00f3n aceptada por ambas. Estas personas podr\u00e1n estar acompa\u00f1adas por quienes decidan.
\nUna vez iniciado el procedimiento, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de 10 d\u00edas dar\u00e1 lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
\nProcedimiento Formal:<\/strong>
\nEn la instrucci\u00f3n se podr\u00e1n practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni\u00e9ndose la formalidad de dar tr\u00e1mite de audiencia a las partes implicadas. Podr\u00e1 valerse de asesoramiento.
\nEn el m\u00e1s breve plazo posible, sin superar nunca un m\u00e1ximo de 30 d\u00edas, se deber\u00e1 redactar un informe que contenga la descripci\u00f3n de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteraci\u00f3n en la conducta y el grado de afectaci\u00f3n sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la v\u00edctima.
\nMedidas Cautelares:<\/strong>
\nLa Direcci\u00f3n de la Empresa deber\u00e1 tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci\u00f3n de acoso.
\nAsistencia a las partes:<\/strong>
\nDurante la tramitaci\u00f3n del expediente las partes implicadas podr\u00e1n ser asistidas y acompa\u00f1adas por una persona de confianza, quien deber\u00e1 guardar sigilo sobre la informaci\u00f3n a que tenga acceso.
\nEsta persona de confianza podr\u00e1 estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
\nCierre del Expediente:<\/strong>
\nLa Direcci\u00f3n de la Empresa, en un plazo m\u00e1ximo de 15 d\u00edas, adoptar\u00e1 las medidas correctoras necesarias, comunic\u00e1ndolas a la Representaci\u00f3n Sindical.
\nEn todo caso la representaci\u00f3n sindical tendr\u00e1 conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as\u00ed como de las medidas adoptadas.
\nSi se constata acoso sexual por raz\u00f3n de sexo se impondr\u00e1n las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la LEY del mismo modo, si resultase acreditado s\u00e9 considerar\u00e1 tambi\u00e9n acto de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.> \t<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

<!Consulta aqu\u00ed el documento \u00cdndice: 0. Introducci\u00f3n Plan de Igualdad y Objetivos. 1. Protecci\u00f3n v\u00edctimas por violencia de g\u00e9nero. 1.1. Suspensi\u00f3n de la actividad. 1.2. Jornada 1.3. Vacaciones 1.4. Licencias … Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[102],"tags":[],"class_list":["post-2720","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-meco-igualdad","generate-columns","tablet-grid-50","mobile-grid-100","grid-parent","grid-33"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2720","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2720"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2720\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7928,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2720\/revisions\/7928"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2720"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2720"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/inditex\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2720"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}