{"id":6809,"date":"2019-09-29T15:48:23","date_gmt":"2019-09-29T15:48:23","guid":{"rendered":"http:\/\/ccoocoty.com\/?p=6809"},"modified":"2022-02-02T18:34:45","modified_gmt":"2022-02-02T17:34:45","slug":"convenio-general-empresas-y-trabajadores-de-perfumeria-y-afines-2019-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/convenio-general-empresas-y-trabajadores-de-perfumeria-y-afines-2019-2021\/","title":{"rendered":"CONVENIO GENERAL EMPRESAS Y TRABAJADORES DE PERFUMER\u00cdA Y AFINES 2019-2021"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center\"><span style=\"font-size: 18pt\"><a href=\"https:\/\/industria.ccoo.es\/173c537d1c79084e778a88bef33a877c000060.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Consultar documento en PDF<\/a><\/span><\/p>\n<p><strong>Un nuevo convenio estable<\/strong><\/p>\n<p>La Perfumer\u00eda y la Cosm\u00e9tica es uno de los sectores que organiza CCOO de Industria y en el que tenemos la condici\u00f3n de ser el sindicato m\u00e1s representativo. Pertenecen a nuestra organizaci\u00f3n el 47% de las delegadas y delegados que eligen las personas que trabajan en las empresas del sector.<\/p>\n<p>Con esta publicaci\u00f3n queremos darte a conocer el texto del convenio colectivo que CCOO de Industria suscribi\u00f3 el 13 de junio de 2019 junto con UGT FICA y la Asociaci\u00f3n Nacional de Per- fumer\u00eda y Cosm\u00e9tica (STANPA) como organizaci\u00f3n patronal del sector, y que ha sido publicado en el BOE el 20 de agosto de 2019, con una vigencia de 3 a\u00f1os.<\/p>\n<p><strong>M\u00e1s \u00fatil, m\u00e1s cercano<\/strong><\/p>\n<p>La edici\u00f3n que tienes en tus manos incorpora sensibles mejoras, y va a ser sin duda una herra- mienta \u00fatil y eficaz para su aplicaci\u00f3n en los centros de trabajo.<\/p>\n<ul>\n<li>\uf0b7 El texto en color rojo, son las novedades incorporadas al convenio en la \u00faltima negociaci\u00f3n.<\/li>\n<li>\uf0b7 En color azul subrayado, los enlaces a p\u00e1ginas web.<\/li>\n<li>\uf0b7 En azul sin subrayar los enlaces internos del documento.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00bfQu\u00e9 mejoras hemos introducido?<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\uf0b7 Incrementos del 2% para los tres a\u00f1os de vigencia del convenio.<\/li>\n<li>\uf0b7 Cl\u00e1usula de actualizaci\u00f3n salarial que opera solo al alza (modificando as\u00ed la cl\u00e1usula anterior que operaba al alza y a la baja).<\/li>\n<li>\uf0b7 Regulaci\u00f3n de desconexi\u00f3n digital.<\/li>\n<li>\uf0b7 Teletrabajo.<\/li>\n<li>\uf0b7 Jubilaci\u00f3n ordinaria obligatoria.<\/li>\n<li>\uf0b7 Disminuci\u00f3n de per\u00edodos de prueba.<\/li>\n<li>\uf0b7 Distribuci\u00f3n de la jornada anual para que todo el personal de ventas en establecimientos comerciales tenga al menos 4 d\u00edas de libre disposici\u00f3n por ajuste de la jornada.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Af\u00edliate<\/strong><\/p>\n<p>La Perfumer\u00eda y la Cosm\u00e9tica atraviesa una situaci\u00f3n con importantes cambios tecnol\u00f3gicos, productivos y nuevos modos de distribuci\u00f3n y venta, que afectar\u00e1n a las condiciones de trabajo de las trabajadoras y trabajadores del sector.<\/p>\n<p>En estas circunstancias, la labor de las mujeres y los hombres de CCOO de Industria, contin\u00faa siendo una de las certezas con las que podemos contar en defensa de nuestros intereses.<\/p>\n<p>Tienes una muy buena oportunidad de formar parte de este ilusionante proyecto en el que esta- r\u00edamos encantados de contar contigo.<\/p>\n<p><strong>Af\u00edliate, con un solo <\/strong><a href=\"https:\/\/www.ccoo.es\/Afiliate\"><strong>click <\/strong><\/a><strong>lo podr\u00e1s hacer.<\/strong><\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO I<\/p>\n<p><strong>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 1. Determinaci\u00f3n de las partes que conciertan el presente Convenio. <\/strong><\/p>\n<p>Las partes negociadoras del presente convenio, legitimadas a tenor de lo establecido en los art\u00edculos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, \u201cET\u201d o \u201cEstatuto de los Traba- jadores\u201d) son:<\/p>\n<p>CCOO de Industria, UGT-FICA y Asociaci\u00f3n Nacional de Perfumer\u00eda y Cosm\u00e9tica (STANPA).<\/p>\n<p>De conformidad con el art\u00edculo 86.1 del ET, durante la vigencia del presente Convenio colectivo, las partes designadas podr\u00e1n negociar su revisi\u00f3n.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 2. \u00c1mbito funcional y estructura de la negociaci\u00f3n colectiva. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>2.1. \u00c1mbito funcional.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El presente Convenio ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en todos los centros de trabajo de aquellas empresas cuya actividad o actividades \u2013sean o no con car\u00e1cter exclusivo\u2013 consistan en la fabricaci\u00f3n, investigaci\u00f3n, importaci\u00f3n, distribuci\u00f3n y\/o venta de productos de perfumer\u00eda, cosm\u00e9tica, pelu- quer\u00eda, de higiene y cuidado personal y\/o de productos cubiertos por la normativa de cosm\u00e9ticos espa\u00f1ola vigente en cada momento, as\u00ed como materias primas simples o compuestas vinculadas al contenido de los mismos, esencias y aromas. Se entiende por distribuci\u00f3n la comercializaci\u00f3n y puesta en el mercado de productos amparados por marcas de las que la empresa miembro sea titular o licenciataria, con car\u00e1cter exclusivo, para Espa\u00f1a.<\/p>\n<p>De acuerdo con el principio de unidad de empresa, este Convenio ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en todos los centros de una misma empresa, as\u00ed como en los de las filiales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se comprenda en los supuestos se\u00f1alados en el p\u00e1rrafo primero de este art\u00edculo.<\/p>\n<p>Las disposiciones de este Convenio no ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n en aquellas empresas o centros de trabajo que, incluidas en su \u00e1mbito funcional, se rijan por un convenio de empresa o centro, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este Convenio laboral.<\/p>\n<p>Las partes firmantes expresan su voluntad de que este Convenio sirva de referencia en la ne- gociaci\u00f3n de los convenios de empresa mientras no se adhieran al mismo. Las empresas con convenio propio aplicar\u00e1n en su \u00e1mbito aquellas materias reguladas por el Convenio sectorial y no contempladas en el de empresa, que tendr\u00e1 a tal efecto y para esas empresas la considera- ci\u00f3n de \u00abacuerdos sobre materias concretas\u00bb, reguladas en el art\u00edculo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>Las partes firmantes de pactos de articulaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n que desarrollen lo previsto en el ar- t\u00edculo 72 del presente Convenio, podr\u00e1n elevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comi-<\/p>\n<p>si\u00f3n Mixta Central, a fin de que dicho \u00f3rgano paritario ejerza las funciones previstas en el cap\u00edtulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan vulneraci\u00f3n de ninguno de los derechos establecidos en el Convenio, teniendo en cuenta el art\u00edculo 5 y la disposici\u00f3n adicional primera del mismo, as\u00ed como el art\u00edculo 3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>2.2. Estructura de la negociaci\u00f3n colectiva.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido en el art\u00edculo 83.2 del Es- tatuto de los Trabajadores y articula la negociaci\u00f3n colectiva dentro de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una funci\u00f3n espec\u00edfica:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a) El Convenio colectivo sectorial de \u00e1mbito estatal ser\u00e1 de obligada y preceptiva aplicaci\u00f3n, para todas aquellas empresas o centros de trabajo que se encuentren dentro del \u00e1mbito fun- cional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ningu- no de los supuestos reflejados en los apartados b), c) y d) del presente art\u00edculo.<\/li>\n<li>b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el \u00e1mbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relaci\u00f3n con aspectos mandatados por el Convenio colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.<\/li>\n<li>c) Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vincula- das por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas, cuando la mayor\u00eda de personas trabajadoras afectadas presten sus servicios por cuenta de empresas incluidas en el \u00e1mbito funcional del presente Convenio colectivo Sectorial de \u00e1mbito estatal, estas regula- r\u00e1n las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.<\/li>\n<li>d) Los Convenios Colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales ante la autoridad laboral, son aut\u00f3nomos en s\u00ed mismos, salvo que, por acuerdo entre las partes pacten la supletoriedad de este convenio o la remisi\u00f3n en determinadas materias a lo previsto en \u00e9l en cuyo caso estar\u00e1n a lo que sobre ese particular se acuerde en el convenio colectivo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La estructura descrita no contempla la existencia de convenios de \u00e1mbito superior al de empresa ni inferior al presente Convenio.<\/p>\n<p>Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el art\u00edculo 84.2 del Estatuto de los Traba- jadores, la regulaci\u00f3n establecida por el presente Convenio servir\u00e1 como contenido m\u00ednimo sobre la que pudiera establecerse en \u00e1mbitos inferiores, en las siguientes materias:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Salarios m\u00ednimos garantizados.<\/li>\n<li>b) Jornada m\u00e1xima anual.<\/li>\n<li>c) Clasificaci\u00f3n Profesional.<\/li>\n<li>d) R\u00e9gimen disciplinario.<\/li>\n<li>e) Sistema de mediaci\u00f3n y arbitraje para resoluci\u00f3n de conflictos.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En el supuesto de que, en el \u00e1mbito de una empresa afectada por este Convenio colectivo cual- quiera de las partes con legitimaci\u00f3n en ese \u00e1mbito, expresase su voluntad de iniciar los tr\u00e1mites para establecer un convenio de empresa, se seguir\u00e1 el siguiente procedimiento, sin perjuicio de lo establecido en el art\u00edculo 89 del Estatuto de los Trabajadores:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) La iniciativa se comunicar\u00e1 a los solos efectos de conocimiento a la Comisi\u00f3n Mixta del Convenio colectivo.<\/li>\n<li>b) Para el comienzo de la negociaci\u00f3n ambas partes (empresa y representaci\u00f3n de personas trabajadoras) deber\u00e1n acordar su conformidad con el inicio de esta o, en su caso, motivar su negativa.<\/li>\n<li>c) La apertura de negociaciones no supone la p\u00e9rdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho solo se producir\u00e1 una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.<\/li>\n<li>d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicar\u00e1 el resultado, a efectos informativos, a la Comi- si\u00f3n Mixta.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En todo caso, las partes firmantes de ese acuerdo hacen un llamamiento a todas las partes en el sentido de instarlas a la no creaci\u00f3n de nuevos \u00e1mbitos de negociaci\u00f3n en la empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 3. \u00c1mbito territorial y personal. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>3.1. \u00c1mbito territorial.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Este Convenio ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en todo el territorio del Estado espa\u00f1ol.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>3.2. \u00c1mbito personal.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las presentes condiciones de trabajo afectar\u00e1n a todas las personas trabajadoras de las empre- sas incluidas en su \u00e1mbito funcional, excepto al personal de Alta Direcci\u00f3n regulado por el Real Decreto 1382\/1.985, de 1 de agosto.<\/p>\n<p>Todas las referencias en el texto del Convenio a \u00abpersona trabajadora\u00bb se entender\u00e1 efectuada indistintamente a las mujeres y hombres que trabajan en las empresas del sector de Perfumer\u00eda y Afines en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 1 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 4. \u00c1mbito temporal. <\/strong><\/p>\n<p>El presente Convenio entrar\u00e1 en vigor a partir de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Esta- do\u00bb, y en cualquier caso a los treinta d\u00edas de su firma, y mantendr\u00e1 su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021. Sus efectos econ\u00f3micos se retrotraer\u00e1n, en su caso, para el primer a\u00f1o de vigencia al 1 de enero de 2019, para el segundo a\u00f1o de vigencia al 1 de enero de 2020 y para el tercer a\u00f1o al 1 de enero de 2021.<\/p>\n<p>Ambas partes se comprometen a denunciar el Convenio con dos meses de antelaci\u00f3n a la finali- zaci\u00f3n de su vigencia. El inicio de la negociaci\u00f3n de un nuevo convenio se llevar\u00e1 a efecto en los quince d\u00edas siguientes a la fecha en que expire la vigencia del anterior, estableci\u00e9ndose un plazo m\u00e1ximo para la negociaci\u00f3n de quince meses, contados desde el inicio de la misma. Durante el proceso de negociaci\u00f3n seguir\u00e1 vigente la parte normativa del convenio denunciado.<\/p>\n<p>Transcurrido el plazo m\u00e1ximo indicado sin acordarse un nuevo convenio, el texto anterior perder\u00e1 su vigencia.<\/p>\n<p>En el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisi\u00f3n negociadora, las partes aceptan someterse a los procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje previstos en los acuerdos interconfe- derales de \u00e1mbito estatal (ASAC). En el caso de optar por el procedimiento arbitral, \u00e9ste ser\u00e1 voluntario.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 5. Vinculaci\u00f3n a la totalidad. <\/strong><\/p>\n<p>Las condiciones aqu\u00ed pactadas, forman un todo org\u00e1nico e indivisible y, a efectos de su aplica- ci\u00f3n pr\u00e1ctica, ser\u00e1n consideradas globalmente.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 6. Garant\u00edas personales. <\/strong><\/p>\n<p>Se respetar\u00e1n a t\u00edtulo individual las condiciones laborales que fueran superiores a las estableci- das en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c\u00f3mputo anual. Tal garant\u00eda ser\u00e1 de car\u00e1cter exclusivamente personal.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 7. Cl\u00e1usula de no discriminaci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuci\u00f3n para trabajos de igual valor y por la no discriminaci\u00f3n por ninguno de los supuestos contemplados en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, as\u00ed como velar por la adecuada aplicaci\u00f3n de la normativa que regule la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO II<\/p>\n<p><strong>Organizaci\u00f3n del trabajo<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 8. Facultades organizativas de la Direcci\u00f3n de la empresa. <\/strong><\/p>\n<p>La organizaci\u00f3n del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislaci\u00f3n vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<p>La organizaci\u00f3n del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de pro- ductividad, basado en la utilizaci\u00f3n \u00f3ptima de los recursos humanos y medios materiales.<\/p>\n<p>Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direc- ci\u00f3n y personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Sin merma de la facultad aludida en el p\u00e1rrafo primero, los representantes de las personas traba- jadoras tendr\u00e1n funciones de orientaci\u00f3n, propuesta, emisi\u00f3n de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci\u00f3n y racionalizaci\u00f3n del trabajo, de conformidad con la legislaci\u00f3n vigente, y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.<\/p>\n<p>En el marco del Convenio y de la legislaci\u00f3n vigente, en cada empresa se concretar\u00e1n las cuestio- nes que, trat\u00e1ndose de modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo, estar\u00e1n sometidas a:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Informaci\u00f3n a posteriori.<\/li>\n<li>\u2013 Informaci\u00f3n previa.<\/li>\n<li>\u2013 Consulta previa.<\/li>\n<li>\u2013 Negociaci\u00f3n previa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los interlocutores para cada una de tales modalidades ser\u00e1n los representantes de las personas trabajadoras del mismo \u00e1mbito (de centro o intercentros) en que se plantea la medida.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 9. \u00c1mbito de la organizaci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>La organizaci\u00f3n del trabajo se extender\u00e1 a las cuestiones siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. La exigencia de la actividad normal.<\/li>\n<li>2. Adjudicaci\u00f3n de los elementos necesarios (m\u00e1quinas o tareas espec\u00edficas) para que la persona trabajadora pueda alcanzar como m\u00ednimo las actividades a que se refiere el n\u00famero anterior.<\/li>\n<li>3. Fijaci\u00f3n, tanto de los \u00ab\u00edndices de desperdicios\u00bb como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci\u00f3n de que se trate.<\/li>\n<li>4. La vigilancia, atenci\u00f3n y limpieza de la maquinaria y utillajes que queden encomendados a la persona trabajadora, teni\u00e9ndose en cuenta, en todo caso, en la determinaci\u00f3n de la can- tidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.<\/li>\n<li>5. La realizaci\u00f3n, durante el per\u00edodo de organizaci\u00f3n del trabajo, de modificaciones de m\u00e9to- dos, tarifa, distribuci\u00f3n del personal, cambio de funciones y variaciones t\u00e9cnicas, de m\u00e1qui- nas y material, sobre todo cuando, respecto a \u00e9stas \u00faltimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.<\/li>\n<li>6. La adaptaci\u00f3n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado m\u00e9todo operativo, proceso de fabricaci\u00f3n, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici\u00f3n t\u00e9cnica del proceso de que se trate.<\/li>\n<li>7. La fijaci\u00f3n de f\u00f3rmulas claras y sencillas para la obtenci\u00f3n de los c\u00e1lculos de retribucio- nes que corresponden a todos y cada una de las personas trabajadoras afectadas, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 10. Procedimiento para la implantaci\u00f3n de los sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo. <\/strong><\/p>\n<p>Para la implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijaci\u00f3n de la actividad normal y \u00f3ptima y cambio de los m\u00e9todos de trabajo, se proceder\u00e1 de la siguiente forma:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. La Direcci\u00f3n de la empresa deber\u00e1 informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar, al Comit\u00e9 de Empresa o Delegado\/a de Personal y a los Delegados\/as Sindicales o representantes de las secciones sindicales de empresa, si los hubiere.<\/li>\n<li>2. En los supuestos de desacuerdo se proceder\u00e1 por la v\u00eda de la mediaci\u00f3n y\/o arbitraje duran- te el per\u00edodo de preaviso previo a la aplicaci\u00f3n de la medida en cuesti\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 11. Nuevas tecnolog\u00edas. <\/strong><\/p>\n<p>Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog\u00edas que puedan suponer para las per- sonas trabajadoras una modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per\u00edodo de formaci\u00f3n o adaptaci\u00f3n t\u00e9cnica no inferior a dos meses, se deber\u00e1n comunicar las mismas con car\u00e1cter previo a los representantes de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci\u00f3n con: empleo, salud laboral, formaci\u00f3n y organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras destinadas al puesto de trabajo modificado recibir\u00e1n la formaci\u00f3n ne- cesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a trav\u00e9s de planes de formaci\u00f3n concertados con el Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal u otros Organismos competentes. Del r\u00e9gimen de dicha formaci\u00f3n: las personas trabajadoras afectadas, caracter\u00edsti- cas, duraci\u00f3n, horario y presupuestos a ellas dedicados, se dar\u00e1 informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO III<\/p>\n<p><strong>Empleo y contrataci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 12. Contrataci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>Tras analizar conjuntamente con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras la evoluci\u00f3n de la producci\u00f3n en el a\u00f1o transcurrido y su relaci\u00f3n con el empleo, as\u00ed como las modalidades de contrataci\u00f3n utilizadas en cada per\u00edodo del mismo, la empresa examinar\u00e1 anualmente con dicha representaci\u00f3n las previsiones de evoluci\u00f3n de la plantilla, altas y bajas y las diversas modalida- des en las que se prev\u00e9 vayan a producirse, as\u00ed como las actividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo, se analizar\u00e1 la posibilidad de conversi\u00f3n del empleo temporal en em- pleo indefinido. En relaci\u00f3n con la subcontrataci\u00f3n de funciones o tareas a realizar en el centro o centros de trabajo de la empresa, se dar\u00e1 informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en el plazo de diez d\u00edas, a contar desde su realizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con los derechos de informaci\u00f3n que la legislaci\u00f3n vigente otorga a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, se establece como norma general que las empresas donde no exista representaci\u00f3n unitaria faciliten en el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o a los Sindicatos m\u00e1s representativos y firmantes del presente Convenio colectivo los datos que estos requieran referi- dos a n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, naturaleza y duraci\u00f3n de los contratos, as\u00ed como previsiones de empleo para los doce meses siguientes a la fecha de emisi\u00f3n de tales datos. Los Sindicatos comunicar\u00e1n previamente a la Organizaci\u00f3n empresarial STANPA la relaci\u00f3n de empresas a las que vayan a requerir la informaci\u00f3n antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estar\u00e1n obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.<\/p>\n<p>Por la modalidad de contrato, las personas trabajadoras se clasifican en: personal fijo, contratado por tiempo determinado, eventual, interino y contratado a tiempo parcial, para la formaci\u00f3n y el aprendizaje y en pr\u00e1cticas. Asimismo, podr\u00e1 celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad est\u00e9 recogida en la legislaci\u00f3n laboral vigente.<\/p>\n<p>La contrataci\u00f3n de todas las personas trabajadoras en funci\u00f3n de las diversas modalidades aqu\u00ed enunciadas deber\u00e1 efectuarse por escrito, debiendo figurar en el contrato las jornadas que ha de efectuar la persona trabajadora contratada, especific\u00e1ndose asimismo el horario de trabajo, todo ello conforme con el calendario laboral vigente en la empresa en cada momento.<\/p>\n<p>Las diversas modalidades de contrataci\u00f3n deben corresponderse de forma efectiva con la finali- dad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerar\u00e1n indefinidos a todos los efectos.<\/p>\n<p>Son personas trabajadoras fijas las admitidas en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a duraci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.1. <\/strong>Contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada. &#8211; Son personas trabajadoras contratadas por tiem- po determinado, las que se contraten por tiempo cierto, expreso o t\u00e1cito, o por obras y servicios<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>definidos, siempre que as\u00ed se pacte por escrito. A estos efectos, las personas trabajadoras contra- tadas por tiempo determinado tendr\u00e1n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que las dem\u00e1s personas trabajadoras de la plantilla, salvo las limitaciones que se deri- ven de la naturaleza y duraci\u00f3n de su contrato.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.1.1. <\/strong>Contrato eventual. &#8211; Son personas trabajadoras eventuales aquellas contratadas para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o pedidos aun tra- t\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, siempre que as\u00ed conste por escrito.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esta modalidad contractual podr\u00e1 suscribirse para la cobertura de vacaciones y festivos.<\/p>\n<p>El contrato tendr\u00e1 una duraci\u00f3n m\u00e1xima de nueve meses dentro de un per\u00edodo de doce meses o de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, con las pr\u00f3rrogas previstas en la Ley.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.1.2. <\/strong>Contrato de obra o servicio. &#8211; A fin de potenciar la utilizaci\u00f3n por las empresas del sector de las modalidades de contrataci\u00f3n previstas por la Ley y facilitar el inter\u00e9s de las empresas en la contrataci\u00f3n propia, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg\u00fan lo previsto por el Art\u00edculo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. La duraci\u00f3n m\u00e1xima de este tipo de contrato ser\u00e1 de cuatro a\u00f1os.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dicha modalidad de contrato podr\u00e1 cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente di- ferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo y cuya duraci\u00f3n pueda preverse, est\u00e9n directa o colateralmente relacionados con el trabajo de la empresa. En la utilizaci\u00f3n de esta modalidad contractual, la empresa dar\u00e1 cuenta a la represen- taci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en plazo no superior a diez d\u00edas desde la celebraci\u00f3n del contrato, de la causa objeto del mismo, as\u00ed como de las condiciones de trabajo de tales per- sonas trabajadoras, especificando el n\u00famero de personas trabajadoras contratadas, grupos pro- fesionales asignados y la duraci\u00f3n prevista de su contrataci\u00f3n. Se dar\u00e1 cuenta asimismo de las causas y momento de su finalizaci\u00f3n. La presente inclusi\u00f3n de esta modalidad de contrataci\u00f3n en este Convenio no representar\u00e1 en ning\u00fan caso limitaci\u00f3n a la modalidad contractual prevista en el referido Art\u00edculo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.1.3. <\/strong><\/li>\n<li>Contrato de interinidad. &#8211; Son personas trabajadoras interinas las que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de una persona trabajadora en: excedencia es- pecial, excedencia o suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento (parto y cuidado de menor de doce meses), enfermedad o situaciones an\u00e1logas, y cesar\u00e1n sin derecho alguno a indemnizaci\u00f3n al incorporarse el titular. Dentro del marco legislativo aplicable a la figura del contrato de interini- dad, se permitir\u00e1 que la persona trabajadora que suscribe el contrato de interinidad y la persona trabajadora a la que sustituye puedan desarrollar un adecuado traspaso de tareas o funciones durante el m\u00ednimo tiempo imprescindible. Si la persona trabajadora fija ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Direcci\u00f3n de la empresa podr\u00e1 prescindir de la persona trabaja- dora interina resolviendo el contrato en el momento correspondiente al t\u00e9rmino de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, la persona trabajadora interina pasa- r\u00e1 a formar parte de la plantilla de la empresa con car\u00e1cter fijo. Si la duraci\u00f3n de la interinidad fuera superior a dos a\u00f1os, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, la persona trabajadora, a su cese, percibir\u00e1 una indemnizaci\u00f3n de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o o fracci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li><strong>12.2. <\/strong>Contrato a tiempo parcial. -La persona trabajadora se entender\u00e1 contratada a tiempo par- cial cuando preste servicios durante un n\u00famero de horas al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o, inferior al considerado como habitual en la empresa, en dichos per\u00edodos de tiempo. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendr\u00e1n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que las dem\u00e1s personas trabajadoras de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci\u00f3n de su contrato.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El contrato a tiempo parcial deber\u00e1 formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en \u00e9l el n\u00famero ordinario de horas de trabajo al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o, as\u00ed como su distribuci\u00f3n diaria, semanal, mensual o anual, o, en su caso, la acordada en la empresa con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>El n\u00famero de horas complementarias no podr\u00e1 exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato. Para la realizaci\u00f3n de las horas complementarias deber\u00e1 mediar un preaviso a la persona trabajadora de, al menos, cinco d\u00edas.<\/p>\n<p>Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci\u00f3n indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c\u00f3mputo anual, la empresa podr\u00e1, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realizaci\u00f3n de horas complementarias de aceptaci\u00f3n voluntaria, cuyo n\u00famero no podr\u00e1 supera al 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a la realizaci\u00f3n de estas horas no constituir\u00e1 conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computar\u00e1n a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas, recogidas en el p\u00e1rrafo anterior.<\/p>\n<p>El pacto de horas complementarias podr\u00e1 quedar sin efecto por renuncia de la persona trabajado- ra, mediante un preaviso de quince d\u00edas, una vez cumplido un a\u00f1o desde su celebraci\u00f3n, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2022 La atenci\u00f3n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art\u00edculo 37.5 del ET.<\/li>\n<li>\u2022 Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.<\/li>\n<li>\u2022 Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras a tiempo parcial disfrutar\u00e1n de los suplidos de comedor, transporte, etc\u00e9tera, en la misma forma que el resto de las personas trabajadoras, pudiendo ser \u00e9stos com- pensados en met\u00e1lico.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.3. <\/strong>Contrato de fijos-discontinuos. \u2013 Cuando se utilice la modalidad de fijos- discontinuos, se fijar\u00e1 en cada empresa el orden y la forma de las llamadas, con criterios objetivos y no discrimi- natorios. La llamada a la persona trabajadora, as\u00ed como la notificaci\u00f3n a los representantes de las personas trabajadoras, se har\u00e1 con un preaviso m\u00ednimo de siete d\u00edas.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertar\u00e1 para realizar trabajos que tengan el car\u00e1cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividades de la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.4. <\/strong>Contrato de relevo. \u2013 En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, \u00e9stas vendr\u00e1n obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realizaci\u00f3n del correspondiente contrato de relevo, siempre que la persona trabajadora afectada lo solicite.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El citado contrato de relevo se regir\u00e1 en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n<p>No obstante, mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora jubilada parcialmente, podr\u00e1 pactarse la acumulaci\u00f3n del tiempo de trabajo en una determinada \u00e9poca del a\u00f1o.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.5. <\/strong>Contrato en pr\u00e1cticas. \u2013 Son personas trabajadoras contratadas en pr\u00e1cticas, las que po- seen una titulaci\u00f3n acad\u00e9mica, profesional o laboral reconocida debidamente y realizan un tra- bajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la empresa utiliza su trabajo. Cumpliendo siempre los requisitos de titulaci\u00f3n establecidos, podr\u00e1n concertarse para actividades de los grupos 3 en adelante.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si la duraci\u00f3n del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al m\u00e1ximo legal, se podr\u00e1 prorrogar en los t\u00e9rminos previstos en la ley mediante acuerdo de las partes.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.6. <\/strong>Contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje. \u2013 Son personas trabajadoras contratadas me- diante el contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje aquellas, mayores de 16 a\u00f1os y menores de 25 a\u00f1os, que ingresan en la empresa para la adquisici\u00f3n de la formaci\u00f3n te\u00f3rica y pr\u00e1ctica necesaria para el desempe\u00f1o adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. El l\u00edmite m\u00e1ximo de edad no ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando se contrate a personas con discapacidad.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cada empresa se analizar\u00e1 con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras cu\u00e1l debe ser el n\u00famero de contratos para la formaci\u00f3n a realizar en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la plantilla y en coherencia con el plan de formaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n<p>Este tipo de contrato se regir\u00e1 por las siguientes reglas:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Duraci\u00f3n: La duraci\u00f3n m\u00e1xima ser\u00e1 de dos a\u00f1os y la m\u00ednima de seis meses. Para fijar la duraci\u00f3n m\u00e1xima de cada contrato se tendr\u00e1n en cuenta los tipos y per\u00edodos de formaci\u00f3n y experiencia que se requieran para la actividad en cuesti\u00f3n. Para algunas actividades se podr\u00e1 pactar en la empresa una duraci\u00f3n m\u00e1xima de hasta 3 a\u00f1os.<\/li>\n<li>b) Pr\u00f3rrogas: Se establece la posibilidad de una pr\u00f3rroga dentro de la duraci\u00f3n m\u00e1xima de dos a\u00f1os antes indicada. En el caso de que se pactase la duraci\u00f3n por encima de dos a\u00f1os, se podr\u00eda establecer una segunda pr\u00f3rroga. La duraci\u00f3n de cada pr\u00f3rroga no puede ser inferior a seis meses.<\/li>\n<li>c) Actividades: Podr\u00e1 destinarse esta modalidad de contrataci\u00f3n a las actividades compren- didas en los grupos profesionales 2 y 3, as\u00ed como en los grupos 4 y 5 que no exijan titulaci\u00f3n previa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La actividad laboral desempe\u00f1ada por la persona trabajadora en la empresa deber\u00e1 estar re- lacionada con las actividades formativas. La impartici\u00f3n de esta formaci\u00f3n deber\u00e1 justificarse a la finalizaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>d) Formaci\u00f3n: La persona trabajadora deber\u00e1 recibir la formaci\u00f3n inherente a este contrato di- rectamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo o bien, en su caso, por los medios, tanto privados como p\u00fablicos, que pudieran establecerse mediante norma dictada al efecto. No obstante, tambi\u00e9n podr\u00e1 recibir dicha formaci\u00f3n en la propia empresa cuando se disponga de instalaciones y personal adecuados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El tiempo de trabajo efectivo, que habr\u00e1 de ser compatible con el tiempo dedicado a las acti- vidades formativas, no podr\u00e1 ser superior al 75%, durante el primer a\u00f1o, o al 85%, durante el segundo y, en su caso, tercer a\u00f1o, de la jornada m\u00e1xima prevista en este convenio.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>e) Tutor\u00eda: Cada tutor\/a tendr\u00e1 a su cargo un m\u00e1ximo de tres personas contratadas para la formaci\u00f3n y el aprendizaje. La persona encargada de la tutor\u00eda deber\u00e1 estar encuadrada, al menos, en el Grupo Profesional de la actividad, en que se est\u00e1n formando.<\/li>\n<li>f) Retribuci\u00f3n. La base de la retribuci\u00f3n ser\u00e1 el S.M.G. del Grupo a que corresponde su acti- vidad. Sobre dicha base se retribuir\u00e1 el 80, 90 y, para el supuesto de un tercer a\u00f1o, el 100% respectivamente. Los porcentajes indicados sobre la base establecida se entienden referidos a un tiempo de trabajo efectivo igual al 75% el primer a\u00f1o, y al 85% durante el segundo y, en su caso, tercer a\u00f1o de la jornada m\u00e1xima prevista.<\/li>\n<li>g) Aplicaci\u00f3n del Convenio: Excepto en lo espec\u00edficamente regulado les ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n \u00edntegramente, el vigente Convenio colectivo y las condiciones concretas de aplicaci\u00f3n en su empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li><strong>12.7. <\/strong>Sucesi\u00f3n de contratos.\u2013 La persona trabajadora que en un periodo de treinta meses hubie- ra estado contratada durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci\u00f3n de conti- nuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos temporales, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci\u00f3n determinada, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Lo dispuesto en este art\u00edculo no ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los contratos formativos, de relevo e interi- nidad.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li><strong>12.8. <\/strong>Indemnizaci\u00f3n de contratos. \u2013 En aquellos contratos que tengan establecida por disposi- ci\u00f3n legal una indemnizaci\u00f3n al finalizar su periodo de vigencia, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a la indemnizaci\u00f3n prevista legalmente y que, a la firma del presente convenio, equivale a la parte proporcional de la cantidad que resultar\u00eda de abonar doce d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 13. Subcontrataci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>De conformidad con lo dispuesto en el vigente art\u00edculo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestaci\u00f3n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Nombre o raz\u00f3n social, domicilio y n\u00famero de identificaci\u00f3n fiscal de la empresa contratista o subcontratista.<\/li>\n<li>b) Objeto y duraci\u00f3n de la contrata.<\/li>\n<li>c) Lugar de ejecuci\u00f3n de la contrata.<\/li>\n<li>d) En su caso, n\u00famero de personas trabajadoras que ser\u00e1n ocupadas por la contrata o subcon- trata en el centro de trabajo de la empresa principal.<\/li>\n<li>e) Medidas previstas para la coordinaci\u00f3n de actividades desde el punto de vista de la preven- ci\u00f3n de riesgos laborales.<\/li>\n<li>f) Convenio de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El contrato de prestaci\u00f3n servicios a suscribir entre la empresa principal y las empresas con- tratistas incorporar\u00e1 una referencia expl\u00edcita al compromiso de cumplimiento, por parte de la empresa contratada para la prestaci\u00f3n de los servicios, de las normas, convenios colectivos y\/o pactos que resulten de aplicaci\u00f3n a las relaciones laborales de las personas trabajadoras de la empresa contratada.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 14. Contrataci\u00f3n a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal. <\/strong><\/p>\n<p>Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a disposici\u00f3n, que se notificar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de la empresa usuaria, para las personas trabajadoras de la ETT regir\u00e1n las mismas condiciones de trabajo que para las personas trabaja- doras de las empresas usuarias.<\/p>\n<p>Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas trabajadoras de las ETT, se obligan a que el contrato de puesta a disposici\u00f3n garantice que estas tengan, en jornada ordinaria y para la actividad normal, la misma retribuci\u00f3n que en la empresa usuaria corresponda a las personas trabajadoras en plantilla del mismo puesto de trabajo a ocupar, con exclusi\u00f3n de lo que pudieran ser complementos personales no ligados a la actividad desempe\u00f1ada.<\/p>\n<p>Las empresas dar\u00e1n a conocer a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de la em- presa los contratos de puesta disposici\u00f3n y los contratos laborales de las personas trabajadoras afectadas en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas de su contrataci\u00f3n.<\/p>\n<p>Se reconoce a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de la empresa usuaria la repre- sentaci\u00f3n y tutela de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de las ETT.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 15. Teletrabajo. <\/strong><\/p>\n<p>El teletrabajo es una forma de organizar y\/o realizar el trabajo, utilizando las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, en el marco de un contrato o de una relaci\u00f3n laboral, en la que el trabajo, que tam- bi\u00e9n pudiera ser realizado en los locales de la empresa, se realiza de forma preponderante en el domicilio de la persona trabajadora de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.<\/p>\n<p>El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripci\u00f3n inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posterior- mente, debiendo en ambos casos documentarse adecuadamente.<\/p>\n<p>Si el teletrabajo no forma parte de la descripci\u00f3n inicial del puesto, y si la empresa presenta una oferta de teletrabajo, la persona trabajadora puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si la persona trabajadora expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar la petici\u00f3n.<\/p>\n<p>Corresponde a la empresa definir los puestos de trabajo y personas trabajadoras bajo esta moda- lidad de Teletrabajo. En el proceso de definici\u00f3n de los puestos de trabajo afectados por esta mo- dalidad, la empresa recabar\u00e1, en todo caso, la opini\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, que no ser\u00e1 vinculante para la empresa.<\/p>\n<p>La decisi\u00f3n sobre la afectaci\u00f3n de un puesto o de una persona trabajadora bajo esta modalidad ser\u00e1 reversible en todo momento.<\/p>\n<p>El desarrollo del teletrabajo en el domicilio de la persona trabajadora solo ser\u00e1 posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.<\/p>\n<p>Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos ser\u00e1n definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.<\/p>\n<p>La empresa est\u00e1 encargada de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que la persona teletrabajadora utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, el empresario cubrir\u00e1 los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicacio- nes, y dotar\u00e1 a la persona teletrabajadora de un servicio adecuado de apoyo t\u00e9cnico.<\/p>\n<p>El empresario informar\u00e1 a la persona teletrabajadora de la pol\u00edtica de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualizaci\u00f3n. La persona teletrabajadora aplicar\u00e1 correctamente estas pol\u00edticas de seguridad en el trabajo. El empresario es responsable de la protecci\u00f3n de la salud y seguridad laboral de la persona teletrabajadora.<\/p>\n<p>Para verificar la correcta aplicaci\u00f3n de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras solo podr\u00e1n acceder al domici- lio de la persona teletrabajadora previa notificaci\u00f3n y consentimiento de esta \u00faltima.<\/p>\n<p>La empresa debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento de la persona teletrabajadora en<\/p>\n<p>Las personas teletrabajadoras tendr\u00e1n los mismos derechos que el resto de las personas trabaja- doras en la empresa y estar\u00e1n sometidas a las mismas condiciones de participaci\u00f3n y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 16. Desconexi\u00f3n digital <\/strong><\/p>\n<p>Las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a la desconexi\u00f3n digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as\u00ed como de su intimidad personal y familiar.<\/p>\n<p>Las modalidades de ejercicio de este derecho atender\u00e1n a la naturaleza y objeto de la relaci\u00f3n laboral, potenciar\u00e1n el derecho a la conciliaci\u00f3n de la actividad laboral y la vida personal y fami- liar y se sujetar\u00e1n a lo previsto en este art\u00edculo.<\/p>\n<p>Las empresas elaborar\u00e1n una pol\u00edtica interna dirigida a las personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos a los efectos anteriores, en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 17. Personas con discapacidad. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Las empresas que empleen un n\u00famero de personas fijas que excedan de 50 vendr\u00e1n obliga- das a emplear un n\u00famero de personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de la plantilla o, de no ser posible, aplicar las medidas alternativas previstas por la normativa vigente, de las que se informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>2. Las empresas ocupar\u00e1n a la persona trabajadora con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste f\u00edsico natural, como conse- cuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destin\u00e1ndole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica y\/o sensorial por otras razones, la empresa, existiendo puesto vacante, procurar\u00e1 el mejor acoplamiento de la persona trabajadora.<\/li>\n<li>3. Para ser colocadas en esta situaci\u00f3n, tendr\u00e1n preferencia las personas que perciban subsi- dios o pensi\u00f3n inferior al salario m\u00ednimo interprofesional vigente.<\/li>\n<li>4.<\/li>\n<li>El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinar\u00e1 por la antig\u00fcedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor n\u00famero de hijos\/as menores de edad o que tengan una incapacitaci\u00f3n para el trabajo.<\/li>\n<li>5. La retribuci\u00f3n a percibir por este personal ser\u00e1 la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las empresas vendr\u00e1n obligadas a proveer las plazas de personal subalterno, con aquellas de sus personas trabajadoras que, por discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica y\/o sensorial, enfermedad o edad avanzada, no puedan seguir desempe\u00f1ando su oficio con el rendimiento normal, y siempre que carezcan de pensi\u00f3n para su sostenimiento.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO IV<\/p>\n<p><strong>Clasiftcaci\u00f3n profesional<\/strong><\/p>\n<p>La descripci\u00f3n de funciones o actividades en cada grupo profesional, as\u00ed como los ejemplos correspondientes, sin distinci\u00f3n de g\u00e9nero, se entender\u00e1n realizados indistintamente a los traba- jadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 18. Clasificaci\u00f3n profesional. <\/strong><\/p>\n<p>Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, en atenci\u00f3n a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art\u00edculo siguiente, ser\u00e1n clasificadas en grupos profesionales. Esta estructura profesional pretende obtener una m\u00e1s ra- zonable estructura productiva, todo ello sin merma de su dignidad, oportunidad de promoci\u00f3n y justa retribuci\u00f3n. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar\u00e1n a los grupos establecidos en el presente Convenio.<\/p>\n<p>En el anexo n.\u00ba 1 a este Convenio, como parte integrante del mismo, se recoge el modelo de cuestionario para la consulta a la Comisi\u00f3n Mixta sobre Clasificaci\u00f3n en Grupos Profesionales.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 19. Definici\u00f3n de los grupos profesionales. <\/strong><\/p>\n<p>Los grupos profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y funciones que se realizan en la industria de perfumer\u00eda y afines, dentro de las divisiones org\u00e1nicas funcionales en las que se puedan dividir las empresas.<\/p>\n<p>Dichas divisiones org\u00e1nicas funcionales pueden ser:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>A) Administraci\u00f3n e inform\u00e1tica.<\/li>\n<li>B) Producci\u00f3n (investigaci\u00f3n, fabricaci\u00f3n, control de calidad, mantenimiento).<\/li>\n<li>C) Comercial (marketing, t\u00e9cnico-comercial, ventas).<\/li>\n<li>D) Distribuci\u00f3n.<\/li>\n<li>E) Servicios generales.<\/li>\n<li>F) Recursos humanos-Relaciones laborales.<\/li>\n<li>G) Salud laboral y medio ambiente.<\/li>\n<li>H) Investigaci\u00f3n y desarrollo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Factores para la determinaci\u00f3n de la pertenencia a un grupo profesional:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Competencia:\n<ol>\n<li>A) Competencia t\u00e9cnica: Conocimientos, experiencia y habilidad necesaria para el desempe\u00f1o del puesto (formaci\u00f3n-especializaci\u00f3n-experiencia pr\u00e1ctica). Las indicaciones a los niveles de formaci\u00f3n se entender\u00e1n referidas a las titulaciones reflejadas en el Convenio o las equivalen- tes en cada momento.<\/li>\n<li>B) Competencia directiva: Integrar, coordinar y controlar actividades y funciones.<\/li>\n<li>C) Competencia en relaciones humanas: La requerida para lograr resultados a trav\u00e9s de otros.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>II. Cometido-iniciativa:\n<ol>\n<li>A) Nivel de actividades-funciones a desempe\u00f1ar y\/o problemas-situaciones a resolver.<\/li>\n<li>B) Gu\u00edas, reglas, referencias para el desempe\u00f1o de las actividades y\/o problemas a resolver.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>III. Responsabilidad:\n<ol>\n<li>A) Posibilidad y necesidad real de tomar decisiones en distintos \u00e1mbitos o niveles. B) Asun- ci\u00f3n del riesgo por las decisiones y sus consecuencias o impactos.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 19.1. Definici\u00f3n de factores para la clasificaci\u00f3n profesional. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>I. Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempe- \u00f1o normal de un puesto con independencia de su forma de adquisici\u00f3n, referidos a una funci\u00f3n o actividad empresarial.<\/li>\n<li>1. Competencia t\u00e9cnica: Competencia requerida por la complejidad de las funciones y que se concreta en procedimientos pr\u00e1cticos, t\u00e9cnicos, conocimientos y experiencia.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>a) Formaci\u00f3n: Considera el nivel inicial m\u00ednimo y suficiente de conocimientos te\u00f3ricos que debe poseer una persona con capacidad para llegar a desempe\u00f1ar satisfactoriamente las fun- ciones del puesto de trabajo despu\u00e9s de un per\u00edodo de formaci\u00f3n pr\u00e1ctica.<\/li>\n<li>b)<\/li>\n<li>Especializaci\u00f3n: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementa- rios a la formaci\u00f3n inicial b\u00e1sica.<\/li>\n<li>c) Experiencia pr\u00e1ctica: Considera el per\u00edodo de tiempo requerido para que una persona, pose- yendo la formaci\u00f3n especificada anteriormente, adquiera la habilidad pr\u00e1ctica necesaria para desempe\u00f1ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.<\/li>\n<li>2. Competencia directiva: Competencia requerida por la amplitud de la gesti\u00f3n con que el puesto se enfrenta para integrar, coordinar y controlar recursos, actividades, funciones, grupos y objeti- vos distintos.<\/li>\n<li>3. Competencia en relaciones humanas: Competencia requerida para lograr resultados a trav\u00e9s de otros mediante la motivaci\u00f3n e influencia en las personas de dentro y\/o fuera de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Calidad y autonom\u00eda del pensamiento requerido por el puesto para iden- tificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presenten (utilizaci\u00f3n de la com- petencia), as\u00ed como la mayor o menor dependencia de directrices o normas.<\/li>\n<li>III. Responsabilidad: Condici\u00f3n de \u00abresponder\u00bb por las acciones y decisiones y sus consecuen- cias. Implica libertad para actuar en el nivel de autonom\u00eda de decisi\u00f3n y acci\u00f3n dado al puesto de trabajo para el logro de sus resultados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Notas aclaratorias:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. La clasificaci\u00f3n contenida en el presente art\u00edculo se realizar\u00e1 por an\u00e1lisis, interpretaci\u00f3n, ana- log\u00eda, comparaci\u00f3n de los factores establecidos y por las actividades b\u00e1sicas m\u00e1s representativas desarrolladas y se deber\u00e1 tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensi\u00f3n de la empresa o del \u00e1rea o unidad productiva en que se desarrolla la funci\u00f3n.<\/li>\n<li>2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci\u00f3n de funciones propias de m\u00e1s de un grupo, la clasificaci\u00f3n o adscripci\u00f3n a un Grupo Profesional se realizar\u00e1 en virtud de las fun- ciones que se desempe\u00f1en durante mayor tiempo o de manera prevalente.<\/li>\n<li>3. La clasificaci\u00f3n no supondr\u00e1, en ning\u00fan caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realizaci\u00f3n de actividades complementarias que pudieran ser b\u00e1sicas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos.<\/li>\n<li>4. La mera coincidencia en la terminolog\u00eda de la denominaci\u00f3n de las actividades o de los pues- tos de trabajo en distintas empresas, no servir\u00e1 de criterio de clasificaci\u00f3n, sino \u00fanicamente el an\u00e1lisis de su contenido.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los ejemplos rese\u00f1ados en todos los grupos profesionales son orientativos a los efectos del en- cuadramiento correspondiente y no constituyen una lista cerrada.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>5. El que una persona trabajadora est\u00e9 en posesi\u00f3n a t\u00edtulo individual de alguna o todas las com- petencias requeridas para ser clasificado en un Grupo Profesional determinado, no implica su adscripci\u00f3n al mismo, sino que la clasificaci\u00f3n viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 19.2. Grupos profesionales. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 GRUPO PROFESIONAL 0.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Quienes pertenecen a este Grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.<\/p>\n<p>Sus funciones comprenden la elaboraci\u00f3n de la pol\u00edtica de organizaci\u00f3n, los planteamientos generales de la utilizaci\u00f3n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orien- taci\u00f3n y el control de las actividades de la organizaci\u00f3n, conforme al programa establecido, a la pol\u00edtica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol\u00edtica industrial, financiera o comercial.<\/p>\n<p>Toman decisiones o participan en su elaboraci\u00f3n. Desempe\u00f1an altos puestos de Direcci\u00f3n o eje- cuci\u00f3n de los mismos niveles en las divisiones, f\u00e1bricas, plantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci\u00f3n de cada una.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 GRUPO PROFESIONAL 1: NIVEL PRIMARIO.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Conocimientos a nivel de educaci\u00f3n primaria o secundaria obligatorias o estar en posesi\u00f3n de un Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Ninguna.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: Per\u00edodo m\u00ednimo de adaptaci\u00f3n (hasta 1 mes).<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: No se necesita.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los dem\u00e1s.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Trabajos simples, repetitivos, que no requieren de un per\u00edodo m\u00ednimo de formaci\u00f3n pr\u00e1ctica, que se ejecutan bajo reglas o instrucciones claras y detalladas, con la posible utilizaci\u00f3n de elementos b\u00e1sicos de sistemas de informaci\u00f3n, tales como lectores o esc\u00e1neres, y siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.<\/li>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta a supervisi\u00f3n y alto grado de dependen- cia. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son f\u00e1cilmente detectables y subsanables.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Operaciones elementales con m\u00e1quinas sencillas.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Efectuar recados, llevar o recoger correspondencia o paqueter\u00eda sin gestiones complejas.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades manuales en acondicionado y\/o envasado, o empaquetado y\/o embalado.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de colocaci\u00f3n, reposici\u00f3n, empaquetado de productos, as\u00ed como las tareas de lim- pieza derivadas de su funci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de informaci\u00f3n general y apoyo a la promoci\u00f3n de productos.<\/li>\n<li>\u2013 Servicios auxiliares de l\u00ednea, tales como alimentaci\u00f3n de materia prima, material de envase y retirada de productos terminados.<\/li>\n<li>\u2013 Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mec\u00e1nicos simples.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de limpieza en general e incluso de maquinaria y otros enseres.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas elementales en cualquier proceso, incluidas las de recuperaci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Auxiliar en tareas b\u00e1sicas, Limpiador\/a, Mozo, Pe\u00f3n, Reponedor\/a, Promotor\/a de Ventas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 GRUPO PROFESIONAL 2: NIVEL B\u00c1SICO.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: La formaci\u00f3n b\u00e1sica exigible es la de haber superado la Educaci\u00f3n Secundaria Obligatoria o estar en posesi\u00f3n de un Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Ninguna.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La destreza y habilidad necesaria se alcanzan entre 2 y 6 meses.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: No se necesita.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en Relaciones Humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los de- m\u00e1s.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m\u00e9todo de trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen conocimientos de car\u00e1cter elemental, pudiendo implicar el uso de herramientas, m\u00e1quinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos, as\u00ed como de sistemas de informaci\u00f3n siempre que el trabajador\/a haya sido formado para su uso.<\/li>\n<li>III.<\/li>\n<li>Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta a supervisi\u00f3n y dependencia pr\u00f3xima y a rutinas e instrucciones estables y conocidas. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son f\u00e1cilmente detectables y subsanables.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Trabajos sencillos y rutinarios en tareas y servicios generales administrativos (v. gr. correspon- dencia de entrada-salida e interior; clasificaci\u00f3n, distribuci\u00f3n y franqueo).<\/li>\n<li>\u2013 Trabajos de reprograf\u00eda.<\/li>\n<li>\u2013 Funciones de recepci\u00f3n sin exigencia de cualificaci\u00f3n especial o conocimiento de idiomas.<\/li>\n<li>\u2013 Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de ayuda en procesos de elaboraci\u00f3n de productos.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de ayuda a nivel de iniciaci\u00f3n en los oficios cl\u00e1sicos (alba\u00f1iler\u00eda, pintura, mec\u00e1nica, electricidad, carpinter\u00eda, etc.).<\/li>\n<li>\u2013 Tareas auxiliares de verificaci\u00f3n y control de calidad.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades que consistan en la correcta preparaci\u00f3n de material de an\u00e1lisis y de las muestras a analizar, conservaci\u00f3n de medios anal\u00edticos y ayudas a tareas de an\u00e1lisis, bajo control directo.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades operatorias en acondicionamiento y\/o envasado, con regulaci\u00f3n, puesta a punto, limpieza, etc., de m\u00e1quinas tales como: Envolvedoras, empaquetadoras, llenadoras, encajado- ras, y otras m\u00e1quinas auxiliares de la industria.<\/li>\n<li>\u2013 Preparado, mezclado, dosificado, filtrado, etc., en el proceso productivo, bajo instrucciones detalladas y concretas.<\/li>\n<li>\u2013 Preparaci\u00f3n de pedidos, entendiendo como tal, la funci\u00f3n de retirada de productos de estante- r\u00edas, agrup\u00e1ndolos para, asimismo, embalarlos y colocar etiquetas, previamente cumplimenta- das, para env\u00edos internos o a clientes.<\/li>\n<li>\u2013 Funciones de asistencia en la venta de productos cosm\u00e9ticos de perfumer\u00eda y belleza, as\u00ed como de refuerzo y\/o sustituci\u00f3n temporal de vendedores\/as de stand y\/o consejeras\/os de belleza, con experiencia inferior a 10 meses en la empresa y puesto de trabajo.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades elementales relacionadas o complementarias con la venta de productos en las que se requiere adiestramiento y conocimientos espec\u00edficos b\u00e1sicos.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin armas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario\/a Acondicionamiento, Preparador\/a de Pedidos (internos o a clien- tes), Embalador\/a, Auxiliar de ventas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 GRUPO PROFESIONAL 3: NIVEL CUALIFICADO.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: La formaci\u00f3n b\u00e1sica exigible es la equivalente a la Educaci\u00f3n Secundaria obliga- toria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio o estar<\/p>\n<p>en posesi\u00f3n de un Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales cuya ejecuci\u00f3n es repetitiva.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener entre 6 me- ses y 1 a\u00f1o.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: No se necesita.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Conviven- cia y trato normal con los dem\u00e1s.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El personal adscrito a este grupo profesional ejecuta tareas que requieren unos conocimientos profesionales adecuados y unas aptitudes para el manejo de maquinaria, equipos o m\u00e9todos complejos que se adquieren una vez superado el periodo de experiencia pr\u00e1ctica.<\/p>\n<p>Funciones que requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr\u00e1cticas, con la posible utilizaci\u00f3n de sistemas de informaci\u00f3n siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.<\/p>\n<p>Pueden coordinar o realizar un seguimiento de peque\u00f1os grupos de personas trabajadoras de menor cualificaci\u00f3n y experiencia.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta a instrucciones, pr\u00e1cticas y procedi- mientos estandarizados, con supervisi\u00f3n sobre el avance del trabajo y sus resultados.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Tareas de facturaci\u00f3n, c\u00e1lculo, registro y archivo o similares con alg\u00fan grado de iniciativa.<\/li>\n<li>\u2013 Funciones de recepci\u00f3n y tel\u00e9fono, sin dominio de idiomas extranjeros.<\/li>\n<li>\u2013 Realizaci\u00f3n de ventas con asesoramiento y\/o demostraci\u00f3n en locales comerciales a consumi- dores\/as.<\/li>\n<li>\u2013 Asegurar la correcta colocaci\u00f3n de los lineales y de la publicidad en el punto de venta, as\u00ed como el seguimiento del stock y, en su caso, coordinaci\u00f3n de personas trabajadoras de los grupos profesionales 1 y 2.<\/li>\n<li>\u2013 Instalaci\u00f3n de escaparates, preparaci\u00f3n de los mismos e instalaci\u00f3n de elementos publicitarios.<\/li>\n<li>\u2013 Vigilancia Jurada o con armas.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de oficios cl\u00e1sicos: alba\u00f1iler\u00eda, electricidad, mec\u00e1nica, etc., a nivel de tareas normales del oficio.<\/li>\n<li>\u2013 Realizaci\u00f3n de an\u00e1lisis sencillos y rutinarios de f\u00e1cil comprobaci\u00f3n y funciones de toma y preparaci\u00f3n de muestras para an\u00e1lisis, con preparaci\u00f3n del material necesario y limpieza del mismo.<\/li>\n<li>\u2013 Trabajos de mecanograf\u00eda e inform\u00e1ticos que puedan llevar impl\u00edcita la redacci\u00f3n de correspon- dencia y documentos, seg\u00fan formato e instrucciones espec\u00edficas.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de grabaci\u00f3n y perforaci\u00f3n en m\u00e1quinas de recogida de datos<\/li>\n<li>\u2013 Verificaci\u00f3n de los materiales de acondicionamiento de calidad f\u00edsica del producto con conoci- miento de tablas y normas de calidad m\u00ednima.<\/li>\n<li>\u2013 Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci\u00f3n de una l\u00ednea o parte de una cadena de envasado o acondicionado cuyo manejo sea complejo, con colaboraci\u00f3n de operarios\/as de puestos incluidos en los grupos 1 y\/o 2.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades en elaboraci\u00f3n de formas cosm\u00e9ticas, dent\u00edfricas, de perfumer\u00eda y an\u00e1logas que exijan alto grado de especializaci\u00f3n y habilidad.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de transporte y paletizaci\u00f3n realizadas con elementos mec\u00e1nicos de tracci\u00f3n a motor.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de almac\u00e9n que, adem\u00e1s de tareas manuales de preparaci\u00f3n, embalaje, carga, descarga, apilamiento y distribuci\u00f3n con ayuda o no de elementos mec\u00e1nicos, conducci\u00f3n de carretillas elevadoras, impliquen comprobaci\u00f3n de entradas y salidas de mercanc\u00edas, bajo ins- trucciones y dando cuenta a la persona responsable de los servicios; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimiento de albaranes y partes.<\/li>\n<li>\u2013 Conducci\u00f3n de veh\u00edculos, con o sin reparto, que requieran carn\u00e9 clases A y B1.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Administrativo\/a (sin especializaci\u00f3n), Recepcionista-Telefonista, Vigilante Jurado o con armas, Vendedor\/a de Stand o Consejero\/a de Belleza, Cobrador\/a-Pagador\/a, Auxiliar de Laboratorio, Conductor\/a (A y B1), Verificador\/a, Operario\/a de Fabricaci\u00f3n.<\/p>\n<p>GRUPO PROFESIONAL 4: NIVEL OFICIAL\u00cdA.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Formaci\u00f3n equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio com- pletado con experiencia profesional o estar en posesi\u00f3n de un Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel desa- rrollado.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener entre 1 y 3 a\u00f1os.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: No se necesita.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Conviven- cia y trato normal con los dem\u00e1s.\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel desarrollado. Tra- bajos de ejecuci\u00f3n aut\u00f3noma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores\/as encargados de su ejecuci\u00f3n, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas trabajadoras, as\u00ed como la utilizaci\u00f3n de idiomas en lo necesario para el desempe\u00f1o del puesto de trabajo.<\/li>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta a instrucciones, pr\u00e1cticas y procedi- mientos establecidos, con supervisi\u00f3n sobre el avance del trabajo y sus resultados, y con cierto nivel de autonom\u00eda.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Secretariado.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de delineaci\u00f3n, dibujo, dise\u00f1o y confecci\u00f3n de maquetas.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas administrativas que precisen una especializaci\u00f3n adicional a las pr\u00e1cticas habituales y que pueden comportar frecuentes relaciones telef\u00f3nicas o directas con clientes o proveedores.<\/li>\n<li>\u2013 Operador\/a de ordenador central.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de despacho de pedidos, revisi\u00f3n de mercanc\u00edas y distribuci\u00f3n, con registro en los libros o m\u00e1quinas al efecto, del movimiento diario.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Actividades de venta en visita a los clientes.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades t\u00e9cnico-comerciales sobre aplicaci\u00f3n, demostraci\u00f3n y asesoramiento de productos a los clientes.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de formaci\u00f3n en t\u00e9cnicas de venta y promoci\u00f3n de productos a personas trabajado- ras de los grupos profesionales 2 y 3.<\/li>\n<li>\u2013 Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulaci\u00f3n del proceso de producci\u00f3n y elabora- ci\u00f3n, de l\u00edneas de envasado o acondicionamiento, con asignaci\u00f3n de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que conforman la cadena.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de an\u00e1lisis f\u00edsicos, qu\u00edmicos o biol\u00f3gicos y determinaciones de laboratorio realizados bajo supervisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de oficios cl\u00e1sicos: alba\u00f1iler\u00eda, electricidad, mec\u00e1nica, etc., a nivel de oficio desarro- llado.<\/li>\n<li>\u2013 Conducci\u00f3n con o sin reparto que requieran carn\u00e9s de clase C, D o E.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Administrativo\/a (con especializaci\u00f3n), Secretariado, Aprovisionador\/a, Vendedor\/a, Demostra- dor\/a de Belleza, Formador de Vendedor\/a de Stand o de Consejero\/a de Belleza, Analista de Laboratorio, Oficiales de Oficios Cl\u00e1sicos y\/o Manuales, Operador\/a de ordenador central, etc.<\/p>\n<p>GRUPO PROFESIONAL 5: NIVEL ESPECIALISTAS Y\/O MANDOS INTERMEDIOS.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior espec\u00edfico de su funci\u00f3n y\/o estar en posesi\u00f3n de un Certificado de Profesionalidad equivalente.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel avan- zado.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener en un per\u00edodo superior a 3 a\u00f1os.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una Organizaci\u00f3n, a nivel de supervisi\u00f3n de tareas o actividades (a veces, \u00abprimus inter pares\u00bb).<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relacio- nes humanas de motivar a los colaboradores.\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel avanzado. Se incluyen en este grupo la realizaci\u00f3n de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecuci\u00f3n de varias tareas ho- mog\u00e9neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.<\/p>\n<p>Incluye adem\u00e1s la realizaci\u00f3n de tareas que, aun sin implicar ordenaci\u00f3n de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta total o parcialmente a planes y pro- gramas establecidos, pr\u00e1cticas y procedimientos basados en precedentes o pol\u00edticas claramente<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios\/as de los denominados oficios cl\u00e1sicos (alba\u00f1iler\u00eda, carpinter\u00eda, pintura, electricidad, mec\u00e1nica, etc.).<\/li>\n<li>\u2013 Secretariado, con dominio de idiomas.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de traducci\u00f3n, redacci\u00f3n de correspondencia, int\u00e9rprete a nivel de dominio de al menos un idioma extranjero.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de programaci\u00f3n en el campo inform\u00e1tico.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilizaci\u00f3n de balances.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de la vigilancia.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas y responsabilidad de supervisi\u00f3n en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u2013Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci\u00f3n que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores\/as del grupo profesional inferior.<\/p>\n<p>\u2013Esteticistas, es decir, personal contratado en funci\u00f3n del Diploma Oficial de Formaci\u00f3n Profe- sional u homologado de Esteticista, capaces de conocer en profundidad las cualidades y compo- nentes de los productos, que de forma habitual aplican tratamientos especiales, simultaneando o pudiendo combinar estas funciones con las de dirigir reuniones formativas y\/o informativas sobre productos y tratamientos.<\/p>\n<p>\u2013Actividades de formaci\u00f3n t\u00e9cnica con elevada especializaci\u00f3n en cosm\u00e9tica y belleza a clientes detallistas y trabajadores\/as de grupos inferiores.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Secretariado de Direcci\u00f3n con idiomas, Traductor\/a-Int\u00e9rprete, Comprador\/a, Programador\/a de Inform\u00e1tica, Contable, Esteticista con Diploma Oficial, Monitor\/a de Cosm\u00e9tica y Belleza con elevada especializaci\u00f3n, Controlador\/a de Procesos Qu\u00edmicos, Fabricaci\u00f3n y\/o Control de Calidad, Contramaestre, Encargado\/a.<\/p>\n<p>GRUPO PROFESIONAL 6: NIVEL PROFESIONALES Y\/O JEFATURAS SECCI\u00d3N.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Conocimientos equivalentes a titulaci\u00f3n universitaria de grado completados con un periodo de pr\u00e1cticas o experiencia profesional.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de procedimientos fun- cionales.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener en un per\u00edodo superior a 5 a\u00f1os.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una Organiza- ci\u00f3n, a nivel de integraci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de tareas o actividades homog\u00e9neas o heterog\u00e9neas.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relacio- nes humanas para motivar a los colaboradores.<\/li>\n<li>II. Cometido-iniciativa:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Suficiencia en actividades profesionales especializadas que lleva consigo la comprensi\u00f3n de sus principios y pr\u00e1cticas.<\/p>\n<p>Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci\u00f3n de tareas heterog\u00e9neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye adem\u00e1s la realizaci\u00f3n de tareas complejas, pero homog\u00e9neas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as\u00ed como aqu\u00e9llas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t\u00e9cnicas siguiendo instrucciones generales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta total o parcialmente a planes y pro- gramas establecidos, pr\u00e1cticas y procedimientos basados en precedentes o pol\u00edticas claramente definidas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Realizaci\u00f3n de funciones t\u00e9cnicas a nivel acad\u00e9mico correspondiente, que consisten en cola- borar en trabajos de investigaci\u00f3n, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios profesionales o cient\u00edficos de asesoramiento.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de an\u00e1lisis en el campo inform\u00e1tico.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci\u00f3n de tareas de producci\u00f3n, mantenimien- to, servicios o administraci\u00f3n, o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad sobre una unidad homog\u00e9nea de car\u00e1cter administrativo.<\/li>\n<li>\u2013 Supervisi\u00f3n de ventas de un grupo de vendedores\/as o una zona geogr\u00e1fica.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad en auditor\u00eda interna, pudiendo coordinar las tareas de otros trabajadores\/as.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Analista inform\u00e1tico, Jefe\/a de Secci\u00f3n de alg\u00fan \u00c1rea de la empresa, Jefe\/a Regional de Ventas, Jefe\/a de Producto, Responsable de Auditor\u00eda, Coordinador\/a (Ventas- Marketing, entre otras actividades).<\/p>\n<p>GRUPO PROFESIONAL 7: NIVEL T\u00c9CNICOS-JEFATURAS DEPARTAMENTALES.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Equivalente a titulaci\u00f3n universitaria de grado, completada por un master, y con una dilatada experiencia profesional.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Altos conocimientos de un campo t\u00e9cnico, \u00e1rea o divisi\u00f3n funcional. Expe- riencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener en un per\u00edodo superior a 6 a\u00f1os.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura en una Organiza- ci\u00f3n, a nivel de integraci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de tareas o actividades homog\u00e9neas o heterog\u00e9neas.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel importante o muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Dominio en actividades especializadas profesionales que lleva consigo la comprensi\u00f3n de sus principios y pr\u00e1cticas. Incluyen las funciones que consisten en la realizaci\u00f3n de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonom\u00eda y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad t\u00e9cnica o profesional especializada.<\/li>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta total o parcialmente a planes y progra- mas establecidos, pr\u00e1cticas y procedimientos basados en precedentes o pol\u00edticas definidas y bajo la dependencia de una Direcci\u00f3n de la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Funciones que implican tareas de investigaci\u00f3n o control de trabajos con capacitaci\u00f3n para estudiar y resolver los problemas que se plantean.<\/li>\n<li>\u2013 Organizaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de un \u00e1rea comercial.<\/li>\n<li>\u2013 Organizaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de tareas administrativas heterog\u00e9neas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad de la explotaci\u00f3n de la inform\u00e1tica de las empresas o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.<\/li>\n<li>\u2013 An\u00e1lisis de sistemas de inform\u00e1tica.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad t\u00e9cnica y de supervisi\u00f3n de un laboratorio o conjunto de varios de empresas de tipo medio.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad y supervisi\u00f3n t\u00e9cnica en procesos de fabricaci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Jefatura de Departamento en las Divisiones Funcionales, Analista de Sistemas, T\u00e9cnico Perfu- mista en Olores y\/o Sabores, Jefe de Proyectos Inform\u00e1ticos, Jefe Comercial, Jefe de Ventas.<\/p>\n<p>GRUPO PROFESIONAL 8: NIVEL T\u00c9CNICOS-JEFATURAS SUPERIORES (DIRECCIONES).<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Competencia:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia t\u00e9cnica:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Formaci\u00f3n: Equiparable a titulaci\u00f3n universitaria de grado completada con estudios de docto- rado y con una dilatada experiencia profesional.<\/p>\n<p>Especializaci\u00f3n: Dominio de un campo t\u00e9cnico, \u00e1rea o divisi\u00f3n funcional.<\/p>\n<p>Experiencia pr\u00e1ctica: La habilidad sistem\u00e1tica que se requiere se puede obtener en un per\u00edodo superior a 6 a\u00f1os.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el nivel directivo b\u00e1sico en una Organizaci\u00f3n, a nivel de integraci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de t\u00e9cnicas funcionales y procedimientos.<\/li>\n<li>\u2013 Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Cometido-iniciativa: Dominio de t\u00e9cnicas funcionales, procedimientos y actividades que lleva consigo la comprensi\u00f3n de sus principios y pr\u00e1cticas. Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonom\u00eda, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gesti\u00f3n a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.<\/li>\n<li>III. Responsabilidad: La ejecuci\u00f3n del trabajo est\u00e1 sujeta a pol\u00edticas y principios de organizaci\u00f3n y de los de la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Actividades tipo o principales:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 unciones de planificaci\u00f3n, ordenaci\u00f3n, supervisi\u00f3n y control del \u00e1rea, divisi\u00f3n funcional o de- partamento a su cargo.<\/li>\n<li>\u2013 Ordenaci\u00f3n y supervisi\u00f3n de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.<\/li>\n<li>\u2013 Tareas de an\u00e1lisis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las direcciones de la empresa.<\/li>\n<li>\u2013 Responsabilidad de planificaci\u00f3n, desarrollo y control del conjunto de tareas de organizaci\u00f3n e inform\u00e1tica.<\/li>\n<li>\u2013 El desarrollo de tareas de gesti\u00f3n y de investigaci\u00f3n de alto nivel, con la programaci\u00f3n, desa- rrollo y responsabilidad por los resultados.<\/li>\n<li>\u2013 Cualquier otra an\u00e1loga que responda a los factores generales y de formaci\u00f3n atribuidos a este grupo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ejemplos\/referencias: (Nota aclaratoria 4).<\/p>\n<p>Director\/a-Jefe\/a (de \u00e1reas, divisiones funcionales, departamentos, seg\u00fan la Organizaci\u00f3n de las empresas), Asesor\/a y\/o T\u00e9cnicos\/as Superiores con alta especializaci\u00f3n.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td><strong>Art\u00edculo 20. Modo de operar para la nueva clasificaci\u00f3n profesional, en aquellas empresas<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.<\/strong><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuraci\u00f3n profesional, y por la necesidad de que exista el m\u00e1ximo acuerdo posible en la aplicaci\u00f3n de esta nueva clasificaci\u00f3n que modifica sustancialmente las establecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a)<\/li>\n<li>Se proceder\u00e1 a negociar entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas traba- jadoras.<\/li>\n<li>b) En el supuesto de haber acuerdo, se estar\u00e1 a lo acordado.<\/li>\n<li>c) Ambas partes podr\u00e1n consultar a la Comisi\u00f3n Mixta para que emita el correspondiente dic- tamen que no tendr\u00e1 car\u00e1cter vinculante.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estas consultas deber\u00e1n cursarse en el modelo que se adjunta en el anexo I.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>d) Asimismo las partes podr\u00e1n someterse a los procedimientos de mediaci\u00f3n y\/o arbitraje previstos en este Convenio.<\/li>\n<li>e) Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, estas podr\u00e1n acudir directa- mente a la Comisi\u00f3n Mixta.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para resolver la mediaci\u00f3n propuesta o responder a la consulta formulada, la Comisi\u00f3n Mixta podr\u00e1 examinar en la empresa en cuesti\u00f3n, las caracter\u00edsticas de la actividad objeto de des- acuerdo o consulta.<\/p>\n<p>Tras conocerse la interpretaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Mixta, la Direcci\u00f3n de la empresa aplicar\u00e1 la nueva clasificaci\u00f3n profesional, quedando no obstante abierta la v\u00eda jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En cualquier caso, la negociaci\u00f3n no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y la Direcci\u00f3n para el establecimiento de la nueva clasificaci\u00f3n profesional, pues no se debe olvidar que en los con- flictos sobre clasificaci\u00f3n profesional ser\u00e1 la persona o personas trabajadoras afectadas las que tendr\u00edan que aceptar o no su nueva clasificaci\u00f3n profesional.<\/p>\n<p>En aquellas empresas donde a\u00fan no se hubiera efectuado la clasificaci\u00f3n de los puestos de tra- bajo en grupos profesionales la direcci\u00f3n de las mismas o la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras presentar\u00e1n a la otra parte una propuesta con objeto de finalizar una negociaci\u00f3n durante el a\u00f1o 2019.<\/p>\n<p>Garant\u00eda individual. \u2013 Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminaci\u00f3n al producirse el cam- bio de un sistema a otro, a todas aquellas personas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempe\u00f1ando puestos de inferior o superior valoraci\u00f3n por necesidades de la organizaci\u00f3n del trabajo, se les incluir\u00e1 en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de personas trabajadoras que desempe\u00f1an la funci\u00f3n o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 21. Revisi\u00f3n anual. <\/strong><\/p>\n<p>Se examinar\u00e1 anualmente la adecuaci\u00f3n de la vigente clasificaci\u00f3n profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica o de organizaci\u00f3n de trabajo. En los supuestos de desacuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de perso- nas trabajadoras se proceder\u00e1 como se indica en el art\u00edculo anterior.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 22. Movilidad funcional. <\/strong><\/p>\n<p>Podr\u00e1 llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercer\u00e1n de l\u00edmite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe\u00f1o de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora.<\/p>\n<p>A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad, les ser\u00e1n garantizados sus derechos econ\u00f3- micos y profesionales de acuerdo con la Ley.<\/p>\n<p>La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, podr\u00e1 recabar informaci\u00f3n acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci\u00f3n de la empresa en materia de movilidad fun- cional, as\u00ed como de la justificaci\u00f3n y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO V<\/p>\n<p><strong>Ingresos, ascensos, plantillas, traslados, cambios de puesto y ceses<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 23. Ingresos. <\/strong><\/p>\n<p>El ingreso de las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contrataci\u00f3n, se ajustar\u00e1 siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia.<\/p>\n<p>Para el ingreso como personal fijo de plantilla, tendr\u00e1n derecho preferente, en igualdad de m\u00e9- ritos, quienes hayan desempe\u00f1ado o desempe\u00f1en funciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contrataci\u00f3n temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formaci\u00f3n o en pr\u00e1cticas.<\/p>\n<p>En cada centro de trabajo o empresa, la Direcci\u00f3n determinar\u00e1 las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentaci\u00f3n a aportar por los aspirantes.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa comunicar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que debe reunir cualquier aspiran- te y las caracter\u00edsticas de las pruebas de selecci\u00f3n. La citada representaci\u00f3n legal, en su caso, velar\u00e1 por su aplicaci\u00f3n objetiva, as\u00ed como por la no discriminaci\u00f3n de la mujer en el ingreso a la plantilla.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 24. Per\u00edodo de prueba. <\/strong><\/p>\n<p>El ingreso de las personas trabajadoras se considerar\u00e1 hecho a t\u00edtulo de prueba, cuyo per\u00edodo ser\u00e1 variable seg\u00fan la \u00edndole de los puestos a cubrir y que en ning\u00fan caso podr\u00e1 exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Grupos 0, 6, 7 y 8: Seis meses.<\/li>\n<li>\u2013 Grupos 4 y 5: Dos meses, excepto para el personal comercial y personal de stand, que ser\u00e1 de 4 meses.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en stand ser\u00e1 de 3 meses cuando se contraten con car\u00e1cter indefinido y de 2 meses en caso de contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada.<\/li>\n<li>\u2013 Grupo 2: Un mes, salvo para el personal clasificado como auxiliar de ventas o personal de stand del grupo 2, que ser\u00e1 de 2 meses cuando se contraten con car\u00e1cter indefinido.<\/li>\n<li>\u2013 Grupo 1: Un mes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras con contratos temporales inferiores a dos meses tendr\u00e1n un per\u00edodo de prueba m\u00e1ximo de 15 d\u00edas.<\/p>\n<p>Estos periodos ser\u00e1n de trabajo efectivo. La situaci\u00f3n de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, suspensi\u00f3n del contrato<\/p>\n<p>por nacimiento de hija o hijo o por decisi\u00f3n de la persona v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, as\u00ed como todos los supuestos de adopci\u00f3n o acogimiento interrumpir\u00e1 el c\u00f3mputo de este per\u00edodo, que se reanudar\u00e1 a partir de la fecha de la incorporaci\u00f3n efectiva al trabajo.<\/p>\n<p>Solo se entender\u00e1 que la persona trabajadora est\u00e1 sujeta al per\u00edodo de prueba si as\u00ed consta por escrito. Durante el per\u00edodo de prueba, por la empresa y la persona trabajadora, podr\u00e1 resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci\u00f3n alguna.<\/p>\n<p>Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el per\u00edodo de prueba no lo supere, la Direcci\u00f3n de la empresa vendr\u00e1 obligada a comunicarlo a los representantes legales de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>En los supuestos de contrataci\u00f3n por tiempo indefinido, transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresar\u00e1n como fijas de plantilla, comput\u00e1ndose a todos los efectos el per\u00edodo de prueba.<\/p>\n<p>Los cursillos de capacitaci\u00f3n de las empresas ser\u00e1n considerados a todos los efectos como tiem- po del per\u00edodo de prueba.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 25. Ascensos. <\/strong><\/p>\n<p>Los ascensos se sujetar\u00e1n al r\u00e9gimen siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las funciones de Direcci\u00f3n, Jefatura, u otras an\u00e1logas, as\u00ed como Con- tramaestres, Encargados\/as, Capataces, Delegados\/as y las de Inspecci\u00f3n, Conserjer\u00eda, Cobro, Vigilancia o Guarda, ser\u00e1n de libre designaci\u00f3n por la empresa.<\/li>\n<li>2.<\/li>\n<li>Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las empresas que no tengan sistema propio acordado con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, establecer\u00e1n un concurso oposici\u00f3n en base a un sistema de car\u00e1cter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulaci\u00f3n adecuada, valoraci\u00f3n acad\u00e9mica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe\u00f1ado funci\u00f3n de superior grupo profesional y superar satis- factoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En iguales condiciones de idoneidad y antig\u00fcedad, se atribuir\u00e1 el ascenso a la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar.<\/p>\n<p>El sistema de valoraci\u00f3n confeccionado por la Direcci\u00f3n ser\u00e1 preceptivamente dictaminado por los representantes de las personas trabajadoras, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar esta representaci\u00f3n legal que el sistema carece de objetividad, en reu- ni\u00f3n conjunta, ambas partes tratar\u00e1n de negociar una soluci\u00f3n concordada. Si a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedar\u00e1 abierta a personas trabajadoras la v\u00eda de reclamaci\u00f3n ante la jurisdicci\u00f3n social.<\/p>\n<p>A los efectos de asegurar la presencia de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en los procedimientos a trav\u00e9s de los cuales se produzcan los ascensos, \u00e9stos designar\u00e1n dos<\/p>\n<p>representantes que participar\u00e1n en tribunales, concurso-oposici\u00f3n, con voz y sin voto. Asimismo, har\u00e1n constar en acta levantada al efecto sus salvedades.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 26. Plantilla. <\/strong><\/p>\n<p>Las empresas confeccionar\u00e1n cada a\u00f1o las plantillas de su personal, con indicaci\u00f3n de la moda- lidad contractual, y duraci\u00f3n del contrato de cada uno, se\u00f1alando el n\u00famero de personas traba- jadoras que comprende cada divisi\u00f3n org\u00e1nica funcional y cada grupo profesional.<\/p>\n<p>Sin perjuicio de la promoci\u00f3n del personal existente por la v\u00eda del ascenso, las empresas podr\u00e1n amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello y previamente a la amortizaci\u00f3n de la vacante se informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, a los efectos oportunos.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 27. Movilidad geogr\u00e1fica. Traslados individuales. <\/strong><\/p>\n<p>Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para la persona afectada podr\u00e1n efectuarse: Por solicitud del interesado\/a; por acuerdo entre la empresa y trabajador\/a; por necesidades del servicio y por permuta.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Cuando el traslado se efect\u00fae a solicitud de la persona trabajadora, previa aceptaci\u00f3n de la empresa, \u00e9sta carecer\u00e1 de derecho a indemnizaci\u00f3n por los gastos que origine el cambio.<\/li>\n<li>2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, se estar\u00e1 a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.<\/li>\n<li>3. El traslado de personas trabajadoras -que no hayan sido contratadas espec\u00edficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m\u00f3viles o itinerantes- a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, requerir\u00e1 la existencia de razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n que lo justifiquen, o bien contrata- ciones referidas a la actividad empresarial.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se entender\u00e1 que concurren las causas a que se refiere este art\u00edculo cuando la adopci\u00f3n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci\u00f3n de la empresa a trav\u00e9s de una m\u00e1s adecua- da organizaci\u00f3n de sus recursos, que favorezca su posici\u00f3n m\u00e1s competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.<\/p>\n<p>La decisi\u00f3n del traslado deber\u00e1 ser notificada por la Direcci\u00f3n de la empresa a la persona tra- bajadora, as\u00ed como a sus representantes legales, con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de treinta d\u00edas a la fecha de su efectividad.<\/p>\n<p>Notificada la decisi\u00f3n de traslado, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci\u00f3n por gastos, o la extinci\u00f3n de su contrato, percibiendo una indem- nizaci\u00f3n de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, prorrate\u00e1ndose por meses los per\u00edodos de tiempo inferiores a un a\u00f1o y con un m\u00e1ximo de doce mensualidades. La compensaci\u00f3n a que se refiere el primer supuesto y a salvo de lo que al respecto est\u00e9 establecido en la empresa por<\/p>\n<p>pacto expreso, comprender\u00e1, previa justificaci\u00f3n, el importe de los siguientes gastos: locomoci\u00f3n de la persona que se traslada y de los familiares a su cargo y que convivan en el domicilio, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnizaci\u00f3n en met\u00e1lico igual a dos meses de salario real.<\/p>\n<p>Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci\u00f3n citado la persona tra- bajadora que no habiendo optado por la extinci\u00f3n de su contrato se muestre disconforme con la decisi\u00f3n empresarial podr\u00e1 impugnarla ante la jurisdicci\u00f3n competente.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>4. Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podr\u00e1n concertar la permuta de sus respectivos puestos, a re- serva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 28. Movilidad geogr\u00e1fica. Procedimiento para traslados colectivos. <\/strong><\/p>\n<p>El traslado a que se refiere el n\u00famero anterior deber\u00e1 ir precedido de un periodo de consultas de duraci\u00f3n no superior a quince d\u00edas, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a m\u00e1s de cinco personas trabajadoras o, cuando sin afectar a la totalidad del cen- tro de trabajo, en un per\u00edodo de noventa d\u00edas, comprenda a un n\u00famero de personas trabajadoras de al menos:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Diez personas trabajadoras en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.<\/li>\n<li>\u2013 El diez por ciento del n\u00famero de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupe entre cien y trescientas personas trabajadoras.<\/li>\n<li>\u2013 Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen a m\u00e1s de trescientas personas tra- bajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La interlocuci\u00f3n en el periodo de consultas ser\u00e1 con la representaci\u00f3n legal de las personas tra- bajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir \u00e9stos, con la comisi\u00f3n designada por personas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisi\u00f3n de igual n\u00famero de componentes designados por los sindicatos m\u00e1s representativos en el sector.<\/p>\n<p>Dicho periodo de consultas deber\u00e1 versar sobre las causas motivadoras de la decisi\u00f3n empresa- rial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as\u00ed como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para personas trabajadoras afectadas.<\/p>\n<p>La empresa y los representantes de personas trabajadoras podr\u00e1n acordar la sustituci\u00f3n del pe- riodo de consultas por los procedimientos de mediaci\u00f3n o, en su caso, arbitraje si ambas partes lo acuerdan, ante la Comisi\u00f3n Mixta del presente Convenio.<\/p>\n<p>De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el presente ar- t\u00edculo, as\u00ed como en el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a<\/p>\n<p>percibir las compensaciones establecidas en el apartado tercero del art\u00edculo anterior.<\/p>\n<p>Deber\u00e1n detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) lugar donde se proyecta trasladar la f\u00e1brica, y b) posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o pro- piedad.<\/p>\n<p>La persona trabajadora afectada tendr\u00e1 un plazo m\u00e1ximo de un mes para aceptar o formular ob- jeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendr\u00e1 derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el art\u00edculo anterior.<\/p>\n<p>Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y \u00e9ste no se llevara a efecto por la empresa, tendr\u00eda derecho a ser indemnizada en los perjuicios ocasionados.<\/p>\n<p>La empresa considerar\u00e1 las cargas familiares, la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero y la situaci\u00f3n de discapacidad legalmente reconocida que requiera tratamiento m\u00e9dico regular que no fuera posible dispensar en la localidad de destino de la persona trabajadora incluida en la medida de traslado colectivo, a fin de desafectarla de la medida frente a otra persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo en el que, asimismo, concurran las causas alegadas para adoptar la decisi\u00f3n de traslado y siempre que ambas personas trabajadoras resulten equiparables en fun- ciones, competencias y capacidades. Los supuestos de desafectaci\u00f3n previstos en este p\u00e1rrafo ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n a los traslados individuales previstos en el art\u00edculo 27.3 anterior.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 29. Movilidad geogr\u00e1fica. V\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. <\/strong><\/p>\n<p>En los casos en que una determinada empresa disponga de varios centros de trabajo situados, cada uno de ellos, en localidades distintas, la persona v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, debida- mente acreditada mediante la correspondiente orden de protecci\u00f3n o excepcionalmente, en tanto tal orden no se haya dictado, a trav\u00e9s del informe del Ministerio Fiscal que indique la existen- cia de indicios de que la demandante es v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven\u00eda prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral, tendr\u00e1 derecho preferente, previa solicitud, a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.<\/p>\n<p>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr\u00e1n una duraci\u00f3n de seis meses, durante los cua- les la empresa tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo, la trabajadora deber\u00e1 optar entre el regreso a su ante- rior puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo. En este \u00faltimo caso, decaer\u00e1 la mencionada obligaci\u00f3n de reserva.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 30. Cambios de puesto de trabajo. <\/strong><\/p>\n<p>En los casos de personas trabajadoras adscritas con car\u00e1cter forzoso a un grupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla, deber\u00e1n ser reintegradas al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y siempre teniendo en cuenta el escalaf\u00f3n.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la percepci\u00f3n de com- plementos especiales de retribuci\u00f3n no podr\u00e1n ser adscritas a otros trabajos de distinto r\u00e9gimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias t\u00e9cnicas de la explotaci\u00f3n lo requieran.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 31. Trabajos de distinto grupo profesional. <\/strong><\/p>\n<p>La empresa, en caso de necesidad y que concurran razones t\u00e9cnicas u organizativas que lo justi- fiquen, podr\u00e1 destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegr\u00e1ndose a la persona trabajadora a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv\u00f3 el cambio.<\/p>\n<p>Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podr\u00e1 ser de duraci\u00f3n superior a seis meses ininterrumpidos u ocho alternos en el plazo de un a\u00f1o, salvo los casos de sustituci\u00f3n por enfer- medad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an\u00e1logas, en cuyo caso la situaci\u00f3n se prolongar\u00e1 mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las excepciones apuntadas, se convocar\u00e1 concurso-oposici\u00f3n en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 25 anterior. En tanto se desempe\u00f1e trabajo de grupo superior, la retribuci\u00f3n ser\u00e1 la correspondiente al mismo.<\/p>\n<p>Cuando se trate de un grupo inferior esta situaci\u00f3n no podr\u00e1 prolongarse por per\u00edodo superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribuci\u00f3n correspondiente a su grupo de origen. En ning\u00fan caso el cambio podr\u00e1 implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas evitar\u00e1n reiterar el trabajo de inferior grupo con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petici\u00f3n del trabajador, su salario se acondicionar\u00e1 seg\u00fan el nuevo grupo profesional.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 32. Ceses voluntarios. <\/strong><\/p>\n<p>Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, ven- dr\u00e1n obligadas a ponerlo en el conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Grupo 0: Tres meses.<\/li>\n<li>\u2013 Grupos 6, 7 y 8: Dos meses.<\/li>\n<li>\u2013 Grupos 4 y 5: Un mes, salvo el personal con funciones comerciales de estos grupos, que se establece en dos meses.<\/li>\n<li>\u2013 Dentro del grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones org\u00e1nicas fun- cionales de producci\u00f3n o mantenimiento, vendr\u00e1n obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince d\u00edas.<\/li>\n<li>\u2013 Grupos 1, 2 y 3: quince d\u00edas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligaci\u00f3n de preavisar con la in-<\/p>\n<p>dicada antelaci\u00f3n dar\u00e1 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci\u00f3n del mismo el importe del salario de un d\u00eda por cada d\u00eda de retraso en el preaviso.<\/p>\n<p>La empresa vendr\u00e1 obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislaci\u00f3n vigente. El incum- plimiento del plazo de liquidaci\u00f3n imputable a la empresa, llevar\u00e1 aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe de un d\u00eda por cada d\u00eda de retraso en la liquidaci\u00f3n, con el l\u00edmite de quince d\u00edas. No existir\u00e1 tal obligaci\u00f3n y por consiguiente no nace este derecho si la persona trabajadora no preavis\u00f3 con la antelaci\u00f3n debida.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO VI<\/p>\n<p><strong>Pol\u00edtica salarial<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 33. Sistema retributivo.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar\u00e1n constituidas por el salario base y los complementos del mismo.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 34. Pago de salarios.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>El pago de salarios se realizar\u00e1 en efectivo, dentro de la jornada laboral, por semanas, decenas, quincenas o meses, o bien mediante cheque o transferencia bancaria. Cuando la empresa opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deber\u00e1 garantizarse que el abono en cuen- ta corriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual de pago, y tendr\u00e1 efectos liberatorios en relaci\u00f3n con la obligaci\u00f3n de recoger la firma de la persona trabajadora en el recibo de salarios. Ello no eximir\u00e1 a la empresa de su obligaci\u00f3n de entregar a cada persona trabajadora su n\u00f3mina individual en cada uno de los pagos.<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1 entregada la n\u00f3mina o recibo de salarios con su puesta a disposici\u00f3n, mediante me- dios telem\u00e1ticos o la intranet de la empresa, a los que las personas trabajadoras tengan acceso en su puesto de trabajo y permitan su impresi\u00f3n, con el correspondiente sello y firma de la empresa.<\/p>\n<p>En cuanto al pago de anticipos se estar\u00e1 a lo dispuesto en la legislaci\u00f3n vigente. Aquellas empre- sas que tengan establecidas pagas extraordinarias deber\u00e1n efectuar su abono antes del d\u00eda 15 del mes o meses correspondientes o bien, previo acuerdo con la persona trabajadora e informa- ci\u00f3n a los representantes de las personas trabajadoras, mediante el prorrateo de las mismas en las doce mensualidades ordinarias.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 35. Salario m\u00ednimo garantizado a\u00f1os 2019, 2020 y 2021.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Por el presente Convenio se asigna para el a\u00f1o 2019 a las personas trabajadoras en jornada com- pleta, el salario m\u00ednimo garantizado de 15.372,79 euros brutos anuales.<\/p>\n<p>El salario m\u00ednimo garantizado (SMG) estar\u00e1 compuesto por la totalidad de los conceptos retribu- tivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo, salvo que tenga una regulaci\u00f3n diferente en un convenio de empresa.<\/p>\n<p>No se incluye en el SMG la antig\u00fcedad y los pluses obligatorios.<\/p>\n<p>Los Salarios Convenio por Grupo Profesional en ning\u00fan caso ser\u00e1n inferiores al SMG del mismo. Para ello se podr\u00e1 absorber la parte necesaria del Plus Convenio o cualquier otro concepto fijo que perciba la persona trabajadora en actividad y jornada normal y completa de trabajo y que no se hubieran incorporado a\u00fan al Plus Convenio. Este Salario Convenio no servir\u00e1 de referencia<\/p>\n<p>para el c\u00e1lculo de antig\u00fcedad ni otros pluses, ni representar\u00e1 incremento salarial alguno por esta unificaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Grupos profesionales. Las Tablas de salarios m\u00ednimos anuales en cada grupo profesional para los a\u00f1os 2019, 2020 y 2021 respectivamente, son las siguientes:<\/p>\n<p>A\u00f1o 2019:<\/p>\n<p>Grupo 1: 15.372,79 euros.<\/p>\n<p>Grupo 2: 16.448,87 euros.<\/p>\n<p>Grupo 3: 17.832,46 euros.<\/p>\n<p>Grupo 4: 19.830,97 euros.<\/p>\n<p>Grupo 5: 22.598,06 euros.<\/p>\n<p>Grupo 6: 26.441,25 euros.<\/p>\n<p>Grupo 7: 32.129,25 euros.<\/p>\n<p>Grupo 8: 40.738,02 euros.<\/p>\n<p>A\u00f1os 2020:<\/p>\n<p>Grupo 1: 15.680,25 euros.<\/p>\n<p>Grupo 2: 16.777,85 euros.<\/p>\n<p>Grupo 3: 18.189,11 euros.<\/p>\n<p>Grupo 4: 20.227,59 euros.<\/p>\n<p>Grupo 5: 23.050,02 euros<\/p>\n<p>Grupo 6: 26.970,07 euros.<\/p>\n<p>Grupo 7: 32.771,83 euros.<\/p>\n<p>Grupo 8: 41.552,78 euros.<\/p>\n<p>A\u00f1os 2021:<\/p>\n<p>Grupo 1: 15.993,85 euros.<\/p>\n<p>Grupo 2: 17.113,40 euros.<\/p>\n<p>Grupo 3: 18.552,89 euros.<\/p>\n<p>Grupo 4: 20.632,14 euros.<\/p>\n<p>Grupo 5: 23.511,02 euros<\/p>\n<p>Grupo 6: 27.509,47 euros.<\/p>\n<p>Grupo 7: 33.427,27 euros.<\/p>\n<p>Grupo 8: 42.383,84 euros.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 36. Incrementos salariales a\u00f1os 2019, 2020 y 2021. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Modelo de referencia salarial. \u2013 Las Organizaciones signatarias del presente Convenio han optado, tras la experiencia de los \u00faltimos a\u00f1os, por referir los aumentos salariales pactados a la masa salarial bruta (MSB) de las empresas. Se pretende as\u00ed generalizar el \u00e1mbito de obligar del presente Convenio colectivo, facilitando la adhesi\u00f3n de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respeto del prin- cipio de autonom\u00eda y libertad de las partes.\n<ol>\n<li>1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes con las aclaraciones que se inclu- yen a continuaci\u00f3n:\n<ol>\n<li>1.1 Retribuciones salariales brutas:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nota A:<\/p>\n<p>Salario base.<\/p>\n<p>Plus Convenio.<\/p>\n<p>Beneficios y pluses.<\/p>\n<p>Incentivos.<\/p>\n<p>Complementos y primas.<\/p>\n<p>Pagas extraordinarias.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.2 Otros conceptos econ\u00f3micos:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nota B:<\/p>\n<p>Comisiones.<\/p>\n<p>Dietas.<\/p>\n<p>Premios y prestaciones especiales. Becas.<\/p>\n<p>Subvenciones a comedor. Vivienda.<\/p>\n<p>Otros beneficios sociales no retributivos.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.3 Retribuciones horas extraordinarias.<\/li>\n<li>1.4 Otras retribuciones: Antig\u00fcedad. Notas:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>A) Estos conceptos estar\u00e1n referidos a todas las personas trabajadoras y personal que perciba alg\u00fan devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo pro- fesional n\u00ba 0. No se descontar\u00e1 nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de sus- pensi\u00f3n de los contratos de trabajo, incorpor\u00e1ndose, en tal caso, las cantidades te\u00f3ricas dejadas de percibir por las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las em- presas detraer\u00e1n del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:\n<ol>\n<li>2.1 Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evoluci\u00f3n natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:\n<ol>\n<li>a) Complementos salariales en especie, de manutenci\u00f3n, alojamiento, casa, habitaci\u00f3n y cualesquiera otros suministros.<\/li>\n<li>b) Los de car\u00e1cter asistencial y social empresarial tales como formaci\u00f3n profesional, cultural, deportiva, recreativa, economato, comedores, ayuda familiar, guarder\u00edas, transportes, etc.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estas exclusiones no se realizar\u00e1n en el supuesto de que las personas trabajadoras per- ciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentar\u00e1n las correspondientes partidas, que ir\u00e1n a incrementar sus importes o se repartir\u00e1n con el resto del aumento.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>2.2 Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de las personas trabajadoras, determinar\u00e1n en este caso el r\u00e9gimen al que han de ajustarse.<\/li>\n<li>2.3 La masa correspondiente al personal que est\u00e1 incluido en el grupo profesional 0.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>II. Incrementos a\u00f1os 2019, 2020 y 2021.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una vez depurado el concepto MSB de 2018, 2019 y 2020 de acuerdo con los ep\u00edgrafes 2.1,<\/p>\n<p>2.2 y 2.3 del apartado I se proceder\u00e1 a incrementar la MSB en el 2 % del importe de cada a\u00f1o respectivamente.<\/p>\n<p>Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcular\u00e1n en condiciones de homogeneidad respecto de los per\u00edodos objeto de comparaci\u00f3n, tanto en lo que respecta a plantillas como a r\u00e9gimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, comput\u00e1ndose, en consecuencia, por separado, las cantidades que corres- pondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusi\u00f3n de las detracciones contempladas.<\/p>\n<p>Realizadas las operaciones antes dichas, a continuaci\u00f3n, se llevar\u00e1n a cabo las acciones siguien- tes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Se reservar\u00e1 un 15% (0,3%) del incremento pactado (2%) para:<\/li>\n<li>\u2013 Nuevas antig\u00fcedades.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En el reparto de esta masa deber\u00e1 seguirse el orden de prioridades que figura en el p\u00e1rrafo an- terior.<\/p>\n<p>Respecto de los Salarios M\u00ednimos Garantizados de los grupos profesionales que figuran en el art\u00edculo 35 anterior ser\u00e1n de obligado cumplimiento por las empresas en las que no hubiera un convenio de empresa.<\/p>\n<p>Se entiende por ajuste de abanicos salariales, la aplicaci\u00f3n de la parte de la reserva, no destinada a nuevas antig\u00fcedades, del incremento pactado cada a\u00f1o para moderar la diferencia entre las retribuciones totales, m\u00e1ximas y m\u00ednimas, de cada Grupo Profesional.<\/p>\n<p>A estos efectos, para cada a\u00f1o de vigencia del Convenio y con car\u00e1cter de \u00abad personam\u00bb, la aplicaci\u00f3n se har\u00e1 de la siguiente forma:<\/p>\n<p>1 .\u00ba Se debatir\u00e1 en el seno de la empresa, entre la Direcci\u00f3n de la misma y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, el reparto del sobrante de la reserva, una vez aplicada, en la parte que corresponda, a nuevas antig\u00fcedades.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>2. \u00ba De no llegarse a un acuerdo, la cantidad sobrante se distribuir\u00e1 linealmente entre todas las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales 1 al 7, ambos inclusive.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cualquier caso, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartir\u00e1n entre las personas trabajadoras transcurridos tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.<\/p>\n<p>2. Las empresas utilizar\u00e1n el 1,7% de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antig\u00fcedad, de cada persona tra- bajadora percibido a actividad normal en raz\u00f3n de la funci\u00f3n o puesto de trabajo que desempe\u00f1e en la empresa.<\/p>\n<p>El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona trabajadora por el n\u00famero de horas\/a\u00f1o establecido en el presente Convenio como jornada m\u00e1xima anual, constituir\u00e1 el salario\/hora total (SHT). En todo caso, el divisor ser\u00e1 el n\u00famero de horas\/a\u00f1o existente en la empresa en cuesti\u00f3n o que deba realizar la persona trabajadora afectada, si fuera menor de la jornada m\u00e1xima anual pactada.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>III.<\/li>\n<li>Calendario de ejecuci\u00f3n. \u2013 En el plazo de 30 d\u00edas, a partir de la firma del presente convenio, las empresas realizar\u00e1n el c\u00e1lculo de su masa salarial bruta. Acto seguido, en reuni\u00f3n convocada al efecto por la Direcci\u00f3n, la empresa aportar\u00e1 por escrito los datos de su MSB desglosada por conceptos y grupos profesionales, as\u00ed como el reparto resultante de haber efectuado las opera- ciones rese\u00f1adas en los apartados anteriores. Los representantes de las personas trabajadoras examinar\u00e1n la propuesta de la empresa y, tras la negociaci\u00f3n correspondiente, de ajustarse la misma a lo pactado, dar\u00e1n su conformidad.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En el supuesto de desacuerdo en la aplicaci\u00f3n de este art\u00edculo se podr\u00e1 acudir a la utilizaci\u00f3n de los procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje previstos en este Convenio.<\/p>\n<p>En aquellas empresas donde la legislaci\u00f3n no permita elecciones sindicales, de los datos y c\u00e1lcu- los anteriores, se dar\u00e1 cuenta a las personas trabajadoras exponi\u00e9ndolo en el tabl\u00f3n de anuncios.<\/p>\n<p>En cuanto a los a\u00f1os 2020 y 2021, las empresas realizar\u00e1n el c\u00e1lculo de su masa salarial bruta en el plazo de sesenta d\u00edas a partir del 31 de diciembre de 2019 y 31 de diciembre de 2020, respectivamente. Acto seguido, en reuni\u00f3n convocada al efecto por la Direcci\u00f3n, se proceder\u00e1 de igual forma que para el a\u00f1o 2019.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 37. Inaplicaci\u00f3n salarial. <\/strong><\/p>\n<p>El contenido de este art\u00edculo, junto con la inaplicaci\u00f3n de otras condiciones de trabajo, se regula en el art\u00edculo 95 del presente Convenio.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 38. Cl\u00e1usula de actualizaci\u00f3n salarial. <\/strong><\/p>\n<p>En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variaci\u00f3n anual del IPC a 31 de diciembre de 2019, 2020 y 2021, respectivamente, publicados por el Instituto Nacional de Estad\u00edstica, resul- tase superior al 6%, se proceder\u00e1 a efectuar, tan pronto se constate oficialmente dicha circuns- tancia, una actualizaci\u00f3n al alza exclusivamente de las tablas de SMG (art\u00edculo 35) vigentes a 31 de diciembre de 2021 del exceso respecto al 6% para su aplicaci\u00f3n con efectos 1 de enero de 2022, en aquellas empresas que no tengan convenio propio. En ning\u00fan caso dicha actualizaci\u00f3n se aplicar\u00e1 con efectos retroactivos a los a\u00f1os 2019, 2020 y 2021.<\/p>\n<p>En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variaci\u00f3n anual del IPC a 31 de diciembre de 2019, 2020 y 2021, respectivamente, publicados por el Instituto Nacional de Estad\u00edstica resultase inferior al 6%, dicho diferencial negativo respecto al incremento del 6% se tendr\u00e1 en consideraci\u00f3n para la negociaci\u00f3n del incremento del siguiente convenio.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 39. Antig\u00fcedad. <\/strong><\/p>\n<p>El plus de antig\u00fcedad para personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, seguir\u00e1 congelado en su base de c\u00e1lculo actual, siguiendo su natural evoluci\u00f3n las anualidades, los trie- nios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.<\/p>\n<p>Para las empresas de nueva creaci\u00f3n, se aplicar\u00e1 como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abon\u00e1ndose las siguientes cantidades:<\/p>\n<p>Modelo anual: 31,37 euros\/a\u00f1o. Trienios: 78,43 euros\/a\u00f1o.<\/p>\n<p>Quinquenios: 156,86 euros\/a\u00f1o.<\/p>\n<p>Las cifras arriba se\u00f1aladas son de aplicaci\u00f3n para todos los grupos profesionales.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 40. Pluses a\u00f1os 2019, 2020 y 2021. <\/strong><\/p>\n<p>Con excepci\u00f3n de los pluses obligatorios (turnicidad, rotaci\u00f3n de horarios, nocturnidad y peno- sidad), quedan extinguidos en su concepto y cuant\u00eda actual todos los dem\u00e1s pluses, pasando su importe a formar parte del plus convenio.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Los pluses obligatorios, cuando se den las circunstancias que originen su percepci\u00f3n, son compatibles entre s\u00ed.<\/li>\n<li>2. Los pluses obligatorios que se abonaban con anterioridad a la entrada en vigor de este Conve- nio se incrementar\u00e1n en el porcentaje pactado, depur\u00e1ndose los montantes de la MSB.<\/li>\n<li>3. Los que se originen a partir de este Convenio se calcular\u00e1n tomando como base las siguientes tablas:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>A\u00f1o 2019<\/p>\n<p>Grupo 1: 27,02 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 2: 28,90 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 3: 31,37 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 4: 34,83 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 5: 39,65 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 6: 46,50 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 7: 56,46 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 8: 71,56 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>A\u00f1o 2020<\/p>\n<p>Grupo 1: 27,56 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 2: 29,48 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 3: 32,00 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 4: 35,53 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 5: 40,44 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 6: 47,43 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 7: 57,59 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 8: 72,99 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>A\u00f1o 2021<\/p>\n<p>Grupo 1: 28,11 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 2: 30,07 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 3: 32,64 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 4: 36,24 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 5: 41,25 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 6: 48,38 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 7: 58,74 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>Grupo 8: 74,45 euros\/d\u00eda.<\/p>\n<p>y aplicando los siguientes porcentajes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Nocturnidad: 25%.<\/li>\n<li>b) Penosidad: 10%.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para evitar situaciones en las que no se hayan realizado las adaptaciones necesarias y, por lo tanto, subsista este complemento funcional, se recomienda la realizaci\u00f3n de evaluaciones de dichas situaciones para mejorar las condiciones del puesto.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>c) Turno cerrado (art\u00edculo 44): 10% de la base del grupo 3 citado en este art\u00edculo.<\/li>\n<li>d) Turno continuo (art\u00edculo 44): 15% del SMG del grupo profesional 3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a turnos, aunque tuvie- ran distinta denominaci\u00f3n, pasar\u00e1n a formar parte del plus de turnicidad, respet\u00e1ndose en todo caso, aquellas condiciones que fueran m\u00e1s beneficiosas para las personas trabajadoras que las aqu\u00ed contempladas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>e) Rotaci\u00f3n de horarios (art\u00edculo 45): 5% de la base del Grupo 3 citado en este art\u00edculo.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>4. En aplicaci\u00f3n de la normativa sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales, es prioritario eliminar los riesgos por toxicidad. En el caso de que en alguna empresa no se hubieran eliminado dichos riesgos y mientras las personas trabajadoras sigan expuestos a los mismos, seguir\u00e1n, hasta su eliminaci\u00f3n, percibiendo el equivalente al plus de penosidad.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 41. Desplazamientos y dietas a\u00f1os 2019, 2020 y 2021. <\/strong><\/p>\n<p>Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o despla-<\/p>\n<p>En el 2019 una dieta de 20,90 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domi- cilio; 35,73 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 71,25 euros, cuando, adem\u00e1s de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.<\/p>\n<p>En el 2020 una dieta de 21,32 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domi- cilio; 36,44 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 72,68 euros, cuando, adem\u00e1s de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.<\/p>\n<p>En el 2021 una dieta de 21,75 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domi- cilio; 37,17 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 74,13 euros, cuando, adem\u00e1s de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.<\/p>\n<p>Dichas dietas se devengar\u00e1n \u00edntegramente el d\u00eda de salida.<\/p>\n<p>Las empresas podr\u00e1n sustituir el sistema de dietas por un sistema de gastos pagados, siempre y cuando los importes a reembolsar sean iguales o superiores a los especificados en el p\u00e1rrafo an- terior para las dietas, en cuyo caso las personas trabajadoras vendr\u00e1n obligadas a justificar todos los gastos efectuados en el viaje o desplazamiento.<\/p>\n<p>Correr\u00e1n los gastos de locomoci\u00f3n a cargo de la empresa, la cual establecer\u00e1 el medio de trans- porte m\u00e1s adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificar\u00e1n con posterioridad el im- porte de los gastos realizados.<\/p>\n<p>Cuando los medios de locomoci\u00f3n, costeados por la empresa, y la distribuci\u00f3n del horario permi- tan a las personas trabajadoras hacer las comidas en su domicilio, no tendr\u00e1n derecho a percibo de dietas.<\/p>\n<p>Cuando para los desplazamientos las personas trabajadoras utilicen su propio veh\u00edculo, se esta- blecer\u00e1, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por kil\u00f3metro, para cuyo c\u00e1lculo se tendr\u00e1n en cuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del veh\u00edculo, amortizaci\u00f3n, seguro de accidente, etc., teni\u00e9ndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ning\u00fan caso dicha cantidad por kil\u00f3metro pueda estar por debajo de los 0,34 euros.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 42. Incentivos. <\/strong><\/p>\n<p>A iniciativa de la empresa, podr\u00e1 establecerse el complemento salarial por cantidad o por cali- dad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona trabajadora debe percibir por raz\u00f3n de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci\u00f3n por rendimiento. La implantaci\u00f3n o modificaci\u00f3n de un sistema de incentivos en ning\u00fan caso podr\u00e1 suponer a igual actividad una p\u00e9rdida en la retribuci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Las reclamaciones que puedan producirse en relaci\u00f3n con las tarifas de estos complementos deber\u00e1n ser planteadas a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. De no resolverse en el seno de la empresa, podr\u00e1 plantearse la oportuna reclamaci\u00f3n ante la Jurisdicci\u00f3n Social,<\/p>\n<p>sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci\u00f3n.<\/p>\n<p>A estos efectos, la persona trabajadora conservar\u00e1, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciaci\u00f3n de la prueba.<\/p>\n<p>Si durante el per\u00edodo de prueba, la persona o las personas trabajadoras afectadas, obtuvieran rendimiento superior al normal, ser\u00e1n retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi\u00f3n de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remuner\u00e1rselas con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.<\/p>\n<p>En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos p\u00e1rrafos anteriores no llegasen a estable- cerse definitivamente, se abonar\u00e1 la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.<\/p>\n<p>La revisi\u00f3n de tiempo y rendimiento se efectuar\u00e1 por alguno de los hechos siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Por una reforma de los m\u00e9todos, medios o procedimientos.<\/li>\n<li>2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c\u00e1lculo o medici\u00f3n.<\/li>\n<li>3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el n\u00famero de personas trabajadoras o alguna otra modificaci\u00f3n en las condiciones de aqu\u00e9l.<\/li>\n<li>4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si por motivo de la implantaci\u00f3n de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias sec- ciones que componen la fabricaci\u00f3n, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de traba- jo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora, deber\u00e1 percibir un incremento sobre su salario o actividad normal.<\/p>\n<p>Las empresas deber\u00e1n establecer un sistema de remuneraci\u00f3n con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora.<\/p>\n<p>Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima, no diera el rendimien- to debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar t\u00e9cnicas, actividad y diligencia necesarias, tendr\u00e1 derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que viniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.<\/p>\n<p>Si las causas motivadoras de la disminuci\u00f3n del rendimiento fueran accidentales o no se exten- dieran a toda la jornada, se le deber\u00e1 compensar solamente a la persona trabajadora el tiempo que dura la disminuci\u00f3n.<\/p>\n<p>Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa,<\/p>\n<p>m\u00e1quinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagar\u00e1 a las personas trabajadoras la percepci\u00f3n correspondiente al rendimiento normal.<\/p>\n<p>En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, ser\u00e1 indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.<\/p>\n<p>En los cambios de centro de trabajo, cuando la persona trabajadora tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisi\u00f3n, incentivos, premios por objetivos, etc., requerir\u00e1 que la retribuci\u00f3n variable se adecue a las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjui- cio sobre sus retribuciones a igual actividad y rendimiento.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO VII<\/p>\n<p><strong>Jornada de trabajo<\/strong><\/p>\n<p>Horario, trabajo a turnos, rotaci\u00f3n de horarios, horas extraordinarias, vacaciones, reducciones de jornada por situaciones personales y correcci\u00f3n del absentismo<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 43. Jornada de trabajo. Calendario laboral. <\/strong><\/p>\n<p>Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendr\u00e1n una jornada laboral m\u00e1xi- ma anual de 1.720 horas de trabajo efectivo para los a\u00f1os 2019, 2020 y 2021.<\/p>\n<p>La jornada laboral m\u00e1xima anual podr\u00e1 flexibilizarse o adaptarse en funci\u00f3n de las necesidades de trabajo de la empresa. La aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica a nivel de centro de trabajo de esta flexibiliza- ci\u00f3n o adaptaci\u00f3n se llevar\u00e1 a cabo de acuerdo con la representaci\u00f3n legal de las personas tra- bajadoras o con las propias personas trabajadoras donde no haya representantes de los mismos, siempre dentro de los l\u00edmites establecidos por la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n<p>Igualmente, las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendr\u00e1n derecho a adaptar la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, pudiendo establecerse, en los departamentos, divisiones o centros donde fuera posible, un horario flexible de entrada y salida. Para su concreci\u00f3n ser\u00e1 necesario la previa petici\u00f3n de la persona trabajadora y la existencia de un acuerdo expreso con la empresa.<\/p>\n<p>En el plazo de un mes, a partir de la publicaci\u00f3n del calendario oficial en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb o boletines oficiales que en cada caso correspondan, las empresas se\u00f1alar\u00e1n con inter- venci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el a\u00f1o siguiente.<\/p>\n<p>Dicho calendario deber\u00e1 incluir los horarios, las fiestas nacionales, auton\u00f3micas y locales, as\u00ed como el cuadrante horario donde existan turnos rotativos y el per\u00edodo dentro del que se fijar\u00e1n las fechas de vacaciones, as\u00ed como los descansos. El calendario laboral estar\u00e1 expuesto durante todo el a\u00f1o.<\/p>\n<p>En la elaboraci\u00f3n del calendario anual, podr\u00e1 establecerse de mutuo acuerdo, una distribuci\u00f3n irregular de la jornada, de modo que en determinados periodos del a\u00f1o la jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.<\/p>\n<p>Para el colectivo de personas trabajadoras que tienen como cometido fundamental tareas de ven- ta de productos en establecimientos comerciales, la jornada anual se distribuir\u00e1 de tal forma que, adem\u00e1s de las fiestas oficiales que en cada caso correspondan, se pueda disfrutar de, al menos, cuatro d\u00edas h\u00e1biles, previo acuerdo con la empresa sobre las fechas de disfrute de los mismos.<\/p>\n<p>Si el calendario de la empresa prev\u00e9 un n\u00famero de d\u00edas h\u00e1biles no trabajados por encima de los 4 citados en el p\u00e1rrafo anterior, para los que excedan de los mismos, la empresa atender\u00e1 las pe- ticiones de fechas solicitadas siempre que las necesidades del servicio lo permitan, no lo hayan<\/p>\n<p>pedido dos personas a la vez que ocupen el mismo puesto en distintos turnos y no coincidan con los d\u00edas de mayor actividad comercial.<\/p>\n<p>En los supuestos de jornada partida, el periodo de descanso para comida, salvo pacto expreso con la persona trabajadora y con la intervenci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas traba- jadoras, no podr\u00e1 exceder de 2 horas.<\/p>\n<p>De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su aplicaci\u00f3n diaria, en aque- llas secciones, departamentos y \u00e1reas de trabajo, que, por motivos de organizaci\u00f3n, determinadas personas trabajadoras tengan que prolongar su jornada a iniciativa de la empresa y con expresa autorizaci\u00f3n de la misma, \u00e9sta y las personas trabajadoras afectadas de com\u00fan acuerdo regular\u00e1n las normas, l\u00edmites y formas de compensaci\u00f3n y de su utilizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El tiempo de descanso (bocadillo) ser\u00e1 considerado tiempo de trabajo efectivo, all\u00ed donde est\u00e9 establecido mediante pacto o acuerdo expreso.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 43.1. <\/strong><\/p>\n<p>Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado, la empresa podr\u00e1 cambiar la distribuci\u00f3n de hasta 100 horas anuales, que ser\u00e1n siem- pre de libre disposici\u00f3n de la misma, en un centro de trabajo o secci\u00f3n del mismo o a una deter- minada persona trabajadora, mediando un preaviso m\u00ednimo de cinco d\u00edas a la representaci\u00f3n le- gal de las personas trabajadoras y a los propios afectados, de acuerdo con la siguiente regulaci\u00f3n:<\/p>\n<p>Utilizaci\u00f3n: La flexibilidad se podr\u00e1 utilizar adelantando el inicio o retrasando el final de la jor- nada ordinaria un m\u00e1ximo de dos horas, o bien se podr\u00e1 utilizar, en parte, durante un m\u00e1ximo de cinco s\u00e1bados, o d\u00edas de libranza al a\u00f1o, en las empresas o los departamentos en que se trabaje a turnos (40 horas anuales). Se cubrir\u00e1n las necesidades del servicio en la medida de lo posible con personal voluntario (hasta el l\u00edmite de las 100 horas) y para el caso de que no existiera per- sonal voluntario, la designaci\u00f3n de las personas empleadas que deben trabajar se efectuar\u00e1 por parte de la empresa utilizando criterios de rotaci\u00f3n y conocimiento del puesto.<\/p>\n<p>Adicionalmente y fuera del c\u00f3mputo global de las 100 horas indicadas, la empresa podr\u00e1 cam- biar la distribuci\u00f3n de la jornada, en las mismas condiciones, hasta en tres s\u00e1bados o d\u00edas de libranza adicionales a los cinco ya establecidos en el p\u00e1rrafo anterior. La utilizaci\u00f3n de estos tres d\u00edas se condiciona a que la empresa no inaplique el incremento salarial pactado, salvo acuerdo expreso entre la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>La utilizaci\u00f3n de las horas de flexibilidad por encima de lo acordado requerir\u00e1 el acuerdo con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Compensaci\u00f3n: La compensaci\u00f3n por la utilizaci\u00f3n de las horas de flexibilidad en s\u00e1bados o d\u00edas de libranza ser\u00e1 mixta, a raz\u00f3n de 1,25 horas por cada hora trabajada de forma que una hora se compensar\u00e1 en descanso retribuido y el 0,25 restante se compensar\u00e1 en met\u00e1lico. El momento de disfrute del descanso se fijar\u00e1, de ser posible, en los tres meses siguientes, mediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, respetando, en todo caso, las necesidades del servicio.<\/p>\n<p>En el supuesto de que la empresa haga uso del quinto y, en su caso, tambi\u00e9n del octavo s\u00e1bado o d\u00eda de libranza, y no se alcance acuerdo entre ambas partes sobre la fecha del disfrute del descanso, prevalecer\u00e1 la opci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 43.2. Flexibilidad inversa. <\/strong><\/p>\n<p>La bolsa de 100 horas flexibles regulada en el art\u00edculo anterior podr\u00e1 utilizarse en sentido in- verso, cuando concurra una disminuci\u00f3n del volumen o carga de trabajo, as\u00ed como cuando se produzcan disminuciones en la demanda de los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado, sean de car\u00e1cter estructural, c\u00edclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo.<\/p>\n<p>Se utilizar\u00e1 como instrumento preferente y previo a la adopci\u00f3n de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de car\u00e1cter fijo o temporal.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Procedimiento.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente art\u00edculo deber\u00e1n acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las causas reguladas en el p\u00e1rrafo primero del presente art\u00edculo, en la que se justifique objetivamente la adopci\u00f3n de la medida.<\/p>\n<p>Previa entrega a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de la informaci\u00f3n y docu- mentaci\u00f3n justificativa, as\u00ed como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrir\u00e1 un per\u00edodo de consultas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabaja- doras que tendr\u00e1 una duraci\u00f3n m\u00e1xima de cuatro d\u00edas.<\/p>\n<p>La consulta previa con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras versar\u00e1 sobre las causas motivadoras de la decisi\u00f3n empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras directamente afecta- das y los compromisos de mantenimiento de empleo.<\/p>\n<p>Las empresas podr\u00e1n aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopci\u00f3n de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a) La empresa notificar\u00e1 a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con cin- co d\u00edas de antelaci\u00f3n a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestaci\u00f3n efectiva de su trabajo que determine la empresa, incluidas jornadas completas, por un descanso obligatorio sin merma de retribuci\u00f3n o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso a la persona trabajadora podr\u00e1 ser simult\u00e1neo al del periodo de consultas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras se\u00f1alado anteriormente.<\/li>\n<li>b) La empresa notificar\u00e1 a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y con 7 d\u00edas de antelaci\u00f3n, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recupera- ci\u00f3n ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en los d\u00edas laborables que resulten para cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, as\u00ed como en dos s\u00e1bados o d\u00edas de libranza adicionales,<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>y solo a estos efectos, a los establecidos en el art\u00edculo 43.1 y con su misma compensaci\u00f3n, salvo pacto en contrario con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el r\u00e9gimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio colectivo.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del a\u00f1o natural deber\u00e1n recuperarse dentro de este \u00faltimo. Las horas de flexibili- dad inversa generadas en los cuatro \u00faltimos meses del a\u00f1o natural se podr\u00e1n recuperar dentro de los seis meses del a\u00f1o natural siguiente.<\/li>\n<li>d) La flexibilidad inversa no podr\u00e1 ser de aplicaci\u00f3n a personas que tengan limitada su presen- cia por razones de reducci\u00f3n de jornada por cualquier causa contemplada en este convenio, embarazo o periodos de lactancia.<\/li>\n<li>e) En la puesta en pr\u00e1ctica de la flexibilidad inversa se tendr\u00e1n en cuenta sistemas de rotaci\u00f3n de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas. Igualmente se establecer\u00e1 la posibilidad de permutas entre las personas trabajadoras, siempre que esto sea organizati- vamente posible y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las horas reguladas en los apartados 43.1 y 43.2 no podr\u00e1n exceder de un total de 100 horas, salvo pacto expreso entre la empresa y la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>En este c\u00f3mputo no se incluyen los tres s\u00e1bados o d\u00edas de libranza adicionales a los cinco ya establecidos.<\/p>\n<p>Cualquier modificaci\u00f3n que excediera de lo aqu\u00ed pactado supondr\u00e1 la aplicaci\u00f3n de lo establecido en el art\u00edculo 41 del ET, con aplicaci\u00f3n de lo previsto en el cap\u00edtulo XVI del presente Convenio para la mediaci\u00f3n y arbitraje.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 44. Trabajo a turnos. <\/strong><\/p>\n<p>Se entiende por \u00abproceso continuo\u00bb, el del trabajo que, debido a necesidades t\u00e9cnicas u organi- zativas, se realiza las 24 horas del d\u00eda, durante los 365 d\u00edas del a\u00f1o, aunque eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Se entiende por \u00abturno cerrado\u00bb, aqu\u00e9l en que se desarrolla el trabajo durante las 24 horas del d\u00eda, de lunes a viernes, descansando s\u00e1bados, domingos y festivos.<\/p>\n<p>La persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo de los citados anteriormente, salvo impo- sibilidad manifiesta, deber\u00e1 comunicar con antelaci\u00f3n, cualquier incidencia (ausencia, retraso, etc.) que afecte al r\u00e9gimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda. En el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelaci\u00f3n, \u00e9sta estar\u00e1 obligada a sustituir al saliente al t\u00e9rmino de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustar\u00e1n la modificaci\u00f3n de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras afectadas. La modificaci\u00f3n que produzca dicha sustituci\u00f3n ser\u00e1 la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.<\/p>\n<p>Cuando no se encuentre sustituto\/a, ante una ausencia imprevista, podr\u00e1 exigirse la permanencia en el puesto de la persona trabajadora a relevar con el l\u00edmite de 4 horas.<\/p>\n<p>Para el abono de los pluses correspondientes se estar\u00e1 a lo dispuesto en el art\u00edculo 40 del pre- sente Convenio.<\/p>\n<p>Con el fin de que se pueda conciliar la vida personal, familiar y laboral, en el caso de empresas que tengan implantado un sistema de trabajo a turnos, y dos personas trabajadoras est\u00e9n intere- sadas en intercambiar el turno en el que est\u00e1n adscritos, se favorecer\u00e1 la adscripci\u00f3n voluntaria a un determinado turno siempre que las circunstancias del trabajo, grupo profesional y cualifica- ci\u00f3n profesional de la persona trabajadora lo permitan.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 45. Rotaciones de horarios. <\/strong><\/p>\n<p>A partir de la firma del presente Convenio, cuando en el r\u00e9gimen de trabajo se implante un siste- ma de rotaci\u00f3n entre dos horarios, las empresas tendr\u00e1n que compensar a las personas trabaja- doras afectadas por dicha rotaci\u00f3n con un plus de rotaci\u00f3n de horarios en la cuant\u00eda establecida en el art\u00edculo 40 del Convenio (Pluses).<\/p>\n<p>Este plus se abonar\u00e1 salvo que, en el marco de la empresa, la rotaci\u00f3n de horarios est\u00e9 ya integrada y contemplada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea rotativo por su propia naturaleza o se haya acordado con la persona trabajadora una compensa- ci\u00f3n adicional por este sistema de trabajo. En ning\u00fan caso ser\u00e1 acumulativo a las condiciones que estuvieren pactadas por este concepto, independientemente de la denominaci\u00f3n que tuviera.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 46. Horas extraordinarias. <\/strong><\/p>\n<p>Ante la situaci\u00f3n de desempleo existente y con objeto de fomentar una pol\u00edtica social solidaria que favorezca la creaci\u00f3n de empleo, se acuerda la limitaci\u00f3n de las horas extraordinarias.<\/p>\n<p>Asimismo, en funci\u00f3n de dar todo su valor al criterio anterior, en cada empresa se analizar\u00e1 con- juntamente entre la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustituci\u00f3n de las horas extraordinarias.<\/p>\n<p>En funci\u00f3n del objetivo de empleo antes se\u00f1alado y de experiencias de nuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este Convenio instan a sus representados\/as a que todas las horas extra se compensen en descanso. De no concretarse en la empresa un m\u00e9todo para que sea as\u00ed, la opci\u00f3n entre compensaci\u00f3n econ\u00f3mica o el descanso corresponder\u00e1 a la per- sona trabajadora, con los criterios y limitaciones se\u00f1alados en el \u00faltimo p\u00e1rrafo de este art\u00edculo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Horas extraordinarias de fuerza mayor: se acuerda su realizaci\u00f3n en los siguientes supuestos:<\/li>\n<li>\u2013 Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da\u00f1os extraordina- rios y urgentes.<\/li>\n<li>\u2013 Otros an\u00e1logos cuya no realizaci\u00f3n produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.<\/li>\n<li>\u2013 En caso de riesgo de p\u00e9rdida de materias primas.<\/li>\n<li>b) Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:<\/li>\n<li>\u2013 Las necesarias por pedidos o per\u00edodos punta de producci\u00f3n, cuando estos son imprevisibles o su no realizaci\u00f3n produzca graves p\u00e9rdidas materiales o de cliente, y ello sea evidente.<\/li>\n<li>\u2013 Ausencias imprevistas.<\/li>\n<li>\u2013 Puesta en marcha y\/o paradas.<\/li>\n<li>\u2013 Cambios de turno.<\/li>\n<li>\u2013 Mantenimiento, cuando no quepa la utilizaci\u00f3n de las distintas modalidades de contrataci\u00f3n temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realizaci\u00f3n lleve consigo la p\u00e9rdida o el deterioro de la producci\u00f3n, y en el supuesto de que su no realizaci\u00f3n suponga la imposibilidad de reparar aver\u00edas o garantizar la debida puesta en marcha de la producci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, ser\u00e1n voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuyas no realizaci\u00f3n produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci\u00f3n, y los dem\u00e1s supuestos de fuerza mayor contenidos en el apar- tado a) del presente art\u00edculo.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa informar\u00e1 mensualmente a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras sobre el n\u00famero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci\u00f3n por secciones. Asimismo en funci\u00f3n de esta informaci\u00f3n y de los criterios m\u00e1s arriba se\u00f1alados, la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, deter- minar\u00e1n el car\u00e1cter y naturaleza de las horas extraordinarias, en funci\u00f3n de lo pactado en este Convenio.<\/p>\n<p>Las discrepancias podr\u00e1n someterse a los procedimientos de mediaci\u00f3n y\/o arbitraje previstos en el presente Convenio.<\/p>\n<p>Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el art\u00edculo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrar\u00e1n d\u00eda a d\u00eda, y se totalizar\u00e1 en el per\u00edodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente.<\/p>\n<p>Mensualmente se notificar\u00e1 a la Autoridad Laboral conjuntamente por la empresa y la represen- taci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificaci\u00f3n correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social.<\/p>\n<p>Se considerar\u00e1n horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida seg\u00fan lo dis- puesto en el art\u00edculo 43 del Convenio colectivo. Se compensar\u00e1n preferiblemente por descanso<\/p>\n<p>a raz\u00f3n de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a d\u00edas enteros. La empresa acordar\u00e1 con la persona trabajadora las fechas concretas para el dis- frute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci\u00f3n, no computar\u00e1n a los efectos del tope m\u00e1ximo anual establecido por el art\u00edculo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones organizativas, la compensaci\u00f3n por descanso, se abonar\u00e1n a raz\u00f3n de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada, salvo pacto expreso en la empresa. En ning\u00fan caso podr\u00e1n compensarse econ\u00f3micamente m\u00e1s de 60 horas extraordinarias al a\u00f1o.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 47. Vacaciones. <\/strong><\/p>\n<p>El r\u00e9gimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio ser\u00e1 de treinta d\u00edas naturales para todas las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi\u00f3n del contrato derivada del parto o de nacimiento de hijo\/a, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de dichas situaciones, inmediatamente despu\u00e9s de finalizar el periodo suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan.<\/p>\n<p>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se\u00f1aladas en el p\u00e1rrafo anterior que impida a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a\u00f1o natural al que corresponden, la persona trabajadora podr\u00e1 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m\u00e1s de dieciocho meses a partir del final del a\u00f1o en que se hayan originado.<\/p>\n<p>De esta vacaci\u00f3n, como m\u00ednimo, quince d\u00edas naturales habr\u00e1n de disfrutarse de forma ininte- rrumpida entre los meses de junio a septiembre.<\/p>\n<p>La vacaci\u00f3n anual no podr\u00e1 ser compensada en met\u00e1lico.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci\u00f3n anual no hubiesen completado un a\u00f1o efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutar\u00e1n de un n\u00famero de d\u00edas proporcional al tiempo de servicios prestados.<\/p>\n<p>En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Direcci\u00f3n de la empresa consignar\u00e1 el personal que durante dicho per\u00edodo haya de ejecutar obras necesarias, tareas de conservaci\u00f3n y reparaci\u00f3n, concertando particularmente con los interesados la forma m\u00e1s conveniente de su vacaci\u00f3n anual.<\/p>\n<p>Las empresas podr\u00e1n excluir como per\u00edodo de vacaciones aqu\u00e9l que coincida con el de mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>El cuadro de distribuci\u00f3n de las vacaciones se expondr\u00e1 con una antelaci\u00f3n de tres meses como m\u00ednimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. Dicha distribuci\u00f3n, al ade-<\/p>\n<p>cuarse a los distintos turnos de disfrute de las vacaciones, no podr\u00e1 suponer que se exceda, en la pr\u00e1ctica, de la jornada laboral m\u00e1xima o que dicha jornada se reduzca. Se respetar\u00e1n en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada empresa.<\/p>\n<p>Para el abono del per\u00edodo vacacional, se seguir\u00e1 el mismo r\u00e9gimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el per\u00edodo no vacacional, si bien las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a percibir anticipos a cuenta, sin que estos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.<\/p>\n<p>Las vacaciones ser\u00e1n retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciaci\u00f3n de las mismas.<\/p>\n<p>Incapacidad temporal: Las empresas, cuando se produzca una situaci\u00f3n de incapacidad tempo- ral durante el per\u00edodo vacacional, y en el supuesto que \u00e9ste no se interrumpa y solamente durante dicho per\u00edodo, complementar\u00e1n, en los casos contemplados en el art\u00edculo 50, hasta el 100 por 100 del salario que debiera percibir la persona trabajadora en dicho per\u00edodo, las prestaciones econ\u00f3micas de incapacidad temporal.<\/p>\n<p>El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a\u00f1o tendr\u00e1 derecho a la parte proporcional de la vacaci\u00f3n, seg\u00fan el n\u00famero de meses trabajados, comput\u00e1ndose como mes completo la fracci\u00f3n del mismo. En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfar\u00e1 a sus derechohabientes.<\/p>\n<p>El personal a turno podr\u00e1 empezar a disfrutar sus vacaciones, al t\u00e9rmino de su per\u00edodo ordinario de descanso.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 48. Reducci\u00f3n de jornada por motivos familiares. <\/strong><\/p>\n<p>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de doce a\u00f1os o una persona con discapacidad, acreditada mediante certificado de los servicios p\u00fablicos correspon- dientes, y que no desempe\u00f1e una actividad retribuida, tendr\u00e1 derecho a una reducci\u00f3n de su jornada de trabajo diaria, con la disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aqu\u00e9lla.<\/p>\n<p>Se entender\u00e1, en todo caso, como jornada de trabajo diaria, el turno u horario de trabajo, sea de ma\u00f1ana o de tarde, al que est\u00e9 adscrita o asignada la persona trabajadora. Por lo tanto, la con- creci\u00f3n horaria de la reducci\u00f3n de jornada deber\u00e1 efectuarse dentro del turno u horario que cada persona trabajadora tenga diariamente asignada.<\/p>\n<p>Tendr\u00e1 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s\u00ed mismo, acreditando esta circunstancia, y que no desempe\u00f1e actividad retribuida.<\/p>\n<p>En aquellas dependencias, secciones o unidades productivas o comerciales en las que coincidan en el tiempo y\/o en el horario de reducci\u00f3n de jornada varias personas trabajadoras, preservando<\/p>\n<p>en todo caso el derecho a tal reducci\u00f3n, se establecer\u00e1, procurando el acuerdo con y entre los mismos y atendiendo las circunstancias concurrentes, c\u00f3mo dejar cubiertas las necesidades de servicio.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 49. Reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de jornada por v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero. <\/strong><\/p>\n<p>La persona v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, debidamente acreditado mediante la correspondiente orden de protecci\u00f3n o, mientras esta se dicta, con la necesaria solicitud formal de adopci\u00f3n de una orden de protecci\u00f3n, tendr\u00e1 derecho, para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci\u00f3n de la jornada con disminuci\u00f3n proporcional del salario o a la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario, de la aplicaci\u00f3n del horario flexible o de otras formas de ordenaci\u00f3n del tiempo que se utilicen en la empresa. El ejercicio de estos derechos se acordar\u00e1 y concretar\u00e1 entre la persona afectada y la Direcci\u00f3n de la empresa. Esta reducci\u00f3n o reordenaci\u00f3n de jornada tendr\u00e1 vigencia durante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. Solo en el caso de que la persona lo solicite podr\u00e1 ser asistida por la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 50. Complemento de incapacidad temporal. <\/strong><\/p>\n<p>Las empresas complementar\u00e1n las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas de Acci- dentes, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfer- medad profesional, ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas y maternidad.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 51. Correcci\u00f3n del absentismo. <\/strong><\/p>\n<p>Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra so- ciedad supone el absentismo y entienden que su reducci\u00f3n implica, tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo como la correcta organizaci\u00f3n de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguri- dad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci\u00f3n de la salud f\u00edsica y mental de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom\u00eda produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as\u00ed como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.<\/p>\n<p>Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el am- biente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT.<\/li>\n<li>2. La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras deber\u00e1n ser consultados en todas aque- llas decisiones relativas a tecnolog\u00eda, organizaci\u00f3n del trabajo y utilizaci\u00f3n de materias primas que tengan repercusi\u00f3n sobre la salud f\u00edsica y\/o mental de la persona trabajadora.<\/li>\n<li>3. Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no ser\u00e1n computables a efectos de tal cuantificaci\u00f3n las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legal- mente en los siguientes casos:<\/li>\n<li>\u2013 Matrimonio.<\/li>\n<li>\u2013 Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente grave, intervenci\u00f3n quir\u00fargica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimil\u00e1ndose a \u00e9sta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditadas mediante su inscrip- ci\u00f3n en el correspondiente registro p\u00fablico.<\/li>\n<li>\u2013 Traslado de domicilio habitual.<\/li>\n<li>\u2013 Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car\u00e1cter p\u00fablico y perso- nal.<\/li>\n<li>\u2013 Realizaci\u00f3n de funciones sindicales o de representaci\u00f3n del personal en los t\u00e9rminos esta- blecidos legal o convencionalmente.<\/li>\n<li>\u2013 Los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses<\/li>\n<li>\u2013 Las ausencias derivadas de ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas.<\/li>\n<li>\u2013 Las ausencias debidas a accidente laboral.<\/li>\n<li>\u2013 Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, previamente comunicadas a la empresa, motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de la violencia de g\u00e9nero, cuando as\u00ed lo determinen los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de salud, y se acredite con la orden de protecci\u00f3n a favor de la v\u00edctima.<\/li>\n<li>\u2013 Las ausencias ocasionadas por la suspensi\u00f3n de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando as\u00ed se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Direcci\u00f3n de la empresa, sea o no a instancia de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>\u2013 Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Los dem\u00e1s supuestos de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por causas legalmente estable- cidas, excepto la incapacidad temporal.<\/li>\n<li>4. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la incapacidad temporal de acuerdo con el ep\u00edgrafe anterior y la falta no justificada), la primera baja por IT que se produzca cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada\/hora a trabajar durante el per\u00edodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejar\u00e1 de percibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal c\u00f3mputo se efectuar\u00e1 trimestralmente.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Desde la segunda baja por IT, inclusive, y cuando la cifra individual de absentismo exceda del 2 por 100 de la jornada\/hora a trabajar durante el per\u00edodo de tres meses naturales, la persona tra- bajadora afectada dejar\u00e1 de percibir el complemento de incapacidad temporal. En la aplicaci\u00f3n<\/p>\n<p>de este apartado, la empresa tendr\u00e1 en cuenta la evoluci\u00f3n hist\u00f3rica de absentismo de la persona trabajadora afectada.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>5. El destino que se d\u00e9 al importe de estos fondos se decidir\u00e1 con la participaci\u00f3n de la repre- sentaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>6. En este cap\u00edtulo ambas partes se regir\u00e1n por el criterio b\u00e1sico de buscar la reducci\u00f3n de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que, una actuaci\u00f3n realista y negociadora, pueda conseguir su reducci\u00f3n a corto y medio plazo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>CAP\u00cdTULO VIII<\/p>\n<p><strong>Licencias y excedencias<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 52. Licencias. <\/strong><\/p>\n<p>La persona trabajadora, avisando con la posible antelaci\u00f3n y aportando, en todo caso, el corres- pondiente justificante, podr\u00e1 faltar al trabajo con derecho a remuneraci\u00f3n, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci\u00f3n se expone:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Quince d\u00edas naturales en caso de matrimonio. El c\u00f3mputo se iniciar\u00e1 el primer d\u00eda laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en d\u00eda no laborable seg\u00fan el calen- dario que le resulte de aplicaci\u00f3n a la persona trabajadora.<\/li>\n<li>2. Dos d\u00edas naturales en caso de accidente o enfermedad graves diagnosticadas por los Servicios P\u00fablicos de Salud, intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario u hospitalizaci\u00f3n m\u00ednima de 24 horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consan- guinidad o afinidad.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En el supuesto de hospitalizaci\u00f3n, la persona trabajadora comunicar\u00e1 a la empresa las fechas en que, de forma consecutiva o no pero siempre mientras dure el mencionado hecho causante, utilizar\u00e1 los d\u00edas de licencia retribuida. En todo caso, al tiempo del disfrute de esta licencia se deber\u00e1 justificar que la persona que dio lugar a la misma contin\u00faa hospitalizada.<\/p>\n<p>En caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad el c\u00f3mputo se iniciar\u00e1 el primer d\u00eda laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho sucediese en d\u00eda no laborable seg\u00fan el calendario que le resulte de aplicaci\u00f3n a la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Los dos d\u00edas citados podr\u00e1n ampliarse a cuatro d\u00edas cuando medie desplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los d\u00edas de licencia a conceder se tendr\u00e1 en cuenta, lo siguiente: dos d\u00edas por desplazamiento hasta 100 km, tres hasta 200 y cuatro para m\u00e1s de 200 km.<\/p>\n<p>No obstante, cuando el fallecimiento del c\u00f3nyuge o de un pariente de primer grado de consan- guinidad se produzca en otro pa\u00eds, la licencia retribuida se ampliar\u00e1 a seis d\u00edas.<\/p>\n<p>Las solicitudes de licencia que traigan causa de un mismo hecho causante y persona, no podr\u00e1n acumularse y por lo tanto solicitarse para los distintos supuestos contemplados en este apartado.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>3. Un d\u00eda natural en caso de matrimonio de hijos\/as, padres\/madres, hermanos\/as, nietos\/as o abuelos\/as en la fecha de la celebraci\u00f3n de la ceremonia.<\/li>\n<li>4. Durante un d\u00eda h\u00e1bil por traslado de su domicilio habitual, mediando justificaci\u00f3n del hecho causante.<\/li>\n<li>5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car\u00e1cter p\u00fablico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per\u00edodo determinado se estar\u00e1 a lo que \u00e9sta disponga en cuanto a duraci\u00f3n de la ausencia y compensaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/li>\n<li>6. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci\u00f3n profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislaci\u00f3n vigente.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s las personas trabajadoras adscritas al turno de noche que cursen regularmente estudios que den lugar a t\u00edtulos acad\u00e9micos o a cursos de formaci\u00f3n profesional reglada disfrutar\u00e1n de licencia durante la jornada nocturna previa al d\u00eda del examen, siempre que \u00e9ste tenga lugar antes de las 14 horas del d\u00eda siguiente.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>7. Por el tiempo indispensable para la realizaci\u00f3n de ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de prepara- ci\u00f3n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El progenitor, previa solicitud a la empresa, podr\u00e1 acceder a un permiso no retribuido para acompa\u00f1ar a la mujer a dichos ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto.<\/li>\n<li>8. En los casos de adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, por el tiempo indis- pensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci\u00f3n y preparaci\u00f3n y para la rea- lizaci\u00f3n de los preceptivos informes psicol\u00f3gicos y sociales previos a la declaraci\u00f3n de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.<\/li>\n<li>9. Por el tiempo necesario, debidamente justificado por los Servicios P\u00fablicos de Salud, para acompa\u00f1ar al servicio de urgencias a un pariente de primer grado de consanguinidad.<\/li>\n<li>10. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa deban permanecer hospitalizados a continuaci\u00f3n del parto, la madre o el padre tendr\u00e1n derecho a ausentarse del tra- bajo durante una hora. Esta licencia ser\u00e1 incompatible con el disfrute de cualquier otro permiso o licencia que la persona trabajadora, hombre o mujer, tenga o pueda tener concedido.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cuanto a los supuestos se\u00f1alados en los n\u00fameros uno a tres, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgar\u00e1n por el tiempo que sea preciso seg\u00fan las circunstancias, con- vini\u00e9ndose las condiciones de concesi\u00f3n y pudiendo acordarse la no percepci\u00f3n de haberes.<\/p>\n<p>A los efectos de la concesi\u00f3n de las licencias y dem\u00e1s beneficios descritos m\u00e1s arriba, deriva- dos de una relaci\u00f3n matrimonial, se equiparar\u00e1n las parejas de hecho, legalmente registradas o acreditadas, entendi\u00e9ndose acreditada tal condici\u00f3n mediante la presentaci\u00f3n del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si este no existiera, mediante la aportaci\u00f3n de una declaraci\u00f3n jurada en la que se manifieste la condici\u00f3n de pareja de hecho de la persona causante del permi- so, acompa\u00f1ada de una certificaci\u00f3n de convivencia del Ayuntamiento que corresponda.<\/p>\n<p>Se adjunta como anexo II cuadro donde se recogen los grados de afinidad y consanguinidad.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 53. Asistencia a consultorio m\u00e9dico. <\/strong><\/p>\n<p>Cuando por raz\u00f3n de enfermedad de la persona trabajadora, \u00e9sta precise la asistencia a consul- torio m\u00e9dico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas conceder\u00e1n, sin p\u00e9rdida de retribuci\u00f3n, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad So- cial, en el que conste la hora de entrada y salida de la consulta m\u00e9dica, pudi\u00e9ndose justificar la hora de entrada mediante el oportuno volante de citaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Se conceder\u00e1 permiso para el acompa\u00f1amiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de doce a\u00f1os y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por s\u00ed mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, la persona trabajado- ra y la empresa podr\u00e1n establecer mecanismos de compensaci\u00f3n horaria.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 54. Lactancia. <\/strong><\/p>\n<p>Las personas por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr\u00e1n derecho a una hora de au- sencia del trabajo, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones. La duraci\u00f3n del permiso se incrementar\u00e1 proporcionalmente en los casos de parto m\u00faltiple.<\/p>\n<p>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr\u00e1 sustituirlo por una reducci\u00f3n de jornada en media hora con la misma finalidad o acumular la hora de ausencia diaria en jornadas completas en los t\u00e9rminos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.<\/p>\n<p>Este permiso podr\u00e1 ser ejercido en los t\u00e9rminos que establezca la normativa vigente en cada momento.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 55. Licencias sin sueldo. <\/strong><\/p>\n<p>Podr\u00e1n solicitar licencias sin sueldo, con un preaviso de quince d\u00edas, salvo causas sobrevenidas, y con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de tres meses, las personas trabajadoras que, habiendo superado el per\u00edodo de prueba, lleven al servicio de la empresa m\u00e1s de seis meses. Las empresas resolver\u00e1n favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesi\u00f3n de li- cencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un n\u00famero de personas trabajadoras equivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo, o una persona trabajadora en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Para tener derecho a una nueva licencia, deber\u00e1n transcurrir como m\u00ednimo dos a\u00f1os completos desde la fecha de terminaci\u00f3n de la anterior.<\/p>\n<p>La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a disfrutar, en uno o m\u00e1s permisos, de hasta cuatro d\u00edas al a\u00f1o como m\u00e1ximo, con el car\u00e1cter de no retribuidos, en las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 7 d\u00edas, no unirlos a vacaciones ni a \u00abpuentes\u00bb y si la solicitud fuera inferior a los cuatro d\u00edas indicados, no se podr\u00e1n unir a fines de semana. Las empresas resolver\u00e1n favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la con- cesi\u00f3n afectara gravemente al proceso de trabajo.<\/p>\n<p>Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer grado, se con- ceder\u00e1 por el tiempo necesario.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 56. Excedencias. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>I. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras con un a\u00f1o de servicio, podr\u00e1n solicitar la excedencia voluntaria por un<\/p>\n<p>plazo m\u00ednimo de cuatro meses y no superior a cinco a\u00f1os, no comput\u00e1ndose el tiempo que dure esta situaci\u00f3n a ning\u00fan efecto. En ning\u00fan caso se podr\u00e1 producir en los contratos de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n<p>Las peticiones de excedencia ser\u00e1n resueltas por la empresa, en el plazo m\u00e1ximo de un mes desde la recepci\u00f3n de la solicitud escrita de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las va- cantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estar\u00e1 condicionado a que haya vacante en su categor\u00eda o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categor\u00eda o grupo profesional, y s\u00ed en el inferior, el excedente podr\u00e1 optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categor\u00eda o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso, la empresa vendr\u00e1 obligada a contestar por escrito a la petici\u00f3n de reingreso de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminaci\u00f3n de su ex- cedencia, causar\u00e1 baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deber\u00e1 cubrir un nuevo per\u00edodo de al menos cuatro a\u00f1os de servicio efectivo en la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>II. Excedencia con reserva de puesto de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras, con un preaviso de, al menos, treinta d\u00edas, tendr\u00e1n derecho a un pe- r\u00edodo de excedencia, no superior a tres a\u00f1os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci\u00f3n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como de guarda con fines de adopci\u00f3n, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci\u00f3n judicial o administrativa.<\/p>\n<p>Se podr\u00e1 conceder a la persona trabajadora una excedencia de hasta un m\u00e1ximo de dos a\u00f1os, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con la persona trabajadora.<\/p>\n<p>La excedencia contemplada en este apartado II, cuyo periodo de duraci\u00f3n podr\u00e1 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m\u00e1s personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr\u00e1 limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.<\/p>\n<p>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar\u00e1 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.<\/p>\n<p>El per\u00edodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci\u00f3n de excedencia conforme a lo establecido en este art\u00edculo ser\u00e1 computable a efectos de antig\u00fcedad y la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a la asistencia a cursos de formaci\u00f3n profesional, a cuya participaci\u00f3n deber\u00e1 ser convocado por la Direcci\u00f3n de la empresa, especialmente con ocasi\u00f3n de su reincorporaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Durante el primer a\u00f1o tendr\u00e1 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar\u00e1 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perder\u00e1 el derecho al reingreso autom\u00e1tico, si durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.<\/p>\n<p>La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminaci\u00f3n de su exce- dencia, causar\u00e1 baja definitiva en la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>III. Excedencias especiales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dar\u00e1 lugar a la situaci\u00f3n de excedencia especial del personal, cualquiera de las siguientes cau- sas:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a) Nombramiento para cargo p\u00fablico, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestaci\u00f3n de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidir\u00e1 la Jurisdicci\u00f3n competente. La excedencia se prolongar\u00e1 por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgar\u00e1 derecho a ocupar la misma plaza que desempe\u00f1aba la persona trabajadora al produ- cirse tal situaci\u00f3n, comput\u00e1ndose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo a todos los efectos. El reingreso deber\u00e1 solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo p\u00fablico que ocupaba.<\/li>\n<li>b) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal y durante el tiempo en que la persona trabajadora perciba prestaci\u00f3n de invalidez provisional de la Segu- ridad Social.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 57. Suspensi\u00f3n del contrato con reserva del puesto de trabajo. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender\u00e1 el contrato de trabajo en los t\u00e9rminos y con las especificidades previstas legalmente en cada mo- mento.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Igualmente, la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo en el supuesto de adopci\u00f3n, de guarda con fines de adopci\u00f3n y de acogimiento, as\u00ed como en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci\u00f3n, en situaci\u00f3n de guarda con fines de adopci\u00f3n o de acogimiento tendr\u00e1 lugar de conformidad con lo previsto en la normativa vigente en cada momento.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>b) La persona que decida abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero tendr\u00e1 derecho a la suspensi\u00f3n del contrato durante un periodo inicial que no podr\u00e1 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci\u00f3n de la v\u00edctima requiriese la continuidad de la suspensi\u00f3n. En este caso, el juez podr\u00e1 prorrogar la suspensi\u00f3n por periodos de tres meses, con un m\u00e1ximo de dieciocho meses.<\/li>\n<li>c) La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a la suspensi\u00f3n del contrato durante el tiempo que en cada momento establezca la legislaci\u00f3n vigente en los supuestos de nacimiento de hijo, adop- ci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento de menores hasta seis a\u00f1os, o de menores de edad mayores de seis a\u00f1os cuando se trate de menores discapacitados que por sus circunstancias<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci\u00f3n social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.<\/p>\n<p>Este periodo se ampliar\u00e1 en el supuesto de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples en los t\u00e9r- minos previstos legalmente.<\/p>\n<p>La persona trabajadora deber\u00e1 comunicar a la empresa, con la debida antelaci\u00f3n, el ejercicio de este derecho para que \u00e9sta pueda tomar las medidas oportunas, salvo que el parto fuera prema- turo.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 58. Jubilaci\u00f3n Obligatoria <\/strong><\/p>\n<p>La jubilaci\u00f3n ser\u00e1 obligatoria al cumplir la persona trabajadora la edad legal de jubilaci\u00f3n fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) La persona trabajadora afectada por la extinci\u00f3n del contrato de trabajo deber\u00e1 cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi\u00f3n ordinaria de jubilaci\u00f3n en su modalidad contributiva.<\/li>\n<li>b) Toda extinci\u00f3n que se produzca por jubilaci\u00f3n obligatoria al amparo de este art\u00edculo deber\u00e1 estar acompa\u00f1ada de alguna pol\u00edtica de empleo razonable dirigida a mejorar la calidad y la es- tabilidad en el empleo. Se considerar\u00e1 cumplido este requisito por la adopci\u00f3n por parte de la empresa de alguna de las siguientes medidas:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>&#8211; la contrataci\u00f3n de nuevas personas trabajadoras;<\/li>\n<li>&#8211; la transformaci\u00f3n de contratos temporales en indefinidos;<\/li>\n<li>&#8211; la conversi\u00f3n de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo;<\/li>\n<li>&#8211; la contrataci\u00f3n de personas j\u00f3venes y\/o de colectivos de personas trabajadoras con baja empleabilidad, desempleados de larga duraci\u00f3n o personas en riesgo de exclusi\u00f3n, seg\u00fan los requisitos establecidos legal o reglamentariamente en cada momento para cada uno de los mencionados colectivos; o<\/li>\n<li>&#8211; el relevo generacional a trav\u00e9s de la suscripci\u00f3n del contrato de relevo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las empresas deber\u00e1n informar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de las extinciones llevadas a cabo en el marco de este art\u00edculo, as\u00ed como de la pol\u00edtica de empleo de acompa\u00f1amiento a la misma.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO IX<\/p>\n<p><strong>R\u00e9gimen disciplinario<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 59. R\u00e9gimen de faltas y sanciones.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Las personas trabajadoras podr\u00e1n ser sancionadas por la Direcci\u00f3n de las empresas, de acuerdo con la graduaci\u00f3n de faltas y sanciones que se establece en los art\u00edculos siguientes.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 60. Graduaci\u00f3n de las faltas.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificar\u00e1, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci\u00f3n, en leve, grave o muy grave.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 61. Faltas leves.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Se consideran faltas leves las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.<\/li>\n<li>2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.<\/li>\n<li>3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo breve. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci\u00f3n a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa\u00f1eros de trabajo, esta falta podr\u00e1 ser considerada como grave o muy grave, seg\u00fan los casos.<\/li>\n<li>4. Peque\u00f1os descuidos en la conservaci\u00f3n del material.<\/li>\n<li>5.<\/li>\n<li>Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal \u00edndole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.<\/li>\n<li>6. No atender al p\u00fablico con la correcci\u00f3n y diligencia debidas.<\/li>\n<li>7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.<\/li>\n<li>8. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran esc\u00e1ndalo notorio, podr\u00e1n ser consideradas como faltas graves o muy graves.<\/li>\n<li>9. Faltar al trabajo un d\u00eda al mes sin causa justificada.<\/li>\n<li>10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad f\u00edsica o la salud propia o del resto de personas trabajadoras.<\/li>\n<li>11. Fumar en los centros de trabajo, en aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n vigente.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Art\u00edculo 62. Faltas graves. <\/strong><\/p>\n<p>Se consideran faltas graves las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. M\u00e1s de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un per\u00edodo de treinta d\u00edas.<\/li>\n<li>2. Ausencia sin causa justificada, por dos d\u00edas durante un per\u00edodo de treinta d\u00edas.<\/li>\n<li>3. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social y a la obligaci\u00f3n del empresario de practicar la retenci\u00f3n correspondiente por el Impuesto sobre la Renta de las Personas F\u00edsicas.<\/li>\n<li>4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo, incluso mediante la utilizaci\u00f3n de medios o herramientas particulares.<\/li>\n<li>5. La simulaci\u00f3n de enfermedad o accidente.<\/li>\n<li>6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr\u00e1 ser considerada como falta muy grave.<\/li>\n<li>7. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o firmando por ella. Ser\u00e1 igualmente falta grave que una persona trabajadora solicite a otra persona traba- jadora que simule su presencia en el puesto de trabajo fichando por ella, y siempre que la empresa lo demuestre de forma inequ\u00edvoca.<\/li>\n<li>8. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.<\/li>\n<li>9. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para la persona traba- jadora, para sus compa\u00f1eros\/as o peligro de aver\u00eda para las instalaciones, podr\u00e1 ser conside- rada como muy grave.<\/li>\n<li>10.<\/li>\n<li>Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.<\/li>\n<li>11. La utilizaci\u00f3n de herramientas y equipos de trabajo propiedad de la empresa, incluidos los medios inform\u00e1ticos y de comunicaci\u00f3n (correo electr\u00f3nico, intranet, internet, ordenadores de sobremesa o port\u00e1tiles, tel\u00e9fonos m\u00f3viles, memorias extra\u00edbles, etc.) proporcionados a la persona empleada para su uso profesional, para fines y usos distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li>12. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha empresa.<\/li>\n<li>13. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>la integridad f\u00edsica o la salud propia o del resto de personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de protecci\u00f3n individual.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>14. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta natura- leza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci\u00f3n escrita.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 63. Faltas muy graves. <\/strong><\/p>\n<p>Se consideran como faltas muy graves las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. M\u00e1s de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un a\u00f1o.<\/li>\n<li>2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto o robo, tanto a la empresa como a los\/as compa\u00f1eros\/as de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.<\/li>\n<li>3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, \u00fati- les, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.<\/li>\n<li>4. La condena por delito de robo, hurto o malversaci\u00f3n, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para \u00e9sta, desconfianza respecto a su au- tor, y, en todo caso, la de duraci\u00f3n superior a seis a\u00f1os, dictada por los Tribunales de Justicia.<\/li>\n<li>5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal \u00edndole, que produzca quejas jus- tificadas de sus compa\u00f1eros\/as de trabajo.<\/li>\n<li>6. La embriaguez habitual que repercuta negativamente en el trabajo, salvo que la persona trabajadora haya puesto los medios necesarios mediante el tratamiento adecuado a trav\u00e9s de los servicios m\u00e9dicos o psicol\u00f3gicos p\u00fablicos que as\u00ed lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida laboral.<\/li>\n<li>7.<\/li>\n<li>Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar datos de reserva obligada a elementos ajenos a la misma.<\/li>\n<li>8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y consideraci\u00f3n a los jefes o sus familiares, as\u00ed como a los\/as compa\u00f1eros\/as y subordinados\/as.<\/li>\n<li>9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.<\/li>\n<li>10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.<\/li>\n<li>11. La disminuci\u00f3n voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est\u00e9 motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.<\/li>\n<li>12. El originar frecuentes ri\u00f1as y pendencias con los\/as compa\u00f1eros\/as de trabajo.<\/li>\n<li>13. El abuso de autoridad y el acoso moral o sexual entre personas empleadas, con indepen- dencia de cu\u00e1l sea su grupo profesional, ser\u00e1n siempre considerados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr\u00e1 inmediatamente en conocimiento de la Direcci\u00f3n de la empresa o de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. La apertura de expediente contradictorio se producir\u00e1 a partir de la denuncia presentada.<\/li>\n<li>14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.<\/li>\n<li>15. Fumar en el centro de trabajo donde exista especial riesgo, debidamente se\u00f1alizado, don- de se almacenen, trasvasen o elaboren productos o sustancias combustibles y\/o inflamables con riesgo de explosi\u00f3n o de incendio.<\/li>\n<li>16. Las acciones u omisiones que supongan incumplimientos de las normas, procedimientos o instrucciones internas de la empresa, en aplicaci\u00f3n de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, comportando un riesgo cierto e inminente para la integridad f\u00edsica o la salud propia o del resto de personas trabajadoras, as\u00ed como para las instalaciones, maquinaria y dependen- cias de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 64. R\u00e9gimen de sanciones. <\/strong><\/p>\n<p>Corresponde a la empresa, la facultad de imponer sanciones en los t\u00e9rminos de lo estipulado en el presente Convenio.<\/p>\n<p>La sanci\u00f3n de las faltas leves y graves requerir\u00e1 comunicaci\u00f3n escrita motivada a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves, exigir\u00e1 tramitaci\u00f3n de expediente o procedimiento sumario en que sea o\u00edda la persona trabajadora afectada, salvo renuncia por parte de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Se entender\u00e1 cumplida la exigencia de expediente o procedimiento sumario con la comunicaci\u00f3n escrita a la persona trabajadora en la que consten los cargos que se le imputan y concederle el plazo de tres d\u00edas h\u00e1biles, para que pueda presentar el correspondiente pliego de descargos. La persona trabajadora podr\u00e1 renunciar voluntariamente a la tramitaci\u00f3n de este procedimiento.<\/p>\n<p>En cualquier caso, la empresa dar\u00e1 cuenta por escrito a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en su caso, y en el mismo d\u00eda que al propio afectado, de toda sanci\u00f3n o expediente.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 65. Sanciones m\u00e1ximas. <\/strong><\/p>\n<p>Las sanciones m\u00e1ximas que podr\u00e1n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser\u00e1n las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Por faltas leves.\u2013 Amonestaci\u00f3n verbal, por escrito y suspensi\u00f3n de empleo y sueldo hasta dos d\u00edas.<\/li>\n<li>b) Por faltas graves.\u2013 Suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de tres a quince d\u00edas.<\/li>\n<li>c) Por faltas muy graves.\u2013 Desde la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de diecis\u00e9is a sesenta d\u00edas, hasta la rescisi\u00f3n del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m\u00e1ximo.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 66. Prescripci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>La facultad de la empresa para sancionar prescribir\u00e1, para las faltas leves, a los diez d\u00edas, para las faltas graves a los veinte d\u00edas, y para las muy graves, a los sesenta d\u00edas a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi\u00f3n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO X<\/p>\n<p><strong>Seguridad y salud laboral medio ambiente<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 67. Seguridad y salud laboral. <\/strong><\/p>\n<p>La aplicaci\u00f3n de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, as\u00ed como de sus disposiciones de desarrollo o complementarias y dem\u00e1s normas relativas a la adopci\u00f3n de medidas preventivas en el \u00e1mbito laboral, persigue no solo la ordenaci\u00f3n de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la prevenci\u00f3n y una nueva forma de actuar ante la misma.<\/p>\n<p>Por ello, la protecci\u00f3n de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b\u00e1sico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci\u00f3n de una acci\u00f3n preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci\u00f3n o reducci\u00f3n de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci\u00f3n, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci\u00f3n de la situaci\u00f3n existente como en la evoluci\u00f3n t\u00e9cnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.<\/p>\n<p>En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n la Ley 31\/1.995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, sus normas reglamenta- rias de desarrollo y dem\u00e1s normativa concordante. Las disposiciones de car\u00e1cter laboral conteni- das en dicha Ley, as\u00ed como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el car\u00e1cter de Derecho necesario m\u00ednimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en este cap\u00edtulo, ser\u00e1n de plena aplicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificaci\u00f3n por disposiciones pos- teriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a adecuar el contenido de este art\u00edculo.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras tienen derecho a una protecci\u00f3n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protecci\u00f3n de las personas trabajadoras frente a los riesgos laborales. Igualmente, las personas trabajadoras est\u00e1n obligadas a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud laboral, as\u00ed como las normas, procedimientos o instrucciones que dicten las empresas en cumplimiento y desarrollo de \u00e9stas.<\/p>\n<p>La consecuci\u00f3n del citado derecho de protecci\u00f3n se procurar\u00e1 a trav\u00e9s de la adopci\u00f3n por el em- presario, garante de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, de las medidas necesarias para la implantaci\u00f3n del plan de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, en materia de evaluaci\u00f3n de riesgos, informaci\u00f3n, consulta, participaci\u00f3n y formaci\u00f3n de las personas trabajadoras, actuaci\u00f3n en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci\u00f3n de un servicio de prevenci\u00f3n propio o ajeno.<\/p>\n<p>A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci\u00f3n del p\u00e1rrafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. PRINCIPIOS GENERALES.<\/li>\n<li>1.1. De la acci\u00f3n preventiva.\u2013 La acci\u00f3n preventiva estar\u00e1 inspirada en los siguientes principios:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>I. Evitar y combatir los riesgos en su origen.<\/li>\n<li>II. Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evoluci\u00f3n de la t\u00e9cnica.<\/li>\n<li>III. Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.<\/li>\n<li>IV. Anteponer la prevenci\u00f3n colectiva a la individual, utilizando los equipos de protecci\u00f3n in- dividual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.<\/li>\n<li>V. Planificar la prevenci\u00f3n, en todas sus modalidades, incluyendo la evaluaci\u00f3n de los riesgos psicosociales.<\/li>\n<li>VI. Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepci\u00f3n de los puestos de trabajo.<\/li>\n<li>VII. La prevenci\u00f3n de riesgos laborales deber\u00e1 integrarse en el sistema general de gesti\u00f3n de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>1.2. Servicios de Prevenci\u00f3n. \u2013 En cumplimiento del deber de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, el empresario designar\u00e1 una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituir\u00e1 un servicio de prevenci\u00f3n propio o concertar\u00e1 dicho servicio con una entidad especia- lizada y acreditada ajena a la empresa. Se informar\u00e1 a la representaci\u00f3n de las personas trabaja- doras sobre la elecci\u00f3n de los servicios de prevenci\u00f3n ajenos concertados, entre los que pueden encontrarse las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, o de aquellas disciplinas de nivel superior contratadas en caso de disponer de servicio de prevenci\u00f3n propio. En las empresas de menos de 6 personas trabajadoras, el empresario podr\u00e1 asumir personalmente las funciones de los servicios de prevenci\u00f3n, siempre que tenga la capacidad necesaria.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los servicios de prevenci\u00f3n deber\u00e1n proporcionar a la empresa, a las personas trabajadoras y a su representaci\u00f3n legal y a los \u00f3rganos de representaci\u00f3n especializada el asesoramiento y apoyo que se precise en funci\u00f3n de los riesgos existentes, y en relaci\u00f3n con:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u00b7<\/li>\n<li>Manual de Autoprotecci\u00f3n, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones que se de- ber\u00e1n llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia, entendi\u00e9ndose por tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al medio ambiente.<\/li>\n<li>\u00b7 La planificaci\u00f3n de las actividades preventivas y la determinaci\u00f3n de prioridades en la adopci\u00f3n de medidas preventivas.<\/li>\n<li>\u00b7 Memoria y programaci\u00f3n anual de los servicios de prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u00b7 El dise\u00f1o, aplicaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n de los planes y programas de prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u00b7 La evaluaci\u00f3n de los factores de riesgo, incluyendo la evaluaci\u00f3n de los riesgos psicoso-<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>ciales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u00b7 La informaci\u00f3n y formaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>\u00b7 La organizaci\u00f3n y formaci\u00f3n para la prestaci\u00f3n de primeros auxilios y planes de emergencia.<\/li>\n<li>\u00b7 La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se realizar\u00e1, asimismo, un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente informaci\u00f3n al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud, si lo hubiere, de personas trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.<\/p>\n<p>Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Real Decreto 39\/1.997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.3. Medio ambiente de trabajo.\u2013 Se considerar\u00e1n como niveles m\u00e1ximos admisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores l\u00edmites umbral que, para cada caso, establezca la normativa espa\u00f1ola y\/o recomiende el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cuando el resultado de la evaluaci\u00f3n lo hiciera necesario, en cada puesto de trabajo se realizar\u00e1n mediciones peri\u00f3dicas de los agentes ambientales de riesgo con la frecuencia y metodolog\u00eda que el plan de prevenci\u00f3n establezca y de su resultado se informar\u00e1 a personas trabajadoras afecta- das y a su representaci\u00f3n legal. Se llevar\u00e1 un registro de tales mediciones con el fin de conocer la evoluci\u00f3n de ambiente de trabajo.<\/p>\n<p>En los casos que corresponda se tendr\u00e1 en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el art\u00ed- culo 23 del Real Decreto 1.561\/1.995, de 21 de septiembre en relaci\u00f3n con la limitaci\u00f3n de los tiempos de exposici\u00f3n al riesgo<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.4. Riesgo grave e inminente.\u2013 El empresario informar\u00e1 a las personas trabajadoras afectadas de la existencia de un riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que deban adaptarse en materia de protecci\u00f3n. Adem\u00e1s, en caso de peligro inevitable adoptar\u00e1 las medidas y dar\u00e1 las instrucciones precisas para que las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Por su parte, la persona trabajadora podr\u00e1 interrumpir su actividad y abandonar el lugar de traba- jo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entra\u00f1a un riesgo grave e inminente para su vida o salud.<\/p>\n<p>En el supuesto de que el empresario no adoptase las medidas necesarias para garantizar la segu- ridad y salud de las personas trabajadoras, la representaci\u00f3n legal de estos y, caso de no resultar posible reunir con la urgencia requerida a la misma, los Delegados de Prevenci\u00f3n, podr\u00e1n acordar por mayor\u00eda la paralizaci\u00f3n de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por dicho ries- go. Dicho acuerdo ser\u00e1 comunicado de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual anular\u00e1 o ratificar\u00e1 tal decisi\u00f3n en el plazo de 24 horas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.5. Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.\u2013 El empresario garantizar\u00e1 a las per- sonas trabajadoras a su servicio la vigilancia peri\u00f3dica de su estado de salud en funci\u00f3n de los<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>riesgos inherentes al trabajo. Los ex\u00e1menes m\u00e9dicos que se efect\u00faen deber\u00e1n ser gratuitos y espec\u00edficos, adecu\u00e1ndose, en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de trabajo.<\/p>\n<p>La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras por medio de reconocimientos m\u00e9dicos estar\u00e1 sometida a los siguientes principios:<\/p>\n<p>Solo podr\u00e1n llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previo informe de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, se consideren imprescindibles:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas traba- jadoras.<\/li>\n<li>\u2013 Para verificar si el estado de salud de una persona trabajadora puede entra\u00f1ar peligro para s\u00ed mismo u otras personas en la empresa.<\/li>\n<li>\u2013 O cuando lo establezca una disposici\u00f3n legal.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las pruebas que se realicen ser\u00e1n las imprescindibles para los objetivos que la vigilancia de la salud pretende, han de causar las menores molestias a la persona trabajadora y han de ser proporcionadas a los riesgos que se vigilan y espec\u00edficas, adecu\u00e1ndose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo.<\/p>\n<p>Se llevar\u00e1 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona traba- jadora y la confidencialidad de toda la informaci\u00f3n relacionada con su estado de salud, en este sentido, la persona trabajadora ser\u00e1 informada personalmente de los resultados de su examen m\u00e9dico.<\/p>\n<p>No obstante, el empresario y las personas u \u00f3rganos con responsabilidades en materia de pre- venci\u00f3n ser\u00e1n informados de las conclusiones de los estudios realizados al colectivo de personas trabajadoras, que se deriven de la vigilancia de la salud, en relaci\u00f3n con la aptitud de la persona trabajadora para el desempe\u00f1o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus fun- ciones en materia preventiva.<\/p>\n<p>Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podr\u00e1n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Se llevar\u00e1 a cabo por personal sanitario con competencia t\u00e9cnica, formaci\u00f3n y capacidad acre- ditada.<\/p>\n<p>Se har\u00e1 una exploraci\u00f3n ginecol\u00f3gica anualmente a las trabajadoras mayores de treinta y cinco a\u00f1os, siendo dicha exploraci\u00f3n de car\u00e1cter voluntario para las mismas. Se entiende por explora- ci\u00f3n ginecol\u00f3gica, la exploraci\u00f3n f\u00edsica de la paciente y frotis vaginal.<\/p>\n<p>Para los varones mayores de cincuenta a\u00f1os, cuando proceda, en las anal\u00edticas de sangre se efec- tuar\u00e1 una medici\u00f3n del PSA (ant\u00edgeno espec\u00edfico de la pr\u00f3stata), siendo dicho control de car\u00e1cter voluntario para los mismos.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.6. Da\u00f1os para la salud de la persona trabajadora.\u2013 Cuando se haya producido un da\u00f1o para la salud de la persona trabajadora o como resultado de la vigilancia de su salud se detecten indicios de que las medidas de prevenci\u00f3n resultan insuficientes, se investigar\u00e1n las causas y se adopta- r\u00e1n las medidas necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan en el futuro. En su caso, el diagn\u00f3stico precoz disminuir\u00e1 los da\u00f1os a la salud y facilitar\u00e1 el tratamiento correcto.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los Servicios P\u00fablicos de Salud, obligar\u00e1 a la adopci\u00f3n de las medidas que sean necesarias para evitar la repetici\u00f3n de dicho da\u00f1o.<\/p>\n<p>Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud de la persona trabajadora derivado del puesto de trabajo y\/o de las condiciones de trabajo, podr\u00e1 acudir al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud con car\u00e1cter de urgencia. \u00c9ste propondr\u00e1 las medidas oportunas para que el riesgo desaparezca.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>2. DELEGADOS DE PREVENCI\u00d3N.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En los centros de trabajo de las Industrias de Perfumer\u00eda y Afines se nombrar\u00e1n Delegados de Prevenci\u00f3n de acuerdo con los siguientes criterios:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras en los que exista Delegado de Personal, \u00e9ste asumir\u00e1 la condici\u00f3n de Delegado de Prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>b) En los centros de trabajo con un n\u00famero de personas trabajadoras comprendido entre 31 y 49 , los Delegados de Personal designar\u00e1n un Delegado de Prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>c) En los centros de trabajo con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras se designar\u00e1n los Delegados de Prevenci\u00f3n de acuerdo con la siguiente escala:<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>De 50 a 500 personas trabajadoras: 3 delegados\/as.<\/p>\n<p>De 501 a 1.000 personas trabajadoras: 4 delegados\/as.<\/p>\n<p>De 1.001 a 2.000 personas trabajadoras: 5 delegados\/as.<\/p>\n<p>De 2.001 a 3.000 personas trabajadoras: 6 delegados\/as.<\/p>\n<p>De 3.001 a 4.000 personas trabajadoras: 7 delegados\/as.<\/p>\n<p>De 4.001 personas trabajadoras en adelante: 8 delegados\/as.<\/p>\n<p>Los\/as Delegados\/as de Prevenci\u00f3n ser\u00e1n designados\/as por la representaci\u00f3n legal de las perso- nas trabajadoras entre la plantilla.<\/p>\n<p>Los Delegados de Prevenci\u00f3n podr\u00e1n utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los Delegados de Personal o el Comit\u00e9 de Empresa designe como Delegados de Prevenci\u00f3n a personas trabajadoras de la plantilla sin representaci\u00f3n sindical, su decisi\u00f3n comportar\u00e1, al mismo tiempo, la cesi\u00f3n de las horas sindicales necesarias para que tales perso- nas trabajadoras puedan desarrollar su funci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>2.1. Competencias y facultades de los Delegados de Prevenci\u00f3n.\u2013 En cuanto a las competencias y facultades de los Delegados de Prevenci\u00f3n, as\u00ed como todo lo relacionado con garant\u00edas y sigilo profe- sional se estar\u00e1 a lo dispuesto en los art\u00edculos 36 y 37 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>A todos los efectos, ser\u00e1 considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputa- ci\u00f3n al cr\u00e9dito horario garantizado, el correspondiente a:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Las reuniones del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud.<\/li>\n<li>\u2013 Cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci\u00f3n de riesgos.<\/li>\n<li>\u2013 El destinado a acompa\u00f1ar a los t\u00e9cnicos de prevenci\u00f3n y a los Inspectores de Trabajo y Se- guridad Social, en las visitas que estos realicen.<\/li>\n<li>\u2013 El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan da\u00f1os para la salud de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>\u2013 El tiempo dedicado a la formaci\u00f3n de los Delegados de Prevenci\u00f3n.<\/li>\n<li>\u2013 El destinado a acompa\u00f1ar a los t\u00e9cnicos en la investigaci\u00f3n de los accidentes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se reunir\u00e1 de forma peri\u00f3dica con el Delegado de Prevenci\u00f3n para analizar los temas relacionados con la Seguridad y Salud.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>3. COMIT\u00c9 DE SEGURIDAD Y SALUD.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El Comit\u00e9 de Seguridad y Salud es el \u00f3rgano paritario y colegiado de participaci\u00f3n destinado a la consulta regular y peri\u00f3dica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci\u00f3n de riesgos.<\/p>\n<p>Se constituir\u00e1 un Comit\u00e9 de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m\u00e1s personas trabajadoras.<\/p>\n<p>El Comit\u00e9 estar\u00e1 formado por los Delegados de Prevenci\u00f3n, de una parte, y por el empresario y\/o su representaci\u00f3n legal en n\u00famero igual al de los Delegados de Prevenci\u00f3n, de la otra.<\/p>\n<p>En las reuniones del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud participar\u00e1n con voz, pero sin voto, los Delega- dos Sindicales y los responsables t\u00e9cnicos de la prevenci\u00f3n en la empresa que no est\u00e9n incluidos en la composici\u00f3n a la que se refiere el p\u00e1rrafo anterior. En las mismas condiciones podr\u00e1n parti- cipar personas trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial cualificaci\u00f3n o informa- ci\u00f3n respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este \u00f3rgano y t\u00e9cnicos en prevenci\u00f3n ajenos a la empresa, siempre que as\u00ed lo solicite alguna de las representaciones en el Comit\u00e9.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa facilitar\u00e1 los medios necesarios para el normal funcionamiento del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud.<\/p>\n<p>El Comit\u00e9 de Seguridad y Salud se reunir\u00e1 con la periodicidad que sus normas o reglamento in- terno de funcionamiento determinen, no pudiendo ser esta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.<\/p>\n<p>Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit\u00e9 de Seguridad y Sa- lud, podr\u00e1n acordar con sus personas trabajadoras la creaci\u00f3n de un Comit\u00e9 lntercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.<\/p>\n<p>El Comit\u00e9 de Seguridad y Salud realizar\u00e1 un seguimiento espec\u00edfico de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detectadas en la empresa para proponer las medias adecuadas para su eliminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En cuanto a competencias y facultades del Comit\u00e9, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n lo dispuesto en el art\u00edculo 39 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>4. PLANIFICACI\u00d3N DE LA PREVENCI\u00d3N.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevenci\u00f3n, y sin perjuicio de lo esta- blecido en la Ley 31\/1995 de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y otras cl\u00e1usulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su \u00e1mbito se abordar\u00e1 la planificaci\u00f3n de la prevenci\u00f3n, procediendo del modo siguiente.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>4.1. Se elaborar\u00e1 un plan general de prevenci\u00f3n con los siguientes contenidos:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>\u2013 Organizaci\u00f3n de la prevenci\u00f3n: Recursos dedicados, ubicaci\u00f3n en la organizaci\u00f3n de la em- presa y principios generales que informan la prevenci\u00f3n en ella.<\/li>\n<li>\u2013 Normas de aplicaci\u00f3n a la supervisi\u00f3n y mantenimiento de los equipos de trabajo y las ins- talaciones, as\u00ed como a los m\u00e9todos de trabajo y a la evaluaci\u00f3n de los riesgos.<\/li>\n<li>\u2013 Sistemas de seguridad y prevenci\u00f3n y plan de emergencia en el supuesto de accidente grave.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dicho plan se elaborar\u00e1 y consensuar\u00e1 en el seno del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud para su apro- baci\u00f3n definitiva, a partir de la evaluaci\u00f3n que permitir\u00e1 conocer la situaci\u00f3n de los distintos puestos del centro de trabajo, respecto del nivel de riesgo en ellos existentes y que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducci\u00f3n y eliminaci\u00f3n. La evaluaci\u00f3n de riesgos en cada puesto de trabajo se revisar\u00e1 cada vez que se introduzca modifi- caciones que puedan alterar la exposici\u00f3n a factores de riesgo que puedan existir y siempre que ocurra un accidente.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>4.2. Por parte de la empresa se elaborar\u00e1 un mapa de riesgos, a partir de su evaluaci\u00f3n, que permita conocer la situaci\u00f3n de los distintos puestos de trabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente, que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducci\u00f3n. La evaluaci\u00f3n de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisar\u00e1 cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos facto- res de riesgo que puedan existir, y consecuentemente se revisar\u00e1 el mapa de riesgos.<\/li>\n<li>4.3. Se elaborar\u00e1 un plan de prevenci\u00f3n anual que contenga las medidas correctoras a abordar durante el a\u00f1o a la vista de las necesidades detectadas con el mapa de riesgos. El plan ser\u00e1 sometido a la consulta de las personas trabajadoras en los t\u00e9rminos establecidos en la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/li>\n<li>5. FORMACI\u00d3N EN MATERIA DE PREVENCI\u00d3N.<\/li>\n<li>5.1. De las personas trabajadoras:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, la persona trabajadora recibir\u00e1 una formaci\u00f3n te\u00f3- rica y pr\u00e1ctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, actualiz\u00e1ndose la misma una vez al a\u00f1o si fuera necesario.<\/p>\n<p>La formaci\u00f3n deber\u00e1 estar centrada espec\u00edficamente en el puesto de trabajo o funci\u00f3n de cada persona trabajadora, adaptarse a la evoluci\u00f3n de los riesgos y a la aparici\u00f3n de otros nuevos y repetirse peri\u00f3dicamente, si fuera necesario.<\/p>\n<p>La formaci\u00f3n exigida ha de ser la misma se trate de personas trabajadoras fijas, temporales o los puestos a disposici\u00f3n por una empresa de Trabajo Temporal o integrados en Contratas, aun cuando en estos dos \u00faltimos supuestos, la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de formaci\u00f3n recaer\u00e1 en las empresas de Trabajo Temporal y Contratistas, respecti- vamente.<\/p>\n<p>Solo las personas trabajadoras que hayan recibido informaci\u00f3n y formaci\u00f3n suficiente y hayan demostrado de forma objetiva la capacitaci\u00f3n adecuada, podr\u00e1n ser asignados a puestos de tra- bajo de especial riesgo.<\/p>\n<p>La formaci\u00f3n deber\u00e1 impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aqu\u00e9lla del tiempo invertido en la misma.<\/p>\n<p>Su coste no recaer\u00e1 en ning\u00fan caso sobre las personas trabajadoras.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>5.2. De los Delegados de Prevenci\u00f3n:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los Delegados de Prevenci\u00f3n acceder\u00e1n a la formaci\u00f3n que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.<\/p>\n<p>El plan de formaci\u00f3n de los Delegados de Prevenci\u00f3n ser\u00e1 acordado en el seno del Comit\u00e9 de Seguridad y Salud, los cuales dispondr\u00e1n al a\u00f1o de 16 horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevenci\u00f3n de riesgos laborales impartidos por organismos p\u00fablicos o privados com- petentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos.<\/p>\n<p>La formaci\u00f3n se facilitar\u00e1 por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con or- ganismo o entidades especializadas en la materia. Esta formaci\u00f3n tambi\u00e9n podr\u00e1 se facilitada por las Federaciones Sindicales firmantes del presente convenio, sin coste alguno para la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>6. CONSULTA A LAS PERSONAS TRABAJADORAS.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El empresario deber\u00e1 consultar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, o a las per- sonas trabajadoras cuando no tengan representaci\u00f3n legal, con la debida antelaci\u00f3n, la adopci\u00f3n de las decisiones relativas a:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) La planificaci\u00f3n y la organizaci\u00f3n del trabajo en la empresa y la introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas, en todo lo relacionado con las consecuencias que \u00e9stas pudieran tener para la<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>seguridad y la salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elecci\u00f3n de los equipos, la determinaci\u00f3n y la adecuaci\u00f3n de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>b) La organizaci\u00f3n y desarrollo de las actividades de protecci\u00f3n de la salud y prevenci\u00f3n de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designaci\u00f3n de personas trabajadoras en- cargadas de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevenci\u00f3n externo.<\/li>\n<li>c) La designaci\u00f3n de personas trabajadoras encargadas de las medidas de emergencia.<\/li>\n<li>d) El Proyecto y la organizaci\u00f3n de la formaci\u00f3n en materia preventiva.<\/li>\n<li>e) Los procedimientos de informaci\u00f3n y documentaci\u00f3n a que se refieren los art\u00edculos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/li>\n<li>f) Cualquier otra acci\u00f3n que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<ol>\n<li>7. PROTECCI\u00d3N A LA MATERNIDAD.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las trabajadoras en situaci\u00f3n de embarazo o parto reciente tendr\u00e1n derecho a desempe\u00f1ar un puesto de trabajo o funci\u00f3n diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o funci\u00f3n, previo certificado de los Servicios M\u00e9dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m\u00e9dico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora que lo justifique, se llevar\u00e1 a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr\u00e1 efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci\u00f3n al puesto o funci\u00f3n anterior.<\/p>\n<p>En la evaluaci\u00f3n de riesgos se contemplar\u00e1 la idoneidad de los puestos de trabajo para la mujer embarazada, parto reciente o en periodo de lactancia natural.<\/p>\n<p>La trabajadora embarazada tendr\u00e1 derecho a ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a remuneraci\u00f3n, para la realizaci\u00f3n de ex\u00e1menes prenatales y t\u00e9cnicas de preparaci\u00f3n al parto, previo aviso al empresario y justificaci\u00f3n de la necesidad de su realizaci\u00f3n dentro de la jornada de trabajo.<\/p>\n<p>Todo ello en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 26 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos La- borales y dem\u00e1s legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>8. PROTECCI\u00d3N DE LOS MENORES.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Antes de la incorporaci\u00f3n al trabajo de j\u00f3venes menores de dieciocho a\u00f1os, y previamente a cual- quier modificaci\u00f3n importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deber\u00e1 efectuar una evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo a desempe\u00f1ar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos espec\u00edficos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los j\u00f3venes.<\/p>\n<p>En todo caso, el empresario informar\u00e1 a dichos j\u00f3venes y a sus padres o tutores que hayan in- tervenido en la contrataci\u00f3n, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protecci\u00f3n de su seguridad y salud.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>9. PROTECCI\u00d3N DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS ESPECIALMENTE SENSIBLES A DE- TERMINADOS RIESGOS. Se garantizar\u00e1 de manera espec\u00edfica la protecci\u00f3n de personas traba- jadoras que, por sus propias caracter\u00edsticas personales o estado biol\u00f3gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci\u00f3n de discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adopt\u00e1ndose las medidas preventivas y de protecci\u00f3n que sean necesarias en funci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de riesgos efectuada.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras no ser\u00e1n empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a cau- sa de sus caracter\u00edsticas personales, estado biol\u00f3gico o por su discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellas o las dem\u00e1s personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situaci\u00f3n de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof\u00edsicas de los respecti- vos puestos de trabajo.<\/p>\n<p>Se deber\u00e1 tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci\u00f3n de la procreaci\u00f3n de personas trabajadoras, en particular por la exposici\u00f3n a agentes f\u00edsicos, qu\u00edmicos y biol\u00f3gicos que puedan ejercer efectos mutag\u00e9nicos o de toxicidad para la procreaci\u00f3n, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>10. PROTECCI\u00d3N DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS CON CONTRATO DE DURACI\u00d3N DE- TERMINADA, DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y DE CONTRATAS.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras con relaciones de trabajo de duraci\u00f3n determinada, as\u00ed como las con- tratadas por empresas de Trabajo Temporal y Contratas, deber\u00e1n disfrutar del mismo nivel de protecci\u00f3n en materia de seguridad y salud que las restantes personas trabajadoras de la empresa en la que prestan sus servicios.<\/p>\n<p>La empresa adoptar\u00e1 las medidas necesarias para garantizar que, con car\u00e1cter previo al inicio de su actividad, las personas trabajadoras a que se refiere el apartado anterior reciban informaci\u00f3n acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, la exigencia de controles m\u00e9dicos es- peciales o la existencia de riesgos espec\u00edficos del puesto de trabajo a cubrir, as\u00ed como sobre las medidas de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n frente a los mismos.<\/p>\n<p>Dichas personas trabajadoras recibir\u00e1n, en todo caso, una formaci\u00f3n suficiente y adecuada a las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificaci\u00f3n y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.<\/p>\n<p>Las personas trabajadoras a que se refiere el presente apartado tendr\u00e1n derecho a la vigilancia de su salud, en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 22 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos<\/p>\n<p>En el caso de personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria deber\u00e1 informar a la empresa de Trabajo Temporal, y \u00e9sta a las personas trabajadoras afectadas, antes de la adscripci\u00f3n de los mismos, acerca de las caracter\u00edsticas propias de los puestos de trabajo a desempe\u00f1ar y de las cualificaciones requeridas.<\/p>\n<p>Las empresas de trabajo temporal y las contratistas ser\u00e1n responsables del cumplimiento de las obligaciones en materia de formaci\u00f3n y vigilancia de la salud que se establecen en los p\u00e1rrafos anteriores.<\/p>\n<p>La empresa usuaria deber\u00e1 informar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en la misma de la adscripci\u00f3n de las personas trabajadoras puestas a disposici\u00f3n por la empresa de trabajo temporal. Dichas personas trabajadoras podr\u00e1n dirigirse a esta representaci\u00f3n legal en el ejercicio de sus derechos.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con este apartado, se tendr\u00e1 en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 171\/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art\u00edculo 24 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos laborales, en materia de coordinaci\u00f3n de actividades empresariales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>11. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las personas trabajadoras deber\u00e1n velar, mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci\u00f3n que en cada caso sean adoptadas en la empresa, por su propia seguridad y salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad y comportamiento, a causa de sus actos u omi- siones en el centro de trabajo, de conformidad con su formaci\u00f3n y las instrucciones del empresario.<\/p>\n<p>El incumplimiento por las personas trabajadoras de las obligaciones, as\u00ed como de las instruccio- nes del empresario, en materia de prevenci\u00f3n de riesgos, tendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de incumpli- miento laboral a los efectos previstos en el art\u00edculo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el Cap\u00edtulo IX del presente Convenio.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 68. Medio ambiente. <\/strong><\/p>\n<p>Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas act\u00faen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atenci\u00f3n a su defensa y protec- ci\u00f3n de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.<\/p>\n<p>A estos efectos, el conjunto del sector de la Perfumer\u00eda y Afines debe adoptar una actitud perma- nente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que est\u00e9 desarrollando la Industria en este campo, y el que se realice en el futuro, as\u00ed como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Adminis- traciones competentes.<\/p>\n<p>Se considera fundamental para estos fines la realizaci\u00f3n de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Promover y conseguir una actuaci\u00f3n responsable de las empresas en materia de Medio Am-<\/li>\n<li>\u2013 Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.<\/li>\n<li>\u2013 Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y colec- tivamente, mediante el empleo de t\u00e9cnicas de buena gesti\u00f3n medio ambiental y la comuni- caci\u00f3n de los resultados obtenidos.<\/li>\n<li>\u2013 Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las admi- nistraciones p\u00fablicas mediante demostraciones y hechos concretos.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupaci\u00f3n, tanto de la Direcci\u00f3n de la empresa, como de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, por ello existir\u00e1 un Dele- gado de Medio Ambiente, designado por la organizaci\u00f3n sindical u organizaciones sindicales de las que ostenten la condici\u00f3n de m\u00e1s representativas en el \u00e1mbito estatal en aquellas empresas donde tengan presencia en los \u00f3rganos unitarios de representaci\u00f3n de las personas trabajadoras. El Delegado de Medio Ambiente ser\u00e1 elegido de entre los miembros del Comit\u00e9 de empresa, De- legados de Personal o Delegados de Prevenci\u00f3n de la empresa y no dispondr\u00e1 de cr\u00e9dito horario propio para el desempe\u00f1o de sus funciones.<\/p>\n<p>Sus funciones y competencias son:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Colaborar con la Direcci\u00f3n de la empresa en la mejora de la acci\u00f3n medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente art\u00edculo.<\/li>\n<li>2. Promover y fomentar la cooperaci\u00f3n de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.<\/li>\n<li>3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambien- te, as\u00ed como de las pol\u00edticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.<\/li>\n<li>4. Recibir informaci\u00f3n sobre la puesta en marcha de nuevas tecnolog\u00edas de las que se pu- dieran derivar riesgos medioambientales, as\u00ed como sobre el desarrollo de sistemas de gesti\u00f3n medioambiental.<\/li>\n<li>5. Proponer a la empresa la adopci\u00f3n de medidas tendentes a reducir los riesgos medioam- bientales y de mejora de la gesti\u00f3n medioambiental.<\/li>\n<li>6. Colaborar en el dise\u00f1o y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.<\/li>\n<li>7. Recibir la informaci\u00f3n medioambiental que se entregue a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las empresas designaran un responsable de la interlocuci\u00f3n con el Delegado de Medioambiente de entre los representantes en el Comit\u00e9 de Seguridad y Salud.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO XI<\/p>\n<p><strong>R\u00e9gimen asistencial<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 69. Comedores de empresa. <\/strong><\/p>\n<p>En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordar\u00e1n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en su caso, el r\u00e9gimen a que deben ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.<\/p>\n<p>Los comedores, en aquellas empresas que est\u00e1n obligadas a facilitar tal servicio seg\u00fan las dis- posiciones legales vigentes, deber\u00e1n reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilaci\u00f3n, higiene, as\u00ed como ofrecer suficiente acomodo a las personas trabajadoras que utili- cen tal servicio en cada turno.<\/p>\n<p>Asimismo, la empresa proveer\u00e1 a dicho servicio de los medios materiales y humanos, as\u00ed como de los utensilios y menaje necesarios, para su buen funcionamiento.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 70. Prendas de trabajo. <\/strong><\/p>\n<p>Las empresas proveer\u00e1n con car\u00e1cter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo nece- site, de las siguientes prendas de trabajo:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 T\u00e9cnicos: Dos batas al a\u00f1o.<\/li>\n<li>\u2013 Personal obrero: Dos monos o buzos al a\u00f1o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En las industrias que fabriquen o manipulen \u00e1cidos u otras materias corrosivas se determi- nar\u00e1, conjuntamente con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, la dotaci\u00f3n adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protecci\u00f3n, frente a los citados agentes.<\/p>\n<p>Asimismo, ser\u00e1 obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables, al perso- nal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en r\u00e9gimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO XII<\/p>\n<p><strong>Derechos sindicales<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 71. De la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. <\/strong><\/p>\n<p>Se entender\u00e1 por la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras a los Comit\u00e9s de empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci\u00f3n Sindical de empresas, que tendr\u00e1n las facultades, derechos y obligaciones se\u00f1aladas para los mismos por la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio colectivo.<\/p>\n<p><strong>Art\u00edculo 72. Actuaci\u00f3n sindical. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>A. De los sindicatos.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m\u00e1s su condici\u00f3n de inter- locutores v\u00e1lidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav\u00e9s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci\u00f3n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din\u00e1mica social.<\/p>\n<p>Los sindicatos son elementos b\u00e1sicos y consustanciales para afrontar a trav\u00e9s de ellos las ne- cesarias relaciones entre las personas trabajadoras y la Direcci\u00f3n de las empresas. Todo ello sin dem\u00e9rito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Comit\u00e9s de Empresa y Delegados de Personal. Ser\u00e1n nulos y sin efecto los preceptos reglamenta- rios, las cl\u00e1usulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilatera- les de la Direcci\u00f3n de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci\u00f3n en el empleo o en las condiciones de trabajo sean favorables o adversas, por raz\u00f3n de la adhesi\u00f3n o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>B. De la acci\u00f3n sindical.<\/li>\n<li>1.<\/li>\n<li>Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podr\u00e1n en el \u00e1mbito de la empresa o centro de trabajo:\n<ol>\n<li>a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.<\/li>\n<li>b) Celebrar reuniones, previa notificaci\u00f3n la Direcci\u00f3n de la empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci\u00f3n sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.<\/li>\n<li>c) Recibir la informaci\u00f3n que le remita su sindicato.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>2. Las secciones sindicales de los sindicatos m\u00e1s representativos y de los que tengan repre- sentaci\u00f3n en el Comit\u00e9 de Empresa o cuenten con Delegados de personal tendr\u00e1n los siguien- tes derechos:<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>a) Con la finalidad de facilitar la difusi\u00f3n de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondr\u00e1 a su disposici\u00f3n un tabl\u00f3n de anuncios que deber\u00e1 situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso de las personas trabajadoras al mismo.<\/li>\n<li>b) A la negociaci\u00f3n colectiva en los t\u00e9rminos establecidos en su legislaci\u00f3n espec\u00edfica.<\/li>\n<li>c) A la utilizaci\u00f3n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m\u00e1s de 100 personas trabajadoras.<\/li>\n<li>d) A utilizar horas sindicales por parte de la Direcci\u00f3n de la Secci\u00f3n Sindical para el desa- rrollo de su actividad, siempre y cuando \u00e9stas les sean cedidas por Delegados\/as de Perso- nal o miembros del Comit\u00e9 de empresa, y teniendo en cuenta lo establecido en el art\u00edculo<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>74.B.4 del presente convenio.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>C. De los cargos sindicales.<\/li>\n<li>1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton\u00f3mico o estatal en las Organiza- ciones Sindicales m\u00e1s representativas tendr\u00e1n derecho:\n<ol>\n<li>a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi\u00e9ndose establecer por acuerdo, las limitaciones opor- tunas al disfrute de los mismos en funci\u00f3n de las necesidades del proceso productivo.<\/li>\n<li>b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo, y al c\u00f3mputo de antig\u00fcedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi\u00e9ndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.<\/li>\n<li>c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de personas trabajadoras o en reuniones de discusi\u00f3n o negociaci\u00f3n con la Direcci\u00f3n de la empresa, previa comunicaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de la em- presa, debidamente acreditados por su sindicato y expresamente mandatados y sin que el ejercicio de este derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>2.<\/li>\n<li>Los representantes sindicales que participen en la Comisi\u00f3n Negociadora de Convenio colectivo o en la Comisi\u00f3n Mixta Interpretativa del mismo, manteniendo su vinculaci\u00f3n como trabajador en activo en alguna empresa, tendr\u00e1n derecho a la concesi\u00f3n de los permisos re- tribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor, siempre que la empresa est\u00e9 afectada por este Convenio.<\/li>\n<li>D. Cuota sindical.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontar\u00e1n en la n\u00f3mina mensual de las perso- nas trabajadoras con autorizaci\u00f3n escrita de \u00e9stos, el importe de la cuota sindical correspondien- te que se ingresar\u00e1 en la cuenta corriente que designe el sindicato.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa entregar\u00e1 copia de la transferencia a la representaci\u00f3n sindical, si la hubiere.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>E. Pr\u00e1cticas antisindicales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los art\u00edculos 12 y 13 de la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, \u00e9sta podr\u00e1 recabar la tutela del derecho ante la juris- dicci\u00f3n competente, a trav\u00e9s del proceso de protecci\u00f3n jurisdiccional de los derechos fundamen- tales de la persona.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 73. Delegados Sindicales. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>A. De los Delegados Sindicales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m\u00e1s de 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los Comit\u00e9s de empresa estar\u00e1n representadas a todos los efectos por los\/as Delegados\/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.<\/p>\n<p>El n\u00famero de Delegados sindicales por cada secci\u00f3n sindical de los sindicatos que hayan obte- nido el 10% de los votos en la elecci\u00f3n de los miembros del Comit\u00e9 de Empresa se determinar\u00e1 de acuerdo con la siguiente escala:<\/p>\n<p>De 250 a 750 personas trabajadoras: Uno. De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.<\/p>\n<p>De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres. De 5.001 en adelante: Cuatro.<\/p>\n<p>Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos en la elecci\u00f3n del mismo estar\u00e1n representados por un solo Delegado Sindical.<\/p>\n<p>De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicar\u00e1 por escrito a la Direcci\u00f3n de la empresa la persona o personas que ejercer\u00e1n las funciones propias de Delegado Sindical.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>B. Funciones de los Delegados Sindicales.<\/li>\n<li>1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci\u00f3n entre su central o sindicato y la Direcci\u00f3n de las respectivas empresas.<\/li>\n<li>2. Asistir a las reuniones de los Comit\u00e9s de Empresa y de los Comit\u00e9s de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.<\/li>\n<li>3. Tendr\u00e1n acceso a la misma informaci\u00f3n y documentaci\u00f3n que la empresa deba poner a disposici\u00f3n del Comit\u00e9 de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav\u00e9s de la Ley, estando<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Posee- r\u00e1n las mismas garant\u00edas y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comit\u00e9s de empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>4. Ser\u00e1n o\u00eddos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car\u00e1cter colectivo que afecten a las personas trabajadoras, en general y a los afiliados al sindicato.<\/li>\n<li>5. Ser\u00e1n, asimismo, informados u o\u00eddos por la empresa con car\u00e1cter previo:\n<ol>\n<li>a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.<\/li>\n<li>b) En materia de reestructuraci\u00f3n de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de perso- nas trabajadoras cuando revista car\u00e1cter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acci\u00f3n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>c) La implantaci\u00f3n o revisi\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>6. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustar\u00e1n su conducta a la normativa legal vigente.<\/li>\n<li>7. Los Delegados ce\u00f1ir\u00e1n sus tareas a la realizaci\u00f3n de las funciones sindicales que les son propias.<\/li>\n<li>8. El Delegado sindical, a los efectos de la acumulaci\u00f3n de horas sindicales, ser\u00e1 considerado como un miembro del Comit\u00e9 de empresa. En este sentido, solo tendr\u00e1 derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit\u00e9 de Empresa que pertenezcan a su misma cen- tral sindical.<\/li>\n<li>9. Las empresas dar\u00e1n a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comit\u00e9 de Empresa los TC-1 y los TC-2.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 74. Comit\u00e9s de Empresa. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>A.<\/li>\n<li>Funciones:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit\u00e9s de empresa las siguientes funciones:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Ser informados por la Direcci\u00f3n de la empresa:\n<ol>\n<li>a) Trimestralmente sobre la evoluci\u00f3n general del sector econ\u00f3mico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci\u00f3n de los negocios y la situaci\u00f3n de la producci\u00f3n y venta de la entidad, sobre su programa de producci\u00f3n y evoluci\u00f3n probable del empleo en la empresa.<\/li>\n<li>b) Anualmente conocer y tener a su disposici\u00f3n el Balance, Cuenta de resultado, la Memo- ria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participacio-<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>nes, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>c) Con car\u00e1cter previo a su ejecuci\u00f3n por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci\u00f3n profesional de la empresa.<\/li>\n<li>d) En funci\u00f3n de la materia de que se trate:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sobre la implantaci\u00f3n o revisi\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o in- centivos y valoraci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n<p>Sobre la fusi\u00f3n, absorci\u00f3n o modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa cuando ello su- ponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa facilitar\u00e1 al Comit\u00e9 de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit\u00e9 para efectuar las reclama- ciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.<\/p>\n<p>Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.<\/p>\n<p>En lo referente a las estad\u00edsticas sobre el \u00edndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los \u00edndices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos y los ascensos.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>2. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\n<ol>\n<li>a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as\u00ed como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos o Tribunales competentes.<\/li>\n<li>b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de la empresa.<\/li>\n<li>c)<\/li>\n<li>Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<li>3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti\u00f3n de obras sociales estable- cidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.<\/li>\n<li>4. Colaborar con la Direcci\u00f3n de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medi- das procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la misma.<\/li>\n<li>5. Se reconoce al Comit\u00e9 de Empresa capacidad procesal como \u00f3rgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al \u00e1mbito de su competencia.<\/li>\n<li>6. Los miembros del Comit\u00e9 de empresa, y \u00e9ste en su conjunto, observar\u00e1n sigilo profesio- nal en todo lo referente a los apartados A.1.a) y c) de este art\u00edculo, a\u00fan despu\u00e9s de dejar de pertenecer al Comit\u00e9 de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Direcci\u00f3n se\u00f1ale expresamente el car\u00e1cter reservado.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>7. El Comit\u00e9 velar\u00e1 no solo porque en los procesos de selecci\u00f3n de personal se cumpla la normativa pactada, sino tambi\u00e9n por los principios de no discriminaci\u00f3n, igualdad de sexos y fomento de una pol\u00edtica racional de empleo.<\/li>\n<li>B. Garant\u00edas:<\/li>\n<li>1. Ning\u00fan miembro del Comit\u00e9 de Empresa o Delegado de personal podr\u00e1 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a\u00f1o siguiente a su cese, salvo que \u00e9ste se produzca por revocaci\u00f3n o dimisi\u00f3n, y siempre que el despido o la sanci\u00f3n se ba- sen en la actuaci\u00f3n de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci\u00f3n. Si el despido o cualquier otra sanci\u00f3n por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber\u00e1 tramitarse expediente contradictorio en el que ser\u00e1n o\u00eddos, a parte del intere- sado, el Comit\u00e9 de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras, la opci\u00f3n corres- ponder\u00e1 siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi\u00f3n si el trabajador optase por \u00e9sta.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Poseer\u00e1n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de las dem\u00e1s personas trabajadoras, en los supuestos de suspensi\u00f3n o extinci\u00f3n por causas tecnol\u00f3gicas o econ\u00f3micas.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>2. No podr\u00e1n ser discriminados\/as en su promoci\u00f3n econ\u00f3mica o profesional por causa o en raz\u00f3n del desempe\u00f1o de su representaci\u00f3n.<\/li>\n<li>3. Podr\u00e1n ejercer la libertad de expresi\u00f3n en el interior de la empresa, en las materias propias de su representaci\u00f3n, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter\u00e9s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.<\/li>\n<li>4. Dispondr\u00e1n del cr\u00e9dito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>A nivel de empresa y\/o centro de trabajo, el cr\u00e9dito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de Comit\u00e9s de empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales ser\u00e1 acumulable por periodos anuales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m\u00e1ximo total que determina la Ley, previa notificaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de la empresa por parte de las Federaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci\u00f3n de las cuales act\u00faen sindicalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci\u00f3n.<\/p>\n<p>La gesti\u00f3n de la bolsa de horas sindicales corresponder\u00e1 a las citadas Federaciones, previa cesi\u00f3n firmada por los titulares individuales de tales derechos.<\/p>\n<p>Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Secci\u00f3n Sindical correspondiente, notificar\u00e1 trimestralmente a la empresa la previsi\u00f3n de utilizaci\u00f3n de estas horas por parte de los miem- bros del Comit\u00e9, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y Delegados de Prevenci\u00f3n. En<\/p>\n<p>cualquier caso, la utilizaci\u00f3n de horas acumuladas deber\u00e1 ser conocida previamente por la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>5. Sin rebasar el m\u00e1ximo legal, podr\u00e1n ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comit\u00e9s o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci\u00f3n organizados por sus sindicatos, institutos de formaci\u00f3n u otras Entida- des.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td><strong>Art\u00edculo 75. Procedimiento para la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>las personas trabajadoras en la aplicaci\u00f3n del Convenio.<\/strong><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En el texto del Convenio y en cada uno de sus art\u00edculos se se\u00f1ala la intervenci\u00f3n que deben llevar a cabo la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras para dar cumplimiento del mismo.<\/p>\n<p>A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicaci\u00f3n del Convenio se se\u00f1ala a continua- ci\u00f3n, de forma esquem\u00e1tica los aspectos de este convenio que requieren de intervenci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, estando adem\u00e1s en cuanto a dichas interven- ciones y sus modalidades a lo previsto espec\u00edficamente en cada uno de los art\u00edculos del mismo. En cada uno de tales supuestos la empresa har\u00e1 entrega previamente a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras de la documentaci\u00f3n precisa para abordarlos, elabor\u00e1ndose al final de su discusi\u00f3n el correspondiente acta.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Con periodicidad anual.<\/li>\n<li>a) Con car\u00e1cter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a aplicar:\n<ul>\n<li>\u2013 MSB y distribuci\u00f3n de la misma. Art\u00edculo 36, I y III.<\/li>\n<li>\u2013 Aplicaci\u00f3n de los incrementos salariales de cada a\u00f1o. Art\u00edculo 36, II y III.<\/li>\n<li>\u2013 Clasificaci\u00f3n profesional. Art\u00edculos 20 y 21.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>b) En el \u00faltimo trimestre del a\u00f1o, salvo que en la empresa se pacte otro momento del a\u00f1o:\n<ul>\n<li>\u2013 Plantillas. Art\u00edculo 12 y 26.<\/li>\n<li>\u2013 Ordenaci\u00f3n de la jornada. Art\u00edculo 43.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Calendario laboral. Art\u00edculo 43.<\/li>\n<li>\u2013 An\u00e1lisis de horas extras. Art\u00edculo 46.<\/li>\n<li>\u2013 Plan anual de prevenci\u00f3n de riesgos laborales. Art\u00edculos 67, 4.1.<\/li>\n<li>\u2013 Informaci\u00f3n y seguimiento de la situaci\u00f3n econ\u00f3mica e industrial de la empresa. Art\u00edculo 74. A.1.b).<\/li>\n<li>2. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto:<\/li>\n<li>\u2013 Contrataciones. Art\u00edculo 12.<\/li>\n<li>\u2013 Implantaci\u00f3n de un nuevo sistema de organizaci\u00f3n del trabajo. Art\u00edculo 10.<\/li>\n<li>\u2013 Introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas. Art\u00edculo 11.<\/li>\n<li>\u2013 Sistema de valoraci\u00f3n de los concursos-oposici\u00f3n y su aplicaci\u00f3n concreta. Art\u00edculos 25.2 y 74.A.7.<\/li>\n<li>\u2013 Amortizaci\u00f3n de vacantes. Art\u00edculo 26.<\/li>\n<li>\u2013 Modificaci\u00f3n de los sistemas de incentivos. Art\u00edculo 42.<\/li>\n<li>\u2013 Seguimiento mensual de las horas extras. Art\u00edculo 46.<\/li>\n<li>\u2013 Notificaci\u00f3n de sanciones. Art\u00edculo 64 y 73.B.5.a).<\/li>\n<li>\u2013 Informaci\u00f3n econ\u00f3mica trimestral y dem\u00e1s informaci\u00f3n laboral rese\u00f1ada en el Art\u00edculo 64 del E.T. y en el Convenio. Art\u00edculo 73 y 74.<\/li>\n<li>\u2013 Medio Ambiente. Art\u00edculo 68.4 y 68.7.<\/li>\n<li>\u2013 Planes y permisos individuales de formaci\u00f3n. Art\u00edculo 78.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 76. Interlocuci\u00f3n en empresas Intercentros y Grupos Industriales. <\/strong><\/p>\n<p>Para las cuestiones que afecten a m\u00e1s de un centro de trabajo la interlocuci\u00f3n de las empresa intercentros se realizar\u00e1 con las secciones sindicales intercentros y los delegados sindicales in- tercentros si los hubiere.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 77. Comit\u00e9s Sindicales de Empresa Europeos. <\/strong><\/p>\n<p>Las organizaciones sindicales y patronal firmantes de este Convenio, por s\u00ed mismas y a trav\u00e9s de sus organizaciones y\/o representados en las empresas y \/o centros de trabajo correspondientes, instar\u00e1n la creaci\u00f3n de Comit\u00e9s de Empresa Europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94\/45\/CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jur\u00eddico mediante Ley 10\/97, de 24 de abril de 1997.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO XIII<\/p>\n<p><strong>Formaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 78. Formaci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>La formaci\u00f3n profesional es un derecho de todas las personas trabajadoras.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Actividades de Formaci\u00f3n en las empresas: Las empresas podr\u00e1n organizar cursos de forma- ci\u00f3n y perfeccionamiento del personal con car\u00e1cter gratuito, con el fin de promoci\u00f3n profesional y capacitaci\u00f3n. Asimismo, podr\u00e1n organizar programas espec\u00edficos de formaci\u00f3n profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los t\u00e9cnicos.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se constituir\u00e1 en el seno de las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras, all\u00ed donde lo demande la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y con cargo al cr\u00e9dito de horas sindicales, una Comisi\u00f3n Paritaria de Formaci\u00f3n, cuyos miembros ser\u00e1n designados por y entre la representaci\u00f3n legal del personal y de la empresa. Esta Comisi\u00f3n recibir\u00e1 informaci\u00f3n de los Planes de Formaci\u00f3n preparados en la empresa, propondr\u00e1 sus propias iniciativas y seguir\u00e1 su desarrollo y evaluaci\u00f3n. Velar\u00e1 por impulsar programas espec\u00edficos que faciliten el desarrollo profesional de las personas trabajadoras menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras sobre los planes anuales de formaci\u00f3n previstos en relaci\u00f3n con los objetivos de la empresa.<\/p>\n<p>Con car\u00e1cter general, la formaci\u00f3n programada por la empresa se realizar\u00e1 en horario laboral. Po- dr\u00e1 acordarse con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras la realizaci\u00f3n de acciones formativas fuera de dicho horario.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>2. Con fecha 16 de abril de 1997, se constituy\u00f3 una Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial de Formaci\u00f3n Continua formada por un m\u00ednimo de cuatro representantes de los Sindicatos firmantes del Con- venio y un m\u00ednimo de cuatro representantes de STANPA.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ser\u00e1n funciones de esta Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci\u00f3n con la informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras sobre las acciones formativas.<\/li>\n<li>b) Efectuar el seguimiento de la formaci\u00f3n continua en el sector.<\/li>\n<li>c) Establecer los criterios orientativos para el acceso de las personas trabajadoras a la forma- ci\u00f3n.<\/li>\n<li>d) Proponer criterios para la realizaci\u00f3n de estudios e investigaciones sobre la formaci\u00f3n con- tinua.<\/li>\n<li>e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci\u00f3n realizada en el sector.<\/li>\n<li>f) Conocer de la agrupaci\u00f3n voluntaria de empresas incluidas en el sector.<\/li>\n<li>3. Permisos individuales de formaci\u00f3n: las personas trabajadoras afectadas por el presente Con- venio podr\u00e1n solicitar permisos individuales de formaci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos en la legis- laci\u00f3n vigente.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Este permiso deber\u00e1 ajustarse en cuanto a su financiaci\u00f3n a lo previsto anualmente por la nor- mativa espec\u00edfica de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>CAP\u00cdTULO XIV<\/p>\n<p><strong>De la igualdad<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 79. De la igualdad. <\/strong><\/p>\n<p>De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, debe- r\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber\u00e1n negociar, y en su caso acordar, con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Las medidas de igualdad a que se refiere el p\u00e1rrafo anterior deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad en los t\u00e9rminos y condiciones establecidas por la normativa aplicable.<\/p>\n<p>La elaboraci\u00f3n e implantaci\u00f3n de planes de igualdad ser\u00e1 voluntaria para las dem\u00e1s empresas, previa consulta a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p>A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diag- n\u00f3sticos de situaci\u00f3n deber\u00e1 tenerse en cuenta lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 5 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, seg\u00fan el cual, no constituir\u00e1 discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, incluida la for- maci\u00f3n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter\u00edstica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter\u00edstica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg\u00edtimo y el requisito proporcionado.<\/p>\n<p>Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci\u00f3n una serie de directrices y reglas en re- laci\u00f3n con los planes de igualdad y los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n que podr\u00e1n seguir las empresas obli- gadas a su preparaci\u00f3n conforme a la normativa vigente incluidas dentro de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n y cuya finalidad es facilitar a estas \u00faltimas la aplicaci\u00f3n e implantaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>A. CONCEPTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Como establece la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n<p>Los planes de igualdad fijar\u00e1n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n, as\u00ed como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>B. DIAGN\u00d3STICO DE SITUACI\u00d3N.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Previamente a la fijaci\u00f3n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las em- presas realizar\u00e1n un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n cuya finalidad ser\u00e1 obtener datos desagregados por<\/p>\n<p>sexos en relaci\u00f3n con las condiciones de trabajo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. El diagnostico de situaci\u00f3n contendr\u00e1 al menos las siguientes materias:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a) Proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n.<\/li>\n<li>b) Clasificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>c) Formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>d) Promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n<li>e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres.<\/li>\n<li>f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.<\/li>\n<li>g) Infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li>\n<li>h) Retribuciones.<\/li>\n<li>i) Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n<\/ol>\n<ul>\n<li>C. OBJETIVOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una vez realizado el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n podr\u00e1n establecerse los objetivos concretos a al- canzar en base a los datos obtenidos y que podr\u00e1n consistir en el establecimiento de medidas de acci\u00f3n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci\u00f3n objetiva, as\u00ed como en el esta- blecimiento de medidas generales para la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Tales objetivos, que incluir\u00e1n las estrategias y pr\u00e1cticas para su consecuci\u00f3n, podr\u00e1n contemplar entre otras las materias de acceso al empleo, formaci\u00f3n, clasificaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci\u00f3n de la vida familiar, etc.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>D. COMPETENCIAS DE LAS EMPRESAS Y LA REPRESENTACI\u00d3N LEGAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN LA ELABORACI\u00d3N DE LOS PLANES DE IGUALDAD<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Siempre que as\u00ed sea exigido normativamente, la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico se realizar\u00e1 en el seno de la Comisi\u00f3n Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual la empresa facilitar\u00e1 los datos e informaci\u00f3n necesaria para elaborar el mismo en relaci\u00f3n con las materias exigidas nor- mativamente. La elaboraci\u00f3n de los planes de igualdad ser\u00e1 desarrollada por la empresa, previa consulta a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en los t\u00e9rminos establecidos en la normativa aplicable. La empresa informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores sobre los contenidos del Plan y sus objetivos, as\u00ed como de las medidas previstas para alcanzar los mismos en los t\u00e9rminos previstos legalmente.<\/p>\n<p>Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras con car\u00e1cter anual sobre su evoluci\u00f3n.<\/p>\n<p>La representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras en cada una de las fases de informaci\u00f3n citadas, podr\u00e1n, si lo consideran oportuno, emitir un informe al respecto.<\/p>\n<p>Se recomienda a las empresas de 250 o m\u00e1s personas trabajadoras la creaci\u00f3n de una comisi\u00f3n paritaria espec\u00edfica en materia de igualdad.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>E. LA COMISI\u00d3N PARITARIA SECTORIAL POR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se acuerda constituir una Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Cap\u00edtulo del Convenio colectivo, con las siguientes competencias:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\u2013 Entender en t\u00e9rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci\u00f3n y\/o aplicaci\u00f3n que puedan surgir en las empresas en relaci\u00f3n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art\u00edculos anteriores.<\/li>\n<li>\u2013 Seguimiento de la evoluci\u00f3n de los planes de igualdad de las empresas del sector.<\/li>\n<li>\u2013 Posibilidad de elaborar dict\u00e1menes t\u00e9cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi\u00f3n Mixta.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>CAP\u00cdTULO XV<\/p>\n<p><strong>Comisi\u00f3n Mixta<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 80. Comisi\u00f3n Mixta.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi\u00f3n Mixta como \u00f3rgano de interpreta- ci\u00f3n, conciliaci\u00f3n y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio, y para entender de aquellas cuestiones asignadas por la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 81. Composici\u00f3n.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>La Comisi\u00f3n Mixta est\u00e1 integrada paritariamente por un m\u00e1ximo de seis representantes de las personas trabajadoras y seis representantes de los empresarios quienes, de entre ellos, elegir\u00e1n uno o dos Secretarios.<\/p>\n<p>Esta Comisi\u00f3n podr\u00e1 utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser\u00e1n designados libremente por cada una de las partes.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 82. Estructura.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>La Comisi\u00f3n Mixta que se acuerda, tendr\u00e1 car\u00e1cter central para todo el pa\u00eds. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la Comisi\u00f3n Mixta central podr\u00e1 delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas que, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Aut\u00f3nomas con suficiente implantaci\u00f3n industrial y organizaci\u00f3n sindical y patronal sectoriales.<\/p>\n<p>No obstante, lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretaci\u00f3n de lo pactado ser\u00e1 \u00fanicamente competente la Comisi\u00f3n Mixta Central.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 83. Procedimiento.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Los asuntos sometidos a la Comisi\u00f3n Mixta revestir\u00e1n el car\u00e1cter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar\u00e1n tal calificaci\u00f3n, STANPA, UGT-FICA o CCOO DE INDUSTRIA. El plazo de resoluci\u00f3n ser\u00e1 el establecido por la normativa vigente para cada uno de los supuestos de que se trate.<\/p>\n<p>Proceder\u00e1n a convocar la Comisi\u00f3n Mixta indistintamente cualquiera de las partes que la inte- gran.<\/p>\n<p>En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuaci\u00f3n que plantea la diversa estructura territorial de CCOO DE INDUSTRIA, UGT- FICA y STANPA, se constituir\u00e1n las comisiones descentralizadas a que hace referencia el art\u00edculo anterior a las que ser\u00e1 aplicable en<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 84. Funciones. <\/strong><\/p>\n<p>Son funciones espec\u00edficas de la Comisi\u00f3n Mixta, las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1. Interpretaci\u00f3n del Convenio.<\/li>\n<li>2. A requerimiento de las partes, deber\u00e1 mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y soluci\u00f3n de cuantas cuestiones y conflictos de car\u00e1cter colectivo pudieran suscitarse en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente Convenio colectivo, teni\u00e9ndose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el cap\u00edtulo siguiente sobre competencias y procedimientos.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La Comisi\u00f3n Mixta solamente entender\u00e1 de las consultas que, sobre interpretaci\u00f3n del Convenio, se presenten a la misma a trav\u00e9s de alguna de las Organizaciones firmantes, as\u00ed como sobre los procedimientos de mediaci\u00f3n, conciliaci\u00f3n y arbitraje.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.<\/li>\n<li>4. Intervenir, de forma previa y obligatoria, tanto en el planteamiento formal del conflicto en el \u00e1mbito de los procedimientos no judiciales, como en la v\u00eda administrativa y jurisdiccional sobre la interposici\u00f3n de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio, en cuanto a la aplicaci\u00f3n o interpretaci\u00f3n derivadas del mismo.<\/li>\n<li>5. Los t\u00e9rminos y condiciones para el conocimiento y resoluci\u00f3n de las discrepancias tras la finalizaci\u00f3n del periodo de consultas en la empresa, en materia de modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo del presente Convenio colectivo o de inaplicaci\u00f3n de las mismas en los supuestos contemplados en los art\u00edculos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<li>6. Elaborar la lista de mediadores y \u00e1rbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Perfumer\u00eda y Afines, de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.<\/li>\n<li>7. Le ser\u00e1n facilitados a la Comisi\u00f3n Mixta informes peri\u00f3dicos por las partes signatarias del pre- sente Convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:<\/li>\n<li>7.1<\/li>\n<li>An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n econ\u00f3mico-social con especificaci\u00f3n de las materias referentes a pol\u00edtica y mercado de empleo, formaci\u00f3n profesional, inversi\u00f3n, reconversi\u00f3n tecnol\u00f3gica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y ren- tabilidad del Sector, etc., as\u00ed como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA con periodicidad anual.<\/li>\n<li>7.2 Informe acerca del grado de aplicaci\u00f3n del Convenio colectivo, dificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superaci\u00f3n de las mismas. Ser\u00e1 elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad anual.<\/li>\n<li>7.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comit\u00e9 de Segu- ridad y Salud.<\/li>\n<li>7.4 An\u00e1lisis de la evoluci\u00f3n del empleo trimestralmente, en el Sector afectado por el Conve- nio.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>CAP\u00cdTULO XVI<\/p>\n<p><strong>Procedimiento voluntario de soluci\u00f3n de conflictos colectivos<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 85. \u00c1mbito territorial y temporal.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. El presente acuerdo ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en todo el territorio nacional y sus estipulaciones son de aplicaci\u00f3n a todas las empresas y personas trabajadoras vinculadas por este Convenio.<\/li>\n<li>2. Los pactos recogidos en este cap\u00edtulo tendr\u00e1n la vigencia establecida para el presente Con- venio en su conjunto. No obstante, las partes firmantes del mismo se comprometen a mantener aquellos en los convenios que, en su caso, sucedan al presente, mientras contin\u00fae vigente el Acuerdo sobre Soluci\u00f3n Aut\u00f3noma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito el 7 de febrero del 2012, o cualquiera de sus posibles pr\u00f3rrogas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 86. Objeto.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la soluci\u00f3n de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y personas trabajadoras o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Perfumer\u00eda y Afines.<\/li>\n<li>2. Quedan al margen del presente acuerdo:<\/li>\n<li>\u2013 Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.<\/li>\n<li>\u2013 Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Aut\u00f3nomas, Entidades locales u Organismos Aut\u00f3nomos dependientes de los mismos, a que se refiere el art\u00edculo 69 del texto refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><\/td>\n<td rowspan=\"2\"><strong>Art\u00edculo 87. Conflictos laborales.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>1.<\/li>\n<li>Ser\u00e1n susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este cap\u00edtulo los siguientes tipos de conflictos laborales:<\/li>\n<li>a) Los conflictos colectivos de interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n definidos de conformidad con el art\u00edculo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/li>\n<li>b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociaci\u00f3n o aplicaci\u00f3n del presente convenio colectivo.<\/li>\n<li>c) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinaci\u00f3n de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.<\/li>\n<li>d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el per\u00edodo de consultas exigidos por los art\u00edculos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<li>2. El presente acuerdo no incluye la soluci\u00f3n de conflictos individuales, a menos que la misma afecte a intereses colectivos.<\/li>\n<li>3. En el caso de que la solicitud de mediaci\u00f3n trate de un conflicto distinto de la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del Convenio y adem\u00e1s afectara a una \u00fanica Comunidad Aut\u00f3noma, el citado Comit\u00e9 Paritario Sectorial de Mediaci\u00f3n y Arbitraje derivar\u00e1 la soluci\u00f3n del conflicto a los Organismos de Mediaci\u00f3n y Arbitraje de la Comunidad Aut\u00f3noma correspondiente.<\/li>\n<li>4. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisi\u00f3n Mixta en relaci\u00f3n con cual- quiera de las funciones que tiene asignadas por el presente convenio, ser\u00e1n sometidas, por acuerdo de las partes que la integran, a los procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Soluci\u00f3n Aut\u00f3noma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 88. Servicios de mediaci\u00f3n y arbitraje. <\/strong><\/p>\n<p>En el seno de la Comisi\u00f3n Mixta Central se crea un Comit\u00e9 Paritario Sectorial de Mediaci\u00f3n y Arbitraje que asumir\u00e1 las funciones espec\u00edficas de mediaci\u00f3n y arbitraje contenidas en el ASAC y solo acoger\u00e1 las demandas de mediaci\u00f3n y arbitraje que se deriven de lo pactado en este Convenio y en el ASAC. Estar\u00e1 constituido a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y empresarial del presente Convenio.<\/p>\n<p>El Comit\u00e9 Paritario elaborar\u00e1 una lista de mediadores y \u00e1rbitros que facilitar\u00e1 a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondr\u00e1 con los nombres aportados en n\u00famero igual por las partes firmantes del Convenio. Corresponder\u00e1 a las partes legitimadas de un conflicto la designa- ci\u00f3n del mediador o mediadores, as\u00ed como del \u00e1rbitro o \u00e1rbitros de entre los comprendidos en la lista. A falta de designaci\u00f3n, la misma podr\u00e1 ser realizada por el Comit\u00e9 Paritario.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 89. Procedimiento de soluci\u00f3n de conflictos. <\/strong><\/p>\n<p>Los procedimientos para la soluci\u00f3n de los conflictos colectivos son:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>a)<\/li>\n<li>La intervenci\u00f3n previa y perceptiva de la Comisi\u00f3n Mixta del Convenio, en los conflictos derivados de la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del mismo. La Comisi\u00f3n Mixta o el Comit\u00e9 Paritario Sectorial de Mediaci\u00f3n y Arbitraje podr\u00e1n actuar en funciones de mediaci\u00f3n a instancia de cualquiera de las partes, y\/o de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.<\/li>\n<li>b) La mediaci\u00f3n.<\/li>\n<li>c) El arbitraje.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 90. Principios rectores de los procedimientos. <\/strong><\/p>\n<p>Los procedimientos recogidos en el art\u00edculo anterior se regir\u00e1n por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes contradicci\u00f3n e imparcialidad, respet\u00e1ndo- se, en todo caso, la legislaci\u00f3n vigente y los principios constitucionales.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 91. Eficacia de las soluciones alcanzadas. <\/strong><\/p>\n<p>Los acuerdos a que pudiera llegar el Comit\u00e9 Paritario en los procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje que les sean sometidos, tendr\u00e1n eficacia general o frente a terceros dentro del \u00e1mbito funcional, personal y territorial del presente Convenio. Estos acuerdos tendr\u00e1n la validez prevista en el art\u00edculo 91.2 del Estatuto de los Trabajadores en la medida en la que quienes hubiesen adoptado el mismo, conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 88 anterior, ostenten la legitimaci\u00f3n que les permite acordar, en el \u00e1mbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los art\u00edculos 87, 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 92. Procedimiento de mediaci\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. El procedimiento de mediaci\u00f3n ser\u00e1 obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitima- das.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>El procedimiento de mediaci\u00f3n no estar\u00e1 sujeto a ninguna tramitaci\u00f3n preestablecida, salvo la designaci\u00f3n del mediador (individual o colegiado) o la propuesta de una de las partes para que promueva la mediaci\u00f3n y la formalizaci\u00f3n del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.<\/p>\n<p>En los supuestos contemplados en el art\u00edculo 87.2 del Convenio, ser\u00e1 preceptivo el mutuo acuer- do de las partes legitimadas para la mediaci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>2. La mediaci\u00f3n ser\u00e1 preceptiva como requisito preprocesal para la interposici\u00f3n de una deman- da de conflicto colectivo ante la jurisdicci\u00f3n laboral por cualquiera de las partes legitimadas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En los conflictos que versen sobre interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del Convenio y afecten a intereses generales, las partes podr\u00e1n acordar conjuntamente someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje regulado en el art\u00edculo siguiente, sin necesidad de acudir al tr\u00e1mite de mediaci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>3. Igualmente, antes de la comunicaci\u00f3n formal de la convocatoria de huelga, deber\u00e1 agotarse el procedimiento de mediaci\u00f3n. Entre la solicitud de mediaci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n formal de la huelga deber\u00e1 transcurrir, al menos, 72 horas. Ser\u00e1 posible la sumisi\u00f3n voluntaria y conjunta de las partes al procedimiento de arbitraje.<\/li>\n<li>4.<\/li>\n<li>En los supuestos previstos en los art\u00edculos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabaja- dores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el per\u00edodo de consulta, deber\u00e1 agotarse el procedimiento de mediaci\u00f3n si as\u00ed lo solicita, al menos, una de las partes.<\/li>\n<li>5. La parte o partes que insten la mediaci\u00f3n har\u00e1n constar documentalmente las divergencias existentes, proponiendo a la Comisi\u00f3n Mixta su mediaci\u00f3n o designando cada una un mediador y se\u00f1alando las cuestiones sobre la que versar\u00e1 la funci\u00f3n de estos. Las partes, de com\u00fan acuerdo, podr\u00e1n delegar en el Comit\u00e9 Paritario la designaci\u00f3n del mediador o mediadores.<\/li>\n<li>6. Promovida la mediaci\u00f3n y durante su tramitaci\u00f3n, las partes se abstendr\u00e1n de adoptar cual- quier otra medida dirigida a solucionar el conflicto. La iniciaci\u00f3n del procedimiento impedir\u00e1 la convocatoria de huelgas y la adopci\u00f3n de medidas de cierre patronal, as\u00ed como el ejercicio de<\/li>\n<li>7. Las propuestas de soluci\u00f3n que ofrezcan el mediador o los mediadores a las partes, podr\u00e1n ser libremente aceptadas o rechazadas por \u00e9stas.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En caso de aceptaci\u00f3n, el acuerdo conseguido en avenencia tendr\u00e1 la misma eficacia que lo pactado en Convenio colectivo, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 91 anterior, as\u00ed como a los efectos previstos en el art\u00edculo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social. Dicho acuerdo se formalizar\u00e1 por escrito, present\u00e1ndose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos previstos en el art\u00edculo 90 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n<p>En el supuesto de no alcanzarse la avenencia, el mediador o mediadores se limitar\u00e1n a levantar Acta consignando la falta de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>8. El procedimiento de mediaci\u00f3n desarrollado conforme a este art\u00edculo, sustituye el tr\u00e1mite obligatorio de conciliaci\u00f3n previsto en el art\u00edculo 156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social, dentro de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n y para los conflictos a que se refiere.<\/li>\n<li>9. La Comisi\u00f3n Mixta Central concretar\u00e1 la interrelaci\u00f3n de esas funciones de mediaci\u00f3n y\/o arbitra- je con los organismos y procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje de las Comunidades Aut\u00f3nomas. En todo caso, se informar\u00e1, con car\u00e1cter previo, a la Comisi\u00f3n Mixta Central cuando exista inten- ci\u00f3n de plantear cualquiera de los procedimientos mencionados ante los \u00f3rganos competentes de cualquier Comunidad Aut\u00f3noma, la cual decidir\u00e1 el \u00e1mbito de competencia correspondiente.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 93. Procedimiento de arbitraje. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente enco- mendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci\u00f3n que \u00e9ste dicte sobre el conflicto suscitado.<\/li>\n<li>2. El procedimiento de arbitraje solo ser\u00e1 posible si lo solicitan ambas partes, debiendo promo- verse a trav\u00e9s de petici\u00f3n escrita dirigida al Comit\u00e9 Paritario en la que consten, al menos, los siguientes extremos:<\/li>\n<li>\u2013 Nombre del \u00e1rbitro o \u00e1rbitros designados o la decisi\u00f3n de delegar en el Comit\u00e9 Paritario la designaci\u00f3n de los mismos.<\/li>\n<li>\u2013<\/li>\n<li>Compromiso de aceptaci\u00f3n de la decisi\u00f3n arbitral.<\/li>\n<li>\u2013 Domicilio de las partes afectadas.<\/li>\n<li>\u2013 Fecha y firma de las partes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Se remitir\u00e1 copia del compromiso arbitral a la Secretar\u00eda del Comit\u00e9 Paritario, as\u00ed como a la Au- toridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>3. La designaci\u00f3n del \u00e1rbitro o \u00e1rbitros ser\u00e1 libre y recaer\u00e1 en expertos imparciales. El nombra- miento se llevar\u00e1 a cabo en igual forma que la se\u00f1alada para los mediadores en el art\u00edculo anterior.<\/li>\n<li>4. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendr\u00e1n de instar otros procedi- mientos sobre cualquier cuesti\u00f3n o cuestiones sometidas al arbitraje, as\u00ed como de recurrir a la<\/li>\n<li>5. El procedimiento arbitral se caracterizar\u00e1 por los principios de contradicci\u00f3n e igualdad entre las partes. El \u00e1rbitro o \u00e1rbitros podr\u00e1n pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.<\/li>\n<li>6. El \u00e1rbitro o \u00e1rbitros, que siempre actuar\u00e1n conjuntamente, comunicar\u00e1n a las partes la reso- luci\u00f3n adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific\u00e1ndolo igualmente a la Secretar\u00eda del Comit\u00e9 Paritario y a la Autoridad Laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisi\u00f3n del laudo, este deber\u00e1 emitirse en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas h\u00e1biles a partir de la designaci\u00f3n del \u00e1rbitro o \u00e1rbitros. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el \u00e1rbitro podr\u00e1 prorrogar dicho plazo mediante resoluci\u00f3n mo- tivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco d\u00edas h\u00e1biles.<\/li>\n<li>7. La resoluci\u00f3n arbitral ser\u00e1 vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver\u00e1 motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.<\/li>\n<li>8. El laudo arbitral tendr\u00e1 la misma eficacia que lo pactado en el Convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimaci\u00f3n legalmente establecidos. En tal caso, ser\u00e1 objeto de dep\u00f3sito, registro y publicaci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 90 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<li>9. La resoluci\u00f3n arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en funci\u00f3n de su eficacia.<\/li>\n<li>10. El laudo arbitral solo podr\u00e1 ser recurrido en el plazo de treinta d\u00edas a partir de su recepci\u00f3n, como prev\u00e9 el art\u00edculo 67.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social, cuando el \u00e1rbitro o \u00e1rbi- tros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resoluci\u00f3n o \u00e9sta contradiga normas constitucionales o legales.<\/li>\n<li>11. El laudo firme tendr\u00e1 los efectos de sentencia firme de conformidad con el art\u00edculo 68.2 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Art\u00edculo 94. Comit\u00e9 Paritario Sectorial de Mediaci\u00f3n y Arbitraje. <\/strong><\/p>\n<p>A los efectos de lo establecido en este Cap\u00edtulo, el Comit\u00e9 Paritario Sectorial tendr\u00e1 las atribu- ciones y competencias ya citadas y en particular, las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>a) Aprobar un Reglamento de funcionamiento.<\/li>\n<li>b) Establecer la lista de mediadores y \u00e1rbitros.<\/li>\n<li>c) Fomentar la utilizaci\u00f3n de estos procedimientos como v\u00eda de concertaci\u00f3n y de soluci\u00f3n dialogada de los conflictos laborales.<\/li>\n<li>d) Difundir el contenido de lo aqu\u00ed pactado entre las personas trabajadoras y empresas.<\/li>\n<li>e) Analizar los resultados de estos procedimientos en funci\u00f3n de los estudios e informes que se preparan por la Secretar\u00eda del Comit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>CAP\u00cdTULO XVII<\/p>\n<p><strong>Inaplicaci\u00f3n en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo<\/strong><\/p>\n<p><strong> Art\u00edculo 95. <\/strong><\/p>\n<p>Las partes firmantes del presente Convenio comparten la necesidad de dotar a \u00e9ste de un ins- trumento adecuado para que las empresas con graves dificultades no se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de normalidad, que pudiesen agravar su situaci\u00f3n o impedir su superaci\u00f3n. Por otro lado, convienen tambi\u00e9n en acotar con la mayor claridad posible en qu\u00e9 condiciones y con qu\u00e9 efectos podr\u00eda limitarse la aplicaci\u00f3n del Convenio, con el fin de evitar efectos no deseados.<\/p>\n<p>Cuando concurran las causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n explicitadas en el art\u00edculo 82.3 del ET, por acuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art\u00edculo<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ol>\n<li>87.1 del ET, se podr\u00e1 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y que afecten a las siguientes materias:\n<ol>\n<li>a) Jornada de trabajo.<\/li>\n<li>b) Horario y la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/li>\n<li>c) R\u00e9gimen de trabajo a turnos.<\/li>\n<li>d) Sistema de remuneraci\u00f3n y cuant\u00eda salarial.<\/li>\n<li>e) Sistema de trabajo y rendimiento.<\/li>\n<li>f) Funciones, cuando excedan de los l\u00edmites que para la movilidad funcional prev\u00e9 el art\u00edculo 39 del ET, as\u00ed como los art\u00edculos 22 y 31 del presente convenio.<\/li>\n<li>g)<\/li>\n<li>Mejoras voluntarias de la acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social. A tal efecto se establece el siguiente procedimiento:<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Comunicar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y a la Comisi\u00f3n Mixta Central, su intenci\u00f3n de inaplicar determinadas condiciones de trabajo, abri\u00e9ndose el periodo de consul- tas, no superior a quince d\u00edas, establecido en la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n<p>La interlocuci\u00f3n en el periodo de consultas ser\u00e1 con la representaci\u00f3n legal de las personas traba- jadoras o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir \u00e9stos, con la comisi\u00f3n designada por las personas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisi\u00f3n de igual n\u00famero de componentes designados por los sindicatos m\u00e1s representativos en el sector.<\/p>\n<p>La Direcci\u00f3n de la empresa deber\u00e1 entregar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras la documentaci\u00f3n necesaria y suficiente que justifique la medida.<\/p>\n<p>La empresa expondr\u00e1 expl\u00edcitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, eco- n\u00f3micos y financieros a corto y medio plazo, as\u00ed como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.<\/p>\n<p>Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir\u00e1 que concurren las causas justificativas, y solo podr\u00e1 ser impugnado ante la jurisdicci\u00f3n competente por la existencia de fraude, dolo, coacci\u00f3n o abuso de derecho en su conclusi\u00f3n. El acuerdo deber\u00e1 ser notificado a la Comisi\u00f3n Mixta del convenio colectivo.<\/p>\n<p>En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deber\u00e1n someter la discre- pancia a los procedimientos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos, previstos en el cap\u00edtulo XVI del presente Convenio. En el caso de no resolverse las discrepancias mediante el procedimiento de mediaci\u00f3n, cualquiera de las partes podr\u00e1 acudir a un arbitraje obligatorio ante la Comisi\u00f3n Mix- ta, quien designar\u00e1 el \u00e1rbitro o \u00e1rbitros que act\u00faen en el procedimiento.<\/p>\n<p><strong> Disposici\u00f3n adicional primera. Acuerdos o pactos. <\/strong><\/p>\n<p>En todo caso se respetar\u00e1n los acuerdos o pactos establecidos o que se establezcan entre las empresas y sus respectivos Comit\u00e9s, Delegados de Personal o personas trabajadoras, respecto a cualquier tema contemplado en este Convenio, todo ello bajo el respeto al principio de autonom\u00eda y libertad de las partes.<\/p>\n<p><strong> Disposici\u00f3n adicional segunda. Acuerdos interconfederales. <\/strong><\/p>\n<p>Las organizaciones firmantes de este Convenio asumen el compromiso de afrontar la negociaci\u00f3n, y procurar por dicha v\u00eda su integraci\u00f3n en el Convenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos interconfederales durante la vigencia de este Convenio.<\/p>\n<p><strong> Disposici\u00f3n adicional tercera. Garant\u00eda retroactiva de los incrementos salariales. <\/strong><\/p>\n<p>Los incrementos econ\u00f3micos, fijados para cada a\u00f1o, lo son con efectos retroactivos al uno de enero para todas las personas trabajadoras en alta durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo, y para todo el per\u00edodo en que, cada a\u00f1o, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinaci\u00f3n de los porcentajes a aplicar se efect\u00fae con posterioridad a la extinci\u00f3n de su relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p><strong> Disposici\u00f3n adicional cuarta. Balance de aplicaci\u00f3n del convenio. <\/strong><\/p>\n<p>En el primer trimestre del segundo a\u00f1o de vigencia del Convenio, la Comisi\u00f3n Mixta Central rea- lizar\u00e1 un balance de la aplicaci\u00f3n del Convenio, a trav\u00e9s de una encuesta que deber\u00e1 elaborar la misma Comisi\u00f3n Mixta y que ser\u00e1 remitida a todas las empresas afectadas.<\/p>\n<p>Dicha encuesta deber\u00e1 constar de dos cuerpos, uno dirigido a la Direcci\u00f3n de la empresa y otro a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p><strong> Disposici\u00f3n transitoria primera. Formaci\u00f3n <\/strong><\/p>\n<p>Las partes acuerdan fomentar la formaci\u00f3n para dotarla de mayor calidad y aprovechar los fondos existentes y no empleados en el \u00e1mbito del sector. Para ello deciden:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>\n<ul>\n<li>&#8211; Convocar a la Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial de Formaci\u00f3n para encomendarle el estudio \u00edntegro de la propuesta realizada por los Sindicatos en la negociaci\u00f3n del Convenio as\u00ed como de la propuesta que por parte de Stanpa se realice sobre formaci\u00f3n.<\/li>\n<li>&#8211; Fijar un calendario de reuniones a tal efecto sin perjuicio de su ampliaci\u00f3n en caso ne- cesario.<\/li>\n<li>&#8211; Requerir a la Comisi\u00f3n la emisi\u00f3n de un informe final, que en caso de acuerdo, pueda modificar lo establecido en el convenio.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong> Disposici\u00f3n final. <\/strong><\/p>\n<p>Las partes firmantes del presente Convenio adquieren el compromiso de no abrir nuevas v\u00edas de contrataci\u00f3n colectiva de \u00e1mbito inferior y a efectuar las gestiones necesarias para conseguir una mayor extensi\u00f3n del mismo.<\/p>\n<p>En este sentido, propiciar\u00e1n mediante pactos de adhesi\u00f3n y articulaci\u00f3n, la vinculaci\u00f3n al con- venio sectorial de las empresas con convenio propio, particularmente all\u00ed donde la empresa est\u00e9 afiliada a STANPA y est\u00e9n representados los sindicatos firmantes del presente Convenio.<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/145\/2019\/09\/convenio-laboral-de-las-empresas-y-personas-trabajadoras-de-perfumeria-y-afines_pages-to-jpg-0115-1.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-6810 size-full\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/145\/2019\/09\/convenio-laboral-de-las-empresas-y-personas-trabajadoras-de-perfumeria-y-afines_pages-to-jpg-0115-1.jpg\" alt=\"\" width=\"1241\" height=\"1754\" \/><\/a> <a href=\"http:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/145\/2019\/09\/convenio-laboral-de-las-empresas-y-personas-trabajadoras-de-perfumeria-y-afines_pages-to-jpg-0117-1.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-6812 size-full\" src=\"http:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-content\/blogs.dir\/6\/files\/sites\/145\/2019\/09\/convenio-laboral-de-las-empresas-y-personas-trabajadoras-de-perfumeria-y-afines_pages-to-jpg-0117-1.jpg\" alt=\"\" width=\"1241\" height=\"1754\" \/><\/a><\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/ccoocoty.com\/wp-content\/uploads\/anexoii.png\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-6813 size-full\" src=\"http:\/\/ccoocoty.com\/wp-content\/uploads\/anexoii.png\" alt=\"\" width=\"1120\" height=\"800\" \/><\/a>    \t<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Consultar documento en PDF Un nuevo convenio estable La Perfumer\u00eda y la Cosm\u00e9tica es uno de los sectores que organiza CCOO de Industria y en el que tenemos la condici\u00f3n &#8230; <a title=\"CONVENIO GENERAL EMPRESAS Y TRABAJADORES DE PERFUMER\u00cdA Y AFINES 2019-2021\" class=\"read-more\" href=\"https:\/\/ccoo.app\/coty\/convenio-general-empresas-y-trabajadores-de-perfumeria-y-afines-2019-2021\/\" aria-label=\"Leer m\u00e1s sobre CONVENIO GENERAL EMPRESAS Y TRABAJADORES DE PERFUMER\u00cdA Y AFINES 2019-2021\">Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16,17],"tags":[],"class_list":["post-6809","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-acuerdos","category-acuerdos-estatal","generate-columns","tablet-grid-50","mobile-grid-100","grid-parent","grid-33"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6809","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6809"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6809\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7294,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6809\/revisions\/7294"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6809"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6809"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ccoo.app\/coty\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6809"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}