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Protocolo\u00a0de<\/p>\n
Prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente a situaciones de Acoso<\/p>\n
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COTY SPAIN SLU \u2013 Centro de trabajo Granollers<\/p>\n
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OBJETIVOS<\/p>\n
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El presente Protocolo describe el proceso a seguir por \u00a0todo el personal perteneciente a COTY Granollers en caso de \u00a0encontrarse expuesto\/a a situaciones de \u00a0conflicto interpersonal, acoso moral (mobbing), acoso sexual y\/o por raz\u00f3n de sexo \u00a0o discriminatorio.<\/p>\n
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Toda persona que \u00a0considere \u00a0que \u00a0se \u00a0encuentra \u00a0envuelta \u00a0en \u00a0un \u00a0conflicto \u00a0interpersonal \u00a0o \u00a0que \u00a0ha sido \u00a0objeto \u00a0de acoso moral, sexual o discriminatorio tendr\u00e1 derecho a presentar internamente una denuncia, sin menoscabo de las acciones penales o civiles que \u00a0la persona acosada pueda ejercitar externamente a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
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Este documento es un resumen, el departamento de\u00a0 Recursos Humanos dispone del documento que \u00a0desarrolla en profundidad el presente protocolo, quedando a disposici\u00f3n de qui\u00e9n quiera consultarlo.<\/p>\n
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COTY Granollers se compromete:<\/p>\n
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C<\/u>O<\/u>N<\/u>F<\/u>L<\/u>I<\/u>C<\/u>T<\/u>O<\/u> I<\/u>N<\/u>T<\/u>E<\/u>R<\/u>P<\/u>E<\/u>R<\/u>SONAL<\/u>\u00a0 \u00a0:\u00a0\u00a0 \u00a0Diferencias\u00a0 \u00a0que\u00a0 \u00a0surgen \u00a0entre\u00a0 \u00a0las\u00a0 \u00a0personas \u00a0por\u00a0 \u00a0causa \u00a0de\u00a0 \u00a0intercambio\u00a0 \u00a0de informaci\u00f3n y\/u opiniones y, que \u00a0generan confrontaci\u00f3n entre ellas; del intento de \u00a0alcanzar un\u00a0 derecho; de \u00a0la oposici\u00f3n a una decisi\u00f3n y, la lucha o la discusi\u00f3n entre uno\/a y otros\/as con la intenci\u00f3n de conseguir un acuerdo. Los principales conflictos son: de inter\u00e9s, de poder, de identidad, ideol\u00f3gico.<\/p>\n
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ACOSO MORAL<\/u>: \u00a0El \u201cacoso \u00a0moral\u201d \u00a0(o \u201claboral\u201d \u00a0o \u201cmobbing\u201d) \u00a0se \u00a0define \u00a0como \u00a0\u201cactos \u00a0hostiles \u00a0o humillantes \u00a0contra otro, \u00a0que \u00a0se \u00a0realicen \u00a0de \u00a0forma reiterada, \u00a0que \u00a0sin \u00a0llegar \u00a0a constituir \u00a0trato degradante, \u00a0supongan grave acoso contra la v\u00edctima, en \u00a0el \u00e1mbito de \u00a0cualquier relaci\u00f3n laboral, prevali\u00e9ndose de \u00a0su\u00a0 relaci\u00f3n de \u00a0superioridad\u201d. En definitiva, por acoso en el lugar de trabajo hay que \u00a0entender cualquier manifestaci\u00f3n de una conducta, pr\u00e1ctica o comportamiento abusivo (especialmente palabras, actos, gestos y escritos), que \u00a0realizados de forma recurrente y dentro de \u00a0la relaci\u00f3n de \u00a0trabajo supongan, directa o\u00a0 indirectamente, un \u00a0atentado contra la personalidad, la dignidad o la integridad f\u00edsica o ps\u00edquica de una persona, o que \u00a0puedan poner en peligro su promoci\u00f3n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, degradando el entorno laboral.<\/p>\n
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ACOSOSEXUAL<\/u>: El\u00a0 \u201cAcoso sexual\u201d se \u00a0refiere a la situaci\u00f3n que \u00a0se \u00a0produce al existir un \u00a0comportamiento de naturaleza sexual no deseado, con \u00a0el prop\u00f3sito o efecto de \u00a0atentar contra la dignidad de \u00a0la persona y de \u00a0crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En este sentido, a diferencia del denominado \u201cacoso \u00a0moral\u201d, \u00a0constituye\u00a0 acoso sexual \u00a0\u201ccualquier \u00a0comportamiento\u201d, \u00a0aunque el \u00a0comportamiento \u00a0no \u00a0se \u00a0haya producido de manera reiterada ni sistem\u00e1tica.<\/p>\n
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ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO:<\/u> \u00a0\u201cConstituye \u00a0acoso por \u00a0raz\u00f3n de \u00a0sexo \u00a0cualquier \u00a0comportamiento \u00a0realizado \u00a0en funci\u00f3n del sexo \u00a0de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,\u00a0 degradante \u00a0u \u00a0ofensivo\u201d. \u00a0Tambi\u00e9n \u00a0se \u00a0entiende \u00a0como\u00a0 \u00a0acoso discriminatorio \u00a0cualquier comportamiento realizado por \u00a0raz\u00f3n de \u00a0origen racial o\u00a0 \u00e9tnico, religi\u00f3n o\u00a0 convicciones, discapacidad, edad, y orientaci\u00f3n \u00a0sexual \u00a0o \u00a0enfermedad, \u00a0cuando se \u00a0produzcan dentro \u00a0del \u00a0\u00e1mbito \u00a0empresarial, \u00a0con \u00a0el \u00a0fin \u00a0de \u00a0atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.<\/p>\n
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Todo\u00a0\u00a0 \u00a0el\u00a0 \u00a0procedimiento\u00a0 \u00a0garantizar\u00a0 \u00a0los\u00a0 \u00a0principios\u00a0 \u00a0que\u00a0\u00a0 \u00a0se\u00a0\u00a0 \u00a0detallan\u00a0 \u00a0a continuaci\u00f3n:<\/p>\n
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Respeto y Protecci\u00f3n<\/p>\n
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Actuar con la discreci\u00f3n necesaria para proteger la intimidad de las personas intervinientes con el m\u00e1ximo respeto a todas ellas.<\/p>\n
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Derecho a la informaci\u00f3n Para todas las personas implicadas en el procedimiento<\/p>\n
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Confidencialidad<\/p>\n
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La informaci\u00f3n generada y aportada por las actuaciones en la aplicaci\u00f3n de este protocolo tiene car\u00e1cter confidencial y s\u00f3lo puede ser conocida, y seg\u00fan el papel que \u00a0desarrollen, por las personas que intervienen directamente en \u00a0el desarrollo de las diferentes fases de este protocolo.<\/p>\n
Investigaci\u00f3n exhaustiva de los hechos de manera objetiva e imparcial.<\/p>\n
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Diligencia y Celeridad<\/p>\n
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La investigaci\u00f3n y resoluci\u00f3n del caso se llevar\u00e1 a cabo con la profesionalidad y diligencia debida, sin demoras injustificadas.<\/p>\n
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Colaboraci\u00f3n<\/p>\n
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Todas las personas designadas deber\u00e1n implicarse y prestar su colaboraci\u00f3n en el proceso.<\/p>\n
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Garant\u00eda de seguridad y la salud de las personas<\/p>\n
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para lo que \u00a0podr\u00e1n adoptarse las medidas cautelares o definitivas que \u00a0se consideren oportunas en cada caso.<\/p>\n
Trato Justo<\/p>\n
Garantizar la imparcialidad y el justo trato a todas las personas implicadas durante el proceso de investigaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n. No habr\u00e1 trato<\/p>\n
adverso o efecto negativo.<\/p>\n
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Protecci\u00f3n ante posibles represalias<\/p>\n
Todas las personas implicadas tendr\u00e1n garant\u00edas de no discriminaci\u00f3n ni represalias por la participaci\u00f3n en los procesos de comunicaci\u00f3n o denuncia de una situaci\u00f3n de acoso. Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerar\u00e1n, y podr\u00e1n ser objeto de medidas disciplinarias.<\/p>\n
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Apoyo de personas formadas<\/p>\n
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A fin de garantizar el proceso, la empresa contar\u00e1 con la participaci\u00f3n de personas formadas en la materia.<\/p>\n
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En el caso que \u00a0se produzca una situaci\u00f3n de acoso en la Empresa existen dos \u00a0v\u00edas \u00a0de \u00a0resoluci\u00f3n, \u00a0una interna y otra externa. \u00a0La \u00a0utilizaci\u00f3n \u00a0de \u00a0una v\u00eda no excluye la posibilidad de utilizar la otra.<\/p>\n
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V\u00eda\u00a0administrativa<\/p>\n
V\u00eda\u00a0judicial\u00a0social<\/p>\n
V\u00eda\u00a0judicial\u00a0penal<\/p>\n
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Mediante\u00a0\u00a0 \u00a0denuncia\u00a0\u00a0 \u00a0presentada ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/p>\n
La persona trabajadora acosada podr\u00eda\u00a0 \u00a0instar\u00a0\u00a0 un\u00a0 \u00a0proceso \u00a0judicial social por la modalidad procesal espec\u00edfica de tutela de derechos fundamentales.<\/p>\n
Para el caso que \u00a0una conducta de acoso pueda ser \u00a0constitutiva\u00a0 de delito.<\/p>\n
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FASE 1<\/p>\n
FASE 2<\/p>\n
FASE 3<\/p>\n
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Comunicaci\u00f3n\u00a0y Asesoramiento\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Denuncia\u00a0interna\u00a0e<\/p>\n
Investigaci\u00f3n<\/p>\n
Resoluci\u00f3n y Comunicaci\u00f3n<\/p>\n
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El \u00a0objetivo\u00a0 de \u00a0esta fase es informar, asesorar y acompa\u00f1ar a la persona acosada y preparar, si procede,\u00a0 \u00a0la\u00a0 \u00a0fase\u00a0\u00a0 de\u00a0\u00a0 \u00a0denuncia interna e investigaci\u00f3n.<\/p>\n
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La \u00a0comunicaci\u00f3n \u00a0se \u00a0ha\u00a0 de formular una vez\u00a0 transcurridos los hechos, tan pronto como \u00a0sea posible, \u00a0bien \u00a0sea por\u00a0\u00a0 un \u00a0escrito, correo electr\u00f3nico \u00a0o conversaci\u00f3n a la\/las personas de \u00a0referencia designadas\u00a0 encargadas de informar, \u00a0asesorar\u00a0 y \u00a0acompa\u00f1ar en \u00a0todo \u00a0el \u00a0proceso a la \u00a0persona afectada,\u00a0 desde la \u00a0comunicaci\u00f3n de\u00a0\u00a0 \u00a0los\u00a0\u00a0 \u00a0hechos \u00a0hasta\u00a0 \u00a0que\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 el proceso finalice. Las personas de referencia son:<\/p>\n
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*Sandra\u00a0\u00a0 \u00a0Mart\u00ednez\u00a0\u00a0 \u00a0de\u00a0\u00a0 \u00a0Recursos<\/p>\n
Humanos<\/p>\n
*David Romero de EMSE<\/p>\n
*Rosario \u00a0Rojas \u00a0Barrioluengo \u00a0de \u00a0la<\/p>\n
CotyShop<\/p>\n
El objetivo es investigar exhaustivamente los hechos con\u00a0 el fin de \u00a0emitir un\u00a0 informe vinculante sobre las\u00a0 evidencias \u00a0o \u00a0no \u00a0de \u00a0una situaci\u00f3n \u00a0de \u00a0acoso,\u00a0 as\u00ed \u00a0como proponer medidas de intervenci\u00f3n.<\/p>\n
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Se inicia esta segunda fase a partir de \u00a0la \u00a0denuncia \u00a0formal\u00a0 escrita realizada \u00a0por \u00a0la \u00a0persona afectada, la que \u00a0deber\u00e1 aportar indicios que fundamenten las situaciones de acoso. \u00a0En \u00a0su\u00a0\u00a0 presentaci\u00f3n \u00a0puede ser\u00a0 asesorada por\u00a0 las Personas de Referencia.<\/p>\n
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La \u00a0denuncia \u00a0se\u00a0\u00a0 deber\u00e1 \u00a0presentar ante la Direcci\u00f3n del Departamento de \u00a0Recursos \u00a0Humanos\u00a0 de \u00a0la Empresa \u2013 Tamara Valenzuela Gallego, quien crear\u00e1 una Comisi\u00f3n para \u00a0la\u00a0 \u00a0investigaci\u00f3n\u00a0\u00a0 en\u00a0 \u00a0la\u00a0 \u00a0que puede incluir una persona Asesora Jur\u00eddica Externa.<\/p>\n
Seg\u00fan \u00a0el informe vinculante elaborado por la comisi\u00f3n de investigaci\u00f3n, la Direcci\u00f3n de la Empresa tendr\u00e1 que emitir una resoluci\u00f3n \u00a0del \u00a0caso\u00a0 que\u00a0 \u00a0podr\u00e1n ser:<\/p>\n
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FASE 1<\/p>\n
Persona afectada<\/p>\n
Representante trabajadores<\/p>\n
Empleado\/a conoce situaci\u00f3n (Testigo)<\/p>\n
Comisi\u00f3n de<\/p>\n
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