Laudo Arbitral de las Embotelladoras de Aguas Minerales Naturales

Caracter铆sticas

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LAUDO ARBITRAL (BOE de 24 de mayo de 1996)

T脥TULO I.- NORMAS DE CONFIGURACI脫N

Art铆culo 1.潞 Naturaleza y eficacia del laudo.

Art铆culo 2.潞 脕mbito funcional.

Art铆culo 3.潞 脕mbito personal.

Art铆culo 4.潞 脕mbito territorial.

Art铆culo 5.潞 Vigencia.

Art铆culo 6.潞 Garant铆a de regulaci贸n de las materias objeto del presente laudo.

T脥TULO II.- CONDICIONES DE TRABAJO

CAP脥TULO I.- Estructura profesional

Art铆culo 7.潞 Principios de ordenaci贸n.

Art铆culo 8.潞 Grupos y categor铆as profesionales.

Art铆culo 9.潞 Definiciones.

CAP脥TULO II.- Promoci贸n de los trabajadores

Secci贸n 1陋. Promoci贸n profesional

Art铆culo 10. Principios generales.

Art铆culo 11. Provisi贸n de vacantes mediante el sistema de promoci贸n interna.

Secci贸n 2陋. Promoci贸n econ贸mica

Art铆culo 12. Complemento salarial por antig眉edad.

CAP脥TULO III.- Estructura salarial

Art铆culo 13. Retribuci贸n debida.

Art铆culo 14. Salario base.

Art铆culo 15. Complemento por trabajo nocturno.

Art铆culo 16. Complemento por trabajo en domingos o festivos.

Art铆culo 17. Complemento por disponibilidad.

Art铆culo 18. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 19. Horas extraordinarias.

Art铆culo 20. Incentivos.

Art铆culo 21. Forma de pago del salario.

Art铆culo 22. Salidas y dietas.

Art铆culo 23. Anticipos a cuenta del salario.

Art铆culo 24. Garant铆as “ad personam”.

CAP脥TULO IV.- R茅gimen disciplinario

Art铆culo 25. Principios de ordenaci贸n.

Art铆culo 26. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 27. Sanciones.

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LAUDO ARBITRAL (BOE de 24 de mayo de 1996)

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  Visto el contenido del laudo arbitral de fecha 3 de abril de 1996 dictado por don Fernando Vald茅s Dal-R茅 en el conflicto derivado del proceso de sustituci贸n negociada de la derogada Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios de 3 de junio de 1949 en lo que se refiere al subsector Industrias Embotelladoras de Aguas Minero-Medicinales y por el que se establecen las disposiciones reguladoras de la estructura profesional, promoci贸n profesional y econ贸mica de los trabajadores, estructura salarial y r茅gimen de faltas y sanciones en las empresas embotelladoras de aguas minerales naturales, y del que han sido partes, de un lado, las Federaciones Estatales de Alimentaci贸n, Bebidas y Tabaco de UGT y de Alimentaci贸n de CCOO y, de otro, la Asociaci贸n Empresarial Asociaci贸n Nacional de Empresas de Aguas de Bebida Envasadas (ANEABE), y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 91, en relaci贸n con la disposici贸n transitoria sexta del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y dep贸sito de Convenios Colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo acuerda:

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  Primero.- Ordenar la inscripci贸n del citado laudo arbitral en el correspondiente Registro de este centro directivo.

  Segundo.- Ordenar su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  En la ciudad de Madrid, a 3 de abril de 1996, don Fernando Vald茅s Dal-R茅, Catedr谩tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid y Presidente de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, actuando como 谩rbitro nombrado por el pleno de la referida Comisi贸n en fecha 15 de enero de este mismo a帽o, ha dictado el siguiente laudo arbitral:

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  En el conflicto derivado del proceso de sustituci贸n negociada de la derogada Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios de 3 de junio de 1949 (“Bolet铆n Oficial del Estado” de 11 de junio), en lo que se refiere al subsector Industrias Embotelladoras de Aguas Minero-Medicinales. Han sido partes, de un lado, las Federaciones Estatales de Alimentaci贸n y Tabacos de UGT y de Alimentaci贸n de CCOO y, de otro, la Asociaci贸n Nacional de Empresas de Agua de Bebidas Envasadas (ANEABE) representadas, respectivamente, por don Eugenio Gariglio, don Ram贸n Cantarero y dona Irene Zafra.

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      ANTECEDENTES DE HECHO

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  Primero.- En fecha 13 de noviembre de 1995 y como consecuencia de previa citaci贸n al efecto comparecieron, ante una Comisi贸n delegada del pleno de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) encargada de incentivar el proceso de sustituci贸n negociada de las ordenanzas laborales aun en vigor con vistas a evitar vac铆os de regulaci贸n, una representaci贸n de las organizaciones sindicales UGT y CCOO y de la asociaci贸n empresarial ANEABE.

  Tal y como consta en el acta de dicha reuni贸n que por obrar en el expediente se da aqu铆 por reproducida, los integrantes de la Comisi贸n delegada de la CCNCC constataron el desacuerdo de las partes convocadas en orden a poder alcanzar una soluci贸n negociada para resolver los problemas de cobertura derivados de la pr贸xima derogaci贸n de la Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios renvasadores de aguas minero-medicinales). En opini贸n del asesor de la asociaci贸n empresarial compareciente, se帽or L贸pez G贸mez no ha lugar a la apertura de un proceso de negociaci贸n dirigido a evitar los presuntos vac铆os de regulaci贸n que habr铆a de producir la pretendida derogaci贸n de la Reglamentaci贸n por cuanto, primeramente, todas las ordenanzas y reglamentaciones de trabajo, incluida la que aqu铆 se considera, ya quedaron derogadas por la Ley 8/1980, de 8 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Y en segundo lugar y al margen de lo anterior, por cuanto los Convenios Colectivos en vigor prestan la suficiente cobertura normativa.

  De su lado, los representantes de las organizaciones sindicales, tras lamentar “el camino elegido” por la patronal de no negociar, manifiestan los importantes vac铆os de cobertura que habr谩n de producirse en este subsector con ocasi贸n de la derogaci贸n de la Reglamentaci贸n debido a las deficiencias de los Convenios Colectivos existentes, que no regulan todas las materias tratadas por la norma reglamentaria.

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  Segundo.- El 15 de enero de 1996, el pleno de la CCNCC acuerda, por mayor铆a de sus miembros, que la soluci贸n a los posibles vac铆os de cobertura que se producen como consecuencia de la p茅rdida de vigencia de la Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios (Industrias embotelladores de aguas mineromedicinales) fuera sustanciada mediante arbitraje.

  Asimismo, acuerda por mayor铆a que el referido arbitraje quedar谩 sometido a las siguientes reglas:

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  ”1潞 Designar como 谩rbitro a don Fernando Vald茅s Dal-R茅, Presidente de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

  2潞 Establecer que el arbitraje recaiga sobre las siguientes materias:

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  1. Estructura profesional.

  2. Estructura salarial.

  3. Promoci贸n profesional y econ贸mica y 4. Poder disciplinario.

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  3潞 Comunicar a las partes sociales afectadas estos acuerdos, d谩ndoles un plazo de diez d铆as h谩biles a fin de que puedan designar por mutuo acuerdo otro u otros 谩rbitros, as铆 como reducir o ampliar las materias objeto de arbitraje.

  4潞 Transcurrido dicho plazo el 谩rbitro u 谩rbitros designados dispondr谩n de 30 d铆as naturales dictar el Laudo.”

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  Tercero.- En fecha 22 de enero de 1996, el Secretario de la CCNCC remite escrito a las organizaciones sindicales UGT y CCOO, partes del presente conflicto, por el que se les da traslado del acuerdo mencionado en el antecedente anterior. En fecha 16 de febrero, se env铆a nuevo escrito como consecuencia de haberse advertido error en la certificaci贸n del acuerdo del pleno de la CCNCC de fecha 15 de enero, en el que se indica que el plazo de diez d铆as h谩biles al que se refiere el punto 3潞 del meritado acuerdo ha de computarse “a partir de la fecha de recepci贸n de este segundo escrito”.

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  Cuarto.- En fecha 20 de febrero de 1996, el Secretario de la CCNCC remite escrito a la asociaci贸n empresarial ANEABE, como parte en el conflicto planteado, d谩ndole traslado de la decisi贸n de arbitraje mencionada en anterior antecedente y comunic谩ndole que dispone de diez d铆as h谩biles en relaci贸n a lo previsto en el “punto 3潞 de la certificaci贸n adjunta”, relativa a aquella decisi贸n. Asimismo, se le notifica que la referida decisi贸n de arbitraje, que es ejecutiva, agota la v铆a administrativa, advirti茅ndole que, contra la misma, puede promoverse recurso contencioso-administrativo en el plazo de dos meses ante la correspondiente Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 109.c), en conexi贸n con los art铆culos 22.2 y 56, de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de R茅gimen Jur铆dico de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Com煤n.

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  Quinto.- En fecha tambi茅n de 20 de febrero de 1996, el Secretario de la CCNCC remite oficio a las organizaciones sindicales UGT y CCOO afectadas por el presente conflicto, en el que les comunica que la decisi贸n de arbitraje adoptada por el pleno de la CCNCC, de fecha 15 de enero de 1996, es ejecutiva y agota la v铆a administrativa, advirti茅ndoles que contra dicha decisi贸n puede promoverse recurso contencioso-administrativo ante la correspondiente Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

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  Sexto.- En fecha 23 de febrero de 1996, tiene entrada en el Registro de la CCNCC escrito presentado por don Eugenio Gariglio, Secretario de Acci贸n Sindical de la Federaci贸n de Alimentaci贸n, Bebidas y Tabacos, de UGT, en el que manifiesta, en relaci贸n con el conflicto relativo a la derogaci贸n de la Reglamentaci贸n para Establecimientos Balnearios (Sector Envasadores de Agua Mineral), la total conformidad y aceptaci贸n de su representada tanto en la forma de sustanciar mediante arbitraje los posibles vac铆os de cobertura que se han producido como consecuencia de la p茅rdida de vigencia de la mencionada Reglamentaci贸n como respecto de las reglas a las que dicho arbitraje queda sometido.

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  S茅ptimo.- En fecha 5 de marzo de 1996, tiene entrada en el Registro de la CCNCC escrito presentado, en nombre y representaci贸n de ANEABE, por do帽a Irene Zafra Moreno en el que, en respuesta a la notificaci贸n de los acuerdos alcanzados por el pleno de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en su reuni贸n celebrada el d铆a 15 de enero de 1996 en relaci贸n con la Reglamentaci贸n para Establecimientos Balnearios (Envasadores de Agua Mineral), manifiesta la disconformidad de su representada tanto respecto de la decisi贸n de la CCNCC de someter “la cuesti贸n a arbitraje, voluntario u obligatorio, y nombrar 谩rbitro en la persona del Presidente de la CCNCC, quien por razones obvias de inter茅s directo en este asunto deber铆a abstenerse y, de no hacerlo, debe considerarse recusado por esta parte en este acto”, como en relaci贸n con las materias “sobre las que unilateral e inmotivadamente se ha de pronunciar el 谩rbitro”, anunciando su prop贸sito de interponer recurso contencioso administrativo.

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  Octavo.- En fecha 12 de marzo de 1996, el Secretario de la CCNCC remite escrito a las partes en conflicto por el que se las convoca a una comparecencia, en la sede la CCNCC, a celebrar el d铆a 25 de marzo de 1996, comunic谩ndoles que en dicha audiencia oral podr谩n formular las alegaciones verbales y presentar los escritos de alegaciones que se estimen pertinentes para la mejor defensa de sus derechos e intereses leg铆timos.

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  Noveno.- En la audiencia oral, las organizaciones sindicales m谩s representativas de 谩mbito nacional manifiestan los problemas de vac铆os de regulaci贸n que ha producido la derogaci贸n de la Reglamentaci贸n, insistiendo en la necesidad de dictar un laudo arbitral sobre las materias acordadas en el pleno de la CCNCC pues, de un lado, no hay Convenio de sector y, de otro, los Convenios de empresa en vigor no entran en la ordenaci贸n de todas y cada una de dichas materias.

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  D茅cimo.- En fecha 22 de marzo de 1996, don Conrado L贸pez G贸mez, en nombre y representaci贸n de ANEABE, presenta escrito ante la CCNCC, exponiendo lo siguiente:

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  1潞 Que, como es conocido su representada se ha opuesto al arbitraje y a la designaci贸n del 谩rbitro y que de no abstenerse a ello se le recusa en este acto y, en su caso y de no abstenerse a su iniciativa, se mantendr谩 esta recusaci贸n en el 谩mbito de la jurisdicci贸n contencioso-administrativo.

  2潞 Que su representada no acudir谩 a reuni贸n alguna hasta que no se concrete con los necesarios detalles y precisi贸n el car谩cter de la reuni贸n a la que se la convoque, los asuntos a tratar, las personas o entidades citadas a dicha reuni贸n, as铆 como el car谩cter activo o pasivo en el que se personan y la puesta a disposici贸n del expediente completo con car谩cter previo para tomar vista del mismo y garantizar su defensa.

  3潞 Que su representada anuncia su prop贸sito de interponer recurso contencioso-administrativo contra la decisi贸n del pleno de la CCNCC de 15 de enero de 1996.

  4潞 Que, asimismo, dicha parte anuncia en este acto su prop贸sito de solicitar la suspensi贸n de la ejecutividad del laudo que pueda dictarse, requiri茅ndose a la CCNCC para que, a su iniciativa, suspenda cualquier actuaci贸n o garantice personal o institucionalmente las indemnizaciones que por da帽os y perjuicios pudiere ocasionarse por su decisi贸n.

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  Und茅cimo.- En fecha 22 de marzo de 1996, el Secretario de la CCNCC remite escrito a la Asociaci贸n Nacional de Empresas de Agua de Bebidas Envasadas (ANEABE), citando a su legal representante a una nueva comparecencia ante el 谩rbitro designado, a celebrar el 28 de marzo del corriente, al tiempo que, en respuesta a su escrito de 22 de marzo, se le comunican las siguientes medidas adoptadas por el 谩rbitro en el presente procedimiento arbitral:

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  a) Que la reuni贸n convocada constituye una audiencia oral previa al dictado de un laudo arbitral, conforme a lo acordado por el pleno de la CCNCC en su reuni贸n de 15 de enero de 1996.

  b) Que en esta reuni贸n se podr谩n formular cuantas alegaciones se estimen de inter茅s, as铆 como presentar los escritos que se consideren convenientes para mejor defensa de los derechos e intereses leg铆timos de la asociaci贸n empresarial citada.

  c) Que esta entidad es la 煤nica parte citada a esta reuni贸n.

  d) Que en la Secretaria de la CCNCC obra el expediente completo en relaci贸n con el arbitraje de la Reglamentaci贸n de Trabajo de Establecimientos Balnearios (Envasadores de Agua Minero-Medicinal).

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  Duod茅cimo.- En fecha 29 de marzo de 1996, tiene entrada en el Registro de la CCNCC escrito suscrito por don Conrado L贸pez y dirigido al Presidente de la CCNCC, en el que se se帽ala que, previos compromisos profesionales, le han impedido tomar vista del expediente y asistir a la comparecencia se帽alada para el d铆a 28 de marzo pero que, no obstante y para el caso de que se decidiera a continuar con el procedimiento arbitral, en nombre de su representada reitera la oposici贸n al arbitraje y al nombramiento del 谩rbitro, entre otras, por las siguientes razones:

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  1. Todav铆a no se les ha indicado si el Presidente de la CCNCC act煤a en el presente procedimiento arbitral como 谩rbitro en su condici贸n de Presidente de la CCNCC o como 谩rbitro personal e individual, con las consecuencias que, seg煤n se se帽ala, debiera ello comportar.

  2. La vista del expediente es absolutamente esencial para comprobar que el proceso administrativo o “cuasi-administrativo” se ha seguido con las necesarias garant铆as para la celebraci贸n de reuniones, aportaci贸n de 贸rdenes del d铆a, actas, votaciones y actos de comunicaci贸n para las supuestas partes, social y empresarial, afectadas, que permitan alegar que exista un acto susceptible de ser sometido a arbitraje y, en consecuencia, a recurso.

  3. Aun as铆 y de mantenerse la decisi贸n de continuar con el arbitraje, se ratifica en las alegaciones formuladas en el expediente, en la impugnaci贸n del arbitraje, en la recusaci贸n del 谩rbitro designado y en la, seg煤n se expone, necesidad de que se suspenda la ejecutividad del supuesto acuerdo cuyo texto no obra en el expediente, por los perjuicios que puede causar un laudo arbitral.

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  Decimotercero.- El presente laudo se ha dictado dentro del plazo establecido por el acuerdo de 15 de enero de 1996 del pleno de la CCNCC.

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        FUNDAMENTOS

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  Primero.- Tal y como ha quedado reflejado en los antecedentes de hecho, el presente procedimiento arbitral se encuadra dentro de las previsiones establecidas en la disposici贸n transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores, en la redacci贸n introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo.

  Con ello quiere significarse, primeramente, que dicho procedimiento ha ido precedido por los tr谩mites que ordena la referida norma, se帽aladamente y en lo que ahora interesa mencionar, por los tres siguientes. El primero, una invitaci贸n por parte del pleno de la CCNCC a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales dotadas de la legal o presunta legitimaci贸n negocial (art铆culo 87.2 Estatuto de los Trabajadores) en el sector de Embotelladoras de Agua Mineral para iniciar tratos contractuales con vistas a evitar los vac铆os de cobertura que pudieran surgir como consecuencia de la derogaci贸n de la correspondiente Reglamentaci贸n de Trabajo. El segundo, la conclusi贸n sin acuerdo de ese proceso contractual. Finalmente y ante el fracaso de la negociaci贸n y la existencia de reales vac铆os de cobertura normativa vinculado a ese efecto derogatorio, apreciados por el pleno de la CCNCC, la decisi贸n de este organismo de car谩cter tripartito de someter la soluci贸n de las controversias a f贸rmula arbitral.

  Pero la mera invocaci贸n del marco normativo del presente procedimiento arbitral tambi茅n sirve para poner de manifiesto la naturaleza de la controversia deferida a soluci贸n arbitral. No es este, en efecto, un conflicto que verse sobre la interpretaci贸n y aplicaci贸n de una norma preexistente o, lo que es igual, un conflicto jur铆dico que deba ser resuelto con el auxilio de los instrumentos que brinda la hermen茅utica jur铆dica. Tal y como nos ha llegado, el presente conflicto nace como consecuencia de un desacuerdo previo entre las partes sobre los efectos de la derogaci贸n de la correspondiente Reglamentaci贸n. Mientras que las organizaciones sindicales han entendido que dicha derogaci贸n ha producido reales vac铆os de regulaci贸n cuya cobertura requiere la adopci贸n de alguna de las medidas legalmente establecidas, incluida la f贸rmula arbitral una vez fracasada la tentativa de resolver dichos vac铆os de forma negociada, la asociaci贸n empresarial, parte en este conflicto, ha descartado una y otra vez a lo largo de las actuaciones previas a este procedimiento y en este mismo procedimiento la concurrencia en el sector Envasador de Agua Mineral de los presupuestos de hecho habilitantes, “ex” disposici贸n transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores, para dictar un laudo. A su juicio, ni la Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios ha quedado derogada en fecha 31 de diciembre de 1995, habi茅ndolo hecho mucho antes, bien a la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores en 1980 bien en 31 de diciembre de 1994, ni, en cualquier caso y aun cuando se aceptase a efectos puramente dial茅cticos la tesis de la CCNCC, la supuesta derogaci贸n en la rese帽ada fecha ha producido ni va a producir vac铆o alguno de regulaci贸n en el sector.

  El desacuerdo de las partes en conflicto a la hora de valorar las previsiones contenidas en la disposici贸n transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores, b谩sicamente motivado por la decisi贸n de la patronal de no abrir tratos contractuales encaminados a la sustituci贸n pactada de la Reglamentaci贸n de Trabajo para Establecimientos Balnearios, evidencia que nos encontramos ante un exquisito conflicto de intereses o econ贸mico, ante un conflicto cuya soluci贸n pide necesariamente el dictado de un laudo que, al ser sustitutivo de la falta de pacto colectivo, produzca sus mismos efectos: evitar vac铆os de cobertura sobre las relaciones laborales en el sector de las empresas dedicadas a la explotaci贸n y envasado de aguas minerales naturales.

  La naturaleza econ贸mica y no jur铆dica del presente conflicto es una conclusi贸n rica en consecuencias constructivas pues ya sirve para definir su modo de resoluci贸n, que ha de resultar acorde con esa naturaleza. No ha lugar ahora a reflexionar sobre la fundamentaci贸n te贸rica de la distinci贸n de los arbitrajes en arbitrajes de derecho y de equidad, distinci贸n que ha sido objeto de severas criticas por un destacado sector de la doctrina cient铆fica. Sea cual fuere la posici贸n que se mantenga respecto de este criterio de clasificaci贸n de los arbitrajes, la diferencia b谩sica entre uno y otro reside en que mientras el primero encierra un juicio jur铆dico en Derecho el fallo del segundo se sustenta en un leal saber y entender.

  Al sustentarse sobre un proceso previo y frustrado de creaci贸n de normas, el presente conflicto no puede solventarse o no puede s贸lo solventarse de acuerdo con una estricta aplicaci贸n e interpretaci贸n de reglas normativas, examinadas y ponderadas seg煤n los criterios y c谩nones hermen茅uticos com煤nmente aceptados por la comunidad jur铆dica. La controversia ha de sustanciarse de conformidad con el leal saber y entender del 谩rbitro designado, que cuenta as铆 con un margen m谩s amplio de discrecionalidad en la decisi贸n cuyo l铆mite infranqueable lo constituye, claro es, la arbitrariedad. Con la invocaci贸n a la equidad como fundamento del fallo, a la postre, se persigue no tanto un apartamiento del razonamiento jur铆dico que sostiene la decisi贸n arbitral cuanto que esta venga complementada con otros criterios ajenos a la interpretaci贸n jur铆dica; en definitiva, con toda esa compleja y delicada serie de criterios sociales, econ贸micos, organizativos y culturales que las propias partes hubieran manejado y ponderado a la hora de transformar sus discrepancias en reglas jur铆dicas orientadas a crear un marco estable de ordenaci贸n de las relaciones laborales en el sector de las Industrias de Envasado de Agua Minero-Medicinal.

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  Segundo.- De conformidad con el acuerdo de fecha 15 de enero de 1996 adoptado por el pleno de la CCNCC, por mayor铆a de sus miembros, la materia sometida a arbitraje versa sobre cuatro aspectos: estructura profesional, promoci贸n de los trabajadores, en su doble vertiente de promoci贸n profesional (ascensos) y econ贸mica, estructura salarial y r茅gimen de faltas y sanciones. La fundamentaci贸n del presente laudo tiene como objetivo ofrecer una suficiente motivaci贸n a las decisiones adoptadas al regular esas materias. Con esta motivaci贸n se procura satisfacer un doble inter茅s: el conocimiento a las partes de las razones que se encuentran a la base de esa regulaci贸n y, en su caso, la facilitaci贸n del ulterior control jurisdiccional de nuestro laudo.

  No estar谩 de m谩s se帽alar, antes de cualquier otra consideraci贸n, las dificultades con las que este 谩rbitro ha tropezado a la hora de elaborar los criterios de ordenaci贸n de las materias que forman el objeto del presente laudo y que proceden, b谩sicamente, de la ausencia de alegaciones de fondo, orales o escritas, formuladas por ANEABE. Esta asociaci贸n empresarial no solamente ha incomparecido a las audiencias orales acordadas por este 谩rbitro como medio de asegurar el principio de contradicci贸n y de garantizar la defensa de sus leg铆timos intereses. Al margen de ello, la representaci贸n de dicha asociaci贸n empresarial ha adoptado y puesto en pr谩ctica una estrategia de oposici贸n a ultranza al dictado del presente laudo y de no colaboraci贸n en el procedimiento arbitral, estrategia sobre la que ninguna objeci贸n puede y debe formularse, salvo la de dejar constancia por una parte de los infundados reproches vertidos hacia las actuaciones arbitrales, a las que se han tildado sistem谩ticamente de arbitrarias y lesivas de las m谩s elementales garant铆as formales, y, por otra, de las gruesas descalificaciones dirigidas hacia la persona del 谩rbitro designado, al que se le han negado los m谩s elementales atributos para el ejercicio de la funci贸n arbitral.

  Cierto es que la activa oposici贸n de la parte patronal a formular alegaciones de fondo sobre las materias objeto del laudo arbitral podr铆an haber quedado compensadas con las propuestas presentadas por las organizaciones sindicales, partes de este conflicto. Pero las consecuencias econ贸micas sociales u organizativas de tales propuestas no han podido ser valoradas o discutidas con la contraparte, ni tampoco han podido ser comparadas con las regulaciones convencionales en vigor.

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  Tercero.- Dado el contexto en el que ha debido discurrir este procedimiento arbitral, a este 谩rbitro le ha parecido razonable, primeramente, adoptar, con variaciones de matiz poco significativas el sistema de clasificaci贸n profesional que en su d铆a estableciera el primer Convenio Colectivo de 谩mbito nacional de Empresas Embotelladores de Aguas Minerales-Naturales, aprobado por Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Trabajo de 9 de julio de 1974 (“Bolet铆n Oficial del Estado” de 27 de julio) cuyo art铆culo 1.c), por cierto, dej贸 “sin efecto” la clasificaci贸n profesional establecida por la Reglamentaci贸n de Trabajo, con las modificaciones que al referido sistema introdujo el segundo y 煤ltimo de los Convenios de car谩cter sectorial pactados en aquel 谩mbito funcional (Resoluci贸n Direcci贸n General de Trabajo de 10 de junio de 1976, “Bolet铆n Oficial del Estado” de 23 de junio). El hecho de tratarse de una estructura profesional que, pese a haber sido estipulada hace m谩s de veinte a帽os, ha venido siendo sistem谩tica e iterativamente incorporada al contenido normativo de la mayor parte de los Convenios Colectivos de empresa del sector que se han ocupado de esta materia, suscritos ya en un r茅gimen de autonom铆a negocial plena, acredita la vigencia social de dicho sistema de clasificaci贸n profesional, aportando razonabilidad a esta decisi贸n, que, lejos de pretender cristalizar el sistema de clasificaci贸n profesional dado, persigue estimular a las propias partes a negociar otro nuevo que pueda servir m谩s adecuadamente a las necesidades econ贸micas y sociales de las empresas del sector, pero ya con pleno conocimiento y responsabilidad de lo que se pacta.

  La regulaci贸n de la estructura salarial se limita a recoger los complementos salariales m谩s usuales en la realidad laboral de las empresas, sin proceder a su cuantificaci贸n, pues ello, muy probablemente, hubiera desbordado el contenido de la propia materia sometida a arbitraje. La ordenaci贸n del plus de antig眉edad se aparta, sin embargo, de la pauta que se acaba de indicar, pues el laudo mantiene o conserva en su integridad el anterior r茅gimen reglamentario de este complemento salarial. Esta soluci贸n, pese a su condici贸n de regla especial, cuenta con razonable fundamento. En la literalidad del acuerdo de sometimiento a arbitraje, adoptado por la CCNCC, la promoci贸n econ贸mica de los trabajadores aparece enunciada de modo diferenciado respecto de la estructura salarial. Cierto es que el plus de antig眉edad tiene la naturaleza de un complemento salarial de 铆ndole personal pero es m谩s cierto que la pertenencia del referido plus a la estructura salarial es un dato que, a los efectos de la definici贸n del objeto de la materia a arbitrar, ha quedado relegado a un segundo plano; a estos efectos, lo que emerge es el resuelto designio del pleno de la CCNCC de tratar la promoci贸n econ贸mica de los trabajadores en su global consideraci贸n, incluida, por tanto, la base de c谩lculo del tan citado complemento. Una inteligencia distinta hubiera vaciado de contenido los concretos t茅rminos del acto de sumisi贸n a arbitraje.

  La regulaci贸n de la promoci贸n profesional de los trabajadores y del r茅gimen disciplinario, por 煤ltimo, recoge, en lo sustancial, los criterios contenidos en el proyecto de Acuerdo Interprofesional para la Sustituci贸n de las Ordenanzas Laborales elaborado por este 谩rbitro en noviembre de 1995, a petici贸n de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales m谩s representativas de 谩mbito estatal miembros de la CCNCC.

  En atenci贸n a todo lo expuesto, el 谩rbitro designado en el presente procedimiento, por la autoridad que le ha conferido el Pleno de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ha decidido:

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  Dictar las disposiciones que figuran en Anexo, reguladoras, en los t茅rminos establecidos, de la estructura salarial, promoci贸n profesional y econ贸mica de los trabajadores, estructura salarial y r茅gimen de faltas y sanciones que han de aplicarse en sustituci贸n de la Reglamentaci贸n Nacional de Trabajo para Establecimientos Balnearios, sector Empresas Embotelladoras de Aguas Minerales Naturales, de 3 de junio de 1949.

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  El presente laudo arbitral, de car谩cter vinculante y de obligado cumplimiento, tendr谩 fuerza de Convenio Colectivo, pudiendo ser recurrido por las partes ante el orden jurisdiccional social.

  Por el Secretario de la Comisi贸n Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se proceder谩 a la notificaci贸n del presente laudo a las partes en conflicto, remiti茅ndose un ejemplar a la Direcci贸n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su dep贸sito, registro y, en su caso y si dicha autoridad laboral lo estima necesario, publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial correspondiente.

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LAUDO ARBITRAL, POR QUE SE ESTABLECEN LAS DISPOSICIONES REGULADORAS DE LA ESTRUCTURA PROFESIONAL, PROMOCI脫N PROFESIONAL Y ECON脫MICA DE LOS TRABAJADORES, ESTRUCTURA SALARIAL Y REGIMEN DE FALTAS Y SANCIONES EN LAS EMPRESAS EMBOTELLADORAS DE AGUAS MINERALES NATURALES

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T脥TULO I.- NORMAS DE CONFIGURACI脫N

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Art铆culo 1.潞 Naturaleza y eficacia del laudo.

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  1. El presente laudo ha sido dictado al amparo de lo establecido en la disposici贸n transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores, una vez concluidas, sin acuerdo, las negociaciones dirigidas a sustituir la Reglamentaci贸n Nacional para Establecimientos Balnearios de 3 de junio de 1949 (“Bolet铆n Oficial del Estado” de 11 de junio) en las que fueron partes, de un lado, las Federaciones Estatales de Alimentaci贸n, Bebidas y Tabaco de UGT y de Alimentaci贸n de CCOO y, de otro, la asociaci贸n empresarial Asociaci贸n Nacional de Empresas de Aguas de Bebida Envasadas (ANEABE).

  2. De conformidad con lo prevenido en el art铆culo 91 del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normas concordantes el presente laudo tiene las eficacias jur铆dica y personal de los Convenios Colectivos regulados en el t铆tulo III del citado texto legislativo.

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Art铆culo 2.潞 脕mbito funcional.

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  1. El presente laudo ser谩 de aplicaci贸n a todas las empresas cuya actividad industrial consista en la explotaci贸n y envasado de aguas minerales naturales, incluidas las sucursales, dep贸sitos y almacenes exclusivos de dicha actividad industrial.

  2. Las empresas que realicen la actividad mencionada en el apartado anterior, quedar谩n incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente laudo siempre que concurra alguna de las dos siguientes circunstancias:

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  a) Que a partir de 1 de enero de 1996 no estuvieran afectadas por ning煤n acuerdo o Convenio Colectivo que les resulte aplicable, o que

  b) Aun est谩ndolo, el contenido normativo de dicho acuerdo o Convenio Colectivo no regule alguna o algunas de las materias sobre las que versa este laudo.

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  3. La entrada en vigor de un acuerdo o Convenio Colectivo que regule alguna o algunas de las materias sobre las que versa el presente laudo producir谩 la total o, en su caso, parcial inaplicaci贸n del mismo en el sector, subsector o empresa en el que aquel se haya pactado. El referido acuerdo o Convenio Colectivo ser谩 siempre de aplicaci贸n preferente, desplazando a este laudo con el que, por consiguiente, en ning煤n caso entrara en concurrencia a los efectos previstos en los art铆culos 84, 3.3 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

  4. A los efectos de lo establecido en los apartados anteriores, se entender谩:

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  a) “Por acuerdo”, el pacto colectivo celebrado en el marco del art铆culo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores cuyo 谩mbito funcional coincida, total o parcialmente, con el del presente laudo.

  b) Por “Convenio Colectivo”, el resultado de la negociaci贸n celebrada de conformidad con las reglas establecidas en el t铆tulo III del Estatuto de los Trabajadores, incluidos los acuerdos de adhesi贸n y los actos administrativos de extensi贸n.

  c) Por “materias sobre las que versa este laudo”, las tratadas en el t铆tulo once del mismo.

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Art铆culo 3.潞 脕mbito personal.

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  1. El presente laudo ser谩 de aplicaci贸n a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de sus 谩mbitos funcional y territorial, con independencia de cual sea la modalidad de contrato de trabajo que hubieren concertado.

  2. A los trabajadores vinculados por una relaci贸n laboral de car谩cter especial 煤nicamente les ser谩 de aplicaci贸n la materia relativa a r茅gimen disciplinario.

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Art铆culo 4.潞 脕mbito territorial.

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  El presente laudo ser谩 de aplicaci贸n en todo el territorio nacional.

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Art铆culo 5.潞 Vigencia.

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  1. En atenci贸n a su condici贸n de norma subsidiaria, as铆 como a la finalidad que persigue de evitar vac铆os de regulaci贸n derivados de la derogaci贸n de la Reglamentaci贸n Nacional de Trabajo para Establecimientos Balnearios, el presente laudo, sin perjuicio de lo previsto en su art铆culo 2.2, tendr谩 una vigencia indefinida.

  2. El presente laudo entrara en vigor al d铆a siguiente de su notificaci贸n a las partes. No obstante y en lo que resulte aplicable, sus efectos quedan retrotra铆dos al 1 de enero de 1996.

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Art铆culo 6.潞 Garant铆a de regulaci贸n de las materias objeto del presente laudo.

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  En el supuesto de que por sentencia dictada por 贸rgano judicial competente se decretase la nulidad del presente laudo o de cualquiera de sus cl谩usulas, el 谩rbitro que fue designado para emitir el anulado proceder谩, dentro de los treinta d铆as siguientes al de la firmeza de dicha resoluci贸n, a dictar otra nueva decisi贸n arbitral ajustada al contenido del fallo judicial.

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T脥TULO II.- CONDICIONES DE TRABAJO

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CAP脥TULO I.- Estructura profesional

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Art铆culo 7.潞 Principios de ordenaci贸n.

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  1. La clasificaci贸n profesional regulada por el presente laudo tiene un car谩cter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de los grupos y categor铆as profesionales.

  2. No obstante, desde el mismo momento en que exista en la empresa un trabajador que realice las funciones correspondientes a una determinada categor铆a profesional, habr谩 de ser retribuido con relaci贸n a lo que a la misma corresponda dentro de la empresa.

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Art铆culo 8.潞 Grupos y categor铆as profesionales.

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  1. El personal de las empresas embotelladoras de aguas minerales naturales, quedar谩 encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales:

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  1. Personal t茅cnico.

  2. Personal administrativo.

  3. Personal mercantil.

  4. Personal obrero.

  5. Personal subalterno.

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  2. Personal t茅cnico se clasificar谩 en:

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  a) Titulados: licenciados o titulados superiores y diplomados titulados de grado medio.

  b) No titulados: encargado general y encargado de secci贸n.

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  2. Personal administrativo, que comprender谩 las categor铆as siguientes: jefe de primera, jefe de segunda, contable-cajero, oficial de primera, oficial de segunda y auxiliar.

  3. Personal mercantil, que comprender谩 las siguientes categor铆as: jefe de ventas, inspector de ventas, viajantes y corredores de plaza.

  4. Personal obrero, que comprender谩 las siguientes categor铆as:

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  a) Del ciclo de embotellamiento: capataz y operario de embotellamiento.

  b) De oficios varios: oficial de primera, oficial de segunda, oficial de tercera o ayudante, conductor repartidor, conductor y pe贸n.

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  5. Personal subalterno, que comprender谩 las siguientes categor铆as: almacenero ordenanza-cobrador, ordenanza, vigilante, sereno o guarda jurado, porteros, telefonistas, jardineros y personal de limpieza.

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Art铆culo 9.潞 Definiciones.

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  1. Personal t茅cnico:

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  a) Titulados:

  Con t铆tulo superior: son aquellos profesionales que poseen un t铆tulo otorgado por las Universidades o Escuelas Superiores que desempe帽an en la empresa, con car谩cter laboral, las funciones propias de su profesi贸n.

  Con t铆tulo medio: son aquellos profesionales provistos de t铆tulo de diplomado, ingeniero t茅cnico, arquitecto t茅cnico, graduado social, auxiliar t茅cnico, t茅cnico sanitario u otros t铆tulos an谩logos que desempe帽an en la empresa con car谩cter laboral las funciones propias de su especialidad.

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  b) No titulados:

  Encargado general: es el empleado designado libremente por la empresa que bajo las 贸rdenes del director o de los propios representantes de la misma ejercen los servicios de coordinaci贸n entre las distintas secciones de ella, transmitiendo 贸rdenes de la Direcci贸n y ostentando mando sobre el personal obrero y subalterno y responsabilidad directa ante la empresa.

  Encargado de secci贸n: es el empleado que bajo las 贸rdenes del encargado general dirige los trabajos de una secci贸n determinada dentro de la planta de embotellamiento correspondi茅ndole la responsabilidad del trabajo que realicen los grupos de trabajadores bajo sus 贸rdenes, as铆 como el mando, vigilancia y disciplina del personal que compete a su secci贸n.

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  2. Personal administrativo:

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  Jefe de primera: es el empleado designado libremente por la empresa que a las 贸rdenes inmediatas de la gerencia o Direcci贸n lleva la responsabilidad directa de la oficina y de todas las secciones que constituyen la industria estando encargado de imprimirles unidad, siendo igualmente el jefe superior de todo el personal que preste servicios en la empresa.

  Jefe de segunda: es el administrativo que act煤a a las 贸rdenes inmediatas del jefe de primera respectivo, si lo hubiera, y esta encargado de orientar, sugerir y dar unidad a la secci贸n o dependencia que tenga a su cargo, as铆 como de distribuir el trabajo entre los oficiales, auxiliares y dem谩s personal que de el dependa y tiene a su vez responsabilidad inherente a su cargo.

  En esta categor铆a queda comprendido tambi茅n el empleado de la empresa que tiene a su cargo una sucursal, dep贸sito de ventas o almac茅n exclusivo de la propia industria fuera de la localidad donde esta radique Contable. Es el administrativo designado libremente por la empresa que, a las 贸rdenes inmediatas de la gerencia o Direcci贸n de la misma o del jefe de primera, si lo hubiere tiene a su cargo la contabilidad de la empresa, verificando todas las operaciones de esta 铆ndole, dependiendo de su iniciativa la formalizaci贸n de asientos, cuentas corrientes, diario mayor, corresponsales, etc.

  Cajero: es el administrativo designado libremente por la empresa que, teniendo o no poderes de la misma, puede suscribir talonarios contra determinadas cuentas corrientes bancarias y formalizar recibos que se encuentren a su cuidado y tiene la responsabilidad de los cobros, pagos y cambios que se realicen en su dependencia, as铆 como de la clientela que abone facturas y recibos de la empresa, e igualmente las que la contabilidad le entregue para ser abonadas o cobradas.

  Oficial de primera: es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringidas y con o sin otros empleados a sus 贸rdenes, tiene a su cargo en particular las funciones de taquimecanograf铆a, despacho de correspondencia y auxiliar de contable-cajero, llevando las cuentas corrientes de clientes y sosteniendo correspondencia con la Direcci贸n de la empresa en el caso de ejercer su trabajo fuera de la localidad donde 茅sta radique.

  Oficial de segunda: es el empleado, mayor de veinti煤n a帽os, que, con iniciativa y responsabilidad restringida a la de su trabajo, auxilia al oficial de primera en sus trabajos de contabilidad si la importancia de la empresa as铆 lo requiere y cuida de la organizaci贸n de archivos y ficheros y dem谩s trabajos similares, y colaborar谩 con la redacci贸n de facturas y c谩lculo de seguros sociales.

  Auxiliar: son los empleados que sin iniciativa y responsabilidad resolutiva se dedican, dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de oficina. Tendr谩n esta categor铆as los mecan贸grafos.

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  3. Personal mercantil:

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  Jefe de ventas: es el empleado que habitualmente tiene a su cargo la direcci贸n y fiscalizaci贸n de todas las operaciones de ventas, programando los itinerarios de desplazamiento del personal a sus 贸rdenes, as铆 como la determinaci贸n de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse, siguiendo las directrices y previa aprobaci贸n, que reciba de la Direcci贸n o gerencia de la empresa.

  El jefe de ventas tendr谩 a sus 贸rdenes directas al inspector de ventas, viajantes y corredores.

  Inspector de ventas: es el empleado que, dependiendo del jefe de ventas, si lo hubiere, o de la Direcci贸n, en otro caso, lleve a cabo visitas, viajes, comprobaciones estad铆sticas, estudios, proyectos y dem谩s actuaciones que se le encomienden en orden al funcionamiento de la organizaci贸n de las ventas de la empresa sobre los diversos aspectos de la promoci贸n comercial, publicidad y servicio de pedidos.

  Viajante: es el empleado que, al servicio exclusivo de la empresa a cuya plantilla pertenecen y en posesi贸n de los conocimientos necesarios para su misi贸n en viajes de rutas previamente se帽aladas; ofrece las mercanc铆as, toma nota de los pedidos, informando de los mismos, transmite los encargos que recibe, cobra las facturas que se les indica, rindiendo cuenta de su gesti贸n en cada viaje ante sus superiores y debiendo permanecer en las oficinas de la empresa, realizando trabajos relacionados con las ventas cuando no se hallen en viaje.

  Corredor de plaza: es la persona que dentro de una determinada localidad, y por cuenta exclusiva de la empresa, realiza las funciones asignadas al viajante.

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  4. Personal obrero:

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  a) Del ciclo de embotellamiento: integran este grupo los trabajadores que realizan las labores propias de los distintos procesos de embotellamiento y expedici贸n de agua.

  Capataz: es el trabajador que a las 贸rdenes del encargado general o del encargado de secci贸n, si los hubiere en la empresa, tiene la misi贸n de dirigir los trabajos de un grupo de operarios de embotellamiento de un departamento o secci贸n, distribuyendo el trabajo entre ellos y se帽alando la forma de desarrollarlo. Ha de tener los conocimientos necesarios para interpretar las instrucciones que reciba de su superiores as铆 como para realizarlas perfectamente y transmitirlas a sus subordinados, siendo responsable del funcionamiento y disciplina del grupo.

  Operario de embotellamiento: es el especialista dedicado a una o varias labores del ciclo de embotellado. Constituyen las labores propias de estos operarios: el lavado a mano o a m谩quina de las botellas; el embotellado manual o mec谩nico del agua; cierre, etiquetado y enfundado de los recipientes; envasado y encajado, facturaci贸n y reparto de mercanc铆as (incluido el cobro), limpieza de m谩quinas e instalaciones, su engrase y entretenimiento; la carga y descarga de cajas de botellas; el entretenimiento y conservaci贸n en buen estado de los locales y cualesquiera otras labores del ciclo de embotellamiento.

  b) De oficios varios: integran este grupo los trabajadores que ejercen trabajos correspondientes a los oficios de alba帽il, carpintero, electricista, conductor de veh铆culos, etc. se帽al谩ndose a continuaci贸n las definiciones de las distintas categor铆as.

  Oficial de primera: es aquel operario que poseyendo alguno de los oficios cl谩sicos lo pr谩ctica y aplica en tal grado de perfecci贸n que no s贸lo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe帽o.

  Oficial de segunda: es aquel trabajador que, sin llegar a la especializaci贸n exigida para los trabajos perfectos, ejecutan los correspondientes al oficio que poseen con la suficiente correcci贸n y destreza.

  Oficial de tercera o ayudante: es aquel trabajador que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todav铆a los conocimientos pr谩cticos o indispensables para efectuar los trabajos con la correcci贸n exigida a un operario de segunda, debiendo auxiliar a los oficiales superiores en sus labores y realizar los de menos importancia que se les designe.

  Conductor-repartidor: es el trabajador que, utilizando un cami贸n o furgoneta de la empresa, realiza las funciones de distribuci贸n con o sin autoventa, atiende por si mismo a la conducci贸n del veh铆culo, la reparaci贸n de aver铆as que no requieren necesariamente recurrir a los servicios de un taller, la carga y descarga de mercanc铆as hasta el local o establecimiento, carga y descarga de los envases devueltos y, en su caso, el cobro del importe o recogida del “conforme en el albar谩n de entrega. Deber谩 cuidar debidamente de la limpieza, conservaci贸n y entretenimiento del veh铆culo.

  Conductor: es el trabajador que conduce un veh铆culo en el que se transportan mercanc铆as para el servicio de la empresa, sin realizar funciones de carga y descarga de la misma.

  Pe贸n: son aquellos operarios encargados de ejecutar labores para cuya realizaci贸n 煤nicamente se requiere la aportaci贸n de esfuerzo f铆sico y atenci贸n, sin la exigencia de pr谩ctica operatoria alguna para que su rendimiento sea adecuado y correcto.

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  5. Personal subalterno:

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  Almacenero: es el responsable del almac茅n general de la empresa, estando encargado de llevar los registros y ficheros de existencias de las mercanc铆as, materiales, herramientas, etc., cuidando tambi茅n de despachar los pedidos y de redactar y de remitir a las oficinas las relaciones correspondientes a las entradas, salidas y las existencias.

  Ordenanza-cobrador: es el subalterno que con car谩cter preferente y normal efect煤a las funciones de cobro y pago por orden de la empresa fuera de las dependencias de la misma, dedicando la parte de jornada no absorbida por dicho cometido a llevar recados o encargos, recoger o entregar correspondencia y efectuar trabajos elementales, como copiar documentos de prensa, sacar fotocopias, colocar la correspondencia en los sobres, etc.

  Ordenanza: es el trabajador que tiene a su cargo la vigilancia de los locales de la oficina durante las horas de trabajo, la ejecuci贸n de recados y encargos que se le encomienden, copias de documentos a prensa, recogida y entrega de correspondencia y cualquier otra funci贸n an谩loga que se le ordene.

  Vigilante-guarda jurado: es el subalterno que dentro del recinto del establecimiento, manantial o dem谩s dependencias de la empresa realiza funciones de vigilancia diurna y nocturna de acuerdo, en su caso, con las disposiciones legales.

  El servicio de vigilancia ser谩 compatible y podr谩 alternarse con el desempe帽o de trabajos auxiliares que no constituyan el ejercicio de un oficio o profesi贸n.

  Portero o conserje: son los trabajadores que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuidan los accesos a las dependencias de la empresa y dem谩s locales, ejerciendo funciones de custodia y vigilancia tanto en el interior como en el exterior de los referidos locales.

  Telefonista: es el trabajador que, teniendo como misi贸n estar al cuidado y servicio de la central telef贸nica instalada en la empresa, anota y transmite cuantos avisos reciba, debiendo poner especial cuidado en las conferencias interurbanas que sostengan las distintas dependencias de la empresa.

  Jardinero: es el trabajador que con profundo conocimiento de las plantas y flores tiene como misi贸n fundamental el arreglo y conservaci贸n de los parques o jardines que pertenecen a la empresa.

  Personal de limpieza: es el personal dedicado a las funciones del aseo de los locales de uso general y los destinados a oficinas y despachos.

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CAP脥TULO II.- Promoci贸n de los trabajadores

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Secci贸n 1陋. Promoci贸n profesional

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Art铆culo 10. Principios generales.

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  1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveer谩n mediante los sistemas de libre designaci贸n o de promoci贸n interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este laudo.

  2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir谩n mediante el sistema de libre designaci贸n.

  3. Los restantes ser谩n cubiertos mediante promoci贸n interna de los trabajadores que vinieren desempe帽ando puestos de trabajo correspondientes a categor铆as profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.

  4. La promoci贸n se ajustar谩 a criterios objetivos de m茅rito y capacidad, pudi茅ndose acordar por las empresas la celebraci贸n de las correspondientes pruebas selectivas de car谩cter te贸rico-pr谩ctico.

  5. A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente art铆culo, se entender谩 que existe vacante cuando un puesto de trabajo:

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  a) Haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislaci贸n vigente.

  b) Sea de nueva creaci贸n a resultas de ampliaciones de plantilla.

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Art铆culo 11. Provisi贸n de vacantes mediante el sistema de promoci贸n interna.

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  1. La cobertura de vacantes mediante sistemas de promoci贸n interna en los que se valoren exclusivamente los m茅ritos se regir谩 por las siguientes reglas:

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  a) Las empresas, con una antelaci贸n de al menos diez d铆as, publicar谩n en el tabl贸n de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se har谩 constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoraci贸n o baremo para la selecci贸n.

  b) Todos los trabajadores que re煤nan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendr谩n derecho a concursar.

  c) En caso de alcanzar dos o m谩s candidatos la misma valoraci贸n, la vacante ser谩 ocupada por el m谩s antiguo en la empresa.

  d) La valoraci贸n de los m茅ritos ser谩 efectuada por un tribunal, cuya composici贸n ser谩 acordada por la empresa, que igualmente designar谩 a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, ser谩 nombrado a propuesta de la representaci贸n de los trabajadores, si la hubiere.

  e) Los ascensos se entender谩n hechos a prueba, quedando confirmada la promoci贸n a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado este volver谩 a su anterior puesto de trabajo, procedi茅ndose a una nueva convocatoria de la vacante.

  f) De no reunir los candidatos los requisitos y aptitudes profesionales exigidos, la vacante podr谩 ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.

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  2. A la provisi贸n de vacantes mediante pruebas selectivas te贸rico-pr谩cticas o de car谩cter mixto, le ser谩n de aplicaci贸n las reglas previstas en el apartado anterior, salvo la establecida en el apartado e).

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Secci贸n 2陋. Promoci贸n econ贸mica

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Art铆culo 12. Complemento salarial por antig眉edad.

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  1. Los trabajadores afectados por el presente laudo tendr谩n derecho en concepto de promoci贸n econ贸mica, a un complemento salarial por antig眉edad cuya cuant铆a, c贸mputo y condiciones de devengo ser谩n los que se encontraban vigentes a 31 de diciembre de 1995.

  2. Las empresas respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que, en la fecha indicada en el apartado anterior, hubieren individualmente pactado con sus trabajadores o les hubieren unilateralmente concedido.

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CAP脥TULO III.- Estructura salarial

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Art铆culo 13. Retribuci贸n debida.

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  1. Los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este laudo percibir谩n la retribuci贸n que resulte de sumar al salario base la totalidad de los complementos salariales regulados en el mismo, incluido el complemento salarial por antig眉edad.

  2. No obstante lo anterior y al tener los complementos salariales regulados en este laudo un car谩cter meramente enunciativo, las empresas no estar谩n obligadas a abonar aquellos que no se correspondan con el tipo de trabajo desempe帽ado o con la organizaci贸n productiva establecida.

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Art铆culo 14. Salario base.

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  1. El salario base es la parte de la retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo en funci贸n de su nivel profesional.

  2. La cuant铆a del salario base ser谩 la que en cada caso hubieran pactado individualmente trabajador y empresario.

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Art铆culo 15. Complemento por trabajo nocturno.

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  1. Es el complemento salarial que retribuye cada hora trabajada entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana.

  2. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podr谩 pactarse que, en lugar de retribuir el trabajo nocturno, las horas nocturnas trabajadas sean compensadas con descansos retribuidos.

  3. De haber acordado entre los representantes de los trabajadores y el empresario la compensaci贸n en descansos podr谩n estos acumularse por periodos de dos meses, en cuyo caso los descansos se har谩n efectivos durante los dos meses siguientes a aquel en el que finalice el periodo de acumulaci贸n.

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Art铆culo 16. Complemento por trabajo en domingos o festivos.

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  1. Retribuye la prestaci贸n de trabajo realizada en domingos, festivos o d铆as de descanso.

  2. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se podr谩 pactar que, en lugar de percibir el complemento establecido en el apartado anterior, se compense cada d铆a trabajado en domingo, festivo o d铆a de descanso por un d铆a de descanso retribuido o, en su caso, por la parte proporcional de descanso retribuido que corresponda a las horas trabajadas en domingo o festivo.

  3. Este complemento o descanso equivalente es compatible con la retribuci贸n o el descanso equivalente propio de las horas trabajadas que exceden las de la jornada habitual.

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Art铆culo 17. Complemento por disponibilidad.

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  Es el complemento salarial que se abona en aquellos supuestos en los que, no estando fijado en el espec铆fico horario de trabajo, el trabajador deba estar disponible para desempe帽ar su prestaci贸n en el momento en que el empresario considere necesario.

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Art铆culo 18. Gratificaciones extraordinarias.

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  1. Los trabajadores comprendidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este laudo percibir谩n anualmente dos pagas extraordinarias. Una en el mes de julio, que habr谩 de pagarse durante los cinco primeros d铆as de dicho mes, y otra en Navidad.

  2. En los casos de nueva incorporaci贸n, reingreso o cese, la cuant铆a de las pagas extraordinarias se calcular谩 en proporci贸n al tiempo trabajado durante el a帽o.

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Art铆culo 19. Horas extraordinarias.

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  1. Las horas trabajadas que hayan excedido las de la jornada habitual se retribuir谩n con el incremento pactado que corresponda.

  2. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podr谩 pactarse que, en lugar de retribuir las horas que excedan de la jornada habitual de conformidad con el incremento establecido en el apartado anterior, se compensen por descansos.

  3. De haber acordado entre los representantes de los trabajadores y el empresario la compensaci贸n por descansos, podr谩n 茅stos acumularse por periodos de dos meses, en cuyo caso los descansos se har谩n efectivos durante los dos meses siguientes a aquel en el que finalice el periodo de acumulaci贸n.

  4. La Direcci贸n de la empresa informar谩 mensualmente al Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales sobre el n煤mero de horas que hayan excedido las de la jornada habitual, especificando las causas los trabajadores que las han realizado y el n煤mero de horas que ha realizado cada trabajador.

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Art铆culo 20. Incentivos.

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  1. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podr谩 pactarse un complemento que retribuya el mayor rendimiento del trabajador.

  2. Corresponde a la Direcci贸n de la empresa, de acuerdo con el Comit茅 de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinaci贸n de los rendimientos, tomando como medida:

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  a) Del rendimiento normal o m铆nimo, el 100 de la escala de valoraci贸n centesimal, que equivale al 75 de la norma brit谩nica y al 60 Bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin el estimulo de una remuneraci贸n por incentivo.

  b) Del rendimiento habitual, el que, en condiciones normales, venga obteniendo repetidamente el trabajador durante un plazo significativo de tiempo.

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  3. De haber acuerdo entre ambas partes, los rendimientos se aplicaran de inmediato. En caso contrario, el Comit茅 de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales deber谩n manifestar a la Direcci贸n de la empresa su oposici贸n en el plazo de veinte d铆as laborables, a contar desde la notificaci贸n de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte d铆as laborables siguientes a la manifestaci贸n de la oposici贸n, la controversia ser谩 deferida a la decisi贸n de uno o varios expertos, en este 煤ltimo caso en n煤mero impar, designados de com煤n acuerdo.

  4. S贸lo se podr谩n modificar los valores establecidos por las siguientes causas:

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  a) Mecanizaci贸n.

  b) Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci贸n de los trabajos.

  c) Cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, tenia adjudicado un valor provisional.

  d) Cambios de m茅todo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.

  e) Cuando exista error de c谩lculo.

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  5. La empresa podr谩 suspender total o parcialmente la aplicaci贸n del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se han incumplido los m茅todos de trabajo establecidos. De proceder a esta suspensi贸n, la empresa estar谩 obligada a satisfacer a los trabajadores afectados el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta 煤ltimos d铆as laborales) en el trabajo suspendido.

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Art铆culo 21. Forma de pago del salario.

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  1. El pago del salario en efectivo se har谩 en el lugar de trabajo por periodos mensuales, quincenales o semanales, seg煤n la costumbre observada en cada empresa. Tambi茅n podr谩 efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregara o la transferencia se realizar谩 en la fecha habitual de pago.

  2. Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado anterior, el empresario estar谩 obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios.

  3. El trabajador tendr谩 derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del Comit茅 de Empresa o de un Delegado de Personal. En el caso de que la empresa no contar谩 con 贸rganos de representaci贸n de los trabajadores, la firma del recibo de salarios deber谩 hacerse entonces, en presencia de un compa帽ero de trabajo.

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Art铆culo 22. Salidas y dietas.

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  1. Cuando una empresa precise que sus trabajadores realicen tareas que impliquen desplazamientos a localidades distintas a las de su residencia, adem谩s de la retribuci贸n que aquellos perciban, deber谩 abon谩rseles una dieta, cuya cuant铆a y condiciones se pactar谩n entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores.

  2. No se considerar谩n comprendidos en estos casos los trabajadores afectos a los servicios de transporte y reparto realizados en localidades distintas de aquella en que radique la del centro de trabajo.

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Art铆culo 23. Anticipos a cuenta del salario.

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  El trabajador tendr谩 derecho a que el empresario le anticipe hasta el 80 por 100 del salario mensual aun no devengado.

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Art铆culo 24. Garant铆as “ad personam”.

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  1. Sin perjuicio de la posibilidad de absorci贸n y compensaci贸n regulada en el art铆culo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas respetar谩n las condiciones econ贸micas de toda 铆ndole m谩s beneficiosas que, a la fecha de entrada en vigor de este laudo, hubieran individualmente pactado o unilateralmente concedido.

  2. Igualmente, respetar谩n las condiciones laborales m谩s beneficiosas que, a la fecha de entrada en vigor de este laudo, hubieran individualmente pactado o unilateralmente concedido.

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CAP脥TULO IV.- R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 25. Principios de ordenaci贸n.

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  1. Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.

  2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractuales y culpable del trabajador, podr谩n ser sancionadas por la Direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n que se establece en el presente cap铆tulo.

  3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en leve, grave o muy grave.

  4. La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita y motivada de la empresa al trabajador.

  5. La imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves ser谩 notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

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Art铆culo 26. Graduaci贸n de las faltas.

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  1. Se considerar谩n como faltas leves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d铆a durante el periodo de un mes.

  c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci贸n.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con el p煤blico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

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  2. Se considerar谩n como faltas graves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d铆as durante el periodo de un mes.

  c) El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el p谩rrafo e) del siguiente apartado.

  e) La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  f) La desobediencia a las 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  g) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

  h) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  i) El quebrantamiento o la violaci贸n de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa .

  j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  I) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  ll) La disminuci贸n del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

  m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

  n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente art铆culo.

  o) La reincidencia en la comisi贸n de cinco faltas leves aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.

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  3. Se considerar谩n como faltas muy graves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a帽o.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

  f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.

  g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

  h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente art铆culo.

  i) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.

  j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

  l) El acoso sexual.

  ll) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene.

  m) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m谩s veces por faltas graves, aun distinta naturaleza, durante el periodo de un a帽o.

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Art铆culo 27. Sanciones.

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  1. Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas enumeradas en el art铆culo anterior son las siguientes:

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  a) Por falta leve: amonestaci贸n verbal o escrita y suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

  b) Por falta grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a catorce d铆as.

  c) Por falta muy grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un a帽o y despido disciplinario.

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  2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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