IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2019 - 31/12/2021

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2019/11/14 BOE 274 SENTENCIA

脕mbito: EMPRESAS
脕rea: EMPRESA
C贸digo: 90012022011999
Actualizacion: 2019/11/14 BOE 274 - SENTENCIA
IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado de 谩mbito Empresas. 脷ltima actualizaci贸n a: 2019/11/14. Vigencia de: 01/01/2019 a 31/12/2021. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 274 del tipo: SENTENCIA

CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 118 – Viernes 17 de mayo de 2019)

T脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n y vigencia

Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n.

Art铆culo 2. Personal excluido.

Art铆culo 3. Vigencia y denuncia del convenio.

Art铆culo 4. Compensaci贸n y sustituci贸n.

T脥TULO II.- Promoci贸n de la igualdad de la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y profesional.

Art铆culo 5. Principio de igualdad.

Art铆culo 6. Conciliaci贸n de la vida familiar, personal y laboral.

T脥TULO III.- Clasificaci贸n profesional

Art铆culo 7. Sistema de clasificaci贸n.

Art铆culo 8. Grupos profesionales.

Art铆culo 9. Familias profesionales.

Art铆culo 10. Especialidades.

Art铆culo 11. Modificaci贸n de la clasificaci贸n profesional de determinados colectivos de personal.

T脥TULO IV.- 脫rganos de seguimiento y aplicaci贸n del Convenio

Art铆culo 12. Comisi贸n Negociadora y Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 13. Constituci贸n y composici贸n de la Comisi贸n Negociadora.

Art铆culo 14. Constituci贸n y composici贸n de la Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 15. Funciones de la Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 16. Funcionamiento de la Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 17. R茅gimen de los acuerdos adoptados.

Art铆culo 18. Grupos de trabajo de la Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 19. Subcomisiones Paritarias.

Art铆culo 20. Derechos y garant铆as de quienes conforman la Comisi贸n Paritaria y Subcomisiones Paritarias.

Art铆culo 21. Soluci贸n de conflictos colectivos.

T脥TULO V.- Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 22. Competencia y criterios relativos a la organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 23. Relaciones de puestos de trabajo.

Art铆culo 24. Certificados de servicios y documento de identificaci贸n.

Art铆culo 25. Reestructuraciones administrativas.

Art铆culo 26. Planes de ordenaci贸n de recursos humanos.

T脥TULO VI.- Ingreso y promoci贸n interna

Art铆culo 27. Principios generales.

Art铆culo 28. Convocatorias de ingreso por turno libre y promoci贸n interna.

Art铆culo 29. Sistemas selectivos.

Art铆culo 30. Convocatoria.

Art铆culo 31. 脫rganos de selecci贸n.

Art铆culo 32. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 33. Selecci贸n de personal temporal.

T脥TULO VII.- Provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad

Art铆culo 34. Procedimientos de provisi贸n y movilidad.

CAP脥TULO I.- El concurso

Art铆culo 35. El concurso y sus modalidades.

Art铆culo 36. Concurso abierto y permanente.

Art铆culo 37. Concurso extraordinario.

CAP脥TULO II.- Otras formas de provisi贸n de puestos de trabajo y de movilidad

Art铆culo 38. Permuta en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

Art铆culo 39. Permuta entre Convenios distintos.

Art铆culo 40. Movilidad por violencia de g茅nero y por violencia terrorista.

Art铆culo 41. Movilidad funcional para la protecci贸n a la maternidad.

Art铆culo 42. Movilidad para la protecci贸n de la salud del personal laboral.

Art铆culo 43. Movilidad excepcional por razones de conciliaci贸n.

Art铆culo 44. Movilidad excepcional por cambio de adscripci贸n de puesto de trabajo.

Art铆culo 45. Movilidad entre Administraciones P煤blicas.

CAP脥TULO III.- Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad funcional, traslado obligatorio y desplazamiento temporal

Art铆culo 46. Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

Art铆culo 47. Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional.

Art铆culo 48. Desempe帽o de puestos de trabajo de distinto grupo profesional.

Art铆culo 49. Movilidad sin cambio de funciones.

Art铆culo 50. Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad.

Art铆culo 51. Desplazamiento temporal.

Art铆culo 52. Plazos de incorporaci贸n en los procedimientos de movilidad.

Art铆culo 53. Supuestos de cierre y reestructuraci贸n de centros de trabajo.

T脥TULO VIII.- Estructura salarial

Art铆culo 54. Principios generales.

Art铆culo 55. Estructura salarial y clasificaci贸n.

Art铆culo 56. Estructura retributiva.

Art铆culo 57. Salario base.

Art铆culo 58. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 59. Otras retribuciones de car谩cter personal y complementos salariales.

Art铆culo 60. Retribuci贸n en los supuestos de jornada inferior a la ordinaria o por horas.

Art铆culo 61. C谩lculo de las deducciones.

Art铆culo 62. Percepciones no salariales: Indemnizaciones o suplidos.

Art铆culo 63. Retribuci贸n en especie.

T脥TULO IX.- Condiciones de trabajo

CAP脥TULO I.- Jornada y horarios

Art铆culo 64. Jornada.

Art铆culo 65. Calendario laboral.

Art铆culo 66. Medidas de flexibilidad horaria y reducci贸n de jornada.

Art铆culo 67. Pausa durante la jornada de trabajo.

Art铆culo 68. Jornada intensiva de verano.

Art铆culo 69. Comunicaci贸n de las ausencias.

Art铆culo 70. Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.

Art铆culo 71. Absentismo.

Art铆culo 72. Horas extraordinarias.

CAP脥TULO II.- Vacaciones, licencias y permisos

Art铆culo 73. Vacaciones.

Art铆culo 74. Licencias.

Art铆culo 75. Permisos.

T脥TULO X.- Formaci贸n y Acci贸n Social

Art铆culo 76. Principios generales.

Art铆culo 77. Planes de formaci贸n.

Art铆culo 78. Tiempos para la formaci贸n.

Art铆culo 79. Permisos para la formaci贸n.

Art铆culo 80. Acci贸n social.

T脥TULO XI.- Salud laboral

Art铆culo 81. Principios generales.

Art铆culo 82. Medios y equipos de protecci贸n personal.

Art铆culo 83. Garant铆as de cumplimiento de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales en los supuestos del art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

T脥TULO XII.- R茅gimen de representaci贸n del personal

Art铆culo 84. La representaci贸n colectiva del personal laboral.

Art铆culo 85. Representaci贸n unitaria.

Art铆culo 86. Derechos e infraestructura de los Comit茅s de Empresa y de los Delegados y Delegadas de Personal.

Art铆culo 87. Garant铆as de las personas que ostentan la representaci贸n.

Art铆culo 88. Reuniones y asambleas.

Art铆culo 89. Representaci贸n sindical.

Art铆culo 90. Derechos y garant铆as de los Delegados y Delegadas Sindicales.

Art铆culo 91. Cuota sindical.

T脥TULO XIII.- Incompatibilidades

Art铆culo 92. Incompatibilidades.

T脥TULO XIV.- Suspensi贸n y extinci贸n del contrato de trabajo

Art铆culo 93. Causas de suspensi贸n del contrato de trabajo.

Art铆culo 94. Suspensi贸n del contrato de trabajo para el personal laboral fijo.

Art铆culo 95. Modalidades de excedencia.

Art铆culo 96. Reingreso.

Art铆culo 97. Extinci贸n del contrato de trabajo.

Art铆culo 98. Jubilaci贸n.

T脥TULO XV.- R茅gimen disciplinario

CAP脥TULO I.- Principios y responsabilidad disciplinaria

Art铆culo 99. Potestad disciplinaria.

Art铆culo 100. Personas responsables.

CAP脥TULO II.- Faltas y sanciones

Secci贸n 1.陋 Faltas

Art铆culo 101. Faltas disciplinarias.

Art铆culo 103. Faltas graves.

Art铆culo 104. Faltas leves.

Secci贸n 2.陋 Sanciones

Art铆culo 105. Tipos de sanciones.

Art铆culo 106. Sanciones por faltas muy graves.

Art铆culo 107. Sanciones por faltas graves.

Art铆culo 108. Sanciones por faltas leves.

Art铆culo 109. Criterios para la determinaci贸n de las sanciones.

Art铆culo 110. Imposici贸n de las sanciones.

Art铆culo 111. Readmisi贸n en caso de despido disciplinario improcedente.

Secci贸n 3.陋 Prescripci贸n, extinci贸n y cancelaci贸n

Art铆culo 112. Prescripci贸n de las faltas y de las sanciones.

Art铆culo 113. Extinci贸n de la responsabilidad disciplinaria.

Art铆culo 114. Anotaci贸n y cancelaci贸n de las sanciones impuestas.

Art铆culo 115. Denuncias a instancia de parte.

CAP脥TULO III.- Procedimiento sancionador

Art铆culo 116. Obligatoriedad de procedimiento.

Art铆culo 117. Duraci贸n.

Art铆culo 118. Vinculaciones con el orden jurisdiccional penal.

Art铆culo 119. Inicio.

Art铆culo 120. Medidas cautelares.

Art铆culo 121. Instrucci贸n.

Art铆culo 122. Terminaci贸n.

Art铆culo 123. Procedimiento abreviado para faltas leves.

T脥TULO XVI.- Derecho supletorio

Art铆culo 124. Derecho supletorio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Encuadramiento.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Tablas salariales.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Complemento Personal de Encuadramiento.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Incorporaci贸n del Acuerdo de 30 de mayo de 2017.

DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Cr茅ditos horarios parte social Comisi贸n Negociadora.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Creaci贸n de Comisi贸n.

DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Anticipos reintegrables.

DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Complemento singular de puesto. Personal en el exterior con sentencia favorable a su inclusi贸n en el Convenio 煤nico.

DISPOSICI脫N ADICIONAL NOVENA. Expertos nacionales en comisi贸n de servicios.

DISPOSICI脫N ADICIONAL D脡CIMA. Camineros del Estado.

DISPOSICI脫N ADICIONAL DUOD脡CIMA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. R茅gimen aplicable a los puestos cuyo desempe帽o ya no es requerido por la organizaci贸n en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA TERCERA. Entrada en vigor de los t铆tulos VI y VII.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA CUARTA. Instituto Nacional de las Artes Esc茅nicas y de la M煤sica.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA QUINTA. Atribuci贸n temporal de complementos.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEXTA. Complementos singulares de puesto.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA OCTAVA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA NOVENA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA D脡CIMA.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA UND脡CIMA. Complemento transitorio de homogeneizaci贸n.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA DUOD脡CIMA. Complemento transitorio.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA DECIMOTERCERA. Vigencia de complementos.

DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA.

ANEXO I.

ANEXO II.

ANEXO III.- Tablas retributivas.

ANEXO IV.- Retribuciones INAEM.

ANEXO V.- Relaci贸n de actividades a las que se hace referencia en el anexo I.

SENTENCIA (BOE N煤m. 274 – Jueves 14 de noviembre de 2019)

CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 118 – Viernes 17 de mayo de 2019)

Resoluci贸n de 13 de mayo de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado.

Visto el texto del IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado (c贸digo de convenio n.潞: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, de una parte por los designados por la Administraci贸n del Estado, en representaci贸n de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, CSIF y CIG, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, al que se acompa帽a informe favorable emitido por los Ministerios de Pol铆tica Territorial y Funci贸n P煤blica y de Hacienda (Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones), en cumplimiento de lo previsto en la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el a帽o 2018, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicaci贸n en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄.

Madrid, 13 de mayo de 2019.鈥扙l Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

IV CONVENIO 脷NICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACI脫N GENERAL DEL ESTADO

T脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n y vigencia

Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n.

1. El presente Convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n al personal laboral de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos aut贸nomos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, se incluye asimismo en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio colectivo al personal laboral que preste servicios en:

a) La Administraci贸n de Justicia no transferida.

b) La Administraci贸n de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gesti贸n Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los cr茅ditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad.

c) El Consejo de Seguridad Nuclear.

d) La Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos.

e) El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sof铆a.

f) Trabajo Penitenciario y Formaci贸n para el Empleo.

3. La inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n de nuevo personal que se produzca con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio exigir谩 que la mayor铆a del colectivo afectado manifieste su conformidad a la integraci贸n, individualmente o a trav茅s de los representantes leg铆timos en su 谩mbito. La propuesta se tratar谩 en la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente y se elevar谩 a la Comisi贸n Paritaria para su aprobaci贸n, previo informe favorable de la Direcci贸n General de Costes de Personal y Pensiones P煤blicas, as铆 como de la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica.

Art铆culo 2. Personal excluido.

Quedan excluidos del 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio:

a) El personal laboral que presta servicios en el exterior.

b) El personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n de otros Convenios colectivos de la Administraci贸n General del Estado.

c) El personal de alta direcci贸n contemplado en el art铆culo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normas legales de aplicaci贸n.

d) El personal cuya relaci贸n de servicios se derive de un contrato regulado por la normativa de contrataci贸n administrativa o aqu茅l incluido en los instrumentos excluidos por la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P煤blico.

e) Los y las profesionales cuya relaci贸n con la Administraci贸n del Estado se derive de una minuta o presupuesto para la realizaci贸n de una obra o servicio concreto.

f) El personal cuya relaci贸n se haya formalizado o se formalice expresamente fuera de Convenio. Estas contrataciones se realizar谩n de forma excepcional, e informando a la Comisi贸n Paritaria, en aquellos 谩mbitos en los que exista personal laboral del 谩mbito del Convenio que realice id茅nticas funciones.

g) El personal laboral que preste sus servicios en las entidades del sector p煤blico no citadas expresamente en el art铆culo 1.

h) El profesorado de religi贸n contemplado en el Convenio entre la Santa Sede y el Estado Espa帽ol, la Federaci贸n de Entidades Religiosas Evang茅licas de Espa帽a, la Federaci贸n de Comunidades Israelitas de Espa帽a, la Comisi贸n Isl谩mica de Espa帽a y, en su caso, a las que en un futuro puedan suscribirse con otras confesiones religiosas.

Art铆culo 3. Vigencia y denuncia del convenio.

1. El presente Convenio entrar谩 en vigor el d铆a siguiente de su publicaci贸n en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄, con las excepciones que en el mismo se establezcan.

Sus efectos econ贸micos regir谩n desde el d铆a 1 de enero de 2019 sin perjuicio de lo establecido en cada caso en el articulado de este Convenio.

2. La vigencia del COnvenio se extiende hasta el 31 de diciembre de 2021, pudiendo ser denunciado por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminaci贸n de su vigencia. En el plazo de un mes a partir de la recepci贸n de la comunicaci贸n se constituir谩 la correspondiente Comisi贸n Negociadora.

3. De no efectuarse denuncia expresa, el Convenio se prorrogar谩 autom谩ticamente por per铆odos anuales. Denunciado este convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro que lo sustituya, se mantendr谩 la vigencia de la totalidad de su contenido.

Art铆culo 4. Compensaci贸n y sustituci贸n.

1. El presente Convenio colectivo forma un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n, ser谩 considerado globalmente.

2. Si todo el articulado fuese anulado por la jurisdicci贸n social las partes proceder谩n a negociar un nuevo convenio colectivo. Hasta la vigencia del nuevo convenio colectivo se aplicar谩 el anterior. Cuando la anulaci贸n fuese parcial se negociar谩 la parte anulada manteni茅ndose vigente el resto del Convenio colectivo.

3. Las condiciones de toda 铆ndole pactadas en el presente Convenio colectivo compensan y sustituyen a todas las existentes en el III Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominaci贸n.

4. Sin perjuicio de las previsiones de actualizaci贸n salarial previstas en el presente Convenio, el resto de las condiciones econ贸micas ser谩n negociadas por las partes firmantes del mismo, dentro de las previsiones presupuestarias de cada a帽o.

T脥TULO II.- Promoci贸n de la igualdad de la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y profesional.

Art铆culo 5. Principio de igualdad.

1. La promoci贸n de la igualdad de trato y oportunidades entre todo el personal laboral al servicio de la Administraci贸n General del Estado, constituye un principio b谩sico que informa con car谩cter transversal el contenido del presente convenio y se configura como un criterio interpretativo en la aplicaci贸n del mismo.

2. Las actuaciones que se desarrollen sobre este principio b谩sico se ajustar谩n a los objetivos y l铆neas de actuaci贸n establecidas, en su caso, por el plan de igualdad que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y en el texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, est茅 vigente en cada momento.

3. La protecci贸n en los supuestos de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo se ajustar谩 a lo dispuesto en los correspondientes Acuerdos y Protocolo de Acoso vigentes en cada momento.

Art铆culo 6. Conciliaci贸n de la vida familiar, personal y laboral.

1. La conciliaci贸n de la vida familiar, personal y laboral constituye un principio b谩sico de la pol铆tica de recursos humanos de la Administraci贸n General del Estado, como herramienta preferente, primero, para hacer efectivos los principios de igualdad y corresponsabilidad, de modo que fomente la asunci贸n equilibrada de responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, evitando toda discriminaci贸n basada en su ejercicio; segundo, para incrementar la motivaci贸n del personal; y tercero, para lograr un 贸ptimo clima laboral, permitiendo la configuraci贸n de entornos avanzados para la mejor prestaci贸n de los servicios p煤blicos acordes a la realidad social actual.

2. En este sentido, la promoci贸n del principio de conciliaci贸n de la vida familiar, personal y laboral subyace de forma transversal en el conjunto del presente convenio y se concreta, en particular, en las medidas de flexibilizaci贸n y mejora en las condiciones de trabajo que facilitan el desempe帽o de las funciones profesionales junto con los espec铆ficos deberes u obligaciones personales y familiares, en las siguientes materias:

a) Jornada y permisos.

b) Provisi贸n y movilidad.

c) Formaci贸n y perfeccionamiento profesional.

T脥TULO III.- Clasificaci贸n profesional

Art铆culo 7. Sistema de clasificaci贸n.

1. El sistema de clasificaci贸n que se contempla en el presente Convenio se estructura en grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades y se establece en relaci贸n con el Sistema Educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales con el fin de ordenar los puestos de trabajo atendiendo a los niveles de titulaci贸n, formaci贸n y capacitaci贸n necesarios para ejercer las funciones propias de los distintos niveles de la prestaci贸n del servicio p煤blico, ordenar igualmente la movilidad del personal laboral y favorecer su promoci贸n.

2. A los efectos de esta clasificaci贸n profesional, el contenido de la prestaci贸n laboral es el conjunto de tareas, funciones y actividades propias de un puesto y que constituyen las obligaciones concretas con las que debe cumplir el trabajador o trabajadora que lo desempe帽a.

3. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestaci贸n laboral que se corresponde con las mismas.

4. Las familias profesionales agrupan el conjunto de titulaciones, cualificaciones, profesiones, oficios y ocupaciones atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional.

5. La especialidad determina el contenido concreto de la prestaci贸n laboral y establece el perfil profesional de cada puesto, agrupando los contenidos, las competencias profesionales y las especificaciones t茅cnicas que responden a un conjunto de actividades de trabajo enmarcadas en una fase del proceso de producci贸n.

6. La clasificaci贸n profesional del personal laboral del 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio solo podr谩 modificarse a trav茅s de los procedimientos previstos en el mismo.

Art铆culo 8. Grupos profesionales.

1. Se establecen los siguientes grupos profesionales de acuerdo con la titulaci贸n exigida para el ingreso en los mismos:

a) Grupo profesional M3: T铆tulo clasificado en el Nivel 3 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

b) Grupo profesional M2: T铆tulo clasificado en el Nivel 2 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

c) Grupo profesional M1: T铆tulo clasificado en el Nivel 1 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

d) Grupo profesional E2: T铆tulo de Bachiller o T茅cnico o equivalentes.

e) Grupo profesional E1: T铆tulo de Graduado en Educaci贸n Secundaria Obligatoria o T铆tulo Profesional B谩sico o equivalentes.

f) Grupo profesional E0: Sin titulaci贸n prevista en el sistema educativo.

2. Se entender谩 por titulaciones equivalentes las acordadas por la autoridad competente en materia de Educaci贸n.

3. Cuando el contenido de la prestaci贸n laboral de un puesto sea altamente cualificado y se requiera el t铆tulo de Doctor para el desempe帽o del mismo, figurar谩 as铆 en la correspondiente convocatoria y ser谩 en ese momento cuando se adec煤en las caracter铆sticas retributivas del puesto previa aprobaci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

4. Esta clasificaci贸n no ser谩 de aplicaci贸n al personal relacionado en los anexos II y IV, que se regir谩n por sus previsiones espec铆ficas fijadas en los propios Anexos.

Art铆culo 9. Familias profesionales.

Las familias profesionales ser谩n las definidas como tal por la autoridad competente dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci贸n Profesional. A tal efecto la Administraci贸n determinar谩 las familias profesionales que sean coincidentes con sus necesidades organizativas.

Art铆culo 10. Especialidades.

1. Todos los puestos de trabajo tendr谩n asignada una especialidad. A los efectos de movilidad mediante concurso abierto y permanente, la especialidad reconocida al trabajador tras el encuadramiento previsto en el presente Convenio, se entender谩 acreditada de cara a la cobertura de aquellos puestos de trabajo que tengan asignada dicha especialidad, salvo que para el desempe帽o de esos puestos sea exigible titulaci贸n o formaci贸n habilitante.

2. Para los Grupos M3 y M2 la especialidad determinar谩 la titulaci贸n o titulaciones universitarias exigidas para el ingreso.

3. Para el Grupo M1:

a) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una titulaci贸n espec铆fica de Formaci贸n Profesional de Grado Superior, la especialidad determinar谩 la titulaci贸n o titulaciones exigidas para el ingreso.

b) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una cualificaci贸n profesional del Nivel 3 del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales no incluida en ning煤n t铆tulo de Formaci贸n Profesional de Grado Superior, la especialidad determinar谩 dicha cualificaci贸n profesional.

4. Para el grupo E2:

a) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una titulaci贸n espec铆fica de Formaci贸n Profesional de Grado Medio, la especialidad determinar谩 la titulaci贸n o titulaciones exigidas para el ingreso.

b) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una cualificaci贸n profesional del Nivel 2 del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales no incluida en ning煤n t铆tulo de Formaci贸n Profesional de Grado Medio, la especialidad determinar谩 dicha cualificaci贸n profesional.

c) Para el resto de puestos del grupo E2, la creaci贸n de la especialidad se llevar谩 a cabo por la Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones, previa aprobaci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

5. Para el grupo E1:

a) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una titulaci贸n espec铆fica de Formaci贸n Profesional de Grado B谩sico, la especialidad determinar谩 la titulaci贸n o titulaciones exigidas para el ingreso.

b) En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con una cualificaci贸n profesional del Nivel 1 del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales no incluida en ning煤n t铆tulo de Formaci贸n Profesional de Grado B谩sico, la especialidad determinar谩 dicha cualificaci贸n profesional.

c) Para el resto de puestos del grupo E1, la creaci贸n de la especialidad se llevar谩 a cabo por la Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones, previa aprobaci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

6. Para el Grupo E0:

a) En aquellos puestos de trabajo en los que la especialidad coincida con una o m谩s unidades de competencia que formen parte de cualificaciones profesionales de Nivel 1, la especialidad determinar谩 dicha unidad de competencia.

b) Para el resto de puestos del grupo E0, la creaci贸n de la especialidad se llevar谩 a cabo por la Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones, previa aprobaci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

7. En aquellos puestos de trabajo en los que el contenido de la prestaci贸n laboral no se corresponda con ninguna titulaci贸n oficial pero 茅ste requiera de una formaci贸n espec铆fica, hasta que se implemente o desarrolle dicha titulaci贸n y, en su caso, con car谩cter transitorio durante los cinco a帽os inmediatamente siguientes al de la implantaci贸n efectiva de dicha titulaci贸n, la Comisi贸n Paritaria, a propuesta del Departamento u Organismo del que dependan dichos puestos, podr谩 determinar la titulaci贸n del mismo nivel que, por su afinidad o similitud, se habr谩 de exigir para su desempe帽o.

Art铆culo 11. Modificaci贸n de la clasificaci贸n profesional de determinados colectivos de personal.

1. La modificaci贸n de la clasificaci贸n profesional de determinados colectivos de personal s贸lo se podr谩 llevar a efecto cuando, como consecuencia de un cambio en el contenido de la prestaci贸n laboral que se requiere a ese colectivo, se entienda que se han modificado, a su vez, las aptitudes profesionales y/o las titulaciones necesarias para su desempe帽o y, por tanto las factores en virtud de los cuales se acord贸, en su momento, el encuadramiento en un determinado grupo profesional de ese colectivo.

2. Dicha modificaci贸n s贸lo podr谩 ser aprobada por la Comisi贸n Negociadora del Convenio, a propuesta de la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria correspondiente a la que pertenezca ese colectivo y previo informe favorable de la Comisi贸n Paritaria.

T脥TULO IV.- 脫rganos de seguimiento y aplicaci贸n del Convenio

Art铆culo 12. Comisi贸n Negociadora y Comisi贸n Paritaria.

1. Se establecen en el presente convenio colectivo una Comisi贸n Negociadora y una Comisi贸n Paritaria.

2. La Comisi贸n Negociadora es el 贸rgano encargado de la negociaci贸n en el marco del Convenio 煤nico, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 88 del Estatuto de los Trabajadores.

3. La Comisi贸n Paritaria es el 贸rgano m谩ximo de interpretaci贸n, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicaci贸n de lo pactado en el presente Convenio colectivo durante su vigencia. Estar谩 compuesta por representantes de las partes firmantes del convenio.

Art铆culo 13. Constituci贸n y composici贸n de la Comisi贸n Negociadora.

1. La Comisi贸n Negociadora estar谩 compuesta por treinta miembros con voz y voto, que ostentar谩n la condici贸n de personal al servicio de las Administraciones P煤blicas.

2. De ellos, quince representar谩n a la Administraci贸n y quince al personal laboral al servicio de las Administraciones P煤blicas. La representaci贸n del personal laboral se designar谩 por las organizaciones sindicales seg煤n lo establecido en el art铆culo 88 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Cada Organizaci贸n Sindical integrante de la Comisi贸n Negociadora podr谩 designar asesores o asesoras, con voz pero sin voto, hasta un n煤mero equivalente al 80% de su representatividad. Asimismo, la Administraci贸n podr谩 designar un n煤mero de personas asesoras equivalente al total de las designadas por las Organizaciones Sindicales.

Art铆culo 14. Constituci贸n y composici贸n de la Comisi贸n Paritaria.

1. Dentro de los quince d铆as siguientes a la fecha de la publicaci贸n de este Convenio se constituir谩 la Comisi贸n Paritaria.

2. Esta Comisi贸n estar谩 compuesta por quince personas en representaci贸n de cada una de las partes. Quienes representen a la parte social tendr谩n la condici贸n de personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado, y se designar谩n por las organizaciones sindicales firmantes en funci贸n de la representaci贸n obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el 谩mbito del Convenio, garantiz谩ndose a las mismas, en todo caso, una persona representante.

3. Cada Organizaci贸n Sindical integrante de la Comisi贸n Paritaria podr谩 designar asesores o asesoras, con voz pero sin voto, hasta un n煤mero equivalente al 80% de su representatividad. Asimismo, la Administraci贸n podr谩 designar un n煤mero de personas asesoras equivalente al total de las designadas por las Organizaciones Sindicales.

Art铆culo 15. Funciones de la Comisi贸n Paritaria.

La Comisi贸n Paritaria tendr谩 las siguientes funciones:

a) Interpretar la totalidad del articulado, disposiciones y anexos del convenio, vigilar y exigir su cumplimiento.

b) Emitir los informes preceptivos que le sean requeridos en virtud de lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.

c) Estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicaci贸n del presente Convenio, se planteen por la Administraci贸n, los sindicatos firmantes, u otros 贸rganos de composici贸n paritaria reconocidos en este Convenio.

d) Intervenir en la soluci贸n de conflictos colectivos, que se susciten en el 谩mbito del Convenio, en los t茅rminos que se establecen en el mismo.

e) Crear los grupos de trabajo que se consideren necesarios, determinar su composici贸n y funciones y coordinar su actuaci贸n, as铆 como crear Subcomisiones Paritarias con el contenido del art铆culo 19.

f) Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de 谩mbito superior que afecten al personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio.

g) Recibir informaci贸n peri贸dica sobre la evoluci贸n del empleo en el 谩mbito del Convenio.

h) Participar en la elaboraci贸n de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisi贸n de vacantes y de promoci贸n, y estabilizaci贸n del empleo de car谩cter estructural y permanente.

i) Aprobar la creaci贸n o modificaci贸n de especialidades seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 10 del Convenio.

j) Servir de cauce de informaci贸n sobre evoluci贸n de programas y proyectos que tenga previstos realizar la Administraci贸n y que puedan modificar las condiciones de trabajo.

k) Emitir informe sobre las propuestas de modificaci贸n sustancial de las relaciones de puestos de trabajo que signifiquen incremento del gasto, as铆 como recibir informaci贸n trimestral de los cambios propuestos por las respectivas Subcomisiones Paritarias cuando los mismos se produzcan sin variaci贸n del gasto.

l) Recibir propuesta de convocatoria anual de promoci贸n interna para la cobertura de puestos de trabajo de los distintos grupos profesionales, seg煤n los criterios fijados en el proyecto de Real Decreto de Oferta de Empleo P煤blico anual.

m) Recibir informaci贸n sobre los puestos de trabajo previstos para convocatoria libre, de acuerdo con los criterios que anualmente se fijen para la elaboraci贸n de la Oferta de Empleo P煤blico.

n) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos singulares de puesto a los puestos de trabajo ocupados, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

o) Determinar la cuant铆a y el modo de retribuci贸n de compensaci贸n de la prestaci贸n excepcional de servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, as铆 como la prestaci贸n excepcional de los servicios p煤blicos en d铆as de domingo o festivos.

p) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos de los puestos ocupados por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

q) Crear nuevos complementos de productividad o incentivos de producci贸n, o aprobar cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas de estos, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

r) Aprobar la adecuaci贸n de las caracter铆sticas retributivas de los puestos para los que se requiera el t铆tulo de Doctor, seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 8.3 del Convenio.

s) Recibir informaci贸n de las contrataciones formalizadas fuera de Convenio en aquellos casos en los que exista personal laboral del 谩mbito del Convenio que realice id茅nticas funciones.

t) Recibir informaci贸n semestral de los reingresos al servicio activo realizados seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 96.4 del Convenio.

u) Los expedientes que hayan de resolver tanto la Comisi贸n Paritaria como la Subcomisi贸n Paritaria deber谩n resolverse en el plazo m谩ximo de tres meses. Una vez transcurrido dicho plazo sin resoluci贸n, se entender谩n desestimados y el trabajador podr谩 acudir a la v铆a judicial para que el juez resuelva sobre el asunto.

v) Cualquier otra funci贸n que expresamente se le atribuya en el Convenio.

Art铆culo 16. Funcionamiento de la Comisi贸n Paritaria.

1. La Comisi贸n Paritaria funcionar谩 en Pleno y en Comisi贸n Permanente y en el plazo de dos meses desde su constituci贸n elaborar谩 su propio Reglamento de funcionamiento, que se incorporar谩 al Convenio y permanecer谩 en vigor hasta que sea sustituido por uno nuevo.

El indicado Reglamento tendr谩, como m铆nimo, el siguiente contenido: Finalidad, composici贸n, sede, reconocimiento y aceptaci贸n, funcionamiento, r茅gimen de sus sesiones ordinarias y extraordinarias, fijaci贸n del orden del d铆a, formas de validaci贸n de los acuerdos y plazos para su adopci贸n, mecanismos para solventar las discrepancias que surjan en su seno, relaci贸n de medios t茅cnicos y materiales a utilizar por la representaci贸n sindical y facultades de esta.

2. La Comisi贸n Paritaria se reunir谩 con car谩cter ordinario al menos una vez al mes, y con car谩cter extraordinario, cuando lo soliciten al menos siete de las personas que componen la parte social o de la Administraci贸n. Las reuniones podr谩n realizarse por medios electr贸nicos cuando se acuerde por las partes en atenci贸n a las circunstancias extraordinarias que revistan los temas a tratar.

3. La Administraci贸n facilitar谩 a la Comisi贸n Paritaria los locales y medios t茅cnicos y materiales precisos para su funcionamiento y asumir谩 los gastos correspondientes a la misma.

4. Denunciado el Convenio, hasta tanto sea sustituido por otro, la Comisi贸n Paritaria seguir谩 ejerciendo sus funciones.

Art铆culo 17. R茅gimen de los acuerdos adoptados.

1. Los acuerdos de las Comisiones deber谩n adoptarse por m谩s del 50% de cada una de las dos representaciones, siendo de car谩cter obligatorio y vinculante para ambas partes. Tendr谩n el mismo valor que el Convenio Colectivo y pasar谩n a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa seg煤n corresponda.

2. Los acuerdos de la Comisi贸n Negociadora ser谩n objeto de inscripci贸n en el Registro Central de Convenios y se publicar谩n en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄.

3. Los plazos para alcanzar los acuerdos deber谩n adaptarse a los criterios de celeridad, simplificaci贸n, sumariedad y objetividad.

4. A los acuerdos y a la relaci贸n de temas tratados respecto de los cuales no se haya alcanzado acuerdo se les dar谩 la debida publicidad en los correspondientes centros de trabajo, a trav茅s de la intranet de los distintos Ministerios y organismos, y en la p谩gina web del 贸rgano competente en materia de Funci贸n P煤blica.

5. Los acuerdos de car谩cter o contenido econ贸mico requerir谩n la preceptiva aprobaci贸n de la Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones.

Art铆culo 18. Grupos de trabajo de la Comisi贸n Paritaria.

1. La Comisi贸n Paritaria podr谩 crear, para estudiar aspectos concretos del Convenio, los grupos de trabajo que estime necesarios, con la composici贸n y funciones que acuerde. Estos grupos se disolver谩n una vez elevadas a la Comisi贸n Paritaria las propuestas correspondientes.

2. Se crean con car谩cter permanente, y con la composici贸n y las funciones que se establecen los siguientes Grupos de trabajo de la Comisi贸n Paritaria:

a) Grupo de Trabajo de Interpretaci贸n del Convenio 脷nico al que, con independencia de las funciones que le atribuya la Comisi贸n Paritaria o el presente convenio, le corresponder谩 estudiar toda discrepancia de interpretaci贸n o matiz que surja de los art铆culos y cl谩usulas del Convenio.

b) Grupo de Trabajo de Traslados, que en el 谩mbito de la movilidad a trav茅s del concurso abierto y permanente tendr谩 las siguientes funciones:

i. Negociar las bases de la convocatoria del concurso abierto y permanente.

ii. Recibir informaci贸n sobre los puestos de trabajo a cubrir y sobre la participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

iii. Resolver las alegaciones que se formulen contra la adjudicaci贸n provisional de puestos de trabajo en el concurso abierto y permanente.

iv. Otras funciones que vendr谩n se帽aladas en la correspondiente Resoluci贸n de constituci贸n.

Art铆culo 19. Subcomisiones Paritarias.

1. Dependiente de la Comisi贸n Paritaria, y como 贸rgano delegado de la misma, en el 谩mbito de cada Departamento y en el del Consejo de Seguridad Nuclear, CSIC, CIEMAT, Entidades Gestoras de la Seguridad Social, Administraci贸n de Justicia e Instituciones Penitenciarias, existir谩 una Subcomisi贸n Paritaria, encargada de la vigilancia, estudio y aplicaci贸n del mismo en el respectivo 谩mbito.

Por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria podr谩n crearse otras Subcomisiones Paritarias cuando concurran circunstancias especiales que as铆 lo aconsejen.

2. Las Subcomisiones Paritarias estar谩n integradas por representantes de cada una de las partes firmantes del Convenio, cuyo n煤mero, por cada una de las partes, no podr谩 ser superior a quince.

La constituci贸n de las Subcomisiones no afectar谩 a las competencias que tienen atribuidas en su 谩mbito los 贸rganos unitarios de representaci贸n del personal.

3. La representaci贸n de la parte social de las Subcomisiones Paritarias ser谩 designada por las organizaciones sindicales firmantes en funci贸n de la representaci贸n obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el 谩mbito del Convenio, garantiz谩ndose a los mismos, en todo caso, una persona representante.

4. Si se produjeran restructuraciones Departamentales, cambios de dependencia org谩nica o desaparici贸n o creaci贸n de Ministerios u Organismos, las Subcomisiones Paritarias existentes seguir谩 realizando todas las funciones con respecto a los organismos afectados hasta la creaci贸n de las nuevas Subcomisiones.

5. En el plazo de dos meses desde su constituci贸n, la Subcomisi贸n Paritaria elaborar谩 un reglamento de funcionamiento que deber谩 contener al menos sus criterios b谩sicos de actuaci贸n. Si en el plazo de dos meses el Reglamento no se hubiese aprobado, le resultar谩 de aplicaci贸n hasta la aprobaci贸n del mismo el Reglamento de la Comisi贸n Paritaria.

6. Las Subcomisiones Paritarias tendr谩n en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes:

a) De car谩cter general: Aplicar y hacer cumplir los acuerdos de la Comisi贸n Paritaria.

b) En materia de calendario laboral y jornada:

鈥 Recibir comunicaci贸n y ser consultada sobre la distribuci贸n anual de la jornada y la fijaci贸n diaria y semanal de los horarios y turnos de trabajo.

鈥 Recibir informaci贸n trimestralmente sobre la realizaci贸n de las horas extraordinarias.

c) En materia de ordenaci贸n de recursos humanos y movilidad:

鈥 Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio.

鈥 Recibir comunicaci贸n previa en lo relativo a movilidad funcional y geogr谩fica.

鈥 Recibir informaci贸n sobre las vacantes que ser谩n incluidas en el concurso abierto y permanente y los criterios para su determinaci贸n.

d) En materia de ropa de trabajo y uniformidad: La determinaci贸n concreta de la ropa de trabajo y/o uniformidad se negociar谩 en el seno de las Subcomisiones Paritarias.

La Administraci贸n facilitar谩 al personal laboral, cuando fuere necesario, la ropa de trabajo y/o la uniformidad. Dicho personal estar谩 obligado a utilizarla.

e) En materia de Relaci贸n de Puestos de Trabajo: Recibir, previo tr谩mite ante los 贸rganos competentes para su aprobaci贸n, informaci贸n de la modificaci贸n de las relaciones de puestos de trabajo.

f) Los expedientes que hayan de resolver tanto la Comisi贸n Paritaria como la Subcomisi贸n Paritaria deber谩n resolverse en el plazo m谩ximo de tres meses. Una vez transcurrido dicho plazo sin resoluci贸n, se entender谩n desestimados y el trabajador podr谩 acudir a la v铆a judicial para que el Juez resuelva sobre el asunto.

g) Cualquier otra funci贸n que expresamente se le atribuya en el Convenio.

Art铆culo 20. Derechos y garant铆as de quienes conforman la Comisi贸n Paritaria y Subcomisiones Paritarias.

La representaci贸n de la parte social de la Comisi贸n Paritaria y de sus Subcomisiones Paritarias tendr谩n los derechos y garant铆as que se reconocen en el art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo de la Mesa General de Negociaci贸n de 29 de octubre de 2012 y subsiguientes modificaciones para las organizaciones firmantes del mismo, con las siguientes peculiaridades:

a) La representaci贸n de la parte social en la Comisi贸n Paritaria dispondr谩 de una credencial en la que expresamente se le reconocer谩 el derecho de acceso a todos los centros de trabajo afectados por el Convenio, con las condiciones establecidas por la normativa vigente.

b) Tendr谩n derecho desde su designaci贸n a la dispensa total de asistencia al trabajo sin merma de sus derechos econ贸micos y condiciones de trabajo. A estos efectos, tendr谩n derecho al mantenimiento de los complementos de puesto de trabajo que tengan car谩cter variable en el valor medio de las cuant铆as percibidas en los doce meses anteriores a la designaci贸n, con la correspondiente actualizaci贸n, as铆 como, cuando se establezcan nuevos sistemas de retribuci贸n variable, al valor medio del importe percibido por el resto del personal de igual grupo profesional, familia profesional y/o especialidad del centro o unidad donde estuvieran destinados con anterioridad a su designaci贸n.

c) La representaci贸n de la parte social de las Subcomisiones Paritarias tendr谩 derecho al cr茅dito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con el n煤mero de dotaciones de personal laboral incluido en las relaciones de puestos de trabajo adscritas a la correspondiente Subcomisi贸n. El n煤mero de horas mensuales retribuidas que le corresponden a cada Subcomisi贸n Paritaria se determinar谩 de conformidad con el Acuerdo de asignaci贸n de recursos y racionalizaci贸n de las estructuras de negociaci贸n y participaci贸n vigente para los firmantes del mismo.

d) La representaci贸n de la parte social de las Subcomisiones Paritarias que tenga dispensa total de asistencia al trabajo tendr谩 derecho al mantenimiento de los complementos de puesto de trabajo que tengan car谩cter variable en el valor medio de las cuant铆as percibidas en los doce meses anteriores a la designaci贸n, con la correspondiente actualizaci贸n, as铆 como, cuando se establezcan nuevos sistemas de retribuci贸n variable, al valor medio del importe percibido por el resto de personal laboral de igual grupo profesional, familia y/o especialidad del centro o unidad donde estuvieran destinados con anterioridad a su designaci贸n.

e) El cr茅dito de horas que, de acuerdo con lo previsto anteriormente, se reconoce a las personas que forman parte de las Subcomisiones Paritarias podr谩 ser acumulado globalmente por las organizaciones sindicales en uno o varios de sus componentes. En el indicado cr茅dito horario no se computar谩 el tiempo empleado en las reuniones de las respectivas Comisiones, Subcomisiones y en actuaciones llevadas a cabo por iniciativa de la Administraci贸n.

Art铆culo 21. Soluci贸n de conflictos colectivos.

1. Las partes que suscriben el presente Convenio reconocen a la Comisi贸n Paritaria como instancia previa en la que habr谩 de intentarse, en primer t茅rmino, la soluci贸n de los conflictos colectivos que se susciten en el 谩mbito del mismo.

En consecuencia, cualquier conflicto de interpretaci贸n o aplicaci贸n del Convenio que se plantee por cualquiera de las partes requerir谩 el examen previo del mismo en la Comisi贸n Paritaria en el plazo m谩ximo de dos meses desde su interposici贸n. Si transcurrido este plazo no se hubiera alcanzado un acuerdo, la parte demandante tendr谩 abierta la v铆a judicial o podr谩 someterse a lo previsto en el apartado segundo de este art铆culo.

Igual norma regir谩 para los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los acuerdos o pactos que lo desarrollen.

2. En el caso de que la Comisi贸n Paritaria no d茅 soluci贸n al conflicto, las partes podr谩n nombrar de mutuo acuerdo a una o varias personas mediadoras, que formular谩n los correspondientes dict谩menes.

La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por esta persona habr谩 de ser razonada y por escrito.

Las propuestas de la persona mediadora y la posici贸n de las partes habr谩n de hacerse p煤blicas de inmediato.

3. En todo caso, las partes se comprometen a negociar en el plazo m谩s breve posible un sistema de soluci贸n extrajudicial de los conflictos que surjan en el 谩mbito del Convenio.

T脥TULO V.- Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 22. Competencia y criterios relativos a la organizaci贸n del trabajo.

1. La organizaci贸n del trabajo es facultad exclusiva de la Administraci贸n, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, informaci贸n y negociaci贸n reconocida a la representaci贸n de la parte social. Cuando las decisiones que la Administraci贸n tome en uso de sus facultades de organizaci贸n de trabajo afecten a las condiciones de trabajo del personal laboral incluido en el 谩mbito del presente Convenio, se negociar谩n dichas condiciones, de acuerdo con la legislaci贸n vigente, en el marco correspondiente. Corresponde su aplicaci贸n pr谩ctica a los 贸rganos directivos de las diferentes unidades org谩nicas de los 谩mbitos afectados por este Convenio.

2. El objetivo de la organizaci贸n del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia de los servicios, basado en la 贸ptima utilizaci贸n de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos.

Ser谩n criterios inspiradores de la organizaci贸n del trabajo:

a) La planificaci贸n y ordenaci贸n de los recursos humanos.

b) La adecuaci贸n y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.

c) La adecuada y eficaz adscripci贸n profesional del personal laboral.

d) La profesionalizaci贸n y promoci贸n del personal laboral.

e) La identificaci贸n y valoraci贸n de los puestos de trabajo.

f) La racionalizaci贸n, simplificaci贸n y mejora de los procesos y m茅todos de trabajo.

Art铆culo 23. Relaciones de puestos de trabajo.

1. Definici贸n y estructura. Las relaciones de puestos de trabajo correspondientes a los distintos centros directivos contemplar谩n la totalidad de los puestos, su ubicaci贸n, los grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades y complementos de puesto, as铆 como las caracter铆sticas espec铆ficas del mismo, cuando proceda, y, en su caso, los requisitos de car谩cter profesional necesarios para su desempe帽o, seg煤n el modelo aprobado al efecto.

2. Procedimiento de elaboraci贸n y modificaci贸n. Las propuestas de relaciones de puestos de trabajo y de las modificaciones a las mismas ser谩n elaboradas por los 贸rganos competentes que las presentar谩n a la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria para que en el plazo de diez d铆as h谩biles formule las observaciones que estime pertinentes. Transcurrido el plazo anterior, se remitir谩 a la Comisi贸n Paritaria para su informe, seg煤n lo establecido en el art铆culo 15 del presente convenio.

Los Departamentos y Organismos, a trav茅s del 贸rgano competente, tramitar谩n las propuestas ante la CECIR conforme a los procedimientos establecidos acompa帽ados de las alegaciones que, en su caso, emitan las Subcomisiones Paritarias correspondientes y del informe de la Comisi贸n Paritaria.

3. Publicidad. Antes del 31 de mayo de cada a帽o, la Administraci贸n remitir谩 a quienes forman parte de la Comisi贸n Paritaria las correspondientes relaciones de puestos de trabajo aprobadas, con expresi贸n de los puestos que se encuentren vacantes el d铆a primero del mes anterior a la citada fecha.

En el plazo de un mes, a partir de la entrega indicada en el p谩rrafo anterior, cada Departamento Ministerial u Organismo, pondr谩 a disposici贸n del personal las relaciones de puestos de trabajo de su 谩mbito y el listado de ocupaci贸n de los puestos que figuran en la misma, de conformidad con los criterios establecidos por la normativa vigente en materia de protecci贸n de datos. Previamente a la citada puesta a disposici贸n, los Departamentos u Organismos har谩n entrega de la misma informaci贸n a la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria. Los listados de ocupaci贸n contendr谩n la relaci贸n individualizada de la totalidad de los puestos de trabajo de su respectivo 谩mbito con expresi贸n del c贸digo de puesto de trabajo de la RPT, apellidos y nombre del titular del puesto y centro directivo al que est茅 adscrito el puesto.

Los trabajadores y trabajadoras podr谩n solicitar ante la persona responsable de la gesti贸n de recursos humanos la subsanaci贸n de los errores que puedan existir respecto de los datos contenidos en las relaciones de puestos de trabajo. Los errores existentes ser谩n objeto de correcci贸n por los procedimientos administrativos establecidos.

Art铆culo 24. Certificados de servicios y documento de identificaci贸n.

1. Los 贸rganos de la Administraci贸n, dentro de sus respectivas competencias, est谩n obligados a entregar al personal laboral, y a su instancia, certificado acreditativo del tiempo de servicio prestado y datos que consten en la relaci贸n de puestos de trabajo, emolumentos percibidos, as铆 como cualquier otra circunstancia que venga exigida por una convocatoria p煤blica.

2. Asimismo, por el departamento u organismo de destino se expedir谩 al personal laboral el oportuno documento de identificaci贸n. Dicho documento ser谩 renovado en los casos de cambio de destino.

Art铆culo 25. Reestructuraciones administrativas.

Si durante la vigencia de este Convenio se produjera, por reestructuraci贸n administrativa, alg煤n cambio en la dependencia org谩nica de los actuales centros de trabajo, dicha modificaci贸n garantizar谩 las relaciones jur铆dico-laborales con respeto a las diferentes condiciones individuales expresamente reconocidas al personal afectado, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el Acuerdo para el personal laboral del Ministerio de Defensa en caso de reestructuraci贸n de centros y establecimientos.

Art铆culo 26. Planes de ordenaci贸n de recursos humanos.

1. Cuando la situaci贸n o caracter铆sticas particulares de un 谩rea o 谩mbito de los incluidos en este Convenio as铆 lo exija, la Administraci贸n, previa negociaci贸n en la Comisi贸n Paritaria o Subcomisi贸n Paritaria correspondiente, dependiendo del 谩mbito territorial al que afecte, podr谩 aprobar planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos que prevean la articulaci贸n coordinada de diversas medidas para un 谩mbito determinado. Los planes ser谩n objeto de la debida publicidad y estar谩n basados en causas objetivas recogidas en la correspondiente memoria justificativa.

2. Estos planes podr谩n contener las siguientes previsiones y medidas, sin perjuicio de lo establecido con car谩cter general en los t铆tulos VI y VII del presente Convenio:

a) Previsiones de modificaci贸n de estructuras organizativas y de puestos de trabajo.

b) Suspensi贸n de incorporaciones de personal externo al 谩mbito afectado, tanto las derivadas de oferta de empleo como de procesos de movilidad.

c) Procedimientos de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el t铆tulo VII.

d) Cursos de formaci贸n y capacitaci贸n.

e) Concursos de traslados extraordinarios seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 37.

f) Medidas espec铆ficas de promoci贸n interna.

g) Prestaci贸n de servicios a tiempo parcial.

h) Incorporaci贸n de recursos humanos adicionales, que habr谩n de integrarse, en su caso, en las ofertas de empleo p煤blico.

i) Otras medidas que procedan en relaci贸n con los objetivos de los planes.

T脥TULO VI.- Ingreso y promoci贸n interna

Art铆culo 27. Principios generales.

1. El ingreso en el 谩mbito del Convenio se producir谩 atendiendo a los grupos de clasificaci贸n en que est谩 encuadrado el personal laboral, y los niveles de titulaci贸n acad茅mica requeridos en los mismos:

1) Grupo profesional M3: T铆tulo clasificado en el Nivel 3 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

2) Grupo profesional M2: T铆tulo clasificado en el Nivel 2 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

3) Grupo profesional M1: T铆tulo clasificado en el Nivel 1 del Marco Espa帽ol de Cualificaciones para la Educaci贸n Superior o equivalentes.

4) Grupo profesional E2: T铆tulo de Bachiller o T茅cnico o equivalentes.

5) Grupo profesional E1: T铆tulo de Graduado en Educaci贸n Secundaria Obligatoria o T铆tulo Profesional B谩sico o equivalentes.

6) Grupo profesional E0: Sin titulaci贸n prevista en el sistema educativo.

7) En su caso el acceso a puestos con el requisito de titulaci贸n de doctorado conforme a lo previsto en el art铆culo 8.3.

2. Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificaci贸n de recursos humanos de la organizaci贸n, se proveer谩n con arreglo a los siguientes procedimientos:

a) Concurso abierto y permanente.

b) Promoci贸n profesional.

c) Ingreso libre.

Con anterioridad a la inclusi贸n de un puesto de trabajo en una convocatoria de ingreso libre deber谩 haberse ofertado previamente el mismo en una convocatoria del concurso abierto y permanente o a trav茅s del procedimiento de promoci贸n interna.

3. Los procedimientos de provisi贸n previstos en este art铆culo ser谩n interdepartamentales y tender谩n a armonizar las expectativas de promoci贸n del personal con las necesidades organizativas de la Administraci贸n.

4. El personal laboral que cambie de puesto de trabajo, por cualquiera de los mecanismos previstos en los t铆tulos VI y VII del Convenio, tendr谩 derecho, durante el plazo de incorporaci贸n, a la totalidad de las retribuciones, que se devenguen con car谩cter fijo y periodicidad mensual.

a) En el caso de que el t茅rmino de dicho plazo se produzca dentro del mismo mes en que se efectu贸 el cese, las citadas retribuciones se har谩n efectivas por la Dependencia que diligencie dicho cese y, por mensualidad completa y de acuerdo con la situaci贸n y derechos del trabajador o trabajadora referidos al primer d铆a h谩bil del mes en que se produce el cese. Si, por el contrario, dicho t茅rmino recayera en mes distinto al del cese, las retribuciones del primer mes se har谩n efectivas de la forma indicada, y las del segundo se abonar谩n por la Dependencia correspondiente al puesto de trabajo al que accede, asimismo por mensualidad completa y en la cuant铆a correspondiente al puesto al que se ha incorporado.

b) No obstante lo indicado anteriormente, se llevar谩 a cabo la liquidaci贸n por d铆as en los siguientes supuestos:

i. En el mes de ingreso en el primer destino, en el de reingreso al servicio activo y en el de incorporaci贸n por conclusi贸n de licencias sin derecho a retribuci贸n.

ii. En el mes de iniciaci贸n de licencia sin derecho a retribuci贸n.

iii. En el mes en que se cese en el servicio activo.

5. La determinaci贸n de las vacantes que se oferten en cada uno de los procesos de provisi贸n previstos en este art铆culo, se realizar谩 de acuerdo con las competencias y criterios relativos a la organizaci贸n del trabajo recogidos en el presente convenio.

Art铆culo 28. Convocatorias de ingreso por turno libre y promoci贸n interna.

1. La Administraci贸n efectuar谩 las convocatorias que correspondan, que incluir谩n plazas destinadas a su provisi贸n por el procedimiento de promoci贸n interna e ingreso libre. La convocatoria y resoluci贸n de las mismas corresponder谩 al 贸rgano competente, pudiendo encomendarse la gesti贸n a los distintos Departamentos Ministeriales u organismos dependientes.

Las convocatorias de ingreso libre y de promoci贸n incluir谩n el n煤mero de plazas autorizadas en el Real Decreto de Oferta de Empleo P煤blico de cada a帽o.

2. En los procesos de promoci贸n podr谩 participar todo el personal laboral fijo, del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que haya prestado dos a帽os de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumpla los requisitos de titulaci贸n y cualificaci贸n exigidos.

Asimismo, se podr谩 participar para acceder al grupo inmediatamente superior y de la misma familia profesional cuando se trate de personal con dos a帽os de permanencia en puestos que se encuadren en especialidades coincidentes con t铆tulos de Formaci贸n Profesional, sin tener la titulaci贸n exigida para el grupo al que acceden, pero teniendo, al menos, una cualificaci贸n profesional completa del t铆tulo correspondiente a la especialidad a la que se pretende acceder, y siempre que se cuente con la titulaci贸n exigida en el grupo profesional desde el que se promociona.

De este proceso se帽alado en el p谩rrafo anterior, se except煤an los procesos que afecten a puestos de trabajo de los grupos profesionales M3 y M2 o cuando pertenezcan a 谩reas de actividad en las que esas previsiones no resulten adecuadas o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera estar en posesi贸n de una titulaci贸n acad茅mica o profesional habilitante.

En los procesos de promoci贸n interna a puestos de trabajo encuadrados en el grupo M2, podr谩n participar los trabajadores del grupo profesional E2 con dos a帽os de servicios en puestos de dicho grupo que no se encuadren en especialidades coincidentes con t铆tulos de Formaci贸n Profesional, siempre que cuente con la titulaci贸n exigida para el ingreso en el grupo M2.

La Comisi贸n Paritaria podr谩 autorizar, de forma excepcional y para puestos con especialidad coincidente con t铆tulos de Formaci贸n Profesional para los que no exista la titulaci贸n adecuada en el nivel superior, la promoci贸n interna desde el grupo profesional inmediatamente inferior dentro de la misma familia profesional.

Tambi茅n se permitir谩 la participaci贸n en los procesos de promoci贸n interna del grupo E0 al E1 para el personal laboral fijo que, no teniendo la titulaci贸n requerida, haya cumplido m谩s de diez a帽os de antig眉edad en el puesto, salvo en los puestos en los que el requisito de la titulaci贸n sea obligatorio por ser 茅sta habilitante para el desempe帽o de la correspondiente prestaci贸n laboral.

3. En los procesos regulados en el presente art铆culo, la reserva de plazas para personas con discapacidad se realizar谩 en los t茅rminos previstos en la normativa vigente por la que se regula el acceso al empleo p煤blico y la provisi贸n de puestos de trabajo para estas personas.

Art铆culo 29. Sistemas selectivos.

Los sistemas selectivos ser谩n la oposici贸n, el concurso y el concurso-oposici贸n y se regir谩n por los principios de igualdad, m茅rito, capacidad y publicidad de acuerdo con la legislaci贸n vigente.

a) En el concurso se valorar谩n los m茅ritos profesionales, los m茅ritos acad茅micos y, atendiendo a la naturaleza del proceso selectivo, la antig眉edad reconocida en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

b) La oposici贸n incorporar谩 en todo caso una prueba pr谩ctica, sea escrita o de cualquier otro tipo, que permita valorar las capacidades de quienes concurran para desempe帽ar las funciones del puesto objeto de provisi贸n.

c) El concurso-oposici贸n se utilizar谩 en aquellos procesos selectivos en los que se considere que la experiencia laboral es un elemento sustancial para establecer la idoneidad y capacidad de las personas candidatas en relaci贸n con el futuro desempe帽o. En caso de utilizarse el concurso-oposici贸n habr谩 que superar la oposici贸n para acceder a la fase de concurso.

Art铆culo 30. Convocatoria.

Los procesos de cobertura de vacantes por ingreso libre y promoci贸n interna se har谩n mediante convocatoria p煤blica siguiendo, si los hubiere, los criterios generales fijados por la Comisi贸n Paritaria. En la convocatoria habr谩n de constar los siguientes datos:

1. N煤mero y caracter铆sticas de las plazas.

2. Sistema selectivo, desarrollo y valoraci贸n.

3. Requisitos exigidos a las personas candidatas.

4. Baremo en su caso.

Art铆culo 31. 脫rganos de selecci贸n.

1. Cada 贸rgano de selecci贸n estar谩 compuesto, como m铆nimo, por cuatro representantes de la Administraci贸n, uno de los cuales ostentar谩 la presidencia y otro la secretar铆a y por tres de los trabajadores y trabajadoras, respetando la autonom铆a de las partes y teniendo en cuenta a efectos de la designaci贸n del personal el 谩mbito territorial de la convocatoria.

Si la convocatoria para la que se constituye el 脫rgano de selecci贸n afecta a todo el 谩mbito del Convenio o a dos o m谩s Departamentos, la representaci贸n del personal laboral ser谩 designada por la Administraci贸n a propuesta de las Organizaciones sindicales presentes en la Comisi贸n Paritaria, mientras que si afectara s贸lo al 谩mbito de una Subcomisi贸n Paritaria total o parcialmente, se designar谩 por la Administraci贸n a propuesta de los sindicatos presentes en la Subcomisi贸n. Estos miembros actuar谩n a t铆tulo individual en el 贸rgano de selecci贸n.

En los casos en que el 脫rgano convocante entienda que, por la complejidad, o cantidad de plazas convocadas es necesario un n煤mero superior de personas que conforman el 贸rgano de selecci贸n, deber谩 informar sobre esta variaci贸n a la Comisi贸n Paritaria o a los sindicatos presentes en la Subcomisi贸n Paritaria respectiva, en funci贸n del 谩mbito a que se refiere el p谩rrafo anterior, garantiz谩ndose que el n煤mero de representantes de la Administraci贸n sea igual al n煤mero de los representantes del personal laboral m谩s uno.

2. Los 贸rganos de selecci贸n, de acuerdo con el principio de especialidad, podr谩n recabar la presencia y colaboraci贸n de personas especialistas necesarias seg煤n las caracter铆sticas de los puestos de trabajo convocados y/o las pruebas a realizar, las cuales se incorporar谩n al mismo con voz, pero sin voto.

3. Todas las personas que forman parte del 贸rgano de selecci贸n deber谩n pertenecer a un grupo profesional igual o superior al del puesto de trabajo convocado.

En el supuesto de ser personal funcionario deber谩n pertenecer al grupo de titulaci贸n equivalente igual o superior.

No podr谩 formar parte de los 贸rganos de selecci贸n el personal laboral temporal.

4. Concluidas las pruebas selectivas, el 贸rgano de selecci贸n elevar谩 a la autoridad convocante, ordenada de mayor a menor por las puntuaciones alcanzadas, la relaci贸n de aspirantes que hubieran obtenido, al menos, las calificaciones m铆nimas exigidas para la superaci贸n del proceso, adjudic谩ndose las plazas atendiendo al citado orden de prelaci贸n. En ning煤n caso, el n煤mero de contratos que se formalicen podr谩 exceder del n煤mero de plazas convocadas.

Art铆culo 32. Per铆odo de prueba.

1. El personal de nuevo ingreso por turno libre estar谩 sometido a un per铆odo de prueba, que se pactar谩 por escrito en el contrato de trabajo, cuya duraci贸n ser谩 de tres meses para los grupos profesionales M3 y M2 y de un mes para los dem谩s trabajadores o trabajadoras, excepto para el personal sin titulaci贸n, para el que ser谩 de quince d铆as laborables.

2. Transcurrido este per铆odo de prueba quedar谩 autom谩ticamente formalizada la admisi贸n, siendo computado al trabajador o trabajadora este per铆odo a todos los efectos. La adquisici贸n de la condici贸n de personal laboral fijo del 谩mbito del presente Convenio quedar谩 supeditada a la superaci贸n del citado periodo de prueba.

3. Durante este per铆odo, tanto la Administraci贸n como el trabajador o trabajadora podr谩n poner fin a la relaci贸n laboral, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnizaci贸n alguna. La persona tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempe帽a, como si fuera de plantilla. Del fin de las relaciones laborales reguladas en este art铆culo se informar谩 a quienes representan a los trabajadores y trabajadoras.

4. Ser谩 nulo el pacto que establezca un per铆odo de prueba cuando la persona haya ya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n, dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio.

5. Durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadora no tendr谩 derecho a ser declarado en las situaciones previstas en el t铆tulo XIV del presente Convenio, salvo aquellas para las que no se exija reunir la condici贸n de personal laboral fijo. En estos supuestos, deber谩 realizar y superar el periodo de prueba una vez se incorpore al puesto reservado como consecuencia de la declaraci贸n de la correspondiente situaci贸n.

Art铆culo 33. Selecci贸n de personal temporal.

1. Las necesidades no permanentes de personal se atender谩n mediante la contrataci贸n de personal temporal a trav茅s de la modalidad m谩s adecuada para la duraci贸n y el car谩cter de las tareas a desempe帽ar. En el supuesto de los contratos celebrados por circunstancias de la producci贸n, la duraci贸n m谩xima de los mismos podr谩 ser de hasta 6 meses en un plazo m谩ximo de 12, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

2. Los sistemas selectivos para el personal temporal habr谩n de graduarse en su utilizaci贸n en funci贸n de la duraci贸n del contrato.

As铆, se recurrir谩 a los Servicios P煤blicos de Empleo para las contrataciones previsibles por su car谩cter estacional y siempre que las caracter铆sticas de las tareas a desempe帽ar as铆 lo aconsejen. Corresponder谩 a los Servicios P煤blicos de Empleo, a trav茅s de su responsable provincial, la preselecci贸n de personas candidatas de entre aquellas demandantes de empleo registradas en la provincia, o en 谩mbito superior siempre que sea conveniente, de acuerdo con los perfiles definidos por el 贸rgano convocante, entre los que se incluir谩n los requisitos de titulaci贸n y/o conocimientos definidos en el Cap铆tulo relativo a la clasificaci贸n. La preselecci贸n deber谩 ajustarse a los requisitos de la solicitud e incorporar cinco candidatos por puesto. Si hubiera m谩s demandantes de empleo que cumplieran los requisitos, los Servicios P煤blicos de Empleo seleccionar谩n atendiendo al criterio de antig眉edad en la demanda.

Adem谩s, quienes concurran deber谩n reunir los siguientes requisitos:

a) Estar en situaci贸n de desempleo y haberlo estado, al menos, durante los tres meses inmediatamente anteriores a la solicitud de la preselecci贸n por parte del Centro Gestor a los Servicios P煤blicos de Empleo.

b) En caso de no existir suficientes personas candidatas que cumplan el requisito anteriormente rese帽ado, se podr谩 reducir progresivamente el per铆odo exigido de permanencia en los Servicios P煤blicos de Empleo.

c) En caso de persistir la falta de suficientes personas candidatas, se podr谩 seleccionar a demandantes en los Servicios P煤blicos de Empleo en situaci贸n de mejora de empleo.

El 贸rgano de selecci贸n realizar谩 la selecci贸n final, que culminar谩 con la propuesta de contrataci贸n al 贸rgano convocante. En ning煤n caso el n煤mero de contratos que se formalicen podr谩 exceder el n煤mero de plazas convocadas.

3. Podr谩n tambi茅n establecerse bolsas de trabajo, de estructura provincial, y aprobadas por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica, bien a partir de procesos de selecci贸n de personal laboral de car谩cter fijo del 谩mbito del Convenio y de la misma clasificaci贸n profesional a aquella que se pretende seleccionar, bien mediante convocatoria p煤blica al efecto. En este 煤ltimo supuesto, se podr谩n realizar convocatorias para aquellas especialidades en las que se produzca un nivel significativamente elevado de contrataciones, con informe favorable de la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica para garantizar la homogeneidad de las mismas.

La contrataci贸n a trav茅s de este procedimiento se realizar谩 seg煤n el orden de prelaci贸n establecido en funci贸n de la puntuaci贸n obtenida en el proceso de selecci贸n, preferentemente dentro de la misma provincia.

La vigencia de las mismas en ning煤n caso podr谩 superar los tres a帽os, salvo pr贸rroga solicitada y autorizada por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica.

4. Los 贸rganos de selecci贸n para estos procesos deber谩n designarse para cada oferta de contrataci贸n y se constituir谩n, con car谩cter general, en el 谩mbito del Departamento u Organismo, sin perjuicio de los sectores con especificidad propia.

5. En los casos en que la dispersi贸n de las plazas o la frecuencia de las contrataciones lo aconsejen, se podr谩 establecer un 煤nico 贸rgano estable de selecci贸n, cuya composici贸n se regir谩 por lo previsto en el art铆culo 31, pudiendo designar unidades perif茅ricas de colaboraci贸n, integradas por un n煤mero impar de personas no inferior a tres, una de los cuales, se designar谩 por la Administraci贸n a propuesta de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio 脷nico.

6. Los m茅ritos a valorar y su grado de ponderaci贸n vendr谩n determinados en las bases de cada convocatoria y la eventual valoraci贸n de la experiencia previa ser谩 independiente del lugar de su adquisici贸n.

T脥TULO VII.- Provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad

Art铆culo 34. Procedimientos de provisi贸n y movilidad.

1. La provisi贸n de puestos de trabajo mediante movilidad del personal laboral fijo del 谩mbito de este Convenio se llevar谩 a cabo a trav茅s del procedimiento ordinario del concurso abierto y permanente.

2. Cuando las necesidades del servicio lo exijan, los puestos de trabajo se cubrir谩n de forma provisional o definitiva por alguno de los restantes procedimientos contemplados en el presente Convenio, pudiendo suponer, en su caso, la movilidad forzosa del personal laboral afectado en los t茅rminos que se establezcan en el mismo.

3. Tambi茅n podr谩 producirse la movilidad en atenci贸n a determinadas circunstancias personales o familiares protegidas, o mediante otros procedimientos de movilidad voluntaria, en los t茅rminos de este Convenio.

4. Todas las formas de provisi贸n y movilidad recogidas en el presente Convenio exigir谩n el cumplimiento de los requisitos que para el desempe帽o de puestos se establezcan en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo.

CAP脥TULO I.- El concurso

Art铆culo 35. El concurso y sus modalidades.

1. El concurso abierto y permanente de car谩cter interdepartamental es el procedimiento ordinario de provisi贸n de puestos de trabajo mediante movilidad del personal laboral fijo, que consiste en su adjudicaci贸n previa valoraci贸n de los m茅ritos de las personas participantes. Las plazas que se convoquen mediante esta modalidad de concurso ser谩n objeto de publicidad peri贸dica en los t茅rminos indicados en el art铆culo siguiente.

2. Con car谩cter excepcional, se convocar谩n concursos de traslados limitados al personal laboral fijo de los 谩mbitos que se determinen o para familias y/o especialidades profesionales concretas, derivados de situaciones provocadas por razones organizativas o como consecuencia de la planificaci贸n global en el marco de los planes para la ordenaci贸n de los recursos humanos, previo acuerdo de la Comisi贸n Paritaria del convenio.

Art铆culo 36. Concurso abierto y permanente.

1. El concurso de traslados abierto y permanente constituye el sistema ordinario de provisi贸n y movilidad de los puestos de trabajo vacantes y de movilidad para el personal laboral fijo.

Los puestos a convocar ser谩n aquellos puestos de trabajo vacantes, de necesaria provisi贸n y dotados presupuestariamente, excepto los que no se estime conveniente incluir por necesidades organizativas.

Adem谩s, no ser谩n objeto de convocatoria los puestos que est茅n sujetos a reserva o est茅n incluidos en otros procedimientos de selecci贸n o provisi贸n.

De los puestos que vayan a ser incluidos en la convocatoria del concurso abierto y permanente se informar谩 a las Subcomisiones Paritarias.

En estos concursos podr谩 participar el personal laboral fijo incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del IV Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, siempre que cumplan tanto con los requisitos de la convocatoria y los espec铆ficos de los puestos de trabajo objeto de convocatoria, como con los derivados de la aplicaci贸n del presente Convenio.

Para poder participar en el concurso abierto y permanente el personal laboral fijo interesado deber谩 haber permanecido en el 煤ltimo puesto obtenido con car谩cter definitivo un m铆nimo de dos a帽os, salvo en el caso que soliciten un puesto ubicado en la misma Secretar铆a de Estado en la que tenga su destino definitivo o, en defecto de aqu茅lla, si solicitan un puesto ubicado en el mismo Departamento ministerial o, en su caso, organismo p煤blico. En el caso del personal laboral fijo-discontinuo el periodo m铆nimo de dos a帽os exigidos para poder participar se computar谩 desde la fecha de la formalizaci贸n del contrato de dicha modalidad contractual.

Los destinos obtenidos tras la superaci贸n de un proceso selectivo tendr谩n car谩cter definitivo a efectos de participaci贸n en este concurso.

El concurso tendr谩 cuatro resoluciones anuales, ser谩n de car谩cter interdepartamental, en los t茅rminos que se negocie en la Comisi贸n Paritaria del Convenio y se gestionar谩n conjuntamente por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica con los Departamentos Ministeriales.

Previamente a cada una de las resoluciones precitadas, por la Administraci贸n se arbitrar谩 una fase de adjudicaci贸n provisional.

La adjudicaci贸n de nuevas plazas tanto en el caso del personal a tiempo parcial como del personal fijo-discontinuo, as铆 como de aquellos puestos de trabajo que conlleven un cambio de grupo y/o familia profesional y/o especialidad implicar谩n la novaci贸n modificativa de los contratos de trabajo.

2. Baremo de valoraci贸n de los m茅ritos.- La resoluci贸n del concurso deber谩 atenerse al siguiente baremo:

a) Antig眉edad: Se valorar谩 cada mes completo de servicios reconocidos de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 59.1 del Convenio.

b) M茅ritos profesionales: Se valorar谩n los servicios efectivos prestados en puestos de trabajo correspondientes a la misma familia profesional y/o especialidad, reconocidos a la fecha de referencia de la certificaci贸n de dichos m茅ritos.

Los servicios efectivos que se presten en una modalidad distinta a la de prestaci贸n continuada o aquellos que se presten en jornadas inferiores a la completa se valorar谩n proporcionalmente.

Cuando las personas solicitantes que concursen se encuentren dentro del mismo grupo, familia profesional y/o misma especialidad, igual a la de las plazas solicitadas, tendr谩n derecho a un veinte por ciento adicional sobre la puntuaci贸n total, de cara a la adjudicaci贸n de las plazas correspondientes.

c) Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad: El trabajador o trabajadora que se viese afectado por la movilidad descrita en el art铆culo 50 del presente Convenio tendr谩 derecho a la suma de un veinte por ciento adicional a la puntuaci贸n total que se establezca en las bases reguladoras del concurso abierto y permanente. El trabajador o trabajadora podr谩 solicitar la adici贸n de dicha puntuaci贸n siempre que haya transcurrido un a帽o desde la movilidad geogr谩fica y 煤nicamente para retornar a la localidad de origen, provincia o isla desde la que fue trasladado. Tendr谩 derecho a adicionar dicho porcentaje hasta que obtenga finalmente un puesto de trabajo por concurso. Este retorno tendr谩 car谩cter voluntario para el trabajador o trabajadora.

d) Conocimiento de las lenguas cooficiales: Se otorgar谩 un punto adicional a quienes acrediten el conocimiento de las lenguas oficiales propias de las Comunidades Aut贸nomas para la adjudicaci贸n de las vacantes que incluyan la citada lengua cooficial en la descripci贸n contenida en la correspondiente Relaci贸n de puestos de trabajo.

3. Las personas interesadas realizar谩n una petici贸n que sea bien de car谩cter gen茅rico a una o varias localidades concretas y/o a un tipo de puesto, o bien a puestos de trabajo concretos identificados previamente, publicados por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica, de conformidad con los criterios que se establezcan en la regulaci贸n del procedimiento de convocatoria del concurso abierto y permanente.

La adjudicaci贸n se realizar谩 seg煤n el orden de preferencia especificado por cada concursante en la solicitud de participaci贸n. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora solicite simult谩neamente puestos de trabajo concretos y con car谩cter gen茅rico una o varias localidades y/o tipo de puesto de trabajo, se dar谩 prioridad a la solicitud concreta de puestos de trabajo.

La persona interesada podr谩 desistir total o parcialmente de su solicitud en cualquier momento anterior al de propuesta de resoluci贸n provisional. La presentaci贸n de una nueva solicitud anula la anterior desde el momento en que se presente en cualquiera de las formas establecidas en la normativa sobre procedimiento administrativo com煤n de las administraciones p煤blicas.

4. Las solicitudes tendr谩n vigencia durante el a帽o natural en curso y caducar谩n con la publicaci贸n de la 煤ltima resoluci贸n de adjudicaci贸n de puestos de trabajo del a帽o natural correspondiente.

5. Estos traslados no dar谩n lugar a indemnizaci贸n alguna, tienen car谩cter voluntario y no son renunciables una vez adjudicada la plaza definitivamente, salvo que antes de la finalizaci贸n del plazo de incorporaci贸n se hubiera obtenido otro destino mediante convocatoria p煤blica.

En el supuesto de optar a un grupo profesional inferior la adjudicaci贸n de una plaza de dicho grupo dar谩 lugar a la correspondiente novaci贸n modificativa del contrato de trabajo, por lo que las retribuciones pasar谩n a ser las del grupo profesional al que se accede por concurso.

La adjudicaci贸n de un puesto de trabajo perteneciente a una familia y/o especialidad distinta a aqu茅lla desde la que el trabajador o trabajadora concurs贸, implicar谩 tambi茅n la novaci贸n modificativa del contrato de trabajo para adecuarla a la del puesto adjudicado.

6. Se crear谩 un grupo de trabajo de traslados formado por representantes de la Administraci贸n y de las organizaciones sindicales con representaci贸n en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria.

Art铆culo 37. Concurso extraordinario.

1. Con car谩cter extraordinario, derivado de situaciones provocadas por razones organizativas o como consecuencia de la planificaci贸n global en el marco de planes para la ordenaci贸n de recursos humanos, y como una de las medidas que se podr谩n prever en dichos planes, se convocar谩n, previo acuerdo de la Comisi贸n Paritaria de los criterios generales, concursos de traslados de car谩cter extraordinario limitados al personal laboral fijo de los 谩mbitos que se determinen o para familias profesionales y/o especialidades concretas.

2. El concurso de car谩cter extraordinario se regir谩 por lo establecido en el plan de ordenaci贸n respectivo. A quienes se vean afectados por el plan de ordenaci贸n y participen como consecuencia del mismo en este tipo de concurso no se les exigir谩 la permanencia m铆nima de dos a帽os en el 煤ltimo puesto obtenido con car谩cter definitivo para poder participar en el concurso abierto y permanente. S贸lo en el caso de obtener un puesto en el concurso abierto y permanente volver谩 a operar el per铆odo de permanencia m铆nima se帽alado en el art铆culo anterior de cara a su participaci贸n en otras convocatorias del concurso abierto y permanente.

CAP脥TULO II.- Otras formas de provisi贸n de puestos de trabajo y de movilidad

Art铆culo 38. Permuta en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

Con car谩cter excepcional, la Administraci贸n podr谩 autorizar la permuta que se realice voluntariamente entre dos trabajadores fijos en activo, siempre que los puestos de trabajo sean del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y r茅gimen de contrataci贸n y se cumplan los requisitos se帽alados en los p谩rrafos siguientes.

En el plazo de cinco a帽os a partir de la concesi贸n de una permuta no podr谩 autorizarse otra a cualquiera de los trabajadores o trabajadores fijos que hayan sido objeto de una permuta anterior.

La permuta ser谩 objeto de revocaci贸n, con el retorno del trabajador o trabajadora afectado a su puesto de origen, cuando se produzca la jubilaci贸n de uno de los dos interesados, en los dos a帽os siguientes a la fecha de efectos del acuerdo de permuta.

Para la concesi贸n de las permutas se exigir谩 informe previo favorable de los servicios y organismos afectados y de las correspondientes Subcomisiones Paritarias.

Los traslados por permuta tendr谩n car谩cter voluntario por lo que no dar谩n derecho a la percepci贸n de indemnizaci贸n alguna.

Art铆culo 39. Permuta entre Convenios distintos.

1. Podr谩n autorizarse permutas entre el personal laboral fijo en activo adscrito a convenios colectivos del 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos, previa determinaci贸n por la Comisi贸n Paritaria de la correspondiente equivalencia de su clasificaci贸n profesional.

2. En el caso de que se trate de permuta entre personal laboral fijo del 谩mbito del Convenio 脷nico y otro procedente de otras Administraciones P煤blicas, se estar谩 a los t茅rminos que se adopten en el oportuno Acuerdo de movilidad interadministrativa, previa negociaci贸n de 茅ste en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria.

3. Para la concesi贸n de estas permutas se exigir谩 informe previo favorable de la unidad competente en materia de recursos humanos del Ministerio u organismo p煤blico o, en su caso, Ministerios u organismos p煤blicos y del 贸rgano competente de la Administraci贸n P煤blica respectiva de destino de las personas interesadas. Asimismo, ser谩 necesario que haya transcurrido un per铆odo de, al menos, dos a帽os desde la obtenci贸n del anterior puesto con car谩cter definitivo.

4. Las permutas autorizadas podr谩n ser objeto de revocaci贸n cuando quienes hayan permutado no permanezcan un m铆nimo de dos a帽os continuados en los puestos que hayan sido objeto de esta modalidad de cambio de puesto de trabajo. La permuta acordada tendr谩 car谩cter definitivo para el trabajador o trabajadora que sea objeto de la misma.

5. Las permutas entre Convenios dar谩n lugar a la formalizaci贸n de un nuevo contrato de trabajo con reconocimiento de la antig眉edad a los efectos de trienios.

6. Los traslados derivados de una permuta, dado su car谩cter voluntario, no dar谩n lugar a indemnizaci贸n alguna.

Art铆culo 40. Movilidad por violencia de g茅nero y por violencia terrorista.

1. Movilidad de la contratada laboral v铆ctima de violencia de g茅nero:

a) La contratada laboral v铆ctima de violencia de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o el derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho al traslado a un puesto de trabajo propio de su grupo, familia profesional y/o especialidad, ya sea en la misma o en distinta localidad, sin necesidad de que se trate de una vacante de necesaria cobertura. Aun as铆, en tales supuestos la Administraci贸n estar谩 obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada solicite expresamente.

b) Este traslado tendr谩 la consideraci贸n de traslado forzoso.

c) En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de g茅nero se proteger谩 la intimidad de las v铆ctimas, en especial sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que est茅 bajo su guarda o custodia.

d) La acreditaci贸n, las garant铆as, la solicitud, la instrucci贸n y la terminaci贸n del procedimiento con sus efectos se realizar谩n conforme a la normativa espec铆fica correspondiente.

e) El traslado tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, teniendo la Administraci贸n la obligaci贸n de reservar, durante dicho periodo, el puesto de trabajo que viniera desempe帽ando. Terminado este per铆odo decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva del puesto de trabajo. No obstante, durante un plazo de dieciocho meses a computar desde la fecha del traslado a otro puesto de trabajo, la trabajadora deber谩 optar expresamente entre el regreso a un destino de caracter铆sticas similares al que desempe帽aba con anterioridad al traslado, en el mismo Departamento u organismo y localidad, o por la continuidad en el nuevo puesto de trabajo.

f) Las previsiones contenidas en el Convenio en relaci贸n con esta modalidad de traslado resultar谩n de aplicaci贸n a las situaciones de los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cargo bajo su patria potestad, tutela, guarda o acogimiento a menores o personas con discapacidad, que tengan la condici贸n de v铆ctima de violencia de g茅nero, siempre que la situaci贸n de la v铆ctima aconseje un cambio de localidad de la residencia familiar.

2. Movilidad del personal laboral por raz贸n de violencia terrorista:

a) Para hacer efectivo su derecho a la protecci贸n y a la asistencia social integral, el personal laboral que haya sufrido da帽os f铆sicos o ps铆quicos como consecuencia de la actividad terrorista, su c贸nyuge o persona que haya convivido con an谩loga relaci贸n de afectividad, y los hijos o las hijas de las personas heridas o fallecidas, siempre que ostenten la condici贸n de personal laboral y de v铆ctimas del terrorismo, as铆 como el personal laboral amenazado, en los t茅rminos de la normativa espec铆fica correspondiente, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, se reconoce el derecho al traslado de los trabajadores o las trabajadoras.

b) Dicho traslado se producir谩 a otro puesto vacante de necesaria cobertura propio del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad en la misma o distinta localidad. Aun as铆, en tales supuestos la Administraci贸n estar谩 obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que el interesado expresamente solicite.

c) Este traslado tendr谩 la consideraci贸n de traslado forzoso.

d) En todo caso este derecho podr谩 ser ejercitado en tanto resulte necesario para la protecci贸n y asistencia social integral de la persona a la que se concede, ya sea por raz贸n de las secuelas provocadas por la acci贸n terrorista, ya sea por la amenaza a la que se encuentra sometida, en los t茅rminos que se desarrolle.

e) En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia terrorista se proteger谩 la identidad de las v铆ctimas, en especial sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que est茅 bajo su guarda o custodia.

f) El traslado tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, teniendo la Administraci贸n la obligaci贸n de reservar, durante dicho periodo, el puesto de trabajo que viniera desempe帽ando. Terminado este per铆odo decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva del puesto de trabajo. No obstante, durante un plazo de dieciocho meses a computar desde la fecha del traslado a otro puesto de trabajo, el trabajador o trabajadora deber谩 optar expresamente entre el regreso a un destino de caracter铆sticas similares al que desempe帽aba con anterioridad al traslado, en el mismo Departamento u organismo y localidad, o por la continuidad en el nuevo puesto de trabajo.

Art铆culo 41. Movilidad funcional para la protecci贸n a la maternidad.

1. Al objeto de garantizar la protecci贸n efectiva de la madre y el feto durante el embarazo o tras el parto reciente y durante la lactancia natural frente a las condiciones nocivas para su salud, la trabajadora tendr谩 derecho a la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo. Dichas medidas podr谩n incluir, cuando resulte necesario, el cambio de turno de trabajo o la no realizaci贸n de trabajo nocturno, en su caso.

2. Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud del feto, de la trabajadora embarazada o en per铆odo de lactancia natural, podr谩 producirse el cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones.

3. Los servicios m茅dicos de la Administraci贸n y el servicio de prevenci贸n correspondiente acreditar谩n la existencia de los riesgos se帽alados en los dos apartados anteriores.

4. El cambio de puesto de trabajo o de funciones se llevar谩 a cabo respetando, siempre que fuera posible, la clasificaci贸n profesional de la trabajadora. En caso de no existir puesto de trabajo o funci贸n correspondiente a su grupo profesional, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto del mismo o inferior grupo profesional, en la misma localidad, manteniendo las retribuciones del puesto de trabajo de origen.

5. La movilidad temporal o los cambios y adaptaciones que se produzcan tendr谩n efecto hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita el desempe帽o de su puesto de trabajo en las condiciones originales o la reincorporaci贸n al anterior puesto, en las mismas condiciones en que lo viniera ocupando con anterioridad.

6. La Administraci贸n informar谩 a la Subcomisi贸n o, en su caso, Subcomisiones Paritarias de estos cambios profesionales de la trabajadora previamente a que se produzcan.

Art铆culo 42. Movilidad para la protecci贸n de la salud del personal laboral.

1. A solicitud del trabajador o trabajadora o por decisi贸n de la Administraci贸n, podr谩 llevarse a cabo la movilidad por los siguientes motivos: por declaraci贸n de una incapacidad permanente total para la profesi贸n habitual; por disminuci贸n de su capacidad para el desempe帽o de su puesto de trabajo; o por razones de salud y posibilidades de rehabilitaci贸n del propio trabajador o trabajadora. Asimismo, podr谩 producirse la movilidad del personal laboral con discapacidad en los t茅rminos del presente art铆culo.

2. En el caso de declaraci贸n de una incapacidad permanente total, la Administraci贸n proceder谩, a petici贸n del interesado o interesada, y previas las actuaciones y con las garant铆as establecidas en la normativa de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, al cambio de puesto de trabajo por otro m谩s adecuado a la situaci贸n de la persona, siempre que exista una vacante de igual o inferior grupo profesional al de 茅sta, y siempre que cumpla los requisitos exigidos en la correspondiente Relaci贸n de puestos de trabajo para la provisi贸n del nuevo puesto, dando lugar con ello a una novaci贸n modificativa de su contrato.

Los complementos de puesto y aquellos otros que retribuyan una mayor cantidad o calidad en el trabajo, se percibir谩n de conformidad con las retribuciones fijadas para el nuevo destino asignado.

Esta movilidad requerir谩 que el trabajador aporte, con car谩cter previo al inicio del expediente de movilidad, la declaraci贸n de incapacidad permanente total y la acreditaci贸n de que ha realizado comunicaci贸n formal de la solicitud de movilidad a un nuevo puesto de trabajo a la Entidad gestora que le declar贸 la incapacidad permanente total, en cumplimiento de la normativa correspondiente en materia de Seguridad Social.

Por otra parte, los servicios de prevenci贸n de riesgos laborales deber谩n determinar, a la vista del informe m茅dico que motiv贸 la declaraci贸n de incapacidad permanente total, que el trabajador o trabajadora resulta apto para el desempe帽o del puesto de trabajo que va a ser asignado a trav茅s de este procedimiento.

En el caso de que, siendo favorable el informe de los servicios de prevenci贸n de riesgos laborales, el trabajador o trabajadora rechace el puesto de que se trate, 茅ste habr谩 deca铆do en su derecho a que se le aplique esta movilidad.

Dicho cambio se comunicar谩 a la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

Si la persona no hubiese ejercitado este derecho, mediante la correspondiente solicitud, en el plazo de dos meses a partir de la notificaci贸n de la resoluci贸n del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la que se le declara en la situaci贸n de incapacidad laboral permanente total, se extinguir谩 su derecho a solicitarlo, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores para el caso en que, a juicio del 贸rgano de calificaci贸n, la situaci贸n de incapacidad vaya a ser previsiblemente objeto de revisi贸n por mejor铆a o agravamiento.

3. La movilidad por disminuci贸n de la capacidad y por razones de salud y posibilidades de rehabilitaci贸n, que podr谩 llevarse a cabo bien a petici贸n del trabajador o trabajadora o bien por decisi贸n de la Administraci贸n, requerir谩 informe previo del servicio de prevenci贸n de riesgos laborales, o unidad que realice tales funciones, del Ministerio donde la persona preste servicios, en el que se indicar谩 el tipo de tareas que no pueda desempe帽ar como consecuencia de la disminuci贸n de su capacidad o como consecuencia de su estado de salud. Estos informes deber谩n acreditar si el trabajador o trabajadora es apto o no para el desempe帽o del nuevo puesto de trabajo al que podr铆a ser trasladado.

En el caso de movilidad por disminuci贸n de la capacidad del trabajador o de la trabajadora para el desempe帽o de su puesto de trabajo, cuando las circunstancias lo requieran en el caso, ser谩 precisa la previa formaci贸n profesional, que ser谩 facilitada por la Administraci贸n, para adaptar a la persona a las caracter铆sticas del nuevo puesto de trabajo.

Cuando se trate de movilidad por razones de salud y posibilidades de rehabilitaci贸n ser谩 necesario tambi茅n un informe previo del servicio m茅dico designado por la Administraci贸n que acredite que el cambio de puesto de trabajo supondr铆a una mejor铆a del estado de salud. En caso de rehabilitaci贸n deber谩 acreditarse la necesidad de asistir a un centro rehabilitador que se encuentre ubicado en una determinada localidad, siempre que no exista un centro en el que se pueda prestar la rehabilitaci贸n necesaria en un radio de cuarenta kil贸metros desde la localidad de residencia del trabajador o trabajadora o de aqu茅lla en que se encuentra su puesto de trabajo, en caso de no coincidir.

La movilidad contemplada en este apartado se producir谩 a un puesto de trabajo dentro de la misma familia profesional y/o especialidad, de igual o inferior grupo profesional, que se encuentre vacante, debiendo reunirse los requisitos que figuren en la correspondiente relaci贸n de puestos de trabajo.

4. Por 煤ltimo, para hacer efectivo su derecho de protecci贸n a la salud, los trabajadores y trabajadoras que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, o el porcentaje que determine en cada momento la legislaci贸n correspondiente para tener la condici贸n de persona con discapacidad, tendr谩n derecho a ocupar otro puesto de trabajo vacante, del mismo grupo y familia profesional y/o especialidad en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m谩s accesible dicho tratamiento.

Junto a la solicitud de traslado se aportar谩 la documentaci贸n que acredite de forma fehaciente la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci贸n o rehabilitaci贸n m茅dico-funcional o atenci贸n, tratamiento u orientaci贸n psicol贸gica relacionado con su discapacidad, as铆 como la inexistencia de un centro en el que se le pueda prestar la atenci贸n o tratamiento que necesita en su localidad de residencia o en aquella en la que se encuentre ubicado su puesto de trabajo o en un radio de cuarenta kil贸metros de 茅stas.

5. Estas solicitudes de movilidad ser谩n tramitadas y resueltas por la Administraci贸n, previo acuerdo de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente y a la vista de los informes expedidos. La movilidad producida tendr谩 la consideraci贸n de voluntaria y no dar谩 derecho a indemnizaci贸n alguna. Cuando la movilidad se realice a un puesto de trabajo de grupo profesional inferior al que ostentase la persona afectada requerir谩 su previo consentimiento, produci茅ndose una novaci贸n modificativa del contrato de trabajo que en ning煤n caso dar谩 lugar a conservar derecho alguno respecto de la profesional de origen. Cuando en los supuestos de movilidad contemplados en este art铆culo intervengan dos Subcomisiones Paritarias, adem谩s del acuerdo de la de origen en cuanto al traslado, deber谩 ser informada la Subcomisi贸n Paritaria de destino al objeto de que emita informe favorable.

6. Las circunstancias que den lugar tanto a una movilidad por cualquiera de los supuestos contemplados en este art铆culo, deber谩n haberse producido en una fecha posterior a la de formalizaci贸n del contrato y efectiva incorporaci贸n al puesto que ocupa el trabajador o trabajadora.

7. El traslado tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses y ser谩 provisional, teniendo la Administraci贸n la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que tuviera el trabajador o trabajadora en caso de que lo hubiera obtenido con car谩cter definitivo. Terminado este per铆odo de seis meses deber谩 optar de forma expresa entre el regreso a su puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo puesto. En este 煤ltimo caso decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva. A partir de entonces la ocupaci贸n del nuevo puesto de trabajo tendr谩 car谩cter definitivo cuando la persona interesada ocupara con tal car谩cter su puesto de origen.

Art铆culo 43. Movilidad excepcional por razones de conciliaci贸n.

1. Con car谩cter excepcional, la Administraci贸n, a propuesta de la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria, podr谩 trasladar al trabajador o trabajadora a un puesto de trabajo vacante y de necesaria cobertura de su misma familia profesional y/o especialidad y distinta localidad cuando existan causas graves y probadas de 铆ndole familiar. Se considerar谩 que concurren tales circunstancias en el personal laboral que acredite, mediante certificado o informe de los servicios sociales competentes de la Comunidad Aut贸noma correspondiente, tener a su cuidado y atenci贸n a su c贸nyuge, pareja de hecho o descendiente hasta el primer grado de consanguinidad o de afinidad, que por razones de discapacidad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo y no desempe帽e actividad retribuida.

2. El traslado ser谩 provisional mientras persista la necesidad del cuidado y atenci贸n personal, manteniendo la reserva del puesto de trabajo de origen de la persona solicitante durante un a帽o. Cuando desaparezca la necesidad, retornar谩 al puesto de trabajo reservado. No obstante, si la situaci贸n de cuidado y atenci贸n persistiera durante m谩s de un a帽o a contar desde que el traslado se haya producido, decaer谩 la obligaci贸n del derecho a la reserva del puesto de trabajo de origen, y retornar谩, cuando finalice la situaci贸n, a un puesto de trabajo del mismo grupo, familia profesional y/o especialidad en el 谩mbito provincial o, en su defecto, auton贸mico, salvo que durante ese per铆odo haya obtenido un puesto con car谩cter definitivo.

3. Esta modalidad de traslado podr谩 autorizarse cuando exista un cambio de turno que conlleve el desempe帽o de un nuevo puesto de trabajo en la misma localidad, basado en la atenci贸n, debidamente acreditada, de hijos e hijas menores de 12 a帽os. Tendr谩 siempre el car谩cter de ocupaci贸n provisional y su duraci贸n se limitar谩 al periodo necesario para garantizar dicha conciliaci贸n. La persona solicitante de esta movilidad retornar谩 a una plaza de id茅nticas caracter铆sticas a aquella que desempe帽aba cuando solicit贸 esta movilidad una vez finalizada la causa que motiv贸 el traslado, salvo que hubiera obtenido un destino definitivo participando en el concurso abierto y permanente.

Art铆culo 44. Movilidad excepcional por cambio de adscripci贸n de puesto de trabajo.

1. En el caso de que tras la tramitaci贸n del procedimiento de solicitud de traslado por disminuci贸n de su capacidad para el desempe帽o de su puesto de trabajo, por razones de salud y posibilidades de rehabilitaci贸n del propio trabajador o trabajadora, su c贸nyuge, pareja de hecho, hijos e hijas a su cargo, por razones de discapacidad, as铆 como para la protecci贸n de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero, y para la protecci贸n del personal laboral v铆ctima de violencia terrorista, seg煤n las figuras previstas en el presente Convenio, no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente, se promover谩 la movilidad de la persona y del puesto de trabajo del que es titular a otra unidad del mismo Departamento Ministerial u organismo p煤blico y, en su caso, a otra localidad que resulte adecuada.

Asimismo, por razones excepcionales de car谩cter organizativo podr谩 promoverse la movilidad de la persona y del puesto de trabajo que ocupa a otra unidad del mismo o diferente Departamento Ministerial u organismo p煤blico y, en su caso, en distinta localidad. Cuando se produzca cambio de localidad 煤nicamente podr谩 llevarse a cabo con la conformidad previa de la persona titular del puesto de trabajo.

2. En el caso de que se produzca cambio de Departamento ministerial el 贸rgano competente para resolver ser谩 la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica, previa remisi贸n de la documentaci贸n pertinente por parte de los Ministerios implicados.

3. En las actuaciones derivadas de los procedimientos de movilidad de v铆ctimas de violencia de g茅nero y violencia terrorista, as铆 como por razones de salud se guardar谩n las necesarias cautelas para la protecci贸n de la intimidad de las personas interesadas.

4. De estas movilidades y las consiguientes modificaciones de la Relaci贸n de Puestos de Trabajo se informar谩 a las Subcomisiones Paritarias correspondientes.

Art铆culo 45. Movilidad entre Administraciones P煤blicas.

1. Se podr谩n atender peticiones de traslado formuladas por el personal laboral fijo al servicio de otras Administraciones P煤blicas, siempre que exista un Acuerdo de reciprocidad expreso o un Convenio que recoja expresamente la figura de la movilidad interadministrativa en los t茅rminos y seg煤n los criterios acordados en aplicaci贸n del presente Convenio.

2. La Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica establecer谩 los criterios de la movilidad y se encargar谩 de fomentar este tipo de acuerdos.

3. Igualmente, se podr谩n atender peticiones de movilidad de trabajadores y trabajadoras que desempe帽en puestos de trabajo sujetos al 谩mbito de otros convenios colectivos acordados en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado.

4. Esta movilidad entre convenios colectivos de la propia Administraci贸n General del Estado se realizar谩 atendiendo a los criterios negociados en el seno de la Comisi贸n Paritaria de este Convenio.

CAP脥TULO III.- Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad funcional, traslado obligatorio y desplazamiento temporal

Art铆culo 46. Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

1. La persona titular de la Subsecretar铆a u 贸rgano competente en materia de personal podr谩 acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de car谩cter individual o colectivo, cuando existan probadas razones t茅cnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestaci贸n de los servicios p煤blicos. Se entender谩 que concurren dichas causas cuando la adopci贸n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la prestaci贸n del servicio p煤blico en el 谩mbito del departamento u organismo, a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n u optimizaci贸n de sus recursos humanos.

Tendr谩n la consideraci贸n de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo las contempladas en la legislaci贸n laboral que est茅 vigente.

2. En el caso de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo de car谩cter individual, 茅sta se negociar谩 en la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria en el plazo de quince d铆as desde su presentaci贸n, con car谩cter previo a la adopci贸n de la resoluci贸n motivadora de la decisi贸n. Con posterioridad a dicha negociaci贸n, la decisi贸n de modificaci贸n se notificar谩 a la persona afectada y a su representaci贸n legal y sindical con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as a la fecha de su efectividad, as铆 como a la Subcomisi贸n Paritaria.

3. Cuando se trate de modificaciones de car谩cter colectivo, la Administraci贸n abrir谩 un per铆odo previo de consultas, y en su caso negociaci贸n, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, con la representaci贸n del personal laboral, para lo cual se entregar谩 una memoria justificativa de las causas o motivos de la modificaci贸n propuesta, as铆 como de las medidas a aplicar y sus referencias temporales. Finalizada la negociaci贸n o per铆odo de consultas la decisi贸n de modificaci贸n se notificar谩 al personal laboral afectado y a la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.

Art铆culo 47. Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional.

1. La persona titular de la Subsecretar铆a u 贸rgano competente en materia de personal podr谩 acordar motivadamente en el 谩mbito de este Convenio la movilidad funcional entre puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional al que pertenezca el trabajador o trabajadora, esto es, a puestos de familia profesional y/o especialidad distintas, con las 煤nicas limitaciones de la titulaci贸n acad茅mica o profesional exigida para ejercer la prestaci贸n laboral, de las aptitudes de car谩cter profesional necesarias para el desempe帽o del puesto de trabajo, que podr谩n completarse, previa realizaci贸n, si ello fuera necesario, de procesos b谩sicos de formaci贸n y adaptaci贸n, as铆 como las derivadas del cumplimiento de los requisitos de la Relaci贸n de puestos de trabajo correspondiente.

2. Esta movilidad requerir谩:

a) Comunicaci贸n motivada a quienes ostenten la representaci贸n del personal laboral y a la Subcomisi贸n Paritaria.

b) Criterios de precedencia para asignar a las personas afectadas, entre los que se deber谩 estimar la voluntariedad del trabajador o trabajadora.

c) Programa de formaci贸n y adaptaci贸n al puesto de trabajo, si fuera necesario.

3. La movilidad se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad de la persona afectada y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho a la retribuci贸n correspondiente al puesto que efectivamente desempe帽e.

4. No cabr谩 invocar las causas de despido objetivo, de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci贸n, en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

5. En el caso de que un puesto de trabajo sea ocupado mediante movilidad funcional durante un a帽o continuado o dos alternos en un plazo de tres a帽os, se proceder谩 a su cobertura definitiva a trav茅s del concurso abierto y permanente previsto en el presente Convenio.

6. En ning煤n caso podr谩 ser valorado como m茅rito para la provisi贸n de ese puesto de trabajo el tiempo de servicios prestados como consecuencia de la movilidad funcional regulada en este art铆culo.

Art铆culo 48. Desempe帽o de puestos de trabajo de distinto grupo profesional.

1. Por necesidades del servicio, cuando existan razones t茅cnicas, de eficiencia organizativa o para una mejor prestaci贸n de los servicios p煤blicos, la persona titular de la Subsecretar铆a u 贸rgano competente en materia de personal podr谩 acordar, por el tiempo imprescindible, el desempe帽o de puestos de trabajo vacantes para la realizaci贸n de funciones de superior o inferior grupo profesional, con las 煤nicas limitaciones inherentes a las titulaciones acad茅micas o a los conocimientos profesionales que se puedan requerir para el desempe帽o de las funciones correspondientes, as铆 como en los contemplados en la Relaci贸n de puestos de trabajo.

2. La movilidad se efectuar谩 sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho a la retribuci贸n correspondiente a las funciones del puesto que efectivamente desempe帽e, salvo en los casos de encomienda de funciones de grupo inferior en los que mantendr谩n la retribuci贸n de origen.

3. En el caso de encomienda del desempe帽o de un puesto de trabajo de grupo profesional inferior, la movilidad deber谩 estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles del servicio, no pudiendo ser su duraci贸n en su totalidad superior a un mes en un per铆odo de un a帽o.

4. En el supuesto de atribuci贸n del desempe帽o de un puesto de trabajo de grupo profesional superior, 茅ste se encomendar谩 preferentemente al personal laboral del grupo profesional inmediatamente inferior. La atribuci贸n del desempe帽o de un puesto de trabajo de dicho grupo profesional no podr谩 ser superior a ocho meses de duraci贸n en el plazo de dos a帽os, computados de fecha a fecha, y se realizar谩 atendiendo a criterios objetivos.

5. Estas situaciones de desempe帽o de puestos de trabajo de distinto grupo profesional deber谩n comunicarse a quienes representan a los trabajadores y trabajadoras y a la Subcomisi贸n Paritaria.

6. Si superados los plazos persistiera la necesidad de realizaci贸n de las funciones, se proceder谩 a su cobertura a trav茅s del concurso abierto y permanente establecido en este Convenio o por otros procedimientos de provisi贸n atendiendo a los criterios de prelaci贸n establecidos en el presente Convenio.

7. En ning煤n caso podr谩 modificarse el grupo profesional a trav茅s de la movilidad funcional, ni ser valorado como m茅rito para el ascenso el tiempo de servicio prestado en funciones de superior grupo profesional.

Art铆culo 49. Movilidad sin cambio de funciones.

1. La movilidad sin cambio de funciones que traspase los l铆mites del centro de trabajo, entendido 茅ste como la unidad productiva con organizaci贸n espec铆fica, dentro del 谩mbito de la misma localidad, se realizar谩 por necesidades del servicio, procedi茅ndose a informar de la misma a quienes ostenten la representaci贸n del personal laboral en el plazo de tres d铆as.

2. En los casos en que sea necesario aplicar unos criterios de prelaci贸n por no afectar la movilidad a todo el colectivo que con iguales caracter铆sticas presta sus servicios en el centro de trabajo, se aplicar谩 el criterio de menor antig眉edad reconocida conforme a lo dispuesto en este Convenio.

3. Los representantes legales de los trabajadores tendr谩n prioridad en cuanto a la permanencia.

Art铆culo 50. Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad.

1. El traslado obligatorio de centro de trabajo de un trabajador o trabajadora a una localidad distinta de aquella en que presta habitualmente sus servicios requerir谩 la existencia de razones t茅cnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestaci贸n de los servicios p煤blicos.

2. El traslado obligatorio de car谩cter individual se negociar谩 en la correspondiente Subcomisi贸n Paritaria en el plazo de quince d铆as desde su presentaci贸n con car谩cter previo a la adopci贸n de la resoluci贸n motivadora de la decisi贸n. Con posterioridad a dicha negociaci贸n, la decisi贸n de movilidad se notificar谩 a la persona afectada y a su representaci贸n legal y sindical con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.

3. Cuando se trate de traslados obligatorios de car谩cter colectivo ir谩 precedido del per铆odo de consultas con la representaci贸n del personal laboral que se establece en el Estatuto de los Trabajadores. Finalizada la negociaci贸n o per铆odo de consultas la decisi贸n del traslado ser谩 comunicada al personal laboral afectado y a la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente con una antelaci贸n m铆nima de treinta d铆as a la fecha de su efectividad.

4. El trabajador o trabajadora que como consecuencia del traslado obligatorio entre centros de trabajo distantes m谩s de 50 kil贸metros o con cambio de isla y que suponga cambio efectivo de residencia, tendr谩 derecho a:

a) El abono de los gastos de viaje de la persona afectada y de su familia.

b) Una indemnizaci贸n de tres d铆as de dietas por la persona titular y cada integrante de su familia que efectivamente se traslade.

c) El pago de los gastos de transporte del mobiliario y enseres.

d) Una cantidad a tanto alzado de 10.942,73 euros, incrementada en un 20 % por c贸nyuge o conviviente acreditado y por cada hijo o hija, siempre que dependan del trabajador o trabajadora.

5. Cuando el traslado obligatorio no re煤na las condiciones del apartado anterior, porque la distancia entre los centros de trabajo sea inferior a 50 kil贸metros, el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho, por una sola vez, a las siguientes indemnizaciones:

a) De 20 a 35 kil贸metros: 1.641,40 euros.

b) M谩s de 35 kil贸metros: 2.553,28 euros.

Estas indemnizaciones no proceder谩n siempre que por parte de la Administraci贸n se facilite medio de transporte.

Art铆culo 51. Desplazamiento temporal.

1. Por razones t茅cnicas, organizativas o de prestaci贸n de servicio p煤blico, la Administraci贸n podr谩 efectuar desplazamientos temporales de su personal laboral que exijan que 茅ste resida en poblaci贸n distinta de la de su residencia habitual, atendi茅ndose, en primer t茅rmino, a criterios de voluntariedad.

2. Se deber谩 comunicar por escrito al trabajador o trabajadora, a su representaci贸n sindical y a la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente, con quince d铆as de antelaci贸n, haciendo constar tanto las razones del mismo como la duraci贸n aproximada del desplazamiento, que en ning煤n caso podr谩 superar los doce meses.

3. Al trabajador o trabajadora desplazado, adem谩s de sus retribuciones, se le abonar谩n los gastos de viajes y dietas, seg煤n lo establecido por el Real Decreto que regule las indemnizaciones por raz贸n del servicio y lo establecido en el presente Convenio.

Art铆culo 52. Plazos de incorporaci贸n en los procedimientos de movilidad.

El plazo de incorporaci贸n en el puesto de trabajo obtenido, tanto en el caso de un concurso abierto y permanente como en las otras formas de movilidad contempladas en este t铆tulo, ser谩 de tres d铆as h谩biles, en caso de no implicar cambio de residencia del trabajador o trabajadora, o de un mes, en caso de que comporte cambio de residencia o el reingreso al servicio activo. Dichos plazos comenzar谩n a computar desde el d铆a siguiente al de la publicaci贸n o notificaci贸n de la resoluci贸n correspondiente.

Art铆culo 53. Supuestos de cierre y reestructuraci贸n de centros de trabajo.

La Comisi贸n Paritaria podr谩 acordar la extensi贸n de las cl谩usulas, previsiones y contenido del Acuerdo para el personal laboral del Ministerio de Defensa sobre condiciones aplicables en caso de reestructuraci贸n de centros y establecimientos, que se mantiene vigente, al resto de Departamentos ministeriales y organismos p煤blicos que se encuentren id茅ntica situaci贸n en relaci贸n con alguno de sus centros de trabajo.

T脥TULO VIII.- Estructura salarial

Art铆culo 54. Principios generales.

Se considerar谩 salario la totalidad de las percepciones econ贸micas del personal laboral, en dinero o en especie, por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci贸n, ya los periodos de descanso computables como de trabajo.

Art铆culo 55. Estructura salarial y clasificaci贸n.

La estructura salarial regulada en el presente T铆tulo se aplica al personal clasificado de acuerdo con lo establecido en el t铆tulo III del Convenio relativo a la clasificaci贸n profesional y en los anexos II y IV.

Art铆culo 56. Estructura retributiva.

1. La estructura retributiva del presente Convenio es la siguiente:

A) Salario base.

B) Pagas extraordinarias.

C) Otras retribuciones de car谩cter personal:

1. Antig眉edad.

2. Complemento personal de antig眉edad.

3. Complemento personal de unificaci贸n.

4. Complementos personales absorbibles.

5. Complemento personal de encuadramiento.

D) Complementos salariales:

1. Complementos de puesto de trabajo.

2. Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

3. Complementos de residencia.

E) Percepciones no salariales: Indemnizaciones y suplidos.

F) Retribuci贸n en especie.

2. El salario base, las pagas extraordinarias, la antig眉edad, el complemento personal de antig眉edad, el complemento personal de unificaci贸n, el complemento personal de encuadramiento, el valor de las horas extraordinarias y el complemento de residencia se actualizar谩n anualmente, y con efectos de 1 de enero, en el porcentaje de incremento general de retribuciones que se fije para todos los empleados p煤blicos de la Administraci贸n General del Estado.

3. La distribuci贸n de la masa salarial correspondiente al incremento retributivo que se establezca en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para aplicar a los complementos de puesto de trabajo y a la productividad o incentivos a la producci贸n ser谩 acordada por la Comisi贸n Paritaria.

4. No se podr谩n reconocer al personal del presente convenio retribuciones salariales distintas de las expresamente previstas en el presente Convenio.

Art铆culo 57. Salario base.

Es la parte de retribuci贸n del personal laboral fijada por unidad de tiempo que se percibe en doce mensualidades, seg煤n el grupo profesional y cuya cuant铆a, para el a帽o 2019, aparece determinada para cada uno de los grupos en el anexo III.

Art铆culo 58. Pagas extraordinarias.

1. Las pagas extraordinarias del personal laboral acogido a este Convenio se devengar谩n el primer d铆a h谩bil de los meses de junio y diciembre en la cuant铆a de una mensualidad de salario base, antig眉edad y, en su caso, complemento personal de antig眉edad consolidada, con referencia a la situaci贸n y derechos del personal en dichas fechas, salvo en los siguientes casos:

a) Cuando el tiempo de servicios prestados hasta el d铆a en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad de los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre, el importe de la paga extraordinaria se reducir谩 proporcionalmente, computando cada d铆a de servicios prestados en el importe resultante de dividir la cuant铆a de la paga extraordinaria que en la fecha de su devengo hubiera correspondido por un periodo de seis meses entre 182 (183 en a帽os bisiestos) o 183 d铆as, respectivamente.

b) El personal en servicio activo que se encuentren disfrutando de licencia sin derecho a retribuci贸n en las fechas indicadas devengar谩n la correspondiente paga extraordinaria pero su cuant铆a experimentar谩 la reducci贸n proporcional prevista en la letra a) anterior.

c) En el mes en que se produzca un cambio de puesto de trabajo que conlleve la adscripci贸n a otra Unidad fuera del 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio, en cuyo caso la paga extraordinaria experimentar谩 la reducci贸n proporcional prevista en la letra a) anterior.

d) En el caso de cese del servicio activo, o de novaci贸n contractual derivada de un cambio de grupo profesional, la 煤ltima paga extraordinaria se devengar谩 el d铆a de cese y con referencia a la situaci贸n y derechos del trabajador o trabajadora en dicha fecha, pero en cuant铆a proporcional al tiempo de servicios efectivamente prestados.

A los efectos previstos en el presente apartado, el tiempo de duraci贸n de licencias sin derecho a retribuci贸n no tendr谩 la consideraci贸n de servicios efectivamente prestados.

Si el cese en el servicio activo se produce durante el mes de diciembre, la liquidaci贸n de la parte proporcional de la paga extraordinaria correspondiente a los d铆as transcurridos de dicho mes se realizar谩 de acuerdo con las cuant铆as de las retribuciones b谩sicas vigentes en el mismo.

2. A los efectos de lo previsto en este art铆culo, la paga de junio retribuye el periodo comprendido entre el 1 de diciembre y el 31 de mayo, y la correspondiente a diciembre, el periodo de servicios entre el 1 de junio y el 30 de noviembre.

Art铆culo 59. Otras retribuciones de car谩cter personal y complementos salariales.

1. Antig眉edad. Se reconocer谩 un complemento de antig眉edad constituido por una cantidad fija de 27,09 euros mensuales que se devengar谩n a partir del d铆a primero del mes en que se cumplan tres o m煤ltiplos de tres a帽os de relaci贸n laboral prestando servicios efectivos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio. La cuant铆a de este complemento deber谩 actualizarse conforme lo establecido en el art铆culo 56.2.

A efectos del c贸mputo de tiempo de los nuevos trienios a devengar, se considerar谩 como fecha inicial la del reconocimiento del 煤ltimo vencimiento del complemento de antig眉edad perfeccionado.

A efectos de antig眉edad se tendr谩n en cuenta los servicios prestados en el 谩mbito funcional de aplicaci贸n a que se refiere el art铆culo 1 de este Convenio colectivo como personal funcionario de carrera, interino, y en pr谩cticas de la Administraci贸n Civil del Estado, personal eventual, personal contratado laboral fijo, contratado laboral temporal o contratado administrativo al amparo de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado cuyo texto articulado se aprob贸 por Decreto 315/1964, de 7 de febrero.

Se computa, asimismo, a efectos de antig眉edad, el periodo de prestaci贸n de servicios en Organismos o entidades del sector p煤blico, con la excepci贸n de los prestados en sociedades mercantiles en cuyo capital sea mayoritaria la participaci贸n directa o indirecta de las Administraciones P煤blicas.

Igualmente, ser谩n computables a efectos de antig眉edad los servicios prestados en las Administraciones P煤blicas de los Estados miembros de la Uni贸n Europea excepto aquellos servicios que tuvieran el car谩cter de prestaciones obligatorias. Este c贸mputo referido a la prestaci贸n de servicios en las Administraciones P煤blicas de los Estados miembros de la Uni贸n Europea, ser谩 asimismo de aplicaci贸n a los servicios prestados en la Administraci贸n P煤blica de aquellos Estados en los que, en virtud de Tratados Internacionales celebrados por la Uni贸n Europea y ratificados por Espa帽a, sea de aplicaci贸n la libre circulaci贸n de trabajadores en los t茅rminos en que 茅sta se encuentra definida en el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea.

Los servicios que se reconozcan al amparo de lo dispuesto en los tres p谩rrafos anteriores y que originen un nuevo c贸mputo de antig眉edad surtir谩n efectos en el mes siguiente al de la formulaci贸n de la solicitud.

2. Complemento personal de antig眉edad. Dicho complemento estar谩 constituido por el importe que en concepto de antig眉edad (tanto nueva como congelada) pudiera tener reconocido hasta el 31 de diciembre de 1998 o en su caso, en el momento de integraci贸n en el 谩mbito de este convenio colectivo, el personal acogido al 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio.

Igualmente, tambi茅n tendr谩n la consideraci贸n de complemento personal de antig眉edad los trienios correspondientes a los per铆odos completados antes de 1 de enero de 1999, que se abonar谩n con los valores econ贸micos del convenio colectivo de origen en que pudiera estar encuadrado el trabajador o trabajadora a la fecha de entrada en vigor del I Convenio 脷nico, y que se reconozca por los servicios prestados en el 谩mbito funcional de aplicaci贸n a que se refiere el art铆culo 1 de este Convenio Colectivo, como funcionario de carrera o cualquiera de las vinculaciones indicadas en el p谩rrafo tercero del n煤mero anterior.

3. Complemento personal de unificaci贸n. El personal que viniera percibiendo este complemento mantendr谩n su percepci贸n con las siguientes reglas:

a) La cuant铆a total se percibir谩 en doce mensualidades del mismo importe.

b) El complemento ser谩 absorbible con los incrementos salariales que se pudieran producir por encima de los previstos con car谩cter general para todos los empleados p煤blicos en los Presupuestos Generales del Estado y los derivados de los cambios voluntarios de puesto de trabajo cuando impliquen ascenso de grupo profesional.

Las minoraciones indicadas se practicar谩n, por la diferencia que corresponda, una vez llevadas a efecto las absorciones previstas en el punto 4 de este art铆culo.

4. Complementos personales absorbibles. Cuando un trabajador viniera percibiendo en su Convenio Colectivo de origen un complemento personal transitorio, operar谩 la compensaci贸n y absorci贸n previstos en el art铆culo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el exceso de las retribuciones, de acuerdo con el orden y las reglas siguientes:

a) Absorci贸n del 50 % de incremento que experimente el salario base, incluida la parte de pagas extraordinarias, por aplicaci贸n del porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como l铆mite de crecimiento de la masa salarial.

b) Absorci贸n del 100 % del exceso de incremento que experimente el salario base 鈥搃ncluida la parte de pagas extraordinarias鈥 sobre el porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como l铆mite de crecimiento de la masa salarial.

c) Absorci贸n del 100 % de los incrementos derivados de cambio de puesto de trabajo que implique, o no, ascenso de grupo profesional, reconocimiento de nuevos pluses o complementos de puesto de trabajo, a excepci贸n de los contemplados en el apartado 5.2 de este art铆culo, o establecimiento de nuevos conceptos retributivos de car谩cter fijo y peri贸dico.

5. Complementos de puesto de trabajo. Los complementos de puesto de trabajo son los que est谩n atribuidos a los puestos de trabajo en funci贸n de sus caracter铆sticas o de las condiciones de la prestaci贸n de los servicios p煤blicos que corresponda a los mismos; son complementos salariales de 铆ndole funcional y su percepci贸n depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en los puestos que los tengan asignados, por lo que no tendr谩n car谩cter consolidable y el personal dejar谩 de percibirlos cuando se supriman o modifiquen las caracter铆sticas o condiciones que dieron lugar a la atribuci贸n de los mismos.

Tendr谩n la consideraci贸n de complementos de puestos de trabajo los que, conforme a lo regulado en este art铆culo, se atribuyan a los puestos en las relaciones de puestos de trabajo de personal laboral, con indicaci贸n de las modalidades y de las cuant铆as que correspondan.

5.1 Complemento singular de puesto. Los puestos de trabajo en los que concurran factores o condiciones distintas de las que hayan servido para determinar su clasificaci贸n en los grupos profesionales conforme a lo establecido en los art铆culos relativos a la clasificaci贸n de este Convenio 煤nico, o en los que aquellos factores se presenten con mayor intensidad, as铆 como a los que se reconozcan otras singularidades debidas a la especial naturaleza de los mismos, tendr谩n asignados complementos singulares de puesto de acuerdo con los apartados siguientes de este art铆culo:

1. El complemento singular de puesto A) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve una mayor intensidad respecto de los factores de responsabilidad o cualificaci贸n o de mando o jefatura que la requerida para determinar su clasificaci贸n en los grupos profesionales previstos en los art铆culos 7 y 8 del Convenio.

Para la valoraci贸n de los factores anteriores se tendr谩n en cuenta los recursos humanos y los medios materiales de las unidades a las que se hallen adscritos los puestos de trabajo, su dependencia jer谩rquica con relaci贸n a la estructura organizativa de dichas unidades y la complejidad y la naturaleza de las tareas a desempe帽ar.

El complemento singular de puesto A) que se regula en este apartado tendr谩 las modalidades 芦A1禄 cuando los puestos de trabajo a los que se asigne tengan atribuidas funciones de mando o jefatura de equipo, teniendo en cuenta la naturaleza, la complejidad y la responsabilidad inherente a dichas funciones; la modalidad 芦AR禄, cuando conlleven una especial responsabilidad y cualificaci贸n o complejidad t茅cnica; y las modalidades 芦AR1, AR2 y AR3禄, cuando, adem谩s de las funciones de mando o jefatura de equipo, conlleven tambi茅n una especial responsabilidad y cualificaci贸n o complejidad t茅cnica.

Asimismo, podr谩n tener la modalidad 芦A/idiomas禄 cuando conlleven el requerimiento espec铆fico de conocimiento y aplicaci贸n continuada de lenguas distintas de las oficiales en la prestaci贸n de servicios que corresponda al puesto de trabajo de que se trate.

2. El complemento singular de puesto B) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve espec铆ficamente y como principal actividad la atenci贸n directa al p煤blico.

3. El complemento singular de puesto C) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve espec铆ficamente y como principal actividad el manejo de fondos p煤blicos.

4. El complemento singular de puesto D) corresponde a aquellos puestos de trabajo en los que concurran de manera continuada condiciones adversas que hagan m谩s gravosa la prestaci贸n de los servicios p煤blicos. Se incluyen en esta modalidad, entre otras:

D1) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en determinadas zonas aisladas o de monta帽a.

D2) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en condiciones de embarque.

D3) Los puestos de trabajo que conlleven el desempe帽o de tareas de limpieza en las dependencias policiales de detenci贸n preventiva.

D4) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de determinados servicios p煤blicos en los institutos anat贸mico forenses, institutos cl铆nicos m茅dico-forenses e institutos nacionales de toxicolog铆a, as铆 como los que tengan atribuidas determinadas tareas en los calabozos de la Administraci贸n de Justicia.

D5) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en los centros hospitalarios, excluidos los de naturaleza asistencial o de tratamiento ambulatorio.

D6) Los puestos de trabajo de los centros de investigaci贸n en los que, por la naturaleza de la actividad profesional que corresponda al puesto, exista riesgo de exposici贸n a agentes biol贸gicos del grupo 3, seg煤n la definici贸n del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo.

D7) Los puestos de trabajo de los establecimientos penitenciarios, atendiendo a los criterios de clasificaci贸n de la Administraci贸n de los Centros Penitenciarios.

5.1.2 Las cuant铆as de las modalidades del complemento singular de puesto se fijan en funci贸n del grupo profesional y de las condiciones espec铆ficas de trabajo que en cada caso retribuyen, seg煤n los valores de los anexos III.C.1, III.C.2 y III.C.3.

5.1.3 No se podr谩 atribuir al mismo puesto de trabajo m谩s de una de las modalidades reguladas en el apartado A), excepto la de 芦A/idiomas禄 que ser谩 compatible con las dem谩s modalidades de dicho apartado, ni m谩s de una de las reguladas en el apartado D). Asimismo, los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento singular de puesto de la modalidad B) no podr谩n tener atribuido el que corresponda a la modalidad C).

5.1.4 La asignaci贸n o supresi贸n de los complementos singulares de puesto a los puestos de trabajo ocupados ser谩 objeto de negociaci贸n colectiva en la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

5.2 Complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual. Tendr谩n tal consideraci贸n los siguientes:

5.2.1 Complemento de nocturnidad. Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana. La jornada de trabajo nocturna no podr谩 exceder de ocho horas de promedio diarias, en un periodo de referencia de quince d铆as.

Los puestos de trabajo que conlleven la realizaci贸n de trabajo nocturno en una parte igual o superior a un tercio de la jornada de trabajo en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual tendr谩n asignado un complemento de nocturnidad. Cuando, excepcionalmente, sea necesaria la prestaci贸n de los servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, esta prestaci贸n de servicios se compensar谩, preferentemente, por tiempo de descanso, a raz贸n de una hora y media por cada hora trabajada, o se retribuir谩 con la cuant铆a y del modo en que se determine en la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

El complemento de nocturnidad tendr谩 las siguientes modalidades:

1. El complemento de nocturnidad A) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a un tercio de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

2. El complemento de nocturnidad B) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a un medio de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

3. El complemento de nocturnidad C) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a dos tercios de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

Los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de nocturnidad durante el periodo de tiempo de la modalidad A, B o C respectiva, que adem谩s incluyan la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en domingos o festivos, tendr谩n atribuido un complemento de nocturnidad de las modalidades 芦A1, B1 o C1禄 del Anexo III c), sin que el n煤mero de jornadas diarias de prestaci贸n de estos servicios en los d铆as de domingos y festivos pueda ser superior a dieciocho, treinta y seis o cincuenta y cuatro, en c贸mputo anual y con relaci贸n a las respectivas modalidades de nocturnidad 芦A1, B1 o C1禄.

La distribuci贸n del tiempo de trabajo nocturno para cada una de las modalidades de nocturnidad se fijar谩 seg煤n las necesidades de organizaci贸n de los servicios p煤blicos de cada centro, previa negociaci贸n de los calendarios laborales.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de nocturnidad no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en los apartados 5.2.2, 5.2.3 y 5.2.4.

5.2.2 Complemento de turnicidad. Se considera trabajo a turno toda forma de organizaci贸n del trabajo seg煤n la cual la prestaci贸n de los servicios p煤blicos de un mismo puesto de trabajo se realiza de manera sucesiva, seg煤n un cierto ritmo continuo o discontinuo y en horas diferentes durante un periodo determinado de d铆as o de semanas.

Cuando se trate de procesos productivos continuos durante las 24 horas al d铆a, en la organizaci贸n del trabajo para determinar los turnos se tendr谩 en cuenta la rotaci贸n en el puesto de trabajo y que ning煤n trabajador estar谩 en el turno de noche m谩s de dos semanas consecutivas, salvo adscripci贸n voluntaria que no podr谩 entenderse como definitiva o permanente. No obstante, en las circunstancias previstas en el art铆culo 32 del Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo dicho periodo de referencia podr谩 ampliarse hasta los l铆mites temporales se帽alados en dicho art铆culo.

El complemento de turnicidad tendr谩 las siguientes modalidades:

1. El complemento de turnicidad A) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de turnos para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida como continua durante las veinticuatro horas del d铆a.

2. El complemento de turnicidad B) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de turnos para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo que no sea inferior a dieciocho ni superior a veinte horas diarias de promedio, o el equivalente en c贸mputo mensual o anual.

3. El complemento de turnicidad C) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de turnos para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo que no sea inferior a doce ni superior a catorce horas diarias de promedio, o el equivalente en c贸mputo mensual o anual.

Los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de turnicidad durante el periodo de tiempo de la modalidad A, B o C respectiva, que adem谩s incluyan la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en domingos o festivos, tendr谩n atribuido un complemento de turnicidad de las modalidades 芦A1, B1 o C1禄 del anexo III. c), sin que el n煤mero de jornadas diarias de prestaci贸n de estos servicios en los d铆as de domingos y festivos pueda ser superior a treinta y seis, en c贸mputo anual y con relaci贸n a las respectivas modalidades de turnicidad 芦A1, B1 o C1禄.

La distribuci贸n del tiempo de trabajo a turnos para cada una de las modalidades de turnicidad se fijar谩 seg煤n las necesidades de organizaci贸n de los servicios p煤blicos de cada centro, previa negociaci贸n de los calendarios laborales.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de turnicidad en la modalidad que corresponda no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en los apartados 5.2.1, 5.2.3 y 5.2.4.

5.2.3 Complemento de disponibilidad horaria. La disponibilidad horaria retribuye la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en r茅gimen de flexibilidad horaria, debida a frecuentes alteraciones en los horarios de trabajo, sin que suponga un aumento de jornada, para adaptar los tiempos de trabajo a las especiales caracter铆sticas de determinados servicios.

El complemento de disponibilidad horaria tendr谩 las siguientes modalidades:

1. El complemento de Disponibilidad horaria A) corresponde a los puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en horarios distintos de los ordinarios afecte hasta un diez por ciento de promedio de la jornada diaria de trabajo, o el equivalente en c贸mputo semanal, mensual o trimestral.

2. El complemento de disponibilidad horaria B) corresponde a los puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en horarios distintos de los ordinarios afecte hasta un veinte por ciento de promedio de la jornada diaria de trabajo, o el equivalente en c贸mputo semanal, mensual o trimestral.

Los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de disponibilidad horaria durante el periodo de tiempo de la modalidad A o B respectiva, que adem谩s incluyan la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en domingos o festivos, tendr谩n atribuido un complemento de disponibilidad horaria de las modalidades 芦A1, A2 o A3禄 o 芦B1, B2 o B3禄 del anexo III.C), seg煤n que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos afecte a una tercera parte, la mitad o las dos terceras partes de domingos o festivos respectivos.

Los puestos de trabajo sujetos a r茅gimen de disponibilidad horaria que tengan asignado el complemento de disponibilidad horaria en la modalidad que corresponda no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en los apartados 5.2.1, 5.2.2, 5.2.4 y 5.2.5 bajo las modalidades recogidas en dichos apartados y en los anexos correspondientes.

5.2.4 Complemento de jornada partida. El complemento de jornada partida retribuye la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en r茅gimen de jornada partida, ma帽ana y tarde.

El complemento de jornada partida tendr谩 las siguientes modalidades:

1. El complemento de Jornada partida A) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de jornada partida para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en dicho r茅gimen afecte a dos tardes a la semana.

2. El complemento de Jornada partida B) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de jornada partida para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en dicho r茅gimen afecte a cuatro tardes a la semana.

En los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de jornada partida, para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos suponga aumento de jornada, dicho aumento de jornada ser谩 retribuido con el complemento de prolongaci贸n de jornada.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de jornada partida en la modalidad que corresponda no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en los apartados 5.2.1, 5.2.2 y 5.2.3.

5.2.5 Complemento de prolongaci贸n de jornada. El complemento de prolongaci贸n de jornada retribuye la prestaci贸n de los servicios p煤blicos durante una jornada superior a la ordinaria, con el l铆mite de cuarenta horas semanales en c贸mputo anual.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de prolongaci贸n de jornada no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en el apartado 5.2.3.

5.2.6 Realizaci贸n de trabajo domingos y festivos. Los puestos de trabajo que, estando sujetos a las condiciones reguladas en los apartados 5.2.1, 5.2.2, 5.2.3 y circunstancialmente requieran la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en un n煤mero de domingo y festivos superior al fijado en dichos apartados, o bien, no estando sujetos a las condiciones reguladas en dichos apartados y en el 5.2.4, requieran excepcionalmente la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en d铆as de domingo o festivos, se compensar谩n, preferentemente, por tiempo de descanso, a raz贸n de una hora y media por cada hora trabajada, o se retribuir谩n con la cuant铆a y del modo que se determine en la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

5.2.7 Complemento de obra. Los puestos de trabajo cuyo contenido principal sea la realizaci贸n de tareas de campo relacionadas con las obras p煤blicas tendr谩n asignado un complemento de obra. El r茅gimen horario de dichos puestos ser谩 de jornada partida, con un l铆mite de cuarenta horas semanales en c贸mputo anual.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de obra no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en el apartado 5.2.

El reconocimiento de este complemento ser谩 incompatible con el devengo de horas extraordinarias y con los gastos de manutenci贸n previstos en el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, de indemnizaciones por raz贸n del servicio, excepto en los supuestos en los que se realice una comisi贸n de servicios de duraci贸n superior a 24 horas, en cuyo caso se devengar谩n las indemnizaciones previstas en el citado Real Decreto. Igualmente, ser谩 incompatible con cualesquiera otras percepciones que pudieran corresponder al amparo de la disposici贸n transitoria novena del Convenio 煤nico.

Siempre que no se trate de una comisi贸n de servicios de las mencionadas en el apartado anterior, los trabajadores que perciban este complemento tendr谩n derecho, por cada d铆a que realicen trabajos de campo fuera del t茅rmino municipal donde radique su centro de trabajo, a una ayuda de comida, con car谩cter de suplido, por un importe equivalente al 25 por ciento de los gastos de manutenci贸n establecidos en el Real Decreto 462/2002.

5.2.8 Las cuant铆as de las modalidades de los complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual se fijan en funci贸n del grupo profesional y de las condiciones espec铆ficas de trabajo que en cada caso retribuyen, seg煤n los valores del Anexo III.c.

5.2.9 La asignaci贸n o supresi贸n de los complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual a los puestos de trabajo ocupados ser谩 objeto de negociaci贸n colectiva en la Comisi贸n Paritaria del Convenio a propuesta de la Subcomisi贸n paritaria correspondiente. Estas modificaciones deber谩n respetar, en todo caso, la naturaleza y las circunstancias que remuneran, as铆 como las limitaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

6. Complementos por cantidad o calidad de trabajo: Son todos aquellos que se perciben en funci贸n de la realizaci贸n circunstancial de una mayor jornada de trabajo, del rendimiento, del desempe帽o de los puestos de trabajo y de la consecuci贸n de determinados objetivos o resultados.

Podr谩n adoptar alguna de las siguientes modalidades generales:

6.1 Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias que no se compensen con tiempo de descanso, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 72 del presente Convenio, se remunerar谩n con un valor 煤nico para cada grupo profesional.

El valor de la hora extraordinaria en el a帽o 2019, ser谩 el siguiente:

鈥 Grupo Profesional M3: 25,02 euros.

鈥 Grupo Profesional M2: 20,73 euros.

鈥 Grupo Profesional M1: 17,39 euros.

鈥 Grupo Profesional E2: 17,39 euros.

鈥 Grupo Profesional E1:14,67 euros.

鈥 Grupo Profesional E0: 13,10 euros.

El valor de las horas extraordinarias se actualizar谩 anualmente de conformidad con lo establecido en el art铆culo 56.2.

6.2 Productividad o incentivos de producci贸n. Este complemento retribuye el especial rendimiento en el desempe帽o de los puestos de trabajo o la consecuci贸n de ciertos objetivos o resultados a determinar por los respectivos Departamentos u Organismos.

Se encuentran comprendidos en este complemento, los complementos de productividad o incentivos de producci贸n actualmente existentes, o que puedan crearse por la Comisi贸n Paritaria del Convenio a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

Asimismo, cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas actuales de estos complementos, previa propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente, deber谩 ser aprobada por la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

7. Complemento de residencia. El personal laboral en el 谩mbito del presente Convenio percibir谩 un complemento de indemnizaci贸n por residencia, con los mismos requisitos y cuant铆as que se establezcan cada a帽o en la correspondiente Ley de Presupuestos para el personal al servicio del Sector P煤blico Estatal.

A estos efectos, las cuant铆as de la indemnizaci贸n por residencia ser谩n las correspondientes a las reguladas para el personal funcionario en la normativa aplicable.

En el caso de que la aplicaci贸n de las cuant铆as anuales que se establezcan para este complemento fueran inferiores a las que vinieran percibiendo por el mismo concepto retributivo determinados trabajadores, 茅stos continuar谩n deveng谩ndola sin incremento alguno hasta el momento en que se alcancen las cuant铆as que se establezcan anualmente para cada correspondiente 谩rea del territorio nacional.

Igualmente, en el caso de que alg煤n trabajador o trabajadora de otras 谩reas territoriales no previstas en la vigente indemnizaci贸n por residencia, viniera percibiendo este tipo de complemento, lo mantendr谩 en las cuant铆as que se derivaron de lo previsto en el art铆culo 75.6 del I Convenio 煤nico y en concepto de complemento personal no absorbible en tanto se mantenga la residencia que caus贸 su devengo, tal como se indicaba en el citado art铆culo.

Art铆culo 60. Retribuci贸n en los supuestos de jornada inferior a la ordinaria o por horas.

Los trabajadores que presten sus servicios en jornada inferior a la ordinaria o por horas percibir谩n el salario base, las pagas extraordinarias, la antig眉edad y el complemento singular del puesto en proporci贸n a la jornada que efectivamente realicen. El resto de los conceptos retributivos se calcular谩n conforme a las normas reguladoras de los mismos. No ser谩 de aplicaci贸n a estos efectos lo establecido en el art铆culo 61.

Art铆culo 61. C谩lculo de las deducciones.

Para practicar las deducciones de haberes previstas en el art铆culo 71 del Convenio, as铆 como en los casos de reingresos o excedencias y, en general, en los supuestos de derechos econ贸micos que deban liquidarse por d铆as o con reducci贸n o deducci贸n proporcional de retribuciones, se aplicar谩n las mismas reglas de c谩lculo previstas en la normativa vigente para el personal funcionario.

Art铆culo 62. Percepciones no salariales: Indemnizaciones o suplidos.

Se entienden por tales: El quebranto de moneda, las percepciones por desgaste de 煤tiles o herramientas o para la adquisici贸n de prendas de trabajo, los pluses de distancia y de transportes urbanos, los gastos de locomoci贸n y las dietas de viaje. Estos 煤ltimos se encuentran regulados en el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por raz贸n del servicio, en lo que respecta a las causas, condiciones y cuant铆as de sus devengos, as铆 como a los reg铆menes de justificaci贸n de las mismas, de acuerdo con la siguiente tabla:

Art铆culo 63. Retribuci贸n en especie.

Las retribuciones en especie se someter谩n a lo establecido en la legislaci贸n vigente en esta materia.

T脥TULO IX.- Condiciones de trabajo

CAP脥TULO I.- Jornada y horarios

Art铆culo 64. Jornada.

1. La duraci贸n m谩xima de la jornada general de trabajo ser谩 de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en c贸mputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.

2. A todos los efectos se considerar谩 trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido por el 贸rgano competente y el que corresponde por los permisos retribuidos previstos en la normativa vigente, as铆 como los cr茅ditos de horas retribuidos para funciones sindicales.

3. En determinados supuestos podr谩 establecerse la posibilidad de jornada superior a la ordinaria, de hasta cuarenta horas semanales en c贸mputo anual. En dichos supuestos el personal laboral tendr谩 derecho a percibir los complementos que correspondan.

4. La distribuci贸n horaria de la jornada semanal se realizar谩 en jornada de ma帽ana, ma帽ana y tarde, o tarde de acuerdo con lo establecido por la Resoluci贸n en vigor de la Secretar铆a de Estado competente en materia de Funci贸n P煤blica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos.

Podr谩n establecerse jornadas y horarios especiales en los casos en que el trabajo sea nocturno, a turnos, o se desarrolle en condiciones singulares. De igual forma, los calendarios laborales podr谩n establecer otros l铆mites horarios m谩ximos y m铆nimos que permitan completar el n煤mero de horas adicionales necesarias para alcanzar la duraci贸n total de la jornada. Asimismo, atendiendo a los horarios de apertura al p煤blico de determinadas oficinas y servicios p煤blicos, podr谩n establecer otros l铆mites horarios para la presencia obligada del personal.

5. En todo lo que no se contemple en este cap铆tulo habr谩 de estarse a lo regulado, con car谩cter general para esta materia, a lo dispuesto en la Resoluci贸n en vigor de la Secretar铆a de Estado competente en materia de Funci贸n P煤blica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos.

Art铆culo 65. Calendario laboral.

1. La distribuci贸n anual de la jornada y la fijaci贸n diaria y semanal de los horarios y turnos de trabajo del personal estar谩 en funci贸n de la naturaleza del puesto y de las funciones del centro de trabajo, y se determinar谩 a trav茅s del calendario laboral que con car谩cter anual se apruebe previa negociaci贸n con la representaci贸n sindical por los departamentos y organismos afectados, de conformidad con el art铆culo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Resoluci贸n en vigor de la Secretar铆a de Estado competente en materia de Funci贸n P煤blica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos. Se procurar谩 iniciar la negociaci贸n antes del fin de cada a帽o natural. Dicho calendario laboral se aprobar谩 antes del 28 de febrero del siguiente.

2. De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 34.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, un ejemplar del calendario laboral deber谩 ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo, as铆 como en la intranet del departamento correspondiente, pudiendo acordarse otros instrumentos de publicidad si resultaren necesarios.

Los 贸rganos correspondientes de los distintos Ministerios y organismos velar谩n por el cumplimiento de las jornadas, horarios y turnos de trabajo establecidos en el correspondiente calendario laboral.

Art铆culo 66. Medidas de flexibilidad horaria y reducci贸n de jornada.

1. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto y con las funciones del centro de trabajo, el personal laboral podr谩 solicitar al 贸rgano competente el reconocimiento de una jornada reducida continua e ininterrumpida de cinco horas diarias, percibiendo un 75 % del total de sus retribuciones. Esta modalidad de jornada reducida ser谩 incompatible con las reducciones de jornadas previstas en el art铆culo 37.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La persona interesada se reintegrar谩 a la jornada normal, con las correspondientes retribuciones, en el plazo m谩ximo de un mes desde el momento en que lo solicite.

Igualmente, se reconoce el derecho a solicitar una reducci贸n de hasta el 50 % de la jornada laboral, de car谩cter retribuido, para atender el cuidado de familiares en primer grado, por raz贸n de enfermedad muy grave, por el plazo m谩ximo de un mes. En el supuesto de que los familiares del sujeto causante de este derecho fueran personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado, el tiempo de disfrute de esta reducci贸n de jornada se podr谩 prorratear entre los mismos, respetando, en todo caso, el plazo m谩ximo de un mes.

2. El personal laboral tendr谩 derecho a flexibilizar en un m谩ximo de una hora el horario fijo de jornada cuando tengan a su cargo personas mayores, descendientes de primer grado de consanguinidad, menores de doce a帽os o personas con discapacidad, as铆 como quien tenga a su cargo directo un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

3. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor permanente tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a帽os. Se podr谩n establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci贸n de jornada se podr谩 acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma unidad generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas basadas en el correcto funcionamiento de los servicios.

4. Excepcionalmente, los 贸rganos competentes en materia de recursos humanos podr谩n autorizar con car谩cter personal y temporal, la modificaci贸n del horario fijo en un m谩ximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

Art铆culo 67. Pausa durante la jornada de trabajo.

El personal laboral incluido dentro del 谩mbito subjetivo de este Convenio, siempre que la duraci贸n de la jornada diaria continuada sea de, al menos, cinco horas y media, tendr谩 derecho a una pausa de treinta minutos durante la jornada de trabajo computable como de trabajo efectivo.

En las jornadas de turno de noche el personal laboral disfrutar谩 de dos pausas de veinte minutos, que no podr谩n acumularse.

Esta interrupci贸n no podr谩 afectar a la prestaci贸n de los servicios y, con car谩cter general, en las actividades que se desarrollan en horario de ma帽ana, podr谩 efectuarse entre las diez y las doce treinta horas.

Art铆culo 68. Jornada intensiva de verano.

Durante el per铆odo comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, en aquellos centros en que las circunstancias y organizaci贸n del trabajo as铆 lo permitan, se podr谩 establecer una jornada intensiva de trabajo, a raz贸n de un m铆nimo de seis horas y media continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas.

La reducci贸n de jornada as铆 producida se recuperar谩 en c贸mputo anual, en la forma que establezca el correspondiente calendario laboral.

Art铆culo 69. Comunicaci贸n de las ausencias.

Las ausencias y faltas de puntualidad y de permanencia del personal laboral en que se aleguen causas de enfermedad, incapacidad temporal y otras de fuerza mayor, requerir谩n el aviso lo antes posible a la persona responsable de la unidad correspondiente, as铆 como su ulterior justificaci贸n acreditativa, si procede, que ser谩 notificada al 贸rgano competente en materia de personal.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n primaria, servicios de salud o de atenci贸n en materia de violencia de g茅nero competentes, seg煤n proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Unidad correspondiente con la mayor brevedad posible.

En todo caso, y sin perjuicio de la facultad de los titulares de las unidades administrativas de exigir la justificaci贸n documental oportuna, ser谩 obligatoria la presentaci贸n del parte de baja al d铆a siguiente de su expedici贸n y, en todo caso, al cuarto d铆a de baja por enfermedad; as铆 como los sucesivos de confirmaci贸n con la periodicidad que reglamentariamente proceda.

Art铆culo 70. Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social.

En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administraci贸n, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situaci贸n, complementar谩 la prestaci贸n econ贸mica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario establecido en el presente convenio.

Art铆culo 71. Absentismo.

La Administraci贸n General del Estado potenciar谩 los instrumentos de control y reducci贸n del absentismo laboral, a trav茅s de la adopci贸n, entre otras, de medidas de mejora de los sistemas de medici贸n del absentismo laboral y seguimiento del mismo, realizando los estudios necesarios sobre las causas y adoptando en su caso las medidas que sean procedentes para su reducci贸n, procediendo cuando as铆 corresponda, al descuento de retribuciones relativo al tiempo no trabajado en los casos de falta injustificada de asistencia y puntualidad, calculado conforme a lo establecido para el personal funcionario, y debidamente comunicado al trabajador o trabajadora. Todo ello se efectuar谩 sin perjuicio de las medidas disciplinarias que, en su caso, pudieran corresponder de acuerdo con el t铆tulo XIV.

De las medidas que se tomen para reducir el absentismo la Administraci贸n informar谩 puntualmente a la Comisi贸n Paritaria y, en su 谩mbito, a las Subcomisiones Paritarias.

En todo caso no se considerar谩 absentismo laboral las situaciones contempladas en el p谩rrafo segundo de la letra d) del art铆culo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art铆culo 72. Horas extraordinarias.

1. Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias las que excedan de 37,5 horas semanales o, en su caso, las que excedan de la jornada contemplada en el art铆culo 64.3 del presente Convenio.

2. Las horas extraordinarias se compensar谩n preferentemente con tiempo de descanso acumulable a raz贸n de dos horas por cada una realizada, salvo en los casos de horas nocturnas o en d铆as festivos cuya compensaci贸n ser谩 de dos horas y media. Si as铆 se pacta se retribuir谩n en met谩lico conforme a lo establecido en el art铆culo 59 del Convenio.

En el caso de compensaci贸n por per铆odos de descanso, en todos los supuestos, 茅sta deber谩 producirse en el plazo de los cuatro meses siguientes a la realizaci贸n de las horas extraordinarias, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 35 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3. En ning煤n caso las mismas podr谩n exceder de sesenta horas anuales, salvo las razones justificadas previstas en el art铆culo 35.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

4. Dentro de la pol铆tica global de creaci贸n de empleo, se procurar谩 la reducci贸n de las horas extraordinarias, correspondiendo la iniciativa al departamento u organismo, a la vista de las necesidades de las unidades administrativas.

Con el objetivo de ir reduciendo progresivamente la realizaci贸n de horas extraordinarias, los Departamentos y Organismos, previo acuerdo de las Subcomisiones Paritarias, y posterior aprobaci贸n de la Comisi贸n Paritaria, podr谩n proponer a la CECIR la reducci贸n de la parte de masa salarial destinada a retribuir horas extraordinarias y su conversi贸n en otras retribuciones de car谩cter complementario.

5. Trimestralmente se informar谩 a las Subcomisiones Paritarias y a la Comisi贸n Paritaria sobre la realizaci贸n de las horas extraordinarias y la forma de compensaci贸n.

CAP脥TULO II.- Vacaciones, licencias y permisos

Art铆culo 73. Vacaciones.

1. Las vacaciones anuales retribuidas ser谩n de veintid贸s d铆as h谩biles por a帽o completo de servicios, o de los d铆as que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el a帽o fue menor y se disfrutar谩n por el personal laboral de forma obligatoria dentro del a帽o natural y hasta el 31 de enero del a帽o siguiente, con arreglo a la planificaci贸n que se efect煤e por parte de la Direcci贸n de cada departamento u organismo, previa consulta con quienes ostentan la representaci贸n del personal laboral. El personal cuyo contrato se extinga en el transcurso del a帽o tendr谩 derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de las mismas en caso de no poder disfrutarlas. A estos efectos, los s谩bados no son considerados d铆as h谩biles, salvo en los horarios especiales.

En el supuesto de haber completado los a帽os de antig眉edad que se indican, se tendr谩 derecho al disfrute de los siguientes d铆as de vacaciones anuales:

Quince a帽os de servicios: Veintitr茅s d铆as h谩biles.

Veinte a帽os de servicios: Veinticuatro d铆as h谩biles.

Veinticinco a帽os de servicios: Veinticinco d铆as h谩biles.

Treinta o m谩s a帽os de servicios: Veintis茅is d铆as h谩biles.

Este derecho se har谩 efectivo a partir del d铆a siguiente al cumplimiento de la antig眉edad referenciada.

2. Las vacaciones anuales se podr谩n disfrutar, a solicitud de la persona interesada, a lo largo de todo el a帽o en per铆odos m铆nimos de cinco d铆as h谩biles consecutivos, sin que computen ni interrumpan dicho c贸mputo los d铆as inh谩biles que se encuentren dentro del per铆odo de los cinco d铆as de referencia, siempre que los correspondientes per铆odos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio, y se haya establecido en la planificaci贸n anual efectuada por cada Ministerio u Organismo. Cuando se aleguen necesidades del servicio para denegar el disfrute de vacaciones en un per铆odo determinado, dichas necesidades deber谩n ser comunicadas a la persona interesada y a quienes representan al personal laboral por escrito debidamente argumentado. En aquellos casos en que por necesidades del servicio hayan quedado por disfrutar d铆as de vacaciones en per铆odos inferiores a cinco d铆as dentro del per铆odo citado, y con el fin de garantizar que el personal laboral tenga los d铆as h谩biles de vacaciones, que le corresponda, 茅stos podr谩n disfrutarse en funci贸n de las necesidades del servicio.

En caso de discrepancia entre el personal laboral de un centro de trabajo para la asignaci贸n de turnos vacacionales, se proceder谩 a establecer turnos rotatorios.

3. Se establece el derecho de los progenitores a acumular el per铆odo de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad, aun habiendo expirado ya el a帽o natural a que tal per铆odo corresponda. Asimismo se reconoce este derecho en el caso de adopci贸n y acogimiento.

En el supuesto de baja por maternidad, cuando esta situaci贸n coincida con el per铆odo vacacional quedar谩 interrumpido el mismo y podr谩n disfrutarse las vacaciones finalizado el per铆odo del permiso por maternidad, en los t茅rminos indicados en el p谩rrafo anterior.

4. Al personal laboral temporal con contrato inferior a un a帽o y con derecho a cinco o m谩s d铆as de vacaciones por disposici贸n contractual, se le aplicar谩 este r茅gimen de igual forma que al personal fijo, mientras que a quienes corresponda un per铆odo de vacaciones inferior a cinco d铆as, lo disfrutar谩n en d铆as h谩biles consecutivos, en ambos casos con las mismas condiciones que establece el punto 2.

Cuando el disfrute del per铆odo vacacional no haya sido solicitado por el trabajador o trabajadora, la Administraci贸n podr谩 optar bien por concederlo al final del per铆odo contractual establecido bien por el abono de los d铆as que correspondieran al trabajador.

5. La Administraci贸n regular谩 el procedimiento de solicitud para la concesi贸n de las vacaciones, o铆da previamente la parte social de la Comisi贸n Paritaria.

Podr谩n establecerse, de acuerdo con las correspondientes Subcomisiones Paritarias, determinadas preferencias para escoger el turno de vacaciones, aunque limitadas en el n煤mero de veces de ser ejercitadas, a favor de los trabajadores o trabajadoras con responsabilidades familiares, as铆 como circunstancias similares.

6. Si durante el disfrute del per铆odo de vacaciones autorizado sobreviniera una situaci贸n de incapacidad temporal, el per铆odo de vacaciones quedar谩 interrumpido pudiendo disfrutarse de las mismas una vez que finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

7. En todo lo que no se contemple en este cap铆tulo sobre vacaciones, licencias y permisos, habr谩 de estarse a lo regulado con car谩cter general para esta materia, en la Resoluci贸n en vigor de la Secretar铆a de Estado competente en materia de Funci贸n P煤blica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos.

Art铆culo 74. Licencias.

1. El personal laboral, fijo o temporal, que haya cumplido al menos un a帽o de servicios efectivos podr谩 solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesi贸n de dicha licencia estar谩 supeditada a las necesidades del servicio, y su duraci贸n acumulada no podr谩 exceder de tres meses cada dos a帽os. La petici贸n se cursar谩 con un mes de antelaci贸n a la fecha prevista para su disfrute y la denegaci贸n, en su caso, deber谩 ser motivada y resuelta en el plazo de veinte d铆as desde su recepci贸n en el 贸rgano competente.

Transcurrido dicho plazo sin resoluci贸n denegatoria se entender谩 estimada.

2. En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misi贸n en pa铆ses en v铆as de desarrollo, al amparo de una de las entidades a las que se refiere la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado Social, su duraci贸n acumulada no podr谩 exceder de un a帽o cada cinco a帽os, siendo el per铆odo m谩ximo de disfrute continuo de tres meses.

3. El tiempo de disfrute de las licencias contempladas en el presente art铆culo computar谩 a efectos de antig眉edad. A efectos de cotizaci贸n en la Seguridad Social se estar谩 a lo dispuesto en el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, y normativa concordante.

Art铆culo 75. Permisos.

El personal laboral, previo aviso y justificaci贸n adecuada, tendr谩 derecho a disfrutar de permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio.

b) Dos d铆as por nacimiento de hija o hijo.

c) Tres d铆as h谩biles en casos de muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario del c贸nyuge o pareja de hecho acreditada o de un familiar, dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho acreditada. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio de la persona interesada, la duraci贸n del permiso ser谩 de cinco d铆as h谩biles. En el caso de fallecimiento de c贸nyuge, pareja de hecho o hijos, la persona interesada podr谩 solicitar adicionalmente un permiso no retribuido de una duraci贸n no superior a un mes, con independencia de otros supuestos de licencias sin sueldo.

d) En los casos de muerte, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario de familiares, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o pareja de hecho acreditada el permiso ser谩 de dos d铆as h谩biles. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad a la del domicilio de la persona interesada, la duraci贸n del permiso ser谩 de cuatro d铆as h谩biles.

De conformidad con los art铆culos 915 y siguientes del C贸digo Civil, el parentesco de consanguinidad hasta el segundo grado comprende en l铆nea recta descendente a hijos o hijas y nietos o nietas, en l铆nea recta ascendente a progenitores, y abuelos o abuelas, y en colateral a hermanos o hermanas.

El parentesco de afinidad comprende a los padres del c贸nyuge propio, a los c贸nyuges de los hijos o hijas, y nietos o nietas, y a los abuelos o abuelas, as铆 como hermanos o hermanas pol铆ticos.

De las situaciones de pareja de hecho acreditada derivar谩n las mismas relaciones de afinidad a los efectos establecidos en el presente Convenio.

Cuando el causante del permiso sea la pareja de hecho, tal condici贸n se acreditar谩 mediante la presentaci贸n del certificado expedido por el Registro de Uniones de Hecho que exista en el 谩mbito municipal o auton贸mico o, en ausencia de 茅ste, mediante aportaci贸n de declaraci贸n jurada y certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.

e) Un d铆a por traslado del domicilio habitual dentro de una misma localidad y dos d铆as en distinta localidad.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico o personal y los relacionados con la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, que no d茅 lugar a retribuci贸n o indemnizaci贸n alguna, cuya exigencia deber谩 acreditarse documentalmente y sin que pueda superarse, cuando se trate de un deber de car谩cter personal, la quinta parte de las horas laborales en c贸mputo trimestral. En el supuesto de que la persona interesada perciba retribuci贸n o indemnizaci贸n por el cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho.

g) Derecho a ausentarse del trabajo para someterse a t茅cnicas de fecundaci贸n asistida por el tiempo necesario para su realizaci贸n y previa justificaci贸n de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

h) En el caso de las trabajadoras, por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Las trabajadoras en estado de gestaci贸n, podr谩n disfrutar de un permiso retribuido a partir del d铆a primero de la semana 37 del embarazo y hasta la fecha del parto.

En el supuesto de gestaci贸n m煤ltiple, este permiso podr谩 iniciarse el primer d铆a de la semana 35 de embarazo, hasta la fecha de parto.

j) Asistencia a consulta, prueba o tratamiento m茅dico, en centro de naturaleza p煤blica o privada durante el tiempo estrictamente necesario dentro del horario de trabajo acreditando debidamente este extremo con el justificante del servicio sanitario correspondiente.

k) Por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 48.f) del texto refundido del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico.

l) Hasta dos meses de permiso percibiendo exclusivamente las retribuciones b谩sicas, en los supuestos de adopci贸n internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa铆s de origen del adoptado.

m) En los casos de nacimiento de hijos o hijas prematuros o en los que, por cualquier motivo, 茅stos tengan que permanecer hospitalizados despu茅s del parto, el personal laboral tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas diarias, percibiendo las retribuciones 铆ntegras.

n) El personal laboral que tengan a cargo hijos o hijas con discapacidad ps铆quica, f铆sica o sensorial, tendr谩n dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educaci贸n especial y otros centros donde el hijo o hija discapacitado reciba atenci贸n, con los horarios de los propios puestos de trabajo. Igualmente tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinaci贸n de su centro de educaci贸n especial, donde reciba tratamiento o para acompa帽arle si ha de recibir apoyo adicional en el 谩mbito sanitario.

o) Hasta seis d铆as cada a帽o natural, por asuntos particulares no incluidos en los puntos anteriores. El personal podr谩 distribuir dichos d铆as a su conveniencia, previa autorizaci贸n de la correspondiente unidad de personal y respetando siempre las necesidades del servicio debidamente motivadas. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, se disfrutar谩 antes del d铆a 31 del mes de enero siguiente.

Asimismo, se tendr谩 derecho a disfrutar de dos d铆as adicionales de permiso por asuntos particulares desde el d铆a siguiente al del cumplimiento del sexto trienio, increment谩ndose, como m谩ximo, en un d铆a adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

p) Los d铆as 24 y 31 de diciembre. Al igual que los permisos del apartado anterior, cuando la naturaleza del servicio p煤blico impidiese la cesaci贸n de su prestaci贸n durante estos d铆as, o en el supuesto de que tales fechas coincidan con d铆as festivos, s谩bados o no laborables, el calendario laboral correspondiente establecer谩 f贸rmulas que permitan la compensaci贸n adecuada al r茅gimen horario aplicable, en los t茅rminos de la Resoluci贸n en vigor de la Secretar铆a de Estado competente en materia de Funci贸n P煤blica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos.

q) El personal laboral que se encuentre prestando servicios que acceda a un nuevo grupo profesional mediante la promoci贸n profesional regulada en el art铆culo 28 tendr谩n derecho, a partir de la incorporaci贸n, a un permiso retribuido de tres d铆as h谩biles si el destino no implica cambio de residencia de la persona interesada y de un mes si lo comporta.

T脥TULO X.- Formaci贸n y Acci贸n Social

Art铆culo 76. Principios generales.

1. La formaci贸n profesional para el Empleo en la Administraci贸n General del Estado contribuir谩 al aprendizaje permanente del personal laboral a su servicio con el objetivo de mejorar su capacitaci贸n profesional y su desarrollo personal, adem谩s de facilitar a este personal la adquisici贸n de las competencias profesionales necesarias para el desempe帽o de su trabajo.

2. El personal laboral tendr谩 derecho a ver facilitada la realizaci贸n de estudios para obtener t铆tulos acad茅micos o profesionales reconocidos oficialmente, la realizaci贸n de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de capacitaci贸n o reconversi贸n profesional de acuerdo con lo previsto en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, organizados por la propia Administraci贸n.

A tal fin, en los planes de formaci贸n se dar谩 preferencia a las personas afectadas por procesos de reorganizaci贸n administrativa, todo ello con participaci贸n de quienes ostenten la representaci贸n del personal laboral.

3. De conformidad con lo establecido en el Acuerdo de Formaci贸n para el Empleo vigente, se fomentaran las medidas, en materia de formaci贸n, que tiendan a favorecer la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, as铆 como la participaci贸n del personal laboral con cualquier tipo de discapacidad.

Art铆culo 77. Planes de formaci贸n.

La Administraci贸n, en el marco del Acuerdo de Formaci贸n para el Empleo, podr谩 llevar a cabo planes de formaci贸n que se negociar谩n con las organizaciones sindicales, con el fin de que el personal laboral pueda desarrollar y adquirir nuevas capacidades profesionales para poder abordar los nuevos retos de la sociedad del conocimiento. Asimismo, cada Departamento u Organismo articular谩, dentro de sus disponibilidades presupuestarias, planes de formaci贸n con fondos propios.

Art铆culo 78. Tiempos para la formaci贸n.

1. El tiempo de asistencia a los cursos de formaci贸n programados por distintos 贸rganos de la Administraci贸n General del Estado u organizaciones sindicales para la capacitaci贸n profesional o para la adaptaci贸n a un nuevo puesto de trabajo, comprendidos los inscritos en los planes de formaci贸n continua en las Administraciones P煤blicas, se considerar谩 tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario laboral de los trabajadores o trabajadoras, y as铆 lo permitan las necesidades del servicio debidamente motivadas.

2. No obstante lo anterior, el personal laboral podr谩 recibir y participar en cursos de formaci贸n durante los permisos de maternidad, paternidad, as铆 como durante las excedencias por motivos familiares.

3. La Administraci贸n determinar谩 como obligatoria la asistencia de manera motivada a aquellas actividades formativas necesarias para el buen desempe帽o de las tareas propias del puesto de trabajo, particularmente en los procesos de reorganizaci贸n de efectivos y de incorporaci贸n de nuevos efectivos.

4. Igualmente la Administraci贸n velar谩 por la armonizaci贸n de los per铆odos de formaci贸n del personal laboral con jornadas especiales que garanticen el descanso obligatorio.

5. Se fomentar谩 que las medidas acordadas puedan hacerse efectivas en centros donde resulte dif铆cil la sustituci贸n del personal laboral que precisen conciliar su vida familiar y laboral.

Art铆culo 79. Permisos para la formaci贸n.

Para facilitar la formaci贸n profesional y el desarrollo personal, se conceder谩n permisos al personal laboral para los siguientes supuestos:

a) Permisos retribuidos para concurrir a ex谩menes finales, pruebas selectivas en la Administraci贸n y dem谩s pruebas definitivas de aptitud y evaluaci贸n para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional reconocido, durante el tiempo necesario para su celebraci贸n y desplazamiento.

b) Permisos, percibiendo s贸lo el salario base, en su caso el complemento personal de unificaci贸n, el de antig眉edad y el complemento personal de antig眉edad, con un l铆mite m谩ximo de cuarenta horas al a帽o, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional que se celebren fuera del 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado y cuando su contenido est茅 directamente relacionado con el puesto de trabajo o la correspondiente carrera profesional-administrativa, previo informe favorable de la persona de rango superior jer谩rquico correspondiente.

En el supuesto de realizaci贸n de cursos on line, se garantizar谩 que el trabajador tenga acceso a las herramientas telem谩ticas necesarias.

c) Permiso no retribuido, de una duraci贸n m谩xima de tres meses, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente relacionados con la funci贸n p煤blica, siempre que la gesti贸n del servicio y la organizaci贸n del trabajo lo permitan.

Los periodos de disfrute de estos permisos no podr谩n acumularse a otros tipos de permisos y licencias.

Art铆culo 80. Acci贸n social.

1. Al personal laboral le ser谩n de aplicaci贸n 铆ntegra las medidas o programas de acci贸n social establecidas con car谩cter general para el personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado.

2. Las organizaciones sindicales con representaci贸n en la Subcomisi贸n Paritaria participar谩n en la Comisi贸n de Acci贸n Social del departamento u organismo, y les corresponder谩:

a) Efectuar propuestas de actuaci贸n.

b) Aportar criterios para el desarrollo de las distintas acciones.

c) Realizar el seguimiento y evaluaci贸n del plan.

T脥TULO XI.- Salud laboral

Art铆culo 81. Principios generales.

1. Teniendo en cuenta que el tratamiento dado a esta materia debe ser homog茅neo y conjunto para todo el personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado, independientemente de cu谩l sea su r茅gimen jur铆dico, se aplicar谩 en el 谩mbito del presente Convenio la regulaci贸n y los acuerdos vigentes en cada momento sobre la misma, en el 谩mbito de la Administraci贸n, con especial atenci贸n a la protecci贸n del medio ambiente.

2. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, todo el personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado tiene derecho a una protecci贸n eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, as铆 como un deber correlativo de observar y poner en pr谩ctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente con el objeto de garantizar la prevenci贸n frente a los riesgos laborales. Los derechos de informaci贸n, consulta y participaci贸n en materia preventiva, paralizaci贸n de la actividad en casos de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud forman parte del derecho de los trabajadores y trabajadoras a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de las Administraciones P煤blicas de garantizar la seguridad y la salud de todo el personal al servicio de la Administraci贸n General del Estado a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

A esos efectos, y en el marco de sus responsabilidades, las Administraciones P煤blicas realizar谩n la prevenci贸n de los riesgos laborales mediante la integraci贸n de la actividad preventiva en los distintos departamentos y organismos, y la adopci贸n de cuantas medidas sean necesarias para la protecci贸n de la seguridad y salud del personal laboral, con las especialidades que se establecen en la citada Ley 31/1995 y sus normas de desarrollo, as铆 como en la normativa espec铆fica de aplicaci贸n de dicha Ley a la Administraci贸n General del Estado, en materia de planes de prevenci贸n de riesgos laborales, evaluaci贸n de riesgos, informaci贸n, consulta y participaci贸n y formaci贸n de los empleados p煤blicos, actuaci贸n en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constituci贸n de una organizaci贸n y de los medios que resulten necesarios en los t茅rminos establecidos en el t铆tulo IV de dicha Ley.

Asimismo, la Administraci贸n General del Estado desarrollar谩 una acci贸n permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar 茅sta de manera continua, de mejorar los niveles de protecci贸n existentes y de adaptar las medidas de prevenci贸n a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 82. Medios y equipos de protecci贸n personal.

Los Departamentos y Organismos facilitar谩n al personal laboral los medios y equipos de protecci贸n personal adecuados a los trabajos que realicen.

Art铆culo 83. Garant铆as de cumplimiento de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales en los supuestos del art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores o trabajadoras y/o empleados o empleadas p煤blicos, de dos o m谩s empresas, Departamentos u organismos p煤blicos, en cualquiera de los supuestos en que, conforme a lo establecido en el art铆culo 24 de la Ley 31/1995, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, sea necesaria la coordinaci贸n de las distintas actividades empresariales, deber谩 actuarse seg煤n lo previsto en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, para cada uno de los supuestos recogidos en el mismo.

T脥TULO XII.- R茅gimen de representaci贸n del personal

Art铆culo 84. La representaci贸n colectiva del personal laboral.

1. En materia de representaci贸n colectiva se estar谩 a lo dispuesto en el t铆tulo II del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley Org谩nica de Libertad Sindical y en este t铆tulo.

2. En las elecciones a personas representantes del personal laboral la definici贸n de centro de trabajo ser谩 la dispuesta en la normativa vigente en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado.

3. Los 贸rganos de representaci贸n sindical se constituir谩n de acuerdo con la Ley Org谩nica de Libertad Sindical y los Estatutos de las Organizaciones Sindicales.

4. Para las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo de 29 de octubre de 2012, sobre asignaci贸n de recursos y racionalizaci贸n de las estructuras de negociaci贸n y participaci贸n y modificaciones del mismo les ser谩 de aplicaci贸n, adem谩s de lo dispuesto en los apartados anteriores, las previsiones contenidas en dicho Acuerdo.

Art铆culo 85. Representaci贸n unitaria.

1. Ser谩n 贸rganos de representaci贸n unitaria del personal laboral incluido en el 谩mbito de este Convenio los siguientes:

a) Los Delegados y Delegadas de personal que ostentar谩n la representaci贸n colectiva del personal laboral en los centros de trabajo que tengan menos de cincuenta trabajadores y/o trabajadoras.

b) Los Comit茅s de empresa que ostentar谩n la representaci贸n colectiva del personal laboral en los centros de trabajo que tengan cincuenta o m谩s trabajadores y/o trabajadoras.

2. La elecci贸n de Delegados y Delegadas de personal y de los Comit茅s de Empresa se determinar谩 mediante la aplicaci贸n de los acuerdos correspondientes en la materia en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado.

3. La composici贸n de los Comit茅s de Empresa se ajustar谩 a la escala prevista en el art铆culo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, en el supuesto de que en alguno de los 谩mbitos de representaci贸n de los respectivos Comit茅s de Empresa se produjera una variaci贸n que implicara la modificaci贸n de la escala de representantes, en ese caso se proceder谩 a la adecuaci贸n del n煤mero de personas que conforman el 贸rgano de representaci贸n correspondiente en la indicada escala, modific谩ndolo hasta donde proceda.

En todo caso, la adecuaci贸n que se produzca deber谩 respetar la proporcionalidad existente con anterioridad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos y afectar en primer lugar a los candidatos que obtuvieron la condici贸n de representantes con un menor n煤mero de votos.

Art铆culo 86. Derechos e infraestructura de los Comit茅s de Empresa y de los Delegados y Delegadas de Personal.

1. Los Delegados y Delegadas de Personal y Comit茅s de Empresa, sin perjuicio de las competencias, funciones, garant铆as y derechos en general reconocidos por las disposiciones legales, tendr谩n los siguientes derechos:

a) Los Comit茅s de Empresa dispondr谩n, en su 谩mbito, de un local adecuado y apto para desarrollar las actividades propias de su representaci贸n, provisto de tel茅fono y el correspondiente mobiliario y material inform谩tico y de oficina, as铆 como la utilizaci贸n de fotocopiadora.

b) Se facilitar谩n a los Comit茅s de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal los tablones de anuncios, f铆sicos o telem谩ticos, necesarios para que bajo su responsabilidad, coloquen cuantos avisos y comunicaciones hayan de efectuar y estimen pertinentes, sin m谩s limitaciones que las expresamente se帽aladas por la Ley.

Dichos tablones se instalar谩n en lugares claramente visibles para permitir que la informaci贸n llegue al personal laboral f谩cilmente.

c) Se facilitar谩 a los miembros de los comit茅s de empresa y delegados de personal un documento identificativo que permita su acreditaci贸n como representantes de los trabajadores en el 谩mbito en el que realizan sus funciones.

d) Las personas que conforman los Comit茅s de Empresa y los Delegados y Delegadas de Personal dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas para poder ejercer su funci贸n de representaci贸n, que se ajustar谩 a la siguiente escala:

鈥 Hasta 100 trabajadores y/o trabajadoras, quince horas.

鈥 De 101 a 250 trabajadores y/o trabajadoras, veinte horas.

鈥 De 251 a 500 trabajadores y/o trabajadoras, treinta horas.

鈥 De 501 a 750 trabajadores y/o trabajadoras, treinta y cinco horas.

鈥 De 751 en adelante, cuarenta horas.

La utilizaci贸n del cr茅dito horario tendr谩 car谩cter preferente, con la 煤nica limitaci贸n de la obligaci贸n de comunicar previamente su n煤mero as铆 como la incorporaci贸n al trabajo en el momento en el que finalice la utilizaci贸n del citado cr茅dito horario.

Los Comit茅s de Empresa y Delegados y Delegadas de personal podr谩n acordar la acumulaci贸n de todas o parte de las horas sindicales que les correspondan en uno o varios de ellos.

Cuando la acumulaci贸n de horas sindicales en una o varias personas de las que conforman el Comit茅 sin rebasar el m谩ximo total, suponga, de hecho, la liberaci贸n de esas personas representantes durante todo o parte del mandato representativo, ser谩 necesaria la comunicaci贸n al 贸rgano competente en materia de personal con la suficiente antelaci贸n. Si la acumulaci贸n responde a necesidades imprevistas que imposibiliten la comunicaci贸n previa y no suponga la liberaci贸n de la persona representante, aqu茅lla se producir谩 mediante escrito firmado por los representantes cedentes inmediatamente despu茅s de efectuarse la cesi贸n.

2. En el desarrollo de su funci贸n representativa, las personas que conforman los Comit茅s y Delegados y Delegadas de personal tendr谩n derecho a percibir las dietas y gastos de locomoci贸n por la asistencia a reuniones convocadas por la Administraci贸n. El tiempo de estas reuniones no se computar谩 a efectos de cr茅dito horario.

3. Los Comit茅s y Delegados y Delegadas de personal tendr谩n las competencias establecidas en la legislaci贸n vigente.

Art铆culo 87. Garant铆as de las personas que ostentan la representaci贸n.

1. Los trabajadores que conforman los Comit茅s de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal, como representaci贸n legal del personal laboral, disfrutar谩n seg煤n lo establecido en el art铆culo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de las siguientes garant铆as:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves, o muy graves, en el que ser谩n o铆dos, aparte de la persona interesada, el Comit茅 de Empresa o restantes Delegados o Delegadas de personal.

b) Prioridad de permanencia en el organismo o centro de trabajo respecto de los dem谩s trabajadores y trabajadoras en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n de contratos por causas t茅cnicas u organizativas.

c) No ser despedidos o despedidas ni sancionados o sancionadas durante el ejercicio de sus funciones desde el momento de la proclamaci贸n como persona candidata hasta cuatro a帽os despu茅s de concluido el mandato, siempre que el despido o sanci贸n se base en la acci贸n del trabajador o trabajadora en el ejercicio de su representaci贸n, sin perjuicio, por tanto de lo establecido en el art铆culo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podr谩 ser discriminado o discriminada en su promoci贸n econ贸mica profesional en raz贸n, precisamente, del desempe帽o de su representaci贸n.

d) Expresar colegiadamente, si se trata del Comit茅, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci贸n, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, los documentos de inter茅s laboral o social, comunic谩ndolo previamente al responsable de la unidad administrativa correspondiente.

2. Ninguna persona que conforme el Comit茅 de Empresa ni Delegados o Delegadas de Personal podr谩n sufrir discriminaci贸n en los derechos que como trabajador o trabajadora tenga a elecci贸n de turno de trabajo, traslado, promoci贸n, formaci贸n, retribuciones complementarias, prestaciones sociales y, en general, cualquier otra condici贸n de trabajo.

Art铆culo 88. Reuniones y asambleas.

1. Los Delegados y Delegadas de Personal, los Comit茅s de Empresa, las Secciones Sindicales o un n煤mero de trabajadores y/o trabajadoras no inferior al 40 %, podr谩n convocar reuniones y asambleas en los centros de trabajo fuera de la jornada de trabajo siempre que no afecte a la prestaci贸n de servicios y se comunique, al menos, con veinticuatro horas de antelaci贸n.

2. Asimismo, los Delegados y Delegadas de Personal, los Comit茅s de Empresa y las Secciones Sindicales podr谩n convocar asambleas en los centros de trabajo dentro del horario laboral, y previa autorizaci贸n de la direcci贸n del centro, en las condiciones siguientes:

a) 脷nicamente se conceder谩 autorizaci贸n hasta un m谩ximo de veinte horas anuales, de las cuales diez corresponder谩n a los Delegados y Delegadas de Personal, Comit茅s de Empresa o personal laboral y diez a las Secciones Sindicales.

b) En ning煤n caso, la realizaci贸n de estas asambleas debe perjudicar a la prestaci贸n de servicios. La denegaci贸n por este motivo deber谩 ser por escrito y motivada.

c) El preaviso de convocatoria deber谩 presentarse ante la Direcci贸n del centro con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas.

Las asambleas se celebrar谩n en locales facilitados por la Administraci贸n y adecuados a tal fin. Los convocantes de las asambleas garantizar谩n en todo momento el orden de las mismas.

En los centros con varios turnos de trabajo se facilitar谩 la reuni贸n en aquellas horas en las que coincidan mayor n煤mero de trabajadores.

3. Respetando lo contemplado en los apartados anteriores, en el seno de las Subcomisiones Paritarias, y de forma motivada, podr谩 modificarse lo aqu铆 establecido.

Art铆culo 89. Representaci贸n sindical.

1. La representaci贸n sindical en el 谩mbito de este Convenio estar谩 integrada por las Secciones Sindicales que constituyan los sindicatos de acuerdo con sus Estatutos, la Ley Org谩nica de Libertad Sindical y el presente Convenio.

La constituci贸n de Secciones Sindicales en el supuesto a que se refiere el n煤mero siguiente se llevar谩 a cabo de conformidad con lo previsto en el art铆culo 84.3 de este Convenio.

2. Las Secciones Sindicales tendr谩n las competencias, funciones y garant铆as reconocidas en la LOLS, en el presente Convenio, as铆 como en el Convenio 135 y en la recomendaci贸n 143 de la OIT.

3. Las Secciones Sindicales que se constituyan en centros de trabajo que ocupen a m谩s de 250 empleados p煤blicos por los sindicatos con presencia en los Comit茅s de Empresa que hayan obtenido el 10 % en la elecci贸n de los mismos estar谩n representados ante la Administraci贸n en su correspondiente 谩mbito, a todos los efectos, por Delegados o Delegadas sindicales elegidos por y entre sus afiliados en el n煤mero que resulte de aplicar la siguiente escala:

鈥 De 250 a 750 trabajadores y/o trabajadoras, 1.

鈥 De 751 a 2.000 trabajadores y/o trabajadoras, 2.

鈥 De 2.001 a 5.000 trabajadores y/o trabajadoras, 3.

鈥 De 5.001 en adelante, 4.

Adem谩s, las Secciones Sindicales a que se refiere este apartado tendr谩n derecho a utilizar un local adecuado que les permita desarrollar su funci贸n representativa, as铆 como a utilizar uno o varios tablones de anuncios, f铆sico o telem谩tico en el centro de trabajo con el fin de facilitar la difusi贸n de la informaci贸n que pueda interesar a las respectivas personas afiliadas o a otro personal en general. La utilizaci贸n de estos servicios podr谩 disponerse que sea conjunta por parte de todas las Secciones Sindicales de un mismo sindicato en la provincia.

4. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos estar谩n representados por un solo delegado sindical.

Art铆culo 90. Derechos y garant铆as de los Delegados y Delegadas Sindicales.

1. Los Delegados y Delegadas Sindicales a los que se refiere el punto 3 del art铆culo anterior, deber谩n ser personal laboral en activo del respectivo centro de trabajo, y disfrutar谩n de los mismos derechos y garant铆as que quienes representan a los trabajadores y trabajadoras en los Comit茅s de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal. Los Delegados Sindicales a los que se refiere el art铆culo 89.4 tendr谩n las garant铆as que se establecen en el art铆culo 10.3 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

2. La Administraci贸n y las organizaciones sindicales, individual o conjuntamente, podr谩n acordar sistemas de acumulaci贸n de horas sindicales a favor de uno o varios Delegados Sindicales que pertenezcan a alguna de dichas organizaciones sindicales.

En ning煤n caso se podr谩n sumar cr茅ditos de horas de Delegado Sindical con las que pudieran corresponder en su posible condici贸n de miembro del Comit茅 de Empresa o Delegado de personal.

Asimismo, en ning煤n caso los cr茅ditos de horas de los Delegados Sindicales podr谩n acumularse a las de miembros de Comit茅s de Empresa o Delegados de Personal o viceversa.

3. Ning煤n Delegado o Delegada Sindical podr谩 sufrir discriminaci贸n en los derechos que como trabajador tenga a elecci贸n de turno de trabajo, traslado, promoci贸n, formaci贸n retribuciones complementarias, prestaciones sociales y, en general, cualquier otra condici贸n de trabajo.

4. Los Delegados y Delegadas Sindicales representan a las personas afiliadas de su respectiva organizaci贸n sindical en todas las gestiones necesarias ante la Administraci贸n y tienen derecho a ser o铆das por la Administraci贸n en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten al personal laboral en general y a las personas afiliadas al sindicato en particular.

Asimismo, tienen derecho a ser informadas y o铆das por la Administraci贸n con car谩cter previo acerca de las medidas disciplinarias que se vayan a adoptar y se adopten que afecten a las personas afiliadas del sindicato.

En materia de reestructuraci贸n de plantillas y traslados se estar谩 a lo dispuesto en el t铆tulo VII.

Art铆culo 91. Cuota sindical.

1. De conformidad con lo establecido en el art铆culo 11 de la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, a requerimiento de cualquier Sindicato, y previa conformidad del personal laboral afectado, la Administraci贸n descontar谩 en la n贸mina mensual de 茅stos la cuota sindical que proceda y realizar谩 la correspondiente transferencia en favor del sindicato, acompa帽ada de la correspondiente relaci贸n nominal mensual.

2. Para hacer efectivo dicho descuento la organizaci贸n sindical deber谩 remitir a la Administraci贸n un escrito en el que conste expresamente la conformidad de la persona afectada sobre la orden de descuento, el sindicato al que procede hacer la transferencia y el n煤mero de la cuenta corriente a la que debe hacerse la misma, as铆 como la cuant铆a de la cuota.

T脥TULO XIII.- Incompatibilidades

Art铆culo 92. Incompatibilidades.

Ser谩n de aplicaci贸n al personal afectado por este Convenio las normas contenidas en la legislaci贸n sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones P煤blicas.

T脥TULO XIV.- Suspensi贸n y extinci贸n del contrato de trabajo

Art铆culo 93. Causas de suspensi贸n del contrato de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras tendr谩n derecho a la suspensi贸n de su contrato de trabajo, con reserva de su puesto de trabajo y c贸mputo del per铆odo a efectos de antig眉edad, de acuerdo con lo establecido en este art铆culo.

La reincorporaci贸n a las plazas reservadas deber谩 producirse al d铆a siguiente de la finalizaci贸n del periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo.

Cuando estos supuestos de suspensi贸n del contrato de trabajo afecten al personal laboral de car谩cter temporal, la reserva de puesto de trabajo y dem谩s efectos previstos en el apartado anterior, s贸lo operar谩n durante el tiempo que subsista el objeto del contrato de naturaleza temporal y siempre que el citado puesto de trabajo no haya sido ocupado por personal laboral fijo a trav茅s de los procedimientos de cobertura previstos en el presente Convenio.

Estas causas de suspensi贸n del contrato de trabajo dar谩n lugar, en su caso, a las correspondientes prestaciones establecidas en la normativa de Seguridad Social.

1. Nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica, y, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de la mujer trabajadora.

a) En lo referente a nacimiento, adopci贸n, del progenitor diferente de la madre biol贸gica se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 49.a) b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico.

b) Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural de la mujer trabajadora: en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en la normativa de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, podr谩 declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n de contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses, si se dan las circunstancias establecidas en dicho precepto. La suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el o la lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Invalidez permanente del trabajador o trabajadora. Producida la extinci贸n de la incapacidad temporal con declaraci贸n de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi贸n habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 贸rgano de calificaci贸n, la situaci贸n de incapacidad del trabajador o trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisi贸n por mejor铆a que permita su reincorporaci贸n al puesto de trabajo, subsistir谩 la suspensi贸n de la relaci贸n laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos a帽os a contar desde la fecha de notificaci贸n de la resoluci贸n por la que se declare la incapacidad permanente o, en su caso, durante el periodo que reste para la finalizaci贸n de la relaci贸n de servicios de car谩cter temporal, si esta fuera de duraci贸n inferior. En el caso de no haber finalizado el expediente de revisi贸n por mejor铆a en el mencionado per铆odo de dos a帽os, la reserva se prolongar谩 hasta la finalizaci贸n de aquel.

3. Nombramiento del personal laboral como personal funcionario en pr谩cticas o para la realizaci贸n de per铆odos de prueba como personal laboral fijo en el 谩mbito de una Administraci贸n P煤blica. Se suspender谩 el contrato del trabajador o trabajadora que, como consecuencia de la superaci贸n de un proceso selectivo para el acceso como personal funcionario de carrera o como personal laboral fijo de cualquier Administraci贸n P煤blica, sea nombrado o nombrada personal funcionario en pr谩cticas o deba realizar un per铆odo de prueba. En todo caso, una vez finalizado el curso selectivo o el per铆odo de pr谩cticas el personal laboral deber谩 reincorporarse a su puesto de trabajo hasta el nombramiento y la toma de posesi贸n como personal funcionario de carrera en el correspondiente Cuerpo o Escala. Igualmente, si no superara el per铆odo de prueba como personal laboral fijo, el trabajador o trabajadora deber谩 reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

4. Suspensi贸n provisional de empleo mientras dure esta medida cautelar. Esta suspensi贸n del contrato de trabajo se producir谩 durante la tramitaci贸n de un procedimiento disciplinario en aquellos casos en los que se acuerde la adopci贸n de dicha medida cautelar, con los efectos establecidos en este Convenio.

5. Privaci贸n de libertad. La suspensi贸n del contrato de trabajo tendr谩 lugar mientras no exista sentencia condenatoria firme incompatible con la prestaci贸n del servicio, incluidas tanto la detenci贸n preventiva como la prisi贸n provisional.

6. Reservistas voluntarios y voluntarias. Esta suspensi贸n del contrato de trabajo se aplicar谩 a los reservistas voluntarios y voluntarias que se encuentren en situaci贸n de activaci贸n para prestar servicios para las Fuerzas Armadas.

Art铆culo 94. Suspensi贸n del contrato de trabajo para el personal laboral fijo.

Asimismo, y sin perjuicio de las causas establecidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el personal laboral fijo tendr谩 derecho a la suspensi贸n de su contrato de trabajo en los siguientes supuestos:

1. Prestaci贸n de servicios de car谩cter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperaci贸n internacional.

2. Nombramiento como alto cargo del personal laboral fijo por el Gobierno de la Naci贸n o por los 贸rganos de gobierno de las Comunidades Aut贸nomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla o de las Corporaciones Locales.

3. Nombramiento como personal eventual del personal laboral fijo para ocupar puestos de trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento pol铆tico, de acuerdo con la regulaci贸n que de esta figura lleva a cabo el Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico.

En los supuestos contemplados en los apartados anteriores el trabajador o trabajadora deber谩 solicitar su reincorporaci贸n a la Administraci贸n en el plazo de un mes desde la finalizaci贸n de la situaci贸n que dio origen a la suspensi贸n del contrato de trabajo.

La reincorporaci贸n se realizar谩 a un puesto de trabajo de su mismo grupo, familia profesional y/o especialidad, en el mismo Departamento u organismo y en la localidad de su puesto de origen. Hasta que se haga efectiva su incorporaci贸n a un puesto de trabajo mantendr谩 la situaci贸n de suspensi贸n regulada en este art铆culo. No obstante, los efectos econ贸micos ser谩n los derivados de la incorporaci贸n efectiva al puesto de trabajo asignado.

Si el trabajador o trabajadora fijos no solicitaran la reincorporaci贸n a la Administraci贸n se proceder谩 de oficio a declararles en excedencia voluntaria por inter茅s particular con un periodo m铆nimo de permanencia de dos a帽os.

Art铆culo 95. Modalidades de excedencia.

1. Excedencia voluntaria por inter茅s particular: Podr谩 solicitarse por el personal laboral fijo la excedencia voluntaria por inter茅s particular con, al menos, un a帽o de antig眉edad continuada e inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud, siempre que sea en la Administraci贸n General del Estado en el 谩mbito del presente Convenio.

La solicitud deber谩 realizarse con una antelaci贸n m铆nima de un mes a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia y el acuerdo adoptado por la Administraci贸n deber谩 emitirse en el plazo de un mes desde la recepci贸n de la solicitud por el 贸rgano competente, comunic谩ndose a la persona interesada y a la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

La concesi贸n de la excedencia voluntaria por inter茅s particular est谩 subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas, sin que pueda autorizarse a solicitud del personal laboral fijo cuando se le est茅 instruyendo un expediente disciplinario y hasta que no haya cumplido la sanci贸n que, en su caso, se le hubiera impuesto.

Una vez concedida, la duraci贸n m铆nima de permanencia en la misma es de cuatro meses y su duraci贸n m谩xima ser谩 indefinida. El derecho a solicitar esta situaci贸n s贸lo podr谩 ser ejercido otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido tres a帽os desde el final de la anterior excedencia voluntaria por inter茅s particular.

Asimismo, proceder谩 declarar de oficio la excedencia voluntaria por inter茅s particular, con una duraci贸n de dos a帽os, cuando el personal laboral fijo incumpla la obligaci贸n de solicitud de reincorporaci贸n en el plazo procedente, en los t茅rminos y en las situaciones establecidas en este Convenio, o cuando no se incorpore de manera efectiva al puesto de trabajo asignado por la Administraci贸n, sin causa justificada, ya sea como consecuencia de la resoluci贸n de un concurso o de cualquiera de los procedimientos de provisi贸n o reincorporaci贸n previstos en este Convenio.

A los trabajadores o trabajadoras fijos en la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular no les ser谩 computable el tiempo de permanencia a efectos de antig眉edad ni promoci贸n y, en ning煤n caso, devengar谩n derechos econ贸micos.

2. Excedencia para el cuidado de hijos o hijas, c贸nyuge, pareja de hecho acreditada y otros familiares: El personal laboral tendr谩 derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa por la que se constituya la adopci贸n o el supuesto de guarda. La excedencia podr谩 solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o, en el caso de adopci贸n, de guarda o de acogimiento desde la fecha de la resoluci贸n judicial o administrativa correspondiente, teniendo en cuenta en todo caso el l铆mite de la edad de tres a帽os en el primer caso y de tres a帽os desde la resoluci贸n en los restantes casos. Si el hijo o hija tiene la condici贸n de persona con discapacidad f铆sica o ps铆quica, previa acreditaci贸n, la duraci贸n de la excedencia podr谩 ser de hasta cinco a帽os.

Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia no superior a tres a帽os para atender al cuidado del c贸nyuge, de pareja de hecho acreditada o de familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo y no desempe帽e actividad retribuida.

El per铆odo de excedencia ser谩 煤nico por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del per铆odo de la misma pondr谩 fin al que se viniera disfrutando.

En el caso de que dos o m谩s trabajadores o trabajadoras incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Administraci贸n podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

La concesi贸n de esta excedencia se realizar谩 previa declaraci贸n de la persona peticionaria de que no desempe帽a o va a desempe帽ar una actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo o hija menor, del c贸nyuge, de la pareja de hecho acreditada o del familiar.

Los trabajadores o trabajadoras en esta situaci贸n tendr谩n derecho a la reserva del puesto de trabajo durante los dos primeros a帽os a contar desde que pasaron a dicha situaci贸n. Transcurrido dicho per铆odo la reserva ser谩 a un puesto del mismo grupo profesional, familia y/o especialidad en el mismo Departamento ministerial u organismo p煤blico y en la misma localidad.

El per铆odo en que el trabajador o trabajadora permanezca en esta modalidad de excedencia ser谩 computable a efectos de antig眉edad y de promoci贸n, como tiempo efectivo para la solicitud de excedencia voluntaria por inter茅s particular, teniendo derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n y a la participaci贸n en el concurso abierto y permanente y en los procesos de promoci贸n interna, siempre que cumplan los requisitos establecidos en la correspondiente convocatoria y sin que en ning煤n caso devenguen derechos econ贸micos.

En el caso de resultar adjudicatario o adjudicataria en uno de estos procesos, podr谩 optar entre su incorporaci贸n efectiva al puesto de trabajo asignado o la permanencia en esta situaci贸n de excedencia, lo que generar谩 un cambio de reserva del puesto de trabajo y/o, en su caso, novaci贸n del contrato de trabajo.

Con car谩cter previo a la finalizaci贸n del periodo m谩ximo de duraci贸n de esta excedencia, previsto en el presente art铆culo, el trabajador o trabajadora deber谩 solicitar la reincorporaci贸n con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as h谩biles a dicha finalizaci贸n. En caso de incumplir dicha obligaci贸n, el personal laboral fijo en esta situaci贸n ser谩 declarado de oficio en excedencia voluntaria por inter茅s particular por un per铆odo m铆nimo de dos a帽os.

La finalizaci贸n de esta excedencia tendr谩 lugar, asimismo, sin necesidad de que se haya producido el vencimiento de los plazos establecidos anteriormente, cuando se produzca la desaparici贸n sobrevenida del sujeto o hecho causantes. En estos casos, la solicitud de reincorporaci贸n deber谩 realizarse necesariamente en los 15 d铆as h谩biles siguientes a dicha finalizaci贸n, procedi茅ndose, en caso contrario, a la declaraci贸n de la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular por un per铆odo m铆nimo de dos a帽os a contar desde el d铆a siguiente a la desaparici贸n del sujeto o hecho causantes.

En el caso del personal laboral con una relaci贸n de servicios de car谩cter temporal, la reincorporaci贸n al puesto de trabajo reservado s贸lo podr谩 llevarse a cabo si durante la excedencia no se hubiese producido la ocupaci贸n de dicho puesto a trav茅s de la aplicaci贸n de los sistemas reglados de ocupaci贸n de plazas vacantes recogidos en el presente Convenio, o bien no hubiera finalizado todav铆a la causa que motiv贸 su contrataci贸n temporal. En estos casos, la situaci贸n en excedencia por cuidado de hijos o hijas finalizar谩 en el momento en que se produzca dicha cobertura o finalice la causa que motiv贸 la contrataci贸n temporal.

3. Excedencia voluntaria por agrupaci贸n familiar: Podr谩 concederse excedencia voluntaria por agrupaci贸n familiar sin el requisito de haber prestado un tiempo m铆nimo de servicios efectivos, al personal laboral fijo cuyo c贸nyuge o pareja de hecho acreditada resida en otra localidad o, en su caso, fuera del territorio nacional, por haber obtenido y estar desempe帽ando un puesto de trabajo de car谩cter definitivo como personal funcionario de carrera o como personal laboral fijo en cualquiera de las Administraciones P煤blicas, organismos p煤blicos y entidades de Derecho p煤blico dependientes o vinculados a ellas, en los 贸rganos constitucionales o del Poder Judicial y 贸rganos similares de las Comunidades Aut贸nomas, as铆 como en la Uni贸n Europea o en organizaciones internacionales.

El trabajador o trabajadora fijo deber谩 efectuar la solicitud de esta excedencia con una antelaci贸n m铆nima de un mes a la fecha a partir de la cual pretenda iniciarse la misma.

El tiempo m铆nimo de permanencia en dicha situaci贸n es de dos a帽os y su duraci贸n m谩xima es indefinida.

Al trabajador o trabajadora fijo en situaci贸n de excedencia voluntaria por agrupaci贸n familiar no les ser谩 computable el tiempo de permanencia a efectos de antig眉edad ni promoci贸n y, en ning煤n caso, devengar谩n derechos econ贸micos.

4. Excedencia voluntaria por incompatibilidad: Ser谩 declarado en esta situaci贸n el personal laboral fijo, cualquiera que sea el tiempo de servicios que haya prestado, y en aplicaci贸n de la normativa en materia de incompatibilidades, que como consecuencia de la superaci贸n del correspondiente proceso selectivo opte por desempe帽ar un puesto de trabajo como personal funcionario de carrera o como personal laboral fijo en el sector p煤blico fuera del 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio 煤nico, o cuando dentro del 谩mbito del Convenio 脷nico acceda como personal laboral fijo a un grupo distinto por el procedimiento de convocatoria de ingreso libre previsto en el presente Convenio.

El acceso mediante cualquier sistema de promoci贸n, provisi贸n o movilidad a un puesto de trabajo adscrito a una nueva clasificaci贸n profesional, dentro 谩mbito del Convenio 脷nico, producir谩 una novaci贸n modificativa del contrato de trabajo, no permitiendo al trabajador o trabajadora fijos conservar derechos respecto de la categor铆a de origen que ostentasen.

El desempe帽o de puestos de trabajo de car谩cter temporal en el sector p煤blico como personal funcionario interino o como personal laboral temporal o figura asimilada no habilitar谩 para pasar a esta situaci贸n.

A los trabajadores y las trabajadoras fijos en situaci贸n de excedencia voluntaria por incompatibilidad no les ser谩 computable el tiempo de permanencia a efectos de antig眉edad ni promoci贸n, sin que en ning煤n caso devenguen derechos econ贸micos.

5. Excedencia por raz贸n de violencia de g茅nero: Las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩n derecho a solicitar la excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo m铆nimo de servicios previos y sin que sea exigible un plazo de permanencia en la misma.

En los dos primeros meses de duraci贸n de esta excedencia la trabajadora tendr谩 derecho a percibir las retribuciones 铆ntegras.

Durante los seis primeros meses tendr谩n derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempe帽aran, siendo computable dicho per铆odo a efectos de antig眉edad, promoci贸n y derechos del r茅gimen de Seguridad Social aplicable. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podr谩 prorrogar este per铆odo por tres meses, con un m谩ximo de dieciocho, con id茅nticos efectos a los se帽alados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima.

La acreditaci贸n de la situaci贸n de violencia de g茅nero se realizar谩 con arreglo a lo establecido a la normativa espec铆fica en materia de protecci贸n integral contra la violencia de g茅nero.

6. Excedencia por raz贸n de violencia terrorista: El personal laboral que haya sufrido da帽os f铆sicos o ps铆quicos como consecuencia de la actividad terrorista, as铆 como quienes sufrieran amenazas en los t茅rminos de la normativa espec铆fica en materia de reconocimiento y protecci贸n integral a las v铆ctimas del terrorismo, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendr谩n derecho a disfrutar de un per铆odo de excedencia en las mismas condiciones que las v铆ctimas de violencia de g茅nero.

Dicha excedencia ser谩 autorizada y mantenida en el tiempo en tanto que resulte necesaria para la protecci贸n y asistencia social integral de la persona a la que se concede, ya sea por raz贸n de las secuelas provocadas por la acci贸n terrorista, ya sea por la amenaza a la que se encuentra sometida.

7. Excedencia forzosa: Tendr谩 derecho a que se le declare en situaci贸n de excedencia forzosa a aquel personal laboral fijo que se encuentre en los siguientes supuestos:

a) Elecci贸n para cargo p煤blico de car谩cter representativo o funci贸n sindical: Tendr谩 derecho a que se le declare en situaci贸n de excedencia forzosa aquel personal laboral fijo que sea elegido para un cargo p煤blico representativo o funci贸n sindical electiva, de 谩mbito provincial o superior, de acuerdo con los estatutos del sindicato, que imposibilite la asistencia al trabajo.

A los efectos de este art铆culo se entiende por cargo p煤blico representativo a quienes de forma electiva formen parte de las Cortes Generales, Asambleas de las Comunidades Aut贸nomas o de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y de las Corporaciones Locales cuando, en este 煤ltimo caso, tengan asignado r茅gimen de dedicaci贸n exclusiva y perciban retribuciones.

En este supuesto la excedencia forzosa dar谩 derecho a la reserva de un puesto de trabajo de la misma clasificaci贸n profesional, en el mismo Departamento u organismo y misma localidad del puesto de origen y al c贸mputo a efectos de antig眉edad de todo el tiempo transcurrido en la misma.

Dicha reincorporaci贸n deber谩 solicitarse en el mes siguiente a la fecha de cese en el cargo p煤blico o funci贸n sindical, produci茅ndose la reincorporaci贸n inmediatamente. En caso de no efectuarse la solicitud de reingreso en plazo, la persona solicitante pasar谩 a la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular por un per铆odo m铆nimo de dos a帽os.

b) No asignaci贸n de plaza tras la suspensi贸n de empleo y sueldo de duraci贸n superior a seis meses o en suspensi贸n de empleo derivada de un proceso penal: El personal laboral fijo en situaci贸n de suspensi贸n de empleo y sueldo de duraci贸n superior a seis meses o en suspensi贸n de empleo derivada de un proceso penal, una vez cumplida la sanci贸n o pena deber谩 solicitar la reincorporaci贸n en el plazo de un mes contado a partir del d铆a siguiente a su cumplimiento. En caso de que la reincorporaci贸n no se produzca en el plazo de seis meses, contado a partir del d铆a siguiente a la solicitud, salvo causas que sean imputables al trabajador o trabajadora, ser谩 declarado en la situaci贸n de excedencia forzosa y, tendr谩 derecho a partir de ese momento a percibir el salario base, las pagas extraordinarias y el complemento de antig眉edad.

En caso de no efectuarse la solicitud de reincorporaci贸n en el plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior el trabajador o trabajadora pasar谩 de oficio a la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular en la que deber谩 permanecer un per铆odo m铆nimo de dos a帽os, con fecha de efectos desde que se haya producido el cumplimiento de la responsabilidad disciplinaria o penal.

Una vez solicitada por el trabajador o trabajadora la reincorporaci贸n, se declarar谩 de oficio su pase a la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular, con efectos del d铆a siguiente a la finalizaci贸n de la sanci贸n o pena, y hasta que se produzca su reincorporaci贸n al puesto de trabajo que le sea asignado o la declaraci贸n de excedencia forzosa.

El trabajador o trabajadora en situaci贸n de excedencia forzosa estar谩 obligado a participar en el concurso abierto y permanente solicitando la totalidad de los puestos de trabajo de su mismo grupo, familia profesional y/o especialidad ubicados en el territorio nacional. En caso de incumplimiento de dicha obligaci贸n, el trabajador o trabajadora ser谩 declarado de oficio en excedencia voluntaria por inter茅s particular por un periodo m铆nimo de dos a帽os.

c) Privaci贸n de libertad por sentencia firme: Se producir谩 el pase a excedencia forzosa cuando encontr谩ndose el trabajador o trabajadora fijos en activo, en situaci贸n de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo o en suspensi贸n de contrato con reserva de puesto de trabajo, se declarada su privaci贸n de libertad por sentencia condenatoria firme, sin perjuicio de que por expediente disciplinario se adopten las medidas correspondientes o que la sentencia condene a la pena de inhabilitaci贸n para el ejercicio de cargo o empleo p煤blico, lo que conllevar铆a a la extinci贸n de la relaci贸n laboral.

En este supuesto el tiempo de permanencia en tal situaci贸n no computa a efectos de antig眉edad ni da lugar a reserva de puesto de trabajo.

El personal laboral fijo en esta situaci贸n, una vez en libertad, deber谩 solicitar la reincorporaci贸n en el plazo de un mes contado a partir del d铆a siguiente a la excarcelaci贸n. En caso de que la reincorporaci贸n no se produzca en el plazo de seis meses, salvo causas que sean imputables al trabajador o trabajadora, tendr谩n derecho a partir de ese momento a percibir el salario base, las pagas extraordinarias y el complemento de antig眉edad. Dicha percepci贸n ser谩 incompatible con el subsidio que pueda percibir. Durante este periodo el trabajador o trabajadora estar谩 obligado a participar en el concurso abierto y permanente solicitando la totalidad de los puestos de trabajo de su mismo grupo, familia profesional y/o especialidad ubicados en el territorio nacional. En caso de incumplimiento de dicha obligaci贸n, el trabajador o trabajadora ser谩 declarado de oficio en excedencia voluntaria por inter茅s particular por un periodo m铆nimo de dos a帽os.

En caso de no efectuarse la solicitud de reincorporaci贸n en el plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior el trabajador o trabajadora pasar谩 de oficio a la situaci贸n de excedencia voluntaria por inter茅s particular en la que deber谩 permanecer un per铆odo m铆nimo de dos a帽os, con fecha de efectos desde que se haya producido la extinci贸n de la responsabilidad penal.

En el caso de que con arreglo a la legislaci贸n correspondiente el personal laboral fijo privado de libertad pudiese acceder al tercer grado penitenciario, a petici贸n propia se proceder谩 a su reincorporaci贸n provisional a un puesto de trabajo de caracter铆sticas similares a las del 煤ltimo puesto desempe帽ado y en el mismo Departamento ministerial u organismo p煤blico, a fin de facilitar su acceso a la mencionada situaci贸n penitenciaria. Si en el plazo de seis meses desde la concesi贸n de dicha reincorporaci贸n no se hiciese efectivo el pase al tercer grado penitenciario, volver谩 autom谩ticamente a la situaci贸n de excedencia forzosa. En el supuesto de que s铆 le sea reconocido el pase al tercer grado penitenciario, tendr谩 la obligaci贸n de participar en el concurso abierto y permanente solicitando la totalidad de los puestos de trabajo propios de su grupo, familia profesional y/o especialidad que le permitan mantener el citado tercer grado penitenciario.

Los trabajadores y trabajadoras en excedencia forzosa no podr谩n desempe帽ar actividades en el sector p煤blico, bajo ning煤n tipo de relaci贸n funcionarial, contractual o estatutaria, ya sea laboral o administrativa, salvo las que pudieran autorizarse en aplicaci贸n de la normativa del r茅gimen de incompatibilidades.

Art铆culo 96. Reingreso.

1. El reingreso al servicio activo desde situaciones que no conlleven derecho a la reserva del puesto de trabajo se efectuar谩, en todo caso, mediante la participaci贸n en el concurso abierto y permanente.

2. No obstante lo anterior, el personal laboral fijo en situaciones con derecho a reserva del puesto de trabajo podr谩 participar en el concurso abierto y permanente con la finalidad de realizar un cambio de reserva de puesto, sin que en tal caso resulte obligada su incorporaci贸n efectiva a la plaza adjudicada, sobre la que formalizar谩 la nueva reserva.

3. Excepcionalmente, la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica podr谩 reingresar, con car谩cter definitivo, al personal laboral fijo que durante el primer a帽o de vigencia de la situaci贸n de excedencia voluntaria por incompatibilidad declarada como consecuencia de la superaci贸n de una convocatoria de ingreso libre en el 谩mbito del Convenio solicite la reincorporaci贸n. El reingreso se efectuar谩 en el puesto de trabajo que le correspondi贸 como consecuencia de la ejecuci贸n de la correspondiente Oferta de Empleo P煤blico y que no lleg贸 a desempe帽ar de manera efectiva, siempre y cuando todav铆a se encuentre vacante y sea considerado de necesaria cobertura.

4. Con id茅ntica excepcionalidad, la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica podr谩 reingresar con car谩cter definitivo al personal laboral fijo que, habiendo participado en el concurso abierto y permanente durante un a帽o natural, a contar desde la primera solicitud, no haya resultado adjudicatario de ninguna de las plazas objeto del concurso. Para poder optar a este reingreso el trabajador o trabajadora deber谩 haber solicitado todos los puestos de trabajo de su mismo grupo, familia profesional y/o especialidad en todo el territorio nacional. El reingreso se realizar谩 en un puesto de su mismo grupo, familia profesional y/o especialidad y en ese mismo 谩mbito. El trabajador o trabajadora podr谩 tambi茅n solicitar de forma voluntaria, la reincorporaci贸n en un grupo inferior, de la misma familia profesional y/o especialidad que el de pertenencia en todo el territorio nacional, produci茅ndose en este caso la novaci贸n modificativa de su contrato de trabajo.

Art铆culo 97. Extinci贸n del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se extinguir谩 por las causas se帽aladas al respecto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo y concordantes.

En el caso de extinci贸n del contrato de trabajo por las causas previstas en el art铆culo 49.i) del Estatuto de los Trabajadores se priorizar谩 la permanencia del personal en el 谩mbito del Convenio.

Art铆culo 98. Jubilaci贸n.

La jubilaci贸n ordinaria y el r茅gimen jur铆dico aplicable a la misma ser谩 el establecido en la normativa general de la Seguridad Social.

T脥TULO XV.- R茅gimen disciplinario

CAP脥TULO I.- Principios y responsabilidad disciplinaria

Art铆culo 99. Potestad disciplinaria.

1. La Administraci贸n sancionar谩 mediante la correspondiente resoluci贸n las infracciones del personal laboral a su servicio sujeto al presente Convenio, en virtud de incumplimientos de las obligaciones contractuales, de acuerdo con lo establecido en el t铆tulo VII del texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, con lo dispuesto en este Convenio y, en lo no previsto en estas normas, en la legislaci贸n laboral.

2. La potestad disciplinaria se ejercer谩 de acuerdo con los principios establecidos en el mencionado texto refundido.

Los principios y reglas establecidos en el cap铆tulo VI del t铆tulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, referido a los deberes de los empleados y empleadas p煤blicos y al C贸digo de Conducta, informar谩n la interpretaci贸n y aplicaci贸n del r茅gimen disciplinario.

Art铆culo 100. Personas responsables.

1. Incurrir谩 en responsabilidad disciplinaria el personal laboral en los t茅rminos del texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

2. El personal laboral que tenga su contrato de trabajo suspendido incurrir谩 en responsabilidad disciplinaria por las faltas que pueda cometer en dicha situaci贸n.

3. Una vez emitida una resoluci贸n sancionadora, de no ser posible el cumplimiento de la sanci贸n en el momento en que se dicte la resoluci贸n sancionadora por hallarse la persona responsable en situaci贸n que lo impida, se har谩 efectiva cuando su cambio de situaci贸n lo permita.

4. El personal que fuere objeto de un procedimiento disciplinario y que haya cambiado de destino o de puesto de trabajo durante su instrucci贸n, pasando a depender de otra autoridad administrativa con competencia sancionadora, ser谩 sancionado por 茅sta tras recibir la resoluci贸n correspondiente de la autoridad que inco贸 el expediente disciplinario.

CAP脥TULO II.- Faltas y sanciones

Secci贸n 1.陋 Faltas

Art铆culo 101. Faltas disciplinarias.

Las faltas disciplinarias del personal laboral cometidas con ocasi贸n o como consecuencia del trabajo podr谩n ser muy graves, graves o leves.

Art铆culo 102. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves, adem谩s de las establecidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto B谩sico del Empleado P煤blico, las siguientes:

a) La transgresi贸n de la buena fe contractual, as铆 como el abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo.

b) El falseamiento voluntario de datos e informaciones y la manipulaci贸n de datos y programas con 谩nimo de falsificaci贸n o la utilizaci贸n de los medios de la Administraci贸n para intereses particulares de tipo econ贸mico.

c) La falta de asistencia al trabajo no justificada durante cinco o m谩s d铆as al mes.

d) El incumplimiento no justificado del horario de trabajo durante m谩s de diez ocasiones al mes o durante m谩s de veinte al trimestre.

e) La embriaguez habitual o toxicoman铆a, si repercuten negativamente en el trabajo.

f) La tolerancia o encubrimiento de las personas de superior rango jer谩rquico respecto de las faltas graves o muy graves cometidas por las personas subordinadas jer谩rquicamente.

g) El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevenci贸n de riesgos laborales contempladas en la normativa sobre la materia, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f铆sica o ps铆quica de otro trabajador o trabajadora, o de terceras personas.

Art铆culo 103. Faltas graves.

Son faltas graves:

a) La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a las personas con superior rango jer谩rquico o al resto de empleados o empleadas p煤blicos.

b) El incumplimiento de las 贸rdenes o instrucciones de las personas con superior rango jer谩rquico relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio.

c) La desconsideraci贸n grave con los ciudadanos y ciudadanas en el ejercicio del trabajo y con los empleados o empleadas p煤blicos.

d) El incumplimiento grave de las obligaciones en materia de prevenci贸n de riesgos laborales que se contemplan en la normativa vigente.

e) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres o cuatro d铆as en el per铆odo de un mes.

f) El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre seis y diez ocasiones al mes, cuando acumulados supongan un m铆nimo de diez horas mensuales.

g) El abandono del puesto de trabajo durante la jornada sin causa justificada.

h) La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

i) La simulaci贸n o encubrimiento de faltas de otras personas empleadas p煤blicas en relaci贸n con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo o el falseamiento o evasi贸n de los sistemas de control horario.

j) La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

k) La negligencia que pueda causar graves da帽os en la conservaci贸n de los locales, material o documentos de trabajo.

l) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga el mantenimiento de una situaci贸n de incompatibilidad.

m) La utilizaci贸n o difusi贸n indebidas de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por raz贸n del trabajo.

n) El abuso de autoridad en el desempe帽o de las funciones encomendadas. Se considerar谩 abuso de autoridad la comisi贸n por superior jer谩rquico de un hecho arbitrario, con infracci贸n de un derecho del trabajador o trabajadora reconocido legalmente por este Convenio, Estatuto de los Trabajadores y dem谩s leyes vigentes, de donde se derive un perjuicio notorio para la persona subordinada, ya sea de orden material o moral.

o) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se d茅 alguna de las causas de abstenci贸n legalmente establecidas.

p) La presentaci贸n de un documento falso, p煤blico o privado, o la alteraci贸n de uno verdadero cuando hiciera uso del mismo en su relaci贸n laboral con la Administraci贸n para el ejercicio de alguno de los derechos recogidos en el presente Convenio.

q) El acceso indebido a activos de informaci贸n, a p谩ginas web y a redes de comunicaci贸n que haya sido restringido, de acuerdo con la pol铆tica de seguridad de la informaci贸n en el 谩mbito de la administraci贸n electr贸nica.

Art铆culo 104. Faltas leves.

Son faltas leves:

a) La leve incorrecci贸n con los ciudadanos y ciudadanas y, en general, con los usuarios y usuarias del servicio, as铆 como con los compa帽eros o compa帽eras de trabajo.

b) El retraso injustificado, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

c) La no comunicaci贸n con la debida antelaci贸n de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

d) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno o dos d铆as al mes.

e) El incumplimiento no justificado del horario de trabajo de tres a cinco ocasiones al mes.

f) El descuido en la conservaci贸n de los locales, material o documentos de trabajo.

Secci贸n 2.陋 Sanciones

Art铆culo 105. Tipos de sanciones.

Por la comisi贸n de faltas disciplinarias se pueden imponer las siguientes sanciones:

a) Despido disciplinario.

b) Suspensi贸n de empleo y sueldo.

c) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia del trabajador o trabajadora, y sin derecho a indemnizaci贸n.

d) Dem茅rito, consistente en la inhabilitaci贸n de participaci贸n en procesos de promoci贸n interna, de concurso de traslados abierto y permanente, carrera horizontal o en otros procedimientos de provisi贸n de puestos de trabajo.

e) Apercibimiento escrito.

Art铆culo 106. Sanciones por faltas muy graves.

Las sanciones que podr谩n imponerse por la comisi贸n de faltas muy graves son las siguientes:

a) Despido disciplinario, que comportar谩 adem谩s la inhabilitaci贸n para ser titular de un nuevo contrato de trabajo en la misma categor铆a profesional o en otra con funciones similares a las que se desempe帽aban.

b) Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres meses y un d铆a a dos a帽os.

c) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia del trabajador o trabajadora, sin derecho a indemnizaci贸n.

La duraci贸n ser谩 de tres a帽os, a contar desde la efectividad del cambio al nuevo destino sin cambio de localidad, y el trabajador o trabajadora no podr谩 obtener nuevo destino por cualquier procedimiento de movilidad en el centro directivo o unidad administrativa en donde estuviera prestando servicios en el momento en el que se ejecute la sanci贸n.

En caso de que la sanci贸n comportara cambio de localidad, la persona sancionada no podr谩 obtener destino por cualquier procedimiento de movilidad a la localidad en donde se encontrara prestando servicios en el momento en el que se ejecute la sanci贸n durante los tres a帽os mencionados.

d) Dem茅rito, consistente en la inhabilitaci贸n para la participaci贸n en procesos de promoci贸n interna, de concurso abierto y permanente, carrera horizontal o en otros procedimientos de provisi贸n de puestos de trabajo por un per铆odo de un a帽o y un d铆a a cinco a帽os, a contar desde la firmeza administrativa de la sanci贸n.

Art铆culo 107. Sanciones por faltas graves.

Las sanciones que podr谩n imponerse por la comisi贸n de faltas graves son las siguientes:

a) Suspensi贸n de empleo y sueldo por un per铆odo de tres d铆as a tres meses.

b) Dem茅rito, consistente en la inhabilitaci贸n para la participaci贸n en procesos de promoci贸n interna, de concurso abierto y permanente, carrera horizontal o en otros procedimientos de provisi贸n de puestos de trabajo por un per铆odo de hasta un a帽o a contar desde la firmeza administrativa de la sanci贸n.

Art铆culo 108. Sanciones por faltas leves.

Las sanciones que podr谩n imponerse por la comisi贸n de faltas leves son las siguientes:

a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

b) Apercibimiento escrito.

Art铆culo 109. Criterios para la determinaci贸n de las sanciones.

Los criterios para determinar el alcance de la sanci贸n ser谩n los siguientes:

a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

b) El da帽o al inter茅s p煤blico, pudiendo ser econ贸mico o no.

c) La reiteraci贸n o reincidencia.

d) El grado de participaci贸n.

La parte de la jornada u horario que no se realice dar谩 lugar a la deducci贸n proporcional de las retribuciones, descuentos en la n贸mina que no tienen car谩cter sancionador, sin perjuicio de la imposici贸n de la sanci贸n disciplinaria que pueda corresponder por el incumplimiento de la jornada u horario de trabajo, incluido el abandono del servicio.

No se podr谩n imponer sanciones que consistan en la reducci贸n de las vacaciones, u otra minoraci贸n de los derechos al descanso del trabajador o trabajadora, o multa de haber.

Art铆culo 110. Imposici贸n de las sanciones.

Los 贸rganos competentes para la imposici贸n de las sanciones son los siguientes:

1. Para las sanciones impuestas por faltas muy graves y graves, la persona titular de la Subsecretar铆a del Ministerio respectivo.

2. Para las sanciones impuestas por faltas leves, la persona titular de la Direcci贸n General respectiva, en caso de que la persona sancionada est茅 destinada en los servicios centrales, o la persona titular de la Delegaci贸n del Gobierno en la Comunidad Aut贸noma, en caso de que la persona sancionada est茅 destinada en los servicios perif茅ricos.

Art铆culo 111. Readmisi贸n en caso de despido disciplinario improcedente.

Proceder谩 la readmisi贸n del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoaci贸n de un expediente disciplinario por la comisi贸n de una falta muy grave.

Secci贸n 3.陋 Prescripci贸n, extinci贸n y cancelaci贸n

Art铆culo 112. Prescripci贸n de las faltas y de las sanciones.

1. Las infracciones muy graves prescribir谩n a los tres a帽os, las graves a los dos a帽os y las leves a los seis meses.

2. El plazo de prescripci贸n de las infracciones comenzar谩 a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisi贸n cuando se trate de faltas continuadas. Dichos plazos quedar谩n interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o por la fase de diligencias previas informativas que, en su caso, pueda realizarse, incluida la audiencia previa al interesado o interesada que pueda instruirse en su caso.

3. Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribir谩n a los tres a帽os, las impuestas por faltas graves a los dos a帽os y las impuestas por faltas leves al a帽o.

4. El plazo de prescripci贸n de las sanciones comenzar谩 a contarse desde la firmeza en v铆a administrativa de la resoluci贸n sancionadora.

Art铆culo 113. Extinci贸n de la responsabilidad disciplinaria.

1. La responsabilidad disciplinaria se extingue por alguna de las siguientes causas:

a) Cumplimiento de la sanci贸n.

b) Prescripci贸n de la falta cometida o de la sanci贸n impuesta.

c) La p茅rdida de la condici贸n de personal laboral, si bien no supondr谩 la extinci贸n de la posible responsabilidad civil o penal por actos cometidos con anterioridad a la extinci贸n de la relaci贸n laboral.

Art铆culo 114. Anotaci贸n y cancelaci贸n de las sanciones impuestas.

1. Las sanciones impuestas se anotar谩n en el Registro Central de Personal.

2. La cancelaci贸n de estas anotaciones se producir谩 de oficio o a instancia del trabajador o trabajadora a los tres meses para las faltas leves, al a帽o para las graves y a los dos a帽os para las muy graves, a partir de la fecha en la que finalice su cumplimiento.

3. No se computar谩n a efectos de reincidencia o reiteraci贸n las sanciones canceladas o que hubieran podido serlo.

Art铆culo 115. Denuncias a instancia de parte.

1. El personal laboral podr谩 dar cuenta por escrito, por s铆 o a trav茅s de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideraci贸n debida a su dignidad personal o profesional, incluido el acoso laboral, sexual o por raz贸n de sexo. En su caso, el trabajador o trabajadora proceder谩 de acuerdo con los protocolos de actuaci贸n aprobados por la Administraci贸n para este tipo de conductas.

2. La Administraci贸n, a trav茅s del 贸rgano directivo al que estuviera adscrito la persona interesada, abrir谩 la oportuna informaci贸n previa e instruir谩, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

CAP脥TULO III.- Procedimiento sancionador

Art铆culo 116. Obligatoriedad de procedimiento.

1. Para la imposici贸n de sanciones por la comisi贸n de faltas muy graves o graves ser谩 necesaria la instrucci贸n del correspondiente procedimiento, siendo preceptiva la audiencia a la persona interesada. La imposici贸n de sanciones por faltas leves se llevar谩 a cabo por procedimiento abreviado con audiencia a la persona interesada.

2. El incumplimiento del principio de audiencia dar谩 lugar a la nulidad de lo actuado, debiendo retrotraerse la tramitaci贸n del procedimiento al momento en que se produjo su incumplimiento.

3. El procedimiento disciplinario se impulsar谩 de oficio en todos sus tr谩mites, observ谩ndose las normas reguladoras del mismo y, entre ellas, los principios del procedimiento sancionador establecidos en la normativa vigente, siendo nulas las sanciones impuestas prescindiendo total y absolutamente del procedimiento. Adem谩s, ser谩 de aplicaci贸n el r茅gimen legal sobre derechos de las personas interesadas establecidos en normativa reguladora del procedimiento administrativo com煤n.

Art铆culo 117. Duraci贸n.

1. La duraci贸n del procedimiento disciplinario no exceder谩 de seis meses, a contar desde su incoaci贸n. Vencido este plazo sin que se haya dictado y notificado la resoluci贸n se producir谩 su caducidad.

2. No se producir谩 la caducidad si el expediente hubiese quedado paralizado por causa imputable a la persona inculpada.

3. La declaraci贸n de caducidad que, en su caso, se dicte no implica la prescripci贸n de la falta cometida, que se ajustar谩 a estos efectos a los plazos establecidos, por lo que si el plazo exigido para ello no hubiera prescrito la falta se podr谩 iniciar un nuevo expediente sancionador.

Art铆culo 118. Vinculaciones con el orden jurisdiccional penal.

1. Cuando de la instrucci贸n de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspender谩 su tramitaci贸n poni茅ndolo en conocimiento del 贸rgano judicial competente o del Ministerio Fiscal.

2. Adoptada la suspensi贸n del procedimiento, 茅sta se extender谩 hasta la notificaci贸n de la sentencia firme o la resoluci贸n judicial que ponga fin al proceso penal.

3. La sentencia condenatoria del 贸rgano judicial impedir谩 la imposici贸n de sanci贸n disciplinaria si existe identidad de sujeto, hecho y fundamento entre la falta disciplinaria y la infracci贸n penal.

4. Si no existe tal identidad, o si existiendo, el procedimiento penal finaliza con sentencia absolutoria u otra resoluci贸n sin declaraci贸n de responsabilidad penal que no est茅 fundada en la inexistencia del hecho, podr谩 iniciarse o reanudarse el correspondiente procedimiento disciplinario para determinar la posible existencia de falta disciplinaria.

5. En todo caso, los hechos declarados probados por resoluciones judiciales penales firmes vinculan a la Administraci贸n.

Art铆culo 119. Inicio.

1. El procedimiento se iniciar谩 siempre de oficio, por acuerdo del 贸rgano competente, bien por propia iniciativa o como consecuencia de orden superior, moci贸n razonada de otros 贸rganos o por denuncia.

2. La Administraci贸n podr谩 acordar con car谩cter previo a la incoaci贸n del expediente disciplinario una fase de diligencias previas informativas cuando tenga conocimiento de hechos presuntamente susceptibles de ser sancionados. Este tr谩mite no interrumpir谩 los plazos de prescripci贸n de las faltas. El inicio de esta fase se acordar谩 por el 贸rgano competente para la incoaci贸n del expediente disciplinario, que designar谩 al empleado o empleada p煤blico que se encargue de llevarlas a cabo y que deber谩 reunir todos los requisitos exigidos para actuar como persona instructora.

3. En caso de que se decida iniciar el expediente sancionador por considerarse, tras la fase de diligencias previas, que existen razones para iniciarlo, la informaci贸n recabada y las conclusiones se incorporar谩n al procedimiento sancionador que se instruya.

4. El acuerdo de inicio deber谩 contener, al menos, los posibles hechos susceptibles de sanci贸n, y se notificar谩 al presunto infractor, a la persona que se designe como instructora y, en el caso de que potestativamente se designe secretario o secretaria, a la persona que haya sido designada como tal, as铆 como a los y las representantes del personal laboral y a los delegados y delegadas sindicales de la secci贸n sindical que corresponda en el caso de afiliaci贸n conocida o alegada por la persona expedientada, salvo que solicite que no se lleve a cabo esta comunicaci贸n.

5. De iniciarse el procedimiento como consecuencia de denuncia, deber谩 comunicarse la resoluci贸n de iniciaci贸n a la persona denunciante.

6. En caso de que la persona inculpada tenga la condici贸n de Delegado o Delegada sindical, o de personal o cargo electivo en una organizaci贸n sindical, deber谩 notificarse el acuerdo de inicio al 贸rgano de representaci贸n unitaria o al 贸rgano sindical correspondiente, para que pueda ser o铆da durante la tramitaci贸n del procedimiento.

7. La persona instructora deber谩 ser un funcionario o funcionaria a quien se le haya requerido para el acceso al Cuerpo o Escala un nivel de titulaci贸n igual o superior al exigido para su acceso al personal laboral que resulte inculpado. La persona designada como secretaria, de haberse procedido a dicha designaci贸n, podr谩 ser personal funcionario o laboral, sin que tenga que cumplir necesariamente la condici贸n de la titulaci贸n se帽alada anteriormente, teniendo funciones de asistencia a la persona instructora y sin que pueda sustituir a 茅sta en ninguna de las fases del procedimiento.

Art铆culo 120. Medidas cautelares.

1. Durante cualquier fase de un expediente disciplinario por falta muy grave podr谩 acordarse, por el 贸rgano que acord贸 su iniciaci贸n, la suspensi贸n provisional de empleo del trabajador o trabajadora presuntamente responsable de la falta, cuando se considere que su presencia en el centro de trabajo pudiera ocasionar perjuicio para el servicio, para otros empleados o empleadas p煤blicos o cuando razones justificadas as铆 lo aconsejen.

2. La suspensi贸n provisional no podr谩 exceder de seis meses, salvo en caso de paralizaci贸n del procedimiento imputable a la persona interesada.

3. Tambi茅n podr谩 acordarse durante la tramitaci贸n de un procedimiento judicial, y se mantendr谩 por el tiempo a que se extienda la prisi贸n provisional u otras medidas decretadas por el 贸rgano jurisdiccional que determinen la imposibilidad de desempe帽ar el puesto de trabajo.

4. Durante la suspensi贸n provisional el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a percibir 煤nicamente las retribuciones salariales b谩sicas, incluida la cuant铆a derivada de la antig眉edad.

5. Cuando la suspensi贸n provisional se eleve a definitiva, el trabajador o trabajadora deber谩 reintegrar la cantidad percibida durante el tiempo de duraci贸n de aqu茅lla. Si la suspensi贸n provisional no llegara a convertirse en sanci贸n, la Administraci贸n deber谩 restituirle la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

6. Cuando la suspensi贸n provisional no sea declarada definitiva, el tiempo de duraci贸n de la misma se computar谩 como servicios efectivamente prestados, debiendo acordarse la inmediata reincorporaci贸n a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos econ贸micos y de otra naturaleza que procedan desde la fecha de inicio de la suspensi贸n provisional.

7. El tiempo de permanencia en suspensi贸n provisional ser谩 computado para el cumplimiento de la suspensi贸n de empleo y sueldo. En este caso, tampoco la suspensi贸n provisional se computar谩 a efectos de antig眉edad o de servicios efectivos.

8. Asimismo, podr谩 adoptarse cualquier otra medida cautelar que se considere conveniente para asegurar la eficacia de la resoluci贸n que pudiera recaer, sin que dichas medidas puedan causar perjuicios irreparables o impliquen violaci贸n de derechos fundamentales.

Art铆culo 121. Instrucci贸n.

1. La persona instructora proceder谩 a tomar declaraci贸n a la persona inculpada, as铆 como evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicaci贸n o denuncia que motiv贸 la incoaci贸n del expediente y de lo que aquella hubiera alegado en su declaraci贸n.

2. La persona inculpada podr谩 solicitar la recusaci贸n de la persona instructora o, en su caso, del secretario o secretaria si considera que se dan las causas establecidas en la normativa vigente. Asimismo, la persona instructora o, en su caso, el secretario o secretaria podr谩 plantear su abstenci贸n. La resoluci贸n de la abstenci贸n y de la recusaci贸n se efectuar谩 por la autoridad que acord贸 la incoaci贸n del expediente y en caso de admitirse alguna de ellas proceder谩 una nueva designaci贸n.

3. La persona instructora ordenar谩 la pr谩ctica de cuantas diligencias y pruebas considere adecuadas para la determinaci贸n y comprobaci贸n de los hechos y el esclarecimiento de las responsabilidades, pudiendo requerir adem谩s los informes que estime oportunos.

4. Pliego de cargos: en el plazo de un mes desde la designaci贸n de la persona instructora, ampliable en quince d铆as m谩s en caso necesario, deber谩 notificarse el pliego de cargos que deber谩 contener como m铆nimo lo siguiente: hechos que se imputen al trabajador o trabajadora, falta presuntamente cometida y posible sanci贸n a imponer. El pliego de cargos deber谩 estar redactado de modo claro y preciso.

La persona inculpada podr谩, en el plazo de diez d铆as h谩biles desde la notificaci贸n del pliego de cargos, proponer los medios de defensa que considere oportunos y realizar cuantas alegaciones estime procedentes.

5. Pr谩ctica de la prueba: contestado por el trabajador o trabajadora el pliego de cargos o transcurrido el plazo sin hacerlo, la persona instructora podr谩 acordar la pr谩ctica de las pruebas que considere, as铆 como la pr谩ctica o denegaci贸n de las propuestas. La persona instructora comunicar谩 por escrito a la persona inculpada las pruebas que se realicen, as铆 como las que se denegasen. La denegaci贸n de la prueba ser谩 debidamente motivada y s贸lo podr谩 acordarse dicha denegaci贸n en caso de que las cuestiones a probar sean innecesarias para el procedimiento. En el caso de declaraciones testificales, la persona inculpada podr谩 proponer un pliego de preguntas a realizar durante la misma, cuya denegaci贸n por la persona instructora deber谩 ser motivada. Los hechos relevantes para la decisi贸n del procedimiento podr谩n acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho.

6. Propuesta de resoluci贸n y tr谩mite de audiencia: en la propuesta de resoluci贸n deber谩n constar los hechos declarados probados que se imputan al trabajador o trabajadora, la valoraci贸n jur铆dica de los mismos, el resultado de las pruebas que, en su caso, se hubieran practicado y la sanci贸n propuesta.

Del expediente completo con la propuesta de resoluci贸n se dar谩 traslado a la persona inculpada para que pueda efectuar las alegaciones pertinentes en el plazo de diez d铆as h谩biles. Asimismo, si hubieran comparecido en el procedimiento, se dar谩 traslado al Comit茅 de Empresa o a los Delegados o Delegadas de personal y a la representaci贸n sindical que hubiera comparecido en el procedimiento para que en el mismo plazo puedan ser o铆dos.

Recibidas las alegaciones de la persona afectada o en caso de que no realice alegaciones, se dar谩 traslado del expediente al 贸rgano competente para resolver, que deber谩 ser distinto del 贸rgano encargado de la fase de instrucci贸n, y que adoptar谩 la decisi贸n de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para esclarecer aspectos confusos del expediente. En este 煤ltimo caso se dar谩 traslado de dichas diligencias al trabajador o trabajadora en el plazo de diez d铆as h谩biles para que pueda efectuar las alegaciones que considere oportunas exclusivamente sobre tales diligencias.

Art铆culo 122. Terminaci贸n.

1. La resoluci贸n deber谩 contener como m铆nimo los siguientes elementos: hechos probados, falta cometida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador o trabajadora responsable, sanci贸n impuesta y fecha de efectos.

2. La resoluci贸n se notificar谩 a la persona expedientada, con expresi贸n de los recursos que procedan, 贸rgano ante el que deben de interponerse y plazo para ello. Asimismo, se comunicar谩 al Comit茅 de Empresa o Delegados o Delegadas de personal y a la representaci贸n sindical que hubiera comparecido en el procedimiento.

3. Las sanciones disciplinarias se ejecutar谩n seg煤n los t茅rminos de la resoluci贸n en que se imponga y, en todo caso, en el plazo m谩ximo de un mes, salvo que por causas justificadas se establezca otro distinto en la propia resoluci贸n.

Art铆culo 123. Procedimiento abreviado para faltas leves.

1. La imposici贸n de sanciones por faltas leves se llevar谩 a cabo mediante un procedimiento abreviado con audiencia a la persona interesada.

2. El acuerdo, al que se acompa帽ar谩 la documentaci贸n que se dispusiera, se notificar谩 a la persona presuntamente infractora y, cuando proceda, a la persona denunciante y al 贸rgano sindical correspondiente. En el acuerdo de iniciaci贸n se citar谩 a la persona presuntamente infractora con una antelaci贸n suficiente a la fecha se帽alada para el tr谩mite de audiencia y se incluir谩 el hecho que se le imputa.

3. Realizado el tr谩mite de audiencia, se dictar谩 la resoluci贸n.

T脥TULO XVI.- Derecho supletorio

Art铆culo 124. Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente Convenio se estar谩 a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones legales o reglamentarias que resulten de aplicaci贸n.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Encuadramiento.

El encuadramiento del personal del III Convenio 煤nico en este Convenio se realizar谩 de la forma que figura en el anexo I.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Tablas salariales.

Las tablas salariales correspondientes al a帽o 2019 ser谩n las contenidas en el anexo III.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Complemento Personal de Encuadramiento.

Con la finalidad de mantener en su totalidad el nivel retributivo del personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio y adecuar la clasificaci贸n profesional y el encuadramiento en los nuevos grupos, se acuerda la asignaci贸n de un complemento personal de encuadramiento al personal que se encuentre prestando servicios a la entrada en vigor del presente Convenio en puestos de trabajo de los anteriores grupos profesionales 3, 4 y 5 en aquellos casos en que los mismos, de acuerdo con el anexo I del presente Convenio, quedan encuadrados en los nuevos grupos E2, E1 y E0 respectivamente. Este complemento tiene car谩cter personal y dejar谩 de percibirse cuando se pase a ocupar un puesto de trabajo de distinto grupo profesional mediante alguno de los procedimientos previstos en el presente Convenio.

Asimismo, este complemento se actualizar谩 anualmente en los t茅rminos previstos en el punto 2 del art铆culo 56 presente Convenio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Incorporaci贸n del Acuerdo de 30 de mayo de 2017.

Se incorpora al presente Convenio colectivo el 芦Acuerdo de 30 de mayo de 2017 por el que se modifica el Acuerdo sobre asignaci贸n de recursos y racionalizaci贸n de las estructuras de negociaci贸n y participaci贸n de 29 de octubre de 2012禄, con sus sucesivas modificaciones.

DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Cr茅ditos horarios parte social Comisi贸n Negociadora.

Se mantienen los cr茅ditos de horas mensuales retribuidas asignadas a quienes conforman la parte social de la Comisi贸n Negociadora, en proporci贸n a su representatividad, para la negociaci贸n del presente Convenio, durante la vigencia del mismo.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Creaci贸n de Comisi贸n.

La Comisi贸n Paritaria proceder谩 a la creaci贸n de una Comisi贸n para el estudio, an谩lisis y, en su caso, ordenaci贸n y redefinici贸n de los complementos de puesto de trabajo de tal manera que se establezcan de manera homog茅nea, objetiva y completa.

A estos efectos deber谩 desarrollar sus trabajos a lo largo de 2019 y contar para su aplicaci贸n con fondos adicionales de 2020.

Esta Comisi贸n deber谩 realizar un estudio sobre la posible implementaci贸n de la carrera horizontal entre el personal laboral en paralelo al desarrollo del art铆culo 17 del TREBEP.

DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Anticipos reintegrables.

En el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio colectivo, el personal podr谩 solicitar anticipos de salarios no devengados, cuya concesi贸n, dentro de los l铆mites de dotaciones presupuestarias, quedar谩 sujeta a las siguientes condiciones:

1. Dichos anticipos no devengar谩n inter茅s alguno y alcanzar谩n, como m谩ximo, la cuant铆a equivalente a cuatro mensualidades de salario base m谩s complemento de antig眉edad que, en su caso pueda tener el trabajador o trabajadora solicitante.

2. Ser谩 requisito imprescindible para poder solicitar el anticipo salarial, el que el solicitante se encuentre incluido en la n贸mina de haberes, por lo menos, desde el mes anterior a la formalizaci贸n de la solicitud y no tener otro anticipo sin cancelar.

3. La devoluci贸n de las cantidades anticipadas se practicar谩 por cantidades iguales en cada mensualidad, mediante deducciones en las n贸minas correspondientes y a partir del mes siguiente al de la concesi贸n del anticipo, con un m谩ximo de veinticuatro mensualidades.

4. En el supuesto de que a quien se le hubiera otorgado un anticipo causara baja en su puesto de trabajo, como consecuencia de la extinci贸n de su relaci贸n laboral, concesi贸n de cualquier tipo de excedencia, permiso sin sueldo o suspensi贸n de la relaci贸n laboral, con excepci贸n de la dimanante de incapacidad temporal o maternidad en la mujer trabajadora, el reintegro de las cantidades no devueltas ser谩 practicado dentro del mismo mes en que se produzca la mencionada baja.

Para la concesi贸n de dichos anticipos el personal aportar谩 la siguiente documentaci贸n:

a) Solicitud, teniendo en cuenta que el solicitante se debe encontrar incluido en la n贸mina de haberes, por lo menos, desde el mes anterior a la formalizaci贸n de la misma y no debe tener ning煤n otro anticipo sin reintegrar.

b) Presupuesto o factura proforma del gasto a realizar o declaraci贸n escrita del solicitante explicativa del mismo.

c) El compromiso de reintegro de las cantidades percibidas por parte del solicitante.

d) La certificaci贸n de haberes extendida por Habilitaci贸n que hace efectivos los mismos o, en su caso, n贸mina ordinaria actualizada del solicitante.

DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Complemento singular de puesto. Personal en el exterior con sentencia favorable a su inclusi贸n en el Convenio 煤nico.

1. El 芦Complemento singular de puesto禄 de aquellos puestos de trabajo desempe帽ados por personal laboral que presta servicios en el exterior que, en virtud de sentencia judicial firme, hayan visto declarado el derecho a que les sea de aplicaci贸n el Convenio 煤nico, ser谩 el que corresponda conforme a lo previsto en el Acuerdo de la CIVEA de 27 de diciembre de 2001. La modificaci贸n de estos complementos singulares de puesto ser谩 acordada por la Comisi贸n Paritaria, teniendo en cuenta el conjunto de las condiciones de trabajo de estos puestos y sus eventuales modificaciones.

2. Dicho complemento de puesto ser谩 incompatible con los complementos salariales del Convenio 煤nico y no ser谩 revalorizable.

DISPOSICI脫N ADICIONAL NOVENA. Expertos nacionales en comisi贸n de servicios.

Los trabajadores fijos que lo soliciten podr谩n ser autorizados para prestar servicios en calidad de experto nacional en comisi贸n de servicios nombrados por la Comisi贸n Europea y continuar谩n percibiendo las retribuciones vinculadas a su grupo profesional, las de su puesto de trabajo y, en su caso, las de car谩cter personal que pudieran tener reconocidas, sin alteraci贸n de su situaci贸n de seguridad social.

A todos los dem谩s efectos se regir谩n por la normativa comunitaria reguladora del r茅gimen aplicable a los expertos nacionales en comisi贸n de servicios.

En todo caso, deber谩 quedar demostrado, mediante informe favorable del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperaci贸n, el inter茅s en que el personal laboral realice las funciones de experto nacional en la Comisi贸n Europea.

El personal laboral que sea designado experto nacional por la Comisi贸n Europea, no podr谩 percibir gratificaciones extraordinarias, ni dietas o indemnizaciones de ninguna clase de la Administraci贸n Espa帽ola.

DISPOSICI脫N ADICIONAL D脡CIMA. Camineros del Estado.

1. Se incluir谩n en el 谩mbito de este Convenio colectivo aquellos trabajadores del colectivo de Camineros del Estado, regulado por Decreto 3184/1973, que ejerciten el derecho de opci贸n para su integraci贸n como personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, establecido en la disposici贸n adicional vig茅sima segunda de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, y en el Real Decreto 1848/2000, de 10 de noviembre, por el que se regula el ejercicio del citado derecho de opci贸n.

2. El personal Caminero del Estado que opte por integrarse como personal laboral de la Administraci贸n General del Estado quedar谩 encuadrado en los grupos profesionales que se acuerden en la Comisi贸n Paritaria.

3. Se integrar谩n en el salario base del presente Convenio el complemento de puesto y los pluses de penosidad, toxicidad y peligrosidad y el plus de especialidad.

No podr谩 percibirse en concepto de salario base (incluido el componente de salario base de las pagas extraordinarias) una cuant铆a superior a la establecida en las tablas de salario base del presente convenio.

En el supuesto de que, despu茅s de practicada la integraci贸n en salario base de los complementos a que se refiere la presente disposici贸n adicional, resultara una cuant铆a superior a la de las tablas de salario base del presente Convenio, se aplicar谩 la f贸rmula establecida en el art铆culo 75.5 del I Convenio 煤nico con el fin de que no se produzcan mermas retributivas.

4. El complemento de aislamiento y monta帽a se integrar谩 en el complemento singular de puesto de tipo D1, con las cuant铆as establecidas en el anexo III.b).2.

5. Los complementos de puesto por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual que se viniera percibiendo, ser谩n objeto de integraci贸n en los tipos que correspondan de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 59.5.2 del Convenio 煤nico, y con las cuant铆as establecidas en el anexo III.c).

6. Las diferencias retributivas que, en su caso, pudieran originarse como consecuencia de la integraci贸n se recoger谩n en un complemento transitorio de los regulados en la disposici贸n transitoria decimoprimera del Convenio 煤nico. Por lo que a este respecto tiene car谩cter singular y provisional en tanto no se incorpore al marco de la negociaci贸n del Convenio 煤nico.

Disposici贸n adicional und茅cima. Jubilaci贸n parcial.

El personal laboral de la Administraci贸n General del Estado sujeto al presente Convenio podr谩 acogerse a la jubilaci贸n parcial en los t茅rminos previstos en la ley, a partir del 1 de enero de 2021.

Previamente se constituir谩 a estos efectos un grupo de trabajo en el seno de la Comisi贸n Paritaria para acordar las condiciones de acceso a dicha modalidad de jubilaci贸n.

DISPOSICI脫N ADICIONAL DUOD脡CIMA.

La efectividad del presente Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General de Estado est谩 condicionada a la existencia de las disponibilidades presupuestarias necesarias.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. R茅gimen aplicable a los puestos cuyo desempe帽o ya no es requerido por la organizaci贸n en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

A partir de la entrada en vigor del presente Convenio no habr谩 convocatorias de acceso libre para la cobertura de puestos en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con funciones o actividades que, en el 谩mbito de la Administraci贸n P煤blica, est茅n reservadas al personal funcionario en virtud de lo dispuesto en la normativa b谩sica vigente en materia de funci贸n p煤blica o cuyo desempe帽o no es requerido por la organizaci贸n en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

Este conjunto de actividades se relacionan en el anexo II, en el que adem谩s se establece el r茅gimen de clasificaci贸n, promoci贸n, movilidad y retribuciones de este colectivo.

Para el personal laboral fijo que desempe帽e puestos en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con funciones o actividades reservadas al personal funcionario, se promover谩n procesos de promoci贸n interna a los Cuerpos o Escalas de funcionarios de carrera a los que les correspondan tales funciones.

Los criterios generales relacionados con el acceso a la condici贸n de funcionario de carrera a trav茅s de estos procesos ser谩n objeto de negociaci贸n colectiva.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA.

Con el fin de estudiar la situaci贸n del personal que, de acuerdo con la disposici贸n adicional tercera, pase a percibir un complemento personal de encuadramiento con la entrada en vigor del presente Convenio, la Comisi贸n Paritaria crear谩 un grupo de trabajo que valorar谩, en aquellos casos en los que proceda, el encuadramiento de dicho personal en un grupo profesional distinto.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA TERCERA. Entrada en vigor de los t铆tulos VI y VII.

Las previsiones contenidas en materia de procedimientos de ingreso, promoci贸n, provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad resultar谩n de aplicaci贸n cuando se haga efectivo el nuevo encuadramiento del personal laboral del 谩mbito del presente Convenio, previa adecuaci贸n de las correspondientes relaciones de puestos de trabajo.

Hasta que se produzca dicha adecuaci贸n, la Comisi贸n Paritaria negociar谩 las formas de provisi贸n de puestos de trabajo y de movilidad contempladas en el III Convenio 煤nico que continuar谩n siendo de aplicaci贸n y los plazos de vigencia de tales procesos.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA CUARTA. Instituto Nacional de las Artes Esc茅nicas y de la M煤sica.

Por lo que se refiere al personal laboral del INAEM:

a) Las retribuciones b谩sicas se actualizar谩n conforme a lo previsto en el presente Convenio, en el anexo IV.

b) Mantienen su vigencia las previsiones contenidas en el III Convenio 煤nico, en la disposici贸n adicional 3.陋, apartado 2, la disposici贸n adicional 12.陋 y las disposiciones transitorias 7.陋 y 8.陋 y definiciones de las categor铆as no encuadradas contenidas en el anexo II del citado III Convenio.

Se crea un grupo para la negociaci贸n de la integraci贸n de las condiciones espec铆ficas de trabajo del personal del INAEM, tanto en gira como en sede, en el 谩mbito del presente convenio, as铆 como la revisi贸n de las disposiciones anteriores al III Convenio vigentes que les afecten.

Dicho grupo se constituir谩 en un plazo no superior a tres meses desde la entrada en vigor del presente convenio, debiendo finalizar su trabajo en el plazo de seis meses.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA QUINTA. Atribuci贸n temporal de complementos.

Se suprime la posibilidad prevista en la disposici贸n adicional und茅cima del III Convenio 煤nico relativa a la atribuci贸n temporal de complementos. Los Departamentos ministeriales y Organismos dispondr谩n de un plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente Convenio para regularizar la situaci贸n de los puestos de trabajo afectados por estos complementos.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEXTA. Complementos singulares de puesto.

1. Continuar谩n percibi茅ndose, en su cuant铆a actual, exclusivamente por los actuales perceptores el complemento singular de puesto creado por la disposici贸n adicional 3.陋 de II Convenio 煤nico para los trabajadores que hasta el 7 de julio de 2000 (Acuerdo de Clasificaci贸n Profesional BOE de 19 de septiembre de 2000) ten铆an reconocidas las categor铆as que se indican a continuaci贸n al amparo de los Convenio colectivos que tambi茅n se relacionan.

2. Tambi茅n continuaran percibiendo, en su cuant铆a actual, el complemento singular de puesto reconocido en la disposici贸n adicional 2.陋, 2, del I Convenio 煤nico los trabajadores del Consejo de Seguridad Nuclear con la categor铆a de Oficial de gesti贸n y servicios comunes que actualmente lo perciben.

3. En ambos casos estos complementos son incompatibles con cualquier otro singular de puesto y dejaran de percibirse cuando se produzca un cambio de puesto de trabajo o de grupo profesional. Ser谩n objeto de absorci贸n conforme a las reglas establecidas en el art铆culo 59.4.

Disposici贸n transitoria s茅ptima. Disposiciones sobre complementos.

1. Los complementos singulares de puesto modalidad A3 asignados a puestos de trabajo ocupados de los grupos profesionales 4 y 5 del III Convenio 煤nico dejar谩n de percibirse por integrarse su cuant铆a en el salario base establecido en las tablas salariales incluidas en el anexo II con efectos 1 de enero de 2019.

2. Los complementos singulares de puesto modalidad A2 asignados actualmente a puestos de trabajo ocupados del grupo profesional 3 del III Convenio 煤nico se continuar谩n percibiendo mientras el puesto est茅 ocupado, suprimi茅ndose cuando el puesto quede vacante.

3. Los complementos singulares de puesto modalidades A2 y A3 asignados a puestos ocupados no contemplados en los apartados anteriores continuaran percibi茅ndose en tanto la Comisi贸n prevista en la disposici贸n adicional sexta proceda a su an谩lisis y ordenaci贸n.

4. La masa salarial correspondiente a los complementos singulares de puesto modalidad A2 de los puestos de trabajo que queden vacantes con posterioridad a la entrada en vigor de este Convenio ser谩 objeto de distribuci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA OCTAVA.

Para una mayor homogeneidad del modelo organizativo del IV Convenio 煤nico, las partes firmantes acuerdan que, con car谩cter singular, el complemento personal de unificaci贸n (CPU) regulado en el art铆culo 59.3 sea absorbible, seg煤n proceda, con los incrementos retributivos que se puedan producir por encima de los previstos con car谩cter general en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para todos los empleados p煤blicos.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA NOVENA.

1. Mantienen su vigencia todos los reg铆menes de jornadas y horarios especiales actualmente vigentes.

2. En los 谩mbitos y colectivos que tengan reconocidas una jornada a tiempo completo, diferente de la establecida con car谩cter ordinario en el presente Convenio, y que se mantienen como jornada especial, no ser谩 de aplicaci贸n la regla establecida en el art铆culo 60.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA D脡CIMA.

Las condiciones de trabajo a que hace referencia el art铆culo 59.5 del Convenio 煤nico que se vinieran compensando con tiempo de descanso, las que se retribuyan por conceptos distintos de los regulados en dicho art铆culo, o bien con los complementos que permanecen vigentes seg煤n las Disposiciones transitorias sexta y decimotercera no dar谩n lugar a atribuir a los puestos de trabajo correspondientes los complementos del mencionado art铆culo hasta que por la Comisi贸n Paritaria se proceda a la adaptaci贸n que en cada caso corresponda.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA UND脡CIMA. Complemento transitorio de homogeneizaci贸n.

Los puestos de trabajo que tengan asignados seg煤n los convenios de origen complementos por el desempe帽o del trabajo en horario o jornada distinta de la habitual o complemento singular de puesto, o ambos simult谩neamente, en una cuant铆a en t茅rminos anuales superior a la que corresponde en aplicaci贸n de los complementos del apartado 5.1 y 5.2 del art铆culo 59 de este convenio y que como tales figuren en las relaciones iniciales de puestos de trabajo, tendr谩n atribuido un complemento transitorio de homogeneizaci贸n por la diferencia. La cuant铆a anual resultante se percibir谩 en doce mensualidades del mismo importe.

El complemento transitorio de homogeneizaci贸n es de 铆ndole funcional y su percepci贸n depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo que tenga asignado dicho complemento y en tanto en cuanto se mantengan las condiciones de trabajo que dieron lugar a la asignaci贸n de aqu茅l, por lo que no tendr谩 car谩cter consolidable y el puesto de trabajo dejar谩 de tener atribuido dicho complemento desde el momento en el que quede vacante o cuando se supriman a dicho puesto de trabajo los correspondientes complementos de desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual o singular de puesto. En este 煤ltimo supuesto, la supresi贸n de dichos complementos conllevar谩 tambi茅n la supresi贸n del complemento transitorio de homogeneizaci贸n. No obstante, en los supuestos de traslado obligatorio previstos en el art铆culo 26 en los que se mantenga el mismo puesto de trabajo no se suprimir谩 dicho complemento transitorio de homogeneizaci贸n.

La Comisi贸n Paritaria determinar谩 anualmente el orden y las reglas de aplicaci贸n para alcanzar progresivamente la plena homogeneizaci贸n de los complementos de esta disposici贸n.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA DUOD脡CIMA. Complemento transitorio.

Los puestos de trabajo que, seg煤n los convenios de origen, tuvieran asignados complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual o complemento singular de puesto, a los que no se atribuya, en la relaci贸n inicial de puestos de trabajo, ning煤n complemento de los regulados en los apartados 5.1 y 5.2 del art铆culo 59, tendr谩n atribuido un complemento transitorio en una cuant铆a igual a la de los anteriores complementos de los respectivos convenios de origen.

Estos complementos transitorios se suprimir谩n con motivo de cualquier cambio de puesto de trabajo, ya sea como consecuencia de los procedimientos previstos en el Convenio 煤nico, o por reclasificaci贸n profesional. No obstante, en los supuestos de movilidad sin cambio de funciones previsto en el art铆culo 49 y los supuestos de cierre y reestructuraci贸n de centros de trabajo previstos en el art铆culo 53 en los que se mantenga el mismo puesto de trabajo no se suprimir谩 dicho complemento transitorio.

La cuant铆a del complemento transitorio ser谩 objeto de compensaci贸n y de absorci贸n del cien por cien de los incrementos derivados del reconocimiento de nuevos complementos de puesto de trabajo o establecimiento de nuevos conceptos retributivos de car谩cter fijo o peri贸dico. Tampoco ser谩n de aplicaci贸n a dichos complementos transitorios los incrementos que se establezcan en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado como l铆mite de crecimiento de la masa salarial, ni los que puedan derivarse de cualquier otra norma o acuerdo.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA DECIMOTERCERA. Vigencia de complementos.

1. Mantienen su vigencia, en el 谩mbito funcional respectivo, los complementos que vienen regulados o afectados por los art铆culos de los Convenios, ya derogados, que se indican:

a) El art铆culo 26 y los apartados 4.a) y 7) del art铆culo 32 del Convenio de la anterior Secretar铆a de Estado de la Comunicaci贸n (BOE de 21 de noviembre de 1996).

b) El art铆culo 19 del Convenio del anterior M.潞 de Obras P煤blicas y Urbanismo (BOE de 19 de julio de 1990).

c) Los art铆culos 64 a 69 y 98.2 apartados e), f) y g) del Convenio del M.潞 de Agricultura, Pesca y Alimentaci贸n.

d) Art铆culo 24 del Convenio del Ministerio de Defensa (BOE 1 de julio de 1992).

e) Art铆culo 65.4.a) del Convenio de la Administraci贸n de la Seguridad Social (芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 de 30 de noviembre de 1995).

f) El r茅gimen singular de prestaci贸n de los servicios p煤blicos de guardia de la Administraci贸n de Justicia conforme al Acuerdo de la Comisi贸n de Interpretaci贸n, Vigilancia, Estudio y Aplicaci贸n del Convenio 脷nico de seis de julio de 2001.

2. Mantienen su vigencia en el respectivo 谩mbito:

a) El art铆culo 18.2 del Convenio del Ministerio del Interior (芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 de 13 de noviembre de 1991).

b) El art铆culo 7.2 del Convenio Colectivo para el personal laboral del Ministerio de la Presidencia (芦Bolet铆n Oficial de la Comunidad de Madrid禄 de 2 de octubre de 1997).

3. Mantienen su vigencia en el 谩mbito del Ministerio de Defensa, con la consideraci贸n de acci贸n social, el contenido de los art铆culos 60, 64.1, 66 y 67 del Convenio colectivo del Ministerio de Defensa (芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 de 1 de julio de 1992).

DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA.

Mantienen su vigencia como parte integrante de este Convenio los Acuerdos de la CIVEA del Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado en cuanto no se opongan a lo establecido en el presente Convenio.

ANEXO I.

A efectos de determinar la especialidad de los puestos de trabajo, se excluyen los t铆tulos de Grado Superior y de Grado Medio de las familias profesionales de Administraci贸n y Gesti贸n y de Inform谩tica y Comunicaciones.

ANEXO II.

a) Conjunto de actividades

Funciones o actividades cuyo ejercicio, en el 谩mbito de la Administraci贸n P煤blica, corresponden al personal funcionario o cuyo desempe帽o no es requerido por la organizaci贸n en el 谩mbito del Convenio 煤nico.

a) Gesti贸n de Recursos Humanos.

b) Gesti贸n Econ贸mica.

c) Gesti贸n Administrativa.

d) Dise帽o, an谩lisis, implantaci贸n, mantenimiento y soporte de aplicaciones inform谩ticas y manejo de las mismas.

e) Realizaci贸n de estudios estad铆sticos.

f) Clasificaci贸n, referenciaci贸n, sistematizaci贸n y control de todo tipo de documentos, publicaciones y libros.

g) Traducci贸n e interpretaci贸n directa e inversa de distintos idiomas.

h) Peritaci贸n y valoraci贸n de bienes.

i) Impulso y gesti贸n en materia de tr谩fico y seguridad vial para el desarrollo y ejecuci贸n de las pol铆ticas viales p煤blicas.

j) Vigilancia del Dominio p煤blico.

k) Arquitectura y Arquitectura T茅cnica de la Hacienda P煤blica.

l) Ingenier铆a e Ingenier铆a T茅cnica.

m) Veterinaria (solo para titulaciones universitarias).

n) Farmacia (solo para titulaciones universitarias).

o) Vigilancia de conservaci贸n y explotaci贸n de carreteras.

p) Monitor de protecci贸n radiol贸gica.

Al personal laboral que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio est茅 ocupando puestos en los que el contenido de la prestaci贸n laboral se corresponda con algunas de las funciones enumeradas en este anexo no le resultar谩 de aplicaci贸n la regulaci贸n contenida en los t铆tulos III y VI. Las previsiones contenidas en el t铆tulo VII en materia de provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad le ser谩n de aplicaci贸n en los t茅rminos descritos en esta disposici贸n.

Dicho personal, a efectos de clasificaci贸n profesional, provisi贸n de puestos y promoci贸n, se regir谩n por las siguientes disposiciones.

b) Clasificaci贸n profesional

G1: T铆tulo de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalentes, o Grado. Se incluye en este grupo todo el personal que estuviera encuadrado en el grupo 1 del III Convenio 煤nico y ocupando un puesto de los afectados por el presente anexo.

G2: T铆tulo de Diplomado Universitario, Ingeniero T茅cnico, Arquitecto T茅cnico o equivalentes, o Grado. Se incluye en este grupo todo el personal que estuviera encuadrado en el grupo 2 del III Convenio 煤nico y ocupando un puesto de los afectados por el presente anexo.

G3: T铆tulo de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci贸n Profesional de T茅cnico Superior o T茅cnico Especialista o equivalentes. Se incluyen en este grupo todo el personal que estuviera encuadrado en el grupo 3 del III Convenio 煤nico y ocupando un puesto de los afectados por el presente anexo.

G4: T铆tulo de Graduado en Educaci贸n Secundaria, Educaci贸n General B谩sica o Formaci贸n Profesional de T茅cnico o T茅cnico Auxiliar o equivalentes. Se incluyen en este grupo todo el personal que estuviera encuadrado en el grupo 4 del III Convenio 煤nico y ocupando un puesto de los afectados por el presente anexo.

c) Promoci贸n profesional

1. En los procesos de promoci贸n interna podr谩 participar el personal laboral fijo del presente anexo, desde el grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que haya prestado dos a帽os de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumpla los requisitos de titulaci贸n y cualificaci贸n exigidos para el grupo al que pretenden acceder.

2. Asimismo, podr谩n promocionar del G4 al G3 los trabajadores y trabajadoras fijos con cuatro a帽os de permanencia sin necesidad de tener la titulaci贸n exigida para el acceso al G3 siempre que cuenten con la titulaci贸n exigida para el acceso al G4.

Los complementos salariales que corresponda percibir al personal contemplado en este anexo mantendr谩n las mismas cuant铆as vigentes en el a帽o 2018 con las actualizaciones retributivas que correspondan conforme a los mecanismos previstos en el presente Convenio.

e) Provisi贸n de puestos de trabajo

Las vacantes de necesaria provisi贸n, dotadas presupuestariamente, que se generen como consecuencia de la baja de los efectivos que son objeto de clasificaci贸n en el presente anexo ser谩n provistas a trav茅s de los procedimientos descritos en el t铆tulo VII de este Convenio, aplicando los criterios y requisitos establecidos en la regulaci贸n de cada uno de ellos.

La cobertura de dichas vacantes se efectuar谩 en los t茅rminos que corresponda, seg煤n el procedimiento de provisi贸n y movilidad de que se trate, y estar谩 dirigida 煤nicamente al personal laboral fijo que a la fecha de entrada en vigor est茅 ocupando puestos de trabajo clasificados en el referido anexo II.

ANEXO III.- Tablas retributivas.

ANEXO IV.- Retribuciones INAEM.

ANEXO V.- Relaci贸n de actividades a las que se hace referencia en el anexo I.

SENTENCIA (BOE N煤m. 274 – Jueves 14 de noviembre de 2019)

Resoluci贸n de 5 de noviembre de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, relativa al IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado.

Visto el fallo de la Sentencia n煤m. 116/2019, de fecha 10 de octubre de 2019, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el procedimiento n.潞 179/2019 sobre impugnaci贸n de Convenios, seguido por la demanda de la Confederaci贸n Sindical ELA contra la Administraci贸n General del Estado y los sindicatos FESP-UGT, CC.OO., CSIF y CIG, y el Ministerio Fiscal,

Y teniendo en consideraci贸n los siguientes

Antecedentes de hecho

Primero.

En el “Bolet铆n Oficial del Estado” de 17 de mayo de 2019 se public贸 la resoluci贸n de la Direcci贸n General de Trabajo, de 13 de mayo de 2019, en la que se ordena inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo y publicar en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, el IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado (C贸digo de convenio: 90012022011999).

Segundo.

El d铆a 28 de octubre de 2019 tuvo entrada en el registro general del Departamento la sentencia antecitada de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en cuyo fallo se acuerda estimar parcialmente la demanda de impugnaci贸n de convenio y anular los art铆culos 4.4, 15.q), 56.3 y la Disposici贸n Transitoria 7.陋 4 del mencionado Convenio colectivo.

Fundamentos de Derecho

Primero y 煤nico.

De conformidad con lo establecido en el art铆culo 166.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci贸n social, cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del Convenio Colectivo impugnado y 茅ste hubiera sido publicado, tambi茅n se publicar谩 en el Bolet铆n Oficial en que aqu茅l se hubiere insertado.

En consecuencia, esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripci贸n de dicha Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 10 de octubre de 2019, reca铆da en el procedimiento n.潞 179/2019 sobre impugnaci贸n de Convenios, y relativa al IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo.

Segundo.

Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

Madrid, 5 de noviembre de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

AUDIENCIA NACIONAL.

Sala de lo Social.

Letrada de la Administraci贸n de Justicia D.陋 Marta Jaureguizar Serrano.

Sentencia N.潞: 116/2019.

Fecha de Juicio: 1/10/2019 a las 09:30.

Fecha Sentencia: 10/10/2019.

Tipo y n煤m. Procedimiento: Impugnaci贸n de convenios 0000179/2019.

Materia: Impug. Convenios.

Ponente: Ricardo Bodas Mart铆n.

Demandante: Confederaci贸n Sindical ELA (Abogado D. Haimar Kortabarria Arezana).

Demandados: Administraci贸n General del Estado (Abogado del Estado D. Gonzalo Mairata), FESP-UGT (Graduado Social D. Javier Mart铆nez Valladolid); CC.OO. (Letrado D. Miguel 脕ngel Crespo Calvo), CSIF (Letrado D. Jos茅 Manuel Fern谩ndez Barreno); CIG (Letrado D. Tom谩s Mart铆nez Rodr铆guez).

Resoluci贸n de la Sentencia: Estimatoria parcial.

Breve Resumen de la Sentencia: Impugnados m煤ltiples preceptos del convenio, porque se encomendaba a la Comisi贸n Paritaria funciones negociadoras y porque se reservaba a los firmantes funciones negociadoras, cuya ejecuci贸n correspond铆a a la comisi贸n negociadora, se desestima la excepci贸n de falta de acci贸n, por cuanto el sindicato demandante tiene acci贸n para comprobar si su exclusi贸n de las actividades citadas vulner贸 o no su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociaci贸n colectiva. -Se estima de oficio la concurrencia de litispendencia respecto a dos de las funciones de la CP, relacionadas necesariamente con dos art铆culos del convenio, confirmados por sentencia de la Sala, que a煤n no ha alcanzado firmeza, lo que motiv贸 que el sindicato demandante desistiera, con reserva de acci贸n de su impugnaci贸n, aunque mantuvo inconsecuentemente la acci贸n frente a funciones de la CP, relacionadas obligatoriamente con los art铆culos antes dichos. -Se estima parcialmente la demanda y se anulan los art铆culos, en los que se acredit贸 efectivamente la concurrencia de negociaci贸n, que va m谩s all谩 de lo pactado en convenio, confirm谩ndose todos los dem谩s, al acreditarse que las funciones eran de administraci贸n, ejecuci贸n o interpretaci贸n del convenio. -Se declara que los demandados vulneraron la libertad sindical del demandante al excluirle de las funciones negociadoras, establecidas en los art铆culos anulados y se atempera la indemnizaci贸n a 300 euros.

Voto particular emitido por la Ilma. Sra. D.陋 Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.

AUD. NACIONAL SALA DE LO SOCIAL.

Goya 14 (Madrid).

Tfno.: 91 400 72 58. Correo electr贸nico:

Equipo/usuario: MMM.

NIG: 28079 24 4 2019 0000190.

Modelo: ANS105 Sentencia.

IMC. Impugnaci贸n de Convenios 0000179/2019.

Procedimiento de origen:

Sobre: Impug. Convenios.

Ponente Ilmo. Sr.: Ricardo Bodas Mart铆n.

Sentencia 116/2019.

Ilmo. Sr. Presidente: D. Ricardo Bodas Mart铆n.

Ilmos. Sres. Magistrados:

D.陋 Emilia Ruiz-Jarabo Quemada.

D. Ram贸n Gallo Llanos.

En Madrid, a diez de octubre de dos mil diecinueve.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y.

EN NOMBRE DEL REY.

Han dictado la siguiente.

SENTENCIA.

En el procedimiento Impugnaci贸n de Convenios 0000179/2019 seguido por demanda de Confederaci贸n Sindical ELA (con representaci贸n Haimar Kortabarria Arenaza) contra Administraci贸n General del Estado (Abogado del Estado D. Gonzalo Mairata), FESP-UGT (Graduado Social D. Javier Mart铆nez Valladolid); CC.OO. (Letrado D. Miguel 脕ngel Crespo Calvo), CSIF (Letrado D. Jos茅 Manuel Fern谩ndez Barreno); CIG (Letrado D. Tom谩s Mart铆nez Rodr铆guez) sobre IMPUG.CONVENIOS. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. Ricardo Bodas Mart铆n.

Antecedentes de hecho.

Primero.

Seg煤n consta en autos, el d铆a 30 de julio de 2019 se present贸 demanda por Confederaci贸n Sindical ELA contra Administraci贸n General del Estado, FESP-UGT, Organizaci贸n Sindical CC.OO., Organizaci贸n Sindical CSIF, Organizaci贸n Sindical CIG, Ministerio Fiscal sobre Impug. COnvenIos.

Segundo.

La Sala acord贸 el registro de la demanda y design贸 ponente, con cuyo resultado se se帽al贸 el d铆a 1/10/2019 a las 9.30 para los actos de intento de conciliaci贸n y, en su caso, juicio, al tiempo que se acced铆a a lo solicitado en los otros铆es de prueba.

Tercero.

Llegado el d铆a y la hora se帽alados tuvo lugar la celebraci贸n del acto de juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto.

Cuarto.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en el art铆culo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, por la que se aprob贸 la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social, debe destacarse, que las partes debatieron sobre los extremos siguientes:

La Confederaci贸n Sindical ELA (ELA desde aqu铆) ratific贸 su demanda de impugnaci贸n de convenio, mediante la cual pretende lo siguiente:

1. Se declare la ilegalidad y nulidad de los art铆culos 1.3, 4.4, 10.4.c), 10.5.c), 10.61), 10.7, 15, 17.1, 18.21), 19.6.c), 35.2, 37.1, 39.2, 45.4 y 56.3, Disposiciones adicionales 6, 8 (punto primero) y 11, y Disposici贸n Transitoria 3.陋 y 7 (punto cuarto) del IV Convenio Colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado. A su vez, que se declare la ilegalidad y nulidad de todos los acuerdos que puedan adoptarse por la Comisi贸n paritaria en ejercicio de las funciones que el Convenio le otorga en los apartados cuya ilegalidad y nulidad se solicita en la presente demanda.

II. Se declare que la actuaci贸n de las organizaciones demandadas Administraci贸n General del Estado, CC.OO., UGT, CSIF y CIG apartando a ELA de una Comisi贸n a la que se atribuyen funciones negociadoras constituye violaci贸n de los derechos de libertad sindical de ELA, y se les ordene reparar las consecuencias del mismo, incluida la indemnizaci贸n que proceda, que esta parte fija en la cuant铆a de 6.251 鈧.

En el acto de juicio, subsan贸 el suplico de la demanda, concretando que la demanda va dirigida a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y por lo que se refiere a la impugnaci贸n del art铆culo 15 se solicita 煤nicamente la nulidad de los apartados i, n, o, p, q y r.

Desiste con reserva de acci贸n de la impugnaci贸n del art铆culo 10 del convenio y todo lo relativo al art铆culo 8 contenido en la demanda, por haberse dictado sentencia desestima por esta Sala de 27 de septiembre de 2019 en el Proc. 123/2019, sobre impugnaci贸n del t铆tulo III del IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, que se encuentra pendiente de firmeza.

El Abogado del Estado, quien admiti贸 el desistimiento parcial de la demanda, aleg贸 la excepci贸n de falta de acci贸n y, en cuanto al fondo se opone a la demanda por considerar que las competencias atribuidas a la Comisi贸n paritaria son ajustadas a la legalidad, siendo revelador que el convenio haya pasado el filtro de la Direcci贸n General de Trabajo. -Cuesti贸n distinta es, que las decisiones, adoptadas por la misma, se extralimiten en sus funciones, en cuyo caso habr谩 que impugnar dichas decisiones. -Destac贸 que, el convenio se ha negociado durante tres a帽os, sin que durante dicho periodo ELA haya efectuado manifestaci贸n alguna hasta la reuni贸n de 4 de marzo de 2019 y, adem谩s los preceptos impugnados son una reproducci贸n de los contenidos en los tres convenios precedentes. No se han vulnerado los derechos de libertad sindical de ELA y se opone a la indemnizaci贸n solicitada en demanda por la violaci贸n de tales derechos.

Excepcion贸, as铆 mismo, acumulaci贸n indebida de acciones, por cuanto no cabe impugnar, en demanda de impugnaci贸n de convenio, los acuerdos que tome la Comisi贸n Paritaria.

Por lo que se refiere a los preceptos concretos impugnados, el art铆culo 1 no es una extensi贸n de convenio.

El art铆culo 4 se refiere a condiciones fijadas presupuestariamente puesto que el convenio dice que las condiciones econ贸micas ser谩n negociadas dentro de las previsiones presupuestarias de cada a帽o.

El art铆culo 15 el apartado i hace referencia al art铆culo 10 de cuya impugnaci贸n se ha desistido. El apartado r hace referencia al art铆culo 8 que no se ha impugnado.

De la lectura de los preceptos impugnados se puede observar que son ajustados a la legalidad, distinto es si en su aplicaci贸n se extralimita la Comisi贸n paritaria.

El art铆culo 18 atribuye unas funciones de administraci贸n del convenio.

El art铆culo 56 hace referencia a las leyes de Presupuestos Generales del Estado.

En la Disposici贸n Adicional 8.陋 y las Disposiciones Transitorias se puede ver que las funciones de la Comisi贸n paritaria son propias de la misma.

CC.OO., quien admiti贸 tambi茅n el desistimiento, se opone a la demanda alega que se trata de una demanda preventiva. El t铆tulo IV del convenio sobre 贸rganos de seguimiento y aplicaci贸n del convenio en el art铆culo 12 se establecen y definen la Comisi贸n negociadora y la Comisi贸n paritaria, con base a lo dispuesto en convenios precedentes. Las partes eran conscientes que determinadas materias se ten铆an que negociar en Comisi贸n negociadora y otras desarrollar en Comisi贸n paritaria en funci贸n de las materias concretas a tratar. Las funciones de la Comisi贸n paritaria son de desarrollo y aplicaci贸n del convenio y es el propio convenio el que encarga a la Comisi贸n negociadora la negociaci贸n en el marco del Convenio 煤nico.

Por lo que se refiere a los preceptos concretos, el art铆culo 1.3 no es extensi贸n de convenio, sino que se est谩 hablando de colectivos que est谩n fuera de convenio y que los sindicatos quieren incluir dentro del convenio por lo que se ha arbitrando un sistema para que previa autorizaci贸n de la CECIR se incluyan en el convenio a los mismos.

El art铆culo 4 establece una norma ya prevista en convenios anteriores. La aplicaci贸n de las leyes de presupuestos no necesita Comisi贸n negociadora.

El art铆culo 15, el apartado i se remite el art铆culo 10 que no se ha impugnado por lo que se refiere al complemento de puesto de trabajo es la asignaci贸n cuando queda vacante el puesto asignando el complemento a otros puestos de trabajo.

El art铆culo 17.1 no habla de Comisi贸n paritaria ni de Comisi贸n negociadora y en cualquier caso habr铆a que estar a los acuerdos concretos.

El art铆culo 19 la Comisi贸n paritaria valona las condiciones de los concursos en base a la autorizaci贸n de la Administraci贸n.

El art铆culo 39 remite a la negociaci贸n.

El art铆culo 56 se refiere al incremento retributivo establecida por la LPGE.

La Disposici贸n adicional 6.陋 habla del estudio y an谩lisis de los complementos de puesto de trabajo.

La Disposici贸n adicional 8.陋 se remite al Acuerdo de la CIVEA y tiene relaci贸n con sentencias que hubo relativas al personal laboral en el exterior que se integra en el Convenio 煤nico.

La Disposici贸n adicional 11 sobre la jubilaci贸n parcial se aplica en los t茅rminos previstos en la ley.

La Disposici贸n transitoria tercera regula la entrada en vigor de los t铆tulos VI y VII debido a los problemas para la aplicaci贸n del encuadramiento del personal laboral en el 谩mbito del presente convenio.

La Disposici贸n transitoria 7.陋 apartado 4, es cuesti贸n de aplicaci贸n del convenio. Se opone a la indemnizaci贸n solicitada en demanda porque no se ha vulnerado el derecho de libertad sindical ya que ELA ha estado negociando desde el primer momento el convenio y no se ha podido producir da帽o alguno a ELA.

CSIF, se opone a la demanda, se adhiere a las manifestaciones de CC.OO. y del Abogado del Estado. Se opone a la indemnizaci贸n solicitada por no haber lesi贸n de derecho fundamental alguno.

UGT, se opone a la demanda alega falta de acci贸n. El art铆culo 12 distingue entre la Comisi贸n negociadora y la Comisi贸n paritaria del convenio. Si se aplica sin asunci贸n de funciones normativas, no hay porque anular los preceptos impugnados. Se opone a la indemnizaci贸n solicitada en demanda porque no se ha vulnerado el derecho de libertad sindical de ELA.

CIG, se opone la demanda y a la idealizaci贸n solicitada, sin que proceda a la declaraci贸n de nulidad de los preceptos impugnados, sin perjuicio de que puedan impugnarse los concretos acuerdos de la Comisi贸n paritaria en el caso de que se extralimite en sus funciones.

El Ministerio Fiscal, en su informe solicit贸 la estimaci贸n parcial de la demanda en lo que se refiere al art铆culo 1 del convenio por ser contrario al art铆culo 92.1 ET y al art铆culo 17 que da a los acuerdos de la Comisi贸n paritaria el mismo valor que al convenio colectivo al dotar a los acuerdos de la Comisi贸n paritaria de una funci贸n normativa que no tienen. ELA ha formado parte de la Comisi贸n negociadora pero no se ha integrado en la Comisi贸n paritaria porque no ha firmado el convenio. El resto de los preceptos contemplan funciones propias de la Comisi贸n paritaria, sin perjuicio de que aquellos acuerdos de la Comisi贸n paritaria que se extralimiten de sus funciones puedan ser impugnados. No procede la indemnizaci贸n solicitada en demanda porque no se han vulnerado los derechos de libertad sindical de ELA.

ELA se opuso a la excepci贸n de falta de acci贸n, por cuanto las disposiciones impugnadas vulneran por s铆 mismas, porque tienen contenido negociador, la legalidad vigente. -Desisti贸, no obstante, de la pretensi贸n del suplico consistente en que se declare la ilegalidad y nulidad de todos los acuerdos que puedan adoptarse por la Comisi贸n paritaria en ejercicio de las funciones que el Convenio le otorga en los apartados cuya ilegalidad y nulidad se solicita en la presente demanda.

Quinto.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 85, 6 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, se precisa que los hechos controvertidos y conformes fueron los siguientes:

Hechos Controvertidos:

– Se ha negociado durante 3 a帽os y ELA no cuestion贸 nunca que los preceptos denunciados desbordaran la legalidad, la primera vez acta 4.3.19.

– En el art. 1.3 no se estaba contemplando extensi贸n del convenio sino reintegrar en el convenio a personal que est谩 fuera de convenio pero que podr铆an entrar en su 谩mbito.

– Se oponen a la indemnizaci贸n.

Hechos Conformes:

– El convenio pas贸 el filtro de la DGT.

– Las funciones impugnadas ten铆an la misma regulaci贸n en los tres convenios precedentes.

– ELA firm贸 los tres convenios anteriores.

Sexto.

Se present贸 proyecto de sentencia el 8 de octubre de 2019 por D.陋 Emilia Ruiz-Jarabo Quemada; el 8 de octubre de 2019 se deliber贸 de nuevo y habi茅ndose quedado en minor铆a, declin贸 la redacci贸n de la resoluci贸n, anunciando su intenci贸n de formular voto particular. Se cambi贸 de ponente asign谩ndose al Ilmo. Sr. Magistrado D. Ricardo Bodas Mart铆n.

Resultando y as铆 se declaran, los siguientes

Hechos probados.

Primero.

El III Convenio colectivo 煤nico para el personal en la Administraci贸n General del Estado fue suscrito con fecha 31 de julio de 2009, de una parte, por los designados por la Administraci贸n del Estado, en representaci贸n de la misma, y de otra, por las Centrales sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA, en representaci贸n del colectivo laboral. -Dicho convenio, cuya vigencia inicial concluy贸 el 31-12-2009, fue publicado en el BOE de 12-11-2009.

Segundo.

Denunciado el convenio en diciembre de 2015, se constituy贸 la comisi贸n negociadora del IV Convenio el 28-01-2016, compuesta, por una parte, por los designados por la AGE y en representaci贸n de los trabajadores los representantes de CC.OO., UGT, CSIF, CIG y ELA.

Tercero.

Tras varias reuniones, el 4 de marzo de 2019 fue suscrito el texto definitivo del IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral en la Administraci贸n General del Estado y sus anexos. El acuerdo fue firmado por la Administraci贸n General del Estado y por las Organizaciones Sindicales CC.OO., UGT, CSIF y CIG.

En la reuni贸n de 4 de marzo de 2019 el sindicato ELA manifiesta su intenci贸n de no firmar el Acuerdo y aporta a la reuni贸n un escrito en el que expresa su disconformidad con la composici贸n y funciones de la Comisi贸n paritaria, aunque por error en el acta se dice comisi贸n negociadora.

Cuarto.

El 24 de septiembre de 2019 se constituy贸 la comisi贸n paritaria del IV Convenio, compuesta por quince miembros en representaci贸n de las organizaciones firmantes, con arreglo a la composici贸n y porcentaje de voto siguientes: CC.OO., 5 vocales y 35,54; UGT, 5 vocales y 33,05%; CSIF, 4 vocales y 29,22% y CIG, 2 vocales y 2,14%.

En la misma reuni贸n se constituyeron 25 subcomisiones paritarias, compuestas por 211 vocales, de los cuales 75 son de CC.OO.; 65 de UGT; 56 de CSIF y 15 de CIG.

Quinto.

Obran en autos y se tienen por reproducidos los asuntos remitidos a la Comisi贸n Paritaria del IV Convenio.

Sexto.

El 13 de mayo de 2019 la Direcci贸n General de Trabajo dict贸 resoluci贸n mediante la cual se registra y publica el IV Convenio colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado (c贸digo de convenio n.潞: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, de una parte por los designados por la Administraci贸n del Estado, en representaci贸n de la misma, y de otra por las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, CSIF y CIG, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, al que se acompa帽a informe favorable emitido por los Ministerios de Pol铆tica Territorial y Funci贸n P煤blica y de Hacienda (Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones), en cumplimiento de lo previsto en la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el a帽o 2018, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, la Direcci贸n General de Trabajo resuelve: Primero. Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. El convenio fue publicado en el BOE el 17 de mayo de 2019.

S茅ptimo.

Las funciones de la Comisi贸n paritaria del IV Convenio, impugnadas en la presente demanda, ten铆an la misma regulaci贸n en los tres convenios precedentes que fueron firmados por ELA, quien form贸 parte de las comisiones paritarias de los mismos.

Octavo.

El 27 de septiembre de 2019, en nuestro procedimiento 123/2019, dictamos sentencia desestimatoria en demanda de impugnaci贸n de convenio, en la que se impugnaron los arts. 7 a 11 del T铆tulo III del IV Convenio.

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos de Derecho

Primero.

De conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 9, 5 y 67 de la Ley Org谩nica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relaci贸n con lo establecido en los art铆culos 8.1 y 2, h de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, compete el conocimiento del proceso a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Segundo.

De conformidad con lo prevenido en el art铆culo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre los hechos, declarados probados, se han deducido de las pruebas siguientes:

a) El primero del BOE mencionado.

b) El segundo es pac铆fico.

c) El tercero del acta de cierre del convenio, que obra como documento 3 de ELA (descripci贸n 4 de autos), que fue reconocida de contrario.

d) El cuarto del acta de la reuni贸n referida, que obra como documento 1 de ELA (descripci贸n 27 de autos), que fue reconocida de contrario.

e) El quinto del documento 2 de ELA (descripci贸n 28 de autos), que fue reconocida de contrario.

f) El sexto del BOE citado, que obra en la descripci贸n 3 de autos.

g) El s茅ptimo es conforme.

h) El octavo tampoco fue controvertido.

Tercero.

La AGE excepcion贸, adhiri茅ndose los dem谩s demandados, falta de acci贸n, porque las funciones, encomendadas por el convenio a la Comisi贸n Paritaria, son las propias de dichas comisiones, ya que se le encomiendan tareas de administraci贸n, interpretaci贸n y aplicaci贸n del convenio, por lo que se ajustan plenamente a la legalidad. -Cuesti贸n distinta es, que los acuerdos, que pudieran alcanzarse en dicha comisi贸n, desborden las funciones propias del 贸rgano, en cuyo caso deber谩n impugnarse espec铆ficamente, caso de acometer funciones negociadoras.

ELA se opuso a la excepci贸n, por cuanto el objeto de su demanda se dirige precisamente a desvelar si las funciones, encomendadas por el convenio a la comisi贸n paritaria, son de administraci贸n, interpretaci贸n y ejecuci贸n, en cuyo caso deber铆an convalidarse o, por el contrario, se trata propiamente de funciones negociadoras, en cuyo caso ser铆an ilegales.

La Sala comparte plenamente la tesis actora, por cuanto la demanda de impugnaci贸n de convenio colectivo tiene precisamente por finalidad comprobar si el convenio se ajusta o no al ordenamiento jur铆dico, o si lesiona gravemente los intereses de terceros, de conformidad con lo dispuesto en el art. 163 y siguientes de la LRJS. -Caso de acreditarse que, el convenio vulnera la legalidad vigente, la consecuencia ser铆a su expulsi贸n del ordenamiento jur铆dico. -En caso contrario, si se acredita que el convenio se acomoda a derecho, deber铆a convalidarse en sus propios t茅rminos.

Consiguientemente, como ELA denuncia que los preceptos impugnados otorgan a los firmantes del convenio o, en su caso, a la Comisi贸n Paritaria del convenio, integrada 煤nicamente por los firmantes del convenio, funciones propiamente negociadoras, es patente que tiene plenamente acci贸n para su impugnaci贸n, puesto que, si se acreditara dicha afirmaci贸n, es decir, si el convenio encomienda a la Comisi贸n Paritaria funciones negociadoras, cuya ejecuci贸n corresponde exclusivamente a la comisi贸n negociadora del convenio (arts. 87 a 89 ET), ser铆a patente que el convenio habr铆a desbordado claramente las funciones de la CP, encomendadas por el art. 91 ET y habr铆a que expulsar dichas funciones del ordenamiento jur铆dico.

Vamos a desestimar, por tanto, la excepci贸n propuesta.

Cuarto.

El art. 85.3.e ET dispone que, entre el contenido m铆nimo del convenio debe pactarse lo siguiente:

e) Designaci贸n de una comisi贸n paritaria de la representaci贸n de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, as铆 como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuaci贸n de esta comisi贸n, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci贸n de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico previstos en el art铆culo 83.

La aplicaci贸n e interpretaci贸n del convenio se encomienda a la comisi贸n paritaria del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 91.1 ET y las resoluciones de dicha comisi贸n, en materia de interpretaci贸n y aplicaci贸n del convenio, tienen la misma eficacia y tramitaci贸n que los convenios colectivos, regulados en el propio ET, a tenor con lo previsto en el apartado cuarto del art铆culo antes dicho. -Las funciones de administraci贸n, aplicaci贸n e interpretaci贸n del convenio suelen ser complejas, por cuanto se ventilan en ellas intereses contrapuestos de los firmantes del convenio y no se saldan siempre con la asunci贸n de la postura empresarial o sindical por la otra parte, siendo muy habitual que los acuerdos sinteticen ambas posiciones o alcancen puntos de equilibrio, lo cual supone, en la pr谩ctica, que su consecuci贸n comporte la utilizaci贸n de t茅cnicas negociadoras por los componentes de la comisi贸n paritaria, sin que dicha negociaci贸n desborde la legalidad, siempre que la misma no vaya m谩s all谩 de lo pactado en convenio, mediante la introducci贸n de nuevas regulaciones, en cuyo caso deber铆an someterse a la comisi贸n negociadora.

De este modo, si bien las partes firmantes del convenio colectivo son libres a la hora de atribuir competencias a la comisi贸n paritaria, debemos subrayar que, las funciones, propias de la misma, son la administraci贸n, interpretaci贸n y ejecuci贸n del convenio, tal y como dispone el art. 85.3.e ET. -Dichas funciones deben acometerse necesariamente por los firmantes del convenio, por todas STS 30-05-2018, Rec. 147/17, lo cual comporta que, no quepa adherirse al convenio, si el sindicato se neg贸 a firmarlo, cuando se excluye dicha opci贸n en el propio convenio (SAN 2-10-2018, Proced. 168/18).

Con car谩cter general, la comisi贸n paritaria est谩 legitimada para decidir, entre varias opciones aplicativas, que se cohonesten con el convenio, cual debe aplicarse (SAN 4-122017, Proced. 279/2017), habi茅ndose entendido, como funci贸n aplicativa, la identificaci贸n de los elementos necesarios para percibir el plus de responsabilidad, dada la dificultad de precisarlo, para los puestos administrativos (SAN 22-11-2017, Proced. 291/2017).

De este modo, la libre atribuci贸n de funciones a la comisi贸n paritaria por los firmantes del convenio tiene un l铆mite infranqueable: no puede encomendarse a la comisi贸n paritaria funciones negociadoras, que comporten nuevas regulaciones o la creaci贸n de nuevas normas u obligaciones. -En efecto, es leg铆timo que, los firmantes del convenio se reserven exclusivamente su administraci贸n, interpretaci贸n y aplicaci贸n (SAN 4-12-2017, Proced. 279/2017), pero si, se encomiendan a la comisi贸n paritaria funciones negociadoras, no cabe ce帽ir dicha encomienda a los firmantes del convenio, sino que ha de abrirse a todos los legitimados para la negociaci贸n, por todas STS 15-03-18, Rec. 59/17 y 4-04-2018, Rec. 108/17, ya que, si se hiciera as铆, se lesionar铆a el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociaci贸n colectiva de los legitimados para negociar el convenio, que resulten excluidos. -De este modo, La CP no puede habilitar espacios de negociaci贸n, que noven lo pactado (SAN 29-01-2018, Proced. 344/2017), como sustituir un sistema global de gastos por uno de gastos espec铆ficos acreditados (STS 16/05/2018, Rec. 90/17, confirma SAN 23-01-2017), ni tampoco modificar un reglamento electoral (SAN 14-05-2019, Proced. 75/19), pero s铆 cabe la constituci贸n de comisiones propositivas, siempre que sus propuestas se negocien despu茅s en la comisi贸n negociadora (STS 4-04-2018, Rec. 108/17, confirma SAN 13-02-2017), o determinar a quien se abona el plus de actividad, una vez definidas las categor铆as profesionales por la comisi贸n paritaria (STS 23-05-2019, Rec. 33/18).

Parece claro, por tanto, que, la l铆nea fronteriza entre comisiones aplicativas, interpretativas o administradoras y comisiones negociadoras, no es propiamente la concurrencia de negociaci贸n en abstracto, por cuanto su propia composici贸n paritaria, as铆 como la pluralidad sindical de sus miembros, comportar谩 necesariamente la confrontaci贸n de las diferentes posiciones de sus componentes que, producir谩n o no producir谩n acuerdos de administraci贸n, interpretaci贸n y aplicaci贸n, una vez debatidas las propuestas y contrapropuestas de unos y otros, que no satisfar谩n necesariamente a todas las partes, si bien, cuando se convengan por las mayor铆as competentes, producir谩n los mismos efectos jur铆dicos que el propio convenio colectivo y desplegar谩n efectos normativos erga omnes.

Ahora bien, dichos acuerdos, para ser leg铆timos, deben estar basados necesariamente en el convenio, cuyo desarrollo administrativo, aplicativo e interpretativos corresponde a la comisi贸n paritaria, quien tiene vedado, sin embargo, crear o regular nuevas normas u obligaciones, que no deriven y sean consecuencia l贸gica del convenio colectivo, en cuyo caso deber铆an haber sido sometidas a la totalidad de los sujetos legitimados para negociar el convenio. -Cuando suceda as铆, cuando se negocie efectivamente y se establezcan nuevas regulaciones, normas u obligaciones, no basadas en el convenio, los acuerdos ser谩n plenamente ilegales.

Llegados aqu铆, examinaremos, a continuaci贸n, si los preceptos impugnados innovan el convenio, o contienen nuevas regulaciones, no previstas o derivadas del convenio, en cuyo caso anularemos los preceptos impugnados o, por el contrario, si se trata de funciones de administraci贸n, interpretaci贸n o aplicaci贸n del convenio, las convalidaremos 铆ntegramente.

Quinto.

ELA impugna el apartado tercero del art铆culo primero del convenio, porque considera que, los 谩mbitos funcionales y personales del convenio forman parte del convenido m铆nimo del convenio y su ampliaci贸n o disminuci贸n compete a su comisi贸n negociadora y no a la comisi贸n paritaria, a quien no compete, en absoluto, admitir la extensi贸n del convenio a otros colectivos de trabajadores. -El Ministerio Fiscal se adhiri贸 a dicha tesis.

Los demandados, como anticipamos m谩s arriba, negaron que se trate de una extensi贸n de convenio y defendieron que era plenamente leg铆timo que la comisi贸n paritaria comprobara si dicha integraci贸n se acomodaba o no a lo pactado en el convenio colectivo.

La resoluci贸n del conflicto requiere reproducir el art铆culo primero del convenio, que regula su 谩mbito de aplicaci贸n y dice as铆:

1. El presente Convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n al personal laboral de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos aut贸nomos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, se incluye asimismo en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio colectivo al personal laboral que preste servicios en:

a) La Administraci贸n de Justicia no transferida.

b) La Administraci贸n de la Seguridad Social, incluido, en el caso del Instituto de Gesti贸n Sanitaria (INGESA), al personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Provinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los cr茅ditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad.

c) El Consejo de Seguridad Nuclear.

d) La Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos.

e) El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sof铆a.

f) Trabajo Penitenciario y Formaci贸n para el Empleo.

3. La inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n de nuevo personal que se produzca con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio exigir谩 que la mayor铆a del colectivo afectado manifieste su conformidad a la integraci贸n, individualmente o a trav茅s de los representantes leg铆timos en su 谩mbito. La propuesta se tratar谩 en la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente y se elevar谩 a la Comisi贸n Paritaria para su aprobaci贸n, previo informe favorable de la Direcci贸n General de Costes de Personal y Pensiones P煤blicas, as铆 como de la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica.

Como vemos el precepto examinado contiene dos apartados claramente diferenciados. -En el apartado primero se contempla en positivo quienes est谩n incluidos en el convenio y en negativo en el apartado segundo quienes no lo est谩n.

Debemos despejar, a continuaci贸n, si la comisi贸n paritaria est谩 legitimada para aprobar la inclusi贸n en el convenio de nuevo personal que se produzca con posterioridad a su entrada en vigor, a lo que vamos a anticipar una respuesta necesariamente positiva, por cuanto el convenio identifica con claridad y en positivo, a quienes debe incluirse en su 谩mbito, que son el personal de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos aut贸nomos, sin identificarlos, a diferencia de lo que hace con los organismos excluidos en el apartado segundo, lo cual hace perfectamente razonable que, si en el futuro aparecen nuevos colectivos, incardinables en la AGE o en sus organismos aut贸nomos, se integren en el convenio por la CP, una vez evacuados los informes favorables de la Direcci贸n General de Costes de Personal y Pensiones P煤blicas, as铆 como de la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica, sin que sea exigible, para ello, que lo decida la comisi贸n negociadora, por cuanto no hay nada que negociar.

Basta con la simple lectura del art. 45.3 del propio IV Convenio para constatar que hay personal de la AGE, a quien se aplica actualmente otros convenios colectivos, lo cual permite que la CP apruebe su inclusi贸n en el convenio, porque su art. 1.1 determina que el mismo es aplicable al personal laboral de la AGE y de sus Organismos Aut贸nomos.

Sexto.

ELA impugna, en segundo lugar, el art. 4.4 del IV Convenio, por cuanto dicho precepto encomienda a los firmantes del convenio la negociaci贸n de las condiciones econ贸micas del convenio, dentro de las previsiones econ贸micas de cada a帽o en las correspondientes LPGE, por lo que se excluye injustificadamente su participaci贸n en dicha negociaci贸n, a la que tiene pleno derecho de conformidad con lo dispuesto en el art. 87.2 ET.

Los firmantes del convenio, apoyados en esta ocasi贸n por el Ministerio Fiscal, defendieron dicho precepto, por cuanto se trata de una funci贸n aplicativa, puesto que su cometido se limita a ajustar las condiciones econ贸micas a los presupuestos generales del Estado.

La soluci贸n de la controversia obliga nuevamente a reproducir el art铆culo 4 del convenio, que regula la compensaci贸n y sustituci贸n y dice as铆:

1. El presente Convenio colectivo forma un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n, ser谩 considerado globalmente.

2. Si todo el articulado fuese anulado por la jurisdicci贸n social las partes proceder谩n a negociar un nuevo convenio colectivo. Hasta la vigencia del nuevo convenio colectivo se aplicar谩 el anterior. Cuando la anulaci贸n fuese parcial se negociar谩 la parte anulada manteni茅ndose vigente el resto del Convenio colectivo.

3. Las condiciones de toda 铆ndole pactadas en el presente Convenio colectivo compensan y sustituyen a todas las existentes en el III Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominaci贸n.

4. Sin perjuicio de las previsiones de actualizaci贸n salarial previstas en el presente Convenio, el resto de las condiciones econ贸micas ser谩n negociadas por las partes firmantes del mismo, dentro de las previsiones presupuestarias de cada a帽o.

La simple lectura del precepto examinado permite concluir que los negociadores del convenio quisieron dejar constancia de la naturaleza 煤nica del convenio, de su voluntad de mantenerlo 铆ntegramente, para lo cual establecieron un r茅gimen para suplir vac铆os, si el convenio se anulaba total o parcialmente, as铆 como del papel sustitutivo del III Convenio por el IV Convenio. -Por ello, llama la atenci贸n que, en un art铆culo titulado “Compensaci贸n y sustituci贸n”, se introduzca asistem谩ticamente su apartado cuarto, que deber铆a haberse ubicado en el T铆tulo VIII, que regula la estructura salarial, en el que los firmantes convinieron que, sin perjuicio de las previsiones de actualizaci贸n salarial, previstas en el propio convenio, los firmantes del convenio se atribuyan la negociaci贸n de las condiciones econ贸micas del convenio con arreglo a las previsiones presupuestarias de cada a帽o.

As铆 pues, los negociadores del convenio distinguieron entre las actualizaciones salariales, previstas en el propio convenio, contenidas en el T铆tulo VIII, en el que se identifican todos los conceptos salariales, que se cuantifican en el anexo III y la negociaci贸n de las condiciones salariales futuras, que ser谩n negociadas por las partes firmantes con arreglo a los presupuestos generales del Estado de cada a帽o.

La Sala considera que dicho precepto es claramente negociador, no solo porque as铆 se deduce claramente de su literalidad -las condiciones econ贸micas ser谩n negociadas por las partes firmantes del mismo- sino tambi茅n por la referencia a los presupuestos generales del Estado de cada a帽o, los cuales determinan anualmente los incrementos de la masa salarial para el personal laboral del sector p煤blico estatal. -Dichas leyes, como es sabido, no establecen qu茅 conceptos salariales deben incrementarse, ni los porcentajes de incremento aplicables a cada uno de ellos, siempre que no se supere la masa salarial autorizada y se aplique en condiciones de homogeneidad (art. 23 Ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del Estado para 2018), cuya distribuci贸n se encomienda a la negociaci贸n colectiva.

Consiguientemente, si el IV Convenio colectivo para el personal de la AGE tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021 (art. 3), es patente que, sus condiciones econ贸micas deber谩n negociarse conforme a las cuant铆as de incremento de la masa salarial, que autoricen las LPGE de cada a帽o, lo cual comporta inexorablemente que el art铆culo impugnado deba ser anulado, por cuanto ELA tiene derecho a participar en dicha negociaci贸n, que no puede reservarse 煤nicamente a los firmantes del convenio, a tenor con lo dispuesto en el art. 87.2 ET.

S茅ptimo.

ELA, aunque desisti贸 con reserva de acci贸n, de la impugnaci贸n de los arts. 8 y 10 del IV Convenio, mantuvo la impugnaci贸n de los apartados i) y r) del art. 15 del convenio. -Dichos preceptos dicen lo siguiente:

i) Aprobar la creaci贸n o modificaci贸n de especialidades seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 10 del Convenio.

r) Aprobar la adecuaci贸n de las caracter铆sticas retributivas de los puestos para los que se requiera el t铆tulo de Doctor, seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 8.3 del Convenio.

La simple lectura de ambos preceptos permite concluir que, su anulaci贸n o confirmaci贸n, est谩 absolutamente relacionada con la suerte que corran los arts. 8 y 10 del convenio, de manera que, como ELA desisti贸 de su impugnaci贸n con reserva de acci贸n, mientras se sustancia el recurso de casaci贸n frente a SAN 27-09-2019, Proced. 123/2019, que desestim贸 la demanda de impugnaci贸n de los arts. 8 y 10 del convenio, es patente que, hasta que no se resuelva dicho recurso, concurre una manifiesta litispendencia, puesto que no cabe impugnar funciones de la Comisi贸n Paritaria, relacionados con actividades reguladas en preceptos convencionales, cuya impugnaci贸n ha sido desestimada por la Sala en la sentencia referida, al menos hasta que se resuelva el recurso de casaci贸n, que pende frente a la misma.

Octavo.

ELA impugna tambi茅n los apartados n, o, p y q del art. 15 del IV Convenio, porque considera que en ellos se asignan funciones negociadoras a la Comisi贸n Paritaria. -Los demandados y tambi茅n el Ministerio Fiscal se opusieron a dichas pretensiones, por cuanto las funciones, encomendadas a la CP en los apartados citados, no son negociadoras, sino de administraci贸n y ejecuci贸n del convenio.

Para la resoluci贸n del litigio, vamos a examinar uno por uno cada apartado impugnado.

a) El art. 15, n del convenio dice lo siguiente:

n) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos singulares de puesto a los puestos de trabajo ocupados, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

Los complementos singulares de puestos de trabajo, se regulan en el apartado 5 del art. 59 del IV Convenio, que dice lo siguiente:

5.1 Complemento singular de puesto. Los puestos de trabajo en los que concurran factores o condiciones distintas de las que hayan servido para determinar su clasificaci贸n en los grupos profesionales conforme a lo establecido en los art铆culos relativos a la clasificaci贸n de este Convenio 煤nico, o en los que aquellos factores se presenten con mayor intensidad, as铆 como a los que se reconozcan otras singularidades debidas a la especial naturaleza de los mismos, tendr谩n asignados complementos singulares de puesto de acuerdo con los apartados siguientes de este art铆culo:

1. El complemento singular de puesto A) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve una mayor intensidad respecto de los factores de responsabilidad o cualificaci贸n o de mando o jefatura que la requerida para determinar su clasificaci贸n en los grupos profesionales previstos en los art铆culos 7 y 8 del Convenio.

Para la valoraci贸n de los factores anteriores se tendr谩n en cuenta los recursos humanos y los medios materiales de las unidades a las que se hallen adscritos los puestos de trabajo, su dependencia jer谩rquica con relaci贸n a la estructura organizativa de dichas unidades y la complejidad y la naturaleza de las tareas a desempe帽ar.

El complemento singular de puesto A) que se regula en este apartado tendr谩 las modalidades “A1” cuando los puestos de trabajo a los que se asigne tengan atribuidas funciones de mando o jefatura de equipo, teniendo en cuenta la naturaleza, la complejidad y la responsabilidad inherente a dichas funciones; la modalidad “AR”, cuando conlleven una especial responsabilidad y cualificaci贸n o complejidad t茅cnica; y las modalidades “AR1, AR2 y AR3”, cuando, adem谩s de las funciones de mando o jefatura de equipo, conlleven tambi茅n una especial responsabilidad y cualificaci贸n o complejidad t茅cnica.

Asimismo, podr谩n tener la modalidad “A/idiomas” cuando conlleven el requerimiento espec铆fico de conocimiento y aplicaci贸n continuada de lenguas distintas de las oficiales en la prestaci贸n de servicios que corresponda al puesto de trabajo de que se trate.

2. El complemento singular de puesto B) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve espec铆ficamente y como principal actividad la atenci贸n directa al p煤blico.

3. El complemento singular de puesto C) corresponde a aquellos puestos de trabajo para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos conlleve espec铆ficamente y como principal actividad el manejo de fondos p煤blicos.

4. El complemento singular de puesto D) corresponde a aquellos puestos de trabajo en los que concurran de manera continuada condiciones adversas que hagan m谩s gravosa la prestaci贸n de los servicios p煤blicos. Se incluyen en esta modalidad, entre otras:

D1) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en determinadas zonas aisladas o de monta帽a.

D2) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en condiciones de embarque.

D3) Los puestos de trabajo que conlleven el desempe帽o de tareas de limpieza en las dependencias policiales de detenci贸n preventiva.

D4) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de determinados servicios p煤blicos en los institutos anat贸mico forenses, institutos cl铆nicos m茅dico-forenses e institutos nacionales de toxicolog铆a, as铆 como los que tengan atribuidas determinadas tareas en los calabozos de la Administraci贸n de Justicia.

D5) Los puestos de trabajo que conlleven la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en los centros hospitalarios, excluidos los de naturaleza asistencial o de tratamiento ambulatorio.

D6) Los puestos de trabajo de los centros de investigaci贸n en los que, por la naturaleza de la actividad profesional que corresponda al puesto, exista riesgo de exposici贸n a agentes biol贸gicos del grupo 3, seg煤n la definici贸n del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo.

D7) Los puestos de trabajo de los establecimientos penitenciarios, atendiendo a los criterios de clasificaci贸n de la Administraci贸n de los Centros Penitenciarios.

5.1.2 Las cuant铆as de las modalidades del complemento singular de puesto se fijan en funci贸n del grupo profesional y de las condiciones espec铆ficas de trabajo que en cada caso retribuyen, seg煤n los valores de los anexos III.C.1, III.C.2 y III.C.3.

5.1.3 No se podr谩 atribuir al mismo puesto de trabajo m谩s de una de las modalidades reguladas en el apartado A), excepto la de “A/idiomas” que ser谩 compatible con las dem谩s modalidades de dicho apartado, ni m谩s de una de las reguladas en el apartado D). Asimismo, los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento singular de puesto de la modalidad B) no podr谩n tener atribuido el que corresponda a la modalidad C).

5.1.4 La asignaci贸n o supresi贸n de los complementos singulares de puesto a los puestos de trabajo ocupados ser谩 objeto de negociaci贸n colectiva en la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

La simple lectura del precepto impugnado permite concluir que la funci贸n, encomendada a la CP, aunque utilice el verbo negociar no comporta nuevas regulaciones normativas u obligacionales, puesto que se trata 煤nicamente de constatar si los puestos de trabajo, a quienes se ha asignado el complemento singular de puesto de trabajo, re煤nen o no los requisitos, exigidos por el art. 59.5 del convenio, es decir si su ejecuci贸n conlleva o no una mayor intensidad respecto de los factores de responsabilidad o cualificaci贸n o de mando o jefatura que la requerida para determinar su clasificaci贸n en los grupos profesionales previstos en los art铆culos 7 y 8 del Convenio. – Dicha tarea no es propiamente negociadora, sino de administraci贸n y/o ejecuci贸n del convenio, procediendo, por consiguiente, que se realice por la CP, por lo que vamos a desestimar la impugnaci贸n.

b) El apartado o) del art. 15 del convenio dice lo siguiente:

o) Determinar la cuant铆a y el modo de retribuci贸n de compensaci贸n de la prestaci贸n excepcional de servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, as铆 como la prestaci贸n excepcional de los servicios p煤blicos en d铆as de domingo o festivos.

El complemento de nocturnidad est谩 regulado en el art. 59.2 del Convenio, que dice lo siguiente:

5.2.1 Complemento de nocturnidad. Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la ma帽ana. La jornada de trabajo nocturna no podr谩 exceder de ocho horas de promedio diarias, en un periodo de referencia de quince d铆as.

Los puestos de trabajo que conlleven la realizaci贸n de trabajo nocturno en una parte igual o superior a un tercio de la jornada de trabajo en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual tendr谩n asignado un complemento de nocturnidad. Cuando, excepcionalmente, sea necesaria la prestaci贸n de los servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, esta prestaci贸n de servicios se compensar谩, preferentemente, por tiempo de descanso, a raz贸n de una hora y media por cada hora trabajada, o se retribuir谩 con la cuant铆a y del modo en que se determine en la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

El complemento de nocturnidad tendr谩 las siguientes modalidades:

1. El complemento de nocturnidad A) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a un tercio de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

2. El complemento de nocturnidad B) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a un medio de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

3. El complemento de nocturnidad C) corresponde a los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen nocturnidad para los que la prestaci贸n de los servicios p煤blicos est茅 establecida para un periodo de tiempo igual o superior a dos tercios de la jornada, en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, distribuido seg煤n las necesidades de organizaci贸n del trabajo de cada centro.

Los puestos de trabajo sujetos a un r茅gimen de nocturnidad durante el periodo de tiempo de la modalidad A, B o C respectiva, que adem谩s incluyan la prestaci贸n de los servicios p煤blicos en domingos o festivos, tendr谩n atribuido un complemento de nocturnidad de las modalidades “A1, B1 o C1” del Anexo III c), sin que el n煤mero de jornadas diarias de prestaci贸n de estos servicios en los d铆as de domingos y festivos pueda ser superior a dieciocho, treinta y seis o cincuenta y cuatro, en c贸mputo anual y con relaci贸n a las respectivas modalidades de nocturnidad “A1, B1 o C1”.

La distribuci贸n del tiempo de trabajo nocturno para cada una de las modalidades de nocturnidad se fijar谩 seg煤n las necesidades de organizaci贸n de los servicios p煤blicos de cada centro, previa negociaci贸n de los calendarios laborales.

Los puestos de trabajo que tengan asignado el complemento de nocturnidad no podr谩n tener atribuidos otros complementos de los regulados en los apartados 5.2.2, 5.2.3 y 5.2.4.

Como vemos, el convenio ha regulado de forma muy pormenorizada el complemento de nocturnidad, as铆 como los m煤ltiples supuestos en los que procede su devengo, concurriendo siempre, como denominador com煤n, que el trabajo se realice entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana. -No obstante, los firmantes del convenio, conscientes de que, de manera excepcional, podr铆a ser necesaria la prestaci贸n de servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, convinieron que dichos servicios se compensar铆an preferentemente con tiempo de descanso, a raz贸n de una hora y media por hora trabajada, o mediante retribuci贸n, encomend谩ndose dicha cuantificaci贸n a la CP.

ELA defiende que dicha cuantificaci贸n comporta propiamente una regulaci贸n, que debi贸 encomendarse a la comisi贸n negociadora del convenio. -La Sala no comparte dicho criterio, por cuanto el precepto impugnado est谩 contemplando supuestos excepcionales que, para serlo, debe apartarse de lo ordinario o, como dice el diccionario de la RAE, “ocurren rara vez”, de manera que, cuando se produzca dicha situaci贸n excepcional, es absolutamente razonable que se resuelva por la Comisi贸n Paritaria, porque ser铆a totalmente desproporcionado que, cada vez que se produzcan estos supuestos raros, tenga que convocarse a la comisi贸n negociadora, cuya funci贸n es la negociaci贸n de supuestos generales y no de situaciones excepcionales o particularizadas. Consiguientemente, vamos a desestimar tambi茅n esta pretensi贸n.

c) ELA impugna, adem谩s, el apartado p) del art铆culo 15 del convenio, que dice lo siguiente:

p) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos de los puestos ocupados por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

La regulaci贸n de los complementos de los puestos ocupados para el desempe帽o en horario o jornada distinta de la habitual, se regulan en los apartados 5.2.8 y 5.2.9 del art. 59 del IV Convenio, que dicen:

5.2.8 Las cuant铆as de las modalidades de los complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual se fijan en funci贸n del grupo profesional y de las condiciones espec铆ficas de trabajo que en cada caso retribuyen, seg煤n los valores del Anexo III.c.

5.2.9 La asignaci贸n o supresi贸n de los complementos por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual a los puestos de trabajo ocupados ser谩 objeto de negociaci贸n colectiva en la Comisi贸n Paritaria del Convenio a propuesta de la Subcomisi贸n paritaria correspondiente. Estas modificaciones deber谩n respetar, en todo caso, la naturaleza y las circunstancias que remuneran, as铆 como las limitaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

La lectura de ambos preceptos permite concluir, sin ning煤n g茅nero de dudas, que estos complementos est谩n predefinidos, en lo que se refiere a sus modalidades y cuant铆as en el Anexo III.c del propio convenio. -Debemos resolver ahora si la asignaci贸n o supresi贸n de dichos complementos debe acometerse por la comisi贸n negociadora, como defiende ELA, o, por el contrario, se trata de una actividad de administraci贸n y/o ejecuci贸n del convenio.

La Sala considera que, se trata, a todas luces, de una actividad de administraci贸n o ejecuci贸n del convenio, puesto que la CP deber谩 limitarse a constatar si concurren o no los requisitos necesarios para el mantenimiento o la supresi贸n del complemento, siendo patente, a nuestro juicio, que no compete a la comisi贸n negociadora examinar, caso por caso, si concurren o no dichos requisitos, por lo que vamos a desestimar tambi茅n esta pretensi贸n.

d) ELA reclama la nulidad del apartado q) del art. 15 del convenio, en relaci贸n con el art. 56.5 del IV Convenio, que dicen lo siguiente:

q) Crear nuevos complementos de productividad o incentivos de producci贸n, o aprobar cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas de estos, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

(…).

3. La distribuci贸n de la masa salarial correspondiente al incremento retributivo que se establezca en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para aplicar a los complementos de puesto de trabajo y a la productividad o incentivos a la producci贸n ser谩 acordada por la Comisi贸n Paritaria.

La productividad se regula en el art. 59.6.2 del IV Convenio, que dice lo siguiente:

6.2 Productividad o incentivos de producci贸n. Este complemento retribuye el especial rendimiento en el desempe帽o de los puestos de trabajo o la consecuci贸n de ciertos objetivos o resultados a determinar por los respectivos Departamentos u Organismos.

Se encuentran comprendidos en este complemento, los complementos de productividad o incentivos de producci贸n actualmente existentes, o que puedan crearse por la Comisi贸n Paritaria del Convenio a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

Asimismo, cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas actuales de estos complementos, previa propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente, deber谩 ser aprobada por la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

La regulaci贸n de la productividad, establecida en el IV Convenio, est谩 condicionada a los incrementos en la masa salarial, autorizados por la LGPE, como es de ver en el art. 23.2 de la Ley 6/2018, de 3 de julio de PGE, que remite, a su vez, al art. 18 de la citada norma. -Consiguientemente, cuando la LPGE autorice un incremento de la masa salarial para la implantaci贸n de planes o mejoras de la productividad o la eficiencia, deber谩 negociarse necesariamente su distribuci贸n en el 谩mbito convencional correspondiente. La simple lectura de los preceptos impugnados permite concluir lo siguiente:

1. Se autoriza a la CP, para que cree nuevos complementos de productividad o incentivos de producci贸n, o apruebe cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas de estos, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

2. Se autoriza a la CP para que distribuya la masa salarial correspondiente al incremento retributivo que se establezca en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para aplicar a los complementos de puesto de trabajo y a la productividad o incentivos a la producci贸n.

A juicio de la Sala, ambas actividades tienen contenido regulatorio, puesto que la creaci贸n de nuevos complementos de productividad o incentivos de producci贸n y la distribuci贸n de la masa salarial, autorizada por la LGPE a estos efectos, no es, ni puede ser, una actividad de administraci贸n o ejecuci贸n del convenio, por cuanto se trata de negociar, con base a los incrementos de la masa salarial, autorizada a dichos efectos, la creaci贸n de nuevos incentivos, que tendr谩n necesariamente incidencia sobre los ya existentes, as铆 como en su distribuci贸n, por lo que vamos a anular ambos preceptos, trat谩ndose claramente de tareas que requieren la intervenci贸n de la comisi贸n negociadora del convenio, puesto que el convenio no establece las bases para la creaci贸n de nuevos complementos de productividad o incentivos, ni tampoco para su modificaci贸n, ni predetermina el modo en el que debe distribuirse la masa salarial, autorizada anualmente por las LPGE.

Noveno.

ELA impugna, por otro lado, lo dispuesto en el art. 17.1 del IV Convenio. El art. 17 del convenio, que regula el r茅gimen de acuerdos de las CP, dice lo siguiente:

Art铆culo 17. R茅gimen de los acuerdos adoptados.

1. Los acuerdos de las Comisiones deber谩n adoptarse por m谩s del 50% de cada una de las dos representaciones, siendo de car谩cter obligatorio y vinculante para ambas partes. Tendr谩n el mismo valor que el Convenio Colectivo y pasar谩n a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa seg煤n corresponda.

2. Los acuerdos de la Comisi贸n Negociadora ser谩n objeto de inscripci贸n en el Registro Central de Convenios y se publicar谩n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

3. Los plazos para alcanzar los acuerdos deber谩n adaptarse a los criterios de celeridad, simplificaci贸n, sumariedad y objetividad.

4. A los acuerdos y a la relaci贸n de temas tratados respecto de los cuales no se haya alcanzado acuerdo se les dar谩 la debida publicidad en los correspondientes centros de trabajo, a trav茅s de la intranet de los distintos Ministerios y organismos, y en la p谩gina web del 贸rgano competente en materia de Funci贸n P煤blica.

5. Los acuerdos de car谩cter o contenido econ贸mico requerir谩n la preceptiva aprobaci贸n de la Comisi贸n Ejecutiva de la Comisi贸n Interministerial de Retribuciones.

La Sala va a desestimar de plano la impugnaci贸n del precepto examinado, por cuanto su simple lectura permite concluir que se ajusta a la regulaci贸n legal, contenida en el art. 91 ET, donde queda claro, en su apartado cuarto, que los acuerdos de la comisi贸n paritaria sobre interpretaci贸n o aplicaci贸n del convenio tendr谩n la misma eficacia jur铆dica y tramitaci贸n que los convenios colectivos regulados en el ET, de manera que, si las comisiones paritarias alcanzan acuerdo, suscrito por la mitad m谩s uno de cada una de las representaciones, siempre que se pronuncien en las materias propias de la CP, es decir, administraci贸n, interpretaci贸n y aplicaci贸n del convenio, tendr谩n la eficacia jur铆dica ya mencionada. Por lo dem谩s, se trata de una norma garantista, puesto que exige, para que la comisi贸n alcance acuerdos, susceptibles de incluirse en el convenio, que cuenten con m谩s del 50% de cada una de las partes, asegurando, de este modo, que la decisi贸n se apruebe por la mayor铆a de la representaci贸n de los trabajadores.

D茅cimo.

ELA impugna, del mismo modo, el art. 18.2.b del IV Convenio. El art. 18, que regula los grupos de trabajo de la CP, dice lo siguiente:

Art铆culo 18. Grupos de trabajo de la Comisi贸n Paritaria.

1. La Comisi贸n Paritaria podr谩 crear, para estudiar aspectos concretos del Convenio, los grupos de trabajo que estime necesarios, con la composici贸n y funciones que acuerde. Estos grupos se disolver谩n una vez elevadas a la Comisi贸n Paritaria las propuestas correspondientes.

2. Se crean con car谩cter permanente, y con la composici贸n y las funciones que se establecen los siguientes Grupos de trabajo de la Comisi贸n Paritaria:

a) Grupo de Trabajo de Interpretaci贸n del Convenio 脷nico al que, con independencia de las funciones que le atribuya la Comisi贸n Paritaria o el presente convenio, le corresponder谩 estudiar toda discrepancia de interpretaci贸n o matiz que surja de los art铆culos y cl谩usulas del Convenio.

b) Grupo de Trabajo de Traslados, que en el 谩mbito de la movilidad a trav茅s del concurso abierto y permanente tendr谩 las siguientes funciones:

i. Negociar las bases de la convocatoria del concurso abierto y permanente.

ii. Recibir informaci贸n sobre los puestos de trabajo a cubrir y sobre la participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

iii. Resolver las alegaciones que se formulen contra la adjudicaci贸n provisional de puestos de trabajo en el concurso abierto y permanente.

iv. Otras funciones que vendr谩n se帽aladas en la correspondiente Resoluci贸n de constituci贸n.

Impugna, as铆 mismo, en concordancia con la impugnaci贸n del art. 18.2.b, lo dispuesto en el art. 19.6.c del IV Convenio, que encomienda a las Subcomisiones paritarias lo siguiente: c) En materia de ordenaci贸n de recursos humanos y movilidad:

– Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio.

– Recibir comunicaci贸n previa en lo relativo a movilidad funcional y geogr谩fica.

– Recibir informaci贸n sobre las vacantes que ser谩n incluidas en el concurso abierto y permanente y los criterios para su determinaci贸n.

El concurso de traslados abierto y permanente es el sistema ordinario de provisi贸n y movilidad de los puestos de trabajo vacantes y de movilidad para el personal laboral fijo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 27.2.a), en relaci贸n con el art. 34.1 y el art. 35 del IV Convenio.

El art. 36 del convenio, que regula el concurso abierto y permanente, dice lo siguiente:

Art铆culo 36. Concurso abierto y permanente.

1. El concurso de traslados abierto y permanente constituye el sistema ordinario de provisi贸n y movilidad de los puestos de trabajo vacantes y de movilidad para el personal laboral fijo.

Los puestos a convocar ser谩n aquellos puestos de trabajo vacantes, de necesaria provisi贸n y dotados presupuestariamente, excepto los que no se estime conveniente incluir por necesidades organizativas.

Adem谩s, no ser谩n objeto de convocatoria los puestos que est茅n sujetos a reserva o est茅n incluidos en otros procedimientos de selecci贸n o provisi贸n.

De los puestos que vayan a ser incluidos en la convocatoria del concurso abierto y permanente se informar谩 a las Subcomisiones Paritarias.

En estos concursos podr谩 participar el personal laboral fijo incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del IV Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado, siempre que cumplan tanto con los requisitos de la convocatoria y los espec铆ficos de los puestos de trabajo objeto de convocatoria, como con los derivados de la aplicaci贸n del presente Convenio.

Para poder participar en el concurso abierto y permanente el personal laboral fijo interesado deber谩 haber permanecido en el 煤ltimo puesto obtenido con car谩cter definitivo un m铆nimo de dos a帽os, salvo en el caso que soliciten un puesto ubicado en la misma Secretar铆a de Estado en la que tenga su destino definitivo o, en defecto de aqu茅lla, si solicitan un puesto ubicado en el mismo Departamento ministerial o, en su caso, organismo p煤blico. En el caso del personal laboral fijo-discontinuo el periodo m铆nimo de dos a帽os exigidos para poder participar se computar谩 desde la fecha de la formalizaci贸n del contrato de dicha modalidad contractual.

Los destinos obtenidos tras la superaci贸n de un proceso selectivo tendr谩n car谩cter definitivo a efectos de participaci贸n en este concurso.

El concurso tendr谩 cuatro resoluciones anuales, ser谩n de car谩cter interdepartamental, en los t茅rminos que se negocie en la Comisi贸n Paritaria del Convenio y se gestionar谩n conjuntamente por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica con los Departamentos Ministeriales.

Previamente a cada una de las resoluciones precitadas, por la Administraci贸n se arbitrar谩 una fase de adjudicaci贸n provisional.

La adjudicaci贸n de nuevas plazas tanto en el caso del personal a tiempo parcial como del personal fijo-discontinuo, as铆 como de aquellos puestos de trabajo que conlleven un cambio de grupo y/o familia profesional y/o especialidad implicar谩n la novaci贸n modificativa de los contratos de trabajo.

2. Baremo de valoraci贸n de los m茅ritos. -La resoluci贸n del concurso deber谩 atenerse al siguiente baremo:

a) Antig眉edad: Se valorar谩 cada mes completo de servicios reconocidos de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 59.1 del Convenio.

b) M茅ritos profesionales: Se valorar谩n los servicios efectivos prestados en puestos de trabajo correspondientes a la misma familia profesional y/o especialidad, reconocidos a la fecha de referencia de la certificaci贸n de dichos m茅ritos.

Los servicios efectivos que se presten en una modalidad distinta a la de prestaci贸n continuada o aquellos que se presten en jornadas inferiores a la completa se valorar谩n proporcionalmente.

Cuando las personas solicitantes que concursen se encuentren dentro del mismo grupo, familia profesional y/o misma especialidad, igual a la de las plazas solicitadas, tendr谩n derecho a un veinte por ciento adicional sobre la puntuaci贸n total, de cara a la adjudicaci贸n de las plazas correspondientes.

c) Traslado obligatorio a un centro de trabajo en distinta localidad: El trabajador o trabajadora que se viese afectado por la movilidad descrita en el art铆culo 50 del presente Convenio tendr谩 derecho a la suma de un veinte por ciento adicional a la puntuaci贸n total que se establezca en las bases reguladoras del concurso abierto y permanente. El trabajador o trabajadora podr谩 solicitar la adici贸n de dicha puntuaci贸n siempre que haya transcurrido un a帽o desde la movilidad geogr谩fica y 煤nicamente para retornar a la localidad de origen, provincia o isla desde la que fue trasladado. Tendr谩 derecho a adicionar dicho porcentaje hasta que obtenga finalmente un puesto de trabajo por concurso. Este retorno tendr谩 car谩cter voluntario para el trabajador o trabajadora.

d) Conocimiento de las lenguas cooficiales: Se otorgar谩 un punto adicional a quienes acrediten el conocimiento de las lenguas oficiales propias de las Comunidades Aut贸nomas para la adjudicaci贸n de las vacantes que incluyan la citada lengua cooficial en la descripci贸n contenida en la correspondiente Relaci贸n de puestos de trabajo.

3. Las personas interesadas realizar谩n una petici贸n que sea bien de car谩cter gen茅rico a una o varias localidades concretas y/o a un tipo de puesto, o bien a puestos de trabajo concretos identificados previamente, publicados por la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica, de conformidad con los criterios que se establezcan en la regulaci贸n del procedimiento de convocatoria del concurso abierto y permanente.

La adjudicaci贸n se realizar谩 seg煤n el orden de preferencia especificado por cada concursante en la solicitud de participaci贸n. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora solicite simult谩neamente puestos de trabajo concretos y con car谩cter gen茅rico una o varias localidades y/o tipo de puesto de trabajo, se dar谩 prioridad a la solicitud concreta de puestos de trabajo.

La persona interesada podr谩 desistir total o parcialmente de su solicitud en cualquier momento anterior al de propuesta de resoluci贸n provisional. La presentaci贸n de una nueva solicitud anula la anterior desde el momento en que se presente en cualquiera de las formas establecidas en la normativa sobre procedimiento administrativo com煤n de las administraciones p煤blicas.

4. Las solicitudes tendr谩n vigencia durante el a帽o natural en curso y caducar谩n con la publicaci贸n de la 煤ltima resoluci贸n de adjudicaci贸n de puestos de trabajo del a帽o natural correspondiente.

5. Estos traslados no dar谩n lugar a indemnizaci贸n alguna, tienen car谩cter voluntario y no son renunciables una vez adjudicada la plaza definitivamente, salvo que antes de la finalizaci贸n del plazo de incorporaci贸n se hubiera obtenido otro destino mediante convocatoria p煤blica.

En el supuesto de optar a un grupo profesional inferior la adjudicaci贸n de una plaza de dicho grupo dar谩 lugar a la correspondiente novaci贸n modificativa del contrato de trabajo, por lo que las retribuciones pasar谩n a ser las del grupo profesional al que se accede por concurso. La adjudicaci贸n de un puesto de trabajo perteneciente a una familia y/o especialidad distinta a aqu茅lla desde la que el trabajador o trabajadora concurs贸, implicar谩 tambi茅n la novaci贸n modificativa del contrato de trabajo para adecuarla a la del puesto adjudicado.

6. Se crear谩 un grupo de trabajo de traslados formado por representantes de la Administraci贸n y de las organizaciones sindicales con representaci贸n en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria.

Es claro, por tanto, que el convenio colectivo ha efectuado una regulaci贸n extremadamente precisa y pormenorizada del concurso abierto y permanente, lo cual descarta que la constituci贸n de un grupo de trabajo de traslados, a quien se encomienda las funciones descritas, comporte una funci贸n negociadora impropia de los 贸rganos paritarios, trat谩ndose, por el contrario, de una actividad de administraci贸n y aplicaci贸n del convenio perfectamente leg铆tima, puesto que las bases a negociar deber谩n acomodarse necesariamente a lo pactado en el convenio, por lo que vamos a desestimar tambi茅n estas pretensiones. Todo ello, claro est谩, sin perjuicio de que las bases de los concursos vayan m谩s all谩 de los criterios establecidos por el convenio, en cuyo caso deber谩n impugnarse las mismas.

Und茅cimo.

ELA impugna tambi茅n lo dispuesto en el art. 35.2 del IV Convenio, que dice textualmente lo siguiente:

Art铆culo 35. El concurso y sus modalidades.

1. El concurso abierto y permanente de car谩cter interdepartamental es el procedimiento ordinario de provisi贸n de puestos de trabajo mediante movilidad del personal laboral fijo, que consiste en su adjudicaci贸n previa valoraci贸n de los m茅ritos de las personas participantes. Las plazas que se convoquen mediante esta modalidad de concurso ser谩n objeto de publicidad peri贸dica en los t茅rminos indicados en el art铆culo siguiente.

2. Con car谩cter excepcional, se convocar谩n concursos de traslados limitados al personal laboral fijo de los 谩mbitos que se determinen o para familias y/o especialidades profesionales concretas, derivados de situaciones provocadas por razones organizativas o como consecuencia de la planificaci贸n global en el marco de los planes para la ordenaci贸n de los recursos humanos, previo acuerdo de la Comisi贸n Paritaria del convenio.

Como adelantamos m谩s arriba, la regla general, para la provisi贸n de vacantes, es el concurso de traslados abierto y permanente, cuya regulaci贸n est谩 muy pormenorizada en el convenio, con la finalidad de alcanzar los objetivos de igualdad, m茅rito, capacidad y publicidad, requeridos por los art. 23 y 103 CE.

Debemos despejar ahora si cabe o no cabe que, previo acuerdo de la comisi贸n paritaria, se convoquen, de manera excepcional, concursos de traslados limitados al personal laboral fijo de los 谩mbitos que se determinen o para familias y/o especialidades profesionales concretas, derivados de situaciones provocadas por razones organizativas o como consecuencia de la planificaci贸n global en el marco de los planes para la ordenaci贸n de los recursos humanos, a lo que vamos a adelantar una respuesta positiva, por cuanto se trata de una medida excepcional, basada en causas organizativas o debidas a la planificaci贸n global en los planes para la ordenaci贸n de recursos humanos, correspondiendo, de manera natural, que dichas circunstancias, basadas en criterios objetivos, justifiquen la convocatoria excepcional de este tipo de concursos.

Duod茅cimo.

ELA impugna tambi茅n lo dispuesto en el art. 37.1 del IV Convenio. El art. 37 del convenio, que regula los concursos extraordinarios, dice lo siguiente:

Art铆culo 37. Concurso extraordinario.

1. Con car谩cter extraordinario, derivado de situaciones provocadas por razones organizativas o como consecuencia de la planificaci贸n global en el marco de planes para la ordenaci贸n de recursos humanos, y como una de las medidas que se podr谩n prever en dichos planes, se convocar谩n, previo acuerdo de la Comisi贸n Paritaria de los criterios generales, concursos de traslados de car谩cter extraordinario limitados al personal laboral fijo de los 谩mbitos que se determinen o para familias profesionales y/o especialidades concretas.

2. El concurso de car谩cter extraordinario se regir谩 por lo establecido en el plan de ordenaci贸n respectivo. A quienes se vean afectados por el plan de ordenaci贸n y participen como consecuencia del mismo en este tipo de concurso no se les exigir谩 la permanencia m铆nima de dos a帽os en el 煤ltimo puesto obtenido con car谩cter definitivo para poder participar en el concurso abierto y permanente. S贸lo en el caso de obtener un puesto en el concurso abierto y permanente volver谩 a operar el per铆odo de permanencia m铆nima se帽alado en el art铆culo anterior de cara a su participaci贸n en otras convocatorias del concurso abierto y permanente.

Nos encontramos nuevamente ante una modalidad extraordinaria de concurso, cuya convocatoria es 煤nicamente admisible, cuando concurran las razones organizativas o deriven de la planificaci贸n global en el marco de planes para la ordenaci贸n de recursos humanos, cuya aprobaci贸n corresponde naturalmente a la CP, quien deber谩 examinar si concurren o no dichas circunstancias, predefinidas en el convenio, que avalar谩n o descartar谩n, en su caso, dichas convocatorias.

Decimotercero.

ELA impugna lo dispuesto en el art. 39.2 del IV Convenio. El art. 39 del convenio, que regula la permuta entre convenios distintos, dice lo siguiente:

Art铆culo 39. Permuta entre Convenios distintos.

1. Podr谩n autorizarse permutas entre el personal laboral fijo en activo adscrito a convenios colectivos del 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos p煤blicos, previa determinaci贸n por la Comisi贸n Paritaria de la correspondiente equivalencia de su clasificaci贸n profesional.

2. En el caso de que se trate de permuta entre personal laboral fijo del 谩mbito del Convenio 脷nico y otro procedente de otras Administraciones P煤blicas, se estar谩 a los t茅rminos que se adopten en el oportuno Acuerdo de movilidad interadministrativa, previa negociaci贸n de 茅ste en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria.

3. Para la concesi贸n de estas permutas se exigir谩 informe previo favorable de la unidad competente en materia de recursos humanos del Ministerio u organismo p煤blico o, en su caso, Ministerios u organismos p煤blicos y del 贸rgano competente de la Administraci贸n P煤blica respectiva de destino de las personas interesadas. Asimismo, ser谩 necesario que haya transcurrido un per铆odo de, al menos, dos a帽os desde la obtenci贸n del anterior puesto con car谩cter definitivo.

4. Las permutas autorizadas podr谩n ser objeto de revocaci贸n cuando quienes hayan permutado no permanezcan un m铆nimo de dos a帽os continuados en los puestos que hayan sido objeto de esta modalidad de cambio de puesto de trabajo. La permuta acordada tendr谩 car谩cter definitivo para el trabajador o trabajadora que sea objeto de la misma.

5. Las permutas entre Convenios dar谩n lugar a la formalizaci贸n de un nuevo contrato de trabajo con reconocimiento de la antig眉edad a los efectos de trienios.

6. Los traslados derivados de una permuta, dado su car谩cter voluntario, no dar谩n lugar a indemnizaci贸n alguna.

La Sala considera que, el precepto examinado contiene una actividad propia de la administraci贸n y/o ejecuci贸n del convenio, puesto que se limita autorizar el r茅gimen de permutas entre personal laboral fijo del 谩mbito del Convenio 脷nico y otro procedente de otras Administraciones P煤blicas, para lo cual deber谩 atenderse a lo que se establezca en el Acuerdo de movilidad interadministrativa, cuya negociaci贸n en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria es absolutamente razonable, teni茅ndose presente que se trata de un procedimiento extremadamente reglado en el propio convenio, porque carecer铆a del m谩s m铆nimo sentido, por desproporcionado e ineficiente, que se reuniera la comisi贸n negociadora del convenio para constatar, caso por caso, si procede o no autorizar dichas permutas.

Decimocuarto.

ELA impugna tambi茅n el art. 45.4 del IV Convenio. El art. 45, que regula la movilidad entre Administraciones P煤blicas, dice lo siguiente:

Art铆culo 45. Movilidad entre Administraciones P煤blicas.

1. Se podr谩n atender peticiones de traslado formuladas por el personal laboral fijo al servicio de otras Administraciones P煤blicas, siempre que exista un Acuerdo de reciprocidad expreso o un Convenio que recoja expresamente la figura de la movilidad interadministrativa en los t茅rminos y seg煤n los criterios acordados en aplicaci贸n del presente Convenio.

2. La Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica establecer谩 los criterios de la movilidad y se encargar谩 de fomentar este tipo de acuerdos.

3. Igualmente, se podr谩n atender peticiones de movilidad de trabajadores y trabajadoras que desempe帽en puestos de trabajo sujetos al 谩mbito de otros convenios colectivos acordados en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado.

4. Esta movilidad entre convenios colectivos de la propia Administraci贸n General del Estado se realizar谩 atendiendo a los criterios negociados en el seno de la Comisi贸n Paritaria de este Convenio.

Como vemos, el presupuesto, para que proceda este tipo de movilidad, es que exista un acuerdo de reciprocidad expreso o un convenio, que recoja expresamente la movilidad interadministrativa en los t茅rminos acordados en aplicaci贸n del propio convenio, previa autorizaci贸n de la D.G. F. P煤blica, lo que puede extenderse a las peticiones de movilidad, sujetos a otros convenios colectivos en el 谩mbito de la AGE, siendo absolutamente razonable, a nuestro juicio, que sea la CP, quien constate si concurren o no los requisitos exigidos para efectuar dichas movilidades, siendo patente, una vez m谩s, que no corresponde a la comisi贸n negociadora del convenio, constatar, caso por caso, si concurren o no los requisitos mencionados.

Decimoquinto.

ELA impugna tambi茅n la DA 6.陋 del IV Convenio. La DA 6.陋, que regula la “Creaci贸n de Comisi贸n”, dice lo siguiente:

La Comisi贸n Paritaria proceder谩 a la creaci贸n de una Comisi贸n para el estudio, an谩lisis y, en su caso, ordenaci贸n y redefinici贸n de los complementos de puesto de trabajo de tal manera que se establezcan de manera homog茅nea, objetiva y completa.

A estos efectos deber谩 desarrollar sus trabajos a lo largo de 2019 y contar para su aplicaci贸n con fondos adicionales de 2020.

Esta Comisi贸n deber谩 realizar un estudio sobre la posible implementaci贸n de la carrera horizontal entre el personal laboral en paralelo al desarrollo del art铆culo 17 del TREBEP. La Sala va a descartar de plano la concurrencia de ilegalidad en este precepto, por cuanto su simple lectura permite concluir, que los trabajos, encomendados a la comisi贸n, son el estudio, an谩lisis y, en su caso, ordenaci贸n y redefinici贸n de los complementos de puesto de trabajo, de manera que se establezcan de manera homog茅nea, objetiva y completa, as铆 como la realizaci贸n de un estudio sobre la posible implementaci贸n de la carrera horizontal entre el personal laboral en paralelo al desarrollo del art. 17 TREBEP, puesto que no se trata, a ojos vista, de funciones negociadoras, sino herramientas de trabajo para alcanzar los objetivos perseguidos por la comisi贸n.

Decimosexto.

ELA impugna el punto primero de la DA 8.陋 del IV Convenio. Dicho precepto, que regula el “Complemento singular de puesto de trabajo. Personal en exterior con sentencia favorable a su inclusi贸n en el Convenio 煤nico”, que dice lo siguiente:

Disposici贸n adicional octava. Complemento singular de puesto. Personal en el exterior con sentencia favorable a su inclusi贸n en el Convenio 煤nico.

1. El “Complemento singular de puesto” de aquellos puestos de trabajo desempe帽ados por personal laboral que presta servicios en el exterior que, en virtud de sentencia judicial firme, hayan visto declarado el derecho a que les sea de aplicaci贸n el Convenio 煤nico, ser谩 el que corresponda conforme a lo previsto en el Acuerdo de la CIVEA de 27 de diciembre de 2001. La modificaci贸n de estos complementos singulares de puesto ser谩 acordada por la Comisi贸n Paritaria, teniendo en cuenta el conjunto de las condiciones de trabajo de estos puestos y sus eventuales modificaciones.

2. Dicho complemento de puesto ser谩 incompatible con los complementos salariales del Convenio 煤nico y no ser谩 revalorizable.

La Sala considera que el precepto impugnado, que afecta a trabajadores individuales, cuyos derechos deber谩n examinarse caso por caso, con base a las sentencias, que les reconoci贸 el derecho a la aplicaci贸n del Convenio 煤nico, as铆 como en el Acuerdo de la Civea de 27-122001, constatando, en todo caso, el conjunto de condiciones de cada uno de dichos puestos y sus eventuales modificaciones, no constituye una actividad negociadora, que deba encomendarse a la comisi贸n negociadora del convenio, puesto que se trata de un acto propio de administraci贸n y ejecuci贸n del convenio, que requerir谩, una vez m谩s, estudiar, uno por uno, las circunstancias de los trabajadores afectados por este precepto.

Decimos茅ptimo.

ELA impugna tambi茅n la DA 11.陋 del IV Convenio. Dicha Disposici贸n, que regula la jubilaci贸n parcial, dice lo siguiente:

Disposici贸n adicional und茅cima. Jubilaci贸n parcial.

El personal laboral de la Administraci贸n General del Estado sujeto al presente Convenio podr谩 acogerse a la jubilaci贸n parcial en los t茅rminos previstos en la ley, a partir del 1 de enero de 2021.

Previamente se constituir谩 a estos efectos un grupo de trabajo en el seno de la Comisi贸n Paritaria para acordar las condiciones de acceso a dicha modalidad de jubilaci贸n.

La lectura del precepto no deja lugar a dudas, puesto que condiciona el acceso a la jubilaci贸n parcial a lo dispuesto en la Ley. -Consiguientemente, la creaci贸n de un grupo de trabajo en la CP, con la finalidad de acordar las condiciones de acceso a esa modalidad de jubilaci贸n, no comporta, en absoluto, que se negocien unas condiciones alternativas a las previstas legalmente, trat谩ndose, por el contrario, de un grupo de trabajo, cuya finalidad es la simple ordenaci贸n y protocolizaci贸n del proceso, trat谩ndose, por tanto, de una actividad t铆pica de administraci贸n y/o ejecuci贸n del convenio.

Decimoctavo.

ELA impugna la DT.陋 3.陋 del IV Convenio. Dicha Disposici贸n, que regula la entrada en vigor de los t铆tulos VI y VII del convenio, dice lo siguiente:

Disposici贸n transitoria tercera. Entrada en vigor de los t铆tulos VI y VII.

Las previsiones contenidas en materia de procedimientos de ingreso, promoci贸n, provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad resultar谩n de aplicaci贸n cuando se haga efectivo el nuevo encuadramiento del personal laboral del 谩mbito del presente Convenio, previa adecuaci贸n de las correspondientes relaciones de puestos de trabajo.

Hasta que se produzca dicha adecuaci贸n, la Comisi贸n Paritaria negociar谩 las formas de provisi贸n de puestos de trabajo y de movilidad contempladas en el III Convenio 煤nico que continuar谩n siendo de aplicaci贸n y los plazos de vigencia de tales procesos.

La Disposici贸n impugnada, una vez constatada la necesidad de que se haga efectivo el nuevo encuadramiento del personal laboral, previa adecuaci贸n de las correspondientes RpTs, para que entren en vigor las previsiones en materia de procedimientos de ingreso, promoci贸n, provisi贸n de puestos de trabajo y movilidad, encomienda a la CP que “negocie” las formas de provisi贸n de puestos de trabajo y de movilidad contempladas en el III Convenio 煤nico que continuar谩n siendo de aplicaci贸n y los plazos de vigencia de tales procesos, lo cual descarta claramente, pese a la expresi贸n utilizada “negocie”, que no se efectuar谩 una nueva regulaci贸n normativa u obligacional, puesto que se marca claramente el terreno de juego, en el que puede moverse la CP, que son las reglas del III Convenio, por lo que vamos a desestimar tambi茅n esta impugnaci贸n.

Decimonoveno.

ELA impugna finalmente la DT.陋 7.陋, apartado 4 del IV Convenio. Dicha Disposici贸n, que regula las “Disposiciones sobre complementos”, dice lo siguiente:

Disposici贸n transitoria s茅ptima. Disposiciones sobre complementos.

1. Los complementos singulares de puesto modalidad A3 asignados a puestos de trabajo ocupados de los grupos profesionales 4 y 5 del III Convenio 煤nico dejar谩n de percibirse por integrarse su cuant铆a en el salario base establecido en las tablas salariales incluidas en el anexo II con efectos 1 de enero de 2019.

2. Los complementos singulares de puesto modalidad A2 asignados actualmente a puestos de trabajo ocupados del grupo profesional 3 del III Convenio 煤nico se continuar谩n percibiendo mientras el puesto est茅 ocupado, suprimi茅ndose cuando el puesto quede vacante.

3. Los complementos singulares de puesto modalidades A2 y A3 asignados a puestos ocupados no contemplados en los apartados anteriores continuaran percibi茅ndose en tanto la Comisi贸n prevista en la disposici贸n adicional sexta proceda a su an谩lisis y ordenaci贸n. 4. La masa salarial correspondiente a los complementos singulares de puesto modalidad A2 de los puestos de trabajo que queden vacantes con posterioridad a la entrada en vigor de este Convenio ser谩 objeto de distribuci贸n por la Comisi贸n Paritaria.

La Sala considera, al igual que en los arts. 4.4, 15. Q y 56.3 del convenio, que la distribuci贸n de la masa salarial no es una actividad propia de la CP, salvo que el convenio hubiera establecido criterios para efectuar dicha distribuci贸n, por lo que el precepto impugnado debe considerarse il铆cito, puesto que no se trata de un acto de ejecuci贸n del convenio, sino de una actuaci贸n regulatoria, en la que deber谩 decidirse a quienes se distribuye dicha masa salarial excedentes, en qu茅 conceptos, as铆 como en qu茅 cuant铆a, lo que consideramos propio de la comisi贸n negociadora.

Vig茅simo.

ELA reclama, en segundo lugar, que declaremos que la actuaci贸n de las organizaciones demandadas, Administraci贸n General del Estado, CC.OO., UGT, CSIF y CIG apartando a ELA de una Comisi贸n a la que se atribuyen funciones negociadoras constituye violaci贸n de los derechos de libertad sindical de ELA, y se les ordene reparar las consecuencias del mismo, incluida la indemnizaci贸n que proceda, que esta parte fija en la cuant铆a de 6.251 鈧. -Como adelantamos m谩s arriba, todos los demandados, incluido el Ministerio Fiscal, se opusieron a la indemnizaci贸n reclamada.

El art. 182.1 LRJS, que regula la sentencia en los procedimientos de vulneraci贸n de derechos fundamentales, que es aplicable al procedimiento de impugnaci贸n de convenios, a tenor con lo dispuesto en el art. 184 LRJS, dice lo siguiente:

1. La sentencia declarar谩 haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimaci贸n de la demanda, seg煤n las pretensiones concretamente ejercitadas:

a) Declarar谩 la existencia o no de vulneraci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas, as铆 como el derecho o libertad infringidos, seg煤n su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los l铆mites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes.

b) Declarar谩 la nulidad radical de la actuaci贸n del empleador, asociaci贸n patronal, Administraci贸n p煤blica o cualquier otra persona, entidad o corporaci贸n p煤blica o privada.

c) Ordenar谩 el cese inmediato de la actuaci贸n contraria a derechos fundamentales o a libertades p煤blicas, o en su caso, la prohibici贸n de interrumpir una conducta o la obligaci贸n de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles seg煤n la naturaleza del derecho o libertad vulnerados.

d) Dispondr谩 el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposici贸n de la situaci贸n al momento anterior a producirse la lesi贸n del derecho fundamental, as铆 como la reparaci贸n de las consecuencias derivadas de la acci贸n u omisi贸n del sujeto responsable, incluida la indemnizaci贸n que procediera en los t茅rminos se帽alados en el art铆culo 183.

El art. 183 LRJS, que regula el r茅gimen de indemnizaciones en estos procesos, dice en sus apartados primero y segundo lo siguiente:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneraci贸n, el juez deber谩 pronunciarse sobre la cuant铆a de la indemnizaci贸n que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminaci贸n u otra lesi贸n de sus derechos fundamentales y libertades p煤blicas, en funci贸n tanto del da帽o moral unido a la vulneraci贸n del derecho fundamental, como de los da帽os y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciar谩 sobre la cuant铆a del da帽o, determin谩ndolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado dif铆cil o costosa, para resarcir suficientemente a la v铆ctima y restablecer a 茅sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaci贸n anterior a la lesi贸n, as铆 como para contribuir a la finalidad de prevenir el da帽o.

La Sala considera que la exclusi贸n de ELA de las funciones negociadoras, previstas en los arts. 4.4, 15, q, 56.3 y en la DT.陋 7.陋, al encomend谩rselas ilegalmente a la Comisi贸n Paritaria del IV Convenio, vulner贸 el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante, en su vertiente funcional a la negociaci贸n colectiva, garantizados por los arts. 28.1 y 37.1 CE, en relaci贸n con el art. 2.2.d LOLS, por lo que vamos a estimar la segunda pretensi贸n de la demanda en dicho sentido, pero vamos a matizar, sin embargo, la pretensi贸n indemnizatoria en la cuant铆a reclamada.

La jurisprudencia, por todas STS 21-02-2019, Rec. 214/17, que confirma SAN 4-05-2017, Proced. 154/17, ha examinado el derecho a la indemnizaci贸n de da帽os y perjuicios, cuando se vulnera la libertad sindical, en los t茅rminos siguientes:

“La STS 6/6/2018, Rec. 149/2017 (EDJ 2018/505442), resume perfectamente la doctrina de esta Sala en la materia, con cita a su vez de la STS 8/2/2018, Rec. 274/2016 (EDJ 2018/10127).

Como en ellas decimos, el art铆culo 183 LRJS (EDL 2011/222121) regula las “indemnizaciones” que procede abonar en el 谩mbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales. De su contenido interesa ahora reproducir los dos primeros apartados: 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneraci贸n, el juez deber谩 pronunciarse sobre la cuant铆a de la indemnizaci贸n que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminaci贸n u otra lesi贸n de sus derechos fundamentales y libertades p煤blicas, en funci贸n tanto del da帽o moral unido a la vulneraci贸n del derecho fundamental, como de los da帽os y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciar谩 sobre la cuant铆a del da帽o, determin谩ndolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado dif铆cil o costosa, para resarcir suficientemente a la v铆ctima y restablecer a 茅sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaci贸n anterior a la lesi贸n, as铆 como para contribuir a la finalidad de prevenir el da帽o.

En esas mismas sentencias nos remitimos a las de 17-diciembre-2013 (rco 109/2012), 8-julio-2014 (rco 282/2013), 2-febrero-2015 (rco 279/2013), 26-abril-2016 (rco 113/2015) o 12- julio-2016 (Rec. 361/2014), en las que exponemos los criterios que han de ser tenidos en cuenta a tal efecto, de los que podemos extraer lo siguiente:

a) Los da帽os morales resultan indisolublemente unidos a la vulneraci贸n del derecho fundamental y cuando resulte dif铆cil su estimaci贸n detallada deber谩n flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinaci贸n de la indemnizaci贸n.

b) Como establece el art. 15 LOLS (EDL 1985/9019), y conforme a los arts. 182 y 183 de LRJS, la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de derechos fundamentales debe disponer, entre otros extremos, la reparaci贸n de las consecuencias de la infracci贸n del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnizaci贸n, toda vez que la indemnizaci贸n forma parte integrante de la obligaci贸n de restablecimiento en la “integridad” del derecho o libertad vulnerados.

c) Y de acuerdo con el art. 183. 2 LRJS (EDL 2011/222121), el tribunal debe pronunciarse sobre la cuant铆a del da帽o, “determin谩ndolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado dif铆cil o costosa, para resarcir suficientemente a la v铆ctima y restablecer a 茅sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaci贸n anterior a la lesi贸n, as铆 como para contribuir a la finalidad de prevenir el da帽o”.

d) Esta facultad de determin谩ndolo prudencialmente obliga a tener en cuenta que el importe indemnizatorio que se fije “judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparaci贸n 铆ntegra, sino, adem谩s “para contribuir a la finalidad de prevenir el da帽o”, es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevenci贸n”.

En efecto, aplicando la doctrina expuesta, la Sala considera que la indemnizaci贸n reclamada por ELA no es razonable, ni es proporcionada, aun cuando hemos constatado que se vulner贸 su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociaci贸n colectiva, asegurado por los arts. 28 y 37 CE, en relaci贸n con el art. 2.2.d LOLS, al excluirle de las negociaciones, encomendadas a la CP por los arts. 4.4, 15, q, 56.3 y DT 7.陋4 del IV Convenio, a las que ten铆a derecho como sujeto legitimado para participar en su negociaci贸n, por las razones siguientes:

a) Por cuanto se ha acreditado cumplidamente, al tratarse de un hecho pac铆fico, que las funciones, encomendadas a la CP por el IV Convenio, se encomendaron tambi茅n a la CP en los tres convenios precedentes, que fueron suscritos por ELA, quien asumi贸 pac铆ficamente dicha pr谩ctica, que se ha revelado ilegal, al menos parcialmente, sin que podamos atemperarla, porque ELA participara entonces, como firmante de esos convenios, de la CP, puesto que, si se encomendaron funciones negociadoras a la CP, participara o no ELA, se actu贸 tan ilegalmente entonces como ahora, no siendo razonable, a nuestro juicio que, quien se benefici贸 entonces de dichas irregularidades, reclame ahora una indemnizaci贸n tan elevada a quienes han hecho exactamente lo mismo, que hizo ELA durante los tres convenios precedentes.

b) Porque la mayor铆a de las ilegalidades, denunciadas por ELA, han sido desestimadas, al validarse todas las impugnadas menos tres.

c) Porque no ha se ha aprobado la LPGE para 2019, por lo que los perjuicios, que podr铆an haberse desplegado, caso de haberse aprobado, no se han actualizado hasta el d铆a de la fecha, reduciendo claramente la intensidad de la lesi贸n para ELA, que queda resarcida sobradamente con la anulaci贸n parcial del IV Convenio.

Consiguientemente, atendiendo a las circunstancias expuestas, consideramos que la indemnizaci贸n por da帽os morales, reclamada por ELA, no puede admitirse, porque ser铆a claramente desproporcionada para los hechos acreditados. -Por dichas razones, la reducimos a 300 euros, que consideramos una cuant铆a razonable para resarcir los perjuicios causados.

Vistos los preceptos legales citados y dem谩s de general y pertinente aplicaci贸n,

FALLAMOS.

En la demanda de impugnaci贸n de convenio, promovida por ELA, desestimamos la excepci贸n de falta de acci贸n, alegada por la AGE, a la que se adhirieron los sindicatos codemandados.

Estimamos la excepci贸n de litispendencia, en lo que se refiere a los apartados i) y r) del art. 15 del convenio impugnado, que dejamos imprejuzgados.

Estimamos parcialmente la demanda de impugnaci贸n de convenio, promovida por ELA, por lo que declaramos que la exclusi贸n de dicho sindicato de las funciones negociadoras, establecidas en los arts. 4.4, 15.q, 56.3 y la DT 7.陋4 del IV Convenio 煤nico para el personal de la Administraci贸n General del Estado vulner贸 su derecho a la libertad sindical y en consecuencia anulamos por ilegales los preceptos citados y condenamos a la Administraci贸n General del Estado, CC.OO., UGT, CSIF y CIG a estar y pasar por dichas declaraciones, as铆 como a indemnizar a ELA con la cantidad de 300 euros, absolvi茅ndoles de los restantes pedimentos de la demanda.

Notif铆quese la presente sentencia a la Direcci贸n General de Trabajo, a los efectos de constancia en el registro correspondiente y a la publicaci贸n del fallo en el BOE a los efectos legales correspondientes.

Notif铆quese la presente sentencia a las partes advirti茅ndoles que, contra la misma cabe recurso de Casaci贸n ante el Tribunal Supremo, que podr谩 prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de cinco d铆as h谩biles desde la notificaci贸n, pudiendo hacerlo mediante manifestaci贸n de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba se帽alado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de los Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casaci贸n, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deber谩 acreditar haber hecho el dep贸sito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el n.潞 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el n.潞 2419 000000 0179 19; si es en efectivo en la cuenta n.潞 2419 0000 00 0179 19, pudi茅ndose sustituir la consignaci贸n en met谩lico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Ll茅vese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorp贸rese la misma al libro de sentencias.

As铆 por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusi贸n del texto de esta resoluci贸n a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada s贸lo podr谩 llevarse a cabo previa disociaci贸n de los datos de car谩cter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garant铆a del anonimato de las v铆ctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resoluci贸n no podr谩n ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

Voto particular.

Que, de conformidad con lo establecido en el art. 260.2 de la Ley Org谩nica, Formula la Magistrada Ilma. Sra. D.陋 Emilia Ruiz-Jarabo Quemada a la Sentencia Dictada en el Procedimiento N.潞 179/2019.

Tras ser rechazado por mayoritaria decisi贸n de la Sala el proyecto de sentencia que en su momento present茅 como inicial ponente en las actuaciones, procedo,de conformidad con lo establecido en el art铆culo 260. 2 de la Ley Org谩nica del Poder Judicial y 205 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, a mostrar mi discrepancia con este obligado voto particular, en coherencia con la postura mantenida en el citado proyecto de sentencia y defendido durante su deliberaci贸n, a la sentencia dictada en el procedimiento n煤mero 179/2019, acogi茅ndome de esta forma a lo dispuesto en los arts. 206.1 LOPJ y 203 LEC., por discrepar -con absoluto respeto hacia la diversa posici贸n mayoritaria de la Sala- de la soluci贸n a la que se ha llegado, de estimar parcialmente la demanda de impugnaci贸n de convenio, promovida por ELA, y declarar que la exclusi贸n de dicho sindicato de las funciones negociadoras, establecidas en los arts. 4.4, 15.q, 56.3 y la DT 7.陋 4 del IV Convenio 煤nico para el personal de la Administraci贸n General del Estado vulner贸 su derecho a la libertad sindical y en consecuencia anular por ilegales los preceptos citados y condenar a la Administraci贸n General del Estado, CC.OO., UGT, CSIF y CIG a estar y pasar por dichas declaraciones, as铆 como a indemnizar a ELA con la cantidad de 300 euros, absolvi茅ndoles de los restantes pedimentos de la demanda -que no fue la soluci贸n adoptada en el momento en que declin茅 la ponencia- lo que me obliga a rehacer este voto particular.

El voto particular se funda en las siguientes consideraciones jur铆dicas:

1. Mostrando mi conformidad con la desestimaci贸n de la excepci贸n de falta de acci贸n y con la estimaci贸n de la excepci贸n de litispendencia en lo que se refiere a los apartados i) y r) del art. 15 del convenio impugnado, que dejamos imprejuzgados, as铆 como con la declaraci贸n de nulidad de los art铆culos 4.4, 15.q, 56.3 y la DT 7.陋4 del IV Convenio 煤nico para el personal de la Administraci贸n General del Estado y la vulneraci贸n del derecho de libertad sindical de ELA, formulo mis discrepancias con los fundamentos de derecho, 5.潞, 8.潞 -en parte-,10.潞 -en parte-, 13.潞, 14.潞 y 16.潞, as铆 como con la indemnizaci贸n fijada en el fallo por vulneraci贸n del derecho de libertad sindical. Y, por tanto, con la redacci贸n de su fallo, lo que supondr铆a, estimar, en parte, la demanda formulada por el sindicato ELA y declara la nulidad de los art铆culos 1.3, 4.4, 15, o y q, del art铆culo 19. c) declarar la nulidad del apartado que atribuye a las Subcomisiones Paritarias en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes: Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio y, en concreto en lo que se refiere a los apartados a) y b) del art铆culo 26; 39.2, 45.4 y 56.3, Disposici贸n adicional octava (punto primero) y disposici贸n transitoria s茅ptima, punto 4 del convenio,declarar vulnerado el derecho de libertad sindical en su vertiente a la negociaci贸n colectiva. Y fijar una indemnizaci贸n por da帽os y perjuicios materiales y morales de 6.251 鈧.

2. La postura mayoritaria de la Sala analizando los diferentes preceptos impugnados en la demanda, declara la nulidad de los arts. 4.4, 15.q, 56.3 y la DT 7.陋 4 del IV Convenio 煤nico para el personal de la Administraci贸n General del Estado y fija una indemnizaci贸n de 300 鈧 por vulneraci贸n de derechos fundamentales, siendo la cuant铆a solicitada en la demanda de 6.251鈧. Argumenta la sentencia mayoritaria que, “la Sala considera que la indemnizaci贸n reclamada por ELA no es razonable, ni es proporcionada, aun cuando hemos constatado que se vulner贸 su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociaci贸n colectiva, asegurado por los arts. 28 y 37 CE, en relaci贸n con el art. 2.2.d LOLS, al excluirle de las negociaciones, encomendadas a la CP por los arts. 4.4, 15, q, 56.3 y DT 7.陋4 del IV Convenio, a las que ten铆a derecho como sujeto legitimado para participar en su negociaci贸n, por las razones siguientes:

a) Por cuanto se ha acreditado cumplidamente, al tratarse de un hecho pac铆fico, que las funciones, encomendadas a la CP por el IV Convenio, se encomendaron tambi茅n a la CP en los tres convenios precedentes, que fueron suscritos por ELA, quien asumi贸 pac铆ficamente dicha pr谩ctica, que se ha revelado ilegal, al menos parcialmente, sin que podamos atemperarla, porque ELA participara entonces, como firmante de esos convenios, de la CP, puesto que, si se encomendaron funciones negociadoras a la CP, participara o no ELA, se actu贸 tan ilegalmente entonces como ahora, no siendo razonable, a nuestro juicio que, quien se benefici贸 entonces de dichas irregularidades, reclame ahora una indemnizaci贸n tan elevada a quienes han hecho exactamente lo mismo, que hizo ELA durante los tres convenios precedentes.

b) Porque la mayor铆a de las ilegalidades, denunciadas por ELA, han sido desestimadas, al validarse todas las impugnadas menos tres.

c) Porque no se ha aprobado la LPGE para 2019, por lo que los perjuicios, que podr铆an haberse desplegado, caso de haberse aprobado, no se han actualizado hasta el d铆a de la fecha, reduciendo claramente la intensidad de la lesi贸n para ELA, que queda resarcida sobradamente con la anulaci贸n parcial del IV Convenio.

Consiguientemente, atendiendo a las circunstancias expuestas, consideramos que la indemnizaci贸n por da帽os morales, reclamada por ELA, no puede admitirse, porque ser铆a claramente desproporcionada para los hechos acreditados. – Por dichas razones, la reducimos a 300 euros, que consideramos una cuant铆a razonable para resarcir los perjuicios causados”.

3. A mi entender debieron ser anulados tambi茅n los art铆culos 1.3; 15. o); del art铆culo 19.c) la nulidad del apartado que atribuye a las Subcomisiones Paritarias en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes: negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente convenio y, en concreto en lo que se refiera a los apartados a) y b) del art铆culo 26; 39.2; 45.4 y Disposici贸n Adicional Octava (punto primero) del convenio.

Ha sido resuelto por consolidada doctrina del TS-entre otras STS de 3/02/2015, Rec. 64/2014, con cita de doctrina precedente que defiende en relaci贸n del car谩cter negociador o no de una determinada comisi贸n,” …el derecho fundamental de libertad sindical impone que el criterio interpretativo haya de ser necesariamente favorable al ejercicio de aquel derecho. De este modo, en los supuestos dudosos ha de resolverse a favor de su consideraci贸n negociadora, de la que debe hacerse-por ello-una interpretaci贸n extensiva, favoreciendo as铆 el derecho de libertad sindical y la participaci贸n del Sindicato no suscriptor del Convenio en una comisi贸n que presenta visos negociadores.”.

A la luz de la doctrina judicial expuesta, procede resolver la cuesti贸n nuclear que en este proceso se plantea, cual es la relativa a la cualidad -aplicativa o normativa- que corresponde a las funciones atribuidas a las diversas comisiones en los preceptos del Convenio Colectivo que son objeto de impugnaci贸n.

Pues bien, para ello debe partirse del texto del convenio que contiene las estipulaciones cuestionadas, as铆 como del hecho (no cuestionado por las partes litigantes) de que todos los sindicatos implicados -demandante y demandados- cuentan con legitimaci贸n negocial inicial ex art. 87 ET en el 谩mbito de negociaci贸n del convenio impugnado.

El examen de las cl谩usulas impugnadas confirma que en algunas de ellas se contempla la negociaci贸n, es decir, la discusi贸n de nuevos contenidos y no solo la administraci贸n de los ya incorporados al IV Convenio Colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado y que, pese a ello no se han recogido en la sentencia mayoritaria.

Paso a continuaci贸n a transcribir, en parte, para una mayor comprensi贸n de la problem谩tica, la resoluci贸n que adopt茅 en la propuesta de sentencia que fue rechazada.

1. Resolviendo en primer lugar la postulada nulidad del art铆culo 1 de la norma convencional que determina, Art铆culo 1. 脕mbito de aplicaci贸n. 1. El presente Convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n al personal laboral de la Administraci贸n General del Estado y sus organismos aut贸nomos.

(…).

3. La inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n de nuevo personal que se produzca con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio exigir谩 que la mayor铆a del colectivo afectado manifieste su conformidad a la integraci贸n, individualmente o a trav茅s de los representantes leg铆timos en su 谩mbito. La propuesta se tratar谩 en la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente y se elevar谩 a la Comisi贸n Paritaria para su aprobaci贸n, previo informe favorable de la Direcci贸n General de Costes de Personal y Pensiones P煤blicas, as铆 como de la Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica. Y as铆 redactado el precepto, resulta evidente que en 茅l se le otorgan a la Comisi贸n paritaria funciones que claramente exceden de lo que puede considerarse mera aplicaci贸n de lo previsto en el Convenio, al tratarse de una atribuci贸n con un intr铆nseco contenido negociador, que permite a la Comisi贸n paritaria aprobar la inclusi贸n en el 谩mbito de aplicaci贸n del convenio de nuevo personal que se produzca con posterioridad a su entrada en vigor y por ende modificar el 谩mbito de aplicaci贸n del convenio, de forma que cualquier modificaci贸n en algo tan importante como lo indicado supone salirse de lo negociado para exigir nueva negociaci贸n con efectos normativos, por lo que deber谩 declararse la nulidad del apartado 3 del art. 1 del IV Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado y es que lo contrario ser铆a tanto como asignar a la Comisi贸n paritaria competencias para extender el 谩mbito de aplicaci贸n del convenio fuera del l铆mite establecido en el art铆culo 1.1 y 1.2 del convenio.

2. El art铆culo 15 del Convenio sobre funciones de la Comisi贸n paritaria dispone:

(…).

o) Determinar la cuant铆a y el modo de retribuci贸n de compensaci贸n de la prestaci贸n excepcional de servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, as铆 como la prestaci贸n excepcional de los servicios p煤blicos en d铆as de domingo o festivos

Examinando el art铆culo 59. 5.2.1 que regula este complemento salarial en los siguientes t茅rminos:

(…).

Los puestos de trabajo que conlleven la realizaci贸n de trabajo nocturno en una parte igual o superior a un tercio de la jornada de trabajo en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual tendr谩n asignado un complemento de nocturnidad.

Cuando, excepcionalmente, sea necesaria la prestaci贸n de los servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, esta prestaci贸n de servicios se compensar谩, preferentemente, por tiempo de descanso, a raz贸n de una hora y media por cada hora trabajada, o se retribuir谩 con la cuant铆a y del modo en que se determine en la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

(…).

No se aprecian criterios o directrices para determinar la cuant铆a de la retribuci贸n por la prestaci贸n de estos servicios nocturnos que, por tanto, superan la mera adaptaci贸n para pasar a constituir una verdadera negociaci贸n.

3. El art铆culo 19. Subcomisiones paritarias dispone:

1. Dependiente de la Comisi贸n Paritaria, y como 贸rgano delegado de la misma, en 谩mbito de cada Departamento y en el del Consejo de Seguridad Nuclear, CSIC, CIEMAT, Entidades Gestoras de la Seguridad Social, Administraci贸n de Justicia e Instituciones Penitenciarias, existir谩 una Subcomisi贸n Paritaria, encargada de la vigilancia, estudio y aplicaci贸n del mismo en el respectivo 谩mbito. Por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria podr谩n crearse otras Subcomisiones Paritarias cuando concurran circunstancias especiales que as铆 lo aconsejen.

(…).

6. Las Subcomisiones Paritarias tendr谩n en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes:

(…).

C) En materia de ordenaci贸n de recursos humanos y movilidad:

– Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio.

– Recibir comunicaci贸n previa en lo relativo a movilidad funcional y geogr谩fica.

– Recibir informaci贸n sobre las vacantes que ser谩n incluidas en el concurso abierto y permanente y los criterios para su determinaci贸n.

(…).

A su vez el art铆culo 26 establece:

Art铆culo 26. Planes de ordenaci贸n de recursos humanos.

1. Cuando la situaci贸n o caracter铆sticas particulares de un 谩rea o 谩mbito de los incluidos en este Convenio as铆 lo exija, la Administraci贸n, previa negociaci贸n en la Comisi贸n Paritaria o Subcomisi贸n Paritaria correspondiente, dependiendo del 谩mbito territorial al que afecte, podr谩 aprobar planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos que prevean la articulaci贸n coordinada de diversas medidas para un 谩mbito determinado. Los planes ser谩n objeto de la debida publicidad y estar谩n basados en causas objetivas recogidas en la correspondiente memoria justificativa.

2. Estos planes podr谩n contener las siguientes previsiones y medidas, sin perjuicio de lo establecido con car谩cter general en los t铆tulos VI y VII del presente Convenio:

a) Previsiones de modificaci贸n de estructuras organizativas y de puestos de trabajo.

b) Suspensi贸n de incorporaciones de personal externo al 谩mbito afectado, tanto las derivadas de oferta de empleo como de procesos de movilidad.

c) Procedimientos de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el t铆tulo VII.

d) Cursos de formaci贸n y capacitaci贸n.

e) Concursos de traslados extraordinarios seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 37.

f) Medidas espec铆ficas de promoci贸n interna.

g) Prestaci贸n de servicios a tiempo parcial.

h) Incorporaci贸n de recursos humanos adicionales, que habr谩n de integrarse, en su caso, en las ofertas de empleo p煤blico.

i) Otras medidas que procedan en relaci贸n con los objetivos de los planes.

Hemos de declarar la nulidad del apartado que atribuye a las Subcomisiones Paritarias en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes: Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio y, en concreto en lo que se refiere a los apartados a) y b) porque se trata de funciones normativas que van m谩s all谩 de la mera gesti贸n, interpretaci贸n y aplicaci贸n de lo ya pactado por no precisarse en el convenio ninguna directriz que enmarque semejante decisi贸n de la que esta 煤ltima pueda constituir mero desarrollo.

Sin embargo, la atribuci贸n a las subcomisiones paritarias del resto de las competencias no excede de sus funciones porque en esta ocasi贸n, los negociadores se han limitado 煤nicamente a posibilitar que la comisi贸n paritaria pueda intervenir en los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos bajo unas reglas previas fijadas en la norma convencional, y en concreto en el t铆tulo VII del convenio. Por lo que respecto a este precepto la competencia debe reputarse aplicativa al venir detallados en el convenio los procedimientos de ingreso, modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad forzosa.

Tampoco cabe declarar la nulidad de las siguientes competencias: -Recibir comunicaci贸n previa en lo relativo a movilidad funcional y geogr谩fica y recibir informaci贸n sobre las vacantes que ser谩n incluidas en el concurso abierto y permanente y los criterios para su determinaci贸n, porque no entra帽an funci贸n negociadora y son propias de la Comisi贸n paritaria o subcomisiones en las que delegue.

4. Establece el art铆culo 39 Permuta entre Convenios distintos.

(…).

2. En el caso de que se trate de permuta entre personal laboral fijo del 谩mbito del Convenio 脷nico y otro procedente de otras Administraciones P煤blicas, se estar谩 a los t茅rminos que se adopten en el oportuno Acuerdo de movilidad interadministrativa, previa negociaci贸n de 茅ste en el 谩mbito de la Comisi贸n Paritaria.

No cabe duda que, el acuerdo de movilidad interadministrativa, que regula la provisi贸n de puestos de trabajo al servicio de la Administraci贸n General del Estado tiene una marcada naturaleza normativa. Se trata de crear nuevas normas en relaci贸n con la provisi贸n de puestos de trabajo en supuestos de movilidad interadministrativa y por ello se debe negociar con todos los sindicatos legitimados y no 煤nicamente con los firmantes del convenio. Es preciso contar con unos criterios comunes de provisi贸n en los distintos Ministerios y Organismos, acordados con las organizaciones sindicales m谩s representativas en este 谩mbito, dirigidos a regular uniformemente esta materia mediante la implantaci贸n de procedimientos que permitan una mayor agilidad en la cobertura de puestos de acuerdo con los principios de igualdad, m茅rito, capacidad, competencia y publicidad. As铆 se ha establecido en el 谩mbito del personal funcionario de la Administraci贸n General del Estado cuyo I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la

Administraci贸n General del Estado aprobado por Resoluci贸n de 16 de noviembre de 2018 de la Secretar铆a de Estado de la Funci贸n P煤blica (BOE de 20/11/1018) que fue negociado en el 谩mbito de la Mesa General de Negociaci贸n de la Administraci贸n General del Estado.

En definitiva, la capacidad de regular la movilidad del personal laboral fijo en el 谩mbito del convenio 煤nico y otro procedente de otras Administraciones P煤blicas, excede de la mera administraci贸n o aplicaci贸n de lo pactado, exigiendo as铆 una nueva negociaci贸n para la que no puede estimarse facultada la comisi贸n paritaria.

5. Art铆culo 45 sobre Movilidad entre Administraciones P煤blicas establece:

1. Se podr谩n atender peticiones de traslado formuladas por el personal laboral fijo al servicio de otras Administraciones P煤blicas, siempre que exista un Acuerdo de reciprocidad expreso o un Convenio que recoja expresamente la figura de la movilidad interadministrativa en los t茅rminos y seg煤n los criterios acordados en aplicaci贸n del presente Convenio.

2. La Direcci贸n General de la Funci贸n P煤blica establecer谩 los criterios de la movilidad y se encargar谩 de fomentar este tipo de acuerdos.

3. Igualmente, se podr谩n atender peticiones de movilidad de trabajadores y trabajadoras que desempe帽en puestos de trabajo sujetos al 谩mbito de otros convenios colectivos acordados en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado.

4. Esta movilidad entre convenios colectivos de la propia Administraci贸n General del Estado se realizar谩 atendiendo a los criterios negociados en el seno de la Comisi贸n Paritaria de este Convenio.

Este apartado 4 del art铆culo 45 debe ser anulado por los mismos motivos esgrimidos en relaci贸n con el art铆culo 39.2 del convenio. Se trata de funciones de car谩cter normativo, y, por tanto, no asumibles por la Comisi贸n paritaria. La cualidad “negociadora” de la actividad que a la comisi贸n paritaria atribuye el precepto; determina la declaraci贸n de nulidad del mismo.

6. La Disposici贸n adicional octava. sobre Complemento singular de puesto. establece:

Personal en el exterior con sentencia favorable a su inclusi贸n en el Convenio 煤nico.

1. El “Complemento singular de puesto” de aquellos puestos de trabajo desempe帽ados por personal laboral que presta servicios en el exterior que, en virtud de sentencia judicial firme, hayan visto declarado el derecho a que les sea de aplicaci贸n el Convenio 煤nico, ser谩 el que corresponda conforme a lo previsto en el Acuerdo de la CIVEA de 27 de diciembre de 2001. La modificaci贸n de estos complementos singulares de puesto ser谩 acordada por la Comisi贸n Paritaria, teniendo en cuenta el conjunto de las condiciones de trabajo de estos puestos y sus eventuales modificaciones.

2. Dicho complemento de puesto ser谩 incompatible con los complementos salariales del Convenio 煤nico y no ser谩 revalorizable.

El Acuerdo de la CIVEA es el siguiente:

“Primero.

El personal que en virtud de sentencia judicial firme haya visto declarado el derecho a que le sea de aplicaci贸n el Convenio 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n del Estado, quedar谩 encuadrado en los grupos, 谩reas y categor铆as que determine la Comisi贸n General de Clasificaci贸n Profesional del Convenio 脷nico.

Segundo.

a) El salario base y las pagas extraordinarias del personal al que se refiere el presente acuerdo ser谩n los que correspondan en funci贸n del grupo profesional en el que resulten clasificados conforme a lo establecido en el punto anterior.

b) Las cantidades que los mencionados trabajadores vinieran percibiendo en concepto de antig眉edad hasta la fecha de efectos que fije, en su caso, la sentencia judicial firme pasar谩 a constituir un complemento personal de antig眉edad, de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 75.2 del CU.

c) A partir de la fecha de efectos que, en su caso, fije la correspondiente sentencia firme se reconocer谩 el complemento de antig眉edad en los t茅rminos previstos en el art铆culo 75.1 del CU.

d) El resto de la retribuci贸n que vienen percibiendo estos trabajadores constituir谩 el complemento singular de puesto, de acuerdo con lo dispuesto en el art铆culo 75.3.1. del CU.

Tercero.

La actualizaci贸n anual de las retribuciones de estos trabajadores se realizar谩 conforme a lo dispuesto en el art铆culo 72.2 del CU y Disposici贸n Transitoria Tercera.”

El propio convenio recoge que dicho complemento de puesto es incompatible con los complementos salariales del convenio 煤nico y no ser谩 revalorizable. Por tanto, la modificaci贸n de este complemento que en la Disposici贸n adicional octava se atribuye a la Comisi贸n paritaria, no constituye desarrollo o aplicaci贸n de lo previamente regulado, sino el establecimiento de una nueva regla en materia retributiva, revistiendo por tanto naturaleza normativa.

7. Por lo que se refiere a la indemnizaci贸n por vulneraci贸n de derechos fundamentales considero que no procede rebajarla a 300 鈧 debi茅ndose mantener la indemnizaci贸n solicitada en demanda de 6251 鈧 que es el importe m铆nimo de la sanci贸n por infracci贸n muy grave (art铆culo 8 de la LISOS) establecida en el art铆culo 40.1c) de la LISOS, criterio orientativo cuya aplicaci贸n se solicita en la demanda y se ha admitido por la jurisprudencia, lo que es acorde con el principio de congruencia que debe regir toda resoluci贸n judicial, puesto que, los demandados en el acto del juicio tan s贸lo se opusieron a la procedencia de la indemnizaci贸n alegando que no se hab铆an vulnerado derechos fundamentales, sin solicitar en ning煤n momento la moderaci贸n de la indemnizaci贸n, que, en cualquier caso, de llevarse a cabo tal moderaci贸n, deber铆a ajustarse a los preceptos de la LISOS aunque su remisi贸n sea s贸lo a afectos orientativos. No obstante, tampoco comparto los motivos en virtud de los cuales se reduce la indemnizaci贸n, primero porque se dice que s贸lo se han anulado 3 preceptos cuando los que se anulan son cuatro, y adem谩s se deber铆a haber declarado la nulidad de los preceptos que postulo en este voto particular.2.潞 Porque no es cierto que las funciones encomendadas a la CP en el IV convenio, se encomendaron tambi茅n en el III convenio, por mucho que se haya reconocido como hecho pac铆fico, puesto que no se trata de una cuesti贸n de hecho sino de derecho,basta analizar los convenios para sacar tal conclusi贸n y como ejemplo se帽alar que en el art铆culo 3.3 del III convenio se establece:

3. Ser谩n funciones de la CIVEA las siguientes:

a) Interpretar la totalidad de los art铆culos y cl谩usulas del Convenio.

b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

c) Estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicaci贸n del presente Convenio, se planteen por la Administraci贸n, los sindicatos firmantes, u otros 贸rganos de composici贸n paritaria reconocidos en este Convenio.

d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicaci贸n del Convenio.

e) Intervenir en la soluci贸n de conflictos colectivos, que se susciten en el 谩mbito del Convenio, en los t茅rminos que se establecen en el mismo.

f) Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere necesarias, determinar su composici贸n y funciones y coordinar su actuaci贸n.

Estas funciones se extender谩n tambi茅n a las comisiones que se crean en el Convenio, en lo no previsto en el mismo.

g) Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de 谩mbito superior que afecten al personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio.

h) Recibir informaci贸n peri贸dica sobre la evoluci贸n del empleo en el 谩mbito del Convenio.

i) Participar en la elaboraci贸n de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisi贸n de vacantes y de promoci贸n, consolidaci贸n del empleo de car谩cter estructural y permanente.

j) Aprobar la incorporaci贸n o exclusi贸n del personal de la Administraci贸n General del Estado y de los organismos y Entes P煤blicos dependientes o vinculados a la misma del 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio.

k) Actualizar el contenido del presente Convenio para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos suscritos entre la Administraci贸n y los sindicatos.

l) Servir de cauce de informaci贸n sobre evoluci贸n de programas y proyectos que tenga previstos realizar la Administraci贸n y que puedan modificar las condiciones de trabajo.

m) Aprobar las modificaciones que se precisen en el sistema de clasificaci贸n profesional del Convenio respecto a los grupos profesionales, 谩reas funcionales, categor铆as profesionales y especialidades, as铆 como el encuadramiento profesional del personal que pudiera incorporarse.

n) Emitir informe sobre las propuestas de modificaci贸n sustancial de las relaciones de puestos de trabajo que signifiquen aumento del gasto, as铆 como recibir informaci贸n semestral de los cambios propuestos por las respectivas Subcomisiones Delegadas cuando los mismos se produzcan sin variaci贸n del gasto.

o) Cualquier otra funci贸n que expresamente se le atribuya en el Convenio.

El Art铆culo 15 del IV Convenio establece:

La Comisi贸n Paritaria tendr谩 las siguientes funciones:

a) Interpretar la totalidad del articulado, disposiciones y anexos del convenio, vigilar y exigir su cumplimiento.

b) Emitir los informes preceptivos que le sean requeridos en virtud de lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.

c) Estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicaci贸n del presente Convenio, se planteen por la Administraci贸n, los sindicatos firmantes, u otros 贸rganos de composici贸n paritaria reconocidos en este Convenio.

d) Intervenir en la soluci贸n de conflictos colectivos, que se susciten en el 谩mbito del Convenio, en los t茅rminos que se establecen en el mismo.

e) Crear los grupos de trabajo que se consideren necesarios, determinar su composici贸n y funciones y coordinar su actuaci贸n, as铆 como crear Subcomisiones Paritarias con el contenido del art铆culo 19.

f) Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de 谩mbito superior que afecten al personal incluido en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio.

g) Recibir informaci贸n peri贸dica sobre la evoluci贸n del empleo en el 谩mbito del Convenio.

h) Participar en la elaboraci贸n de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisi贸n de vacantes y de promoci贸n, y estabilizaci贸n del empleo de car谩cter estructural y permanente.

i) Aprobar la creaci贸n o modificaci贸n de especialidades seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 10 del Convenio.

j) Servir de cauce de informaci贸n sobre evoluci贸n de programas y proyectos que tenga previstos realizar la Administraci贸n y que puedan modificar las condiciones de trabajo.

k) Emitir informe sobre las propuestas de modificaci贸n sustancial de las relaciones de puestos de trabajo que signifiquen incremento del gasto, as铆 como recibir informaci贸n trimestral de los cambios propuestos por las respectivas Subcomisiones Paritarias cuando los mismos se produzcan sin variaci贸n del gasto.

l) Recibir propuesta de convocatoria anual de promoci贸n interna para la cobertura de puestos de trabajo de los distintos grupos profesionales, seg煤n los criterios fijados en el proyecto de Real Decreto de Oferta de Empleo P煤blico anual.

m) Recibir informaci贸n sobre los puestos de trabajo previstos para convocatoria libre, de acuerdo con los criterios que anualmente se fijen para la elaboraci贸n de la Oferta de Empleo P煤blico.

n) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos singulares de puesto a los puestos de trabajo ocupados, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

o) Determinar la cuant铆a y el modo de retribuci贸n de compensaci贸n de la prestaci贸n excepcional de servicios p煤blicos durante el periodo nocturno en una parte inferior a un tercio de la jornada en c贸mputo diario o el equivalente en c贸mputo mensual o anual, as铆 como la prestaci贸n excepcional de los servicios p煤blicos en d铆as de domingo o festivos.

p) Negociar la asignaci贸n o supresi贸n de los complementos de los puestos ocupados por el desempe帽o de trabajo en horario o jornada distinta de la habitual, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

q) Crear nuevos complementos de productividad o incentivos de producci贸n, o aprobar cualquier modificaci贸n sobre el r茅gimen y caracter铆sticas de estos, a propuesta de la Subcomisi贸n Paritaria correspondiente.

r) Aprobar la adecuaci贸n de las caracter铆sticas retributivas de los puestos para los que se requiera el t铆tulo de Doctor, seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 8.3 del Convenio.

s) Recibir informaci贸n de las contrataciones formalizadas fuera de Convenio en aquellos casos en los que exista personal laboral del 谩mbito del Convenio que realice id茅nticas funciones.

t) Recibir informaci贸n semestral de los reingresos al servicio activo realizados seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 96.4 del Convenio.

u) Los expedientes que hayan de resolver tanto la Comisi贸n Paritaria como la Subcomisi贸n Paritaria deber谩n resolverse en el plazo m谩ximo de tres meses. Una vez transcurrido dicho plazo sin resoluci贸n, se entender谩n desestimados y el trabajador podr谩 acudir a la v铆a judicial para que el juez resuelva sobre el asunto. v) Cualquier otra funci贸n que expresamente se le atribuya en el Convenio.

Como se puede deducir del an谩lisis comparativo de ambos preceptos, algunas funciones atribuidas a la Comisi贸n paritaria en el IV Convenio coinciden con las atribuidas en el III Convenio, sin embargo no se puede afirmar con la rotundidad con la que lo hace la sentencia mayoritaria que las funciones, encomendadas a la CP por el IV Convenio, se encomendaron tambi茅n a la CP en los tres convenios precedentes.

Y finalmente, tampoco es relevante el que se haya aprobado o no la LPGE, en cualquier caso, reitero que los demandados en ning煤n momento solicitaron la moderaci贸n de la indemnizaci贸n ni alegaron criterio alguno determinante de tal moderaci贸n.

Paso a continuaci贸n a transcribir, en parte, la resoluci贸n que adopt茅 en la propuesta de sentencia que fue rechazada.

Teniendo en cuenta que la Confederaci贸n Sindical ELA ha formado parte de la Comisi贸n Negociadora del convenio y que est谩 legitimada para negociar el Convenio Colectivo, la no participaci贸n de dicha Confederaci贸n en las comisiones previstas en el convenio con competencia negociadora, supone una vulneraci贸n de la libertad sindical ya que, como anteriormente se ha razonado en los fundamentos anteriores, la Comisi贸n paritaria, en los preceptos cuya nulidad se declara ejerce funciones “negociadoras” y no meramente aplicativas del Convenio.

A partir del reconocimiento de la vulneraci贸n del derecho de libertad sindical, se imponen decidir acerca de la 煤ltima pretensi贸n de la demanda relativa a si procede o no la fijaci贸n de una indemnizaci贸n a favor del sindicato perjudicado por la actuaci贸n de los demandados.

La STS de 5-5-2016, Rec. 179/2015, declara: “Respecto a los requisitos que ha de cumplir la demanda para la reclamaci贸n de una indemnizaci贸n por da帽os y perjuicios por vulneraci贸n de un derecho fundamental, la sentencia de esta Sala de 5 de febrero de 2013, recurso 89/2012, reiterando el contenido de la sentencia de 12 de diciembre de 2007, casaci贸n 25/2007, ha establecido:

“La lesi贸n de un derecho fundamental determina normalmente la producci贸n de un da帽o en la medida en que esa lesi贸n se proyecta l贸gicamente sobre un bien ajeno. De ah铆 que el art铆culo 180 de la Ley de Procedimiento Laboral, al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaraci贸n de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenar谩 el cese inmediato de comportamiento antisindical, la reposici贸n de la situaci贸n al momento anterior a producirse la lesi贸n y “la reparaci贸n de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnizaci贸n que procediera”. En el caso concreto de la lesi贸n del derecho a la libertad sindical, como consecuencia de una lesi贸n m谩s directa al derecho de huelga en la vertiente que afecta al sindicato convocante, los da帽os pueden ser tanto econ贸micos, como morales. Puede haber un da帽o econ贸mico en la medida que la lesi贸n ha podido actuar determinando el fracaso de la huelga o provocando una dificultad a帽adida a 茅sta con las consecuencias que de ello podr铆an derivarse para la esfera patrimonial del sindicato. Pero la parte no pide la reparaci贸n de da帽os patrimoniales, sino que, como se ha dicho, se limita a solicitar una indemnizaci贸n de los morales. Da帽o moral es aquel que est谩 representado por el impacto o sufrimiento ps铆quico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresi贸n directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25-6-1984); da帽o moral es as铆 el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jur铆dicas ( STS, Sala I, 20-2-2002), habi茅ndose referido ya a las lesiones al prestigio mercantil de una persona jur铆dica la sentencia de dicha Sala de 31 de marzo de 1930. 1930).-Pero el da帽o moral debe ser alegado por el demandante, precisado su alcance y, en su caso, acreditado en el proceso. As铆 se desprende de la doctrina de esta Sala, que, rectificando el criterio anterior sobre el denominado car谩cter autom谩tico de la indemnizaci贸n (STS 9.6.1993, recurso 5539/1993), estableci贸 que “no basta con que quede acreditada la vulneraci贸n de la libertad sindical para que el juzgador tenga que condenar autom谩ticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnizaci贸n…. para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnizaci贸n que reclama, que justifique suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisi贸n, y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase”. – Esta doctrina fue establecida por la Sentencia del Pleno de la Sala de 22 de julio de 1.996 (recurso 7880/1995), que ha sido seguida por las sentencias de 9 de noviembre de 1998 recurso 1594/1998, 28 de febrero de 2000, recurso 2346/99, siendo el actor una persona f铆sica; 23 de marzo de 2000, recurso 362/99; siendo el accionante una persona f铆sica; 11 de abril de 2003, recurso 1160/01, siendo el accionante persona jur铆dica; 21 de julio de 2003, recurso 4409/02, siendo el accionante persona f铆sica. Es importante precisar que esta doctrina no ha sido afectada por la STC 247/2006, que anul贸 la sentencia de esta Sala de 21 de julio de 2.003, pues la decisi贸n del Tribunal Constitucional deja a salvo la exigencia jurisprudencial de alegar adecuadamente las bases y elementos clave de la indemnizaci贸n reclamada y asimismo de acreditar en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria”. La estimaci贸n del amparo se produce porque en ese caso el Tribunal Constitucional considera deb铆a entenderse cumplida, a trav茅s de la alegaci贸n de unos hechos que, por “su intensidad y duraci贸n” constataban la existente de “un maltrato o da帽o psicol贸gico”. No se pone, por tanto, en cuesti贸n en la STC 247/2006 la doctrina de esta Sala sobre el car谩cter no autom谩tico de la indemnizaci贸n, sino su aplicaci贸n en un caso concreto.”.

3. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci贸n Social establece los requisitos de la demanda de tutela de derechos fundamentales, disponiendo en el art铆culo 179, en su apartado 3: “La demanda, adem谩s de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deber谩 expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneraci贸n, el derecho o libertad infringidos y la cuant铆a de la indemnizaci贸n pretendida, en su caso, con la adecuada especificaci贸n de los diversos da帽os y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los art铆culos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los da帽os morales unidos a la vulneraci贸n del derecho fundamental cuando resulte dif铆cil su estimaci贸n detallada, deber谩 establecer las circunstancias relevantes para la determinaci贸n de la indemnizaci贸n solicitada, incluyendo la gravedad, duraci贸n y consecuencias del da帽o, o las bases del c谩lculo de los perjuicios estimados para el trabajador”.

4. Por su parte, respecto a los elementos que han de tomarse en consideraci贸n para determinar el importe del da帽o, la precitada sentencia de esta Sala de 29 de enero de 2013, recurso 89/2012, se帽ala lo siguiente: “En resumen: lo que el TC afirma es que la cuantificaci贸n del da帽o o perjuicio derivado de la conducta infractora del derecho fundamental en cuesti贸n se puede y debe basar en las propias caracter铆sticas (gravedad, reiteraci贸n y otras circunstancias concurrentes) de dicha conducta infractora, que ha sido objeto de prueba en el proceso. Y, a partir de ah铆, el propio FJ 7 a帽ade que esos da帽os pueden ser tanto “econ贸micos perfectamente cuantificables como da帽os morales…, de m谩s dif铆cil cuantificaci贸n pero cuya realidad (en el caso) no puede negarse”, concretando que, entre esos da帽os morales, la demandante de amparo “sufre un da帽o psicol贸gico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificaci贸n monetaria, dada su 铆ndole”.

5. En cuanto a la manera de fijar el importe indemnizatorio, la sentencia de esta Sala de 5 de febrero de 2013, recurso 89/2012, contiene el siguiente razonamiento:

“A continuaci贸n, en el mismo FJ 7, el TC hace otra afirmaci贸n de gran importancia: que es v谩lido y razonable tomar como referencia para cuantificar la indemnizaci贸n debida el montante de la sanci贸n establecida para la infracci贸n del derecho fundamental en cuesti贸n por la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, revalidando as铆 la doctrina del TS tambi茅n en este punto (un ejemplo reciente de aplicaci贸n de ese instrumento referencial de la LISOS en STS de 15/2/2012, Rec. Cas. 67/2011)”.

Aplicando esta doctrina al presente caso, en la demanda el sindicato se帽ala que las actuaciones de las demandadas le han producido un da帽o moral, as铆 como unos da帽os y perjuicios adicionales derivados de ello, por haber sido vulnerado el derecho fundamental de la libertad sindical, en su vertiente del derecho a la negociaci贸n colectiva. El acuerdo impugnado contiene varios preceptos que suponen en la pr谩ctica la exclusi贸n de ELA de la negociaci贸n de varias materias para los que ostenta competencia y legitimaci贸n. Ello crea perjuicio y descr茅dito a una organizaci贸n sindical, en la medida que queda excluida de 谩mbitos en los que se deciden las condiciones de trabajo de los trabajadores, tanto afiliados como no afiliados. El colectivo de trabajadores afectados es amplio y por ello considera que debe ser indemnizado en la suma de 6251 鈧 que es el importe m铆nimo de la sanci贸n muy grave en el art铆culo 40.1.c) de la LISOS.

Del examen de las anteriores alegaciones forzoso es concluir que el demandante, no solo ha proporcionado en su demanda los datos y las circunstancias relevantes para la determinaci贸n de la indemnizaci贸n solicitada, incluyendo la gravedad y consecuencias del da帽o, sino que tambi茅n ha procedido a la especificaci贸n de los diversos da帽os y perjuicios que la conducta de los demandados le ha ocasionado y ha tomado como referencia, para cuantificar la indemnizaci贸n interesada, el montante de la sanci贸n establecida para la infracci贸n del derecho fundamental en cuesti贸n por la LISOS, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, cuya consideraci贸n como criterio orientador est谩 expresamente admitido por la jurisprudencia del TS, entre otras STS de 15 de febrero de 2012, recurso. 67/2011; 5 de febrero de 2013, recurso 89/2012 y 11 de febrero de 2015, recurso 95/2014, sin que por otro lado se haya cuestionado por las demandadas el importe de la indemnizaci贸n por cuanto tan s贸lo negaron la premisa mayor, esto es, la vulneraci贸n del derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente a la negociaci贸n colectiva y la procedencia de indemnizaci贸n alguna por vulneraci贸n de tal derecho que se ha vulnerado y se debi贸 reparar con la indemnizaci贸n solicitada en demanda.

8. Por todo ello considero que la demanda debi贸 ser estimada en parte, en los siguientes t茅rminos: declarando la nulidad de los art铆culos 1.3, 4.4, 15, o y q, del art铆culo 19. c) declarar la nulidad del apartado que atribuye a las Subcomisiones Paritarias en su 谩mbito las funciones que les delegue la Comisi贸n Paritaria, y espec铆ficamente las siguientes: Negociar los planes para la adecuaci贸n de los recursos humanos regulados en el art铆culo 26 del presente Convenio y, en concreto en lo que se refiere a los apartados a) y b) del art铆culo 26; 39.2, 45.4 y 56.3, Disposici贸n adicional octava (punto primero) y disposici贸n transitoria s茅ptima, punto 4. del IV Convenio Colectivo 煤nico para el personal laboral de la Administraci贸n General del Estado. Declarar que la actuaci贸n de las organizaciones demandadas Administraci贸n General del Estado, CC.OO., UGT, CSIF y CIG apartando a ELA de una Comisi贸n a la que se atribuyen funciones negociadoras constituye violaci贸n de los derechos de libertad sindical de ELA, debi茅ndose reparar las consecuencias del mismo, incluida la indemnizaci贸n que se fija en la cuant铆a de 6251 鈧. Absolver a los demandados de las dem谩s pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda.

Madrid a 10 de octubre de 2019.

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