Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2004 - 31/12/2006

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2004/09/23

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99012605012000
Actualizacion: 2004/09/23 -
Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2004/09/23. Vigencia de: 01/01/2004 a 31/12/2006. Duraci贸n Tres A帽os. 脷ltima publicaci贸n en del tipo:

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CONVENIO COLECTIVO (BOE n煤m. 230, Jueves 23 septiembre 2004)

CAP脥TULO I.- Disposiciones generales

Art铆culo 1.潞 脕mbito funcional.

Art铆culo 2.潞 脕mbito territorial.

Art铆culo 3.潞 脕mbito personal.

Art铆culo 4.潞 脕mbito temporal y denuncia.

Art铆culo 5.潞 Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 6.潞 Garant铆as condiciones m谩s beneficiosas.

Art铆culo 7.潞 Organizaci贸n y direcci贸n.

Art铆culo 8.潞 Principio de igualdad.

CAP脥TULO II.- Ingresos, contrataci贸n, plantillas y ceses

Art铆culo 9.潞 Normas de aplicaci贸n general.

Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 11. Contratos de duraci贸n determinada.

Art铆culo 12. Contratos formativos.

Art铆culo 13. Contratos a tiempo parcial.

Art铆culo 14. Causas y efectos de la extinci贸n del contrato.

Art铆culo 15. Causas y efectos de la suspensi贸n del contrato de trabajo.

Art铆culo 16. Permisos retribuidos.

Art铆culo 17. Excedencias.

CAP脥TULO III.- Clasificaci贸n profesional

Art铆culo 18. Clasificaci贸n profesional/Grupos profesionales.

Art铆culo 19. Promoci贸n profesional.

CAP脥TULO IV.- Estructura salarial

Art铆culo 20. Estructura salarial.

Art铆culo 21. Cl谩usula de inaplicaci贸n del Incremento Salarial.

Art铆culo 22. Salario M铆nimo Garantizado.

Art铆culo 23. Revisi贸n Salarial.

CAP脥TULO V.- Jornada de trabajo, horario, horas extraordinarias y vacaciones

Art铆culo 24. Jornada y horario de trabajo.

Art铆culo 25. Horas extraordinarias.

Art铆culo 26. Vacaciones.

CAP脥TULO VI.- Formaci贸n

Art铆culo 27. Objetivos de la formaci贸n.

CAP脥TULO VII.- Prevenci贸n de riesgos laborales

Art铆culo 28. Salud laboral. Principios generales.

Art铆culo 29. Servicios de prevenci贸n.

Art铆culo 30. Vigilancia de la salud en funci贸n de los riesgos.

Art铆culo 31. Evaluaci贸n de riesgos.

Art铆culo 32. Formaci贸n e informaci贸n en la prevenci贸n de riesgos.

Art铆culo 33. Ropa y equipos de protecci贸n individual. Criterios generales.

CAP脥TULO VIII.- Acoso

Art铆culo 34. Prevenci贸n del acoso moral y sexual.

CAP脥TULO IX.- Medio Ambiente

Art铆culo 35. Principios generales.

Art铆culo 36. Derecho a la informaci贸n.

Art铆culo 37. Derecho a la formaci贸n.

CAP脥TULO X.- R茅gimen disciplinario

Art铆culo 38. Principios de ordenaci贸n.

Art铆culo 39. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 40. Sanciones.

CAP脥TULO XI.- Derechos sindicales

Art铆culo 41. Garant铆as de los representantes.

Art铆culo 42. Sigilo profesional.

Art铆culo 43. Delegados sindicales.

Art铆culo 44. Locales sindicales.

Art铆culo 45. Descuento de cuotas sindicales.

CAP脥TULO XII.- Comisi贸n Mixta. Procedimiento voluntario de soluci贸n de conflictos

Art铆culo 46. Comisi贸n mixta.

Art铆culo 47. Soluci贸n de conflictos.

DISPOSICI脫N ADICIONAL.

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CONVENIO COLECTIVO (BOE n煤m. 230, Jueves 23 septiembre 2004)

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RESOLUCI脫N de 8 de septiembre de 2004, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci贸n en el registro y publicaci贸n del II Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica.

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  Visto el texto del II Convenio Colectivo Sectorial de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra Optica (C贸digo de Convenio n潞 9912605) que fue suscrito con fecha 1 de julio de 2004 de una parte por la Asociaci贸n de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica en representaci贸n de las empresas del sector y de otra por la Federaci贸n Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de UGT y la Federaci贸n de Comunicaci贸n y Transportes de CC.OO. en representaci贸n de las empresas del sector y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y dep贸sito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Direcci贸n General de Trabajo, resuelve:

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  Primero.-Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.-Disponer su publicaci贸n en el Bolet铆n Oficial del Estado.

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  Madrid, 8 de septiembre de 2004.-El Director General, Esteban Rodr铆guez Vera.

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CAP脥TULO I.- Disposiciones generales

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  Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo, integradas por la Asociaci贸n de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica en representaci贸n empresarial, y la Federaci贸n Estatal de Transportes, Comunicaciones y Mar de UGT y la Federaci贸n de Comunicaci贸n y Transportes de CC.OO. en representaci贸n social, todas ellas como organizaciones m谩s representativas en el sector de Empresas Concesionarias de Cable de Fibra 脫ptica, acuerdan:

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Art铆culo 1.潞 脕mbito funcional.

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  El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y trabajadores del sector formado por las empresas concesionarias o licenciatarias de servicios de telecomunicaciones a trav茅s de cable de fibra 贸ptica.

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Art铆culo 2.潞 脕mbito territorial.

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  El Convenio Colectivo ser谩 de aplicaci贸n en todo el territorio del Estado Espa帽ol.

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Art铆culo 3.潞 脕mbito personal.

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  El presente Convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a las empresas incluidas en los 谩mbitos anteriores, salvo los que tienen con las empresas una relaci贸n de alta direcci贸n

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Art铆culo 4.潞 脕mbito temporal y denuncia.

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  El presente Convenio estar谩 en vigor desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2006.

  Si no mediara denuncia expresa de las partes, dentro de los tres 煤ltimos meses antes de su vencimiento el Convenio se prorrogar谩 de a帽o en a帽o.

  Cuando exista denuncia ambas partes se comprometen de manera inmediata a la negociaci贸n de un nuevo Convenio Colectivo.

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Art铆culo 5.潞 Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Siendo las condiciones pactadas un todo org谩nico e indivisible, el presente Convenio ser谩 nulo y no surtir谩 efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicci贸n competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicaci贸n.

  En caso de producirse esta situaci贸n, las partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la causa de la anulaci贸n.

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Art铆culo 6.潞 Garant铆as condiciones m谩s beneficiosas.

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  Las empresas respetar谩n aquellas condiciones econ贸micas, laborales y/o sociales m谩s beneficiosas que se hubieran pactado a nivel individual o colectivo o hubieran sido unilateralmente concedidas por el empresario anteriormente a la firma del Convenio, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorci贸n y/o compensaci贸n regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 7.潞 Organizaci贸n y direcci贸n.

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  La direcci贸n y organizaci贸n del trabajo con arreglo a lo prescrito en el presente Convenio y en la legislaci贸n vigente es competencia de la Direcci贸n de la empresa.

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Art铆culo 8.潞 Principio de igualdad.

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  La empresa se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminaci贸n de cualquier tipo de discriminaci贸n, medida o pr谩ctica laboral que suponga un trato discriminatorio por raz贸n de sexo, edad, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientaci贸n sexual, ideolog铆a, afiliaci贸n sindical.

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CAP脥TULO II.- Ingresos, contrataci贸n, plantillas y ceses

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Art铆culo 9.潞 Normas de aplicaci贸n general.

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  1. La contrataci贸n del personal deber谩 formalizarse en todo caso por escrito.

  2. Los trabajadores contratados con car谩cter temporal, al amparo del art铆culo 15 del Estatuto de los Trabajadores, o los contratados a tiempo parcial, les ser谩 de aplicaci贸n 茅ste Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato.

  3. Cualquiera que sea su vinculaci贸n a la Empresa, y el r茅gimen jur铆dico al que se halle sujeto, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral

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Art铆culo 10. Per铆odo de prueba.

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  1. Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba que tendr谩 una duraci贸n m谩xima de 6 meses para los trabajadores del Grupo I y II, 3 meses para el Grupo III y 2 meses para el Grupo IV.

  2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendr谩 los mismos derechos y obligaciones que el resto de los empelados excepto los legalmente establecidos para la resoluci贸n contractual.

  3. Los periodos de tiempo dedicados a formaci贸n o capacitaci贸n no ser谩n considerados computables a los efectos de transcurso del periodo de prueba.

  4. Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, consider谩ndose como fecha de inicio del desempe帽o efectivo de la ocupaci贸n aquella en la que dio comienzo el periodo de prueba.

  5. El periodo de prueba podr谩 entrar en suspensi贸n por causas derivadas de maternidad, incapacidad temporal o responsabilidades familiares.

  Nunca se podr谩 producir la extinci贸n del contrato por algunos de esos motivos pudiendo afectar a empleados en situaci贸n de embarazo, maternidad, responsabilidades familiares o situaci贸n de incapacidad temporal siempre que no sea esta circunstancia la causa de la extinci贸n contractual.

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Art铆culo 11. Contratos de duraci贸n determinada.

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  1. La duraci贸n m谩xima del contrato por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, previsto en el art铆culo 15.1.b) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, ser谩 de doce meses dentro de un per铆odo de dieciocho meses.

  2. En el caso de que dichos contratos se concierten por un per铆odo de tiempo inferior al m谩ximo antes indicado, podr谩n ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una 煤nica vez, sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder del l铆mite m谩ximo establecido en el apartado anterior.

  3. Eventualidad y contrataci贸n: El procedimiento de selecci贸n estar谩 basado en criterios objetivos, cuando surja la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo se har谩 preferentemente con el personal que ocupe otro puesto de trabajo. Se tendr谩n en cuenta los requisitos de formaci贸n, meritos, experiencia as铆 como las facultades organizativas de la empresa.

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Art铆culo 12. Contratos formativos.

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  1. Al objeto de fomentar el ingreso de los j贸venes en el mercado de trabajo, las empresas podr谩n celebrar contratos en pr谩cticas o para la formaci贸n de acuerdo con la legalidad vigente en cada momento.

  La retribuci贸n de dichos trabajadores nunca ser谩 inferior al 75 % del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  2. La duraci贸n de los contratos en pr谩cticas y para la formaci贸n no podr谩 ser inferior a seis meses ni superior a veinticuatro meses. En el supuesto de que dichos contratos se concierten por un per铆odo de tiempo inferior al m谩ximo, podr谩n ser prorrogados mediante acuerdo entre las partes, y por per铆odos no inferiores a seis meses.

  3. El per铆odo de prueba para los contratos regulados en el presente art铆culo ser谩 de dos meses como m谩ximo para el grupo I y II y de un mes para los grupos III y IV.

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Art铆culo 13. Contratos a tiempo parcial.

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  1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos, beneficios sociales e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci贸n de su contrato.

  2. El orden de la llamada de los trabajadores fijos-discontinuos atender谩 a sus m茅ritos y capacidad demostrados en cada llamada a trav茅s de las pruebas de car谩cter objetivo establecidas al efecto en cada empresa.

  3. La interrupci贸n en la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se realizar谩 mediante un calendario al efecto en c贸mputo semanal previa informaci贸n a la representaci贸n de los trabajadores.

  4. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, las empresas informar谩n a sus trabajadores sobre la existencia de ocupaciones vacantes, de acuerdo con los sistemas de comunicaci贸n interna establecidos en cada una de ellas. Los criterios determinantes de este tipo de movilidad ser谩n el m茅rito y la capacidad para el desempe帽o de la ocupaci贸n.

  5. Para favorecer el acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci贸n continua y si 茅sta tuviera que realizarse en horas de trabajo, las empresas a su elecci贸n podr谩n:

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  a) Acumulaci贸n del tiempo de formaci贸n para ser compensado con tiempo de descanso equivalente en el per铆odo de los siguientes cuatro meses al momento de la finalizaci贸n del per铆odo formativo.

  b) Retribuir el exceso de jornada realizado como horas ordinarias de trabajo acogi茅ndose a la Ley vigente.

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  6. Requisitos para la conversi贸n de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial:

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  6.1 Existencia de ocupaci贸n a tiempo parcial.

  6.2 Capacidad y preparaci贸n adecuada.

  6.3 Solicitud presentada con una antelaci贸n m铆nima de tres meses en relaci贸n con el momento para el que lo solicite el trabajador/a.

  6.4 La distribuci贸n horaria de la jornada a tiempo parcial, as铆 como de cualquier otra reducci贸n de jornada que fuera procedente legal o convencionalmente se har谩 de acuerdo con las necesidades de organizaci贸n del trabajo en la empresa, siempre respetando el marco legal vigente en cada momento.

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  7. Horas complementarias.

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  7.1 N煤mero: No podr谩 exceder del 20 % de las horas ordinarias objeto del contrato.

  7.2 Distribuci贸n: El total de las horas complementarias anuales se distribuir谩 proporcionalmente.

  Si en un trimestre no se hubiesen realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, podr谩 realizarse durante el siguiente informando a la representaci贸n de los trabajadores.

  7.3 Procedimiento: El trabajador deber谩 conocer el d铆a y la hora de realizaci贸n de las horas complementarias con un preaviso de 7 d铆as. Excepcionalmente por razones que afecten al proceso organizativo de la empresa este preaviso podr谩 reducirse a 48 horas informando a los representantes de los trabajadores.

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  8. Se establecer谩 la preferencia de acceso a las personas trabajadoras a tiempo parcial a puestos a tiempo completo y el deber de la empresa de informaci贸n de las vacantes a tiempo completo.

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Art铆culo 14. Causas y efectos de la extinci贸n del contrato.

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  El Contrato de trabajo podr谩 extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.

  Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, 茅ste deber谩 de preavisar a la empresa, por escrito, con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as. Este preaviso se aplicara para cualquier tipo de contrato, excepto para periodos de prueba.

  El incumplimiento del t茅rmino de preaviso, total o parcial, dar谩 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci贸n de haberes y partes proporcionales que le corresponder铆an un importe equivalente a un d铆a de salario por d铆a de retraso en la comunicaci贸n.

  As铆 mismo el incumplimiento del preaviso estipulado en el art铆culo 49.c) del ET por parte de la empresa, dar谩 derecho al trabajador a ser abonado de la liquidaci贸n de haberes y partes proporcionales que le corresponder铆an en un importe equivalente a un d铆a de salario por d铆a de retraso en la comunicaci贸n.

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Art铆culo 15. Causas y efectos de la suspensi贸n del contrato de trabajo.

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  1. El contrato de trabajo podr谩 suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto de conformidad con lo establecido en el art铆culo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

  2. La Incapacidad Temporal se ajustar谩 a lo que previene la legislaci贸n de Seguridad Social.

  3. El periodo de suspensi贸n por parto indicado en el apartado 4 del art铆culo 48 del Estatuto de los Trabajadores, s茅r谩 de 16 semanas. Respecto al parto prematuro el computo de plazo comenzara a computarse a partir del alta hospitalaria con forme a la Ley 12/2001.

  4. Las medidas previstas sobre suspensi贸n del contrato, cuando el cambio de puesto no resulta t茅cnica u objetivamente posible, tambi茅n ser谩n de aplicaci贸n durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as铆 se certifique en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26.4 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  5. En el supuesto Incapacidad Temporal por accidente de trabajo la empresa abonar谩 complementariamente a la prestaci贸n de la Seguridad Social, el importe necesario hasta completar el 100% de la base reguladora del trabajador afectado desde el primer d铆a. En este supuesto en cada empresa se definir谩 previamente la Base Reguladora.

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Art铆culo 16. Permisos retribuidos.

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  El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

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  a) Por matrimonio del trabajador/a, 15 d铆as naturales.

  b) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci贸n del c贸nyuge o conviviente reconocido y ascendientes o descendientes hasta segundo grado de consanguinidad, dos d铆as laborables ampliable hasta cuatro si tuviera que desplazarse fuera de su residencia. En los casos de enfermedad grave u hospitalizaci贸n, el permiso correspondiente se podr谩 solicitar de la empresa su disfrute de manera discontinuada.

  c) Por nacimiento o adopci贸n de un hijo y/o acogimiento de menores, dos d铆as laborables.

  d) Por cumplimiento de deberes p煤blicos de car谩cter personal e inexcusable, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable.

  e) Por traslado del domicilio habitual, un d铆a, mas el tiempo necesario de desplazamiento. En los supuestos de traslado forzoso el plazo ser谩 de tres d铆as, mas el tiempo necesario de desplazamiento.

  f) Consultas de especialidades m茅dicas por el tiempo estrictamente necesario.

  g) Presentaci贸n a ex谩menes, por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos cuando se cursen con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo oficial.

  h) Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

  i) Los trabajadores v铆ctimas de violencia dom茅stica, para la asistencia a tratamientos m茅dicos y comparecencias judiciales, se reconoce permiso retribuido del tiempo necesario para normalizar su situaci贸n.

  j) En los supuestos a), b), c) ser谩n tambi茅n validos para parejas de hecho debidamente acreditadas.

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Art铆culo 17. Excedencias.

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  1. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa.

  2. La forzosa dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia, y se conceder谩 por la designaci贸n o elecci贸n de un cargo p煤blico o sindical de 谩mbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber谩 ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

  3. Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida. El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 3 ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. El trabajador tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante un plazo m谩ximo de un a帽o.

  4. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a帽os y no mayor a cinco. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

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CAP脥TULO III.- Clasificaci贸n profesional

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Art铆culo 18. Clasificaci贸n profesional/Grupos profesionales.

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  Clasificaci贸n profesional: Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito del presente Convenio, ser谩n clasificados en atenci贸n a la ocupaci贸n en relaci贸n con las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  La clasificaci贸n se realizar谩 en grupos profesionales, por interpretaci贸n y aplicaci贸n de los factores de valoraci贸n y por las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores.

  Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer谩 el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del contrato de trabajo, as铆 como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio.

  Factores de encuadramiento:

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  1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los 谩mbitos de aplicaci贸n del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci贸n a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional ser谩 el resultado de la conjunta ponderaci贸n objetiva de los siguientes factores: conocimiento y experiencia, iniciativa, autonom铆a, responsabilidad, mando y complejidad.

  2. En la valoraci贸n de los factores anteriormente mencionados se tendr谩 en cuenta:

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  a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici贸n de dichos conocimientos y experiencia.

  b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.

  c) Autonom铆a: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las tareas o funciones que se desarrollen.

  d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  e) Mando: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

  f) Complejidad: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes mencionados.

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  3. Los grupos profesionales tienen un car谩cter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

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  GRUPO PROFESIONAL I:

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  1. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

  Realiza funciones que comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci贸n y el control de actividades de la organizaci贸n conforme al programa establecido o a la pol铆tica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol铆tica industrial, financiera o comercial.

  Toma decisiones o participa en su elaboraci贸n. Desempe帽a altos puestos de direcci贸n y ejecuci贸n de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f谩bricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una.

  2. Formaci贸n: Titulaci贸n de grado superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

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  GRUPO PROFESIONAL II:

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  1. Criterios generales: Funciones que suponen tareas t茅cnicas homog茅neas y heterog茅neas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia y autonom铆a y contenido intelectual.

  Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y, en su caso, supervisi贸n de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.

  2. Formaci贸n: Titulaci贸n universitaria de grado medio o superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

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  GRUPO PROFESIONAL III:

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  1. Criterios generales: tareas y trabajos consistentes en la ejecuci贸n de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes pr谩cticas e iniciativa adecuada cuya responsabilidad est谩 limitada por supervisi贸n, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

  2. Formaci贸n: Titulaci贸n Formaci贸n Profesional de grado superior, complementada con una formaci贸n espec铆fica del grupo profesional a desempe帽ar.

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  GRUPO PROFESIONAL IV:

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  1. Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg煤n instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo f铆sico o atenci贸n.

  Asimismo, formar谩n parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un periodo breve de adaptaci贸n.

  2. Formaci贸n: Titulaci贸n Formaci贸n Profesional de grado medio/Educaci贸n Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesi贸n.

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Art铆culo 19. Promoci贸n profesional.

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  1. Las plazas vacantes en las empresas podr谩n proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si estas lo estimasen necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnol贸gico u otras circunstancias que aconsejen tal medida.

  2. Los sistemas de provisi贸n de plazas vacantes podr谩n ser de libre designaci贸n o de promoci贸n interna de acuerdo con los criterios establecidos en cada empresa informando, de la existencia de dichas vacantes, a la representaci贸n de los trabajadores.

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CAP脥TULO IV.- Estructura salarial

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Art铆culo 20. Estructura salarial.

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  1. La estructura salarial formada por los conceptos retributivos de car谩cter fijo vendr谩 determinada en cada empresa por los tres siguientes conceptos: Salario M铆nimo Garantizado (SMG), Plus Convenio y Complemento Personal o Mejora Voluntaria.

  El SMG de cada Grupo Profesional ser谩 para todas las empresas y para cada uno de los Grupos el que figura como SMG en la tabla del art铆culo 22.

  El Plus Convenio de cada grupo Profesional en cada una de las empresas se fijar谩 en base a la siguiente operaci贸n:

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  Se tomar谩 el Salario Fijo real existente m谩s bajo para cada uno de los Grupos.

  De la cantidad anterior se detraer谩 el importe del SMG del Convenio para ese Grupo.

  La diferencia ser谩 el Plus Convenio para cada Grupo.

  Una vez fijados El SMG y el Plus Convenio de cada grupo en cada empresa, el resto de la retribuci贸n fija de los trabajadores que superen las cantidades referidas en los apartados anteriores pasar谩 a ser el Complemento Personal o Mejora Voluntaria para cada trabajador.

  2. El salario podr谩 ser abonado en doce o m谩s pagas al a帽o, mediante los recibos de salario que se establezca en las empresas y sus pagos se realizaran preferentemente mediante transferencias bancarias.

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Art铆culo 21. Cl谩usula de inaplicaci贸n del Incremento Salarial.

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  Los incrementos que pudieran pactarse, podr谩n no ser aplicados, cuando la empresa demuestre objetiva y fehacientemente que su aplicaci贸n puede causar da帽os irreparables en la econom铆a de la misma. A tales efectos ser谩 requisito imprescindible para la inaplicaci贸n de los incrementos salariales pactados, comunicar a los representantes de los trabajadores o federaciones firmantes del Convenio, su intenci贸n de acogerse a la cl谩usula de inaplicaci贸n, en el plazo de treinta d铆as naturales desde la publicaci贸n en el 芦Bolet铆n Oficial del Estado禄 del Convenio Colectivo en el primer a帽o de vigencia, o a帽os sucesivos. Este plazo establecido tiene car谩cter obligatorio. Su incumplimiento impedir谩 a las empresas acogerse a lo acordado en este art铆culo. Asimismo, deber谩n cumplirse los requisitos siguientes:

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  1. Que la empresa haya tenido d茅ficit en los dos 煤ltimos a帽os.

  2. Que el 芦cash-flow禄 financiero de los dos 煤ltimos a帽os haya sido negativo.

  3. La empresa deber谩 presentar en su memoria un plan de viabilidad, del a帽o en curso y siguiente, con las medidas de mejora de la gesti贸n productiva, comercial, financiera, etc.

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  Toda esta documentaci贸n, as铆 como los balances y cuentas de resultados de los dos 煤ltimos a帽os, ser谩 entregada a los representantes de los trabajadores, o a las federaciones firmantes del presente Convenio donde los hubiera.

  En estos casos se trasladar谩 a las partes, direcci贸n y representantes de los trabajadores o federaciones frmantes del Convenio donde no existan 茅stos, la fijaci贸n de los aumentos. Para ello deber谩n negociar durante un periodo no superior a treinta d铆as de la comunicaci贸n de la intenci贸n de acogerse a la cl谩usula de inaplicaci贸n. Una vez alcanzado acuerdo escrito se remitir谩 茅ste a la Comisi贸n Mixta del Convenio.

  En todo caso la inaplicaci贸n del incremento salarial pactado, permitir谩 a la empresa aplicar el porcentaje finalmente pactado, en sustituci贸n de aquel, seg煤n el procedimiento anteriormente indicado. En cuanto a los montantes te贸ricos econ贸micos dejados de percibir por este motivo, se incorporar谩n a efectos de c谩lculo para el incremento salarial para el siguiente a帽o.

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Art铆culo 22. Salario M铆nimo Garantizado.

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  Quedan establecidas las tablas de Salarios M铆nimos Garantizados anuales por Grupos Profesionales para 2004 en las siguientes cantidades:

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  Grupo I: 19.685.

  Grupo II: 14.068.

  Grupo III: 11.255.

  Grupo IV: 9.545.

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  En todos los caso est谩n incluidos los complementos salariales que pudiera haber.

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Art铆culo 23. Revisi贸n Salarial.

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  Con efectos del 1 de enero del a帽o 2005 y 2006 se revisar谩n los salarios m铆nimos garantizados increment谩ndose estos en el porcentaje del IPC previsto para el a帽o por el Gobierno mas 0,5 %. En el caso de que el IPC previsto para el a帽o que corresponda sufra incrementos o disminuciones en su valor real, la revisi贸n del a帽o siguiente tendr谩 autom谩ticamente en cuenta la desviaci贸n del a帽o anterior. A efectos de la posible revisi贸n a aplicar en el a帽o 2004 el incremento que se ha incluido en el SMG para este mismo a帽o ha sido del 2 %.

  Este mismo porcentaje de incremento y revisi贸n efectuado sobre el SMG se tomar谩 como referente para los incrementos sobre el Plus Convenio de cada Grupo en cada empresa.

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CAP脥TULO V.- Jornada de trabajo, horario, horas extraordinarias y vacaciones

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Art铆culo 24. Jornada y horario de trabajo.

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  La jornada laboral ser谩 de 1.759 horas de trabajo efectivo en el a帽o 2004, de 1.751 en el a帽o 2005 y a帽o 2006, declar谩ndose no laborables los d铆as 24 y 31 de diciembre. Aquellos colectivos, cuya jornada ordinaria se realice habitualmente en dias no laborables y que por necesidades del servicio trabajen los dias 24 y 31 de diciembre, se les compensar谩 con las jornadas completas equivalentes de descanso.

  El horario de trabajo se adaptar谩 a las necesidades del mercado. Las empresas indicar谩n el calendario laboral correspondiente, dicho calendario deber谩 incluir las fiestas locales y las fechas h谩biles para el disfrute de vacaciones.

  Se respetar谩n los periodos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. A estos efectos el descanso semanal m铆nimo ser谩 de d铆a y medio continuado continuado.

  El descanso semanal legal podr谩 ser acumulado para su disfrute por periodos de hasta catorce d铆as.

  Cada empresa establecer谩 la distribuci贸n de la jornada m谩s adaptada a sus necesidades.

  Considerando ambas partes la posible influencia que la duraci贸n de la jornada tiene sobre la creaci贸n de empleo y sobre la productividad de las empresas, acuerdan abrir en la Comisi贸n Mixta un debate sobre la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada que en este sector pueda haber, teniendo en cuenta las peculiaridades del mismo en relaci贸n al mercado.

  El personal debidamente cualificado de las Unidades de Operaci贸n y Mantenimiento de la Red, Sistemas, Instalaci贸n y Atenci贸n a Clientes, as铆 como el personal de otras Unidades que lo precisasen, podr谩 estar adscrito a sistemas de disponibilidad, as铆 como a turnos rotatorios de trabajo. La adscripci贸n a turnos de trabajo y cambios horarios deber谩 ser preavisada por la empresa con, al menos siete d铆as de anticipaci贸n.

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Art铆culo 25. Horas extraordinarias.

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  Es voluntad de las partes reducir al m铆nimo imprescindible la realizaci贸n de horas extraordinarias mediante la mejora permanente de la eficiencia de la organizaci贸n y los empleados de forma que 煤nicamente se tengan que realizar aquellas que sean ineludibles de acuerdo con la naturaleza del servicio que prestan las empresas firmantes.

  A estos efectos se consideran como ineludibles por ser de fuerza mayor las horas extraordinarias que tengan que realizar para prevenir o reparar aver铆as, siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes.

  La compensaci贸n se har谩 preferentemente mediante tiempo equivalente de descanso.

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Art铆culo 26. Vacaciones.

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  1. El personal disfrutar谩 por a帽o natural de una vacaci贸n anual retribuida de 22 d铆as laborales o 30 naturales. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del a帽o tendr谩n derecho a la parte proporcional de vacaciones, seg煤n el n煤mero de semanas trabajadas, respectivamente.

  A efectos de c谩lculo del periodo de vacaciones, cuando el n煤mero de d铆as de vacaciones devengados arroje decimales, se computar谩 un d铆a m谩s cuando el decimal sea igual o superior a 0,50.

  2. Las vacaciones se disfrutar谩n en cualquier 茅poca del a帽o, preferentemente desde el 1 de junio al 30 de septiembre, de acuerdo con las necesidades del servicio y de com煤n acuerdo con la direcci贸n de la empresa.

  En los casos en que coincida la suspensi贸n de maternidad con el periodo de vacaciones, estas podr谩n ser disfrutadas en momento distinto.

  3. Al menos la mitad del periodo vacacional deber谩 estar a la libre elecci贸n del trabajador siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.

  4. El plazo l铆mite de disfrute del periodo de vacaciones se extiende hasta el 31 de marzo del a帽o siguiente.

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CAP脥TULO VI.- Formaci贸n

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Art铆culo 27. Objetivos de la formaci贸n.

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  1. Constituye objetivo primordial del Sector promover la formaci贸n y perfeccionamiento profesional de su personal en las empresas.

  2. La formaci贸n profesional en la Empresa se orientar谩 hacia los siguientes objetivos:

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  a) Actualizaci贸n y puesta al d铆a de los conocimientos profesionales exigibles en la categor铆a y en el puesto de trabajo.

  b) Especializaci贸n, en sus diversos grados, en alg煤n sector o materia del propio trabajo.

  c) Ampliaci贸n de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a promociones profesionales y adquisici贸n de los correspondientes puestos de trabajo.

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CAP脥TULO VII.- Prevenci贸n de riesgos laborales

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Art铆culo 28. Salud laboral. Principios generales.

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  1. Las empresas y los trabajadores afectados por el 谩mbito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre Seguridad y Salud Laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, as铆 como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n.

  Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las partes potenciar谩n una adecuada pol铆tica de prevenci贸n en funci贸n de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la empresa en cuesti贸n.

  2. A los efectos de lo antedicho, y como complementarias a las normas citadas en el punto 1, se entiende como normativa espec铆fica para el sector del Cable, entre otros:

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  R.D. 488/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci贸n.

  R.D. 486/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

  R.D. 485/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas en materia de se帽alizaci贸n de seguridad y salud en el trabajo.

  R.D. 481/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud relativas a la manipulaci贸n manual de cargas que entra帽e riesgos, en particular dorso-lumbares, para los trabajadores.

  R.D. 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud, relativas a la utilizaci贸n por los trabajadores de equipos de protecci贸n individual.

  R.D. 1215/97, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones m铆nimas de seguridad y salud para la utilizaci贸n por los trabajadores de los equipos de trabajo.

  R.D. 1627/97, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones m铆nimas de seguridad y salud en las obras de construcci贸n.

  R.D. 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud en el trabajo en el 谩mbito de las empresas de trabajo temporal.

  R.D. 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones m铆nimas para la protecci贸n de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo el茅ctrico.

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  3. En cumplimiento de ello, se promover谩 en las empresas la creaci贸n de la figura del Delegado de Prevenci贸n y de los Comit茅s de Seguridad y Salud. De la misma forma, por las empresas se realizar谩, como acci贸n continuada, la Evaluaci贸n de Riesgos y el Plan de Prevenci贸n, conforme a las pautas que se indican en el presente cap铆tulo.

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Art铆culo 29. Servicios de prevenci贸n.

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  1. En aplicaci贸n de lo dispuesto en el art铆culo 12 del Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n, la organizaci贸n de las empresas recurrir谩 a un Servicio de Prevenci贸n propio, ajeno o mixto.

  Al objeto de asegurar el que todos los empleados de las empresas cuenten con la formaci贸n necesaria en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, en relaci贸n con las actividades a desarrollar, los citados Servicios de Prevenci贸n en coordinaci贸n con los de Formaci贸n de la empresa desarrollar谩n e impartir谩n la formaci贸n necesaria en orden a limitar la accidentabilidad laboral.

  2. En aplicaci贸n del art铆culo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n, el Servicio de Prevenci贸n de las empresas dispondr谩 de las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios.

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Art铆culo 30. Vigilancia de la salud en funci贸n de los riesgos.

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  1. En aplicaci贸n del art铆culo 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la empresa garantizar谩 a los trabajadores la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo.

  Se realizar谩n los siguientes tipos de reconocimientos m茅dicos:

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  Reconocimiento m茅dico inicial despu茅s de la incorporaci贸n al puesto.

  Reconocimiento m茅dico tras ausencia prolongada por motivos de salud.

  Reconocimiento m茅dico a trabajadores sensibles (incluida la maternidad).

  Reconocimientos m茅dicos peri贸dicos anuales.

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  La vigilancia de la salud de los trabajadores s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando 茅stos presten su consentimiento. De este car谩cter voluntario se exceptuar谩n, previo informe de la representaci贸n de los trabajadores:

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  a) Los trabajadores de nueva incorporaci贸n, que deber谩n pasar de forma obligatoria un reconocimiento m茅dico espec铆fico inicial.

  b) Los trabajadores que realicen trabajos con riesgo de ca铆das en altura.

  c) Los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad.

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  2. Campa帽as de Medicina Preventiva: La Direcci贸n de las empresas promover谩 campa帽as de medicina preventiva tales como campa帽as de deshabituaci贸n tab谩quica, antigripal, etc.

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Art铆culo 31. Evaluaci贸n de riesgos.

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  A los efectos de realizar las preceptivas Evaluaciones de Riesgos y los consiguientes Planes de Prevenci贸n, se establece el listado m铆nimo de factores de riesgo que habr谩n de contemplarse en dichas Evaluaciones:

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  a) Factores f铆sicos, qu铆micos y biol贸gicos, tales como temperatura, humedad, corrientes de aire, aireaci贸n/ventilaci贸n, instalaci贸n de equipos de aire acondicionado; iluminaci贸n, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo nocivo o molesto en el ambiente; contactos con productos qu铆micos; infecciones por uso com煤n de auriculares, tubos de voz, micros y tel茅fonos convencionales…

  b) Factores de seguridad, tales como ca铆das al mismo o a distinto nivel; desprendimiento o ca铆da de objetos; contactos el茅ctricos; incendios o explosiones, evacuaci贸n en caso de emergencia, se帽alizaci贸n de emergencia, medidas contra incendios, se帽alizaci贸n de medidas contra incendios…

  c) Factores ergon贸micos, como por ejemplo en aplicaci贸n de la Gu铆a T茅cnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluaci贸n de puestos de trabajo con pantallas de visualizaci贸n; orden y limpieza; esfuerzos f铆sicos que conllevan fatiga, etc.

  d) Factores psicosociales y de organizaci贸n, tales como pausas en el trabajo; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo f铆sico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisi贸n; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gesti贸n requerida por los clientes (externos o internos).

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Art铆culo 32. Formaci贸n e informaci贸n en la prevenci贸n de riesgos.

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  La Prevenci贸n conlleva como tarea prioritaria la formaci贸n de todos los implicados en tal actividad preventiva.

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  a) Formaci贸n a los Delegados de Prevenci贸n. En funci贸n de la conveniente uniformidad en la formaci贸n a impartir en materia preventiva en el sector, referida a los Delegados de Prevenci贸n, las empresas asegurar谩n, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan, equiparables programas formativos adecuados al desarrollo de sus labores preventivas de seguimiento de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, colaboraci贸n con los Servicios de Prevenci贸n y control de las medidas preventivas tomadas, y que les faculten como t茅cnicos de prevenci贸n de riesgos laborales, en su nivel b谩sico.

  b) Formaci贸n a los trabajadores. Adem谩s de los folletos pr谩cticos informativos entregados a todos los trabajadores en el momento de su contrataci贸n, las empresas habr谩n de velar por una adecuada formaci贸n de cada trabajador, complementando necesariamente aquellas notas iniciales con los puntos espec铆ficos cada empresa en materia de seguridad, salud y prevenci贸n de riesgos, haciendo hincapi茅 en los aspectos preventivos de los riesgos en la empresa (haci茅ndose referencia al centro de trabajo concreto donde presta sus servicios el trabajador) y en todo lo relativo a las instrucciones de actuaci贸n en caso de evacuaci贸n, as铆 como conforme a lo que establezca el Plan de Emergencia y Evacuaci贸n en cada caso.

  c) Informaci贸n a trabajadores y Delegados de Prevenci贸n. Tal y como indica la normativa, todos los trabajadores habr谩n de tener a su alcance informaci贸n puntual, precisa y adecuada, referente a los riesgos inherentes a sus concretos puestos de trabajo, detectados a partir de la realizaci贸n y el an谩lisis de las pertinentes Evaluaciones de Riesgos. Asimismo, los Delegados de Prevenci贸n habr谩n de disponer de la informaci贸n sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con especial hincapi茅 en aquellos puestos en que se hayan detectado riesgos calificados como de especial peligrosidad.

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Art铆culo 33. Ropa y equipos de protecci贸n individual. Criterios generales.

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  Los servicios de prevenci贸n determinar谩n, tras la evaluaci贸n espec铆fica de actividad, los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protecci贸n individual, y precisar谩 para cada uno de estos puestos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protecci贸n, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de prenda o equipo que deber谩 proporcionarse gratuitamente a los trabajadores.

  Los trabajadores, con arreglo a su formaci贸n y siguiendo las instrucciones de la Direcci贸n, deber谩n utilizar correctamente los medios y equipos de protecci贸n facilitados por 茅sta.

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CAP脥TULO VIII.- Acoso

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Art铆culo 34. Prevenci贸n del acoso moral y sexual.

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  1. El denominado acoso moral y psicol贸gico (芦mobbing禄) es un fen贸meno con cada vez m谩s trascendencia por el n煤mero de afectados y por los efectos sobre la dignidad y salud de los trabajadores. Por ello se debe considerar el acoso moral y psicol贸gico como falta muy grave.

  2. Adem谩s la Direcci贸n de la Compa帽铆a adquiere el compromiso de mejora de las relaciones sociales y laborales para prevenir estos hechos.

  Concretamente se compromete a desarrollar y difundir la informaci贸n y formaci贸n de trabajadores, mandos intermedios, directivos e interlocutores sociales en este campo.

  3. De igual forma, se tratar谩 el problema del acoso sexual en la empresa.

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CAP脥TULO IX.- Medio Ambiente

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Art铆culo 35. Principios generales.

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  La empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, manifiestan su compromiso de actuar de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atenci贸n a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. Para ello se comprometen a:

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  a) Conseguir un nivel 贸ptimo del medio ambiente.

  b) Elaborar conjuntamente los objetivos y planes de actuaci贸n ambiental, as铆 como su seguimiento.

  c) Cumplir la legislaci贸n medioambiental vigente, estableciendo normas propias donde las haya, y superando las exigencias legales cuando sea posible.

  d) Promocionar la eficiencia energ茅tica y el reciclaje, desde la fase de dise帽o de los productos y los procesos.

  e) Reducir la producci贸n de residuos generados por la actividad, cuando sea posible.

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Art铆culo 36. Derecho a la informaci贸n.

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  El art铆culo 64 del Estatuto de los Trabajadores, regula, entre otras cuestiones el Derecho a la informaci贸n. Por tanto, se garantiza:

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  a) Derecho de las Secciones sindicales y/o representaci贸n de los trabajadores a la informaci贸n relativa al comportamiento ambiental de la empresa.

  b) Informaci贸n a las Secciones sindicales y/o representaci贸n de los trabajadores cuando la empresa adopte la decisi贸n de invertir o modificar los procesos productivos que puedan tener repercusi贸n sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento de cualquier tipo de residuos.

  c) Realizaci贸n y difusi贸n a los trabajadores del 芦Manual de Buenas Pr谩cticas Ambientales禄.

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Art铆culo 37. Derecho a la formaci贸n.

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  Se garantiza igualmente el derecho a la formaci贸n a trav茅s de:

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  a) Derecho a la formaci贸n de los trabajadores en materia de Medio Ambiente, tanto en aspectos gen茅ricos de sensibilizaci贸n, como en temas espec铆ficos de car谩cter t茅cnico y normativo (necesidades de formaci贸n derivadas de las demandas que la normativa medioambiental plantea).

  b) Inclusi贸n de la formaci贸n en materia de medio ambiente en los planes formativos de la empresa. La formaci贸n se realizar谩 en la misma empresa y dentro del horario de trabajo.

  c) La empresa tendr谩 en consideraci贸n la formaci贸n en Medio Ambiente para la promoci贸n profesional de los trabajadores en las mismas condiciones que cualquier otro tipo de formaci贸n.

  e) Formaci贸n e incentivaci贸n a los trabajadores para que puedan desarrollar buenas pr谩cticas medioambientales.

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CAP脥TULO X.- R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 38. Principios de ordenaci贸n.

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  1. Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de las empresas, as铆 como para la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.

  2. Los incumplimientos laborales de los trabajadores podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las Empresas de acuerdo con lo dispuesto en el presente cap铆tulo y en la legislaci贸n vigente.

  3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en leve, grave o muy grave.

  4. La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita y motivada de las empresas al trabajador.

  5. Se notificar谩 a la representaci贸n de los trabajadores las faltas graves y muy graves impuestas por la empresa.

  6. Para la prescripci贸n de las faltas se establecen los siguientes plazos:

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  a) Las faltas leves prescriben a los diez d铆as.

  b) Las faltas graves prescriben a los veinte d铆as.

  c) Las faltas muy graves prescriben a los sesenta d铆as.

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  Todos estos plazos, contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se ha cometido y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisi贸n.

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Art铆culo 39. Graduaci贸n de las faltas.

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  1. Se consideran como faltas leves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.

  b) La inasistencia injustificada de un d铆a durante el periodo de un mes.

  c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci贸n.

  d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o cosas, en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.

  e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con los clientes, jefes, compa帽eros o subordinados, cuando no perjudiquen la imagen de las empresas.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

  g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

  h) En general cualquier otra negligencia o incumplimiento de los deberes laborales, cuando no se derive de la misma perjuicio grave para los intereses de la empresa, clientes, jefes, compa帽eros o subordinados.

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  2. Se considerar谩n como faltas graves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de sesenta minutos.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d铆as durante el periodo de un mes.

  c) El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

  d) La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

  e) La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas la s relativas a seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las empresas, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinaria y, en general, bienes de las empresas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.

  f) la falta de comunicaci贸n a las empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a las empresas.

  g) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general, bienes de las empresas para los que no estuviere autorizado o para cuyos usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

  h) La embriaguez habitual en el trabajo.

  i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pudiera afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de las empresas.

  j) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o cosas.

  k) La disminuci贸n del rendimiento laboral normal en el trabajo de manera no repetida.

  l) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

  m) La reincidencia en la comisi贸n de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.

  n) En general, cualquier comportamiento para la empresa, de los clientes, jefes, compa帽eros o subordinados que no sea sancionable como falta muy grave.

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  3. Se considerar谩n como faltas muy graves:

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  a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a帽o debidamente advertida.

  b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

  c) El fraude, deslealtad o abuso de la confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de las empresas, compa帽eros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las empresas.

  d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n il铆cita de la baja por enfermedad o accidente.

  e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos y confidencialidad de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las empresas.

  f) La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo.

  g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a las empresas.

  h) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

  i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

  j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.

  k) El acoso sexual y mobbing.

  l) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

  m) El uso indebido de programas inform谩ticos de la empresa que produzca grave perjuicio para la empresa.

  n) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado por faltas graves, a煤n de distinta naturaleza, durante el periodo de un a帽o.

  o) En general, cualquier comportamiento que suponga transgresi贸n de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempe帽o del trabajo.

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Art铆culo 40. Sanciones.

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  1. Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas enumeradas en el art. anterior, son las siguientes:

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  a) Por falta leve: Amonestaci贸n verbal o escrita y suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

  b) Por falta grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

  c) Por falta muy grave: Suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is d铆as a un mes y despido disciplinario.

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  2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedaran canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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CAP脥TULO XI.- Derechos sindicales

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Art铆culo 41. Garant铆as de los representantes.

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  Los Delegados sindicales tendr谩n las garant铆as y derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org谩nica de Libertad Sindical y normativa de aplicaci贸n.

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Art铆culo 42. Sigilo profesional.

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  Los representantes de los trabajadores observar谩n sigilo profesional seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 43. Delegados sindicales.

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  Las centrales sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal en la empresa podr谩n designar Delegados Estatales Sindicales, en los t茅rminos expuestos en la Ley 11/85 L.O.L.S.

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Art铆culo 44. Locales sindicales.

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  Se dotar谩 a los Sindicatos que ostenten la condici贸n de m谩s representativos en el 谩mbito estatal en la empresa, de locales para el correcto desempe帽o de las tareas que le son propias y en las localidades donde estos existan. Todo ello dentro del contexto de lo enunciado en el art铆culo 8 del Ley 11/85, Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

  Dentro de sus posibilidades, la empresa permitir谩 o facilitar谩 el uso de los medios necesarios para el ejercicio de la actividad sindical.

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Art铆culo 45. Descuento de cuotas sindicales.

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  Previa solicitud del sindicato y con la conformidad del trabajador afiliado al mismo las empresas descontar谩n la cuota sindical de aplicaci贸n sobre los salarios que deba percibir el trabajador.

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CAP脥TULO XII.- Comisi贸n Mixta. Procedimiento voluntario de soluci贸n de conflictos

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Art铆culo 46. Comisi贸n mixta.

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  1. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi贸n Mixta como 贸rgano de interpretaci贸n, conciliaci贸n y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

  2. La Comisi贸n mixta est谩 integrada paritariamente por dos representantes de los trabajadores y por dos representantes de los empresarios, quienes entre ellos, elegir谩n uno o dos Secretarios.

  Esta Comisi贸n podr谩 utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser谩n designados libremente por cada una de las partes.

  3. El tiempo dedicado por los representantes de los trabajadores y sus asesores, en cumplimiento de lo establecido en el apartado 1 de este art铆culo, no se detraer谩 del cr茅dito horario sindical.

  Se establecer谩 con car谩cter ordinario una reuni贸n de la Comisi贸n Mixta cada seis meses.

  La Comisi贸n Mixta se reunir谩 con car谩cter extraordinario, cuando lo solicite la mitad de los miembros.

  Los asuntos a tratar ser谩n, entre otros: Prevenci贸n de riesgos laborales, formaci贸n, contrataci贸n y medio ambiente. Asimismo, se fijar谩 la fecha de reuni贸n, debiendo de transcurrir un m铆nimo de diez d铆as entre la comunicaci贸n y la reuni贸n.

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Art铆culo 47. Soluci贸n de conflictos.

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  Procedimientos no jurisdiccionales de soluci贸n de conflictos: Los firmantes, en su cumplimiento de lo previsto en los art铆culos 3.3 del Acuerdo sobre Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos Laborales (RCL 1996, 448) y 4.2.b) del Reglamento (RCL 1996, 449) que lo desarrolla y seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 92.1 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse 铆ntegramente y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Conflictos Laborales, as铆 como a su Reglamento de Aplicaci贸n.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL.

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  Lo regulado en el presente convenio podr谩 ser objeto de ampliaci贸n a nivel de empresa mediante negociaci贸n de acuerdos con los Representantes de los Trabajadores, todo ello de conforme con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

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