Convenio Colectivo Sector Portuario – Estiba Portuaria

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III ACUERDO (BOE núm. 295, Viernes 10 diciembre 1999)

RESOLUCIÓN de 19 de noviembre de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector Portuario.

Visto el texto del III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector Portuario (Código Convenio número 9909785) que fue suscrito con fecha 27 de septiembre de 1999 de una parte por los designados por la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias (ANESCO) y por la representación del conjunto de las sociedades estatales de estiba y desestiba de los puertos españoles que ostenta el ente público Puertos del Estado, en representación de las empresas del sector y de otra por las centrales sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores Portuarios, UGT y CC.OO. en representación del colectivo laboral afectado y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1996, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.- Ordenar la inscripción del citado Acuerdo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”.

Madrid, 19 de noviembre de 1999.- La Directora general, Soledad Córdova Garrido.

III ACUERDO PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR PORTUARIO

Artículo 1.º Ámbito territorial.

El presente Acuerdo, con naturaleza de Convenio Colectivo, es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito personal, en la zona de servicio de los puertos comerciales de todo el territorio español.

Artículo 2.º Ámbito personal.

2.1 Afectará, como empresas, a las sociedades de estiba y desestiba constituidas o que se constituyan al amparo del Real Decreto-ley 2/1986, a las sociedades o entidades de cualquier tipo que se constituyan en el ámbito autonómico con igual función; y a las empresas estibadoras que realicen las labores de servicio público de estiba y desestiba de buques y las complementarias, conforme al artículo 3 del presente Acuerdo.

2.2 Como trabajadores, afectará a la totalidad de los estibadores portuarios contratados por las sociedades de estiba y desestiba, en régimen de relación laboral especial, o por las empresas estibadoras, en régimen de relación laboral común, y aquellos trabajadores procedentes del párrafo tercero del apartado dos, de la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 2/1986.

2.3 Por otro lado, y en el tenor de lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los. Trabajadores, será de aplicación en los ámbitos inferiores en cuantas materias hayan sido abordadas en el presente Acuerdo.

Artículo 3.º Ámbito funcional.

El presente Acuerdo regula las relaciones laborales entre las empresas estibadoras y los estibadores portuarios que intervengan en la realización de las actividades portuarias constitutivas del servicio público de estiba y desestiba de buques y complementarias que se relacionan.

A estos efectos, tendrán la consideración de actividades portuarias, las siguientes:

3.1 Las labores de carga, descarga, estiba, desestiba y transbordo de mercancías objeto de tráfico marítimo, en los buques y dentro de la zona portuaria.

La carga y estima comprenden la recogida de la mercancía en las zonas cubiertas o descubiertas del puerto, el transporte horizontal de las mismas hasta el costado del buque; la aplicación de gancho, cuchara, “spreader” o cualquier otro dispositivo que permita izar la mercancía directamente desde un vehículo de transporte, bien sea externo o interno al puerto, o desde el muelle, previo depósito en el mismo, o apilado en la zona de operaciones, al costado del buque; el izado de la mercancía y su colocación en la bodega o a bordo del buque, o alternativamente la carga rodante, y la estiba de la mercancía en bodega o a bordo del buque.

La desestiba y descarga comprenden la desestiba de mercancías en la bodega del buque, comprendiendo todas las operaciones precisas para la participación de la carga y su colocación al alcance de los medios de izada; la aplicación de gancho, cuchara, “spreader”, o cualquier otro dispositivo que permita izar la mercancía; el izado de dicha mercancía y su colocación colgada al costado del buque sobre la zona de muelle, o alternativamente la descarga rodante; descarga de la mercancía directamente, bien sobre vehículo de transporte terrestre, sea externo o interno al puerto, bien sobre el muelle para su recogida por vehículos o medios de transporte horizontal directamente al exterior del puerto o a zona de depósito o almacén dentro del mismo, y el depósito y apilado de la mercancía en zonas portuarias cubiertas o descubiertas.

El transbordo comprende la desestiba y descarga en el primer buque, la transferencia de la mercancía directamente desde un buque a otro, y la carga y estiba en el segundo buque.

3.2 Además de las indicadas, están incluidas las siguientes:

3.2.1 La descarga, arrastre hasta lonja y almacén, y cuantos trabajos se deriven de la manipulación del pescado fresco, provenientes de buques de más de 100 toneladas de registro bruto, salvo que dichas actividades sean realizadas por los tripulantes del propio buque, como consecuencia de pacto colectivo. Este pacto sólo podrá suscribirse entre los representantes legales del personal del buque y su empresa o entre los sindicatos representativos del sector y las asociaciones empresariales correspondientes según el ámbito del pacto. En ambos casos deberá formalizarse por escrito y depositarse ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con la normativa reguladora del depósito de acuerdos colectivos. Las citadas tareas quedarán también excluidas cuando se establezcan en Convenio Colectivo que sean realizadas por la tripulación del buque. En cualquier caso, deberá especificarse el tiempo máximo dentro de cada jornada laboral que podrá dedicarse a la realización de tales tareas, así como la retribución especifica de las mismas

3.2.2 Las operaciones que se realicen en instalaciones portuarias en régimen de concesión, excepto cuando dichas instalaciones estén directamente relacionadas con plantas de transformación, instalaciones de procesamiento industrial o envasado de mercancías propias que se muevan por dichos terminales marítimos de acuerdo con su objeto concesional y no sean realizadas por una empresa estibadora.

3.2.3 Las operaciones de carga, descarga y transbordo cuando no se realicen por tubería, ni para el avituallamiento del buque o su aprovisionamiento. No obstante, tendrá la consideración de labor portuaria el aprovisionamiento siempre y cuando sea preciso contratar personal.

3.2.4 Las operaciones de sujeción, trincaje y suelta, excepto cuando las realicen las tripulaciones de los buques.

3.2.5 El manejo de grúas y maquinillas de cualquier tipo y otros aparatos o elementos mecánicos cuando se utilicen en las operaciones portuarias incluidas en el presente Acuerdo. Se exceptúa la manipulación de materiales o mercancías y el manejo de medios mecánicos que pertenezcan a la Administración Portuaria.

3.2.6 El embarque y desembarque de camiones, automóviles y cualquier otra clase de vehículos a motor, excepto cuando esas operaciones sean realizadas por sus propietarios, usuarios o conductores habituales dependientes de aquéllos.

3.2.7 La conducción, enganche y desenganche de cabezas tractoras que embarquen o desembarquen remolques, excepto en aquellos casos en que dichas cabezas tractoras vayan unidas a su remolque como continuidad del transporte desde el exterior del recinto portuario al buque y viceversa.

3.3 Quedan excluidas las conducción de vehículos de todo tipo que transporten mercancías hasta pie de grúa o de instalación de carga en operaciones directas de camión a barco, si el transporte se produce sin solución de continuidad desde fuera de la zona portuaria y de la de los que reciban mercancías a pie de grúa o instalación de descarga, en operaciones directas de barco o camión, si el transporte se produce sin solución de continuidad hasta fuera de la zona portuaria y, en ambos casos, las operaciones de simple conexión de medios de carga y/o descarga, así como el manejo de cabezas tractoras o grúas automóviles que no estén permanentemente adscritas a labores portuarias, siempre que sean conducidas por su personal habitual.

3.4 Las labores complementarias, sin el carácter de servicio público a que se refiere el artículo 6 del Real Decreto 371/1987, a cuyo efecto las empresas estibadoras se obligan a realizar exclusivamente con estibadores portuarios las tareas complementarias que se desarrollen en la zona de servicio de los puertos comerciales, tales como la entrega y recepción de mercancías, incluidas las labores de movimiento horizontal que no sean de servicio público, clasificación, unificación y consolidación de cargas, grupajes y recuento de mercancías, llenado y vaciado de contenedores. En los Convenios Colectivos de ámbito local se regularan las condiciones laborales y económicas de los estibadores portuarios, que desarrollen estas tareas. Dichas condiciones, necesariamente, habrán de atender a la competitividad en la prestación de estos servicios.

Artículo 4.º Ámbito temporal.

El presente Acuerdo entrará en vigor el día de su firma y su vigencia será de cinco años. A su vencimiento, se prorrogará por años sucesivos.

Cualquiera de los firmantes podrá denunciarlo con dos meses de antelación a su vencimiento inicial, o al de cualquiera de sus prórrogas. No obstante lo anterior, continuarán vigente en su totalidad, aun denunciado, hasta tanto no sea sustituido por otro Acuerdo del mismo ámbito territorial.

Artículo 5.º Concurrencia.

Las materias reguladas en el presente Acuerdo que no tengan remisión expresa a los Convenios Colectivos o Acuerdos de ámbito inferior, no podrán ser objeto de negociación en tales ámbitos, debiéndose limitar las partes intervinientes, en todo caso, a su reproducción íntegra o al desarrollo preciso para su eficaz aplicación.

En los supuestos de remisión, tampoco podrán las partes vulnerar con sus acuerdos los criterios establecidos en las distintas materias.

Las materias que se reservan al estudio y negociación a nivel sectorial tampoco podrán ser objeto de Acuerdo o Convenio Colectivo de ámbito inferior.

Las partes se comprometen a no negociar Convenios Colectivos o pactos de cualquier naturaleza de ámbito inferior al presente Acuerdo que modifiquen el ámbito personal previsto en el artículo 2, es decir, que no integren a la totalidad de los estibadores del puerto afectado.

El incumplimiento de lo dispuesto en el párrafo anterior contraviene la articulación pactada a tenor de lo dispuesto en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores. A este respecto, lo establecido en los artículos 2 y 3 es materia reservada al ámbito estatal del presente Acuerdo.

En los supuestos de incumplimiento de las obligaciones contraídas en los párrafos anteriores, las partes convienen la nulidad de lo pactado contra las estipulaciones del presente Acuerdo.

Artículo 6.º Estructura de personal.

6.1 Nivel óptimo de empleo y nivel de ocupación.- Al objeto de conseguir unos criterios objetivos para tomar decisiones acerca de nuevos ingresos de personal, deberán tenerse en cuenta las siguientes estipulaciones:

a) Se entenderá por nivel óptimo de empleo de los estibadores sujetos a relación laboral especial, el 85 por 100 de la jornada máxima convencional, computada a nivel de puerto, anualmente, y a rendimiento habitual. A este respecto la jornada antes dicha supondrá un máximo de 228 turnos anuales en jornada de ocho horas y de 274 en jornada de seis horas.

b) Al objeto de determinar el nivel de ocupación, en orden al establecimiento del nivel óptimo de empleo, se computarán los turnos trabajados a rendimiento habitual, con aplicación de la polivalencia y movilidad pactadas en este Acuerdo. De no concurrir en el puerto las indicadas condiciones de polivalencia y movilidad, se computará -en las operaciones portuarias efectuadas-, el tiempo de trabajo a rendimiento habitual dentro del turno, cualquiera que sea la denominación o cómputo que la normativa específica del puerto otorgue al tiempo contratado.

El cómputo será realizado anualmente por puerto, y, en atención al trabajo de los estibadores portuarios con relación laboral especial en activo. Se deducirán los períodos de bajas o jornadas no realizadas por las causas de suspensión del contrato de trabajo, sin superar, a estos efectos, el 5 por 100 anual.

c) El nivel de ocupación de los trabajadores del grupo 0 Auxiliar se determinara teniendo en consideración toda su ocupación, sea en formación o en trabajo efectivo de su grupo y no se computarán en los apartados anteriores.

6.2 Ingresos en la sociedad de estiba:

a) Las partes firmantes del presente Acuerdo autorizarán en Comisión mixta los ingresos del personal necesario en cada sociedad de estiba y desestiba, siempre que se den las condiciones establecidas en el apartado 6.1 anterior.

La propuesta de ingreso se podrá efectuar:

1. Por la sociedad de estiba.

2. Por la representación sindical.

La propuesta deberá ir acompañada de un informe que contendrá, además de los datos referenciados en el artículo 6.1 del presente Acuerdo, aquellos otros de especial relevancia.

Ambas partes están obligadas a reunirse, a aportar los datos que sobre la materia obren en su poder y a negociar de buena fe en la consecuencia de un acuerdo.

b) El ingreso de nuevo personal se producirá preferentemente por el grupo 0 Auxiliar, sin perjuicio de que puedan efectuarse incorporaciones de trabajadores a los grupos profesionales restantes para ajustar las plantillas a las necesidades operativas del puerto, en atención a los niveles de ocupación y de empleo.

c) El régimen de ingreso aquí regulado, no condicionará el derecho de promoción preferente de los trabajadores de los grupos I, II, III y IV, en base a las especialidades y cursos de formación que hayan superado.

d) La Comisión mixta podrá autorizar el ingreso de trabajadores, aun cuando el nivel de ocupación del puerto no exceda del establecido en el artículo 6.1 anterior, cuando concurran circunstancias excepcionales, que afecten a las condiciones de trabajo, formación profesional de la plantilla, introducción de nuevas tecnologías, tráfico del puerto u otra circunstancia que la justifique.

6.3 Condiciones de ingreso y laborales de los trabajadores del grupo 0 Auxiliar:

a) Modelo de contrato. El contrato de trabajo se concertara de conformidad con lo establecido en el artículo 14 del Real Decreto-ley 2/1986 y las cláusulas específicas reguladas en este Acuerdo.

b) Periodo de prueba: Por ser necesarias una precisa, eficaz y controlada formación profesional, el contrato estará sometido a un período de prueba de .seis meses. Las empresas enviaran a la sociedad de estiba y desestiba informes sobre la formación y el trabajo de cada uno de los trabajadores sometidos a prueba.

c) Tramitación de los ingresos: Cuando una de las partes firmantes del presente Acuerdo, considere que se dan las condiciones para el ingreso de personal del grupo 0 Auxiliar en su puerto, deberá convocar a su contraparte para exponerle los hechos y razones que fundamentan su pretensión.

Ambas partes están obligadas a reunirse, a aportar los datos que sobre la materia obren en su poder, y a negociar de buena fe en la consecución de un acuerdo.

En el supuesto de que se constatase la imposibilidad de llegar a un acuerdo, la parte convocante concretará su pretensión por escrito, con hechos y razones, y la parte convocada, en el plazo de quince días desde la recepción de dicho escrito, deberá contestarlo especificando, también por escrito, los hechos y razones en los que se basa su oposición. Ambos escritos se remitirán a la sociedad de estiba para que emita, en el plazo de quince días, un informe del que se dará copia a las dos partes.

En el requerimiento que se haga a la Comisión mixta vendrá indicado por los promoventes del ingreso que funciones de las especificadas para el grupo 0 Auxiliar en el artículo 12 han desarrollar, así como el número de trabajadores y su plan de formación a realizar.

La Comisión mixta acordará, en su caso, los ingresos haciendo constar expresamente el número de trabajadores, las funciones a desarrollar y su plan de formación.

d) Resoluciones de ingresos:

1. No se podrán aprobar nuevos ingresos de estibadores del grupo 0 Auxiliar, salvo que los estibadores portuarios de los grupos I, II, III y IV, hayan alcanzado en su conjunto, aplicando la polivalencia y movilidad, dentro de y entre grupos, el nivel óptimo de empleo tal y como se expresa en el artículo 6.1.a).

2. Si existiese en el puerto grupo 0 Auxiliar se producirá el ingreso cuando concurran las circunstancias indicadas en los apartados a) o d) del artículo 6.2. En tal caso, el nivel de ocupación de referencia será el indicado en el artículo 6.1.c).

3. De no estar creado el grupo 0 Auxiliar, el ingreso se podrá producir por acuerdo entre las partes en cada puerto y con autorización de la Comisión mixta fundamentada en las previsiones de las necesidades de empleo y formación del puerto.

4. Las partes acuerdan que se podrá suspender el ingreso de personal del grupo 0 Auxiliar, en el caso de que se produzcan situaciones de intrusismo, probadas ante la Comisión mixta.

e) Movilidad funcional: Los trabajadores integrados en este grupo 0 Auxiliar tiene movilidad funcional en el seno de su propio grupo, pero quedan excluidos de la polivalencia con los otros grupos profesionales.

f) Formación: El trabajador del grupo 0 Auxiliar deberá realizar las acciones formativas que se indiquen en su contrato y se concreten en el plan de formación de la sociedad de estiba. La duración del período formativo no será inferior a seis meses. Al término del proceso de formación el trabajador será sometido a las pruebas objetivas que se establezcan en cada sociedad de estiba.

Si el trabajador no quisiera someterse a las pruebas objetivas de referencia que acrediten el resultado de la formación y, en consecuencia, su capacitación profesional o presentándose no las superara, el contrato de trabajo quedará extinguido. Las partes pactan expresamente que será causa de extinción no aprobar las citadas pruebas. La Sociedad Estatal comunicará al trabajador el resultado negativo de las pruebas e invocará, al tiempo, tal motivo como causa de extinción de contrato de trabajo.

g) Retribución del personal del grupo 0 Auxiliar: El salario del grupo 0 Auxiliar será, para 1999, de 120.000 pesetas brutas mensuales por todos los conceptos (catorce pagas al año) que será revisado anualmente por acuerdo de la Comisión mixta. El salario bruto podrá incrementarse, según se establezca en el Convenio Colectivo inferior, con complementos por cantidad de trabajo que no podrá ser superior al 30 por 100 del salario mensual citado.

h) Suspensión de contratos: Los trabajadores del grupo 0 Auxiliar no podrán suspender sus contratos con la sociedad de estiba, de conformidad a lo establecido en el artículo 9 del presente Acuerdo.

i) Otras condiciones de trabajo: El resto de las condiciones de trabajo para el personal del grupo 0 Auxiliar, serán las establecidas en los respectivos Convenios Colectivos de ámbito inferior, sin que en ningún caso éstos puedan contradecir ninguna de las condiciones de trabajo pactadas expresamente para este grupo en el presente Acuerdo.

j) Extinción de las relaciones laborales.- Las partes convienen que es causa económica, para que se analicen y adopten los acuerdos que estimen pertinentes para la adecuación de la plantilla a las necesidades del puerto (amortización de puestos de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de los contratos, disminución de retribución, etc.), un descenso de la actividad por debajo del 85 por 100 del nivel óptimo de empleo del puerto durante el último semestre y de acuerdo con lo establecido en el artículo 6.1 de este Acuerdo. La constatación de la actividad se producirá en la Comisión mixta.

Las medidas adoptadas afectarán a los trabajadores del grupo 0 Auxiliar, quienes mantendrán un derecho preferente de reingreso en la plantilla de la sociedad de estiba por un período de tres años.

Artículo 7.º Selección de personal portuario.

La selección y contratación del personal portuario por parte de una sociedad de estiba, deben inspirarse en los principios de igualdad, mérito y capacidad, mediante convocatoria pública.

1. Convocatoria.- La oferta de puestos de trabajo se publicará en los tablones de anuncios de la sociedad de estiba y de la Autoridad Portuaria, así como en los dos diarios de mayor difusión de la provincia, dando un plazo de, un menos, quince días para el recibimiento de las solicitudes.

En dicha oferta deberán constar los requisitos de admisión de candidatos al proceso selectivo, el número de plazas a cubrir y el formulario que deberán presentar ante la sociedad de estiba.

2. Requisitos de admisión al procesos de selección.- Los requisitos mínimos imprescindibles para examinar las candidaturas que se presenten serán:

Ser mayor de edad.

Estar en posesión del título de Graduado Escolar o equivalente.

Permiso de conducir C.

Para los grupos II, III y IV, se requerirá:

Estar en posesión del ciclo formativo de grado medio o equivalente.

Permiso de conducir C.

El incumplimiento de alguno de los requisitos será causa de exclusión del proceso de selección.

La sociedad de estiba podrá establecer otros requisitos y/o méritos que considere oportunos, siempre que no vulnere los principios generales de igualdad, mérito y capacidad.

3. Pruebas de selección.- Las pruebas de selección para la contratación de personal portuario serán eliminatorias. Es decir, el aspirante deberá superar todas las pruebas para que su candidatura sea considerada.

Pruebas físicas: Estas pruebas permitirán la apreciación de las habilidades y destrezas de tipo motórico (agilidad, rapidez, coordinación) que se consideran indispensables para el desempeño de los puestos de trabajo que se deben cubrir.

Pruebas psicotécnicas: La realización de estas pruebas permitirá la apreciación de los rasgos de aptitud y de carácter considerados básicos para el desempeño de los puestos de trabajo que se desea cubrir.

Para la realización de esta prueba se aplicarán test de:

Inteligencia general.

Aptitudes especializadas.

Personalidad.

Pruebas médicas: De realización imprescindible, se llevará a cabo un examen médico completo de los candidatos que hayan realizado las fases anteriores, de forma que se constate el estado de salud de los aspirantes y su adecuación al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Estas pruebas consistirán como mínimo en:

Análisis de sangre y orina.

Visual.

Auditivo.

Cardiovascular.

Concluido este proceso, se procederá a la ordenación de la lista de candidatos que hayan superado las pruebas y con los méritos valorados, comenzando por el que haya obtenido la mayor puntuación y sólo en el número que corresponda a las plazas convocadas.

En el supuesto de que las pruebas hayan sido superadas por un número de candidatos superior al de plazas ofertadas, los aspirantes que hayan obtenido menor valoración serán considerados como “no aptos”.

El proceso de selección del personal portuario -que corresponde a la sociedad de estiba en el ámbito de su poder de organización-, será encargado a una empresa externa especializada en selección de personal, que entregará los resultados del proceso anteriormente descrito a la sociedad de estiba, a los efectos de proceder a las correspondientes contrataciones.

Unicamente, en el supuesto de que se acreditase un error material o de hecho determinante de la inclusión o exclusión de un aspirante, los resultados de la selección podrán ser reconsiderados para ese concreto supuesto por la sociedad de estiba.

Artículo 8.º Suspensión de la relación laboral especial.

1. El trabajador que suspenda la relación laboral especial, por iniciar una relación laboral común con una empresa afectada por el presente Acuerdo, conservará los derechos económicos de antigüedad en la Sociedad de Estiba y desestiba anteriores a la fecha de suspensión.

En el caso de que se reanudara la relación laboral especial por alguna de las causas previstas en el Real Decreto-ley 2/1986, el trabajador no percibirá indemnización alguna de la empresa estibadora reintegrándose en la sociedad de estiba y desestiba con las condiciones de trabajo y los derechos económicos de los trabajadores de ésta correspondientes a su mismo grupo profesional.

2. El tiempo de trabajo prestado bajo el régimen de relación laboral común con suspensión de la especial, se computará a efectos de antigüedad por la sociedad de estiba y desestiba.

Artículo 9.º Procedimiento de incorporación de trabajadores en relación laboral común.

Las empresas estibadoras que deseen contratar como fijos de sus plantillas a estibadores portuarios vinculados a la sociedad de estiba, efectuarán una oferta nominativa, siempre que exista acuerdo expreso entre la empresa estibadora y el trabajador, o innominada, con detalle del grupo profesional, especialidad y función a desarrollar.

La sociedad de estiba comunicará de forma inmediata oferta a la representación legal de los trabajadores y, en su caso, a los trabajadores en quienes concurran las condiciones de la propuesta. En caso de que la oferta fuese innominada, lo publicará en el tablón de anuncios para general conocimiento y por término de seis días.

Los trabajadores que voluntariamente opten al puesto de trabajo ofertado, lo comunicarán a la sociedad de estiba y ésta, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo anterior, trasladará a la empresa solicitante las ofertas recibidas, incluyendo los datos profesionales de los trabajadores y el orden de antigüedad de los mismos. A la vista de los datos indicados, la empresa decidirá libremente.

De no existir voluntarios, la sociedad de estiba lo comunicará de forma inmediata a la empresa estibadora interesada, remitiéndole al mismo tiempo la lista de trabajadores pertenecientes al grupo profesional requerido, con la especialidad pertinente. Igualmente, la empresa estibadora será informada de la antigüedad de estos trabajadores, así como de su capacitación y experiencia profesional.

La empresa estibadora, en el plazo de dos días desde que reciba esta documentación remitirá a la sociedad de estiba oferta nominativa de empleo, quien deberá comunicarla inmediatamente al trabajador.

El estibador y la sociedad de estiba podrán de mutuo acuerdo fijar un tiempo determinado para la suspensión del contrato especial de trabajo que les une. El periodo de suspensión pactado no podrá ser inferior a tres años. Este pacto de suspensión deberá incluirse en el contrato de trabajo que suscriba el trabajador con la empresa estibadora.

Las empresas en las ofertas deberán hacer constar las condiciones laborales y económicas que, como mínimo, serán iguales a las de los trabajadores de relación laboral especial en condiciones de trabajo homogéneas.

Agotado el procedimiento regulado en los apartados anteriores y en el supuesto de que una empresa estibadora no tenga contratados como personal de relación laboral común o de la transitoria segunda, párrafo tercero del apartado dos, del Real Decreto-ley 2/1986, un número de trabajadores portuarios suficiente para cubrir un porcentaje no inferior al 25 por 100 de sus actividades integrantes del servicio público [base 3.e) de la Orden 15 de abril de 1987, de bases para la gestión del servicio público de estiba y desestiba de buques en los puertos de interés general], completará este porcentaje con trabajadores procedentes del grupo 0 Auxiliar y ya encuadrados en su nuevo grupo profesional, al objeto de completar su formación y por un período no inferior a un año, en las condiciones económicas y laborales que correspondan a su nuevo grupo profesional.

Para calificar como reiterado el rechazo de una oferta adecuada será necesario rechazar dos ofertas en un periodo de un año, comenzando a contarse este periodo a partir del día siguiente a aquel en que se haya rechazado la primera oferta.

Artículo 10. Condiciones de trabajo.

10.1 Llamamientos y nombramientos.- Las empresas estibadoras solicitarán de la sociedad de estiba los estibadores portuarios que precisen para la realización de sus actividades y ésta deberá proporcionárselos -o emitir certificado de no disponibilidad-, organizando diariamente la distribución y adscripción de sus trabajadores mediante el sistema de rotación.

Las empresas estibadoras formularán la solicitud por escrito o por cualquier sistema informático que se implante con determinación del número de trabajadores y especificación de las acreditaciones profesionales interesadas y con mención de las particularidades siguientes, además de las que fije el impreso o los programas informáticos existentes al efecto:

Identificación del lugar de prestación de los servicios.

Naturaleza de los servicios a prestar.

Tipo de medio de transporte empleado.

Naturaleza de las mercancías a manipular.

Tipo y características de la unidad de carga.

Medios mecánicos a emplear.

Indicación aproximada del tiempo previsto de ejecución de las tareas.

Quedará prohibida la permanencia dentro de las oficinas de contratación, tanto de estibadores como de contratadores de las empresas, salvo a requerimiento expreso del personal de la sociedad de estiba. En el supuesto de que el conflicto afecte a una empresa estibadora y a los trabajadores, la sociedad de estiba dará audiencia a ambas partes.

Las empresas estibadoras presentarán los pedidos con la antelación que se estipule convencionalmente en el ámbito de cada puerto, y con las formalidades, contenido y requisitos siguientes:

a) Indicación de la operativa o, en su caso, operativas a realizar; su localización en el puerto; naturaleza de la mercancía a manipular; tipo y características de la unidad de carga, así como el resto de particularidades detalladas anteriormente.

b) Trabajadores de relación laboral especial pedidos, con indicación del grupo profesional y especialidad.

c) Trabajadores de relación laboral común que se integrarán en el equipo de trabajo, con indicación del grupo profesional y especialidad que desempeñarán.

No se nombrará el personal cuando la empresa estibadora incumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.

Estos procedimientos quedarán sometidos a los acuerdos que adopte la Comisión Mixta en materia de Calidad y, en todo caso, a los que se aprueben con la normativa ISO-9002, en cada puerto.

10.2 Ordenación de la jornada de trabajo.- a) La jornada de trabajo será la prevista en los Convenios Colectivos de ámbito inferior en función de la duración de sus turnos.

En la negociación de los Convenios Colectivos de ámbito inferior se tendrá en cuenta que, debido a la naturaleza de servicio público de estiba, deberá regularse la realización de labores portuarias todos los días del año; en jornadas que cubran las veinticuatro horas del día, con las excepciones que se acuerden sin superar, en ningún caso, cinco días al año.

b) Dada la irregularidad en la prestación de trabajo en el puerto, el control y cómputo de la jornada se realizará anualmente para cada trabajador.

c) En la ordenación de la jornada se salvaguardarán los límites de duración máximos y los descansos legales entre jornadas y el semanal.

d) Se prohibe, con carácter general, que un mismo trabajador realice dos turnos en el mismo día cuando exista otro que, pudiendo efectuar tal actividad, no haya tenido ocupación efectiva en el día, a no ser que fuera el de descanso reglamentario.

e) Los estibadores de relación laboral especial deberán mantener la plena disponibilidad para su ocupación conforme a los turnos de trabajo, sistema de nombramiento y jornadas que se establezcan en los Convenios Colectivos de ámbito inferior.

La determinación de los días de descanso será convenida en los Convenios Colectivos de puerto, en atención a compatibilizar la disponibilidad y demanda en la prestación del servicio con el derecho a la previa determinación del descanso.

f) Las empresas estibadoras procederán a señalar para los trabajadores de relación laboral común, con antelación suficiente, el descanso de dos días naturales consecutivos quedando fijado el número máximo de turnos en 22 mensuales respetando el descanso semanal. Cuando la empresa no lo comunique, se entenderá que los días de descanso semanal serán sábado y domingo.

10.3 Organización del trabajo.- a) Las empresas podrán ocupar con trabajo efectivo a los trabajadores, tanto de relación laboral común como especial, durante toda la jornada de trabajo en la realización de actividades portuarias que integran el ámbito funcional del presente Acuerdo, sea o no del servicio público, siempre que el inicio de la nueva operativa haya supuesto la finalización de la anterior. En el caso que la ocupación no afecte a la totalidad del equipo de trabajo, por no requerirlo la operación a juicio de la empresa, la designación de los trabajadores que se queden a realizarla atenderá a la rotación del empleo, y especialidad requerida, y salvo pacto en convenio inferior, será designado primeramente el que haya sido nombrado en primer lugar en esa jornada, según su número de lista, y así sucesivamente.

b) Se estipula que, a petición de las empresas estibadoras, se podrán realizar un máximo de una o dos horas te remate, según se establezca en Convenio Colectivo de ámbito inferior.

c) Con el objeto de obtener un equitativo reparto del empleo existente, los trabajadores de relación laboral común tienen la prioridad para el trabajo diario, excepto en caso de doblaje, en cuyo caso la preferencia será para los trabajadores de relación laboral especial.

d) No obstante, para el doblaje (reenganche o repetición de turno), sean preferentes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo de ámbito inferior, aquellos trabajadores que operen en el buque que requiera el reenganche, siempre que los trabajadores de relación laboral especial de igual grupo y especialidad hayan sido llamados en su totalidad.

e) La Sociedad de Estiba efectuará el control del número de turnos de trabajo efectivo realizados por los trabajadores de Relación Laboral Especial, incluyendo los doblajes. También controlará el número de turnos efectuados para los trabajadores de relación laboral común, incluyendo doblajes, para lo cual las empresas estibadoras cumplimentarán correctamente los pedidos de personal que para cada turno deberán presentar a la Sociedad de Estiba o, en su caso, notificarán a la misma los realizados por los trabajadores de relación laboral común, debiendo indicar el número de identificación de los trabajadores de relación laboral común que por grupo profesional, espedalidad y labor a desempeñar compondrán el equipo de trabajo que vaya a operar.

f) A tal efecto la Sociedad de Estiba dispondrá de los medios de inspección necesarios y las empresas estibadoras autorizarán a sus representantes y a la representación legal de los trabajadores el acceso inmediato al lugar de las operaciones portuarias. La Sociedad de Estiba facilitará a la representación legal de los trabajadores la solicitud de personal, el parte de operaciones y la liquidación correspondiente a cada operación.

10.4 Vacaciones.- a) Los estibadores portuarios, tanto vinculados por relación laboral común como por relación laboral especial, disfrutarán de treinta días naturales retribuidos de vacaciones anuales. Las vacaciones salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo, se abollarán conforme al promedio de lo obtenido por el trabajador durante los últimos once meses, en jornada ordinaria y por devengos de periodicidad mensual.

b) En los Convenios Colectivos de ámbito inferior, se regularán las modalidades o sistemas para el disfrute de las vacaciones, adecuándose en todo caso, a las características de cada puerto, pudiéndose excluir determinados periodos del año como período de vacaciones en base a la actividad previsible.

En todo caso, durante el mes de diciembre del año anterior, la Sociedad de Estiba confeccionará y publicará antes del día 15 de enero de cada año, un plan de disfrute de vacaciones, con los diversos turnos por grupos profesionales, a los que optarán todos los trabajadores afectados (Relación Laboral Especial y relación laboral común y disposición transitoria segunda), por el Convenio del puerto.

c) Las partes convienen que la Sociedad de Estiba recibirá las propuestas de las empresas sobre la organización de las vacaciones de los trabajadores de relación laboral común y disposición transitoria segunda y, en virtud de la consideración de colectivo único de los trabajadores al servicio de la operativa portuaria, establecerá antes del 15 de enero de cada año, el cuadro anual de vacaciones de la totalidad de los estibadores portuarios.

La Sociedad de Estibas a la vista de las peticiones recibidas, resolverá en beneficio del servicio público.

d) Salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo ele ámbito de cada puerto el disfrute de las vacaciones se realizará preferentemente de una sola vez o en dos periodos, procurándose que se inicien los días 1 y 15 del mes correspondiente.

e) En el supuesto de que se produjera algún conflicto colectivo en la fijación del periodo vacacional, para la resolución del mismo se aplicará lo dispuesto en el artículo 20 del presente Acuerdo.

10.5 Salarios.- Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo percibirán sus retribuciones mediante el sistema de cheque nominativo o transferencia bancaria a las cuentas corrientes o de ahorro que libremente comunique cada uno de ellos a la Sociedad de Estiba o empresa estibadora.

En los Convenios Colectivos de ámbito inferior, se establecerá la estructura salarial de acuerdo con los siguientes criterios:

a) Se establecerá un salario base o mínimo por grupo.

b) Los estibadores percibirán, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales en los meses de julio y diciembre. Su cuantía se determinará en los Convenios Colectivos de ámbito inferior.

c) Podrán establecerse para el cálculo del salario de cada trabajador sistemas de primas o incentivos en función de la cantidad o calidad de trabajo efectivamente realizado, así como otros complementos o primas mínimas garantizadas.

Los sistemas de primas e incentivos deberán necesariamente adecuarse a la introducción de nuevas tecnologías y/o nuevos sistemas de organización del trabajo. En todo caso, si se produjera una mejora en el rendimiento con ocasión de la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de gestión u organización del trabajo, !as Comisiones Paritarias creadas al ampare de los Convenios Colectivos de ámbito local deberán negociar nuevos rendimientos bajo el principio de un reparto equitativo de los beneficios así obtenidos y que, a su vez, se fomente la innovación tecnológica, con el objeto de aumentar el rendimiento de las trabajos portuarios. En el supuesto de que las partes no adoptasen acuerdo alguno, los someterán a la consideración de la Comisión Mixta, al objeto de alcanzar acuerdo.

d) Las partes convienen en establecer una garantía de percepción salarial de treinta turnos mensuales. Los turnos no trabajados hasta completar los treinta, se percibirán al valor del salario de asistencia o de inactividad fijado en los Convenios inferiores. En el cómputo de los treinta turnos se tendrán en cuenta los doblajes y las causas legales y convencionales de suspensión del contrato, así como los permisos retribuidos. Esta garantía sustituye en todo caso el actualmente denominado salario de inactividad.

Esta garantía no será de aplicación en aquellos puertos donde el sistema retributivo establezca un salario fijo por unidad de tiempo en cómputo mensual o un salario mínimo garantizado mensual.

e) El complemento personal de antigüedad desaparece como concepto retributivo. Se respetan las cantidades vigentes y el devengo de los futuros tramos temporales, en la forma hasta ahora pactada, a que tenga derecho el personal del censo existente a la firma de este Acuerdo. El mencionado personal percibirá este concepto como complemento personal no absorbible.

En aquellos puentes en los que la cuantía de este complemento es variable para la totalidad de la plantilla, el personal de nuevo ingreso no generará ni percibirá cantidad alguna en concepto de antigüedad.

f) Las partes acordarán, en cada puerto, la adecuación de los pluses de jornada, en orden al establecimiento de una estructura de los mismos que fije las cuantías remuneratorias de acuerdo con los siguientes tipos de jornadas:

Jornadas ordinarias: Las comprendidas entre las ocho y las veinte horas.

Jornadas nocturnas: Las comprendidas entre las veinte y las ocho horas.

Jornadas de sábado: Las comprendidas entre las ocho y las catorce horas y las comprendidas entre las catorce y las ocho horas.

Jornadas en domingos y festivos: Las comprendidas entre las ocho y las ocho horas.

Dentro de cada tipo de jornada los puertos podrán fijar horarios diferentes a los anteriores.

A tal efecto y en un plazo de tiempo no superior a tres meses, las comisiones negociadoras de los diferentes convenios de puerto deberán reunirse al objeto de establecer en el puerto anterior estructura y fijar las cuantías adecuadas a cada definición de jornada.

De lo acordado se dará cuenta a la Comisión Mixta al efecto de que constate una efectiva reducción de las percepciones por pluses de jornada.

10.6 Finalización de la jornada de trabajo.- Se considerará cumplida la jornada de trabajo efectiva en cualquiera de los siguientes supuestos:

a) Cuando el trabajador, una vez nombrado, finalice la operación para la que fue contratado, según el turno, acuerdo con lo previsto en el artículo 10.3.a) del presente texto.

b) Cuando, una vez iniciada, finalice la operación por causa ajena a la voluntad del trabajador.

c) Cuando en el transcurso de la jornada para la que fue nombrado no se iniciase el trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

Artículo 11. Movilidad funcional y polivalencia.

1. Todos los trabajadores portuarios realizarán las funciones correspondientes a su grupo profesional y especialidades reconocidas y el nombramiento se efectuará según la especialidad requerida. En el supuesto de estar en posesión de diversas especialidades, el nombramiento se efectuara según el orden que se establezca en cada puerto.

En una misma jornada se podrán realizar todas las funciones correspondientes a las especialidades del grupo profesional del trabajador.

2. La existencia de especialidades dentro de un grupo profesional no limita, en modo alguno la movilidad funcional de los trabajadores pertenecientes al mismo y sólo está limitada por la acreditación del trabajador, para realizar determinadas tareas.

3. Cuando no existan trabajadores disponibles para la realización de funciones de una especialidad, el nombramiento se efectuará entre los de otro grupo profesional que, no habiendo sido nombrados para realizar funciones correspondientes al suyo, tengan acreditada la especialidad requerida.

4. La polivalencia entre grupos se implantará siempre que en una jornada se agoten las listas de rotación de cada grupo. Esta polivalencia viene limitada sólo por la acreditación profesional del trabajador. Así, el nombramiento deberá efectuarse para trabajar en otro grupo, cuando se haya agotado la lista del grupo de referencia y se tenga la especialidad requerida para desempeñar las tareas específicas del otro grupo.

5. Los estibadores del grupo 0 Auxiliar no podrán, por el carácter formativo de su propio grupo profesional, ejercer funciones y tareas de los grupos I, II, III y IV, salvo en tareas complementarias y para los trabajadores concretos que hayan de desarrollar dentro de su plan de formación, percibiendo en todo caso, las retribuciones correspondientes al grupo 0 Auxiliar.

6. Los trabajadores de relación laboral común, para ejercer la polivalencia con tareas de otro grupo distinto al suyo, deberán acreditar, además de su capacitación profesional, la no disponibilidad de trabajadores de relación laboral especial del grupo profesional requerido.

7. Las Sociedades de Estiba dispondrán de trabajadores suficientes en los distintos grupos profesionales para cubrir la actividad habitual de la misma. Para la promoción, los trabajadores deberán tener acreditada la capacitación para el nuevo grupo. La convocatoria, pruebas, puntuación y prelación, se harán según normas objetivas pactadas en Convenio o acordadas por la Comisión Paritaria del Convenio de ámbito inferior.

Artículo 12. Clasificación profesional.

12.1 Grupos profesionales:

Grupo 0: Auxiliar.

Grupo I: Especialista.

Grupo II: Oficial manipulante.

Grupo III: Controlador de mercancía.

Grupo IV: Capataz.

La descripción y enumeración de las funciones y especialidades de cada grupo no presupone la obligatoriedad de su existencia en todos los puertos.

Todos los criterios aquí pactados se aplicarán de conformidad con lo que establezca la legislación vigente.

Grupo 0. Auxiliar.- Es el trabajador portuario, en formación, contratado de conformidad al artículo 14 del Real Decreto-ley 2/1986, para efectuar la manipulación de mercancías en la zona de servicio del puerto

A este efecto, puede realizar las siguientes tareas:

1. Entrega y recepción de mercancías.

2. Traslados internos de mercancías/contenedores y vehículos/carga rodada posteriores a su recepción o descarga de buques y anteriores a la carga a buques o entrega, entre las terminales o zonas del recinto portuario donde las empresas estibadoras desarrollan su actividad.

Reordenación, preparación y reconversión interna (roll-trailers/plataformas o vicevesa), de mercancías y contenedores previas a la carga a buque y entrega, así como posteriores a la recepción y descarga de buque.

3. Clasificación, unificación y consolidación de cargas.

4. Grupaje y recuento de mercancías.

La delimitación y alcance de las tareas asignadas al grupo 0 Auxiliar será determinada, de entre las indicadas anteriormente, en el Convenio o pacto de ámbito de cada puerto, con ratificación de la Comisión Mixta. Asimismo, por resolución de la Comisión Mixta, podrá ampliarse la actuación laboral de los profesionales del grupo 0 Auxiliar a aquellas otras labores no previstas anteriormente, pero de semejante función que se segreguen de entre las reconocidas al grupo Profesional I.

Grupo I. Especialista.- Es el profesional portuario que realiza las tareas de manipulación de mercancías en la carga/descarga, estiba/desestiba, transbordo y labores complementarias, a bordo de los buques y en la totalidad de la zona de servicio del puerto bajo las órdenes de su superior.

Estas tareas se agrupan de forma indicativa de la siguiente forma:

1. Realización de funciones de señalización tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales u otros medios, cuando así lo determine el Convenio Colectivo para este grupo.

2. Manipulación de traspaletas, ya sean manuales o eléctricas, cuando así esté determinado en el Convenio Colectivo para esta función.

3. El manejo de grúas a bordo y maquinillas de cualquier tipo y otros aparatos o elementos mecánicos cuando se utilicen en las operaciones portuarias incluidas en el presente acuerdo, cuando así este determinado en el Convenio Colectivo para esta función.

4. Cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 toneladas, siempre y cuando no exista pacto con la tripulación de los mismos, ni exista disponibilidad de personal del grupo 0 Auxiliar para su desempeño.

5. Llenado y vaciado de contenedores.

6. Sujeción, trincaje y suelta a bordo de los buques, siempre y cuando no las realicen las tripulaciones de los buques.

7. El arrastre, carga y descarga de las cajas de pescado, desde muelle hasta lonja o almacén y, en general, cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 toneladas, siempre y cuando no exista pacto con la tripulación de los mismos.

8. Realización de todo tipo de operaciones de limpieza tanto en bodega como en explanadas cuando el tipo de carga así lo exija.

9. Este grupo profesional realizará tanto las tareas de grupo 0 Auxiliar, cuando no estuviera constituido tal grupo, como las tareas que resulten de la aplicación de lo dispuesto en el párrafo final que regula el citado grupo 0 Auxiliar.

Dado el grado de mecanización creciente de las actividades de este grupo, para todo lo anterior utilizará todos los medios mecánicos que la propia operativa exija.

Grupo II. Oficial manipulante.- Es el profesional portuario manipulante de maquinaria que, con conocimientos de mecánica, hidráulica y electricidad, conduce y manipula los diferentes vehículos empleados en la operativa portuaria y en cualquiera otra manipulación o desplazamiento de mercancía dentro de las instalaciones portuarias.

Asimismo, y con conocimientos sobre señalización de operaciones, cuando así lo determine el Convenio Colectivo para este grupo, puede realizar funciones de señalización, tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales u otros medios.

Las funciones del Oficial manipulante se agrupan en:

1. Manipulación de elevadores frontales con horquillas y de menos de ocho toneladas de potencia de elevación.

2. Manipulación de elevadores frontales con pinzas (algodón, balas y bobinas de papel, etc.).

3. Manipulación de elevadores frontales de más de ocho toneladas de potencia de elevación.

4. Manipulación de cabezas tractoras con quinta rueda elevable (MAFFIS).

5. Conductores de camión y trailer.

6. Manipulación de “vancarriers”.

7. Manipulación de “transtainers”.

8. Manipulación de pala de limpieza, pala cargadora y pala de bodega.

9. Manipulación de grúas eléctricas.

10. Manipulación de grúas móviles sobre ruedas.

11. Manipulación de grúas pórtico.

12. Conducción de vehículos no comprendida en el artículo 2.d) del Real Decreto-ley 2/ 1986.

13. Manipulación de “Reach Stacker”.

14. Manipulación de “Poclain” o similar, con pulpo hidráulico.

Las especialidades aquí enumeradas y aquellas que se incorporen por causa de los avances tecnológicos, no se constituyen como subdivisiones de este grupo profesional, no limitando, por lo tanto, la movilidad funcional, teniendo su única razón de existencia el grado de capacitación/formación de los trabajadores portuarios encuadrados en este grupo profesional.

Las funciones generales de este grupo son las siguientes:

Recoger en el parque de maquinaria las que le sean asignadas por el Capataz o empresa estibadora y realizar las comprobaciones de estado de la máquina y sus controles antes y después de la operación.

Comunicar al Capataz o empresa estibadora cualquier anomalía de la maquinaria, antes, durante y después de la operación.

Manipular la máquina respetando la señalización y normas de seguridad e higiene hacia las personas y las de calidad y seguridad hacia la mercancía.

Grupo III. Controlador de mercancía.- Es el profesional portuario que planifica, coordina y controla física y administrativamente, los movimientos de mercancías y sus continentes, número y peso de unidades, ubicación y localización de elementos, clasificación, identificación, recepción, entrega, verificación de la relación de mercancías objeto de carga, descarga y labores complementarias, recuentos, ritmos y frecuencias, etc., relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, mediante la aplicación de procedimientos técnico-administrativos de obtención y fijación de datos, elaboración y procesamiento de la información y transmisión de resultados, inspección ocular, etc.

Para todo lo anterior, tendrá a su disposición la documentación correspondiente a las órdenes, planes y programas relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, transmitiendo a quien corresponda (Capataz, empresa estibadora, oficialidad del buque, transportista, etc.), la información que elabore, siendo responsable de su obtención, veracidad, exactitud y constancia documental.

Grupo IV. Capataz.- Es el profesional portuario que dirige y coordina, bajo la dirección e instrucciones de la empresa estibadora, las operaciones portuarias, incluidos los servicios auxiliares o complementarios, siendo responsable del desarrollo de la operación y del equipo, con independencia de su procedencia, informando puntualmente a dicha empresa estibadora del desarrollo e incidencias de la misma.

Es el responsable directo del equipo en lo referente a rendimientos, seguridad (sin perjuicio de lo establecido en el Real Decreto-ley 2/1986) y disciplina en el ámbito funcional y espacial de la operativa portuaria, así como de la calidad y seguridad en la manipulación de la mercancía y de los medios técnicos que se utilizan.

Entre sus funciones destacan:

1. El control de la planificación y programación del trabajo de su equipo, del orden de la carga y del plano de estiba bajo las órdenes de la empresa estibadora.

2. La distribución y organización de las diferentes tareas entre el conjunto de los trabajadores asignados a la operación a fin de obtener el máximo rendimiento.

3. La vigilancia del cumplimiento de los rendimientos previstos y de sus órdenes al equipo durante toda la operación, realizando la cumplimentación de todo tipo de partes relativos a su función: Trabajo, accidentes, etc.

4. La atención y, en su caso, adopción de las órdenes provenientes de los mandos del buque, de la empresa estibadora o de las sugerencias provenientes de su propio equipo de trabajo.

5. La supervisión de la preparación, manipulación y retirada de los medios técnicos puestos al servicio de la operación.

Cuando se realicen operaciones simultáneas en las que estén implicados varios Capataces, la empresa estibadora podrá designar un responsable general que asuma, respecto del conjunto, la responsabilidad de la coordinación de las labores portuarias que se realicen en uno o varios buques o en un área determinada de la zona de servicio del puerto.

En todo caso, se entenderá que el responsable general, caso de que la empresa estibadora estime necesaria su designación, deberá ser nombrado de entre el personal portuario del grupo IV Capataces.

12.2 Sistemas de clasificación y promoción profesional.- La clasificación profesional y los sistemas para la promoción corresponderán, exclusivamente, a la sociedad de estiba.

En el supuesto de que un trabajador de relación laboral común acceda a un grupo profesional superior y no exista puesto de trabajo de ese grupo en la empresa donde viniera prestando sus servicios, éste podrá pactar su incorporación a la sociedad de estiba o a otra empresa estibadora que requiera trabajadores portuarios con tal cualificación.

En caso de discrepancia sobre la materia contenida en este artículo, sobre el grupo o especialidad asignado a un trabajador, o sobre el sistema de promoción establecido el, o los perjudicados, planteará de manera previa y con carácter preceptivo la cuestión ante la Comisión Mixta, que resolverá de acuerdo con los siguientes criterios:

a) El sistema garantizará en cada puerto la plena igualdad de oportunidades a los estibadores sujetos a relación laboral especial o común, para acceder a todas las promociones y ascensos que se efectúen en el ámbito del mismo.

Las ofertas de promoción serán publicadas en el tablón de anuncios de la sociedad de estiba y de las empresas estibadoras y comunicadas a la representación de los trabajadores en las respectivas entidades y tendrán acceso, previa la selección correspondiente, todos los trabajadores independientemente del grupo profesional y especialidades que tengan reconocidas, sin perjuicio de los criterios de preferencia que se convengan.

b) En cada puerto, el órgano calificador de la profesionalidad exigible para la promoción será único y contará con la participación de los representantes de los trabajadores y de las empresas estibadoras y lo presidirá el representante que nombre la sociedad de estiba.

c) La sociedad de estiba, mediante la realización y superación de los cursos de formación o perfeccionamiento acreditará las especialidades correspondientes, con informe consulta de la representación de los trabajadores. Los actos de adscripción o denegación de la misma podrán ser objeto de recurso ante la jurisdicción social.

d) Las promociones o reclasificaciones de los trabajadores de relación laboral común, habrán de realizarse conforme los criterios y el sistema previsto anteriormente.

Artículo 13. Formación profesional.

Las partes convienen en la necesidad prioritaria de establecer unos planes permanentes de formación profesional de los estibadores portuarios, asumiendo el contenido integro del II Acuerdo Nacional de Formación Continua y l Acuerdo Estatal de Formación Continua para el Sector de Estiba.

Artículo 14. Prevención de riesgos laborales.

El riesgo de las operaciones portuarias exige la adopción de las máximas garantías de profesionalidad en su realización. En tal sentido, la Comisión Mixta procederá, en el plazo de seis meses, a la adaptación del Régimen de Seguridad e Higiene que se aplica en los puertos a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En todo caso, dentro de los tres primeros meses de vigencia del presente acuerdo, se creará en cada puerto afectado por el mismo, un Comité de Seguridad y Salud como órgano paritario de participación de los trabajadores portuarios, empresas estibadoras y sociedades de estiba.

Este Comité de Seguridad y Salud estará formado, por una parte, por los Delegados de prevención de las empresas estibadoras y de la sociedad de estiba y desestiba, y de otra, por las empresas estibadoras o sus representantes y la sociedad de estiba y desestiba.

En todo caso, el número de miembros del Comité no será superior a cinco por cada parte, pudiendo asistir a las reuniones, con voz pero sin voto, los asesores que las partes estimen conveniente, con un máximo de dos por cada una de ellas.

Asimismo, podrán participar en las reuniones, con voz pero sin voto, los delegados- sindicales y los responsables técnicos de la prevención en las empresas estibadoras y sociedad de estiba y desestiba, que no estén incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud.

Sus competencias y facultades serán las que les atribuye el artículo 39 de la citada Ley 31/1995, que podrán ser desarrolladas por el grupo de trabajo designado por la Comisión Mixta y aprobadas por esta última.

Artículo 15. Representación.

A fin de determinar la representación de los trabajadores afectados por este Acuerdo, a los efectos de definir la legitimación para negociar el mismo, así como los Convenios Colectivos de ámbito inferior, será imputada tal representación a los representantes de los estibadores de relación laboral especial y común incluidos en el ámbito personal expresado en el artículo 2.

En virtud de la polivalencia profesional y dada la consideración de colectivo único se constituirá un solo colegio profesional (técnicos no titulados) a los efectos del proceso electoral.

Debido a la interrelación de los trabajos realizados en los puertos por los trabajadores de relación laboral común y especial, y la consideración de colectivo único disponible para el servicio público de estiba y desestiba y las labores complementarlas, las partes convienen en señalar como unidad mínima de negociación en los ámbitos inferiores, los referidos al ámbito de cada puerto y al personal indicado en el artículo 2 del presente Acuerdo, sin que puedan modificarse tales unidades de negociación.

Dada la específica actividad productiva de las tareas previstas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, se conviene la constitución de un nuevo colegio profesional en las empresas que, de conformidad a lo previsto en el artículo 71.1, párrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, agrupe a los trabajadores de relación laboral común incluidos en el ámbito personal del presente acuerdo.

Artículo 16. Derechos sindicales.

A) Sin perjuicio de los derechos sindicales reconocidos y declarados en la legislación vigente, los trabajadores portuarios afectados por el presente Convenio tiene los siguientes derechos:

1. La representación de los trabajadores podrá convocar Asambleas, a las que podrán asistir los trabajadores fuera de las horas de trabajo, en los locales de la sociedad de estiba. Para ello, tendrán derecho al uso de los salones de nombramiento de la sociedad de estiba, o de cualquier otro que ésta ponga a su disposición, antes o al finalizar los llamamientos diarios, sin más requisitos que no afectar a los mismos, ni retrasar la incorporación de los trabajadores a los puestos de trabajo para los que hayan sido nombrados.

2. A recibir información a través de sus representantes.

3. A que les sean facilitados, a titulo individual, los datos mecanizados por las empresas en los que conste información relativa a su persona.

B) Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical sin perturbar la actividad laboral de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, y sin que, en ningún caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

Delegados sindicales: Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general se incrementará con los siguientes:

1. Derecho a que en aquellas sociedades de estiba cuya plantilla exceda de 50 trabajadores y sea inferior a 250, la representación de los sindicatos con presencia en el Comité sea ostentada por un delegado sindical.

2. Los sindicatos que, aun no contando con presencia en el Comité, acrediten una afiliación superior al 20 por 100 de la plantilla de las sociedades de estiba de más de 50 trabajadores tendrán derecho a ser representados por un delegado sindical.

3. A los delegados sindicales les será de aplicación el crédito de horas retribuidas mensuales previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con un mínimo de veinte horas.

4. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o de los sindicatos representativos en el ámbito de los estibadores portuarios tendrán derecho a que las empresas pongan a su disposición un tablón de anuncios.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante delegado, deberá acreditarlo ante la empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta acto seguido al citado delegado su condición de representante a todos los efectos.

El Delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la empresa designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a que se represente.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconocen a los delegados sindicales las siguientes funciones:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud con voz y sin voto, comunicando su asistencia a dichos órganos, con carácter previo a la celebración de la reunión

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que las empresas deban poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. El régimen de garantías y derechos será el establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar a los intereses de los trabajadores.

c) La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podrán recaudar cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

C) En las empresas, además de los derechos que las leyes otorgan a los representantes legales de los trabajadores, éstos tendrán también los siguientes:

1. Generalización a todos los representantes de la cuantía de cuarenta horas mensuales retribuidas. Se estiman como tales las ocasionadas por viajes con motivos sindicales, en cuyo caso sólo se computarán las correspondientes a los turnos en los que les hubiera correspondido trabajar efectivamente.

2. Sin rebasar el crédito de horas que les corresponda, éste podrá ser consumido para la asistencia a cursos de formación organizados por el sindicato al que pertenezcan, institutos de formación y otras entidades.

3. No se computará dentro del crédito de horas el exceso que pueda producirse con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de Comités de Empresa como componentes de comisiones negociadoras de Convenios Colectivos que afecten a sus representados, para asistir a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

Los miembros de los Comités de Empresa y los Delegados de personal tendrán las garantías reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Las competencias y capacidad de estos representantes del personal serán las atribuidas por el Estatuto de los Trabajadores.

D) Las horas de gestión serán acumulables de unos representantes a otros sin que se pueda exceder del número total correspondiente.

Artículo 17. Régimen disciplinario.

En el supuesto de que se pretendiera la rescisión de la relación laboral de carácter especial por despido declarado improcedente o nulo, la opción para decidir sobre la percepción de indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá al trabajador sujeto a relación laboral de carácter especial.

Procedimiento.- La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de los trabajadores vinculados a las empresas estibadoras por relación laboral común, corresponde exclusivamente a éstas.

La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de los trabajadores vinculados por relación laboral especial con la sociedad de estiba, corresponde exclusivamente a ésta, si bien cuando una empresa estibadora considere que un trabajador portuario de la plantilla que la sociedad de estiba puesto a su disposición haya incurrido en un incumplimiento contractual, lo comunicará inmediatamente por escrito a la sociedad de estiba para que ésta adopte las medidas cautelares y disciplinarias que estime conveniente en el ámbito de su competencia, sin perjuicio de que la sociedad de estiba pueda acordar dichas medidas por propia iniciativa, de tener conocimiento de la infracción por otras vías.

Las sanciones que se impongan a los trabajadores portuarios, bien sean de relación laboral especial o de relación laboral común, se efectuarán siempre por escrito, cualquiera que sea el grado de la infracción, debiéndose indicar los hechos que la motivan, la evaluación de la falta según su gravedad, la sanción que se impone y la fecha en que se hará efectiva la sanción.

Todas las sanciones podrán ser recurridas directamente ante la jurisdicción laboral, en los términos de la Ley de Procedimiento Laboral.

Ello no obstante, los trabajadores sancionados podrán, facultativamente, presentar un escrito de descargos contra la sanción en el que no podrán exigir a la empresa la práctica de pruebas, pero al que podrán acompañar aquellas de que dispongan o que estimen conveniente aportar. El escrito de descargos deberá presentarse dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación de la sanción, y deberá ser resuelto por la empresa que haya sancionado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del escrito de descargos.

De no contestarse expresamente por la empresa en el plazo de tres días, se entenderá tácitamente confirmada la sanción. De contestarse el escrito de descargos en el sentido de modificar el acuerdo sancionador, quedará sin efecto la primera calificación de la falta y la sanción y, contra la segunda quedará abierta la vía del recurso jurisdiccional.

La presentación del escrito de descargos implicará la suspensión de la sanción y, consecuentemente, interrumpirá los plazos de prescripción de la falta y de las acciones para recurrirla, desde el momento de la presentación del escrito de descargos y hasta la fecha de la resolución -expresa o tácita- de la empresa. En el supuesto de no presentarse escrito de descargos quedará impuesta la sanción.

De las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, se dará cuenta a los representantes legales y sindicales de los trabajadores.

Asimismo, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o Delegado sindical, se establecerá, con carácter previo a la imposición de la sanción por faltas graves y muy graves, un plazo de tres días hábiles a fin de dar audiencia al mismo y a los restantes miembros de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los delegados sindicales en el supuesto de que el trabajador sancionado estuviera afiliado a un sindicato y así constara a la empresa.

Se entenderá que el procedimiento arriba indicado servirá, a todos los efectos, de expediente contradictorio para los representantes legales y sindicales.

A estos efectos, no se computarán como días hábiles los sábados.

Prescripción:

De las faltas.- Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa que tenga la potestad sancionadora tuviera conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

De las sanciones.- Las sanciones firmes impuestas por faltas muy graves prescribirán a los noventa días, por faltas graves a los sesenta días y las impuestas por faltas leves a los treinta días.

El plazo de prescripción comenzará a contarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza el acuerdo por el que se impone la sanción.

Extinción de la responsabilidad disciplinaria.- La responsabilidad disciplinaria se extingue por la prescripción de la falta, prescripción de la sanción, cumplimiento de la sanción o fallecimiento del trabajador.

Clasificación de las faltas:

Faltas leves:

1. Faltar a la lista de llamamiento dos días consecutivos o más de dos alternos al mes, sin justificación, o no hacerlo en el plazo de los tres días siguientes a la falta. Se considera falta a la lista de llamamiento la inobservancia de las normas de control de la asistencia establecidas en el puerto.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (más de diez minutos de retraso), sin la debida justificación durante el periodo de un mes.

3. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

4. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave.

5. Incurrir en pequeños descuidos en la conservación de los materiales y útiles o efectos que el trabajador tenga a su cargo.

Faltas graves:

1. Faltar a la lista de llamamiento tres días consecutivos o cinco alternos en el período de un mes, sin justificar su causa dentro de los tres días siguientes a cada falta.

2. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante el periodo de un mes. Cuando tuviere que relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que ésta se considere como falta grave.

3. La falta de asistencia al trabajo después de haber sido contratado o hacerlo con un retraso superior a una hora por causa imputable al trabajador, abandonar el mismo antes de la finalización de las operaciones o negarse a realizar el que le corresponda según el turno de rotación. Si como consecuencia de lo anterior se causase perjuicio de consideración o fuese causa de accidente, esta falta será considerada como muy grave.

4. Simular la presencia de un trabajador durante la lista de llamamiento, o su sustitución en el trabajo por otro trabajador, o permutar para la realización de determinadas faenas sin conocimiento o anuencia de la empresa.

5. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, la disminución voluntaria del rendimiento o retardar el cumplimiento de las órdenes recibidas de sus superiores, sin causa que habilite para ello.

6. No comunicar a las empresas con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social, que cause perjuicio a la empresa. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.

7. La asistencia a la lista de llamamiento al trabajo, así como la permanencia dentro de la zona portuaria en estado de embriaguez o derivado del consumo de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, cuando no sea habitual.

8. La negativa a someterse a los controles de alcoholemia o drogadicción, a requerimiento de la sociedad de estiba.

9. Ofender o faltar al respeto a los compañeros de trabajo. Si implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para las empresas o compañeros de trabajo, se considerará como falta muy grave.

10. Negligencia en la observación y cumplimiento de las normas o instrucciones sobre seguridad e higiene o de las medidas que sobre la materia se deban observar. Si de dicha negligencia se derivase accidente esta falta podrá ser considerada como muy grave.

11. La negativa por parte del trabajador a utilizar medios de protección personal o el deterioro malicioso de los mismos.

12. La negativa a realizar trabajos en horas extraordinarias o de remate en los términos pactados en Convenio Colectivo.

13. Mal uso de los medios auxiliares de carga y descarga e instalaciones de los muelles que originen rotura o mayor desgaste del que normalmente produce su uso.

14. La imprudencia grave en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.

15. La negativa por parte del trabajador a realizar labores en polivalencia o movilidad funcional, en los términos pactados en Convenio Colectivo y/o acuerdos sectoriales.

16. La no comunicación por los capataces de las infracciones realizadas por los trabajadores que se encuentren bajo sus órdenes. Si hubiera existido connivencia por parte del capataz, ésta se considerará como muy grave.

17. Exigir el pago de gratificaciones, primas u otras remuneraciones no previstas en el convenio de aplicación, por la práctica de determinadas faenas.

18. La negativa por parte del trabajador a recibir los cursos de formación organizados por la sociedad de estiba, para alcanzar una adecuada cualificación profesional a su puesto de trabajo.

Faltas muy graves:

1. Faltas a las listas de llamamientos durante cuatro veces consecutivas o diez alternas en el mes sin justificación o no hacerlo dentro de los tres días siguientes a cada falta.

2. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un periodo de seis meses.

3. Las faltas injustificadas al trabajo más de tres días en un período de un mes.

4. La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el trabajo, siempre que fuese habitual.

5. Originar riñas y pendencias con sus compañeros y/o participar activamente en las mismas.

6. Permitir los encargados o capataces el trabajo de personal para la realización de labores incluidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo de aplicación, incumpliendo las normas legales o lo pactado en el mismo.

7. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar averías en útiles y herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos, de forma voluntaria.

8. Causar accidentes por negligencia o imprudencia inexcusable.

9. La simulación de enfermedad o accidente.

10. El fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la transgresión de la buena fe contractual y, en general, los actos que produzcan perjuicio grave y desprestigio a la empresa.

11. Revelar a elementos extraños a las empresas datos de reserva obligada.

12. Proporcionar o usar de información declaraciones o documentos falsos adulterados o a sabiendas defectuosos para obtener determinados beneficios económicos de otra índole.

13. Los malos tratos de palabra u obra y la falta de respeto y consideración a los empresarios encargados capataces así como a los compañeros de trabajo o subordinados.

14. La desobediencia, considerándose como tal la negativa a efectuar el trabajo ordenado infringiéndose lo dispuesto sobre obligaciones de los trabajadores.

15. El abuso de autoridad por parte de los encargados o capataces respecto del personal que le esté subordinado así como el exigir de éste o admitir del mismo dádivas obsequios o favores de cualquier naturaleza.

16. La estafa robo o hurto tanto a sus compañeros de trabajo como de mercancías.

17. Causar desperfectos intencionadamente o por negligencia en la mercancía manipulada.

18. El accidentarse intencionadamente o prolongar por algún procedimiento de fraude la normal curación de las lesiones consecutivas al accidente.

19. El contrabando de mercancías y/o divisas con ocasión del trabajo.

20. El rechazo por parte del trabajador de dos ofertas de empleo adecuadas a su grupo profesional y especialidad provenientes de empresas estibadoras que deseen establecer con el una relación laboral común.

21. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado convencionalmente o el inducir a los compañeros a tal fin.

22. La participación en huelga ilegal o en cualquier otra forma de alteración colectiva ilegal en el régimen normal de trabajo.

23. La negativa durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos.

Sanciones:

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres turnos o igual número de días.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince turnos o igual número de días.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa turnos o igual número de días.

Despido.

Se entenderá cumplida la sanción de suspensión de empleo y sueldo regulada en el presente apartado cuando se hayan cumplido los turnos o hayan transcurrido igual número de días que los turnos sancionados.

Artículo 18. Derecho de huelga y servicios mínimos.

Las organizaciones representativas de la parte social firmantes de este acuerdo elaborarán en el plazo máximo de seis meses a partir de su entrada en vigor una propuesta de autorregulación del derecho de huelga y fijación de los servicios mínimos en este sector que será sometido a la aprobación de la Comisión Mixta para su inclusión como anexo al clausulado de este Acuerdo.

Transcurrido dicho plazo la Comisión Mixta delegará en una subcomisión la tarea de elaborar un reglamento de huelga y servicios mínimos que habrá de finalizar sus trabajos antes de seis meses contados a partir de la fecha de su creación.

El documento elaborado por la citada subcomisión será inmediatamente sometido a debate y aprobación por la Comisión Mixta.

Artículo 19. Garantía de cumplimiento global del acuerdo.

Es voluntad de los firmantes que la aplicación de las disposiciones contenidas en el presente Acuerdo lo sean en su totalidad de tal forma que el incumplimiento parcial por cualquiera de las partes dará lugar a la suspensión del resto de las medidas de polivalencia y movilidad funcional salvo que por acuerdo de la Comisión Mixta se suspendan exclusivamente en el puerto afectado por el incumplimiento o en su caso se adopten todas las resoluciones complementarias.

Asimismo las partes convienen que la consideración de los estibadores portuarios como plantilla unitaria de personal de cada puerto (estibadores de relación laboral especial de relación laboral común y de la transitoria segunda del Real Decreto-ley 2/1986); el sistema de distribución de trabajo por rotación de los estibadores; la vinculación del conjunto de las labores descritas en el artículo 3 del presente Acuerdo a los estibadores indicados en su ámbito personal (artículo 2) configuran los principios básicos del marco de relaciones laborales del sistema portuario.

Como un elemento esencial de reciprocidad se pacta la expresa subrogación de las actuales empresas estibadoras así como de las futuras empresas que pudieran asumir o realizar directamente las actividades portuarias descritas en el artículo 3 del presente Acuerdo en todas las condiciones de trabajo individuales y colectivas pactadas en éste. La subrogación pactada deberá cumplirse sea cual fuera la calificación legal que reciban las actividades portuarias descritas.

Artículo 20. Comisión Mixta.

A fin de abordar el tratamiento de cuantas cuestiones se susciten por la interpretación o aplicación del presente Acuerdo se crea una Comisión Mixta compuesta por dieciséis miembros ocho de la representación empresarial y ocho de las organizaciones sindicales.

Esta Comisión velará por el cumplimiento de los compromisos de negociación de determinadas materias durante la vigencia del Acuerdo.

Igualmente la Comisión Mixta intervendrá como mediadora y con carácter preceptivo y previo a la vía judicial de medidas de conflicto colectivo que pudieran surgir con motivo de la aplicación de este Acuerdo entre las organizaciones de ámbito inferior. Corresponderá a la parte que vaya a emprender las acciones legales que se estimen como más oportunas el planteamiento previo del conflicto ante esta Comisión Mixta.

La organización sindical convocante de una huelga en cualquier puerto de interés general deberá preceptivamente comunicarlo en el plazo mínimo de diez días anteriores a la fecha de la convocatoria a la Comisión Mixta quien convocará a las partes afectadas para intentar un arreglo pacifico del conflicto.

Asimismo será competente para tratar cuantas cuestiones le hayan sido atribuidas por el presente Acuerdo.

Esta Comisión es la única competente para aprobar con carácter vinculante en todos y cada uno de los puertos el ingreso en los censos de las sociedades de estiba.

En materia de formación del colectivo incluido en el ámbito personal de este Acuerdo la Comisión Mixta asume la competencia y funciones correspondientes al análisis estudio y aprobación de los planes de formación profesional que se presenten al amparo del contenido del II Acuerdo Nacional de Formación Continua y I Acuerdo Estatal de Formación Continua para el sector de estiba.

Puertos del Estado consolidará los datos de actividad y volumen de empleo del sistema portuario español que le serán facilitados por las sociedades de estiba y los entregará a los miembros de la Comisión Mixta.

Para la eficacia de lo estipulado en el presente artículo la Comisión Mixta adoptará en su caso en el acta de constitución de la misma el Reglamento de su funcionamiento que se incluye como anexo de este Acuerdo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA. Convenios colectivos.

Los Convenios Colectivos y acuerdos de igual naturaleza que se suscriban en el ámbito inferior deberán ser previa y preceptivamente aprobados por la Comisión Mixta creada al amparo del presente Acuerdo a cuyo efecto deberán remitir el texto ultimado por las partes.

Asimismo y por el carácter público de las sociedades de estiba y desestiba el contenido económico de los Convenios Colectivos y acuerdos de igual naturaleza deberán ser informados por Puertos del Estado en cumplimiento de la legislación vigente.

Los acuerdos que adopten las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos de ámbito local que supongan modificación de las estipulaciones contenidas en el III Acuerdo y reenviadas como obligatorias a los ámbitos inferiores se remitirán a la Comisión Mixta del presente Acuerdo a los efectos de su aprobación. Una vez aprobados o desestimados serán reenviados a los ámbitos inferiores para su cumplimiento.

En todo caso la sociedad de estiba deberá remitir el texto definitivamente firmado para su constancia y archivo.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA. Jubilación.

Durante la vigencia de este Acuerdo los estibadores portuarios incluidos en el ámbito personal del presente Acuerdo causarán baja obligatoriamente cuando cumplan la edad de jubilación que les corresponda de acuerdo con el régimen de Seguridad Social aplicable siempre y cuando el trabajador hubiese completado los periodos de carencia necesarios para percibir el 100 por 100 de la base reguladora de la pensión de jubilación.

Las partes se comprometen a no presentar expedientes de regulación de empleo o amortizaciones de puestos de trabajo durante la vigencia de este Acuerdo salvo que el nivel de actividad de cualquier sociedad de estiba y desestiba descienda por debajo del 75 por 100 durante seis meses y a tal efecto se reunirá la Comisión Mixta para adoptar los acuerdos que procedan.

DISPOSICIÓN FINAL.

Los representantes legales de los trabajadores o las empresas estibadoras cuando aprecien la realización de actividades encuadradas en el ámbito funcional del presente Acuerdo o de los Convenios Colectivos de ámbito inferior por trabajadores excluidos de los correspondientes ámbitos personales se dirigirán a la Gerencia de la sociedad de estiba y ésta comprobada la infracción advertirá a la empresa estibadora del trabajo de los intrusos y la requerirá para que los retire.

De mantenerse o reproducirse la situación la Gerencia de la sociedad de estiba lo comunicará a la autoridad portuaria a los efectos de lo establecido en los artículos 113 y siguientes de la Ley 27/1992 de Puertos del Estado. Asimismo lo pondrá en conocimiento de la Comisión Mixta.

ANEXO.- Reglamento de funcionamiento de la Comisión Mixta del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario.

En Madrid a las dieciocho horas del día 27 de septiembre de 1999 y previa convocatoria se reúnen las organizaciones sindicales empresariales y la representación de las sociedades estatales todos ellos firmantes del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario al objeto de constituir en esta sesión la comisión mixta del mencionado Acuerdo y seguidamente proceder a la discusión y aprobación en su caso del Reglamento de Funcionamiento de la mencionada Comisión Mixta en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 20 del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario.

Abierta la sesión se procede al debate del proyecto de reglamento. Una vez consensuado su contenido y por unanimidad se procede á aprobar el Reglamento de funcionamiento de la Comisión Mixta del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario que en su texto íntegro es el siguiente:

Artículo 1. Composición.

1. Los miembros de la Comisión Mixta serán designados por cada una de las organizaciones o entidades firmantes correspondiendo exclusivamente a los órganos de gobierno de las mismas.

Los firmantes aceptarán a las personas que comparezcan en representación de las mismas previa acreditación suficiente. A tales efectos se aceptará como acreditación la certificación expedida por los órganos de gobierno correspondientes y en su caso por la comunidad remitida desde sus sedes.

2. La Comisión Mixta estará formada por 16 miembros. De ellos ocho corresponderán a la representación empresarial y ocho a la representación sindical. Cada uno de los firmantes tendrán los siguientes votos:

A. Representación empresarial:

ANESCO: 4 votos

Sociedades Estatales: 4 votos

Total: 8 votos

B. Representación sindical:

Coordinadora: votos

U.G.T: votos

CC.OO: votos

Total: 8 votos

Podrán asistir a las sesiones de la Comisión Mixta con voz pero sin voto los asesores que las partes estimen conveniente, con un máximo de dos por cada parte.

Las organizaciones firmantes del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario percibirán por cada uno de sus representantes designados en la Comisión Mixta la cantidad que se acuerde anualmente como indemnización por los gastos que por todos los conceptos deriven de su condición de miembros de la misma. A tal fin Puertos del Estado recaudará y pondrá a disposición de cada una de las organizaciones la cantidad global que le corresponda.

C. Domicilio: La sede administrativa de la Comisión Mixta á efectos de notificaciones y comunicaciones a la misma radicará en Puertos del Estado avenida del Partenón 10 (28042 Madrid) y dirección de correo electrónico cserrano@eppe.portel.es.

Puertos del Estado asume las funciones de la Secretaria de la Comisión Mixta y ésta estará obligada a transmitir a cada una de las organizaciones que componen la representación empresarial y sindical dentro del plazo de veinticuatro horas desde su recepción cuantas notificaciones documentos etc. sean remitidos a ésta por el conducto más rápido posible.

Los domicilios de los componentes a efectos de notificaciones serán los siguientes:

Sociedades Estatales: Puertos del Estado avenida del Partenón 10 (28042 Madrid). Teléfono: 915245500; fax 915245505 y correo electrónico cserrano@eppe.portel.es.

ANESCO: Serrano 76 cuarto izquierda 28006 Madrid teléfonos: 91 577 66 74/75 y fax 91 435 98 91.

Coordinadora Estatal de Estibadores Portuarios: Avenida de Anaga 27 (edificio portuario); (38001 Santa Cruz de Tenerife). Teléfono: 922 27 34 06; fax: 922 27 57 02 y correo electrónico lcbz2@correo.rcanaria.es.

U.G.T.: Avenida de América 25 7ª planta. Teléfono: 91 589 71 15; fax: 91 519 41 46 y correo electrónico arantxa@guipuzcoa.ugt.org.

CC.OO.: Cristino Martos 4 sexta planta. Teléfono: 91 541 01 86; fax: 91 548 00 23 y correo electrónico jrequena.fct@fct.ccoo.es.

Artículo 2. Del lugar de las reuniones.

En sesión ordinaria la Comisión se reunirá en el lugar que se acuerde en la sesión anterior.

Las reuniones extraordinarias se celebrarán en Puertos del Estado avenida de Partenón 10 Madrid.

Artículo 3. Carácter de las reuniones y convocatorias.

Las reuniones de la Comisión Mixta revestirán en base a los asuntos que le sean sometidos el carácter de ordinarias o extraordinarias. Cualquiera de las organizaciones integrantes de la Comisión podrá otorgar fundadamente tal calificación.

En las convocatorias ordinarias la Comisión Mixta deberá resolver los asuntos que se le planteen en el plazo de quince días y en las extraordinarias en el término de tres días desde la recepción de la convocatoria.

Están legitimados para proceder a la convocatoria de la Comisión Mixta de manera indistinta cualquiera de las organizaciones que la integran sin más requisito que la comunicación a la Secretaria de la Comisión Mixta por el conducto más rápido posible y con un mínimo de tres días de antelación a la fecha de la reunión haciendo constar la propuesta de orden del día y el carácter de la reunión así como los antecedentes del tema objeto de debate. La Secretaria lo comunicará simultáneamente a las otras partes.

Artículo 4. De las actas de las sesiones.

De las reuniones de la Comisión Mixta se levantará un acta sucinta en la que se reflejarán puntualmente los acuerdos que se alcancen. Aquellas manifestaciones de las partes que no sean contenidos de Acuerdos podrán ser incluidas en las actas siempre que la organización correspondiente aporte escrito En el que consten expresamente las manifestaciones que desee se incorporen al acta.

Las actas serán redactadas por la Secretaria de la Comisión con el apoyo en su caso de los asesores que los miembros de la Comisión designen y que en todo caso deberán corresponder a las representaciones empresariales y sindicales.

Para su validez las actas deberán ser aprobadas por la Comisión que ordinariamente se efectuará en la misma sesión. Extraordinariamente las actas se aprobarán en la siguiente reunión que celebre la comisión.

Una vez aprobadas las actas tendrán carácter vinculante.

Artículo 5. De las comisiones de trabajo.

Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la Comisión Mixta ésta podrá convocar Comisiones de trabajo cuyos acuerdos sólo tendrán validez una vez aprobados por la Comisión Mixta.

Artículo 6. Del quórum y régimen de adopción de acuerdos.

Para la válida constitución de la Comisión Mixta y adopción de Acuerdos se exigirá el régimen de mayorías establecido en el artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por acuerdo de las partes las diferencias existentes en el seno de la Comisión podrán resolverse mediante el procedimiento de mediación o arbitraje. De mantenerse el desacuerdo en el seno de la Comisión la sociedad de estiba y desestiba afectada decidirá sobre el procedimiento que mejor se adapte a sus intereses operativos.

La representación sindical ante el desacuerdo adoptará las medidas que considere oportunas.

Artículo 7. De la mediación de la Comisión Mixta.

A los efectos previstos en el artículo 20 del III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales para el sector portuario se estará a las siguientes normas:

1.º Las convocatorias de la Comisión Mixta en la que se incluyan puntos del orden del día consistentes en mediación previa a la vía judicial o de medidas de presión tendrán el carácter de convocatorias extraordinarias salvo que expresamente la parte convocante le atribuya carácter ordinario.

2.º La preceptiva intervención previa de la Comisión Mixta no afectará además a los trámites conciliatorios o de preaviso que por disposición legal tengan carácter obligatorio y previo al ejercicio de las acciones ante los órganos jurisdiccionales o de las medidas de presión.

3.º Con la convocatoria de la Comisión Mixta incluyendo el punto de mediación en el orden del día y la asistencia a la reunión de la organización o entidad promoviente del conflicto se tendrá por cumplimentada la mediación independientemente del resultado de la misma.

En prueba de conformidad las partes firman la presente en el lugar y fecha del encabezamiento.

CORRECCIÓN DE ERRORES (BOE núm. 39, Martes 15 febrero 2000)

RESOLUCIÓN de 20 de enero de 2000, de la Dirección General de Trabajo, por la que se corrigen errores en la de 19 de noviembre de 1999, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector Portuario.

Advertidos errores en el texto del III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en cl Sector Portuario, registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 19 de noviembre de 1999 en el “Boletín Oficial del Estado” número 295, de 10 de diciembre de 1999,

Esta Dirección General resuelve proceder a la rectificación de los citados errores:

En general, debe sustituirse en toda la publicación “sociedad de estiba y desestiba” por “Sociedad de Estiba y Desestiba”.

Página 42703, segunda columna, artículo 6, apartado 6.2.a), segunda línea, donde dice “los ingresos del personal necesario en cada…”, debe decir: “los ingresos de personal necesario en cada…”.

Página 42703, segunda columna, artículo 6, apartado 6.2.a), duodécima línea, donde dice: “negociar de buena fe en la consecuencia de un acuerdo”, debe decir: “negociar de buena fe en la consecución de un acuerdo”.

Página 42704, primera columna, artículo 6, apartado 6.3 e), segunda línea, donde dice: “tiene movilidad funcional en el seno de su propio grupo…”, debe decir: “tienen movilidad funcional en el seno de su propio grupo…”.

Página 42706, primera columna, artículo 10, apartado 10.3, letra e), cuarta línea, donde dice: “efectuados para los trabajadores”, debe decir: “efectuados por los trabajadores”.

Página 42706, segunda columna, artículo 10, apartado 10.5, letra d), séptima línea, donde dice: “Esta garantía sustituye en todo caso el actualmente denominado salario de inactividad”, debe decir: “Esta garantía sustituye en todo caso al actualmente denominado salario de inactividad”.

Página 42706, segunda columna, artículo 10, apartado 10.5, letra f), decimosexta línea, donde dice: “… reunirse al objeto de establecer en el puerto anterior estructura…”, debe decir: “… reunirse al objeto de establecer en el puerto la anterior estructura…”.

Página 42707, segunda columna, artículo 12, apartado 12.1, Grupo I, número 3, primera línea, donde dice: “grúas a bordo”, debe decir: “grúas de bordo”.

Página 42709, primera columna, artículo 16, apartado A), tercera línea, donde dice: “… Convenio tiene los siguientes derechos”, debe decir: “… Convenio tienen los siguientes derechos”.

Página 42709, segunda columna, artículo 17, apartado relativo al Procedimiento, novena línea, donde dice: “de la plantilla que la sociedad de estiba…”, debe decir: “de la plantilla de la sociedad de estiba”.

Página 42710, segunda columna, artículo 17, apartado relativo a Faltas muy graves, número 1, primera línea, donde dice: “Faltas a las listas…”, debe decir: “Faltar a las listas…”.

Página 42711, primera columna, artículo 17, apartado relativo a Faltas muy graves, número 12, tercera línea, donde dice: “… beneficios económicos de otra índole…”, debe decir: “… beneficios económicos o de otra índole…”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 1, séptima línea, donde dice: “… por la comunidad remitida…”, debe decir: “… por la comunicación remitida…”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 2, tercera línea, donde dice: “Cada uno de los firmantes tendrán los siguientes votos”, debe decir: “Cada uno de los firmantes tendrá los siguientes votos”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 2, apartado B, donde dice: “Coordinadora votos”, debe decir: “Coordinadora 5 votos”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 2, apartado B, donde dice: “U.G.T. … votos”, debe decir: “U.G.T. … 2 votos”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 2, apartado B, donde dice: “CC.OO…. votos”, debe decir: “CC.OO…. 1 voto”.

Página 42712, primera columna, anexo, artículo 1, número 2, apartado B, último párrafo, quinta línea, donde dice: “… deriven de su condición…”, debe decir: “… se deriven de su condición…”.

Página 42712, segunda columna, anexo, artículo 1, apartado C, decimosexta línea, hay que añadir después del fax 91 435 98 91 “y correo electrónico anesco@anesco-estib-consi.com”

En el anexo, páginas 42712 y 42713, deben sustituirse todas las referencias hechas al “III Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector portuario” por “III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector Portuario”.

IV ACUERDO (BOE Núm. 26 – Jueves 30 de enero de 2014)

Resolución de 17 de enero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), que fue suscrito, con fecha 29 de julio de 2013, de una parte por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, UGT, CC.OO. y CIG, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 17 de enero de 2014. El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

IV ACUERDO PARA LA REGULACION DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA

CAPÍTULO I. Ámbitos y concurrencia de convenios

Artículo 1. Naturaleza y Ámbito Territorial.

El presente Acuerdo, con naturaleza de Convenio Colectivo, es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito personal, en los puertos comerciales de todo el territorio español.

En su contenido normativo sectorial estatal para las actividades de carga, estiba, desestiba, descarga y trasbordo de mercancías entre buques o entre estos y tierra u otros medios de transporte y las demás del ámbito funcional supone también un acuerdo al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores al ser negociado y firmado por las organizaciones empresarial y sindicales más representativas del sector.

Artículo 2. Ámbito personal.

2.1 Afectará, como Empresas:

2.1.1 A las Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP) que se conocen en este texto genéricamente como «Organización de Empresas de Estiba» (OEE).

2.1.2 A las Empresas estibadoras que realicen las actividades del servicio portuario de manipulación de mercancías.

2.2 Como trabajadores, afectará a todos los que realicen las actividades descritas en el ámbito funcional, en régimen de relación laboral especial o común, contratados por las OEE o por las empresas estibadoras incluidas en el ámbito personal.

Artículo 3. Ámbito funcional.

El presente Acuerdo regula las relaciones laborales entre las Empresas y los Trabajadores descritos en el ámbito personal que realicen las actividades de manipulación de mercancía consistentes en carga, estiba, desestiba, descarga y trasbordo de mercancías que permitan su transferencia entre buques, o entre éstos y tierra u otros medios de transporte, de conformidad con lo establecido en el artículo 130 del Real Decreto Legislativo 2/2011, que, en todo caso, se asumen como pactadas en el presente convenio.

Artículo 4. Ámbito Temporal.

El presente Acuerdo entrará en vigor el día de su firma y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017. Cualquiera de los firmantes podrá denunciarlo con tres meses de antelación a su vencimiento inicial o, en su caso, al de cualquiera de sus prórrogas.

La ausencia de denuncia por las partes en el plazo indicado en el párrafo anterior, prorrogará el Acuerdo de año en año y ello, sin perjuicio del derecho de las partes legitimadas de promover su revisión durante su vigencia.

Si se hubiere formulado denuncia, las partes legitimadas deberán constituir la comisión negociadora en el plazo de un mes e iniciar las negociaciones bajo el principio de buena fe. Durante la negociación, se prorrogarán íntegramente las condiciones consolidadas al momento del vencimiento, continuando vigente en su totalidad.

Transcurrido un año sin acuerdo, las partes se podrán someter voluntariamente al procedimiento arbitral previsto en el artículo 20, en cuyo caso, acotarán de mutuo acuerdo las materias y alcance del arbitraje. No obstante, y de conformidad a lo dispuesto en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes podrán ampliar dicho plazo de común acuerdo.

En cualquier caso, el presente Acuerdo se mantendrá vigente en su integridad hasta que se dicte Laudo o alcance acuerdo que lo sustituya total o parcialmente. Si la renovación fuera parcial, continuará en vigor el resto del convenio hasta su sustitución por acuerdo de las partes legitimadas.

Artículo 5. Articulación negocial y concurrencia con convenios de ámbito inferior.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 83.2, en concordancia con el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores se acuerda la estructura de la negociación colectiva en ámbitos sectoriales inferiores al presente acuerdo de estatal y las reglas de concurrencia conforme a las siguientes cláusulas:

1. Las materias reguladas en el presente Acuerdo que no tengan remisión expresa a los Convenios Colectivos o Acuerdos de ámbito inferior son de obligado cumplimiento en todos los puertos y no podrán ser objeto de negociación en tales ámbitos, debiéndose limitar las partes intervinientes, en todo caso, a su reproducción íntegra o al desarrollo preciso para su eficaz aplicación en los términos, condiciones y con los criterios pactados.

En los supuestos de remisión, tampoco podrán las partes vulnerar con sus acuerdos los criterios establecidos en las distintas materias. En todo caso, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 84.1 y art. 82.3 del ET.

2. Las materias que se reservan al estudio y negociación al ámbito sectorial estatal tampoco podrán ser objeto de Acuerdo o Convenio Colectivo de ámbito inferior, salvo que sea de aplicación lo dispuesto en el artículo 84.1 y art. 82.3 del ET.

3. Las partes firmantes se comprometen a no negociar Convenios Colectivos o pactos de cualquier naturaleza de ámbito sectorial inferior al presente Acuerdo que modifiquen los ámbitos personal y funcional previstos en los artículos 2 y 3, es decir, que no integren a la totalidad de los trabajadores que se incluyen en el ámbito personal del presente acuerdo.

4. Si a pesar de lo estipulado, alguna organización en uso de su legitimidad negociara un convenio sectorial de ámbito territorial inferior al estatal que contradijera las estipulaciones del presente acuerdo, el conflicto de concurrencia se resolverá con base en los siguientes criterios:

1. En las materias reservadas en el presente Acuerdo al ámbito estatal, y en particular, los ámbitos personal y funcional, será de aplicación las estipulaciones del presente Acuerdo estatal.

2. En las materias reenviadas para su desarrollo a los Convenios Colectivos de ámbito inferior, o cuando el contenido del presente Acuerdo constituya norma mínima, será de aplicación el convenio local en tanto regule la materia en los términos, con el alcance y con respeto a los límites pactados en este Acuerdo Sectorial.

3. En las materias no acordadas en el presente Acuerdo serán de aplicación las estipulaciones del convenio de ámbito inferior en uso de los principios de libertad y autonomía de las partes legitimadas.

CAPÍTULO II. Estructura de personal en el ámbito de las OEE, niveles de empleo e ingresos en plantilla

Artículo 6. Niveles de ocupación e ingresos en plantillas.

6.1 Nivel óptimo de empleo y nivel de ocupación.

Los ingresos de nuevos trabajadores en las plantillas de las OEE y la contratación de estos por las empresas indicadas en el ámbito personal, para realizar las actividades del ámbito funcional del presente convenio, se producirá en función de la aplicación de los siguientes criterios:

a) Se entenderá por nivel óptimo de empleo de los estibadores sujetos a Relación Laboral Especial, el 100 % de la jornada mínima mensual obligatoria pactada, computada a nivel de cada Puerto, anualmente, y a rendimiento habitual.

b) Al objeto de determinar el nivel de ocupación, en orden a la consecución del objetivo de nivel óptimo de empleo se computarán los turnos realizados por cualquier trabajador en la actividad a rendimiento habitual, con aplicación de la polivalencia y movilidad pactadas en este Acuerdo. Asimismo, se tendrá en cuenta -si no hubieran sido cubiertas por personal con posterioridad- las peticiones realizadas a la OEE que no hayan sido atendidas por falta de personal. De no concurrir en el Puerto las indicadas condiciones de polivalencia y movilidad, se computará -en las operaciones portuarias efectuadas- el tiempo de trabajo a rendimiento habitual dentro del turno, cualquiera que sea la denominación o cómputo que la normativa específica del Puerto otorgue al tiempo contratado.

El cómputo será realizado anualmente en cada Puerto, y, en atención al trabajo de los estibadores portuarios con Relación Laboral Especial en activo. Se deducirán los períodos de bajas o jornadas no realizadas por las causas de suspensión del contrato de trabajo, sin superar, a estos efectos, el 4 % anual.

c) El nivel de ocupación de los trabajadores de nuevo ingreso en cualquiera de los grupos profesionales se computará a los efectos previstos en los apartados anteriores.

6.2 Procedimiento de Ingresos de personal.

6.2.1 Condiciones Generales: Los ingresos de nuevos trabajadores se producirán conforme a las disposiciones legales de aplicación.

6.2.2 Propuesta de ingreso: La propuesta de ingreso se podrá efectuar:

1. Por la OEE.

2. Por la representación legal de los trabajadores.

La propuesta deberá ir acompañada de un informe que contendrá, además de los datos referenciados en el artículo 6.1 y 6.3.1 del presente acuerdo, aquellos otros de especial relevancia.

Ambas partes están obligadas a reunirse en cada puerto, a aportar los datos que sobre la materia obren en su poder y a negociar de buena fe en la consecución de un acuerdo. La OEE vendrá obligada a facilitar los datos que obren en su poder a la representación legal de los trabajadores y a las empresas afectadas en cada puerto. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá requerir los referidos datos a la OEE y, en su caso, a las empresas, que estarán obligados a facilitarlos en el plazo máximo de un mes.

6.2.3 Categorías profesionales de ingreso: El ingreso de nuevo personal se producirá por el Grupo 0 (Auxiliar), o a través de trabajadores de nuevo ingreso en los restantes grupos profesionales regulados en el artículo 12 del presente Acuerdo siempre que se hayan agotado las posibilidades de promoción profesional y, en consecuencia, resulte total y absolutamente imposible la formación profesional de trabajadores de la plantilla del puerto de categorías inferiores que deseen optar al ascenso. En tal caso, la propuesta de ingreso deberá acreditar la concurrencia de las indicadas circunstancias.

6.2.4 Nuevos ingresos y derecho a la promoción profesional: El régimen de ingreso regulado, no condicionará el derecho de promoción preferente de los trabajadores de los Grupos I, II, III y IV, con base en las especialidades profesionales y formación acreditadas. A tal efecto, las empresas, por medio de la OEE están obligadas a facilitar los medios necesarios para posibilitar la formación profesional que garantice el derecho de promoción profesional.

6.2.5 Nuevos ingresos por motivos excepcionales: La Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá informar sobre el ingreso de trabajadores, previa audiencia de las representaciones empresarial y de los trabajadores del puerto afectado, aun cuando el nivel de ocupación del Puerto no exceda del establecido en el art. 6.1 anterior, cuando concurran circunstancias que afecten a las condiciones de trabajo, formación profesional de la plantilla, medidas de adecuación de la plantilla en previsión de jubilaciones o bajas, introducción de nuevas tecnologías, tráfico del Puerto u otra circunstancia que la justifique.

6.3 Condiciones de los nuevos ingresos.

6.3.1 Modalidades de contratación: La incorporación de nuevos trabajadores portuarios a la plantilla del puerto, tanto en el Grupo 0 (Auxiliar), como de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II y III, se producirá por medio de la OEE mediante la contratación de trabajadores de relación laboral especial por tiempo indefinido, bajo las modalidades a tiempo completo o parcial. Los trabajadores deberán reunir los requisitos de habilitación profesional y superar las pruebas mínimas de ingreso establecidas en el presente Acuerdo y, en su caso, las convenidas entre las empresas y la representación de los trabajadores en cada puerto.

La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 20 % de la jornada ordinaria equivalente en el mismo período de referencia. Los trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, podrán realizar un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas.

Las horas complementarias requeridas en cada jornada no podrán ser inferiores al número de horas correspondientes al turno ordinario de trabajo en el puerto (6, 8 o 12 horas). En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial dispuesto en la legislación vigente.

El personal contratado a tiempo parcial se incorporará a la OEE como personal habilitado en el grupo profesional correspondiente a la contratación e intervendrá como auxiliar suplente de los trabajadores a tiempo completo. Así, la asignación de trabajo y, en su caso, la realización de horas complementarias se realizará conforme se disponga en el sistema de nombramiento establecido al efecto en el puerto, en atención a la condición de suplencia del personal a tiempo completo disponible.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir las necesidades del servicio a tiempo completo de acuerdo a la actividad del puerto.

6.3.2 Modelo de contrato: El contrato de trabajo en el sector se concertará por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación específica conforme al modelo aprobado en el III Acuerdo Sectorial con las adaptaciones al presente texto previa supervisión de la CPSE.

6.3.3 Período de Prueba: Por ser necesaria una precisa, eficaz y supervisada formación profesional, el contrato estará sometido a un período de prueba consistente en la realización efectiva de 132 turnos. Las empresas y la representación de los trabajadores y, en su caso, la comisión de formación del puerto, podrán enviar a la OEE informes sobre la formación y el trabajo de cada uno de los trabajadores sometidos a prueba, así como sobre cualquier otro aspecto que a juicio de los informantes sea pertinente exponer para una valoración y juicio más objetivo. La Incapacidad Temporal, las licencias y la maternidad o adopción, interrumpirán el cómputo del período de prueba.

6.4 Reclamación de ingreso: La eventual demanda de los trabajadores o de las empresas, o de los representantes legales de ambos, ante los órganos jurisdiccionales competentes en reclamación de la condición de trabajador de la plantilla y, en consecuencia, del reconocimiento individual o colectivo de nuevo ingreso, requerirá la reclamación previa ante la Comisión Paritaria Sectorial Estatal que resolverá en la sesión del mes siguiente a su presentación. La ausencia de resolución expresa en el plazo de un mes supondrá la desestimación de la solicitud y dejará expedita la vía jurisdiccional.

6.5 Resoluciones de ingresos:

6.5.1 Los ingresos de trabajadores deberán responder de manera sustancial a la necesidad de cobertura de vacantes que se produzcan en los Grupos 0 Auxiliar y en los correspondientes a los Grupos I, II, III y IV establecidos en el presente Acuerdo.

Tanto el Grupo 0 Auxiliar, como las tareas a desempeñar por el mismo, se establecerán a través de la negociación colectiva de cada Puerto.

En todo caso deberá de ser tenido en cuenta para abrir el proceso de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II, III y IV, el grado de consecución de la saturación en el empleo de los grupos superiores en relación a los inferiores, debiéndose estar también a este respecto a los criterios pactados de movilidad y polivalencia dentro de y entre los grupos, así como al nivel óptimo de empleo.

6.5.2 Los trabajadores del Grupo 0 Auxiliar existentes en el Puerto, si en el mismo su actividad se encontrase en el ámbito de aplicación del respectivo Convenio Colectivo por haber establecido éste las condiciones y la regulación de sus tareas, tendrán la opción de cubrir las vacantes existentes en el grupo superior, siempre y cuando poseyeran la formación y aptitud profesional necesaria para acceder a tal desempeño.

6.5.3 La Comisión Paritaria Sectorial Estatal será el órgano competente para emitir los informes sobre los antes citados ingresos, entendiendo por tales los correspondientes al Grupo 0 Auxiliar, cuando se efectúen las actividades correspondientes a este grupo en el Puerto de que se trate y existan en el mismo las demandas de empleo referidas a los grupos I, II, III y IV establecidos en el presente Acuerdo.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal fundará su decisión atendiendo a las necesidades de empleo y tendrá en cuenta las exigencias de formación y aptitud requeridas para cada puesto de trabajo a los que opten los nuevos ingresados.

6.5.4 Las partes acuerdan que deberá ser resuelta cualquier denuncia de intrusismo que afecte a la composición de tareas y por lo tanto a la situación del empleo en el Puerto y a la saturación de actividad en el mismo, de manera previa a la incorporación de nuevos trabajadores.

6.6 Movilidad Funcional de los Trabajadores del Grupo 0 (Auxiliar): Los trabajadores integrados en este grupo realizarán sus actividades en régimen de movilidad funcional en el seno del propio grupo para realizar actividades descritas en el artículo 3.

Excepcionalmente, cuando no exista personal disponible de los otros grupos profesionales haciendo uso de la movilidad y polivalencia y agotadas las posibilidades de realización de jornada de 12 horas o de reenganche, el personal del Grupo 0 que posea la formación y cualificación necesarias, aunque se esté en proceso de formación, podrá ser nombrado en régimen de polivalencia funcional para la realización de tareas de los grupos superiores I y II. Asimismo, el personal Auxiliar podrá realizar las tareas del grupo profesional III que -por su simplicidad y previa la adecuada formación- se identifiquen y convengan detalladamente mediante acuerdo colectivo en cada puerto. Los criterios y sistemas de nombramientos deberán ser acordados en cada puerto entre la representación legal de los trabajadores y la OEE.

6.7 Categorías profesionales de ingreso (período de formación):

6.7.1 Con independencia de la modalidad contractual indefinida a tiempo completo o parcial, los trabajadores ingresarán, con carácter general, por el Grupo profesional 0 (Auxiliar). Cualquiera que sea el grupo de ingreso, los trabajadores deberán realizar las acciones formativas teórico-prácticas que se indiquen y concreten para el referido grupo en el plan de formación de la OEE y cuya duración se determina por las partes firmantes del presente acuerdo en la realización efectiva de 726 turnos de trabajo en un período máximo de 3 años. Al término del proceso de formación el trabajador será sometido a las pruebas objetivas que se establezcan en la OEE de cada puerto.

El plan de formación y el contenido de las pruebas objetivas se aprobara y determinará mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y las empresas.

Mientras el trabajador permanezca en el proceso de formación, y hasta tanto no lo culmine paulatinamente con la ejecución ininterrumpida de la tarea en los términos aquí expuestos como único sistema de que pueda desarrollar el trabajo en condiciones normales de rendimiento y productividad mediante la adquisición de manera progresiva de las habilidades necesarias, la retribución será, el 60 % durante los primeros 242, el 70 % durante los segundos 242 y el 80 % durante los terceros 242 de la correspondiente a la retribución íntegra del grupo profesional, tarea o función que se haya realizado. Finalizado el período de formación la retribución por la realización de las tareas asignadas a cada grupo profesional será el 100 % de la establecida en el convenio colectivo.

6.7.2 En el supuesto regulado en el apartado anterior, será causa de extinción del contrato la negativa del trabajador a someterse a las pruebas objetivas que acrediten el resultado de la formación y, en consecuencia, su capacitación profesional y, en su caso, la no superación de las mismas con aprovechamiento.

La OEE comunicará al trabajador el resultado negativo de las pruebas e invocará, al tiempo, tal motivo como causa de extinción de contrato de trabajo.

6.7.3 Mediante la negociación colectiva en cada puerto se podrá reordenar o distribuir la carga salarial y las condiciones de ajuste salarial pactadas en el artículo 6.7.1 ajustándola a las características de cada puerto, siempre y cuando ello no desvirtúe los objetivos previstos. A tal efecto, las partes remitirán los acuerdos alcanzados a la CPSE que verificará su cumplimiento.

6.7.4 A los exclusivos efectos salariales previstos en el apartado 6.7.1 se equiparan como turnos realizados los acreditados por los trabajadores de nuevo ingreso prestados en las actividades del ámbito funcional del presente acuerdo como eventuales de contratación diaria por falta de disponibilidad de plantilla o como trabajadores cedidos mediante ETT.

6.7.5 El ascenso de Grupo o especialidad profesional como promoción interna no se considerará categoría de nuevo ingreso por lo que no estará sujeto a la retribución específica pactada en el artículo 6.7.1 cuando haya transcurrido el tiempo, turnos o condiciones estipuladas.

6.8 Condiciones específicas para el personal de nuevo ingreso:

6.8.1 Las retribuciones del Grupo 0 (Auxiliar) serán las determinadas en el Convenio Colectivo de cada Puerto donde se desarrollen las mismas.

6.8.2 No obstante lo anterior, cuando a consecuencia de la movilidad o de la polivalencia -siempre que fuera preciso por inexistencia coyuntural de trabajadores de los grupos superiores y estuvieran integrados en el correspondiente proceso de formación programado- el personal del Grupo 0 (Auxiliar) desempeñara alguna de las restantes tareas comprendidas en el ámbito funcional del presente convenio y para aquellas otras que puedan establecerse en el ámbito del Puerto, se les abonará la retribución total correspondiente a las actividades realmente realizadas como si se tratase de trabajadores de nuevo ingreso en los grupos I, II, III y IV por el importe que se determine en el Convenio Colectivo sectorial de aplicación en el Puerto, con la aplicación de los porcentajes a que se refiere el párrafo final del punto 6.7.1.

6.9 Suspensión de los contratos: Los trabajadores del Grupo 0 (Auxiliar) y de nuevo ingreso en los grupos I, II, III y IV, como consecuencia de su condición formativa teórico-práctica, no podrán suspender sus contratos de relación laboral especial para pasar a relación laboral común hasta finalizar la misma y superar las pruebas previstas en el artículo 6.7. A tal fin, las partes se comprometen a respetar íntegramente el proceso de formación.

6.10 Otras condiciones de trabajo: El resto de las condiciones de trabajo para el personal del Grupo 0 Auxiliar y de nuevo ingreso en los restantes grupos profesionales previstos en el artículo 12 del presente Acuerdo, serán las establecidas en los respectivos Convenios Colectivos sectoriales de ámbito inferior, sin que en ningún caso éstos puedan contradecir ninguna de las condiciones de trabajo pactadas expresamente para este grupo en el presente Acuerdo.

6.11 Criterios y medidas para la adecuación de la plantilla: Las partes convienen que es causa para que se analicen y adopten los acuerdos que estimen pertinentes para la adecuación de la plantilla a las necesidades del Puerto (cumplimiento empresarial del compromiso de empleo en las actividades del ámbito funcional del Acuerdo Sectorial y del convenio colectivo, adecuación del tiempo de trabajo a las necesidades operativas del puerto, amortización de puestos de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de los contratos, disminución de retribución, etc.), un descenso de la actividad durante el último año por debajo del 75 % del nivel óptimo de empleo previsto en el artículo 6.1 de este Acuerdo.

La constatación de la actividad del puerto y del nivel de empleo se producirá en la Comisión Paritaria Sectorial Estatal.

En su caso, las medidas de adecuación de la plantilla a las demandas afectarán, prioritariamente, a los trabajadores a tiempo parcial, mediante la reducción del tiempo de trabajo si fuera preciso, a niveles inferiores al 50 % y los integrantes del Grupo 0 (Auxiliar); y, a los trabajadores de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II, III y IV en período de formación, salvo que se pacte por las representaciones de los trabajadores y las empresas otras medidas. Si, finalmente, fuera precisa la extinción de la relación laboral, el personal afectado mantendrá un derecho preferente de reingreso en la plantilla sin realización de las pruebas selectivas formativas, debiendo realizar, no obstante, las pruebas selectivas médicas requeridas.

6.12 Traslados de personal entre OEE y empresas.

Se podrán producir ingresos en las entidades y empresas afectadas por el presente Acuerdo mediante el traslado de personal estibador portuario procedente de otro puerto siempre que sea autorizado por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal por iniciativa de la representación legal de las empresas o de los trabajadores del puerto de procedencia.

El traslado podrá ser provisional o definitivo. En caso de traslado provisional se fijará el período inicialmente previsto que, en todo caso, podrá ser prorrogado. La finalización del período de traslado provisional obligará a la entidad del puerto de procedencia a reincorporar al trabajador trasladado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del traslado.

6.13 Criterios y medidas para la adecuación temporal de la plantilla a la carga de trabajo.

Cuando por la OEE se prevea un descenso de la actividad para el año que se trate que pueda generar un nivel de empleo por debajo del 85 % del nivel óptimo previsto en el artículo 6.1 de este Acuerdo se procederá a implantar un Plan Social de acompañamiento a esta situación, mediante la adopción de las correspondientes medidas de suspensión temporal de los contratos, aplicando preferentemente esos tiempos a la realización de los pertinentes cursos y labores de formación de los estibadores afectados por las mismas. Salvo causa excepcional apreciada de mutuo acuerdo por la representación sindical de los trabajadores y del OEE, las medidas de suspensión afectarán por igual y de manera rotatoria a todos los estibadores de la plantilla de las OEE cualquiera que sea el modo de adscripción a las empresas (RLC y RLE). A estos efectos se considerará causa suficiente para la suspensión de los contratos la previsión de caída de actividad con base en los datos y proyecciones del puerto que se trate.

Con carácter previo a la adopción de estas medidas deberán agotarse todas las posibilidades de flexibilidad interna, tanto en materia de movilidad funcional como de flexibilidad de jornada que incrementen la ocupación y sean acordadas entre la representación legal de los trabajadores y del OEE.

Artículo 7. Procedimiento de selección de personal.

7.1 A fin de cumplir con la obligación establecida en el punto 5 del art. 130 y en el art. 153 de la Ley de Puertos, y demás normas que lo desarrollan, y en atención a la especial responsabilidad de la OEE como empresa cedente de mano de obra para la realización del servicio público de manipulación de mercancías, la selección y contratación de personal portuario se realizará por la OEE de cada puerto mediante convocatoria en los términos establecidos en el presente convenio y en los de ámbito inferior.

Los trabajadores del ámbito personal del presente convenio que aspiren a integrarse en la OEE deberán superar el examen o pruebas y cumplir los requisitos que determine la ley para adquirir la correspondiente habilitación.

La contratación de trabajadores para las labores portuarias por las empresas afectadas por el presente Acuerdo Marco se realizará en el seno de la OEE de cada puerto y, en todo caso, estará sometido a lo previsto en las disposiciones por las que se regule la habilitación de personal portuario o idoneidad para la realización de las pruebas a las que se refiere el presente Acuerdo. Excepcionalmente, cuando la OEE certifique la inexistencia de personal disponible, las empresas afectadas podrán realizar contratación directa de personal habilitado por un solo turno de trabajo.

Obtenida la correspondiente habilitación, la OEE realizará las pruebas o exámenes de ingreso adecuando estas a las características particulares de cada puerto que serán establecidas de mutuo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y las empresas de cada puerto con la participación de la OEE.

La superación de estas pruebas será imprescindible para la selección y contratación del trabajador en la OEE, de manera que la obtención de la habilitación profesional correspondiente por la Autoridad competente, no será suficiente para el ingreso en la plantilla.

7.2 Convocatoria: La oferta de puestos de trabajo se publicará en los tablones de anuncios de la OEE dando un plazo mínimo de 10 días para la presentación de las solicitudes.

En dicha oferta deberán constar los requisitos de admisión de candidatos al proceso selectivo, el número de plazas a cubrir y el formulario que deberán presentar ante la OEE.

7.3 Requisitos de admisión al proceso de selección: Los requisitos mínimos imprescindibles para examinar las candidaturas que se presenten, serán:

– Ser mayor de edad.

– Estar en posesión de los títulos previstos legalmente para el ingreso como estibador portuario en las actividades del servicio de manipulación de mercancías o incurso en las excepciones de titulación previstas en la norma.

– Permiso de conducir C1 para todos los grupos profesionales.

El incumplimiento de alguno de los requisitos mínimos será causa de exclusión del proceso de selección.

Méritos específicos adicionales para el ingreso directo a los Grupos II, III y IV:

Se podrá valorar, en los términos y con la puntuación que, en su caso, se acuerde entre la representación de las empresas y los trabajadores de cada puerto, las titulaciones adicionales a la requerida para el ingreso, o la posesión de cualquier especialidad profesional oficial. También se podrá valorar la experiencia profesional en actividades similares o la prestación de servicios en el puerto como personal eventual o por medio de empresa de trabajo temporal.

7.4 Pruebas de selección.

Las pruebas de selección para la contratación de personal portuario serán eliminatorias. Es decir, el aspirante deberá superar todas las pruebas para que su candidatura sea considerada apta.

– Pruebas físicas.

Estas pruebas permitirán la apreciación de las habilidades y destrezas de tipo motórico (agilidad, rapidez, coordinación) que se consideran indispensables para el desempeño de los puestos de trabajo que se deben cubrir.

– Pruebas psicotécnicas.

La realización de estas pruebas permitirá la apreciación de los rasgos de aptitud y de carácter considerados básicos para el desempeño de los puestos de trabajo que se desea cubrir.

Para la realización de esta prueba se aplicarán test de:

Inteligencia general.

Aptitudes especializadas.

Personalidad.

– Pruebas médicas.

De realización imprescindible, se llevará a cabo un examen médico completo de los candidatos que hayan realizado las fases anteriores, de forma que se constate el estado de salud de los aspirantes y su adecuación al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Estas pruebas consistirán como mínimo en:

Análisis de sangre y orina.

Visual.

Auditivo.

Cardiovascular.

Abuso en el consumo de sustancias psicotrópicas y alcohol.

Concluido este proceso, se procederá a la ordenación de la lista de candidatos que hayan superado las pruebas y con los méritos valorados, comenzando por el que haya obtenido la mayor puntuación y sólo en el número que corresponda a las plazas convocadas.

En el supuesto de que las pruebas hayan sido superadas por un número de candidatos superior al de plazas ofertadas, los aspirantes que hayan obtenido menor valoración serán considerados como «no aptos».

El proceso de selección del personal portuario -que corresponde a la OEE en el ámbito de su poder de organización-, será encargado a una Empresa externa especializada en selección de personal, que entregará los resultados del proceso anteriormente descrito a la OEE, a los efectos de proceder a las correspondientes contrataciones.

Únicamente, en el supuesto de que se acreditase un error material o de hecho determinante de la inclusión o exclusión de un aspirante, los resultados de la selección podrán ser reconsiderados para ese concreto supuesto por la OEE.

CAPÍTULO III. Modos de adscripción a las tareas portuarias

Artículo 8. Sistemas de adscripción a las tareas portuarias. Suspensión de la Relación Laboral Especial.

8.1 Los trabajadores contratados por la OEE serán adscritos a las empresas mediante alguno de los siguientes sistemas:

a) Adscripción por rotación de un turno de trabajo a una empresa según el sistema de nombramiento rotativo convenido en cada puerto.

b) Adscripción a la empresa por un período superior a un turno por los períodos pactados en convenio o acuerdo colectivo local.

c) Adscripción a la empresa por tiempo indefinido.

8.2 La aplicación del régimen previsto en el apartado b) precisará el previo acuerdo entre las empresas y la representación de los trabajadores. No será necesario el acuerdo previo (dado que se mantiene la relación laboral especial), cuando la adscripción se realice como consecuencia de la realización de más de un turno diario mediante reenganche o para el turno de 12 horas previsto en el artículo 10.4.4.

En todo caso, el trabajador afectado conservará los derechos económicos de antigüedad en la OEE anteriores a la fecha de suspensión.

En el caso de que se reanudara la Relación Laboral Especial por alguna de las causas previstas legalmente el trabajador no percibirá indemnización alguna de la Empresa reintegrándose en la OEE con las condiciones de trabajo y los derechos económicos de los trabajadores de éste correspondientes a su mismo Grupo Profesional.

En este sentido, la desvinculación por las modalidades de adscripción b) y c) y el retorno al sistema de adscripción indicado en el apartado a) del artículo 8.1 se producirá por cualquiera de las causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores excepto el despido declarado procedente que extinguirá la relación laboral.

8.3 Dada la estabilidad en la adscripción del trabajador a la empresa que comportan las dos modalidades previstas en los apartados b) y c) anteriores, se computará a los citados trabajadores a los efectos de la determinación del número mínimo de trabajadores en relación laboral.

8.4 El tiempo de trabajo prestado bajo el régimen de Relación Laboral Común con suspensión de la especial, se computará a efectos de antigüedad por la OEE.

Artículo 9. Procedimiento de incorporación de trabajadores en Relación Laboral Común.

Las Empresas que deseen contratar como fijos de sus plantillas a estibadores portuarios vinculados a la OEE, efectuarán una comunicación a la OEE con indicación de las características y condiciones de la oferta. Al objeto de analizar la incidencia que la contratación propuesta tenga en la plantilla del puerto (nivel óptimo de empleo, incidencia retributiva, etc.), será convocada la Comisión Paritaria del puerto, y la empresa solicitante a fin de adoptar los acuerdos que estime pertinentes. Con el acuerdo alcanzado entre las partes o, en su defecto, por decisión empresarial se podrá realizar una oferta nominativa, siempre que exista acuerdo expreso entre la Empresa y el trabajador, o innominada, con detalle del grupo profesional, especialidad, función a desarrollar, modalidad de contratación a tiempo completo o parcial y duración de la adscripción.

La OEE comunicará de forma inmediata la oferta a la representación legal de los trabajadores y, en su caso, a los trabajadores en quienes concurran las condiciones de la propuesta. En caso de que la oferta fuese innominada, lo publicará en el tablón de anuncios para general conocimiento y por término de seis días.

Los trabajadores que voluntariamente opten al puesto de trabajo ofertado, lo comunicarán a la OEE y éste, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo anterior, trasladará a la Empresa solicitante las ofertas recibidas, incluyendo los datos profesionales de los trabajadores y el orden de antigüedad de los mismos. A la vista de los datos indicados, la Empresa decidirá libremente.

De no existir voluntarios, la OEE lo comunicará de forma inmediata a la Empresa interesada, remitiéndole al mismo tiempo la lista de trabajadores integrados en el grupo profesional requerido, con la especialidad pertinente. Igualmente, la Empresa será informada de la antigüedad de estos trabajadores, así como de su capacitación y experiencia profesional.

La Empresa, en el plazo de dos días desde que reciba esta documentación, remitirá a la OEE oferta nominativa de empleo, que deberá comunicarla inmediatamente al trabajador.

El estibador y la OEE podrán fijar, de mutuo acuerdo, un tiempo determinado para la suspensión del contrato especial de trabajo que les une. El período de suspensión pactado tendrá una duración entre un mes y un año si es a tiempo completo y, podrá realizarse en períodos mensuales, si la contratación es a tiempo parcial. En todo caso, mediante convenio o acuerdo colectivo local se podrá establecer otros períodos. Los acuerdos y efectos de la suspensión, con el respeto de la legislación laboral indisponible por las partes, deberán incluirse en el contrato de trabajo que suscriba el trabajador con la Empresa. Las condiciones de la contratación y su prórroga se revisarán como mínimo, salvo la incorporación automática al contrato de las disposiciones del convenio colectivo, cada tres años.

En las ofertas de contrato, las Empresas deberán hacer constar las condiciones laborales y económicas que, como mínimo, serán iguales a las de los trabajadores de Relación Laboral Especial en condiciones de trabajo homogéneas.

Agotado el procedimiento regulado en los apartados anteriores y en el supuesto de que una Empresa no tenga contratados en régimen de relación laboral común o Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, un número de trabajadores portuarios suficiente para cubrir el porcentaje mínimo previsto en la legislación vigente, completará este porcentaje con trabajadores de relación laboral especial a tiempo parcial, salvo otra modalidad acordada, en el puerto afectado, por las representaciones de los trabajadores y empresarios.

Para calificar como reiterado el rechazo de una oferta adecuada será necesario rechazar dos ofertas en un período de 12 meses, comenzando a contarse este período a partir del día siguiente a aquel en que se haya rechazado la primera oferta.

De no producirse la respuesta con la inmediatez que requiere el presente artículo, se entenderá que el silencio tiene carácter negativo si mediara una semana sin producirse respuesta alguna.

CAPÍTULO IV. Condiciones de trabajo: Llamamientos; jornada; descansos; tipos de jornadas; organización del trabajo; vacaciones anuales; estructura salarial y movilidad funcional y polivalencia

Artículo 10. Condiciones de trabajo.

10.1 Llamamientos y nombramientos.

10.1.1 Las Empresas estibadoras solicitarán de la OEE los trabajadores portuarios que precisen para la realización de las actividades incluidas en el ámbito funcional de este Acuerdo y la OEE deberá proporcionárselos -o emitir certificado de no disponibilidad-, organizando diariamente la distribución y adscripción de sus trabajadores mediante el sistema de rotación.

10.1.2 Las Empresas formularán la solicitud por escrito o por cualquier sistema informático que se implante con determinación del número de trabajadores y especificación del grupo profesional y especialidad interesados y con mención de las particularidades siguientes, además de las que fije el impreso o los programas informáticos existentes al efecto:

– Identificación de la Terminal o del muelle en el que se le indicará al trabajador dónde habrá de prestar sus servicios.

– Identificación del buque o buques o línea marítima (atraque, explanada o lugar) para los que se realizarán los servicios.

– Naturaleza de los servicios a prestar.

– Tipo de medio de transporte empleado.

– Naturaleza de las mercancías a manipular.

– Tipo y características de la unidad de carga.

– Medios mecánicos a emplear.

– Indicación aproximada del tiempo previsto de ejecución de las tareas.

– Las especificaciones anteriores no obstan para que la Empresa pueda utilizar los servicios del trabajador/a durante la totalidad de la jornada, de conformidad con lo previsto en el presente Acuerdo y en el desarrollo que de este pudiera preverse en los convenios locales de ámbito inferior.

10.1.3 Durante el proceso de nombramiento en la OEE, las empresas y la representación unitaria de los trabajadores tienen el derecho a designar un representante que esté presente durante el desarrollo del mismo y supervise el cumplimiento de las normas y usos y costumbres aplicables en el puerto y, en su caso, contribuyan a resolver de inmediato las dudas o conflictos interpretativos.

10.1.4 Las Empresas presentarán los pedidos con la antelación que se estipule convencionalmente en el ámbito de cada Puerto, y con las formalidades, contenido y requisitos siguientes:

a) Indicaciones contenidas en el apartado 10.1.2.

b) Trabajadores de Relación Laboral Especial pedidos, con indicación del Grupo Profesional y especialidad.

c) Trabajadores de Relación Laboral Común, incluidos los de Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, que se integrarán en el equipo de trabajo, con indicación del Grupo Profesional y especialidad que desempeñarán.

10.1.5 La OEE no facilitará el personal cuando la Empresa peticionaria incumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.

10.1.6 Estos procedimientos quedarán sometidos a los acuerdos que se adopten en materia de calidad, y en todo caso, a los que se aprueben con la normativa ISO-9002, en cada Puerto.

10.1.7 Se conviene que, en todos y cada uno de los puertos, se realice como mínimo un llamamiento a la semana con presencia física de todos los trabajadores en las dependencias de la OEE, sin perjuicio de que, una vez en la misma, se realicen los nombramientos con los medios informáticos usados habitualmente con la exclusión de la notificación a distancia (teléfono, mensajes sms, etc.).

10.2 Ordenación de la jornada de trabajo: Jornada anual, días no laborables, horas extraordinarias y cómputo de la jornada:

10.2.1 La jornada máxima de trabajo anual en el sector de la estiba para todos los trabajadores queda establecida en 1.826 horas. La jornada mínima mensual obligatoria será para cada trabajador la indicada en el apartado 10.2.7.

10.2.2 La jornada anual se distribuirá de manera irregular en las condiciones dispuestas en el presente Acuerdo y conforme se convenga en los convenios colectivos de ámbito inferior en función de la duración de los turnos de trabajo y de las necesidades del servicio.

10.2.3 En la negociación de los Convenios Colectivos de ámbito inferior se tendrá en cuenta que, debido a la naturaleza de los servicios incluidos en el ámbito funcional, deberá regularse la realización de labores portuarias todos los días del año, en turnos que cubran las veinticuatro horas del día.

10.2.4 Se exceptúa de la regla anterior un máximo de cinco días al año, que serán determinados como días inhábiles a efectos laborales en el sector por el convenio colectivo de cada puerto.

10.2.5 El exceso sobre la jornada anual pactada en el apartado 10.2.1 que efectúen los trabajadores, tanto de relación laboral común como especial, se considerarán horas extraordinarias y deberá compensarse mediante el sistema que se determine en los convenios colectivos de ámbito inferior.

10.2.6 Los estibadores de Relación Laboral Especial deberán mantener la plena disponibilidad para su ocupación conforme al sistema de turnos de trabajo y deberán comparecer físicamente y mostrar su disponibilidad en los nombramientos en los términos que se establezcan en los Convenios Colectivos de ámbito inferior. La presencia física en los nombramientos deberá efectuarse, como mínimo, una vez por semana. El mínimo pactado es inmodificable y no sustituible por medios de presencia virtual.

10.2.7 El cumplimiento de la jornada anual y, el cómputo de la jornada mínima mensual obligatoria, de los trabajadores de relación laboral especial se cumplimentará mediante la obligación de disponibilidad para la realización de un número de turnos de trabajo equivalentes a los días laborables del mes más dos, respetando los 14 días festivos anuales y los de descanso semanal y los de licencias o permisos y demás causas de suspensión del contrato de trabajo legal o convencionalmente establecidas. Como consecuencia del sistema de cómputo de turnos indicado en el párrafo anterior, la jornada mínima mensual obligatoria no será superior de 24 turnos, sin perjuicio de lo cual, los trabajadores podrán realizar -voluntariamente o en las condiciones que se establezcan en los convenios colectivos de ámbito inferior- un número superior de turnos mensuales con el límite de la jornada máxima anual de 1.826 horas pactadas en el artículo 10.2.1.

La citada obligación tendrá vencimiento trimestral (enero-marzo; abril-junio; julio-septiembre y octubre-diciembre) de forma que se considerará cumplimentada la jornada correspondiente a dicho período y, por tanto, no exigible el tiempo de trabajo en el que nos hubiera producido ocupación efectiva a pesar de la disponibilidad del trabajador.

En los convenios colectivos de ámbito inferior se podrá detallar, complementar y ampliar las licencias o permisos; asimismo se podrá modificar, reducir o ampliar los períodos de referencia y regular la obligación de disponibilidad siempre que articule un sistema que amplíe, individual o colectivamente, la atención de los servicios portuarios demandados con respeto de los límites legales.

10.2.8 A los anteriores efectos, la disponibilidad se acredita mediante la asistencia a los nombramientos convenidos en cada puerto por convenio o por costumbre. Sin perjuicio de lo indicado anteriormente, y con objeto de alcanzar el máximo nivel de ocupación posible, cuando como consecuencia de la irregularidad de la arribada de los buques a puertos o de la discontinuidad de la actividad en tierra (preparación y organización de cargas, entrega y recepción de mercancías, etc.) se prevea que todos o determinados grupos de trabajadores no alcanzarán en el mes un nivel de empleo de 22 turnos, los trabajadores afectados estarán obligados a realizar en promedio mensual un máximo de cuatro reenganches o jornadas en los términos indicados en los artículos 10.4.2 y 10.4.3. La obligación de los citados reenganches se computará trimestralmente en la forma y con el alcance previsto para la obligación de disponibilidad en los párrafos segundo y tercero del artículo 10.2.7.

10.3 Descansos:

10.3.1 En la ordenación de la jornada se respetará la legislación vigente con especial atención en la organización del trabajo para garantizar el mínimo de descanso de doce horas entre jornadas y el descanso semanal.

10.3.2 Dada la modalidad de adscripción y la diferente manera de organización, previsibilidad de ocupación y atención al servicio, el descanso semanal para los trabajadores vinculados por relación laboral especial será el establecido en los convenios colectivos de ámbito inferior y de dos días para los vinculados por relación laboral común. La determinación de los días de descanso para los trabajadores de relación laboral especial y común será convenida en los Convenios Colectivos de Puerto, en atención a compatibilizar la disponibilidad y demanda en la prestación del servicio con el derecho a la previa determinación del descanso con una antelación de siete días o, en su caso, la pactada en convenio o acuerdo colectivo en el puerto. El disfrute del descanso semanal podrá realizarse cada dos semanas.

10.3.3 Las Empresas procederán a señalar para los trabajadores de Relación Laboral Común, con antelación suficiente, el descanso de dos días semanales consecutivos quedando fijado el número máximo de turnos mensuales en 22 respetando el descanso semanal. Cuando la Empresa no lo comunique, se entenderá que los días de descanso semanal serán sábado y domingo.

10.3.4 Los días festivos anuales, excluidos los inhábiles previstos en el artículo 10.5.4, se disfrutarán en la forma que se convenga en los convenios colectivos o acuerdos de empresa de ámbito inferior.

10.4 Tipos de jornadas: Turnos de trabajo, jornadas especiales, inicio y fin de los turnos.

10.4.1 La jornada se realizará en cada puerto en régimen de turnos de trabajo de seis (6) u ocho (8) horas. La jornada de seis horas será continua. La jornada de ocho horas se realizará de forma partida con una interrupción mínima de una hora no retribuida. La distribución y tipos de jornadas y horarios serán los dispuestos en cada puerto por convenio, acuerdo o costumbre de ámbito sectorial.

10.4.2 Por necesidades del servicio y a requerimiento de la empresa, los trabajadores podrán realizar una jornada de hasta 12 horas consecutivas o dos turnos de seis horas, siempre que se cumpla el descanso obligatorio entre jornadas y que no se superen los límites de jornada mínima obligatoria indicados en el apartado 10.2.8.

A este respecto un mismo trabajador no podrá realizar dos turnos en el mismo día cuando exista otro a tiempo completo o parcial que, pudiendo efectuar tal actividad, no haya tenido ocupación efectiva en el día, a no ser que fuera el de descanso reglamentario, sin realizar, en este último supuesto, horas complementarias. En la realización de jornadas de 12 horas o reenganches tendrán preferencia los trabajadores de relación laboral especial.

10.4.3 Cuando fuera precisa la realización de jornadas de 12 horas o dos jornadas en el mismo día en los términos del 10.4.2., los trabajadores afectados tendrán derecho a la interrupción mínima de media hora o la dispuesta por convenio o acuerdo colectivo local, que se realizará a la mitad de la jornada y será considerada y retribuida como de trabajo efectivo. En tal caso, el trabajador deberá ser informado en el momento del nombramiento o, si no hubiera sido posible por causa imprevista, tan pronto se tenga conocimiento de ello.

10.4.4 Los trabajadores asumen colectivamente un compromiso de disponibilidad para atender las demandas de servicio en cada puerto. A tal efecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior se regulará el sistema de nombramiento y rotación de las jornadas de 12 horas o reenganches y se establecerá el importe de la manutención correspondiente, sin perjuicio de la retribución de salario base, primas y complementos relativos al tiempo trabajado.

10.4.5 La jornada de trabajo correspondiente a la prestación de los servicios de estiba y desestiba de buques y actividades comerciales correspondientes al ámbito funcional del presente Acuerdo realizadas en las autopistas del mar y en aquellos otros tráficos que estratégicamente se consideren oportunos en cada Puerto, se adecuará de forma que pueda adaptarse el horario a la llegada del buque al puerto, pudiendo convenirse en cada puerto el fraccionamiento de la jornada y la cuantía de la retribución en atención a la operativa de trabajo que desempeñe en el buque. A estos efectos, tanto la posibilidad de fraccionar la jornada como la retribución se determinarán en los convenios de ámbito inferior.

10.4.6 La Comisión Paritaria de cada puerto y, en caso de discrepancia entre sus componentes, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con audiencia de las representaciones empresariales y de los trabajadores del puerto afectado, podrá acordar jornadas especiales a fin de poder atender los servicios portuarios correspondientes a buques de tráfico regular rodante.

A este respecto, y para evitar posibles controversias en los puertos, se aprobará por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal una relación nominal de los tráficos mencionados y las condiciones mínimas de trabajo en el plazo máximo de un año desde la publicación del presente Acuerdo en el «Boletín Oficial del Estado».

10.4.7 La jornada o turno de trabajo se iniciará desde el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y finalizará en el mismo, para lo cual la empresa deberá poner los medios de transporte necesarios.

10.4.8 Se considerará cumplida la jornada o turno de trabajo en cualquiera de los siguientes supuestos:

a) Una vez transcurrido el tiempo estipulado en función del tipo de turno.

b) Cuando el trabajador, una vez nombrado, finalice la operación para la que fue contratado, según el turno, de acuerdo con lo previsto en el artículo 10.4.1. y no sea empleado en otras tareas

c) Cuando, una vez iniciada, finalice la operación u ocupación alternativa por causa ajena a la voluntad del trabajador y no sea empleado en otras tareas

d) Cuando en el transcurso de la jornada para la que fue nombrado no se iniciase el trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

10.5 Organización del Trabajo: Sistema de organización del trabajo, Remate de buques.

10.5.1 Las facultades de organización y dirección del trabajo corresponde a las empresas. En este sentido, son labores propias de la dirección de la empresa la planificación, organización, coordinación, control y seguimiento de las tareas portuarias. En el ejercicio del poder de dirección las empresas encomendarán a los trabajadores las tareas indicadas en el artículo 12 del presente Acuerdo. Asimismo, podrán ocupar con trabajo efectivo a los trabajadores, tanto de Relación Laboral Común como Especial, durante toda la jornada de trabajo en la realización de actividades portuarias que integran el ámbito funcional del presente Acuerdo, siempre que el inicio de la nueva operativa haya supuesto la finalización de la anterior, al menos, durante la indicada jornada. En el caso que la ocupación no afecte a la totalidad del equipo de trabajo, por no requerirlo la operación a juicio de la Empresa, la designación de los trabajadores que se queden a realizarla, atenderá a la rotación del empleo, y especialidad requerida, y salvo pacto en convenio inferior, será designado primeramente el que haya sido nombrado en primer lugar en esa jornada, según su número de lista, y así sucesivamente.

10.5.2 Se estipula que, a petición de las Empresas, se podrán realizar un máximo de una o dos horas de remate de buques, según se establezca en Convenio Colectivo de ámbito inferior.

10.5.3 Los trabajadores de Relación Laboral Común tienen la prioridad para el trabajo. Para la realización de jornadas de 12 horas o reenganche, tendrán preferencia los trabajadores de Relación Laboral Especial. Una vez hayan doblado todos los trabajadores disponibles de relación laboral especial, podrán hacerlo los de relación laboral común.

Para la realización de jornadas de 12 horas o reenganche serán preferentes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo o Acuerdo de ámbito inferior, aquellos trabajadores que operen en el buque que requiera el reenganche, siempre que los trabajadores de Relación Laboral Especial de igual grupo y especialidad hayan sido llamados en su totalidad.

El personal de relación laboral común tiene prioridad para el trabajo diario en el grupo profesional y especialidad acreditada ante la empresa en la que tenga trabajo, pudiendo ser ocupado en régimen de polivalencia en categoría profesional distinta cuando la OEE no disponga de personal para atender las peticiones de las empresas.

10.5.4 La OEE efectuará el control del número de turnos de trabajo realizado por los trabajadores de Relación Laboral Especial, incluyendo los doblajes (jornadas de 12 horas o reenganches). También controlará el número de turnos efectuados de los trabajadores de Relación Laboral Común y, en su caso, los de la Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, incluyendo doblajes, para lo cual las Empresas cumplimentarán correctamente los pedidos de personal que para cada turno deberán presentar a la OEE o, en su caso, notificarán a la misma los realizados por los trabajadores de Relación Laboral Común, debiendo indicar el número e identificación de los trabajadores de Relación Laboral Común que por grupo profesional, especialidad y labor a desempeñar compondrán el equipo de trabajo que vaya a operar.

A tal efecto la OEE dispondrá de los medios de inspección necesarios y las Empresas autorizarán al personal de la OEE y a la representación legal de los trabajadores del mismo el acceso inmediato al lugar de las operaciones portuarias. La OEE facilitará a la representación legal de los trabajadores la solicitud de personal, el parte de operaciones y la liquidación correspondiente a cada operación.

10.6 Vacaciones anuales.

10.6.1 Los estibadores portuarios, tanto vinculados por Relación Laboral Común como por Relación Laboral Especial, disfrutarán un período de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales o el número de días laborables pactados en Convenio Colectivo de ámbito inferior, siempre que, en su conjunto con los días no laborales, no sea inferior al mínimo indicado.

Las vacaciones, salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo, se abonarán conforme al promedio de la retribución media individual, en jornada ordinaria, durante los últimos once meses anteriores al mes de inicio del primer turno de vacaciones.

10.6.2 En los Convenios Colectivos de ámbito inferior, mediante acuerdo colectivo con la OEE o, en su caso, la Comisión Paritaria del Puerto, se regularán las modalidades o sistemas para el disfrute de las vacaciones, adecuándose, en todo caso, a las características de cada Puerto, pudiéndose excluir determinados períodos del año como período de vacaciones con base a la actividad previsible.

10.6.3 En todo caso, durante el mes de diciembre del año anterior, la OEE confeccionará y publicará antes del día 15 de enero de cada año, un plan de disfrute de vacaciones, con los diversos turnos por grupos profesionales, a los que optarán todos los trabajadores afectados (Relación Laboral Especial y Relación Laboral Común) por el Convenio del Puerto.

10.6.4 Cuando así lo disponga el convenio colectivo o acuerdo de cada puerto, se podrá acumular a las vacaciones anuales los días festivos anuales previstos en el artículo 10.3.4.

10.6.5 Las partes convienen que la OEE recibirá las propuestas de las Empresas sobre la organización de las vacaciones de los trabajadores de Relación Laboral Común y, en virtud de la consideración de colectivo único de los trabajadores al servicio de la operativa portuaria, establecerá, antes del 15 de enero de cada año, el cuadro anual de vacaciones de la totalidad de los estibadores portuarios.

10.6.6 La OEE, a la vista de las peticiones recibidas, resolverá en beneficio del servicio portuario.

10.6.7 Salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo de ámbito de cada Puerto, el disfrute de las vacaciones se realizará preferentemente de una sola vez, o en dos períodos, procurándose que se inicien los días 1 y 15 del mes correspondiente.

10.6.8 La distribución vacacional de los trabajadores de RLE y RLC y los de la Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986 deberá permitir la atención a las necesidades de cada puerto. Mediante convenio o acuerdo colectivo del Puerto se determinará el período o períodos vacaciones de tal forma que se mantenga durante todo el año la disponibilidad de trabajadores de cada especialidad de la plantilla.

10.6.9 En el supuesto de que se produjera algún conflicto colectivo en la fijación del período vacacional, para la resolución del mismo se aplicará lo dispuesto en el art. 19 del presente Acuerdo.

10.7 Estructura salarial, lugar y forma de pago.

10.7.1 Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo percibirán sus retribuciones mediante el sistema de cheque nominativo o transferencia bancaria a las cuentas corrientes o de ahorro que libremente comunique cada uno de ellos a la OEE o Empresa.

10.7.2 En los Convenios Colectivos de ámbito inferior, se establecerá la estructura salarial de acuerdo con los siguientes criterios:

a) Se establecerá un salario base o mínimo por Grupo Profesional.

b) Los estibadores percibirán, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales en el mes de diciembre y en el que se convenga por convenio o acuerdo colectivo. Su cuantía se determinará en los Convenios Colectivos de ámbito inferior.

c) Podrán establecerse para el cálculo del salario de cada trabajador sistemas de primas o incentivos en función de la cantidad o calidad de trabajo efectivamente realizado, así como otros complementos o primas mínimas garantizadas.

10.7.3 Los sistemas de primas o incentivos deberán necesariamente adecuarse a la introducción de nuevas tecnologías y/o nuevos sistemas de organización del trabajo. En todo caso, si se produjera una mejora en el rendimiento con ocasión de la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de gestión u organización del trabajo, las Comisiones Paritarias creadas al amparo de los Convenios Colectivos de ámbito local deberán negociar nuevas condiciones bajo el principio de un reparto equitativo de los beneficios así obtenidos y que, a su vez, se fomente la innovación tecnológica, con el objeto de aumentar el rendimiento de los trabajos portuarios. En el supuesto de que las partes no adoptasen acuerdo alguno, los someterán a la consideración de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, al objeto de alcanzar acuerdo.

10.7.4 En los convenios colectivos de ámbito sectorial inferior se establecerán las condiciones retributivas correspondientes a las actividades del ámbito funcional reguladas en el presente convenio y aquellas establecidas en el convenio correspondiente.

10.7.5 Las partes convienen en establecer una garantía de percepción salarial de treinta turnos mensuales. Los turnos no trabajados hasta completar los treinta, se percibirán al valor del salario de asistencia o de inactividad fijado en los convenios inferiores. En el cómputo de los treinta turnos se tendrán en cuenta los doblajes (jornadas de 12 horas o reenganches) y las causas legales y convencionales de suspensión del contrato, así como los permisos retribuidos. Esta garantía sustituye en todo caso al actualmente denominado salario de inactividad.

Esta garantía no será de aplicación en aquellos Puertos donde el sistema retributivo establezca un salario fijo por unidad de tiempo en cómputo mensual o un salario mínimo garantizado mensual).

La garantía de retribución de los trabajadores a tiempo parcial estará referida al tiempo de trabajo contratado con el mínimo del porcentaje de tiempo de trabajo conforme a lo dispuesto en el párrafo 2.º del artículo 6.4.1.

La concreción del sistema de garantía de percepción salarial se realizará en los convenios colectivos de ámbito inferior, con los mínimos establecidos en los criterios indicados en los párrafos anteriores.

10.7.6 El complemento personal de antigüedad desaparece como concepto retributivo, sin que se devengue cantidad alguna nueva por tal concepto. Se respetan los importes que se vinieran percibiendo que tendrán la consideración de complemento personal no absorbible.

10.7.7 Las partes acordaran, en cada Puerto, la adecuación de los pluses de jornada, en orden al establecimiento de una estructura de los mismos que fije las cuantías remuneratorias de acuerdo con los siguientes tipos de jornadas:

– Jornadas ordinarias: Las comprendidas entre las 08:00 horas y las 20:00 horas.

– Jornadas nocturnas: Las comprendidas entre las 20:00 horas y las 08:00 horas.

– Jornadas de sábado: Las comprendidas entre las 08:00 horas y las 14:00 horas de los sábados y las comprendidas entre las14:00 horas del sábado y las 08:00 horas del domingo.

– Jornadas de domingos y festivos: Las comprendidas entre las 08:00 horas del domingo o festivo y las 08:00 horas del día siguiente.

Dentro de cada tipo de jornada los Puertos podrán fijar horarios diferentes a los anteriores.

10.7.8 Las partes podrán acordar a través de la negociación colectiva en cada puerto, reordenar o distribuir la carga salarial y las condiciones de ajuste salarial pactadas en el presente Acuerdo, a fin de adecuarlas a las características de cada puerto, siempre y cuando ello no desvirtúe los objetivos previstos. A tal efecto, se deberán remitir los acuerdos alcanzados a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal para que ésta pueda verificar su cumplimiento.

Artículo 11. Movilidad funcional y polivalencia.

11.1 Todos los trabajadores portuarios realizarán las funciones correspondientes a su Grupo Profesional y especialidades reconocidas y el nombramiento se efectuará según la especialidad requerida. En el supuesto de estar en posesión de diversas especialidades, el nombramiento se efectuará según el orden que se establezca en cada Puerto.

11.2 En una misma jornada se podrán realizar todas las funciones correspondientes a las especialidades del Grupo Profesional del trabajador en régimen de movilidad funcional.

11.3 La existencia de especialidades dentro de un Grupo Profesional no limita, en modo alguno la movilidad funcional de los trabajadores pertenecientes al mismo y sólo está limitada por la acreditación del trabajador, para realizar determinadas tareas.

11.4 Cuando no existan trabajadores disponibles para la realización de funciones de una especialidad, el nombramiento se efectuará en régimen de polivalencia funcional entre los de otro Grupo Profesional que, no habiendo sido nombrados para realizar funciones correspondientes al suyo, tengan acreditada la especialidad requerida o, en su caso, estando en proceso de formación reúnan las condiciones básicas para su realización en condiciones de seguridad laboral.

11.5 La polivalencia funcional entre grupos profesionales se implantará siempre que en una jornada se agoten las listas de rotación de cada grupo. Esta polivalencia viene limitada solo por la acreditación profesional del trabajador. Así, el nombramiento deberá efectuarse para trabajar en otro grupo, cuando se haya agotado la lista del grupo de referencia y se tenga la especialidad requerida para desempeñar las tareas específicas del otro grupo.

11.6 La empresa que pretenda la polivalencia funcional de los trabajadores de relación laboral común a tareas de otro grupo profesional distinto al suyo, deberá acreditar la capacitación profesional y la no disponibilidad de trabajadores de Relación Laboral Especial del Grupo Profesional requeridos.

11.7 Las OEE organizarán las plantillas de trabajadores de forma que dispongan de trabajadores suficientes en los distintos Grupos Profesionales para cubrir la actividad habitual de las mismas. Para la promoción, los trabajadores deberán tener acreditada la capacitación para la realización de funciones del nuevo grupo profesional o especialidad. La convocatoria, pruebas, puntuación y prelación, se hará según normas objetivas pactadas en Convenio o acordadas por la Comisión Paritaria del convenio de ámbito inferior.

11.8 La polivalencia y movilidad funcional previstas en el presente artículo solo serán aplicables en el ámbito de una empresa cuando la formación en todas las especialidades haya sido ofertada en condiciones de igualdad para el personal de RLE de la OEE y RLC y cuando el sistema de asignación de ocupación preferente respete, como criterios preferentes, el reparto equitativo del empleo y la garantía de los intereses económicos y sociales de la OEE.

CAPÍTULO V. Clasificación profesional; formación profesional; prevención de riesgos laborales y promocion de la igualdad

Artículo 12. Clasificación profesional.

12.1 Grupos Profesionales

Grupo 0: Auxiliar.

Grupo I: Especialista.

Grupo II: Oficial Manipulante.

Grupo III: Controlador de Mercancía.

Grupo IV: Capataz.

La descripción y enumeración de las funciones y especialidades de cada Grupo, no presupone la obligatoriedad de su existencia en todos los Puertos.

Todos los criterios pactados se aplicarán de conformidad con lo que establezca la legislación vigente.

Cada Puerto, por medio de la negociación colectiva podrá acordar la constitución del Grupo 0 Auxiliar, y las tareas a desempeñar por el mismo. La constitución del Grupo 0 Auxiliar y la identificación de los servicios serán comunicados, antes de su puesta en funcionamiento, a la Comisión Paritaria que emitirá un informe en el plazo de cuarenta y cinco días a partir de la comunicación.

Grupo 0: Auxiliar.

Es el trabajador portuario que, con preparación básica, realiza las labores que se establezcan expresamente en los acuerdos o convenios de ámbito local de cada Puerto, dentro del ámbito personal y funcional pactado en el presente Acuerdo. Ello no obstará la aplicación de la polivalencia definida en los términos que se recogen en el artículo 6.3 conforme a su capacitación y especialidad.

A este efecto, puede realizar las siguientes tareas:

1. Entrega y recepción de mercancías.

2. Traslados internos de mercancías/contenedores y vehículos/carga rodada posteriores a su recepción o descarga de buques y anteriores a la carga a buques o entrega, entre las terminales o zonas del recinto portuario donde las Empresas desarrollan su actividad.

3. Reordenación, preparación y reconversión interna (Roll-Trailers/Plataformas o viceversa) de mercancías y contenedores, previa a la carga a buque y entrega, así como posteriores a la recepción y descarga de buque.

4. Clasificación, unificación y consolidación de cargas.

5. Grupaje y recuento de mercancías.

6. Las de preparación y mantenimiento para la carga, descarga, estiba y desestiba de vehículos considerados como mercancía.

7. La conducción de vehículos, furgonetas o camiones sin remolque en operaciones de carga y descarga de buques ro-ro en régimen de autopista del mar.

8. Las actividades correspondientes a servicios comerciales necesarias para prestar todas aquellas vinculadas al ámbito de la concesión o autorización en las terminales, con excepción de las labores asignadas a los grupos profesionales III y IV.

9. En general, todas aquellas actividades correspondientes a los servicios comerciales, incluso las que precisen la manipulación de medios mecánicos de pequeño tonelaje como carretillas elevadoras, traspaletas, etc.

10. Las propias del servicio de manipulación de mercancías cuando no se encuentre disponible, incluso en régimen de polivalencia, personal de los grupos I, II, III y IV. En tal caso, el trabajador del grupo 0 al que se le encomienda tales funciones deberá tener la cualificación requerida y las condiciones de trabajo serán las mismas que la establecida para el grupo profesional cuya función realice con las particularidades previstas en el artículo 6.8.2.

En los convenios colectivos de cada puerto o, mediante acuerdo con la OEE, se determinará las funciones específicas de este Grupo en las actividades anteriores y, además, se podrá establecer otras actividades comerciales adicionales o específicas para la realización exclusiva o preferente de los trabajadores de este grupo profesional, así como disponer las condiciones de trabajo y retributivas para la realización de las nuevas actividades o de las descritas en los apartados anteriores.

En cada puerto, podrán establecerse, cuando así fuera preciso, las condiciones y características que puede revestir la cohabitación en el mismo grupo de los trabajadores de los grupos I, II, III y IV con los encuadrados en el Grupo 0 Auxiliar.

Grupo I: Especialista.

Es el profesional portuario que realiza las tareas de manipulación de mercancías en la carga/descarga, estiba/desestiba, transbordo y labores comerciales, a bordo de los buques y en la totalidad del Puerto bajo las órdenes de su superior.

Estas tareas se agrupan indicativamente de la siguiente forma:

1. Realización de funciones de señalización tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales u otros medios, cuando así lo determine el Convenio Colectivo para este Grupo.

2. Manipulación de traspaletas, ya sean manuales o eléctricas, cuando así esté determinado en el Convenio Colectivo para esta función.

3. El manejo de grúas de bordo y maquinillas de cualquier tipo y otros aparatos o elementos mecánicos cuando se utilicen en las operaciones portuarias incluidas en el presente acuerdo, cuando así esté determinado en el Convenio Colectivo para esta función.

4. Manipulación de ascensores de los buques que los utilicen en la carga y descarga de mercancías, cuando así lo atribuya el convenio colectivo local.

5. Cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 toneladas, siempre y cuando no exista pacto con la tripulación de los mismos, ni exista disponibilidad de personal del Grupo 0 Auxiliar para su desempeño.

6. Llenado y vaciado de contenedores.

7. La puesta y retirada de calzos, caballetes, manipulación de manivelas y cualquier otro utensilio empleado en las operaciones de buques de carga rodada.

8. El arrastre, carga y descarga de las cajas de pescado, desde muelle hasta lonja o almacén y, en general, cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 Tn., siempre y cuando no exista pacto con la tripulación de los mismos.

9. Realización de todo tipo de operaciones de limpieza tanto en bodega como en explanadas cuando el tipo de carga así lo exija.

10. Sujeción, trinca y suelta a bordo de los buques, siempre y cuando no las realicen las tripulaciones de los buques

Grupo II: Oficial Manipulante.

Es el profesional portuario manipulante de maquinaria que conduce y manipula los diferentes vehículos empleados en la operativa portuaria y en cualquiera otra manipulación o desplazamiento de mercancía dentro de las instalaciones portuarias.

Asimismo, y con conocimientos sobre señalización de operaciones, cuando así lo determine el Convenio Colectivo para este Grupo, puede realizar funciones de señalización, tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales o mediante la utilización de emisoras u otros medios.

Las funciones del Oficial Manipulante se agrupan en:

1. Manipulación de máquinas elevadoras de todo tipo.

2. Manipulación de cabezas tractoras con quinta rueda elevable (MAFFIS).

3. Conductores de camión y trailer.

4. Manipulación de vancarriers.

5. Manipulación de trastainers.

6. Manipulación de pala de limpieza, pala cargadora y pala de bodega.

7. Manipulación de grúas eléctricas.

8. Manipulación de grúas móviles sobre ruedas.

9. Manipulación de grúas pórtico.

10. Conducción de vehículos en las operaciones incluidas en el ámbito funcional del presente Acuerdo.

11. Manipulación de Reach Stacker.

12. Manipulación de Poclain o similar, con pulpo hidráulico.

13. Manipulación de maquinaria de extracción de mercancía por aspiración (chuponas).

Las especialidades aquí enumeradas y aquellas que se incorporen por causa de los avances tecnológicos, no se constituyen como subdivisiones de este Grupo Profesional, no limitando por lo tanto la movilidad funcional, teniendo su única razón de existencia el grado de capacitación/formación de los trabajadores portuarios encuadrados en este Grupo Profesional.

Las funciones generales de este Grupo son las siguientes:

– Recoger en el parque de maquinaria las que le sean asignadas por el Capataz o la Empresa y realizar las comprobaciones de estado de la máquina y sus controles antes y después de la operación.

– Comunicar al Capataz o a la Empresa cualquier anomalía de la maquinaria, antes, durante y después de la operación.

– Manipular la máquina respetando la señalización y normas de seguridad y salud que les afecten tanto a sí mismos como al resto de trabajadores, así como las normas referentes a la calidad y seguridad de las mercancías.

Grupo III: Controlador de Mercancía.

Es el profesional portuario que siguiendo las instrucciones del empresario, del capataz o capataz general, planifica, coordina y controla física y administrativamente la entrada y salida de mercancías, los movimientos de mercancías y sus continentes, número y peso de unidades, ubicación y localización de elementos, clasificación, identificación, recepción, entrega, verificación de la relación de mercancías objeto de carga, descarga, y labores comerciales, recuentos, ritmos y frecuencias, etc., relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, mediante la aplicación de procedimientos técnico-administrativos de obtención y fijación de datos, elaboración y procesamiento de la información y transmisión de resultados, inspección ocular, etc.

Igualmente este profesional portuario estará capacitado para la coordinación directa de la información necesaria con el personal del buque encargado de las operaciones de estiba y desestiba en el idioma inglés.

Para todo lo anterior, tendrá a su disposición la documentación correspondiente a las órdenes, planes y programas relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, transmitiendo a quien corresponda (Capataz, Empresa, Oficialidad del buque, Transportista, etc.) la información que elabore, siendo responsable de su obtención, veracidad, exactitud y constancia documental.

Grupo IV: Capataz.

Es el profesional portuario que dirige y coordina, bajo la dirección e instrucciones de la Empresa, las operaciones portuarias, siendo responsable del desarrollo de la operación y del equipo, con independencia de su procedencia, informando puntualmente a dicha Empresa del desarrollo e incidencias de la misma.

Es el responsable directo del equipo en lo referente a rendimientos, seguridad laboral (con la competencia de supervisar, al inicio de la jornada, que los trabajadores a su cargo lleguen con los EPI) y disciplina en el ámbito funcional y espacial de la operativa portuaria, así como de la calidad y seguridad en la manipulación de la mercancía y de los medios técnicos que se utilizan.

Entre sus funciones destacan:

1. El control de la planificación y programación del trabajo de su equipo, del orden de la carga y del plano de estiba bajo las órdenes de la Empresa.

2. La distribución y organización de las diferentes tareas entre el conjunto de los trabajadores asignados a la operación a fin de obtener el máximo rendimiento.

3. La vigilancia del cumplimiento de los rendimientos previstos y de sus órdenes al equipo durante toda la operación, realizando la cumplimentación de todo tipo de partes relativos a su función: trabajo, accidentes, etc.

4. La atención, y en su caso, adopción de las ordenes provenientes de los mandos del buque, de la Empresa o de las sugerencias provenientes de su propio equipo de trabajo, para lo cual deberá tener un dominio suficiente del idioma inglés.

5. La supervisión de la preparación, manipulación y retirada de los medios técnicos puestos al servicio de la operación.

6. Cuando se realicen operaciones simultáneas en las que estén implicados varios capataces, la Empresa podrá designar un Responsable General que asuma, respecto del conjunto, la función de coordinación de las labores portuarias que se realicen en uno o varios buques o en un área determinada de la zona del Puerto.

En todo caso, el nombramiento de Responsable General deberá ser trabajador del Grupo Profesional IV Capataces.

12.2 Sistemas de Clasificación y promoción profesional.

12.2.1 La clasificación profesional y los sistemas para la promoción profesional del personal de relación laboral especial y común corresponderán, exclusivamente, a la OEE, en este último caso, por delegación de las empresas que se pacta en este Acuerdo con carácter general. En tal sentido, los OEE organizarán e impartirán, por si mismos o mediante la contratación de servicios que estime necesarios o convenientes, la formación profesional necesaria para mantener un alto nivel de profesionalidad entre los estibadores portuarios. Asimismo, asumirá como consecuencia de la delegación indicada anteriormente la expedición de certificaciones de formación.

12.2.2 En el supuesto de que un trabajador de Relación Laboral Común acceda a un Grupo Profesional superior y no exista puesto de trabajo de ese grupo en la Empresa donde viniera prestando sus servicios, éste podrá solicitar y, tendrá derecho a obtener, la reincorporación a la OEE en régimen de relación laboral especial o, alternativamente, su ingreso en otra Empresa que requiera trabajadores portuarios con tal clasificación.

12.2.3 En caso de discrepancia sobre la materia contenida en el artículo 12, sobre el Grupo 0, especialidad asignada a un trabajador, o sobre el sistema de promoción establecido el personal afectado, planteará el conflicto, con carácter previo y preceptivamente, ante la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que resolverá de acuerdo con los siguientes criterios:

a) El sistema garantizará en cada Puerto la plena igualdad de oportunidades a los estibadores sujetos a Relación Laboral Especial o Común, para acceder a todas las promociones y ascensos que se efectúen en el ámbito del mismo.

Las ofertas de promoción serán publicadas en el tablón de anuncios de la OEE y de las Empresas y comunicadas a la representación de los trabajadores en las respectivas entidades y tendrán acceso, previa la selección correspondiente, todos los trabajadores independientemente del Grupo Profesional y especialidades que tengan reconocidas, sin perjuicio de los criterios de preferencia que se convengan.

b) En cada Puerto, el órgano calificador de la profesionalidad exigible para la promoción será único y contará con la participación de los representantes de los trabajadores y de las Empresas y lo presidirá el representante que nombre la OEE.

c) La OEE, mediante la realización y superación de los cursos de formación o perfeccionamiento, acreditará las especialidades correspondientes, con informe-consulta de la representación de los trabajadores. Los actos de adscripción o denegación de la misma podrán ser objeto de recurso ante la Jurisdicción Social.

12.2.4 Las promociones o reclasificaciones de los trabajadores de Relación Laboral Común, habrán de realizarse conforme los criterios y el sistema previsto anteriormente.

12.2.5 Los trabajadores de relación laboral especial y común tienen derecho a la promoción profesional con preferencia al ingreso de nuevos trabajadores en la plantilla de la OEE. Para el pleno reconocimiento de este derecho, cuando se observe la necesidad de cubrir vacantes o ampliar plantilla del puerto en cualquiera de los grupos profesionales la OEE deberá iniciar, con carácter previo a la contratación de nuevos trabajadores, un proceso de promoción profesional entre los profesionales portuarios de conformidad a los criterios anteriores.

Artículo 13. Formación Profesional.

13.1 Las partes convienen en la necesidad prioritaria de establecer unos planes permanentes de formación profesional de los estibadores portuarios, asumiendo el contenido íntegro del IV Acuerdo Nacional de Formación de 1 de febrero de 2006 y el Acuerdo de prórroga suscrito el 27 de diciembre de 2010 («BOE» de 2/2/2012) y el Acuerdo Estatal de Formación Continua para el Sector de Estiba.

13.2 Se constituirá una Comisión de Formación Sectorial de ámbito estatal, a cuyo efecto, las partes nombrarán su representantes. Asimismo, se acuerda la constitución de comisiones paritarias de formación en cada puerto en función de la representatividad de las partes del convenio colectivo local.

La Comisión estatal de Formación Sectorial aprobará criterios para la distribución, aplicación y gestión de los recursos recaudados como consecuencia de la dotación económica mínima ordenada en la Ley 33/2010.

13.3 Se adicionan a las competencias convenidas y a las dispuestas por los acuerdos citados en el párrafo 13.1 las siguientes:

13.3.1 Elaborar un plan sectorial de formación plurianual y articular los instrumentos jurídicos precisos para su encuadramiento en la fórmula jurídica adecuada (contratos programas, convenios, etc.)

13.3.2 Impulsar la ejecución de los referidos planes de formación sectorial en cada puerto.

13.3.3 Supervisar y evaluar los planes de formación profesional para el empleo propuestos por el órgano sectorial competente de cada puerto.

13.3.4 Supervisar los planes de formación profesional para el ingreso de los estibadores portuarios.

13.3.5 Informar sobre los criterios, prioridades, contenidos mínimos y programas de los cursos de formación profesional de los estibadores portuarios.

13.3.6 Participar en el diseño y proponer a las autoridades competentes el contenido de los certificados de profesionalidad de la ocupación de estibador portuario para los grupos profesionales aprobados en el presente acuerdo, de conformidad a lo dispuesto en la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y su normativa de desarrollo.

13.3.7 Desarrollar la investigación e innovación, por sí misma, por medio de entes sin fin de lucro y, en su caso, por las OEE, de la formación profesional en el sector.

13.3.8 Obtener y apoyar a las OEE en la obtención de financiación de las acciones formativas profesionales, de apoyo y orientación en el sector.

13.3.9 Establecer los criterios de las medidas complementarias y de acompañamiento a la formación referidas al sector de la Estiba Portuaria.

13.3.10 Velar por el cumplimiento de los Acuerdos en materia de formación en el sector de la Estiba Portuaria.

13.3.11 Conocer la aplicación del sistema de bonificaciones por las empresas en el sector de la Estiba Portuaria así como conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector y efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector.

13.3.12 Emitir otros informes y resoluciones que se le soliciten, proponer la realización de estudios, así como plantear la participación en proyectos relacionados con el sector de la Estiba Portuaria.

13.3.13 Participar y colaborar en estudios o investigaciones referentes a la Estiba Portuaria y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Comunicaciones o el Centro de Referencia Nacional correspondiente al sector de la Estiba Portuaria. A tal efecto, se tendrá en cuenta la información disponible en los órganos de las Administraciones públicas competentes y, especialmente, en los estudios sectoriales que sobre Formación Profesional hayan podido elaborarse.

13.3.14 Elaborar un censo de centros de formación especializados en el sector y emitir una valoración para la colaboración con los mismos. A tal efecto deberá tenerse en cuenta el idóneo aprovechamiento de los centros de formación actualmente existentes.

13.3.15 Aprobar su Reglamento de funcionamiento interno.

13.3.16 Elaborar una Memoria anual sobre la Formación realizada en el sector de la estiba portuaria.

13.3.17 Establecer criterios orientativos en relación al nivel de la formación: Básica, media o superior.

13.3.18 Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formación.

13.3.19 Cualquier otra, que pueda estimarse por oportuno o que le sea reconocida.

13.4 Régimen de adopción de acuerdos. Las decisiones de esta Comisión se adoptarán por acuerdo de los dos grupos de organizaciones empresariales y sindicales.

13.5 Reglamento. Se aplicará, en tanto no se apruebe otro reglamento, el propio de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal.

13.6 Financiación. La financiación de los planes de formación aprobados en cada puerto será con cargo a los recursos que se acuerden por las partes. En tal caso, se podrá disponer, en los términos y cuantías que procedan de los siguientes:

1. Los fondos provenientes del Acuerdo Estatal para el Empleo al que se refiere el apartado 13.1. tanto de las empresas como de la OEE respectiva. A este efecto, los afectados por el presente Acuerdo suscribirán los oportunos conciertos con el organismo tripartido administrador de tales recursos.

2. Los fondos procedentes de otros medios o instituciones públicas o privadas destinados a la formación: Comunidades Autónomas, Unión Europea, Ayuntamientos, etc.

3. Las cuotas obligatorias aportadas por las empresas de conformidad a lo dispuesto en la Ley 33/2011.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal adoptará los acuerdos precisos sobre el procedimiento, sistema de control y seguimiento del gasto, evolución de la formación impartida y sobre todas aquellas cuestiones necesarias para su buen fin.

Artículo 14. Prevención de riesgos laborales.

14.1 El riesgo de las operaciones portuarias exige la adopción de las máximas garantías de profesionalidad en su realización. A este respecto y para garantizar el cumplimiento de la normativa vigente sobre Riesgos Laborales en el sector, así como su acomodación tanto a la misma como a las futuras modificaciones que se puedan ir sucediendo a futuro, las partes firmantes del presente Acuerdo se comprometen a negociar y complementar el presente convenio mediante acuerdos complementarios sobre seguridad laboral.

14.2 En tal sentido, los firmantes del presente Acuerdo con la legitimidad y en la proporción que les corresponda legalmente, se obligan a constituir una subcomisión de seguridad laboral en el seno de la Comisión Paritaria en el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo para la revisión de los planes de prevención de cada puerto y la adaptación de las normas generales de prevención de riesgos laborales al sector de la estiba portuaria. Asimismo, la Subcomisión constituida o el órgano o comisión que la misma determine, realizará las funciones que se acuerden sobre la modificación y actualización periódica de las Bases para la Prevención. La Subcomisión elevará a la Comisión Paritaria sus propuestas para, en su caso, la adopción de los acuerdos pertinentes y la publicación de los mismos.

14.3 En todo caso, dentro de los tres primeros meses de vigencia del presente acuerdo, se creará en cada Puerto afectado por el mismo, un Comité de Seguridad y Salud como órgano paritario de participación de los trabajadores portuarios, Empresas y OEE.

Este Comité de Seguridad y Salud estará formado, de una parte, por los delegados de prevención de la OEE y de las Empresas y de otra, por los representantes de las Empresas y de la OEE.

En todo caso, el número de miembros del comité no será superior a cinco por cada parte, pudiendo asistir a las reuniones, con voz pero sin voto, los asesores que las partes estimen conveniente, con un máximo de dos por cada una de ellas.

Asimismo, podrán participar en las reuniones, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en las Empresas y de la OEE que no estén incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud.

Sus competencias y facultades serán las que les atribuye el artículo 39 de la citada Ley 31/1995, que serán desarrolladas por la Comisión de Prevención de Riesgos designada por los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, y aprobadas por esta última y, en su caso, con la participación de las organizaciones legitimadas no integrantes de la CPSE.

Artículo 15. Promoción de la igualdad.

De conformidad a la legislación vigente, los OEEs y las empresas incluidas en el ámbito personal del presente convenio colectivo se obligan a negociar en los convenios colectivos de ámbito local medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres o, en función del número de trabajadores y trabajadoras, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CAPÍTULO VI. Representatividad en el sector y derechos sindicales

Artículo 16. Representación de los trabajadores del sector.

A fin de coadyuvar a la clarificación de la representación de los trabajadores afectados por este Acuerdo, a los efectos de definir la legitimación para negociar el mismo, así como los Convenios Colectivos de ámbito inferior, será imputada a los representantes de los trabajadores de Relación Laboral Especial y Común incluidos en el ámbito personal expresado en el Artículo 2.

En virtud de la polivalencia profesional y dada la consideración de colectivo único se constituirá un solo colegio profesional (Técnicos no titulados) a los efectos del proceso electoral.

Debido a la interrelación de los trabajos realizados en los Puertos por los trabajadores de Relación Laboral Común y Especial, y la interrelación y afectación en el nivel de empleo de ambos en las actividades del ámbito funcional, las partes firmantes se obligan a negociar en los ámbitos inferiores convenios colectivos sectoriales cuyo ámbito territorial mínimo sea cada Puerto y como ámbito personal el indicado en el artículo 2 del presente Acuerdo, sin que puedan modificarse tales unidades de negociación.

Dada la específica actividad productiva de las tareas previstas en el ámbito funcional del presente Acuerdo, se conviene la constitución de un nuevo colegio profesional en las Empresas que, de conformidad a lo previsto en el artículo 71.1 párrafo 2.º del Estatuto de los Trabajadores, agrupe a los trabajadores de Relación Laboral Común incluidos en el ámbito personal del presente acuerdo.

Las organizaciones empresarial y sindicales firmantes y sus respectivas entidades asociadas, federadas y/o afiliadas, se obligan a acomodar la cuantía y composición de sus respectivas representaciones a lo previsto a este respecto en el Estatuto de los Trabajadores, y en materia de ámbitos a respectar y asumir los establecidos en los artículos 2 y 3 del presente Acuerdo.

Artículo 17. Derechos Sindicales.

17.1 Sin perjuicio de los derechos sindicales reconocidos y declarados en la legislación vigente, los trabajadores portuarios afectados por el presente convenio tiene los siguientes derechos:

17.1.1 La representación de los trabajadores podrá convocar Asambleas, a las que podrán asistir los trabajadores fuera de las horas de trabajo, en los locales de la OEE o de las empresas. Para ello, tendrán derecho al uso de los salones de nombramiento de la OEE o local dispuesto por la empresa, o de cualquier otro que éstas pongan a su disposición, antes o al finalizar los llamamientos diarios, sin más requisitos que no afectar a los mismos, ni retrasar la incorporación de los trabajadores a los puestos de trabajo para los que hayan sido nombrados.

17.1.2 A recibir información a través de sus representantes.

17.1.3 A que les sean facilitados, a título individual, los datos mecanizados por las Empresas en los que conste información relativa a su persona.

17.1.4 A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad -dentro de los límites marcados por la ley-, origen racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicado, así como por razón de lengua oficial del Estado Español y de las Comunidades Autónomas.

17.1.5 A la protección frente al acoso sexual o laboral con ocasión o como consecuencia del trabajo

17.1.6 A autorizar expresamente a las empresas la cesión de datos informatizados de su dirección, teléfono y correo electrónico a los sindicatos de su elección.

17.2 Las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical sin perturbar la actividad laboral de las Empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas Empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, y sin que, en ningún caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

17.3 Derechos sindicales: Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general se incrementará con los siguientes:

17.3.1 Derecho a que en aquellas OEE cuya plantilla exceda de 50 trabajadores y sea inferior a 250, la representación de los sindicatos con presencia en el Comité sea ostentada por un delegado sindical.

17.3.2 Los sindicatos que, aun no contando con presencia en el Comité, acrediten una afiliación superior al 20 por 100 de la plantilla de la OEE de más de 50 trabajadores tendrán derecho a ser representados por un delegado sindical.

17.3.3 A los delegados sindicales les será de aplicación el crédito de horas retribuidas mensuales previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con un mínimo de veinte horas.

17.3.4 Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o de los sindicatos representativos en el ámbito de los estibadores portuarios tendrán derecho a que las Empresas pongan a su disposición un tablón de anuncios.

17.3.5 El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante delegado, deberá acreditarlo ante la Empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta acto seguido al citado delegado su condición de representante a todos los efectos.

17.3.6 El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la Empresa designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a que represente.

17.3.7 Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconocen a los delegados sindicales las siguientes funciones:

17.3.7.1 Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas Empresas.

17.3.7.2 Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud con voz y sin voto, comunicando su asistencia a dichos órganos, con carácter previo a la celebración de la reunión.

17.3.7.3 Tendrán acceso a la misma información y documentación que las Empresas deban poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. El régimen de garantías y derechos será el establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

17.3.7.4 Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

17.3.7.5 Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:

17.3.7.5.1 Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

17.3.7.5.2 En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo, o de centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción Empresarial que pueda afectar a los intereses de los trabajadores.

17.3.7.5.3 La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

17.3.7.5.4 Podrán recaudar cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

17.4 En las Empresas, además de los derechos que las leyes otorgan a los representantes legales de los trabajadores, éstos tendrán también los siguientes

17.4.1 Generalización a todos los representantes de la cuantía de 40 horas mensuales retribuidas. Se estiman como tales las ocasionadas por viajes con motivo sindicales, en cuyo caso sólo se computarán las correspondientes a los turnos en los que les hubiera correspondido trabajar efectivamente.

17.4.2 Sin rebasar el crédito de horas que les corresponda, éste podrá ser consumido para la asistencia a cursos de formación organizados por el sindicato al que pertenezcan, institutos de formación y otras entidades.

17.4.3 No se computará dentro del crédito de horas el exceso que pueda producirse con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de Comités de Empresa como componentes de comisiones negociadoras de Convenios Colectivos que afecten a sus representados, para asistir a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

17.5 Los miembros de los comités de Empresa y los delegados de personal tendrán las garantías reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Las competencias y capacidad de estos representantes del personal serán las atribuidas por el Estatuto de los Trabajadores.

17.6 Al objeto de atender las funciones asignadas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal y la correspondiente actividad de análisis, contacto y solución de la problemática originada en cada puerto, se acuerda constituir una bolsa anual de horas adicionales no retribuidas equivalentes a 726 turnos de trabajo para la gestión sindical que serán distribuidas entre los sindicatos firmantes en proporción a la representatividad indicada en el artículo 19. Los sindicatos podrán asignar las horas para la gestión sindical a los trabajadores y trabajadoras de RLE y RLC que estimen convenientes, sean o no representantes legales o sindicales de los trabajadores y de forma puntual o periódica. Las empresas (OEE o empresas estibadoras) concederán a los trabajadores designados licencia no retribuida.

La utilización concreta por estibador será comunicada por los sindicatos a ANESCO y a la OEE y, empresa afectada en el caso de RLC con tres días de anticipación a su utilización salvo situaciones excepcionales. La designación de trabajadores que no tengan la condición de representantes no conlleva el otorgamiento a los mismos de garantía sindical alguna.

CAPÍTULO VII. Régimen disciplinario

Artículo 18. Régimen disciplinario.

18.1 Opción a favor de la readmisión:

En el supuesto de que se pretendiera la rescisión de la relación laboral de carácter especial por despido declarado improcedente o nulo, la opción para decidir sobre la recepción de indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá al trabajador sujeto a Relación Laboral de carácter Especial.

Cuando se extinga el contrato de trabajo de relación laboral común, y el trabajador mantenga suspendida su relación laboral especial con la OEE correspondiente, el trabajador/a podrá optar por reingresar en esta última. En este caso, no tendrá derecho a percibir la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo producido en la empresa.

18.2 Procedimiento disciplinario.

18.2.1 La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de los trabajadores vinculados a las Empresas en régimen de Relación Laboral Común, corresponde exclusivamente a éstas.

18.2.2 La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de los trabajadores vinculados por Relación Laboral Especial con la OEE, corresponde exclusivamente a éste, si bien cuando una Empresa considere que un trabajador portuario de la plantilla de la OEE puesto a su disposición haya incurrido en un incumplimiento contractual, lo comunicará inmediatamente por escrito al Ente para que éste adopte las medidas cautelares y disciplinarias que estime conveniente en el ámbito de su competencia, sin perjuicio de que la OEE pueda acordar dichas medidas por propia iniciativa, de tener conocimiento de la infracción por otras vías.

La propuesta de la empresa a la OEE tendrá, en todo caso, carácter vinculante.

18.2.3 Las sanciones que se impongan a los trabajadores portuarios, bien sean de Relación Laboral Especial o de Relación Laboral Común, se efectuarán siempre por escrito, cualquiera que sea el grado de la infracción, debiéndose indicar los hechos que la motivan, la evaluación de la falta según su gravedad, la sanción que se impone y la fecha en que se hará efectiva la sanción.

18.2.4 Todas las sanciones podrán ser recurribles directamente ante la jurisdicción laboral, en los términos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Ello no obstante, los trabajadores sancionados podrán, facultativamente, presentar un escrito de descargos contra la sanción en el que no podrán exigir a la Empresa la práctica de pruebas, pero al que podrán acompañar aquellas de que dispongan o que estimen conveniente aportar. El escrito de descargos deberá presentarse dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación de la sanción, y deberá ser resuelto por la Empresa que haya sancionado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del escrito de descargos.

De no contestarse expresamente por la Empresa en el plazo de tres días, se entenderá tácitamente confirmada la sanción. De contestarse el escrito de descargos en el sentido de modificar el acuerdo sancionador, quedará sin efecto la primera calificación de la falta y la sanción y, contra la segunda, quedará abierta la vía del recurso jurisdiccional.

La presentación del escrito de descargos implicará la suspensión de la sanción y, consecuentemente, interrumpirá los plazos de prescripción de la falta y de las acciones para recurrirla, desde el momento de la presentación del escrito de descargos y hasta la fecha de la resolución -expresa o tácita- de la Empresa. En el supuesto de no presentarse escrito de descargos quedará impuesta la sanción.

18.2.5 De las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, se dará cuenta a los representantes legales y sindicales de los trabajadores

18.2.6 Asimismo, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se establecerá, con carácter previo a la imposición de la sanción por faltas graves y muy graves, un plazo de tres días hábiles a fin de dar audiencia al mismo y a los restantes miembros de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los delegados sindicales en el supuesto de que el trabajador sancionado estuviera afiliado a un sindicato y así constara a la Empresa.

18.2.7 Se entenderá que el procedimiento arriba indicado servirá, a todos los efectos, de expediente contradictorio para los representantes legales y sindicales.

18.2.8 A los anteriores efectos, no se computarán como días hábiles los sábados, domingos y festivos.

18.3 Prescripción.

18.3.1 De las faltas: Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa que tenga la potestad sancionadora tuviera conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

18.3.2 De las sanciones: Las sanciones firmes impuestas por faltas muy graves prescribirán a los noventa días, por faltas graves a los sesenta días y las impuestas por faltas leves a los treinta días.

El plazo de prescripción comenzará a contarse desde el día siguiente a aquel en que adquiera firmeza el acuerdo por el que se impone la sanción.

18.4 Extinción de la Responsabilidad Disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria se extingue por la prescripción de la falta, prescripción de la sanción, cumplimiento o condonación de la sanción o fallecimiento del trabajador.

18.5 Clasificación de las Faltas.

18.5.1 Faltas leves:

1. Faltar a la lista de llamamiento dos días consecutivos o más de dos alternos al mes, sin justificación, o no hacerlo en el plazo de los tres días siguientes a la falta. Se considera falta a la lista de llamamiento la inobservancia de las normas de control de la asistencia establecidas en el Puerto.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (más de diez minutos de retraso), sin la debida justificación durante el período de un mes.

3. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

4. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave.

5. Incurrir en pequeños descuidos en la conservación de los materiales y útiles o efectos que el trabajador tenga a su cargo.

18.5.2 Faltas graves:

1. Faltar a la lista de llamamiento tres días consecutivos o cinco alternos en el período de un mes, sin justificar su causa dentro de los tres días siguientes a cada falta.

2. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante el período de un mes. Cuando tuviere que relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que ésta se considere como falta grave.

3. La falta de asistencia al trabajo después de haber sido contratado o hacerlo con un retraso superior a una hora por causa imputable al trabajador, abandonar el mismo antes de la finalización de las operaciones o negarse a realizar el que le corresponda según el turno de rotación. Si como consecuencia de lo anterior se causase perjuicio de consideración o fuese causa de accidente, esta falta será considerada como muy grave.

4. Simular la presencia de un trabajador durante la lista de llamamiento, o su sustitución en el trabajo por otro trabajador, o permutar para la realización de determinadas faenas sin conocimiento o anuencia de la Empresa.

5. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, la disminución voluntaria del rendimiento, o retardar el cumplimiento de las órdenes recibidas de sus superiores, sin causa que habilite para ello.

6. No comunicar a las Empresas, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social, que cause perjuicio a la Empresa. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.

7. La asistencia a la lista de llamamiento, al trabajo, así como la permanencia dentro de la zona portuaria en estado de embriaguez o derivado del consumo de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, cuando no sea habitual.

8. La negativa a someterse a los controles de alcoholemia o drogadicción, a requerimiento de la OEE o, en su caso, de la empresa con la que se mantiene la RLC.

9. Ofender o faltar al respeto a los compañeros de trabajo. Si implicase quebranto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para las Empresas o compañeros de trabajo, se considerará como falta muy grave.

10. Negligencia en la observación y cumplimiento de las normas o instrucciones sobre seguridad e higiene o de las medidas que sobre la materia se deban observar. Si de dicha negligencia se derivase accidente, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

11. La negativa por parte del trabajador a utilizar medios de protección personal o el deterioro malicioso de los mismos.

12. La negativa a realizar trabajos en horas extraordinarias o de remate en los términos pactados en Convenio Colectivo.

13. Mal uso de los medios auxiliares de carga y descarga e instalaciones de los muelles que originen rotura o mayor desgaste del que normalmente produce su uso.

14. La imprudencia grave en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para él o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.

15. La negativa por parte del trabajador a realizar labores en polivalencia o movilidad funcional, en los términos pactados en Convenio Colectivo y/o Acuerdos Sectoriales.

16. La no comunicación por los capataces de las infracciones realizadas por los trabajadores que se encuentren bajo sus órdenes. Si hubiera existido connivencia por parte del capataz, ésta se considerará como muy grave.

17. Exigir el pago de gratificaciones, primas u otras remuneraciones no previstas en el convenio de aplicación, por la práctica de determinadas faenas.

18. La negativa del trabajador a recibir los cursos de formación organizados por la OEE, para alcanzar una adecuada cualificación profesional a su puesto de trabajo.

19. El rechazo por parte del trabajador de dos ofertas de empleo adecuadas a su Grupo Profesional y especialidad provenientes de Empresas que deseen establecer con él una Relación Laboral Común.

20. La reincidencia en falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

18.5.3 Faltas muy graves:

1. Faltar a las listas de llamamientos durante cuatro veces consecutivas o 10 alternas en el mes, sin justificación o no hacerlo dentro de los tres días siguientes a cada falta.

2. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses.

3. Las faltas injustificadas al trabajo más de tres días en un período de un mes.

4. La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas manifestada durante el trabajo, siempre que fuese habitual.

5. Originar riñas y pendencias con sus compañeros, y/o participar activamente en las mismas.

6. Permitir los encargados o capataces el trabajo de personal para la realización de labores incluidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo de aplicación, incumpliendo las normas legales o lo pactado en el mismo.

7. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar averías en útiles y herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos, de forma voluntaria.

8. Causar accidentes por negligencia o imprudencia inexcusable.

9. La simulación de enfermedad o accidente.

10. El fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la trasgresión de la buena fe contractual y, en general, los actos que produzcan perjuicio grave y desprestigio a la Empresa.

11. Revelar a terceros extraños a las Empresas datos de reserva obligada

12. Proporcionar o usar de información, declaraciones o documentos falsos, adulterados o a sabiendas defectuosos para obtener determinados beneficios económicos o de otra índole.

13. Los malos tratos de palabra u obra y la falta de respeto y consideración a los Empresarios, encargados, capataces, así como a los compañeros de trabajo o subordinados.

14. La desobediencia, considerándose como tal la negativa a efectuar el trabajo ordenado, infringiéndose lo dispuesto sobre obligaciones de los trabajadores.

15. El abuso de autoridad por parte de los encargados o capataces respecto del personal que le esté subordinado, así como el exigir de éste o admitir del mismo dádivas, obsequios o favores de cualquier naturaleza.

16. La estafa, robo o hurto, tanto a sus compañeros de trabajo como de mercancías.

17. Causar desperfectos, intencionadamente o por negligencia en la mercancía manipulada.

18. El accidentarse intencionadamente o prolongar, por algún procedimiento de fraude, la normal curación de las lesiones consecutivas al accidente.

19. El contrabando de mercancías y/o divisas, con ocasión del trabajo.

20. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado convencionalmente, o el inducir a los compañeros a tal fin.

21. La participación en huelga ilegal o en cualquier otra forma de alteración colectiva ilegal en el régimen normal de trabajo.

22. La negativa durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos.

23. El acoso sexual o laboral.

24. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

18.6 Sanciones.

18.6.1 Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres turnos, o igual número de días.

18.6.2 Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a treinta turnos, o igual número de días.

18.6.3 Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de treinta a noventa turnos, o igual número de días.

Despido.

18.7 Modo de ejecución de la suspensión de empleo y sueldo: Se entenderá cumplida esta sanción cuando no se haya trabajado un número de turnos equivalente a la sanción o, alternativamente, haya transcurrido igual número de días que los turnos sancionados.

CAPÍTULO VIII. Comision Paritaria Sectorial Estatal; procedimientos voluntarios de solución de conflictos; garantía de cumplimiento global del acuerdo

Artículo 19. Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE).

19.1 Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Paritaria Sectorial Estatal con las siguientes competencias y funciones:

a) Las funciones de interpretación, ejecución, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Acuerdo.

b) Las funciones mediadora y arbitral para resolver los conflictos interpretativos o aplicativos originados entre este Acuerdo Sectorial y los convenios de ámbito inferior.

c) Las de interpretación, de mediación y arbitral para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de los convenios de ámbito inferior cuando el conflicto no haya sido resuelto por la comisión paritaria del propio convenio y cualquiera de las partes solicite la intervención de esta Comisión Paritaria.

d) Las de mediación y arbitraje en los supuestos contemplados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores; las de resolución de las discrepancias en los procedimientos de extinción colectiva de contratos de trabajo, descuelgue de convenio o modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o las de carácter individual de trascendencia colectiva en el seno de las empresas y para los trabajadores incluidos en el artículo 2 del presente Convenio. En los casos indicados, incluidas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o inaplicación del convenio colectivo de carácter individual con trascendencia colectiva, la empresa no implantará dichas medidas sin agotar un período de consulta de 30 días con la representación legal de los trabajadores en el puerto afectado y, posteriormente, un trámite de igual plazo ante esta Comisión Paritaria.

e) Aquellas otras previstas específicamente en el presente Acuerdo y, en particular, en el artículo 19.4.

19.2 Composición.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal estará integrada paritariamente por 7 representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Acuerdo, y 7 representantes de ANESCO, quienes de entre ellos, elegirán un secretariado mancomunado integrado por dos secretarios elegidos uno por cada parte. Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, siendo éstos designados libremente por cada una de las partes.

El voto de cada representación entre los firmantes se realizará de forma ponderado en atención a la representatividad de cada organización conforme a lo previsto en el artículo 19.5

Será domicilio oficial de la CPSE, para recibir consultas o peticiones de mediación, el de las siguientes organizaciones sindical y empresarial:

Anesco: Serrano, 76, 4.º izq. 28006 Madrid; teléfono: 91.577.66.74/75; fax: 91.435.98.91; anesco@anesco-estib-consi.com.

Coordinadora: Avenida Francisco La Roche, 27; cp 38001, Santa Cruz de Tenerife; teléfono: 922.29.12.00; fax: 922.27.57.02; secretaria@coordinadora.org.

19.3 Procedimiento.

Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquiera de las Organizaciones Sindicales o Empresariales firmantes del presente Acuerdo. En el primer supuesto, la CPSE deberá resolver en el plazo de 30 días y, en el segundo, en 7 días, sin perjuicio de los procedimientos y plazos pactados en el presente Convenio para supuestos específicos.

Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

El cómputo de días se realizará contabilizando los días hábiles sin que lo sean, los festivos de la ciudad de Madrid y los sábados y domingos.

Procederán a convocar la CPSE los secretarios de forma mancomunada.

19.4 Funciones.

Son funciones específicas de la CPSE, las siguientes:

a) La interpretación del Acuerdo.

En virtud de las obligaciones asumidas por las partes firmantes para reproducir o ejecutar parte del contenido del presente acuerdo en los convenios sectoriales de ámbito inferior, las organizaciones firmantes convienen articular tal obligación mediante los siguientes medios:

1. El traslado al ámbito local de la interpretación de esta Comisión Paritaria Sectorial Estatal de las materias objeto de reenvío.

2. Remitir a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con carácter previo a su remisión a la Autoridad Laboral competente, el preacuerdo del texto de los convenios de ámbito inferior, a fin de comprobar su adaptación a las disposiciones del presente Acuerdo.

3. La CPSE resolverá sobre la conformidad o no del acuerdo o convenio colectivo de ámbito inferior a las estipulaciones del presente Acuerdo y remitirá al órgano u organización consultante las observaciones o modificaciones propuestas en el plazo de diez días.

4. Las organizaciones firmantes deberán adoptar las resoluciones pertinentes para el cumplimiento del acuerdo de la CPSE.

5. Asimismo, las organizaciones firmantes del IV Acuerdo se obligan a remitir a la CPSE los acuerdos y convenios colectivos definitivos suscritos en el ámbito inferior.

b) Resolver, mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, de conformidad con los procedimientos regulados en el artículo 19 del presente Acuerdo.

c) Vigilancia, cumplimiento y ejecución de lo pactado.

d) Entender en términos de consulta, mediación y, en el caso previsto en el artículo 6.5., resolver, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de conflictos colectivos e individuales que surjan por la aplicación o interpretación derivada del presente Acuerdo.

e) Informar sobre el ingreso de nuevos trabajadores en las OEE para la realización de las actividades del ámbito funcional del presente convenio en todos y cada uno de los puertos del territorio español.

A los anteriores efectos, las OEE en cada Puerto o, en su caso, las respectivas organizaciones empresariales y sindicales y empresas obligadas por el presente acuerdo, remitirán a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal los datos de actividad y volumen de empleo existente y detalle de la plantilla por grupos profesionales y especialidades, números de turnos, reenganches, retribución media y, en general, todos aquellos datos previstos en el presente Acuerdo y los que puedan ser solicitados para dar cumplimiento a esta y otras funciones encomendadas.

Cuando el informe de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal hubiera sido contrario a la propuesta realizada las partes podrán solicitar su revisión ante la CPSE aportando nuevos datos, modificando los términos y condiciones de los ingresos para ajustarse total o parcialmente a la propuesta de la comisión o, en su caso, aclarando o motivando la solicitud.

En el supuesto de solicitud de revisión de la propuesta formulada, el informe de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, deberá emitirse en el plazo máximo de un mes.

f) Resolver las solicitudes planteadas en relación con el artículo 5 del presente Acuerdo.

g) Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el Sector Portuario, de acuerdo con el procedimiento previsto en el V ASAC.

h) Conocer previamente a la realización de una huelga, y para intentar un arreglo pacífico, de las convocatorias de huelga. Para ello, la organización sindical convocante de una huelga en cualquier puerto de interés general deberá comunicarlo preceptivamente a la CPSE en el plazo de diez días anteriores a la fecha de la convocatoria. La CPSE convocará a las partes afectadas al objeto de intentar un arreglo pacífico del conflicto.

i) Conocer, en caso de desacuerdo durante el período de consultas previsto en el art. 82.3 del ET para la inaplicación en una empresa de las condiciones de trabajo previstas en el IV Acuerdo, de la discrepancia planteada por cualquiera de las partes.

Asimismo, en caso de que hubiera habido acuerdo en el seno de la empresa, la CPSE será notificada del acuerdo alcanzado en el período de consultas para la inaplicación del IV Acuerdo en una empresa.

j) Solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, de conformidad con lo establecido en el artículo 86.3 del ET.

k) Documentación y estadística: Las OEEs y las empresas estibadoras se obligan a remitir mensualmente a la Secretaría de la CPSE los datos generales a los que se refiere el párrafo 2.º del apartado e) anterior, los referidos a la siniestralidad laboral y, en general, aquellos otros que, siendo necesarios para mantener actualizada una base datos del sector fueran determinados por la CPSE. En el plazo de 3 meses la CPSE aprobará una ficha normalizada para la recogida homogénea de datos.

19.5 Financiación.

Para el cumplimiento de las funciones atribuidas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, las OEEs y las Empresas firmantes al presente Acuerdo, aportarán en el mes de enero de cada año una cuota en la cuantía suficiente para sufragar los gastos ocasionados en el funcionamiento de la CPSE. La determinación anual de la cuantía será fijada por acuerdo de la CPSE.

La referida cantidad será recaudada por las OEEs de cada puerto o, en su defecto, por las empresas por el presente Acuerdo y se ingresará en la cuenta que la CPSE notificará oportunamente.

La recaudación se distribuirá entre las organizaciones integrantes de la representación empresarial y sindical de la CPSE, en concepto de indemnización por los gastos que se derivan de su participación en la misma y se efectuará entre ambas representaciones social y empresarial en la cuantía que acuerde la CPSE y, entre la representación social, en proporción al porcentaje de representatividad que se indica a continuación:

Representación Empresarial:

Anesco, el 100 %.

Representación Sindical:

El porcentaje indicado a continuación para las organizaciones sindicales que voluntariamente han constituido la Comisión Negociadora e integran la Comisión Paritaria Sectorial Estatal:

Coordinadora, el 74,441.

UGT, el 16,591.

CC.OO, el 7,174.

CIG, el 1,794.

El incumplimiento de esta obligación de financiación empresarial supondrá vulneración del presente Acuerdo y podrá ser exigida ante los tribunales del orden jurisdiccional social.

19.6 Reglamento.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal aprobará un Reglamento de Funcionamiento. Hasta la aprobación del nuevo reglamento se continuará aplicando, con la adaptación a las modificaciones pactadas, el vigente para la CPSE aprobado en el III Acuerdo Sectorial.

Artículo 20. Procedimientos de solución de conflictos.

20.1. Ámbito.

El presente Acuerdo tiene por ámbito todo el territorio español y obliga a las empresas y trabajadores afectados en el ámbito personal contemplado en el artículo 2.

20.2. Conflictos sometidos a este procedimiento.

a) Los conflictos identificados en el artículo 19 del presente acuerdo.

b) Quedan al margen del presente Acuerdo:

Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.

Aquellos en los que sea parte el Estado, una Comunidad Autónoma u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción o avenencia.

20.3 Legitimación.

Las empresas, Anesco, la representación legal y sindical de los trabajadores y los sindicatos firmantes están legitimadas para solicitar la actuación de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal para la solución de las discrepancias por falta de acuerdo en los procedimientos indicados en el artículo 19 del presente Acuerdo.

En los supuestos de ausencia de representación de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

20.4 Procedimiento: La Comisión Paritaria Sectorial Estatal desarrollará sus funciones de interpretación, mediación y arbitraje conforme al procedimiento que se indica a continuación:

20.4.1 Procedimiento ordinario para la resolución de conflictos:

20.4.1.1 La Secretaría de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal recibirá la solicitud de la parte interesada en su intervención con la documentación prevista legalmente y, en su caso, la que la parte solicitante estime necesaria para la resolución de la controversia. La CPSE podrá requerir al solicitante para que complete la documentación o aporte otra complementaria. De la documentación, el solicitante deberá aportar tantas copias como organizaciones representadas en la CPSE que, preferentemente, serán remitidas por medios electrónicos.

20.4.1.2 Recibida o completada la documentación la Secretaría de la CPSE dará traslado a la otra parte directamente afectada por el conflicto, a la OEE y, en su caso, a los terceros incluidos en el ámbito personal del presente convenio que pudieran resultar afectados por la resolución del conflicto, para que por un plazo de 7 días expongan sus alegaciones y aporten los documentos que estimen pertinentes ante la secretaría de la CPSE.

20.4.1.3 La CPSE podrá, con suspensión del plazo para resolver, requerir a las partes afectadas la aportación de documentación complementaria.

20.4.1.4 Completada la documentación, la secretaría de la CPSE convocará una sesión plenaria en el plazo de 7 días para oír a las partes afectadas directamente por el conflicto, complementar información e iniciar la mediación al objeto de procurar un acuerdo entre las partes. El proceso de mediación podrá desarrollarse en sucesivas sesiones si las partes interesadas lo admiten.

Si el conflicto es de interpretación, y las partes no alcanzaran un acuerdo por la intervención mediadora de la CPSE, ésta podrá resolver la discrepancia a cuyo efecto, dictará la Resolución correspondiente que será notificada a las partes afectadas con indicación de la fecha de efectos.

20.4.1.5 Si el conflicto es de los previstos en el artículo 19.1, apartados b), c), d) y e), y no se alcanzara un acuerdo la CPSE iniciará el procedimiento arbitral.

20.4.2 Procedimiento Arbitral:

20.4.2.1 El procedimiento arbitral podrá ser voluntario u obligatorio. Será voluntario cuando la CPSE lo acuerde en cuyo caso, identificará la materia, limitará el alcance del conflicto y del arbitraje y nombrará un árbitro, al que dará traslado de toda la documentación remitida por las partes a fin de que, previa audiencia de las mismas, dicte un Laudo Arbitral que resuelva en derecho y en equidad de los intereses de las partes en conflicto.

20.4.2.2 Cuando la CPSE no alcance un acuerdo sobre el arbitraje voluntario, se iniciará el procedimiento de arbitraje obligatorio con las excepciones y procedimiento siguientes:

Excepciones: No será de aplicación el arbitraje obligatorio en los siguientes supuestos:

Que el conflicto sea producto del proceso de la negociación de un convenio colectivo en el ámbito sectorial interior.

Que los sujetos colectivos legitimados hubieran presentado preaviso de huelga en reivindicación de las mismas cuestiones que se haya sometido a la consideración de la CPSE.

20.4.2.3 El arbitraje obligatorio se resolverá por tres árbitros, uno nombrado por cada parte empresarial y sindical y el tercero, designado de mutuo acuerdo o, en su defecto, por insaculación entre los designados a estos efectos por acuerdo de la propia CPSE. El nombramiento de los árbitros se deberá realizar en el plazo máximo de diez días a partir de la constatación del desacuerdo sobre el arbitraje voluntario.

20.4.2.4 En todo caso, la decisión arbitral habrá de dictarse en un plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del encargo. El Laudo arbitral tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y con base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

20.4.3 Laudo Arbitral:

1. Una vez designado el árbitro o colegio arbitral indicado en los apartados la Comisión Paritaria Sectorial Estatal efectuará formalmente el encargo, trasladándole la solicitud a que se refiere el apartado 20.4.1 y la documentación indicada en el artículo 20.4.1.1, señalando el plazo máximo en que debe ser dictado el laudo.

2. La actuación de los árbitros seguirá el procedimiento establecido.

3. Los árbitros designados resolverán, con base en derecho y en equidad a cuyo efecto buscarán el equilibrio entre los intereses de las partes en conflicto y comunicarán el laudo a la CPSE y ésta a las partes afectadas por la discrepancia,

4. El laudo arbitral será motivado, vinculante para las partes y ejecutivo.

5. La Comisión Paritaria Sectorial Estatal facilitará a los árbitros los medios de apoyo que necesite para el desempeño de su función.

20.5 Gastos del procedimiento.

Los gastos del procedimiento arbitral y los honorarios del árbitro designado por la CPSE, que no sean sufragados por los fondos del ASEC o de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos correrán de cuenta del solicitante.

20.6. Órganos de Mediación, Arbitraje.

Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezcan en su seno la CPSE, quedarán plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

Artículo 21. Garantía de cumplimiento global del acuerdo.

Es voluntad de los firmantes que la aplicación de las disposiciones contenidas en el presente Acuerdo lo sean en su totalidad, de tal forma que el incumplimiento parcial por cualquiera de las partes, dará lugar a la suspensión del resto de las obligaciones de la otra parte, incluida las de polivalencia y movilidad funcional, jornada mínima mensual, jornada máxima anual, etc., salvo que por acuerdo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal se suspendan exclusivamente en el Puerto afectado por el incumplimiento o, en su caso, se adopten todas las resoluciones complementarias.

Asimismo, las partes convienen que la consideración de los estibadores portuarios como plantilla unitaria de personal de cada Puerto (Estibadores de Relación Laboral Especial, de Relación Laboral Común y de la Transitoria Segunda del Real Decreto-Ley 2/1986); el sistema de distribución de trabajo por rotación de los estibadores; la vinculación del conjunto de las labores descritas en el artículo 3 del presente Acuerdo a los estibadores indicados en su ámbito personal (artículo 2), configuran los principios básicos del marco de relaciones laborales del Sistema Portuario para las empresas afectadas por el mismo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente acuerdo forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Si como consecuencia de lo previsto en el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores la jurisdicción competente declarara la nulidad total o parcial de algún artículo, las partes firmantes se obligan a negociar su sustitución de forma que, respetando la resolución judicial, no se altere en esencia el conjunto de condiciones pactadas y su alcance o, alternativamente, se convenga los medios de compensación a la parte afectada.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. Pacto sectorial por la profesionalidad y garantía de empleo.

A) Empleo.

Las partes convienen que la consideración de los estibadores portuarios como plantilla unitaria de personal de cada Puerto (Estibadores de Relación Laboral Especial, de Relación Laboral Común y de la Transitoria Segunda del Real Decreto-Ley 2/1986); el sistema de distribución de trabajo por rotación de los estibadores; la vinculación del conjunto de las labores descritas en el artículo 3 del presente Acuerdo a los estibadores indicados en su ámbito personal (artículo 2), configuran los principios básicos del marco de relaciones laborales del Sistema Portuario para las empresas afectadas por el mismo.

B) Garantía de empleo.

Las Organizaciones firmantes, conscientes de las circunstancias que atraviesa la economía del país con el carácter de excepcionalidad y transitoriedad que son inherentes a la misma, consideran necesario realizar todos los esfuerzos precisos para afrontar la crisis y los efectos negativos de la misma en materia de destrucción de empleo.

El presente acuerdo tiene como objetivo que con carácter previo a cualquier medida que pueda afectar al empleo de los estibadores portuarios, tanto por un crecimiento injustificado del mismo como por su destrucción, se deben agotar en primer lugar todas las medidas posibles de flexibilización de los tiempos de trabajo, de movilidad funcional y de supresión de intrusismo profesional para mejorar la ocupación efectiva de los estibadores portuarios.

Solamente una vez agotadas estas medidas, se podrá acudir a otras medidas de empleo para afrontar la situación de crisis que, en primer término, deberán ser necesariamente coyunturales.

Si, aplicadas todas aquellas medidas, persiste la situación de crisis las SAGEP podrán en su ámbito proponer otras al amparo de lo dispuesto en el artículo 51 del ET. Las discrepancias que se produzcan tras el preceptivo período de consultas en estos procedimientos colectivos serán necesariamente resueltas por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de estos Acuerdos, con sujeción al procedimiento previsto en los mismos.

En todo caso, las partes se comprometen a no presentar expedientes de regulación de empleo o amortizaciones de puestos de trabajo durante la vigencia de este Acuerdo, salvo que el nivel de actividad de una OEE específico descienda por debajo del 75 %, durante un año y a tal efecto, se reunirá la CPSE, con audiencia de las representaciones empresarial y de los trabajadores del puerto afectado, para adoptar los acuerdos que procedan.

C) Plantilla laboral y productividad y competitividad internacional.

Las partes consideran imprescindible para mantener un alto nivel de productividad que permita la competitividad internacional el rejuvenecimiento constante de las plantillas de estibadores portuarios de forma que se posibilite la iniciación y formación de nuevos profesionales al tiempo que la progresiva separación de las actividades de la estiba que, por su propia naturaleza son peligrosas y penosas y, en ocasiones, tóxicas.

Por ello, convienen en realizar todas las acciones necesarias para promover el mantenimiento de medidas que posibiliten la aplicación de acuerdos de jubilación, aplicación de coeficientes reductores para la jubilación, así como la adopción de medidas de jubilación parcial o anticipada siempre que la normativa laboral lo permita.

Asimismo, las partes se obligan a promover la jubilación parcial de los trabajadores que reúnan los requisitos legales a cuyo efecto, las empresas se comprometen a la contratación de nuevos trabajadores en los términos que disponga la legislación vigente en cada momento.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Defensa de la profesionalidad.

Los representantes legales de los trabajadores o las Empresas cuando aprecien la realización de actividades encuadradas en el ámbito funcional del presente Acuerdo o de los Convenios Colectivos de ámbito inferior por trabajadores excluidos de los correspondientes ámbitos personales, se dirigirán a la Gerencia de la OEE y, ésta, comprobada la infracción, advertirá a la empresa del trabajo con intrusos y la requerirá para que los retire.

Las partes se comprometen a negociar la identificación de los puestos de trabajo propios de la estiba portuaria creados como consecuencia de los procesos de automatización de las operaciones a cuyo efecto, tendrán en consideración que las funciones asignadas a los grupos profesionales debe ser realizada, también, cuando se empleen sistemas de gestión informatizada de las terminales.

De persistir o reproducirse la situación, la Gerencia de la OEE lo comunicará a la autoridad portuaria a los efectos de lo establecido en la legislación vigente. Asimismo, lo pondrá en conocimiento de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal que podrá resolver sobre la materia conforme a los procedimientos establecidos en el artículo 19.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. Grupo 0.

Se mantendrá la composición y condiciones de trabajo pactadas en los puertos en los que se hubiera constituido el Grupo Profesional 0 (Auxiliar) de conformidad a lo dispuesto en el III Acuerdo Sectorial.

Mediante convenio o acuerdo colectivo de ámbito local se podrá pactar la integración de los trabajadores del Grupo 0 del III Acuerdo Sectorial, o la ampliación de funciones correspondientes a todas o algunas de las nuevas tareas previstas en el artículo 12.1. Grupo 0 Auxiliar. En tal caso, el convenio o acuerdo colectivo determinará las condiciones de integración o ampliación de funciones, el proceso temporal y, en su caso, adoptar cualquier medida de adecuación (permanencia, integración total o parcial, etc.) a la estructura de personal establecida en el presente Acuerdo Sectorial.

DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA. Compromiso de las partes para la adaptación de los convenios de ámbito inferior a las disposiciones del presente acuerdo estatal.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo estatal se comprometen a adaptar todos los convenios colectivos de ámbito inferior, sectorial o de empresa, reguladores del ámbito funcional establecido en el artículo 3, a las disposiciones de este Acuerdo Estatal.

A los efectos indicados, las organizaciones firmantes promoverán -por medio de los sujetos legitimados legalmente- la constitución de las correspondientes comisiones negociadoras y, en caso de estar constituidas, impulsarán la traslación de los presentes Acuerdos a sus respectivos ámbitos. En particular, incorporarán a los convenios de ámbito inferior los ámbitos y los criterios de concurrencia de convenios establecido en el Capítulo I del presente acuerdo y la remisión a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal para el desempeño de las funciones y procedimientos establecidos en el capítulo VIII del presente acuerdo estatal.

Asimismo, las partes podrán acordar la remisión a la CPSE la intervención de la misma en los conflictos originados en el ámbito territorial respectivo en el supuesto que la comisión paritaria competente no alcanzara una solución a los mismos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA. Lucha contra las toxicomanías.

En el plazo de seis meses a partir de la firma del presente convenio, la CPSE abordará la elaboración y, en su caso, aprobación de un protocolo sobre la prevención de adicciones (droga y alcohol) en el trabajo. El referido protocolo deberá incluir instrumentos de detección y de apoyo a la desintoxicación de la enfermedad.

A los indicados efectos, se tomarán como referencia los acuerdos adoptados sobre tal materia en los puertos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA. Consolidación de tramos de antigüedad en trámite de adquisición y respeto a los acuerdos anteriores.

Con carácter absolutamente excepcional, los trabajadores que, a la fecha de la firma del presente convenio, estuvieran devengando algún tramo de antigüedad percibirán la parte proporcional devengada hasta dicha fecha. El pago se efectuará a partir del momento en el que le hubiera correspondido el tramo completo.

Asimismo, se respetarán los acuerdos adoptados en los puertos con anterioridad al presente convenio siempre que hayan tenido por objeto la supresión del concepto de antigüedad y así lo hayan hecho efectivamente.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA ÚNICA.

El presente convenio, para los afectados por el mismo, deroga los acuerdos colectivos anteriores de ámbito estatal.

Igualmente, para estos mismos, deroga en su totalidad el III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector Portuario (código Convenio número 9909785), publicado en el «BOE» número 295, de 10 de diciembre de 1999, excepto en todas aquellas materias no reguladas expresamente en este convenio, en cuyo caso se asumen los derechos y obligaciones contenidos en el III Acuerdo como materia pactada en el mismo, salvo que contradigan las anteriores disposiciones, o las normas generales de derecho necesario absoluto.

MODIFICACIÓN (BOE Núm. 170 – Martes 18 de julio de 2017)

Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del Acta en la que se contiene el acuerdo de modificación del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de Convenio número 99012545011993), mediante la incorporación de una nueva disposición adicional, identificada como séptima, Acta que fue suscrita con fecha 6 de julio de 2017, de una parte por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO) en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, UGT, CC. OO. y CIG en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción de la citada Acta en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 7 de julio de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

IV ACUERDO ESTATAL PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA. ACTA N.º 1, CONSTITUCIÓN Y ACUERDOS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA, DE 6 DE JULIO DE 2017

En Madrid, siendo las 10:00 horas del día 6 de julio de 2017, se reúnen las personas indicadas anteriormente, en representación de cada una de las organizaciones también indicadas.

Abierto el acto, los asesores de las partes informan que, analizados los requisitos legales para la modificación del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (en adelante, IV-ASE), identificado con el código de Convenio número 99012545011993 de conformidad a lo dispuesto en su artículo 4, y previa consulta con la administración laboral competente, se recomienda la constitución de la Comisión Negociadora del IV Acuerdo Sectorial Estatal, en la que las partes comparecientes, como legitimadas legalmente para la negociación colectiva en este ámbito estatal, manifiesten su voluntad expresa de constituir la citada comisión negociadora, con independencia de la comisión constituida para la negociación del V Acuerdo que lo sustituya en su integridad.

A la vista de la información facilitada, cada una de las partes comparecientes expresa su voluntad de participar en la constitución de la Comisión Negociadora del IV Acuerdo y reconocerse mutuamente legitimados y con capacidad suficiente para negociar y suscribir acuerdos con carácter de Convenio Colectivo Estatutario conforme lo establecido en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

A los indicados efectos, se hace constar que la representatividad de cada una de las organizaciones sobre el total del sector es la siguiente:

– En representación de las asociaciones empresariales:

ANESCO: 100% de la representación empresarial.

– En representación de los trabajadores y trabajadoras, los sindicatos siguientes:

CETM: 78, 70 % de la representación.

UGT: 7,87 %.

CC. OO.: 4,17 %.

LAB: 2,31 %.

CIG: 1,39 %.

ELA: 0,93 %.

Asimismo, las partes acuerdan asumir como propia la negociación realizada con anterioridad respecto a la modificación puntual del IV Acuerdo, lo que permite alcanzar por unanimidad de ambas representaciones, con la excepción indicada en el numero sexto, los siguientes

ACUERDOS

Primero. Constitución de la Comisión Negociadora del IV-ASE.

Constituir la Comisión Negociadora del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, de ámbito estatal, publicado en el BOE número 26, de 30 de enero de 2014, por Resolución de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de 17 de enero de 2014, con el código de Convenio número 99012545011993.

Segundo. Composición de la comisión negociadora.

Acordar que el número de integrantes de cada una de las representaciones será de quince (15) miembros, correspondiendo por parte empresarial la designación de la totalidad de los mismos a ANESCO.

Por la parte social, se acuerda asignar el número de miembros que se indicará a continuación en correspondencia a la representatividad de cada sindicato, con la corrección precisa para garantizar la presencia de todos los sindicatos legitimados comparecientes, por lo que los acuerdos se adoptarán, para esta representación, mediante el voto ponderado indicado a continuación.

– CETM: 10 miembros (82,524 %, voto ponderado).

– UGT: 1 (8,252 %).

– CC. OO.: 1 (4,369 %).

– LAB: 1 (2,427 %).

– CIG: 1 (1,456 %).

– ELA: 1 (0,971 %).

Las partes convienen la eventual sustitución de los representantes designados previa comunicación a la comisión y, en caso de ser requerido para ello, la acreditación de la representación de la organización empresarial o sindical correspondiente. Asimismo, se acuerda que las organizaciones podrán completar -si lo estiman conveniente- sus representantes hasta el máximo que le corresponda, si bien, los comparecientes, ostentarán -con independencia de su número- el 100% de la representación.

Las partes podrán asistir acompañados de los asesores que consideren necesarios en cada momento.

Tercero. Moderadores y secretarios de actas.

Para actuar como moderadores de las sesiones y para signar las actas como secretarios mancomunados conjuntamente con un representante de cada una del resto de las organizaciones, se nombran a don Pedro García Navarro y a don Manuel Cabello Sánchez.

Cuarto. Calendario de negociaciones.

Se acuerda establecer como calendario para la negociación, celebrar sesiones durante los meses de julio y septiembre de 2017, tanto plenarias como técnicas, en las fechas que sean propuestas y confirmadas previamente por las partes para negociar sobre los asuntos que se propongan por cualquiera de las organizaciones comparecientes.

Quinto. Autorización para el registro de los acuerdos que se adopten.

Se acuerda facultar a don Pedro García Navarro, provisto con DNI número 48.806.667-T y a don Víctor M. Díaz Domínguez, provisto con DNI número 42.005.662-A para que, indistintamente, y en representación de la comisión negociadora, tramiten, comuniquen y soliciten a la autoridad laboral competente el registro, depósito y publicación de los acuerdos adoptados o que se adopten como resultado de la negociación. La indicada facultad será tan amplia como fuera preciso para alcanzar la finalidad pretendida por las partes. Las personas designadas podrán encomendar, de mutuo acuerdo, la realización de los trámites de registro informático a profesional autorizado para ello.

Sexto. Acuerdo de modificación del IV-ASE, mediante la adición de una nueva disposición adicional.

La representación empresarial vota, por unanimidad y favorablemente, el acuerdo de adición de una nueva Disposición adicional.

Por la representación sindical, los sindicatos ELA y LAB manifiestan que, aunque están de acuerdo con el contenido de la nueva disposición adicional, no procederán a su firma por política sindical dado que tampoco suscribieron el IV-ASE. El resto de las representaciones CETM, UGT, CC. OO. y CIG, votan favorablemente, lo que supone el 96,601% de la representatividad sindical de la comisión negociadora.

En consecuencia, por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría (96,601%) de la representación sindical, se acuerda incorporar una nueva disposición adicional al IV-ASE, identificada como séptima, con el siguiente tenor literal:

«Disposición adicional séptima.

Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

La presente Disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017″.

Sin más asuntos que tratar y, en prueba de conformidad se firma la presente acta en el lugar y fecha indicados en el encabezado.-Pedro García (ANESCO).-Manuel Cabello (CETM).-UGT.-CC. OO.-CIG.-LAB.-ELA.

ACUERDO (BOE Núm. 63 – Martes 13 de marzo de 2018)

Resolución de 5 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de adhesión al IV Acuerdo Nacional de Formación adoptado por la Comisión Negociadora del Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del acuerdo, de 20 de diciembre de 2017, de adhesión al IV Acuerdo Nacional de Formación adoptado por la Comisión Negociadora del Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio núm. 99012545011993), y que ha sido suscrito, de una parte, por la asociación empresarial ANESCO, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT, CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -BOE del 24-, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 5 de marzo de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

ACUERDO ESTATAL PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA.

Acuerdos de la comisión negociadora.

20 de diciembre de 2017.

Por la representación de las empresas:

ANESCO: (100%):

D. Javier Sáez González.

D. Francisco Montes Caracuel.

D. Sven Valentin.

D. Carlos Larrañaga Vallo.

D. Pedro García Navarro.

Asesores:

D. Ignacio García-Perrote.

D. Mario Barros.

Por la representación de los trabajadores:

CETM: (82,524%):

D. Antolín Goya.

D. Manuel Cabello.

D. Miguel Rodríguez.

D. Xavier Tárraga.

D. José F. Alamar.

D. Asier Abad.

D. José A. González.

D. Albert Gil.

D. Óscar Martínez.

Asesores:

D.Víctor M. Díaz.

UGT: (8,252%):

D. Manuel Río.

D. Desiderio Martín (Asesor).

CC.OO.: (4,369%):

D. José Jorge García.

D. Antonio Escobar (Asesor).

CIG:(1,456%):

D. Henrique Albor.

En Madrid, siendo las 9:00 horas del día 20 de diciembre de 2017, se reúnen las personas indicadas anteriormente, en representación de las organizaciones también indicadas.

Se ha convocado mediante correo electrónico, a todas las organizaciones asistentes a la reunión, así como a los sindicatos LAB y ELA que no asisten.

Abierto el acto, se tratan los siguientes asuntos:

Primero. Propuesta de Adhesión al IV Acuerdo Nacional de Formación Continua y, en su desarrollo, Constitución de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación para el sector de la estiba y desestiba.

La representación empresarial vota, por unanimidad y favorablemente, la propuesta de adhesión.

En consecuencia, por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría de la representación sindical, se toman los siguientes acuerdos:

1.º Adherirse al IV Acuerdo Nacional de Formación, firmado el 1 de febrero de 2006 y publicado por Resolución de 3 de marzo de 2006, de la Dirección General de Trabajo («BOE» núm. 73 del 27), y prorrogado por el Acuerdo suscrito el 27 de diciembre de 2010 y publicado mediante Resolución de 27 de enero de 2011 de la Dirección General de Trabajo («BOE» núm. 28 del 2 de febrero).

2.º. Constituir, conforme a lo establecido en el IV Acuerdo Nacional de Formación, la Comisión Paritaria Sectorial de Formación para el sector de la Estiba y Desestiba, compuesta por 5 miembros por la Representación Sindical (2 miembros de CETM, 1 UGT, 1 CCOO y 1 CIG) y 5 miembros por la Representación Empresarial, con las funciones y facultades que dicho Acuerdo les atribuyen en su artículo 10.

El voto de cada representación se realizará de forma ponderada en atención a la representatividad de cada organización:

Representación Empresarial:

– Anesco, 100%

Representación Sindical:

– CETM: 82,524%

– UGT, 8,543 %

– CCOO, 4,523 %

– CIG, 1,507 %

Segundo.

Facultar a don Pedro García Navarro, provisto de documento nacional de identidad número 48.806.667-T para que, en representación de la comisión negociadora, tramite, comunique y solicite a la autoridad laboral competente el registro, depósito y publicación de los acuerdos adoptados. La indicada facultad será tan amplia como fuera preciso para alcanzar la finalidad pretendida por las partes. La persona designada podrá encomendar la realización de los trámites de registro informático a profesional autorizado para ello.

Y, sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión en el lugar y fecha indicado en el encabezado.

MODIFICACIÓN (BOE Núm. 63 – Martes 13 de marzo de 2018)

Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo parcial de modificación del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del acuerdo parcial, de 30 de enero de 2018, de modificación de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), acuerdo parcial que ha sido suscrito, de una parte, por la asociación empresarial ANESCO, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT, CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86.3 y 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo parcial en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 7 de marzo de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

ACUERDO ESTATAL PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA

Acta de la reunión de la Comisión Negociadora celebrada el 30 de enero de 2018

Por la representación de las empresas:

ANESCO: (100 %)

D. Javier Sáez González.

D. Javier Vidal Niebla.

D. Carlos Larrañaga Vallo.

D. Pedro García Navarro.

Asesores:

D. Ignacio García-Perrote Escartín.

D. Mario Barros García.

Por la representación de los trabajadores:

CETM:

D. Antolín Goya.

D. Manuel Cabello.

D. Xavier Tárraga.

D. José F. Alamar.

D. Asier Abad.

D. José A. González.

D. Joaquín Pesudo.

D. Óscar Martínez.

D. Urko Goikoexea.

Asesores:

D. Víctor M. Díaz.

D. Raul Perera.

UGT:

D. Israel Ruiz.

D. Desiderio J. Martín (asesor).

CC.OO.:

D. José Jorge García.

CIG:

D. Henrique Albor Rodríguez.

En Madrid, siendo las 12:00 horas del día 30 de enero de 2018, se reúnen las personas indicadas anteriormente, en representación de cada una de las organizaciones también indicadas.

Se hace constar que LAB y ELA, a pesar de estar debidamente convocados, no comparecen.

Las partes analizan la información remitida por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal en relación con la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Sectorial Estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (en adelante, IV Acuerdo) y, tras los correspondientes debates, adoptan los siguientes acuerdos:

Único. Modificación del IV Acuerdo, mediante la incorporación de una nuevo apartado a la disposición adicional séptima.

La representación empresarial vota, por unanimidad y favorablemente, el acuerdo de incorporación de una nuevo apartado a la disposición adicional séptima del IV Acuerdo.

Por la representación sindical, las representaciones presentes de CETM, UGT, CC. OO. y CIG votan favorablemente, lo que supone el 96,601 % de la representatividad sindical de la Comisión Negociadora.

En consecuencia, por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría (96,601 %) de la representación sindical, se acuerda:

I. Que el actual texto de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo pase a ser el apartado 1 de la citada disposición adicional, a excepción del último párrafo, que pasará a ser el apartado 3.

II. Incorporar un nuevo apartado 2 a la disposición adicional séptima al IV Acuerdo, con el siguiente tenor literal:

«2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.»

Como consecuencia de las modificaciones acordadas, la disposición adicional séptima del IV Acuerdo tendrá la siguiente redacción:

«Disposición adicional séptima.

1. Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.

3. La presente disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.»

Sin más asuntos que tratar y, en prueba de conformidad se firma la presente acta en el lugar y fecha indicados.-Pedro García Navarro.-Manuel Cabello Sánchez.-UGT, CC.OO., ELA, CIG, LAB.

MODIFICACIÓN (BOE Núm. 63 – Martes 13 de marzo de 2018)

Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo parcial de modificación del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del acuerdo parcial, de 20 de diciembre de 2017, de modificación del artículo 19 del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), acuerdo parcial que ha sido suscrito, de una parte, por la asociación empresarial ANESCO, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT, CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86.3 y 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo parcial en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 7 de marzo de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

ACUERDO ESTATAL PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA

Acuerdos de la Comisión Negociadora de 20 de diciembre de 2017

Por la representación de las empresas:

ANESCO (100 %):

D. Javier Sáez González.

D. Francisco Montes Caracuel.

D. Sven Valentin.

D. Carlos Larrañaga Vallo.

D. Pedro García Navarro.

Asesor: D. Mario Barros.

Por la representación de los trabajadores:

CETM (82,524 %):

D. Antolín Goya.

D. Manuel Cabello.

D. Miguel Rodríguez.

D. Xavier Tárraga.

D. José F. Alamar.

D. Asier Abad.

D. José A. González.

D. Albert Gil.

D. Óscar Martínez.

Asesor: D. Víctor M. Díaz.

UGT (8,252 %):

D. Manuel Río.

D. Desiderio Martín (Asesor).

CC.OO. (4,369 %):

D. José Jorge García.

D. Antonio Escobar (Asesor).

CIG (1,456 %):

D. Henrique Albor.

En Madrid, siendo las 9:00 horas del día 20 de diciembre de 2017, se reúnen las personas indicadas anteriormente, en representación de las organizaciones también indicadas.

Se ha convocado mediante correo electrónico, a todas las organizaciones asistentes a la reunión, así como a los sindicatos LAB y ELA que no asisten.

Abierto el acto, se tratan los siguientes asuntos:

Primero. Acuerdo de modificación de artículo19 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

La representación empresarial vota, por unanimidad y favorablemente, la modificación del artículo 19 del IV Acuerdo.

En consecuencia, por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría de la representación sindical, se acuerda modificar el artículo 19 del IV ASE, con efectos del día 1 de enero de 2018, el cual queda redactado de la siguiente forma:

Modificación del artículo 19 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria

El artículo 19 del IV Acuerdo, queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 19. Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE).

19.1 Competencias y funciones de la CPSE. Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Paritaria Sectorial Estatal con las siguientes competencias y funciones:

a) Las funciones de interpretación, ejecución, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Acuerdo.

b) Las funciones mediadora y arbitral para resolver los conflictos interpretativos o aplicativos originados entre este Acuerdo sectorial y los convenios de ámbito inferior.

c) Las de interpretación, de mediación y arbitral para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de los convenios de ámbito inferior cuando el conflicto no haya sido resuelto por la comisión paritaria del propio convenio y cualquiera de las partes solicite la intervención de esta Comisión Paritaria.

d) Las de mediación y arbitraje en los supuestos contemplados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores; las de resolución de las discrepancias en los procedimientos de extinción colectiva de contratos de trabajo, descuelgue de convenio o modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o las de carácter individual de trascendencia colectiva en el seno de las empresas y para los trabajadores incluidos en el artículo 2 del presente Convenio. En los casos indicados, incluidas las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o inaplicación del convenio colectivo de carácter individual con trascendencia colectiva, la empresa no implantará dichas medidas sin agotar un período de consulta de treinta días con la representación legal de los trabajadores en el puerto afectado y, posteriormente, un trámite de igual plazo ante esta Comisión Paritaria.

e) Las de interpretación de las condiciones de subrogación estipuladas en el presente convenio colectivo y resolución de discrepancias y, en su caso, mediación, surgidos en los procesos de subrogación y determinación de excedentes estructurales, así como conocer, con carácter previo a la vía jurisdiccional, de las discrepancias, controversias y reclamaciones que puedan suscitarse, individual y colectivamente, como consecuencia de la aplicación de los procesos regulados en la disposición adicional séptima.

f) Aquellas otras previstas específicamente en el presente Acuerdo y, en particular, en el artículo 19.4.

19.2 Composición. La Comisión Paritaria Sectorial Estatal estará integrada paritariamente por siete representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Acuerdo, y siete representantes de ANESCO en su condición de organización empresarial firmante, quienes de entre ellos, elegirán un secretariado mancomunado integrado por dos secretarios elegidos uno por cada parte. Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, siendo éstos designados libremente por cada una de las partes.

El voto de cada representación entre los firmantes se realizará de forma ponderada en atención a la representatividad de cada organización conforme a lo previsto en el artículo 19.5

Será domicilio oficial de la CPSE, a efectos de notificaciones, el de las siguientes organizaciones sindical y empresarial:

Anesco: Paseo de la Castellana, n.º 18, 7.ª, 28046 Madrid; teléfono: 91 577 66 74/75; anesco@anesco.org.

Coordinadora: Rambla Santa Cruz, 19; CP 38006, Santa Cruz de Tenerife; teléfono: 922 28 95 21; fax: 922 27 99 54; secretaria@coordinadora.org.

19.3 Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquiera de las Organizaciones Sindicales o Empresariales firmantes del presente Acuerdo. En el primer supuesto, la CPSE deberá resolver en el plazo de treinta días y, en el segundo, en siete días, sin perjuicio de los procedimientos y plazos pactados en el presente Convenio para supuestos específicos.

Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

El cómputo de días se realizará contabilizando los días hábiles sin que lo sean, los festivos de la ciudad de Madrid y los sábados y domingos.

Procederán a convocar la CPSE los secretarios de forma mancomunada.

19.4 Funciones. Son funciones específicas de la CPSE, las siguientes:

a) La interpretación del Acuerdo. En virtud de las obligaciones asumidas por las partes firmantes para reproducir o ejecutar parte del contenido del presente acuerdo en los convenios sectoriales de ámbito inferior, las organizaciones firmantes convienen articular tal obligación mediante los siguientes medios:

1. El traslado al ámbito local de la interpretación de esta Comisión Paritaria Sectorial Estatal de las materias objeto de reenvío.

2. Remitir a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con carácter previo a su remisión a la Autoridad Laboral competente, el preacuerdo del texto de los convenios de ámbito inferior, a fin de comprobar su adaptación a las disposiciones del presente Acuerdo.

3. La CPSE resolverá sobre la conformidad o no del acuerdo o convenio colectivo de ámbito inferior a las estipulaciones del presente Acuerdo y remitirá al órgano u organización consultante las observaciones o modificaciones propuestas en el plazo de diez días.

4. Las organizaciones firmantes deberán adoptar las resoluciones pertinentes para el cumplimiento del acuerdo de la CPSE.

5. Asimismo, las organizaciones firmantes del IV Acuerdo se obligan a remitir a la CPSE los acuerdos y convenios colectivos definitivos suscritos en el ámbito inferior.

b) Resolver, mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, de conformidad con los procedimientos regulados en el artículo 19 del presente Acuerdo.

c) Vigilancia, cumplimiento y ejecución de lo pactado.

d) Entender en términos de consulta, mediación y, en el caso previsto en el artículo 6.5, resolver, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de conflictos colectivos e individuales que surjan por la aplicación o interpretación derivada del presente Acuerdo.

e) Informar sobre el ingreso de nuevos trabajadores en las SAGEP y Centros portuarios de Empleo (CPE) para la realización de las actividades del ámbito funcional del presente convenio en todos y cada uno de los puertos del territorio español.

A los anteriores efectos, las SAGEP y los CPE en cada Puerto o, en su caso, las respectivas organizaciones empresariales y sindicales y empresas obligadas por el presente acuerdo, remitirán a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal los datos de actividad y volumen de empleo existente y detalle de la plantilla por grupos profesionales y especialidades, números de turnos, reenganches, retribución media y, en general, todos aquellos datos previstos en el presente Acuerdo y los que puedan ser solicitados para dar cumplimiento a esta y otras funciones encomendadas.

Cuando el informe de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal hubiera sido contrario a la propuesta realizada las partes podrán solicitar su revisión ante la CPSE aportando nuevos datos, modificando los términos y condiciones de los ingresos para ajustarse total o parcialmente a la propuesta de la comisión o, en su caso, aclarando o motivando la solicitud.

En el supuesto de solicitud de revisión de la propuesta formulada, el informe de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, deberá emitirse en el plazo máximo de un mes.

f) Resolver las solicitudes planteadas en relación con el artículo 5 del presente Acuerdo.

g) Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el Sector Portuario, de acuerdo con el procedimiento previsto en el V ASAC.

h) Conocer previamente a la realización de una huelga, y para intentar un arreglo pacífico, de las convocatorias de huelga. Para ello, la organización sindical convocante de una huelga en cualquier puerto de interés general deberá comunicarlo preceptivamente a la CPSE en el plazo de diez días anteriores a la fecha de la convocatoria. La CPSE convocará a las partes afectadas al objeto de intentar un arreglo pacífico del conflicto.

i) Conocer, en caso de desacuerdo durante el período de consultas previsto en el artículo 82.3 del ET para la inaplicación en una empresa de las condiciones de trabajo previstas en el IV Acuerdo, de la discrepancia planteada por cualquiera de las partes.

Asimismo, en caso de que hubiera habido acuerdo en el seno de la empresa, la CPSE será notificada del acuerdo alcanzado en el período de consultas para la inaplicación del IV Acuerdo en una empresa.

j) Solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, de conformidad con lo establecido en el artículo 86.3 del ET.

k) Documentación y estadística: Las SAGEP, los CPE y las empresas estibadoras se obligan a remitir mensualmente a la Secretaría de la CPSE los datos generales a los que se refiere el párrafo 2.º del apartado e) anterior, los referidos a la siniestralidad laboral y, en general, aquellos otros que, siendo necesarios para mantener actualizada una base datos del sector fueran determinados por la CPSE. En el plazo de tres meses la CPSE aprobará una ficha normalizada para la recogida homogénea de datos.

19.5 Financiación. Para el cumplimiento de las funciones atribuidas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, las SAGEP, los CPE y, en su caso, las empresas incluidas en el ámbito personal del presente acuerdo que no participen accionarialmente en éstos aportarán mensualmente una cuota para sufragar el funcionamiento de la CPSE. La determinación de la cuantía de dicha cuota, para el periodo que se establezca, será fijada por acuerdo de la CPSE y será abonada por cada entidad en función del número de trabajadores y trabajadoras a que se refiere el ámbito personal. Para la determinación del número de trabajadores/as se tendrá en consideración la condición de fijeza a tiempo completo y, respecto al personal a tiempo parcial (fijo o eventual), el número de turnos realizados dividido por 242.

La referida cantidad será recaudada por las SAGEP, los CPE, o en su defecto por las empresas indicadas en el párrafo anterior y se ingresará en la cuenta que la CPSE notificará oportunamente.

Las cantidades ingresadas, previa detracción de los gastos comunes debidamente acreditados y aprobados por la propia CPSE, se distribuirán entre las organizaciones integrantes de la representación empresarial y sindical de la CPSE, en concepto de indemnización por los gastos que se derivan de su participación en la misma conforme a los siguientes importes y criterios:

1. El 25 % de la recaudación se abonará, distribuida en partes iguales, entre cada una de las secretarías mancomunadas, con el límite máximo que establezca la CPSE, en compensación por la actividad de secretaría, convocatorias, gestión económica, informes sobre los puntos del orden del día, confección y remisión de actas, archivo documental, cuentas, gestión de base de datos y aquellas otras propias de la secretaría.

2. El resto (mínimo del 75 %), se distribuirá entre ambas representaciones social y empresarial al 50 %, y entre las organizaciones firmantes, en proporción al porcentaje de representatividad que se indica a continuación:

Representación empresarial:

– Anesco: 100 %.

Representación sindical:

– CETM: 85,427 %.

– UGT: 8,543 %.

– CC.OO.: 4,523 %.

– CIG: 1,507 %.

El incumplimiento de esta obligación de financiación empresarial supondrá vulneración del presente Acuerdo y podrá ser exigida ante los tribunales del orden jurisdiccional social.

La modificación del presente artículo 19.5 tendrá eficacia desde el día 1 de enero de 2018.

19.6 Reglamento. La Comisión Paritaria Sectorial Estatal aprobará un Reglamento de Funcionamiento. Hasta la aprobación del nuevo Reglamento se continuará aplicando, con la adaptación a las modificaciones pactadas, el vigente para la CPSE aprobado en el III Acuerdo sectorial.»

Segundo.

Facultar a don Pedro García Navarro, provisto de DNI número 48806667-T para que, en representación de la Comisión Negociadora, tramite, comunique y solicite a la autoridad laboral competente el registro, depósito y publicación de los acuerdos adoptados. La indicada facultad será tan amplia como fuera preciso para alcanzar la finalidad pretendida por las partes. La persona designada podrá encomendar la realización de los trámites de registro informático a profesional autorizado para ello.

Y, sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión en el lugar y fecha indicados en el encabezado.

SENTENCIA (BOE Núm. 171 – Lunes 19 de julio de 2021)

Resolución de 7 de julio de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional relativa al IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba.

Visto el fallo de la Sentencia núm. 127/2021, de fecha 31 de mayo de 2021, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el procedimiento n.º 73/2020 sobre impugnación de Convenios, seguido por la demanda de la organización empresarial Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT) contra la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO) y los sindicatos Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, FESMC-UGT, FSC-CC.OO., ELA, LAB y CIG, siendo parte el Ministerio Fiscal,

Y teniendo en consideración los siguientes

Antecedentes de hecho

Primero.

En el «Boletín Oficial del Estado», de 30 de enero de 2014, se publicó la resolución de la entonces Dirección General de Empleo, de 17 de enero de 2014, en la que se ordena inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo y publicar en el «Boletín Oficial del Estado», el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba (Código de Convenio n.º: 99012545011993).

Segundo.

En el «Boletín Oficial del Estado», de 18 de julio de 2017, se publicó la resolución de la entonces Dirección General de Empleo, de 7 de julio de 2017, en la que se ordena inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo y publicar en el «Boletín Oficial del Estado», el acuerdo, de 6 de julio de 2017, de modificación del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, mediante la incorporación de una nueva disposición adicional, identificada como séptima.

Tercero.

En el «Boletín Oficial del Estado», de 13 de marzo de 2018, se publicó la resolución de la entonces Dirección General de Empleo, de 7 de marzo de 2018, en la que se ordena inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo y publicar en el «Boletín Oficial del Estado», el acuerdo parcial, de 20 de diciembre de 2017, de modificación del artículo 19 del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Cuarto.

En el «Boletín Oficial del Estado», de 13 de marzo de 2018, se publicó la resolución de la entonces Dirección General de Empleo, de 7 de marzo de 2018, en la que se ordena inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo y publicar en el «Boletín Oficial del Estado», el acuerdo parcial, de 30 de enero de 2018, de modificación de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Quinto.

El 1 de junio de 2021 tuvo entrada en el registro general del Departamento la sentencia antecitada de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en cuyo fallo se acuerda declarar la nulidad de pleno derecho de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria: Artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13; artículo 7; artículo 8; artículo 9; artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6; artículo 11, en sus referencias a la relación laboral especial; artículo 12, apartado 2; artículo 18, apartado 1; artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo -modificado por acta de 20 de diciembre de 2017 (BOE de 13 de marzo de 2018)- y de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo que fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente, modificada parcialmente por nuevo acuerdo suscrito por las mismas partes publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018.

Fundamentos de Derecho

Primero y único.

De conformidad con lo establecido en el artículo 166.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del Convenio colectivo impugnado y este hubiera sido publicado, también se publicará en el boletín oficial en que aquel se hubiere insertado.

En consecuencia, esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción de dicha Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 31 de mayo de 2021, recaída en el procedimiento n.º 73/2020 sobre impugnación de Convenios y relativa al IV para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 7 de julio de 2021.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

AUDIENCIA NACIONAL

Sala de lo Social

Letrada de la Administración de Justicia doña Marta Jaureguizar Serrano

Sentencia n.º: 127/2021

Fecha de juicio: 18 de febrero de 2021.

Fecha Sentencia: 31 de mayo de 2021.

Fecha Auto Aclaración:

Tipo y núm. Procedimiento: IMPUGNACIÓN DE CONVENIOS 0000073 /2020.

Proc. Acumulados:

Materia: IMPUG. CONVENIOS.

Ponente: EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.

Demandante/s: ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT)

Demandado/s: ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES, COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA, LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK, CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA, FESMC-UGT, FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANIA DE COMISIONES OBRERAS (FSC-CCOO), MINISTERIO FISCAL.

Resolución de la Sentencia: ESTIMATORIA.

Breve Resumen de la Sentencia: Impugnación de Convenio colectivo. La AN declara la nulidad de pleno derecho de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria: artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13; -artículo 7; -artículo 8; -artículo 9; -artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6; – artículo 11, en sus referencias a la relación laboral especial; -artículo 12, apartado 2; -artículo 18, apartado 1; -artículo 19, apartado 1.e), y de la -disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco (que fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente, modificada parcialmente por nuevo acuerdo suscrito por las mismas partes publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018), por contravenir el RD-ley 9/2019, el RD ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y las Sentencias del TJUE de 11 de diciembre de 2014 y 11 de febrero de 2021.

AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL.

GOYA 14 (MADRID).

Tfno: 914007258 Correo electrónico:

Equipo/usuario: CEA.

NIG: 28079 24 4 2020 0000074.

Modelo: ANS105 SENTENCIA.

IMC IMPUGNACION DE CONVENIOS 0000073 /2020.

Procedimiento de origen: /

Sobre: IMPUG. CONVENIOS.

Ponente Ilmo/a. Sr/a: EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA

Sentencia 127/2021

ILMO/A. SR./SRA.PRESIDENTE: D.ª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.

ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS:

D. RAMÓN GALLO LLANOS.

D.ª RAQUEL VICENTE ANDRES.

En MADRID, a treinta y uno de mayo de dos mil veintiuno.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Han dictado la siguiente

SENTENCIA

En el procedimiento IMPUGNACION DE CONVENIOS 0000073 /2020 seguido por demanda de ASOCIACION ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT) (letrado D. Jordi Puigbo Oromi) contra ASOCIACION NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES, COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR (letrado D. Víctor Manuel Diaz), EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (no comparece), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (no comparece), CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA(letrado D. Carlos Arroyo Pecharroman), FESMCUGT (letrado D. Desiderio Martín Jordedo), FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANIA DE COMISIONES OBRERAS (FSC-CCOO) (letrada D.ª Rosa González Rozas), MINISTERIO FISCAL sobre IMPUG.CONVENIOS. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.

Antecedentes de hecho

Primero.

Según consta en autos, el 28 de febrero de 2020 se presentó demanda por la ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT), representada por Joaquim Coello Brufau, en su condición de Presidente, contra, ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES (ANESCO), COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, FESMC-UGT, CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA ( CIG),LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA), FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (FSC-CCOO), CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (CCOO), siendo parte, el MINISTERIO FISCAL, sobre, IMPUGNACION DE CONVENIO COLECTIVO.

Segundo.

La Sala designó ponente señalándose el día 27 de mayo de 2020 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.

Por Diligencia de Ordenación de 11 de mayo de 2020, se acordó, Dada cuenta, el anterior escrito presentado por el letrado D. VICTOR M. DIAZ DOMINGUEZ, actuando en nombre y representación de COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR en el que solicita la suspensión de los actos señalados para el 27 de mayo de 2020. Se acuerda la suspensión solicitada y nuevo señalamiento el día 20 de octubre de 2020.

El 20 de octubre de 2020, se acordó la suspensión en los actos señalados señalándose nueva fecha de juicio el día 26 de noviembre de 2020.

Por Diligencia de Ordenación de 25 de noviembre de 2020, se acordó, el anterior escrito presentado por D. VICTOR M. DÍAZ DOMÍNGUEZ en nombre y representación de COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR solicitando la suspensión de los actos señalados el día 26 de noviembre de 2020 al encontrarse en situación de baja por IT. Se acuerda la suspensión solicitada y nuevo señalamiento el día 8 de junio de 2021.

Por diligencia de ordenación de 27 de noviembre de 2020, se acordó, por presentado el anterior escrito en el día de la fecha por el letrado D. JORDI PUIGBÓ OROMÍ en nombre y representación de ASOCIACION ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT) solicitando la suspensión de los actos señalados el día 8 de junio de 2021 por los motivos contenidos en el mismo, únase a los autos de su razón, y Se acuerda la suspensión solicitada y nuevo señalamiento el día 18 DE FEBRERO de 2021.

Tercero.

Llegado el día señalado tuvo lugar la celebración del acto del juicio en el que la parte demandante, se afirmó y ratificó en su demanda en la que solicita que se admita la demanda y, en virtud de su contenido, previo recibimiento del pleito a prueba, la estime íntegramente, en el sentido de:

(i) declarar la nulidad de pleno derecho en los términos que resultan de la fundamentación jurídica precedente, por contravenir el RD-ley 9/2019, el RD ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo Marco:

– artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13, del IV Acuerdo Marco; -artículo 7 del IV Acuerdo Marco; -artículo 8 del IV Acuerdo Marco;

– artículo 9 del IV Acuerdo Marco;

– artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6, del IV Acuerdo Marco;

– artículo 11 del IV Acuerdo Marco, en sus referencias a la relación laboral especial;

– artículo 12, apartado 2, del IV Acuerdo Marco;

– artículo 18, apartado 1, del IV Acuerdo Marco; -artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo Marco; -disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco.

ii) declarar la nulidad de pleno derecho de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco por vulnerar el principio de igualdad ex artículo 14 de la CE.

No comparecen estando citados en legal forma EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA, LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK.

La parte demandada Coordinadora estatal de trabajadores del mar (CETM), alega falta de legitimación activa. Alega falta de acción. La demanda carece de objeto y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.

UGT, se opone a la demanda. Alega falta de ‘legitimación activa, falta de acción y defecto legal en modo de proponer la demanda. Se adhiere a lo manifestado por CETM.

CCOO, se opone a la demanda. Se adhiere a lo manifestado por los codemandados.

CIG, se opone a la demanda. Se adhiere a lo manifestado por los codemandados.

ANESCO, alega falta de legitimación activa, falta de acción y, en cuanto al fondo, se adhiere a lo manifestado por los codemandados, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.

Cuarto.

Recibido el pleito aprueba, se practicaron las pruebas propuestas por las partes y declaradas pertinentes, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

Quinto.

En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales, a excepción del plazo para dictar sentencia, debido a la complejidad de las cuestiones planteadas en el presente procedimiento.

Resultado y así se declaran, los siguientes

Hechos probados

Primero.

El 14 de mayo de 2017 entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052).

En la exposición de motivos se recoge: «La modificación legislativa supone suprimir, en su mayor parte, el actual régimen de gestión de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías que se recoge en el texto refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante. De este modo, se derogan expresamente una serie de artículos del citado texto refundido, y se modifican algunos otros cuya proyección normativa debe permanecer, pero adaptada a la nueva situación.

Ahora bien, aunque se consagra el principio de libertad de contratación en el ámbito del servicio portuario de manipulación de mercancías, es preciso el establecimiento de un proceso transitorio de tres años que permita un tránsito ordenado, facilitando que los trabajadores de las SAGEP conserven sus derechos laborales preexistentes en el nuevo escenario de libertad competitiva. A tal fin, se asegura el pleno respaldo financiero de la Administración portuaria a las operaciones precisas para la nueva configuración del sector.

Durante el periodo transitorio, podrán subsistir las SAGEP y a fin de que puedan financiarse en la medida necesaria en cada caso y momento, se establece asimismo la obligación para las empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías de requerir el concurso de los trabajadores procedentes de aquellas en un porcentaje decreciente con el transcurso del tiempo, que comienza con un setenta y cinco por ciento, para las actividades que hasta el momento se venían realizando con dicho personal.

Concluido el periodo transitorio, las SAGEP podrán continuar desarrollando su actividad, en régimen de libre competencia, siempre que cumplan los requisitos establecidos con carácter general para las empresas de trabajo temporal introdujo dos libertades básicas en el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías: la libertad de contratación de personal y la libertad de pertenencia a la SAGEP.»

La disposición adicional primera del RD-ley 8/2017, establece:

«1. En el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente, restrinjan la libertad de contratación en el ámbito del servicio portuario de manipulación de mercancías o de los servicios comerciales, o limiten la competencia, serán nulas de pleno derecho.»

Segundo.

Habiendo transcurrido el plazo de un año antes señalado sin que se adoptasen los ajustes necesarios en los convenios colectivos de aplicación, la disposición adicional primera del RD-ley 8/2017 fue modificada por la disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, en los siguientes términos: «1. En el plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto al que se refiere la disposición final tercera, apartado segundo, del presente Real Decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea».

Tercero.

La disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 9/2019, de 29 de marzo, por el que se modifica la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para su adaptación a la actividad de la estiba portuaria y se concluye la adaptación legal del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (en adelante, RD-ley 9/2019) derogó la disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y la disposición adicional primera del RD-ley 8/2017; y a través de la disposición adicional segunda reguló lo siguiente sobre la normativa convencional del sector de la estiba portuaria:

«Disposición adicional segunda. Normativa convencional.

1. En el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

2. Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente serán nulas de pleno derecho.»

El RD-ley 9/2019 se publicó en el BOE núm. 77, de 30 de marzo de 2019, y en virtud de lo dispuesto en la Disposición final cuarta entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», esto es, el 31 de marzo de 2019, de tal manera que el plazo de nueve meses señalado en su disposición adicional segunda expiró el pasado 31 de diciembre de 2019.

Cuarto.

En la fecha de interposición de la presente demanda, el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (en adelante, IV Acuerdo Marco) sigue vigente sin que haya sido adaptado al RD-ley 9/2019, al RD-ley 8/2017 ni al artículo 49 del TFUE. (descriptor 8)

Quinto.

La disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco -que fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente, modificada parcialmente por nuevo acuerdo suscrito por las mismas partes publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo- introdujo la siguiente previsión convencional:

«Disposición adicional séptima.

1. Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.

3. La presente disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.»

Sexto.

El contenido de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco motivó la incoación de expediente sancionador de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), con referencia S/DC/0619/17 por una presunta infracción del artículo 1 de la LDC y del artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Séptimo.

En fecha 12 de junio de 2019, la CNMC acordó elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) y, simultáneamente, la suspensión del procedimiento sancionador hasta obtener respuesta de dicho órgano.

El TJUE ha dictado S 16-9-2020, n.º C-462/19 declarando: procede declarar la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial planteada por la CNMC.

Octavo. Ilegalidad del acuerdo marco de 2008 por ser contrario a la normativa de competencia.

1. El 10 de septiembre de 2008, ANESCO, ostentando la representación empresarial, de un lado, y COORDINADORA, LAB y CIG, ostentando la representación social, de otro, suscribieron el IV Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector de la Estiba Portuaria (en adelante, el Acuerdo Marco de 2008).

2. El Consejo de la Comisión Nacional de la Competencia (CNC) dictó resolución de 24 de septiembre de 2009 por la que se declaraba acreditada la existencia de una infracción del artículo 1 de la entonces Ley 16/1989, de 16 de julio, de Defensa de la Competencia, así como del artículo 81 del entonces Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, llevada a cabo en el sector de la estiba por la patronal ANESCO y las entidades sindicales COORDINADORA, CIG y LAB. Imponer a la Asociación ANESCO una multa sancionadora de 901.518,16 € (novecientos un mil quinientos dieciocho euros con dieciséis céntimos) por la infracción cometida; Se acordó imponer al sindicato CETM una multa sancionadora de 168.000 € (ciento sesenta y ocho mil euros) al sindicato CIG una multa de 3.900 € (tres mil novecientos euros) y al sindicato LAB una multa sancionadora de 3.000 € (Tres mil euros) por la misma conducta. Instar a ANESCO, CETM, CIG y LAB a que en lo sucesivo se abstenga de cometer prácticas como las sancionadas u otras equivalentes que puedan obstaculizar la prestación por otras empresas de los servicios complementarios en los puertos españoles. (Descriptor 5, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido)

3. Después de presentarse un nuevo IV Acuerdo Marco, mediante escrito de 20 de enero de 2014 la Dirección de Competencia declaraba:

La nueva redacción del Acuerdo salva las observaciones efectuadas en el ámbito personal y funcional en materia defensa de la competencia a las versiones anteriores del mismo. Sin embargo, persisten las dudas respecto al procedimiento de ingreso y selección de personal, y a su adscripción a las tareas portuarias.

La Dirección de Competencia estimó que el sistema de ingreso y promoción previsto podría resultar restrictivo de la competencia en tanto que los argumentos esgrimidos por ANESCO resultaban insuficientes para mantener las restricciones, lo que conduciría a un encarecimiento de los costes de la estiba, deteriorándose de esta forma la competitividad del sector.

Noveno. Ilegalidad del acuerdo marco de 2008 por ser contrario a la normativa laboral y pérdida de su condición de convenio colectivo estatutario.

1. En octubre de 2008, la Abogacía del Estado, en nombre y representación de la Dirección General de Trabajo, del Ente Público Puertos del Estado y de la Autoridad Portuaria de Gijón, interpuso demanda de impugnación de convenio colectivo frente a la Audiencia Nacional al entender que el Acuerdo Marco de 2008 conculcaba, en sus artículos 2.1.1; 2.1.2; 2.2; 3.2.3; 3.2.5; 3.2.6; 3.2.7; 3.2.10 y 6, lo dispuesto en los artículos 37 y 38 de la Constitución Española (en adelante, CE), en relación con el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 73, 74, 75 y 85, así como la disposición adicional séptima, de la Ley 48/2003, de 26 de noviembre, de régimen económico y de prestación de servicios en los puertos de interés general.

CC.OO. y UGT se adhirieron a las alegaciones del Abogado del Estado y adicionalmente solicitaron la anulación de los artículos 5; 6.3.1; 6.9.3; 14; 18.4, a), e), f) y g); 19 y 20.2 del Acuerdo Marco de 2008.

2. El 1 de junio de 2009 se dictó sentencia por esta Sala en los procedimientos 177/2008, 211/2008, 223/08 y 1/09 acumulados seguidos por demanda de la DIRECCION GENERAL DE TRABAJO, FEDERACION DE COMUNICACION Y TRANSPORTE DE CC.OO., FEDERACION ESTATAL DE TRANSPORTES COMUNICACIONES Y MAR DE U.G.T. y SESTICAR, S.A. contra ASOCIACION NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES ANESCO, COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA CIG y SINDICATO LAB sobre Impugnación de convenio colectivo, cuyo Fallo es el siguiente:

Que estimando la excepción de falta de legitimación activa de SESTICAR, SA, alegada por ANESCO, COORDINADORA y CIGA, declaramos que dicha mercantil no está legitimada para impugnar el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Que desestimamos la excepción de falta de legitimación activa del ENTE PÚBLICO PUERTOS DEL ESTADO y la AUTORIDAD PORTUARIA DE GIJÓN, declarando su plena legitimación para impugnar el acuerdo antes dicho en su calidad de denunciantes del mismo ante la Autoridad laboral.

Que estimando la demanda de oficio, defendida por el ABOGADO DEL ESTADO, en nombre y representación de la DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, del ENTE PÚBLICO PUERTOS DEL ESTADO y la AUTORIDAD PORTUARIA DEGIJÓN, se declara la nulidad de los artículos 2.1.1; 2.1.2; 2.2; 3.2.3;3.2.5; 3.2.6; 3.2.7; 3.2.10 y 6 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, que pierde de este modo, su naturaleza estatutaria, manteniendo exclusivamente naturaleza de pacto extraestatutario entre sus firmantes y aquellos otros que se adhiera libremente a lo acordado, salvo en los preceptos que han sido declarados ilegales por vulnerar la legalidad vigente (artículos 3.2.3; 3.2.5; 3.2.6; 3.2.7; 3.2.10 y 6 del IV Acuerdo).

Que, estimando parcialmente la demanda de impugnación de convenios colectivos, interpuesta por CCOO y UGT, se declara la nulidad de los artículos concordes con la demanda, interpuesta por el Abogado del Estado, así como los artículos 5; 6.3.1 y 6.9.3. – Se declara, así mismo, la nulidad de los artículos 18.4.a) y f); 19 y 20.2 del IV Acuerdo en su dimensión estatutaria, sin perjuicio de su vigencia como pacto o convenio extraestatutario, cuya fuerza de obligar se limita, por consiguiente, a firmantes y adheridos voluntariamente al acuerdo, absolviéndoles de los restantes pedimentos de las demandas. (Descriptor 6)

Décimo. La aprobación del IV acuerdo marco.

1. Por Resolución de 17 de enero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. (código de convenio n.º 99012545011993), que fue suscrito, con fecha 29 de julio de 2013, de una parte, por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, UGT, CC.OO. y CIG, en representación del colectivo laboral afectado. (BOE jueves 30 de enero de 2014) (Descriptor 8). Este es el Acuerdo que es objeto de impugnación parcial en la presente demanda.

2. El 2 de octubre de 2017, ANESCO denunció el IV Acuerdo Marco, que vencía el 31 de diciembre de 2017, y desde entonces su contenido íntegro se encuentra vigente, de conformidad con lo previsto en su artículo 4, hasta que se alcance acuerdo para su sustitución o hasta que se dicte Laudo en el procedimiento arbitral ad hoc previsto en el artículo 20 de la misma norma convencional.

Decimoprimero. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014.

1. El 14 de noviembre de 2013, la Comisión Europea interpuso recurso frente al TJUE solicitando que se declarase que el Reino de España había incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 del TFUE.

La reclamación de la Comisión Europea tenía su origen en la normativa española, que desde el año 1986 obligaba con carácter general a las empresas estibadoras que operaban en los puertos españoles de interés general a formar parte de una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios (en adelante, SAGEP) también denominada en el IV Acuerdo Marco como Organización de Empresas de Estiba (en adelante, OEE)-. Dicha normativa también les impedía recurrir libremente al mercado laboral para contratar personal propio, salvo en los supuestos en los que los trabajadores propuestos por la SAGEP no fuesen idóneos o suficientes. Las obligaciones cuyo contenido eran objeto de recurso estaban reguladas en el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, de 5 de septiembre de 2011 (en adelante, la Ley de Puertos).

2. El 11-12-2014 el TJUE dictó sentencia ECLI:EU:C:2014:2430 en la que DECLARA QUE EL REINO DE ESPAÑA HA INCUMPLIDO LAS OBLIGACIONES QUE LE INCUMBEN EN VIRTUD DEL ARTÍCULO 49 TFUE.

Habida cuenta de lo anteriormente expuesto, procede considerar que la restricción a la libertad de establecimiento que resulta del régimen portuario español objeto del recurso por incumplimiento interpuesto por la Comisión constituye una restricción que va más allá de lo que resulta necesario para alcanzar los objetivos perseguidos y que, por consiguiente, no está justificada.

Por lo tanto, debe considerarse fundado el recurso por incumplimiento.

En consecuencia, procede declarar que el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 TFUE, al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general tanto la obligación de inscribirse en una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios y, en su caso, de participar en el capital de ésta, por un lado, como la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha Sociedad Anónima, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente, por otro lado.

Es decir, El TJE consideró que el Reino de España había incumplido el artículo 49 del TFUE al imponer las siguientes obligaciones a las empresas de otros Estados miembros que deseasen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general:

(i) inscribirse en una SAGEP obligatoriamente para poder operar en el sector y participar en el capital de ésta; y

(ii) contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por la SAGEP, y a un mínimo de tales trabajadores con carácter permanente (Descriptor 9)

3. A propósito de la obligación de participación en el capital de las SAGEP, el artículo 143 de la Ley de Puertos, en su apartado primero, establecía que «todas las empresas que deseen prestar el servicio portuario de manipulación de mercancías y obtengan la correspondiente licencia deberán, en su caso, integrarse como partícipes en el capital de la Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios.».

4. En relación con la participación, el apartado segundo del mismo artículo 143 determinaba qué porcentaje de participación le correspondía a cada titular de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en la SAGEP en los siguientes términos:

«El capital social inicial de la SAGEP se fijará en los Estatutos de la Sociedad que se aprueben en el momento de su constitución, distribuyéndose entre los titulares de licencias de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en vigor en ese momento en el puerto, que no estén exentos de participación en la citada sociedad mercantil de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, de acuerdo con los siguientes criterios:

1.º El 50 por ciento del capital se distribuirá proporcionalmente entre el número de titulares de licencias de prestación del servicio de manipulación de mercancías. 2.º El restante 50 por ciento se distribuirá entre dichos titulares en función del grado de utilización temporal de la plantilla, medido en volumen de facturación.»

5. En el marco del control de la ejecución de la Sentencia del TJUE, la Comisión Europea requirió al Reino de España para que le informase acerca de las medidas adoptadas para ejecutar dicha sentencia y que, con anterioridad al 20 de septiembre de 2015, adoptase las medidas necesarias para cumplir con el fallo de la Sentencia del TJUE.

6. Tras recibir las alegaciones del Reino de España y no observándose el cumplimiento de la Sentencia del TJUE, la Comisión Europea interpuso recurso ante el Tribunal solicitando la imposición de sanciones pecuniarias al Reino de España por incumplimiento de la antedicha sentencia.

7. El TJUE, en respuesta al recurso interpuesto por la Comisión Europea, dictó sentencia de 13 de julio de 2017 (asunto C-388/16) en la que, declarando el incumplimiento de España de las medidas necesarias para la ejecución de la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, condenó al Reino de España a pagar una cantidad a tanto alzado de 3 millones de euros. (Descripción 10).

Decimosegundo. El primer intento de adaptación de la normativa española a la sentencia del TJUE: El Real Decreto-ley 4/2017.

1. La Sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2014 tuvo su primera respuesta legislativa, con el Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero, por el que se modificaba el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (en adelante, el RD-ley 4/2017), publicado en el BOE de 25 de febrero de 2017.

2. El RD-ley 4/2017, que tenía por objeto dar cumplimiento a la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, establecía la libertad de contratación de trabajadores portuarios para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, previo cumplimiento de una serie de requisitos formativos. Página 18 de 64

3. El nuevo texto normativo también introducía una nueva figura: el Centro Portuario de Empleo (en adelante, CPE), una suerte de empresa de trabajo temporal específica para el servicio portuario de manipulación de mercancías.

4. El RD-ley 4/2017 concedía un año de plazo a patronal y sindicatos para adaptar la normativa convencional al nuevo marco normativo y al artículo 49 del TFUE, bajo la amenaza de nulidad de todas aquellas disposiciones contrarias a éstos.

5. Asimismo, se concedía a las SAGEP un periodo transitorio de tres años, periodo a partir del cual aquéllas debían optar por extinguirse o continuar su actividad como empresas de trabajo temporal o como CPE.

6. Durante este periodo transitorio de tres años, las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías -excepto aquellas con autorización para la auto prestación-, debían cubrir con trabajadores de la SAGEP, como mínimo, el 75% de las actividades integradas en el servicio portuario de manipulación de mercancías y las actividades comerciales sin la consideración de servicio portuario de manipulación de mercancías durante el primer año; siendo dicho porcentaje del 50% durante el segundo año y del 25% durante el tercer año.

El RD-ley 4/2017 no fue convalidado por las Cortes, y su vigencia apenas se mantuvo hasta el 24 de marzo de 2017, fecha en la que el BOE publicó la Resolución de 16 de marzo de 2017, del Congreso de los Diputados, por la que se ordenaba la publicación del Acuerdo de derogación del RD-ley 4/2017, en tanto que dicho texto normativo no había sido convalidado por el Congreso de los Diputados.

Decimotercero. El principio de acuerdo en el sector de la estiba de 29 de marzo de 2017.

El 29 de marzo de 2017, ANESCO, por un lado, y los integrantes de la Comisión negociadora de COORDINADORA, UGT y CC.OO., por el otro, alcanzaron un principio de acuerdo en el seno de las negociaciones llevadas a cabo a raíz de la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014 (en adelante, el Principio de Acuerdo de 29 de marzo de 2017) (Descripción 11)

Decimocuarto. La adaptación normativa definitiva a la sentencia del TJUE: El RDL 8/2017.

El 13 de mayo de 2017 se publicó en el BOE el RD-ley 8/2017, de 12 de mayo. 52. El RD-ley 8/2017, destacando, a los efectos de la presente litis: la regulación expresa de la libertad de contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y la no obligatoriedad para las sociedades titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías de participar en empresas para la puesta a disposición de trabajadores portuarios (artículo 2);

La creación de los CPE para el empleo de trabajadores portuarios y su cesión temporal a empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (artículo 4);

La concesión de un plazo máximo de un año para que la normativa convencional se adapte al nuevo marco normativo (disposición adicional primera);

El establecimiento de un periodo transitorio de tres años para que (i) las SAGEP se extingan o muten a CPE o ETTs (disposición transitoria primera) y (ii) las sociedades titulares de la licencia del servicio portuario de manipulación de mercancías cubran su actividad con un porcentaje mínimo determinado de personal de las SAGEP, 75% el primer año, 50% el segundo y 25% el tercero (disposición transitoria segunda); y la derogación expresa del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET), que consideraba relación laboral de carácter especial la de los estibadores portuarios (disposición derogatoria única), derogando la relación laboral especial de la estiba. A partir de entonces sólo existirá relación laboral ordinaria en la estiba.

Decimoquinto. La actividad sindical posterior a la publicación del Real Decreto-ley 8/2017.

1. La alteración del marco normativo en el sector de la estiba, y el plazo concedido a patronal y sindicatos para ajustarse a las nuevas disposiciones, a raíz de la aprobación del RD-ley 8/2017, dio inicio a un periodo de negociaciones entre sindicatos y patronal.

2. Coincidiendo con la publicación del RD-ley 8/2017, las organizaciones sindicales COORDINADORA, FESMC-UGT, CCOO, CIG y CGT formularon preaviso de huelga, con afectación a la totalidad de las empresas estibadoras, a las SAGEP. (Descriptor 12)

3. La huelga, iniciada el 5 de junio de 2017 y con sucesivos paros intermitentes, estuvo acompañada de diversas reuniones de negociación entre los Sindicatos y ANESCO.

4. El 13 de junio, los Sindicatos elaboraron un documento titulado «Bases para la Negociación», en el que se proponía, entre otras cuestiones, la garantía en el empleo al 100% de los trabajadores actuales de las SAGEP. (Descriptor 13)

5. Los Sindicatos presentaron con posterioridad un documento de adhesión, cuyo contenido incluía la mayoría de las propuestas iniciales de los Sindicatos, en realidad se trataba de un documento que los Sindicatos elaboraron y entregaron a las empresas estibadoras para su firma a condición de evitar la huelga. La propuesta incluía una cláusula de cierre que supeditaba el resultado final de las negociaciones al estricto cumplimiento de la legalidad vigente (Descriptor 14)

6. Por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, se registra y publica el Acta de modificación del IV Acuerdo del sector de la estiba portuaria para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, mediante la incorporación de una nueva disposición adicional, identificada como séptima, Acta que fue suscrita con fecha 6 de julio de 2017, de una parte por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO) en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, UGT, CC. OO. y CIG en representación de los trabajadores. La Dirección General de Empleo resuelve:

Primero. Ordenar la inscripción de la citada Acta en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE de 18 de julio de 2017) (Descriptor 15).

Decimosexto. La modificación del IV Acuerdo marco con la incorporación de una nueva disposición adicional séptima que impone la subrogación de los trabajadores de la SAGEP a aquellas empresas que se separen de la SAGEP.

1. El 6 de julio de 2017, ANESCO, en representación de las empresas del sector, y COORDINADORA, UGT, CC.OO., ELA, LAB, y CIG, en representación de los trabajadores, acordaron modificar el IV Acuerdo Marco en el sentido de incorporar una nueva disposición adicional séptima al texto convencional.

El acuerdo alcanzado se plasmó en Acta de 6 de julio de 2017, que fue registrada y publicada por medio de Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, publicada en el BOE de fecha 18 de julio de 2017.

2. Por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría (96,601%) de la representación sindical, se acuerda incorporar una nueva disposición adicional al IV-ASE, identificada como séptima, con el siguiente tenor literal:

«Disposición adicional séptima.

Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional. La presente Disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017″ (BOE 18 de julio de 2017, descripción 15).

De esta manera se incorporaba al IV Acuerdo Marco la petición sindical: la garantía de la totalidad de empleo a través de la subrogación del personal.

3. Por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, se registra y publica el Acuerdo parcial de modificación del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. (código de convenio n.º 99012545011993), acuerdo parcial que ha sido suscrito, de una parte, por la asociación empresarial ANESCO, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT, CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados (BOE de 13 de marzo de 2018)

Como consecuencia de las modificaciones acordadas, la disposición adicional séptima del IV Acuerdo tendrá la siguiente redacción:

«Disposición adicional séptima.

1. Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.

3. La presente disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.» (Descriptor 16)

4. Con motivo de la subrogación convencional de la disposición adicional séptima, las partes firmantes acordaron también modificar el artículo 19 del IV Acuerdo Marco, que regula la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, al objeto de atribuirle funciones propias específicas relacionadas con la subrogación de personal.

Dicho acuerdo, de 20 de diciembre de 2017, también fue registrado y publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, y publicado en el BOE de 13 de marzo de 2018. (descriptor 17) (Resolución de 7 de marzo de 2018 de la Dirección General de Empleo publicada en el BOE, por la que se modifica el artículo 19 del IV Acuerdo Marco.)

Decimoséptimo. La respuesta de la CNMC a la subrogación convencional introducida en la disposición adicional séptima del IV acuerdo marco.

1. El 3 de noviembre de 2017, la Dirección de Competencia de la CNMC tras la investigación realizada, observó indicios racionales de la existencia de conductas prohibidas por la LDC, por lo que, de conformidad con lo establecido en el apartado 1 del artículo 49 de la LDC acordó la incoación de expediente sancionador, con referencia núm. S7DC/0619/17, contra ANESCO, COORDINADORA, UGT, CC.OO., CIG, LAB y ELA por la adopción, en fecha 6 de julio de 2017, del Acuerdo de modificación del IV Acuerdo, que supondría la comisión de una infracción del artículo 1 de la LDC y del artículo 101 del TFUE consistente en una restricción de la libertad de contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y de la libertad de las empresas titulares de la licencia para la prestación de dicho servicio de participar o no en sociedades cuyo objeto social sea la puesta a disposición de los citados trabajadores.

2. El 12 de junio de 2018, la Dirección de Competencia de la CNMC formuló Pliego de Concreción de Hechos con las siguientes conclusiones: A la vista de todo lo actuado y de conformidad con el artículo 33.1 del RDC, se considera que la conducta consistente en la adopción, en el seno de la Comisión Negociadora del IV Acuerdo, de los acuerdos de modificación del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, en particular aquellos de fecha 6 de julio de 2017 y 30 de enero de 2018, por los que se impone la obligación de subrogar el personal estibador a las empresas que opten por separarse de la SAGEP, constituye una restricción injustificada a la libertad de contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y de la libertad de las empresas titulares de la licencia para la prestación de dicho servicio de participar o no en sociedades cuyo objeto social sea la puesta a disposición de los trabajadores, prohibida por el artículo 1 de la LDC, así como en el artículo 101 del TFUE. Son responsables de dicha infracción la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (C.C.O.O.), Confederación Intersindical Galega (CIG), Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB) y Eusko Langileen Alkartasuna (ELA) (Descriptor 18)

3. El 15 de marzo de 2019, la Sala de Competencia del Consejo de la CNCM acordó remitir a la Comisión Europea determinada información sobre la aplicación de las normas sobre competencia previstas en los artículos 101 y 102 del TFUE y, simultáneamente, acordó la suspensión del plazo máximo para resolver el expediente. (copia de la comunicación de la CNMC, Descriptor 19)

4. El 12 de junio de 2019, la Sala de Competencia del Consejo de la CNMC acordó remitir al TJUE una cuestión prejudicial relativa a la interpretación del artículo 101 del TFUE determinante para la decisión que debe adoptarse en el expediente sancionador, y acordó simultáneamente la suspensión del procedimiento sancionador. De manera particular, la Sala de Competencia del Consejo de la CNMC plantea al TJUE la interpretación del artículo 101 del TFUE para determinar si la subrogación Página 28 de 64 convencional de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco puede considerarse subsumible en la prohibición del párrafo primero del artículo 101 del TFUE. (Descriptor 20).

El TJUE ha dictado S. 16-9-2020, n.º C-462/19 declarando: procede declarar la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial planteada por la CNMC. (Descriptor 126).

5. Resolución de la CNMC en el expediente relativo al IV Acuerdo Marco.

Tras conocer la Sentencia del TJUE, la CNMC acordó levantar la suspensión del procedimiento sancionador referenciado y, en fecha 18 de septiembre de 2020, resolvió el citado expediente declarando expresamente que la subrogación obligatoria en supuestos de separación de las SAGEP tiene como efecto impedir una competencia efectiva en el mercado por diversos motivos:

Suponen, por un lado, una limitación injustificada de la libertad de organización de la empresa al establecer condiciones de subrogación que no cumplen las exigencias de transparencia, objetividad y equidad; la intervención de la Comisión Paritaria, por sí misma, teniendo en cuenta su composición -en la que se hallan representadas los competidores de la empresa que debe asumir la subrogación- es contraria a dichos principios; además, según se desprende de los hechos acreditados, la asignación de los trabajadores subrogados en el único caso en que se aplicó dicho procedimiento, el de la empresa IST, se hizo en tales condiciones que generó una desventaja competitiva en la empresa saliente, con el consiguiente desincentivo para todas las demás (ver punto 9 de los hechos probados).(Descriptor 127)

La misma Resolución afirma que las exigencias y condicionantes establecidos en el régimen de subrogación previstos en la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco constituyen una discriminación de los operadores que pretenden separarse de las SAGEP y que esta conducta excede del ámbito propio de la negociación colectiva, que supone un acuerdo entre operadores con clara incidencia en la competencia.

Lo anterior sirve a la CNMC para declarar que se deduce que la modificación del IV Acuerdo Marco «persigue obstaculizar la finalidad liberalizadora prevista en el propio Real Decreto-ley 8/2017 y, en última instancia, en la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014.»

La Resolución de la CNMC además reconoce expresamente como hecho acreditado la actuación generalizada de la parte social contra el grupo de empresas al que pertenece la mercantil IST, desde que ésta comunicase su decisión de separación de la SAGEP, al objeto de impedir su separación y generarle una desventaja competitiva mediante la reducción del rendimiento de los trabajadores cedidos por las correspondientes SAGEP y, en consecuencia, mantener el statu quo anterior y perpetuar la distorsión del mercantil que el TJUE exigía eliminar (pág. 45 de 59).

A resultas de lo anterior, la CNMC Declara acreditada una infracción muy grave del artículo 1 de la Ley 15/2007 y del artículo 101 del TFUE en los términos establecidos en el FD 3.º

Declara responsables de dichas infracciones a las siguientes entidades: a) Asociación nacional de empresas estibadoras y consignatarias de buques (ANESCO). b) Comisiones Obreras (CCOO). c) Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM). d) Confederación Intersindical Galega (CIG). e) Eusko Langileen Alkartasuna (ELA). f) Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB). g) Unión General de Trabajadores (UGT).

Imponer a las entidades declaradas responsables las multas que en la resolución se contienen. Instar a las entidades infractoras para que en el futuro se abstengan de realizar conductas semejantes a la tipificada y sancionada en dicha Resolución.

Decimoctavo. La modificación de la disposición adicional primera del RD-ley 8/2017 por la disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.

1. A su entrada en vigor, la disposición adicional primera del RD-ley 8/2017 concedía un plazo máximo de un año para que las normas convencionales se adaptasen al propio RD ley 8/2017 y al artículo 49 del TFUE, declarándose expresamente nulas de pleno derecho todas aquellas disposiciones convencionales que incumplieran lo anterior.

2. El segundo apartado de la disposición adicional primera del RD-ley 8/2017, además, reconocía el derecho de los trabajadores a rescindir su contrato de trabajo cuando la modificación de las normas convencionales les causara un perjuicio sustancial. La rescisión debía ir acompañada de la indemnización prevista en el artículo 41 del TRLET.

3. La disposición final cuadragésima tercera de la ley 6/2018, de 3 de julio, de presupuestos generales del estado para el año 2018 modificó la disposición adicional primera del RD ley 8/2017, cuyo redactado quedó de la siguiente manera:

«Disposición adicional primera. Normativa convencional.

1. En el plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto al que se refiere la disposición final tercera, apartado segundo, del presente Real Decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente, restrinjan la libertad de contratación en el ámbito del servicio portuario de manipulación de mercancías o de los servicios comerciales, o limiten la competencia, serán nulas de pleno derecho.»

Decimonoveno. La modificación del RD-Ley 8/2017 operada por el RD-Ley 9/2019. El 31 de marzo de 2019 entró en vigor el RD-ley 9/2019.

1. El 31 de marzo de 2019 entró en vigor el RD-ley 9/2019, que manifiesta tener por objeto consolidar el marco de liberalización del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías.

Para ello, ha introducido una serie de modificaciones en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (en adelante, LETT), al incorporar en dicha norma un nuevo Capítulo V dedicado íntegramente a los CPE (artículo 2); y ha reconocido expresamente las facultades de organización y dirección de las empresas titulares de la licencia de servicio portuario de manipulación de mercancías en su condición de empleadoras, previendo de manera particular la facultad de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias (artículo 3).

2. Especial mención merece el impacto que el RD-ley 9/2019 ha causado en el RDley 8/2017, en tanto que ha modificado su artículo 3.1, y ha derogado de manera expresa el apartado 2 de la disposición final tercera y el anexo I del citado RD-ley 8/2017.

3. Y en línea con lo anterior, el RD-ley 9/2019 derogó la disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -que, como ya se ha puesto de manifiesto, había modificado el plazo de adaptación de la norma convencional- e introdujo un nuevo plazo de adaptación de la norma convencional en los siguientes términos:

«Disposición adicional segunda. Normativa convencional.

1. En el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. 2. Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente serán nulas de pleno derecho.»

El plazo de nueve meses concedido por la disposición adicional segunda del RD-ley 9/2019 finalizó el pasado 31 de diciembre de 2019.

Vigésimo. Borrador de un nuevo acuerdo marco en el sector de la estiba.

1. En noviembre de 2019, ANESCO, en representación de las empresas estibadoras y CPE, y COORDINADORA, UGT, CC.OO. y CIG, en representación del personal del sector de la estiba, llegaron a un principio de acuerdo en el contenido de un nuevo convenio colectivo del sector (el V Acuerdo Marco). (descriptor 21 y 101, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido).

D. José Luis Romero Castaño y D. Manuel Cabellos Sánchez presentaron escrito a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social solicitando el registro depósito y publicación del V Acuerdo después del control de legalidad laboral, lo remita a la CNMC a través del procedimiento previsto en el convenio de colaboración entre el Ministerio de Trabajo y la Comisión nacional de la competencia ante 25 de enero de 2010. (Descriptor 99), sin que conste su publicación.

2. En el marco del proceso de control de legalidad de dicho convenio colectivo, en fecha 20 de diciembre de 2019, la CNMC realizó una serie de observaciones acerca de la adecuación del contenido del V Acuerdo Marco a las normas de competencia, en virtud del Convenio de colaboración suscrito el 25 de enero de 2010 entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración y la entonces vigente Comisión Nacional de Competencia (hoy, CNMC).

3. De entre las observaciones de la CNMC destaca la relativa a la obligación de contratación por parte de las empresas estibadoras de determinado personal de los CPE en casos de disolución total del CPE o separación de una empresa estibadora de dicho CPE.

A criterio de la CNMC, dicha obligación «constituye una restricción de la libertad de contratación y dificulta la salida de una entidad de puesta a disposición de trabajadores».

La CNMC también considera que con la imposición de cargas de salida a las empresas estibadoras se restringe la libertad de contratación y pone en riesgo la competencia en igualdad de condiciones entre los CPE y las empresas de trabajo temporal, lo que además «puede situar en desventaja competitiva a las empresas estibadoras integrantes de un CPE frente a empresas terceras que pueden optar sin someterse a las limitaciones señaladas».(Descriptor 22, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido)

4. Dichas observaciones de ilegalidad puestas de manifiesto por la CNMC y el Ministerio de Trabajo no han sido subsanadas u sustituidas por nuevo acuerdo entre las partes, por lo que, por el momento, la negociación del V Acuerdo Marco se encuentra bloqueada y en ultraactividad el IV Acuerdo Marco.

5. El pasado 10 de noviembre de 2020, la CNMC volvió a pronunciarse por tercera vez acerca del contenido del V Acuerdo Marco y emitió «INFORME RELATIVO A LA SOLICITUD DEL MINISTERIO DE FOMENTO EN RELACIÓN CON EL BORRADOR DE V ACUERDO MARCO PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA», de 10 de noviembre de 2020. (Descriptor 172, cuyo contenido, se da por reproducido).

6. El Informe de la CNMC, de 10 de noviembre de 2020, ha sido dictado al amparo del artículo 5.2 de la Ley 3/2013, de 4 de junio, de creación de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia, atendiendo a la su facultad de participar en el proceso de elaboración de normas que afecten a su ámbito de competencias en los sectores sometidos a su supervisión, a la normativa de defensa de la competencia y a su régimen jurídico.

7. El Informe ha sido emitido después de que, con fecha 29 de septiembre de 2020, se presentase ante el Registro de convenios y acuerdos colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo y Economía Social una nueva versión (la tercera) del V Acuerdo Marco, toda vez que las dos versiones anteriores, también sometidas al criterio de la CNMC, presentaban serias y reiteradas infracciones legales en materia de defensa de la competencia. (Descriptor 173)

8. Las partes firmantes incorporaron una condición suspensiva en virtud de la cual «no se considerará adoptado por las partes, no producirá ninguna clase de efectos y no entrará en vigor hasta que la CNMC no emita su análisis» y siempre que dicho análisis no exprese «reservas sobre la compatibilidad con la normativa aplicable en materia de defensa de la competencia de alguna disposición del V Acuerdo la CNMC».

Las principales conclusiones del informe de la CNMC en relación con este nuevo texto son las siguientes:

(i) Artículo 6: Dado que el V Acuerdo Marco obliga a las empresas estibadoras y CPE a compartir información comercial y operativa sensible, la CNMC considera que la mera referencia al deber de sigilo no basta para asegurar su efectivo complimiento, sino que debe acompañarse de una «medida de verificación y garantía de cumplimiento para prevenir cualquier utilización anticompetitiva de dicha información».

(ii) Artículo 12: En relación con las limitaciones a la contratación temporal de trabajadores, la CNMC se remite a lo manifestado en sus anteriores Informes.

(iii) Artículo 13: En los informes de 8 de mayo y 28 de julio de 2020, la CNMC ha advertido sobre el establecimiento de un sistema de distribución del trabajo, obligatorio para las empresas estibadoras del CPE, que otorgue preferencia al personal del CPE frente a otros modelos de prestación del servicio. Las modificaciones introducidas en la última versión del VAME no resuelven dicha situación. Por tanto, nos remitimos a lo ya señalado a este respecto en el informe de 28 de julio.

(iv) Artículo 18: El Informe de 10 de noviembre de 2020 sostiene Debe advertirse de que si la obligación de puesta a disposición de información, medios y sistemas de trabajo se realizara tan solo a favor de los CPE se produciría un riesgo sobre la competencia efectiva en la medida en que la preferencia de los CPE implique una expulsión (actual o potencial) de competidores reales o potenciales no amparada por la Ley.

Por otro lado, la puesta a disposición de información implica también un riesgo de difusión de información comercialmente sensible.

(v) Artículos 34 a 37 y disposición transitoria única en el nuevo redactado, el V Acuerdo Marco. La CNMC informa: Los artículos 34 a 36 no han sido objeto de modificación en el borrador ahora analizado.

Sí se incluyen modificaciones en el artículo 37, en cuyo párrafo primero se recoge que la empresa estibadora saliente y la dirección del CPE realizarán la autoevaluación de las eficiencias de la recolocación de personal y que, tanto la elaboración como el acceso a la autoevaluación, preservarán la necesaria confidencialidad de los datos individuales de las empresas estibadoras y, en particular, los relativos al volumen de actividad económica estimada en el futuro.

Asimismo, prevé que, en caso de discrepancia entre la empresa saliente y el CPE afectado, se encargará a un tercero independiente la realización de un informe sobre las eficiencias de la recolocación y subrogación de personal. De esta forma, en los casos en los que la autoevaluación o el informe del tercero independiente no acrediten las eficiencias de la recolocación o subrogación convencional de todo o parte del personal, la empresa saliente no estará obligada a la recolocación del personal afectado.

La CNMC ha venido afirmando en sus informes previos que el sistema descrito puede solo considerarse conforme a derecho en la medida en que se acrediten y justifiquen caso por caso sus eficiencias y la asunción voluntaria de las obligaciones que del mismo se derivan, bajo la óptica de los artículos 1.3 LDC y 101.3 TFUE y la jurisprudencia que los interpreta.

El hecho de que la versión del VAME objeto del presente informe haya introducido en el artículo 37 referencias a la «autoevaluación de eficiencias» en el momento de la salida de una empresa del CPE no garantiza el cumplimiento de las exigencias de autoevaluación a que se había hecho referencia en los informes anteriores de la CNMC ya que las mismas son preceptivas respecto de todo el sistema y no solo respecto del mecanismo de salida.

Los potenciales efectos negativos de un acuerdo sobre la competencia deben verificarse desde la entrada en vigor del mismo para evitar la generación de efectos restrictivos de la competencia no compensables por las eventuales eficiencias generadas.

En segundo lugar, en el art. 37, el análisis de eficiencias previsto se plantea respecto «de la recolocación de personal para las partes». Sin embargo, como indica la Comisión Europea en sus Directrices sobre la aplicación del artículo 81.3 del Tratado (actual artículo 101.3 TFUE):

«49. Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, únicamente pueden tenerse en cuenta los beneficios objetivos. Esto significa que las eficiencias no se evalúan desde el punto de vista subjetivo de las partes […]»

En tercer lugar, como recuerda la Comisión Europea, «para que el apartado 3 del artículo 81 [actual artículo 101 TFUE] sea aplicable, los efectos procompetitivos derivados del acuerdo deben superar a los anticompetitivos, debe verificarse cuál es el vínculo entre el acuerdo y las eficiencias y alegadas y cuál es el valor de las mismas».

La sistemática que recomienda la Comisión Europea para el análisis de eficiencias consiste en que «… todas las mejoras de eficiencia alegadas deberán justificarse, de modo que puedan verificarse los puntos siguientes: a) la naturaleza de las eficiencias; b) el vínculo entre el acuerdo y las eficiencias; c) la probabilidad e importancia de cada eficiencia alegada y d) cómo y cuándo se obtendrá cada supuesta eficiencia».

En cuarto lugar, debe recordarse que la identificación de eficiencias es solamente una de las cuatro condiciones que deben verificarse de modo cumulativo para que un acuerdo restrictivo de la competencia sea admisible. Las otras tres condiciones son que debe reservarse a usuarios de los servicios una participación equitativa en el beneficio resultante; que las restricciones deben ser indispensables para alcanzar los objetivos, y que el acuerdo no debe ofrecer a las empresas la posibilidad de eliminar la competencia respecto de una parte sustancial de los productos de que se trate.

El análisis de tales condiciones requiere una ponderación, como se ha señalado, de los posibles efectos negativos y positivos en cada caso concreto, como se advertía en el informe de 28 de julio por esta CNMC, lo que implica un análisis de los potenciales efectos restrictivos del acuerdo y de la indispensabilidad objetiva de las concretas cláusulas del acuerdo para asegurar las eficiencias que se acrediten en la provisión temporal de trabajadores en cada caso concreto, así como de la reserva de una parte equitativa de los beneficios a los consumidores y usuarios de los servicios y la no eliminación de la competencia, todo ello en relación a la concreta situación competitiva y su afectación por el acuerdo en cada mercado.

En otro orden de cuestiones, la nueva redacción de la disposición transitoria ha añadido al régimen previsto anteriormente que, a solicitud de la empresa estibadora saliente -comunicada en el plazo inicial de 30 días- y siempre que se motiven con claridad las circunstancias objetivas concurrentes, un tercero independiente nombrado de común acuerdo por las partes afectadas, podrá ampliar el plazo de materialización de la salida hasta un máximo de 6 meses.

Esta modificación no altera el plazo para comunicar la intención de salir, que se mantiene en 30 días, por lo que se reitera la valoración realizada por la CNMC en el informe de 28 de julio.

Por otra parte, no cabe evaluar favorablemente un procedimiento de elección del tercero independiente como el determinado que no concreta ni acota temporalmente su designación ni establece un cauce para llevarla a cabo, ni un sistema de determinación de la persona indicada, puesto que la ausencia de designación corre solamente en contra de los intereses de la empresa saliente, de modo que puede existir un conflicto de interés por el CPE en la designación.

Asimismo, deberían establecerse cautelas para asegurar la independencia del tercero respecto de los intereses de las partes y la introducción de consideraciones de competencia en la resolución del posible conflicto, así como la posibilidad de que dicho tercero independiente prorrogue el plazo de materialización de la salida efectiva de la empresa.

(vi) Artículos 53 a 55: En cuanto a la formación y prácticas no laborales, la CNMC sostiene que debe recalcarse de nuevo, como ya hicieron los informes anteriores de la CNMC, que cualquier modo de ejercer tales funciones que supongan, directa o indirectamente, un tratamiento desigual entre empresas, la atribución de exclusividades, o la creación de dificultades para el acceso a la actividad, o favorezca el alineamiento de comportamientos comerciales entre empresas o cualquier otra restricción de la competencia, puede ser objeto de investigación y, en su caso, sanción por infracción de la normativa de competencia.

Por ello, el texto del AM debería recoger expresamente que el ejercicio de estas funciones debe respetar la normativa de competencia e introducir sistemas para evitar la aparición de tales riesgos. Asimismo, cualquier función que suponga el apoyo a empresas o el otorgamiento de fondos debe asegurar la igualdad de trato a cualquier empresa legalmente capacitada para realizar las actividades de que se trate en condiciones objetivas, transparentes y no discriminatorias.

En cuanto a la designación de tutores para las prácticas (artículo 55), la CNMC considera que, debe valorarse positivamente que se haya previsto el compromiso colectivo de nombramiento de tutores. Sin embargo, tal compromiso puede quedar fácilmente vacío de trascendencia práctica, por lo que debe preverse un procedimiento concreto y acotado temporalmente para la designación de tutores, de modo que se asegure que, en la práctica, no se producirán situaciones de falta de designación. (Descriptor 172).

Vigésimo primero.

Por Resolución de la Dirección General de Empleo se anuncia la constitución de la asociación empresarial denominada «Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias «(ASOPORT) (BOE 30 de septiembre de 2017) (Descriptor 24 y 217).su presidente es D. JOAQUIN COELLO BRUFAU. Los estatutos aparecen unidos al descriptor 5, cuyo contenido, se da por reproducido.

Los miembros de ASOPORT son 47 licencias de servicio portuario de estiba para la manipulación de mercancías, comprendidas en 15 grupos empresariales, representa dos en la Junta Directiva de la Asociación.

En el sistema portuario español hay 142 licencias de estiba (en 2017), y ASOPORT representa más del 30% del sector.

ASOPORT, a través de sus asociados, está presente en 22 de las 28 Autoridades Portuarias del sistema portuario español.

Las 47 licencias de la Asociación han realizado en 2017 un total de 19189 jornales en el sistema portuario español.

ASOPORT, a través de sus asociados, representa por tanto en cada puerto:

A Coruña: 100%, Almería: 64%, Avilés: 69%, Bilbao: 13%, Cádiz: 17%, Castellón: 55%, Ferrol: 100%, Gijón: 60%, Huelva: 44%, Málaga: 75%, Marín: 77%, Melilla: 10%, Motril: 33%, Pasajes: 49%, Sagunto: 57%, Santander: 40%, Sevilla: 19%, Tarragona: 60%, Valencia: 1%, Vigo: 1%, Vilagarcía: 29% (Descriptor 23).

En la reunión del Comité ejecutivo de ASOPORT de 16 de enero de 2020, se aprobó la conveniencia de interponer la presente demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional para determinar de forma expresa las cláusulas contrarias a derecho del IV Acuerdo Marco. (Descriptor 223).

Vigésimo segundo. Del informe de Puertos del Estado (observatorio de puertos españoles) sobre la evolución del sector de la estiba portuaria.

Los datos obtenidos por dicho informe son del 56% de las SAGEP/CPE (página 16). De las 36 SAGEP existentes, se han disuelto o estaban en proceso de disolución 5 de ellas en Galicia (que contrataban apenas unas decenas de estibadores) y el resto, en cumplimiento del mandato legal, se han transformado en CPE.

Evolución del número de empresas que participan del capital en los CPE frente a las antiguas SAGEP: en cuanto a su transformación en CPE, en general (salvo en los casos de Valencia, Alicante y Lanzarote), no ha habido cambios en las empresas que constituían el capitán de las antiguas SAGEPs y que ahora forman parte de los CPE en los que se han transformado, ni tampoco en cuanto a su porcentaje de participación.

No hay constancia de ningún CPE de nueva creación que no deriven de una SAGEP. Se sigue el esquema de un CPE por puerto. Es decir, la misma situación que antes de la STJUE de diciembre de 2014. La mayor parte de los estibadores siguen empleados en las SAGEP (ahora CPE), en términos similares en los que se ha venido prestando el servicio de la estiba en España en los últimos decenios; es decir, hay un único proveedor de mano de obra por puerto (antes denominados SAGEP y ahora CPE) a quien las empresas titulares de licencia de manipulación de mercancía solicitan los estibadores necesarios. Efectivamente, según resulta de los datos reflejados en la página 22 del documento analizado, a 31 de diciembre de 2019, los CPE tenían empleados a 6.103 estibadores (más 153 trabajadores de estructura), y existían otros 279 estibadores en las SAGEP que todavía no se habían transformado (más 21 de estructura). Es decir, un total de 6.556 empleados (estibadores y de estructura) en las SAGEP/CPE. Las ETT que operan en los puertos españoles (recordemos que las ETT ya operaban incluso con anterioridad a la STJUE) tienen 293 trabajadores. La relación es de 1 trabajador de ETT por cada 23 de las SAGEP/CPE. Los trabajadores contratados directamente por empresas estibadoras son 614 en todos los puertos estatales y este número incluye no sólo empresas estibadoras sino otras empresas. La relación es de 1 a diez: 1 trabajador propio de las empresas estibadoras (incluyendo estas otras empresas sin licencia) por cada 10 de las SAGEP/CPE. (página 27 del citado documento) (Descripción 217).

Vigésimo tercero.

Se dan por reproducidos los acuerdos para la transformación de la SAGEP en centro portuario de empleo de las empresas estiba doradas del puerto de Bilbao y de Bilboestiva SAGEP (doc.1 aportado en el acto del juicio)

Vigésimo cuarto.

En relación con la aplicación de la disposición adicional séptima al IV Acuerdo con motivo de la solicitud de separación de IST de la SAGEP del Puerto de Sagunto.

El Real Decreto-ley8/2017, en su disposición transitoria primera, permite a las empresas accionistas de las SAGEP ejercer su derecho a separarse de la misma, en un plazo de seis meses, de manera individual y voluntaria, sin más condicionamientos que la venta de sus acciones al resto de accionistas que decidan continuar en ella. Sin embargo, en el IV Acuerdo se introdujeron una serie de obligaciones adicionales como la imposición a las empresas de la subrogación del personal estibador de la SAGEP tal como se ha indicado.

Transcurridos los seis meses previstos por el Real Decreto-ley, la única empresa que consta que solicitó su separación de la SAGEP fue IST, perteneciente al GRUPO ALONSO, activa en el Puerto de Sagunto y titular de una licencia para la prestación del servicio de manipulación de mercancías, concretamente en el ámbito de entrega y recepción de contenedores.

Según informa Puertos del Estado, en el Puerto de Vilagarcía de Arosa, la empresa GARCÍA REBOREDO HERMANOS, S.L. habría comunicado su interés de separarse de la SAGEP, pero sin que se tenga información de su efectiva tramitación52. Igualmente, y también de acuerdo a la información proporcionada por Puertos del Estado, las empresas socias de las SAGEP de Ferrol, Coruña y Marín, han anunciado su intención de disolverlas, si bien no se ha adoptado aún ningún acuerdo al efecto.

El 13 de noviembre de 2017 IST comunicó su voluntad de separarse de la SAGEP de Sagunto (en adelante, SESASA) mediante un escrito dirigido al Consejo de Administración de dicha entidad.

Los motivos alegados por IST fueron la insuficiencia del servicio prestado por SESASA; la incompatibilidad entre las especialidades de los estibadores requeridas por IST para su operativa y la organización de asignación de especialidades de la SESASA; el incumplimiento de los pactos alcanzados en 2011 con el Comité de Empresa 55, y la inseguridad jurídica y laboral de cara al futuro, dada las diferencias de los plazos concesionales con otros socios de la SAGEP.

Según informa la empresa, a partir del momento en el que comunicó su intención de separarse de SESASA, tanto ella misma como otras empresas pertenecientes al GRUPO ALONSO, fueron objeto de una serie de actos que han perjudicado notablemente su negocio y competitividad.

Concretamente, IST informa de que el 4 de diciembre de 2017 comunicó a la Autoridad Portuaria de Valencia (APV) el descenso del rendimiento en los servicios prestados por los trabajadores de SESASA para la actividad de manipulación de mercancías.

A resultas de las citadas denuncias, SESASA incoó una serie de expedientes disciplinarios al amparo de lo previsto en el IV Acuerdo vigente.

IST ha acreditado otro tipo de perjuicios sufridos como la pérdida de clientes, a causa de la imposibilidad de ofrecer un servicio competitivo como consecuencia del acreditado descenso del rendimiento de los trabajadores cedidos por SESASA. La entidad aporta un informe del rendimiento en los trabajos realizados por SESASA durante el año 2017 y en particular durante el mes de diciembre y acta notarial de la valoración de los daños económicos sufridos por IST comunicados a SESASA el 1 de enero de 2018.

La naviera NISA MARÍTIMA, perteneciente al GRUPO ALONSO, también denunció ante Puertos del Estado un boicot sufrido en diversos puertos en los que opera.

El propio organismo Puertos del Estado informó a la Dirección de Competencia de la situación sufrida por NISA MARÍTIMA.

En el citado escrito, Puertos del Estado informa de que el 8 de enero de 2018 recibió una denuncia de NISA MARÍTIMA en la que manifiesta haber sufrido desde el 18 de noviembre de 2017 un descenso de rendimiento del servicio prestado por el personal cedido por las SAGEP en los puertos de Sagunto, Las Palmas, Arrecife, Santa Cruz de Tenerife y Barcelona, que le ha obligado a alterar algunas de sus rutas y, en general, ha deteriorado su competitividad.

A resultas de dicha denuncia, el 9 de enero de 2018, Puertos del Estado dirigió un requerimiento de información, al amparo del artículo 125.1 del TRLPEMM, a las Autoridades Portuarias de los Puertos afectados por los hechos denunciados. En respuesta a dichos requerimientos, las Autoridades Portuarias de Valencia y Las Palmas confirmaron el descenso del rendimiento en aquellas operaciones en que estaban implicadas empresas del GRUPO ALONSO, coincidiendo con la comunicación de la decisión de IST de su abandono de la SAGEP del Puerto de Sagunto. La Autoridad Portuaria de Las Palmas informó también de la apertura de expedientes disciplinarios a los trabajadores responsables. La Autoridad Portuaria de Tenerife contestó que no tenía nada que manifestar al respecto. La Autoridad Portuaria de Barcelona manifestó que los bajos rendimientos denunciados estaban justificados por la necesaria aplicación de medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

Tras la solicitud de separación de IST se inició el correspondiente procedimiento en aplicación de la mencionada disposición del IV Acuerdo.

El 21 de noviembre de 2017 remitió su solicitud de separación de SESASA a la CPSE.

El 4 de diciembre de 2017 la CPSE organizó una reunión «para establecer los criterios para la asignación de trabajadores que habrían de ser subrogados».

IST alegó que en la citada reunión se vulneró su derecho de audiencia ya que su participación se limitó a la exposición de su propuesta y no se le dio la oportunidad de estar presente durante la exposición del resto de partes interesadas (SESASA y la representación unitaria de los trabajadores), quienes sí lo estuvieron durante la intervención de IST.

La CPSE se reunió de nuevo el 11 de enero de 2018 con el fin de tratar los criterios de asignación de los trabajadores subrogados a IST.

IST ha denunciado que, a petición del sindicato CETM, se mantuvieron varias reuniones informales en las que solicitó que IST retirara su decisión de separarse de la SAGEP.

Además, durante el mes de marzo de 2018, al tiempo que se estaba negociando la asignación de trabajadores a IST, los trabajadores estibadores de SESASA coaccionaron la entrada y salida del personal de IST y les fue necesario solicitar protección policial.

El 4 abril de 2018 la CPSE (entidad en que, como se ha acreditado, están representadas las empresas competidoras de la solicitante por 7 de las participantes en este mercado) informó favorablemente el mecanismo de asignación determinado.

Según indica el certificado de la CPSE emitido con posterioridad a dicha reunión, «en dichas reuniones se consensuó que el número de trabajadores a subrogar es de 19, con las siguientes categorías y especialidades: 2 capataces, 3 clasificadores, 3 operadores de grúas portainer, 5 mafistas, 4 carretilleros y 2 estibadores. Como quiera que el número de voluntarios era superior al de trabajadores a subrogar, se acordó efectuar la asignación de personal conforme al criterio previsto en el apartado (v) de la citada disposición adicional, de donde resultó un listado nominal de estibadores, en relación con el que concurría la conformidad de todas las partes»

El número concreto de trabajadores asignados a IST corresponde al 19,02% de su participación en el accionariado de la SAGEP y según IST, la concreta identificación de las categorías y especialidades de estos 19 trabajadores ha sido realizada por SESASA, en función de las personas que esta empresa ha empleado en los últimos doce meses anteriores a la fecha de comunicación de IST de separarse de la SAGEP. Tras comunicarse por la SAGEP esta propuesta, todos los trabajadores han aceptado subrogarse voluntariamente.

IST ha manifestado que la efectiva incorporación de 19 trabajadores más a su plantilla, en condiciones de jornada laboral completa todo el año y sin flexibilidad, no responde a sus necesidades operativas y supone un sobredimensionamiento de su plantilla. La separación se llegó a hacer efectiva. (Descriptor 127)

Se han cumplido las previsiones legales.

Fundamentos de Derecho

Primero.

En cuanto a los hechos declarados probados, se obtienen de los documentos que en ellos se indica, dando con ello cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS.

Segundo.

Se solicita que se dicte sentencia por la que,

(i) se declare la nulidad de pleno derecho en los términos que resultan de la fundamentación jurídica precedente, por contravenir el RD-ley 9/2019, el RD ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo Marco:

Artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13, del IV Acuerdo Marco; artículo 7 del IV Acuerdo Marco; artículo 8 del IV Acuerdo Marco; artículo 9 del IV Acuerdo Marco; artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6, del IV Acuerdo Marco; artículo 11 del IV Acuerdo Marco, en sus referencias a la relación laboral especial; artículo 12, apartado 2, del IV Acuerdo Marco; artículo 18, apartado 1, del IV Acuerdo Marco; artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo Marco; disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco.

(ii) declarar la nulidad de pleno derecho de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco por vulnerar el principio de igualdad ex artículo 14 de la CE.

Frente a tal pretensión no comparecen estando citados en legal forma EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA y LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK.

COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, alegó las excepciones de falta de legitimación activa y falta de acción y, en cuanto al fondo se opone a la demanda. En noviembre de 2019, los sujetos legitimados para la negociación, ANESCO (por la parte empresarial )y CETM, UGT, CC.OO y CIG ( por la parte sindical) alcanzaron un principio de acuerdo del V Acuerdo Marco para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.las partes legitimadas para la negociación tienen negociado el texto del V Acuerdo con derogación expresa del convenio colectivo en vigor objeto del presente procedimiento, para su adaptación definitiva a las modificaciones legales. En relación a la supuesta nulidad de los artículos específicamente impugnados del IV Acuerdo Marco, procede declararnos conforme a derecho, solicitando, en definitiva, la desestimación integra de la demanda.

UGT, se adhiere a la excepción de falta de legitimación activa alegada por CETM y a sus manifestaciones,alega la excepción de falta de legitimación activa en relación a la acción de tutela de derechos fundamentales y de falta de acción y en cuanto al fondo, se opone a la demanda la disposición adicional séptima y el artículo 19.1.e) han perdido vigor y en cuanto a la legalidad del resto de los preceptos impugnados en cuestión jurídica, si bien entiende que los preceptos deben integrarse en el ámbito jurídico para evitar vacíos normativos.

CC.OO, se adhiere a lo manifestado por los codemandados y, se opone a la demanda.

CIG, se adhiere a lo manifestado por los codemandados y se opone a la demanda.

ANESCO, alega la excepción de falta de legitimación activa para el ejercicio de la acción de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas y la excepción de falta de acción en relación con las normas impugnadas relativas a la relación laboral especial del personal estibador y las relativas a las SAGEP, porque se pide la nulidad de las normas que no están vigentes. en relación con la disposición adicional 7.ª y el artículo 19.2 del IV ASE, alega falta de acción. En cuanto al fondo, se opone a la demanda por ser plenamente válidos y eficaces los preceptos impugnados, sin que la DA 7.ª del IV ASE, vulnere el principio de igualdad. Finalmente manifiesta en relación a la resolución de 18 de septiembre de 2020 de la CNMC que no es firme.

El Ministerio Fiscal en su informe solicitó la estimación de la demanda y la nulidad de los apartados especificados en la demanda por ser contrarios al artículo 3 del Real Decreto ley 9/2019 a la STJUE de 11 de diciembre de 2014 y a las resoluciones de la CNMC.

Tercero.

Es regla general de nuestro ordenamiento jurídico procesal laboral la de que todas las cuestiones e incidentes que se propongan se plantearán en el acto de juicio y se resolverán en la sentencia definitiva, decidiendo en primer lugar, las que puedan obstar al pronunciamiento de fondo sobre la cuestión principal y habiéndose alegado por CETM, UGT, CCOO y ANESCO las excepciones de falta de legitimación activa y falta de acción, procede su previo análisis, señalando al efecto que la STS de 4-3-2019, rec. 187/2017, se ha pronunciado en relación a esta excepción en procedimiento de impugnación de convenio en los siguientes términos:

«(…) En lo que ahora nos ocupa, la legitimación para impugnar por ilegalidad o lesividad un convenio colectivo se ha restringido legalmente ( artículo 165 LRJS ) a unos concretos sujetos y, constitucionalmente, se ha considerado que tal limitación es conforme con el art. 24 CE «en la medida en que existen sujetos colectivos que encarnan el interés común y que representan legalmente a los incluidos en el ámbito del convenio» [ STC 89/2001, de 2 de abril ] y, además, es «proporcionada a los límites que el derecho a la negociación colectiva y el carácter vinculante de los Convenios justifica que se impongan» [ STC 88/2001, de 2 de abril ]. Y ello porque los intereses particulares de quienes se encuentran en el ámbito del Convenio tienen vías procesales en las que combatir los concretos actos en los que se aplica [ STC 56/2000 de 28 de febrero ] pudiendo incluso interesar que el órgano jurisdiccional entre a valorar la posible nulidad de las cláusulas cuya ilegalidad se propugna [ STC 56/2000, de 28 de febrero ]. Igualmente, esta Sala recuerda que «la limitación de la legitimación activa para instar el control abstracto de los convenios colectivos no supone el establecimiento de obstáculos innecesarios o excesivos de acceso a la jurisdicción y es una medida razonable y proporcionada porque responde a la finalidad de «promoción de la estabilidad del convenio» ( STS 10 febrero 1992, rec. 1048/91, que a su vea invoca STC 47/1988 (EDJ 1988/363), cuyo fund. jur. 4.º establece esa doctrina; también, STS 15 febrero 1993, rec. 715/1991, citada antes).» [ STS 14/04/2000, R. 982/1999 ].

d) Como recordaba la STS de 28 de octubre de 2004, RCUD 1943/2003, en los niveles de relación entre el sujeto y el objeto de la pretensión, cabe diferenciar tres niveles,

«a) Uno primero consistente en un interés genérico y abstracto en preservar la aplicación del derecho en un determinado sentido, pero sin que ello influya en la esfera de intereses propios de quien lo ejercita, que queda fuera del ámbito de la legitimación pues nadie, ni tampoco un Sindicato, puede comparecer en un proceso «como un guardián abstracto de la legalidad».

b) Un segundo nivel calificado por el interés en defender un derecho que sí atañe de forma directa al ámbito de actuación de la persona física o jurídica que actúa, puesto que la solución que se dé al pleito afecta a la esfera de derechos que le son propios, en cuyo caso estamos ante la defensa de un interés legítimo y por ello legitimador.

c) Un tercer nivel, que es el propio de la legitimación en su sentido tradicional que es el que manifiesta quien se atribuye la condición de titular del derecho subjetivo que se halla discutido en el pleito».

Dicha sentencia analiza la legitimación de un Sindicato, en tanto ostentan la defensa de los intereses económicos y sociales que le son propios y que la LOLS y el art. 17 LPL le reconocía y que entendemos trasladable al caso en tanto que dichas organizaciones, al igual que la empresariales, tiene en aquel precepto procesal el mismo tratamiento. Pues bien, partiendo de la doctrina constitucional y en atención al principio de tutela judicial efectiva, sostiene aquella sentencia que de esos tres niveles de actuación dichas organizaciones «se hallan legitimados para actuar y defenderse en juicio los Sindicatos que se hallan en relación con el objeto del proceso en cualesquiera de los dos niveles últimos citados, quedando excluido el primero por cuanto la defensa del derecho en general constituye un objeto demasiado vago y abstracto como para obtener su actuación por medio del proceso judicial».

Sigue razonando que «La legitimación del segundo nivel citado deviene de la existencia de un «vínculo o conexión entre la organización que acciona y la pretensión ejercitada» – Sic 210/1994, de 11 de julio – traducido en la existencia de un interés en sentido propio derivado de aquella conexión, «interés que ha de entenderse referido en todo caso a un interés en sentido propio, cualificado o específico, y que doctrinal y jurisprudencialmente viene identificado en la obtención de un beneficio o la desaparición de un perjuicio en el supuesto de que prospere la acción intentada y que no necesariamente ha de revestir un contenido patrimonial. Esto es, tiene que existir un vínculo especial y concreto entre el sindicato (sus fines y actividad, etc.) y el objeto del debate en el pleito de que se trate» (Sic 89/2003, de 19 de mayo)». Estaríamos, según dice la propia sentencia, en la existencia de un «interés legítimo».

e) En términos constitucionales, se ha dicho respecto de la legitimación activa, en relación con el interés legítimo que «se caracteriza como una relación material unívoca entre el sujeto y el objeto de la pretensión (acto o disposición impugnados), de tal forma que su anulación produzca automáticamente un efecto positivo o negativo actual o futuro pero cierto, debiendo entenderse tal relación referida a un interés en sentido propio, cualificado y específico, actual y real. Se trata de la titularidad potencial de una ventaja o de una utilidad jurídica, no necesariamente de contenido patrimonial, por parte de quien ejercita la pretensión, que se materializaría de prosperar ésta (por todas, STC 52/2007, de 12 de marzo, FJ 3) » [ STC 139/2010, de 21 de diciembre ]. Esto es, la legitimación se focaliza, como sigue diciendo el TC, en relación con las organizaciones sindicales, en la existencia de un interés legítimo, identificado con » la noción de interés profesional o económico; concepto este que ha de entenderse referido en todo caso a un interés en sentido propio, cualificado o específico, y que doctrinal y jurisprudencialmente viene identificado en la obtención de un beneficio o la desaparición de un perjuicio en el supuesto de que prospere la acción intentada, y que no necesariamente ha de revestir un contenido patrimonial. Esto es, tiene que existir un vínculo especial y concreto entre el sindicato (sus fines, su actividad, etc.) y el objeto del debate en el pleito de que se trate ( SSTC 7/2001, de 15 de enero, FJ 5; y 24/2001, de 29 de enero, FJ 5 )» [ STC 148/2014, de 22 de septiembre ].

f) Por último, en orden a la carga de la prueba sobre la legitimación, se ha dicho que la misma corresponde a la parte demandante que está interesada, a tenor del art. 217.2 de la LEC [ STS 106/2018, de 7 de febrero ].»

3. En la aplicación de estos preceptos y bajo los criterios constitucionales, así como los jurisprudenciales, antes referidos, se debe concluir en que los demandantes deben ser alguno de los sujetos que, identificados por el artículo 165 LRJS el artículo 165 LRJS, representen los intereses de un colectivo, debiendo mediar, además, un interés de los mismos en la concreta pretensión, como señala la STS de 23 de marzo de 1994, R. 2256/1992, al decir que «el calificativo «interesados» cobra una indiscutible importancia a los efectos de determinar cuáles son las entidades o representaciones sobre los que se asienta la legitimación que comentamos: sólo puede reconocerse ésta a las que ostenten esa condición».

Esto es, ese interés no solo se configura como un interés colectivo de quienes se representan sino que debe existir un vínculo especial y concreto entre dicho sujeto que al ser persona jurídica se vincularía a sus fines, actividad, etc.-y el objeto del debate en el pleito de que se trate, «vínculo o nexo que habrá de ponderarse en cada caso y que se plasma en la noción de interés profesional o económico, traducible en una ventaja o beneficio cierto, cualificado y específico derivado de la eventual estimación del recurso entablado ( SSTC 7/2001, de 15 de enero…y 24/2001, de 29 de enero… ( SSTC 164/2003 y 112/2004 )» [ STS 16/12/2016, R. 124/2007 ].

Más específicamente y en relación con las Asociaciones empresariales se ha dicho que, a tenor del precepto legal antes citado, no todas las asociaciones empresariales están legitimadas activamente, sino solo aquellas en las que concurra la cualificación de «interesadas». Y Así se ha reconocido interés «en sentencia de 15 de febrero de 1993 (recurso 715/91 ), que ha indicado que «está desde luego interesada en la impugnación por quedar sus representados incluidos en el campo de aplicación del Convenio y por afectar el mismo a las posibilidades de negociación estatutaria de la propia demandante». En esta línea. la sentencia de 15 de octubre de 1996 (recurso 1883/95 ), reconoce legitimación activa «a aquellas Asociaciones de empresas interesadas en la impugnación por estar sus representados incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio» [ STS 14/04/2000, R. 982/1999 y 15/03/2004, R. 60/2003].

Igualmente se ha apreciado que existe interés «por quedar sus representados incluidos en el campo de aplicación del Convenio y por afectar el mismo a las posibilidades de negociación estatutaria de la propia demandante», con cita de las SSTS 15/02/1993 -rco 715/1991 -; 15/03/2004 -rco 60/2003 -; y 22/03/17 -rco 127/2016 [ STS 106/2018, de 7 de febrero].

Todo ello, dentro del marco legal en el que se configuran las asociaciones empresariales, como derecho fundamental que se reconoce en el art. 7 de la CE, como organizaciones que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Esto es, la asociación se constituye en la rama de actividad que estima conveniente para la defensa de sus intereses respectivos, tal y como reconoce el art. 1.1 de la Ley 19/1977, de 1 de abril, reguladora del derecho de Asociación Sindical, y el art. 1 del Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sobre depósito de estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales.»

En el caso que nos ocupa, la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (Asoport) impugna el IV acuerdo marco para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. (código de convenio n.º 99012545011993), que fue suscrito con fecha 29 de julio de 2013, de una parte, por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar, UGT, CC.OO. y CIG, en representación del colectivo laboral afectado, y publicado en el BOE de 30 de enero de 2014.

La Asociación demandante, ASOPORT está afectada por el referido Acuerdo Marco, pero no fue firmante del mismo, puesto que se constituyó con posterioridad a la suscripción del acuerdo, (BOE 30 de septiembre de 2017). Su pretensión se centra en la impugnación de los artículos artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13, artículos 7, 8, 9,10, apartados 1, 4, 5 y 6, artículo 11, en sus referencias a la relación laboral especial; artículo 12, apartado 2, artículo 18, apartado 1, artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo Marco; y disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco.

Debiendo ser desestimada la excepción de falta de legitimación activa porque ha quedado acreditado que:

Los miembros de ASOPORT son 47 licencias de servicio portuario de estiba para la manipulación de mercancías, comprendidas en 15 grupos empresariales, representa dos en la Junta Directiva de la Asociación.

En el sistema portuario español hay 142 licencias de estiba (en 2017), y ASOPORT representa más del 30% del sector, ASOPORT, a través de sus asociados, está presente en 22 de las 28 Autoridades Portuarias del sistema portuario español.

Las 47 licencias de la Asociación han realizado en 2017 un total de 191819 jornales en el sistema portuario español.

ASOPORT, a través de sus asociados, representa por tanto en cada puerto:

A Coruña: 100%, Almería: 64%, Avilés: 69%, Bilbao: 13%, Cádiz: 17%, Castellón: 55%, Ferrol: 100%, Gijón: 60%, Huelva: 44%, Málaga: 75%, Marín: 77%, Melilla: 10%, Motril: 33%, Pasajes: 49%, Sagunto: 57%, Santander: 40%, Sevilla: 19%, Tarragona: 60%, Valencia: 1%, Vigo: 1%, Vilagarcía: 29% (Descriptor 23).

En la reunión del Comité ejecutivo de ASOPORT de 16 de enero de 2020, se aprobó la conveniencia de interponer la presente demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional para determinar de forma expresa.

Las empresas de ASOPORT realizan diferentes actividades que se encuentran dentro del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco (artículos 1 y 2). Concurre, por tanto, el interés legalmente exigido pues, como se avanzó, la acreditación del interés legítimo y, por consiguiente, la condición de asociación empresarial interesada se obtiene, como es el caso, cuando los representados por el sujeto demandante están incluidos en los ámbitos funcional y personal del convenio colectivo impugnado,estando legitimada para plantear la acción de impugnación de convenio en la que se alega nulidad de determinados preceptos por vulneración de derechos fundamentales, sin que se está ejercitando un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, sino de impugnación de convenio colectivo regulado en los artículos 163 a 165 LJS.

Cuarto.

La excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda alegada por UGT no puede tener favorable acogida y ello porque bajo la vigencia de la LPL, desde antiguo la jurisprudencia ( STS 6/3/1984, RJ 1984/1521) subrayó que la misma carece de cualquier virtualidad y resulta inaceptable en el proceso laboral toda vez que los arts. 80 y 81 de la ley adjetiva, excluyen su aceptación, en cuanto establecen y obligan al juez de instancia a que advierta previamente si la demanda cumple las exigencias formales previstas en el Art. 80 LPL.

En idéntico sentido, la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 14 febrero 2007 (RCUD 93/2006 ) con cita de la del TC 25/91 de 11 de febrero (RTC 199125) señala que la aplicación del apartado primero del artículo 80 de la Ley de Procedimiento Laboral (EDL 1995/13689) no permite el juego de la excepción de defecto legal en el modo de presentar la demanda, sino que en su caso sería causa de nulidad de las actuaciones que debería llevar a retrotraerlas al momento de la presentación de la demanda, cuestión que por ser de orden público ha de ser apreciada incluso de oficio por los Tribunales.

El indicado criterio jurisprudencial continúa siendo aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS que, en cuanto a este aspecto procesal, conserva el diseño de la norma anterior, y, en el nuevo art. 81, como consecuencia de las nuevas funciones de los LAJ en la nueva oficina judicial, les atribuye la de comprobar que la demanda satisfaga los requisitos procesales legalmente exigidos, con necesaria advertencia a las partes para que subsanen los defectos apreciados y dación de cuenta al Juez o Tribunal a cuya decisión corresponde la inadmisión preliminar, manteniendo y reforzando, tal y como se indica en su Exposición de Motivos, el principio tradicional rector del proceso laboral de garantizar la subsanación de los presupuestos formales que pudieran impedir un pronunciamiento sobre el fondo ya respondan a omisiones, imprecisiones o defectos en la demanda, falta de capacidad o representación, inadecuación de procedimiento con transformación de oficio del procedimiento seguido según el proceso que deba seguirse, litisconsorcio pasivo necesario o cualquier otra causa obstativa de orden procesal.

Una vez presentada la demanda, lo que la parte que la formula ha de enumerar de forma clara y concreta los hechos sobre los que verse la pretensión actuada y todos aquellos que resulten imprescindibles, según la legislación sustantiva, para resolver las cuestiones planteadas ( Art. 80.1 c LRJS), la ley procesal laboral proscribe la posibilidad de que en el juicio oral el demandante pueda variar esencialmente los elementos configuradores de la acción ejercitada, introduciendo alteraciones sustanciales en los hechos y los fundamentos que la sustentan o en el contenido de la pretensión deducida, que debieron quedar establecidos en el suplico de la demanda (Art. 80.1.d), disponiendo a tal efecto, en el Art. 85.1, que en el momento de ratificación o ampliación de la demanda no podrá el actor hacer en ella variación sustancial y en el Art. 87.4, referente a la fase de conclusiones, que las mismas se formularán sin alterar los puntos fundamentales y los motivos de pedir indicados en la demanda.

Las normas mencionadas tienen la finalidad de evitar la indefensión de los demandados, cuyos medios de defensa podrían quedar cercenados, quebrantando el principio de igualdad de armas en el proceso, si se permitiese al demandante cambiar radicalmente en el acto del plenario su pretensión, habiendo señalado la Jurisprudencia que se introduce una modificación de tal naturaleza e intensidad cuando la misma afecte de forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se fundamenta, aportando un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible a su vez de generar para la demandada una situación de indefensión ( SSTS 15/11/12, RJ 2311; 10/04/14, Rec. 154/13; 30/04/14, Rec. 213/13 )

En la demanda origen del procedimiento a la que la presente sentencia se refiere, se especifican los hechos, las causas y los motivos de dichas pretensiones, sin que la demanda haya producido indefensión porque los demandados han podido conocer cabal y adecuadamente cual iba a ser la posición del demandante pudiendo preparar con igualdad de armas su defensa en el plano alegatorio y el probatorio como así lo corrobora la intervención de los letrados en el acto del juicio que desplegaron su actividad probatoria como tuvieron por conveniente. Debiendo decaer la excepción propuesta de defecto legal en el modo de proponer la demanda.

Quinto.

Igual suerte desestimatoria ha de correr la excepción de falta de acción alegada por los letrados de CETM, ANESCO y UGT, a la que se adhirieron CC.OO y CIG en la que se argumenta que, las normas impugnadas del IV Acuerdo Marco de la estiba portuaria no están en vigor, al haberse dictado la sentencia del TJUE de 11/12/2014, cuya ejecución se materializó mediante los Reales Decretos leyes 8/2017 y 9/2019 que establecieron un nuevo régimen jurídico por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para su adaptación a la actividad de la estiba portuaria y se concluye la adaptación legal del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, habiendo alcanzado las partes un principio de acuerdo (V ASE), a lo que se opone la parte actora por considerar que existe acción para reclamar lo solicitado en demanda. Lo que se defiende en la demanda es la nulidad de determinados preceptos del IV Acuerdo Marco, no bastando una mera interpretación de sus preceptos. Así lo ha entendido legislador que hasta en cuatro ocasiones (RDL 4/2017, RDL 8/2017, Ley de Presupuestos Generales de 2018 y RDL 9/2019) fijó un plazo para que la normativa convencional se adaptara al nuevo marco normativo, transcurrido el cual los preceptos contrarios a dichas normas se declaran nulos de pleno derecho. Y así lo sostiene también la CNMC que en su Resolución de 18 de septiembre de 2020 declaró expresamente la ilegalidad de la disposición adicional séptima, solicitando a la Sala la declaración de nulidad de los preceptos citados en demanda. Por tanto, esta pretensión forma parte del fondo del asunto, y en tal sentido deberá ser analizada sin que proceda descartarla en fase de excepción procesal.

Sexto.

En los últimos años se han sucedido una serie de hitos legislativos, normativos y jurisprudenciales en el sector de la estiba en España que han modificado el régimen de la estiba portuario y que han venido a incidir en la norma convencional estatal del sector de la estiba portuaria.

1. El 14 de noviembre de 2013, la Comisión Europea interpuso recurso frente al TJUE solicitando que se declarase que el Reino de España había incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 del TFUE.

La reclamación de la Comisión Europea tenía su origen en la normativa española, que desde el año 1986 obligaba con carácter general a las empresas estibadoras que operaban en los puertos españoles de interés general a formar parte de una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios (en adelante, SAGEP) también denominada en el IV Acuerdo Marco como Organización de Empresas de Estiba (en adelante, OEE)-. Dicha normativa también les impedía recurrir libremente al mercado laboral para contratar personal propio, salvo en los supuestos en los que los trabajadores propuestos por la SAGEP no fuesen idóneos o suficientes. Las obligaciones cuyo contenido eran objeto de recurso estaban reguladas en el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, de 5 de septiembre de 2011 (en adelante, la Ley de Puertos).

2. El 11-12-2014 el TJUE dictó sentencia ECLI:EU:C:2014:2430 en la que DECLARA QUE EL REINO DE ESPAÑA HA INCUMPLIDO LAS OBLIGACIONES QUE LE INCUMBEN EN VIRTUD DEL ARTÍCULO 49 TFUE.

Habida cuenta de lo anteriormente expuesto, procede considerar que la restricción a la libertad de establecimiento que resulta del régimen portuario español objeto del recurso por incumplimiento interpuesto por la Comisión constituye una restricción que va más allá de lo que resulta necesario para alcanzar los objetivos perseguidos y que, por consiguiente, no está justificada.

Por lo tanto, debe considerarse fundado el recurso por incumplimiento.

En consecuencia, procede declarar que el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 TFUE, al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general tanto la obligación de inscribirse en una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios y, en su caso, de participar en el capital de ésta, por un lado, como la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha Sociedad Anónima, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente, por otro lado.

Es decir, El TJE consideró que el Reino de España había incumplido el artículo 49 del TFUE al imponer las siguientes obligaciones a las empresas de otros Estados miembros que deseasen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general:

(i) inscribirse en una SAGEP obligatoriamente para poder operar en el sector y participar en el capital de ésta; y

(ii) contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por la SAGEP, y a un mínimo de tales trabajadores con carácter permanente (Descriptor 9).

3. A propósito de la obligación de participación en el capital de las SAGEP, el artículo 143 de la Ley de Puertos, en su apartado primero, establecía que «todas las empresas que deseen prestar el servicio portuario de manipulación de mercancías y obtengan la correspondiente licencia deberán, en su caso, integrarse como partícipes en el capital de la Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios».

4. En relación con la participación, el apartado segundo del mismo artículo 143 determinaba qué porcentaje de participación le correspondía a cada titular de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en la SAGEP en los siguientes términos:

«El capital social inicial de la SAGEP se fijará en los Estatutos de la Sociedad que se aprueben en el momento de su constitución, distribuyéndose entre los titulares de licencias de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en vigor en ese momento en el puerto, que no estén exentos de participación en la citada sociedad mercantil de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, de acuerdo con los siguientes criterios:

1.º El 50 por ciento del capital se distribuirá proporcionalmente entre el número de titulares de licencias de prestación del servicio de manipulación de mercancías. 2.º El restante 50 por ciento se distribuirá entre dichos titulares en función del grado de utilización temporal de la plantilla, medido en volumen de facturación.»

5. En el marco del control de la ejecución de la Sentencia del TJUE, la Comisión Europea requirió al Reino de España para que le informase acerca de las medidas adoptadas para ejecutar dicha sentencia y que, con anterioridad al 20 de septiembre de 2015, adoptase las medidas necesarias para cumplir con el fallo de la Sentencia del TJUE.

6. Tras recibir las alegaciones del Reino de España y no observándose el cumplimiento de la Sentencia del TJUE, la Comisión Europea interpuso recurso ante el Tribunal solicitando la imposición de sanciones pecuniarias al Reino de España por incumplimiento de la antedicha sentencia.

7. El TJUE, en respuesta al recurso interpuesto por la Comisión Europea, dictó sentencia de 13 de julio de 2017 (asunto C-388/16) en la que, declarando el incumplimiento de España de las medidas necesarias para la ejecución de la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, condenó al Reino de España a pagar una cantidad a tanto alzado de 3 millones de euros.

8. El 14 de mayo de 2017 entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13.

El 18 de mayo de 2017, el Congreso de los Diputados convalida el Real Decreto ley 8/2017.

9. La modificación del RD-ley 8/2017 operada por el RD-ley 9/2019 80. El 31 de marzo de 2019 entró en vigor el RD-ley 9/2019.

El 31 de marzo de 2019 entró en vigor el RD-ley 9/2019, que manifiesta tener por objeto consolidar el marco de liberalización del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías.

El 10 de abril de 2019.-Resolución de 3 de abril de 2019, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del acuerdo de convalidación del Real Decreto ley 9/2019

Para ello, ha introducido una serie de modificaciones en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (en adelante, LETT), al incorporar en dicha norma un nuevo Capítulo V dedicado íntegramente a los CPE (artículo 2); y ha reconocido expresamente las facultades de organización y dirección de las empresas titulares de la licencia de servicio portuario de manipulación de mercancías en su condición de empleadoras, previendo de manera particular la facultad de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias (artículo 3).

2. Especial mención merece el impacto que el RD-ley 9/2019 ha causado en el RD-ley 8/2017, en tanto que ha modificado su artículo 3.1, y ha derogado de manera expresa el apartado 2 de la disposición final tercera y el anexo I del citado RD-ley 8/2017.

3. Y en línea con lo anterior, el RD-ley 9/2019 derogó la disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -que, como ya se ha puesto de manifiesto, había modificado el plazo de adaptación de la norma convencional- e introdujo un nuevo plazo de adaptación de la norma convencional en los siguientes términos:

«Disposición adicional segunda. Normativa convencional.

1. En el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. 2. Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente serán nulas de pleno derecho»

4. La disposición adicional primera determina la necesidad de que el Ministerio de Fomento (actual Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana) remita anualmente a la Comisión Delegada del Gobierno para asuntos económicos un informe que recoja la evolución de la liberalización del sector de la estiba. En particular, dicho informe deberá reflejar la evolución del empleo y los flujos de entrada y salida de trabajadores a la estiba, la contratación dentro y fuera de los centros portuarios de empleo, las condiciones laborales, las magnitudes básicas del sector de formación de estibadores y el impacto de todo ello sobre la competitividad portuaria española.

10. La modificación del IV Acuerdo marco con la incorporación de una nueva disposición adicional séptima que impone la subrogación de los trabajadores de la SAGEP a aquellas empresas que se separen de la SAGEP.

1. El 6 de julio de 2017, ANESCO, en representación de las empresas del sector, y COORDINADORA, UGT, CC.OO., ELA, LAB, y CIG, en representación de los trabajadores, acordaron modificar el IV Acuerdo Marco en el sentido de incorporar una nueva disposición adicional séptima al texto convencional.

El acuerdo alcanzado se plasmó en Acta de 6 de julio de 2017, que fue registrada y publicada por medio de Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, publicada en el BOE de fecha 18 de julio de 2017.

2. Por acuerdo unánime de la representación empresarial y por mayoría (96,601%) de la representación sindical, se acuerda incorporar una nueva disposición adicional al IV-ASE, identificada como séptima, con el siguiente tenor literal:

«Disposición adicional séptima.

Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del estatuto de los trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional. La presente Disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.» (BOE 18 de julio de 2017, descripción 15).

De esta manera se incorporaba al IV Acuerdo Marco la petición sindical: la garantía de la totalidad de empleo a través de la subrogación del personal.

3. Por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, se registra y publica el Acuerdo parcial de modificación del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. (código de convenio n.º 99012545011993), acuerdo parcial que ha sido suscrito, de una parte, por la asociación empresarial ANESCO, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT, CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados (BOE de 13 de marzo de 2018).

Como consecuencia de las modificaciones acordadas, la disposición adicional séptima del IV Acuerdo tendrá la siguiente redacción:

«Disposición adicional séptima.

1. Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.

3. La presente disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.» (Descriptor 16)

4. Con motivo de la subrogación convencional de la disposición adicional séptima, las partes firmantes acordaron también modificar el artículo 19 del IV Acuerdo Marco, que regula la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, al objeto de atribuirle funciones propias específicas relacionadas con la subrogación de personal.

Dicho acuerdo, de 20 de diciembre de 2017, también fue registrado y publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, y publicado en el BOE de 13 de marzo de 2018. (descriptor 17) (Resolución de 7 de marzo de 2018 de la Dirección General de Empleo publicada en el BOE, por la que se modifica el artículo 19 del IV Acuerdo Marco.)

11. En la fecha de interposición de la demanda, el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria sigue vigente, si bien, algunos de sus preceptos, han decaído, al resultar de aplicación el principio de jerarquía normativa en aplicación del cual, tal como se ha interpretado de forma pacífica por la Sala IV del Tribunal Supremo, la posición del Convenio Colectivo en el sistema de fuentes es el de subordinación jerárquica a la Ley y, por tanto, aquél debe someterse a las leyes y normas de mayor rango jerárquico y no al revés, incluso aunque la norma legal sea posterior o sobrevenida.

La STS de 18.01.2000, rec. 4982/1999, argumenta: «La Sentencia de esta Sala de 2 de octubre de 1995 (RJ 1995, 7087), afirmaba que «tradicionalmente se ha sostenido que del carácter normativo del convenio colectivo deriva su sometimiento a las normas de rango superior, dentro del cuadro de las fuentes del Derecho ( Sentencia del Tribunal Constitucional 177/1988, de 10 octubre [ RTC 1988, 177]. Que la norma paccionada ha de sujetarse al derecho necesario establecido por la ley, de rango superior en la jerarquía normativa (Sentencia del mismo Tribunal 58/1985, de 30 abril [ RTC 1985, 58]. La primacía de Ley sobre el convenio deriva de la sumisión de éste a lo dispuesto con carácter necesario por aquélla (Sentencia del mismo Tribunal 210/1990, de 20 diciembre [ RTC 1990, 210]).

El artículo 37.1 de la Constitución no se vulnera por la entrada en vigor de una Ley que repercuta sobre los convenios colectivos que estén entonces vigentes. Aunque la negociación colectiva descanse y se fundamente en la Constitución (artículo 37.1 ), de esta misma se deriva la mayor jerarquía de la Ley sobre el convenio, como se desprende de su artículo 7, que sujeta a los destinatarios del mismo, sindicatos de trabajadores y organizaciones empresariales, a lo dispuesto en la ley. Como dijo la citada Sentencia 58/1985 ( RTC 1985, 58), «la integración de los convenios colectivos en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del ordenamiento jurídico, supone… el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva».»

Séptimo.

Como ya hemos anticipado, la disposición adicional segunda del RD-ley 9/2019, establece:

«1. En el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

2. Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente serán nulas de pleno derecho.»

Y la Disposición derogatoria única del RD-ley 9/2019:

«Quedan derogados:

1.º El apartado 2 de la disposición final tercera, y el anexo I del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, dando cumplimiento a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052).

2.º La disposición final cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.»

No exige de pronunciamiento judicial alguno acerca de la nulidad de las normas convencionales contrarias a aquél, al RD-ley 8/2017 y al artículo 49 del TFUE, en tanto que reconoce expresamente su nulidad de pleno derecho.

Ahora bien, en aras de la seguridad jurídica, interesa un pronunciamiento expreso de esta Sala a fin de evitar dudas acerca del alcance y de la aplicación de determinadas disposiciones del IV Acuerdo Marco. Se interesa que esta Sala se pronuncie sobre aquellas disposiciones del IV Acuerdo Marco que contravengan el RD-ley 9/2019, en el RD-ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, y las declare nulas de pleno derecho, expulsándolas expresa y definitivamente del ordenamiento jurídico, debiendo pronunciarse la Sala sobre los preceptos impugnados, máxime teniendo en cuenta el tiempo transcurrido sin que conste que la nueva versión el V AME se hayan adaptado a las instrucciones precisas de la CNMC en ejercicio de las competencias que le atribuye el artículo 5.2 de la Ley 3/2013, de 4 de junio, de creación de la CNMC, para adecuar la norma convencional a la regulación en materia de defensa de la competencia.

Solicita la parte demandante la declaración de nulidad de pleno derecho, por contravenir el RD-ley 9/2019, el RD-ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo Marco: artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13, artículo 7, 8, 9, artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6, artículo 11 del IV Acuerdo Marco, en sus referencias a la relación laboral especial; artículo 12, apartado 2, artículo 18, apartado 1, artículo 19, apartado 1.e) y disposición adicional séptima del IV.

Conviene recordar que en el presente procedimiento no debe ni puede entrarse en el examen de las circunstancias concretas de la evolución de la liberalización del sector de la estiba y la transformación del régimen de la estiba, sino que el conocimiento de la Sala se ve circunscrito únicamente a examinar en abstracto si el contenido de los preceptos concretos del IV Acuerdo Marco denunciados como ilegales se ajustan a los cánones de legalidad, por ello las afirmaciones que se contienen en el escrito de demanda que no sean de orden abstracto,no pueden influir en el proceso de impugnación del convenio, pues se estaría descendiendo a casos concretos ajenos a la generalidad del precepto y más propios de la reclamación por vía ordinaria y ante el orden jurisdiccional que fuera competente. No es objeto del procedimiento de impugnación de convenio el análisis de la evolución del empleo y los flujos entrada y salida de trabajadores a la estiba, la contratación dentro y fuera de los centros portuarios de empleo, las condiciones laborales, las magnitudes básicas del sector de la formación de estibadores y el impacto de todo ello sobre la competitividad portuaria española.

Por tanto, hay que tener en cuenta que en el presente caso no nos encontramos ante una demanda de conflicto colectivo, sino ante una demanda de impugnación de convenio colectivo, demanda que no tiene por objeto cuestionar ante el órgano judicial la interpretación o aplicación que deba hacerse del Convenio Colectivo y de los preceptos legales aprobados con posterioridad convenio, sino solicitar que se deje sin efecto un determinado precepto del mismo por ser contrario a la legalidad vigente.

Límites a la normativa convencional: Artículo 49 del TFUE, RD-ley 8/2017, RD-ley 9/2019 y concordantes 109.

La disposición adicional segunda del RD-ley 9/2019 establece que serán nulas de pleno derecho todas las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo dispuesto en el RD-ley 9/2019, en el RD-ley 8/2017 y en el artículo 49 del TFUE.

A estas normas debe añadirse como límite para la normativa convencional, el fallo de la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, recaída en el asunto C576/13, en la medida en que tanto el RD-ley 8/2017 como el RD-ley 9/2019 tienen por objeto dar cumplimiento a aquella Sentencia.

El artículo 49 del TFUE, prohíbe expresamente las restricciones a la libertad de establecimiento de los nacionales de un Estado miembro en el territorio de otro Estado miembro, y reconoce de manera expresa que la libertad de establecimiento comprenderá, entre otras facultades, la constitución y gestión de empresas.

La Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014 consideró que el marco normativo español del sector de la estiba contravenía el artículo 49 del TFUE al imponer a las empresas que desearan desarrollar la actividad portuaria de manipulación de mercancías las siguientes obligaciones: a) participar en el capital de una SAGEP; y b) contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha SAGEP, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente.

El RD-ley 8/2017, por su parte, consagra de manera expresa la libre contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (artículo 2.1), y la no obligación de participar en empresa alguna para prestar el servicio de manipulación de mercancías (artículo 2.2).

El RD-ley 9/2019 reconoce al titular de la licencia de servicio portuario de manipulación de mercancías el libre ejercicio de las facultades de dirección, organización y control de la actividad laboral de los trabajadores portuarios en los términos previstos en el artículo 20 del TRLET, tanto en su condición de empleador, como en aquellos casos en que la contratación de los trabajadores portuarios se haya realizado por medio de CPE o ETT (artículo 3.1.).

El RD-ley además regula de manera expresa que entre las facultades de dirección y organización se encuentra la de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias (artículo 3.2), lo que supone interdicción de limitaciones a facultad organizativa de la empresa.

Octavo. Disposiciones del IV Acuerdo Marco contrarias al artículo 49 del TFUE, a la sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, a las disposiciones del TFUE, al RD-ley 8/2017 y al RD-ley 9/2019.

Con carácter general, deben declararse contrarias a la normativa de referencia todas aquellas disposiciones del IV Acuerdo Marco en las que se contienen referencias y un trato diferenciado entre la relación laboral común y la relación laboral especial, toda vez que la relación laboral especial del personal estibador, prevista originariamente en el artículo 2.1.h) del TRLET, fue derogada expresamente por el RD ley 8/2017, de forma que decae la necesidad de realizar cualquier regulación diferenciada.

Asimismo, merecen la declaración de nulidad todas aquellas disposiciones del IV Acuerdo Marco que conceden una posición preeminente a las SAGEP (denominadas en el IV Acuerdo Marco, OEE) sobre las empresas estibadoras. El IV Acuerdo Marco fue negociado y acordado sobre la premisa de un único OEE (SAGEP) por puerto y también sobre la premisa que obligaba a las empresas estibadoras a participar en el capital de las OEE y a utilizar exclusivamente el personal estibador de la OEE del puerto correspondiente. Con la entrada en vigor del RD-ley 8/2017, primero, y del RD ley 9/2019, después, y la consecuente liberalización del sector de cesión temporal de personal estibador y la creación de los Centros Portuarios de Empleo (en adelante CPE), algunas de las disposiciones más significativas del IV Acuerdo Marco debieron ser revisadas para adaptarlas al nuevo marco normativo.

Habiendo finalizado el plazo concedido por la disposición adicional segunda del RDley 9/2019 (En el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, y en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. 2. Transcurrido dicho plazo, las disposiciones de los convenios colectivos que incumplan lo previsto en el párrafo precedente serán nulas de pleno derecho) para adaptar las normas convencionales sin que tal adaptación haya tenido lugar, las mismas deben declararse nulas de pleno derecho por contrarias a la normativa de referencia en virtud de la disposición adicional segunda del RD-ley 9/2019.

Debemos precisar por tanto que, las normas impugnadas relativas a la relación laboral especial del personal estibador y las relativas a las SAGEP, no están vigentes al haber sido derogadas por la disposición derogatoria única del RDL 8/2017.

Noveno.

Pasando a analizar los concretos preceptos impugnados del IV Acuerdo Marco,

1. Se solicita la declaración de nulidad de pleno derecho del artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12, y 13.

«Artículo 6. Niveles de ocupación e ingresos en plantillas.

6.1 Nivel óptimo de empleo y nivel de ocupación.

Los ingresos de nuevos trabajadores en las plantillas de las OEE y la contratación de estos por las empresas indicadas en el ámbito personal, para realizar las actividades del ámbito funcional del presente convenio, se producirá en función de la aplicación de los siguientes criterios:

a) Se entenderá por nivel óptimo de empleo de los estibadores sujetos a Relación Laboral Especial, el 100 % de la jornada mínima mensual obligatoria pactada, computada a nivel de cada Puerto, anualmente, y a rendimiento habitual.

b) Al objeto de determinar el nivel de ocupación, en orden a la consecución del objetivo de nivel óptimo de empleo se computarán los turnos realizados por cualquier trabajador en la actividad a rendimiento habitual, con aplicación de la polivalencia y movilidad pactadas en este Acuerdo. Asimismo, se tendrá en cuenta -si no hubieran sido cubiertas por personal con posterioridad- las peticiones realizadas a la OEE que no hayan sido atendidas por falta de personal. De no concurrir en el Puerto las indicadas condiciones de polivalencia y movilidad, se computará -en las operaciones portuarias efectuadas- el tiempo de trabajo a rendimiento habitual dentro del turno, cualquiera que sea la denominación o cómputo que la normativa específica del Puerto otorgue al tiempo contratado.

El cómputo será realizado anualmente en cada Puerto, y, en atención al trabajo de los estibadores portuarios con Relación Laboral Especial en activo. Se deducirán los períodos de bajas o jornadas no realizadas por las causas de suspensión del contrato de trabajo, sin superar, a estos efectos, el 4 % anual.

c) El nivel de ocupación de los trabajadores de nuevo ingreso en cualquiera de los grupos profesionales se computará a los efectos previstos en los apartados anteriores.

6.2 Procedimiento de Ingresos de personal.

6.2.1 Condiciones Generales: Los ingresos de nuevos trabajadores se producirán conforme a las disposiciones legales de aplicación.

6.2.2 Propuesta de ingreso: La propuesta de ingreso se podrá efectuar:

1. Por la OEE.

2. Por la representación legal de los trabajadores.

La propuesta deberá ir acompañada de un informe que contendrá, además de los datos referenciados en el artículo 6.1 y 6.3.1 del presente acuerdo, aquellos otros de especial relevancia.

Ambas partes están obligadas a reunirse en cada puerto, a aportar los datos que sobre la materia obren en su poder y a negociar de buena fe en la consecución de un acuerdo. La OEE vendrá obligada a facilitar los datos que obren en su poder a la representación legal de los trabajadores y a las empresas afectadas en cada puerto. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá requerir los referidos datos a la OEE y, en su caso, a las empresas, que estarán obligados a facilitarlos en el plazo máximo de un mes.

6.2.3 Categorías profesionales de ingreso: El ingreso de nuevo personal se producirá por el Grupo 0 (Auxiliar), o a través de trabajadores de nuevo ingreso en los restantes grupos profesionales regulados en el artículo 12 del presente Acuerdo siempre que se hayan agotado las posibilidades de promoción profesional y, en consecuencia, resulte total y absolutamente imposible la formación profesional de trabajadores de la plantilla del puerto de categorías inferiores que deseen optar al ascenso. En tal caso, la propuesta de ingreso deberá acreditar la concurrencia de las indicadas circunstancias.

6.2.4 Nuevos ingresos y derecho a la promoción profesional: El régimen de ingreso regulado, no condicionará el derecho de promoción preferente de los trabajadores de los Grupos I, II, III y IV, con base en las especialidades profesionales y formación acreditadas. A tal efecto, las empresas, por medio de la OEE están obligadas a facilitar los medios necesarios para posibilitar la formación profesional que garantice el derecho de promoción profesional.

6.2.5 Nuevos ingresos por motivos excepcionales: La Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá informar sobre el ingreso de trabajadores, previa audiencia de las representaciones empresarial y de los trabajadores del puerto afectado, aun cuando el nivel de ocupación del Puerto no exceda del establecido en el art. 6.1 anterior, cuando concurran circunstancias que afecten a las condiciones de trabajo, formación profesional de la plantilla, medidas de adecuación de la plantilla en previsión de jubilaciones o bajas, introducción de nuevas tecnologías, tráfico del Puerto u otra circunstancia que la justifique.

6.3 Condiciones de los nuevos ingresos.

6.3.1 Modalidades de contratación: La incorporación de nuevos trabajadores portuarios a la plantilla del puerto, tanto en el Grupo 0 (Auxiliar), como de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II y III, se producirá por medio de la OEE mediante la contratación de trabajadores de relación laboral especial por tiempo indefinido, bajo las modalidades a tiempo completo o parcial. Los trabajadores deberán reunir los requisitos de habilitación profesional y superar las pruebas mínimas de ingreso establecidas en el presente Acuerdo y, en su caso, las convenidas entre las empresas y la representación de los trabajadores en cada puerto.

La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 20 % de la jornada ordinaria equivalente en el mismo período de referencia. Los trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, podrán realizar un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas.

Las horas complementarias requeridas en cada jornada no podrán ser inferiores al número de horas correspondientes al turno ordinario de trabajo en el puerto (6, 8 o 12 horas). En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial dispuesto en la legislación vigente.

El personal contratado a tiempo parcial se incorporará a la OEE como personal habilitado en el grupo profesional correspondiente a la contratación e intervendrá como auxiliar suplente de los trabajadores a tiempo completo. Así, la asignación de trabajo y, en su caso, la realización de horas complementarias se realizará conforme se disponga en el sistema de nombramiento establecido al efecto en el puerto, en atención a la condición de suplencia del personal a tiempo completo disponible.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir las necesidades del servicio a tiempo completo de acuerdo a la actividad del puerto.

6.3.2 Modelo de contrato: El contrato de trabajo en el sector se concertará por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación específica conforme al modelo aprobado en el III Acuerdo Sectorial con las adaptaciones al presente texto previa supervisión de la CPSE.

6.3.3 Período de Prueba: Por ser necesaria una precisa, eficaz y supervisada formación profesional, el contrato estará sometido a un período de prueba consistente en la realización efectiva de 132 turnos. Las empresas y la representación de los trabajadores y, en su caso, la comisión de formación del puerto, podrán enviar a la OEE informes sobre la formación y el trabajo de cada uno de los trabajadores sometidos a prueba, así como sobre cualquier otro aspecto que a juicio de los informantes sea pertinente exponer para una valoración y juicio más objetivo. La Incapacidad Temporal, las licencias y la maternidad o adopción, interrumpirán el cómputo del período de prueba.

6.4 Reclamación de ingreso: La eventual demanda de los trabajadores o de las empresas, o de los representantes legales de ambos, ante los órganos jurisdiccionales competentes en reclamación de la condición de trabajador de la plantilla y, en consecuencia, del reconocimiento individual o colectivo de nuevo ingreso, requerirá la reclamación previa ante la Comisión Paritaria Sectorial Estatal que resolverá en la sesión del mes siguiente a su presentación. La ausencia de resolución expresa en el plazo de un mes supondrá la desestimación de la solicitud y dejará expedita la vía jurisdiccional.

6.5 Resoluciones de ingresos:

6.5.1 Los ingresos de trabajadores deberán responder de manera sustancial a la necesidad de cobertura de vacantes que se produzcan en los Grupos 0 Auxiliar y en los correspondientes a los Grupos I, II, III y IV establecidos en el presente Acuerdo.

Tanto el Grupo 0 Auxiliar, como las tareas a desempeñar por el mismo, se establecerán a través de la negociación colectiva de cada Puerto.

En todo caso deberá de ser tenido en cuenta para abrir el proceso de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II, III y IV, el grado de consecución de la saturación en el empleo de los grupos superiores en relación a los inferiores, debiéndose estar también a este respecto a los criterios pactados de movilidad y polivalencia dentro de y entre los grupos, así como al nivel óptimo de empleo.

6.5.2 Los trabajadores del Grupo 0 Auxiliar existentes en el Puerto, si en el mismo su actividad se encontrase en el ámbito de aplicación del respectivo Convenio Colectivo por haber establecido éste las condiciones y la regulación de sus tareas, tendrán la opción de cubrir las vacantes existentes en el grupo superior, siempre y cuando poseyeran la formación y aptitud profesional necesaria para acceder a tal desempeño.

6.5.3 La Comisión Paritaria Sectorial Estatal será el órgano competente para emitir los informes sobre los antes citados ingresos, entendiendo por tales los correspondientes al Grupo 0 Auxiliar, cuando se efectúen las actividades correspondientes a este grupo en el Puerto de que se trate y existan en el mismo las demandas de empleo referidas a los grupos I, II, III y IV establecidos en el presente Acuerdo.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal fundará su decisión atendiendo a las necesidades de empleo y tendrá en cuenta las exigencias de formación y aptitud requeridas para cada puesto de trabajo a los que opten los nuevos ingresados.

6.5.4 Las partes acuerdan que deberá ser resuelta cualquier denuncia de intrusismo que afecte a la composición de tareas y por lo tanto a la situación del empleo en el Puerto y a la saturación de actividad en el mismo, de manera previa a la incorporación de nuevos trabajadores.

6.6 Movilidad Funcional de los Trabajadores del Grupo 0 (Auxiliar): Los trabajadores integrados en este grupo realizarán sus actividades en régimen de movilidad funcional en el seno del propio grupo para realizar actividades descritas en el artículo 3.

Excepcionalmente, cuando no exista personal disponible de los otros grupos profesionales haciendo uso de la movilidad y polivalencia y agotadas las posibilidades de realización de jornada de 12 horas o de reenganche, el personal del Grupo 0 que posea la formación y cualificación necesarias, aunque se esté en proceso de formación, podrá ser nombrado en régimen de polivalencia funcional para la realización de tareas de los grupos superiores I y II. Asimismo, el personal Auxiliar podrá realizar las tareas del grupo profesional III que -por su simplicidad y previa la adecuada formación- se identifiquen y convengan detalladamente mediante acuerdo colectivo en cada puerto. Los criterios y sistemas de nombramientos deberán ser acordados en cada puerto entre la representación legal de los trabajadores y la OEE.

6.7 Categorías profesionales de ingreso (período de formación):

6.7.1 Con independencia de la modalidad contractual indefinida a tiempo completo o parcial, los trabajadores ingresarán, con carácter general, por el Grupo profesional 0 (Auxiliar). Cualquiera que sea el grupo de ingreso, los trabajadores deberán realizar las acciones formativas teórico-prácticas que se indiquen y concreten para el referido grupo en el plan de formación de la OEE y cuya duración se determina por las partes firmantes del presente acuerdo en la realización efectiva de 726 turnos de trabajo en un período máximo de 3 años. Al término del proceso de formación el trabajador será sometido a las pruebas objetivas que se establezcan en la OEE de cada puerto.

El plan de formación y el contenido de las pruebas objetivas se aprobará y determinará mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y las empresas.

Mientras el trabajador permanezca en el proceso de formación, y hasta tanto no lo culmine paulatinamente con la ejecución ininterrumpida de la tarea en los términos aquí expuestos como único sistema de que pueda desarrollar el trabajo en condiciones normales de rendimiento y productividad mediante la adquisición de manera progresiva de las habilidades necesarias, la retribución será, el 60 % durante los primeros 242, el 70 % durante los segundos 242 y el 80 % durante los terceros 242 de la correspondiente a la retribución íntegra del grupo profesional, tarea o función que se haya realizado. Finalizado el período de formación la retribución por la realización de las tareas asignadas a cada grupo profesional será el 100 % de la establecida en el convenio colectivo.

6.7.2 En el supuesto regulado en el apartado anterior, será causa de extinción del contrato la negativa del trabajador a someterse a las pruebas objetivas que acrediten el resultado de la formación y, en consecuencia, su capacitación profesional y, en su caso, la no superación de las mismas con aprovechamiento.

La OEE comunicará al trabajador el resultado negativo de las pruebas e invocará, al tiempo, tal motivo como causa de extinción de contrato de trabajo.

6.7.3 Mediante la negociación colectiva en cada puerto se podrá reordenar o distribuir la carga salarial y las condiciones de ajuste salarial pactadas en el artículo 6.7.1 ajustándola a las características de cada puerto, siempre y cuando ello no desvirtúe los objetivos previstos. A tal efecto, las partes remitirán los acuerdos alcanzados a la CPSE que verificará su cumplimiento.

6.7.4 A los exclusivos efectos salariales previstos en el apartado 6.7.1 se equiparan como turnos realizados los acreditados por los trabajadores de nuevo ingreso prestados en las actividades del ámbito funcional del presente acuerdo como eventuales de contratación diaria por falta de disponibilidad de plantilla o como trabajadores cedidos mediante ETT.

6.7.5 El ascenso de Grupo o especialidad profesional como promoción interna no se considerará categoría de nuevo ingreso por lo que no estará sujeto a la retribución específica pactada en el artículo 6.7.1 cuando haya transcurrido el tiempo, turnos o condiciones estipuladas.

6.8 Condiciones específicas para el personal de nuevo ingreso:

6.8.1 Las retribuciones del Grupo 0 (Auxiliar) serán las determinadas en el Convenio Colectivo de cada Puerto donde se desarrollen las mismas.

6.8.2 No obstante lo anterior, cuando a consecuencia de la movilidad o de la polivalencia -siempre que fuera preciso por inexistencia coyuntural de trabajadores de los grupos superiores y estuvieran integrados en el correspondiente proceso de formación programado- el personal del Grupo 0 (Auxiliar) desempeñara alguna de las restantes tareas comprendidas en el ámbito funcional del presente convenio y para aquellas otras que puedan establecerse en el ámbito del Puerto, se les abonará la retribución total correspondiente a las actividades realmente realizadas como si se tratase de trabajadores de nuevo ingreso en los grupos I, II, III y IV por el importe que se determine en el Convenio Colectivo sectorial de aplicación en el Puerto, con la aplicación de los porcentajes a que se refiere el párrafo final del punto 6.7.1.

6.9 Suspensión de los contratos: Los trabajadores del Grupo 0 (Auxiliar) y de nuevo ingreso en los grupos I, II, III y IV, como consecuencia de su condición formativa teórico-práctica, no podrán suspender sus contratos de relación laboral especial para pasar a relación laboral común hasta finalizar la misma y superar las pruebas previstas en el artículo 6.7. A tal fin, las partes se comprometen a respetar íntegramente el proceso de formación.

6.10 Otras condiciones de trabajo: El resto de las condiciones de trabajo para el personal del Grupo 0 Auxiliar y de nuevo ingreso en los restantes grupos profesionales previstos en el artículo 12 del presente Acuerdo, serán las establecidas en los respectivos Convenios Colectivos sectoriales de ámbito inferior, sin que en ningún caso éstos puedan contradecir ninguna de las condiciones de trabajo pactadas expresamente para este grupo en el presente Acuerdo.

6.11 Criterios y medidas para la adecuación de la plantilla: Las partes convienen que es causa para que se analicen y adopten los acuerdos que estimen pertinentes para la adecuación de la plantilla a las necesidades del Puerto (cumplimiento empresarial del compromiso de empleo en las actividades del ámbito funcional del Acuerdo Sectorial y del convenio colectivo, adecuación del tiempo de trabajo a las necesidades operativas del puerto, amortización de puestos de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de los contratos, disminución de retribución, etc.), un descenso de la actividad durante el último año por debajo del 75 % del nivel óptimo de empleo previsto en el artículo 6.1 de este Acuerdo.

La constatación de la actividad del puerto y del nivel de empleo se producirá en la Comisión Paritaria Sectorial Estatal.

En su caso, las medidas de adecuación de la plantilla a las demandas afectarán, prioritariamente, a los trabajadores a tiempo parcial, mediante la reducción del tiempo de trabajo si fuera preciso, a niveles inferiores al 50 % y los integrantes del Grupo 0 (Auxiliar); y, a los trabajadores de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II, III y IV en período de formación, salvo que se pacte por las representaciones de los trabajadores y las empresas otras medidas. Si, finalmente, fuera precisa la extinción de la relación laboral, el personal afectado mantendrá un derecho preferente de reingreso en la plantilla sin realización de las pruebas selectivas formativas, debiendo realizar, no obstante, las pruebas selectivas médicas requeridas.

6.12 Traslados de personal entre OEE y empresas.

Se podrán producir ingresos en las entidades y empresas afectadas por el presente Acuerdo mediante el traslado de personal estibador portuario procedente de otro puerto siempre que sea autorizado por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal por iniciativa de la representación legal de las empresas o de los trabajadores del puerto de procedencia.

El traslado podrá ser provisional o definitivo. En caso de traslado provisional se fijará el período inicialmente previsto que, en todo caso, podrá ser prorrogado. La finalización del período de traslado provisional obligará a la entidad del puerto de procedencia a reincorporar al trabajador trasladado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del traslado.

6.13 Criterios y medidas para la adecuación temporal de la plantilla a la carga de trabajo.

Cuando por la OEE se prevea un descenso de la actividad para el año que se trate que pueda generar un nivel de empleo por debajo del 85 % del nivel óptimo previsto en el artículo 6.1 de este Acuerdo se procederá a implantar un Plan Social de acompañamiento a esta situación, mediante la adopción de las correspondientes medidas de suspensión temporal de los contratos, aplicando preferentemente esos tiempos a la realización de los pertinentes cursos y labores de formación de los estibadores afectados por las mismas. Salvo causa excepcional apreciada de mutuo acuerdo por la representación sindical de los trabajadores y del OEE, las medidas de suspensión afectarán por igual y de manera rotatoria a todos los estibadores de la plantilla de las OEE cualquiera que sea el modo de adscripción a las empresas (RLC y RLE). A estos efectos se considerará causa suficiente para la suspensión de los contratos la previsión de caída de actividad con base en los datos y proyecciones del puerto que se trate.

Con carácter previo a la adopción de estas medidas deberán agotarse todas las posibilidades de flexibilidad interna, tanto en materia de movilidad funcional como de flexibilidad de jornada que incrementen la ocupación y sean acordadas entre la representación legal de los trabajadores y del OEE.»

Los apartados señalados del artículo 6 del IV Acuerdo resultan contrarios al RD-ley 9/2019, al RD-ley 8/2017, al artículo 49 del TFUE y a la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014 en tanto que limitan la facultad de contratación de personal de una empresa estibadora o de un CPE al imponer condiciones o requisitos ajenos a la entidad que ejerce el papel de empleador, así como las facultades de nombramiento del personal o la posibilidad de traslado de un puerto.

El apartado tercero únicamente regula como incorporación posible la efectuada a través de la OEE, de manera que quedaría impedida la contratación de personal estibador de manera libre y directa por parte de las empresas titulares de la licencia de actividad de servicios portuarios de manipulación de mercancías. Y limita asimismo la contratación a través de cualquier ETT.

Estos preceptos contravienen de manera particular el artículo 3 del RD-ley 9/2019 y el artículo 2 del RD-ley 8/2017, que reconocen la libertad de contratación y las facultades de organización y dirección de las empresas titulares de la licencia de servicio portuario de manipulación de mercancías. Significando que no se trata de una referencia general a que la facultad de organización y dirección corresponde al empresario, sino una expresa imposición para derogar aquellas limitaciones de la facultad de dirección contenidas en la normativa convencional, en cuanto las mismas conducen a restricciones en la contratación e imponen limitaciones de establecimiento, dificultando el acceso de nuevas empresas en el sector, como advirtió la sentencia del TJUE, ya citada de 11-12-2014.

Estos preceptos también resultan contrarios al artículo 49 del TFUE, pues imponen restricciones a las empresas de otros Estados miembros dedicadas al servicio portuario de manipulación de mercancías que deseen operar en territorio español, que verían imposible acceder a la contratación directa de personal

Resultan también contrarios a los preceptos de referencia los apartados séptimo y noveno del artículo 6, en tanto que añaden al personal estibador requisitos de capacitación adicionales a los recogidos en el artículo 3 del RD-ley 8/2017. Recordemos que el artículo 3 del RD-ley 8/2017 exige como único requisito para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías la obtención del certificado de profesionalidad establecido en el Anexo VIII del Real Decreto 988/2013. Establecen por tanto restricciones al acceso al empleo no derivadas de requerimientos legales profesionales.

Es de aplicación la S. TJUE del 11 de febrero de 2021.

Sentencia: 62019CJ0407 Recurso: C-407/19 y 471/2019, respecto de la validez de determinadas disposiciones de Derecho belga relativas a la organización del trabajo portuario y, en particular, de su conformidad con el Derecho de la Unión. En ella, se cuestionaba a la Sala «si los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual: – el reconocimiento de los trabajadores portuarios corresponde a una comisión administrativa, constituida de forma paritaria por miembros designados por las organizaciones de empresarios y por las organizaciones de trabajadores; – esta comisión decide igualmente, en función de la necesidad de mano de obra, si los trabajadores reconocidos deben integrarse o no en un contingente de trabajadores portuarios;» […].

El TJUE ha declarado «una normativa en virtud de la cual ese reconocimiento [el reconocimiento de los trabajadores portuarios] lo otorga un órgano administrativo constituido de forma paritaria por miembros designados por las organizaciones de empresas y de trabajadores no resulta necesaria y adecuada para alcanzar el objetivo mencionado [garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales]» (párrafo 95), toda vez que no se garantiza que los integrantes de dicho órgano dispondrán de los conocimientos necesarios para determinar si un trabajador reúne los criterios de reconocimiento (párrafo 96), y cabe dudar de la imparcialidad de aquéllos, al haber sido «designados por operadores ya presentes en el mercado, en particular por una organización que representa a los trabajadores portuarios ya reconocidos que podrían competir por los puestos de trabajo disponibles con los trabajadores que soliciten su reconocimiento» (párrafo 97) que declara. En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Cuarta) declara:

«(…)

2) Los artículos 45 TFUE, 49 TFUE y 56 TFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual:

– el reconocimiento de los trabajadores portuarios corresponde a una comisión administrativa constituida de manera paritaria por miembros designados por las organizaciones de empresarios y por las organizaciones de trabajadores;

– esta comisión decide igualmente, en función de la necesidad de mano de obra, si los trabajadores reconocidos deben integrarse o no en un contingente de trabajadores portuarios, en el bien entendido de que, respecto a los trabajadores portuarios no integrados en este contingente, la duración de su reconocimiento se limita a la duración de su contrato de trabajo, de modo que debe iniciarse un nuevo procedimiento de reconocimiento por cada nuevo contrato que celebren, y no se prevé ningún plazo en el que deba pronunciarse dicha comisión.»

El supuesto fáctico analizado por el TJUE encuentra un paralelismo en el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria y en la posición que la comisión paritaria ostenta en la contratación del personal estibador que se materializa en, entre otras, las siguientes cuestiones:

– Constatación de la actividad del puerto y del nivel de empleo por la comisión paritaria para decidir sobre contratación y antes de implementar cualquier medida de adecuación de plantilla (artículo 6, apartados 11 y 13, del IV Acuerdo Marco).

– Autorización de la comisión paritaria para el traslado de personal estibador de un puerto a otro (artículo 6, apartado 12, del IV Acuerdo Marco).

– Interpretación de las condiciones de subrogación (artículo 19, apartado 1, sección e) del IV Acuerdo Marco en relación con la disposición adicional Séptima).

– Emisión de informe preceptivo antes de la separación de las empresas estibadoras de la SAGEP sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa (disposición adicional séptima, apartado 1, del IV Acuerdo Marco).

En conclusión, el artículo 6 del IV Acuerdo Marco es la plasmación escrita del acceso a un sistema de gestión monopolística de la mano de obra portuaria por la OEE, sistema abiertamente anticompetitivo y expresamente declarado ilegal por la sentencia tantas veces citada del TJUE.

A la vista de cuanto antecede, el artículo 6 del IV Acuerdo Marco resulta nulo de pleno derecho, en particular sus apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13.

2. Se solicita la declaración de nulidad del artículo 7.

«Artículo 7. Procedimiento de selección de personal.

7.1 A fin de cumplir con la obligación establecida en el punto 5 del art. 130 y en el art. 153 de la Ley de Puertos, y demás normas que lo desarrollan, y en atención a la especial responsabilidad de la OEE como empresa cedente de mano de obra para la realización del servicio público de manipulación de mercancías, la selección y contratación de personal portuario se realizará por la OEE de cada puerto mediante convocatoria en los términos establecidos en el presente convenio y en los de ámbito inferior.

Los trabajadores del ámbito personal del presente convenio que aspiren a integrarse en la OEE deberán superar el examen o pruebas y cumplir los requisitos que determine la ley para adquirir la correspondiente habilitación.

La contratación de trabajadores para las labores portuarias por las empresas afectadas por el presente Acuerdo Marco se realizará en el seno de la OEE de cada puerto y, en todo caso, estará sometido a lo previsto en las disposiciones por las que se regule la habilitación de personal portuario o idoneidad para la realización de las pruebas a las que se refiere el presente Acuerdo. Excepcionalmente, cuando la OEE certifique la inexistencia de personal disponible, las empresas afectadas podrán realizar contratación directa de personal habilitado por un solo turno de trabajo. Obtenida la correspondiente habilitación, la OEE realizará las pruebas o exámenes de ingreso adecuando estas a las características particulares de cada puerto que serán establecidas de mutuo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y las empresas de cada puerto con la participación de la OEE. La superación de estas pruebas será imprescindible para la selección y contratación del trabajador en la OEE, de manera que la obtención de la habilitación profesional correspondiente por la Autoridad competente, no será suficiente para el ingreso en la plantilla.

7.2 Convocatoria: La oferta de puestos de trabajo se publicará en los tablones de anuncios de la OEE dando un plazo mínimo de 10 días para la presentación de las solicitudes.

En dicha oferta deberán constar los requisitos de admisión de candidatos al proceso selectivo, el número de plazas a cubrir y el formulario que deberán presentar ante la OEE.

7.3 Requisitos de admisión al proceso de selección: Los requisitos mínimos imprescindibles para examinar las candidaturas que se presenten, serán:

– Ser mayor de edad.

– Estar en posesión de los títulos previstos legalmente para el ingreso como estibador portuario en las actividades del servicio de manipulación de mercancías o incurso en las excepciones de titulación previstas en la norma. – Permiso de conducir C1 para todos los grupos profesionales.

El incumplimiento de alguno de los requisitos mínimos será causa de exclusión del proceso de selección.

Méritos específicos adicionales para el ingreso directo a los Grupos II, III y IV:

Se podrá valorar, en los términos y con la puntuación que, en su caso, se acuerde entre la representación de las empresas y los trabajadores de cada puerto, las titulaciones adicionales a la requerida para el ingreso, o la posesión de cualquier especialidad profesional oficial. También se podrá valorar la experiencia profesional en actividades similares o la prestación de servicios en el puerto como personal eventual o por medio de empresa de trabajo temporal.

7.4 Pruebas de selección.

Las pruebas de selección para la contratación de personal portuario serán eliminatorias. Es decir, el aspirante deberá superar todas las pruebas para que su candidatura sea considerada apta.

– Pruebas físicas.

Estas pruebas permitirán la apreciación de las habilidades y destrezas de tipo motórico (agilidad, rapidez, coordinación) que se consideran indispensables para el desempeño de los puestos de trabajo que se deben cubrir.

– Pruebas psicotécnicas.

La realización de estas pruebas permitirá la apreciación de los rasgos de aptitud y de carácter considerados básicos para el desempeño de los puestos de trabajo que se desea cubrir.

Para la realización de esta prueba se aplicarán test de:

Inteligencia general.

Aptitudes especializadas.

Personalidad.

– Pruebas médicas.

De realización imprescindible, se llevará a cabo un examen médico completo de los candidatos que hayan realizado las fases anteriores, de forma que se constate el estado de salud de los aspirantes y su adecuación al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Estas pruebas consistirán como mínimo en:

Análisis de sangre y orina.

Visual.

Auditivo.

Cardiovascular.

Abuso en el consumo de sustancias psicotrópicas y alcohol.

Concluido este proceso, se procederá a la ordenación de la lista de candidatos que hayan superado las pruebas y con los méritos valorados, comenzando por el que haya obtenido la mayor puntuación y sólo en el número que corresponda a las plazas convocadas.

En el supuesto de que las pruebas hayan sido superadas por un número de candidatos superior al de plazas ofertadas, los aspirantes que hayan obtenido menor valoración serán considerados como «no aptos».

El proceso de selección del personal portuario -que corresponde a la OEE en el ámbito de su poder de organización-, será encargado a una Empresa externa especializada en selección de personal, que entregará los resultados del proceso anteriormente descrito a la OEE, a los efectos de proceder a las correspondientes contrataciones.

Únicamente, en el supuesto de que se acreditase un error material o de hecho determinante de la inclusión o exclusión de un aspirante, los resultados de la selección podrán ser reconsiderados para ese concreto supuesto por la OEE.»

El artículo 7 regula el procedimiento de selección de personal. El apartado primero prevé que la selección y contratación de personal portuario se realizará únicamente por la OEE de cada puerto a fin de cumplir con los artículos 130.5 de la Ley de Puertos – preceptos que fueron derogados expresamente por el RD-ley 8/2017-Parte de un sistema de gestión de la mano de obra: sólo la OEE gestiona el personal estibador y decide acerca de su selección.

La necesaria expulsión de este sistema de nuestro ordenamiento jurídico es consecuencia obligada del rechazo del tribunal europeo de un sistema abiertamente contrario a las libertades básicas de contratación, expresamente reconocidas por el RD-ley 8/2017 y 9/2019.

Continúa el apartado primero diciendo que las pruebas o exámenes de ingreso serán establecidos de mutuo acuerdo por la representación legal de los trabajadores y las empresas de cada puerto, y que su superación será imprescindible para la selección y contratación del trabajador en la OEE, no siendo suficiente para el ingreso la obtención de la habilitación profesional correspondiente por la autoridad competente. A la vista de lo anterior, el artículo 7 del IV Acuerdo Marco merece ser declarado nulo de pleno derecho, toda vez que, limita la contratación de personal estibador a la OEE (sin prever la contratación a través de las propias empresas estibadoras o a través de CPEs o ETTs), lo que contraviene lo previsto el artículo 3 del RD-ley 9/2019 y el artículo 2 del RD-ley 8/2017, que reconocen la libertad de contratación, y las facultades de organización y dirección de las empresas titulares de la licencia de servicio portuario de manipulación de mercancías, así como el artículo 49 del TFUE, pues supone una restricción a la libertad de establecimiento de empresas estibadoras de otros Estados miembros al restringir el acceso de algunas empresas a la contratación imponiendo requisitos de acceso exorbitantes, más allá de la habilitación legal requerida por la ley, de manera que el acceso a la profesión, con grave restricción de la competencia y del acceso de terceros operadores, se debe realizar con intervención de la comisión paritaria, lo que supone la necesaria aceptación por parte de la representación social, lo que claramente cercena la libertad de contratación.

Procede la declaración de nulidad del artículo 7 del IV Acuerdo Marco al exigir al personal estibador la superación de unas pruebas de capacitación a nivel de puerto que exceden de los requisitos previstos en el artículo 3 del RD-ley 8/2017, que, en la práctica, vienen a suponer un control sindical del acceso, pues sin el necesario consentimiento de la representación de los trabajadores no es posible el acceso.

3. El artículo 8 del IV Acuerdo Marco establece:

«Artículo 8. Sistemas de adscripción a las tareas portuarias. Suspensión de la Relación Laboral Especial.

8.1 Los trabajadores contratados por la OEE serán adscritos a las empresas mediante alguno de los siguientes sistemas:

a) Adscripción por rotación de un turno de trabajo a una empresa según el sistema de nombramiento rotativo convenido en cada puerto.

b) Adscripción a la empresa por un período superior a un turno por los períodos pactados en convenio o acuerdo colectivo local.

c) Adscripción a la empresa por tiempo indefinido.

8.2 La aplicación del régimen previsto en el apartado b) precisará el previo acuerdo entre las empresas y la representación de los trabajadores. No será necesario el acuerdo previo (dado que se mantiene la relación laboral especial), cuando la adscripción se realice como consecuencia de la realización de más de un turno diario mediante reenganche o para el turno de 12 horas previsto en el artículo 10.4.4.

En todo caso, el trabajador afectado conservará los derechos económicos de antigüedad en la OEE anteriores a la fecha de suspensión.

En el caso de que se reanudara la Relación Laboral Especial por alguna de las causas previstas legalmente el trabajador no percibirá indemnización alguna de la Empresa reintegrándose en la OEE con las condiciones de trabajo y los derechos económicos de los trabajadores de éste correspondientes a su mismo Grupo Profesional.

En este sentido, la desvinculación por las modalidades de adscripción b) y c) y el retorno al sistema de adscripción indicado en el apartado a) del artículo 8.1 se producirá por cualquiera de las causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores excepto el despido declarado procedente que extinguirá la relación laboral.

8.3 Dada la estabilidad en la adscripción del trabajador a la empresa que comportan las dos modalidades previstas en los apartados b) y c) anteriores, se computará a los citados trabajadores a los efectos de la determinación del número mínimo de trabajadores en relación laboral.

8.4 El tiempo de trabajo prestado bajo el régimen de Relación Laboral Común con suspensión de la especial, se computará a efectos de antigüedad por la OEE.»

Regula la adscripción del personal de la OEE a las empresas estibadoras.

El sistema de adscripción previsto en dicho precepto se separa de lo dispuesto en el RD ley 9/2019, que lo equipara a la puesta a disposición de personal propia de las ETT. Sólo el régimen previsto en la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal es posible tras el RD-ley 8/2017 y 9/2019. Además, prevé unos sistemas de adscripción determinados que impiden a las empresas estibadora designar al personal necesario, como expresamente reconoce el artículo 3.2 del RD-ley 9/2019. Toda limitación a la facultad de las empresas estibadoras de decidir sobre el personal estibador que estiman necesario para la realización de su actividad debe ser expulsada del ordenamiento jurídico. No deben admitirse composiciones forzadas de equipos si no son requeridos todos sus miembros por la empresa usuaria. En realidad, el artículo 8, como el 6 y el 7 parte de un sistema de control monopolístico de la mano de obra entre las empresas que operan en el puerto, con exclusión de terceros, pero siempre con el necesario consentimiento de la representación de los trabajadores. Sólo desde este punto de partida se explica el régimen que impone. Adicionalmente, el apartado segundo del artículo 8 exige de acuerdo entre las empresas estibadoras y la representación legal de los trabajadores para la adscripción por un periodo superior a un turno También el apartado segundo, así como el cuarto, incorporan precisiones para la relación laboral especial, que merecen ser suprimidas en consonancia con la derogación de la relación laboral especial del personal estibador.

Como consecuencia de lo anterior, el artículo 8 del IV Acuerdo Marco merece ser declarado nulo de pleno derecho, al contravenir la puesta a disposición del personal de los CPE a las empresas estibadoras regulada en el RD-ley 8/2017, así como por mantener un trato diferenciado para el personal con relación laboral especial de personal estibador, en tanto que dicha relación fue expulsada del ordenador tras la aprobación del RD-ley 8/2017.

4. Se solicita la declaración de nulidad del artículo 9 en el que se establece:

«Artículo 9. Procedimiento de incorporación de trabajadores en Relación Laboral Común.

Las Empresas que deseen contratar como fijos de sus plantillas a estibadores portuarios vinculados a la OEE, efectuarán una comunicación a la OEE con indicación de las características y condiciones de la oferta. Al objeto de analizar la incidencia que la contratación propuesta tenga en la plantilla del puerto (nivel óptimo de empleo, incidencia retributiva, etc.), será convocada la Comisión Paritaria del puerto, y la empresa solicitante a fin de adoptar los acuerdos que estime pertinentes. Con el acuerdo alcanzado entre las partes o, en su defecto, por decisión empresarial se podrá realizar una oferta nominativa, siempre que exista acuerdo expreso entre la Empresa y el trabajador, o innominada, con detalle del grupo profesional, especialidad, función a desarrollar, modalidad de contratación a tiempo completo o parcial y duración de la adscripción.

La OEE comunicará de forma inmediata la oferta a la representación legal de los trabajadores y, en su caso, a los trabajadores en quienes concurran las condiciones de la propuesta. En caso de que la oferta fuese innominada, lo publicará en el tablón de anuncios para general conocimiento y por término de seis días.

Los trabajadores que voluntariamente opten al puesto de trabajo ofertado, lo comunicarán a la OEE y éste, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo anterior, trasladará a la Empresa solicitante las ofertas recibidas, incluyendo los datos profesionales de los trabajadores y el orden de antigüedad de los mismos. A la vista de los datos indicados, la Empresa decidirá libremente.

De no existir voluntarios, la OEE lo comunicará de forma inmediata a la Empresa interesada, remitiéndole al mismo tiempo la lista de trabajadores integrados en el grupo profesional requerido, con la especialidad pertinente. Igualmente, la Empresa será informada de la antigüedad de estos trabajadores, así como de su capacitación y experiencia profesional.

La Empresa, en el plazo de dos días desde que reciba esta documentación, remitirá a la OEE oferta nominativa de empleo, que deberá comunicarla inmediatamente al trabajador.

El estibador y la OEE podrán fijar, de mutuo acuerdo, un tiempo determinado para la suspensión del contrato especial de trabajo que les une. El período de suspensión pactado tendrá una duración entre un mes y un año si es a tiempo completo y, podrá realizarse en períodos mensuales, si la contratación es a tiempo parcial. En todo caso, mediante convenio o acuerdo colectivo local se podrá establecer otros períodos. Los acuerdos y efectos de la suspensión, con el respeto de la legislación laboral indisponible por las partes, deberán incluirse en el contrato de trabajo que suscriba el trabajador con la Empresa. Las condiciones de la contratación y su prórroga se revisarán como mínimo, salvo la incorporación automática al contrato de las disposiciones del convenio colectivo, cada tres años.

En las ofertas de contrato, las Empresas deberán hacer constar las condiciones laborales y económicas que, como mínimo, serán iguales a las de los trabajadores de Relación Laboral Especial en condiciones de trabajo homogéneas.

Agotado el procedimiento regulado en los apartados anteriores y en el supuesto de que una Empresa no tenga contratados en régimen de relación laboral común o Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, un número de trabajadores portuarios suficiente para cubrir el porcentaje mínimo previsto en la legislación vigente, completará este porcentaje con trabajadores de relación laboral especial a tiempo parcial, salvo otra modalidad acordada, en el puerto afectado, por las representaciones de los trabajadores y empresarios.

Para calificar como reiterado el rechazo de una oferta adecuada será necesario rechazar dos ofertas en un período de 12 meses, comenzando a contarse este período a partir del día siguiente a aquel en que se haya rechazado la primera oferta.

De no producirse la respuesta con la inmediatez que requiere el presente artículo, se entenderá que el silencio tiene carácter negativo si mediara una semana sin producirse respuesta alguna.»

El artículo 9 del IV Acuerdo Marco establece cuál debe ser el procedimiento de incorporación del personal estibador para las empresas estibadoras.

Lo previsto en dicho precepto supone incluir una serie de restricciones a la libertad de contratación consagrada en el artículo 2.1 del RD-ley 8/2017, en tanto que el artículo 9 del IV Acuerdo Marco obliga, entre otras cuestiones, a que la empresa estibadora comunique la oferta a la OEE como requisito imprescindible para la contratación del personal estibador como fijo de su plantilla. Se parte por tanto de un sistema de gestión monopolístico por parte de la SAGEP (OEE) claramente contrario al bloque normativo y jurisprudencial al que venimos haciendo constante referencia. Y se basa además en la superada dicotomía entre relación laboral común y relación laboral especial. La preterición de otros operadores en el mercado con clara vulneración del artículo 49 del TFUE es la consecuencia obligada del régimen previsto en dicho precepto. Además, a tenor del contenido del IV Acuerdo Marco, ésta resulta la única vía posible para que una empresa estibadora pueda contratar a personal estibador.

En definitiva, al resultar incompatible con el RD-ley 8/2017, el artículo 9 del IV Acuerdo Marco también merece ser declarado nulo de pleno derecho.

5. Se solicita la declaración de nulidad del artículo 10, apartados 1, 4,5 y 6 del IV Acuerdo Marco.

«Artículo 10. Condiciones de trabajo.

10.1 Llamamientos y nombramientos.

10.1.1 Las Empresas estibadoras solicitarán de la OEE los trabajadores portuarios que precisen para la realización de las actividades incluidas en el ámbito funcional de este Acuerdo y la OEE deberá proporcionárselos -o emitir certificado de no disponibilidad-, organizando diariamente la distribución y adscripción de sus trabajadores mediante el sistema de rotación.

10.1.2 Las Empresas formularán la solicitud por escrito o por cualquier sistema informático que se implante con determinación del número de trabajadores y especificación del grupo profesional y especialidad interesados y con mención de las particularidades siguientes, además de las que fije el impreso o los programas informáticos existentes al efecto:

– Identificación de la Terminal o del muelle en el que se le indicará al trabajador dónde habrá de prestar sus servicios.

– Identificación del buque o buques o línea marítima (atraque, explanada o lugar) para los que se realizarán los servicios.

– Naturaleza de los servicios a prestar.

– Tipo de medio de transporte empleado.

– Naturaleza de las mercancías a manipular.

– Tipo y características de la unidad de carga.

– Medios mecánicos a emplear.

– Indicación aproximada del tiempo previsto de ejecución de las tareas.

– Las especificaciones anteriores no obstan para que la Empresa pueda utilizar los servicios del trabajador/a durante la totalidad de la jornada, de conformidad con lo previsto en el presente Acuerdo y en el desarrollo que de este pudiera preverse en los convenios locales de ámbito inferior.

10.1.3 Durante el proceso de nombramiento en la OEE, las empresas y la representación unitaria de los trabajadores tienen el derecho a designar un representante que esté presente durante el desarrollo del mismo y supervise el cumplimiento de las normas y usos y costumbres aplicables en el puerto y, en su caso, contribuyan a resolver de inmediato las dudas o conflictos interpretativos.

10.1.4 Las Empresas presentarán los pedidos con la antelación que se estipule convencionalmente en el ámbito de cada Puerto, y con las formalidades, contenido y requisitos siguientes:

a) Indicaciones contenidas en el apartado 10.1.2.

b) Trabajadores de Relación Laboral Especial pedidos, con indicación del Grupo Profesional y especialidad.

c) Trabajadores de Relación Laboral Común, incluidos los de Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, que se integrarán en el equipo de trabajo, con indicación del Grupo Profesional y especialidad que desempeñarán.

10.1.5 La OEE no facilitará el personal cuando la Empresa peticionaria incumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.

10.1.6 Estos procedimientos quedarán sometidos a los acuerdos que se adopten en materia de calidad, y en todo caso, a los que se aprueben con la normativa ISO9002, en cada Puerto.

10.1.7 Se conviene que, en todos y cada uno de los puertos, se realice como mínimo un llamamiento a la semana con presencia física de todos los trabajadores en las dependencias de la OEE, sin perjuicio de que, una vez en la misma, se realicen los nombramientos con los medios informáticos usados habitualmente con la exclusión de la notificación a distancia (teléfono, mensajes sms, etc.).

10.2 Ordenación de la jornada de trabajo: Jornada anual, días no laborables, horas extraordinarias y cómputo de la jornada:

10.2.1 La jornada máxima de trabajo anual en el sector de la estiba para todos los trabajadores queda establecida en 1.826 horas. La jornada mínima mensual obligatoria será para cada trabajador la indicada en el apartado 10.2.7.

10.2.2 La jornada anual se distribuirá de manera irregular en las condiciones dispuestas en el presente Acuerdo y conforme se convenga en los convenios colectivos de ámbito inferior en función de la duración de los turnos de trabajo y de las necesidades del servicio.

10.2.3 En la negociación de los Convenios Colectivos de ámbito inferior se tendrá en cuenta que, debido a la naturaleza de los servicios incluidos en el ámbito funcional, deberá regularse la realización de labores portuarias todos los días del año, en turnos que cubran las veinticuatro horas del día.

10.2.4 Se exceptúa de la regla anterior un máximo de cinco días al año, que serán determinados como días inhábiles a efectos laborales en el sector por el convenio colectivo de cada puerto.

10.2.5 El exceso sobre la jornada anual pactada en el apartado 10.2.1 que efectúen los trabajadores, tanto de relación laboral común como especial, se considerarán horas extraordinarias y deberá compensarse mediante el sistema que se determine en los convenios colectivos de ámbito inferior.

10.2.6 Los estibadores de Relación Laboral Especial deberán mantener la plena disponibilidad para su ocupación conforme al sistema de turnos de trabajo y deberán comparecer físicamente y mostrar su disponibilidad en los nombramientos en los términos que se establezcan en los Convenios Colectivos de ámbito inferior. La presencia física en los nombramientos deberá efectuarse, como mínimo, una vez por semana. El mínimo pactado es inmodificable y no sustituible por medios de presencia virtual.

10.2.7 El cumplimiento de la jornada anual y, el cómputo de la jornada mínima mensual obligatoria, de los trabajadores de relación laboral especial se cumplimentará mediante la obligación de disponibilidad para la realización de un número de turnos de trabajo equivalentes a los días laborables del mes más dos, respetando los 14 días festivos anuales y los de descanso semanal y los de licencias o permisos y demás causas de suspensión del contrato de trabajo legal o convencionalmente establecidas. Como consecuencia del sistema de cómputo de turnos indicado en el párrafo anterior, la jornada mínima mensual obligatoria no será superior de 24 turnos, sin perjuicio de lo cual, los trabajadores podrán realizar – voluntariamente o en las condiciones que se establezcan en los convenios colectivos de ámbito inferior- un número superior de turnos mensuales con el límite de la jornada máxima anual de 1.826 horas pactadas en el artículo 10.2.1.

La citada obligación tendrá vencimiento trimestral (enero-marzo; abril-junio; julioseptiembre y octubre-diciembre) de forma que se considerará cumplimentada la jornada correspondiente a dicho período y, por tanto, no exigible el tiempo de trabajo en el que nos hubiera producido ocupación efectiva a pesar de la disponibilidad del trabajador.

En los convenios colectivos de ámbito inferior se podrá detallar, complementar y ampliar las licencias o permisos; asimismo se podrá modificar, reducir o ampliar los períodos de referencia y regular la obligación de disponibilidad siempre que articule un sistema que amplíe, individual o colectivamente, la atención de los servicios portuarios demandados con respeto de los límites legales.

10.2.8 A los anteriores efectos, la disponibilidad se acredita mediante la asistencia a los nombramientos convenidos en cada puerto por convenio o por costumbre. Sin perjuicio de lo indicado anteriormente, y con objeto de alcanzar el máximo nivel de ocupación posible, cuando como consecuencia de la irregularidad de la arribada de los buques a puertos o de la discontinuidad de la actividad en tierra (preparación y organización de cargas, entrega y recepción de mercancías, etc.) se prevea que todos o determinados grupos de trabajadores no alcanzarán en el mes un nivel de empleo de 22 turnos, los trabajadores afectados estarán obligados a realizar en promedio mensual un máximo de cuatro reenganches o jornadas en los términos indicados en los artículos 10.4.2 y 10.4.3. La obligación de los citados reenganches se computará trimestralmente en la forma y con el alcance previsto para la obligación de disponibilidad en los párrafos segundo y tercero del artículo 10.2.7.

10.3 Descansos:

10.3.1 En la ordenación de la jornada se respetará la legislación vigente con especial atención en la organización del trabajo para garantizar el mínimo de descanso de doce horas entre jornadas y el descanso semanal.

10.3.2 Dada la modalidad de adscripción y la diferente manera de organización, previsibilidad de ocupación y atención al servicio, el descanso semanal para los trabajadores vinculados por relación laboral especial será el establecido en los convenios colectivos de ámbito inferior y de dos días para los vinculados por relación laboral común. La determinación de los días de descanso para los trabajadores de relación laboral especial y común será convenida en los Convenios Colectivos de Puerto, en atención a compatibilizar la disponibilidad y demanda en la prestación del servicio con el derecho a la previa determinación del descanso con una antelación de siete días o, en su caso, la pactada en convenio o acuerdo colectivo en el puerto. El disfrute del descanso semanal podrá realizarse cada dos semanas.

10.3.3 Las Empresas procederán a señalar para los trabajadores de Relación Laboral Común, con antelación suficiente, el descanso de dos días semanales consecutivos quedando fijado el número máximo de turnos mensuales en 22 respetando el descanso semanal. Cuando la Empresa no lo comunique, se entenderá que los días de descanso semanal serán sábado y domingo.

10.3.4 Los días festivos anuales, excluidos los inhábiles previstos en el artículo 10.5.4, se disfrutarán en la forma que se convenga en los convenios colectivos o acuerdos de empresa de ámbito inferior.

10.4 Tipos de jornadas: Turnos de trabajo, jornadas especiales, inicio y fin de los turnos.

10.4.1 La jornada se realizará en cada puerto en régimen de turnos de trabajo de seis (6) u ocho (8) horas. La jornada de seis horas será continua. La jornada de ocho horas se realizará de forma partida con una interrupción mínima de una hora no retribuida. La distribución y tipos de jornadas y horarios serán los dispuestos en cada puerto por convenio, acuerdo o costumbre de ámbito sectorial.

10.4.2 Por necesidades del servicio y a requerimiento de la empresa, los trabajadores podrán realizar una jornada de hasta 12 horas consecutivas o dos turnos de seis horas, siempre que se cumpla el descanso obligatorio entre jornadas y que no se superen los límites de jornada mínima obligatoria indicados en el apartado 10.2.8.

A este respecto un mismo trabajador no podrá realizar dos turnos en el mismo día cuando exista otro a tiempo completo o parcial que, pudiendo efectuar tal actividad, no haya tenido ocupación efectiva en el día, a no ser que fuera el de descanso reglamentario, sin realizar, en este último supuesto, horas complementarias. En la realización de jornadas de 12 horas o reenganches tendrán preferencia los trabajadores de relación laboral especial.

10.4.3 Cuando fuera precisa la realización de jornadas de 12 horas o dos jornadas en el mismo día en los términos del 10.4.2., los trabajadores afectados tendrán derecho a la interrupción mínima de media hora o la dispuesta por convenio o acuerdo colectivo local, que se realizará a la mitad de la jornada y será considerada y retribuida como de trabajo efectivo. En tal caso, el trabajador deberá ser informado en el momento del nombramiento o, si no hubiera sido posible por causa imprevista, tan pronto se tenga conocimiento de ello.

10.4.4 Los trabajadores asumen colectivamente un compromiso de disponibilidad para atender las demandas de servicio en cada puerto. A tal efecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior se regulará el sistema de nombramiento y rotación de las jornadas de 12 horas o reenganches y se establecerá el importe de la manutención correspondiente, sin perjuicio de la retribución de salario base, primas y complementos relativos al tiempo trabajado.

10.4.5 La jornada de trabajo correspondiente a la prestación de los servicios de estiba y desestiba de buques y actividades comerciales correspondientes al ámbito funcional del presente Acuerdo realizadas en las autopistas del mar y en aquellos otros tráficos que estratégicamente se consideren oportunos en cada Puerto, se adecuará de forma que pueda adaptarse el horario a la llegada del buque al puerto, pudiendo convenirse en cada puerto el fraccionamiento de la jornada y la cuantía de la retribución en atención a la operativa de trabajo que desempeñe en el buque. A estos efectos, tanto la posibilidad de fraccionar la jornada como la retribución se determinarán en los convenios de ámbito inferior.

10.4.6 La Comisión Paritaria de cada puerto y, en caso de discrepancia entre sus componentes, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con audiencia de las representaciones empresariales y de los trabajadores del puerto afectado, podrá acordar jornadas especiales a fin de poder atender los servicios portuarios correspondientes a buques de tráfico regular rodante.

A este respecto, y para evitar posibles controversias en los puertos, se aprobará por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal una relación nominal de los tráficos mencionados y las condiciones mínimas de trabajo en el plazo máximo de un año desde la publicación del presente Acuerdo en el «Boletín Oficial del Estado».

10.4.7 La jornada o turno de trabajo se iniciará desde el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y finalizará en el mismo, para lo cual la empresa deberá poner los medios de transporte necesarios.

10.4.8 Se considerará cumplida la jornada o turno de trabajo en cualquiera de los siguientes supuestos:

a) Una vez transcurrido el tiempo estipulado en función del tipo de turno.

b) Cuando el trabajador, una vez nombrado, finalice la operación para la que fue contratado, según el turno, de acuerdo con lo previsto en el artículo 10.4.1. y no sea empleado en otras tareas

c) Cuando, una vez iniciada, finalice la operación u ocupación alternativa por causa ajena a la voluntad del trabajador y no sea empleado en otras tareas

d) Cuando en el transcurso de la jornada para la que fue nombrado no se iniciase el trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

10.5 Organización del Trabajo: Sistema de organización del trabajo, Remate de buques.

10.5.1 Las facultades de organización y dirección del trabajo corresponden a las empresas. En este sentido, son labores propias de la dirección de la empresa la planificación, organización, coordinación, control y seguimiento de las tareas portuarias. En el ejercicio del poder de dirección las empresas encomendarán a los trabajadores las tareas indicadas en el artículo 12 del presente Acuerdo. Asimismo, podrán ocupar con trabajo efectivo a los trabajadores, tanto de Relación Laboral Común como Especial, durante toda la jornada de trabajo en la realización de actividades portuarias que integran el ámbito funcional del presente Acuerdo, siempre que el inicio de la nueva operativa haya supuesto la finalización de la anterior, al menos, durante la indicada jornada. En el caso que la ocupación no afecte a la totalidad del equipo de trabajo, por no requerirlo la operación a juicio de la Empresa, la designación de los trabajadores que se queden a realizarla, atenderá a la rotación del empleo, y especialidad requerida, y salvo pacto en convenio inferior, será designado primeramente el que haya sido nombrado en primer lugar en esa jornada, según su número de lista, y así sucesivamente.

10.5.2 Se estipula que, a petición de las Empresas, se podrán realizar un máximo de una o dos horas de remate de buques, según se establezca en Convenio Colectivo de ámbito inferior.

10.5.3 Los trabajadores de Relación Laboral Común tienen la prioridad para el trabajo. Para la realización de jornadas de 12 horas o reenganche, tendrán preferencia los trabajadores de Relación Laboral Especial. Una vez hayan doblado todos los trabajadores disponibles de relación laboral especial, podrán hacerlo los de relación laboral común.

Para la realización de jornadas de 12 horas o reenganche serán preferentes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo o Acuerdo de ámbito inferior, aquellos trabajadores que operen en el buque que requiera el reenganche, siempre que los trabajadores de Relación Laboral Especial de igual grupo y especialidad hayan sido llamados en su totalidad.

El personal de relación laboral común tiene prioridad para el trabajo diario en el grupo profesional y especialidad acreditada ante la empresa en la que tenga trabajo, pudiendo ser ocupado en régimen de polivalencia en categoría profesional distinta cuando la OEE no disponga de personal para atender las peticiones de las empresas.

10.5.4 La OEE efectuará el control del número de turnos de trabajo realizado por los trabajadores de Relación Laboral Especial, incluyendo los doblajes (jornadas de 12 horas o reenganches). También controlará el número de turnos efectuados de los trabajadores de Relación Laboral Común y, en su caso, los de la Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986, incluyendo doblajes, para lo cual las Empresas cumplimentarán correctamente los pedidos de personal que para cada turno deberán presentar a la OEE o, en su caso, notificarán a la misma los realizados por los trabajadores de Relación Laboral Común, debiendo indicar el número e identificación de los trabajadores de Relación Laboral Común que por grupo profesional, especialidad y labor a desempeñar compondrán el equipo de trabajo que vaya a operar.

A tal efecto la OEE dispondrá de los medios de inspección necesarios y las Empresas autorizarán al personal de la OEE y a la representación legal de los trabajadores del mismo el acceso inmediato al lugar de las operaciones portuarias. La OEE facilitará a la representación legal de los trabajadores la solicitud de personal, el parte de operaciones y la liquidación correspondiente a cada operación.

10.6 Vacaciones anuales.

10.6.1 Los estibadores portuarios, tanto vinculados por Relación Laboral Común como por Relación Laboral Especial, disfrutarán un período de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales o el número de días laborables pactados en Convenio Colectivo de ámbito inferior, siempre que, en su conjunto con los días no laborales, no sea inferior al mínimo indicado.

Las vacaciones, salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo, se abonarán conforme al promedio de la retribución media individual, en jornada ordinaria, durante los últimos once meses anteriores al mes de inicio del primer turno de vacaciones.

10.6.2 En los Convenios Colectivos de ámbito inferior, mediante acuerdo colectivo con la OEE o, en su caso, la Comisión Paritaria del Puerto, se regularán las modalidades o sistemas para el disfrute de las vacaciones, adecuándose, en todo caso, a las características de cada Puerto, pudiéndose excluir determinados períodos del año como período de vacaciones con base a la actividad previsible.

10.6.3 En todo caso, durante el mes de diciembre del año anterior, la OEE confeccionará y publicará antes del día 15 de enero de cada año, un plan de disfrute de vacaciones, con los diversos turnos por grupos profesionales, a los que optarán todos los trabajadores afectados (Relación Laboral Especial y Relación Laboral Común) por el Convenio del Puerto.

10.6.4 Cuando así lo disponga el convenio colectivo o acuerdo de cada puerto, se podrá acumular a las vacaciones anuales los días festivos anuales previstos en el artículo 10.3.4.

10.6.5 Las partes convienen que la OEE recibirá las propuestas de las Empresas sobre la organización de las vacaciones de los trabajadores de Relación Laboral Común y, en virtud de la consideración de colectivo único de los trabajadores al servicio de la operativa portuaria, establecerá, antes del 15 de enero de cada año, el cuadro anual de vacaciones de la totalidad de los estibadores portuarios.

10.6.6 La OEE, a la vista de las peticiones recibidas, resolverá en beneficio del servicio portuario.

10.6.7 Salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo de ámbito de cada Puerto, el disfrute de las vacaciones se realizará preferentemente de una sola vez, o en dos períodos, procurándose que se inicien los días 1 y 15 del mes correspondiente.

10.6.8 La distribución vacacional de los trabajadores de RLE y RLC y los de la Disposición Transitoria II del Real Decreto Legislativo 2/1986 deberá permitir la atención a las necesidades de cada puerto. Mediante convenio o acuerdo colectivo del Puerto se determinará el período o períodos vacaciones de tal forma que se mantenga durante todo el año la disponibilidad de trabajadores de cada especialidad de la plantilla.

10.6.9 En el supuesto de que se produjera algún conflicto colectivo en la fijación del período vacacional, para la resolución del mismo se aplicará lo dispuesto en el art. 19 del presente Acuerdo.

(….)»

El artículo 10 del IV Acuerdo prevé una serie de condiciones laborales como los llamamientos y nombramientos del personal estibador y el tiempo de trabajo, entre otras materias. El apartado primero impone a las empresas estibadoras la obligación de solicitar a la OEE los trabajadores portuarios que necesiten, cuya adscripción se realizará mediante el sistema de rotación. Este precepto debe ser declarado nulo en la medida en que limita la posibilidad de contratación de las empresas estibadoras y atribuye a las SAGEP (OEE) un carácter monopolístico en la gestión de personal estibador. El apartado primero obliga a realizar un llamamiento a la semana con presencia física de todos los trabajadores. El apartado cuarto concede preferencia para la realización de jornadas de doce horas o reenganches al personal con relación laboral especial, mientras que el apartado quinto, punto tercero, establece prioridad para el trabajo al personal con relación laboral común. Claramente este precepto no puede permanecer en vigor tras la reforma. El apartado quinto establece que la OEE efectuará el control del número de turnos de trabajo del personal con relación laboral común y especial. El apartado sexto concede a las OEE la facultad de organizar las vacaciones del personal estibador con relación laboral común, tras recibir las propuestas de las empresas estibadoras. Es evidente que este precepto parte también de un sistema en el que el proveedor único de mano de obra en los puertos es una SAGEP (OEE) que agrupa forzosamente a las empresas estibadoras, sistema claramente derogado por el RD-ley 8/2017 y 9/2019, aparte de claramente contrario a la normativa comunitaria.

Lo dispuesto en el artículo 10 resulta contrario a lo regulado en el RD-ley 9/2019 en cuanto a la puesta a disposición del personal estibador al imponer el sistema de rotación contrario a la libertad de contratación de las empresas consagrada en el RD-ley 9/2019, que, además prevé expresamente que entre las facultades de dirección y organización de las empresas estibadoras se encuentra la de designar al personal necesario.

Por otro lado, la obligación de un llamamiento a la semana, así como la facultad de las OEE de organizar las vacaciones o controlar los turnos de trabajo restringe la libertad de contratación y la facultad de organización y control de los CPE, ETTs y de las empresas estibadoras, consagradas en el artículo 2 del RD-ley 8/2017 y en el artículo 3.1 del RD ley 9/2019. Además, estas restricciones resultan contrarias al artículo 49 del TFUE, pues restringen la libertad de establecimiento de empresa en favor de la gestión centralizada y monopolística de los llamamientos.

En consecuencia, los apartados 1,4,5 y 6 del artículo 10 del IV Acuerdo Marco deben ser declarados nulos de pleno derecho.

6.

«Artículo 11. Movilidad funcional y polivalencia.

11.1 Todos los trabajadores portuarios realizarán las funciones correspondientes a su Grupo Profesional y especialidades reconocidas y el nombramiento se efectuará según la especialidad requerida. En el supuesto de estar en posesión de diversas especialidades, el nombramiento se efectuará según el orden que se establezca en cada Puerto.

11.2 En una misma jornada se podrán realizar todas las funciones correspondientes a las especialidades del Grupo Profesional del trabajador en régimen de movilidad funcional.

11.3 La existencia de especialidades dentro de un Grupo Profesional no limita, en modo alguno la movilidad funcional de los trabajadores pertenecientes al mismo y sólo está limitada por la acreditación del trabajador, para realizar determinadas tareas.

11.4 Cuando no existan trabajadores disponibles para la realización de funciones de una especialidad, el nombramiento se efectuará en régimen de polivalencia funcional entre los de otro Grupo Profesional que, no habiendo sido nombrados para realizar funciones correspondientes al suyo, tengan acreditada la especialidad requerida o, en su caso, estando en proceso de formación reúnan las condiciones básicas para su realización en condiciones de seguridad laboral.

11.5 La polivalencia funcional entre grupos profesionales se implantará siempre que en una jornada se agoten las listas de rotación de cada grupo. Esta polivalencia viene limitada solo por la acreditación profesional del trabajador. Así, el nombramiento deberá efectuarse para trabajar en otro grupo, cuando se haya agotado la lista del grupo de referencia y se tenga la especialidad requerida para desempeñar las tareas específicas del otro grupo.

11.6 La empresa que pretenda la polivalencia funcional de los trabajadores de relación laboral común a tareas de otro grupo profesional distinto al suyo, deberá acreditar la capacitación profesional y la no disponibilidad de trabajadores de Relación Laboral Especial del Grupo Profesional requeridos.

11.7 Las OEE organizarán las plantillas de trabajadores de forma que dispongan de trabajadores suficientes en los distintos Grupos Profesionales para cubrir la actividad habitual de las mismas. Para la promoción, los trabajadores deberán tener acreditada la capacitación para la realización de funciones del nuevo grupo profesional o especialidad. La convocatoria, pruebas, puntuación y prelación, se hará según normas objetivas pactadas en Convenio o acordadas por la Comisión Paritaria del convenio de ámbito inferior.

11.8 La polivalencia y movilidad funcional previstas en el presente artículo solo serán aplicables en el ámbito de una empresa cuando la formación en todas las especialidades haya sido ofertada en condiciones de igualdad para el personal de RLE de la OEE y RLC y cuando el sistema de asignación de ocupación preferente respete, como criterios preferentes, el reparto equitativo del empleo y la garantía de los intereses económicos y sociales de la OEE.»

Las referencias del artículo 11 a la relación especial deben eliminarse, del mismo modo que el sistema de rotación es incompatible con la libertad de contratación y deben también ser eliminadas.

7. Se pide en la declaración de nulidad del artículo 12, apartado 2 del IV Acuerdo Marco en el que se establece:

(…)

«12.2 Sistemas de Clasificación y promoción profesional.

12.2.1 La clasificación profesional y los sistemas para la promoción profesional del personal de relación laboral especial y común corresponderán, exclusivamente, a la OEE, en este último caso, por delegación de las empresas que se pacta en este Acuerdo con carácter general. En tal sentido, los OEE organizarán e impartirán, por si mismos o mediante la contratación de servicios que estime necesarios o convenientes, la formación profesional necesaria para mantener un alto nivel de profesionalidad entre los estibadores portuarios. Asimismo, asumirá como consecuencia de la delegación indicada anteriormente la expedición de certificaciones de formación.

12.2.2 En el supuesto de que un trabajador de Relación Laboral Común acceda a un Grupo Profesional superior y no exista puesto de trabajo de ese grupo en la Empresa donde viniera prestando sus servicios, éste podrá solicitar y, tendrá derecho a obtener, la reincorporación a la OEE en régimen de relación laboral especial o, alternativamente, su ingreso en otra Empresa que requiera trabajadores portuarios con tal clasificación.

12.2.3 En caso de discrepancia sobre la materia contenida en el artículo 12, sobre el Grupo 0, especialidad asignada a un trabajador, o sobre el sistema de promoción establecido el personal afectado, planteará el conflicto, con carácter previo y preceptivamente, ante la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que resolverá de acuerdo con los siguientes criterios:

a) El sistema garantizará en cada Puerto la plena igualdad de oportunidades a los estibadores sujetos a Relación Laboral Especial o Común, para acceder a todas las promociones y ascensos que se efectúen en el ámbito del mismo.

Las ofertas de promoción serán publicadas en el tablón de anuncios de la OEE y de las Empresas y comunicadas a la representación de los trabajadores en las respectivas entidades y tendrán acceso, previa la selección correspondiente, todos los trabajadores independientemente del Grupo Profesional y especialidades que tengan reconocidas, sin perjuicio de los criterios de preferencia que se convengan.

b) En cada Puerto, el órgano calificador de la profesionalidad exigible para la promoción será único y contará con la participación de los representantes de los trabajadores y de las Empresas y lo presidirá el representante que nombre la OEE.

c) La OEE, mediante la realización y superación de los cursos de formación o perfeccionamiento, acreditará las especialidades correspondientes, con informe- consulta de la representación de los trabajadores. Los actos de adscripción o denegación de la misma podrán ser objeto de recurso ante la Jurisdicción Social.

12.2.4 Las promociones o reclasificaciones de los trabajadores de Relación Laboral Común, habrán de realizarse conforme los criterios y el sistema previsto anteriormente.

12.2.5 Los trabajadores de relación laboral especial y común tienen derecho a la promoción profesional con preferencia al ingreso de nuevos trabajadores en la plantilla de la OEE. Para el pleno reconocimiento de este derecho, cuando se observe la necesidad de cubrir vacantes o ampliar plantilla del puerto en cualquiera de los grupos profesionales la OEE deberá iniciar, con carácter previo a la contratación de nuevos trabajadores, un proceso de promoción profesional entre los profesionales portuarios de conformidad a los criterios anteriores.»

El apartado segundo del artículo 12 del IV Acuerdo Marco reconoce a la OEE como único sujeto competente para la clasificación profesional y para establecer los sistemas para la promoción profesional del personal estibador, lo cual atenta contra la facultad de organización y dirección de las empresas estibadoras, en tanto que les obliga a delegar una serie de cuestiones, como son la clasificación y la promoción profesionales, a la OEE. La expropiación a las empresas estibadoras o a otros operadores de trabajo temporal del sistema promoción en favor del monopolio de la OEE resulta contrario al bloque normativo al que venimos haciendo referencia y merece ser expulsada del IV Acuerdo Marco. De tal manera que, las obligaciones impuestas a las empresas estibadoras y la posición preeminente de la OEE sobre aquéllas atentan contra la libertad de las empresas estibadoras de ejercer sus facultades de dirección y organización del trabajo sobre el personal estibador bajo su dependencia, contraviniendo el artículo 3 del RD-ley 9/2019, y la libertad de establecimiento ex artículo 49 del TFUE. 175.

Por lo tanto, el apartado 2 del artículo 12 del IV Acuerdo Marco merece ser declarado nulo de pleno derecho.

8. Artículo 18. Régimen disciplinario. Se solicita a la declaración de nulidad del apartado 1.

«Artículo 18. Régimen disciplinario.

18.1 Opción a favor de la readmisión:

En el supuesto de que se pretendiera la rescisión de la relación laboral de carácter especial por despido declarado improcedente o nulo, la opción para decidir sobre la recepción de indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá al trabajador sujeto a Relación Laboral de carácter Especial.

Cuando se extinga el contrato de trabajo de relación laboral común, y el trabajador mantenga suspendida su relación laboral especial con la OEE correspondiente, el trabajador/a podrá optar por reingresar en esta última. En este caso, no tendrá derecho a percibir la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo producido en la empresa.

(…)»

El precepto en cuestión resulta contrario a la normativa vigente en la actualidad, toda vez que la relación laboral especial ha dejado de existir, por lo que no cabe la rescisión de la relación laboral especial, ni la posibilidad de optar cuando se extinga el contrato de trabajo en relación laboral común por reingresar en la relación laboral especial que se mantenía suspendida.

9. Artículo 19, se solicita la declaración de nulidad del artículo 19, apartado 1.e).

Este precepto del IV Acuerdo Marco fue modificado por Acuerdo de modificación de artículo 19 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, con efectos del día 1 de enero de 2018 (BOE 13 de marzo de 2018) (Descriptor 17), el cual queda redactado de la siguiente forma, en lo que aquí interesa:

«Artículo 19. Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE).

19.1 Competencias y funciones de la CPSE. Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Paritaria Sectorial Estatal con las siguientes competencias y funciones:

(…)

«e) Las de interpretación de las condiciones de subrogación estipuladas en el presente convenio colectivo y resolución de discrepancias y, en su caso, mediación, surgidos en los procesos de subrogación y determinación de excedentes estructurales, así como conocer, con carácter previo a la vía jurisdiccional, de las discrepancias, controversias y reclamaciones que puedan suscitarse, individual y colectivamente, como consecuencia de la aplicación de los procesos regulados en la disposición adicional séptima.»»

En tanto que la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco resulta contraria al RD-ley 9/2019, al RD-ley 8/2017, al artículo 49 del TFUE y a la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014, al impedir el libre ejercicio del derecho de separación de las SAGEP, la competencia prevista en la sección e) del artículo 19.1 del IV Acuerdo Marco merece ser declarada nula de pleno derecho, tal y como a continuación se analiza.

10. Disposición adicional séptima. vulneración del principio de igualdad derivada de la modificación del IV Acuerdo Marco con la incorporación de la disposición adicional séptima.

La disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco, fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente modificada parcialmente por nuevo acuerdo, por Resolución de 7 de marzo de 2018, de la Dirección General de Empleo, se registra y publica el Acuerdo parcial de modificación del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. Visto el texto del acuerdo parcial, de 30 de enero de 2018, de modificación de la disposición adicional séptima del IV Acuerdo estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria. (BOE de 13 de marzo de 2018)

«Disposición adicional séptima.

1. Aquellas empresas que opten por decidir su separación de la SAGEP en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se subrogarán el personal de la estiba portuaria, que a fecha de la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley integraba la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad. En consecuencia, el citado personal, tendrá derecho a su incorporación voluntaria en dichas empresas estibadora en las mismas condiciones laborales individuales y colectivas que posee actualmente. Este supuesto se regirá, por analogía, por lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para la sucesión de empresas y seguirán rigiéndose por el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE número 26, de 30 de enero de 2014), incluida la presente modificación y otras que se acuerden, y por los convenios colectivos sectoriales del puerto en vigor a la fecha de la firma de esta disposición adicional o sus modificaciones posteriores, hasta su sustitución por el V Acuerdo o por los nuevos convenios colectivos sectoriales y de pluralidad de empresas u otros que resulten aplicables.

En el caso de que todas las empresas decidan la separación de la SAGEP y, por tanto, se proceda a su liquidación, igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la subrogación en las empresas estibadoras según su porcentaje de participación en el capital de la SAGEP.

Antes de que se ejecute por las empresas las decisiones de separación de la SAGEP, deberán informar a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, que incorpora a sus competencias la emisión de informe preceptivo sobre sus efectos y sobre el sistema de asignación de trabajadores a cada empresa que se pactará en el ámbito estatal. Asimismo, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal asume la competencia de interpretación y resolución de conflictos de la presente disposición adicional.

2. El sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP a los que se ofrecerá, de acuerdo con el apartado anterior, la incorporación voluntaria a la empresa estibadora que se separe de aquella en virtud de lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, se deberá regir por los siguientes principios:

(i) El ejercicio del derecho de separación de cualquier socio de las SAGEP se debe producir dentro de la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior a la separación y evitando, en particular, que la posición competitiva de las empresas que ejerzan dicho derecho se vea perjudicada tras su separación.

(ii) El número de trabajadores a subrogar se determinará mediante la estricta aplicación de la regla de proporcionalidad en función del porcentaje de participación de la empresa estibadora en el capital social de la SAGEP.

(iii) Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de subrogación, se concretará su distribución por categorías y especialidades en función de las empleadas por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación, con objeto de que la combinación de trabajadores que se le asignen tras la separación resulte adecuada a las necesidades operativas de la empresa conforme al dato objetivo acreditado durante el indicado periodo.

La información sobre la distribución por categorías y especialidades de trabajadores empleada por la empresa separada de la SAGEP durante los doce meses anteriores a la fecha de la comunicación de separación se considerará estrictamente confidencial para el resto de empresas y solo será conocida por los gestores de la SAGEP, que asumirán un compromiso de reserva sobre la información facilitada.

(iv) Para garantizar la neutralidad de la medida para las empresas que se separen y, en su caso, las que permanezcan, y las condiciones de trabajo individual y colectivas indicadas en el apartado 1 anterior, la empresa que haya decidido su separación, la SAGEP y la Representación Legal de los Trabajadores deberán tener en consideración el nivel de ocupación del personal objeto de subrogación y, a tal efecto, podrán acordar la subrogación de los trabajadores a tiempo parcial entre las mismas, en proporción al nivel de ocupación entre las empresas en el periodo de doce meses indicado en el apartado anterior.

(v) Una vez determinados el número de trabajadores por categorías y, en su caso, especialidades, la SAGEP hará pública la oferta de subrogación de la empresa saliente. La aceptación de la oferta será voluntaria para los trabajadores y, en el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir por cada categoría y especialidad, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en la SAGEP.

(vi) Lo dispuesto en los apartados (ii) a (v) anteriores se aplicará siempre y cuando la empresa que haya decidido su separación, la correspondiente SAGEP y la Representación de los Trabajadores no acuerden otros criterios diferentes o complementarios, que habrán de ser, necesariamente, respetuosos con lo establecido en el apartado (i) anterior. La decisión así adoptada deberá someterse al informe previo de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior.

3. La presente disposición adicional tendrá eficacia desde la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017.»

La disposición adicional séptima establece la obligación de las entidades socias de la SAGEP que quieran ejercer el derecho de separación de subrogarse forzosamente de trabajadores en una forma determinada. En el procedimiento establecido para realizar tal subrogación interviene la Comisión Paritaria Sectorial Estatal. Se determinan los criterios de asignación de los trabajadores que deberán subrogarse y consta una solicitud de ejecución de tal procedimiento de subrogación.

El Real Decreto-ley 9/2019, de 29 de marzo en su Exposición de Motivos se pone de manifiesto la necesidad de completar la regulación normativa y consolidar el marco de liberalización de los trabajadores iniciado por el Real Decreto-ley 8/2017 y garantizar un régimen de libre competencia en un marco laboral que asegure tanto la continuidad, regularidad y calidad del servicio de manipulación de mercancías como la protección de los trabajadores.

La modificación de la Ley 14/1994 por el Real Decreto-ley 9/2019 añade la nueva figura de los CPE que pueden crearse al amparo del Real Decreto-ley 8/2017 e introduce un nuevo Capítulo V donde los regula con mayor detalle.

El Real Decreto-ley 9/2019 otorga a los agentes sociales la posibilidad de establecer la subrogación obligatoria de parte del personal de las SAGEP para casos en los que ciertas empresas deseen separarse de éstas, posibilidad que podrá ejercerse durante el periodo transitorio establecido en el Real Decreto-ley 8/2017 (el plazo de tres desde la entrada en vigor del RD-ley 8/2017).

La nueva norma justifica esta modificación de la Ley 14/1994 por la necesidad de garantizar que todos los operadores, CPE y ETT, compitan en igualdad de condiciones en la prestación de servicios de puesta a disposición. En particular, dos son los elementos que tiene en cuenta:

– La limitación del ámbito funcional o sectorial en el que van a poder operar los CPE, que queda reducido a la actividad de la estiba portuaria. A diferencia del carácter multisectorial que pueden presentar las usuarias de las ETT, los trabajadores que ocupen los CPE únicamente podrán ser puestos a disposición de empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías o de autorización de servicios comerciales portuarios.

– El hecho de que la gran mayoría del personal perteneciente a las SAGEP cuenta con un contrato de trabajo por tiempo indefinido, de modo que el tránsito ordenado de los estibadores portuarios desde las anteriores SAGEP a los nuevos CPE implicará la incorporación a la plantilla de éstos últimos de un número de trabajadores con contrato fijo

A tal fin el artículo 4 del Real Decreto-ley 9/2019, de 29 de marzo, dispone:

«Estabilidad y calidad en el empleo.

1. Con el fin de garantizar el principio de estabilidad en el empleo, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales podrán establecer, mediante un acuerdo o un convenio colectivo, las medidas de subrogación necesarias para el mantenimiento del empleo de los trabajadores que, a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, estuvieran prestando servicios portuarios de manipulación de mercancías y sigan prestándolo a la entrada en vigor del presente, en los supuestos previstos en los siguientes apartados.

2. Cuando las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías opten por dejar de ser accionistas de la SAGEP, de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, produciéndose el decrecimiento de la actividad de esta última, procederá la aplicación del mecanismo subrogatorio cuando así se acuerde conforme a lo dispuesto en el apartado 1. Igual facultad negociadora dispondrán las citadas organizaciones cuando los socios de las SAGEP opten por su disolución. El mecanismo subrogatorio que, en su caso, pueda acordarse deberá ser transparente, objetivo y equitativo, de acuerdo con los principios y garantías que informan el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

3. No obstante lo previsto en los apartados anteriores, en los casos en que conforme a la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, las SAGEP opten por transformarse en centros portuarios de empleo, el nuevo centro portuario se subrogará en la posición de empleador de los trabajadores de las SAGEP una vez consumada la sucesión de la actividad relativa al empleo de trabajadores de la estiba portuaria para su puesta a disposición, de forma temporal, entre empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías o de autorización de servicios comerciales portuarios, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Las facultades conferidas por el presente artículo a los agentes sociales, podrán ejercerse exclusivamente durante el periodo transitorio establecido en el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo.»

Por tanto, la habilitación legal a que, a través de la negociación colectiva, se pueda acordar una subrogación obligatoria de trabajadores en los casos previstos tiene una vigencia temporal limitada que finaliza cuando concluya el período transitorio de adaptación de tres años que reconoció el Real Decreto-ley 8/2017.

A partir de entonces, las SAGEP quedarán sometidas a las reglas del libre mercado al establecer la disposición transitoria primera que «aquellas SAGEP que subsistan después del periodo transitorio lo harán en régimen de libre concurrencia, en su caso, con los centros portuarios de empleo y las demás empresas de trabajo temporal» (apartado 1, párrafo cuarto, de la DT 1.ª).

Finalmente, se prevé que en el plazo máximo de nueve meses desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2019, las normas convencionales vigentes deberán adaptarse a lo dispuesto en el mismo, en el Real Decreto-ley 8/2017 y en el artículo 49 del TFUE.

Al haber trascurrido en exceso el plazo de tres desde la entrada en vigor del RD-ley 8/2017, establecido en su disposición transitoria primera, este precepto ya no está en vigor y, por tanto, la subrogación establecida en el IV Acuerdo Marco carece de soporte legal, en aquello que pudiera resultar amparado por el RD-ley ley 9/2019, de 29 de marzo.

Tal y como declara el informe de la CNMC de 18 de septiembre de 2020 La conducta consistente en la adopción, en el seno de la Comisión Negociadora del IV Acuerdo, de los acuerdos de modificación del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, en particular aquellos de fecha 6 de julio de 2017 y 30 de enero de 2018, por los que se impone la obligación de subrogar en las condiciones acreditadas el personal estibador a las empresas que opten por separarse de la SAGEP, constituye una medida injustificada, desproporcionada y discriminatoria que afecta a la libertad de contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y de la libertad de las empresas titulares de la licencia para la prestación de dicho servicio de participar o no en sociedades cuyo objeto social sea la puesta a disposición de los trabajadores.

La diferencia entre la subrogación de la disposición adicional séptima y las restantes subrogaciones convencionales es que lo previsto para el sector de la estiba no constituye una garantía para un supuesto de transmisión de actividad, sino que la garantía de empleo se configura como absoluta, incondicionada y totalmente desligada de la actividad real de las empresas afectadas.

No concurre una transmisión de actividad entre operadores que ampare la subrogación, sino que el hecho causante de la subrogación es la mera separación de las SAGEP, es decir, se trata de una carga adicional arbitraria e injustificada por ejercer el derecho a no participar en un SAGEP en la que las empresas estibadoras se vieron obligadas a participar.

No existe una contrata sobre la que se apoye la actividad, sino que es el dato de la participación de una empresa estibadora en el capital de las SAGEP y el ejercicio de su derecho de separación, lo que automáticamente desencadena la subrogación de los trabajadores.

No existen unos trabajadores afectos a la actividad y no es la actividad lo realmente relevante para la subrogación, sino simplemente la separación de la SAGEP y la participación de la empresa estibadora en el capital de aquélla.

El número de trabajadores objeto de subrogación no depende de la actividad de la empresa, sino de la participación de ésta en el accionariado de la SAGEP. Por ello, con independencia de que la empresa estibadora tenga o no actividad suficiente para asumir dichos trabajadores, opera la subrogación.

Cabe recordar que el RD-ley 8/2017 ya impone una cierta limitación en la gestión de las empresas estibadoras al imponer a todas las empresas (no solo a las que decidan separarse de la SAGEP) un porcentaje mínimo de contratación de la SAGEP durante el periodo transitorio de tres años: 75% el primer año; 50%, el segundo; y 25%, el tercero. No obstante, también debe mencionarse que dicho porcentaje, a diferencia de la subrogación convencional prevista en el IV Acuerdo Marco, sí que está vinculado a la actividad de la empresa, por lo que el sistema de cómputo es distinto. Y que se trata de un régimen transitorio que debería concluir en fecha próxima a la libertad total de contratación.

Como ha puesto de manifiesto la Dirección de Competencia de la CNMC en el marco del expediente sancionador citado, la subrogación convencional tiene un claro efecto disuasorio del ejercicio del derecho a no permanecer en una SAGEP, que compromete seriamente la liberalización del sector, promulgada en el artículo 2 del RD-ley 8/2017 y en el artículo 1 del propio RD-ley 9/2019, en la medida en que:

a) limita la capacidad de organización de las empresas estibadoras al imponerle un número de trabajadores que no necesariamente guarda relación con sus necesidades;

b) perpetúa el monopolio de la contratación del personal por parte de las SAGEP, y

c) obstaculiza el acceso de nuevos trabajadores a dicho mercado de trabajo, favoreciendo a aquellos previamente vinculados a las SAGEP.

A resultas de lo anterior, las empresas que opten por no permanecer en las SAGEP ven penalizada su decisión al imponérseles la subrogación. Por el contrario, los nuevos operadores sólo deben cumplir los porcentajes mínimos de contratación dispuestos en la disposición transitoria segunda del RD-ley 8/2017 únicamente durante el periodo transitorio de tres años. El sistema convencional de subrogación ha conseguido su propósito: el sistema de prestación de los servicios en la estiba sigue controlado por las SAGEP (transformadas en CPE), sin que apenas se hayan producido supuestos de separación de empresas estibadoras de dichas sociedades.

En conclusión, la subrogación, en la práctica, viene a suponer un directo atentado a las dos libertades básicas que, en cumplimiento de la sentencia del TJUE, consagra el RD-ley 8/2017: (i) la libertad de contratación de trabajadores portuarios para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y (ii) la libertad de participar o no en empresas cuyo objeto social sea la puesta a disposición de trabajadores portuarios.

Además de ilegal por vulnerar el RD-ley 9/2019, el RD-ley 8/2017 y el artículo 49 del TFUE, la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco debe ser declarada nula de pleno derecho por vulnerar el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la CE, al introducir la subrogación laboral obligatoria únicamente respecto de los trabajadores de la SAGEP para aquellas empresas que, en virtud de lo dispuesto en la disposición transitoria primera del RD-ley 8/2017, ejerzan su derecho de separación de la SAGEP.

Esta obligación de subrogación impuesta por el IV Acuerdo Marco a todas las empresas estibadoras que actualmente operan en el mercado genera, por tanto, un doble efecto: por un lado, actúa como desincentivo al ejercicio del derecho de aquéllas de separarse de la SAGEP -que era, precisamente, la finalidad de la Sentencia del TJUE y de la posterior reforma operada por el legislador español a efectos de liberalizar el sector de la estiba-, y, por otro, coloca a las empresas incluidas en su ámbito personal y funcional en una posición desigual y de desventaja frente a nuevos operadores que no asuman una actividad de estiba preexistente en tanto que éstos no están obligados a subrogar a los trabajadores de la SAGEP, operando, una vez liberadas de las previsiones ilegales del IV Acuerdo Marco denunciadas en apartados anteriores, en unas condiciones de libertad de contratación de imposible acceso a las empresas que sí son miembro de las SAGEP.

No existe razón objetiva y razonable que permita justificar la existencia de este trato diferencial entre las empresas nuevas y las antiguas, siendo la única razón de ser de la diferencia la mera participación en la SAGEP el día de la entrada en vigor del Acuerdo. El Tribunal Constitucional ha admitido, en algunas ocasiones, la excepción al principio de igualdad cuando así lo justificaba la pertenencia a un subsector específico (por ejemplo, el ATC de 23 de julio de 1986, en el caso de las empresas de transformadores de vidrio), circunstancia que no concurre en este caso.

Por todo ello, la disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco que da lugar a la subrogación convencional obligatoria resulta contraria al principio de igualdad y, por tanto, debe ser declarada nula por inconstitucional, al obligar a aquellas empresas que, por el mero hecho de haber sido obligadas a participar en una SAGEP a subrogarse en los contratos de un número determinado de trabajadores, ocasionándose un grave perjuicio económico -equivalente al sobrecoste laboral del mantenimiento de los contratos y las condiciones de trabajo- y una clara desventaja competitiva respecto de nuevos operadores empresariales que no asuman ninguna actividad ni formaban parte de la SAGEP.

Décimo.

Por todo ello, debe prosperar la demanda de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, declarando la nulidad de pleno derecho de las disposiciones del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria en los términos declarados en el Fallo de la presente Resolución por contravenir el RD-ley 9/2019, el RD ley 8/2017, el artículo 49 del TFUE y las Sentencias del TJUE de 11 de diciembre de 2014 y 11 de febrero de 2021. Debiendo comunicarse la sentencia, a la autoridad laboral, en especial a los efectos de constancia en el registro correspondiente y a la publicación del fallo en el «Boletín Oficial del Estado» en que el convenio, cuyos preceptos se anulan, fueron en su día insertados. (Art. 166.2 y 3 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

FALLAMOS

Desestimamos las excepciones de falta de legitimación activa y falta de acción alegadas por CETM, UGT, CCOO y ANESCO, de falta de acción alegada por los letrados de CETM, ANESCO y UGT, a la que se adhirieron CC. OO y CIG en la que se argumenta que, las normas impugnadas del IV Acuerdo Marco de la estiba portuaria no están en vigor, y de defecto legal en el modo de proponer la demanda alegada por UGT. Estimamos la demanda formulada por la ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT), representada por Joaquim Coello Brufau, en su condición de Presidente, contra, ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES (ANESCO), COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, FESMCUGT, CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA ( CIG),LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA), FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS ( FSC-CCOO), CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS (CCOO), siendo parte, el MINISTERIO FISCAL, sobre, IMPUGNACION DE CONVENIO COLECTIVO, declaramos la nulidad de pleno derecho de las siguientes disposiciones del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria: artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13; artículo 7; -artículo 8; -artículo 9; -artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6; artículo 11, en sus referencias a la relación laboral especial; -artículo 12, apartado 2; -artículo 18, apartado 1; -artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo Marco ( modificado por acta de 20-12-2017 (BOE 13-3-2018)) y de la -disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco -que fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente, modificada parcialmente por nuevo acuerdo suscrito por las mismas partes publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018.

Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.

Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el n.º 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el n.º 2419 0000 00 0073 20; si es en efectivo en la cuenta n.º 2419 0000 00 0073 20 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.

Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

V ACUERDO (BOE Núm. 118 – Miércoles 18 de mayo de 2022)

Resolución de 4 de mayo de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), que fue suscrito, con fecha 8 de abril de 2022, de una parte por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT y CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 4 de mayo de 2022.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.

V ACUERDO PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA

Preámbulo

El sector de la estiba portuaria ha sufrido una profunda modificación legislativa para dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13.

Para el cumplimiento de la citada Sentencia, se dictó, inicialmente, el Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (BOE núm. 114 de 13 de mayo de 2017) que derogó el artículo 2.1 h) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores declarativo de la relación laboral especial de los estibadores portuarios al tiempo que los preceptos de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante reguladores de la citada relación. La referida norma dispone la libertad de contratación de trabajadores portuarios para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, los requisitos de capacitación profesional, la regulación de los Centros Portuarios de Empleo (CPE) para, finalmente, encomendar a los instrumentos propios de la negociación colectiva la adaptación de la normativa convencional a las nuevas disposiciones legales y el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Mediante el Real Decreto-ley 9/2019, de 29 de marzo, se modifica la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para su adaptación a la actividad de la estiba portuaria y se concluye la adaptación legal del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (BOE núm. 77 de 30 de marzo de 2019). Como se indica en el apartado III de la Exposición de Motivos de la citada norma «la modificación de la Ley 14/1994 (…) es esencial para poder culminar la transformación o extinción de las SAGEP garantizando la estabilidad en el empleo, en un marco de libre competencia, antes de la finalización del periodo transitorio», por lo que atribuye a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales legitimados para la negociación colectiva la facultad de convenir la estabilidad y calidad en el empleo.

Dado el carácter esencialmente irregular de los trabajos portuarios, procede conforme al Convenio Internacional n.º 137 de la OIT, dotar de estabilidad y calidad al empleo que, no solo es el objetivo laboral nuclear del convenio colectivo, sino que también los es del nuevo marco normativo, pues, siguiendo la sugerencia del Tribunal de Justicia, el legislador atribuye a los CPE la función de «estabilizar» y elevar la calidad (a través de la formación) del trabajo portuario. En efecto, a tal fin, se restringe la condición de socio del CPE a las empresas estibadoras y el objeto social al empleo de trabajadores de la estiba portuaria para su puesta a disposición de los socios y de otras empresas estibadoras, así como a la formación profesional de aquellos. En definitiva, este marco normativo, expresamente, ampara la constitución, por empresas competidoras directas, de un ente societario (el CPE) que viene legalmente obligado a operar con sus socios. Esta restricción normativa permite afirmar que los CPE, legalmente configurados como Empresas de Trabajo Temporal de régimen especial, son de facto sociedades de naturaleza mutualista, incluso si se constituyen al abrigo de uno de los tipos sociales regulados por la Ley de sociedades de capital. Este mutualismo se aprecia en el hecho de que los socios han de compartir una necesidad común -disponer de trabajadores de estiba portuaria para el desarrollo de su actividad de prestación de servicios portuarios de manipulación de mercancías-, y en la circunstancia de que la actividad del CPE debe estar orientada a satisfacer tal necesidad mutualista. Así, pues, las empresas estibadoras que constituyen el CPE tienen una doble cualidad frente a aquél: son socios y al tiempo usuarios.

Esta condición de usuarios de la «actividad mutualizada» (la contratación y formación de trabajadores de estiba portuaria para su puesta a disposición de los socios y otros operadores) es la que introduce complejidad y singularidad a la negociación colectiva en este sector, y adquiere una importancia decisiva al tiempo de diseñar e interpretar las disposiciones del convenio directamente orientadas al logro del objetivo esencialmente laboral de estabilidad y calidad en el empleo, porque, sin duda, de tal condición manan una serie de obligaciones de los socios para su sociedad como de ésta hacía aquellos, durante la vida del CPE y cuando éste se disuelve parcial o totalmente. Obligaciones legales implícitas que nacen cuando libremente la empresa estibadora decide satisfacer sus necesidades de fuerza de trabajo portuario participando en un CPE, beneficiándose de las ventajas y asumiendo sus costes, que han de tenerse en cuenta tanto al «liquidar el interés» del socio en el CPE cuando decida separarse (si concurre causa legal o estatutaria) o cuando los socios adoptan acuerdo de disolución total del CPE. Ante tales circunstancias, con el objeto de satisfacer el objetivo laboral de estabilidad en el trabajo portuario y desincentivar comportamientos oportunistas o parasitarios en perjuicio de sus competidores, las partes convienen que el socio que se separa pero continúa en la actividad estibadora que venía desarrollando durante su pertenencia al CPE -beneficiándose del ahorro de costes laborales que supone la mutualización con sus competidores de trabajadores de estiba portuaria- adquiere la obligación convencional de contratar los estibadores portuarios del CPE que regularmente venía solicitando o, en su caso, de asumir los costes que puedan derivar de la rescisión de los contratos de trabajo en cuestión.

Dicho objetivo se cumple mediante el establecimiento de unos mecanismos que garantizan la más estricta neutralidad en relación con la situación anterior evitando, en particular, que se vea perjudicada la posición competitiva tanto de los operadores que se separan como la de los que continúan en el CPE, y ello, también, con pleno respeto a la autonomía organizativa y capacidad de organización y dirección del trabajo de las empresas estibadoras y a los CPE.

Por otra parte, el presente convenio colectivo tiene por objeto la adaptación del convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establecer al estructura para la negociación colectiva en los ámbitos inferiores ajustándola a los principios y contenido de la nueva regulación normativa que consagra el principio de libertad de contratación y de libre establecimiento de las empresas en el servicio portuario de manipulación de mercancías.

Por último, el dilatado proceso de negociación colectiva es tributario de las modificaciones de la legislación laboral incorporadas a nuestro ordenamiento jurídico por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE núm. 313 de 30 de diciembre de 2021), cuyos mandatos contienen diversas remisiones a la negociación colectiva como instrumento autorizado y adecuado para alcanzar los objetivos legales de estabilidad laboral que -por las características de irregularidad de la actividad antes descritas- tiene especial repercusión en el sector de la estiba portuaria.

En consecuencia, las disposiciones del presente convenio, acordadas por las partes legitimadas con base en los derechos constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva (artículos 28 y 37 CE) se interpretarán, en todo momento, sin que contradigan las disposiciones del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

CAPÍTULO I.- Partes signatarias, globalidad del Acuerdo, articulación y concurrencia de convenios, Comisión Paritaria Sectorial Estatal

Artículo 1. Partes signatarias.

El presente convenio colectivo se suscribe, en representación de las empresas estibadoras y de los Centros portuarios de empleo (CPE), por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Centros Portuarios de Empleo (ANESCO).

En representación de los trabajadores y las trabajadoras del sector, por la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CC.OO.).

Los términos «trabajador» o «trabajadores» se utilizarán para hacer referencia a las personas trabajadoras del sector.

Artículo 2. Naturaleza jurídica.

El presente acuerdo (el «Acuerdo») es un convenio colectivo sectorial estatal de eficacia general, y se configura como convenio franja para los trabajadores y las empresas incluidos en su ámbito personal y funcional.

Asimismo, tiene naturaleza de convenio colectivo sectorial a los efectos del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Artículo 3. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Acuerdo forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que los órganos competentes dictaran resolución firme que declare la nulidad total o parcial o la inaplicación de algún artículo del Acuerdo, las partes se obligan a negociar de buena fe de forma que, respetando la resolución judicial o administrativa dictada, se restablezca en esencia el conjunto de las condiciones pactadas y el equilibrio de los intereses de las partes.

Las modificaciones afectarán al Acuerdo en los términos y con el alcance previstos en el ordenamiento jurídico. En el caso de que las modificaciones incidan en la definición de ámbitos de este convenio o en los niveles de empleo o de ocupación, las partes signatarias analizarán los efectos de este cambio normativo, procediendo, en su caso, a las correspondientes adaptaciones en la regulación. Hasta tanto tales adaptaciones se produzcan, el convenio continuara aplicándose en sus propios términos.

Artículo 4. Estructura de la negociación colectiva.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 83.2 en concordancia con el artículo 84 del ET, se acuerda la siguiente estructura para la negociación colectiva en el sector:

a. El Acuerdo sectorial de ámbito estatal.

b. Convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito autonómico, provincial o de un puerto o grupo de puertos.

c. Convenio o acuerdos colectivos de pluralidad de empresas titulares del servicio portuario de manipulación de mercancías que estén vinculadas en razón a su adscripción a un puerto regulados en la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 8/2017.

Esta estructura no limita el derecho a la negociación colectiva de los sujetos legalmente legitimados para negociar en ámbitos distintos a los previstos en el párrafo anterior, sin perjuicio del compromiso de los firmantes de no promover la negociación colectiva en ámbitos distintos de los indicados anteriormente.

Artículo 5. Concurrencia de convenios.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 83.2 del ET se acuerdan las siguientes reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito:

a. El Acuerdo será de aplicación obligatoria y constituye norma mínima, excepto en las materias en las que se remita a los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior y con el alcance que se establezca en la remisión.

b. En las materias remitidas para su desarrollo a los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior será de aplicación el convenio o acuerdo de ámbito inferior en tanto respete la norma mínima y regule la materia en los términos, con el alcance y con respeto a los límites pactados en este acuerdo.

c. En las materias no reguladas en el Acuerdo se estará a lo pactado en convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior por los sujetos legalmente legitimados para ello.

El término convenio o acuerdo colectivo de «ámbito inferior» utilizados en este artículo y en el Acuerdo está referido a los previstos en los apartados b y c del artículo 4, todo ello sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios de ámbitos distintos a los indicados con el alcance y efectos que se determinaran, en su caso, mediante normas de derecho necesario absoluto.

Artículo 6. Comisión paritaria sectorial estatal.

6.1 Constitución y composición.

Tras la publicación del Acuerdo se constituirá la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE) que estará integrada paritariamente por siete representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Acuerdo y por siete representantes de ANESCO en su condición de organización empresarial firmante, quienes de entre ellos, elegirán un secretariado mancomunado integrado por dos representantes, elegidos uno por cada parte.

La CPSE podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, siendo éstos designados libremente por cada una de las partes. Cada parte sufragará los gastos de sus asesores.

El voto de cada representación entre los firmantes se realizará de forma ponderada en atención a la representatividad de cada organización conforme a lo previsto en el apartado 4 de este artículo.

Será domicilio oficial de la CPSE el de las siguientes organizaciones sindical y empresarial:

a. ANESCO: C/ Columela, 4-2.º piso; CP 28001, Madrid; teléfono: 91.577.66.74.

b. Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar: Rambla de Santa Cruz, 19; CP 38006, Santa Cruz de Tenerife; teléfono: 922.28.95.21; fax: 922.27.99.54.

Se acuerda, como correo electrónico de la CPSE para la comunicación de los asuntos de su competencia es el siguiente: secretaria@cpse.es

6.2 Competencias generales.

La CPSE tendrá las siguientes competencias generales:

a. Interpretación, ejecución, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Acuerdo.

b. Mediación y arbitraje para resolver los conflictos interpretativos o aplicativos originados entre este Acuerdo y los convenios de ámbito inferior, así como para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de los convenios de ámbito inferior cuando el conflicto no haya sido resuelto por la comisión paritaria del propio convenio y cualquiera de las partes solicite la intervención de esta CPSE.

c. Mediación y arbitraje en los supuestos contemplados en el artículo 82.3 del ET; las de resolución de las discrepancias en los procedimientos de extinción colectiva de contratos de trabajo, descuelgue de convenio o modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o las de carácter individual de trascendencia colectiva en el seno de las empresas y para las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal del presente convenio. En los casos indicados, incluidos el descuelgue de convenio o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual con trascendencia colectiva, la implantación de las medidas irá precedida de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores de duración igual al periodo máximo previsto legalmente. Si alguna de las partes afectadas promoviera la intervención de la Comisión Paritaria, la empresa no implantará las medidas indicadas hasta agotar un plazo adicional de 25 días naturales desde la finalización del plazo anterior.

d. Aquellas otras funciones previstas en el Acuerdo.

6.3 Funciones específicas.

La CPSE tiene encomendadas las siguientes funciones específicas:

a. La interpretación del Acuerdo. Las interpretaciones de la CPSE serán trasladadas a los ámbitos inferiores.

b. Vigilar y velar por el cumplimiento y ejecución de lo dispuesto en el Acuerdo. A tal efecto las Comisiones Negociadoras:

1) Deberán remitir a la CPSE, con carácter previo a su remisión a la Autoridad Laboral competente, el preacuerdo del texto de los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior, a fin de comprobar su adaptación a las disposiciones del presente acuerdo.

La CPSE se pronunciará sobre la conformidad o no del acuerdo o convenio colectivo de ámbito inferior a las estipulaciones del presente acuerdo y remitirá el informe a la comisión negociadora con las observaciones o modificaciones propuestas en el plazo de 10 días hábiles contados desde el día siguiente al de su recepción, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 25 días.

2) Deberán adoptar las resoluciones pertinentes para cumplir con el pronunciamiento de la CPSE.

3) Remitirán el acuerdo o convenio colectivo definitivo a la CPSE antes de su remisión para registro, depósito y publicación en el boletín oficial.

c. Resolver, mediar, arbitrar y conocer, con carácter previo a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de conflictos colectivos e individuales que surjan por la aplicación o interpretación del Acuerdo.

d. Conocer la contratación del personal incluido en el ámbito personal del presente Acuerdo. A estos efectos, los CPE y las empresas estibadoras informarán a la CPSE de los nuevos trabajadores que hayan incorporado a sus plantillas. Esta información se remitirá semestralmente y de forma agregada, para salvaguardar la información comercialmente sensible de estas empresas. Asimismo, las Empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación de este Acuerdo informarán a la CPSE de las demandas individuales o colectivas que se pudieran interponer contra ellas en reclamación de la condición de personal indefinido conforme a lo previsto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores mediante la remisión de una copia de la correspondiente demanda, eliminando los datos personales que figuren en ella, dentro de los 5 días hábiles siguientes a su notificación.

e. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector, de acuerdo con el procedimiento previsto en el V ASAC y proceder al nombramiento del tercero independiente en los supuestos previstos en el Acuerdo.

f. Conocer la convocatoria de huelga con carácter previo a su inicio y mediar para procurar un arreglo no conflictivo. Para ello, la organización sindical convocante de una huelga deberá comunicarlo preceptivamente a la CPSE en el plazo de diez días anteriores a la fecha de la convocatoria. La CPSE convocará a las partes afectadas al objeto de intentar un arreglo del conflicto.

g. Conocer, en caso de desacuerdo durante el período de consultas previsto en el art. 82.3 del ET para la inaplicación en una empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente acuerdo, de la discrepancia planteada por cualquiera de las partes.

Asimismo, en caso de que hubiera habido acuerdo en el seno de la empresa, la CPSE será notificada del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas para la inaplicación del presente acuerdo.

h. Solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, de conformidad con lo establecido en el artículo 86.3 del ET.

i. Mediar, cuando sea solicitado por una parte afectada, en la resolución de las discrepancias sobre la interpretación o aplicación a un supuesto concreto de las disposiciones de este Acuerdo. Cuando la mediación precise el acceso a información comercialmente sensible de las empresas, la intervención de la CPSE se limitará al nombramiento de los integrantes del órgano de mediación conforme al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) (BOE, núm. 46, de 23 de febrero de 2012). Las partes intervinientes no tendrán acceso a la información comercialmente sensible salvo la facilitada por el órgano de mediación conforme a la legislación de protección de datos y de competencia. La propuesta de mediación no incluirá información comercialmente sensible.

j. Encomendar a un tercero independiente la elaboración de estadísticas en relación con los recursos humanos y las relaciones laborales en el sector.

Los CPE y las Empresas Estibadoras remitirán al tercero independiente designado por la CPSE la información requerida para la elaboración de las estadísticas. La CPSE requerirá al tercero el cumplimiento de la legislación vigente, particularmente en materia de defensa de la competencia y protección de datos personales.

6.4 Régimen de funcionamiento.

Los asuntos sometidos a la CPSE revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del presente acuerdo. En el primer supuesto, la CPSE deberá resolver en el plazo de un mes y, en el segundo, en 7 días hábiles, sin perjuicio de los procedimientos y plazos pactados en el presente convenio para supuestos específicos.

Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

El cómputo de días hábiles para la actuación de y ante la CPSE se realizará excluyendo los festivos de la ciudad de Madrid, los sábados y los domingos. Para actuaciones referidas a otros ámbitos, serán inhábiles los sábados, domingos y los festivos en el puerto afectado.

Procederán a convocar la CPSE los secretarios de forma mancomunada.

La CPSE aprobará un Reglamento de Funcionamiento. Hasta la aprobación del nuevo reglamento se continuará aplicando, con la adaptación a las modificaciones pactadas, el vigente para la CPSE aprobado en el IV acuerdo sectorial.

6.5 Financiación: cuotas mensuales.

Las Empresas Estibadoras financiarán a la CPSE mediante el pago de cuotas que serán determinadas en atención al número de trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Acuerdo que sean empleados por ellas directamente o puestos a su disposición. A estos efectos, la CPSE fijará con la periodicidad que estime oportuna la cuota con cargo a las empresas estibadoras del ámbito personal del Acuerdo tomando como referencia el número de trabajadores a tiempo completo. La cuota del personal a tiempo parcial será proporcional al tiempo de servicios computándose como tiempo completo cada doscientos turnos trabajados.

La CPSE liquidará trimestralmente las cuotas de las Empresas Estibadoras y les comunicará la cantidad que deben ingresar en este concepto, así como la cuenta bancaria en la que deben hacerlo. Desde su notificación, las Empresas Estibadoras tendrán 60 días naturales para realizar el pago a la CPSE. El incumplimiento de esta obligación supondrá vulneración del presente acuerdo y podrá ser exigido judicialmente por la CPSE.

Las Empresas Estibadoras podrán delegar, total o parcialmente, el pago de sus cuotas en los CPE de los que sean socias o en aquellos con los que tengan suscrito un contrato de puesta a disposición de personal del ámbito del Acuerdo. Cuando una Empresa Estibadora delegue el pago en un CPE, lo comunicará previamente y a efectos informativos a la CPSE. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa Estibadora continuará siendo el sujeto obligado frente a la CPSE por el ingreso de sus cuotas.

6.6 Financiación: reparto.

De la cantidad recaudada en concepto de cuotas se pagarán, en primer lugar, los gastos comunes aprobados por la CPSE. La cantidad restante se distribuirá entre los miembros de la CPSE, en concepto de indemnización por los gastos que se derivan de su participación en la misma, de acuerdo con las siguientes reglas:

a. El 25% se abonará, en partes iguales, a cada una de las dos organizaciones que integran la secretaría mancomunada.

b. El 37,5% se abonará a la organización empresarial firmante del Acuerdo que integra la CPSE en proporción a su representatividad.

c. El 37,5% se abonará a las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo que integren la CPSE en proporción a la representatividad en los porcentajes que se indican a continuación:

1) CETM: 86,734 %.

2) UGT: 8,674 %.

3) CC.OO.: 4, 592 %.

6.7 Obligación de confidencialidad de los miembros de la CPSE.

Los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE) y, en su caso, los expertos que les asistan deberán observar el deber de sigilo en relación con la información y documentación que les haya sido facilitada en tal condición, extendiéndose de esta manera para estos lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, deberán garantizar la confidencialidad de aquellas y su uso exclusivo en el ámbito y para los fines que motivaron su entrega.

En particular, los miembros de la CPSE y los asesores que no estén obligados por el secreto profesional suscribirán, antes de su toma de posesión, un compromiso expreso de confidencialidad y reserva en cuya virtud se obligan a no compartir con terceros la información recibida en su condición de miembros en aplicación de este artículo y aceptando explícitamente la reparación de los daños causados a cualquier tercero por la eventual revelación de la mencionada información.

La información no agregada que remitan los CPE y las empresas estibadoras a la CPSE y referida en el apartado d) del Artículo 6.3 se marcará en cada página como «CONFIDENCIAL» y se remitirá por un medio de comunicación seguro (excluyendo en particular las cuentas de correo electrónico tipo «hotmail») a los miembros de la CPSE.

CAPÍTULO II.- Ámbitos territorial, personal, funcional y temporal

Artículo 7. Ámbito territorial.

El Acuerdo se aplica en todo el territorio español.

Artículo 8. Ámbito personal.

El Acuerdo se aplicará a las empresas titulares de la licencia del servicio portuario de manipulación de mercancías (las «Empresas Estibadoras») y a los Centros Portuarios de Empleo (los «CPE»).

Como consecuencia de la naturaleza franja, el Acuerdo se aplica a las personas trabajadoras de la estiba portuaria que presten servicios para las Empresas Estibadoras y los CPE en las actividades del ámbito funcional y en las eventualmente encomendadas por sus empleadores conforme a lo previsto en los artículos 4.1 del Real Decreto-ley 8/2017 y artículos 18.1 y 19.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, conforme a la redacción dada, respectivamente, por la Ley 4/2022 y por el Real Decreto-ley 9/2019.

Artículo 9. Ámbito funcional.

El Acuerdo se aplica en las actividades del servicio portuario de manipulación de mercancías, definido en el artículo 130 del Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre que se relacionan en el Anexo I.

Artículo 10. Ámbito temporal.

El Acuerdo entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Cualquiera de las partes podrá denunciarlo con tres meses de antelación a su vencimiento inicial o, en su caso, al de cualquiera de sus prórrogas.

La ausencia de denuncia por las partes en el plazo indicado en el párrafo anterior prorrogará el acuerdo de año en año, sin perjuicio del derecho de las partes legitimadas de promover su revisión o modificación parcial durante su vigencia.

Si se hubiere formulado denuncia, las partes legitimadas deberán constituir la comisión negociadora en el plazo de un mes e iniciar las negociaciones bajo el principio de buena fe. Durante la negociación, se continuará aplicando el Acuerdo en su totalidad.

Suspendida o finalizada la negociación sin un nuevo acuerdo que sustituya total o parcialmente al presente Acuerdo, continuará vigente el presente texto en lo no modificado, con la regulación sobre la prórroga indicada en el párrafo segundo.

CAPÍTULO III.- Potestad de dirección y organización, estructura de la plantilla y modalidades de contratación y sistema de organización y distribución del trabajo

Artículo 11. Potestad de dirección y organización del trabajo.

La organización y dirección del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de las empresas, que se ejercerá con sujeción al presente Acuerdo, a los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior, a la legislación vigente y a los derechos individuales de los trabajadores.

Son potestades propias de las empresas estibadoras el ejercicio de las facultades de dirección, organización y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras portuarias en los términos previstos en el artículo 20 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Idénticas facultades le corresponden a la empresa en el caso de que la contratación de los trabajadores portuarios se haya realizado por medio de centros portuarios de empleo o empresas de trabajo temporal. Entre las facultades de dirección y organización se entiende incluida la de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias. Sin perjuicio de todo ello, las partes acuerdan que la modificación de las «manos» o equipos de trabajo se tramitará conforme a las disposiciones del Acuerdo y del artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Bajo el ejercicio del poder de dirección, las personas trabajadoras realizarán las tareas que se les encomienden de entre las indicadas en el artículo 17 del presente acuerdo.

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 3.3. del Real Decreto-ley 9/2019 para garantizar una regulación eficiente y favorecedora de la competencia y en orden a procurar la estabilidad y calidad en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por el Acuerdo, la ocupación efectiva del personal se realizará en los términos establecidos en el Acuerdo.

Artículo 12. Estructura de la plantilla y modalidades de contratación del personal.

Las Empresas Estibadoras ocuparán, mediante contratación directa (a los efectos de este Acuerdo, personal «integrado») o por cualquier otro medio admitido por la legislación vigente, al personal afectado por el presente convenio en las actividades del ámbito funcional considerando la capacitación profesional legalmente exigida y el procedimiento de selección y de encuadramiento profesional pactado en este Acuerdo.

Dos terceras partes de la plantilla de los CPE y de las Empresas Estibadoras incluidas en el ámbito funcional del presente acuerdo deberá estar contratada bajo contratos laborales indefinidos a tiempo completo. Mediante los instrumentos de negociación de ámbito inferior se determinará el porcentaje, sin exceder de un máximo de un tercio, de contratación laboral de modalidad distinta a la indefinida a tiempo completo para atender las necesidades operativas en función de la causa legalmente establecida. Se computará en el citado tercio los contratos formativos y los contratos a tiempo parcial con jornada inferior al 70% a la jornada ordinaria.

Las personas trabajadoras con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida a tiempo completo, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán disfrutados de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Para computar el número contratos indefinidos a tiempo completo se tomarán, también, los turnos realizados mediante contrato indefinido a tiempo parcial divididos por 200.

Artículo 13. Sistema de organización y distribución del trabajo.

1. Las empresas estibadoras reconocen y se obligan a respetar el derecho de las personas trabajadoras a la ocupación efectiva proclamado en el artículo 4.2 a) del Estatuto de los Trabajadores en los términos y condiciones indicados en los artículos 28 y 34.2 de este Acuerdo. A estos efectos, tendrá igual tratamiento el personal propio contratado directamente por las empresas y el del CPE del que sea socia la empresa estibadora, al que el CPE garantiza la retribución mínima establecida en el artículo 50. El referido derecho de los estibadores portuarios se cumplimentará mediante la aplicación de las reglas convenidas en el presente artículo y en los capítulos IV y VI.

2. El trabajo originado como consecuencia de la actividad de las empresas estibadoras se distribuirá diariamente mediante rotación del personal disponible por grupos profesionales y las especialidades establecidas en el artículo 17 y concordantes del presente acuerdo, con las particularidades establecidas en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

Los nombramientos se realizarán por rotación y, salvo pacto en contrario dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, conforme a los siguientes criterios:

a) La empresa estibadora deberá dar ocupación efectiva a su personal. Al efecto, deberá ocupar al personal contratado directamente mediante su nombramiento en el primer turno de cada día en el que la empresa tenga actividad. Cumplida la obligación el citado personal no podrá realizar otro turno de trabajo en el mismo día.

b) Asimismo, la empresa deberá dar ocupación efectiva al personal del Centro Portuario de Empleo del que sea socia en la realización de las actividades que precise para las que no haya sido nombrado el personal de la empresa estibadora. El nombramiento del citado personal deberá realizarse de forma que se garantice -siempre que exista actividad- la ocupación efectiva del personal del CPE en atención a la disponibilidad convenida en los artículos 39, 44 y concordantes.

En todo caso, cuando la empresa opte por dar ocupación en un segundo turno al personal indicado en el párrafo anterior, se nombrará al que hubiera trabajado en el buque que requiera el reenganche.

c) Para cubrir las necesidades no atendidas por el personal indicado y nombrado conforme a la regulación contenida en el apartado anterior, la empresa estibadora podrá -a su elección- ocupar en un segundo turno al personal contratado directamente o, en su caso, al personal disponible del CPE del que sea socia en desarrollo de la obligación tenida en el artículo 18.4, a) de la ley 14/1994, al personal cualificado puesto a disposición por ETT o a través de otros modelos de prestación del servicio.

d) El personal integrado o adscrito en la plantilla de la empresa estibadora será ocupado para el trabajo diario en el grupo profesional y especialidad adquirida conforme a lo previsto en los artículos 18 y 19. Se admite la polivalencia en tarea distinta del citado personal cuando el CPE del que, en su caso, sea socia la Empresa Estibadora o las ETT que operen en el puerto no dispongan de personal para atender las peticiones de la Empresa Estibadora.

Los convenios colectivos de ámbito inferior podrán establecer reglas específicas para la asignación de turnos de trabajo al citado personal de las empresas estibadoras.

3. La promoción o reclasificación profesional del personal integrado en la plantilla de la empresa estibadora procedente de un CPE se realizará por los procedimientos estipulados en el presente Acuerdo.

4. Las empresas estibadoras, en el ejercicio de sus facultades de organización y dirección, podrán distribuir la carga de trabajo entre el personal en función de sus criterios operacionales, cumpliendo lo establecido en este acuerdo, en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior y, en su defecto, en la legislación laboral vigente.

5. Las empresas estibadoras podrán ocupar con trabajo efectivo a las personas trabajadoras durante toda la jornada de trabajo en la realización de actividades portuarias que integran el ámbito funcional del presente acuerdo, siempre que el inicio de la nueva operativa haya supuesto la finalización de la anterior, al menos, durante el indicado turno. En el caso que la ocupación no afecte a la totalidad del equipo de trabajo, por no requerirlo la operación a juicio de la empresa, la designación del personal que se quede a realizarla atenderá a la rotación del empleo, y especialidad requerida, y salvo pacto en convenio o acuerdo previsto en el artículo 4, será designado primeramente el que haya sido nombrado en primer lugar en esa jornada, según su número de lista, y así sucesivamente.

6. El sistema de organización y distribución del trabajo de este artículo, la movilidad funcional dentro y fuera del grupo profesional establecida en los artículos 20, 21 y 22; la jornada máxima anual y distribución irregular de la jornada del artículo 38; la jornada mínima mensual obligatoria y la disponibilidad del personal para realizarla conforme al artículo 39; la realización de horas extraordinarias y remates de buques del artículo 41; y los turnos de trabajo y jornadas especiales de 12 horas pactados en el artículo 44 del Acuerdo, y su integración en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, será de aplicación exclusiva a las Empresas Estibadoras que oferten ocupación efectiva para cubrir la totalidad de sus necesidades operativas conforme el sistema de nombramientos y condiciones convencionalmente acordado en el Acuerdo y en los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior. A efectos aclaratorios, la anterior oferta de ocupación efectiva podrá también materializarse mediante la puesta a disposición de personal estibador por más de un turno con arreglo a lo previsto en el párrafo b) del artículo 14 del Acuerdo.

En otro caso, las condiciones laborales aplicables serán las establecidas en la legislación laboral vigente.

CAPÍTULO IV.- Modos y condiciones de puesta a disposición de las empresas estibadoras de personal procedente de CPE

Artículo 14. Adscripción del personal de los CPE a las tareas portuarias.

Los CPE pondrán a disposición de las empresas estibadoras el personal mediante el sistema de rotación por grupos profesionales y especialidades establecido en el artículo 17 y concordantes del presente Acuerdo, con las particularidades establecidas en los convenios o acuerdos colectivos indicados en el artículo 4.

Los referidos trabajadores serán puestos a disposición de las empresas estibadoras para la realización de la actividad profesional mediante alguno de los siguientes sistemas:

a. Puesta a disposición por un turno de trabajo o, en su caso, reenganche o para el turno de 12 horas previsto en este Acuerdo, todo ello según el sistema de nombramiento rotativo convenido.

b. Puesta a disposición por un periodo superior al indicado en el apartado anterior conforme a lo establecido en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior. (a efectos de este Acuerdo, personal «adscrito»)

El tiempo de trabajo prestado bajo la modalidad de puesta a disposición del apartado b) se computará a todos los efectos como antigüedad en el CPE.

Artículo 15. Contratación de personal del CPE por las Empresas Estibadoras y suspensión del contrato en los CPE.

15.1 Reglas aplicables a la oferta de empleo de las empresas estibadoras al personal de los CPE.

Cuando una Empresa Estibadora socia de un CPE pretenda la incorporación a su plantilla de personal mediante contrato por duración indefinida u otra modalidad admitida en la legislación vigente en las condiciones indicadas en este artículo realizará la oferta de empleo a todo el personal del CPE del que sea socia.

La oferta, que será innominada, detallará las características del puesto de trabajo e identificará grupo profesional, especialidad y funciones; duración del contrato y tiempo de trabajo (completo o parcial); y las condiciones laborales y económicas que, como mínimo, serán iguales a las de las personas trabajadoras del CPE en condiciones de trabajo homogéneas. En todo caso, el tiempo de servicio prestado en el CPE o en la empresa estibadora se computará a todos los efectos como antigüedad en el otro empleador, sin que puedan considerarse los mismos periodos de antigüedad más de una vez a los efectos del cálculo de indemnizaciones por despidos o extinción de contrato, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 63.

El CPE comunicará la oferta a las respectivas representaciones legal y sindicales de las personas trabajadoras y la publicará en sus tablones de anuncios para general conocimiento de su personal por término de diez días hábiles.

Al objeto de analizar la incidencia que la nueva contratación de personal pueda tener en la calidad y garantía del empleo y nivel de ocupación del personal, la representación legal de las personas trabajadoras y los delegados y delegadas sindicales del CPE afectado y de la empresa estibadora serán consultados por el término de 15 días. Para garantizar la confidencialidad de la información y documentación que les sea facilitada y que no es comunicada a otros órganos ni utilizada para otros fines, se establece que aquella quedará sujeta a lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

El personal del CPE que opte al puesto de trabajo ofertado, lo comunicará al CPE y éste, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo anterior, trasladará a la empresa estibadora contratante las solicitudes recibidas, incluyendo los datos profesionales de las personas trabajadoras y el orden de antigüedad de estos.

A la vista de los datos indicados, la empresa estibadora resolverá sobre el proceso de selección y decidirá libremente la contratación de personal para incorporar a su plantilla de entre el personal que haya optado al puesto de trabajo.

En caso de extinción del contrato por cualquier causa, salvo el despido declarado procedente, del personal de una Empresa Estibadora procedente de un CPE dará a la persona trabajadora el derecho a la reincorporación inmediata al Centro portuario de empleo con el que tuviera suspendido el contrato.

15.2 Suspensión del contrato con el CPE.

La contratación de personal del CPE por la empresa estibadora suspenderá su contrato de trabajo para incorporarse a la plantilla de aquella en las condiciones que, en su caso, acuerden la persona trabajadora y el CPE. En tal caso, la reincorporación al CPE se realizará en las condiciones laborales derivadas de la aplicación de este Acuerdo y del convenio o acuerdo colectivo de aplicación de ámbito inferior.

La reanudación de la relación suspendida con el CPE se producirá en la fecha de finalización de la adscripción cuando concurran las causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto el despido declarado procedente que extinguirá la relación laboral y no dará derecho a la reincorporación automática al CPE.

Artículo 16. Sistema de llamamientos y nombramientos para el personal de los CPE.

16.1 Reglas generales.

La ocupación efectiva del personal de los CPE por las empresas socias se realizará mediante los llamamientos de personal en las condiciones establecidas en el artículo 12 y conforme a las modalidades de llamamientos y nombramientos indicados en el presente Acuerdo o en los convenio o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

Los CPE podrán atender, también, las solicitudes de puesta a disposición de personal que soliciten, libremente, las empresas estibadoras que no sean socias o no tengan suscrito contrato de puesta a disposición.

Cada CPE organizará diariamente la distribución y adscripción de su personal conforme a lo establecido en el artículo 14 mediante el sistema de rotación dispuesto convencionalmente, recurriendo, cuando fuera necesario, a la contratación de personal con carácter temporal con los límites establecidos en el artículo 12 del Acuerdo.

16.2 Llamamientos del personal de los CPE.

El personal estibador portuario deberá acudir a los llamamientos del CPE que se hayan convenido en los convenios o acuerdo colectivo de ámbito inferior para su puesta a disposición de las Empresas Estibadoras.

En defecto de concreción en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, el CPE podrá realizar dos llamamientos diarios a las 07:00 y a las 18:00 horas de lunes a viernes. El nombramiento para los días festivos se realizará en el último llamamiento del día laborable anterior.

Asimismo, con el indicado carácter supletorio, se dispone que, para la atención a las necesidades de las empresas estibadoras durante los fines de semana, se podrá realizar un tercer nombramiento los viernes a las 19:00 horas o los sábados a las 07:00 horas. La determinación del día y hora se realizará de mutuo acuerdo con la representación legal del personal del CPE.

El personal tiene la obligación de asistir al llamamiento de forma presencial en las dependencias del CPE que deberá efectuarlo con una periodicidad mínima semanal, sin perjuicio de que se comunique a cada persona trabajadora su nombramiento por los medios usados habitualmente.

16.3 Peticiones de personal de las Empresas Estibadoras a los CPE.

Las empresas estibadoras formularán la solicitud de personal por escrito o por cualquier sistema informático que se implante, con determinación del número de personas trabajadoras y especificación del grupo profesional y especialidad requeridos con indicación de los datos establecidos en convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, En su defecto, la solicitud deberá contener la siguiente información:

a. Identificación de la terminal o del muelle, con indicación del lugar dónde la persona trabajadora habrá de prestar sus servicios.

b. Identificación del buque o buques o línea marítima (atraque, explanada o lugar) para los que se realizarán los servicios.

c. Naturaleza de los servicios a prestar.

d. Naturaleza de las mercancías a manipular.

e. Tipo y características de la unidad de carga.

f. Medios mecánicos que se utilizarán en la operativa.

Las especificaciones anteriores no obstan para que la empresa pueda utilizar los servicios de la persona trabajadora durante la totalidad de la jornada, de conformidad con lo previsto en el presente Acuerdo y en el desarrollo que, de este, pudiera preverse en los convenios locales de ámbito inferior.

Las empresas estibadoras presentarán los pedidos con la antelación que se estipule mediante convenio o acuerdo colectivo de aplicación en cada puerto y, al menos, con las formalidades, contenido y requisitos siguientes:

a. Indicaciones contenidas en el apartado anterior.

b. Personas trabajadoras solicitadas al CPE, con indicación del grupo profesional y especialidad.

c. Personas trabajadoras de la plantilla de la empresa que se integrarán en el equipo de trabajo, con indicación del grupo profesional y especialidad que desempeñarán.

El CPE podrá denegar la puesta a disposición de personal cuando la empresa peticionaria incumpla lo dispuesto en el párrafo anterior.

16.4 Nombramiento de personal en los CPE.

Durante el proceso de nombramiento de personal en los CPE, las empresas estibadoras y la representación unitaria de las personas trabajadoras tienen el derecho a designar un representante que esté presente y supervise el cumplimiento de las normas y acuerdos aplicables en el puerto y, en su caso, contribuya a resolver de inmediato las dudas o conflictos interpretativos.

CAPÍTULO V.- Grupos profesionales, promoción profesional y criterios de clasificación y resolución de discrepancias

Artículo 17. Grupos profesionales.

Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal del presente convenio se clasificarán profesionalmente, para la realización de las funciones que se detallan, en los siguientes grupos profesionales:

Grupo I – Especialista.

Grupo II – Oficial Manipulante.

Grupo III – Controlador de Mercancía.

Grupo IV – Capataz.

La descripción y enumeración de las tareas de cada Grupo, no presupone su realización en la actividad de todas las empresas.

Las personas trabajadoras realizarán las funciones, especialidades y tareas que le asigne la empresa entre las enumeradas para el Grupo profesional en que se hallen encuadrados.

17.1 Grupo I. Especialista.

Es el profesional portuario que realiza, bajo las órdenes de su superior, las tareas que se agrupan indicativamente de la siguiente forma:

a. Realización de funciones de señalización tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales u otros medios, cuando así lo determine el convenio colectivo para este Grupo.

b. Manipulación de traspaletas, ya sean manuales o eléctricas, cuando así esté determinado en el convenio colectivo para esta función.

c. El manejo de grúas de bordo y maquinillas de cualquier tipo y otros aparatos o elementos mecánicos cuando se utilicen en las operaciones portuarias incluidas en el presente Acuerdo, cuando así esté determinado en el convenio acuerdo colectivo de ámbito inferior para esta función.

d. Manipulación de ascensores de los buques que los utilicen en la carga y descarga de mercancías, cuando así lo atribuya el convenio colectivo de ámbito inferior.

e. Cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 toneladas.

f. Llenado y vaciado de contenedores.

g. La puesta y retirada de calzos, caballetes, manipulación de manivelas y cualquier otro utensilio empleado en las operaciones de buques de carga rodada.

h. El arrastre, carga y descarga de las cajas de pescado, desde muelle hasta lonja o almacén y, en general, cuantos trabajos se deriven de la manipulación de pesca fresca, en el supuesto de buques de más de 100 Tn.

i. Realización de todo tipo de operaciones de limpieza tanto en bodega como en explanadas cuando el tipo de carga así lo exija.

j. Sujeción, trinca y suelta a bordo de los buques.

17.2 Grupo II. Oficial manipulante.

Es el profesional portuario manipulante de maquinaria que conduce y manipula los diferentes vehículos empleados en la operativa portuaria y en cualquiera otra manipulación o desplazamiento de mercancía dentro de las instalaciones portuarias.

Asimismo, y con conocimientos sobre señalización de operaciones, cuando así lo determine el convenio o acuerdo colectivo de ámbito interior para este grupo, puede realizar funciones de señalización, tanto en cubierta como en tierra mediante la emisión de señales manuales o mediante la utilización de emisoras u otros medios.

Las funciones del Oficial Manipulante se agrupan en:

a. Manipulación de máquinas elevadoras de todo tipo.

b. Manipulación de cabezas tractoras con quinta rueda elevable (MAFFIS).

c. Conductores de camión y tráiler.

d. Manipulación de vancarriers.

e. Manipulación de trastainers.

f. Manipulación de pala de limpieza, pala cargadora y de bodega, retroexcavadoras o similares.

g. Manipulación de grúas eléctricas.

h. Manipulación de grúas móviles sobre ruedas.

i. Manipulación de grúas pórtico.

j. Conducción de vehículos en las operaciones incluidas en el ámbito funcional del presente acuerdo.

k. Manipulación de Reach Stacker.

l. Manipulación de Poclain o similar, con pulpo hidráulico.

m. Manipulación de maquinaria de extracción de mercancía por aspiración (chuponas).

Las especialidades aquí enumeradas y aquellas que se incorporen por causa de los avances tecnológicos, no se constituyen como subdivisiones de este Grupo Profesional, no limitando por lo tanto la movilidad funcional, teniendo su única razón de existencia el grado de capacitación/formación de las personas trabajadoras portuarios encuadrados en este grupo profesional.

Las funciones generales de este grupo son las siguientes:

a. Recoger en el parque de maquinaria las que le sean asignadas por el Capataz o la Empresa y realizar las comprobaciones de estado de la máquina y sus controles antes y después de la operación.

b. Comunicar al Capataz o a la Empresa cualquier anomalía de la maquinaria, antes, durante y después de la operación.

c. Manipular la máquina respetando la señalización y normas de seguridad y salud que les afecten tanto a sí mismos como al resto de trabajadores, así como las normas referentes a la calidad y seguridad de las mercancías.

17.3 Grupo III. Controlador de mercancía.

Es el profesional portuario que siguiendo las instrucciones del empresario, del capataz o capataz general, coordina y controla física y administrativamente la entrada y salida de mercancías, los movimientos de mercancías y sus continentes, número y peso de unidades, ubicación y localización de elementos, clasificación, identificación, recepción, entrega, verificación de la relación de mercancías objeto de carga, descarga, recuentos, ritmos y frecuencias, etc., relativos a las operativas portuarias mediante la aplicación de procedimientos técnico-administrativos de obtención y fijación de datos, elaboración y procesamiento de la información y transmisión de resultados, inspección ocular, etc.

Igualmente, este profesional portuario estará capacitado para la coordinación directa de la información necesaria con el personal del buque encargado de las operaciones de estiba y desestiba en el idioma inglés, realizando planos de carga, descarga, estiba y desestiba en sistema manuales o informáticos.

Para todo lo anterior, tendrá a su disposición la documentación correspondiente a las órdenes, planes y programas relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, transmitiendo a quien corresponda (Capataz, Empresa, Oficialidad del buque, Transportista, etc.) la información que elabore, siendo responsable de su obtención, veracidad, exactitud y constancia documental.

17.4 Grupo IV. Capataz.

Es el profesional portuario que dirige y coordina, bajo la dirección e instrucciones de la Empresa, las operaciones portuarias, siendo responsable del desarrollo de la operación y del equipo, con independencia de su procedencia, informando puntualmente a dicha Empresa del desarrollo e incidencias de la misma.

Es el responsable directo del equipo en lo referente a rendimientos, seguridad laboral (con la única competencia de supervisar, al inicio de la jornada o mientras que el personal esté a su vista, que las personas trabajadoras a su cargo utilicen los EPIs) y disciplina en el ámbito funcional y espacial de la operativa portuaria, así como de la calidad y seguridad en la manipulación de la mercancía y de los medios técnicos que se utilizan.

Entre sus funciones destacan:

a. El control de la programación del trabajo de su equipo, del orden de la carga y del plano de estiba bajo las órdenes de la Empresa.

b. La distribución y organización de las diferentes tareas entre el conjunto de las personas trabajadoras asignadas a la operación a fin de obtener el máximo rendimiento.

c. La vigilancia del cumplimiento de los rendimientos previstos y de sus órdenes al equipo durante toda la operación, realizando la cumplimentación de todo tipo de partes relativos a su función: trabajo, accidentes, etc.

d. La atención, y en su caso, adopción de las ordenes provenientes de los mandos del buque, de la Empresa o de las sugerencias provenientes de su propio equipo de trabajo, para lo cual deberá tener un dominio suficiente del idioma inglés.

e. La supervisión de la preparación, manipulación y retirada de los medios técnicos puestos al servicio de la operación.

f. Cuando se realicen operaciones simultáneas en las que estén implicados varios capataces, la Empresa podrá designar un Responsable General que asuma, respecto del conjunto, la función de coordinación de las labores portuarias que se realicen en uno o varios buques o en un área determinada de la zona del Puerto. El Responsable General deberá ser trabajador del Grupo Profesional IV Capataces.

Artículo 18. Promoción profesional.

Los ascensos y promociones del personal se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y experiencia del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

Para el ascenso o promoción profesional de las personas trabajadoras se requerirá poseer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nuevos puestos de trabajo, valorándose a estos efectos la acreditación obtenida por la superación de los cursos de formación realizados con maquinaria o en sistemas de gestión u organización utilizados en el puesto a ocupar.

Las empresas estibadoras comunicarán a sus representantes legales y sindicales la implantación de nueva tecnología o maquinaria para permitir el desarrollo de los procesos formativos del personal por cualquiera de las modalidades de impartición previstas legalmente. La información comunicada a los representantes legales y sindicales al amparo de este artículo queda sometida al deber de sigilo, resultando de aplicación lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, los representantes deberán garantizar la confidencialidad de la información y su uso exclusivo en el ámbito y para los fines que motivaron su entrega.

Los CPE organizarán los cursos de formación profesional necesarios para mantener un alto nivel de profesionalidad de las personas trabajadoras que permita la promoción profesional y la adaptación constante a las nuevas tecnologías y sistemas de trabajo.

De conformidad con el artículo 18.4.b) de la Ley 14/1994, de 1 de julio, la empresa estibadora, en régimen de no exclusividad, colaborará con el CPE del que sea socia para posibilitar la formación, perfeccionamiento y la promoción profesional del personal conforme lo dispuesto legalmente. A los indicados efectos, pondrá a disposición de aquellos los nuevos medios o sistemas de trabajo para la impartición de la formación necesaria y simultánea del personal contratado por las empresas y del puesto a disposición por el CPE.

Esta obligación de colaboración no será obstáculo para que las empresas estibadoras, por sí mismas o en colaboración con tercero habilitado para ello, puedan organizar cursos de formación profesional para las personas trabajadoras de la estiba portuaria, en condiciones equivalentes a las indicadas en el párrafo anterior.

La representación legal y sindical del personal en las empresas estibadoras o Centros Portuarios de Empleo afectados tendrá derecho a emitir un informe en los términos previstos en el artículo 64. 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Del mismo modo las empresas estibadoras podrán organizar por sí mismas o mediante la contratación de servicios externos, incluidos los CPE, los cursos de formación profesional del personal directamente contratado por aquellas. El personal estibador integrado o adscrito a una empresa estibadora tendrá derecho al acceso de la formación impartida por el CPE con que tenga el contrato suspendido.

En el supuesto de que una persona trabajadora integrada o adscrita en la plantilla de una empresa esté acreditada para acceder a un grupo profesional superior o especialidad dentro del mismo grupo y no exista puesto de trabajo de ese grupo en la empresa donde viniera prestando sus servicios, podrá solicitar y, tendrá derecho a obtener, la reincorporación al CPE con el que tenga el contrato suspendido.

Con antelación a la nueva contratación de personal en las plantillas de los CPE o de las empresas estibadoras conforme a lo previsto en el artículo 15, el empleador deberá realizar un proceso de promoción profesional al que tendrá derecho de acceso el personal del ámbito de este Acuerdo de la empresa afectada y el del CPE del que sea socio.

Artículo 19. Criterios para la promoción profesional y resolución de discrepancias sobre clasificación y promoción profesional.

La promoción o reclasificación de las personas trabajadoras del ámbito personal del Acuerdo se regirá por los siguientes criterios:

a) El sistema garantizará la plena igualdad de oportunidades para acceder a todas las promociones y ascensos que se efectúen en su respectivo ámbito entre las personas trabajadoras de las propias empresas y las de los CPE de los que sean socias

b) En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, y deberá respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las demás circunstancias referidas en el artículo 17 del ET.

c) Las ofertas de promoción serán publicadas en el tablón de anuncios de la empresa y del CPE del que, en su caso, sea socia. Además, serán comunicadas a la representación legal y sindical de la empresa que oferte la promoción profesional y tendrán acceso, previa la selección correspondiente, todas las personas trabajadoras independientemente del grupo profesional y especialidades que tengan reconocidas, sin perjuicio de los criterios de preferencia que se convengan.

d) En cada CPE o Empresa estibadora, el órgano calificador de la profesionalidad exigible para la promoción será único en su respectivo ámbito y contará con la participación de los representantes legales y sindicales de las personas trabajadoras del CPE o de la empresa afectada, respectivamente.

e) La resolución de las discrepancias en materia de promoción y clasificación profesional se resolverán en el seno de la comisión paritaria del convenio sectorial de aplicación y, en su defecto, o por iniciativa de las partes, ante la CPSE.

CAPÍTULO VI.- Movilidad funcional, modo de nombramientos, límites a la movilidad funcional y organización de la plantilla de los CPE

Artículo 20. Movilidad funcional dentro del grupo profesional.

El personal portuario realizará las funciones correspondientes a su grupo profesional y especialidades reconocidas y el nombramiento se efectuará según la especialidad requerida. En el supuesto de estar en posesión de diversas especialidades, el nombramiento se efectuará según el orden que se establezca en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

En un mismo turno se podrán realizar todas las funciones correspondientes a las especialidades del grupo profesional del trabajador en régimen de movilidad funcional.

La existencia de especialidades dentro de un grupo profesional no limita la movilidad funcional del personal encuadrado en el mismo, que sólo estará limitada por la acreditación profesional para realizar determinadas tareas y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.

Artículo 21. Nombramiento de personal para la realización de funciones de otros grupos profesionales.

Cuando en un CPE no exista personal disponible para la realización de funciones de un grupo o especialidad, el nombramiento se efectuará entre las personas trabajadoras encuadradas en otro grupo profesional o especialidad que, no habiendo sido nombradas para realizar las funciones correspondientes al suyo, tengan acreditada la especialidad requerida o, en su caso, estando en proceso de formación reúnan las condiciones básicas para su realización en condiciones de seguridad laboral.

La movilidad funcional entre grupos profesionales se implantará siempre que en una jornada no exista, en la propia empresa estibadora y en el CPE del que sea socia o con los que tenga suscrito un contrato de puesta a disposición, personal disponible del grupo profesional requerido. Esta movilidad viene limitada solo por la acreditación profesional de la persona trabajadora y deberá realizarse con respeto a su dignidad y será posible si existen razones técnicas y organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible. Así, el nombramiento deberá efectuarse para trabajar en otro grupo, cuando se haya agotado la lista del grupo de referencia y se tenga la especialidad requerida para desempeñar las tareas específicas del otro grupo.

La movilidad funcional entre grupos profesionales del personal integrado o adscrito a una empresa estibadora precisará que el citado personal tenga la acreditación profesional para la especialidad requerida y que el CPE del que la empresa sea socia no tenga disponibilidad de personal del grupo profesional y especialidad correspondientes en el turno requerido.

Artículo 22. Límite a la movilidad funcional.

La polivalencia y movilidad funcional previstas en el presente capítulo solo serán aplicables en el ámbito de una empresa estibadora cuando la formación en todas las especialidades haya sido ofertada por la misma en condiciones de igualdad para el personal del CPE del que, en su caso, sea socia y para el personal integrado o adscrito en la plantilla de la empresa y cuando se cumpla la garantía de ocupación y calidad en el empleo mediante el porcentaje mínimo de contratación indefinida, retribución mínima garantizada y la ocupación mínima convenidos en los artículos 12, 28 y 51.

Asimismo, la aplicación de las disposiciones de este capítulo está condicionada a la cobertura de las necesidades de personal de la empresa estibadora mediante la ocupación de los profesionales del CPE del que sea socia (incluyendo la puesta a disposición de personal estibador por más de un turno de conformidad con el artículo 14,b.) y al cumplimiento de los periodos mínimos de empleo o ingresos mínimos pactados en este Acuerdo establecidos en desarrollo del mandato contenido en el artículo 2 del Convenio Internacional de la OIT n.º 137 sobre el trabajo portuario para el reparto equitativo del empleo y la garantía de los intereses económicos y sociales de las personas trabajadoras.

Artículo 23. Organización de la plantilla de los CPE y promoción profesional.

Los CPE organizarán las plantillas de forma que se disponga de personal suficiente en los distintos grupos profesionales y especialidades para cubrir la actividad habitual de las empresas estibadoras.

Para la promoción profesional del personal incluido en los ámbitos del Acuerdo el personal deberá contar con la acreditación profesional para la realización de funciones del grupo profesional o especialidad para lo cual, los CPE y las empresas estibadoras socias del CPE vienen obligados a facilitar la formación necesaria disponiendo los recursos económicos y materiales precisos.

La convocatoria, pruebas, puntuación y prelación, se hará con criterios objetivos según las normas pactadas en convenio o acuerdo sectorial de ámbito inferior disponiendo los medios formativos necesarios (formadores, material y maquinaria) permitiendo el acceso al personal de los CPE conforme a lo dispuesto en este capítulo.

CAPÍTULO VII.- Selección y contratación de personal

Artículo 24. Principios para la selección y contratación de personal.

La selección y contratación de personas trabajadoras para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías incluido en el ámbito funcional de este acuerdo es libre y se regirá por lo establecido en el presente Acuerdo.

Las empresas podrán emplear a las personas trabajadoras directamente o utilizar a personal puesto a su disposición por las entidades debidamente autorizadas para ello, de conformidad a las nomas legal o convencionalmente aplicables.

Artículo 25. Modalidades de contratación y contratos a tiempo parcial.

Las empresas podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente en cada momento, con las particularidades y limitaciones que se detallan en este convenio.

Los contratos de trabajo por circunstancias de la producción consistentes en el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, (artículo 15.2. del ET) podrán tener una duración máxima de seis meses.

La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 50% de la jornada ordinaria equivalente en el mismo periodo de referencia cuya duración, en todo caso, deberá ajustarse a turnos completos. El porcentaje pactado podrá ser modificado a instancia de una empresa cuando acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 82.3 del ET siempre que impidan la contratación mínima establecida. La aprobación de la solicitud y, en su caso, de la minoración del porcentaje mínimo deberá acordarse por los sujetos legitimados como inaplicación de convenio, previo informe de la CPSE. En caso de discrepancia entre las partes, se podrá promover la intervención mediadora o arbitral de la CPSE que resolverá conforme al procedimiento establecido en el artículo 6.2. c) del Acuerdo.

Las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a dieciocho horas semanales en cómputo anual podrán pactar la realización de un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

Las horas de trabajo en cada turno no podrán ser inferiores a las del turno ordinario de trabajo en el puerto (6 o 12 horas) o las que resten para completar el mismo. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial dispuesto en la legislación vigente.

El personal contratado a tiempo parcial se incorporará al CPE o a la empresa que haya promovido el ingreso como personal habilitado en el grupo profesional correspondiente a la contratación. Así, la asignación de trabajo y, en su caso, la realización de horas complementarias se realizará conforme se disponga en el sistema de nombramiento establecido al efecto.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir los puestos de trabajo a tiempo completo.

Artículo 26. Periodo de prueba.

En los contratos de duración indefinida a tiempo completo, se podrá establecer un período de prueba de 132 turnos efectivos de trabajo. Para el resto de los contratos, se podrá establecer un período de prueba máximo de 44 turnos efectivos de trabajo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género, así como cualquier otra licencia o suspensión que afecte a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo de su duración.

Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización.

Para la evaluación objetiva y precisa del periodo de prueba los CPE y, en su caso, las empresas estibadoras contratantes remitirán a la comisión paritaria del convenio de su ámbito y a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal un informe, cuando haya transcurrido la mitad del periodo de prueba sobre la evolución del trabajo realizado durante el desempeño de la actividad y la formación adquirida por las personas trabajadoras. Asimismo, antes de la decisión empresarial sobre la superación o no del periodo de prueba se dará audiencia a la representación legal y sindical.

Artículo 27. Contratos Formativos.

Se acuerda aplicar a los contratos formativos, en aplicación y desarrollo de lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y con la finalidad de posibilitar y favorecer la capacitación profesional plena como estibadores portuarios del personal de los CPE y de las empresas estibadoras, con los límites establecidos en el artículo 12 el Acuerdo, y en atención a las características del sector, las condiciones y reglas que se indican a continuación:

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:

Se podrá suscribir con el personal que disponga del certificado de profesionalidad de la estiba. Estos contratos se regirán por las siguientes condiciones:

a. El periodo de prueba será el indicado en el artículo 26.

b. La retribución durante el periodo de prácticas será del 80 % de la retribución establecida en el convenio colectivo.

Contrato de formación en alternancia:

Se podrá suscribir con el personal que pretenda la cualificación profesional exigida para la estiba portuaria (certificado de profesionalidad de operaciones portuarias de carga, estiba, desestiba y transbordo).

El tiempo de trabajo efectivo no será superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada ordinaria.

Reglas comunes a los contratos formativos:

a. La Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá concretar el número y características del personal con contrato formativo que pueda integrarse en cada equipo de trabajo en atención a razones justificadas de prevención de riesgos laborales, organización del trabajo y cumplimiento de los objetivos formativos propios de estos contratos previstos en el presente Acuerdo.

b. Dadas las características del sector, el personal contratado por los CPE mediante las modalidades formativas se articulará mediante la puesta a disposición de las empresas estibadoras por el sistema de llamamiento y nombramiento establecido en el Acuerdo, convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior. Se asignará al citado personal un tutor-formador en cada operativa.

c. En cada empresa estibadora o CPE y para cada operativa se determinará el número máximo de contratos formativos que sean adecuados para no afectar los niveles de rendimiento y productividad de estas, con garantía de la seguridad laboral para el alumnado y el personal interviniente en las operativas.

d. En la contratación de personal mediante contratos formativos se procurará una presencia equilibrada de hombres y mujeres.

Artículo 28. Principios, obligaciones y procedimiento para la contratación de personal por las Empresas Estibadoras y por los Centros Portuarios de Empleo.

28.1 Principios generales.

Los ingresos de nuevas personas trabajadoras a las plantillas de las Empresas Estibadoras o de los CPE será libre de conformidad a la legislación vigente y se realizará conforme a los principios, obligaciones y procedimiento de este Acuerdo.

En cumplimiento de lo dispuesto en el Convenio 137 OIT, sobre trabajo portuario sobre el aseguramiento de períodos mínimos de empleo o ingresos mínimos, las Empresas Estibadoras y los Centros portuarios de empleo (CPE) deberán dar ocupación efectiva en un mínimo del 85% del nivel de empleo óptimo al personal contratado.

El cómputo del porcentaje mínimo de ocupación efectiva se realizará, de forma individualizada, por Empresa Estibadora y por Centro portuario de empleo (CPE). Los contratos de puesta a disposición no computarán, a estos efectos, para la empresa usuaria no socia si el CPE no cumple con el porcentaje mínimo de ocupación.

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

28.2 Inicio del procedimiento de nueva contratación de personal.

La contratación de nuevo personal será libre y compete en exclusiva a dichas entidades. Los empleadores lo comunicarán a su representación legal y sindical a los efectos de que se emita informe previo y no vinculante. Para la contratación de personal del CPE por las Empresas Estibadoras socias se estará, asimismo, a lo establecido en el artículo 15.

Los empleadores se obligan a facilitar a su representación legal y sindical los datos previstos en el artículo 64 del ET sobre evolución del sector y de la empresa y las previsiones de empleo (altas y bajas) y de jubilaciones.

La representación legal o sindical de las personas trabajadora de un CPE o de la empresa estibadora podrá requerir a sus empleadores la información necesaria para determinar los niveles óptimos de empleo y de ocupación y, en su caso, proponer al CPE o empresa estibadora incrementos de la plantilla.

28.3 Indicadores de la calidad en el empleo de las personas trabajadoras del sector.

Como consecuencia de las características del trabajo en el sector en que se combina la flexibilidad de la jornada, disponibilidad para atender el trabajo en los turnos en que se genere la demanda, la discontinuidad del tráfico marítimo, la rotación en la distribución del trabajo, la garantía de descanso como elemento esencial de la prevención de riesgos laborales y la determinación de la retribución en función de la actividad realizada, las partes convienen establecer como indicadores para garantizar la calidad en el empleo de las personas trabajadoras del sector en orden al adecuado dimensionamiento de las plantillas y a los compromisos asumidos en el Acuerdo, los siguientes indicadores:

a. Nivel óptimo de empleo:

Se entenderá por nivel óptimo de empleo de las personas trabajadoras el 100% de la jornada mínima mensual obligatoria pactada, computada por CPE y/o Empresa Estibadora anualmente, y a rendimiento habitual.

Las partes acuerdan incorporar en el análisis de este indicador la actividad, si existiera, realizada con personal sin cualificación profesional y mediante contratación eventual o de puesta a disposición.

b. Nivel de ocupación:

En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Convenio de la OIT 137 ratificado por el Reino de España y al objeto de determinar el nivel de ocupación, en orden a la consecución del objetivo de nivel óptimo de empleo, se computarán los turnos realizados por cualquier persona trabajadora en la actividad a rendimiento habitual, con aplicación -si procediera- de la polivalencia y movilidad pactadas en este Acuerdo. Asimismo, se tendrá en cuenta el personal empleado mediante contrato de puesta a disposición.

El cómputo será realizado anualmente por medio de los CPE o, directamente, con las empresas estibadoras. Se deducirán los periodos de bajas o jornadas no realizadas por las causas de suspensión del contrato de trabajo, sin superar, a estos efectos, el 4% anual.

c. Nivel de ingresos:

Para determinar el número de personas trabajadoras de nuevo ingreso necesarias para la adecuación de las plantillas a la actividad del empleador se aplicarán los anteriores criterios e indicadores por grupos profesionales y especialidades.

La representación legal y sindical del CPE o de la empresa estibadora contratante podrán emitir un informe sobre las necesidades de empleo teniendo en consideración del volumen de actividad del CPE o empresa estibadora y las exigencias de formación y aptitud requeridas para cada puesto de trabajo, pudiendo recomendar la realización de ascensos o promociones profesionales entre grupos y listas de especialidad, la previsión de jubilaciones a cinco años y la adaptación tecnológica.

La representación legal y sindical del CPE o de la empresa estibadora contratante podrán emitir, asimismo, informe sobre el ingreso de personas trabajadora, previa audiencia con el empresario, aun cuando no se alcance el nivel de ingreso establecido, cuando se aleguen circunstancias que afecten a las condiciones de trabajo, formación profesional de la plantilla, medidas de adecuación de la plantilla en previsión de jubilaciones o bajas, introducción de nuevas tecnologías, tráfico del puerto u otra circunstancia que la justifique.

Los informes deberán emitirse en el plazo máximo de quince días hábiles desde la recepción de su requerimiento por la parte interesada. El requerimiento de datos al CPE y/o a la Empresa Estibadora interrumpirá el plazo de emisión de informe.

Para el computo de los niveles indicados anteriormente, se tomará también el trabajo realizado por el personal integrado en el ámbito personal del Acuerdo en las tareas encomendadas, en su caso, por las empresas estibadoras en virtud de lo establecido en lo dispuesto en el artículo 4.1. del Real Decreto-ley 8/2017 y en los artículos 18.1 y 19.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, modificada mediante Real Decreto-ley 9/2019

28.4 Resolución de ingresos.

Recibidos, en su caso, los informes antes referidos el CPE o la empresa estibadora resolverá sobre los ingresos de trabajadores. La decisión será comunicada a las representaciones legales y sindicales indicadas anteriormente.

En todo caso, antes de iniciar un proceso de nuevos ingresos se estará a la promoción profesional establecida en el artículo 18 y el nivel óptimo de empleo.

Artículo 29. Condiciones de la contratación y calidad en el empleo.

29.1 Contrato de ingreso.

El ingreso de nuevo personal se producirá una vez se hayan agotado las posibilidades de promoción profesional de todas las personas trabajadoras.

29.2 Calidad en el empleo.

Las empresas estibadores y los CPE deberán garantizar la ocupación efectiva mínima establecida en el artículo 28.1.

El personal de nueva contratación deberá reunir los requisitos de capacitación profesional previstos en la legislación aplicable y superar las pruebas mínimas de ingreso establecidas en el presente Acuerdo y, en su caso, las convenidas mediante convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior.

De forma adicional a la capacitación profesional prevista en la legislación aplicable, cualquiera que sea el grupo de ingreso, las personas trabajadoras deberán realizar y superar con aprovechamiento las acciones formativas teórico-prácticas que se indiquen y concreten para el referido grupo en el plan de formación sectorial.

Las acciones formativas teórico-prácticas serán determinadas mediante acuerdo de las partes en el seno de la comisión paritaria sectorial del ámbito del convenio de cada puerto y, en su defecto, mediante acuerdo con los sindicatos representados en la CPSE.

Será causa de extinción del contrato la negativa del trabajador a someterse a las pruebas objetivas que acrediten el resultado de la formación y, en consecuencia, su capacitación profesional y, en su caso, la no superación de estas con aprovechamiento y cumplir con las actividades formativas previstas en el plan de formación.

Las personas trabajadoras que hayan recibido formación teórico-práctica en un CPE deberán permanecer en el mismo durante el periodo de dos años desde la finalización de la formación recibida. En caso de incumplimiento de la obligación anterior, el trabajador indemnizará al CPE por los daños y perjuicios causados que se fijan en la cuantía equivalente al coste de formación.

Artículo 30. Forma del contrato.

El contrato de trabajo en el sector se celebrará por escrito y cumplirá con las disposiciones que sean legalmente aplicables a la modalidad contractual.

El contrato indefinido a tiempo completo se realizará conforme al modelo del anexo II.

Artículo 31. Adecuación dinámica de la plantilla a las necesidades operativas.

31.1 Criterios y medidas para la adecuación de la plantilla.

Cuando en un CPE o empresa estibadora descienda la actividad del año natural anterior y produzca un nivel de ocupación inferior al 75% del nivel óptimo de empleo, la entidad empleadora y su representación legal y sindical analizarán y, en su caso, adoptarán los acuerdos que estimen pertinentes (amortización de puestos de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de los contratos, disminución de retribución, etc.), para la adecuación de las plantillas a las necesidades operativas.

Cuando se prevea la disminución del nivel de ocupación indicado en el párrafo anterior como consecuencia de un proceso de cambio tecnológico que se acredite de forma objetiva y fehaciente, se adoptarán las medidas antes indicadas a las que se adicionará la identificación de los nuevos puestos de trabajo y las especialidades generadas por el cambio y se iniciarán los procesos de formación para la preparación del personal afectado a las nuevas necesidades. Asimismo, se incluirán entre las medidas que proceda adoptar las de recolocación y las del Plan Social de acompañamiento previstas en el artículo 37 del Acuerdo. La empresa estibadora o CPE afectado acreditará el cumplimiento del anterior indicador.

En su caso, las medidas de adecuación de las plantillas a las demandas afectarán, prioritariamente, a las personas trabajadoras a tiempo parcial, mediante la reducción del tiempo de trabajo si fuera preciso, a niveles inferiores al 50% y a las personas trabajadoras de nuevo ingreso en los grupos profesionales I, II, III y IV en periodo de formación, salvo que se pacten otras medidas por las RLT, el CPE o las empresas afectadas.

Si, finalmente, fuera precisa la extinción de contratos, el personal afectado mantendrá un derecho preferente de reingreso en la plantilla sin realización de las pruebas selectivas.

31.2 Criterios y medidas para la adecuación temporal de la plantilla a la actividad.

Cuando por una empresa estibadora o centro portuario de empleo incluidos en el ámbito personal del convenio se prevea un descenso de la actividad anual que pueda generar un nivel de ocupación inferior al 85% del nivel óptimo de empleo, un tercero independiente designado al efecto por la propia empresa o centro portuario de empleo analizará, previa consulta con la representación legal y sindical de la empresa, las necesidades de empleo de otras empresas o centros portuarios de empleo en el ámbito funcional del convenio en el mismo puerto al objeto de ofertarles la incorporación del personal excedente. Para la elaboración y realización de la oferta, el tercero independiente contratado al efecto guardará la más estricta confidencialidad sobre la información facilitada por las empresas, en especial sobre sus perspectivas de carga de trabajo y actividad futura, que se abstendrá de comunicar a las demás. El referido tercero deberá garantizar en todo momento su independencia y, en particular, la ausencia de vínculos profesionales, societarios o familiares con las partes firmantes del Acuerdo Marco o cualquiera de los sujetos afectados por el mismo. Las conclusiones y propuestas que se realicen el tercero sobre recolocación del personal a cualesquiera de las empresas afectadas serán notificadas separadamente a la representación legal y sindical de cada una de las empresas destinatarias de dichas propuestas y no identificará a la empresa de procedencia del personal, que tampoco podrá conocer la identidad de dichas empresas destinatarias. La RLT del personal afectado tendrá derecho a que el tercero independiente les informe sobre el número de vacantes potenciales en el puerto sin identificar a las posibles destinatarias. En el supuesto de inexistencia de acuerdo para la recolocación del personal excedente, se procederá a implantar un Plan Social de acompañamiento que podrá incorporar medidas de suspensión temporal de los contratos, aplicando preferentemente los periodos de suspensión a la realización de los pertinentes cursos y labores de formación de los estibadores afectados por las mismas.

Artículo 32. Procedimiento de selección de personal.

32.1 Selección de personal:

La selección del personal corresponderá en exclusiva a las Empresas Estibadoras y a los CPE en su condición de empleadores, con respeto a lo previsto en el artículo siguiente.

La superación del proceso de selección será requisito imprescindible para la contratación por las empresas estibadoras o CPE.

32.2 Convocatoria:

La oferta de puestos de trabajo se publicará en los tablones de anuncios de los CPE o de las Empresas Estibadoras contratantes con un plazo mínimo de 15 días hábiles para la presentación de las solicitudes.

En dicha oferta deberá constar los requisitos de admisión de candidatos al proceso selectivo, el número de plazas a cubrir y el formulario que deberá presentarse ante el CPE o la Empresa Estibadora ofertante de empleo.

32.3 Admisión al proceso de selección:

Todos los aspirantes deberán acreditar documentalmente:

a. La mayoría de edad.

b. La capacitación profesional prevista legalmente o cumplir los requisitos para la suscripción de un contrato formativo habilitante.

c. La posesión del permiso de conducir C1.

El incumplimiento de alguno de los requisitos mínimos en el momento de la solicitud, salvo el de la capacitación profesional que deberá reunirse en la fecha prevista para el ingreso, será causa de exclusión del proceso de selección.

32.4 Pruebas de selección:

Las pruebas de selección para la contratación de personal serán eliminatorias. Es decir, el aspirante deberá superar todas las pruebas para que su candidatura sea considerada apta. Las pruebas serán elaboradas por la Empresa Estibadora o CPE convocante y, deberán incluir, al menos:

a. Pruebas físicas.

Estas pruebas permitirán la apreciación de las habilidades y destrezas de tipo motriz (agilidad, rapidez, coordinación) que se consideran indispensables para el desempeño de los puestos de trabajo que se deben cubrir.

b. Pruebas psicotécnicas.

La realización de estas pruebas permitirá la apreciación de los rasgos de aptitud y de carácter considerados básicos para el desempeño de los puestos de trabajo que se desea cubrir.

Para la realización de esta prueba se aplicarán test de:

1) Inteligencia general.

2) Aptitudes especializadas.

3) Personalidad.

c. Pruebas médicas.

De realización imprescindible, se llevará a cabo un examen médico completo de los candidatos que hayan realizado las fases anteriores, de forma que se constate el estado de salud de los aspirantes y su adecuación al puesto de trabajo que se desea cubrir.

Estas pruebas consistirán como mínimo en:

1) Análisis de sangre y orina.

2) Visual.

3) Auditivo.

4) Cardiovascular.

5) Sustancias psicotrópicas y alcohol.

El CPE o la Empresa Estibadora podrá establecer requisitos o pruebas adicionales a los anteriores para la selección de los candidatos.

32.5 Lista Selección de candidaturas:

Concluido el proceso, se publicará el orden de candidatos con la puntuación obtenida debiendo la empresa estibadora o Centro portuario de empleo contratar por el orden de mayor a menor puntuación, salvo que la empresa acredite causa justificada y no discriminatoria para alterar el orden.

En el supuesto de que las pruebas hayan sido superadas por un número de candidatos superior al de plazas ofertadas, los aspirantes que hayan obtenido menor valoración serán considerados como «no aptos», no generando derechos para futuras convocatorias.

Únicamente en el supuesto de que se acreditase un error material o de hecho determinante de la inclusión o exclusión de un aspirante, los resultados de la selección podrán ser reconsiderados para ese concreto supuesto por el CPE o empresa convocante.

Artículo 33. Participación de la representación del personal.

La representación legal de las personas trabajadoras (RLT) del contratante podrá nombrar un representante y los sindicatos con presencia en la CPSE podrán nombrar un máximo de dos, que participarán en todo el proceso de selección, incluida la elaboración de las pruebas.

CAPÍTULO VIII.- Garantía y estabilidad en el empleo

Artículo 34. Medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo.

34.1 Garantía y estabilidad en el empleo.

Se conviene el reconocimiento de los derechos y obligaciones contenidos en el Acuerdo en virtud de los mandatos contenidos, para la garantía y estabilidad en el empleo, en el Convenio Internacional n.º 137 de la OIT sobre trabajo portuario, en la Carta Social Europea y en su normativa social, por las previsiones de protección de las personas trabajadoras contenidas en el Real Decreto-ley 8/2017 y en el Real Decreto-ley 9/2019 y, singularmente, como consecuencia del carácter mutualista, libre y voluntario, en la contratación, formación y uso compartido de personal por medio de los Centros portuarios de empleo (CPE).

Para atender con eficiencia la demanda de las empresas titulares de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías o de autorización de servicios comerciales portuarios, así como la formación profesional de aquellos (art. 18.1 de la Ley 14/1994) el legislador habilitó la constitución de Centros portuarios de empleo (CPE) cuyo personal estibador es compartido, mancomunadamente, por las empresas estibadoras mediante la puesta a disposición de estas. Este mecanismo permite a las empresas estibadoras generar eficiencias derivadas de la mutualización de los riesgos e inversiones vinculados con, al menos, parte del personal necesario para la prestación de los servicios portuarios. La participación libre de las empresas en el CPE implica la asunción de determinados compromisos imprescindibles y necesarios para asegurar la viabilidad de este mecanismo de colaboración, sin los cuales no resultaría posible la generación de las eficiencias derivadas de la mutualización.

La garantía y estabilidad en el empleo se encuadra en un amplio marco convencional de medidas de flexibilidad internas y externas que se articulan a partir de los siguientes criterios:

– Regulación convencional de medidas de fomento del empleo estable (art. 13).

– Regulación en el convenio de medidas de flexibilidad interna (art. 31) que amplían los márgenes empresariales legales de flexibilidad y que se relacionan con disminuciones de los niveles de empleo y ocupación.

– Articulación entre las medidas convencionales de flexibilidad interna y las eventuales medidas de flexibilidad externa en los supuestos de concurrencia de las causas legales previstas para poner en práctica este último tipo de medidas.

– Consideración de la posible existencia de supuestos de trasmisión de empresa en el caso de las empresas, como los CPE, cuya actividad consiste básicamente en la actividad laboral de sus trabajadores.

– Consideración específica de los supuestos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, que puede determinar la aplicación de medidas de flexibilidad externa y, en su caso, de las reglas legales y convencionales sobre trasmisión de empresa.

– Consideración específica de los supuestos de cambios en la composición societaria de los CPE que puedan tener efectos en el mantenimiento de los niveles de empleo y ocupación del CPE y puedan dar lugar a la aplicación de Planes Sociales.

34.2 Garantía de ocupación efectiva.

Los agentes económicos y sociales reconocidos constitucional y legalmente como sujetos legitimados para la negociación colectiva, en cumplimiento de la obligación de dar ocupación efectiva conforme a lo dispuesto en el artículo 4.2.a). de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, consideran que -dadas las características de la irregularidad de los tráficos portuarios, la concentración temporal de la demanda de mano de obra cuando se produce la actividad portuaria, la demanda intensiva de la mano de obra en jornadas sucesivas y la variabilidad en el volumen de personal preciso para atender con eficiencia las necesidades propias de las operativas portuarias- no es posible una garantía de ocupación del 100% de los días en que el personal del ámbito del Acuerdo debe estar disponible para el trabajo.

Mediante el presente Acuerdo, y como medida de estabilidad en el empleo, se conviene que el nivel mínimo de ocupación efectiva garantizado será del 85% del nivel óptimo de empleo, en cómputo anual, para las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal (artículo 8) de este Acuerdo.

34.3 Incidencia de las decisiones empresariales en los Centros portuarios de empleo y Planes Sociales de los CPE.

La libre decisión de cada empresa estibadora de participar, por cualquier modo, en un Centro portuario de empleo afecta al dimensionamiento de la plantilla del CPE y, en consecuencia, sobre el mantenimiento y estabilidad del empleo, el nivel de ocupación y la garantía de retribución mínima del personal contratado.

En consecuencia, la decisión mercantil de separación, total o parcial, del CPE produce consecuencias laborales respecto al personal mutualizado que deberá ser objeto de negociación específica en cada CPE. Sin embargo, con carácter general, se conviene la elaboración de un Plan Social en el CPE afectado para los supuestos regulados en este capítulo con la finalidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación y acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, conforme a lo previsto en el artículo 51.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en cumplimiento del Convenio n.º 137 de la OIT para especificar medidas que impidan y atenúen los efectos perjudiciales de la reducción de las personas trabajadoras en los registros portuarios.

Así, las medidas convencionales se aplicarán de manera diversificada en función de la diversidad de situaciones empresariales y laborales y de forma gradual, según los criterios generales de prioridad de la flexibilidad interna sobre la externa y de protección del empleo.

Artículo 35. Recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE.

Se producirá la recolocación convencional del personal de los Centros portuarios de empleo (CPE), de acuerdo con lo previsto en el Artículo 37, cuando concurran los siguientes supuestos:

1. Cuando los socios acuerden, por cualquier causa, voluntaria o forzosa, la disolución total o extinción del CPE, cesando en su actividad y los antiguos socios titulares del servicio portuario de manipulación de mercancías continúen desarrollando tal actividad.

2. Cuando se acuerde la disolución parcial o separación de una empresa estibadora del CPE, y el socio separado continúe en la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en régimen de autoprestación y para ello requiera contar con personal adicional al que tuviera contratado en su plantilla.

A los efectos de esta obligación de recolocación, se asimila a la separación el hecho de que una empresa estibadora socia del CPE, de forma continuada, realice una demanda de empleo de trabajadores portuarios del CPE sustancialmente inferior a la que venía realizando que afecte negativamente al nivel de ocupación del personal del CPE, debido a que continúa la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en régimen de autoprestación mediante el empleo directo de otro personal o como usuaria de otro CPE u otro medio previsto en derecho.

Artículo 36. Subrogación convencional por sucesión de empresas.

Se entiende que existe sucesión de empresas a los efectos previstos en el artículo 44 ET y en el Acuerdo, cuando por cualquier modo válido en derecho se transmite toda o parte de la actividad realizada por un titular del servicio portuario de manipulación de mercancías integrado en un CPE a otro que opera en el mismo puerto y que realizará la actividad sin solicitar al mismo CPE la puesta a disposición de personal con el nivel de ocupación garantizado. A estos efectos, se entiende como transmisión de la actividad económica la cesión por cualquier modo de la empresa, terminales portuarias, transmisión de cartera de clientes o de operativas específicas o cualquier otro modo de suceder a una empresa estibadora en la realización de los servicios portuarios realizados por la misma.

La subrogación se producirá a través de los procedimientos de incorporación a la empresa subrogada y con las condiciones de trabajo previstas para la recolocación.

A los efectos de los artículos siguientes, la empresa estibadora incursa en las situaciones previstas por los artículos 35 o 36 se denominará «empresa saliente».

Artículo 37. Efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE y subrogación convencional por sucesión de empresas.

37.1 Obligación convencional de recolocación.

En los supuestos indicados en los artículos 35 y 36, las empresas estibadoras salientes que continúen o reciban la actividad deberán ofertar al personal del CPE afectado la continuidad en el empleo mediante la contratación directa e integración en su plantilla con los derechos y condiciones que se indicarán a continuación.

A los efectos de determinar el personal del CPE afectado, la empresa estibadora saliente y la dirección del CPE realizarán la autoevaluación de las eficiencias de la recolocación de personal y las necesidades de personal vinculadas directamente a tal actividad, de manera que la contratación directa e integración en su plantilla se limite al personal que resulte necesario a los efectos de la prestación de los servicios portuarios y, al mismo tiempo, se garantice la viabilidad del sistema de mutualización del CPE.

La elaboración y acceso a la autoevaluación preservará la necesaria confidencialidad respecto a los datos individuales de las empresas estibadoras y, en particular, los relativos al volumen de actividad económica estimada en el futuro.

En caso de discrepancia entre la empresa saliente y el CPE afectado, se encargará a un tercero independiente la realización de un Informe sobre las eficiencias de la recolocación y subrogación de personal.

En los casos en los que la autoevaluación o, el Informe del tercero independiente, no acreditaran las eficiencias de la recolocación o subrogación convencional de todo o parte del personal, la empresa saliente no estará obligada a la recolocación del personal afectado.

La obligación de recolocación estará condicionada a que los Informes de autoevaluación (tanto de la empresa estibadora saliente como del CPE o, en su caso, del tercero independiente) acrediten suficientemente el cumplimiento de las cuatro condiciones acumulativas establecidas en el artículo 1.3 de la Ley 15/2007, de Defensa de la Competencia.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pudieran fundamentar la extinción de contratos de trabajo o incida negativamente en los niveles de empleo y ocupación del personal del CPE, la empresa saliente deberá efectuar una aportación al CPE por importe equivalente a la indemnización que procediera en caso de despido colectivo por cada persona afectada no subrogada o recolocada.

37.2 Condiciones de la recolocación.

a) El citado personal tendrá derecho a su incorporación voluntaria en la empresa estibadora.

b) El sistema de asignación de las personas trabajadoras a los que se ofrecerá la incorporación voluntaria a la empresa estibadora se regirá por el principio de neutralidad competitiva. A tal fin, con el objeto de que la posición competitiva de todas las empresas estibadoras implicada no resulte alterada en relación con su situación anterior se regirá por las siguientes medidas:

– El número de trabajadores con derecho a la recolocación se determinará en función de las necesidades de personal vinculadas directamente a la actividad que reciba o continúe la empresa estibadora. A estos efectos, se entenderá como empleo necesario el utilizado durante el año anterior al hecho causante previsto en los supuestos convencionales de subrogación y recolocación y vinculado específicamente a esa actividad, salvo que la empresa afectada, acredite la disminución o incremento de la actividad futura, lo que deberá realizar ante un tercero nombrado por la CPSE de entre los mediadores o árbitros inscritos en el SIMA. El número de personas recolocadas disminuirá en igual proporción que la que resulte de las medidas que la empresa obligada adopte respecto de fórmulas de contratación que permitan garantizar los niveles de empleo indefinido establecidos convencionalmente y no afecten a los niveles de empleo y ocupación.

– En el supuesto de que concurra y se acredite la disminución de la actividad, se iniciará en el CPE afectado un proceso de adecuación de la plantilla a la actividad resultante, lo que se realizará con la participación de la empresa saliente (o el nuevo socio que la sustituya) que deberá proponer alternativas para la garantía del empleo y, en su caso, dotar al Plan Social de acompañamiento de una cuantía económica equivalente a 40 días de salario por año por cada persona afectada, tomando como referencia la retribución anual y antigüedad media de la plantilla del CPE. El destino de las aportaciones económicas será asignado a la finalidad que se convenga en el procedimiento de negociación colectiva de adecuación de plantilla.

– Una vez determinado el número total de trabajadores objeto de recolocación, se concretará su distribución por grupos y especialidades en proporción al personal ocupado por la empresa estibadora en el año de referencia para la actividad que reciba o continúe, de forma que la combinación de trabajadores a los que se les ofrecerá la incorporación se corresponderá con las necesidades operativas objetivas de la empresa estibadora.

La información sobre los grupos y especialidades de trabajadores empleados por la empresa estibadora será confidencial y solo será conocida por los gestores del CPE, con exclusión expresa de los socios, y por los representantes legales y sindicales obligados por el sigilo profesional.

Cualquier discrepancia entre la empresa estibadora, la representación legal y sindical del personal afectado y el CPE respecto del número, grupo profesional y especialidades de trabajadores del CPE que deben ser objeto de subrogación o recolocación, datos estadísticos de retribución y antigüedad media será resuelta por un tercero nombrado por la CPSE de entre los mediadores o árbitros adscritos en el SIMA.

– Cumplidos los anteriores trámites, el CPE hará pública la oferta de recolocación de la empresa estibadora. La aceptación de la oferta será voluntaria para las personas trabajadoras.

En el caso de que el número de voluntarios sea superior al de puestos a cubrir, tendrá preferencia, alternativamente, el de mayor y menor antigüedad en el CPE.

c) El derecho a la recolocación se producirá en los términos establecidos en el artículo 44 ET y será efectiva en el momento en el que se produzca alguno de los supuestos regulados en los artículos 35 y 36. La empresa estibadora no tendrá que respetar las mejoras en las condiciones laborales que, no estando previstas en los convenios colectivos de aplicación, se hayan otorgado a las personas trabajadoras en los 120 días naturales anteriores a la recolocación.

d) Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las personas trabajadoras procedentes del CPE cedente, tanto en los supuestos de recolocación total como parcial, les será de aplicación el presente convenio colectivo y el convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior. No obstante, cuando concurra con convenio colectivo de ámbito empresarial, la empresa cesionaria deberá respetar a las personas trabajadoras subrogadas como garantías «ad personam», los siguientes derechos:

1. La percepción económica bruta anual en condiciones homogéneas de actividad. En cuanto a la retribución variable vinculada a productividad o incentivos, la empresa cesionaria abonará al trabajador el volumen de variables realmente realizado, garantizando el precio unitario que los conceptos variables tenían en la cedente, siempre y cuando éste sea superior al de la empresa cesionaria, hasta el volumen realizado en aquélla. El resto, si lo hubiere, se abonarían al precio unitario vigente en la cesionaria. A tal efecto, se considerarán las realizadas en los últimos doce meses, si bien en el futuro se abonarán las que se realicen.

En cuanto al complemento «ad personam» que se determine en cada caso, conforme al sistema retributivo vigente en las empresas cesionarias, será objeto de negociación colectiva la determinación del reparto de los incrementos salariales que en su caso pudieran acordarse.

En el caso de que las percepciones económicas derivadas de la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria sean más favorables, le serán de aplicación éstas.

Este sistema deberá volver a aplicarse cada vez que el trabajador sea subrogado a otra empresa, a fin de que su retribución anual se adapte a los conceptos y cuantías de aplicación en la nueva empresa, de modo que se calculen las nuevas condiciones.

2. Antigüedad del trabajador a los efectos indemnizatorios en caso de resolución de contrato por causas ajenas al trabajador, así como a efectos de su participación con derecho al sufragio activo y pasivo en los procesos de elecciones a representantes de las personas trabajadoras. Asimismo, las personas trabajadoras recolocadas que ostenten la condición de RLT mantendrán tal condición con los derechos, garantías y obligaciones establecidas legal y convencionalmente. En todo caso, se respetará el derecho de opción a favor de la persona trabajadora en caso de despido y la constitución de un tercer colegio electoral exclusivo para las estibadoras y estibadores portuarios establecido en este acuerdo.

Asimismo, se tendrá en cuenta la antigüedad a los efectos previstos en la oferta de empleo y recolocación regulada en el presente convenio colectivo.

La empresa cesionaria acreditará a cada trabajador la antigüedad a la que se refiere este artículo

3. Derechos económicos en trance de adquisición hasta que se perfeccionen.

4. Modalidad contractual, grupo profesional y especialidad/es.

5. La jornada anual de cada trabajador, entendiendo por tal y únicamente a estos efectos, la compuesta por la jornada anual ordinaria, realizada bien en virtud de contrato, bien de acuerdos novatorios posteriores, añadidas las horas complementarias efectivamente realizadas en los 12 meses anteriores a la recolocación. Se exceptúan expresamente las horas extraordinarias, así como las perentorias. Igualmente, se mantendrá el derecho al número de días de vacaciones.

6. Derechos derivados de seguros colectivos y compromisos sobre planes de pensiones u otros sistemas de previsión social siempre que estuvieran regulados en convenio o acuerdo colectivo sectorial estatal o en convenio o acuerdos colectivo de ámbito inferior.

e) El CPE deberá facilitar a la empresa estibadora la siguiente documentación antes de que surta efectos la recolocación:

– Certificado de estar al corriente en las obligaciones con la Seguridad Social.

– Relación nominal de trabajadores afectados indicando: número de afiliación a la Seguridad Social; fecha de ingreso y antigüedad; retribución total anual desglosada por conceptos; grupo y especialidades; jornada, modalidad de contratación; y fecha del disfrute de vacaciones. Si la persona trabajadora es RLT se especificará tal condición y el mandato de esta.

– Expediente personal de cada trabajador afectado incluyendo: el contrato de trabajo y copia de los recibos de salario de los doce meses anteriores a la recolocación; información de los seguros y planes de previsión social complementaria de los que, en su caso, sea parte; información sobre los cursos de formación recibidos; y cualquier otro documento relevante a los efectos de la recolocación.

– Justificante de pago de las percepciones de vencimiento superior al mes a la fecha de recolocación.

– Detalle pormenorizado de los derechos «ad personam» a que hace referencia este artículo.

– Documentos debidamente diligenciados por cada trabajador en el que se haga constar que no se le adeudan cantidades.

Esta comunicación de datos personales es necesaria para los fines indicados sin perjuicio de que los titulares de los datos podrán ejercitar sus derechos conforme a la normativa de protección de datos.

CAPÍTULO IX.- Jornada anual; descansos; horas extraordinarias; tipos de jornadas; vacaciones anuales

Artículo 38. Jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral.

La jornada máxima de trabajo anual queda establecida en 1.826 horas. En el caso de convenios de empresa que establezcan sistemas de ordenación del tiempo de trabajo distintos de los dispuestos en este Acuerdo o en los convenios de ámbito inferior (v. gr. en materia de abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones) y que incrementen las facultades organizativas del empresario en esta materia, la duración de la jornada anual de trabajo será de 1.452 horas (22 turnos mensuales por 11 mensualidades).

La jornada anual se distribuirá de manera irregular mediante el sistema de llamamientos, nombramientos y turnos establecidos en este acuerdo y en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

Las empresas estibadoras deberán confeccionar y presentar a la representación legal y sindical de las personas trabajadoras un calendario anual de jornadas del personal contratado directamente por las mismas, de forma que detalle los turnos de trabajo, los días de descanso semanal o el sistema para su determinación y la programación de las vacaciones. A tal efecto, se cumplirá lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas legales y convencionales complementarias.

Artículo 39. Jornada mínima mensual obligatoria.

El cumplimiento de la jornada anual y el cómputo de la jornada mínima mensual obligatoria se cumplimentará mediante la obligación de disponibilidad para la realización de un número de turnos de trabajo equivalente a los días laborables del mes más dos, respetando los 14 días festivos anuales, los de descanso semanal, los de licencias o permisos y demás causas de suspensión del contrato de trabajo legal o convencionalmente establecidas.

Como consecuencia del sistema de cómputo de turnos indicado en el párrafo anterior, la jornada mínima mensual obligatoria no será superior de 24 turnos, sin perjuicio de lo cual, las personas trabajadoras podrán realizar -voluntariamente o en las condiciones que se establezcan en los convenios o acuerdos colectivos ámbito inferior- un número superior de turnos mensuales con el límite de la jornada máxima anual de 1.826 horas pactadas.

La citada obligación tendrá vencimiento trimestral (enero-marzo; abril-junio; julio-septiembre y octubre-diciembre). Se considerará cumplimentada la jornada correspondiente a dicho periodo y, por tanto, no exigible el tiempo de trabajo en el que no se hubiera producido ocupación efectiva a pesar de la disponibilidad del trabajador.

En los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior se podrá detallar, complementar y ampliar las licencias o permisos; asimismo se podrá modificar, reducir o ampliar los periodos de referencia y regular la obligación de disponibilidad siempre que articule un sistema que amplíe, individual o colectivamente, la atención de los servicios portuarios demandados con respeto de los límites legales.

Artículo 40. Ordenación de la jornada anual y días inhábiles.

La jornada anual se distribuirá, para todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, mediante la actividad durante todos los días del año, en turnos que permitan la prestación del servicio durante las 24 horas del día.

Se exceptúa de la regla anterior un máximo de cinco días al año, que serán determinados como días inhábiles a efectos laborales por el convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior.

Se considera jornada diaria de trabajo el número total de horas de trabajo prestadas conforme a lo dispuesto en este acuerdo, desde las 02:00 de un día a las 02:00 del día siguiente.

Artículo 41. Horas extraordinarias y remate de buques.

El exceso sobre la jornada anual pactada tendrá la consideración de horas extraordinarias y deberá compensarse mediante el sistema que se determine en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

El exceso del tiempo de trabajo sobre los turnos establecidos en cada puerto se abonará, sin perjuicio de su consideración como hora ordinaria, con el importe y recargos establecidos en los convenios de ámbito inferior.

A petición de las empresas estibadoras, se podrá realizar un máximo de dos horas de remate de buques, según la regulación que se establezca en convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior.

Artículo 42. Cómputo de la disponibilidad del personal de los CPE.

A los efectos del artículo 39, la disponibilidad del personal de los CPE se acredita mediante la asistencia a los nombramientos o en la forma establecida en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior. Sin perjuicio de lo indicado y con objeto de alcanzar el máximo nivel de ocupación posible, cuando como consecuencia de la irregularidad de la arribada de los buques a puertos, la discontinuidad de la actividad en tierra (preparación y organización de cargas, entrega y recepción de mercancías) u otras circunstancias se prevea que todos o determinados grupos de trabajadores no alcanzarán en el mes un nivel de empleo de 22 turnos, las personas trabajadoras afectados estarán obligados a realizar en promedio mensual un máximo de cuatro reenganches o jornadas de 12 horas en los términos indicados en el artículo 44 y concordantes del Acuerdo. La obligación de los citados reenganches se computará trimestralmente en la forma y con el alcance previsto para la obligación de disponibilidad establecida en este acuerdo.

Artículo 43. Descansos y festivos.

En la ordenación de la jornada se respetará la legislación vigente, con especial atención en la organización del trabajo para garantizar el mínimo de descanso de 12 horas entre jornadas y el descanso semanal.

Dada la modalidad de adscripción y la diferente manera de organización, previsibilidad de ocupación y atención al servicio, el descanso semanal para las personas trabajadoras de los CPE será el establecido en los convenios colectivos de ámbito inferior y de dos días para todo el personal, integrado o adscrito, de las plantillas de las empresas estibadoras. La determinación de los días de descanso semanal para todo el personal afectado por este convenio será la establecida en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, en atención a compatibilizar la disponibilidad y demanda en la prestación del servicio con el derecho a la previa determinación del descanso con una antelación de siete días o, en su caso, la antelación pactada en los convenios o acuerdos colectivos sectoriales inferiores. El disfrute del descanso semanal podrá realizarse cada dos semanas.

Las empresas estibadoras procederán a señalar para las personas trabajadoras integradas o adscritas a sus plantillas el descanso de dos días semanales consecutivos quedando fijado el número máximo de turnos mensuales en 22. Cuando la empresa no lo comunique en el calendario anual o con una antelación de un mes, se entenderá que los días de descanso semanal serán sábado y domingo. A estos efectos, el personal puesto a disposición por más de un turno procedentes del CPE conforme al artículo 14.b) estará sujeto a la regulación contenida en el párrafo anterior.

Los días festivos anuales, excluidos los inhábiles previstos en el artículo 40 se disfrutarán en la forma que se convenga en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

El personal afectado por el Acuerdo disfrutará de licencia no retribuida de hasta 12 días anuales de asuntos propios. El plazo de solicitud ante el CPE o empresa estibadora finalizará en la hora en la que esté previsto el nombramiento que precede al que corresponda al periodo de la licencia. El CPE o la Empresa estibadora podrá denegar las solicitudes que excedan del 20% del personal disponible en cada grupo profesional o/y especialidad, siempre que fuera necesario para atender los pedidos. En tal caso, se denegarán las solicitudes por el orden inverso de presentación o, en su caso, por sorteo. Esta licencia no disminuirá la jornada mínima mensual obligatoria establecida en el Acuerdo.

Artículo 44. Turnos de trabajo y jornadas especiales.

Como regla general, el tiempo de trabajo en el sector se organizará en turnos de trabajo de seis (6) horas de trabajo efectivo en las condiciones establecidas en el artículo 45. El turno de seis horas será continuo. Sin embargo, los convenios o acuerdos de ámbito inferior podrán establecer los sistemas de trabajo, tipos y distribuciones de la jornada, horarios y duración de los turnos, dentro de los límites establecidos legalmente sin contradecir las condiciones establecidas en este acuerdo.

Las personas trabajadoras podrán realizar una jornada de hasta 12 horas consecutivas o dos turnos de seis horas el mismo día, siempre que se cumpla el descanso obligatorio entre jornadas y que no se superen los límites de jornada mínima obligatoria indicados en el artículo 39.

A este respecto un mismo trabajador no podrá realizar dos turnos en el mismo día cuando exista otro disponible a tiempo completo o parcial en el CPE del que la empresa estibadora sea socia que, pudiendo efectuar tal actividad, no haya tenido ocupación efectiva en el día, a no ser que fuera el de descanso reglamentario, sin realizar, en este último supuesto, horas complementarias.

Cuando fuera precisa la realización de jornadas de 12 horas o dos turnos en el mismo día, el personal afectado tendrá derecho a la interrupción mínima de media hora o la dispuesta por convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior, que se realizará a la mitad de la jornada y será considerada y retribuida como de trabajo efectivo. En tal caso, el personal deberá ser informado en el momento del nombramiento o, si no hubiera sido posible por causa imprevista, tan pronto se tenga conocimiento de ello.

El personal de los CPE asume colectivamente un compromiso de disponibilidad para atender las demandas de servicio en cada puerto. A tal efecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior se regulará el sistema de nombramiento y rotación de las jornadas de 12 horas o reenganches y se establecerá el importe de la manutención correspondiente, sin perjuicio de la retribución que corresponda al tiempo trabajado.

Las jornadas de trabajo realizadas en las autopistas del mar y en aquellos otros tráficos que se consideren oportunos en cada puerto, se adecuarán de forma que pueda adaptarse el inicio del turno a la llegada del buque al puerto, pudiendo convenirse el fraccionamiento del turno y la determinación de la cuantía de la retribución en atención a la operativa de trabajo que desempeñe en el buque. A estos efectos, tanto la posibilidad de fraccionar el turno como la retribución se determinarán en los convenios o acuerdos de ámbito inferior.

Los sujetos legitimados en ámbitos inferiores y, en caso de discrepancia entre sus componentes, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con audiencia de las representaciones empresariales y de las personas trabajadoras afectadas podrán arbitrar el establecimiento de jornadas especiales a fin de poder atender los servicios portuarios correspondientes a buques de tráfico regular rodante.

Artículo 45. Inicio y finalización del turno de trabajo.

El turno de trabajo se iniciará desde el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y finalizará en el mismo. El CPE o la empresa estibadora deberá poner a disposición del personal los medios de transporte necesarios para facilitar el desplazamiento del personal dentro del puerto desde el punto de acceso hasta el lugar de trabajo. El horario de los turnos de trabajo será el establecido en los convenios o acuerdos de ámbito inferior.

Se considerará cumplido el turno de trabajo en cualquiera de los siguientes supuestos:

a. Una vez transcurrido el tiempo estipulado en función del tipo de turno.

b. Cuando el trabajador, una vez nombrado, finalice la operación para la que fue nombrado y no sea empleado en otras tareas.

c. Cuando, una vez iniciado, finalice la operación u ocupación alternativa por causa ajena a la voluntad del personal y no sea empleado en otras tareas.

d. Cuando en el transcurso del turno para el que fue nombrado no se iniciase el trabajo por causas ajenas a la voluntad del personal y no sea empleado en otras tareas.

Artículo 46. Sistema de cómputo de turnos.

Los CPE efectuarán el control del número de turnos de trabajo realizado por el personal puesto a disposición de las empresas estibadoras, incluyendo los doblajes (turnos de 12 horas o reenganches).

La empresa estibadora notificará mensualmente a su representación legal y sindical, que quedará sometida al deber de sigilo en los términos previstos en el artículo 6.7, los datos indicados en el artículo 16 con indicación de la identificación, grupo profesional, especialidad, labor a desempeñar y composición del equipo de trabajo en que se integre su personal.

En todo caso, se contabilizarán los turnos realizados por las personas trabajadoras afectadas por el ámbito personal del Acuerdo en virtud de lo dispuesto en el artículo 4.1 del Real Decreto-ley 8/2017 y en los artículos 18.1 y 19.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, conforme a la redacción dada, respectivamente, por la Ley 4/2022 y por el Real Decreto-ley 9/2019.

Artículo 47. Vacaciones anuales.

Las personas trabajadoras tienen derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas de un mínimo de 30 días naturales, salvo que el convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior establezca un régimen más favorable.

Las vacaciones, salvo pacto en contrario en convenio o acuerdo de ámbito inferior, se abonarán conforme al promedio de la retribución media individual en jornada ordinaria, durante los últimos once meses anteriores al mes de inicio del primer turno de vacaciones.

En los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, se regularán las modalidades o sistemas para el disfrute de las vacaciones, adecuándose, en todo caso, a las características de cada puerto, pudiéndose excluir determinados períodos del año como período de vacaciones con base a la actividad previsible.

En todo caso, durante el mes de septiembre del año, cada empresa estibadora y CPE y confeccionará y presentará a los representantes de los trabajadores un plan de disfrute de vacaciones, que una vez aprobado se publicará antes del día 15 de octubre de cada año, con los diversos turnos por grupos profesionales, a los que optarán todas las personas trabajadoras afectadas por el ámbito personal del presente acuerdo.

Cuando así lo disponga el convenio o acuerdo colectivo sectorial inferior, se podrá acumular a las vacaciones anuales los 14 días festivos anuales.

Los CPE recibirán las propuestas de las empresas estibadoras socias sobre la organización de las vacaciones de las personas trabajadoras integradas o adscritas en sus plantillas con la finalidad de adecuar el cuadro anual de vacaciones de la totalidad de los estibadores portuarios a las necesidades de las empresas.

Salvo pacto en contrario en convenio o acuerdo de ámbito inferior, el disfrute de las vacaciones se realizará preferentemente de una sola vez o en dos períodos, procurándose que se inicien los días 1 y 15 del mes correspondiente.

La distribución vacacional de las personas trabajadoras deberá permitir la atención a las necesidades operativas. Mediante convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior se determinará el periodo o periodos de vacaciones de tal forma que se mantenga durante todo el año la disponibilidad de trabajadores de cada especialidad de la plantilla.

El conflicto entre los planes de vacaciones será resuelto por las partes afectadas en el puerto o, en su defecto, arbitralmente por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, oídas las partes, sin perjuicio de las acciones que procedan ante la jurisdicción social.

CAPÍTULO X.- Condiciones económicas

Artículo 48. Forma de pago.

Las personas trabajadoras percibirán sus retribuciones mediante el sistema de transferencia bancaria a las cuentas corrientes o de ahorro que libremente se comunique por los mismos a sus empleadores.

Artículo 49. Estructura retributiva.

En los convenios o acuerdos de ámbito inferior, se establecerá la estructura salarial de acuerdo con los siguientes criterios:

a. Se establecerá un salario base por grupo profesional que podrá variar por el tipo de jornada.

b. Los estibadores percibirán, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales, una en el mes de diciembre y otra en el que se convenga por convenio o acuerdo de ámbito inferior. Su cuantía se determinará en los citados convenios colectivos.

c. Podrán establecerse para el cálculo del salario de cada trabajador sistemas de primas o incentivos en función de la cantidad o calidad de trabajo efectivamente realizado, así como otros complementos o primas mínimas garantizadas.

Artículo 50. Retribución mínima garantizada.

Las partes convienen en establecer una garantía de percepción salarial de treinta turnos mensuales para el personal indefinido a tiempo completo. Los turnos no trabajados hasta completar los treinta o, en su caso, el número de turnos contratados a tiempo parcial, se percibirán al valor del salario de asistencia o disponibilidad fijado en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior. En el cómputo de los turnos se tendrán en cuenta los doblajes (jornadas de 12 horas o reenganches) y las ausencias justificadas por las causas legales y convencionales de suspensión del contrato, así como los permisos retribuidos.

Esta garantía sustituye al denominado salario de inactividad y no se aplicará en aquellos Centros portuarios de empleo y empresas estibadoras que tengan establecido un salario fijo por unidad de tiempo en cómputo mensual o un salario mínimo garantizado mensual.

La concreción del sistema de garantía de percepción salarial se realizará en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, con los mínimos establecidos en los criterios indicados en los párrafos anteriores. En el supuesto de inexistencia de regulación en el ámbito inferior, se establece como retribución mínima garantizada la correspondiente para cada grupo profesional del CPE con mayor número de personal que opere en el puerto de la misma Comunidad Autónoma.

Artículo 51. Salario base y complementos salariales.

Los convenios sectoriales de ámbito inferior podrán establecer la retribución aplicable en su respectivo ámbito, que tendrá prioridad sobre la establecida en los convenios de empresa o en los convenios de pluralidad de empresas que estén vinculadas en razón de su adscripción a un mismo puerto.

Artículo 52. Retribución según tipos de jornadas.

En los convenios o acuerdos de ámbito inferior se acordará la adecuación de los pluses de jornada, en orden al establecimiento de una estructura de estos que fije las cuantías remuneratorias de acuerdo con los siguientes tipos de jornadas:

a. Jornadas ordinarias: Las comprendidas entre las 08:00 horas y las 20:00 horas

b. Jornadas nocturnas: Las comprendidas entre las 20:00 horas y las 08:00 horas

c. Jornadas de sábado: Las comprendidas entre las 08:00 horas y las 14:00 horas de los sábados y las comprendidas entre las 14:00 horas del sábado y las 08:00 horas del domingo.

d. Jornadas de domingos y festivos: Las comprendidas entre las 08:00 horas del domingo o festivo y las 08:00 horas del día siguiente.

Dentro de cada tipo de jornada los convenios o acuerdos de ámbito inferior podrán fijar horarios diferentes a los anteriores.

CAPÍTULO XI.- Formación y prácticas no laborales

Artículo 53. Formación Profesional.

Las partes convienen en la necesidad prioritaria de establecer unos planes permanentes de formación profesional de los estibadores portuarios, asumiendo el contenido íntegro del IV Acuerdo Nacional de Formación de 1 de febrero de 2006 y el acuerdo de prórroga suscrito el 27 de diciembre de 2010 (BOE de 2 de febrero de 2012) y el Acuerdo Estatal de Formación Continua para el Sector de Estiba.

Artículo 54. Comisión sectorial estatal de Formación.

54.1 Constitución de la Comisión Sectorial Estatal de Formación.

Se acuerda mantener la Comisión de Formación Sectorial de ámbito estatal prevista en el artículo 13.2 del IV-ASE que actuará como subcomisión especializada de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal aprobará en su ámbito competencial criterios para la distribución, aplicación y gestión con criterios objetivos, transparentes y no discriminatorios de los recursos recaudados como consecuencia de la dotación económica mínima ordenada en la ley y adoptará los acuerdos que procedan sobre las propuestas formuladas por la subcomisión.

54.2 Competencias de la Comisión de Formación Sectorial.

La Comisión de Formación Sectorial tendrá la función preparatoria de los acuerdos de la CPSE sobre las siguientes competencias:

a. Elaborar un plan sectorial de formación plurianual y articular los instrumentos jurídicos precisos para su encuadramiento en la fórmula jurídica adecuada (contratos programas, convenios, etc.). El plan plurianual procurará la coordinación de los planes, programas y acciones formativas anuales de los CPE y de las empresas estibadoras para promover la profesionalidad, igualdad y actualización continua de los profesionales portuarios. En particular, se incorporarán las acciones necesarias para garantizar la adecuación profesional del personal a los nuevos requerimientos de los puestos de trabajo producidos como consecuencia de la implantación en el sector de las nuevas tecnologías.

b. Impulsar la ejecución de los referidos planes de formación sectorial en cada puerto.

c. Supervisar y evaluar la ejecución de los planes de formación profesional para los estibadores portuarios.

d. Informar sobre los criterios, prioridades, contenidos mínimos y programas de los cursos de formación profesional de los estibadores portuarios.

e. Participar en el diseño y proponer a las autoridades competentes el contenido de los certificados de profesionalidad de la ocupación de estibador portuario para los grupos profesionales aprobados en el presente acuerdo, de conformidad a lo dispuesto en la Ley orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y su normativa de desarrollo.

f. Desarrollar la investigación e innovación, por sí misma, por medio de entes sin fin de lucro y, en su caso, por los empleadores del sector, de la formación profesional en el sector.

g. Obtener y apoyar a los empleadores del sector en la obtención de financiación de las acciones formativas profesionales, de apoyo y orientación en el sector.

h. Establecer los criterios de las medidas complementarias y de acompañamiento a la formación referidas al sector de la Estiba Portuaria.

i. Velar por el cumplimiento de los acuerdos en materia de formación en el sector de la Estiba Portuaria.

j. Conocer la aplicación del sistema de bonificaciones por las empresas en el sector de la estiba portuaria, así como conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el sector y efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector.

k. Emitir otros informes y resoluciones que se le soliciten, proponer la realización de estudios, así como plantear la participación en proyectos relacionados con el sector de la Estiba Portuaria.

l. Participar y colaborar en estudios o investigaciones referentes a la Estiba Portuaria y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Comunicaciones o el Centro de Referencia Nacional correspondiente al sector de la Estiba Portuaria. A tal efecto, se tendrá en cuenta la información disponible en los órganos de las Administraciones públicas competentes y, especialmente, en los estudios sectoriales que sobre Formación Profesional hayan podido elaborarse.

m. Aprobar su Reglamento de funcionamiento interno.

n. Elaborar una Memoria anual sobre la Formación realizada en el sector de la estiba portuaria.

o. Establecer criterios orientativos en relación con el nivel de la formación: básica, media o superior.

p. Establecer los criterios orientativos para el acceso de las personas trabajadoras a la formación.

Se acuerda expresamente que la Comisión de Formación Sectorial desempeñará sus funciones y competencias con plena objetividad e independencia, con el único objetivo de mantener y mejorar el nivel profesional de los estibadores portuarios. A tal efecto, remitirá a la Comisión Paritaria Sectorial los informes y documentos que elabore para su aprobación definitiva y, en su caso, su publicación, incluyendo el plan sectorial de formación plurianual, su Reglamento de funcionamiento interno y su Memoria anual.

54.3 Financiación de la formación.

La financiación de los planes de formación será con cargo a los recursos que se acuerden por las partes. En tal caso, se podrá disponer, en los términos y cuantías que procedan de los siguientes:

a. Los fondos provenientes del Acuerdo Estatal para el Empleo tanto de las empresas como de la CPE respectiva. A este efecto, los afectados por el presente acuerdo suscribirán los oportunos conciertos con el organismo tripartito administrador de tales recursos.

b. Los fondos procedentes de otros medios o instituciones públicas o privadas destinados a la formación: Comunidades Autónomas, Unión Europea, Ayuntamientos, etc.

c. Las cuotas obligatorias aportadas por los empleadores de conformidad a lo dispuesto en la ley.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal adoptará los acuerdos precisos sobre el procedimiento, sistema de control y seguimiento del gasto, evolución de la formación impartida y sobre todas aquellas cuestiones convenidas.

Artículo 55. Acuerdo para las prácticas no laborales y adquisición de práctica profesional del personal con contrato formativo. Colaboración con centros formativos y tutorización.

55.1 Colaboración con centros formativos.

Para facilitar la realización de prácticas no laborales del alumnado que curse estudios para la obtención del certificado de profesionalidad de la estiba portuaria, las empresas estibadoras pondrán a disposición de los CPE de los que sean socias las instalaciones y material necesarios para la formación en operativa real. Sin perjuicio de lo anterior, las empresas estibadoras podrán colaborar libremente con cualesquiera entidades que organice o imparta formación, incluyendo mediante la puesta a disposición de las instalaciones y material necesarios para la formación en operativa real.

Como consecuencia de la incidencia en la prevención de riesgos laborales y en la productividad de la presencia de alumnado en prácticas no laborales en instalaciones portuarias, los delegados de prevención serán oídos y emitirán informe previo a la suscripción de los acuerdos que puedan formalizar los CPE y las empresas estibadoras con los centros formativos.

La empresa estibadora o el CPE, junto con el centro formativo, designará una persona trabajadora como tutora de cada alumno/a. Para la tutorización, el CPE pondrá a disposición de las empresas usuarias personal del ámbito del presente Acuerdo con mas de 5 años de experiencia profesional. Asimismo, la empresa estibadora podrá, previo informe de su representación legal y sindical, nombrar tutores entre su personal estibador que cuente con más de 5 años de experiencia profesional. La tutorización será voluntaria para el trabajador/a propuesto, sin perjuicio de lo cual, se asume el compromiso colectivo de atender las necesidades formativas del puerto. En el caso de incumplimiento de dicho compromiso, la empresa estibadora o el CPE podrá designar tutores con carácter obligatorio entre el personal que tenga la aptitud y capacitación necesarias. La designación del tutor de forma obligatoria requerirá la previa audiencia a la Comisión de Formación, que podrá realizar una propuesta al respecto. En caso de inexistencia de acuerdo en la propuesta en el plazo de 30 días la empresa designará alternativamente al de mayor y menor antigüedad de entre las personas trabajadoras capacitadas.

Para cada operativa, y en atención a las características de las instalaciones y métodos de trabajo de cada empresa, se determinará el número máximo de alumnado en prácticas no profesionales que sean adecuados para no afectar los niveles de rendimiento y productividad de estas, con garantía de la seguridad laboral para el alumnado y el personal interviniente en las operativas.

La representación legal y sindical de los CPE y, en su caso, de las empresas estibadoras serán consultados y emitirán informe antes de la suscripción de los acuerdos de colaboración o la implantación de la formación.

55.2 Prácticas no laborales.

El CPE o la empresa estibadora deberá formar al personal en prácticas no laborales sobre los riesgos y medidas preventivas aplicables en el puerto con antelación a su incorporación en operativas reales.

La realización de las prácticas no laborales se realizará distribuyendo al alumnado en los equipos de trabajo (manos) mediante un sistema de rotación similar o equivalente al establecido en cada empresa o CPE para la designación del personal estibador.

El alumnado en prácticas no laborales deberá estar identificado, de forma que sea fácilmente reconocible su condición. Asimismo, el CPE o la empresa estibadora deberá comunicar al capataz de la operativa -antes del inicio de esta- la identificación del citado alumnado. El personal en prácticas no laborales no sustituirá al personal profesionalizado necesario para la realización de la operativa.

55.3 Tutorización de las personas trabajadoras con contratos formativos y prácticas no laborales.

El personal incluido en el ámbito del presente acuerdo se compromete, previa la habilitación correspondiente con cargo a su empleador, a colaborar como monitores-tutores en la realización de las actividades del contrato de formación en alternancia, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y de las prácticas no laborales indicadas en los apartados anteriores. A tal efecto, los Centros portuarios de empleo o las empresas estibadoras facilitarán la formación de los monitores-tutores para su plena capacitación como tales. El personal formado realizará la tutoría en los supuestos antes indicados y participará en su evaluación conforme a la ficha que se elaborará por la CPSE. La evaluación del monitor-tutor ponderará en la puntuación de la calificación que corresponde a la empresa.

CAPÍTULO XII.- Prevención de riesgos laborales y promoción de la igualdad

Artículo 56. Prevención de riesgos laborales.

El riesgo de las operaciones portuarias exige la adopción de las máximas garantías de profesionalidad en su realización. A este respecto y para garantizar el cumplimiento de la normativa vigente sobre riesgos laborales en el sector, así como su acomodación tanto a la misma como a las futuras modificaciones que se puedan ir sucediendo a futuro, las partes se comprometen a negociar y desarrollar el presente convenio mediante acuerdos complementarios sobre seguridad laboral.

En tal sentido, se constituirá una subcomisión de seguridad laboral en el seno de la Comisión Paritaria en el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo para la revisión de los planes de prevención de cada puerto y la adaptación de las normas generales de prevención de riesgos laborales al sector de la estiba portuaria. Asimismo, la subcomisión realizará las funciones que se acuerden sobre la modificación y actualización periódica de las Bases para la Prevención. La Subcomisión elevará a la Comisión Paritaria sus propuestas para, en su caso, la adopción de los acuerdos pertinentes y su publicación.

Artículo 57. Constitución de Comités de Coordinación de Seguridad y Salud.

Sin perjuicio de la constitución de los órganos de prevención legalmente previstos en cada empresa y CPE, en el plazo de tres meses de vigencia del presente acuerdo, se creará en cada puerto afectado por el mismo, un Comité de Coordinación de Seguridad y Salud como órgano paritario de participación de las personas trabajadoras portuarios, Empresas estibadoras socias o usuarias del CPE y el propio CPE.

Este Comité de Coordinación de Seguridad y Salud estará formado, de una parte, por los delegados de prevención del CPE y, en su caso, los de las empresas estibadoras del ámbito del Acuerdo y de otra, por los representantes de las empresas y de los CPE que operen en el puerto.

En todo caso, el número de miembros del comité no será superior a cinco por cada parte, pudiendo asistir a las reuniones, con voz, pero sin voto, los asesores que las partes estimen conveniente, con un máximo de dos por cada una de ellas.

Asimismo, podrán participar en las reuniones, con voz, pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en las empresas estibadoras y de los CPE que no estén incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud.

Sus competencias y facultades serán participar en el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 24 de la Ley 31/1995, que serán desarrolladas por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, y aprobadas por esta última y, en su caso, con la participación de las organizaciones legitimadas no integrantes de la CPSE.

Artículo 58. Promoción de la igualdad.

De conformidad a la legislación vigente, los CPE y las empresas estibadoras se obligan a negociar en los convenios o acuerdos sectoriales de ámbito inferior medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres o, en función de su plantilla, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal realizará el seguimiento y vigilancia de la promoción de la igualdad en el sector.

CAPÍTULO XIII.- Representatividad en el sector y derechos sindicales

Artículo 59. Representación de las personas trabajadoras del sector. Colegio electoral específico.

A fin de coadyuvar a la clarificación de la representación legal de las personas trabajadoras afectadas por este Acuerdo, la legitimación para negociar el mismo y los convenios colectivos de ámbito inferior conforme lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores corresponderá a los Sindicatos con la legitimación correspondiente respecto al personal estibador en las empresas titulares del servicio de manipulación de mercancías y en los centros portuarios de empleo incluidos en el ámbito personal.

De conformidad con lo previsto en el artículo 71.1 párrafo 2.º del ET, considerando la composición profesional del sector, se establece un nuevo colegio en las empresas estibadoras y en los CPE que tengan contratados en su plantilla a trabajadores incluidos en el ámbito personal del presente acuerdo. En virtud de la polivalencia funcional y dada la consideración de colectivo único, ese colegio incluirá a la totalidad del personal de todos los Grupos profesionales previstos en el presente Acuerdo.

Artículo 60. Derechos sindicales.

Sin perjuicio de los derechos sindicales reconocidos y declarados en la legislación vigente, las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen los siguientes derechos:

a. La RLT podrá convocar Asambleas, a las que podrán asistir las personas trabajadoras fuera de las horas de trabajo, en los locales de la CPE o de las empresas. Para ello, tendrán derecho al uso de los salones de nombramiento de la CPE o local dispuesto por la empresa, o de cualquier otro que éstas pongan a su disposición, antes o al finalizar los llamamientos diarios, sin más requisitos que no afectar a los mismos, ni retrasar la incorporación de las personas trabajadoras a los puestos de trabajo para los que hayan sido nombrados.

b. A recibir información a través de sus representantes.

c. A que les sean facilitados, a título individual, los datos mecanizados por las Empresas en los que conste información relativa a su persona.

d. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad -dentro de los límites marcados por la ley-, origen racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua oficial del Estado Español y de las Comunidades Autónomas.

e. A la protección frente al acoso sexual o laboral con ocasión o como consecuencia del trabajo.

f. A autorizar expresamente a las empresas la cesión de datos informatizados de su dirección, teléfono y correo electrónico a los sindicatos de su elección.

Los CPE y las empresas estibadoras respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical sin perturbar la actividad laboral; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

La representación de los sindicatos con presencia en la CPSE tendrá acceso inmediato al lugar de las operaciones portuarias realizadas por las empresas estibadoras. El CPE facilitará a su representación legal y sindical la solicitud de personal, el parte de operaciones y la liquidación correspondiente a cada operación.

Artículo 61. Derechos de las secciones sindicales.

Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general se incrementarán con los siguientes:

a. Derecho a que en aquellos CPE y empresas estibadoras cuya plantilla exceda de 50 trabajadores incluidos en el ámbito de este acuerdo y sea inferior a 250, la representación de los sindicatos con presencia en el Comité sea ostentada por un delegado sindical.

b. Los sindicatos que, cuenten o no con presencia en el Comité, acrediten una afiliación superior al 20 por 100 de la plantilla de la CPE de más de 50 trabajadores tendrán derecho a ser representados por un delegado sindical que, en su caso, será adicional al que les correspondiera conforme a las previsiones indicadas en el párrafo anterior.

c. A los delegados sindicales les será de aplicación el crédito de horas retribuidas mensuales previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con un mínimo de 20 horas.

d. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o de los sindicatos representativos en el ámbito de los estibadores portuarios tendrán derecho a que las Empresas pongan a su disposición un tablón de anuncios.

e. El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante delegado, deberá acreditarlo ante la Empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta acto seguido al citado delegado su condición de representante a todos los efectos.

f. El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la Empresa designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a que represente.

g. Al objeto de atender las funciones asignadas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal y la correspondiente actividad de análisis, contacto y solución de la problemática originada en cada puerto, se acuerda constituir una bolsa anual de horas adicionales no retribuidas equivalentes a 1.320 turnos de trabajo para la gestión sindical que serán distribuidas entre los sindicatos firmantes en proporción a la representatividad indicada en el artículo 6.6 Los sindicatos podrán asignar las horas para la gestión sindical a las personas trabajadoras que estimen convenientes, sean o no representantes legales o sindicales y de forma puntual o periódica. Los CPE y las empresas estibadoras concederán a las personas trabajadoras designadas licencia no retribuida.

La utilización concreta por estibador será comunicada por los sindicatos a ANESCO, CPE y empresa estibadora afectada con tres días hábiles de anticipación a su utilización salvo situaciones excepcionales. La designación de trabajadores que no tengan la condición de representantes no conlleva el otorgamiento a los mismos de garantía sindical alguna o de las propias de los representantes legales.

h. Los sindicatos firmantes del presente Acuerdo que no hubieran obtenido representación legal en los CPE y empresas estibadoras tendrán derecho a recibir la misma información que, con arreglo a la Ley o a este Convenio, ostenta la representación legal y sindical del personal en cada empresa o CPE y estarán sujetos a la obligación de sigilo en los términos del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. Para la recepción de la información el sindicato deberá comunicar a la empresa o CPE una dirección de correo electrónico.

Asimismo, los sindicatos firmantes tienen derecho a ser consultados y emitir informe previo sobre los contratos de los CPE para la puesta a disposición de personal con las empresas estibadoras usuarias que den cobertura a las sucesivas órdenes de servicio.

Artículo 62. Derechos adicionales de los delegados sindicales y de los representantes legales de los trabajadores (RLT).

62.1 Derechos adicionales de los delegados sindicales.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconocen a los delegados sindicales las siguientes funciones:

a) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados de este en la Empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas Empresas.

b) Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud con voz y sin voto, comunicando su asistencia a dichos órganos, con carácter previo a la celebración de la reunión.

c) Tendrán acceso a la misma información y documentación que los CPE y empresas estibadoras deban poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. El régimen de garantías y derechos y obligaciones será el establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

d) Serán oídos por los CPE y empresas estibadoras en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las afiliadas al sindicato.

e) Serán asimismo informados y oídos por los CPE y empresas estibadoras con carácter previo:

– Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

– En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo, o de centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar a los intereses de las personas trabajadoras.

– La implantación o revisión de sistemas de organización de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

– Podrán recaudar cuotas de sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

62.2 Derechos adicionales de los representantes legales.

En los CPE y empresas estibadoras, además de los derechos que las leyes otorgan a los RLT, éstos tendrán también los siguientes:

a. Generalización a todos los representantes de la cuantía de 40 horas mensuales retribuidas. Se estiman como tales las ocasionadas por viajes con motivo sindicales, en cuyo caso sólo se computarán las correspondientes a los turnos en los que les hubiera correspondido trabajar efectivamente.

b. Sin rebasar el crédito de horas que les corresponda, éste podrá ser consumido para la asistencia a cursos de formación organizados por el sindicato al que pertenezcan, institutos de formación y otras entidades.

c. No se computará dentro del crédito de horas el exceso que pueda producirse con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de Comités de Empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos que afecten a sus representados, para asistir a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

d. Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal tendrán las garantías reconocidas en el ET.

Las competencias y capacidad de estos representantes del personal serán las atribuidas por el ET.

CAPÍTULO XIV.- Régimen disciplinario

Artículo 63. Opción a favor de la readmisión.

En el supuesto de que se pretendiera la rescisión de la relación laboral entre las empresas o centro portuario de empleo y las personas trabajadoras del presente convenio colectivo por despido declarado improcedente la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá a la persona trabajadora, salvo que el despido fuere motivado por la condena al trabajador/a por un delito de tráfico de drogas o de contrabando, cometido con ocasión del desempeño de su puesto de trabajo, en el caso de que el despido no fuera declarado procedente.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con una empresa estibadora, y la persona trabajadora mantenga suspendida su relación laboral con un CPE, el trabajador/a podrá optar por reingresar en este último. En este caso, no tendrá derecho a percibir la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo producido en la empresa.

Artículo 64. Procedimiento disciplinario.

La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de las personas trabajadoras contratadas directamente por una empresa estibadora, corresponde exclusivamente a ésta.

La potestad disciplinaria para la evaluación e imposición de sanciones por incumplimientos contractuales de las personas trabajadoras contratadas directamente por un CPE corresponde exclusivamente a este.

Las sanciones que se impongan a las personas trabajadoras se efectuarán siempre por escrito, cualquiera que sea el grado de la infracción, debiéndose indicar los hechos que la motivan, la evaluación de la falta según su gravedad, la sanción que se impone y la fecha en que se hará efectiva la sanción.

La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente contradictorio conforme a las siguientes reglas:

a) La empresa notificará al trabajador afectado por escrito los hechos que motiven el expediente. En el supuesto de que el trabajador hubiera comunicado a la empresa su afiliación sindical, la empresa entregará copia del escrito y dará audiencia al sindicato.

b) El trabajador tendrá 5 días hábiles para presentar su escrito de alegaciones a la empresa o CPE, (a estos efectos, no se computarán como días hábiles los sábados, domingos y festivos). En su escrito el trabajador indicará si está afiliado a un sindicato, para que la empresa le notifique su respuesta de acuerdo con lo previsto en el apartado c).

c) La empresa valorará el escrito del trabajador y le notificará su decisión definitiva en un plazo máximo de 5 días hábiles computados conforme a lo previsto en el apartado anterior o, en su caso, transcurrido el plazo para formular dichas alegaciones sin haberlo hecho. En su notificación, la empresa o CPE hará constar los hechos, la calificación definitiva de la falta cometida y la sanción que se impone y, en su caso, la fecha de cumplimiento de la sanción. De no constatarse la existencia de conducta sancionable, se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.

d) La empresa también notificará su decisión definitiva a los RLT al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador.

La facultad para sancionar prescribirá con arreglo a los plazos y condiciones establecidos en la legislación vigente.

La responsabilidad disciplinaria se extingue por la prescripción de la falta, prescripción de la sanción, cumplimiento o condonación de la sanción o fallecimiento del trabajador.

Artículo 65. Clasificación de las faltas.

65.1 Faltas leves:

a. Faltar a la lista de llamamiento un día sin justificación. Se considera falta a la lista de llamamiento la inobservancia de las normas de control de la asistencia establecidas en el CPE y Empresa estibadora.

b. Dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (más de diez minutos de retraso) en un periodo de un mes.

c. No comunicar a la Empresa o CPE los cambios de residencia o domicilio, circunstancias familiares o aquellos otros que puedan afectar a la Seguridad Social o a la Agencia Tributaria siempre que cause perjuicio.

d. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave.

e. Incurrir en pequeños descuidos en la conservación de los materiales y útiles o efectos que el trabajador tenga a su cargo.

f. Faltar al trabajo, sin justificación, de uno a cuatro turnos en el periodo de un mes.

g. La utilización de dispositivos electrónicos o digitales (móviles, iPad, portátiles, tabletas, etc.) durante la jornada, cuando hayan sido prohibido su uso.

65.2 Faltas graves:

a. Faltar a la lista de llamamiento de dos a cuatro días sin justificación. Se considera falta a la lista de llamamiento la inobservancia de las normas de control de la asistencia establecidas en el CPE y Empresa estibadora.

b. Faltar al trabajo, sin justificación, más de cuatro turnos en el periodo de un mes.

c. Más de dos faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas durante el período de un mes. Cuando tuviere que relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que ésta se considere como falta grave.

d. Ofender o faltar al respeto a los compañeros de trabajo. Si implicase quebranto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para las Empresas o compañeros de trabajo, se considerará como falta muy grave.

e. Negligencia en la observación y cumplimiento de las normas o instrucciones sobre seguridad e higiene o de las medidas que sobre la materia se deban observar. Si de dicha negligencia se derivase accidente, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

f. La negativa por parte del trabajador a utilizar medios de protección personal o el deterioro negligente de los mismos.

g. La negativa a realizar trabajos en horas extraordinarias o de remate en los términos pactados en convenio colectivo.

h. El uso negligente de los medios u equipos de trabajo que originen rotura o mayor desgaste del que normalmente produce su uso.

i. La imprudencia grave en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para él o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave.

j. La negativa por parte del trabajador a realizar labores en polivalencia o movilidad funcional, en los términos pactados en convenio colectivo y/o acuerdos de ámbito inferior.

k. La no comunicación por los capataces de las infracciones realizadas por las personas trabajadoras que se encuentren bajo sus órdenes. Si hubiera existido connivencia por parte del capataz, ésta se considerará como falta muy grave.

l. La negativa del trabajador a recibir los cursos de formación.

m. Abandono injustificado del puesto de trabajo en un turno.

n. La utilización de dispositivos electrónicos o digitales (móviles, iPad, portátiles, tabletas, etc.) durante la jornada, cuando hayan sido prohibido su uso y afecte negativamente a la operativa o a la seguridad laboral.

o. La negativa a realizar los controles de alcoholemia o drogas, cuando lo establezca el Protocolo sobre tal extremo acordado en Convenio Colectivo.

p. Comunicar intencionadamente a la Empresa o CPE datos falsos relativos al residencia o domicilio, circunstancias familiares o aquellos otros que puedan afectar a la Seguridad Social o a la Agencia Tributaria siempre que cause perjuicio a la empresa.

q. La reincidencia en falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un cuatrimestre y habiendo mediado comunicación escrita

65.3 Faltas muy graves:

a. Faltar a las listas de llamamientos o al trabajo en cuatro o más ocasiones en un periodo de un mes.

b. Más de siete faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses.

c. La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas habitual y con repercusión negativa durante el trabajo.

d. Originar riñas y pendencias con sus compañeros, y/o participar activamente en las mismas.

e. Permitir los encargados o capataces el trabajo de personal para la realización de labores incluidas en el ámbito funcional del convenio colectivo de aplicación, incumpliendo las normas legales o lo pactado en el mismo.

f. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar averías en útiles y herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos, de forma voluntaria.

g. Causar accidentes por negligencia o imprudencia inexcusable.

h. La simulación de enfermedad o accidente.

i. El fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la trasgresión de la buena fe contractual y, en general, los actos que produzcan perjuicio grave y desprestigio a la empresa.

j. Revelar a terceros extraños a las Empresas datos de reserva obligada.

k. Proporcionar o usar de información, declaraciones o documentos falsos, adulterados o a sabiendas defectuosos para obtener determinados beneficios económicos o de otra índole.

l. Los malos tratos de palabra u obra y la falta de respeto y consideración a los empresarios, encargados, capataces, así como a los compañeros de trabajo o subordinados.

m. La desobediencia, considerándose como tal la negativa a efectuar el trabajo ordenado, infringiéndose lo dispuesto sobre obligaciones de las personas trabajadoras.

n. El abuso de autoridad por parte de los encargados o capataces respecto del personal que le esté subordinado, así como el exigir de éste o admitir del mismo dádivas, obsequios o favores de cualquier naturaleza.

o. La estafa, robo o hurto, tanto a sus compañeros de trabajo como de mercancías.

p. Causar desperfectos, intencionadamente o por negligencia en la mercancía manipulada.

q. El accidentarse intencionadamente o prolongar, por algún procedimiento de fraude, la normal curación de las lesiones consecutivas al accidente.

r. El contrabando de mercancías y/o divisas, con ocasión del trabajo.

s. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado convencionalmente, o el inducir a los compañeros a tal fin.

t. La participación activa en huelga ilegal o en cualquier otra forma de alteración colectiva ilegal en el régimen normal de trabajo.

u. La negativa durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos.

v. El acoso sexual o laboral.

w. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haberse producido la primera.

x. Negarse a realizar las operaciones que le correspondan según el turno de rotación.

y. Simular la presencia de un trabajador durante la lista de llamamiento, o su sustitución en el trabajo por otro trabajador, o permutar para la realización de determinadas faenas sin autorización del empleador.

z. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, la disminución voluntaria del rendimiento, o retardar el cumplimiento de las órdenes recibidas de sus superiores, sin causa que habilite para ello.

aa. Exigir el pago de gratificaciones, primas u otras remuneraciones no previstas en el convenio de aplicación, por la práctica de determinadas faenas.

bb. Abandono injustificado del puesto de trabajo en más de un turno en un periodo de un mes.

Artículo 66. Sanciones.

66.1 Por faltas leves:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a treinta turnos (30), o igual número de días.

66.2 Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de treinta y uno (31) y uno a noventa (90) turnos, o igual número de días.

66.3 Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 91 a 180 turnos, o igual número de días.

b) Despido.

66.4 Modo de ejecución de la suspensión de empleo y sueldo:

Se entenderá cumplida la sanción de suspensión de empleo y sueldo cuando el trabajador/a sancionado no haya trabajado ni percibido su retribución durante un número de turnos equivalentes a la sanción en aplicación de esta o, alternativamente, haya transcurrido igual número de días que los turnos sancionados computados, en ambos casos, desde la fecha de inicio del cumplimiento de la sanción establecido por la empresa.

CAPÍTULO XV.- Procedimientos voluntarios de solución de conflictos

Artículo 67. Procedimientos de solución de conflictos.

Se acuerda la adhesión al VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) (VI ASAC), publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020.

Disposición adicional primera. Aplicación de las condiciones de trabajo al personal estibador de las SAGEP.

Las condiciones laborales establecidas en el Acuerdo y, en su caso, las pactadas en los instrumentos convencionales establecidos en el artículo 4, serán de aplicación al personal incluido en el ámbito personal cuando sea puesto a disposición de las empresas estibadoras por medio de las SAGEP de conformidad con lo previsto en la citada Disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052).

A los anteriores efectos, las estipulaciones que se refieran a los CPE se entenderán igualmente referidas a las SAGEP mientras subsistan de conformidad con lo previsto en la citada Disposición transitoria primera.

Disposición adicional segunda. Pacto sectorial por la profesionalidad y garantía de empleo.

1. Elementos estructurantes del Acuerdo y la profesionalidad.

Las partes convienen que la consideración de los estibadores portuarios como profesionales al servicio de las empresas estibadoras (directamente por integración en sus plantillas o por medio de los CPE); la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios; el sistema de distribución de trabajo por rotación de los estibadores; el derecho a la ocupación efectiva conforme al sistema establecido convencionalmente; el desempeño de las actividades del ámbito funcional; el sistema de recolocación convencional; el modo de adscripción a las tareas portuarias; la participación sindical en el sistema formativo profesional y las competencias de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal configuran los principios básicos del marco de relaciones laborales del sector.

2. Garantía de empleo y cambios tecnológicos.

Conscientes de que el sector está inmerso en procesos de transformación y automatización las partes firmantes consideran necesario realizar todos los esfuerzos precisos para evitar, minimizar o solidarizar los efectos negativos sobre la calidad y garantía del empleo. En este sentido, las empresas estibadoras comunicarán a sus representantes legales y sindicales los proyectos de inversión que puedan incidir en la estabilidad en el empleo y en los niveles de ocupación con la obligación de estos de mantener el sigilo profesional legalmente establecido para la representación legal de las personas trabajadoras.

A partir de la información facilitada, se iniciará entre la empresa afectada y la referida representación legal y sindical un proceso de diálogo tendente a analizar las consecuencias en el empleo del proyecto empresarial y las medidas que estimen necesarias para alcanzar los objetivos de evitar, minimizar o solidarizar las consecuencias sobre el empleo y las condiciones laborales del personal afectado.

Así, con carácter previo a cualquier medida que pueda afectar al empleo de los estibadores portuarios, tanto por un incremento injustificado del mismo como por su minoración, se conviene agotar, en primer lugar, todas las medidas posibles de flexibilización de los tiempos de trabajo, de movilidad funcional, de supresión de intrusismo profesional para garantizar el nivel óptimo de empleo efectivo de los mismos y, en su caso, de suspensión temporal de los contratos. También se analizarán, por la representación legal y sindical, las consecuencias de la nueva tecnología y/o automatización, modos de gestión u organización del trabajo en la retribución del personal, especialmente, en los complementos variables por productividad para acordar, en su caso, la modificación de los establecidos bajo el principio de un reparto equitativo de las mejoras obtenidas.

Si persiste la situación de desequilibrio en los términos del Acuerdo a pesar de la aplicación de las medidas anteriores, los empleadores podrán proponer en su ámbito otras alternativas al amparo de lo dispuesto en el artículo 51 del ET.

Las discrepancias que se produzcan tras el preceptivo período de consultas en estos procedimientos colectivos serán resueltas por la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de este Acuerdo, con sujeción al procedimiento previsto en el mismo.

En todo caso, las partes se comprometen a no presentar expedientes de regulación de empleo o amortizaciones de puestos de trabajo durante la vigencia de este Acuerdo, salvo que concurran los supuestos previstos en el artículo 31.1 del Acuerdo.

3. Plantilla laboral, jubilación forzosa y tasa de reposición.

El mantenimiento de un alto nivel de productividad que permita la competencia de los puertos españoles en el ámbito internacional y el alto grado de seguridad y profesionalidad laboral que exige la actividad, precisa la adopción de medidas tendentes al rejuvenecimiento progresivo y constante de las plantillas de estibadores portuarios. En tal sentido, las partes firmantes consideran beneficioso y de interés social y empresarial la aplicación de coeficientes reductores para la jubilación, así como la adopción de medidas de jubilación parcial o anticipada. Asimismo, las partes se obligan a promover la jubilación parcial de las personas trabajadoras que reúnan los requisitos legales a cuyo efecto, las empresas se comprometen a la contratación de nuevos trabajadores en los términos que disponga la legislación vigente en cada momento.

En consonancia con lo indicado, como objetivo coherente de política de empleo y con la finalidad de promover el relevo generacional, se conviene la jubilación forzosa del personal que cumpla los requisitos de edad (computando, en caso de resultar aplicables a tal efecto, los coeficientes reductores de la edad de jubilación), así como las restantes condiciones establecidas para cada uno de los supuestos previstos en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores. La jubilación forzosa aquí establecida está condicionada a la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una persona trabajadora (hombre o mujer) o una mujer, según proceda con arreglo a la citada disposición adicional décima, por cada persona jubilada.

Disposición adicional tercera. Defensa de la profesionalidad.

Los representantes legales de las personas trabajadoras o las empresas cuando aprecien la realización de actividades encuadradas en el ámbito funcional del presente Acuerdo o de los convenios o acuerdos sectoriales de ámbito inferior por trabajadores excluidos de su ámbito personal, se dirigirán a la CPSE para que ésta adopte las medidas de comprobación que considere conveniente y, en su caso, advierta a quien proceda del incumplimiento del Acuerdo y requiera la plena aplicación del mismo.

Asimismo, se procederá a realizar la identificación de los nuevos puestos de trabajo propios de la estiba portuaria creados como consecuencia de los procesos de automatización de las operaciones a cuyo efecto, tendrán en consideración que las funciones asignadas a los grupos profesionales deben ser realizadas, también, cuando se empleen sistemas de gestión informatizada de las terminales.

Disposición adicional cuarta. Compromiso de adaptación de los convenios de ámbito inferior.

Los convenios colectivos de ámbito inferior se adaptarán a las disposiciones de la legislación vigente y de este Acuerdo.

A los efectos indicados, las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Acuerdo en cuanto ostenten legitimación para negociar en ámbitos inferiores impulsarán la adecuación de los referidos convenios respetando la condición de condiciones mínimas contenidas en el Acuerdo garantizando los elementos estructurantes contenidos en la DA2.ª1

Las partes remitirán a la CPSE los convenios colectivos de ámbito inferior para el desempeño de las funciones y procedimientos establecidos en el artículo 6 y capítulo XV del presente Acuerdo estatal.

Asimismo, las partes podrán acordar el reenvío a la CPSE para su intervención en los conflictos originados o competencia del ámbito respectivo en los supuestos en los que la comisión paritaria competente no alcanzara una solución a los mismos.

Disposición adicional quinta. Servicios mancomunados de prevención y plan coordinado de prevención.

Se promoverá la constitución de servicios mancomunados de prevención en cada puerto por considerarse que es el modo más eficiente de prestación integral del servicio para el conjunto de colectivos de trabajadores que interactúan profesionalmente en los puertos.

Disposición adicional sexta. Mejora de la competitividad y Derecho de la competencia.

Se mantiene en vigor, para los puertos que no hayan alcanzado acuerdo de ejecución específico, las obligaciones establecidas en el punto séptimo del número 1 del «Principio de Acuerdo en el sector de la estiba» de 29 de marzo de 2017.

Las partes firmantes manifiestan que, tal como se indica en el Preámbulo, la negociación del presente convenio colectivo se ha llevado a cabo mediante la armonización de los derechos laborales -tanto desde la perspectiva individual como colectiva- y el derecho de la competencia.

En consecuencia con lo anterior, las cláusulas del presente convenio deben interpretarse mediante las reglas establecidas en el ordenamiento jurídico a cuyo efecto, recomiendan a los empleadores y al personal trabajador incluidos en su ámbito que, en su interpretación, aplicación y desarrollo, sean especialmente cautelosos para garantizar la tutela de los derechos laborales objeto del convenio en virtud del ejercicio de los derechos fundamentales a la libertad sindical y a la negociación colectiva evitando la aparición de riesgos de colisión con la normativa reguladora de competencia.

Disposición adicional séptima. Protocolo de prevención de alcohol y drogas.

Se aprueba el protocolo que se adjunta como Anexo III que será de obligada aplicación en todos los puertos.

Disposición final primera. Supresión del complemento retributivo de antigüedad.

El complemento personal de antigüedad desaparece como concepto retributivo, sin que se devengue cantidad alguna nueva por tal concepto. Se respetan los importes que se vinieran percibiendo que tendrán la consideración de complemento personal no absorbible.

Asimismo, se respetarán los acuerdos adoptados en los puertos con anterioridad al presente convenio siempre que hayan tenido por objeto la supresión del concepto de antigüedad y así lo hayan hecho efectivamente.

Disposición transitoria.

Para asegurar el carácter voluntario de la asunción del mecanismo de subrogación o recolocación por las empresas estibadoras socias de los Centros Portuarios de Empleo constituidos con antelación a la firma del presente convenio colectivo, se conviene que los artículos 35 y 37 de este convenio no serán de aplicación a la empresa estibadora que adopte la decisión de salirse del CPE en el plazo de dos meses desde su publicación en el BOE, en cuyo caso será de aplicación lo dispuesto en el artículo 18.5 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

La decisión deberá ser comunicada fehacientemente al CPE y a la representación legal y sindical del personal del citado Centro.

No obstante, a solicitud de la empresa estibadora saliente comunicada en el plazo inicial de dos meses y siempre que se motiven con claridad las circunstancias objetivas concurrentes, un tercero independiente podrá ampliar el plazo de materialización de la salida hasta un máximo de 6 meses.

La designación del tercero independiente se realizará por la CPSE de entre los mediadores o árbitros adscritos en el SIMA y tendrá lugar dentro del plazo máximo e improrrogable de 2 semanas desde que la empresa saliente comunique la solicitud referida en el párrafo anterior.

Disposición derogatoria.

El presente Acuerdo deroga el IV acuerdo sectorial para la regulación de las relaciones de trabajo en el sector de la estiba portuaria.

ANEXO I.- Actividades propias del ámbito del V Acuerdo

Son actividades propias del ámbito del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, las siguientes:

La carga, estiba, desestiba, descarga y trasbordo de mercancías, objeto de tráfico marítimo, que permitan su transferencia entre buques, o entre éstos y tierra u otros medios de transporte. Para tener la consideración de actividades incluidas en este servicio deberán realizarse íntegramente dentro de la zona de servicio del puerto y guardar conexión directa e inmediata con una concreta operación de carga, descarga o trasbordo de un buque determinado.

En los supuestos de modificación del ámbito legal del servicio portuario de manipulación de mercancías o del Capítulo V. Centros portuarios de empleo, de la Ley 14/1994, modificada por el Real Decreto-ley 9/2019, para su adaptación a la actividad de la estiba portuaria, se estará a lo previsto en el artículo 3 del Acuerdo.

a) Las actividades de carga y estiba comprenden:

1.º La recogida de la mercancía en la zona de almacenamiento o depósito del puerto y el transporte horizontal de la misma hasta el costado del buque en operaciones relacionadas con la carga del mismo.

2.º La aplicación de gancho, cuchara, spreader o cualquier otro dispositivo que permita izar o transferir la mercancía directamente desde un medio de transporte terrestre, o desde el muelle, o pantalán, al costado del buque.

3.º El izado o transferencia de la mercancía y su colocación en la bodega o a bordo del buque.

4.º La estiba de la mercancía en bodega o a bordo del buque, de acuerdo con los planes de estiba e indicaciones del capitán del buque o de los oficiales en quienes delegue esta responsabilidad.

5.º El embarque de la mercancía por medios rodantes en el buque.

6.º El trincaje o sujeción de la carga a bordo del buque para evitar su desplazamiento durante la navegación, siempre que estas operaciones no se realicen por la tripulación del buque.

b) Las actividades de desestiba y descarga comprenden:

1.º El destrincaje o suelta de las sujeciones de la carga a bordo para permitir su manipulación, siempre que estas operaciones no se realicen por la tripulación del buque.

2.º La desestiba de mercancías en la bodega o a bordo del buque, comprendiendo todas las operaciones precisas para su colocación al alcance de los medios de izada o transferencia.

3.º La aplicación de gancho, cuchara, spreader o cualquier otro dispositivo que permita izar o transferir la mercancía.

4.º El izado o transferencia de la mercancía y su colocación en un medio de transporte o en el muelle o pantalán al costado del buque.

5.º La descarga de la mercancía, bien sobre vehículos de transporte terrestre, bien sobre muelle o pantalán para su posterior recogida por vehículos o medios de transporte horizontal, y, en su caso, su traslado a la zona de almacenamiento o depósito dentro del puerto, y el depósito y apilado de la mercancía en dicha zona.

6.º El desembarque de la mercancía del buque por medios rodantes.

c) La actividad de trasbordo comprende el destrincaje o suelta, siempre que no se realice por la tripulación del buque y la desestiba en el primer buque, la transferencia de la mercancía directamente desde un buque a otro y la estiba en el segundo buque y posterior trincaje, siempre que no se realice por la tripulación del buque en el segundo buque.

A los efectos establecidos en este artículo, no tendrán la consideración de mercancía objeto de tráfico marítimo:

a) Los bienes propiedad de las Autoridades Portuarias.

b) Las cartas, tarjetas, paquetes postales y otros bienes que sean objeto del servicio postal o de mensajería.

c) La pesca fresca, el bacalao verde y sus productos elaborados.

d) Los desechos y residuos generados por el buque, así como los desechos y residuos de la carga procedente de los buques.

Quedan exentas de su consideración como servicio portuario de manipulación de mercancías las actividades siguientes:

a) El manejo de medios mecánicos propiedad de la Autoridad Portuaria y la manipulación de mercancías del Ministerio de Defensa, salvo que en este último caso el servicio se realice por una empresa titular de una licencia para la prestación del servicio de manipulación de mercancías.

b) El manejo de cabezas tractoras o grúas automóviles que no estén permanentemente adscritas a operaciones portuarias y sean conducidas por su personal habitual.

c) El embarque y desembarque de camiones, automóviles y cualquier clase de vehículos a motor, con sus remolques o semirremolques, cuando se realicen por sus propietarios, usuarios o conductores habituales dependientes de aquellos.

d) La conducción, enganche y desenganche de cabezas tractoras que embarquen o desembarquen remolques o semirremolques, si el transporte se produce sin solución de continuidad desde fuera de la zona de servicio del puerto hasta su embarque, o desde el barco hasta fuera de la mencionada zona.

e) La conducción de vehículos de todo tipo que transporten mercancías hasta pie de grúa o de instalación de carga, o de rampa de embarque, en operaciones directas de cualquier medio de transporte terrestre a buque, si el transporte se produce sin solución de continuidad desde fuera de la zona de servicio del puerto. Asimismo, la conducción de vehículos de todo tipo que reciban mercancías a pie de grúa o de instalación de descarga, o de rampa de desembarque, en operaciones directas de buque a cualquier medio de transporte terrestre, si el transporte se produce sin depósito intermedio hasta fuera de la zona de servicio del puerto. En ambos casos, las operaciones de conexión de los medios de carga y descarga. En este supuesto, se consideran incluidas las operaciones directas de cualquier medio de transporte terrestre a buque y las de buque a cualquier medio de transporte terrestre.

f) Las labores de sujeción y suelta de la carga a bordo del buque, cuando sean realizadas por las tripulaciones de los buques.

g) Las operaciones de carga, descarga y trasbordo para el avituallamiento. Asimismo, las operaciones de carga, descarga y trasbordo para el aprovisionamiento de buques cuando no se precise emplear medios de carga adscritos permanentemente al servicio de manipulación de mercancías, así como la carga o descarga de las piezas y repuestos para la reparación del buque y la maquinaria y herramientas precisas para dichos trabajos. A estos efectos, se considerarán operaciones de avituallamiento las que se refieren a los siguientes productos: agua, combustibles, carburantes, lubricantes y demás aceites de uso técnico. A su vez, se consideran operaciones de aprovisionamiento las que se refieren a los siguientes productos: los destinados exclusivamente al consumo de la tripulación y de los pasajeros, productos de consumo para uso doméstico, los destinados a la alimentación de los animales transportados y los consumibles utilizados para la conservación, tratamiento y preparación a bordo de las mercancías transportadas.

h) Las operaciones de carga, descarga y trasbordo si se realizan por tubería.

i) Las operaciones que se realicen en instalaciones portuarias en régimen de concesión o autorización, cuando dichas instalaciones estén directamente relacionadas con plantas de transformación, instalaciones de procesamiento industrial o envasado de mercancías propias que se muevan por dichos terminales marítimos de acuerdo con su objeto concesional, salvo que se realizasen por una empresa titular de licencia de prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías.

ANEXO II.- Modelo de contrato de trabajo

ANEXO III.- Protocolo de prevención de alcohol y drogas

I. Antecedentes

El consumo habitual de alcohol y drogas representa en la actualidad un factor, vinculado a la salud pública de los países industrializados que, lejos de disminuir, se ha ido incrementando en los últimos años.

El alcohol y otras drogas constituyen un fenómeno complejo, multicausal y pluridimensional, por lo que se requiere para su tratamiento un talante abierto, un enfoque interdisciplinario y un abordaje multimetodológico.

En este sentido, son muchos los enfoques que se pueden tomar a la hora de afrontar esta problemática. Sin embargo, ante todo no debemos olvidar que nos encontramos ante una enfermedad que hay que tratar con una óptica preventiva y con los requerimientos y consenso de todos, siempre desde la responsabilidad y la sensibilidad por el tema.

El consumo habitual de drogas y alcohol representará, en algún momento de la vida profesional de una persona, un riesgo personal para sí misma y para terceras personas, sobre todo en situaciones adversas de mayor estrés.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde hace ya casi dos décadas, ha reconocido los problemas que suponen el consumo de drogas y alcohol en la seguridad laboral, ya que suelen tener como consecuencia absentismo, enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo.

En el sector de la estiba portuaria, el IV V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, en adelante IV V Acuerdo, asume la importancia que esta problemática suscita, al convenir en su Disposición Adicional Sexta, la obligación de desarrollar un protocolo para la prevención de adicciones.

El trabajo que se desarrolla en la estiba portuaria requiere que todo el personal que participa en el conjunto de operativas, además de poseer una alta cualificación profesional, se encuentre en condiciones físicas y psíquicas óptimas para garantizar la seguridad y salud de todos los agentes que intervienen en las mismas.

Por ello es importante la prevención y el control del consumo de alcohol y drogas en todas aquellas personas que intervienen de alguna manera en las actividades vinculadas al ámbito portuario, como acción directa de las mismas, en la toma de decisiones y/o en acciones que pueden afectar al desarrollo del trabajo.

Asimismo, desde la responsabilidad de la vigilancia de la salud, se deben incluir medidas para observar los efectos que el consumo de drogas puede tener sobre la salud de las personas trabajadoras.

II. Objeto y ámbitos

Artículo 1. Objeto.

El presente Protocolo tiene por objeto establecer las disposiciones de aplicación en los procedimientos de detección, prevención, tratamiento y control de la drogadicción y el alcoholismo en el puesto de trabajo en la rehabilitación del personal del ámbito personal. Asimismo, regula las bases para el desarrollo de procedimientos y criterios específicos que podrán acordar los sujetos legitimados en los respectivos ámbitos de negociación conforme a lo dispuesto en el artículo 4 del V Acuerdo.

En base a ello, se definen como objetivos los siguientes aspectos:

a. Concienciar sobre los perjuicios que el consumo de alcohol y drogas tienen en la salud y en el desempeño de los servicios portuarios, así como sobre el daño potencial que se puede causar a terceros.

b. Reducir o eliminar el consumo de alcohol y drogas.

c. Detectar el consumo de alcohol y drogas en los espacios de trabajo.

d. Promover la rehabilitación de las personas con problemas alcohol y/o drogas.

e. Disminuir el número de incidencias derivadas del consumo de alcohol y/o drogas.

Artículo 2. Naturaleza y ámbitos.

El presente Protocolo tiene la naturaleza y ámbitos de aplicación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria al que se Anexa.

III. Programa de actuaciones preventivas

Artículo 3. Definición.

En cada Puerto, los sujetos legitimados para la negociación colectiva deberán iniciar el proceso de negociación para aprobar e implantar un Programa de Actuaciones Preventivas del alcoholismo y la drogadicción, en adelante Programa, de acuerdo con lo establecido en el presente Protocolo estatal sectorial.

Cada Programa deberá definir con detalle y para su ámbito de aplicación correspondiente, las campañas previas que se realicen, las normas para realizar los controles, los niveles y sustancias incompatibles con el trabajo, las consecuencias de los resultados de dichas pruebas y los Planes especiales de integración y rehabilitación que se establezcan, todo ello siguiendo los criterios definidos en el presente Protocolo.

Dicho Programa deberá incluir, al menos, las siguientes fases de implantación:

a) Fase de concienciación, sensibilización, información y divulgación.

b) Fase permanente de establecimiento de controles para detectar el consumo y aplicación de medidas que se deriven.

El Programa se implantará en las empresas y CPE que operen en cada puerto, previo la suscripción de un acuerdo específico que deberá ser aprobado en el plazo máximo de seis meses desde la publicación en el BOE del Protocolo. El referido acuerdo deberá respetar las disposiciones de este Protocolo como norma mínima que, en todo caso, será de aplicación directa.

Artículo 4. Fase de concienciación, sensibilización, información y divulgación.

Se desarrollará una fase que garantice desde una perspectiva preventiva, lo siguiente:

– La información de las consecuencias de los hábitos de consumo y las repercusiones que en el ámbito laboral puedan derivarse.

– La divulgación del método de control y seguimiento, así como de los procesos de integración de acuerdo con la aplicación de este.

Por ello se establece la necesidad de realizar anualmente actividades con los siguientes objetivos:

– Sensibilizar a las personas trabajadoras sobre las consecuencias derivadas del consumo de alcohol y drogas.

– Mejorar la situación de las personas trabajadoras en relación con los hábitos de consumo de alcohol y drogas, centrados en el entorno laboral y promoviendo cambios de estilo de vida.

– Preparar a todas personas implicadas para la aplicación de las rutinas de aplicación del sistema de control y seguimiento.

Las acciones que se planifiquen y desarrollen deberán estar encuadradas en alguna de las actividades desarrolladas en los puntos 4.1, 4.2, 4.3 y 4.4.

4.1 Campaña de información.

Dirigida con carácter general a aquellas personas involucradas en el desarrollo del Protocolo de actuación y del Programa definido en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

A los efectos, se deberá disponer de información especializada, basada en el criterio de profesionales y expertos en la materia, y vinculada al ámbito laboral y a las repercusiones de orden social que pudieran originarse.

El proceso de información podrá basarse en aquellos métodos o prácticas que a criterio de los sujetos legitimados para la negociación se consideren adecuados para un correcto traslado de la información necesaria a todos los implicados.

4.2 Campaña divulgativa.

Alineada con la información relativa a las consecuencias del consumo, se articularán acciones cuyo objetivo central será el conocimiento de forma detallada del funcionamiento del Protocolo de prevención de adicciones y del Programa definido en cada ámbito territorial.

Se dirigirá a todas las personas involucradas en el ámbito de actuación del Protocolo regulador, y garantizará la máxima difusión y conocimiento, evitando en la aplicación conflictos derivados de su interpretación.

4.3 Acciones formativas.

El objetivo será la mejora de los conocimientos y habilidades específicos sobre estos temas de las personas con mayor participación en los mismos (representación legal de las personas trabajadoras, servicio de prevención, mandos intermedios, etc.). Para ello se contará con la colaboración de las entidades públicas y expertos profesionales. En cada ámbito territorial se concretará la duración y alcance de esta formación, de acuerdo con lo descrito en relación con los plazos vinculados a esta fase previa.

4.4 Asesoramiento de personas afectadas por el consumo de alcohol y drogas.

En aquellos casos en los que como consecuencia de la puesta en marcha de esta fase, y en general, durante el desarrollo del Protocolo, cualquier trabajador o trabajadora susceptible de someterse a control que reconozca un problema de adicción y manifieste de manera explícita su voluntad de rehabilitarse, se deberán articular las acciones necesarias para asesorar de manera personalizada y previa a la generación de situaciones de riesgo, y, en general, a facilitar su ingreso en el programa de integración y seguimiento que se desarrolla en apartados específicos del presente Protocolo regulador.

4.5 Contenido mínimo, financiación y plazo de ejecución.

Los sujetos legitimados para la negociación en los ámbitos inferiores definirán las actuaciones que cubran, al menos, aspectos relativos a la información, al asesoramiento de personas afectadas por el consumo de sustancias adictivas y a la divulgación del Protocolo y del Programa, de tal manera que se garantice la máxima difusión entre los afectados.

La subcomisión de seguridad laboral de ámbito estatal indicada en el

Artículo 56 del V Acuerdo elaborará una guía sobre el contenido mínimo y recomendaciones orientadoras para el desarrollo de los Programas de ámbito inferior.

El desarrollo de contenidos mínimos encomendado a la Subcomisión estatal de seguridad laboral no exime a los sujetos legitimados en cada ámbito de su obligación de desarrollar las acciones correspondientes que permitan alcanzar los objetivos indicados en este Protocolo, y que deberán ser definidas en el correspondiente Programa de actuaciones preventivas.

Las actividades marcadas en esta fase constituyen la base para la correcta aplicación y desarrollo del Programa definido en cada ámbito, por lo que, una vez aprobado el contenido del mismo, esta fase se deberá poner en práctica en un plazo máximo de dos meses, no pudiendo desarrollarse otras acciones del Programa hasta que se finalicen las vinculadas con esta fase.

Dado su carácter permanente y su importancia a la hora de fomentar buenos hábitos en el colectivo afectado, e independientemente de lo indicado en el párrafo anterior, se definirá un calendario de ejecución de acciones de carácter anual que será definido y aprobado por los sujetos legitimados en el ámbito inferior.

Los Programas de actuación de ámbito inferior se financiará, al menos, con cargo al 1% de la masa salarial establecido legalmente para la formación.

Artículo 5. Fase permanente de establecimiento de controles para detectar el consumo y aplicación de medidas que se deriven.

5.1 Establecimiento de controles.

Trascurrido el plazo previsto para la fase descrita en el

Artículo 4, se implantarán todas las medidas previstas en el Programa en relación con los procedimientos de detección y medidas a adoptar en cada caso.

Con objeto de tratar de evitar el desarrollo de la actividad laboral bajo los efectos de alcohol y/o drogas, se llevarán a cabo en cada ámbito territorial, siguiendo lo establecido en el Programa que se apruebe, una serie de controles para identificar estas situaciones y reducir la probabilidad de daños personales y a terceros durante la operativa, aplicándose los criterios establecidos en el capítulo siguiente de este Protocolo.

La ejecución de estas medidas de control no tendrá coste económico para el trabajador/a afectado.

El Programa preventivo implantado en cada ámbito también definirá las consecuencias que deben derivarse en función de los resultados que se obtengan en los controles realizados, especificando las acciones previstas, que deben desarrollar los criterios estipulados en el capítulo V de este Protocolo.

Estas medidas irán encaminadas a la recuperación y reinserción del personal afectado, así como a mantener las máximas condiciones de seguridad en el trabajo, sin perjuicio de que se puedan adoptar las medidas disciplinarias contempladas en el V Acuerdo.

5.2 Duración.

Iniciados los controles para detectar el consumo y para la aplicación de las medidas que se deriven, esta segunda fase tendrá vocación de permanencia durante todo el plazo de aplicación del Protocolo.

IV. Criterios para el establecimiento de controles para la detección del consumo

Artículo 6. Realización de controles.

Los controles serán realizados durante el transcurso de la jornada de trabajo, o bien, al inicio o previos al inicio de esta, y dentro del recinto portuario o en las dependencias de la empresa estibadora o Centro Portuario de Empleo.

A fin de garantizar los derechos del personal y de las empresas, estará presente un delegado de prevención o miembro de la representación unitaria, así como un representante del empleador del trabajador/a.

La toma de muestras será realizada por el personal sanitario que se determine en cada Programa, y haciendo uso de los equipos previstos para tal fin, pudiendo ser los controles:

– De aire expirado para la detección de alcohol mediante un aparato etilómetro homologado.

– De saliva para la detección de drogas.

– De cualquier otro tipo que, atendiendo al avance de la tecnología, ofrezca contrastadas garantías de precisión y fiabilidad.

Artículo 7. Forma de practicar los controles.

El Programa que se implantará en cada ámbito preverá el régimen mediante el que se establece la realización de controles, recogiéndose al menos los siguientes métodos:

7.1 Controles aleatorios, por sorteo.

Se establecerá un procedimiento en cada ámbito en función de sus características concretas, mediante un sistema que garantice la absoluta aleatoriedad de las jornadas a controlar, así como de las personas trabajadoras afectadas.

Asimismo, se garantizará que el número de afectados sea, al menos, proporcional al número de personas que realicen actividades en la empresa con independencia del tipo de contrato que les una a ella.

7.2 Controles en caso de accidente con daños personales o materiales.

Se realizarán controles de alcohol y drogas a las personas trabajadoras implicadas en accidentes con daños personales o materiales.

Las partes legitimadas para negociar determinarán, en el seno del Comité de Coordinación de Seguridad y Salud Laboral constituido conforme a lo dispuesto en el

Artículo 57 del V Acuerdo, la necesidad o no de realizar los controles correspondientes en el supuesto de accidentes con daños personales.

7.3 A petición del capataz o del representante de la empresa.

Excepcionalmente, cuando existan causas suficientes para ello, el capataz o un representante de la empresa podrá solicitar que se le realice un control a un trabajador/a determinado que presente síntomas de poder estar trabajando bajo la influencia de sustancias no permitidas.

Dicha solicitud deberá dirigirse al Comité de Coordinación y será autorizada por el representante de la empresa y el delegado/a de prevención que se haya designado en el Programa aprobado mediante convenio o acuerdo de ámbito inferior.

7.4 Antes de una nueva contratación laboral.

También se podrán realizar controles de alcohol y drogas, tanto en el preceptivo reconocimiento médico, como durante la fase de selección y hasta la firma del contrato.

Artículo 8. Niveles permitidos.

En el caso de consumo de alcohol y drogas, el nivel máximo permitido será, por analogía, el que marque en cada caso la normativa de tráfico que se encuentre vigente para conductores con el carné tipo B.

Dichos valores podrán ser modificados en cada puerto por el Comité de Coordinación, siempre y cuando queden garantizados los niveles de máximos indicados en el párrafo anterior.

Del mismo modo, podrán diferenciarse los niveles de positivo entre medios mecánicos y el personal que preste servicios en funciones de otros grupos profesionales.

V. Criterios para la adopción de medidas según el resultado de los controles

Artículo 9. Consecuencias de los resultados de los controles.

Aunque el objeto de este protocolo no es la criminalización de la conducta de las personas trabajadoras, se hace necesario definir una serie de consecuencias que ayuden a la consecución de los objetivos planteados.

En este sentido, se impondrán las siguientes medidas con carácter general, a desarrollar específicamente en cada ámbito:

a) Si el resultado del control fuese negativo.

El trabajador/a se incorporará a su jornada de trabajo, en el caso de que el control se realice antes de la misma, o continuará con su actividad, en el caso que el control se desarrolle durante su jornada.

b) Si el resultado del control fuese positivo.

El personal sobre el que se haya detectado un resultado positivo por alguna de las sustancias, o bien no saldrá a trabajar si se trata de un control previo, o bien deberá abandonar la operativa inmediatamente.

Para mayor garantía y a efecto de contraste, se le practicará una segunda prueba, mediante un procedimiento similar al que sirvió para efectuar la primera prueba, con un intervalo mínimo acordado por el Comité de Coordinación.

En cualquier caso, entre la realización de la primera prueba y la de contraste no habrán podido transcurrir más de dos horas. En el supuesto de producirse, si la demora se ha debido a la conducta del propio trabajador/a se entenderá como una negativa a la realización de las pruebas, con los efectos inherentes.

En el caso concreto de la prueba de saliva para la detección de drogas, y en el supuesto de que la prueba de contraste hubiera resultado positiva, el trabajador/a tendrá derecho a una segunda prueba de contraste inmediatamente posterior, que será enviada a un laboratorio de reconocido prestigio que emitirá un dictamen en el que se especifique el tipo de droga detectada y su concentración.

Si en este segundo control de contraste el resultado es negativo, se tratará como un resultado negativo de inicio.

En el caso de que el segundo control de contraste hubiese resultado positivo se activará las medidas previstas en el Programa establecido en el ámbito inferior.

A efectos económicos, se contará como no asistencia al trabajo a partir del momento del control positivo.

Este positivo confirmado se comunicará a la empresa, a fin de que ésta adopte las medidas establecidas en el V Acuerdo o, en su caso, convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior.

Al mismo tiempo, se pondrá en marcha un grupo de apoyo permanente cuya misión será dar los pasos oportunos para detectar la gravedad del caso y si fuese necesario, ofrecer los servicios para ayudar a la correcta rehabilitación del trabajador/a.

En el caso de que el resultado positivo se produzca durante un control del tipo indicado en el punto 7.4, implicará que el candidato no ha superado las pruebas médicas.

Artículo 10. Contraanálisis.

El trabajador/a que haya dado un positivo confirmado tendrá derecho a solicitar un contraanálisis mediante el procedimiento que en cada ámbito se haya acordado.

Si se obtiene un resultado negativo en el contraanálisis, se le deberá abonar al trabajador/a el turno o turnos completos que hubiera perdido como consecuencia de la aplicación de las medidas cautelares.

Si se obtiene un resultado positivo en el contraanálisis, se confirmará el positivo en firme.

Artículo 11. Sometimiento a controles.

Los controles serán obligatorios y la negativa o no comparecencia a someterse a los mismos supondrá la baja inmediata de disponibilidad durante la jornada laboral, todo ello sin perjuicio de la aplicación del régimen disciplinario.

La negativa conlleva como medida precautoria, no poder iniciar el turno de trabajo y se considerará, a efectos económicos, como una falta de asistencia no justificada.

A todos los efectos se considerará la negativa a ser analizado como un positivo confirmado.

Con independencia de la aplicación del régimen disciplinario, se establecerá el dispositivo de control necesario a fin y efecto de que, aleatoriamente, antes o durante las posteriores jornadas laborales del personal afectado que se haya negado al análisis, sea sometido a los controles que se estimen pertinentes.

Artículo 12. Rehabilitación y reinserción.

El Programa que se apruebe en cada ámbito inferior deberá contener una serie de medidas encaminadas a prestar apoyo a las personas trabajadoras que así lo requieran en su rehabilitación y reinserción.

Estas actuaciones se desarrollarán sin coste para el trabajador/a, bajo la premisa principal de mantener la confidencialidad y la discreción en todo el procedimiento, así como la dignidad del trabajador/a objeto de la misma.

Además, se articulará un mecanismo para que el despido disciplinario con causa en positivos sea sustituido por un derecho de reingreso siempre que se demuestre la ausencia de consumo de drogas o alcohol.

Artículo 13. Grupo de apoyo.

Se constituirá en cada ámbito territorial inferior un grupo de ayuda cuya misión será dar los pasos oportunos para la correcta rehabilitación del trabajador/a afectado.

Este grupo estará compuesto por un equipo multidisciplinar formado por RLT y los profesionales necesarios para garantizar la reinserción, según se determine por el Comité de Coordinación.

Si en algún puerto no fuese posible crear un grupo de ayuda permanente, se suscribirán acuerdos con entidades o personal externo que suplan sus funciones.

Se considerarán labores del Grupo de Ayuda, entre otras, el apoyo psicológico durante todo el proceso, el control de drogas para determinar la evolución del trabajador/a y, si fuera necesario, la gestión del acceso a centros y terapeutas especializados en el tratamiento de adicciones.

Mientras el trabajador/a esté bajo la tutela del Grupo de Ayuda, y según criterio médico o del terapeuta, se adecuará su puesto de trabajo a las características personales del afectado/a.

En este sentido, se tomarán, a nivel organizativo, todas las acciones necesarias para compatibilizar la actividad profesional con la terapia.

El Grupo de Ayuda podrá recomendar, en función de la evolución del paciente, su ingreso en un centro cerrado, siempre y cuando el paciente esté de acuerdo.

El Grupo de Ayuda, si el personal afectado lo requiere, podrá informar de las circunstancias concurrente, al médico del sistema público sanitario para solicitar la baja laboral en aras a la recuperación del trabajador.

Los costes asociados a la rehabilitación del trabajador/a serán cubiertos por las empresas afectadas por este Protocolo, siendo objeto de negociación en cada puerto la determinación de la forma y condiciones en que se realice.

Dada la importancia que esta fase tiene en la consecución de los objetivos planteados, en cada ámbito inferior se deberá determinar, a través del Comité de Coordinación y en función de sus necesidades y posibilidades, cuál será el reglamento de funcionamiento y actuación del Grupo de Ayuda

VI. DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Fase previa de implantación.

Como apoyo y complemento de la fase permanente definida en el

Artículo 4 de este Protocolo, y de cara a generar una actuación inicial homogénea en todos los puertos, se desarrollará a nivel estatal una fase previa encaminada a dar cobertura a los objetivos marcados en el artículo 4.

Esta fase previa será preparada, en cuanto a su contenido mínimo se refiere, por la Subcomisión de Seguridad Laboral.

El desarrollo de contenidos mínimos encomendado a la Subcomisión de Seguridad Laboral no exime que, en cada ámbito inferior, deban desarrollar las acciones correspondientes que permitan alcanzar los objetivos indicados en el

Artículo 4 de este Protocolo, y que deberán ser definidas en el correspondiente Programa de actuaciones preventivas de correspondiente.

Esta primera fase previa se deberá poner en práctica en un plazo máximo de tres meses, a partir de la publicación del presente Protocolo en el BOE.

Disposición adicional segunda. Confidencialidad.

En todos los casos, se deberá garantizar la absoluta confidencialidad de los resultados de los controles y de las analíticas, pudiendo solo tener acceso el personal autorizado.

Disposición adicional tercera. Remisión y registro de los Programas de los ámbitos inferiores.

Una vez se apruebe el Programa en los ámbitos inferiores conforme a lo previsto en este Protocolo, se remitirá copia a la secretaría de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE) constituida según el V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, para que realice las funciones encomendadas.

Asimismo, se dará cuenta a la CPSE de las modificaciones que se realicen.

ACUERDO (BOE núm. 263, de 31 de octubre de 2024)

Resolución de 22 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre materias concretas para promover el relevo generacional en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del Acuerdo sobre materias concretas para promover el relevo generacional en el sector de la estiba portuaria (código de convenio número 99100315082024), que fue suscrito, con fecha 30 de septiembre de 2024, de una parte por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM) y UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y finalmente subsanado mediante Acta de 17 de octubre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Acuerdo sectorial sobre materias concretas en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 22 de octubre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

ACUERDO SOBRE MATERIAS CONCRETAS PARA PROMOVER EL RELEVO GENERACIONAL EN EL SECTOR DE LA ESTIBA PORTUARIA

El artículo 206 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, establece que la edad mínima de acceso a la pensión de jubilación a la que se refiere el artículo 205.1.a) de dicha Ley podrá ser rebajada en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca. A tal efecto, se autoriza el establecimiento de coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social.

La posibilidad de establecer coeficientes reductores de la edad de jubilación se reitera en el artículo 30 de la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero.

Por su parte, el Real Decreto 1311/2007, de 5 de octubre, por el que se establecen nuevos criterios para determinar la pensión de jubilación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar establece los coeficientes reductores de la edad de jubilación aplicables al sector de la estiba portuaria, entre otros.

En este sentido, el apartado Seis de la disposición final segunda de la Ley 2/2024, de 1 de agosto, de creación de la Autoridad Administrativa Independiente para la Investigación Técnica de Accidentes e Incidentes ferroviarios, marítimos y de aviación civil introdujo una nueva disposición adicional trigésimo séptima en el texto refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, en la que se habilita a la negociación colectiva en el ámbito sectorial de la estiba portuaria para establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora afectada de una edad igual o superior a la de la jubilación ordinaria, computándose, a tales efectos, los coeficientes reductores.

El relevo generacional y el rejuvenecimiento progresivo de las plantillas de estibadores portuarios constituyen los objetivos coherentes de políticas de empleo en el ámbito de la estiba portuaria.

Del mismo modo, se estima que el relevo generacional y el rejuvenecimiento de las plantillas contribuirán decididamente a la consecución de un alto nivel de productividad que permita la competencia de los puertos españoles en el ámbito internacional, así como al mantenimiento de un alto grado de seguridad y profesionalidad laboral en el sector.

Como consecuencia de todo ello, las partes han acordado adoptar, al amparo de lo dispuesto en la referida disposición adicional trigésimo séptima del texto refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante y de conformidad con el artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 (el «Estatuto de los Trabajadores»), así como desarrollo del apartado 3 de la Disposición Adicional Segunda del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria el siguiente

ACUERDO

Primero. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación con aplicación de coeficientes reductores.

1. Se establece, con el objetivo coherente de políticas de empleo mediante el relevo generacional, la extinción obligatoria del contrato de trabajo del personal incluido dentro del ámbito de aplicación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, o acuerdo que lo sustituya, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

– haber alcanzado una edad igual o superior a la de la jubilación ordinaria, computándose, a tales efectos, los coeficientes reductores de la edad de jubilación establecidos en el Real Decreto 1311/2007, de 5 de octubre, por el que se establecen nuevos criterios para determinar la pensión de jubilación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, y

– que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo reúna los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, con excepción del cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años.

2. La extinción contractual conllevará la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una persona trabajadora que reúna el requisito de capacitación para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías establecido en el artículo 3 del Real Decreto Ley 8/2017, de 12 de mayo, y cuente con la experiencia y formación necesarias que convencionalmente se establezcan para la contratación por dicho motivo. En virtud del compromiso y la decisión de las partes firmantes de promover la progresiva incorporación de la mujer en el servicio portuario de mercancías, se otorgará preferencia en la contratación a las mujeres que cumplan con los requisitos establecidos.

3. La reposición manifestada en el párrafo anterior podrá adaptarse a la singularidad de la empresa afectada, teniendo en cuenta sus procesos de formación y promoción, de tal manera que podrán adoptarse acuerdos en el ámbito sectorial inferior, con el objeto de establecer el momento de la reposición, formas y plazos de incorporación de los nuevos ingresos. En caso de ausencia de acuerdo expreso anteriormente manifestado, la reposición deberá realizarse en el plazo máximo de tres meses.

4. A requerimiento de la empresa, la persona afectada deberá facilitar, en el plazo de dos meses, a la empresa documento emitido por el Instituto Social de la Marina en el que conste la fecha en que alcanzaría la edad ordinaria de jubilación, computándosele los coeficientes reductores de dicha edad, y el derecho al percibo del 100?% de la pensión de jubilación.

El anterior requerimiento empresarial únicamente resultará posible respecto de aquellas personas trabajadoras con una edad igual o superior a 55 años.

Segundo. Comisión paritaria.

1. Constitución y composición.

Tras la publicación de este Acuerdo se constituirá la Comisión Paritaria (CP) que estará integrada paritariamente por los firmantes con 6 representantes de las Organizaciones Sindicales y 6 representantes de la Organización Empresarial firmantes todas ellas del presente Acuerdo, quienes, de entre ellos, elegirán un secretariado mancomunado integrado por dos representantes, elegidos uno por cada parte.

La CP podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, siendo éstos designados libremente por cada una de las partes. Cada parte sufragará los gastos de sus asesores.

El voto de cada representación entre los firmantes se realizará de forma ponderada en atención a la representatividad de cada organización conforme a los siguientes porcentajes:

(i) Banco social.

– Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM): 4 por el 80?%.

– Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT): 2 por el 20?%.

(ii) Banco empresarial.

– Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Centros Portuarios de Empleo (ANESCO): 6 por el 100?%.

Será domicilio oficial de la CP el de las siguientes organizaciones sindical y empresarial:

– ANESCO: C/ Columela, 4-2.º piso; CP 28001, Madrid; teléfono: 91 577 66 74; anesco@anesco.org

– Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar: Rambla de Santa Cruz, 19; CP 38006, Santa Cruz de Tenerife; teléfono: 922 28 95 21; fax: 922 27 99 54 secretaria@coordinadora.org

2. Competencias.

La CP tendrá las siguientes competencias:

(a) La interpretación de este Acuerdo.

(b) Vigilar y velar por el cumplimiento y ejecución de lo dispuesto en el Acuerdo. A tal efecto se trasladarán a la CP los acuerdos a los que se hace referencia en el apartado Primero, párrafo 3.

(c) Resolver, mediar, arbitrar y conocer, con carácter previo a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de conflictos colectivos que surjan por la aplicación o interpretación de este Acuerdo.

3. Régimen de funcionamiento.

Los asuntos sometidos a la CP revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del presente acuerdo. En el primer supuesto, la CP deberá resolver en el plazo de un mes y, en el segundo, en 7 días hábiles.

Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

El cómputo de días hábiles para la actuación de y ante la CP se realizará excluyendo los festivos de la ciudad de Madrid, los sábados y los domingos. Para actuaciones referidas a otros ámbitos, serán inhábiles los sábados, domingos y los festivos en el puerto afectado.

Procederán a convocar la CP los secretarios de forma mancomunada.

La CP aprobará un Reglamento de Funcionamiento.

4. Obligación de confidencialidad de los miembros de la CP.

Los miembros de la CP y, en su caso, los expertos que les asistan deberán observar el deber de sigilo en relación con la información y documentación que les haya sido facilitada en tal condición, extendiéndose de esta manera para estos lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, deberán garantizar la confidencialidad de aquellas y su uso exclusivo en el ámbito y para los fines que motivaron su entrega.

En particular, los miembros de la CP y los asesores que no estén obligados por el secreto profesional suscribirán, antes de su toma de posesión, un compromiso expreso de confidencialidad y reserva en cuya virtud se obligan a no compartir con terceros la información recibida en su condición de miembros en aplicación de este artículo y aceptando explícitamente la reparación de los daños causados a cualquier tercero por la eventual revelación de la mencionada información.

ACUERDO (BOE Núm. 242 – Miércoles 8 de octubre de 2025)

Resolución de 1 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, relativa al V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el fallo de la Sentencia n.º 551/2025 del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de fecha 5 de junio de 2025, recaída en el procedimiento n.º 57/2023, seguido por el recurso de casación interpuesto por la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 17 de noviembre de 2022, recaída en el procedimiento de conflicto colectivo seguido por impugnación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, (Autos número 219/2022), promovido a instancia de la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT) contra Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT y Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC. OO., Y teniendo en consideración los siguientes:

Antecedentes de hecho.

Primero.

Con fecha 4 de mayo de 2022 se procedió a la inscripción en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), que fue publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 18 de mayo de 2022.

Segundo.

El día 30 de septiembre de 2025 ha tenido entrada en el registro general del Ministerio la antecitada sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en cuyo fallo se acuerda estimar en parte el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), casar y anular la sentencia 151/2022 de fecha 17 de noviembre de 2022 dictada por la Audiencia Nacional (rec 219/2022) en materia de impugnación de convenio colectivo y tutela de derechos fundamentales en la medida necesaria para acomodarla al Fallo y estimar en parte la demanda interpuesta por la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), declarando la nulidad de los preceptos siguientes del V Acuerdo Marco para la regulación de las condiciones laborales en el sector de la estiba portuaria: el artículo 6, apartado 3, letra d); el artículo 6 apartado 5; el párrafo segundo, segunda parte, del artículo 11; los párrafos tercero y cuarto del artículo 25; parte del párrafo cuarto del artículo 26 y el apartado séptimo del artículo 37.1.

Fundamentos de Derecho.

Primero y único.

De conformidad con lo establecido en el artículo 166.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado.

En consecuencia, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción de dicha Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2025, recaída en el procedimiento Recurso n.º 57/2023 y relativa al V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, que fue publicado en el «Boletín Oficial del Estado». de 18 de mayo de 2022, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de este centro directivo con funcionamiento a través de medios electrónicos.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado»..

Madrid, 1 de octubre de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CASACIÓN NÚM.: 57/2023.

PONENTE: EXCMO. SR. D. JUAN MANUEL SAN CRISTÓBAL VILLANUEVA.

LETRADA DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA: ILMA. SRA. DÑA. MARÍA MAGDALENA HERNÁNDEZ-GIL MANCHA..

TRIBUNAL SUPREMO.

SALA DE LO SOCIAL.

PLENO.

SENTENCIA NÚM. 551/2025.

Excmos. Sres. y Excmas. Sras.

D.ª Concepción Rosario Ureste García, presidenta.

D. Antonio V. Sempere Navarro.

D. Ángel Blasco Pellicer.

D. Sebastián Moralo Gallego.

D. Juan Molins García-Atance.

D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva.

D. Juan Martínez Moya.

D.ª Ana María Orellana Cano.

D.ª Isabel Olmos Parés.

D. Félix V. Azón Vilas.

D. Rafael Antonio López Parada.

En Madrid, a 5 de junio de 2025.

Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), representada y asistida por el letrado D.

Jorge Puigbo Oromi contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 17 de noviembre de 2022, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo: impugnación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, autos número 219/2022, promovido a instancia de la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), contra Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT y Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO.

Ha comparecido en concepto de parte recurrida Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO y la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), representados respectivamente por el letrado D. Desiderio José Martín Jordedo, la letrada D.ª Rosa González Rozas y el letrado D. Víctor Manuel Díaz Domínguez, así como el Ministerio Fiscal. Habiéndose personado la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO).

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva.

Antecedentes de hecho.

Primero.

Por la representación de Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (en adelante, ASOPORT), se interpuso demanda de impugnación del V acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:

«declare la nulidad de pleno derecho en los términos que resultan de las fundamentaciones jurídicas precedentes de los artículos 6, 11, 12, 13, 15, 17, 18, 19, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 36, 37, 38, 44, 54, 55, 63, disposición adicional segunda y la disposición transitoria del V Acuerdo Marco.».

Segundo.

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Tercero.

Con fecha 17 de noviembre de 2022 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

«Previa desestimación de la excepción de falta de legitimación activa opuesta por ANESCO y UGT, desestimamos íntegramente la demanda interpuesta por la representación letrada de la ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT) frente a la ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES (ANESCO), COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR (COORDINADORA), FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), la FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (CCOO.), CIG, LAB y ELA. con intervención del MINISTERIO FISCAL, en materia de impugnación de convenio colectivo y vulneración de derechos fundamentales, absolviendo a las demandadas de todos los pedimentos de la demanda.».

Cuarto.

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

«Primero.

El 30-9-2017 fue publicada en el BOE Resolución de la Dirección General de Empleo por la que se anuncia la constitución de la asociación empresarial denominada «Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias», en siglas ASOPORT, con número de depósito 99105728. Su actividad se rige por sus propios estatutos.

A fecha 28-9-2022 los miembros de ASOPORT son 47 licencias de servicio portuario de estiba para la manipulación de mercancías, comprendidas en 15 grupos empresariales. En el sistema portuario español hay 187 licencias de estiba, representando ASOPORT más del 25?% del sector, estando presente en 22 de las 28 Autoridades Portuarias del sistema portuario español. Las 47 licencias de la Asociación realizaron en 2017 (último año con datos disponibles a nivel nacional) un total de 191.819 jornales realizados en el sistema portuario español, y ASOPORT, a través de sus asociados, representa en cada puerto:

A Coruña: 100?% Almería: 64?% Avilés: 69?% Bilbao: 13?% Cádiz: 17?% Castellón: 55?% Ferrol: 100?% Gijón: 60?% Huelva: 44?% Málaga: 75?% Marín: 77?% Melilla: 10?% Motril: 33?% Pasajes: 49?% Sagunto: 57?% Santander: 40?% Sevilla: 19?% Tarragona: 60?% Valencia: 1?% Vigo: 1?% Vilagarcía: 29?%.

El Comité Ejecutivo de la asociación acordó en fecha 1-7-2022 la interposición de demanda de impugnación del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba. Descriptores 16, 17, 45, 51 y 142.

Segundo.

El Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, aprobó el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante. En su redacción original, su capítulo VI regulaba el régimen de gestión de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, en el que se enmarcaba el funcionamiento de las denominadas «SAGEP», Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios, encargadas de poner a disposición de sus accionistas, aquéllos trabajadores que demandaren para el desarrollo de las actividades y tareas del servicio portuario de manipulación de mercancías que no pudieran realizarse con personal propio de su plantilla. Todas las empresas que deseasen prestar el servicio portuario de manipulación de mercancías y obtuvieran la correspondiente licencia deberían, en su caso, integrarse como partícipes en el capital de la Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios, exceptuándose de esta exigencia las empresas con licencia para autoprestación.

Hecho no controvertido.

Tercero.

El IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria fue aprobado mediante Resolución de 17-1-2014, publicada en el BOE de 30-1-2014. Su artículo 19 (Comisión Paritaria Sectorial Estatal) fue modificado por Resolución de fecha 7-3-2018, publicada en el BOE de 13-3-2018. El citado acuerdo fue derogado por resolución de 4 de mayo de 2022, publicada en el BOE el 18-5-2022 por el que se aprobó el V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Hechos no controvertidos, descriptor 30.

Cuarto.

El 11-12-2014, fue dictada sentencia por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en asunto C-576/13 en recurso por incumplimiento interpuesto por la Comisión Europea frente al Reino de España, declarándose en su fundamento 58 lo siguiente:

«En consecuencia, procede declarar que el Reino de España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del artículo 49 TFUE, al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general tanto la obligación de inscribirse en una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios y, en su caso, de participar en el capital de ésta, por un lado, como la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha Sociedad Anónima, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente, por otro lado».

Descriptor 22.

Quinto.

En el BOE de 25-2-2017 fue publicado el Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero, por el que se modificaba el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052). Dicho Real Decreto fue derogado por Resolución de 16-3-2017, publicada en el BOE de 24-3-2017.

Hecho no controvertido.

Sexto.

El 29-3-2017, por los integrantes de la Comisión negociadora de ANESCO y los integrantes de la Comisión Negociadora de Coordinadora, U.G.T y CCOO, en el seno del procedimiento de negociación desarrollado como consecuencia de la STJUE de 11-12-14 se alcanzó un principio de acuerdo que abordaba aspectos relativos a mejoras organizativas y productivas en el sector, concesión de ayudas, continuidad en el empleo de los trabajadores del sector, y constitución de una Comisión de Seguimiento vigilancia y control de las medidas adoptadas y entrada en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE del instrumento legislativo procedente.

Su contenido obra al descriptor 24, que damos por reproducido.

Séptimo.

Consecuencia de todo lo anterior, el 13-5-2017 fue publicado en el BOE Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modificaba el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052).

Dicho Real Decreto Ley derogó el Capítulo VI ( arts. 142 a 155) de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, y regulaba: a) En su Sección 1.ª, las Sociedades de gestión de la puesta a disposición de trabajadores; b) en su sección 2.ª, el régimen laboral aplicable a los trabajadores del servicio portuario de manipulación de mercancías; c) en su sección 3.ª, los requisitos de capacitación de los trabajadores que realicen actividades del servicio portuario de manipulación de mercancías; y d) en su sección 4.ª la utilización de los servicios de la SAGEP por las empresas autorizadas a la realización de actividades comerciales previstas en la Ley.

Hecho no controvertido.

Octavo.

Tras la publicación del RD Ley 8/2017, de 12 de mayo, el día 13 de mayo, se remitió al Ministerio de Fomento preaviso de huelga general instada por el Sindicato Marítimo Portuario de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), Comisiones Obreras (CC.OO), Confederación Intersindical Galega (CIG) y CGT que afectaría a la totalidad de las empresas estibadoras que realicen servicios portuarios de manipulación de mercancías y/o servicios comerciales vinculados a los anteriores, realizados por estibadores portuarios, y a las Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP), Sociedades Estatales de Estiba, organizaciones de Empresas de Estiba (OEE) y entidades constituidas con igual función en las Comunidades Autónomas. En el preaviso se realizaban las siguientes peticiones:

«Primera.-Que se restablezca el diálogo en la negociación de la modificación legal del régimen jurídico de prestación del servicio de manipulación de mercancías y la relación jurídico laboral de los estibadores portuarios, sin que ello suponga disminución del ámbito funcional del servicio o pérdida de puestos de trabajo en actividades comerciales complementarias.

Segunda.-Que se establezca un sistema para el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el Reino de España en el Convenio n.º 137 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),para la garantía y regularidad del empleo y retribuciones mínimas.

Tercera.-Que las entidades intervinientes en los CPE que gestionen la mano de obra portuaria, sean empresas estibadoras con licencia para el servicio portuario de manipulación de mercancías de la Autoridad Portuaria competente en el puerto.

Cuarta.-Que las empresas estibadoras, por sí o por medio de ANESCO, acuerden suscribir un compromiso de mantenimiento del empleo de la totalidad de las trabajadoras y trabajadores portuarios que prestan actualmente servicios en las SAGEP y la subrogación convencional del personal en proporción a su participación accionarial en las SAGEP en los supuestos de separación en las mismas, así como el acuerdo sobre los procesos de formación, selección y contratación de personal».

No consta la fecha de desconvocatoria de la citada huelga.

Descriptor 25.

Noveno.

El 13-7-2017 fue dictada sentencia por el TJUE en el asunto C-388/16 que tuvo por objeto recurso por incumplimiento interpuesto por la Comisión Europea frente al Reino de España, en la que el Tribunal se pronunció en los siguientes términos:

«1) Declarar que el Reino de España incumplió las obligaciones que le incumbían en virtud del artículo 260 TFUE, apartado 1, al no haber adoptado, en la fecha en que expiró el plazo señalado en el escrito de requerimiento emitido por la Comisión Europea, es decir, el 20 de septiembre de 2015, las medidas que implicaba la ejecución de la sentencia de 11 de diciembre de 2014, Comisión/España (C-576/13, no publicada, EU:C:2014:2430).

2) Condenar al Reino de España a pagar a la Comisión Europea una cantidad a tanto alzado de 3 millones de euros.

3) Condenar en costas al Reino de España».

Descriptor 23.

Décimo.

En el BOE de fecha 18-7-2017 fue publicada Resolución de 7-7-2017, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del IV Acuerdo del sector de la estiba portuaria, introduciendo en su texto una Disposición Adicional Séptima por la que aquéllas empresas que decidieran su separación de la SAGEP, subrogarían al personal de la estiba portuaria que a fecha de entrada en vigor del Real Decreto, integrara la plantilla de la SAGEP, en proporción a su participación accionarial en la correspondiente sociedad.

Dicha Disposición Adicional fue ulteriormente modificada por Resolución de 7 de marzo de 2018, publicada en el BOE el 13-3-2018 introduciéndose un segundo apartado por el que se regulaba el sistema de asignación de los trabajadores de la SAGEP. En segunda Resolución de 7 de marzo de 2018 publicada en el BOE de la misma fecha, se modificó igualmente el art. 19 del IV Acuerdo Marco.

Descriptor 28.

Undécimo.

El 3 de noviembre de 2017 la Comisión Nacional de Defensa de la Competencia acordó la incoación de expediente sancionador contra la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (C.C.O.O.), Confederación Intersindical Galega (CIG), Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB) y Eusko Langileen Alkartasuna (ELA) por la adopción, en fecha 6 de julio de 2017, del Acuerdo de modificación del IV Acuerdo, que supondría la comisión de una infracción del artículo 1 de la LDC y del artículo 101 del TFUE consistente en una restricción de la libertad de contratación de trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías y de la libertad de las empresas titulares de la licencia para la prestación de dicho servicio de participar o no en sociedades cuyo objeto social sea la puesta a disposición de los citados trabajadores.

El citado expediente fue suspendido el 15-3-2019, planteándose cuestión prejudicial ante el TJUE el 12-06-2019 acerca de la interpretación del art. 101 TFUE, que fue inadmitida por Sentencia del citado Tribunal de Justicia de fecha 16-9-2020.

Descriptores 31 (folio 2, en relación al inicio del expediente sancionador), 32, 33 y 34.

Duodécimo.

El expediente sancionador NUM000 culminó por Resolución de 18-09-2020 en la que se concluía lo siguiente:

«Primero. Declarar acreditada una infracción muy grave del artículo 1 de la Ley 15/2007 y del artículo 101 del TFUE en los términos establecidos en el FD 3.º Segundo. Declarar responsables de dichas infracciones a las siguientes entidades:

a) Asociación nacional de empresas estibadoras y consignatarias de buques (ANESCO).

b) Comisiones Obreras (CCOO).

c) Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM).

d) Confederación Intersindical Galega (CIG).

e) Eusko Langileen Alkartasuna (ELA).

f) Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB).

g) Unión General de Trabajadores (UGT).

Tercero. Imponer a las entidades declaradas responsables las multas simbólicas siguientes en atención a las consideraciones efectuadas en el FD 5.º:

1. Asociación nacional de empresas estibadoras y consignatarias de buques (ANESCO), 66.000 euros.

2. Comisiones Obreras (CCOO), 2.000 euros.

3. Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), 4.000 euros.

4. Confederación Intersindical Galega (CIG), 1.000 euros.

5. Eusko Langileen Alkartasuna (ELA), 1.000 euros.

6. Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB), 1.000 euros.

7. Unión General de Trabajadores (UGT), 2.000 euros.

Cuarto. Intimar a las entidades infractoras para que en el futuro se abstengan de realizar conductas semejantes a la tipificada y sancionada en la presente Resolución.

Quinto. Instar a la Dirección de Competencia para que vigile el cumplimiento íntegro de esta Resolución.

Sexto. Resolver sobre la confidencialidad relativa a la documentación aportada por las entidades de conformidad con lo señalado en el Fundamento de Derecho Cuarto, apartado 6, de esta resolución».

La Resolución obra al descriptor 35 y se da por reproducida en su integridad.

Decimotercero.

Por Real Decreto Ley 9/2019, de 29 de marzo publicado en el BOE el 30-3-2019 se modificó la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, para su adaptación a la actividad de la estiba portuaria y se concluyó la adaptación legal del régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías.

Dicho Real Decreto derogó el apartado 2.º de la Disposición Adicional Tercera y el Anexo I del RD Ley 8/2017, de 12 de mayo, así como la Disposición Final 43.ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018, por la que se fijaba un plazo de seis meses para la adaptación de las normas convencionales vigentes a la normativa reglamentaria y al art. 49 del TFUE Hecho no controvertido.

Decimocuarto.

La Ley 4/2022, de 25 de febrero, de protección de los consumidores y usuarios frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, modificó a través de su Disposición final primera el art. 18 de la Ley 14/1994 de ETT regulador de los centros portuarios de empleo, así como su Disposición Adicional Séptima. En su Disposición Transitoria Única se reconocía plazo para la adaptación de los estatutos sociales y concertación de los contratos marco y participación de la representación legal de las personas trabajadoras de los centros portuarios de empleo.

Hecho no controvertido.

Decimoquinto.

Acciones legales frente al IV Acuerdo Marco: El 28 de febrero de 2020 se interpuso demanda por la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (ASOPORT), frente a la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (FESMC-UGT), Confederación Intersindical Galega (CIG), Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB), Eusko Langileen Alkartasuna (ELA), Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO), Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), siendo parte, el Ministerio Fiscal, sobre, Impugnación de Convenio Colectivo.

El 31-5-2021 fue dictada sentencia por esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, publicada en el BOE el 19-7-2021, por la que se estimaba parcialmente la demanda interpuesta, declarando nulas de pleno derecho, las siguientes disposiciones del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria: artículo 6, apartados 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 y 13; -artículo 7; -artículo 8; – artículo 9; -artículo 10, apartados 1, 4, 5 y 6; artículo 11, en sus referencias a la relación laboral especial; -artículo 12, apartado 2; -artículo 18, apartado 1; -artículo 19, apartado 1.e), del IV Acuerdo Marco ( modificado por acta de 20-12-2017 (BOE 13-3-2018)) y de la -disposición adicional séptima del IV Acuerdo Marco -que fue introducida por acuerdo suscrito por los codemandados y cuya publicación se ordena por Resolución de 7 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo, y, posteriormente, modificada parcialmente por nuevo acuerdo suscrito por las mismas partes publicado por Resolución de 7 de marzo de 2018.

Frente a la citada resolución se ha interpuesto recurso de casación ordinario ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal, sin que haya recaído aún sentencia resolviendo el citado recurso.

Descriptores 36, 37, 38, 107, 108, 113 y 114.

Decimosexto.

V Acuerdo Marco Estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la Estiba Portuaria: El 1 de junio de 2017 se constituyó la Comisión Negociadora del V Acuerdo Marco Estatal para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, compareciendo por la representación de las empresas, la asociación profesional ANESCO y por la representación de los trabajadores los sindicatos CETM, UGT, CCOO, CIG, LAB y ELA. En la reunión celebrada se designó a los Secretarios de la Comisión Negociadora y se fijó un calendario de negociación, con celebración de sesiones de trabajo en el mes de junio de 2017, tanto plenarias como técnicas, facultándose a los asesores don Apolonio y don Mateo para presentar las comunicaciones oportunas ante la Autoridad Laboral.

La asociación profesional ANESCO remitió burofax a ASOPORT que consta entregado el 4-10-2018 proponiéndole, si fuera de su interés, su inclusión en la comisión negociadora y posterior comunicación al resto de miembros de la misma, no constando contestación alguna por parte de la asociación demandante.

Descriptores 98 y 99.

Decimoséptimo.

Redactado el borrador del V Acuerdo Marco, el 20-12-2019 fue emitido informe por doña África, directora de competencia de la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia dando respuesta a la solicitud remitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social sobre la adecuación del citado V Acuerdo a las normas de competencia, antes de su tramitación como convenio colectivo. El contenido del informe, que obra a los descriptores 40 y 94 se da por reproducido, si bien por lo que aquí interesa, conviene resaltar que el informe concluye en su penúltimo párrafo lo siguiente:

«En estas circunstancias, la obligación de recolocación prevista en los supuestos de artículo 35 del Acuerdo y en las condiciones previstas en el artículo 37 del mismo, constituye una restricción sin amparo legal, que afecta a las condiciones de competencia en el mercado y que en ningún caso encontraría justificación sin el previo conocimiento y asunción consciente y voluntaria de la misma por parte de las empresas afectadas.

En todo caso, se recuerda que rige el principio de autoevaluación de los operadores y que las consideraciones aquí realizadas se emiten en el marco del ya aludido Convenio de colaboración, sin que ello prejuzgue la aplicación de los artículos 1, 2 y 3 de la Ley 15/2007, de 3 de julio, de Defensa de la Competencia y de los artículos 101 y 102 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea» Descriptor 26 (borrador V Acuerdo); Descriptores 40 y 94, informe Directora de Competencia, por reproducido.

Decimoctavo.

La Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia ha emitido tres informes acerca del borrador del V Acuerdo Marco para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria:

1.º El primero, el 8-5-2020, tras indicarse los antecedentes relevantes con expresión del contenido del borrador del V Acuerdo Marco, se reseña un apartado denominado «Valoración» en el que, tras la exposición de unas observaciones generales, se introducen las denominadas «Observaciones Particulares» atinentes a los siguientes artículos del Acuerdo Marco:

a) Intervención de la Comisión paritaria sectorial estatal (CPSE) en la contratación de nuevos trabajadores (artículos 6.3 d, 15.1 y 28).

b) Limitaciones a la contratación temporal de trabajadores (artículo 12).

c) Sistemas de organización y distribución del trabajo (artículo 13).

d) Oferta de empleo al personal de los CPE (artículo 15.1).

e) Promoción profesional (artículos 18 y 19).

f) Condiciones de contratación y calidad en el empleo (artículo 29).

g) Adecuación dinámica de la plantilla a las necesidades operativas (artículo 31).

h) Medidas de recolocación y subrogación convencional (artículos 35 a 37 y disposición transitoria única).

i) Jubilación forzosa y tasa de reposición (disposición adicional 2.ª).

j) Formación y prácticas no laborales (capítulo XI, artículos 53 a 55).

El contenido de este primer informe obra a los descriptores 41 y 95 y se da por reproducido en su integridad.

2.º El segundo, el 28 de julio de 2020, con idéntica estructura que el anterior (antecedentes, contenido, valoración, observaciones generales y particulares), realiza un análisis de los siguientes aspectos del borrador, una vez introducidos los cambios pertinentes para adaptar el mismo a las consideraciones de la Comisión en el informe previo:

a) Intervención de la Comisión paritaria sectorial estatal (CPSE) en la contratación de nuevos trabajadores (artículos 6.3 d, 15.1 y 28).

b) Limitaciones a la contratación temporal de trabajadores (artículo 12).

c) Sistemas de organización y distribución del trabajo (artículo 13).

d) Oferta de empleo al personal de los CPE (artículo 15.1).

e) Promoción profesional (artículos 18 y 19).

f) Adecuación dinámica de la plantilla a las necesidades operativas (artículo 31).

g) Medidas convencionales para la garantía y la estabilidad en el empleo (artículos 34 a 37 y disposición transitoria única).

h) Formación y prácticas no laborales (capítulo XI, artículos 53 a 55).

El contenido de este segundo informe obra a los descriptores 42 y 96 y se da por reproducido en su integridad.

3.º El tercero, el 10 de noviembre de 2020, con idéntica estructura que el anterior (antecedentes, contenido, valoración, observaciones generales y particulares), realiza un análisis de los siguientes aspectos del borrador, una vez introducidos los cambios pertinentes para adaptar el mismo a las consideraciones de la Comisión en los informes previos:

a) Intervención de la Comisión paritaria sectorial estatal (CPSE) en la contratación de nuevos trabajadores (artículo 6).

b) Limitaciones a la contratación temporal de trabajadores (artículo 12).

c) Sistemas de organización y distribución del trabajo (artículo 13).

d) Formación y promoción profesional (artículo 18).

e) Medidas convencionales para la garantía y la estabilidad en el empleo (artículos 34 a 37 y disposición transitoria única).

f) Formación y prácticas no laborales (capítulo XI, artículos 53 a 55).

El contenido de este tercer informe obra a los descriptores 43 y 97 y se da por reproducido en su integridad.

Decimonoveno.

Por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 4 de mayo de 2022, fue registrado y publicado el V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (BOE 18-5-2022).

Hecho no controvertido.

Vigésimo.

EL 8 de julio de 2022, por las sociedades «Consignaciones y Estibas Motril S.L», «Sociedad Anónima López Guillem» y «Terminal Marítima Granada S.L», todas ellas socias del CPE de Motril (Granada), se remitieron sendas comunicaciones dirigidas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal poniendo de manifiesto su decisión de separarse del centro portuario de empleo, solicitando que conforme a la Disposición Transitoria Única del V Acuerdo Marco, se designe tercero independiente para ampliar en 6 meses el plazo para materializar la salida del CPE de Motril.

Descriptores 100, 101 y 102.

Vigesimoprimero.

Idénticas comunicaciones fueron remitidas a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal en fecha 12 de julio de 2022, por las empresas «J. Ronco y Cía S.L», «Sociedad Anónima López Guillén», socias del CPE de Almería; y el 18 de julio de 2022 por la empresas «Terminales Marítimas del Sureste», «CESA Alicante S.A», socias del CPE de Alicante.

Descriptores 103 a 106.».

Quinto.

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias (en adelante, ASOPORT).

El recurso fue impugnado por el letrado D. Desiderio José Martín Jordedo, la letrada D.ª Rosa González Rozas y el letrado D. Víctor Manuel Díaz Domínguez, en representación de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO y la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM) y la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO).

Sexto.

Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe considerando la estimación parcial del recurso.

Séptimo.

Dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia, se estimó por la Sección que procedería su debate por la Sala en Pleno, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 197 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. A tal efecto se suspendió el señalamiento acordado inicialmente para el ocho de abril de 2025, trasladando la deliberación, votación y fallo para el día veintiocho de mayo de 2025, convocándose a todos los Magistrados de esta Sala.

Fundamentos de Derecho Primero.

1. Se recurre en casación ordinaria por la ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT) la sentencia de fecha 17 de noviembre de 2022 dictada por la Audiencia nacional (AN) por la que, tras rechazar diversas excepciones, se desestimó íntegramente la demanda interpuesta por la ahora recurrente en proceso de impugnación de convenio colectivo y tutela de derechos fundamentales contra ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES (ANESCO); COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR (COORDINADORA); FEDERACIÓN ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) y FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DE COMISIONES OBRERAS (CC.OO.) Esta demanda resultó luego ampliada contra la CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB) y EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA).

2. En dicha demanda ASOPORT solicitaba la declaración de la nulidad de diversos preceptos del V Acuerdo Marco para la regulación de las condiciones laborales en el sector de la estiba portuaria («BOE». núm. 118, de 18 de mayo de 2022).

En concreto se pedía la declaración de nulidad de pleno derecho de los art. 6 (en algunos de sus apartados), 11, 12, 13, 15, 17, 18, 19, 22, 25, 26,27,28, 29, 31, 32, 34, 35, 36, 37, 38, 44, 54, 55, 63, disposición adicional segunda y la disposición transitoria del citado V Acuerdo Marco.

La demanda, de una extraordinaria extensión atendida la complejidad del caso y la amplitud de las pretensiones articuladas (que fue objeto además de dos ampliaciones, una respecto del litisconsorcio pasivo, y otra para incluir entre los preceptos infringidos el 23 del V Acuerdo Marco y la fundamentación correspondiente) podría resumirse en los siguientes términos.

La impugnación del V Acuerdo Marco se fundamenta esencialmente en tres grandes aspectos: (1) la vulneración de la normativa de competencia, (2) el incumplimiento del marco laboral español y europeo, y (3) la imposición de condiciones restrictivas que obstaculizan la liberalización del sector.

Uno de los puntos centrales de la demanda era la subrogación obligatoria de los trabajadores de las SAGEP (Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios), que obliga a las empresas que deseen separarse de dichas entidades a asumir a sus empleados. Esta práctica había sido cuestionada tanto por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) como por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), por considerarla contraria a la libertad de establecimiento reconocida en el artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

La sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014 -invocada por la demandante y ahora recurrente- ya había condenado a España por mantener un sistema de contratación que limitaba la competencia en el sector portuario. A raíz de esa condena, el Real Decreto-ley 8/2017 intentó reformar el régimen laboral de la estiba, eliminando la obligación de las empresas de pertenecer a una SAGEP y permitiendo la contratación directa de trabajadores. Sin embargo, ASOPORT argumentaba en su demanda que el V Acuerdo Marco reinstauraba indirectamente las restricciones previamente declaradas ilegales, perpetuando la falta de competencia y las limitaciones a la contratación libre de personal.

El presente litigio tiene un antecedente relevante en la sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de mayo de 2021, que declaró la nulidad de varias disposiciones del IV Acuerdo Marco por incumplir la legislación europea y restringir la competencia.

ASOPORT sostuvo en su demanda que el nuevo acuerdo mantenía disposiciones similares, lo que motivaba su impugnación. La patronal demandante argumentaba cómo la CNMC, en sus informes NUM001 y otras resoluciones, ya había advertido que en los trabajos preparatorios del V Acuerdo Marco ya se contenían cláusulas que impedían la competencia efectiva, restringiendo la salida de las empresas del sistema de contratación obligatoria de trabajadores y resaltando que la imposición de la subrogación generaba un desincentivo para la entrada de nuevos operadores en el sector y dificulta la liberalización plena exigida por la normativa de la Unión Europea.

3. La Sentencia de la AN desestima íntegramente la demanda. A tal fin expuso en su muy razonada resolución, tras analizar la normativa aplicable, la evolución legislativa del sector y la jurisprudencia del TJUE, que el V Acuerdo Marco es conforme a la legislación vigente en materia de negociación colectiva, derecho de la competencia y libertad de empresa, y que no se ha vulnerado el derecho a la igualdad ( art. 14 CE). En particular, y resumidamente, la sentencia señala que: a) El V Acuerdo Marco no impone barreras ilegales a la competencia y respeta los límites establecidos por la normativa nacional y europea; b) Las cláusulas de subrogación y contratación preferente son válidas dentro del marco de la negociación colectiva y tienen precedentes en otros sectores; c) No hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, ya que el acuerdo no discrimina a empresas ni trabajadores; y d) la jurisprudencia del TJUE no obliga a eliminar todas las restricciones en el sector de la estiba, sino a garantizar que las normas sean compatibles con la libertad de establecimiento y la libre competencia.

En atención a todo ello, la Audiencia Nacional rechazó la nulidad de los artículos impugnados y ratificó la validez del V Acuerdo Marco.

Segundo.

1. Recurre ahora la patronal ASOPORT en un extenso escrito de formalización en el que plantea un primer motivo de modificación fáctica y dos más de infracción jurídica, si bien el segundo motivo lo es para exponer de forma razonada las premisas básicas o consideraciones previas de trascendencia general para evitar su reiteración en los sucesivos aspectos de la regulación concreta impugnada del Acuerdo Marco. En el motivo tercero, al amparo del art. 207 e) LRJS, agrupa toda la fundamentación legal de las infracciones acontecidas en la sentencia recurrida en relación con los numerosos preceptos del Acuerdo que se impugna para terminar solicitando la revocación de la sentencia de la AN y la estimación de su demanda.

2. Las codemandadas, en sus escritos de impugnación (ANESCO, CCOO y UGT y COORDINADORA) se oponen al recurso combatiendo con gran extensión también cada una de las argumentaciones de ASOPORT e interesando la confirmación de la sentencia recurrida.

3. Por su parte el Ministerio Fiscal (MF) solicita la estimación parcial del recurso y la declaración de nulidad de los artículos 6.3 c), 6.3 d), 6.5 y 11, 12, 13.6, 15.1, 18 -último párrafo-, 19, 22, 25.3, 26, 28.1 (párrafos 2 y 3), 29, 31, 32 (último párrafo), 33, 38 y 44 del V Acuerdo Marco.

Tercero.

1. Hemos de comenzar el análisis del recurso de ASOPORT por el motivo dirigido a la modificación fáctica, que pretende completar la redacción del HP Decimoctavo que se refiere precisamente a los tres informes de la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (CNMC), con el fin de incluir la mención a que los informes venían referidos a los borradores del V Acuerdo Marco y que en los aspectos no modificados la CNMC se remite a las valoraciones precedentes.

2. Respecto de las modificaciones fácticas, es conocida y reiterada la doctrina de esta Sala. Hemos establecido de forma constante que para que prospere una modificación fáctica es necesario -en esencia- que la petición reúna los requisitos de claridad y precisión en su planteamiento, el alejamiento de valoraciones jurídicas, la concreción de la redacción pretendida y la trascendencia para el fallo de la modificación defendida. Como recuerda, entre otras muchas, la STS 172/2020 de 26 de febrero (Rec.

160/2019) es imprescindible para que un motivo de revisión fáctica pueda prosperar, «la conjunta concurrencia de todos y cada uno de los siguientes requisitos: 1.º) Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse; 2.º) Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica; 3.º) Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa; 4.º) Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada) […] 5.º) Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. […] 6.º) Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; 7.º) Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo; 8.º) Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; 9.º) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte.» En el presente caso no apreciamos error alguno por la sala de instancia a la hora de redactar el HP Decimonoveno, por lo que el motivo debe fracasar. Basta con atender a la circunstancia de que el citado HP al describir el contenido de estos tres informes, debajo del resumen de cada uno de ellos, hace mención a que se dan por reproducidos en su integridad. Resulta así evidente que la adición pretendida es superflua, innecesaria y sin trascendencia alguna, por lo que debe rechazarse.

Cuarto.

1. Corresponde ahora el análisis de los motivos segundo y tercero del recurso, en el bien entendido de que el motivo segundo, aunque rotulado como tal y al amparo del art. 207 e) de la LRJS, es solo un repaso de la compleja situación normativa y doctrinal surgida en relación a la regulación de las tareas de estiba portuaria, trufada de encontronazos entre los negociadores del Acuerdo marco, el legislador de urgencia, la CNMC y el propio TJUE, fruto sin duda de la complejidad de la materia y la dificultad de cohonestar sin fricciones algunos principios básicos del Derecho Laboral con la normativa de libre competencia.

El escrito de interposición de recurso de casación ordinaria presentado por ASOPORT sostiene en su motivo Tercero que la Sentencia 151/2022 de la Audiencia Nacional incurre en infracción de normas jurídicas y jurisprudencia aplicables desde el momento que ha considerado ajustadas a derecho las numerosas disposiciones combatidas del V Acuerdo Marco que, en su opinión y, en resumen, vulneran:

a) El Real Decreto-ley 8/2017 (que reformó el régimen de la estiba en cumplimiento de la sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014).

b) El Real Decreto-ley 9/2019 (que introdujo nuevas disposiciones para garantizar la liberalización efectiva del sector).

c) El artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) (libertad de establecimiento).

d) El artículo 101 del TFUE (prohibición de acuerdos restrictivos de la competencia).

e) La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, que impuso a España la obligación de reformar su sistema portuario, así como la SAN 31 de mayo de 2021 – rec 73/2020, cuando declaró la nulidad de preceptos anteriores muy semejantes contenidos en el IV Acuerdo Marco.

Es conveniente reparar en que, estando como estamos ante una impugnación de convenio colectivo estatutario ( art. 163 y ss LRJS), el alcance de nuestra sentencia viene delimitado por las previsiones legales y la interpretación que de ellas ha hecho nuestra doctrina, que se puede resumir así ( STS 954/2024 de 26 de junio, rec. 162/22):

«…nuestra doctrina establece que el resultado del control judicial sobre la legalidad del convenio cuestionado debe ser el siguiente:

*A través de la impugnación del convenio colectivo solo cabe interesar su declaración de ilegalidad (total, parcial) o lesividad. No es posible interesar que se asuma o descarte determinada interpretación.

* El fallo de la sentencia ha de ser congruente con lo solicitado, concediendo, denegando o accediendo parcialmente a lo pedido.

* Para descartar la ilegalidad solicitada basta con evidenciar que una o varias interpretaciones así lo exigen, pero sin que ese razonamiento o condicionante acceda al fallo.

* La interpretación de los preceptos, mostrando su ajuste a Derecho y descartando su ilegalidad, vincula con los efectos propios de la cosa juzgada e impide ulteriores declaraciones de ilegalidad (con el marco jurídico válido en el momento) o inaplicaciones del convenio, pero no otros entendimientos.

* Conflictos posteriores (individuales o colectivos) pueden versar sobre el significado o modo de aplicar el convenio en los extremos no declarados ilegales.».

2. Tanto la sentencia recurrida como el propio escrito de recurso, y también las impugnaciones, comienzan su exposición realizando una descripción del panorama normativo y jurisprudencial.

Para la comprensión cabal del problema debatido es fundamental ofrecer el panorama general de la actividad de estiba en nuestro país. Ese paisaje normativo y jurisprudencial servirá de telón de fondo a los razonamientos posteriores, en tanto, en buena medida, ese contexto puede condicionar las respuestas que hayan de darse a los motivos del recurso. No se olvide que, en definitiva, el análisis de la ilegalidad de un convenio colectivo implica también una comprensión previa del texto de su articulado, de su alcance, esto es, una tarea de interpretación que ha de tener en cuenta el contexto, la historia o evolución del precepto discutido, sus antecedentes, los cambios normativos y la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicado.

Quinto.

1. Así, hemos de comenzar por exponer que el régimen legal de la estiba portuaria en España, tal como quedaba recogido en el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante (Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre), establecía un sistema cerrado para la contratación de trabajadores portuarios.

Desde 1986 la estiba había gozado de un régimen especial que obligaba a las empresas estibadoras a ser accionistas de una Sociedad Anónima de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP) y a contratar de forma prioritaria y exclusiva a los trabajadores vinculados a la misma. En cada puerto de interés general existía una única bolsa de estibadores (controlada por la SAGEP) a la que las empresas debían acudir para cubrir sus necesidades de mano de obra. Las empresas titulares de licencias portuarias tenían la obligación de inscribirse en la SAGEP correspondiente y, en su caso, participar en su capital, y además, debían priorizar la contratación de trabajadores puestos a disposición por la SAGEP; la ley exigía incluso mantener un número mínimo de dichos trabajadores en plantilla de forma permanente.

Este esquema configuraba en la práctica un monopolio de oferta de trabajo portuario en cada puerto, con una «relación laboral especial» para los estibadores [así reconocida en el art. 2.1.h) del Estatuto de los Trabajadores vigente entonces y hoy derogado]. En resumen, bajo RD Legislativo 2/2011 la estiba portuaria estaba fuertemente reglamentada: las SAGEP gestionaban el registro de trabajadores portuarios, suministraban la mano de obra mediante un sistema rotatorio y las empresas estibadoras no podían contratar libremente fuera de ese marco salvo supuestos muy restrictivos.

En realidad, este modelo respondía en buena parte a compromisos internacionales como el Convenio 137 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en Ginebra el 25 de junio de 1973 y ratificado por España (BOE núm. 69, de 22 de marzo de 1977), que buscó garantizar el empleo permanente y regular de los trabajadores portuarios. Según refiere la doctrina especializada, hay todavía numerosos países europeos que mantienen sistemas de registro y «pool» de estibadores por razones históricas y sociales. No obstante, era patente que el sistema español presentaba serias rigideces para la entrada de nuevas empresas y generaba reservas en la Comisión Europea por su posible incompatibilidad con la libertad de establecimiento en el mercado único.

2. En ese marco, se dictó por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la sentencia de 11 de diciembre de 2014 (asunto C-576/13, Comisión vs. España), que condenó al Reino de España por violar la libertad de establecimiento del artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la UE. En su fallo, el TJUE declaró que España incumplía sus obligaciones comunitarias al imponer a las empresas de otros Estados miembros, para operar en puertos españoles, tanto la obligación de integrarse en una SAGEP (y participar en su capital) como la obligación de contratar con carácter prioritario a los estibadores de dicha SAGEP, incluyendo un mínimo de estos en plantilla de forma permanente. En otras palabras, los requisitos legales españoles -un único proveedor de trabajadores portuarios por puerto y la contratación forzosa de sus trabajadores- se consideraron una restricción desproporcionada y contraria al mercado interior. El TJUE enfatizó que este sistema disuadía la entrada de operadores extranjeros al no permitirles emplear libremente a su propio personal ni recurrir a mano de obra externa al «pool», quebrantando así la libertad de establecimiento.

Esta sentencia se dictó tras una demanda de la Comisión Europea en la que se sostenía que el régimen aplicable a la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general, aunque no fuera directa o indirectamente discriminatorio, constituía una restricción a la libertad de establecimiento.

El tribunal europeo comenzó recordando «la jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia según la cual el artículo 49 TFUE se opone a cualquier medida nacional que, aun cuando se aplique sin discriminación alguna por razón de la nacionalidad, pueda obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio, por parte de los nacionales de la Unión, de la libertad de establecimiento garantizada por el Tratado (véanse, entre otras, las sentencias Comisión/Francia, C-89/09, EU:C:2010:772, apartado 44; SOA Nazionale Costruttori, C-327/12, EU:C:2013:827, apartado 45, y jurisprudencia citada).».

A continuación, resaltó cómo «aun cuando las obligaciones que impone el régimen portuario español se aplican de modo idéntico tanto a los operadores establecidos en España como a aquellos que provienen de otros Estados miembros, tales obligaciones pueden tener como resultado impedir a esta última categoría de operadores establecerse en los puertos españoles de interés general para desarrollar en ellos una actividad de manipulación de mercancías.». Acto seguido destacaba cómo la obligación de inscribirse en una SAGEP y, en su caso, de participar en el capital de ésta, como la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha sociedad y contratar a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente, compelía a las empresas estibadoras extranjeras a llevar a cabo una adaptación que podría tener consecuencias financieras y producir perturbaciones en su funcionamiento, hasta el punto de disuadir a las empresas de otros Estados miembros de establecerse en los puertos españoles de interés general. Así pues, concluía que las obligaciones que el régimen español configurado en ese momento por la ley de Puertos (Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, de 5 de septiembre de 2011) constituían una restricción a la libertad de establecimiento a efectos del artículo 49 TFUE.

La sentencia rechazó las justificaciones que se invocaron por el Reino de España (que el servicio portuario de manipulación de mercancías constituye un servicio de interés general sujeto a obligaciones de servicio público cuyo objeto es garantizar la regularidad, continuidad y calidad del servicio, y que la restricción de que se trata resulta necesaria para garantizar la protección de los trabajadores, lo que constituye una razón imperiosa de interés general). Para el TJUE todo ello, con ser cierto, no era suficiente para justificar válidamente la restricción de que se trata. En efecto, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, la aplicación de una normativa de un Estado miembro que persiga un objetivo legítimo debe ser indispensable para garantizar la consecución de éste. Dicho de otro modo, según el TJUE, es necesario que el mismo resultado que se persigue con la normativa en cuestión no pueda conseguirse mediante normas menos rigurosas. El propio tribunal señala algunas fórmulas antes de concluir que España había incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del art 49 TFUE: «que sean las propias empresas estibadoras las que, pudiendo contratar libremente trabajadores permanentes o temporales, gestionen las oficinas de empleo que han de suministrarles su mano de obra y organicen la formación de esos trabajadores, o la posibilidad de crear una reserva de trabajadores gestionada por empresas privadas, que funcionen como agencias de empleo temporal y que pongan trabajadores a disposición de las empresas estibadoras.».

3. Para remediar esa situación era imprescindible la reacción del legislador, que no se produjo en plazo pues tardó 29 meses en elaborar el RDL 8/2017 [en palabras del TJUE «en el plazo de dos meses fijado en el escrito de requerimiento, es decir, el 20 de septiembre de 2015, el Reino de España no había adoptado las medidas necesarias para ejecutar la sentencia de 11 de diciembre de 2014, Comisión/España (C-576/13)], lo que llevó a un segundo procedimiento de infracción (STJUE 13 de julio de 2017, asunto C-388/16) por incumplimiento de la sentencia. El TJUE impuso a España en esa sentencia una multa a tanto alzado de 3 millones de euros por haber tardado en liberalizar el sector. Es destacable que la multa inicialmente solicitada era mayor (casi 24 millones de euros), pero el Tribunal valoró que para entonces España ya había aprobado cambios normativos (mostrando «buena fe» y colaboración), y redujo significativamente la sanción, pero se puso de manifiesto la urgencia en adaptar el marco legal español a las exigencias europeas.

4. Entramos así en el análisis de cuatro sucesivas regulaciones que fueron adaptando nuestro sistema a la doctrina del TJUE: el RDL 4/2017, el RDL 8/2017, el RDL 9/2019 y, finalmente la Ley 4/2022. La tarea era compleja tras la condena del Tribunal de Justicia: equilibrar la liberalización exigida por la UE con la protección del empleo portuario. Y estos fueron los hitos esenciales:

A) El Real Decreto Ley 4/2017 y el Real Decreto-ley 8/2017 (de 12 de mayo de 2017):El RDL 4/2017 supuso el primer intento de dar cumplimiento al fallo del TJUE, pero no fue ratificado por el Parlamento, por lo que solo mantuvo su vigencia durante un mes escaso. Así la primera gran reforma para dar cumplimiento al fallo del TJUE fue realmente la del RDL 8/2017.

Este decreto-ley eliminó las obligaciones de las empresas estibadoras de pertenecer a las SAGEP y consagró la libertad de contratación de trabajadores portuarios por parte de las empresas, que era lo ordenado por el TJUE.

En concreto, el RDL 8/2017 modificó la Ley de Puertos y otras normas para:

(i) Establecer expresamente la libertad de contratación de estibadores, tanto fijos como temporales, por parte de las empresas estibadoras (art. 2 del RDL). Se abrían así dos opciones legales antes vetadas: que las propias empresas gestionaran su personal (creando sus propias bolsas de empleo) o que acudieran a agencias privadas de empleo para dotarse de mano de obra.

(ii) Suprimir la obligatoriedad de participación en SAGEP: las empresas con licencia portuaria dejaron de estar obligadas a ser accionistas de una SAGEP o entidad similar.

(iii) Crear los Centros Portuarios de Empleo (CPE) como nueva figura, definidos como empresas privadas de empleo portuario que funcionarían como ETT especializadas en estiba (cediendo estibadores a las empresas estibadoras de manera temporal). Los CPE vendrían a ser la evolución de las antiguas SAGEP, pero en un marco de libre competencia y bajo la normativa general de Empresas de Trabajo Temporal.

(iv) Derogar la relación laboral especial de la estiba: el RDL 8/2017 suprimió la disposición del Estatuto de los Trabajadores [art. 2.1. h)] que consideraba a los estibadores portuarios como relación laboral de carácter especial. Desde entonces, las nuevas contrataciones de estibadores se iban a regir por la legislación laboral común, equiparándolos al régimen general.

(v) Prever un periodo transitorio para adaptar los convenios colectivos y de transición para las SAGEP: se concedió un plazo máximo de un año para que la normativa convencional (Acuerdos Marco y convenios locales) se adaptase al nuevo marco liberalizado (Disp. Adic. 1.ª del RDL), plazo que buscaba facilitar una transición ordenada, permitiendo renegociar las condiciones laborales y de organización del trabajo en consonancia con la nueva libertad de contratación. Además, el RDL 8/2017 articuló medidas de acompañamiento para la transición: las SAGEP existentes podrían seguir operando durante un plazo (hasta 3 años) ajustándose gradualmente, incluso manteniendo ciertas actividades remuneradas para financiarse, tras lo cual deberían transformarse en CPE o en ETT ordinarias para continuar.

B) Como quedaban aspectos pendientes de desarrollo y para evitar ciertas rigideces que la experiencia inmediata puso de relieve, se dictó el Real Decretoley 9/2019 (de 29 de marzo de 2019),con la confesada intención de «consolidar el marco de liberalización» del trabajo portuario, y que, según su preámbulo, «asegure tanto la continuidad, regularidad y calidad del servicio manipulación de mercancías como la protección de los trabajadores».. En él se introdujeron varias modificaciones adicionales:

(i) Integración plena de los CPE en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994). El RDL 9/2019 añadió un Capítulo V en la Ley 14/1994 dedicado íntegramente a los Centros Portuarios de Empleo. Es decir, los CPE pasaron a estar regulados como ETT especializadas en estiba, sujetas a control administrativo y a las mismas reglas básicas que cualquier empresa de empleo temporal, pero adaptadas a las particularidades portuarias.

(ii) Reconocimiento expreso de que las empresas estibadoras (titulares de licencias) son los empleadores y, por tanto, tienen plenas facultades de dirección y organización del trabajo en la estiba (art. 3), subrayando su potestad para designar al personal necesario en cada operación portuaria. Esta modificación pretendía despejar dudas: aunque existan CPE o bolsas de trabajadores, la última palabra en la asignación de efectivos la tiene la empresa estibadora para adecuar la dotación a sus necesidades, evitando viejas prácticas de rotaciones inflexibles impuestas por terceros.

(iii) Reiteración de la libertad de contratación: El RDL 9/2019 insistió en la libertad de las empresas para contratar estibadores fuera del «pool», consolidando lo ya establecido en 2017? y reforzando así que ninguna norma convencional podría volver a imponer exclusividades desproporcionadas como las anuladas por el TJUE.

(iv) Extensión de plazos de adaptación convencional: Se amplió nuevamente el plazo para que los convenios colectivos se adecuasen al nuevo marco. Inicialmente era un año (RDL 8/2017), luego la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales lo había extendido, y el RDL 9/2019 otorgó 9 meses adicionales desde su entrada en vigor para dicha adaptación. Con ello, los agentes sociales tuvieron hasta finales de 2019 para negociar un nuevo Acuerdo Marco (el V) que fuera ya coherente con la legislación reformada.

(v) Subrogación del personal de SAGEP: Un punto crucial -y polémico- fue que el RDL 9/2019 permitió a la negociación colectiva pactar la subrogación obligatoria de los antiguos estibadores de SAGEP por parte de las nuevas empresas empleadoras.

Aunque la norma no lo recogía de manera literal, parecía otorgar de nuevo a los agentes sociales la posibilidad de establecer mediante acuerdos una «subrogación obligatoria» del personal de la SAGEP por parte de las empresas que salieran de estas entidades. En la práctica, esto significaba que, pese a la liberalización formal, se podía pactar que cuando una empresa estibadora abandona la SAGEP (o ésta se extingue) debe absorber a los estibadores existentes (manteniéndoles el empleo). Esta subrogación buscaba garantizar la estabilidad laboral de la plantilla portuaria, evitando despidos masivos, pero suscitó – para algunos- dudas sobre si reintroducía parcialmente restricciones a la libre contratación y se volvía a incidir en los problemas del pasado.

C) El último hito normativo a que atender es la Ley 4/2022 (de 25 de febrero de 2022).El legislador finalmente culminó la reforma integrando los cambios de 2017 y 2019 en una ley ordinaria. Paradójicamente, la Ley 4/2022 es una norma titulada de «protección de consumidores vulnerables», pero incluyó en su Disposición Final 1.ª una importante modificación laboral que consistió en la reformulación del régimen jurídico de los CPE. Las principales novedades fueron:

(i) Se reformó el art. 18 de la Ley 14/1994 para precisar que los CPE son empresas de propiedad conjunta, de base mutualista entre las empresas estibadoras socias. ¿Su objetivo es «satisfacer de forma óptima la necesidad común de las empresas socias de disponer de trabajadores portuarios especializados suficientes»? y se los configura claramente como cooperativas de provisión de mano de obra para sus miembros, equivalentes a ETT del sector de la estiba portuaria.

(ii) La ley permitió que los socios de un CPE puedan contratar servicios de estiba (y formación) con otros operadores fuera de su propio CPE? y asimismo, autorizó a los CPE a ceder trabajadores a empresas no socias (terceros)?. Esto implica que una empresa estibadora nueva que no participe en el capital de un CPE podría, no obstante, solicitar estibadores a ese CPE. Se introduce así cierta competencia y apertura en el mercado de trabajo portuario: los CPE ya no son exclusivos para sus miembros, y si existieran varios CPE o ETT en un puerto, podrían competir por proveer trabajadores.

(iii) A la par que se flexibiliza, la ley impone obligaciones a quienes sí son miembros de un CPE. En particular, las empresas socias «deberán contribuir al mantenimiento del empleo y garantizar la ocupación efectiva del personal del CPE», solicitando la cesión temporal de estibadores del CPE para todas aquellas tareas de manipulación de mercancías que no cubran con su personal propio. Esto consagra normativamente una especie de prioridad de contratación interna: si una empresa socia necesita más estibadores de los que tiene en plantilla directa, debe pedirlos al CPE antes que buscarlos por fuera. La ley llama a la negociación colectiva a concretar los detalles de esta obligación (asignación de turnos, rotaciones, etc.). Adicionalmente, las empresas socias deben participar en medidas para evitar o reducir despidos colectivos en el CPE y colaborar en la formación y promoción del personal del CPE. En suma, a nuestro juicio, la Ley 4/2022 equilibró la apertura con la corresponsabilidad: las empresas que comparten un CPE se comprometen a darle ocupación y estabilidad a sus estibadores.

(iv) Adaptación estatutaria: ¿La Disposición Transitoria Única de la ley dio dos meses (hasta abril de 2022) para que todos los CPE existentes adaptasen sus estatutos a estas novedades y firmaran con cada socio un Contrato Marco de prestación de servicios que recogiera dichas obligaciones?.

Sexto.

1. Al tiempo de la evolución de ese complejo panorama normativo, la negociación colectiva se vio sometida a prácticamente los mismos avatares por la lógica de su adaptación a las previsiones recogidas en la Ley.

Repárese en que -como refiere nuestra STS 430/2024 de 6 de marzo (rec. 282/2021) en sus Antecedentes de Hecho- y respecto del acuerdo Marco de 2008 «el 1 de junio de 2009 se dictó sentencia por esta Sala en los procedimientos 177/2008, 211/2008, 223/08 y 1/09 acumulados seguidos por demanda de la DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, FEDERACION DE COMUNICACION Y TRANSPORTE DE CC. OO., FEDERACIÓN ESTATAL DE TRANSPORTES COMUNICACIONES Y MAR DE U.G.T. y SESTICAR, S.A. contra ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS ESTIBADORAS Y CONSIGNATARIAS DE BUQUES ANESCO, COORDINADORA ESTATAL DE TRABAJADORES DEL MAR, CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA CIG y SINDICATO LAB sobre Impugnación de convenio colectivo.». declarando «la nulidad de los artículos 2.1.1; 2.1.2; 2.2; 3.2.3;3.2.5; 3.2.6; 3.2.7; 3.2.10 y 6 del IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria, que pierde de este modo, su naturaleza estatutaria, manteniendo exclusivamente naturaleza de pacto extraestatutario entre sus firmantes y aquellos otros que se adhiera libremente a lo acordado, salvo en los preceptos que han sido declarados ilegales por vulnerar la legalidad vigente (artículos 3.2.3; 3.2.5; 3.2.6; 3.2.7; 3.2.10 y 6 del IV Acuerdo). Que, estimando parcialmente la demanda de impugnación de convenios colectivos, interpuesta por CCOO y UGT, se declara la nulidad de los artículos concordes con la demanda, interpuesta por el Abogado del Estado, así como los artículos 5; 6.3.1 y 6.9.3. – Se declara, así mismo, la nulidad de los artículos 18.4.a) y f); 19 y 20.2 del IV Acuerdo en su dimensión estatutaria, sin perjuicio de su vigencia como pacto o convenio extraestatutario, cuya fuerza de obligar se limita, por consiguiente, a firmantes y adheridos voluntariamente al acuerdo, absolviéndoles de los restantes pedimentos de las demandas»..

Allí empezaron las controversias jurisdiccionales sobre la adecuación de los sucesivos Acuerdos Marco, que tradicionalmente han pivotado sobre dos cuestiones esenciales: la libre competencia con pleno respeto a la normativa europea, y la contravención de la legalidad ordinaria interna [la STS recién citada y también la STS 11 de noviembre de 2010 (rec. 153/2009) sobre impugnación del IV Acuerdo en lo tocante a la legitimación de la asociación patronal firmante].

Tras el RDL de 2019 ya analizado, se elaboró el IV Acuerdo Marco para la regulación de las relaciones laborales del sector de la estiba, que fue objeto de impugnación ante la AN que dictó la sentencia ya mencionada de 31 de mayo de 2021, declarando la nulidad de numerosos preceptos de dicho acuerdo, que coinciden en sus numerales esencialmente con los impugnados en la demanda que dio inicio a este procedimiento de impugnación de convenio colectivo. Esa sentencia fue recurrida ante esta Sala, que dictó la STS ya citada n.º 430/2024 de 6 de marzo (rec. 282/2021) que concluyó la pérdida sobrevenida del objeto del recurso, al venir referida la impugnación al IV Acuerdo Marco y haber sido derogado y sustituido por el V Acuerdo Marco, que es el aquí controvertido.

Estamos, sin duda alguna, en la reproducción de ese anterior pleito, con las debidas adaptaciones por los cambios claros que el V Acuerdo Marco introdujo.

2. Antes de la aprobación de este Convenio Colectivo estatutario que es el V Acuerdo Marco regulador de los trabajos de estiba, se siguió un complejo proceso de negociación, en un primer momento, al amparo de la regulación del fugaz RDL 4/2017, que germinó en un Principio de acuerdo de 29 de marzo de 2017.

Posteriormente y tras diversos conflictos laborales en el sector, se llegó al IV Acuerdo Marco modificado, de fecha julio de 2017 y que ya incorporaba una obligación de subrogación de trabajadores. Esa circunstancia, junto a otras, motivó que la CNMC emitiera un informe (incluso tras formular una inadmitida cuestión prejudicial al TJUE) para finalmente concluir que la subrogación obligatoria era limitativa de la competencia libre y efectiva en el mercado, así como la DA Séptima del citado Acuerdo contraria a la sentencia del TJUE. Tras sucesivos borradores del germen de lo que sería el V Acuerdo marco, la CNMC realizó diversos informes con observaciones sobre su adecuación a las normas de competencia, que se han dado por reproducidos en la sentencia recurrida.

3. La situación que exponemos no es sólo particular de España. Un examen comparado -según se puede apreciar en trabajos especializados y en la doctrina científica- muestra que, hasta fechas recientes, la mayoría de los países europeos con puertos importantes tenían sistemas de registro obligatorio de estibadores y algún tipo de bolsa de trabajo portuaria gestionada colectivamente.

El caso de Bélgica es uno de los más relevantes, por sus similitudes con España. El TJUE se pronunció respecto de este país en la sentencia de 11 de febrero de 2021 (asuntos C-407/19 y C-471/19), invocada por la recurrente en su escrito de formalización.

En Bélgica, según se desprende de la sentencia citada, tenían desde 1972 la llamada «Wet Major» (Ley Major) que establecía que solo los estibadores reconocidos pueden realizar trabajos portuarios en sus puertos. Esto significa que cualquier persona que quisiera trabajar cargando/descargando buques debía pasar por un procedimiento de reconocimiento oficial e integrarse en el «pool» de estibadores del puerto. A raíz de quejas de operadores y de la propia Comisión Europea, Bélgica introdujo algunas reformas en 2016 para flexibilizar el sistema, lo que llevó a la Comisión a suspender un procedimiento de infracción que había iniciado años antes?. Sin embargo, algunas partes del sector portuario belga consideraron insuficientes esos cambios y acudieron a los tribunales nacionales. Según se desprende de la STJUE mencionada, en 2014, la Comisión Europea dirigió a Bélgica -como le ocurrió a España- un escrito de requerimiento en el que le indicaba que su normativa relativa al trabajo portuario infringía la libertad de establecimiento (artículo 49 TFUE). Como reacción a ese requerimiento, en el año 2016, dicho Estado miembro adoptó un Real Decreto relativo al reconocimiento de los trabajadores portuarios en las zonas portuarias, estableciendo las modalidades de aplicación de la Ley por la que se organizan las labores portuarias, lo que llevó a la Comisión a archivar el procedimiento por infracción.

En el asunto C-407/19, las dos sociedades que realizaban operaciones portuarias en Bélgica y en el extranjero, solicitaron al Raad van State(Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo de Bélgica) la anulación del citado Real Decreto de 2016, por estimar que este obstaculizaba su libertad de contratar a trabajadores portuarios procedentes de otros Estados miembros distintos de Bélgica para trabajar en zonas portuarias belgas.

En el asunto C-471/19, la sociedad de que se trata tenía que pagar una multa al haber detectado la policía una infracción de trabajo portuario cometida por un trabajador portuario no reconocido. En el marco de un procedimiento ante el órgano jurisdiccional remitente en este segundo asunto -(Tribunal Constitucional belga)-, dicha sociedad cuestionaba la constitucionalidad de la Ley por la que se organizan las labores portuarias, estimando que esta vulneraba la libertad de comercio e industria de las empresas. El TC belga, señalando que esta libertad garantizada por la Constitución belga estaba estrechamente relacionada con varias libertades fundamentales garantizadas por el Tratado FUE, como la libre prestación de servicios ( artículo 56 TFUE) y la libertad de establecimiento ( artículo 49 TFUE), decidió interrogar al Tribunal de Justicia, como había hecho el Raad van State (Consejo de Estado) en el marco del primer asunto, sobre la compatibilidad con estas dos disposiciones de dichas normas nacionales, que mantienen un régimen especial de contratación de los trabajadores portuarios.

Mediante estos dos asuntos acumulados se instaba al TJUE a establecer criterios adicionales que permitieran aclarar la conformidad del régimen de los trabajadores portuarios con las exigencias del Derecho de la Unión. El TJUE respondió que la normativa en cuestión, que obliga a las empresas no residentes que deseen establecerse en Bélgica para ejercer actividades portuarias o que, sin establecerse en ese país, deseen prestar allí servicios portuarios, a valerse únicamente de los trabajadores portuarios reconocidos como tales conforme a esta normativa, impide a dichas empresas valerse de su propio personal o contratar a otros trabajadores no reconocidos. Sin embargo, recuerda también que semejante restricción puede estar justificada por una razón imperiosa de interés general, siempre que sea adecuada para garantizar la consecución del objetivo perseguido y no vaya más allá de lo necesario para alcanzarlo. En este caso, el Tribunal de Justicia señala que la normativa en cuestión no puede considerarse por sí sola inadecuada o desproporcionada para alcanzar su objetivo: garantizar la seguridad en las zonas portuarias y prevenir los accidentes laborales.

En dicho fallo, en definitiva, el TJUE adoptó una posición matizada: reconoció que reservar el trabajo portuario a estibadores previamente reconocidos supone una restricción a las libertades comunitarias (establecimiento, servicios y trabajadores), ya que dificulta que empresas foráneas empleen libremente a su personal en puertos belgas, pero al mismo tiempo consideró que esa restricción puede estar justificada por razones imperiosas de interés general -concretamente la seguridad en las zonas portuarias y la prevención de accidentes laborales-, dado lo peligroso de este trabajo, siempre que el sistema de reconocimiento sea objetivo, proporcionado y no discriminatorio?.

Aun así, el TJUE detectó varios elementos del sistema que no eran necesarios ni adecuados para la seguridad y que por tanto no superaban el test de necesidad ni proporcionalidad para el objetivo de seguridad, infringiendo los arts. 45, 49 y 56 TFUE.

En concreto lo siguiente: que quien haya de reconocer la cualificación y salud de los trabajadores portuarios sea una comisión administrativa constituida de manera paritaria por miembros designados por las organizaciones de empresarios y por las organizaciones de trabajadores; que esta comisión decida igualmente, en función de la necesidad de mano de obra, si los trabajadores reconocidos deben integrarse o no en un contingente de trabajadores portuarios, entendiéndose que la duración del reconocimiento de los trabajadores portuarios no integrados en este contingente se limita a la duración de su contrato de trabajo, de modo que debe iniciarse un nuevo procedimiento de reconocimiento por cada nuevo contrato que celebren; y que no se prevea ningún plazo en el que deba pronunciarse dicha comisión.

Tras esta sentencia, como le pasó a España, Bélgica se vio obligada a ajustar su normativa: por ejemplo, revisando la composición de la comisión de reconocimientos (introduciendo miembros independientes o plazos de decisión). En esencia, el núcleo del «Wet Major» (exigir estibadores reconocidos por seguridad) sobrevivió, pero debió ser purgado de excesos proteccionistas.

4. De todo lo anterior podemos concluir que, en general, la tendencia en la UE ha sido intentar conciliar las garantías de empleo a los estibadores (derivadas de convenios OIT y tradiciones nacionales) con la competencia y eficiencia portuaria. La Comisión Europea ha tratado en varias ocasiones de impulsar la liberalización mediante Directivas o regulaciones, aunque al final el impulso liberalizador se ha dado caso por caso, a menudo vía sentencias del TJUE como las ya mencionadas: España 2014, Bélgica 2021, o Italia (caso «Raso» C-179/98 sobre La Spezia, en 1999, que también obligó a reformar un monopolio de estiba en cooperativa), etc. Lo que parece evidente es que España no era un caso aislado en su régimen proteccionista, aunque era de los que contemplaban más restricciones, lo que justificó la reacción de las instituciones europeas, y ello explica la tortuosa carrera de adaptaciones, modificaciones legislativas y condenas del TJUE, hasta llegar al modelo actual configurado por el V Acuerdo Marco y los RDL y la ley mencionados, Acuerdo que, de nuevo, se pone en solfa en el presente recurso.

Tras exponer el complejo panorama en que se desarrolla la controversia, y el marco europeo en el que esta materia se ha desenvuelto, estamos ya en condiciones de abordar el tercero de los motivos del recurso que impugna numerosísimos preceptos del V Acuerdo Marco, y que iremos analizando paso a paso.

Séptimo. Art. 6 del Acuerdo Marco.

1. El art 6 regula la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE), estableciendo la forma de constitución y composición, así como sus competencias generales. La recurrente combate el apartado 2 sección b) [«b. Mediación y arbitraje para resolver los conflictos interpretativos o aplicativos originados entre este Acuerdo y los convenios de ámbito inferior, así como para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de los convenios de ámbito inferior cuando el conflicto no haya sido resuelto por la comisión paritaria del propio convenio y cualquiera de las partes solicite la intervención de esta CPSE.».], el apartado 3, secciones c) y d) [c. Resolver, mediar, arbitrar y conocer, con carácter previo a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de conflictos colectivos e individuales que surjan por la aplicación o interpretación del Acuerdo.

d. Conocer la contratación del personal incluido en el ámbito personal del presente Acuerdo. A estos efectos, los CPE y las empresas estibadoras informarán a la CPSE de los nuevos trabajadores que hayan incorporado a sus plantillas. Esta información se remitirá semestralmente y de forma agregada, para salvaguardar la información comercialmente sensible de estas empresas. Asimismo, las Empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación de este Acuerdo informarán a la CPSE de las demandas individuales o colectivas que se pudieran interponer contra ellas en reclamación de la condición de personal indefinido conforme a lo previsto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores mediante la remisión de una copia de la correspondiente demanda, eliminando los datos personales que figuren en ella, dentro de los 5 días hábiles siguientes a su notificación».] Y el apartado 5 de este artículo (Sobre las cuotas mensuales), que dice así:

«Financiación: cuotas mensuales.

Las Empresas Estibadoras financiarán a la CPSE mediante el pago de cuotas que serán determinadas en atención al número de trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Acuerdo que sean empleados por ellas directamente o puestos a su disposición. A estos efectos, la CPSE fijará con la periodicidad que estime oportuna la cuota con cargo a las empresas estibadoras del ámbito personal del Acuerdo tomando como referencia el número de trabajadores a tiempo completo. La cuota del personal a tiempo parcial será proporcional al tiempo de servicios computándose como tiempo completo cada doscientos turnos trabajados.

La CPSE liquidará trimestralmente las cuotas de las Empresas Estibadoras y les comunicará la cantidad que deben ingresar en este concepto, así como la cuenta bancaria en la que deben hacerlo. Desde su notificación, las Empresas Estibadoras tendrán 60 días naturales para realizar el pago a la CPSE. El incumplimiento de esta obligación supondrá vulneración del presente acuerdo y podrá ser exigido judicialmente por la CPSE.

Las Empresas Estibadoras podrán delegar, total o parcialmente, el pago de sus cuotas en los CPE de los que sean socias o en aquellos con los que tengan suscrito un contrato de puesta a disposición de personal del ámbito del Acuerdo. Cuando una Empresa Estibadora delegue el pago en un CPE, lo comunicará previamente y a efectos informativos a la CPSE. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa Estibadora continuará siendo el sujeto obligado frente a la CPSE por el ingreso de sus cuotas.».

2. Para la recurrente las competencias de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE) sobre conflictos individuales contenidas en las letras c) y d) del art. 6 apartado 3 son una extralimitación que cercena el derecho a la tutela judicial efectiva, en tanto que impone un sistema de mediación y arbitraje para conflictos singulares o individuales, cuando el art. 91. 5 del ET sólo acepta el sometimiento a estas fórmulas para pleitos individuales cuando haya sometimiento expreso de las partes. Lo cierto es que nada fundamenta en su recurso respecto del artículo 6. 2 b) (que no menciona los litigios individuales) por lo que ninguna objeción puede hacerse a la conclusión de la sentencia de la AN en este aspecto.

La sentencia recurrida rechaza la nulidad de estos preceptos por concebir que su regulación encaja en las previsiones legales sobre la capacidad de negociar variadas materias en convenio colectivo, así como en la doctrina contenida en la STS 407/2015 de 3 de febrero (rec. 64/2014), que afirmó que el precepto estatutario analizado en aquel caso confería a las comisiones paritarias facultades de negociación, pero no normativas, de tal suerte que el precepto allí impugnado no suponía recorte alguno de las facultades de los litigantes de acudir a la jurisdicción social tras consultar a la comisión paritaria sobre asuntos colectivos.

3. No podemos compartir los reproches que hace la recurrente al precepto que analizamos (art. 6. 3, en lo tocante al apartado c), a los que se une el MF.

Tiene declarado esta sala, por todas en STS 17 de julio de 2014 (rec. 133/2013) y STS 816/2020, de 30 de septiembre (rec. 26/2019) «en los conflictos, nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991) «es un trámite que (…) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo»»..

Continúa la segunda de las sentencias citadas destacando que: «No obstante, la Sala ha matizado aquellos supuestos, en los que el convenio no preveía la sumisión obligatoria a la comisión paritaria de los conflictos colectivos relacionados con su interpretación y/o aplicación (STS 20/09/2016, rec. 163/2015), así como aquellos supuestos, en los que la sumisión a la comisión era imposible, porque la misma no estaba constituida (STS 6/05/2015,rec. 167/2014 y 28/09/2017,rec. 279/2016) y también aquellos casos en los que la comisión paritaria retrasa indefinida e injustificadamente su pronunciamiento (STS 27/06/2018, rec. 109/2017). Se ha mantenido, además, que no es preceptivo someter conflictos colectivos o individuales al conocimiento de la Comisión Paritaria, cuando esta ya ha resuelto un conflicto interpretativo similar, aunque el nuevo conflicto se suscite en otra empresa ( STS 20/09/2016, rec. 163/2015)»..

Nada impide pues a la negociación colectiva que se imponga un trámite previo de consulta, arbitraje o mediación ante la Comisión Paritaria de los conflictos de carácter colectivo e interpretación de convenios, e incluso de los conflictos individuales siempre que ello no vaya seguido de limitación alguna de acceso a la jurisdicción, como ya se afirmó desde antiguo por el Tribunal Constitucional ( STC 217/1991). En el caso de los conflictos individuales es indispensable que las partes del conflicto individual «expresamente». se sometan a ella, según la exigencia que el ET impone a los procedimientos de solución no judicial creados en convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de su artículo 83.2 y (art. 91, pár. 5.º, ET). En definitiva, la naturaleza dispositiva de este mecanismo es patente: despliega efectos si hay un acuerdo posterior al surgimiento del conflicto entre el trabajador y el empleador de acudir a mediación o arbitraje, bastando una previsión genérica en el convenio o en el contrato de trabajo.

Este ha sido también el criterio de esta Sala según puede extraerse de la doctrina general expresada en las STS de 13 de mayo de 2014 (rec. 109/2013), y 17 de julio de 2014, (rec. 133/2013). En el presente caso, nos encontramos ante la impugnación de un convenio colectivo estatutario del art 83 ET, publicado en el BOE, que fija la posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción, lo que tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS cuando establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o en su caso mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el art 83 del ET.

La conclusión debe ser que no cabe declarar la nulidad del precepto discutido (art. 6) en ese concreto aspecto: el apartado 3 letra c), en la parte que se refiere a los conflictos individuales.

4. Por lo que se refiere al apartado 3 del art. 6 en su letra d) (conocer la contratación del personal incluido en el ámbito personal del presente acuerdo…) apreciamos tacha de nulidad acogiendo lo argumentado por la recurrente ASOPORT y de conformidad con lo solicitado por el MF que también interesa la nulidad de ese apartado. En los escritos de impugnación del recurso se advierte a este respecto que como la contratación fija tiene una particular regulación en este sector, configurada por el art. 14. 4 de la ley 14/94 en la modificación que efectuó el RDL 9/2019, y se excluye la aplicación del art. 15.5 del ET (art. 21.4), parece del todo razonable que se incluya esa previsión de información sobre los contratos celebrados. Este argumento podría ser admisible si el convenio desarrollase un sistema transparente de control y vigilancia de su cumplimiento, puesto que el efectivo cumplimiento del mismo obviamente es del interés no solamente de los trabajadores y sus representantes sindicales, sino del conjunto de las empresas del sector sometidas al mismo. Pero esos requisitos no se cumplen, sino que se establece una información unidireccional hacia las patronales presentes en la comisión paritaria y además afecta a una información que precisamente es sensible. Esa regulación no resulta admisible, por sus eventuales efectos anticompetitivos, ante la situación del sector, caracterizada por una división entre empresas con diferentes intereses y distinto nivel de implantación, en el contexto que más arriba hemos explicado con detalle. El que la información vaya a la CP para conocimiento público de todas las empresas integradas en aquella puede vulnerar la libre competencia y la discreción en la gestión empresarial en un momento histórico de transición hacia un modelo con mayor grado de liberalización. Debe declararse, pues, la nulidad de esa previsión.

5. Resta, en este apartado de nuestra resolución dedicado al art. 6, el análisis del reproche que se efectúa en el recurso a lo resuelto en la sentencia de la AN respecto del apartado 5, cuyo contenido ya se reprodujo más arriba.

Para la recurrente este precepto obliga a todas las empresas (no sólo a las que se sirven de personal del CPE) incidiendo de nuevo en la realidad disimulada de que existe un proveedor de mano de obra, que es el Centro Portuario de Empleo al que necesariamente deben acudir las empresa estibadoras, en contra de los dictados de la STJUE de 2014 ya mencionada; siendo además desproporcionado -según afirma en su recurso- que a la CPSE (Comisión Paritaria Sectorial de Estiba) deban contribuir las empresas que no están allí representadas.

Hemos de acoger la impugnación de este apartado 5 del art. 6, al no ser ajustado a las previsiones legales. La sentencia recurrida afirma, y ahora nosotros reproducimos, que: «la financiación se aplica a las «empresas estibadoras» mediante el pago de cuotas que serán proporcionales al número de trabajadores empleados por ellas directamente o puestos a su disposición, dentro del ámbito de aplicación del convenio. […] el pago de las cuotas se impone únicamente a las empresas del sector afectadas por el convenio, quienes obtienen también un resultado de la actuación concreta de la CPSE y abonan sus cuotas de forma proporcional siguiéndose así un reparto de la financiación de la CPSE acorde con la implantación en el sector de sus trabajadores, lo que no es contrario a las disposiciones legales ni jurisprudenciales invocadas».. Lo cierto es que cuando la sentencia de la AN dice en otro apartado que dicha financiación de la CPSE afectará «únicamente a las empresas estibadoras que empleen a trabajadores a través de los CPE» no es del todo precisa, porque la redacción del precepto alude a todas las empresas estibadoras y no solo a las que empleen trabajadores de los CPE, y la cuota irá en función del número de trabajadores contratados por ellas directamente o los provenientes de CP utilizados o que se hayan puesto a disposición. La doctrina jurisprudencial (por todas STS 590/2016 de 30 de junio- rec. 17/2015) solamente se ha referido a la ilicitud, sin apoyo normativo expreso, de imponer en un colectivo cargas económicas a los trabajadores del sector, pero no se ha pronunciado sobre la licitud de imponer aportaciones económicas obligatorias a las empresas. Ocurre que para ser admisible dicha regulación debería cumplir algunos requisitos mínimos, como que la aportación vaya destinada a financiación de actividades con finalidad explícita y determinada de interés general para el sector, que sea proporcionada en su cuantía y que se prevea una gestión de los fondos transparente y con los controles apropiados, por estructuras convencionales adecuadas a tal fin. Y esto no ocurre en este caso, porque en primer lugar no están correctamente delimitados los fines, sino que la aportación va destinada genéricamente a la financiación de la comisión paritaria, sin que se delimiten las concretas finalidades. Es verdad que las funciones de la CPSE son muy amplias y abarcan tareas no solo de administración, sino también de vigilancia del cumplimiento de los acuerdos, estudio e investigación, elaboración de informes, criterios orientativos, memorias, etc., tareas todas ellas que hipotéticamente pueden beneficiar a todas las empresas afectadas por el ámbito subjetivo del acuerdo y también, siquiera sea muy indirectamente, a las empresas que -como las pertenecientes a la Asociación patronal recurrente- no lo firmaron pero pertenecen a ese sector. Ahora bien, la generalidad de sus funciones y la falta de definición de las finalidades a las que irán destinados los fondos no cumplen los requisitos mínimos anteriormente expresados. Y por otra parte no se establece ninguna estructura de gestión y control ni criterios de transparencia, por lo cual la configuración de la obligatoria aportación económica de las empresas no supera el estándar de licitud al que antes nos hemos referido. Por ello estimamos el recurso también en este punto.

6. En este momento es adecuado afirmar -en contra de lo insistentemente sostenido por la recurrente- que no puede hacerse un reproche completo o global a la solución de la AN al dar una respuesta contraria a la que un año antes se dio en su sentencia de 31 de mayo de 2021, porque, no se olvide, los tribunales pueden separarse de sus previas resoluciones si lo hacen motivadamente, y en este caso se ofrecen suficientemente las razones y la motivación discrepantes con la anterior, y además, en un contexto normativo y convencional que aunque parecido, es a la postre muy distinto.

Recordemos que el juego combinado de los art 24 y 14 CE exige que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio, y que se deba a un cambio de criterio general en la interpretación de la legalidad, lo que es, según jurisprudencia del TC reiterada (desde las ya antiguas STC 8/1981 y 63/1984), compatible con el derecho a la igualdad ante la ley contemplado en el art. 14 CE. Y eso es, exactamente, lo que ha hecho la AN.

Del mismo modo, y como apreciación de carácter general y extrapolable a todos los puntos siguientes de esta resolución que analizarán los preceptos impugnados, hemos de ponderar en su justa medida los informes de la CNMC. La recurrente, en la mayor parte de sus reflexiones a lo largo de su extenso recurso y para apoyar la impugnación de los respectivos artículos discutidos del V Acuerdo Marco, por vulneración del derecho a la libre competencia desde la perspectiva del Derecho Europeo, acude insistentemente a los informes de dicha Comisión, que la sentencia recurrida da íntegramente por reproducidos en sus HP Decimoséptimo y Decimoctavo.

El valor jurídico de estos informes es innegable. La Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia es el organismo independiente encargado de preservar, garantizar y promover el correcto funcionamiento de los mercados en interés de los consumidores y usuarios en España. Fue creada por la Ley 3/2013, de 4 de junio, y en ella se integran las funciones previamente atribuidas a varias autoridades sectoriales y de competencia, asumiendo tanto el control del cumplimiento de las normas de competencia (conductas anticompetitivas y control de concentraciones) como la supervisión de sectores económicos estratégicos (energía, telecomunicaciones, transporte, audiovisual, etc.). En definitiva, asume tanto funciones instructoras, resolutorias y de arbitraje como consultivas y de promoción y armonización de la defensa de la competencia en los mercados. Precisamente y por lo que a nuestro caso concierne, en materia de competencia, la CNMC tiene potestad sancionadora frente a prácticas restrictivas del mercado ( art. 1 y 2 de la Ley de Defensa de la Competencia), puede autorizar o prohibir concentraciones económicas (art. 8 y ss. Ley de Defensa de la Competencia), y actúa también como promotora de la competencia mediante informes, estudios y recomendaciones dirigidas a mejorar la regulación económica.

Sin embargo, y respecto del poder vinculante de sus informes, la regla general es que no lo tienen, salvo cuando una norma sectorial así lo disponga expresamente. Con carácter general, los informes de la CNMC son preceptivos, pero no vinculantes en procedimientos normativos o regulatorios donde su intervención está prevista (por ejemplo, en proyectos de normas que afecten a la competencia o en licitaciones relevantes). Su contenido tiene un fuerte valor técnico y persuasivo, y su inobservancia puede dar lugar a un mayor escrutinio judicial o incluso -quizá- a responsabilidad patrimonial si se demuestra un perjuicio por ignorar recomendaciones fundadas.

Pero los informes emitidos por la CNMC antes de la aprobación del V Acuerdo Marco, y que se detallan en el ordinal 18.º de la sentencia de la AN, se enmarcaron en un convenio de colaboración con el Ministerio de Trabajo, que no ha realizado actuación alguna frente al discutido acuerdo de estiba, lo que de por sí ya apunta a una presunción de legalidad, aunque ésta pueda ser desvirtuada. Y además la propia CNMC tampoco ha iniciado o resuelto procedimiento sancionador alguno respecto al V Acuerdo Marco, a diferencia de lo que ocurrió con su predecesor cuando en Resolución de 18-09-2020 impuso a las asociaciones empresariales y sindicales previstas en la misma, multas pecuniarias al declarar acreditada una infracción muy grave del artículo 1 de la Ley 15/2007 y del artículo 101 del TFUE. Por último, los informes referidos a los borradores del V Acuerdo Marco se referían precisamente a eso, a borradores que fueron sucesivamente modificados en algunos aspectos siguiendo sus indicaciones, por más que en algunos puntos quedaran redacciones que reproducían las contenidas en el IV Acuerdo Marco. En atención a lo expuesto no podemos quedar ni vinculados ni condicionados por lo que la CNMC hubiera informado en épocas pasadas o respecto de los borradores del Acuerdo cuyo análisis nos ocupa hoy.

Octavo. Art. 11 párrafo segundo, segunda parte, sobre la potestad de dirección y organización del trabajo.

1. En opinión del recurrente la regulación discutida contradice el artículo 3 del RDley 9/2019, y el art. 20 ET, que como hemos visto en la exposición general de la evolución normativa, otorgan a las empresas la facultad de determinar la composición de sus equipos, amén de que la obligación de recurrir a un procedimiento de modificación sustancial para cambiar la composición de los equipos («composición de manos», en la jerga al uso de la estiba) supone una barrera operativa inaceptable.

El precepto en liza señala lo siguiente: «La organización y dirección del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de las empresas, que se ejercerá con sujeción al presente Acuerdo, a los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior, a la legislación vigente y a los derechos individuales de los trabajadores.». A continuación en el párrafo segundo, segunda parte, establece que «Entre las facultades de dirección y organización se entiende incluida la de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias. Sin perjuicio de todo ello, las partes acuerdan que la modificación de las «manos». o equipos de trabajo se tramitará conforme a las disposiciones del Acuerdo y del artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Bajo el ejercicio del poder de dirección, las personas trabajadoras realizarán las tareas que se les encomienden de entre las indicadas en el artículo 17 del presente acuerdo.».

2. La sentencia de la AN rechaza la nulidad de este precepto con base en que el propio RDL 9/2019 en su art. 3 apartado segundo, y tercero vienen a señalar que: «2.

Entre las facultades de dirección y organización a que se refiere el apartado anterior, se entiende incluida la de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias.

El establecimiento de medidas orientadas a lograr una mayor flexibilidad y que permitan garantizar la mejora de la productividad y de la calidad del empleo en el sector, se llevará a cabo en los términos que se determinen en la negociación colectiva. La negociación se llevará a cabo por los sujetos legitimados para negociar conforme a las reglas sobre estructura de la negociación colectiva y al régimen de prioridad de aplicación de los convenios colectivos establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

3. De acuerdo con los principios de regulación eficiente y favorecedora de la competencia, y siempre cumpliendo las normas de prioridad aplicativa de los convenios que establezca el Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales podrán acordar, entre las medidas complementarias para la mejora de la competitividad de los puertos, reglas sobre la adscripción del personal a las tareas portuarias, estabilidad y calidad en el empleo, regulación del tiempo de trabajo, movilidad funcional y polivalencia, o sobre clasificación y formación profesional, entre otras.».

Compartimos -en principio- la argumentación de la sentencia recurrida cuando expone que la regulación del V Acuerdo Marco en este punto no elimina, cercena o limita las facultades de auto-organización de las empresas, pues el propio RDL permite acudir a la negociación colectiva para adoptar medidas complementarias para la mejora de la competitividad y mayor flexibilidad.

Ahora bien, la circunstancia de que se remita el precepto al art. 41 del ET para la modificación de las «manos» o equipos de trabajo es problemática. En principio, parece una carga que supera el test de proporcionalidad: respecto de la actividad de estiba, por más que se afirme que está sujeta a avatares diversos que puedan afectar a una adecuada planificación, no se ha acreditado ni consta en parte alguna de los HP que no admita una planificación razonable de las necesidades de mano de obra, y por lo tanto no parece desproporcionado o injustificado que deba acudirse al art. 41 del ET para adoptar algunas medidas de flexibilidad que el propio RDL 9/2019 acepta.

No obstante lo dicho, la remisión directa, sin matices y con carácter general para cualquier cambio de manos o equipos al art. 41 ET supone un grave límite: la patronal recurrente solicita su nulidad o al menos que el precepto solo sería válido si se interpretase en el sentido de que habría de acudirse al art. 41 del ET cuando concurran las circunstancias allí contempladas (modificación sustancial y número de trabajadores afectados por ella), no en cualquier caso, porque de lo contrario se establecería una ampliación de la previsión legal que desbordaría los términos de ese artículo del ET citado.

El art. 41 del ET es un precepto de derecho necesario relativo. Quiere ello decir que en principio los negociadores podrían extender el ámbito de dicho precepto a supuestos en él no contemplados, para dotar a los trabajadores de una mayor garantía de estabilidad en sus condiciones laborales. Pero ha de convenirse que tal y como está redactada la cláusula discutida, haciendo referencia a que «la modificación de las «manos». o equipos de trabajo se tramitará conforme….» a la dinámica del art. 41 ET, no puede ser aceptada como válida, pues de lo contrario se contravendría la libertad organizativa y de empresa que tanto el art. 20 del ET como los RDL tantas veces mencionados contemplan. Y no cabe entender siquiera que la remisión al art 41 del ET lo es para los casos que tengan cabal encaje en dicho precepto, puesto que en tal caso la remisión sería superflua o inútil: cuando las partes lo incluyeron expresamente es porque la remisión a dicho sistema de modificación de condiciones se hacía conscientemente para todo cambio, por nimio que fuese.

En definitiva la cláusula en cuestión así interpretada supone una limitación al poder de dirección empresarial, y su nulidad ha de declararse. Esa nulidad deriva de una redacción excluyente que contraría frontalmente la normativa legal imperativa ex art. 85.1 ET (el art. 41 ET interpretado sistemáticamente con RDL 9/2019 y principios de libertad empresarial). Contraviene la ratio (razón de ser) del art. 41 ET y la finalidad de las reformas pro-competitividad, configurando una renuncia empresarial a su facultad de organización que ha de considerarse jurídicamente inadmisible por exceder la disponibilidad de las partes.

Debe estimarse este punto del recurso por las razones expuestas.

Noveno. Art. 12: Estructura de la plantilla y modalidades de contratación de personal.

1. En opinión de la recurrente, este precepto establece la imposición de una plantilla con un mínimo de dos tercios de contratos indefinidos, lo que a su juicio crea una carga adicional para los nuevos operadores, que no pueden ajustar sus recursos humanos con flexibilidad en una actividad que se caracteriza por su irregularidad, mostrando una clara contradicción con la libertad de contratación que imponen los RDL 8/2017 y 9/2019. La sentencia de la AN descarta la nulidad por considerar que la mera mención genérica de los citados RDL no es suficiente para fundamentar la impugnación que se postula pues no cita precepto infringido alguno, amén de que tampoco queda vinculada por las conclusiones del informe de la CNMC en este aspecto que apunta la dificultad de competir si se obliga a empresas pequeñas a contratar un 75?% de trabajadores fijos.

Al margen de los problemas de falta de fundamentación legal denunciados en la sentencia de la AN, que impedirían ahora su validación en sede casacional, consideramos que la determinación de un mínimo de contratación fija, atendida la consabida y notoria sobreabundancia de contratos temporales en la contratación laboral a nivel nacional en todos los sectores, y la propia voluntad del legislador de limitar el acudimiento a esa contratación temporal (plasmada en el art. 15.8 ET) no puede en principio contravenir ningún precepto de los RDL citados, ni tampoco afectaría desproporcionadamente y sin justificación alguna la libre competencia. El Fiscal en este punto sostiene también la nulidad del precepto, porque a su juicio limita la libertad de contratación que se desprende del art. 20 del ET atendida la enorme cantidad de trabajadores fijos que se establece (dos terceras partes de la plantilla). Como acabamos de afirmar, determinar un mínimo de contratación fija es saludable para el mercado laboral, pero el porcentaje tan alto exigido en definitiva entiende la recurrente que conduce a las empresas estibadoras a tener que contar con plantillas cortas para luego en función de las circunstancias acudir a los CPE, lo que podría suponer el coartar la libertad empresarial, la libre competencia y contravenir los art. 49 y 101 del TFUE y la STJUE de 11 de diciembre de 2014.

2. No obstante lo anterior, hemos de concluir que no procede declarar la nulidad de este precepto, y ello por tres razones esenciales: a) La primera porque, aunque las características históricas y legislativas de la actividad de estiba portuaria le confieren una especialidad que hace difícil compararla con otros sectores, es lo cierto que -como afirma alguno de los impugnantes- no es infrecuente que en los convenios colectivos se pacten porcentajes de contratación fija que se aproximan o incluso superen esa cifra; b) porque no es cierto, según se desprende de la normativa sucesivamente modificada, que haya de acudirse ante esa circunstancia a la contratación de trabajadores del CPE, puesto que le ley les permite acudir a Empresas de Trabajo Temporal (ETTs), y c) porque, cumplida la obligación de tener dos tercios de contratos fijos en la plantilla, nada impediría a la empresa acudir a otras contrataciones temporales en caso de necesidad en los supuestos legalmente previstos. Recuérdese además que el propio Acuerdo Marco así lo prevé en el art 25 («Las empresas podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente en cada momento, con las particularidades y limitaciones que se detallan en este convenio».) Debe rechazarse la nulidad solicitada de este precepto, Décimo. Art. 13. Sistema de organización y distribución del trabajo. (Apartados segundo, secciones a), b) y d) y el apartado sexto).

1. En este punto pretende el recurrente que la AN se equivoca al no declarar la nulidad de esos preceptos, en tanto de nuevo se infringe la libertad de contratación y organización de las empresas estibadoras que consagra el art. 2 RDL 8/17 y el art. 3 del RDL 9/19, así como el art. 18.4 a) de la LETT.

Los apartados discutidos establecen lo siguiente:

«Los nombramientos se realizarán por rotación y, salvo pacto en contrario dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, conforme a los siguientes criterios:

a) La empresa estibadora deberá dar ocupación efectiva a su personal. Al efecto, deberá ocupar al personal contratado directamente mediante su nombramiento en el primer turno de cada día en el que la empresa tenga actividad. Cumplida la obligación el citado personal no podrá realizar otro turno de trabajo en el mismo día.

b) Asimismo, la empresa deberá dar ocupación efectiva al personal del Centro Portuario de Empleo del que sea socia en la realización de las actividades que precise para las que no haya sido nombrado el personal de la empresa estibadora. El nombramiento del citado personal deberá realizarse de forma que se garantice -siempre que exista actividad- la ocupación efectiva del personal del CPE en atención a la disponibilidad convenida en los artículos 39, 44 y concordantes.

En todo caso, cuando la empresa opte por dar ocupación en un segundo turno al personal indicado en el párrafo anterior, se nombrará al que hubiera trabajado en el buque que requiera el reenganche.

[…].

d) El personal integrado o adscrito en la plantilla de la empresa estibadora será ocupado para el trabajo diario en el grupo profesional y especialidad adquirida conforme a lo previsto en los artículos 18 y 19. Se admite la polivalencia en tarea distinta del citado personal cuando el CPE del que, en su caso, sea socia la Empresa Estibadora o las ETT que operen en el puerto no dispongan de personal para atender las peticiones de la Empresa Estibadora.

[…].

6. El sistema de organización y distribución del trabajo de este artículo, la movilidad funcional dentro y fuera del grupo profesional establecida en los artículos 20, 21 y 22; la jornada máxima anual y distribución irregular de la jornada del artículo 38; la jornada mínima mensual obligatoria y la disponibilidad del personal para realizarla conforme al artículo 39; la realización de horas extraordinarias y remates de buques del artículo 41; y los turnos de trabajo y jornadas especiales de 12 horas pactados en el artículo 44 del Acuerdo, y su integración en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, será de aplicación exclusiva a las Empresas Estibadoras que oferten ocupación efectiva para cubrir la totalidad de sus necesidades operativas conforme el sistema de nombramientos y condiciones convencionalmente acordado en el Acuerdo y en los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior. A efectos aclaratorios, la anterior oferta de ocupación efectiva podrá también materializarse mediante la puesta a disposición de personal estibador por más de un turno con arreglo a lo previsto en el párrafo b) del artículo 14 del Acuerdo.

En otro caso, las condiciones laborales aplicables serán las establecidas en la legislación laboral vigente.».

2. ASOPORT alega en su recurso que el V Acuerdo reincide en dejar al CPE como único proveedor de mano de obra en cada puerto, perpetuando un monopolio apenas maquillado. Afirma que el V Acuerdo reitera, con modificaciones cosméticas, el mismo régimen declarado contrario al ordenamiento comunitario por el TJUE, en alusión a que el CPE -gestionado por la misma comisión paritaria que antes gestionaba la SAGEP- seguía centralizando la contratación. Sin embargo, la Audiencia Nacional en la sentencia recurrida desestimó estas objeciones. Consideró que, si bien el CPE sigue siendo la fuente principal de estibadores eventuales, ello se hace ahora dentro de un marco voluntario y mutualista aceptado por las empresas (ANESCO, la patronal mayoritaria, que fue codemandada pero defendió la legalidad del V Acuerdo). Además, observó que el V Acuerdo ya no impone relación laboral especial ni exclusividad estricta: de hecho, se admite la contratación directa al margen del CPE en ciertos supuestos (por ejemplo, si el CPE no pudiera atender una punta de trabajo, nada impide a la empresa contratar temporalmente por su cuenta, dado que legalmente la libertad de contratación está garantizada). La clave radica en que la obligación de acudir al CPE es parte del contrato entre éste y sus socios, refrendado en convenio, pero si una empresa renuncia a ser socia, podría intentar operar contratando libremente (aunque en la práctica fuera más difícil sin acceder al pool de eventuales). Aun así, la existencia misma de esta puerta teórica ofrece un margen de voluntariedad que el antiguo sistema no tenía. Por eso la AN concluyó que el CPE como mecanismo central no vulnera la normativa siempre que funcione bajo las reglas de ETT y no excluya injustificadamente a terceros.? 3. Por otro lado, que el art. 13 establezca la obligación de dar ocupación efectiva y establezca turnos o rotación (primero con el personal propio, y en el segundo turno con el personal del CPE que cubrirá lo que no pudiera tender con su plantilla) no supone infracción de los preceptos aplicables. El art. 18.4 de la LETT da amparo a la regulación convencional del V Acuerdo Marco en este punto. Así dicho precepto establece que:

«4. Para la consecución del objeto social de los centros portuarios de empleo y con el fin de favorecer la eficiencia en la gestión de la actividad portuaria y la calidad del empleo en la estiba portuaria, las empresas socias:

a) Contribuirán al mantenimiento del empleo y garantizarán la ocupación efectiva del personal del centro portuario de empleo, solicitando la cesión temporal de trabajadores portuarios para las actividades del servicio portuario de manipulación de mercancías, definidas en el artículo 130 del Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, no realizadas por personal propio de la empresa socia, en los términos que se establezca en el contrato marco de prestación de servicios.

La negociación colectiva podrá establecer las especificaciones necesarias para el desarrollo de esta obligación, particularmente mediante orientaciones en el ámbito de la organización y distribución del trabajo, incluida la fijación nombramientos y turnos, sistemas de rotación y otros que contribuyan a la estabilidad y calidad en el empleo y a una mayor eficiencia en la prestación del servicio.».

Este último apartado confiere cobertura legal indudable a los apartados discutidos del art. 13 del Acuerdo Marco sin necesidad de más argumentaciones. Como bien afirma la sentencia recurrida, si ello se pone en relación con el art. 40 del Acuerdo, que regula la jornada laboral organizada a turnos de seis horas, sin poder repetir turno en el mismo día cuando exista otro trabajador disponible, lleva a concluir lo anteriormente expuesto, por lo que no hay reproche a los apartados del art 13 aptdo. 2 a) y b).

3. En lo tocante al apartado c) del art. 13. 2, sostiene la recurrente que limita la polivalencia del personal de la empresa estibadora, pues queda restringida la movilidad funcional fuera del grupo profesional a aquellos supuestos en los que el CPE o las ETT que operan en el mismo puerto no dispongan de personal para atender las peticiones de la empresa estibadora. No encontramos tacha de nulidad en esta previsión, dando por reproducidas aquí las argumentaciones de la sentencia de la AN. No se olvide que la facultad de una empresa estibadora de movilizar fuera del grupo profesional a sus empleados debe sujetarse a lo previsto en el art. 39 del ET que establece el límite de que solo podrá tener lugar dicha movilidad funcional cuando «existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención».. No hay obstáculo alguno a que la negociación haya fijado que antes de proceder a esa excepcional medida se acuda a personal del CPE o ETT como fórmula de cubrir esa necesidad, y en caso de no existir personal en ellas disponible, se estaría ante un supuesto de concurrencia de razones organizativas que justificaría ya la movilidad funcional extra-grupo interna.

4. Resta, por último, abordar la nulidad del apartado 6 del art 13. En él se establece que la movilidad funcional dentro y fuera del grupo profesional establecida en los artículos 20, 21 y 22; la jornada máxima anual y distribución irregular de la jornada del artículo 38; la jornada mínima mensual obligatoria y la disponibilidad del personal para realizarla conforme al artículo 39; la realización de horas extraordinarias y remates de buques del artículo 41; y los turnos de trabajo y jornadas especiales de 12 horas pactados en el artículo 44 del Acuerdo, y su integración en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior, será de aplicación exclusiva a las Empresas Estibadoras que oferten ocupación efectiva para cubrir la totalidad de sus necesidades operativas.

A juicio de la recurrente ASOPORT este precepto contempla una absoluta limitación de la aplicación de medidas de flexibilización a las empresa estibadoras que vulneran los RDL tantas veces citados y la doctrina del TJUE, porque solo podrán utilizar las medidas de movilidad funcional intrao extragrupo profesional, o la jornada máxima anual y distribución de jornada, las horas extras y turnos, cuando cumplan el requisito de ofertar ocupación efectiva para cubrir la totalidad de sus necesidades operativas. No podemos acoger la petición del recurrente por las mismas razones que hemos expresado en los párrafos anteriores, dando por reproducidas aquí las argumentaciones ofrecidas por la AN en su sentencia. Supeditar el acceso a medidas de flexibilización al dato de que se oferte ocupación efectiva no es más que fortalecer la previsión contenida en el art. 18.4 de la LETT ya citado antes («Contribuirán al mantenimiento del empleo y garantizarán la ocupación efectiva».).

Debemos rechazar la nulidad postulada del art. 13 en los apartados señalados.

Decimoprimero. Art. 15. Contratación de personal del CPE por las Empresas Estibadoras y suspensión del contrato en los CPE.

1. En este punto la recurrente afirma que el precepto discutido obliga a cualquier empresa estibadora que desee contratar a un empleado a realizar una oferta innominada al CPE para que éste la comunique a su personal, lo que a criterio de esta parte atenta contra la libertad de empresa y de contratación (ex artículos 2.1 del RD-ley 7/2018 y artículo 3. apartados primero y segundo, del RD-ley 9/2019), toda vez que impide a las empresas estibadoras concertar libremente un contrato de trabajo y elegir libremente la persona que les vaya a prestar servicios, lo que a su juicio es una vulneración también de los art. 35 y 37 de la Constitución, y al establecer un privilegio injustificado a los trabajadores del CPE conculca también el art. 14 y vulnera directamente la sentencia del TJUE de 2014.

2. A esas alturas del recurso, es palpable que la argumentación de la recurrente se reitera en cada punto de discrepancia con el Acuerdo, cosa lógica por otra parte si se tienen en cuenta las consideraciones previas que tanto la demanda, como el recurso, la sentencia de la AN y esta propia sentencia nuestra han efectuado: todo gira en torno a si el V Acuerdo Marco de estiba sigue fijando privilegios incompatibles con la libertad de empresa y la libre competencia. Y ese trasfondo es el tamiz por el que cada precepto del V Acuerdo Marco se hace pasar, lo que lleva inevitablemente a reiteraciones tanto del recurrente en su escrito de formalización como de los impugnantes en sus respectivos escritos. Es por ello que habremos de dar por reproducidos muchos de los argumentos ya esgrimidos.

3. El precepto combatido literalmente expone lo que sigue:

«15.1 Reglas aplicables a la oferta de empleo de las empresas estibadoras al personal de los CPE.

Cuando una Empresa Estibadora socia de un CPE pretenda la incorporación a su plantilla de personal mediante contrato por duración indefinida u otra modalidad admitida en la legislación vigente en las condiciones indicadas en este artículo realizará la oferta de empleo a todo el personal del CPE del que sea socia.

La oferta, que será innominada, detallará las características del puesto de trabajo e identificará grupo profesional, especialidad y funciones; duración del contrato y tiempo de trabajo (completo o parcial); y las condiciones laborales y económicas que, como mínimo, serán iguales a las de las personas trabajadoras del CPE en condiciones de trabajo homogéneas. En todo caso, el tiempo de servicio prestado en el CPE o en la empresa estibadora se computará a todos los efectos como antigüedad en el otro empleador, sin que puedan considerarse los mismos periodos de antigüedad más de una vez a los efectos del cálculo de indemnizaciones por despidos o extinción de contrato, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 63.

El CPE comunicará la oferta a las respectivas representaciones legal y sindicales de las personas trabajadoras y la publicará en sus tablones de anuncios para general conocimiento de su personal por término de diez días hábiles.

Al objeto de analizar la incidencia que la nueva contratación de personal pueda tener en la calidad y garantía del empleo y nivel de ocupación del personal, la representación legal de las personas trabajadoras y los delegados y delegadas sindicales del CPE afectado y de la empresa estibadora serán consultados por el término de 15 días. Para garantizar la confidencialidad de la información y documentación que les sea facilitada y que no es comunicada a otros órganos ni utilizada para otros fines, se establece que aquella quedará sujeta a lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

El personal del CPE que opte al puesto de trabajo ofertado, lo comunicará al CPE y éste, una vez transcurrido el plazo previsto en el párrafo anterior, trasladará a la empresa estibadora contratante las solicitudes recibidas, incluyendo los datos profesionales de las personas trabajadoras y el orden de antigüedad de estos.

A la vista de los datos indicados, la empresa estibadora resolverá sobre el proceso de selección y decidirá libremente la contratación de personal para incorporar a su plantilla de entre el personal que haya optado al puesto de trabajo.

En caso de extinción del contrato por cualquier causa, salvo el despido declarado procedente, del personal de una Empresa Estibadora procedente de un CPE dará a la persona trabajadora el derecho a la reincorporación inmediata al Centro portuario de empleo con el que tuviera suspendido el contrato.

15.2 Suspensión del contrato con el CPE.

La contratación de personal del CPE por la empresa estibadora suspenderá su contrato de trabajo para incorporarse a la plantilla de aquella en las condiciones que, en su caso, acuerden la persona trabajadora y el CPE. En tal caso, la reincorporación al CPE se realizará en las condiciones laborales derivadas de la aplicación de este Acuerdo y del convenio o acuerdo colectivo de aplicación de ámbito inferior.

La reanudación de la relación suspendida con el CPE se producirá en la fecha de finalización de la adscripción cuando concurran las causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto el despido declarado procedente que extinguirá la relación laboral y no dará derecho a la reincorporación automática al CPE.».

4. Debe tenerse presente que la propia existencia de los CPE reconocidos legalmente como una suerte de ETT muy especial, impone que hayan de aceptarse determinadas particularidades: se trata de una actividad específica, muy especializada, que deriva de una regulación histórica compleja y de constantes variaciones para su adaptación a la normativa europea y que ha de compaginar la garantía de los trabajadores preexistentes y su derecho a la ocupación efectiva, con la liberalización del sector y la entrada de nuevas empresas estibadoras, como hemos visto que ha pasado también en otros países. Todo ello explica que el Acuerdo, en este punto, contemple que la empresa estibadora -eso sí, que sea socia de un CPE- que pretenda contratar un trabajador, debe ofertar primero el puesto al CPE identificando las características del mismo, elaborándose un listado de los trabajadores del CPE que hayan aceptado la oferta, teniendo luego -tras un periodo de consultas- libertad la empresa estibadora para contratar a quien le parezca más oportuno («decidirá libremente la contratación de personal para incorporar a su plantilla de entre el personal que haya optado al puesto de trabajo.».). Adviértase que sólo las empresas estibadoras socias están vinculadas por tal compromiso, y que además, si se compara el sistema con el contemplado en el art. 17.3 de la LETT, se comprenderá que no difieren en esencia (por más que en el art 17.3 al venir dirigido a todo sector productivo en general, se trate de una información de las vacantes en oferta abierta), siendo finalmente que la empresa no está obligada a contratar a persona determinada, pudiendo seleccionar a la más idónea de las que se presentan a la convocatoria de los candidatos del CPE.

El precepto que analizamos también contempla que, luego, en caso de ser contratado el trabajador candidato del CPE por una empresa estibadora socia, su contrato con el CPE queda suspendido, pudiéndose reincorporar al CPE cuando finalice su contrato con la empresa estibadora socia, sea por la causa que sea de las del art. 49 ET, excepto el despido declarado procedente. Asistimos de nuevo a una garantía reforzada de estabilidad en el empleo que es el objetivo de los RDL tantas veces aludidos, y no vemos discriminación por parte alguna con el resto de trabajadores que no eran pertenecientes al CPE, y por ende en situación no comparable.

Debe rechazarse la nulidad pretendida.

Decimosegundo. Art. 17. Grupos profesionales.

1. En el art. 17, también combatido por la recurrente, se solicita la nulidad en la parte que incluye dentro del Grupo III el llamado «Controlador de Mercancía». El precepto expone lo siguiente:

«17.3 Grupo III. Controlador de mercancía.

Es el profesional portuario que siguiendo las instrucciones del empresario, del capataz o capataz general, coordina y controla física y administrativamente la entrada y salida de mercancías, los movimientos de mercancías y sus continentes, número y peso de unidades, ubicación y localización de elementos, clasificación, identificación, recepción, entrega, verificación de la relación de mercancías objeto de carga, descarga, recuentos, ritmos y frecuencias, etc., relativos a las operativas portuarias mediante la aplicación de procedimientos técnico-administrativos de obtención y fijación de datos, elaboración y procesamiento de la información y transmisión de resultados, inspección ocular, etc.

Igualmente, este profesional portuario estará capacitado para la coordinación directa de la información necesaria con el personal del buque encargado de las operaciones de estiba y desestiba en el idioma inglés, realizando planos de carga, descarga, estiba y desestiba en sistema manuales o informáticos.

Para todo lo anterior, tendrá a su disposición la documentación correspondiente a las órdenes, planes y programas relativos a las operativas portuarias de dicho ámbito, transmitiendo a quien corresponda (Capataz, Empresa, Oficialidad del buque, Transportista, etc.) la información que elabore, siendo responsable de su obtención, veracidad, exactitud y constancia documental.».

Pues bien, en su opinión, en tanto según el art. 14 del Acuerdo Marco los CPE pondrán a disposición de la empresa estibadora el personal mediante el sistema de rotación por grupos profesionales y especialidades establecido en el art. 17, ello conduce a que los CPE puedan abastecer a las empresas estibadoras de personal para realizar esa actividad de control de mercancía, siendo una actividad no definida en el art. 130 del RDL 2/2011 por el que se aprueba el TR de la Ley de Puertos y de Marina Mercante, que además es el contexto en el que se mueve por imperativo de su articulado (art. 9) el V Acuerdo Marco. La sentencia recurrida rechaza la nulidad por considerar que esas funciones de control de mercancía son enmarcables en las contempladas en el art. 8 del Acuerdo (que se refiere a las funciones «eventualmente encomendadas por sus empleadores».).

2. No le falta razón a la AN al concluir así. En el desarrollo de las tareas propias de cualquier actividad mercantil es completamente razonable que la definición de aquellas no puede abarcar todas las necesarias en el devenir de la actividad productiva, y se suelen recoger disposiciones convencionales que sirven de caja común a todo tipo de actividad no literalmente prevista, pero que puede resultar necesaria de forma habitual o esporádica. Es cierto que el art. 130 del TR de la Ley de Puertos al definir el ámbito de las actividad del sector portuario no refiere el «control de mercancías», pero no es menos cierto que en el art. 141 del mismo TR se hace referencia a determinadas actividades que tendrán la consideración de «servicios comerciales» (aquellas actividades distintas de la recepción, depósito remoción o traslado de mercancía) y el art. 18.1 del RDL 9/19 habla de la «autorización de servicios comerciales», también aludidos en el art. 18.2 de la LETT, mientras que el art, 9 del Acuerdo identifica también la actividad de manipulación de mercancías y sobre éste no se cierne en el recurso reproche alguno.

Debe rechazarse la nulidad pretendida, sin que a ello sea obstáculo la doctrina contenida en la STS de 4 de julio de 2014 de la Sala Tercera (rec. 206/2013) invocada por la recurrente. En esta sentencia lo planteado era si se tenía o no derecho a ser incluido en Régimen Especial de Trabajadores del Mar, afirmándose que «lo esencial para determinar la inclusión en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, en la interpretación y aplicación de las normas citadas, respecto de las actividades de estiba y desestiba, es que el trabajador haya realizado efectivamente funciones de estiba y desestiba, de carga y descarga, atendidas las características propias de este tipo de trabajo.». Es fácil comprender que su doctrina no es transpolable a este supuesto que nos ocupa, donde lo discutido es si las tareas de control de mercancías pueden incluirse en el convenio de estiba. Debe rechazarse la nulidad pretendida de este precepto, de conformidad en este caso, con lo también solicitado por el MF.

Decimotercero. Art. 18. Promoción profesional.

1. Respecto de este precepto, del que se insta la nulidad del párrafo tercero y del penúltimo y último párrafo, tampoco podemos estimar el recurso. Los preceptos señalan -respectivamente- lo siguiente:

«Las empresas estibadoras comunicarán a sus representantes legales y sindicales la implantación de nueva tecnología o maquinaria para permitir el desarrollo de los procesos formativos del personal por cualquiera de las modalidades de impartición previstas legalmente. La información comunicada a los representantes legales y sindicales al amparo de este artículo queda sometida al deber de sigilo, resultando de aplicación lo establecido en los apartados 2 y 3 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, los representantes deberán garantizar la confidencialidad de la información y su uso exclusivo en el ámbito y para los fines que motivaron su entrega.».

[…] «En el supuesto de que una persona trabajadora integrada o adscrita en la plantilla de una empresa esté acreditada para acceder a un grupo profesional superior o especialidad dentro del mismo grupo y no exista puesto de trabajo de ese grupo en la empresa donde viniera prestando sus servicios, podrá solicitar y, tendrá derecho a obtener, la reincorporación al CPE con el que tenga el contrato suspendido.

Con antelación a la nueva contratación de personal en las plantillas de los CPE o de las empresas estibadoras conforme a lo previsto en el artículo 15, el empleador deberá realizar un proceso de promoción profesional al que tendrá derecho de acceso el personal del ámbito de este Acuerdo de la empresa afectada y el del CPE del que sea socio.».

2. Como con acierto afirma el MF el párrafo tercero del art. 18 V Acuerdo Marco es perfectamente válido pues ni se conculca la Ley de Secretos Empresariales ya que no se trata de secretos industriales financieros o comerciales, ni infringe el apartado cuarto del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores. En definitiva, ese precepto redunda en la capacidad de trabajo y en la formación de los trabajadores a fin de responder mejor a todos los cometidos que le sean designados en razón al uso correcto de las tecnologías o maquinarias que progresivamente se vayan instalando a tal efecto, criterio que compartimos, lo que no significa que la empresa que considere que la información sobre nueva tecnología que haya de proporcionar incide en esas materia sensibles (secretos industrial, financiero o comercial) pueda excepcionar su traslado. Lo que sí reprocha el MF a la sentencia de instancia, coincidiendo de nuevo con el propio recurrente, es que no haya declarado la nulidad del último apartado del art. 18 en tanto antes de una nueva contratación prima un proceso de promoción profesional tanto interno como referido al personal del CPE. Pero antes analicemos el penúltimo párrafo.

3. Por lo que se refiere al penúltimo párrafo del artículo que estamos estudiando, contempla la vuelta del trabajador al CPE con el que se tiene el contrato suspendido cuando se reúnan los requisitos para acceder a un grupo profesional superior y no exista tal puesto en la empresa donde viniera prestando sus servicios. En este caso el trabajador puede solicitar y tiene derecho a ello, la reincorporación al CPE. La idea, a lo que se ve, es que estos trabajadores no pierdan sus derechos de promoción profesional que tenían garantizados bajo la legislación anterior cuando se encuadraban sólo en el seno de los SAGEP, antes de la liberalización del sector. No alcanzamos a entender que ello vulnere la legislación tantas veces reiterada en esta resolución, ni tampoco la doctrina del TJUE. Es, como acertadamente afirma uno de los impugnantes, una regulación convencional que contempla una forma de suspensión de contrato, que tiene derecho de retorno cuando se dan esas circunstancias.

4. En cuanto al último párrafo del art. 18, se le reprocha la exigencia convencional de que las empresas estibadoras realicen un proceso de promoción interna previo a la contratación de nuevo personal entre el personal contratado directamente y el mutualizado en los Centros Portuarios de Empleo (CPE) de los que sea socia.

No puede afirmarse que el privilegio que se supone al personal del CPE ante la posibilidad de presentarse a este proceso de promoción interna sea excesivo y contrario a la doctrina del TJUE. Es una obligación que tiene como sustento el mandato legal del mantenimiento del empleo y la ocupación efectiva, así como la obligación de mantener la estabilidad y calidad en el empleo que aparecen referidos en el art. 18.4 a) de la LETT. Se rechaza también la nulidad de estos preceptos.

Decimocuarto. Art. 19. Criterios para la promoción profesional y resolución de discrepancias sobre clasificación y promoción profesional.

1. En este punto la nulidad se interesa de su entera redacción. El precepto expresa lo siguiente:

«La promoción o reclasificación de las personas trabajadoras del ámbito personal del Acuerdo se regirá por los siguientes criterios:

a) El sistema garantizará la plena igualdad de oportunidades para acceder a todas las promociones y ascensos que se efectúen en su respectivo ámbito entre las personas trabajadoras de las propias empresas y las de los CPE de los que sean socias b) En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, y deberá respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las demás circunstancias referidas en el artículo 17 del ET.

c) Las ofertas de promoción serán publicadas en el tablón de anuncios de la empresa y del CPE del que, en su caso, sea socia. Además, serán comunicadas a la representación legal y sindical de la empresa que oferte la promoción profesional y tendrán acceso, previa la selección correspondiente, todas las personas trabajadoras independientemente del grupo profesional y especialidades que tengan reconocidas, sin perjuicio de los criterios de preferencia que se convengan.

d) En cada CPE o Empresa estibadora, el órgano calificador de la profesionalidad exigible para la promoción será único en su respectivo ámbito y contará con la participación de los representantes legales y sindicales de las personas trabajadoras del CPE o de la empresa afectada, respectivamente.

e) La resolución de las discrepancias en materia de promoción y clasificación profesional se resolverán en el seno de la comisión paritaria del convenio sectorial de aplicación y, en su defecto, o por iniciativa de las partes, ante la CPSE.».

2. Como relata la sentencia de instancia, dos son los reproches efectuados al precepto: El primero, que su apartado a) consagra una posición privilegiada del personal de las empresas estibadoras y de los CPE frente al personal de las ETT; el segundo, que el precepto atribuye competencias para resolver discrepancias en materia de promoción y clasificación profesional a la CPSE, lo que a su juicio posibilita a las empresas competidoras -pertenecientes a la otra patronal ANESCO- acceder a información sensible.

De nuevo hemos de rechazar la nulidad pretendida, dando por reproducidos parte de los argumentos esgrimidos en la sentencia de la AN en este punto. No se alcanza a comprender ni se acredita en HP qué información sensible puede peligrar en lo tocante a la regulación de este precepto, que de nuevo respeta la regulación contenida en los RDL y leyes tantas veces ya aludidas. Tampoco compartimos la petición a este respecto del MF que considera nulo el último párrafo del precepto [apartado e)], en tanto atribuye una fórmula de resolución de conflictos en materia de promoción y clasificación profesional a la comisión paritaria. Aunque no se hace mención expresa a los litigios individuales sobre dichas materias, en tanto no puede ser de otra manera pues se alude a discrepancias en materia de promoción y clasificación profesional cuya sede natural es el litigio individual, le alcanzaría la tacha que también se hizo por parte de ASOPORT con referencia al art. 6. 2 letra c) y que hemos rechazado. Sin embargo la recurrente nada fundamenta a este respecto en el apartado correspondiente a este artículo, limitándose en los folios 34 y 35 de su escrito de formalización a la crítica de la sentencia de la AN en los dos aspectos anteriormente expuestos y por no dar relevancia al informe de la CNMC en esos puntos, por lo que no puede acogerse la nulidad solicitada tampoco en esa parte.

Decimoquinto. Art. 22. Límite a la movilidad funcional.

1. Respecto de este precepto, del que también se pide la nulidad completa, la recurrente sostiene que consagra una fórmula de movilidad funcional y polivalencia que se reservan en exclusiva para aquellos que se mantengan en el modelo tradicional del CPE, que cubre las necesidades de estibadores de las empresas a través del recurso sal CPE, perpetuando el status quoque reprochó la sentencia del TJUE. A su juicio ello vulnera las facultades de ius variandique consagra el art. 31 del RDL 9/19, manteniendo de nuevo los privilegios para el CPE y su personal. El Ministerio Fiscal también defiende la nulidad del precepto en su informe.

El precepto discutido establece lo siguiente:

«La polivalencia y movilidad funcional previstas en el presente capítulo solo serán aplicables en el ámbito de una empresa estibadora cuando la formación en todas las especialidades haya sido ofertada por la misma en condiciones de igualdad para el personal del CPE del que, en su caso, sea socia y para el personal integrado o adscrito en la plantilla de la empresa y cuando se cumpla la garantía de ocupación y calidad en el empleo mediante el porcentaje mínimo de contratación indefinida, retribución mínima garantizada y la ocupación mínima convenidos en los artículos 12, 28 y 51.

Asimismo, la aplicación de las disposiciones de este capítulo está condicionada a la cobertura de las necesidades de personal de la empresa estibadora mediante la ocupación de los profesionales del CPE del que sea socia (incluyendo la puesta a disposición de personal estibador por más de un turno de conformidad con el artículo 14,b.) y al cumplimiento de los periodos mínimos de empleo o ingresos mínimos pactados en este Acuerdo establecidos en desarrollo del mandato contenido en el artículo 2 del Convenio Internacional de la OIT n.º 137 sobre el trabajo portuario para el reparto equitativo del empleo y la garantía de los intereses económicos y sociales de las personas trabajadoras.».

2. Hemos de dar por reproducidos aquí los argumentos que ya se expusieron en los FD anteriores, siendo además que el art. 3.2 del RDL 9/2019 habilita a la negociación colectiva a su concreción, y eso es lo que se ha hecho. Repárese en que, en efecto, el V Acuerdo Marco no regula las condiciones de los trabajadores de las ETT, que tienen su convenio propio, y lo que hace el precepto es garantizar a los trabajadores de las empresas estibadoras que han sido recogidos del CPE, un trato asimilable o equiparable a los trabajadores propios de la empresa estibadora, conforme establece el art. 11 de la Ley 14/1994. Debemos también desestimar la nulidad interesada.

Decimosexto. Art. 23. Organización de la plantilla de los CPE y promoción profesional.

Este artículo del V Acuerdo marco señala que:

«Los CPE organizarán las plantillas de forma que se disponga de personal suficiente en los distintos grupos profesionales y especialidades para cubrir la actividad habitual de las empresas estibadoras.

Para la promoción profesional del personal incluido en los ámbitos del Acuerdo el personal deberá contar con la acreditación profesional para la realización de funciones del grupo profesional o especialidad para lo cual, los CPE y las empresas estibadoras socias del CPE vienen obligados a facilitar la formación necesaria disponiendo los recursos económicos y materiales precisos.

La convocatoria, pruebas, puntuación y prelación, se hará con criterios objetivos según las normas pactadas en convenio o acuerdo sectorial de ámbito inferior disponiendo los medios formativos necesarios (formadores, material y maquinaria) permitiendo el acceso al personal de los CPE conforme a lo dispuesto en este capítulo.».

El reproche que hace la recurrente a este precepto radica en que, puesto en relación con los otros preceptos impugnados (art. 13 a 22), revela un panorama de monopolio de los CPE, que es el telón de fondo constante tanto de la muy fundamentada demanda como del exhaustivo recurso formulado. Sin embargo no podemos aceptar esa conclusión, ni la tacha que efectúa a la sentencia de la AN, porque, inevitablemente, su propio planteamiento lleva a la solución contraria si, como viene ocurriendo a lo largo de nuestra sentencia y de la propia de instancia, el éxito de sus pretensiones anulatorias no se ha conseguido en los preceptos anteriores. Ese panorama «monopolístico» no es tal, por más que el inevitable equilibrio en la «negociación evolutiva» desde un sistema antiguo «cerrado» al nuevo, mucho más abierto, presente matices que pudieran llevar en una lectura apresurada o interesada, a otra solución. La sentencia no infringe tampoco en este aspecto los preceptos invocados (de nuevo los art. 1 y 2 y DT Primera del RDL 8/2017, art. 3 del RDL 9/19 y los art. 49 y 101 del TFUE y la STJUE de 11 de diciembre de 2014 que tantas veces se ha citado ya), como no lo hizo en los anteriores preceptos (art. 13 a 22) vinculados con éste y también impugnados, cuyos argumentos desestimatorios damos por reproducidos.

Decimoséptimo. Art. 25. Modalidades de contratación y contratos a tiempo parcial.

De nuevo insiste la recurrente en que este artículo consagra una limitación intolerable a la libertad de contratación, al imponer un mínimo de jornada (el 50?%) en los contratos a tiempo parcial y limitar la realización de horas complementarias, pues impide precisamente el que las empresas estibadoras puedan operar con libertad, contratar libremente a su personal y ejercer sus facultades de dirección y organización para atender sus necesidades reales, lo cual contraviene el artículo 2.1 del RD-ley 8/2017 y el artículo 3 del RD-ley 9/2019.

El precepto señala lo siguiente:

«Las empresas podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas legalmente en cada momento, con las particularidades y limitaciones que se detallan en este convenio.

Los contratos de trabajo por circunstancias de la producción consistentes en el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, (artículo 15.2. del ET) podrán tener una duración máxima de seis meses.

La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 50?% de la jornada ordinaria equivalente en el mismo periodo de referencia cuya duración, en todo caso, deberá ajustarse a turnos completos. El porcentaje pactado podrá ser modificado a instancia de una empresa cuando acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 82.3 del ET siempre que impidan la contratación mínima establecida. La aprobación de la solicitud y, en su caso, de la minoración del porcentaje mínimo deberá acordarse por los sujetos legitimados como inaplicación de convenio, previo informe de la CPSE. En caso de discrepancia entre las partes, se podrá promover la intervención mediadora o arbitral de la CPSE que resolverá conforme al procedimiento establecido en el artículo 6.2. c) del Acuerdo.

Las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a dieciocho horas semanales en cómputo anual podrán pactar la realización de un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60?% de las horas ordinarias contratadas.

Las horas de trabajo en cada turno no podrán ser inferiores a las del turno ordinario de trabajo en el puerto (6 o 12 horas) o las que resten para completar el mismo. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial dispuesto en la legislación vigente.

El personal contratado a tiempo parcial se incorporará al CPE o a la empresa que haya promovido el ingreso como personal habilitado en el grupo profesional correspondiente a la contratación. Así, la asignación de trabajo y, en su caso, la realización de horas complementarias se realizará conforme se disponga en el sistema de nombramiento establecido al efecto.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán preferencia para cubrir los puestos de trabajo a tiempo completo.».

La sentencia de la AN desestima la nulidad del artículo 25 del V Acuerdo Marco al considerar, esencialmente que a) las empresas siempre pueden eludir su cumplimiento a través del «descuelgue» ex artículo 82.3 del TRLET; y b) que el TRLET no establece regulación o limitación alguna respecto a las horas complementarias.

Aunque el objetivo del precepto es probablemente velar por la calidad del empleo, la fijación de un mínimo del 50?% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial infringe los preceptos que invoca la recurrente aunque, formalmente, no contravenga las previsiones del art 12 del ET que deja margen a la negociación colectiva. Y lo mismo ocurre respecto de la regulación de horas complementarias. Esa drástica limitación puede suponer sin duda una vulneración de la capacidad de competencia y autoorganización de las empresas estibadoras, y apreciamos por ello vicio de nulidad en su regulación.

Cierto es que el precepto contempla la posibilidad de que el porcentaje pactado podrá ser modificado a instancia de una empresa cuando acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 82.3 del ET siempre que impidan la contratación mínima establecida, pero tal posibilidad no sanaría la previa nulidad del precepto. Debemos, por ello, declarar la nulidad interesada en lo tocante a los párrafos 3 y 4 de este artículo (límite de jornada a tiempo parcial y horas complementarias).

Décimoctavo. Art. 26. Periodo de prueba.

1. El precepto ahora combatido señala lo siguiente:

«En los contratos de duración indefinida a tiempo completo, se podrá establecer un período de prueba de 132 turnos efectivos de trabajo. Para el resto de los contratos, se podrá establecer un período de prueba máximo de 44 turnos efectivos de trabajo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género, así como cualquier otra licencia o suspensión que afecte a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo de su duración.

Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización.

Para la evaluación objetiva y precisa del periodo de prueba los CPE y, en su caso, las empresas estibadoras contratantes remitirán a la comisión paritaria del convenio de su ámbito y a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal un informe, cuando haya transcurrido la mitad del periodo de prueba sobre la evolución del trabajo realizado durante el desempeño de la actividad y la formación adquirida por las personas trabajadoras. Asimismo, antes de la decisión empresarial sobre la superación o no del periodo de prueba se dará audiencia a la representación legal y sindical.».

En opinión de la recurrente, se desnaturaliza el periodo de prueba en la medida que, antes de poder decidir la no continuidad del trabajador por no superar dicho periodo de conocimiento mutuo, se sujeta a unos requisitos como son el elaborar un informe sobre la evolución del trabajo, y asimismo, dar audiencia a la representación legal y sindical antes de poder decidir si se ha superado o no el periodo de prueba. La sentencia rechaza la nulidad al entender que no estamos ante la conversión del desistimiento del contrato por no superación del periodo de prueba en una suerte de despido, al someterlo a trámites propios de esta modalidad de extinción de la relación laboral, afirmando también que la decisión empresarial en modo alguno se ve condicionada por el informe preceptivo de la CPSE, que no es vinculante, y que, de acuerdo con el artículo 14 del TRLET, el periodo de prueba es materia disponible por convenio colectivo.

2. Acierta la recurrente cuando señala que la remisión al convenio colectivo del art. 14 del ET lo es en cuanto a la duración del periodo de prueba. También es verdad que la jurisprudencia de esta Sala ha venido estableciendo que su ejercicio se caracteriza por su expresión libre y sin preaviso (STS 12 de julio de 2012 – rcud 2789/11). Nuestra jurisprudencia ha destacado que la normativa convencional de cobertura no fija una duración concreta del periodo de prueba, sino la duración máxima, como tampoco el art. 14 ET.

Por ello la carencia de una duración concreta del periodo de prueba provoca una grave inseguridad para la persona trabajadora, destacando que «Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo.»., [ STS 1164/2024 de 24 de septiembre (rec. 326/2023) y TS de 9 de diciembre de 2021 (rcud. 3340/2019), entre otras]. En cualquier caso la jurisprudencia establece de forma constante que el fin del periodo de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato y el logro de ese objetivo lo condiciona todo.

Igualmente hemos establecido que es «el período de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el período de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental».

( STS 2 de abril de 2007 – rec. 5013/2005).

Pero de ello concluir que la negociación colectiva no pueda fijar límites a esa facultad omnímoda (excepción hecha de la vulneración de DF) de desistir del contrato por no superación de la prueba sería un error. Del ET no se deriva limitación prohibitiva alguna al respecto, por más que solo se refiera a la duración de la prueba, aunque eso sí, establecer la necesidad de un informe previo -a la mitad de la prueba- a remitir a la CP (no a la representación de los trabajadores) es un exceso carente de justificación y explicación por más que, retóricamente, se haga mención a la necesidad de «evaluación objetiva y precisa del periodo de prueba». Esa exigencia es exorbitante y limita la libre facultad de desistir en el periodo de prueba que corresponde a las empresas en los términos afirmados por nuestra jurisprudencia que ya hemos referido, por lo que debe declararse nulo el establecimiento de tal requisito. No ocurre lo mismo con la necesidad de una previa audiencia a los representantes legales y sindicales de los trabajadores antes de tomar la decisión de superación o no del periodo de prueba, pues configura una garantía innegable (además, de reciente actualidad en la jurisprudencia de esta sala aunque en otro ámbito de la extinción del contrato de trabajo) y que en nada obstaculiza la libre decisión final de la empresa.

Decimonoveno. Art. 27. Contratos Formativos.

Siendo que se combate el precepto completo pero se centra su argumentación en algunos de sus pasajes, y dada la extensión del artículo discutido, transcribimos los preceptos aludidos:

«Reglas comunes a los contratos formativos:

a. La Comisión Paritaria Sectorial Estatal podrá concretar el número y características del personal con contrato formativo que pueda integrarse en cada equipo de trabajo en atención a razones justificadas de prevención de riesgos laborales, organización del trabajo y cumplimiento de los objetivos formativos propios de estos contratos previstos en el presente Acuerdo.

[…] c. En cada empresa estibadora o CPE y para cada operativa se determinará el número máximo de contratos formativos que sean adecuados para no afectar los niveles de rendimiento y productividad de estas, con garantía de la seguridad laboral para el alumnado y el personal interviniente en las operativas.».

Lo que perturba a la recurrente es esa facultad de la CPSE de concretar el número de personal con contrato formativo, pero la verdad es que el apartado c) confiere a cada empresa o CPE la facultad de concretar el número máximo de contratos formativos. De las argumentaciones de la Sala de la AN se desprende que el apartado a) está condicionado y hay que leerlo a la luz del apartado c) conclusión que compartimos.

Siendo así, ninguna objeción puede hacerse al precepto, que sólo confiere esa facultad de supervisión y limitación a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal cuando concurran razones «justificadas de prevención de riesgos laborales, organización del trabajo y cumplimiento de los objetivos formativos propios de estos contratos previstos en el presente Acuerdo.».

Rechazamos, pues, la nulidad pretendida, que la propia recurrente soslaya (pág. 42, epígrafe 205 de su escrito de formalización) si se acepta la interpretación que da la sentencia de la AN, como así hacemos.

Vigésimo. Art. 28. Principios, obligaciones y procedimiento para la contratación de personal por las Empresas Estibadoras y por los Centros Portuarios de Empleo.

1. Abordamos ahora lo relativo a los principios y obligaciones y procedimiento para contratar personal por las empresas estibadoras y los CPE. El precepto -de una gran amplitud por lo que lo damos por reproducido- contempla la obligación de dar ocupación efectiva en un mínimo del 85?% del nivel de empleo óptimo al personal contratado.

A juicio de la empresa el precepto impone que la empresa estibadora no socia del CPE no podrá computar en su cómputo individual a efectos de este 85?% mínimo los contratos de puesta a disposición que realice con el CPE o con cualquier otra ETT, mientras que la empresa socia del CPE sí podrá computar en el referido cómputo individual los contratos de puesta a disposición que realice con el CPE del que es socia o con cualquier ETT.

2. Pareciera -según la recurrente- que el precepto provoca una inercia a asociarse a un CPE y mantenerse como tal si quiere la empresa estibadora cumplir con dicho mínimo, incidiendo de nuevo en un trato de favor a juicio de la recurrente incompatible con la libertad de competencia y de empresa. Rechazamos estos argumentos y reproducimos, por asumirlos, los de la sentencia de la AN: las empresas pueden pertenecer o no a CPE. Que la pertenencia a estos les confiera leves ventajas no altera esos principios ni implica, per se(por sí mismo), un quebranto de la libre competencia. En todo caso, como dice la AN «en definitiva el precepto no propugna una posición negativa de las empresas no socias y de las ETTs frente a las empresas estibadoras socias, como sostiene ASOPORT sino que garantiza que en cualquier caso, los ratios sean cumplidos por los CPE, incluso cuando los contratos de puesta a disposición se realizan con empresas estibadoras no socias»..

Por lo que se refiere a los apartados dos a cuatro, en los que se exige solicitar un informe a la representación legal de los trabajadores con carácter previo a la contratación, no se llega a comprender cómo ello puede contravenir el principio de libre contratación si ese informe, de ser desfavorable, no tiene establecido carácter vinculante por lado alguno, por más que pueda demorar algo la contratación.

En lo tocante a los indicadores de calidad de empleo, de nuevo insistimos en que la AN acierta en este caso y damos por reproducidos sus argumentos: la anterior sentencia de un año antes de la AN, que se dictó respecto del IV Acuerdo Marco y que tanto sorprende ahora a la recurrente que la sala de instancia haya resuelto distanciándose de aquel previo pronunciamiento, abordaba una cuestión conectada pero no igual en relación con el art. 6 y la concreta impugnación de esos indicadores. Rechazamos de nuevo, en este caso en lo relativo al informe previo y los indicadores de empleo, de acuerdo con el MF, la nulidad postulada en este apartado, y oído el MF también la rechazamos del precepto completo.

Vigesimoprimero. Artículo 29. Condiciones de contratación y calidad en el empleo.

1. Establece el precepto ahora discutido lo que sigue:

«29.1 Contrato de ingreso.

El ingreso de nuevo personal se producirá una vez se hayan agotado las posibilidades de promoción profesional de todas las personas trabajadoras.

29.2 Calidad en el empleo.

Las empresas estibadores y los CPE deberán garantizar la ocupación efectiva mínima establecida en el artículo 28.1.

El personal de nueva contratación deberá reunir los requisitos de capacitación profesional previstos en la legislación aplicable y superar las pruebas mínimas de ingreso establecidas en el presente Acuerdo y, en su caso, las convenidas mediante convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior.

De forma adicional a la capacitación profesional prevista en la legislación aplicable, cualquiera que sea el grupo de ingreso, las personas trabajadoras deberán realizar y superar con aprovechamiento las acciones formativas teórico-prácticas que se indiquen y concreten para el referido grupo en el plan de formación sectorial.

Las acciones formativas teórico-prácticas serán determinadas mediante acuerdo de las partes en el seno de la comisión paritaria sectorial del ámbito del convenio de cada puerto y, en su defecto, mediante acuerdo con los sindicatos representados en la CPSE.

Será causa de extinción del contrato la negativa del trabajador a someterse a las pruebas objetivas que acrediten el resultado de la formación y, en consecuencia, su capacitación profesional y, en su caso, la no superación de estas con aprovechamiento y cumplir con las actividades formativas previstas en el plan de formación.

Las personas trabajadoras que hayan recibido formación teórico-práctica en un CPE deberán permanecer en el mismo durante el periodo de dos años desde la finalización de la formación recibida. En caso de incumplimiento de la obligación anterior, el trabajador indemnizará al CPE por los daños y perjuicios causados que se fijan en la cuantía equivalente al coste de formación.».

2. Para la recurrente nada ha cambiado respecto de lo regulado en el art. 6 del IV Acuerdo marco, y no comprende por qué la AN no ha ofrecido la misma solución que entonces: la nulidad del precepto en tanto que establece la obligación de acudir a la promoción profesional interna antes de dirigirse a la contratación externa de personal.

Vaya por delante de nuevo la advertencia de que los constantes reproches de la recurrente a la sentencia de la AN al respecto de su cambio de criterio, en ningún caso van acompañados de motivo de casación que se ampare en el defecto de la sentencia por una falta de motivación reforzada con vulneración del art. 24 de la CE a tenor del cambio de criterio acontecido respecto de la respuesta algo más de un año antes respecto del IV Acuerdo, y ya hemos expresado más arriba lo que entendemos sobre este particular planteamiento.

No aceptamos tampoco que acudir a la promoción interna atente contra la libertad de contratación, en la misma línea de lo que ya dijimos en cuanto al último párrafo del art. 18, dando por reproducidos esos argumentos.

Tampoco hemos de aceptar la nulidad pretendida respecto del segundo apartado del art. 29 (calidad en el empleo) que establece la necesidad de superar acciones formativas teórico-prácticas no previstas en el art. 3 del RDL 8/2017. Si acudimos al tenor literal del art. 3 citado, veremos que bajo el rótulo de «Requisitos de capacitación de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías», es cierto que no establece el sometimiento a pruebas teórico prácticas que se establezcan en la comisión paritaria.

También es verdad que la actividad de estiba portuaria es muy específica, y que el citado RDL derogó expresamente el art. 153 de la Ley de Puertos del Estado, que establecía la necesidad de tener una titulación de Formación Profesional de grado medio o superior. Recuerda la recurrente que la STJUE de 11 de febrero de 2021 (dictada en el caso Belga ya referido) rechazó que un órgano paritario fijase requisitos adicionales de acceso, pues no había garantía de que los miembros de ese órgano dispusieran de los conocimientos necesarios para determinar que un trabajador reúne los criterios de reconocimiento para el desempeño de tales actividades. Pero en nuestro caso, ni consta en lado alguno que la CPS de cada puerto o la propia CPSE carezcan de la formación necesaria para establecer esas garantías adicionales de comprobación de facultades de los futuros trabajadores de la empresa de estiba, ni tampoco podemos olvidar que estos cursos teórico prácticos se establecen de forma adicional a la capacitación profesional prevista en la legislación aplicable.

Vigesimosegundo. Art. 31. Adecuación dinámica de la plantilla a las necesidades operativas.

1. Este artículo, de gran extensión y que por ello damos por reproducido para evitar hacer excesivamente larga esta sentencia, contempla que, en los supuestos en que una empresa estibadora o CPE se prevea un descenso de actividad, se faculta a un tercero independiente para, previo a cualquier decisión de ajuste prevista en la ley, analizar las necesidades de empleo de otras empresas o CPE en el ámbito funcional del convenio en el mismo puerto al objeto de ofertarles la incorporación del personal excedente.

Asumimos los argumentos de la sentencia de la AN «El nombramiento de un tercero independiente busca precisamente dar solución al supuesto en que el nivel de trabajo no permita cubrir el 85?% de nivel de empleo exigido, recolocando a los trabajadores que pudieran verse afectados, garantizando la estabilidad en el empleo y el mantenimiento de los contratos de trabajo concertados. El informe para la posible contratación de dichos trabajadores por otras empresas se realiza por tercero independiente, especificándose que no deberá tener vínculo alguno con los miembros del CPSE y con imposición de un deber de confidencialidad escrupuloso en el tratamiento de la información y comunicación de la misma a la RLT y empresa. De nuevo se mueve la demandante en el terreno de las hipótesis, ante la imposibilidad, cierta o no, de conocimiento de la información, que imposibilita como ya hemos apuntado anteriormente en la presente resolución, la prosperabilidad de la impugnación.».

Vigesimotercero. Art. 32. Procedimiento de selección de personal. Y art. 33.

Participación de la representación del personal.

Agrupa la recurrente en su recurso estas dos impugnaciones, insistiendo en que la nulidad de estos preceptos derivaría y por sus propios fundamentos de la nulidad del art. 29 (que ya hemos rechazado) por lo que la pretensión cae por su propio peso. En todo caso, compartimos lo afirmado por la AN. El certificado de profesionalidad es el requisito esencial que todo estibador portuario debe acreditar para poder ser contratado, tal como establece la Ley de Puertos. Ahora bien, eso no impide que, mediante la negociación colectiva, se acuerde un procedimiento de selección regulado con criterios homogéneos que valoren datos adicionales y refuercen la profesionalidad de los aspirantes. En definitiva, el sistema contemplado en el artículo 32 no introduce exigencias desmesuradas que limiten la libertad de contratación ni restrinjan la competencia. Las pruebas físicas, psicotécnicas y médicas sirven únicamente para confirmar la idoneidad del candidato para las tareas incluidas en el ámbito del V AM y, al mismo tiempo, unifican los criterios de acceso a los puestos que puedan convocarse a través de dicho procedimiento.

Se rechaza por ello la nulidad interesada.

Vigesimocuarto. Art.34. Medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo. Art. 35, Recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE; Art. 36 -Subrogación convencional por sucesión de empresas) y Art. 37 -Efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE y subrogación convencional por sucesión de empresas.

1. En este apartado agrupa la recurrente su ataque a todos los preceptos ahí señalados de forma acumulada, pero su énfasis tiene como centro de gravedad el hilo conductor de la obligación de subrogación que impone el art. 36 del Acuerdo que analizamos. En dicho precepto se señala que «Se entiende que existe sucesión de empresas a los efectos previstos en el artículo 44 ET y en el Acuerdo, cuando por cualquier modo válido en derecho se transmite toda o parte de la actividad realizada por un titular del servicio portuario de manipulación de mercancías integrado en un CPE a otro que opera en el mismo puerto y que realizará la actividad sin solicitar al mismo CPE la puesta a disposición de personal con el nivel de ocupación garantizado. A estos efectos, se entiende como transmisión de la actividad económica la cesión por cualquier modo de la empresa, terminales portuarias, transmisión de cartera de clientes o de operativas específicas o cualquier otro modo de suceder a una empresa estibadora en la realización de los servicios portuarios realizados por la misma.

La subrogación se producirá a través de los procedimientos de incorporación a la empresa subrogada y con las condiciones de trabajo previstas para la recolocación.

A los efectos de los artículos siguientes, la empresa estibadora incursa en las situaciones previstas por los artículos 35 o 36 se denominará «empresa saliente»..

A modo de resumen de lo que estos preceptos establecen podemos destacar que en ellos se establece un complejo sistema de garantías para preservar el empleo y la ocupación efectiva del personal estibador en un marco de flexibilidad interna y externa, adaptado a la singularidad del trabajo portuario. Se reconoce el mandato del Convenio n.º 137 de la OIT y de la normativa nacional (RD-leyes 8/2017 y 9/2019) para articular el papel de los CPE como mecanismo mutualista de contratación y uso compartido de personal entre las empresas estibadoras. En supuestos de disolución total o parcial del CPE, por cualquier causa, voluntaria o forzosa, o separación de socios que continúan con la actividad portuaria en régimen de auto-prestación, se impone una obligación convencional de recolocación (art. 35) del personal afectado.

Al tiempo, se configura también como subrogación convencional cuando hay sucesión de empresas, que tendrá lugar cuando por cualquier modo válido en Derecho se transmite toda o parte de la actividad realizada por un titular del servicio portuario de manipulación de mercancías integrado en un CPE a otro que opera en el mismo puerto y que realizará la actividad sin solicitar al mismo CPE la puesta a disposición de personal con el nivel de ocupación garantizado. Este proceso está sometido a criterios de eficiencia, confidencialidad, necesidad operativa y neutralidad competitiva, y puede estar condicionado por informes independientes. La recolocación prevista en el Acuerdo Marco da lugar al mantenimiento de derechos laborales clave (como retribución bruta anual, antigüedad, jornada, categoría profesional y previsión social), respetando condiciones más favorables que las del convenio de la empresa cesionaria solo en la medida en que no impliquen mejoras recientes ajenas a lo pactado colectivamente. Y todo ello con un importante despliegue documental que el CPE debe facilitar para garantizar la transparencia y trazabilidad del proceso, preservando los derechos individuales conforme a la normativa sobre protección de datos.

Para la recurrente ASOPORT la sentencia de la AN infringe el artículo 14 de la Constitución al negar una vulneración del principio de igualdad por considerar que no existe homogeneidad entre empresas estibadoras socias del CPE y las no socias; y además -en su opinión de forma errónea- considera que la subrogación convencional regulada en los artículos 34 a 47, y en la disposición transitoria del V Acuerdo Marco no constituye una traba a la libertad de pertenencia o no de las empresas estibadoras al CPE, sino que se trata de una medida de mantenimiento de empleo, y que, en todo caso, la subrogación no opera automáticamente, sino que exige de la existencia de un informe favorable de eficiencias en la recolocación y de la continuidad de la actividad. Sostiene la recurrente que el plazo subrogatorio que consagró el art. 4 del RDL 9/19 estaba sobradamente expirado, por lo que mecanismos subrogatorios de esa índole mantenidos después resultan contrarios a la finalidad perseguida por el legislador, que no es otra que la de la liberalización del sector para dar cumplimiento a la Sentencia del TJUE del 11 de diciembre de 2014.

Lo hasta aquí expresado hay que conectarlo también con lo dispuesto en la DT del V Acuerdo Marco:

«Para asegurar el carácter voluntario de la asunción del mecanismo de subrogación o recolocación por las empresas estibadoras socias de los Centros Portuarios de Empleo constituidos con antelación a la firma del presente convenio colectivo, se conviene que los artículos 35 y 37 de este convenio no serán de aplicación a la empresa estibadora que adopte la decisión de salirse del CPE en el plazo de dos meses desde su publicación en el BOE, en cuyo caso será de aplicación lo dispuesto en el artículo 18.5 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

La decisión deberá ser comunicada fehacientemente al CPE y a la representación legal y sindical del personal del citado Centro.

No obstante, a solicitud de la empresa estibadora saliente comunicada en el plazo inicial de dos meses y siempre que se motiven con claridad las circunstancias objetivas concurrentes, un tercero independiente podrá ampliar el plazo de materialización de la salida hasta un máximo de 6 meses.

La designación del tercero independiente se realizará por la CPSE de entre los mediadores o árbitros adscritos en el SIMA y tendrá lugar dentro del plazo máximo e improrrogable de 2 semanas desde que la empresa saliente comunique la solicitud referida en el párrafo anterior.».

2. No podemos negar que la subrogación ha sido quizás el punto más controvertido en el ámbito de la estiba portuaria. La subrogación consistiría en que, cuando una empresa nueva entra a operar (o una existente asume nuevas labores) en un puerto, debe incorporar a su plantilla a los estibadores que ya venían realizando ese trabajo (provenientes del CPE). Desde la perspectiva de los trabajadores y sindicatos, la subrogación era un mecanismo esencial para garantizar el empleo estable y dar efectividad al Convenio OIT 137, que propugna «empleo permanente y regular» para los estibadores registrados.

Ya vimos en anteriores Fundamentos de Derecho y en las consideraciones previas, que, en realidad, tras la reforma de 2017, la prioridad absoluta de los sindicatos fue asegurar la subrogación de todos los estibadores de las SAGEP a las nuevas entidades, para que ninguno perdiera su puesto. Esto se materializó en acuerdos como la disposición adicional 7.ª del IV Acuerdo Marco (2017) que garantizaba la subrogación, y posteriormente en las cláusulas del V Acuerdo Marco que también la contemplan y ahora se discuten con tanta vehemencia.

Desde la óptica de algunos operadores (como la recurrente ASOPORT), la subrogación obligatoria impuesta en convenio supone resucitar «barreras de entrada»:

una nueva empresa que quiera operar debe asumir unos trabajadores que quizá no eligió, con determinadas condiciones, lo cual puede desincentivar su entrada o darle menos margen para organizarse. Por otra parte, al establecer una diferencia entre las empresas socias y las no socias de un CPE, podría llegarse a discriminar a unas respecto de otras y a los propios trabajadores afectados en tanto la subrogación no sería una garantía igual para todos.

La CNMC dio parcialmente la razón en 2020 a esta forma de entender la subrogación regulada respecto del Acuerdo anterior, al afirmar que las condiciones de subrogación pactadas excedían la mera materia laboral y parecían un pacto entre competidores para restringir el mercado (ya que todas las empresas se comprometían a no «quitarse» trabajadores entre sí ni contratar nuevos externos mientras hubiera ex-SAGEP disponibles)?, por lo que calificó de nulas esas cláusulas en el IV Acuerdo y sancionó (casi simbólicamente) a sus firmantes.

A pesar de lo anterior, el legislador español, no obstante, habilitó la subrogación mediante el RDL 9/2019, consciente de su importancia social. Lo hizo de forma indirecta pero clara: facultando a la negociación colectiva para articular la continuidad en el empleo de los estibadores de las antiguas SAGEP?. Cierto que, como dice la recurrente en su escrito de formalización, fijó un plazo para ello, estableciendo en su preámbulo «que la concreción de la subrogación deberá hacerse vía convenio colectivo y el mecanismo subrogatorio que, en su caso, pueda acordarse deberá ser transparente, objetivo y equitativo, tal y como recoge expresa y específicamente el artículo 4, respetando así los criterios de transparencia, objetividad e igualdad de trato recogidos en la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, de aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, traspuesta actualmente en nuestro ordenamiento nacional en el artículo 44 del TRLET».. Sin que podamos olvidar que aun transcurrido el plazo de activar las subrogaciones, el paraguas del art 44 ET y la Directiva Europea siguen habilitando tal posibilidad a la negociación colectiva, que es lo que se ha hecho con el V Acuerdo.

De ese modo, cuando la Audiencia Nacional ha evaluado el V Acuerdo Marco en 2022, encuentra que las cláusulas de subrogación ahora sí tienen amparo legal y responden a la voluntad del legislador de proteger el empleo pese a la liberalización. Por eso, a diferencia de 2021, la AN en la sentencia recurrida de 2022 ha considerado válidas dichas cláusulas, entendiendo que no vulneran la libertad de competencia injustificadamente sino que son parte del equilibrio buscado por la norma. En su sentencia 151/2022, la Audiencia concluyó que el V Acuerdo es acorde al derecho de la competencia y libertad de empresa, descartando que la subrogación (u otras obligaciones) suponga en las circunstancias actuales una infracción jurídica? de tipo alguno. Se apoyó en que el RDL 9/2019 y la Ley 4/2022 legitiman esas medidas para salvaguardar derechos laborales sin anular la liberalización básica (ya no es una subrogación impuesta por un monopolio legal, sino negociada colectivamente dentro de un marco de competencia).

3. En definitiva, la subrogación obligatoria ha sido fuente de tensiones: equilibrio entre seguridad jurídica de los trabajadores vs. libertad de elección de las empresas.

Es conveniente recordar que la figura de la subrogación de plantillas no es extraña en el derecho laboral español y viene impuesta por la normativa no sólo nacional (art. 44 ET) sino Europea (vgr. Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad). En este caso de la estiba colisionaba con el mandato europeo de liberalizar y la clave fue dotarla de base legal para conjugar ambos intereses, que es lo acontecido.

Sentado lo anterior, hemos de concluir que la nulidad de los preceptos invocados no puede ser asumida. El elemento de comparación para justificar la infracción del art. 14 de la CE no es adecuado. La recurrente ofrece un panorama proclive a la percepción contraria, pero a nuestro juicio inexacto: que una empresa que voluntariamente es socia de un CPE y ha disfrutado de sus trabajadores durante tiempo se considere discriminada porque asume la obligación de subrogar al personal que le corresponda en atención a su actividad si en el futuro abandona el CPE o transmite su actividad, es un error de concepto, pues no es más que la consecuencia lógica de un reforzamiento de las previsiones de la Directiva Europea y del propio art. 44 ET. Otras empresas estibadoras, que no son socias del CPE, ni contratan con este y operan en los puertos mediante la contratación de otro personal no tendrían la obligación de subrogar al personal de los CPE. Como dice la sentencia recurrida, son situaciones distintas y resulta lógico que quien no ha mantenido relaciones con el CPE ni se ha servido de sus trabajadores, no tenga obligación en tal sentido.

Por otro lado, la subrogación en los servicios portuarios está asumida además de la Directiva mencionada, por el Reglamento UE 2017/352 y por la jurisprudencia del TJUE.

Así el citado Reglamento UE señala en su art. 9.3 que «En caso de cambio de prestador de servicios portuarios debido a la adjudicación de una concesión o un contrato público, el organismo gestor del puerto, o la autoridad competente, podrá exigir que el nuevo prestador de servicios portuarios designado se sustituya en aquellos derechos y obligaciones del anterior prestador de servicios portuarios que resulten de un contrato de trabajo o de una relación laboral definidas por el Derecho nacional y que existan en la fecha de ese cambio. En tal caso se concederá al personal previamente contratado por el prestador de servicios portuarios saliente los mismos derechos que habría tenido si se hubiese producido un traspaso de empresa con arreglo a la Directiva 2001/23/CE.».. Y además no se perjudica al personal de las ETT, que tiene su específica regulación y están fuera del Acuerdo Marco que analizamos (art. 8).

Por su parte es constante la doctrina del TJUE que señala la necesidad de conjugar las facultades de los negociadores de convenios colectivos con la libertad de empresa, potenciando aquellas, al destacar que «determinados efectos restrictivos de la competencia son inherentes a los acuerdos colectivos celebrados entre las organizaciones representativas de los empresarios y de los trabajadores. No obstante, los objetivos de política social perseguidos por dichos acuerdos resultarían gravemente comprometidos si los interlocutores sociales estuvieran sujetos al artículo 85, apartado 1, del Tratado en la búsqueda común de medidas destinadas a mejorar las condiciones de empleo y de trabajo». (STJUE de 21 de septiembre de 1999, C-67/96, Asunto Albany, y otras, vgr. la del Asunto C-115/97 a C-117/97, Brentjens).

La facultad de separarse del mecanismo subrogatorio que fija la DT que hemos transcrito fue discutida en cuanto al plazo por la CNMC, y este plazo se amplió.

En definitiva y como acertadamente advirtió la AN, los preceptos que prevén la subrogación obligatoria no limitan la posibilidad de que una empresa estibadora socia abandone la CPE; simplemente instauran un mecanismo que asegura la continuidad del empleo del personal afectado, tal y como defiende el V Acuerdo Marco hasta el momento mismo de la salida. La subrogación, además, solo opera si un informe de eficiencia confirma la viabilidad de recolocar a los trabajadores, si la empresa que se marcha sigue en la actividad y necesita refuerzos de plantilla, o si se produce una sucesión de actividad equivalente a la regulada en el artículo 44 ET. El trabajador conserva la libertad de aceptar o no el traspaso, y tampoco son ilegales las cláusulas que excluyen mejoras extra-convenio concedidas más de 120 días antes ni la exigencia de una indemnización similar a la de un despido colectivo cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Estas salvaguardas buscan impedir que la empresa saliente realice maniobras fraudulentas como introducir ventajas laborales de última hora o utilizar la separación para esquivar un despido colectivo y sus consecuencias, trasladando el coste a la compañía que asume la plantilla.

La intervención de un tercero independiente en caso de discrepancia entre la empresa saliente y el CPE afectado, para la realización de un Informe sobre las eficiencias de la recolocación y subrogación de personal, no es más que una cautela que asegure la procedencia de la subrogación (art. 37.1 «En los casos en los que la autoevaluación o, el Informe del tercero independiente, no acreditaran las eficiencias de la recolocación o subrogación convencional de todo o parte del personal, la empresa saliente no estará obligada a la recolocación del personal afectado.».).

Cierto es que no se determina la cualificación de ese tercero ni las cautelas para asegurar su independencia, lo que llevó a la CNMN a apreciar la nulidad del precepto antecesor de este, pero no lo es menos que el Acuerdo garantiza su independencia, y los afectados podrían, en su caso, impugnar su actuación.

Asistimos, en definitiva a un mecanismo subrogatorio y de recolocación reforzado sobre lo previsto en el art, 44 ET, con algunos matices que no lo desvirtúan (la voluntariedad en el paso a subrogación, el mantenimiento de garantías ad personam, entre otros).

Pero no podemos negar que la previsión del art. 37 consistente en que «Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pudieran fundamentar la extinción de contratos de trabajo o incida negativamente en los niveles de empleo y ocupación del personal del CPE, la empresa saliente deberá efectuar una aportación al CPE por importe equivalente a la indemnización que procediera en caso de despido colectivo por cada persona afectada no subrogada o recolocada». implica la extensión exorbitante de los efectos legales de los despidos objetivos a las estibadoras que por concurrir crisis económica decidan salir del CPE sin subrogarse en algunos trabajadores o cesar su actividad.

En principio es una consecuencia lógica derivada de la propia previsión de los art. 51 y 52 del ET, pero hemos de admitir que, por la garantía de empleo de los trabajadores de CPE, pudiera darse el hecho de que éstos siguieran prestando servicios en otras estibadoras que demanden sus servicios y sin embargo la empresa estibadora saliente tuviera que abonar dichas indemnizaciones, en lugar de a los trabajadores, que no ven extinguidos en realidad sus contratos, al CPE, que es una sociedad compuesta por el resto de empresas socias que a la postre son competidoras. En definitiva, la saliente se vería obligada a abonar unas indemnizaciones que no satisfacen el perjuicio de la pérdida de empleo, sino que sería a modo de un «peaje» en beneficio del CPE, lo cual es vulnerador de la libre competencia.

Por todo ello, la impugnación de los preceptos agrupadamente impugnados y ahora analizados ha de ser desestimada, y también la vulneración del derecho fundamental a la igualdad invocado por la asociación patronal demandante, excepción hecha del párrafo citado del art. 37 del convenio ya aludido cuya nulidad se va a declarar.

Vigesimoquinto. Art. 38. Jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral.

1. El artículo cuya nulidad se postula dice lo siguiente:

«La jornada máxima de trabajo anual queda establecida en 1.826 horas. En el caso de convenios de empresa que establezcan sistemas de ordenación del tiempo de trabajo distintos de los dispuestos en este Acuerdo o en los convenios de ámbito inferior (v. gr.

en materia de abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones) y que incrementen las facultades organizativas del empresario en esta materia, la duración de la jornada anual de trabajo será de 1.452 horas (22 turnos mensuales por 11 mensualidades).

La jornada anual se distribuirá de manera irregular mediante el sistema de llamamientos, nombramientos y turnos establecidos en este acuerdo y en los convenios o acuerdos colectivos de ámbito inferior.

Las empresas estibadoras deberán confeccionar y presentar a la representación legal y sindical de las personas trabajadoras un calendario anual de jornadas del personal contratado directamente por las mismas, de forma que detalle los turnos de trabajo, los días de descanso semanal o el sistema para su determinación y la programación de las vacaciones. A tal efecto, se cumplirá lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas legales y convencionales complementarias.».

La patronal recurrente sostiene que este art. 38 es una disposición que evidencia el distinto rasero con el que la norma convencional trata a las empresas en función de si se someten o no al régimen de funcionamiento tradicional que desea preservarse, siendo que se amenaza a las empresas estibadoras que pretenden apartarse de los estrictos dictados del V Acuerdo Marco en un convenio de ámbito inferior, ni más ni menos, que con el mandato de que la jomada queda reducida en cerca de 400 horas anuales. Para fundamentar esta crítica, invoca que se está expresamente vulnerando la prioridad aplicativa de un convenio de empresa prevista en el art. 84.2 del ET, que ni siquiera puede ser condicionada por un acuerdo marco o convenio del 83.2 ET (como lo es el V Acuerdo Marco), pues como expresamente declara el último párrafo del art. 84.2 «los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado»..

2. En primer lugar, las materias con preferencia aplicativa del convenio de empresa no alcanzan, según el precepto legal, a la jornada máxima que es lo aquí discutido. Pero, además, lo cierto y verdad es que las empresas son libres para acogerse a una jornada o a la otra en función de si prefieren otra forma de ordenación del tiempo de trabajo distinta a la contenida en el convenio colectivo y si obtienen otras ventajas en materias distintas. La posibilidad de establecer diferentes jornadas máximas en un mismo convenio colectivo -algo que ocurre en ocasiones en la práctica negocial- permite a las empresas adaptarse a las particularidades de cada área o actividad, siempre que se respeten los límites legales y se garantice el bienestar de los trabajadores.

Rechazamos la nulidad pretendida de este precepto.

Vigesimosexto. Art. 44. Turnos de trabajo y jornadas especiales.

Este artículo establece lo siguiente:

«Como regla general, el tiempo de trabajo en el sector se organizará en turnos de trabajo de seis (6) horas de trabajo efectivo en las condiciones establecidas en el artículo 45. El turno de seis horas será continuo. Sin embargo, los convenios o acuerdos de ámbito inferior podrán establecer los sistemas de trabajo, tipos y distribuciones de la jornada, horarios y duración de los turnos, dentro de los límites establecidos legalmente sin contradecir las condiciones establecidas en este acuerdo.

Las personas trabajadoras podrán realizar una jornada de hasta 12 horas consecutivas o dos turnos de seis horas el mismo día, siempre que se cumpla el descanso obligatorio entre jornadas y que no se superen los límites de jornada mínima obligatoria indicados en el artículo 39.

A este respecto un mismo trabajador no podrá realizar dos turnos en el mismo día cuando exista otro disponible a tiempo completo o parcial en el CPE del que la empresa estibadora sea socia que, pudiendo efectuar tal actividad, no haya tenido ocupación efectiva en el día, a no ser que fuera el de descanso reglamentario, sin realizar, en este último supuesto, horas complementarias.

Cuando fuera precisa la realización de jornadas de 12 horas o dos turnos en el mismo día, el personal afectado tendrá derecho a la interrupción mínima de media hora o la dispuesta por convenio o acuerdo colectivo de ámbito inferior, que se realizará a la mitad de la jornada y será considerada y retribuida como de trabajo efectivo. En tal caso, el personal deberá ser informado en el momento del nombramiento o, si no hubiera sido posible por causa imprevista, tan pronto se tenga conocimiento de ello.

El personal de los CPE asume colectivamente un compromiso de disponibilidad para atender las demandas de servicio en cada puerto. A tal efecto, en los convenios colectivos de ámbito inferior se regulará el sistema de nombramiento y rotación de las jornadas de 12 horas o reenganches y se establecerá el importe de la manutención correspondiente, sin perjuicio de la retribución que corresponda al tiempo trabajado.

Las jornadas de trabajo realizadas en las autopistas del mar y en aquellos otros tráficos que se consideren oportunos en cada puerto, se adecuarán de forma que pueda adaptarse el inicio del turno a la llegada del buque al puerto, pudiendo convenirse el fraccionamiento del turno y la determinación de la cuantía de la retribución en atención a la operativa de trabajo que desempeñe en el buque. A estos efectos, tanto la posibilidad de fraccionar el turno como la retribución se determinarán en los convenios o acuerdos de ámbito inferior.

Los sujetos legitimados en ámbitos inferiores y, en caso de discrepancia entre sus componentes, la Comisión Paritaria Sectorial Estatal, con audiencia de las representaciones empresariales y de las personas trabajadoras afectadas podrán arbitrar el establecimiento de jornadas especiales a fin de poder atender los servicios portuarios correspondientes a buques de tráfico regular rodante.».

La impugnación de este precepto se ampara -según expresamente señala ASOPORT- en los mismos argumentos que se utilizaron respecto de la fundamentación de la nulidad del art 13 del Acuerdo, a los que se remite, y por ello nosotros también nos remitimos al FD Décimo, que damos por reproducido, para rechazar la nulidad pretendida.

Vigesimoséptimo. Art. 54 Comisión sectorial estatal de Formación.

Respecto de este artículo se impugna concretamente el apartado segundo, secciones e) y h.

Estos preceptos recogen lo siguiente:

«54.2 Competencias de la Comisión de Formación Sectorial.

La Comisión de Formación Sectorial tendrá la función preparatoria de los acuerdos de la CPSE sobre las siguientes competencias:

e. Participar en el diseño y proponer a las autoridades competentes el contenido de los certificados de profesionalidad de la ocupación de estibador portuario para los grupos profesionales aprobados en el presente acuerdo, de conformidad a lo dispuesto en la Ley orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y su normativa de desarrollo.

[…] h. Establecer los criterios de las medidas complementarias y de acompañamiento a la formación referidas al sector de la Estiba Portuaria.».

Defiende ahora el recurrente que la Sentencia recurrida infringe el artículo 3 del RDley 8/2017 al considerar ajustadas a derecho las secciones e) y h) del artículo 54.2 del V Acuerdo Marco y el papel de la Comisión de Formación Sectorial en estas materias, lo que constituye asimismo una infracción de los artículos 49 y 101 del TFUE y de la Sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2014.

Los argumentos, inevitablemente, tienen íntima vinculación con los esgrimidos respecto de la impugnación de los art. 29 y 32 que ya hemos analizado y descartado su nulidad. La sentencia de la AN sostiene que los preceptos reseñados del art. 54 no fijan mayores trabas de acceso a la profesión, por cuanto que ni siquiera se concretan las decisiones específicas de la Comisión de Formación Sectorial. Y hemos de confirmar sus conclusiones.

Vigesimoctavo. Art. 55. Acuerdo para las prácticas no laborales y adquisición de práctica profesional del personal con contrato formativo. Colaboración con centros formativos y tutorización.

1. De este artículo se impugnan los apartados 55.1 párrafo tercero y el apartado 2, que literalmente señalan lo siguiente:

1. «La empresa estibadora o el CPE, junto con el centro formativo, designará una persona trabajadora como tutora de cada alumno/a. Para la tutorización, el CPE pondrá a disposición de las empresas usuarias personal del ámbito del presente Acuerdo con mas de 5 años de experiencia profesional. Asimismo, la empresa estibadora podrá, previo informe de su representación legal y sindical, nombrar tutores entre su personal estibador que cuente con más de 5 años de experiencia profesional. La tutorización será voluntaria para el trabajador/a propuesto, sin perjuicio de lo cual, se asume el compromiso colectivo de atender las necesidades formativas del puerto (…)».

2. «La representación legal y sindical de los CPE y, en su caso, de las empresas estibadoras serán consultados y emitirán informe antes de la suscripción de los acuerdos de colaboración o la implantación de la formación»..

Según defiende la recurrente, infringe el artículo 3 del RD-ley 9/2019, pues limita las facultades de organización y dirección de las empresas estibadoras y los artículos 2 y 3 del RD-ley 8/2017. al introducir nuevas trabas a la libertad de contratación de las empresas estibadoras e incorporar nuevos requisitos para el acceso a la profesión.

Debemos destacar que surge de nuevo el trasfondo de la demanda y todo el recurso:

según ASOPORT sigue habiendo barreras significativas para nuevas empresas estibadoras o nuevos operadores de empleo. Sin embargo tras las sucesivas reformas, las barreras legales más fuertes (capital obligatorio en SAGEP, imposibilidad absoluta de contratación externa) desaparecieron. Subsisten, empero, barreras de tipo convencional que hemos conceptuado hasta ahora como «blandas» y asumibles a la luz de la ley y de la jurisprudencia del TJUE, como por ejemplo, la necesidad de respetar la subrogación.

2. Como afirma la sentencia de la AN en este punto, la previsión convencional garantiza proporcionar un tutor a la persona contratada de experiencia contrastada en el sector, y dilatada en el tiempo, lo que no es disconforme con norma jurídica alguna.

Tampoco vulnera norma alguna que la aceptación de la condición de tutor sea voluntaria para el trabajador designado por el CPE, pues el CPE puede nombrar tutores con carácter obligatorio al asumirse el compromiso de atender a las necesidades formativas del puerto. Y que se emitan informes por la representación legal de los trabajadores y los CPE antes de la suscripción de acuerdos de colaboración incorpora elementos bastantes para que dichos acuerdos, respondan a las necesidades formativas, no expresando el precepto que aquéllos sean vinculantes. Nada se puede objetar tampoco a la tutorización del apartado 2 respecto de las prácticas laborales, pues, no son «anteriores» a la incorporación, sino antes de su incorporación en «operativas reales». Debe rechazarse la nulidad solicitada.

Vigesimonoveno. Artículo 63. Opción a favor de la readmisión.

1. El artículo que analizamos ahora e impugna la recurrente reza así:

«En el supuesto de que se pretendiera la rescisión de la relación laboral entre las empresas o centro portuario de empleo y las personas trabajadoras del presente convenio colectivo por despido declarado improcedente la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá a la persona trabajadora, salvo que el despido fuere motivado por la condena al trabajador/a por un delito de tráfico de drogas o de contrabando, cometido con ocasión del desempeño de su puesto de trabajo, en el caso de que el despido no fuera declarado procedente.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con una empresa estibadora, y la persona trabajadora mantenga suspendida su relación laboral con un CPE, el trabajador/a podrá optar por reingresar en este último. En este caso, no tendrá derecho a percibir la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo producido en la empresa.».

En opinión de la asociación patronal que recurre esta regulación infringe el artículo 3 del RD-ley 9/2019 al atentar contra las facultades de organización y dirección de las empresas estibadoras, e infringe también el artículo 14 de la Constitución al romper el principio de igualdad entre el personal del CPE y el personal proveniente de otros proveedores de mano de obra como otras ETT. Considera que el precepto otorga un trato privilegiado e injustificado al personal del CPE frente al personal de las ETT o el personal de las empresas estibadoras que no tienen relación suspendida con el CPE, a pesar de que estamos hablando de colectivos que prestan la misma clase de servicios para la misma clase de empresas, y recuerda que en la anterior sentencia de la AN este aspecto sí se consideró nulo.

2. De conformidad con lo razonado por la sentencia combatida, no encontramos tacha alguna de nulidad en este precepto. Desde antiguo hemos manifestado expresamente sobre la opción convencionalmente concedida al trabajador que «la norma del Convenio entonces, constituye una fuente de la relación de trabajo ( artículo 3.1 b) y 82 del Estatuto de los Trabajadores). El pacto suscrito por la Administración recurrida en el Convenio […] se incorporó como norma a las relaciones entre quienes era aplicable y pasó a formar parte de los derechos y obligaciones recíprocos. No se debe olvidar que si el Convenio contenía una garantía como la que el discutido precepto describe en claro beneficio para el trabajador, éste se pactó en un conjunto indisoluble de derechos y obligaciones que probablemente tuvo sus contrapartidas en otros aspectos del pacto para los trabajadores afectados. Por ello, nada debe impedir que el derecho a la readmisión en su puesto de trabajo que se concede al trabajador injustamente despedido, se añada a las previsiones establecidas en la Ley, pues tal fue el compromiso que la empresa adquirió voluntariamente cuando firmó el repetido Convenio Colectivo».

(STS 5 de octubre de 2001, rec 3267/2000). Del mismo modo se ha señalado que dicho derecho de opción por la readmisión ha de producirse en los estrictos términos de lo pactado, de tal suerte que si aparece contemplado para los despidos disciplinarios, no cabría extenderlo, vgr. a la extinción de los contratos temporales fraudulentos [por todas STS 21 de abril de 2010 (rcud 1075/2009), 11 de mayo de 2010 (rcud 1614/2009), 4 de noviembre de 2010 (rcud 88/2010 ), 3 de octubre de 2011 (rcud 4649/2010 ), 23 de abril de 2012 (rcud 3533/2011 ), 25 de septiembre de 2012 (rcud 3298/2011 ), 22 de marzo de 2013 (rcud 841/12 ) y 2 de octubre de 2013 (rec 83/12 )].

La garantía de opción por la readmisión concedida al personal proveniente de un CPE ni limita el ejercicio de las facultades disciplinarias, ni supone un trato desigual respecto del personal proveniente de otros proveedores de mano de obra como otras ETT, pues estos estarán a los previsto en su convenio de aplicación, estando ambos grupos de trabajadores insertados en contextos diferentes. Se rechaza la nulidad pretendida.

Trigésimo. Disposición adicional segunda. Pacto sectorial por la profesionalidad y garantía de empleo.

Llegamos ya, al fin, a la última de las impugnaciones que efectúa la recurrente, donde reprocha a la sentencia de la AN no haber declarado la nulidad de esa DA, que según afirma, limita el ius variandide las empresas estibadoras y confiere acceso a la información sobre nuevas tecnologías e inversiones en ella, en contravención de los previsto en el art. 65.4 del ET y en la ley de Secretos Empresariales.

Hemos de reiterar aquí lo que ya se dijo en el FD decimotercero de esta sentencia, destacando que nada se objeta en el recurso de casación a la prohibición de plantear expedientes de regulación de empleo (lo que sí se esgrimió en la instancia y fue rechazado por la AN), y al tiempo, en lo que sí plantea ahora, hacer nuestros los razonamientos de la sentencia recurrida: en primer lugar, el art. 6 del V Acuerdo Marco impone de forma preceptiva un deber de confidencialidad a todos los miembros de la CPSE así como el uso exclusivo de la información que se les proporcione, para los fines que motivaron su entrega. Y en segundo lugar, porque con el argumento descrito pareciera que ASOPORT se arroga la representación de los intereses de ANESCO, única asociación profesional firmante del acuerdo que ningún reparo ha mostrado acerca de la Disposición adicional que ahora se impugna.

Debe desestimarse el recurso también en este extremo.

Trigésimo primero. Recapitulación.

1. A modo de resumen de lo planteado en este complejo asunto, y dada la extensión de esta resolución, hemos de efectuar algunas reflexiones finales a modo de recapitulación.

No podemos negar, según ha quedado expuesto a lo largo de esta sentencia, y se desprende también de la sentencia de la AN y del propio recurso e impugnaciones, que la estiba portuaria en España ha experimentado una transformación normativa profunda desde 2011 hasta hoy, guiada en gran medida por la jurisprudencia europea. El camino ha pasado por derroteros variados, que han ido desde derogar privilegios históricos, a pagar sanciones, legislar de urgencia y negociar convenios colectivos bajo la «vigilancia» de las autoridades de competencia (CNMC) y con cambios y correcciones constantes.

Actualmente, España dispone de un marco legal renovado que, a nuestro juicio, cumple esencialmente con Europa sin dejar desprotegidos a los estibadores. En efecto, a día de hoy, tras la Ley 4/2022 y el V Acuerdo Marco de la Estiba, España ha adaptado sustancialmente su normativa a las exigencias europeas, cerrando un largo capítulo de conflictos. El modelo español actual combina la liberalización (libertad de contratación, eliminación de requisitos de establecimiento) con elementos de autorregulación colectiva que garantizan la continuidad del empleo y la capacitación de los estibadores.

Aún así, algunos aspectos todavía no son perfectamente acordes con el Derecho Europeo y la legalidad interna, que son los que se corrigen en esta resolución.

2. Es en este contexto en el que hemos tenido que abordar la actual impugnación referida al V Acuerdo Marco, y la conclusión, según todo lo expuesto a lo largo de estos Fundamentos de Derecho, es que el recurso, oído el Ministerio Fiscal, ha de ser estimado parcialmente en algunos aspectos ya concretados, y desestimado en todo lo demás, por lo que se confirmará en parte la sentencia recurrida de la AN.

Van a ser declarados nulos el artículo 6, apartado 3, letra d)[«Conocer la contratación del personal incluido en el ámbito personal del presente Acuerdo. A estos efectos, los CPE y las empresas estibadoras informarán a la CPSE de los nuevos trabajadores que hayan incorporado a sus plantillas. Esta información se remitirá semestralmente y de forma agregada, para salvaguardar la información comercialmente sensible de estas empresas. Asimismo, las Empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación de este Acuerdo informarán a la CPSE de las demandas individuales o colectivas que se pudieran interponer contra ellas en reclamación de la condición de personal indefinido conforme a lo previsto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores mediante la remisión de una copia de la correspondiente demanda, eliminando los datos personales que figuren en ella, dentro de los 5 días hábiles siguientes a su notificación».]; el artículo 6 apartado 5,relativo a la «Financiación: cuotas mensuales» en tanto impone cuotas a todas las empresas estibadoras aunque no sean socias de un CPE; el párrafo segundo, segunda parte, del art. 11 en tanto remite al art. 41 ET con carácter general y para cualquier cambio de mano o equipo; los párrafos tercero y cuarto del artículo 25 [La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 50?% de la jornada ordinaria equivalente en el mismo periodo de referencia cuya duración, en todo caso, deberá ajustarse a turnos completos. El porcentaje pactado podrá ser modificado a instancia de una empresa cuando acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 82.3 del ET siempre que impidan la contratación mínima establecida. La aprobación de la solicitud y, en su caso, de la minoración del porcentaje mínimo deberá acordarse por los sujetos legitimados como inaplicación de convenio, previo informe de la CPSE. En caso de discrepancia entre las partes, se podrá promover la intervención mediadora o arbitral de la CPSE que resolverá conforme al procedimiento establecido en el artículo 6.2. c) del Acuerdo.

Las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a dieciocho horas semanales en cómputo anual podrán pactar la realización de un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60?% de las horas ordinarias contratadas».]; parte del párrafo cuarto del artículo 26 [Para la evaluación objetiva y precisa del periodo de prueba los CPE y, en su caso, las empresas estibadoras contratantes remitirán a la comisión paritaria del convenio de su ámbito y a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal un informe, cuando haya transcurrido la mitad del periodo de prueba sobre la evolución del trabajo realizado durante el desempeño de la actividad y la formación adquirida por las personas trabajadoras.] y el apartado séptimo del art. 37.1 en tanto obliga a abonar un importe equivalente a la indemnización de despido objetivo al CPE en caso de no subrogación o extinción de los contratos de los trabajadores cedidos por aquel.

Trigésimo segundo.

En atención a todo lo expuesto, y oído el Ministerio Fiscal, procede la estimación parcial del recurso interpuesto por la ASOPORT, declarar la nulidad de los citados preceptos del V Acuerdo Marco de empresas estibadoras, confirmando la sentencia de la AN en todo lo demás, sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) y ordenando la devolución del depósito a la recurrente, la comunicación de esta sentencia a la autoridad laboral y la publicación prevista en el art. 166.3 LRJS(«Cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado.».).

FALLO.

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido:

1) Estimar en parte el recurso de casación ordinaria interpuesto por la ASOCIACIÓN ESTATAL DE EMPRESAS OPERADORAS PORTUARIAS (ASOPORT).

2) Casar y anular la sentencia 151/2022 de fecha 17 de noviembre de 2022 dictada por la Audiencia Nacional (rec 219/2022) en materia de impugnación de convenio colectivo y tutela de derechos fundamentales en la medida necesaria para acomodarla al presente Fallo.

3) Estimar en parte la demanda formulada en su día por ASOPORT y declarar la nulidad de los preceptos siguientes del V Acuerdo Marco para la regulación de las condiciones laborales en el sector de la estiba portuaria:

a) el artículo 6, apartado 3, letra d) que establece: [«Conocer la contratación del personal incluido en el ámbito personal del presente Acuerdo. A estos efectos, los CPE y las empresas estibadoras informarán a la CPSE de los nuevos trabajadores que hayan incorporado a sus plantillas. Esta información se remitirá semestralmente y de forma agregada, para salvaguardar la información comercialmente sensible de estas empresas.

Asimismo, las Empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación de este Acuerdo informarán a la CPSE de las demandas individuales o colectivas que se pudieran interponer contra ellas en reclamación de la condición de personal indefinido conforme a lo previsto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores mediante la remisión de una copia de la correspondiente demanda, eliminando los datos personales que figuren en ella, dentro de los 5 días hábiles siguientes a su notificación».]; b) el artículo 6 apartado 5, relativo a la «Financiación: cuotas mensuales» en tanto impone cuotas a todas las empresas estibadoras aunque no sean socias de un CPE.

c) El párrafo segundo, segunda parte, del art. 11,que establece que «Sin perjuicio de todo ello, las partes acuerdan que la modificación de las «manos». o equipos de trabajo se tramitará conforme a las disposiciones del Acuerdo y del artículo 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.».

d) Los párrafos tercero y cuarto del artículo 25 que establecen lo siguiente: [La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 50?% de la jornada ordinaria equivalente en el mismo periodo de referencia cuya duración, en todo caso, deberá ajustarse a turnos completos. El porcentaje pactado podrá ser modificado a instancia de una empresa cuando acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del artículo 82.3 del ET siempre que impidan la contratación mínima establecida. La aprobación de la solicitud y, en su caso, de la minoración del porcentaje mínimo deberá acordarse por los sujetos legitimados como inaplicación de convenio, previo informe de la CPSE. En caso de discrepancia entre las partes, se podrá promover la intervención mediadora o arbitral de la CPSE que resolverá conforme al procedimiento establecido en el artículo 6.2. c) del Acuerdo.

Las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a dieciocho horas semanales en cómputo anual podrán pactar la realización de un número de horas complementarias que no podrá exceder del 60?% de las horas ordinarias contratadas».] e) La parte del párrafo cuarto del artículo 26 que señala lo siguiente: [Para la evaluación objetiva y precisa del periodo de prueba los CPE y, en su caso, las empresas estibadoras contratantes remitirán a la comisión paritaria del convenio de su ámbito y a la Comisión Paritaria Sectorial Estatal un informe, cuando haya transcurrido la mitad del periodo de prueba sobre la evolución del trabajo realizado durante el desempeño de la actividad y la formación adquirida por las personas trabajadoras.] f) El apartado séptimo del art. 37.1 que dispone lo siguiente «Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pudieran fundamentar la extinción de contratos de trabajo o incida negativamente en los niveles de empleo y ocupación del personal del CPE, la empresa saliente deberá efectuar una aportación al CPE por importe equivalente a la indemnización que procediera en caso de despido colectivo por cada persona afectada no subrogada o recolocada».

4) Comunicar esta sentencia a la autoridad laboral y ordenar su publicación en el BOE.

5) Sin pronunciamiento sobre las costas y con devolución del depósito a la asociación empresarial recurrente.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.

ACTA (BOE Núm. 256 – Viernes 24 de octubre de 2025)

Resolución de 14 de octubre de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de la Comisión Negociadora del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria.

Visto el texto del acta de fecha 17 de septiembre de 2025 de la Comisión Negociadora del V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria (código de convenio n.º 99012545011993), que fue publicado en el BOE de 18 de mayo de 2022, mediante la que se adopta el acuerdo de modificación del artículo 10 y los apartados 5 y 6 del artículo 6 del citado V Acuerdo, y que ha sido suscrita, de una parte, por la organización empresarial Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (ANESCO), en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), UGT y CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado acuerdo de modificación en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos dependiente de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 14 de octubre de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

ACUERDO

Primero.

Conforme a lo establecido por la sentencia núm. 551/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de junio de 2025 (casación núm. 57/2023), quedan anuladas las siguientes disposiciones del V Acuerdo Marco en los términos establecidos en dicha sentencia: artículo 6, apartado 3, letra d); artículo 6 apartado 5; párrafo segundo, segunda parte, del artículo 11; párrafos tercero y cuarto del artículo 25; párrafo cuarto del artículo 26; y apartado séptimo del artículo 37.1.

Segundo.

Se acuerda la modificación del artículo 10, a los meros efectos de ampliación de la vigencia del V Acuerdo Marco hasta el 31 de diciembre de 2031, y dar nueva redacción a los apartados 5 y 6 del artículo 6 del V Acuerdo Marco, dejando su redacción en los siguientes términos:

«Artículo 6.5 Financiación de la CPSE y sus comisiones.

Se establece una contribución obligatoria para la financiación de la CPSE y el conjunto de comisiones especializadas que lo integran en cuanto órganos de administración, gestión y ejecución de lo establecido en el presente acuerdo, que será satisfecha por todas las Empresas Estibadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación en los términos que se establecen en los apartados 5 y 6 del presente artículo, a fin de que los referidos órganos y sus integrantes puedan disponer de los medios económicos necesarios para atender con autonomía y eficacia a las funciones que tienen encomendadas.

La contribución va dirigida a la financiación de las funciones y actividades que se encomiendan en el presente acuerdo a la CPSE, a la Comisión de Formación Sectorial de ámbito estatal constituida conforme a lo previsto en el artículo 54.2 del V Acuerdo y a la Subcomisión de Seguridad laboral regulada en artículo 56 del V Acuerdo que, de forma no exhaustiva, se mencionan a continuación. El referido conjunto de órganos desarrolla finalidades explicítas y de interés general para el sector y contribuyen a la mejora de la productividad, profesionalidad, formación y seguridad en el ámbito de este acuerdo.

– CPSE: La contribución se destina a garantizar la gestión dinámica del acuerdo y de las actividades que tiene encomendadas en su virtud y, en especial, el cumplimiento de sus funciones esenciales de interpretación y vigilancia de su cumplimiento. Igualmente, el acuerdo le encomienda funciones en la gestión de conflictos colectivos e individuales, mandatándole para el desarrollo de actividades de mediación y arbitraje. A las referidas tareas se suma la elaboración de estudios, informes y estadísticas para evaluar de manera permanente la realidad del sector.

– Comisión de Formación Sectorial de ámbito estatal: En tanto que subcomisión especializada del CPSE, las contribuciones se destinan a permitir un eficaz desarrollo de las funciones que tiene encomendadas entre las que se encuentran la elaboración de planes sectoriales de formación impulsando y evaluando su ejecución; la definición de los criterios y prioridades de la formación en el sector en colaboración con las autoridades competentes, interviniendo en el diseño y contenido de los certificados de profesionalidad de la ocupación de estibador portuario. A las anteriores se añaden las relativas al control del cumplimiento de los acuerdos en materia de formación en el sector, efectuando, entre otras tareas definidas en el acuerdo, el seguimiento permanente de la formación continua.

– Subcomisión de Seguridad Laboral: Las contribuciones se destinan al cumplimiento de los fines que tiene atribuido este órgano de administración y que se concretan en la revisión de los planes de prevención de cada puerto; adaptación de las normas generales de prevención de riesgos laborales al sector de la estiba portuaria; así como la realización de las funciones que se acuerden, tales como, la modificación y actualización periódica de las Bases para la Prevención.

El desempeño ágil y eficaz de tales funciones requiere una dedicación, trabajo, medios y recursos que representan unos costes relevantes. Ni la CPSE, ni sus comisiones ni las organizaciones que se hallan en ellas representadas disponen de recursos finalistas propios para su desempeño. Como consecuencia de todo ello, resulta necesario dotar a la CPSE, sus Comisiones y sus integrantes de los medios económicos adecuados.

En este sentido, las Partes reconocen que las actividades de la CPSE y sus comisiones generan en el desarrollo de la actividad que tienen encomendadas, entre otros, los siguientes costes y gastos:

a) Gastos de estructura básicos de la Secretaría Mancomunada.

Derivados de la actividad de la Secretaría Mancomunada que la organización sindical y empresarial a la que se le ha encomendado desarrollan con sus propios medios, instalaciones y personal. Dichos gastos incluyen los siguientes:

– Coordinación de reuniones, convocatorias, elaboración de orden del día y documentación de soporte, redacción y conservación de actas y documentación relacionada, seguimiento de asuntos, representación ante organismos e instituciones, envío recepción y gestión de comunicaciones dirigidas a la CPSE, gestión del presupuesto de la CPSE, etc.

– Gastos generales: gestiones administrativas, material de oficina, sistemas informáticos y de comunicaciones, servicios bancarios, etc.

– Gastos de asesoramiento externo recurrente (expertos, legal, etc.) a los integrantes de la Secretaría Mancomunada en relación con las funciones de la CPSE y sus comisiones.

b) Gastos de actividad.

Resultantes de la celebración de las reuniones de la CPSE y sus comisiones, que incluyen los siguientes:

– Compensación para desplazamiento, alojamiento y manutención.

– Compensación por actividades preparatorias de las reuniones de la CPSE y sus comisiones, seguimiento de sus decisiones y actividades y cuantas otras tareas diferentes de la asistencia a sus reuniones se deriven de la participación en la CPSE y sus comisiones.

– Compensación por asistencia a las reuniones.

– Gastos de asesoramiento externo recurrente (expertos, legal, etc.) a los miembros de la CPSE y sus comisiones.

c) Gastos específicos.

Costes derivados de actividades propias de la CPSE o de sus comisiones, como los siguientes:

– Alquiler de salas de reuniones.

– Formación de los profesionales del sector impartida por terceros.

– Jornadas, seminarios y talleres formativos.

– Publicaciones.

– Campañas de comunicación y concienciación.

– Análisis sectoriales, jornadas de estudio.

Todos los costes y gastos específicos, de este último apartado c), deberán ser aprobados de forma previa por la Secretaría Mancomunada.

Artículo 6.6 Presupuesto anual y gestión, liquidación y control de la contribución.

6.6.1 Presupuesto anual e importe de la contribución.

Anualmente, la CPSE aprobará un presupuesto de la CPSE y sus comisiones, previa propuesta de la Secretaría Mancomunada, sobre la base de las funciones y partidas establecidas en el presente acuerdo.

Las cantidades correspondientes a gastos de estructura se abonarán a las organizaciones que desempeñen la Secretaría Mancomunada. Los gastos de actividad se abonarán a las organizaciones que formen parte de la CPSE y sus comisiones conforme a los criterios que establezca el presupuesto anual. Los gastos específicos se abonarán a los proveedores contra la presentación de la correspondiente factura y justificación.

El presupuesto anual será financiado a través de las contribuciones que serán satisfechas por todas las Empresas Estibadoras incluidas dentro del ámbito de aplicación en el presente acuerdo.

El importe de la contribución será establecido por la CPSE para garantizar el cumplimiento del presupuesto aprobado. La cuantía de la contribución de cada Empresa Estibadora será establecida de forma proporcional al número de personas empleadas a tiempo completo por la correspondiente Empresa Estibadora directamente o puestos a su disposición en el año inmediatamente anterior o en función de cualquier otro criterio objetivo que la CPSE pudiera establecer. A efectos de lo anterior, el personal temporal o a tiempo parcial se computará a razón de una persona trabajadora por cada 200 turnos trabajados en el año. En cualquier caso, el importe de la cuota por persona trabajadora no será superior al 2% de la base mensual de cotización.

El importe de la contribución será fijado, definido y revisado por la CPSE para garantizar en todo momento la equidad y la adecuación de las aportaciones a la evolución de la ejecución del presupuesto.

6.6.2 Pago de la contribución.

La CPSE liquidará trimestralmente las contribuciones de las Empresas Estibadoras y les comunicará la cantidad que deben ingresar en este concepto, así como la cuenta bancaria en la que deben hacerlo. Desde su notificación, las Empresas Estibadoras tendrán 60 días naturales para realizar el pago a la CPSE.

Las Empresas Estibadoras podrán delegar, total o parcialmente, el pago de sus cuotas en los CPE de los que sean socias o en aquellos con los que tengan suscrito un contrato de puesta a disposición de personal del ámbito del acuerdo. Cuando una Empresa Estibadora delegue el pago en un CPE, lo comunicará a la CPSE. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa Estibadora continuará siendo el sujeto obligado frente a la CPSE por el ingreso de sus cuotas.

El impago de las contribuciones por parte de las empresas supondrá vulneración del presente acuerdo y podrá ser exigida ante los tribunales del orden jurisdiccional social.

6.6.3 Gestión, liquidación y control de la contribución.

Se constituye una Comisión de Financiación dentro de la CPSE que estará integrada por un representante de cada una de las organizaciones empresariales y sindicales que forman parte de la CPSE.

La Comisión de Financiación tendrá como funciones el control de la recaudación de las contribuciones, así como su distribución y aplicación, garantizando una gestión transparente de los fondos y su control. La gestión corresponderá a la Secretaría Mancomunada, que dará cuenta regularmente a la CPSE.

La Comisión de Financiación adoptará sus decisiones por acuerdo de las dos representaciones de forma ponderada en atención a la representatividad de cada organización, conforme a lo siguiente: Anesco 100%, CETM 86,734%, UGT: 8,674% y CCOO: 4,592 %.

La Comisión de Financiación deberá llevar una contabilidad separada y específica para estos recursos.

La Comisión de Financiación elaborará una memoria anual, en la que se incluirán los criterios para la determinación de las contribuciones, su importe unitario, la suma total recaudada, las incidencias, en su caso, registradas en su recaudación y pago, el detalle de la liquidación de la financiación conforme a lo previsto en el apartado 6.5, así como, en su caso, las desviaciones con respecto al presupuesto. Dicha Memoria será sometida, previa realización de una auditoría externa, a la aprobación de la CPSE, dentro de los dos meses siguientes a la finalización del correspondiente ejercicio y será puesta a disposición de las Empresas Estibadoras y CPE.»

«Artículo 10. Ámbito temporal.

El acuerdo entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2031. Cualquiera de las partes podrá denunciarlo con tres meses de antelación a su vencimiento inicial o, en su caso, al de cualquiera de sus prórrogas.

La ausencia de denuncia por las partes en el plazo indicado en el párrafo anterior prorrogará el acuerdo de año en año, sin perjuicio del derecho de las partes legitimadas de promover su revisión o modificación parcial durante su vigencia.

Si se hubiere formulado denuncia, las partes legitimadas deberán constituir la comisión negociadora en el plazo de un mes e iniciar las negociaciones bajo el principio de buena fe. Durante la negociación, se continuará aplicando el acuerdo en su totalidad.

Suspendida o finalizada la negociación sin un nuevo acuerdo que sustituya total o parcialmente al presente acuerdo, continuará vigente el presente texto en lo no modificado, con la regulación sobre la prórroga indicada en el párrafo segundo.»

Tercero.

Se faculta a don José Luis Romero Castaño, don Mario Barros García y a don José María Borrego Guillén para que, indistintamente, en representación de la Comisión Negociadora, tramiten las comunicaciones y solicitudes oportunas ante la Autoridad Laboral competente y, en su caso, para registrar la modificación del V Acuerdo Marco.