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EXTENSIÓN (BOCyL Núm. 79 – Martes, 26 de abril de 2022)
RESOLUCIÓN de 8 de abril de 2022, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se aprueba la solicitud de extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León, Código 24004005011987, para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia.
VISTO el expediente iniciado a solicitud de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León, en el que, con fundamento en el artículo 92.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (BOE del 24) por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, solicita que se proceda a la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de las provincias de Palencia y Zamora
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero. Mediante escrito, de fecha 24 de agosto de 2021, tiene entrada en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos adscrito a esta Dirección General, solicitud formulada por la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León, sobre la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de las provincias de Palencia y Zamora.
Segundo. La entidad solicitante alega que las relaciones laborales del sector de prótesis dental de la provincia de León se regulan por un convenio colectivo, código 24004005011987, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de León de 21 de junio de 2021.
Que en las provincias de Palencia y Zamora, no existe representación empresarial legitimada para negociar un convenio estatutario de ámbito territorial y funcional al que se refiere la solicitud, dada la inexistencia de representación empresarial legitimada para ello, tampoco existe convenio colectivo del sector aplicable.
Tercero. Según consta en el expediente, no existe, en el ámbito territorial para el que se solicita la extensión, convenio colectivo estatutario en vigor, aplicable al sector prótesis dental.
Cuarto. Del expediente tramitado se desprende la ausencia de parte empresarial legitimada para negociar un convenio colectivo estatutario, aplicable al sector de prótesis dental en el ámbito de la provincia de Palencia, pero si consta la existencia de una organización empresarial legitimada en la provincia de Zamora.
Quinto. Requeridas, con fecha 31 de agosto de 2021, las Organizaciones Sindicales más Representativas y la Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León (CECALE), en aplicación de lo establecido en el artículo 6 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos (B.O.E. de 02-07-2005), en su informe de fecha 14 de septiembre de 2021, CC.OO apoya el planteamiento inicial de la parte solicitante, señalando la inexistencia tanto de convenio colectivo aplicable como de organizaciones empresariales legitimadas para negociarlo, e informa favorablemente la extensión solicitada. Por su parte CECALE, remite informe, con la misma fecha, en el que manifiesta su oposición a la extensión solicitada al señalar la existencia en Zamora, de una organización empresarial legitimada para negociar un convenio colectivo, de ámbito sectorial. No consta la emisión del informe por parte de UGT.
Sexto. Con fecha de 6 de abril de 2022, se ha recibido en esta Dirección General, certificación del previo y preceptivo informe, solicitado el 23 de marzo del mismo año, de la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, cuyo contenido es el siguiente:
«Que la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, en sesión celebrada el 28 de marzo de dos mil veintidós, y en virtud del artículo 14 a) del Decreto 14/2014, de 3 de abril, por el que se crea la presente Comisión, dentro de sus funciones consultivas, conoció, a efectos de evacuar informe, la solicitud de EXTENSIÓN del Convenio Colectivo del Prótesis Dental de la provincia de León (Código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de las provincias de PALENCIA y ZAMORA presentada ante la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a través del sistema REGCON, por la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León.
Que, expuestos los Hechos y Fundamentos de Derecho aplicables, resultó que:
– La Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León está legitimada para solicitar la iniciación del procedimiento de extensión de convenios colectivos, a tenor del artículo 3 del Real decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, en relación con lo previsto en el artículo 87.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Obran en el expediente:
El Certificado emitido por la Oficina Territorial de Palencia que refleja la inexistencia en dicha provincia de convenio colectivo para el sector objeto de la solicitud de extensión y la inexistencia de asociaciones legitimadas para negociarlo desde el lado empresarial.
El Certificado emitido por la Oficina Territorial de Zamora que refleja la inexistencia en dicha provincia de convenio colectivo para el sector objeto de la solicitud de extensión pero hace constar la existencia de una organización empresarial legitimada en la provincia de Zamora para negociar un convenio colectivo estatutario, denominada «Asociación sindical de empresarios de prótesis dental de Zamora».
– Por lo que se refiere a la homogeneidad entre el convenio a extender y el ámbito al que se pretende llevar a cabo la extensión, resulta que la extensión pretendida corresponde al sector de prótesis dental para el mismo colectivo de dicho sector de las provincias de Palencia y Zamora y, por lo tanto, para el mismo ámbito funcional, siendo homogéneo el ámbito del convenio que se propone extender y el ámbito del sector al que se pretende aplicar, lo que sería suficiente para cumplir con lo prevenido en el artículo 1.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, sin tener que acudir a la alternativa de analizar las condiciones económico-laborales equiparables Que, sometido a votación entre los miembros de la Comisión, se INFORMA FAVORABLEMENTE la solicitud de extensión del Convenio Colectivo de Prótesis Dental de la provincia de León (Código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de PALENCIA (por unanimidad de los miembros de la Comisión) y se INFORMA DESFAVORABLEMENTE la solicitud para el mismo colectivo del sector de la provincia de ZAMORA, (con el voto a favor de todos los miembros de la Comisión asistentes, salvo la abstención en este punto formulada por D. F. F. S.).» Se han observado en la tramitación del presente procedimiento las prescripciones legales y reglamentarias de general aplicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. Respecto de la competencia de esta Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales para dictar resolución sobre el objeto del presente procedimiento:
El artículo 7.1.g) del Decreto 22/2019, de 1 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo e Industria.
El artículo 7.1.c) de la ORDEN EEI/1205/2019, de 29 de noviembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica de los Servicios Centrales de la Consejería de Empleo e Industria.
Segundo. Respecto de la causa del procedimiento:
En virtud de lo establecido en el artículo 92.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (B.O.E. del 24) por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: «el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
Tercero. El artículo 9 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos (BOE de 02-07-2005, que establece:
«1. La resolución administrativa que se dicte decidirá motivadamente, en función de la concurrencia de las circunstancias establecidas en el artículo 92.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 1.2 de este Real Decreto, sobre la procedencia o no de la extensión de las disposiciones del convenio colectivo solicitado al ámbito requerido carente de regulación. La resolución podrá decidir, además, sobre aquellas disposiciones del convenio colectivo que resulten inaplicables, con especial consideración de las cláusulas obligacionales.
2. La aplicación del convenio colectivo extendido surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio colectivo extendido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes».
Cuarto. En lo que concierne al análisis sobre la concurrencia de los requisitos establecidos en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio:
El sindicato CC.OO, está legitimado para solicitar la extensión conforme a lo dispuesto en el artículo 82.2 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores, dado su condición de más representativo a nivel estatal y de esta Comunidad Autónoma.
Está acreditada en el expediente la inexistencia de asociaciones empresariales legitimadas para negociar un convenio colectivo, de ámbito sectorial, en nombre y representación de las empresas pertenecientes al sector de prótesis dental únicamente en la provincia de Palencia.
También resulta acreditada la inexistencia de convenio colectivo que resulte aplicable al sector y provincias antes señaladas.
En cuanto a la homogeneidad entre el convenio a extender y el ámbito al que se pretende llevar a cabo la extensión, resulta que la extensión pretendida es para el mismo sector y por lo tanto para el mismo ámbito funcional, siendo homogéneo el ámbito del convenio que se propone extender y el ámbito del sector al que se pretende aplicar, lo que sería suficiente para cumplir con lo prevenido en el artículo 1.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, sin tener que acudir a la alternativa de analizar las condiciones económico-laborales equiparables.
Quinto. En la resolución del presente expediente, considerando el previo y preceptivo informe emitido por la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, examinada la documentación que obra en el expediente y al amparo de la normativa vigente se estima que concurren los requisitos necesarios para aprobar la solicitud de extensión del convenio colectivo del sector prótesis dental de la provincia de León para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia, por lo que esta Dirección General
RESUELVE
Primero. Declarar la procedencia de la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia, con efectos retroactivos a partir del 24 de agosto de 2021, fecha de presentación de la solicitud.
El ámbito funcional de la extensión afectará a la siguiente actividad, CNAE: 3250 (Fabricación de instrumentos y suministros médicos odontológicos).
Segundo. Declarar la improcedencia de la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Zamora, constatada la existencia de una organización empresarial legitimada para negociar un convenio colectivo de ámbito sectorial en la provincia de Zamora.
Tercero. Ordenar la inscripción de la citada extensión, en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la entidad solicitante.
Cuarto. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Castilla y León.
Contra la presente Resolución, que no pone fin a la vía administrativa, cabe interponer Recurso de Alzada ante el titular de la Viceconsejería de Empleo y Diálogo Social, en el plazo de un mes, a partir del día siguiente a aquel en el que tenga lugar la notificación de la misma, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Valladolid, 8 de abril de 2022.
La Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, Fdo.: Inmaculada Martínez Merino.
CONVENIO COLECTIVO (BOP Número 220 – Jueves, 14 de noviembre de 2024)
Resolución de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León, en León, por la que se dispone la inscripción en el registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de Castilla y León (REGCON) y la publicación del convenio colectivo del Sector Prótesis Dental de la provincia de León 2024-2026 (código de convenio 24004005011987).
Vista el acta, de 18 de junio de 2024, de firma del convenio colectivo del sector prótesis dental de la provincia de León 2024-2026 (código de convenio 24004005011987), que fue suscrito, de una parte, como representación empresarial, por la federación Leonesa de Empresarios (FELE) y de otra, por las centrales sindicales comisiones obreras (CC.OO.) y la unión general de Trabajadores (U.G.T.), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24.10.2015), en el artículo 2.1.a) del real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (BOE 12.06.2010), en el real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del Estado a la comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (BOE 06.07.1995), en la orden PrE/813/22, de 1 de julio, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León 05.07.22) y en el Decreto 8/2022, de 5 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la consejería de Industria, comercio y Empleo (Boletín Oficial de Castilla y León 06.05.2022).
Esta oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de Castilla y León acuerda:
Primero.-Ordenar su inscripción en el registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de Castilla y León (REGCON), con comunicación a la comisión negociadora.
Segundo.-Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.
En León, a 7 de noviembre de 2024.-La Jefa de la oficina Territorial de Trabajo, Belén Díez Santamaría.
CONVENIO COLECTIVO DE PRÓTESIS DENTAL DE LA PROVINCIA DE LEÓN 2024-2026.
Capítulo I.-Disposiciones generales.
Artículo 1.-Partes signatarias.
El presente convenio ha sido negociado y suscrito de una parte, como representación empresarial, por la federación Leonesa de Empresarios (FELE) y de otra, las centrales Sindicales comisiones obreras (CCOO) y unión general de Trabajadores (U.G.T).
Ambas representaciones, sindical y empresarial, se reconocen mutuamente legitimación y representatividad para la negociación del presente convenio colectivo, al amparo de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 2.-Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las empresas de la provincia de León cuya actividad sea el diseño, preparación, fabricación, reparación e intervención en todas las operaciones propias de la prótesis dental, de acuerdo con lo previsto en la Ley 10/1986 de 17 de marzo, y su reglamento aprobado por real Decreto 1594/1994 de 15 de julio.
Artículo 3.-Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todos los trabajadores que presten sus servicios en las empresas a que se refiere el artículo anterior, con excepción de las relaciones enunciadas en el artículo 1.º, apartado 3.º, del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4.-Ámbito temporal: Vigencia y duración.
El presente convenio tendrá vigencia desde el día de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA hasta el 31-12-2026 No obstante, los efectos económicos serán efectivos desde el 1 de junio de 2024.
Artículo.5- Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las situaciones personales que excedan de lo pactado en este convenio, considerando este en su conjunto y con vinculación a la totalidad del mismo, de forma que en ningún caso implique condiciones globales menos favorables para los trabajadores.
Artículo 6.-Denuncia.
Este convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalizaron de su vigencia, y desde 1 de enero de 2027 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación, el presente en su integridad.
Artículo 7.-Normas supletorias.
En lo no previsto por el mismo, se seguirá rigiendo con carácter supletorio por los reglamentos de régimen Interior de aquellas empresas que lo tengan vigente y el real Decreto Legislativo 2/2015,de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Capítulo II.-Otras condiciones de trabajo.
Artículo 8.-Jornada de trabajo.
La jornada será, en cómputo anual, de 1.784 horas efectivas de trabajo en promedio de 40 horas semanales. Su distribución se hará de lunes a viernes, ambos inclusive, según determina el Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anteriormente establecido respecto a la duración semanal y su reparto diario, las empresas y los representantes legales de los trabajadores o la mayoría de los mismos en aquellas empresas en que no exista representante legal de los trabajadores, podrán acordar una distribución distinta de la jornada, atendiendo a las necesidades específicas, si bien la variación entre la jornada aquí pactada y la que se pudiera acordar, no superará las 1.784 horas anuales efectivas de trabajo y que en ningún caso por aplicación de la distribución irregular de la jornada, podrá producir merma en las percepciones económicas del trabajador.
Los salarios devengados durante los periodos en que se haya pactado la duración de la jornada, se abonarán en función de la jornada normal aquí pactada con carácter general.
Los trabajadores con contrato por tiempo determinado realizarán la misma jornada que el resto de los trabajadores, regularizando al finalizar el contrato, la situación respecto de las horas trabajadas y las horas efectivas cobradas, las diferencias que se puedan dar en exceso, se abonarán en la liquidación al finalizar el contrato.
Cuando la compensación del exceso de la jornada se realice económicamente, se incrementará el precio de la hora en un 75 % para todos los trabajadores.
Durante las fiestas patronales en las distintas localidades de León y provincia, la jornada de trabajo será de 8 a 15.
Durante los días 24 y 31 de diciembre se trabajará en jornada de mañana.
Por lo que se refiere al registro de la jornada diaria, la empresa podrá establecer un método analógico o digital de fichaje que garantice un registro diario de jornada de manera fidedigna y, en su defecto, la empresa facilitará a cada trabajador un modelo de registro en papel, donde conste el inicio y final de la jornada diaria de cada trabajador, tanto continuada, como en su caso, partida, así como para los trabajadores a tiempo parcial. Todo ello sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Se incluye como anexo III al presente convenio los citados modelos de registro diario de jornada en formato papel.
Artículo 9.-Vacaciones.
Serán de 30 días naturales que se disfrutarán entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Artículo 10.-Licencias.
Permisos retribuidos.-a efectos de considerar los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37 y para dar una orientación de los grados de consanguinidad y afinidad hasta segundo grado se delimitan los mismos de la forma siguiente:
Consanguinidad: Padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos.
Afinidad: cónyuge, suegros, abuelos políticos, yernos, nueras y cuñados.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
c) un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores-.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Artículo 11.º.-Contratos formativos.
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3.
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo- formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:
a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, Máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo Previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
g) a la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
i) En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
j) reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria.
4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:
a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del fondo de garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.
e) Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
f) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
g) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
h) reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.
5. La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.
Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.
7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.
Artículo 12.-Contratos de duración determinada.
1. El contrato de duración determinada previsto en artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar por una duración máxima de doce meses, en un período de dieciocho meses.
La indemnización por finalización de los contratos a que se refiere el artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, será de doce días por año trabajado.
Capítulo III.-Condiciones económicas.
Artículo 13- Salario.
El salario mensual para las distintas categorías profesionales para los años 2024, 2025 y 2026 es el que figura en el anexo I del presente convenio.
Artículo 14.-Plus de distancia y transporte.
Desde la fecha de publicación del convenio colectivo para los años 2021-2023, el plus de transporte y de distancia, se pasó al salario base.
Artículo 15.-Viajes y desplazamientos.
Todo el personal contratado que por necesidad y orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en la que radique su centro de trabajo, se le abonaran en concepto de dietas los servicios de manutención y hospedaje según la normativa interna de cada empresa.
El personal contratado que de acuerdo con la empresa utilice su vehículo como medio de desplazamiento, por necesidades de esta y siempre que los desplazamientos sean fuera de la localidad donde radique su centro de trabajo, percibirá 0,26 euros por kilómetro recorrido.
Artículo 16.-Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen las siguientes pagas extraordinarias:
a) Paga extraordinaria del mes de marzo, que se abonará por una cuantía de 30 días, el 15 de marzo. Se devengará en función del tiempo de trabajo durante los 12 meses inmediatamente anteriores a su percepción.
b) Paga extraordinaria de julio, que se abonará por una cuantía de 30 días, el día 15 de julio.
c) Paga extraordinaria de diciembre, que se abonará por una cuantía de 30 días, el día 15 de diciembre.
Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados a), b) y c) serán devengadas en razón del salario que figura en la tabla salarial anexa, en vigor en cada momento, más el plus ad personam, en su caso.
Artículo 17.-Plus ad personam.
Las cantidades que el personal afectado por el presente convenio venían percibiendo en concepto de antigüedad, mas el devengo de la parte proporcional de los tramos de antigüedad generados hasta la publicación del convenio del BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA número 203 de 25 de octubre de 2018, se convirtieron a partir de la citada fecha en un complemento personal consolidado, denominado «Plus ad personam», no participando desde la citada fecha de los incrementos del convenio y no pudiendo ser absorbible, ni compensable.
Artículo 18.-Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del estatuto de los trabajadores.
De conformidad con el artículo 82.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. cuando esta no alcanzara un acuerdo, será preceptiva la utilización del procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el acuerdo regional de Procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos colectivos, firmado entre CEOE Castilla y León, y las centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., o en el vI acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE número 334, de 23 de diciembre de 2020, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito Capítulo IV.-garantías sindicales.
Artículo 19.-Garantías sindicales.
Los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas retribuidas por cada uno de los miembros del comité o Delegado de personal en cada centro de trabajo y para el ejercicio de sus funciones de representación que se regula en el artículo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas. No podrá subordinarse el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de otra forma a causa de su afiliación o actividad legal sindical.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este en las siguientes cuestiones:
a) En materia de reestructuraciones de plantilla, crisis o regulaciones de empleo, ceses colectivos totales o parciales, definitivos o temporales, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores.
b) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
Igualmente emitirán informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. conocerán los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
En las empresas que tengan la representación por medio del comité, este recibirá y podrá comunicar a sus representados la información a que le hace acreedor la legislación vigente ejerciendo cuantas competencias tiene atribuidas legalmente.
El comité de empresa será informado de todas las sanciones graves y muy graves impuestas y ejercitará las funciones de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo en la empresa, de acuerdo con las disposiciones vigentes, procurando el establecimiento de cuantas medidas mantengan e incrementen la productividad y reduzcan el absentismo.
Capítulo V.-Derechos fundamentales de los trabajadores.
Artículo 20.-Principio de igualdad.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la constitución Española.
Artículo 21- Principio de no discriminación.
Las partes firmantes de este convenio, se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Artículo 22.-Planes de igualdad.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Artículo 23.-Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, condiciones de trabajo con inclusión de la auditoria salarial, ejercicio corresponsable de derechos de la vida personal, familiar y laboral ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4.-Transparencia en la implantación del plan de igualdad. – Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Artículo 24.-Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias.
Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La persona víctima de acoso sexual lo podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Capítulo VI.-Seguridad e higiene en el trabajo.
Artículo 25.-Ropa de trabajo.
Las empresas facilitarán a todo el personal que por su actividad lo requiera, dos batas de trabajo, para que realice sus respectivas funciones con el debido decoro.
Las mismas se entregarán, una dentro de la primera quincena de enero y la otra dentro de la primera quincena de Julio.
Artículo 26.-Prevención de Riesgos Laborales.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias que lo desarrollan.
Artículo 27. – Conciliación de la vida familiar.
Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, y modificaciones posteriores.
Artículo 28.-Reconocimientos médicos.
Al objeto de evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, todos los trabajadores, con independencia de su categoría profesional, antes de su admisión por la empresa, serán sometidos a reconocimiento médico, practicándose revisiones anuales a todos los trabajadores y semestrales en aquellos trabajos que comporten riesgo especial por su penosidad o toxicidad.
En el caso de que en la empresa existan representantes de los trabajadores, será preceptivo el informe previo de los mismos para establecer la obligatoriedad de los reconocimientos médicos
Capítulo VII.-Código de conducta laboral.
El presente acuerdo sobre código de conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.
La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. asimismo, y en los mismos casos, dará cuenta a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados y el empresario tenga conocimiento de dicha circunstancia.
Artículo 29- Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.
Artículo 30.-Faltas Leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día de trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
h) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
i) Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 31.-Faltas graves.
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o cuatro días alternos durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compañero o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga trascendencia grave para las personas o las cosas. Se exceptúan aquellos casos en los que implique, para quien la reciba, un riesgo para la vida o la salud, o bien sea debido a un abuso de autoridad.
e) Suplantar o permitir ser suplantado a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
g) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
h) La reincidencia en la comisión de tres faltas leves (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
i) cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o físicas así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
j) La utilización de medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos a los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando el tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.
k) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionara un perjuicio a la empresa y/o plantilla.
l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aún siendo ocasional si repercute negativamente en su trabajo o constituye riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia del resto de las personas.
m) La falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compañeros, y siempre que hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de riegos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
Artículo 32.-Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo, sin justificar, durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier perseona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo, a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores o en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, o que entrañe riesgo para la vida o la salud. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
m) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas
n) El acoso sexual, identificable por la sutuación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la la persona objeto del mismo
ñ) acoso moral, entendido como toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes, o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o en su integridad psíquica, directa o indirectamente, se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
o) el acoso por razoón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad y edad, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
Artículo 33.-Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves:
– amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
– amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
c) Por faltas muy graves:
– amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Despido.
Artículo 34.-Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capítulo VIII.-Procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos.
Artículo 35.
La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de Solución autónoma de conflictos Laborales de Castilla y León y del Servicio regional de relaciones Laborales de Castilla y León en su reglamento (SERLA) u organismo equivalente que lo sustituya.
Todas las discrepancias individuales o colectivas que se produzcan en la aplicación de este convenio colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la comisión Mixta Paritaria deberán solventarse, con carácter previo a una demanda judicial, de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de Solución autónoma de conflictos Laborales de Castilla y León, a través del Servicio regional de relaciones Laborales de Castilla y León en su reglamento (SERLA) u organismo equivalente que lo sustituya.
En cualquier caso la posibilidad de sometimiento a procedimiento arbitral por las partes en la negociación colectiva y los conflictos de interpretación, administración y aplicación del presente convenio será de carácter expresamente voluntario»
Artículo 36.-Formación y plus compensatorio de formación.
1. formación. -Las partes signatarias del presente convenio consideran imprescindible la puesta en marcha de acciones en materia de formación profesional, por las que se eleven los niveles de capacitación y productividad de los trabajadores. y es por ello que se comprometen a establecer planes de actuación en los que se señalen como objetivos la mejora, actualización y capacitación en todos/as y en cada uno de los puestos de trabajo, presentes y futuros, concretándose en planes de formación continua, ocupacional o de libre acceso y adquiriendo la representación empresarial el compromiso de colaboración en la realización de prácticas en los centros de trabajo, en los términos que la legislación establezca para las mismas.
Asimismo, las organizaciones firmantes cooperarán en alcanzar los objetivos enunciados, colaborando en la creación e impartición de los planes formativos, especialmente haciendo uso de instituciones, organizaciones o entidades unitarias. requiriendo de las distintas administraciones públicas o privadas las ayudas y prestaciones que en esta materia puedan ser consideradas como convenientes.
2. Plus compensatorio de formación: En aras de conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios y trabajadores/as con una formación adecuada y permanentemente actualizada.
En consecuencia, la participación activa en aquellos modelos que garanticen el desarrollo y mantenimiento de un sector competitivo y por la consecución de un empleo estable y de calidad dentro del sector.
Por ello las partes firmantes acuerdan por unanimidad que aquellas empresas que no acrediten su participación en alguna organización empresarial firmante del presente convenio o integradas en la misma, representativa del sector de protésicos dentales, que colabore activamente en el desarrollo formativo de este sector, a través del impulso de planes de formación de oferta, dirigidos prioritariamente a trabajadores/as ocupados/as afectados/as por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de este sector, a la vez que satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores/as, capacitándoles para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones, o la participación en planes de formación desarrollados por la empresa, por organismos públicos o privados o por otras entidades formativas acreditadas sin vinculación con las partes del convenio y que cumplan perfectamente con el objetivo de mejorar la formación en el ámbito del convenio, o la participación en planes agrupados de formación continua en materia del sector desarrollados por los sindicatos más representativos del sector (CCOO y UGT), deberán abonar a sus trabajadores/as un plus compensatorio de formación, de naturaleza salarial, en cuantía de 90 euros mensuales no absorbible ni compensable durante la vigencia del presente convenio, que se percibirán igualmente en los períodos de Incapacidad Temporal y disfrute de vacaciones del trabajador/a.
Por tanto, este acuerdo implica la obligación de las empresas afectadas por el convenio de participar en los planes de formación del sector desarrollados por:
1. alguna organización empresarial firmante del presente convenio o integradas en la misma, representativa del sector de protésicos dentales 2. En planes de formación desarrollados por la empresa.
3. En planes de formación desarrollados por organismos públicos.
4. En planes de formación desarrollados por organismos privados.
5. En planes de formación desarrollados por otras entidades formativas acreditadas sin vinculación con las partes del convenio.
6. En planes agrupados de formación continua en materia del sector desarrollados por el sindicato CCOO.
7. En planes agrupados de formación continua en materia del sector desarrollados por el sindicato UGT.
8. o en planes agrupados de formación continua en materia del sector desarrollados por otros sindicatos que estén considerados como más representativos del sector.
Por lo que, aquellas empresas que no acrediten su participación en alguno de los Planes de formación desarrollados por las reseñadas organizaciones o entidades deberán abonar a sus trabajadores el acordado plus compensatorio de formación.
Para producir el efecto de eximir del pago del abono del plus de formación se deberá disponer de certificación expedida por la comisión paritaria del convenio que acredite el cumplimiento de lo previsto en el presente artículo. Dicha certificación tendrá validez anual, pudiendo ser renovada automáticamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedición, o revocada en cualquier momento si se dejasen de cumplir.
En todo caso los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio podrán recabar información de la comisión paritaria referente a la vigencia y validez de la certificación invocada por la empresa».
Capítulo IX.-Promoción de nuevos convenios de empresa.
Artículo 37.
Dando cumplimiento al acuerdo entre CECALE, CCOO, y UGT para impulsar la negociación colectiva y el acuerdo interprofesional de solución autónoma de conflictos laborales en Castilla y León en aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a la comisión paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.
Capítulo X.-Disposiciones finales.
Primera.-Se nombra la siguiente comisión paritaria compuesta por los empresarios doña Luisa Mariño y D. óscar Pérez algorri, dos representantes de la central Sindical U.G.T., dos representantes de la central Sindical CC.OO. y dos representantes de la federación Leonesa de Empresarios (FELE).
Son funciones específicas de la comisión, las siguientes:
1.-Interpretación del convenio.
2.-vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3.-Entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos que puedan ser interpuestos por quienes estén legitimados para ello con respecto a la interpretación de los preceptos del presente convenio.
Intentado sin efecto el obligado trámite conciliatorio aludido o transcurridos quince días desde su solicitud, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
Segunda.-Durante la vigencia del presente convenio se procede a la eliminación y supresión de categorías profesionales, quedando vigentes las que se relacionan en el anexo correspondiente a las tablas salariales.
No obstante, aquellas personas que tuvieran una de las categorías eliminadas, seguirán manteniendo la misma categoría.
Tercera.-En el texto del convenio se ha utilizado el masculino de manera genérica para englobar a trabajadores y trabajadoras con el único objeto de conseguir una redacción más sencilla, sin que ello suponga, en modo alguno, discriminación ni ignorancia de las diferencias de género existentes.
Cuarta.-El articulado del presente convenio y sus anexos forman un todo único e indivisible, no pudiendo aplicarse parcialmente, salvo pacto expreso en contrario.
Leído el presente convenio, las partes encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican y firman, en prueba de conformidad, en León 20 de junio de 2024.
ANEXO I.- TABLAS SALARIALES 2024-2026.
ANEXO II.- CRITERIO CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
El personal que preste sus servicios en las actividades encuadradas en este convenio, se clasificará en atención a las funciones que desarrolle, en uno de los siguientes grupos profesionales:
1.-grupo Profesional Técnico.
2.-grupo Profesional de administración.
3.-grupo Profesional de oficios varios.
DEFINICIONES DE LOS GRUPOS PROFESIONALES Y NIVELES.
Organización del trabajo.
El presente capítulo sobre clasificación profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas tareas o funciones y especialidades profesionales.
Cada grupo tiene sus propios niveles que no tienen por qué coincidir con los niveles de otros grupos.
Aspectos básicos de la clasificación profesional.
El contenido de la prestación laboral y la adscripción inicial a un grupo profesional será pactado entre la empresa y el trabajador, de acuerdo con las siguientes normas:
La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. cualquier persona en función del puesto de trabajo que desarrolle estará encuadrada en un grupo profesional de los establecidos en esta regulación, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo que se encuentra estructurado en niveles, los cuales son específicos de cada grupo, sin que la mera coincidencia numeral de unos y otros implique que deba existir identidad en sus cuantías.
La posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, o su consecución a través del procedimiento de acreditación de las competencias profesionales o a través de procesos formativos, no implica su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.
El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.
Si se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional diferente o en su grupo en un nivel distinto al que tiene reconocido, tendrá derecho a su encuadramiento en el que corresponda las funciones del puesto que efectivamente desarrolle.
La pertenencia a un grupo profesional dentro del mismo a un nivel capacitará al trabajador para el desempeño de todas las tareas y cometidos que les son propios, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional.
Los factores que determinan la clasificación profesional de un trabajador en un grupo y nivel, responde a los criterios que a continuación se indican:
1. formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:
a) Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. comprenderá tanto las titulaciones del sistema educativo y universitario, las certificaciones del ámbito laboral (certificados de profesionalidad) así como las competencias profesionales debidamente acreditadas.
b) Especialización: considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.
c) Experiencia práctica: considera el período de tiempo requerido para que una persona, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
2. Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
3. autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
4. responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
5. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
6. complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
GRUPOS PROFESIONALES.
Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, con o sin titulaciones y contenido general de la prestación laboral. Dentro del mismo pueden existir niveles. Dentro de cada grupo pueden existir uno o más niveles en función de que el contenido general de la prestación laboral del puesto de trabajo exija para su debida valoración la concurrencia de un número diferente de los criterios expuestos en el apartado anterior.
Grupo profesional Técnico.
Nivel 1.
Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo dominan perfectamente todas las ramas de la prótesis, con responsabilidad en el rendimiento y visto bueno de todos los trabajos, en la dirección técnica, diseño, preparación, elaboración, fabricación y reparación de prótesis dentales. Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos y en la programación y organización del laboratorio.
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Técnico Superior Especialista en Prótesis Dental o titulación equivalente u homologada por su experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1. coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
2. responsabilidad técnica del laboratorio o de una o varias secciones del mismo.
3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos y programación de trabajos.
Se encuadran en este nivel los trabajadores de la antigua categoría de Maestro de Taller
Nivel 2.
Criterios generales: Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos y domina dos ramas cualesquiera a la perfección. asumen la responsabilidad en el rendimiento y visto bueno de todos los trabajos en la dirección técnica, diseño, preparación, elaboración, fabricación y reparación de prótesis dentales de los trabajadores a su cargo.
Formación: Técnico Superior Especialista en Prótesis Dental o habilitación profesional.
Tareas. Ejemplo.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1. funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción.
2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder, control de calidad, vigilancia y control de procesos, etcétera.
Se encuadran en este nivel los trabajadores de la antigua categoría de oficial de 1.ª de Prótesis Nivel 3.
Criterios generales: Se encuadran en él los trabajadores que dominando una sola rama, les son de aplicación todo lo establecido en el nivel anterior.
Formación: Técnico Superior Especialista en Prótesis Dental o habilitación profesional.
Se encuadran en este nivel los trabajadores de la antigua categoría de oficial de 2.ª de Prótesis.
Grupo profesional de administración.
Nivel 1.
Criterios generales: aquellos trabajadores que con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, con poderes o no, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección o de su titulación académica superior.
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Tareas. Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1. coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
2. responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de administración, asesoría, fiscal, etcétera.
4. funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
5. Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («Hardware») como a nivel logístico («Software»).
Se encuadran en este grupo los trabajadores de la antigua categoría de Director administrativo. (no existe en nuestro convenio).
Nivel 2.
Criterios generales: aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
Formación: Bachillerato, BuP o equivalente o técnicos especialista (Módulos nivel 3) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente complementada con formación en el puesto de trabajo, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas. Ejemplo.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1. redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2. Establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
3. Supervisión de la documentación administrativa relativa a los trabajadores de la empresa.
4. Supervisión, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas de oficina de mayor complejidad.
5. gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
6. atención de comunicaciones de clientes y proveedores y de gestión administrativa.
7. regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
Se encuadran en este nivel la antigua categoría de oficial de 1.ª administrativo.
Nivel 3.
Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación.
Formación: conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de Técnicos auxiliares (módulos nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas. Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
3. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
4. Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.
5. Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.
Se encuadran en este grupo los trabajadores de la antigua categoría de oficial de 2.ª administrativo (no existe en nuestro convenio).
Nivel 4.
Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESo) o Técnico auxiliar (Módulo nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas. Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:
1. control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales.
2. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
3. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
Grupo profesional de oficios varios.
Nivel 1.
Criterios generales: Son trabajadores que a las órdenes de sus superiores ejecuta trabajos, bajo las órdenes e instrucciones que se les imparta por el personal técnico.
Formación: formación Profesional de Segundo grado o título de Bachillerato, BuP.
Tareas: De contenido adecuado a su formación, reservándose a este nivel aquellas que exijan una mayor cualificación adquirida por la experiencia en el trabajo.
Se incluyen dentro de este nivel, los trabajadores de la antigua categoria de ayudante.
Nivel 2.
Criterios generales: Son trabajadores que a las órdenes de sus superiores ejecuta trabajos de carácter simple y básico, bajo las órdenes e instrucciones que se les imparta por el personal técnico.
Formación: No se precisa titulación específica, si bien los trabajadores deberán tener el título de Bachillerato, BuP.
Tareas: De contenido técnico básico adecuado, reservándose a este nivel aquellas que exijan una mayor cualificación técnica adquirida por la experiencia en el trabajo.
Se encuadran en este nivel los trabajadores de la antigua categoría de Especialista
Nivel 3.
Criterios generales: Trabajadores que ejecutan sus funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión si bien comporta un nivel de iniciativa importante.
Formación: conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliares (módulos nivel 2) o certificados de profesionalidad del mismo nivel o cualificación acreditada equivalente del catálogo de cualificaciones profesionales vigente con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas. Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1. Búsqueda de clientes y comercialización que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
Se encuadran en este grupo los trabajadores de la antigua categoría de visitador/a-comercial
Nivel 4.
Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran normalmente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación: Enseñanza Secundaria obligatoria (ESo) o certificado de escolaridad o conocimientos de las tareas a desarrollar. Posesión de carnet de conducir vehículos de turismo o motos, cuando sea necesario para el desarrollo de la actividad.
Tareas. Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1. Tareas manuales.
2. Efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia, paquetería. Efectuar cobros de facturas y pagos.
3. recepción, ordenación, distribución de correspondencia.
Se encuadran en este grupo los trabajadores de las antiguas categorías de Limpiador/a y repartidor/a.
ANEXO III.- MODELOS REGISTRO JORNADA DIARIA DE TRABAJO.
EXTENSIÓN (BOP Núm. 12 – Lunes, 27 de enero de 2025)
RESOLUCIÓN de la Oficina Territorial de Trabajo de Palencia, por la que se aprueba la solicitud de renovación de la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León, Código 24004005011987, para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia.
VISTO el expediente iniciado por la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León, en el que, con fundamento en los artículos 92.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, (BOE del 24) por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 10.1 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, en el que solicita se proceda a la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia.
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero. Con fecha 20 de noviembre de 2024 tiene entrada en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo solicitud formulada por la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León, para la renovación de la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia.
Segundo. La entidad solicitante alega que las relaciones laborales del sector de prótesis dental de la provincia de León se regulan por un convenio colectivo, código 24004005011987, con vigencia para los años 2024-2026 publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de León de 14 de noviembre de 2024.
Indica también que en la provincia de Palencia no existe representación empresarial legitimada para negociar un convenio estatutario de ámbito territorial y funcional al que se refiere la solicitud, dada la inexistencia de representación empresarial legitimada para ello, y que tampoco existe convenio colectivo del sector aplicable.
Tercero.- Que el Convenio Colectivo del Sector de Prótesis Dental, de la provincia de León con vigencia para los años 2020-2023 ha estado extendido a la provincia de Palencia, para el CNAE 3250, mediante resolución del día 8 de abril de 2022 y con efectos retroactivos desde el 24 de agosto de 2021.
Cuarto. Según consta en el expediente, no existe, en el ámbito territorial para el que se solicita la extensión, convenio colectivo estatutario en vigor, aplicable al sector prótesis dental.
Quinto. Requeridas con fecha 4 de diciembre de 2024 las Organizaciones Sindicales más Representativas y la Confederación de Organizaciones Empresariales de Palencia (CEOE EMPRESAS DE PALENCIA), en aplicación de lo establecido en el artículo 10.3, en relación con el 6 y 7 del mencionado Real Decreto 718/2005, UGT, en su informe de 10 de diciembre de 2024 informa favorablemente la renovación de la solicitud de extensión planteada, por cuanto entiende que es ajustada a derecho y sirve para corregir situaciones laborales discriminatorias y de difícil, sino imposible, justificación. Por su parte, CCOO, en su informe de fecha 18 de diciembre de 2024 apoya el planteamiento inicial de la parte solicitante, indicando que no han variado sustancialmente las condiciones del nuevo Convenio Colectivo del cual se pretende renovar su extensión. Ambas organizaciones sindicales inciden en los motivos de la solicitud de renovación de la extensión, es decir, en la inexistencia tanto de convenio colectivo aplicable como de organizaciones empresariales legitimadas para negociarlo, e informa favorablemente la extensión solicitada.
No consta la emisión del informe por parte de Confederación de Organizaciones Empresariales de Palencia (CEOE EMPRESAS DE PALENCIA).
Sexto. Con fecha 3 de enero de 2025 se ha recibido en esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia certificación del previo y preceptivo informe, solicitado el 19 de diciembre de 2024, de la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, cuyo contenido literal es el siguiente:
«Que la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, en sesión extraordinaria celebrada el 3 de enero de dos mil veinticinco, y en virtud del artículo 14 a) del Decreto 14/2014, de 3 de abril, por el que se crea la presente Comisión, dentro de sus funciones consultivas, conoció, a efectos de evacuar informe, la solicitud de RENOVACIÓN de la EXTENSIÓN del Convenio Colectivo del Prótesis Dental de la provincia de León (Código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de PALENCIA, presentada….. ante la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales a través del sistema REGCON, por la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León.
Que, expuestos los Hechos y Fundamentos de Derecho aplicables, resultó que:
– La Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO de Castilla y León está legitimada para solicitar la iniciación del procedimiento de extensión de convenios colectivos, así como su renovación, a tenor de los artículos 3 y 10 del Real decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, en relación con lo previsto en el artículo 87.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– En consonancia con el 92.2 del citado Estatuto de los Trabajadores y con el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, por el que se aprueba el procedimiento de extensión de convenios colectivos, ya fue aprobada por Resolución de la Dirección General de Trabajo y prevención de Riesgos Laborales de 8 de abril de 2022 (Bocyl del día 26 de abril) la extensión del Convenio Colectivo del Prótesis Dental de la provincia de León (Código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia, atendiendo a la imposibilidad de la negociación de un convenio sectorial para la citada provincia, dada la inexistencia de convenio colectivo para el que se solicita la extensión y de representantes de los empresarios en el sector para llevar a cabo la negociación de uno nuevo.
– Obra en el expediente el Certificado emitido por la Oficina Territorial de Palencia que refleja la inexistencia en dicha provincia de convenio colectivo para el sector objeto de la solicitud de extensión y de asociaciones legitimadas para negociarlo desde el lado empresarial.
– Obran en el expediente informes favorables a la renovación de la extensión de las organizaciones sindicales UGT y CCOO.
– Inscrito en el REGCON y publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de León el nuevo Convenio Colectivo del sector prótesis dental el 14/11/2024, de conformidad con lo establecido en el art. 10.1 del Real decreto 718/2005 y al no haber variado las circunstancias que dieron lugar a la Resolución inicial de extensión, cabe concluir que concurren los requisitos necesarios para justificar la renovación de la extensión solicitada, por lo que, por mayoría de los miembros de la Comisión, se INFORMA FAVORABLEMENTE la solicitud de renovación de extensión del Convenio Colectivo del Prótesis Dental de la provincia de León (Código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia».
Se han observado en la tramitación del presente procedimiento las prescripciones legales y reglamentarias de general aplicación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. Respecto de la competencia de esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia para dictar resolución sobre el objeto del presente procedimiento:
El artículo 9.1 del DECRETO 25/2022, de 16 de junio, por el que se regula la estructura orgánica y las competencias de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León
El artículo 5.b) de la ORDEN PRE/813/2022, de 1 de julio, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León.
Segundo. Respecto de la causa del procedimiento:
En virtud de lo establecido en el artículo 92.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
«El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello».
Tercero. Por su parte el artículo 10 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, establece que:
«Sustituido un convenio extendido por un nuevo convenio colectivo, las partes legitimadas podrán solicitar del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales o del órgano correspondiente de las comunidades autónomas, en el plazo de un mes contado desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado o en el diario oficial de la comunidad autónoma correspondiente del nuevo convenio colectivo, que se dicte una nueva resolución sobre la necesidad de extender el nuevo convenio publicado, por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar a la extensión inicial, y se acompañarán las consideraciones que se estimen oportunas sobre su necesidad.
La resolución administrativa que se dicte decidirá motivadamente, en función de la modificación o no de las circunstancias previstas en el artículo 92.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 1.2 de este real decreto que dieron lugar a la extensión inicial.
Los efectos de la nueva resolución de extensión de convenio colectivo se retrotraerán a la fecha de inicio de efectos del convenio extendido».
Cuarto. En lo que concierne al análisis de la modificación o no de las circunstancias que dieron lugar a la extensión inicial:
El sindicato CC.OO. está legitimado para solicitar la renovación de la extensión conforme a lo dispuesto en el artículo 87.2 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores, dado su condición de más representativo a nivel estatal y de esta Comunidad Autónoma.
Está acreditada en el expediente la inexistencia de asociaciones empresariales legitimadas para negociar un convenio colectivo, de ámbito sectorial, en nombre y representación de las empresas pertenecientes al sector de prótesis dental en las provincias de Palencia.
También resulta acreditada la inexistencia de convenio colectivo que resulte aplicable al sector y provincia antes señaladas.
En cuanto a la homogeneidad entre el convenio a extender y el ámbito al que se pretende llevar a cabo la extensión, resulta que la extensión pretendida es para el mismo sector y por lo tanto para el mismo ámbito funcional, siendo homogéneo el ámbito del convenio que se propone extender y el ámbito del sector al que se pretende aplicar, lo que sería suficiente para cumplir con lo prevenido en el artículo 1.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, sin tener que acudir a la alternativa de analizar las condiciones económicolaborales equiparables.
Por todo lo que antecede se considera que las circunstancias que sirvieron de presupuesto para la extensión inicial de convenio no han cambiado.
Quinto. En la resolución del presente expediente, considerando el previo y preceptivo informe emitido por la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León, examinada la documentación que obra en el expediente y al amparo de la normativa vigente, se estima que concurren los requisitos necesarios para aprobar la solicitud de renovación de la extensión del convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León, para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia, por lo que esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia.
RESUELVE
Primero. Declarar la procedencia de la renovación de la extensión de convenio colectivo del sector de prótesis dental de la provincia de León (código 24004005011987) para el mismo colectivo del sector de la provincia de Palencia, con efectos retroactivos a la fecha de inicio de efectos del convenio extendido.
El ámbito funcional de la renovación de la extensión afectará a la siguiente actividad, CNAE: 3250 (Fabricación de instrumentos y suministros médicos odontológicos).
Segundo. Ordenar la inscripción de la citada renovación de extensión en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la entidad solicitante.
Tercero. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de Palencia.
Contra la presente Resolución, que no pone fin a la vía administrativa, cabe interponer Recurso de Alzada ante el Director General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales en el plazo de un mes, a partir del día siguiente a aquel en el que tenga lugar la notificación de la misma, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Palencia, 21 de enero de 2025.- El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de Palencia, Javier de la Torre Antolín.