Convenio Colectivo Piel-Marroquinería de Cádiz

CONVENIO COLECTIVO (BOP NUM. 22 – 3 de febrero de 2025)

Código 11001005011982.

Visto el texto del CONVENIO COLECTIVO DE LA PIELMARROQUINERIA PARA LA PROVINCIA DE CÁDIZ, 2024-2027, suscrito por la representación del Sector y la de los trabajadores, presentado a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 19/11/2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1 /1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100 /2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo

RESUELVE:

Primero: Primero: Ordenar la inscripción del citado CONVENIO COLECTIVO DE LA PIEL-MARROQUINERIA PARA LA PROVINCIA DE CÁDIZ, 2024-2027, en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 16 de enero de 2025.

DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTONOMO, Fdo.: DANIEL SANCHEZ ROMAN.

CONVENIO PROVINCIAL DE PIEL-MARROQUINERIA PARA LA PROVINCIA DE CÁDIZ 01-01-2024 AL 31-12-2027.

CAPÍTULO I CLÁUSULAS GENERALES.

Sección primera. – Objeto, carácter y legislación supletoria.

Artículo 1º. Objeto y Carácter y legislación supletoria.

1º – Regular las condiciones laborales, sociales, etc., de las empresas con las personas trabajadoras en el sector de la piel – marroquinería, en todo lo concerniente con la fabricación de todos los artículos relacionados con la misma, en la provincia de Cádiz.

2º – Las condiciones de trabajo que en él se estipulan tienen carácter de mínimas y, en su virtud, son nulos y no surtirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que, individual o colectivamente, impliquen condiciones menos favorables para las personas que trabajan.

3º – En lo no previsto por el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en adelante, E.T., y en la legislación laboral vigente y futuras modificaciones si las hubiere.

Sección segunda. – Ámbito territorial, funcional y personal.

Artículo 2º. Ámbito Territorial.

Las normas del presente convenio serán de aplicación en todos los centros y lugares de trabajo de la provincia de Cádiz, comprendidos en el ámbito funcional.

Artículo 3º. Ámbito Funcional.

El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y los/las trabajadores/as dedicados a la actividad de la Piel-Marroquinería y Fabricación de Artículos de marroquinería, Viaje y Afines.

Artículo 4º. Obligación Total.

Las empresas afectadas lo serán en su totalidad, salvo lo señalado en el artículo siguiente de este Convenio Colectivo sobre el ámbito personal.

Artículo 5º. Ámbito Personal.

El presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras, ya sean, indefinidos, eventuales, interinos/as o por cualquier modalidad de contratación al servicio de las empresas comprendidas en el artículo tres.

Se excluyen expresamente del ámbito regulador del presente Convenio al personal de alta dirección.

Sección tercera. – Compensación, absorción y garantía «ad personam».

Artículo 6º. Naturaleza de las condiciones pactadas.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 7º. Compensación.

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad a las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase, contrato individual.

Artículo 8º. Absorción.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de éste. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio.

Artículo 9º. Garantía «Ad personam».

Todas las condiciones económicas y de cualquier índole laboral pactadas en este Convenio, estimadas en cuanto sea posible de modo conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y condiciones actualmente vigentes de cualquier persona trabajadora, que impliquen condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras, subsistirán en tal concepto como garantías personales para quienes vinieran gozando de ellas.

En todo lo demás, las condiciones disfrutadas por las personas trabajadoras se entenderán unificadas por las normas de este Convenio Provincial de la Pielmarroquinería de la provincia de Cádiz.

CAPÍTULO II VIGENCIA, DURACIÓN Y CONDICIONES ECONÓMICAS.

Sección primera. – Vigencia y duración.

Artículo 10º. Vigencia y Duración.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2024 y terminará su vigencia el día 31 de diciembre de 2027, independientemente de la fecha de publicación en el B.O.P. Cádiz (Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz)

Artículo 11º. Denuncia.

El Convenio quedará prorrogado tácitamente de año en año, si no mediara denuncia por ninguna de las partes, con tres meses de antelación como mínimo a la fecha en que finalice su vigencia o cualquiera de sus prórrogas.

En el supuesto de que no mediara denuncia, por cualquiera de las partes, los conceptos económicos y salariales establecidos en el presente Convenio se incrementarán en lo que haya subido el IPC, en los 12 meses anteriores a la terminación de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

Independientemente de lo establecido en los párrafos anteriores, el Convenio se aplicará en todo su contenido a las personas trabajadoras mientras tanto no se haya negociado un nuevo Convenio Colectivo.

Sección segunda. – Condiciones económicas.

Artículo 12º. Retribuciones, Cláusula de Revisión Salarial y Tablas Salariales.

Para el año 2024: se incrementarán las tablas salariales con el IPC Real del año 2023 incrementando en 1,2%. Esta actualización tendrá carácter retroactivo de 1 de enero de 2024.

Para el año 2025: se actualizarán las tablas salariales al IPC Real del año 2024 incrementando en 1,1%. Esta actualización tendrá carácter retroactivo de 1 de enero de 2025.

Para el año 2026: se actualizarán las tablas salariales al IPC Real del año 2025 incrementando en 1,1%. Esta actualización tendrá carácter retroactivo de 1 de enero de 2026.

Para el año 2027: se actualizarán las tablas salariales al IPC Real del año 2026 incrementando en 1,1%. Esta actualización tendrá carácter retroactivo de 1 de enero de 2027.

A partir de 2025, en caso de que el IPC fuese cero (0) o negativo las partes acuerdan que se incrementará la tabla del año al menos con ese 1,1% aludido; esta actualización tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero del año en que pueda producirse dicha situación.

Tablas salariales.

La Comisión Paritaria se reunirá la siguiente semana a la publicación del IPC Real de cada año, y procederá a la revisión salarial y establecimiento de tablas salariales definitivas de cada año de vigencia del convenio colectivo, siendo publicadas a la mayor brevedad en el BOP Cádiz.

Tendrán la consideración de Salario las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales realizados prestados.

En la estructura de las retribuciones del trabajo, se distinguirá el salario base y los complementos del mismo.

El salario base es la parte de la retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo o de obra.

Los complementos salariales habrán de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

a). – Personales. Tales como: plus personal consolidado, aplicación de Títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales de la persona trabajadora y que no hayan sido valorados al ser fijado en salario base.

b). – De puesto de trabajo. Tales como incrementos por Penosidad, Toxicidad, Peligrosidad, Suciedad, Máquinas, Turnos, Trabajos Nocturnos, o cualquier otro que deba percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente. Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.

c). – Por calidad o cantidad de trabajo. Tales como Primas o Incentivos, Pluses de Actividad, Asistencia o Asiduidad, Horas Extraordinarias, o cualquier otro que la persona trabajadora deba percibir por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento.

d). – De vencimiento periódico superior al mes. Tales como las gratificaciones extraordinarias o la participación en beneficios.

e). – En especie o dietas. Tales como dietas para manutención, alojamiento o cualquier otro suministro, que en ningún caso formaran parte del salario base.

Las retribuciones relativas a la persona trabajadora por unidad de obra y los complementos por calidad o cantidad de trabajo, se aplicarán sin variación referidas tanto a la actividad laboral realizada en jornada normal, como a la efectuada en horas extraordinarias.

Sin perjuicio de que las personas perciban durante las horas extraordinarias que realicen, los incrementos que les correspondieran, si estuviesen remuneradas exclusivamente a tiempo.

Recibo de Salario.

El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá consignar en primer término el importe total correspondiente al período de tiempo a que se refiera, que no podrá exceder de un mes.

Artículo 13º. Régimen salarial.

Independientemente de otros conceptos, la cuantía del Salario Convenio por grupos profesionales y con carácter de mínimo, es el que se especifica en la Tabla de remuneraciones del ANEXO III, que junto a la participación de beneficios se percibirán durante todos los días del año.

Para todas las categorías y especialidades, recogidas en las tablas del ANEXO III, la suma del Salario Convenio más el 9% de participación en beneficios, no podrá estar por debajo del salario mínimo interprofesional vigente.

En los grupos 4 y 5 de la tabla del anexo III, se recogía únicamente el salario diario, que es el módulo de cálculo correcto. Sin perjuicio de ello, en este convenio se ha incluido a modo de referencia informativa el salario mensual que le corresponde a esas categorías.

Artículo 14º. Trabajo a turnos.

El personal acogido al régimen de turno alterno de mañana y tarde, se le abonará la cantidad de 1€ por día que asista al puesto de trabajo.

El personal acogido al régimen de turno alterno de mañana, tarde y noche, se le abonará la cantidad de 2€ por día que asista al puesto de trabajo.

Este plus se empezará a revalorizar en los porcentajes de subidas para el año 2026 desde el 01/01/2026.

(Las partes aclaran que turnos de mañana y tarde, no tiene nada que ver con «jornada partida».).

Artículo 14º bis. – Trabajo nocturno.

Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, como mínimo, en un 30% sobre el salario base Convenio (SB) ANEXO III más la participación en beneficios (PB).

Formula a aplicar: ((SB/dia x 425) + (PB x 14) / (Jornada anual)) + 30%.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el indicado período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados y expresamente autorizados por la Autoridad Laboral.

Artículo 15º. Anticipos.

La persona trabajadora afectada por el presente convenio colectivo tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, hasta el 90% de la retribución devengada, en concepto de anticipo.

Artículo 16º. Plus personal consolidado.

En sustitución del concepto de antigüedad, se establece un Plus Personal Consolidado, para aquellas personas trabajadoras que, al 31 de enero de 1998, venían percibiendo algún porcentaje en concepto de antigüedad.

El Plus Personal Consolidado se cuantifica para cada persona trabajadora en función de aplicar el porcentaje que le corresponda en concepto de antigüedad al 31 de enero de 1998.

La cuantía resultante de cada persona trabajadora se incrementará con el 9% de participación en beneficios en cada caso.

La cantidad correspondiente de cada persona trabajadora como plus personal consolidado, se incrementará con el mismo porcentaje que se establezca o acuerde en cada momento como incremento salarial en el Convenio Colectivo o revisiones salariales anuales correspondientes.

Artículo 17º. Gratificaciones Extraordinarias.

La Gratificación Extraordinaria de Navidad, consistirá en el pago de 30 días de salario base del ANEXO III correspondiente al año en que se devengue, incrementado con el plus personal consolidado, en su caso, más el 9% de participación en beneficios.

La Gratificación Extraordinaria de Julio se abonará en la misma forma que la de Navidad y dichas pagas se harán efectivas hasta los días 15 de julio y 15 de diciembre respectivamente, de ser festivo se abonará el día anterior laborable.

Artículo 18º. Participación en beneficios.

La participación en beneficios consistirá en un 9% sobre los salarios fijados en el ANEXO III correspondiente al año en que se devengue, incrementándose en su caso, con el plus personal consolidado. Se abonará en los 12 meses del año, incluido el mes de vacaciones.

Artículo 19º. Plus de transporte.

Se establece con carácter general para todas las personas trabajadoras en todas sus categorías profesionales correspondientes, un plus de transporte de 9,00 € al mes durante 11 meses para toda la vigencia del convenio.

Artículo 20º. Cláusula de descuelgue salarial.

Los porcentajes de incremento salarial establecidos en este Convenio no serán de obligada aplicación a aquellas empresas que acrediten objetivamente pérdidas mantenidas en los tres ejercicios contables anteriores a los que se pretenda implantar esta medida.

Igualmente, se tendrán en cuenta las previsiones para el año siguiente en que se contemplará la evolución del mantenimiento del nivel de empleo.

Para valorar esta situación se tomarán en consideración circunstancias reales como el insuficiente nivel de ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, que deberán de contener el informe de los técnicos de las Centrales Sindicales y de la Empresa, de los tres ejercicios anteriores.

Las empresas que deseen acogerse a la cláusula de descuelgue, tendrán que haber agotado otras posibilidades de recorte de pérdidas o disminución de la misma, garantizando, en todo caso, el empleo, como lo determinan los artículos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a la Comisión Paritaria del Convenio su intención de acogerse a esta cláusula: en dicha petición se aportarán todos los datos necesarios para dilucidar la procedencia o no de la aplicación de dicha cláusula.

Los acuerdos de la Comisión serán adoptados por la mayoría.

La representación legal de las personas trabajadoras (en adelante RLPT) estarán obligados a mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todos ellos, el mayor sigilo profesional.

No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación (descuelgue) aquellas empresas que lo hayan utilizado dos años consecutivos o tres alternos, salvo autorización expresa de la Comisión Paritaria.

Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualización de los salarios de los trabajadores en el plazo que se fije por la Comisión, para ello se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio.

El plazo de presentar la solicitud de descuelgue será de quince días a partir de la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la Provincia.

Artículo 21º. Horas Extraordinarias.

Ante la grave situación de paro existente en la provincia, ambas partes acuerdan reducir en lo posible la realización de horas extraordinarias, que posibilite con su reducción o desaparición, en su caso, la contratación de nuevo personal.

1. Tendrá la consideración de horas extraordinarias, toda aquella que se realice sobre la jornada ordinaria establecida en el Calendario Laboral.

2. Tendrán la consideración de horas extraordinarias estructurales las que se realicen por la necesidad de atender averías urgentes en las redes de abastecimiento de la empresa, o, por la necesidad de reparar siniestro u otros daños que pongan en peligro las instalaciones de las empresas y/o materias primas almacenables, por averías que requieran reparación inmediata.

3. Es determinación de cada persona trabajadora su compensación en tiempo de descanso o económica.

Las horas extraordinarias compensadas se descansarán dentro de los siguientes cuatro meses a su realización y no computarán a efectos de tope máximo de las 80 horas anuales por trabajador.

4. De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, y cumpliéndose los requisitos que en el mismo se determinan, el número de horas extraordinarias no podrá superar las 80 al año.

5. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, a excepción de las previstas en el apartado 2 de este artículo.

6. La dirección de la Empresa informará mensualmente, al Representante Legal de las Personas Trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas. En base a esa información, la Empresa y el Representante Legal de las Personas Trabajadoras, determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

7. HORAS EXTRAS «NORMALES» (realizadas de lunes a Viernes fuera de la jornada habitual).

En caso de pagarse, se abonarán en la cuantía señalada en el ANEXO IV incrementadas con la misma subida que experimente el convenio.

En caso de compensarse con descanso, una hora de trabajo, se compensaría con 1,25 horas (1 hora y quince minutos) de descanso compensatorio.

8. HORAS EXTRAS DE FESTIVOS O DESCANSOS.

En caso de pagarse, se abonarán según la tabla del ANEXO IV con un recargo del 75%.

En caso de compensarse con descanso, una hora de trabajo, se compensaría con 1,75 horas (una hora y cuarenta y cinco minutos) de descanso compensatorio.

(se adjunta tabla de cálculo de las horas extra como anexo del convenio)

Artículo 22º. Dietas y desplazamientos.

Cuando por necesidad de la Empresa el trabajador tenga que desplazarse fuera de la localidad, los gastos de Desplazamiento, Manutención y Alojamiento correrán a cargo de la empresa, estos gastos se acordarán entre empresa y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. La empresa adelantará una cuantía que cubra los gastos generados por dicho desplazamiento.

Cuando la empresa disponga de sus trabajadores para ser desplazados a otra localidad desde su centro de trabajo, el tiempo utilizado para el traslado será considerado como tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 23º. Ayudas a Familiares con Discapacidad y de altas capacidades.

Las personas trabajadoras cuyos hijos o hijas padezcan una discapacidad o sean de altas capacidades recibirán una ayuda por parte de la empresa de:

– 50 € mensuales, en los casos de acreditar un % de discapacidad superior al 33%; los hijos con certificado oficial de «altas capacidades» también percibirán esta cuantía.

– Y de 100€ mensuales, en caso de acreditar un porcentaje de discapacidad superior al 65%.

– Todo ello previa acreditación de la situación mediante certificado emitido por el organismo público oficial de la consejería correspondiente.

– Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, esta ayuda se concederá a uno de los dos ya que es una ayuda para el hijo.

Esta ayuda finalizará con el cumplimiento de la edad de 26 años en el supuesto de altas capacidades.

Artículo 24º. Complemento de fidelidad.

Las personas trabajadoras que con un mínimo de antigüedad de 10 años de servicio ininterrumpido en la empresa y que se jubilen estando de alta en la empresa a partir de los 61 años y hasta los 67 años, tendrá derecho por una sola vez a un premio de jubilación no absorbible por otros premios voluntarios, al cesar en la empresa por tal causa, de acuerdo con el siguiente baremo:

– Desde los 61 a 63 años: 7 meses de salario base Convenio.

– 64 años: 6 meses de salario base Convenio.

– 65 años: 5 meses de salario base Convenio.

– 66 años: 4 meses de salario base Convenio.

– 67 años: 3 meses de salario base Convenio.

Del salario fijado en el anexo correspondiente al año en que se produce el hecho causante incrementado, en su caso, con el Plus Personal Consolidado.

Artículo 25º. Póliza de seguros.

Todas las empresas acogidas al presente Convenio Colectivo están obligadas a formalizar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores/as que cubran, a partir del año 2025, y durante el resto de vigencia del presente convenio colectivo, las siguientes cantidades y contingencias.

a) Invalidez Permanente total: 7.800 €.

b) Muerte natural: 11.400 €.

c) Invalidez Permanente Absoluta: 7.800 €.

d) Muerte por Accidente: 22.100 €.

Para el caso de fallecimiento, las personas trabajadoras podrán designar el beneficiario de la indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.

CAPÍTULO III CLASIFICACIONES PROFESIONALES.

Artículo 26º. Clasificaciones profesionales.

1) Las clasificaciones de las personas trabajadoras y categorías profesionales consignadas en este Convenio vienen descritas en el Anexo I y II, son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas si las necesidades y el volumen de la industria no lo requieren.

2) En el caso de que una persona trabajadora realice habitualmente varios cometidos propios de distintos oficios o categorías profesionales, se clasificará con arreglo a la actividad de superior calificación, percibiendo el salario de la misma.

3) Son meramente informativos los distintos cometidos propios de cada oficio y categoría, pues toda persona trabajadora de la empresa está obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro del general cometido propio de su competencia profesional, entre los que se incluyen limpieza de su maquinaria y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.

Artículo 27º. Reglas sobre la clasificación profesional.

Las reglas sobre clasificación profesional vienen especificadas en el Anexo I y II del presente Convenio. El personal y se clasificará en los siguientes grupos generales:

1. Personal Técnico.

2. Personal Técnico no titulado.

3. Personal administrativo y mercantil.

4. Personal de producción.

5. Personal Subalterno.

Artículo 28º. Reconocimiento Médico.

Todo el personal, con independencia de su categoría profesional y del sistema de ingreso en la empresa, será sometido al reconocimiento médico pertinente para la obtención del correspondiente certificado de aptitud, salvo que dicho certificado sea facilitado y acreditado por la propia persona trabajadora y que haya sido obtenido en otra empresa del sector y con antigüedad no superior a un año.

Dicho reconocimiento deberá ser revisado anualmente.

Artículo 29º. Periodo de prueba.

De acuerdo con el artículo 14.1 del E.T., podrá establecerse por escrito un periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso con sujeción a los límites de duración establecidos en el presente Convenio Colectivo.

Dichos límites de duración son los siguientes:

1. Personal Técnico: 6 meses.

2. Personal administrativo y mercantil: 2 meses.

3. Resto de personal: 15 días.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, y en general cualquier suspensión del contrato que afecte a la Persona Trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo.

Artículo 30º. Ceses y plazos de preaviso.

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá avisar a ésta, cuando menos, con una antelación de los siguientes plazos:

a) Personal directivo con retribución variable (bonus anual): tres meses b) Resto personal directivo y técnico titulado: dos meses c) Personal técnico no titulado y administrativo: un mes d) Resto del personal: quince días En caso de no respetarse estos plazos, la empresa quedará facultada para descontar los salarios correspondientes si no se hace dicho preaviso.

CAPÍTULO IV CLÁUSULAS DE EMPLEO Y DE CONTRATACIÓN.

Artículo 31º. Contrataciones.

En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 ET.

En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el art. 8 del ET para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la RLPT, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores/as a tiempo completo, salvo aquellos que por razón de su naturaleza se reconozcan de manera proporcional en las leyes, los reglamentos, los convenios colectivos o los acuerdos de empresa.

Artículo 32º. Contratos de Formación. Art.11 ET.

El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el artículo 11.2 del ET, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el artículo 11.3 del ET.

Contrato de formación en alternancia.

Podrá realizarse con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional y se regulará por lo establecido en el artículo 11.3 del ET.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. El límite de edad para la realización de este contrato será de 30 años.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

La retribución del personal con contrato para la formación en alternancia no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

Contrato formativo para adquirir la práctica profesional.

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias.

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 60%, durante el primer año, o al 75%, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.

La retribución del personal con contrato para adquirir la práctica profesional no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo (ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo), respecto de la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Normas comunes del contrato formativo art. 11.4 ET.

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.

El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 8 del ET., incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual.

La empresa estará obligada a informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las contrataciones formativas en la empresa y sobre los acuerdos de cooperación educativa o formativa, incluyendo los planes individuales requisitos y las condiciones de la actividad tutorial.

Las personas trabajadoras que terminen el contrato de formación con una cualificación adecuada tendrán una preferencia en el caso que la empresa oferte una plaza eventual, interina o indefinida.

No se admitirá el contrato de formación para los oficios de conductor, recadero, guarda jurado, vigilante, portero y personal de limpieza.

Artículo 33º. Contrato eventual por circunstancias de la producción. (Art. 15.2 ET).

Podrán celebrarse dos tipos de contratos de duración determinada por circunstancias de la producción:

Imprevisibles: Por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET que regula fijo-discontinuos.

En estos supuestos la duración del contrato no podrá ser superior a 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

La causa que justifique la contratación temporal debe concurrir durante toda la duración del contrato.

Previsibles: Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. La causa de la ordenación surge en alguna ocasión, pero no de forma habitual o por costumbre.

Para poder realizar este tipo de contratos las empresas deben elaborar una previsión de sus necesidades y remitir a los representantes legales de las personas trabajadoras en el último trimestre de cada año.

El tiempo máximo de duración de este tipo de contratos será de 90 días en el año natural. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

En el contrato debe identificarse la situación ocasional que justifica la contratación y que, en todo caso, debe ser inferior a los 90 días.

Limitaciones comunes a las dos modalidades de contratos por circunstancias de la producción:

La causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica.

Si no está justificada la causa, el contrato temporal es considerado automáticamente celebrado en fraude de ley (esto supondría que el contrato se consideraría indefinido a todos los efectos). Es decir, las personas contratadas incumpliendo la regulación adquirirán la condición de fijas.

En relación a la indemnización que debe recibir un trabajador cuando finaliza un contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción, a la finalización del mismo el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.

La persona trabajadora pasa a ser indefinida cuando, en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses (con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas), mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción (incluso por ETT o en supuestos de sucesión o subrogación empresarial) adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

También lo adquirirá la condición de indefinida la persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado (con o sin solución de continuidad) durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluidos contratos con ETT).

Artículo 34º. Contrato de fijos discontinuos.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Formalización del contrato.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de ET, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, eludiendo cualquier trato discriminatorio con respecto al resto del personal. Será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado.

Conformación del censo anual.

Aquellas empresas que no tengan formalizados los censos de eventuales, pero mantengan relación laboral con personal contratado durante la vigencia del último Convenio Colectivo, más el año 2023, de la piel-marroquinería de Cádiz tendrán en cuenta a dicho personal para formalizar los mismos. Atendiendo a los siguientes criterios:

Formación.

En primer lugar, eliminando cualquier tipo de discriminación en dicha selección y facilitando la entrada a los mismos garantizando la igualdad de oportunidades; en segundo lugar, se tendrá en cuenta los días trabajados anteriormente en la Empresa, independientemente de los Centros de Trabajo en los que haya estado.

Para ello, se acuerda establecer en las empresas un censo anual de personas trabajadoras fijos-discontinuos, que contemple una, dos o más listas de orden de llamadas, según las necesidades de cada una de ellas. En estos casos, las posibles listas deberán ser por secciones, departamentos y/o programas y deberán ser acordadas con la RLPT.

Las personas trabajadoras podrán ser incorporadas a una o más listas de llamadas sin más limitación que los conocimientos y aptitudes necesarias para la realización de la actividad requerida.

Cuando alguna persona muestre su deseo de incorporarse a otras listas de llamadas y reúna los requisitos, se incorporarán, según las necesidades de la empresa y por orden de antigüedad en la misma.

En el supuesto de que una persona trabajadora se encuentre en varias listas de la misma Empresa, y concurra la llamada en más de una lista a la que esté inscrito, la persona trabajadora podrá optar por la que considere más favorable, pasando su turno en aquellas listas donde no se incorpore, sin que sea eliminada de la misma.

Las referencias al censo anual y su elaboración se regirán por lo que diga la ley y con especial observancia de los criterios de formación, experiencia y antigüedad (días efectivamente trabajados en la empresa con independencia del centro de trabajo), eliminando cualquier tipo de discriminación en la selección y garantizando la igualdad de oportunidades.

Antigüedad.

La empresa, en el mes de diciembre de cada año actualizará el censo que será entregado a la RLPT, donde las personas trabajadoras atendiendo al principio de movilidad funcional prestan sus funciones en las distintas áreas, departamentos y/o programas: si fuera necesario se confeccionarán distintas listas como Áreas, departamentos y/o programas. En ellas se incluirán se incluirán al personal con riguroso orden de antigüedad, especificando el nombre, y número de días de trabajo acumulados en la lista o listas, siempre previo acuerdo con la RLPT., atendiendo al tamaño, organización, características y necesidades de cada una de las empresas.

La empresa entregará una copia del Censo definitivo a la RLPT y lo publicará en los tablones de anuncios de la empresa, para conocimiento del personal, los trabajadores que se consideren perjudicados podrán reclamar por escrito ante la Dirección de la empresa, en un plazo no superior a 15 días, teniendo que contestar la empresa a la persona trabajadoras y a la RLPT en un plazo no superior a 15 días.

Para constancia de la persona trabajadora, en el tablón de anuncios de la empresa, se irán publicando las relaciones de las personas llamadas en cada momento, para que toda persona trabajadora pueda comprobar que se respeta el orden relativo y sucesivo de antigüedad a que se hizo referencia.

Llamamiento.

La persona trabajadora deberá ser llamada cada vez que la actividad de la empresa en la provincia lo requiera, debiéndose efectuar el llamamiento gradualmente en función de las necesidades de la empresa y del volumen de trabajo a desarrollar en cada momento.

Métodos de comunicación para el llamamiento.

El llamamiento, en la medida de lo posible, se efectuará con una antelación mínima de 5 días días, por burofax, correo certificado con acuse de recibo, o cualquier medio fehaciente incluidos medios electrónicos o por cualquier otro medio que garantice que la notificación se ha realizado con suficientes garantías. Éste deberá indicar la fecha de incorporación, turno de trabajo y centro de trabajo, y se enviará al domicilio o dispositivo que la persona trabajadora haya comunicado a la empresa, siendo aquélla la única responsable de informar a la empresa de cualquier cambio en los datos de contacto para el envío de la citada comunicación.

El orden de llamamiento se regirá por los siguientes criterios:

a) Áreas, departamentos, programas y/o categoría específica o grupo profesional.

b) Antigüedad en la empresa.

c) En el caso de que dos o más personas trabajadoras cumpliesen los anteriores criterios, según el orden en el que se indican, y se produjeses igualdad en todos ellos, corresponderá a la empresa determinar a qué persona o personas trabajadoras se les efectúa el llamamiento.

Duración del periodo de actividad.

A las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo se le garantizará un tiempo máximo de actividad en el año natural de 9 meses.

Conversión de contratos fijos-discontinuos a indefinido jornada completa.

a) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán derecho preferente por orden de antigüedad a ocupar las vacantes del personal indefinido de jornada completa que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.

Conversión de contratos por circunstancias de la producción a fijosdiscontinuos.

Los trabajadores temporales que hayan permanecido en alta en la empresa 270 días por año, durante los cinco años consecutivos anteriores a la entrada en vigor del presente convenio, adquirirán la condición de fijos-discontinuos.

Derechos y deberes.

a) El personal con contrato fijo discontinuo percibirá todo su salario fijado por convenio colectivo y mejoras fijadas por acuerdos internos en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

b) Las personas contratadas como fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios en el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas derivadas de derechos reconocidos en la legislación o los convenios colectivos.

c) La antigüedad, salvo para el caso de despido, se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no sólo al tiempo de servicios efectivamente prestados. En caso de despido solo se tomarán en cuenta los tiempos de servicios efectivamente prestados.

d) Para la promoción de categorías profesionales se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no sólo al tiempo efectivo de trabajo, alcanzando la nueva categoría tal como recoge el convenio colectivo.

e) No tendrá la consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad del personal fijo-discontinuo. Dicha situación dará lugar a la continuidad de la suspensión temporal del contrato, siempre que no se incorporen aquellas personas que tengan un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado por la empresa.

f) Las empresas facilitarán a cada persona trabajadora y a sus representantes legales, al término de cada periodo de prestación de servicios, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

g) Las personas fijas discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

h) La ausencia de contestación en el plazo indicado (5 días), o la no incorporación en la fecha indicada por la empresa en su comunicación, se entenderán como dimisión de la persona trabajadora.

i) Se considera causa justificada a la no incorporación del llamamiento, las siguientes causas debidamente justificadas ante el empresario con carácter previo a la fecha de inicio de la actividad tras el llamamiento:

a. Estar en situación de Incapacidad Temporal declarada por facultativo de entidad competente y acreditarlo.

b. No acudir tras el llamamiento, acreditando estar dado de alta y trabajando en otra empresa. El trabajador deberá notificar por escrito dicha situación a la empresa desde el momento en que se produzca su contratación. Esta causa solo será admisible por una sola vez.

c. Suspensión del contrato por nacimiento de hijo/a, adopción acogimiento o estar al cuidado de familiares dependientes.

d. Por causas de fuerza mayor acreditadas ante la empresa, por estar cursando estudios de carácter oficial o comparecencia obligada ante la autoridad pública por exigencia de la misma.

Artículo 35°. Cláusulas individuales en los contratos de trabajo.

Todas aquellas cláusulas de un Contrato de Trabajo que vayan en contra de los acuerdos del Convenio Colectivo de Empresa o de sector, o de la legislación general, se considerarán nulas a todos los efectos.

Artículo 36º. Contratación de personas con discapacidad.

Las empresas cuya plantilla sea superior a 50 trabajadores/as contratarán a un 2% de personas con discapacidad, aplicándose dicha obligación o las medidas alternativas, de conformidad con los criterios normativos.

Artículo 37.° Contrato a Tiempo Parcial.

Los contratos a tiempo parcial no podrán formularse con una jornada inferior a un 50% de la jornada pactada en convenio para el personal de oficio marroquinero y se especificará en los contratos el número de horas mensuales o semanales, respetando lo antes dicho.

Para el resto de cuestiones se aplicarán la regulación y limitaciones que establezca la ley.

En los contratos a tiempo parcial se indicará la categoría profesional y departamento o sección donde se realizará el trabajo.

En los casos de aumento de plantillas, traslados o ascensos, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán preferencia sobre nuevos contratos para trabajar a tiempo completo.

Las personas trabajadoras serán retribuidas con las mismas pagas extraordinarias que los trabajadores a tiempo completos y se calcularán conforme a la retribución mensual que vinieren percibiendo por su contrato a tiempo parcial.

a) Todos los demás conceptos económicos, tales como plus de percepción de asistencia, plus de nocturnidad, plus personal consolidado, peligrosidad, toxicidad y transporte, para estos trabajadores les serán abonados análogamente con los mismos porcentajes que las personas trabajadoras a tiempo completos.

b) Tendrán derecho a un período de vacaciones y retribución de las mismas, en proporción a su salario mensual. La duración será análoga a la de las personas trabajadoras a tiempo completo.

c) La empresa, junto a la RLPT confeccionarán una bolsa donde estén incluidos todas las personas trabajadoras con contratos en jornada parcial en orden de antigüedad, siendo la primera persona la que más antigüedad tenga.

d) En caso de que la empresa necesitara contratos a tiempo completo, y siempre que la formación o especialización lo permita, se nutrirá de la bolsa, en el orden establecido y con comunicación previa a la RLPT.

e) El salario se fijará y abonará mensualmente y será proporcional al número de horas trabajadas, tomando como referencia el ANEXO III y categoría del contrato.

Artículo 38.° Trabajos de Superior Categoría

1°. – Todas las personas trabajadoras, en caso de necesidad, podrá ser destinados a trabajos de categoría superior con el salario que corresponda a su superior categoría, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

2°. – Toda persona trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período acumulado de seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, pasará a adoptar dicha categoría en calidad de definitiva.

3º. Contra la negativa de la Empresa y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

4º. Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legalmente o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retribuida entre la categoría asignada y la función que efectivamente realiza.

5º. Lo anteriormente establecido no será de aplicación en los supuestos de sustitución, enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, permisos y ocupación de cargos sindicales u oficiales, en cuyo caso la sustitución comprenderá el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado, sin perjuicio de tener derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realiza.

Artículo 39°. Trabajos de Inferior Categoría.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva de la Dirección se precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a categorías inferiores a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, (no superior a tres meses), manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional, siempre que no atente contra la dignidad del trabajador y comunicándolo al comité de Empresa o Delegado del Personal si lo hubiere.

Artículo 40.° Ascensos Automáticos.

Los oficiales de tercera ascenderán automáticamente a la categoría de oficiales de segunda al cumplirse los seis años en la primera categoría y los oficiales de segunda ascenderán a oficiales de primera cuando lleven seis años en la categoría de oficiales de segunda. Estos ascensos se consolidarán a partir del primer día del mes siguiente en que se cumplan los seis años.

Además, se acuerda eliminar de la redacción de este convenio las referencias al tercer año en los contratos de aprendizaje. Desaparece el nivel 7, y quedará el nivel 6 con aprendizaje de 1º año y de 2º año.

En relación al nivel 5, Las partes acuerdan unificar la categoría de Ayudante con la de Auxiliar, pasando a ser una única categoría que tendrá por nombre «Ayudante/ Auxiliar».

Respecto al ascenso en las categorías profesionales, con efectos del 1 de enero de 2025, los trabajadores que cumplan 3 años en la categoría de Aprendiz-Aspirante, ascenderán automáticamente a la categoría de ayudante-Auxiliar, que quedan ambas refundidas en una.

Los trabajadores con categoría de ayudante/auxiliar ascenderán automáticamente a la categoría de peón cuando acrediten 5 años en dicha categoría en la misma empresa, empresas vinculadas o grupo de empresas.

La RLPT velará por el cumplimiento de los ascensos.

Las partes acuerdan la creación de una comisión de estudio para la valoración de sistemas de ascensos y promoción laboral vinculados a criterios de formación, experiencia y capacitación, entre otros.

CAPÍTULO V JORNADA, VACACIONES, Y PERMISOS.

Artículo 41.° Jornada de Trabajo.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio tendrán a partir del 1 de enero de 2025 y durante la vigencia de el mismo una jornada anual máxima de trabajo efectivo de 1.784 horas. Las horas de diferencia con la jornada anterior se aplicarán en jornadas completas que serán fijadas por cada empresa de común acuerdo con los trabajadores.

La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo, repartidas de lunes a viernes, que se distribuirán según se acuerde en el seno de cada empresa. No se podrá realizar más de 9 horas diarias de trabajo efectivo salvo pacto en contrario con la representación social.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa, en función de sus necesidades de producción y previo informe a la representación legal de los trabajadores, podrá variar anualmente la distribución irregular del horario diario durante un periodo máximo del 10% de la jornada anual.

El módulo de trabajo efectivo diario con jornada irregular no podrá superar las nueve horas, y corresponderá a la dirección la facultad de determinar los días en los que la distribución irregular de la jornada vaya a tener lugar siempre que se preavise con 5 días de antelación al trabajador y nunca excediendo del cómputo anual de jornada acordada en este convenio.

Las jornadas del 24 de diciembre y del 31 de diciembre no se trabajarán.

Con carácter general, tanto para jornadas continuadas como para jornadas partidas, se reconoce el derecho a descanso en la empresa cuyo tiempo será de 15 minutos diarios. Dicho tiempo será considerado jornada efectiva de trabajo mientras se mantenga por ley o por pacto con la representación social la jornada semanal en 40 horas*. Este derecho entra en vigor a partir de la firma del convenio.

En el supuesto de jornada partida el tiempo de almuerzo será de 1 hora y 30 minutos como mínimo y de 2 horas como máximo, si así lo pidiese la representación social. En ningún caso este tiempo se considerará como trabajo efectivo.

*En el caso de que, por ley, se redujera la jornada semanal de 40 horas, las partes, a partir de la fecha de efectos de dicha medida, se emplazan a sentarse en el plazo de 30 días, para explorar soluciones alternativas.

Artículo 42°. Calendario laboral.

Se establece que, entre el mes de diciembre del año saliente y el mes de febrero del entrante, las empresas fijarán, previa negociación con los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año en curso. Dicho calendario deberá incluir el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, festivos, las fiestas locales, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada pactada.

Dicho calendario deberá estar expuesto durante todo el año en el centro de trabajo.

Artículo 43°. Vacaciones Anuales.

El periodo anual de vacaciones se fija en 21 días laborales que podrán ser disfrutados en varios periodos y que serán abonados a razón del salario según ANEXO III, incrementado con el plus personal consolidado en su caso, más el 9% de participación en beneficios. El calendario de Vacaciones se establecerá de mutuo acuerdo entre la empresa y la RLPT o entre empresa y el personal laboral si no existieran representantes en la empresa. Los periodos de vacaciones colectivas se conocerán con dos meses de antelación al inicio de las mismas.

Se establece para toda la vigencia del convenio colectivo, un día al año remunerado y no trabajado que será en el primer día hábil siguiente al día de la Patrona de Ubrique.

No obstante, dicho día podrá ser cambiado dentro del seno de cada empresa previa negociación y acuerdo con los trabajadores. Este día a efectos de liquidación tiene consideración de «día de vacaciones».

Las vacaciones se disfrutarán obligatoriamente dentro de cada año natural no siendo susceptibles de acumulación ni de compensación económica. Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la derivada de embarazo, parto o lactancia natural, que imposibilite a la Persona Trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La Comisión Paritaria tendrá competencia para controlar los posibles abusos llevados a cabo por cualquiera de las partes en el disfrute de las vacaciones.

Artículo 44°. Excedencia.

Condiciones Generales

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, conforme a las condiciones que se establecen a continuación:

A) VOLUNTARIA.

La persona trabajadora, con al menos una antigüedad en la Empresa un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años; no obstante, mediante acuerdo entre Empresa y persona trabajadora se podrá reducir estos plazos. Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

En el supuesto de enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, uno de los miembros de la familia podrá pedir excedencia por el tiempo que dure la enfermedad, previo certificado médico correspondiente.

El reingreso se solicitará a la empresa dentro de los 30 días siguientes al cese de la enfermedad, conservando la persona trabajadora, todos sus derechos previos a la solicitud de excedencia.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia, que en cada caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

También el personal tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada constituye un derecho individual de la persona trabajadora, No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La excedencia deberá solicitarse por escrito con 20 días de antelación.

La persona trabajadora solicitará el reingreso 30 días antes de finalizar el plazo concedido de excedencia, perdiendo el derecho al puesto de trabajo si así no lo hiciese.

En caso de no existir vacante en la categoría del/a trabajador/a, la empresa se lo comunicará, teniendo derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en dicha categoría.

Si existiera una vacante de categoría inferior, podrá optar entre ocuparla o esperar a que hubiera una vacante en su categoría.

Una vez encuadrado en su categoría será escalafonado con el número que le corresponda según su tiempo de servicio activo.

La excedencia no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares o que impliquen competencia, salvo autorización expresa para ello.

Si la persona excedente infringiese esta norma se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.

B) FORZOSA.

Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, concediéndose para los siguientes supuestos:

1°. – Por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

2°. -Las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras que dure el ejercicio de su cargo representativo.

3°. – Se establece una excedencia de un periodo máximo de 12 meses en concepto de maternidad, o el de que diga la ley si mejora lo recogido en éste artículo.

El reingreso en la empresa será automático en el mismo puesto que el anterior a su excedencia. Computándose el tiempo a efectos de antigüedad.

La persona trabajadora deberá incorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia.

Caso de no efectuarlo en ese plazo, perderá su derecho al reingreso.

Artículo 45°. Licencias y Permisos

En los supuestos previstos en el presente artículo, los trabajadores, previo aviso y justificación, tendrán derecho a faltar al trabajo, con derecho a remuneración percibiendo todos los conceptos fijos reflejados en su nómina:

a) Por matrimonio o registro de pareja de hecho del trabajador, 17 días Naturales. Podrán ser disfrutados hasta siete días antes de la ceremonia, pero tendrán que ser consecutivos.

b) Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos, 4 días laborables, comenzando el disfrute de los mismos el día del suceso en cuestión o el primer día hábil siguiente al mismo si este fuese sábado, domingo o festivo. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo se ampliará en dos días.

c) Por fallecimiento de hermanos, abuelos, suegra/suegro, nietos y cuñada/cuñado, 2 días laborables, comenzando su disfrute el mismo día del suceso en cuestión o el día siguiente hábil si el mismo fuese sábado, domingo o festivo. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia, el plazo se ampliará en dos días laborables.

d) Cuando el fallecimiento se dé en tíos, 1 día laborable.

Para los apartados b), c) y d), dichos días se contabilizarán a partir del hecho causante, a excepción de aquellas personas trabajadoras que estén en activo y haya transcurrido su jornada laboral en un 50%, en dicho momento. En este caso comenzará a contabilizar al siguiente día laborable.

e) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

La licencia a que hace referencia el presente apartado podrá disfrutarse de forma continuada, alterna o fraccionada siempre que, en este caso, el número de horas disfrutadas cada día no sea inferior a dos. En ningún caso el número de horas a disfrutar de manera fraccionada podrá ser superior al que hubiera correspondido de disfrutar el permiso de forma continuada.

Dichos días se contabilizarán a partir del hecho causante, a excepción de aquellas personas trabajadoras que estén en activo y haya transcurrido su jornada laboral en un 50%, en dicho momento. En este caso comenzará a contabilizar al siguiente día laborable.

f) Por matrimonio de hijos, hermanos o padres, tanto carnales como políticos por consanguinidad o afinidad, 1 día laborable.

g) Por traslado de domicilio, 2 días laborables.

h) Por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

i) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente, o que correspondan convencionalmente.

j) Las trabajadoras o trabajadores, por lactancia de un menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer u hombre, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Así mismo, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos la mitad de la duración de aquella quien para el cuidado de cualquier familiar directo hasta segundo grado. Durante tratamientos continuados de cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma, mientras dure dicho ingreso hospitalario. Previo acuerdo expreso con los empresarios esta reducción de jornada no retribuida podrá ser acumulada en jornadas completas.

Aunque las reducciones de jornada contemplada en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante este no podrá ser disfrutado de forma simultánea salvo acuerdo expreso y previo con el empresario.

l) La mujer que éste embarazada, tiene derecho con ocasión del parto a un período de suspensión de la actividad laboral de 16 semanas, si la legislación laboral mejorase lo recogido en este artículo será de aplicación inmediata.

m) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

n) Las personas trabajadoras podrán faltar 1 día para la obtención del Documento Nacional de Identidad, pasaporte u documento oficial.

Lo regulado en el presente artículo se aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose como tal condición la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si esta no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante del permiso acompañada de un certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento correspondiente.

Si durante la vigencia una ley de rango superior mejorará algunas de estas licencias, se aplicarán al día siguiente de su publicación.

Permiso no retribuido Todos los trabajadores/as acogidos al presente Convenio Colectivo tienen derecho a 5 días de licencia al año para asuntos propios, sin derecho a percepción de salario alguno.

Este permiso se disfrutará dentro del año natural, no pudiendo superar simultáneamente su disfrute el 25% de la plantilla. La denegación del día por este motivo deberá comunicarlo la empresa por escrito.

Para las personas que no hayan completado un año de antigüedad, el permiso será disfrutado proporcionalmente al tiempo que lleve desarrollando su actividad en la misma.

El disfrute de los permisos recogidos en esta letra se realizará siempre en día laborable.

Artículo 46º. Asistencia a Médicos.

Las empresas abonarán íntegramente a su personal el tiempo que éstos precisen y justifiquen, como consecuencia de asistencia a consulta médica de la Seguridad Social o entidad privada concertada con la misma.

Las personas trabajadoras justificarán dicha asistencia, mediante documento expedido por el facultativo en el cual deberá constar la fecha y la hora de la cita y la de salida de la consulta.

En los casos de ausencia por viajes o desplazamientos a médicos, tanto residentes en plaza como fuera de la localidad, bien sea para el cónyuge o persona con quien conviva, hijos o padres que convivan o estén a sus expensas, no se le descontará la parte correspondiente de la cuota de la Seguridad Social de estos días de falta.

Artículo 47º. Lactancia acumulada.

La persona trabajadora tendrá derecho a optar por acumular las horas de lactancia en jornadas completas. En dicho caso, 1) Deberá presentar un escrito a la empresa solicitando el ejercicio de la lactancia acumulada.

2) El periodo de disfrute es el que corresponda en cada caso.

3) Se tendrán que disfrutar consecutivos y antes de cumplir los nueve meses del nacimiento.

4) Los días de disfrute se tendrán que preavisar con 30 días de antelación al disfrute.

Los días de disfrute cambiarán en función de las horas de jornada que tenga estipulada la persona trabajadora en su contrato.

Artículo 48°. Licencia por estudios.

Las personas trabajadoras que acrediten la realización de estudios reglados en centros oficiales o privados, podrán disfrutar de la última hora de la jornada laboral cuando aquellos estudios coincidan con el horario de trabajo.

La persona trabajadora que tenga que dejar su trabajo para la realización de estudios, la Empresa deberá concederle una excedencia por el tiempo que duren esos estudios, teniendo derecho el trabajador a conservar el puesto de trabajo y los demás derechos adquiridos anteriormente cuando finalicen los mismos y con tal de que se pida su readmisión dentro del mes siguiente a que finalicen los estudios.

Las licencias que se otorguen con arreglo al párrafo anterior primero de este artículo no llevarán consigo la pérdida o descuento del salario importe de dicha hora.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará en la Comisión Paritaria de Formación o en su defecto de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Artículo 49°. Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto.

1) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

2) El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

3) En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la Fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

4) En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

5) En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

6) La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

7) La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

8) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

9) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

10) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 3 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

11) En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del E.T., el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

12) Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

CAPÍTULO VI FALTAS Y SANCIONES.

Artículo 50º. Clases de Faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes:

Artículo 51°. Faltas Leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.- Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

2.- La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

3.- El abandono del centro o del puesto de trabajo sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causar daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerado como grave o muy grave.

4.- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

5.-La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.

6.- Pequeños descuidos en la conservación del material.

7.- No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en la información laboral obligatoria, como el cambio de su residencia habitual.

8.- La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.

9.- Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros/as, e incluso a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10.- La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo que no entrañen riesgos graves para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas.

11.- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral, si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

Artículo 52°. Faltas Graves.

Se consideran falta graves las siguientes:

1.- Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta cuando el retraso sea superior a quince minutos, en cada una de ellas, durante dicho periodo, y sin causa justificada.

2.- Faltar dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique.

3.- No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros/as la empresa o terceros.

4.- La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

5.- La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceros, así como negarse el uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

6.- La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador/a, o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores/as.

7.- Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador/a o sus compañeros/as.

8.- La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

9.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

10.- La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.

11.- Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.

12.- La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros.

13.-No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo representen de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinarias o locales.

14.- Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

15.- La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador/a tenga a su cargo.

16.- La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

Artículo 53°. Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1.- Mas de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses, o de veinte durante seis meses.

2.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique.

3.- El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados: el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.

4.- Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

5.- La embriaguez y la toxicomanía habitual durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo.

6.- La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

7.- La competencia desleal.

8.- Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros/as o subordinados.

9.- La imprudencia o negligencia inexcusables, así como incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa.

10.- El abuso de autoridad por parte de quien las ostente.

11.- La desobediencia continuada o persistente.

12.- Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él con motivo u ocasión del trabajo encomendados, que puedan ser constitutivos de delito.

13.- La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo.

14.- El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceros.

15.- La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de averías para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

16.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

17.- El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.

18.- El acoso moral o psicológico, entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicológica extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresión de las situaciones de acoso.

19.- El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

20. – Trabajar para otras empresas de la competencia o del sector de la marroquinería, sin informar de ello.

Artículo 54°. Sanciones. Aplicación.

Las sanciones que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

1°) Faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito

2°) Faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

3°) Faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días.

b) Despido.

Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

– El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

– La categoría profesional del mismo/a.

– La repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa.

Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores/as que ostenten la condición de representantes legales o sindicales, les serán instruidos expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

En aquellos supuestos en los que la empresa pretende imponer una sanción a los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados/as sindicales, si los hubiere.

Artículo 55°. Notificación, Prescripción.

Notificación.

Las sanciones serán comunicadas por escrito al interesado/a expresando las causas que las motivaron, debiendo éste firmar el duplicado.

En todos los casos de sanciones «graves» o «muy graves» el interesado/a, dentro de los veinte días hábiles siguientes a acciones en se comunique la sanción, podrá recurrir ante la jurisdicción laboral.

Prescripción.

Según lo establecido en el E.T, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Artículo 56°- Seguridad y salud en el trabajo.

Comités de Salud y Seguridad.

Se constituirán comités de salud y seguridad en aquellas empresas con más de 50 trabajadores y estará compuesto por los delegados/as de prevención y por una representación de la empresa, en número igual al de los delegados/as de prevención.

El comité de salud y seguridad es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa- En sus reuniones podrán participas, con voz, pero sin voto, los delegados/ as sindicales, personal técnico de seguridad en la empresa, personas trabajadoras de la misma o personal técnico en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.

Delegados de Prevención Los delegados/as de prevención son los representantes de las personas trabajadoras especializados en materia de prevención de riesgos.

Los delegados/as de prevención serán designados por la representación de las personas trabajadoras en la empresa.

Se proporcionará a los delegados/as de prevención la formación especial en materia preventiva que sea necesaria para el ejercicio de sus funciones.

A efectos de determinar el número de delegados/as de prevención se estará a lo siguiente:

a) Las personas trabajadoras con contratos fijos discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores/ as fijos de plantilla.

b) Los contratos por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la designación o elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Las competencias, facultades, garantías y sigilo profesional de los delegados/ as de prevención, irán relacionados con la legislación vigente sobre esta materia.

Para el desempeño de sus funciones, los delegados/as de prevención deberán disponer del tiempo necesario dentro del horario de trabajo, que será considerado como jornada.

Los delegados/as de prevención, dispondrán del crédito de horas previsto en las escalas que figuran a continuación, si bien será considerado tiempo de trabajo, en todo caso, el que se destine a la investigación de los daños producidos para la salud de un trabajador/a.

Los comités paritarios de salud laboral y seguridad participarán en la búsqueda de soluciones a los problemas medio ambientales derivados del proceso productivo, en el intento de eliminar o reducir al máximo la contaminación.

El comité de seguridad o delegado/as de prevención podrán proponer la paralización de una unidad en el solo supuesto de riesgo para las personas o las cosas, debiéndolo poner en inmediato conocimiento de la dirección técnica de la empresa y de sus servicios técnicos de seguridad, quienes decidirán conjuntamente lo que proceda y que serán los únicos competentes para adoptar las medidas pertinentes que en cada caso se requieran.

Artículo 57.° Prendas de trabajo y herramientas.

Sin perjuicio de las prendas de protección personal, la empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo y herramientas adecuada para el desempeño de sus tareas, la vestimenta de trabajo será renovada cada seis meses. Los trabajadores que la reciban deberán hacer uso de ellas durante la jornada de trabajo, y las mismas pasarán a ser de su propiedad pasados seis meses de haberlas recibido.

Artículo 58.° Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y Enfermedad común.

a) En caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas completarán hasta alcanzar el 100% del salario base del trabajador más el plus personal consolidado, más el 9% de participación en beneficios.

b) En caso de incapacidad temporal I.T. derivada de enfermedad y siempre que el trabajador se encuentre hospitalizado durante 4 días como mínimo, las empresas le abonarán la diferencia entre las prestaciones de la seguridad social por incapacidad temporal y el salario pactado en el presente convenio más el plus personal consolidado en su caso, ampliándose esta percepción hasta 30 días más de convalecencia a partir de la baja en el centro hospitalario.

c) Los trabajadores que causen baja por enfermedad percibirán desde el 4º al 10º día de baja el 60% de la base reguladora de la I.T., caso de tener cubierto el periodo de carencia, y a partir del undécimo día inclusive de haber ocurrido la baja, las empresas pagarán la diferencia entre las prestaciones que abona la seguridad social y el 100% del salario base convenio de cada trabajador, más el plus personal consolidado en su caso y más el 9% de participación en beneficios en el primer proceso que se produzca en el año natural (desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre). Para las siguientes bajas dentro del mismo año natural, la empresa completará el 100% del salario base de convenio de cada trabajador más el plus personal consolidado en su caso y más el 9% de participación en beneficios, a partir del undécimo día inclusive, de la baja.

Para los contratados en formación y en lo relativo a lo convenido en el apartado anterior, el complemento no cubrirá el 9% de participación en beneficios.

Lo establecido en los apartados b y c del presente artículo, solo aplicará cuando el trabajador afectado, tenga derecho a percibir prestaciones de IT de la seguridad social.

Artículo 59°. Protección a la Maternidad

Las trabajadoras disfrutarán de un permiso por parto de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El tiempo de este permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

CAPÍTULO VIII DERECHOS SINDICALES.

Sección primera. – Representación de las personas trabajadoras.

Artículo 60°. Representación de las personas trabajadoras.

La RT podrá acumular en una persona las horas destinadas al ejercicio de su actividad representativa siempre que tal acumulación se realice una vez en el año natural y en una sola representación, existiendo la posibilidad de sustituirla por causa justificada. Las horas sindicales se podrán acumular en una o varias personas en casos de cursos de formación sindical, con la debida justificación y comunicándolo a la empresa con la antelación de 15 días.

Se acuerda que la RLPT pueda acumular de igual modo las horas de crédito sindical con un carácter anual. Para el uso de las mismas los miembros del comité deberán preavisar con una antelación de 2 días laborables siempre que sea posible si la ausencia es de una jornada de trabajo completa. Asimismo, dentro del plazo de los 3 días siguientes a la utilización de dichas horas sindicales se deberá justificar con carácter general, si son horas imputables al crédito ordinario, o bien si deben computarse de forma distinta por tratarse de créditos sindicales diferentes.

Dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

1.º De uno a doscientos cincuenta trabajadores, 20 horas.

2.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, 30 horas.

3.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, 35 horas.

4.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, 40 horas.

Artículo 61°. Contratos.

La empresa informará al Comité de empresa o delegados/as de personal sobre la evolución de las plantillas. El Comité de empresa o delegado/a de personal conocerán los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

1. Si se promulga una ley sobre contratación laboral, se considerará incluida en el texto del Convenio; cualquier variación o modificación de dicha ley modificaría, asimismo, el texto del Convenio.

Artículo 62°. Aspectos sindicales.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo se comprometen a:

I. Respetar el derecho de todas las personas que trabajan a sindicarse libremente.

II. No sujetar el empleo de una persona a condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación o actividad sindical.

III. Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:

a. Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

b. Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c. Recibir la información que le remita su Sindicato por cualquier vía.

IV. Los Sindicatos más representativos de los que tengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:

a. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a las personas en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde garantice un adecuado acceso al mismo de las personas.

b. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

c. A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas.

V. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

a. Al disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b. A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c. A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas, previa comunicación a la empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

VIII. La RLPT., que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Artículo 63°. Cuota Sindical

A efectos de que las empresas descuenten en nómina de las personas que trabajan la cuota sindical que corresponde en cumplimiento del apartado 2 del Artículo 11 de la Ley de Libertad Sindical, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

Las Centrales Sindicales correspondientes lo solicitarán por escrito a las empresas con indicación de las personas que deseen que efectúen el descuento en la nómina de la Cuota Sindical, Cada persona por escrito solicitará claramente de su empresa que ésta efectúe el descuento, indicando la Central o Sindicato al que pertenecen y la cuantía de la cuota e igualmente podrá revocar por escrito esta autorización.

Sección Segunda – Varios.

Artículo 64°. Nuevas Tecnologías para la comunicación.

A) Para facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos la RLPT., de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y con representación en la empresa, estos podrán hacer uso del correo electrónico o cualquier otro medio tecnológico para comunicarse entre sí, con la dirección de la empresa y para recibir información del sindicato. Como cuestión previa, la RLPT., suscribirán el conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnologías que sean aplicables en cada empresa.

B) Siempre que la persona trabajadora lo consienta libre y voluntariamente la vía de comunicación entre la empresa y las personas afectas por este convenio colectivo se podrá realizar por vías telemáticas como correo electrónico, SMS, WhatsApp, etc….

Como cuestión previa, todas las personas trabajadoras suscribirán el conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnologías que sean aplicables en cada empresa.

Artículo 65°. Canon de Negociación.

Ambas partes acuerdan establecer un canon de negociación que abonarán todas las personas trabajadoras no afiliadas a ningún sindicato firmante del convenio en la cuantía que a continuación se expresa:

1°) Por las empresas se descontará a las personas trabajadoras en la nómina en la que se perciban los atrasos del presente convenio colectivo la cantidad de 8,00 € por una sola vez. Dicha cantidad se ingresará por las empresas en la cuenta corriente que las centrales sindicales negociadoras de este convenio, que así lo deseen e indiquen a la Asociación de Empresarios de la Piel de Ubrique (ASOPIEL).

Las cantidades allí ingresadas se repartirán entre las Centrales Sindicales firmantes de este convenio proporcionalmente a la representatividad en la comisión negociadora.

2°) Todas las empresas afectadas por el presente convenio y que no sean socios de la Asociación de Empresarios de la Piel de Ubrique (ASOPIEL) vendrán obligadas a abonar a (ASOPIEL) la cantidad de 35,00 € en concepto de canon de negociación.

Sin perjuicio de lo aquí establecido cualquier persona trabajadora o sindicato firmante, por la razón que fuese, podrá oponerse a este descuento, poniéndole en conocimiento de la empresa por escrito en el plazo de 15 días a contar desde la firma del Convenio.

Las anteriores cantidades tienen por objeto sufragar los gastos causados a las centrales sindicales negociadoras y a la Asociación de Empresarios como consecuencia del asesoramiento, seguimiento, interpretación y divulgación de la negociación del Convenio Colectivo y de la comisión paritaria.

Artículo 66°. Formación profesional.

Ambas partes se comprometen a colaborar a través de la Comisión Paritaria del Convenio para organizar cursos de formación profesional, gestionando subvenciones y ayudas de todo tipo de organismos oficiales y privados. En los centros de trabajo, que, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento, concurran para obtener subvenciones y/o ayudas en sus planes de formación y que cuenten con más de 50 personas en plantilla, constituirán una Comisión Paritaria compuesta por RLPT. y de la empresa Su función será la información y seguimiento de los citados planes.

Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en concordancia con los objetivos de la empresa y con los intereses de formación de los colectivos que más la precisen.

La formación impartida con carácter obligatorio por necesidades requeridas a proposición de la empresa, se realizará dentro del horario laboral, y el resto de formación, cuando se trate de formación individual, se realizará en función del acuerdo establecido entre empresa y persona que trabaja.

Certificados de profesionalidad: Las partes negociadoras entienden que los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.

Estos certificados acreditan el conjunto de competencia profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad. Por lo tanto, algunas acciones formativas programadas por las compañías guardarán conexión con el Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular.

Artículo 67°. Jubilación Anticipada.

Las personas trabajadoras, previo acuerdo escrito con la empresa, podrán acogerse a la jubilación anticipada, comprometiéndose en este supuesto las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo a sustituir simultáneamente a la persona que se jubile contratando a otro trabajador, por plazo no inferior al previsto de continuar de alta hasta que cumpliera la edad pertinente para su jubilación ordinaria.

Artículo 68°. Comisión Paritaria de Interpretación, Aplicación y Vigilancia del presente Convenio Colectivo.

1°) Composición de la Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria de interpretación, aplicación y seguimiento para cuantas cuestiones se deriven de lo pactado en este Convenio.

Dicha Comisión estará compuesta por cuatro personas designadas por la representación empresarial y cuatro representantes según los porcentajes de representación sindical entre los firmantes del convenio, independientemente de los asesores jurídicos o sindicales que cada parte designe cuando ésta lo estime conveniente.

2°) Competencias de la Comisión Mixta.

La Comisión asumirá y resolverá, con carácter previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, cuantas cuestiones le sean requeridas derivadas de la aplicación, interpretación y seguimiento de lo establecido en este Convenio, de la Prevención de Riesgos Laborales y las que se deriven de la legislación vigente.

La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia, asumirá todas aquellas competencias que ambas partes acuerden en relación con la problemática laboral del sector.

La Comisión podrá contar con la participación de los asesores tanto de los empresarios como de las personas trabajadoras.

3°) Procedimiento de la Comisión Mixta.

Las empresas y el personal que deseen someter cualquier cuestión a la Comisión Mixta, deberán hacerlo siempre por escrito, sin formalismos excesivos y exponiendo de forma sencilla la cuestión sobre la que desean se pronuncie ésta. El hecho de que alguna de ellas lo hagan, no interrumpirá ni suspenderá la caducidad, ni la prescripción de las acciones, ni impedirá que cualquiera de las partes pueda acudir a la vía administrativa o jurisdiccional que estime procedente.

La Comisión resolverá las cuestiones formuladas en forma de informes, en los que se expresarán los acuerdos o las desavenencias de las partes. Caso de no haber acuerdo no será necesario la unanimidad de éstos.

Estos informes serán enviados a los solicitantes en el plazo de 5 días a partir de la fecha en que se haya producido el informe de la comisión.

4°) Convocatoria de la Comisión Mixta Paritaria.

La convocatoria de las reuniones de la Comisión Paritaria del Convenio podrá realizarse por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de 5 días a la celebración de la reunión, recogiéndose en la convocatoria el Orden del día correspondiente, lugar y hora de la reunión.

5°) Domicilio de la Comisión Mixta Paritaria.

El domicilio social de la Comisión Mixta Paritaria se establece en las respectivas sedes de la Asociación de Empresarios y Trabajadores firmantes del presente Convenio, y en consecuencia se establece para la representación de los trabajadores en Cádiz, en Avda. Andalucía, 6, 6ª Planta, por UGT; y en Jerez de la Frontera, en Plaza Arenal, 18-20, 4ª planta por U.G.T. email cadiz@fica.ugt.org; y CCOO Avda. Andalucía 6 4° planta y plaza arenal -18-20 2ª planta.; y de la Asociación de Empresarios de la piel de Ubrique (ASOPIEL) en su sede de Ubrique o vía correo electrónico la dirección email info@Asopiel.com.

Artículo 69°. Fondo Asistencial.

Se acuerda mantener el Fondo Asistencial de la Marroquinería creado en el Convenio de 1978.

1).- El órgano de gestión de dicho fondo estará compuesto por siete personas; cinco en representación de las personas trabajadoras (elegidos por los representantes sindicales firmantes del convenio) y dos en representación de los empresarios, elegidos por los respectivos órganos directivos.

2).- La citada comisión se encargará de administrar el saldo existente, así como de cumplir y hacer cumplir los Estatutos que dicho Fondo tiene registrados en la Delegación Provincial de Trabajo de la Junta de Andalucía.

3).- El Fondo Asistencial se nutrirá con la aportación de 0,70 € al mes que abonarán las personas trabajadoras y de 0,15 € al mes por trabajador que abonará la empresa

4).- La Comisión Paritaria del Convenio actuará como supervisora de la administración del Fondo Asistencial.

CAPÍTULO IX IGUALDAD DE TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

Artículo 70º. Igualdad Acoso laboral, moral o mobbing.

Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia afectarán por igual a ambos sexos.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las Empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de las personas trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trabajo y oportunidades, no admitiéndose discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación a un sindicato, etcétera.

Artículo 71°. Igualdad.

a) De oportunidades: Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicado, así como por razones de lengua, dentro del estado español.

b) Efectiva de mujeres y hombres: Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. Las empresas afectadas por este convenio colectivo, están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

c) Planes de igualdad: De acuerdo con los establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidad en el ámbito laboral y, con esta finalidad, en tal caso se compromete adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Artículo 72°. Protocolo para la prevención del acoso sexual y moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

La Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dando un paso más allá de lo estipulado por el estatuto de los trabajadores y la ley de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 48 la necesidad de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, laboral y el acoso por razón de sexo, así como el arbitraje de procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a trabajar en la implantación de políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso sexual, psicológico y por razón de sexo donde se respete la dignidad del/a trabajador/a y se facilite el desarrollo de las personas.

Estas medidas se negociarán con los RLPT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los RLPT deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 73°. Lenguaje no sexista.

La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y compresión del presente Convenio Colectivo, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión, incluidas las que definan una actividad o condición, como los de trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc. es utilizada en el sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal correspondan a la mujer.

Antiguo Artículo 74°. Violencia de Género.

Medidas de protección integral contra la violencia de género. – Estas medias suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia, adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales.

Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales que regula.

La persona víctima de violencia de género, acreditando dicha circunstancia, podrá hacer uso de los derechos que a continuación se relacionan de conformidad con lo establecido en la normativa reguladora.

– A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.

– Tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

A la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

– No se le computarán como faltas de asistencia, a los efectos de lo prevenido en el artículo 52 d) del ET, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

– A la extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La persona trabajadora víctima de violencia de género no podrá ser despedida por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral ejercidos de conformidad con lo establecido en su normativa reguladora, siendo nula en su caso la decisión extintiva.

Artículo 75º. Protocolo o conjunto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

Para aquellas empresas obligadas a ello y que no tengan implantado un protocolo propio, conforme a lo estipulado en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en este Anexo se establecen el conjunto de medidas a contemplar que promuevan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

El plazo para la implantación de todas las medidas se iniciará a partir de la publicación en el BOP del presente convenio. El plazo de Seguimiento y Evaluación, se realizará tal y como está recogido en las propias medidas.

Objetivo: Crear un contexto favorable a la diversidad, avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

Medida 1ª: Velar por la no discriminación con motivo de la orientación e identidad sexual, así como por la expresión de género o características sexuales.

PLAZO: Vigencia del Convenio.

Categoría: Acceso al empleo.

Objetivo: Erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.

Medida 2ª: La empresa en caso de ser necesario proporcionará formación adecuada a las personas que gestionan los procesos de selección para erradicar cualquier tipo de estereotipo (por género, edad, discapacidad, nacionalidad, orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales).

Medida 3ª: Eliminar los posibles sesgos discriminatorios por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales en los procesos de selección de personas con perspectiva inclusiva hacia las personas LGTBI, analizando cada una de las etapas para asegurar que estén libres de sesgos sexistas, LGTBIfóbicos y/o discriminatorios.

Categoría: Clasificación y promoción profesional.

Objetivo: Concienciar a todos aquellos que influyen de manera directa o indirectamente en el proceso de toma de decisiones referentes a las promociones profesionales en la Compañía, acerca de la importancia de la erradicación de estereotipos en los procesos de clasificación, promoción profesional y ascensos en la Compañía.

Medida 4ª: La empresa en caso de ser necesario proporcionará formación adecuada a las personas que gestionan los procesos de clasificación, promoción profesional y ascensos para erradicar cualquier tipo de estereotipo (por género, edad, discapacidad, nacionalidad, orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales).

Medida 5ª: Eliminar los posibles sesgos discriminatorios por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales en los procesos de clasificación, promoción profesional y ascensos de personas con perspectiva inclusiva hacia las personas LGTBI. Analizando cada una de las etapas para asegurar que estén libres de sesgos sexistas, LGTBIfóbicos y/o discriminatorios.

Categoría: Formación, sensibilización y lenguaje.

Objetivo: Integrar en los planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.

Medida 6ª: Formación a toda la plantilla en caso de ser necesario respecto los conocimientos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género según la Ley 4/2023.

Categoría: Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Objetivo: La Dirección de la Empresa y la Representación Social realizarán campañas informativas y de sensibilización de la plantilla tendentes a fomentar un entorno laboral en el que resulte inaceptable cualquier situación de acoso por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales.

Medida 7ª: Realización o planteamiento de ofertar, directamente o a través de las empresas de formación jornadas de prevención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI en los cursos que se oferten .

Categoría: Régimen disciplinario.

Objetivo: Integrar en el régimen disciplinario del convenio colectivo sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Categoría: Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

Objetivo: Extender los efectos del protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género de manera específica al colectivo LGTBI.

Medida 8ª: Crear si no existe, o extender los efectos del protocolo existente de actuación frente al acoso y la violencia al acoso o violencia contra las personas LGTBI.

Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI Introducción y Declaración de Principios.

Las partes manifiestan su profundo rechazo a cualquier forma de discriminación por razón de la orientación sexual, identidad sexual o expresión de género. En cumplimiento del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, asume el compromiso de garantizar un entorno laboral donde se respete la igualdad y la diversidad de todas las personas.

No se tolerarán actos de discriminación o acoso por razones de orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Todas las personas, independientemente de su identidad o expresión de género, tienen derecho a un trato digno, respetuoso y libre de cualquier tipo de discriminación.

Este protocolo tiene como objetivo prevenir, detectar y actuar frente a cualquier situación de discriminación o acoso, garantizando un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todas las personas.

Artículo 1.- Ámbito personal.

El presente Protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

Artículo 2.- Definiciones.

Para la correcta aplicación de este protocolo, se establecen las siguientes definiciones:

1. Orientación sexual: capacidad de cada persona para sentir una atracción emocional, afectiva o sexual hacia individuos de un género determinado.

2. Identidad de género: percepción individual e interna que cada persona tiene de su género, que puede o no corresponderse con el sexo asignado al nacer.

3. Expresión de género: manera en que cada persona expresa su identidad de género a través de su comportamiento, vestimenta, apariencia o modales.

4. Discriminación directa: situación en la que una persona es tratada de manera menos favorable debido a su orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

5. Discriminación indirecta: situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral resulta en una desventaja particular para personas de una determinada orientación sexual, identidad o expresión de género.

6. Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas o interactúan diversas causas, generando una forma específica de discriminación.

7. Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

8. Discriminación por asociación y discriminación por error: Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio. La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

9. Medidas de acción positiva: Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.

10. Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

11. Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad. Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

12. Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

13. Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer. L 14. Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

15. LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

16. Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

17. Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

18. Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

19. Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

Artículo 3.- Principios generales del procedimiento.

La Dirección de la Empresa garantiza la activación del procedimiento que en los siguientes párrafos se detalla cuando se produzca una denuncia de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI.

El procedimiento de actuación interno se regirá por los siguientes principios:

1. Confidencialidad: todas las personas participantes en el proceso tienen la obligación de guardar estricta confidencialidad de éste en todos sus extremos.

2. Garantía de preservación de la identidad y circunstancias del denunciante.

3. Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.

4. Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.

5. Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

6. Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso y la violencia contra las personas LGTBI resulten acreditadas.

7. El proceso de actuación interno no excluye ni condiciona las acciones legales que la persona denunciante pudiera ejercer.

8. Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

9. Contradicción, a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

10. Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa restituirá sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

11. Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso Artículo 4.- Procedimiento.

– Las denuncias por acoso y/o violencia contra las personas LGTBI se formularán ante la Dirección de Relaciones Laborales o por cualquier otro cauce que la empresa pueda ponga a disposición de las personas trabajadoras, directamente por la persona afectada, a través de su representación sindical o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

– Si la denuncia fuera de carácter anónimo, se requerirá la aportación de datos o pruebas que aporten una razonable verosimilitud a la misma.

– En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo – La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de una Comisión de Investigación, especialmente encaminada a averiguar los hechos e impedir la continuidad de la situación de acoso denunciado; a cuyo efecto la Comisión podrá acordar la adopción de las medidas que considere necesarias.

– La persona afectada podrá solicitar que los hechos se pongan en conocimiento de la Representación Social. Además, la persona afectada podrá designar a una persona de confianza que le asista en todas las fases del presente procedimiento. En concreto, la persona de confianza designada podrá acompañar a la víctima y estar presente en la toma de declaración que, en su caso, se le solicite, así como en todas las comunicaciones que la Comisión o la Empresa le dirijan.

– La Comisión practicará cuantas diligencias considere conducentes al esclarecimiento de los hechos denunciados, no observándose más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes.

– Si las circunstancias del supuesto así lo aconsejan, podrá acordarse que la investigación de los hechos sea realizada por un profesional o profesionales externos de reconocida solvencia en la materia. En este caso, la persona/s designada/s se nombrarán de acuerdo con la Representación Social; salvo que, por haberlo así indicado la persona afectada, los hechos no se hayan puesto en conocimiento de la Representación Social.

– El proceso deberá estar sustanciado en el más breve plazo de tiempo posible, no debiendo superar un plazo máximo de 30 días.

– Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

– Concluida la fase de averiguación de los hechos, la Comisión o, en su caso, el profesional/es externo/s designado, elaborará un informe de conclusiones del que se dará traslado a la Dirección de la Empresa. Igualmente se pondrá este informe a disposición de la Representación Social, salvo que, por haberlo así indicado la persona afectada, los hechos no se hayan puesto en conocimiento de la Representación Social.

– Este Informe expresará la convicción, o no, de la Comisión de haberse cometido los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta, la afectación sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado, así como sobre el entorno laboral; y recogerá, en todo caso, los hechos que, a su criterio y en base a las diligencias practicadas, han quedado objetivamente acreditados.

– La Dirección de la Empresa, teniendo en cuenta la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, tomará las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

– Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.

CLÁUSULAS ADICIONALES.

Cláusula Transitoria Primera.

Abono de las Diferencias Salariales.- Los conceptos económicos y salariales del presente Convenio, relativos al incremento salarial de 2024, tienen carácter retroactivo al día 1 de Enero de 2024, viniendo las empresas obligadas a abonar los atrasos en el plazo de 2 meses desde la publicación en el BOP. Las nuevas cuantías de la póliza de seguro que se vuelcan en este convenio tienen efecto a partir de 1 de enero de 2025, por no ser posible darle efecto retroactivo. El nuevo precio o fórmula de cálculo de Las horas extra no tiene efecto retroactivo, sino que tendrán efecto desde la firma del convenio.

Disposición Adicional Primera.

Fomento de la Contratación Indefinida.- De conformidad con lo dispuesto en la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, para la Mejora del Crecimiento y del Empleo, los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los formativos, anteriormente suscritos o que se formalicen durante la vigencia del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas, podrán convertirse en la modalidad de ‘Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida’, previsto en dicha disposición.

Si la empresa lleva a cabo contrataciones con carácter indefinido, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, así como transformaciones de contratos de duración determinada en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, podrá acogerse al conjunto de incentivos que regulados por Decreto o ley, de la Junta de Andalucía o de cualquier Organismo, de cualquier ámbito territorial (local, estatal, provincial, autonómico o nacional) vigente o que se publique durante la vigencia del presente convenio, y le pueda ser aplicado.

Disposición Adicional Segunda.

Fomento de empleo. – Las contrataciones que se lleven a cabo para la creación neta de empleo, la transformación de los contratos de duración determinada a indefinidos, la iniciativa de formación con prácticas de trabajo, así como los programas de Formación Profesional Ocupacional, podrán acogerse a los posibles acuerdos que regulen las ayudas de empleo para la provincia de Cádiz suscritos durante la vigencia del presente convenio.

Disposición Adicional Tercera.

Sistema de resolución de conflictos laborales en Andalucía.- Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas, en su caso, en el seno de la comisión paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (S.E.R.C.L.A.), de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.

Se someterán a las actuaciones del S.E.R.C.L.A. los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecte a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio Colectivo.

Disposición Adicional Cuarta.

Mesa de vigilancia de la contratación.- Se constituye de forma paritaria y en las mismas condiciones que se establecen para la Comisión Paritaria regulada en el artículo 67. La mesa de vigilancia se reunirá periódicamente.

La mesa de vigilancia tendrá competencias para interpretar y acordar en el ámbito del presente convenio todas las cuestiones que sean necesarias para tratar de prevenir y erradicar la economía irregular en el sector, favorecer la estabilidad en el empleo y la competitividad de las empresas.

ANEXO I.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEL SECTOR DE LA PIELMARROQUINERIA DE LA PROVINCIA DE CADIZ.

GRUPO PROFESIONAL 1.

PERSONAL TÉCNICO.

Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican, organizan, coordinan y supervisan la ejecución de tareas homogéneas, con las responsabilidades de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Asimismo, también las funciones del personal que ejecuta las tareas que sin implicar mando, requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas, siguiendo instrucciones generales.

PERSONAL TÉCNICO TITULADO.

Nivel 1.

INGENIERO/A, GRADO, LICENCIADO/A (TITULADO/A SUPERIOR).- Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección posean la correspondiente titulación académica para el desempaño de sus funciones.

Nivel 2.

DIPLOMATURA Y PERSONAL TÉCNICO DE GRADO MEDIO. – Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección posean la correspondiente titulación académica para el desempeño de sus funciones.

GRUPO PROFESIONAL 2.

PERSONAL TECNICO NO TITULADO. – Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican, organizan, la ejecución heterogénea, con las responsabilidades de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Asimismo, también las funciones del personal que ejecuta las tareas que, sin implicar mando, requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. Este grupo se divide en distintas áreas profesionales:

Nivel 1.

ENCARGADO/ENCARGADA GENERAL DE FABRICACIÓN. – Es la persona a las órdenes de la dirección técnica y o de fábrica, con los suficientes conocimientos teórico-prácticos, dotes de mando y experiencia en el ámbito de su profesión, asume bajo su responsabilidad de dirección, vigilancia y cumplimiento de cuanto se relaciona con los procesos de fabricación, ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse.

Nivel 2.

ENCARGADO / ENCARGADA DE SECCIÓN O JEFATURA DE TALLER. – Es quien con conocimientos suficientes y bajo las órdenes directas de su jefatura inmediata dirige, organiza y controla con responsabilidad el trabajo de su Sección, así como de los procesos de fabricación ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma, debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, velar por la disciplina y la seguridad e higiene en el trabajo y desarrollar la función docente necesaria.

Nivel 3 A.

MAESTRO/A (Montador/a, Guarnicionero/a, Cortador/a, Chiflador/a o Maquinista). – Es el que teniendo conocimientos suficientes efectúa las labores propias de su oficio con habilidad y destreza y, habiendo desarrollado capacidad suficiente para poder transmitir dichos conocimientos a los discípulos que tengan asignados.

MODELISTA-PATRONISTA DIBUJANTE PROYECTISTA. – Es la persona que tiene conocimientos suficientes para obtener uno o varios modelos que constituyan el catálogo de la empresa. Debiendo poseer la correspondiente titulación académica o una experiencia contrastada.

JEFATURA DE GRUPO / EQUIPO. – Es quien con conocimientos suficientes y bajo las órdenes directas de la jefatura inmediata, dirige, organiza y controla con responsabilidad el trabajo de su grupo/ equipo, así como los procesos de fabricación, ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, y desarrollar la función docente necesaria. En empresas con más de 50 personas que trabajen tendrá un límite mínimo de 15 y máximo de 45 personas por grupo de sección.

Nivel 3 B.

JEFATURA DE GRUPO / EQUIPO EMPRESAS DE MENOS DE 50 TRABAJADORES.

Es quien realiza las funciones descritas para el Nivel 3 A, pero en empresas con menos de 50 personas que trabajen entre un mínimo de 5 y un máximo de 25 personas por grupo de sección.

GRUPO PROFESIONAL 3.

PERSONAL ADMINISTRATIVO Y MERCANTIL.:

Este grupo engloba una serie de actividades que no son específicas del oficio, pero que son comunes a todas las empresas del sector. En general son las actividades de carácter administrativo y mercantil propias de toda empresa, como la redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, propuestas de contestación, partes de contabilidad, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto de movimiento diario, y vendedores especializados.

Este grupo se dividirá a la vez en diferentes niveles que a su vez se dividirán en distintas áreas profesionales.

Nivel 1.

Son funciones que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otras personas. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:

JEFATURA DE ALMACEN. – Esta persona tiene, bajo su responsabilidad, todo movimiento de entrada y salida de material, así como el cuidado y vigilancia de los libros de registros.

JEFATURA DE COMPRAS Y DE VENTAS. – Es la persona que tiene entre sus funciones la responsabilidad a su cargo y bajo las órdenes de la dirección comercial se encarga tanto de la adquisición de las materias primas, productos auxiliares y demás materiales necesarios, como la venta y distribución del producto elaborado y subproductos e informa sobre las orientaciones y tendencias del mercado.

JEFATURA DE NEGOCIADO. – Es la persona que a las órdenes de su e jefatura inmediata lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados, estando encargada de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo entre las oficialías, auxiliares y demás personal que de él dependa, aportando sus iniciativas.

JEFATURA DE SECCIÓN. – Esta persona, a las órdenes de la dirección administrativa o comercial, lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados, encargándose de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo y aportando iniciativas para su buen funcionamiento.

Nivel 2.

Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que requieren de unos adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:

OFICIAL 1ª ADMINISTRATIVO Y/O ADMINISTRATIVA. – Es la persona que con plena iniciativa y responsabilidad realiza, sin empleados a sus órdenes, cometidos tales como caja, facturaciones y cálculo, estadísticas, asientos en libros de contabilidad, liquidación y cálculo de nóminas y seguridad social, manejo de ordenadores, etc.

ANALISTA-PROGRAMAS. – La persona que con los debidos conocimientos es capaz de analizar, implantar y desarrollar sistemas y programas informáticos.

Nivel 3.

Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que no requieren de unos adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:

OFICIALIA 2ª ADMINISTRATIVO/A.- La persona que con iniciativa y responsabilidad restringidas realiza cometidos tales como auxiliares de contabilidad, organización de archivos y de ficheros, informática, etc.

SECRETARIO Y/O SECRETARIA.- La persona que, con plena iniciativa, responsabilidad y capacidad organizativa, desarrolla tareas administrativas, distribución y clasificación de la correspondencia, atención telefónica, manejo de sistemas informáticos, con o sin idiomas, en dependencia de la dirección o jefatura de departamento.

Es la persona que a las órdenes de su jefatura inmediata y al servicio exclusivo de la a cuya plantilla conocimientos necesarios para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las materias primas necesarias o bien de la venta de los productos elaborados o subproductos, informa sobre la orientación del mercado y, cuando realiza estas funciones, efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.

PERSONAL TECNICO DE INFORMÁTICA. – Persona que, con los debidos conocimientos es capaz de instalar y mantener sistemas y programas informáticos.

Nivel 4.

Son aquellas funciones que se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente establecidas y con un alto grado de dependencia, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental. Las actuales áreas profesionales son las siguientes:

CONTROLADOR/A. – Es la persona que realiza funciones de control de calidad de los productos terminados y al mismo tiempo procede a su posterior etiquetado y empaquetado individual.

RECEPCION DE ALMACEN. – Es la persona que, bajo las órdenes de jefatura de almacén, recibe las mercancías, las distribuye en los estantes, prepara y despacha los pedidos, confeccionando las notas correspondientes para su registro en los libros, así como colaboración en inventarios.

AUXILIAR ADMINISTRACION. – Es la persona que, con iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales, administrativas y/o comerciales y en general, las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas.

RECEPCION TELEFONIA. – Es la persona que tiene como misión principal el manejo de la centralita electrónica y otros sistemas para la comunicación interior y exterior, pudiendo además realizar funciones administrativas o de recepción que sean compatibles con su labor principal.

AUXILIAR DE PATRONES. – La persona que con los conocimientos básicos en patronaje industrial, colabora y asiste al modelista/patronista.

AUXILIAR DE CONTROL. – Es la persona que una vez realizado el empaquetado individual procede al empaquetado y etiquetado colectivo, realizando además tareas de carga y descarga en dicho departamento, así como colaborando en el control de calidad.

GRUPO PROFESIONAL 4.

PERSONAL DE PRODUCCIÓN.

Este grupo engloba una serie de actividades que son propias y especificas del sector de la marroquinería. Se dividirá en diferentes niveles y, a su vez, en distintas categorías profesionales.

Nivel 1.

Funciones consistentes en operaciones que se ejecutan de forma autónoma, que exigen habitualmente iniciativa por parte de las personas que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, confeccionando y desarrollando proyectos completos según instrucciones.

Oficial de primera.

(Cortador/a, Chiflador/a, montador/a, preparador/a, Guarnicionero/a y maquinista) Es la persona que ejecuta cualquiera de los trabajos propios de estas actividades siempre dentro del seno de cada empresa, tales como bolsos, carteras, billeteras, pitilleras, carteras de documentos, maletas, maletines, cinturones, estuchería, correas de reloj, marcos de fotografías, artículos de regalo, etc., obtenidos en cualquier clase de pieles, productos plásticos, tejidos u otras materias, y que conociendo todos y cada uno, a la perfección, de los procesos de fabricación, es capaz de empezar y terminar cualquier pieza, aun aquellas que por su gusto y delicadeza en su acabado y presentación, cada uno en su especialidad y en el tiempo adecuado.

Cortador de 1ª.

Es la persona que partiendo de un patrón es capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel ya sea por medios mecánicos o manuales.

Chiflador/a de 1ª.

Es la persona que mecánicamente o de forma manual rebaja con el máximo aprovechamiento y mínimo desperdicio toda clase de pieles incluidas las exóticas.

Montador/a, Preparador/a Guarnicionero/a, de 1ª.

Es la persona que conociendo a la perfección los procesos de fabricación de estas especialidades, es capaz de empezar y terminar con la máxima perfección, cualquier pieza o cualquier función especifica del proceso de fabricación (esteca, pintura, timbrado, grabado, etc…) aun aquellas que por su calidad o la nobleza de los materiales empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.

Maquinista de 1ª.

Es la persona capaz de coser con cualquiera de los tipos de máquinas empleados en estas industrias cualquier pieza, en cualquier material, con la máxima perfección.

Nivel 2.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas para cumplir correctamente los cometidos, debiendo tener una notoria experiencia adquirida en todos los campos.

Oficial de segunda.

(Cortador/a, Chiflador/a, montador/a, preparador/a, Guarnicionero/a y maquinista) Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1ª con suficiente corrección y eficacia, aunque sin llegar a la perfección exigible a ellas.

Cortador/a de 2ª.

Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficiales de 1ª pero sin la perfección exigible a ellas.

Chiflador/a de 2ª.

Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1ª pero sin la perfección exigible a ellas.

Montador/a, preparador/a, Guarnicionero/a de 2ª.

Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1ª pero sin la perfección exigible a ellas.

Maquinista de 2ª.

Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1ª pero sin la perfección exigible para ellas.

Nivel 3.

Son funciones consistentes en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, que requiere adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas sin que sea exigible una contrastada experiencia adquirida en todos los campos.

Oficial de tercera.

(Cortador/a, Chiflador/a, montador/a, Guarnicionero/a y maquinista).

Es la persona que habiendo realizado y terminado el aprendizaje o la especialización. y habiendo adquirido un nivel óptimo en la ejecución, no ha alcanzado aún los conocimientos ni la práctica indispensables para efectuar los trabajos exigibles a la oficialía de 2ª.

Nivel 4.

Este nivel se refiere al personal obrero, que ejecuta operaciones según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y no necesitan de una formación concreta.

Especialista.

Es la persona que realiza tareas auxiliares para las que no es necesario período de aprendizaje, pero sí un período de práctica y adaptación, todas ellas con la mayor perfección y rendimiento.

Peón.

Es la persona que opera con instrucciones concretas, claramente establecidas, con un claro grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesita de formación específica para realizar labores como mantenimiento, carga y descarga manuales y actividades de acondicionamiento y envasado.

Nivel 5.

Ayudante/Auxiliar.

Es la persona que opera con instrucciones concretas, claramente establecidas, con un claro grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesita de formación específica para realizar labores propias del oficio.

Aspirante.

Persona sin experiencia previa en el sector, que se contrata con objeto de iniciarla las labores propias del oficio y que no incorpore con contratos propios de formación o en prácticas.

Nivel 6.

CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN PRIMER AÑO. – Son aquellas personas que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a aprender el oficio y la empresa, a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a enseñarles las habilidades y conocimientos necesarios para su completa formación profesional.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, se regula según ley, y en ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a su tiempo de trabajo efectivo.

CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN SEGUNDO AÑO. – Las que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a aprender el oficio, y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a enseñarles las habilidades y conocimientos necesarios para su completa formación profesional.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, se regula según ley, y en ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a su tiempo de trabajo efectivo.

GRUPO PROFESIONAL 5.

PERSONAL SUBALTERNO.

Este grupo engloba una serie de actividades que no son propias del oficio de la marroquinería, pero que son comunes a todas las empresas del sector. En general son de carácter manual o de vigilancia, que requieren poca o ninguna precisión, que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.

Nivel 1.

Conductor.

Es la persona que estando en posesión del necesario permiso de conducir, tiene a su cargo el maneje de los camiones, coches, furgonetas y demás vehículos matriculados a nombre de la empresa. Es responsable del vehículo puesto a su disposición, mientras esté trabajando con el.

Técnico de Mantenimiento.

Es la persona que de forma autónoma ejecuta tareas de mantenimiento de las instalaciones y equipos de la empresa, que exigen habitualmente conocimientos técnicos e iniciativa por parte de las personas que los desempeñan.

Nivel 2.

Auxiliar de almacén.

Es la persona que en dependencia de su superior jerárquico realiza labores propias de almacenaje, revisión, control y preparación de pedidos y expediciones bajo una cierta supervisión.

Vigilancia.

Es la persona que con elementales conocimientos y responsabilidad cuidará de los accesos a los locales propios de la empresa realizando funciones de custodia y vigilancia.

Personal de Limpieza.

Realiza labores propias de limpieza de las instalaciones de la empresa.

Auxiliar de Mantenimiento.

Persona que opera con instrucciones concretas, claramente establecidas, con un claro grado de dependencia, realiza labores propias de mantenimiento de las instalaciones y equipos de la empresa bajo una cierta supervisión.

Ordenanza.

Es la persona que con un nivel mínimo de cualificación desarrolla tareas de distribución de correo y mercancías dentro de la empresa y, eventualmente, labores de vigilancia de las instalaciones, así como gestiones administrativas de carácter oficial frente a organismos públicos y otras entidades privadas como bancos o cajas de ahorro.

Nivel 3.

OPERARIO DE SERVICIOS VARIOS. – Persona que opera con instrucciones concretas, claramente establecidas, con un claro grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesita de formación específica para realizar labores como mantenimiento, carga y descarga manuales, y actividades de acondicionamiento y envasado.

ANEXO II.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA PIEL-MARROQUINERIA DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ.

GRUPO PROFESIONAL 1.

PERSONAL TITULADO.

Nivel 1 – Ingeniería, Licenciatura (Titulado Superior).

Nivel 2 – Diplomatura, Personal Técnico de Grado Medio.

GRUPO PROFESIONAL 2.

PERSONAL TÉCNICO NO TITULADO.

Nivel 1 – Encargado/a General de Fabricación.

Nivel 2 – Encargado/a de Sección o Jefatura de Taller.

Nivel 3 (A).

– Modelista, Patronista/Dibujante Proyectista.

– Maestro/a Montador/a, Guarnicionero/a, Cortador/a, Chiflador/a, Maquinista.

– Jefatura de Grupo/Equipo empresas de más de 50 personas.

Nivel 3 (B)

– Jefatura de Grupo/Equipo empresas de menos de 50 personas.

GRUPO PROFESIONAL 3.

PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN/MERCANTIL.

Nivel 1 (A) – Jefatura de Sección.

Nivel 1 (B).

– Jefatura de Negociado.

– Jefatura de Compras.

– Jefatura de Ventas.

– Jefatura de Almacén de empresas de más de 50 personas.

Nivel 1 (C) – Jefatura de Almacén de empresas de menos de 50 personas.

Nivel 2 – Oficialía 1ª A Administración.

– Analista.

Nivel 3.

– Oficialía 2ª A Administración.

– Secretario/a.

– Viajante.

– Personal técnico de Informático.

Nivel 4.

– A. – Control.

– A. – Recepción de Almacén.

– B. – Auxiliar de Administración.

– C. – Recepción Telefonía.

– C. – Auxiliar de patrones.

– C. – Auxiliar de Control.

GRUPO PROFESIONAL 4.

PERSONAL DE PRODUCCIÓN.

Nivel 1.

– Oficial 1ª.

– Cortado de piezas.

– Chiflado.

– Montado, Preparado, Guarnicionería.

– Maquinista.

Nivel 2.

– Oficia.l 2ª.

– Cortado de piezas.

– Chiflado.

– Montado, Preparado, Guarnicionería.

– Maquinista.

Nivel 3.

– Oficial 3ª.

Nivel 4.

A. – Especialista.

B.- Peón.

Nivel 5.

A.- Ayudante/Auxiliar.

B.- Aspirante.

Nivel 6.

A.- Contratos formativos/prácticas segundo año.

B.- Contratos formativos /prácticas primer año.

GRUPO PROFESIONAL 5.

PERSONAL SUBALTERNO.

Nivel 1.

– Conductor de vehículos.

– Técnico de Mantenimiento.

Nivel 2.

– Auxiliar de Almacén.

– Auxiliar de Mantenimiento.

– Vigilancia.

– Ordenanza.

– Personal de limpieza.

Nivel 3.

– operario de servicios varios.

ANEXO III.- TABLA SALARIAL 2024.

ANEXO IV.- TABLA SALARIAL HORAS EXTRA 2024.

Firmas.

REVISIÓN SALARIAL (BOP NUM. 70 – 14 de abril de 2025)

Código 11001005011982.

Vista el ACTA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO COLECTIVO DE LA PIEL Y MARROQUINERIA DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ (2024-2027), de fecha 7 de febrero de 2025, relativa a la la revisión salarial del citado convenio colectivo (TABLAS SALARIALES), presentada a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 30/01/2025, una vez subsanada la misma el día 05/03-2025, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, y todo ello en relación con la Ley 9/2007, de 23 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto 300/2022, de 30 de agosto, por el que se modifica el Decreto 226/2020,de 29 de diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 13/2022, de 8 de agosto, por el que se modifica el Decreto del Presidente 10/2022, de 25 de julio, sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 155/2022, de 9 de agosto, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción de la citada ACTA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL CONVENIO COLECTIVO COLECTIVO DE LA PIEL Y MARROQUINERIA DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ (2024-2027), de fecha 7 de febrero de 2025, relativa a la la revisión salarial del citado convenio colectivo (TABLAS SALARIALES), en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 7 de marzo de 2025. DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTONOMO, Fdo.: DANIEL SANCHEZ ROMAN.

ACTA DE ACUERDO DE LA REUNION DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA PIEL Y MARROQUINERIA DE LA PROVINCIA DE CÁDIZ 2024-2027.

En Ubrique siendo las 18:00 horas del día 7 de febrero de 2025. Da comienzo la reunión en el Ayuntamiento de Ubrique, previamente convocados, se reúnen las personas que se relacionan al margen en la representación y calidad que en el mismo consta, integrantes todos ellos de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo arriba mencionado.

Se reconocen igualmente capacidad para formalizar el presente documento, que a la luz del articulo 12 del convenio colectivo firmado y con vigencia para los años 2024-2027, en el que se recoge la revisión salarial del convenio, las partes manifiestan y aceptan que para el año 2025, una vez comprobado y actualizadas las tablas en el IPC real de 2024 (2,8 %) la subida de la revisión se concreta en el 1,1 %.

En tal sentido se procede al cálculo y revisión de los conceptos económicos de la tabla salarial que se incorpora a la presente acta de revisión salarial, procediéndose a la firma de la misma.

Se acuerda por las partes autorizar a Alfonso Jiménez Mateo y a Jaime Suarez Ocaña para la publicación del presente acuerdo de revisión en el REGCON y posterior publicación en el BOP.

Sin más asuntos que tratar, se da por terminada la reunión, firmando la presente acta y las tablas anexas, por los presentes en prueba de conformidad.