CONVENIO COLECTIVO (BOP N煤mero 125 – Martes 3 de Julio A帽o 2018)
Cap铆tulo I. 脕mbito de aplicaci贸n.
5. Naturaleza de las condiciones pactadas.
Cap铆tulo II. Organizaci贸n del trabajo.
8. Modificaci贸n de las condiciones.
Cap铆tulo III. Contrataci贸n y empleo.
12. Modalidades de contrataci贸n.
13. Pase de eventuales a fijos discontinuos.
14. Empresas de trabajo temporal.
Cap铆tulo IV. Clasificaci贸n, promoci贸n, movilidad.
16. Grupos y categor铆as profesionales.
18. Adaptaci贸n al puesto de trabajo.
Cap铆tulo V. Tiempo de trabajo.
25. Jornadas irregulares. Domingos y festivos.
27. Permisos licencias y excedencias.
32. Complementos de puesto de trabajo.
33. Complemento de calidad o cantidad.
34. Complementos de vencimiento superior al mes.
35. Complemento por enfermedad y/o accidente.
Cap铆tulo VII. R茅gimen disciplinario.
44. Sobre infracciones y sanciones de orden social.
Cap铆tulo VIII. Salud laboral y seguridad social.
46. Derechos de los trabajadores en materia de salud laboral.
47. Deberes de los trabajadores en materia de prevenci贸n de riesgos.
48. Reconocimiento m茅dico anual.
Cap铆tulo IX. Derechos de los trabajadores.
50. De los representantes de los trabajadores.
54. De los delegados sindicales.
55. Comit茅s de empresa o delegados de personal.
Cap铆tulo X. Vigilancia, mediaci贸n e interpretaci贸n.
60. Procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos.
Disposici贸n adicional primera.
Disposici贸n adicional segunda.
Disposici贸n adicional tercera.
Disposici贸n adicional quinta. De igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
TABLA SALARIAL VINOS 2018 (INCREMENTO 1,2%).
TABLA SALARIAL VINOS 2019 (INCREMENTO 1,3%).
REVISI脫N SALARIAL (BOP N煤mero 25 – Mi茅rcoles, 6 de Febrero de 2019)
Visto el texto del convenio colectivo provincial para las industrias vin铆colas de Toledo, 2018-2019, n煤mero de c贸digo de convenio 45000245011981, suscrito por la parte empresarial por cinco representantes de la misma, y por la parte social por la representaci贸n de CCOO, UGT y USO, presentado inicialmente ante este organismo el d铆a 11 de mayo de 2018, y tras las modificaciones efectuadas en el mismo, presentado definitivamente en fecha 18 de junio de 2018. Y de conformidad con lo determinado en el art铆culo 90.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; art铆culo segundo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y art铆culo 8 del Decreto 81/2015, de 14 de julio, por el que se establece la estructura org谩nica y se fijan las competencias de los 贸rganos integrados en la Consejer铆a de Econom铆a, Empresas y Empleo en relaci贸n con el cap铆tulo II del Decreto 99/2013, de 28 de noviembre, por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevenci贸n de riesgos laborales a los diferentes 贸rganos de la (entonces) Consejer铆a de Empleo y Econom铆a, esta Direcci贸n Provincial de la Consejer铆a de Econom铆a, Empresas y Empleo acuerda:
1. Ordenar su inscripci贸n en el Libro Registro de convenios colectivos y proceder al dep贸sito del texto original del mismo en la Secci贸n de Mediaci贸n, Arbitraje y Conciliaci贸n, con notificaci贸n a las partes negociadoras.
2. Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial” de la provincia de Toledo.
Toledo, 19 de junio de 2018.-El Director Provincial, Juli谩n Mart铆n Alc谩ntara.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL PARA LAS INDUSTRIAS VIN脥COLAS DE TOLEDO 2018-2019.
Pre谩mbulo.
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimaci贸n de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por la Asociaci贸n de Empresarios del Comercio e Industrias Vin铆colas y sus Derivados de la provincia de Toledo y por las centrales sindicales Comisiones Obreras, Uni贸n Sindical Obrera y Uni贸n General de trabajadores, conforme a lo previsto en el t铆tulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores dedicadas a las siguientes actividades de la Industrias Vin铆colas, Alcoholeras, Licoreras y Sidreras: Elaboraci贸n de vinos, crianza y exportaci贸n de vinos, elaboraci贸n de vinos espumosos, fabricaci贸n de vinos gasificados, fabricaci贸n de vinagres, fabricaci贸n de vermouth y aperitivos alcoh贸licos, fabricaci贸n de aguardientes, holandas y alcoholes v铆nicos sea cual fuere el origen de 茅stos, fabricaci贸n de aguardientes compuestos y licores; elaboraci贸n y fabricaci贸n de mostos sin fermentar, naturales, azufrados, concentrados, arropes, mistelas y dem谩s derivados procedentes de la uva; fabricaci贸n de sidras, as铆 como todas las actividades propias de la industria derivadas de los productos de la manzana cuando se realicen como complementarias de la fabricaci贸n de sidras. Las Cooperativas que realicen alguna de las actividades mencionadas quedar谩n sujetas a este convenio respecto a la totalidad de sus trabajadores asalariados que no sean socios cooperadores. Asimismo regula este convenio las relaciones de trabajo de los establecimientos dependientes de las citadas industrias, tales como sucursales o dep贸sitos. Los almacenes de productos propios de las industrias enumeradas quedan igualmente incluidos cuando dependan de las mismas o cuando en ellos se realicen labores de embotellado, envasado o cualquiera otra de tipo industrial. En todos los convenios colectivos que se pacten en 谩mbitos inferiores al Provincial ser谩n obligatorias y m铆nimas las condiciones que aqu铆 se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones m谩s beneficiosas, sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n en todos los centros de trabajo radicados en el 谩mbito territorial de Toledo y su provincia.
Las presentes condiciones de trabajo afectar谩n a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 谩mbitos anteriores, salvo a los que desempe帽en el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad, o de alta direcci贸n.
El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial” de la provincia de Toledo tendr谩 vigencia desde el 1 de enero de 2018, hasta el 31 de diciembre de 2019. Llegada su finalizaci贸n quedar谩 autom谩ticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo ser谩 de aplicaci贸n en todo su contenido.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo org谩nico e indivisible y a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica ser谩n consideradas globalmente.
Las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo, consideradas en su conjunto y en c贸mputo anual, podr谩n ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen y causa de las mismas. Asimismo podr谩n ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposici贸n legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc., que pudieran aplicarse en lo sucesivo, sin perjuicio de lo que pueda establecerse mediante pactos de empresa. No obstante lo anterior, la compensaci贸n-absorci贸n, antes se帽alada, no se referir谩, en ning煤n caso, al incremento peri贸dico por a帽os de servicio en la empresa (antig眉edad), que no ser谩 compensable ni absorbible.
La organizaci贸n pr谩ctica del trabajo, con sujeci贸n a las presentes disposiciones y a la legislaci贸n vigente es facultad de la Direcci贸n de las Empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la Direcci贸n o a sus representantes legales, los Comit茅s de Empresa o Delegados de Personal deber谩n ser informados de los cambios sustanciales que se produzcan en la organizaci贸n del trabajo.
Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicar谩 lo dispuesto en el art铆culo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Tendr谩n la consideraci贸n de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribuci贸n del tiempo de trabajo.
c) R茅gimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones en cuanto excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo afectaran a las materias que se refieren las letras a), b), c) d) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado, tendr谩 derecho sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificaci贸n a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos inferiores a su a帽o y con un m谩ximo de 9 meses.
Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podr谩 pactarse un complemento que retribuya al mayor rendimiento del trabajador.
1. Corresponde a la direcci贸n de la empresa, de acuerdo con el Comit茅 de Empresa, los Delegados de Personal, o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinaci贸n de los rendimientos, tomando como medida:
a) Del rendimiento normal o m铆nimo, el 100 de la escala de valoraci贸n centesimal, que equivale al 75 de la normal brit谩nica y al 60 Bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin el est铆mulo de una remuneraci贸n por incentivo.
b) Del rendimiento habitual, el que, en condiciones normales, venga obteniendo repetidamente el trabajador durante un plazo significativo de tiempo.
2. De haber acuerdo entre ambas partes, los incrementos se aplicar谩n de inmediato. En caso contrario, el Comit茅 de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales deber谩n manifestar a la Direcci贸n de la empresa su oposici贸n en el plazo de veinte d铆as laborales, a contar desde la notificaci贸n de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte d铆as laborales siguientes a la manifestaci贸n de la oposici贸n, la controversia ser谩 diferida a la decisi贸n del Jurado Arbitral de Castilla-La Mancha.
3. S贸lo se podr谩n modificar los valores establecidos por las siguientes causas:
a) Mecanizaci贸n.
b) Mejora de las instalaciones que faciliten la realizaci贸n de los trabajos.
c) Cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, ten铆a adjudicado un valor provisional.
d) Cambios de m茅todo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
e) Cuando exista error de c谩lculo.
4. La empresa podr谩 suspender total o parcialmente la aplicaci贸n del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se han incumplido los m茅todos de trabajo establecidos. De proceder a esta suspensi贸n, la empresa estar谩 obligada a satisfacer a los trabajadores afectados el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta 煤ltimos d铆as laborales) en el trabajo suspendido. Su retribuci贸n ser谩 la establecida en el art铆culo 33 de este convenio.
La contrataci贸n de personal es facultad de la Direcci贸n de la Empresa, dentro de la extensi贸n y con las limitaciones contendidas en la legislaci贸n vigente, determinando en cada momento el tipo de contrataci贸n a realizar que se formalizara por escrito en todos los casos. Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la Direcci贸n los comit茅s de Empresa o Delegados de Personal tendr谩n los siguientes derechos:
a) Ser informados, con la debida antelaci贸n de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, as铆 como de los criterios a seguir en la selecci贸n, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
b) Recibir de la Empresa copia de los contratos tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones y/o modificaciones.
c) Ser informados previamente en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la Empresa. En los casos en que la subcontrataci贸n pueda afectar al volumen de empleo, la decisi贸n ha de ser negociada con los representantes de los trabajadores.
d) Ser informados previamente en aquellos supuestos de modificaci贸n de la estructura y titularidad de la Empresa, sea cual sea la forma en que esta se concrete (segregaci贸n, fusi贸n, absorci贸n, venta.).
De los contratos suscritos se entregar谩 copia al trabajador o trabajadora, el cual podr谩 requerir para el momento de su firma la presencia de un representante sindical. De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente, el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.
El ingreso de los trabajadores se considerar谩 hecho a t铆tulo de prueba, cuando as铆 conste por escrito. El periodo de prueba tendr谩 una duraci贸n, dependiendo de la titulaci贸n y puesto a cubrir que no podr谩 exceder de los siguientes l铆mites de tiempo:
T茅cnicos titulados: 6 meses.
T茅cnicos no titulados: 2 meses.
Resto cualificados: 1 mes.
No cualificados:
-Cuando el contrato temporal tenga una duraci贸n de tres meses o menos el per铆odo de prueba ser谩 de 15 d铆as.
-Cuando la duraci贸n del contrato temporal sea superior a tres meses e inferior a seis meses el per铆odo de prueba tendr谩 una duraci贸n de 22 d铆as.
-Los contratos de duraci贸n superior a seis meses y en contratos indefinidos el per铆odo de prueba ser谩 de 1 mes.
Las partes firmantes consideran que, dadas las actividades espec铆ficas del sector, en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente acuerdo, la contrataci贸n se ajustar谩 a las siguientes modalidades:
a) Contrataci贸n fija o indefinida. Los contratos de car谩cter indefinido son la forma de contrataci贸n habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas. Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contrataci贸n indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos 贸rdenes; a la vez que facilitar la inserci贸n laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos. En ese sentido las empresas afectadas por el presente convenio proceder谩n, en la medida de lo posible, a la conversi贸n en indefinidos de los contratos de duraci贸n determinada o temporales incluidos los formativos o a nueva contrataci贸n indefinida.
b) Contrato para la formaci贸n. El contrato para la formaci贸n tiene por objeto la realizaci贸n de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificaci贸n. En consecuencia solo ser谩 de aplicaci贸n esta modalidad de contrataci贸n en las siguientes actividades:
-T茅cnicos: Ayudantes de laboratorio.
-Administrativos: Auxiliar.
-Obrero: Oficiales.
El contrato de formaci贸n se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is y menores de veinticinco a帽os, que no tenga la titulaci贸n requerida para formalizar contrato en pr谩cticas en el oficio objeto de aprendizaje. No se aplicar谩 el l铆mite m谩ximo de edad en los supuestos previstos en la legislaci贸n vigente. El n煤mero de trabajadores por centro de trabajo que las empresas podr谩n contratar por esta modalidad no ser谩 superior al fijado en la siguiente escala:
Hasta 5 trabajadores: 1.
De 6 a 10 trabajadores: 2.
De 11 a 25 trabajadores: 3.
M谩s de 25 trabajadores: 4.
Para determinar el n煤mero de trabajadores por centro de trabajo se excluir谩 a quienes est茅n vinculados a la empresa por un contrato de formaci贸n.
La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis meses y la m谩xima de dos a帽os. El contrato se podr谩 ampliar a un tercer a帽o, si bien en este supuesto a la finalizaci贸n del tercer a帽o el trabajador pasar谩 a ser indefinido. La duraci贸n de la formaci贸n en ning煤n caso podr谩 ser inferior al 25% de la jornada durante el primer a帽o, ni al 15% de la jornada durante el segundo y tercer a帽o.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de contrataci贸n son las que se recogen en Tabla salarial Anexo I correspondiente al 90% del salario del pe贸n durante el primer a帽o y 100% del salario del salario del pe贸n durante el segundo a帽o de vigencia.
c) Contrato en pr谩cticas. Tendr谩 por objeto la realizaci贸n de un trabajo retribuido que facilite la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencias se podr谩 efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas al Grupo A. (T茅cnicos) y aquellos cuyo objeto de las pr谩cticas precisen nivel de estudios F.P.II. La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de seis meses y la m谩xima de dos a帽os.
La retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual ser谩n las que se recogen en Tabla salarial Anexo I correspondiente al 80% durante el primer a帽o y al 95% durante el segundo de los salarios convenio de la profesi贸n pr谩ctica.
d) Contrato por obra o servicio determinado. Esta modalidad de contrataci贸n tiene por objeto la realizaci贸n de obras o servicios concretos de duraci贸n incierta aunque limitada en el tiempo, y debe tener autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y en 茅l se har谩n constar las siguientes circunstancias: El car谩cter de la contrataci贸n, el tiempo de vigencia del contrato, el trabajo que se va a desarrollar, la identificaci贸n concreta, exacta y suficiente de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato. Para los trabajadores contratados para una obra o servicio de duraci贸n determinada, el contrato concluye con la terminaci贸n de la citada operaci贸n.
Ambas partes convienen en determinar que el contrato de obra o servicio determinado podr谩 ser utilizado en los periodos de las distintas campa帽as (de temporada) de los diferentes sectores afectados por el presente convenio. Expresamente se podr谩 utilizar esta modalidad de contrato para la campa帽a de vendimia y en la destilaci贸n. A la finalizaci贸n del contrato el trabajador tendr谩 derecho a percibir una indemnizaci贸n de cuant铆a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar铆a de abonar doce d铆as de salario por a帽o de servicio.
e) Contrato por eventual por circunstancias de la producci贸n. Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos as铆 lo exigieran, aun trat谩ndose de la actividad normal de la empresa, los contratos podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. “Superado el per铆odo de doce meses el trabajador se considerar谩 contratado por tiempo indefinido, siempre y cuando contin煤e prestando servicio en la empresa”. En el contrato se especificara con precisi贸n y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupaci贸n normal que justifiquen la necesidad del contrato, consider谩ndose realizado por tiempo indefinido si no se diera tal especificaci贸n.
A la finalizaci贸n del contrato, el trabajador tendr谩 derecho a recibir una indemnizaci贸n de cuant铆a equivalente a la parte proporcional que resultar铆a de abonar doce d铆as de salario por a帽o de servicio.
f) Contrato fijo discontinuo o a tiempo parcial indefinido. Es el trabajador o trabajadora contratad para trabajos de ejecuci贸n intermitente o c铆clica, tanto los que tengan lugar en empresas con actividades de temporada o campa帽a como cualesquiera otros que vayan dirigidos a la realizaci贸n de actividades de car谩cter normal y permanente respecto del objeto de la empresa, pero que no exijan la prestaci贸n de servicios todos los d铆as que en el conjunto del a帽o tienen la consideraci贸n de laborables con car谩cter general.
El trabajador o trabajadora fijo-discontinuo prestar谩 sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campa帽a o periodo c铆clico de producci贸n de servicios, los d铆as que tengan la condici贸n de laborables. La empresa se acuerdo con los Comit茅s de Empresa o Delegados de personal establecer谩n un Registro de Personal por riguroso orden de antig眉edad en aquellas que ya disponen de esta modalidad y/o respetando rigurosamente el orden de nuevas incorporaciones. Detectada la necesidad de nuevas incorporaciones al trabajo, la empresa y los representantes de los trabajadores, reunidos al efecto identificar谩n los trabajadores a quienes corresponde la selecci贸n en base al citado escalaf贸n, levantando el correspondiente acta.
El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos se efectuar谩 de manera fehaciente con 15 d铆as de antelaci贸n al comienzo de la campa帽a o ciclo productivo y por estricto orden de antig眉edad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador o trabajadora en el plazo de 48 horas a partir de la notificaci贸n del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedar谩 extinguida su relaci贸n laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador o trabajadora no sea llamado en tiempo y forma, se considerar谩 despedido, con lo cual podr谩 actuar legalmente contra la empresa. Cuando haya disminuci贸n de la actividad de la empresa, tendr谩n preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores fijos-discontinuos sobre los eventuales. Al ir finalizando la campa帽a, los trabajadores fijos-discontinuos cesar谩n por riguroso orden de antig眉edad y en el sentido contrario al de entrada, es decir, cesar谩n primero los de menos antig眉edad y as铆 sucesivamente hasta la finalizaci贸n de la campa帽a. Los trabajadores fijos-discontinuos tendr谩n los mismos derechos que los fijos y preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual.
Las retribuciones de los trabajadores fijos-discontinuos ser谩n las mismas que las de los trabajadores fijos.
Los trabajadores eventuales pasar谩n a la condici贸n de fijos discontinuos, cuando hayan realizado tres campa帽as de 30 d铆as de trabajo como m铆nimo, cuando no se hayan realizado los 30 d铆as por campa帽a, tendr谩n la preferencia para ser contratado sin p茅rdida de su car谩cter eventual.
Los contratos de puesta a disposici贸n celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir谩n exclusivamente para cubrir actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, as铆 como trabajos puntuales de organizaci贸n, inventario y/o preparaci贸n de balances y en aquellas otras actividades donde existan especiales dificultades para realizar contratos eventuales. Las empresas dar谩n a conocer a los representantes de los trabajadores tanto las previsiones de utilizaci贸n de E.T.T. como los contratos de puesta a disposici贸n y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo m谩ximo de diez d铆as, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci贸n y salud laboral de los trabajadores de las E.T.T, entendi茅ndose por tutela el derecho a presentar a trav茅s de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral.
a) Finiquitos: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinci贸n del contrato prev茅n los art铆culos 53 y 55 del E.T., el empresario complementar谩 la comunicaci贸n de cese al Trabajador o Trabajadora acompa帽ando una propuesta de liquidaci贸n.
b) Bajas voluntarias: Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente vendr谩n obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con 15 d铆as de preaviso. En caso de incumplimiento del preaviso establecido, le ser谩 descontado al trabajador en su liquidaci贸n medio d铆a de salario por cada d铆a de falta de preaviso. El preaviso, una vez expedido tendr谩 煤nicamente validez durante los quince d铆as naturales siguientes. El trabajador tendr谩 derecho a percibir su liquidaci贸n en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso en cuyo caso percibir谩 la liquidaci贸n correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todos los trabajadores.
c) Despidos objetivos. Cuando la direcci贸n de una Empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de Trabajo conforme a lo establecido en el art铆culo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el art铆culo 51.1 de la misma Ley y en n煤mero inferior al establecido en ellas lo pondr谩 en conocimiento de los representantes de los trabajadores, que dispondr谩n de un plazo de quince d铆as para realizar ante las Empresa las gestiones que consideren oportunas, as铆 como para emitir informe previo a la ejecuci贸n de la decisi贸n empresarial.
d) Jubilaci贸n anticipada. Se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente en cada momento.
A.- El personal que presta sus servicios en alguna de las actividades a las que se refiere este convenio se hallar谩 comprendido dentro de alguno de los grupos gen茅ricos siguientes en raz贸n de las funciones que desempe帽a (se expresan los grupos y categor铆as profesionales sin g茅nero): T茅cnicos. Administrativos. Comerciales. Subalternos. Obreros.
1.- El grupo de T茅cnicos comprende las categor铆as siguientes:
1.掳 Jefe superior.
2.掳 T茅cnicos Titulados.
a) Con t铆tulo de grado superior.
b) Con t铆tulo de grado medio.
3.掳 T茅cnicos no titulados.
a) Jefe de mantenimiento.
b) Encargado general de bodegas y f谩bricas.
c) Encargado de Laboratorio.
d) Ayudante de Laboratorio.
e) Auxiliar de Laboratorio.
2.- El grupo de administrativos comprende las categor铆as siguientes:
a) Jefe superior.
b) Jefe de primera.
c) Jefe de segunda.
d) Oficial de Primera.
e) Oficial de segunda.
f) Auxiliar.
3.- El grupo de comerciales comprende las categor铆as siguientes:
a) Jefe comercial.
b) Comercial.
4.- El grupo de Subalternos comprende las categor铆as siguientes:
a) Subalterno.
b) Personal de limpieza.
5.-El grupo de obreros comprende los trabajadores de las actividades incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio que, habida cuenta de la clase de trabajo que prestan, formaci贸n, mando y autonom铆a, se clasifican en:
1.掳 Profesionales o de oficio:
a) Capataz de bodega o f谩brica.
b) Encargado de secci贸n o cuadrilla.
c) Oficial de primera.
d) Oficial de segunda.
e) Oficial de Tercera.
2.掳 Oficios auxiliares:
a) Oficial de primera.
b) Oficial de segunda.
3.掳 Peones especializados:
Definiciones.
1.- Los t茅cnicos son aquellos empleados que en posesi贸n o no de un t铆tulo profesional desempe帽an con car谩cter permanente funciones de su especialidad t茅cnica dentro de la empresa. Se subdividen a su vez en:
1.掳 Jefe superior. Es el que en un centro industrial con m谩s de trescientos trabajadores y provisto de poder restringido a su funci贸n, dirige todos los trabajos de elaboraci贸n y fabricaci贸n, teniendo a
sus 贸rdenes a todo el personal del centro industrial, sea t茅cnico o sea obrero. Para desempe帽ar esta categor铆a debe poseer adem谩s conocimientos a alto nivel de la fabricaci贸n de los productos que elabora la empresa y tambi茅n sobre la organizaci贸n industrial, dotes de mando y relaciones humanas. Asimismo debe ser capaz de resolver cualquier anomal铆a o incidente que se produzca. Actuar谩 por delegaci贸n de la direcci贸n de la empresa, a la que deber谩 rendir cuentas de su gesti贸n, asumiendo plena responsabilidad en el cometido de su trabajo.
2.掳 T茅cnicos titulados. Son los que en posesi贸n de un t铆tulo profesional expedido u homologado por el Estado realizan en la empresa funciones propias de su t铆tulo. Ser谩n a su vez clasificados en raz贸n al grado de dicho t铆tulo en las siguientes categor铆as: Con t铆tulo de grado superior. Los que poseyendo un t铆tulo Universitario superior realicen en la empresa funciones propias de su t铆tulo. Con t铆tulo de grado medio. Los que poseyendo un t铆tulo Universitario medio realicen en la empresa funciones propias de su t铆tulo. Con t铆tulo de grado inferior. Los que poseyendo un t铆tulo expedido por centros docentes especializados realizan en la empresa funciones propias de su t铆tulo.
3.掳 T茅cnicos no titulados. Comprende a quienes sin t铆tulo profesional se dedican a funciones de car谩cter t茅cnico an谩logas o subordinadas a las realizadas por el personal t茅cnico titulado. Tendr谩n esta consideraci贸n los siguientes trabajadores: Encargado general de bodegas y f谩bricas y Jefe de mantenimiento. Es el que, en posesi贸n de los conocimientos necesarios dentro de las especialidades que abarca este Laudo, y con mando directo sobre los capataces del centro industrial, tiene a su cargo y responsabilidad de direcci贸n y organizaci贸n de los distintos trabajos que componen el proceso de elaboraci贸n, fabricaci贸n y preparaci贸n de los productos de la empresa, estudiando y dirigiendo las combinaciones y mezclas que sean precisas para obtener tipos, calidades, clases y dem谩s propias del centro industrial. Encargado de laboratorio. Es el empleado que, con conocimientos pr谩cticos de enolog铆a, tiene a su cargo toda clase de pruebas que se realicen en el laboratorio de la empresa, teniendo o no personal a sus 贸rdenes; trabajos que realizara bajo la iniciativa de la direcci贸n, ante la que responde del buen cometido de su trabajo. Responder谩 asimismo del buen uso de los aparatos. Ayudante de laboratorio. Es el que, con conocimientos pr谩cticos de enolog铆a, realiza funciones t茅cnicas a las 贸rdenes de sus superiores. Responder谩 del buen uso de los aparatos. Auxiliar de laboratorio. El que con conocimientos t茅cnicos elementales realiza funciones carentes de responsabilidad t茅cnica y ayuda a sus superiores en trabajos sencillos, que pueden tener r谩pida comprobaci贸n y siempre bajo su vigilancia.
2. Pertenecen al Grupo administrativo los empleados que realicen funciones de oficina, contables otras an谩logas y, en general, todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y h谩bitos mercantiles como de oficina y despacho. Se clasifican en:
Jefe superior. Es el que, teniendo a sus 贸rdenes a alg煤n jefe de primera y a todo el personal administrativo y subalterno de la empresa, provisto de poder restringido a su funci贸n, dirige toda la parte administrativa de aqu茅lla. Para poder desempe帽ar esta categor铆a, debe poseer adem谩s profundos conocimientos de organizaci贸n y administraci贸n, m茅todos de trabajo, contabilidad superior, an谩lisis y previsiones econ贸micas y financieras, dotes de mando y relaciones humanas. Debe tambi茅n estar capacitado para adoptar en todo momento el sistema administrativo a las necesidades de la empresa y resolver cualquier problema que se le presente en su cometido. Actuar谩 por delegaci贸n de la direcci贸n de la empresa, a la que rendir谩 cuentas de su gesti贸n, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misi贸n.
Jefe de primera. Es el empleado provisto o no de poder que lleva la responsabilidad directa de una oficina o de m谩s de una secci贸n o dependencia, estando encargado de imprimirle unidad.
Jefe de segunda. Es el empleado que tiene a su cargo una secci贸n o dependencia, dirigiendo, realizando y distribuyendo los trabajos de la misma entre el personal que de 茅l dependa, teniendo a su vez, la responsabilidad inherente a su cargo.
Oficial de primera. Es el empleado con servicios determinados y que, con iniciativa y plena responsabilidad en su cometido, con o sin otros empleados a sus 贸rdenes, tiene a su cargo en particular algunas de las siguientes funciones o similares: taquimecanograf铆a en idioma extranjero; cajero sin firma ni fianza; redacci贸n de correspondencia con iniciativa propia; llevar la contabilidad y establecer balances, etc.
Oficial de segunda. Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida a la que su trabajo, efect煤a funciones auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de la misma, trascripci贸n en libros oficiales o auxiliares, taquimecanograf铆a en idioma espa帽ol, correspondencia, organizaci贸n de archivos y ficheros y dem谩s trabajos similares, redacci贸n de facturas con c谩lculos y operadores de m谩quinas de contabilidad, etc茅tera.
Auxiliares. Son los empleados que, sin iniciativa, se dedique dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec谩nicas inherentes al trabajo de aqu茅llas, tendr谩n esta categor铆a los mecan贸grafos de ambos sexos, los operadores de m谩quinas de c谩lculo, etc.
3. Pertenecen al Grupo comercial los empleados que tengan a su cargo la misi贸n de vender los productos propios de la industria cuando por la empresa que los contrate se les exija plena dedicaci贸n y exclusividad. En este grupo se encuadran las siguientes categor铆as:
Jefe Comercial. Es el empleado, provisto de poder restringido a su misi贸n, del que depende toda la organizaci贸n comercial de la empresa, tanto en el mercado nacional como en el extranjero. Para desempe帽ar esta categor铆a debe adem谩s poseer altos conocimientos sobre organizaci贸n comercial, prospecci贸n de mercados y publicidad, as铆 como poseer aptitudes suficientes para el mando, relaciones p煤blicas y humanas. Actuar谩 por delegaci贸n de la direcci贸n de la empresa, a la que rendir谩 cuentas de su gesti贸n, asumiendo plena responsabilidad en el cumplimiento de su misi贸n.
Comercial: Es el empleado que bajo la condici贸n de exclusividad para una sola empresa, y siguiendo instrucciones de la direcci贸n de la misma o del jefe comercial (caso de que exista ese cargo), efect煤a visitas peri贸dicas a las zonas o regiones que se le indiquen con objeto de promover ventas, comprobar la labor de corredores y viajantes y otros agentes o representantes y visitar clientes, as铆 como gestionar cobros de operaciones morosas, realizando cualquier otra misi贸n que tenga por objeto el desarrollo de la distribuci贸n y venta de los productos de su empresa.
Cuando no est茅 de viaje, deber谩 colaborar en la preparaci贸n de muestrarios y dem谩s trabajos relacionados con su cometido. Durante el viaje deber谩 tener constantemente informada a la empresa de la marcha de su labor, as铆 como de las incidencias que se produzcan, que procurar谩 resolver de acuerdo con las instrucciones que reciba de sus superiores.
Al personal adscrito a este grupo puede la empresa fijarle unos cupos de venta m铆nima, sea en cifra de ventas o en n煤mero de unidades, de acuerdo entre ambas partes.
4. Pertenecen al Grupo de Subalternos aquellos trabajadores que, sin ser obreros ni empleados, desempe帽en con car谩cter permanente funciones especificas de responsabilidad elemental. A esta clase pertenecen las siguientes categor铆as:
Subalterno. Trabajadores que tienen tareas propias de las antiguas categor铆as de conserje, subalterno de primera como son el cobrador o almacenero, subalterno de segunda tales como pesador o basculero, guarda o vigilante jurado, portero, telefonista, listero pagador, auxiliar subalterno, que inclu铆a al ordenanza, vigilante o sereno, enfermero socorrista, botones o recadero.
Personal de Limpieza. Son los trabajadores que se ocupan del aseo de las dependencias de la empresa (oficinas, servicios y almacenes).
5.-El grupo de Obreros comprende al personal que ejecuta trabajos de orden material y mec谩nico. En el se integran los profesionales de oficio, los profesionales de oficios auxiliares, los peones especializados y los peones.
1.掳 Profesionales de Oficio. Comprende a los obreros que, despu茅s de un aprendizaje sistem谩tico o de una pr谩ctica eficiente, realizan trabajos de un oficio propio de las actividades a las que se refiere este convenio. Deber谩n ser clasificados seg煤n su capacidad y competencia en el cometido que se les tenga asignado, dentro de alguna de las categor铆as profesionales siguientes:
Capataz de bodegas o f谩bricas. Es el trabajador que, con conocimientos pr谩cticos de fabricaci贸n, elaboraci贸n y conservaci贸n de los productos que elabora o fabrica la empresa y a las 贸rdenes de los directivos de 茅sta o del personal t茅cnico ordena y vigila los trabajos que realizan los obreros de las bodegas, f谩brica o departamento a 茅l encomendado, distribuyendo las labores del personal obrero y se帽alando a los encargados de cuadrilla o secci贸n la forma en que se han de desarrollar los trabajos. Han de tener los conocimientos precisos para interpretar y realizar perfectamente las instrucciones dadas por sus superiores sobre el trasiego, mezclas, conservaci贸n de productos, etc., as铆 como para transmitirlas el personal a sus 贸rdenes.
Encargado de secci贸n o cuadrilla. Es el que tiene a su cargo un grupo o cuadrilla de obreros de n煤mero indeterminado, a los que ordenan, y de los que debe tener conocimientos pr谩cticos; su responsabilidad es restringida a su grupo.
Oficial de primera. Es el que, con total dominio de alguno de los oficios que se determinan en este convenio, lo practica y aplica con tal grado de perfecci贸n y rendimiento que no s贸lo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial empe帽o y delicadeza.
Oficial de segunda. Es el que sin poseer la especializaci贸n exigida a los oficiales de primera, ejecuta los trabajos correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci贸n y rendimiento.
Oficial de tercera. Es el que auxilia a los oficiales de superior categor铆a en la ejecuci贸n de las labores propias de 茅stos y efect煤a trabajos de oficio, sin llegar a la maestr铆a y rendimiento de aquellos. Entre los profesionales o de oficio se hallan los siguientes: Pisador de pasa, arrumbador, trasegador o vinatero concentrador acetificador, destilador, licorista, agitador y removedor, degollador a mano, cocedor de pulpa y de dulce, lavadores de pasta, embotellador y fogonero.
2.陋 Oficios Auxiliares. Se consideran como tales aquellos que, sin ser fundamentales en las industrias objeto de este convenio, se utilizan de manera permanente por las empresas, formando parte del personal de las mismas. Tendr谩n tal consideraci贸n los alba帽iles, pintores, carpinteros, cerrajeros, mec谩nicos, electricistas, conductores de camiones y autom贸viles, toneleros, boteros, etc. Dentro de esos oficios auxiliares y por considerarlo s vinculados a esta clase de industria, se reglamentan los siguientes:
Toneleros. Se clasifican en:
Oficial tonelero de primera. Es el obrero que realiza con total dominio, perfecci贸n y rendimiento los trabajos propios de la industria tonelera y, por tanto, todo lo relativo a duelas y construcci贸n de envases de madera de todas clases y medidas.
Oficial tonelero de segunda. Es el que sin poseer la pericia lograda por el oficial tonelero de primera ejecuta los trabajos correspondientes con la suficiente correcci贸n y rendimiento.
Mec谩nicos. Se clasifica en:
Oficial mec谩nico de primera. Es el obrero que realiza con un total dominio perfecci贸n y rendimiento, todos los trabajos propios de un mec谩nico, y por ello conoce, atiende y repara toda la maquinar铆a del centro industrial.
Oficial mec谩nico de segunda. Es el que sin poseer la pericia lograda por el oficial de primera, ejecuta los trabajos correspondientes con la suficiente correcci贸n y rendimiento.
Conductores. Se clasifican en:
Oficial de primera conductor. Es el trabajador que, con los conocimientos y permisos necesarios, conduce habitualmente veh铆culos para cuyo manejo se exige permiso de conducir C o D.
Oficial de segunda conductor. Es el trabajador que con los conocimientos y permisos necesarios conduce habitualmente veh铆culos para cuyo manejo se exija como m谩ximo permiso de conducir de categor铆a B. En cuanto al resto de los oficios auxiliares especificados en el p谩rrafo segundo de este art铆culo y no reglamentados, se proceder谩 para su clasificaci贸n de una forma similar, en caso de ser necesitados por estas industrias. Si por necesidades de las empresas se vieran 茅stas en la obligaci贸n de disponer de encargado de taller o de flota de veh铆culos, estos trabajadores ser谩n clasificados dentro de la categor铆a de “encargado de secci贸n”.
3.陋 Peones especializados. Son los operarios dedicados permanentemente a funciones concretas y determinadas que, no constituyendo propiamente oficio, exigen, sin embargo, una pr谩ctica adquirida en per铆odo de tiempo no inferior a ciento cincuenta d铆as de trabajo, y una especialidad y atenci贸n que impliquen una capacidad superior a la de los peones ordinarios. Se concept煤an peones especializados los trabajadores que, entre otras faenas, realizan las siguientes: Trasegador y apilador, repartidor, pisadores, filtrador, mirador de sidras, llenador de sidra a m谩quina, museletero, encorchador, etiquetador, gaseador y estibador de botellas vac铆as.
4.陋 Peones. Son los operarios que efect煤an labores para cuya realizaci贸n se requiera predominantemente la aportaci贸n de esfuerzo f铆sico, sin necesidad de pr谩ctica operatoria alguna.
La Formaci贸n Profesional es un factor fundamental en relaci贸n con la inversi贸n y la mejora de la cualificaci贸n de la mano de obra en las empresas, as铆 como un derecho de los trabajadores. El acuerdo nacional de formaci贸n continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos: Impulsar la elaboraci贸n de planes agrupados en el 谩mbito de aplicaci贸n del convenio, informados por la comisi贸n paritaria del mismo. Facilitar la participaci贸n de los trabajadores en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando estos contribuyan a mejorar la cualificaci贸n de los trabajadores. Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendr谩n derecho a solicitar la modificaci贸n de su horario de trabajo y a la obtenci贸n de permisos para la preparaci贸n y asistencia a ex谩menes. Los permisos individuales para la formaci贸n se canalizaran para su financiaci贸n por FORCEM, con cargo al ANFC. Los Delegados de Personal y los Comit茅s de Empresa conocer谩n y participaran en el seguimiento de la Formaci贸n Profesional en la que participen los trabajadores de su empresa, e informaran las peticiones de permisos individuales para la formaci贸n.
Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o disminuida por accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad com煤n o accidente no laboral, se reconvertir谩 su puesto de trabajo o se le acoplar谩 a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, siempre que la organizaci贸n del trabajo o las necesidades productivas lo permitan, sin reducci贸n de cantidad alguna en su remuneraci贸n salvo que por consecuencia de tal disminuci贸n, percibiera compensaci贸n de alguna entidad.
Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveer谩n mediante los sistemas de libre designaci贸n o de promoci贸n interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este convenio.
Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir谩n mediante el sistema de libre designaci贸n.
Los restantes ser谩n cubiertos mediante promoci贸n interna de los trabajadores que vinieren desempe帽ando puestos de trabajo correspondientes a categor铆as profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.
La promoci贸n se ajustar谩 a criterios de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sin que pueda existir en la promoci贸n profesional discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo, as铆 como a objetivos de m茅rito y capacidad, pudi茅ndose acordar por las empresas la celebraci贸n de las correspondientes pruebas selectivas de car谩cter te贸rico-pr谩ctico.
A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente art铆culo , se entender谩 que existe vacante cuando un puesto de trabajo haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislaci贸n vigente o se trate de un puesto de nueva creaci贸n a resultas de ampliaci贸n de plantilla.
La cobertura de vacantes mediante sistemas de promoci贸n interna en los que se valoren exclusivamente los m茅ritos se regir谩 por las siguientes reglas:
a) Las empresas, con una antelaci贸n de al menos diez d铆as, publicar谩n en el tabl贸n de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en las que se har谩 constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoraci贸n o baremo para la selecci贸n.
b) Todos los trabajadores que re煤nan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendr谩n derecho a concursar.
c) En caso de alcanzar dos o m谩s candidatos la misma valoraci贸n, la vacante ser谩 ocupada por el m谩s antiguo en la empresa
d) La valoraci贸n de los m茅ritos ser谩 efectuada por un Tribunal, cuya composici贸n ser谩 acordada por la empresa, que igualmente designar谩 a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, ser谩 nombrado a propuesta de la representaci贸n de los trabajadores, si la hubiere.
e) Los ascensos se entender谩n hechos a prueba, quedando confirmada la promoci贸n a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, este volver谩 a su anterior puesto de trabajo, procediendo a una nueva convocatoria de la vacante.
f) De no reunir los candidatos los requisitos y aptitudes profesionales exigidos, la vacante podr谩 ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.
A la provisi贸n de vacantes mediante pruebas selectivas te贸rico-pr谩cticas o de car谩cter mixto, le ser谩n de aplicaci贸n las reglas previstas en el apartado anterior, salvo la establecida en el apartado e).
La promoci贸n, dentro de cada grupo profesional, se realizar谩 por la Direcci贸n de la Empresa, consultada previamente la representaci贸n legal de los trabajadores en la misma, tomando como referencias fundamentales el conocimiento de los cometidos b谩sicos del puesto de trabajo a cubrir, la experiencia en las funciones asignadas a dicho puesto o similares, los a帽os de prestaci贸n de servicio a la empresa, la idoneidad para el puesto y las facultades organizativas de la empresa. El Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal podr谩n designar a uno de sus miembros para que participe en el proceso selectivo.
La movilidad funcional solo ser谩 posible dentro de los subgrupos profesionales y si existiesen razones t茅cnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n, siempre que el trabajador o la trabajadora no sea sustituido por otro eventual que realice sus funciones habituales. La movilidad funcional se realizar谩 sin menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formaci贸n y promoci贸n profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su categor铆a profesional y conforme a las siguientes premisas.
De superior categor铆a.- El trabajador que realice funciones superiores a las correspondientes a su grupo profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis meses durante un a帽o u ocho meses durante dos a帽os, puede reclamar ante la direcci贸n de la empresa la clasificaci贸n profesional adecuada. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comit茅, o en su caso, de los Delegados de Personal, puede reclamar ente la jurisdicci贸n competente. Cuando se desempe帽en funciones de categor铆a superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso del trabajador, este tendr谩 derecho a la diferencia retributiva entre la categor铆a asignada y la funci贸n que efectivamente realice.
De inferior categor铆a.- Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor铆a inferior a la suya podr谩 hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni茅ndole la retribuci贸n y dem谩s derechos derivados de su categor铆a profesional y comunic谩ndolos a los representantes legales de los trabajadores. Durante el tiempo que el trabajador este realizando estos trabajos, la empresa no podr谩 contratar otro trabajador para realizar la tarea del mismo. Excepto para los supuestos de responsabilidad que ser谩n de libre designaci贸n de la empresa.
Los traslados de personal que requieran cambio de domicilio estar谩n a lo dispuesto en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Con el fin de contribuir a mejorar su situaci贸n, a trav茅s de una m谩s adecuada organizaci贸n de sus recursos, la Empresa podr谩 acordar el traslado de sus trabajadores, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Estas necesidades ser谩n atendidas, en primer lugar, con quienes, reuniendo las condiciones de idoneidad, acepten voluntariamente su traslado; a falta de 茅stos, tendr谩n preferencia para ser afectados por la movilidad en 煤ltimo lugar, por este orden, los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, las trabajadoras embarazadas o con hijos menores de un a帽o y quienes tengan cargas familiares. Si el traslado es a petici贸n del trabajador no tendr谩 茅ste derecho a compensaci贸n alguna, y si es de com煤n acuerdo entre ambas partes, la compensaci贸n, en su caso, ser谩 la que las partes convengan.
Los trabajadores afectados por este convenio tendr谩n durante la vigencia del mismo, una jornada laboral m谩xima anual de 1.776 horas. Los trabajadores incluidos en el 谩mbito de este convenio, disfrutar谩n de quince minutos de descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en r茅gimen de jornada continuaday lo efect煤en en un solo turno. No obstante se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que actualmente tengan establecidas en las empresas.
Las empresas, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecer谩n en el mes de diciembre el calendario laboral que regir谩 durante el a帽o siguiente. Dicho calendario que se publicar谩 en los tablones de anuncios se elaborar谩 teniendo en cuenta los siguientes criterios: Jornada semanal tipo de 40 horas distribuidas de lunes a vienes; horario de descanso (bocadillo); se帽alizaci贸n de las fiestas (los d铆as 24 y 31 de diciembre ser谩n considerados festivos); vacaciones; especificaci贸n de los descansos entre jornadas y semanales; especificaci贸n de las secciones donde se prevea la realizaci贸n de turnos y sus sistemas de rotaci贸n; especificaci贸n de jornadas irregulares donde procedan; especificaci贸n de horarios flexibles donde procedan. En el caso de las empresas en las que se realicen trabajos a turnos, cualquier modificaci贸n que se realice en la disposici贸n de los mismos se comunicar谩 a los representantes de los trabajadores con antelaci贸n suficiente.
Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutar谩 de un periodo de vacaciones retribuidas de 30 d铆as naturales o la parte proporcional que le corresponda en funci贸n de la fecha de alta en la empresa. Las vacaciones se disfrutaran en las fechas previstas en los calendarios laborales preferentemente durante los meses comprendidos entre junio y octubre. Al menos quince d铆as ser谩n a elecci贸n del trabajador. En cualquier caso se garantiza a los trabajadores el disfrute de 25 d铆as laborales de vacaciones.
Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del art铆culo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.
En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.
Atendiendo a la estacionalidad de la mayor铆a de las industrias del sector se faculta a la empresa a que, en la distribuci贸n de la jornada sobre el a帽o natural, se puedan repartir irregularmente treinta y cinco horas, variando la jornada semanal tipo con el l铆mite de nueve horas diarias, de lunes a viernes, salvo que conforme con la normativa vigente, por acuerdo entre la empresa y sus trabajadores, se pacte su ampliaci贸n, de lunes a domingo. La distribuci贸n irregular pactada se efectuar谩 previo conocimiento de los trabajadores afectados, con un tiempo m铆nimo de diez d铆as. Por acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados por la distribuci贸n irregular, se convendr谩 en el momento de la comunicaci贸n previa la reducci贸n en otra 茅poca de las horas trabajadas. Atendiendo a las necesidades de la empresa, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o los trabajadores en aquellas empresas que no existiesen representantes, podr谩n ampliar el n煤mero de horas permitidas para la distribuci贸n irregular por la empresa. Cuando la prestaci贸n del trabajo comprenda alg煤n domingo o festivo estos se abonar谩n con el suplemento establecido en el art铆culo 32.
Las horas trabajadas durante el per铆odo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana, que no podr谩 ser inferior al resultante de aplicar al salario de su categor铆a el plus de nocturnidad en el n煤mero de horas nocturnas que realice ser谩n abonadas con el importe establecido en el art铆culo 32 del presente convenio. El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 10 de la noche y las 6 de la ma帽ana, percibir谩 el plus de nocturnidad en funci贸n de las horas trabajadas dentro del periodo se帽alado anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.
1.- Permisos retribuidos.
El trabajador o trabajadora tendr谩 derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuant铆as m谩ximas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:
a) Por fallecimiento de c贸nyuge o hijos, 2 d铆as naturales, prorrogables dos d铆as m谩s si hubiera desplazamiento y uno m谩s si el desplazamiento fuera superior a 150 km.
b) Dos d铆as naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos, abuelos y nietos; en cada caso prorrogable dos d铆as m谩s si hubiera desplazamiento y uno m谩s si el desplazamiento fuera superior a 150 km.
c) Dos d铆as naturales por accidente, enfermedad grave del c贸nyuge, hijos y padres, hermanos, abuelos y nietos, prorrogables en dos d铆as m谩s si hubiera desplazamiento y uno m谩s si el desplazamiento fuera superior a 150 km. En todo caso se considerara la enfermedad como grave si conlleva ingreso hospitalario o precisa intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario.
Este permiso podr谩 disfrutarse de forma alterna, a elecci贸n del trabajador dentro de los quince d铆as siguientes al hecho causante siempre que se trate de primer grado y que se sustituyan d铆as h谩biles por d铆as h谩biles, debiendo comunicar la sustituci贸n con 48h de antelaci贸n.
d) Dos d铆as naturales por nacimiento de hijos o adopci贸n, prorrogables en dos d铆as m谩s si hubiera desplazamiento y uno m谩s si el desplazamiento fuera superior a 150 km.
e) Quince d铆as naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumuladas al per铆odo de vacaciones.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes p煤blicos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
g) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta m茅dica.
h) Un d铆a por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora.
i) Un d铆a natural por contraer matrimonio hijos, hermanos y padres, prorrogable por un d铆a m谩s si hubiera desplazamiento superior a 150 kil贸metros.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a ex谩menes finales y dem谩s pruebas definitivas de aptitud y evaluaci贸n para los trabajadores que se encuentran cursando estudios en un centro oficial.
k) Los trabajadores como “Permiso de Lactancia” previsto en el art铆culo 37.4 del T.R.E.T. tendr谩n derecho a la reducci贸n de una hora diaria dividida en dos mitades o si es al inicio o fin de la jornada diaria ser谩 una reducci贸n de media hora de su jornada que podr谩n acumular en un cr茅dito horario a utilizar durante los nueve primeros meses del reci茅n nacido.
Para la acumulaci贸n se computar谩n a raz贸n de una hora de lactancia por cada d铆a efectivo de trabajo hasta los nueve meses del reci茅n nacido, pudiendo disfrutarse estas horas acumuladas por jornadas completas o de forma parcial. En el supuesto de acumulaci贸n por jornadas completas, el n煤mero de d铆as a disfrutar en ning煤n caso ser谩 inferior a doce laborables.
Respecto a este apartado habr谩 de tenerse en cuenta lo preceptuado en la Ley 3/ 2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
I) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los trabajadores con personas disminuidos f铆sicos o ps铆quicos a su cargo o con menores hasta 12 a帽os de edad tendr谩n derecho a una reducci贸n de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de al menos un octavo y hasta un 50% de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por periodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos 1 mes de antelaci贸n, siempre que no se dedique a cualquier otra actividad.
II) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificaci贸n documental correspondiente tendr谩 derecho a un permiso retribuido por un tiempo m谩ximo de dos horas para acudir a consulta m茅dica de los menores a que se refiere el p谩rrafo anterior. En el caso de que la prestaci贸n de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso s贸lo podr谩 ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el periodo de tiempo en el que se produzca la consulta m茅dica.
m) Licencia retribuida de cinco horas al a帽o para acudir a consulta m茅dica con los familiares hasta el primer grado de consanguinidad que no puedan acudir solos. Para poder disfrutar de esta licencia el trabajador deber谩 acreditar su personaci贸n ante el facultativo correspondiente mediante certificado de asistencia emitido por 茅ste en el que se haga constar la causa y el nombre de la persona a quien el trabajador asisti贸 como acompa帽ante.
n) En los casos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr谩n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m谩ximo de dos horas, con la disminuci贸n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar谩 a lo previsto en el apartado 7 del art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Los permisos enumerados en los apartados b), c) e i) en los casos que procedan se conceder谩n a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro p煤blico. El trabajador tendr谩 derecho tambi茅n a estas licencias en los casos que se generen en los hijos aportados por la pareja al matrimonio.
o) Por el tiempo necesario para asistir a los cursos de preparaci贸n al parto y/o para someterse a t茅cnicas de fecundaci贸n asistida.
p) Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero.
2.- Licencia sin sueldo.
El trabajador o trabajadora podr谩 solicitar licencia sin sueldo que ser谩 concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas por el tiempo m铆nimo de quince d铆as y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podr谩n ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos una a帽o desde la concesi贸n de la 煤ltima y no podr谩n ser utilizadas para prestar servicios en otras empresas o por cuenta propia. Los trabajadores o trabajadores tendr谩n derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un a帽o de la licencia anterior.
Cualquier trabajador que tenga un hijo (natural o por adopci贸n) menor de ocho a帽os, podr谩 solicitar, que ser谩n concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas, de una licencia de tres meses para la atenci贸n y cuidado del mismo. Esta tiene car谩cter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia, podr谩 ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un cr茅dito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificaci贸n previa de a quince d铆as antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de 铆ndole empresarial que deber谩n ser efectivamente acreditadas ante la representaci贸n sindical y los organismos de intermediaci贸n y resoluci贸n de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podr谩 denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realizaci贸n.
3.- Excedencias.
Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa. Los sucesivos hijos dar谩n derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr谩 fin al que se viniera disfrutando.
Durante el tiempo de duraci贸n de esta excedencia el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo, durante el primer a帽o de excedencia y que el citado per铆odo sea computado a efectos de antig眉edad. El trabajador o trabajadora excedente deber谩 solicitar su reingreso al trabajo al menos con veinte d铆as de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia causando baja en la Empresa de no hacerlo en dicho plazo.
Transcurrido el primer a帽o, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, se computar谩 a efectos de antig眉edad.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.
Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.
4.-Protecci贸n a la maternidad.
Se estar谩 a lo establecido en la Ley de conciliaci贸n de la vida laboral y familiar actualmente vigente.
El permiso por lactancia a que se hace referencia en el apartado 1 del presente art铆culo ser谩 optativo por el padre/madre en caso de que ambos trabajen.
La mujer en per铆odo de gestaci贸n o lactancia natural quedar谩 excluida de realizar trabajos t贸xicos, penosos o peligrosos.
Las trabajadoras y trabajadores, tendr谩n derecho a los necesarios per铆odos de ausencia al trabajo, y estos ser谩n concedidos de forma remunerada, cuando decidan someterse a t茅cnicas de fertilizaci贸n legalmente autorizadas, aportando justificante m茅dico de la ausencia.
En caso de embarazo, para someterse a las t茅cnicas de presencia sanitaria de la Seguridad Social.
Las trabajadoras en estado gestante no podr谩n realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendr谩n derecho a la elecci贸n de turno y a la concreci贸n del horario dentro del turno elegido
Se proveer谩 a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado.
5.- Suspensi贸n del contrato por maternidad, paternidad, adopci贸n, acogimiento y guarda con fines de adopci贸n.
A) Maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 茅sta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad, o en su caso parte que reste del periodo de suspensi贸n computado desde la fecha del parto sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n por
maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo 茅sta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.
En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que una vez finalizado las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
B) Paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento y guarda con fines de adopci贸n, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante 28 d铆as ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo.
En cualquier caso se estar谩 a la legislaci贸n vigente en cada momento.
C) Adopci贸n, acogimiento y guarda con fines de adopci贸n.
La suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopci贸n, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi贸n.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.
6.- Permiso para cuidado de menores afectados por c谩ncer u otras enfermedades graves.
El progenitor, adoptante o acogedor de car谩cter pre adoptivo o permanente, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P煤blico de Salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a帽os. El trabajador o trabajadora de mutuo acuerdo con la Empresa podr谩 sustituir este derecho por una acumulaci贸n en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales. Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido prop贸sito de ambas representaciones el reducir dr谩sticamente la realizaci贸nde este tipo de horas. El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la Empresa y su aceptaci贸n con car谩cter general o para cada caso concreto, ser谩 voluntaria para los trabajadores.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizar谩n horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: 1 hora diaria, 5 a la semana, 15 al mes y 80 al a帽o, que en ning煤n caso ser谩n retribuidas sino compensadas con descanso a raz贸n de 1,75 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n de com煤n acuerdo por empresa y trabajador interesado.
Las horas extraordinarias se comunicaran antes de su realizaci贸n al Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal. Por las empresas se dispondr谩 de un registro de horas extraordinarias que se actualizar谩 d铆a a d铆a y estar谩 a disposici贸n de los representantes de los trabajadores y de la autoridad laboral.
Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo, quedaran encuadradas en alguno de los ep铆grafes y apartados que se describen en este cap铆tulo.
Ser谩 el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categor铆a o nivel seg煤n se especifica en el anexo I de este convenio.
Antig眉edad.- Los trabajadores disfrutar谩n de aumentos peri贸dicos sobre su Salario de conformidad con la siguiente escala.
A los 5 a帽os: 10%.
A los 10 a帽os: 20%.
A los 14 a帽os: 30%.
A los 18 a帽os: 40%.
A los 22 a帽os: 50%.
A los 25 a帽os: 60%.
Plus de actividad.- Se establece un Plus de Actividad para todos los trabajadores afectados por este convenio en la cuant铆a que se fija en el Anexo I del mismo.
Personal de campa帽a.- Los trabajadores de campa帽a percibir谩n el salario y pluses de la tabla adjunta que, seg煤n su categor铆a, le corresponda con un incremento de un 25% en el salario base. A estos trabajadores les ser谩n aplicados todos los beneficios de este convenio.
Nocturnidad.- Los trabajadores cuya jornada de trabajo est茅 comprendida entre las 22:00 y las 6:00 horas (salvo que se haya establecido un salario superior de, al menos un 34% sobre el salario convenio, atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza), recibir谩n en concepto de plus de nocturnidad el 34% del salario base.
T贸xicos, penoso, peligrosos.- Ser谩 objetivo permanente de las empresas en colaboraci贸n con los Delegados de prevenci贸n de cada centro de trabajo la mejora de las instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren. En las industrias afectadas por este convenio se consideraran penosos, t贸xicos y peligrosos los de limpieza de las calderas de vapor y las galer铆as de las propias calderas, as铆 como en las instalaciones de fr铆o donde haya que trabajar a temperaturas inferiores a 2 grados cent铆grados, as铆 como cualquier otro trabajo que estime como penoso la autoridad laboral. El citado plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad se percibir谩 por el tiempo que preste su trabajo siempre que el n煤mero de horas no llegue a 4, y por la totalidad de la jornada cuando el tiempo de trabajo sea igual o exceda de 4 horas. Se determina el importe del plus en la cuant铆a del 25% sobre el salario base.
Domingos y festivos.- Se percibir谩 por los trabajadores que realicen su trabajo en sistema de turnos rotativos y este comprenda alg煤n domingo o festivo un plus consistente en el 40% de su salario base por cada domingo o festivo trabajado. Durante cada mes los trabajadores disfrutar谩n cuando menos de dos domingos de descanso, siempre que sea posible.
Dietas.- Cuando los trabajadores, por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a localidades distintas de las de su residencia, percibir谩n las siguientes cantidades:
-16,21 euros por media dieta. 31,00 euros por dieta.
-61,50 euros por dietas con necesidad de pernoctar.
Quebranto de moneda.- En concepto de quebranto de moneda los trabajadores que habitualmente realicen labores de caja y cobro percibir谩n la cantidad de 66,67 euros.
Salario incentivado.- La realizaci贸n de los trabajos podr谩 concertarse, de mutuo acuerdo, en r茅gimen de remuneraci贸n con incentivo. Para el c谩lculo de la retribuci贸n del trabajador en estos casos, se tendr谩 en cuenta el tiempo que ha de invertir en cada operaci贸n con arreglo al rendimiento y al importe de los salarios m铆nimos, estim谩ndose que, en cada tarea, el trabajador deber谩 obtener un aumento sobre el salario m铆nimo de este convenio no inferior al 25%.
Horas extraordinarias.- En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonaran con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria. Para el c谩lculo de las horas extraordinarias se aplicar谩 la siguiente f贸rmula:
[(Salario Base + antig眉edad + Plus de actividad) x 15] / Jornada real vigente
Vacaciones.- Se abonaran por los importes que correspondan para cada categor铆a o grupo a raz贸n de 30 d铆as de salario base m谩s complemento de antig眉edad m谩s plus de actividad, m谩s cualquier otro concepto que corresponda seg煤n la legislaci贸n laboral vigente.
Gratificaciones extraordinarias.- El personal comprendido en este convenio percibir铆a en julio y Navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de 30 d铆as de retribuci贸n calculado a raz贸n de 30 d铆as de salario base m谩s complemento de antig眉edad m谩s plus de activad. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias, ser谩n el d铆a 5 de Julio para la paga extraordinaria dejulio y el d铆a 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibir谩 la gratificaci贸n que le corresponda en proporci贸n al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de Julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad. Al personal de situaci贸n de I.T. se le considerar谩 este tiempo como de permanencia a efectos de la percepci贸n de estas gratificaciones.
Gratificaciones especiales.- Las empresas abonar谩n una gratificaci贸n especial a todo su personal consistente en treinta d铆as de salario base y plus de actividad m谩s la antig眉edad que en cada caso corresponda. Dicha cantidad se har谩 efectiva el d铆a 10 de septiembre de cada a帽o. Al personal que cese o ingrese en el transcurso del a帽o se le abonar谩 este complemento por el tiempo de servicio. Al personal de situaci贸n de I.T. se le considerar谩 este tiempo como de permanencia a efectos de la percepci贸n de estas gratificaciones.
En caso de enfermedad o accidente se abonar谩 el 100% del salario real (incluidos todos los conceptos salariales recogidos en n贸mina) a partir del primer d铆a.
Premio a la jubilaci贸n. A todo trabajador que se jubile se le abonar谩 una gratificaci贸n equivalente al salario real de tres mensualidades (salario base m谩s plus de actividad m谩s antig眉edad).
Jubilaci贸n anticipada. A todo trabajador que decidiese jubilarse con anterioridad a los 65 a帽os, percibir谩 las gratificaciones que a continuaci贸n se especifican.
-65 a帽os de edad, 3 mensualidades.
-64 a帽os de edad, 5 mensualidades.
-63 a帽os de edad, 6 mensualidades.
El trabajador estar谩 obligado a poner en conocimiento de la direcci贸n de la empresa su intenci贸n de jubilarse con tres meses de antelaci贸n. En las empresas con menos de 10 trabajadores s贸lo podr谩 acogerse a este derecho un trabajador por a帽o. En las empresas de m谩s de diez trabajadores podr谩n acogerse a este derecho, por a帽o, un n煤mero de trabajadores que no supere el 10% de la plantilla.
Seguro de accidentes.- Durante la vigencia del presente convenio las empresas suscribir谩n con car谩cter obligatorio un seguro de accidentes para todos los trabajadores afectados por este convenio colectivo, que cubra los riesgos de muerte e invalidez permanente por accidente de trabajo, por la cuant铆a de 24.600,00 euros. Esta cuant铆a no ser谩 revisable.
A帽o 2018.- Para el a帽o 2018 todos los conceptos retributivos se incrementar谩n en un 1,2% sobre las tablas salariales del 2017.
A帽o 2019.- Para el a帽o 2019 todos los conceptos retributivos se incrementar谩n en un 1,3% sobre las tablas salariales del 2018.
A帽o 2018.- No operar谩 revisi贸n salarial para el a帽o 2018.
A帽o 2019.- No operar谩 revisi贸n salarial para el a帽o 2019.
El pago del salario se efectuar谩 en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria por periodos mensuales, quincenales o semanales, seg煤n la costumbre observada en cada empresa. La Empresa queda obligaba, al verificar las pagas peri贸dicas, a entregar a los trabajadores el recibo de salario oficial o autorizado. Los trabajadores podr谩n solicitar un anticipo quincenal el cual se percibir谩 antes del d铆a 15 de cada mes, a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificaci贸n en el sistema de pago se har谩 de acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores. Los trabajadores que est茅n en incapacidad temporal con una duraci贸n superior a un mes, podr谩n solicitar que los devengos les sean realizados por transferencia bancaria.
Cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1 ET, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.
c) R茅gimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.
Se entiende que concurren causas t茅cnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los medios o instrumentos de producci贸n; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 谩mbito de los sistemas y m茅todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci贸n, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4. ET. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas a que alude el p谩rrafo segundo, y s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho eh su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones por razones de g茅nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la comisi贸n del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n o 茅sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art铆culo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci贸n de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91 ET.
Con objeto de dar un tratamiento homog茅neo a la situaci贸n que pueda derivarse de este acuerdo las empresas en esta situaci贸n deber谩n seguir los siguientes tr谩mites:
1.掳 Presentar谩n ante la Comisi贸n Paritaria y los representantes de los trabajadores la solicitud de tratamiento salarial diferenciado (descuelgue) dentro de los quince d铆as naturales siguientes a la publicaci贸n del convenio colectivo en el “Bolet铆n Oficial” de la provincia de Toledo.
2.掳 A dicha solicitud se acompa帽ar谩 la siguiente documentaci贸n:
a) Memoria explicativa de las causas econ贸micas motivadoras de la solicitud y en la que deber谩 expresarse el porcentaje de revisi贸n salarial diferenciado objeto de la petici贸n.
b) Balance y cuenta de resultado de los dos 煤ltimos ejercicios econ贸micos y del corriente, as铆 como de las previsiones econ贸micas para el mismo.
Presentada la solicitud con la preceptiva documentaci贸n, la comisi贸n Paritaria determinar谩 en un plazo no superior a treinta d铆as la procedencia o improcedencia de la misma, as铆 como el porcentaje de la revisi贸n salarial que resulte aplicable. En la misma resoluci贸n la Comisi贸n Paritaria determinar谩 el calendario de plazos en que la empresa deber谩 eliminar las diferencias salariales nacidas de la inaplicaci贸n del r茅gimen retributivo establecido en el presente convenio colectivo y que en ning煤n caso ser谩 superior a dos a帽os. En el supuesto de que entre los miembros de la Comisi贸n Paritaria no existiere acuerdo en orden a determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud o del porcentaje de revisi贸n a aplicar, la misma, someter谩 su discrepancia a los servicios de mediaci贸n y arbitraje previsto en el ASEC- Castilla-la Mancha.
1.- Las presentes normas de r茅gimen disciplinario persiguen el mantenimiento de a disciplina laboral, que es una aspecto fundamental para la norma convivencia, ordenaci贸n t茅cnica y organizaci贸n de la empresa, as铆 como la garant铆a y defensa de los derechos e intereses leg铆timos de trabajadores y empresarios.
2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractual y culpable del trabajador, podr谩n ser sancionadas por la direcci贸n de la empresa de acuerdo con la graduaci贸n que se establece en el presente cap铆tulo.
3.- Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar谩 en leve, grave o muy grave.
4.- La falta, sea cual fuere su calificaci贸n, requerir谩 comunicaci贸n escrita y motivada de la empresa al trabajador.
5.- La imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves ser谩 notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
1.- Se consideran como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en u mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d铆a durante el per铆odo de un mes.
c) La no comunicaci贸n con la antelaci贸n previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci贸n.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr谩 ser calificado, seg煤n la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatenci贸n y falta de correcci贸n en el trato con el p煤blico cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservaci贸n del materia que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo
2.- Se consideran como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d铆as durante el per铆odo de un mes
c) El entorpecimiento, la omisi贸n maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, sin perjuicio de I prevenido en el p谩rrafo. e) del siguiente apartado.
e) La suplantaci贸n de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a la 贸rdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as铆 como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver铆as a las instalaciones, maquinarias y, en general bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser谩n consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicaci贸n a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en lo 煤tiles, herramientas, veh铆culos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realizaci贸n sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as铆 como el empleo de 煤tiles, herramientas, maquinaria, veh铆culos y, en general bienes de la empresa par a los que no estuviere autorizado o par usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violaci贸n de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
I) La ejecuci贸n deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente art铆culo .
o) La reincidencia en la comisi贸n de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci贸n distinta de la amonestaci贸n verbal, dentro de un trimestre.
3.- Se consideran como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justifica en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a帽o.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d铆as consecutivos o cinco alternos en un per铆odo de un mes.
c) El fraude, de lealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci贸n, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa帽ero o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
d) La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
g) La realizaci贸n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), I) y m) del presente art铆culo .
i) La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe帽an funciones de mando.
I) El acoso sexual y por raz贸n de sexo.
Se entender谩 por acoso sexual todo comportamiento verbal o f铆sico que atente contra la libertad sexual del trabajador/a y acoso por raz贸n de sexo aquel comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
m) La reiterada no utilizaci贸n de los elementos de protecci贸n en materia de seguridad e higiene.
n) La reincidencia o reiteraci贸n en la comisi贸n de faltas graves, considerando como tal aquella situaci贸n en la que, con anterioridad al momento de la comisi贸n del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m谩s veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per铆odo de un a帽o.
Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse por la comisi贸n de las faltas enumeradas en el art铆culo anterior, son las siguientes:
a) Por falta leve: amonestaci贸n verbal o escrita y suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.
b) Por falta grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a catorce d铆as.
c) Por falta muy grave: suspensi贸n de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta un per铆odo de hasta un a帽o y despido disciplinario.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.
Se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente en la materia.
La Ley 31/1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, as铆 como los derechos y deberes de empresarios y trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los delegados de Prevenci贸n y Comit茅s de Seguridad y Salud. A tal fin, se acuerda la creaci贸n de una Comisi贸n Mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos 谩mbitos de actuaci贸n ser谩n los del propio convenio colectivo. Su organizaci贸n interna, funcionamiento y competencias ser谩n las que la propia Comisi贸n Mixta determine. Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci贸n de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de Trabajo, y ello en el marco de una pol铆tica coherente, coordinada y eficaz de prevenci贸n de los riesgos laborales.
a) Derecho a la protecci贸n frente a los riesgos. Los trabajadores tienen derecho a una protecci贸n eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protecci贸n de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Ese deber gen茅rico del empresario se concreta en las empresas, en una serie de derechos de informaci贸n, formaci贸n, consulta y participaci贸n de los trabajadores.
b) Evaluaci贸n de riesgos y acci贸n preventiva. La acci贸n preventiva en la empresa se planificar谩 por el empresario partir de la preceptiva evaluaci贸n inicial de riesgos, evaluaci贸n que habr谩 de realizarse, con car谩cter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluaci贸n lo hiciesen necesario, el empresario realizar谩 las actividades de prevenci贸n necesarias, para garantizar el mayor nivel de protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores.
c) Equipos de trabajo y medios de protecci贸n. El empresario adoptar谩 las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y est茅n adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de losas trabajadores al utilizarlos. Los equipos de protecci贸n individual deber谩n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios t茅cnicos de protecci贸n colectiva o mediante medidas, m茅todos o procedimientos de organizaci贸n del trabajo. Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los que se encuentren a m谩s de dos kil贸metros de la poblaci贸n, existir谩 un botiqu铆n con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no requiera intervenci贸n facultativa.
d) Derecho de informaci贸n. El empresario adoptar谩 las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban las informaciones necesarias en relaci贸n con: Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores de la empresa, as铆 como a cada puesto de trabajo o funci贸n. Las medidas y actividades de protecci贸n frente a los riesgos definidos. Las medidas de emergencia y evacuaci贸n. Riesgos graves e inminentes.
De producirse este supuesto el trabajador tendr谩 derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
e) Derecho a la formaci贸n. En cumplimiento del deber de protecci贸n, el empresario deber谩 garantizar que cada trabajador reciba una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica suficiente y adecuada, centrada espec铆ficamente en su puesto de trabajo o funci贸n, repiti茅ndose peri贸dicamente si fuese necesario. Esta formaci贸n se impartir谩 dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formaci贸n se podr谩 impartir por la empresa, mediante medios propios o concert谩ndola con servicios ajenos.
f) Consulta y participaci贸n de los trabajadores. Los trabajadores tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci贸n de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con 6 贸 m谩s trabajadores, la participaci贸n de 茅stos se canalizar谩 a trav茅s de sus representantes.
g) Delegados de prevenci贸n. Los delegados de prevenci贸n son los representantes de los trabajadores con funciones espec铆ficas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. Sus competencias son las siguientes: Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevenci贸n de riesgos laborales. Ser consultados por el empresario con car谩cter previo a su ejecuci贸n, acerca de las decisiones sobre la planificaci贸n y la organizaci贸n del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de los trabajadores, as铆 como de la organizaci贸n y desarrollo de las actividades de protecci贸n de la salud y prevenci贸n de riesgos.
Sus facultades son las siguientes:
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevenci贸n, 茅stos estar谩n facultados para: Acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de riesgos. Tener acceso a la informaci贸n y documentaci贸n relativa a las condiciones de trabajo, da帽os producidos en la salud de los trabajadores e informes t茅cnicos sobre protecci贸n y prevenci贸n en la empresa. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su funci贸n de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con los trabajadores durante la jornada. Recabar del empresario la adopci贸n de medidas de car谩cter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci贸n de la seguridad y salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al empresario. La decisi贸n negativa del empresario a la adopci贸n de las medidas propuestas deber谩 ser motivada. Dotaci贸n por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.
h) Ropa de trabajo. Las empresas afectadas por este convenio, proveer谩n a los trabajadores de al menos dos equipos de trabajo al a帽o, reponi茅ndose en caso de deterioro. En aquellas que por circunstancias especiales de producci贸n, se requieran m谩s prendas, se arbitrar谩n los medios adecuados para ello. La calidad y confecci贸n de las mismas, deber谩 ser adecuada a la utilizaci贸n y duraci贸n para las que est谩n destinadas. En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripci贸n por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entender谩 el equipamiento del/la trabajador sin limitaci贸n de su duraci贸n. Las empresas cumplir谩n fielmente todo lo relativo a obligaciones de entrega de prendas de trabajo que aparezcan determinadas en la Evaluaci贸n de Riesgos Laborales.
i) Ley de prevenci贸n de riesgos laborales. En lo no previsto en los art铆culo s anteriores, en materia de salud y prevenci贸n, se estar谩 a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y dem谩s normas de desarrollo. En especial se prestar谩 especial atenci贸n a la protecci贸n de la maternidad prevista en el art铆culo 26 de dicha Ley.
Corresponde a cada trabajador velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci贸n por su propia seguridad y salud en el trabajo, as铆 como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
Los trabajadores deber谩n, en particular: Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad. Utilizar correctamente los equipos y medios de protecci贸n facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad. Informar de inmediato a su superior jer谩rquico directo acerca de cualquier situaci贸n que, basada en motivos racionales, entra帽e riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente. Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar m谩s condiciones de trabajo seguras. El incumplimiento por los trabajadores de estas obligaciones tendr谩 la consideraci贸n de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art铆culo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Se realizar谩 al menos un reconocimiento m茅dico anual a todos los trabajadores, respetando en todo caso la intimidad del trabajador y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correr谩n a cargo de la empresa y el tiempo empleado ser谩 computado como efectivo de trabajo. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a realizar los tr谩mites necesarios para que a trav茅s de las mutuas patronales, incluidos o independientemente en el 谩mbito de los reconocimientos m茅dicos generales sea realizados reconocimientos ginecol贸gicos a la mujer, una vez al a帽o. Por acuerdo entre empresa y trabajadores se podr谩 establecer un reconocimiento m茅dico espec铆fico.
La empresa establecer谩 un seguro individual de accidentes corporales que cubra los posibles riesgos de sus trabajadores en el desarrollo de su actividad en el seno de la empresa, siempre que como consecuencia de estos accidentes se derive muerte o invalidez permanente. La suma asegurada ser谩 la que se establece en el art铆culo 37.c. del presente convenio para todo su vigencia.
Se entender谩 por representantes de los trabajadores a los comit茅s de empresa o Delegados de personal y a los delegados sindicales de la secci贸n sindical de empresa, que tendr谩n las facultades, derechos y obligaciones se帽alados para los mismos por la Ley Org谩nica de Libertad Sindical Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m谩s su condici贸n de interlocutores v谩lidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav茅s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci贸n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din谩mica social. Los sindicatos son elementos b谩sicos y constitucionales para afrontar a trav茅s de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem茅rito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Ser谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci贸n en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz贸n de la adhesi贸n o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
1.- Los trabajadores afiliados a un sindicato podr谩n, en el 谩mbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la informaci贸n que le remita su sindicato.
2.- Las secciones sindicales de los sindicatos m谩s representativos y de los que tengan representaci贸n en el Comit茅 de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendr谩n los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresas pondr谩n a su disposici贸n un tabl贸n de anuncios que deber谩 situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociaci贸n colectiva, en los t茅rminos establecidos en su legislaci贸n espec铆fica.
c) La utilizaci贸n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m谩s de 250 trabajadores.
1.掳- Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, auton贸mico o estatal, en las organizaciones sindicales m谩s representativas, tendr谩n derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi茅ndose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci贸n de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c贸mputo de antig眉edad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi茅ndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comit茅 o los trabajadores, o en reuniones de discusi贸n o negociaci贸n con la Direcci贸n de la empresa, previa comunicaci贸n al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2.- Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculaci贸n como trabajador en activo en alguna empresa tendr谩n derecho a la concesi贸n de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est茅 afectada por la negociaci贸n.
1.- En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que ocupen a m谩s de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afilados a los sindicatos con presencia en los comit茅s de empresa, estar谩n representados, a todos los efectos, por un Delegado sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido, comunicar谩 por escrito a la Direcci贸n de la empresa la persona o personas que ejercer谩n las funciones propias de Delegado sindical.
2.- Funciones de los Delegados sindicales: Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su central o sindicato y la Direcci贸n de las respectivas empresas.
3.- Asistir a las reuniones de los comit茅s de empresa y de los 贸rganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4.- Tendr谩 acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la empresa deba poner a disposici贸n del Comit茅 de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav茅s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer谩n las mismas garant铆as y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los comit茅s de Empresa.
5.- Ser谩n o铆dos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
6.- Ser谩n asimismo informados y o铆dos por la empresa con car谩cter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones graves o muy graves que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulaci贸n de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car谩cter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci贸n empresarial que pueda afectar substancialmente a los inter茅s de los trabajadores.
c) La implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
7.- En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustar谩n su conducta a la normativa legal vigente.
8.- Los Delegados ce帽ir谩n sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que les son propias.
9.- El Delegado o Delegada sindical, a los efectos de la acumulaci贸n de horas sind铆cales, ser谩 considerado como un miembro del Comit茅 de Empresa. En este sentido, solo tendr谩 derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit茅 de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10.- Las empresas dar谩n a conocer a los delegados sindicales y a los miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados, los TC1 y TC2.
1.- Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit茅s de empresa y/o delegados de personal las siguientes funciones:
a) Ser informados por la direcci贸n de la empresa:
1.- Trimestralmente sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci贸n de los negocios y la situaci贸n de la producci贸n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable del empleo en la empresa.
2.- Anualmente, conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
3.- Con car谩cter previo a su ejecuci贸n por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci贸n profesional de las empresas.
4.- En funci贸n de la materia de que se trate:
a. Sobre la implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.
b. Sobre la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del estatus jur铆dico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
c. El empresario facilitar谩 al Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de contrato de trabas que habitualmente utilice, estando legitimado el comit茅 o delegaos para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d. En lo referente a las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as铆 como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en sus caso, las acciones legales o posturas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci贸n y capacitaci贸n de la empresa.
3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti贸n de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
4. Colaborar con la Direcci贸n de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
5. Se reconoce al Comit茅 de Empresa o delegados de Personal capacidad procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 谩mbito de su competencia.
6. Los miembros del Comit茅 de Empresa y 茅ste en su conjunto o Delegados de Personal, observar谩n sigilo debido en las materias de este art铆culo , aun despu茅s de dejar de pertenece al Comit茅 de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci贸n se帽ale expresamente el car谩cter reservado.
7. El Comit茅 o Delegados velar谩 no s贸lo porque en los procesos de selecci贸n de personal se cumpla la normativa pactada, sino tambi茅n por los principios de no discriminaci贸n, igualdad de sexos y fomento de una pol铆tica racional de empleo.
2.- Garant铆as:
a) ning煤n miembro del Comit茅 de Empresa o Delgado de personal podr谩 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente a su cese, salvo que 茅ste se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, y siempre que el despido o la sanci贸n se base en la actuaci贸n del trabajador en el ejercicio legal de su representaci贸n. Si el despido o cualquier otra sanci贸n por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber谩 tramitarse expediente contradictorio, en el aquel ser谩n o铆dos aparte del interesado, el Comit茅 de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores la opci贸n corresponder谩 siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi贸n si el trabajador o trabajadora optase por 茅sta.
Poseer谩n prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem谩s trabajadores en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.
b) No podr谩n ser discriminad en su promoci贸n econ贸mica o profesional por causa o en raz贸n del desempe帽o de su representaci贸n.
c) Podr谩n ejercer la libertad de expresi贸n en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter茅s laboral o social.
d) Dispondr谩n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas de 20. Se podr谩 a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit茅 y Delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci贸n. En cualquier caso esta circunstancia deber谩 ser comunicada a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por periodo de tiempo predeterminado.
A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontar谩n en la n贸mina mensual de los trabajadores con autorizaci贸n escrita de 茅stos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar谩 en al cuenta corriente que designe el sindicato. La Direcci贸n de la empresa entregar谩 copia de la transferencia a la representaci贸n sindical, si la hubiere.
Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los arts. 12 y 13 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran calificarse de antisindicales, 茅sta podr谩 recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci贸n competente, a trav茅s del proceso de protecci贸n jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451/1983 de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982 de 7 de abril se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los trabajadores minusv谩lidos, hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusval铆as compatibles con las tareas de la empresa, acogi茅ndose a los beneficios existentes.
Definici贸n: A tenor de lo previsto en el art铆culo 85,2 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi贸n Paritaria como 贸rgano de interpretaci贸n, mediaci贸n y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
Composici贸n: La comisi贸n Paritaria estar谩 integrada por cinco representantes de centrales sindicales firmantes del presentes en el convenio colectivo y cinco representantes de la organizaci贸n empresarial signataria del mismo quienes designaron entre si dos Secretarios; cada parte podr谩 designar asesores permanentes u ocasionales. Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la comisi贸n Paritaria Son:
Por la Asociaci贸n de Empresarios del Comercio e Industrias Vin铆colas y sus derivados de la provincia de Toledo: D帽a. Mar铆a Jos茅 Sep煤lveda D铆az, D. Luis Rewinad D铆az, D. Eduardo Perea Garc铆a, y D. Bienvenido Mu帽oz Crespo.
Asesora: Do帽a Ruth Corchero.
Por Comisiones Obreras, Uni贸n Sindical Obrera y Uni贸n General de Trabajadores: D. Antonio Jes煤s Herrero P茅rez (CC.OO.), D帽a. Laura 脕vila Mart铆n (CC.OO.), D. Juan Carlos Aparicio Sep煤lveda (CC.OO.), D. Sergio SequeraTubilla, D. Jos茅 Mar铆a Onsurbe Gallardo, D. Juan Jos茅 Escobar Bustos (U.G.T.), D. 脕ngel Santiago Ortega (U.G.T.), D. Francisco Javier Salvador Cenamor (U.S.O.) y D. Alfonso Palacios Garc铆a, (U.S.O.), D Juan Carlos Mart铆nez Peinado (U.S.O.),
Asesores: D. Vicente Jim茅nez S谩nchez (CC.OO.), D帽a. Carmen Colch贸n D铆az (U.G.T.) D. Sergio de la Fuente de la Puente(UGT) y D. Jos茅 Antonio de la Fuente (U.S.O.).
Funciones La Comisi贸n Paritaria tendr谩 las siguientes funciones: Interpretaci贸n del convenio, Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. Conocer de la no aplicaci贸n del r茅gimen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que as铆 lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el art铆culo 39. Emitir “Informe o dictamen no vinculantes” para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre acunado, afecten a la interpretaci贸n del articulado del presente convenio colectivo. Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado. Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por articulado del presente convenio colectivo. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisi贸n Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci贸n del convenio.
Sede la comisi贸n.- El domicilio de la Comisi贸n Paritaria se fija en la sede del Servicio de Mediaci贸n y Conciliaci贸n de Toledo en la calle Dinamarca, n煤mero 4, Toledo, y, las partes previa comunicaci贸n a la misma, podr谩n acordar la sustituci贸n de sus representantes en ella.
Procedimiento.- La Comisi贸n Paritaria se reunir谩 siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los Secretarios, donde figurar谩 necesariamente el tema objeto de la reuni贸n y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocar谩n a las partes en un plazo no superior a cinco d铆as h谩biles, contados desde la -fecha de recepci贸n de la solicitud. La convocatoria se har谩 por escrito en el que conste el lugar, d铆a y hora de la reuni贸n y el Orden del d铆a. Transcurrido el Plazo previsto las partes podr谩n iniciar los tr谩mites de mediaci贸n o arbitraje previstos en el ASEC Castilla-La Mancha.
Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin acondicionamiento alguno al “Acuerdo sobre soluci贸n extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha” y sus Reglamento de aplicaci贸n, vinculando en consecuencia a la totalidad de trabajadores y empresarios incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio colectivo. As铆 mismo ambas partes acuerdan sujetarse 铆ntegramente a los 贸rganos de Mediaci贸n y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediaci贸n y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a ra铆z de la firma del acuerdo.
Se acuerda que en todos los art铆culo s del presente convenio se haga referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de 谩mbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificaci贸n alguna o algunas de estas normas, el art铆culo al que hagan referencia se deber谩 adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunir谩 la Comisi贸n Negociadora en la mayor brevedad posible.
Las multas de circulaci贸n que se produzcan conduciendo un veh铆culo de la Empresa deber谩n de ser abonadas por esta, siempre que no sean por temeridad del mismo conductor.
A los conductores que, por causas ajenas a la empresa, les fuera retirado el permiso de conducir, ya sea por la autoridad competente o por no reunir las aptitudes requeridas por la Ley vigente, ser谩 acoplado en otro trabajo que sea factible. De no ser as铆, la empresa deber谩 realizar el correspondiente expediente de regulaci贸n temporal de empleo ante la autoridad competente.
Las empresas afectadas por la aplicaci贸n de este convenio colectivo deber谩n cumplir el siguiente plan de prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo:
-Medidas espec铆ficas para prevenir del acoso sexual y por raz贸n de sexo en el trabajo.
El acoso por raz贸n de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la igualdad y no discriminaci贸n, a la salud y seguridad y al empleo.
Independientemente de lo establecido en el c贸digo penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o f铆sico realizado en funci贸n del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.
La empresa deber谩 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podr谩n establecer medidas que deber谩n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci贸n y difusi贸n de c贸digos de buenas pr谩cticas, la realizaci贸n de campa帽as informativas o acciones de formaci贸n.
Los representantes de los trabajadores deber谩n contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci贸n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo
y la informaci贸n a la direcci贸n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Se recomienda a la empresa la adopci贸n de las medidas contenidas en el C贸digo de conducta Comunitario para la protecci贸n de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992 por la Comisi贸n Europea.
-En lo que respecta a la prevenci贸n:
Se recomienda que la empresa elabore una declaraci贸n de principios en la que se establezca expresamente que no se permitir谩 ni tolerar谩 el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores tienen derecho a presentar denuncias si aqu茅l se produce.
As铆 mismo se recomienda que en la declaraci贸n de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Adem谩s, deber铆a explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaraci贸n debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratar谩n con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se proteger谩 a los trabajadores contra represalias. Una vez elaborada la declaraci贸n, es importante que 茅sta sea comunicada a todos, de manera que sean lo m谩s conscientes posible del problema. Los supervisores explicar谩n la pol铆tica de la organizaci贸n, adoptar谩n medidas, apoyar谩n a las v铆ctimas y facilitar谩n cualquier informaci贸n. La puesta en pr谩ctica de una formaci贸n destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.
-Por lo que se refiere a los procedimientos:
Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientaci贸n pr谩ctica sobre c贸mo abordar este problema. Dicha orientaci贸n deber铆a subrayar los derechos del trabajador y los l铆mites dentro de los cuales deben ejercerse.
Es conveniente aconsejar a los trabajadores que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a trav茅s de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo.
Si la persona contin煤a con su comportamiento, deber铆a presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en pr谩ctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los trabajadores y en el que se especifique a qui茅n debe presentarse la denuncia.
Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compa帽ero.
La empresa deber谩 controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al t茅rmino de una investigaci贸n centrada en los hechos.
Toda infracci贸n de la pol铆tica de la organizaci贸n debe considerarse como falta contra la disciplina. Deber铆a haber normas de disciplina que establezcan claramente qu茅 comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerar谩n como una falta contra la disciplina.
-Protocolo de actuaci贸n:
En caso de producirse alguna situaci贸n de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto se establece un protocolo de actuaci贸n como procedimiento interno e informal con las siguientes pautas;
-Se inicia con la denuncia por acoso ante el Jefe inmediatamente superior o ante el Dpto. de Recursos Humanos o la Direcci贸n de la Empresa a elecci贸n de la persona agraviada.
-La denuncia podr谩 ser presentada directamente por la persona afectada o a trav茅s de su representante sindical y dar谩 lugar a la apertura inmediata de expediente informativo por parte de la empresa encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular谩n las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci贸n de derechos fundamentales. Se pondr谩 en conocimiento inmediato de la representaci贸n de los trabajadores la situaci贸n planteada, si as铆 lo solicita la persona afectada.
-En las averiguaciones a efectuar no se observar谩 m谩s formalidad que la de dar tr谩mite de audiencia a todos los intervinientes, practic谩ndose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
-Durante este proceso, que deber谩 estar sustanciado en un plazo m谩ximo de diez d铆as, guardar谩n los actuantes absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento debe ser 谩gil, r谩pido y otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constituci贸n Espa帽ola y un principio jur铆dico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habi茅ndose desarrollado en el seno de la Uni贸n Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposici贸n se ha promulgado en nuestro pa铆s la Ley Org谩nica 3 de 2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las empresas del sector y sus trabajadores, firmantes del presente convenio y en concreto este cap铆tulo sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades as铆 como su inter茅s por impulsar medidas dirigidas a remover los obst谩culos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliaci贸n del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoci贸n profesional, y condiciones de trabajo en general.
De conformidad con lo establecido en los art铆culos 45.2 y 46 de la Ley 3 de 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes medidas de igualdad.
El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deber谩 interpretarse y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicaci贸n parcial.
Las presentes medidas no eximen a las empresas que est茅n obligadas legalmente (que tengan m谩s de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.
Seg煤n establece el art铆culo 85.1 de la L.O. 3/2007: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociaci贸n de las oportunidades en el 谩mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido preaviso en el cap铆tulo 3 del T铆tulo IV de la Ley Org谩nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
-Medidas de igualdad:
Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector.
Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por 谩reas tem谩ticas de actuaci贸n, teniendo como OBJETIVOS principales los siguientes:
–Promover la defensa y aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el 谩mbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.
–Asegurar que la gesti贸n de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables.
–Prevenir la discriminaci贸n por raz贸n de sexo, estableciendo un protocolo de actuaci贸n para estos casos.
–Establecer medidas que favorezcan la conciliaci贸n de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector.
Para la consecuci贸n de estos objetivos se concretan las siguientes:
-脕reas de actuaci贸n. Selecci贸n, promoci贸n y desarrollo personal.
Conforme a lo se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.
Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizar谩 en todo momento en el acceso al empleo y en la promoci贸n profesional.
Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selecci贸n, contrataci贸n, promoci贸n y desarrollo profesional, procedimientos y pol铆ticas de car谩cter objetivo basadas en principios de aptitud, m茅rito, capacidad y de adecuaci贸n persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes 谩mbitos de responsabilidad son ocupados por las personas m谩s adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminaci贸n basada en el sexo.
En orden a asegurar la ausencia de discriminaci贸n por raz贸n de g茅nero:
Se considera discriminaci贸n directa por raz贸n de sexo la situaci贸n en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci贸n a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci贸n comparable.
Se considera discriminaci贸n indirecta por raz贸n de sexo, la situaci贸n en que una disposici贸n, criterio o pr谩ctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici贸n, criterio o pr谩ctica puedan justificarse objetivamente en atenci贸n a una finalidad leg铆tima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atender谩 煤nicamente a la cualificaci贸n requerida para el puesto en cuesti贸n, sin considerar aspectos de contenido sexista.
Para reforzar estos compromisos se utilizar谩n canales que posibiliten que la informaci贸n llegue por igual a hombres y mujeres, se emplear谩n im谩genes no estereotipadas y no se utilizar谩 lenguaje sexista.
Formaci贸n. Se informar谩 a todo el personal de las opciones de formaci贸n que cada empresa oferte.
Se facilitar谩 la participaci贸n de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formaci贸n adecuados para su reciclaje profesional.
Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de car谩cter reglado, y siempre que los mismos est茅 relacionados con el trabajo desempe帽ado, as铆 como la posible promoci贸n profesional en la empresa, podr谩n solicitar la adaptaci贸n de su horario de trabajo, as铆 los permisos correspondientes para asistir a los ex谩menes.
Empresas de m谩s de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido en el art铆culo 46 de la Ley Org谩nica de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas de m谩s de doscientos cincuenta trabajadores, est谩n obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representaci贸n legal de los trabajadores.
Vistas las tablas salariales definitivas del sector de industrias vin铆colas de Toledo para 2019, n煤mero de c贸digo de convenio 45000245011981 suscrito de una parte por un representante, y de otra por tres representantes de CC.OO., UGT Y USO, parte empresarial y sindical respectivamente, presentado inicialmente ante este organismo el d铆a 11 de enero de 2019, y de conformidad con lo determinado en el art铆culo 90, apartado 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 24 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; art铆culo segundo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; art铆culo 8 del Decreto 81/2015, de 14 de julio de 2015 (“DOCM” de 16 de julio) por el que se establece la estructura org谩nica y se fijan las competencias de los 贸rganos integrados en la Consejer铆a de Econom铆a, Empresas y Empleo, y Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (“D.O.C.M.” de 4 de diciembre), por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevenci贸n de riesgos laborales a los diferentes 贸rganos de la Consejer铆a de Econom铆a, Empresas y Empleo, esta Direcci贸n Provincial de la Consejer铆a de Econom铆a, Empresas y Empleo acuerda:
1. Ordenar su inscripci贸n en el Libro Registro de convenios colectivos y proceder al dep贸sito del texto original del mismo en la Secci贸n de Mediaci贸n, Arbitraje y Conciliaci贸n, con notificaci贸n a las partes negociadoras.
2. Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial” de la provincia de Toledo.
Toledo, 22 de enero de 2019.-El Director Provincial, Juli谩n Mart铆n Alc谩ntara.
