Convenio Colectivo Sector del Metal (Industria Siderometalúrgica) de Teruel

CONVENIO COLECTIVO (BOP Número 227 – 27 de noviembre de 2021)

RESOLUCIÓN DEL SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGÍA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL DE LA PROVINCIA DE TERUEL EN EL REGISTRO DE CONVENIOS y ACUERDOS COLECTIVOS.

VISTO el certificado emitido de una parte, D. Sergio Calvo Bertolín, en su calidad de Secretario General de la Confederación Empresarial Turolense, y actuando en representación de la parte empresarial:

-Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel.

-Asociación Empresarial de Instaladores Eléctrico y Telecomunicaciones de Teruel, AEIET.

-Asociación Empresarial Provincial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas y Afines.

-Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel, ASTRACTE.

Y de otra, D. Cristóbal Lacruz Monferrer, actuando en calidad de Secretario Ejecutivo Provincial en Teruel de U.G.T FICA y; D. Jesús Puche González, actuando en calidad de Responsable Comarca Teruel Federación del Metal de CC.OO Aragón; mediante el cual se acredita que el día 26 de marzo de 2021 se acordó la aprobación y firma del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel (Código de Convenio 44000235011981); y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y el artículo 5.2, de 21 de septiembre, del Decreto 171/2010 del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón.

El Subdirector Provincial de Trabajo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción del referido Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la Provincia de Teruel.

Firmado electrónicamente.

CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGIA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL DE LA PROVINCIA DE TERUEL PARA LOS AÑOS 2.020, 2.021 Y 2.022

PREÁMBULO

Partes Signatarias:

Son partes firmantes del presente convenio, de una parte, COMISIONES OBRERAS Industria Aragón y la Federación de Industria, Construcción y Agro UGT – FICA ARAGON, como representación de las personas trabajadoras y de otra la Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel, la Asociación Empresarial Provincial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas y Afines, la Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricos y Telecomunicaciones de Teruel AEIET y la Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la provincia de Teruel , como representación empresarial.

Las partes signatarias se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

Las partes signatarias acuerdan cambiar la denominación del convenio colectivo que pasara de denominarse convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Teruel para denominarse convenio colectivo de la industria, la tecnología y los servicios del metal de la provincia de Teruel.

CLAUSULAS GENERALES.

Artículo 1º.- Ámbito Territorial.

El Presente Convenio es de aplicación obligatoria a todas las Empresas que se encuentren radicadas en la Provincia de Teruel, salvo que por razón legal se rijan por otro convenio.

Artículo 2º.- Ámbito Funcional.

El ámbito funcional del sector del Metal comprende a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación, conservación, mantenimiento almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia, automoción y sus componentes; construcción naval y su industria auxiliar, industria aeroespacial y sus componentes, así como material ferroviario, componentes de energías renovables, robótica, domótica, automatismos y su programación, ordenadores y sus periféricos o dispositivos auxiliare; circuitos impresos e integrados y artículos similares; infraestructuras tecnológicas; equipos y tecnologías de telecomunicaciones y de la información; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos, incluidos el mantenimiento y la fabricación de sistemas no tripulados, ya sean autónomos o dirigidos (drones).

Forman parte también de dicho ámbito las empresas dedicadas a la ingeniería, servicios técnicos de ingeniería, análisis, inspección y ensayos, fabricación, montaje y/o mantenimiento que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generación de energía eléctrica, petróleo gas y tratamiento de aguas; así como las empresas dedicadas a tendidos de líneas de conducción de energía, de cables y redes de telefonía, informática, satelitales, señalización y electrificación de ferrocarriles, instalaciones eléctricas y de instrumentación de aire acondicionado y frio industrial, fontanería, calefacción; de fabricación, instalación y montaje de sistemas de seguridad (antirrobos e incendios) y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnologías de unión, calorifugado, grúas-torre, placas solares, y las de joyería, relojería o bisutería; juguetes; cubertería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; industria óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; conservación, corte y reposición de contadores; recuperación y reciclaje de materias primas secundarias metálicas, así como aquellas otras actividades específicas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricación, instalación, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpintería metálica, calderería, mecanización y automatización, el subsector de elevación, escaleras, cintas mecánicas y pasarelas incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, así como la limpieza de maquinaria industrial.

De igual modo, están comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparación de aparatos mecánicos, eléctricos o electrónicos; mantenimiento y reparación de vehículos; ITV y aquellas de carácter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Será también de aplicación a la industria Metalgráfica y de fabricación de envases metálicos y boterío, cuando en su fabricación se utilice chapa de espesor superior a 0.5 mm.

Asimismo, se incluyen dentro del sector la fabricación, montaje, mantenimiento y reparación de instalaciones, elementos o componentes de generación y/o distribución de energía eléctrica.

Quedarán fuera del ámbito del Convenio, las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.

También estarán afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna esté incluida en el ámbito funcional de este Convenio, siendo de aplicación el mismo a las personas trabajadoras que realicen estas actividades.

Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del Sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se verán también afectadas por el ámbito funcional del presente convenio, aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.

En estos dos últimos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las condiciones establecidas en este Convenio y en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categoría o nivel profesional de cada persona trabajadora.

Las actividades antes señaladas integradas en el campo de aplicación del Convenio Estatal, estarán incluidas dentro del Anexo III de dicho Convenio y son trasladados en el presente Anexo IV.

Los CNAES recogidos en el citado Anexo I del Convenio General tienen carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisión negociadora en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y reparación de vehículos en los que concurra esta actividad con la venta, el convenio será de aplicación únicamente a las personas trabajadoras que realicen la actividad de mantenimiento y/o reparación.

Las empresas denominadas “multiservicios” (entendidas estas como aquellas que no desarrollan una actividad económica concreta, si no que presta multitud de servicios a otras empresas) cooperativas de trabajo asociadas o centros especiales de empleo, que presten servicios en empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio, la totalidad de condiciones laborales establecidas en el presente convenio (Sector Industria Siderometalúrgica de Teruel) que les es de aplicación y, en particular la tabla salarial correspondiente al grupo y nivel profesional de cada persona trabajadora, la jornada laboral, retribución de horas extraordinarias, vacaciones, trabajo nocturno, festivos, mejoras sociales, en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de igualdad de género y, a informar a RLT, en el plazo de diez días desde el inicio del trabajo en los centros de estas empleadoras de las condiciones laborales efectivamente aplicadas.

Artículo 3º.- Ámbito personal.

El presente Convenio afectará a todas las personas trabajadoras sea cual fuera su Grupo Profesional, que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las Empresas afectadas, sin mas excepciones que las establecidas por Ley, en su caso.

Artículo 4º.- Ámbito Temporal.

La duración de este Convenio será de tres años, iniciándose su vigencia el día 1 de enero de 2.020 y finalizando el día 31 de diciembre de 2.022.

Artículo 5º.- Autodenuncia.

Ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del próximo Convenio en el primer trimestre del año 2.023 con lo que se entiende automáticamente denunciado el presente Convenio sin necesidad, por tanto, de comunicación, salvo la prevista por la Ley a la Autoridad Laboral de la Provincia.

Artículo 6º.- Obligatoriedad.

El presente Convenio obliga durante su vigencia a las empresas y personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación, obligando igualmente a aquellas empresas que en el futuro se instalen en la Provincia de Teruel, de acuerdo con las estipulaciones contenidas en el artículo 1º.

Artículo 7º.- Unidad de Convenio.

El presente Convenio, que se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.

Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada persona trabajadora en su respectivo grupo profesional.

Artículo 8º.- Compensación y absorción.

Las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o por cualquier otra causa.

En lo económico, para la aplicación del Convenio, en cada caso concreto se estará a lo pactado con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación. Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica, en todos o alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superen el nivel global de éste. En caso contrario, se considerarán absorbidas.

Artículo 9º.- Condiciones más beneficiosas.

Se respetarán las condiciones personales que con carácter global e individualmente consideradas excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente “ad personam”.

Artículo 10º.- Comisión Paritaria.

Sin perjuicio de las atribuciones, facultades y competencias de los respectivos organismos laborales y jurisdiccionales, se designa una Comisión Paritaria del Convenio con ocho vocales, cuatro en representación de los Empresarios y cuatro en representación de las personas trabajadoras, sin que forme parte de la Comisión la Empresa y las personas trabajadoras que promueven la actuación de la misma.

Los vocales de la Comisión Paritaria, en su caso podrán elegir, de común acuerdo, un Presidente de la Comisión, pudiendo así mismo acudir con asesores con voz y sin voto.

Es competencia de la Comisión entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y cuantas otras le sean establecidas y en particular las siguientes:

a) Interpretación la aplicación de las cláusulas del Convenio.

b) Arbitraje de los problemas o gestiones que se deriven de la aplicación del Convenio.

c) En materia de inaplicaciones se estará a lo establecido al artículo 82.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. la comisión paritaria tendrá conocimiento previo de las inaplicaciones de las condiciones que se insten en el seno de las empresas. Este trámite es obligatorio para que la medida tenga efectividad jurídica.

Todas las empresas afectas por este convenio colectivo, que decidan proceder a modificaciones sustanciales e inaplicaciones de las condiciones de trabajo, comunicaran a la comisión paritaria las causas y la exposición de motivos, siendo este trámite obligatorio para tener efectividad jurídica la medida.

– El procedimiento de inaplicación se iniciará a partir de la comunicación de la empresa tanto a la comisión paritaria como a la comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET, y en los plazos que se señalan en el período de consultas.

– La documentación a entregar a la comisión paritaria para su negociación tiene que avalar y justificar las causas motivadoras de la decisión empresarial en su solicitud. A estos efectos, se considerará información necesaria, al menos, la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la materia de inaplicación, el período de inaplicación, personas trabajadoras afectadas. así como el acta de desacuerdo y las actas del período de consulta, si las hubiere.

– La comisión paritaria tiene el deber y el sigilo en materia de protección de datos sobre la documentación de la que se haga entrega.

– Cuando el período finalice con acuerdo, se notificará a la comisión paritaria, y esta deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicable en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa y como máximo hasta el 31/12/2022.

– El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género, así como las establecidas en materia de “jornada y horario y distribución de tiempo de trabajo” en la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

– En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la comisión paritaria del convenio las actas correspondientes acompañadas de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

– La comisión, podrá pronunciarse, si así se le solicita por alguna de las partes, disponiendo de un plazo máximo de siete días para resolver la inaplicación solicitada.

– Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará documentación complementaria que estime oportuna, así como los asesoramientos técnicos pertinentes. Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente capítulo, serán sufragados por la parte que inste la actuación, en los términos que establezca la propia comisión paritaria – El acuerdo o desacuerdo, deberá ser comunicado obligatoriamente a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, no pudiéndose ser efectiva la medida sin este trámite de comunicación.

– Si la comisión paritaria no alcanzara un acuerdo, las partes (empresa o personas trabajadoras) podrán recurrir a los procedimientos establecidos en el Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA), para solventar de manera efectiva su discrepancia o en última instancia podrá someter la solución de la misma, al Consejo de Relaciones Laborales de Aragón, regulado por el Decreto 112/2014, de 8 de julio, del Gobierno de Aragón.

d) Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad práctica del convenio.

e) La comisión paritaria o quien ella determine constituirá una comisión de digitalización a los efectos de conocer el mapa de digitalización de las empresas afectadas por el presente convenio, el desarrollo de planes concretos y la afección a largo plazo en el empleo, y especialmente en las necesidades de formación En dicha comisión se informará de los procedimientos de implantación, tanto los actuales como los de nueva implementación en lo relativo a dispositivos digitales, video vigilancia, grabaciones, geolocalización, etc.

f) La comisión paritaria gestionara los aspectos derivados de la gestión y colaboración con la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo FMF, tras la constitución de la delegación territorial vinculada al ámbito de actuación este convenio g) La comisión paritaria entenderá de aquellas cuestiones relativas a lo dispuesto sobre subcontratación y subrogación en el presente convenio colectivo respecto a la interpretación del carácter permanente continuado y exclusivo del trabajo realizado por el personal objeto de subrogación, así como de la afección en las empresas.

h) La Comisión Paritaria tendrá como funciones, las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado sobre protección de datos y derechos digitales, e impulso de cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuación o la conveniencia de modificar los criterios de utilización pactados.

i) Accidente in itinere, es compromiso de las partes firmantes del convenio colectivo, el estudio a través de la comisión paritaria de la jurisprudencia existente y su acomodo a las diferentes casuísticas del sector para su posterior toma de decisiones.

j) Carnet de conducir. La comisión paritaria estudiará la afección de aquellos supuestos de retirada de carnet, sus causas y consecuencias sobre el empleo.

k) Cuantas actividades contribuyen a mayor eficacia del Convenio.

La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes o de terceros afectados por el Convenio, debiendo adoptarse sus acuerdos por al menos la mitad más uno de sus miembros. Una vez recibido el escrito solicitando su intervención, o en su caso completada la información pertinente, la Comisión dispondrá de un plazo no superior a 20 días para resolver y trasladar la cuestión suscitada. En el caso de discrepancias surgidas durante el periodo de consultas abierto con ocasión de inaplicar las condiciones de trabajo el plazo para resolver será como máximo de 7 días.

En caso de que existan discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que impidan la adopción de acuerdos, podrán ser sometidas las mismas a mediación o arbitraje del Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA) si así lo decide al menos la mitad más uno de sus miembros.

Artículo 11º.- Comisión de salud laboral.

Las partes acuerdan desarrollar los textos de convenio en el siguiente sentido:

1. Activar la comisión de salud laboral, máxime en estos momentos de incertidumbre con respecto al desarrollo de la afección al covid19, que ha situado la salud ciudadana y la salud laboral en el eje principal para evitar la expansión de la pandemia y que ha afectado y marcado los protocolos sanitarios a la población en general, y a los trabajadores dentro de las empresas.

Por tanto, se calendarizará una agenda y los miembros de dicha Comisión se designarán recogerán en la primera reunión que deberá de producirse antes de finalizar el primer segundo semestre el año 2021, entendiendo que este es una labor a la que debe darse continuidad.

2. Acordar un redactado con respecto a la investigación de accidentes, y la información y participación en los mismos por parte de la comisión de salud laboral del convenio.

3. Acordar un redactado que posibilite la información a la comisión de salud laboral sobre quejas razonadas a las mutuas.

4. Acordar un redactado de petición conjunta al ISSLA sobre el mapa de Amianto en nuestro sector.

Explicar:

5. Acordar un redactado sobre formación sobre los siguientes puntos:

a) Acreditación de la formación realizada por los sindicatos y organizaciones empresariales.

b) Formación remunerada para los trabajadores y trabajadoras con el fin de facilitar la reubicación de las personas con disminución de aptitudes

6. El seguimiento sobre el cumplimiento de la obligación de contratación del Seguro por Incapacidad Absoluta y Muerte, tal y como se dispone en el artículo 32 de este convenio.

Artículo 12º.- Recibo finiquito.

El recibo de finiquito entre empresa y la persona trabajadora deberá ser conforme al modelo que figura como Anexo II del presente Convenio.

Toda comunicación de cese o preaviso de cese deberá ir acompañado de una propuesta de finiquito en el modelo anterior. Cuando se utilice como propuesta, no será preciso cumplimentar la parte que figura después de la fecha y lugar.

El recibo de finiquito, que será expedido por la Asociación Empresarial Provincial del Metal de Teruel, tendrá validez únicamente dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en la que fue expedido.

La persona trabajadora podrá ser asistida por un representante de los trabajadores/as en el acto de la firma del recibo finiquito.

En los supuestos de extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora, no será de aplicación los párrafos segundo y tercero de este artículo.

La firma por parte de la persona trabajadora del recibo de finiquito producirá los efectos liberatorios propios del mismo, sin perjuicio de las cantidades que a la persona trabajadora le pudiera corresponder en concepto de atrasos derivados de la aplicación con carácter retroactivo del incremento salarial o de la revisión salarial que pudiera establecerse en el Convenio Provincial de manera posterior, referidos exclusivamente al periodo de tiempo en que la persona trabajadora desempeñó su labor en la Empresa durante el último año.

El cómputo del plazo para solicitar el abono de estos atrasos comenzara a contar a partir del día siguiente de la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, del Convenio Provincial o la revisión del mismo que las ocasione.

Artículo 13º Contrato de Formación.

El contrato de Formación se regirá por la legislación que resulte de general aplicación en cada momento, la retribución será el 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base de la categoría incluida dentro de los grupos profesionales 4, 5, 6 y 7 correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.

Artículo 14º.- Periodo de Prueba.

De conformidad a lo dispuesto en el Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal (CEM), el período de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condición resolutoria, concertando un lapso de comprobación práctica de la viabilidad de la futura relación laboral.

Sólo se entenderá que la persona trabajadora, está sujeta a período de prueba, si así consta por escrito.

1.- Duración:

El ingreso de las personas trabajadoras realizado a título de prueba, seguirá los plazos que a continuación se fijan para cada uno de los grupos profesionales:

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 1, hasta seis meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 2, hasta seis meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 3, hasta dos meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 4, hasta un mes.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 5, hasta un mes.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 6, hasta quince días.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 7, hasta quince días.

En los contratos en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que estén en posesión del certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.

2.- Derechos y obligaciones:

Durante el período de prueba, la persona trabajadora, tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, así como al percibo de la retribución correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificada.

El período de prueba será nulo, si la persona trabajadora, hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

3.- Resolución o desistimiento del contrato:

Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de que las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

El desistimiento o resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo.

La resolución del contrato durante el período de prueba no implica indemnización alguna para ninguna de las partes.

La dirección de la empresa vendrá obligada a comunicar a los representantes legales de las personas trabajadoras, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el período de prueba.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad en la empresa o grupo de empresas.

4.-Interrupción del período de prueba:

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15º.- Ceses.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 1: dos meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 2: dos meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 3: dos meses.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 4: un mes.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 5: un mes.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 6: quince días.

– Las actuales categorías comprendidas en el Grupo 7: quince días.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora, a ser indemnizada con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si la persona trabajadora, incumplió la de avisar con la antelación debida.

Asimismo, las empresas vendrán obligadas a comunicar a las personas trabajadoras la prórroga y/o finalización de los contratos temporales que tengan una duración igual o superior a un año, con una antelación mínima de quince días.

Artículo 16º.- Jornada laboral.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la jornada de trabajo efectivo será de 1758 horas anuales, trabajadas en jornada semanal de lunes a sábado. No obstante, en caso de que en el ámbito estatal del sector se estableciera jornada inferior a la citada, se considerará como vigente en este Convenio la establecida en el ámbito estatal.

1. Calendario laboral anual.

Para el caso de que no se elabore un calendario propio en los respectivos centros de trabajo, la Comisión Negociadora, con independencia de los establecidos en el Calendario Laboral de la Comunidad Autónoma de Aragón y de las dos fechas que sean señaladas como festivas a nivel local, fijará, con carácter orientativo, días festivos de referencia. Tendrán como finalidad determinar las fechas en las que puedan tener lugar los descansos necesarios para dar cumplimiento a la jornada anual pactada.

Las empresas, de acuerdo con la representación legal de sus trabajadores deberán confeccionar, a principios de cada año, un calendario y procederán a la distribución de sus respectivos horarios de trabajo al objeto de acomodarlos a sus necesidades organizativas o de producción, siempre y cuando el cómputo anual no exceda para cada uno de los años de vigencia de 1.758 horas de trabajo efectivo. En él año 2.021, tendrán la consideración de festivos, de acuerdo con lo dispuesto en el DECRETO 55/2020, de 15 de julio, del Gobierno de Aragón, los días: 1 y 6 de enero, 1, 2 y 23 de abril, 1 de mayo, 16 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 6, 8 y 25 de diciembre, así como las dos fechas que sean señaladas como festivas en cada municipio de la provincia. Durante el año 2021, y con carácter orientativo para el caso de que no se hubiera establecido un calendario propio en el centro de trabajo, se consideraran festivos además de los anteriores los días siguientes: Empresas con jornada de 40 horas semanales, de lunes a viernes, el 5 de abril y los días 9 y 13 de julio (en estos casos en Teruel capital, en el resto de la provincia junto a festividades locales), y el 11 de octubre y los días 7, 24 y 31 de diciembre.

La empresa podrá, por mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as, o en el supuesto de no existir dichos representantes, con las propias personas trabajadoras, sustituir estas fechas por otras que resulten más adecuadas en función de las necesidades de producción, de la costumbre propia del lugar o de los usos observados en la propia empresa.

La jornada laboral de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, finalizará a las catorce horas, salvo los servicios de guardias o asistencia urgente y aquellos otros casos en los que las exigencias de producción, a juicio de la empresa, lo desaconsejen. Su cumplimiento no podrá suponer reducción alguna de la jornada pactada.

De común acuerdo, la Empresa y las personas trabajadoras podrán acordar la sustitución de los complementos económicos específicos previstos para los puestos de trabajo calificados como tóxicos, penosos o peligrosos, por una reducción de la jornada en porcentaje equivalente, conforme a los términos pactados.

2. Adaptación, duración y distribución de la jornada.

De acuerdo con el artículo 34 del E.T., punto 8, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo, y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

La empresa ante la solicitud de jornada abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

3. Registro de jornada.

Las empresas, tal y como establece el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, están obligadas al establecimiento de un sistema de control y registro horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de cada persona trabajadora y deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera establecerse entre las partes.

El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas trabajadoras a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

El registro de jornada debe permanecer en todo momento en el centro de trabajo, a disposición para su consulta de las personas trabajadoras, de la representación legal de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

4. Teletrabajo.

Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.

El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un “acuerdo individual de teletrabajo”, que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.

La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.

Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.

Las empresas darán a conocer a las personas trabajadoras que teletrabajan y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.

Seguridad y salud laboral: la metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 será prevalentemente a distancia.

Las personas trabajadoras que teletrabajen tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará que la plantilla personas trabajadoras que teletrabajen pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las empresas permitirán el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan en las redes y canales telemáticos de la empresa (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otro canal de uso habitual de la plantilla) garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.

Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.

La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

5. Desconexión digital.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá transmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios que se pacten.

Las empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital implantado en el seno de la empresa.

Artículo 17º.- Horas Extraordinarias.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de suprimir la realización de horas extraordinarias habituales.

Serán sin embargo de obligatoria realización las horas extraordinarias que vengan exigidas por causas de fuerza mayor, como prevención y reparación de siniestros y otros daños de carácter urgente o excepcional, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

Las horas extraordinarias estructurales, entendiendo como tales a estos efectos las necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, mantenimiento, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, se podrán realizar dentro de los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial prevista por la Ley.

En materia de comunicación de las horas extraordinarias realizadas se estará a lo que prevé la legislación vigente.

Ambas partes estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de personas trabajadoras no dadas de Alta en la Seguridad Social por estar dados/as de Alta ya en otra empresa.

Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los Representantes Legales de los Trabajadores/as los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en las empresas, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral conforme dispone el artículo 64.4.b del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de estas obligaciones se considerará falta grave a efectos de su sanción por la Autoridad Laboral.

Las personas trabajadoras que realicen horas extraordinarias estructurales o de fuerza mayor y la Dirección de la Empresa, podrán decidir de mutuo acuerdo que el abono de las citadas horas, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, puede sustituirse por la compensación con un tiempo de descanso retribuido que suponga un descuento de una hora y cuarenta y cinco minutos de la jornada ordinaria de trabajo por cada hora extraordinaria realizada en Lunes, Martes, Miércoles, Jueves o Viernes, y de dos horas si lo fuesen en Sábado, Domingo o Festivo.

Las horas extraordinarias serán retribuidas conforme a lo previsto en los artículos 80 y 56 de la Ordenanza, cuyo texto se considera reproducido en este punto.

Para el año 2020 se acuerda fijar la hora extraordinaria con un valor mínimo de 13,95 Euros. De acuerdo con lo pactado en este convenio, de 1 de enero a 30 de junio de 2.021, el valor mínimo será de 13,95 euros. A partir del 1 de julio de 2.021, el valor mínimo será de 14,12 euros. Para el año 2022 se incrementará con la subida pactada en este convenio y sus respectivas revisiones salariales si las hubiera.

Artículo 18º.- Vacaciones.

Las vacaciones reglamentarias consistirán en treinta días naturales, o la parte proporcional que le corresponda de no ostentar un año de servicio.

Los días de vacaciones establecidas serán retribuidas de conformidad con lo señalado en el artículo 70 de la Ordenanza Laboral para el Sector, en los últimos noventa días efectivamente trabajados con anterioridad a la fecha de iniciación de las mismas.

El periodo de disfrute se señalará de común acuerdo entre ambas partes.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Art. 48.4 -y 48.bis del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En caso de que coincida el período vacacional establecido en el calendario de la empresa con una situación de IT iniciada con anterioridad a dicho periodo, la persona trabajadora tendrá derecho, en los términos establecidos en la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2009, al disfrute de vacaciones en fecha posterior al referido periodo.

Artículo 19º.- Permisos retribuidos.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1) Quince días naturales en caso de matrimonio.

2) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo/a.

3) Siete días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge.

4) Tres días naturales en caso de fallecimiento de padres, hijos/as y hermanos/as.

5) Dos días naturales por fallecimiento de abuelos/as, nietos/as,.

6.a) Tres días naturales en caso de enfermedad grave de padres, abuelos/as, hijos/as, nietos/as, hermanos/as y cónyuge.

6.b) Dos días naturales en caso de Hospitalización de padres, abuelos/as, hijos/as, nietos/as, hermanos/as y cónyuge. Podrá ser utilizada desde que se produzca el hecho causante y mientras persista el mismo, a elección del trabajador/a, en días sucesivos o alternos.

6.c) Por establecerlo el vigente artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores en su número 3 apartado b), la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, dos días por accidente grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

7) En los supuestos contemplados en los números 2, 4, 5 y 6 de este artículo, cuando con tales motivos la persona trabajadora necesite efectuar un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días naturales.

8) Un día natural en caso de matrimonio de hijos/as, padres y hermanos/as.

9) Un día natural por traslado de domicilio habitual.

10) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y en cuanto a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en mas del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la Empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

En el supuesto de que la persona trabajadora perciba una indemnización por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario al que tuviera derecho en la Empresa.

11) Para acompañar al cónyuge o parientes en primer grado de consanguinidad a visitas de Médico de cabecera o Especialistas de la Seguridad Social o régimen asimilable, cuando con tal motivo sea necesario efectuar un desplazamiento al efecto, un día natural al año.

12) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta medica de Especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el Facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador/a al empresario/a el volante justificativo de la referida prescripción médica. En caso de asistencia a consulta de medicina general de la Seguridad Social, el trabajador/a dispondrá de 18 horas al año.

13) Un día natural por comunión de hijo/a.

14) Las personas trabajadoras que presten servicios en el turno de noche podrán comenzar a disfrutar del permiso por intervención quirúrgica en la jornada anterior a la de la intervención siempre que el número de días laborables del permiso resulte el mismo que si lo hubieran comenzado a disfrutar de día del hecho causante.

15) Para realizar exámenes obligatorios para la obtención de un título académico o profesional homologado por el Ministerio correspondiente, siempre que la titulación esté relacionada directamente con las actividades de su puesto de trabajo, esta relación directa se dilucidará a criterio de empresa y la persona trabajadora. Será necesario aportar justificante del Centro o Profesor, indicando el horario del examen. La retribución del permiso comprenderá una hora antes del inicio del examen y hasta una hora después de la finalización del mismo.

16) LACTANCIA: El periodo de acumulación de los 11 días laborables se disfrutarán en concordancia con los días de prestación de servicios semanales (jornada semanal de lunes a viernes o jornada semanal de lunes a sábado, etc..)

El cómputo de los días laborales y naturales de permiso se realizará de forma que éste se inicie el primer día laborable para la persona trabajadora, excepto cuando la persona trabajadora no tuviera conocimiento anterior del hecho que origina el permiso y haya completado ya más de la mitad de la jornada de trabajo en dicho día, en cuyo caso el cómputo se iniciará a elección de la persona trabajadora el siguiente día laborable o natural, según el caso, quedando el resto de la jornada no efectuada pendiente de compensación en fecha a convenir de mutuo acuerdo.

Todos los permisos relacionados con familiares, tendrán la misma consideración para familiares por consanguinidad que, para familiares por afinidad, salvo los que se han acordado diferentes específicamente.

Todos los permisos referidos al matrimonio o cónyuge, tendrán la misma consideración para las parejas de hecho, siempre que éstas estén inscritas en el registro oficial correspondiente.

Artículo 20º.- Permisos no Retribuidos.

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho, sin retribución alguna, a los permisos siguientes:

1) Los necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un Título académico o profesional, siempre que no estén incluidos en los reseñados en el punto 16 del artículo 19.

2) Por el tiempo necesario para asistencia, cuando ello fuera posible, a juicio de la empresa, a un Curso de Formación Profesional Ocupacional o de perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo. Los permisos Individuales para la Formación se regirán por lo dispuesto en el Acuerdo de Formación Profesional para el empleo.

3) En caso de matrimonio, enfermedad grave o fallecimiento de parientes, traslado de domicilio, matrimonio de hijos/as, padres o hermanos/as, con independencia de los permisos retribuidos establecidos en el artículo 19, se concederán la persona trabajadora por los mismos motivos hasta cinco días naturales mas de licencia cuando la persona trabajadora avise de su pretensión a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 24 horas respecto de la fecha y hora en que debería incorporarse a su puesto de trabajo, para el disfrute del permiso reglamentario, no siendo objeto de retribución el exceso o beneficio citado.

4) El tiempo necesario, debidamente justificado, para la asistencia a consultas de medicina privada.

5) Asistencia a funeral de tío/a carnal.

6) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El/la progenitor/a, adoptante o acogedor/a de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, previsto en el artículo 16 de este convenio, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Las personas trabajadoras deberán preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresa y las personas trabajadoras sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los anteriores apartados de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en la legislación vigente La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

A efectos de permisos, se reconoce a las parejas de hecho acogidas a la Ley Aragonesa que las regula (Ley 6/99), sin considerar la inscripción en el registro de parejas como matrimonio, a estos efectos.

Artículo 21º.- Excedencia voluntaria por motivos personales justificados.

Tendrán derecho a un permiso de excedencia por un máximo de 4 meses, asimilada a una excedencia forzosa, y por tanto con reingreso automático, previa petición, y consensuado con la empresa cuando la soliciten por cuidado de familiar de primer grado por enfermedad grave.

Las personas trabajadoras también podrán solicitar esta excedencia por estudios de formación reglada y las empresas, se comprometen a estudiarla, valorarla y concederla siempre y cuando ello sea posible, en cuyo caso tendrá el mismo tratamiento que en el punto anterior.

Artículo 22º.- Salarios.

En el año 2020, los salarios se pactan sin incremento respecto a los salarios vigentes en el año 2019, publicados en el BOPTE, de 12 de enero de 2021, número 6 dando lugar a las tablas salariales para el año 2.020.

Para el año 2021, segundo año de vigencia del convenio, se acuerda lo siguiente:

Para el primer semestre del año 2021 (De 01/01 a 30/06/2021), se mantienen las tablas salariales del año 2.020, ajustadas a este período y denominadas tablas salariales primer semestre 2021.

Para el segundo semestre del año 2021 (De 01/07 a 31/12/2021), los salarios se incrementarán en un importe de 180 euros lineales, independientemente del grupo profesional de las personas trabajadoras y que se abonará a razón de 30 euros mensuales que se reflejaran en las tablas salariales ajustadas a este periodo y denominadas tablas salariales segundo semestre 2021.

De manera excepcional, a la paga extraordinaria de diciembre de 2.021, se adicionará una cantidad de 40 euros o la parte proporcional correspondiente en relación con el período trabajado en el periodo de devengo de la misma, independientemente del grupo profesional.

Los incrementos se reflejarán en las tablas salariales del año 2.021 y tendrán carácter consolidable.

A los solos efectos de elaborar la tabla salarial sobre la que aplicar el incremento salarial para el año 2.022, se procederá de la forma siguiente:

A las tablas salariales para el año 2.020 se le adicionarán la cantidad de 220 euros, estos últimos, divididos por 425 días, en el caso de las categorías con salario diario o por 14 meses, en el caso de las categorías con salario mensual y se tomarán como base para realizar la revisión salarial del año 2.021 si procede y posteriormente el incremento pactado para el año 2.022.

Para el año 2022, los salarios experimentarán un incremento del dos por ciento (2,00%).

Se adjuntan como Anexo I las tablas salariales del año 2020 y 2.021, estás últimas en tres tablas diferentes, la primera para el período de 1 de enero a 30 de junio de 2.021, la segunda para el período de 1 de julio a 31 de diciembre de 2.021 y la tercera, únicamente a los efectos de elaborar la revisión salarial de 2.021, si la hubiera y de aplicar los incrementos para el año 2.022.

Artículo 23º.- Cláusula de Revisión Salarial.

Para los años 2.021 y 2.022, si el incremento pactado fuera inferior al IPC real, el exceso será tenido en cuenta a efectos de su inclusión en la base de cálculo para la elaboración de las tablas salariales del año siguiente, tomando como referencia las tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados en el año anterior.

No obstante, lo anterior, si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para los años 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación, que se abonará dentro los tres meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas.

Para el año 2.021 se ha pactado un incremento consistente en una cantidad lineal, a efectos de la posible revisión del período correspondiente, se tomará como porcentaje de incremento el uno con veinticinco por ciento. (1,25%)

Artículo 24º.- Mínimos salariales Garantizados.

En el supuesto de que el salario establecido para la Grupo Profesional Personal Obrero fuese superado por una disposición superior de general aplicación, se incrementará automáticamente, aplicándose la misma diferencia sobre los salarios base de cada uno de los Grupos Profesionales que lo conforman señalados en el presente Convenio, modificándose las Tablas.

Artículo 25º.- Antigüedad.

La antigüedad consiste en cuatrienios del 4% sobre el salario señalado como vigente en este Convenio, según cada Grupo Profesional.

Artículo 26º.- Nocturnidad.

El trabajo nocturno tendrá un incremento en su retribución equivalente al 35 % del salario base de su respectivo grupo. Considerándose como trabajo nocturno el comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Este plus no se percibirá en aquellos casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Artículo 27º.- Gratificaciones Extraordinarias Reglamentarias.

Las empresas afectadas por este Convenio, abonarán a las personas trabajadoras dos gratificaciones extraordinarias durante los meses de Julio y diciembre, en la cuantía, cada una de ellas, del Salario Convenio designado en la Tabla Salarial anexa y antigüedad, en su caso.

Estas gratificaciones se harán efectivas en la primera quincena de Julio y antes del día 24 de diciembre. Serán concedidas en proporción al tiempo trabajado y practicándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.

Según lo regulado en el artículo 22 “Retribuciones para el año 2021” la paga extraordinaria de diciembre de 2021, se adicionará la cantidad de 40 euros o la parte proporcional al tiempo trabajado en el período de devengo.

Artículo 28º.- Plus de Asistencia.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho al percibo de la cantidad de 3,58 Euros por día efectivamente trabajado, en el período de 1 de enero de 2.020 a 30 de junio de 2.021 y, de 3,62 euros, en el período de 1 de julio a 31 de diciembre de 2.021, incluyéndose en este concepto el periodo de vacaciones reglamentarias. Para el año 2.022 se incrementará con la subida pactada en este convenio y sus respectivas revisiones salariales si las hubiera.

Artículo 29º.- Plus de Transporte.

En concepto de Plus de Transporte, se abonará a las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, sea cual fuera su Grupo Profesional, la cantidad de 2,48 euros por día laborable durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2.020 y el 30 de junio de 2.021. Para el período de 1 de julio a 31 de diciembre de 2.021, el importe por día laborable será de 2,51 euros. Para el año 2.022 se incrementará con la subida pactada en este convenio y sus respectivas revisiones salariales si las hubiera.

Artículo 30º.- Compensación por trabajo fuera del centro.

Con el fin de compensar los gastos que se produzcan a las personas trabajadoras que excepcionalmente y con carácter no habitual, deban realizar desplazamientos para efectuar reparaciones fuera de sus centros de trabajo y tal traslado se efectúe en vehículo de la empresa, se abonará en el período de 1 de enero de 2.020 a 30 de junio de 2.021 un importe de 1.51 euros por cada hora de permanencia fuera del lugar de trabajo, siempre que el mismo sea superior a una hora y que la distancia a recorrer exceda de 4 kilómetros a contar desde el centro de trabajo, y se supere el casco urbano de la población.

Para el período de 1 de julio a 31 de diciembre de 2.021, el importe a percibir será de 1,53 euros.

Para el año 2.022 se incrementará con la subida pactada en este convenio y sus respectivas revisiones salariales si las hubiera.

No vendrán obligadas a abonar el citado importe aquellas empresas dedicadas a instalaciones, montajes y conservación, mantenimiento o revisión de instalaciones, maquinaria o aparatos en general.

Artículo 31º.- Dietas, Plus kilometraje.

En concepto de Dietas, y para aquel personal que con arreglo a la Ley tenga derecho a su percibo, se abonara un importe de 18,17 euros por media dieta y 42,41 euros por dieta completa en el período comprendido entre el 1 de enero de 2.020 y el 30 de junio de 2.021 y de 18,40 euros por medida dieta y 42,94 euros por dienta completa para el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2.021 y para el año 2022 se abonará un importe de 18,77 euros por media dieta y 43,80 euros por dieta completa sin que resulte de aplicación, en ningún caso, la revisión prevista en el artículo 22 del presente convenio.

No obstante, en el caso de que los gastos ocasionados a la persona trabajadora por los conceptos anteriores fueran superiores a las cantidades establecidas, el empresario abonará la persona trabajadora la totalidad de estos, previa justificación.

En el supuesto de utilización del vehículo particular de la persona trabajadora se abonará un plus de 0.21 euros por kilómetro para los años 2.020 y 2.021. Para el año 2.022 se incrementarán con la subida pactada en este convenio y sus respectivas revisiones salariales si las hubiera.

Artículo 32º.- Indemnización por muerte o incapacidad permanente y Gran Invalidez.

Con independencia de las prestaciones a las que la persona trabajadora o sus beneficiarios/as tengan derecho a cargo de las previsiones generales reguladas por Ley, las empresas garantizarán a las personas trabajadoras comprendidas en este Convenio y durante la vigencia del mismo, el abono de una indemnización de 36.000,00 Euros, para el período comprendido entre el 1 de enero de 2.020 y el 30 de junio de 2.021 y de 37.000,00 euros para el período comprendido entre el 1 de julio de 2.021 y el 31 de diciembre de 2.022, en los casos de muerte, incapacidad permanente total o absoluta o Gran Invalidez para todo tipo de trabajo, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

A tal fin, las Empresas suscribirán la correspondiente Póliza de Seguros con Compañía legalmente constituida, estando las empresas obligadas a la contratación de dicho seguro, según se señala en el artículo 11 “Comisión de Salud Laboral” ante la posibilidad de seguimiento por la Comisión Paritaria.

En caso de muerte, la citada indemnización será percibida por los beneficiarios de la persona trabajadora o, en su defecto, por su viudo/a o derechohabientes.

Los derechos reconocidos en este artículo se extenderán, en su caso, a las parejas de hecho acogidas a la Ley 6/1999 de Parejas estables no casadas de Aragón, y, en consecuencia, inscritas en el Registro previsto en su artículo 2º.

Artículo 33º.- Ropa de Trabajo.

Se proveerá a todas las personas trabajadoras de dos buzos o monos de trabajo al inicio del año. Cuando sea necesario un tercero, la persona trabajadora estará obligada a devolver la prenda usada.

Si se causara baja definitiva en el primer trimestre del año, se devolverá la ropa entregada.

Artículo 34.- Revisión Médica.

Se mantiene la obligación de que las Empresas sometan a revisión médica anual a todas las personas trabajadoras a su servicio, siendo a sus expensas dicha prestación. La fecha y lugar concretos serán determinados por la Dirección de la Empresa.

Artículo 35º.- Formación.

En materia de formación sobre prevención de riesgos laborales, las partes se remiten a lo dispuesto en el articulo 19 y concordantes de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

Las Empresas programarán cursos de perfeccionamiento de las personas trabajadoras en materia de formación sobre prevención de riesgos laborales conforme a las anteriores disposiciones legales.

Las empresas favorecerán el acceso de las personas trabajadoras de los permisos individuales de formación (PIF). Su denegación deberá estar debidamente acreditada, motiva y razonada por razones organizativas de producción, comunicándolo a la persona solicitante y a la RLT de la empresa. La empresa además de deberá informar y dar la documentación necesaria a quien lo solicite.

Obligación de facilitar la documentación necesaria que acredite la experiencia profesional de la persona trabajadora, a petición de ella misma o de la RLT, para favorecer su solicitud de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral según establecer el RD 1224/2009 Las empresas posibilitaran los cambios de turno o adaptación de la jornada, que permita la asistencia a clase para aquellas personas que cursen formación reglada.

Derechos de información a la RLT:

Las empresas aportaran a la RLT anualmente, el crédito disponible para formación, con el fin de que puedan realizar propuestas en base a dicho crédito y la utilización o no del mencionado crédito.

Se informará a la RLT sobre acuerdos en relación a la formación dual, número de alumnos/as, tutores/as de cada uno, formación específica a las personas encargadas de la tutoría, compensación en tiempo para estas últimas. Número y nombre de personas en régimen de formación dual, horas de prácticas y horas de teoría, personas que ejercen la labor de tutoría y formación, convenio de colaboración con la entidad formadora, estudios que cursan dichas personas, puestos de trabajo en las que van a realizar sus prácticas.

Reconocer al alumnado que haya participado en programas de FP dual, derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral.

Artículo 36º.- Derechos Sindicales.

1º- A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las Centrales Sindicales, las empresas con más de 250 personas trabajadoras, descontarán de la nómina mensual de las mismas el importe de la cuota correspondiente.

La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante un periodo de un año.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la Representación Sindical de la Empresa, si la hubiere.

2º.- Podrán acumularse las horas de los miembros del comité y delegados y delegadas de personal, en uno o varios de sus componentes, con una planificación trimestral y/o anual y entre personas trabajadoras de la misma candidatura, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo ser objeto de relevo de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.

A este efecto, los miembros del comité y delegados/as de personal deberán comunicar de manera fehaciente dicha acumulación del crédito horario con carácter previo a la dirección de la empresa o empresario, con los siguientes plazos de preaviso:

Acumulación trimestral: preaviso de 30 días naturales; Acumulación anual: preaviso de 60 días naturales.

La gestión del crédito sindical por las horas cedidas será realizada por las organizaciones sindicales a las que pertenezcan las personas trabajadoras.

3º.- Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados o delegadas de personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados o afectadas, y por lo que se refiere y solo a estos efectos a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

4º.- Derechos de cargos representativos de las centrales sindicales firmantes del convenio colectivo, a la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya sean reuniones o asambleas con las Secciones Sindicales, el Comité o las personas trabajadoras, o en reuniones de discusión o negociación de carácter colectivo con la Dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

5º.- Durante las negociaciones del convenio colectivo del sector o de los pactos de empresa en vigor, la empresa facilitará la celebración de asambleas de las personas trabajadoras en los centros de trabajo.

Para aquellas empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 150 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados/as en la Empresa o en el centro de trabajo, utilizando el crédito horario cedido por los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal de su sección sindical que si dispongan de crédito horario.

En lo no previsto expresamente en el presente articulo, las partes se remiten a la Legislación Vigente en la materia.

Se llevará al ámbito de la negociación interna de las empresas que ocupen entre 100 y 250 personas trabajadoras, la distribución del uso del crédito sindical de los miembros del comité de empresa pertenecientes al mismo sindicato por parte del Delegado Sindical elegido por la organización sindical con representación en el mismo (comité de empresa).

Las Secciones Sindicales dispondrán de local, tablón de anuncios, acceso al teléfono y a Internet, en empresas de plantillas a partir de 30 trabajadores.

Artículo 37º.- Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo.

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, la persona trabajadora percibirá durante el período de baja, y con un máximo de seis meses, un complemento del 15% de su base reguladora, adicional a la prestación de la Seguridad Social, siempre que no hubiera recargo de prestaciones por el mismo hecho reconocido en resolución administrativa o judicial. Queda excluido del abono de este complemento el accidente que se produzca “in itinere”.

Se procederá al abono del complemento con carácter de anticipo cuando acaezca el hecho, si bien en este supuesto, si se declara “a posteriori” el recargo de prestaciones, se realizará el descuento en su retribución de la cantidad percibida por el citado complemento.

Artículo 38º.- Modalidades de contratación.

Contrato de obra o servicio. – El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Igualmente, podrá celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalación, en zona o lugar geográfico determinados, amparados por contratos específicos para esa obra, celebrados con la Administración, compañías eléctricas, telefónicas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalación a efectuar.

Quedan excluidas del contrato de obra o servicio, para estas situaciones, las obras o instalaciones de carácter permanente.

Como regla general, este contrato se concertará para una sola obra o servicio y tendrá una duración máxima de tres años.

Sin perjuicio de la regla general, se podrán simultanear dos obras o servicios diferenciados, haciéndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y que deberá estar firmado por la empresa y el trabajador afectado.

En estos casos, la duración de las distintas obras o servicios no podrá tener una duración mayor a tres años.

Así mismo, se podrá prorrogar la duración de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha prórroga al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores, debiendo, así mismo, estar firmados por la empresa y el trabajador afectado, debiendo entregarse a éste copia de los mismos.

El tiempo acumulado de este contrato y sus prórrogas, no podrá tener una duración superior a cuatro años.

Transcurrido este plazo, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicación por concurso público de la Administración o de empresas públicas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicación final, y la duración de éste sea superior a tres años.

La indemnización, a la finalización de los contratos de obra o servicio será la establecida en la Disposición Transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35/2010:

– Doce días de salario por cada año de servicio para todos los contratos que se celebren Contrato eventual.

– Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación.

Los contratos eventuales, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este Acuerdo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.

La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la Disposición Transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35/2010:

– Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2.015.

Contratos en prácticas, formación y aprendizaje.

A.- Contrato en prácticas. – El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Atendiendo a las características del Sector del Metal y de las prácticas a realizar por los trabajadores, la duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

La retribución del trabajador del 60% y 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

B.- Contrato para la formación y el aprendizaje. El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores.

La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de 30 meses. En atención a las necesidades formativas del trabajador, éste podrá prorrogarse seis meses más.

Este contrato se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años (menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni en los supuestos de contratos suscritos en el marco de los programas públicos de empleo y formación.

No podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 años para el desempeño de tareas que por disposición legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, tóxicas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formación y el aprendizaje estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5 y 6 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria.

El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25% el primer año y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida ésta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

Para la impartición de la enseñanza teórica, se adoptará como modalidad la de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación. En el contrato se deberá especificar el horario de enseñanza.

La retribución será la establecida en los convenios colectivos de ámbito inferior y no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 75% el primer año y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.

La retribución, así determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada año de vigencia del convenio de aplicación.

Si concluido el contrato, el trabajador no continuase en la empresa, ésta le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificación objeto de la formación.

a) Estipulaciones comunes a ambas modalidades de contratación:

Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador o la trabajadora no podrán ser contratados bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

b) No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador o trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

c) Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, además del de guarda con fines de adopción, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

d) Los efectos de este artículo serán de plena aplicación a partir del día uno del mes siguiente a su publicación en el boletín oficial de la provincia, para los contratos en vigor se mantendrán las condiciones que vinieran disfrutando hasta la fecha de publicación y en tanto se mantengan en vigor.

Contratos tiempo parcial. – El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución.

El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, y se deberá respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

Jubilación obligatoria:

1. Constituyen objetivos prioritarios de política de empleo para el sector de la Industria del Metal, todos aquéllos referidos tanto la calidad del mismo como los que aportan una mayor estabilidad y que se recogen a continuación.

Como complemento de las medidas y políticas fijadas a nivel sectorial, las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar y valorar a nivel interno de las empresas del sector la creación y desarrollo de toda una posible gama de acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, que redunde en el mantenimiento y rejuvenecimiento de las plantillas.

Consecuencia de todo ello, las partes acuerdan incorporar al presente Convenio la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producirá a las edades y con los periodos cotizados que se señalan en el apartado 2, y ello siempre que el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Si el trabajador cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de 2 meses, estará obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

2. De acuerdo con el apartado anterior, y con la legislación vigente, la edad para aplicar la jubilación obligatoria regulada en este Convenio para cada uno de los años de su vigencia será la siguiente, en función de los periodos cotizados:

– En 2021: la edad de jubilación obligatoria será la de 65 años (para aquellos trabajadores que, teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años y 3 meses o más) o la de 66 años para aquellos otros trabajadores que tengan un periodo de cotización inferior a 36 años y 9 meses.

– En 2022: la edad de jubilación obligatoria será de 65 años (para aquellos trabajadores que, teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotización de 37 años y 6 meses o más) o de 66 años y 2 meses para aquellos otros trabajadores que tengan un periodo de cotización de menos de 37 años y 6 meses.

3. La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 28/2018, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo establece, respecto a las jubilaciones obligatorias por edad, que “no se trata de una posibilidad indiscriminada, si no de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia”.

En base a esto, para las restantes empresas y trabajadores del Sector del Metal, que no son Industria Manufacturera, incluidas en el Anexo I del CEM, las partes firmantes del presente convenio establecen que, al ser éste un convenio colectivo de ámbito estatal, la presente medida de jubilación se vincula a objetivos coherentes de política de empleo en el sector del Metal. Por ello, en caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, el sector establece: o la trasformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación preferentemente indefinida de un nuevo trabajador, o la transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumarán cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en el Convenio Estatal.

4. Se prevé en este Convenio la posibilidad de acudir a la jubilación anticipada y parcial como medidas encaminadas a mejorar la estabilidad y calidad en el empleo en este sector, medidas que podrán ser adoptadas por las empresas dentro de las figuras que jurídicamente lo permitan. Además, será tenido en cuenta en relación con lo establecido en el artículo 8 del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, por el que se da una nueva redacción al apartado 2 de la Disposición Final Duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en relación con lo dispuesto en la Disposición Final Quinta del mismo Real Decreto-Ley en los supuestos previstos en la misma.

5. Las personas trabajadoras del sector que se vean afectados por una jubilación, en sus diferentes modalidades, se entenderán incluidos en los supuestos del artículo 8 del Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, siéndoles de aplicación, siempre que cumplan los demás requisitos previstos en ese artículo, la regulación vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, así como lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 20/2018.

6. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a formular petición razonada de solicitud de reducción de la edad de jubilación de las personas trabajadoras de los grupos profesionales, o especialidades del sector en las que estimen que concurran situaciones o requerimientos físicos de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad que hacen aconsejable el establecimiento de la anticipación de la edad de jubilación.

Jubilación parcial

El R.D. Ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la Industria y el Comercio en España, añade un nuevo apartado 6 a la Disposición Transitoria Cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, para establecer un nuevo período transitorio para la aplicación de la modalidad de jubilación parcial con simultanea celebración de un contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando acredite el cumplimiento de determinados requisitos.

Lo dispuesto en dicho apartado 6 de la Disposición Transitoria Cuarta, se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera, entre los que se encuentran las empresas y trabajadores de la Industria del Metal, cuyos códigos se correspondan con el Grupo C de la CNAE, siempre que dichos trabajadores realicen las siguientes funciones:

a. Tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque las mismas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.

b. Montaje y puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados en máquinas y equipo industrial, cuando requieran esfuerzo físico relevante o un alto grado de atención.

La citada medida no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las empresas del Sector, sino que, según se desprende de la exposición de motivos de la norma, en la misma subyace otro objetivo ligado a la prevención de riesgos laborales de dichos trabajadores al entender que a partir de una determinada edad les resulta más gravoso desempeñar su puesto de trabajo, lo que exige que las tareas señaladas sean desarrolladas en el marco de la profesión habitual de esos trabajadores, ya que solo dentro de la habitualidad en el desempeño de las funciones pude hablarse de un relevante esfuerzo físico.

Así pues, se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo [vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social], a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.

b) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

c) Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.

d) Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

f) Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.

En aquellos casos en que la empresa no atendiera la solicitud del trabajador, éste podrá dirigirse a la Comisión Paritaria del convenio colectivo de ámbito inferior que les sea de aplicación, quien después de oír a las partes, resolverá de cara a la consecución de un acuerdo entre empresa y trabajador, que posibilite la jubilación parcial de este último.

Artículo 39º.- Empresas de Trabajo Temporal.

Las partes se comprometen a impulsar preferentemente la contratación directa entre las empresas y las personas trabajadoras, para atender puestos de trabajo directos y estables, o aquellos puestos de trabajo con una perspectiva de continuidad temporal determinada. En este sentido, se establece un compromiso de las partes firmantes del Convenio para promover el adecuado uso de las ETT’s en el sector, observando las disposiciones legales sobre la materia.

Artículo 40º.- Protección de datos. Derecho a la intimidad en el ámbito laboral.

El derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral regulado en el art. 87 LO 3/2018, el su apartado 3, hace explícita referencia a la obligación de que, en la elaboración de los criterios de utilización de tales dispositivos, “deberán participar los representantes de los trabajadores”.

Al igual que para garantizar el derecho a la desconexión digital y evitar el riesgo de fatiga informática, el empleador debe elaborar la política interna dirigida a trabajadores “previa audiencia de los representantes de los trabajadores” (art. 88.3 LO 3/2018).

En relación al uso de dispositivos de video vigilancia en el lugar de trabajo, señala la obligación de que los empleadores “deben informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida” (art. 89.1 LO 3/2018).

También en el caso de la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, “los empleadores con carácter previo habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores, y en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos” (art. 90.2 LO 3/2018).

Como mejora en el Convenio podríamos ampliar en los supuestos de video vigilancia y geolocalización, la participación con los representantes de los trabajadores en la elaboración de protocolos específicos sobre la implementación de los instrumentos de control empresarial y revisar las políticas de uso respecto de los que ya instalados.

Así la representación de los trabajadores podrá velar por el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y que la introducción de la mediada atiende al principio de proporcionalidad.

Artículo 41º.- Subrogación.

Cláusula de subrogación.

Si a la terminación de la vigencia del contrato entre una Empresa auxiliar y la principal, las funciones totales o parciales que viniese realizando aquella se continuasen por otra u otras Empresas auxiliares, las personas trabajadoras de la Empresa auxiliar que hubiese cesado en su cometido pasarán a formar parte con el mismo carácter que tuviesen de la Empresa o Empresas auxiliares que la hubieran sustituido.

Esta continuación de relaciones laborales se producirá en todo caso, aunque haya un intervalo de hasta tres meses entre la terminación de las funciones de la primera Empresa auxiliar y el comienzo de la actuación de la Empresa o Empresas auxiliares que la hubieren reemplazado.

Si a la terminación del cometido de una Empresa auxiliar asumiese la realización de la actividad que viniese realizando la Empresa principal, las personas trabajadoras de la Empresa auxiliar tendrán preferencia para obtener empleo en la principal si ésta hubiese de admitir.

Artículo 42º.- Suspensión del Contrato de trabajo por paternidad.

El derecho del trabajador a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad se regirá, en todos sus extremos, por lo dispuesto en el Artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores introducido en el mismo por la Disposición adicional décimo primera. Once. de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En el Anexo III del presente Convenio se reproduce íntegramente el texto del referido Artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 43º.- Igualdad de Oportunidades.

Las organizaciones firmantes de este Convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto del rechazo de actitudes que vayan contra estos principios, limiten las oportunidades y generen desigualdades o favorezcan un entorno que atente contra la dignidad de las personas trabajadoras, ya sean por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y de su voluntad de incidir -por vía normativa, incluso- en la prevención de estas actitudes, eliminación de barreras y establecimiento de acciones positivas que corrijan estas situaciones.

Todo ello en los términos que se regulan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como lo dispuesto en el 902/2020, de 13 de octubre de 2.020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres Por ello, y teniendo presente la realidad de la estructura del empleo en el Sector, se establecen los siguientes principios generales sobre políticas de igualdad:

a) El derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades requiere de las empresas del Sector prevenir la discriminación por cuestiones de orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

b) Las organizaciones firmantes consideran conveniente que las empresas establezcan acciones positivas que favorezcan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de manera transversal, teniendo en cuenta la composición de las plantillas y los perfiles existentes del grupo o función de que se trate.

c) Cuando se dé el supuesto previsto en el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se elaborará un plan de igualdad que deberán negociarse en las empresas con la representación legal de los trabajadores con la elaboración del diagnóstico de situación, medidas de evaluación y seguimiento, con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales.

Definiciones Principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La discriminación directa por razón de sexo es la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

La discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo.

No-discriminación en las relaciones laborales El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará: en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. – Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.

Siendo conscientes del desequilibrio de género existente en el Sector, para corregir las desigualdades de género detectadas, podrán establecerse en las empresas del sector preferencias en las condiciones de contratación de forma que tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.

2. Clasificación profesional. – Empresas y representación legal de las personas trabajadoras deberán establecer medidas que garanticen un lenguaje inclusivo y la eliminación de cualquier discriminación que pueda existir en el mismo.

3. Promoción profesional. – En materia de promoción profesional y ascensos se intentará promover, la superación del déficit de presencia de mujeres en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.

Para corregir las desigualdades de género detectadas podrán establecerse en las empresas del sector criterios de promoción de forma que, siempre que se pueda desempeñar las tareas del puesto de trabajo, tengan preferencia para promocionar las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.

4. Formación profesional. – En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Empresa y representación de los trabajadores deberán acordar medidas que garanticen que el ejercicio de los derechos de conciliación no tenga repercusiones en el empleo o desarrollo profesional de las personas trabajadoras.

Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector en la fijación de los niveles retributivos, tablas saláriales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y niveles profesionales que se recogen en el Capítulo VII del presente convenio que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en su caso, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

5. Demás condiciones de trabajo.- En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Planes de diversidad

Las empresas del sector deberán acordar con la representación de los trabajadores medidas que favorezcan la Integración, gestión y garantía de igualdad de trato y oportunidades de las personas trabajadoras y prevención de cualquier discriminación por orientación o identidad sexual, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social

Artículo 44º.- Planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad de género.

1. Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este Capítulo, siempre que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad.

2. Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, a partir del día 8 de marzo de 2019 se establece el siguiente calendario para la elaboración e implantación de los planes de igualdad:

– Empresas de más de 50 trabajadores: 3 años.

– Empresas de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.

– Empresas de entre 150 y 250 trabajadores: 1 año.

El incumplimiento de esta obligación empresarial supondrá una infracción grave de acuerdo con la nueva redacción del art. 7.13 LISOS.

3. Las empresas de 50 o más trabajadores, previa realización de un diagnóstico de situación, elaborarán y aplicarán un plan de igualdad con el alcance y contenido establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que deberá negociarse con los representantes de los trabajadores.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa negociación a con los órganos de representación unitaria y sindical.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Entre esas medidas se recogerá la clasificación profesional, cuya definición debe basarse en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones.

5. Los planes de igualdad determinarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, procesos de selección y contratación, clasificación profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, violencia de género y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical o, en su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

9. Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, conforme a la nueva redacción del art. 46 LO 3/2007. Las personas trabajadoras podrán acceder a este registro, a través de su representación sindical o del delegado de personal Comisiones de igualdad.

La empresa y la representación legal de los trabajadores constituirán una comisión negociadora conforme a los requisitos legales, y tendrán las funciones y normas de funcionamiento que establezca el reglamento que las partes hayan acordado al efecto.

En cualquier caso, la Comisión de igualdad establecerá cómo se debe realizar el diagnóstico de situación, los objetivos genéricos y específicos del plan, cronograma e indicadores y mecanismo de evaluación y seguimiento, así como la designación de una persona, que será la encargada de registrar el Plan de Igualdad.

El tiempo dedicado a la negociación y seguimiento del plan de igualdad será considerado tiempo de trabajo efectivo.

Diagnóstico de situación.

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación conforme a lo establecido en el art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y según los criterios acordados en la comisión de igualdad, a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, conteniendo al menos las siguientes materias: Proceso de selección y contratación; Clasificación profesional; Formación; Promoción profesional; Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Infrarrepresentación femenina; Retribuciones; y Prevención del acoo sexual y por razón de sexo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo.

De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito a la comisión de igualdad, representación laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.

Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción.

Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente capítulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, tendrán, entre otros, los siguientes fines:

a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.

d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas, de las formas de contratación utilizadas.

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

f) Ofrecer información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.

k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.

Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por el presente Convenio deberán negociar con la Comisión de igualdad el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a la representación unitaria y sindical con carácter anual sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe, sí así lo estiman oportuno.

La representación unitaria y sindical también tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

El plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales se procederá a revisar el contenido del plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente Capítulo.

Una vez acordado el Plan se dará traslado de una copia firmada a la Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.

Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio.

1. Declaración de Principios.

Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el “Respeto a las Personas” cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, “BOE” 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

2. Ámbito personal.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas.

a) Acoso moral (mobbing):

Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

b) Acoso sexual.

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de sexo: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

d) Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.

e) Medidas preventivas: Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.

4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.

4. Procedimiento de actuación.

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.

a) Principios del procedimiento de actuación. -El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

– Prioridad y tramitación urgente.

– Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de los trabajadores.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.

e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima.

Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.

En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.

En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

CLÁUSULA ADICIONAL 1º.- Comisión de la clasificación profesional.

Esta Comisión actuará de conformidad con el Acuerdo Estatal del sector del Metal (B.O.E. 304 de 19 de diciembre de 2019), firmado por CONFEMETAL, CC. OO Y U.G.T, en la actualidad III Convenio Colectivo Estatal para la Industria, la Tecnología y os Servicios del Sector del Metal (CEM).

Dicha Comisión tendrá carácter paritario y se compondrá de un máximo de 3 vocales por cada una de las representaciones firmantes del Convenio.

De entre sus trabajos se realizará durante el año 2022 el estudio de las categorías profesionales existentes en el Convenio de cara a suprimir aquellas que puedan considerarse obsoletas, así como una adecuación a los grupos profesionales recogidos en el citado Acuerdo Estatal del Sector del Metal, dando cumplimiento de esta forma a lo establecido, al respecto, en el Estatuto de los Trabajadores.

Se publica en el presente convenio colectivo la parrilla de los grupos profesionales como complemento al Anexo I de las tablas salariales.

CLÁUSULA ADICIONAL 2º.- Comisión de empleo y formación.

Ambas partes firmantes, con la finalidad de potenciar las acciones en favor de la creación y mantenimiento del empleo estable en el sector, acuerdan proceder a la constitución de una Comisión de Empleo y Formación, con las funciones que oportunamente acuerden.

Es voluntad de los firmantes del presente Convenio, atender los problemas que se puedan ocasionar sobre el empleo en las empresas subcontratistas, como consecuencia de la extinción de contratos de prestación de bienes y servicios generales o concesiones de servicio público causadas fundamentalmente por administraciones públicas o por compañías de prestación de servicios generales. Se estudiará el desarrollo de aquellas medidas que estén al alcance de esta Comisión Paritaria para minimizar el impacto en el empleo en estos supuestos.

CLÁUSULA ADICIONAL 3ª Comisión de igualdad sectorial.

La Comisión para la Igualdad de oportunidades constituida a este efecto por la representación de las entidades firmantes del presente convenio, velará por el cumplimiento de los compromisos asumidos en este capítulo, desarrollando entre otras, las siguientes funciones:

a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los puntos anteriores.

b) Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.

d) La comisión estará integrada por cuatro componentes de la Federación de Empresarios del Metal de Teruel, en representación de las empresas del sector, y por dos componentes de CC.OO. de Industria de Aragón, y dos componentes por la Federación de Industria, Construcción y Agro UGT FICA Aragón, en representación de las personas trabajadoras afectadas por el convenio

e) Todas las empresas afectadas por este convenio informarán a la Comisión para la igualdad de oportunidades de la firma de sus Planes de Igualdad aportando la justificación de su inscripción en el registro correspondiente.

Asimismo, las empresas que cuenten con la participación y asesoramiento de la Comisión para la Igualdad de oportunidades en la elaboración de sus planes podrán publicitar este hecho en los términos que se acuerden.

La comisión se reunirá, como mínimo 2 veces al año, así como las que, a propuesta motivada de cualquiera de las dos partes representadas en el convenio, se acuerde, estableciéndose a tal efecto un plazo de preaviso de 5 días laborables.

Las reuniones se celebrarán en la sede de la Federación de Empresarios del Metal de Teruel.

De cada reunión se levantará acta con los contenidos de las deliberaciones y con expresión específica de los acuerdos que se alcancen.

La Federación de Empresarios del Metal de Teruel, junto con las organizaciones firmantes se comprometen a dentro de la Comisión para la Igualdad de oportunidades, programar y calendarizar Jornadas formativas e informativas relativas a Igualdad en materia jurídica y social, utilizando para ello recursos propios o recursos de la administración.

CLÁUSULA ADICIONAL 4º.- Solución extrajudicial de conflictos colectivos.

Las partes firmantes del Convenio acuerdan adherirse al Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, que afecten a las personas trabajadoras y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el A.S.E.C.L.A. y en su Reglamento de aplicación.

CLÁUSULA ADICIONAL 5ª.- Regulación.

En todo lo no previsto en el texto articulado de este Convenio, se estará a lo dispuesto en el III Convenio colectivo estatal de la industria de la tecnología y los servicios del sector del Metal (CEM), el Texto refundido del Estatutos de los Trabajadores aprobado por el RDL 2/2015, de 23 de octubre y al texto de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970, que ambas partes aceptan como norma pactada y demás disposiciones de general aplicación.

CLÁUSULA ADICIONAL 6ª.- Faltas y sanciones.

En materia de faltas y sanciones será de aplicación el Código de Conducta Laboral que figura en el III Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (CEM) (BOE 304 de 19 de diciembre de 2019), Capítulo XIII, al igual que lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en las demás leyes y disposiciones complementarias.

CLÁUSULA ADICIONAL 6ª. Empresas proveedoras de Servicios.

Competitividad y competencia en las empresas del sector del metal.

Las empresas que mediante una relación contractual realicen trabajos para empresas afectadas por ‘el presente Convenio Colectivo, desarrollándose éstos en centros ubicados en la provincia de Teruel y, consistiendo tales trabajos en el desarrollo de actividades incluidas en el ámbito funcional previsto en artículo 2 de este Texto articulado, vendrán obligadas a aplicar como disposiciones mínimas las condiciones laborales, sociales y económicas previstas en el presente Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Metal de la provincia de Teruel y en cualquier caso a mantener y aplicar las condiciones de este convenio de sector en aquellas empresas proveedoras o subcontratadas de estas empresas, que estén bajo el convenio del sector siderometalúrgico.

Para ello se establecerán los instrumentos por los cuales sea real ese compromiso comprometiéndose a sí mismo a establecer y mejorar esas condiciones, y a denunciar en la Comisión Paritaria del Convenio aquellos casos que regulen en sus diferentes ámbitos, condiciones inferiores.

A tal efecto, las partes firmantes de este convenio acuerdan que en los procesos de contratación con las empresas proveedoras, se debe evitar el fomentar un sistema de competencia, que dé lugar a la precarización del empleo y la reducción de las condiciones laborales de los trabajadores de los proveedores, especialmente en materia de salarios, jornada y seguridad y salud.

Así, consideran procedente establecer mecanismos de información y colaboración en relación con los procesos de contratación con las empresas proveedoras y contratistas externas, para contribuir a la seguridad del empleo y al cumplimiento por parte de estas últimas de unas condiciones laborales mínimas. Y todo ello, en atención a que todas las empresas proveedoras se regulen, como mínimo, por este convenio colectivo del sector, de aplicación a la actividad contrata.

A tal efecto, se informará a la representación de los trabajadores, en cada empresa, sobre los contratos de obras, servicios y suministros realizados, indicando el nombre de la contratista, actividad contratada, así como número de trabajadores empleados en un plazo de diez días desde el comienzo de la prestación de servicios.

ANEXO I.- Tablas salariales.

ANEXO I.- Grupos profesionales 2020-2021-2022.

MODELO DE RECIBO DE FINIQUITO. ANEXO II.

ANEXO III.- Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

Artículos 45 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Art 48 punto 7

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dichas causas o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

ANEXO IV. Según el III Convenio Colectivo Estatal de la Industria. La Tecnología y los Servicios del Sector del Metal (BOE 304 de 19 de diciembre de 2019).

Las actividades señaladas en el artículo 1.1, del citado Acuerdo, que en razón de su desempeño prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicación de este Convenio están incluidas en el presente Anexo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo único de hacer empresarial, bajo una misma forma jurídica y estructura unitaria.

Esta relación tiene un carácter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades económicas que en un futuro puedan figurar en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

Listado de los epígrafes de la CNAE relacionados con el ámbito funcional del Convenio:

09.10 Actividades de apoyo a la extracción de petróleo y gas natural .*

* La construcción in situ, la reparación y el desmantelamiento de torres de perforación.

24.10 Fabricación de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones.

24.20 Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero.

24.31 Estirado en frío.

24.32 Laminación en frío.

24.33 Producción de perfiles en frío por conformación con plegado.

24.34 Trefilado en frío.

24.41 Producción de metales preciosos.

24.42 Producción de aluminio.

24.43 Producción de plomo, zinc y estaño.

24.44 Producción de cobre.

24.45 Producción de otros metales no férreos.

24.46 Procesamiento de combustibles nucleares.

24.51 Fundición de hierro.

24.52 Fundición de acero.

24.53 Fundición de metales ligeros.

24.54 Fundición de otros metales no férreos.

25.11 Fabricación de estructuras metálicas y sus componentes.

25.12 Fabricación de carpintería metálica.

25.21 Fabricación de radiadores y calderas para calefacción central.

25.29 Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos y contenedores de metal.

25.30 Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas de calefacción central.

25.40 Fabricación de armas y municiones.

25.50 Forja, estampación y embutición de metales; metalurgia de polvos.

25.61 Tratamiento y revestimiento de metales.

25.62 Ingeniería mecánica por cuenta de terceros.

25.71 Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería.

25.72 Fabricación de cerraduras y herrajes.

25.73 Fabricación de herramientas.

25.91 Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero.

25.92 Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros.

25.93 Fabricación de productos de alambre, cadenas y muelles.

25.94 Fabricación de pernos y productos de tornillería.

25.99 Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p.

26.11 Fabricación de componentes electrónicos.

26.12 Fabricación de circuitos impresos ensamblados.

26.20 Fabricación de ordenadores y equipos periféricos.

26.30 Fabricación de equipos de telecomunicaciones.

26.40 Fabricación de productos electrónicos de consumo.

26.51 Fabricación de instrumentos y aparatos de medida, verificación y navegación.

26.52 Fabricación de relojes.

26.60 Fabricación de equipos de radiación, electromédicos y electroterapéuticos.

26.70 Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.

26.80 Fabricación de soportes magnéticos y ópticos.*

* Solamente “la fabricación de soportes para disco duro”.

27.11 Fabricación de motores, generadores y transformadores eléctricos.

27.12 Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico.

27.20 Fabricación de pilas y acumuladores eléctricos.

27.31 Fabricación de cables de fibra óptica.

27.32 Fabricación de otros hilos y cables electrónicos y eléctricos.

27.33 Fabricación de dispositivos de cableado.

27.40 Fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de iluminación.

27.51 Fabricación de electrodomésticos.

27.52 Fabricación de aparatos domésticos no eléctricos.

27.90 Fabricación de otro material y equipo eléctrico.

28.11 Fabricación de motores y turbinas, excepto los destinados a aeronaves, vehículos automóviles y ciclomotores.

28.12 Fabricación de equipos de transmisión hidráulica y neumática.

28.13 Fabricación de otras bombas y compresores.

28.14 Fabricación de otra grifería y válvulas.

28.15 Fabricación de cojinetes, engranajes y órganos mecánicos de transmisión.

28.21 Fabricación de hornos y quemadores.

28.22 Fabricación de maquinaria de elevación y manipulación.

28.23 Fabricación de máquinas y equipos de oficina, excepto equipos informáticos.

28.24 Fabricación de herramientas eléctricas manuales.

28.25 Fabricación de maquinaria de ventilación y refrigeración no doméstica.

28.29 Fabricación de otra maquinaria de uso general n.c.o.p.

28.30 Fabricación de maquinaria agraria y forestal.

28.41 Fabricación de máquinas herramienta para trabajar el metal.

28.49 Fabricación de otras máquinas herramienta.

28.91 Fabricación de maquinaria para la industria metalúrgica.

28.92 Fabricación de maquinaria para las industrias extractivas y de la construcción.

28.93 Fabricación de maquinaria para la industria de la alimentación, bebidas y tabaco.

28.94 Fabricación de maquinaria para las industrias textil, de la confección y del cuero.

28.95 Fabricación de maquinaria para la industria del papel y del cartón.

28.96 Fabricación de maquinaria para la industria del plástico y el caucho.

28.99 Fabricación de otra maquinaria para usos específicos n.c.o.p.

29.10 Fabricación de vehículos de motor.

29.20 Fabricación de carrocerías para vehículos de motor; fabricación de remolques y semirremolques.

29.31 Fabricación de equipos eléctricos y electrónicos para vehículos de motor.

29.32 Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor.

30.11 Construcción de barcos y estructuras flotantes.

30.12 Construcción de embarcaciones de recreo y deporte.

30.20 Fabricación de locomotoras y material ferroviario.

30.30 Construcción aeronáutica y espacial y su maquinaria.

30.40 Fabricación de vehículos militares de combate.

30.91 Fabricación de motocicletas.

30.92 Fabricación de bicicletas y de vehículos para personas con discapacidad.

30.99 Fabricación de otro material de transporte n.c.o.p.

31.01 Fabricación de muebles de oficina y de establecimientos comerciales.*

* “Aquellos casos en los que los productos sean de metal”.

31.02 Fabricación de muebles de cocina*

*Aquellos casos en los que sean de metal 31.03 Fabricación de colchones.

31.09 Fabricación de otros muebles.

* “La fabricación de sillas y otros asientos para jardín”, siempre que éstos sean de metal.

32.11 Fabricación de monedas.

32.12 Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.

32.13 Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.

32.20 Fabricación de instrumentos musicales.*

* Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

32.30 Fabricación de artículos de deporte.*

* Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

32.40 Fabricación de juegos y juguetes.*

* Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

32.50 Fabricación de instrumentos y suministros médicos y odontológicos.

32.91 Fabricación de escobas, brochas y cepillos.*

* Aquellos productos que sean de metal.

32.99 Otras industrias manufactureras n.c.o.p..*

* Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

33.11 Reparación de productos metálicos.

33.12 Reparación de maquinaria.

33.13 Reparación de equipos electrónicos y ópticos.

33.14 Reparación de equipos eléctricos.

33.15 Reparación y mantenimiento naval.

33.16 Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.

33.17 Reparación y mantenimiento de otro material de transporte.

33.19 Reparación de otros equipos.

33.20 Instalación de máquinas y equipos industriales.

38.12 Recogida de residuos peligrosos.*

* Aquellos casos en los que los productos sean de metal.

38.22 Tratamiento y eliminación de residuos peligrosos.

38.31 Separación y clasificación de materiales.

38.32 Valorización de materiales ya clasificados.*

* La trituración mecánica de residuos metálicos procedentes de vehículos usados, lavadoras, bicicletas, etc. La reducción mecánica de grandes piezas de hierros, como vagones de ferrocarril y la trituración de residuos de metal, como vehículos para desguace, etc.

39.00 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos.

42.11 Construcción de carreteras y autopistas.*

* ”La instalación de quitamiedos, señales de tráfico y similares en las obras de superficie, en calles, carreteras, autopistas, puentes y túneles”, si la empresa que lo instala realiza esa actividad exclusivamente.

42.12 Construcción de vías férreas de superficie y subterráneas.*

* En aquellos casos en los que el ensamblaje, instalación o montaje de los raíles o accesorios, lo realiza la empresa que los fabrica.

42.13 Construcción de puentes y túneles.*

* “La construcción de puentes, incluidos los que soportan carreteras elevadas”, cuando la instalación o montaje la realiza la empresa que fabrica estas estructuras.

42.21 Construcción de redes para fluidos.*

* Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción de redes con componentes metálicos.

42.22 Construcción de redes eléctricas y de telecomunicaciones.*

* Aquellos casos en los que la empresa se dedique a la construcción, instalación y/o fabricación de los componentes metálicos y/o electrónicos de estas redes.*

42.99 Construcción de otros proyectos de ingeniería civil n.c.o.p. .

* Aquellos casos de “construcción de instalaciones industriales, como refinerías o plantas químicas, excepto edificios”.

43.21 Instalaciones eléctricas.

43.22 Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado.

43.29 Otras instalaciones en obras de construcción.

43.32 Instalación de carpintería.*

* Solamente la instalación de carpintería metálica.

43.99 Otras actividades de construcción especializada n.c.o.p.

45.11 Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros.*

* Aquellos casos en los que, junto a esta actividad, coexista la de reparación y mantenimiento.

45.19 Venta de otros vehículos de motor.*

* Aquellos casos en los que, junto a esta actividad, coexista la de reparación y mantenimiento.

45.20 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor.

45.40 Venta, mantenimiento y reparación de motocicletas y de sus repuestos y accesorios.

61.10 Telecomunicaciones por cable.*

* Las actividades de “mantenimiento de instalaciones de conmutación y transmisión para ofrecer comunicaciones punto a punto a través de líneas terrestres, microondas o una mezcla de líneas terrestres y enlaces por satélite”.

61.20 Telecomunicaciones inalámbricas.

61.30 Telecomunicaciones por satélite

61.90 Otras actividades de telecomunicaciones.

62.03 Gestión de recursos informáticos.*

* Aquellos casos en los que el servicio de apoyo incluya el mantenimiento de los equipos.

62.09 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática.*

* Los servicios de recuperación de desastres informáticos, siempre que se refiera a reparación y la instalación (montaje) de ordenadores personales.

71.12 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico.

71.20 Ensayos y análisis técnicos.

80.20 Servicios de sistemas de seguridad.

81.10 Servicios integrales a edificios e instalaciones.

81.22 Otras actividades de limpieza industrial y de edificios.*

* La limpieza industrial.

93.21 Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.*

* Aquellos casos en los que la actividad de explotación incluya mantenimiento y/o reparación.

95.11 Reparación de ordenadores y equipos periféricos.

95.12 Reparación de equipos de comunicación.

95.21 Reparación de aparatos electrónicos de audio y vídeo de uso doméstico.

95.22 Reparación de aparatos electrodomésticos y de equipos para el hogar y el jardín.

95.24 Reparación de muebles y artículos de menaje.

95.25 Reparación de relojes y joyería.

95.29 Reparación de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.

* Reparación de bicicletas, instrumentos musicales, reparación de juguetes y artículos similares, en aquellos casos en los que estos productos sean de metal.

CALENDARIO 2022 (BOP Número 12 – 19 de enero de 2022)

ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA DE TERUEL, CELEBRADA EL 17 DE DICIEMBRE DE 2021.

En Teruel, cuando son las 12:30h horas del día 17 de diciembre de 2021, en la sede de CEOE Teruel, se reúne la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, con asistencia de los miembros que seguidamente se relacionan en representación de las Organizaciones que, asimismo, se especifican

POR LAS ENTIDADES EMPRESARIALES:

D. Antonio Mur Marqués (Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel).

D. Andrés Enrique Romero Nevot (Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines – ATEFONCA).

D. Manuel Marín Villarroya (Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel – AEIET).

D. José Ramón Hernández Ramos (Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel – ASTRACTE).

D. Sergio Calvo Bertolín (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

D. Francisco Ibáñez Ruiz (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

POR LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.).

D. Cristóbal Lacruz Monferrer.

POR COMISIONES OBRERAS (CC.00).

D. Jesús Puche González.

La reunión tiene por objeto:

1).- Confeccionar el Calendario Laboral para el año 2022.

Por todo ello, y tras las oportunas deliberaciones de la Comisión, ACUERDA:

A) Confeccionar el Calendario Laboral para el Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel para el año 2022, en los siguientes términos:

Las empresas, de acuerdo con la representación legal de sus trabajadores deberán confeccionar, a principios de cada año, un calendario y procederán a la distribución de sus respectivos horarios de trabajo al objeto de acomodarlos a sus necesidades organizativas o de producción, siempre y cuando el cómputo anual no exceda para el año 2022 de 1.758 horas de trabajo efectivo. En él, tendrán la consideración de festivos, de acuerdo con lo dispuesto en el DECRETO 84/2021, de 30 de junio, del Gobierno de Aragón, los días: 1 y 6 de enero, 14 y 15 y 23 de abril, 2 de mayo, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 6, 8 y 26 de diciembre, así como las dos fechas que sean señaladas como festivas en cada municipio de la provincia.

Durante el año 2022, y con carácter orientativo para el caso de que no se hubiera establecido un calendario propio en el centro de trabajo, se consideraran festivos además de los anteriores los días siguientes:

Empresas con jornada de 40 horas semanales, de lunes a viernes, el 7 de enero, el 18 de abril y 12 de julio (en estos casos en Teruel capital, en el resto de la provincia junto a festividades locales), el 31 de octubre y los días 5 y 7 de diciembre.

La empresa podrá, por mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, o en el supuesto de no existir dichos representantes, con los propios trabajadores, sustituir estas fechas por otras que resulten más adecuadas en función de las necesidades de producción, de la costumbre propia del lugar o de los usos observados en la propia empresa.

La jornada laboral de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, finalizará a las catorce horas, salvo los servicios de guardias o asistencia urgente y aquellos otros casos en los que las exigencias de producción, a juicio de la empresa, lo desaconsejen. Su cumplimiento no podrá suponer reducción alguna de la jornada pactada.

De común acuerdo, la empresa y sus trabajadores/as podrán acordar la sustitución de los complementos económicos específicos previstos para los puestos de trabajo cualificados como tóxicos, penosos o peligrosos, por una reducción de la jornada en porcentaje equivalente, conforme a los términos pactados.

B) Facultar a un representante de la Confederación Empresarial Turolense, Sergio Calvo Bertolín, para que proceda a efectuar ante la Autoridad Laboral competente, los trámites de registro y publicación de este acuerdo en el Boletín Oficial de la Provincia.

Y, en prueba de conformidad con lo acordado, las partes firman la presente acta, cuando son las 13:30 horas de la fecha anteriormente indicada.

Representación Sindical.

Representación Empresarial.

RESOLUCION DEL SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN DEL CALENDARIO LABORAL DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALURGICA DE LA PROVINCIA DE TERUEL PARA EL AÑO 2022 EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS Y SU PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL.

VISTO el texto del Acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, por la que se acuerda la aprobación y firma del Calendario Laboral para el año 2022 suscrita el día 17 de diciembre de 2021, de una parte por representantes de la Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel, Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines (ATEFONCA), Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel (AEIET), Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel (ASTRACTE), Confederación Empresarial Turolense (CEOE-Teruel), y de otra por representantes del sindicato CCOO y del sindicato UGT por parte de los trabajadores; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y el Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón.

El Subdirector Provincial de Trabajo,

A C U E R D A :

Primero.- Ordenar la inscripción del referido Calendario Laboral del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Teruel.

REVISIÓN SALARIAL (BOP Número 44 – 4 de marzo de 2022)

Inscripción de las tablas salariales definitivas para el año 2021 y provisionales para el año 2022, así como la modificación del art.23 sobre la cláusula de revisión salarial del convenio colectivo de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal en la provincia de Teruel.

RESOLUCION DEL SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES DEFINITIVAS PARA EL AÑO 2021 Y PROVISIONALES PARA EL AÑO 2022, ASÍ COMO LA MODIFICACIÓN DEL ART.23 SOBRE LA CLÁUSULA DE REVISIÓN SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGÍA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL EN LA PROVINCIA DE TERUEL EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS Y SU PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL.

VISTO el texto del Acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel, suscrita el 4 de febrero de 2022, por la que se acuerda la aprobación y firma de la revisión salarial definitiva para el año 2021 y provisional para el año 2022, y la modificación del Art.23 sobre la cláusula de revisión salarial del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel (Código de Convenio 44000235011981).

La Revisión Salarial está suscrita de una parte por la Confederación Empresarial Turolense (CEOE), y de otra por representantes de los sindicatos U.G.T. (FICA) y CCOO-Industria por parte de los trabajadores.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y en el Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón:

El Subdirector Provincial de Trabajo,

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción de la referida revisión salarial definitiva para el año 2021 y provisional para el año 2022, así como la modificación del Art.23 sobre la cláusula de revisión salarial del Convenio Colectivo del Sector del METAL de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la Provincia de Teruel.

Firmado electrónicamente

Moisés Alcalá Gago, SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO.

ACTA DE ACUERDO DE APROBACION DE LAS TABLAS SALARIALES DEFINTIVAS PARA EL AÑO 2021 Y PROVISIONALES PARA EL AÑO 2022 ASI COMO LA MODIFICACION DE LO DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 23 SOBRE LA CLAUSULA DE REVISION SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGIA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL DE LA PROVINCIA DE TERUEL

En Teruel, siendo las 11:30 horas, del día 4 de febrero de 2.022, se reúnen en la sede de la CONFEDERACION DE EMPRESARIOS DE TERUEL, CEOE TERUEL, sita en la plaza de la Catedral, nº 9, Teruel, los abajo firmantes componentes de la mesa negociadora del Convenio Colectivo del sector de la industria siderometalúrgica para la provincia de Teruel, reconociéndose mutuamente la representatividad y capacidad de negociación del convenio.

Parte Empresarial:

D. Sergio Calvo Bertolín (Confederación Empresarial Turolense, CEOE TERUEL).

D. Francisco Ibáñez Ruiz (Asesor – Confederación Empresarial Turolense, CEOE TERUEL).

Parte Social:

POR COMISIONES OBRERAS INDUSTRIA (C.C.O.O.)

D. Jesús Puche González en calidad de Responsable Comarcal del Metal de la Federación Industria CC.OO. Teruel.

POR UNION GENERAL DE TRABAJADORES FICA (U.G.T.)

D. Cristobal Lacruz Monferrer, en calidad de secretario Ejecutivo Provincial en Teruel de U.G.T. FICA.

Todas las partes se reconocen capacidad legal para este acto y ACUERDAN:

Primero:

Las partes proceden a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 23 del vigente convenio colectivo “Cláusula de Revisión Salarial que dice “Si el incremento pactado fuera inferior al IPC real, el exceso será tenido en cuenta a los efectos de su inclusión en la base de cálculo para la elaboración de las tablas salariales del año siguiente, tomando como referencia las tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados en el año anterior”

Teniendo en cuenta que el IPC real ha sido el 6,50% y el incremento pactado fue del 1,25% se han confeccionado las tablas salariales definitivas para el año 2.021 que se adjuntan como anexo número 1 a esta acta.

Una vez confeccionadas las tablas salariales definitivas para el año 2.021 se procede a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 22 del citado convenio colectivo en cuanto al incremento para el año 2.022 que establece que “Para el año 2.022 los salarios experimentarán un incremento del 2,00 %”, confeccionando las tablas salariales provisionales para el año 2.022 que se adjuntan como anexo número 2 de esta acta.

Segundo:

El artículo 23 del vigente convenio colectivo establece que “… … … No obstante, lo anterior si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el año 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación, que se abonará dentro de los tres primeros meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas”.

Todas las partes acuerdan modificar este párrafo del artículo 23 cambiando la redacción actual “… … … No obstante, lo anterior si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el año 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación que se abonará dentro de los tres primeros meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas” por la redacción siguiente: actual “… … … No obstante, lo anterior si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el año 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación que se abonará, en el caso de la correspondiente al año 2.021 en un máximo de dos pagos, teniendo como fecha límite para el abono de la totalidad de la paga única el 31 de mayo de 2.022. En el caso de que se tenga que abonar la paga única por desviación del IPC del año 2.022, está se abonará dentro de los tres primeros meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas”.

Tercero:

Designar a Sergio Calvo Bertolin, representante de la parte empresarial, para que proceda a efectuar ante la Autoridad Laboral competente los tramites de registro del texto del acuerdo y las tablas salariales a través del REGCON y posterior publicación en el BOP de Teruel.

Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión, en el lugar y fecha al inicio indicados.

POR LA REPRESETACIÓN EMPRESARIAL,

POR LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES,

CALENDARIO 2023 (BOP Número 1 – 3 de enero de 2023)

RESOLUCIÓN DEL SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN DEL CALENDARIO LABORAL DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALURGICA DE LA PROVINCIA DE TERUEL PARA EL AÑO 2023 EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS Y SU PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL.

VISTO el texto del Acta de la reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, por la que se acuerda la aprobación y firma del Calendario Laboral para el año 2023 suscrita el día 25 de noviembre de 2022, de una parte por representantes de la Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel, Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines (ATEFONCA), Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel (AEIET), Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel (ASTRACTE), Confederación Empresarial Turolense (CEOE-Teruel), y de otra por representantes del sindicato CCOO y del sindicato UGT-FICA por parte de los trabajadores; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y el Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón.

El Subdirector Provincial de Trabajo, ACUERDA:

Primero. – Ordenar la inscripción del referido Calendario Laboral del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo. – Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Teruel.

Firmado electrónicamente. Moisés Alcalá Gago. SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO.

ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA DE TERUEL, CELEBRADA EL 25 DE NOVIEMBRE DE 2022.

En Teruel, cuando son las 12:00h del día 25 de noviembre de 2022, en la sede de CEOE Teruel, se reúne la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, con asistencia de los miembros que seguidamente se relacionan en representación de las Organizaciones que, asimismo, se especifican:

POR LAS ENTIDADES EMPRESARIALES:

D. Antonio Mur Marqués (Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel).

D. Andrés Enrique Romero Nevot (Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines – ATEFONCA).

D. Tomás Doñate Talabante (Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel – AEIET).

D. José Ramón Hernández Ramos (Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel – ASTRACTE).

D. Sergio Calvo Bertolín (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

D. Francisco Ibáñez Ruiz (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

POR UGT – FICA.

D. Cristóbal Lacruz Monferrer.

D. Ana Maicas Argente.

POR COMISTONES OBRERAS (CC.OO).

D. Jesús Puche González.

D. Santiago Cañas Moreno.

La reunión tiene por objeto:

1).- Confeccionar el Calendario Laboral para el año 2023.

Por todo ello, y tras las oportunas deliberaciones de la Comisión,

ACUERDA:

Confeccionar el Calendario Laboral para el Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel para el año 2023, en los siguientes términos:

Las empresas, de acuerdo con la representación legal de sus trabajadores deberán confeccionar, a principios de cada año, un calendario y procederán a la distribución de sus respectivos horarios de trabajo al objeto de acomodarlos a sus necesidades organizativas o de producción, siempre y cuando el cómputo anual no exceda para el año 2023 de 1.758 horas de trabajo efectivo.

En cada Centro de Trabajo figurará expuesto en lugar visible el correspondiente Calendario Laboral. En él, tendrán la consideración de festivos, de acuerdo con lo dispuesto en el DECRETO 79/2022, de 1 de junio, del Gobierno de Aragón los días: 02 y 06 de enero, 06, 07 y 24 de abril, 01 de mayo, 15 de agosto, 12 de octubre, 01 de noviembre, 06, 08 y 25 de diciembre, así como las dos fechas que sean señaladas como festivas en cada municipio de la provincia.

Durante el año 2023, y con carácter orientativo para el caso de que no se hubiera establecido un calendario propio en el centro de trabajo, se considerarán festivos además de los anteriores los días siguientes:

Empresas con jornada de 40 horas semanales, de lunes a viernes, el 10 de abril, el 11 de julio (en estos casos en Teruel capital, en el resto de la provincia junto a festividades locales), el 13 de octubre y 7 de diciembre.

Habrá dos horas a recuperar por parte del trabajador en la forma que acuerde con la empresa.

La empresa podrá, por mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, o en el supuesto de no existir dichos representantes, con los propios trabajadores, sustituir estas fechas por otras que resulten más adecuadas en función de las necesidades de producción, de la costumbre propia del lugar o de los usos observados en la propia empresa.

La jornada laboral de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, finalizará a las catorce horas, salvo los servicios de guardias o asistencia urgente y aquellos otros casos en los que las exigencias de producción, a juicio de la empresa, lo desaconsejen. Su cumplimiento no podrá suponer reducción alguna de la jornada pactada.

De común acuerdo, la empresa y sus trabajadores/as podrán acordar la sustitución de los complementos económicos específicos previstos para los puestos de trabajo cualificados como tóxicos, penosos o peligrosos, por una reducción de la jornada en porcentaje equivalente, conforme a los términos pactados.

Facultar a un representante de la Confederación Empresarial Turolense, Sergio Calvo Bertolín, para que proceda a efectuar ante la Autoridad Laboral competente, los trámites de registro y publicación de este acuerdo en el Boletín Oficial de la Provincia.

Y, en prueba de conformidad con lo acordado, las partes firman la presente acta, cuando son las 12:30 horas de la fecha anteriormente indicada.

Representación Sindical. Representación Empresarial.

MODIFICACIÓN Y REVISIÓN SALARIAL (BOP Número 30 – 14 de Febrero de 2023)

RESOLUCIÓN DE LA SUBDIRECCIÓN PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE CONVENIOS COLECTIVOS, ACUERDOS COLECTIVOS Y PLANES DE IGUALDAD, ASÍ CÓMO SU PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL, DE LAS TABLAS SALARIALES DEFINITIVAS PARA EL AÑO 2022 Y DE APLICACIÓN PARA EL AÑO 2023 HASTA QUE SE NEGOCIE EL NUEVO CONVENIO DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGÍA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL EN LA PROVINCIA DE TERUEL

VISTO el texto del Acta de Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel, suscrito el 3 de febrero de 2023, por la que se acuerda la aprobación y firma de la revisión salarial definitiva para el año 2022 y de aplicación para el año 2023 hasta que se negocie el nuevo texto del Convenio Colectivo de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel (Código de Convenio 44000235011981).

La Revisión Salarial está suscrita de una parte por la Confederación Empresarial Turolense (CEOE), y de otra por representantes de los sindicatos U.G.T. (FICA) y CCOO-Industria por parte de los trabajadores.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y en el Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón:

El Subdirector Provincial de Trabajo,

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción de las tablas salariales definitivas para el año 2022 y de aplicación para el año 2023 hasta que se negocie el nuevo texto del Convenio Colectivo del Sector de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo.- Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la Provincia de Teruel.

Firmado electrónicamente, Moisés Alcalá Gago.- SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO.

ACTA DE ACUERDO DE APROBACION DE LAS TABLAS SALARIALES DEFINTIVAS PARA EL AÑO 2022 Y DE APLICACION PARA EL AÑO 2023 HASTA QUE SE NEGOCIE EL NUEVO CONVENIO DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, LA TECNOLOGIA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL DE LA PROVINCIA DE TERUEL.

En Teruel, siendo las 12:00 horas, del día 3 de febrero de 2.023, se reúnen en la sede de la CONFEDERACION DE EMPRESARIOS DE TERUEL, CEOE TERUEL, sita en la plaza de la Catedral, nº 9, Teruel, los abajo firmantes componentes de la mesa negociadora del Convenio Colectivo del sector de la industria siderometalúrgica para la provincia de Teruel, reconociéndose mutuamente la representatividad y capacidad de negociación del convenio.

Parte Empresarial:

D. Sergio Calvo Bertolín (Confederación Empresarial Turolense, CEOE TERUEL).

D. Francisco Ibáñez Ruiz (Asesor – Confederación Empresarial Turolense, CEOE TERUEL).

Parte Social:

POR COMISIONES OBRERAS INDUSTRIA (C.C.O.O.).

D. Jesús Puche González en calidad de Responsable Comarcal del Metal de la Federación Industria CC.OO. Teruel.

D. Santiago Cañas, Secretario General CC.OO. Industria Teruel.

POR UNION GENERAL DE TRABAJADORES FICA (U.G.T.).

D. Cristobal Lacruz Monferrer, en calidad de secretario Ejecutivo Provincial en Teruel de U.G.T. FICA.

Dña. Ana Maicas Argente, asesora de U.G.T FICA.

Todas las partes se reconocen capacidad legal para este acto y ACUERDAN:

Primero:

Las partes proceden a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 23 del vigente convenio colectivo “Cláusula de Revisión Salarial que dice “Si el incremento pactado fuera inferior al IPC real, el exceso será tenido en cuenta a los efectos de su inclusión en la base de cálculo para la elaboración de las tablas salariales del año siguiente, tomando como referencia las tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados en el año anterior”.

Teniendo en cuenta que el IPC real, para el año 2022, ha sido el 5,7% y el incremento pactado fue del 2% se han confeccionado las tablas salariales definitivas para el año 2.022 que se adjuntan como anexo número 1 a esta acta.

Una vez confeccionadas las tablas salariales definitivas para el año 2.022, estas se aplicarán durante el año 2023 hasta que se negocie el nuevo Convenio Provincial, y se vuelvan a actualizar dichas tablas salariales.

Segundo:

Según se modificó el párrafo del artículo 23 del vigente convenio colectivo (publicado en el BOP de la provincia de Teruel con fecha 4 de marzo de 2022. Se pagarán los atrasos según se acordó entonces y se trascribe a continuación.

“Todas las partes acuerdan modificar este párrafo del artículo 23 cambiando la redacción actual “… … … No obstante, lo anterior si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el año 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación que se abonará dentro de los tres primeros meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas” por la redacción siguiente: actual “… … … No obstante, lo anterior si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para el año 2.021 y 2.022, se realizará una paga única por el total de la desviación que se abonará, en el caso de la correspondiente al año 2.021 en un máximo de dos pagos, teniendo como fecha límite para el abono de la totalidad de la paga única el 31 de mayo de 2.022. En el caso de que se tenga que abonar la paga única por desviación del IPC del año 2.022, está se abonará dentro de los tres primeros meses siguientes a la publicación de las tablas definitivas”.

Tercero:

Designar a Sergio Calvo Bertolin, representante de la parte empresarial, para que proceda a efectuar ante la Autoridad Laboral competente los tramites de registro del texto del acuerdo y las tablas salariales a través del REGCON y posterior publicación en el BOP de Teruel.

Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión, en el lugar y fecha al inicio indicados.

POR LA REPRESETACIÓN EMPRESARIAL.

POR LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

CALENDARIO 2024 (BOP Número 244 – 26 de diciembre de 2023)

RESOLUCION DEL SUBDIRECTOR PROVINCIAL DE TRABAJO POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCIÓN DEL CALENDARIO LABORAL DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA DE LA PROVINCIA DE TERUEL PARA EL AÑO 2024 EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS Y PLANES DE IGUALDAD Y SU PUBLICACIÓN EN EL BOLETÍN OFICIAL.

VISTO el texto del Acta de la reunión de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, por la que se acuerda la aprobación y firma del Calendario Laboral para el año 2024 suscrita el día 14 de noviembre de 2023, de una parte por representantes de la Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel, Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines (ATEFONCA), Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel (AEIET), Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel (ASTRACTE), Confederación Empresarial Turolense (CEOE-Teruel), y de otra por representantes del sindicato CCOO y del sindicato UGTFICA por parte de los trabajadores; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, y el Decreto 171/2010 del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón.

El Subdirector Provincial de Trabajo, ACUERDA:

Primero. – Ordenar la inscripción del referido Calendario Laboral del sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, con notificación a las partes firmantes del mismo.

Segundo. – Disponer su publicación en el “Boletín Oficial” de la provincia de Teruel.

Firmado electrónicamente.

Por Delegación del Director General de Trabajo.

Resolución de 9 de noviembre de 2023.- Subdirector Provincial de Trabajo,Moisés Alcalá Gago.

ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LA INDUSTRIA SIDEROMETALÚRGICA DE TERUEL, CELEBRADA EL 14 DE NOVIEMBRE DE 2023.

En Teruel, cuando son las 10:30h del día 14 de noviembre de 2023, en la sede de CEOE Teruel, se reúne la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel, con asistencia de los miembros que seguidamente se relacionan en representación de las Organizaciones que, asimismo, se especifican:

POR LAS ENTIDADES EMPRESARIALES:

D. Antonio Mur Marqués (Asociación Empresarial Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Teruel).

D. Andrés Enrique Romero Nevot (Asociación Empresarial Turolense de Fontanería, Calefacción, Gas, Climatización, Mantenimiento, Protección contra incendios y afines – ATEFONCA).

D. Tomás Doñate Talabante (Asociación Empresarial de Instalaciones Eléctricas y Telecomunicaciones de Teruel – AEIET).

D. José Ramón Hernández Ramos (Asociación Empresarial de Talleres de Reparación y Concesionarios de Vehículos de la Provincia de Teruel – ASTRACTE).

D. Sergio Calvo Bertolín (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

D. Francisco Ibáñez Ruiz (Confederación Empresarial Turolense – CEOE Teruel).

POR UGT – FICA.

D. Cristóbal Lacruz Monferrer.

D. Ana Maicas Argente.

POR COMISIONES OBRERAS (CC.OO).

D. Jesús Puche González.

D. Santiago Cañas Moreno.

La reunión tiene por objeto:

1).- Confeccionar el Calendario Laboral para el año 2024.

Por todo ello, y tras las oportunas deliberaciones de la Comisión, ACUERDA:

A). Confeccionar el Calendario Laboral para el Sector de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Teruel para el año 2024, en los siguientes términos:

Las empresas, de acuerdo con la representación legal de sus trabajadores deberán confeccionar, a principios de cada año, un calendario y procederán a la distribución de sus respectivos horarios de trabajo al objeto de acomodarlos a sus necesidades organizativas o de producción, siempre y cuando el cómputo anual no exceda para el año 2024 de 1.752 horas de trabajo efectivo.

En cada Centro de Trabajo figurará expuesto en lugar visible el correspondiente Calendario Laboral. En él, tendrán la consideración de festivos, de acuerdo con lo dispuesto en el DECRETO 93/2023, de 14 de junio, del Gobierno de Aragón los días: 01 y 06 de enero, 28 y 29 de marzo, 23 de abril, 01 de mayo, 15 de agosto, 12 de octubre, 01 de noviembre, 06, 09 y 25 de diciembre, así como las dos fechas que sean señaladas como festivas en cada municipio de la provincia.

Durante el año 2024, y con carácter orientativo para el caso de que no se hubiera establecido un calendario propio en el centro de trabajo, se considerarán festivos además de los anteriores los días siguientes:

Empresas con jornada de 40 horas semanales, de lunes a viernes, el 05 de enero, el 01 de abril, el 09 de julio, el 16 de agosto, el 24, 26, 27, 30 y 31 de diciembre.

Los días 01 de abril, 09 de julio serán festivos en Teruel capital, salvo pacto en contario, En el resto de poblaciones de la provincia se cambiarán por los anteriores o posteriores a la festividad de cada localidad.

La empresa podrá, por mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, o en el supuesto de no existir dichos representantes, con los propios trabajadores, sustituir estas fechas por otras que resulten más adecuadas en función de las necesidades de producción, de la costumbre propia del lugar o de los usos observados en la propia empresa.

De común acuerdo, la empresa y sus trabajadores/as podrán acordar la sustitución de los complementos económicos específicos previstos para los puestos de trabajo cualificados como tóxicos, penosos o peligrosos, por una reducción de la jornada en porcentaje equivalente, conforme a los términos pactados.

B). Facultar a un representante de la Confederación Empresarial Turolense, Sergio Calvo Bertolín, para que proceda a efectuar ante la Autoridad Laboral competente, los trámites de registro y publicación de este acuerdo en el Boletín Oficial de la Provincia.

Y, en prueba de conformidad con lo acordado, las partes firman la presente acta, cuando son las 10:45 horas de la fecha anteriormente indicada.

Representación Sindical.

Representación Empresarial.