CONVENIO COLECTIVO (BOP N.º 144 – Miércoles 29 de Julio de 2026)
Convenio o Acuerdo: OFICINAS Y DESPACHOS Expediente: 37/01/0030/2026.
Fecha: 22/07/2026.
Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN.
Código 37000375011982..
Mediante registro telemático de fecha 25 de junio de 2026, ha tenido entrada la documentación relativa al CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA, AÑOS 2026-2028, aprobado por la Comisión Negociadora el pasado 19 de junio de 2026.
Advertida cierta irregularidad menor se efectuó requerimiento de subsanación que fue oportunamente atendido, de forma que la documentación final aportada reúne los requisitos mínimos exigidos para la correcta tramitación de la inscripción y publicación del convenio colectivo de referencia.
El citado Convenio Colectivo fija la entrada en vigor el día 1 de enero de 2026 y finalizará el 31 de diciembre del año 2028, tal como recoge el articulado del texto aprobado.
El texto del convenio ha sido revisado por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Salamanca, la cual, informa que en el mismo no existen cláusulas discriminatorias por razón de género.
Esta Oficina Territorial de Trabajo, vista la documentación aportada y el contenido del Convenio Colectivo, de conformidad con lo determinado en los puntos 2 y 3 del artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en referencia a la no discriminación por razón de sexo, así como el cumplimiento de la normativa vigente y de conformidad, igualmente con lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, ACUERDA:
Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos y su correspondiente depósito del CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA, AÑOS 2026-2028.
Segundo.- Disponer su publicación, obligatoria y gratuita en el B.O.P. de Salamanca, cuyo texto se incorpora a este acuerdo como anexo.
EL JEFE DE LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO, P.A. (RESOLUCIÓN DE 21-12-2018).
JEFE DE ÁREA DE RELACIONES LABORALES, MANUEL LISARDO SÁNCHEZ MERCHÁN.
CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA, AÑOS 2026-2028.
PREÁMBULO.
Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo para la actividad de Oficinas y Despachos de Salamanca y su provincia, de una parte los sindicatos CC.OO y UGT en representación de los trabajadores y trabajadoras, y, de otra parte la Confederación de Organizaciones de Empresarios Salmantinos (CEOE CEPYME SALAMANCA) en representación empresarial.
CAPÍTULO I.- OBJETO.
ARTÍCULO 1.- OBJETO.
El presente convenio, denominado Convenio Colectivo para la actividad de Oficinas y Despachos de Salamanca y su provincia, tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre las empresas del sector afectadas y el personal que presta sus servicios en ellas y que esté incluido en el ámbito de aplicación del mismo.
CAPÍTULO II.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.
ARTÍCULO 2.- ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.
El presente convenio es de obligada observancia por todas aquellas empresas pertenecientes al sector de Oficinas y Despachos, con exclusión de las actividades o sectores con Convenio específico, afectando a todo el personal empleado en las mismas, con la sola excepción del personal referido en el artículo 2, apartado 1, letra a) del Estatuto de los Trabajadores.
ARTÍCULO 3.- ÁMBITO TERRITORIAL.
El ámbito territorial de aplicación de este Convenio comprende a Salamanca y su provincia.
ARTÍCULO 4.- ÁMBITO TEMPORAL
Vigencia: El presente convenio tendrá una vigencia de 3 años, con efectos del 1 de enero de 2026 al 31 de Diciembre de 2028.
El presente convenio se entenderá denunciado de forma automática el 31 de Diciembre del año de su vencimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo anterior, el presente Convenio se mantendrá vigente en su totalidad hasta la firma de un nuevo convenio que le sustituya.
ARTÍCULO 5.- CONDICIONES PERSONALES.
Dentro de las condiciones pactadas se respetarán los pactos de empresas y situaciones que impliquen para el trabajador condiciones más beneficiosas que las convenidas en el presente Convenio, manteniéndose «ad personan» siempre globalmente consideradas y en cómputo anual.
ARTÍCULO 6.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.
Compensación: Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que vinieren rigiendo con anterioridad a la vigencia del Convenio, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de su existencia.
Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales que se puedan promulgar en el futuro que impliquen variación económica en todas o en algunas de las mejoras retributivas o condiciones de trabajo, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente consideradas en cómputo anual superan a las de este Convenio, así mismo valoradas en conjunto y cómputo anual. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras del presente Convenio.
ARTÍCULO 7.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente. En caso de que por resolución judicial se considerase nulo o se modificase alguno de los pactos contenidos en el Convenio, sin excepción alguna, el Convenio quedaría sin eficacia, procediéndose de nuevo a la constitución de la Comisión Deliberadora al objeto de volver a negociar su contenido.
CAPÍTULO III.- COMISIÓN PARITARIA.
ARTÍCULO 8.- COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN Y VIGILANCIA.
1.- Con el fin de fomentar la paz social colaborando las partes en la solución de discrepancias e interpretación del presente Convenio, se constituye una Comisión de Interpretación y Vigilancia.
2.- Estará compuesta por dos miembros de cada una de las partes firmantes del presente convenio, Empresarial y Social, quienes podrán usar asesores (dos por cada sindicato firmante del presente convenio u organización empresarial) con voz pero sin voto.
3.- Las partes firmantes de este Convenio efectúan su adhesión formal, en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) vinculando en consecuencia a la totalidad de los sujetos incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan. En todo caso y al objeto de solucionar el conflicto, resultará necesaria la intervención previa de esta Comisión Paritaria.
4.- La Comisión se reunirá siempre que cada una de las partes lo estime necesario para llevar a efecto el cumplimiento de sus fines. El domicilio social de la citada Comisión se fija en la Plaza de San Román, nº 7 – 37001 Salamanca.
5.- Esta Comisión actuará como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando solución a cuantas cuestiones y conflictos colectivos, que dentro de sus competencias le sean planteadas. Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente cuestión y/o conflicto por parte del interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de siete días. Transcurrido dicho plazo sin alcanzar una solución, las partes podrán adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.
Funciones y competencias de la Comisión Paritaria:
a) Interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo.
b) En los conflictos colectivos el intento de solución de las divergencias laborales a través de la Comisión Paritaria, tendrá carácter previo al planteamiento formal en el sistema extrajudicial de conflictos de Castilla y León, y posterior acceso a la vía jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasión de la interpretación o aplicación del Convenio Colectivo.
c) Intervención en el caso de desacuerdo en el periodo de consultas en un proceso de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.
d) Recepción de los acuerdos sobre inaplicación del presente convenio, para conocimiento de la Comisión Paritaria y, en su caso, llevar a cabo las actuaciones correspondientes para la impugnación de los mismos cuando las partes lo estimen procedente.
e) Recepción de la comunicación de iniciativa de promoción de un nuevo convenio de empresa.
f) Intervención para solventar desacuerdos en el periodo de consulta de movilidad geográfica (40 ET), transmisión de empresas (44.9 ET), suspensión y reducción de jornada (47 ET), despido colectivo (51 ET).
g) Cualesquiera otras actividades que tengan una mejor aplicación e interpretación del convenio.
h) Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán a los procedimientos de conciliación-mediación regulados en el sistema no judicial de solución de conflictos de Castilla y León (SERLA) y, en su caso, a un arbitraje vinculante.
i) Detectar y prevenir toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las derivadas de la maternidad, la asunción de responsabilidades familiares y el estado civil.
j) Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán a los procedimientos de conciliación-mediación regulados en el sistema no judicial de solución de conflictos de Castilla y León (SERLA) y, en su caso, a un arbitraje vinculante
ARTÍCULO 9.- PROMOCIÓN DE NUEVOS CONVENIOS DE EMPRESA.
En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción a la otra parte, a la Comisión Paritaria del presente convenio y a la Autoridad Laboral.
CAPÍTULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
ARTÍCULO 10.- FACULTADES ORGANIZATIVAS DEL TRABAJO.
La organización del trabajo, planificación, control de actividades y objetivos es facultad y responsabilidad de la Empresa, a la que corresponde determinar la persona o personas en quien delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la Ley, en el presente Convenio y de conformidad con las disposiciones y normas de Derecho Laboral. En este sentido, de acuerdo con la legalidad vigente y siempre que no influya en la organización del trabajo, se procurara adaptar el horario a aquellas personas que tengan que conciliar la vida familiar, personal y laboral.
ARTÍCULO 11.- NIVELES FUNCIONALES.
El personal afectado por el presente Convenio deberá estar incluido en alguna de los niveles funcionales definidos en el Anexo I. La clasificación profesional consignada en el Anexo I es meramente enunciativa y en ningún caso supone la obligación de que existan puestos de trabajo de todos los grupos profesionales ni de todas las categorías si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren. Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores, dentro del cometido propio de su competencia, función y especialidad en el nivel profesional que lo cualifica. A cada trabajador se le asignará un volumen de prestación laboral adecuada a su nivel y jornada.
ARTÍCULO 12.- ASCENSOS.
Tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes que puedan generarse en las empresas el personal que perteneciendo a la misma empresa en calidad de fijo, reúna las condiciones exigidas para ostentar dicho nivel y tenga la cualificación suficiente. Para efectuar el ascenso correspondiente se dará participación a la representación legal de los trabajadores. En condiciones de idoneidad objetiva tendrán preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
CAPÍTULO V.- CONTRATACIÓN.
ARTÍCULO 13.- CONTRATACIÓN.
– La contratación de trabajadores se ajustará a las normas generales existentes sobre colocación y empleo, vigentes en cada momento y en las específicas que marque el presente Convenio.
– Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por escrito, en modelo oficial si lo hubiere, quedándose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislación vigente.
– Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a potenciar la contratación indefinida, contribuyendo a la mejora de la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo, reduciendo la temporalidad y rotación del mismo, respetando el principio de causalidad en la contratación. A tal efecto el 60 % de la plantilla de cada empresa, como mínimo, deberá tener contrato indefinido, excluyéndose del cómputo los contratos formativos, en prácticas y de interinidad.
– Los contratos temporales, sea cual sea su modalidad y duración, existentes a la firma del presente Convenio o concertados durante su vigencia podrán ser transformados en contratos indefinidos y acogerse, en su caso, a las posibles medidas de fomento de empleo que en cada momento puedan establecerse.
No se ha de hacer ninguna discriminación de los trabajadores/as eventuales y temporales respecto de los fijos. En relación con las percepciones salariales, las horas extras, las vacaciones, el descanso semanal, las licencias, la uniformidad y cualquier otra mejora o beneficio social de que gocen los trabajadores fijos, se aplicará a los trabajadores/as eventuales y temporales de acuerdo con la modalidad y la duración del tiempo de contratación y de la jornada que se haya pactado.
Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación por acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación deben seguir pruebas y criterios objetivos con relación a los requerimientos del puesto de trabajo, de forma que en los perfiles exigidos no influya el país ni la cultura de procedencia de la persona.
ARTÍCULO 14.- PERIODO DE PRUEBA.
Podrá concertarse, por escrito, un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de: Técnicos titulados superiores, seis meses Técnicos de grado medio y personal administrativo cualificado, dos meses. Resto de personal, un mes. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su nivel funcional y al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
ARTÍCULO 15. – CESES.
Los trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa y que deseen causar baja voluntaria en la misma vendrán obligados a preavisar a la Dirección, conforme a los siguientes plazos:
Personal Titulado: Un mes. Resto de personal: Quince días.
El incumplimiento por el trabajador de esta obligación dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.
ARTÍCULO 16. – FINIQUITO.
La empresa, al comunicar al trabajador la denuncia o preaviso por finalización del contrato de trabajo, acompañará a la comunicación una propuesta de finiquito.
CAPÍTULO VI.- FORMACIÓN.
ARTÍCULO 17.- FORMACIÓN.
Con objeto de favorecer la profesionalización de los trabajadores y la mejora permanente de la Formación Profesional en el Sector, las partes consideran que la misma debe orientarse a:
a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, como por nuevas formas de organización de trabajo.
i) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad ii) A las formaciones que se impartan, con este carácter, tendrán acceso todas aquellas personas que encontrándose en situación de excedencia por motivos familiares, así lo soliciten.
ARTÍCULO 18.- TIEMPO DE FORMACIÓN.
Las Empresas facilitarán hasta 25 horas anuales a sus trabajadores para la realización de cursos de Formación Continua (Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo) siempre que estos estén relacionados con la actividad específica de cada Empresa y se realice el curso completo.
A estos efectos se considerará cumplido el derecho tanto si la formación la imparte la propia empresa como cuando es organizada por entidad externa o bien en planes de formación promovidos y/o desarrollados por las organizaciones empresariales y sindicales de ámbito territorial o sectorial.
CAPÍTULO VII.- JORNADA LABORAL Y RÉGIMEN DE TRABAJO.
ARTÍCULO 19.- JORNADA DE TRABAJO, DISTRIBUCIÓN Y DESCANSO SEMANAL.
La jornada ordinaria de trabajo será de 38 horas semanales de promedio en cómputo anual, equivalente a 1.735 horas de trabajo efectivo al año.
La jornada se distribuirá de forma irregular, con la finalidad de adecuar la organización del tiempo de trabajo y de organizar un régimen diferenciado entre la jornada continuada de verano y la correspondiente al resto del año, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso entre jornadas, diario y semanal legal y convencionalmente establecidos.
La prestación de servicios se realizará de lunes a viernes, estableciéndose como descanso semanal dos días completos, continuados e ininterrumpidos, coincidentes con el sábado y el domingo.
La prestación de servicios en sábado o domingo tendrá carácter excepcional y únicamente podrá llevarse a cabo cuando concurran necesidades organizativas o productivas justificadas.
De forma que deberán respetarse los siguientes límites y condiciones:
-Ninguna persona trabajadora podrá prestar servicios en sábado o domingo más de dos fines de semana al mes, ni más de 16 fines de semana al año.
-Se garantizará, en todo caso, el disfrute de dos fines de semana completos de descanso al mes.
-La persona trabajadora tendrá derecho a un descanso compensatorio equivalente, que deberá disfrutarse dentro de los catorce días siguientes a la prestación de servicios.
-La empresa deberá comunicar la necesidad de prestación de servicios con un preaviso mínimo de cinco días, salvo situaciones excepcionales debidamente justificadas.
-La prestación de servicios en fin de semana no alterará el régimen ordinario de descanso semanal establecido en el presente convenio.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral, en el que se concretará la distribución de la jornada, fijando los días laborables, el horario de trabajo, los periodos de descanso, los festivos y las previsiones de prestación excepcional de servicios en sábado o domingo, garantizando su publicidad y conocimiento por las personas trabajadoras.
Tendrán la consideración de días no laborables y no recuperables, a todos los efectos, los días 24 y 31 de diciembre, así como la tarde del Lunes de Aguas. Cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan con sábado o domingo, el descanso se trasladará al día laborable inmediatamente anterior.
Durante la semana de fiestas locales, las personas trabajadoras disfrutarán de una reducción de una hora diaria en su jornada de trabajo, cualquiera que sea el régimen de distribución de la jornada aplicable en dicho periodo.
La determinación de la jornada anual y su distribución incorpora los periodos de vacaciones, los festivos y los días no laborables previstos en el presente convenio, entendiéndose todos ellos integrados a efectos del cómputo anual de trabajo efectivo.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, conservando dichos registros durante cuatro años y manteniéndolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Se reconoce el derecho a la desconexión digital, no estando obligadas las personas trabajadoras a atender comunicaciones profesionales fuera de su jornada de trabajo, salvo en supuestos de fuerza mayor o circunstancias excepcionales debidamente justificadas.
ARTÍCULO 20.- JORNADA CONTINUADA DE VERANO.
Durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre, la jornada de trabajo se realizará de forma continuada, preferentemente en horario de 8:00 a 15:00 horas, con una duración de 34 horas semanales.
Esta reducción de jornada respecto del promedio anual se compensará mediante una mayor jornada en el resto del año, de forma que en ningún caso se supere la jornada máxima anual de 1.735 horas.
Las diferencias que pudieran producirse en la distribución de la jornada entre los distintos periodos del año como consecuencia de la aplicación de este régimen no tendrán la consideración de horas extraordinarias, siempre que se respete el cómputo anual pactado y los periodos de descanso.
Durante este periodo, la prestación de servicios se realizará de lunes a viernes, sin perjuicio de la prestación excepcional de servicios en sábado o domingo en los términos previstos en el artículo anterior.
Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se disfrutará de un periodo de descanso mínimo de quince minutos, que tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
ARTÍCULO 21. VACACIONES.
Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de 22 días laborables, excluyéndose del cómputo los sábados, domingos y festivos. Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, sin perjuicio de que pueda acordarse su disfrute en fechas distintas.
Cuando el periodo de vacaciones coincida con situaciones de incapacidad temporal o con periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente, garantizándose en todo caso el disfrute efectivo de las vacaciones.
ARTÍCULO 22.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
En esta materia se respetarán los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: supresión.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en casos de riesgo, de pérdida de materias primas, siempre que no haya otra forma de evitar tal riesgo: realización.
c) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento. Siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.
Si por necesidades de la empresa hubieran de realizarse horas extraordinarias de las definidas en el párrafo anterior, éstas podrán ser compensadas económicamente o con tiempos de descanso con un baremo de doble valor por hora extraordinaria estructural realizada. La Dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa o Delegados de personal del número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. El importe de las horas extraordinarias será el de una hora normal, incrementada en un 100% en días laborables y en un 150% en domingos y festivos. Para calcular el importe se dividirá el salario bruto anual por las horas efectivas de trabajo anuales.
ARTÍCULO 23.- LICENCIAS RETRIBUIDAS.
El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a los permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:
– 20 días naturales por matrimonio del trabajador.
– 4 días naturales al año en concepto de días de libre disposición, que se considerarán como efectivamente trabajados conforme a un plan establecido entre el trabajador y la Empresa.
– Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
– Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto de una distancia mayor de 150 km del lugar de trabajo, el plazo se ampliará en dos días.
– Los trabajadores y trabajadoras podrán ausentarse del trabajo durante el tiempo necesario para realizar exámenes de adquisición de nacionalidad española o trámites administrativos y consulares relacionados con los permisos de autorización de trabajo y residencia en España propios o de los familiares dependientes.
– Un día natural por traslado del domicilio habitual.
– Por el tiempo preciso y con justificación del mismo mediante el correspondiente visado facultativo, cuando por razón de enfermedad del propio trabajador, necesite la asistencia a consultorio médico en las horas coincidentes con su jornada laboral.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
– Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
– Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
– Permiso para concurrir a exámenes, cuando el trabajador curse estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales de carácter oficial y el carnet de conducir.
– 2 horas para donar sangre.
– En los supuestos de nacimiento prematuro de hijo o hija o necesaria hospitalización a continuación del parto, el trabajador/trabajadora tiene derecho a ausentarse durante una hora mientras permanezca hospitalizado.
– BOLSA DE HORAS MÉDICAS.
Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica de Seguridad Social, debiendo acreditar el vínculo consanguíneo de primer grado, comunicándolo con una antelación mínima de 24 horas, tendrá derecho el trabajador a obtener de la Empresa, sin pérdida de retribución, el permiso necesario y por el tiempo indispensable a tal efecto, debiendo justificar el mismo la consulta realizada con el correspondiente volante visado por el facultativo. La persona trabajadora por el presente permiso podrá disponer de hasta de hasta 20 horas anuales.
NO RETRIBUIDAS.
– Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad.
– Los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores o ascendientes que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñen actividad retribuida, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mismos a consultas médicas previo aviso y justificación.
ARTÍCULO 24.- REDUCCIÓN DE LA JORNADA Y CONCRECION HORARIA POR GUARDA LEGAL.
La persona que tenga a su cuidado directo alguien menor de 12 años o a una persona con discapacidad, física o psíquica, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la disminución proporcional al salario.
POR VIOLENCIA DE GÉNERO.
La trabajadora víctima de violencia de género, además de tener derecho a esta reducción, tiene derecho a reordenar su tiempo de trabajo, adaptando su horario, o incluso teniendo un horario flexible u otras fórmulas que existan en la empresa.
HOSPITALIZACIÓN DE NEONATO.
En los supuestos de nacimiento prematuro de hijo o hija o necesaria hospitalización a continuación del parto, el trabajador/trabajadora tiene derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
ARTÍCULO 25.- EXCEDENCIAS.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
4. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
ARTÍCULO 26.- LACTANCIA.
Los trabajadores, de forma optativa y por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El trabajador por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora diaria que podrá ser al comienzo o a la finalización de la misma, con la misma finalidad. El trabajador podrá optar por la acumulación del permiso por lactancia en jornadas completas, debiendo ser disfrutado inmediatamente tras la finalización de la suspensión del contrato de trabajo por las causas previstas en los apartados 4, 5 y 7 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores. A tal efecto se fijan en 104 el número horas de reducción por lactancia que deberán ser acumuladas en jornadas completas consecutivas.
El trabajador que, habiendo optado por la acumulación del permiso por lactancia en jornadas completas, solicitase un período de excedencia en los nueve meses posteriores al nacimiento del menor, deberá restituir la parte de retribución percibida durante el disfrute del permiso que se corresponda con el porcentaje de tiempo que se encuentre en situación de excedencia dentro de esos nueve meses.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen. Al inicio del permiso se comunicará a la empresa cuándo y cómo se disfrutará dicho permiso. Este permiso sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
CAPÍTULO VIII.- RETRIBUCIONES.
ARTÍCULO 27.- SALARIO BASE.
Durante los años de vigencia del presente convenio el salario base experimentará los siguientes incrementos:
– Para el año 2026 se establece un incrementado del 3,50 %.
– Para el año 2027 se establece un incrementado del 3,00 %.
– Para el año 2028 se establece un incrementado del 2,80 %.
Revisión salarial:
Si la suma del incremento experimentado por el IPC durante los tres años de vigencia del convenio, fuese superior al 8,30 %, se efectuará una revisión salarial en el exceso resultante, con un máximo del 1,00 % por ciento, con efectos económicos desde el 1 de enero del año 2029.
ARTÍCULO 28.- COMPLEMENTO PERSONAL CONSOLIDADO.
Durante el período de vigencia del presente convenio, los trabajadores percibirán el plus personal consolidado con un incremento porcentual igual al acordado para el salario base.
ARTÍCULO 29.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Serán dos, pagaderas en los meses de julio y diciembre de cada año, y su cuantía será el equivalente a 30 días de salario base más el complemento personal consolidado cada una de ellas.
ARTÍCULO 30.- PLUS DE CONVENIO.
Los trabajadores afectados por este Convenio recibirán, en concepto de plus de convenio, cotizable a Seguridad Social, un 7.5% de su salario anual, complemento personal consolidado incluido. Este plus se abonará prorrateado uniformemente a lo largo de las diferentes mensualidades del año o en su totalidad, en el mes de septiembre.
ARTÍCULO 31. PLUS DE DOMINGOS Y FESTIVOS.
La prestación de servicios con carácter extraordinario y excepcional en cualquiera de los 14 días festivos anuales dará derecho, además del correspondiente descanso compensatorio, a la percepción de un plus de 70 euros por cada día trabajado.
Asimismo, La prestación de servicios en domingo con carácter extraordinario y excepcional, dará derecho al correspondiente descanso compensatorio equivalente, así como a la percepción de un plus de 50 euros por cada día trabajado.
El plus de festivos y domingos se abonará íntegramente por cada día trabajado, con independencia del número de horas realizadas en dichos días.
Este plus se devenga por el hecho de prestar servicios en domingos y/o festivos, y no podrá ser objeto de prorrateo, ni reducción alguna en función de la jornada realizada.
Lo anterior será de aplicación a todas las personas trabajadoras, tanto con contrato a tiempo completo, como con contrato a tiempo parcial.
CAPÍTULO IX.- ASISTENCIA Y ACCIÓN SOCIAL.
ARTÍCULO 32.- COMPLEMENTO DE INCAPACIDAD TEMPORAL.
Las Empresas afectadas por el presente Convenio complementarán las prestaciones que reciban los trabajadores en situación de I.T. hasta alcanzar el 100% de su base reguladora, a partir del primer día de la baja y por un período máximo de diez meses.
ARTÍCULO 33.- INDEMNIZACIÓN EN CASO DE MUERTE O INVALIDEZ.
Las Empresas afectadas por este Convenio quedan obligadas en el plazo de un mes a contar desde su publicación en el B.O.P., a suscribir a su cargo y en beneficio de sus trabajadores, una póliza de seguros para cubrir las siguientes contingencias: – Fallecimiento del trabajador en accidente laboral: 37.000 euros.
Incapacidad total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo: 42.000 euros.
ARTÍCULO 34.- FALLECIMIENTO.
Con cargo a la Empresa se establece una prestación consistente en el abono de una mensualidad del salario real por una sola vez a los causahabientes del trabajador fallecido.
ARTÍCULO 35.- JUBILACIÓN.
Cuando un trabajador se jubile, disfrutará de un permiso retribuido cuya duración dependerá de la antigüedad en la empresa, de acuerdo con la siguiente escala:
Antigüedad superior a veinte años: Dos meses.
Antigüedad superior a diez años e inferior a veinte años: MES Y MEDIO Antigüedad superior a cinco años e inferior a diez años: UN MES.
En todos los casos, el trabajador en el momento de su jubilación podrá optar entre disfrutar este permiso especial o percibir su compensación económica.
ARTÍCULO 36.- JUBILACIÓN PARCIAL.
Todos los trabajadores sujetos al convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Salamanca que cumplan con los requisitos establecidos legalmente,, podrán, mediante acuerdo previo entre empresa y trabajador, acogerse a la jubilación parcial.
ARTÍCULO 37.- PREMIOS.
a) Por permanencia en la empresa: Como premio por la constancia y permanencia en la misma empresa, se establece, al cumplir 25 años de servicio en la empresa y con cargo a la misma, un premio consistente en la percepción por parte del trabajador de dos mensualidades de salario base y complemento personal consolidado, disfrutando de un período de vacaciones de 15 días a añadir al período establecido en el artículo 19.
b) De natalidad En cuantía de 175 euros.
c) De Nupcialidad En cuantía de 125 euros, una sola vez.
CAPÍTULO X.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
ARTÍCULO 38.- TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.
Cualquier modificación en las empresas sobre lo aquí establecido requerirá acuerdo colectivo con más del 50% de la representación laboral de las mismas.
2. El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.
4. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
5. La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberán indicarlo expresamente.
6. Dotación de medios y compensación de gastos.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que tele trabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:
– Ordenador, Tablet, SmartPc o similar.
– Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).
– A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada.
Adicionalmente a la dotación de medios, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 25 Euros mensuales, que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.
7. Derechos de información y participación.
Las empresas:
– Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen.
– Entregarán mensualmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
– Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.
La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.
8. Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las empresas, podrá acordarse la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
9. Seguridad y salud laboral.
La metodología para la recogida de información a la que se refiere el artículo 16.2 será prevalentemente a distancia.
10. Derechos colectivos y sindicales:
La persona tele trabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.
Se garantizará que la plantilla tele trabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las empresas permitirán el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan en las redes y canales telemáticos de la empresa (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otro canal de uso habitual de la plantilla) garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.
Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.
La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
ARTÍCULO 39.- PAUSA en PVD.
El personal que habitualmente y durante una parte relevante de su trabajo normal utilice un equipo con pantalla de visualización, tendrá una pausa de 5 minutos por cada hora de trabajo efectivo, con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, no permitiéndose ni contemplándose la acumulación de la pausa.
ARTÍCULO 40.- REVISIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
1.-El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia por orden de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, sin perjuicio de cuantas obligaciones y criterios se establezcan en lo referente a la vigilancia de la salud en el artículo 22 de la Ley 31/1.995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
ARTÍCULO 41.- RIESGOS PSICOSOCIALES.
La dirección de la empresa deberá velar y garantizar que el ambiente de trabajo esté libre de comportamientos que conlleven violencia en el trabajo como riesgo psicosocial; prestando especial atención al mobbing que afecta a las condiciones de trabajo y puede derivar en un daño físico y mental para la salud de los trabajadores.
CAPÍTULO XI.- REPRESENTACIÓN COLECTIVA Y DERECHOS SINDICALES.
ARTÍCULO 42.- DERECHOS SINDICALES.
Se reconoce expresamente en este Convenio la figura del Delegado Sindical Provincial, en los términos que establece el artículo 9 de la LOLS.
Derechos de información, consulta y participación: negociación colectiva e interlocución sindical.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
CAPÍTULO XII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
ARTÍCULO 43.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
La Empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.
ARTÍCULO 44.- FALTAS LEVES.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que no lleguen a seis en un mes.
2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.
3. El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.
4. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.
5. No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
6. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la Empresa.
7. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
ARTÍCULO 45.- FALTAS GRAVES.
1. Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un período de dos meses.
2. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
3. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
4. Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.
5. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
6. La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.
7. La retención, sin autorización del Jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicación, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
8. Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
9. La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.
ARTÍCULO 46.- FALTAS MUY GRAVES.
1. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
2. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa. 3. La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.
4. El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.
5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
6. La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.
7. El abuso de autoridad por parte de los superiores.
8. El acoso sexual en los términos establecidos en la Ley. 9. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.
12. La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses, siempre que haya mediado sanción por escrito.
13. Acoso por razón de sexo y xenofobia.
En el ámbito del Centro de Trabajo no se tolerará el acoso sexual ni actuaciones xenófobas, asistiendo al trabajador que fuera objeto de alguna de tales conductas, el derecho a presentar denuncia contra el actuante ante la Dirección de la Empresa y/o ante el Juzgado de Instrucción.
El acoso sexual en el trabajo será considerado como falta laboral muy grave, y será sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso.
Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.
ARTÍCULO 47.- RÉGIMEN DE SANCIONES.
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, sin que ello suponga conformidad con los hechos. No obstante lo establecido en este capítulo, la Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta. Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación por escrito.
3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días.
2. Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo máximo de tres años, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.
3. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles superiores.
c) Por faltas muy graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2. Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado.
3. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles superiores.
4. Despido.
ARTÍCULO 48.- PRESCRIPCIÓN.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
– Faltas leves: Diez días.
– Faltas graves: Veinte días.
– Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
DISPOSICIONES FINALES.
PRIMERA.- LEGISLACIÓN SUPLETORIA.
En todo lo no previsto o regulado en el presente Convenio Colectivo, serán de aplicación sobre las respectivas materias, las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento.
SEGUNDA.- PAGO DE ATRASOS.
Los atrasos derivados de la aplicación del presente Convenio serán abonados en el plazo de un mes a contar desde la publicación del mismo en el BOP.
TERCERA.- INAPLICACIÓN DE CONVENIO.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
CUARTA.-. PRINCIPIO DE IGUALDAD.
Las partes afectadas por el presente Convenio, y en aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo, religión o raza. Este compromiso conlleva el remover los obstáculos que pueden incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.
«Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la estabilidad en el empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas» Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
Las empresas con menos de 250 trabajadores/as acordaran con la RLT, medidas para fomentar la igualdad de oportunidades y la corresponsabilidad, en un plazo no superior a 6 meses desde la publicación del presente Convenio.
Las empresas elaborarán un plan de igualdad en los términos establecidos legalmente.
QUINTA.-CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL.
Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general. En este sentido:
Suspensión del contrato de trabajo:
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, pre adoptivo o permanente, de menores de seis años.
2. La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el supuesto de parto, tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción y acogimiento múltiple de dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que, por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos, y con los límites señalados. En los supuestos de adopción internacional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados conforme se determine legalmente.
Protección de la maternidad:
1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
2. Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o durante el período de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación médica oficial, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función compatible con su estado, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d), del E.T., durante el tiempo necesario.
SEXTA.- CLÁUSULA DE GÉNERO NEUTRO.
En el texto del Convenio Colectivo de la Actividad de Oficinas y Despachos de la provincia de Salamanca, se ha utilizado el masculino como genérico, para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.
SÉPTIMA.- GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD.
Las partes firmantes se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de origen, nacionalidad, pertenencia é orientación sexual, discapacidad o enfermedad y a poner en marcha medidas de gestión de la diversidad y acciones positivas que aseguren la igualdad de oportunidades en: el acceso al trabajo, la estabilidad en el empleo, el salario, la formación y la promoción profesional.
ANEXO I.
Titulados.
Personal titulado Es el que se halla en posesión de un título o diploma oficial de grado superior o medio, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente por un sueldo o tanto alzado, sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su profesión.
Personal administrativo.
Jefe de primera: Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que actúa a las órdenes inmediatas del jefe superior, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o más servicios. Están incluidas también aquellas personas que organizan o construyen la contabilidad de la empresa. Se asimilarán a esta misma categoría los Cajeros con firma que, con o sin empleados a sus órdenes, realizan, bajo su responsabilidad, los cobros y pagos generales de la empresa.
Jefe de segunda: Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las órdenes inmediatas del Jefe de primera, si lo hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre Oficiales, Auxiliares y demás personal que de él dependa.
Quedan adscritos a esta categoría los Traductores e Intérpretes jurados de más de un idioma y los Cajeros sin firma reconocida en entidades bancarias o de crédito.
Oficial de primera: Es el empleado que actúa a las órdenes de un jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza, con la máxima perfección burocrática, trabajos que requieren iniciativa.
Se adscriben a esta categoría:
Intérpretes jurados de un idioma, Operadores de Máquinas contables, Taquimecanógrafos en idioma nacional que toman al dictado 130 palabras por minuto, traduciéndolas correcta y directamente a la máquina, así como las Telefonistas-Recepcionistas capacitadas para expresarse en dos o más idiomas extranjeros.
Oficial de segunda: Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe u Oficial de primera, si los hubiere, realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa.
Se adscriben a esta categoría las Telefonistas-Recepcionistas y los Traductores e Intérpretes no jurados.
Administrativo: Es el empleado que dedicándose a tareas las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina o despacho, utilizan de forma habitual en el desempeño de sus funciones uno o varios programas informáticos de gestión.
Auxiliar: Es el empleado que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina o despacho, pudiendo utilizar para ello programas informáticos a nivel usuario tales como procesadores de texto, hojas de cálculo o bases de datos. Quedan adscritas a esta categoría las Telefonistas.
Técnicos de oficina Analista: Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de la misma en cuanto se refiere a:
Cadenas de operaciones a seguir. Diseño de documentos base. Documentos a obtener. Diseño de los mismos.
Ficheros a tratar: Su definición. Puesta a punto de las aplicaciones. Creación de juegos de ensayo.
Enumeración de anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento. Colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa.
Finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas. Programador: Es el trabajador que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación existentes en el ordenador que utiliza así como de las facilidades y ayuda que le presta al «software» para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los procesos complejos definidos por los Analistas, confeccionando organigramas detallados de tratamiento.
Le corresponde redactar programas en el lenguaje de programación que le sea indicado.
Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.
Operador de ordenador: Es el trabajador que realiza la ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador, tanto a nivel de «hardware» como en las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones. Deberá conocer la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso de explotación.
Subalternos y Oficios varios.
Oficial: Incluye al personal, como Mecánicos, Carpinteros, Electricistas, etc., que realizan los trabajos propios de un oficio de cualquiera de las categorías señaladas.
Vigilante: Tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o nocturna de los locales.
Conserje: Tiene como misión especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa.
Ordenanza: Su misión consiste en hacer recados dentro o fuera de oficinas, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus Jefes.
Personal de limpieza: Está ocupado de la limpieza de los locales de las empresas.
ANEXO II.
MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS AFECTADAS POR EL PRESENTE CONVENIO.
En cumplimiento de lo previsto en el artículo l5 de la Ley 412023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto 1026/2024 que desarrolla la citada Ley, las partes suscriben el presente conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector que pasará a formar parte integrante e inseparable del presente Convenio colectivo, teniendo la presente adenda naturaleza de convenio colectivo y, por lo tanto, eficacia erga omnes. Las medidas recogidas en el presente texto suponen un contenido mínimo, sin perjuicio de su mejora y concreción en el ámbito de la empresa y serán de aplicación subsidiaria en los supuestos en que las empresas ya tengan elaboradas medidas respecto a esta materia en concreto.
A continuación, se reproducen las cláusulas que recogen los acuerdos alcanzados:
1. Igualdad de trato v no discriminación: En línea con lo establecido en el artículo 46 del presente convenio colectivo, se manifiesta el compromiso activo del sector por el respeto a la igualdad de trato y a la no discriminación, lo que contribuye a generar un entorno favorable a la diversidad que permita avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI desde un punto de vista integral, abarcando tanto la orientación e identidad sexual como la expresión de género y características sexuales.
2. Acceso al empleo: Los procesos de selección de empleo se realizarán garantizando la igualdad de trato para las personas LGTBI, erradicando cualquier estereotipo en el acceso al empleo.
Se fomentará la formación específica y adecuada de las personas que intervienen en los procesos de selección de personal. Los procesos de selección se verán presididos por criterios claros y concretos que garanticen un adecuado proceso de elección y contratación, priorizando la formación y la idoneidad para la persona en el puesto de trabajo, Independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
3. Clasificación y promoción profesional: Se garantiza el desarrollo de la carrera profesional desde la igualdad de condiciones, basado siempre en elementos objetivos como la cualificación y capacidad y asegurando la no discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI.
Igualmente se reconoce el derecho de todas las personas a acceder, en condiciones de igualdad, a las vacantes que se produzcan, sin que pueda existir ningún tipo de discriminación por razón de género, sexo, orientación e identidad sexual.
4. Formación, sensibilización y lenguaje de género: Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI+ en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
La formación irá dirigida a toda la plantilla, con inclusión de los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos.
El contenido de dicha formación, sin perjuicio de un mayor grado de concreción en la empresa, deberá contener:
Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI en este convenio así como en otros convenios o acuerdos de empresa que sean de aplicación.
Conocimiento de las definiciones y los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de genero contenidas en la Ley 412023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, si se dispone del mismo.
Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Sensibilización con el lenguaje respetuoso con la diversidad, implementando medidas que garanticen su uso.
5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.
6. Protocolo de actuación frente al acoso v la violencia contra las personas LGTBI: Se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfobicos, especialmente a través del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, regulado en el presente convenio, que resultará de aplicación subsidiaria en el supuesto de que la empresa no cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o haya ampliado el existente para incluirlas.
7. Permisos y beneficios sociales: El acceso a los permisos y beneficios sociales regulados en la normativa legal y en el presente convenio, así como aquellos establecidos en las empresas, se aplicará atendiendo a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, con especial atención a las personas trans, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género 8. Régimen disciplinario: Se incluyen como conductas tipificadas las siguientes de forma adicional a las establecidas actualmente en el convenio colectivo.
Falta leve: Utilizar o emitir expresiones ofensivas y discriminatorias, en el entorno laboral, contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. La reiteración se convertirá en falta grave o muy grave.
Falta grave: En el entorno laboral, la ofensa grave de palabra o mediante amenazas incluyendo aquellos que atenten, directa o indirectamente, contra el honor o la integridad de las personas por razón de género, identidad de género, orientación sexual, discapacidad o cualesquiera otras circunstancias personales.
Falta muy grave: Agresión física por razón de sexo u orientación sexual e identidad o expresión de género.
Acoso sexual o moral por razón de sexo u orientación sexual e identidad o expresión de género.
La violación de la confidencialidad de las personas trans que se encuentren en un proceso de reasignación de sexo.
Las represalias que reciba una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación o denuncia destinada a impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
ACUERDO (BOP N.º 155 – Jueves 13 de Agosto de 2026)
El 4 de agosto de 2026 se ha recibido telemáticamente en la aplicación REGCON, un expediente para la inscripción de un acuerdo de interpretación (con eficacia de convenio colectivo o que derive de lo establecido en un convenio colectivo), según define el artículo 2.1.h del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y se presenta el acuerdo de interpretación del artículo 31 del CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA, AÑOS 2026-2028 (Código de Convenio 37000375011982), aprobado por la Comisión Paritaria del citado Convenio Colectivo mediante acta de fecha 30 de julio de 2026.
El acta viene acompañada de los requisitos y documentos mínimos exigibles para su atención.
De entre los acuerdos adoptados por unanimidad de las partes, tienen efectos jurídicos los que se transcriben:
«Primero.- Fijar como criterio de interpretación del artículo 31 del Convenio que el plus de domingos y festivos se devenga por cada día efectivamente trabajado en domingo o festivo, con independencia de que el día figure o no en el calendario laboral y de la modalidad o duración del contrato, sin que quepa excluir a ninguna persona trabajadora por razón de su contrato.
Segundo.- El presente acuerdo constituye el criterio de interpretación del artículo 31 y despliega plenos efectos, teniendo, de conformidad con el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores, la misma eficacia jurídica y tramitación que el Convenio Colectivo, del que pasa a formar parte, con eficacia general en su ámbito de aplicación. De este criterio se derivarán los efectos que en Derecho correspondan».
De conformidad con lo establecido en el artículo 2, apartado 1, letra h, del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, así como lo dispuesto en el artículo 91.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, esta Oficina Territorial de Trabajo,
ACUERDA:
1.- Ordenar el registro y depósito del acuerdo de interpretación del artículo 31 del CONVENIO COLECTIVO PARA LA ACTIVIDAD DE OFICINAS Y DESPACHOS DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA, AÑOS 2026-2028 (Código de Convenio 37000375011982) de la Comisión Paritaria de dicho Convenio Colectivo.
2.- Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial de la Provincia de la citada interpretación del artículo 31.
El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de Salamanca. EMILIO MIÑAMBRES RODRIGUEZ.