Convenio Colectivo Industrias de Manipulación y Exportación de Frutos Secos de Alicante

CONVENIO COLECTIVO (BOP Nº 153 de 13/08/2025)

RESOLUCIÓN de la Dirección Territorial de Trabajo y Labora de Alicante por la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la INDUSTRIA DE MANIPULACIÓN Y EXPORTACIÓN DE FRUTOS SECOS – Código convenio 03000245011982.

ANTECEDENTES DE HECHO.

I. Con fecha 14/07/2025 se remitió al Registro de Convenios de Alicante convenio colectivo de la Industria de manipulación y exportación de frutos secos. Dicho convenio ha sido suscrito, por la parte empresarial, por la Asociación Provincial de Almacenistas y Descascaradores de Almendras y, por la parte social, por las Centrales Sindicales de UGT y CCOO.

FUNDAMENTOS DE DERECHO.

PRIMERO.- La competencia para dictar la resolución del presente expediente la ostenta la Directora Territorial de Trabajo y Labora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 de la Orden 6/2025, de 9 de abril, de la Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo, por la que se desarrolla el Decreto 38/2025, de 4 de marzo, de 2025, del Consell, de aprobación del Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo.

SEGUNDO.- Resultan de aplicación las siguientes normas:

– Lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

– El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

– Y los artículos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por el que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

TERCERO.- Respecto del control formal para comprobar lo que es objeto de registro ejercido por la Autoridad laboral respecto al convenio cabe señalar que en el ejercicio de este se ha ajustado a los límites establecidos por el Tribunal Supremo, de acuerdo con la Sentencia 461/2025, de fecha 20 de mayo de 2025, de la Sala de Lo Social de este órgano, dictada en casación para la unificación de doctrina.

A la vista de los anteriores Hechos y Fundamentos de derecho, esta Dirección Territorial ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la comisión negociadora, y depósito del texto original del Convenio.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 6 de agosto de 2025

La Directora territorial de Trabajo y Labora de Alicante

Por suplencia: La jefa del Servicio Territorial de Trabajo (art. 49.3 de la Orden 6/2025, de 9 de abril, de la Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo, por la que se desarrolla el Decreto 38/2025, de 4 de marzo, de 2025, del Consell, de aprobación del Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Educación, Cultura, Universidades y Empleo – DOGV 10086-11/04/2025).

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR » INDUSTRIAS DE MANIPULACION Y EXPORTACION DE FRUTOS SECOS » DE LA PROVINCIA DE ALICANTE.

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 1. – Ambito Territorial, Funcional y Personal.

El convenio es de aplicación en todas las Empresas y centros de trabajo ubicadas en la provincia de Alicante, dedicadas a la actividad de Industrias de Manipulación y Exportación de Frutos Secos, y afecta al personal de los distintos grupos y categorías profesionales – técnico, administrativo y obrero – con contrato laboral que presten sus servicios en las mismas.

Artículo 2. – Vigencia.

Comenzará a regir el Convenio a partir de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, una vez efectuado el registro oficial en la Dirección Territorial de Empleo y Labora de Alicante (regcon) y sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de Enero de 2.024, teniendo una duración de 3 años, que se extiende hasta el 31 de Diciembre de 2.026 salvo prórroga por tácita reconducción. Hasta tanto no se logre acuerdo de Convenio que lo sustituya, se mantendrán vigentes tanto las cláusulas normativas como las obligacionales del presente convenio.

Artículo 3. – Denuncia o Prórroga.

El plazo para la denuncia del convenio será de un mes antes de finalizar su vigencia.

De acuerdo con lo establecido en el art 85.3 y 89.2 del E. T. el plazo para el inicio de la negociación del nuevo convenio, una vez denunciado el mismo, será de un mes a partir de la recepción de la comunicación, procediéndose a constituir la comisión negociadora, la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar éste en un plazo máximo de treinta días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

El plazo máximo para la negociación del nuevo convenio será de doce meses a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

Transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, las partes intervinientes en la negociación, se adhieren y someterán al procedimiento de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana.

En caso de no denunciarse, se prorrogaría automáticamente por periodos de un año, con revisión salarial del índice de precios al consumo o conjunto nacional de los doce meses anteriores, conforme a los datos del Instituto Nacional de Estadística.

Artículo 4. – Condiciones más beneficiosas.

Por ser condiciones mínimas las que se establecen en el Convenio, se respetarán las que vengan implantadas por disposición legal o costumbre, siempre que resulten en su conjunto más beneficiosas para los trabajadores/as.

Artículo 5. – Legislación supletoria.

En lo no previsto en el Convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia, siendo de aplicación, por tanto, el R.D. Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de aplicación, y la legislación laboral subsistente.

CAPITULO II COMISION PARITARIA.

Artículo 6.- Comisión Paritaria.

Composición y competencias.

Se constituye una Comisión Paritaria integrada por cuatro vocales, dos de cada una de las representaciones de las partes negociadoras del Convenio, con los asesores técnicos que las mismas designen, y un Presidente, que será el que las partes designen.

Funciones:

A. La interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio, de acuerdo con lo establecido en el art. 91 del E. T.

B. La adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En su caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 y 88 del E. T. para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

C. Intervenir en la resolución de las discrepancias, tras la finalización del periodo de consultas, en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en los art. 41. 6 y 82. 3 del E. T., respectivamente.

D. Celebración de reunión preceptiva ante la comisión, previa a la interposición de demanda y/o papeleta ante organismos oficiales competentes, según el caso, en materia de conflictos individuales/colectivos que afecten a la interpretación de las normas del presente Convenio.

Funcionamiento:

Se reunirá obligatoriamente siempre y cuando alguna de las partes lo solicite, en el plazo máximo de quince días hábiles desde la fecha en que tenga conocimiento del problema.

Solo en caso de urgencia reconocida por ambas partes el plazo podrá ser inferior.

Las resoluciones de la Comisión serán vinculantes. debiéndose levantar la correspondiente acta que podrá ser registrada oficialmente, conforme a lo determinado en la legislación vigente en la materia.

Los acuerdos se adoptarán en el plazo máximo de quince días, precisándose para su validez la mayoría simple de votos.

Las resoluciones emitidas por la comisión paritaria tendrán la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrarán a formar parte integrante del mismo.

Sede:

La Comisión Paritaria fija su sede en el domicilio de la Asociación Provincial de Almacenistas y Descascaradores de Almendras, sito en San Vicente del Raspeig (Alicante), Carretera de Agost, nº. 104 y C.P. 03690.

Artículo 7.- Acuerdo de solución de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a los procedimientos de solución de conflictos laborales del VII Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales , suscrito por la Comisión Negociadora vigente en cada momento.

CAPITULO III ORGANIZACION DEL TRABAJO Y CATEGORIAS PROFESIONALES.

Artículo 8. – Organización.

Las facultades de organización y responsabilidad del trabajo corresponden a la Dirección de la Empresa; la Empresa deberá comunicar a los representantes sindicales del personal trabajador todo cambio o modificación de los métodos operativos actuales de conformidad con lo que prevé a estos efectos el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa aplicable.

Artículo 9.- Clasificación profesional.

El personal se clasifica en grupos profesionales en función de la titulación requerida para el desempeño de la prestación de servicios y/o de las aptitudes profesionales requeridas para el mismo. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse distintos niveles, en función de los distintos grados de titulación, o de la complejidad, experiencia y capacitación requerida para el desempeño de las funciones.

La estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una mayor simplicidad, funcionalidad y eficiencia en la organización de los recursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente. Así como no supone la obligación de tener previstos todos los grupos profesionales que se definen, si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Artículo 10.- Grupos Profesionales.

Se establecen los siguientes Grupos Profesionales:

Grupo I:

Se integra en este Grupo Profesional el personal que en posesión del título universitario de Grado Superior o Medio correspondiente o con los conocimientos técnicos y prácticos necesarios, asumen con plenas facultades la dirección o vigilancia de todas las funciones técnicas o administrativas o de las secciones que se le encomienden.

En función de la titulación o conocimientos requeridos se establecen en este grupo profesional tres niveles:

Nivel I: Lo integran los/as profesionales que desempeñen funciones que requieran de forma necesaria la previa obtención de una titulación universitaria de Grado Superior o equivalente.

Quedan integradas en este nivel las antigüas categorías profesionales de Ingenieros y Licenciados.

Nivel II: Lo integran el personal con los conocimientos técnicos y prácticos necesarios que asumen la dirección de la sección que se le encomiende con total responsabilidad.

Queda integrada en este nivel la antigüa categoría profesional de Jefe de 1ª Administrativo.

Nivel III: Lo integran los/as profesionales que desempeñen funciones que requieran de forma necesaria la previa obtención de una titulación universitaria de Grado Medio o que asumen la dirección de la sección que se le encomiende.

Quedan integradas en este nivel las antigüas categorías profesionales de Ayudantes Títulados, Ingenieros Técnicos, Graduados Sociales y Jefes de 2ª Administrativo.

Grupo II:

Se integra en este Grupo Profesional el personal que en posesión de titulación profesional o con los conocimientos prácticos necesarios realiza trabajos administrativos o auxiliares de laboratorio, control de calidad o propios de un oficio, practicándolo con total grado de responsabilidad y perfección, con otro personal trabajador o no a su cargo.

En función de la titulación o conocimientos requeridos se establecen en este grupo profesional dos niveles:

Nivel I: Lo integran el personal con titulación o no que realizan el control general, en dependencia directa del empresario o su representante, de los procesos generales de la industria y cuidado de la buena conservación de la maquinaria y los materiales. Distribución de tareas entre el personal y traslado de la información de la evolución de la producción al empresario o a su representante.

Queda integrada en este grupo profesional la antigüa categoría profesional de Encargado General.

Nivel II: Lo integran el personal con titulación o no que realiza el control, en dependencia directa del empresario o su representante, de los procesos generales de una sección asignada con personal o no a su cargo.

Quedan integradas en este nivel las antigüas categorías profesionales de Encargado de Sección, Oficial 1º Administrativo y Capataz.

Nivel III: Lo integran el personal con titulación o no que realiza el control, en dependencia directa del empresario o su representante, de los procesos generales del control de calidad y/o del laboratorio.

Quedan integradas en este nivel las categorías de Ayudante Control de Calidad y Ayudante de Laboratorio.

Grupo III:

Se integra en este Grupo Profesional el personal que en posesión de titulación profesional o con los conocimientos prácticos necesarios realiza trabajos consistentes en el manejo, puesta en funcionamiento, revisión, revisión, solución de incidencias y mantenimiento de al menos una línea de elaboración y envasado de frutos secos. Seguimiento y los controles de calidad propios de su puesto de trabajo, tareas de limpieza y orden, así como el uso informático como operador necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

La conducción por las vías públicas de vehículos para cuyo manejo sean necesarios los permisos de las clases B y C, debiendo estar en posesión de los mismos y tener sumarios conocimientos de mecánica, tendrá a su cargo la dirección del acondicionamiento de lsa carga en el vehículo.

Realización de tareas de mantenimiento de las instalaciones y equipos, comprendiendo entre éstas las de mecánica, electricidad, electrónica, fontanería, albañilería, pintura y cualesquiera otras similares.

La realización de funciones que conllevan la realización de la venta.

Quedan integradas en este nivel las antigüas categorías profesionales de Maquinista, Conductor, Oficial de mantenimiento y Viajante.

Grupo IV:

Se integra en este Grupo Profesional el personal que en posesión de titulación profesional de formación profesional de grado o con los conocimientos prácticos necesarios realiza trabajos administrativos o propios de un oficio con la suficiente corrección y rendimiento, así como el uso simple informático como operador necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

En función de la titulación o conocimientos requeridos se establecen en este grupo profesional dos niveles:

Nivel I: Manejo, puesta en funcionamiento, revisión, solución de incidencias y mantenimiento simple de al menos una línea de elaboración y envasado de frutos secos que no requiera de especiales conocimientos. Realización de tareas de transporte interior de mercancías, carga y descarga de camiones y traslados de materias primas, materiales y producto acabado, en el interior de la fábrica o entre almacenes de la misma; todo ello con capacidad y conocimientos suficientes para la utilización de carretillas elevadoras y cualesquiera otros vehículos destinados al transporte interno.

Queda integrada en este nivel la antigüa categoría profesional de Peón Especialista.

Nivel II: Lo integran el personal con titulación o no que realiza el control, en dependencia directa de un responsable, de un procesos general de una sección administrativa .

Queda integrada en este nivel la antigüa categoría profesional de Oficial 2ª Administrativo.

Grupo V:

Se integra en este Grupo Profesional el personal que en posesión de titulación profesional o con los conocimientos prácticos necesarios realiza trabajos elementales administrativos o trabajos de manipulación de frutos secos concretos y determinados para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo físico, o desempeñar funciones del aseo y limpieza de los locales del centro de trabajo.

En función de la titulación o conocimientos requeridos se establecen en este grupo profesional tres niveles:

Nivel I: Queda integrada en este nivel la categoría profesional de Envasador/a y sustituida la antigüa de Cajillera.

Nivel II Quedan integradas en este grupo profesional las antigüas categorías profesionales de Faenera, Peón, Subalternos, Personal de Limpieza.

Nivel III: Queda integrada en este nivel la antigüa categoría profesional de Auxiliar Administrativo.

Transposición e integración de categorías:

La transposición de categorías que se efectúa en el presente precepto se entiende sin perjuicio de los puestos que se puedan crear en el futuro y que por reunir las características descritas en cada Grupo puedan pasar a formar parte de él.

A partir de la trasposición de categorías al grupo, no volverá a diferenciarse al personal, a efectos de clasificación profesional por categorías profesionales.

Artículo 11. – Clasificación del personal por su permanencia.

Se clasifica al personal en fijo, eventual, fijo de carácter discontinuo e interino, conforme a lo determinado en el artículo 15 del R.D. Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Dado que las temporadas de trabajo en las Empresas de los distintos sectores afectados por el Convenio son variables según el fruto o frutos secos que se manipulan, al igual que los períodos de exportación, la Comisión Paritaria del Convenio, conforme a las facultades de aplicación del mismo, tendrá competencia para establecer por acuerdo, la duración de las campañas habituales y extraordinarias. Igualmente, y dentro del marco legal vigente, podrá establecer el modelo de contrato escrito a utilizar para el personal temporal y fijo discontinuo, y las modalidades de contratación y prórroga en su caso.

El personal fijo discontinuo y temporal de campaña y, en su caso, el interino, tendrá opción preferente a ocupar las vacantes que se produzcan entre el personal fijo, si reúne las condiciones profesionales exigibles para el puesto de trabajo. Igualmente, para realizar el trabajo en sucesivas temporadas o campañas.

Son trabajadores/as interinos los que sustituyen a otros que tienen la condición de fijos o fijos de carácter discontinuo, durante sus ausencias por causas de enfermedad, accidente, servicio militar o excedencias, cesando al reincorporarse el titular al que sustituyen.

Artículo 12.- Llamamiento de los fijos discontinuos.

A.- Los/as trabajadores/as fijos discontinuos deberán ser llamados cada vez que sean necesarios sus servicios.

B.- El llamamiento se hará gradualmente en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y deberá efectuarse dentro de cada especialidad por orden de categoría y antigüedad.

El personal trabajador que con carácter excepcional y por necesidades de la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior categoría, con independencia de percibir las remuneraciones correspondientes a dicha categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento en las listas de especialidad y categoría de origen.

Si la situación de excepcionalidad la que se refiere el párrafo anterior, adquiriera la consideración de habitual y permanente será de aplicación lo previsto en el convenio en cuanto a ascensos.

El personal trabajador que de acuerdo con los procedimientos previstos en el convenio y en el Estatuto de los Trabajadores asciendan a una categoría superior tendrán derecho de reserva de su número de orden de antigüedad para su llamamiento en la anterior especialidad y categoría, al objeto de no perjudicar la promoción de los fijos discontinuos en las empresas, percibiendo en cada caso el salario que corresponda al trabajo efectivamente realizado.

C.- El llamamiento se hará con un preaviso de cuarenta y ocho horas. El/la trabajador/a que no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento perderá los derechos que hasta ese momento hubiese generado aún cuando se incorporase con posterioridad a la empresa.

D.- Se exceptúa la aplicación del párrafo anterior a aquellos trabajadores/as que faltaran a la convocatoria por causas debidamente justificadas ante el empresario en tiempo oportuno: enfermedad común, maternidad, accidente u hospitalización de familiares hasta 2º grado.

E.- La suspensión del contrato de los fijos discontinuos se producirá en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor producción.

F.- La actividad laboral del personal trabajador fijo discontinuo quedará interrumpida hasta su posterior llamamiento.

G.- Las empresas elaborarán un censo del personal trabajador fijo discontinuo por especialidad, categoría y antigüedad que será entregado a los representantes legales del personal trabajador.

Artículo 13. – Ascensos y categorías.

El personal peón ordinario, al año de permanencia en este nivel profesional, y siempre que reúna la capacidad necesaria, pasará al nivel profesional de peón especialista. El personal auxiliar administrativo, a los dos años de permanencia en este nivel profesional, y siempre que reúna la capacidad necesaria, pasará al nivel profesional de oficial administrativo de segunda, y a los cuatro años en éste último nivel profesional, y siempre que reúna la capacidad necesaria, pasará al nivel profesional de oficial administrativo de primera. En todo caso estos ascensos quedarán supeditados a que la Empresa disponga de plaza disponible para los mismos

Artículo 14. – Trabajos de categoría superior.

A petición de la Empresa, el/la trabajador/a puede realizar trabajos de nivel superior al suyo en caso de necesidad y corta duración. El/la trabajador/a percibirá la retribución correspondiente al nivel profesional realmente desempeñado desde el primer día de su trabajo en dicho nivel profesional.

El personal trabajador que realice funciones de nivel profesional superior a las que correspondan al nivel profesional que tuviera reconocido, por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada. Contra la negativa de la Empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los Delegados de Personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

Cuando se desempeñen funciones de nivel profesional superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el/la trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el nivel profesional asignado y la función que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevistas de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a un nivel profesional inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su nivel profesional, y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

CAPITULO IV DE LA CONTRATACIÓN.

Artículo 15. – Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Estos contratos se realizarán de conformidad con la legislación vigente en cada momento, pudiendo ser celebrado por un periodo máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir de la fecha de formalización de la contratación.

A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir, si no hay continuidad en la empresa, una indemnización económica cuya cuantía será equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

CAPITULO V DEL SALARIO Y SUS COMPLEMENTOS.

Artículo 16. – Tabla Salarial y revisiones salariales durante la vigencia del convenio.

Los incrementos salariales serán los siguientes:

Para el año 2024 se ha pactado un incremento del 3% sobre la tabla salarial al 1 de enero de 2024, si al finalizar el año el IPC quedara por encima del 3% la diferencia se tendrá en cuenta para la subida del año siguiente con un tope máximo del 2%.

– Para el año 2025 se ha pactado un incremento del 3% sobre la tabla salarial al 1 de enero de 2025, si al finalizar el año el IPC quedara por encima del 3% la diferencia se tendrá en cuenta para la subida del año siguiente con un tope máximo del 2%.

– Para el año 2026 se ha pactado un incremento del 2% sobre la tabla salarial al 1 de enero de 2026, si al finalizar el año el IPC quedara por encima del 2% la diferencia se tendrá en cuenta para la subida del año siguiente con un tope máximo del 2%, sin que haya que percibir atrasos.

Artículo 17.- Cláusula de no aplicación del régimen salarial.

El incremento salarial pactado en el presente Convenio podrá no aplicarse en todo o en parte, únicamente en el caso de Empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Sólo se considerará dañada esa estabilidad económica cuando la aplicación del incremento pueda causar daños importantes o irreparables en la economía de la Empresa según las previsiones.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes del personal trabajador legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, conforme lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET.

El procedimiento para no aplicar los incrementos salariales establecidos en este Convenio colectivo será el siguiente:

Las empresas que quieran acogerse a la presente cláusula de desvinculación salarial deberán comunicarlo a la Comisión paritaria.

La empresa, asimismo, deberá remitir comunicación escrita al comité de empresa o delegados/as de personal, si los hubiere, acompañando toda aquella documentación acreditativa de la situación económica motivadora de la no aplicación.

A partir de la fecha de tal comunicación, la empresa abrirá un periodo de consultas con la correspondiente representación del personal trabajador, cuya duración no excederá de 15 días salvo que se prorrogue por acuerdo de ambas partes. Una vez finalizado dicho periodo de consultas, deberá comunicarse a la Comisión paritaria de este convenio el acuerdo alcanzado.

En el caso de no llegar a acuerdo en el seno de la empresa, la Comisión paritaria por mayoría de cada una de las representaciones, en el término de un mes a contar desde que se solicita su intervención, resolverá sobre la idoneidad de la no aplicación salarial del convenio, y en su caso, del nuevo régimen aplicable y de su duración.

En los supuestos de ausencia de representación legal del personal trabajador en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. del ET.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por el personal trabajador de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los cuatro años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al procedimiento de mediación y arbitraje.

Artículo 18. – Antigüedad.

Con efectos 1 de enero de 2012 quedó suprimida y sin efecto el devengo del complemento por antigüedad regulado en anteriores convenios.

No obstante se respetará como condición «ad personam» tal complemento al personal trabajador que vengan percibiendo cantidad alguna por este concepto. La cantidad resultante será consolidada como «plus de promoción económica».

Esta cantidad reconocida bajo el concepto «plus de promoción económica» no será objeto de absorción, ni compensación por ulteriores mejoras de la retribución.

El plus de promoción económica se verá incrementado anualmente en el mismo porcentaje que se incrementen los conceptos económicos del convenio.

Artículo 19. – Gratificaciones extraordinarias.

Las Gratificaciones de Julio y Navidad serán computadas para su abono por semestres, y consistirá cada una de ellas en 30 días del salario base del Convenio más el plus de promoción económica, en su caso. De común acuerdo entre la empresa y los interesados, podrá acordarse el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias entre las 12 mensualidades.

Artículo 20. – Beneficios.

Consistirá en una paga de 30 días del salario base del Convenio más el plus de promoción económica, en su caso, prorrateable conforme al tiempo trabajado en el año anterior, debiéndose percibir dentro del primer trimestre siguiente al año natural a que corresponde. De común acuerdo entre la empresa y los interesados, podrá acordarse el prorrateo de la gratificación extraordinaria entre las 12 mensualidades.

Artículo 21. – Plus de Asistencia.

Se establece un plus de asistencia que se devengará por jornada efectivamente trabajada, no computándose en el periodo vacacional. Este plus se incrementara anualmente con los tantos por cientos pactados para la tabla salarial, siendo para el año 2024 en 0,96 euros, para el año 2025 en 0,99 euros y para el año 2026 en 1,01 euros.

Artículo 22. – Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con lo establecido en el Convenio. Mediante pacto individual entre la personal trabajadora y la empresa se optará entre abonar las horas extraordinarias con un incremento mínimo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Aquellas empresas que vinieran pagando un importe superior mantendrán el incremento que se vieniera aplicando como condición más beneficiosa. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El valor de la hora ordinaria se obtiene mediante la siguiente fórmula:

Salario base anual, más las pagas extraordinarias, más el plus de promoción económico, en su caso, más los pluses del convenio, dividido por 1.800 horas.

Artículo 23. – Plus de nocturnidad.

El trabajo nocturno tendrá una retribución del 25% sobre el salario base diario más el plus de promoción económica, en su caso, o que previamente se haya pactado con el personal trabajador su compensación por tiempo de descanso.

Tendrá la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

CAPITULO VI JORNADA – VACACIONES – PERMISOS.

Artículo 24. – Jornada laboral.

La jornada laboral será de 1.800 horas anuales, equivalentes a 40 horas semanales, distribuidas preferentemente de lunes a viernes, de trabajo efectivo.

En los casos de jornada continuada, se dispondrá de 15 minutos de descanso por bocadillo, a cargo de la Empresa. Habida cuenta de la especial naturaleza de la actividad del sector, la empresa tiene la facultad de poder establecer una distribución irregular de la jornada en las diferentes estaciones del año, sin que pueda superar el máximo establecido, afectando la irregularidad bien de forma diversa por secciones o departamentos, bien por periodos estacionales del año en función de las previsiones o futuras demandas de cargas de trabajo, previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores con una antelación mínima de 5 días.

Artículo 25. – Vacaciones.

El período anual de vacaciones será de 24 días laborables retribuidos, entendiendo como laborables los días comprendidos en la semana de lunes a viernes. Para el personal con permanencia en la empresa inferior a un año será prorrateable.

Artículo 26. – Permisos.

Se concederán licencias retribuidas por las siguientes circunstancias y con la duración que se especifica:

A) En caso de matrimonio o pareja de hecho se disfrutará de 20 días de permiso retribuido, percibiendo el salario de Convenio.

B) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Cuando con tal motivo la persona trabajdaora precise hacer un desplazamiento al efecto de 100 kms. de ida y 100 kms. vuelta el plazo podrá ser incrementado hasta dos días adicionales sin derecho a retribución.

C) Tres días en los casos de nacimiento o fallecimiento de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora precise hacer un desplazamiento al efecto de 100 kms. de ida y 100 kms. vuelta, el plazo será de cuatro días, y hasta cinco días en los casos de desplazamiento superior a 225 kms. de ida y 225 kms. de vuelta. Cuando el hecho se produzca en día feriado, el permiso se iniciará el primer día laborable que le siga.

D) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos y nietos. Cuando el hecho se produzca en día feriado, el permiso se iniciará el primer día laborable que le siga.

E) Un día retribuido por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, y/o afinidad. Cuando el hecho se produzca en día feriado, el permiso se iniciará el primer día laborable que le siga.

F) Por el tiempo necesario en caso de consulta al médico de cabecera o especialista de la Seguridad Social, con la consiguiente justificación en cada caso.

G) Ocho horas de licencia retribuida al año para asuntos propios, que deberá ser preaisado al menos con 48 horas de antelación. Este permiso no podrá exceder del 20 % del personal trabajador de la plantilla que disfrute al mismo tiempo esta licencia.

H) Un día retribuido por traslado del domicilio habitual.

I) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

J) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

K) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

L) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos indispensables y formación profesional, en los supuestos y en la forma regulada por la legislación vigente en cada momento.

Para las restantes licencias de carácter retribuido se estará a lo que determina la legislación laboral vigente.

Todos los permisos contenidos en este artículo, así como los que se establezcan en la legislación vigente, será de aplicación a las parejas de hecho constituidas legalmente.

Artículo 27. – Excedencias.

a.- En materia de excedencias forzosas se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

b.- Excedencias voluntarias: el personal trabajador fijo, con una antigüedad al menos de un año en la Empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ejercitarse transcurrido un plazo de cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia. El tiempo de esta excedencia no computará a efectos de antigüedad.

c.- El personal trabajador tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto per-manente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, el personal trabajador para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual del personal trabajador. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el personal trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en el apartado c), será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La persona trabajadora excedente se reincorporará a su puesto de trabajo al término de la misma, debiendo solicitar el reingreso dentro del mes anterior a la finalización del período de excedencia.

Para las restantes excedencias se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

CAPITULO VII BENEFICIOS ASISTENCIALES Y VARIOS.

Artículo 28. – Complemento I. T.

En los casos de enfermedad y siempre que requiera intervención quirúrgica y hospitalización, se complementará por la Empresa la prestación económica hasta el 100 por 100 del salario real, mientras se encuentre hospitalizado. Igualmente en los casos de fractura traumática aunque no requiera hospitalización. En los casos de accidente laboral y enfermedad profesional la empresa completará la prestación económica hasta el 100 por 100 del salario real desde el primer día de la baja.

Se recomienda al personal trabajador de las empresas acogidas al presente convenio que ponga en conocimiento del departamento de RRHH de la empresa (o de su superior jerárquico) el inicio de la situación de IT y las altas médicas con el fin de facilitar la gestión de las mismas por parte de las empresas y coordinar los equipos de trabajo, todo ello respetando el cumplimiento de lo dispuesto en el Real Decreto 1060/2022 de 27 de diciembre por el que se regulan determinados aspectos de gestión de los procesos de incapacidad temporal.

Artículo 29. – Plus de desplazamiento.

El personal tendrá derecho a un Plus de desplazamiento, si la distancia entre el centro de trabajo y el domicilio del personal trabajador es de más de 2 kilómetros, teniendo que estar el domicilio del trabajador dentro del término municipal en que radique la Empresa. Se entiende que el domicilio del trabajador es el del momento del contrato.

Y consistirá en el abono del medio regular de locomoción, ida y vuelta.

Artículo 30. – Seguro complementario especial.

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, por causa de accidente laboral, se entregará a los herederos legítimos la indemnización fijada en las tablas salariales anuales, a cuyos efectos la Empresa debe suscribir la correspondiente póliza de seguro a su cargo. En caso de invalidez permanente absoluta por accidente de trabajo, la indemnización será la fijada en las tablas salariales anuales.

Artículo 31. – Cláusula de fidelización y/o indemnización extraordinaria por extinción del contrato de trabajo.

A.- Se establece un premio de fidelidad a las personas trabajadoras al cumplir 64 años, que recibirán en el mes posterior al hecho causante con los siguientes requisitos:

– 64 años cumplidos y 10 años de antigüedad en la empresa: 1 paga extraordinaria de salario base establecida en la tabla salarial.

– 64 años cumplidos y 15 años de antigüedad en la empresa: 2 pagas extraordinarias de salario base establecida en la tabla salarial.

B.- Las personas trabajadoras con 60 o más años cumplidos, y que lleve como mínimo diez años ininterrumpidos de permanencia en la Empresa o diez campañas sucesivas en la empresa, podrá solicitar unilateralmente la rescisión de su contrato de trabajo con derecho, por una sola vez, y al causar baja voluntaria, a la indemnización fijada en la tabla salarial anual vigente.

Teniendo en cuenta la eventualidad de esta indemnización, las empresas no vienen obligadas a hacer provisiones específicas.

Todas aquellas personas trabajadoras que hayan percibido el premio de fidelidad y cumplan los requisitos para percibir la indemnización extraordinaria por extinción del contrato prevista en el segundo apartado de este artículo, verán minorado el importe de dicha indemnización extraordinaria por el importe bruto percibido en concepto de premio de fidelidad, de tal forma que su importe será el resultado de restar a la indemnización recibida el importe bruto percibido en concepto de premio de fidelidad, no pudiendo ser en ningún caso negativo.

Artículo 32. – Prendas de trabajo.

Se establecerán 2 uniformes de verano y 2 para el invierno cada año para todo el personal, excepto el personal de oficinas.

Artículo 33. – Seguridad e Higiene en el trabajo.

Las Empresas y el personal trabajador vienen obligados a cumplir lo que determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

Se establece la obligación de una revisión médica preventiva de periodicidad anual como mínimo, en la que se incluirá en todo caso la prueba de audiometría. Dicha revisión se realizará por medio de la Mutua correspondiente o utilizando los medios del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo y otros servicios médicos de Empresa.

Durante el período de gestación y lactancia, las mujeres tendrán derecho al cambio del puesto de trabajo cuando este sea peligroso o perjudicial para la salud de la madre y/o el feto

Artículo 34. – Ley de Igualdad.

En materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y de conformidad con lo establecido en el artículo 85.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y en el Real Decretro Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Artículo 35. Cumplimiento de la edad de jubilación.

Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de que es necesario acometer una política de empleo encaminada al relevo generacional con el objetivo de mejorar la estabilidad y la calidad del mismo, y en virtud de lo establecido en la Disposición Adicional Décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establecen la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años de la edad, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) El mismo día de la extinción, la empresa deberá contratar indefinidamente y a jornada completa a una persona trabajadora desempleada.

Artículo 36.- Jubilación Parcial.

El personal trabajador podrá acceder a la jubilación parcial, de mutuo acuerdo entre la empresa y el interesado, aplicándose la normativa legal legislativa vigente en cada momento.

CAPITULO VIII REGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 37. – De las faltas y sanciones.

Las faltas se clasifican en leves, graves o muy graves atendiendo a su importancia. Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebrantos o desconocimiento de los deberes impuestos por las disposiciones vigentes y en especial por este Convenio. Así mismo se considerarán faltas las infracciones de cualquier norma o disposición dictada en particular por la Empresa.

1 Faltas leves.

a. De dos a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los 30 minutos.Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos.

b. El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.

c. No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna relación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.) y al público en general, con la diligencia debida, siempre dentro de sus tareas y el desarrollo de sus funciones.

d. El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento del trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda considerarse grave o muy grave.

e. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aun cuando sea por breve tiempo.

f. El fumar en las instalaciones de la empresa.

g. El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.

h. No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

i. Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.

j. No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de trabajo.

k. No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.

2 Faltas graves. a. De cuatro a seis faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. b. Faltar de uno a dos días sin justificación en un periodo de 30 días naturales. c. El incumplimiento de las normas de calidad que se hayan fijado en el trabajo. d. Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su utilización que provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien la imprudencia en actos de trabajo, que implique peligro de ocasionar accidentes. e. Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar gravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y consideración debida al público o compañeros de trabajo. f. La reiteración de dos veces en fumar en las instalaciones de la empresa. g. La desobediencia a las órdenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se considerará falta muy grave. h. Ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese realizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o equivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa. i. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando, firmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio. j. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa. k. La reincidencia en tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza dentro de un trimestre, habiendo mediado comunicación escrita.

3 Faltas muy graves. a. Más de diez faltas de puntualidad injustificada en un mes que superen los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos. b. Faltar al trabajo más de 3 días en el período de 60 días, sin haber causa justificada o la debida autorización. c. La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas, estupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de tales sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada laboral o en las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias psicotrópicas, estupefacientes o en general de productos cuyo comercio sea ilegal. d. El fumar más de dos veces en las instalaciones de la empresa. e. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicio de los intereses de la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o por cuenta de otra persona, sin expresa autorización por escrito de la empresa. f. El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo. g. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes y su ocultación no poniéndolo en conocimiento de los responsables de la empresa. h. El acoso moral y sexual. i. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo que implique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave para la empresa. j. La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o seguridad de la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene adoptadas por la empresa. k. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (E.P.I.). l. La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la Empresa. m. El consumo de productos propiedad de la empresa que no hayan sido previamente abonados así como venderse o cobrarse a sí mismo. n. Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa. o. La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos de comunicación (en especial el teléfono, Internet y correo electrónico) quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso indebido de los mismos. p. La reiteración en 3 faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. – Más de diez faltas de puntualidad injustificada en un mes que superen los 60 minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la incorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos.

Sanciones

Las sanciones que procedan imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:

Por faltas leves:

1. – Amonestación por escrito

2. -. Suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por faltas graves.

1. – Suspensión de empleo y sueldo de hasta 15 días.

Por faltas muy graves.

1. – Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 meses.

2. -. Despido.

CAPITULO IX DERECHOS SINDICALES.

Artículo 38. – Derechos sindicales.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y a lo dispuesto en los Acuerdos Marco, teniendo competencia la Comisión Paritaria para la interpretación, cumplimiento y seguimiento, conforme a los criterios fijados por los órganos confederales, sindicales y empresariales.

Los/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité de Empresa, podrán acumular las horas que por Ley les vienen atribuidas para el desempeño de su cargo, para sí mismos o entre los Representantes de los/as Trabajadores/as en la Empresa, siempre que tal acumulación se realice por trimestres naturales, mediante escrito, visado por el Sindicato a que estuviere afiliado, dirigido a la Empresa con una antelación de al menos quince días previos al inicio de la acumulación. En el caso de que la acumulación de horas se haga, además, mediante la cesión de sus horas sindicales de un Representante a otro de la misma Empresa, junto al escrito de preaviso deberá acompañarse otro en el que constará el nombre y la conformidad expresa del cedente o cedentes.

En materia de contratación se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia.

CLAUSULA ADICIONAL PRIMERA.

Con el fin de promocionar el empleo estable en las empresas del sector, las partes se comprometen a reducir el uso de la subcontratación con las Empresas de Trabajo Temporal, no pudiendo sobrepasar el 20 % de la plantilla.

CLAUSULA ADICIONAL SEGUNDA.

Al objeto de favorecer una mejor posición competitiva en el mercado de la empresa, así como para posibilitar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y a la estabilidad del empleo, se acuerdan las siguientes medidas:

La movilidad funcional en el seno de la empresa que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del personal trabajador, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a su grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas y organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

La empresa deberá comunicar esta situación al representante de los trabajadores/as.

CLAUSULA ADICIONAL TERCERA.

En los supuestos de trabajadoras víctimas de violencia de género, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Para que las mujeres trabajadoras víctimas conozcan y puedan ejercer los derechos que la ley establece, deberán acreditar tal situación ante el empresario en la forma establecida legalmente, es decir, mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.

Los empresarios, una vez conocida la situación, facilitarán a la trabajadora en los supuestos que aparecen en la citada ley a propuesta de ésta y que son, entre otros:

a) Reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

b) Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

c) Suspensión temporal del contrato de trabajo en los términos y condiciones establecidos legalmente.

d) Las ausencias debidas o motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, no computarán como faltas de asistencia a efectos de los previsto en el apartado d), del artículo 52 ET.

CLAUSULA ADICIONAL CUARTA.

Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso social, y por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI y actos discriminatorios Este Protocolo se aplicará en todas las empresas afectadas por este Convenio Colectivo salvo que dispongan de uno propio acordado en su caso con la representación legal de las personas trabajadoras.

1. Declaración de principios.

Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La anterior declaración se reitera en la Ley 4/2023, de 28 de Febrero, para la igualdad real y de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.

Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023 de 28 de Febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.

2. Ámbito personal.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio. Así mismo, resultará de aplicación a las solicitudes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedoras, clientes y visitas.

3. Definiciones y medidas preventivas.

a) Acoso moral (mobbing):

Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

El acoso moral se puede presentar de tres formas:

1. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.

2. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

3. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.

b) Acoso sexual.

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de sexo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

d) Acoso y violencia entre las personas LGTBI.

De conformidad con el artículo 3 d) de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las personas LGTBI, es acoso discriminatorio cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la citada ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo como consecuencia de su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

e) Actos discriminatorios.

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de comportamiento y actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución española a los derechos fundamentales.

f) Medidas preventivas.

Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales.

4) Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.

4. Procedimiento de actuación.

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI o acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de las personas trabajadoras.

a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie, así como la protección física y psicológica de la presunta víctima.

– Prioridad y tramitación urgente.

– Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados, que garanticen una audiencia imparcial y un trato justo a todas las personas afectadas.

– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas, o como consecuencia de su participación en la investigación en cualquier forma).

– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra persona autorizada por la víctima y en cuyo caso deberá constar el consentimiento expreso e informando de la víctima.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

d) Instrucción. La instrucción y resolución del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras.

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera) quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.

e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, la metodología empleada, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima y las medidas cautelares y/o preventivas si procede.

En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

Estas Medidas podrán consistir en la separación de la víctima de la presunta persona acosadora, reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto, movilidad funcional o geográfica o aquellas otras que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.

En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

En todo caso, si se constata cualquier situación de acoso o acto discriminatorio se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

CLAUSULA FINAL.

El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de las representaciones legitimadas de la Asociación Provincial de Almacenistas y Descascaradores de Almendras y de las Centrales Sindicales Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras, que declaran reunir las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, a los efectos de validez y fuerza vinculante como Convenio Colectivo de eficacia general y que con fecha treinta de octubre de dos mil diecinueve se legitimaron al reconocerse mutua capacidad para negociar el convenio procediendo a constituir la comisión negociadora del convenio.

TABLA SALARIAL DEFINITIVA PARA EL AÑO 2.024 con 3% de incremento.

TABLA SALARIAL DEFINITIVA PARA EL AÑO 2.025 con 3% de incremento.

TABLA SALARIAL PROVISIONAL PARA EL AÑO 2.026 con 2% de incremento.