Convenio Colectivo General Estatal de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2016 - 31/12/2019

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2020/07/07 BOE 186 CORRECCI脫N

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99004625011981
Actualizacion: 2020/07/07 BOE 186 - CORRECCI脫N
Convenio Colectivo General Estatal de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/07/07. Vigencia de: 01/01/2016 a 31/12/2019. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 186 del tipo: CORRECCI脫N

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 130 – Jueves 1 de junio de 2017)

CAP脥TULO PRELIMINAR

CAP脥TULO I Disposiciones generales

Art铆culo 1. 脕mbito funcional y personal de aplicaci贸n.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

Art铆culo 4. Compensaci贸n, absorci贸n y condiciones m谩s beneficiosas.

Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 6. Coordinaci贸n normativa.

Art铆culo 7. Articulaci贸n de la negociaci贸n colectiva.

CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo, productividad, calidad y eficiencia

Art铆culo 8. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 9. Productividad, calidad y eficiencia.

CAP脥TULO III Sistema de clasificaci贸n profesional

Secci贸n 1.陋 Principios y aspectos b谩sicos

Art铆culo 10. Principios generales.

Art铆culo 11. Aspectos b谩sicos para la clasificaci贸n.

Secci贸n 2.陋 脕rea de seguros

Art铆culo 12. R茅gimen jur铆dico de los grupos profesionales del 谩rea de seguros. Descripci贸n.

Secci贸n 3.陋 脕rea Sanitaria y de Seguridad y Salud en el trabajo del personal de las M.C.S.S.

Art铆culo 13. R茅gimen jur铆dico de los grupos profesionales del 谩rea sanitaria y de seguridad y salud en el trabajo del personal de las M.C.S.S. Descripci贸n.

Secci贸n 4.陋

Art铆culo 14. Movilidad funcional.

Secci贸n 5.陋

Art铆culo 15. Plantilla.

Art铆culo 16. Ascensos y promociones.

CAP脥TULO IV Contrataci贸n

Art铆culo 17. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 18. Cese voluntario.

Art铆culo 19. Contrataci贸n.

Art铆culo 20. Teletrabajo.

CAP脥TULO V Formaci贸n profesional

Art铆culo 21. Principios generales.

Art铆culo 22. Tiempo de formaci贸n.

Art铆culo 23. Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n.

Art铆culo 24. Acci贸n formativa en las Empresas

CAP脥TULO VI Movilidad geogr谩fica

Art铆culo 25. Movilidad geogr谩fica y sus modalidades.

Art铆culo 26. Traslados.

Art铆culo 27. Desplazamientos.

CAP脥TULO VII Retribuciones

Secci贸n 1.陋 Salarios base y complementos

Art铆culo 28. Principios generales.

Art铆culo 29. Salarios base y complementos.

Art铆culo 30. Complemento por experiencia.

Art铆culo 31. Complementos de compensaci贸n por primas.

Art铆culo 32. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 33. Complemento de adaptaci贸n individualizado.

Art铆culo 34. Plus de Inspecci贸n.

Art铆culo 35. Retribuci贸n flexible.

Secci贸n 2.陋 Salarios y otras condiciones econ贸micas para los sucesivos a帽os de vigencia del convenio

Art铆culo 36. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2016.

Art铆culo 37. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2017.

Art铆culo 38. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2018.

Art铆culo 39. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2019.

Secci贸n 3.陋 Dietas, suplidos y otros conceptos

Art铆culo 40. Dietas y gastos de locomoci贸n.

Art铆culo 41. Compensaci贸n por comida por jornada partida.

Art铆culo 42. Ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

Art铆culo 43. Uniformes y prendas de trabajo.

Art铆culo 44. Anticipos.

Secci贸n 4.陋 Supuestos especiales

Art铆culo 45. Supuestos de inaplicaci贸n del Convenio.

Secci贸n 5.陋

Art铆culo 46. Car谩cter de las condiciones econ贸micas aqu铆 reguladas.

CAP脥TULO VIII Tiempo de trabajo

Art铆culo 47. Jornada laboral y su distribuci贸n.

Art铆culo 48. Supuestos especiales.

Art铆culo 49. Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos.

Art铆culo 50. Peculiaridades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

Art铆culo 51. Festividad D铆a del Seguro.

Art铆culo 52. Horas extraordinarias.

Art铆culo 53. Vacaciones.

Art铆culo 54. Permisos.

Art铆culo 55. Licencias no retribuidas.

Art铆culo 56. Descanso por maternidad a tiempo parcial.

CAP脥TULO IX Excedencias y otros supuestos

Art铆culo 57. Excedencias.

Art铆culo 58. Otros supuestos.

CAP脥TULO X Previsi贸n social complementaria

Art铆culo 59. Prestaciones complementarias por incapacidad temporal o maternidad.

Art铆culo 60. Seguro de vida.

Art铆culo 61. Jubilaci贸n.

Art铆culo 62. Seguro de aportaci贸n definida.

CAP脥TULO XI Ordenaci贸n jur铆dica de faltas y sanciones

Art铆culo 63. Definici贸n y principios generales.

Art铆culo 64. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 65. Retrasos.

Art铆culo 66. Procedimiento sancionador.

Art铆culo 67. Prescripci贸n.

Art铆culo 68. Sanciones.

Art铆culo 69. Cancelaci贸n.

CAP脥TULO XII Seguridad y salud en el trabajo

Art铆culo 70. Disposici贸n general.

Art铆culo 71. Vigilancia de la salud.

Art铆culo 72. Representaci贸n del personal en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Art铆culo 73. Prevenci贸n espec铆fica.

Art铆culo 74. Formaci贸n.

Art铆culo 75. Protecci贸n de la maternidad.

CAP脥TULO XIII Derechos sindicales y de representaci贸n colectiva

Art铆culo 76. De los trabajadores y sus representantes.

Art铆culo 77. De los sindicatos y de los delegados sindicales.

Art铆culo 78. De los Comit茅s de Empresa.

Art铆culo 79. Principio de igualdad y no discriminaci贸n.

Art铆culo 80. Utilizaci贸n de herramientas telem谩ticas por la representaci贸n legal de los trabajadores.

Art铆culo 81. De los miembros de la representaci贸n de los trabajadores en la Comisi贸n Mixta.

CAP脥TULO XIV Pol铆tica de empleo e igualdad

Art铆culo 82. Pol铆tica de empleo.

Art铆culo 83. Promoci贸n del empleo desde el Convenio general.

Art铆culo 84. Principios generales.

Art铆culo 85. Instrumentos de pol铆tica activa de empleo sectorial.

Art铆culo 86. Fomento de la jubilaci贸n parcial y contrato de relevo.

Art铆culo 87. Planes de Igualdad.

Art铆culo 88. Declaraci贸n contra las diferencias salariales discriminatorias por raz贸n de g茅nero.

Art铆culo 89. Comisi贸n de Igualdad de Oportunidades y Empleo.

Art铆culo 90. Protecci贸n de las v铆ctimas de violencia de g茅nero.

CAP脥TULO XV Comisi贸n Paritaria del Convenio y observatorio sectorial

Art铆culo 91. Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n y Seguimiento del Convenio.

Art铆culo 92. Observatorio sectorial.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Situaciones anteriores en materia de jornada y horario.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Plus de residencia.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Particularidades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y de aquellas entidades que pertenezcan al Sector P煤blico Estatal.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Modificaciones legislativas.

DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Principio de salvaguarda en la concurrencia de Convenios.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Parejas de hecho.

DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Protocolo de actuaci贸n ante situaciones de acoso sexual, o acoso por raz贸n de sexo, o de acoso moral.

DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Antecedentes de la compensaci贸n por primas del art铆culo 31.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. Aplicaci贸n del complemento por experiencia.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA. Movilidad funcional de los auxiliares en 31 de diciembre de 1996.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA TERCERA. Complemento personal de los Programadores de Primera en 31 de diciembre de 1996.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA CUARTA. Complemento personal de los Actuarios y Abogados que se especifican.

DISPOSICI脫N DEROGATORIA.

DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA. Disposiciones comunes al personal de los centros asistenciales y hospitalarios.

ANEXO I.- Sistema de clasificaci贸n profesional, grupos profesionales y niveles retributivos.

ANEXO II.- 脕rea Sanitaria y de Seguridad y Salud en el Trabajo-Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. Estructura por grupos profesionales y niveles retributivos.

ANEXO III.- Tabla salarial y dem谩s conceptos econ贸micos a帽o 2016.

ANEXO IV.- Tabla salarial inicial y dem谩s conceptos econ贸micos. A帽o 2017.

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m 82 – Mi茅rcoles 4 de abril de 2018)

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 132 – Lunes 3 de junio de 2019)

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 183 – Viernes 3 de julio de 2020)

CORRECCI脫N DE ERRATAS (BOE N煤m. 186 – Martes 7 de julio de 2020)

CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 130 – Jueves 1 de junio de 2017)

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Resoluci贸n de 18 de mayo de 2017, de la Direcci贸n General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

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  Visto el texto del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (c贸digo de Convenio n煤m. 99004625011981), que fue suscrito con fecha 5 de abril de 2017, de una parte por las asociaciones empresariales UNESPA, AMAT y ASECORE, en representaci贸n de las empresas del sector y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Empleo, resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 18 de mayo de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

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CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE 脕MBITO ESTATAL PARA LAS ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL. A脩OS 2016 A 2019

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CAP脥TULO PRELIMINAR

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  Disposici贸n preliminar primera. Determinaci贸n de las partes que suscriben el Convenio.

  Suscriben el presente Convenio, en representaci贸n de la parte empresarial, la Uni贸n Espa帽ola de Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras (UNESPA), la Asociaci贸n de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (AMAT) y la Asociaci贸n Espa帽ola de Corredores de Reaseguros (ASECORE); y, en la representaci贸n de los trabajadores, la Federaci贸n de Servicios de CC.OO. (CC.OO.-Servicios) y la Federaci贸n de Servicios, Movilidad y Consumo de U.G.T. (FESMC-UGT).

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  Disposici贸n preliminar segunda.

  Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en utilizar en el texto un lenguaje de g茅nero que permita incluir a todas las personas referidas en su 谩mbito de aplicaci贸n. No obstante, con la 煤nica finalidad de evitar una escritura demasiado compleja, ocasionalmente se ha recurrido al g茅nero masculino para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g茅nero existentes.

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CAP脥TULO I Disposiciones generales

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional y personal de aplicaci贸n.

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  El presente Convenio General ser谩 de aplicaci贸n a las relaciones laborales de las Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, as铆 como a los Corredores de Reaseguros y a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, todos ellos definidos conforme a su legislaci贸n espec铆fica.

  Exclusiones:

  1. El presente Convenio General no ser谩 de aplicaci贸n a las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el art铆culo 1, n煤mero 3, del Estatuto de los Trabajadores.

  2. Quedan tambi茅n excluidas de la aplicaci贸n del presente Convenio las relaciones a que se refiere el art铆culo 2 del citado Estatuto de los Trabajadores, y de forma expresa las siguientes personas y actividades:

  a) Los mediadores de seguros privados y sus auxiliares, cualquiera que fuese la denominaci贸n o forma jur铆dica de unos y otros, sometidos a la Ley de Mediaci贸n de Seguros y Reaseguros Privados, Ley 26/2006, de 17 de julio, as铆 como el personal que los mismos pudieran tener a su servicio.

  b) La actividad mercantil de mediaci贸n que, conforme a la Ley de Mediaci贸n de Seguros y Reaseguros Privados, puedan desarrollar con tal car谩cter los empleados de las entidades aseguradoras a favor de la empresa de la que dependen, y la compensaci贸n que de la misma pudiera derivarse.

  c) Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio por relaci贸n de prestaci贸n de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, los peritos tasadores de seguros, abogados, procuradores, comisarios y liquidadores de aver铆as o cobradores.

  d) Las personas que desempe帽en funciones de alta direcci贸n y responsabilidad sujetas al 谩mbito de aplicaci贸n del Real Decreto 1382/85, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con la empresa que el presente Convenio general les sea aplicable.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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  El presente Convenio ser谩 de aplicaci贸n en todo el territorio del Estado espa帽ol.

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Art铆culo 3. 脕mbito temporal.

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  1. Duraci贸n. La duraci贸n general del presente Convenio ser谩 de cuatro a帽os, desde el 1 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2019, con las salvedades y efectos espec铆ficos que se establecen para materias determinadas en las correspondientes normas del presente Convenio.

  2. Vigencia. El presente Convenio entrar谩 en vigor a los 20 d铆as de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, y mantendr谩 su vigencia general hasta el 31 de diciembre de 2019, salvo en aquellas materias para las que se disponga una vigencia distinta.

  3. Pr贸rroga y denuncia. El Convenio general se entender谩 prorrogado de a帽o en a帽o si no se denuncia en forma por quienes est茅n legitimados para ello.

  La denuncia habr谩 de producirse entre el 1 y el 31 de diciembre del a帽o de su vencimiento, o del de cualquiera de sus pr贸rrogas.

  Una vez denunciado el Convenio, se proceder谩 a constituir la Comisi贸n Negociadora en los t茅rminos y plazos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

  4. Periodo de negociaci贸n. Denunciado el Convenio, se entender谩 que el mismo mantiene su vigencia durante el periodo de negociaci贸n y pr贸rroga que se regulan en este apartado.

  Dicho periodo comenzar谩 a computarse desde el inicio de las negociaciones, momento que, en todo caso, se sit煤a a los 45 d铆as desde que el Convenio fuera denunciado.

  Transcurrido un a帽o de negociaci贸n sin que se haya acordado un nuevo Convenio, se prorrogar谩 por seis meses adicionales el citado periodo de negociaci贸n.

  Durante dicha pr贸rroga, las partes acudir谩n al procedimiento de mediaci贸n regulado en el Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (ASAC), para la b煤squeda de soluci贸n de las discrepancias existentes. Tambi茅n podr谩n las partes acordar someterse al procedimiento arbitral previsto en el citado ASAC.

  Igualmente, durante la referida pr贸rroga, las partes determinar谩n las materias del Convenio que prorrogar谩n su vigencia m谩s all谩 de los referidos periodos, en los t茅rminos y con el alcance que en tal momento determinen, tomando como referencia para su an谩lisis y valoraci贸n a tal efecto, tanto las materias tratadas en la negociaci贸n y el grado de consenso alcanzado respecto de las mismas, como las materias que no hubieran sido objeto de tratamiento en la negociaci贸n.

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Art铆culo 4. Compensaci贸n, absorci贸n y condiciones m谩s beneficiosas.

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  1. Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio general, valoradas en su conjunto y c贸mputo anual, podr谩n compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los m铆nimos vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominaci贸n, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas tambi茅n en su conjunto y c贸mputo anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.

  2. Las condiciones resultantes de este Convenio absorber谩n hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposici贸n legal, reglamentaria, convencional o paccionada, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y c贸mputo anual superen aquellas.

  3. Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores que examinadas en su conjunto y c贸mputo anual superen a las que resulten por aplicaci贸n del presente Convenio, vendr谩n obligadas a respetarlas en dicho conjunto y c贸mputo anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por la compensaci贸n o absorci贸n que hubiera podido tener lugar.

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Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones del presente Convenio general forman un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n, ser谩n consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculaci贸n a la totalidad del mismo.

  En el supuesto de que la autoridad o jurisdicci贸n laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cl谩usulas del presente Convenio, 茅ste deber谩 ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes as铆 lo requiriera, expresamente.

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Art铆culo 6. Coordinaci贸n normativa.

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  En lo no previsto por el articulado del presente Convenio ser谩 de aplicaci贸n el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s disposiciones generales que resulten de aplicaci贸n.

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Art铆culo 7. Articulaci贸n de la negociaci贸n colectiva.

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  1. En desarrollo de los art铆culos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Sectorial como f贸rmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homog茅neas acordes con las necesidades econ贸micas y sociales en cada momento.

  Este Convenio ser谩 por tanto el marco m铆nimo de aplicaci贸n obligatoria para todas las empresas que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio y respecto de aquellas materias que no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa seg煤n el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociaci贸n para acuerdo, pacto o convenio en el 谩mbito de empresa.

  La complementariedad entre los distintos niveles de negociaci贸n debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la realidad de las empresas dentro del sector y responder as铆 a las necesidades que se puedan dar en dicho 谩mbito.

  Siendo as铆, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio colectivo, se comprometen en la defensa del marco sectorial y a que los convenios o acuerdos colectivos de empresa respeten el mismo en la forma indicada, y sirvan como herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.

  2. Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar convenios colectivos sectoriales de 谩mbito inferior al estatal.

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CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo, productividad, calidad y eficiencia

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Art铆culo 8. Organizaci贸n del trabajo.

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  1. La organizaci贸n del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y de conformidad con la legislaci贸n vigente es facultad de la Direcci贸n de la Empresa.

  La organizaci贸n del trabajo tiene como fin la consecuci贸n de unos niveles 贸ptimos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del sector.

  La consecuci贸n de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: direcci贸n y trabajadores.

  Los sistemas de organizaci贸n del trabajo y sus modificaciones se complementar谩n, para su eficacia, con pol铆ticas de formaci贸n adecuadas.

  2. Cuando dos o m谩s empresas afectadas por este Convenio se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados en locales comunes y con la obligaci贸n del personal de realizar funciones indistintas a cualquiera de ellas, se garantizar谩n los mismos derechos y obligaciones para todo el personal, sobre la base m谩s beneficiosa, en su conjunto y c贸mputo anual, y conservando cada empresa su propia personalidad jur铆dica.

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Art铆culo 9. Productividad, calidad y eficiencia.

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  Las Organizaciones firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo, sobre la base de los siguientes extremos y criterios, a considerar, en su caso:

  a) Objetivos a alcanzar:

  Elevar la competitividad, la rentabilidad de las Empresas y la calidad en la prestaci贸n de servicios.

  Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.

  b) Principales factores que inciden sobre la productividad:

  La pol铆tica de inversiones.

  La racionalizaci贸n de la organizaci贸n productiva.

  La mejora tecnol贸gica.

  La formaci贸n permanente.

  La programaci贸n empresarial de la producci贸n y la productividad.

  El clima, la situaci贸n de las relaciones laborales y la aplicaci贸n de una pol铆tica de igualdad de oportunidades.

  Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.

  La pol铆tica salarial.

  La cualificaci贸n y adaptaci贸n de la mano de obra.

  El absentismo.

  c) Instrumentos y criterios a considerar, entre otros:

  Negociaci贸n de los asuntos relacionados con la productividad.

  Establecimiento de sistemas de medici贸n de la productividad.

  Establecimiento, con la participaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores, del nivel del 铆ndice de productividad que se considerar谩 como normal, o per铆odo base para comparaciones.

  Participaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.

  Establecimiento de garant铆as acerca de la distribuci贸n de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplic谩ndolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.

  d) Criterios para la implantaci贸n de eventuales planes de mejora de productividad y calidad:

  Informaci贸n previa a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Que tales planes no supongan discriminaci贸n de unos trabajadores sobre otros.

  Establecimiento de per铆odos de prueba y adaptaci贸n.

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CAP脥TULO III Sistema de clasificaci贸n profesional

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Secci贸n 1.陋 Principios y aspectos b谩sicos

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Art铆culo 10. Principios generales.

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  1. A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificaci贸n profesional la ordenaci贸n jur铆dica por la que, con base t茅cnica y organizativa, se contempla la inclusi贸n de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.

  Dicha ordenaci贸n jur铆dica se traduce en la delimitaci贸n de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestaci贸n debida, sirviendo a la vez para la contraprestaci贸n econ贸mica y dem谩s efectos del contrato de trabajo.

  2. El presente sistema de clasificaci贸n profesional tiene por objeto facilitar la gesti贸n de los recursos humanos en las empresas, as铆 como el desarrollo profesional de los trabajadores en igualdad de oportunidades, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.

  El sistema de clasificaci贸n profesional precisa de la plena colaboraci贸n de pol铆ticas activas de formaci贸n y de procesos din谩micos en la promoci贸n, lo que conllevar谩 una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalizaci贸n y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestaci贸n del servicio

  3. El personal de las empresas incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio ser谩 clasificado con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de clasificaci贸n profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

  4. Con car谩cter general el trabajador desarrollar谩 las tareas propias de su grupo profesional, as铆 como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

  5. Cuando se desempe帽en, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o m谩s grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones m谩s relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4 anterior.

  6. En el contrato de trabajo se acordar谩 entre el trabajador y la empresa el contenido de la prestaci贸n laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el presente sistema de clasificaci贸n profesional.

  7. Tomando como base el sistema de clasificaci贸n profesional, el presente Convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

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Art铆culo 11. Aspectos b谩sicos para la clasificaci贸n.

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  1. Grupo profesional. A los efectos del presente Convenio y de acuerdo con el art铆culo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  2. Elementos que definen los grupos profesionales.

  2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderaci贸n global de los siguientes factores:

  a) Conocimientos: Factor en cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el conjunto de conocimientos t茅cnicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal desempe帽o del puesto, con independencia de su forma de adquisici贸n.

  b) Iniciativa/autonom铆a: Este factor puede desarrollarse en dos 谩mbitos diferenciados:

  El requerido para afrontar conceptualmente la identificaci贸n, definici贸n y b煤squeda de soluciones a los problemas que, habitualmente, debe abordar y resolver el puesto.

  El requerido para adoptar decisiones que conciernen al puesto y asumir sus consecuencias.

  c) Complejidad: Factor en cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dificultad de los problemas que, debido a la intensidad, esfuerzo y creatividad para su resoluci贸n, debe, habitualmente, abordar y resolver el puesto, en su 谩mbito de actuaci贸n.

  d) Responsabilidad: Factor referido a la capacidad de asumir las decisiones y acciones emprendidas, as铆 como de sus consecuencias, a trav茅s de la contribuci贸n e incidencia del puesto en su espec铆fico 谩mbito de proceso o en los resultados de la organizaci贸n.

  Puede manifestarse con una doble dimensi贸n:

  En puestos de gesti贸n: En funci贸n de la dimensi贸n econ贸mica afectada y grado de influencia que el puesto ejerce sobre ella.

  En puestos t茅cnico/operativos: Seg煤n el grado de criticidad del puesto, es decir en relaci贸n con la solvencia t茅cnica requerida en la ejecuci贸n del proceso y la capacidad de la organizaci贸n para su supervisi贸n.

  e) Capacidad de direcci贸n: Factor en cuya valoraci贸n deben concurrir dos tipos de capacidades:

  Las de integraci贸n y armonizaci贸n de funciones, recursos y objetivos diferentes, incidiendo de forma directa en los resultados del equipo.

  Las de consecuci贸n de resultados a trav茅s de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar, influir y supervisar.

  En su caso, se ponderar谩 tambi茅n la capacidad de trabajo en equipo, entendida como factor relacionado con la capacidad de colaborar en tareas o responsabilidades de un grupo, interactuando para conseguir un objetivo com煤n, con compa帽eros pertenecientes al propio departamento o a otros, y asumiendo como propias las decisiones tomadas.

  2.2 Titulaciones. Ser谩 necesaria la titulaci贸n requerida con arreglo a la legislaci贸n vigente para el desempe帽o de aquellas funciones que exijan disponer del correspondiente t铆tulo que habilite para su ejercicio.

  2.3 El contenido general de la prestaci贸n hace referencia a las actividades profesionales que se desarrollan por los trabajadores en las empresas afectadas por el presente Convenio y se agrupan a efectos operativos en dos 脕reas profesionales:

  A. Seguros. Actividades de gesti贸n t茅cnica especializada y Actividades de gesti贸n en servicios de car谩cter general.

  B. Sanitaria.

  3. El grado en que se desarrollen los factores m谩s arriba enunciados, la concurrencia de las titulaciones, en su caso, requeridas y el contenido general de la prestaci贸n, determinar谩 el nivel retributivo, seg煤n lo regulado en el cap铆tulo VII.

  4. Sistema de clasificaci贸n profesional.

  4.1 La inclusi贸n del personal dentro de cada grupo profesional ser谩 el resultado de la pertenencia a una de las 脕reas citadas, de las titulaciones, en su caso, requeridas y de la ponderaci贸n global de los factores antes mencionados.

  4.2 El sistema de clasificaci贸n profesional queda integrado por los siguientes grupos profesionales, fundamentalmente con base en lo regulado en el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, con los contenidos que m谩s adelante se se帽alan (criterios generales, formaci贸n, tareas).

  Grupo 0.

  Grupo I.

  Grupo II.

  Grupo III.

  Grupo IV.

  5. En el 谩mbito de empresa, a trav茅s de los correspondientes cauces de negociaci贸n colectiva, se podr谩 desarrollar el sistema de clasificaci贸n profesional contemplado en el presente Convenio, con posibilidad de describir puestos tipo, definir niveles, o configurar otras adaptaciones del presente sistema adecuadas a la realidad de la empresa.

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Secci贸n 2.陋 脕rea de seguros

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Art铆culo 12. R茅gimen jur铆dico de los grupos profesionales del 谩rea de seguros. Descripci贸n.

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  1. Grupo profesional 0. Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Direcci贸n de la Empresa, participan en la elaboraci贸n de las pol铆ticas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicaci贸n de dichas pol铆ticas en su respectivo 谩mbito de actuaci贸n.

  2. Grupo profesional I.

  Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo profesional cuenta para el desempe帽o de sus tareas con propia autonom铆a y responsabilidad sobre el 谩mbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

  Tal desempe帽o se traduce en la realizaci贸n de cometidos relacionados con investigaci贸n, estudio, an谩lisis, asesoramiento, planificaci贸n, evaluaci贸n y previsi贸n u otros de an谩loga naturaleza, o de organizaci贸n y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, del personal que los ha de llevar a cabo, as铆 como su motivaci贸n, integraci贸n y formaci贸n.

  Formaci贸n. Conocimientos t茅cnicos y especializados y/o formaci贸n m铆nima equivalente a titulaci贸n universitaria de grado medio.

  Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo las siguientes actividades, as铆 como aquellas otras asimilables a las mismas:

  Elaboraci贸n de notas t茅cnicas.

  C谩lculo de tarifas en nuevos productos.

  Trabajos T茅cnicos de auditor铆a.

  An谩lisis e investigaci贸n de mercados.

  Asesor铆a legal.

  An谩lisis de sistemas.

  Estudios de Organizaci贸n y m茅todos.

  Asistencia y prevenci贸n sanitaria.

  Prevenci贸n, inspecci贸n y valoraci贸n de riesgos.

  Evaluaci贸n y an谩lisis de inversiones financieras.

  Selecci贸n y formaci贸n del personal.

  Asistencia t茅cnica de instalaciones y comunicaciones.

  Niveles retributivos.-A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo I).

  3. Grupo profesional II.

  Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo profesional cuenta para el desempe帽o de sus tareas con cierto grado de autonom铆a para ejecutar o realizar tareas en el 谩mbito de su competencia, as铆 como para proceder a la resoluci贸n de problemas t茅cnicos o pr谩cticos propios de su campo de actuaci贸n. Deben seguir a estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

  Formaci贸n. Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci贸n m铆nima correspondiente a Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Superior de F.P. o similar, o sus equivalentes con arreglo a la Legislaci贸n educativa vigente.

  Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo las siguientes actividades, as铆 como aquellas otras asimilables a las mismas:

  Asesor铆a T茅cnica o jur铆dica de inicio o apoyo bajo supervisi贸n del Personal del Grupo I.

  Valoraci贸n, peritaci贸n, tramitaci贸n y liquidaci贸n de siniestros.

  Estimaci贸n y tarificaci贸n de riesgos y elaboraci贸n de los proyectos que los mismos comportan.

  Revisi贸n y codificaci贸n de solicitudes y proposiciones de seguro y emisi贸n de p贸lizas.

  Programaci贸n, preparaci贸n, verificaci贸n y operaci贸n en sistemas inform谩ticos.

  Inspecci贸n, organizaci贸n y producci贸n comercial.

  Realizaci贸n de pagos y operaciones de ingreso y disposiciones de efectivo.

  Realizaci贸n de tareas contables como elaboraci贸n y seguimiento de cuentas y comprobaciones de saldos.

  Gesti贸n de colocaci贸n y administraci贸n de contratos de coaseguro y reaseguro.

  Coordinaci贸n y responsabilizaci贸n sobre tareas de servicios de car谩cter general que forman parte de las que se enumeran en los ejemplos del grupo profesional III como: manejo de m谩quinas de servicios generales; vigilancia, porter铆a y recepci贸n; recepci贸n, distribuci贸n y salida de correo y material de oficina; limpieza; recados o encargos sencillos; tr谩mites administrativos externos, etc.

  Trabajos administrativos de personal, de organizaci贸n y m茅todos y en general de cuantas funciones componen los procesos ordinarios de la empresa.

  Niveles retributivos. A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5 y 6 (anexo I).

  4. Grupo profesional III.

  Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo desempe帽a tareas o cometidos de contenido instrumental y previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, procesos de trabajo no complejos para los que cuentan con la supervisi贸n directa y cercana del superior o responsable del servicio.

  Formaci贸n. Conocimientos apropiados a los cometidos desempe帽ados, complementados con una cierta especializaci贸n o con habilidades instrumentales.

  Tareas. Ejemplos. En este Grupo Profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo las siguientes actividades, as铆 como aquellas otras asimilables a las mismas:

  Conducci贸n de veh铆culos.

  Manejo de m谩quinas como las de impresi贸n, copia, cortadoras o separadoras de papel o elementos de comunicaci贸n (telefon铆a, megafon铆a y fax, etc.).

  Vigilancia, porter铆a y recepci贸n.

  Servicios de almacenaje, archivo, empaquetado y transporte de objetos.

  Recados o encargos sencillos.

  Limpieza.

  Mantenimiento de maquinaria e instalaciones.

  Recepci贸n, distribuci贸n y salida de correo y de material de oficina.

  Trascripci贸n de datos y textos.

  Introducci贸n de datos en sistemas mecanizados.

  Realizaci贸n de cobros fuera de oficina.

  Gesti贸n documental: reprograf铆a, digitalizaci贸n, escaneado y asignaci贸n correspondiente.Tareas administrativas de apoyo o soporte.

  En el grupo III, y por un m谩ximo de dos a帽os antes de acceder al grupo II, estar谩n los puestos de teleasistencia y teleoperaci贸n de las entidades de asistencia en viaje.

  Niveles retributivos. A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo I).

  5. Grupo profesional IV.

  Criterios generales. Estar谩 incluido el personal que, careciendo de experiencia y preparaci贸n espec铆fica para el Sector, se incorpore laboralmente a las empresas a efectos de desempe帽ar las tareas que m谩s adelante se especifican.

  Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contrataci贸n en la empresa, configur谩ndose como instrumento favorecedor de pol铆ticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoci贸n profesional en el sector.

  Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ning煤n caso podr谩 superar el plazo de dos a帽os, la adscripci贸n posterior que, en su caso, proceda se realizar谩 al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificaci贸n profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

  Formaci贸n. El personal incluido en este grupo recibir谩 en el transcurso de los dos primeros a帽os de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formaci贸n de un m铆nimo de 30 horas adicionales sobre la establecida con car谩cter universal en el art铆culo 22 del presente Convenio sobre tiempo de formaci贸n. Dicha formaci贸n versar谩 en torno a los elementos b谩sicos para el conocimiento del sector.

  El Plan de formaci贸n de cada empresa tendr谩 en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

  Tareas. Tareas instrumentales b谩sicas, y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducci贸n a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci贸n contribuyan a la adquisici贸n de los conocimientos pr谩cticos y de formaci贸n necesarios para el desempe帽o de un trabajo m谩s cualificado.

  Niveles retributivos. A efectos retributivos se encuentran comprendidos en el nivel 9. (anexo I).

  Como excepci贸n, cuando el objeto de la contrataci贸n fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulaci贸n universitaria, superior o de grado medio, la clasificaci贸n profesional se realizar谩 en el grupo profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones espec铆ficas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relaci贸n con los niveles retributivos propios del grupo profesional.

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Secci贸n 3.陋 脕rea Sanitaria y de Seguridad y Salud en el trabajo del personal de las M.C.S.S.

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Art铆culo 13. R茅gimen jur铆dico de los grupos profesionales del 谩rea sanitaria y de seguridad y salud en el trabajo del personal de las M.C.S.S. Descripci贸n.

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  Integran estos grupos todo el personal descrito en el presente Convenio perteneciente a Centros Asistenciales y Hospitalarios de las M.C.S.S. que tiene por objetivo espec铆fico la prestaci贸n sanitaria y las actividades de seguridad y salud en el trabajo.

  Con car谩cter general, la titulaci贸n requerida para cada puesto de trabajo y la regulaci贸n de la misma establecen los l铆mites a la movilidad funcional de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

  1. Grupo profesional 0. Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Direcci贸n de la empresa, participan en la elaboraci贸n de las pol铆ticas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicaci贸n de dichas pol铆ticas en su respectivo 谩mbito de actuaci贸n.

  2. Grupo profesional I. Integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempe帽o se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulaci贸n universitaria de grado Superior y para cuyo desempe帽o cuentan con responsabilidad y supervisi贸n en el 谩mbito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado.

  Niveles retributivos. A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo II).

  3. Grupo profesional II. Integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempe帽o se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulaci贸n universitaria de grado medio, o aquellas que no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos t茅cnicos equivalentes y experiencia cualificada en el 谩rea de trabajo a que est茅n adscritos.

  Los T茅cnicos de Prevenci贸n estar谩n encuadrados en el grupo II, en sus diferentes niveles b谩sico, intermedio y superior, establecidos en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, con observancia de lo dispuesto el apartado 5.潞 de la disposici贸n final 煤nica respecto de este colectivo.

  Niveles retributivos. A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5, 6 (anexo II).

  4. Grupo profesional III. Integran este grupo profesional todos los puestos para cuyo desempe帽o se lleven a cabo actividades que, al menos, requieran:

  a) Conocimientos b谩sicos o de cierta especializaci贸n o habilidad instrumental.

  b) Seguimiento de instrucciones detalladas.

  c) Operaciones instrumentales b谩sicas, simples, repetitivas, mec谩nicas o autom谩ticas, de apoyo o complementarias.

  A t铆tulo enunciativo, no limitativo, se consideran ejemplos de referencia los siguientes:

  Jardiner铆a.

  Costura, lavander铆a, plancha.

  Limpieza.

  Preparaci贸n y distribuci贸n de alimentos.

  Mantenimiento de maquinaria o instalaciones.

  Conducci贸n de ambulancias.

  Manejo de m谩quinas (telefon铆a, telex, fax, etc).

  Recepci贸n, vigilancia.

  Actividades deportivas rehabilitadoras.

  Niveles retributivos. A efectos de retribuci贸n se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo II).

  5. Grupo profesional IV.

  Criterios generales. Estar谩 incluido el personal que, careciendo de experiencia y preparaci贸n espec铆fica para el sector, se incorpore laboralmente a las empresas a efectos de desempe帽ar las tareas que m谩s adelante se especifican.

  Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contrataci贸n en la Empresa, configur谩ndose como instrumento favorecedor de pol铆ticas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoci贸n profesional en el sector.

  Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ning煤n caso podr谩 superar el plazo de dos a帽os, la adscripci贸n posterior que, en su caso, proceda se realizar谩 al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificaci贸n profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

  Formaci贸n.-El personal incluido en este grupo recibir谩 en el transcurso de los dos primeros a帽os de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formaci贸n de un m铆nimo de 30 horas adicionales sobre la establecida con car谩cter universal en el art铆culo 22 del presente Convenio sobre tiempo de formaci贸n. Dicha formaci贸n versar谩 en torno a los elementos b谩sicos para el conocimiento del sector.

  El Plan de formaci贸n de cada empresa tendr谩 en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

  Tareas.-Tareas instrumentales b谩sicas, y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducci贸n a las actividades propias de la Empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci贸n contribuyan a la adquisici贸n de los conocimientos pr谩cticos y de formaci贸n necesarios para el desempe帽o de un trabajo m谩s cualificado.

  Niveles retributivos.-A efectos retributivos se encuentran comprendidos en el nivel 9. (anexo II).

  Como excepci贸n, cuando el objeto de la contrataci贸n fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulaci贸n universitaria, superior o de grado medio, la clasificaci贸n profesional se realizar谩 en el grupo profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones espec铆ficas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relaci贸n con los niveles retributivos propios del grupo profesional.

  6. Personal de los Centros Asistenciales y Hospitalarios. Su descripci贸n figura en la disposici贸n final 煤nica.

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Secci贸n 4.陋

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Art铆culo 14. Movilidad funcional.

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  1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar谩, conforme a lo previsto en el presente Convenio general, respetando, en todo caso, el r茅gimen jur铆dico, garant铆as y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

  2. La movilidad funcional dentro del mismo Grupo Profesional no podr谩 realizarse entre especialidades profesionales radicalmente distintas que requieran procesos formativos complejos de adaptaci贸n.

  3. Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe帽os de las funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinar谩 el nivel retributivo que le sea de aplicaci贸n.

  La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr谩 reducci贸n del nivel retributivo de procedencia.

  4. La movilidad para la realizaci贸n de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, as铆 como la movilidad para la realizaci贸n de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular谩 conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

  5. La movilidad dentro del 脕rea de Seguros, cuando implique cambios entre gesti贸n t茅cnica especializada y gesti贸n en servicios de car谩cter general, podr谩 realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los t茅rminos establecidos en el art铆culo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  6. El personal podr谩 solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que est茅 encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deber谩 ser razonada y se deber谩n cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempe帽o de las funciones o puestos solicitados. La empresa dar谩 contestaci贸n razonada a la solicitud en un plazo prudente.

  La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habr谩 de respetar lo establecido con car谩cter general en este Convenio y en la Legislaci贸n aplicable.

  7. Los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir谩n acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

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Secci贸n 5.陋

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Art铆culo 15. Plantilla.

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  De acuerdo con las necesidades funcionales y de organizaci贸n, en cada empresa se fijar谩 la composici贸n de la estructura profesional, de conformidad con las distintas previsiones del sistema de clasificaci贸n profesional que el Convenio general establece, las mismas no deben suponer para las empresas la obligaci贸n de incorporar en su organizaci贸n todos y cada uno de los niveles y grupos profesionales que en el Convenio se regulan.

  De conformidad con lo establecido en la legislaci贸n social vigente, y a los efectos en ella previstos, la empresa informar谩 peri贸dicamente a la representaci贸n legal de los trabajadores acerca de su plantilla, su situaci贸n y evoluci贸n probable, as铆 como, en su caso, y con car谩cter previo a su ejecuci贸n, a efectos de informe, de las decisiones adoptadas sobre reestructuraciones o ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu茅llas.

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Art铆culo 16. Ascensos y promociones.

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  Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificaci贸n profesional establecido en el presente Convenio general se producir谩n atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

  1. Conforme a lo dispuesto en el art铆culo 24.1, p谩rrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, habr谩 de considerarse a estos efectos la formaci贸n, m茅ritos, antig眉edad del trabajador, as铆 como las facultades organizativas de la empresa.

  2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser谩n comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminaci贸n por las dem谩s circunstancias a que se refiere el art铆culo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  3. Los criterios b谩sicos para la realizaci贸n de los ascensos entre grupos profesionales son los siguientes:

  Al grupo profesional III: Por concurso-oposici贸n. Por el transcurso del tiempo m谩ximo de permanencia en el grupo profesional IV.

  Al grupo profesional II: Por concurso-oposici贸n. Como excepci贸n, por libre designaci贸n cuando se trate de puestos de trabajo de confianza por raz贸n de su naturaleza espec铆fica y tratarse de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven por s铆 un mayor grado de confidencialidad y reserva. Tales circunstancias del puesto se comunicar谩n a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Al grupo profesional 0 y I: Libre designaci贸n.

  3.1 Cuando proceda el concurso-oposici贸n, la empresa, con la antelaci贸n suficiente, en torno a dos meses, har谩 p煤blico el puesto o puestos de ascenso objeto de concurso oposici贸n, describiendo, de acuerdo con el sistema de clasificaci贸n profesional, las caracter铆sticas de los mismos, el nivel formativo, los conocimientos necesarios, temario y contenido del examen, as铆 como el resto de condiciones, incluyendo la experiencia m铆nima requerida en la Empresa, que no podr谩 ser superior a tres a帽os.

  El concurso-oposici贸n constar谩 de dos ejercicios, uno te贸rico y otro pr谩ctico. En el 谩mbito de empresa podr谩 sustituirse el ejercicio te贸rico por la realizaci贸n ya ultimada de cursos de formaci贸n relacionados con el grupo profesional. Esta circunstancia, con indicaci贸n de los cursos de que se trate, deber谩 constar en la convocatoria.

  3.2 Los Tribunales calificadores para los concursos-oposiciones que participar谩n en la elaboraci贸n del contenido del examen y seguir谩n su desarrollo, estar谩n constituidos por los siguientes miembros:

  Presidencia (nombrada por la empresa).

  Secretar铆a (nombrada por la representaci贸n legal de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisi贸n Mixta).

  Dos Vocal铆as (designadas una por la empresa y otra por la representaci贸n legal de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisi贸n Mixta).

  4. La promoci贸n entre los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III vendr谩 determinada por el grado en que se desarrollan los factores enunciados como configuradores de la aptitud profesional, as铆 como, entre otras, las siguientes circunstancias:

  Realizaci贸n de los correspondientes procesos formativos, teniendo en consideraci贸n el n煤mero total de horas de formaci贸n recibida y su grado de aprovechamiento.

  A帽os de experiencia en el nivel de procedencia.

  Desarrollo y competencia profesional.

  Adecuaci贸n al puesto.

  Realizaci贸n de funciones an谩logas.

  4.1 La promoci贸n entre niveles se realizar谩 conforme a los criterios objetivos que han quedado enunciados, siguiendo pautas de transparencia en su aplicaci贸n y procediendo a dar cuenta a la representaci贸n legal de los trabajadores de las promociones producidas y los criterios valorados para las mismas.

  4.2 En cualquier caso, cada dos a帽os saldr谩n a concurso, como m铆nimo, las siguientes plazas por nivel:

  Nivel 6. La empresa convocar谩 cada dos a帽os promociones equivalentes al cinco por ciento de los empleados existentes en este nivel. Podr谩n optar por concurso oposici贸n a estas plazas todo el personal perteneciente a niveles inferiores.

  Nivel 5. La empresa convocar谩 cada dos a帽os promociones equivalentes al cinco por ciento del personal existente en este nivel. Podr谩n optar por concurso de m茅ritos a estas plazas todo el personal del nivel 6.

  5. Respetando los acuerdos de empresa que sobre esta materia pudieran existir, en aquellas empresas en las que se haya desarrollado o se desarrolle el sistema de clasificaci贸n profesional regulado en el presente Convenio, con definici贸n de niveles o de puestos tipo y con sistemas propios de promoci贸n profesional derivados del mismo, los ascensos y promociones que resulten de la aplicaci贸n de los indicados desarrollos, computar谩n a efectos del cumplimiento del porcentaje establecido en el apartado 4.2 del presente art铆culo para los niveles 5 y 6, u otros s铆 as铆 se estuviera aplicando en el 谩mbito de la empresa, debiendo, en caso de no alcanzar dicho porcentaje, realizar la correspondiente convocatoria por la diferencia resultante.

  En estos supuestos la empresa deber谩 facilitar informaci贸n a la representaci贸n legal de los trabajadores con indicaci贸n de las personas promocionadas, puesto de trabajo, su nivel de procedencia y el adquirido, as铆 como los criterios tenidos en consideraci贸n para dichas promociones.

  6. El sistema de ascensos establecido en el Convenio general podr谩 ser objeto de adaptaci贸n en el 谩mbito de empresa mediante acuerdo entre 茅sta y la representaci贸n legal de los trabajadores.

  7. Con car谩cter anual la empresa informar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores sobre la evoluci贸n de las promociones y ascensos, analizando conjuntamente posibles medidas de adaptaci贸n en el 谩mbito de empresa.

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CAP脥TULO IV Contrataci贸n

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Art铆culo 17. Per铆odo de prueba.

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  La duraci贸n del per铆odo de prueba ser谩 variable en funci贸n de la naturaleza de los puestos de trabajo a cubrir, sin que, en ning煤n caso, pueda exceder de los per铆odos que a continuaci贸n se se帽alan:

  Grupo profesional 0: 12 meses.

  Grupo profesional I: 6 meses.

  Grupo profesional II: 3 meses.

  Grupo profesional III: 2 meses.

  Grupo profesional IV: 1 mes.

  Las situaciones de incapacidad temporal y maternidad o paternidad que pudieran afectar al empleado/a durante el per铆odo de prueba, interrumpir谩n el c贸mputo del mismo, que se reanudar谩 a partir de la fecha de la reincorporaci贸n efectiva al trabajo.

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Art铆culo 18. Cese voluntario.

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  El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deber谩 ponerlo en conocimiento de la Direcci贸n, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso en funci贸n del grupo profesional asignado:

  Grupos profesionales 0, I y II: 1 mes.

  Grupos profesionales III y IV:15 d铆as.

  Recibido el aviso por la empresa, podr谩 茅sta prescindir de los servicios del empleado antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la empresa deber谩 abonarle lo que reste hasta la finalizaci贸n del mismo.

  Si incumpliera la obligaci贸n de preaviso indicada, el empleado no percibir谩 la parte del salario mensual ordinario correspondiente al n煤mero de d铆as del plazo de preaviso no cumplidos, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensaci贸n por primas.

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Art铆culo 19. Contrataci贸n.

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  Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos a que se refiere el art铆culo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de doce meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses.

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Art铆culo 20. Teletrabajo.

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  Partiendo del reconocimiento del teletrabajo como una de las formas innovadoras de organizaci贸n y ejecuci贸n de la prestaci贸n laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnolog铆as, que permite la realizaci贸n de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, y sin perjuicio de la aplicaci贸n que corresponda de las previsiones contenidas en el art铆culo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajo a distancia, se considera que para la realizaci贸n y puesta en pr谩ctica del teletrabajo en la empresa, resulta oportuno establecer los siguientes criterios:

  El car谩cter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

  La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

  La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevenci贸n de riesgos, las instalaciones, la formaci贸n, etc.

  En orden a la consideraci贸n y desarrollo de estos criterios, las partes coinciden en tener como referencia a estos efectos los contenidos que integran la “Declaraci贸n relativa al teletrabajo” suscrita por los interlocutores sociales europeos del sector seguros el 10 de febrero de 2015.

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CAP脥TULO V Formaci贸n profesional

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Art铆culo 21. Principios generales.

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  1. Las partes firmantes de este convenio coinciden en la consideraci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo como elemento fundamental para la mejora de la competitividad de las empresas y el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

  A tal efecto, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

  a) Favorecer la profesionalizaci贸n de los trabajadores y la mejora permanente de la formaci贸n profesional en el sector.

  b) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

  c) Contribuir a la eficacia econ贸mica mejorando la competitividad de las empresas.

  d) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci贸n tecnol贸gica, como por nuevas formas de organizaci贸n de trabajo.

  e) Contribuir con la formaci贸n profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci贸n de la actividad.

  2. Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este Convenio general, la pol铆tica formativa en el sector se acomodar谩 a los siguientes criterios:

  a) Profesionalizaci贸n y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci贸n profesional del personal en el seno de las empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.

  b) Plena universalizaci贸n de la acci贸n formativa, que se proyectar谩 al personal en todos los niveles.

  c) Impulso de la formaci贸n profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al personal, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.

  d) Entendimiento rec铆proco de la doble dimensi贸n de la formaci贸n profesional como derecho y como deber.

  e) Conexi贸n entre el dise帽o de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci贸n profesional.

  f) Valoraci贸n como factor estrat茅gico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

  g) Asunci贸n de la pol铆tica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.

  h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.

  i) Consideraci贸n de la formaci贸n, a trav茅s de la organizaci贸n y participaci贸n en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoci贸n del personal y elemento referencial, en los t茅rminos que se se帽alan en los art铆culos correspondientes del presente Convenio, a efectos del sistema de clasificaci贸n profesional y de la estructura retributiva.

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Art铆culo 22. Tiempo de formaci贸n.

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  1. El tiempo de formaci贸n por cada trabajador ser谩 de 20 horas dentro del c贸mputo anual de jornada. Se entender谩 cumplido dicho tiempo, cuando, como m铆nimo, en cada empresa, en t茅rminos de media por empleado, se hubiera alcanzado una media de 20 horas anuales de formaci贸n, se garantice la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ning煤n tipo de discriminaci贸n, en especial, por raz贸n de g茅nero, edad y nivel profesional.

  Este tiempo de formaci贸n se destinar谩 a la realizaci贸n de acciones formativas de inter茅s para el desempe帽o profesional encomendado o que pueda encomendarse, as铆 como de la proyecci贸n de la carrera profesional del personal.

  2. Estas horas podr谩n ser acumuladas durante un per铆odo de hasta dos a帽os en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea necesario ampliar dicho per铆odo a tres a帽os. Asimismo, en la organizaci贸n de las actividades formativas, se procurar谩 tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

  3. El tiempo de formaci贸n aqu铆 regulado podr谩 adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un c贸mputo anual distinto al establecido en car谩cter general.

  En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio general, el tiempo dedicado a formaci贸n ser谩 objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p谩rrafo n煤mero 1 anterior, haci茅ndolas compatibles con la funcionalidad de la acci贸n formativa.

  Con criterios an谩logos a los se帽alados, se realizar谩n las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

  4. Cuando dichas actividades formativas afecten a personal comprendido en el 脕rea sanitaria, lo previsto en el presente art铆culo habr谩, igualmente, de hacerse compatible con la debida atenci贸n hacia los usuarios de los centros o instalaciones sanitarias.

  5. Las horas que, en su caso, el personal disfrute por el ejercicio del derecho del permiso regulado en el art铆culo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, se computar谩n a efectos del cumplimiento del tiempo de formaci贸n regulado en el n煤mero 1 del presente art铆culo.

  De igual modo, la formaci贸n recibida en el marco del plan de formaci贸n de la empresa servir谩 para entender cumplido el referido derecho al permiso, en los t茅rminos del citado art铆culo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  Estos criterios de c贸mputo rec铆proco se entender谩n tambi茅n de aplicaci贸n respecto de la formaci贸n adicional prevista en los art铆culos 12 y 13 del Convenio para el personal del grupo profesional IV.

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Art铆culo 23. Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n.

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  1. Se configura la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formaci贸n profesional en el 谩mbito del sector, y para dar respuesta y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del sistema de formaci贸n profesional para el empleo (en la actualidad Ley 30/2015).

  2. De conformidad con la citada normativa, la Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n asumir谩 las siguientes funciones, as铆 como las necesarias para la adaptaci贸n de la normativa general sobre formaci贸n profesional:

  a) Prospecci贸n y detecci贸n de necesidades formativas sectoriales.

  b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 茅nfasis en las que se dirijan a las PYME.

  c) Propuesta de mejoras de la gesti贸n y de la calidad de la formaci贸n para el empleo en su 谩mbito sectorial.

  d) Elaboraci贸n de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci贸n y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci贸n de trabajadores de actividades en declive.

  e) Mediaci贸n en los procesos de discrepancias y definici贸n de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci贸n en el seno de la empresa.

  f) Conocimiento de la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en este 谩mbito sectorial.

  g) Difusi贸n de las iniciativas de formaci贸n y promoci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo, especialmente entre las PYME.

  h) Elaboraci贸n de una memoria anual sobre la formaci贸n profesional para el empleo en su 谩mbito sectorial.

  i) Elaboraci贸n de propuestas para la realizaci贸n de estudios sectoriales e investigaciones que se promuevan en sus respectivos 谩mbitos y en los que llevan a cabo los Centros de Referencia Nacional.

  j) De igual modo, y de acuerdo con la citada norma, la Comisi贸n Paritaria, a requerimiento del Servicio P煤blico de Empleo Estatal o de la Fundaci贸n Estatal para la Formaci贸n en el Empleo, podr谩:

  Realizar estudios e investigaciones de car谩cter sectorial sobre la formaci贸n profesional para el empleo en el 谩mbito laboral.

  Participar en la definici贸n y actualizaci贸n de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.

  Intervenir en los procesos de acreditaci贸n de la experiencia laboral y en el dise帽o de actuaciones formativas que contribuyan a la culminaci贸n de los mismos.

  Participar en la extensi贸n y consolidaci贸n de la formaci贸n profesional dual.

  3. La Comisi贸n Paritaria Sectorial estar谩 compuesta por 16 vocales, 8 representantes por las organizaciones sindicales firmantes del Convenio y otros tantos por las organizaciones empresariales que igualmente lo suscriben, pudiendo designar suplentes, si as铆 lo consideran, hasta igual n煤mero de titulares indicados.

  Para el adecuado ejercicio de las tareas que tienen encomendadas, los miembros titulares de la representaci贸n sindical en la Comisi贸n Paritaria dispondr谩n de un cr茅dito horario de 50 horas mensuales retribuidas.

  A las reuniones de la Comisi贸n podr谩n asistir, con voz pero sin voto, los asesores que en cada caso designen las respectivas representaciones, uno por cada organizaci贸n sindical u organizaci贸n empresarial.

  La Comisi贸n Paritaria Sectorial aprobar谩 su reglamento de funcionamiento, adapt谩ndolo a las previsiones del presente Convenio y a la normativa en vigor sobre la materia.

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Art铆culo 24. Acci贸n formativa en las Empresas

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  1. Sin perjuicio de lo dispuesto con car谩cter sectorial en los art铆culos precedentes, las empresas, antes de implantar un plan de formaci贸n, habr谩n de cumplimentar lo previsto en el art铆culo 64.5 ap. e) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representaci贸n legal de los trabajadores en esta materia.

  A tal fin, se tendr谩 en cuenta que en un plan de formaci贸n de empresa se contemplar谩n los siguientes extremos que las Empresas habr谩n de facilitar con car谩cter previo a la representaci贸n legal de los trabajadores:

  Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.

  Criterios de selecci贸n y colectivo afectado.

  Calendario de ejecuci贸n.

  Medios pedag贸gicos y lugares de impartici贸n de las acciones formativas.

  Coste estimado de las acciones formativas.

  Memoria de los cursos de formaci贸n impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.

  2. En los supuestos de acciones formativas que las empresas financien con cargo a su cr茅dito para la formaci贸n continua a trav茅s de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa en materia de formaci贸n profesional para el empleo que regula tal sistema de financiaci贸n y los permisos individuales de formaci贸n, resultar谩 de aplicaci贸n la citada normativa y concordante sobre la materia.

  3. En supuestos especiales, cuando por la dimensi贸n de la empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la representaci贸n legal de los trabajadores, para favorecer la interlocuci贸n en esta materia, podr谩 encomendar a alguno de sus miembros el desempe帽o de cometidos propios relacionados con la formaci贸n profesional.

  4. En el 谩mbito de la empresa podr谩 pactarse la constituci贸n de una Comisi贸n Mixta de Formaci贸n entre la direcci贸n de la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, con la composici贸n, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.

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CAP脥TULO VI Movilidad geogr谩fica

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Art铆culo 25. Movilidad geogr谩fica y sus modalidades.

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  1. Se configura la movilidad geogr谩fica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, que comportan en su aplicaci贸n consideraciones funcionales y personales de empresa y trabajador.

  Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoci贸n, mediante mutuo acuerdo.

  2. La movilidad geogr谩fica podr谩 revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en funci贸n de los l铆mites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podr谩n ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores.

  3. Dentro de la misma poblaci贸n, las empresas podr谩n disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que 茅sta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos el personal.

  4. No tendr谩n la consideraci贸n de movilidad geogr谩fica los cambios de lugar de trabajo dentro de una misma ciudad, o de un radio de 25 km a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

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Art铆culo 26. Traslados.

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  1. Se considera traslado toda modificaci贸n estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variaci贸n de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los n煤meros 3 y 4 del art铆culo anterior, y cuya duraci贸n exceda de los l铆mites temporales previstos para los desplazamientos.

  2. Cuando el traslado se realice, sin que medie convocatoria p煤blica previa, por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, con origen en la solicitud voluntaria del trabajador, expresada formalmente, y aceptada por la empresa, se estar谩 a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. Dichos traslados se comunicar谩n a la representaci贸n legal de los trabajadores con 5 d铆as de antelaci贸n a la fecha de su materializaci贸n.

  3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerir谩 la concurrencia de razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que lo justifiquen, debiendo la empresa notificar el traslado al trabajador afectado, y a la representaci贸n legal de los trabajadores, con una antelaci贸n m铆nima de 30 d铆as a la fecha de su efectividad, a efectos de contrastar las necesidades.

  Con car谩cter previo, las empresas pondr谩n en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad se帽alados en el n煤mero 4 del presente art铆culo.

  El traslado no podr谩 suponer menoscabo de los derechos profesionales econ贸micos o de car谩cter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como m铆nimo las condiciones que tuviera hasta ese momento.

  4. El traslado colectivo, en los t茅rminos del art铆culo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores, deber谩 ir precedido de un periodo de consultas con la representaci贸n legal de los trabajadores de una duraci贸n no superior a quince d铆as. Dicho periodo de consultas deber谩 versar sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as铆 como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para el personal afectado.

  Durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.

  Finalizado el anterior per铆odo de consultas, se abrir谩 un plazo de 15 d铆as para la adscripci贸n voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho per铆odo y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podr谩 designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicaci贸n simult谩nea a la representaci贸n legal de los trabajadores, atendiendo al respecto los siguientes criterios:

  1.潞 Requerimientos profesionales del puesto.

  2.潞 Cargas y condicionamientos familiares.

  3.潞 Experiencia y menor antig眉edad en la empresa.

  4.潞 Si es trasladado uno de los c贸nyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendr谩 derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.

  5.潞 La representaci贸n legal de los trabajadores tendr谩 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este cap铆tulo.

  6.潞 Despu茅s de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un per铆odo de 180 d铆as, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petici贸n propia o propuesta de la empresa.

  7.潞 Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podr谩 cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un per铆odo de 90 d铆as.

  5. Las condiciones m铆nimas de compensaci贸n por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el per铆odo de consultas o en la negociaci贸n en el 谩mbito de empresa ser谩n las siguientes:

  a) Gastos de locomoci贸n del interesado y familiares que con 茅l convivan, que deber谩n ser justificados.

  b) Gastos de transporte del mobiliario y enseres.

  c) Indemnizaci贸n en met谩lico como compensaci贸n de gastos de cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base, y dem谩s conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensaci贸n por primas.

  d) Las empresas prestar谩n ayuda econ贸micamente evaluable al trabajador en los t茅rminos que se concretan en el art铆culo 42, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.

  e) Per铆odo previo de 10 d铆as m谩ximo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la b煤squeda de vivienda y centros escolares.

  6. Notificada la decisi贸n del traslado, el trabajador tendr谩 derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinci贸n del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepci贸n de la indemnizaci贸n prevista en la legislaci贸n vigente.

  En cualquier momento las partes afectadas podr谩n acudir a los procedimientos de soluci贸n extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o la representaci贸n legal de los trabajadores puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicci贸n competente.

  Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulaci贸n prevista legalmente.

  7. En lo no previsto en este art铆culo se estar谩 a la regulaci贸n del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 27. Desplazamientos.

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  1. Tendr谩n la consideraci贸n de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geogr谩fica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los l铆mites fijados legalmente, est谩ndose en cuanto a su regulaci贸n a lo previsto en el art铆culo 40.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

  Los desplazamientos, requerir谩n la existencia de razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.

  2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deber谩 ser informado del desplazamiento con una antelaci贸n suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr谩 ser inferior a cinco d铆as laborables. Del desplazamiento se informar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo m铆nimo de preaviso ser谩 de quince d铆as naturales, procediendo en tal caso la comunicaci贸n simult谩nea a la representaci贸n legal de los trabajadores, con indicaci贸n de las causas que lo motivan.

  3. En los desplazamientos, la empresa abonar谩, adem谩s de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto en el 谩mbito de empresa. El trabajador tambi茅n tendr谩 derecho a un permiso de 4 d铆as laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo de la empresa.

  4. Los desplazamientos cuya duraci贸n en un per铆odo de tres a帽os excedan de doce meses tendr谩n, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la ley y en el presente Convenio para los traslados.

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CAP脥TULO VII Retribuciones

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Secci贸n 1.陋 Salarios base y complementos

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Art铆culo 28. Principios generales.

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  1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones econ贸micas del personal por la prestaci贸n profesional definida en este Convenio y estar谩 constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los per铆odos de descanso computables como de trabajo.

  2. Regir谩 en todo caso el principio de no discriminaci贸n en materia de retribuciones a que se refieren los art铆culos 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 29. Salarios base y complementos.

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  1. La estructura retributiva de los trabajadores incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio estar谩 constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulaci贸n que a continuaci贸n se establece:

  Se entiende por salario o sueldo base de nivel retributivo la retribuci贸n fijada por unidad de tiempo correspondiente al trabajador en funci贸n de las tareas desarrolladas y consiguiente integraci贸n en la estructura de grupos profesionales y niveles retributivos regulada en el presente Convenio.

  Son complementos salariales las retribuciones fijadas en funci贸n de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci贸n y resultados de la empresa.

  2. La estructura retributiva del Convenio general queda, as铆, integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulaci贸n:

  Sueldo base por nivel retributivo (art. 29).

  Complemento por experiencia (art. 30).

  Complementos de compensaci贸n por primas (general, de excesos, adicional) (art. 31).

  Complemento de adaptaci贸n individualizado (art. 33).

  Plus de inspecci贸n (art. 34).

  Plus de residencia (disposici贸n adicional segunda).

  3. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales en el 谩mbito de empresa que, en todo caso, deber谩n respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de Convenio antes mencionados deber谩n figurar en la estructura retributiva de cada empresa, salvo que la legislaci贸n general o la propia regulaci贸n del presente Convenio permitan su modificaci贸n o variaci贸n.

  4. El recibo de salarios se ajustar谩 a la regulaci贸n establecida en la normativa vigente.

  5. La remuneraci贸n m铆nima sectorial ser谩 la correspondiente al nivel retributivo 9.

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Art铆culo 30. Complemento por experiencia.

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  1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III, en atenci贸n a los conocimientos adquiridos a trav茅s de la experiencia, entendida como factor din谩mico de cualificaci贸n mediante el desempe帽o de actividades y trabajos determinados a lo largo de un per铆odo de tiempo.

  2. En atenci贸n a su grado de cualificaci贸n y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendr谩n derecho a este complemento quienes est茅n incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7 y 8, mientras dure su permanencia en los mismos.

  3. Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deber谩 haber transcurrido un per铆odo de 1 a帽o de presencia del empleado en la empresa, abon谩ndose a partir del 1 de enero del a帽o siguiente al transcurso de dicho per铆odo.

  4. El complemento por experiencia fijado en c贸mputo anual conforme a las tablas que figuran en anexo III y IV de importes por experiencia, se abonar谩 en 15 mensualidades, multiplicando el importe que corresponda seg煤n tabla por el n煤mero de a帽os de pertenencia al nivel retributivo asignado, excluido el per铆odo de carencia establecido en el n煤mero anterior y con el l铆mite multiplicador m谩ximo de 10 a帽os.

  Sobre la base de la anterior regulaci贸n, cada 1.潞 de enero se generar谩 un nuevo multiplicador, realiz谩ndose el abono conforme a la situaci贸n del empleado el d铆a 1 de enero del a帽o en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia, modific谩ndose, no obstante, si en el transcurso del a帽o variara dicha situaci贸n por cambio de nivel retributivo, con aplicaci贸n, en tal caso, de las reglas contenidas en el apartado siguiente.

  5. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el n煤mero 2 anterior se generar谩 una nueva experiencia, para cuyo c谩lculo se computar谩 la mitad del multiplicador que se viniera considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo la fracci贸n como el n煤mero entero inmediato superior, gener谩ndose as铆 un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador m谩ximo de 10 a帽os que opera, tambi茅n, en el nuevo nivel.

  Si el acceso a un nivel retributivo superior se produce el d铆a 1 de enero, en primer lugar se generar谩 el nuevo multiplicador que proceda en dicha fecha por cada nuevo a帽o, y sobre el mismo se aplicar谩 la divisi贸n por 2 indicada en el p谩rrafo anterior.

  6. Las tablas de importes por experiencia que figuran en los Anexos III y IV, experimentar谩n en lo sucesivo la misma evoluci贸n de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios base por nivel retributivo.

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Art铆culo 31. Complementos de compensaci贸n por primas.

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  1. Compensaci贸n general por primas: Con car谩cter general, se establecen dos mensualidades en concepto de compensaci贸n general por primas. Estas mensualidades se integrar谩n en la retribuci贸n anual y estar谩n formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, as铆 como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo antig眉edad a 31 de diciembre de 1996.

  Estas dos mensualidades se abonar谩n en los meses de marzo y septiembre, si bien en el 谩mbito de empresa podr谩 acordarse su prorrateo con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  2. Excesos de compensaci贸n por primas: En aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio las tuvieran ya establecidas, se consolida para el futuro el n煤mero de pagas que exceda de las 2 reguladas con car谩cter general en el n煤mero anterior.

  Estas pagas, en concepto de excesos de compensaci贸n por primas, est谩n formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, as铆 como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo antig眉edad a 31 de diciembre de 1996.

  En el 谩mbito de empresa se acordar谩 con la representaci贸n legal de los trabajadores el momento de su abono, a trav茅s de su prorrateo, o en su concreci贸n en los meses que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como excesos de compensaci贸n por primas.

  3. Compensaci贸n adicional por primas: Este complemento salarial se mantiene para las empresas que lo tuvieran establecido a la entrada en vigor del presente convenio, en los t茅rminos y con la regulaci贸n que estuviera aplic谩ndose en cada caso.

  Sobre este complemento se podr谩n acordar en el 谩mbito de empresa con la representaci贸n legal de los trabajadores, modalidades de integraci贸n retributiva diferentes, tales como sistemas de previsi贸n social complementaria, planes de pensiones de empleo, sistemas de retribuci贸n variable, por objetivos u otras opciones similares o an谩logas.

  Sin perjuicio de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, en el 谩mbito de empresa se acordar谩 con la representaci贸n legal de los trabajadores el momento de abono de esta compensaci贸n, a trav茅s de su prorrateo, o su concreci贸n en los meses en que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como compensaci贸n adicional por primas.

  4. El personal de nuevo ingreso en la empresa, generar谩, inicialmente, solo las dos pagas generales de compensaci贸n por primas que se regulan en el n煤mero 1 del presente art铆culo.

  Una vez transcurrido un periodo de carencia de tres a帽os a partir de su ingreso en la empresa, el nuevo personal se har谩 acreedor, tambi茅n, al resto de los conceptos que se regulan en los n煤meros anteriores (excesos de compensaci贸n por primas y compensaci贸n adicional por primas), con el alcance y en la medida en que, en su caso, existieran en tal momento en la empresa, y con arreglo a la siguiente escala progresiva para su percepci贸n: 50 % del importe de dichos conceptos en el transcurso del a帽o siguiente al cumplimiento del citado periodo de carencia, y el 100 % de los mismos en el transcurso del siguiente a帽o, y sucesivos.

  5. El personal en activo en la empresa de 1 de enero a 31 de diciembre percibir谩n la totalidad de los conceptos salariales regulados en el presente art铆culo. Los que ingresen o cesen en el transcurso del a帽o percibir谩n los citados conceptos salariales en proporci贸n al tiempo de servicio prestado durante el a帽o de que se trate. Igualmente, se aplicar谩 la regla proporcional al personal que cumpla, en el transcurso del a帽o, el per铆odo de carencia a que se hace referencia en el punto 4 anterior por el resto de a帽o que permanezca en la empresa.

  6. Por el concepto regulado en este art铆culo los corredores de reaseguros abonar谩n una paga completa cuando su montante de corretaje neto no exceda de 72.121 euros, una mensualidad y media cuando exceda de 72.121 euros y no supere los 901.518 euros y dos mensualidades completas cuando exceda de 901.518 euros.

  7. En el 谩mbito de empresa podr谩n acordarse otros sistemas sustitutivos o alternativos a los regulados en el presente art铆culo sobre compensaci贸n por primas.

  Los acuerdos ya alcanzados o que se alcancen en esta materia a trav茅s de convenios o pactos de empresa no se ver谩n en modo alguno afectados por la regulaci贸n que el presente Convenio colectivo contiene sobre compensaci贸n por primas, siempre que el conjunto de las condiciones de trabajo aplicadas en la empresa cualquiera que fuera su naturaleza, en su valoraci贸n global y c贸mputo anual, sean iguales o m谩s favorables que el conjunto de condiciones reguladas en el Convenio sectorial, valoradas tambi茅n globalmente, en el momento de la conclusi贸n de los citados acuerdos.

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Art铆culo 32. Pagas extraordinarias.

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  1. La tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y tres extraordinarias de junio, octubre y Navidad, es decir, en un c贸mputo anual de quince mensualidades, independientemente de los complementos de compensaci贸n por primas (art铆culo 31).

  2. El personal presente el 1 de enero percibir谩 la totalidad de dichas tres mensualidades extraordinarias.

  El personal que ingrese o cese en el transcurso del a帽o percibir谩 las citadas mensualidades extraordinarias en proporci贸n al tiempo de servicio prestado durante el a帽o natural, de enero a diciembre, de que se trate.

  3. En el 谩mbito de empresa podr谩 acordarse con la representaci贸n legal de los trabajadores el prorrateo de las pagas extraordinarias.

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Art铆culo 33. Complemento de adaptaci贸n individualizado.

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  1. El complemento de adaptaci贸n individualizado configurado como un complemento retributivo de car谩cter personal, resultante de la integraci贸n en el mismo de conceptos procedentes de la anterior estructura retributiva ya derogada a 31 de diciembre de 1996 para personal en plantilla en tal fecha, se abonar谩 junto con las 15 mensualidades de la tabla salarial.

  2. El complemento de adaptaci贸n individualizado, evolucionar谩 seg煤n se determine en la negociaci贸n colectiva.

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Art铆culo 34. Plus de Inspecci贸n.

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  Disfrutar谩 del mismo, en atenci贸n al trabajo realizado el personal de Inspecci贸n en tareas de producci贸n, organizaci贸n o inspecci贸n t茅cnica administrativa que habitualmente realiza fuera de la oficina de la empresa su trabajo sin sujeci贸n al horario prefijado, como compensaci贸n al mayor esfuerzo y dedicaci贸n que exigen las gestiones y los viajes.

  La cuant铆a de este plus para el personal de inspecci贸n que realice su funci贸n fuera del lugar de residencia habitual; y para el que realice su funci贸n en el lugar de residencia habitual, se concreta en los siguientes t茅rminos:

  Para el a帽o 2016 el importe de este plus figura cuantificado en el anexo III del presente Convenio.

  Para el a帽o 2017 el importe del plus figura cuantificado en el anexo IV del Convenio, que se adaptar谩 en su caso, conforme a las previsiones del art铆culo 37 del Convenio.

  Para los sucesivos a帽os de vigencia del Convenio, el importe del plus se determinar谩 conforme a las previsiones del art铆culo 38 y siguientes.

  El plus, en ambas modalidades, podr谩 ser absorbido por otras remuneraciones de cualquier clase, fijas o variables, o por toda clase de mejoras voluntarias, pactadas o que se pacten en el futuro excepto dietas y gastos de locomoci贸n, aunque si el total de las remuneraciones complementarias y mejoras no alcanza anualmente la cuant铆a que suponga el plus en cada modalidad, las entidades deber谩n complementar hasta el l铆mite del plus, seg煤n la modalidad que corresponda.

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Art铆culo 35. Retribuci贸n flexible.

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  La empresa, previa informaci贸n y consulta con la representaci贸n legal de los trabajadores, podr谩 proponer para el conjunto de la plantilla la posibilidad de poder sustituir, mediante acuerdo reversible con el trabajador interesado, parte de los conceptos salariales regulados en el presente Convenio por las retribuciones en especie que tuvieran un tratamiento fiscal favorable conforme a la normativa de aplicaci贸n, sin que ello pueda suponer alteraci贸n del montante bruto anual del salario del presente Convenio que le corresponda percibir, y siempre dentro de los l铆mites vigentes en cada momento para la percepci贸n de salario en especie.

  La anterior regulaci贸n lo ser谩 sin perjuicio de propuestas concretas de retribuci贸n en especie que la empresa pueda ofrecer a determinados colectivos en funci贸n de sus caracter铆sticas profesionales, o de la naturaleza del producto.

  Los conceptos en cada caso resultantes figurar谩n en n贸mina como retribuci贸n en especie, con identificaci贸n de los conceptos a que respondan.

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Secci贸n 2.陋 Salarios y otras condiciones econ贸micas para los sucesivos a帽os de vigencia del convenio

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Art铆culo 36. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2016.

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  1. Para el a帽o 2016 se acuerda aplicar un incremento del 1,5 % sobre la tabla salarial de sueldos base y complemento por experiencia vigentes a 31 de diciembre de 2015, as铆 como sobre los conceptos plus de inspecci贸n y ayuda econ贸mica para vivienda, dando lugar as铆 a las tablas salariales y dem谩s conceptos econ贸micos cuantificados, tal como figuran reflejados en el Anexo III del presente convenio colectivo.

  2. Igual incremento porcentual se aplicar谩 a los conceptos complemento de adaptaci贸n individualizado y plus de residencia.

  3. Las condiciones econ贸micas pactadas en el presente art铆culo para el a帽o 2016 producir谩n sus efectos a partir del 1 de enero de dicho a帽o.

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Art铆culo 37. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2017.

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  1. Para el a帽o 2017, se acuerda una evoluci贸n salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom铆a espa帽ola medida en t茅rminos de Producto Interior Bruto (PIB), de forma que para que el incremento salarial se produzca tendr谩 que constatarse un PIB superior a 0 %, y acorde tambi茅n con la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC), referidos ambos indicadores a dicho a帽o, y todo ello conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2017, tal como queda reflejado en las tablas que figuran en el anexo IV del presente convenio.

  Si el PIB es superior a 0 % y resulta igual o inferior al 1,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1 %.

  Si el PIB es igual o superior al 1,6 % e igual o inferior al 2,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1,5 %.

  Si el PIB es igual o superior al 2,6 % e igual o inferior al 3,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 2 %.

  Si el PIB es igual o superior al 3,6 %, el incremento salarial base ser谩 del 2,5 %.

  2. Sobre el incremento salarial base resultante se aplicar谩 un coeficiente corrector en funci贸n de la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC) que se constate oficialmente a 31 de diciembre del a帽o 2017 sobre 31 de diciembre del a帽o anterior, conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Si el IPC es inferior al 1 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 80 %.

  Si el IPC es igual o superior al 1 % e inferior al 2 %, no se aplicar谩 corrector alguno al incremento salarial base.

  Si el IPC es igual o superior al 2 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 120 %.

  3. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicar谩n con car谩cter retroactivo desde el 1 de enero de 2017.

  4. Una vez conocidos el PIB y el IPC correspondientes al a帽o 2017, y en el supuesto de que su evoluci贸n diera como resultado un incremento salarial superior al 1 %, proceder谩 la aplicaci贸n del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisi贸n salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci贸n de dichos datos por la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n del Convenio que proceder谩 a la aprobaci贸n de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constataci贸n.

  5. Como cl谩usula de salvaguarda, para el supuesto de un PIB inferior o igual a 0 % que hubiera conllevado la ausencia de incremento salarial, o en caso de resultar un incremento salarial inferior al 1 %, el exceso del incremento inicialmente aplicado se deducir谩 del incremento salarial que est谩 previsto aplicar inicialmente para el a帽o 2018 y, en su caso, sucesivos a帽os.

  6. Los conceptos sobre los que se aplicar谩 el incremento salarial que, en su caso, proceda, ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

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Art铆culo 38. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2018.

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  1. Para el a帽o 2018, se acuerda una evoluci贸n salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom铆a espa帽ola medida en t茅rminos de Producto Interior Bruto (PIB), de forma que para que el incremento salarial se produzca tendr谩 que constatarse un PIB superior a 0%, y acorde tambi茅n con la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC), referidos ambos indicadores a dicho a帽o, y todo ello conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 0,8 %, con efecto de 1 de enero de 2018 sobre las tablas salariales definitivas de 2017.

  Si el PIB es superior a 0 % y resulta igual o inferior al 1,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1 %.

  Si el PIB es igual o superior al 1,6 % e igual o inferior al 2,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1,5 %.

  Si el PIB es igual o superior al 2,6 % e igual o inferior al 3,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 2 %.

  Si el PIB es igual o superior al 3,6 %, el incremento salarial base ser谩 del 2,5 %.

  2. Sobre el incremento salarial base resultante se aplicar谩 un coeficiente corrector en funci贸n de la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC) que se constate oficialmente a 31 de diciembre del a帽o 2018 sobre 31 de diciembre del a帽o anterior, conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Si el IPC es inferior al 1 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 80 %.

  Si el IPC es igual o superior al 1 % e inferior al 2 %, no se aplicar谩 corrector alguno al incremento salarial base.

  Si el IPC es igual o superior al 2 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 120 %.

  3. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicar谩n con car谩cter retroactivo desde el 1 de enero de 2018.

  4. Una vez conocidos el PIB y el IPC correspondientes al a帽o 2018, y en el supuesto de que su evoluci贸n diera como resultado un incremento salarial superior al 0,8 %, proceder谩 la aplicaci贸n del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisi贸n salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci贸n de dichos datos por la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n del Convenio que proceder谩 a la aprobaci贸n de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constataci贸n.

  5. Como cl谩usula de salvaguarda, para el supuesto de un PIB inferior o igual a 0 % que hubiera conllevado la ausencia de incremento salarial, o en caso de resultar un incremento salarial inferior al 0,8 %, el exceso del incremento salarial inicialmente aplicado en 2018 o en 2017 se deducir谩 del incremento salarial que est谩 previsto aplicar inicialmente para el a帽o 2019.

  6. Los conceptos sobre los que se aplicar谩 el incremento salarial que, en su caso, proceda, ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

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Art铆culo 39. Condiciones econ贸micas para el a帽o 2019.

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  1. Para el a帽o 2019, se acuerda una evoluci贸n salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom铆a espa帽ola medida en t茅rminos de Producto Interior Bruto (PIB), de forma que para que el incremento salarial se produzca tendr谩 que constatarse un PIB superior a 0 %, y acorde tambi茅n con la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC), referidos ambos indicadores a dicho a帽o, y todo ello conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 0,8 %, con efecto de 1 de enero de 2019 sobre las tablas salariales definitivas de 2018.

  Si el PIB es superior a 0 % y resulta igual o inferior al 1,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1 %.

  Si el PIB es igual o superior al 1,6 % e igual o inferior al 2,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 1,5 %.

  Si el PIB es igual o superior al 2,6 % e igual o inferior al 3,5 %, el incremento salarial base ser谩 del 2 %.

  Si el PIB es igual o superior al 3,6 %, el incremento salarial base ser谩 del 2,5 %.

  2. Sobre el incremento salarial base resultante se aplicar谩 un coeficiente corrector en funci贸n de la evoluci贸n del 脥ndice de Precios de Consumo (IPC) a 31 de diciembre del a帽o 2019 sobre 31 de diciembre del a帽o anterior, conforme a los siguientes criterios y escalas:

  Si el IPC es inferior al 1 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 80 %.

  Si el IPC es igual o superior al 1 % e inferior al 2 %, no se aplicar谩 corrector alguno al incremento salarial base.

  Si el IPC es igual o superior al 2 %, el corrector del incremento salarial ser谩 del 120 %.

  3. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicar谩n con car谩cter retroactivo desde el 1 de enero de 2019.

  4. Una vez conocidos el PIB y el IPC correspondientes al a帽o 2019, y en el supuesto de que su evoluci贸n diera como resultado un incremento salarial superior al 0,8 %, proceder谩 la aplicaci贸n del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisi贸n salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci贸n de dichos datos por la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n del Convenio que proceder谩 a la aprobaci贸n de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constataci贸n.

  5. Como cl谩usula de salvaguarda, para el supuesto de un PIB inferior o igual a 0 % que hubiera conllevado la ausencia de incremento salarial, o en caso de resultar un incremento salarial inferior al 0,8 %, el exceso del incremento salarial inicialmente aplicado, o las eventuales diferencias por esta causa pendientes de aplicar por a帽os anteriores, se deducir谩 del incremento salarial que se acuerde aplicar para el a帽o 2020.

  6. Los conceptos sobre los que se aplicar谩 el incremento salarial que, en su caso, proceda, ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

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Secci贸n 3.陋 Dietas, suplidos y otros conceptos

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Art铆culo 40. Dietas y gastos de locomoci贸n.

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  Las dietas y gastos de locomoci贸n m铆nimos, se establecen de la forma siguiente:

  1. Para el a帽o 2016 la cuant铆a de la dieta por pernoctaci贸n fuera del lugar de su residencia habitual no ser谩 inferior al importe que figura en el anexo III del Convenio para dicho concepto.

  Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual la dieta no ser谩 inferior al importe que figura en el anexo III, para dicho concepto.

  2. Para el a帽o 2017 la cuant铆a de las referidas dietas no ser谩 inferior al importe que figura en el anexo IV del Convenio para dichos conceptos, resultando aplicables desde el d铆a 1 de mayo.

  Para los sucesivos a帽os de vigencia del Convenio, las partes fijar谩n los importes que correspondan a la dieta completa y a la media, que ser谩n dados a conocer a trav茅s de la Comisi贸n Mixta Paritaria, aplicando a tal efecto los criterios que vienen siendo habituales para la determinaci贸n de los importes correspondientes a dichos conceptos, en funci贸n de la evoluci贸n del 铆ndice de precios de hoteles, restaurantes, bares y cafeter铆as.

  3. En cuanto a los gastos de locomoci贸n, cuando el viaje se realice de acuerdo con la Empresa, en veh铆culo propiedad del empleado o inspector, el coste m铆nimo del viaje sobre la ruta previamente aprobada por la Empresa, ser谩 para el a帽o 2016 el que figure en el anexo III del Convenio para dicho concepto.

  Para el a帽o 2017 el coste m铆nimo por dicho concepto ser谩 el que figura en el anexo IV del Convenio como precio del kil贸metro, resultando aplicable desde el d铆a 1 de mayo.

  Para los sucesivos a帽os de vigencia del Convenio, las partes fijar谩n el importe del precio del kil贸metro que ser谩 dado a conocer por la Comisi贸n Mixta, aplicando a tal efecto los criterios acordados para la determinaci贸n de los importes correspondientes a dicho concepto en funci贸n de la evoluci贸n del precio de los carburantes.

  Las empresas abonar谩n los gastos de locomoci贸n efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de las oficinas de la empresa, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y sean realizados de acuerdo con la planificaci贸n de los mismos que al efecto determine la empresa.

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Art铆culo 41. Compensaci贸n por comida por jornada partida.

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  La compensaci贸n por comida regulada en el art铆culo 47 del Convenio por jornada partida, equivaldr谩 como m铆nimo a los importes que a continuaci贸n se indican para los a帽os de vigencia del Convenio: A帽o 2016 importe que figura en el anexo III para tal concepto; a帽o 2017 10,90 euros; a帽o 2018 11 euros y a帽o 2019 11,10 euros.

  Para el a帽o 2017 el importe indicado resultar谩 aplicable desde el d铆a 1 de mayo.

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Art铆culo 42. Ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

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  Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aqu铆 regulado, la ayuda econ贸micamente evaluable a que se refiere el art铆culo 26 del Convenio en su n煤mero 5.d), para que el trabajador consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado, se concreta en los siguientes t茅rminos:

  Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta un mill贸n de habitantes el empleado trasladado percibir谩 una ayuda de vivienda por el importe bruto mensual que figura en el anexo III para el a帽o 2016 durante el primer a帽o de traslado.

  Si el traslado se produce a poblaciones de m谩s de un mill贸n de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe bruto mensual de la ayuda vivienda ser谩 el que figura en el anexo III para el a帽o 2016 durante el primer a帽o de traslado.

  Para el a帽o 2017, el importe bruto mensual por los referidos conceptos ser谩 el que figura reflejado para los mismos en el anexo IV del Convenio, con las adaptaciones que en su caso procedan por aplicaci贸n del art铆culo 37.

  Para los sucesivos a帽os de vigencia del Convenio la ayuda econ贸mica se determinar谩 conforme a las previsiones de los art铆culos 38 y 39.

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Art铆culo 43. Uniformes y prendas de trabajo.

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  En funci贸n de las tareas a desarrollar, o caracter铆sticas o necesidad del puesto de trabajo a desempe帽ar, la empresa facilitar谩 al personal las prendas de trabajo y/o protecci贸n adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deber谩n utilizar, las cuales estar谩n en funci贸n de los servicios que se desempe帽en.

  Estas prendas se entregar谩n con una periodicidad de dos al a帽o para aquellas que tengan un car谩cter de uso continuado permanente en un r茅gimen de jornada completa. En las dem谩s situaciones, dicha entrega se efectuar谩 con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el 谩mbito de empresa y de los estipulados en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 44. Anticipos.

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  El personal afectado por el presente Convenio, con un m铆nimo de permanencia en la empresa de dos a帽os, tendr谩 derecho a la concesi贸n de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por raz贸n de matrimonio/divorcio del personal, o enfermedad/accidente grave del empleado o familiares de primer grado, o en caso de ser v铆ctima de violencia de g茅nero (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), as铆 como gastos de matr铆cula y libros de los empleados o sus hijos (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).

  En el 谩mbito de empresa se podr谩n ampliar las causas de los anticipos, sus importes, as铆 como la reducci贸n del tiempo m铆nimo de permanencia en la empresa para poder generar el derecho a su concesi贸n.

  Tambi茅n en dicho 谩mbito, en coordinaci贸n con el r茅gimen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretar谩 la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortizaci贸n (m谩ximo de dos a帽os), mediante retenciones en n贸mina de los mismos (hasta el 20 % del sueldo base de cada momento), as铆 como el n煤mero m谩ximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortizaci贸n inmediata en caso de cese.

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Secci贸n 4.陋 Supuestos especiales

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Art铆culo 45. Supuestos de inaplicaci贸n del Convenio.

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  1. La inaplicaci贸n en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio colectivo podr谩 producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuaci贸n.

  2. La solicitud de descuelgue se comunicar谩 por la empresa a la representaci贸n unitaria o sindical de los trabajadores para proceder al desarrollo previo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4 del E.T. En los supuestos de ausencia de tales representaciones, los trabajadores podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el citado precepto.

  La comunicaci贸n deber谩 hacerse por escrito y en ella se incluir谩 la documentaci贸n que resulte pertinente y justifique el descuelgue.

  3. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

  4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociaci贸n, se someter谩n preceptivamente a la Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n del presente Convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse. La Comisi贸n Mixta Paritaria se pronunciar谩 por resoluci贸n motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En caso de desacuerdo, cada representaci贸n de la citada Comisi贸n podr谩 expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.

  5. Cuando la intervenci贸n de la Comisi贸n Mixta Paritaria hubiera sido sin acuerdo, las partes deber谩n seguir las previsiones del art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en el Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (ASAC) que resulte de aplicaci贸n.

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Secci贸n 5.陋

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Art铆culo 46. Car谩cter de las condiciones econ贸micas aqu铆 reguladas.

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  Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el art铆culo 7 del presente Convenio sobre articulaci贸n de la negociaci贸n colectiva, las condiciones econ贸micas reguladas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y c贸mputo anual, tienen el car谩cter de m铆nimos, con la salvedad de la prioridad aplicativa que, en todo caso, corresponde a los convenios de empresa en los t茅rminos previstos en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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CAP脥TULO VIII Tiempo de trabajo

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Art铆culo 47. Jornada laboral y su distribuci贸n.

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  1. La jornada m谩xima de trabajo en c贸mputo anual ser谩 de 1.700 horas de trabajo efectivo en c贸mputo anual.

  2. Deber谩n respetarse las jornadas inferiores existentes en el 谩mbito de empresa en aquellos supuestos en que, antes de entrar en vigor el presente Convenio, existiera una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento que estableciera un c贸mputo anual inferior al fijado en el n煤mero 1.

  3. Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasi贸n del denominado per铆odo de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de trabajo efectivo, si bien se mantendr谩n como tiempo efectivo de trabajo en aquellas empresas en que est茅 expresamente establecida tal consideraci贸n.

  4. La distribuci贸n horaria de la jornada anual podr谩 realizarse de forma irregular a lo largo del a帽o, respetando los per铆odos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.

  5. A efectos de no superar el c贸mputo anual de la jornada establecida en el presente Convenio, se procurar谩 llevar a d铆as de libranza los excesos que sobre dicho c贸mputo pudieran derivarse de la adaptaci贸n al calendario de fiestas de cada a帽o. Para adaptaciones horarias diferentes habr谩n de seguirse las previsiones de negociaci贸n a que se refiere el n煤mero 8 del presente art铆culo.

  6. El n煤mero de horas en c贸mputo anual fijado en el n煤mero 1 podr谩 ser exigido por las Empresas, salvo las faltas de asistencia por enfermedad, accidente, permisos o descansos previstos en la legislaci贸n vigente o en el presente Convenio general, y los casos de suspensi贸n de contrato de trabajo.

  7. Con car谩cter general, el horario de trabajo ser谩 en jornada partida, regulada conforme a las pautas y criterios establecidos en el presente art铆culo.

  No obstante, se mantendr谩 la jornada continua en aquellas empresas que la vienen realizando.

  El paso de una distribuci贸n horaria a otra se har谩 mediante acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores siguiendo las pautas y criterios establecidos en el presente Convenio.

  8. En el 谩mbito de empresa podr谩n acordarse otras distribuciones horarias diferentes, continuadas y/o partidas, mediante negociaci贸n colectiva a trav茅s de acuerdo o convenio y conforme a los criterios y pautas del presente convenio.

  9. A) Jornada partida. La distribuci贸n horaria de la jornada partida se realizar谩 conforme a las siguientes pautas y criterios:

  a) Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo ser谩n las 8 y las 17,30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos.

  b) El tiempo de comida no podr谩 ser inferior a una hora ni superior a dos.

  c) Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos m谩rgenes, se tendr谩 derecho a una compensaci贸n por comida en los t茅rminos fijados en el art铆culo 41 del presente Convenio, por d铆a trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa est茅 facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercan铆as inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su raz贸n de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.

  La empresa podr谩 sustituir las f贸rmulas indirectas de prestaci贸n del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe se帽alado anteriormente.

  d) Atendiendo siempre a las caracter铆sticas organizativas y funcionales de la Empresa, se tender谩 a establecer la jornada continuada de 8 a 15 horas para el per铆odo estival (de 15 de junio a 15 de septiembre), as铆 como la libranza de todos los s谩bados del a帽o.

  e) Se establece, con car谩cter general, la jornada continuada en horario de ma帽ana para todos los viernes del a帽o.

  Se except煤an, en todo caso, los “Supuestos especiales”, que se regulan en el art铆culo 48 del presente Convenio, as铆 como las “Peculiaridades de las M.C.S.S.” reguladas en el art铆culo 50 del mismo.

  9. B) Jornada continuada. La distribuci贸n horaria de la jornada continuada, se realizar谩 conforme a las siguientes pautas o criterios:

  a) Todos los meses del a帽o, excepto mayo a octubre, de 8 a 15 horas, de lunes a s谩bado, ambos inclusive. meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre, de 8 a 15 horas, de lunes a viernes ambos inclusive.

  b) A efectos de no superar el c贸mputo anual de la jornada, en cada empresa se adaptar谩 dicho horario pudiendo incrementar, en su caso, el n煤mero de s谩bados en que se libra.

  10. Respetando las previsiones normativas en cuanto a la elaboraci贸n del calendario laboral, deber谩 figurar un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo.

  11. La jornada en c贸mputo anual fijada en los n煤meros 1 y 3 del presente art铆culo no podr谩 verse alterada, ni en m谩s ni en menos, como consecuencia de la distribuci贸n horaria de la jornada, del calendario de festivos, o de la distribuci贸n del per铆odo de vacaciones.

  12. En aquellos supuestos en los que en funci贸n de las previsiones del presente art铆culo se produjera un cambio de r茅gimen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, el trabajador, durante un plazo m谩ximo de 6 meses desde que tuvo lugar el cambio, podr谩 solicitar la reincorporaci贸n a la jornada general anterior, si todav铆a existiera en la empresa. Esta solicitud podr谩 formularse una vez transcurrido dicho per铆odo de 6 meses si concurrieran en el trabajador necesidades justificadas, singulares y graves que as铆 lo requirieran.

  13. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones econ贸micas y laborales derivadas del presente Convenio general se adaptar谩n tambi茅n proporcionalmente, salvo gastos o suplidos regulados en el texto del Convenio.

  14. 1 Con independencia de la regulaci贸n contenida en el presente art铆culo y de las previsiones del art. 48 sobre supuestos especiales, por acuerdo entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, en desarrollo del art铆culo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podr谩 establecer otra distribuci贸n irregular de la jornada a lo largo del a帽o.

  Para ello, la empresa iniciar谩 un periodo de consultas con la representaci贸n legal de los trabajadores con la comunicaci贸n de sus propuestas razonadas, tanto si se refieren a una distribuci贸n irregular a lo largo del a帽o, como si estuvieran referidas a una distribuci贸n irregular limitada en el tiempo o para supuestos concretos, con motivaci贸n de las causas que la justifiquen.

  Durante el periodo de consultas, que tendr谩 lugar en el tiempo m铆nimo necesario acorde con la circunstancia del caso y la extensi贸n de sus efectos, las partes negociar谩n de buena fe, con vista a la consecuci贸n de un acuerdo. El acuerdo que, en su caso, se alcance deber谩 incorporar los tiempos de la distribuci贸n irregular llevada a cabo y las formas de recuperaci贸n o compensaci贸n horaria de los mismos.

  La interlocuci贸n ante la direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando 茅stas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.

  La empresa y la representaci贸n de los trabajadores podr谩n acordar la sustituci贸n del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci贸n o arbitraje de la Comisi贸n Mixta-Paritaria de Interpretaci贸n del Convenio, que se desarrollar谩 en un plazo m谩ximo de 7 d铆as.

  14. 2 En defecto de pacto, la empresa podr谩 distribuir de manera irregular a lo largo del a帽o hasta 150 horas de la jornada de trabajo. Dicha distribuci贸n deber谩 respetar en todo caso, los periodos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deber谩 conocer con un preaviso m铆nimo de 5 d铆as el d铆a y la hora de la prestaci贸n de trabajo resultante de aqu茅lla.

  La forma de compensaci贸n horaria resultante de la distribuci贸n irregular llevada a cabo, se realizar谩 procurando el acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo, la compensaci贸n horaria tendr谩 lugar dentro del plazo m谩ximo de 4 meses siguientes a su realizaci贸n, mediante tiempo equivalente de descanso, en unidades de tiempo equivalentes a las que se compensan, situ谩ndose su disfrute dentro de dicho periodo en funci贸n de las necesidades organizativas de la empresa que podr谩, en su caso, concretar tal compensaci贸n en jornadas completas de trabajo.

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Art铆culo 48. Supuestos especiales.

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  A trav茅s de los correspondientes cauces de negociaci贸n colectiva con la representaci贸n legal de los trabajadores, en aquellas empresas y actividades del sector tales como: empresas o ramos de asistencia en viaje, decesos, centros o dependencias sanitarias, servicios inform谩ticos, personal de mantenimiento, vigilancia-seguridad, centros de atenci贸n telef贸nica, autorizaci贸n de prestaciones sanitarias, y otros servicios an谩logos que por exigir especial atenci贸n, derivada de la naturaleza de la funci贸n, de la necesaria atenci贸n a canales de distribuci贸n y red comercial, o de la ubicaci贸n de la prestaci贸n del servicio, deben trabajar con distribuciones horarias especiales, se podr谩n establecer distribuciones de jornada diferentes de las establecidas con car谩cter general, o en turnos de hasta 24 horas, respetando en todo caso las condiciones y m铆nimos establecidos al respecto en la normativa laboral y en el presente convenio sobre jornadas especiales de trabajo, turnos, trabajo en festivos y nocturno.

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Art铆culo 49. Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos.

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  1. El trabajo a turnos, en festivos y el trabajo nocturno se organizar谩 tomando como referencia los criterios y orientaciones marcadas en el presente Convenio, y salvaguardando, en todo caso, los principios y garant铆as que para estas modalidades se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normativa laboral vigente.

  2. En procesos de trabajo continuo de 24 horas, el personal deber谩 estar adscrito a un turno. Los turnos podr谩n ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreci茅ndose la permanencia de cada trabajador, de manera estable, en un turno determinado.

  Se ofertar谩n las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de d铆a al personal en turno de noche, que tendr谩n preferencia, seg煤n la antig眉edad en el turno de noche, para ocuparlas. No obstante, dentro de este turno, gozar谩 de mejor preferencia el personal mayor de 60 a帽os, en funci贸n progresiva de su edad. Si por este cauce la vacante no se cubriera, el personal de turno de tarde tendr谩 dicha prioridad con los mismos criterios.

  La planificaci贸n de los turnos se comunicar谩 con la mayor antelaci贸n posible al personal que los realice, los cuales deber谩n tener conocimiento de los mismos con 120 d铆as, como m铆nimo, de antelaci贸n, debi茅ndose tender a una progresiva planificaci贸n anual de los turnos a lo largo del per铆odo de vigencia del Convenio.

  3. Plus de turnicidad rotativa. Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotativos, y salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se establece un plus por turnicidad rotativa, correspondiente al mes en que la misma se haya producido, consistente como m铆nimo en el 20 % del sueldo base mensual para el personal que est茅 sujeto a rotaci贸n horaria por turnos de trabajo, mientras se mantenga esta circunstancia.

  4. Trabajo nocturno. Se considera que es trabajo nocturno el regulado como tal en la legislaci贸n laboral vigente y, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensaci贸n por descansos, las horas trabajadas durante el per铆odo nocturno tendr谩n la retribuci贸n espec铆fica que se determine a trav茅s de la negociaci贸n colectiva en el 谩mbito de la empresa, sin que la misma pueda ser inferior a un incremento del 15 % calculado sobre el sueldo base mensual, o del 40 % cuando se trate de los turnos de las noches especiales del 24 y 31 de diciembre, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  5. Trabajo en festivos. Salvo que el personal hubiera sido contratado especialmente para realizar su trabajo en festivos y en su retribuci贸n se haya tenido en cuenta esta circunstancia, se compensar谩 adicionalmente el trabajo desempe帽ado en los d铆as festivos intersemanales, con el incremento que, en su caso, se acuerde en el 谩mbito de empresa. En defecto de acuerdo dicha compensaci贸n no podr谩 ser inferior al 15 % sobre el salario base correspondiente a un d铆a no festivo, y al 40 % cuando se trate de los d铆as 25 de diciembre y 1 de enero, tomando como referencia a estos efectos el sueldo base mensual.

  6. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad rotativa y nocturnidad aqu铆 regulados, se percibir谩 aquel al que corresponda un mayor porcentaje o importe econ贸mico.

  7. Proceder谩 el abono en vacaciones de los pluses de turnicidad y nocturnidad siempre que se trate de trabajadores adscritos a los mismos y que vinieran percibi茅ndolos de forma habitual.

  8. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo nocturno, en festivos y en festivos especiales, compensar谩n, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominaci贸n, que sobre dichos m铆nimos vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea nocturno, rotativo o en festivos.

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Art铆culo 50. Peculiaridades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

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  1. En aquellos Centros Sanitarios de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social en los que excepcionalmente se manten铆a un c贸mputo anual superior al fijado en el presente Convenio para todo el Sector, se adaptar谩 al del resto del personal del sector mediante f贸rmulas acordadas con la representaci贸n de los trabajadores, siempre que quede garantizada la cobertura de los servicios de los diversos turnos de trabajo.

  Esta medida conllevar谩 la adaptaci贸n proporcional de las retribuciones a la jornada efectivamente desarrollada.

  2. Dadas las especiales caracter铆sticas que concurren en los Centros Asistenciales de las M.C.S.S., cuyo funcionamiento viene exigido por las necesidades de atenci贸n al colectivo asegurado, el personal adscrito a dichos centros, podr谩 desarrollar sus funciones dentro del per铆odo comprendido entre las 8 y las 22 horas, respetando los l铆mites de jornada diaria y teniendo en cuenta las situaciones actuales de jornada legal que viene desarrollando.

  Las jornadas que puedan pactarse con la entrada en vigor del presente Convenio se ajustar谩n a lo dispuesto en el mismo.

  En ning煤n caso la jornada anual podr谩 ser superior a la m谩xima establecida con car谩cter general en el presente Convenio.

  Si en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio existiere personal no titulado con horario partido, cuya jornada fuese realizada bajo la modalidad de m谩s de dos fraccionamientos, 茅sta ser铆a reducida a dos, mediante la correspondiente reducci贸n salarial u otras f贸rmulas acordadas entre la representaci贸n de los trabajadores y la empresa, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  En los casos concretos de aquellos Centros Asistenciales cuya actividad necesariamente debe ser desarrollada durante las 24 horas del d铆a, previo acuerdo entre la direcci贸n del centro y la representaci贸n legal de los trabajadores, se establecer谩 el sistema de trabajo a turnos fijos o rotatorios, favoreciendo, en lo posible, la permanencia del personal de manera estable en un turno determinado.

  3. En las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social que dispongan de centros hospitalarios cuya actividad se desarrolla en turnos de ma帽ana, tarde y noche, sin perjuicio de las situaciones actuales y, previo acuerdo entre la direcci贸n y la representaci贸n legal de los trabajadores, dichos turnos podr谩n ser de car谩cter fijo o rotatorio, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de manera estable en un turno determinado.

  El personal que realice turnos fijos de noche, tendr谩 el derecho preferente, seg煤n la antig眉edad en el turno de noche, a ocupar las vacantes o nuevos puestos de trabajo que se produzcan en turnos del d铆a, siempre que las necesidades organizativas del centro lo permitan y los solicitantes posean las aptitudes adecuadas para el puesto vacante, todo ello sin menoscabo de lo dispuesto en el art铆culo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. La Direcci贸n de la Mutua, atendiendo en cada caso las necesidades organizativas de los respectivos centros hospitalarios, realizar谩, si procede, un reparto equitativo del calendario rotatorio de domingos y festivos con respecto al personal de turnos fijos, previo comunicado a la representaci贸n legal de los trabajadores, quienes podr谩n formular las alegaciones que estimen convenientes.

  Las guardias que no requieran la presencia f铆sica del personal, aunque s铆 de su disponibilidad ante una emergencia (guardias localizadas), ser谩n compensadas mediante acuerdo a nivel de Mutua.

  5. Para el personal sanitario adscrito a los centros asistenciales y hospitalarios, los d铆as de libranza que, en su caso, pudieran derivarse de la previsi贸n contenida en el art铆culo 47, n煤mero 5, del Convenio, ser谩n acumulables a las vacaciones y sujetos al mismo r茅gimen, salvo acuerdo o pacto en contrario entre las partes.

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Art铆culo 51. Festividad D铆a del Seguro.

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  Se declara festivo, a efectos laborales, el d铆a 14 de mayo, fecha en que se celebra el D铆a del Seguro, pudi茅ndose trasladar su disfrute a una fecha diferente si as铆 se acordara en el 谩mbito de empresa.

  La consideraci贸n de dicho d铆a como festivo no podr谩 suponer minoraci贸n alguna del c贸mputo anual de la jornada establecida en el art铆culo 47.

  A partir de 2018, incluido, quedar谩 sin efecto esta regulaci贸n, y el D铆a del Seguro quedar谩 铆ntegramente sustituido por un d铆a de vacaciones, tal y como se establece en el art铆culo 53.

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Art铆culo 52. Horas extraordinarias.

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  1. Tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de la jornada ordinaria de trabajo.

  2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensar谩n preferentemente por tiempo de descanso, en una proporci贸n equivalente como m铆nimo al valor de la hora ordinaria, tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organizaci贸n del trabajo. Dicha compensaci贸n mediante descanso se realizar谩, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los 4 meses siguientes a la realizaci贸n de las horas extraordinarias.

  3. En atenci贸n a razones de pol铆tica de empleo, se acuerda que en ning煤n caso el valor de la hora extraordinaria sea superior al valor de la hora ordinaria, cuando se opte por la retribuci贸n de la misma.

  4.1 Naturaleza de las horas extraordinarias. Criterios:

  a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da帽os extraordinarios y urgentes: realizaci贸n.

  b) Horas extraordinarias estructurales, necesarias por pedidos o per铆odos punta de producci贸n, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles u otras circunstancias de car谩cter estructural derivadas de la actividad de las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del presente Convenio: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n temporal o parcial previstas por la Ley.

  4.2 Trabajo nocturno. En todo caso, queda prohibida la realizaci贸n de horas extraordinarias en trabajos nocturnos, salvo las previsiones contenidas al respecto en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo.

  5. La direcci贸n de la empresa informar谩 mensualmente al Comit茅 de Empresa, a los delegados de personal y delegados sindicales sobre el n煤mero de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribuci贸n.

  Asimismo, en funci贸n de la tipolog铆a m谩s arriba indicada y de la informaci贸n recibida, la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores determinar谩n el car谩cter y naturaleza de las horas extraordinarias.

  6. La cotizaci贸n por horas extraordinarias se realizar谩 seg煤n su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicaci贸n en materia de Seguridad Social.

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Art铆culo 53. Vacaciones.

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  1. El personal afectado por el Convenio general, presente en 1 de enero de cada a帽o, disfrutar谩 dentro del mismo de 24 d铆as laborables en concepto de vacaciones anuales.

  A partir de 2018, incluido, el personal afectado por el Convenio General disfrutar谩 de un d铆a adicional de vacaciones en sustituci贸n del D铆a del Seguro, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 51 del presente Convenio general, pasando a ser, por tanto, el periodo de vacaciones de 25 d铆as laborables.

  2. Estas vacaciones podr谩n ser fraccionadas hasta en tres per铆odos, a petici贸n de los trabajadores y previo acuerdo con la empresa.

  3. En ning煤n caso la distribuci贸n del per铆odo de vacaciones podr谩 suponer perjuicio del c贸mputo de la jornada anual de trabajo efectivo establecido en el art铆culo 47 o la inferior que se viniera realizando.

  4. El per铆odo o per铆odos de disfrute de las vacaciones se fijar谩n de com煤n acuerdo entre la empresa y el trabajador, preferentemente entre 15 de junio y 15 de septiembre, ambos inclusive.

  En la distribuci贸n de las vacaciones se procurar谩 que, como m铆nimo, 11 d铆as laborables consecutivos se disfruten dentro del denominado per铆odo estival (de 15 de junio a 15 de septiembre).

  La empresa podr谩 designar durante el per铆odo de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados 贸rganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.

  La empresa se帽alar谩 los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrir谩n con los empleados capacitados pr谩cticamente para desempe帽arlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, ser谩n designados por la empresa, siguiendo el sistema de rotaci贸n entre los empleados que posean dicha capacidad.

  El personal que permanezca de turno podr谩 disfrutar sus vacaciones en cualquier otra 茅poca del a帽o.

  5. En el 谩mbito de empresa se podr谩 convenir un r茅gimen distinto de vacaciones, en funci贸n de la distribuci贸n y organizaci贸n del tiempo de trabajo.

  6. El calendario de vacaciones se fijar谩 en cada empresa. El personal conocer谩 las fechas que le correspondan, dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, se estar谩 a lo dispuesto en el n煤mero 3 del art铆culo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

  7. El personal contratado con posterioridad a 1 de enero y/o el que cese antes de 31 de diciembre, tendr谩 derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el a帽o a que corresponden. En el supuesto de cese antes de 31 de diciembre, habi茅ndose disfrutado ya las vacaciones se tendr谩 en cuenta el exceso, compens谩ndolo mediante deducci贸n en met谩lico de la liquidaci贸n finiquita que haya de percibir el interesado.

  8. El personal que en transcurso del a帽o de que se trate cumpla 60 o m谩s a帽os, y hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci贸n establecida legalmente, ver谩n incrementadas las vacaciones reguladas en este art铆culo con arreglo a la siguiente escala: 60, 61 y 62 a帽os de edad, 2 d铆as laborables; 63, 64, y 65 a帽os de edad, 4 d铆as laborables.

  9. Las vacaciones no podr谩n compensarse en met谩lico, salvo en el supuesto de cese regulado en el n煤mero 7 anterior.

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Art铆culo 54. Permisos.

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  1. El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Por matrimonio del empleado, 15 d铆as naturales.

  b) Dos d铆as laborables, ampliables como m谩ximo a un mes sin sueldo a partir del tercer d铆a, en los casos de nacimiento de hijo, o r茅gimen de acogimiento o adopci贸n, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, del c贸nyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser谩 de cuatro d铆as, de los cuales dos al menos ser谩n laborales. Ser谩 el facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o accidente.

  Con objeto de favorecer su mejor utilizaci贸n acorde con la finalidad del precepto, el permiso de dos d铆as laborables para los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n contemplados en el p谩rrafo anterior, podr谩 disfrutarse por horas, siempre que no se haya producido ampliaci贸n como consecuencia de desplazamiento.

  c) Un d铆a por traslado del domicilio habitual.

  d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per铆odo determinado, se estar谩 a lo que 茅sta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y su compensaci贸n econ贸mica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci贸n del trabajo debido en m谩s del 20 % de las horas laborables en un per铆odo de tres meses, podr谩 la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci贸n de excedencia forzosa.

  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe帽o del cargo perciba una indemnizaci贸n, se descontar谩 el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempe帽o del cargo o cumplimiento del deber.

  e) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos legalmente establecidos.

  f) Por el tiempo necesario para concurrir a ex谩menes, con un m谩ximo de tres convocatorias por asignatura y curso acad茅mico, cuando se efect煤en estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando al efecto, con una antelaci贸n de 48 horas.

  2. Los d铆as de permiso retribuido regulados en el n煤mero 1 anterior, se entender谩n referidos, a d铆as naturales, excepto las referencias expresas que en el mismo se hacen a d铆as laborables.

  Dichos permisos deber谩n disfrutarse en la fecha en que se produzca la situaci贸n que los origina, sin poder trasladarlos a los d铆as naturales o laborables inmediatos. No obstante, en los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, los d铆as de permiso podr谩n disfrutarse mientras permanezca el hecho causante que origina el permiso.

  3. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, de acuerdo con el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 茅ste cumpla 9 meses, los trabajadores tendr谩n derecho a una reducci贸n de la jornada normal de trabajo en una hora, que podr谩 dividir en dos fracciones. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporaci贸n despu茅s del periodo de maternidad, podr谩 sustituirlo por un permiso retribuido de 15 d铆as laborables con la misma finalidad, para el supuesto de un solo hijo, y de 14 d铆as laborables por cada hijo, incluido el primero, en los supuestos de parto m煤ltiple, a disfrutar en ambos supuestos de forma ininterrumpida a continuaci贸n del alta por maternidad.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, acreditando mediante certificaci贸n de la empresa en que trabaje el otro, que 茅ste no ha ejercitado en la misma el derecho que se regula.

  En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial, que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tendr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  Para los casos de progenitor, adoptante o acogedor en los casos de hospitalizaci贸n y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por c谩ncer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n que requiera la necesidad de su cuidado directo, en los t茅rminos del art铆culo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, se estar谩 a los previsto en tal precepto en cuanto al ejercicio del derecho que en el mismo se regula, y su alcance.

  5. De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, la concreci贸n horaria y la determinaci贸n del per铆odo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este art铆culo, corresponder谩 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar a la empresa con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

  6. El trabajador, previo aviso y justificaci贸n podr谩 ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un m谩ximo de 24 horas al a帽o, preavisando a la empresa con una antelaci贸n de al menos 48 horas, siempre que las circunstancias y naturaleza del asunto lo permitan. En estos supuestos, las horas o d铆as que se disfruten lo ser谩n a cambio de recuperaci贸n, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneraci贸n opt谩ndose de com煤n acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

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Art铆culo 55. Licencias no retribuidas.

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  El personal con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tendr谩 derecho a que se le reconozca una licencia sin sueldo de hasta un mes de duraci贸n, que podr谩 disfrutarse en periodos m铆nimos de quince d铆as, para atender alguno de los supuestos extraordinarios siguientes: procesos de adopci贸n en el extranjero; necesidad de asistencia a un familiar de primer grado por enfermedad grave, hospitalizaci贸n o discapacidad del mismo; sometimiento a t茅cnicas de reproducci贸n asistida.

  Estas circunstancias deber谩n acreditarse por el trabajador que solicite la licencia sin sueldo. Quienes la hubieran disfrutado no podr谩n acogerse a otra por la misma circunstancia hasta que hubiese transcurrido un periodo m铆nimo de un a帽o desde el t茅rmino de la anterior.

  Dichas licencias sin sueldo conllevar谩n la suspensi贸n del contrato de trabajo.

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Art铆culo 56. Descanso por maternidad a tiempo parcial.

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  Los per铆odos de descanso por maternidad, adopci贸n o acogimiento a que se refiere el apartado 4 del art铆culo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podr谩n disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresa y trabajador afectado, en los t茅rminos del desarrollo reglamentario del citado precepto estatutario.

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CAP脥TULO IX Excedencias y otros supuestos

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Art铆culo 57. Excedencias.

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  1. Se entender谩 como excedencia la suspensi贸n del contrato de trabajo por un per铆odo de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la siguiente regulaci贸n.

  2. La excedencia podr谩 ser voluntaria o forzosa.

  3. La excedencia forzosa, conforme a los supuestos que a continuaci贸n se regulan, dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad de su vigencia.

  Se conceder谩 excedencia forzosa a los trabajadores designados o elegidos para el desempe帽o de un cargo p煤blico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podr谩n solicitar su paso a la situaci贸n de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 谩mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

  4. En los t茅rminos que regula el n煤mero 3 del art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, no superior a tres a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os, los trabajadores para atender al cuidado del c贸nyuge o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de dieciocho meses si se trata de categor铆a especial.

  5. El personal con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  El trabajador en situaci贸n de excedencia voluntaria, conserva s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa, no comput谩ndose su duraci贸n a efectos de presencia efectiva en la Empresa. Su causa no podr谩 ser el trabajo o dedicaci贸n a cualquier actividad de las incluidas en el 谩mbito funcional del presente Convenio.

  6. En desarrollo del n煤mero 6 del art铆culo 46 del Estatuto de los Trabajadores, se regula a continuaci贸n un supuesto de excedencia que dar谩 derecho a la reserva del puesto de trabajo:

  El trabajador con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tendr谩 derecho a que se le reconozca en situaci贸n de excedencia, cuya duraci贸n no ser谩 inferior a tres meses ni superior a un a帽o, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

  a) Necesidad de tratamiento m茅dico por razones de rehabilitaci贸n o recuperaci贸n no comprendidos en una situaci贸n de incapacidad temporal.

  b) Realizaci贸n de estudios relacionados con el cometido profesional desempe帽ado o a desempe帽ar en la empresa, as铆 como con su proyecci贸n profesional en la misma. Para este supuesto el trabajador deber谩 tener al menos una antig眉edad de dos a帽os en la empresa.

  No podr谩 disfrutar de las excedencias previstas en este apartado, simult谩neamente, m谩s del 10 % del personal de la plantilla de un centro de trabajo, ni m谩s de 10 empleados de dicho centro. Estas excedencias no podr谩n volver a ser solicitadas por el trabajador hasta que transcurran tres a帽os desde el final de la anterior.

  7. Para la obtenci贸n de cualquier clase de excedencia, el empleado deber谩 comunicar su solicitud por escrito a la Empresa con un mes de antelaci贸n, como m铆nimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminaci贸n, ser谩 preciso un preaviso de un mes para que el correspondiente derecho a la reincorporaci贸n al trabajo pueda hacerse efectivo. En el supuesto de excedencias voluntarias, si no se solicitase la reincorporaci贸n o si se solicita incumpliendo el citado plazo de preaviso, el empleado perder谩 el derecho a la reincorporaci贸n.

  8. Las empresas, en consonancia con lo previsto en el art铆culo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, facilitar谩n informaci贸n peri贸dica a la representaci贸n legal de los trabajadores sobre la relaci贸n del personal en situaci贸n de excedencia y el per铆odo de las mismas.

  9. En caso de cubrirse el puesto del trabajador excedente, podr谩 hacerse mediante contrataci贸n externa o suplencia interna.

  10. A efectos de lo regulado en el n煤mero 5 del presente art铆culo, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.

  La amortizaci贸n se produce por la concurrencia de circunstancias t茅cnicas, econ贸micas, organizativas o de producci贸n que la motivan.

  No se podr谩 cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando est茅 cursada su petici贸n de reingreso conforme a las previsiones del n煤mero 7 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempe帽o especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo.

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Art铆culo 58. Otros supuestos.

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  La privaci贸n de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerar谩 supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de que dicha privaci贸n tuviera que ver con la relaci贸n laboral, se estar谩 a lo dispuesto en el cap铆tulo XI sobre ordenaci贸n jur铆dica de faltas y sanciones.

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CAP脥TULO X Previsi贸n social complementaria

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Art铆culo 59. Prestaciones complementarias por incapacidad temporal o maternidad.

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  Cuando se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal o maternidad o riesgo durante el embarazo y mientras dure dicha circunstancia, la empresa abonar谩 a su personal la diferencia entre la prestaci贸n que reciba del R茅gimen General de la Seguridad Social y el sueldo que le corresponder铆a de estar prestando sus servicios normalmente, sin que esta obligaci贸n pueda prolongarse m谩s de 18 meses.

  En ning煤n caso el abono del complemento a cargo de la empresa durante estas situaciones podr谩 suponer para el empleado percepciones en su conjunto superiores a las que le corresponder铆an de estar prestando sus servicios normalmente.

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Art铆culo 60. Seguro de vida.

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  1. Como complemento de las percepciones que otorga el sistema de Seguridad Social en su modalidad contributiva, las empresas otorgar谩n, a su exclusivo cargo, para el personal en activo un seguro de grupo, modalidad temporal renovable anualmente, cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en casos de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por los siguientes capitales para todos los grupos profesionales:

  A帽os 2017, 2018 y 2019: 25.000 euros con garant铆a complementaria que otorgue el pago de doble capital (50.000 鈧) para el caso de muerte por accidente, sea o no de trabajo.

  Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una invalidez permanente, el seguro que se regula habr谩 quedado cumplido respecto del trabajador declarado inv谩lido.

  El seguro de vida se mantendr谩 durante el primer a帽o en las situaciones concretas de excedencia por cuidado de hijo o por cuidado de familiar dependiente que se contemplan en el art铆culo 57.4 del presente Convenio, siempre y cuando el trabajador excedente muestre su conformidad expresa al respecto y durante dicha situaci贸n no estuviera trabajando para otra empresa.

  2. La cobertura del presente seguro por el riesgo de muerte se prolongar谩 para el personal jubilado hasta que cumplan 70 a帽os de edad, en los t茅rminos siguientes: por un capital asegurado del 50 % del que le correspond铆a en el momento de su jubilaci贸n. Esta regulaci贸n lo es sin perjuicio de que el trabajador jubilado pueda renunciar expresa y voluntariamente a la prolongaci贸n del citado seguro.

  3. Este art铆culo con los capitales y coberturas que establece, entrar谩 en vigor y producir谩 efecto una vez transcurridos 30 d铆as desde la publicaci贸n del Convenio en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, prorrog谩ndose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al Convenio anterior.

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Art铆culo 61. Jubilaci贸n.

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  1. Con la finalidad de promover una adecuada pol铆tica de empleo en el Sector y de mitigar en lo posible la situaci贸n de desempleo existente a nivel general, si la jubilaci贸n se solicitara por el empleado en el mes en que cumpla la edad ordinaria establecida en la legislaci贸n de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n, se generar谩n a su favor los siguientes derechos, en los t茅rminos que a continuaci贸n se indican:

  A) Compensaci贸n econ贸mica vitalicia a cargo de la empresa para el supuesto de que la pensi贸n o pensiones que se perciban del Sistema de la Seguridad Social u otros reg铆menes de previsi贸n social obligatoria no alcancen la denominada “remuneraci贸n anual m铆nima” asignada en el momento de la jubilaci贸n, compensaci贸n consistente en tal caso en la diferencia hasta igualar dicha “remuneraci贸n”.

  A estos efectos, se entender谩 por “remuneraci贸n anual m铆nima” la equivalente a los siguientes importes para cada uno de los grupos profesionales que a continuaci贸n se expresan: Grupo I, 80 % del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci贸n, por 15 pagas; grupo II, 95 % del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci贸n, por 15 pagas; grupo III, 115 % del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci贸n, por 15 pagas. Con aplicaci贸n proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.

  Para el grupo profesional 0 se tomar谩 en consideraci贸n lo establecido para el grupo profesional I, referido al nivel retributivo 1.

  El trabajador afectado por la extinci贸n del contrato de trabajo deber谩 tener cubierto el per铆odo m铆nimo de cotizaci贸n, y cumplir los dem谩s requisitos exigidos por la legislaci贸n de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  En cualquier caso, si la pensi贸n de la Seguridad Social a percibir por el jubilado fuera la pensi贸n m谩xima vigente, no podr谩 generarse compensaci贸n econ贸mica a cargo de la empresa.

  Si por falta de los a帽os de cotizaci贸n necesarios, la pensi贸n de la Seguridad Social no alcanzara el 100 por 100 de la base reguladora, para determinar si existe o no compensaci贸n econ贸mica a cargo de la empresa, se aplicar谩 a la remuneraci贸n anual m铆nima citada, el mismo porcentaje tenido en cuenta para la fijaci贸n de la pensi贸n de la Seguridad Social.

  Lo dispuesto en este apartado A) sobre compensaci贸n econ贸mica vitalicia a cargo de la empresa, no ser谩 de aplicaci贸n al personal de nuevo ingreso contratado a partir del 9 de junio de 1986, que tendr谩 a su jubilaci贸n, exclusivamente, los derechos que en tal momento le reconozca la normativa general que le sea aplicable. No obstante, el personal que a 9 de junio de 1986 estuviera vinculado laboralmente con cualquier empresa de las comprendidas en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio, conservar谩 los derechos otorgados en este apartado, una vez acreditada por su parte la circunstancia expresada al momento de la nueva contrataci贸n.

  B) Incentivo econ贸mico por jubilaci贸n. Si la jubilaci贸n se solicitara por el empleado en el mes en que cumpla la edad ordinaria de jubilaci贸n establecida en cada momento por la legislaci贸n de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n, la empresa abonar谩 por una sola vez, una mensualidad por cada cinco a帽os de servicio, con un m谩ximo de diez mensualidades, cuyo m谩ximo se alcanzar谩 a los treinta a帽os de servicio en la empresa en que se jubile el empleado. Si la jubilaci贸n se produce despu茅s de cumplida dicha edad, la empresa no abonar谩 cantidad alguna, excepto, en su caso, la compensaci贸n establecida en la letra A) del presente art铆culo.

  La mensualidad que se contempla en este apartado B) quedar谩 integrada por los siguientes conceptos que en cada caso se vinieran percibiendo: sueldo base de nivel retributivo, complemento por experiencia, complemento de adaptaci贸n individualizado y plus de residencia. Todo ello en la medida en que est谩n contemplados y regulados en el presente Convenio y referidos al 煤ltimo mes en activo del empleado que se jubila.

  En caso de jubilaci贸n parcial con contrato de relevo, corresponder谩 la compensaci贸n prevista en los t茅rminos regulados en este apartado B), siempre que se produzca la jubilaci贸n total a petici贸n del trabajador en el mes en que cumpla la edad ordinaria de jubilaci贸n. En tales supuestos, la mensualidad quedar谩 integrada por los mismos conceptos relacionados en el p谩rrafo anterior, en la medida en que est谩n contemplados en el presente Convenio, referidos al 煤ltimo mes en activo del empleado que accede a la jubilaci贸n total, si bien adaptados proporcionalmente sus importes a la 煤ltima jornada que hubiera tenido el trabajador antes de pasar a esta situaci贸n de jubilaci贸n parcial.

  2. La regulaci贸n contenida en el n煤mero 1 apartado A) anterior, est谩 referida al sistema de c谩lculo de las pensiones de la Seguridad Social derivada de la Ley General de Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre), de tal forma que si por disposici贸n legal se modificara tal sistema, se reunir谩 la Comisi贸n Mixta Paritaria y, dependiendo de los condicionantes que diferenciaran el nuevo r茅gimen del actual se trasladar谩n los criterios econ贸micos que regula el presente art铆culo a la nueva situaci贸n.

  3. A efectos de este convenio colectivo se entender谩 por edad ordinaria de jubilaci贸n la establecida en cada momento por la legislaci贸n de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi贸n de jubilaci贸n, tanto la contemplada para el supuesto ordinario regulada en la referida normativa, actualmente art铆culo 205 de la Ley General de la Seguridad Social, como la contemplada para los supuestos de minusval铆a en el art铆culo 206.2 siempre que, en este caso, el acceso a la jubilaci贸n no se produzca m谩s all谩 de la edad ordinaria de jubilaci贸n de un trabajador similar sin discapacidad.

  4. En el 谩mbito de cada empresa, mediante acuerdo con la representaci贸n de los trabajadores, se podr谩n regular o establecer sistemas de previsi贸n social, sustitutivos o complementarios, distintos de los establecidos en el presente art铆culo para la contingencia de jubilaci贸n.

  5. Dentro del plazo y en los t茅rminos regulados en la normativa en vigor sobre planes y fondos de pensiones, las empresas proceder谩n a la instrumentaci贸n de los compromisos por jubilaci贸n contemplados en el presente art铆culo a trav茅s de cualquiera de los instrumentos previstos en la citada normativa.

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Art铆culo 62. Seguro de aportaci贸n definida.

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  Con la misma finalidad de promover una adecuada pol铆tica de empleo en el sector, fomentando la jubilaci贸n en la edad ordinaria para ello, se regula a continuaci贸n un nuevo sistema de previsi贸n social que se instrumentar谩 a trav茅s de un seguro colectivo de vida apto para la exteriorizaci贸n de compromisos por pensiones conforme a lo previsto en el Real Decreto 1588/1999, de 29 de noviembre.

  Dicho sistema ser谩 de aplicaci贸n al personal contratado a partir del 1 de enero de 2017, en sustituci贸n del incentivo econ贸mico por jubilaci贸n regulado en el art铆culo 61.1.B) del presente convenio colectivo sobre jubilaci贸n, as铆 como al personal que estuviera en plantilla a tal fecha que optara por 茅l, en los t茅rminos y condiciones que se regulan a continuaci贸n.

  1. Personal contratado a partir del 1 de enero de 2017. Para el personal contratado a partir de 1 de enero de 2017, las empresas suscribir谩n un seguro de aportaci贸n definida cuyas caracter铆sticas son las siguientes:

  A) R茅gimen de aportaciones:

  1. La empresa aportar谩 al citado seguro una prima anual por empleado del 1,9 % del sueldo base, tal como consta cuantificado en la tabla salarial del convenio colectivo bajo el ep铆grafe “c贸mputo anual x 15”.

  El sueldo base sobre el que se aplicar谩 el porcentaje de aportaci贸n de cada a帽o ser谩 el que estuviera vigente a 31 de diciembre del a帽o anterior al que corresponden las aportaciones, una vez revisado y definitivo conforme a las previsiones del presente convenio, y seg煤n el nivel retributivo que tuviera el empleado en tal fecha.

  La empresa realizar谩 las aportaciones en el transcurso del a帽o, y no m谩s tarde del 30 de septiembre de cada a帽o, sin perjuicio de lo dispuesto en el p谩rrafo siguiente para la primera aportaci贸n. Si el empleado causara alta durante el ejercicio, las aportaciones ser谩n proporcionales al tiempo trabajado durante dicho a帽o natural; en el supuesto de baja solo proceder谩 la aportaci贸n en proporci贸n al tiempo transcurrido del a帽o en que la misma tiene lugar, siempre que el empleado tuviera ya adquirido el derecho regulado en el apartado C).

  La primera aportaci贸n se realizar谩 una vez hayan transcurridos dos a帽os ininterrumpidos desde la incorporaci贸n del trabajador en la empresa, de forma que antes del 31 de diciembre siguiente al transcurso de dicho periodo en la empresa, 茅sta efectuar谩 la aportaci贸n correspondiente a cada una de las tres anualidades, completas o parciales transcurridas, siempre que el trabajador no hubiera causado baja en la misma.

  De este modo, la primera aportaci贸n relativa al personal que ingrese durante 2017 se efectuar谩 en 2019, antes del 31 de diciembre.

  2. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, la aportaci贸n se realizar谩 sobre el referido sueldo base de convenio adaptado proporcionalmente a la jornada efectivamente realizada durante todo el ejercicio.

  No obstante, en los supuestos de reducci贸n de jornada previstos en la actualidad en el art铆culo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la aportaci贸n se realizar谩 sobre el sueldo base de convenio previo a la situaci贸n de reducci贸n de jornada.

  Asimismo, en el supuesto de jubilaci贸n parcial, la aportaci贸n por los trabajadores que hayan accedido a la misma conforme a las previsiones normativas al respecto, se efectuar谩 sobre el salario base de convenio colectivo que correspond铆a al trabajador en funci贸n de la 煤ltima jornada que hubiera tenido durante el a帽o anterior a la situaci贸n de jubilaci贸n parcial, actualizado con los incrementos salariales de aplicaci贸n.

  3. Durante los periodos de suspensi贸n del contrato de trabajo no se devengar谩n aportaciones, salvo en los supuestos de suspensi贸n por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y excedencia forzosa.

  4. La empresa dejar谩 de hacer aportaciones al sistema de previsi贸n social desde el momento del acaecimiento de la primera contingencia protegida, as铆 como en caso de extinci贸n de la relaci贸n laboral del empleado, sea cual sea la causa. En todo caso, la empresa dejar谩 de hacer aportaciones respecto de los empleados que contin煤en en plantilla una vez transcurrido el mes en el que cumplan la edad ordinaria de jubilaci贸n conforme a la normativa vigente en cada momento.

  B) Contingencias.

  1. Las contingencias protegidas por el seguro de aportaci贸n definida que se regula en este art铆culo ser谩n la jubilaci贸n ordinaria que tenga lugar en el mes en el que el trabajador cumple la edad de acceso a la jubilaci贸n ordinaria, y la jubilaci贸n anticipada que tenga lugar a partir de la edad prevista legalmente en cada momento para acceder a la misma, siempre que tales supuestos conlleven la extinci贸n de la relaci贸n laboral en la empresa.

  Si la jubilaci贸n no tiene lugar en tales t茅rminos, el trabajador perder谩 sus derechos econ贸micos en el seguro que se regula. En estos supuestos las aportaciones acumuladas revertir谩n a la empresa.

  2. Para el personal que haya prestado servicios en la misma empresa durante diez o m谩s a帽os, ser谩n tambi茅n contingencias cubiertas el fallecimiento y la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, sin perjuicio de la cobertura regulada en el art铆culo 60 del presente Convenio sobre seguro de vida.

  La prestaci贸n consistir谩 en el importe de los derechos econ贸micos acumulados en el instrumento de previsi贸n social en el momento del acaecimiento de la contingencia correspondiente, o en los supuestos excepcionales de liquidez anticipada regulados en el apartado D).

  El abono podr谩 realizarse, a elecci贸n del empleado-beneficiario, o los designados por 茅l en caso de fallecimiento, en forma de capital, renta o mixta.

  C) Reconocimiento de derechos.

  1. El trabajador que hubiera prestado servicios en la misma empresa durante diez o m谩s a帽os, tendr谩 derecho al reconocimiento de los derechos acumulados en el seguro colectivo regulado en el presente art铆culo.

  No obstante, para la percepci贸n de la prestaci贸n por el empleado en activo en la empresa, ser谩 necesario que la jubilaci贸n ordinaria o anticipada tenga lugar en los t茅rminos detallados en el apartado B) anterior.

  2. En el supuesto de extinci贸n de la relaci贸n laboral una vez transcurridos los diez a帽os de servicios en la empresa, el trabajador conservar谩 los referidos derechos econ贸micos acumulados, pudiendo mantenerlos en el mismo instrumento o bien movilizarlos a otro instrumento de previsi贸n social, en los t茅rminos previstos normativamente, hasta que acceda a la jubilaci贸n, se sit煤e en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o se produzca el fallecimiento, momento en que se har谩n efectivas. Tambi茅n conservar谩 el derecho de liquidez anticipada regulado en el apartado D).

  Salvo en el supuesto de extinci贸n de la relaci贸n laboral por jubilaci贸n en los t茅rminos del apartado B)1 anterior, cuando la extinci贸n de la relaci贸n laboral tenga lugar por cualquier otra causa antes de trascurrir diez a帽os de servicio en la empresa, no se generar谩 derecho alguno para el trabajador. Tampoco se generar谩 derecho alguno cuando la causa de la extinci贸n sea el despido disciplinario procedente, cualquiera que sea el tiempo en que se produzca. En ambos supuestos las aportaciones acumuladas revertir谩n a la empresa.

  3. Consecuentemente, en funci贸n de la regulaci贸n contenida en el presente precepto, las aportaciones en forma de prima que realice la empresa al seguro colectivo de vida no se configuran como derechos econ贸micos ciertos para los empleados.

  4. A los efectos del c贸mputo del tiempo de prestaci贸n de servicios referido en este apartado, se tendr谩 en cuenta el de las excedencias que computan a efectos de antig眉edad, as铆 como el de las suspensiones del contrato de trabajo por incapacidad temporal, maternidad y paternidad, adopci贸n o acogimiento y riesgo durante el embarazo o lactancia.

  D) Supuestos excepcionales de liquidez anticipada. El personal que haya prestado servicios para la misma empresa durante diez o m谩s a帽os, tendr谩 derecho a la disposici贸n anticipada en su totalidad, o en parte, del importe de los derechos econ贸micos acumulados en el seguro que se regula en este art铆culo, en caso de desempleo de larga duraci贸n y enfermedad grave en los t茅rminos y con el alcance previstos en la legislaci贸n vigente.

  E) Cuantificaci贸n del derecho de rescate por movilizaci贸n o liquidez anticipada. En caso de movilizaci贸n o liquidez anticipada no se aplicar谩n a los derechos econ贸micos ning煤n tipo de penalizaci贸n o descuento, si bien ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 29.2 del Reglamento de Instrumentaci贸n de Compromisos por Pensiones de las Empresas con los Trabajadores y Beneficiarios de 15 de octubre de 1999 respecto a la cuantificaci贸n del derecho de rescate.

  F) Aportaciones voluntarias. Con el fin de complementar el seguro colectivo, la empresa podr谩 facilitar que los trabajadores puedan hacer aportaciones voluntarias a sistemas de previsi贸n social.

  2. Personal en plantilla a la entrada en vigor del convenio colectivo. El personal en activo en la empresa a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, podr谩 optar entre continuar con el “Incentivo econ贸mico por jubilaci贸n” establecido en el art铆culo 61.1.B) del mismo, o bien incorporarse en el seguro de aportaci贸n definida regulado en el n煤mero 1 del presente art铆culo.

  A tal efecto, la empresa informar谩 individualmente de la provisi贸n de cada trabajador en el citado instrumento antes del 30 de abril de 2018, conforme al estado de situaci贸n de tales provisiones a 31 de diciembre de 2017. Recibida dicha informaci贸n, el empleado podr谩 ejercitar su derecho de opci贸n hasta el 31 de octubre de 2018, debiendo hacerlo de forma expresa.

  En el supuesto que la empresa realizara la comunicaci贸n una vez pasada la fecha indicada para ello, el tiempo establecido para que el trabajador opte por uno u otro sistema se prolongar谩 en igual medida que el retraso producido en la comunicaci贸n empresarial.

  En el supuesto de encontrarse el trabajador en suspensi贸n de contrato de trabajo por cualquier causa, a su reincorporaci贸n dispondr谩 de igual per铆odo que el resto de los trabajadores para el ejercicio del derecho de opci贸n.

  En el caso de no comunicar ninguna decisi贸n en el plazo indicado, se entender谩 a todos los efectos que su opci贸n es el mantenimiento en el denominado “incentivo econ贸mico por jubilaci贸n” del art铆culo 61.1 B) del convenio.

  El importe comunicado al empleado que haya ejercitado su derecho de opci贸n por el nuevo sistema se aportar谩 en forma de prima inicial al seguro colectivo de vida que instrumenta el sistema de previsi贸n social de aportaci贸n definida regulado en el n煤mero 1 anterior.

  El tiempo de servicios prestados por el empleado en la empresa en el momento de la opci贸n se computar谩 para el reconocimiento de derechos econ贸micos en el seguro colectivo de vida en los t茅rminos establecidos en el apartado C) del n煤mero 1 anterior.

  La primera aportaci贸n en forma de prima al nuevo sistema de previsi贸n social para el personal que haya ejercitado a favor del mismo su derecho de opci贸n se efectuar谩 en el a帽o 2019, con sujeci贸n a las previsiones contempladas en el apartado A) del n煤mero 1 anterior.

  3. Otros sistemas de previsi贸n social. No ser谩 de aplicaci贸n lo estipulado en el presente art铆culo a aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente convenio hubieran promovido un plan de pensiones de empleo o tuvieran regulados sistemas de previsi贸n social sustitutivos o complementarios al establecido en el anterior convenio colectivo, que continuar谩n rigi茅ndose exclusivamente por tal sistema de previsi贸n social interno establecido en las mismas.

  Las empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo les fuera de aplicaci贸n el contenido de este art铆culo, podr谩n, igualmente, en el 谩mbito de cada empresa, y mediante acuerdo con la representaci贸n de los trabajadores, regular o establecer sistemas de previsi贸n social, sustitutivos o complementarios, distintos de los establecidos en este art铆culo.

  4. Informaci贸n y seguimiento. Las empresas afectadas por el presente art铆culo remitir谩n informaci贸n a la Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n del convenio colectivo sobre el resultado del proceso de aplicaci贸n al personal en plantilla del sistema de previsi贸n que se regula, con indicaci贸n porcentual de los que hubieran optado por el mismo y de los que hayan permanecido en el “incentivo econ贸mico por jubilaci贸n” del art铆culo 61.1 B) del convenio, as铆 como las caracter铆sticas de ambos colectivos referidas a edad y antig眉edad media en la empresa.

  En el 谩mbito de la empresa, la representaci贸n legal de los trabajadores recibir谩 la correspondiente informaci贸n sobre la aplicaci贸n del nuevo sistema de previsi贸n social complementaria, referida a los siguientes extremos: momento de la informaci贸n al personal en plantilla para el ejercicio de su derecho de opci贸n, resultado de la misma con indicaci贸n de los colectivos que se sit煤an en uno u otro sistema y caracter铆sticas del seguro colectivo de vida apto para la exteriorizaci贸n de compromisos por pensiones contratado.

  El personal acogido al seguro de aportaci贸n definida recibir谩 anualmente informaci贸n sobre el valor de sus derechos econ贸micos a 31 de diciembre de cada a帽o en los t茅rminos previstos en la normativa de aplicaci贸n (actualmente, Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la instrumentaci贸n de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios).

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CAP脥TULO XI Ordenaci贸n jur铆dica de faltas y sanciones

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Art铆culo 63. Definici贸n y principios generales.

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  1. Se considera falta toda acci贸n u omisi贸n que suponga una infracci贸n o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente cap铆tulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

  2. Prevenci贸n: Se promover谩n pol铆ticas de gesti贸n y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generaci贸n de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperaci贸n o rehabilitaci贸n.

  3. Las faltas podr谩n ser sancionadas por la direcci贸n de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representaci贸n legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci贸n y procedimiento que se establecen en los art铆culos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur铆dicos que la conforman:

  Principio de legalidad y tipicidad: Exige con car谩cter general que las conductas il铆citas y las sanciones a imponer est茅n establecidas y determinadas en base a la Ley (art铆culo 58 E.T.).

  Principio “non bis in idem”: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados m谩s de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.

  Principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n (art. 14 C.E. y 17 E.T.).

  Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci贸n que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.

  Principio de audiencia previa en la forma que m谩s adelante se regula, en armon铆a con lo previsto en el convenio 158 de O.I.T.

  Principio de protecci贸n jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la Empresa siempre podr谩n ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicci贸n competente conforme al procedimiento establecido en los art铆culos 114 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.

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Art铆culo 64. Graduaci贸n de las faltas.

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  Toda falta cometida por un trabajador se clasificar谩 atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.

  1. Faltas leves. Todas aquellas que comportando falta de diligencia debida o descuidos excusables no causen un perjuicio cuantificable dentro del 谩mbito de esta ordenaci贸n; entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:

  a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el per铆odo de un mes.

  A estos efectos, se considerar谩n falta de puntualidad las definidas como tales en el art铆culo 65 siguiente sobre retrasos.

  b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve per铆odo de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operar铆a la calificaci贸n consiguiente.

  c) La no notificaci贸n previa o en el plazo de 24 horas de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor.

  En los puestos de trabajo que guarden relaci贸n directa con la atenci贸n sanitaria, la comunicaci贸n de la ausencia se realizar谩 antes del inicio de la jornada laboral, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

  d) La falta de asistencia al trabajo de un d铆a en un mes sin la debida autorizaci贸n o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente art铆culo, se considerar谩 falta de asistencia la incorporaci贸n al trabajo despu茅s de transcurrido desde su inicio un 40 % de la jornada diaria de que se trate.

  e) La desatenci贸n y falta de respeto o de correcci贸n en el trato con sus compa帽eros o con el p煤blico cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.

  f) Los descuidos en la conservaci贸n de los locales, material o documentaci贸n de la Empresa que produzcan da帽os en los mismos.

  g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.

  h) No comunicar a la empresa el lugar de notificaci贸n (o su modificaci贸n) de las comunicaciones oficiales de 茅sta, con independencia del lugar de residencia del trabajador/a.

  2. Faltas graves. Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o indisciplina, perjudiquen de modo cuantificable el proceso productivo y/o supongan infracci贸n de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se han de considerar incluidas las siguientes:

  a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el per铆odo de un mes.

  b) A estos efectos, se considerar谩n falta de puntualidad las calificadas como tales en el art铆culo 65 siguiente, sobre retrasos.

  c) La falta de asistencia al trabajo de dos d铆as dentro de un per铆odo de un mes, sin la debida autorizaci贸n o causa que lo justifique.

  d) La omisi贸n o no tramitaci贸n maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.

  e) La desobediencia a las 贸rdenes de los superiores, as铆 como el incumplimiento de las normas espec铆ficas de la entidad.

  f) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otros empleados o con el p煤blico.

  g) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 铆ndole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o produzca queja justificada y reiterada de los compa帽eros. Asimismo la falta a las normas de higiene del personal sanitario que pueda representar un riesgo para los pacientes. Se considerar谩 necesario que haya habido al efecto apercibimiento previo.

  h) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad f铆sica o salud del propio trabajador, sus compa帽eros, terceras personas, o para las instalaciones de la empresa. Dicha conducta se calificar谩 c贸mo falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal 铆ndole.

  i) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, as铆 como emplear para uso propio materiales de la empresa sin la debida autorizaci贸n.

  j) La embriaguez no habitual o situaci贸n an谩loga derivada del consumo de productos psicotr贸picos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.

  k) El originar ri帽as, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la empresa.

  l) La negligencia, desinter茅s o descuido inexcusable en la prestaci贸n del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.

  m) El quebrantamiento o violaci贸n de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

  n) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la empresa.

  帽) El abuso en la utilizaci贸n de los medios electr贸nicos o herramientas tecnol贸gicas establecidas en la empresa.

  o) La reincidencia en la comisi贸n de dos o m谩s faltas leves de la misma naturaleza, o tres o m谩s de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un per铆odo de dos meses a contar desde la comisi贸n de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanci贸n sobre las mismas.

  3. Faltas muy graves. Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracci贸n de leyes, reglamentos o convenios; entre las que se deber谩n considerar incluidas las siguientes:

  a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

  b) El hurto o el robo, tanto a la Empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

  c) La simulaci贸n de enfermedad o accidente, as铆 como la simulaci贸n de la presencia de otro trabajador en la empresa. Igual calificaci贸n se aplicar谩 a los supuestos de alegaci贸n de causa no existente para la obtenci贸n de permiso.

  d) D铆ez o m谩s faltas de puntualidad injustificadas en el per铆odo de un mes.

  e) La falta de asistencia al trabajo de tres d铆as dentro de un per铆odo de un mes, sin la debida autorizaci贸n o causa que lo justifique.

  f) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la empresa.

  g) El quebrantamiento o violaci贸n del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada que produzca grave perjuicio para la organizaci贸n y funcionamiento de la empresa.

  h) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.

  i) La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el cap铆tulo relativo a Seguridad y Salud en el trabajo.

  Se entender谩 que la embriaguez es habitual cuando hayan mediado previamente dos apercibimientos escritos por la misma causa.

  j) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que est茅 en concurrencia desleal con la actividad de la empresa.

  k) Actos de acoso sexual, o por raz贸n de sexo, o de acoso moral, consider谩ndose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posici贸n privilegiada.

  l) Actos abusivos o de desviaci贸n de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral. El que lo sufra lo pondr谩 inmediatamente en conocimiento de la direcci贸n de la empresa, bien directamente, bien a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores. En todo caso, se considerar谩 como acto abusivo la actuaci贸n de un superior que suponga infracci贸n de precepto legal con perjuicio notorio y directo para el empleado. El ejercicio de la potestad disciplinaria por la empresa agotar谩 la responsabilidad de este.

  m) La desobediencia a las 贸rdenes de los superiores, as铆 como el incumplimiento de las normas espec铆ficas de la entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la empresa.

  n) La utilizaci贸n fraudulenta de los medios electr贸nicos o herramientas tecnol贸gicas establecidas en la empresa.

  帽) La reincidencia en la comisi贸n de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un per铆odo de seis meses desde la comisi贸n de la primera y hubiere mediado sanci贸n sobre las mismas.

  o) El incumplimiento de la normativa, comunicada por la empresa, que ha de preservar la entidad para el cumplimiento de las disposiciones generales de car谩cter legal en materia de prevenci贸n de blanqueo de capitales y financiaci贸n del terrorismo.

  p) El incumplimiento de la normativa interna, comunicada por la empresa, que incorpore el modelo de organizaci贸n y gesti贸n de la empresa y en especial de las medidas establecidas para la vigilancia, control y prevenci贸n de delitos de los que la persona jur铆dica pueda ser penalmente responsable.

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Art铆culo 65. Retrasos.

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  A los efectos se帽alados en la presente ordenaci贸n jur铆dica de faltas y sanciones, se considerar谩n falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuaci贸n se indican:

  1. En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado m谩s all谩 de los m谩rgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.

  2. Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada superior a los 10 minutos.

  Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificar谩n como falta de puntualidad, si bien dicho per铆odo tendr谩 la consideraci贸n de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.

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Art铆culo 66. Procedimiento sancionador.

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  1. R茅gimen jur铆dico.

  1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la direcci贸n de la empresa, quien la ejercer谩 en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

  1.2 Entra dentro de la competencia de la representaci贸n legal de los trabajadores en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la direcci贸n de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.

  1.3 En los supuestos de sanciones por faltas graves y muy graves, siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permita y no se agoten los plazos legales de prescripci贸n, el trabajador dispondr谩 de cuatro d铆as h谩biles para contestar a la comunicaci贸n realizada por la empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho per铆odo la Empresa comunicar谩, en su caso, la sanci贸n impuesta.

  El plazo indicado en el apartado anterior ser谩 de observancia obligatoria, haci茅ndolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripci贸n.

  Las faltas graves y muy graves, requerir谩n comunicaci贸n escrita de la empresa al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  El trabajador, por su parte, habr谩 de firmar el correspondiente “enterado”, pudi茅ndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepci贸n por el trabajador de la comunicaci贸n de la empresa.

  1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales caracter铆sticas, requieran de un per铆odo previo de investigaci贸n para el m谩s adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podr谩 disponerse la suspensi贸n de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situaci贸n. Esta posibilidad de suspensi贸n de empleo tambi茅n podr谩 aplicarse durante los 4 d铆as de comunicaci贸n previa al trabajador que se contemplan en el n煤mero 1.3 del presente art铆culo.

  Estas circunstancias se pondr谩n en conocimiento de la representaci贸n legal de los trabajadores siempre que as铆 lo solicite el trabajador afectado a quien, en todo caso, la empresa le comunicar谩 formalmente, por escrito, este derecho.

  1.5 La imposici贸n de sanciones por faltas graves y muy graves ser谩 notificada a la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa.

  1.6 Trat谩ndose de sanciones por faltas graves o muy graves a trabajadores afiliados a un sindicato, y const谩ndole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deber谩 dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la empresa.

  1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comit茅 de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, ser谩 obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, el Comit茅 de empresa o restantes delegados de personal y/o sindicales.

  La comunicaci贸n de apertura de tal expediente conllevar谩 el inicio del plazo de cuatro d铆as h谩biles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracci贸n normativa que se le imputa. Durante este tr谩mite podr谩n articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudi茅ndose ampliar hasta diez d铆as m谩s si as铆 se instara por el interesado.

  Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se proceder谩 a la imposici贸n de sanci贸n, o a la anulaci贸n del mismo, entendi茅ndose durante la tramitaci贸n del mismo suspendidos los plazos de prescripci贸n de la falta.

  1.8 El trabajador podr谩 impugnar la sanci贸n que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicci贸n competente, en los t茅rminos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicci贸n Social (art铆culos 114 y siguientes).

  2. Soluciones extrajudiciales. Sin perjuicio del r茅gimen jur铆dico se帽alado en el n煤mero anterior las organizaciones firmantes consideran positivo profundizar en las posibilidades que comportan los procedimientos previstos en el cap铆tulo XV del Convenio general (Comisi贸n Mixta Paritaria).

  En este sentido, a partir de la audiencia previa, y siempre que medie acuerdo expreso al efecto entre las partes, 茅stas podr谩n acudir a los procedimientos all铆 previstos.

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Art铆culo 67. Prescripci贸n.

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  La facultad de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los 10 d铆as; para las faltas graves a los 20 d铆as, y para las muy graves a los 60 d铆as, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

  Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de Auditor铆a, el c贸mputo de los plazos antes se帽alados comenzar谩 a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe del auditor.

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Art铆culo 68. Sanciones.

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  Las sanciones m谩ximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

  A) Por faltas leves:

  Amonestaci贸n verbal.

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta 2 d铆as.

  B) Por faltas graves:

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de 3 a 15 d铆as.

  C) Por faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 60 d铆as.

  Inhabilitaci贸n temporal para el ascenso por un per铆odo de hasta tres a帽os.

  Despido disciplinario.

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Art铆culo 69. Cancelaci贸n.

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  Las faltas que hayan generado sanci贸n quedar谩n canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los 6 meses, las graves a los 18 meses y las muy graves a los 36 meses.

  La cancelaci贸n podr谩 operar, en su caso, con plazos m谩s reducidos, a petici贸n del interesado y en funci贸n de las circunstancias concurrentes.

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CAP脥TULO XII Seguridad y salud en el trabajo

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Art铆culo 70. Disposici贸n general.

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  En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser谩 de aplicaci贸n la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.

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Art铆culo 71. Vigilancia de la salud.

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  Las empresas en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo garantizar谩n al personal a su servicio la vigilancia de su estado de salud en los t茅rminos regulados en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

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Art铆culo 72. Representaci贸n del personal en materia de seguridad y salud en el trabajo.

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  Se estar谩 a lo previsto en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales en cuanto a Delegados de Prevenci贸n y Comit茅s de Seguridad y Salud.

  El Comit茅 de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevenci贸n tendr谩n todas aquellas funciones y competencias que la Ley les atribuye y, en especial, las de prevenci贸n de los riesgos laborales y reducci贸n de la siniestralidad laboral.

  En el 谩mbito de empresa y por negociaci贸n colectiva con la representaci贸n legal de los trabajadores se podr谩 acordar la creaci贸n de Comit茅s Estatales de Seguridad y Salud, siendo la representaci贸n sindical proporcional a los resultados electorales.

  El acuerdo en que se concrete la constituci贸n del Comit茅 estatal desarrollar谩 los aspectos relativos a su composici贸n, funciones y dotaci贸n de los recursos necesarios para el adecuado desempe帽o de su cometido.

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Art铆culo 73. Prevenci贸n espec铆fica.

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  1. Al personal que desarrolla su actividad en servicios de radiolog铆a, radioterapia y medicina nuclear, as铆 como al personal que trabaje con aparatos que comporten estos riesgos de radiaci贸n ionizante, se le proveer谩 de los elementos de protecci贸n personal que resulten necesarios en funci贸n de las disposiciones y normas vigentes sobre seguridad y salud laboral. A este personal se le deber谩 dotar de dos铆metros individuales de radiaci贸n que ser谩n controlados por centros o entidades especializadas, adoptando, en los supuestos de excesos de radiaci贸n, las medidas cautelares que aconsejen y las establecidas en las disposiciones vigentes.

  Independientemente se efectuar谩n los reconocimientos m茅dicos y an谩lisis de sangre que resulten adecuados, con la periodicidad que determinen las disposiciones sobre la materia.

  El Comit茅 de Seguridad y Salud, o en su defecto la representaci贸n legal de los trabajadores tendr谩n en esta materia las competencias que la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y normas de desarrollo les atribuyan.

  2. En lo que se refiere a las nuevas tecnolog铆as inform谩ticas, las empresas, o铆do el Comit茅 de Seguridad y Salud o la representaci贸n legal de los trabajadores que desempe帽en tales funciones, observar谩n aquellas medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del trabajador, facilitando las medidas ergon贸micas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje aparatos inform谩ticos, no incida especialmente por este motivo en la salud del trabajador, tales como: luminosidad ambiental, eliminaci贸n de reflejos luminosos, mobiliario anat贸mico y funcional, etc.

  Por parte de las empresas se prestar谩 especial atenci贸n para garantizar que de la utilizaci贸n de los equipos que incluyen pantallas de visualizaci贸n por los trabajadores no se deriven riesgos para la seguridad y salud de los mismos.

  A tal efecto, ser谩 de especial observancia la normativa en vigor sobre la materia, en la actualidad Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci贸n, en orden a la correspondiente evaluaci贸n de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en dicha normativa.

  3. Por lo que se refiere a los centros e instalaciones sanitarias se tendr谩 en cuenta, adem谩s de las prevenciones de la Ley antes citada, las espec铆ficas que puedan estar establecidas o se establezcan por las autoridades en cada caso competentes.

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Art铆culo 74. Formaci贸n.

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  1. Es criterio de las partes firmantes del presente Convenio general que la formaci贸n en materia de prevenci贸n, en los t茅rminos del art铆culo 19 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en las Empresas como complemento de la cualificaci贸n profesional y para favorecer la sensibilizaci贸n en esta materia en todos los niveles de Empresa.

  2. En el seno de la Comisi贸n Mixta de Vigilancia e Interpretaci贸n del Convenio se analizar谩n y valorar谩n posibles iniciativas sectoriales que fomenten la formaci贸n en materia de prevenci贸n.

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Art铆culo 75. Protecci贸n de la maternidad.

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  1. Sin perjuicio de lo establecido al respecto en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, las trabajadoras en estado de gestaci贸n que desempe帽en sus tareas utilizando continuamente pantallas de visualizaci贸n o m谩quinas fotocopiadoras, tendr谩n derecho al traslado de puesto de trabajo en el mismo centro donde desempe帽en sus actividades laborales, siempre que la organizaci贸n del trabajo lo permita. Este cambio de puesto no supondr谩 modificaci贸n en su nivel retributivo, ni merma en sus derechos econ贸micos. La reincorporaci贸n despu茅s del parto se producir谩 en su destino originario.

  2. De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso a la empresa y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  3. Las trabajadoras que se encuentren en estado de gestaci贸n y durante el periodo de lactancia, no podr谩n ser objeto de traslado o desplazamiento geogr谩fico que implique cambio de residencia.

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CAP脥TULO XIII Derechos sindicales y de representaci贸n colectiva

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Art铆culo 76. De los trabajadores y sus representantes.

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  1. En el marco de los art铆culos 7 y 129 de la Constituci贸n Espa帽ola y art铆culo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participaci贸n de los trabajadores en la Empresa, as铆 como las distintas v铆as y procedimientos establecidos en el presente Convenio general.

  2. El personal tiene derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los t茅rminos reconocidos en la ley y en el presente Convenio.

  3. El personal de una misma empresa o centro de trabajo tiene derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los art铆culos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordar谩n tambi茅n las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestaci贸n del servicio.

  4. Se entender谩 por representaci贸n legal de los trabajadores a los Comit茅s de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci贸n Sindical de Empresa (SSE), que tendr谩n las facultades, derechos, obligaciones y garant铆as se帽aladas para los mismos por la Ley Org谩nica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio General.

  La intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en los procedimientos de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando 茅stas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.

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Art铆culo 77. De los sindicatos y de los delegados sindicales.

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  1. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m谩s su condici贸n de interlocutores v谩lidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav茅s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci贸n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din谩mica social.

  Los sindicatos, especialmente los que tienen consideraci贸n de m谩s representativos, son elementos b谩sicos y consustanciales para afrontar a trav茅s de ellos las necesarias relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem茅rito de las atribuciones conferidas por la ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la representaci贸n legal de los trabajadores.

  2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, ser谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl谩usulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci贸n en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por raz贸n de la adhesi贸n o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

  3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 125 trabajadores, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comit茅s de Empresa estar谩n representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garant铆as previstos en la Ley Org谩nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

  Las secciones sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido en los estatutos de un sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente se帽alados, podr谩n estar representadas tambi茅n por un Delegado Sindical, que cumplir谩 las funciones de representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su central o sindicato y la direcci贸n de las respectivas empresas, sin que en su caso ello pueda implicar la atribuci贸n de los derechos previstos para los delegados a que se refiere el apartado anterior, salvo acuerdo en el 谩mbito de empresa.

  4. Los delegados de personal, miembros del Comit茅 de Empresa y delegados sindicales que pertenezcan a un mismo Sindicato, podr谩n acumular el cr茅dito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas que ser谩 gestionada por el citado sindicato.

  Ser谩 la secci贸n sindical la que adopte el correspondiente acuerdo interno de acumulaci贸n, sin perjuicio de la titularidad individual del derecho al cr茅dito, prevaleciendo el criterio del representante en caso de eventual discrepancia.

  Esta acumulaci贸n ser谩 alternativa, no acumulativa e incompatible con la regulada en el art铆culo siguiente para los miembros de los Comit茅s y delegados de personal, optando el Sindicato en el 谩mbito de la empresa, por el ejercicio de una u otra regulaci贸n y comunic谩ndolo as铆 a la empresa en los siguientes t茅rminos:

  Con car谩cter general, el sindicato, a trav茅s de la secci贸n sindical, deber谩 comunicar a la empresa, con una anticipaci贸n al menos mensual, la relaci贸n nominal de representantes incluidos en la bolsa de horas -incluyendo a todos los representantes, cedan o no horas-, con indicaci贸n del n煤mero de horas que legalmente corresponden a cada uno, y las que le resulten atribuidas para un periodo, al menos trimestral, como resultado de la acumulaci贸n practicada, con arreglo a los siguientes criterios: el l铆mite m谩ximo de horas que un representante puede acumular ser谩 el equivalente al 50 % de su jornada mensual, y cada representante debe mantener un cr茅dito m铆nimo de ocho horas al mes que no podr谩n ser objeto de cesi贸n.

  En el 谩mbito de empresa podr谩n acordarse otros criterios de acumulaci贸n distintos.

  La regulaci贸n del Convenio no afectar谩 a los acuerdos que sobre este tema ya estuvieran incorporados en convenios colectivos o pactos de empresa, que habr谩n de respetarse en sus t茅rminos, salvo que las partes acuerden su modificaci贸n a su vencimiento.

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Art铆culo 78. De los Comit茅s de Empresa.

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  1. Tendr谩n, dentro del 谩mbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garant铆as que la ley y el presente Convenio general expresamente determinen en cada momento, as铆 como las obligaciones inherentes al desempe帽o de sus funciones.

  2. Dispondr谩n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas que la ley determine. Se podr谩 acumular el cr茅dito legal de horas de los distintos miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal hasta el 200 % de las que correspondan a cada miembro. Deber谩 notificarse a la empresa, a trav茅s de sus representantes, por per铆odos trimestrales, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, as铆 como a cuenta de qui茅n o qui茅nes se realiza la acumulaci贸n.

  En el 谩mbito de empresa podr谩n acordarse otros criterios de acumulaci贸n distintos de los l铆mites fijados anteriormente, con la distribuci贸n y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la representaci贸n legal de los trabajadores y la direcci贸n de cada empresa.

  3. Sin rebasar el m谩ximo legal, podr谩n ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la representaci贸n sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci贸n organizados por sus sindicatos, Institutos de formaci贸n u otras entidades.

  4. En caso de inspecci贸n por la Direcci贸n General de Seguros y Fondos de Pensiones que concluyera en acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondr谩 este hecho en conocimiento de la representaci贸n legal de los trabajadores mediante entrega de copia de la parte del Acta en que tales cuestiones se susciten.

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Art铆culo 79. Principio de igualdad y no discriminaci贸n.

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  1. La interlocuci贸n y relaciones sociales en la empresa habr谩n de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores.

  2. Partiendo de la consideraci贸n de que dichos principios no requieren de un concreto desarrollo en la empresa para que puedan entenderse cumplidos, para el supuesto de que en dicho 谩mbito de empresa se decida abordar el desarrollo de los mismos, las partes podr谩n tomar en consideraci贸n, entre otros, los siguientes criterios, sin perjuicio de otras formas diferentes de abordar, en su caso, el tema:

  Respecto de los representantes a considerar: m谩s de ocho a帽os consecutivos e ininterrumpidos de mandato dedicado al ejercicio de su representaci贸n y con un n煤mero de cr茅ditos horarios acumulados durante dicho periodo que suponga su pr谩ctica dedicaci贸n plena al sindicato, considerando que esta dedicaci贸n concurre cuando la misma sea al menos del 75 por 100 de su tiempo de trabajo.

  Respecto del personal a considerar como referencia comparativa: empleados ingresados en la empresa con el mismo nivel retributivo dentro del mismo per铆odo temporal (tres a帽os anteriores y tres posteriores) que el representante.

  Representantes vinculados con aprovechamiento, durante su mandato representativo, a los procesos ordinarios de formaci贸n existentes en la empresa relacionados con su puesto de trabajo.

  Respecto de los niveles profesionales de referencia: operar谩 siempre como l铆mite el grupo profesional II.

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Art铆culo 80. Utilizaci贸n de herramientas telem谩ticas por la representaci贸n legal de los trabajadores.

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  1. Utilizaci贸n del correo electr贸nico. En empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci贸n en la misma, las organizaciones sindicales m谩s representativas con presencia en los 贸rganos de representaci贸n de los trabajadores en la empresa podr谩n acceder en el ejercicio y 谩mbito de sus funciones representativas a la utilizaci贸n del correo electr贸nico para transmitir informaci贸n de naturaleza sindical y laboral, respetando, en todo caso, la normativa de protecci贸n de datos de car谩cter personal.

  Sin perjuicio de los acuerdos ya alcanzados sobre la materia, en el 谩mbito de empresa se concretar谩 la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci贸n y de trabajo existentes en la misma.

  A tal efecto, el ejercicio de este derecho habr谩 de respetar los criterios y condiciones que se establezcan, a fin de no perturbar con ello la normal actividad de la empresa, ni perjudicar el uso espec铆fico empresarial preordenado para la comunicaci贸n electr贸nica y sin que la utilizaci贸n de dicha herramienta implique la asunci贸n de mayores costes o grav谩menes para la empresa.

  Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el primer p谩rrafo, y de su concreci贸n en el 谩mbito de empresa para el env铆o de correos generalizados, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados, la utilizaci贸n del correo electr贸nico para comunicaciones generales podr谩 referirse tambi茅n al anuncio de que las comunicaciones e informaciones que se transmiten se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualizaci贸n por los destinatarios.

  2. Tabl贸n virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci贸n en la misma, pondr谩n a disposici贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores un tabl贸n virtual como v铆a de informaci贸n de dichos representantes con los trabajadores incluidos en su 谩mbito de representaci贸n y sobre las materias propias de su estricta competencia.

  En el 谩mbito de empresa se concretar谩 la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci贸n y de trabajo existentes en la empresa.

  Tambi茅n en dicho 谩mbito se determinar谩 si con las f贸rmulas de comunicaci贸n adoptadas queda cumplida la puesta a disposici贸n del preceptivo tabl贸n de anuncios.

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Art铆culo 81. De los miembros de la representaci贸n de los trabajadores en la Comisi贸n Mixta.

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  Los miembros de la representaci贸n de los trabajadores en la Comisi贸n Mixta-Paritaria de Interpretaci贸n y Seguimiento de este Convenio tendr谩n las siguientes facultades:

  1. Las que espec铆ficamente se recogen en el Convenio presente para dicha representaci贸n y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.

  2. Las de interpretaci贸n del Convenio, junto con la representaci贸n empresarial, y el seguimiento de su aplicaci贸n.

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CAP脥TULO XIV Pol铆tica de empleo e igualdad

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Art铆culo 82. Pol铆tica de empleo.

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  Las partes firmantes son conscientes del problema de desempleo existente y de la necesidad y de la posibilidad de abordar sus diferentes causas y consecuencias mediante pol铆ticas activas de empleo, sectorial y de empresa, sanas, estables, crecientes y competitivas, teniendo en cuenta las posibilidades de nuestro sector.

  Para ello se considera conveniente adoptar m茅todos previsionales y de planificaci贸n que orienten las pol铆ticas de recursos humanos en la empresa. En este sentido se contemplar谩n los diferentes modos de ingreso en la actividad aseguradora, los puestos de trabajo y sus necesidades; los diferentes modos de ajustar los mismos a las necesidades de las empresas y las formas de mantener la estabilidad del empleo en los procesos de transformaci贸n en las empresas del sector. Todo ello dentro del marco legal vigente, con el m谩ximo respeto a los derechos que tanto trabajadores como empresas tienen y sin que se permitan discriminaciones no autorizadas por la ley.

  Se tratar谩 en todos los casos de conjugar los intereses de las partes, mediante los mecanismos de di谩logo social.

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Art铆culo 83. Promoci贸n del empleo desde el Convenio general.

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  En el presente Convenio se han acordado diversas cl谩usulas a trav茅s de las cuales se pretende impulsar la promoci贸n del empleo en el sector.

  En ese sentido cabe rese帽ar las regulaciones referentes a horas extraordinarias, grupo IV del sistema de clasificaci贸n profesional, promociones y ascensos, formaci贸n, etc., considerando que las actuaciones que se desprenden de estos temas y en especial de la formaci贸n, cumplen una funci贸n decisiva en la estabilidad del empleo y en la dinamizaci贸n de las carreras profesionales, repercutiendo positivamente en el empleo dentro del sector.

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Art铆culo 84. Principios generales.

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  Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las pol铆ticas de empleo activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:

  Prioridad en la estabilidad y garant铆a en el empleo.

  Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contrataci贸n temporal.

  Principio de no discriminaci贸n por raz贸n de la naturaleza del contrato.

  Potenciaci贸n de la contrataci贸n en el grupo IV como v铆a de acceso a la carrera profesional en el sector.

  Racionalidad en la distribuci贸n del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.

  Adecuaci贸n de las horas extraordinarias para la consideraci贸n de su sustituci贸n por empleo estable.

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Art铆culo 85. Instrumentos de pol铆tica activa de empleo sectorial.

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  Como instrumentos de pol铆tica activa de empleo sectorial se establecen las siguientes reglas de aplicaci贸n:

  1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas afectadas no podr谩n establecer contratos laborales a jornada completa con personal que mantenga una relaci贸n laboral a jornada normal en otro Sector, o est茅 en situaci贸n de jubilaci贸n, con vigilancia por las partes del cumplimiento de la normativa sobre pluriempleo.

  2. Las Empresas podr谩n establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado legalmente, con preferencia de los contratos formativos y de promoci贸n y fomento del empleo, siempre que se observen los presupuestos generales y reglas espec铆ficas de su propia regulaci贸n, con especial observancia de las normas sobre informaci贸n, competencias y derechos de la representaci贸n legal de los trabajadores en esta materia.

  3. El acogimiento de becarios y la realizaci贸n de pr谩cticas docentes en la empresa se realizar谩 a trav茅s de los correspondientes programas de cooperaci贸n con centros educativos, conforme a la normativa espec铆fica que los posibilita, informando a la representaci贸n legal de los trabajadores del n煤mero de estudiantes y becarios que al amparo de dicha normativa vengan desarrollando pr谩cticas formativas en la empresa.

  4. El fraude de Ley en materia de contrataci贸n temporal conllevar谩 las consecuencias legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunci贸n de haberse celebrado por tiempo indefinido.

  5. Con objeto de dinamizar la plantilla, potenciando la carrera profesional a trav茅s de la formaci贸n, se promover谩 la contrataci贸n de trabajadores j贸venes a trav茅s del grupo profesional IV.

  6. En el 谩mbito de empresa y mediante los mecanismos de participaci贸n previstos legalmente, se realizar谩 el seguimiento espec铆fico de las reglas y pautas aqu铆 enunciadas en materia de pol铆tica de empleo.

  7. En dicho contexto de di谩logo social, la empresa informar谩, con la periodicidad prevista legalmente, a la representaci贸n legal de los trabajadores sobre la plantilla del personal que preste servicio, con expresi贸n de los datos e informaciones necesarios para conocer la situaci贸n de la plantilla y del empleo en la empresa, as铆 como su evoluci贸n probable. De igual modo informar谩 sobre las previsiones de celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de 茅stos y de las modalidades contractuales que ser谩n utilizadas, as铆 como de los supuestos de subcontrataci贸n.

  Igualmente, durante el mes de enero de cada a帽o, la Empresa entregar谩 a la representaci贸n legal de los trabajadores la relaci贸n y datos laborales del personal en plantilla para conocer su situaci贸n en dicho momento.

  8. Con car谩cter anual y a trav茅s del di谩logo social en la empresa se considera conveniente realizar un an谩lisis de la situaci贸n y evoluci贸n de los aspectos m谩s relevantes en materia de relaciones laborales y recursos humanos que se contemplan en este Convenio.

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Art铆culo 86. Fomento de la jubilaci贸n parcial y contrato de relevo.

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  Al objeto de promover el relevo generacional en el sector, se procurar谩 el fomento del acceso a la jubilaci贸n parcial de los trabajadores conforme a las previsiones legales contenidas en el actual art铆culo 215 de la Ley General de la Seguridad Social, as铆 como el contrato de relevo en los t茅rminos previstos en el art铆culo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores vigente en la actualidad.

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Art铆culo 87. Planes de Igualdad.

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  1. De conformidad con las previsiones de la Ley Org谩nica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el 谩mbito laboral, habr谩n de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  2. Las empresas de m谩s de 250 trabajadores deber谩n elaborar y aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos establecidos en la citada Ley Org谩nica. Dicho plan deber谩 ser objeto de negociaci贸n con la representaci贸n legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  Con car谩cter previo al plan de igualdad, las empresas deber谩n realizar un diagn贸stico que permita identificar el estado de situaci贸n en materia de igualdad tomando como referencia, principalmente, aquellos par谩metros sobre los que exista informaci贸n sectorial, as铆 como otros derivados de las caracter铆sticas de cada empresa, de forma que pueda realizar su propio an谩lisis y contraste de situaci贸n en comparaci贸n tambi茅n con la informaci贸n sectorial disponible.

  El diagn贸stico de situaci贸n de la empresa proporcionar谩 informaci贸n en torno a los siguientes 铆ndices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribuci贸n de la plantilla por niveles, altas y bajas, 铆ndice de promoci贸n, horas de formaci贸n, modalidades de contrataci贸n por sexo, u otros 铆ndices sobre los que exista informaci贸n sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realizaci贸n del diagn贸stico y desarrollo del plan de igualdad.

  3. A partir de la definici贸n legal del plan de igualdad como “conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…”, las medidas a considerar para su valoraci贸n en la negociaci贸n del plan de igualdad en la empresa, tendr谩n en consideraci贸n los criterios a que se refiere el art铆culo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudi茅ndose en la negociaci贸n establecer medidas de acci贸n positiva en materia de condiciones de contrataci贸n, promoci贸n o formaci贸n, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor铆a profesional o puesto de trabajo de que se trate.

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Art铆culo 88. Declaraci贸n contra las diferencias salariales discriminatorias por raz贸n de g茅nero.

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  Las partes coinciden en la necesidad de lograr la m谩xima observancia del principio relativo a la no discriminaci贸n en materia de retribuciones por raz贸n de g茅nero, de forma que quede garantizada la misma retribuci贸n para un trabajo de igual valor y mismas condiciones objetivas y personales, sin que pueda existir diferencia discriminatoria alguna por raz贸n de sexo.

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Art铆culo 89. Comisi贸n de Igualdad de Oportunidades y Empleo.

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  Para la correcta aplicaci贸n del Convenio en torno a los contenidos y principios que a continuaci贸n se indican, se acuerda la creaci贸n de una Comisi贸n integrada por las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo, para el estudio de la evoluci贸n del empleo y la igualdad de oportunidades en el Sector que trate de pol铆ticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por raz贸n de sexo, edad, estado civil, procedencia territorial y dem谩s circunstancias que pudieran originar discriminaci贸n o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.

  La Comisi贸n tendr谩 entre sus competencias las de mediaci贸n o, en su caso, arbitraje en aquellos supuestos en que voluntaria y conjuntamente las partes soliciten su intervenci贸n para la soluci贸n de sus discrepancias que surjan directamente vinculadas con la regulaci贸n de la materia de igualdad establecida en el presente Convenio.

  Dicha facultad no perjudicar谩 las competencias que se reservan para la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n del Convenio en lo concerniente a la interpretaci贸n, mediaci贸n y arbitraje respecto de todos los contenidos regulados en presente Convenio, incluidos los relativos a materias de igualdad y no discriminaci贸n.

  La Comisi贸n de Igualdad de Oportunidades y Empleo celebrar谩, al menos, tres reuniones cada a帽o.

  Para el adecuado desempe帽o de su cometido, la representaci贸n sindical en la Comisi贸n dispondr谩 de un cr茅dito de 600 horas/mes a distribuir en proporci贸n a la representatividad de cada organizaci贸n reflejada en la composici贸n de la misma.

  Una vez realizada la distribuci贸n, la asignaci贸n personal de los cr茅ditos horarios se realizar谩 conforme a m贸dulos de 100 贸 50 horas mensuales.

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Art铆culo 90. Protecci贸n de las v铆ctimas de violencia de g茅nero.

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  1. La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo a trav茅s de la adaptaci贸n del horario en los t茅rminos que se establezcan conforme a acuerdo entre la empresa y la persona afectada, o en su defecto conforme a las reglas establecidas al respecto en el la normativa general sobre la materia.

  2. La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa comunicar谩 a la v铆ctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la v铆ctima. Terminado este per铆odo, la v铆ctima podr谩 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

  3. En el supuesto de suspensi贸n del contrato de trabajo que tenga como causa la decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero, el per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n.

  4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero se considerar谩n justificadas, cuando as铆 lo determinen los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la v铆ctima a la empresa a la mayor brevedad.

  5. En todo lo no previsto en el presente art铆culo, se estar谩 a lo establecido en la Ley Org谩nica 1/2004, de medidas de protecci贸n integral contra la violencia de g茅nero.

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CAP脥TULO XV Comisi贸n Paritaria del Convenio y observatorio sectorial

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Art铆culo 91. Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n y Seguimiento del Convenio.

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  1. Conscientes las organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones laborales en el sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicaci贸n e interpretaci贸n de lo acordado y, en su caso, la soluci贸n extrajudicial de los conflictos laborales que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en los art铆culos 85.3 y 91 del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la v铆a administrativa y/o judicial que proceda, tendr谩 competencia para desarrollar las siguientes funciones:

  a) Interpretaci贸n del presente Convenio general.

  b) Seguimiento para la aplicaci贸n y desarrollo de dicha normativa.

  c) Mediaci贸n y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicaci贸n o interpretaci贸n de la normativa sectorial aludida.

  d) Conocimiento y, en su caso, resoluci贸n de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicaci贸n del Convenio en la empresa, en los t茅rminos regulados en el art铆culo 45 del presente Convenio, de conformidad con las previsiones del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  e) Intervenci贸n con car谩cter previo al planteamiento formal del conflicto, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci贸n o aplicaci贸n del presente Convenio, de conformidad con lo previsto en el art铆culo 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  2. Ser谩n vocales de la Comisi贸n doce miembros de la representaci贸n empresarial y otros doce de la representaci贸n de los trabajadores, designados por las respectivas asociaciones empresariales y sindicales firmantes del Convenio, con la proporci贸n derivada de su representatividad a la firma del Convenio. Con id茅nticos criterios existir谩 un n煤mero igual de suplentes.

  A las reuniones de la Comisi贸n podr谩n asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.

  En cada reuni贸n se designar谩n al comienzo, dos moderadores, uno por la representaci贸n empresarial y otro por la representaci贸n de los trabajadores, quienes actuar谩n conjuntamente. Asimismo se designar谩n dos redactores de actas, en la misma forma expresada y con el mismo modo de actuaci贸n.

  La Comisi贸n se entender谩 v谩lidamente constituida cuando asista, al menos, un representante por cada organizaci贸n que la integra, que incorporar谩 el porcentaje de representatividad que corresponda a la misma, a efectos de la toma de acuerdos.

  3. La solicitud de intervenci贸n de la Comisi贸n Mixta Paritaria se formalizar谩 por escrito en el que deber谩 hacerse constar lo siguiente:

  a) Tipo de actuaci贸n que se requiere de entre las que le est谩n atribuidas en el n煤mero 1.

  b) Qui茅n o qui茅nes solicitan la actuaci贸n, con los datos de identificaci贸n necesarios (nombre y apellidos o raz贸n social si es persona jur铆dica); car谩cter con el que act煤e (trabajador, con indicaci贸n de la empresa a que pertenece o empresa) y domicilio.

  c) Si la actuaci贸n requerida fuera de arbitraje, el escrito deber谩 estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en 茅l figurar谩 el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisi贸n arbitral de la Comisi贸n Mixta, y de acatamiento a la misma. Tambi茅n deber谩n constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.

  d) Para la tramitaci贸n de las solicitudes de mediaci贸n y arbitraje se seguir谩n los procedimientos y plazos regulados en el Acuerdo para la Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos (ASAC).

  A efectos de comunicaciones, la Comisi贸n se entender谩 ubicada en la calle N煤帽ez de Balboa, 101, 28006 Madrid.

  4. Los acuerdos de la Comisi贸n requerir谩n, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones.

  Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podr谩n incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.

  5. En el supuesto de falta de acuerdo, la Comisi贸n podr谩 recabar los informes o asesoramientos t茅cnicos que considere puedan ayudar a la soluci贸n de los aspectos controvertidos.

  De subsistir el desacuerdo, las discrepancias producidas podr谩n someterse a los sistemas no judiciales de soluci贸n de conflictos que resulten de aplicaci贸n, siempre que as铆 se decida por mayor铆a de cada una de ambas representaciones.

  6. Las decisiones de la Comisi贸n Mixta se emitir谩n por escrito en el plazo de un mes desde la fecha en que se haya formalizado la solicitud para su intervenci贸n.

  Dicho plazo se entender谩 limitado al que legalmente corresponda en los supuestos en que as铆 estuviera expresamente regulado.

  En todo caso, en el supuesto del apartado d) del n煤mero 1 del presente precepto, la Comisi贸n Mixta deber谩 pronunciarse en el plazo m谩ximo de siete d铆as a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. En el supuesto del apartado e) del mismo n煤mero, el plazo ser谩 de 15 d铆as desde la presentaci贸n de la solicitud.

  El tr谩mite de intervenci贸n de la Comisi贸n se considerar谩 como evacuado en el caso de que no se adopte decisi贸n alguna por la Comisi贸n en los plazos establecidos.

  7. La solicitud de intervenci贸n de la Comisi贸n Mixta no privar谩 a las partes interesadas del derecho a usar la v铆a administrativa o judicial, seg煤n proceda.

  Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del presente art铆culo, las partes no podr谩n acudir a la v铆a judicial o administrativa, ni plantear medidas de presi贸n o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisi贸n no se haya pronunciado sobre la cuesti贸n planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripci贸n o caducidad sean de aplicaci贸n al caso planteado y que en modo alguno podr谩n verse afectadas por la solicitud de arbitraje y con sujeci贸n a los procedimientos derivados del Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (ASAC).

  8. Los miembros titulares de la representaci贸n de los trabajadores en la Comisi贸n Mixta, dispondr谩n de un cr茅dito de 100 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci贸n en dicha Comisi贸n. El cr茅dito ser谩 de 25 horas para los miembros suplentes de la Comisi贸n Mixta.

  9. Para el tratamiento de los temas espec铆ficos que se susciten en el 谩mbito de las competencias de la Comisi贸n Mixta Paritaria en materia de mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, se designar谩n, con iguales criterios de composici贸n de la Comisi贸n Mixta, por las organizaciones sindicales firmantes del Convenio cinco representantes de los trabajadores pertenecientes a estas entidades, que dispondr谩n para el desempe帽o de sus tareas de un cr茅dito de 50 horas mensuales retribuidas.

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Art铆culo 92. Observatorio sectorial.

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  1. Como foro estable de di谩logo social sobre materias de inter茅s com煤n, se crea un observatorio sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente Convenio realizar谩n los correspondientes an谩lisis de la realidad sectorial a partir de la diversidad de entidades incluidas en su 谩mbito de aplicaci贸n, de las caracter铆sticas y evoluci贸n del empleo, de la situaci贸n existente en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los principios de igualdad y no discriminaci贸n en el empleo, de la responsabilidad social de las empresas en el 谩mbito de las relaciones laborales y de cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el citado observatorio sectorial, fuera admitido como objeto de an谩lisis por la mayor铆a de cada representaci贸n.

  2. El observatorio tambi茅n abordar谩 el tratamiento del absentismo, con los objetivos principales de:

  Identificar las causas del absentismo y sus efectos, y cuantificar su dimensi贸n, analizando la situaci贸n as铆 como su evoluci贸n en el 谩mbito correspondiente.

  Establecer criterios para la reducci贸n del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de informaci贸n a la representaci贸n de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control, posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.

  3. Tambi茅n se abordar谩 en el observatorio el an谩lisis del cap铆tulo de este Convenio sobre clasificaci贸n profesional y los sistemas de promociones y ascensos, en orden a valorar su adecuaci贸n a la realidad actual de las empresas y las nuevas formas de organizaci贸n del trabajo, analizando tambi茅n la posible consideraci贸n de carreras profesionales vinculadas a la formaci贸n, entre otros factores que pudieran tenerse en cuenta.

  4. Los resultados y conclusiones que, en su caso, se alcancen en el seno del Observatorio Sectorial ser谩n llevados por las partes a la pr贸xima negociaci贸n colectiva sectorial para ser tenidos en cuenta en la misma, sin perjuicio de la posibilidad contemplada en el n煤mero 1, p谩rrafo 2.潞 del art铆culo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

  5. Como puntos de encuentro del observatorio sectorial con las diversas Comisiones Paritarias establecidas en el Convenio (Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n, Comisi贸n de Igualdad de oportunidades y empleo y Comisi贸n Mixta-Paritaria de Interpretaci贸n y Seguimiento del Convenio), 茅stas har谩n llegar al observatorio un resumen de sus principales actuaciones as铆 como de las iniciativas desarrolladas por las mismas en su 谩mbito de actuaci贸n.

  6. Sobre la base de las informaciones recibidas de las referidas comisiones paritarias y, recogiendo, tambi茅n, sus propias iniciativas, actuaciones y an谩lisis realizados, el observatorio sectorial elaborar谩 una memoria recogiendo las actividades desarrolladas, as铆 como las conclusiones o propuestas que de dicha actividad se pudieran derivar. El observatorio se reunir谩, al menos, dos veces cada a帽o.

  7. El observatorio estar谩 integrado por 7 miembros por la representaci贸n empresarial y otros 7 por la representaci贸n de los trabajadores, designados por las respectivas Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del Convenio, incorporando tambi茅n la composici贸n paritaria en el seno de cada Representaci贸n, si bien, a efectos de adopci贸n de acuerdos, se tendr谩 en cuenta la representatividad de cada organizaci贸n a la firma del Convenio.

  Por cada organizaci贸n sindical se podr谩 designar un vocal suplente.

  El observatorio se dotar谩 para su funcionamiento de las normas internas que en cada momento considere m谩s adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.

  La representaci贸n sindical dispondr谩 de un cr茅dito de 500 horas/mes retribuidas para el adecuado desempe帽o de su funci贸n, a distribuir con la proporci贸n derivada de la representatividad de cada sindicato a la firma del Convenio, en m贸dulos que no podr谩n superar las 70 horas/mes en su asignaci贸n a cada miembro de su representaci贸n.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Situaciones anteriores en materia de jornada y horario.

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  Durante la vigencia del presente convenio, las empresas que mantengan una jornada legal distinta a la regulada en el art铆culo 47, o no se acomoden a los criterios horarios se帽alados en el mismo, se adaptar谩n a las previsiones contenidas al respecto en el presente Convenio general, siempre que as铆 se opte por acordarlo en el 谩mbito de empresa con la representaci贸n legal de los trabajadores.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Plus de residencia.

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  Ambas partes acuerdan la inclusi贸n de esta disposici贸n, con la finalidad de evitar en el futuro la discriminaci贸n que el plus de residencia pudiera llevar consigo respecto del resto de los trabajadores del Sector y a fin, igualmente, de intentar una mayor competitividad de las Empresas afectadas, que llevar铆a consigo una m谩s expansiva pol铆tica de empleo, salvando, siempre y en todo caso, la estabilidad en el mismo de los trabajadores actualmente beneficiarios del mencionado plus que, necesariamente, continuar谩n percibi茅ndolo en el futuro.

  El plus de residencia se mantiene para el personal de plantilla existente a 31 de diciembre de 1980, cualquiera que sea su lugar de residencia posterior.

  La cuant铆a del plus de residencia vendr谩 determinada para lo sucesivo por el importe que el personal referido en el p谩rrafo anterior viniera percibiendo por tal concepto a 31 de diciembre de 1996, incrementada en el mismo porcentaje que se determine aplicar en cada negociaci贸n al complemento de adaptaci贸n individualizado.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Particularidades de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y de aquellas entidades que pertenezcan al Sector P煤blico Estatal.

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  En lo que concierne a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social y a aquellas entidades que pertenezcan al Sector P煤blico Estatal, aplicar谩n lo dispuesto en el presente Convenio de conformidad con lo que la legislaci贸n vigente en cada momento disponga.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Modificaciones legislativas.

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  Si durante la vigencia del presente Convenio se estableciera nueva normativa que afectare a cualquier materia de las reguladas en el mismo, ambas representaciones, a petici贸n de cualquiera de ellas, se reunir谩n al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso a la adaptaci贸n del Convenio a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.

  A los efectos de las referencias contenidas en este Convenio a grupos de Empresa se estar谩 a lo fijado en la regulaci贸n mercantil correspondiente y a su adaptaci贸n al 谩mbito laboral, sin perjuicio de lo fijado en el p谩rrafo anterior.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Principio de salvaguarda en la concurrencia de Convenios.

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  Los Convenios colectivos de empresa vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio General, continuar谩n desarrollando sus efectos durante todo el per铆odo de su vigencia; a su conclusi贸n las partes legitimadas para la negociaci贸n en el 谩mbito de empresa o Grupo decidir谩n lo que a sus intereses convenga, teniendo siempre como referencia las previsiones del presente Convenio general y, en particular, lo establecido en el art铆culo 7 sobre articulaci贸n de la negociaci贸n colectiva.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Parejas de hecho.

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  Ante la evoluci贸n de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c贸nyuges en matrimonio, a las personas que no habi茅ndose casado entre ellos, conviven en uni贸n afectiva, estable y duradera, previa justificaci贸n de estos extremos mediante certificaci贸n de inscripci贸n en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditaci贸n similar que justifique esta circunstancia.

  En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizar谩 de conformidad con la procedencia jur铆dica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Protocolo de actuaci贸n ante situaciones de acoso sexual, o acoso por raz贸n de sexo, o de acoso moral.

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  La empresa velar谩 por la consecuci贸n de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car谩cter o connotaci贸n sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptar谩 las medidas oportunas al efecto.

  Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar谩 con la denuncia de acoso ante una persona de la direcci贸n de la empresa.

  La denuncia dar谩 lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular谩n las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci贸n de derechos fundamentales.

  Se pondr谩 en conocimiento inmediato de la representaci贸n de los trabajadores la situaci贸n planteada, si as铆 lo solicita la persona afectada.

  En las averiguaciones a efectuar no se observar谩 m谩s formalidad que la de dar tr谩mite de audiencia a todos los intervinientes, practic谩ndose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

  Durante este proceso -que deber谩 estar sustanciado en un plazo m谩ximo de diez d铆as- guardar谩n todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

  La constataci贸n de la existencia de acoso en el caso denunciado dar谩 lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 谩mbito de direcci贸n y organizaci贸n de la empresa a la imposici贸n de una sanci贸n.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Antecedentes de la compensaci贸n por primas del art铆culo 31.

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  Una vez que el denominado sistema de participaci贸n en primas se dio por finalizado a 31 de diciembre de 1999, los conceptos retributivos que generaba el extinto sistema quedaron sustituidos por los conceptos regulados en el art铆culo 31 sobre complementos de compensaci贸n por primas.

  En tal momento se identific贸 el estado de situaci贸n de las empresas en materia de participaci贸n en primas por el ejercicio 1999, fecha en la que qued贸 fijado el coeficiente o n煤mero de pagas de participaci贸n en primas de cada empresa.

  Sobre estas bases se consolidaron dos mensualidades en concepto de compensaci贸n general por primas, y en aquellas empresas cuyas pagas de participaci贸n superaban las dos establecidas con car谩cter general, se consolidaron tambi茅n tales excedentes

  Adicionalmente, como compensaci贸n por la sustituci贸n del sistema de participaci贸n en primas se gener贸 en determinadas empresas, una compensaci贸n adicional resultante de aplicar un 24 % sobre el estado de situaci贸n de la empresa en participaci贸n en primas por el ejercicio 1999.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. Aplicaci贸n del complemento por experiencia.

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  El Complemento por Experiencia regulado en el art铆culo 30 del Convenio se aplic贸 por primera vez en 1997 al personal en plantilla el 31 de diciembre de 1995, con el valor multiplicador 1, en funci贸n de los importes se帽alados por nivel retributivo en la tabla de complemento por experiencia, para el a帽o 1997.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA SEGUNDA. Movilidad funcional de los auxiliares en 31 de diciembre de 1996.

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  La movilidad funcional dentro del grupo profesional III, conforme al anexo I, del personal que a 31 de diciembre de 1996 tuviere asignada la categor铆a de Auxiliar Administrativo, se regir谩 por las previsiones generales contenidas en los art铆culos 12 y 14 del presente Convenio, si bien dicha movilidad estar谩 referida a tareas administrativas y sus conexas o complementarias, conforme a su anterior normativa reguladora, dentro de las correspondientes a dicho grupo profesional.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA TERCERA. Complemento personal de los Programadores de Primera en 31 de diciembre de 1996.

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  El personal perteneciente a la categor铆a de Programador de Primera en 3 de diciembre de 1996, generar谩 como complemento de car谩cter personal que evolucionar谩 en lo sucesivo en igual medida que su sueldo base, y gozar谩 de sus mismas garant铆as, la cantidad de 8,79 euros mensuales, que arrojan un c贸mputo anual en 15 pagas de 131,89 euros, importe que se genera por la diferencia existente entre los incrementos acordados para los a帽os 1996 y 1997 y el nuevo sueldo base asignado al nivel retributivo que corresponde a dicha categor铆a conforme a la nueva tabla salarial 1997. Este complemento se computar谩 junto con su sueldo base a efectos de participaci贸n en primas, y s贸lo podr谩 ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoci贸n o ascenso a nivel retributivo superior.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA CUARTA. Complemento personal de los Actuarios y Abogados que se especifican.

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  Quienes a 31 de diciembre de1996 fueran Actuarios, Abogados o Actuarios Jefes o Jefes de Asesor铆a Jur铆dica cuyos sueldos base se hubieran originado por aplicaci贸n de las 脫rdenes ministeriales de 1 de junio de 1963 y 15 de octubre de 1975, ya sin vigencia en funci贸n de lo previsto en la disposici贸n derogatoria del presente Convenio, generar谩n como complemento de car谩cter personal un importe igual a la diferencia que, en su caso, pudiera existir entre su anterior sueldo base y el nuevo sueldo base correspondiente al nivel retributivo asignado de la nueva tabla salarial 1997 (anexo II, tabla 3). Este complemento, con iguales garant铆as que el sueldo base, evolucionar谩 en lo sucesivo en igual medida que el complemento de adaptaci贸n, comput谩ndose a efectos de participaci贸n en primas, y s贸lo podr谩 ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoci贸n o ascenso a nivel retributivo superior.

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DISPOSICI脫N DEROGATORIA.

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  Con la entrada en vigor del presente Convenio General quedan plenamente derogados los anteriores Convenios Colectivos Sectoriales.

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DISPOSICI脫N FINAL 脷NICA. Disposiciones comunes al personal de los centros asistenciales y hospitalarios.

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  La relaci贸n de profesionales y/o puestos de trabajo descritos, no presupone que obligatoriamente deban existir en todas y cada una de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social. Corresponder谩 a la Direcci贸n de cada Mutua Colaboradora con la Seguridad Social determinar la necesidad o conveniencia de los mismos.

  Las funciones del personal descrito, dentro de las competencias para las que les habilite el respectivo t铆tulo acad茅mico, tienen un car谩cter enunciativo y no limitativo siempre que sean tareas o funciones conexas.

  Todo el personal descrito asistir谩 como perito a los juicios en que la entidad deba estar representada, y considere necesaria su comparecencia.

  Los profesionales descritos emitir谩n cuantos documentos e informes les sean requeridos en relaci贸n con la asistencia prestada. Los realizar谩n utilizando los medios t茅cnicos del centro y teniendo siempre en cuenta los principios deontol贸gicos de confidencialidad, estableciendo la Entidad los medios adecuados para garantizarla.

  El personal sanitario descrito, durante su jornada laboral, realizar谩 las funciones asistenciales enunciadas, as铆 como cuantos reconocimientos especiales o generales para los que en cada caso est茅 facultado. Asimismo prestar谩 asistencia a cuantos pacientes la requieran y la direcci贸n de la entidad haya autorizado, en el marco de la legalidad vigente.

  1.潞 Funciones del personal de los Centros Asistenciales y Hospitalarios de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

  Director/a de Servicios M茅dicos: Tendr谩 a su cargo la responsabilidad e inspecci贸n de los servicios sanitarios de la entidad, y de la informaci贸n y asesoramiento t茅cnico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la direcci贸n de la misma, pudiendo simultanear, en su caso, esta actividad con las funciones asistenciales para las que se haya facultado y se le asignen.

  2.潞 Instituciones Sanitarias Abiertas.

  I. Personal Sanitario Titulado Superior.

  Jefe/a de los Servicios Sanitarios: Ser谩 responsable de la correcta y eficaz prestaci贸n de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados por la entidad. Depender谩 del mismo el personal sanitario que le sea asignado.

  Recibir谩 la orientaci贸n y normas de actuaci贸n m茅dica de la direcci贸n de los servicios m茅dicos que designe la entidad.

  Cirujano/a Traumat贸logo/a: Ser谩 responsable de la correcta y eficaz prestaci贸n de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados, velando especialmente por la atenci贸n y recuperaci贸n del paciente.

  Su actuaci贸n podr谩 estar establecida en alguna de las dos siguientes modalidades:

  a) Pasar la consulta y atender a los pacientes durante el horario convenido con la Entidad, realizando entre otras funciones y de forma espec铆fica las curas de urgencia y la asistencia de aquellos casos leves y menos graves. Asimismo, realizar谩 las ayudant铆as en las intervenciones quir煤rgicas cuando sea requerido para ello.

  b) Realizar cuantas intervenciones quir煤rgicas sea preciso efectuar, adem谩s de las funciones se帽aladas en el apartado a).

  M茅dico/a Especialista: Sus funciones en cuanto a su especialidad ser谩n similares a las se帽aladas para los cirujanos traumat贸logos.

  M茅dico/a de Medicina General: Ser谩 responsable, dentro del 谩mbito de sus facultades, de la atenci贸n de las personas que le hayan sido encomendadas.

  M茅dico/a Visitador: Estar谩 destinado a la visita de los pacientes, bien porque 茅stos no puedan acudir al centro asistencial, o bien, porque los m茅dicos encargados de la asistencia de aqu茅llos, as铆 se lo encomienden.

  II. Personal Sanitario Titulado Grado Medio.

  Fisioterapeuta: Ser谩 el responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del m茅dico que los hubiera prescrito, responsabiliz谩ndose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando adem谩s las tareas administrativas conexas a su profesi贸n y al funcionamiento del centro asistencial. Controlar谩 la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

  Enfermero/a: Prestar谩 la asistencia sanitaria propia de su profesi贸n a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las 贸rdenes del m茅dico y responsabiliz谩ndose, entre otros, de los siguientes cometidos:

  1. Administrar谩 el cuidado o atenci贸n de enfermer铆a de los pacientes a su cargo.

  2. Controlar谩 la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

  3. Supervisar谩 el orden, limpieza y mantenimiento del 谩rea a su cargo.

  4. Se responsabilizar谩 del equipo y material de la zona, distribuci贸n, uso y mantenimiento.

  5. Llevar谩 el control y devoluci贸n de los equipos que pertenezcan a otros servicios.

  6. Distribuir谩 el personal a su cargo cuando por razones de servicio sea necesario.

  7. Colaborar谩 en las funciones de investigaci贸n y estudio de estad铆sticas que se encomienden al servicio.

  8. Se responsabilizar谩 de la coordinaci贸n de las pr谩cticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.

  9. Realizar谩n las tareas administrativas conexas a su profesi贸n.

  10. Si el centro estuviera dotado de equipo de radioelectrolog铆a, realizar谩 bajo las indicaciones del m茅dico los disparos radiogr谩ficos precisos y posterior tratamiento de las placas para el adecuado diagn贸stico, siempre que re煤na los requisitos legales.

  Terapeuta Ocupacional: Prestar谩 bajo la supervisi贸n del m茅dico la asistencia correspondiente a su titulaci贸n para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador, promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea f铆sica, mental o ambas.

  Se responsabilizar谩 igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizar谩 las tareas administrativas conexas a su profesi贸n y al funcionamiento del centro asistencial.

  III. Personal Sanitario Auxiliar.

  Auxiliar Sanitario: Adem谩s de auxiliar al personal sanitario en funciones no t茅cnicas ni especializadas, realizar谩 la acogida y orientaci贸n de las personas que asistan a las consultas, la recepci贸n de volantes y documentos, la distribuci贸n de los enfermos para la mejor ordenaci贸n en el horario de visitas, la inscripci贸n en los libros de registro, volantes y comprobantes, adem谩s de aquellas tareas administrativas conexas con su trabajo. Realizar谩 las tareas de limpieza del material, aparatos cl铆nicos, y las exigidas por la asepsia que sean de car谩cter inmediato y no puedan admitir espera.

  Celador/a o Mozo/a: Ser谩n sus funciones las propias de ayudar al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos t茅cnicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo f铆sico. La entidad pondr谩 los medios t茅cnicos que faciliten la realizaci贸n de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la salud laboral del personal citado.

  Efectuar谩 la vigilancia de puertas y accesos al centro y colaborar谩 con los servicios de ambulancia, cuando sea preciso, dentro de su jornada laboral.

  IV. Personal no Sanitario Titulado Grado Medio.

  Trabajador/a Social: Su misi贸n consistir谩 en conseguir la adaptaci贸n de los pacientes a las normativas y t茅cnicas asistenciales, as铆 como su aceptaci贸n al tratamiento y su readaptaci贸n socio-laboral, participando en dichos procesos. Tratar谩 con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que 茅stos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesi贸n y al desarrollo de su trabajo.

  V. Personal de otros servicios.

  Conductor/a de ambulancia y equipos de medicina preventiva: Personal que, estando en posesi贸n del permiso de conducci贸n reglamentario, se encarga de la conducci贸n y mantenimiento del veh铆culo asignado, para que en cualquier momento por necesidades del servicio pueda desplazarse al lugar que fuera necesario dentro de su jornada de trabajo, salvo los turnos de guardias, urgencias y casos especiales. De acuerdo con las instrucciones recibidas del Servicio M茅dico, colaborar谩 en cada caso con el personal facultado para ello, en los movimientos que requieran ayuda f铆sica por parte de los pacientes.

  3.潞 Instituciones Sanitarias Cerradas.

  I. Personal Sanitario Titulado Superior.

  Director/a M茅dico/a: Ser谩 responsable de la Direcci贸n M茅dica del centro Hospitalario, estando a su cargo el personal sanitario del mismo y aquel otro que, en su caso, le encomiende la direcci贸n de la entidad.

  Velar谩 por el cumplimiento en los servicios que le sean encomendados, de los reglamentos internos, instrucciones y 贸rdenes generales por las que se rige la entidad.

  Realizar谩 los estudios necesarios para proponer la aprobaci贸n en forma reglamentaria de los m贸dulos de hospitalizaci贸n y tratamientos ambulatorios.

  Facilitar谩 informaci贸n y asesoramiento t茅cnico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la direcci贸n de la entidad.

  Jefe/a de Departamento: Asumir谩 la responsabilidad de los servicios que tenga encomendados en cuanto a la ejecutoria de los mismos, coordin谩ndolos a fin de obtener la mejor eficiencia asistencial.

  Jefe/a de Servicio: Se responsabilizar谩 del correcto funcionamiento del servicio, siendo sus funciones espec铆ficas las siguientes:

  1. Distribuir al personal asignado.

  2. Analizar los resultados obtenidos, adoptando las medidas que contribuyan a su optimizaci贸n.

  3. Colaborar con las dem谩s unidades m茅dicas al objeto de conseguir un adecuado diagn贸stico y tratamiento.

  4. Reconocer inicial y peri贸dicamente a los pacientes que le sean remitidos, estableciendo las normas terap茅uticas en cada caso y aplicando personalmente las t茅cnicas que por su especialidad se requiera.

  5. Visitar con la frecuencia necesaria a los pacientes hospitalizados cuya gravedad lo aconseje y peri贸dicamente a los dem谩s pacientes ingresados.

  6. Realizar personalmente las actuaciones propias de su especialidad cuya importancia lo aconsejen, incluso las de urgencia.

  7. Exigir el cumplimiento de las normas y t茅cnicas de asepsia en lo que afecte a su servicio, con especial atenci贸n al bloque quir煤rgico.

  8. Mantener, con la periodicidad que se se帽ale por la direcci贸n de la entidad, informaci贸n a la misma sobre el estado y evoluci贸n de los pacientes cuidando que no se produzcan estancias innecesarias.

  Jefe/a de Secci贸n: Colaborar谩 en la organizaci贸n, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones espec铆ficas, entre otras, las siguientes:

  1. Responsabilizarse de conseguir la mejor adecuaci贸n de los diagn贸sticos y terap茅uticas de los pacientes.

  2. Informar con la periodicidad que requiera la direcci贸n de la entidad sobre la evoluci贸n y estado de los pacientes a su cargo.

  Depender谩 a efectos t茅cnicos del/la Jefe/a de Servicio si lo hubiera, o del/la Director/a M茅dico/a.

  Adjunto: Colaborar谩 en la organizaci贸n, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones espec铆ficas, entre otras, sustituir al Jefe/a de Secci贸n o Servicio en ausencia de 茅stos, colaborar en los reconocimientos, prescripciones de tratamiento y, en su caso, intervenciones quir煤rgicas a realizar por el/la Jefe/a de Secci贸n o Servicio, llevando a cabo personalmente aquellas actuaciones que le fueran encomendadas directamente.

  Depender谩 a efectos t茅cnicos del Jefe de Secci贸n o de Servicio.

  Residente: Desempe帽ar谩 los cometidos asistenciales, docentes y de investigaci贸n que se le encomienden con el fin de promover su capacitaci贸n.

  Como m茅dico de guardia, dentro del turno que al efecto se establezca por la direcci贸n de la entidad, asistir谩 a cuantos pacientes lo requieran, bajo las instrucciones directas de los/las Jefes/as de Secci贸n o Adjuntos.

  Depender谩 inmediatamente del M茅dico Adjunto del servicio que corresponda.

  Farmac茅utico/a: Ser谩 responsable del funcionamiento y control de la farmacia del Centro Hospitalario proponiendo la adquisici贸n de medicamentos y material adecuados y suficientes para las necesidades del Centro, as铆 como de cuantas otras misiones se le encomienden propias de su profesi贸n.

  Psic贸logo/a: Realizar谩 el psicodiagn贸stico de los pacientes, de la evoluci贸n de las conductas desadaptadas que interfieran en el tratamiento establecido y de la convivencia, particularmente cuando la personalidad del paciente haya podido quedar afectada.

  Cuando su especializaci贸n se lo permita, llevar谩 a cabo tratamientos y terapias psicol贸gicas con el fin de mejorar el ajuste emocional y conductual de los afectados.

  Realizar谩 la orientaci贸n profesional de los pacientes que requieran una formaci贸n laboral espec铆fica.

  Contribuir谩 al an谩lisis de las adecuadas condiciones ambientales y ergon贸micas de la empresa y promover谩 la Salud Laboral de los pacientes y trabajadores en colaboraci贸n con los Servicios de la Entidad, y en su caso, con los de las empresas asociadas, as铆 como aquellas otras funciones que se consideren convenientes, tales como la selecci贸n de personal de la Entidad y cualesquiera otras dentro de su competencia profesional, siempre manteni茅ndose en los l铆mites que la legislaci贸n vigente establece para estas Entidades.

  II. Personal Sanitario Titulado de Grado Medio.

  Jefe/a de Enfermer铆a: Su actuaci贸n responder谩 al principio de constante mejora del nivel de los cuidados b谩sicos asistenciales, asumiendo, adem谩s de las funciones propias de su profesi贸n, las siguientes espec铆ficas:

  1. Organizar, dirigir y controlar los servicios de enfermer铆a velando por el adecuado cuidado de los pacientes.

  2. Analizar constantemente las distintas actividades del personal de enfermer铆a en orden a la eficiencia y eficacia del servicio.

  3. Mantener informada a la direcci贸n del centro de las actividades del servicio de enfermer铆a.

  4. Organizar y dirigir al personal de enfermer铆a, con el objeto de marcar las directrices a desarrollar en la actuaci贸n de dicho personal, vigilando el estricto cumplimiento de funciones que los diferentes profesionales a su cargo han de realizar.

  5. Colaborar谩 con la Direcci贸n en los programas de formaci贸n de los profesionales a su cargo.

  Supervisor/a de Enfermer铆a: Velar谩 porque las condiciones higi茅nico-sanitarias y ergodin谩micas sean las adecuadas en su servicio o zona encomendada.

  Organizar谩 y dirigir谩 al personal a su cargo, realizar谩 las planillas mensuales de su personal y les orientar谩 en las funciones a realizar y en la distribuci贸n del trabajo en funci贸n de las directrices del/la Jefe/a de Enfermer铆a.

  Cuidar谩 que el traslado de hospitalizados a otra zona o servicio cumpla los requisitos adecuados disponiendo todo lo necesario, y controlar谩 la actuaci贸n profesional del personal sanitario adscrito a su servicio en el tratamiento y cuidados a los pacientes hospitalizados.

  Solicitar谩 el material m茅dico-quir煤rgico y el botiqu铆n necesario de su zona o servicio realizando las previsiones necesarias.

  Coordinar谩 de acuerdo con la Direcci贸n de Enfermer铆a sus actividades y las del personal adscrito a su cargo.

  Adem谩s de realizar las funciones propias de su profesi贸n, se responsabilizar谩, entre otros, de los siguientes cometidos:

  1. Supervisar谩 el orden, limpieza y mantenimiento de la zona a su cargo.

  2. Se responsabilizar谩 del equipo y material, de su distribuci贸n, uso y mantenimiento en su zona.

  3. Llevar谩 el control y devoluci贸n de equipos que pertenezcan a otros servicios.

  4. Colaborar谩 en las funciones de investigaci贸n y estudio de estad铆sticas que se encomienden al servicio.

  5. Promover谩 la colaboraci贸n de su personal distribuy茅ndolo cuando por razones de servicio sea necesario.

  6. Se responsabilizar谩 de la coordinaci贸n de las pr谩cticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.

  Enfermero/a: Prestar谩 la asistencia sanitaria propia de su profesi贸n a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las 贸rdenes del m茅dico y/o supervisor/a, y responsabiliz谩ndose, entre otros de los siguientes cometidos:

  1. Administrar谩 el cuidado o atenci贸n de enfermer铆a de los pacientes a su cargo.

  2. Se responsabilizar谩 de la adecuada preparaci贸n del paciente para intervenciones quir煤rgicas o exploraciones, etc., atendiendo escrupulosamente a los tratamientos prescritos as铆 como el cuidado postoperatorio.

  3. Realizar谩 sondajes, curas, drenajes y cualquier otra funci贸n que su titulaci贸n le faculte, responsabiliz谩ndose de tener siempre dispuesto el equipo necesario para cada tipo de asistencia.

  4. Pondr谩 en conocimiento del/la supervisor/a o en su defecto de la jefatura de enfermer铆a, las anomal铆as o deficiencias que observe en el desarrollo de la asistencia o en la dotaci贸n del servicio encomendado.

  5. Controlar谩 la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

  6. Realizar谩 las tareas administrativas conexas a su profesi贸n.

  7. Ser谩 responsable de toda la zona o servicio en ausencia o defecto del/la supervisor/a.

  Jefe/a de Fisioterapia: Es responsable del Servicio de Fisioterapia, integrado dentro del equipo de rehabilitaci贸n. Depender谩 del m茅dico-rehabilitador o, en su defecto, de la direcci贸n m茅dica del centro.

  Organizar谩 el servicio distribuyendo correctamente los pacientes entre sus colaboradores y 茅l mismo. Velar谩 por que el servicio cuente siempre con el n煤mero de profesionales adecuados, as铆 como con los medios t茅cnicos suficientes para llevar a cabo su labor.

  Controlar谩 que los tratamientos programados se lleven a cabo siguiendo las indicaciones prescritas.

  Pondr谩 en conocimiento inmediato del m茅dico cualquier anomal铆a que presente un paciente y que haya podido pasar inadvertida en las exploraciones cl铆nicas, o en el curso de su tratamiento.

  Controlar谩 que las salas de tratamiento, las instalaciones y el utillaje de su secci贸n est茅n en perfecto estado de uso, advirtiendo inmediatamente de las posibles aver铆as en los aparatos o instalaciones, anulando cautelarmente su utilizaci贸n en tanto no sean reparados.

  Coordinar谩 las pr谩cticas de estudio de los estudiantes que concurran a su servicio.

  Participar谩 en la elaboraci贸n de programas para el servicio (objetivos, formaci贸n, etc.) y velar谩 por su cumplimiento. Asimismo, colaborar谩 en la confecci贸n de protocolos de tratamiento.

  Fisioterapeuta: Ser谩 responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del m茅dico que las hubiera prescrito, responsabiliz谩ndose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando adem谩s las tareas administrativas conexas a su profesi贸n.

  Controlar谩 la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

  Se responsabilizar谩 de la coordinaci贸n de las pr谩cticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria, en ausencia o defecto del/la Jefe/a de Fisioterapia.

  Terapeuta Ocupacional: Prestar谩 bajo la supervisi贸n del m茅dico la asistencia correspondiente a su titulaci贸n para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea f铆sica, mental o ambas.

  Se responsabilizar谩 igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido, y realizar谩 las tareas administrativas conexas a su profesi贸n.

  III. Personal Sanitario Auxiliar.

  T茅cnico Ortop茅dico-Prot茅sico: Se responsabilizar谩 de la confecci贸n de las pr贸tesis y 贸rtesis requeridas para los pacientes atendidos por la , as铆 como de las reparaciones que sea preciso efectuar.

  Velar谩 por la adecuada utilizaci贸n del material y maquinaria que le sea encomendada.

  Monitor/a Ocupacional: Es aquel personal sanitario que estando en posesi贸n de la titulaci贸n o capacitaci贸n adecuada, presta servicios complementarios para la asistencia del terapeuta ocupacional y le ayuda en la aplicaci贸n de los tratamientos f铆sicos. Cuidar谩 de la conservaci贸n y buen estado del material que le sea encomendado.

  Monitor/a de Educaci贸n F铆sica: Se responsabilizar谩 de la realizaci贸n de actividades f铆sicas que como complemento de la funci贸n rehabilitadora sea encomendada por los servicios de rehabilitaci贸n.

  Cuidar谩 de la conservaci贸n y buen estado del material que le sea encomendado.

  T茅cnicos Especialistas:

  Laboratorio Radiodiagn贸stico: Realizar谩n sus funciones en aquellos servicios que, en orden a su complejidad tecnol贸gica, la direcci贸n del centro as铆 lo estime procedente.

  Estar谩n en posesi贸n del t铆tulo y/o acreditaci贸n oficial en cualquiera de las especialidades se帽aladas, realizando en general todas aquellas funciones t茅cnicas para las que est谩n capacitados conforme a su titulaci贸n, dentro de las actividades espec铆ficas de laboratorio y radiodiagn贸stico.

  Realizar谩n igualmente todas aquellas funciones conexas con el servicio al que est茅n adscritos, tales como: colaboraci贸n en la obtenci贸n de muestras, manipulaci贸n y procesamiento de las mismas, realizaci贸n de inventario, manejo y control de calibrado, limpieza, conservaci贸n y mantenimiento preventivo de aparataje y zona, control de las reparaciones y material de los equipos a su cargo adscritos al servicio.

  Colaborar谩n en la informaci贸n y preparaci贸n de los pacientes para la correcta realizaci贸n de los procedimientos t茅cnicos.

  Colaborar谩n y participar谩n en los programas de formaci贸n en los que est茅 implicado el servicio.

  Realizar谩n igualmente todas aquellas funciones administrativas conexas con su profesi贸n.

  Auxiliar Sanitario: Adem谩s de auxiliar al personal sanitario en sus funciones no t茅cnicas ni especializadas, realizar谩 la acogida y orientaci贸n de las personas que asistan a las consultas o ingresen en las plantas, la recepci贸n de volantes y documentos, la distribuci贸n de los enfermos para la mejor ordenaci贸n en el horario de visitas, la inscripci贸n en los libros de registro, volantes y comprobantes, adem谩s de aquellas tareas administrativas, conexas con su trabajo.

  Se responsabilizar谩 adem谩s, entre otros, de los siguientes cometidos:

  1. Acomodar谩 al paciente en la habitaci贸n.

  2. Se encargar谩 del aseo de los pacientes hospitalizados.

  3. Distribuir谩 y, en su caso, administrar谩 los alimentos a los pacientes hospitalizados.

  4. Controlar谩 la vajilla, ropa de cama y aseo que le sea encomendada.

  5. Se encargar谩 de la limpieza del material y aparatos cl铆nicos precisos para la asistencia sanitaria.

  Celador/a o Mozo/a: Ayudar谩 al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos t茅cnicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo f铆sico, colaborando con los servicios de ambulancias cuando resulte preciso dentro de su jornada de trabajo. La entidad pondr谩 los medios t茅cnicos que faciliten la realizaci贸n de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la salud laboral del personal citado.

  Efectuar谩 la vigilancia de puertas y accesos al centro.

  IV. Personal no Sanitario Titulado.

  Jefe/a de Formaci贸n Profesional: Se responsabilizar谩 de la formaci贸n profesional acelerada de los alumnos que se le encomienden, arbitrando los medios m谩s id贸neos, tanto t茅cnicos como de otro tipo y procurando la actualizaci贸n de las t茅cnicas pedag贸gicas del equipo docente a su cargo, que sean necesarias para alcanzar los objetivos fijados.

  Cuidar谩 de la readaptaci贸n profesional de aquellos pacientes que se encuentran en la 煤ltima fase de rehabilitaci贸n y que le sean encomendados por el servicio m茅dico.

  Se responsabilizar谩 de cuantos trabajos le sean encomendados en relaci贸n con las 谩reas profesionales existentes.

  Velar谩 por el adecuado funcionamiento y conservaci贸n de la maquinaria, equipo e instalaciones que le sean encomendados.

  Podr谩 tener a su cargo varios/as monitores/as de formaci贸n profesional, as铆 como el personal auxiliar que se estime necesario.

  Maestro/a Profesor/a de Educaci贸n Primaria/Secundaria: Se encargar谩 de impartir la ense帽anza precisa a los pacientes que se le encomienden, promoviendo su formaci贸n profesional en los diferentes niveles culturales en que se encuentren.

  Actuar谩, en su caso, en colaboraci贸n con el resto del personal dedicado a este objetivo.

  Trabajador/a Social: Su misi贸n consistir谩 en conseguir la adaptaci贸n de los pacientes a las normas y t茅cnicas asistenciales, as铆 como su aceptaci贸n al tratamiento y su readaptaci贸n socio-laboral, participando en dichos procesos.

  Tratar谩 con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que 茅stos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesi贸n y al desarrollo de su trabajo.

  Profesor/a de Educaci贸n F铆sica: Su misi贸n ser谩 la de dirigir los ejercicios de educaci贸n f铆sica que los m茅dicos rehabilitadores prescriban a los pacientes en tratamiento para favorecer su m谩s r谩pida recuperaci贸n. Estar谩 en posesi贸n del t铆tulo profesional correspondiente.

  V. Personal no Sanitario Auxiliar

  Monitor/a de Formaci贸n Profesional: Se encargar谩 de formar a los pacientes en las actividades profesionales que se establezcan, conforme al principio de capacitaci贸n acelerada y bajo la dependencia del/la Jefe/a de Formaci贸n Profesional. Realizar谩 la readaptaci贸n profesional de aquellos que lo precisen, as铆 como aquellos trabajos que, de acuerdo con su especialidad, se consideren necesarios, atendiendo prioritariamente a la labor formativa.

  Podr谩 asign谩rsele auxiliares para la realizaci贸n de su cometido.

  4.潞 Personal de Servicios Generales de los Centros Asistenciales y Hospitalarios.

  Administrador/a: Se ocupar谩 de los servicios administrativos y generales, pudiendo depender del/la directora/a Administrativo/a del centro si lo hubiere o en su caso de la direcci贸n de la entidad.

  Personal de Costura, Lavander铆a y Plancha: Lo componen los puestos de trabajo de lavander铆a, plancha y costura, y cualesquiera otros puestos que tengan como cometido la preparaci贸n, limpieza y arreglos de la lencer铆a, ropas y uniformes del Centro.

  Personal de Cocina, Comedor y Cafeter铆a: Cocinero/a. Se encargar谩 de elaborar y dirigir la condimentaci贸n de cuantos platos figuren en el men煤 del d铆a, y el que se cuide con esmero, tanto en la presentaci贸n como en el aprovechamiento de los alimentos integrantes en pro de un mejor servicio. Coordinar谩 y cumplimentar谩 las dietas establecidas por el servicio m茅dico correspondiente. Asimismo controlar谩 las existencias de almac茅n y realizar谩 cuantas otras funciones y tareas, propias de su profesi贸n, demanden los servicios de cocina y comedor.

  Ayudante de cocina. Bajo las 贸rdenes directas del/la cocinero/a, manipular谩 los alimentos y confeccionar谩 los platos sencillos que le sean indicados, realizando igualmente el emplatado y servicio en la l铆nea de autoservicio. Realizar谩 la limpieza de sus zonas de trabajo; ocup谩ndose de la limpieza, clasificaci贸n y buen orden del menaje de cocina y comedor, realizando cuantas otras funciones y tareas demande el buen funcionamiento de las 谩reas citadas.

  Camarero/a. Su cometido ser谩 el de servir a los clientes del establecimiento debiendo conocer y manejar todos los 煤tiles de trabajo, ocup谩ndose de la limpieza de 茅stos.

  El personal que a la entrada en vigor del presente Convenio, venga desempe帽ando las funciones anteriormente descritas, quedar谩 asimilado al ep铆grafe que le corresponda.

  Personal de Mantenimiento: Se responsabilizar谩 del mantenimiento y reparaci贸n de los equipos e instalaciones dentro de los l铆mites de su competencia.

  Jardinero/a: Tendr谩 como misi贸n el cuidado y riego de los jardines, huerta y plantas interiores del Centro que habr谩 de mantener en perfecto estado de conservaci贸n y limpieza, dando cuenta de cualquier anomal铆a que pueda perjudicar el logro de su cometido.

  5.潞 Personal de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  1. Integra este colectivo el personal con los niveles de cualificaci贸n y competencia funcional que est茅n en concordancia con el cap铆tulo VI del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y el personal de las M.C.S.S. que desarrollen actividades preventivas propias de las contingencias de accidentes de trabajo y EE.PP.

  Tal como establece el Real Decreto 39/1997 las funciones a desempe帽ar ser谩n las correspondientes a los niveles para los que est谩n capacitados legalmente, clasificados en:

  a) Funciones del nivel b谩sico.

  b) Funciones de nivel intermedio.

  c) Funciones de nivel superior.

  Realizar谩n las tareas administrativas conexas con su actividad profesional, emitiendo cuantos informes o documentos sean precisos conforme a su competencia y cualificaci贸n profesional y utilizando los medios t茅cnicos que se pongan a su disposici贸n.

  El personal que, a la entrada en vigor del presente Convenio estuviese clasificado en un grupo profesional o nivel retributivo superior a los que resultan de la aplicaci贸n del presente Convenio, mantendr谩n su encuadramiento en dicho nivel o grupo.

  La aplicaci贸n de la presente disposici贸n, que no tendr谩 efectos retroactivos, no podr谩 suponer, por s铆 mismo, disminuci贸n de ingresos para los trabajadores, cuyas retribuciones en su conjunto y c贸mputo anual, no podr谩n verse reducidas por tal causa.

  2. Responsabilidad civil de los T茅cnicos de Servicios de Prevenci贸n ajenos. Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social (M.C.S.S.), contratar谩n a su cargo una p贸liza de seguro que cubra los riesgos de responsabilidad civil que pudieran derivarse de la actividad desarrollada, en el ejercicio de sus funciones por cuenta de las M.C.S.S. de que dependan, por los t茅cnicos de prevenci贸n de los servicios de prevenci贸n ajenos.

  6.潞 Asignaci贸n del personal de los centros asistenciales y hospitalarios a grupos profesionales y niveles retributivos.

  La asignaci贸n a niveles retributivos del personal de los centros asistenciales y hospitalarios y de la seguridad y salud en el trabajo de las M.C.S.S. que ha quedado descrito, figura en el anexo II.

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ANEXO I.- Sistema de clasificaci贸n profesional, grupos profesionales y niveles retributivos.

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ANEXO II.- 脕rea Sanitaria y de Seguridad y Salud en el Trabajo-Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. Estructura por grupos profesionales y niveles retributivos.

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ANEXO III.- Tabla salarial y dem谩s conceptos econ贸micos a帽o 2016.

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ANEXO IV.- Tabla salarial inicial y dem谩s conceptos econ贸micos. A帽o 2017.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m 82 – Mi茅rcoles 4 de abril de 2018)

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Resoluci贸n de 21 de marzo de 2018, de la Direcci贸n General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para 2017 y 2018 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

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  Visto el texto del Acta en la que se contienen las tablas salariales para los a帽os 2017 y 2018 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (c贸digo de Convenio 99004625011981), que fue suscrito con fecha 9 de marzo de 2018, de una parte, por las asociaciones empresariales UNESPA y AMAT, en representaci贸n de las empresas del sector y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, en representaci贸n de los trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Empleo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas tablas salariales en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 21 de marzo de 2018.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

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COMISI脫N MIXTA PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE 脕MBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL. A脩OS 2016 A 2019.

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  Acta n.潞 7 de la reuni贸n celebrada el d铆a 9 de marzo de 2018.

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  Asistentes:

  Representaci贸n empresarial:

  Por UNESPA: Sra. Mayor y Sres. Gonz谩lez Pis贸n, D铆az de Lope-D铆az y Serena.

  Por AMAT: Sra. Vizca铆no.

  Representaci贸n sindical:

  Por CC.OO.: Sres. Escudero y de Benito.

  Por U.G.T.: Sres. Sanz, Gonz谩lez, Le贸n y Bartumeus.

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  En Madrid, en la fecha arriba indicada, en los locales de la c/ N煤帽ez de Balboa, 101, siendo las 10:30 horas, se re煤nen las representaciones expresadas para proceder a la

  aplicaci贸n de los art铆culos 37 y 38 del Convenio sobre condiciones econ贸micas para los a帽os 2017 y 2018.

  En relaci贸n con el incremento salarial final de 2017 se constata, en primer lugar, conforme al art铆culo 37.1, que el PIB correspondiente a 2017 publicado por el Instituto Nacional de Estad铆stica (INE), se ha situado en el 3,1%, por lo que habiendo resultado igual o superior al 2,6% e igual o inferior al 3,5%, el incremento salarial base que corresponde aplicar es del 2%.

  En segundo lugar, conforme al art铆culo 37.2, se constata que habi茅ndose registrado un IPC del 1,1%, igual o superior al 1% e inferior al 2%, no procede aplicar corrector alguno al citado incremento salarial del 2%, que queda as铆 constatado como incremento final correspondiente a 2017, por lo que, habida cuenta que el incremento inicial fue de un 1%, procede ahora aprobar las nuevas tablas definitivas 2017 y abonar como revisi贸n salarial en una sola paga, con efecto de 1 de enero de 2017, un incremento del 1%.

  Conforme al citado art铆culo 37.6 del Convenio los conceptos sobre los que se aplica tal revisi贸n ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

  Respecto del incremento salarial inicial de 2018, conforme al art铆culo 38 del Convenio, procede aplicar un incremento salarial inicial del 0,8% sobre las tablas salariales definitivas de 2017.

  En anexo al Acta, figuran, en primer lugar, bajo la denominaci贸n “tabla salarial definitiva 2017” las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial del 2% sobre las tablas de 2016 y, en segundo lugar, bajo la denominaci贸n “tabla salarial inicial 2018” las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial inicial del 0,8% sobre las referidas tablas definitivas de 2017.

  Finalmente, acuerdan las partes presentar ante la autoridad laboral competente las tablas y conceptos econ贸micos correspondientes a los a帽os 2017 y 2018 hoy aprobados en aplicaci贸n del Convenio, a efectos todo ello de su registro y consiguiente dep贸sito y publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, cuya solicitud a trav茅s de los medios electr贸nicos habilitados, se realizar谩 por la persona designada por esta Comisi贸n Mixta Paritaria, en el documento anexo a la presente Acta.

  Tambi茅n cuentan las partes con la delegaci贸n de ASECORE en UNESPA, expresando su conformidad con los acuerdos adoptados en la reuni贸n de hoy, seg煤n documento que queda incorporado como anexo al Acta.

  En prueba de conformidad con cuanto antecede, se firman la presente Acta y tablas anexas por las respectivas representaciones.-Por la representaci贸n empresarial, UNESPA y AMAT.-Por la representaci贸n sindical, CC.OO. y U.G.T.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 132 – Lunes 3 de junio de 2019)

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Resoluci贸n de 23 de mayo de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para 2018 y provisionales para 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

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  Visto el texto de la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para el a帽o 2018 y provisionales para el a帽o 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (c贸digo de convenio n煤m. 99004625011981), publicado en el “BOE” de 1-6-2017, revisi贸n y tablas que fueron suscritas, con fecha 5 de abril de 2019, por la Comisi贸n Mixta Paritaria de dicho Convenio, en la que est谩n integradas las organizaciones empresariales UNESPA y AMAT y las sindicales CC.OO. y UGT, firmantes del citado Convenio colectivo, en representaci贸n, respectivamente, de las empresas y trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas revisi贸n y tablas salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Paritaria.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 23 de mayo de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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COMISI脫N MIXTA PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE 脕MBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL. A脩OS 2016 A 2019.

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  Acta n煤mero 15 de la reuni贸n celebrada el d铆a 5 de abril de 2019.

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  Asistentes:

  Representaci贸n Empresarial:

  Por UNESPA: Sras. Benavides y Regalado y Sres. Tom茅 y Serena.

  Por AMAT: Sra. Rodr铆guez.

  Representaci贸n Sindical:

  Por CC.OO.: Sras. Martel y L贸pez y Sr. Escudero.

  Por U.G.T.: Sres. Beas, Rico, Sanz y Gonz谩lez.

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  En Madrid, en la fecha arriba indicada, en los locales de la calle N煤帽ez de Balboa, 101, siendo las 12:30 horas, se re煤nen las representaciones expresadas para proceder a la aplicaci贸n de los art铆culos 38 y 39 del convenio colectivo sobre condiciones econ贸micas para los a帽os 2018 y 2019.

  En relaci贸n con el incremento salarial final de 2018 se constata, en primer lugar, conforme al art铆culo 38.1, que el PIB correspondiente a 2018 publicado por el Instituto Nacional de Estad铆stica (INE), se ha situado en el 2,6%, por lo que habiendo resultado igual o superior al 2,6% e igual o inferior al 3,5%, el incremento salarial base que corresponde aplicar es del 2%.

  En segundo lugar, conforme al art铆culo 38.2, se constata que habi茅ndose registrado un IPC del 1,2%, igual o superior al 1% e inferior al 2%, no procede aplicar corrector alguno al citado incremento salarial del 2%, que queda as铆 constatado como incremento final correspondiente de 2018, por lo que, habida cuenta que el incremento inicial fue de un 0,8%, procede ahora aprobar las nuevas tablas definitivas 2018 y abonar como revisi贸n salarial en una sola paga, con efecto de 1 de enero de 2018, un incremento del 1,2%.

  Conforme al citado art铆culo 38.6 del convenio colectivo los conceptos sobre los que se aplica tal revisi贸n ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

  Respecto del incremento salarial inicial de 2019, conforme al art铆culo 39 del convenio colectivo, procede aplicar un incremento salarial inicial del 0,8% sobre las tablas salariales definitivas de 2018, con efecto de 1 de enero de 2019.

  En anexo al Acta, figuran, en primer lugar, bajo la denominaci贸n “tabla salarial definitiva 2018” las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial del 2% sobre las tablas de 2017 y, en segundo lugar, bajo la denominaci贸n “tabla salarial inicial 2019” las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial inicial del 0,8% sobre las referidas tablas definitivas de 2018.

  Finalmente, acuerdan las partes presentar ante la autoridad laboral competente las tablas y conceptos econ贸micos correspondientes a los a帽os 2018 y 2019 hoy aprobados en aplicaci贸n del convenio colectivo, a efectos todo ello de su registro y consiguiente dep贸sito y publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, cuya solicitud a trav茅s de los medios electr贸nicos habilitados, se realizar谩 por la persona designada por esta Comisi贸n Mixta Paritaria, en el documento anexo a la presente Acta.

  Tambi茅n cuentan las partes con la delegaci贸n de ASECORE en UNESPA, expresando su conformidad con los acuerdos adoptados en la reuni贸n de hoy, seg煤n documento que queda incorporado como anexo al Acta.

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  En prueba de conformidad con cuanto antecede, se firman la presente Acta y Tablas anexas por las respectivas representaciones.

  Por la Representaci贸n Empresarial, UNESPA, AMAT.-Por la Representaci贸n Sindical, CC.OO., U.G.T.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 183 – Viernes 3 de julio de 2020)

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Resoluci贸n de 19 de junio de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para el a帽o 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

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  Visto el texto de la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para el a帽o 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social (c贸digo de Convenio n煤mero 99004625011981), publicado en el BOE de 1 de junio de 2017, revisi贸n y tablas que fueron suscritas con fecha 16 de abril de 2020, por la Comisi贸n Mixta Paritaria de dicho Convenio, en la que est谩n integradas las organizaciones empresariales UNESPA y AMAT y las sindicales CC.OO. y UGT, firmantes del citado Convenio colectivo, en representaci贸n, respectivamente, de las empresas y trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de la citada revisi贸n y tablas salariales en el correspondiente Registro de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Paritaria.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 19 de junio de 2020.-La Directora General de Trabajo, Ver贸nica Mart铆nez Barbero.

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COMISI脫N MIXTA PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE 脕MBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE ENTIDADES DE SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS COLABORADORAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL.

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  A帽os 2016 a 2019.

  Acta n煤mero 20 de la reuni贸n celebrada el d铆a 16 de abril de 2020.

  Asistentes:

  Representaci贸n empresarial:

  Por UNESPA: Se帽oras Portol茅s y Regalado y se帽ores Gonz谩lez Pis贸n, Tom茅 y Ortiz.

  Por AMAT: Se帽ora Vizca铆no.

  Representaci贸n sindical:

  Por CC.OO.: Se帽ora de la Puente y se帽or de Benito.

  Por U.G.T.: Se帽ores Beas, Gonz谩lez y Sanz.

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  En Madrid, en la fecha arriba indicada, siendo las 12:00 horas, se re煤nen, mediante conferencia telef贸nica, las representaciones expresadas para proceder a la aplicaci贸n del art铆culo 39 del Convenio colectivo sobre condiciones econ贸micas para el a帽o 2019.

  En relaci贸n con el incremento salarial final de 2019 se constata, en primer lugar, conforme al art铆culo 39.1, que el PIB correspondiente a 2019 publicado por el Instituto Nacional de Estad铆stica (INE), se ha situado en el 2,0%, por lo que habiendo resultado igual o superior al 1,6% e igual o inferior al 2,5%, el incremento salarial base que corresponde aplicar es del 1,5%.

  En segundo lugar, conforme al art铆culo 39.2, se constata que habi茅ndose registrado un IPC del 0,8% en 2019, resultando inferior al 1%, procede aplicar el factor corrector del 80% al citado incremento salarial del 1,5%, quedando as铆 el 1,2% constatado como incremento final correspondiente a 2019, por lo que, habida cuenta que el incremento inicial fue de un 0,8%, procede ahora aprobar las tablas definitivas 2019 y abonar como revisi贸n salarial en una sola paga, con efecto de 1 de enero de 2019, un incremento del 0,4%. Conforme al citado art铆culo 39.6 del Convenio colectivo los conceptos sobre los que se aplica tal revisi贸n ser谩n los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci贸n por primas, complemento de adaptaci贸n individualizado, plus funcional de inspecci贸n, plus de residencia y ayuda econ贸mica para vivienda en los supuestos de traslado.

  En anexo al acta, figuran, bajo la denominaci贸n “Tabla salarial definitiva 2019”, las tablas y conceptos salariales resultantes de aplicar un incremento salarial del 1,2% sobre las tablas de 2018.

  De acuerdo con lo anterior, los miembros de esta Comisi贸n Paritaria realizan la siguiente manifestaci贸n:

  La estructura retributiva del Convenio colectivo est谩 regulada en el art铆culo 29.2 e incorpora los siguientes conceptos: sueldo base por nivel retributivo (art铆culo 29); complemento por experiencia (art铆culo 30); complementos de compensaci贸n por primas (general, de excesos, adicional) (art铆culo 31); complemento de adaptaci贸n individualizado (art铆culo 33); plus de inspecci贸n (art铆culo 34); plus de residencia (disposici贸n adicional segunda).

  El personal de nueva incorporaci贸n a un nivel 9 del grupo IV es acreedor del salario base de nivel retributivo (art铆culo 29), junto con las dos pagas de compensaci贸n general por primas (art铆culo 31.1), que est谩n formadas por el sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia. Por tanto, todo personal de nueva incorporaci贸n a dicho nivel tiene derecho, al menos, a una remuneraci贸n anual calculada de la siguiente manera:

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  - Sueldo base anual (797,32 鈧 x 15 pagas): 11.959,80 鈧.

  - Compensaci贸n general por primas (797,32 鈧 x 2): 1.594,64 鈧.

  - Total: 13.554,44 鈧.

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  El art铆culo 3 del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario m铆nimo interprofesional para 2019, establece lo siguiente:

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  ”A efectos de aplicar el 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensaci贸n y absorci贸n en c贸mputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario m铆nimo interprofesional, se proceder谩 de la forma siguiente:

  La revisi贸n del salario m铆nimo interprofesional establecida en este real decreto no afectar谩 a la estructura ni a la cuant铆a de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en c贸mputo anual fuesen superiores a dicho salario m铆nimo.

  A tales efectos, el salario m铆nimo en c贸mputo anual que se tomar谩 como t茅rmino de comparaci贸n ser谩 el resultado de adicionar al salario m铆nimo fijado en el art铆culo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el art铆culo 2, sin que en ning煤n caso pueda considerarse una cuant铆a anual inferior a 12.600 euros.”

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  Por lo anterior, esta Comisi贸n Paritaria viene a aclarar que el c贸mputo anual salarial del nivel 9 es superior al salario m铆nimo interprofesional en c贸mputo anual, por lo que la remuneraci贸n para dicho nivel es conforme con la citada normativa.

  Finalmente, acuerdan las partes presentar ante la autoridad laboral competente las tablas y conceptos econ贸micos correspondientes al a帽o 2019, hoy aprobados en aplicaci贸n del Convenio colectivo, a efectos todo ello de su registro y consiguiente dep贸sito y publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”, cuya solicitud a trav茅s de los medios electr贸nicos habilitados, se realizar谩 por la persona designada por esta Comisi贸n Mixta Paritaria, en el documento anexo a la presente acta.

  Tambi茅n cuentan las partes con la delegaci贸n de ASECORE en UNESPA, expresando su conformidad con los acuerdos adoptados en la reuni贸n de hoy, seg煤n documento que queda incorporado como anexo al acta.

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  En prueba de conformidad con cuanto antecede, se firman la presente acta y tablas anexas por las respectivas representaciones-Por la representaci贸n empresarial, UNESPA y AMAT.-Por la representaci贸n sindical, CC.OO. y UGT.

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CORRECCI脫N DE ERRATAS (BOE N煤m. 186 – Martes 7 de julio de 2020)

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Correcci贸n de erratas de la Resoluci贸n de 19 de junio de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para el a帽o 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

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  Advertida errata en la publicaci贸n de la Resoluci贸n de 19 de junio de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican la revisi贸n salarial y tablas salariales definitivas para el a帽o 2019 del Convenio colectivo general de 谩mbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, publicada en el “Bolet铆n Oficial del Estado” n煤mero 183, de fecha 3 de julio de 2020, p谩ginas 47224 a 47227, se transcribe a continuaci贸n la oportuna rectificaci贸n:

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  En la p谩gina 47226, la tabla salarial definitiva 2019 (1,2 %) debe sustituirse por la que se inserta a continuaci贸n:

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