Convenio Colectivo General de la Industria Qu铆mica

Convenio

Caracter铆sticas

  • Incremento de un 2
Afecta a mas de 1.200.000 personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2020

Duraci贸n: TRES A脩OS

Publicaci贸n:

2018/08/08 BOE 191 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99004235011981
Actualizacion: 2018/08/08 BOE 191 - CONVENIO

La industria qu铆mica es uno de los sectores que organiza CCOO de Industria. Es el sindicato m谩s representativo.

Seis meses de negociaci贸n y nueve reuniones fueron necesarias para que la patronal y los sindicatos sacaran adelante el XIX Convenio Colectivo de la Industria Qu铆mica. Tras modificar m谩s de treinta art铆culos, el 5 de julio CCOO de Industria, UGT FICA y FEIQUE estamparon su firma en el documento que inclu铆a una subida salarial que cumpl铆a con creces la recomendaci贸n que fijaba el reciente Acuerdo para el Empleo y la Negociaci贸n Colectiva.

El 8 de agosto el acuerdo se public贸 en el BOE. A partir de ahora los trabajadores y las trabajadoras de la industria qu铆mica ver谩n c贸mo sus salarios se incrementan un 2,5% durante cada uno de los a帽os de vigencia del nuevo convenio (2018, 2019 y 2020). Se establece, tambi茅n, una garant铆a salarial en base al IPC acumulado cuando caduque el convenio, que se aplicar谩 en 2021.

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2018)

CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n

Art铆culo 1. 脕mbito funcional y Estructura de la Negociaci贸n Colectiva en el Sector.

Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

Art铆culo 3. 脕mbito personal.

Art铆culo 4. 脕mbito temporal y denuncia.

Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 6. Garant铆as personales.

CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 7. Facultades de la Direcci贸n de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores.

Art铆culo 8. Contenido de la Organizaci贸n.

Art铆culo 9. Procedimiento para la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificaci贸n del existente.

Art铆culo 10. Nuevas Tecnolog铆as.

Art铆culo 10 bis. Teletrabajo.

CAP脥TULO III Pol铆tica de empleo

Secci贸n Primera

Art铆culo 11. Ingresos.

Art铆culo 12. Periodo de prueba.

Secci贸n Segunda

Art铆culo 13. Contrataci贸n.

Art铆culo 14. Pluriempleo.

Secci贸n Tercera

Art铆culo 15. Plantilla.

Art铆culo 16. Subcontrataci贸n de Actividades.

Art铆culo 17. Empresas de Trabajo Temporal.

Art铆culo 18. Acci贸n positiva.

Art铆culo 19. Ascensos.

Art铆culo 20. Ceses voluntarios.

CAP脥TULO IV Clasificaci贸n profesional. Movilidad funcional y geogr谩fica, modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo

Secci贸n Primera

Art铆culo 21. Clasificaci贸n funcional.

Art铆culo 22. Definici贸n de los grupos profesionales.

Art铆culo 23. Modo de operar para la nueva clasificaci贸n profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.

Art铆culo 24. Procedimiento de adecuaci贸n de la clasificaci贸n profesional y modelo obligatorio de consultas.

Secci贸n Segunda

Art铆culo 25. Movilidad funcional.

Art铆culo 26. Trabajos de distinto grupo profesional.

Secci贸n Tercera

Art铆culo 27. Traslados.

Art铆culo 28.1 Traslado del centro de trabajo.

Art铆culo 28.2 Movilidad geogr谩fica de los trabajadores v铆ctimas de violencia de g茅nero, v铆ctimas de terrorismo o discapacidad.

Art铆culo 28.3 Movilidad geogr谩fica por reagrupamiento familiar.

Art铆culo 28.4 Desplazamientos y dietas.

Secci贸n Cuarta

Art铆culo 28.5 Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

CAP脥TULO V Pol铆tica salarial

Art铆culo 29. Sistema retributivo.

Art铆culo 30. Pago de salarios.

Art铆culo 31. Salario m铆nimo garantizado (SMG).

Art铆culo 32. Tabla de Salarios M铆nimos Garantizados por Grupo Profesional.

Art铆culo 33. Incrementos salariales.

Art铆culo 34. Retribuciones variables en funci贸n de objetivos y resultados.

Art铆culo 35. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo.

Art铆culo 36. Correcci贸n de absentismo.

Art铆culo 37. Garant铆a Salarial en los supuestos de hospitalizaci贸n, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.

Art铆culo 38. Cl谩usula de Garant铆a Salarial para los a帽os 2018, 2019 y 2020.

Art铆culo 39. Antig眉edad.

Art铆culo 40. Pluses.

Art铆culo 41. Incentivos.

CAP脥TULO VI Tiempo de trabajo y su ordenaci贸n

Art铆culo 42. Jornada de trabajo.

Art铆culo 43. Bolsas de horas flexibles.

Art铆culo 44. Mayor utilizaci贸n de la capacidad productiva. Trabajo ocasional en s谩bados, domingos y festivos.

Art铆culo 45. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.

Art铆culo 46. La bolsa individual de tiempo disponible.

Art铆culo 47. Turnicidad.

Art铆culo 48. Calendario Laboral.

Art铆culo 49. Vacaciones.

CAP脥TULO VII Licencias y excedencias

Art铆culo 50. Licencias.

Art铆culo 51. Reducci贸n de Jornada por motivos familiares.

Art铆culo 52. Suspensi贸n del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci贸n o acogimiento.

Art铆culo 53. Suspensi贸n del contrato por paternidad.

Art铆culo 54. Suspensi贸n del contrato de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

Art铆culo 55. Licencias sin sueldo.

Art铆culo 56. Licencias sin sueldo para la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

Art铆culo 57. Excedencia.

Art铆culo 58. Excedencia por cuidado de familiares.

Art铆culo 59. Excedencias especiales.

Art铆culo 60. Asistencia a consultorio m茅dico.

CAP脥TULO VIII R茅gimen disciplinario

Art铆culo 61. R茅gimen de Faltas y Sanciones.

Art铆culo 62. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 63. Faltas leves.

Art铆culo 64. Faltas graves.

Art铆culo 65. Faltas muy graves.

Art铆culo 66. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 67. Sanciones m谩ximas.

Art铆culo 68. Prescripci贸n.

Art铆culo 69. Graduaci贸n de faltas.

CAP脥TULO IX Seguridad y salud laboral

Art铆culo 70. Seguridad y Salud.

CAP脥TULO X Medio Ambiente

Art铆culo 71. Actuaci贸n en defensa y protecci贸n del Medio Ambiente.

Art铆culo 72. Delegados de Medio Ambiente.

CAP脥TULO XI Responsabilidad social

Art铆culo 73. Responsabilidad Social Empresarial.

Art铆culo 74. Programa “Responsible Care”.

CAP脥TULO XII R茅gimen asistencial

Art铆culo 75. Economato.

Art铆culo 76. Comedores de Empresa.

Art铆culo 77. Prendas de trabajo.

CAP脥TULO XIII Derechos sindicales

Art铆culo 78. De los representantes de los trabajadores.

Art铆culo 79. De los Sindicatos.

Art铆culo 80. De la acci贸n sindical.

Art铆culo 81. De los cargos sindicales.

Art铆culo 82. Delegados Sindicales.

Art铆culo 83. Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas.

Art铆culo 84. Comit茅s de Empresa y Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical (LOLS).

Art铆culo 85. Acumulaci贸n y gesti贸n de las horas sindicales.

Art铆culo 86. Cuota sindical.

Art铆culo 87. Otros Derechos Sindicales.

CAP脥TULO XIV Formaci贸n

Art铆culo 88. Formaci贸n Profesional para el Empleo.

Art铆culo 89. Acciones formativas.

Art铆culo 90. Comit茅 Paritario Sectorial de Formaci贸n.

Art铆culo 91. Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n.

Art铆culo 92. Plan de Formaci贸n en la empresa.

Art铆culo 93. Formaci贸n de trabajadores con contrato de duraci贸n determinada.

Art铆culo 94. Permisos de Formaci贸n.

CAP脥TULO XV Comisi贸n Mixta

Art铆culo 95. Comisi贸n Mixta.

Art铆culo 96. Composici贸n.

Art铆culo 97. Estructura.

Art铆culo 98. Procedimiento.

Art铆culo 99. Funciones.

CAP脥TULO XVI Procedimientos de soluci贸n de conflictos

Art铆culo 100. 脕mbito.

Art铆culo 101. Conflictos sometidos a este Procedimiento.

Art铆culo 102. Conflictos Colectivos.

Art铆culo 103. 脫rganos de Mediaci贸n, Arbitraje y Procedimientos.

Art铆culo 104. Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo en la empresa.

Art铆culo 105. Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los pactos de aplicaci贸n del Convenio Colectivo.

Art铆culo 106. Conflictos contemplados en el art铆culo 4 del ASAC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicaci贸n del mismo.

Art铆culo 107. Costes de las mediaciones y arbitrajes.

Art铆culo 108. Comit茅 Paritario.

CAP脥TULO XVII Igualdad de trato y oportunidades

Art铆culo 109. Igualdad de trato y oportunidades.

Art铆culo 110. Planes de igualdad.

Art铆culo 111. Concepto de los planes de igualdad.

Art铆culo 112. Diagn贸stico de situaci贸n.

Art铆culo 113. Objetivos de los Planes de Igualdad.

Art铆culo 114. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.

Art铆culo 115. Delegados o Delegadas de Igualdad.

Art铆culo 116. Distintivo “igualdad en la empresa”.

Art铆culo 117. La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

Art铆culo 118. Protocolo de prevenci贸n y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por raz贸n de sexo y acoso discriminatorio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Sustituci贸n de la Ordenanza Laboral.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Garant铆a retroactiva de los incrementos del Convenio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Balance de Aplicaci贸n del Convenio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Aplicaci贸n del Convenio.

DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Clasificaci贸n Profesional, promoci贸n y formaci贸n.

DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Formaci贸n profesional.

DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Previsi贸n Social Complementaria.

DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Empleo.

DISPOSICI脫N ADICIONAL NOVENA. Interlocuci贸n Social en el 谩mbito Europeo.

DISPOSICI脫N ADICIONAL D脡CIMA. Observatorio Industrial del Sector Qu铆mico.

DISPOSICI脫N FINAL.

ANEXO I.- Modelo a rellenar para consultas de clasificaci贸n profesional a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

ANEXO II.- Modelo de recibo de salarios.

ANEXO III.- Modelo a rellenar para consultas a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

ANEXO IV.- Modelo a rellenar para solicitudes de mediaci贸n a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

ANEXO V.- Grados de consanguinidad y afinidad.

2018)

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Resoluci贸n de 26 de julio de 2018, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de la industria qu铆mica.

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鈥冣僔isto el texto del XIX Convenio colectivo general de la industria qu铆mica (C贸digo de convenio n.潞: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, de una parte por la Federaci贸n Empresarial de la Industria Qu铆mica Espa帽ola (FEIQUE) en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos UGT-FICA y CC. OO. de Industria en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

鈥冣僂sta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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鈥冣働rimero.

鈥冣僌rdenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僑egundo.

鈥冣僁isponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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鈥冣僊adrid, 26 de julio de 2018.-La Directora General de Trabajo, Concepci贸n Pascual Lizana.

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XX CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QU脥MICA

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CAP脥TULO I 脕mbito de aplicaci贸n

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional y Estructura de la Negociaci贸n Colectiva en el Sector.

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鈥冣1.1 脕mbito Funcional.

鈥冣僂l presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y los trabajadores en los subsectores de la industria qu铆mica que a continuaci贸n se relacionan:

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鈥冣- 脕cidos, 谩lcalis y sales; metaloides, transformaci贸n de silicio, gases industriales; electroqu铆mica.

鈥冣- Fertilizantes.

鈥冣- Plaguicidas.

鈥冣- Petroqu铆mica y derivados.

鈥冣- Carboqu铆mica y derivados.

鈥冣- Caucho y derivados: materias primas y transformados.

鈥冣- 脕cidos org谩nicos y derivados,

鈥冣- Alcoholes y derivados.

鈥冣- Destilaci贸n de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.

鈥冣- Hidratos de carbono.

鈥冣- Adhesivos.

鈥冣- Derivados de algas.

鈥冣- Destilaci贸n de resinas naturales y derivados.

鈥冣- Pl谩sticos: materias primas y transformados, incluida la transformaci贸n de materiales compuestos (fibras de vidrio y otras).

鈥冣- Materias explosivas, p贸lvora, f贸sforos y pirotecnia.

鈥冣- Curtientes.

鈥冣- Colorantes.

鈥冣- Pigmentos.

鈥冣- Aceites y grasas industriales y derivados.

鈥冣- Productos farmac茅uticos.

鈥冣- Productos zoosanitarios.

鈥冣- Pinturas, tintas, barnices y afines.

鈥冣- Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en 茅ste 煤ltimo caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza qu铆mica.

鈥冣- Material fotogr谩fico sensible y revelado industrial.

鈥冣- Mayoristas de productos qu铆micos y especialidades y productos farmac茅uticos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de otra principal de naturaleza qu铆mica.

鈥冣- Fritas, esmaltes y colores cer谩micos.

鈥冣- Materias primas tensioactivas.

鈥冣- Detergentes de uso dom茅stico.

鈥冣- Detergentes para uso en colectividades e industrias.

鈥冣- Productos de conservaci贸n y limpieza.

鈥冣- Lej铆as.

鈥冣- Perlas de imitaci贸n (artificiales).

鈥冣- Goma de Garrof铆n.

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鈥冣傾simismo, el 谩mbito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl铆citamente en la anterior relaci贸n, tengan como actividad principal la Industria Qu铆mica de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

鈥冣傾 estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos se帽alados en el p谩rrafo anterior sean subcontratistas de empresas qu铆micas, les ser谩 as铆 mismo de aplicaci贸n el presente Convenio.

鈥冣僂n todos los casos se帽alados en los p谩rrafos anteriores el presente Convenio Colectivo resultar谩 de aplicaci贸n con independencia del pa铆s de origen de las empresas.

鈥冣僑alvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesi贸n mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, este Convenio ser谩 asimismo de aplicaci贸n a las empresas y trabajadores que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva aut贸noma de su 谩mbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las se帽aladas en este art铆culo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro Convenio Colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o externalizada.

鈥冣僂xcepcionalmente, quedar谩n vinculadas por el presente Convenio las empresas que, perteneciendo a alg煤n subsector no incluido en la relaci贸n anterior, se hallen afiliadas a alguna organizaci贸n territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedar谩n, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades de refino de petr贸leo.

鈥冣僂ste Convenio no ser谩 de aplicaci贸n para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su 谩mbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continuaci贸n se indica.

鈥冣1.2. Estructura de la Negociaci贸n Colectiva en el Sector.

鈥冣僂l presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del art铆culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci贸n colectiva en el sector de la Industria Qu铆mica a trav茅s de la estructura negociadora siguiente:

鈥冣僡) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Qu铆mica en su XIX edici贸n que es de aplicaci贸n directa a las empresas que se encuentran dentro de su 谩mbito funcional, con independencia de que se encuentren o no afiliadas a FEIQUE o alguna de sus asociaciones territoriales o subsectoriales dada su naturaleza jur铆dica de Convenio Colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2) siguiente respecto de la autonom铆a de los Convenios de empresa.

鈥冣僢) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.

鈥冣僣) Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.

鈥冣僤) Pactos de aplicaci贸n del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en 茅ste 煤ltimo en base a la Disposici贸n Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, someti茅ndose en todo caso a lo dispuesto en aqu茅l con respecto a la jerarqu铆a normativa establecida en el art铆culo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Estos Pactos deber谩n incluir, como parte de su contenido, las partes que lo conciertan y su vigencia.

鈥冣僂n base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:

鈥冣1. En relaci贸n con los pactos de aplicaci贸n del Convenio General de la Industria Qu铆mica:

鈥冣傾 tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicaci贸n mantienen entre ellos una relaci贸n de subordinaci贸n y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicaci贸n modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra d) anterior.

鈥冣2. Convenios de empresa:

鈥冣2.1 Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad laboral competente, son aut贸nomos en s铆 mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisi贸n de determinadas materias a lo dispuesto en 茅ste y en cuyo caso se estar谩 a lo que sobre el particular se acuerde en dichos Convenios de empresa.

鈥冣僋o obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este Convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria qu铆mica. A tal fin propondr谩n que las empresas con Convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aqu铆 reguladas, as铆 como en calidad de derecho supletorio. Estimular谩n adem谩s la adhesi贸n a 茅ste de dichos Convenios de Empresa a trav茅s de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos 谩mbitos las representaciones de los trabajadores y de las empresas.

鈥冣2.2 Las empresas de nueva creaci贸n incluidas dentro del 谩mbito funcional del presente Convenio Colectivo estar谩n afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de los trabajadores. Se except煤an de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregaci贸n de otras en las que estuviere en vigor un Convenio Colectivo en los t茅rminos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estar谩 a lo que acuerden las partes.

鈥冣2.3 Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando as铆 lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podr谩n desvincularse de la aplicaci贸n del mismo mediante el siguiente procedimiento:

鈥冣僡) Para el comienzo de la negociaci贸n ambas partes (empresa y representaci贸n de los trabajadores) deber谩n acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.

鈥冣僢) Previamente al inicio del proceso de negociaci贸n del Convenio Colectivo propio, la direcci贸n de la empresa y la representaci贸n de los trabajadores lo comunicar谩n a la Comisi贸n Mixta a los solos efectos de su conocimiento.

鈥冣僣) Durante el per铆odo de negociaci贸n ser谩 de aplicaci贸n el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僤) Una vez finalizado el proceso de negociaci贸n, la direcci贸n de la empresa y la representaci贸n de los trabajadores comunicar谩n a la Comisi贸n Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio Colectivo propio, se mantendr谩 la aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僥) Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la regulaci贸n establecida en el presente Convenio Colectivo servir谩 como contenido m铆nimo sobre la que pudiera establecerse en 谩mbitos inferiores en las siguientes materias:

鈥冣1. Salarios m铆nimos garantizados.

鈥冣2. Jornada m谩xima anual.

鈥冣3. Clasificaci贸n Profesional.

鈥冣4. R茅gimen disciplinario.

鈥冣5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.

鈥冣6. Sistemas de mediaci贸n y arbitraje para la soluci贸n de conflictos.

鈥冣僨) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendr谩 la consideraci贸n de derecho supletorio respecto de todas aquellas materias no espec铆ficamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.

鈥冣2.4 Disposiciones comunes para pactos de adhesi贸n y de articulaci贸n, en relaci贸n con la Disposici贸n Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僑e remitir谩 a la Comisi贸n Mixta descentralizada correspondiente al 谩mbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesi贸n, as铆 como de los de articulaci贸n y aplicaci贸n que desarrollen lo previsto en la Disposici贸n Adicional Cuarta, a fin de que tales 贸rganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Cap铆tulo XV. En el supuesto de no estar a煤n creada la Comisi贸n Mixta descentralizada correspondiente, se remitir谩n a la Comisi贸n Mixta Central.

鈥冣僑in perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comit茅s de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesi贸n, as铆 como los de articulaci贸n y aplicaci贸n se帽alados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, ser谩n negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este Convenio, en aplicaci贸n de las previsiones del art铆culo 6.3.b) de la LOLS y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular all铆 donde conjuntamente ostenten la mayor铆a absoluta de los representantes de los trabajadores elegidos en las elecciones de empresa a 贸rganos unitarios de representaci贸n.

鈥冣3. En relaci贸n con los Convenios sectoriales de 谩mbito geogr谩fico o funcional inferior al General:

鈥冣僉a articulaci贸n negocial en la Industria Qu铆mica no contempla Convenios de 谩mbito superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las unidades negociadoras que existiesen en dicho 谩mbito, el Convenio General ser谩 de preceptiva y obligatoria aplicaci贸n en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 84 y en relaci贸n con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

鈥冣僡) Salarios M铆nimos Garantizados.

鈥冣僢) Jornada m谩xima anual y su distribuci贸n.

鈥冣僣) Periodo de prueba.

鈥冣僤) Modalidades de contrataci贸n.

鈥冣僥) Grupos Profesionales y r茅gimen de clasificaci贸n profesional.

鈥冣僨) R茅gimen disciplinario.

鈥冣僩) Normas m铆nimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.

鈥冣僪) Movilidad geogr谩fica.

鈥冣僂n materia de Salarios M铆nimos Garantizados ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 31 del presente Convenio en el sentido de que deber谩n ser computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, con las 煤nicas excepciones de la antig眉edad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.

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Art铆culo 2. 脕mbito territorial.

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鈥冣僂ste Convenio ser谩 de aplicaci贸n en todo el territorio espa帽ol.

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Art铆culo 3. 脕mbito personal.

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鈥冣僉as presentes condiciones de trabajo afectar谩n a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 谩mbitos anteriores, con independencia de su pa铆s de procedencia y/o residencia salvo a los que desempe帽en el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur铆dica de sociedad, o de alta direcci贸n o de alta gesti贸n en la empresa.

鈥冣僒odas las referencias del presente Convenio Colectivo al t茅rmino “trabajador” se entender谩n efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.

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Art铆culo 4. 脕mbito temporal y denuncia.

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鈥冣僂l presente Convenio entrar谩 en vigor a partir de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” y, en cualquier caso, en el plazo de 15 d铆as desde la firma del mismo. Su duraci贸n ser谩 hasta el 31 de diciembre del a帽o 2020.

鈥冣僉os efectos econ贸micos tendr谩n la retroactividad que, para cada a帽o de vigencia, se desprenden de los art铆culos 33 y Disposici贸n Adicional Segunda del presente Convenio.

鈥冣僉a denuncia se efectuar谩, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicaci贸n fehaciente a la Direcci贸n General de Trabajo y al resto de organizaciones firmantes, dentro de los tres 煤ltimos meses del a帽o de su t茅rmino o pr贸rroga.

鈥冣僉as partes firmantes se comprometen a iniciar la negociaci贸n del nuevo Convenio una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal. Durante las negociaciones se mantendr谩 la vigencia del presente Convenio en los t茅rminos establecidos en el art铆culo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僒ranscurridos 24 meses desde su denuncia sin que se haya acordado uno nuevo que lo sustituya, el presente Convenio perder谩 su vigencia en los t茅rminos establecidos en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 5. Vinculaci贸n a la totalidad.

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鈥冣僉as condiciones aqu铆 pactadas forman un todo org谩nico e indivisible y, a efectos de su aplicaci贸n pr谩ctica, ser谩n consideradas globalmente.

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Art铆culo 6. Garant铆as personales.

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鈥冣僑e respetar谩n a t铆tulo individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c贸mputo anual.

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CAP脥TULO II Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 7. Facultades de la Direcci贸n de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores.

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鈥冣僉a organizaci贸n del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislaci贸n vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci贸n de la Empresa, con la intervenci贸n de los representantes de los trabajadores establecida en la legislaci贸n laboral y en el Convenio.

鈥冣僉a organizaci贸n del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci贸n y trabajadores.

鈥冣僑in merma de la facultad aludida en el p谩rrafo primero, los representantes de los trabajadores tendr谩n las funciones de orientaci贸n, propuesta, emisi贸n de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, de conformidad con la legislaci贸n vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

鈥冣僂n el marco de la organizaci贸n del trabajo la empresa deber谩 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integraci贸n de la actividad preventiva en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n de riesgos.

鈥冣働revio a la modificaci贸n de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organizaci贸n del mismo, a introducci贸n de nuevas tecnolog铆as, o cambios en los sistemas de rendimientos, se proceder谩 a realizar la evaluaci贸n de los riesgos que pudieran generar la introducci贸n de dichos cambios.

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Art铆culo 8. Contenido de la Organizaci贸n.

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鈥冣僉a organizaci贸n del trabajo se extender谩, entre otras, a las cuestiones siguientes:

鈥冣1. La exigencia de la actividad normal.

鈥冣2. Adjudicaci贸n de los elementos necesarios (m谩quinas o tareas espec铆ficas) para que el trabajador pueda alcanzar, como m铆nimo, las actividades a que se refiere el n煤mero anterior.

鈥冣3. Fijaci贸n tanto de los “铆ndices de desperdicios” como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci贸n de que se trate.

鈥冣4. La vigilancia, atenci贸n y limpieza de la maquinaria encomendada, teni茅ndose en cuenta, en todo caso, en la determinaci贸n de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

鈥冣5. La realizaci贸n, durante el periodo de organizaci贸n del trabajo, de modificaciones de m茅todos, tarifa, distribuci贸n del personal, cambio de funciones y variaciones t茅cnicas de m谩quinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas 煤ltimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.

鈥冣6. La adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m茅todo operatorio, proceso de fabricaci贸n, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici贸n t茅cnica del proceso de que se trate.

鈥冣7. La fijaci贸n de f贸rmulas claras y sencillas para la obtenci贸n de los c谩lculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

鈥冣8. Dado que las caracter铆sticas relativas a la organizaci贸n y ordenaci贸n del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que est茅 expuesto el trabajador, deber谩n tenerse presentes tales caracter铆sticas en el marco de los instrumentos para la gesti贸n y aplicaci贸n del plan de prevenci贸n de riesgos concretados en la evaluaci贸n de riesgos laborales y en la planificaci贸n de la actividad preventiva.

鈥冣9. La implantaci贸n por parte de la empresa de tecnolog铆as de la informaci贸n para el control de la prestaci贸n laboral, tales como controles biom茅tricos como la huella digital, la video vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorizaci贸n remota, indexaci贸n de la navegaci贸n por internet, o la revisi贸n o monitorizaci贸n del correo electr贸nico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicaci贸n f铆sica del trabajador mediante geolocalizaci贸n, se realizar谩 respetando en todo momento las previsiones de la Ley Org谩nica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protecci贸n de Datos de Car谩cter Personal, del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba su Reglamento de desarrollo y Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 relativo a la protecci贸n de las personas f铆sicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci贸n de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.

鈥冣僁ichas medidas deber谩n ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Deber谩n por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protecci贸n de datos y a su vida privada teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimaci贸n para el tratamiento deriva de la existencia de la relaci贸n laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se requiere del consentimiento del trabajador.

鈥冣僁eber谩 en todo caso cumplirse con los deberes de informaci贸n previa a los trabajadores afectados que se establecen en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僀uando este tipo de medidas tengan el car谩cter de colectivas o plurales deber谩 informarse previamente a su implantaci贸n a los representantes de los trabajadores, indicando la finalidad que se persigue.

鈥冣傾s铆 mismo, cuando existan instalados sistemas de video vigilancia para el control peri贸dico y regular de la prestaci贸n laboral, la empresa deber谩 informar a los representantes de los trabajadores de los cambios de ubicaci贸n de las c谩maras con una antelaci贸n m铆nima de 24 horas. Esta notificaci贸n podr谩 realizarse mediante correo electr贸nico.

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Art铆culo 9. Procedimiento para la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificaci贸n del existente.

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鈥冣働ara la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci贸n de la actividad normal y 贸ptima y cambio de los m茅todos de trabajo, se proceder谩 de la siguiente forma:

鈥冣1. La Direcci贸n de la Empresa deber谩 informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit茅 de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.

鈥冣2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci贸n y los representantes de los trabajadores, en relaci贸n con la implantaci贸n de un nuevo sistema de organizaci贸n del trabajo, cualquiera de las partes podr谩 solicitar la mediaci贸n de la Comisi贸n Mixta o, ambas partes de com煤n acuerdo, con las salvedades previstas en el art铆culo 104 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los art铆culos 104 y 105 del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 d铆as de duraci贸n. A tal fin, ser谩 de aplicaci贸n todo lo previsto en el Cap铆tulo XVI del Convenio.

鈥冣3. No habi茅ndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantaci贸n del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo ser谩 facultad y decisi贸n de la Direcci贸n de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran estos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediaci贸n, o se dicte laudo arbitral o resoluci贸n judicial firme, se aplicar谩 el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Direcci贸n, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.

鈥冣4. La implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos comportar谩, si procede, la actualizaci贸n de la evaluaci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 10. Nuevas Tecnolog铆as.

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鈥冣僀uando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog铆as que pueden suponer para los trabajadores modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formaci贸n o adaptaci贸n t茅cnica no inferior a un mes, se deber谩n comunicar las mismas con car谩cter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci贸n con: empleo, salud laboral, formaci贸n y organizaci贸n del trabajo, aspectos estos sobre los que deber谩n ser consultados. Asimismo, se facilitar谩 a los trabajadores afectados la formaci贸n adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva funci贸n.

鈥冣僉a introducci贸n de nuevas tecnolog铆as comportar谩, si procede, la actualizaci贸n de la evaluaci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 10 bis. Teletrabajo.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garant铆as adecuadas.

鈥冣僡) Definici贸n: Tiene consideraci贸n de teletrabajo la forma de organizaci贸n y/o ejecuci贸n del trabajo que utiliza la tecnolog铆a de la informaci贸n en el contexto de un contrato o relaci贸n de trabajo que es realizado de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por 茅ste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

鈥冣僋o se considerar谩 teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempe帽ada justifica por s铆 misma la realizaci贸n del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios inform谩ticos y de comunicaci贸n utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitaci贸n de dicha actividad laboral.

鈥冣僢) Car谩cter voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripci贸n inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el “acuerdo individual de teletrabajo”.

鈥冣僑i el teletrabajo no forma parte de la descripci贸n inicial del puesto, y si la empresa presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petici贸n.

鈥冣僀omo s贸lo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en s铆 no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en r茅gimen de teletrabajo no es en s铆 motivo de rescisi贸n de la relaci贸n laboral ni de modificaci贸n de las condiciones de empleo de este trabajador.

鈥冣僑i el teletrabajo no forma parte de la descripci贸n inicial del puesto, la decisi贸n de pasar al teletrabajo ser谩 reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales la empresa a petici贸n del trabajador o de la empresa. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecer谩n por acuerdo individual o colectivo.

鈥冣僣) Derecho de informaci贸n: La empresa facilitar谩 a los teletrabajadores informaci贸n acerca de los extremos recogidos en el R.D. 1659/1998 en materia de informaci贸n al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, as铆 como la correspondiente copia b谩sica de 茅ste 煤ltimo a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉a empresa facilitar谩 a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores informaci贸n acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.

鈥冣僂l “acuerdo individual de teletrabajo” recoger谩 los extremos referidos en este apartado, as铆 como las condiciones en cuanto a los equipamientos de trabajo.

鈥冣僤) Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendr谩n los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de estas 煤ltimas.

鈥冣僉a empresa deber谩 establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci贸n profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoci贸n profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci贸n, deber谩 informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

鈥冣僁ado el car谩cter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijar谩n las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estar谩 a lo acordado.

鈥冣僥) Condiciones de seguridad: La empresa es responsable de la protecci贸n de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.

鈥冣僉a empresa informar谩 al teletrabajador de la pol铆tica de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicar谩 correctamente estas pol铆ticas de seguridad en el trabajo.

鈥冣僂l desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo ser谩 posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

鈥冣僉a empresa debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relaci贸n con los otros trabajadores de la empresa.

鈥冣働ara verificar la correcta aplicaci贸n de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, la empresa y los representantes de los trabajadores s贸lo podr谩n acceder al domicilio del teletrabajador previa notificaci贸n y consentimiento previo de este 煤ltimo.

鈥冣僨) Derechos colectivos. Los teletrabajadores tendr谩n los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estar谩n sometidos a las mismas condiciones de participaci贸n y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representaci贸n de los trabajadores. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichos trabajadores deber谩n ser adscritos al centro de trabajo de la empresa m谩s cercano a sau domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados.

鈥冣僩) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos ser谩n definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

鈥冣僉a empresa est谩 encargada de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, la empresa cubrir谩 los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotar谩 al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo t茅cnico.

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CAP脥TULO III Pol铆tica de empleo

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Secci贸n Primera

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Art铆culo 11. Ingresos.

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鈥冣僂l ingreso de los trabajadores se ajustar谩 a las normas legales generales sobre contrataci贸n, y espec铆ficas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento. Deber谩n igualmente vincularse a los principios de los planes de carrera profesional que puedan existir en las empresas.

鈥冣僉a puesta en pr谩ctica de las previsiones del derecho preferente para el ingreso y del proceso de selecci贸n y contrataci贸n regulados en el presente art铆culo 11 deber谩n respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org谩nica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protecci贸n de Datos de Car谩cter Personal y al Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba su Reglamento de desarrollo o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.

鈥冣僒endr谩n derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m茅ritos, quienes hayan desempe帽ado o desempe帽en funciones en la empresa con car谩cter eventual, interino, o por cualquier otro contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial, contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, incluida la actividad laboral en el marco de la formaci贸n profesional dual y contrato en pr谩cticas. Para hacer efectivo el principio de acci贸n positiva se帽alado en el art铆culo 18 del presente Convenio deber谩n establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataci贸n de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci贸n de que se trate.

鈥冣僂n cada centro de trabajo o empresa, la Direcci贸n, comunicar谩 a los representantes de los trabajadores:

鈥冣僡) El puesto o puestos de trabajo que se prev茅 cubrir.

鈥冣僢) La formaci贸n y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.

鈥冣僣) Las pruebas de selecci贸n a realizar.

鈥冣僤) La documentaci贸n a aportar por los aspirantes.

鈥冣僂n todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selecci贸n deber谩n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta desfavorable por raz贸n de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n sexual, afiliaci贸n sindical, condici贸n social o lengua.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores, que podr谩n emitir informe al respecto una vez recibida la informaci贸n indicada anteriormente, velar谩n por su aplicaci贸n objetiva, as铆 como por la inexistencia de discriminaci贸n por raz贸n de los factores anteriormente expuestos.

鈥冣僀uando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Direcci贸n de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acudir a la contrataci贸n de personal externo a la empresa, informar谩 por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selecci贸n del puesto que se pretende cubrir.

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Art铆culo 12. Periodo de prueba.

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鈥冣僂l ingreso de los trabajadores se considerar谩 hecho a t铆tulo de prueba, cuyo periodo ser谩 variable seg煤n la 铆ndole de los puestos a cubrir y que en ning煤n caso podr谩 exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

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鈥冣- Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.

鈥冣- Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.

鈥冣- Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.

鈥冣- Grupo profesional 2, dos meses.

鈥冣- Grupo profesional 1, un mes.

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鈥冣僂n todo caso, no podr谩 ser superior a 1 mes para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado medio, ni a dos meses para los contratos en pr谩cticas celebrados con trabajadores que est茅n en posesi贸n de t铆tulo de grado superior. Si al t茅rmino del contrato en pr谩cticas el trabajador continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo periodo de prueba.

鈥冣僑贸lo se entender谩 que el trabajador est谩 sujeto al periodo de prueba si as铆 consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podr谩 resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci贸n alguna. La facultad de desistimiento no podr谩 ejercitarse si ocasiona la lesi贸n de un derecho fundamental.

鈥冣僋o podr谩 celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempe帽ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci贸n.

鈥冣僀uando el trabajador que se encuentre realizando el periodo de prueba no lo supere, la Direcci贸n de la Empresa vendr谩 obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僒ranscurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresar谩n en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. La situaci贸n de incapacidad temporal, maternidad y adopci贸n o acogimiento interrumpir谩 el c贸mputo de este periodo, que se reanudar谩 a partir de la fecha de la incorporaci贸n efectiva al trabajo.

鈥冣僉os cursillos de capacitaci贸n dados por las empresas ser谩n considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.

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Secci贸n Segunda

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Art铆culo 13. Contrataci贸n.

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鈥冣僂l contrato de trabajo podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por una duraci贸n determinada conforme a la legislaci贸n laboral vigente en cada momento.

鈥冣僉as relaciones laborales ser谩n, prioritariamente, de car谩cter indefinido.

鈥冣僉as diversas modalidades de contrataci贸n deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasar谩n a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.

鈥冣僆ndependientemente del tipo de contrataci贸n que se use se tendr谩 en cuenta la participaci贸n de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.

鈥冣僑er谩n nulas las cl谩usulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislaci贸n vigente o en el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僉os pactos de no competencia poscontractual y cl谩usulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deber谩n estar siempre justificadas en un efectivo inter茅s industrial o comercial de la empresa.

鈥冣13.1 Contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣僉os presentes contratos se regir谩n por lo previsto en el presente Convenio Colectivo, en los art铆culos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣13.1.1 Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o excesos de pedidos.

鈥冣僉os contratos de duraci贸n determinada por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, podr谩n tener una duraci贸n m谩xima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

鈥冣僂n aplicaci贸n del art铆culo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deber谩 informar a los trabajadores con contratos de duraci贸n determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los dem谩s trabajadores.

鈥冣13.1.2 Contratos de interinidad.

鈥冣僂n los contratos de interinidad, cuando su duraci贸n fuese superior a dos a帽os, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo p煤blico, el trabajador, a su cese, percibir谩 una indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o o fracci贸n.

鈥冣僂n estos contratos se indicar谩 expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinidad.

鈥冣13.1.3 Contratos de Obra o Servicio.

鈥冣傾 fin de potenciar la utilizaci贸n por las Empresas del Sector Qu铆mico de las modalidades de contrataci贸n previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg煤n lo previsto por el art铆culo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.

鈥冣僁ichos contratos podr谩n cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duraci贸n pueda preverse, est茅n directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilizaci贸n de esta modalidad contractual, la empresa dar谩 cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato, as铆 como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el n煤mero de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duraci贸n prevista. La presente inclusi贸n en este Convenio no podr谩 entenderse en ning煤n caso como una limitaci贸n a la modalidad contractual prevista en el referido art铆culo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僉a movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitar谩 a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contrataci贸n.

鈥冣僉os contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duraci贸n que exceda de los cuatro a帽os se convertir谩n en contratos de duraci贸n indefinida. Lo dispuesto en el presente p谩rrafo afectar谩 a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 16.07.2015 (fecha de firma del XVIII Convenio General de la Industria Qu铆mica).

鈥冣僋o ser谩n susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definici贸n establecida en el art铆culo 13.5 del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.

鈥冣13.1.4 Contrato para la formaci贸n y el aprendizaje.

鈥冣僉os contratos para la formaci贸n y el aprendizaje formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Qu铆mica, estar谩n prioritariamente dirigidos a la adquisici贸n de la cualificaci贸n o competencia profesional en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no est茅n en posesi贸n de la formaci贸n te贸rica y/o pr谩ctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.

鈥冣僉a actividad laboral deber谩 estar relacionada con el contenido formativo propio de este contrato.

鈥冣僂stos trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art铆culo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

鈥冣僉a retribuci贸n garantizada de los trabajadores contratados en formaci贸n y aprendizaje ser谩 el 80, 90 y 95 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero, segundo y tercer a帽o de vigencia del contrato.

鈥冣僂l tiempo dedicado a la formaci贸n te贸rica para cada contrato de formaci贸n y aprendizaje que se suscriba nunca ser谩 inferior al 25 por ciento durante el primer a帽o y al 15 por ciento durante el segundo y tercer a帽o de vigencia del contrato, siendo impartida dicha formaci贸n fuera del puesto de trabajo.

鈥冣傾 las personas contratadas en esta modalidad les ser谩 asignada por la empresa otra que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el contrato, ejercer谩 las labores de tutor铆a. La empresa informar谩 a los representantes de los trabajadores sobre los tutores designados en cada contrato para la formaci贸n y el aprendizaje.

鈥冣13.1.5 Contratos de trabajo en pr谩cticas.

鈥冣僑e entender谩n referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi贸n de un t铆tulo universitario o de formaci贸n de grado medio o superior o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, todo ello en la forma prevista en el art铆culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, el puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci贸n cursados.

鈥冣僉as actividades para las que se establecen contratos en pr谩cticas ser谩n las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.

鈥冣僉a retribuci贸n garantizada de los trabajadores contratados en pr谩cticas ser谩 el 65 o 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestaci贸n de su relaci贸n laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo a帽o de vigencia del contrato.

鈥冣13.1.6 R茅gimen com煤n de los contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣僉os trabajadores contratados por tiempo determinado tendr谩n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci贸n de su contrato.

鈥冣傾dquirir谩n la condici贸n de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci贸n, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci贸n temporal de los mismos.

鈥冣僉os contratos de duraci贸n determinada que tengan establecido plazo m谩ximo de duraci贸n concertados por una duraci贸n inferior a la m谩xima legalmente establecida, se entender谩n prorrogados t谩citamente, hasta la correspondiente duraci贸n m谩xima, cuando no hubiere mediado denuncia o pr贸rroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador contin煤e prestando servicios.

鈥冣僉os contratos para la formaci贸n y el aprendizaje podr谩n prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci贸n de cada pr贸rroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci贸n total del contrato pueda exceder de la duraci贸n m谩xima prevista en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僂xpirada dicha duraci贸n m谩xima o la de la pr贸rroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinci贸n del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerar谩 prorrogado t谩citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci贸n.

鈥冣僑iempre que el contrato tenga una duraci贸n superior a un a帽o, la parte que formule la denuncia est茅 obligada a notificar a la otra la terminaci贸n del contrato con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, excepto en el contrato de interinidad que se estar谩 a lo pactado.

鈥冣僂l incumplimiento por la empresa del plazo se帽alado en el p谩rrafo anterior dar谩 lugar a una indemnizaci贸n equivalente al salario correspondiente a los d铆as en que dicho plazo se haya incumplido.

鈥冣13.2 Contratos a tiempo parcial.

鈥冣僂l contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entender谩 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

鈥冣僂l contrato a tiempo parcial deber谩 formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 茅l el n煤mero ordinario de horas de trabajo al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, as铆 como su distribuci贸n diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribuci贸n del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial est茅 acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉os trabajadores contratados a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem谩s trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutar谩n de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en met谩lico si as铆 se acordase.

鈥冣働or acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podr谩 ampliarse el n煤mero de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber谩 ser inferior a la jornada m谩xima que rija en la empresa.

鈥冣僉os trabajadores con contrato a tiempo parcial podr谩n optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando as铆 lo permita la organizaci贸n del trabajo y la producci贸n de la empresa, y tendr谩n preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podr谩n optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci贸n productiva.

鈥冣13.3 Contratos de relevo.

鈥冣僂n aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podr谩 procederse a la realizaci贸n del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

鈥冣僉os acuerdos de empresa en los se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia ser谩n respetados en su integridad.

鈥冣僂l citado contrato de relevo se regir谩 en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僋o obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podr谩 pactarse la acumulaci贸n del tiempo de trabajo de 茅ste 煤ltimo en una determinada 茅poca del a帽o.

鈥冣僁e conformidad con el art铆culo 12.7, letra d, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podr谩 ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deber谩 existir una correspondencia entre las bases de cotizaci贸n de ambos, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

鈥冣13.4 Contrato fijo-discontinuo.

鈥冣僂l contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realizaci贸n de trabajos que tengan car谩cter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no ser铆a posible la realizaci贸n de la actividad de la misma.

鈥冣僂n los supuestos en que esos trabajos discontinuos s铆 se repitan en fechas ciertas, les ser谩 de aplicaci贸n la regulaci贸n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

鈥冣僀uando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecer谩 en cada empresa, previo informe-consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, as铆 como la notificaci贸n a los representantes de los trabajadores, se efectuar谩 con un preaviso m铆nimo de siete d铆as.

鈥冣僂n el contrato escrito que se formalice deber谩 figurar una indicaci贸n sobre la duraci贸n estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribuci贸n horaria.

鈥冣僉a Direcci贸n de la empresa informar谩 a los trabajadores fijos-discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duraci贸n indefinida de car谩cter ordinario que surjan en la empresa en puestos con requerimientos similares al del que se venga ocupando. En estos casos, dichos trabajadores tendr谩n derecho preferente a ocupar las vacantes que se produzcan.

鈥冣13.5 Contrataci贸n de personas con discapacidad.

鈥冣僀on el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en condiciones que garanticen la aplicaci贸n de los principios de igualdad de trato y no discriminaci贸n las partes se acuerdan las siguientes medidas:

鈥冣1. Las empresas integrar谩n al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste f铆sico, ps铆quico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destin谩ndole a trabajos adecuados a sus condiciones.

鈥冣2. Para ser colocados en esta situaci贸n, tendr谩n preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensi贸n inferior al salario m铆nimo interprofesional vigente.

鈥冣3. El orden para el beneficio que se establece en este art铆culo se determinar谩 por la antig眉edad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor n煤mero de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.

鈥冣4. La retribuci贸n a percibir por este personal ser谩 la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.

鈥冣5. Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendr谩n obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempe帽ando su oficio con el rendimiento normal, en los t茅rminos, condiciones y con las alternativas previstas en la Ley 13/1982, de 7 de abril. En el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las empresas informar谩n de las mismas y de su coste a los representantes de los trabajadores, previa solicitud de estos 煤ltimos.

鈥冣6. Las empresas procurar谩n adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci贸n de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las caracter铆sticas particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.

鈥冣7. Las empresas podr谩n contratar temporalmente para la realizaci贸n de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de discapacidad igual o superior al 33 % o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensi贸n de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensi贸n de jubilaci贸n o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. A la finalizaci贸n de dicho contrato el trabajador tendr谩 derecho a las indemnizaciones previstas en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僉a duraci贸n de estos contratos no podr谩 ser inferior a doce meses ni superior a tres a帽os. Cuando se concierten por un plazo inferior al m谩ximo establecido podr谩n prorrogarse antes de su terminaci贸n por per铆odos inferiores a doce meses.

鈥冣13.6 Sucesi贸n de contratos temporales.

鈥冣僉os trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m谩s contratos temporales, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada, adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos.

鈥冣僂n el supuesto de que el encadenamiento de contratos con la misma o an谩loga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podr谩n exceder de 12 meses en un per铆odo de 18.

鈥冣僆gual regla regir谩 en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante el encadenamiento de dos o m谩s contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposici贸n realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformar谩 en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuesti贸n. Lo establecido en el presente p谩rrafo ser谩 de aplicaci贸n al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.

鈥冣僉o dispuesto en el presente art铆culo no ser谩 de aplicaci贸n a la utilizaci贸n de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

鈥冣13.7 Convenios de colaboraci贸n formativos.

鈥冣僀uando las empresas concierten convenios de colaboraci贸n formativos para el desarrollo del “m贸dulo de formaci贸n en pr谩cticas” (Formaci贸n Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de pr谩cticas no laborales con las universidades o con cualquier otra instituci贸n, dar谩n conocimiento de dichos convenios de colaboraci贸n a los representantes de los trabajadores.

鈥冣13.8 Horas extras.

鈥冣僉a empresa y los representantes de los trabajadores analizar谩n conjuntamente el n煤mero de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los 煤ltimos tres a帽os, excluidas las de fuerza mayor que no computar谩n a estos efectos y teniendo tal consideraci贸n, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros an谩logos cuya no realizaci贸n produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as铆 como riesgo de p茅rdida de materias primas.

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Art铆culo 14. Pluriempleo.

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鈥冣僉os firmantes del presente Convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

鈥冣働or ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotizaci贸n a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminaci贸n de la relaci贸n laboral, conforme dispone el art铆culo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂n este sentido, las empresas no llevar谩n a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que est茅n contratadas a jornada completa en otra empresa. S铆 podr谩n hacerlo, sin embargo, cuando dicha contrataci贸n se efect煤e en jornadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.

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Secci贸n Tercera

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Art铆culo 15. Plantilla.

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鈥冣15.1 Evoluci贸n de la plantilla.

鈥冣僂n el 煤ltimo trimestre de cada a帽o las empresas y los representantes de los trabajadores analizar谩n la evoluci贸n de la plantilla durante el a帽o, as铆 como las actividades y producciones desarrolladas, su distribuci贸n a lo largo del a帽o y las diversas modalidades de contrataci贸n y subcontrataci贸n utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.

鈥冣僂n base a ello las empresas fijar谩n las previsiones y objetivos de plantilla para el a帽o siguiente en relaci贸n con los objetivos de producci贸n y ventas, su prevista evoluci贸n a lo largo del a帽o, la situaci贸n del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnol贸gicas, los planes de formaci贸n y promoci贸n, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos ser谩n presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formular谩n su posici贸n al respecto.

鈥冣僉os balances y previsiones de plantilla y su relaci贸n con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del a帽o y su previsible evoluci贸n a lo largo del mismo, se har谩n desglosando los trabajadores por divisiones org谩nicas funcionales y grupos profesionales, con indicaci贸n de las correspondientes modalidades contractuales.

鈥冣僒rimestralmente se examinar谩 la evoluci贸n de las previsiones se帽aladas, as铆 como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contrataci贸n a utilizar, as铆 como los supuestos de subcontrataci贸n.

鈥冣僉a empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregar谩 a estos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicaci贸n para cada puesto de trabajo del Grupo Profesional, divisi贸n org谩nica, departamento, puesto de trabajo o funci贸n, r茅gimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminaci贸n del contrato en el supuesto de no ser indefinido.

鈥冣僑in perjuicio de la promoci贸n del personal existente por la v铆a del ascenso, las empresas podr谩n amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortizaci贸n de las vacantes, se informar谩 a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.

鈥冣15.2 Situaciones de crisis.

鈥冣僉as empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo dar谩n prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), as铆 como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los art铆culos 43 y 44 en cuanto a la utilizaci贸n de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones se帽aladas ser谩n objeto de negociaci贸n con los representantes legales de los trabajadores.

鈥冣僉as empresas asumen el compromiso de utilizar los expedientes de regulaci贸n de empleo como 煤ltima ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y v铆as de conciliaci贸n y mediaci贸n en l铆nea con lo comentado en el p谩rrafo anterior.

鈥冣僂n este sentido y previamente a la presentaci贸n formal de los procedimientos del art铆culo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articular谩n con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de informaci贸n al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentaci贸n de los mismos por parte de la Direcci贸n de la empresa.

鈥冣僂sta informaci贸n se facilitar谩 con la antelaci贸n suficiente y necesaria que permita el estudio y, en su caso, la emisi贸n de informe por parte de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僂n todo caso, la posible emisi贸n de informe por parte de los representantes de los trabajadores no podr谩 suponer un retraso en la aplicaci贸n de las medidas legales por parte de la empresa.

鈥冣僂n la elaboraci贸n de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el art铆culo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinci贸n de contratos por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confecci贸n deber谩n aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagn贸stico de situaci贸n adecuado y proponer alternativas frente la situaci贸n planteada de modo que la extinci贸n de contratos se constituir谩 siempre en la 煤ltima de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deber谩n consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el 谩nimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relaci贸n con las soluciones m谩s eficaces a los problemas planteados.

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Art铆culo 16. Subcontrataci贸n de Actividades.

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鈥冣僉as empresas del sector qu铆mico velar谩n especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que est茅n al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relaci贸n laboral (entre otras en materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo, etc.), sino tambi茅n la pertenencia a su plantilla de un n煤mero importante de trabajadores fijos.

鈥冣僉a contrataci贸n y subcontrataci贸n de actividades y/o servicios se realizar谩 seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僋o ser谩 posible la contrataci贸n o subcontrataci贸n de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici贸n de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci贸n propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condici贸n de empresario.

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Art铆culo 17. Empresas de Trabajo Temporal.

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鈥冣僉os contratos de puesta a disposici贸n celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir谩n para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, as铆 como en el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僋o se podr谩n celebrar contratos de puesta a disposici贸n para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci贸n la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los art铆culos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalizaci贸n del plazo de puesta a disposici贸n el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le considerar铆a vinculado a la misma por un contrato indefinido.

鈥冣僉as empresas qu铆micas velar谩n para que las Empresas de Trabajo Temporal garanticen que los trabajadores puestos a disposici贸n tienen la formaci贸n requerida para el desempe帽o del puesto de trabajo, la incluida en la clasificaci贸n profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares. En cualquier caso, ser谩 obligatorio acreditar por parte de la empresa de trabajo temporal la formaci贸n en seguridad y salud laboral recibida por el trabajador puesto a disposici贸n.

鈥冣僉as empresas dar谩n a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposici贸n y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo m谩ximo de diez d铆as, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci贸n y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendi茅ndose por tutela el derecho a presentar a trav茅s de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral.

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Art铆culo 18. Acci贸n positiva.

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鈥冣働ara contribuir eficazmente a la aplicaci贸n del principio de no discriminaci贸n y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci贸n positiva particularmente en las condiciones de contrataci贸n, salariales, formaci贸n, promoci贸n y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr谩n preferencia las personas del g茅nero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

鈥冣僂n materia salarial se da por reproducido el art铆culo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneraci贸n por raz贸n de sexo y se帽ala que se refiere tanto a la retribuci贸n directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

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Art铆culo 19. Ascensos.

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鈥冣僂l derecho a la promoci贸n profesional a trav茅s de los ascensos deber谩 ponerse en pr谩ctica siempre en concordancia con los planes de formaci贸n y reglamentos de ascenso que puedan existir o se hayan acordado en las empresas con los representantes de los trabajadores, y se sujetar谩n al r茅gimen siguiente:

鈥冣1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegadosas, Jefatura de Organizaci贸n, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotaci贸n, Jefatura de Administraci贸n, Jefatura de Ventas, Jefatura de las 谩reas de Prevenci贸n de Riesgos Laborales o Medio Ambiente, Publicidad y/o Marketing, Inspecci贸n, etc., ser谩n de libre designaci贸n por la empresa.

鈥冣2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecer谩n un sistema de car谩cter objetivo y neutral, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulaci贸n adecuada, valoraci贸n acad茅mica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe帽ado funci贸n de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, as铆 como la posible relaci贸n del ascenso con el plan de formaci贸n.

鈥冣働ara hacer efectivo el principio de acci贸n positiva se帽alado en el art铆culo 18 del presente Convenio podr谩n establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoci贸n de forma que, en igualdad de m茅ritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci贸n de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deber谩n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta desfavorable por raz贸n de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n sexual, afiliaci贸n sindical, condici贸n social o lengua.

鈥冣僂l sistema de valoraci贸n confeccionado por la Direcci贸n ser谩 preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reuni贸n conjunta, ambas partes tratar谩n de negociar una soluci贸n concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deber谩 acudirse a la mediaci贸n o arbitraje de la Comisi贸n Mixta de conformidad con lo previsto en el art铆culo 98 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resoluci贸n por la v铆a administrativa o judicial.

鈥冣僂n la aplicaci贸n de este art铆culo se respetar谩 el derecho igual de todos los trabajadores a la promoci贸n, sin que quepa discriminaci贸n alguna por razones de edad, sexo, raza o pa铆s de procedencia, o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social.

鈥冣僉a puesta en pr谩ctica de las previsiones del presente art铆culo deber谩 respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org谩nica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protecci贸n de Datos de Car谩cter Personal y al Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba su Reglamento de desarrollo.

鈥冣3. Se notificar谩 a los representantes de los trabajadores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.

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Art铆culo 20. Ceses voluntarios.

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鈥冣僉os trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr谩n obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

鈥冣- Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses.

鈥冣- Grupos profesionales 5 y 6 un mes.

鈥冣- Grupos profesionales 1, 2, 3 y 4 quince d铆as.

鈥冣僂l incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligaci贸n de preavisar con la indicada antelaci贸n, dar谩 derecho a la empresa a descontar de la liquidaci贸n del mismo el importe del salario de un d铆a por cada d铆a de retraso en el preaviso.

鈥冣僉a empresa vendr谩 obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligaci贸n imputable a la empresa llevar谩 aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d铆a por cada d铆a de retraso en la liquidaci贸n, con el l铆mite de d铆as de preaviso. No existir谩 tal obligaci贸n y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavis贸 con la antelaci贸n debida.

鈥冣僂n caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duraci贸n determinada de duraci贸n superior a un a帽o se estar谩 a la regulaci贸n y efectos establecidos en el art铆culo 13.1.6 del presente Convenio.

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CAP脥TULO IV Clasificaci贸n profesional. Movilidad funcional y geogr谩fica, modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo

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Secci贸n Primera

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Art铆culo 21. Clasificaci贸n funcional.

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鈥冣僉os trabajadores afectados por el presente Convenio, en atenci贸n a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art铆culo siguiente, ser谩n obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.

鈥冣僁e conformidad con lo establecido en el art铆culo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci贸n de funciones propias de m谩s de un grupo profesional, la equiparaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que se desempe帽en durante mayor tiempo.

鈥冣僂llo no desvirt煤a lo dispuesto en el art铆culo 22, Grupo Profesional 4, letra c) del subsector de las industrias farmac茅uticas, zoosanitarias y fitosanitarias, respecto los trabajadores de producci贸n que tengan el nivel de polivalencia all铆 indicado.

鈥冣傾s铆 mismo, aquellos trabajadores que hayan sido espec铆ficamente contratados para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y paletizaci贸n con elementos mec谩nicos) deber谩n estar clasificados en el Grupo profesional 3 con independencia del tiempo de uso de dichos elementos mec谩nicos.

鈥冣僂n cualquier caso, cuando se realicen trabajos correspondientes a un Grupo Profesional superior se percibir谩 la retribuci贸n correspondiente a 茅ste 煤ltimo, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 26 del presente Convenio.

鈥冣僂sta estructura profesional pretende obtener una m谩s razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci贸n y justa retribuci贸n que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar谩n a los grupos establecidos en el presente Convenio.

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Art铆culo 22. Definici贸n de los grupos profesionales.

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鈥冣僂n este art铆culo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Qu铆mica, dentro de las divisiones org谩nicas funcionales en las que se descompone la misma.

鈥冣僁ichas divisiones org谩nicas funcionales son:

鈥冣僡) Producci贸n.

鈥冣僢) Mantenimiento.

鈥冣僣) Servicios.

鈥冣僤) Investigaci贸n y laboratorios.

鈥冣僥) Administraci贸n e inform谩tica.

鈥冣僨) Comercial.

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鈥冣僁efinici贸n de los factores que influyen en la determinaci贸n de la pertenencia a un determinado grupo profesional.

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鈥冣僆. Conocimientos. Factor para cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos o experiencias.

鈥冣僂ste factor puede dividirse en dos subfacetas:

鈥冣僡) Formaci贸n:

鈥冣僂ste subfactor considera el nivel orientativo inicial m铆nimo de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu茅s de un periodo de formaci贸n pr谩ctica. Este factor, tambi茅n deber谩 considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, inform谩tica, etc.

鈥冣僢) Experiencia:

鈥冣僂ste subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formaci贸n especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr谩ctica necesarias para desempe帽ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

鈥冣僆I. Iniciativa/Autonom铆a. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci贸n en el desempe帽o de la funci贸n que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

鈥冣僁ebe tenerse en cuenta:

鈥冣僡) Marco de referencia:

鈥冣僔aloraci贸n de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa帽铆a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

鈥冣僢) Elaboraci贸n de la decisi贸n:

鈥冣僂ntendiendo como tal la obligaci贸n dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aqu茅lla que se considera m谩s apropiada.

鈥冣僆II. Complejidad. Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n del mayor o menor n煤mero, as铆 como del mayor o menor grado de integraci贸n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

鈥冣僡) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

鈥冣僢) Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f铆sico, destreza y coordinaci贸n manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.

鈥冣僣) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

鈥冣僋o se incluir谩n en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

鈥冣僆V. Responsabilidad. Factor en cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n.

鈥冣僂ste factor comprende los subfactores:

鈥冣僡) Responsabilidad sobre gesti贸n y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s贸lo las consecuencias directas, sino tambi茅n su posible repercusi贸n en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l贸gico y normal.

鈥冣働ara valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

鈥冣僢) Capacidad de interrelaci贸n: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

鈥冣僔. Mando. Es el conjunto de tareas de planificaci贸n, organizaci贸n, control y direcci贸n de las actividades de otros, asignadas por la Direcci贸n de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer谩rquicamente del puesto. Para su valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta:

鈥冣僡) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

鈥冣僢) Caracter铆sticas del equipo de trabajo.

鈥冣僣) N煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

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鈥冣僄rupo profesional 0. Criterios generales.

鈥冣僉os trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

鈥冣僑us funciones est谩n dirigidas al establecimiento de las pol铆ticas orientadas para la eficaz utilizaci贸n de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci贸n) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempe帽an puestos directivos en las divisiones, departamentos, f谩bricas, plantas, o cualquier otro 谩mbito similar.

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鈥冣僄rupo profesional 1. Criterios generales.

鈥冣僌peraciones que se ejecuten seg煤n instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atenci贸n y que no necesitan de formaci贸n espec铆fica, con la posible utilizaci贸n de elementos perif茅ricos b谩sicos de sistemas de informaci贸n, tales como lectores o esc谩neres, y siempre que el trabajador haya sido formado para su uso.

鈥冣僃ormaci贸n. Conocimientos a nivel de educaci贸n primaria o secundaria obligatorias o Certificado de Profesionalidad equivalente.

鈥冣僂jemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

鈥冣- Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.

鈥冣- Operaciones elementales de m谩quinas sencillas, entendiendo por tales aqu茅llas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec铆ficos.

鈥冣- Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mec谩nicos simples.

鈥冣- Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.

鈥冣- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

鈥冣- Etc.

鈥冣働ara el subsector del Pl谩stico:

鈥冣僡) Inyecci贸n/Termoformado (vac铆o)/Extrusi贸n Soplado.

鈥冣- Trabajos de carga de tolvas y limpieza.

鈥冣- Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de verificaci贸n.

鈥冣僢) Calandrados.

鈥冣- Trabajos de limpieza y auxiliares.

鈥冣僣) Extrusi贸n.

鈥冣- Trabajos de carga de tolvas y limpieza.

鈥冣- Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de verificaci贸n.

鈥冣僤) Otros trabajos.

鈥冣- Trabajos de limpieza y auxiliares.

鈥冣働ara el subsector del Caucho:

鈥冣- Recogedor/a de planchas de guillotina.

鈥冣- Trabajos de limpieza y auxiliares.

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鈥冣僄rupo profesional 2. Criterios Generales.

鈥冣僃unciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental, con la posible utilizaci贸n de elementos perif茅ricos de sistemas de informaci贸n siempre que el trabajador haya sido formado para su uso.

鈥冣僃ormaci贸n. La formaci贸n b谩sica exigible es la de haber superado la Educaci贸n Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad equivalente.

鈥冣僂jemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

鈥冣- Actividades auxiliares, en proceso de elaboraci贸n de productos, incluyendo la vigilancia de maquinaria que funcione de forma aut贸noma, con par谩metros previamente establecidos en procedimientos normalizados de fabricaci贸n, sin manipulaci贸n del proceso por parte del trabajador.

鈥冣- Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulaci贸n y puesta a punto en procesos elementales.

鈥冣- Tareas auxiliares en cocina y comedor.

鈥冣- Tareas de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, mec谩nica, pintura, etc., de trabajadores que se inician en la pr谩ctica de las mismas.

鈥冣- Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparaci贸n de material de an谩lisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios anal铆ticos y ayuda a las tareas de an谩lisis, bajo control directo.

鈥冣- Funciones de porter铆a-conserjer铆a que no exijan cualificaci贸n especial. Trabajos de reprograf铆a.

鈥冣- Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administraci贸n.

鈥冣- Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.

鈥冣- Etc.

鈥冣働ara el subsector del Pl谩stico:

鈥冣僡) Inyecci贸n/Termoformado (vac铆o)/Extrusi贸n Soplado.

鈥冣- Trabajos de verificaci贸n de las piezas fabricadas, selecci贸n y repaso de las mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.

鈥冣僢) Calandrados.

鈥冣- Trabajos de verificaci贸n, despiece y embalaje.

鈥冣僣) Extrusi贸n.

鈥冣- Trabajos de selecci贸n de elementos fabricados, embalaje, marcado y verificaci贸n.

鈥冣- Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios simples en tubos o canalones.

鈥冣僤) Otros trabajos.

鈥冣- Limpieza espec铆fica en m谩quinas y perolas.

鈥冣- Molinero/a.

鈥冣- Carga y descarga de m谩quinas con utilizaci贸n de elementos mec谩nicos simples (transpalet manual y similares).

鈥冣- Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la industria.

鈥冣働ara el subsector del Caucho:

鈥冣- Pesador/a cauchos y cargas (b谩scula).

鈥冣- Enfriador/a que no incorpora acelerantes.

鈥冣- Alimentador/a calandra y extrusora.

鈥冣- Operador/a kraker.

鈥冣- Troquelador/a.

鈥冣- Ayudante/a prensas.

鈥冣- Granzador/a.

鈥冣- Molinero/a.

鈥冣- Ayudante/a de cilindros.

鈥冣- Manejo de m谩quinas sencillas como pulidoras.

鈥冣- Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.

鈥冣- Trabajos de verificaci贸n de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

鈥冣働ara el subsector de las industrias farmac茅uticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

鈥冣僡) Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricaci贸n de productos base.

鈥冣僢) Actividades que consistan en preparar, seg煤n dosificaci贸n espec铆ficamente establecida, materias primas para elaboraci贸n de productos, bien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formaci贸n que el conocimiento de instrucciones concretas.

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鈥冣僄rupo profesional 3. Criterios generales.

鈥冣僃unciones consistentes en la ejecuci贸n de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa y sistem谩tica, con la posible utilizaci贸n de elementos perif茅ricos de sistemas de informaci贸n siempre que el trabajador haya sido formado para su uso.

鈥冣僃ormaci贸n. La formaci贸n b谩sica exigible es la equivalente a la Educaci贸n Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.

鈥冣僂jemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

鈥冣- Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci贸n de maquinaria de envasado y/o acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones manuales m煤ltiples, dosificaciones varias u otras regulaciones an谩logas realizadas seg煤n programas e instrucciones establecidas.

鈥冣- Tareas de alba帽iler铆a, electricidad, carpinter铆a, pintura, mec谩nica, matricer铆a, uso del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.

鈥冣- Tareas administrativas que requieran alg煤n grado de iniciativa.

鈥冣- Conductores de veh铆culos con permiso de Clase B.

鈥冣- Telefonista – recepcionista.

鈥冣- Funciones de pago y cobro a domicilio.

鈥冣- Tareas de lectura, anotaci贸n, vigilancia y regulaci贸n bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricaci贸n.

鈥冣- Trabajos de redacci贸n de correspondencia seg煤n formato o instrucciones espec铆ficas.

鈥冣- Actividades de almac茅n que, adem谩s de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribuci贸n, con ayuda o no de elementos mec谩nicos, impliquen comprobaci贸n de entradas y salidas de mercanc铆as, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable del almac茅n; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentaci贸n de albaranes y partes.

鈥冣- Tareas de transporte y paletizaci贸n, realizados con elementos mec谩nicos.

鈥冣- Labores de calcado de planos.

鈥冣- Realizaci贸n de operaciones de an谩lisis sencillos, cuyos resultados sean de f谩cil comprobaci贸n, bajo instrucciones espec铆ficas y control directo; toma y preparaci贸n de muestras para an谩lisis, con preparaci贸n del material necesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos anal铆ticos realizados en laboratorios o plantas piloto. Realizaci贸n de operaciones rutinarias de tratamiento agr铆cola bajo instrucciones espec铆ficas y control directo. Toma y preparaci贸n de muestras para conteo. Comprende el cuidado y limpieza del material del laboratorio. Etc.

鈥冣- Tareas de ajuste de color con dosificaci贸n de productos y pesado, realizadas bajo instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos auxiliares.

鈥冣働ara el subsector del pl谩stico:

鈥冣僡) Inyecci贸n/Termoformado (vac铆o)/Extrusi贸n Soplado.

鈥冣- Maquinista o responsable de una o varias m谩quinas de inyectar, control de la inyectada, temperaturas, regulaci贸n de la m谩quina para obtener piezas con la calidad establecida; as铆 como la preparaci贸n, revisi贸n, ajuste y limpieza del molde para su posterior montaje en la m谩quina, etc.

鈥冣僢) Calandrados:

鈥冣- 2.潞 Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias primas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la m谩quina.

鈥冣僣) Extrusi贸n:

鈥冣- Responsable o maquinista de una o varias m谩quinas que, con ayuda o no de otras personas, realizan todo el proceso.

鈥冣僤) Otros trabajos:

鈥冣- Trabajos de mezclado con dosificaci贸n y preparaci贸n de f贸rmulas.

鈥冣働ara el subsector del caucho:

鈥冣- Pesador/a acelerantes (balanza).

鈥冣- Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).

鈥冣- Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.

鈥冣- Prensistas, inyectadores y extrusionadores.

鈥冣- Laminador/a planchas.

鈥冣- Preformadores.

鈥冣- Manipulaci贸n de calandras sencillas.

鈥冣- Verificador/a y metr贸logo/a.

鈥冣働ara el subsector de las industrias farmac茅uticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

鈥冣僡) Actividades en elaboraci贸n de formas farmac茅uticas, zoosanitarias y an谩logas que exijan un alto grado de especializaci贸n y habilidad, como por ejemplo, tareas de compresi贸n, envase de c谩psulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboraci贸n de soluciones, llenado de inyectables, etc.

鈥冣僢) Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci贸n de una l铆nea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboraci贸n de operarios de puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.

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鈥冣僄rupo profesional 4. Criterios generales.

鈥冣僒rabajos de ejecuci贸n aut贸noma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecuci贸n, comportando bajo supervisi贸n, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores, as铆 como la utilizaci贸n b谩sica de idiomas extranjeros en lo necesario para el desempe帽o del puesto de trabajo.

鈥冣僃ormaci贸n. Formaci贸n equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio completado con experiencia profesional o Certificado de Profesionalidad equivalente.

鈥冣僂jemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣- Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la posibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:

鈥冣> Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

鈥冣> Redacci贸n de correspondencia comercial.

鈥冣> C谩lculos de precios y escandallos, valoraci贸n de ofertas, gesti贸n administrativa de pedidos y suministros, con la responsabilidad de su tramitaci贸n completa.

鈥冣> Confecci贸n y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.

鈥冣> C谩lculo de salarios y valoraci贸n de costes de personal.

鈥冣- Actividades que consistan en la realizaci贸n de an谩lisis f铆sicos, qu铆micos o biol贸gicos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisi贸n, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem谩s el cuidado y limpieza de los aparatos y su homologaci贸n, preparaci贸n de reactivos necesarios, obtenci贸n de muestras, efectuar c谩lculos y extensi贸n de certificados, boletines de an谩lisis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.

鈥冣- Tareas de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, pintura, mec谩nica, matricer铆a, uso del torno, fresadora, etc., con capacitaci贸n al m谩s alto nivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

鈥冣- Actividades de almac茅n que, al ser desempe帽adas en una organizaci贸n de dimensiones reducidas, implican, adem谩s de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y m谩quinas al efecto.

鈥冣- Tareas de delineaci贸n.

鈥冣- Conducci贸n o conducci贸n con reparto, con Permiso de conducci贸n de clase C, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercanc铆as.

鈥冣- Actividades de control y regulaci贸n de procesos industriales que generen transformaci贸n de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de producci贸n o de servicios generales de fabricaci贸n, cuando exijan iniciativa y razonamiento por parte de los encargados de su ejecuci贸n, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicaci贸n de las operaciones a realizar por estos 煤ltimos.

鈥冣- Vendedores/as sin especializaci贸n.

鈥冣- Actividades de oficios industriales, con capacitaci贸n suficiente para realizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecuci贸n, con pr谩ctica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicaci贸n de las operaciones a realizar por estos 煤ltimos.

鈥冣- Actividades de producci贸n y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del Grupo 3, supongan adem谩s la asunci贸n de la ejecuci贸n aut贸noma y/o responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

鈥冣- Trabajadores legalmente habilitados para la prevenci贸n, extinci贸n de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen 煤nica y exclusivamente dichas funciones.

鈥冣- Tareas de ajustes de color sobre f贸rmulas facilitadas, bajo conocimiento y responsabilidad del trabajador.

鈥冣- Etc.

鈥冣働ara el subsector del pl谩stico:

鈥冣僡) Inyecci贸n/Termoformado (vac铆o)/Extrusi贸n Soplado.

鈥冣- Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que adem谩s es responsable del montaje y desmontaje de los moldes, as铆 como de su verificaci贸n y puesta en marcha, ejecutando dichas tareas de modo aut贸nomo.

鈥冣僢) Calandrados.

鈥冣- Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de la m谩quina.

鈥冣僣) Extrusi贸n.

鈥冣- Maquinista de extrusi贸n que realiza los trabajos del grupo 3, pero adem谩s es responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, as铆 como de su verificaci贸n y puesta en marcha ejecutando dichas tareas de modo aut贸nomo.

鈥冣僤) Otros trabajos.

鈥冣- Trabajos de mezclado con dosificaci贸n y correcci贸n de f贸rmulas.

鈥冣- Realizaci贸n de pruebas de formulaci贸n.

鈥冣- Resoluci贸n y correcci贸n de colores, sobre f贸rmulas ya existentes.

鈥冣働ara el subsector del caucho:

鈥冣- Calandrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general de precisi贸n.

鈥冣- Prensista responsable de prensas.

鈥冣働ara el subsector de las industrias farmac茅uticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

鈥冣僡) Actividades de visita m茅dica e informaci贸n sobre productos y especialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a trav茅s de la transmisi贸n de la informaci贸n adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con la programaci贸n establecida. Esta actividad conlleva la actualizaci贸n permanente de la informaci贸n a transmitir.

鈥冣僢) Actividades de informaci贸n, promoci贸n y distribuci贸n de productos zoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geogr谩fica asignada, de acuerdo con las instrucciones recibidas y la programaci贸n establecida. Esta actividad conlleva, por una parte la actualizaci贸n permanente de la informaci贸n a transmitir, as铆 como la responsabilidad del dep贸sito a su cargo en el caso de que lo hubiere.

鈥冣僣) Actividades de producci贸n que, adem谩s de lo previsto en el Grupo Profesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una l铆nea de producci贸n, que permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realizaci贸n de ajustes previos necesarios en m谩quinas e instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricaci贸n, implicando el control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo adem谩s la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

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鈥冣僄rupo Profesional 5. Criterios Generales.

鈥冣僑e incluyen en este grupo la realizaci贸n de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecuci贸n de varias tareas homog茅neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

鈥冣僆ncluye adem谩s la realizaci贸n de tareas que, aun sin implicar ordenaci贸n de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

鈥冣僃ormaci贸n: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior espec铆fico de su funci贸n o Certificado de Profesionalidad equivalente.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣- Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios cl谩sicos (alba帽iler铆a, carpinter铆a, pintura, electricidad, mec谩nica, etc.).

鈥冣- Tareas administrativas y/o de traducci贸n con dominio de un idioma extranjero.

鈥冣- Programador/a de inform谩tica.

鈥冣- Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer铆a y otros trabajos an谩logos, en base al plan contable de la empresa.

鈥冣- Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci贸n de los medios y medidas de seguridad.

鈥冣- Tareas de confecci贸n y desarrollo de proyectos seg煤n instrucciones.

鈥冣- Responsabilidad de la supervisi贸n, seg煤n especificaciones generales recibidas, de la ejecuci贸n pr谩ctica de las tareas de an谩lisis en uno o varios laboratorios.

鈥冣- Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci贸n que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

鈥冣- Vendedores/as especializados.

鈥冣- Personal de laboratorio responsable del desarrollo de nuevas f贸rmulas para creaci贸n de colores y sistemas tintom茅tricos. No se consideran nuevas f贸rmulas los ajustes que se realizan sobre f贸rmulas ya existentes.

鈥冣- Trabajadores legalmente habilitados para la prevenci贸n, extinci贸n de incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen exclusivamente dichas funciones y coordinen y supervisen al resto de trabajadores habilitados para dichas tareas.

鈥冣- Etc.

鈥冣働ara el subsector de las Industrias farmac茅uticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

鈥冣僡) Actividades que consistan en la ordenaci贸n de las tareas y puestos de trabajo de una unidad funcional de producci贸n o envasado, con vigilancia de instalaciones y seguimiento de procesos.

鈥冣僢) Los puestos que respondiendo a la definici贸n del apartado a) del grupo profesional 4 de este subsector, sus funciones se referir谩n total o parcialmente a productos cuya expedici贸n requiera prescripci贸n facultativa.

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鈥冣僄rupo profesional 6. Criterios generales.

鈥冣僃unciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye adem谩s la realizaci贸n de tareas complejas, pero homog茅neas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as铆 como aqu茅llas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t茅cnicas siguiendo instrucciones generales.

鈥冣僃ormaci贸n: Conocimientos equivalentes a titulaci贸n universitaria de grado medio -a nivel de diplomatura o ingenier铆a t茅cnica- completados con un periodo de pr谩cticas o experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣- Realizaci贸n de funciones t茅cnicas a nivel acad茅mico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci贸n, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient铆ficos de asesoramiento.

鈥冣- Analistas de aplicaciones de inform谩tica.

鈥冣- Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci贸n de tareas de producci贸n, mantenimiento, servicios o administraci贸n o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.

鈥冣- Responsabilidad de la ejecuci贸n de tareas de una unidad de producci贸n, mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los mismos en una empresa de dimensiones reducidas.

鈥冣- Responsabilidad de una unidad homog茅nea de car谩cter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administraci贸n no precise, por su dimensi贸n de subdivisiones org谩nicas.

鈥冣- Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.

鈥冣- Etc.

鈥冣働ara el subsector de las Industrias farmac茅uticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

鈥冣僡) Funciones profesionales de apoyo t茅cnico-comercial.

鈥冣僢) Funciones de visita m茅dica y promoci贸n, con el requisito y exigencias indicadas en el grupo profesional 5, apartado b) de este subsector, que adem谩s incluyan la supervisi贸n y coordinaci贸n de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta funci贸n conlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formaci贸n de su equipo.

鈥冣僣) Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos zoosanitarios en una determinada zona geogr谩fica, con apoyo a la gesti贸n comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formaci贸n de sus colaboradores.

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鈥冣僄rupo profesional 7. Criterios generales.

鈥冣僆ncluyen las funciones que consisten en la realizaci贸n de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonom铆a y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad t茅cnica o profesional especializada.

鈥冣僃ormaci贸n: Equivalente a titulaci贸n universitaria de grado superior -a nivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a son asimilables a las siguientes:

鈥冣- Realizaci贸n de funciones que impliquen tareas de investigaci贸n o control de trabajos con capacitaci贸n para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

鈥冣- Responsabilidad t茅cnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de empresas de tipo medio.

鈥冣- Supervisi贸n t茅cnica de un proceso o secci贸n de fabricaci贸n o de la totalidad del proceso en empresas de tipo medio.

鈥冣- Supervisi贸n t茅cnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t茅cnicos en empresas de tipo medio.

鈥冣- Coordinaci贸n, supervisi贸n y ordenaci贸n de trabajos administrativos heterog茅neos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.

鈥冣- Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades de dimensiones medias.

鈥冣- An谩lisis de sistemas de inform谩tica.

鈥冣- Funciones de direcci贸n, coordinaci贸n y control de la actividad comercial, as铆 como del personal, de una zona o demarcaci贸n comercial o geogr谩fica, con responsabilidad por el cumplimiento de objetivos.

鈥冣働ara el subsector de las Industria farmac茅uticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

鈥冣僡) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios generales, para puestos de trabajo del grupo org谩nico comercial de 茅ste subsector.

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鈥冣僄rupo profesional 8. Criterios generales.

鈥冣僑e incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonom铆a, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gesti贸n a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.

鈥冣僃ormaci贸n: Equiparable a titulaci贸n universitaria de grado superior completada con estudios espec铆ficos -de postgrado o doctorado- o con una dilatada experiencia profesional.

鈥冣僂jemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

鈥冣- Las funciones consistentes en planificaci贸n, ordenaci贸n y supervisi贸n de los servicios.

鈥冣- Las consistentes en ordenaci贸n y supervisi贸n de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.

鈥冣- El desarrollo de tareas de gesti贸n y de investigaci贸n a alto nivel con la programaci贸n, desarrollo y responsabilidad por los resultados.

鈥冣- La responsabilidad del control, planificaci贸n, programaci贸n y desarrollo del conjunto de tareas de inform谩tica.

鈥冣- Etc.

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Art铆culo 23. Modo de operar para la nueva clasificaci贸n profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.

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鈥冣僁ebido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuraci贸n profesional, y por la necesidad de que exista el m谩ximo acuerdo posible en la aplicaci贸n de esta nueva clasificaci贸n, para aquellas empresas que a煤n no la hayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:

鈥冣僡) La aplicaci贸n de esta nueva clasificaci贸n profesional se proceder谩 a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el supuesto de haber acuerdo, se estar谩 a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podr谩n someterse a mediaci贸n o arbitraje de la Comisi贸n Mixta en los t茅rminos que establece el presente Convenio.

鈥冣僢) Por otra parte, se podr谩 consultar a instancia de cualquiera de las partes a la Comisi贸n Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicaci贸n de esta nueva clasificaci贸n profesional en la empresa, que no tendr谩 car谩cter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:

鈥冣僢.1) Cuando la consulta afecte a m谩s de un 10 % de la plantilla en activo, solamente tras la correspondiente negociaci贸n interna entre empresa y representantes de los trabajadores podr谩 acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse junto con esta 煤ltima el acta de desacuerdo con indicaci贸n, entre otras cuestiones, de la posici贸n de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a la descripci贸n de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoraci贸n.

鈥冣僢.2) Donde no existan representantes de los trabajadores, estos podr谩n acudir directamente a la Comisi贸n Mixta, presentando la consulta a trav茅s de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.

鈥冣僢.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a m谩s de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deber谩 acreditarse ante la Comisi贸n Mixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por el trabajador o trabajadores afectados la correspondiente reclamaci贸n a la Direcci贸n de la empresa directamente o a trav茅s de los representantes de los trabajadores. Este requisito ser谩 igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.

鈥冣僣) Para resolver la mediaci贸n propuesta, arbitraje, o responder a la consulta formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisi贸n Mixta podr谩n examinar en la empresa en cuesti贸n las caracter铆sticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

鈥冣僒ras conocerse la interpretaci贸n de la Comisi贸n Mixta, la Direcci贸n de la Empresa aplicar谩 la nueva clasificaci贸n profesional, quedando no obstante abierta la v铆a jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci贸n.

鈥冣僂n cualquier caso, la negociaci贸n no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la Direcci贸n para el establecimiento de la nueva clasificaci贸n profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificaci贸n profesional ser谩 el trabajador o trabajadores afectados los que tendr铆an que aceptar o no su nueva clasificaci贸n profesional.

鈥冣僤) Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, o, de no existir estos, acuerdo de la Comisi贸n Mixta de su 谩mbito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este Convenio, no podr谩n hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el art铆culo 33, excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antig眉edades calculada seg煤n los m贸dulos del art铆culo 39 del Convenio, poni茅ndolo, en todo caso, en conocimiento de la Comisi贸n Mixta.

鈥冣僥) Garant铆a individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminaci贸n al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempe帽ando puestos de inferior o superior valoraci贸n, por necesidades de la organizaci贸n del trabajo, se les incluir谩 en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempe帽an la funci贸n o funciones que aqu茅llos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

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Art铆culo 24. Procedimiento de adecuaci贸n de la clasificaci贸n profesional y modelo obligatorio de consultas.

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鈥冣僑e examinar谩 anualmente la adecuaci贸n de la vigente clasificaci贸n profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evoluci贸n tecnol贸gica o de organizaci贸n del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se proceder谩 como se indica en el art铆culo anterior.

鈥冣僉as consultas en relaci贸n con la Clasificaci贸n Profesional, emitidas a la Comisi贸n Mixta, deber谩n ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo 1.

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Secci贸n Segunda

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Art铆culo 25. Movilidad funcional.

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鈥冣25.1 Podr谩 llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la empresa, cuando ello no implique cambio de residencia familiar para el afectado. Ejercer谩n de l铆mite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe帽o de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, as铆 como el respeto a su dignidad.

鈥冣傾 los efectos de este art铆culo, se entender谩 que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe帽o de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formaci贸n o experiencia requerida para el desarrollo de la prestaci贸n laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deber谩 la empresa dotar al trabajador de la formaci贸n antes referida.

鈥冣傾 los trabajadores objeto de tal movilidad les ser谩n garantizados sus derechos econ贸micos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores, si los hubiere, podr谩n recabar informaci贸n acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci贸n de la Empresa en materia de movilidad funcional, as铆 como de la justificaci贸n y causa de las mismas, vini茅ndose obligadas las empresas a facilitarla.

鈥冣25.2. Movilidad Funcional por decisi贸n de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero:

鈥冣僀on la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que tenga reconocida esta condici贸n y que efect煤e su prestaci贸n laboral fuera del centro de trabajo, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

鈥冣傾 efectos de la aplicaci贸n del presente art铆culo la condici贸n de v铆ctima de violencia de g茅nero deber谩 estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la direcci贸n de la empresa.

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Art铆culo 26. Trabajos de distinto grupo profesional.

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鈥冣僉a empresa, en caso de necesidad, podr谩 destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegr谩ndose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv贸 el cambio.

鈥冣僀uando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podr谩 ser de duraci贸n superior a ocho meses durante un a帽o, diez meses durante dos a帽os o catorce meses durante tres a帽os salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an谩logas, en cuyo caso se prolongar谩 mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se cubrir谩 el puesto mediante un nuevo ingreso o ascenso en los t茅rminos contemplados, respectivamente, en los art铆culos 11 y 19 del presente Convenio Colectivo. La retribuci贸n, en tanto se desempe帽a trabajo de Grupo Superior, ser谩 la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y dem谩s conceptos retributivos del Grupo Profesional o funci贸n, calculados con los criterios establecidos en el art铆culo 29.4.

鈥冣僀uando se trate de un Grupo Inferior, esta situaci贸n no podr谩 prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podr谩 prolongarse si as铆 se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsi贸n de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservar谩 la retribuci贸n correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petici贸n del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionar铆a seg煤n el nuevo Grupo Profesional. En ning煤n caso, el cambio de Grupo podr谩 implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitar谩 reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.

鈥冣僂n los casos de trabajadores adscritos con car谩cter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deber谩n ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo.

鈥冣僂n todo caso, la empresa deber谩 comunicar su decisi贸n y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el desempe帽o de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 d铆as de trabajo, la comunicaci贸n a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado deber谩 producirse con al menos tres d铆as de antelaci贸n, salvo necesidades imprevistas.

鈥冣僉os trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepci贸n de complementos especiales de retribuci贸n, no podr谩n ser adscritos a otros trabajos de distinto r茅gimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias t茅cnicas de la explotaci贸n lo requiriesen.

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Secci贸n Tercera

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Art铆culo 27. Traslados.

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鈥冣僉os traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podr谩n efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.

鈥冣1. Cuando el traslado se efect煤e a solicitud del interesado, previa aceptaci贸n de la empresa, 茅ste carecer谩 de derecho a indemnizaci贸n por los gastos que origine el cambio.

鈥冣2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se estar谩 a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

鈥冣3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa informaci贸n a los representantes de los trabajadores, podr谩 la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as铆 como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo gen茅rico o espec铆fico con los Representantes de los Trabajadores un sistema de compensaci贸n distinto, el trasladado percibir谩, previa justificaci贸n, el importe de los siguientes gastos: locomoci贸n del interesado y sus familiares que convivan con 茅l, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnizaci贸n en met谩lico igual a dos meses de salario real.

鈥冣僋otificada la decisi贸n del traslado, si el trabajador optase por la rescisi贸n del contrato se estar谩 a lo dispuesto en la Legislaci贸n vigente.

鈥冣僂n los procesos de traslado tendr谩n prioridad de permanencia en sus puestos los trabajadores con cargas familiares que se encuentren ejerciendo alg煤n derecho relacionado con la conciliaci贸n de la vida familiar, los trabajadores mayores de 60 a帽os, las personas con discapacidad, y las trabajadoras que ocupar谩n un puesto de trabajo como consecuencia de lo previsto en el art铆culo 28.2 del presente Convenio.

鈥冣僑in perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci贸n de su contrato se muestre disconforme con la decisi贸n empresarial, podr谩 impugnarla ante la Jurisdicci贸n competente.

鈥冣4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podr谩n concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

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Art铆culo 28.1 Traslado del centro de trabajo.

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鈥冣僂n el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad que exija cambios de residencia familiar, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendr谩 obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelaci贸n con indicaci贸n del nuevo emplazamiento, salvo casos de fuerza mayor.

鈥冣僂l trabajador afectado tendr谩 un plazo m谩ximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendr谩 derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el art铆culo anterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de los trabajadores un sistema de compensaci贸n distinto.

鈥冣僑i alg煤n trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y 茅ste no se llevara a efecto por la empresa, tendr铆a derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

鈥冣僂n estos casos, empresa y representantes de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas a que se refiere el art铆culo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicaci贸n de los procedimientos de mediaci贸n o arbitraje regulados en el Cap铆tulo XVI del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僉a intervenci贸n como interlocutores ante la Direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas se regir谩 por lo dispuesto en el art铆culo 28.5 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僂n los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, esta se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos y con legitimaci贸n para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representaci贸n a una comisi贸n integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 28.2 Movilidad geogr谩fica de los trabajadores v铆ctimas de violencia de g茅nero, v铆ctimas de terrorismo o discapacidad.

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鈥冣僉os trabajadores que tengan la consideraci贸n de v铆ctimas de violencia de g茅nero o de v铆ctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven铆an prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.

鈥冣僂n tales supuestos, la empresa estar谩 obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

鈥冣僂l traslado o el cambio de centro de trabajo tendr谩n una duraci贸n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.

鈥冣僒erminado este periodo, los trabajadores podr谩n optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

鈥冣傾 efectos de la aplicaci贸n del presente art铆culo la condici贸n de v铆ctima de violencia de g茅nero deber谩 estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la direcci贸n de la empresa. En el caso de v铆ctimas de terrorismo la condici贸n deber谩 estar acreditada mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior.

鈥冣傾s铆 mismo, para hacer efectivo su derecho de protecci贸n a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci贸n o rehabilitaci贸n m茅dico-funcional o atenci贸n, tratamiento u orientaci贸n psicol贸gica relacionado con su discapacidad, tendr谩n derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m谩s accesible dicho tratamiento, en los t茅rminos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero y para las v铆ctimas del terrorismo.

鈥冣僒odo ello de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 40, apartados 5 y 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 28.3 Movilidad geogr谩fica por reagrupamiento familiar.

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鈥冣僑i por traslado uno de los c贸nyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr谩 derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su c贸nyuge siempre que as铆 lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

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Art铆culo 28.4 Desplazamientos y dietas.

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鈥冣僉os trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibir谩n una dieta por los importes que se indican en la siguiente tabla para cada a帽o de vigencia del Convenio en funci贸n de si realizan una comida fuera y pernoctan en su domicilio; si realizan las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, o si, adem谩s de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengar谩n 铆ntegramente el d铆a de salida.

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鈥冣僀orrer谩n los gastos de locomoci贸n a cargo de la empresa, la cual establecer谩 el medio de transporte m谩s adecuado. Asimismo, los trabajadores justificar谩n con posterioridad el importe de los gastos realizados.

鈥冣僀uando los medios de locomoci贸n, costeados por la empresa, y la distribuci贸n del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendr谩n derecho a percibo de dieta.

鈥冣僀uando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio veh铆culo se establecer谩, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kil贸metro, para cuyo c谩lculo se tendr谩 en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del veh铆culo, amortizaci贸n, seguro de accidente, etc., teni茅ndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ning煤n caso dicha cantidad por kil贸metro pueda estar por debajo de lo indicado en la anterior tabla.

鈥冣傾 las cuant铆as de dietas y kilometraje les ser谩 de aplicaci贸n la revisi贸n salarial que pueda proceder en base al art铆culo 38 del presente Convenio Colectivo.

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Secci贸n Cuarta

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Art铆culo 28.5 Modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo.

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鈥冣僂n cuanto al r茅gimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂n desarrollo de lo prevenido en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificaci贸n de las condiciones colectivas, ser谩 el siguiente:

鈥冣傾l inicio del per铆odo de consultas, de duraci贸n no superior a quince d铆as, la empresa entregar谩 a la representaci贸n de los trabajadores por escrito la informaci贸n que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, as铆 como en relaci贸n a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera espec铆fica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

鈥冣僊ediante mutuo acuerdo podr谩 ampliarse el per铆odo de consultas hasta un m谩ximo de 30 d铆as.

鈥冣傾s铆 mismo, las partes podr谩n en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediaci贸n y/o arbitraje de la Comisi贸n Mixta del presente Convenio en los t茅rminos contemplados, para cada caso, en los art铆culos 104, 105 y 106 del presente Convenio y que deber谩 desarrollarse dentro del plazo m谩ximo se帽alado para dicho periodo.

鈥冣僂l acuerdo que en su caso se alcance detallar谩 los sistemas de informaci贸n hacia la representaci贸n de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, as铆 como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

鈥冣僂n caso de desacuerdo, las partes deber谩n solicitar la mediaci贸n o, en su caso, el arbitraje de la Comisi贸n Mixta en los t茅rminos indicados en los art铆culos 103 y siguientes del presente Convenio.

鈥冣僋o obstante, en los supuestos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo que afecten a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisi贸n unilateral de la empresa de efectos colectivos, la aplicaci贸n de los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje a que se refiere el p谩rrafo anterior no interrumpir谩 la aplicaci贸n de las posibles modificaciones ordenadas por la Direcci贸n de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.

鈥冣僂n el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informar谩 previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizar谩n asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

鈥冣僉a intervenci贸n como interlocutores ante la Direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que tengan la representaci贸n mayoritaria en los comit茅s de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar谩n a todos los trabajadores de los centros afectados.

鈥冣僂n los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, esta se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos y con legitimaci贸n para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representaci贸n a una comisi贸n integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En 茅ste 煤ltimo caso la comisi贸n designada deber谩 notificar a la Comisi贸n Mixta prevista en el art铆culo 95 del presente Convenio, los trabajadores designados.

鈥冣働or otro lado, se tendr谩n en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos s铆 disponen de representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣僋o ser谩n posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulaci贸n de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulaci贸n cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminaci贸n por raz贸n de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.

鈥冣僉a modificaci贸n y/o inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo deber谩 realizarse conforme lo establecido en su art铆culo 35.

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CAP脥TULO V Pol铆tica salarial

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Art铆culo 29. Sistema retributivo.

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鈥冣29.1 Estructura salarial.

鈥冣僉as retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar谩n constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

鈥冣僂n este sentido, el salario base ser谩 el SMG de cada Grupo Profesional y es de obligado cumplimiento para las empresas.

鈥冣僉as cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, ser谩n Plus Convenio hasta un l铆mite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribuci贸n general para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional.

鈥冣僀ualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antig眉edad, turnicidad, nocturnidad, plus festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci贸n seg煤n se帽ala el art铆culo 40 del presente Convenio), constituir谩 el complemento personal del trabajador, integrante a todos los efectos de la Masa Salarial.

鈥冣僋o se podr谩 establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada Grupo Profesional ser谩 objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.

鈥冣僁e la aplicaci贸n de todo ello en el marco del art铆culo 33.III se levantar谩 la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servir谩 como referencia para el c谩lculo de la antig眉edad y otros pluses.

鈥冣僉os Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las empresas se seguir谩n percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se consolidar谩n cuando al trabajador se le asignen, en funci贸n de una correcta aplicaci贸n de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.

鈥冣僂n aplicaci贸n de la estructura salarial aqu铆 regulada, las denominaciones actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan abonando a sus trabajadores deber谩n ajustarse a lo aqu铆 pactado.

鈥冣僉a plena integraci贸n establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor cualificaci贸n de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello deriva ser谩 asumido directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.

鈥冣29.2 Salario de los trabajadores de nuevo ingreso.

鈥冣僉os trabajadores de nuevo ingreso deber谩n percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuant铆a existente en cada empresa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempe帽ado impliquen una homogeneidad de funciones y tareas respecto de los trabajadores ya contratados. Es decir, que para que los trabajadores de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible que se produzca su plena integraci贸n en el Grupo Profesional al que pertenezcan.

鈥冣僀uando no se hubiera a煤n alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonar谩 el menor de los Plus Convenio que se est茅n abonando para la misma o similar funci贸n, o, de no existir esta, del mismo Grupo Profesional.

鈥冣僂l tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integraci贸n en el Grupo Profesional podr谩 variar en funci贸n de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de los trabajadores en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos no podr谩n exceder de los fijados en la siguiente escala:

鈥冣- Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.

鈥冣- Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.

鈥冣- Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.

鈥冣- Grupo profesional 2, tres meses.

鈥冣- Grupo profesional 1, quince d铆as.

鈥冣傾 tales efectos se computar谩 el tiempo de trabajo de las personas que hubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la misma o an谩loga funci贸n o puesto de trabajo durante los 2 a帽os anteriores.

鈥冣僒ranscurridos los plazos aqu铆 se帽alados, o los pactados en el 谩mbito de cada empresa, se entender谩 que se ha producido la plena integraci贸n del trabajador en su Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la funci贸n o del puesto de trabajo.

鈥冣僀uando el trabajador tenga reconocida la plena integraci贸n en la funci贸n que va a desarrollar desde el primer d铆a, as铆 como cuando esta se produzca con anterioridad a los plazos antes se帽alados, se reconocer谩n desde ese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el p谩rrafo primero del presente art铆culo.

鈥冣29.3 Salario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal.

鈥冣僂n virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, as铆 como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas qu铆micas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposici贸n garantice lo se帽alado en dichas normas en el sentido de que estos trabajadores percibir谩n las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa qu铆mica que realicen funciones id茅nticas o similares, excluidos los complementos personales.

鈥冣僁e conformidad con la estructura salarial establecida en el presente Convenio Colectivo tienen la consideraci贸n de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario M铆nimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad desempe帽ada y no sea estrictamente personal, as铆 como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realizaci贸n del mismo, etc.

鈥冣僂n el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de Grupo Profesional igual para todos los trabajadores del mismo, o exista ya un Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, habr谩 de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.

鈥冣僀uando no se hubiera a煤n alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, al trabajador de ETT le corresponder谩 el menor de los Plus Convenio que se est茅n abonando para la misma o similar funci贸n, o, de no existir esta, del mismo Grupo Profesional.

鈥冣29.4 Garant铆a salarial en los supuestos de ascensos, promoci贸n o reconocimiento de un Grupo Profesional superior.

鈥冣僀uando al trabajador se le reconozca un Grupo Profesional superior como consecuencia de un ascenso, promoci贸n o reclasificaci贸n se le abonar谩 el salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todos los trabajadores del mismo Grupo Profesional, y dem谩s conceptos retributivos del Grupo Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo ser谩n absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideraci贸n de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.

鈥冣僀uando no se hubiera a煤n alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonar谩 el menor de los Plus Convenio que se est茅n abonando para la misma o similar funci贸n, o, de no existir esta, del mismo Grupo Profesional.

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Art铆culo 30. Pago de salarios.

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鈥冣僂l pago de salarios se realizar谩 puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deber谩 asegurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago.

鈥冣僉a documentaci贸n del salario se realizar谩 mediante la entrega al trabajador del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el anexo II del presente Convenio Colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entender谩 tambi茅n efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su env铆o a los trabajadores mediante sistemas inform谩ticos a los que estos tengan acceso y que permitan su impresi贸n con el correspondiente sello y firma de la empresa.

鈥冣僐espetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el seno de las empresas con los representantes de los trabajadores, la distribuci贸n del salario se har谩 en doce mensualidades m谩s dos pagas extraordinarias que se abonar谩n como fecha l铆mite el quince de julio la de Verano y el quince de diciembre la de Navidad.

鈥冣僂n cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce al trabajador el derecho a percibirlos antes de que llegue el d铆a se帽alado para el pago.

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Art铆culo 31. Salario m铆nimo garantizado (SMG).

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鈥冣働or el presente acuerdo se asigna a los trabajadores, en jornada completa, el salario m铆nimo garantizado anual de 15.264,57 鈧 brutos para el a帽o 2018, 15.646,18 鈧 brutos para el a帽o 2019 y 16.037, 34 鈧 brutos para el a帽o 2020.

鈥冣僂l SMG estar谩 compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

鈥冣僋o se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:

鈥冣傾ntig眉edad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci贸n seg煤n se帽ala el art铆culo 40 del presente Convenio), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

鈥冣傾 los SMG correspondientes al a帽o 2020 les ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 38 del Convenio Colectivo.

鈥冣僀on independencia de lo anteriormente expuesto, el r茅gimen retributivo de los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje y pr谩cticas ser谩 el que se especifica, respectivamente, en los art铆culos 13.1.4 y 13.1.5 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 32. Tabla de Salarios M铆nimos Garantizados por Grupo Profesional.

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Art铆culo 33. Incrementos salariales.

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鈥冣僆. Modelo de referencia salarial. Las organizaciones signatarias del presente Convenio Colectivo han optado, tras la experiencia de los 煤ltimos a帽os, por referir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende as铆 generalizar el 谩mbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesi贸n de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por Convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonom铆a y libertad de las partes.

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鈥冣1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones que se incluyen a continuaci贸n:

鈥冣1.1 Retribuciones salariales brutas.

鈥冣僋ota A:

鈥冣僑alario base.

鈥冣働lus Convenio.

鈥冣僀omplemento Personal.

鈥冣傾ntig眉edad.

鈥冣傿eneficios y pluses.

鈥冣僆ncentivos.

鈥冣僀omplementos y primas.

鈥冣働agas extraordinarias.

鈥冣僀omplemento de Puesto de Trabajo.

鈥冣僀omisiones.

鈥冣僅oras Extraordinarias.

鈥冣1.2 Otros conceptos econ贸micos.

鈥冣僋ota B:

鈥冣僁ietas.

鈥冣働remios y prestaciones especiales.

鈥冣傿ecas.

鈥冣僀uant铆as asignadas a formaci贸n profesional.

鈥冣僑ubvenciones a comedores.

鈥冣僔iviendas.

鈥冣僌tros beneficios sociales no retributivos.

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鈥冣僋otas:

鈥冣僡) Estos conceptos estar谩n referidos a todos los trabajadores y personal que perciba alg煤n devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional n煤mero 0. No se descontar谩 nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensi贸n de los contratos de trabajo, incorpor谩ndose, en tal caso, las cantidades te贸ricas dejadas de percibir por los trabajadores.

鈥冣僢) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.

鈥冣僣) No se incluir谩n en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de 茅ste no intervendr谩n en el procedimiento previsto para la aplicaci贸n de los incrementos sobre la Masa Salarial y su distribuci贸n. No obstante, la cuant铆a global de las retribuciones del Grupo 0 aparecer谩 en el c贸mputo de los costes laborales globales que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores en virtud del art铆culo 84 del Convenio y del 64 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraer谩n del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

鈥冣2.1 Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evoluci贸n natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:

鈥冣僡) Complementos salariales en especie, de manutenci贸n, alojamiento, casa, habitaci贸n y cualesquiera otros suministros.

鈥冣僢) Los de car谩cter asistencial y social empresarial, tales como formaci贸n profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda familiar, guarder铆as, transportes, etc.

鈥冣僂stas exclusiones no se realizar谩n en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentar谩n las correspondientes partidas, que ir谩n a incrementar sus importes o se repartir谩n con el resto del aumento.

鈥冣2.2 Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinar谩n en este caso el r茅gimen salarial al que han de ajustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podr谩n tener un tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que s铆 forman parte de la misma.

鈥冣2.3 Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados de una sola vez.

鈥冣2.4 Las masas que correspondan horas de formaci贸n abonadas al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 89, letra d), del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僆I. Incrementos.

鈥冣僆I.a) Incremento. A帽o 2018.

鈥冣僓na vez depurado el concepto MSB de 2017, de acuerdo con los ep铆grafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder谩 a incrementar esta en el 2,5 % de su actual importe.

鈥冣僆I.b) Incremento. A帽o 2019.

鈥冣僓na vez depurado el concepto MSB de 2018, de acuerdo con los ep铆grafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder谩 a incrementar esta en el 2,5 % de su actual importe.

鈥冣僆I.c) Incremento. A帽o 2020.

鈥冣僓na vez depurado el concepto MSB de 2019, de acuerdo con los ep铆grafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se proceder谩 a incrementar esta en el 2,5 % de su actual importe.

鈥冣僉os incrementos de la MSB de cada empresa se calcular谩n en condiciones de homogeneidad respecto a los per铆odos objeto de comparaci贸n, tanto en lo que respecta a plantillas como a r茅gimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, comput谩ndose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusi贸n de las detracciones contempladas.

鈥冣傾l operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa no es posible la compensaci贸n y/o absorci贸n de los mismos con otros conceptos salariales, cualquiera que sea su denominaci贸n.

鈥冣傾dem谩s, se llevar铆an a cabo las acciones siguientes:

鈥冣1. Aplicaci贸n de la reserva: En los a帽os 2018, 2019 y 2020 se reservar谩 un 20 % del incremento pactado para cada uno de los referidos a帽os (esto es, un 0,5 % en 2018, un 0,5 % en 2019 y un 0,5 % en 2020 para:

鈥冣- Nuevas antig眉edades calculadas de acuerdo con el art铆culo 39.

鈥冣- Complemento de puesto de trabajo.

鈥冣- Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distintos grupos profesionales.

鈥冣僂n el reparto de esta reserva ser铆an prioritarias las cantidades para nuevas antig眉edades, de cuyo importe, detallando el n煤mero de personas afectadas y las cuant铆as por Grupos Profesionales, las empresas dar铆an cuenta a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉os salarios m铆nimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el art铆culo 32, ser谩n de obligado cumplimiento por las empresas.

鈥冣1.潞 a) Complementos de puesto de trabajo.

鈥冣働ara la asignaci贸n de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las empresas que no tengan realizada una valoraci贸n de puestos de trabajo, deber谩n establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribuci贸n de las cantidades destinadas a este concepto.

鈥冣僁el estudio de valoraci贸n de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los Representantes de los Trabajadores emitir谩n informe manifestando su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicar谩 la valoraci贸n de puestos de trabajo efectuada por la Direcci贸n. No obstante, siempre se podr谩 utilizar el procedimiento de mediaci贸n y arbitraje previsto en el Convenio.

鈥冣僁e las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo, las empresas dar谩n cuenta a los representantes de los trabajadores, tanto de la cuant铆a destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qu茅 puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, as铆 como las tareas, funciones y dem谩s caracter铆sticas del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.

鈥冣傾 requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecer谩 la negociaci贸n correspondiente, de la que se derivar谩 la consecuci贸n o no de acuerdo. En este 煤ltimo caso se aplicar谩 el CPT en la forma y cuant铆a establecidas por la Direcci贸n, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

鈥冣傾l objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoraci贸n de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones seguidos para determinar qu茅 puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoraci贸n previa a efectos de la aplicaci贸n de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

鈥冣- Desempe帽o de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de trabajo de igual denominaci贸n.

鈥冣- Que, por la propia asignaci贸n de tareas, las caracter铆sticas del puesto en cuesti贸n sean realmente singulares.

鈥冣- Que el puesto requiera una permanente puesta al d铆a de conocimientos, m茅todos, sistemas, etc.

鈥冣- Que el puesto en cuesti贸n por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.

鈥冣- Otras circunstancias que comporten una conceptuaci贸n distinta del trabajo corriente.

鈥冣僂n cualquier caso, las cantidades fijadas con car谩cter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignaci贸n de los citados porcentajes, no podr谩n superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que est茅 encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.

鈥冣僉a asignaci贸n de complementos de puesto de trabajo no significar谩, en ning煤n caso, desvirtuar la nueva clasificaci贸n profesional.

鈥冣僉a empresa entregar谩 la informaci贸n de los CPT para cada puesto de trabajo o funci贸n y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.

鈥冣1.潞 b) Ajuste de abanicos salariales.

鈥冣僉as Empresas dar谩n cuenta a los representantes de los trabajadores, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuant铆a destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qui茅nes son los afectados por el mismo.

鈥冣僓na vez que la Direcci贸n de la empresa ponga en conocimiento de los representantes de los trabajadores tanto la cuant铆a destinada al ajuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecer谩 la negociaci贸n correspondiente.

鈥冣僁e esta negociaci贸n se derivar谩 la consecuci贸n o no de acuerdo, y en este 煤ltimo caso, se aplicar谩 el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuant铆a establecidos por la Direcci贸n, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

鈥冣僂n cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no podr谩 superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que est茅 encuadrado el trabajador o trabajadores afectados.

鈥冣働or otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deber谩 aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un Grupo Profesional, tengan el mismo nivel salarial.

鈥冣僉a asignaci贸n de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significar谩, en ning煤n caso, desvirtuar la nueva clasificaci贸n profesional.

鈥冣僋o obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartir谩n entre los trabajadores en el plazo m谩ximo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

鈥冣僑e tendr谩 en cuenta lo indicado en el art铆culo 29.

鈥冣僉a empresa entregar谩 informaci贸n de los salarios de los Grupos Profesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.

鈥冣2.潞 Aplicaci贸n del Incremento una vez deducida la reserva: Tanto en el 2018, como en el 2019 y 2020 las empresas utilizar谩n el 2 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antig眉edad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada trabajador percibido a actividad normal en raz贸n de la funci贸n o puesto de trabajo que desempe帽e en la empresa.

鈥冣僂l resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el n煤mero de horas/a帽o establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada m谩xima anual, constituir谩 el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor ser谩 el n煤mero de horas/a帽o existente en la empresa en cuesti贸n o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada m谩xima anual pactada.

鈥冣僆II. Calendario de ejecuci贸n.

鈥冣僒ras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizar谩n el c谩lculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince d铆as a partir de su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” o, en cualquier caso a los 30 d铆as de la firma del presente Convenio. En reuni贸n convocada al efecto por la Direcci贸n, la empresa har谩 entrega a los representantes de los trabajadores de informaci贸n escrita dando por Grupo Profesional el n煤mero de trabajadores del mismo y el desglose se帽alado en los puntos I.1.1 a I.1.2, as铆 como el reparto resultante de haber efectuado las operaciones rese帽adas en los apartados anteriores, de todo lo cual la empresa entregar谩 la documentaci贸n correspondiente a la representaci贸n de los trabajadores. En este 煤ltimo caso los representantes de los trabajadores examinar谩n la propuesta de la empresa y, tras la negociaci贸n correspondiente y de ajustarse la misma a lo pactado, dar谩n su conformidad.

鈥冣僉a informaci贸n indicada en el p谩rrafo anterior se dar谩 desglosada por sexos y de todas las modalidades contractuales, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calcular谩 como si hubieran estado trabajando el a帽o completo en las condiciones del 31 de diciembre del a帽o anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento se帽alado en el 33.II b) indicar谩 las retribuciones a 1 de enero.

鈥冣僀uando el n煤mero de trabajadores de un mismo Grupo Profesional sea igual o inferior a cuatro por sexo deber谩 omitirse, exclusivamente en el Grupo Profesional en que as铆 ocurra, la entrega de la informaci贸n de la masa salarial bruta desglosada por sexos a efectos de evitar la identificaci贸n de las condiciones salariales de personas concretas.

鈥冣僁e todo ello y sus resultados se levantar谩 la correspondiente Acta que incluir谩 la distribuci贸n pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la direcci贸n de la empresa y la de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僂n aquellas empresas donde la legislaci贸n no permita elecciones sindicales, de los datos y c谩lculos anteriores se dar谩 cuenta a los trabajadores exponi茅ndolo en el tabl贸n de anuncios.

鈥冣僂n las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, expreso o t谩cito, que prevea el desglose por centro, la informaci贸n de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los representantes de los trabajadores se referir谩 al conjunto de toda la empresa.

鈥冣僆V. Mediaci贸n y arbitraje.

鈥冣僂n el supuesto de discrepancias en la aplicaci贸n del presente art铆culo, deber谩 acudirse, como v铆a previa a la acci贸n jurisdiccional, a la utilizaci贸n de los mecanismos de mediaci贸n y arbitraje previstos en los art铆culos 103 y siguientes.

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Art铆culo 34. Retribuciones variables en funci贸n de objetivos y resultados.

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鈥冣僉as empresas, de forma voluntaria, podr谩n implantar un sistema de retribuci贸n variable individual adicional a los incrementos pactados en funci贸n de la consecuci贸n de objetivos. Este sistema, as铆 como cualquier modificaci贸n del mismo, deber谩 previamente ser sometido a informaci贸n y consulta a los representantes de los trabajadores. Su implantaci贸n requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el art铆culo 29.1.

鈥冣僂n el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de car谩cter colectivo y no individuales el tr谩mite de informaci贸n y consulta al que se refiere el p谩rrafo anterior de este art铆culo, deber谩 ser sustituido por el de negociaci贸n y, en todo caso, acuerdo con los representantes de los trabajadores, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en el Cap铆tulo XVI del presente Convenio.

鈥冣僑u objetivo es conseguir la participaci贸n de los trabajadores en los resultados de la empresa obtenidos por la consecuci贸n de objetivos establecidos en diferentes 贸rdenes (resultados econ贸micos, de producci贸n, de mercado, de calidad, de seguridad, incluido el 铆ndice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.).

鈥冣僂stos objetivos deber谩n ser medibles, cuantificables y alcanzables, concret谩ndose adem谩s el m茅todo para su seguimiento regular por parte de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉as cuant铆as destinadas a estos salarios variables se establecer谩n anualmente en funci贸n de unos objetivos definidos.

鈥冣僂stas retribuciones variables, ya sean de car谩cter individual o colectivo, no formar谩n parte de la Masa Salarial Bruta del art铆culo 33.II. En todos los casos las empresas deber谩n informar anualmente a los representantes de los trabajadores, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribuci贸n por Grupos Profesionales y n煤mero de trabajadores de cada Grupo afectados por la misma.

鈥冣傾 efectos de la interpretaci贸n del presente art铆culo, tendr谩n car谩cter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en funci贸n de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada trabajador o aquellas que, fijadas para un grupo de trabajadores, ya sea por Divisi贸n, Departamento o Secci贸n, su percepci贸n o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecuci贸n de objetivos individuales o colectivos, as铆 como la realizaci贸n de funciones o tareas asignadas a t铆tulo individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribuci贸n correspondiente a la realizaci贸n de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

鈥冣僋o tendr谩n por consiguiente car谩cter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de trabajadores, independientemente de su n煤mero, cuando su percepci贸n depende 煤nicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.

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Art铆culo 35. Inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo.

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鈥冣僀on el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podr谩 proceder, mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en el presente art铆culo y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo reguladas en el mismo.

鈥冣僉as materias objeto de posible inaplicaci贸n, as铆 como las causas que la justifican, ser谩n las establecidas en el citado art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僂l procedimiento lo iniciar谩 la Direcci贸n de la empresa, quien comunicar谩 por escrito el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores y, simult谩neamente, a la Comisi贸n Mixta del presente Convenio Colectivo. La comunicaci贸n a la Comisi贸n Mixta deber谩 ir acompa帽ada de la efectuada a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僂n el supuesto concreto de que la inaplicaci贸n se refiera a los porcentajes de incremento y/o revisi贸n salarial contemplados en los art铆culos 33 y 38 del presente Convenio Colectivo, la comunicaci贸n a los representantes de los trabajadores deber谩 producirse en el plazo de 30 d铆as naturales desde la publicaci贸n del Convenio en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

鈥冣僂n el supuesto de que las circunstancias econ贸micas concurran en el momento de tener que aplicarse la cl谩usula de revisi贸n salarial contemplada en el art铆culo 38 del presente Convenio Colectivo, las empresas podr谩n as铆 mismo descolgarse de dicha aplicaci贸n con independencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos salariales de principios de a帽o contemplados en el art铆culo 33.

鈥冣僂n estos casos de inaplicaci贸n de los porcentajes de incremento y/o revisi贸n salarial de los art铆culos 33 y 38 del presente Convenio Colectivo, se trasladar谩 a las partes la fijaci贸n de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos contemplados en el presente art铆culo as铆 como cumpliendo los dem谩s requisitos y condiciones se帽aladas en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣働or otro lado, en el supuesto de que el descuelgue se plantee en relaci贸n con los incrementos salariales de principios de a帽os contemplados en el art铆culo 33 del presente Convenio, las empresas estar谩n o no sujetas a revisar los salarios durante el a帽o en curso de acuerdo con lo que espec铆ficamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debi茅ndose hacer constar tal decisi贸n en el documento que recoja los acuerdos.

鈥冣僉o establecido en los p谩rrafos anteriores en relaci贸n con la inaplicaci贸n de los porcentajes de incremento y/o revisi贸n salarial de los art铆culos 33 y 38 no obsta la posibilidad que tienen las empresas de acudir, en cualquier momento y sin sometimiento al plazo de 30 d铆as antes se帽alado, a la inaplicaci贸n del sistema de remuneraci贸n y la cuant铆a salarial regulados en el presente Convenio en base a lo dispuesto en la letra d) del art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僉a intervenci贸n como interlocutores ante la Direcci贸n de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que tengan la representaci贸n mayoritaria en los comit茅s de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar谩n a todos los trabajadores de los centros afectados.

鈥冣僂n los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, esta se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos y con legitimaci贸n para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representaci贸n a una comisi贸n integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僒odo ello teniendo en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos s铆 disponen de representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣僁urante el periodo de consultas las partes deber谩n negociar de buena fe con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo y el mismo versar谩, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicaci贸n mediante el recurso a otras medidas de alternativas que aten煤en sus consecuencias para los trabajadores afectados.

鈥冣僁icho periodo vendr谩 presidido por una verdadera voluntad de di谩logo y en el mismo se aportar谩 una precisa y concreta documentaci贸n que posibilite una negociaci贸n real.

鈥冣傾 efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el art铆culo 82.3 las empresas deber谩n presentar, al inicio del per铆odo de consultas, una memoria explicativa que contenga:

鈥冣僡) Detalle de las medidas propuestas.

鈥冣僢) Justificaci贸n de las causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento.

鈥冣僣) Los objetivos que se pretenden alcanzar, incluyendo un Plan de viabilidad con las previsiones y objetivos industriales, comerciales, econ贸micos y financieros a corto plazo, as铆 como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.

鈥冣僤) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha econ贸mica de la empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.

鈥冣僥) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicaci贸n en los trabajadores afectados.

鈥冣僨) Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluaci贸n de riesgos laborales as铆 como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar.

鈥冣僩) Informe t茅cnico sobre la situaci贸n econ贸mica y financiera de la empresa. Este informe se acompa帽ar谩 de la documentaci贸n precisa (balances, cuentas de resultados, declaraci贸n impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores). En las empresas con menos de 25 trabajadores, y en funci贸n de los costos econ贸micos que ello implica, se sustituir谩 el informe de auditores, por la documentaci贸n que resulte precisa dentro de lo se帽alado en los p谩rrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situaci贸n econ贸mica alegada.

鈥冣僪) En el supuesto de inaplicaci贸n de los porcentajes de incremento y/o revisi贸n salarial de los art铆culos 33 y 38 del presente Convenio o, de inaplicaci贸n de sistema de remuneraci贸n o cuant铆a salarial contemplados en el mismo, en la informaci贸n a presentar, se incluir谩 un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha econ贸mica de la empresa.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores est谩n obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci贸n recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p谩rrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

鈥冣僁e alcanzarse acuerdo 茅ste deber谩:

鈥冣僡) Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prolongarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa.

鈥冣僢) Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar tanto por la correcta aplicaci贸n de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el presente art铆culo, como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la inaplicaci贸n.

鈥冣僣) Incluir procedimientos para la revisi贸n del acuerdo para el supuesto de que las causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran.

鈥冣僂l acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en la empresa relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones por razones de g茅nero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable.

鈥冣僁e producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes de los trabajadores, 茅ste deber谩 ser comunicado a la Comisi贸n Mixta.

鈥冣僉a empresa y los representantes de los trabajadores podr谩n acordar en cualquier momento la sustituci贸n del periodo de consultas por la aplicaci贸n de los procedimientos de mediaci贸n o arbitraje regulados en el Cap铆tulo XVI del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僁e solicitarse dicha mediaci贸n o arbitraje deber谩 remitirse a la Comisi贸n Mixta la documentaci贸n presentada durante el per铆odo de consultas, actas de las reuniones realizadas, as铆 como informe detallado de las razones que cada parte aduce para no alcanzar acuerdo. Si a juicio de la Comisi贸n la documentaci贸n enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigir谩 a las partes solicitando ampliaci贸n o aclaraci贸n de la misma.

鈥冣僂n el supuesto de que finalizado el per铆odo de consultas no se hubiera alcanzado acuerdo, se proceder谩 a solicitar la intervenci贸n a de la Comisi贸n Mixta para que inicie un procedimiento de mediaci贸n. La solicitud ir谩 acompa帽ada de la documentaci贸n se帽alada en el p谩rrafo anterior.

鈥冣僑i en la mediaci贸n de la Comisi贸n Mixta las partes no alcanzasen un acuerdo, esta emitir谩 en el plazo de 7 d铆as desde la constataci贸n del desacuerdo un Informe razonado que refleje su criterio. Este Informe no ser谩 vinculante y se remitir谩 a las partes a modo de propuesta de acuerdo.

鈥冣僑i la Organizaciones integrantes de la Comisi贸n Mixta no alcanzase un acuerdo sobre el contenido del Informe har谩n constar en el mismo sus correspondientes manifestaciones de parte y 茅ste ser谩 igualmente remitido a las partes en conflicto.

鈥冣働or otro lado, de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo contenida en el Informe de la Comisi贸n Mixta, aquellas podr谩n someter la soluci贸n de sus discrepancias a los sistemas de arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, seg煤n corresponda al 谩mbito geogr谩fico del conflicto.

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Art铆culo 36. Correcci贸n de absentismo.

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鈥冣僉as partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducci贸n implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organizaci贸n de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci贸n de la salud f铆sica y mental de los trabajadores.

鈥冣僁e igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom铆a produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as铆 como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

鈥冣働ara conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

鈥冣1. Los representantes de los trabajadores deber谩n ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog铆a, organizaci贸n del trabajo y utilizaci贸n de materias primas que tengan repercusi贸n sobre la salud f铆sica y/o mental del trabajador. Asimismo, ser谩n informados trimestralmente por la empresa de las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, los estudios peri贸dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que se utilicen.

鈥冣傾l objeto de contribuir a la reducci贸n de los niveles de absentismo, las empresas que superen un 铆ndice del 3 por 100 a nivel colectivo en el per铆odo de doce meses podr谩n negociar planes de reducci贸n de absentismo teniendo en cuenta para ello los siguientes criterios:

鈥冣僡) Medidas de mejora en relaci贸n con el entorno y ambiente de trabajo.

鈥冣僢) Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribuci贸n, teniendo para ello en consideraci贸n posibles medias de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

鈥冣僣) Procedimientos para detectar patolog铆as relacionadas con los puestos de trabajo.

鈥冣僤) Acciones que faciliten el cambio o adaptaci贸n del puesto de trabajo de aquellos trabajadores que acrediten estar afectados por alguna enfermedad limitadora para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.

鈥冣2. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no ser谩n computables a efectos de tal cuantificaci贸n las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:

鈥冣- Matrimonio.

鈥冣- Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

鈥冣- Traslado de domicilio habitual.

鈥冣- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car谩cter p煤blico y personal.

鈥冣- Realizaci贸n de funciones sindicales o de representaci贸n del personal en los t茅rminos establecidos legal o convencionalmente.

鈥冣- Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.

鈥冣- Las ausencias derivadas de hospitalizaci贸n.

鈥冣- Las ausencias debidas a accidente laboral.

鈥冣- Las ausencias ocasionadas por la suspensi贸n de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando as铆 se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores.

鈥冣- Los permisos por maternidad/paternidad.

鈥冣- Los supuestos de suspensi贸n de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la Incapacidad Temporal.

鈥冣3. Para calcular el 铆ndice de absentismo se dividir谩 el n煤mero de horas de ausencia en el periodo (teniendo en cuenta las exclusiones del apartado anterior) por el total de horas de trabajo disponibles en ese mismo periodo y, el resultado obtenido, se multiplicar谩 por 100.

鈥冣4. En este cap铆tulo ambas partes se regir谩n por el criterio b谩sico de buscar la reducci贸n de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuaci贸n realista y negociadora pueda conseguir su reducci贸n a corto y medio plazo.

鈥冣5. En ausencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el ep铆grafe 2 del presente art铆culo y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el periodo de tres meses naturales, el trabajador afectado dejar谩 de percibir el complemento de Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal c贸mputo se efectuar谩 trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa proceder谩 a su deducci贸n en el primer mes del siguiente trimestre.

鈥冣僉a facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el apartado anterior, podr谩 ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.

鈥冣僂l destino que se d茅 a las cantidades dejadas de abonar a los trabajadores como consecuencia de la aplicaci贸n del presente apartado se decidir谩 anualmente, en el marco de la Masa Salarial Bruta, con la participaci贸n de los representantes de los trabajadores. No se considerar谩n a efectos de lo dispuesto en el presente apartado las faltas ininterrumpidas de m谩s de veinti煤n d铆as o aquellas cuya causa sea derivada de hospitalizaci贸n (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalizaci贸n previa), accidente de trabajo, maternidad, paternidad o incapacidad temporal durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado cuando no sea posible ocupar a la trabajadora en otro puesto.

鈥冣僋o obstante lo anterior, en el supuesto de faltas ininterrumpidas de m谩s de 21 d铆as derivadas de enfermedad com煤n, cuando la empresa promueva ante la inspecci贸n m茅dica del Instituto Nacional de la Seguridad Social la revisi贸n de dicha situaci贸n, durante la tramitaci贸n de dicho expediente y desde el mismo d铆a en que se inste el inicio del mismo, el trabajador dejar谩 de percibir el complemento de Incapacidad Temporal por enfermedad com煤n siempre y cuando se cumplan los 铆ndices de absentismo individuales se帽alados anteriormente. Si el procedimiento administrativo terminara desestimando la reclamaci贸n de la empresa a este respecto, la empresa deber谩 reintegrar al trabajador las cantidades dejadas de percibir en concepto de complemento de Incapacidad Temporal.

鈥冣働ara los despidos por las causas previstas en el art铆culo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores se estar谩 a lo establecido en el mismo.

鈥冣6. Las empresas, en ning煤n caso, soportar谩n incremento alguno en el complemento econ贸mico deducido del presente art铆culo, si por modificaci贸n legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.

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Art铆culo 37. Garant铆a Salarial en los supuestos de hospitalizaci贸n, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.

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鈥冣僂n los casos de hospitalizaci贸n, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad, las empresas complementar谩n las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusi贸n de aquellos de naturaleza variable concretados en los siguientes:

鈥冣- Pluses de domingo, festivos y nocturnidad.

鈥冣- Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

鈥冣僑e entender谩 por hospitalizaci贸n, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalizaci贸n previa.

鈥冣僂sta garant铆a salarial ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n a las bajas concedidas durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, cuando no sea posible ocupar a la trabajadora en otro puesto de trabajo, as铆 como por la realizaci贸n de pruebas m茅dicas en relaci贸n con la situaci贸n f铆sica de la madre o el feto, ordenadas por facultativo. Ser谩 igualmente de aplicaci贸n el complemento regulado en el presente art铆culo en los supuestos de Incapacidad Temporal consecuencia de convalecencias por intervenciones quir煤rgicas en Ambulatorios u Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a 15 d铆as ininterrumpidos.

鈥冣僂n los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades, la garant铆a salarial incluye la retribuci贸n que regularmente se perciba por dicho sistema de trabajo.

鈥冣僂ste complemento tambi茅n estar谩 afectado por lo dispuesto en el p谩rrafo sexto del art铆culo 36.

鈥冣僂l complemento a que se hace referencia en este art铆culo 37 y en el art铆culo 36 en ning煤n caso lo ser谩 por un periodo superior a dieciocho meses y 煤nicamente se abonar谩n mientras est茅 vigente la relaci贸n laboral.

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Art铆culo 38. Cl谩usula de Garant铆a Salarial para los a帽os 2018, 2019 y 2020.

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鈥冣僂n el supuesto de que la suma del IPC general espa帽ol correspondiente a los a帽os 2018, 2019 y 2020 resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente Convenio Colectivo para los referidos a帽os, se proceder谩 a efectuar una revisi贸n salarial, en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.

鈥冣僂l incremento de salarios que en su caso proceda se abonar谩 por tanto con efectos del 1 de enero de 2021, sirviendo como base de c谩lculo para el incremento salarial de 茅ste 煤ltimo a帽o.

鈥冣僂sta misma revisi贸n salarial se aplicar谩 a las tablas de SMG de los art铆culos 32 y 47.6, plus de turnicidad y plus de festivo del art铆culo 44.7, pluses del art铆culo 40 y dietas del art铆culo 28.4.

鈥冣傾l operar esta revisi贸n salarial sobre la MSB de cada empresa no es posible la compensaci贸n y/o absorci贸n de la misma con otros conceptos salariales, cualquiera que sea su denominaci贸n.

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Art铆culo 39. Antig眉edad.

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鈥冣僂l plus de antig眉edad para los trabajadores afectados por el presente Convenio quedar谩 congelado en su base de c谩lculo actual, siguiendo su natural evoluci贸n los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.

鈥冣働ara las empresas de nueva creaci贸n, el modelo corresponder谩 al del subsector en que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicar谩 como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abon谩ndose, con independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:

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鈥冣僉as cifras arriba se帽aladas son de aplicaci贸n para todos los grupos profesionales.

鈥冣僋o obstante la congelaci贸n de las bases de c谩lculo de la antig眉edad, las cuant铆as percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta depurada, a la que es de aplicaci贸n el incremento salarial pactado, debi茅ndose proceder para su distribuci贸n tal y como se帽ala el art铆culo 33. Lo anterior implica que, si bien puede permanecer inalterada la cuant铆a percibida por el concepto de antig眉edad, el incremento que a 茅l corresponder铆a por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor incremento del resto de conceptos seg煤n el reparto que a estos efectos se establezca.

鈥冣僊ediante acuerdo entre la direcci贸n y los representantes de los trabajadores podr谩 pactarse la sustituci贸n del modelo de antig眉edad que se venga aplicando en cada empresa por otros conceptos.

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Art铆culo 40. Pluses.

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鈥冣僎uedan extinguidos en su concepto y cuant铆a actual todos los pluses existentes en las empresas que pasar谩n a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, de acuerdo con el art铆culo 29.1, con las 煤nicas excepciones de aquellos cuya denominaci贸n responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la prestaci贸n laboral tales como incentivos o primas de producci贸n, antig眉edad, turnicidad, nocturnidad, etc.

鈥冣僉as empresas que viniesen abonando pluses de peligrosidad y/o toxicidad, por acuerdo expreso o t谩cito entre partes, sentencia firme o resoluci贸n administrativa firme (dictadas en base a normas legales actualmente derogadas), seguir谩n haci茅ndolo en los mismos t茅rminos y cuant铆as en que lo hayan venido haciendo hasta la fecha y de acuerdo con los siguientes m贸dulos:

鈥冣1.潞 Los que vengan utilizando en las empresas.

鈥冣2.潞 En otros supuestos el 10 por 100 (para cada uno de ellos) sobre las bases siguientes:

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鈥冣僋o obstante, mediante acuerdo en la empresa, deber谩 negociarse durante la vigencia del presente Convenio Colectivo la extinci贸n de estos pluses, integr谩ndose dichas cantidades en la MSB contemplada en el art铆culo 33, o constituy茅ndose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT procedente de la reserva.

鈥冣働ara el plus de nocturnidad se estar谩 a lo previsto en cada empresa, teniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del d铆a siguiente) se establece una percepci贸n m铆nima de 11,07 鈧 brutos por noche completa trabajada para el a帽o 2018, 11,34 鈧 brutos para el a帽o 2019 y 11,63 鈧 brutos para el a帽o 2020 , o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonar谩 salvo que la nocturnidad est茅 ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensaci贸n adicional de este trabajo por descanso.

鈥冣僉as cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garant铆a salarial establecida en el art铆culo 47.6 del presente Convenio Colectivo como Salario M铆nimo Garantizado para los procesos de turno continuo.

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Art铆culo 41. Incentivos.

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鈥冣傾 iniciativa de la empresa podr谩 establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por raz贸n de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimiento. La implantaci贸n o modificaci贸n de un sistema de incentivos en ning煤n caso podr谩 suponer a igual actividad una p茅rdida en la retribuci贸n del trabajador.

鈥冣僂n relaci贸n con la implantaci贸n o modificaci贸n de un sistema de incentivos se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 9.

鈥冣僉as reclamaciones que puedan producirse en relaci贸n con las tarifas de estos complementos deber谩n ser planteadas a los representantes de los trabajadores. De no resolverse entre estos y la Direcci贸n de la Empresa, se podr谩 plantear acudir al Cap铆tulo XVI del Convenio Colectivo sobre procedimiento voluntario de soluci贸n de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci贸n.

鈥冣僋o obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran a los afectados si considerasen estos perjudicados sus derechos contractuales.

鈥冣傾 estos efectos, el trabajador conservar谩, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciaci贸n de la prueba.

鈥冣僑i durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, ser谩n retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi贸n de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remuner谩rseles con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.

鈥冣僂n el caso de que las tarifas a que se refieren los dos p谩rrafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonar谩 la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

鈥冣僉a revisi贸n de tiempo y rendimiento se efectuar谩 por alguno de los hechos siguientes:

鈥冣1. Por una reforma de los m茅todos, medios o procedimientos.

鈥冣2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c谩lculo o medici贸n.

鈥冣3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el n煤mero de trabajadores o alguna otra modificaci贸n en las condiciones de aqu茅l.

鈥冣4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

鈥冣僑i por motivo de la implantaci贸n de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricaci贸n, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, deber谩 percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.

鈥冣僉as empresas deber谩n establecer un sistema de remuneraci贸n con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.

鈥冣僑i cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar t茅cnicas, actividad y diligencia necesarias, tendr谩 derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

鈥冣僑i las causas motivadoras de la disminuci贸n del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deber谩 compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminuci贸n.

鈥冣僀uando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, aver铆a en las m谩quinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagar谩 a los trabajadores la percepci贸n correspondiente al rendimiento normal.

鈥冣僂n ambos supuestos, para acreditar estos derechos, ser谩 indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

鈥冣僂n los cambios de centro de trabajo o zona, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisi贸n, incentivos, premios por objetivos, etc., requerir谩 que la retribuci贸n variable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendimiento en cantidad y calidad y funci贸n.

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CAP脥TULO VI Tiempo de trabajo y su ordenaci贸n

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Art铆culo 42. Jornada de trabajo.

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鈥冣42.1 Los trabajadores afectados por el XIX Convenio General de la Industria Qu铆mica tendr谩n una jornada laboral m谩xima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en los a帽os 2018, 2019, 2020.

鈥冣僑e respetar谩n las jornadas actualmente existentes que en su c贸mputo anual sean m谩s beneficiosas para los trabajadores.

鈥冣僉as Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (“bocadillo”) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificar谩n su duraci贸n anual y esta cuant铆a se deducir谩 de la duraci贸n de su jornada actual, a efectos de la determinaci贸n de la jornada anual efectiva que consolidar谩 desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, hecha esta operaci贸n, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendr谩n dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

鈥冣僂jemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo) considerado como jornada efectiva trabajando x d铆as al a帽o.

鈥冣僇ornada anual – D铆as de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.

鈥冣働ara hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podr谩 acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duraci贸n total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicaci贸n y l铆mites m谩ximos de la misma en cada caso.

鈥冣42.2 En el 谩mbito de la empresa, previa negociaci贸n y acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, podr谩 establecerse un calendario de distribuci贸n irregular de la jornada, que implique la posibilidad de superar el tope m谩ximo diario de 9 horas, de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 34 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos m铆nimos fijados en la Ley.

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Art铆culo 43. Bolsas de horas flexibles.

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鈥冣43.1 Sobre el calendario que rija en la empresa, la direcci贸n de esta podr谩 disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada a帽o de vigencia del Convenio que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su car谩cter irregular, formar谩n parte del c贸mputo anual de la jornada.

鈥冣僒ales horas flexibles ser谩n de aplicaci贸n en los d铆as laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, excepto en el supuesto previsto en el art铆culo 44 siguiente, pudiendo superarse, el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos m铆nimos ya se帽alados.

鈥冣働ara la aplicaci贸n de estas horas flexibles se tendr谩n en cuenta los criterios de causalizaci贸n y explicaci贸n de las razones t茅cnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los Representantes de los Trabajadores, as铆 como a los directamente afectados, con 5 d铆as de antelaci贸n a la adopci贸n de dicha decisi贸n.

鈥冣僉a compensaci贸n de las horas flexibles o de libre disposici贸n realizadas en base a lo dispuesto en el presente apartado, ser谩 la siguiente:

鈥冣- 1 hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la d茅cima hora de trabajo diario, incluida esta.

鈥冣- 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde la decimoprimera hora de trabajo diario, e incluida esta.

鈥冣43.2 Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciembre de cada a帽o de vigencia del Convenio, mediante el an谩lisis establecido en el art铆culo 15 de la presente norma, acrediten, en una o varias de las divisiones org谩nicas funcionales a las que se refiere el art铆culo 22 del presente Convenio Colectivo (Producci贸n, incluidas en este caso las secciones de mantenimiento, servicios e investigaci贸n; Administraci贸n e Inform谩tica; o Comercial) seg煤n media ponderada de los 12 meses anteriores a estas 煤ltimas fechas, un 铆ndice de fijeza en sus plantillas del 80 % o superior, se ver谩n beneficiadas, durante los 12 meses siguientes a la constataci贸n de dicho 铆ndice y en la divisi贸n org谩nica en que as铆 ocurra, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organizaci贸n del trabajo que se se帽alan a continuaci贸n:

鈥冣僆ncremento del n煤mero de horas flexibles recogido en el apartado 43.1 anterior, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala:

鈥冣- 脥ndice de fijeza superior al 80 %: Incremento del 30 % en la Bolsa de horas del apartado 43.1.

鈥冣- 脥ndice de fijeza superior al 85 %: Incremento del 40 % en la Bolsa de horas del apartado 43.1.

鈥冣- 脥ndice de fijeza superior al 90 %: Incremento del 50 % en la Bolsa de horas del apartado 43.1.

鈥冣僉a compensaci贸n de las horas flexibles realizadas en virtud del presente apartado 43.2, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el apartado 43.1, ser谩 a raz贸n de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.

鈥冣傾 efectos del c谩lculo de los porcentajes de fijeza antes indicado se tendr谩n en cuenta y computar谩n como temporales los trabajadores de empresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la divisi贸n org谩nica en el que se vayan a aplicar las medidas de flexibilidad durante los 12 meses anteriores.

鈥冣僋o computar谩n a efectos del c谩lculo del 铆ndice de fijeza los contratos de interinidad.

鈥冣僂n el supuesto de que la divisi贸n org谩nica en cuesti贸n alcance o supere el porcentaje de fijeza antes indicado, la direcci贸n de la empresa deber谩 informar por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto a su intenci贸n de utilizaci贸n de las medidas de flexibilidad antes contemplados, as铆 como deber谩 entregar la documentaci贸n que, respetando la legislaci贸n vigente en materia de protecci贸n de datos de car谩cter personal, acredite de forma fehaciente los 铆ndices de fijeza alcanzados.

鈥冣僋o podr谩n acogerse a las medidas de flexibilidad previstas en el presente apartado aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus 铆ndices de fijeza, hayan incrementado en la divisi贸n org谩nica en que se pretende su aplicaci贸n, la subcontrataci贸n de actividades con el objetivo de alcanzar los 铆ndices de fijeza mencionados anteriormente.

鈥冣43.3 El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realizaci贸n de las horas flexibles contempladas en base a los apartados 43.1 y 43.2 anteriores pasar谩 a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el art铆culo 46 y se disfrutar谩n en la forma y plazos all铆 previstos.

鈥冣43.4 Las bolsas de 100 y hasta 150 horas flexibles reguladas, respectivamente, en los apartados 43.1 y 43.2 anteriores podr谩n utilizarse as铆 mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de car谩cter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminuci贸n del volumen o carga de trabajo motivadas por causas econ贸micas, productivas, organizativas o t茅cnicas. Se utilizar谩 como instrumento preferente y previo a la adopci贸n de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de car谩cter fijo o temporal.

鈥冣1. Causas.

鈥冣僉as empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente art铆culo deber谩n acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas econ贸micas, productivas, organizativas o t茅cnicas, en la que se justifique objetivamente la adopci贸n de la medida.

鈥冣僀uando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de car谩cter estructural, c铆clico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no ser谩 aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el art铆culo 42.2 anterior.

鈥冣2. Procedimiento.

鈥冣働revia entrega a los representantes de los trabajadores de la informaci贸n y documentaci贸n justificativa, as铆 como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrir谩 un per铆odo de consultas con los representantes de los trabajadores que tendr谩 una duraci贸n m谩xima de cuatro d铆as.

鈥冣僉a consulta previa con los representantes de los trabajadores versar谩 sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de empleo.

鈥冣僉as empresas podr谩n aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopci贸n de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:

鈥冣僡) La empresa notificar谩 al trabajador por escrito, de forma motivada y con 5 d铆as de antelaci贸n a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestaci贸n efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribuci贸n o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso al trabajador podr谩 ser simult谩neo al del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores se帽alado anteriormente.

鈥冣僢) La empresa notificar谩 al trabajador por escrito, de forma motivada y con (4) 5 d铆as de antelaci贸n, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperaci贸n ser谩 de aplicaci贸n en los d铆as laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, debiendo respetar en todo caso el r茅gimen de descansos establecido en la ley y en el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僣) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del a帽o natural deber谩n recuperarse dentro de este 煤ltimo. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro 煤ltimos meses del a帽o natural se podr谩n recuperar dentro de los seis meses del a帽o natural siguiente.

鈥冣僤) En la puesta en pr谩ctica de la flexibilidad inversa se tendr谩n en cuenta sistemas de rotaci贸n de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, as铆 como se establecer谩 la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.

鈥冣僥) Durante el periodo de recuperaci贸n de horas al que se refiere el presente apartado tambi茅n podr谩 acudirse a la medida de flexibilidad regulada en los anteriores, siempre que la suma de horas de recuperaci贸n no supere, entre ambas, m谩s de 100 horas (o hasta 150 en funci贸n de los 铆ndices de fijeza indicados) en cada a帽o de vigencia del Convenio Colectivo.

鈥冣43.5 Las medidas de flexibilidad pactadas en los apartados 43.1, 43.2 y 43.3 anteriores no ser谩n de aplicaci贸n a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el art铆culo 51 del presente Convenio (lactancia y reducci贸n de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).

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Art铆culo 44. Mayor utilizaci贸n de la capacidad productiva. Trabajo ocasional en s谩bados, domingos y festivos.

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鈥冣僂n las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de los trabajadores un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producci贸n, de mercado y de organizaci贸n del trabajo que motivan, entre otras, la realizaci贸n habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entender谩 que es necesario incrementar la producci贸n, a trav茅s de una mayor utilizaci贸n de la capacidad productiva instalada lo que podr谩 lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificaci贸n los cuadrantes individuales para prestar servicios ocasionales fuera del calendario laboral que rija en la empresa, incluidos s谩bados, domingos y festivos, siempre y cuando dicha modificaci贸n sea notificada al trabajador, as铆 como a sus representantes legales, con una antelaci贸n m铆nima de 5 d铆as y el n煤mero de modificaciones no exceda de:

鈥冣1 d铆a al trimestre, cuando el 铆ndice de fijeza sea superior al 80 %.

鈥冣2 d铆as al trimestre, cuando el 铆ndice de fijeza sea superior al 85 %.

鈥冣3 d铆as al trimestre, cuando el 铆ndice de fijeza sea superior al 90 %.

鈥冣僂n los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anteriormente, esta 煤ltima medida de flexibilidad de posibilidad de modificaci贸n de los cuadrantes individuales, se aplicar谩 con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僉os 铆ndices de fijeza indicados y la utilizaci贸n por divisiones org谩nicas funcionales de esta medida de flexibilidad se determinar谩n con arreglo a los criterios del art铆culo 43.2 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僑i la medida anterior no fuera suficiente, antes de tomar ninguna medida que modifique de forma permanente el r茅gimen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutir谩 tal problem谩tica y la forma de resolverla con los representantes de los trabajadores, lo que podr谩 conseguirse adem谩s mediante la utilizaci贸n de una las medidas que siguen a continuaci贸n, que podr谩n utilizarse de forma combinada:

鈥冣- Nuevas contrataciones de duraci贸n equivalente a las nuevas necesidades detectadas de car谩cter temporal, a los que ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el art铆culo 47.6.

鈥冣- Un acuerdo sobre jornada irregular de car谩cter temporal seg煤n lo establecido en el art铆culo 42.2 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣- Un sistema de turnos de car谩cter temporal.

鈥冣- Utilizaci贸n de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el art铆culo 43.

鈥冣僉a implantaci贸n de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades con car谩cter temporal ser谩 incompatible con la realizaci贸n de Horas Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de trabajadores de ETT o subcontrataci贸n, en dichas actividades y para las funciones desempe帽adas por los trabajadores afectados al nuevo sistema de trabajo.

鈥冣僉a compensaci贸n por cada hora trabajada en s谩bado, domingo o festivo en base a lo dispuesto en el presente art铆culo ser谩 de 1,5 horas de descanso obligatorio.

鈥冣僂l periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realizaci贸n de estas horas flexibles pasar谩 a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el art铆culo 46 y se disfrutar谩n en la forma y plazos all铆 previstos.

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Art铆culo 45. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.

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鈥冣1.1 Horas Extraordinarias.

鈥冣僑贸lo tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias a efectos legales, las siguientes:

鈥冣僉as que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa, salvo las horas flexibles que resulten de la aplicaci贸n del art铆culo 43 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僉as horas extraordinarias se compensar谩n preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensaci贸n por descanso, o la retribuci贸n de horas extraordinarias, si el trabajador optase por dicha modalidad, ser谩 la que est茅 establecida en la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma.

鈥冣僉as horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n, no computar谩n a efectos del tope m谩ximo anual de horas extraordinarias establecido por el art铆culo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣傾nte la grave situaci贸n de paro existente y con objeto de fomentar una pol铆tica social solidaria que favorezca la creaci贸n de empleo, se acuerda la supresi贸n de las horas extraordinarias habituales, manteniendo as铆 el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.

鈥冣傾simismo, en funci贸n de dar todo su valor al criterio anterior, se analizar谩 en cada empresa, conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la misma, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contrataci贸n vigentes en sustituci贸n de las horas extraordinarias suprimidas.

鈥冣僒ambi茅n respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:

鈥冣僡) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros an谩logos cuya no realizaci贸n produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as铆 como en caso de riesgo de p茅rdida de materias primas: realizaci贸n.

鈥冣僢) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producci贸n cuando estos son imprevisibles o su no realizaci贸n produzca graves p茅rdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilizaci贸n de las distintas modalidades de contrataci贸n temporal o parcial previstas por la ley y su no realizaci贸n lleve consigo la p茅rdida o el deterioro de la producci贸n y en el supuesto de que su no realizaci贸n suponga la imposibilidad de reparar aver铆as o garantizar la debida puesta en marcha de la producci贸n: mantenimiento.

鈥冣僉as horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, ser谩n voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realizaci贸n produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci贸n y los dem谩s supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente art铆culo.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa informar谩 mensualmente por escrito a los representantes de los trabajadores sobre el n煤mero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci贸n por secciones. Asimismo, en funci贸n de esta informaci贸n y de los criterios m谩s arriba se帽alados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinar谩n el car谩cter y naturaleza de las horas extraordinarias en funci贸n de lo pactado en este Convenio.

鈥冣僉as discrepancias podr谩n someterse a los procedimientos previstos en el Cap铆tulo XVI de mediaci贸n y arbitraje.

鈥冣僉as horas de descanso que puedan corresponder por realizaci贸n de horas extraordinarias pasar谩n formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el art铆culo 46 y se disfrutar谩n en la forma y plazos all铆 previstos.

鈥冣2.2 Prolongaciones de Jornada.

鈥冣僂l tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, as铆 como el requerido por aquellos trabajadores cuyo cometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una prolongaci贸n de su jornada habitual de trabajo, tendr谩 la consideraci贸n de tiempo extraordinario de trabajo 煤nicamente en el supuesto de que como consecuencia de su realizaci贸n se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongaci贸n de jornada, de producirse, se compensar谩 en la forma que se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉as horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas prolongaciones de jornada pasar谩n formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el art铆culo 46 se disfrutar谩n en la forma y plazos all铆 previstos.

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Art铆culo 46. La bolsa individual de tiempo disponible.

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鈥冣1. La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperaci贸n, ya sean las derivadas de las compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o prolongaciones de jornada acordadas. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados d铆as de libre disposici贸n o surgiesen de la elaboraci贸n del calendario laboral anual, estos pasaran a formar parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute colectivo de todos los d铆as o parte de ellos.

鈥冣僂ste sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas tambi茅n operar谩 para los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo determinado.

鈥冣2. Notificaci贸n a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉a direcci贸n de la empresa deber谩 comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores las Bolsas individuales de tiempo disponible y su utilizaci贸n con car谩cter anual.

鈥冣3. Se podr谩 disfrutar de la bolsa individual para necesidades de car谩cter personal y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutar谩n en d铆as completos procur谩ndose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y trabajador afectado. En el supuesto de desacuerdo se disfrutar谩n en las fechas se帽aladas por el trabajador preavisando con siete d铆as de antelaci贸n. En 茅ste 煤ltimo caso de desacuerdo los d铆as u horas de descanso correspondiente no podr谩n acumularse a puentes ni vacaciones.

鈥冣僉as horas de compensaci贸n generadas dentro de los primeros ocho meses del a帽o natural se deber谩n disfrutar dentro de 茅ste 煤ltimo y las generadas en los cuatro 煤ltimos meses del a帽o natural se podr谩n disfrutar dentro de los primeros 6 meses del a帽o natural siguiente.

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Art铆culo 47. Turnicidad.

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鈥冣1. Definici贸n de sistema de turnos en proceso continuo. Se entiende por “proceso continuo” el del trabajo que, debido a necesidades t茅cnicas u organizativas se realiza las 24 horas del d铆a y durante los 365 d铆as del a帽o, aunque eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de car谩cter colectivo que supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores, as铆 como por causas de fuerza mayor.

鈥冣傾simismo, lo estipulado en el presente art铆culo ser谩 de aplicaci贸n a aquellos trabajadores a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del d铆a que, con rotaci贸n y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 d铆as del a帽o, sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garant铆a de este art铆culo en su p谩rrafo 6.潞 lo ser谩 en proporci贸n al periodo realmente trabajado en este sistema.

鈥冣2. Descansos. Para los trabajadores en r茅gimen de turno, y cuando as铆 lo requiera la organizaci贸n del trabajo, se podr谩 acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio d铆a de descanso semanal previsto en el apartado 1 del art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al d铆a completo para su disfrute en otro d铆a de la semana.

鈥冣僂n dichas empresas, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso m铆nimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del art铆culo 34 del citado Estatuto, se podr谩 reducir el mismo, en el d铆a en que as铆 ocurra, hasta un m铆nimo de 7 horas, compens谩ndose la diferencia hasta las doce horas establecidas con car谩cter general en los d铆as inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

鈥冣僋o obstante lo anterior, ser谩 tambi茅n de aplicaci贸n, en lo relativo al r茅gimen de descansos, lo dispuesto por el art铆culo 2 del Real Decreto 1561/95.

鈥冣3. Ausencias imprevistas. Los trabajadores en r茅gimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deber谩n comunicar con la m谩xima antelaci贸n y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al r茅gimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.

鈥冣僂n el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelaci贸n, esta estar谩 obligada a sustituir al saliente al t茅rmino de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustar谩n la modificaci贸n de los cuadros horarios (cuadrantes) de los trabajadores afectados. La modificaci贸n que produzca dicha sustituci贸n ser谩 la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.

鈥冣僂n el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa con 24 horas de antelaci贸n, y siempre que la Direcci贸n de la Empresa no pueda proceder a su sustituci贸n, el trabajador saliente deber谩 permanecer en el puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta tanto la Direcci贸n de la Empresa pueda proceder a su sustituci贸n. Asimismo, las empresas podr谩n ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en la forma prevista en el apartado anterior.

鈥冣4. Rotaci贸n. En las empresas con procesos productivos durante las 24 horas del d铆a, en la organizaci贸n del trabajo y de los turnos se tendr谩 en cuenta la rotaci贸n de los mismos y que ning煤n trabajador estar谩 en el de noche m谩s de dos semanas consecutivas, salvo adscripci贸n voluntaria (art铆culo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores).

鈥冣5. Desplazamiento del disfrute de d铆as festivos. Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podr谩n desplazar los d铆as festivos trabajados a lo largo de todo el a帽o natural.

鈥冣6. Los trabajadores que realicen funciones a turno en “proceso continuo” entendiendo por tal el definido en el punto 1.潞 del presente art铆culo, tendr谩n unos Salarios M铆nimos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las siguientes cantidades anuales:

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鈥冣僂ste SMG estar谩 compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, incluida la nocturnidad.

鈥冣僋o se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antig眉edad, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinci贸n seg煤n se帽ala el art铆culo 40 del presente Convenio), comisiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

鈥冣僉a diferencia existente entre la Tabla de Salarios M铆nimos Garantizados de los trabajadores a turnos y Tabla de M铆nimos Garantizados del resto de los trabajadores corresponde al trabajo a turno durante todo el a帽o, por lo que dicha garant铆a ser谩 aplicable proporcionalmente al n煤mero de d铆as trabajados a turno sobre el total de d铆as a帽o que al mismo corresponde.

鈥冣7. Procesos de turnos distintos del proceso continuo:

鈥冣僁e conformidad con el art铆culo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci贸n del trabajo en equipo seg煤n la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg煤n un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de d铆as o de semanas.

鈥冣傾quellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de turnos rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos se帽alados en el p谩rrafo anterior, deber谩n abonar a los trabajadores afectados en concepto de plus de turnicidad la cantidad m铆nima de 1,22 鈧 brutos por d铆a efectivo trabajado en r茅gimen de turnos para el a帽o 2018, 1,25 鈧 brutos para el a帽o 2019 y 1,28 鈧 brutos para el a帽o 2020. Las cantidades abonadas por este plus de turnicidad, de conformidad con el art铆culo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta de las empresas.

鈥冣僑er谩n compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de turnicidad aqu铆 establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a los trabajadores y que retribuyan o est茅n vinculadas al trabajo a turnos, sea cual fuere su denominaci贸n.

鈥冣僆gualmente, las empresas que desarrollen su actividad en sistemas de turnos rotativos diferentes del de proceso continuo, deber谩n abonar a los trabajadores afectados en concepto de plus de festivo la cantidad m铆nima de 30 鈧 brutos por cada domingo o festivo completo trabajado en el a帽o 2018, 30,75 鈧 brutos en el a帽o 2019 y 31,52 鈧 brutos en el a帽o 2020, cuando estos sistemas impliquen la necesidad de prestar servicios en los referidos d铆as dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

鈥冣僑er谩n compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de festivo aqu铆 establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a los trabajadores y que retribuyan o est茅n vinculadas al trabajo en domingos o festivos, sea cual fuere su denominaci贸n. En este sentido, aquellas empresas que vengan abonando pluses de turnicidad en cuyo establecimiento se haya tenido en cuenta el trabajo en domingos y/o d铆as festivos seg煤n calendario laboral de la empresa (festivos oficiales) no vendr谩n obligadas a abonar el plus de festivos al que se refiere el p谩rrafo anterior.

鈥冣僉as cantidades abonadas por el plus de festivos regulado en el presente apartado, de conformidad con el art铆culo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forma parte de la masa salarial bruta de las empresas.

鈥冣傾dicionalmente se abonar谩n en estos sistemas de trabajo a turnos diferentes del de proceso continuo las cantidades de nocturnidad que correspondan por las noches efectivas trabajadas seg煤n lo regulado en el art铆culo 40 del presente Convenio.

鈥冣8. Implantaci贸n de un nuevo sistema de turnos o modificaci贸n/supresi贸n de los ya existentes:

鈥冣僂n desarrollo de lo previsto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que no viniesen trabajando en r茅gimen de turnos podr谩n implantar cualquiera de los sistemas que se describen en los apartados 1 y 7 anteriores debiendo en estos casos preavisar tanto a los representantes de los trabajadores como a los directamente afectados con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as. Desde el momento en que resulte de aplicaci贸n el nuevo r茅gimen de turnos se deber谩 abonar a los trabajadores afectados el SMG o plus de turnicidad y plus de festivos, contemplados en el presente art铆culo, seg煤n cada caso, y sin que, para alcanzar estos, sea posible absorber cantidades del Plus Convenio del trabajador y/o complemento personal.

鈥冣僉o establecido en el p谩rrafo anterior resultar谩 igualmente de aplicaci贸n en aquellos supuestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos 煤ltimos.

鈥冣僉os SMG y plus de turnicidad contemplados en el presente art铆culo no se consolidar谩n para el supuesto de aquellos trabajadores que cesen en la prestaci贸n de servicios en procesos de turnos, entendiendo por tales los definidos en los apartados 1 y 7 del presente art铆culo. No obstante, en el supuesto de cesar en la prestaci贸n de servicios en proceso continuo el trabajador tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n equivalente a la diferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6 anterior y una mensualidad del SMG del art铆culo 32. En el supuesto de cesar en la prestaci贸n de servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en el apartado 7 anterior el trabajador tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo, salvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo y, en cuyo caso, percibir谩 el SMG del apartado 6 anterior para compensar la nueva situaci贸n y mientras dure la misma.

鈥冣9. Tendr谩n prioridad en la elecci贸n de turno las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia en funci贸n de lo regulado en el art铆culo 26 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliaci贸n de la vida laboral y familiar. As铆 mismo, tendr谩n dicha prioridad las personas con una discapacidad reconocida oficialmente, los que tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la solicitud tenga car谩cter permanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio.

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Art铆culo 48. Calendario Laboral.

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鈥冣傾ntes del 30 de noviembre de cada a帽o, y siempre que se haya publicado el calendario oficial en el “Bolet铆n Oficial del Estado” o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas se帽alar谩n, con intervenci贸n de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el a帽o siguiente.

鈥冣僁icho calendario deber谩 incluir las fiestas locales y las fechas h谩biles para el disfrute de las vacaciones, as铆 como la fijaci贸n de los descansos.

鈥冣傾simismo, el calendario incluir谩 las jornadas especiales, as铆 como las de los trabajadores cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.

鈥冣僂l calendario deber谩 estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el a帽o.

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Art铆culo 49. Vacaciones.

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鈥冣僂l r茅gimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio ser谩 de treinta d铆as naturales. De esta vacaci贸n, como m铆nimo, quince d铆as naturales habr谩n de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de los trabajadores un calendario que contemple una distribuci贸n distinta de las vacaciones y en las que se estar谩 a lo acordado.

鈥冣僀uando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

鈥冣僂n el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

鈥冣僉a vacaci贸n anual no podr谩 ser compensada en met谩lico.

鈥冣僉os trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci贸n anual no hubiesen completado un a帽o efectivo en plantilla de la empresa disfrutar谩n de un n煤mero de d铆as proporcional al tiempo de servicios prestados.

鈥冣僂n caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Direcci贸n de la Empresa consignar谩 el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma m谩s conveniente de su vacaci贸n anual.

鈥冣僉a empresa podr谩 excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.

鈥冣僂l cuadro de distribuci贸n de las vacaciones se expondr谩 con una antelaci贸n de tres meses, como m铆nimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.

鈥冣働ara el abono del periodo vacacional se seguir谩 el mismo r茅gimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien los trabajadores tendr谩n derecho a percibir anticipos a cuenta sin que estos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.

鈥冣僉as vacaciones ser谩n retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciaci贸n de las mismas, con valores actualizados en todo caso al a帽o en curso.

鈥冣僂l personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del a帽o, tendr谩 derecho a la parte proporcional de la vacaci贸n, seg煤n el n煤mero de meses trabajados, comput谩ndose como mes completo la fracci贸n del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfar谩 a sus derechohabientes.

鈥冣僂l personal a turnos podr谩 empezar a disfrutar sus vacaciones al t茅rmino de su periodo ordinario de descanso.

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CAP脥TULO VII Licencias y excedencias

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Art铆culo 50. Licencias.

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鈥冣僂l trabajador, avisando con la posible antelaci贸n, podr谩 faltar al trabajo, con derecho a remuneraci贸n, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci贸n se expone:

鈥冣1. Quince d铆as naturales en los casos de matrimonio.

鈥冣2. Dos d铆as por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deber谩 coincidir con d铆a h谩bil a efectos de Registro, y que podr谩n ampliarse hasta cuatro en caso de intervenci贸n quir煤rgica (ces谩rea) o enfermedad diagnosticada por facultativo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este 煤ltimo supuesto se seguir谩 el siguiente criterio para la ampliaci贸n de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 km por trayecto, 1 d铆a adicional; m谩s de 200 km por trayecto 2 d铆as adicionales, y todo ello salvo resoluci贸n judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la espec铆fica ubicaci贸n de la poblaci贸n y del centro hospitalario. En el supuesto de hospitalizaci贸n de la madre los d铆as de licencia por nacimiento podr谩n disfrutarse de forma continuada o alterna mientras dure la hospitalizaci贸n.

鈥冣3. Dos d铆as naturales en caso de hospitalizaci贸n o intervenci贸n quir煤rgica sin hospitalizaci贸n que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultativo o fallecimiento de, en cualquiera de los casos mencionados, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podr谩n ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, sigui茅ndose en este 煤ltimo caso las reglas fijadas en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliaci贸n de la licencia. En el supuesto de fallecimiento uno de los d铆as de permiso retribuido deber谩 coincidir con el del sepelio o incineraci贸n del familiar cuando 茅ste 煤ltimo coincida con d铆as laborables para el trabajador.

鈥冣4. Un d铆a natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos del trabajador o su c贸nyuge en la fecha de la celebraci贸n de la ceremonia.

鈥冣5. Durante un d铆a por traslado de su domicilio habitual.

鈥冣6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, como es el caso del ejercicio de sufragio activo, se estar谩 a lo que esta disponga en cuanto a duraci贸n de la ausencia y compensaci贸n econ贸mica. En el resto de supuestos, los trabajadores que el d铆a anterior al cumplimiento del deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal tengan asignado turno de noche podr谩n disfrutar del permiso retribuido durante 茅ste 煤ltimo, siempre y cuando la citaci贸n al correspondiente deber sea anterior a las 14:00 horas.

鈥冣僑e entender谩n, entre otros, como deberes inexcusables de car谩cter p煤blico y personal los tr谩mites necesarios para la renovaci贸n de las autorizaciones de residencia y trabajo en Espa帽a cuando la citaci贸n a los mismos sea de car谩cter personal y no sea posible la delegaci贸n de la representaci贸n del trabajador en favor de otras personas.

鈥冣7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a ex谩menes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional. Cuando para la realizaci贸n del examen el trabajador tenga que realizar un desplazamiento superior a 100 kil贸metros por trayecto desde su domicilio esta licencia se otorgar谩 por el d铆a completo. Los trabajadores que el d铆a anterior al examen tengan asignado turno de noche podr谩n disfrutar del permiso retribuido durante 茅ste 煤ltimo, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente examen sea anterior a las 14:00 horas.

鈥冣8. Por el tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

鈥冣9. Por el tiempo indispensable para acompa帽ar a consultorio m茅dico a un pariente de primer grado que est茅 a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.

鈥冣傾 efectos del disfrute de la citada licencia se tendr谩n en cuenta los siguientes criterios:

鈥冣僡) Que es de aplicaci贸n para el acompa帽amiento del c贸nyuge cuando re煤na los restantes requisitos que se mencionan en este apartado.

鈥冣僢) Se entender谩 que el c贸nyuge o familiar de primer grado esta “a cargo” del trabajador a efectos del acompa帽amiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompa帽amiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por s铆 mismo y que no est谩 en condiciones de acudir s贸lo a la visita m茅dica.

鈥冣僣) Deber谩 existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situaci贸n similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geri谩tricas.

鈥冣僤) No se entender谩 que el familiar est谩 a cargo del trabajador cuando 茅ste 煤ltimo precisase hacer un desplazamiento en los t茅rminos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompa帽ar a su c贸nyuge o familiar a visita m茅dica.

鈥冣僥) Deber谩 acreditarse la situaci贸n de necesidad de acompa帽amiento, ya sea antes o despu茅s del mismo, mediante certificaci贸n o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompa帽amiento por las razones indicadas.

鈥冣僨) En el caso de la edad se entender谩 que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompa帽amiento hasta la mayor铆a legal, es decir hasta los 18 a帽os.

鈥冣10. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci贸n del parto, la madre o el padre tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

鈥冣僂n cuanto a los se帽alados en los n煤meros 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgar谩n por el tiempo que sea preciso seg煤n las circunstancias, convini茅ndose las condiciones de concesi贸n y pudiendo acordarse la no percepci贸n de haberes.

鈥冣僀uando el hecho causante de la licencia se produce en otro pa铆s, la licencia se ampliar谩 a 6 d铆as, de los que 4 ser谩n retribuidos y 2 tendr谩n el car谩cter de licencia no retribuida y podr谩n prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador con este car谩cter de no retribuido cuando el pa铆s en consideraci贸n y los medios de comunicaci贸n disponibles as铆 lo exijan.

鈥冣僑alvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, la retribuci贸n a percibir en los supuestos de licencias se帽alados en el presente art铆culo estar谩 integrada por la totalidad de conceptos retributivos de car谩cter fijo a percibir por los trabajadores en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos 煤nicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestaci贸n efectiva del trabajo.

鈥冣傾 efectos del disfrute de la licencia por hospitalizaci贸n de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendr谩n en cuanta los siguientes criterios:

鈥冣僡) Solamente se entender谩 por hospitalizaci贸n la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o m谩s.

鈥冣僢) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalizaci贸n salvo que esta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este 煤ltimo caso se genera el derecho a la licencia por hospitalizaci贸n contemplada en el apartado 3 del presente art铆culo.

鈥冣僣) Para el disfrute de la licencia ser谩 requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.

鈥冣僤) Los supuestos de hospitalizaci贸n se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia seg煤n las causas que la originan sean una misma o distintas.

鈥冣僂n todos los supuestos de licencias contemplados en el presente art铆culo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalizaci贸n en los que la licencia podr谩 ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalizaci贸n del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en 茅ste 煤ltimo caso, a elecci贸n del trabajador, en d铆as sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.

鈥冣僂n todos los supuestos contemplados en este art铆culo, se reconocer谩 el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros p煤blicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier 谩mbito geogr谩fico o, en defecto de estos 煤ltimos, a las acreditadas mediante escritura p煤blica notarial otorgada conjuntamente, debi茅ndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.

鈥冣僂n los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente art铆culo, el trabajador deber谩 entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situaci贸n, en el plazo m谩ximo de un mes contado a partir del d铆a siguiente al de la inscripci贸n de la uni贸n estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.

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Art铆culo 51. Reducci贸n de Jornada por motivos familiares.

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鈥冣1. Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de parto m煤ltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podr谩 ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

鈥冣僉os/as trabajadores/as que tengan derecho a esta reducci贸n de jornada diaria podr谩n sustituirla, a su voluntad, por un per铆odo de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el disfrute de este derecho deber谩 producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de un mes antes de su inicio.

鈥冣僂ste permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s贸lo podr谩 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

鈥冣2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg煤n menor de doce a帽os o una persona con discapacidad que no desempe帽e una actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla. Esta reducci贸n de jornada podr谩 disfrutarse en jornadas completas si existiese acuerdo entre trabajador y empresa.

鈥冣僒endr谩 el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

鈥冣僂l progenitor, adoptante o acogedor de car谩cter preadoptivo o permanente, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la disminuci贸n proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla, para el cuidado, durante la hospitalizaci贸n y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c谩ncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci贸n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P煤blico de Salud u 贸rgano administrativo sanitario de la Comunidad Aut贸noma correspondiente y, como m谩ximo, hasta que el menor cumpla los 18 a帽os. Mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador se podr谩 acordar la acumulaci贸n de este permiso en jornadas completas.

鈥冣僉as reducciones de jornada contempladas en el presente art铆culo constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Direcci贸n podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

鈥冣3. La concreci贸n horaria y la determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este art铆culo, corresponder谩 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber谩 preavisar a la empresa con quince d铆as de antelaci贸n la fecha en que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

鈥冣僉as discrepancias surgidas entre empresa y trabajador sobre la concreci贸n horaria y la aplicaci贸n del presente art铆culo ser谩n resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.

鈥冣4. El uso de este derecho no supondr谩 p茅rdidas de otros derechos, en particular los de formaci贸n y actualizaci贸n profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador.

鈥冣5. La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicaci贸n los l铆mites m谩ximo y m铆nimo establecidos en el anterior apartado 2.

鈥冣6. A la finalizaci贸n de las reducciones de jornada aqu铆 contempladas el trabajador tendr谩 derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.

鈥冣7. En todo lo no previsto en los apartados anteriores ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 52. Suspensi贸n del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci贸n o acogimiento.

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鈥冣1. En el supuesto de parto, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m煤ltiple en dos semanas m谩s por cada hijo a partir del segundo. El per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no alg煤n trabajo, el otro progenitor podr谩 hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per铆odo de suspensi贸n, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per铆odo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

鈥冣僋o obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per铆odo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per铆odo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del per铆odo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.

鈥冣僂n el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr谩 derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser谩 compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art铆culo siguiente.

鈥冣僂n los casos de parto prematuro y en aqu茅llos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el per铆odo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre.

鈥冣僂n los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un per铆odo superior a siete d铆as, el per铆odo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales, y en los t茅rminos en que reglamentariamente se desarrolle.

鈥冣僂n los supuestos de adopci贸n y de acogimiento previstos en el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi贸n producir谩 sus efectos, a elecci贸n del trabajador, bien a partir de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n, bien a partir de la decisi贸n administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning煤n caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per铆odos de suspensi贸n.

鈥冣僂n caso de que ambos progenitores trabajen, el per铆odo de suspensi贸n se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva, siempre con per铆odos ininterrumpidos y con los l铆mites se帽alados.

鈥冣僂n los casos de disfrute simult谩neo de per铆odos de descanso, la suma de los mismos no podr谩 exceder de las diecis茅is semanas previstas en los p谩rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

鈥冣僂n el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi贸n del contrato a que se refiere este apartado tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per铆odo adicional se distribuir谩 a opci贸n de los interesados, que podr谩n disfrutarlo de forma simult谩nea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

鈥冣僉os per铆odos a los que se refiere el presente apartado podr谩n disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

鈥冣僂n los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el per铆odo de suspensi贸n, previsto para cada caso en el presente apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

鈥冣僉os trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refiere este art铆culo, as铆 como en los previstos en el siguiente p谩rrafo y en el art铆culo 53.

鈥冣僂n el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por maternidad biol贸gica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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Art铆culo 53. Suspensi贸n del contrato por paternidad.

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鈥冣僂n los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n guarda con fines de adopci贸n o acogimiento de acuerdo con el art铆culo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art铆culo anterior.

鈥冣僂n el supuesto de parto, la suspensi贸n corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, este derecho corresponder谩 s贸lo a uno de los progenitores, a elecci贸n de los interesados; no obstante, cuando el per铆odo de descanso regulado en el art铆culo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi贸n por paternidad 煤nicamente podr谩 ser ejercido por el otro.

鈥冣僂l trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o a partir de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, hasta que finalice la suspensi贸n del contrato por dichas causas o o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.

鈥冣僉a suspensi贸n del contrato a que se refiere este art铆culo podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine en la legislaci贸n vigente.

鈥冣僂l trabajador deber谩 comunicar a la empresa, con la m谩xima antelaci贸n posible, el ejercicio de este derecho.

鈥冣僀on efectos del 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el a帽o 2018, la suspensi贸n del contrato de trabajo en los supuestos indicados en el primer p谩rrafo del presente art铆culo ser谩 de 5 semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. El resto de condiciones ser谩n las establecidas en el art铆culo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, seg煤n redacci贸n dada por la citada Ley 6/2018, o norma que la sustituya.

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Art铆culo 54. Suspensi贸n del contrato de la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

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鈥冣僂l per铆odo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por per铆odos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

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Art铆culo 55. Licencias sin sueldo.

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鈥冣働odr谩n solicitar licencia sin sueldo con una duraci贸n m谩xima de tres meses fraccionables por una solo vez y, en este 煤ltimo caso, a disfrutar en un periodo m谩ximo de dos a帽os, los trabajadores que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa m谩s de seis meses. La duraci贸n m谩xima de esta licencia podr谩 ampliarse hasta un m谩ximo de un a帽o por mutuo acuerdo de trabajador y empresa.

鈥冣僉as empresas resolver谩n favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesi贸n de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho a un n煤mero de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

鈥冣働ara tener derecho a una nueva licencia, deber谩n transcurrir como m铆nimo dos a帽os completos desde la fecha de inicio de disfrute de la anterior.

鈥冣僆gualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos primeros p谩rrafos del art铆culo 58 del presente Convenio Colectivo no supongan periodos largos y continuados de atenci贸n, se podr谩n solicitar licencias sin sueldo previa justificaci贸n de dicha atenci贸n.

鈥冣僀omplementariamente a lo establecido en el art铆culo 52 del presente Convenio, y con independencia de lo se帽alado en el p谩rrafo anterior, dar谩n derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopci贸n o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realizaci贸n de los tr谩mites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los casos de adopci贸n o acogimiento nacional la licencia no podr谩 superar los 15 d铆as y en los internacionales los dos meses.

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Art铆culo 56. Licencias sin sueldo para la trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero.

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鈥冣僉a trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero, siempre que tenga esa condici贸n legalmente reconocida, tendr谩 derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditaci贸n de su necesidad.

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Art铆culo 57. Excedencia.

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鈥冣僉os trabajadores con un a帽o de servicio podr谩n solicitar la excedencia voluntaria por un plazo m铆nimo de cuatro meses y no superior a cinco a帽os, no comput谩ndose el tiempo que dure esta situaci贸n a ning煤n efecto, y sin que en ning煤n caso se pueda producir en los contratos de duraci贸n determinada.

鈥冣僉as peticiones de excedencia ser谩n resueltas por la empresa en el plazo m谩ximo de un mes.

鈥冣僂l trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminaci贸n de su excedencia, causar谩 baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber谩 cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro a帽os de servicio efectivo en la empresa.

鈥冣僀uando el trabajador lo solicite, el reingreso estar谩 condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y s铆 en el inferior, el excedente podr谩 optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

鈥冣僆gualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, el trabajador podr谩 optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duraci贸n de dicha contrataci贸n temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirt煤e lo dispuesto en el p谩rrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto esta se produzca.

鈥冣僂n cualquier caso, la empresa vendr谩 obligada a contestar por escrito a la petici贸n de reingreso del trabajador.

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Art铆culo 58. Excedencia por cuidado de familiares.

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鈥冣僉os trabajadores tendr谩n derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

鈥冣僒ambi茅n tendr谩n derecho a un periodo de excedencia, de duraci贸n no superior a tres a帽os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

鈥冣僉a excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

鈥冣僀uando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

鈥冣僂l periodo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este art铆culo ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

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Art铆culo 59. Excedencias especiales.

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鈥冣僁ar谩 lugar a la situaci贸n de excedencia especial del personal el nombramiento para cargo p煤blico, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestaci贸n de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidir谩 la jurisdicci贸n competente. La excedencia se prolongar谩 por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgar谩 derecho a ocupar la misma plaza que desempe帽a el trabajador al producirse tal situaci贸n, comput谩ndose el tiempo que haya permanecido en aqu茅lla como activo a todos los efectos. El reingreso deber谩 solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo p煤blico que ocupaba.

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Art铆culo 60. Asistencia a consultorio m茅dico.

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鈥冣僀uando por raz贸n de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio m茅dico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas conceder谩n, sin p茅rdida de retribuci贸n, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social. No se tendr谩 derecho a la licencia contemplada en el presente art铆culo cuando la asistencia a consulta m茅dica se produzca en un centro de car谩cter privado y el facultativo elegido por el trabajador garantice la atenci贸n tanto en horario de ma帽ana como de tarde.

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CAP脥TULO VIII R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 61. R茅gimen de Faltas y Sanciones.

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鈥冣僉os trabajadores podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las empresas de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 62. Graduaci贸n de las faltas.

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鈥冣僒oda falta cometida por un trabajador se clasificar谩, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci贸n, en leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 63. Faltas leves.

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鈥冣僑e consideran faltas leves las siguientes:

鈥冣1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporaci贸n al trabajo, en un per铆odo de treinta d铆as, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para la empresa y en cuyo caso se calificar谩 como falta grave.

鈥冣2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

鈥冣3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci贸n a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa帽eros de trabajo, esta falta podr谩 ser considerada como grave o muy grave, seg煤n los casos.

鈥冣4. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.

鈥冣5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal 铆ndole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

鈥冣6. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debidas.

鈥冣7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

鈥冣8. Las discusiones sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran esc谩ndalo notorio, podr谩n ser consideradas como falta grave o muy grave.

鈥冣9. Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

鈥冣10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad f铆sica o la salud de los trabajadores.

鈥冣11. Incumplir la prohibici贸n expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.

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Art铆culo 64. Faltas graves.

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鈥冣僑e considerar谩n faltas graves las siguientes:

鈥冣1. M谩s de tres faltas no justificadas de puntualidad, en un periodo de treinta d铆as.

鈥冣2. Ausencias sin causa justificada, por dos d铆as durante un periodo de treinta d铆as.

鈥冣3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.

鈥冣4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

鈥冣5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el incumplimiento de las normativas internas cuando el trabajador haya sido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podr谩 ser considerada como falta muy grave.

鈥冣6. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por 茅l.

鈥冣7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

鈥冣8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa帽eros o peligro de aver铆a para las instalaciones, podr谩 ser considerada como muy grave.

鈥冣9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as铆 como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

鈥冣10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.

鈥冣11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci贸n escrita.

鈥冣12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de da帽os graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.

鈥冣13. La utilizaci贸n de los medios inform谩ticos propiedad de la empresa (correo electr贸nico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci贸n laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el art铆culo 87.2 del presente Convenio.

鈥冣14. Incumplir la prohibici贸n expresa de utilizar dispositivos m贸viles, as铆 como portar el mismo en zonas clasificadas como ATEX.

鈥冣15. El uso del veh铆culo de empresa de modo contrario a las directrices, 贸rdenes o normativa empresarial existente al respecto del mismo.

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Art铆culo 65. Faltas muy graves.

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鈥冣僑e considerar谩n faltas muy graves las siguientes:

鈥冣1. M谩s de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un a帽o.

鈥冣2. Ausencias sin causa justificada, por tres o m谩s d铆as, durante un periodo de treinta d铆as.

鈥冣3. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

鈥冣4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

鈥冣5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 煤tiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

鈥冣6. La condena por delito de robo, hurto o malversaci贸n cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duraci贸n superior a seis a帽os dictada por los Tribunales de Justicia.

鈥冣7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 铆ndole que produzca quejas justificadas de sus compa帽eros de trabajo.

鈥冣8. La embriaguez y/o toxicoman铆a habitual, si repercute negativamente en el trabajo.

鈥冣9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra帽os a la misma datos de reserva obligada.

鈥冣10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci贸n a los jefes, compa帽eros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilizaci贸n de cualquier medio.

鈥冣11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

鈥冣12. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

鈥冣13. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no est茅 motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

鈥冣14. El originar frecuentes ri帽as y pendencias con los compa帽eros de trabajo.

鈥冣15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo lo previsto en el art铆culo 64.13 anterior.

鈥冣16. El abuso de autoridad por parte de los jefes ser谩 siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr谩 inmediatamente en conocimiento de la Direcci贸n de la Empresa.

鈥冣17. El acoso sexual, identificable por la situaci贸n en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico no deseado de 铆ndole sexual con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger谩 la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

鈥冣18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol贸gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 谩mbito laboral, manifestada a trav茅s de reiterados comportamientos, hechos, 贸rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da帽o progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps铆quica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer谩rquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

鈥冣19. El acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, sexo, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

鈥冣20. Incumplir la prohibici贸n expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencia donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.

鈥冣21. La violaci贸n de los denominados c贸digos de cumplimiento o “compliance” instaurados en las empresas a efectos de la exenci贸n de la responsabilidad penal de las personas jur铆dicas en los t茅rminos contemplados en el C贸digo Penal, siempre que el empleado haya sido debidamente informado sobre su contenido.

鈥冣22. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

鈥冣僂n los supuestos previstos en los n煤meros 18 y 19 anteriores, las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci贸n para este tipo de situaciones seguir谩n el establecido en el art铆culo 118 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 66. R茅gimen de sanciones.

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鈥冣僀orresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente Convenio.

鈥冣僡) La sanci贸n de las faltas leves y graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada al trabajador y la de las faltas muy graves exigir谩 tramitaci贸n de expediente o procedimiento sumario en que sea o铆do el trabajador afectado de conformidad con el procedimiento que se indica a continuaci贸n:

鈥冣1. La Direcci贸n de la empresa notificar谩 al trabajador afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresi贸n de los posibles preceptos infringidos.

鈥冣2. En dicho escrito se har谩 constar el tiempo de que dispone el trabajador a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podr谩 ser inferior a 3 d铆as.

鈥冣3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Direcci贸n de la empresa, valorando estas de haber sido formuladas, notificar谩 por escrito al trabajador la resoluci贸n del expediente haciendo constar, en su caso, la calificaci贸n definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los art铆culos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, as铆 como la sanci贸n impuesta y la fecha de efectos de esta 煤ltima. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificar谩 igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.

鈥冣4. De todo lo actuado la Empresa dar谩 cuenta a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que el propio afectado, as铆 como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador cuando el dato de la afiliaci贸n sea conocido por la empresa.

鈥冣僂n cualquier caso, la empresa dar谩 cuenta a los representantes de los trabajadores por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanci贸n que imponga.

鈥冣僢) Para la sanci贸n de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de Comit茅 de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la LOLS, se requerir谩 la tramitaci贸n de expediente contradictorio de conformidad con el procedimiento previsto en el art铆culo 84.2.a) del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 67. Sanciones m谩ximas.

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鈥冣僉as sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser谩n las siguientes:

鈥冣僡) Por faltas leves. Amonestaci贸n verbal, amonestaci贸n por escrito, suspensi贸n de empleo y sueldo hasta dos d铆as.

鈥冣僢) Por faltas graves. Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a quince d铆as.

鈥冣僣) Por faltas muy graves. Desde la suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a sesenta d铆as hasta la rescisi贸n del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m谩ximo.

鈥冣僂n todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podr谩 aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminuci贸n de la sanci贸n implique variaci贸n en la calificaci贸n de la falta.

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Art铆culo 68. Prescripci贸n.

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鈥冣僉a facultad de la empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que aqu茅lla tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

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Art铆culo 69. Graduaci贸n de faltas.

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鈥冣傾 los efectos de graduaci贸n de faltas, no se tendr谩n en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:

鈥冣- Faltas leves: 3 meses.

鈥冣- Faltas graves: 6 meses.

鈥冣- Faltas muy graves: 1 a帽o.

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CAP脥TULO IX Seguridad y salud laboral

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Art铆culo 70. Seguridad y Salud.

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鈥冣僉a protecci贸n de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b谩sico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci贸n de una acci贸n preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci贸n o reducci贸n de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci贸n, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci贸n de la situaci贸n existente como en la evoluci贸n t茅cnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no s贸lo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino tambi茅n fomentar una nueva cultura de la prevenci贸n que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

鈥冣僂n cuantas materias afecten a la prevenci贸n de la salud y la seguridad de los trabajadores, ser谩n de aplicaci贸n las disposiciones del presente Convenio y toda la legislaci贸n vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, desarrollada RD 171/2004, de 30 de enero, as铆 como el RD 39/1997 sobre servicios de prevenci贸n. Igualmente deber谩 prestarse especial atenci贸n a las previsiones del RD 374/2001 sobre protecci贸n respecto a riesgos relacionados con agentes qu铆micos durante el trabajo y normativa relacionada vigente.

鈥冣働ara dar cumplimiento al derecho a una protecci贸n eficaz la empresa estar谩 obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligaci贸n se materializar谩 a trav茅s de la adopci贸n, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluaci贸n de riesgos, planificaci贸n de la actividad preventiva, informaci贸n, consulta, participaci贸n y formaci贸n de los trabajadores, actuaci贸n en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci贸n de un servicio de prevenci贸n.

鈥冣傾simismo, se entienden como prioritarias la promoci贸n e intensificaci贸n de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnolog铆as puedan traer consigo preservando su salud f铆sica, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organizaci贸n Mundial de la Salud.

鈥冣傾 estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci贸n del p谩rrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, as铆 como con los siguientes:

鈥冣1. Principios generales.

鈥冣僁e conformidad con los art铆culos 15 y 16 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, las empresas aplicar谩n las medidas que integran el deber general de prevenci贸n, con arreglo a los siguientes principios generales:

鈥冣- La prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 integrarse en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta, a trav茅s de la implantaci贸n y aplicaci贸n de un plan de prevenci贸n de riesgos laborales. El plan de prevenci贸n de riesgos laborales deber谩 incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr谩cticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci贸n de prevenci贸n de riesgos en la empresa, en los t茅rminos que reglamentariamente se establezcan.

鈥冣- Evitar los riesgos.

鈥冣- Evaluar aquellos que no se pueden evitar.

鈥冣- Combatir los riesgos en su origen.

鈥冣- Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condici贸n de los puestos de trabajo, as铆 como a la elecci贸n de los equipos y los m茅todos de trabajo y de producci贸n, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon贸tono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

鈥冣- Tener en cuenta, con car谩cter general, la perspectiva de g茅nero en la prevenci贸n de riesgos laborales dado que la exposici贸n a estos 煤ltimos es diferente para hombres y mujeres en funci贸n de sus diferencias biol贸gicas. Por ello deber谩 garantizarse que los instrumentos y herramientas utilizados en la evaluaci贸n incluyen dicha perspectiva, as铆 como que las personas que participan en la actividad preventiva de la empresa disponen de informaci贸n y formaci贸n suficiente en esta materia.

鈥冣- Tener en cuenta la evoluci贸n t茅cnica.

鈥冣- Sustituir lo peligroso por lo que entra帽e poco o ning煤n peligro.

鈥冣- Planificar la prevenci贸n, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t茅cnica, la organizaci贸n del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

鈥冣- Adoptar medidas que antepongan la protecci贸n colectiva a la individual.

鈥冣- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

鈥冣1.1 Se considerar谩n como valores de referencia para la evaluaci贸n y control de los riesgos inherentes a la exposici贸n laboral a agentes qu铆micos seg煤n lo regulado en el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protecci贸n de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes qu铆micos durante el trabajo, los valores l铆mite de exposici贸n ambientales y biol贸gicos elaborados por el I.N.S.H.T. del Ministerio de Trabajo, en el documento “L铆mites de Exposici贸n Profesional para agentes qu铆micos en Espa帽a” que anualmente actualiza y publica este 煤ltimo organismo.

鈥冣1.2 En cada centro de trabajo, y por cada 谩rea homog茅nea, se llevar谩 el registro peri贸dico de los datos de exposici贸n con la metodolog铆a y la periodicidad que el Plan de Prevenci贸n establezca. Los resultados del muestreo ser谩n puestos a disposici贸n de los representantes de los trabajadores.

鈥冣1.3 Todo trabajo en el que, despu茅s de efectuadas las mediciones contenidas en el art铆culo anterior, el nivel de riesgo sea grave, tendr谩 un car谩cter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparici贸n de este car谩cter, sin que ello reporte ning煤n perjuicio para la situaci贸n laboral del trabajador. Ello comportar谩 necesariamente la prohibici贸n absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposici贸n al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo previamente establecidos.

鈥冣1.4 Los riesgos para la salud del trabajador se prevendr谩n evitando: 1.潞 su generaci贸n; 2.潞 su emisi贸n, y 3.潞 su transmisi贸n, y s贸lo en 煤ltima instancia se utilizar谩n los medios de protecci贸n personal contra los mismos. En todo caso, esta 煤ltima medida ser谩 excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generaci贸n, emisi贸n y transmisi贸n del riesgo.

鈥冣1.5 Toda ampliaci贸n o modificaci贸n del proceso productivo que implique la incorporaci贸n de nuevas tecnolog铆as, la modificaci贸n de los m茅todos o procedimientos de trabajo o la incorporaci贸n o sustituci贸n de los agentes qu铆micos utilizados, se realizar谩n respetando el principio de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores.

鈥冣僀uando se implante nueva tecnolog铆a se a帽adir谩n asimismo las t茅cnicas de protecci贸n que dicha tecnolog铆a lleve anejas.

鈥冣1.6 Se tomar谩n en consideraci贸n con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organizaci贸n y ordenaci贸n del trabajo tal como previene el art铆culo 4.7 de la LPRL.

鈥冣僂n virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevenci贸n de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendr谩n que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervenci贸n preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.

鈥冣1.7 Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de da帽o a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obligar谩 en forma perentoria a la adopci贸n de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetici贸n de dicho da帽o.

鈥冣僉as medidas correctoras e informes t茅cnicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u 贸rganos encargados de la actividad de protecci贸n y prevenci贸n de la empresa, as铆 como por los organismos competentes para la Prevenci贸n de la Salud y la Seguridad de los trabajadores, ser谩n facilitados por parte de la misma a los miembros del Comit茅 de Seguridad y Salud en un plazo m谩ximo de 10 d铆as desde su recepci贸n. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevenci贸n de la empresa, as铆 como un m谩ximo de un representante designado por cada una de las Federaciones Sindicales de industria firmantes del Convenio, participar谩n en la Comisi贸n de Investigaci贸n que se forme a tal efecto.

鈥冣1.8 Siempre que exista exposici贸n a un riesgo grave e inminente para la salud del trabajador derivado del puesto y condiciones de trabajo, podr谩 recurrir al Servicio de Prevenci贸n y al Comit茅 de Seguridad y Salud con car谩cter de urgencia. Estos propondr谩n las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.

鈥冣僀uando los trabajadores est茅n o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasi贸n del trabajo se proceder谩 de acuerdo con el art铆culo 21 de la LPRL.

鈥冣僉as empresas pondr谩n en marcha aquellos sistemas que proporcionen una asistencia m谩s r谩pida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deber谩n tener en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la normativa vigente o, en su defecto, por m茅todos o criterios t茅cnicos en concordancia con lo establecido en el art铆culo 5.3 del R.D. 39/1997; as铆 como, tratar谩n de minimizar los riesgos al establecer los medios de control y asistencia m谩s adecuados.

鈥冣1.9 En el supuesto de que en una determinada fabricaci贸n no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevenci贸n de riesgos para empresas filiales con matriz extranjera, estas estar谩n obligadas a mantener los mismos niveles y medios que en su pa铆s de origen, con garant铆a en todo caso de los est谩ndares m铆nimos nacionales.

鈥冣僂n toda empresa de nueva creaci贸n o todo nuevo proceso que se implante en las existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de prevenci贸n de riesgos, las mismas confeccionar谩n un proyecto de seguridad y su preceptiva evaluaci贸n de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dar谩 conocimiento a los representantes de los trabajadores para que emitan informe.

鈥冣1.10 En los casos que corresponda se tendr谩 en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el art铆culo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relaci贸n con las limitaciones de los tiempos de exposici贸n al riesgo.

鈥冣傾simismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tender谩 en primer lugar, a la eliminaci贸n y, cuando no sea posible, a reducir tales circunstancias.

鈥冣2. Gesti贸n de la prevenci贸n.

鈥冣僂n cumplimiento del deber de prevenci贸n de riesgos laborales, la empresa designar谩, previa consulta con los representantes de los trabajadores, uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituir谩 un servicio de prevenci贸n o concertar谩 dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el art铆culo 30 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣僉os servicios de prevenci贸n deber谩n estar en condiciones de proporcionar tanto al Comit茅 de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci贸n de los tipos de riesgo en ella existentes en los t茅rminos concretados en el art铆culo 31.1 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣僒al y como establece el art铆culo 32 bis de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n, la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organizaci贸n de dichos recursos, ser谩 necesaria en los siguientes casos:

鈥冣僡) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simult谩neamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicaci贸n de los m茅todos de trabajo.

鈥冣僢) Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o con riesgos especiales y definidos en el art铆culo 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n.

鈥冣僣) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspecci贸n de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso as铆 lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.

鈥冣3. Delegados de Prevenci贸n.

鈥冣3.1 Los Delegados de Prevenci贸n ser谩n elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el art铆culo 35 de la Ley, con excepci贸n del tramo de 50 a 100 trabajadores en el que el n煤mero de delegados de prevenci贸n ser谩 de tres. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal ser谩 el Delegado de Prevenci贸n y en los centros de trabajo en los que el n煤mero de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habr谩 un Delegado de Prevenci贸n que ser谩 elegido por y entre los representantes del personal. En todo caso, en este tramo y durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los representantes de los trabajadores podr谩n mantener las designaciones de Delegados de Prevenci贸n realizadas hasta el momento entre la plantilla del personal.

鈥冣3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estar谩 a lo previsto en el art铆culo 36 de la Ley 31/1995.

鈥冣3.3 Ser谩 de aplicaci贸n a los Delegados de Prevenci贸n lo previsto en el art铆culo 37 de la Ley de Prevenci贸n 31/95, en su condici贸n de representantes de los trabajadores. Podr谩n utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o el Comit茅 de empresa designen como Delegados de Prevenci贸n a trabajadores de la plantilla sin representaci贸n sindical, su decisi贸n comportar谩 al mismo tiempo la cesi贸n de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su funci贸n.

鈥冣僋o obstante, lo anterior, ser谩 considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputaci贸n al cr茅dito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevenci贸n de riesgos, as铆 como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del n煤mero 2 del art铆culo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.

鈥冣傾simismo, la empresa deber谩 proporcionar a los Delegados de Prevenci贸n los medios y la formaci贸n en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades propias de la producci贸n en relaci贸n con la seguridad y salud laboral. La formaci贸n se deber谩 facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades p煤blicas o privadas especializadas en la materia y deber谩 adaptarse a la evoluci贸n de los riesgos y a la aparici贸n de otros nuevos, repiti茅ndose peri贸dicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevenci贸n deber谩n acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella ser谩 considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y su coste no podr谩 recaer en ning煤n caso sobre ellos.

鈥冣3.4 Aquellas empresas que acudan al sistema de incentivos consistente en reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales por contribuci贸n a la reducci贸n de la siniestralidad laboral previsto en el Real Decreto 231/2017 deber谩n, con car谩cter previo, informar a los Delegados de Prevenci贸n en los t茅rminos previstos en el art铆culo 2.1, letra f), de dicha norma legal.

鈥冣3.5 En las empresas de menos de 50 trabajadores, la empresa se reunir谩 al menos trimestralmente con el delegado de prevenci贸n para analizar los temas relacionados con la seguridad y la salud laboral, permitiendo la participaci贸n de asesores sindicales que re煤nan los requisitos del art铆culo 81.1 del presente Convenio Colectivo, y en los t茅rminos y condiciones de la letra c) del citado precepto.

鈥冣4. Comit茅 de Seguridad y Salud.

鈥冣4.1 En los centros de cincuenta o m谩s trabajadores se constituir谩 un Comit茅 de Seguridad y Salud, que estar谩 formado, tal y como se prev茅 en el art铆culo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevenci贸n, de una parte, y por la empresa y/o sus representantes en n煤mero igual al de los Delegados de Prevenci贸n de la otra.

鈥冣働articipar谩n con voz pero sin voto en las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud: los Delegados Sindicales, los responsables t茅cnicos de la prevenci贸n en la empresa (no incluidos en la composici贸n del Comit茅 de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificaci贸n o informaci贸n respecto de concretas cuestiones que se debatan, as铆 como un m谩ximo de dos asesores, junto con t茅cnicos de prevenci贸n ajenos a la empresa, siempre que as铆 lo solicite una de las representaciones en el comit茅 y sin que la asistencia de estos implique ning煤n gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reuni贸n ser谩 como m铆nimo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit茅 adoptar谩 sus propias normas de funcionamiento.

鈥冣僂n las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit茅 de Seguridad y Salud podr谩n acordar con sus trabajadores la creaci贸n de un Comit茅 Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

鈥冣僂n cuanto a las competencias y facultades del Comit茅 de Seguridad y Salud ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 39 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣4.2 La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protecci贸n establecido en la Ley de referencia, adoptar谩 las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relaci贸n con los apartados previstos en su art铆culo 18 apartado 1 y siguientes.

鈥冣4.3 Los servicios de prevenci贸n asesorar谩n al Comit茅 de Seguridad y Salud a iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, present谩ndole los correspondientes informes escritos.

鈥冣4.4 Las empresas facilitar谩n a los miembros del Comit茅 de Seguridad y Salud, al menos quince d铆as antes de su implantaci贸n, la relaci贸n de protocolos aplicables para cada puesto de trabajo o actividad, en funci贸n de los riesgos inherentes a los mismos.

鈥冣5. Prevenci贸n de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protecci贸n.

鈥冣僂n estas materias se estar谩 a lo dispuesto en los art铆culos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.

鈥冣僀on el objetivo de alcanzar la integraci贸n de la actividad preventiva, la Direcci贸n de la Empresa, asesorada t茅cnicamente por los Servicios de Prevenci贸n, elaborar谩:

鈥冣僡) Un plan de prevenci贸n de riesgos laborales: El plan de prevenci贸n de riesgos ser谩 el documento sobre el que se articular谩 toda la acci贸n preventiva, entendiendo que lo que asegura la integraci贸n de la prevenci贸n no es el documento en s铆, sino su gesti贸n y aplicaci贸n real en la empresa.

鈥冣僢) La evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el centro de trabajo: La empresa deber谩 realizar una evaluaci贸n inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con car谩cter general, la naturaleza de la actividad, las caracter铆sticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempe帽arlos, y la perspectiva de g茅nero. Igual evaluaci贸n deber谩 hacerse con ocasi贸n de la elecci贸n de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados qu铆micos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluaci贸n inicial tendr谩 en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protecci贸n de riesgos espec铆ficos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci贸n ser谩 actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter谩 a consideraci贸n y se revisar谩, si fuera necesario, con ocasi贸n de los da帽os para la salud que se hayan producido.

鈥冣僑i los resultados de la evaluaci贸n prevista en el p谩rrafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizar谩 aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades ser谩n objeto de planificaci贸n por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designaci贸n de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecuci贸n.

鈥冣僣) La planificaci贸n de la actividad preventiva.

鈥冣僤) peri贸dicamente, se elaborar谩 la memoria del plan general y de los programas anuales.

鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciar谩n para sus afiliados la asistencia a cursos de formaci贸n sobre esta materia.

鈥冣僁e conformidad con el art铆culo 29 de la Ley de Prevenci贸n de riesgos laborales, corresponde a cada trabajador velar, seg煤n sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci贸n que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci贸n, las instrucciones de la empresa y las disposiciones del Comit茅 de Seguridad y Salud.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa dar谩 cuenta de todo ello a los representantes de los trabajadores y al Comit茅 Mixto de Seguridad y Salud, en el plazo m谩ximo de 6 meses a partir de la publicaci贸n del Convenio en el BOE, al objeto de que dicho Comit茅 pueda elaborar un libro blanco del Sector en esta materia.

鈥冣6. Coordinaci贸n de actividades empresariales.

鈥冣6.1 En aplicaci贸n del art铆culo 24 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 y que se establecen las obligaciones empresariales de coordinaci贸n en materia de prevenci贸n, la direcci贸n de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizar谩 un seguimiento regular de la aplicaci贸n a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comit茅 de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.

鈥冣傾 los efectos de lo se帽alado en el p谩rrafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicaci贸n de la normativa de prevenci贸n de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comit茅 de Seguridad y Salud, deber谩n necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinaci贸n establecidos en el art铆culo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art铆culo 24 de la Ley 31/1995 de prevenci贸n de riesgos laborales.

鈥冣6.2 En aquellos centros de trabajo que cuenten con m谩s de 200 trabajadores de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea especialmente compleja o peligrosa y el n煤mero de trabajadores de otras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo superior a los tres meses de un 30 % en relaci贸n con la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinaci贸n para el cumplimiento del art铆culo 24 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constituci贸n de un Comit茅 de Seguridad y Salud Intercontratas.

鈥冣僁icho Comit茅 de Seguridad y Salud Intercontratas tendr谩 un m谩ximo de 12 miembros de los cuales 6 ser谩n designados por y entre los representantes de las Direcciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales m谩s representativas que organizan a los trabajadores de dichas empresas de entre los Delegados de Prevenci贸n de las mismas. Este Comit茅 de Seguridad y Salud Intercontratas se reunir谩 trimestralmente con el Comit茅 de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, limit谩ndose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de trabajadores que desarrollan su actividad en el 谩mbito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reuni贸n ser谩 presidida por el presidente del Comit茅 de Seguridad y Salud de la empresa principal.

鈥冣6.3 Se realizar谩 asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente informaci贸n al Comit茅 de Seguridad y Salud laboral, de los trabajadores propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.

鈥冣7. Vigilancia de la Salud.

鈥冣7.1 La empresa garantizar谩 a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de los riesgos inherentes al trabajo, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 22 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣僉a vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, previa informaci贸n de las pruebas m茅dicas a realizar y la finalidad de las mismas. De este car谩cter voluntario s贸lo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos a los que se refiere el citado art铆culo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar al trabajador, con car谩cter previo a la realizaci贸n del reconocimiento m茅dico, en los t茅rminos anteriormente indicados.

鈥冣僂n todo caso se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

鈥冣7.2 La informaci贸n recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev茅 en la Ley, respetar谩, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. El acceso a la informaci贸n m茅dica de car谩cter personal se limitar谩 al personal m茅dico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligaci贸n, el Comit茅 de Seguridad y Salud tendr谩 derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reserv谩ndose la Direcci贸n el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.

鈥冣僉os resultados de la vigilancia a que se refiere el p谩rrafo anterior ser谩n comunicados a los trabajadores afectados.

鈥冣僋o obstante lo anterior, la empresa y las personas u 贸rganos con responsabilidades en materia de prevenci贸n ser谩n informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci贸n con la aptitud del trabajador para el desempe帽o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci贸n y prevenci贸n, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

鈥冣僉os datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podr谩n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

鈥冣7.3 Reconocimientos m茅dicos. Los reconocimientos m茅dicos que se efect煤en deber谩n ser espec铆ficos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizar谩n como m铆nimo una vez al a帽o.

鈥冣7.4 Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que, por sus caracter铆sticas personales, por sus condiciones de mayor exposici贸n a riesgos, o por otras circunstancias, tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser谩n vigilados de modo particular en l铆nea con las exigencias legales.

鈥冣7.5 Elecci贸n de Entidad colaboradora de la Seguridad Social (Mutuas): La Direcci贸n de la empresa notificar谩 por escrito a los Delegados de Prevenci贸n, examin谩ndose en el Comit茅 de Seguridad y Salud, en una reuni贸n convocada al efecto, con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, los cambios que puedan producirse en la elecci贸n de la Entidad Colaboradora de la Seguridad Social (Mutua), as铆 como sobre la decisi贸n de ceder la gesti贸n de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendr谩 car谩cter vinculante. As铆 mismo, con car谩cter anual, la Direcci贸n de la empresa facilitar谩 a los Delegados de Prevenci贸n informaci贸n necesaria para que en el seno del Comit茅 de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gesti贸n de la Mutua.

鈥冣7.6 La Direcci贸n de la empresa informar谩 igualmente a los Delegados de Prevenci贸n con car谩cter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevenci贸n ajeno, as铆 como los que puedan afectar a otros servicios de prevenci贸n ajenos, propios o mancomunados.

鈥冣7.7 En el supuesto de que la empresa tenga la condici贸n de auto aseguradora respecto de las prestaciones de Incapacidad Temporal notificar谩 al Comit茅 de Seguridad y Salud o, en su caso, a los Delegados de Prevenci贸n, los cambios que puedan producirse en relaci贸n con la prestaci贸n de asistencia sanitaria con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as. As铆 mismo, estas empresas deber谩n informar al Comit茅 de Seguridad y Salud sobre las propuestas de alta que realicen en procesos de incapacidad temporal.

鈥冣8. Programas, presupuestos y controles.

鈥冣僂l Comit茅 de Seguridad y Salud ser谩 debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protecci贸n de la salud del trabajador, as铆 como del montante del presupuesto destinado a la ejecuci贸n del mismo. Acto seguido emitir谩 opiniones y dictamen acerca del mismo en los t茅rminos establecidos en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

鈥冣9. Tecnolog铆a y organizaci贸n del trabajo.

鈥冣僂l Comit茅 de Seguridad y Salud deber谩 ser informado y consultado en los t茅rminos establecidos en el presente Convenio y la legislaci贸n vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnolog铆a y organizaci贸n del trabajo que tengan repercusi贸n sobre la salud f铆sica y mental del trabajador, con car谩cter previo a su implantaci贸n.

鈥冣10. Protecci贸n a la maternidad.

鈥冣僉a empresa adoptar谩 las medidas necesarias para evitar la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia natural a los riesgos determinados en la evaluaci贸n que se refiere en el art铆culo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendr谩 en cuenta as铆 mismo las posibles limitaciones en la realizaci贸n de trabajo nocturno y a turnos.

鈥冣僂n la evaluaci贸n de riesgos se contemplar谩 la idoneidad para la mujer embarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, r茅gimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripci贸n facultativa.

鈥冣11. Comit茅 Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

鈥冣僉as partes firmantes acuerdan constituir un comit茅 mixto de trabajo que regir谩 su actuaci贸n a trav茅s de las siguientes normas:

鈥冣1. Su composici贸n ser谩 paritaria y constar谩 de cuatro miembros en representaci贸n de cada una de las partes.

鈥冣2. Estar谩 asistido por los asesores designados por cada una de las partes.

鈥冣3. Podr谩 recabar la informaci贸n necesaria para atender a sus propios fines a trav茅s de las organizaciones y empresas de la industria qu铆mica.

鈥冣4. Mantendr谩 reuniones peri贸dicas, de car谩cter semestral, levant谩ndose acta del contenido de las mismas.

鈥冣5. Podr谩 emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo en la industria qu铆mica, as铆 como su repercusi贸n hacia el exterior del propio sector y opini贸n p煤blica.

鈥冣僂ste Comit茅 tendr谩 como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el 谩mbito de las empresas las adecuadas condiciones de trabajo y medio ambiente que permitan el correcto cumplimiento de este cap铆tulo, centr谩ndose fundamentalmente en:

鈥冣- Sustancias peligrosas, su control seg煤n los criterios del Convenio y su sustituci贸n por otras similares pero no peligrosas.

鈥冣- Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

鈥冣- Cambios de tecnolog铆a que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.

鈥冣- Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de los trabajadores y conscientes de la necesidad de una acci贸n conjunta en este sentido, se elaborar谩n planes de formaci贸n espec铆fica en materia de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, poniendo en marcha y desarrollando dichos planes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes T茅cnicos Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firmantes.

鈥冣- An谩lisis y posibles recomendaciones sobre m茅todos para la realizaci贸n de las evaluaciones de riesgos.

鈥冣- Proponer planes agrupados de formaci贸n en materia de Seguridad y Salud orientados a los trabajadores en general, representantes de los trabajadores, Delegados de Prevenci贸n y representantes de la Direcci贸n.

鈥冣- Estudiar la experiencia de aplicaci贸n de este cap铆tulo en las empresas del sector y elaborar un manual de buenas pr谩cticas en materias de seguridad, salud y medio ambiente.

鈥冣- Seguimiento a nivel sectorial de la pol铆tica europea de productos qu铆micos y sobre la aplicaci贸n del sistema REACH.

鈥冣- El Comit茅 Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente abordar谩 as铆 mismo en el plazo de 9 meses a contar desde la firma del presente Convenio un estudio t茅cnico sobre los posibles mecanismos de coordinaci贸n de actividades entre empresas afectadas por el mismo y que desarrollen sus actividades compartiendo un mismo centro de trabajo y/o instalaciones productivas, con especial atenci贸n a las ventajas que, desde el punto de vista de la prevenci贸n de riesgos laborales, pudiera ofrecer en estas situaciones la constituci贸n de un Comit茅 de Seguridad y Salud Interempresas. Los acuerdos que se puedan alcanzar en esta materia se elevar谩n a la Comisi贸n Negociadora para, en su caso, ser incluidos en el texto del presente Convenio Colectivo durante su vigencia.

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CAP脥TULO X Medio Ambiente

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Art铆culo 71. Actuaci贸n en defensa y protecci贸n del Medio Ambiente.

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鈥冣僉as partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas act煤en de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran atenci贸n a su defensa y protecci贸n de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.

鈥冣僁e la movilizaci贸n de las capacidades (t茅cnicas, econ贸micas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptaci贸n se derivan efectos positivos, no s贸lo para la salud humana y medioambiental, sino tambi茅n para la innovaci贸n tecnol贸gica y la competitividad del sector. Como contribuci贸n a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.

鈥冣傾 estos efectos, el conjunto del sector qu铆mico debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que est茅 desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, as铆 como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.

鈥冣僑e considera fundamental para estos fines la realizaci贸n de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

鈥冣- Promover y conseguir una actuaci贸n responsable de las empresas en materia de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.

鈥冣- Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.

鈥冣- Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de t茅cnicas de buena gesti贸n medio ambiental y la comunicaci贸n de los resultados obtenidos.

鈥冣- Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones p煤blicas mediante demostraciones y hechos concretos.

鈥冣- Para conseguir estos objetivos las empresas de m谩s de 100 trabajadores afectadas por el presente Convenio podr谩n desarrollar un Sistema de Gesti贸n Medioambiental, adecuado a alguna de las normas espa帽olas, europeas o internacionales de certificaci贸n de la calidad de dicho sistema. Los Delegados de Medio Ambiente del art铆culo 72 ser谩n informados con car谩cter previo sobre dicho sistema. De todas las cuestiones recogidas en este art铆culo se dar谩 cuenta a la representaci贸n legal de los trabajadores en el Comit茅 de Seguridad y Salud, en cuyo seno desarrollar谩n sus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del art铆culo 72.

鈥冣僉as cuestiones medioambientales se integrar谩n en los programas de formaci贸n, dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, as铆 como a los dem谩s delegados de prevenci贸n y tambi茅n al conjunto de los trabajadores.

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Art铆culo 72. Delegados de Medio Ambiente.

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鈥冣僀ada organizaci贸n sindical que ostente la condici贸n de m谩s representativa en el 谩mbito estatal podr谩 designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los 贸rganos unitarios de representaci贸n de los trabajadores un Delegado de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevenci贸n, cuyas funciones y competencias son:

鈥冣1. Colaborar con la Direcci贸n de la empresa en la mejora de la acci贸n medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente art铆culo.

鈥冣2. Promover y fomentar la cooperaci贸n de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

鈥冣3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, as铆 como de las pol铆ticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

鈥冣4. Recibir informaci贸n sobre la puesta en marcha de nuevas tecnolog铆as de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, as铆 como sobre el desarrollo de sistemas de gesti贸n medioambiental.

鈥冣5. Recibir de la empresa copia de la documentaci贸n que esta venga obligada a facilitar a la administraci贸n p煤blica en relaci贸n con emisiones, vertidos, generaci贸n de residuos, uso de agua y la energ铆a y medidas de prevenci贸n de accidentes mayores.

鈥冣6. Proponer a la empresa la adopci贸n de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gesti贸n medioambiental.

鈥冣7. Colaborar en el dise帽o y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

鈥冣僉a designaci贸n de estos Delegados de Medio Ambiente se realizar谩 mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes deber谩n notificar esta 煤ltima tanto a la empresa como a la Comisi贸n Mixta prevista en el art铆culo 95 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僉as empresas designar谩n un responsable de la interlocuci贸n con el delegado de medio ambiente de entre sus representantes en el Comit茅 de Seguridad y Salud.

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CAP脥TULO XI Responsabilidad social

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Art铆culo 73. Responsabilidad Social Empresarial.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que es positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integraci贸n equilibrada de los principios relativos a crecimiento econ贸mico, protecci贸n ambiental y equidad social.

鈥冣僂n este 谩mbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el 谩mbito econ贸mico, laboral, social o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido de aquellas que van m谩s all谩 del mero cumplimiento de las obligaciones previstas en las leyes, el presente Convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas.

鈥冣僉as iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner en pr谩ctica las empresas vendr谩n guiadas por la transparencia como requisito de su credibilidad y por la consideraci贸n de toda su cadena de valor.

鈥冣僁e llevarse a cabo acciones o iniciativas de responsabilidad social empresarial en el 谩mbito laboral deber谩 informarse peri贸dicamente de las mismas y de su desarrollo a los representantes de los trabajadores, con indicaci贸n de su posible impacto en las condiciones de trabajo.

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Art铆culo 74. Programa “Responsible Care”.

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鈥冣僀on el prop贸sito de mejorar continuamente en el desempe帽o de las actividades de la industria qu铆mica sobre la Seguridad, la Protecci贸n de la Salud y del Medio Ambiente, de acuerdo a los principios del Desarrollo Sostenible y m谩s all谩 del cumplimiento de la legislaci贸n vigente y de las disposiciones del presente Convenio, las partes firmantes se comprometen a promover y colaborar en la adhesi贸n de las empresas al Programa internacional de la Industria Qu铆mica “Responsible Care” y a la consecuci贸n de los objetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria, p煤blica y activa de las empresas qu铆micas.

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CAP脥TULO XII R茅gimen asistencial

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Art铆culo 75. Economato.

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鈥冣僉as empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen m谩s de 500 trabajadores en una misma localidad vendr谩n obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto 21 de marzo de 1958, la Orden Ministerial de 12 de junio de 1958 que la desarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.

鈥冣僉as empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, deber谩n intentar agruparse con otras de la misma poblaci贸n para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporaci贸n de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas radicantes en el lugar.

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Art铆culo 76. Comedores de Empresa.

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鈥冣僂n cuanto a comedores para el personal, las empresas acordar谩n con los representantes de los trabajadores, el r茅gimen al que deban ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.

鈥冣僉os comedores, en aquellas empresas que est谩n obligadas a facilitar tal servicio seg煤n las disposiciones legales vigentes, deber谩n reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilaci贸n, higiene, as铆 como ofrecer suficiente acomodo a los trabajadores que utilicen tal servicio en cada turno.

鈥冣傾simismo la empresa proveer谩 a dicho servicio de los utensilios y menaje necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento.

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Art铆culo 77. Prendas de trabajo.

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鈥冣僉as empresas proveer谩n con car谩cter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:

鈥冣- T茅cnicos: Dos batas al a帽o.

鈥冣- Personal obrero: Dos monos o buzos al a帽o.

鈥冣僂n las industrias que fabriquen o manipulen 谩cidos u otras materias corrosivas se determinar谩, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, la dotaci贸n adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protecci贸n, frente a los citados agentes.

鈥冣傾simismo, ser谩 obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en r茅gimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

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CAP脥TULO XIII Derechos sindicales

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Art铆culo 78. De los representantes de los trabajadores.

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鈥冣僑e entender谩 por representantes de los trabajadores a los Comit茅s de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci贸n Sindical de Empresa, que tendr谩n las facultades, derechos y obligaciones se帽alados para los mismos por la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

鈥冣僉a intervenci贸n como interlocutores ante la direcci贸n de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente Convenio Colectivo corresponder谩 a las secciones sindicales cuando estas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.

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Art铆culo 79. De los Sindicatos.

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鈥冣僉as partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m谩s su condici贸n de interlocutores v谩lidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav茅s de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci贸n de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din谩mica social.

鈥冣僉os Sindicatos, son elementos b谩sicos y consustanciales para afrontar a trav茅s de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y las empresas. Todo ello sin dem茅rito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Ser谩n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl谩usulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci贸n en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz贸n de la adhesi贸n o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

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Art铆culo 80. De la acci贸n sindical.

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鈥冣1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podr谩n, en el 谩mbito de la Empresa o centro de trabajo:

鈥冣僡) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

鈥冣僢) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n a la empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.

鈥冣僣) Recibir la informaci贸n que le remita su sindicato. Cuando el trabajador afiliado disponga de correo electr贸nico de la empresa para el desempe帽o de sus funciones, podr谩 recibir la citada informaci贸n por esta v铆a, debiendo en todo caso hacerse siempre un uso racional del mismo.

鈥冣2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos m谩s representativos y de los que tengan representaci贸n en el Comit茅 de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendr谩n los siguientes derechos:

鈥冣僡) Con la finalidad de facilitar la difusi贸n de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondr谩 a su disposici贸n un tabl贸n de anuncios que deber谩 situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

鈥冣僢) A la negociaci贸n colectiva, en los t茅rminos establecidos en su legislaci贸n espec铆fica.

鈥冣僣) La utilizaci贸n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m谩s de 100 trabajadores.

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Art铆culo 81. De los cargos sindicales.

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鈥冣1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, auton贸mico o estatal, en las organizaciones sindicales m谩s representativas, tendr谩n derecho:

鈥冣僡) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi茅ndose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci贸n de las necesidades del proceso productivo.

鈥冣僢) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c贸mputo de antig眉edad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi茅ndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

鈥冣僣) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de los trabajadores, ya sean reuniones o asambleas con las Secciones Sindicales, el Comit茅 o los trabajadores, o en reuniones de discusi贸n o negociaci贸n con la Direcci贸n de la empresa, previa comunicaci贸n a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

鈥冣2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo manteniendo su vinculaci贸n como trabajador en activo en alguna Empresa, tendr谩n derecho a la concesi贸n de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la Empresa est茅 afectada por la negociaci贸n.

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Art铆culo 82. Delegados Sindicales.

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鈥冣僑in perjuicio de lo se帽alado en el art铆culo 83 regir谩 lo siguiente:

鈥冣1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m谩s de 150 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comit茅s de Empresa, estar谩n representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo.

鈥冣僂l n煤mero de Delegados sindicales por cada secci贸n sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci贸n de miembros del Comit茅 de Empresa, se determinar谩 de acuerdo con la siguiente escala:

鈥冣僁e 150 a 750 trabajadores: Uno.

鈥冣僁e 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

鈥冣僁e 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.

鈥冣僁e 5.001 en adelante: Cuatro.

鈥冣僉as Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci贸n del mismo, estar谩n representados por un solo Delegado sindical.

鈥冣僁e conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente constituido, comunicar谩 por escrito a la Direcci贸n de la Empresa la persona o personas que ejercer谩n las funciones propias de Delegado Sindical.

鈥冣僉os Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendr谩n todos los derechos inherentes a su condici贸n, si bien solo dispondr谩n de las “horas sindicales” que les resulten cedidas como consecuencia del uso y administraci贸n sindical de la bolsa anual establecida en el art铆culo 85. Asimismo, estos, ser谩n elegidos por cada sindicato de entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designaci贸n ser谩 notificada a la Direcci贸n de la Empresa por la correspondiente Federaci贸n Sindical.

鈥冣2. Funciones de los Delegados Sindicales: Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre su central o Sindicato y la Direcci贸n de las respectivas Empresas.

鈥冣3. Asistir a las reuniones de los Comit茅s de Empresa y de los 贸rganos internos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

鈥冣4. Tendr谩 acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la Empresa deba poner a disposici贸n del Comit茅 de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav茅s de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer谩n las mismas garant铆as y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comit茅s de Empresa.

鈥冣5. Ser谩n o铆dos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato.

鈥冣6. Ser谩n asimismo informados y o铆dos por la Empresa con car谩cter previo:

鈥冣僡) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

鈥冣僢) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaci贸n de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car谩cter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci贸n empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

鈥冣僣) La implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

鈥冣7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustar谩n su conducta a la normativa legal vigente.

鈥冣8. Los delegados ce帽ir谩n sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que les son propias.

鈥冣9. El delegado Sindical, a los efectos de la acumulaci贸n de horas sindicales, ser谩 considerado como un miembro del Comit茅 de Empresa. En este sentido, s贸lo tendr谩 derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit茅 de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

鈥冣10. Las empresas dar谩n a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comit茅 de Empresa, los TC1 y TC2.

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Art铆culo 83. Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas.

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鈥冣僂n las Empresas con varios centros de trabajo o grupos industriales a los que se refiere el art铆culo 87.4 del presente Convenio Colectivo que sumen m谩s de 100 trabajadores, los Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la condici贸n de m谩s representativos, podr谩n nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado Sindical Intercentros o un Delegado Sindical Interempresas, seg煤n proceda. Su designaci贸n ser谩 notificada a la Direcci贸n de la Empresa por la correspondiente Federaci贸n Sindical.

鈥冣僂l Delegado Sindical Intercentros o Interempresas tiene como funci贸n ser informado y o铆do por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de 谩mbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podr谩 acceder a los centros de trabajo previa comunicaci贸n a la empresa.

鈥冣僂l Delegado Sindical Intercentros o Interempresas podr谩 utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando estas le sean cedidas por los representantes de los trabajadores.

鈥冣僂n aquellos casos en los que proceda la designaci贸n de Delegado Sindical Interempresas no proceder谩 la designaci贸n de Delegado Sindical Intercentros.

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Art铆culo 84. Comit茅s de Empresa y Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical (LOLS).

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鈥冣1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit茅s de Empresa y Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:

鈥冣傾) Ser informados por la Direcci贸n de la Empresa:

鈥冣1. Trimestralmente sobre la evoluci贸n general del sector econ贸mico al que pertenece la Empresa, sobre la evoluci贸n de los negocios y la situaci贸n de la producci贸n y ventas de la Entidad, sobre su programa de producci贸n y evoluci贸n probable del empleo en la empresa, as铆 como acerca de las previsiones de la empresa sobre la celebraci贸n de nuevos contratos, con indicaci贸n del n煤mero de estos y de las modalidades y tipos de contratos que ser谩n utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizaci贸n de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci贸n.

鈥冣2. Anualmente, conocer y tener a su disposici贸n:

鈥冣僡) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

鈥冣僢) El balance de aplicaci贸n y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna f贸rmula de responsabilidad social de empresa.

鈥冣3. Con car谩cter previo a su ejecuci贸n por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formaci贸n Profesional de la Empresa.

鈥冣4. En funci贸n de la materia de que se trate:

鈥冣僡) Sobre la implantaci贸n o revisi贸n de sistemas de organizaci贸n del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci贸n de puestos de trabajo.

鈥冣僢) Sobre la fusi贸n, absorci贸n o modificaci贸n del status jur铆dico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

鈥冣僣) La empresa facilitar谩 al Comit茅 de Empresa y a los Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit茅 para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

鈥冣僤) En lo referente a las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

鈥冣5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores, y sin perjuicio de lo establecido en los art铆culos 16 y 87.7 del presente Convenio Colectivo, cuando la empresa concluya un contrato de prestaci贸n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar谩 a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:

鈥冣僡) Nombre o raz贸n social, domicilio y n煤mero de identificaci贸n fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

鈥冣僢) Objeto y duraci贸n de la contrata.

鈥冣僣) Lugar de ejecuci贸n de la contrata.

鈥冣僤) En su caso, n煤mero de trabajadores que ser谩n ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa qu铆mica.

鈥冣僥) Medidas previstas para la coordinaci贸n de actividades desde el punto de vista de la prevenci贸n de riesgos laborales.

鈥冣僨) Convenio Colectivo aplicable a los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas.

鈥冣僀uando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber谩 disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci贸n anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar谩 a disposici贸n de los representantes legales de los trabajadores.

鈥冣6. Tambi茅n tendr谩 derecho a recibir informaci贸n, al menos anualmente, relativa a la aplicaci贸n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir谩n datos sobre la proporci贸n de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as铆 como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci贸n del mismo.

鈥冣傿) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

鈥冣僡) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as铆 como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los organismos o tribunales competentes.

鈥冣僢) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci贸n y capacitaci贸n de la Empresa.

鈥冣僣) Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa, as铆 como de la puesta en marcha y ejecuci贸n de las medidas y planes de igualdad.

鈥冣僀) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti贸n de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

鈥冣僁) Colaborar con la Direcci贸n de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la Empresa.

鈥冣僂) Los representantes de los trabajadores, individual y conjuntamente, observar谩n sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3.A) de este art铆culo, aun despu茅s de dejar de pertenecer a los 贸rganos de representaci贸n y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci贸n se帽ale expresamente el car谩cter reservado.

鈥冣僃) El Comit茅 de Empresa y los Delegados Sindicales del art铆culo 10 de la LOLS velar谩n no s贸lo porque en los procesos de selecci贸n de personal se cumpla la normativa paccionada, sino tambi茅n por los principios de no discriminaci贸n, igualdad de sexos y fomento de una pol铆tica racional de empleo.

鈥冣2. Garant铆as:

鈥冣僡) Ning煤n miembro del Comit茅 de Empresa, Delegado de Personal ni Delegado Sindical del art铆culo 10 de la LOLS podr谩 ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a帽o siguiente a su cese, salvo que 茅ste se produzca por revocaci贸n o dimisi贸n, y siempre que el despido o la sanci贸n se base en la actuaci贸n del trabajador en el ejercicio legal de su representaci贸n. Si el despido o cualquier otra sanci贸n por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber谩 tramitarse expediente contradictorio, en el que ser谩n o铆dos aparte del interesado, el Comit茅 de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

鈥冣僂l expediente contradictorio estar谩 conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuar谩 con la m谩xima diligencia:

鈥冣1. El expediente contradictorio se iniciar谩 con la notificaci贸n escrita del pliego de cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la representaci贸n de los trabajadores y al Delegado Sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciaci贸n y apertura del mismo por parte de la empresa.

鈥冣2. En dicho escrito se har谩 constar el tiempo de que dispone el afectado y resto de notificados a los que se hace referencia en el apartado anterior a efectos de formular los correspondientes escritos de alegaciones en su defensa, que no podr谩 ser inferior a 15 d铆as h谩biles.

鈥冣僂n los escritos de alegaciones, todos los que participen en el expediente podr谩n aportar cuantas pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del citado plazo de 15 d铆as, pudi茅ndose ampliar el mismo por motivos excepcionales a petici贸n del afectado.

鈥冣4. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Direcci贸n de la empresa, valorando estas de haber sido formuladas, proceder谩 a la notificaci贸n escrita al interesado, a los representantes de los trabajadores, as铆 como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado, de la resoluci贸n del expediente, con menci贸n expresa de las actuaciones realizadas, y haciendo constar, en su caso, la calificaci贸n definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreta de los art铆culos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, as铆 como la sanci贸n prevista y la fecha de efectos de esta 煤ltima.

鈥冣僉a decisi贸n final del empresario deber谩 ser comunicada por escrito al trabajador en el plazo m谩ximo de 10 d铆as h谩biles a partir de la recepci贸n de su escrito de alegaciones.

鈥冣僂n el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opci贸n corresponder谩 siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi贸n si el trabajador optase por esta.

鈥冣働oseer谩n prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los dem谩s trabajadores, en los supuestos de suspensi贸n o extinci贸n por causas tecnol贸gicas o econ贸micas.

鈥冣僢) No podr谩n ser discriminados en su promoci贸n econ贸mica o profesional por causa o en raz贸n del desempe帽o de su representaci贸n.

鈥冣僣) Podr谩n ejercer la libertad de expresi贸n en el interior de la Empresa en las materias propias de su representaci贸n, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter茅s laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.

鈥冣僤) Sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 85, dispondr谩n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podr谩, a nivel de Empresa, acumular con car谩cter mensual las horas de los distintos miembros del Comit茅 y Delegados de Personal y Delegados del art铆culo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci贸n. En cualquier caso, esta circunstancia deber谩 ser comunicada a la Empresa con una antelaci贸n m铆nima de 48 horas debiendo efectuarse por per铆odo de tiempo predeterminado.

鈥冣僥) Sin rebasar el m谩ximo legal, podr谩n ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comit茅s o Delegados de personal y Delegados del art铆culo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci贸n organizados por sus Sindicatos, institutos de formaci贸n y otras Entidades.

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Art铆culo 85. Acumulaci贸n y gesti贸n de las horas sindicales.

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鈥冣僂l cr茅dito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comit茅s, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, ser谩n acumulables por periodos anuales, previa notificaci贸n a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci贸n de los cuales act煤en sindicalmente.

鈥冣僉a gesti贸n de tal bolsa de horas corresponder谩 a las organizaciones sindicales, previa cesi贸n firmada por los titulares individuales de tales derechos.

鈥冣僂l Sindicato, o en su nombre la Secci贸n Sindical correspondiente, notificar谩 trimestralmente a la empresa la previsi贸n de utilizaci贸n de estas horas por parte de los miembros del Comit茅, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, as铆 como por los denominados Delegados Sindicales Intercentros a que se hace referencia en el art铆culo 83 de este Convenio. En cualquier caso, la utilizaci贸n de horas acumuladas seg煤n los criterios aqu铆 establecidos deber谩 ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el apartado d) del art铆culo 84.2 del presente Convenio.

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Art铆culo 86. Cuota sindical.

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鈥冣傾 requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontar谩n en la n贸mina mensual de los trabajadores con autorizaci贸n escrita de estos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar谩 en la cuenta corriente que designe el Sindicato.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa entregar谩 copia de la transferencia a la representaci贸n sindical, si la hubiere.

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Art铆culo 87. Otros Derechos Sindicales.

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鈥冣87.1 Sobre los derechos de informaci贸n.

鈥冣僂n relaci贸n con los derechos de informaci贸n que la legislaci贸n vigente otorga a los representantes de los trabajadores, se establece como norma general que las Empresas faciliten en el 煤ltimo trimestre de cada a帽o a los Sindicatos m谩s representativos y firmantes del presente Convenio Colectivo los datos que estos requieran referidos a: n煤mero de trabajadores en plantilla, naturaleza y duraci贸n de los contratos, as铆 como previsiones de empleo para los 12 meses siguientes a la fecha de emisi贸n de tales datos. Los Sindicatos comunicar谩n a la Organizaci贸n Empresarial FEIQUE la relaci贸n de empresas a las que hayan requerido la informaci贸n antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estar谩n obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.

鈥冣87.2 Utilizaci贸n de Nuevas Tecnolog铆as de la Informaci贸n.

鈥冣僉os medios electr贸nicos de informaci贸n y comunicaci贸n de la empresa, tales como el correo electr贸nico, la intranet e internet, que se pongan a disposici贸n de los trabajadores deber谩n ser empleados para fines relacionados con la actividad de la empresa y el desempe帽o de las funciones del puesto de trabajo.

鈥冣僀omo tales recursos de car谩cter laboral las empresas podr谩n ejercer sobre los mismos las medidas de direcci贸n, gesti贸n y control que fueran precisas, respetando en todo caso el derecho a la intimidad de los trabajadores, en base al poder de direcci贸n reconocido en el art铆culo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

鈥冣僋o obstante lo anterior, en orden a facilitar los derechos de informaci贸n que legalmente tienen reconocidos los representantes de los trabajadores, se reconocen los siguientes derechos:

鈥冣僡) Los Comit茅s de Empresa o los Delegados de Personal y Secciones Sindicales de los sindicatos m谩s representativos en el 谩mbito estatal y que tengan reconocidos los derechos del art铆culo 10 de la LOLS dispondr谩n, en los centros de trabajo que tengan desarrollada una Intranet u otro sistema inform谩tico similar o alternativo, de una p谩gina en la citada Intranet para la publicaci贸n de informaci贸n de car谩cter sindical de inter茅s para dicho centro.

鈥冣僢) Los miembros de Comit茅s de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales (en este caso tanto los del articulo 8 como 10 de la LOLS) podr谩n hacer uso del correo electr贸nico para comunicarse entre s铆 o con sus respectivas federaciones sindicales, as铆 como con la Direcci贸n de la empresa.

鈥冣僣) Las comunicaciones que los Comit茅s de Empresa o Delegados de Personal quieran hacer de forma simult谩nea a toda la plantilla o grupos de trabajadores como consecuencia de su actividad sindical se realizar谩 a trav茅s de la Intranet del centro de trabajo en el espacio reservado al efectos o, en ausencia de esta, mediante el uso de “Carpetas P煤blicas” o sistema similar que se habilitar谩 en las redes inform谩ticas de los centros de trabajo, accesibles a todos los trabajadores que dispongan de ordenador.

鈥冣87.3 Gesti贸n sindicalizada del Convenio.

鈥冣働ara hacer efectiva la preferencia de la aplicaci贸n sindicalizada del Convenio establecida en el art铆culo 1, as铆 como de la capacidad de negociaci贸n sindical se帽alada en el art铆culo 8.2.b) de la LOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del Convenio, cuando ostenten conjuntamente la mayor铆a de los delegados de personal o miembros de los comit茅s de empresa, podr谩n constituirse de forma conjunta en 贸rgano sindical de interlocuci贸n con la empresa para la aplicaci贸n del Convenio, con una composici贸n proporcional a la composici贸n del comit茅 de empresa, garantizando en todo caso la presencia de como m铆nimo un representante de cada uno de dichos sindicatos.

鈥冣僂n cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizar谩 que no se produzca duplicidad en la gesti贸n de la aplicaci贸n del Convenio.

鈥冣87.4 Interlocuci贸n sindical en los Grupos Industriales.

鈥冣僂n los Grupos Industriales afectados en su integridad por el presente Convenio Colectivo y con unidad de gesti贸n, la interlocuci贸n con la Direcci贸n de los mismos se realizar谩 por parte de las Federaciones Sindicales de los sindicatos m谩s representativos.

鈥冣傾 estos efectos, se entender谩 por Grupo Industrial el integrado por aquellas empresas y centros, que constituidos como tales desde el punto de vista jur铆dico mercantil y administrados bajo el principio de unidad de gesti贸n, est茅n afectados por el Convenio General de la Industria Qu铆mica y desarrollen sus actividades dentro de alguno de los sectores o subsectores definidos en el art铆culo 1 del presente Convenio.

鈥冣87.5 Comit茅s de Empresa Europeos y Sociedad An贸nima Europea.

鈥冣僉as empresas o grupos de empresas de dimensi贸n comunitaria que tengan su direcci贸n central en Espa帽a establecer谩n las condiciones y medios necesarios para la constituci贸n de un comit茅 de empresa europeo o, en su caso, un procedimiento alternativo de informaci贸n y consulta cuando as铆 se solicit茅 por los trabajadores o sus representantes seg煤n lo previsto en el art铆culo 7 de la Ley 10/1997, de 24 de abril, y de conformidad con el procedimiento y dem谩s requisitos contemplados en esta 煤ltima norma.

鈥冣傾 efectos de interpretar los conceptos de “empresa o grupo de empresas de dimensi贸n comunitaria” y de “direcci贸n central” se estar谩 a lo dispuesto el art铆culo 3 de la citada Ley 10/1997.

鈥冣働or otro lado, las empresas afectadas por el presente Convenio proveer谩n los medios necesarios para que los representantes de los trabajadores designados en comit茅s de empresa europeos puedan celebrar una reuni贸n preparatoria previa respecto de su participaci贸n en la reuni贸n anual de dicho comit茅 de empresa europeo con la direcci贸n central.

鈥冣僂sta reuni贸n preparatoria se celebrar谩 entre los representantes de los trabajadores designados en el comit茅 de empresa europeo que vayan a acudir a la citada reuni贸n anual y un m谩ximo de otro representante de los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo que se encuentre en territorio nacional, que ser谩n designados por los representantes de dichos centros.

鈥冣僂n cuanto a la implicaci贸n de los trabajadores en la sociedad an贸nima europea (SE) habr谩 que acudir a la Ley 31/2006 sobre implicaci贸n de los trabajadores en la citada sociedad y que resulta de aplicaci贸n a las SE que tengan, o que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de constituci贸n, su domicilio en Espa帽a y a todos sus centros de trabajo y empresas filiales, as铆 como a las sociedades participantes en el proceso de constituci贸n de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afectados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.

鈥冣87.6 Pr谩cticas antisindicales.

鈥冣僀uando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 12 y 13 de la Ley Org谩nica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, esta podr谩 recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci贸n competente, a trav茅s del proceso de protecci贸n jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

鈥冣87.7 Representantes de los trabajadores y trabajadores de empresas contratistas.

鈥冣僉os trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci贸n legal, tendr谩n derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci贸n.

鈥冣僉o dispuesto en el p谩rrafo anterior no ser谩 de aplicaci贸n a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

鈥冣僉os representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podr谩n reunirse a efectos de coordinaci贸n entre ellos y en relaci贸n con las condiciones de ejecuci贸n de la actividad laboral en los t茅rminos previstos en el art铆culo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 70.5 del presente Convenio Colectivo.

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CAP脥TULO XIV Formaci贸n

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Art铆culo 88. Formaci贸n Profesional para el Empleo.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formaci贸n Profesional para el Empleo como un elemento estrat茅gico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las pr谩cticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.

鈥冣働or ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al m谩ximo la normativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la Industria Qu铆mica, as铆 como entienden que todas las empresas tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formaci贸n adecuada a sus trabajadores con criterios de idoneidad y car谩cter universal.

鈥冣僆gualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores, tanto a trav茅s de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci贸n.

鈥冣傾 estos efectos deber谩 establecerse un 谩mbito de actuaci贸n conjunto entre las comisiones de clasificaci贸n y formaci贸n profesional del presente Convenio Colectivo con el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de definici贸n del Cat谩logo de Cualificaciones y su contenido.

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Art铆culo 89. Acciones formativas.

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鈥冣僡) Formaci贸n programada por las empresas:

鈥冣1. Con car谩cter general las empresas podr谩n organizar acciones formativas con car谩cter gratuito, en los t茅rminos y seg煤n el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisici贸n y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales, as铆 como de la promoci贸n y desarrollo profesional de los trabajadores y la mejora de la competitividad de las empresas.

鈥冣僑e garantizar谩 el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporaci贸n a la formaci贸n de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formaci贸n podr谩n incluir acciones positivas respecto al acceso a la formaci贸n de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, j贸venes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificaci贸n, trabajadoras y trabajadores con contrato temporal, v铆ctimas de violencia de g茅nero, mayores de 45 a帽os).

鈥冣2. Las empresas tomar谩n las medidas necesarias para procurar hacer uso del cr茅dito para la formaci贸n de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional de los trabajadores y mejorar la competitividad de las empresas.

鈥冣僂n este sentido informar谩n a los representantes de los trabajadores acerca del cr茅dito disponible para formaci贸n y, caso de no programar ninguna acci贸n formativa a cargo de dicho cr茅dito, informar谩n, previa petici贸n de los representantes de los trabajadores, de los motivos que justifican esa decisi贸n en el 煤ltimo trimestre de cada ejercicio.

鈥冣3. En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas con cargo al mencionado fondo, los representantes de los trabajadores podr谩n proponer acciones formativas que deber谩n estar relacionadas siempre con la actividad productiva de la empresa; estas acciones podr谩n incluirse en el Plan de Empresa y, en todo caso, la participaci贸n de los trabajadores en las mismas se realizar谩 fuera de la jornada laboral. En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de los trabajadores por la empresa, estos 煤ltimos, tras la correspondiente explicaci贸n sucinta de la empresa de los motivos de dicho rechazo, podr谩n plantear un procedimiento de mediaci贸n a la Comisi贸n Paritaria Sectorial de la Industria Qu铆mica de la Fundaci贸n Estatal para la Formaci贸n del Empleo, u organismo que lo sustituya.

鈥冣4. Las acciones formativas programadas por las empresas responder谩n a las necesidades formativas reales, inmediatas y espec铆ficas de aquellas y sus trabajadores. Estas acciones se desarrollar谩n con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y el momento de su impartici贸n para atender las necesidades formativas de la empresa de manera 谩gil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

鈥冣5. Estas acciones guardar谩n estrecha relaci贸n con el cat谩logo nacional de cualificaciones profesionales y su correspondiente cat谩logo modular, as铆 como con los planes de formaci贸n sectorial o subsectorial.

鈥冣僢) Formaci贸n para trabajadores ocupados:

鈥冣1. La empresa posibilitar谩, cuando las necesidades productivas y la organizaci贸n del trabajo lo permita, la realizaci贸n de las acciones formativas que, sin coste alguno para ella, puedan aprobar las Administraciones P煤blicas competentes para el sector de la industria qu铆mica.

鈥冣2. Al objeto de posibilitar la acreditaci贸n sectorial de la formaci贸n recibida y/o la experiencia adquirida, el trabajador que lo solicite recibir谩 un diploma seg煤n el modelo que pueda elaborar el Comit茅 Paritario Sectorial.

鈥冣3. Las empresas, a petici贸n del trabajador o de los representantes de estos, aportar谩n la documentaci贸n e informes necesarios para que estos 煤ltimos puedan llevar a cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, seg煤n establece el Real Decreto 1224/2009 de 17 de julio o normativa que lo desarrolle, para que el trabajador lleve a cabo la solicitud.

鈥冣4. Las acciones de formaci贸n que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a informaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores en los t茅rminos y seg煤n el procedimiento establecido en el art铆culo 13 del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio. De conformidad con el citado art铆culo la empresa deber谩 aportar, como m铆nimo, la siguiente informaci贸n:

鈥冣- Denominaci贸n y descripci贸n de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.

鈥冣- Colectivos destinatarios y n煤mero de participantes por acciones.

鈥冣- Calendario previsto de ejecuci贸n.

鈥冣- Medios pedag贸gicos.

鈥冣- Criterios de selecci贸n de los participantes.

鈥冣- Lugar previsto de impartici贸n de las acciones formativas.

鈥冣- Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores deber谩n emitir informe en el plazo de 15 d铆as desde la recepci贸n de la documentaci贸n anteriormente indicada.

鈥冣僑铆 surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formaci贸n, se abrir谩 un plazo de 15 d铆as a efectos de dilucidar las discrepancias entre la direcci贸n de la empresa y los representantes de los trabajadores.

鈥冣僀uando la formaci贸n desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema de Formaci贸n Profesional para el Empleo en el 谩mbito laboral, la ejecuci贸n de las acciones formativas y su correspondiente bonificaci贸n s贸lo podr谩 iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. Asimismo, las acciones formativas podr谩n iniciarse transcurridos 15 d铆as desde la recepci贸n por la representaci贸n legal de los trabajadores de la documentaci贸n referida anteriormente, sin que dicha representaci贸n legal de los trabajadores haya emitido el informe correspondiente.

鈥冣僂n caso de desacuerdo, las discrepancias se examinar谩n por la comisi贸n paritaria correspondiente con el fin de mediar sobre aqu茅llas.

鈥冣僂n la aplicaci贸n del presente art铆culo se tendr谩 en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el art铆culo 13 del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula Sistema de Formaci贸n Profesional para el Empleo en el 谩mbito laboral.

鈥冣僣) Formaci贸n Profesional Dual:

鈥冣僂l Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formaci贸n y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta 煤ltima como:

鈥冣”Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formaci贸n, que tienen como objeto la cualificaci贸n profesional de los trabajadores y trabajadoras en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.”

鈥冣働artiendo de esta definici贸n, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formaci贸n Profesional Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social de las mismas fomentando la formaci贸n y la empleabilidad de las personas, sino que ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo nacional.

鈥冣働or ello, las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo deber谩n:

鈥冣- Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de ense帽anza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formaci贸n y la empleabilidad del alumnado-trabajador.

鈥冣- Garantizar que los trabajadores que asumen la responsabilidad de las tutor铆as disponen del perfil t茅cnico y pedag贸gico necesario y adecuado para poder desarrollar sus funciones, as铆 como dotarles de la dedicaci贸n horaria necesaria para dedicarse al alumnado trabajador.

鈥冣- Fomentar la relaci贸n con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora de la tutorizaci贸n, seguimiento y evaluaci贸n del alumnado-trabajador.

鈥冣- Promover la igualdad efectiva en la participaci贸n de la FP Dual entre mujeres y hombres aplicando los principios de acci贸n positiva previstos en el art铆culo 18 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣- Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad laboral en los t茅rminos contemplados en el art铆culo 11 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣- Informar a la representaci贸n legal de los trabajadores sobre los convenios suscritos con las entidades formativas.

鈥冣働or otro lado, las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un m铆nimo de cuatro personas en representaci贸n de la parte social y otras cuatro en representaci贸n de la parte empresarial.

鈥冣僑u objetivo ser谩 evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que se dotar谩 de datos actualizados sobre su implantaci贸n y desarrollo dentro de las actividades recogidas en el 谩mbito funcional presente Convenio Colectivo mediante la realizaci贸n de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.

鈥冣僂ntre sus objetivos estar谩n disponer de un mapa territorial de implantaci贸n de la FP Dual por n煤mero de alumnos y familias profesionales que se confronte con las necesidades de ocupaci贸n del sector, as铆 como realizar campa帽as de sensibilizaci贸n para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formaci贸n y aprendizaje id贸nea para la transici贸n del mundo educativo al mundo laboral, incidiendo en la importancia de la empleabilidad y el valor a帽adido que el modelo de FP Dual supone para las empresas.

鈥冣僤) Acciones formativas acordadas con los representantes de los trabajadores:

鈥冣僀uando las acciones formativas, sean o no con cargo a los cr茅ditos anuales de formaci贸n, respondan a un acuerdo previo con la representaci贸n legal de los trabajadores, dicho acuerdo podr谩 contemplar la asistencia obligatoria de los trabajadores a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con un m谩ximo de 8 horas anuales en el a帽o 2018, 16 horas en el a帽o 2019 y 32 horas a partir del a帽o 2020, sobre la jornada m谩xima prevista en el art铆culo 42 del presente Convenio Colectivo o, en su defecto, la m谩xima aplicable en cada empresa de ser esta inferior.

鈥冣僂stas horas, que podr谩n programarse tanto en d铆as laborables como no laborables para el trabajador seg煤n calendario laboral de la empresa, tendr谩n la consideraci贸n de jornada ordinaria de trabajo y ser谩n retribuidas como tales. En el caso de pactarse la compensaci贸n en descanso, las horas correspondientes pasar谩n a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible contemplada en el art铆culo 46 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僂sta medida no ser谩 de aplicaci贸n a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el art铆culo 50 51 del presente Convenio (lactancia y reducci贸n de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).

鈥冣僂n el supuesto de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deber谩 negociarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condici贸n de m谩s representativas en el 谩mbito estatal.

鈥冣僂n las empresas de menos de 50 trabajadores ser谩 requisito imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comit茅 Paritario Sectorial de Formaci贸n previsto en el art铆culo siguiente el inicio de las correspondientes negociaciones. As铆 mismo, en caso de acuerdo, este deber谩 ser remitido a dicho Comit茅 Paritario Sectorial para su conocimiento y registro.

鈥冣僀on lo establecido en el presente art铆culo se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de los trabajadores para promover de forma conjunta cursos de formaci贸n dirigidos a los trabajadores en activo en el sector de la industria qu铆mica.

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Art铆culo 90. Comit茅 Paritario Sectorial de Formaci贸n.

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鈥冣僑e constituir谩 un Comit茅 Paritario Sectorial de Formaci贸n formado por un m铆nimo de cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de FEIQUE, que tendr谩 por objeto participar en la elaboraci贸n de planes de formaci贸n profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnolog铆as, a los cambios en la organizaci贸n del trabajo y a facilitar la formaci贸n y el desarrollo profesional.

鈥冣僑er谩n funciones de este Comit茅 Paritario todas las que la legislaci贸n laboral vigente reconozca a las Comisiones Paritarias Sectoriales, adem谩s de las siguientes:

鈥冣僡) Realizar por s铆, por medio de entidades especializadas, estudios de car谩cter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector Qu铆mico y sus correspondientes perfiles profesionales y cualificaciones.

鈥冣僢) Proponer y participar en la elaboraci贸n de acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formaci贸n de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a trav茅s de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.

鈥冣僣) Colaborar, seg煤n las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diagn贸stico y dise帽o de programas puntuales de formaci贸n en las Empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as铆 como las caracter铆sticas gen茅ricas o individuales de los trabajadores afectados.

鈥冣僤) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en pr谩cticas del alumnado que sea recibido por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.

鈥冣僥) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci贸n con la informaci贸n a los representantes de los trabajadores sobre las acciones formativas, y sus efectos en la contrataci贸n.

鈥冣僨) Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definici贸n de los objetivos de la formaci贸n profesional.

鈥冣僩) Impulsar un acuerdo con la Administraci贸n competente, al objeto de posibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formaci贸n profesional a las pr谩cticas en las empresas.

鈥冣僪) Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el Convenio, le sean asignadas por la Comisi贸n Mixta.

鈥冣僫) Elaborar, conjuntamente con la Comisi贸n de Cualificaci贸n Profesional, el mapa sectorial profesional y en su caso propuestas en relaci贸n con el cat谩logo de cualificaciones, as铆 como contratos programa sectorial y subsectoriales.

鈥冣僯) Preparaci贸n, conjuntamente con la Comisi贸n de Cualificaci贸n Profesional, de m贸dulos de formaci贸n sectorial.

鈥冣僰) Estudiar la adaptaci贸n, conjuntamente con la Comisi贸n T茅cnica de Clasificaci贸n Profesional, de las cualificaciones profesionales del Cat谩logo Nacional de las Cualificaciones a la Clasificaci贸n Profesional del Convenio.

鈥冣僱) Examinar, para la posible validaci贸n, conjuntamente con la Comisi贸n T茅cnica de Clasificaci贸n Profesional, sectorialmente las cualificaciones profesionales a introducir o revisar en el Cat谩logo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Proponer la inclusi贸n o exclusi贸n en dicho cat谩logo de aquellas cualificaciones que se considere oportuno.

鈥冣僲) Estudiar procedimientos y medidas para facilitar el desarrollo de la formaci贸n en las empresas con menos de 100 trabajadores.

鈥冣僴) Recibir comunicaci贸n del inicio de negociaciones y copia de los acuerdos alcanzados entre las empresas y los representantes de los trabajadores al amparo de lo dispuesto en la letra d) del art铆culo 89 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 91. Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n.

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鈥冣僀omo instrumento de seguimiento y participaci贸n de los representantes de los trabajadores, en los centros de trabajo que cuenten con 100 o m谩s trabajadores, se constituir谩 una Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n, cuyos miembros ser谩n designados por y entre los representantes de los trabajadores, y de la empresa. En todos los casos formar谩n parte de esta comisi贸n los delegados sindicales, de las secciones sindicales con representaci贸n en el Comit茅 de Empresa.

鈥冣僑us funciones ser谩n:

鈥冣- Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer l铆neas de mejora, especificando la clase y duraci贸n de las acciones formativas a llevar a cabo, as铆 como analizando los obst谩culos e inconvenientes que en el pasado han dificultado las mismas. En relaci贸n con lo antes dicho, se podr谩n acordar las medidas a desarrollar para asegurar la mejor eficacia e implementaci贸n de las acciones formativas.

鈥冣- Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formaci贸n realizadas en el centro de trabajo, as铆 como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas y, en su caso, de los motivos de desestimaci贸n.

鈥冣- Ser informado de los alumnos en formaci贸n dual que realicen pr谩cticas en el centro de trabajo, as铆 como de los tutores adjudicados.

鈥冣- Ser informado de los alumnos de formaci贸n profesional que realizan pr谩cticas en el centro de trabajo, as铆 como de la realizaci贸n de otras pr谩cticas no laborales realizadas en virtud de convenios de colaboraci贸n suscritos con Universidades u otras Instituciones.

鈥冣僂n el caso de aquellas empresas que teniendo m谩s de un centro de trabajo, y la suma de la plantilla de los mismos alcancen 100 o m谩s trabajadores, estas deber谩n informar de las acciones formativas llevadas a cabo, si fueran requeridas para ello, a las Federaciones Sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 92. Plan de Formaci贸n en la empresa.

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鈥冣僒odos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o m谩s personas en plantilla vendr谩n obligadas a poner en marcha un Plan de Formaci贸n que estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempe帽o de las tareas de trabajo, la permanente actualizaci贸n profesional y contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formaci贸n impulsar谩 programas espec铆ficos que faciliten el desarrollo profesional en funci贸n de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formaci贸n de los colectivos de trabajadores/as que m谩s la precisan, igualmente incluir谩 procedimientos y garant铆as espec铆ficas para que la participaci贸n de la mujer en las acciones formativas sea, como m铆nimo, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan destinadas las diferentes acciones formativas.

鈥冣僉a elaboraci贸n del mencionado Plan de Formaci贸n se realizar谩 de conformidad con los siguientes elementos:

鈥冣- En el cuarto trimestre de cada a帽o, la empresa elaborar谩, y dar谩 cuenta a la Comisi贸n Paritaria de Formaci贸n, un diagn贸stico de necesidades de formaci贸n el cual deber谩 estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa, a sus posibles carencias o insuficiencia en los conocimientos y competencias profesionales de su personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo o en la cartera de productos.

鈥冣- Las recomendaciones de este diagn贸stico, servir谩n de base para la elaboraci贸n conjunta por parte de la representaci贸n de los trabajadores y la direcci贸n de la empresa del Plan Anual de Formaci贸n. En todo caso, ante la ausencia de acuerdo, la direcci贸n de la empresa elaborar谩 el Plan Anual de Formaci贸n que, no obstante su ejecutividad, ser谩 sometido a los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje previstos en los art铆culos 103 y siguientes del presente Convenio Colectivo.

鈥冣- El Plan contendr谩, junto a la informaci贸n m铆nima que se detalla en el art铆culo 89.b), 4, los siguientes elementos: modalidades de impartici贸n (presencial, distancia, teleformaci贸n, mixta), duraci贸n especificando en cada acci贸n si se desarrolla, o no, dentro de la jornada laboral.

鈥冣- Los representantes de los trabajadores tendr谩 la capacidad de proponer, de manera razonada a la Direcci贸n, programas y/o acciones concretas de formaci贸n. En el supuesto de que la Direcci贸n no considere la inclusi贸n de estas acciones deber谩 tambi茅n justificar su negativa de manera razonada.

鈥冣- En el supuesto de acuerdo entre la Direcci贸n de la empresa y los representantes de los trabajadores en la elaboraci贸n del plan de formaci贸n resultar谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el art铆culo 89, letra d), anterior en materia de jornada.

鈥冣僉as empresas que teniendo m谩s de un centro de trabajo y la suma de los trabajadores de los mismos alcancen 250 o m谩s trabajadores, siempre y cuando adem谩s al menos tres de dichos centros superen los 50 trabajadores, se ver谩n afectadas por lo dispuesto en el primer p谩rrafo del presente art铆culo. No obstante, en estos casos la elaboraci贸n del Plan de Formaci贸n corresponder谩 a la empresa si bien esta 煤ltima, previa petici贸n de las Federaciones Sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal, informar谩n a las mismas por escrito acerca tanto del diagn贸stico de formaci贸n como del Plan de Formaci贸n elaborado. Las Federaciones Sindicales podr谩n emitir informe haciendo constar sus opiniones y sugerencias, as铆 como podr谩n proponer acciones formativas en los t茅rminos previstos en el p谩rrafo anterior.

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Art铆culo 93. Formaci贸n de trabajadores con contrato de duraci贸n determinada.

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鈥冣僂n aplicaci贸n de lo establecido en el art铆culo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajadores, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duraci贸n determinada, se concretar谩 la participaci贸n de estos en los planes de formaci贸n profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificaci贸n y favorecer su progresi贸n y movilidad profesionales. Para dar sentido a esta formaci贸n, en la elaboraci贸n de sus contenidos se tendr谩n en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, as铆 como la composici贸n de esta en las diversas modalidades contractuales.

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Art铆culo 94. Permisos de Formaci贸n.

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鈥冣僡) Los trabajadores afectados por el presente Convenio podr谩n solicitar permisos individuales de formaci贸n en los t茅rminos que en cada momento se determinan legalmente, con el objeto de facilitar la formaci贸n reconocida por una titulaci贸n oficial, incluida la correspondiente a los t铆tulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal a los trabajadores que pretendan mejorar su capacitaci贸n personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios. La denegaci贸n de la autorizaci贸n del permiso por parte de la empresa deber谩 estar motivada por razones organizativas o de producci贸n, comunic谩ndolo al trabajador y a los representantes de los trabajadores en la empresa.

鈥冣働or parte de las empresas se pondr谩n todos los medios para que los trabajadores que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual. Espec铆ficamente pondr谩n a disposici贸n de los trabajadores que lo requieran un modelo de solicitud.

鈥冣傾simismo, de conformidad con lo previsto legalmente, se podr谩n utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluaci贸n y acreditaci贸n de las competencias adquiridas a trav茅s de la experiencia laboral o de otros aprendizajes formales o informales.

鈥冣僢) De conformidad con el art铆culo 23 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores con al menos un a帽o de antig眉edad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci贸n profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a帽os.

鈥冣僂ste derecho se entender谩 cumplido cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci贸n de la formaci贸n profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci贸n desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci贸n colectiva.

鈥冣僑in perjuicio de lo anterior, no podr谩 comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci贸n que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

鈥冣僉a concreci贸n del modo de disfrute del permiso se fijar谩 de mutuo acuerdo entre trabajador y la empresa.

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CAP脥TULO XV Comisi贸n Mixta

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Art铆culo 95. Comisi贸n Mixta.

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鈥冣傾mbas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi贸n Mixta como 贸rgano de interpretaci贸n, conciliaci贸n y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

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Art铆culo 96. Composici贸n.

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鈥冣僉a Comisi贸n Mixta est谩 integrada paritariamente por ocho personas en representaci贸n de las organizaciones sindicales firmantes y por ocho representantes de la organizaci贸n empresarial firmante, quienes, de entre ellos, elegir谩n uno o dos personas que realicen labores de secretar铆a.

鈥冣僂sta Comisi贸n podr谩 utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser谩n designados libremente por cada una de las partes.

鈥冣僑er谩 domicilio oficial de la Comisi贸n Mixta, para recibir las consultas o peticiones de mediaci贸n, cualquiera de los de las organizaciones sindicales o empresarial que la integran, es decir:

鈥冣僃EIQUE: C/ Hermosilla, n.潞 31, 1.潞 ext. dcha. Madrid 28001.

鈥冣僀C. OO. de Industria: C/ Ram铆rez de Arellano, n.潞 19, Madrid 28043.

鈥冣僓GT-FICA: Avda. de Am茅rica, n.潞 25, 2.陋 planta, Madrid 28002.

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Art铆culo 97. Estructura.

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鈥冣僉a Comisi贸n Mixta que se acuerda, tendr谩 car谩cter central para todo el pa铆s. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la Comisi贸n Mixta central podr谩 delegar en comisiones mixtas descentralizadas ubicadas en Catalu帽a, Pa铆s Vasco, Pa铆s Valenciano, Madrid y Andaluc铆a, as铆 como en aquellos 谩mbitos territoriales donde exista suficiente estructura sindical y empresarial para desarrollar las funciones de mediaci贸n y aplicaci贸n en dichos 谩mbitos.

鈥冣僋o obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretaci贸n de lo pactado ser谩 煤nicamente competente la Comisi贸n Mixta Central.

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Art铆culo 98. Procedimiento.

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鈥冣僉os asuntos sometidos a la Comisi贸n Mixta revestir谩n el car谩cter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar谩n tal calificaci贸n UGT-FICA, CC. OO. de Industria o FEIQUE.

鈥冣僂n el primer supuesto, la Comisi贸n Mixta deber谩 resolver en el plazo de quince d铆as, y en el segundo, en el m谩ximo de setenta y dos horas.

鈥冣働roceder谩n a convocar la Comisi贸n Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

鈥冣僂n el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuaci贸n que plantea la diversa estructura territorial de FEIQUE, CC. OO. de Industria y UGT-FICA se constituir谩n las comisiones descentralizadas a que hace referencia el art铆culo anterior, a las que ser谩 aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.

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Art铆culo 99. Funciones.

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鈥冣僑on funciones espec铆ficas de la Comisi贸n Mixta las siguientes:

鈥冣1. Interpretaci贸n del Convenio. Tal interpretaci贸n se hace extensiva a los pactos de adhesi贸n, desarrollo y articulaci贸n del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradicciones entre estos y el propio Convenio, cuando exista consulta a tal efecto y teni茅ndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:

鈥冣1.1 Cuando cualquiera de las partes de la Comisi贸n Mixta reciba una solicitud de intervenci贸n la transmitir谩 a las dem谩s partes de la misma, de modo que cada una de estas podr谩 recabar la informaci贸n que estime necesaria.

鈥冣1.2 La Resoluci贸n de la Comisi贸n Mixta se realizar谩 en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem谩s en cuenta la documentaci贸n complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisi贸n Mixta, o la delegaci贸n por esta nombrada, realice in situ. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci贸n ser谩 archivada por la Comisi贸n Mixta y constituir谩 parte integrante de la propia Resoluci贸n de esta. La Comisi贸n Mixta notificar谩, a las partes afectadas por cada consulta, la Resoluci贸n adoptada.

鈥冣1.3 Los acuerdos de la Comisi贸n Mixta de interpretaci贸n del Convenio tendr谩n el mismo valor que el texto de 茅ste de conformidad con lo establecido en el art铆culo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resoluci贸n podr谩n recurrir ante la jurisdicci贸n competente en defensa de sus intereses.

鈥冣2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y soluci贸n de cuantas cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo puedan suscitarse en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente Convenio Colectivo de conformidad con los procedimientos regulados en los art铆culos 103 y siguientes del mismo.

鈥冣僂n este sentido, la Comisi贸n Mixta coordinar谩 su actuaci贸n con los mecanismos de Mediaci贸n, Conciliaci贸n y Arbitraje del Marco Auton贸mico existentes o que se puedan poner en funcionamiento en el futuro.

鈥冣3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

鈥冣4. Entender en t茅rminos de consulta y/o mediaci贸n, de forma previa y obligatoria a la v铆a administrativa y jurisdiccional sobre la interposici贸n de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicaci贸n o interpretaci贸n derivadas del mismo.

鈥冣5. Facultades de adaptaci贸n o, en su caso, modificaci贸n del presente Convenio Colectivo, debi茅ndose constituir en este caso la Comisi贸n Mixta en Comisi贸n Negociadora.

鈥冣6. Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci贸n de las condiciones de trabajo a que se refiere el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ser谩n los establecidos de forma espec铆fica en el art铆culo 35 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣7. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisi贸n Mixta en relaci贸n con cualquiera de las competencias antes citadas ser谩n sometidas por las partes firmantes a los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento. Dichos procedimientos se desarrollar谩n de acuerdo con los reglamentos y normas de funcionamiento interno del SIMA. Ambas partes se comprometen a no designar como mediadores a personas que formen o hayan formado parte de la Comisi贸n Mixta o Negociadora del presente Convenio Colectivo.

鈥冣8. Le ser谩n facilitados a la Comisi贸n Mixta informes peri贸dicos por las partes signatarias del presente Convenio aquellas otras que pudieran adherirse al Convenio General de la Industria Qu铆mica, del tenor siguiente:

鈥冣8.1 An谩lisis de la situaci贸n econ贸mico-social con especificaci贸n de las materias referentes a pol铆tica y mercado de empleo, formaci贸n profesional, inversi贸n, reconversi贸n tecnol贸gica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad de los diversos subsectores de la Industria Qu铆mica, as铆 como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por FEIQUE con periodicidad anual.

鈥冣8.2 Informe acerca del grado de aplicaci贸n del Convenio Colectivo, dificultades encontradas, a nivel de empresa y propuesta de superaci贸n de las mismas. Ser谩 elaborado por las federaciones sindicales y FEIQUE con periodicidad anual.

鈥冣8.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comit茅 Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

鈥冣8.4 An谩lisis de la evoluci贸n del empleo trimestralmente, en los distintos subsectores afectados por el Convenio, pudiendo acudir a las reuniones representantes de los subsectores afectados.

鈥冣8.5 Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan en el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria Qu铆mica.

鈥冣9. Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas, encuentros, etc., sobre la problem谩tica de la Industria Qu铆mica.

鈥冣10. Realizar las gestiones necesarias ante la Administraci贸n central o auton贸mica, en orden a la obtenci贸n de ayudas que permitan una mayor desjudicializaci贸n de los conflictos colectivos.

鈥冣僁e conseguirse tales objetivos la Comisi贸n Mixta correspondiente incluir铆a en el texto del Convenio el procedimiento pertinente.

鈥冣11. Elaborar la lista de mediadores y 谩rbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la Industria Qu铆mica de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.

鈥冣12. Constituir un Registro de Delegados de Medio Ambiente a efectos de registrar las Actas de nombramiento de estos 煤ltimos que le sean notificadas al amparo de lo previsto en el art铆culo 72 del presente Convenio Colectivo. La Comisi贸n Mixta podr谩 dotarse de un reglamento de funcionamiento a estos efectos.

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CAP脥TULO XVI Procedimientos de soluci贸n de conflictos

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Art铆culo 100. 脕mbito.

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鈥冣僂l presente Acuerdo tiene por 谩mbito todo el territorio nacional y obliga a las empresas y trabajadores vinculados al Convenio General de la Industria Qu铆mica.

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Art铆culo 101. Conflictos sometidos a este Procedimiento.

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鈥冣1. El presente Acuerdo regula los procedimientos para la soluci贸n de los conflictos surgidos entre empresas y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria Qu铆mica.

鈥冣2. Quedan al margen del presente Acuerdo:

鈥冣- Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.

鈥冣- Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Aut贸noma, Diputaciones, Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacci贸n o avenencia.

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Art铆culo 102. Conflictos Colectivos.

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鈥冣1. Ser谩n susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos comprendidos en el presente T铆tulo, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci贸n, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.

鈥冣2. A los efectos del presente T铆tulo tendr谩n tambi茅n el car谩cter de conflictos colectivos aqu茅llos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci贸n sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

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Art铆culo 103. 脫rganos de Mediaci贸n, Arbitraje y Procedimientos.

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鈥冣僉os 贸rganos espec铆ficos de Mediaci贸n y Arbitraje que establezca en su seno la Comisi贸n Mixta central, quedar谩n plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje.

鈥冣僉os procedimientos extrajudiciales para la soluci贸n de los conflictos son:

鈥冣僡) Mediaci贸n: Se entiende por mediaci贸n la intervenci贸n de un tercero imparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la soluci贸n de una controversia que afecta a discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relaci贸n laboral.

鈥冣僢) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes en conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para concertar 茅ste de acuerdo con la ley.

鈥冣僉os arbitrajes podr谩n ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a instancias de una sola de las partes en conflicto en los supuestos tasados en el presente Convenio Colectivo en los art铆culos 104 y 105 siguientes.

鈥冣僉os procedimientos de mediaci贸n y arbitraje a seguir por las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo son, en funci贸n de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuaci贸n se expresan.

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Art铆culo 104. Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo en la empresa.

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鈥冣僡) Mediaci贸n: En los conflictos individuales de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo el procedimiento ser谩 voluntario.

鈥冣僀uando el conflicto de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio revista el car谩cter de colectivo, la mediaci贸n ser谩 obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acci贸n jurisdiccional.

鈥冣僂n cualquier caso, la Comisi贸n Mixta intervendr谩, con car谩cter previo, en aquellos conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio, tales como los contemplados en los art铆culos 28.5 y 35 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僂n ambos casos anteriores (conflicto individual / conflicto colectivo) la mediaci贸n podr谩 ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisi贸n Mixta central o descentralizada tras haber intentado en el plazo m铆nimo de un mes la soluci贸n del conflicto en el marco que se origin贸 y ser谩 la citada Comisi贸n Mixta quien ejercer谩 directamente la funci贸n de mediaci贸n designando mediadores al efecto.

鈥冣僂n la solicitud de mediaci贸n dirigida a la Comisi贸n Mixta Central o descentralizada se se帽alar谩 las cuestiones sobre las que versa el conflicto, as铆 como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.

鈥冣僉a Comisi贸n Mixta descentralizada del 谩mbito correspondiente al conflicto, o, de no existir esta, la Comisi贸n Mixta central, examinar谩 la cuesti贸n planteada y su posible intervenci贸n mediadora.

鈥冣僂n caso de entender la Comisi贸n Mixta central o descentralizada que procede su actuaci贸n mediadora esta ejercer谩 tal funci贸n designando una Comisi贸n de Mediaci贸n, que actuar谩 por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y dos de la representaci贸n empresarial.

鈥冣僉os miembros de esta Comisi贸n de Mediaci贸n designados por sus organizaciones podr谩n delegar expresamente su funci贸n mediadora en uno de sus componentes. Dicha Comisi贸n de Mediaci贸n quedar谩 integrada en el SIMA y actuar谩 de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el ASAC y en su Reglamento de desarrollo. En aquellos 谩mbitos territoriales donde se hubiese constituido una Comisi贸n Mixta descentralizada, la Comisi贸n de Mediaci贸n podr谩 tambi茅n integrarse o delegar sus funciones en el organismo de mediaci贸n y arbitraje auton贸mico correspondiente siempre que su normativa regulatoria lo permite y en cuyo caso actuar谩n de conformidad a esta 煤ltima. Esta decisi贸n deber谩 contar con la conformidad de la Comisi贸n Mixta central.

鈥冣僁e no producirse acuerdo en el tr谩mite de mediaci贸n, la Comisi贸n de Mediaci贸n har谩 una 煤ltima propuesta de la que dejar谩 necesariamente constancia en el acta final, junto con la posici贸n y/o propuestas que cada una de las partes quieran expresar. Las propuestas de soluci贸n que ofrezca el mediador a las partes, podr谩n ser libremente aceptadas o rechazadas por esta. En caso de aceptaci贸n, la avenencia conseguida tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.

鈥冣僉a remisi贸n al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se efect煤a al amparo del art铆culo 4. 2. c) del ASAC, el cual se tiene aqu铆 por reproducido.

鈥冣僢) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v铆a administrativa y jurisdiccional para su soluci贸n del conflicto, o bien, de com煤n acuerdo, instar a la Comisi贸n de Mediaci贸n designada por la Comisi贸n Mixta para que lo resuelva en v铆a arbitral decidiendo esta 煤ltima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci贸n si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 谩rbitros al efecto.

鈥冣傾simismo, en relaci贸n con los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio relativos a clasificaci贸n profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificaci贸n del contenido de la prestaci贸n laboral, tales como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podr谩 seguir la v铆a administrativa o judicial para su soluci贸n, o bien instar a la Comisi贸n de Mediaci贸n designada por la Comisi贸n Mixta para que lo resuelva en v铆a arbitral decidiendo esta 煤ltima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci贸n si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 谩rbitros al efecto.

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Art铆culo 105. Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los pactos de aplicaci贸n del Convenio Colectivo.

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鈥冣僡) Mediaci贸n: En los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los pactos de aplicaci贸n del Convenio Colectivo, el tr谩mite se iniciar谩 dirigi茅ndose a la Comisi贸n Mixta, central o descentralizada, la cual solamente es competente para examinar que no se produzca contradicci贸n entre lo pactado a nivel de empresa y el Convenio sectorial. Para la mediaci贸n en aquellos conflictos suscitados en relaci贸n con los contenidos de tales pactos sobre cuestiones no resueltas en el Convenio sectorial, la Comisi贸n Mixta reenviar谩 la mediaci贸n a los procedimientos auton贸micos de mediaci贸n y arbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho 谩mbito auton贸mico, transfiriendo, en caso contrario, la mediaci贸n al SIMA, rigi茅ndose en estos casos el procedimiento de mediaci贸n por las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

鈥冣働ara la mediaci贸n de aquellos conflictos suscitados en relaci贸n con los contenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones s铆 resueltas por el Convenio Colectivo o la Comisi贸n Mixta en aplicaci贸n e interpretaci贸n de 茅ste, se proceder谩 seg煤n lo indicado en la letra a) del art铆culo 104 anterior.

鈥冣僉as cuestiones individuales que no tuvieran significaci贸n colectiva ser谩n asimismo transferidas desde la Comisi贸n Mixta a los 贸rganos auton贸micos, siempre que la normativa de estos 煤ltimos prevea dicha posibilidad de intervenci贸n en conflictos individuales.

鈥冣僢) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v铆a administrativa y jurisdiccional para su soluci贸n del conflicto, o bien, de com煤n acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediaci贸n y arbitraje auton贸mico correspondiente para que lo resuelva en v铆a arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

鈥冣傾dicionalmente, cuando el conflicto de interpretaci贸n y aplicaci贸n del pacto de aplicaci贸n del Convenio Colectivo fuera relativo a la clasificaci贸n profesional, ser谩 siempre preceptiva la intervenci贸n previa de la Comisi贸n Mixta en tr谩mite de consulta y/o mediaci贸n.

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Art铆culo 106. Conflictos contemplados en el art铆culo 4 del ASAC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicaci贸n del mismo.

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鈥冣僂n este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigir谩 a la Comisi贸n Mixta, la cual lo derivar谩 directamente a los procedimientos y reglas de soluci贸n extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC u organismo auton贸mico que se correspondan con el 谩mbito del conflicto.

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Art铆culo 107. Costes de las mediaciones y arbitrajes.

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鈥冣僉os costes que originen todos los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en los art铆culos anteriores estar谩n sometidos a las normas del SIMA u organismo auton贸mico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisi贸n Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correr谩 con sus correspondientes gastos.

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Art铆culo 108. Comit茅 Paritario.

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鈥冣傾 los efectos de lo establecido en este Cap铆tulo, la Comisi贸n Mixta tendr谩 las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:

鈥冣僡) Aprobar un reglamento de funcionamiento.

鈥冣僢) Establecer la lista de mediadores y 谩rbitros.

鈥冣僣) Fomentar la utilizaci贸n de estos procedimientos como v铆a de concertaci贸n y de soluci贸n dialogada de los conflictos laborales.

鈥冣僤) Difundir el contenido de lo aqu铆 pactado entre los trabajadores y empresas.

鈥冣僥) Analizar los resultados de estos procedimientos en funci贸n de los estudios e informes que se preparan por la Secretar铆a de la Comisi贸n.

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CAP脥TULO XVII Igualdad de trato y oportunidades

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Art铆culo 109. Igualdad de trato y oportunidades.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de la industria qu铆mica como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de pol铆ticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

鈥冣僡) Establecer directrices para la negociaci贸n de medidas de gesti贸n de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci贸n directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n o identidad sexual (LGTBI), afiliaci贸n sindical, lengua o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

鈥冣僢) Atribuir a la Comisi贸n Sectorial por la Igualdad las competencias que se se帽alan en el art铆culo 117 del presente Convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

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Art铆culo 110. Planes de igualdad.

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鈥冣僉as empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

鈥冣僂n las empresas de m谩s de 150 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad. Las empresas que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo tengan m谩s de 150 y menos de 250 trabajadores dispondr谩n de toda su vigencia para llevar a cabo esta obligaci贸n.

鈥冣僉as empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n o consulta, en su caso, con la representaci贸n legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.

鈥冣僉a elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣傾 efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn贸sticos de situaci贸n deber谩 tenerse en cuanta lo se帽alado en el art铆culo 5 de la Ley Org谩nica 3/2007, seg煤n el cual, no constituir谩 discriminaci贸n en el acceso al empleo, incluida la formaci贸n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter铆stica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter铆stica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg铆timo y el requisito proporcionado.

鈥冣僆gualmente, la Ley Org谩nica 3/2007 deber谩 ser interpretada siempre en t茅rminos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantaci贸n natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci贸n hist贸rica de las mujeres en las tareas de producci贸n. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminaci贸n laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificaci贸n de sexos en la plantilla pueden estar en alg煤n modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los t茅rminos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no s贸lo no favorezcan discriminaci贸n alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporaci贸n de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas qu铆micas.

鈥冣僀on esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n que podr谩n seguir las empresas de m谩s de 150 trabajadores incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n y cuya finalidad es facilitar a estas 煤ltimas la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

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Art铆culo 111. Concepto de los planes de igualdad.

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鈥冣僉os planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

鈥冣僉os planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

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Art铆culo 112. Diagn贸stico de situaci贸n.

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鈥冣働reviamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

鈥冣僁e todo ello las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si as铆 lo estiman adecuado.

鈥冣僂l diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

鈥冣僡) Organigrama de la Direcci贸n de la Empresa.

鈥冣僢) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

鈥冣僣) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

鈥冣僤) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

鈥冣僥) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

鈥冣僨) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

鈥冣僩) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

鈥冣僪) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.

鈥冣僫) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

鈥冣僯) Promociones 煤ltimo a帽o especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

鈥冣僰) Horas de Formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

鈥冣僱) N煤mero de denuncias producidas en el 煤ltimo a帽o por acoso y resoluci贸n del procedimiento.

鈥冣僆gualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en los procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

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Art铆culo 113. Objetivos de los Planes de Igualdad.

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鈥冣僓na vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva como las se帽aladas en el art铆culo 18 del presente Convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

鈥冣僒ales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y, ente otros, podr谩n consistir en:

鈥冣僡) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.

鈥冣僢) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

鈥冣僣) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas, en los t茅rminos establecidos en el Cap铆tulo II del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僤) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.

鈥冣僥) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

鈥冣僨) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

鈥冣僩) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial hincapi茅 en colectivos con responsabilidades en selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n.

鈥冣僪) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est茅n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

鈥冣僫) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

鈥冣僯) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

鈥冣僰) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz贸n de sexo u otras conductas discriminatorias. En estas 煤ltimas situaciones de acoso las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci贸n para este tipo de situaciones seguir谩n el establecido en el art铆culo 116 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僱) Difundir y ampliar los derechos y garant铆as para v铆ctimas de violencia de g茅nero.

鈥冣僲) Establecer medidas que garanticen la aplicaci贸n de la perspectiva de g茅nero a la evaluaci贸n de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.

鈥冣僴) Definir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el art铆culo 115 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣傾s铆 mismo, los Planes de Igualdad prever谩n mecanismos para su revisi贸n en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos.

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Art铆culo 114. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio.

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鈥冣僑er谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

鈥冣僓na vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci贸n ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender谩n siempre del diagn贸stico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser谩n competentes los 贸rganos de mediaci贸n y arbitraje de la Comisi贸n Mixta seg煤n los procedimientos regulados en los art铆culos 104 y siguientes del presente Convenio.

鈥冣僓na vez acordado el Plan se dar谩 traslado de una copia firmada a la Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

鈥冣僓na vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar谩 a los representantes de los trabajadores con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo estos 煤ltimos emitir informe s铆 as铆 lo estiman oportuno. Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la plena implantaci贸n del plan de igualdad, empresa y representantes de los trabajadores establecer谩n las medidas correctoras necesarias para la consecuci贸n de los objetivos fijados en el mismo.

鈥冣僉as empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

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Art铆culo 115. Delegados o Delegadas de Igualdad.

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鈥冣僂n las empresas de m谩s de 150 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las organizaciones sindicales que ostenten la condici贸n de m谩s representativa en el 谩mbito estatal tendr谩n derecho a designar, al menos, un Delegado o Delegada de Igualdad de entre los miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores.

鈥冣僂l nombramiento de Delegados o Delegadas de Igualdad en n煤mero adicional al previsto en el p谩rrafo anterior 煤nicamente ser谩 posible a trav茅s del acuerdo entre la empresa y las citadas organizaciones sindicales.

鈥冣僉as funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en empresas de m谩s de 150 trabajadores ser谩n aquellas que se les reconozcan en los correspondientes planes de igualdad, debiendo estar encaminadas a la consecuci贸n de los objetivos regulados en el art铆culo 113 del presente Convenio Colectivo.

鈥冣僂n empresas de menos de 150 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, ser谩 posible la designaci贸n de uno o m谩s Delegados o Delegadas de Igualdad de entre los miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores, siempre y cuando dicha designaci贸n sea consecuencia del oportuno acuerdo entre la empresa y las organizaciones sindicales que ostenten la condici贸n de m谩s representativa en el 谩mbito estatal.

鈥冣僉as funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en empresas de menos de 150 trabajadores ser谩n las acordadas espec铆ficamente entre las partes.

鈥冣僂n todos los casos, para el desarrollo de las funciones de los Delegados o Delgadas de Igualdad podr谩n hacer uso de su cr茅dito horario como representantes legales de los trabajadores.

鈥冣僉a designaci贸n de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizar谩 mediante Acta firmada por las organizaciones sindicales correspondientes, quienes deber谩n notificar esta 煤ltima tanto a la empresa como a la Comisi贸n Mixta prevista en el art铆culo 95 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 116. Distintivo “igualdad en la empresa”.

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鈥冣僑i la empresa solicitara el distintivo “igualdad en la empresa”, deber谩 entregar a los representantes de los trabajadores copia de dicha solicitud y de la documentaci贸n que la acompa帽e para que estos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.

鈥冣僁e emitirse el citado informe, la empresa lo incorporar谩 a la documentaci贸n a registrar para la solicitud del distintivo.

鈥冣僉os representantes de los trabajadores ser谩n informados por la empresa respecto a la resoluci贸n administrativa que resuelva la solicitud, as铆 como sobre su vigencia, pr贸rrogas, suspensi贸n, revocaci贸n o renuncia.

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Art铆culo 117. La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

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鈥冣僑e acuerda constituir una Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representaci贸n de cada una de las partes firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Cap铆tulo XVII del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:

鈥冣- Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

鈥冣- Seguimiento de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

鈥冣- Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n Mixta.

鈥冣- Si as铆 se pacta en el seno de la misma, podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav茅s de la encuesta sectorial de aplicaci贸n del Convenio y para lo cual ser谩 necesario que los datos se presenten en esta 煤ltima desagregados por g茅nero.

鈥冣- En base a las conclusiones obtenidas, se examinar谩 de nuevo con el Instituto de la Mujer un posible convenio de colaboraci贸n concreto, as铆 como la posibilidad de elaborar un c贸digo de buenas pr谩cticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas de la industria Qu铆mica.

鈥冣- El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector qu铆mico.

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Art铆culo 118. Protocolo de prevenci贸n y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por raz贸n de sexo y acoso discriminatorio.

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鈥冣1. Declaraci贸n de Principios.

鈥冣僂ntre los Principios de Conducta y Actuaci贸n de las Empresas incluidas dentro del 谩mbito funcional del presente Convenio Colectivo est谩 el “Respeto a las Personas” c贸mo condici贸n indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo m谩s inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de car谩cter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.

鈥冣僂n este mismo sentido, la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur铆dico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligaci贸n de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por raz贸n de sexo, as铆 como arbitrando procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

鈥冣僂l presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y personal.

鈥冣働or lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, “BOE” 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

鈥冣2. 脕mbito personal.

鈥冣僂l presente protocolo ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal de las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del art铆culo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

鈥冣3. Definiciones y medidas preventivas.

鈥冣僡) Acoso moral (mobbing):

鈥冣僑e entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicol贸gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 谩mbito laboral, manifestada a trav茅s de reiterados comportamientos, hechos, 贸rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da帽o progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps铆quica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer谩rquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

鈥冣僢) Acoso sexual.

鈥冣僁e conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situaci贸n en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico, de 铆ndole sexual con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

鈥冣僣) Acoso por raz贸n de sexo.

鈥冣僁e conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 21 de marzo se define as铆 la situaci贸n en que se produce un comportamiento, realizado en funci贸n del sexo de una persona con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

鈥冣僤) Actos discriminatorios.

鈥冣僒anto el acoso sexual como el acoso por raz贸n de sexo se configuran en el art铆culo 7.3 de la Ley Org谩nica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibici贸n expresa en los principios de Comportamiento y Actuaci贸n, gozando de la especial protecci贸n otorgada por la Constituci贸n Espa帽ola a los derechos fundamentales.

鈥冣僒endr谩n tambi茅n la consideraci贸n de actos discriminatorios, a los que se les aplicar谩 el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad, orientaci贸n sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del 谩mbito empresarial o como consecuencia de la relaci贸n laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

鈥冣僂stas conductas se pueden presentar de tres formas:

鈥冣僫. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta v铆ctima del acoso.

鈥冣僫i. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jer谩rquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s铆 mismo m茅ritos ajenos.

鈥冣僫ii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer谩rquico al de la presunta v铆ctima.

鈥冣僥) Medidas preventivas.

鈥冣僑e establecen como medidas preventivas las siguientes:

鈥冣1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici贸n y formas de manifestaci贸n de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci贸n determinados en este protocolo, caso de producirse.

鈥冣2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple谩ndose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci贸n laboral de aplicaci贸n.

鈥冣3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.

鈥冣4. Definir programas formativos y/o de comunicaci贸n, que favorezcan la comunicaci贸n y cercan铆a en cualquiera de los niveles de la organizaci贸n.

鈥冣5. Difusi贸n de los protocolos de aplicaci贸n en la empresa a todos los trabajadores.

鈥冣4. Procedimiento de actuaci贸n.

鈥冣僉as empresas afectadas por este protocolo garantizan la activaci贸n del procedimiento descrito a continuaci贸n cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por raz贸n de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participaci贸n de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僡) Principios del procedimiento de actuaci贸n.

鈥冣僂l procedimiento de actuaci贸n se regir谩 por los siguientes principios, que deber谩n ser observados en todo momento:

鈥冣- Garant铆a de confidencialidad y protecci贸n de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci贸n de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

鈥冣- Prioridad y tramitaci贸n urgente.

鈥冣- Investigaci贸n exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

鈥冣- Garant铆a de actuaci贸n adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car谩cter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, as铆 como tambi茅n con relaci贸n a quien formule imputaci贸n o denuncia falsa, mediando mala fe.

鈥冣- Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir谩 trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci贸n por su parte de denuncia o manifestaci贸n en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci贸n de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

鈥冣- Garant铆a de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

鈥冣僢) 脕mbito de aplicaci贸n.

鈥冣僂l presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

鈥冣僣) Iniciaci贸n del procedimiento.

鈥冣僂l procedimiento se iniciar谩 por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situaci贸n de acoso moral, sexual, por raz贸n de sexo o acto discriminatorio, que podr谩 realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

鈥冣1. Directamente por la persona afectada.

鈥冣2. A trav茅s de los representantes de los trabajadores.

鈥冣3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

鈥冣僤) Instrucci贸n.

鈥冣僉a instrucci贸n del expediente correr谩 siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que ser谩n las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci贸n.

鈥冣僎uienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntar谩 expresamente, pondr谩n en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situaci贸n, manteni茅ndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta v铆ctima no se podr谩 por tanto poner la situaci贸n en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

鈥冣僉as personas participantes en la instrucci贸n (direcci贸n, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaci贸n de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitaci贸n del expediente. El incumplimiento de esta obligaci贸n podr谩 ser objeto de sanci贸n.

鈥冣僂xcepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en alg煤n caso, se podr谩 delegar la instrucci贸n del expediente en otra persona que designase la Direcci贸n de Recursos Humanos.

鈥冣僥) Procedimiento previo.

鈥冣僀on la puesta en conocimiento de la situaci贸n de acoso, se iniciar谩 de forma autom谩tica un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

鈥冣僂n esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar谩 con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci贸n aceptada por ambas.

鈥冣僂l procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta v铆ctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez d铆as desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar谩 lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

鈥冣僨) Procedimiento formal.

鈥冣僂l procedimiento formal se iniciar谩 con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

鈥冣働ara la elaboraci贸n del mismo, en la instrucci贸n se podr谩n practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni茅ndose la formalidad de dar tr谩mite de audiencia a las partes implicadas.

鈥冣僂n el m谩s breve plazo posible, sin superar nunca un m谩ximo de 30 d铆as, se deber谩 redactar un informe que contenga la descripci贸n de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteraci贸n en la conducta y el grado de afectaci贸n sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta v铆ctima.

鈥冣僂n todo caso deber谩 recoger la convicci贸n o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

鈥冣僩) Medidas cautelares.

鈥冣僁urante la tramitaci贸n del expediente a propuesta de la parte instructora, la Direcci贸n de la Empresa podr谩 tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci贸n de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

鈥冣僪) Asistencia a las partes.

鈥冣僁urante la tramitaci贸n del expediente las partes implicadas podr谩n ser asistidas y acompa帽adas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deber谩 guardar sigilo sobre la informaci贸n a que tenga acceso.

鈥冣僂sta persona de confianza podr谩 estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

鈥冣僫) Cierre del expediente.

鈥冣僉a Direcci贸n de la Empresa, tomando en consideraci贸n la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar谩, en un plazo m谩ximo de 15 d铆as las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificaci贸n como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitaci贸n del expediente.

鈥冣僂n todo caso los representantes de los trabajadores tendr谩n conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as铆 como de las medidas adoptadas, excepci贸n hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta v铆ctima del acoso, (si esta solicit贸 que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

鈥冣僂n todo caso, si se constata acoso se impondr谩n las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar谩 tambi茅n acto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

鈥冣僂n el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivar谩 la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicar谩n las medidas disciplinarias correspondientes.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL PRIMERA. Sustituci贸n de la Ordenanza Laboral.

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鈥冣僂l Convenio Colectivo General de la Industria Qu铆mica sustituy贸 en su d铆a la Ordenanza Laboral del Sector Qu铆mico, derogada por Orden Ministerial del 17/II/88, y a todos los efectos, constituye la Normativa Convencional aplicable a las Relaciones Laborales en este Sector.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEGUNDA. Garant铆a retroactiva de los incrementos del Convenio.

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鈥冣僉os incrementos pactados en el a帽o 2018 en base a lo dispuesto en el art铆culo 33.II lo ser铆an con efectos retroactivos a 1 de enero de dicho a帽o, con todos los trabajadores en alta durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo y para todo el periodo en que, durante el a帽o, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinaci贸n de los porcentajes a aplicar se efect煤e con posterioridad a la extinci贸n de su relaci贸n laboral. Tendr谩n por tanto derecho a estos incrementos retroactivos aquellos trabajadores que hubiesen causado baja en la empresa con anterioridad a su aplicaci贸n.

鈥冣僆gual efecto retroactivo, a 1 de enero de 2018, se aplicar谩 al nuevo plus de festivos regulado en el art铆culo 44.7, as铆 como resto de pluses o conceptos salariales pactados en el presente Convenio Colectivo.

鈥冣僆gual regla regir谩 en los a帽os 2019 y 2020, entendiendo que los efectos retroactivos de los incrementos pactados en el art铆culo 33.II para dichos a帽os lo son a 1 de enero de cada uno de ellos.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL TERCERA. Balance de Aplicaci贸n del Convenio.

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鈥冣僂n el primer trimestre del segundo a帽o de vigencia del Convenio, la Comisi贸n Mixta Central realizar谩 un balance de la aplicaci贸n del Convenio General a trav茅s de una encuesta que deber谩 elaborar la misma y que ser谩 remitida a todas las empresas afectadas, as铆 como a los representantes de los trabajadores en las mismas.

鈥冣僂n esta encuesta se incluir谩 un apartado para el estudio de la estructura salarial relativo a los valores promedio y m谩s frecuentes de cada uno de los conceptos indicados en las notas del art铆culo 33, diferenciando las cuant铆as fijas de las variables y en estas 煤ltimas su car谩cter consolidable o no.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL CUARTA. Aplicaci贸n del Convenio.

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鈥冣僓na vez vigente el XIX Convenio General de la Industria Qu铆mica se hace necesario la aplicaci贸n del mismo a nivel de empresa. En el texto del Convenio y en cada uno de sus art铆culos se se帽ala la intervenci贸n que deben llevar a cabo los representantes de los trabajadores para dar cumplimiento al mismo.

鈥冣働or otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicaci贸n del Convenio, los firmantes creen conveniente recordar esquem谩ticamente en esta cl谩usula los aspectos de este Convenio que requieren intervenci贸n de los representantes de los trabajadores, estando en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto espec铆ficamente en cada uno de los art铆culos del mismo.

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鈥冣僆. Con periodicidad anual.

鈥冣僡) Con car谩cter prioritario en el tiempo.

鈥冣- Estructura Salarial: Art铆culo 29.

鈥冣- MSB y distribuci贸n de la misma: Art铆culo 33.

鈥冣- Aplicaci贸n de incrementos salariales de cada a帽o: Art铆culo 33.

鈥冣- Ordenaci贸n de la jornada: Art铆culo 42.

鈥冣- Calendario laboral: Art铆culo 48.

鈥冣- Clasificaci贸n Profesional: Art铆culos 21-24.

鈥冣- Retribuciones variables: Art铆culo 34.

鈥冣僢)

鈥冣- Plantillas, producciones y modalidades de contrataci贸n: Art铆culo 15.

鈥冣- Subcontrataci贸n de actividades: Art铆culo 16-84.5.

鈥冣- An谩lisis de horas extraordinarias: Art铆culos 43-45.

鈥冣- Plan anual de prevenci贸n: Art铆culo 70.

鈥冣- Informaci贸n y seguimiento de la situaci贸n econ贸mica e industrial en la empresa: Art铆culo 82.

鈥冣僆I. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.

鈥冣- Organizaci贸n del trabajo: Art铆culo 7.

鈥冣- Cambios ubicaci贸n c谩maras: Art铆culo 8.

鈥冣- Implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos: Art铆culo 9.

鈥冣- Introducci贸n nuevas tecnolog铆as: Art铆culo 10.

鈥冣- Teletrabajo: Art铆culo 10 bis.

鈥冣- Pruebas de ingreso: Art铆culo 11.

鈥冣- Empresas de trabajo temporal: Art铆culo 17.

鈥冣- Sistema de valoraci贸n en los casos de ascenso y su aplicaci贸n concreta: Art铆culo 19.

鈥冣- Amortizaci贸n de vacantes: Art铆culo 15.

鈥冣- Modificaciones en los sistemas de incentivos: Art铆culo 9.

鈥冣- Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de compensaci贸n: Art铆culo 45.

鈥冣- Prolongaciones de jornada: Art铆culo 43.

鈥冣- Trabajo en fines de semana: Art铆culo 44.

鈥冣- Notificaci贸n sanciones: Art铆culo 66.

鈥冣- Informaci贸n econ贸mica trimestral y dem谩s informaci贸n laboral se帽alada en el art铆culo 64 del ET y art铆culo 74 del Convenio.

鈥冣- Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas: Art铆culo 70.6.

鈥冣- Incentivos reducci贸n cotizaciones por reducci贸n siniestralidad: Art铆culo 70.3.4.

鈥冣- Empresas auto aseguradoras prestaciones IT: Art铆culo 70.7.7.

鈥冣- Formaci贸n: Cap. XIV.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL QUINTA. Clasificaci贸n Profesional, promoci贸n y formaci贸n.

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鈥冣僀omo consecuencia de los cambios que la digitalizaci贸n de la econom铆a y la industria 4.0 conllevan en las estructuras productivas de las empresas, se acuerda la creaci贸n de una Comisi贸n de Estudio que aborde, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, la adaptaci贸n de la actual estructura de Grupos Profesionales a los citados fen贸menos. Esta adaptaci贸n tendr谩 en cuenta los derechos de promoci贸n profesional y formaci贸n como elemento clave de competitividad empresarial en el sector de la industria qu铆mica, as铆 como las expectativas de carrera profesional de los trabajadores.

鈥冣僂sta Comisi贸n de Estudio estar谩 integrado por un total de seis miembros designados de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僂l acuerdo que pueda alcanzarse se elevar谩 a la Comisi贸n Negociadora del pr贸ximo Convenio General de la Industria Qu铆mica para su incorporaci贸n al mismo.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL SEXTA. Formaci贸n profesional.

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鈥冣僓no de los principales valores y objetivos de las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo resulta ser la consecuci贸n de un alto nivel formativo para los trabajadores pertenecientes al sector de la industria qu铆mica, como elemento fundamental para la mejora de su empleabilidad y de la competitividad de las empresas. En este sentido, los firmantes comparten la necesidad de implementar medidas al objeto de afrontar los retos que la evoluci贸n de la actividad productiva, digitalizaci贸n y desarrollo de nuevas tecnolog铆as, conllevan en el sector qu铆mico industrial.

鈥冣僀on el objetivo de hacer frente, desde una perspectiva formativa, a dichos retos, las Organizaciones firmantes creen conveniente abordar la creaci贸n de un plan de bases que defina las necesidades formativas de la Industria Qu铆mica con especial referencia a las pymes para, en su caso, ser posteriormente desarrollado e implementado a trav茅s de los planes de formaci贸n de las empresas.

鈥冣僂sta iniciativa se encuentra, en todo caso, condicionada a la consecuci贸n y plena inserci贸n de las propuestas formativas de CC. OO., UGT y FEIQUE en el plano institucional en los pr贸ximos a帽os.

鈥冣僂ste plan de bases formativo deber谩 hallarse ultimado antes de la finalizaci贸n del segundo a帽o de vigencia del presente Convenio Colectivo y para su elaboraci贸n se buscar谩n las l铆neas de financiaci贸n p煤blica que puedan existir para este tipo de cometidos.

鈥冣僁icho plan ser谩 elaborado por el Comit茅 Paritario Sectorial de Formaci贸n y aprobado por las direcciones de las Organizaciones firmantes del Convenio Colectivo.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL S脡PTIMA. Previsi贸n Social Complementaria.

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鈥冣僉as organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo son conscientes de los retos a los que se enfrenta el sistema p煤blico de pensiones de jubilaci贸n como consecuencia de cuestiones relacionadas con la evoluci贸n demogr谩fica esperada en los pr贸ximos a帽os y, entre otras, un progresivo envejecimiento de la poblaci贸n.

鈥冣傾unque recientemente se han producido algunas reformas legislativas para reforzar la sostenibilidad del sistema en el futuro, si estas no fueran suficientes, el principal ajuste vendr谩 dado por la reducci贸n de la pensi贸n de jubilaci贸n media, con una importante disminuci贸n de la tasa de sustituci贸n y, en definitiva, una p茅rdida de poder adquisitivo de los trabajadores de la industria qu铆mica una vez accedan a la situaci贸n de jubilaci贸n.

鈥冣僀on el objetivo de analizar mecanismos que contribuyan a paliar esta situaci贸n, se acuerda constituir una Comisi贸n de Estudio que analice la viabilidad y, en su caso, conveniencia de abordar desde el Convenio Colectivo la promoci贸n de un plan espec铆fico para el sector de la Industria Qu铆mica, como pudiera ser, entre otros, la constituci贸n de un plan de pensiones de empleo de car谩cter sectorial, un seguro de accidentes o un seguro de vida para los trabajadores del sector.

鈥冣僂sta Comisi贸n estar谩 integrado por un total de seis miembros designados de forma paritaria por ambas representaciones empresarial y sindical de la Comisi贸n Negociadora.

鈥冣僂l estudio que se elabore deber谩 tener en cuenta la concurrencia de planes de pensiones ya existentes en muchas empresas, los cuales deber铆an en todo caso quedar salvaguardados, as铆 como la imposibilidad legal de concurrencia en un mismo espacio de dos sistemas complementarios. Tambi茅n deber谩 analizar f贸rmulas para la consecuci贸n de un marco fiscal m谩s favorable que el actual para, en su caso, ser trasladadas a los poderes p煤blicos.

鈥冣僉as organizaciones firmantes se comprometen a financiar de forma paritaria los gastos necesarios para la elaboraci贸n de este estudio, as铆 como finalizar el mismo antes del pr贸ximo 31 de diciembre de 2019.

鈥冣僓na vez concluido el estudio las organizaciones firmantes lo remitir谩n a sus correspondientes organizaciones confederales (CC. OO., UGT y CEOE).

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DISPOSICI脫N ADICIONAL OCTAVA. Empleo.

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鈥冣僉as partes firmantes se comprometen a analizar y estudiar anualmente, el comportamiento del empleo en el conjunto del Sector, utilizando a estos efectos los medios de informaci贸n y seguimiento habituales.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL NOVENA. Interlocuci贸n Social en el 谩mbito Europeo.

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鈥冣僉as organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este Convenio Colectivo consideran que el proceso de internacionalizaci贸n de las estructuras productivas y comerciales exige reforzar la unidad europea. A tal fin, a trav茅s las respectivas estructuras supranacionales en las que participan, asumen el compromiso de reforzar la interlocuci贸n social en el 谩mbito europeo.

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DISPOSICI脫N ADICIONAL D脡CIMA. Observatorio Industrial del Sector Qu铆mico.

鈥冣僉as organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este Convenio Colectivo se comprometen a mantener las reuniones que resulten necesarias en orden a activar el Observatorio Industrial del Sector Qu铆mico.

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DISPOSICI脫N FINAL.

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鈥冣僉as partes firmantes del presente Convenio Colectivo adquieren el compromiso de no abrir nuevas v铆as de contrataci贸n dentro del 谩mbito funcional del Convenio General de la Industria Qu铆mica, as铆 como a no propiciar el mantenimiento de los Convenios Colectivos sectoriales regionales y provinciales que existen en la actualidad.

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ANEXO I.- Modelo a rellenar para consultas de clasificaci贸n profesional a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

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ANEXO II.- Modelo de recibo de salarios.

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ANEXO III.- Modelo a rellenar para consultas a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

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ANEXO IV.- Modelo a rellenar para solicitudes de mediaci贸n a la Comisi贸n Mixta del Convenio General de la Industria Qu铆mica.

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ANEXO V.- Grados de consanguinidad y afinidad.

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