Convenio Colectivo General de Ferralla

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2018 - 31/12/2021

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2020/05/14 BOE 135 Revisi贸n Salarial

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99012395011999
Actualizacion: 2020/05/14 BOE 135 - Revisi贸n Salarial
Convenio Colectivo General de Ferralla de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/05/14. Vigencia de: 01/01/2018 a 31/12/2021. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 135 del tipo: Revisi贸n Salarial

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2019)

CAP脥TULO I 脕mbitos, vigencia y estructura de negociaci贸n colectiva

Art铆culo 1. 脕mbitos.

Art铆culo 2. Partes signatarias.

Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 4. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 5. Comisi贸n Paritaria. Composici贸n, funciones, procedimiento.

Art铆culo 6. Procedimiento extrajudicial para la soluci贸n de conflictos laborales.

Art铆culo 7. Condiciones m谩s beneficiosas.

CAP脥TULO II Empleo y contrataci贸n

Art铆culo 8. Criterios generales.

Art铆culo 9. Comisi贸n Sectorial de Seguimiento del Empleo y la Contrataci贸n.

Art铆culo 10. Contrato de trabajo.

Art铆culo 11. Subcontrataci贸n.

Art铆culo 12. Periodo de prueba.

Art铆culo 13. Baja voluntaria.

Art铆culo 14. Preaviso.

Art铆culo 15. Finiquito.

CAP脥TULO III Clasificaci贸n profesional y normas generales sobre prestaci贸n de trabajo

Art铆culo 16. Clasificaci贸n profesional.

Art铆culo 17. Sistema de clasificaci贸n.

Art铆culo 18. Sistema de Clasificaci贸n Profesional

Movilidad funcional

Art铆culo 19. Concepto y principios generales.

Art铆culo 20. Clases de movilidad funcional.

Art铆culo 21. Movilidad funcional vertical.

Art铆culo 22. Movilidad funcional horizontal.

Art铆culo 23. Movilidad funcional ordinaria.

Art铆culo 24. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 25. Desplazamiento.

Art铆culo 26. Condiciones de los desplazamientos.

Art铆culo 27. Traslados.

CAP脥TULO IV Tiempo de trabajo

Art铆culo 28. Jornada de trabajo.

Art铆culo 29. Horario de trabajo.

Art铆culo 30. Puntualidad.

Art铆culo 31. Turnos y relevos.

Art铆culo 32. Horas extraordinarias.

Art铆culo 33. Vacaciones.

Art铆culo 34. Permisos y licencias.

Art铆culo 35. Suspensi贸n con reserva del puesto de trabajo.

Art铆culo 36. Reducci贸n de la jornada por motivos familiares.

Art铆culo 37. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

Art铆culo 38. Permisos retribuidos.

Art铆culo 39. Excedencia forzosa.

Art铆culo 40. Excedencia voluntaria.

CAP脥TULO V Percepciones econ贸micas: concepto y estructura

Art铆culo 41. Incrementos econ贸micos.

Art铆culo 42. Percepciones econ贸micas. Concepto.

Art铆culo 43. Percepciones econ贸micas. Estructura.

Art铆culo 44. Tabla salarial.

Art铆culo 45. Devengo del salario.

Art铆culo 46. Pago del salario.

Art铆culo 47. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 48. Plus de asistencia o salarial.

Art铆culo 48 bis. Plus de salida.

Art铆culo 49. Plus extrasalarial.

Art铆culo 50. Kilometraje.

Art铆culo 51. Dietas.

Art铆culo 52. Complemento de puesto de trabajo.

Art铆culo 53. Trabajos penosos, t贸xicos y peligrosos.

Art铆culo 54. Trabajos nocturnos.

Art铆culo 55. Complemento personal de antig眉edad.

Art铆culo 56. Complemento de Cantidad o Calidad de Trabajo, Primas e Incentivos.

CAP脥TULO VI Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 57. Definici贸n y principios generales.

Art铆culo 58. Implantaci贸n, modificaci贸n o sustituci贸n de los sistemas de organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 59. Periodo de adaptaci贸n.

Art铆culo 60. Rendimiento exigible.

Art铆culo 61. Trabajo en condiciones especiales.

CAP脥TULO VII Disposiciones varias

Art铆culo 62. Indemnizaciones por muerte, invalidez permanente y lesiones permanentes no invalidantes.

Art铆culo 63. Jubilaci贸n anticipada.

Art铆culo 64. Percepciones en IT.

CAP脥TULO VIII Seguridad y salud laboral

Art铆culo 65. Condiciones generales.

Art铆culo 66. Delegados/as de prevenci贸n.

Art铆culo 67. Comit茅 de Seguridad y Salud.

Art铆culo 68. Situaciones especiales de riesgo.

Art铆culo 69. Derecho a expediente contradictorio.

Art铆culo 70. Agentes Sectoriales de prevenci贸n.

Art铆culo 71. 脫rgano Paritario sectorial estatal.

Art铆culo 72. Funciones.

Art铆culo 73. Sede.

Art铆culo 74. Composici贸n.

Art铆culo 75. Nombramientos.

Art铆culo 76. Ceses.

Art铆culo 77. Reuniones.

Art铆culo 78. Financiaci贸n.

Art铆culo 79. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el Sector y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes.

Art铆culo 80. Organizaci贸n y control de visitas a las empresas.

Art铆culo 81. Informaci贸n sectorial.

Art铆culo 82. Ciclos de formaci贸n del sector en prevenci贸n.

Art铆culo 83. Coordinaci贸n y homogeneizaci贸n de la formaci贸n.

Art铆culo 84. Primer ciclo de formaci贸n.

Art铆culo 85. Segundo ciclo de formaci贸n.

Art铆culo 86. Disposiciones generales acerca del segundo ciclo de formaci贸n.

Subsecci贸n 2.陋 Contenidos formativos por puesto de trabajo

Art铆culo 87. Contenido formativo para personal directivo de empresa.

Art铆culo 88. Contenido formativo para responsables de obra y t茅cnicos de ejecuci贸n.

Art铆culo 89. Contenido formativo para mandos intermedios.

Art铆culo 90. Contenido formativo para delegados de prevenci贸n.

Art铆culo 91. Contenido formativo para ferrallado.

Art铆culo 92. Contenido formativo para el nivel b谩sico de prevenci贸n en la construcci贸n.

Art铆culo 93. Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el sector de Ferralla. Acreditaci贸n de la formaci贸n.

Art铆culo 94. Funciones de la Tarjeta Profesional de la Construcci贸n en el Sector de la Ferralla.

Art铆culo 95. Beneficiarios de la Tarjeta Profesional.

Art铆culo 96. Solicitud de la Tarjeta.

Art铆culo 97. Documentaci贸n de la Solicitud.

Art铆culo 98. Tramitaci贸n y resoluci贸n del expediente de solicitud de la Tarjeta.

Art铆culo 99. Caducidad y renovaci贸n de la Tarjeta.

Art铆culo 100. Derechos del titular de la Tarjeta.

Art铆culo 101. Obligaciones del titular de la Tarjeta.

Art铆culo 102. Homologaci贸n de entidades formativas. Requisitos.

CAP脥TULO IX C贸digo de conducta

Art铆culo 103. Concepto de infracci贸n y facultad disciplinaria.

Art铆culo 104. Graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 105. Faltas leves.

Art铆culo 106. Faltas graves.

Art铆culo 107. Faltas muy graves.

Art铆culo 108. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 109. Sanciones.

Art铆culo 110. Prescripci贸n.

CAP脥TULO X Acci贸n sindical

Art铆culo 111. Acci贸n sindical.

Art铆culo 112. Horas sindicales.

Art铆culo 113. Cuota sindical.

CAP脥TULO XI Formaci贸n profesional

Art铆culo 114. Formaci贸n continua.

Art铆culo 115. 脕mbitos de aplicaci贸n.

Art铆culo 116. Planes de Formaci贸n.

Art铆culo 117. Criterios para la elaboraci贸n de los Planes de Formaci贸n.

Art铆culo 118. De los tiempos empleados en formaci贸n continua.

Art铆culo 119. Condiciones y procedimiento para la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Nacional de Ferralla.

CAP脥TULO XII Igualdad de trato y oportunidades

Art铆culo 120. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

Art铆culo 121. Planes de igualdad.

Art铆culo 122. Objetivos de los Planes de igualdad.

Art铆culo 123. Delegado o Delegada de Igualdad.

Art铆culo 124. Distintivo “igualdad en la empresa”.

Art铆culo 125. Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

Art铆culo 126. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 127. Protocolo de Prevenci贸n y Actuaci贸n contra el Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. Lenguaje no sexista.

ANEXO I.- Modelo de recibo de finiquito de la relaci贸n laboral.

ANEXO II.- Clasificaci贸n profesional.

ANEXO III.- Tablas Salariales.

ANEXO IV.- P贸liza de seguro: Baremo de lesiones, mutilaciones y deformaciones de car谩cter definitivo y no invalidante.

ANEXO V.- Modelo de renovaci贸n de contrato fijo de obra.

CORRECCI脫N DE ERRORES (BOE N煤m. 68 – Mi茅rcoles 20 de marzo de 2019)

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 135 – Jueves 14 de mayo de 2020)

2019)

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Resoluci贸n de 20 de febrero de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo general de ferralla (2015-2017).

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  Visto el texto del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2015-2017), (c贸digo de convenio n.潞 99012395011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2018, de una parte por la Asociaci贸n Nacional de Industriales de Ferralla (ANIFER) en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por la Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro (UGT-FICA) y CC.OO. de Construcci贸n y Servicios en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 20 de febrero de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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CONVENIO GENERAL FERRALLA 2018-2021

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CAP脥TULO I 脕mbitos, vigencia y estructura de negociaci贸n colectiva

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Art铆culo 1. 脕mbitos.

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  1. 脕mbito Territorial: El presente convenio colectivo de trabajo ser谩 de aplicaci贸n en todo el 谩mbito del Estado Espa帽ol.

  2. 脕mbito Funcional y Personal: El presente convenio colectivo de trabajo obliga a todas las empresas dedicadas a la elaboraci贸n, transformaci贸n, comercializaci贸n, colocaci贸n y montaje en obra de acero corrugado y mallazos electrosoldados, para armaduras pasivas y hormig贸n estructural, incluso sean actividades que conlleven alguna elaboraci贸n constructiva en obras civiles, p煤blicas y otros trabajos, as铆 como a todos los trabajadores que, sea cual sea su categor铆a profesional, presten sus servicios para las empresas dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del mismo.

  3. La duraci贸n del presente Convenio ser谩 de cuatro a帽os, es decir desde el d铆a 1 de enero de 2018 hasta el d铆a 31 de diciembre de 2021, entrando en vigor al d铆a siguiente de la fecha de su firma, con independencia de la fecha de publicaci贸n.

  No obstante lo anterior, y, en evitaci贸n del vac铆o normativo que en otro caso se producir铆a, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr贸rrogas, continuar谩 rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

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Art铆culo 2. Partes signatarias.

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  Son partes firmantes del presente convenio, de una parte, Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT-FICA), CC. OO. de Construcci贸n y Servicios como representaci贸n laboral, y de otra parte, la Asociaci贸n Nacional de Industriales de Ferralla (ANIFER), como representaci贸n empresarial.

  Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente convenio.

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Art铆culo 3. Denuncia y pr贸rroga.

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  Se entiende prorrogado por sucesivos periodos de un a帽o, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelaci贸n m铆nima de dos meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus pr贸rrogas.

  La parte que formule la denuncia deber谩 acompa帽ar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisi贸n solicitada. De esta comunicaci贸n y de la propuesta se enviar谩 copia, a efectos de registro, a la Direcci贸n General de Trabajo.

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Art铆culo 4. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept谩ndose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que rec铆procamente contraen tienen una contraprestaci贸n equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c贸mputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem谩s.

  En el supuesto de que la Jurisdicci贸n competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar谩n si es v谩lido por s铆 solo el resto del texto aprobado, o bien s铆 es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci贸n del mismo.

  Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d铆as siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

  Si en el plazo de 90 d铆as, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci贸n en cuesti贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociaci贸n del Convenio en su totalidad.

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Art铆culo 5. Comisi贸n Paritaria. Composici贸n, funciones, procedimiento.

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  Se constituye una Comisi贸n Mixta Paritaria de interpretaci贸n del presente convenio, presidida por la persona que la Comisi贸n, de entre sus componentes en su momento, designe por unanimidad.

  Ser谩n vocales de la misma cuatro representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisi贸n Negociadora de este Convenio.

  Ser谩 Secretario un vocal de la Comisi贸n.

  Los acuerdos de la Comisi贸n para que sean v谩lidos requerir谩n la presencia, directa o por representaci贸n de, al menos, tres miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptar谩n siempre por la mayor铆a absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisi贸n. Los acuerdos que se adopten por la Comisi贸n Paritaria tendr谩n la misma eficacia que la norma pactada interpretada.

  Funciones y procedimiento de la comisi贸n paritaria de interpretaci贸n:

  1. Sus funciones ser谩n las siguientes:

  a) Interpretaci贸n de todas y cada una de las cl谩usulas de este Convenio.

  b) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente Convenio.

  c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

  d) Actualizaci贸n de los salarios fijados en el Anexo.

  e) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

  2. Como tr谩mite que ser谩 previo y preceptivo a toda actuaci贸n jurisdiccional que se promueva, tanto a nivel individual como colectivo, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr谩mite previo se entender谩 cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el p谩rrafo 4 de este mismo art铆culo sin que se haya emitido resoluci贸n o dictamen.

  3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a) y b) del p谩rrafo 1 de este mismo art铆culo, har谩n llegar a los miembros de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n, a trav茅s de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelaci贸n de 15 d铆as, documentaci贸n suficiente que contendr谩 como m铆nimo:

  a) Exposici贸n del problema o conflicto.

  b) Argumentaci贸n.

  c) Propuesta de soluci贸n.

  4. La Comisi贸n Mixta paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 20 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedar谩 abierta la v铆a jurisdiccional competente.

  5. La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de 5 d铆as h谩biles.

  6. En todo caso las resoluciones de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n adoptar谩n la forma escrita y motivada.

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Art铆culo 6. Procedimiento extrajudicial para la soluci贸n de conflictos laborales.

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  Adhesi贸n al acuerdo sobre soluci贸n aut贸noma de conflictos laborales:

  Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se adhieren al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (V ASAC), suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales m谩s representativas, el 07-02-2012, y publicado en el “BOE” de 23-02-2012.

  La adhesi贸n se realiza para la soluci贸n de conflictos laborales derivados de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de este acuerdo, as铆 como para los tipos de conflictos laborales que regula el art铆culo 4 del ASAC en los t茅rminos y procedimientos establecidos en dicho acuerdo.

  Las partes negociadoras acuerdan que a efectos de lo establecido en el art铆culo 86.3 del ET, el arbitraje tendr谩 siempre car谩cter voluntario.

  脫rgano espec铆fico de mediaci贸n y arbitraje del sector de la Ferralla:

  1. Constituci贸n:

  La Comisi贸n Paritaria del Sector de la Ferralla se constituye en 贸rgano espec铆fico de mediaci贸n y arbitraje, dentro del Servicio Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje (SIMA), en virtud de lo establecido en el art铆culo 6.4 del V ASAC. La Comisi贸n de Seguimiento del V ASAC, con fecha 8 de mayo de 2012, reconoci贸 dicho papel de la Comisi贸n Paritaria del Sector del Metal como 贸rgano espec铆fico de mediaci贸n de arbitraje.

  Podr谩n someterse al 脫rgano Espec铆fico los conflictos y discrepancias se帽alados en el apartado 2 siguiente, siempre que se susciten en empresas, grupos de empresas o empresas vinculadas, que cuenten con centros de trabajo radicados en m谩s de una Comunidad Aut贸noma.

  2. Competencias:

  Cuando la Comisi贸n Paritaria act煤e como 脫rgano Espec铆fico dentro del SIMA, tendr谩 las competencias previstas en el V ASAC.

  El 脫rgano Espec铆fico intervendr谩 para la soluci贸n de los conflictos laborales derivados de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de este Acuerdo, as铆 como para los tipos de conflictos laborales que regula el art铆culo 4 del ASAC en los t茅rminos y procedimientos establecidos en dicho acuerdo.

  3. Procedimiento de soluci贸n de conflictos de mediaci贸n:

  El 脫rgano Espec铆fico en materia de procedimiento, formalidades y plazos se regir谩 por lo dispuesto en el cap铆tulo II del V ASAC.

  En los conflictos se帽alados la mediaci贸n planteada ante el 脫rgano Espec铆fico, agota la mediaci贸n en el SIMA.

  4. Procedimiento de arbitraje:

  a) El procedimiento de arbitraje s贸lo ser谩 posible por acuerdo de ambas partes, debiendo promoverse a trav茅s de petici贸n escrita dirigida al 脫rgano Espec铆fico, en la que consten al menos: nombre del 谩rbitro o 谩rbitros designados, compromiso de aceptaci贸n de la decisi贸n arbitral, domicilio de las partes afectadas, fecha y, firma de las partes.

  b) Se remitir谩 copia del compromiso arbitral al 脫rgano Espec铆fico, as铆 como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo arbitral.

  c) En materia de arbitraje se seguir谩 el procedimiento, formalidades y plazos establecidos en el cap铆tulo III del V ASAC.

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Art铆culo 7. Condiciones m谩s beneficiosas.

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  Se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas pactadas o acordadas en las empresas a t铆tulo personal o colectivo que vengan disfrutando o tengan reconocidas los trabajadores a la entrada en vigor de este Convenio.

  Igualmente, y dadas las caracter铆sticas del Sector, se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas establecidas en los convenios de procedencia (provinciales y/o sectoriales) a aquellos trabajadores que por su inclusi贸n en el presente Convenio General de la Ferralla, tuviesen condiciones m谩s favorables que las aqu铆 pactadas.

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CAP脥TULO II Empleo y contrataci贸n

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Art铆culo 8. Criterios generales.

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  Las partes firmantes del presente convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci贸n de nuevos puestos de trabajo, comprometi茅ndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci贸n de dicho objetivo en el conjunto de las empresas del sector de la Ferralla.

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Art铆culo 9. Comisi贸n Sectorial de Seguimiento del Empleo y la Contrataci贸n.

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  Para dar cumplimiento a los objetivos del art铆culo anterior, se acuerda la constituci贸n de una Comisi贸n Sectorial de Seguimiento del Empleo y la Contrataci贸n.

  Dicha Comisi贸n estar谩 compuesta por 8 miembros, designados cuatro por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones firmantes del presente convenio.

  Con la periodicidad que se establezca, y como m铆nimo una vez al a帽o, la Comisi贸n analizar谩 la evoluci贸n del empleo, contrataci贸n y subcontrataci贸n en el sector, estando facultada para acordar las medidas pertinentes para fomentar la mejora de la calidad y la cantidad de empleo.

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Art铆culo 10. Contrato de trabajo.

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  10a. Contrataci贸n.

  El ingreso al trabajo -que podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci贸n reguladas en el E.T., disposiciones complementarias y en el presente Convenio General- ser谩 para un puesto de trabajo concreto. 脡ste viene determinado por las tareas o funciones que desempe帽e el trabajador, el grupo profesional que le corresponda dentro de la clasificaci贸n vigente y por el centro de trabajo donde se desempe帽e la actividad, de manera que cualquier modificaci贸n en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo.

  El contrato de trabajo ser谩 suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a este de un ejemplar, antes de su incorporaci贸n al trabajo, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposici贸n de car谩cter normativo, que necesariamente deber谩 ser inscrito en la Oficina de Empleo.

  Se har谩 constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o nivel en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido m铆nimo del contrato.

  Se considera como contenido m铆nimo del contrato la fijaci贸n en el mismo: la identificaci贸n completa de las partes contratantes, la localizaci贸n geogr谩fica y denominaci贸n, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categor铆a profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribuci贸n total anual inicialmente pactada y la expresi贸n literal del Convenio Colectivo aplicable.

  10b. Contrato fijo de plantilla.

  1. El contrato fijo de plantilla es el que conciertan empresario y trabajador para la prestaci贸n laboral de este en la empresa por tiempo indefinido. 脡sta ser谩 la modalidad normal de contrataci贸n a realizar por empresarios y trabajadores en todos los centros de trabajo de car谩cter permanente.

  2. Con el objeto de fomentar la contrataci贸n indefinida, se podr谩 usar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislaci贸n vigente.

  10c. Contrato fijo de obra.

  1. La disposici贸n adicional tercera del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, Reguladora de la Ley de la Subcontrataci贸n en el Sector de la Construcci贸n otorga a la negociaci贸n colectiva de 谩mbito estatal la facultad de adaptar al sector de la ferralla el contrato de obra o servicio determinado regulado con car谩cter general en el art铆culo 15 del E.T.

  De acuerdo con ello la indicada adaptaci贸n se realiza mediante el presente contrato que, adem谩s de los restantes caracteres que contiene, regula de forma espec铆fica el art铆culo 15.1.a) y 5 y el art铆culo 49.c) del E.T. para el sector de la ferralla.

  2. Este contrato se concierta con car谩cter general para una sola obra, con independencia de su duraci贸n, y terminar谩 cuando finalicen los trabajos del oficio y categor铆a del trabajador en dicha obra. Su formalizaci贸n se har谩 siempre por escrito.

  Por ello y con independencia de su duraci贸n, no ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el p谩rrafo primero del art铆culo 15.1 a) del E.T., continuando manteniendo los trabajadores la condici贸n de “fijos de obra”, tanto en estos casos como en los supuestos de sucesi贸n empresarial del 44 del E.T. o de subrogaci贸n regulado en el art铆culo 27 del presente VI Convenio General de la Construcci贸n.

  3. Sin embargo, manteni茅ndose el car谩cter de 煤nico contrato, el personal fijo de obra, sin perder dicha condici贸n de fijo de obra, podr谩 prestar servicios a una misma empresa en distintos centros de trabajo de una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un periodo m谩ximo de 3 a帽os consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la 煤ltima obra se prolonguen m谩s all谩 de dicho t茅rmino, suscribiendo a tal efecto el correspondiente documento seg煤n el modelo que figura en el Anexo V y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos.

  En este supuesto y con independencia de la duraci贸n total de la prestaci贸n, tampoco ser谩 de aplicaci贸n lo establecido tanto en el apartado 1.a) p谩rrafo primero del art铆culo 15 del E.T. como en el apartado 5, continuando manteniendo los trabajadores, como se ha indicado, la condici贸n de “fijos de obra”.

  4. Teniendo en cuenta la especial configuraci贸n del sector de la ferralla y sus necesidades, sobre todo en cuanto a la flexibilidad en la contrataci贸n y la estabilidad en el empleo del sector mejorando la seguridad y salud en el trabajo as铆 como la formaci贸n de los trabajadores, conforme a lo establecido en la disposici贸n adicional tercera del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores no se producir谩 sucesi贸n de contratos por la concertaci贸n de diversos contratos fijos de obra para diferentes puestos de trabajo en el sector, teniendo en cuenta la definici贸n de puesto de trabajo dada en el art铆culo 10a del presente Convenio, y por tanto no ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el p谩rrafo 5.潞 del art铆culo 15 del E.T.

  5. Por lo tanto la contrataci贸n, con o sin soluci贸n de continuidad, para diferente puesto de trabajo mediante dos o m谩s contratos fijos de obra con la misma empresa o grupo de empresas en el periodo y durante el plazo establecido en el art铆culo 15.5 del E.T., no comportar谩 la adquisici贸n de la condici贸n establecida en dicho precepto.

  A tal efecto nos encontramos ante puestos de trabajo diferentes cuando se produce la modificaci贸n en alguno de los factores determinados en el art铆culo 10a del presente Convenio.

  La indicada adquisici贸n de condici贸n tampoco operar谩 en el supuesto de producirse bien la sucesi贸n empresarial establecida en el art铆culo 44 del E.T. o la subrogaci贸n recogida en el art铆culo 27 del VI Convenio de la Construcci贸n.

  6. El cese de los trabajadores deber谩 producirse cuando la realizaci贸n paulatina de las correspondientes unidades de obra hagan innecesario el n煤mero de los contratados para su ejecuci贸n, debiendo reducirse este de acuerdo con la disminuci贸n real del volumen de obra realizada. Este cese deber谩 comunicarse por escrito al trabajador con una antelaci贸n de 15 d铆as naturales. No obstante el empresario podr谩 sustituir este preaviso por una indemnizaci贸n equivalente a la cantidad correspondiente a los d铆as de preaviso omitidos calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio aplicable, todo ello sin perjuicio de la notificaci贸n escrita del cese. La citada indemnizaci贸n deber谩 incluirse en el recibo de salario con la liquidaci贸n correspondiente al cese.

  7. Si se produjera la paralizaci贸n temporal de una obra por causa imprevisible para el empresario y ajena a su voluntad, tras darse cuenta por la empresa a la representaci贸n de los trabajadores del centro o, en su defecto, a la Comisi贸n Paritaria Estatal, operar谩n la terminaci贸n de obra y cese previsto en el apartado precedente, a excepci贸n del preaviso. La representaci贸n de los trabajadores del centro o, en su defecto, la Comisi贸n Paritaria Estatal, dispondr谩, en su caso, de un plazo m谩ximo improrrogable de una semana para su constataci贸n a contar desde la notificaci贸n.

  El empresario contrae tambi茅n la obligaci贸n de ofrecer de nuevo un empleo al trabajador cuando las causas de paralizaci贸n de la obra hubieran desaparecido. Dicha obligaci贸n se entender谩 extinguida cuando la paralizaci贸n se convierta en definitiva. Previo acuerdo entre las partes, el personal afectado por esta terminaci贸n de obra podr谩 acogerse a lo regulado en el apartado 3 de este art铆culo.

  Este supuesto no ser谩 de aplicaci贸n en el caso de paralizaci贸n por conflicto laboral.

  8. En todos los supuestos regulados en los apartados anteriores, y seg煤n lo previsto en la disposici贸n adicional tercera del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el art铆culo 49.1.c) del E.T., se establece una indemnizaci贸n por cese del 7 % calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio aplicables devengados durante la vigencia del contrato, y siempre y en todo caso, respetando la cuant铆a establecida en el citado art铆culo 49.1 c) del E.T.

  10d. Contrato de duraci贸n determinada.

  1. Los trabajadores que formalicen contratos de duraci贸n determinada, conforme a lo establecido en el art铆culo 15.1,b) del E.T. o contrato de interinidad, tendr谩n derecho, una vez finalizado el contrato por expiraci贸n del tiempo convenido, a percibir una indemnizaci贸n de car谩cter no salarial por cese del 4,5 por 100 calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio aplicable devengados durante la vigencia del contrato, y siempre y en todo caso, respetando la cuant铆a establecida en el citado art铆culo 49.1 c) del E.T.

  2. La duraci贸n m谩xima de los contratos celebrados de acuerdo al indicado art铆culo 15.1,b) del E.T. ser谩 de doce meses dentro de un periodo de dieciocho, comput谩ndose dicha duraci贸n desde que se produzca la causa que justifica su celebraci贸n. En tal supuesto, se considerar谩 que se produce la causa que justifica la celebraci贸n del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el n煤mero de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

  10e. Otras modalidades de contrataci贸n.

  1. Las empresas afectadas por este Convenio y las Empresas de Trabajo Temporal podr谩n concertar contratos de puesta a disposici贸n.

  De conformidad con el art铆culo 8.b) Ley 14/1994, de 1 de Junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y el art铆culo 17, apartado 6, de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, las empresas afectadas por el presente Convenio no podr谩n celebrar contratos de puesta a disposici贸n para las ocupaciones, puestos de trabajo o tareas que expresamente se determinan en el Anexo VII del VI Convenio General de la Construcci贸n, y ello por raz贸n de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a los mismos. A estos contratos les ser谩 de aplicaci贸n las siguientes disposiciones:

  a) Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendr谩n derecho durante los per铆odos de prestaci贸n de servicios en las mismas a la aplicaci贸n de las condiciones esenciales de trabajo y empleo establecidas en el correspondiente convenio colectivo sectorial que les corresponder铆an de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

  b) A estos efectos, se considerar谩n condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneraci贸n, la duraci贸n de la jornada, las horas extraordinarias, los per铆odos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los d铆as festivos.

  c) La remuneraci贸n comprender谩 todas las retribuciones econ贸micas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el indicado convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa usuaria que est茅n vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deber谩 incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Ser谩 responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificaci贸n de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deber谩 consignar las retribuciones a que se refiere este p谩rrafo en el contrato de puesta a disposici贸n del trabajador.

  d) Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendr谩n derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protecci贸n de las mujeres embarazadas y en per铆odo de lactancia, y de los menores, as铆 como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicaci贸n de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen 茅tnico, la religi贸n o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientaci贸n sexual.

  e) Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendr谩 derecho, adem谩s, a recibir una indemnizaci贸n econ贸mica a la finalizaci贸n del contrato de puesta a disposici贸n equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar铆a de abonar una indemnizaci贸n por cese del 7 por 100 calculada sobre todos los conceptos salariales de las tablas del convenio sectorial aplicable devengados durante la vigencia del contrato, y siempre y cuando no haya establecida otra por Ley y siempre y en todo caso, respetando la cuant铆a establecida en el art铆culo 11.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. En este caso la indemnizaci贸n podr谩 ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

  f) Los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal deber谩n poseer la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica en materia de prevenci贸n de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempe帽ar, teniendo en cuenta su cualificaci贸n y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. Siempre que se posible esta formaci贸n se corresponder谩 con la prevista en el presente Convenio colectivo.

  g) Igualmente, tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de los servicios de transporte, de comedor, de guarder铆a y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duraci贸n del contrato de puesta a disposici贸n en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.

  h) La empresa usuaria deber谩 informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquella. Esta informaci贸n podr谩 facilitarse mediante un anuncio p煤blico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociaci贸n colectiva, que aseguren la transmisi贸n de la informaci贸n.

  2. El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje viene regulado, adem谩s de por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoci贸n del empleo de los j贸venes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificaci贸n profesional de las personas que agoten su protecci贸n por desempleo, Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formaci贸n y el aprendizaje y se establecen las bases de la formaci贸n profesional dual, por las siguientes disposiciones:

  a) El sector reconoce la importancia que el contrato para la formaci贸n puede tener para la incorporaci贸n, con adecuada preparaci贸n, de determinados colectivos de j贸venes. Esta preparaci贸n debe recoger tanto el aspecto pr谩ctico de cada oficio como el conocimiento y adecuaci贸n al sistema educativo general. A este respecto, las partes firmantes manifiestan su inter茅s en que la formaci贸n, te贸rica y pr谩ctica correspondiente a los contratos para la formaci贸n se lleve a cabo a trav茅s de las instituciones formativas de que se ha dotado el sector.

  b) El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los trabajadores en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo, adecuado desempe帽o de un oficio o puesto de trabajo cualificado en el sector de la construcci贸n.

  c) El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is a帽os y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas.

  d) En los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje que se celebren con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas p煤blicos de empleo-formaci贸n, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el l铆mite m谩ximo de edad ser谩 el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas. Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas. Se podr谩n acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci贸n profesional del sistema educativo.

  El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci贸n del r茅gimen de las empresas de inserci贸n, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci贸n que est茅n cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  e) No podr谩n ser contratados bajo esta modalidad por raz贸n de edad, los menores de dieciocho a帽os para los oficios de vigilante, pocero y entibador, ni para aquellas tareas o puestos de trabajo que expresamente hayan sido declarados como especialmente t贸xicos, penosos, peligrosos e insalubres.

  f) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de un a帽o y la m谩xima de dos, si bien podr谩 prorrogarse por doce meses m谩s para los contratos a los que se refieren los apartados c) y e) precedente, o cuando ello sea necesario en atenci贸n a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los t茅rminos que se establezcan por las normas vigentes, o en funci贸n de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en el presente Convenio, o cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el t铆tulo de graduado en Educaci贸n Secundaria Obligatoria.

  La formaci贸n en los contratos para la formaci贸n y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no hayan obtenido el t铆tulo de graduado en Educaci贸n Secundaria Obligatoria deber谩 permitir la obtenci贸n de dicho t铆tulo.

  Cuando se celebre por un plazo inferior al m谩ximo establecido en el p谩rrafo anterior, podr谩 prorrogarse antes de su terminaci贸n por acuerdo entre las partes, hasta por dos veces, por per铆odos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las pr贸rrogas, pueda exceder del referido plazo m谩ximo. Cuando su duraci贸n sea superior a un a帽o, la parte que formule la denuncia del mismo est谩 obligada a notificar a la otra su terminaci贸n con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

  Expirada la duraci贸n m谩xima del contrato para la formaci贸n, el trabajador no podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. A estos efectos, la empresa podr谩 recabar del servicio p煤blico de empleo certificaci贸n en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado para la formaci贸n con anterioridad a la contrataci贸n que se pretende realizar.

  g) El trabajador deber谩 recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici贸n adicional quinta de la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo.

  h) La actividad laboral desempe帽ada por el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionada con las actividades formativas, que deber谩n comenzar en el plazo m谩ximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebraci贸n del contrato. Adem谩s el tipo de trabajo que debe prestar el trabajador en formaci贸n estar谩 directamente relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto de contrato. Entre estas tareas se incluyen las labores de limpieza y mantenimiento de los utensilios y herramientas empleados en la labor conjunta con la diligencia correspondiente a su aptitud y conocimientos profesionales.

  El empresario, en el contrato de trabajo, viene obligado a designar la persona que actuar谩 como tutor del trabajador en formaci贸n, que deber谩 ser aquella que por su oficio o puesto cualificado desarrolle su actividad auxiliada por este y que cuente con la cualificaci贸n o experiencia profesional adecuada. El propio empresario podr谩 asumir esta tarea, siempre que desarrolle su actividad profesional en la misma obra que el trabajador en formaci贸n.

  i) La retribuci贸n de los contratados para la formaci贸n y el aprendizaje se ajustar谩 a los siguientes porcentajes, aplicables al salario del grupo VIII, equivalente al antiguo nivel XII de las tablas salariales del Convenio y referidos a una jornada del 100 por 100 de trabajo efectivo.

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  Colectivos de la letra c) y e) de este art铆culo:

  1.er a帽o: 60 por 100.

  2.潞 a帽o: 70 por 100.

  3.er a帽o: 85 por 100.

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  Colectivos de las letras d) de este art铆culo:

  1.er a帽o: 95 por 100.

  2.潞 a帽o: 100 por 100.

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  j) Los contratados en formaci贸n tendr谩n derecho, asimismo, a los pluses extrasalariales que, en su caso, se establezcan en cada convenio colectivo de 谩mbito inferior, en igual cuant铆a que el se帽alado para el resto de los trabajadores.

  k) Con car谩cter general, la suspensi贸n del contrato en virtud de las causas previstas en los art铆culos 45 y 46 del E.T. no comportar谩 la ampliaci贸n de su duraci贸n, salvo pacto en contrario. No obstante, la situaci贸n de incapacidad temporal del contratado para la formaci贸n inferior a seis meses, comportar谩 la ampliaci贸n de la duraci贸n del contrato por igual tiempo al que el contrato haya estado suspendido por esta causa. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci贸n o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  l) Si concluido el contrato, el contratado para la formaci贸n y el aprendizaje no continuase en la empresa, esta le entregar谩 un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia al oficio objeto de la formaci贸n y del aprovechamiento que, a su juicio, ha obtenido en su formaci贸n pr谩ctica.

  m) Asimismo, el trabajador contratado para la formaci贸n tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n por cese del 4,5 por 100 calculado sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato, calculados conforme a los criterios establecidos en la letra i) de este art铆culo.

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Art铆culo 11. Subcontrataci贸n.

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  Las empresas que subcontraten con otras la ejecuci贸n de obras o servicios, responder谩n ante los trabajadores de las empresas subcontratistas en los t茅rminos establecidos en el art铆culo 42 del Estatuto de los Trabajadores quedando referido el l铆mite de responsabilidad de dicha disposici贸n a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social.

  Asimismo, se extender谩 la responsabilidad a la indemnizaci贸n de naturaleza no salarial por muerte o incapacidad permanente absoluta derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional pactada en el convenio aplicable.

  La empresa principal deber谩 establecer bajo su responsabilidad en los centros de trabajo en que presten servicio trabajadores de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinaci贸n adecuados en orden a la prevenci贸n de riesgos, informaci贸n sobre los mismos, y en general, a cuanto se relacione con las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, as铆 como higi茅nico-sanitarias.

  A) Informaci贸n que debe dar la empresa subcontratista de la Ferralla:

  A sus trabajadores por escrito y antes del inicio de la prestaci贸n de servicios.

  Identidad de la empresa principal.

  Nombre y raz贸n social de la empresa principal.

  Domicilio social.

  NIF de la empresa principal.

  B) Informaci贸n que debe dar la empresa contratista de la Ferralla, respecto de la empresa principal:

  Nombre, raz贸n social, domicilio e identificaci贸n fiscal de la empresa contratista y/o subcontratista.

  Objeto y duraci贸n del contrato.

  Lugar de ejecuci贸n de la contrata.

  N煤mero de trabajadores de la contrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

  Medidas previstas para coordinar los riesgos laborales.

  C) Otras:

  Identificar actividades susceptibles de subcontrataci贸n.

  Primar la subcontrataci贸n que garantice las mejores condiciones de empleo y trabajo, estabilidad y seguridad.

  Las empresas de Ferralla que contraten dicha actividad para su ejecuci贸n en obras podr谩n subcontratar con otra u otras su ejecuci贸n sin que estas 煤ltimas puedan en ning煤n caso subcontratar ninguna actividad relacionada con el objeto de la actividad de Ferralla, asumiendo la empresa contratista de la Ferralla todas las responsabilidades laborales y econ贸micas que se pudiesen derivar de estos actos.

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Art铆culo 12. Periodo de prueba.

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  1. Podr谩 concertarse, por escrito, un periodo de prueba, que en ning煤n caso podr谩 exceder de:

  a) Grupo 1: 6 meses.

  b) Grupos 2 y 3: 3 meses.

  c) Grupos 4, 5 y 6: 1 mes.

  d) Grupo 7: 15 d铆as.

  2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y puesto de trabajo que desempe帽e, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci贸n alguna, debi茅ndose comunicar el desistimiento por escrito.

  3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos, comput谩ndose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig眉edad.

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Art铆culo 13. Baja voluntaria.

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  El trabajador que desee causar baja en la empresa, lo comunicar谩 a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de diez d铆as, y la empresa abonar谩 la liquidaci贸n correspondiente el mismo d铆a del cese; no pudiendo mediar m谩s de ocho d铆as entre la fecha en que tuvo conocimiento del cese y la fecha de su pago.

  La inobservancia de este periodo de preaviso dar谩 derecho a la empresa a detraer de la correspondiente liquidaci贸n del trabajador una indemnizaci贸n equivalente a la cantidad correspondiente a cinco d铆as de salario o a los d铆as de preaviso omitidos, si este n煤mero fuera menor, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio.

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Art铆culo 14. Preaviso.

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  A la terminaci贸n del contrato de trabajo, la empresa est谩 obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con quince d铆as de antelaci贸n a la fecha de finalizaci贸n o extinci贸n del contrato o a indemnizar al trabajador. El empresario, con ocasi贸n de la extinci贸n del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinci贸n del mismo, deber谩 acompa帽ar una propuesta del documento de liquidaci贸n de las cantidades adeudadas.

  La falta del preaviso anteriormente se帽alada conllevar谩 el abono de la cantidad correspondiente a los d铆as de preaviso omitidos.

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Art铆culo 15. Finiquito.

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  1. El recibo de finiquito de la relaci贸n laboral entre empresa y trabajador deber谩 ser conforme al modelo que figura como Anexo I de este Convenio.

  2. Toda la comunicaci贸n de cese o de preaviso de cese, deber谩 ir acompa帽ada de una propuesta de finiquito en el modelo citado. Cuando se utilice como propuesta, no ser谩 preciso cumplimentar la parte que figura despu茅s de la fecha y lugar.

  El trabajador podr谩 estar asistido por un representante de los trabajadores o en su defecto por un representante sindical de los sindicatos firmantes del convenio, en el acto de firma del recibo de finiquito. Una vez firmado el finiquito surtir谩 los efectos liberatorios que le son propios.

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CAP脥TULO III Clasificaci贸n profesional y normas generales sobre prestaci贸n de trabajo

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Art铆culo 16. Clasificaci贸n profesional.

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  Los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 谩mbito del presente Convenio ser谩n clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonom铆a, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificaci贸n y calificaci贸n profesional.

  La clasificaci贸n se realizar谩, en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretaci贸n y aplicaci贸n de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.

  En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b谩sicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en funci贸n de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificaci贸n no supondr谩 que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional la realizaci贸n de tareas complementarias, que sean b谩sicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores.

  Esta nueva clasificaci贸n profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretaci贸n de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci贸n y justa retribuci贸n, sin que quepa discriminaci贸n alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra 铆ndole.

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Art铆culo 17. Sistema de clasificaci贸n.

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  Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio ser谩n adscritos a un determinado grupo profesional y a una divisi贸n funcional, la conjunci贸n de ambos establecer谩 la clasificaci贸n organizativa de cada trabajador/a. El desempe帽o de las funciones que conlleva su clasificaci贸n organizativa constituye contenido primario de la relaci贸n contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formaci贸n adecuada al nuevo puesto y respet谩ndose los procedimientos de informaci贸n y adaptaci贸n que se especifican en este Convenio.

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Art铆culo 18. Sistema de Clasificaci贸n Profesional

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  Se incluye la nueva clasificaci贸n por grupos profesionales y niveles en el Anexo II del presente Convenio, as铆 como los mecanismos de aplicaci贸n.

  Este Anexo II adapta el antiguo sistema de niveles al modelo de clasificaci贸n por grupos profesionales establecidos en la legislaci贸n vigente.

  Este nuevo modelo de clasificaci贸n no podr谩 suponer en ning煤n caso un perjuicio para los trabajadores ni en sus percepciones econ贸micas ni en su desarrollo profesional.

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Movilidad funcional

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Art铆culo 19. Concepto y principios generales.

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  Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador, dentro del centro de trabajo al que est茅 adscrito.

  Un l铆mite espec铆fico a la aplicaci贸n de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulaci贸n acad茅mica o profesional, as铆 como cualquier otro permiso, licencia o habilitaci贸n exigido por la legislaci贸n para el ejercicio de una determinada profesi贸n o funci贸n.

  As铆 tambi茅n, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesi贸n, oficio o especialidad y aun cuando para su desempe帽o no fuera preceptiva la habilitaci贸n mediante permiso, licencia o t铆tulo, sino que esta se ha adquirido mediante la experiencia, se har谩 preceptivo el acuerdo entre las partes.

  En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional las direcciones de las empresas deber谩n garantizar, con car谩cter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores afectados la suficiente adecuaci贸n y aptitud para el desempe帽o de las nuevas tareas y funciones asignadas.

  La aplicaci贸n de la movilidad funcional habr谩 de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual as铆 como el principio espec铆fico de igualdad y no discriminaci贸n en las relaciones laborales.

  Asimismo dicha movilizaci贸n se producir谩 sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores y sin perjuicio de sus derechos profesionales y econ贸micos.

  No cabr谩 invocar las causas de despido objetivo sobrevenida o de falta de adaptaci贸n en los supuestos de realizaci贸n de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

  Siempre que sea posible, la aplicaci贸n de la movilidad funcional se har谩 respetando la voluntariedad de los trabajadores.

  Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestaci贸n del trabajo, para su correcta aplicaci贸n se hace necesaria en todo momento la participaci贸n de los representantes legales de los trabajadores, en los t茅rminos que se indican en este Convenio.

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Art铆culo 20. Clases de movilidad funcional.

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  La movilidad funcional puede ser de tres clases:

  1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los l铆mites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no as铆 la divisi贸n funcional al que est谩 adscrito. Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes:

  La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la divisi贸n funcional de pertenencia.

  La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la divisi贸n funcional de pertenencia.

  2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de divisi贸n funcional de adscripci贸n previa del trabajador.

  3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los l铆mites del encuadramiento profesional del trabajador; esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una divisi贸n funcional determinados.

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Art铆culo 21. Movilidad funcional vertical.

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  1. En caso de movilidad funcional vertical ascendente.

  Por razones organizativas, t茅cnicas o productivas de car谩cter temporal, entendi茅ndose por tales las no superiores a seis meses (salvo en caso de sustituci贸n por I.T. o excedencia) las direcciones de las empresas podr谩n destinar a los trabajadores a la realizaci贸n de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma divisi贸n funcional.

  Siempre que las direcciones de las empresas encuentren necesario hacer uso de la aplicaci贸n de este tipo de movilidad funcional se notificar谩n los cambios simult谩neamente a los trabajadores afectados y a su representaci贸n legal.

  Dicha notificaci贸n, al menos, deber谩 incluir:

  - Una descripci贸n justificativa de las causas que motivan dichos cambios.

  - La identificaci贸n de los trabajadores afectados.

  - La duraci贸n estimada de los traslados.

  La especificaci贸n de las caracter铆sticas y requerimientos de las tareas y funciones a desarrollar, as铆 como la formaci贸n y experiencia adecuadas.

  En este sentido, las direcciones de las empresas tendr谩n en cuenta las opiniones y sugerencias de la representaci贸n legal de los trabajadores respecto a los cambios propuestos.

  Si el cambio de grupo profesional conlleva retribuciones superiores, lo trabajadores afectados percibir谩n las del puesto de destino.

  En caso de que el cambio de puesto superara los seis meses en un a帽o o los ocho meses en dos a帽os -salvo que est茅 fundado en motivos de sustituci贸n por I.T. o excedencia- el trabajador podr谩, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender谩 autom谩ticamente.

  En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duraci贸n de la movilizaci贸n y la causa que la gener贸, se reconocer谩 y valorar谩, a efectos de promoci贸n profesional y en los t茅rminos que se acuerde, el m茅rito que supone la ocupaci贸n de funciones y tareas de grupos profesionales de nivel superior.

  2. En caso de movilidad funcional vertical descendente.

  Por razones organizativas, t茅cnicas o productivas -justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- las direcciones de las empresas podr谩n destinar a los trabajadores a la realizaci贸n de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior.

  La adscripci贸n a este tipo de funciones y tareas se har谩 por el tiempo imprescindible para su atenci贸n que, en todo caso, no habr谩 de exceder de los tres meses. Transcurrido este periodo de tiempo el trabajador ser谩 reincorporado al puesto de origen.

  Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicaci贸n de este tipo de movilidad funcional ser谩 necesario el acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Para ello, la direcci贸n empresarial notificar谩 la intenci贸n de los cambios simult谩neamente a los trabajadores afectados y a su representaci贸n legal, en los mismos t茅rminos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorar谩n los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, procurando que haya un cierto reparto equitativo entre los distintos trabajadores cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad.

  Los trabajadores afectados por esta clase de movilidad funcional percibir谩n las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen.

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Art铆culo 22. Movilidad funcional horizontal.

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  Por justificadas razones organizativas, t茅cnicas o productivas, las direcciones de las empresas podr谩n destinar a los trabajadores a la realizaci贸n de funciones o tareas de una divisi贸n funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variaci贸n del grupo profesional.

  Trat谩ndose de una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 TRET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicaci贸n de este tipo de movilidad funcional ser谩 preceptivo el acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  Para ello, la direcci贸n empresarial notificar谩 los cambios previstos simult谩neamente a los trabajadores afectados y a su representaci贸n legal, en los mismos t茅rminos que figura en los apartados anteriores (art. 21.1).

  Ser谩, asimismo, en este proceso de negociaci贸n y acuerdo donde se fijar谩 el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entra帽e.

  Igualmente se establecer谩n el reciclaje o formaci贸n necesaria y los periodos de adaptaci贸n a las nuevas funciones y tareas.

  En cualquier caso, se garantizar谩 el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores afectados percibir谩n las del nuevo puesto.

  En el caso de que el cambio de 谩rea funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos 煤ltimos regir谩n adem谩s las normas previstas en este Convenio para estos supuestos: art铆culo 21.1 en caso de movilidad vertical ascendente y art铆culo 21.2 para la movilidad vertical descendente.

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Art铆culo 23. Movilidad funcional ordinaria.

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  Aun cuando, de un modo general y ateni茅ndose a lo previsto en este convenio, los casos de movilidad funcional ordinaria no habr谩n de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representaci贸n legal de los trabajadores -salvo en el caso que conlleven alguna modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo- s铆 se hace necesario que dicha representaci贸n est茅 siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo.

  Una excepci贸n a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el art铆culo 22.1 TRET cuando define el concepto de categor铆a profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicaci贸n de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempe帽o de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones b谩sicas del segundo, previa realizaci贸n, si ello es necesario, de procesos simples de formaci贸n o adaptaci贸n). En tal supuesto, la aplicaci贸n de la movilidad funcional ordinaria estar谩 sujeta al acuerdo con la representaci贸n legal de los trabajadores.

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Art铆culo 24. Movilidad geogr谩fica.

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  La movilidad geogr谩fica, en el 谩mbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos:

  a) Desplazamientos.

  b) Traslados.

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Art铆culo 25. Desplazamiento.

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  Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

  Las Empresas podr谩n desplazar, con acuerdo de la Representaci贸n Sindical, a sus trabajadores hasta el l铆mite m谩ximo de un a帽o.

  Las Empresas designar谩n libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci贸n superior a tres meses.

  En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci贸n superior a tres meses, las Empresas propondr谩n el desplazamiento a los trabajadores que estimen id贸neos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder谩 a su designaci贸n obligatoria entre los que re煤nan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

  a) Representantes legales de los trabajadores.

  b) trabajadoras en periodo de gestaci贸n y lactancia.

  Las Empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber谩n preavisarlo a los afectados con al menos 5 d铆as de antelaci贸n.

  En cualquier caso, los preavisos deber谩n realizarse por escrito.

  En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendr谩n libremente las f贸rmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios peri贸dicamente, que podr谩n consistir en la subvenci贸n de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci贸n a las jornadas de trabajo para facilitar peri贸dicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri贸dicos, subvenci贸n del desplazamiento de sus familiares, etc.

  En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m铆nimo de 4 d铆as laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.

  Por acuerdo individual, podr谩 pactarse la acumulaci贸n de estos d铆as a帽adi茅ndose, incluso, a las vacaciones anuales.

  En los supuestos de desplazamiento se generar谩 el derecho, adem谩s de a la totalidad de las retribuciones econ贸micas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

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Art铆culo 26. Condiciones de los desplazamientos.

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  Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara m谩s de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar谩 a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m谩s de 45 minutos, en cuyo caso solo se le abonar谩 la diferencia sobre este tiempo.

  El personal desplazado quedar谩 vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar谩 el exceso como horas extraordinarias que no computar谩n para el l铆mite del n煤mero de horas.

  Las incidencias no contempladas en los p谩rrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, ser谩n asumidas por la empresa.

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Art铆culo 27. Traslados.

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  Se considerar谩 como tal la adscripci贸n definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aquel en que ven铆a prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

  Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podr谩, con acuerdo de la Representaci贸n Sindical, proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con car谩cter definitivo.

  En el supuesto de traslado, el trabajador ser谩 preavisado con, al menos 30 d铆as de antelaci贸n, por escrito.

  El traslado deber谩 ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibir谩 una indemnizaci贸n compensatoria equivalente al 35 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20 % de las mismas al comenzar el 2.潞 a帽o, y el 20 % al comenzar el 3.er a帽o, siempre sobre la base inicial.

  En este supuesto se devengar谩n los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

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CAP脥TULO IV Tiempo de trabajo

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Art铆culo 28. Jornada de trabajo.

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  1. La jornada m谩xima anual de trabajo ser谩 la siguiente:

  A帽o 2018 1.730 horas.

  A帽o 2019 1.728 horas.

  A帽o 2020 1.728 horas.

  A帽o 2021 1.728 horas.

  2. La distribuci贸n de la jornada anual y semanal pactadas, as铆 como los descansos semanales y festivos se fijar谩n en el correspondiente calendario laboral que pacten empresas y representantes legales de los trabajadores, antes del 30 de enero de cada a帽o.

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Art铆culo 29. Horario de trabajo.

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  La empresa expondr谩 en cada centro el calendario laboral pactado que debe de contener el horario de trabajo diario, jornadas, d铆as de descanso y festivos correspondientes a cada a帽o natural.

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Art铆culo 30. Puntualidad.

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  El personal deber谩 estar en su puesto de trabajo habitual de cada centro de trabajo con la ropa de trabajo puesta al comienzo exacto de la jornada, y no abandonar谩 el trabajo antes de la hora de terminaci贸n.

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Art铆culo 31. Turnos y relevos.

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  En las Empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador est谩 obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no exceder谩 de dos horas se compensar谩, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria con independencia de que no se compute como tal.

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Art铆culo 32. Horas extraordinarias.

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  Las partes firmantes, conscientes de los efectos positivos sobre el empleo que puede derivarse de una pol铆tica social solidaria, acuerdan mediante el presente convenio, suprimir la realizaci贸n de las horas extraordinarias habituales.

  Solo podr谩n realizarse horas extraordinarias que obedezcan a causas de fuerza mayor.

  Las situaciones de car谩cter estructural que puedan requerir la realizaci贸n de tareas con car谩cter extraordinario no podr谩n suponer, en ning煤n caso, alargamiento de la jornada laboral anual pactada, por lo que ser谩 obligatoria su compensaci贸n por tiempo libre a raz贸n de 1,25 horas de disfrute por cada hora realizada.

  En este supuesto regir谩n los siguientes l铆mites individuales: 2 horas diarias, 10 horas al mes y 60 horas al a帽o. Por acuerdo entre la empresa y la representaci贸n de los trabajadores el l铆mite mensual podr谩 ampliarse hasta 20 horas mensuales, sin sobrepasar en ning煤n caso los l铆mites diarios y mensuales.

  Las horas extraordinarias de fuerza mayor no estar谩n sujetas a ning煤n tope, salvo el del periodo de descanso diario obligatorio y ser谩n compensadas con tiempo libre equivalente al tiempo trabajado m谩s una retribuci贸n econ贸mica equivalente al valor de 0,5 horas, seg煤n las tablas de convenio.

  La direcci贸n de la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores determinar谩n, de com煤n acuerdo, si procede la realizaci贸n de horas extraordinarias por causas de fuerza mayor o en situaciones de car谩cter estructural.

  Estas horas se notificar谩n mensualmente a la Autoridad Laboral por la empresa, con la conformidad de los representantes de los trabajadores.

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Art铆culo 33. Vacaciones.

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  1. El personal afectado por el presente Convenio General, sea cual fuere su modalidad de contrataci贸n laboral, tendr谩 derecho al disfrute de un periodo de vacaciones anuales retribuidas de treinta d铆as naturales de duraci贸n, inici谩ndose, en cualquier caso, su disfrute, en d铆a laborable que no sea viernes.

  2. Las vacaciones se disfrutar谩n por a帽os naturales en el periodo comprendido entre los meses de junio a septiembre, ambos incluidos, al menos de una de las dos fracciones. El primer a帽o de prestaci贸n de servicios en la empresa solo se tendr谩 derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho a帽o.

  3. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensaci贸n econ贸mica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del a帽o, tendr谩 derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidaci贸n por su baja en la empresa.

  4. A efectos del devengo de vacaciones, se considerar谩 como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci贸n de incapacidad temporal transitoria, sea cual fuere su causa.

  5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

  6. El disfrute de las vacaciones, como norma general y salvo pacto en contrario, tendr谩 car谩cter ininterrumpido. No podr谩 fraccionarse en m谩s de dos el periodo total de disfrute de vacaciones, debiendo elaborarse con los representantes legales de los trabajadores un calendario de las mismas, con una antelaci贸n de tres meses su disfrute.

  7. La retribuci贸n de las vacaciones consistir谩 en la cantidad establecida en la tabla salarial.

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Art铆culo 34. Permisos y licencias.

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  El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el cuadro de permisos y licencias adjunto.

  El preaviso ser谩 siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar谩n en su momento suficientemente.

  Los permisos y licencias regulados en los Convenios de 谩mbito inferior, en tanto que globalmente resulten de m谩s favorable condici贸n para los trabajadores que la regulaci贸n desarrollada en este Convenio Colectivo, se respetar谩n en sus propios t茅rminos.

  Los permisos y licencias previstos en este art铆culo los disfrutar谩n, tambi茅n, las parejas de hecho formalmente acreditadas.

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Art铆culo 35. Suspensi贸n con reserva del puesto de trabajo.

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  - La suspensi贸n afectar谩, en aplicaci贸n del apartado 1.d) y 1.e) del art铆culo 45 del E.T., a los siguientes supuestos: Maternidad, paternidad, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento.

  - Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

  - Decisi贸n de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v铆ctima de violencia de g茅nero.

  Ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el art铆culo 48 del E.T. La Empresa abonar谩 complementariamente a la prestaci贸n de la Seguridad Social, hasta completar el 100 % de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensi贸n.

  Cuando el periodo de suspensi贸n coincida con el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garantizar谩 el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

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Art铆culo 36. Reducci贸n de la jornada por motivos familiares.

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  a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses: Las trabajadoras y los trabajadores tendr谩n derecho a una hora de reducci贸n de su jornada diaria, que podr谩 usar tambi茅n de forma fraccionada o acumulada para su disfrute semanal o mensual. En el caso de que se opte por jornadas completas, el trabajador disfrutar谩 de un m铆nimo de 15 d铆as laborables.

  b) Reducci贸n de jornada por guarda legal de menores, cuidado directo de personas con discapacidad o familiares que no puedan valerse por s铆 mismos. Ser谩 de aplicaci贸n lo establecido en el apartado 5, 6, 7 y 8 del art铆culo 37 del E.T., complementado con:

  La reducci贸n por guarda legal de un menor podr谩 utilizarse hasta que alcance la edad de 12 a帽os.

  La relaci贸n de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entender谩 de aplicaci贸n tambi茅n a las parejas de hecho formalmente constituidas por el organismo correspondiente.

  La concreci贸n horaria y determinaci贸n del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci贸n de jornada, corresponder谩 al trabajador o trabajadora solicitante, dentro de su jornada ordinaria.

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Art铆culo 37. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

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  a) El derecho a un periodo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de un hijo, cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente, podr谩 ejercitarse hasta que alcance la edad de doce a帽os. Este periodo de excedencia computar谩 como antig眉edad a todos los efectos, y durante el mismo el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

  b) El derecho a un periodo de excedencia para atenci贸n de familiares necesitados de cuidados, tendr谩 una duraci贸n no superior a tres a帽os, y durante este periodo el trabajador o trabajadora tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo, comput谩ndose la antig眉edad a todos los efectos.

  La relaci贸n de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entender谩 de aplicaci贸n tambi茅n a las parejas de hecho.

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Art铆culo 38. Permisos retribuidos.

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  a) Por el tiempo indispensable para su propia asistencia sanitaria y para acompa帽amiento de hijos menores de doce a la asistencia sanitaria, salvo cualquier disposici贸n normativa que la pueda modificar, con un l铆mite m谩ximo de 18 horas anuales retribuidas, sin que supere las 6 horas en una misma jornada.

  b) Por el tiempo indispensable para cuidado de hijos menores de edad aquejados de una enfermedad infecto-contagiosa.

  c) Por el tiempo indispensable en los casos de adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci贸n y preparaci贸n y para la realizaci贸n de los preceptivos informes psicol贸gicos y sociales previos a la declaraci贸n de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

  d) Por el tiempo indispensable para acompa帽amiento al m茅dico de cabecera o especialista, para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad declarados como dependientes por el organismo oficial correspondiente, con un l铆mite m谩ximo de 18 horas anuales retribuidas, sin que supere las 6 horas en una misma jornada.

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Art铆culo 39. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa, se conceder谩 por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar谩 lugar al derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad durante su vigencia. El reingreso se solicitar谩 dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical, perdi茅ndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

  Se acuerda que la antig眉edad se computar谩 a todos los efectos legales y expresamente para los supuestos indemnizatorios por cese o causas an谩logas.

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Art铆culo 40. Excedencia voluntaria.

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  1. El trabajador con, al menos, una antig眉edad en la Empresa de 1 a帽o, tendr谩 derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 a帽os. En los supuestos en que el trabajador est茅 sujeto a un contrato de duraci贸n temporal, la duraci贸n m谩xima de la excedencia voluntaria, en ning煤n caso, podr谩 superar la de la duraci贸n del contrato. Este derecho solamente podr谩 ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido 4 a帽os desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podr谩 reducirse dicho plazo.

  2. El trabajador excedente, conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor铆a a la suya, que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia.

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  Disposiciones comunes para las excedencias

  1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci贸n del mismo no se ver谩 alterada por la situaci贸n de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t茅rmino de este durante el transcurso de la misma, se extinguir谩 dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m铆nimo de 15 d铆as, salvo pacto en contrario.

  El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr谩, exclusivamente, la obligaci贸n de compensar econ贸micamente al trabajador en el importe de los d铆as de falta de preaviso, al momento de su liquidaci贸n.

  2. Durante el periodo de excedencia, el trabajador, en ning煤n caso, podr谩 prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci贸n a la Empresa. Si as铆 lo hiciera, perder铆a autom谩ticamente su derecho al reingreso.

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CAP脥TULO V Percepciones econ贸micas: concepto y estructura

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Art铆culo 41. Incrementos econ贸micos.

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  Se acuerdan unos incrementos salariales fijos para todos los conceptos retributivos del 2 % para el a帽o 2018, que se har谩n efectivos en el momento de la firma del presente convenio, y en todo caso, antes del 31 de enero de 2019.

  Los incrementos para el a帽o 2019 ser谩 del 2,2 % y del 2,4 % para el a帽o 2020 y 2,6 % del 2021.

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  Cl谩usula de revisi贸n salarial: 脡sta cl谩usula operar谩 en el caso de que el IPC real a 31 de diciembre para cada uno de los a帽os superase las cifras pactadas inicialmente. En este caso, se revisar谩 la desviaci贸n de todas las cantidades iniciales, en el primer trimestre del a帽o siguiente, con el tope m谩ximo del 1 %.

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Art铆culo 42. Percepciones econ贸micas. Concepto.

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  1. Las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores afectados por este Convenio, estar谩n constituidas por retribuciones de car谩cter salarial y no salarial.

  2. Son retribuciones salariales las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores en dinero o en especie que reciban por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Son percepciones econ贸micas salariales:

  a) Salario base es aquella parte de la retribuci贸n que se fija atendiendo exclusivamente a la unidad de tiempo.

  b) Complementos salariales o cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo:

  Personales, tales como antig眉edad.

  De puesto de trabajo, tales como las derivadas de trabajo a turnos, nocturno, excepcionalmente t贸xico, penoso o peligroso.

  De calidad o cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, destajos, pluses de actividad o asistencia u horas extraordinarias.

  Las pagas extraordinarias, y la retribuci贸n de vacaciones.

  3. Percepciones econ贸micas no salariales:

  a) Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y sus complementos.

  b) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, as铆 como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoci贸n, pluses extrasalariales.

  c) Las indemnizaciones por ceses, movilidad geogr谩fica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

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Art铆culo 43. Percepciones econ贸micas. Estructura.

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  1. Se acuerda establecer las proporciones que deben guardar algunos de los conceptos en relaci贸n con el total anual pactado en las tablas de percepciones econ贸micas del Convenio.

  2. Los conceptos de salario base y gratificaciones extraordinarias definidos en el art铆culo anterior, sumados, no podr谩n ser inferior al 70 % del total anual de las tablas del convenio para cada categor铆a o nivel.

  a) Los pluses extrasalariales, sumados, no podr谩n superar 7 % del total anual de las tablas del convenio para cada categor铆a o nivel retributivo.

  b) Los pluses salariales, sumados, ocupar谩n el restante porcentaje que resulte de aplicar los dos criterios anteriores sobre el total anual de las tablas del convenio para cada categor铆a o nivel retributivo.

  3. Adem谩s de los conceptos rese帽ados podr谩n existir en el recibo de salarios de los trabajadores, las restantes percepciones a que hace referencia el art铆culo anterior.

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Art铆culo 44. Tabla salarial.

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  Se establece una tabla de percepciones econ贸micas m铆nimas garantizadas para la jornada laboral ordinaria que ser谩, para cada trabajador, la que corresponda a su categor铆a profesional, sin discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo, y que se contiene en el Anexo III de este Convenio.

  Los trabajadores que a la entrada en vigor de este convenio disfruten de salarios superiores a los que figuran en el Anexo III, ver谩n incrementados dichos salarios en el mismo porcentaje que se pacta para el a帽o 2018 y a帽os sucesivos.

  Para a帽os y convenios sucesivos tambi茅n le ser谩n aplicados los incrementos en los conceptos recogidos en este o sucesivos convenios que se pacten sobre sus salarios individuales.

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Art铆culo 45. Devengo del salario.

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  1. El salario base se devengar谩 durante todos los d铆as naturales por los importes que, para cada categor铆a y nivel, figura en la tabla salarial.

  2. Los pluses salariales de convenio, se devengar谩n durante los d铆as efectivamente trabajados por los importes que, para cada categor铆a y nivel se fija en la tabla de percepciones econ贸micas.

  3. Los pluses extrasalariales de convenio, se devengar谩n durante los d铆as de asistencia al trabajo por los importes que para categor铆a y nivel figura en la tabla de percepciones econ贸micas.

  4. Las pagas extraordinarias se devengar谩n por d铆as naturales en la siguiente forma:

  a) Paga de junio: de 1 de enero a 30 de junio.

  b) Paga de Navidad: de 1 de julio a 31 de diciembre.

  5. En las tablas de percepciones econ贸micas se hace figurar para cada categor铆a y nivel el salario anual correspondiente.

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Art铆culo 46. Pago del salario.

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  1. La liquidaci贸n mensual de retribuciones se determinar谩 en raz贸n al salario d铆a para todos los niveles con exclusi贸n de cualquier otro criterio. Ni las pagas extraordinarias, ni las indemnizaciones que puedan corresponder por finalizaci贸n de contratos, se podr谩n abonar mediante prorrateos. Las tablas de retribuci贸n que se incorporan como Anexo III a este Convenio formar谩n parte inseparable del mismo y tendr谩n fuerza de obligar en cada actividad.

  2. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes, se abonar谩n mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los diez primeros d铆as naturales del mes siguiente al de su devengo, aunque el trabajador tendr谩 derecho a percibir quincenalmente anticipos cuya cuant铆a no ser谩 superior al 80 por ciento de las cantidades devengadas.

  3. Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia y otra modalidad de pago a trav茅s de entidad bancaria o financiera. Si la modalidad de pago fuera el cheque el tiempo invertido en su cobro ser谩 por cuenta del trabajador.

  En el caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se har谩 figurar en el mismo que es “cheque n贸mina”, y cuando se pague por transferencia se reflejar谩 en la n贸mina bancaria: “n贸mina domiciliada”.

  4. El trabajador deber谩 facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporaci贸n a la misma, su n煤mero de identificaci贸n fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.

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Art铆culo 47. Gratificaciones extraordinarias.

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  1. El trabajador tendr谩 derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a帽o, que se abonar谩n en los meses de junio y diciembre, antes de los d铆as 30 y 20 de cada uno de ellos, respectivamente.

  Con car谩cter excepcional y por acuerdo entre la representaci贸n legal de los trabajadores y la empresa, se podr谩 optar por el prorrateo mensual de estas pagas.

  2. La cuant铆a de las pagas extraordinarias de Junio y Diciembre se determina en la Tabla Salarial para cada nivel y categor铆a, sea cual fuere la cuant铆a de la remuneraci贸n y la modalidad de trabajo prestado.

  3. Dichas pagas extraordinarias no se devengar谩n mientras dure cualquiera de las causas de suspensi贸n de contrato previstas en el art铆culo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. El importe de las pagas extraordinarias para el personal que, en raz贸n de su permanencia, no tengan derecho a la totalidad de la cuant铆a, ser谩 prorrateado seg煤n las normas siguientes:

  a) El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengar谩 la paga en proporci贸n al tiempo de permanencia en la empresa durante el mismo.

  b) Al personal que cese en el semestre respectivo se le har谩 efectiva la parte proporcional de la gratificaci贸n en el momento de realizar la liquidaci贸n de sus haberes.

  c) El personal que preste sus servicios en jornada reducida o a tiempo parcial, devengar谩n las pagas extraordinarias en proporci贸n al tiempo efectivamente trabajado.

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Art铆culo 48. Plus de asistencia o salarial.

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  Se establece un plus de asistencia al trabajo cuya cuant铆a mensual ser谩 el resultado de multiplicar la cantidad fijada en las tablas salariales del Anexo de este convenio por cada d铆a efectivo de trabajo o en jornada completa del periodo objeto de liquidaci贸n.

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Art铆culo 48 bis. Plus de salida.

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  Cuando el personal que desarrolle de forma habitual su trabajo en talleres tenga que desplazarse a la obra, percibir谩 en concepto de plus de salida la cantidad de 12 euros al d铆a.

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Art铆culo 49. Plus extrasalarial.

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  En compensaci贸n a los gastos de transporte que el trabajador ha de realizar por acudir a su puesto de trabajo, se establece un plus extrasalarial cuya cuant铆a por d铆a realmente trabajado, y de id茅ntico importe para todos los grupos, categor铆as o niveles se determina en tabla anexa, y que por su naturaleza indemnizatoria o compensatoria no tendr谩 la consideraci贸n de salario.

  No se descontar谩 dicho plus en aquellos supuestos de permisos no retribuidos de duraci贸n inferior a una jornada ordinaria de trabajo. Y, dada su naturaleza, no tendr谩 consideraci贸n de salario para su car谩cter indemnizatorio o compensatorio.

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Art铆culo 50. Kilometraje.

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  1. Cuando por necesidades de la empresa un trabajador tenga que desplazarse desde el centro de trabajo, normal o habitual, a otros lugares distintos, la empresa proveer谩 el medio de transporte adecuado, en caso de que no exista otro de servicio p煤blico colectivo, siendo este 煤ltimo a cargo de la empresa.

  2. Si empresa y trabajador convinieran en utilizar el veh铆culo de este, aquella deber谩 dar obligatoriamente por escrito la autorizaci贸n pertinente, abon谩ndole la cantidad que figura en la tabla salarial.

  El precio del kil贸metro es el que se fija en el Anexo III de este convenio.

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Art铆culo 51. Dietas.

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  1. La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento.

  2. El trabajador percibir谩 dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar谩 siempre por d铆a natural.

  3. Cuando el empresario organice y costee la manutenci贸n y alojamiento del personal desplazado, siempre que re煤na las condiciones exigibles y suficientes, no se satisfar谩 dieta alguna. No obstante, el trabajador tendr谩 derecho a optar entre la percepci贸n de la dieta o que el empresario organice y costee la manutenci贸n y el alojamiento.

  4. Se devengar谩 media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar谩 por d铆a efectivo trabajado. No se devengar谩 media dieta en caso de desplazamiento realizado a lugar situado a menos de 10 kil贸metros del centro de trabajo del contrato laboral o del domicilio del trabajador.

  5. Las dietas o medias dietas se percibir谩n siempre con independencia de la retribuci贸n del trabajador y en las mismas fechas que esta; pero en los desplazamientos de m谩s de una semana de duraci贸n, aquel podr谩 solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

  6. El importe de la dieta completa y de la media dieta es el que se fija en el anexo III de este convenio.

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Art铆culo 52. Complemento de puesto de trabajo.

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  Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci贸n distinta del trabajo corriente.

  Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad y nocturnidad.

  Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci贸n depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general no tendr谩n car谩cter consolidable.

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Art铆culo 53. Trabajos penosos, t贸xicos y peligrosos.

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  1. A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t贸xicas o peligrosas, deber谩 abon谩rseles un incremento del 20 % sobre su salario base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus ser谩 del 10 %. Este incremento se elevar谩 al 23 % a partir del 1 de enero de 2021.

  2. Las cantidades iguales o superiores al plus fijado en este art铆culo que est茅n establecidas o se establezcan por las empresas, ser谩n respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser谩 exigible el abono de los incrementos fijados en este art铆culo. Tampoco vendr谩n obligadas a satisfacer los citados aumentos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant铆a, en el salario de calificaci贸n del puesto de trabajo.

  3. Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar谩n de abonarse los indicados incrementos, no teniendo por tanto car谩cter consolidable.

  4. En caso de discrepancia entre las partes sobre si un determinado trabajo, labor o actividad debe calificarse como excepcionalmente penoso, t贸xico o peligroso, corresponde a la Autoridad Judicial, resolver lo procedente.

  5. Aquellos convenios colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un plus penoso, t贸xico o peligroso superior, lo mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa.

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Art铆culo 54. Trabajos nocturnos.

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  El personal que trabaje entre las veintid贸s horas y las seis de la ma帽ana, percibir谩 un plus de trabajo nocturno equivalente al 20 por ciento del salario base de su categor铆a. Este incremento se elevar谩 al 23 % a partir del 1 de Enero de 2021.

  Si el tiempo trabajado en el periodo nocturno fuese inferior a cuatro horas, se abonar谩 el plus sobre el tiempo trabajado efectivamente. Si las horas nocturnas exceden de cuatro, se abonar谩 el complemento correspondiente a toda la jornada trabajada.

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Art铆culo 55. Complemento personal de antig眉edad.

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  1. El primer convenio general del sector acord贸 la supresi贸n del concepto del complemento personal de antig眉edad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos. Por ello se mantienen y consolidan los importes que por dicho concepto vengan percibiendo los trabajadores en el momento de la entrada en vigor del presente convenio.

  2. Los mismos se mantendr谩n invariables y por tiempo indefinido como complemento retributivo “ad personam”, debiendo reflejarse en los recibos oficiales de salario con la denominaci贸n de “antig眉edad consolidada”, no siendo susceptibles ni de absorci贸n ni compensaci贸n.

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Art铆culo 56. Complemento de Cantidad o Calidad de Trabajo, Primas e Incentivos.

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  Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz贸n de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimientos.

  Dejar谩n de percibirse cuando se constate su no realizaci贸n, siendo, por tanto, no consolidables.

  En las empresas donde est茅 implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci贸n, estos complementos se liquidar谩n conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

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CAP脥TULO VI Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 57. Definici贸n y principios generales.

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  La organizaci贸n del trabajo tiene como doble objetivo alcanzar unos niveles 贸ptimos de productividad y de condiciones de trabajo y empleo en las empresas, basados en una adecuada gesti贸n y utilizaci贸n de los recursos humanos y materiales. Doble objetivo que se entiende inseparable y para el que se requiere del consenso entre las partes integrantes: direcci贸n y trabajadores/as. Por ello se hace en todo momento imprescindible la participaci贸n de los Representantes de los trabajadores/as, conforme a los mecanismos que se determinan en este Convenio. Participaci贸n que se concreta en funciones de control, asesoramiento, orientaci贸n, propuesta y aprobaci贸n de las medidas y acciones que se adopten al respecto.

  La organizaci贸n del trabajo se extender谩, entre otras, a las siguientes materias:

  Determinaci贸n de la exigencia de actividad normal.

  Adjudicaci贸n de los elementos necesarios (m谩quinas, tareas y funciones espec铆ficas) para que el trabajador o trabajadora pueda alcanzar, como m铆nimo, la exigencia a que se refiere el punto anterior.

  Fijaci贸n de los 铆ndices de calidad admisibles a lo largo del proceso de trabajo que se trate.

  Establecimiento y/o modificaci贸n de m茅todos, tarifas, distribuci贸n del personal, as铆 como de funciones y variaciones t茅cnicas de m谩quinas y materiales.

  Adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones que resulten de aplicar el establecimiento y/o los cambios de m茅todos operativos, procesos de fabricaci贸n, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici贸n t茅cnica del proceso en cuesti贸n.

  Fijaci贸n de f贸rmulas claras para la obtenci贸n de los c谩lculos de retribuci贸n que corresponda a todos y cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.

  Adopci贸n de las medidas necesarias para que todo el proceso de trabajo se desarrolle en unas condiciones de trabajo 贸ptimas, de forma que permitan a los trabajadores y trabajadoras desarrollar las tareas de su incumbencia en unas buenas condiciones f铆sicas y ps铆quicas.

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Art铆culo 58. Implantaci贸n, modificaci贸n o sustituci贸n de los sistemas de organizaci贸n del trabajo.

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  Los sistemas de organizaci贸n del trabajo, as铆 como sus modificaciones y sustituciones, deber谩n ser negociados con la Representaci贸n de los trabajadores/as mediante Comisiones Paritarias, seg煤n los criterios, mecanismos y procedimientos que se determinan en el presente Convenio.

  Con objeto de poder desarrollar convenientemente los procesos de negociaci贸n y toma de decisiones, siempre que se pretenda implantar un sistema de organizaci贸n del trabajo o las modificaciones del ya implantado sean sustanciales, la memoria informativa que la direcci贸n de la empresa deber谩 entregar a la Representaci贸n de los trabajadores/as deber谩 contener, como m铆nimo y adem谩s de lo que al respecto figura en otros apartados de este Convenio, la siguiente informaci贸n:

  Medidas de racionalizaci贸n del trabajo:

  Determinaci贸n del m茅todo de trabajo.

  Establecimiento del tiempo de trabajo, haciendo constancia expresa de los estudios de tiempos realizados, as铆 como de los suplementos concedidos por los diferentes conceptos y de los tiempos anteriormente vigentes.

  F贸rmula de retribuci贸n de la prima e incentivos y, en su caso, fijaci贸n de rendimientos.

  M茅todo de trabajo:

  Descripci贸n detallada del puesto o grupos de puestos de trabajo, m谩quinas, dispositivos, herramientas, etc.

  Acopio de materiales y retirada de trabajo realizado, atenci贸n a m谩quinas y herramientas; interrupciones normales del proceso y cualquier otra circunstancia que le afecte.

  Condiciones que debe cumplir las materias primas semielaboradas empleadas en los procesos de trabajo y producci贸n.

  Cualificaciones necesarias de los operarios/as.

  Tarifas elementales.

  An谩lisis, valoraci贸n y clasificaci贸n de tareas de cada puesto o grupos de puestos de trabajo.

  Repercusi贸n en la productividad y en el empleo.

  Medidas de adaptaci贸n de los trabajadores y trabajadoras a los puestos, formaci贸n, etc.

  Garant铆as de que todo el proceso productivo se desarrolle en unas adecuadas condiciones de trabajo, salud laboral y medio ambiente.

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Art铆culo 59. Periodo de adaptaci贸n.

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  En cualquier modificaci贸n de las condiciones de trabajo que se produzca, y que afecte a la forma de prestaci贸n del mismo, la direcci贸n de la empresa deber谩 conceder un periodo razonable de adaptaci贸n a las nuevas condiciones.

  Este periodo se fijar谩, en cada caso y de mutuo acuerdo, en el preceptivo proceso de negociaci贸n entre las partes, teniendo en cuenta la importancia de las modificaciones operadas y las condiciones particulares de los trabajadores y trabajadoras afectados. En todos los casos, si la modificaci贸n afectase al sistema de retribuci贸n, por cantidad o calidad de trabajo, se establecer谩 un periodo m铆nimo de 3 meses, durante el cual se abonar谩 a la persona afectada, como m铆nimo, la media de los complementos por cantidad o calidad de trabajo que hubiese percibido en los 6 meses laborales anteriores a la modificaci贸n, salvo que, de la aplicaci贸n del nuevo sistema, se dedujeran cantidades superiores, en cuyo caso se aplicar谩n estas.

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Art铆culo 60. Rendimiento exigible.

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  La actividad normal o rendimiento normal ser谩 el 煤nico exigible.

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Art铆culo 61. Trabajo en condiciones especiales.

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  1. En trabajos realizados en obras cuya ejecuci贸n se efect煤e a la intemperie, la Direcci贸n de la Empresa podr谩 suspender los trabajos como consecuencia de inclemencias meteorol贸gicas, comunicando dicha paralizaci贸n, as铆 como la reanudaci贸n de los mismos, a los representantes de los trabajadores.

  2. El 70 por ciento de las horas nos trabajadas por interrupci贸n de la actividad, debido a causas de fuerza mayor, accidentes atmosf茅ricos o inclemencias del tiempo, se recuperar谩n a raz贸n de una hora diaria en los d铆as laborables siguientes, previa comunicaci贸n a los trabajadores afectados y a sus representantes legales en el centro de trabajo. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondr谩 merma en las retribuciones del trabajador.

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CAP脥TULO VII Disposiciones varias

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Art铆culo 62. Indemnizaciones por muerte, invalidez permanente y lesiones permanentes no invalidantes.

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  1. Los trabajadores comprendidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio tendr谩n derecho a las indemnizaciones, por las contingencias y con las consecuencias, que se indican; a tal efecto las empresas est谩n obligadas a suscribir la correspondiente p贸liza de seguro, cuya cobertura alcanzar谩 a todos los riesgos indemnizables, que son:

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  Ramo de accidentes – Euros

  Muerte por accidente de trabajo, o enfermedad profesional: 35.819

  Muerte por accidente no laboral: 19.910

  Invalidez Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional: 23.090

  Invalidez Permanente Total para la profesi贸n, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. 23.091

  Invalidez Permanente Total para la profesi贸n habitual derivada de accidente no laboral: 16.728

  Lesiones, mutilaciones y deformaciones de car谩cter definitivo y no invalidantes: 13.546

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  La cobertura por Muerte por accidente de trabajo, o enfermedad profesional pasar谩 a 39.819 euros desde el 1 de enero de 2021.

  2. La existencia del hecho causante de la indemnizaci贸n deber谩 estar reconocida o declarada en resoluci贸n administrativa o sentencia judicial firme, entendi茅ndose, no obstante, que el hecho causante ha ocurrido, a los efectos de la cuant铆a indemnizatoria y contrato de seguro que los ampare, en la fecha de la muerte natural, en la fecha en que se manifieste la enfermedad profesional y en la fecha en que se produjo el accidente de trabajo o el accidente no laboral.

  3. Salvo designaci贸n expresa de beneficiarios por el asegurado, en los supuestos de muerte la indemnizaci贸n se har谩 efectiva al viudo/a o en su defecto, a los herederos del causante.

  4. El pago de la prima corresponder谩 a la Empresa. En el caso de cese en el trabajo, por cualquier causa, el trabajador podr谩 seguir benefici谩ndose de lo aqu铆 previsto, para lo que deber谩 abonar la parte del importe de la prima que corresponda al tiempo que medie entre la fecha del cese y la final de la vigencia de la p贸liza, con exclusi贸n de la contingencia de accidente de trabajo; en tal caso, deber谩 solicitar de la entidad aseguradora el correspondiente documento que as铆 lo acredite.

  5. Las indemnizaciones previstas en el punto 1 de este art铆culo ser谩n consideradas a cuenta de cualesquiera otras cantidades que pudieran ser reconocidas como consecuencia de responsabilidades civiles siempre que no deriven de condenas penales exigidas o impuestas al empresario, debiendo deducirse de estas en todo caso, habida cuenta de la naturaleza civil que tienen las mismas y ambas partes le reconocen. Tampoco dichas indemnizaciones podr谩n servir como base para la imposici贸n del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo.

  6. Las p贸lizas suscritas al amparo del anterior convenio no perder谩n eficacia en tanto dure la vigencia de las mismas, por los conceptos e importes respectivamente previstos.

  7. Porcentajes de indemnizaciones por incapacidades permanentes no invalidantes, seg煤n baremo del Anexo IV.

  En el supuesto de que la empresa no tuviera aseguradas las contingencias se帽aladas en el presente art铆culo y se produjeran los hechos concretos, responder谩 directamente la empresa.

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Art铆culo 63. Jubilaci贸n anticipada.

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  Se seguir谩 aplicando la regulaci贸n para la modalidad de jubilaci贸n parcial con simult谩nea celebraci贸n de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes del 01/01/2023.

  (Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad econ贸mica en el sector de la industria y el comercio en Espa帽a, que a帽ade un nuevo apartado 6 a la disposici贸n transitoria cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.)

  Desaparecida desde el 01/01/2013 salvo para quienes apliquen la disposici贸n transitoria cuarta de la LGSS.

  Se mantiene la regulaci贸n de la disposici贸n adicional d茅cima del ET

  El trabajador, antes de cumplir 62 a帽os, podr谩 acordar con la empresa la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial seg煤n el r茅gimen jur铆dico previsto en el art铆culo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores”.

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Art铆culo 64. Percepciones en IT.

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  En los supuestos de accidentes de trabajo, las empresas complementar谩n hasta el ciento por ciento de las remuneraciones, desde el primer d铆a.

  Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral:

  A) Los trabajadores que se encuentren en situaci贸n de incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral y mientras dure dicha situaci贸n, percibir谩n un complemento hasta alcanzar el 100 % de la base reguladora a partir del d茅cimo sexto d铆a de la baja, siempre que el 铆ndice de absentismo definido en el p谩rrafo B) de este art铆culo sea igual o inferior al 2,5 %, tomando el 铆ndice del propio mes.

  B) Se entender谩 por absentismo la falta de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral y ser谩 el resultado de la f贸rmula siguiente:

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  El 铆ndice de absentismo resultante ser谩 publicado mes a mes en los tablones de anuncios de cada empresa y entregada copia a los Representantes Legales de los Trabajadores para su control.

  Caso de no existir Representantes Legales, dichos 铆ndices ser谩n facilitados a los sindicatos firmantes de este Convenio.

  El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos no liberar谩 a las empresas del pago del complemento de incapacidad temporal del presente art铆culo, aunque su 铆ndice sea superior al 2 %.

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CAP脥TULO VIII Seguridad y salud laboral

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Art铆culo 65. Condiciones generales.

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  1. Exposici贸n de motivos.

  Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de la formaci贸n a los mismos y de sus representantes.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por estos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 谩mbitos y procesos productivos.

  Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaci贸n de la LPRL y las normativas que la ampl铆an a las circunstancias espec铆ficas de las empresas que engloba este convenio.

  2. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud laboral.

  Se constituye la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de 谩mbito estatal que estar谩 compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (CC. OO. de Construcci贸n y Servicios, y FICA Industria, Construcci贸n y Agro. de UGT) y cuatro de la representaci贸n empresarial (ANIFER) firmantes de este Convenio.

  Las normas de funcionamiento se establecer谩n a trav茅s del reglamento correspondiente que se realizar谩 en la primera reuni贸n tras la firma de este acuerdo. Podr谩n desarrollar entre otras las siguientes funciones:

  Se encargar谩 de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente cap铆tulo, pudiendo dictar las normas que fueran necesarias.

  Proponer la realizaci贸n de estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo, da帽os de la salud, e implantaci贸n de la actividad y gesti贸n preventivas en el 谩mbito sectorial.

  Propuestas de actuaci贸n para llevar a t茅rmino acciones que act煤en sobre las deficiencias y problemas detectados.

  Planes de formaci贸n espec铆fica para los trabajadores y trabajadoras.

  Criterios para la evaluaci贸n de riesgos, la planificaci贸n de la prevenci贸n, la organizaci贸n de la prevenci贸n, la vigilancia de la salud, los sistemas de formaci贸n e informaci贸n.

  Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ贸micas ante instituciones y fundaciones p煤blicas o privadas para desarrollar planes de actuaci贸n.

  Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  A) Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de Conflicto Colectivo que tenga relaci贸n con la materia planteada del Convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informar谩 con todo detalle a dicha comisi贸n acerca de las circunstancias que concurren y esta emitir谩 un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el Conflicto.

  B) Durante el plazo de un mes la comisi贸n podr谩 recabar a las partes cualquier tipo de documentaci贸n, an谩lisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.

  C) Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la soluci贸n del conflicto y si estas no fuesen adecuadas a la pretensi贸n de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislaci贸n vigente sobre la materia.

  Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr谩n designar los asesores que estimen necesarios.

  3. Organizaci贸n preventiva.

  Todo centro de trabajo se dotar谩 de una planificaci贸n de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formaci贸n suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan as铆 como hacer efectiva la integraci贸n de la empresa con los servicios prevenci贸n de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores participar谩n en su elaboraci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de los resultados conseguidos.

  En el 谩mbito de la prevenci贸n de riesgos la empresa tendr谩 en cuenta la legislaci贸n vigente de aplicaci贸n de tal forma que se ponga de manifiesto:

  a) Que la prevenci贸n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de esta.

  b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci贸n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

  c) Que la concepci贸n y utilizaci贸n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci贸n preventiva establecidos en el art铆culo 15 de la LPRL.

  d) Que se ha previsto una adecuada gesti贸n e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

  e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci贸n laboral.

  f) Que la estructura, dedicaci贸n de personal, los medios de los 贸rganos de prevenci贸n y los medios econ贸micos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

  g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art铆culos 20 y 22 de la LPRL.

  h) Que se controlan peri贸dicamente las condiciones, la organizaci贸n, los m茅todos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

  i) Que se han previsto y programado la formaci贸n, informaci贸n, consulta y participaci贸n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

  j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci贸n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

  En cualquier caso, la planificaci贸n deber谩 registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as铆 como los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor铆as del sistema de gesti贸n de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Toda actividad preventiva aprobada deber谩 incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el periodo en el que deba desarrollarse dicha planificaci贸n abarcase m谩s de un a帽o, deber谩 indicarse, dentro de la programaci贸n anual, las acciones provisionales a implantar en el periodo.

  Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici贸n a agentes qu铆micos o f铆sicos, tales como calor, polvo, t贸xicos, ruido, cargas, etc., deber谩 ser evaluado habi茅ndose informado previamente a los delegados de prevenci贸n para facilitarles su presencia.

  4. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  El trabajador, en la prestaci贸n de sus servicios, tendr谩 derecho a una protecci贸n eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  El trabajador estar谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  El trabajador estar谩 obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formaci贸n e informaci贸n que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deber谩 cumplir las obligaciones que recoge el art铆culo 29 de la Ley 31/95 de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  5. Vigilancia de la salud.

  Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr谩n obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m茅dicos:

  1. Reconocimientos peri贸dicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio M茅dico propio o concertado dentro del Servicio de Prevenci贸n informar谩 al interesado y se le orientar谩 sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos m茅dicos sectoriales de obligada aplicaci贸n los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.

  2. Todo trabajador tendr谩 una historia cl铆nica que le ser谩 confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m茅dico y que tendr谩 car谩cter secreto. Cuando finalice la relaci贸n laboral, el Servicio de Prevenci贸n le entregar谩 una copia del historial cl铆nico laboral a petici贸n del trabajador.

  3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr谩n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  4. Los informes previos de los representantes de los trabajadores en relaci贸n con el car谩cter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m茅dicos peri贸dicos recoger谩n la obligatoriedad de su realizaci贸n a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg煤n cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compa帽eros de trabajo.

  5. Ante ausencia de representaci贸n, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Convenio consideran de realizaci贸n obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias se帽aladas en el p谩rrafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4.潞 del art铆culo 22 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre.

  6. Los reconocimientos m茅dicos ser谩n considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos m茅dicos deber谩n ser planificados de manera que coincidan con el turno de ma帽ana. Con car谩cter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente ser谩n organizadas con los delegados de prevenci贸n.

  7. Se establecer谩n protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores comprendidos en el presente convenio, del que se informar谩 previamente a los representantes de los trabajadores.

  6. Prendas de trabajo y equipos de protecci贸n individual.

  1. Todos los trabajadores dispondr谩n de un equipamiento de ropa de trabajo completo en funci贸n de la climatolog铆a, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor铆fico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar谩 a aquellos trabajadores de nueva contrataci贸n al comienzo de su actividad.

  El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar谩 lugar a la sustituci贸n inmediata.

  De la misma manera, la ropa de trabajo deber谩 ser consultada antes en el comit茅 de seguridad y salud o con el delegado de prevenci贸n, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as铆 como de su mejor adaptaci贸n a cada puesto.

  2. Igualmente les ser谩n entregados los equipos de protecci贸n individual en aquellos trabajos que as铆 lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protecci贸n individual apropiados, se dar谩 traslado del problema al comit茅 de seguridad y salud o al delegado de prevenci贸n, en su defecto, que emitir谩 el oportuno informe.

  Ante la presencia de cualquier contaminante f铆sico, qu铆mico o biol贸gico detectado en la evaluaci贸n de riesgos, aun cuando no se supere el valor l铆mite ambiental vigente, el empresario estar谩 obligado a entregar los equipos de protecci贸n individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.

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Art铆culo 66. Delegados/as de prevenci贸n.

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  En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar谩 a los Delegados de prevenci贸n y componentes del Comit茅 de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al nivel b谩sico de 50 horas seg煤n lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevenci贸n.

  Los delegados/as de prevenci贸n dispondr谩n de un cr茅dito horario a帽adido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podr谩 acumular a petici贸n de los delegados, inclusive para la realizaci贸n de cursos de formaci贸n en materia de prevenci贸n y medioambiente.

  Los delegados/as de prevenci贸n tendr谩n las facultades a帽adidas de medioambiente, a los cuales se les deber谩 facilitar informaci贸n:

  De las situaciones an贸malas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri贸dicos que se precisen para el an谩lisis de dichas anomal铆as.

  De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal铆as.

  De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as铆 como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

  El desarrollo legislativo auton贸mico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

  La representaci贸n de los trabajadores podr谩 proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci贸n medioambiental.

  Se establecer谩n programas de formaci贸n espec铆fica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

  Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti贸n medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

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Art铆culo 67. Comit茅 de Seguridad y Salud.

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  En los centros de trabajo donde existan m谩s de 50 trabajadores se constituir谩 un Comit茅 de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevenci贸n, nombrados entre los delegados del personal e igual n煤mero de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendr谩n car谩cter vinculante.

  En la documentaci贸n a la que hace referencia el art铆culo 23 de la LPRL se adjuntar谩 formando un todo con la misma las decisiones del Comit茅 de Salud y Seguridad con su fecha, 谩mbito de actuaci贸n y tiempo de implantaci贸n, tambi茅n las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.

  Las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud se realizar谩n mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci贸n de constituir Comit茅 de Seguridad y Salud, se programar谩n obligatoriamente reuniones peri贸dicas mensuales con el delegado de prevenci贸n.

  Los componentes del servicio de prevenci贸n, as铆 como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio m茅dico no podr谩n formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este 贸rgano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar t茅cnicamente al Comit茅.

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Art铆culo 68. Situaciones especiales de riesgo.

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  Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art铆culo 24 de la LPRL no fuera t茅cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr谩 solicitar la suspensi贸n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestaci贸n econ贸mica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa complementar谩 dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situaci贸n.

  Igualmente durante el periodo de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podr谩 reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminuci贸n del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalizaci贸n de este.

  Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici贸n a dichos riesgos, el trabajador deber谩 ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservar谩, como m铆nimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

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Art铆culo 69. Derecho a expediente contradictorio.

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  En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg煤n trabajador por la paralizaci贸n del trabajo en base a la apreciaci贸n de riesgo grave e inminente, proceder谩 a la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, lo miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores y el Comit茅 de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci贸n en su caso.

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Art铆culo 70. Agentes Sectoriales de prevenci贸n.

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  La Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo se encargar谩 de desarrollar en el sector la Estrategia Espa帽ola de Salud Laboral tras su aprobaci贸n en la Comisi贸n Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. El desarrollo de esta estrategia y su implantaci贸n en el sector de Ferralla deber谩 estar finalizado antes de los seis meses posteriores a la aprobaci贸n de las disposiciones de la estrategia espa帽ola de salud y seguridad sobre esta materia.

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Art铆culo 71. 脫rgano Paritario sectorial estatal.

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  1. El 脫rgano Paritario sectorial para la promoci贸n de la seguridad y salud en el trabajo entre los trabajadores y empresas de Ferralla, es un instrumento de car谩cter estatal, constituido al amparo de este Convenio que podr谩 integrarse en la Comisi贸n Paritaria sectorial de Seguridad y Salud que regula el art铆culo 65.

  2. El 谩mbito de actuaci贸n de este 贸rgano ser谩 estatal.

  3. El 贸rgano se denomina “脫rgano Paritario Estatal para la Promoci贸n de la Seguridad y Salud en el Sector de Ferralla”.

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Art铆culo 72. Funciones.

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  Las funciones del 脫rgano Paritario estatal son las siguientes:

  a) Divulgaci贸n e informaci贸n de los riesgos profesionales existentes en el Sector de Ferralla, as铆 como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores en esta materia.

  b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci贸n y formular los planes a seguir para la promoci贸n de la seguridad y salud en el Sector.

  c) Establecer programas formativos y contenidos espec铆ficos en materia de prevenci贸n de riesgos para los trabajadores del Sector.

  d) Elaboraci贸n de una memoria anual.

  e) Evaluaci贸n anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect煤en.

  f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci贸n de estad铆sticas propia de accidentes graves y mortales.

  g) Organizaci贸n y control general de visitas a los centros de trabajo de empresas del sector. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de:

  Los servicios de prevenci贸n (propios o ajenos) o,

  De otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

  h) Propuestas de soluciones para la disminuci贸n de la accidentalidad.

  i) Presentaci贸n y gesti贸n de proyectos entre la FPRL u otras entidades p煤blicas o privadas.

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Art铆culo 73. Sede.

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  La sede del 脫rgano Paritario para la Promoci贸n de la Seguridad y Salud en el Sector de Ferralla ser谩 inicialmente en la sede de las organizaciones firmantes indistintamente:

  ANIFER: Avda de Burgos 16A, 8.潞 F, 28036 Madrid UGT-FICA: Avenida de Am茅rica 25, 5.陋 planta, 28002 Madrid CC. OO. Construcci贸n y Servicios: C/ Ram铆rez de Arellano 19, 2.陋 planta, 28043 Madrid.

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Art铆culo 74. Composici贸n.

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  1. El 脫rgano Paritario est谩 compuesto por ocho miembros, cuatro representantes empresariales y cuatro de las centrales sindicales, y ser谩 presidido por quien acuerde el propio 贸rgano.

  2. El 脫rgano Paritario estar谩 asistido por un Secretario, que ser谩 elegido de entre sus miembros.

  3. Los representantes se帽alados en el p谩rrafo 1 podr谩n asistir a las reuniones acompa帽ados de los asesores que consideren necesarios.

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Art铆culo 75. Nombramientos.

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  1. Los miembros del 脫rgano Paritario ser谩n designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por representaci贸n empresarial de otra parte, por la representaci贸n sindical.

  2. Sus miembros ejercer谩n su mandato de representaci贸n por un periodo de cuatro a帽os, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duraci贸n.

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Art铆culo 76. Ceses.

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  1. Los miembros del 脫rgano Paritario cesar谩n en su cargo por:

  a) Cumplimiento de su mandato.

  b) Libre revocaci贸n efectuada por la organizaci贸n que le design贸.

  c) Por renuncia expresa.

  d) Por fallecimiento.

  2. En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este art铆culo se proceder谩 a la sustituci贸n del miembro, por la organizaci贸n empresarial o sindical a quien corresponda su sustituci贸n.

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Art铆culo 77. Reuniones.

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  1. Las reuniones ordinarias del 脫rgano Paritario ser谩n trimestrales, y con car谩cter extraordinario cuando lo solicite la mitad m谩s uno de sus miembros o cuando as铆 lo estime el Presidente.

  2. La convocatoria de reuniones se har谩 por el Presidente por escrito y con un m铆nimo de siete d铆as de antelaci贸n a la fecha fijada para la reuni贸n, salvo las que tengan car谩cter de urgencia, que podr谩n convocarse con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas.

  En la convocatoria figurar谩 el orden del d铆a que se tratar谩 en la reuni贸n.

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Art铆culo 78. Financiaci贸n.

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  El 脫rgano Paritario se financiar谩, para la ejecuci贸n de sus actividades, de las siguientes fuentes:

  a) De las subvenciones que pueda obtener de las Administraciones P煤blicas y organismos privados.

  b) De las actuaciones con financiaci贸n externa que puedan ser aprobadas por terceros.

  c) De los recursos que pudiera obtener por su participaci贸n en materia de formaci贸n preventiva y su acreditaci贸n.

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Art铆culo 79. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el Sector y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes.

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  El 脫rgano Paritario desarrollar谩 las actividades encaminadas a estudiar y realizar un seguimiento detallado de los accidentes que se produzcan en el Sector, en especial de los graves y mortales.

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Art铆culo 80. Organizaci贸n y control de visitas a las empresas.

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  1. Con el objeto de obtener la informaci贸n suficiente para la elaboraci贸n de estudios acerca de la evoluci贸n de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las peque帽as empresas y de implantar la cultura de la prevenci贸n entre los trabajadores y empresarios, el 脫rgano Paritario organizar谩 un plan gen茅rico de visitas a centros de trabajo del sector. Esta finalidad se enmarca en lo establecido en la Estrategia Espa帽ola de Salud y Seguridad.

  2. Las visitas se realizar谩n por las personas designadas por las organizaciones que la integran, respetando siempre el principio del paritarismo.

  3. Previamente a la realizaci贸n de su funci贸n, las personas designadas para las visitas a las empresas, recibir谩n la formaci贸n espec铆fica necesaria.

  4. De cada una de las visitas se realizar谩 el correspondiente informe.

  El car谩cter reservado de toda la informaci贸n, comprende a las personas designadas para las visitas, respecto de cualquier persona f铆sica o jur铆dica distinta de la propia comisi贸n paritaria espec铆fica sectorial de 谩mbito inferior, por lo que deber谩n guardar sigilo profesional. En ning煤n caso, podr谩 este surtir efectos fuera del 谩mbito de asesoramiento del propio 脫rgano Paritario.

  Por lo tanto, las personas que realicen las visitas deber谩n limitarse a la elaboraci贸n del oportuno informe sin inmiscuirse en las funciones representativas y t茅cnicas que se desarrollen en la empresa.

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Art铆culo 81. Informaci贸n sectorial.

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  Para favorecer una mayor implicaci贸n de los empresarios y trabajadores en la acci贸n preventiva, el 脫rgano Paritario estatal en materia de seguridad y salud en el Sector de Ferralla, desarrollar谩 una actividad de informaci贸n en los t茅rminos siguientes:

  a) Necesidad del cumplimiento de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.

  b) Incidir en las actividades subsectoriales y en los trabajos que puedan ser de alto riesgo.

  c) Elaboraci贸n de un programa de estad铆sticas para el Sector con el fin de proporcionar los datos de accidentalidad y poder determinar las acciones a aplicar.

  d) Actividades del 脫rgano Paritario, control de resultados parciales y grado de cumplimiento de los objetivos.

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Art铆culo 82. Ciclos de formaci贸n del sector en prevenci贸n.

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  1. Los ciclos de formaci贸n constar谩n de dos tipos de acciones en materia de prevenci贸n de riesgos laborales para las actividades del sector que trabajan en obras de construcci贸n:

  a) El primer ciclo comprender谩 la formaci贸n inicial sobre los riesgos del Sector y contendr谩n los principios b谩sicos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deber谩n conseguir una actitud de inter茅s por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formaci贸n inicial impartida en el primer ciclo no exime al empresario de su obligaci贸n de informar al trabajador de los riesgos espec铆ficos en el centro y en el puesto de trabajo. Se impartir谩 esta formaci贸n de forma presencial.

  b) El segundo ciclo deber谩 transmitir conocimientos y normas espec铆ficas en relaci贸n con el puesto de trabajo o familia profesional. En consecuencia, se entiende que esta formaci贸n de segundo ciclo por puesto de trabajo o familia profesional comprende la inherente al primer ciclo o formaci贸n inicial.

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Art铆culo 83. Coordinaci贸n y homogeneizaci贸n de la formaci贸n.

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  El organismo paritario debe homogeneizar en todo el territorio nacional los planes y contenidos de la formaci贸n que se impartan en materia de seguridad y salud del sector.

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Art铆culo 84. Primer ciclo de formaci贸n.

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  1. El primer ciclo de formaci贸n en prevenci贸n de riesgos laborales del Sector es la acci贸n formativa inicial m铆nima en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que los trabajadores adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales m谩s frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

  2. El contenido debe pasar a incorporarse al ciclo formativo de las 20 horas, cuyo contenido debe adaptarse al exigido por el VI Convenio General de Construcci贸n para el posible acceso a obra de los trabajadores incluidos en el presente Convenio de Ferralla.

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Art铆culo 85. Segundo ciclo de formaci贸n.

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  El segundo ciclo de formaci贸n en prevenci贸n de riesgos laborales del Sector se configura por puesto de trabajo o por oficios.

  Los contenidos formativos de este ciclo se realizar谩n en la modalidad presencial, salvo la formaci贸n de mando intermedios que podr谩n impartirse en la modalidad mixta, presencial/teleformaci贸n, sin que en este caso, la modalidad presencial suponga menos del 25 % de la duraci贸n establecida.

  Los contenidos formativos para el personal directivo de empresa podr谩n impartirse exclusivamente en la modalidad de teleformaci贸n.

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Art铆culo 86. Disposiciones generales acerca del segundo ciclo de formaci贸n.

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  Se determinan a continuaci贸n los programas formativos y contenidos espec铆ficos para los trabajos de cada puesto o funci贸n de aquellos cursos que, como consecuencia de lo previsto en el art铆culo 10.2 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci贸n en el Sector de la Construcci贸n, que podr谩n ser impartidos por las empresas bien directamente o a trav茅s de centros de formaci贸n previamente homologados.

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Subsecci贸n 2.陋 Contenidos formativos por puesto de trabajo

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Art铆culo 87. Contenido formativo para personal directivo de empresa.

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  1. El compromiso en materia preventiva de los responsables de la empresa se considera imprescindible para que la estructura jer谩rquica tenga presente la seguridad y salud en todos los aspectos que se suscitan durante la ejecuci贸n de una obra, ya que sin su implicaci贸n se hace imposible conseguir la cultura preventiva pretendida dentro de la empresa. As铆 pues, se requiere una formaci贸n en materia preventiva de esta figura en la estructura empresarial.

  2. El contenido formativo para directivos de empresa, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 10 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Integraci贸n de la prevenci贸n en la gesti贸n de la empresa:

  La seguridad del producto.

  El manual (pol铆tica, procedimientos, planes, etc.).

  Integraci贸n con los diferentes sistemas (calidad y medio ambiente). Gesti贸n total.

  Las auditor铆as internas.

  B) Obligaciones y responsabilidades:

  Funciones, obligaciones y responsabilidades.

  C) Organizaci贸n y planificaci贸n:

  Plan de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Evaluaci贸n de riesgos.

  Planificaci贸n de la prevenci贸n.

  Sistemas de control sobre los riesgos existentes.

  Modalidades preventivas.

  D) Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevenci贸n:

  Los costes de los accidentes de trabajo.

  M茅todos de c谩lculo de los costes de los accidentes.

  E) Legislaci贸n y normativa b谩sica en prevenci贸n:

  Introducci贸n al 谩mbito jur铆dico.

  Legislaci贸n b谩sica y de desarrollo.

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Art铆culo 88. Contenido formativo para responsables de obra y t茅cnicos de ejecuci贸n.

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  1. Respecto de los responsables de obra, al poder impartir 贸rdenes, se hace imprescindible que tengan los conocimientos preventivos con gran claridad. Su formaci贸n en materia preventiva es ineludible para que la cadena de comunicaci贸n de las 贸rdenes de trabajo, desde el punto de vista preventivo, no sufra en el origen una distorsi贸n que influyan negativamente en los procesos sucesivos.

  2. El contenido formativo para responsables de obra y t茅cnicos de ejecuci贸n, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 20 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Prevenci贸n de riesgos. Los cinco bloques de riesgos en obras:

  An谩lisis de los riesgos y de las protecciones m谩s usuales en el sector de la construcci贸n.

  B) T茅cnicas preventivas:

  Seguridad, higiene, ergonom铆a, medicina, psicosociolog铆a y formaci贸n.

  C) Estudios y planes de seguridad y salud:

  Contenidos exigibles.

  Documentos de obra: libro de incidencias, certificados exigibles, otros documentos.

  D) Calendarios y fases de actuaciones preventivas:

  Detecci贸n del riesgo.

  An谩lisis estad铆sticos de accidentes, 铆ndices estad铆sticos.

  An谩lisis de las protecciones m谩s usuales en la edificaci贸n (redes, barandillas, medios auxiliares, etc.).

  Modalidades preventivas (servicio de prevenci贸n propio, mancomunado, ajeno, trabajador designado).

  E) 脫rganos y figuras participativas:

  Inspecciones de seguridad.

  Coordinador en materia de seguridad y salud.

  Trabajador designado.

  Delegado de prevenci贸n.

  Investigaci贸n de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.

  Administraciones auton贸micas.

  Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de los anteriores.

  F) Derechos y obligaciones de los trabajadores:

  Comit茅 de seguridad y salud.

  La importancia de la formaci贸n e informaci贸n de los trabajadores.

  Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci贸n de riesgos laborales.

  G) Legislaci贸n y normativa b谩sica de prevenci贸n:

  Introducci贸n al 谩mbito jur铆dico.

  Legislaci贸n b谩sica y de desarrollo.

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Art铆culo 89. Contenido formativo para mandos intermedios.

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  1. La comunicaci贸n entre los t茅cnicos de ejecuci贸n y los trabajadores pasa, por regla general, por los mandos intermedios. Es por tanto muy importante que estos tengan los conocimientos preventivos suficientes que permitan que esta transmisi贸n de 贸rdenes se realice sin olvidar los aspectos de seguridad y salud a tener en cuenta en cada unidad de obra a ejecutar, y que a su vez posean las nociones pedag贸gicas y did谩cticas suficientes que permitan la claridad de las comunicaciones.

  2. El contenido formativo para mandos intermedios, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 20 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Integraci贸n de la prevenci贸n en la producci贸n.

  Los riesgos en las diferentes fases de la obra.

  Evaluaci贸n y tratamiento. Organizaci贸n de la prevenci贸n.

  B) Obligaciones y Responsabilidades.

  Funciones, obligaciones y responsabilidades.

  C) Los cinco bloques de riesgos. 脫rdenes de trabajo:

  Comunicaci贸n de las 贸rdenes de trabajo.

  Detecci贸n y evaluaci贸n b谩sica de riesgos.

  D) Tipolog铆a de riesgos. T茅cnicas preventivas:

  Riesgos en la construcci贸n.

  An谩lisis de las protecciones m谩s usuales en el sector de la construcci贸n.

  E) Plan de seguridad y salud:

  Contenidos exigibles del plan de seguridad y salud.

  Documentos de obra (libro de incidencias, documentos exigibles, etc.).

  F) Zonas de riesgos graves y con peligrosidad espec铆fica:

  Riesgos espec铆ficos (demoliciones, excavaciones, estructura, alba帽iler铆a, etc.).

  G) Coordinaci贸n de las subcontratas:

  Interferencias entre actividades.

  Planificaci贸n.

  H) Primeros auxilios y medidas de emergencia:

  Conocimientos b谩sicos, objetivos y funciones.

  I) 脫rganos y figuras participativas:

  Inspecciones de seguridad.

  Coordinador en materia de seguridad y salud.

  Trabajador designado.

  Delegado de prevenci贸n.

  Investigaci贸n de accidentes y notificaciones a la autoridad laboral competente.

  Administraciones auton贸micas.

  Competencias, obligaciones y responsabilidades de cada uno de ellos.

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Art铆culo 90. Contenido formativo para delegados de prevenci贸n.

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  1. El contenido formativo deber谩 ser concordante con el mandato del art铆culo 37.2 y las facultades del art铆culo 36.2, ambos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  2. El contenido formativo para delegados de prevenci贸n, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 70 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Trabajo y salud:

  Relaci贸n entre trabajo y salud.

  Conceptos b谩sicos.

  Trabajo y medioambiente.

  Conceptos b谩sicos de medioambiente.

  B) Fundamentos de la acci贸n preventiva:

  Marco conceptual y jur铆dico de la seguridad y salud laboral.

  Derechos y obligaciones en el marco de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  Consulta y participaci贸n de los trabajadores. Los delegados de prevenci贸n.

  Factores de riesgo.

  T茅cnicas preventivas.

  C) Organizaci贸n y gesti贸n de la prevenci贸n en la empresa:

  La planificaci贸n de la prevenci贸n de riesgos laborales en la empresa.

  Gesti贸n y organizaci贸n de la prevenci贸n.

  Instituciones y organismos en el campo de la seguridad y la salud laboral.

  Responsabilidades y sanciones.

  Capacidad de intervenci贸n de los delegados de prevenci贸n.

  D) Formaci贸n espec铆fica en funci贸n del 谩rea de actividad:

  Introducci贸n al sector: caracter铆sticas, siniestralidad y riesgos m谩s frecuentes.

  Desarrollo de temas espec铆ficos dependiendo del 谩rea de actividad dentro del sector de la construcci贸n.

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Art铆culo 91. Contenido formativo para ferrallado.

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  El contenido formativo para ferrallado, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n de 20 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Definici贸n de los trabajos:

  Ferralla armada en taller o en obra. Acopio.

  Armado y montaje en forjados, muros, trincheras, vigas, pilares, escaleras, rampas, etc.

  B) T茅cnicas preventivas espec铆ficas:

  Aplicaci贸n del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluaci贸n de riesgos en el caso de que no exista plan.

  Protecciones colectivas (colocaci贸n, usos y obligaciones y mantenimiento).

  Protecciones individuales (colocaci贸n, usos y obligaciones y mantenimiento).

  C) Medios auxiliares, equipos y herramientas:

  Equipos de corte y doblado.

  Herramientas, peque帽o material, etc.

  D) Verificaci贸n, identificaci贸n y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno:

  Riesgos y medidas preventivas necesarias.

  Conocimiento del entorno del lugar de trabajo. Planificaci贸n de las tareas desde un punto de vista preventivo.

  Manipulaci贸n de productos qu铆micos. Ficha de datos de seguridad. Simbolog铆a.

  E) Interferencias entre actividades:

  Actividades simult谩neas o sucesivas.

  F) Derechos y obligaciones:

  Marco normativo general y espec铆fico.

  Organizaci贸n de la prevenci贸n.

  Fomento de la toma de conciencia sobre la importancia de involucrarse en la prevenci贸n de riesgos laborales.

  Participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuestas.

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Art铆culo 92. Contenido formativo para el nivel b谩sico de prevenci贸n en la construcci贸n.

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  El contenido formativo para el nivel b谩sico de prevenci贸n en la construcci贸n, cuyo m贸dulo tendr谩 una duraci贸n m铆nima de 60 horas, se esquematiza de la siguiente forma:

  A) Conceptos b谩sicos sobre seguridad y salud:

  El trabajo y la salud. Los riesgos profesionales. Factores de riesgo.

  Da帽os derivados del trabajo. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Otras patolog铆as derivadas del trabajo.

  Marco normativo b谩sico en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. Deberes y obligaciones b谩sicos en esta materia.

  B) Riesgos generales y su prevenci贸n:

  Riesgos ligados a las condiciones de seguridad.

  Riesgos ligados al medio ambiente del trabajo.

  La carga del trabajo, la fatiga y la insatisfacci贸n laboral.

  Sistemas elementales de control de riesgos. Medios de protecci贸n colectiva y equipos de protecci贸n individual.

  Planes de emergencia y evacuaci贸n.

  El control de la salud de los trabajadores.

  C) Riesgos espec铆ficos y su prevenci贸n en el sector de la construcci贸n:

  Diferentes fases de obra y sus protecciones correspondientes (redes, barandillas, andamios, plataformas de trabaja, escaleras, etc.).

  Implantaci贸n de obra. Locales higi茅nico sanitarios, instalaciones provisionales, etc.

  D) Elementos b谩sicos de gesti贸n de la prevenci贸n de riesgos:

  Organismos p煤blicos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

  Organizaci贸n preventiva del trabajo: “rutinas” b谩sicas.

  Documentaci贸n: recogida, elaboraci贸n y archivo.

  Representaci贸n de los trabajadores. Derechos y obligaciones (delegados de prevenci贸n, comit茅 de seguridad y salud, trabajadores designados, etc).

  Primeros auxilios:

  Procedimientos generales.

  Plan de actuaci贸n.

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Art铆culo 93. Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el sector de Ferralla. Acreditaci贸n de la formaci贸n.

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  1. La Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para la Industria de la Ferralla es el documento expedido por la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n, con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formaci贸n espec铆fica recibida por el trabajador en materia de prevenci贸n de riesgos laborales en aquellas actividades del sector propias del trabajo en el Sector de la Construcci贸n.

  Igualmente podr谩 servir para acreditar la categor铆a o grupo profesional del trabajador y los periodos de ocupaci贸n en las distintas empresas con las que vaya ejerciendo su actividad.

  2. La Tarjeta, que se expedir谩 de acuerdo con el procedimiento establecido en los art铆culos siguientes, se plasma sobre un soporte f铆sico seg煤n el modelo definido mediante el acuerdo correspondiente entre la Comisi贸n de Seguridad y salud del Sector de la Ferralla y la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n y, en su caso, se vincular谩 a un sistema inform谩tico que permita a su titular acceder telem谩ticamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

  3. Con objeto de coordinar los procedimientos correspondientes, se constituir谩 una Comisi贸n Mixta, integrada por las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo del Sector de la Ferralla y la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n.

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Art铆culo 94. Funciones de la Tarjeta Profesional de la Construcci贸n en el Sector de la Ferralla.

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  La Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el Sector de la Ferralla tiene las siguientes funciones:

  a) Acreditar la formaci贸n espec铆fica necesaria en materia de prevenci贸n de riesgos que le habilita para trabajar en una obra de construcci贸n, de acuerdo con lo previsto en la Ley 32/2006 reguladora de la subcontrataci贸n en el Sector de la Construcci贸n.

  Adem谩s podr谩 servir para:

  b) Acreditar la categor铆a o grupo profesional que se ostenta y se ha ostentado en las diversas empresas y sobre la experiencia profesional.

  c) Acreditar la formaci贸n profesional recibida.

  d) Facilitar el acceso de su titular a los servicios que pueda implantar la Comisi贸n de Salud y Seguridad 贸 el Organismo Paritario.

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Art铆culo 95. Beneficiarios de la Tarjeta Profesional.

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  Puede obtener la Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para el sector de la Ferralla quien reciba la formaci贸n en materia de seguridad y salud establecida en este Reglamento.

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Art铆culo 96. Solicitud de la Tarjeta.

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  La Tarjeta podr谩 solicitarse por el beneficiario, o por en quien este delegue, a la Comisi贸n de Seguridad y Salud Laboral, Organismo Paritario o a trav茅s de las organizaciones firmantes de este convenio. A tal efecto, las organizaciones sindicales y la patronal, firmantes del Convenio, podr谩n constituir los Puntos de Tramitaci贸n pertinentes para la facilitaci贸n de las solicitudes, los cuales, ser谩n recogidos en el Acuerdo a suscribir entre la Comisi贸n de Seguridad y Salud Laboral y la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n.

  La Comisi贸n de Seguridad y Salud Laboral ser谩 la canalizadora de las solicitudes a la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n.

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Art铆culo 97. Documentaci贸n de la Solicitud.

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  1. La solicitud deber谩 realizarse utilizando el modelo que determine la Comisi贸n de Seguridad y Salud Laboral de acuerdo con la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n.

  2. A la solicitud habr谩 de acompa帽arse obligatoriamente, adem谩s de una fotograf铆a tama帽o carn茅, una fotocopia del DNI o Tarjeta de residencia del solicitante y un informe de la vida laboral emitido por la Tesorer铆a General de la Seguridad Social.

  3. Asimismo, deber谩 aportarse original o fotocopia compulsada del certificado que acredite que el solicitante ha recibido la formaci贸n establecida en este Convenio.

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Art铆culo 98. Tramitaci贸n y resoluci贸n del expediente de solicitud de la Tarjeta.

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  El expediente de solicitud y tramitaci贸n de la Tarjeta lo resolver谩 la Comisi贸n de Salud y Seguridad, que se encargar谩 de su coordinaci贸n, control y expedici贸n posterior.

  Frente a la resoluci贸n denegatoria del expediente cabr谩 reclamaci贸n ante la Comisi贸n del propio convenio en el plazo de quince d铆as desde su notificaci贸n.

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Art铆culo 99. Caducidad y renovaci贸n de la Tarjeta.

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  La Tarjeta tiene una vigencia de 5 a帽os. Transcurrido dicho plazo, su titular habr谩 de proceder a su renovaci贸n.

  La solicitud de renovaci贸n se regir谩 por el mismo procedimiento que la solicitud inicial.

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Art铆culo 100. Derechos del titular de la Tarjeta.

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  1. La posesi贸n de la Tarjeta dar谩 lugar a los derechos que se establecen en el presente Convenio.

  2. En todo caso, el titular de la Tarjeta tendr谩 derecho a acceder a los datos que figuren en su expediente.

  3. Asimismo, tendr谩 derecho a solicitar la modificaci贸n, rectificaci贸n o actualizaci贸n de los datos que figuren en su expediente aportando, en su caso, la oportuna documentaci贸n acreditativa.

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Art铆culo 101. Obligaciones del titular de la Tarjeta.

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  El titular de la Tarjeta Profesional de la Construcci贸n para la Ferralla estar谩 obligado a:

  a) Conservar la Tarjeta en perfecto estado.

  b) Comunicar a la comisi贸n de salud y seguridad las posibles modificaciones de los datos relevantes que figuren en su expediente.

  c) Comunicar a la comisi贸n de salud y seguridad, en su caso, el robo o extrav铆o de la Tarjeta.

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Art铆culo 102. Homologaci贸n de entidades formativas. Requisitos.

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  La formaci贸n en materia de prevenci贸n de riesgos laborales regulada en este convenio podr谩 ser impartida por la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n y por las entidades que esta homologue en los t茅rminos que convenga la Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud de este convenio con la propia FLC.

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  Disposiciones finales

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  Convenio de colaboraci贸n y coordinaci贸n con la FLC:

  Para la aplicaci贸n, desarrollo y gesti贸n de lo dispuesto en el presente cap铆tulo y con el fin de asegurar la existencia de un 煤nico sistema de acreditaci贸n de la formaci贸n en materia de prevenci贸n de riesgos laborales recibida por los trabajadores que realizan su actividad en las obras de construcci贸n, se establecer谩 el oportuno acuerdo entre la Fundaci贸n Laboral de la Construcci贸n y la comisi贸n de salud y seguridad de este Convenio con el fin de estipular los t茅rminos de colaboraci贸n y coordinaci贸n entre ambos sectores de actividad. Dicho acuerdo resultar谩 necesario para la operatividad del procedimiento establecido en este reglamento.

  En base a la establecido en los art铆culos 14 y 19 de la LPRL dado que la responsabilidad de la salud y seguridad de los trabajadores incumbe a la empresa, los gastos derivados de la formaci贸n en prevenci贸n as铆 como el sistema de acreditaci贸n de la misma ser谩n sufragados por la empresa.

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  Extensi贸n del 谩mbito de la Tarjeta Profesional:

  Dadas las caracter铆sticas del sector, la regulaci贸n que se establece en este Convenio, en materia de formaci贸n de riesgos laborales y acreditaci贸n de la misma, para las empresas y sus trabajadores que realicen su actividad en obras de construcci贸n, se aplicar谩 al conjunto de las actividades que configuran el 谩mbito funcional del convenio, una vez transcurrido un a帽o desde la entrada en vigor del mismo. Se faculta a la Comisi贸n de Salud y Seguridad para dictar las normas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en esta disposici贸n.

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CAP脥TULO IX C贸digo de conducta

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Art铆culo 103. Concepto de infracci贸n y facultad disciplinaria.

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  Son infracciones, las acciones y omisiones de los trabajadores que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales en los t茅rminos que se establecen en el presente Acuerdo.

  La Direcci贸n de la empresa podr谩 sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

  El deber del Empresario es proteger la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio, recogido de forma amplia en el art铆culo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre la Prevenci贸n de Riesgos Laborales (PRL), donde queda establecido que “deber谩 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…) mediante la adopci贸n de cuantas medidas sean necesarias para la protecci贸n de la seguridad y la salud de los trabajadores”.

  Por ello, y aunque no haya regulaci贸n espec铆fica sobre el consumo de alcohol y otras drogas, como riesgo laboral propiamente dicho, desde el mismo momento en que dichos consumos por parte de alg煤n empleado pudiera generar un riesgo para el mismo o bien para el resto de trabajadores al servicio del empresario, este tomar谩 todas aquellas medidas preventivas que sean necesarias para que ese riesgo sea eliminado. Dando as铆 cumplimiento al art铆culo 15.1 a) y b) de la PRL que establece “evitar los riesgos” y en su caso, evaluarlos y combatir dichos riesgos en su origen.

  Todo ello, regulado en concordancia con lo dispuestos en los art铆culos 18 y 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y dem谩s legislaci贸n de aplicaci贸n.

  As铆 mismo las empresas deber谩n poner las medidas necesarias para prevenir y aplicar, en su caso, las acciones necesarias en situaciones de acoso y/o violencia en el trabajo.

  Criterios generales:

  La empresa podr谩 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores que se produzcan con ocasi贸n o como consecuencia de la relaci贸n laboral y que supongan una infracci贸n o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificaci贸n y graduaci贸n de las faltas establecidas en el presente cap铆tulo o en otras normas laborales o sociales.

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Art铆culo 104. Graduaci贸n de las faltas.

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  Toda falta cometida por el trabajador se calificar谩 en atenci贸n a su importancia, trascendencia o intenci贸n en leve, grave o muy grave.

  Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector, se clasificar谩n atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves, y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 105. Faltas leves.

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  Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

  b) La no comunicaci贸n, con cuarenta y ocho horas como m铆nimo de antelaci贸n, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

  c) El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a煤n por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da帽os o accidentes a sus compa帽eros de trabajo, en que podr谩 ser considerada como grave o muy grave.

  d) Faltar al trabajo un d铆a al mes, sin causa justificada.

  e) La falta de atenci贸n y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideraci贸n a la empresa o a sus compa帽eros de trabajo, en cuyo supuesto podr谩 ser considerada como grave o muy grave.

  f) Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.

  g) No comunicar a la empresa cualquier variaci贸n de su situaci贸n que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

  h) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compa帽eros o jefes.

  i) Las faltas de respeto, de escasa consideraci贸n, a sus compa帽eros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasi贸n del trabajo.

  j) Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su trabajo habitual, sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.

  k) Encontrarse en el local de trabajo, sin autorizaci贸n, fuera de la jornada laboral.

  l) La inobservancia de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, que no entra帽en riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa帽eros o terceras personas.

  m) Las discusiones sobre asuntos extra帽os al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc谩ndalos o alborotos, podr谩n ser consideradas como faltas graves o muy graves.

  n) Distraer a sus compa帽eros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

  帽) Usar medios propios de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorizaci贸n.

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Art铆culo 106. Faltas graves.

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  Se considerar谩n como faltas graves las siguientes:

  a) M谩s de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos, en cada una de ellas, durante dicho periodo, sin causa justificada.

  b) Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

  c) No prestar la diligencia o la atenci贸n debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideraci贸n para el propio trabajador, sus compa帽eros, la empresa o terceros.

  d) La simulaci贸n de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

  e) El incumplimiento de las 贸rdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa帽eros o terceros, as铆 como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

  f) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador o entra帽e riesgo para la vida o salud, tanto de 茅l como de otros trabajadores.

  g) Cualquier alteraci贸n o falsificaci贸n de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compa帽eros.

  h) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

  i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.

  j) La disminuci贸n voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.

  k) Proporcionar datos reservados o informaci贸n de la obra o centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorizaci贸n para ello.

  l) La ocultaci贸n de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podr铆a causar perjuicio grave de cualquier 铆ndole para la empresa, para sus compa帽eros de trabajo o para terceros.

  m) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomal铆a, aver铆a o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

  n) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

  帽) La negligencia grave en la conservaci贸n o en la limpieza de materiales y m谩quinas que el trabajador tenga a su cargo.

  o) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanci贸n por escrito de la empresa.

  p) Consumo de bebidas alcoh贸licas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo.

  q) La simulaci贸n de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

  r) Cualquier alteraci贸n o falsificaci贸n de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compa帽eros.

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Art铆culo 107. Faltas muy graves.

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  Se considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:

  a) M谩s de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el periodo de tres meses o de veinte, durante seis meses.

  b) Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as al mes, sin causa o motivo que lo justifique.

  c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti贸n o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa帽eros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

  d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, m谩quinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o veh铆culos de la empresa o del centro de trabajo.

  e) La embriaguez habitual o la toxicoman铆a si repercuten negativamente en el trabajo.

  f) La revelaci贸n de cualquier informaci贸n de reserva obligada.

  g) La competencia desleal.

  h) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.

  i) El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevenci贸n de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa帽eros o a terceros, o da帽os graves a la empresa.

  j) El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

  k) La disminuci贸n voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.

  l) La desobediencia continuada o persistente.

  m) Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de 茅l, con motivo u ocasi贸n del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

  n) La emisi贸n maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o informaci贸n falsa referente a la empresa o centro de trabajo.

  帽) El abandono del puesto o del trabajo sin justificaci贸n, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa帽eros o terceros.

  o) La imprudencia o negligencia en el desempe帽o del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de aver铆a para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

  p) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanci贸n por escrito.

  q) Acoso sexual, identificable por la situaci贸n en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o f铆sico no deseado de 铆ndole sexual, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se proteger谩 la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali茅ndose de una posici贸n jer谩rquica supondr谩 una situaci贸n agravante de aquella.

  r) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicol贸gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 谩mbito laboral, manifestada a trav茅s de reiterados comportamientos, hechos, 贸rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoci贸n profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un da帽o progresivo y continuo en su dignidad, o integridad ps铆quica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer谩rquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

  s) El acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, sexo, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci贸n de alguna de estas causas de discriminaci贸n, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

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Art铆culo 108. R茅gimen de sanciones.

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  Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Direcci贸n, imponer sanciones en los t茅rminos estipulados en el presente Acuerdo.

  La sanci贸n de las faltas requerir谩 comunicaci贸n por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

  La empresa dar谩 cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci贸n por falta grave y muy grave que se imponga.

  Impuesta la sanci贸n, el cumplimiento temporal de la misma se podr谩 dilatar hasta 61 d铆as despu茅s de la fecha de su imposici贸n.

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Art铆culo 109. Sanciones.

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  1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser谩n las siguientes:

  a) Faltas leves:

  - Amonestaci贸n verbal.

  - Amonestaci贸n por escrito.

  b) Faltas graves:

  - Amonestaci贸n verbal. Por escrito.

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de uno a quince d铆as.

  c) Faltas muy graves:

  - Amonestaci贸n Verbal por escrito.

  - Suspensi贸n de empleo y sueldo de diecis茅is a noventa d铆as.

  - Despido.

  2. Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr谩 en cuenta:

  a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

  b) La categor铆a profesional del mismo.

  c) La repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la empresa.

  3. Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que este perteneciera, si los hubiere.

  La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

  4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci贸n a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que est谩n afiliados a un sindicato, deber谩, con car谩cter previo a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

  Las empresas anotar谩n en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, consignando tambi茅n la reincidencia en las faltas leves.

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Art铆culo 110. Prescripci贸n.

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  Dependiendo de su graduaci贸n, las faltas prescriben a los siguientes d铆as:

  Faltas leves: 10 d铆as.

  Faltas graves: 20 d铆as.

  Faltas muy graves: 60 d铆as.

  La prescripci贸n de las faltas se帽aladas empezar谩 a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi贸n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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CAP脥TULO X Acci贸n sindical

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Art铆culo 111. Acci贸n sindical.

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  1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podr谩n, en el 谩mbito de la empresa o centro de trabajo:

  a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en el Estatuto de Sindicato.

  b) Celebrar reuniones, previa notificaci贸n al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical.

  c) Recibir la informaci贸n que les remita el Sindicato.

  2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos m谩s representativos y los sindicatos que tengan representaci贸n en los Comit茅s de Empresa tendr谩n los siguientes derechos:

  a) La empresa pondr谩 a su disposici贸n un tabl贸n de anuncios que deber谩 situarse dentro del Centro de Trabajo y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

  b) A la negociaci贸n colectiva en los t茅rminos establecidos en su legislaci贸n espec铆fica.

  c) A la utilizaci贸n de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, conforme al apartado 1, punto a), de este art铆culo.

  3. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o estatal en las organizaciones sindicales, tendr谩n derecho:

  a) Al disfrute de los permisos no retribuidos para el desarrollo de las funciones sindicales.

  b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo, previa comunicaci贸n al empresario y al c贸mputo de la antig眉edad mientras dure el ejercicio de su cargo, debiendo reincorporarse a su puesto dentro del mes siguiente a la fecha de su cese.

  c) Los miembros electos de los sindicatos representativos, tanto a nivel provincial como nacional, y con al debida acreditaci贸n, tendr谩n acceso a las obras y centros de trabajo con el fin de supervisar el cumplimiento de la legislaci贸n y convenio vigente, previa comunicaci贸n al empresario y ello sin entorpecer la actividad laboral de las mismas.

  4. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como trabajador en activo, tendr谩n derecho a la concesi贸n de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociador.

  5. En las empresas o centros de trabajo con 100 o m谩s trabajadores se podr谩 elegir un delegado sindical, con cr茅dito horario de 20 horas, en los t茅rminos y derechos establecidos en la LOLS.

  Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav茅s de los comit茅s de empresa o delegados de personal, en los t茅rminos regulados en el T铆tulo II del E.T. y en los siguientes apartados.

  a) Dada la movilidad del personal del sector de la construcci贸n, y de conformidad con el art铆culo 69.2 del E.T., se pacta que la antig眉edad m铆nima en la empresa para ser elegible queda reducida a tres meses comput谩ndose para ello todos los periodos que el trabajador haya estado prestando sus servicios en la empresa durante los doce meses anteriores la convocatoria de las elecciones.

  b) Por la misma raz贸n, expresada en el p谩rrafo precedente, de la movilidad del personal, en las obras, el n煤mero de representantes podr谩 experimentar, cada a帽o, el ajuste correspondiente, en m谩s o en menos, de conformidad con lo establecido en el p谩rrafo siguiente.

  En caso de que se produzca un incremento de plantilla, se podr谩n celebrar elecciones parciales, en los t茅rminos establecidos en el art铆culo 13.1 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a 贸rganos de representaci贸n de los trabajadores en la empresa.

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Art铆culo 112. Horas sindicales.

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  1. Los miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal dispondr谩n de 40 horas y 20 horas mensuales, respectivamente, para el desempe帽o de sus funciones.

  2. Los miembros del Comit茅 de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal, podr谩n acumular en uno o en varios de sus miembros los cr茅ditos de horas establecidos legalmente. Dicha acumulaci贸n se har谩 trimestralmente y con jornadas completas, y de ella se dar谩 cuenta a la empresa. Los cr茅ditos de horas, acumulados o no, podr谩n ser utilizados por cada representante para la representaci贸n de los intereses de los trabajadores de su empresa o para la acci贸n sindical que le encomiende su respectivo sindicato.

  3. Salvo en el supuesto de que el representante quede relevado de su trabajo, se obliga, mediante petici贸n escrita de la empresa, a preavisar y a justificar, semanal.

  4. Mensualmente, el uso de su cr茅dito de horas.

  5. Los representantes de los trabajadores durante el ejercicio de su actividad sindical percibir谩n la totalidad de las retribuciones establecidas en el presente convenio, as铆 como los incentivos que tengan establecidos.

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Art铆culo 113. Cuota sindical.

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  Ser谩 descontada en n贸mina a todos aquellos trabajadores que expresamente lo soliciten, siendo remitidas dichas cantidades seg煤n determinaci贸n de las Centrales Sindicales afectadas.

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CAP脥TULO XI Formaci贸n profesional

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  Las Organizaciones negociadoras, conscientes de la necesidad de potenciar la formaci贸n continua en los trabajadores en el sector, acuerdan incorporar al mismo, el contenido del presente acuerdo, como mejor f贸rmula de organizar y gestionar las acciones de formaci贸n continua que se promuevan al amparo del IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua y, como desarrollo del mismo, en su 谩mbito funcional.

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Art铆culo 114. Formaci贸n continua.

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  A los efectos de este acuerdo se entender谩 por formaci贸n continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a trav茅s de las modalidades previstas en el mismo y en el IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones profesionales como a la recualificaci贸n de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las Empresas con la formaci贸n individual del trabajador.

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Art铆culo 115. 脕mbitos de aplicaci贸n.

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  El 谩mbito del presente acuerdo es el de la Formaci贸n Continua a trav茅s de cualquiera de las modalidades de planes para la formaci贸n, pactadas en el IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua o que se pacten o establezcan en el futuro por nuevos acuerdos o disposiciones, que puedan ser utilizadas por las empresas del Sector de la Ferralla, identificadas como aquellas que realizan la elaboraci贸n, transformaci贸n, comercializaci贸n, colocaci贸n y montaje en obra de acero corrugado y mallazos electrosoldados, para armaduras pasivas y hormig贸n estructural, incluso sean actividades que conlleven alguna elaboraci贸n constructiva en obras civiles, p煤blicas y otros trabajos.

  Este acuerdo ser谩 de aplicaci贸n en la totalidad del territorio nacional, en cumplimiento de los principios que informan la unidad del mercado de trabajo, la libertad de circulaci贸n y establecimiento, as铆 como la concurrencia de acciones formativas.

  Este cuerdo tendr谩, referido al Sector de la Ferralla, el mismo 谩mbito personal definido para el conjunto nacional, en el art铆culo 3 y en la disposici贸n adicional segunda, del IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua y el mismo temporal del art铆culo 4 de dicho acuerdo.

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Art铆culo 116. Planes de Formaci贸n.

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  Podr谩 haber Planes de Formaci贸n de cualquiera de las modalidades a que se refiere el p谩rrafo primero del art铆culo anterior y deber谩n elaborarse de acuerdo con los criterios que establezca la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n de este acuerdo.

  La promoci贸n de los Planes de Formaci贸n Agrupados ser谩 competencia de las organizaciones empresariales y/o sindicales m谩s representativas del sector, y en todo caso de las organizaciones signatarias de este acuerdo y sus organizaciones miembro.

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Art铆culo 117. Criterios para la elaboraci贸n de los Planes de Formaci贸n.

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  Para ser incluidas en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Acuerdo, los Planes de Formaci贸n, deber谩n elaborarse con sujeci贸n a los siguientes criterios:

  a) Prioridades en las acciones formativas a desarrollar:

  Ajustarse a los criterios de prioridad sectorial que establezca la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n de este Acuerdo. No obstante, como prioridades orientativas, se se帽alan las siguientes:

  Incorporaci贸n de nuevas tecnolog铆as y adaptaci贸n a especificidades de funcionamiento y normativa vigente; eficacia organizativa y de gesti贸n empresarial; reducci贸n de costes, aumento de la productividad; optimizaci贸n de la calidad del servicio al cliente; atenci贸n al medio ambiente; reconversi贸n profesional y mejora de la seguridad y salud en el trabajo. Dichos criterios tendr谩n en cuenta la protecci贸n de colectivos con mayores dificultades de acceso a la formaci贸n continua.

  b) Orientaci贸n de colectivos preferentemente afectables:

  Reconversi贸n, cambios de puestos de trabajo y reciclaje profesional.

  Mejora de la gesti贸n.

  Formaci贸n especializada y nuevas tecnolog铆as.

  Cobertura de d茅ficits profesionales en cualificaciones tradicionales en uso.

  En todo caso, colectivos que concuerden con las orientaciones del apartado a).

  c) Centros de formaci贸n disponibles:

  Aquellos, tanto propios de las empresas como externos, que re煤nan las condiciones necesarias para poder impartir la formaci贸n de cada acci贸n concreta cumpliendo los objetivos establecidos en el Plan.

  R茅gimen de los permisos de formaci贸n:

  A trav茅s de los acuerdos entre empresas y trabajadores, podr谩n pactarse los t茅rminos concretos del ejercicio y r茅gimen de los permisos de formaci贸n y el grado de aprovechamiento necesario para el disfrute de los mismos, que caso deber谩n ajustarse a lo previsto en el IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua.

  A) Constituci贸n:

  Se constituye la Comisi贸n Paritaria Sectorial de por cuatro representantes de las Organizaciones Sindicales y cuatro de la representaci贸n empresarial firmantes de este Acuerdo.

  Estas Organizaciones actuar谩n en la Comisi贸n Paritaria Sectorial a trav茅s de personas f铆sicas que ostentar谩n la representaci贸n de aquellas y, en su nombre, ejercer谩n el derecho al voto.

  1. Duraci贸n y cese: Los miembros de la Comisi贸n Paritaria Sectorial ejercer谩n la en su cargo por:

  a) Libre revocaci贸n de las Organizaciones que los eligieron.

  b) Por renuncia o decisi贸n personal.

  En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder谩 de forma inmediata a la sustituci贸n del miembro de la Comisi贸n Paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d铆as siguientes al cese se notificar谩 la nueva designaci贸n por la Organizaci贸n correspondiente.

  2. Domicilio Social: La Comisi贸n Paritaria sectorial tendr谩 su domicilio social en la sede de ANIFER: Avenida de Burgos 16A, 8.潞 F de Madrid, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

  3. Presidencia y Secretar铆a permanente: La comisi贸n elegir谩 un Presidente de entre sus miembros. Existir谩 una Secretar铆a permanente que se encargar谩 de las funciones administrativas propias de un 贸rgano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser谩 el especificado en el punto anterior.

  El Presidente y la Secretar铆a se renovar谩n anualmente, rotando entre todas las organizaciones firmantes de este acuerdo. En concreto, las funciones de esta Secretar铆a ser谩n las siguientes:

  a) Convocar a las partes, con al menos, siete d铆as de antelaci贸n.

  b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisi贸n las solicitudes y consultas recibidas.

  c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci贸n de sus acuerdos.

  d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria sectorial, para su mejor funcionamiento.

  4. Reuniones de la Comisi贸n Paritaria Sectorial: La Comisi贸n Paritaria sectorial se reunir谩 en el domicilio social de la misma, con car谩cter ordinario por convocatoria del Presidente y, con car谩cter extraordinario, cuando as铆 lo solicite una de las partes.

  Para cada reuni贸n las Organizaciones elegir谩n de entre sus miembros un moderador.

  El Secretario levantar谩 acta de los acuerdos adoptados.

  Las convocatorias de la Comisi贸n Paritaria sectorial las realizar谩 la Secretaria permanente de la misma. Las convocatorias se cursar谩n mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env铆o y recepci贸n, con siete d铆as, al menos de antelaci贸n a aquel que deba celebrarse la reuni贸n.

  Las reuniones que tengan car谩cter urgente, podr谩n convocarse con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber谩 figurar d铆a, hora y lugar de la reuni贸n, as铆 como los asuntos a tratar.

  En primera convocatoria, la Comisi贸n Paritaria sectorial quedar谩 v谩lidamente constituida cuando concurran a la reuni贸n, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

  En segunda convocatoria, que se celebrar谩 autom谩ticamente media hora despu茅s de la primera, bastar谩 la asistencia personal o por representaci贸n, de la mitad m谩s uno de los miembros de cada una de las representaciones.

  La representaci贸n solo podr谩 conferirse a otro miembro de la Comisi贸n Paritaria Sectorial y habr谩 de hacerse por escrito.

  5. Adopci贸n de acuerdos: Las decisiones de esta Comisi贸n Paritaria se adoptar谩n por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri茅ndose, en cualquier caso, el voto favorable de al menos tres miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no ser谩n efectivos hasta la aprobaci贸n del acta en que consten.

  Funciones:

  La Comisi贸n Paritaria sectorial tendr谩, entre otras las siguientes funciones:

  1. Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en este Acuerdo, sin perjuicio de las competencias propias del IV Acuerdo Nacional de Formaci贸n Continua.

  2. Establecer o modificar los criterios planes de formaci贸n continua sectoriales, de empresas y agrupados, que afectan exclusivamente a las siguientes materias:

  Prioridades respecto a las acciones de formaci贸n continua a desarrollar.

  Orientaci贸n respecto a los colectivos de trabajadores preferentemente afectados por dichas acciones.

  Elaboraci贸n de un censo de los Centros disponibles para impartir la formaci贸n, ya sean propios, p煤blicos, privados o asociados.

  Establecer los criterios de vinculaci贸n de la formaci贸n continua el Sistema Nacional de Cualificaciones, a los efectos de determinar los niveles de certificaci贸n de la Formaci贸n Continua en el Sector.

  3. Resolver las discrepancias que pudieran surgir con la Representaci贸n Legal de los Trabajadores respecto del contenido del plan de formaci贸n elaborado por una empresa, siempre que esta o la representaci贸n de los trabajadores en ella as铆 lo requiera.

  4. Mediar a solicitud de cualquiera de las partes, tratando de resolver las discrepancias que pudieran surgir en la concesi贸n o denegaci贸n de los Permisos Individuales de Formaci贸n.

  5. Informar, evaluar y acordar, en su caso, las propuestas de aprobaci贸n de las solicitudes de los Planes de Formaci贸n Agrupados de empresas as铆 como las medidas complementarias y de acompa帽amiento y elevarlos para su financiaci贸n a la Comisi贸n Mixta Estatal de Formaci贸n Continua.

  6. Elevar a la Comisi贸n Mixta Estatal de Formaci贸n Continua, el informe de los planes de las empresas de m谩s de 100 trabajadores.

  7. Elaborar estudios e investigaciones acerca de las necesidades de formaci贸n profesional en las actividades propias de este acuerdo.

  8. Emitir informes a su iniciativa o en aquellos casos en que se le solicite respecto de los temas de su competencia.

  9. Ejecutar los acuerdos de la Comisi贸n Mixta Estatal de Formaci贸n Continua.

  10. Estimular la realizaci贸n de estudios sectoriales para el an谩lisis y la definici贸n de las necesidades de cualificaci贸n del sector como mejor forma de adaptar la oferta de formaci贸n profesional a la realidad de las empresas.

  11. Fomentar iniciativas para la realizaci贸n de planes sectoriales de inter茅s com煤n para todas las empresas afectadas.

  12. Realizar una Memoria anual sobre la aplicaci贸n de este cap铆tulo en lo relativo a formaci贸n continua en el sector.

  13. Dictar cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir una 贸ptima gesti贸n de la Formaci贸n Profesional en el sector y, en su caso, modificar o ampliar las funciones que aqu铆 se fijan.

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Art铆culo 118. De los tiempos empleados en formaci贸n continua.

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  Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales por planes de empresa, el tiempo que precise esa acci贸n ser谩 dentro de la jornada laboral, o se deducir谩n de la misma.

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Art铆culo 119. Condiciones y procedimiento para la inaplicaci贸n de las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Nacional de Ferralla.

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  En referencia al art铆culo 82.3 del E.T., y cuando pudiera verse da帽ada la estabilidad econ贸mica de la empresa por la aplicaci贸n del Convenio, las empresas afectadas solo podr谩n no aplicar el r茅gimen salarial y el resto de materias susceptibles de inaplicaci贸n legalmente establecidas, del presente Convenio en las condiciones que a continuaci贸n se detallan.

  La no aplicaci贸n del convenio, ser谩 pactada entre la empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores, o para el caso de existir dicha representaci贸n legal, con los representantes regulados en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de acuerdo, el mismo contendr谩 con exactitud las nuevas condiciones, el periodo de inaplicaci贸n, que nunca podr谩 ser superior al de vigencia del convenio. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes someter谩 la discrepancia a la comisi贸n paritaria del convenio, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

  Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, previstos en el art铆culo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci贸n de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas.

  Alcanzado el acuerdo, el mismo deber谩 ser comunicado a la Comisi贸n Paritaria del convenio.

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CAP脥TULO XII Igualdad de trato y oportunidades

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer un marco general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

  - Favorecer la aplicaci贸n de las pol铆ticas de igualdad mediante la inclusi贸n De medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  - Promover el uso de un lenguaje no sexista ni discriminatorio.

  - Establecer medidas para la prevenci贸n y actuaci贸n en caso de acoso, el cual se adjunta como ANEXO al convenio colectivo, siendo de aplicaci贸n en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.

  - Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral sectorial de este convenio, en particular a trav茅s de la eliminaci贸n de cualquier tipo de discriminaci贸n hacia la mujer, conforme a lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007.

  - Establecer directrices para la negociaci贸n de medidas de gesti贸n de la igualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci贸n directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, g茅nero, origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, orientaci贸n o identidad sexual (LGTB), afiliaci贸n sindical, lengua o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

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Art铆culo 120. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

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  El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 谩mbito laboral del sector del presente convenio, se garantizar谩 en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formaci贸n profesional, ocupaci贸n de puestos de responsabilidad, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, en la afiliaci贸n y en la participaci贸n en las organizaciones sindicales.

  Para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantar谩n una serie de medidas, incluidas las de acci贸n positiva, que servir谩n como punto de partida para mejorar las situaciones de desigualdad existentes:

  1. Acceso al empleo. Nadie podr谩 ser discriminado por raz贸n de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo se realizar谩n sin excluir, directa e indirectamente, a ning煤n trabajador o trabajadora por raz贸n de su sexo.

  2. Clasificaci贸n profesional. Se realizar谩 un estudio con el fin de comprobar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el 谩mbito de la clasificaci贸n profesional, partiendo de una valoraci贸n objetiva de los puestos de trabajo.

  3. Promoci贸n profesional. Se garantizar谩 el equilibrio de presencia de mujeres y hombres en todos los niveles de responsabilidad, mediante la introducci贸n de medidas de acci贸n positiva establecidas en la legislaci贸n vigente acordadas para cada caso concreto.

  4. Formaci贸n profesional. Se garantizar谩 el acceso a la Formaci贸n respetendo en todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podr谩n establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del sexo menos representado. Asimismo, las empresas ofrecer谩n formaci贸n y sensibilizaci贸n en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.

  5. Retribuci贸n. Se respetar谩 el principio de igual retribuci贸n para trabajos de igual valor.

  6. Se eliminar谩 cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta, por raz贸n de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci贸n que pudiera existir, para ello se analizar谩 en cada una de las empresas el sistema de remuneraci贸n para asegurar el principio de igualdad retributiva.

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Art铆culo 121. Planes de igualdad.

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  Las empresas incluidas en el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  En las empresas de m谩s de 150 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad. Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n con el objetivo de facilitar la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

  Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Contenido: Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados. Los planes de igualdad podr谩n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci贸n profesional, promoci贸n y formaci贸n, retribuciones, ordenaci贸n del tiempo de trabajo, conciliaci贸n laboral, personal y familiar y prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  Diagn贸stico de situaci贸n: Las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n, cuya finalidad ser谩 obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo, acceso al empleo, formaci贸n, retribuci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, etc…

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n deber谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecer谩n medidas de acci贸n positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, y se dise帽ar谩n medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Estas medidas, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinadas preferentemente a las 谩reas de: acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, segregaci贸n ocupacional, condiciones laborales, violencia de g茅nero, etc.

  Todos aquellos Planes de Igualdad que pertenezcan al 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, deber谩n registrarse tal y como recoge el art铆culo 2.1.f. del Real Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicaci贸n de los Planes de Igualdad.

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Art铆culo 122. Objetivos de los Planes de igualdad.

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  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos a alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podr谩n consistir en:

  a) Alcanzar procesos de selecci贸n con perspectiva de g茅nero que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos de selecci贸n transparentes para la incorporaci贸n.

  b) Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de mando y/o responsabilidad, de modo que no exista segregaci贸n vertical ni “techo de cristal”.

  c) Asegurar que la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras sea equiparable entre hombres y mujeres.

  d) Garantizar el acceso a la formaci贸n en igualdad de condiciones.

  e) Conseguir la sensibilizaci贸n en igualdad y en prevenci贸n del acoso.

  f) Garantizar la igualdad retributiva.

  g) Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la aplicaci贸n de la perspectiva de g茅nero a la evaluaci贸n de riesgos y la actividad preventiva en la empresa.

  h) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de permisos, excedencias legales existentes o medidas de acci贸n positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicaci贸n en las responsabilidades familiares.

  i) Difundir y ampliar los derechos y garant铆as para las mujeres v铆ctimas de violencia de g茅nero.

  j) Difundir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el Art铆culo 123 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 123. Delegado o Delegada de Igualdad.

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  En las empresas de m谩s de 150 trabajadores que tengan uno o m谩s centros de trabajo, las organizaciones sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal tendr谩n derecho a designar, al menos, un Delegado o Delegada de Igualdad.

  Las funciones y competencias de los Delegados o Delegadas de Igualdad ser谩n aquellas que les reconozca el Plan de Igualdad.

  En empresas de menos de 150 trabajadores ser谩 posible la designaci贸n de uno o m谩s Delegados o Delegadas de Igualdad siempre que exista acuerdo entre las empresas y las organizaciones sindicales m谩s representativas a nivel estatal. Las funciones de estos delegados ser谩n las acordadas espec铆ficamente por las partes.

  Para el desarrollo de las funciones de Delegado o Delegada de Igualdad se contar谩 con un cr茅dito horario de 52 Horas anuales.

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Art铆culo 124. Distintivo “igualdad en la empresa”.

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  Si la empresa solicitara el distintivo “igualdad en la empresa”, deber谩 entregar a la representaci贸n laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentaci贸n que la acompa帽e para que estos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.

  De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporar谩 a la documentaci贸n a registrar para la solicitud del distintivo.

  La representaci贸n de los trabajadores ser谩 informada por la empresa respecto a a resoluci贸n administrativa que resuelva la solicitud, as铆 como sobre su vigencia, pr贸rrogas, suspensi贸n, revocaci贸n o renuncia.

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Art铆culo 125. Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

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  Se acuerda constituir una Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representaci贸n de cada una de las partes firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Cap铆tulo XII.

  La representaci贸n sindical contar谩 con un cr茅dito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en la Comisi贸n.

  La Comisi贸n se reunir谩 con car谩cter ordinario, al menos una vez al a帽o, y con car谩cter extraordinario cuando se estime oportuno.

  La Comisi贸n elaborar谩 su r茅gimen de funcionamiento y, entre otras, tendr谩 las siguientes funciones:

  - Atender a t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

  - Seguimiento gen茅rico de la evoluci贸n de los Planes de Igualdad acordados en las empresas del sector.

  - Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n Mixta.

  Si as铆 se pacta en el seno de la misma, se podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la Igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres.

  El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.

  Dicha comisi贸n se har谩 extensiva a la Igualdad LGTB, que entre otros desarrollar谩 los siguientes contenidos:

  - Cla煤sulas antidiscriminatorias que incluyan la orientaci贸n sexual y la identidad de g茅nero.

  - Definiciones de tipos de familias en las que est茅n incluidas las parejas que forman gays y lesbianas.

  - Asegurar que los beneficios sociales sean tambi茅n para las parejas del mismo sexo.

  - Vigilancia de la salud espec铆fica, que se garantizar谩 con personal formado e informado en orientaci贸n sexual e identidad de g茅nero.

  - Desarrollo de protocolos de salud con orientaci贸n al tratamiento del VIH que contendr谩n campa帽as divulgativas.

  - Desarrollo de protocolos de prevenci贸n del acoso discriminatorio por orientaci贸n sexual.

  - Campa帽as divulgativas de sensibilizaci贸n hacia la orientaci贸n sexual.

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Art铆culo 126. Violencia de g茅nero.

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  - Es v铆ctima de violencia de g茅nero la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia f铆sica o psicol贸gica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacci贸n o privaci贸n de libertad ejercida por su c贸nyuge, ex c贸nyuge o persona que est茅 o haya estado ligado a ella por una relaci贸n similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de trabajadoras que sean v铆ctimas de violencia de g茅nero, se llevar谩 a cabo la aplicaci贸n de las siguientes medidas concretas de protecci贸n:

  - Derecho a solicitar la suspensi贸n temporal de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo. Esta suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n m谩xima inicial de 6 meses prorrogable hasta 18 meses. Esta forma de suspensi贸n se considerar谩 como situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora v铆ctima de violencia solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  - Derecho a solicitar la extinci贸n definitiva de su relaci贸n laboral. Esta extinci贸n se considerar谩 situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  - La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad d贸nde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho de asistencia integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categor铆a, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  - La reducci贸n de jornada laboral, con disminuci贸n proporcional del salario y flexibilidad en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que la v铆ctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protecci贸n y organizaci贸n personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situaci贸n. Se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotizaci贸n y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad com煤n o accidente no laboral.

  - Derecho a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo.

  - No se considerar谩n faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica de la trabajadora consecuencia de la violencia de g茅nero. En estos casos, se podr谩n flexibilizar los criterios de concesi贸n de pr茅stamos o anticipos al personal para atender a situaciones de necesidad.

  - Nulidad del despido de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de los derechos antes se帽alados (reducci贸n/ordenaci贸n jornada, cambio de centro o suspensi贸n).

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Art铆culo 127. Protocolo de Prevenci贸n y Actuaci贸n contra el Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  1. Declaraci贸n de principios:

  La Constituci贸n Espa帽ola declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden pol铆tico y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminaci贸n, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad f铆sica y moral.

  El Estatuto de los Trabajadores, de forma espec铆fica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, incluida la protecci贸n frente al acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por raz贸n de sexo y al laboral.

  Por su parte, la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas “el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo”, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.

  Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son incompatibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

  El presente protocolo tiene como objeto prevenir las situaciones de acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y laboral.

  Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

  2. Objetivo del Protocolo:

  El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a la salud f铆sica o ps铆quica de la persona.

  A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevenci贸n del acoso y la acci贸n empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:

  1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

  2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuaci贸n para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de alg煤n trabajador/a.

  3. Definici贸n de Conductas Constitutivas de Acoso.

  Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el por raz贸n de sexo.

  1. Acoso sexual.

  Seg煤n el art铆culo 7.1 de la Ley Org谩nica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el C贸digo Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el 谩mbito laboral, que se dirija a una persona con intenci贸n de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un 煤nico incidente puede constituir acoso sexual.

  - Conductas constitutivas de acoso sexual:

  Conductas de car谩cter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexi贸n directa entre la acci贸n y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

  > Conductas f铆sicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento f铆sico excesivo o innecesario, incluso agresiones f铆sicas.

  > Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telef贸nicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

  > Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornogr谩fico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos imp煤dicos. Cartas o mensajes de correo electr贸nico de car谩cter ofensivo y de contenido sexual.

  Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jer谩rquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compa帽eros/as o cualquier otra persona relacionada con la v铆ctima por causa de trabajo, que implique contacto f铆sico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  2. Acoso por raz贸n de sexo.

  Seg煤n el art铆culo 7.2 de la Ley Org谩nica 3/2007: “Constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

  - Conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo:

  Ser谩n conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo, entre otras:

  > Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.

  > Las medidas organizacionales ejecutadas en funci贸n del sexo, de una persona, con fines degradantes (exclusi贸n, aislamiento, evaluaci贸n no equitativa del desempe帽o asignaci贸n de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).

  > Comportamientos, conductas o pr谩cticas que se tomen en funci贸n del sexo de una persona, de forma expl铆cita o impl铆cita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

  > Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

  > Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.

  > Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por su sexo.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  4. Medidas de Prevenci贸n Contra el Acoso.

  Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, adem谩s del presente protocolo, se establecer谩n las siguientes medidas.

  - Difusi贸n a toda la plantilla del protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n en los casos de acoso.

  - Diagn贸stico previo de la situaci贸n real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo), y valoraci贸n del clima laboral y/o riesgos psicosociales.

  - Promover un entorno cultura de respeto, correcci贸n en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

  - Favorecer la integraci贸n del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no s贸lo en su proceso de acogida inicial, sino tambi茅n con posterioridad al mismo.

  - Se facilitar谩 informaci贸n y formaci贸n a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

  - Prohibici贸n de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios rese帽ados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminar谩 cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visi贸n sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

  - Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Direcci贸n de la Empresa se dirigir谩 inmediatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situaci贸n detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

  La Empresa mantendr谩 una actitud activa en la adopci贸n de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una 贸ptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.

  5. 脕mbito de Aplicaci贸n y Vigencia.

  Este c贸digo de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa.

  Aquellas empresas auxiliares que operen en el centro o centros de trabajo de la empresa deber谩n ser informadas de los t茅rminos de este documento vigilando que se respete el presente protocolo.

  El presente protocolo tendr谩 una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en funci贸n de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, despu茅s de la negociaci贸n y acuerdo con los agentes firmantes.

  6. Procedimiento de Actuaci贸n.

  a) Aspectos que acompa帽ar谩n al procedimiento:

  - Protecci贸n de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

  - Protecci贸n de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

  - Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

  - Garant铆a de preservaci贸n de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.

  - No se divulgar谩 ninguna informaci贸n a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigaci贸n.

  - Tramitaci贸n urgente, sin demoras indebidas.

  - Investigaci贸n profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

  - Adopci贸n de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de car谩cter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

  - Las personas implicadas podr谩n estar acompa帽adas en toda la fase del procedimiento por quienes decidan.

  - El acoso en cualquiera de sus modalidades tendr谩 el tratamiento establecido en el r茅gimen disciplinario de aplicaci贸n para las faltas graves y muy graves.

  b) Procedimiento.

  El procedimiento se inicia con la presentaci贸n de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

  Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la representaci贸n sindical, o ante cualquier miembro de la Comisi贸n de Igualdad.

  c) Requisitos de la denuncia.

  La denuncia se realizar谩 siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucci贸n del procedimiento le asignar谩n un n煤mero de expediente.

  La denuncia deber谩 contener la siguiente informaci贸n:

  - Identificaci贸n de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

  - Identificaci贸n del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

  - Identificaci贸n de la v铆ctima y puesto que ocupa.

  - Una descripci贸n cronol贸gica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)

  - Identificaci贸n de posibles testigos.

  - Copia de toda la documentaci贸n que pueda acreditar los hechos u otra informaci贸n que se estime pertinente.

  - Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

  La persona que presenta una denuncia recibir谩 un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y n煤mero de expediente.

  Es importante destacar que, adem谩s de las entrevistas que se puedan realizar, tambi茅n podr谩n tomarse informaci贸n cualitativa y cuantitativa como indicadores de percepci贸n, o indicadores del Servicio de Prevenci贸n, como por ejemplo:

  Informaci贸n cuantitativa:

  - Indicadores de productividad tales como:

  > Aumento significativo de d铆as de baja por enfermedad.

  > Tasa anormal y elevada de absentismo.

  > Petici贸n de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados.

  > Retrasos reiterados y no suficientemente justificados.

  > Aumento de la conflictividad.

  > Descenso de la productividad o calidad de determinados turnos o equipos.

  - Indicadores de percepci贸n tales como:

  > 脥ndices de participaci贸n en encuestas de clima laboral excesivamente bajos.

  > 脥ndices de satisfacci贸n de los empleados/as excesivamente bajos en determinados grupos o colectivos.

  - Indicadores del Servicio de Prevenci贸n o de actividad preventiva:

  > Aumento de determinadas patolog铆as aparentemente sin justificaci贸n fisiol贸gica.

  Informaci贸n cualitativa:

  - Incremento de la rumorolog铆a interna.

  - Sensaci贸n de mal ambiente, entorno carente de energ铆a.

  - Observaci贸n de comportamientos an贸malos de determinados grupos o individuos propios de la fase de estigmatizaci贸n (aislamiento, incomunicaci贸n).

  d) 脫rgano instructor.

  Actuar谩n en la instrucci贸n de este procedimiento, por parte de la empresa, la Direcci贸n de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representaci贸n sindical, la persona responsable de igualdad designada por esta.

  No podr谩n tener relaci贸n de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

  Tampoco podr谩n ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el car谩cter de persona denunciada o denunciante.

  El 贸rgano instructor iniciar谩 el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestar谩 apoyo y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizar谩 las gestiones y tr谩mites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta informaci贸n considere conveniente y realizando las entrevistas y dem谩s actuaciones que estime necesarias.

  e) Procedimiento abreviado:

  Su objetivo es resolver el problema de una forma 谩gil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

  Las personas instructoras se encargar谩n de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

  A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevar谩 su dictamen a la Direcci贸n de RR. HH., la Comisi贸n de Igualdad y a las partes afectadas, lo que no podr谩 prolongarse en m谩s de 7 d铆as.

  En el supuesto de que la situaci贸n no se pueda o cuando la gravedad de los hechos as铆 lo indique, se dar谩 paso al procedimiento formal.

  f) Procedimiento formal:

  Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podr谩 practicar cuantas pruebas de car谩cter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupci贸n de la situaci贸n de acoso.

  Durante la tramitaci贸n del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el 贸rgano de instrucci贸n podr谩 proponer a la Direcci贸n de RR. HH. y Comisi贸n de Igualdad, la medida de separaci贸n de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

  La instrucci贸n concluir谩 con un informe, que ser谩 elevado a la Direcci贸n de RR. HH., la Comisi贸n de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podr谩 extenderse a m谩s de 20 d铆as naturales.

  g) Elaboraci贸n del informe.

  El informe debe incluir la siguiente informaci贸n:

  - Antecedentes del caso, que incluir谩n un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

  - Descripci贸n de los principales hechos del caso.

  - Resumen de las diligencias practicadas.

  - Valoraci贸n final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.

  - Determinaci贸n expresa de la existencia o no de acoso.

  - Firma de los miembros del comit茅 instructor.

  h) Acciones a adoptar del procedimiento:

  Si queda constatada la existencia de acoso, se dar谩 traslado del informe final acordado a la Direcci贸n de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisi贸n que se tomar谩 en el plazo m谩ximo de 10 d铆as naturales.

  Si la sanci贸n impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomar谩n las medidas oportunas para que aquella y la v铆ctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opci贸n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podr谩n suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

  En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivar谩 el expediente.

  Si con motivo de la investigaci贸n realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los instructores propondr谩n la adopci贸n de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto.

  i) Finalizaci贸n del Procedimiento y Medidas a Adoptar por el 脫rgano Instructor.

  - Apoyo psicol贸gico y social a la persona acosada.

  - Modificaci贸n de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperaci贸n.

  - Adopci贸n de medidas de vigilancia en protecci贸n del trabajador/a acosado/a.

  - La empresa tomar谩 las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

  - Se facilitar谩 formaci贸n o reciclaje para la actualizaci贸n profesional de la v铆ctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

  - Reiteraci贸n de los est谩ndares 茅ticos y morales de la empresa.

  - Evaluaci贸n de riesgos psicosociales en la empresa.

  j) Otras consideraciones.

  Se proh铆be expresamente cualquier represalia contra las personas que efect煤en una denuncia, atestig眉en, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situaci贸n de acoso frente a s铆 mismo o frente a terceros.

  No obstante lo anterior, si de la investigaci贸n realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con 谩nimo de da帽ar, la empresa podr谩 adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresi贸n de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.

  La regulaci贸n y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acci贸n para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

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DISPOSICI脫N TRANSITORIA PRIMERA. Lenguaje no sexista.

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  La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la igualdad de oportunidades, abordar谩 un estudio para adaptar el texto del Convenio Colectivo a un lenguaje no sexista antes del 31 de diciembre de 2019, y de alcanzarse acuerdo, se comunicar谩 a la Direcci贸n General de Trabajo para su publicaci贸n.

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ANEXO I.- Modelo de recibo de finiquito de la relaci贸n laboral.

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ANEXO II.- Clasificaci贸n profesional.

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  Grupo II

  Criterios generales.

  En este grupo profesional se incluyen los trabajadores que disponen de una gran autonom铆a en la planificaci贸n de su trabajo y asumen la responsabilidad de alcanzar objetivos definidos de manera global. Pueden realizar tareas t茅cnicas complejas en el marco de un proyecto o dise帽o ya establecido o en el que colaboran. Tienen una gran capacidad para solucionar problemas frecuentes de su trabajo y otros nuevos o excepcionales. Asimismo, se caracterizan por la importancia de la organizaci贸n de los trabajadores a su cargo, habitualmente con responsabilidad de mando.

  Formaci贸n.

  Se recomienda estar en posesi贸n de una titulaci贸n universitaria (licenciados, diplomados, arquitectos, arquitectos t茅cnicos, ingenieros e ingenieros t茅cnicos, seg煤n la nomenclatura empleada en el anterior sistema educativo) o conocimientos similares adquiridos a trav茅s de la experiencia en el oficio o profesi贸n.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades:

  脕rea de gesti贸n t茅cnica, dise帽o y planificaci贸n.

  1. Planificaci贸n y gesti贸n del proceso productivo.

  2. Supervisi贸n de los procedimientos de control y calidad de los distintos elementos que componen la empresa.

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Gestionar, tanto el proceso productivo, como los m茅todos de control, de calidad as铆 como de seguridad y salud laboral.

  2. Verificar el resultado final de la ejecuci贸n de la obra en su conjunto.

  3. Gestionar t茅cnicamente y controlar econ贸micamente el proceso de ejecuci贸n de las diferentes tipolog铆as de obras.

  脕rea de servicios transversales.

  1. Organizar y coordinar tareas heterog茅neas en las diferentes 谩reas de la empresa (comercial, producci贸n, administraci贸n, calidad, I+D+I, medio ambiente, prevenci贸n de riesgos laborales, recursos humanos, etc.). Ello puede conllevar funciones de gesti贸n orientadas a los planes generales de la empresa, as铆 como tareas t茅cnicas en toda clase de proyectos, bajo la direcci贸n de alguno de los grupos superiores, ordenando y dirigiendo la ejecuci贸n pr谩ctica de dichas tareas.

  2. Planificar, organizar y supervisar el trabajo y las distintas 谩reas de la empresa, lo que implica la direcci贸n y coordinaci贸n de tareas heterog茅neas y del personal que las realiza.

  3. Desarrollar funciones de nivel superior en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, seg煤n lo establecido por la normativa de aplicaci贸n.

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  Grupo III

  Criterios generales.

  El personal encuadrado en este grupo profesional ejecuta tareas que exigen iniciativa. Pueden desarrollar funciones de cierta planificaci贸n, organizaci贸n y supervisi贸n de las actividades de un grupo de trabajadores de menor cualificaci贸n comportando, bajo supervisi贸n, la responsabilidad de los mismos. Cuentan con conocimientos t茅cnicos espec铆ficos de su 谩rea y con los criterios suficientes para el seguimiento de las tareas de acuerdo a los objetivos planteados por grupos profesionales superiores. Resuelve las incidencias m谩s habituales que se presentan en su trabajo, aunque pueden precisar la consulta a los superiores para resolver otras que trascienden su 谩rea de trabajo o que requieren conocimientos espec铆ficos m谩s complejos.

  Formaci贸n.

  Se recomienda, como m铆nimo, un nivel de formaci贸n equivalente a Bachillerato o grado superior de Formaci贸n Profesional, o bien conocimientos similares adquiridos a trav茅s de la experiencia en el oficio o profesi贸n.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades:

  脕rea de gesti贸n t茅cnica, dise帽o y planificaci贸n.

  1. Delinear proyectos, realizar levantamientos de planos de conjunto y detalle partiendo de la informaci贸n recibida, efectuando los trabajos necesarios y proporcionando las soluciones requeridas.

  2. Supervisi贸n de la elaboraci贸n de planillas de despiece mediante la interpretaci贸n de planos de obra por personal a su cargo.

  3. Concretar, realizar el seguimiento y actualizar la planificaci贸n y el control de costes, as铆 como llevar a cabo el control de la documentaci贸n generada en el proceso productivo, en los proyectos y en las obras de construcci贸n a lo largo de todas las fases de dicho proceso, siguiendo las indicaciones establecidas.

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Ejercer el mando directo al frente de un conjunto de trabajadores dentro del proceso de producci贸n, montaje o labores auxiliares.

  2. Coordinar y controlar las operaciones y medios inherentes al proceso productivo (instalaciones, materiales, equipos, medios auxiliares, veh铆culos, etc.).

  3. Comunicar con el equipo a su cargo destinado en obra describiendo m茅todos, procedimientos de ejecuci贸n y objetivos de producci贸n.

  4. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m谩quinas, estructuras y materiales, tanto durante el proceso de producci贸n como despu茅s de terminado, de acuerdo con las normas y uso, con un alto grado de decisi贸n en la aceptaci贸n. Evaluaci贸n y gesti贸n de proveedores de maquinaria.

  5. Conocer las distintas especialidades t茅cnicas para la transformaci贸n y manipulaci贸n de materiales, as铆 como controlar y organizar los trabajos de fabricaci贸n.

  6. Desarrollar la direcci贸n t茅cnica de procesos de trabajo.

  7. Organizaci贸n de los distintos recursos productivos (personal, maquinaria, etc.) del taller.

  8. Ejercer mando directo sobre un conjunto de trabajadores que reciben mercanc铆a, la clasifican, almacenan y expiden, por medio del control de los materiales y de las m谩quinas-veh铆culos empleados.

  9. Participar en la gesti贸n de los recursos, las operaciones y el mantenimiento b谩sico de la maquinaria del taller.

  脕rea de servicios transversales.

  1. Realizar an谩lisis y determinaciones de laboratorio ejecutadas bajo supervisi贸n, sin que sea necesario, en todas las ocasiones, indicar las normas y especificaciones sobre la preparaci贸n de los elementos precisos, implicando la obtenci贸n de muestras y la extensi贸n de certificados y boletines de an谩lisis.

  2. Desarrollar actividades complejas enmarcadas en las propias de su departamento.

  3. Preparar y presentar expedientes y documentaci贸n ante entidades y organismos de diversa 铆ndole.

  4. Supervisar y controlar los procesos realizados por trabajadores de grupos inferiores pertenecientes a diferentes departamentos o 谩reas de la empresa, por ejemplo: administraci贸n, tesorer铆a, recursos humanos, compras, marketing, comercial, log铆stica, contabilidad, etc.

  5. Organizar y gestionar las compras as铆 como la dotaci贸n de bienes y servicios.

  6. An谩lisis del mercado, de proveedores y valoraci贸n de los materiales a adquirir para el desarrollo del proceso productivo. Valoraci贸n del desempe帽o de los distintos proveedores de la empresa.

  7. Gestionar, a su nivel, la prevenci贸n de riesgos laborales en el proceso de producci贸n de bienes y servicios, incluyendo la evaluaci贸n y el control de los riesgos derivados de las condiciones de seguridad, del ambiente de trabajo, de la organizaci贸n y de la carga de trabajo; y dirigir las actuaciones a desarrollar en situaciones de emergencia y primeros auxilios.

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  Grupo IV

  Criterios generales.

  En este grupo profesional se incluyen trabajadores que, dependiendo de otros de m谩s alta cualificaci贸n, ejecutan tareas que requieren conocimientos t茅cnicos y pr谩cticos avanzados del oficio o de la profesi贸n, ya que desempe帽an sus funciones con cierta autonom铆a. Pueden coordinar o realizar un seguimiento de peque帽os grupos de trabajadores de menor cualificaci贸n y experiencia.

  Formaci贸n.

  Se recomienda haber finalizado estudios equivalentes a la Ense帽anza Secundaria Obligatoria o al grado medio de Formaci贸n Profesional, o bien conocimientos adquiridos a trav茅s de una amplia experiencia en el oficio o profesi贸n.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades:

  脕rea de gesti贸n t茅cnica, dise帽o y planificaci贸n.

  1. Delinear proyectos sencillos, realizar levantamientos de planos de conjunto y detalle partiendo de la informaci贸n recibida, efectuando los trabajos necesarios y proporcionando las soluciones requeridas.

  2. Elaboraci贸n de planillas de despiece mediante la interpretaci贸n de planos de obra. Supervisi贸n de personal a su cargo.

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Todas las tareas incluidas en el grupo anterior (asociadas al 谩rea de producci贸n).

  2. Controlar y regular los procesos de producci贸n que generan transformaci贸n del producto.

  3. Organizar los trabajos de operarios de cualificaci贸n inferior, siguiendo las directrices especificadas en la documentaci贸n t茅cnica as铆 como las indicaciones de su superior.

  4. Describir los m茅todos y procedimientos de ejecuci贸n al equipo de trabajo a pie de tajo.

  5. Planificar a corto plazo los recursos a disponer en el tajo.

  6. Interpretar planos y croquis de cierta complejidad.

  7. Conducir y operar con veh铆culos y maquinaria pesada empleada para el transporte, arrastre, movimiento y compactaci贸n de tierras, sondeos, suspensi贸n de cargas, derribo y demolici贸n, cimentaciones especiales, etc.

  8. Manejar m谩quinas y equipos de trabajo que requieren estar en posesi贸n de un carn茅 profesional habilitante.

  脕rea de servicios transversales.

  1. Supervisar el archivo y la reproducci贸n de los documentos, as铆 como apoyar la ejecuci贸n de la obra, siguiendo las instrucciones recibidas por un superior o responsable.

  2. Redactar la correspondencia comercial, el c谩lculo de precios a la vista de las ofertas recibidas, la recepci贸n y tramitaci贸n de los pedidos.

  3. Realizar actividades elementales de c谩lculo de salarios, valoraci贸n de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 贸rdenes de un mando superior.

  4. Realizar actividades de archivo, registro, c谩lculo, facturaci贸n o similares que requieran alg煤n grado de iniciativa.

  5. Realizar funciones b谩sicas de gesti贸n y asesoramiento en las diferentes 谩reas de la empresa (comercial, producci贸n, administraci贸n, calidad, I+D+I, medio ambiente, prevenci贸n de riesgos laborales, recursos humanos, etc.).

  6. Realizar actividades de venta y comercializaci贸n de productos y servicios que requieran t茅cnicas no complejas, tales como: demostraci贸n, comunicaci贸n de precios y condiciones de cr茅dito y entrega, tramitaci贸n de pedidos, tareas de captaci贸n de clientes, visitas, etc.

  7. Controlar y realizar un seguimiento de las operaciones de mercanc铆as del almac茅n, asegurando la calidad y optimizaci贸n de la cadena log铆stica.

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  Grupo V

  Criterios generales.

  El personal adscrito a este grupo profesional ejecuta tareas que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren unos conocimientos profesionales adecuados y unas aptitudes pr谩cticas cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa o sistem谩tica. En ocasiones, pueden coordinar o realizar un seguimiento de peque帽os grupos de trabajadores de menor cualificaci贸n y experiencia.

  Formaci贸n.

  Se recomienda haber finalizado estudios equivalentes a la Ense帽anza Secundaria Obligatoria o al grado medio de Formaci贸n Profesional, o bien, conocimientos adquiridos a trav茅s de la experiencia en el oficio o profesi贸n.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades:

  脕rea de gesti贸n t茅cnica, dise帽o y planificaci贸n.

  1. Delinear proyectos sencillos, realizar despieces a partir de planos de conjunto y detalle partiendo de la informaci贸n recibida, bajo supervisi贸n directa de responsable.

  2. Realizar tareas de apoyo a la organizaci贸n de distintos departamentos bajo supervisi贸n de responsable.

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Todas las tareas incluidas en el grupo anterior (asociadas al 谩rea de producci贸n).

  2. Realizar trabajos de ferrallado con maquinaria espec铆fica (carro de corte, dobladoras, etc.)

  3. Interpretar planos y croquis sencillos.

  4. Conducir veh铆culos y maquinaria ligera para el transporte, arrastre y suspensi贸n de cargas.

  5. Manejar los diferentes equipos de trabajo, medios auxiliares y herramientas usadas en su oficio o profesi贸n, incluso maquinaria autom谩tica (estribadoras, ensambladoras, soldadoras, etc.).

  6. Elaborar elementos destinados a su instalaci贸n en la obra mediante atado manual.

  7. Organizar, a su nivel, y ejecutar trabajos de ferrallado en obra.

  脕rea de servicios transversales.

  1. Clasificar, registrar y archivar la documentaci贸n en soporte convencional o inform谩tico.

  2. Realizar tareas de apoyo administrativo bajo la supervisi贸n de un superior del departamento.

  3. Desarrollar tareas de atenci贸n al cliente.

  4. Realizar tareas de apoyo al mantenimiento de los elementos inform谩ticos.

  5. Grabar datos en los sistemas inform谩ticos.

  6. Llevar a cabo trabajos de muestreo, ensayo y an谩lisis de materiales y productos de obra.

  7. Manejar aplicaciones ofim谩ticas para la gesti贸n de la informaci贸n y documentaci贸n.

  8. Carga, descarga y transporte de material tanto elaborado como sin elaborar.

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  Grupo VI

  Criterios generales.

  Los trabajadores enmarcados en este grupo profesional realizan tareas de apoyo a un superior que le indica, de modo concreto, las distintas t茅cnicas necesarias para la ejecuci贸n de los trabajos. Dichas tareas son sencillas y similares entre s铆. Su labor precisa cierta pr谩ctica y destreza obtenidas, generalmente, a trav茅s de la experiencia. No tienen trabajadores a su cargo.

  Formaci贸n.

  Se recomienda un nivel de formaci贸n equivalente a Educaci贸n Secundaria Obligatoria o conocimientos similares adquiridos a trav茅s de la experiencia.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades:

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Las actividades incluidas en el grupo anterior (asociadas al 谩rea de producci贸n).

  2. Colaborar con sus superiores y apoyarles en todas aquellas actividades que no supongan de una cualificaci贸n y/o experiencia superior con el fin de facilitar el desarrollo de los trabajos.

  3. Realizar trabajos con equipos de trabajo y herramientas seg煤n las instrucciones b谩sicas recibidas.

  4. Manejar equipos de trabajo simples a motor (carretilla elevadora o motorizada, etc.) empleados para la manipulaci贸n, transporte y acopio de cargas.

  5. Manejar maquinaria auxiliar -no autom谩tica- (por ejemplo, cizalla port谩til, dobladora, compresor, etc.).

  脕rea de servicios transversales.

  1. Controlar los accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.

  2. Colaborar con sus superiores y apoyarles en la realizaci贸n de su trabajo y en la ejecuci贸n de las actividades preparatorias y de fabricaci贸n que faciliten la ejecuci贸n de las correspondientes tareas.

  3. Realizar tareas de transporte, almacenamiento y confecci贸n de paquetes para su transporte utilizando equipos de trabajo simples a motor.

  4. Realizar operaciones con mercanc铆as del almac茅n, de acuerdo a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente.

  5. Realizar tareas de investigaci贸n crediticia de clientes, gesti贸n y reclamaci贸n de deudas mercantiles.

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  Grupo VII

  Criterios generales.

  En este grupo profesional se incluyen los trabajadores que ejecutan tareas establecidas de forma concreta y con un alto grado de dependencia. Dichas tareas son sencillas, normalmente de car谩cter repetitivo y requieren, con car谩cter general, la aportaci贸n de esfuerzo f铆sico. Los trabajadores enmarcados en el presente grupo profesional no tienen ning煤n otro trabajador a su cargo.

  Formaci贸n.

  No es necesario poseer una formaci贸n espec铆fica.

  Tareas.

  Se entender谩n como propias de este grupo, de manera enunciativa y no exhaustiva, la siguiente relaci贸n de actividades.

  脕rea de producci贸n y actividades asimiladas.

  1. Limpieza y ordenaci贸n del centro de trabajo.

  2. Actividades auxiliares realizadas de modo manual, tales como: manipulaci贸n, corte y doblado de acero bajo supervisi贸n, acopio y recogida de material sobrante o despunte y cualquier otro que no requiera una especial cualificaci贸n y/o experiencia.

  3. Transporte y manipulaci贸n de materiales por medios manuales o mediante la utilizaci贸n de equipos de trabajo sin motor (carretillas, traspaletas, etc.).

  4. Manejo y utilizaci贸n de herramientas manuales y equipos de trabajo no motorizados que no requieran un especial adiestramiento (cizallas y tijeras manuales, tenazas, etc.).

  5. Manejo de equipos de trabajo motorizados port谩tiles que no requieran de especial cualificaci贸n, tales como taladros, radiales, etc.

  6. Ayuda en m谩quinas-veh铆culos y equipos de trabajo.

  7. Apoyo y colaboraci贸n a sus superiores en la ejecuci贸n de los trabajos.

  脕rea de servicios transversales.

  1. Realizaci贸n de recados y encargos.

  2. Aseo y limpieza de locales y oficinas.

  Oficial Ferrallista Montador: Es aquel que, desarrollando sus labores a pie de obra, construye las armaduras necesarias para realizar los elementos constructivos de hormig贸n armado, consistentes en enderezar, medir, cortar y doblar las barras de acero corrugado que formar谩n parte de las estructuras de hormig贸n, llevar a cabo el montaje y colocaci贸n de la ferralla en obra civil o p煤blica, as铆 como organizar y preparar el tajo, los medios materiales necesarios para realizar dichas armaduras en condiciones 贸ptimas de rendimiento y seguridad.

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ANEXO III.- Tablas Salariales.

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  Oficial Ferrallista Montador: Es aquel que, desarrollando sus labores a pie de obra, construye las armaduras necesarias para realizar los elementos constructivos de hormig贸n armado, consistentes en enderezar, medir, cortar y doblar las barras de acero corrugado que formar谩n parte de las estructuras de hormig贸n, llevar a cabo el montaje y colocaci贸n de la ferralla en obra civil o p煤blica, as铆 como organizar y preparar el tajo, los medios materiales necesarios para realizar dichas armaduras en condiciones 贸ptimas de rendimiento y seguridad.

  Se incluir谩n en esta categor铆a profesional a los trabajadores que, habitualmente, presten sus servicios a pie de obra realizando alguna de las funciones m谩s importantes anteriormente descritas.

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ANEXO IV.- P贸liza de seguro: Baremo de lesiones, mutilaciones y deformaciones de car谩cter definitivo y no invalidante.

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  Porcentaje sobre el capital figurado cabeza y cara en el art铆culo 62 del Convenio:

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  Cabeza y cara

  1. P茅rdida de sustancia 贸sea en la pared craneal, claramente apreciable por exploraci贸n cl铆nica: 6 al 13.

  2. Disminuci贸n de la agudeza visual de un ojo en menos del 50 % siempre que con correcci贸n no alcance las 7 d茅cimas: 6.

  3. Disminuci贸n de la agudeza visual de un ojo en m谩s del 50 %: 11.

  4. Disminuci贸n de la agudeza visual en ambos ojos en menos del 50 %, siempre que con correcci贸n no alcance en ambos ojos las 7 d茅cimas: 14.

  5. Alteraciones de la voz y trastornos del lenguaje, conserv谩ndose voz social: 4 al 14.

  A) 脫rganos de la audici贸n:

  6. P茅rdida de una oreja: 10.

  7. P茅rdida de las dos orejas: 2.

  8. Hipoacusia que no afecte a zona conversacional de un o铆do, siendo normal la del otro: 7.

  9. Hipoacusia que afecte la zona conversacional de un o铆do, siendo normal la del otro: 14.

  10. Hipoacusia que afecte la zona conversacional de ambos o铆dos: 20.

  B) 脫rgano del olfato:

  11. P茅rdida de la nariz:

  1) Trat谩ndose de mujeres: 45.

  2) Trat谩ndose de hombres: 22.

  12. Deformaci贸n o perforaci贸n del tabique nasal: 7.

  C) Deformaciones en el rostro y en la cabeza no incluida en los ep铆grafes anteriores:

  13. Deformaciones en el rostro que determinen una alteraci贸n importante de su aspecto:

  1) Trat谩ndose de mujeres: 7 al 14. 2) Trat谩ndose de hombres: 3 al 14.

  14. Deformaciones en la cabeza que determinen una alteraci贸n importante de su aspecto:

  1) Trat谩ndose de mujeres: 7 al 14. 2) Trat谩ndose de hombres: 3 al 14.

  15. Deformaciones en el rostro que afecten gravemente a la est茅tica facial, o impidan alguna de las funciones de los 贸rganos exteriores de la cara:

  1) Trat谩ndose de mujeres: 11 al 45.

  2) Trat谩ndose de hombres: 7 al 14.

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  Aparato genital

  16. P茅rdida funcional de test铆culos:

  1) Uno: 6.

  2) Dos: 24.

  17. P茅rdida anat贸mica de test铆culos:

  1) Uno: 14.

  2) Dos: 36.

  18. P茅rdida parcial del pene, teniendo en cuenta la medida en que afecte a la capacidad “coeundi” y a la micci贸n: 12 al 27.

  19. P茅rdida total del pene: 38.

  20. P茅rdida anat贸mica o funcional de los ovarios:

  1) Uno: 16.

  2) Dos: 38.

  21. Deformaciones de los 贸rganos genitales externos de la mujer: 9 al 36.

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  Gl谩ndulas y v铆sceras

  22. P茅rdida de mama en la mujer:

  1) Una: 14.

  2) Dos: 31.

  23. P茅rdida de otras gl谩ndulas:

  1) Salivares: 13.

  2) Tiroides: 14.

  3) Paratiroides: 14.

  4) Pancre谩tica: 25.

  24. P茅rdida del bazo: 14.

  25. P茅rdida del ri帽贸n: 24.

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  Miembros superiores

  A) Perdida de los dedos de las manos:

  1) Pulgar:

  26. P茅rdida de la segunda falange (distal): 13 al 10.

  2) 脥ndice:

  27. P茅rdida de la tercera falange (distal): 6-5.

  28. P茅rdida de la segunda y tercera falange (media y distal): 10-7.

  29. P茅rdida completa: 14-10.

  30. P茅rdida del metacarpiano: 6-5.

  31. P茅rdida completa incluido metacarpiano: 16-13.

  3) Medio:

  32. P茅rdida de la tercera falange (distal): 7-5.

  33. P茅rdida de la 3.陋 y 2.陋 falange (distal y media): 11-8.

  34. P茅rdida completa: 14-10.

  35. P茅rdida del metacarpiano: 6-5.

  36. P茅rdida completa incluido metacarpiano: 16-13.

  4) Dedo anular:

  37. P茅rdida de la tercera falange (distal): 5-4.

  38. P茅rdida de la 3.陋 y 2.陋 falange (distal y media): 8-6.

  39. P茅rdida completa: 10-7.

  40. P茅rdida del metacarpiano: 4-4.

  41. P茅rdida completa incluido metacarpiano: 13-10.

  5) Me帽ique:

  42. P茅rdida de la tercera falange (distal): 4-3.

  43. P茅rdida de la 3.陋 y 2.陋 falange (distal y media): 6-5.

  44. P茅rdida completa: 8-6.

  45. P茅rdida del metacarpiano: 6-6.

  46. P茅rdida completa incluido metacarpiano: 10-8.

  B) Anquilosis:

  1) Codo y mu帽eca.

  47. Anquilosis del codo en posici贸n favorable (谩ngulo de 80 a 90潞): 17-13.

  48. Anquilosis de la mu帽eca: 16-11.

  2) Pulgar:

  49. De la articulaci贸n interfal谩ngica: 10-5.

  50. De la articulaci贸n metacarpofal谩ngica: 14-10.

  51. De la articulaci贸n interfal谩ngica y metacarpofal谩ngica: 16-13.

  52. De la articulaci贸n carpometacarpiana: 18-14.

  3) 脥ndice:

  53. De la articulaci贸n 2.陋 interfal谩ngica (distal): 5-4.

  54. De la articulaci贸n 1.陋 interfal谩ngica: 8-6.

  55. De la articulaci贸n metacarpofal谩ngica: 8-6.

  56. De las dos articulaciones interfal谩ngica asociadas: 8-6.

  57. De las articulaciones metacarpofal谩ngica y una interfal谩ngica asociada: 11-8.

  58. De las tres articulaciones: 14-11.

  4) Medio:

  59. De la articulaci贸n 2.陋 Inferfal谩ngica (distal): 4-3.

  60. De la articulaci贸n 1.陋 Interfal谩ngica: 5-4.

  61. De la articulaci贸n metacarpofal谩ngica: 5-4.

  62. De las dos articulaciones interfal谩ngica asociadas: 7-5.

  63. De las articulaciones metacarpofal谩ngicas y una interfal谩ngica asociada: 8-6.

  64. De las articulaciones: 11-8.

  5) Anular y me帽ique:

  65. De la articulaci贸n 2陋 Interfal谩ngica (distal): 4-3.

  66. De la articulaci贸n 1陋 fal谩ngica: 5-3.

  67. De las articulaciones metacarpofal谩ngicas: 5-3.

  68. De las articulaciones interfal谩ngicas: 7-5.

  69. De las articulaciones metacarpofal谩ngicas y una interfal谩ngica: 8-6.

  70. De las articulaciones: 11-8.

  C) Rigideces articulares:

  1) Hombro:

  71. Limitaciones de la movilidad conjunta de la articulaci贸n en menos de un 50 %: 6-6.

  72. Limitaci贸n de la movilidad conjunta de la articulaci贸n en m谩s de un 50 %: 16-13.

  2) Codo:

  73. Limitaci贸n de la movilidad en menos de un 50 %: 11-8.

  74. Limitaci贸n de la movilidad en m谩s de un 50 %: 14-11.

  3) Antebrazo:

  75. Limitaci贸n de la prosupinaci贸n en menos de un 50 %: 6-3.

  76. Limitaci贸n de la prosupinaci贸n en m谩s de un 50 % (ambas limitaciones se mediar谩n a partir de la posici贸n intermedia): 14-10.

  4) Mu帽eca:

  77. Limitaci贸n de la movilidad en menos de un 50 %: 6-3.

  78. Limitaci贸n de la movilidad en m谩s de un 50 % (tambi茅n se determinar谩n estas limitaciones a partir de la posici贸n intermedia): 13-10.

  5) Pulgar:

  79. Limitaci贸n de la movilidad global en menos de un 50 %: 8-5.

  6) 脥ndice:

  80. Limitaci贸n de la movilidad global en m谩s de un 50 %: 5-3.

  7) Medio, anular y me帽ique:

  81. Limitaci贸n de la movilidad global en m谩s de un 50 %: 4-3.

  Miembros inferiores

  A) Perdida de los dedos de los pies:

  1) Primer dedo:

  82. P茅rdida total: 10.

  83. P茅rdida de la segunda falange: 5.

  2) 2.潞, 3.潞 y 4.潞 dedos:

  84. P茅rdida total (cada uno): 4.

  85. P茅rdida parcial de cada uno: 3.

  3) Quinto dedo:

  86. P茅rdida total: 4.

  87. P茅rdida parcial: 3.

  B) Anquilosis:

  1) Rodilla:

  88. En posici贸n favorable (extensi贸n o flexi贸n hasta 170潞, incluido acortamiento hasta 4 cm): 17.

  2) Articulaci贸n Tibioperonea astragalina:

  89. En posici贸n favorable (en 谩ngulo recto o flexi贸n plantar de hasta 100潞): 14.

  3) Tarso:

  90. De la articulaci贸n astragalina o de las otras mediotarsianas en buena posici贸n funcional: 11.

  91. Tripe artrodesis: 15.

  4) Dedos:

  92. Anquilosis de primer dedo:

  1) Articulaci贸n interfal谩ngica: 3.

  2) Articulaci贸n metatarso fal谩ngica: 5.

  3) Anquilosis de las dos articulaciones: 7.

  93. Anquilosis de cualquiera de los dem谩s dedos: 3.

  94. Anquilosis de dos dedos: 3.

  95. Anquilosis de tres dedos de un pie: 6.

  96. Anquilosis de cuatro dedos de un pie (en caso de anquilosis de los 5 dedos del pie, el pulgar se valorar谩 a parte): 6.

  C) Rigideces articulares:

  1) Rodilla:

  97. Flexi贸n residual entre 180 y 135潞: 11.

  98. Flexi贸n residual entre 135 y 90潞: 7.

  99. Flexi贸n residual superior a 90潞: 4.

  100. Extensi贸n residual entre 135 y 180潞: 5.

  2) Articulaci贸n tibioperonea astragalina:

  101. Disminuci贸n de la movilidad global en m谩s de un 50 %: 12.

  102. Disminuci贸n de la movilidad global en menos de un 50 %: 6.

  3) Dedos:

  103. Rigidez articular del primer dedo: 3.

  104. Del primer dedo y segundo dedos: 4.

  105. De 3 dedos de un pie: 4.

  106. De 4 dedos de un pie: 5.

  107. De los 5 dedos de un pie: 7.

  Acortamientos:

  108. De dos a cuatro cent铆metros: 8.

  109. De cuatro a diez cent铆metros: 14.

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  Cicatrices no incluidas en los ep铆grafes anteriores

  110. Seg煤n las caracter铆sticas de las mismas y, en su caso, las perturbaciones funcionales que se produzcan: 3 al 12.

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  Las invalideces no espec铆ficas se indemnizar谩n en proporci贸n a su gravedad, compar谩ndola a la de los casos que se enumeran, sin tener en cuenta la profesi贸n del Asegurado.

  La impotencia funcional absoluta y permanente de un miembro es asimilable a la p茅rdida total del mismo.

  La indemnizaci贸n total pagadera por varias p茅rdidas o inutilizaciones de miembros causadas por un mismo accidente se calcula sumando los importes correspondientes a cada una de las mismas, sin que dicha indemnizaci贸n total pueda exceder de la cantidad asegurada para el caso de invalidez completa.

  Si antes del accidente el Asegurado presentaba defectos corporales, la invalidez causada por dicho accidente no podr谩 ser clasificada en un grado mayor al que resultar铆a si la v铆ctima fuera una persona normal, desde el punto de vista de la integridad anat贸mica.

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ANEXO V.- Modelo de renovaci贸n de contrato fijo de obra.

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CORRECCI脫N DE ERRORES (BOE N煤m. 68 – Mi茅rcoles 20 de marzo de 2019)

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Correcci贸n de errores de la Resoluci贸n de 20 de febrero de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo general de ferralla (2018-2021).

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  Advertidos errores en el texto del VI Convenio colectivo general de ferralla (2018-2021), registrado y publicado por Resoluci贸n de la Direcci贸n General de Trabajo, de 20 de febrero de 2019, en el BOE n煤mero 63, de 14 de marzo,

  Esta Direcci贸n General resuelve proceder a la rectificaci贸n de los citados errores.

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  En el sumario, donde dice: “Resoluci贸n de 20 de febrero de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo general de ferralla (2015-2017)”, debe decir: “Resoluci贸n de 20 de febrero de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo general de ferralla (2018-2021)”.

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  En la p谩gina 25059, en el primer p谩rrafo, primera l铆nea, donde dice: “Visto el texto del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2015-2017)”, debe decir: “Visto el texto del VI Convenio colectivo general de ferralla (2018-2021)”.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 135 – Jueves 14 de mayo de 2020)

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Resoluci贸n de 14 de marzo de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el a帽o 2020 del VI Convenio colectivo de general de ferralla.

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  Vistas las tablas salariales para el a帽o 2020 del VI Convenio colectivo General de Ferralla (c贸digo de convenio n煤m. 99012395011999), que fueron suscritas, con fecha 26 de febrero de 2020, de una parte, por la asociaci贸n empresarial ANIFER, en representaci贸n de las empresas del sector, y, de otra, por los sindicatos UGT-FICA y CC.OO. de Construcci贸n y Servicios, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas tablas salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 14 de marzo de 2020.-La Directora General de Trabajo, Ver贸nica Mart铆nez Barbero.

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ACTA DE LA COMISI脫N NEGOCIADORA DEL VI CONVENIO ESTATAL DE FERRALLA.

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  Representaci贸n empresarial (ANIFER): Don David Fern谩ndez B谩rcena.

  Representaci贸n sindical:

  Don Juan Carlos Barrero Mancha UGT-FICA Industria, Construcci贸n y Agro.

  Don Miguel Montalb谩n G谩mez – (CC.OO. de Construcci贸n y Servicios).

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  En Madrid, a 26 de Febrero de 2020, en la sede social de UGT-FICA, se re煤nen los relacionados anteriormente con las representaciones que se indican, miembros todos ellos de la Comisi贸n Negociadora del Convenio General de Ferralla, al objeto de proceder a la revisi贸n de las tablas salariales de 2020 en un 2,4% sobre las tablas del a帽o anterior, en virtud del acuerdo firmado y seg煤n lo establecido en el art铆culo 41 del vigente convenio de Ferralla.

  Se delega en don Jes煤s Ord贸帽ez G谩mez, al objeto de que realice los tr谩mites necesarios para el registro, dep贸sito y publicaci贸n del presente acuerdo.

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  En prueba de conformidad, firman un miembro representante de cada organizaci贸n esta acta y los documentos anexos, en la fecha y lugar indicado.

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