Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2017 - 31/12/2020

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2020/08/12 BOE 217 Revisi贸n Salarial

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99010355011996
Actualizacion: 2020/08/12 BOE 217 - Revisi贸n Salarial
Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/08/12. Vigencia de: 01/01/2017 a 31/12/2020. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 217 del tipo: Revisi贸n Salarial

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CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 5 – Viernes 5 de enero de 2018)

CAP脥TULO PRELIMINAR.- Partes signatarias

CAP脥TULO I.- Estructura y 谩mbitos de negociaci贸n

Art铆culo 1. Estructura de la negociaci贸n colectiva.

Art铆culo 2. Atribuci贸n de competencias seg煤n los 谩mbitos de negociaci贸n.

Art铆culo 3. Acuerdo sobre negociaci贸n colectiva en 谩mbitos inferiores.

Art铆culo 4. Vigencia de los Convenios de 谩mbito inferior.

Art铆culo 5. Concurrencia de Convenios.

CAP脥TULO II.- 脕mbitos de aplicaci贸n y vigencia

Art铆culo 6. Eficacia y alcance obligacional.

Art铆culo 7. 脕mbito territorial.

Art铆culo 8. 脕mbito funcional.

Art铆culo 9. 脕mbito personal.

Art铆culo 10. 脕mbito temporal.

Art铆culo 11. 脕mbito material.

Art铆culo 12. Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 13. Vinculaci贸n a la totalidad.

CAP脥TULO III.- Comisi贸n Paritaria

Art铆culo 14. Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n.

Art铆culo 15. Funciones y procedimiento de la Comisi贸n Paritaria de interpretaci贸n.

CAP脥TULO IV.- Contrataci贸n

Art铆culo 16. Forma del contrato.

Art铆culo 17. Per铆odo de prueba. Tiempo m谩ximo.

Art铆culo 18. Per铆odo de prueba. Desarrollo.

Art铆culo 19. Modalidades de contrataci贸n.

Art铆culo 20. Contrato fijo de plantilla.

Art铆culo 21. Contrato a tiempo parcial.

Art铆culo 22. Contratos en pr谩cticas y de formaci贸n.

Art铆culo 23. Contrato de trabajo para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado. Y contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos.

Art铆culo 24. Disposiciones comunes a los contratos de duraci贸n determinada.

CAP脥TULO V.- Clasificaci贸n por grupos profesionales

Art铆culo 25. Criterios generales.

CAP脥TULO VI.- Normas generales sobre prestaci贸n de trabajo

Art铆culo 26. Movilidad funcional.

Art铆culo 27. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 28. Desplazamientos.

Art铆culo 29. Condiciones de los desplazamientos.

Art铆culo 30. Traslados.

Art铆culo 31. Desplazamientos y traslados voluntarios.

Art铆culo 32. Supuestos especiales.

Art铆culo 33. Otros supuestos de traslados.

CAP脥TULO VII.- Jornada de trabajo

Art铆culo 34. Jornada.

Art铆culo 35. Distribuci贸n de la jornada.

Art铆culo 36. Prolongaci贸n de la jornada.

Art铆culo 37. Turnos y relevos.

Art铆culo 38. Horas extraordinarias.

Art铆culo 39. Horas no trabajadas por imposibilidad del trabajo.

Art铆culo 40. Vacaciones.

CAP脥TULO VIII.- Estructura salarial

Art铆culo 41. Estructura econ贸mica.

Art铆culo 42. Distribuci贸n/composici贸n de la estructura econ贸mica.

Art铆culo 43. Devengo de salario.

Art铆culo 44. Pago del salario.

Art铆culo 45. Salario base.

Art铆culo 46. Salario hora ordinaria.

Art铆culo 47. Complementos por puesto de trabajo.

Art铆culo 48. Complemento por penosidad, toxicidad peligrosidad.

Art铆culo 49. Complemento de nocturnidad.

Art铆culo 50. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos.

Art铆culo 51. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 52. Vacaciones.

Art铆culo 53. Complemento de Convenio.

Art铆culo 54. Horas extraordinarias.

Art铆culo 55. Complemento personal de antig眉edad.

Art铆culo 56. Complemento no salarial.

Art铆culo 57. Dietas/medias dietas.

Art铆culo 58. Disposiciones comunes.

Art铆culo 59. Absorci贸n y compensaci贸n.

Art铆culo 60. Condiciones y procedimiento para la no aplicaci贸n de lo establecido en los convenios de 谩mbito inferior al del presente Convenio general.

CAP脥TULO IX.- Faltas y sanciones

Art铆culo 61. R茅gimen disciplinario.

Art铆culo 62. Graduaci贸n de faltas.

Art铆culo 63. Faltas leves.

Art铆culo 64. Faltas graves.

Art铆culo 65. Faltas muy graves.

Art铆culo 66. R茅gimen de sanciones.

Art铆culo 67. Sanciones.

Art铆culo 68. Prescripci贸n.

Art铆culo 69. Expediente contradictorio.

CAP脥TULO X.- Seguridad, salud y medioambiente en el trabajo

Art铆culo 70. Condiciones generales.

Art铆culo 71. Delegados de Prevenci贸n.

Art铆culo 72. Comit茅 de Seguridad y Salud.

Art铆culo 73. Situaciones especiales de riesgo.

Art铆culo 74. Derecho a expediente contradictorio.

CAP脥TULO XI.- Permisos, licencias y excedencias

Art铆culo 75. Permisos y licencias.

Art铆culo 76. Excedencia forzosa.

Art铆culo 77. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 78. Excedencia especial.

Art铆culo 78 bis. Suspensi贸n del contrato de trabajo por paternidad.

CAP脥TULO XII.- Representaci贸n colectiva

A) De la representaci贸n de los trabajadores

Art铆culo 79. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

Art铆culo 80. Elecciones sindicales. Candidatos.

Art铆culo 81. Cr茅dito horario.

Art铆culo 82. Derecho de reuni贸n.

B) De los sindicatos

Art铆culo 83. Delegado sindical.

Art铆culo 84. Cuota sindical.

Art铆culo 85. Excedencias sindicales.

CAP脥TULO XIII.- Ordenaci贸n y organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 86. Direcci贸n y control del trabajo.

Art铆culo 87. Prestaci贸n del trabajo.

Art铆culo 88. Trabajo “a tiempo o jornada”.

Art铆culo 89. Trabajo a tarea.

Art铆culo 90. Trabajo a destajo.

Art铆culo 91. Trabajo a prima o incentivo.

Art铆culo 92. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

Art铆culo 93. Trabajo remunerado con incentivo. Criterios de valoraci贸n.

Art铆culo 94. Procedimiento de implantaci贸n, supresi贸n y revisi贸n de los sistemas de trabajo.

Art铆culo 95. Revisi贸n o modificaci贸n de los sistemas.

CAP脥TULO XIV.- Formaci贸n profesional

Art铆culo 96. 脕mbito material.

Art铆culo 97. Iniciativas a la formaci贸n.

Art铆culo 98. Modalidades de formaci贸n y permisos individuales de formaci贸n.

Art铆culo 99. Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n.

Art铆culo 100. De los tiempos empleados en formaci贸n continua.

Art铆culo 101. De los recursos para la formaci贸n.

CAP脥TULO XV.- Suspensi贸n temporal de los contratos de trabajo

Art铆culo 102. Procedimiento.

CAP脥TULO XVI.- Soluci贸n extrajudicial de conflictos

Art铆culo 103. Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.

CAP脥TULO XVII.- Prestaciones complementarias a las de Seguridad Social

Art铆culo 104. Indemnizaciones.

Art铆culo 105. Complementos por incapacidad temporal.

Art铆culo 106. Jubilaci贸n parcial mediante contrato de relevo.

CAP脥TULO XVIII.- Igualdad de oportunidades, planes de igualdad y protocolos

Art铆culo 107. Igualdad de oportunidades y planes de igualdad.

Art铆culo 108. Protocolo de prevenci贸n y tratamiento de situaciones de acoso.

DISPOSICI脫N FINAL PRIMERA.

ANEXO I.

ANEXO II.

ANEXO III.

ANEXO IV.- Cuadro de permisos y licencias.

ANEXO V.- Clasificaci贸n profesional. Tabla orientativa.

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 229 – Viernes 21 de septiembre de 2018)

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 140 – Mi茅rcoles 12 de junio de 2019)

REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 217 – Mi茅rcoles 12 de agosto de 2020)

CONVENIO COLECTIVO (BOE N煤m. 5 – Viernes 5 de enero de 2018)

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Resoluci贸n de 19 de diciembre de 2017, de la Direcci贸n General de Empleo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

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  Visto el texto del VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (c贸digo de Convenio n煤mero 99010355011996), que fue suscrito, con fecha 26 de julio de 2017, de una parte por las organizaciones empresariales Asociaci贸n Nacional de la Industria del Prefabricado de Hormig贸n (ANDECE), Asociaci贸n Nacional de Fabricantes de Hormig贸n Preparado (ANEFHOP) y Federaci贸n Empresarial de Derivados del Cemento y Almacenistas de Materiales de Construcci贸n (FEDCAM), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales UGT-FICA y CC. OO.-Construcci贸n y Servicios, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Empleo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 19 de diciembre de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

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VII CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE DERIVADOS DEL CEMENTO

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CAP脥TULO PRELIMINAR.- Partes signatarias

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  Las partes firmantes del presente Convenio general, de una parte, Federaci贸n de Industria Construcci贸n y Agro de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT-FICA) y CC. OO. de Construcci贸n y Servicios como representaci贸n laboral, y, de otra parte, la Asociaci贸n Nacional de la Industria del Prefabricado de Hormig贸n (ANDECE), la Asociaci贸n Nacional de Fabricantes de Hormig贸n Preparado (ANEFHOP) y la Federaci贸n Empresarial de Derivados del Cemento y Materiales de Construcci贸n (FEDCAM), como representaci贸n empresarial. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente Convenio.

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CAP脥TULO I.- Estructura y 谩mbitos de negociaci贸n

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Art铆culo 1. Estructura de la negociaci贸n colectiva.

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  La estructura de la negociaci贸n colectiva, en el 谩mbito del Sector, queda definida de conformidad con los siguientes criterios:

  1.潞 Convenio colectivo general: Este VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento viene a sustituir al VI Convenio general. Su contenido hace referencia a la regulaci贸n de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todos sus 谩mbitos y con la vigencia que el propio Convenio establece.

  2.潞 Convenios colectivos de 谩mbito inferior:

  2.1 Convenios colectivos provinciales, y, en su caso, de Comunidad Aut贸noma: Son aquellos Convenios que tienen por objeto desarrollar las materias propias de su 谩mbito de negociaci贸n, con las limitaciones y fijaci贸n de competencias que se establecen en el art铆culo 3.

  2.2 Convenios de empresa: Son aquellos Convenios suscritos entre la Empresa y los Comit茅s de Empresa, Delegados de Personal o, en su caso, secciones sindicales que tienen por objeto desarrollar la aplicaci贸n en las empresas de las materias reservadas a su 谩mbito, conforme a lo establecido en el art铆culo 3.

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Art铆culo 2. Atribuci贸n de competencias seg煤n los 谩mbitos de negociaci贸n.

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  Se reservan al Convenio general las materias de negociaci贸n colectiva, previstas en el art铆culo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y que a continuaci贸n se especifican:

  - Contrataci贸n laboral y sus modalidades.

  - Per铆odos de prueba.

  - Clasificaci贸n profesional y grupos profesionales.

  - Movilidad geogr谩fica.

  - R茅gimen disciplinario.

  - Seguridad y salud laboral.

  Las partes firmantes del Convenio general constatan el alto nivel de eficacia y favorables resultados en la estabilidad y mejora de las relaciones contractuales entre las partes y sectores afectados por el 谩mbito de aplicaci贸n del Convenio como consecuencia de la regulaci贸n de sus relaciones al amparo de los contenidos desarrollados sobre las materias que a continuaci贸n se relacionan.

  Teniendo esto presente, y asumiendo las previsiones contenidas en el art铆culo 83.2 del ET, en relaci贸n con las materias no contempladas en el primer p谩rrafo de este art铆culo, las partes firmantes del mismo acuerdan reservar al Convenio general las siguientes materias:

  - Movilidad funcional.

  - Estructura salarial.

  - Formaci贸n profesional.

  - Jornada.

  - Comisi贸n Paritaria Estatal.

  - Permisos, licencias y r茅gimen de excedencias.

  - Representaci贸n colectiva.

  - Ordenaci贸n y organizaci贸n del trabajo.

  - Suspensi贸n temporal de los contratos.

  - Prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social.

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Art铆culo 3. Acuerdo sobre negociaci贸n colectiva en 谩mbitos inferiores.

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  Se acuerda reservar para la negociaci贸n colectiva en Convenios Provinciales o Auton贸micos, en su caso, las materias siguientes:

  - Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos.

  - Tablas salariales auton贸micas y provinciales, as铆 como sus revisiones por aplicaci贸n de los acuerdos alcanzados en el seno del Convenio general.

  - Calendario laboral anual por adaptaci贸n de la jornada pactada en el Convenio general.

  - Comisi贸n Paritaria del Convenio correspondiente.

  Se acuerda reservar para la negociaci贸n colectiva en el 谩mbito de empresa las materias siguientes:

  - Adaptaci贸n del calendario anual.

  - Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo, r茅gimen de trabajo a turnos y la planificaci贸n de vacaciones, todo ello atendiendo a la jornada m谩xima anual pactada en el Convenio general.

  - Clasificaci贸n profesional, en su adaptaci贸n a la empresa.

  - Movilidad funcional, en su adaptaci贸n a la empresa.

  - Adaptaci贸n de los aspectos de las modalidades de contrataci贸n que se atribuyen a los convenios de empresa.

  - Las medidas para favorecer la conciliaci贸n entre la vida laboral familiar y personal.

  - Cuant铆a del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci贸n y resultados de la empresa.

  - Abono o la compensaci贸n de las horas extraordinarias y la retribuci贸n especifica del trabajo a turnos.

  Y todo ello otorgando, en caso de concurrencia, prioridad aplicativa a los Convenios de empresa.

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Art铆culo 4. Vigencia de los Convenios de 谩mbito inferior.

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  Los Convenios de 谩mbito inferior que est茅n vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio colectivo general, mantendr谩n su vigencia, en todo su contenido, hasta su t茅rmino temporal, y adecuar谩n su articulado y condiciones a las aqu铆 pactadas en sus correspondientes renovaciones.

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Art铆culo 5. Concurrencia de Convenios.

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  De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y las atribuciones de competencia contempladas en el art铆culo 2 de este Convenio general, la aplicaci贸n en los supuestos de concurrencia entre convenios de distinto 谩mbito, se resolver谩 teniendo en cuenta los siguientes principios:

  A. Principio de jerarqu铆a:

  1. La concurrencia entre Convenios de diferente 谩mbito se resolver谩 con sujeci贸n a lo acordado en los de 谩mbito estatal.

  2. No obstante lo pactado en el apartado anterior, se respetar谩n las normas de derecho necesario que a este respecto est茅n establecidas en la legislaci贸n vigente en cada momento.

  B. Principio de seguridad y coherencia.

  1. Las partes signatarias de este Convenio general, durante su vigencia, y haciendo uso de sus derechos fundamentales de asociaci贸n y libertad sindical y para que 茅stos produzcan consecuencias jur铆dicas para sus representados federados y confederados, se obligan respecto de ellas mismas y de cuantas organizaciones integran y representan, a no promover, negociar, ni concluir, Convenios Colectivos Provinciales o de Comunidad Aut贸noma que contengan o regulen materias reservadas por aqu茅l al 谩mbito general estatal, o que, de alguna manera, se opongan al mismo, o contradigan sus prescripciones. Ser谩 nulo cualquier pacto contenido en convenios de 谩mbito inferior que contravenga lo previsto en este Convenio general y corresponda a materias cuya competencia est茅 atribuida exclusivamente al mismo.

  2. Asimismo, consecuentes con el compromiso pactado en el apartado anterior, esas mismas partes y respecto de iguales representaciones, con objeto de garantizar el principio constitucional de seguridad jur铆dica, renuncian expresamente al ejercicio del derecho reconocido en el p谩rrafo tercero del art铆culo 84 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de afectar en 谩mbitos territoriales inferiores a los pactos de este Convenio general y durante el periodo de vigencia pactado, comprometi茅ndose, por tanto, a no alterarlos.

  C. Principio de territorialidad.

  Ser谩 de aplicaci贸n el Convenio provincial, o auton贸mico, en su caso, vigente en el lugar de prestaci贸n efectiva de los servicios, sin perjuicio de los supuestos previstos en el art铆culo 3.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  D. Principio de complementariedad.

  De conformidad con el art铆culo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio general del Sector respecto de los de 谩mbito inferior.

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CAP脥TULO II.- 脕mbitos de aplicaci贸n y vigencia

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Art铆culo 6. Eficacia y alcance obligacional.

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  Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el t铆tulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar谩 a todas las Asociaciones, Entidades, Empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 谩mbitos funcionales, personal y territorial.

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Art铆culo 7. 脕mbito territorial.

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  El presente Convenio general ser谩 de aplicaci贸n a todo el territorio del Estado espa帽ol, sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 8. 脕mbito funcional.

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  Las industrias dedicadas a la fabricaci贸n de art铆culos derivados del cemento, su manipulaci贸n y montaje que a continuaci贸n se relaciona: Fabricaci贸n de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.

  Fabricaci贸n de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y dem谩s elementos. Fabricaci贸n de art铆culos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, as铆 como art铆culos en celulosa-cemento y p贸mez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, dep贸sitos, hormig贸n arquitect贸nico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc. Las actividades complementarias a las relacionadas, as铆 como la comercializaci贸n y distribuci贸n de los productos anteriormente referidos.

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Art铆culo 9. 脕mbito personal.

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  Quedan incluidos en el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio la totalidad de las Empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del 谩mbito funcional descrito en el precedente art铆culo 8. Se except煤a de su aplicaci贸n a qui茅nes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del art铆culo 1.潞 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 10. 脕mbito temporal.

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  La duraci贸n del presente convenio ser谩 de cuatro a帽os, a contar desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre del a帽o 2020.

  Los aspectos retributivos pactados retrotraer谩n sus efectos al 1 de enero de 2017. No obstante lo anterior, y, en evitaci贸n del vac铆o normativo que en otro caso se producir铆a, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr贸rrogas, continuar谩 rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

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Art铆culo 11. 脕mbito material.

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  El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo con el alcance previsto en los art铆culos precedentes y, comprende y desarrolla las materias contempladas para su negociaci贸n en el art铆culo 2 del presente Convenio.

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Art铆culo 12. Denuncia y pr贸rroga.

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  En la pr贸rroga del Convenio se estar谩 a lo establecido en la legislaci贸n vigente, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelaci贸n m铆nima de tres meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus pr贸rrogas.

  La parte que formule la denuncia deber谩 acompa帽ar propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisi贸n solicitada. De esta comunicaci贸n y de la propuesta se enviar谩 copia, a efectos de registro, a la Direcci贸n General de Empleo. Las partes firmantes del presente Convenio general asumen el compromiso de iniciar la negociaci贸n de la propuesta y contenido de la revisi贸n solicitada en el plazo m谩ximo de un mes desde que se formule la denuncia.

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Art铆culo 13. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept谩ndose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que rec铆procamente contraen tienen una contraprestaci贸n equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c贸mputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem谩s.

  En el supuesto de que la Jurisdicci贸n competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar谩n si es v谩lido por s铆 s贸lo el resto del texto aprobado, o bien s铆 es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci贸n del mismo, si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d铆as siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado si en el plazo de 90 d铆as, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci贸n en cuesti贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociaci贸n del Convenio en su totalidad, si se produjera la situaci贸n de nulidad y, en tanto dure la misma, las partes se regir谩n por lo establecido en el VI Convenio general de derivados del cemento.

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CAP脥TULO III.- Comisi贸n Paritaria

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Art铆culo 14. Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n.

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  Se constituye una Comisi贸n Mixta Paritaria de interpretaci贸n del presente Convenio.

  Ser谩n vocales de la misma ocho representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisi贸n Negociadora de este Convenio.

  Ser谩 Secretario un vocal de la Comisi贸n.

  Los acuerdos de la Comisi贸n para que sean v谩lidos requerir谩n la presencia, directa o por representaci贸n de, al menos, cuatro miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptar谩n siempre por la mayor铆a absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisi贸n, a excepci贸n del supuesto previsto en el art铆culo 15.1.g). Los acuerdos que se adopten por la Comisi贸n Paritaria tendr谩n la misma eficacia que la norma pactada interpretada.

  En caso de no alcanzarse acuerdo las partes se comprometen a intentar una mediaci贸n previa y, en caso de que no surta efecto, someter la controversia al arbitraje conforme a los t茅rminos que se desarrollan en el cap铆tulo XVI del Convenio.

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Art铆culo 15. Funciones y procedimiento de la Comisi贸n Paritaria de interpretaci贸n.

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  1. Sus funciones ser谩n las siguientes:

  a) Interpretaci贸n de todas y cada una de las cl谩usulas de este Convenio.

  b) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente Convenio. En caso de conflicto colectivo, las partes se comprometen a solicitar la intervenci贸n de la comisi贸n paritaria con car谩cter previo al planteamiento formal del conflicto en el 谩mbito de los procedimientos no judiciales desarrollados en el cap铆tulo XVI del convenio, as铆 como ante el 贸rgano judicial competente (art铆culo 91.3 ET).

  c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

  d) Elaboraci贸n del registro de mediadores y 谩rbitros en los procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.

  e) Actualizaci贸n de los salarios m铆nimos sectoriales.

  f) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

  g) Adaptaci贸n del convenio durante su vigencia.

  h) Intervenci贸n en caso de desavenencia en los asuntos que se susciten en el seno de las Comisiones Mixtas de Interpretaci贸n en 谩mbitos inferiores, especialmente en los asuntos derivados de la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci贸n del r茅gimen salarial.

  i) Establecimiento de criterios objetivos para valoraci贸n de puestos de trabajo y promoci贸n profesional, derivados de la aplicaci贸n del sistema de clasificaci贸n profesional.

  2. Como tr谩mite que ser谩 previo y preceptivo a toda actuaci贸n jurisdiccional especialmente en todos los temas relacionados con el cap铆tulo V que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n Mixta Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos o individuales m煤ltiples relativas al cap铆tulo V, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr谩mite previo se entender谩 cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el p谩rrafo 4 de este mismo art铆culo sin que se haya emitido resoluci贸n o dictamen.

  3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b), d) y h) del p谩rrafo 1 de este mismo art铆culo, har谩n llegar a los miembros de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n, a trav茅s de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelaci贸n de 15 d铆as, documentaci贸n suficiente que contendr谩 como m铆nimo:

  a) Exposici贸n del problema o conflicto.

  b) Argumentaci贸n.

  c) Propuesta de soluci贸n.

  4. La Comisi贸n Mixta paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a 20 d铆as h谩biles para resolver la cuesti贸n suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci贸n ni dictamen, quedar谩 abierta la v铆a jurisdiccional competente.

  5. La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de 5 d铆as h谩biles.

  6. En todo caso las resoluciones de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n adoptar谩n la forma escrita y motivada.

  7. Se fija el domicilio de la Comisi贸n Mixta de Interpretaci贸n en la calle Diego de Le贸n, 47, de Madrid, edificio Melior.

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CAP脥TULO IV.- Contrataci贸n

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Art铆culo 16. Forma del contrato.

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  La admisi贸n de trabajadores en las Empresas se realizar谩 como norma general a trav茅s de contrato escrito.

  El contrato de trabajo escrito deber谩 formalizarse antes del comienzo de la prestaci贸n de servicios. Se har谩 constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido m铆nimo del contrato. Se considera como contenido m铆nimo del contrato la fijaci贸n en el mismo: la identificaci贸n completa de las partes contratantes, la localizaci贸n geogr谩fica y denominaci贸n, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo profesional, en que quede adscrito el trabajador, la retribuci贸n total anual inicialmente pactada y la expresi贸n literal del Convenio colectivo aplicable.

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Art铆culo 17. Per铆odo de prueba. Tiempo m谩ximo.

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  Podr谩 concertarse por escrito un per铆odo de prueba que en ning煤n caso exceder谩 de:

  Grupo 1: Seis (6) meses.

  Grupos 2 y 3: Tres (3) meses.

  Grupo 4: Dos (2) meses.

  Grupos 5, 6 y 7: Un (1) mes.

  Grupo 8: Quince (15) d铆as.

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Art铆culo 18. Per铆odo de prueba. Desarrollo.

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  1.潞 Durante el per铆odo de prueba el trabajador tendr谩 los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional que haya sido asignado, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci贸n de la relaci贸n laboral, que podr谩 producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci贸n alguna, debi茅ndose comunicar el desistimiento por escrito.

  2.潞 Transcurrido el per铆odo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir谩 plenos efectos comput谩ndose el tiempo de servicios prestados a efectos de antig眉edad.

  3.潞 La situaci贸n de IT derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el per铆odo de prueba interrumpir谩 el c贸mputo del mismo.

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Art铆culo 19. Modalidades de contrataci贸n.

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  Las Empresas afectadas por el presente Convenio podr谩n celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad est茅 contemplada en la Legislaci贸n vigente o en el presente Convenio colectivo.

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Art铆culo 20. Contrato fijo de plantilla.

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  Se entender谩 como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y un trabajador para la prestaci贸n laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisi贸n judicial lleve aparejada esa condici贸n.

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Art铆culo 21. Contrato a tiempo parcial.

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  1.潞 El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los t茅rminos previstos en el art铆culo 16 del presente Convenio Colectivo General, se haya acordado adem谩s la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o inferior a la duraci贸n de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

  2.潞 Asimismo deber谩n constar expresamente en el contrato de trabajo o acuerdo posterior, las horas complementarias que las partes convengan realizar.

  3.潞 Para el resto de materias relacionadas con este tipo de contrato se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 22. Contratos en pr谩cticas y de formaci贸n.

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  1. Contrato en pr谩cticas.

  Ser谩 de aplicaci贸n para esta modalidad contractual la regulaci贸n general prevista en el art铆culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo la siguiente caracter铆stica especial:

  Los Convenios colectivos provinciales o, en su caso, auton贸micos deber谩n fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ning煤n caso ser谩n inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones econ贸micas m铆nimas sectoriales, seg煤n se establece en la disposici贸n final primera del presente Convenio colectivo general vigentes en cada momento. En todo caso se atender谩 a lo establecido en el art铆culo 84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

  2. Contratos para la formaci贸n y el aprendizaje.

  Ser谩 de aplicaci贸n para estas modalidades contractuales la regulaci贸n general prevista en el art铆culo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1529/2012, de 9 de noviembre, disposici贸n transitoria segunda del Estatuto de los Trabajadores y legislaci贸n concordante, salvo las siguientes especiales caracter铆sticas:

  A) No se podr谩n realizar contratos de duraci贸n inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta dos veces por per铆odos como m铆nimo de seis meses y sin que la duraci贸n m谩xima exceda de tres a帽os.

  B) Los Convenios colectivos provinciales o, en su caso, auton贸micos deber谩n fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ning煤n caso ser谩n inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones econ贸micas m铆nimas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada momento, seg煤n se establece en la disposici贸n final primera del presente Convenio. En el caso de cese en la empresa, se entregar谩 al trabajador un certificado referente a la formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, adquiridas en el que constar谩 la duraci贸n de la misma. En todo caso se atender谩 a lo establecido en el art铆culo 84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

  C) Los trabajadores en formaci贸n percibir谩n el 100% del complemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a formaci贸n te贸rica.

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Art铆culo 23. Contrato de trabajo para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado. Y contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos.

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  1. Contrato de trabajo para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado.

  A) A tenor de lo dispuesto en el art铆culo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, 煤nicamente, las siguientes actividades del sector:

  a) Fabricaci贸n y suministro de hormig贸n a una obra determinada.

  b) Los trabajos de mantenimiento, obras o aver铆as estructurales, y, por lo tanto, no habituales.

  c) Aquel pedido o fabricaci贸n para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalizaci贸n que, por sus caracter铆sticas diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteraci贸n trascendente respecto al ritmo o programas normales de producci贸n.

  B) Contenido y r茅gimen jur铆dico:

  En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deber谩 indicarse con precisi贸n y claridad el car谩cter de la contrataci贸n e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.

  La duraci贸n del contrato ser谩 la del tiempo exigido para la realizaci贸n de la obra o servicio. La utilizaci贸n de esta modalidad contractual requerir谩, en todo caso, la confecci贸n de una copia b谩sica del contrato, que adem谩s del contenido que las copias b谩sicas del contrato han de reunir con car谩cter general, expresar谩n, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificaci贸n del n煤mero de trabajadores que se prevea intervendr谩n en la obra o servicio, el grupo asignado al trabajador y la duraci贸n estimada de la obra o servicio. De dicha copia b谩sica se dar谩 traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores. Los contratos por obra o servicio determinado se presumir谩n celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificaci贸n y objeto de los mismos, y resulte por ello pr谩cticamente imposible la comprobaci贸n o verificaci贸n de su cumplimiento.

  2. Contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos.

  a) De acuerdo con lo que dispone el art铆culo 15.1.b) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la duraci贸n m谩xima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, podr谩 ser de doce meses dentro de un per铆odo m谩ximo de dieciocho meses.

  b) Se expresar谩 en los mismos, con la precisi贸n y claridad necesarias la causa sustentadora y generadora de la contrataci贸n.

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Art铆culo 24. Disposiciones comunes a los contratos de duraci贸n determinada.

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  1. Ser谩 preceptivo el comunicar por escrito al trabajador el preaviso de cese por finalizaci贸n de cualquier modalidad de contrato de duraci贸n determinada. Dicho preaviso se realizar谩 con una antelaci贸n de al menos siete d铆as para aquellos contratos que tengan una duraci贸n no superior a treinta d铆as naturales y de quince d铆as si la duraci贸n del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podr谩 sustituir este preaviso por una indemnizaci贸n equivalente a la cantidad correspondiente a los d铆as de preaviso omitidos calculados sobre las tablas de Convenio, sin perjuicio de la notificaci贸n escrita del cese. La citada indemnizaci贸n deber谩 incluirse en el recibo de salarios con la liquidaci贸n correspondiente al cese.

  2. A la finalizaci贸n de los contratos temporales previstos en el presente Convenio Colectivo General el trabajador percibir谩 por el concepto de indemnizaci贸n la cantidad equivalente al 7% de los salarios de Convenio devengados durante la vigencia de los mismos, que en ning煤n caso ser谩 inferior a la establecida en el art铆culo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

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CAP脥TULO V.- Clasificaci贸n por grupos profesionales

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Art铆culo 25. Criterios generales.

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  1. El presente cap铆tulo sobre clasificaci贸n profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, el que agrupe unitariamente las aptitudes, profesiones, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n, y podr谩 incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

  2. La clasificaci贸n se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci贸n y aplicaci贸n de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores.

  3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas b谩sicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en virtud de las funciones que se desempe帽en durante mayor tiempo. Este criterio de clasificaci贸n no supondr谩 que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci贸n de tareas complementarias que sean b谩sicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

  4. Todos los trabajadores afectados por este Convenio general ser谩n adscritos a una determinada divisi贸n funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir谩n su posici贸n en el esquema organizativo de cada empresa. Las categor铆as vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio, que a t铆tulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en “tres divisiones funcionales” definidas en los siguientes t茅rminos:

  T茅cnicos: Esta divisi贸n funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad est谩 orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las 谩reas t茅cnicas, con alto grado de cualificaci贸n que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

  Empleados: Esta divisi贸n funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform谩tica, y, en general, las espec铆ficas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti贸n, de la actividad econ贸mico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

  Operarios: En esta divisi贸n funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci贸n, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisi贸n o coordinaci贸n.

  5. Los factores que determinan la clasificaci贸n profesional de los trabajadores incluidos en el 谩mbito del presente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de 茅stos a un determinado grupo profesional, todo ello seg煤n los criterios determinados por el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

  Asimismo, deber谩 tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi贸n de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la funci贸n, ya que puede influir en la valoraci贸n de todos o alguno de los factores. El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignaci贸n a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional, ser谩 el resultado de la conjunta ponderaci贸n de los factores siguientes:

  I. Conocimientos: Se considerar谩, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfactores:

  A) Formaci贸n: Este subfactor considera el nivel inicial m铆nimo de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu茅s de un per铆odo de formaci贸n pr谩ctica. Este subfactor tambi茅n deber谩 considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform谩tica, etc.

  B) Experiencia: Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci贸n espec铆fica se帽alada en el p谩rrafo anterior, la habilidad y pr谩ctica necesarias para desempe帽ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

  II. Iniciativa: Factor que deber谩 tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecuci贸n de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere m谩s apropiada.

  III. Autonom铆a: Factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las tareas o funciones que se desarrollen.

  IV. Complejidad: Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n del mayor o menor n煤mero, as铆 como del mayor o menor grado de integraci贸n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:

  a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

  b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f铆sico, destreza manual, buena visi贸n, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

  c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir谩n en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

  V. Responsabilidad: Factor en cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n. Este factor comprende los subfactores:

  a) Responsabilidad sobre gesti贸n y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s贸lo las consecuencias directas, sino tambi茅n su posible repercusi贸n en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

  b) Capacidad de interrelaci贸n: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.

  VI. Mando: Es el conjunto de tareas de planificaci贸n, organizaci贸n, control y direcci贸n de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer谩rquicamente del puesto.

  Para su valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta:

  a) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

  b) Naturaleza del colectivo.

  c) N煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

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  Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 Grupos Profesionales numerados del 0 al 8, cuyas caracter铆sticas son las siguientes:

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  Grupo 0.

  Definici贸n: Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones est谩n dirigidas al establecimiento de las pol铆ticas orientadas para la eficaz utilizaci贸n de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci贸n) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempe帽an puestos directivos.

  Formaci贸n: Titulaci贸n o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  Director general.

  Director divisi贸n.

  Director gerente.

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  Grupo 1.

  Definici贸n: Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas complejas y heterog茅neas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi茅n en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia direcci贸n, a los que deben dar cuenta de su gesti贸n. Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas de la m谩s alta complejidad e incluso la participaci贸n en la definici贸n de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

  Formaci贸n: Titulaci贸n superior o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

  Puestos de trabajo:

  T茅cnicos:

  Director t茅cnico.

  Titulados superiores.

  Empleados:

  Director administraci贸n.

  Director financiero.

  Director comercial.

  Director marketing.

  Director RR. HH.

  Director producci贸n.

  Relaci贸n de actividades y tareas: En general todos los integrantes del Comit茅 de Direcci贸n y todos los titulados superiores que ejerzan las funciones propias de su titulaci贸n.

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  Grupo 2.

  Definici贸n: Funciones que suponen la realizaci贸n de tareas t茅cnicas complejas y heterog茅neas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom铆a, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi茅n en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo -1- o de propia direcci贸n, a los que deben dar cuenta de su gesti贸n.

  Formaci贸n: Titulaci贸n media o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T茅cnicos:

  Titulados medios.

  Empleados:

  Jefe administraci贸n.

  Jefe ventas.

  Jefe compras.

  Jefe personal.

  Jefe producci贸n.

  Jefe f谩brica.

  Encargado general.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Realizaci贸n de funciones que impliquen tareas de investigaci贸n o control de trabajos con capacitaci贸n para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

  Responsabilidad t茅cnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.

  Supervisi贸n t茅cnica de un proceso o secci贸n de fabricaci贸n o de la totalidad del proceso.

  Supervisi贸n t茅cnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t茅cnicos.

  Coordinaci贸n, supervisi贸n y ordenaci贸n de trabajos administrativos heterog茅neos o del conjunto de actividades administrativas.

  Responsabilidad de la explotaci贸n sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.

  An谩lisis de sistemas de inform谩tica. Responsables de la red de ventas.

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  Grupo 3.

  Definici贸n: Funciones que suponen la integraci贸n coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas heterog茅neas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, a煤n sin suponer la exigencia de la m谩xima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de car谩cter intelectual frente a los de car谩cter f铆sico o manual y/o de interrelaci贸n humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad t茅cnica.

  Formaci贸n: Titulaci贸n t茅cnica o con conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n equivalente a Ense帽anza Secundaria o Formaci贸n Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo. Puestos de trabajo:

  T茅cnicos:

  T茅cnico departamento.

  T茅cnico control calidad.

  T茅cnico prevenci贸n RR. LL.

  Delineante 1.陋

  Empleados:

  Oficial 1.陋 administrativo.

  T茅cnico comercial.

  Comercial hormig贸n.

  Comercial/Viajante.

  Operarios:

  Jefe y encargado secci贸n.

  Jefe taller.

  Jefe planta hormigones.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci贸n de los medios y medidas de seguridad.

  Tareas de confecci贸n y desarrollo de proyectos seg煤n instrucciones.

  Realizaci贸n de funciones t茅cnicas a nivel acad茅mico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci贸n, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient铆ficos de asesoramiento.

  Analistas de aplicaciones inform谩ticas.

  Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci贸n de tareas de producci贸n, mantenimiento, servicios o administraci贸n, o del conjunto de todas ellas.

  Responsabilidad de una unidad homog茅nea de car谩cter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.

  Inspectores o supervisores de la red de ventas.

  Vendedores especializados.

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  Grupo 4.

  Definici贸n: Funciones que suponen la integraci贸n coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas homog茅neas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de car谩cter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t茅cnica media, que se ejecutan con autonom铆a dentro del proceso productivo establecido.

  Formaci贸n: Conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n equivalente a Ense帽anza Secundaria o Formaci贸n Profesional Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T茅cnicos:

  Delineante 2.陋

  Analista laboratorio.

  Empleados: Oficial 2.陋 administrativo.

  Operarios:

  Oficial 1.陋 oficio.

  Conductor veh铆culos mayor de 7.500 kg.

  Dosificador planta hormigones.

  Conductor cami贸n hormigonera.

  Gruista torre.

  Operador de gr煤a m贸vil.

  Carretillero mayor de 15.000 kg.

  Gruista de piezas especiales.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Tareas de an谩lisis f铆sicos, qu铆micos y biol贸gicos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi贸n sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem谩s el cuidado de los aparatos y su homologaci贸n, preparaci贸n de reactivos necesarios, obtenci贸n de muestras y extensi贸n de certificados y boletines de an谩lisis.

  Tareas de delineaci贸n. Tareas de traducci贸n, corresponsal铆a, mecanograf铆a y tel茅fono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.

  Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorer铆a y otros trabajos an谩logos en base al plan contable de la empresa.

  Tareas de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, pintura, mec谩nica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

  Actividades que impliquen la supervisi贸n y coordinaci贸n de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional inferior.

  Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 Kg., ocup谩ndose de su mantenimiento y funcionamiento y reparaci贸n de aver铆as que no requieren elementos de taller.

  Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

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  Grupo 5.

  Definici贸n: Trabajos de ejecuci贸n aut贸noma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempe帽an comportando bajo supervisi贸n la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

  Formaci贸n: Titulaci贸n o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n equivalente a Ense帽anza Secundaria o Formaci贸n Profesional de Segundo Grado, complementada con formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo. Puestos de trabajo:

  Empleados:

  Auxiliar administrativo.

  Dependiente.

  Conserje.

  Operarios:

  Oficial 2.陋 oficio.

  Maquinista.

  Conductor cami贸n hasta 7.500 kg.

  Mezclador de hormigones.

  Carretillero.

  Operador de puente gr煤a.

  Conductor de palas.

  Palista de hormig贸n.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Actividades de ofim谩tica con capacidad suficiente para alcanzar una redacci贸n de correo directo con indicaciones verbales con buena presentaci贸n y ortograf铆a correctas.

  Redacci贸n de correspondencia comercial, c谩lculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci贸n y tramitaci贸n de pedidos, realizando propuestas de contestaci贸n.

  Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

  Tareas de despacho de pedidos, revisi贸n de mercanc铆as y distribuci贸n con registro en libros o m谩quinas al efecto, del movimiento diario.

  Tareas de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, pintura, mec谩nica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.

  Funciones de control y regulaci贸n en los procesos de producci贸n que generan transformaci贸n de producto.

  Tareas de regulaci贸n y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.

  Actividades en m谩quinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulaci贸n y que implica, con supervisi贸n, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

  Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.

  Operador de Puente Gr煤a: es el profesional que prevalentemente maneja puentes gr煤a, p贸rticos, etc., con cabina o utilizaci贸n de m谩s de un gancho o piezas de m谩s de 20.000 kg.

  En la fabricaci贸n de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadores y granalladores.

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  Grupo 6.

  Definici贸n: Tareas consistentes en la ejecuci贸n de operaciones que, a煤n cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas y cuya responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa o sistem谩tica.

  Formaci贸n: Titulaci贸n o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n equivalente a Ense帽anza Secundaria o Formaci贸n Profesional de Primer Grado, complementada con formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T茅cnicos: Auxiliar laboratorio.

  Empleados: Vigilante.

  Operarios:

  Oficial 3.陋 oficio.

  Especialista.

  Conductor furgoneta hasta 3.500 kg.

  Moldeador manual.

  Operario de m谩quina sencilla.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Actividades en m谩quinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulaci贸n.

  Tareas de ayuda en almacenes que, adem谩s de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.

  Realizaci贸n de an谩lisis sencillos y rutinarios de f谩cil comprobaci贸n y funciones de toma y preparaci贸n de muestras para an谩lisis.

  Tareas de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, pintura, mec谩nica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades b谩sicas del oficio.

  Tareas realizadas en el manejo de m谩quinas sencillas que no est茅n encuadradas en grupos superiores.

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  Grupo 7.

  Definici贸n: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisi贸n, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y de un per铆odo breve de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: La de los niveles b谩sicos obligatorios. Ense帽anza Secundaria, t茅cnico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Puestos de trabajo:

  T茅cnicos: Laborante de hormigones.

  Empleados: Portero.

  Operarios:

  Pe贸n especialista.

  Ayudante de m谩quina.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Trabajos en m谩quinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulaci贸n, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos espec铆ficos.

  Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, gr煤as o similares de manejo sencillo.

  Trabajadores que se inician en la pr谩ctica de alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, mec谩nica, pintura, etc.

  Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparaci贸n de material de an谩lisis.

  Funciones de recepci贸n y expedici贸n que no exijan cualificaci贸n especial.

  Trabajos de verificaci贸n de la producci贸n.

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  Grupo 8.

  Definici贸n: Operaciones que se ejecutan seg煤n instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo f铆sico o atenci贸n y que no necesitan formaci贸n espec铆fica, salvo la ocasional de un per铆odo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: Titulaci贸n de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempe帽o de una profesi贸n equivalente.

  Puestos de trabajo:

  Operarios.

  Pe贸n.

  Personal de limpieza.

  Relaci贸n de actividades y tareas:

  Actividades manuales en tareas no especializadas.

  Operaciones de carga y descarga manuales.

  Tareas de limpieza.

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  Condiciones m谩s beneficiosas: Si como consecuencia de la aplicaci贸n del nuevo sistema de clasificaci贸n profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor铆a que ten铆a reconocida, se le respetar谩 la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor铆a anterior que ostentaba y ello con el car谩cter de condici贸n personal m谩s beneficiosa y seguir谩 desempe帽ando las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignaci贸n.

  Concentraci贸n de niveles salariales en un 煤nico grupo: Cuando en un grupo profesional coincidan dos o m谩s niveles salariales, se aplicar谩 la tabla salarial del nivel superior.

  A efectos orientativos, en el anexo V se incluye una tabla resumen de la clasificaci贸n profesional.

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CAP脥TULO VI.- Normas generales sobre prestaci贸n de trabajo

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Art铆culo 26. Movilidad funcional.

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  I. Movilidad funcional ordinaria: Se entiende como tal el supuesto en que un trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el marco de la empresa, siempre que pertenezcan al mismo grupo de clasificaci贸n profesional tanto la funci贸n desde la que es movilizado como aquella a la que se le moviliza, debiendo, adem谩s, corresponder ambas funciones a lo que es acorde con la titulaci贸n acad茅mica o experiencia requerida al ser contratado o adquirida a lo largo de su actividad profesional en la empresa. Esta movilidad no tendr谩 limitaciones en el seno de la empresa.

  II. Movilidad funcional extraordinaria: La movilidad funcional extraordinaria responde a la capacidad y decisi贸n empresarial, que no respetando los l铆mites fijados para la movilidad funcional ordinaria, moviliza al trabajador asign谩ndole funciones de contenido inferior o superior a las que tiene reconocidas, en funci贸n de los criterios de clasificaci贸n profesional previstos en este convenio. Siempre que esta movilidad funcional extraordinaria se ajuste a los contenidos que a continuaci贸n se expresan, no se considerar谩 una modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.

  a) Movilidad funcional descendente: La empresa, por razones t茅cnicas u organizativas que la justifiquen, podr谩 destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo imprescindible, comunicando la decisi贸n y las razones de 茅sta a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci贸n profesional. En esta situaci贸n, el trabajador seguir谩 percibiendo la remuneraci贸n que, por su grupo y funci贸n anterior, le corresponda.

  A un trabajador no se le podr谩 imponer la realizaci贸n de trabajos propios del grupo profesional inferior durante m谩s de tres meses al a帽o. No se considerar谩n a efectos del c贸mputo los supuestos de aver铆a o fuerza mayor. Tampoco se le podr谩 imponer la realizaci贸n consecutiva por dos veces de tarea de inferior categor铆a si el destino de inferior grupo profesional hubiera sido solicitado por el propio trabajador y se asignar谩 a 茅ste la retribuci贸n que le corresponda por la funci贸n efectivamente desempe帽ada, unido a ello no se podr谩 exigir que realice trabajos de grupo profesional superior por el que se le retribuye.

  b) Movilidad funcional ascendente: Por razones organizativas, t茅cnicas y de la producci贸n, y por plazo que no exceda de seis meses en un a帽o u ocho meses durante dos a帽os, el trabajador podr谩 ser destinado a ocupar puesto de un grupo profesional superior, percibiendo, mientras se encuentre en esta situaci贸n, la remuneraci贸n correspondiente a la funci贸n que efectivamente desempe帽a. Transcurrido dicho per铆odo el trabajador podr谩, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender谩 autom谩ticamente.

  Lo dispuesto en este apartado b) no ser谩 aplicable, salvo en materia de remuneraci贸n, a los supuestos de incapacidad temporal, permiso y excedencia forzosa, en que se estar谩 a su efectiva duraci贸n.

  Se except煤an de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior grupo profesional que el trabajador realice, de acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un m谩ximo de 6 meses.

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Art铆culo 27. Movilidad geogr谩fica.

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  La movilidad geogr谩fica, en el 谩mbito de este Convenio general, afecta a los siguientes casos:

  a) Desplazamientos.

  b) Traslados.

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Art铆culo 28. Desplazamientos.

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  Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

  Las Empresas podr谩n desplazar a sus trabajadores hasta el l铆mite m谩ximo de un a帽o. Las Empresas designar谩n libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci贸n superior a tres meses. En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci贸n superior a tres meses, las Empresas propondr谩n el desplazamiento a los trabajadores que estimen id贸neos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder谩 a su designaci贸n obligatoria entre los que re煤nan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

  a) Representantes legales de los trabajadores.

  b) Personas con discapacidad f铆sica o ps铆quica.

  c) Reducci贸n de jornada por guarda legal u otros supuestos establecidos por Ley.

  Las Empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber谩n preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos: El trabajador deber谩 ser informado del desplazamiento con una antelaci贸n suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr谩 ser inferior a cinco d铆as laborables en el caso de desplazamientos de duraci贸n superior a tres meses, en los restantes casos los plazos de preavisos (en horas) seg煤n la duraci贸n del desplazamiento:

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  En cualquier caso, los preavisos deber谩n realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 d铆as.

  Los anteriores plazos no ser谩n de aplicaci贸n cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de da帽os, siniestros o cuestiones urgentes, siendo el trabajador informado del desplazamiento con una antelaci贸n suficiente a la fecha de su efectividad. En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendr谩n libremente las f贸rmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios peri贸dicamente, que podr谩n consistir en la subvenci贸n de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci贸n a las jornadas de trabajo para facilitar peri贸dicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri贸dicos, subvenci贸n del desplazamiento de sus familiares, etc. En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m铆nimo de 4 d铆as laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario. Por acuerdo individual, podr谩 pactarse la acumulaci贸n de estos d铆as a帽adi茅ndose, incluso, a las vacaciones anuales. En los supuestos de desplazamiento se generar谩 el derecho, adem谩s de a la totalidad de las retribuciones econ贸micas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda. A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonar谩n todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutenci贸n. Asimismo, se les abonar谩 el 25% del valor de la dieta fijada en el Convenio colectivo provincial correspondiente, y el pago se har谩 en la moneda de curso legal del pa铆s en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores tendr谩n derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.

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Art铆culo 29. Condiciones de los desplazamientos.

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  Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara m谩s de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar谩 a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m谩s de 45 minutos, en cuyo caso s贸lo se le abonar谩 la diferencia sobre este tiempo.

  El personal desplazado quedar谩 vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar谩 el exceso como horas extraordinarias que no computar谩n para el l铆mite del n煤mero de horas. Las incidencias no contempladas en los p谩rrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, ser谩n asumidas por la empresa.

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Art铆culo 30. Traslados.

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  Se considerar谩 como tal la adscripci贸n definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aqu茅l en que ven铆a prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

  Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podr谩 proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con car谩cter definitivo. En el supuesto de traslado, el trabajador ser谩 preavisado con, al menos, 30 d铆as de antelaci贸n, por escrito. El traslado deber谩 ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibir谩 una indemnizaci贸n compensatoria equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20% de las mismas al comenzar el 2.潞 a帽o, y el 20% al comenzar el tercer a帽o, siempre sobre la base inicial. En este supuesto se devengar谩n los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado. El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendr谩 derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo IV. Notificada la decisi贸n del traslado, el trabajador tendr谩 derecho alternativamente a:

  a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en el presente art铆culo.

  b) Optar por la extinci贸n de su contrato, percibiendo una indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de 12 mensualidades.

  c) Si no opta por la opci贸n b), pero se muestra disconforme con la decisi贸n empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podr谩 impugnar la decisi贸n empresarial ante la jurisdicci贸n competente.

  No ser谩n de aplicaci贸n los supuestos previstos en el presente art铆culo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:

  a) Los efectuados dentro del mismo t茅rmino municipal.

  b) Los efectuados a menos de quince kil贸metros del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con car谩cter definitivo.

  c) Los efectuados a menos de quince kil贸metros del lugar de residencia habitual del trabajador.

  Con el objeto de mantener el empleo, o por razones organizativas, econ贸micas, t茅cnicas o productivas, en los centros de trabajo de hormig贸n, se podr谩n efectuar traslados definitivos a otros centros de trabajo que se encuentren dentro de la misma provincia o a menos de 50 kil贸metros de distancia del centro de trabajo originario en caso de traslados entre provincias lim铆trofes; consider谩ndose que no hay cambio de residencia en estos casos. En cuanto a las condiciones del traslado y a su compensaci贸n, se estar谩 a lo que las partes acuerden.

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Art铆culo 31. Desplazamientos y traslados voluntarios.

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  En los desplazamientos y traslados producidos a petici贸n escrita del trabajador, as铆 como en los cambios de residencia que 茅ste voluntariamente realice, no proceder谩n las compensaciones y derechos regulados en este cap铆tulo.

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Art铆culo 32. Supuestos especiales.

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  En materia de movilidad geogr谩fica, no estar谩n afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este cap铆tulo, salvo en materia de compensaciones econ贸micas que proceder谩n las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geogr谩fica suponga una caracter铆stica propia de su funci贸n, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.

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Art铆culo 33. Otros supuestos de traslados.

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  1.潞 En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma de la empresa, se estar谩 a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden.

  2.潞 En otros supuestos de traslados colectivos se estar谩 a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este cap铆tulo.

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CAP脥TULO VII.- Jornada de trabajo

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Art铆culo 34. Jornada.

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  A) La duraci贸n de la jornada anual de trabajo durante el presente convenio ser谩 de 1.736 horas.

  B) Aquellos Convenios auton贸micos o provinciales que, a la entrada en vigor del presente convenio, tengan una jornada inferior a la pactada, las mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa hasta ser alcanzados por 茅ste.

  C) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan fijadas en el apartado A) de este art铆culo, tendr谩n, en todo caso, la consideraci贸n y tratamiento de trabajo efectivo.

  D) En los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior podr谩n pactarse interrupciones o descansos en el desarrollo de la jornada diaria de tal modo que en ning煤n supuesto afectar谩n a la consideraci贸n y tratamiento de trabajo efectivo que el presente Convenio Colectivo atribuye a la jornada de trabajo.

  E) La distribuci贸n semanal de la jornada contemplada en la letra A) de este art铆culo, as铆 como el descanso semanal, se fijar谩 en los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior mediante la elaboraci贸n del pertinente calendario laboral.

  F) En todo caso, sea cu谩l sea la distribuci贸n de la jornada fijada en los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior, al trasladar su aplicaci贸n pr谩ctica al centro de trabajo, deber谩n respetarse, en todo caso, los per铆odos m铆nimos de descanso diario y semanal.

  G) El tiempo de trabajo efectivo se computar谩 de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo encomendado.

  H) En cada centro de trabajo, la Empresa expondr谩 en lugar visible el calendario laboral pactado a nivel de Convenio provincial o, en su caso, auton贸mico o de la propia Empresa o centro de trabajo.

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Art铆culo 35. Distribuci贸n de la jornada.

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  1. De conformidad con lo previsto en el art铆culo 3 del presente convenio, la distribuci贸n de la jornada corresponde al 谩mbito de negociaci贸n de la empresa. A falta de ello, se aplicar谩n las siguientes normas:

  A) Las Empresas podr谩n distribuir la jornada establecida en el art铆culo anterior a lo largo del a帽o, mediante criterios de fijaci贸n uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per铆odos estacionales del a帽o o en funci贸n de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, o cualquier otra modalidad.

  B) Las empresas podr谩n distribuir irregularmente el 15% de la jornada anual se帽alada en el art铆culo anterior, pudiendo afectar con ello a la jornada m谩xima semanal o mensual. Igualmente podr谩 afectar a los horarios diarios. Las empresas comunicar谩n el inicio de la jornada irregular seg煤n lo establecido en el art铆culo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  2. Cuando se practique por la Empresa una distribuci贸n irregular de la jornada, se limitar谩 茅sta a los topes m铆nimos y m谩ximos de distribuci贸n siguientes: en c贸mputo diario no podr谩 excederse de un m铆nimo y m谩ximo de 7 a 9 horas; en c贸mputo semanal dichos l铆mites no podr谩n excederse de 35 a 45 horas. Los l铆mites m铆nimos y m谩ximos fijados en el p谩rrafo anterior, con car谩cter general, podr谩n ser modificados a nivel de Empresa y previo acuerdo de las partes, hasta las siguientes referencias: en c贸mputo diario de 6 a 10 horas o en c贸mputo semanal de 30 a 50 horas.

  3. La distribuci贸n irregular de la jornada no afectar谩 a la retribuci贸n y cotizaciones del trabajador.

  4. Si como consecuencia de la irregular distribuci贸n de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci贸n a las que corresponder铆an a una distribuci贸n regular, el exceso le ser谩 abonado en su liquidaci贸n seg煤n el valor resultante de la f贸rmula prevista en el anexo I del presente Convenio colectivo.

  5. Las Empresas podr谩n, asimismo, establecer la distribuci贸n de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del d铆a, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin m谩s limitaciones que la comunicaci贸n a la Autoridad Laboral. Cuando la decisi贸n empresarial implique modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

  6. Dada la singularidad en materia de ordenaci贸n de jornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabricaci贸n y suministro de hormig贸n, y, con independencia de la aplicaci贸n de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de este art铆culo, las Empresas y representantes de los trabajadores podr谩n acordar la distribuci贸n irregular de la jornada mediante la imputaci贸n a exceso de jornada o redistribuci贸n de la acordada, por per铆odos semestrales.

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Art铆culo 36. Prolongaci贸n de la jornada.

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  El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento para la reparaci贸n de instalaciones y maquinaria por causas de aver铆as, necesario para la reanudaci贸n o continuaci贸n del proceso productivo, podr谩 prolongarse o adelantarse por el tiempo estrictamente preciso.

  La limpieza de 煤tiles o m谩quinas asignadas a t铆tulo individual ser谩 responsabilidad del trabajador. En supuestos excepcionales el tiempo empleado para tal menester que exceda de la jornada ordinaria, se abonar谩 al precio de horas extraordinarias y no tendr谩n la consideraci贸n de tales a efectos de su c贸mputo. A los trabajadores en los que de forma habitual, y excepcionalmente a quienes le sustituyan, concurra la circunstancia de que su intervenci贸n es necesaria, con car谩cter previo al inicio inmediato o al cierre, del proceso productivo, podr谩 adelant谩rsele o prolong谩rsele su jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado o adelantado seg煤n lo previsto en los p谩rrafos anteriores, no se computar谩 como horas extraordinarias sin perjuicio de su compensaci贸n econ贸mica al precio de horas extraordinarias o en tiempos equivalentes de descanso.

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Art铆culo 37. Turnos y relevos.

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  En las Empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador est谩 obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no exceder谩 de dos horas se compensar谩, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria, comput谩ndose como tal cuando las horas de trabajo se realicen sobre la duraci贸n m谩xima de su jornada de trabajo, tal como se establece en el art铆culo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 38. Horas extraordinarias.

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  Tendr谩 la consideraci贸n de hora extraordinaria, cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci贸n de la jornada anual establecida en el art铆culo 35, o parte proporcional en el caso de contratos de duraci贸n inferior al a帽o natural, puesta en relaci贸n con la distribuci贸n diaria o semanal que de la misma se haya establecido en el correspondiente calendario, seg煤n los criterios que se fijan en el art铆culo 36.

  Las partes firmantes se comprometen a reducir el m铆nimo indispensable la realizaci贸n de horas extraordinarias. La prestaci贸n de trabajo en horas extraordinarias ser谩 voluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan su causa en fuerza mayor. No tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias, a efectos de su c贸mputo como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y de urgente reparaci贸n. Asimismo, tampoco tendr谩n la consideraci贸n de horas extraordinarias, a los efectos de su c贸mputo, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n.

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Art铆culo 39. Horas no trabajadas por imposibilidad del trabajo.

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  En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podr谩 acordar, previa comunicaci贸n a los representantes de los trabajadores, la suspensi贸n del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondr谩 merma en las retribuciones del trabajador.

  El 50% de las horas no trabajadas por las causas de interrupci贸n de la actividad, previstas en el p谩rrafo anterior, se recuperar谩n en la forma que las partes acuerden. En el supuesto de que la referida interrupci贸n alcance un per铆odo de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estar谩 a lo dispuesto en materia de suspensi贸n del contrato, por causa de fuerza mayor, en el presente Convenio.

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Art铆culo 40. Vacaciones.

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  Las vacaciones anuales tendr谩n una duraci贸n no inferior a treinta d铆as naturales. Las Empresas y los representantes de los trabajadores acordar谩n el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deber谩n ser conocidas por los trabajadores con una antelaci贸n m铆nima de dos meses si en el proceso de negociaci贸n referido no se llegara a alcanzar acuerdo, las Empresas elaborar谩n el plan, turnos de vacaciones y fijaci贸n de fechas para su disfrute, atendiendo a los siguientes criterios:

  Podr谩 excluirse como per铆odo de vacaciones aquel que coincida con el de mayor actividad productiva de la Empresa, salvo el supuesto contemplado en el p谩rrafo siguiente.

  Las vacaciones podr谩n ser divididas, a efectos de su disfrute en dos per铆odos. Uno de ellos, que, en todo caso no ser谩 inferior a 15 d铆as laborables, deber谩 estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los d铆as de vacaciones del segundo de los per铆odos ser谩n disfrutados en las fechas en que la Empresa determine en funci贸n de las necesidades de producci贸n. El c贸mputo para el disfrute de las vacaciones se efectuar谩 por a帽os naturales. En el primer a帽o de prestaci贸n de servicios en la Empresa y, de no corresponderse con el a帽o natural completo, se tendr谩 derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho a帽o. Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa seg煤n lo regulado en el presente art铆culo coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48, del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

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CAP脥TULO VIII.- Estructura salarial

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Art铆culo 41. Estructura econ贸mica.

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  Las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores afectados por este Convenio estar谩n constituidas por retribuciones de car谩cter salarial y no salarial.

  Son retribuciones salariales las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

  Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

  a) Salario base.

  b) Complementos salariales:

  De puesto de trabajo.

  De cantidad o calidad de trabajo. Pagas extraordinarias. Vacaciones. Complementos de Convenio. Horas extraordinarias. Antig眉edad consolidada.

  Complementos no salariales: Son las percepciones econ贸micas que no forman parte del salario por su car谩cter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su car谩cter asistencial.

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Art铆culo 42. Distribuci贸n/composici贸n de la estructura econ贸mica.

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  Las retribuciones establecidas en los Convenios Colectivos Provinciales o, en su caso, Auton贸micos, deber谩n guardar la siguiente proporcionalidad: La suma del salario base, gratificaciones extraordinarias y vacaciones no podr谩 ser inferior, en ning煤n caso, el 75% del total anual, de las tablas de los Convenios por cada grupo profesional.

  Los complementos no salariales sumados, cuando as铆 proceda, seg煤n lo previsto en el art铆culo 42 no podr谩n superar, en ning煤n caso, el 8% del total anual de las tablas de los Convenios para el grupo 8. Cuando as铆 procediera el complemento de convenio ocupar谩 el restante porcentaje que resulte de aplicar conjuntamente los porcentajes de los apartados anteriores. Los Convenios de 谩mbito inferior adecuar谩n la distribuci贸n y compensaci贸n de la estructura econ贸mica de los mismos a la fijada en el presente art铆culo.

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Art铆culo 43. Devengo de salario.

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  El salario se devengar谩 por d铆a natural y los complementos salariales por d铆a de trabajo efectivo, seg煤n los m贸dulos y cuant铆as que se establezcan en los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior, todo ello atendiendo a una actividad normal.

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Art铆culo 44. Pago del salario.

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  La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩 documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar谩n a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar谩n todos los datos de identificaci贸n y conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados, seg煤n el anexo II del presente Convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por salario global.

  El salario se abonar谩 por per铆odos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d铆as h谩biles del mes siguiente a su devengo. Las Empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav茅s de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores. El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuar谩 dentro de la jornada laboral. El trabajador, y con su autorizaci贸n su representante, tendr谩 derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr谩 ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas. En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar谩 el recibo correspondiente y se le entregar谩 copia del mismo.

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Art铆culo 45. Salario base.

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  Se entiende por salario base la parte de retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri贸dico superior al mes.

  La cuant铆a del salario base ser谩 la que se especifique, para cada uno de los grupos en las tablas salariales de cada Convenio de 谩mbito inferior.

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Art铆culo 46. Salario hora ordinaria.

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  Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada grupo correspondiente fijado en cada Convenio de 谩mbito inferior, por el n煤mero de horas anuales de trabajo efectivo.

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Art铆culo 47. Complementos por puesto de trabajo.

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  Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci贸n distinta del trabajo corriente.

  Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad. Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci贸n depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendr谩n car谩cter consolidable.

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Art铆culo 48. Complemento por penosidad, toxicidad peligrosidad.

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  1.潞 A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t贸xicas o peligrosas, deber谩 abon谩rsele un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efect煤an durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser谩 el 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

  2.潞 Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art铆culo que est茅n establecidas o se establezcan por las empresas, ser谩n respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser谩 exigible el abono de los incrementos fijados en este art铆culo. Tampoco vendr谩n obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant铆a, en el salario de calificaci贸n del puesto de trabajo.

  3.潞 Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar谩n de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto car谩cter consolidable.

  4.潞 Aquellos Convenios colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa.

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Art铆culo 49. Complemento de nocturnidad.

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  Las horas trabajadas durante el per铆odo comprendido entre las 22:00 de la noche y las 6:00 de la ma帽ana se retribuir谩n con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuant铆a se fija en un incremento del 25% del salario base que corresponda seg煤n las tablas salariales.

  El complemento de nocturnidad se abonar谩 铆ntegramente cuando la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci贸n a abonar ser谩 proporcional al n煤mero de horas trabajadas durante el per铆odo nocturno. Se except煤an de lo establecido en los p谩rrafos anteriores y, por consiguiente, no habr谩 lugar a compensaci贸n econ贸mica, en los supuestos siguientes:

  Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; en las retribuciones fijadas en la negociaci贸n colectiva de 谩mbito inferior quedar谩 recogida esta circunstancia.

  El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno sea igual o inferior a una hora.

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Art铆culo 50. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos.

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  Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz贸n de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimientos.

  Dejar谩n de percibirse cuando se constate su no realizaci贸n, siendo, por tanto, no consolidables. En las empresas donde est茅 implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci贸n, estos complementos se liquidar谩n conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

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Art铆culo 51. Gratificaciones extraordinarias.

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  Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento peri贸dico superior al mes.

  Los Convenios colectivos de 谩mbito inferior adaptar谩n la estructura de dichos complementos, de acuerdo con los siguientes criterios: Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci贸n de Paga de Verano y Paga de Navidad, que ser谩n abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar谩n por semestres naturales, y por cada d铆a natural en que se haya devengado el salario base. Devengo de las pagas:

  Paga de verano: Del 1 de enero al 30 de junio.

  Paga de navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

  La cuant铆a de dichos complementos ser谩 la que se especifique para cada uno de los grupos en las tablas de los Convenios de 谩mbito inferior, incrementada, en el caso que proceda, con la antig眉edad consolidada que corresponda.

  Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le har谩 efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci贸n de sus haberes.

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Art铆culo 52. Vacaciones.

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  1.潞 Con la denominaci贸n de vacaciones, se implanta el complemento salarial por el que se retribuye el per铆odo de vacaciones anuales a los trabajadores.

  2.潞 El complemento salarial a percibir por vacaciones comprender谩 el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci贸n de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

  3.潞 Los trabajadores que cesen durante el transcurso del a帽o, tendr谩n derecho a que, en la liquidaci贸n que se les practique, al momento de su baja en la Empresa, se integre el importe de la remuneraci贸n correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  4.潞 Por el contrario, y, en los ceses de car谩cter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la Empresa podr谩 deducir de la liquidaci贸n que se le practique, la parte correspondiente a los d铆as de exceso disfrutados, en funci贸n del tiempo de prestaci贸n de actividad laboral efectiva durante el a帽o.

  5.潞 A efectos del devengo de vacaciones, se considerar谩 como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci贸n de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. El mismo criterio se aplicar谩 para los supuestos de cese por finalizaci贸n de contrato.

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Art铆culo 53. Complemento de Convenio.

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  El complemento denominado de Convenio se devengar谩 por cada d铆a efectivamente trabajado, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto, en la cuant铆a que para cada grupo figure en las tablas de los Convenios de 谩mbito inferior.

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Art铆culo 54. Horas extraordinarias.

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  1.潞 Es el complemento salarial que deber谩 percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duraci贸n de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.

  2.潞 Las horas extraordinarias realizadas ser谩n compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldr铆a a 1 hora y media de descanso.

  3.潞 Subsidiariamente, las horas extras realizadas ser谩n compensadas mediante descansos y retribuci贸n, a raz贸n de: 1 hora extra realizada equivaldr铆a a 1 hora de descanso y media hora retribuida al valor de la hora ordinaria.

  4.潞 Excepcionalmente, las horas extras realizadas ser谩n compensadas mediante pago en met谩lico a raz贸n de: 1 hora extra realizada equivaldr铆a al 130% del valor de la hora ordinaria.

  5.潞 La opci贸n respecto de la compensaci贸n en descansos o en met谩lico corresponder谩 al trabajador, con independencia de que, si la opci贸n lo es por compensaci贸n por descansos, la fecha de su disfrute ser谩 fijada por la Empresa durante los cuatro meses siguientes a su realizaci贸n. Con car谩cter general se acumular谩n los descansos por jornadas completas.

  6.潞 El n煤mero de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros da帽os extraordinarios y urgentes, no podr谩 ser superior a 2 al d铆a, 20 al mes y 80 al a帽o.

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Art铆culo 55. Complemento personal de antig眉edad.

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  1.潞 Las partes firmantes del primer Convenio Colectivo General acordaron la abolici贸n definitiva del complemento personal de antig眉edad y establecieron las f贸rmulas pertinentes para su compensaci贸n.

  2.潞 En consecuencia, y en cumplimiento de dichos acuerdos, en los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior y a los solos efectos de car谩cter informativo, figurar谩 en tabla anexa el importe anual en euros, por grupos, del valor del bienio y quinquenio a la fecha inmediata anterior a la de entrada en vigor de los mismos, reiterando dichas tablas e importes de forma invariable en los a帽os sucesivos.

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Art铆culo 56. Complemento no salarial.

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  1.潞 Se entender谩n como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizadas por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

  2.潞 El complemento no salarial se devengar谩 por d铆a de asistencia al trabajo, y ser谩 de igual cuant铆a para todos los grupos seg煤n los valores que se fijen en los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior, que deber谩n unificar en un 煤nico valor las diversas cantidades que pudieran fijar por los conceptos a los que se refiere el presente art铆culo, de acuerdo con el p谩rrafo siguiente y a partir de la entrada en vigor de este Convenio. El complemento no salarial viene a sustituir a los pluses de transporte o locomoci贸n y pluses de distancia que con igual o similar denominaci贸n vienen fijados en los Convenios de 谩mbito inferior.

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Art铆culo 57. Dietas/medias dietas.

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  1.潞 La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento.

  2.潞 El trabajador percibir谩 dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar谩 siempre por d铆a natural.

  3.潞 Se devengar谩 media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar谩 por d铆a efectivo trabajado.

  4.潞 Las dietas o medias dietas se percibir谩n siempre con independencia de la retribuci贸n del trabajador y en las mismas fechas que 茅sta; pero en los desplazamientos de m谩s de una semana de duraci贸n, aqu茅l podr谩 solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

  5.潞 No se devengar谩 dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci贸n y alojamiento del trabajador desplazado. Asimismo, no se devengar谩n medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 Km del centro de trabajo. Tampoco se devengar谩n medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo t茅rmino municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

  6.潞 El importe de la dieta completa y de la media dieta ser谩 fijado en el marco de los Convenios colectivos de 谩mbito inferior.

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Art铆culo 58. Disposiciones comunes.

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  Los Convenios colectivos provinciales y, en su caso, auton贸micos adecuar谩n necesariamente las condiciones retributivas y estructura econ贸mica que en los mismos se contemple a las previstas en el presente cap铆tulo. Esta adecuaci贸n se efectuar谩 necesariamente en el primer proceso de negociaci贸n colectiva que en dichos 谩mbitos se lleve a cabo despu茅s de la entrada en vigor del presente convenio general, salvo en los supuestos en los que se fijan otros plazos en el presente cap铆tulo. Los procesos de adecuaci贸n ser谩n resueltos por las partes en los t茅rminos que a las mismas mejor convengan, pero necesariamente deber谩n confluir con lo previsto en este Convenio.

  Las retribuciones que venga percibiendo cada trabajador afectado por el presente Convenio a su entrada en vigor, no se ver谩n mermadas en ning煤n caso en su conjunto y c贸mputo anual como consecuencia de la aplicaci贸n del mismo.

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Art铆culo 59. Absorci贸n y compensaci贸n.

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  Las empresas afectadas por el presente Convenio general podr谩n compensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de percepciones econ贸micas se fijen en los convenios colectivos de 谩mbito inferior al presente, siempre que las percepciones econ贸micas realmente abonadas a los trabajadores sean superiores a las fijadas en su conjunto y en c贸mputo anual.

  A los efectos de la aplicaci贸n de lo previsto en el cap铆tulo V, Clasificaci贸n profesional, podr谩n ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de car谩cter salarial homog茅neas que el trabajador venga percibiendo. No tendr谩n esta consideraci贸n las primas de producci贸n, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables. La absorci贸n y compensaci贸n s贸lo se podr谩 efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extra salarial y en c贸mputo anual.

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Art铆culo 60. Condiciones y procedimiento para la no aplicaci贸n de lo establecido en los convenios de 谩mbito inferior al del presente Convenio general.

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  Cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto en el art铆culo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr谩 proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t茅rminos del art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

  Se entiende que concurren causas econ贸micas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci贸n econ贸mica negativa, en casos tales como la existencia de p茅rdidas actuales o previstas, o la disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender谩 que la disminuci贸n es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a帽o anterior.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores, se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo de aplicaci贸n a la misma, salvo que los trabajadores atribuyeran su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas aludidas y s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n competente por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 ser notificado a la Comisi贸n paritaria del Convenio colectivo.

  El acuerdo de inaplicaci贸n deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores de dicha empresa, atendiendo a lo establecido en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr谩 someter la discrepancia a la comisi贸n paritaria del convenio de aplicaci贸n, que dispondr谩 de un plazo m谩ximo de siete d铆as para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci贸n de la comisi贸n o 茅sta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber谩n recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal o auton贸mico, asumiendo en este convenio el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

  El resultado de los procedimientos que hayan finalizado con la inaplicaci贸n de condiciones de trabajo deber谩 ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep贸sito.

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CAP脥TULO IX.- Faltas y sanciones

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Art铆culo 61. R茅gimen disciplinario.

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  Los trabajadores podr谩n ser sancionados por la Direcci贸n de las Empresas de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes.

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Art铆culo 62. Graduaci贸n de faltas.

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  Las faltas cometidas por el trabajador se clasificar谩n, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci贸n, en leves, graves o muy graves.

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Art铆culo 63. Faltas leves.

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  Se considerar谩n faltas leves las siguientes:

  1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el per铆odo de 30 d铆as naturales sin causa justificada.

  2. No comunicar con la antelaci贸n debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajo de los dem谩s trabajadores, en cuyos supuestos se considerar谩 como falta grave o muy grave.

  4. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material.

  5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

  6. Faltar al trabajo un d铆a al mes sin causa justificada.

  7. La embriaguez ocasional.

  8. Usar el tel茅fono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorizaci贸n.

  9. Trasladarse de una a otra dependencia de la f谩brica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.

  10. Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compa帽eros sin la debida autorizaci贸n del interesado.

  11. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un per铆odo de treinta d铆as naturales.

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Art铆culo 64. Faltas graves.

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  Se considerar谩n faltas graves las siguientes:

  1. M谩s de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el per铆odo de 30 d铆as naturales.

  2. Faltar dos d铆as al trabajo durante un mes sin justificaci贸n.

  3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.

  4. La simulaci贸n de enfermedad o accidente.

  5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici贸n vejatoria para el trabajador o entra帽e riesgo para la vida o salud tanto de 茅l como de otros trabajadores.

  6. Simular la presencia de otro trabajador, vali茅ndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

  7. La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

  8. Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, as铆 como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci贸n.

  9. El quebranto o violaci贸n del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la Empresa.

  10. Proporcionar informaci贸n falsa a la Direcci贸n o a los superiores, en relaci贸n con el servicio o trabajo.

  11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la Empresa.

  12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomal铆a de importancia que se observe en las instalaciones, m谩quinas, material o locales.

  13. Encontrarse en los locales de la Empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, as铆 como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorizaci贸n.

  14. Descuidos de importancia en la conservaci贸n o en la limpieza de materiales, m谩quinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compa帽eros de trabajo.

  15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un per铆odo de treinta d铆as naturales.

  16. La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanci贸n escrita.

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Art铆culo 65. Faltas muy graves.

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  Se considerar谩n como faltas muy graves las siguientes:

  1. M谩s de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per铆odo de seis meses.

  2. Faltar al trabajo m谩s de dos d铆as al mes sin causa justificada.

  3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en le desempe帽o del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los dem谩s trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.

  4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, 煤tiles, herramientas, m谩quinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.

  5. La embriaguez habitual o toxicoman铆a si repercute negativamente en el trabajo.

  6. La revelaci贸n a terceros de cualquier informaci贸n de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.

  7. La concurrencia desleal, seg煤n los supuestos previstos en el art铆culo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores.

  8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.

  9. Causar accidentes graves a sus compa帽eros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

  10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

  11. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

  12. La emisi贸n maliciosa o por negligencia inexcusable de informes err贸neos.

  13. Autolesionarse en el trabajo.

  14. El abandono del trabajo sin justificaci贸n cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.

  15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.

  16. La imprudencia punible que cause da帽os graves en las instalaciones de la Empresa (maquinaria, edificios) o en la producci贸n.

  17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la Empresa o para los dem谩s trabajadores.

  18. El acoso sexual sufrido por el trabajador o trabajadora, entendido como las conductas con tendencia libidinosa, no deseadas por el destinatario o destinataria, que generen un entorno laboral hostil e inc贸modo objetivamente considerado, con menoscabo del derecho de la v铆ctima a cumplir la prestaci贸n laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal.

  19. La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci贸n.

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Art铆culo 66. R茅gimen de sanciones.

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  Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los t茅rminos de lo estipulado en el presente Convenio.

  La sanci贸n de faltas graves y muy graves requerir谩 comunicaci贸n escrita motivada al trabajador. En cualquier caso, la Empresa informar谩 a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

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Art铆culo 67. Sanciones.

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  1.潞 Las sanciones que las Empresas pueden aplicar seg煤n la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser谩n las siguientes:

  A) Faltas leves:

  a) Amonestaci贸n verbal.

  b) Amonestaci贸n por escrito.

  B) Faltas graves:

  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 15 d铆as.

  C) Faltas muy graves:

  a) Suspensi贸n de empleo y sueldo de 16 a 90 d铆as.

  b) Despido.

  2.潞 Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1.潞 se tendr谩n en cuenta:

  a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

  b) La categor铆a profesional del mismo.

  c) La repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la Empresa.

  3.潞 Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que 茅ste perteneciera, si los hubiere.

  La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

  4.潞 En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanci贸n a los trabajadores afiliados a un Sindicato deber谩, con car谩cter previo a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

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Art铆culo 68. Prescripci贸n.

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  La facultad de la Empresa para sancionar prescribir谩 para las faltas leves a los diez d铆as, para las faltas graves a los veinte d铆as y para las muy graves a los sesenta d铆as, a partir de la fecha en que aqu茅lla tuvo conocimiento de su comisi贸n, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

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Art铆culo 69. Expediente contradictorio.

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  La incoaci贸n de expediente contradictorio se ajustar谩 a las siguientes normas:

  a) Se iniciar谩 con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario.

  Comenzar谩n las actuaciones tomando declaraci贸n al autor de la falta y a los testigos, admiti茅ndose cuantas pruebas aporten. Seguidamente ser谩n o铆dos el Comit茅 de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluir谩 en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

  b) La tramitaci贸n del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminar谩 con la m谩xima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

  c) La resoluci贸n reca铆da se comunicar谩 por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar, el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le har谩 la notificaci贸n ante testigos.

  Se har谩 constar tambi茅n la fecha de recepci贸n de este comunicado, d铆a de inicio de efectos de la sanci贸n, as铆 como su t茅rmino, de existir 茅ste.

  Una copia de esta comunicaci贸n se entregar谩 al Comit茅 o delegados de personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco d铆as h谩biles siguientes a la recepci贸n del escrito por el infractor.

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CAP脥TULO X.- Seguridad, salud y medioambiente en el trabajo

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Art铆culo 70. Condiciones generales.

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  1. Exposici贸n de motivos.-Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de la formaci贸n a los mismos y de sus representantes.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por 茅stos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 谩mbitos y procesos productivos. Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaci贸n de la LPRL y las normativas que la ampl铆an a las circunstancias espec铆ficas de las empresas que engloba este Convenio.

  2. Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud Laboral.-Se constituye la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de 谩mbito estatal que estar谩 compuesta por seis representantes de las organizaciones sindicales (CC. OO. Construcci贸n y Servicios y UGT-FICA) y seis de la representaci贸n empresarial (FEDCAM, ANEFHOP Y ANDECE) firmantes de este Convenio. Las normas de funcionamiento se establecer谩n a trav茅s del reglamento correspondiente que se realizar谩 en la primera reuni贸n tras la firma de este acuerdo. Podr谩n desarrollar entre otras las siguientes funciones:

  Se encargar谩 de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente cap铆tulo.

  Proponer la realizaci贸n de estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo, da帽os de la salud, e implantaci贸n de la actividad y gesti贸n preventivas en el 谩mbito sectorial. Propuestas de actuaci贸n para llevar a t茅rmino acciones que act煤en sobre las deficiencias y problemas detectados. Planes de formaci贸n espec铆fica para los trabajadores y trabajadoras. Criterios para la evaluaci贸n de riesgos, la planificaci贸n de la prevenci贸n, la organizaci贸n de la prevenci贸n, la vigilancia de la salud, los sistemas de formaci贸n e informaci贸n. Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ贸micas ante instituciones y fundaciones p煤blicas o privadas para desarrollar planes de actuaci贸n. Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  A) Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de conflicto colectivo que tenga relaci贸n con la materia planteada del Convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informar谩 con todo detalle a dicha comisi贸n acerca de las circunstancias que concurren y esta emitir谩 un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el conflicto.

  B) Durante el plazo de un mes la comisi贸n podr谩 recabar a las partes cualquier tipo de documentaci贸n, an谩lisis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.

  C) Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la soluci贸n del conflicto y si 茅stas no fuesen adecuadas a la pretensi贸n de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislaci贸n vigente sobre la materia.

  Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr谩n designar los asesores que estimen necesarios.

  3. Organizaci贸n preventiva.-Todo centro de trabajo se dotar谩 de una planificaci贸n de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formaci贸n suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan as铆 como hacer efectiva la integraci贸n de la empresa con los servicios prevenci贸n de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores participar谩n en su elaboraci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de los resultados conseguidos. En el 谩mbito de la prevenci贸n de riesgos la empresa tendr谩 en cuenta la legislaci贸n vigente de aplicaci贸n de tal forma que se ponga de manifiesto:

  a) Que la prevenci贸n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de 茅sta.

  b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci贸n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

  c) Que la concepci贸n y utilizaci贸n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci贸n preventiva establecidos en el art铆culo 15 de la LPRL.

  d) Que se ha previsto una adecuada gesti贸n e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

  e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci贸n laboral.

  f) Que la estructura, dedicaci贸n de personal, los medios de los 贸rganos de prevenci贸n y los medios econ贸micos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

  g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art铆culos 20 y 22 de la LPRL.

  h) Que se controlan peri贸dicamente las condiciones, la organizaci贸n, los m茅todos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

  i) Que se han previsto y programado la formaci贸n, informaci贸n, consulta y participaci贸n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

  j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci贸n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

  En cualquier caso, la planificaci贸n deber谩 registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as铆 como los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor铆as del sistema de gesti贸n de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Toda actividad preventiva aprobada deber谩 incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per铆odo en el que deba desarrollarse dicha planificaci贸n abarcase m谩s de un a帽o, deber谩 indicarse, dentro de la programaci贸n anual, las acciones provisionales a implantar en el per铆odo. Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici贸n a agentes qu铆micos o f铆sicos, tales como calor, polvo, t贸xicos, ruido, cargas, etc., deber谩 ser evaluado habi茅ndose informado previamente a los delegados de prevenci贸n para facilitarles su presencia.

  4. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci贸n de riesgos laborales.-El trabajador, en la prestaci贸n de sus servicios, tendr谩 derecho a una protecci贸n eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. El trabajador estar谩 obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevenci贸n de riesgos laborales. El trabajador estar谩 obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formaci贸n e informaci贸n que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deber谩 cumplir las obligaciones que recoge el art铆culo 29 de la Ley 31/1995, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales.

  5. Vigilancia de la salud.-Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci贸n de riesgos espec铆ficos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr谩n obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m茅dicos:

  1. Reconocimientos peri贸dicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio M茅dico propio o concertado dentro del Servicio de Prevenci贸n informar谩 al interesado y se le orientar谩 sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos m茅dicos sectoriales de obligada aplicaci贸n los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.

  2. Todo trabajador tendr谩 una historia cl铆nica que le ser谩 confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m茅dico y que tendr谩 car谩cter secreto. Cuando finalice la relaci贸n laboral, el Servicio de Prevenci贸n le entregar谩 una copia del historial cl铆nico laboral a petici贸n del trabajador.

  3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar谩n a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr谩n ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

  4. Los informes previos de los representantes de los trabajadores en relaci贸n con el car谩cter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m茅dicos peri贸dicos recoger谩n la obligatoriedad de su realizaci贸n a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg煤n cambio de condiciones ps铆quicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compa帽eros de trabajo.

  5. Ante ausencia de representaci贸n, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Convenio consideran de realizaci贸n obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias se帽aladas en el p谩rrafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4.潞 del art铆culo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

  6. Los reconocimientos m茅dicos ser谩n considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos m茅dicos deber谩n ser planificados de manera que coincidan con el turno de ma帽ana. Con car谩cter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente ser谩n organizadas con los delegados de prevenci贸n.

  7. Se establecer谩n protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores comprendidos en el presente convenio, del que se informar谩 previamente a los representantes de los trabajadores.

  6. Prendas de trabajo y equipos de protecci贸n individual.

  1. Todos los trabajadores dispondr谩n de dos equipamientos de ropa de trabajo completos en funci贸n de la climatolog铆a, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor铆fico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar谩 a aquellos trabajadores de nueva contrataci贸n al comienzo de su actividad.

  El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar谩 lugar a la sustituci贸n inmediata. De la misma manera, la ropa de trabajo deber谩 ser consultada antes en el comit茅 de seguridad y salud o con el delegado de prevenci贸n, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as铆 como de su mejor adaptaci贸n a cada puesto.

  2. Igualmente les ser谩n entregados los equipos de protecci贸n individual en aquellos trabajos que as铆 lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protecci贸n individual apropiados, se dar谩 traslado del problema al comit茅 de seguridad y salud o al delegado de prevenci贸n, en su defecto, que emitir谩 el oportuno informe. Ante la presencia de cualquier contaminante f铆sico, qu铆mico o biol贸gico detectado en la evaluaci贸n de riesgos, aun cuando no se supere el valor l铆mite ambiental vigente, el empresario estar谩 obligado a entregar los equipos de protecci贸n individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.

  7. Formaci贸n.-Se definen adecuados en el 谩mbito de este Convenio de conformidad con el art铆culo 19 de la LPRL los programas formativos te贸rico-pr谩cticos, para cada oficio y puesto, cuyo dise帽o y contenidos ser谩n desarrollados por la Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud, adem谩s de los que dise帽e la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 1 del presente cap铆tulo. En concreto se definen:

  La formaci贸n inicial cuya duraci贸n ser谩 de 3 horas m铆nimo, que deber谩 recoger entre otras: Conceptos b谩sicos sobre la organizaci贸n elemental de la prevenci贸n.

  T茅cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen茅ricos y prevenci贸n de los mismos. Primeros auxilios y planes de emergencia.

  Y la formaci贸n espec铆fica por oficios a todos los trabajadores cuya duraci贸n ser谩 de 3 horas anuales m铆nimo.

  T茅cnicas preventivas de oficio y funci贸n.

  Medios, equipos y herramientas. Interferencias en actividades. Derechos y obligaciones. An谩lisis de los accidentes producidos en el a帽o anterior.

  La formaci贸n en materia de prevenci贸n ser谩 acreditada por la Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas est茅n acogidas a este Convenio colectivo.

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Art铆culo 71. Delegados de Prevenci贸n.

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  En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar谩 a los Delegados de Prevenci贸n y componentes del Comit茅 de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al nivel b谩sico de 50 horas seg煤n lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevenci贸n.

  Los Delegados de Prevenci贸n dispondr谩n de un cr茅dito horario a帽adido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podr谩 acumular a petici贸n de los delegados, inclusive para la realizaci贸n de cursos de formaci贸n en materia de prevenci贸n y medioambiente. Los delegados de prevenci贸n tendr谩n las facultades a帽adidas de medioambiente, a los cuales se les deber谩 facilitar informaci贸n:

  De las situaciones an贸malas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri贸dicos que se precisen para el an谩lisis de dichas anomal铆as.

  De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal铆as. De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as铆 como los efectos y medidas a concretar en cada momento. El desarrollo legislativo auton贸mico, nacional o comunitario sobre medio ambiente. La representaci贸n de los trabajadores podr谩 proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci贸n medioambiental. Se establecer谩n programas de formaci贸n espec铆fica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales. Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti贸n medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

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Art铆culo 72. Comit茅 de Seguridad y Salud.

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  En los centros de trabajo donde existan m谩s de 30 trabajadores y menos de 50 se constituir谩 un Comit茅 de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevenci贸n, nombrados entre los delegados del personal e igual n煤mero de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendr谩n car谩cter vinculante.

  En la documentaci贸n a la que hace referencia el art铆culo 23 de la LPRL se adjuntar谩 formando un todo con la misma las decisiones del Comit茅 de Salud y Seguridad con su fecha, 谩mbito de actuaci贸n y tiempo de implantaci贸n, tambi茅n las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas. Las reuniones del Comit茅 de Seguridad y Salud se realizar谩n mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci贸n de constituir Comit茅 de Seguridad y Salud, se programar谩n obligatoriamente reuniones peri贸dicas mensuales con el delegado de prevenci贸n. Los componentes del servicio de prevenci贸n, as铆 como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio m茅dico no podr谩n formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este 贸rgano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar t茅cnicamente al Comit茅.

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Art铆culo 73. Situaciones especiales de riesgo.

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  Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art铆culo 26 de la LPRL no fuera t茅cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr谩 solicitar la suspensi贸n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestaci贸n econ贸mica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa complementar谩 dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situaci贸n.

  Igualmente, durante el per铆odo de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podr谩 reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminuci贸n del salario, o acumular dicha hora en jornadas completas. Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici贸n a dichos riesgos, el trabajador deber谩 ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categor铆a equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservar谩, como m铆nimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

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Art铆culo 74. Derecho a expediente contradictorio.

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  En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg煤n trabajador por la paralizaci贸n del trabajo en base a la apreciaci贸n de riesgo grave e inminente, proceder谩 a la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, lo miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores y el Comit茅 de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci贸n en su caso.

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CAP脥TULO XI.- Permisos, licencias y excedencias

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Art铆culo 75. Permisos y licencias.

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  El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo IV, cuadro de permisos y licencias.

  El preaviso ser谩 siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar谩n en su momento suficientemente. Los permisos y licencias regulados en los Convenios de 谩mbito inferior, en tanto que globalmente resulten de m谩s favorable condici贸n para los trabajadores que la regulaci贸n desarrollada en este Convenio Colectivo, se respetar谩n en sus propios t茅rminos. Con independencia de lo anteriormente expuesto, la regulaci贸n de permisos y licencias en los Convenios de 谩mbito inferior se adaptar谩, necesariamente, a lo previsto en este Convenio sobre la materia en el t茅rmino de la vigencia del mismo. Los efectos de los permisos y licencias se extender谩n asimismo a las parejas de hecho siempre que se encuentren formalmente constituidas.

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Art铆culo 76. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa, se conceder谩 por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar谩 lugar al derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad durante su vigencia. El reingreso se solicitar谩 dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical, perdi茅ndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

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Art铆culo 77. Excedencia voluntaria.

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  1. El trabajador con, al menos, una antig眉edad en la Empresa de un a帽o, tendr谩 derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a帽os. En los supuestos en que el trabajador est茅 sujeto a un contrato de duraci贸n temporal, la duraci贸n m谩xima de la excedencia voluntaria, en ning煤n caso, podr谩 superar la de la duraci贸n del contrato. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podr谩 reducirse dicho plazo.

  2. Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, computable a efectos de antig眉edad, no superior a cinco a帽os, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci贸n o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa. Este mismo derecho de excedencia y en las mismas condiciones y duraci贸n podr谩 ejercerse por el trabajador para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los sucesivos hijos dar谩n derecho a un nuevo per铆odo de excedencia que, en su caso, pondr谩n fin al que se viniera disfrutando. Cuando ambos progenitores trabajen en una misma empresa, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas en el funcionamiento de la empresa.

  3. El trabajador excedente, tendr谩 derecho al reingreso e incorporaci贸n autom谩tica, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelaci贸n, durante los tres primeros a帽os de excedencia. Para los restantes a帽os de excedencia conserva tan s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor铆a a la suya, que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia.

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Art铆culo 78. Excedencia especial.

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  Los trabajadores tendr谩n, asimismo, derecho, por una sola vez, a un per铆odo de excedencia no superior, en ning煤n caso, a seis meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de atenci贸n personal al c贸nyuge, pareja de hecho, padres, hijos o hermanos en situaci贸n de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situaci贸n deber谩 quedar, necesariamente, acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condici贸n motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador que ser谩 considerado como falta muy grave.

  Dadas las caracter铆sticas especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podr谩n fijar las condiciones espec铆ficas de aplicaci贸n de la misma.

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  Disposiciones comunes para las excedencias:

  1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci贸n del mismo no se ver谩 alterada por la situaci贸n de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t茅rmino de 茅ste durante el transcurso de la misma, se extinguir谩 dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m铆nimo de 15 d铆as, salvo pacto en contrario.

  El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr谩, exclusivamente, la obligaci贸n de compensar econ贸micamente al trabajador en el importe de los d铆as de falta de preaviso, al momento de su liquidaci贸n.

  2. Durante el per铆odo de excedencia, el trabajador, en ning煤n caso, podr谩 prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci贸n a la Empresa. Si as铆 lo hiciera, perder谩 autom谩ticamente su derecho al reingreso.

  3. Los trabajadores excedentes incluidos en expediente de regulaci贸n de empleo, tendr谩n los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.

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Art铆culo 78 bis. Suspensi贸n del contrato de trabajo por paternidad.

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  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por parto, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n y acogimiento.

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CAP脥TULO XII.- Representaci贸n colectiva

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A) De la representaci贸n de los trabajadores

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Art铆culo 79. Comit茅s de empresa y delegados de personal.

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  El Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal tendr谩n derecho a recibir la informaci贸n, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozar谩n de las garant铆as en materias disciplinarias, de no discriminaci贸n, ejercicio de libertad de expresi贸n y disposici贸n de cr茅ditos horarios previstos en el art铆culo 81.

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Art铆culo 80. Elecciones sindicales. Candidatos.

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  Los trabajadores que tengan 18 a帽os cumplidos y una antig眉edad m铆nima de 3 meses en la Empresa, siempre que hayan superado el per铆odo de prueba, ser谩n elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev茅 en la secci贸n segunda, art铆culo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 81. Cr茅dito horario.

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  Los miembros del Comit茅 de Empresa y Delegados de Personal, dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

  Centros de hasta 100 trabajadores: Quince horas.

  Centros de 101 a 250 trabajadores: Veinte horas.

  Centros de 251 a 500 trabajadores: Treinta horas.

  Centros de 501 a 750 trabajadores: Treinta y cinco horas.

  Centros de 751 o m谩s trabajadores: Cuarenta horas.

  La utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas contempladas en el p谩rrafo anterior, se preavisar谩 por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelaci贸n suficiente. En todo caso, en la utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurar谩 realizar con 48 horas de antelaci贸n.

  El cr茅dito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comit茅 de Empresa o Delegados de Personal, podr谩 ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el m谩ximo total. Dicha acumulaci贸n podr谩 computarse por per铆odos de hasta 3 meses. Para que pueda operar la acumulaci贸n prevista en el p谩rrafo anterior ser谩 requisito indispensable el que se preavise de tal decisi贸n a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as naturales. De no observarse tal plazo la acumulaci贸n requerir谩 acuerdo entre las partes. No se contabilizar谩n dentro del cr茅dito de horas anteriormente se帽alado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la Direcci贸n de la Empresa; ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, as铆 como el tiempo empleado en la negociaci贸n de convenios, cuando la Empresa est茅 afectada por el 谩mbito de dicho Convenio. El cr茅dito de horas fijado podr谩 ser tambi茅n utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci贸n u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato al que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci贸n de asistencia. Los representantes de los trabajadores y Delegados Sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representaci贸n, percibir谩n las retribuciones establecidas en el cap铆tulo XI “Permisos, Licencias y Excedencias” de este Convenio (ver cuadro de licencias). Aquellos convenios colectivos provinciales o, en su caso, auton贸micos que, a la entrada en vigor del presente convenio, tengan un cr茅dito horario mensual superior al que se fija en este art铆culo para los delegados de personal y miembros del comit茅 de empresa lo mantendr谩n.

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Art铆culo 82. Derecho de reuni贸n.

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  Los trabajadores de una Empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr谩 ser convocada por los Delegados de Personal, Comit茅 de empresa o de centro de trabajo o por n煤mero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser谩 presidida, en todo caso, por el Comit茅 de Empresa o por los Delegados de Personal, mancomunadamente, que ser谩n responsables de su normal desarrollo, as铆 como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la Empresa. S贸lo podr谩n tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del d铆a.

  La presidencia de la asamblea comunicar谩 a la Direcci贸n de la Empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar谩 con 茅sta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simult谩neamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producci贸n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar谩n como una sola y fechadas en el d铆a de la primera. Las asambleas se celebrar谩n fuera de las horas de trabajo. La celebraci贸n de la asamblea se pondr谩 en conocimiento de la Direcci贸n de la Empresa con una antelaci贸n m铆nima de 48 horas, indicando el orden del d铆a, personas que ocupar谩n la presidencia y duraci贸n previsible.

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B) De los sindicatos

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Art铆culo 83. Delegado sindical.

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  En aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 100 trabajadores, la representaci贸n del sindicato la ostentar谩 un delegado sindical en los t茅rminos previstos en el art铆culo 10 de la Ley Org谩nica 11/1985, de Libertad Sindical. Dicho delegado sindical deber谩 ser miembros de la representaci贸n unitaria.

  En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la representaci贸n del sindicato la ostentar谩 un delegado, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 10 de la Ley Org谩nica 11/1985. El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber谩 acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo 茅sta, acto seguido, al citado delegado su condici贸n de representante del sindicato a todos los efectos. Los delegados sindicales tendr谩n las competencias, garant铆as y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen. El delegado sindical deber谩 ser el trabajador que se designar谩 de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a qui茅n representa, tendr谩n reconocidas las siguientes funciones:

  Recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  Representar y defender los intereses del sindicato a qui茅n representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre el sindicato o central sindical y la Direcci贸n de la Empresa. Asistir a las reuniones del Comit茅 de Empresa del centro de trabajo y Comit茅 de Seguridad e Higiene en el trabajo con voz y sin voto. Tener acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la Empresa ponga a disposici贸n del Comit茅 de Empresa, respet谩ndose las mismas garant铆as reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comit茅 de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda. Ser谩 informado y o铆do por la Direcci贸n de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.

  El delegado sindical ce帽ir谩 sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

  Las secciones sindicales de los sindicatos m谩s representativos tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con m谩s de 250 trabajadores.

  Participaci贸n en las negociaciones de los Convenios Colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci贸n, siempre que la empresa est茅 afectada directamente por el Convenio Colectivo de que se trate.

  Reunirse fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa con los trabajadores de 茅sta afiliados a su sindicato. Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro. Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit茅 de Empresa, dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas, en iguales t茅rminos y contenido que los contemplados en el art铆culo 81 de este Convenio. Aquellos convenios colectivos de 谩mbito inferior que, a la entrada en vigor del presente convenio fijen un referente de plantilla inferior al establecido en este articulado para la designaci贸n de delegado sindical, la mantendr谩n.

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Art铆culo 84. Cuota sindical.

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  En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar谩n, en la n贸mina mensual, a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

  El abono de la cantidad recaudada por la Empresa se har谩 efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria. Las Empresas efectuar谩n las antedichas detracciones, salvo indicaci贸n en contrario, durante per铆odos de un a帽o. El trabajador podr谩, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci贸n concedida.

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Art铆culo 85. Excedencias sindicales.

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  El personal con antig眉edad de tres meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 贸rganos de gobierno de r茅gimen local, comarcal, provincial, auton贸mico o nacional de una central sindical, tendr谩 derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

  Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber谩 acompa帽ar a la comunicaci贸n escrita a la Empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que hay sido elegido. El trabajador excedente forzoso tiene la obligaci贸n de comunicar a la Empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici贸n de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo, perder谩 el derecho al reingreso. El reingreso ser谩 autom谩tico y obligatorio y el trabajador tendr谩 derecho a ocupar una plaza del mismo grupo, lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.

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CAP脥TULO XIII.- Ordenaci贸n y organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 86. Direcci贸n y control del trabajo.

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  La organizaci贸n y ordenaci贸n del trabajo es facultad del empresario, o personas en quien 茅ste delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que considere oportunos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deber谩 ejercerse con sujeci贸n a lo establecido en este Convenio y dem谩s normas aplicables.

  En consecuencia, tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el m谩ximo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el l铆mite racional y cient铆fico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboraci贸n del personal para dicho objeto, con sujeci贸n a lo establecido en el presente Convenio y dem谩s normas de aplicaci贸n. Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:

  a) La calificaci贸n del trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.

  b) La determinaci贸n de los sistemas de organizaci贸n o medici贸n del trabajo encaminados a obtener y asegurar los m谩ximos rendimientos de los elementos, m谩quinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la Empresa o las espec铆ficas de un determinado departamento, secci贸n o puesto de trabajo.

  c) La adjudicaci贸n del n煤mero de m谩quinas o de tareas necesarias para la saturaci贸n del puesto de trabajo. La regulaci贸n de la adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m茅todos operatorios, proceso de fabricaci贸n, cambio de materias, m谩quinas o condiciones t茅cnicas de las mismas.

  d) La fijaci贸n de 铆ndices de desperdicios, normas de calidad y normas t茅cnicas de trabajo.

  e) La exigencia de una vigilancia, atenci贸n y limpieza de la maquinaria y utillaje encomendadas al trabajador.

  f) El cambio de puesto de trabajo y la redistribuci贸n del personal de la empresa con arreglo a las conveniencias de la producci贸n y de la organizaci贸n, con sujeci贸n a los criterios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos profesionales.

  g) El introducir, durante cualquier per铆odo de organizaci贸n del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los m茅todos, distribuci贸n del personal, variaciones t茅cnicas de las m谩quinas, utillaje, f贸rmulas, etc.

  h) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales.

  i) Establecer o variar las f贸rmulas para el c谩lculo de incentivos.

  j) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.

  Las facultades empresariales descritas ser谩n, en todo caso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.

  En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta a trav茅s de sus representantes legales, se mantendr谩n las normas existentes en la Empresa en espera de la resoluci贸n de los 贸rganos a qui茅nes corresponda.

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Art铆culo 87. Prestaci贸n del trabajo.

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  1. El trabajador est谩 obligado a realizar el trabajo convenido, cumpliendo las 贸rdenes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.

  Deber谩, asimismo, prestar mayor trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o da帽os sufridos.

  2. El trabajador deber谩 dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realizaci贸n de su trabajo, as铆 como de las faltas o defectos que advierta en los 煤tiles, herramientas, m谩quinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deber谩 mantener en estado de funcionamiento y utilizaci贸n en los que de 茅l dependa.

  3. Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral queda prohibida, salvo expresa autorizaci贸n del empresario o de quienes lo representen, la utilizaci贸n de m谩quinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.

  4. Para la debida eficacia de la pol铆tica de prevenci贸n de accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protecci贸n que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.

  5. Como manifestaci贸n de los deberes generales de colaboraci贸n y buena fe que rigen la prestaci贸n del trabajo, el trabajador est谩 obligado a mantener los secretos relativos a la explotaci贸n y negocios de la empresa.

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Art铆culo 88. Trabajo “a tiempo o jornada”.

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  Salvo pacto en contrario, se presume que la prestaci贸n de trabajo se concierta en la modalidad denominada “a tiempo o jornada” en la que la retribuci贸n se fija atendiendo a la duraci贸n del trabajo y al rendimiento normal definido en este Convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales de los Convenios Colectivos de 谩mbito inferior, siempre que el trabajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.

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Art铆culo 89. Trabajo a tarea.

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  El trabajo a tarea consiste en la realizaci贸n, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realizaci贸n. Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podr谩 ofrecerle y 茅ste aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminaci贸n de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.

  En el primer caso, la Empresa deber谩 abonar el tiempo que medie entre la terminaci贸n de la tarea y la conclusi贸n de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen 茅stas al efecto del l铆mite fijado para las mismas en el art铆culo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho per铆odo un rendimiento superior al normal.

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Art铆culo 90. Trabajo a destajo.

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  En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribuci贸n, s贸lo se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pag谩ndose por m贸dulos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realizaci贸n, si bien puede estipularse un plazo para su terminaci贸n, en cuyo caso deber谩 terminarse dentro de 茅l.

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Art铆culo 91. Trabajo a prima o incentivo.

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  Las Empresas podr谩n establecer para los trabajos no medidos cient铆ficamente sistemas de incentivaci贸n o primas a la producci贸n, de modo que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivo a destajo, tarea, con prima a la producci贸n o por tarea y unidad de obra a que se refiere este cap铆tulo, no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la Empresa, a pesar de poner el trabajador en la ejecuci贸n de la obra la t茅cnica, actividad y diligencia necesarias, 茅ste tendr谩 derecho a percibir el 50% del promedio de las primas obtenidas en el mes anterior durante los primeros 30 d铆as, el 25% durante los 30 d铆as posteriores y el 10% durante los 30 d铆as siguientes, cesando, a partir de 茅ste 煤ltimo per铆odo la obligaci贸n de la Empresa de remunerar cantidad alguna por este concepto. Si las causas que motivaron la disminuci贸n del rendimiento fueran accidentales y no se extendieran a toda la jornada, se deber谩 compensar el trabajador el tiempo que dure la disminuci贸n.

  Cuando los motivos no sean imputables a descuidos o negligencia de la Empresa e independientemente de la voluntad del trabajador, se pagar谩 a los trabajadores afectados a raz贸n del salario base. Entre otros casos pueden considerarse la falta de fluido el茅ctrico, aver铆as en m谩quinas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminuci贸n de pedidos y otros an谩logos. Para acreditar el derecho al salario bonificado o al salario base en los supuestos anteriores, es indispensable que el trabajador haya permanecido en el lugar o puesto de trabajo.

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Art铆culo 92. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

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  A los efectos de la organizaci贸n cient铆fica del trabajo en las empresas incluidas en este Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr谩n en cuenta las siguientes definiciones:

  a) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici贸n cient铆fica del trabajo, calculado por medio de cron贸metros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t茅cnica de observaciones instant谩neas denominadas “muestreo de trabajo”.

  b) Actividad 贸ptima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 铆ndices 80 o 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalencia en cualquier otro sistema de medici贸n cient铆fica del trabajo.

  c) Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efect煤a en una hora de actividad normal.

  d) Rendimiento 贸ptimo: Es la cantidad de trabajo que un operario efect煤a en una hora de actividad 贸ptima.

  e) Tiempo m谩quina: Es el que emplea una m谩quina en producir una unidad de tarea en condiciones t茅cnicas determinadas.

  f) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci贸n en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci贸n.

  g) Trabajo libre: Es aqu茅l en el que el operario puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo el tiempo. La producci贸n 贸ptima en el trabajo libre corresponde al trabajo 贸ptimo.

  h) Trabajo limitado en actividad normal: Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo su tiempo. La limitaci贸n puede ser debida al trabajo de la m谩quina, al hecho de trabajar en equipos o las condiciones del m茅todo operatorio. A los efectos de remuneraci贸n, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser谩n abonados como si se trabajase a actividad normal.

  i) Trabajo limitado en actividad 贸ptima: La actividad-贸ptima se obtendr谩 teniendo en cuenta que el tiempo de producci贸n m铆nimo es el “tiempo m谩quina” realizado en actividad 贸ptima. En los casos correspondientes se calcular谩n las interferencias y pausas de m谩quina o equipo. Las Empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalizaci贸n en sus centros de trabajo, en la fecha de publicaci贸n del presente Convenio, podr谩n establecerlo y, en todo caso, podr谩n determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, as铆 como las restantes condiciones m铆nimas exigibles, sin que el no hacerlo signifique o pueda interpretarse como renuncia a tal derecho.

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Art铆culo 93. Trabajo remunerado con incentivo. Criterios de valoraci贸n.

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  Para su c谩lculo y establecimiento se tendr谩n en cuenta las siguientes circunstancias:

  a) Grado de especializaci贸n que el trabajo a realizar requiera seg煤n la mecanizaci贸n de la industria.

  b) Esfuerzo f铆sico y atenci贸n que su ejecuci贸n origine.

  c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.

  d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as铆 como las condiciones climatol贸gicas del lugar en donde tenga que verificarse.

  e) La calidad de los materiales empleados.

  f) La importancia econ贸mica que la labor a realizar tenga para la Empresa y la marcha normal de su producci贸n.

  g) Cualquier otra circunstancia de car谩cter an谩logo a las enumeradas.

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Art铆culo 94. Procedimiento de implantaci贸n, supresi贸n y revisi贸n de los sistemas de trabajo.

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  El procedimiento para la implantaci贸n de los sistemas de organizaci贸n del trabajo ser谩 el que sigue:

  1.潞 La empresa notificar谩 por escrito a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, con quince d铆as de antelaci贸n, el prop贸sito de implantar un sistema o un m茅todo t茅cnico de organizaci贸n del trabajo, acompa帽ando la informaci贸n necesaria.

  2.潞 Transcurrido el plazo anterior, si no se hubiera producido acuerdo, la Empresa deber谩 someter la decisi贸n a la Comisi贸n Paritaria del Convenio Provincial o Auton贸mico correspondiente. Los representantes de los trabajadores dispondr谩n de un plazo improrrogable de 5 d铆as, desde la solicitud, para emitir informe razonado ante dicha Comisi贸n Paritaria. Transcurridos 15 d铆as desde la solicitud, la ausencia de resoluci贸n tendr谩 car谩cter positivo.

  3.潞 El per铆odo de prueba del nuevo sistema tendr谩 una duraci贸n que no podr谩 ser inferior a dos meses. Durante el citado per铆odo se garantizar谩 al trabajador el salario medio que viniese percibiendo.

  4.潞 Antes de terminar el per铆odo de prueba, los representantes de los trabajadores, o 茅stos si no los hubiera, podr谩n expresar su desacuerdo, razonado y por escrito ante la Direcci贸n de la Empresa.

  5.潞 En el plazo de diez d铆as, despu茅s de recibir el escrito mencionado, la Empresa decidir谩 sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones mencionadas en el punto anterior. La Empresa decidir谩 sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones. Contra las decisiones de la Empresa, se podr谩 recurrir ante la jurisdicci贸n laboral, prolong谩ndose el per铆odo de prueba en tanto 茅sta no se pronuncie.

  6.潞 Durante el per铆odo de prueba, antes de la entrada en vigor del nuevo sistema, se expondr谩n en los centros de trabajo las caracter铆sticas de la nueva organizaci贸n y las correspondientes tarifas. De igual modo se actuar谩 en los casos de revisi贸n del sistema, m茅todos o tarifas que impliquen modificaciones de 茅stas 煤ltimas.

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Art铆culo 95. Revisi贸n o modificaci贸n de los sistemas.

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  La revisi贸n de los m茅todos o tarifas de incentivos podr谩 efectuarse por la Empresa o a petici贸n de los representantes de los trabajadores, por alguno de los hechos siguientes:

  1.潞 Cuando se consiga repetidamente actividades con las percepciones que superen el 100 por 100 de las se帽aladas para primas y an谩logas, o en el 40 por 100 de las actividades medidas.

  2.潞 Cuando las cantidades de trabajo realizadas no se correspondan sistem谩ticamente con las normales establecidas.

  3.潞 Por reforma de los m茅todos y procedimientos industriales, motivada por modernizaci贸n, mecanizaci贸n o automatizaci贸n de los puestos de trabajo.

  4.潞 Cuando en la confecci贸n de las tarifas se hubiera incurrido en indudable error de c谩lculo.

  5.潞 Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.

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CAP脥TULO XIV.- Formaci贸n profesional

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  Las organizaciones firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de potenciar la formaci贸n continua de los trabajadores en el sector, y acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente cap铆tulo, como mejor f贸rmula de organizar y gestionar las acciones de formaci贸n continua que se promuevan. En esta materia, las partes se remiten a cuanto se dispone en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio (BOE del 5), o norma que lo sustituya, por el que se regula el subsistema de formaci贸n profesional para el empleo.

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Art铆culo 96. 脕mbito material.

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  Quedar谩n sujetos al campo de aplicaci贸n de estas normas, todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el 谩mbito funcional del mismo en base a lo establecido en el art铆culo 1 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

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Art铆culo 97. Iniciativas a la formaci贸n.

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  Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, as铆 como las integradas en las de 谩mbitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podr谩n solicitar financiaci贸n para el desarrollo de las iniciativas de formaci贸n contempladas en el art铆culo 3 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

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Art铆culo 98. Modalidades de formaci贸n y permisos individuales de formaci贸n.

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  Las empresas podr谩n optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el art铆culo 4 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

  No obstante, la empresa deber谩 someter a informaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores, y de no existir 茅sta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante y que les afecten, de conformidad y en los t茅rminos previstos en art铆culo 13 del Real Decreto 694/2017, o norma que lo sustituya. Se entiende por permiso individual de formaci贸n, de conformidad con lo establecido art铆culo 29 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya, el que la empresa autoriza a un trabajador para la realizaci贸n de una acci贸n formativa que est茅 reconocida mediante una acreditaci贸n oficial, incluida la correspondiente a los t铆tulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal. En consecuencia, el n煤mero de horas de permiso concedido al trabajador para su formaci贸n podr谩 compensarlo la empresa con cargo a su cr茅dito para formaci贸n continua. Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formaci贸n, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

  Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades p煤blicas empresariales que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formaci贸n profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesi贸n de dicho permiso.

  La formaci贸n a que se refieren los permisos individuales deber谩 estar reconocida por una titulaci贸n oficial, teniendo tal condici贸n, aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier Administraci贸n P煤blica, publicadas en el “Bolet铆n Oficial del Estado” y con validez en la totalidad del Estado espa帽ol. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideraci贸n de t铆tulos universitarios propios por resoluci贸n de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros p煤blicos o centros privados, siempre que estos 煤ltimos est茅n homologados y autorizados por el Ministerio competente en el 谩mbito de la Administraci贸n General del Estado o por los Departamentos correspondientes en el 谩mbito de las Comunidades Aut贸nomas que hubiesen asumido competencias al respecto. La formaci贸n deber谩 estar dirigida tanto al desarrollo o adaptaci贸n de las cualificaciones t茅cnico-profesionales del trabajador como a su formaci贸n personal. Quedan excluidas del permiso de formaci贸n las acciones formativas que no se correspondan con la formaci贸n presencial. No obstante, se admitir谩 la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia. En cualquier caso, para la correcta interpretaci贸n y aplicaci贸n de los criterios precedentes, se tendr谩n a la vista las previsiones contempladas en los art铆culos 2 y 5 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

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Art铆culo 99. Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n.

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  Seg煤n lo establecido en la Disposici贸n transitoria segunda del Real Decreto 694/2017 y en tanto no se constituyan las Estructuras Paritarias Sectoriales previstas en el citado art铆culo, la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n prevista en este convenio colectivo mantendr谩 sus actuales funciones y composici贸n.

  A) Constituci贸n: La Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n de 谩mbito estatal, estar谩 compuesta por seis representantes de las Organizaciones Sindicales y seis de la representaci贸n empresarial firmantes de este Convenio.

  Estas Organizaciones actuar谩n en la Comisi贸n Paritaria Sectorial a trav茅s de personas f铆sicas que ostentar谩n la representaci贸n de aqu茅llas y, en su nombre, ejercer谩n el derecho al voto:

  1.潞 Duraci贸n y cese: Los miembros de la Comisi贸n Paritaria Sectorial ejercer谩n la representaci贸n por el per铆odo de vigencia del presente cap铆tulo, pudiendo cesar en su cargo por:

  a) Libre revocaci贸n de las Organizaciones que los eligieron.

  b) Por renuncia o decisi贸n personal.

  En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder谩 de forma inmediata a la sustituci贸n del miembro de la Comisi贸n Paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d铆as siguientes al cese se notificar谩 la nueva designaci贸n por la Organizaci贸n correspondiente.

  2. Domicilio social: La Comisi贸n Paritaria sectorial tendr谩 su domicilio social en la sede de la Fundaci贸n Estatal para la Formaci贸n en el Empleo pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

  3.潞 Secretar铆a permanente: Existir谩 una Secretar铆a permanente que se encargar谩 de las funciones administrativas propias de un 贸rgano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser谩 el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretar铆a ser谩n las siguientes:

  a) Convocar a las partes, con al menos, siete d铆as de antelaci贸n.

  b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisi贸n las solicitudes y consultas recibidas.

  c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci贸n de sus acuerdos.

  d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisi贸n Paritaria sectorial, para su mejor funcionamiento.

  4.潞 Reuniones de la Comisi贸n Paritaria sectorial: La Comisi贸n Paritaria sectorial se reunir谩 en el domicilio social de la misma, con car谩cter ordinario una vez cada trimestre y, con car谩cter extraordinario, cuando as铆 lo solicite una de las partes.

  Para cada reuni贸n las Organizaciones elegir谩n de entre sus miembros un moderador. El Secretario levantar谩 acta de los acuerdos adoptados. Las convocatorias de la Comisi贸n Paritaria sectorial las realizar谩 la Secretar铆a permanente de la misma. Las convocatorias se cursar谩n mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env铆o y recepci贸n, con siete d铆as, al menos de antelaci贸n a aquel en que deba celebrarse la reuni贸n. Las reuniones que tengan car谩cter urgente podr谩n convocarse con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber谩 figurar d铆a, hora y lugar de la reuni贸n, as铆 como los asuntos a tratar. En primera convocatoria, la Comisi贸n Paritaria sectorial quedar谩 v谩lidamente constituida cuando concurran a la reuni贸n, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones. En segunda convocatoria, que se celebrar谩 autom谩ticamente media hora despu茅s de la primera, bastar谩 la asistencia personal o por representaci贸n, de la mitad m谩s uno de los miembros de cada una de las representaciones. La representaci贸n s贸lo podr谩 conferirse a otro miembro de la Comisi贸n Paritaria sectorial y habr谩 de hacerse por escrito.

  5.潞 Adopci贸n de acuerdos: Las decisiones de esta Comisi贸n Paritaria se adoptar谩n por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri茅ndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no ser谩n efectivos hasta la aprobaci贸n del acta en que consten.

  B) Funciones: La Comisi贸n Paritaria sectorial tendr谩, entre otras las siguientes funciones:

  a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci贸n con lo dispuesto en el art铆culo 13.3 del Real Decreto 694/2017 o norma que lo sustituya.

  b) Conocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 谩mbitos.

  c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.

  d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car谩cter sectorial y realizar propuestas en relaci贸n con el Sistema Nacional de Calificaciones de Formaci贸n Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos 谩mbitos.

  e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci贸n correspondiente a sus 谩mbitos.

  f) Conocer de la agrupaci贸n de empresas en su sector prevista en el art铆culo 14.

  g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.

  Se autoriza a la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Formaci贸n para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 贸ptima gesti贸n de los recursos destinados a la Formaci贸n Profesional en el sector.

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Art铆culo 100. De los tiempos empleados en formaci贸n continua.

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  Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acci贸n ser谩 dentro de la jornada laboral, o se deducir谩n de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

  a) La empresa podr谩 denegar la asistencia de un trabajador a una acci贸n formativa, mediante resoluci贸n motivada, por razones t茅cnicas, organizativas o de producci贸n. En caso de denegaci贸n el trabajador podr谩 recurrir ante la Comisi贸n Paritaria Sectorial para que esta medie en la resoluci贸n del conflicto.

  b) El 50% de las horas a cargo de la empresa supondr谩 un m谩ximo anual de 30 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.

  c) El trabajador solicitante deber谩 haber superado el periodo de prueba y tener, en todo caso, una antig眉edad m铆nima de un mes en la empresa.

  d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr谩 derecho al salario que les corresponder铆a como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

  e) El trabajador habr谩 de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci贸n formativa.

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Art铆culo 101. De los recursos para la formaci贸n.

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  La aplicaci贸n de lo regulado en este cap铆tulo sobre formaci贸n continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias.

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CAP脥TULO XV.- Suspensi贸n temporal de los contratos de trabajo

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Art铆culo 102. Procedimiento.

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  Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer las siguientes normas de procedimiento, cuando las circunstancias as铆 lo determinen:

  1.潞 Las empresas podr谩n solicitar suspender temporalmente sus contratos de trabajo, cuando concurran alguna de las siguientes circunstancias:

  A) Cuando las existencias superen los dos meses de stock de producci贸n en cualquier fecha del a帽o.

  B) Excepcionalmente, las Empresas podr谩n solicitar 茅sta suspensi贸n siempre que sus existencias superen los 30 d铆as de stock, aun cuando no superen los dos meses de producci贸n si, previamente, las Comisiones Mixtas Paritarias de Interpretaci贸n de los Convenios de 谩mbito inferior lo hubieran comprobado e informado favorablemente en tal sentido, valorando para ello todos los factores causantes de tal situaci贸n.

  2.潞 El cese temporal podr谩 afectar a la totalidad o a parte de la plantilla, y podr谩 ser aplicable en forma ininterrumpida o discontinua. En el caso de que el cese temporal afecte solamente a una parte de la plantilla de la Empresa, y mientras se mantenga esta situaci贸n, el resto de la plantilla no podr谩 exceder en su trabajo del rendimiento normal, ni efectuar horas extraordinarias.

  3.潞 En caso de autorizarse la suspensi贸n, el personal afectado percibir谩 su retribuci贸n de la siguiente forma: la prestaci贸n a percibir por el trabajador, sumadas las aportaciones de la Entidad Gestora y la Empresa, no podr谩 superar, en ning煤n caso, la cuant铆a de la base reguladora de la prestaci贸n por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias ser谩n percibidas por el trabajador 铆ntegramente en los t茅rminos y fechas previstos con car谩cter general para las mismas.

  4.潞 La tramitaci贸n en las actuaciones procedimentales de la suspensi贸n temporal de los contratos de trabajo se ajustar谩 a las previsiones del art铆culo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aunque en sus t茅rminos se reducir谩 siempre a la mitad. En caso de que durante la vigencia del presente convenio, se aplicaran nuevas normas, 茅stas sustituir谩n a las aqu铆 contempladas. En todos los casos, los plazos previstos en la normativa se帽alada se reducir谩n a la mitad.

  5.潞 Todas las peticiones que se cursen deber谩n de hacerse bajo el principio de autonom铆a de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.

  6.潞 Caso de no afectar la suspensi贸n a toda la plantilla deber谩 aplicarse, dentro del mismo grupo del personal, un sistema de rotaci贸n entre una suspensi贸n y otra, fuera cual fuese el ejercicio en que se hiciese uso de esta facultad, en funci贸n de la configuraci贸n de la plantilla.

  7.潞 La encargada de coordinar todas las actuaciones ser铆a la Comisi贸n Mixta Paritaria de Interpretaci贸n del Convenio, en su 谩mbito funcional que estudiar谩 cada caso y recomendar谩 la procedencia o no de la citada suspensi贸n. Las partes afectadas podr谩n vincularse o no a dicha recomendaci贸n.

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CAP脥TULO XVI.- Soluci贸n extrajudicial de conflictos

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Art铆culo 103. Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos.

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  脕mbito:

  El presente procedimiento tiene por 谩mbito todo el territorio nacional y obliga a las empresas y trabajadores vinculados al Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.

  Conflictos sometidos a este procedimiento:

  El presente procedimiento para la soluci贸n de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas del sector de Derivados del Cemento, en cumplimiento de lo pactado y en relaci贸n a la aplicaci贸n, gesti贸n o interpretaci贸n del Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento.

  Conflictos colectivos:

  1. Ser谩n susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos comprendidos en el presente t铆tulo, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci贸n, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.

  2. A los efectos del presente T铆tulo tendr谩n tambi茅n el car谩cter de conflictos colectivos aqu茅llos que, aun siendo promovidos por un trabajador individual o empresa, su soluci贸n sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

  脫rganos de mediaci贸n, arbitraje y procedimientos:

  Los 贸rganos espec铆ficos de mediaci贸n y arbitraje que establezca en su seno la Comisi贸n Mixta paritaria regulada en el cap铆tulo tercero del presente Convenio quedar谩n plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje (SIMA).

  Los procedimientos extrajudiciales para la soluci贸n de los conflictos son:

  a) Mediaci贸n: Se entiende por mediaci贸n la intervenci贸n de un tercero imparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la soluci贸n de una controversia que afecta a discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relaci贸n laboral.

  El procedimiento de mediaci贸n no estar谩 sujeto a ninguna tramitaci贸n preestablecida, salvo la designaci贸n del mediador y la formalizaci贸n de la avenencia que, en su caso, alcance.

  El procedimiento de mediaci贸n ser谩 voluntario y requerir谩 acuerdo de las partes, que har谩n constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se帽alando la cuesti贸n o cuestiones sobre las que versar谩 su funci贸n. Una copia se remitir谩 a la Comisi贸n Paritaria que ser谩 la que formaliza la Comisi贸n de Mediaci贸n.

  La Comisi贸n paritaria o mixta comunicar谩 el nombramiento al mediador notific谩ndole adem谩s todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

  Sin perjuicio de lo estipulado en los p谩rrafos anteriores, cualquiera de las partes podr谩 dirigirse a la Comisi贸n Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci贸n. Hecha esta propuesta, la Comisi贸n Paritaria se dirigir谩 a las partes en conflicto, ofreci茅ndoles la mediaci贸n.

  En defecto de tal petici贸n, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi贸n Paritaria, podr谩 por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst谩ndolas a que soliciten la soluci贸n del conflicto a trav茅s de la mediaci贸n.

  b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes en conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para concertar este acuerdo con la Ley.

  El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser谩 formalizado por escrito, se denominar谩 compromiso arbitral y constar谩, al menos, de los siguientes extremos:

  1. Nombre del 谩rbitro o 谩rbitros designados.

  2. Identificaci贸n del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimaci贸n para acogerse al procedimiento, en el 谩mbito del conflicto.

  3. Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de com煤n acuerdo se consideren que han de ser observados, as铆 como plazo para dictarlo.

  4. Compromiso de aceptaci贸n de la decisi贸n arbitral.

  5. Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o en equidad.

  6. Domicilio de las partes afectadas.

  7. Fecha y firma de las partes.

  De este acuerdo se har谩n llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi贸n Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

  La designaci贸n del 谩rbitro o 谩rbitros ser谩 libre y recaer谩 en expertos imparciales. Se llevar谩 a cabo el nombramiento en igual forma que la se帽alada para los mediadores en el art铆culo precedente de este Convenio Colectivo.

  La resoluci贸n arbitral ser谩 vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver谩, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber谩 ser notificado en el plazo establecido en el compromiso arbitral o, en caso de no fijar un plazo expreso, en los diez d铆as h谩biles a partir de la designaci贸n del 谩rbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr谩 prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de cuarenta d铆as h谩biles; ser谩, asimismo, notificado a la Comisi贸n Mixta Paritaria y a la autoridad laboral competente.

  El laudo emitido podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social, seg煤n la modalidad procesal que proceda.

  Los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje a seguir por las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo son, en funci贸n de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuaci贸n se expresan.

  Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo en la empresa:

  a) Mediaci贸n: En los conflictos individuales de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio Colectivo el procedimiento ser谩 voluntario.

  Cuando el conflicto de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio revista car谩cter de colectivo, la mediaci贸n ser谩 obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acci贸n jurisdiccional.

  En cualquier caso, la Comisi贸n Mixta intervendr谩, con car谩cter previo, en aquellos conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio.

  En ambos casos anteriores (conflicto individual / conflicto colectivo) la mediaci贸n podr谩 ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte de la Comisi贸n Mixta paritaria tras haber intentado en el plazo m铆nimo de un mes la soluci贸n del conflicto en el marco que se origin贸 y ser谩 la citada Comisi贸n Mixta quien ejercer谩 directamente la funci贸n de mediaci贸n designando mediadores al efecto.

  En la solicitud de mediaci贸n dirigida a la Comisi贸n Mixta paritaria se se帽alar谩 las cuestiones sobre las que versa el conflicto, as铆 como las propuestas de la parte solicitantes o de ambas.

  La Comisi贸n Mixta del 谩mbito correspondiente al conflicto, o, de no existir 茅sta, la Comisi贸n Mixta paritaria, regulada en el presente convenio general, examinar谩 la cuesti贸n planteada y su posible intervenci贸n mediadora.

  En caso de entender la Comisi贸n Mixta que procede su actuaci贸n mediadora 茅sta ejercer谩 tal funci贸n designando una Comisi贸n de Mediaci贸n, que actuar谩 por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y dos de la representaci贸n empresarial.

  Los miembros de esta Comisi贸n de Mediaci贸n designados por sus organizaciones podr谩n delegar expresamente su funci贸n mediadora en uno de sus componentes. Dicha Comisi贸n de Mediaci贸n quedar谩 integrada en el SIMA y actuar谩 de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el ASAC o, cualquier acuerdo que lo sustituya, y en su Reglamento de desarrollo. De no producirse acuerdo en el tr谩mite de mediaci贸n, la Comisi贸n de Mediaci贸n har谩 una 煤ltima propuesta de la que dejar谩 necesariamente constancia en el acta final, junto con la posici贸n y/o propuestas de cada una de las partes quieran expresar. Las propuestas de soluci贸n que ofrezca el mediador a las partes, podr谩n ser libremente aceptadas o rechazadas por 茅sta. En caso de aceptaci贸n, la avenencia conseguida tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.

  Salvo que la propia Comisi贸n Mixta decidiera excepcionalmente citar a las partes en Madrid, el acto de mediaci贸n se desarrollar谩 en la localidad o zona donde se origin贸 el conflicto, todo ello de conformidad con las disposiciones de r茅gimen interior del SIMA.

  La remisi贸n al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se efect煤a al amparo del ASAC, o, cualquier acuerdo que lo sustituya, el cual se tiene aqu铆 por reproducido.

  b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v铆a administrativa y jurisdiccional para su soluci贸n del conflicto, o bien, de com煤n acuerdo, instar a la Comisi贸n de Mediaci贸n designada por la Comisi贸n Mixta para que lo resuelva en v铆a arbitral decidiendo 茅sta 煤ltima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci贸n si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 谩rbitros al efecto.

  Asimismo, en relaci贸n con los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n del Convenio relativos a clasificaci贸n profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificaci贸n del contenido de la prestaci贸n laboral, tales como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podr谩 seguir la v铆a administrativa o judicial para su soluci贸n, o bien instar a la Comisi贸n de Mediaci贸n designada por la Comisi贸n Mixta para que lo resuelva en v铆a arbitral decidiendo 茅sta 煤ltima en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci贸n si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar 谩rbitros al efecto.

  Conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los pactos de aplicaci贸n del Convenio colectivo:

  a) Mediaci贸n: En los conflictos de interpretaci贸n y aplicaci贸n de los pactos de aplicaci贸n del Convenio Colectivo, el tr谩mite se iniciar谩 dirigi茅ndose a la Comisi贸n Mixta, la cual solamente es competente para examinar que no se produzca contradicci贸n entre lo pactado en el 谩mbito inferior y el convenio sectorial.

  Para la mediaci贸n en aquellos conflictos suscitados en relaci贸n con los contenidos de tales pactos sobre cuestiones no resueltas en el convenio sectorial, la Comisi贸n Mixta reenviar谩 la mediaci贸n a los procedimientos auton贸micos de mediaci贸n y arbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho 谩mbito auton贸mico, transfiriendo, en caso contrario, la mediaci贸n al SIMA, rigi茅ndose en estos casos el procedimiento de mediaci贸n por las reglas que establezcan las normativas de estos organismo de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

  Para la mediaci贸n de aquellos conflictos suscitados en relaci贸n con los contenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones si resueltas por el Convenio Colectivo o la Comisi贸n Mixta en aplicaci贸n e interpretaci贸n de 茅ste, se proceder谩 seg煤n lo indicado en la letra a) del art铆culo precedente.

  Las cuestiones individuales que no tuvieran significaci贸n colectiva ser谩n asimismo transferidas desde la Comisi贸n Mixta a los 贸rganos auton贸micos, siempre que la normativa de 茅stos 煤ltimos prevea dicha posibilidad de intervenci贸n en conflictos individuales.

  b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediaci贸n terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la v铆a administrativa y jurisdiccional para su soluci贸n del conflicto, o bien, de com煤n acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediaci贸n y arbitraje auton贸mico correspondiente para que lo resuelva en v铆a arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de soluci贸n extrajudicial de conflictos.

  Adicionalmente, cuando el conflicto de interpretaci贸n y aplicaci贸n del pacto de aplicaci贸n del Convenio Colectivo fuera relativo a la clasificaci贸n profesional, ser谩 siempre preceptiva la intervenci贸n previa de la Comisi贸n Mixta en tr谩mite de consulta y/o mediaci贸n.

  Conflictos contemplados en el art铆culo 4 del ASAC, o en el articulado concordante de cualquier acuerdo que lo sustituya, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no regulados en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicaci贸n del mismo:

  En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigir谩 a la Comisi贸n Mixta, la cual lo derivar谩 directamente a los procedimientos y reglas de soluci贸n extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC o, cualquier acuerdo que lo sustituya, u organismo auton贸mico que se correspondan con el 谩mbito del conflicto.

  Costes de las mediaciones y arbitrajes:

  Los costes que originen todos los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en los art铆culos anteriores estar谩n a las normas del SIMA u organismo auton贸mico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisi贸n Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correr谩 con sus correspondientes gastos.

  Comit茅 Paritario:

  A los efectos de lo establecido en el presente Convenio sobre procedimientos de soluci贸n de conflicto, la Comisi贸n Mixta asumir谩, adem谩s de las atribuciones y competencias ya establecidas en el cap铆tulo tercero de este Convenio, entre otras, las siguientes:

  a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.

  b) Establecer la lista de mediadores y 谩rbitros.

  c) Fomentar la utilizaci贸n de estos procedimientos como v铆a de concertaci贸n y de soluci贸n dialogada de los conflictos laborales.

  d) Difundir el contenido de lo aqu铆 pactado entre los trabajadores y empresarios.

  e) Analizar los resultados de estos procedimientos en funci贸n de los estudios e informes que se preparan por la Secretar铆a de la Comisi贸n.

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CAP脥TULO XVII.- Prestaciones complementarias a las de Seguridad Social

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Art铆culo 104. Indemnizaciones.

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  Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr谩n derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos y cuant铆as que se detallan:

  a) En caso de muerte derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, 1.800 euros o el importe de una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento, si esta cantidad resultare superior.

  b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

  A帽os 2017 a 2020: 50.000 euros.

  En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonar谩n a quien o quienes el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al c贸nyuge, hijos, padres, hermanos y dem谩s herederos legales, por ese orden.

  En cuanto a la fecha de fijaci贸n de efectos del hecho causante, se estar谩, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomar谩 como fecha de efectos, aquella en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el 贸rgano competente. La fecha de entrada en vigor en la aplicaci贸n de las indemnizaciones anteriores ser谩 a los 30 d铆as de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo. Aquellos Convenios colectivos de 谩mbito inferior que, a la entrada en vigor del presente, tengan establecidas indemnizaciones superiores para estos y otros supuestos, las mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa hasta ser alcanzadas por las fijadas en este Convenio.

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Art铆culo 105. Complementos por incapacidad temporal.

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  1. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

  Como complemento a las prestaciones a cargo de la entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en situaci贸n de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibir谩n un complemento hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci贸n del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibir谩n 铆ntegras en sus fechas de pago a estos efectos.

  2. Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral:

  A) Si el 铆ndice de absentismo definido en el p谩rrafo b) de este art铆culo fuera igual o inferior al 3% tomando la media de los 12 meses anteriores al per铆odo que se liquida m谩s la del propio mes de liquidaci贸n (media 12 meses + 铆ndice del mes) / 2, los trabajadores que se encuentren en situaci贸n de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com煤n, o accidente no laboral, percibir谩n un complemento hasta alcanzar el 100% de la base reguladora en los t茅rminos indicados en el p谩rrafo anterior a partir del d茅cimo sexto d铆a de la baja y mientas dure tal situaci贸n. En los supuestos de hospitalizaci贸n, se abonar谩 el 100% desde el primer d铆a, mientras dure la hospitalizaci贸n.

  B) Se entender谩 por absentismo, la falta al trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral y ser谩 el resultado de la f贸rmula siguiente:

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  Absentismo = ( Horas de ausencia por IT derivadas de enfermedad com煤n o accidente no laboral del periodo considerado / Horas te贸ricas laborales del per铆odo considerado por n煤mero de trabajadores de plantilla ) x 100

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  El 铆ndice de absentismo resultante ser谩 publicado mes a mes y de forma acumulada en los tablones de anuncios de cada empresa y entregada copia a los representantes legales de los trabajadores para su control.

  Caso de no existir representantes legales, dicho 铆ndices ser谩n facilitados a los sindicatos firmantes de este Convenio. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos no liberar谩 a las empresas del pago del complemente de incapacidad temporal del art铆culo anterior aunque su 铆ndice sea superior al 3%. Aquellos Convenios colectivos de 谩mbito inferior que, a la entrada en vigor del presente, tengan establecidas indemnizaciones o complementos superiores para estos y otros supuestos, las mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa hasta ser alcanzadas por las fijadas en este Convenio.

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Art铆culo 106. Jubilaci贸n parcial mediante contrato de relevo.

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio manifiestan su inter茅s en promover el relevo generacional en el sector mediante la aplicaci贸n del contrato de relevo.

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CAP脥TULO XVIII.- Igualdad de oportunidades, planes de igualdad y protocolos

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Art铆culo 107. Igualdad de oportunidades y planes de igualdad.

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  Igualdad de oportunidades:

  Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

  a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci贸n, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

  b) Atribuir a la Comisi贸n Sectorial por la Igualdad las competencias que se se帽alan en el art铆culo Comisi贸n Paritaria Igualdad, del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato de oportunidades en el trabajo.

  Planes de Igualdad:

  De conformidad con lo dispuesto en Ley Org谩nica 3/2007, las empresas est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci贸n laboral.

  En las empresas de m谩s de 250 trabajadores, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a la elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad.

  Las empresas tambi茅n elaborar谩n y aplicar谩n un plan de igualdad, previa negociaci贸n, con la representaci贸n legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci贸n de las sanciones accesorias por la elaboraci贸n y aplicaci贸n de dicho plan, en los t茅rminos que se fijen en el indicado acuerdo.

  La elaboraci贸n e implantaci贸n de planes de igualdad ser谩 voluntaria para las dem谩s empresas, previa consulta a la representaci贸n legal de los trabajadores y contar谩 para su elaboraci贸n con 茅sta.

  Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n cuya finalidad es facilitar a las empresas de m谩s de 250 trabajadores incluidas dentro de su 谩mbito de aplicaci贸n, la implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007.

  Concepto de los planes de igualdad:

  Como establece la Ley Org谩nica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados.

  Diagn贸stico de situaci贸n:

  Previamente a la fijaci贸n de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar谩n un diagn贸stico de situaci贸n cuya finalidad ser谩 obtener datos desagregados por sexos en relaci贸n con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci贸n de la jornada, de conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci贸n objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci贸n por raz贸n de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

  De todo ello, las empresas dar谩n cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo 茅stos solicitar informaci贸n adicional si as铆 lo estiman adecuado.

  El diagn贸stico de situaci贸n deber谩 proporcionar datos desagregados por sexos en relaci贸n, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

  a) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con edades, antig眉edad, departamento, nivel jer谩rquico, grupos profesionales y nivel de formaci贸n.

  b) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con tipos de contratos.

  c) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con grupos profesionales y salarios.

  d) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con ordenaci贸n de la jornada, horas anuales de trabajo, r茅gimen de turnos y medidas de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral.

  e) Distribuci贸n de la plantilla en relaci贸n con la representaci贸n sindical.

  f) Ingresos y ceses producidos en el 煤ltimo a帽o especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

  g) Niveles de absentismo especificando causas y des glosando las correspondientes a permisos, incapacidades y otras.

  h) Excedencias 煤ltimo a帽o y los motivos.

  i) Promociones 煤ltimo a帽o especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as铆 como promociones vinculadas a movilidad geogr谩fica.

  j) Horas de formaci贸n 煤ltimo a帽o y tipo de acciones formativas.

  Igualmente deber谩n diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci贸n y/o comunicaci贸n utilizados en las procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n, los m茅todos utilizados para la descripci贸n de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci贸n, formaci贸n y promoci贸n y pol铆ticas implantadas por la empresa en materia de acoso y violencia de g茅nero.

  Objetivos de los Planes de Igualdad:

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n deber谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr谩n consistir en el establecimiento de medidas de acci贸n positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, as铆 como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Tales objetivos, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinados preferentemente a las 谩reas de acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n de la vida familiar, etc., y entre otros podr谩n consistir en:

  a) Promover procesos de selecci贸n y promoci贸n en igualdad que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal y la utilizaci贸n del lenguaje sexista. Con ello se pretender谩 asegurar procedimientos de selecci贸n transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci贸n y difusi贸n no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertados, relacionadas exclusivamente con la valoraci贸n de aptitudes y capacidades individuales.

  b) Promover la inclusi贸n de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.

  c) Establecer programas espec铆ficos para la selecci贸n/ promoci贸n de mujeres en puestos en los que est谩n subrepresentadas.

  d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci贸n al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci贸n.

  e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci贸n de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

  f) Informaci贸n espec铆fica a las mujeres de los cursos de formaci贸n para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

  g) Realizar cursos espec铆ficos sobre igualdad de oportunidades.

  h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est谩n encerrando una discriminaci贸n sobre las trabajadoras.

  i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

  j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de los permisos y excedencias legales existentes, etc.

  k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as铆 como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz贸n de sexo. En estas 煤ltimas situaciones de acoso las empresas que no tengan aprobado un protocolo de actuaci贸n para este tipo de situaciones seguir谩n el establecido en el art铆culo 108 del presente Convenio Colectivo.

  Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci贸n de los planes de igualdad y r茅gimen transitorio:

  Ser谩 competencia de la empresa realizar el diagn贸stico de situaci贸n. La documentaci贸n que se desprenda de dicho diagn贸stico ser谩 facilitada a efectos de an谩lisis y validaci贸n a los representantes de los trabajadores.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber谩n negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad. En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, ser谩n competentes lo 贸rganos de mediaci贸n y arbitraje de la Comisi贸n Mixta seg煤n los procedimientos regulados en el presente Convenio.

  Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informar谩 a los representantes de los trabajadores al menos con car谩cter anual sobre su evoluci贸n, pudiendo 茅stos 煤ltimos solicitar informaci贸n adicional s铆 as铆 lo estiman oportuno.

  Las empresas dispondr谩n de un plazo coincidente con la vigencia del presente Convenio Colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art铆culos anteriores respecto los diagn贸sticos de situaci贸n y los planes de igualdad.

  La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades:

  Se acuerda constituir un Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente Cap铆tulo del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:

  - Entender en t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre los planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

  - Seguimiento de la evoluci贸n de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

  - Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n Mixta.

  - Si as铆 se pacta en el seno de la misma, podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav茅s de la encuesta sectorial de aplicaci贸n del convenio y para lo cual ser谩 necesario que los datos se presenten en 茅sta 煤ltima desagregados por g茅nero.

  - En base a las conclusiones obtenidas, se examinar谩 de nuevo con el Instituto de la Mujer un posible convenio de colaboraci贸n concreto, as铆 como la posibilidad de elaborar un c贸digo de buenas pr谩cticas en materia de trato y oportunidades en las empresas del sector de Derivados del Cemento.

  - El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones, constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

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Art铆culo 108. Protocolo de prevenci贸n y tratamiento de situaciones de acoso.

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  1. Declaraci贸n de principios:

  Entre los Principios de Conducta y Actuaci贸n de las Empresas incluidas dentro del 谩mbito funcional del presente Convenio Colectivo est谩 el “Respeto a las Personas” como condici贸n indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo m谩s inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de car谩cter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

  En este mismo sentido, la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jur铆dico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligaci贸n de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, as铆 como la de arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

  Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles “un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

  El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y personal.

  Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

  2. 脕mbito personal:

  El presente protocolo ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal de las empresas incluidas en el 谩mbito funcional del art铆culo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

  3. Definiciones y medidas preventivas:

  a) Acoso moral (“mobbing”):

  Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicol贸gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el 谩mbito laboral, manifestada a trav茅s de reiterados comportamientos, hechos, 贸rdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un da帽o progresivo y continuo en su dignidad o integridad ps铆quica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jer谩rquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

  El acoso moral se puede presentar de tres formas:

  i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta v铆ctima del acoso.

  ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jer谩rquico buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a s铆 mismo m茅ritos ajenos.

  iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jer谩rquico al de la presunta v铆ctima.

  b) Acoso sexual:

  De conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situaci贸n en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f铆sico, de 铆ndole sexual con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

  c) Acoso por raz贸n de sexo:

  De conformidad con lo establecido en el art铆culo 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 3/2007, de 21 de marzo, se define as铆 la situaci贸n en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el prop贸sito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.

  d) Actos discriminatorios:

  Tanto el acoso sexual como el acoso por raz贸n de sexo se configuran en el art铆culo 7.3 de la Ley Org谩nica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibici贸n expresa en los principios de Comportamiento y Actuaci贸n, gozando de la especial protecci贸n otorgada por la Constituci贸n Espa帽ola a los derechos fundamentales.

  e) Medidas preventivas:

  Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

  1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definici贸n y formas de manifestaci贸n de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci贸n determinados en este protocolo, caso de producirse.

  2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, emple谩ndose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislaci贸n laboral de aplicaci贸n.

  3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.

  4. Definir programas formativos y/o de comunicaci贸n, que favorezcan la comunicaci贸n y cercan铆a en cualquiera de los niveles de la organizaci贸n.

  4. Procedimiento de actuaci贸n:

  Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activaci贸n del procedimiento descrito a continuaci贸n cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por raz贸n de sexo o acoso moral, contando para ello con la participaci贸n de los representantes de los trabajadores.

  a) Principios del procedimiento de actuaci贸n:

  El procedimiento de actuaci贸n se regir谩 por los siguientes principios, que deber谩n ser observados en todo momento:

  - Garant铆a de confidencialidad y protecci贸n de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservaci贸n de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

  - Prioridad y tramitaci贸n urgente.

  - Investigaci贸n exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

  - Garant铆a de actuaci贸n adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de car谩cter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por raz贸n de sexo o acoso moral resulten probadas, as铆 como tambi茅n con relaci贸n a quien formule imputaci贸n o denuncia falsa, mediando mala fe.

  - Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir谩 trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci贸n por su parte de denuncia o manifestaci贸n en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci贸n de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

  - Garant铆a de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

  b) 脕mbito de aplicaci贸n:

  El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

  c) Iniciaci贸n del procedimiento:

  El procedimiento se iniciar谩 por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situaci贸n de acoso sexual, o por raz贸n de sexo o acoso moral que podr谩 realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

  1. Directamente por la persona afectada.

  2. A trav茅s de los representantes de los trabajadores.

  3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

  d) Instrucci贸n:

  La instrucci贸n del expediente correr谩 siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que ser谩n las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuaci贸n.

  Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntar谩 expresamente, pondr谩n en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situaci贸n, manteni茅ndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta v铆ctima no se podr谩 por tanto poner la situaci贸n en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

  Las personas participantes en la instrucci贸n (direcci贸n, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligaci贸n de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitaci贸n del expediente. El incumplimiento de esta obligaci贸n podr谩 ser objeto de sanci贸n.

  Excepcionalmente, y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en alg煤n caso, se podr谩 delegar la instrucci贸n del expediente en otra persona que designase la Direcci贸n de Recursos Humanos.

  e) Procedimiento previo:

  Con la puesta en conocimiento de la situaci贸n de acoso, se iniciar谩 de forma autom谩tica un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

  En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistar谩 con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una soluci贸n aceptada por ambas.

  Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco d铆as desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dar谩 lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

  f) Procedimiento formal:

  El procedimiento formal se iniciar谩 con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

  Para la elaboraci贸n del mismo, en la instrucci贸n se podr谩n practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteni茅ndose la formalidad de dar tr谩mite de audiencia a las partes implicadas:

  En el m谩s breve plazo posible, sin superar nunca un m谩ximo de 20 d铆as, se deber谩 redactar un informe que contenga la descripci贸n de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteraci贸n en la conducta y el grado de afectaci贸n sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta v铆ctima.

  En todo caso deber谩 recoger la convicci贸n o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

  g) Medidas cautelares:

  Durante la tramitaci贸n del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Direcci贸n de la Empresa podr谩 tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci贸n de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

  h) Asistencia a las partes:

  Durante la tramitaci贸n del expediente las partes implicadas podr谩n ser asistidas y acompa帽adas por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deber谩 guardar sigilo sobre la informaci贸n a que tenga acceso.

  Esta persona de confianza podr谩 estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

  i) Cierre del expediente:

  La Direcci贸n de la Empresa, tomando en consideraci贸n la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptar谩, en un plazo m谩ximo de 10 d铆as las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser 茅stas la ratificaci贸n como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitaci贸n del expediente.

  En todo caso, los representantes de los trabajadores tendr谩n conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, as铆 como de las medidas adoptadas, excepci贸n hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta v铆ctima del acoso (si 茅sta solicit贸 que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

  En todo caso, si se constata acoso sexual, por raz贸n de sexo o acoso moral se impondr谩n las correspondientes medidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerar谩 tambi茅n acto de discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicar谩n las medidas disciplinarias correspondientes.

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DISPOSICI脫N FINAL PRIMERA.

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  Las partes firmantes han alcanzado en materia de incrementos salariales los acuerdos siguientes:

  Partiendo de la base de la tabla salarial de 2016 (BOE 6 de abril de 2017):

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  A. Cuadro de remuneraciones econ贸micas m铆nimas sectoriales y tabla salarial definitiva para 2016

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  Se conviene en referir los incrementos salariales de 2017 a 2020 a la evoluci贸n del consumo de cemento publicada por el INE, siendo de partida 11.197.889,4 Toneladas de consumo de cemento en el a帽o 2016, y se acuerda la siguiente tabla:

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  Una vez conocido el incremento anual de consumo de cemento, se proceder谩 a actualizar las tablas salariales de cada uno de los a帽os 2017, 2018, 2019 y 2020, con efectos econ贸micos de uno de enero de cada uno de dichos a帽os.

  En el caso excepcional de que no se diese un aumento anual de consumo de cemento, sino un decrecimiento del consumo anual de cemento, se tratar铆a en la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del Convenio Colectivo General del Sector de Derivados de Cemento.

  Tambi茅n quedar谩 sujeto a la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del Convenio Colectivo General del Sector de Derivados de Cemento la aplicaci贸n de los incrementos salariales en la actualizaci贸n de tablas provinciales en los que no existiese acuerdo, de tal forma que se traslade a las provincias lo acordado a nivel estatal en el Convenio general.

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ANEXO I.

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  A los efectos de lo dispuesto en el cap铆tulo VII, art铆culo 35.4 del presente Convenio, la f贸rmula para determinar el valor hora con el fin de abonar posibles excesos en supuestos de distribuci贸n irregular de la jornada ser谩 la siguiente:

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  ( ( SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V ) / Horas anuales de Trabajo Efectivo ) = Valor hora ordinaria

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  Siendo:

  SB: Salario base.

  AC: Antig眉edad consolidada, en su caso.

  PI: Posibles pluses individuales o complementos personales.

  CC: Complemento de Convenio.

  CP: Complementos de puesto de trabajo.

  CCC: Complementos por cantidad y/o calidad de trabajo.

  GE: Gratificaciones extraordinarias.

  V: Importe de las Vacaciones anuales.

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ANEXO II.

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  De acuerdo con lo establecido en el art铆culo 44 del presente Convenio, el modelo de recibo de salarios v谩lido en el sector de derivados del cemento se ajustar谩 a los conceptos de estructura contenidos en la Orden ESS/2003/2014, de 29 de octubre incluyendo en los mismos la fecha de antig眉edad del trabajador en la empresa. Los conceptos de devengo que tenga derecho a percibir el trabajador se ajustar谩n necesariamente a los definidos en el cap铆tulo VIII de este Convenio general y se especificar谩n y relacionar谩n en el recibo de salarios con la precisi贸n y claridad suficientes para que permitan al trabajador conocer exactamente el contenido de los mismos.

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ANEXO III.

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  Al objeto de adaptar las retribuciones totales anuales en n煤mero no superior a 14 pagas, se proceder谩 de la siguiente manera:

  1.潞 El procedimiento de refundici贸n ser谩 el siguiente: Las cuant铆as de todas las gratificaciones, cualesquiera que sea su denominaci贸n, que no se correspondan con las gratificaciones extraordinarias de verano y navidad, se totalizar谩n y cuantificar谩n; el resultado obtenido se dividir谩 entre 14, caso de retribuciones mensuales; o entre 425 d铆as caso de retribuciones diarias. Las cuant铆as as铆 obtenidas pasar谩n autom谩ticamente a engrosar el salario base mensual o diario y las gratificaciones extraordinarias de verano y navidad.

  2.潞 El proceso de refundici贸n descrito anteriormente se deber谩 producir en la primera negociaci贸n de los diferentes convenios de 谩mbito inferior.

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ANEXO IV.- Cuadro de permisos y licencias.

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ANEXO V.- Clasificaci贸n profesional. Tabla orientativa.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 229 – Viernes 21 de septiembre de 2018)

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Resoluci贸n de 11 de septiembre de 2018, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta del Acuerdo sobre la tabla salarial definitiva para el a帽o 2017, del Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

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  Visto el texto del Acta en la que se contiene el acuerdo sobre la tabla salarial definitiva para el a帽o 2017, del Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (c贸digo de convenio n潞 99010355011996), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2018, por la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del Convenio, en la que est谩n integradas, de una parte, las asociaciones empresariales ANDECE, ANEFHOP y FEDCAM, en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra, los sindicatos UGT-FICA y CC.OO.-Construcci贸n y Servicios, en representaci贸n de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“BOE” del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Trabajo, resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de la citada Acta en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Paritaria.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 11 de septiembre de 2018.-La Directora General de Trabajo, P. S. (Real Decreto 903/2018, de 20 de julio), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Mart铆nez de la G谩ndara.

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ACTA DE REUNI脫N DE LA COMISI脫N PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL VII CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE DERIVADOS DEL CEMENTO

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  En Madrid, 24 de julio de 2018, se re煤nen en los locales de la UGT, sitos en la Avenida de Am茅rica, n煤mero 25, de Madrid, previamente citados, los siguientes miembros de la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del VII Convenio General de Derivados del Cemento.

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  Representaci贸n empresarial:

  Por ANDECE: D.陋 Sonia Fern谩ndez Ayala.

  Por ANEFHOP: D. Carlos Mar铆a Parra Garc铆a (representado).

  Por FEDCAM: D. Luis Neira P茅rez.

  Representaci贸n sindical:

  Por UGT-FICA: D. Juan Carlos Barrero Mancha.

  Por CC.OO – Construcci贸n y Servicios: D. Daniel Barrag谩n Burgui.

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  Para proceder a la actualizaci贸n salarial de 2017, seg煤n lo establecido en el art铆culo 15.1 e) del VII Convenio General de Derivados del Cemento, en funci贸n de los criterios establecidos en la disposici贸n final primera, acuerdan:

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  Primero.

  Fijar las tablas para 2017 de remuneraciones m铆nimas sectoriales seg煤n la Disposici贸n Final Primera del VII Convenio General por aplicaci贸n del incremento pactado del 1,50% sobre las tablas de 2016, una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2017 que alcanz贸 un aumento de 1.428.239 toneladas, y se adjuntan a la presente como Anexo I.A.

  Segundo.

  Fijar los criterios a seguir en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos, para establecer las tablas salariales definitivas correspondientes al a帽o 2017 que se adjuntan a la presente como Anexo I.B de acuerdo con lo dispuesto en la citada disposici贸n final primera.

  Tercero.

  Remitir este Acta con su anexo a la Direcci贸n General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, para su dep贸sito, registro y orden de publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” (“BOE”) y a tal efecto se faculta a D.陋 Ana Simancas Benito para su presentaci贸n.

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  Y no habiendo m谩s asuntos que tratar, se declara concluida la reuni贸n, previa lectura y firma de la presente acta, por un miembro de cada Organizaci贸n siendo las 16.40 horas del d铆a al principio se帽alado.

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  Por ANDECE.-Por ANEFOP.-Por FEDCAM.-Por UGT-FICA.-Por CC.OO.-Construcci贸n y Servicios.

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  B. Criterios de aplicaci贸n de los incrementos salariales correspondientes al a帽o 2017 en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos.

  Una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2017, que alcanz贸 un aumento de 1.428.239 toneladas, procede aumentar las tablas salariales de 2016 en un 1,50%, con efectos econ贸micos de uno de enero de dos mil diecisiete.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 140 – Mi茅rcoles 12 de junio de 2019)

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Resoluci贸n de 30 de mayo de 2019, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisi贸n salarial y la correspondiente tabla definitiva para el a帽o 2018 del VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

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  Visto el texto de la revisi贸n salarial y la correspondiente tabla definitiva para el a帽o 2018 del VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (c贸digo de convenio: 99010355011996), publicado en el “BOE” de 5 de enero de 2018, revisi贸n y tabla que fueron suscritas, con fecha 10 de abril de 2019, por la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n de dicho Convenio, en la que est谩n integradas las organizaciones empresariales ANDECE, ANEFHOP y FEDCAM, y las sindicales UGT-FICA y CC.OO.-Construcci贸n y Servicios, como firmantes del indicado Convenio en representaci贸n, respectivamente, de la empresas y trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“BOE” del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

.

  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas revisi贸n y tabla salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 30 de mayo de 2019.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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ACTA DE ACUERDO DE REUNI脫N DE LA COMISI脫N PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL VII CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE DERIVADOS DEL CEMENTO.

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  En Madrid, a 10 de abril de 2019, se re煤nen en los locales de la Fundaci贸n SIMA, sitos en calle San Bernardo, 20, 5.陋, Madrid, previamente citados, los siguientes miembros de la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del VII Convenio General de Derivados del Cemento.

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  Representaci贸n empresarial:

  Por ANDECE: Do帽a Sonia Fern谩ndez Ayala.

  Por ANEFHOP: Don Carlos Mar铆a Parra Garc铆a.

  Por FEDCAM: Don Jos茅 Manuel Mart铆nez Imbern贸n.

  Representaci贸n sindical:

  Por UGT-FICA: Don Juan Carlos Barrero Mancha.

  Por CC.OO. Construcci贸n y Servicios: Don Miguel Montalb谩n G谩mez.

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  Para proceder a la actualizaci贸n salarial de 2018, seg煤n lo establecido en el art铆culo 15.1.e), del VII Convenio General de Derivados del Cemento en funci贸n de los criterios establecidos en la disposici贸n final primera,

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  ACUERDAN

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  Primero.

  Fijar las tablas para 2018 de remuneraciones m铆nimas sectoriales seg煤n la Disposici贸n Final Primera del VII Convenio General por aplicaci贸n del incremento pactado del 1,25% sobre las tablas de 2017, una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2018 que alcanz贸 un aumento de novecientas ochenta mil toneladas, y se adjuntan a la presente como anexo I-A).

  Segundo.

  Fijar los criterios a seguir en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos, para establecer las tablas salariales definitivas correspondientes al a帽o 2018 que se adjuntan a la presente como anexo I-B) de acuerdo con lo dispuesto en la citada disposici贸n final primera.

  Tercero.

  Remitir este acta con su anexo a la Direcci贸n General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para su dep贸sito, registro y orden de publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” (BOE) y a tal efecto se faculta a don Jos茅 Luis Colomer Tortosa para su presentaci贸n.

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  Y no habiendo m谩s asuntos que tratar, se declara concluida la reuni贸n, previa lectura y firma de la presente acta, por un miembro de cada Organizaci贸n, siendo las 13 horas del d铆a al principio se帽alado.-Por ANDECE.-Por ANEFOP.-Por FEDCAM.-Por UGT-FICA.-Por CC.OO.-Construcci贸n y Servicios.

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  (*) F贸rmula de c谩lculo de remuneraciones brutas para 2018:

  Grupo 8 = Remuneraci贸n anual bruta del grupo 8 del a帽o 2017 + 1,25%.

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  B. Criterios de aplicaci贸n de los incrementos salariales correspondientes al a帽o 2018 en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos

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  Una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2018, que alcanz贸 un aumento de novecientas ochenta mil toneladas, procede aumentar las tablas salariales de 2017 en un 1,25%, con efectos econ贸micos de uno de enero de dos mil dieciocho.

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REVISI脫N SALARIAL (BOE N煤m. 217 – Mi茅rcoles 12 de agosto de 2020)

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Resoluci贸n de 29 de julio de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisi贸n salarial del VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento.

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  Visto el texto de la revisi贸n salarial y la correspondiente tabla definitiva para el a帽o 2019 del VII Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (c贸digo de convenio n.潞 99010355011996), publicado en el BOE de 5 de enero de 2018, revisi贸n y tabla que fueron suscritas, con fecha 7 de julio de 2020, por la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n de dicho Convenio, en la que est谩n integradas las organizaciones empresariales ANDECE, ANEFHOP y FEDCAM, y las sindicales UGT-FICA y CC.OO.-Construcci贸n y Servicios, como firmantes del indicado Convenio en representaci贸n, respectivamente, de la empresas y trabajadores del sector, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Empleo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n de las citadas revisi贸n y tabla salariales en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este centro directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 29 de julio de 2020.-La Directora General de Trabajo, Ver贸nica Mart铆nez Barbero.

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ACTA DE REUNI脫N DE LA COMISI脫N PARITARIA DE INTERPRETACI脫N DEL VII CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE DERIVADOS DEL CEMENTO.

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  En fecha 7 de julio de 2020, a las 12 h, se re煤nen telem谩ticamente, previamente citados, los siguientes miembros de la Comisi贸n Paritaria de Interpretaci贸n del VII Convenio General de Derivados del Cemento.

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  Representaci贸n empresarial:

  Por ANDECE:

  D.陋 Sonia Fern谩ndez Ayala.

  Por ANEFHOP:

  D. Carlos Mar铆a Parra Garc铆a.

  Por FEDCAM:

  D. Jos茅 Manuel Mart铆nez Imbern贸n.

  Representaci贸n sindical:

  Por UGT-FICA:

  D. Juan Carlos Barrero Mancha.

  Por CC.OO.-Construcci贸n y Servicios:

  D. Daniel Barrag谩n Burgui.

.

  Para proceder a la actualizaci贸n salarial de 2019, seg煤n lo establecido en el art铆culo 15.1 e), del VII Convenio General de Derivados del Cemento en funci贸n de los criterios establecidos en la Disposici贸n Final Primera

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  ACUERDAN

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  Primero.

  Fijar las tablas para 2019 de remuneraciones m铆nimas sectoriales seg煤n la Disposici贸n Final Primera del VII Convenio General por aplicaci贸n del incremento pactado del 1,5% sobre las tablas de 2018, una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2019 que alcanz贸 un aumento de 1.295.854 toneladas, y se adjuntan a la presente como Anexo I-A).

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  Segundo.

  Fijar los criterios a seguir en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos, para establecer las tablas salariales definitivas correspondientes al a帽o 2019 que se adjuntan a la presente como Anexo I-B) de acuerdo con lo dispuesto en la citada Disposici贸n Final Primera.

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  Tercero.

  Remitir este Acta con su anexo a la Direcci贸n General de Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para su dep贸sito, registro y orden de publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado” (BOE) y a tal efecto se faculta a don Jos茅 Luis Colomer Tortosa para su presentaci贸n.

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  Y no habiendo m谩s asuntos que tratar, se declara concluida la reuni贸n, previa lectura y firma de la presente acta, por un miembro de cada Organizaci贸n siendo las 13 horas del d铆a al principio se帽alado.-Por ANDECE, por ANEFOP, por FEDCAM, por UGT-FICA, por CC.OO.-Construcci贸n y Servicios.

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  B. Criterios de aplicaci贸n de los incrementos salariales correspondientes al a帽o 2019 en los convenios provinciales o, en su caso, auton贸micos

  Una vez conocido el incremento del consumo de cemento correspondiente al a帽o 2019, que alcanz贸 un aumento de 1.295.854 toneladas, procede aumentar las tablas salariales de 2018 en un 1,5%, con efectos econ贸micos de uno de enero de dos mil diecinueve.

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