CONVENIO COLECTIVO (BOCM Núm. 226 – SÁBADO 21 DE SEPTIEMBRE DE 2024)
RESOLUCIÓN de 7 de septiembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Fábricas de Pan, suscrito por organización empresarial Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN) y por la representación sindical, CC.OO. Industria Madrid y FICA UGT (código número 28003035011981).
Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Sector Fábricas de Pan, suscrito por la organización empresarial Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN) y por las organizaciones sindicales CC. OO. Industria Madrid y FICA UGT, el día 12 de julio de 2024; completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y con el artículo 1 del Decreto 38/2023, de 23 de junio, de la Presidenta de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con el artículo 31 del Decreto 230/2023, de 6 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General
RESUELVE
1. Inscribir dicho Convenio en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos colectivos de trabajo y Planes de Igualdad de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Contra la presente Resolución podrá interponerse recurso de alzada ante la Viceconsejería de Economía y Empleo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, de acuerdo con los artículos 112, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en el plazo de un mes, y contándose desde el día siguiente de esta notificación, prorrogándose al primer día hábil siguiente cuando el último sea inhábil.
Madrid, a 7 de septiembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE PANADERÍA DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
CAPÍTULO I Disposiciones generales.
Artículo 1º. Ámbito Territorial.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en la Comunidad Autónoma de Madrid.
Artículo 2º. Ámbito Funcional.
El presente Convenio regula las relaciones laborales de las empresas dedicadas a la fabricación, distribución y/o venta de pan, tortillas de cereales, empanadas o similares y panes especiales y su personal, incluyendo las que utilizan masas crudas, ultracongeladas y/o precocidas y, en general, todas las actividades incluidas entre otras en el ámbito de los CNAE 1071 y 4724.
Los acuerdos o Convenios Colectivos de Empresa deberán ajustar su contenido al desarrollo o adaptación de materias del presente Convenio Autonómico, al que deberán remitirse expresamente.
El presente Convenio tendrá preferencia aplicativa en todos y cada uno de sus contenidos respecto de otras unidades de negociación de ámbito inferior. Por tanto, en atención a su singular naturaleza, las materias que en el presente convenio se establecen no podrán ser negociadas en unidades de negociación inferiores, salvo que las mismas sean mejoradas. Ya sea sectoriales o de empresa, todo ello respetando lo establecido en el artículo 84 del ET.
Artículo 3º. Ámbito Personal.
Se incluyen en estas normas a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las industrias a que se refiere el artículo anterior, tales entre otras, como fábricas de pan, de tortillas de cereales, empanadas o similares, tahonas, boutiques de pan, despachos de pan, puntos de venta de productos de panadería frescos y/o resultantes de la cocción de masas congeladas y/o precocidas y similares, cualquiera que fuese su categoría, constituyendo un todo orgánico e indivisible, a cuyos efectos prácticos deberán considerarse en todo su aspecto global, al igual que al personal que elabore artículos indicados anteriormente o se dedique a una actividad recogida en este ámbito, aunque sus empresas estén encuadradas en otro sector por su actividad principal siempre que sus condiciones sean inferiores a este convenio.
Artículo 4º. Duración y Efectos.
El presente Convenio tendrá duración desde el primero de enero de 2023 hasta el día 31 de diciembre de 2025.
El presente convenio, será prorrogado por periodos de un año, siempre que no medie la oportuna denuncia, dentro de los últimos tres meses a su terminación. La representación que realice la denuncia, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá ser por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
Una vez denunciado el convenio, en el plazo máximo de un mes a partir de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiendo comenzar ésta en el plazo máximo de 15 días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Artículo 5º. Compensación, absorción y condiciones más beneficiosas.
1. Las retribuciones establecidas en el Convenio compensarán y absorberán en cómputo anual todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de las mismas.
2. Se respetarán las condiciones personales más beneficiosas que, globalmente consideradas, superen lo pactado en este Convenio en el sentido de que los trabajadores que antes de la vigencia del mismo vinieran percibiendo una retribución global superior a la establecida en él, no vean disminuida su remuneración total como consecuencia de la entrada en vigor del mismo.
3. En aquellas empresas en las que el complemento de plus sea superior al incremento que registre el Plus Convenio, se mantendrá la diferencia hasta tanto los incrementos de éste lo absorban totalmente.
Artículo 6º. Partes contratantes y Comisión Negociadora.
El presente Convenio se concierta entre la Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN) por parte y representación empresarial, y las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., por parte y representación de los trabajadores según acta de constitución.
CAPÍTULO II Jornada.
Artículo 7º. Jornada Laboral.
Durante el tiempo de vigencia del Convenio se establece un trabajo efectivo de cuarenta horas semanales y 1790 horas anuales. Aquellas empresas que tengan establecida una jornada inferior a la indicada, por pacto individual o colectivo, continuarán manteniéndola en vigor.
Artículo 8º.
La jornada laboral en las empresas y para todos los trabajadores comprendidos en el campo de aplicación del Convenio, se desarrollará durante todos los días del año, incluidos domingos y festivos, es decir, sin excepción alguna, respetándose en todo caso las distribuciones de trabajo que ya se vinieran desarrollando.
Todas las personas trabajadoras comprendidos en las secciones de taller y mayordomos tendrán derecho a un descanso semanal de 2 días consecutivos y rotativos de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 9º.
El resto de todas las personas trabajadoras en el campo de aplicación de este Convenio tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que se establecerá mediante la ordenación de la jornada y descansos en cada empresa. A partir de 1 de enero de 2025 este descanso semanal será de dos días.
De común acuerdo entre empresa y trabajador podrá establecerse la adecuación correspondiente en jornadas, de tal forma que el trabajador disfrute del descanso previsto en el aparado anterior, o ya sea en cómputo mensual o anual.
En el supuesto de trabajar en días festivos no recuperables, con independencia del pago de dicho día, se optará por abonar dichas horas con el valor de la hora extraordinaria o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido, incrementados en un porcentaje del 75 por ciento.
En todo caso se respetarán las condiciones más beneficiosas.
Artículo 9º. Flexibilidad horaria y distribución irregular de la jornada..
Los firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan el poder realizar la distribución irregular de la jornada de trabajo que deberá ser comunicada con un plazo mínimo de 5 días a la representación de los trabajadores y a las personas trabajadoras afectadas, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y sin que, en ningún caso, se supere el máximo de 10 horas diarias ni del 10% anual.
Esta Jornada Irregular se podrá realizar flexibilizando la jornada laboral, estableciendo 6 horas diarias como mínimo de trabajo y 10 como máximo no pudiendo rebasar la jornada establecida en el Art. 7º en cada año natural, debiendo compensarse está a 31 de diciembre de cada año.
la jornada irregular no podrá realizarse los sábados, domingos ni festivos, a excepción de las personas trabajadoras que su jornada ordinaria sea trabajar en esos días.
Así, Las personas trabajadoras que por calendario laboral o por cualquier otra cuestión presten sus servicios de lunes a viernes no podrán realizar la jornada irregular los sábados, domingos ni festivos, y ninguna persona trabajadora podrá realizar esta jornada en sus descansos semanales.
Cuando se trabaje en sábados domingos y festivos, y se aplique la jornada irregular en esos días, esta no podrá superar el máximo de 9 horas diarias.
Antes del inicio de cada mes, las empresas establecerán los días de descanso de cada trabajador durante dicho mes. Las empresas que no los establecieran no podrán acogerse a la flexibilización expresada anteriormente.
Artículo 10º. Régimen Salarial.
Dado que el último convenio colectivo se publicó en el año 2012 y las últimas tablas salariales publicadas datan del año 2011, las partes acuerdan:
Actualizar, exclusivamente a título informativo, hasta el 31 de diciembre de 2022, las tablas salariales de 2011 en un 18,05%, equivalente al IPC acumulado en ese período.
Entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023 las tablas salariales no sufrirán actualización, pero se abonará una cantidad a tanto alzado de 5oo euros brutos a todas las personas trabajadoras.
Entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2024, tampoco se actualizarán las tablas salariales, pero se abonará una cantidad a tanto alzado de 250 euros brutos a todas las personas trabajadoras.
Con efectos del 1 de julio de 2024, todos los conceptos salariales del Convenio se incrementarán en un 3,1 % sobre los establecidos en el número 1, equivalente al IPC real del año 2023, siendo estos los salarios que aparecen en la Tabla Salarial Anexa.
Con efectos del 1 de enero de 2025, todos los conceptos salariales del Convenio se incrementarán en el mayor de los dos porcentajes siguientes:
El IPC real del año 2024 con el tope del 4%.
El 3 %.
Aquellas empresas que hayan regularizado total o parcialmente los salarios, por haber efectuado incrementos salariales con anterioridad a la firma del presente Convenio sobre las tablas salariales correspondientes al año 2011, podrán absorber y compensar dichos incrementos con los fijados en los números anteriores.
Adicionalmente a la posibilidad de absorber y compensar las cantidades a tanto alzado a que se refieren los números 2 y 3 anteriores con aquellos incrementos salariales reales que hayan podido efectuar las empresas a tanto alzado que hayan sido abonadas a cuenta convenio o como complemento, dichas cantidades solo se podrán absorber y compensar con cantidades a tanto alzado que hayan podido abonar las empresas durante el año 2023 y el primer semestre de 2024.
En todo caso, los salarios de las personas trabajadoras deberán quedar regularizados, con efectos del 1 de julio de 2024, a efectos de adaptarse a los incrementos pactados y a los salarios e importes recogidos en el presente convenio colectivo. Sin que se devengue ningún tipo de atrasos hasta esa fecha, excepto las cantidades a tanto alzado establecidas en los puntos 2 y 3 del presente artículo.
Los atrasos producidos se abonarán a partir del mes siguiente a la publicación de este Convenio en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid y como máximo se abonarán a fecha 31/12/2024 Los conceptos retributivos del presente convenio han sido pactados en relación con lo dispuesto en el Art. 36 del Estatuto de los Trabajadores sobre la base del carácter nocturno del trabajo, considerándose que el texto del mismo constituye un conjunto de condiciones que remuneran la nocturnidad del trabajo, independientemente de las jornadas personales que se practiquen conforme a la organización del trabajo en cada empresa.
Artículo 11º. Participación en Beneficios.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán, en concepto de Participación en Beneficios, las cantidades que se expresen en la correspondiente Tabla Salarial Anexa.
Artículo 12º. Complemento de Antigüedad.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán en concepto de aumento por tiempo de servicio los incrementos que a continuación se transcriben:
2 años: 5 por ciento.
4 años: 10 por ciento.
10 años: 15 por ciento.
15 años: 25 por ciento.
20 años: 40 por ciento.
25 años: 60 por ciento.
No obstante, las personas trabajadoras contratadas a partir del 1 de enero de 1996 sólo tendrán derecho por este concepto de antigüedad a los siguientes incrementos:
2 años: 5 por ciento.
4 años: 10 por ciento.
Para estas personas trabajadoras contratadas a partir del 1.01.96, no se devengarán ulteriores incrementos por este concepto de antigüedad.
En todo caso tales porcentajes irán calculados sobre los salarios base pactados, que se incluyen en la tabla Anexa.
Artículo 13º. Complemento de Mantenimiento de Horario Habitual.
Todas las personas trabajadoras, con independencia de su horario de trabajo, percibirán la cantidad que se refleja en la tabla salarial anexa. Dicho Plus se percibirá en cualquier horario establecido y se devengará por día natural los doce meses del año, al igual que en las pagas extraordinarias de mayo, julio y diciembre, de acuerdo con lo establecido en el artículo 16 del Convenio Colectivo.
Artículo 14º. Plus Convenio.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán en concepto de Plus Convenio la cantidad que figura en la Tabla Salarial Anexa.
Tales cantidades se abonarán por doce mensualidades, período vacacional incluido, al igual que en las pagas extraordinarias de mayo, julio y diciembre, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 del presente Convenio.
Artículo 15º. Horas Extraordinarias.
Durante la vigencia del presente Convenio, las horas extraordinarias serán reducidas al mínimo indispensable para atender las necesidades urgentes e inaplazables.
Las horas extraordinarias serán abonadas conforme a la Tabla correspondiente Anexa al presente Convenio.
Artículo 16º. Pagas Extraordinarias.
Todas las personas trabajadoras incluidas en el Convenio percibirán tres pagas extraordinarias de treinta días, calculadas sobre el salario base, antigüedad, participación en beneficios, plus mantenimiento del horario habitual y plus convenio, abonándose en los meses de mayo, julio y diciembre. La paga de diciembre se percibirá en los 15 primeros días de dicho mes.
Las empresas, de común acuerdo con los trabajadores, podrán acordar el prorrateo de estas pagas extraordinarias entre los doce meses naturales del año.
Artículo 17º. Plus de Transporte.
Se establece un plus de transporte para todas las personas trabajadoras cuya cuantía se establece en las tablas salariales anexas, con independencia de la distancia que haya entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo.
El plus de transporte a que hace referencia este Artículo se abonará en once meses del año natural, es decir, sin incluir el periodo vacacional ni las pagas extraordinarias.
CAPÍTULO III Vacaciones, permisos y licencias.
Artículo 18º. Vacaciones.
El período anual de vacaciones será de treinta días naturales, o la parte proporcional que corresponda en el caso de llevar trabajando en la misma empresa menos del año necesario para el disfrute pleno de este derecho.
No obstante, se respetarán los períodos de vacaciones más amplios adquiridos de acuerdo con lo pactado en anteriores Convenios, no pudiendo exceder de treinta y dos días al año.
El periodo de disfrute de las vacaciones será, como norma general, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo que en esos meses la empresa tenga un incremento estacional de la producción.
La empresa elaborará el calendario de vacaciones conforme a lo dispuesto en el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, y su disfrute será por orden rotativo de los trabajadores/as de la misma.
En el supuesto de que haya algún día festivo en el mes de vacaciones se compensará con un (1) día de descanso en cualquier otra época del año.
Artículo 19º. Licencias Retribuidas.
El trabajador, avisando con antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo medido en días naturales que a continuación se indica:
a) 15 días en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) 3 días laborables por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Por desplazamiento fuera de la provincia, dos días más. Por desplazamiento fuera de España, con la debida justificación, dos días adicionales más.
c) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
d) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
e) 1 día en caso de boda de padres, hijos o hermanos y nietos.
f) 2 días por cambio de domicilio.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, político o sindical, previa notificación oficial.
h) Por el tiempo necesario para asistir a exámenes o para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada por la legislación vigente.
i) 3 días para asuntos propios, teniendo que comunicarlo el trabajador a la empresa con una antelación mínima de 4 días.
j) Las licencias arriba mencionadas se aplicarán asimismo a las parejas de hecho inscritas en el correspondiente Registro Oficial.
Independientemente de lo anterior, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por los tiempos establecidos en el Art. 37, del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 20º. Licencias Especiales.
Dará lugar a la situación de licencia especial por el tiempo que dure la situación de que se trate, cualquiera de las siguientes situaciones:
a) Nombramiento para cargo público o para cargo de dirección en una Central Sindical.
b) Enfermedad: una vez transcurrido el plazo de baja por Incapacidad Temporal y durante el tiempo en que el trabajador perciba la prestación de incapacidad permanente revisable.
Artículo 21º. Incapacidad Temporal.
a) Las empresas que se encuentren bajo el campo de aplicación de este Convenio pagarán a los trabajadores/as que se hallen en situación de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional (excluidos los accidentes de tráfico y las patologías no traumáticas), un complemento que garantice el 100 por 100 de la base de cotización del mes anterior al del hecho causante, desde el primer día de la baja médica hasta el límite de 12 meses naturales. El mismo criterio se seguirá para las bajas por enfermedad común o accidente no laboral, siempre que se precise intervención quirúrgica y hospitalización.
b) Los trabajadores/as que se hallen en situación de Incapacidad Temporal, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, que no precisen de intervención quirúrgica ni hospitalización, así como de accidente de trabajo provocado por accidente de tráfico o patología no traumática, percibirán un complemento que garantice el 100 por 100 en la base de cotización del mes anterior al del hecho causante, a partir del día 15 contado desde la fecha de baja hasta el día 120.
CAPÍTULO IV Demás conceptos.
Artículo 22º. Ración de Pan.
Todos los trabajadores afectados por el Convenio tendrán derecho a recibir una ración de pan de un kilogramo diario. Se hace extensivo este derecho al personal que esté de vacaciones o en situación de Incapacidad Temporal, quedando de acuerdo entre la empresa y el trabajador en la forma de retirarlo. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá decidir, sustituir dicha remuneración en especie por su equivalente económico de 1.5 € diario laborable.
De la misma forma, de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, se podrá sustituir está compensación por un descuento de al menos un 25% en la adquisición de cualquiera de los productos fabricado por la empresa, que tendrá naturaleza salarial a todos los conceptos.
Artículo 23º. Cese en la empresa y jubilación.
Cualquier persona trabajadora de los comprendidos en este Convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa habrá de comunicarlo con quince días de antelación a la fecha en que desee causar baja.
En caso contrario, el incumplimiento, de este plazo de preaviso dará lugar a una pérdida de un día de salario por cada día de retraso en el aviso, a deducir de la liquidación y finiquito que se practique.
La notificación de la fecha del cese habrá de ser devuelta por la empresa al solicitante con el enterado. En caso de que la empresa se negara a entregarle el duplicado el trabajador remitirá la comunicación por correo y acuse de recibo, o por cualquier otro método fehaciente en derecho.
Jubilación obligatoria Las empresas podrán extinguir el contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada deberá tener una edad igual o superior a la establecida por la normativa de Seguridad Social.
b) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
A los efectos anteriores, la empresa podrá requerir a la persona trabajadora, que vaya a cumplir o hubiera cumplido la edad legal de jubilación, para que le entregue informe de vida laboral. La persona trabajadora vendrá obligada a entregar dicho informe lo antes posible y, en todo caso en el plazo de los 15 días naturales siguientes a dicho requerimiento.
c) La empresa deberá llevar a cabo dentro de los 60 días siguientes a dicha extinción del contrato la contratación indefinida de una nueva persona trabajadora a tiempo completo.
Excepcionalmente, el límite de la letra a) anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.
La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las actividades económicas que se tomaron como referencia para determinar el cumplimento de esta condición están determinadas por el CNAE de la empresa.
Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.
Lo previsto en este artículo no será de aplicación en caso de jubilación voluntaria por parte de la persona trabajadora.
Jubilación Parcial La persona trabajadora que acredite los requisitos necesarios para poder optar a la jubilación parcial, comunicará a la empresa su decisión de situarse en jubilación parcial con contrato de relevo.
En aquellos casos en que la empresa no atendiera la solicitud de la persona trabajadora, este podrá dirigirse a la comisión paritaria del convenio colectivo, quien después de oír a las partes, resolverá de cara a la consecución de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora, que posibilite la jubilación parcial de este último.
Artículo 24º. Ingresos.
El ingreso del personal de todas las categorías en las empresas se hará de acuerdo con la Legislación vigente en materia de contratación. Tendrán preferencia para su contratación los trabajadores provistos de los Títulos que, con validez oficial, expidan las Escuelas de Panadería.
Artículo 25º. Período de Prueba.
La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes El empresario y el trabajador están, respectivamente obligados, a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 26º. Ascensos y Promociones.
Para proveer las vacantes que se produzcan en los diversos puestos de trabajo, se seguirá el criterio de combinar la antigüedad con la capacidad, formación y méritos, así como las facultades organizativas del empresario, pudiendo la empresa ocuparlos con personal de nuevo ingreso, de no haber en aquélla trabajadores capacitados para cubrirlos.
Artículo 27º. Acción Sindical.
Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente; admitirán que las personas afiliadas a un sindicato puedan tener las reuniones y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la empresa. No podrán hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie, renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedirle o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
A requerimiento de las personas trabajadores afiliadas a las Centrales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán de la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en realizar tal operación remitirá a la Dirección de la empresa comunicación en la que se expresará la no contrariedad a la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicaciones de contrario durante el período de vigencia del Convenio.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical de la empresa, si la hubiere, y siempre y cuando tal representación perteneciese al mismo Sindicato o Central que el trabajador o trabajadores respecto de los que se realizase tal operación, de lo contrario, se entregará al Sindicato o Central al que estuviese afiliado el trabajador.
Artículo 28º. Comisión Paritaria.
Funciones de la Comisión Paritaria.
1. Se establece una Comisión Paritaria compuesta por cuatro miembros, de los cuales dos corresponderán a las organizaciones sindicales y otros dos a la organización empresarial, que firmen el convenio colectivo.
2. Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:
A) Propias del Convenio Colectivo en sí:
a) Interpretación y aplicación de lo pactado.
b) Seguimiento del conjunto de los acuerdos económicos y sociales del mismo
c) Conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio. En este caso se estará a lo dispuesto en el art. 5.4 de la Ley 35/2010 sobre Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo.
d) Emitir resolución sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculación o no con el ámbito funcional del presente convenio.
B) De mediación y conciliación.
Con carácter obligatorio, previamente a la solución de conflictos por la vía judicial, todos los conflictos colectivos, serán sometidos a la Comisión Paritaria.
C) De actuación en el sector.
En las siguientes funciones:
a) Actuación conjunta sindicatos-empresarios ante las instituciones correspondientes en los temas que se consideren oportunos y afecten al sector.
3. Los acuerdos a que se llegue en la Comisión Paritaria en cuestiones relacionadas con el presente Convenio, se considerarán parte del mismo y tendrán su misma eficacia y obligatoriedad. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.
4. Durante la vigencia del presente Convenio la Comisión Paritaria se reunirá para estudiar la revisión de las actuales categorías profesionales recogidas en el Capítulo VI del presente Convenio al objeto de adecuarlas a la realidad del sector.
5. Asimismo, durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión Paritaria se reunirá, a petición de cualquiera de sus miembros, para tratar los casos en que por un trabajador o por una empresa sea planteada una situación de Jubilación Parcial.
6. La comunicación o solicitud de intervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito a CEOPPAN, sita en Madrid calle Raimundo Fernández Villaverde, 61 – 5º.,a CCOO Industria Madrid a la C/ Lope de Vega 38 ,6 planta 28014 Madrid, o a UGT Fica Madrid en Av. de América, 25, Planta baja, 28002 Madrid.
Artículo 29º. Reglamento de Funcionamiento de la Comisión Paritaria.
a) Convocatoria.- La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las Organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita.
Cuando se le someta una cuestión y sea convocada para ello, se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de treinta días a partir de la convocatoria.
Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
b) Recibida solicitud de intervención de la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de organizaciones firmantes del convenio en un plazo no superior a dos días hábiles, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de 15 días a contar desde que se recibió la petición de intervención.
Si una vez reunida la Comisión Paritaria se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha comisión o cumplido el término, la Comisión Paritaria no se hubiera reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos.
Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de asesores.
c) Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta que será firmada al menos por un representante de cada organización.
d) Domicilio.- Las reuniones de la Comisión Paritaria se celebrarán en el lugar que se acuerde, y, de no existir éste, por turno rotatorio en el domicilio social de cada una de las partes integrantes de la Comisión Negociadora, según el orden en el que figuran en el Artículo 6º anterior.
Artículo 30º. Salud Laboral.
En cuanto a materias que afecten a Seguridad e Higiene en el trabajo serán de aplicación las Disposiciones legales vigentes.
No obstante, ambas partes se comprometen a desarrollar plenamente la Seguridad e Higiene en el sector por medio de la Comisión Paritaria.
Artículo 31º. Ropa de Trabajo.
Las empresas proveerán a sus trabajadores de calzado y ropa adecuada para cada puesto de trabajo.
Como norma general, se entenderá que consta de dos uniformes completos, calzado y gorro, que definirá la empresa en función del puesto de trabajo; asimismo se entregarán guantes al personal que por su trabajo lo precise.
Al personal que lo necesite en función de su puesto de trabajo, se añadirá la ropa específica adecuada para dicho puesto.
Es obligatorio el uso de la ropa de trabajo. El incumplimiento de esa normativa será considerado falta grave y, si ocasionara sanción a la empresa, como falta muy grave, que incluso pudiera dar lugar al despido.
Artículo 32º. Seguro de accidente.
Las empresas concertarán, con una prima íntegra a su cargo, en el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor del Convenio, una póliza de seguros para la cobertura de los riesgos de fallecimiento o incapacidad permanente absoluta de todo el personal de 16000 y de 24000 Euros respectivamente.
Artículo 33º. Formación profesional.
Las partes firmantes se comprometen a impulsar la formación profesional en el ámbito de aplicación del Convenio en los términos establecidos en el Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 34º. Seguridad e Higiene Alimentaria.
Las empresas y personas trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio están obligadas al cumplimiento y observancia de la normativa y legislación que en cada momento se encuentre vigente en materia higiénico-sanitaria y de manipulación de alimentos.
CAPÍTULO V Régimen Sancionador.
Artículo 35º. Faltas y Sanciones..
Faltas:
Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de la empresa se clasificarán atendiendo a su importancia en: leves, graves y muy graves.
Son faltas leves las de puntualidad en breves espacios de tiempo, las discusiones con los compañeros de trabajo, las faltas de aseo o limpieza, el no comunicar con antelación, pudiendo hacerlo, la falta de asistencia al trabajo y cualquier otra de naturaleza análoga.
Se entiende por falta de puntualidad el retraso de más de cinco veces en la entrada al trabajo o si el total de los retrasos totalizan más de 30 minutos al mes.
Son faltas graves las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto debido a superiores, compañeros y subordinados, simular la presencia de otro trabajador fichando por él; ausentarse del trabajo sin licencia dentro de la jornada; fingir enfermedad o pedir permiso alegando causas no existentes y, en general, las reincidencias en faltas leves dentro del término de tres meses, así como las violaciones graves de la buena fe contractual. Se considerará falta grave la no utilización de la ropa de trabajo.
Son faltas muy graves la falta de puntualidad o asistencia al trabajo en más de cinco veces en el período de un mes en cuanto a la entrada al trabajo y en más de tres faltas de asistencia injustificadas al trabajo en el período de un mes; las faltas de aseo o limpieza cuando afectara a la seguridad alimentaria; el fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo; los malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares y a los compañeros o subordinados; la violencia de género, el acoso laboral en todas sus fórmulas, las conductas discriminatorias por cualquier causa, sin perjuicio de la activación de los protocolos legalmente previstos; la violación de secreto de la empresa; la embriaguez y el consumo de drogas cuando sea habitual y repercuta negativamente en el trabajo; la inobservancia de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo; así como la reincidencia en dos faltas graves dentro del término de seis meses. Se considerará falta muy grave la no utilización de la ropa de trabajo y el incumplimiento de la normativa vigente en materia higiénico-sanitaria y de manipulación de alimentos por causas imputables al trabajador, cuando el incumplimiento de esta Normativa ocasione sanción a la empresa.
Sanciones:
Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:
1. Por faltas leves.- Amonestación escrita o suspensión durante un día de trabajo y sueldo.
2. Por faltas graves.- Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días.
3. Por faltas muy graves.- Suspensión de empleo y sueldo por más de 15 días hasta 60.
Despido.
Artículo 36º. Prescripción.
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días; y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 37º. Procedimiento.
1. Corresponde a la Dirección de la Empresa o persona a quién delegue la facultad de otorgar premios o imponer sanciones.
2. Las empresas comunicarán a la representación legal de los trabajadores y/o al Delegado Sindical, si los hubiere, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.
3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en la que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.
Si para esclarecer los hechos, la Empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.
4. En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o aquellos res- pecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:
a) La empresa notificará al trabajador la apertura de expediente, comunicándole simultánea- mente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.
b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la Empresa un Secretario y un Instructor imparciales.
c) El Instructor dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes.
c) Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.
CAPÍTULO VI Clasificación profesional.
De conformidad con lo establecido en la actual redacción del art. 22 del Estatuto de los trabajadores, la clasificación profesional se debe organizar a través de grupos profesionales. Dada la necesidad de adecuar el actual sistema de clasificación a la norma, las partes se comprometen a que durante el año siguiente a la firma del presente convenio se realizará la correspondiente sustitución de este sistema para adecuarla a través de los grupos profesionales.
Artículo 38º. Definición de Categorías.
A) Personal técnico:
Director General.- Es el empleado que organiza, informa, distribuye y establece los criterios que han de seguir todas las secciones de la empresa, siguiendo las directrices de la dirección de la misma.
Jefe de Fabricación.- Es el empleado que con mando y responsabilidad cuida de todo el proceso de fabricación, siguiendo las directrices de la dirección de la empresa.
Jefe Administrativo.- Es el empleado que con la dependencia del Director General o de la Gerencia, es responsable de la gestión administrativa de la empresa.
Jefe de Ventas.- Es el empleado que cuida y organiza toda la gestión de las ventas de la empresa, siguiendo las directrices de la dirección de la misma.
B) Personal administrativo:
Oficial 1ª.- Es el empleado que bajo las órdenes del Director General, Jefe Administrativo, titular de la empresa o Representante Legal, realiza trabajos de carácter administrativo con iniciativa y responsabilidad.
Oficial 2ª.- Es el empleado que realiza trabajos administrativos, subordinado a un Jefe u Oficial 1ª ó el titular de la empresa o Representante Legal, sin persona a sus órdenes.
Auxiliar.- Es el empleado mayor de 18 años, que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la ofi- cina o despacho.
Aspirante.- Es el empleado mayor de 16 y menos de 18 años que, sujeto a la empresa por un Contrato de Aprendizaje o Formación, realiza tareas simples, colaborando con el resto del personal administrativo.
C) Personal de elaboración:
Encargado. – Es el empleado que poseyendo los conocimientos técnicos de elaboración en todas sus fases, y bajo las órdenes inmediatas del Jefe de Fabricación o de la Dirección, controla y coordina el proceso productivo, colaborando en su realización y desempeñando las funciones de Jefe de todo el personal de elaboración.
Oficial 1ª.- Es el empleado que tiene a su cargo los trabajos de amasado, de elaboración de las distintas piezas y cocción de las mismas, cuidando el buen funcionamiento de la maquinaría, así como su limpieza para garantizar las perfectas condiciones higiénicosanitarias.
Asimismo, verificará la labor de los Auxiliares o Aprendices bajo su vigilancia.
Oficial 2ª.- Es el empleado cuya función consiste en los mismos cometidos que el Oficial 1ª con un grado de especialización menor, colaborando en la limpieza de maquinaría, enseres y utensilios destinados a la producción, para garantizar las perfectas condiciones higiénicosanitarias.
Auxiliar.- Es el empleado, no especializado que tiene la función de Auxiliar, indistinta- mente al Oficial 1ª y al Oficial 2ª. colaborando en la limpieza de maquinaría, enseres y utensilios destinados a la producción, para garantizar las perfectas condiciones higiénico-sanitarias .
Aprendiz de 18 años.- Es el empleado que cumplidos los 18 años, está ligado en la empresa con un Contrato de Aprendizaje o Formación, en cuya virtud el empresario se obliga a enseñarle por sí, o por otros, el oficio. colaborando en la limpieza de maquinaría, enseres y utensilios destinados a la producción, para garantizar las perfectas condiciones higiénicosanitarias.
Aprendiz de 16-17 años.- Es el empleado mayor de 16 y menor de 18 años que, sujeto a la empresa por un Contrato de Aprendizaje o Formación, realiza tareas simples, colaborando con el resto del personal de elaboración . colaborando en la limpieza de maquinaría, enseres y utensilios destinados a la producción, para garantizar las perfectas condiciones higiénicosanitarias.
D) Personal de ventas:
Encargado o Representante.- Es el empleado que bajo las órdenes inmediatas de la Dirección o Jefe de Ventas, está al frente de la sección y dirige la labor del personal de la misma, colaborando en las ventas y acabados, responsabilizándose la buena marcha de las mismas y dando cuenta a la dirección de las diferentes vicisitudes.
Vendedor.- Es el empleado que efectúa las ventas y el cobro, así como el acabado de los diferentes productos que la empresa comercializa, en todos los centros de trabajo, despachos de pan, puntos de venta, etc., que tenga la misma, cuidando de la limpieza y pulcritud de los citados productos para garantizar las perfectas condiciones higiénico-sanitarias.
Auxiliar.- Es el empleado que colabora con el Vendedor y bajo la responsabilidad de éste, en la venta y atención a la clientela, así como en la manipulación y acabado de los diferentes productos que la empresa comercializa, colaborando en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo para garantizar las perfectas condiciones higiénico-sanitarias.
Aprendiz.- Es el empleado mayor de 16 años, que está ligado a la empresa por un Contrato de Aprendizaje o Formación, realizando tareas simples, colaborando con los demás vendedores , colaborando en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo para garantizar las perfectas condiciones higiénico-sanitarias.
E) Personal complementario:
Mecánico.- Es el empleado que cuida del perfecto estado y limpieza de las máquinas e instalaciones de la empresa, realizando las reparaciones necesarias de carácter general y verificando las efectuadas por otros profesionales.
Mayordomo.- Es el empleado que tiene la obligación de efectuar el recuento del pan y distribuir el mismo dentro de cada tahona con destino a sucursales, despachos y demás distribuidores para la venta exterior del mismo que tenga la empresa, llevando los cuadernos de apuntaciones o libros auxiliar que la casa utilice, colaborando asimismo en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo.
Chófer-Repartidor.- Es el empleado con el Permiso de Conducción adecuado que realiza las tareas de reparto y cobro entre los centros de producción y los de venta y colectivos, colaborando asimismo en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo.
Auxiliar Complementario.- Es el empleado que colabora en las tareas de almacén y contaduría de piezas elaboradas para su distribución, colaborando asimismo en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo.
Peón.- Es el empleado que realiza las tareas simples de carga y descarga, almacenamiento y servicios, colaborando con los demás empleados, y colaborando asimismo en la limpieza de maquinaria, enseres, vitrinas, utensilios y productos destinados a su puesto de trabajo.
Limpiador.- Es el empleado que realiza la limpieza del centro de trabajo y sus dependencias, cuidando de éstas y de su seguridad en ausencia del resto del personal.
DISPOSICIONES ADICIONALES.
Primera.-Teniendo en cuenta que, los trabajadores incluidos en las categorías laborales no citadas en el párrafo 2º del Artículo 8º no disfrutan de 2 días semanales de descanso, a partir del 1 de Enero de 1995, como compensación, percibirán una cantidad mensual que, en el caso concreto del año 2024, queda fijada en 20.47 euros .
El percibo de esta cantidad quedará sin efecto, en el supuesto de que el trabajador disfrute de dos días semanales de descanso, en cualquiera de las formas establecidas en el Artículo noveno y, en todo caso, a partir del año 2025 en que todos los trabajadores afectados por este Convenio disfrutarán de un descanso semanal de 2 días.
Segunda.-Fundacion Instituto Regional de Mediacion y Arbitraje de la Comunidad de Madrid (IRMA).
Para la resolución de los conflictos que puedan surgir sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo referidas en el artículo 82.3 del ET, previa consulta de carácter obligatorio a la Comisión Paritaria del presente convenio, las partes someterán sus discrepancias al Sistema de Solución de Conflictos Colectivos de la Fundación instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid (IRMA).
Ambas partes acuerdan la adhesión al III Acuerdo Interprofesional entre Unión General de Trabajadores y Trabajadoras, UGT-Madrid; Comisiones Obreras de Madrid, CC.OO. Madrid; y CEIM, Confederación Empresarial de Madrid-CEOE Sistema de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en la Comunidad de Madrid, de 29 de noviembre de 2022 (Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid del día 2 de febrero de 2023, y al correspondiente Reglamento de Funcionamiento del Sistema de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y del Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid 7 de mayo de 2023 (Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid del día 9 de junio de 2023).
Tercera.-Todas las empresas reguladas por el presente Convenio se regirán por la Tabla Salarial Anexa, habiendo desaparecido, desde el 1 de Enero de 2002, las anteriores denominaciones de «Mecanizadas», «Semimecanizadas» y de «Rendimiento».
Cuarta.- Comisión Paritaria para la igualdad de oportunidades y la no discriminación Se incluye en este apartado del Convenio Colectivo del Sector de Panadería de la Comunidad de Madrid el texto que se incluye como Anexo II.
ANEXO I IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES. MUJERES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
2. A las mujeres víctimas de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas aquellas que puedan afectar a hijos/as a su cargo, para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos, con independencia de los legal o convencionalmente acordados, serán retribuidos. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada entidad. La utilización de estos permisos no será considerada ausencia a los efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo.
3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y serán remuneradas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
4. Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
ANEXO II MEDIDAS PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI+.
1. ROPA DE TRABAJO.
La empresa garantizará que los uniformes de trabajo sean neutros.
2. TARJETAS DE ACCESO, CORREO ELECTRÓNICO, CUADRANTES…
a) Si la empresa dispone de tarjetas de acceso, identificativas, correos electrónicos, cuadrantes de turno o cualquier otro tipo de documento que no sea de carácter legal, la empresa utilizará en todos sus registros el nombre sentido según las indicaciones de la persona trabajadora al Dpto. de RRHH.
b) La dirección de la empresa, así como las personas trabajadoras, se dirigirán a la persona trans/intersexual no binaria o fluida con el nombre sentido en cualquier tipo de comunicación, tanto oral como escrita.
3. BAÑOS Y VESTUARIOS.
a) La empresa facilitará la opción de utilizar los baños o vestuarios acorde al género sentido o expresado según las indicaciones de la persona trabajadora al Dpto. de RRHH.
b) Así mismo dispondrá de cabinas individuales en ambos vestuarios para salvaguardar la intimidad de todas las personas trabajadoras que así lo deseen. El nº de cabinas deberá ser proporcional al nº de personas usuarias de dichos vestuarios e iguales en nº para ambos sexos.
4. PERMISOS Y BENEFICIOS SOCIALES.
a) La empresa garantizará que todas las personas trabajadoras con independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género y diversidad sexo genérica o familiar puedan disfrutar de cualquier permiso o beneficio en igualdad de condiciones.
b) Las personas trabajadoras que requieran (y así lo manifiesten) la asistencia a consultas médicas por motivos de reafirmación de género de sí mismas o de su pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio, dispondrán del tiempo indispensable retribuido para la asistencia a consultas médicas, sin que dichos tiempos cuenten para los porcentajes de índice de absentismo, y sin que se tengan en cuenta para disminuir el pago de primas, bonus, incentivos o similares, existentes en la empresa.
c) Las personas trabajadoras tendrán derecho al tiempo indispensable, retribuido y sin que este cuente en los índices de absentismo, para la asistencia de sí mismas, o de sus hijos/hijas para la asistencia o acompañamiento de todos los trámites administrativos necesarios para el cambio registral de sexo y nombre y sin que dichos tiempos cuenten para los porcentajes de índice de absentismo, y sin que se tengan en cuenta para disminuir el pago de primas , bonus, incentivos o similares, existentes en la empresa.
ANEXO III COMISIÓN PARITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y LA NO DISCRIMINACIÓN CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE FABRICAS DE PAN DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
CAPÍTULO I Preámbulo.
Artículo 1.
Las partes firmantes del Convenio Colectivo conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminación constituyen, al amparo del presente Convenio Colectivo (disposición adicional) la Comisión Paritaria que se regulará por el presente reglamento.
CAPÍTULO II Composición y periodicidad de las reuniones.
Artículo 2. Composición.
La Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación en el Sector de Fábricas de Pan, está compuesta por 8 miembros: 2 designados por cada una de las Centrales Sindicales, CC.OO y U.G.T. y 4 por la Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN). Cada parte podrá ir acompañada de asesores en la materia.
Artículo 3. Periodicidad de las reuniones.
Las reuniones se celebrarán, al menos, semestralmente, fijándose en cada una de ellas la fecha de la próxima reunión, y extraordinariamente a propuesta de cualquiera de las partes (sindicatos, empresarios) la convocatoria la podrá realizar tanto la representación sindical como la empresarial a través de la Presidencia o del Secretario.
Artículo 4. Reuniones y cargos.
La Comisión nombrará entre sus miembros a un Presidente/a y a un Secretario/a por un período de un año, siendo uno de ellos de la parte empresarial y el otro de la parte sindical y de forma rotativa.
De los acuerdos adoptados en Comisión se levantará acta. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones defendidas por cada representación.
CAPÍTULO III Competencias de la Comisión.
Artículo 5. Entre los cometidos de la Comisión estarán:.
Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción y ordenación del tiempo de trabajo.
Velar porque la prestación de un trabajo de igual valor tenga la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla (Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores).
Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones y favorecerá el principio de igualdad promoviendo acciones positivas (Art. 11 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, las empresas de más de 50 trabajadores un Plan de Igualdad de Oportunidades. Para ello se realizará, entre otras cuestiones, un diagnóstico de la situación del sector, se fijarán objetivos concretos, estrategias y prácticas para adoptar su consecución. Se establecerá un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Se establecerá en su caso, medidas para evitar posibles acosos en el trabajo y se arbitrarán procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los trabajadores o las trabajadoras. Se elaborarán, en lo posible, campañas y acciones de formación y la difusión de buenas prácticas.
Para promover la conciliación se propondrá, en caso, mejoras a la Comisión Paritaria, y éstas se adoptarán a la legislación vigente.
Cuantas otras acciones la Comisión se atribuya, orientadas a la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el trabajo del sector.
Artículo 6.
Esta Comisión, estará siempre dispuesta a la atención de cuantas consultas o dudas surjan sobre los diferentes artículos en su interpretación. Así mismo, en el caso de solicitud de cualquiera de las partes, prestará la mayor atención en cuanto se especifica.
Artículo 7.
La Comisión Paritaria para la igualdad de oportunidades y la no discriminación quedará válida- mente constituida cuando a la reunión asistan, presentes o representados, la mayoría de dos tercios de vocales de cada una de las representaciones empresarial y sindical.
Las decisiones de esta Comisión Paritaria se adoptarán por acuerdo de ambas partes (empresarial y sindical), requiriéndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
TABLAS SALARIALES 2024. Incremento para 2024 3,10%.
TABLAS SALARIALES 2025. Incremento para 2025 3,00%.
REVISIÓN SALARIAL (BOCM Núm. 262 – SÁBADO 2 DE NOVIEMBRE DE 2024)
RESOLUCIÓN de 22 de octubre de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del acuerdo de modificación del convenio colectivo del Sector de Fábricas de Pan (código número 28003035011981).
Examinado el Acuerdo de Modificación del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan, de 11 de octubre de 2024, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, y en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y con el artículo 1 del Decreto 38/2023, de 23 de junio, de la Presidenta de la Comunidad de Madrid por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con el artículo 31 del Decreto 230/2023, de 6 de septiembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General.
RESUELVE.
1. Inscribir dicho Acuerdo de Modificación, en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos colectivos de trabajo y Planes de Igualdad de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.
2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Contra la presente resolución podrá interponerse recurso de alzada ante la Viceconsejería de Economía y Empleo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, de acuerdo con los artículos 112, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en el plazo de un mes, contándose desde el día siguiente de esta notificación, prorrogándose al primer día hábil siguiente cuando el último sea inhábil.
Madrid, a 22 de octubre de 2024.-La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla.
ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISION PARITARIA DEL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE FÁBRICAS DE PAN.
ASISTENTES.
Por parte de CEOPPAN (Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines);
José María Fernández del Vallado de la Serna.
Alberto López de Luis.
En representación de CCOO Industria Madrid:
Carlos Paraíso Pareja.
En representación de UGT FICA Madrid:
Roberto Juan Villa Hurtado.
En Madrid, a 11 de octubre de 2024, siendo las 10:00 horas, se reúnen en los locales de CC. OO.
de calle Lope de Vega, número 38, sexta planta, las personas al margen señaladas que actúan en Representación de las Organizaciones Sindicales y Empresariales que en el mismo se identifican, con el siguiente
Orden del día:
Que, actuando en representación de las organizaciones sindicales y empresariales que en el mismo se identifican y teniendo capacidad y legitimación suficiente para la firma de acuerdos colectivos de eficacia general de conformidad a lo establecido en los artículos 87 y ss. del Estatuto de los Trabajadores, llegan a los siguientes.
ACUERDOS.
Las partes acuerda la modificación del convenio colectivo del sector de fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid, relativa a las tablas salariales, en los siguientes términos:
Que, revisadas las tablas salariales por las partes, hemos comprobado que el salario bruto anual recogido en la publicación del convenio colectivo de fecha 21/09/2024 no se corresponde con el salario bruto anual adecuada, por lo que se procede mediante el presente acuerdo a determinar las cuantías adecuadas, siendo estas las tablas salariales correctas Se autoriza a Carlos Paraíso Pareja, a proceder a los trámites necesarios de registro, depósito y publicación de esta modificación convenio colectivo vía telemática ante el REGCON.
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO (BOCM Núm. 188 – SÁBADO 8 DE AGOSTO DE 2026)
RESOLUCIÓN de 13 de julio de 2026, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se registra y pública la sentencia del Tribunal Supremo, relativa al Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan.
Visto el fallo de la sentencia de casación núm. 168/2025, del Tribunal Supremo (Sala 4.a) de fecha 24 de junio de 2026, seguido por recurso de casación interpuesto por la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 11 de abril de 2025, recaída en su procedimiento 905/2024 de impugnación de convenio colectivo promovido a instancia de la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC), contra Comisiones Obreras de Industria (CCOO), Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT) y Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN).
Y teniendo en consideración los siguientes
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero
En el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 21 de septiembre de 2024 se publicó la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 7 de septiembre de 2024, en el que se ordenaba inscribir en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de ese Centro Directivo y publicar en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID el Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan (Código 28003035011981).
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero
De conformidad con lo establecido en el artículo 166.3 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el boletín oficial en que aquel se hubiere insertado.
En consecuencia, esta Dirección General de Trabajo
RESUELVE
Primero
Ordenar la inscripción de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de junio de 2026, recaída en el procedimiento 905/2024 de impugnación de convenio colectivo del Sector de Fábricas de Pan.
Segundo
Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 13 de julio de 2026.—La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla.
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
Sentencia núm. 571/2026
Excmos. Sres.
D. Sebastián Moralo Gallego
D. Ignacio García-Perrote Escartín
D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva
D. Rafael Antonio López Parada
En Madrid, a 24 de junio de 2026.
Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC), representada y asistida por el letrado D. Sebastián Rivero Galán contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 11 de abril de 2025, recaída en su procedimiento de impugnación de convenio colectivo, autos número 905/2024, promovido a instancia de la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC), contra Comisiones Obreras de Industria (CCOO), Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT) y Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN).
Han comparecido en concepto de partes recurridas Comisiones Obreras de Industria (CCOO) representada y asistida por el letrado D. Eduardo Cohnen Torres, Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT) representada y asistida por el letrado D. Emilio Soriano Arroquia y por la Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN) representada y asistida por el letrado D. Alberto López de Luis y el Ministerio Fiscal.
Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Por la representación de Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC) se interpuso demanda de impugnación de convenio colectivo, de la que conoció la Sala de lo Social de del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:
«• declare la nulidad y consiguiente ilegalidad del convenio colectivo del sector del pan de la Comunidad de Madrid publicado en el BOCM el pasado día 21 de septiembre de 2024, en su condición de pacto estatutario y de eficacia general,
• condene a los codemandados a estar y pasar por tal declaración, con los efectos que ello deriva y
• una vez firme dicha sentencia, de conformidad con lo previsto en el articulo 166.3 de la LRJS, comuniquese a la dirección general de trabajo de la Comunidad de Madrid a fin de que proceda su publicación en el BOCM.»
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
TERCERO.- Con fecha 11 de abril de 2025 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:
«Desestimamos la demanda formulada por la representación letrada de ASEMAC-ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE LA INDUSTRIA DE PANADERÍA, BOLLERÍA Y PASTELERÍA frente a las demandadas FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (FICA-UGT), COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA y CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE PANADERÍA, PASTELERÍA, BOLLERÍA Y AFINES (CEOPPAN), sobre impugnación convenio colectivo, absolviendo a las citadas demandadas de la pretensión deducida en su contra.».
CUARTO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:
«1º.- Con fecha de 30-11-11, la patronal Asociación Sectorial Empresarial de Panadería (en adelante, ASEMPAN) suscribió con las centrales sindicales CCOO y UGT, el Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan (BOCM 15-5-12; código nº 28003035011981). Durante la vigencia de dicho convenio, ASEMPAN, cuyo ámbito territorial era la Comunidad de Madrid, desapareció en fecha indeterminada, cesando en su actividad (hecho pacifico).
2º. Dicho convenio no fue denunciado y se prorrogó indefinidamente por acuerdo de la comisión paritaria de 3-2-14.
El 12-7-24, la Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (en adelante, CEOPPAN), CCOO, FICA-UGT suscribieron el Convenio colectivo del Sector de Panadería de la Comunidad de Madrid (BOCM 21-9-24) que es el convenio que se impugna en este procedimiento, con duración desde el 1-1-23 hasta 31-12-25 (art. 4 del convenio; cuestión pacífica y asumida por todas las partes).
3º. El proceso de negociación se inició el 6-3-23 por la central sindical FICA-UGT, a través de su representante Don Alfonso Juguera Martos quien promovió la mediación, mediante un escrito dirigido al Instituto Regional de la Comunidad de Madrid (IRMA), con el objetivo de constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid.
Ante la solicitud de mediación, se señaló para la celebración del acto el día 24-3-23, extendiéndose acta en la que consta que compareció CEOPPAN y que concluyó con acuerdo entre los intervinientes en iniciar los trámites para la constitución de la mesa negociadora del convenio junto con el compromiso de la promoción de la negociación colectiva (expediente judicial electrónico, PDF «externo prueba aportada enjuicio por FICA UGT 12-3-25»).
4º. La Confederación empresarial independiente de Madrid (CEIM) no compareció al acto de mediación. Su presidente, D. Miguel Garrido de la Cierva, dirigió un escrito a la directora gerente del IRMA indicándole que había recibido el 8-3-23 una cédula de citación para celebrar el acto de mediación en el IRMA para el 24-3-23 a petición de UGT, pero que existiendo una organización empresarial estatal representativa de fabricantes de pan (CEOPPAN) era a dicha asociación a quien correspondía la legitimación para negociar un posible convenio sectorial en la Comunidad de Madrid.
Todo ello, al tratarse de una asociación empresarial que cuenta con suficiente representatividad en el sector (expediente judicial electrónico, PDF «externo prueba aportada en juicio por FICA UGT 12-3-25»).
5º. La mesa de negociación se constituyó el 2-6-23, firmándose el convenio el 12-7-24.
En los datos ofrecidos al REGCON, se hizo constar: número de empresas afectadas, 350; número de personas trabajadoras afectadas, 5500; efectos económicos de las condiciones salariales: 1-1-23; una cláusula en la que se indica que entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023 las tablas salariales no sufrirán actualización, pero se abonará una cantidad a tanto alzado de 500 € brutos a todas las personas trabajadoras (información facilitada a la plataforma telemática REGCON obrante en el expediente judicial electrónico, en un PDF sin numerar pero identificado de esa forma).
6º. Don Alfonso Juguera Martos, ha sido el Secretario General de la Federación de Alimentación de UGT desde 1986 hasta el año 2024. A lo largo de esos treinta y ocho años se ha dedicado a tutelar el convenio, sucediendo que desde 2014 hasta 2023 ninguna asociación empresarial se ha dirigido a ningún sindicato para negociar un convenio que viniera a actualizar el que se aplica en la Comunidad de Madrid desde 2012. A raíz de un problema del que el Sr. Juguera Martos tuvo conocimiento, atinente a una vicisitud del convenio de Chocolate y Caramelos de la Comunidad de Madrid en la que el sindicato había pedido la extensión del convenio de Barcelona, la Dirección General de Trabajo le informó que, tras la reforma del artículo 87 ET, CEIM podía negociar Tras dicha comunicación, Don Alfonso Juguera Martos se puso en contacto con el asesor legal de CEIM quien le informó que para la negociación del nuevo convenio que pudiera sustituir al anterior de Fábricas de Pan, la interlocutora debía ser CEOPPAN al ser la asociación más preparada, sobre todo, cuando CEIM no tenía tradición negociadora.
Fue por ello por lo que el Sr. Juguera Martos, en representación de UGT decidió convocar formalmente a CEOPPAN ante el IRMA para que pudiera darse un visto bueno a la confirmación de la mesa negociadora (porque en caso contrario, UGT hubiera solicitado la extensión del convenio de Barcelona a Madrid).
Como CEOPPAN admitió integrar la mesa de negociación y CEIM consideró que CEOPPAN tenía representatividad y podía actuar como interlocutora, se conformó la mesa de ese modo (interrogatorio de Don Alfonso Juguera Martos)
7º. Don Alfonso Juguera Martos, no ha tenido conocimiento sobre la forma de funcionamiento de ASEMAC desde 1986 (interrogatorio de Don Alfonso Juguera Martos).
8º. La Asociación Española de la Industria de Panadería (en adelante, ASEMAC) según sus estatutos modificados el 21-3-12, es una asociación cuyo ámbito se extiende a todo el Estado. Su domicilio radica en Barcelona, calle Gran Vía de les Corts Catalanes, nº 653.
De ASEMAC pueden formar parte las personas jurídicas que voluntariamente soliciten su afiliación, siempre que sean industriales, fabricantes de panadería, bollería y pastelería (expediente judicial electrónico, PDF «estatutos iniciales de ASEMAC»).
9º. A 30-5-23, las empresas registradas como miembros de pleno derecho de ASEMAC, que se encuentran al corriente de pago de sus cuotas y tienen centros de trabajo, de producción y/o distribución en la Comunidad de Madrid, son las siguientes: ARTADI, ALIMENTACIÓN S.L., OKIN; ATRIAN BAKERS SLU; BAKER AND BAKER, SPAIN; BIMBO; BRISESPAIN; EUROPASTRY S.A.; FORVASA FORNS VALENCIANS S.A.: LANTMANNEN UNIBAKE S.L.; MISSION, FOODS, IBERIA, S.A.; MONBAKE PANAMAR BAKERY GROUP PANATAR; PANIFICADORA ALCALÁ S.L.: PASTISART SA; VICKY FOODS PRODUCES SLU (expediente judicial electrónico, certificado emitido por D. Jorge de Saja González, actuando en calidad de secretario de la asociación demandante, a fecha 10-1-25).
10. Don Ramón Sánchez Expósito (Director de la Organización interprofesional agroalimentaria de cereales, panificables y derivados, INCERHPAN) certifica que en Asamblea General celebrada el 4-12-24, se estudió y aprobó dentro del punto tercero del orden del día, el estado de representatividad de las organizaciones miembros de INCERHPAN, figurando por la rama de la transformación y comercialización, CEOPPAN con un nivel de un porcentaje de representatividad del 22 % y también de voto y ASEMAC con el mismo nivel de representatividad y el mismo porcentaje de voto (expediente judicial electrónico, certificado emitido el 27-1-25).
11. CEOPPAN se define en sus estatutos como una organización sin ánimo de lucro de carácter confederativo constituida como órgano profesional de representación, defensa, fomento, gestión y coordinación de los intereses de los sectores de actividad contemplados bajo los grupos 419, 421, 644 y 647 del vigente impuesto sobre actividades económicas o los que legalmente correspondan en cada momento a las actividades contempladas en dichos grupos, en todo el territorio del Reino de España y dotada de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
Tiene su domicilio en Madrid, calle Raimundo Fernández Villaverde número 61 quinta planta (los estatutos de CEOPPAN depositados ante el Ministerio de Trabajo figuran en el expediente judicial electrónico, en el siguiente archivo; escrito esc. 0002364/2025).
12. Obra en autos, un cuadro explicativo de los empleados de CEOPPAN en la Comunidad de Madrid, en el que se alude a las empresas siguientes: BM 193 S.L. con 14 trabajadores; RISPAN SA, con 35 trabajadores; EL HORNO DE BABETTE S.L., 20 trabajadores; FABRICA DE PAN JABARDO, S.A. con 74 trabajadores; EL LUNES CIERRO EL PICO S.L. con 47 trabajadores. OBRADOR DE LEVADURA MADRE S.L. con 119 trabajadores; PANALCOR SLU con 116 trabajadores; PANIDAJE S.L. con seis trabajadores; PANIFICADORA MARTÍNMAR, S.L. con 36 trabajadores; CANILLA GROUP S.L. con nueve trabajadores (expediente judicial electrónico ESC 0002364/2025);
13. Obra en autos un certificado que acredita que ASEMAC se encuentra registrada como miembro de la Federación española de industrias de la alimentación y bebidas desde el 6-5-93, estando al corriente de pago de la cuota (expediente judicial electrónico, certificado emitido a fecha 13 de enero de 2025).
14. ASEMAC es una asociación pequeña por eso Doña Silvia Martín Montaña, empleada desde 2007 y actualmente, Directora de normativa alimentaria, desempeña distintas funciones dentro de la asociación, relacionándose diariamente con todas las empresas asociadas a ASEMAC. ASEMAC pertenece a la CEDE, a diferencia de CEOPPAN que no lo hace en la actualidad.
ASEMAC es miembro de FIAB a nivel nacional.
El jefe de Doña Silvia Martín es el secretario general de ASEMAC que es el representante de la CEGE en el Comité Económico y Social.
Doña Silvia Martín tiene conocimiento sobre la negociación del convenio de Masas Congeladas en Catalunya, aunque no ha estado en las negociaciones porque, de eso, se encarga su jefe.
Convenio de masas congeladas cuyo ámbito coincide parcialmente con el del convenio impugnado (testifical de Doña Silvia Martín Montaña).
15. CEOPPAN, a fecha de 6-6-23, tiene 16 empresas asociadas directamente a nivel nacional y 1.648 empresas asociadas a través de asociaciones provinciales. CEOPPAN tiene 1.664 empresas asociadas a nivel nacional pertenecientes al ámbito funcional del sector de panadería en España.
Desde la desaparición de ASEMPAN en 2012, no existe asociación sectorial en la Comunidad de Madrid (certificado emitido por el Secretario General de CEOPPAN el 2-9-24 y formado por D. José María Fernández del Vallado, expediente judicial electrónico, externo documental CEOPPAN aportada 12-3-25).
16. El 26-2-21, D. Jorge de Saja, remitió un correo electrónico a D. José Maria Fernández del Vallado indicándole que CMAC no era parte de ningún convenio colectivo laboral, pero que varias de sus empresas en Cataluña hablan suscrito en el pasado im convenio de masas congeladas de ámbito territorial, limitado a esa comunidad autónoma; que ASEMPAN como tal, ni lo negocia, ni interviene, limitándose a compartir sistemáticamente con los socios que negocian toda la información que llega a sus manos, generalmente a través de la Federación española, de industrias de alimentos y bebidas (expediente judicial electrónico; externo, documental CP aportada juicio, fecha de presentación, 12-3-25).
17. La empresa Panalcor S.L. con CIF B80071079, se dedica a la actividad de fabricación de pan y de productos frescos de panadería y pastelería.
Fue constituida el 27-6-91; su propietaria es Panamar Bakery Group S.L. (expediente judicial electrónico, externo documental CEOPPAN 12-3-25).
Doña Isabel Martínez es vicepresidenta de la empresa Panamar.
D. Cayetano Magallanes, es el director financiero de una empresa del grupo Panamar y estuvo en una o dos reuniones del total de dieciséis que celebró la mesa de negociación. Se incorporó a la mesa de negociación en julio de 2023 (interrogatorio de Don Alfonso Juguera Martos; testifical de Doña Aroa Morales).
Doña Aroa Morales presta servicios en el departamento de recursos humanos de la empresa Panalcor desde 2014.
Panalcor forma parte del grupo Panamar aunque tiene distinto CIF y es empresa independiente. Doña Aroa Morales ha ido a todas las reuniones de la mesa negociadora del convenio desde julio de 2023 y si hubiera faltado a alguna, habría ido alguna persona en representación de la empresa Panalcor.
18. A instancia de ASEMAC, se ha evacuado un informe pericial sobre el impacto económico del nuevo convenio. El informe se elaboró con el fin de cuantificar el impacto de la adopción del nuevo convenio; para su elaboración, se facilitó la información económica y financiera de ocho empresas afectadas (pool de 8 empresas del sector ubicadas en Madrid para los ejercicios 2021 a 2023); el informe concluye en el sentido de que el consumo de pan está en descenso en los últimos años; en 2023, el consumo medio ronda los 27,35 kg por persona (-2.1% menos que en el año 2022) resultando que, en la Comunidad de Madrid, el consumo medio supone un -13% respecto de la media nacional.
La aplicación de las nuevas tablas salariales supondría un aumento del 16,39% en los costes salariales totales de la empresa (expediente judicial electrónico, doc. nº 7, dentro de los PDF adjuntados al inicio como ‘informe impacto sector del pan» y pericial).
19. Cumplimentado el oficio remitido por esta Sala al INE el 6-2-25 (y que obra en el expediente judicial en fecha 25-2-25), el Director General de estadísticas económicas del INE ha emitido informe en el que indica lo siguiente: el número de empresas activas en España a 1-1-24 cuya actividad económica principal se corresponde con el CNAE 1071 es 9883 empresas y al CNAE 4724, 17.512 empresas.»
QUINTO.- Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC) en el que se alegan los siguientes motivos:
PRIMERO.- Al amparo del art. 207 d) LRJS, se propone la revisión del hecho probado noveno de la sentencia, por la que se pretende adición de la misma.
SEGUNDO.- Al amparo del art. 207 d) LRJS, se propone la revisión del hecho probado décimo de la sentencia, por la que se pretende adición de la misma.
TERCERO.- Al amparo del art. 207 d) LRJS, se propone la revisión del hecho probado decimocuarto de la sentencia, por la que se pretende adición de la misma.
CUARTO.- Al amparo del art. 207 d) LRJS, se propone la revisión del hecho probado decimoquinto de la sentencia, por la que se pretende adición de la misma.
QUINTO.- Al amparo del art. 207 d) LRJS, se propone la adición de un nuevo hecho probado a la sentencia, el hecho probado vigésimo.
SEXTO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se alega la vulneración de los arts. 37 de la CE, 3.1 CC, 82.1 y 3, 85.3 b) y 87.3 c) del ET.
SÉPTIMO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se alega la infracción del art. 87.3 c) del ET.
OCTAVO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se alega la infracción del art. 87.3 c) del ET.
NOVENO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se alega la infracción del art. 89 del ET.
El recurso fue impugnado por Comisiones Obreras de Industria (CCOO), Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT) y Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN).
SEXTO.- Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente.
Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 23 de junio de 2026, en cuya fecha tuvo lugar
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- 1. La cuestión controvertida en el presente recurso de casación consiste en determinar, de un lado, si la asociación patronal recurrente, ASEMAC, debió ser llamada a formar parte de la mesa negociadora del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid publicado en el BOCM de 21 de septiembre de 2024; y, de otro lado, si la Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN) contaba con la representatividad empresarial suficiente, conforme al artículo 87.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, para negociar y firmar dicho convenio.
2. La demanda se interpuso por la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid e iba dirigida contra las partes firmantes del indicado convenio, esto es, Confederación Española de Panadería, Pastelería, Bollería y Afines (CEOPPAN), Comisiones Obreras de Industria y la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT). En el suplico de la misma se solicitaba que se declarase la nulidad e ilegalidad del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid publicado en el BOCM el día 21 de septiembre de 2024. La demanda se fundó en dos motivos:
– Que la conformación de la mesa negociadora no respetó los porcentajes de representatividad mínimos exigibles conforme al artículo 87.3 c) ET, careciendo CEOPPAN de representatividad para conformar la mesa negociadora;
– Que debido a la representatividad de ASEMAC en el sector, esta patronal debió ser llamada a la negociación.
3. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó la demanda. El Tribunal Superior de Justicia considera en primer lugar que los convenios colectivos que han superado el control de legalidad de la autoridad laboral gozan de una presunción de validez y legalidad y corresponde a la parte que los impugna demostrar los vicios de ilegalidad o la falta de representatividad que alega. Partiendo de dicha premisa considera que ASEMAC no logró desvirtuar la legitimación de CEOPPAN. Dice que CEOPPAN representa a 1.664 empresas a nivel nacional y que en el código CNAE 10.71 existen 9.883 empresas. Frente a la tesis de ASEMAC de que hay que tomar en consideración también las empresas bajo el CNAE 47.24, lo que incluye muchas empresas más para medir la representatividad, el tribunal argumenta que el epígrafe 10.71 “razonablemente representa mejor el ámbito del convenio”, considerando que el mismo incluye las fábricas de pan”. Por el contrario dice que la extensión del ámbito de aplicación del convenio colectivo a las empresas “que utilizan masas crudas, ultracongeladas y/o precocidas y, en general, todas las actividades incluidas entre otras en el ámbito de los CNAE 10.71 y 47.24”, “no significa que deban sumarse todas las empresas cuya actividad se pueda integrar en los dos CNAE porque bien pueden representar un sector absolutamente distinto del que nos ocupa”. Por otra parte considera relevante que la patronal de la Comunidad de Madrid, CEIM (Confederación Empresarial Independiente de Madrid), ante el inicio de la negociación, redirigiera a los sindicatos hacia CEOPPAN, señalándola como la interlocutora adecuada y más preparada para este sector específico. Finalmente no admite la representatividad alegada por ASEMAC porque para ello, por las razones que señala, no considera relevante la prueba basada en los códigos de cuenta de cotización de la Tesorería General de la Seguridad Social. En relación con la argumentación de ASEMAC de que debía haber sido llamada a la negociación del convenio el Tribunal Superior argumenta que el derecho a formar parte de una comisión negociadora no implica obligatoriamente ser llamado por los demás, sino el derecho a tener conocimiento del inicio de la negociación y a no ser rechazado si se pretende participar en la misma. A partir de ahí considera acreditado que ASEMAC tuvo conocimiento de las negociaciones, ya que personas vinculadas a empresas asociadas a ella asistieron a las reuniones de la mesa negociadora y por tanto la propia ASEMAC debería haber reclamado su admisión como interlocutora en la mesa de negociación, lo que no hizo. En definitiva el Tribunal Superior concluye que no se ha probado la falta de representatividad de los negociadores ni una exclusión indebida de la actora, por lo que desestima la demanda.
4. Contra dicha sentencia interpone recurso de casación la representación letrada de ASEMAC, articulando cinco motivos de revisión de hechos probados y además los siguientes amparados en la letra e del artículo 207 LRJS:
El motivo sexto denuncia como infringidos los artículos 37 CE, 3.1 del Código Civil, y 82.1, 82.3, 85.3 b) y 87.3 c) del ET y alega que la sentencia recurrida ha eliminado indebidamente una de las actividades empresariales que integran el ámbito del convenio (la correspondiente al CNAE 47.24) al determinar el porcentaje de representatividad de CEOPPAN.
El motivo séptimo denuncia como infringidos los párrafos primero y segundo del artículo 87.3 c) del ET. Se defiende la representatividad de ASEMAC para formar parte de la mesa negociadora del convenio impugnado.
El motivo octavo denuncia infracción de los párrafos primero y segundo del artículo 87.3 c) del ET. Se alega la falta de representatividad de CEOPPAN para negociar el convenio impugnado.
Finalmente el motivo noveno denuncia infracción de los párrafos primero y segundo del artículo 89 ET. Se alega incumplimiento del deber de llamamiento a ASEMAC para formar parte de la mesa negociadora, con falta de conocimiento de la negociación por parte de la recurrente.
5. Han presentado escritos de impugnación las tres partes codemandadas, CEOPPAN, CCOO y UGT, interesando la desestimación íntegra del recurso.
6. El informe del Ministerio Fiscal considera improcedente el recurso, considerando que deben desestimarse todos los motivos de casación.
SEGUNDO.- 1. Los cinco primeros motivos del recurso se articulan todos al amparo de la letra d del artículo 207 LRJS y pretenden la revisión de hechos probados. Analizaremos a continuación cada uno de ellos, teniendo en cuenta que esta Sala ha declarado reiteradamente que la revisión fáctica al amparo de la letra d del artículo 207 LRJS exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido omitido o introducido erróneamente en el relato fáctico;
b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas;
c) que se ofrezca el texto alternativo concreto que deba figurar en la narración que se tilda de equivocada;
d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.
2. El primer motivo de revisión fáctica pretende adicionar al hecho probado noveno datos sobre el número de empleados de las empresas de ASEMAC en la Comunidad de Madrid, todas ellas adscritas al CNAE 10.71, para concluir que el número de trabajadores ocupados por las empresas pertenecientes a dicha asociación era de 946. En concreto el texto que pretende adicionarse es el siguiente:
“Según se extrae de los Informes de Vida Laboral aportados por la TGSS, tras oficio remitido por esta Sala en fecha 6 de febrero de 2025, dichas empresas contaban con el siguiente número de empleados de alta en Códigos de Cuenta de Cotización de la Comunidad de Madrid adscritos al CNAE 10.71, a fecha 31 de mayo de 2023:
– MONBAKE GRUPO EMPRESARIAL SAU: 93 empleados
– BAKER & BAKER SPAIN SAU: 11 empleados
– PASTISART SA: 7 empleados
– PANIFICADORA ALCALÁ: 392 empleados
– BIMBO SAU: 217 empleados
– BIMBO DONUTS IBERIA SAU: 27 empleados
– MISSION FOODS IBERIA SA: 84 empleados
– EUROPASTRY SA: 68 empleados
– PANAMAR BAKERY GROUP. S.L.U.: 47 empleados
Total, empleados: 946 en la Comunidad de Madrid, adscritos al CNAE 10.71”.
La sentencia de instancia enumera esas mismas nueve concretas empresas como miembros de pleno derecho de ASEMAC, que se encuentran al corriente de pago de sus cuotas y tienen centros de trabajo, de producción y/o distribución en la Comunidad de Madrid. Por tanto lo único que implica la modificación fáctica pretendida es añadir el número de trabajadores en alta en cada una de esas concretas empresas en la Comunidad de Madrid a fecha 31 de mayo de 2023 e igualmente la suma de las mismas. El dato de los trabajadores en alta en los códigos de cuenta de cotización de Madrid resulta de las certificaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social, por lo que es un dato objetivo acreditado por los documentos invocados, que se detallan con total precisión en el recurso. Aunque se trate de documentos ya valorados por el Tribunal Superior de Justicia el dato que se pretende adicionar no contradice su valoración de la prueba, sino que se trata de una simple omisión, y por otro lado resulta de forma palmaria de los citados documentos. Ese mero dato numérico por otra parte no resulta contradictorio, como se pretende en alguno de los escritos de impugnación, con ninguna testifical ni con ningún otro documento.
Por todo ello no encontramos objeción para su adición, sin prejuzgar en esta fase de revisión fáctica su relevancia en orden al fallo que haya de dictarse. Ahora bien, todo lo que después se razona en este motivo de recurso sobre la representatividad que ello implica y los porcentajes sobre el total de trabajadores del sector no puede resolverse en este punto, puesto que el texto propuesto para el hecho probado se limita a reflejar el número total de trabajadores en alta en la Comunidad de Madrid de las empresas que la propia sentencia de instancia ya ha dado por probado que son las que están asociadas a la patronal recurrente y tienen actividad en la Comunidad de Madrid, que es lo único que se adiciona.
3. El segundo motivo pretende adicionar al hecho probado décimo datos sobre el número de empleados de las empresas de ASEMAC a nivel nacional adscritos al CNAE 10.71. El ordinal décimo de los hechos probados de la sentencia de instancia dice:
“Don Ramón Sánchez Expósito (Director de la Organización interprofesional agroalimentaria de cereales, panificables y derivados, INCERHPAN) certifica que en Asamblea General celebrada el 4-12-24, se estudió y aprobó dentro del punto tercero del orden del día, el estado de representatividad de las organizaciones miembros de INCERHPAN, figurando por la rama de la transformación y comercialización, CEOPPAN con un nivel de un porcentaje de representatividad del 22 % y también de voto y ASEMAC con el mismo nivel de representatividad y el mismo porcentaje de voto (expediente judicial electrónico, certificado emitido el 27-1-25).”
Se pretende adicionar antes de ese párrafo el siguiente texto:
“A 30-5-23, las empresas registradas como miembros de pleno derecho de ASEMAC, que se encuentran al corriente de vaso de sus cuotas son las siguientes: ARTADl ALIMENTACIÓN S.L., OKIN: ATRIAN BAKERS SLU: BAKER AND BAKER. SPAIN: BIMBO: BRIDESPAN: DELIBREADS: DELICIAS CORUÑA S.L; EUROPASTRY S.A.: FAP ANYS (POLVILLO): FORVASA FORNS VALENCIANS S.A.: HORNO LA PARRA: IND. PANADEROS AGRUPADOS S.A (IPASA): LANTMANNEN UNIBAKE S.L: MISSION FOODS IBERIA S.A.U.: MONBAKE: MONDAT BAKER S.L.: MORATO IBERIA S.L.U.: PANAMAR BAKERY GROUP (PANSTAR): PANIFICADORA ALCALÁ S.L.: PASTISART S.A.; PREELABORADOS ALIMENTARIOS S.L. BOYPAS S.L.: SOC. ULTRACONGELADOS DELIFANCE IBERICA S.A.; VALERO FORN TRADICIONAL S.L.; VANDEMOORTELE IBERICA S.A.: VICKYFOODS PRODUCES S.L.U.
Según se extrae de los Informes de Vida Laboral aportados por la TGSS, tras oficio remitido por esta Sala en fecha 6 de febrero de 2025, dichas empresas contaban con el siguiente número de empleados de alta en el ámbito nacional, adscritos al CNAE 10.71, a fecha 31 de mayo de 2023:
– MONBAKE GRUPO EMPRESARIAL SAU: 941 empleados
– BAKER & BAKER SPAIN SAU: 169 empleados
– PASTISART SA: 299 empleados
– ARTADl ALIMENTACION SE: 220 empleados
– FAPANYS SA: 106 empleados
– INDUSTRIALES PANADEROS AGRUPADOS – IPASA: 296 empleados
– PANIFICADORA ALCALÁ: 392 empleados
– DELICIAS CORUÑA SL: 93 empleados
– DELIBREADS EUROPE SLU: 123 empleados
– EL PAN DE CADA DÍA SL (HORNO LA PARRA): 88 empleados
– MORATO IBERIA SLU: 263 empleados
– VALERO FORN TRADICIONAL SL: 162 empleados
– BIMBO SAU: 343 empleados
– BIMBO DONUTS IBERIA SAU: 797 empleados
– BIMBO (PANIFICACIÓN INDUSTRIAL DE VERGEL SLU): 114 empleados
– BIMBO (DULCES DEL CAMPO SA): 267 empleados
– MONDAT BAKER SL: 172 empleados
– MISSION FOODS IBERIA SA: 501 empleados
– EUROPASTRY SA: 2426 empleados
– GRUPO PANSTAR. PRIMAR PANADEROS SLU.: 1175 empleados
– GRUPO PANSTAR. PANAMAR BAKERY GROUP. S.L.U.: 390 empleados
– GRUPO PANSTAR. PALPAN CASTILLA SA.: 34 empleados.
Total, empleados: 9371 en España, adscritos al CNAE 10.71.”
Como vemos se trata de reproducir el mismo esquema que en el hecho probado anterior, pero respecto a toda España. Lo relativo al número de empleados de alta en los códigos de cuenta de cotización de cada una de las empresas y su suma debe merecer la misma respuesta que en el caso anterior y podría admitirse, cuando menos a efectos dialécticos. El problema aparece para admitir que, además de las empresas que se consignan en el ordinal anterior de los hechos probados como afiliadas a ASEMAC, también lo sean las que aquí se listan, porque para ello se invoca un documento consistente en un “certificado” emitido por el secretario de la asociación demandante, que es también quien presenta el recurso en nombre de la misma. Ese documento no puede ser admitido como base de una revisión de hechos probados.
Ha de distinguirse entre la prueba documental en sentido estricto de otro tipo de pruebas, como puede ser la testifical, que se documente por escrito en lugar de ser practicada en el acto del juicio oral. En todo caso tienen la consideración de prueba documental aquellos soportes escritos o basados en otro tipo de técnicas en los que se plasme una declaración de voluntad de la que puedan emanar obligaciones, si bien su valor probatorio se reduce a la existencia y contenido de dicha declaración de voluntad. Respecto a aquellos otros soportes en los que se venga a documentar una declaración de conocimiento, tienen carácter de prueba documental los emitidos por persona autorizada para dar fe o por un funcionario en el ejercicio de sus funciones públicas, independientemente del valor jurídico probatorio otorgado por el ordenamiento a dicha declaración de conocimiento. Por el contrario, los documentos en los que se expresen declaraciones de conocimiento emitidas por personas privadas o por funcionarios públicos fuera de los procedimientos administrativos que han de tramitar y resolver en el ámbito de sus competencias y funciones como tales, no constituyen realmente prueba documental de determinados hechos, sino una mera plasmación por escrito de un testimonio, de forma que tienen el valor de prueba testifical y ello aunque se presenten bajo la denominación de «certificados», «actas» u otras análogas. En el ámbito del recurso de casación la consecuencia es que tales pruebas testificales plasmadas por escrito no pueden fundar una revisión de hechos probados al amparo de la letra d del artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por tanto este motivo solamente es estimado, también a efectos meramente dialécticos, en cuanto a la adición del número de empleados de las empresas del listado, pero ello no implica admitir la afiliación de todas ellas a la asociación patronal recurrente. Solamente podemos tener como afiliadas (y por tanto computar el número de trabajadores de las mismas) a las que aparecen y como tales en el ordinal noveno de los hechos probados.
4. El tercer motivo pretende adicionar al hecho probado decimocuarto el siguiente inciso:
“ASEMAC suscribió, junto con las organizaciones sindicales CCOO d’lndústria de Catalunya y UGT FICA de Catalunya, los convenios del sector de masas congeladas de Cataluña de los años 2018 a 2022”
Se trata de una adición que a priori podría ser admitida, dado que la suscripción por dicha asociación recurrente de los citados convenios resulta del texto de los mismos publicado en los correspondientes diarios oficiales. Pero debe rechazarse como motivo casacional, puesto que con total obviedad carece de trascendencia para condicionar el sentido del fallo, por cuanto el hecho de que ASEMAC haya suscrito formalmente convenios en un ámbito sectorial y territorial distinto no guarda relación con su representatividad en el ámbito funcional y territorial sobre el que aquí se debate.
5. El cuarto motivo pretende adicionar al hecho probado decimoquinto, en primer lugar la fuente del dato de empresas asociadas a CEOPPAN y especialmente el siguiente texto:
“Los certificados aportados por asociaciones provinciales pertenecientes a CEOPPAN refieren tener adheridas el siguiente número de empresas:
– Asociación Provincial de Empresarios Fabricante de La Coruña: 70 asociados,
– Asociación Cántabra de Comercio e Industria de Panadería: 65 asociados,
– Gremi de Flequers de Barcelona no indica el número de empresarios asociados a tal asociación,
– Asociación Provincial de Fabricantes u Expendedores de Pan de Huesca, con 40 empresas,
– Asociación de Panaderos de Soria: 12 empresas,
– Gremio de Panaderos y Pasteleros de Valencia: 228 empresas,
– Asociación de Panaderías de Bilbao: 70 empresas,
– Gremi de Forners de les Terres de Lleida: 158 empresas.
– Asociación de Provincial de Industriales y Artesanos de Panificación y Pastelería de Pontevedra: 125 empresarios (a enero de 2025).
El número de empresarios que informan los certificados de asociaciones provinciales, pertenecientes a CEOPPAN, asciende a 768 empresas.”
Lo relativo a la fuente de los datos consignados en el hecho probado es por completo irrelevante. Lo que deben contener los hechos probados no es una relación o sumario de la prueba practicada, sino las conclusiones fácticas obtenidas por el órgano judicial a partir de la valoración de esa prueba. Si el órgano judicial ha tenido por probado el número de empresas y asociaciones afiliadas a CEOPPAN carece de objeto que se pretenda consignar expresamente la prueba que ha valorado para fijar ese hecho, salvo que se quisiera suprimir el hecho en sí, lo que no ocurre con la modificación textual propuesta.
Por otra parte el texto que se pretende adicionar no resulta relevante, porque no se pretende suprimir lo que se dice en el resto del hecho probado respecto al número de empresas asociadas a través de asociaciones provinciales. Dice el hecho probado que tiene 1648 empresas asociadas a través de asociaciones provinciales y frente a ello se pretende adicionar la suma de las empresas resultantes de los certificados de varias asociaciones provinciales de CEOPPAN obrantes en autos. Ya hemos dicho anteriormente que este tipo de “certificados” privados en que se manifiesta el conocimiento de hechos no tienen valor de prueba documental y por tanto no tienen valor revisorio de los hechos probados en el recurso de casación, sino que, como testifical documentada, son una prueba cuya valoración soberana corresponde al órgano judicial de única instancia. Pero, aunque admitiésemos a título de hipótesis el valor documental de dichos certificados, no resultaría desacreditado el número de empresas asociadas a través de las asociaciones provinciales, dado que en algunos de los certificados no constan datos y además, como subraya la propia parte recurrente, no constan los certificados de todas las asociaciones provinciales afiliadas a CEOPPAN.
El motivo se desestima.
6. El quinto motivo pretende la adición de un nuevo hecho probado vigésimo con este texto:
“Cumplimentado oficio remitido por esta Sala a la TGSS, de fecha 10 de diciembre de 2024, el Jefe de Sección de la Subdirección Provincial de Gestión Descentralizada y Lucha contra el Fraude de la Dirección Provincial de la TGSS emitió informe, de fecha 21 de enero de 2025, en el que constan los siguientes datos sobre el número de trabajadores en alta y empresas con código de cuenta de cotización con CNAE 10.71 ó 47.24, en el ámbito de la comunidad de Madrid y a nivel nacional, a fecha 31/05/2023:
CNAE 10.71 Fabricación de pan y productos frescos
– Nº de relaciones laborales — MADRID 5073 — NIVEL NACIONAL 69790
– Nº de CCC — MADRID 426 — NIVEL NACIONAL 8072
CNAE 47.24 Comercio al por menor de pan y productos
– Nº de relaciones laborales — MADRID 6872 — NIVEL NACIONAL 50950
– Nº de CCC — MADRID 1056 — NIVEL NACIONAL 10017”
Dado que se trata de un certificado de datos obrantes en la TGSS se puede admitir el hecho objetivo resultante del mismo, pero en todo caso hemos de observar que el concepto empresa no es ni mucho menos igual al de código de cuenta de cotización, puesto que el artículo 13.3 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, dice:
“Mediante el acto administrativo de inscripción, la Tesorería General asignará al empresario un número único de inscripción para su individualización en el respectivo Régimen del sistema de la Seguridad Social, que será considerado el primero y principal código de cuenta de cotización, estará referido, en principio, al domicilio de la empresa y al mismo se vincularán todas aquellas otras cuentas de cotización que puedan asignársele en la misma o distinta provincia, con los efectos previstos en el apartado 1 del artículo 15 de este Reglamento.
Además del código de cuenta de cotización principal, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá asignar al empresario otros números o códigos de cuentas de cotización a efectos del control de la misma o para cualquiera otra finalidad de gestión atribuida a dicha Tesorería General.
El empresario al que se atribuyan varias cuentas de cotización, en cualquier momento posterior a la inscripción y ante la respectiva Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, podrá designar cualquiera de ellas como cuenta principal de la sede de su empresa.”
Por tanto el número de códigos de cuenta de cotización no resulta relevante a los efectos que nos ocupan, puesto que no nos dice cuál sea el número real de empresas, sino que, al contrario, el número de CCC siempre será superior al número de empresas. El único dato relevante es el de número de trabajadores en alta en empresas que tengan los epígrafes del CNAE referidos, tanto en el nivel estatal como en el de la Comunidad de Madrid. Por tanto el motivo se estima exclusivamente en relación con ese concreto punto.
TERCERO.- 1. Los restantes motivos de casación se amparan todos ellos en la letra e del artículo 207 LRJS.
En concreto el motivo séptimo denuncia la infracción de los párrafos primero y segundo del artículo 87.3 c) del ET, por cuanto sostiene que ASEMAC tenía representatividad suficiente para participar en la negociación del convenio colectivo, mientras que el motivo octavo denuncia de nuevo la infracción del artículo 87.3 c) del ET y en él se afirma la falta de representatividad de CEOPPAN para la negociación del convenio colectivo debatido.
2. En la legitimación para negociar un convenio colectivo hay que distinguir tres niveles distintos [por todas, SSTS 801/2018, de 19 de julio (rec. 169/2017); 1115/2020, de 11 de diciembre (rec. 88/2019); 274/2022, de 29 de marzo (rec 43/2020); 267/2023, de 12 de abril (rec. 4/2021); 826/2025, de 24 de septiembre (rec. 67/2024); 161/2026, de 17 de febrero (rec. 226/2024); ó 176/2026, de 19 de febrero (rec. 256/2024)]:
A) Legitimación inicial (art. 87 del ET) que implica el reconocimiento de la idoneidad inicial para negociar según el ámbito de la negociación, la condición de los negociadores y la representatividad de cada una de las representaciones en el ámbito del convenio. Esta legitimación “da derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo estatutario a los representantes de los trabajadores o de los empresarios con la concreción derivada esencialmente del ámbito del convenio, contemplada en el art. 87 ET” [SSTS de 23 de febrero de 2016 (rec. 39/2015); 746/2019, de 30 de octubre (rec. 191/2017); y 439/2020, de 11 de junio (rec. 138/2019), entre otras]. Cuando se ha acreditado la existencia de legitimación para intervenir en la negociación del convenio nos encontraríamos ante una infracción de graves consecuencias si se impidiera al sujeto legitimado su acceso a la Comisión Negociadora [STS 267/2023, de 12 de abril (rec. 4/2021)].
B) Legitimación plena (art. 88 del ET), que debe concurrir para entender válidamente constituida la comisión negociadora, en función de la concreta implantación de cada representación en el ámbito del convenio colectivo.
C) Legitimación negociadora (art. 89.3 del ET) que, a pesar de incluirse tradicionalmente en el ámbito de la legitimación, parece más bien referida a las mayorías necesarias para alcanzar acuerdos.
La STC 73/1984, de 27 de junio explica que la “legitimación negocial, tal y como aparece regulada en el Estatuto de los Trabajadores, constituye un presupuesto de la negociación colectiva que escapa al poder de disposición de las partes negociadoras que no pueden modificarlas libremente”.
Debemos subrayar que el debate entre las partes se ha centrado esencialmente en la legitimación inicial, por lo que es lo primero que examinaremos.
3. El artículo 87.3 c) ET confiere la legitimación inicial para negociar en representación de los empresarios, cuando se trate de convenios sectoriales, a “las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios… y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados”. Por tanto las asociaciones legitimadas para negociar son:
a) Las que representen como mínimo al 10% de empresarios si esos empresarios al mismo tiempo dan ocupación como mínimo al 10% de los trabajadores
b) Las que representen a empresarios, cualquier que sea su número, que den ocupación como mínimo al 15% de los trabajadores.
Esta representatividad ha de medirse en el ámbito geográfico y funcional del convenio colectivo.
Solamente para el caso de que en el ámbito geográfico y funcional del convenio no existan asociaciones patronales que reúnan esa representatividad, entonces es de aplicación la norma subsidiaria que confiere la legitimación inicial para negociar a “las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores”.
En tal caso basta con que la asociación empresarial cumpla alguno de los siguientes criterios de representatividad:
a) Si es una asociación de ámbito estatal, que represente como mínimo al 10% de las empresas del sector;
b) Si es una asociación de ámbito estatal, que represente a empresas, cualquiera que sea su número, que den ocupación como mínimo al 10% de los trabajadores del sector;
c) Si es una asociación de ámbito autonómico, que en ese ámbito territorial represente como mínimo al 10% de las empresas del sector;
d) Si es una asociación de ámbito autonómico, que en ese ámbito territorial represente a empresas, cualquiera que sea su número, que den ocupación como mínimo al 10% de los trabajadores del sector.
Por consiguiente para determinar qué asociaciones empresariales tienen la legitimación inicial para la negociación de un convenio de sector se hace imprescindible determinar en primer lugar si existen asociaciones que cumplan los requisitos anteriormente expresados dentro del ámbito geográfico y funcional del convenio que se pretende negociar o se ha negociado. Solamente si no existen éstas habrá que elevarse al ámbito funcional en el nivel geográfico estatal.
Por tanto lo que resulta necesario en primer lugar es establecer cuál es el ámbito funcional del convenio colectivo para descender desde el mismo al problema relativo a la representatividad de cada asociación en conflicto en los diferentes ámbitos geográficos.
4. Como hemos recordado recientemente en la sentencia de esa Sala Cuarta del Tribunal Supremo 347/2026, de 9 de abril (rec 88/2025) existe un consolidada jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre la carga probatoria para acreditar los hechos constitutivos de la representatividad exigida en el Estatuto de los Trabajadores para que las asociaciones empresariales ostenten legitimación para negociar un convenio colectivo, Por ejemplo, en sentencia 826/2025, de 24 de septiembre (rec 67/2024) dijimos:
“Esta Sala ha constatado las dificultades adicionales que presentan las asociaciones empresariales para acreditar su implantación y nivel de representación en cuanto que, a diferencia de los sindicatos, en el ámbito empresarial no se celebran elecciones, ni tampoco existe un registro público que pueda proporcionar datos objetivos y fiables (entre otras, SSTS 27 de abril de 2000 – rec. 1581/1999, de 25 de enero de 2001 – rec. 1432/00, de 21 de marzo de 2002 – rec. 516/01., de 18 de diciembre de 2002 – rec. 1154/01, de 20 de diciembre de 2004 – rec. 9/2004-, o de 29 de noviembre de 2010 -rec. 244/2009).
Por ello y con la finalidad de facilitar la aludida acreditación, esta Sala ha utilizado dos presunciones como instrumentos de validación de la legitimación de las asociaciones empresariales. La primera, para entender que tal requisito se entiende cumplido iuris tantum, por cierto, de igual modo que ocurre con las representaciones sindicales, en aquellos convenios colectivos que han superado el control administrativo de regularidad previsto en el art. 90.5 del ET (entre otras, SSTS de 5 de octubre de 1995 -rec. 1538/1992- y 21 de junio de 2005 -rec. 142/2003, 11 de noviembre de 2009 -rec. 38/2008-, 24 de junio de 2014 -rec. 225/2013-, 1115/2020 de 11 de diciembre -rec. 88/2019-, 69/2023, de 2 febrero -rec. 69/2021-, o 372/2023 de 23 de mayo -rec. 212/2021-). La segunda, para conferir la misma presunción en el caso de que exista un reconocimiento mutuo de legitimidad entre todos los interlocutores, sindicales y patronales (SSTS de 24 de junio de 2014 -rec. 225/2013-, o 801/2018 de 9 de julio – rec. 169/2017-, 1115/2020 de 11 de diciembre -rec. 88/2019, o 372/2023 de 23 de mayo -rec. 212/2021-, entre otras)”
En el caso de las asociaciones empresariales, cuya representatividad solamente puede determinarse por el nivel de implantación en un ámbito geográfico y funcional, al no existir un sistema electoral que permita establecerla, puede aparecer en ocasiones una considerable dificultad para justificar el nivel de representatividad, por lo que es importante partir de esa presunción según la cual quienes han negociado un convenio colectivo reconociéndose recíprocamente como interlocutores gozan de representatividad suficiente y quien la niegue debe soportar la carga de la prueba.
Ahora bien, la presunción opera cuando no se ha practicado prueba o la misma es insuficiente y no es concluyente, pero no cuando la prueba practicada en el proceso permite establecer los hechos determinantes de la representatividad de las asociaciones empresariales. En ese sentido hay que tener en cuenta que, aunque los datos de inscripción de empresas y alta de trabajadores segregados por códigos de cuenta de cotización y epígrafe de la clasificación nacional de actividades económicas no son necesariamente determinantes, puesto que la definición del ámbito del convenio colectivo no ha de ajustarse necesariamente a los epígrafes del CNAE, en este caso nos encontramos, según veremos, que es el propio convenio el que configura su ámbito funcional de aplicación por referencia a esos epígrafes. Por otra parte el dato del número de trabajadores de alta en unas concretas empresas resultantes de las bases de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social es un dato objetivo. Y si consta así probado qué empresas están afiliadas a una determinada asociación patronal dentro de una determinadas actividad y territorio objeto de la negociación colectiva, cuántos trabajadores tienen cada una de ellas y cuántas empresas y trabajadores existen en el ámbito funcional y geográfico del convenio colectivo, en ese caso ya no estamos ante un problema de carga de la prueba, puesto que los hechos ya aparecen probados, sino que se trata de aplicar el Derecho vigente a esos hechos.
CUARTO.- 1. La cuestión relativa a la determinación del ámbito funcional del convenio colectivo es precisamente la materia que aborda el sexto motivo de casación. En él se denuncia la infracción de los artículos 37 CE, 3.1 del Código Civil, 82.1, 82.3, 85.3 b) y 87.3 c) ET. Afirma la recurrente que la sentencia recurrida ha eliminado indebidamente el CNAE 47.24 del cómputo de representatividad, reduciendo el ámbito funcional del convenio al solo CNAE 10.71, con lo que habría reducido artificialmente el denominador empleado para calcular el porcentaje de representatividad de CEOPPAN.
2. La sentencia recurrida ha considerado que CEOPPAN ha acreditado su representatividad en el ámbito funcional del convenio, considerando como tal el definido por el epígrafe 10.71, tomando como referencia el ámbito geográfico estatal. La tesis de ASEMAC es que el convenio se extiende también a las empresas que figuran bajo el epígrafe CNAE 47.24, por lo que para el cálculo de representatividad hay que tomar en consideración también a las empresas bajo dicho CNAE y no solamente bajo el epígrafe 10.71. Frente a ello la sentencia del Tribunal Superior de Justicia argumenta que el epígrafe 10.71 “razonablemente representa mejor el ámbito del convenio”, considerando que el mismo incluye las fábricas de pan. Por el contrario dice que la extensión del ámbito de aplicación del convenio colectivo a las empresas “que utilizan masas crudas, ultracongeladas y/o precocidas y, en general, todas las actividades incluidas entre otras en el ámbito de los CNAE 10.71 y 47.24”, “no significa que deban sumarse todas las empresas cuya actividad se pueda integrar en los dos CNAE porque bien pueden representar un sector absolutamente distinto del que nos ocupa”.
3. En este caso estamos ante un convenio cuyo ámbito se define así:
“Artículo 1º. Ámbito Territorial
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en la Comunidad Autónoma de Madrid.
Artículo 2º. Ámbito Funcional
El presente Convenio regula las relaciones laborales de las empresas dedicadas a la fabricación, distribución y/o venta de pan, tortillas de cereales, empanadas o similares y panes especiales y su personal, incluyendo las que utilizan masas crudas, ultracongeladas y/o precocidas y, en general, todas las actividades incluidas entre otras en el ámbito de los CNAE 10.71 y 47.24…
Artículo 3º. Ámbito Personal
Se incluyen en estas normas a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las industrias a que se refiere el artículo anterior, tales entre otras, como fábricas de pan, de tortillas de cereales, empanadas o similares, tahonas, boutiques de pan, despachos de pan, puntos de venta de productos de panadería frescos y/o resultantes de la cocción de masas congeladas y/o precocidas y similares, cualquiera que fuese su categoría, constituyendo un todo orgánico e indivisible, a cuyos efectos prácticos deberán considerarse en todo su aspecto global, al igual que al personal que elabore artículos indicados anteriormente o se dedique a una actividad recogida en este ámbito, aunque sus empresas estén encuadradas en otro sector por su actividad principal siempre que sus condiciones sean inferiores a este convenio.”
Es el propio convenio colectivo pactado el que ha optado por definir su ámbito mediante la remisión a epígrafes CNAE. En el momento en que se pactó el convenio colectivo estaba vigente el Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009, CNAE-2009 (hoy sustituido por el Real Decreto 10/2025, de 14 de enero, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025, CNAE-2025, que en el punto que aquí se debate no introduce ningún cambio). En concreto la rúbrica 10 se refiere a la industria de la alimentación y dentro de la misma la 10.7 incluye las empresas dedicadas a la fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias. En este grupo existen tres epígrafes:
10.71 Fabricación de pan y de productos frescos de panadería y pastelería
10.72 Fabricación de galletas y productos de panadería y pastelería de larga duración
10.73 Fabricación de pastas alimenticias, cuscús y productos similares
La diferencia entre los epígrafes 10.71 y 10.72, ambos referidos a la fabricación de productos de panadería y pastelería, es que el primero se refiere a la fabricación de “productos frescos”, cuyo concepto se define por contraposición al epígrafe 10.72 (“productos de larga duración”). El convenio objeto de este litigio incluye a las empresas del primer epígrafe (10.71), esto es, las dedicadas a la fabricación de productos frescos de panadería y pastelería, pero no a las del epígrafe 10.72, esto es, las dedicadas a la fabricación de productos de panadería y pastelería de larga duración. La definición textual del convenio se refiere a las empresas dedicadas a la “fabricación, distribución y/o venta de pan, tortillas de cereales, empanadas o similares y panes especiales y su personal, incluyendo las que utilizan masas crudas, ultracongeladas y/o precocidas”, si bien la remisión al epígrafe 10.71 excluiría la fabricación de productos de larga duración, debiendo entenderse que los productos enumerados son una referencia exclusiva a productos frescos.
El epígrafe 10.71 de acuerdo con aquel Real Decreto 475/2007 era: “fabricación de pan y de productos frescos de panadería y pastelería”. El epígrafe 47.24 de esa misma norma era “comercio al por menor de pan y productos de panadería, confitería y pastelería en establecimientos especializados”. El convenio es claro en cuanto incluye no solamente a las empresas dedicadas a la fabricación de pan (independientemente de que vendan el mismo directamente al consumidor final o a clientes empresariales), que sería lo propio del epígrafe 10.71 sobre el que se ha realizado el cálculo de representatividad, sino que incluye también al epígrafe 47.24, que incluye a los establecimientos comerciales al por menor que vendan pan, productos de panadería, confitería y pastelería de forma especializada, aunque no lo fabriquen. Esta definición del ámbito funcional la confirma expresamente la redacción del artículo 2 del convenio colectivo, que incluye a las empresas “dedicadas a la fabricación, distribución y/o venta”.
Por su parte también se incluyen las empresas del sector definido bajo el epígrafe 47.24. Estamos ya en otra actividad distinta, puesto que ya no se trata de fabricación, sino del comercio al por menor, excepto el de vehículos de motor y motocicletas (rúbrica 47). Dentro del comercio al por menor el grupo 47.2 se refiere al comercio al poner menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en establecimientos especializados y en concreto el epígrafe 47.24 al comercio al por menor de pan y productos de panadería, confitería y pastelería en establecimientos especializados. Se trata de una actividad diferente a la fabricación y desde luego no puede concebirse como un sector marginal o insignificante a efectos del cómputo de la representatividad. Por ello no podemos compartir el criterio de la sentencia de instancia de que el epígrafe 10.71 “razonablemente representa mejor el ámbito del convenio”. Lo cierto es que las partes negociadoras del convenio colectivo decidieron incluir bajo su ámbito dos sectores distintos pero relacionados, el de fabricación de productos frescos de panadería y pastelería y el comercio al por menor de productos de panadería y pastelería. Para determinar la representatividad de las asociaciones en liza hay que atender a dicho ámbito completo y no solamente a una parte del mismo.
QUINTO.- 1. En este caso los hechos declarados probados nos dicen que desde la desaparición de ASEMPAN en 2012 no existe una asociación sectorial que tenga como ámbito territorial la Comunidad de Madrid (ordinal décimo quinto). La sentencia recurrida considera que actualmente la legitimación en el ámbito funcional y geográfico del convenio colectivo correspondería a CEOPPAN. Esto lo apoya en que CEOPPAN representa a 1.664 empresas a nivel estatal y dice que dentro del epígrafe 10.71 existen 9.883 empresas. De ello resulta un nivel de representatividad de CEOPPAN dentro del sector de fabricación de productos frescos de panadería y pastelería en el nivel estatal de un 16,84%. Sin embargo no ofrece ningún dato concreto relativo a la representatividad de CEOPPAN en los sectores definidos por el CNAE 10.71 y 47.24 (ni por separado ni unidos) en el ámbito geográfico de la Comunidad de Madrid, ni tampoco ningún dato concreto respecto de la representatividad de CEOPPAN en el nivel estatal dentro del sector definido por el epígrafe CNAE 47.24, ni tampoco unido al 10.71.
2. Por otra parte, a través de las modificaciones admitidas de los hechos probados, hemos llegado a la conclusión de que ASEMAC tiene en la Comunidad de Madrid nueve empresas asociadas que emplean a 946 trabajadores (todo ello dentro del sector del CNAE 10.71). No llega al 10% de las empresas del sector en la Comunidad de Madrid (no consta el número de empresas de dicho ámbito geográfico y funcional, pero la propia recurrente nos habla de un total de 426 códigos de cuenta de cotización en Madrid dentro del CNAE 10.71, sin que conste a qué número de empresas corresponden). Por lo tanto no reúne el doble criterio de representación en cuanto al 10% del total de empresas y 10% de trabajadores empleados por las mismas respecto del total de trabajadores del sector en el ámbito geográfico y funcional. Pero sin embargo sí alcanzaría el porcentaje del 15% de los trabajadores a los que dan ocupación sus empresas (946 sobre un total de 5.073, conforme a la última revisión de hechos probados admitida), pero todo ello si tomásemos en consideración únicamente el sector definido por el epígrafe 10.71. No constan datos ni sobre su representatividad dentro del sector definido por el CNAE 47.24 (ni en el nivel estatal ni en el de la Comunidad de Madrid) y tampoco constan datos sobre su representatividad dentro del sector del CNAE 10.71 en el nivel estatal.
3. En conclusión, si tomamos en consideración el ámbito funcional del convenio colectivo, definido tanto por la fabricación de productos frescos de panadería y pastelería como por la comercialización al por menor de productos de panadería y pastelería, no se puede afirmar que ninguna de las dos asociaciones en liza tuviera legitimación negocial inicial.
4. Ahora bien, en el caso de que la asociación negociadora del convenio tuviera representatividad suficiente en el sector definido bajo el epígrafe CNAE 10.71 (fabricación) y no en el sector definido bajo el epígrafe CNAE 47.24 (comercialización al por menor), la consecuencia pudiera no ser la completa nulidad del convenio colectivo, sino solamente la nulidad parcial del artículo 2 en cuanto incluye dentro de su ámbito al sector 47.24, que debiera quedar en consecuencia excluido. Esto plantearía indudablemente el problema sobre la correcta clasificación, dentro de uno u otro epígrafe CNAE, de aquellas empresas que, siendo titulares de comercios especializados donde se vendan pan y productos de panadería, confitería y pastelería, al mismo tiempo sean fabricantes de productos frescos de panadería y pastelería (que normalmente venderán en sus establecimientos), pero ese sería otro conflicto que aquí ha quedado fuera del debate de las partes.
Sin embargo no podemos adoptar esa solución. De acuerdo con los datos que resultan probados hemos visto que ASEMAC acreditaría su legitimación inicial en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid dentro del sector definido por el CNAE 10.71, aunque no ha acreditado su representatividad dentro del sector en el ámbito estatal. Por el contrario CEOPPAN ha acreditado su representatividad en ese sector funcional CNAE 10.71, pero solamente en el ámbito estatal y no en el de la Comunidad de Madrid. Esto es lo que resulta de los hechos declarados probados. En tal caso ya hemos visto que el artículo 87.3.c ET confiere la legitimación inicial únicamente a las asociaciones que cuenten con un nivel de representatividad suficiente en el ámbito geográfico y funcional del convenio colectivo. Solamente para el caso de que en el ámbito geográfico y funcional del convenio no existan asociaciones patronales que reúnan esa representatividad permite atribuir la legitimación inicial a las asociaciones que reúnan la suficiente representatividad dentro del mismo ámbito funcional pero en el nivel estatal. En sentencias de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo 386/2025, de 25 de mayo (rec 44/2023) ó 1073/2025, de 13 de noviembre (rec. 167/2024) hemos dicho:
“En la interpretación del indicado precepto, se ha venido destacando que su propósito no es otro que cubrir los vacíos de negociación colectiva sectorial confiriendo legitimación a las organizaciones empresariales más próximas a la unidad de negociación ya que, ante la ausencia de asociaciones de empresarios que cuenten con la legitimidad que exige el Estatuto de los Trabajadores (artículo 87.3 c) párrafo primero), esto es, que cuenten, en el ámbito geográfico y funcional del convenio con el diez por ciento de los empresarios y siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados, se permite que puedan negociar en tal ámbito las asociaciones empresariales de carácter estatal -que cuenten con el 10% de empresas o trabajadores en dicho ámbito estatal- o de carácter autonómico -que cuenten con el quince por ciento de las empresas o trabajadores-. De ello se deduce que con esta nueva legitimación ex lege tales asociaciones empresariales estarían facultadas para negociar en los ámbitos estatal, autonómico o inferior, en los que no hubiera asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el primer párrafo del reiterado artículo 87.3 c).”
Como aquí ha quedado acreditado que ASEMAC tiene representatividad suficiente para alcanzar legitimación inicial en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid dentro del sector definido por el CNAE 10.71, con ello se excluiría la legitimación inicial de CEOPPAN, al no haber acreditado su representatividad suficiente en ese mismo ámbito geográfico, sino solamente en el nivel estatal, que es supletorio.
En consecuencia CEOPPAN no ha acreditado representatividad suficiente, ni en el nivel estatal ni en el autonómico, para tener legitimación inicial a efectos de la negociación del convenio colectivo ni en el ámbito funcional definido por los epígrafes CNAE 10.71 y 47.24 conjuntamente, ni tampoco representatividad suficiente en el ámbito autonómico dentro del ámbito funcional definido por el epígrafe CNAE 10.71 considerado aisladamente. Su representatividad en el ámbito estatal dentro del ámbito funcional definido por el epígrafe CNAE 10.71 no permite atribuirle legitimación inicial al haber quedado acreditada la existencia de una asociación empresarial representativa en el ámbito autonómico si tomásemos por separado el ámbito funcional definido por el epígrafe CNAE 10.71 considerado aisladamente.
SEXTO.- 1. De todo lo anterior resultaría también que, de entenderse el ámbito funcional del convenio reducido a la fabricación de productos frescos de panadería y pastelería, se habría excluido de la negociación a la asociación patronal recurrente. Esto se plantea en el noveno motivo del recurso, que denuncia infracción de los párrafos primero y segundo del artículo 89 ET. Se alega que ASEMAC ostentaba legitimación para formar parte de la mesa negociadora y que debió ser llamada a la negociación, de modo que la ausencia de llamamiento determina la nulidad del convenio.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia dice que a las reuniones de la mesa negociadora asistió una empleada de Panalcor S.L., empresa del grupo Panamar, a su vez asociada a ASEMAC, así como en ocasiones el director financiero de una empresa del mismo grupo. De ello se deduce que ASEMAC tuvo o debió tener conocimiento de la existencia y desarrollo de la negociación y no solicitó participar en la misma. Esa valoración no la consideramos correcta, por cuanto no consta que esa empresas o sus empleados tuvieran unos cargos o representatividad dentro de ASEMAC que permita identificarles como representantes de facto de la misma. Por tanto no puede extraerse de ello la conclusión de que ASEMAC renunció a su eventual derecho a la negociación colectiva.
2. Lo cierto es que la ausencia de la mesa negociadora de una parte legitimada, cuando no se le ha dado información suficiente y tempestiva para reclamar su participación, implica una vulneración de su derecho a la negociación colectiva cuyos efectos van más allá de la caracterización del producto de la negociación como convenio extraestatutario y alcanzan la nulidad. El modelo de negociación colectiva definido por el Estatuto de los Trabajadores se basa en la participación de todos los sujetos legitimados en aras a que el producto de la negociación sea un convenio con eficacia normativa erga omnes. La vulneración del derecho de una organización sindical o de una asociación empresarial legitimadas supone una vulneración de su derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical o de asociación respectivamente, de manera que es una anomalía que acarrea la nulidad del convenio (por todas, SSTS 27 octubre 2014, rec. 267/2013, 742/2017 de 28 septiembre, rec. 172/2016 ó 267/2023, de 12 de abril, rec 4/2021).
No obstante ASEMAC no tenía derecho a participar en aquella negociación colectiva porque no consta acreditada su representatividad tomando en consideración el completo ámbito funcional del convenio colectivo, incluyendo el comercio al por menor de productos de panadería y pastelería. Pero en tal caso tampoco consta acreditada la representatividad suficiente para atribuir legitimación negocial a la asociación demandada y firmante del convenio, CEOPPAN.
Esta situación excluye toda posibilidad de resolver la impugnación del convenio atribuyendo carácter extraestatutario al mismo, incluso limitando su ámbito al sector de fabricación con exclusión del comercio al por menor.
SÉPTIMO.- 1. Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, lleva a estimar el recurso presentado.
2. Conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas. Se ordena la devolución del depósito constituido para recurrir.
3. De conformidad con el artículo 166.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se acuerda comunicar esta sentencia a la autoridad laboral y ordenar la publicación de la misma en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.
F A L L O
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido:
1. Estimar el recurso de casación interpuesto por la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC).
2. Casar y anular la sentencia 327/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sección quinta, de 11 de abril de 2025, en el procedimiento de impugnación de convenio colectivo n.º 905/2024.
3. Estimamos la demanda interpuesta por la Asociación Española de la Industria de Panadería, Bollería y Pastelería (ASEMAC) y declaramos la nulidad del Convenio Colectivo del Sector de Fábricas de Pan de la Comunidad de Madrid publicado en el BOCM de 21 de septiembre de 2024.
4. No se hace expresa imposición de costas.
5. Se ordena la devolución del depósito constituido para recurrir.
6. Comuníquese esta sentencia a la autoridad laboral y publíquese en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
(03/11.942/26)