CONVENIO COLECTIVO (BOP 145 – 27/06/2026)
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE FABRICANTES DE GALLETAS DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA, AÑOS 2025 A 2027.
RESOLUCIÓN de la Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza por la que se dispone la inscripción en el Registro y la publicación del convenio colectivo del sector de fabricantes de galletas de la provincia de Zaragoza.
Visto el texto del convenio colectivo del sector de fabricantes de galletas de la provincia de Zaragoza para los años 2025 a 2027 (código de convenio 50000575011982), suscrito el día 6 de mayo de 2026, de una parte por la Asociación Empresarial de Fabricantes de Galletas de Zaragoza, en representación de las empresas del sector de otra por UGT, en representación de los trabajadores afectados, recibido en esta Subdirección Provincial de Trabajo el día 19 de mayo de 2026 y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo,
Esta Subdirección Provincial de Trabajo de Zaragoza acuerda:
Primero. – Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Subdirección Provincial, con notificación a la comisión negociadora.
Segundo. – Disponer su publicación en el BOPZ.
Zaragoza, a 16 de junio de 2026. – La subdirectora provincial de Trabajo, Ana María Catalán Cólera.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE FABRICANTES DE GALLETAS DE LA PROVINCIA DE ZARAGOZA PARA LOS AÑOS 2025 A 2027
Preámbulo
Los integrantes de la comisión negociadora del convenio, formada por parte empresarial, por representantes de la Asociación Empresarial de Fabricantes de Galletas de Zaragoza, y por parte de las personas trabajadoras los representantes de las centrales sindicales, con representación en el sector, se reconocen representatividad y legitimación suficientes para la negociación del presente convenio.
Artículo 1. Ámbito territorial
Las normas del presente convenio se aplicarán a las empresas fabricantes de galletas de Zaragoza firmantes.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
Este convenio afectará a todas las empresas firmantes del presente acuerdo y a todos los productores y productoras que presten servicio en las mismas.
Artículo 3. Ámbito temporal
A) Entrada en vigor. El presente convenio entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOPZ, retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de enero de 2025.
B) Duración. El período de duración de este convenio se fija en tres años, hasta el 31 de diciembre de 2027.
Artículo 4. Denuncia
A los efectos de su denuncia, el plazo, de preaviso habrá de hacerse con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia, presentado el acuerdo adoptado ante el organismo que en ese momento sea competente.
Artículo 5. Comisión paritaria
La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia del convenio, formado por las empresas y organizaciones firmantes, conforme a la constitución de la mesa negociadora de este convenio.
En materia de interpretación del convenio, la comisión paritaria deberá de adoptar sus acuerdos o resoluciones por mayoría de cada parte.
En materia de arbitraje voluntario, la comisión paritaria podrá conocer de todas aquellas cuestiones derivadas del presente convenio que las partes, de común acuerdo, quieran someter a su consideración.
En los supuestos de vigilancia del convenio, en cuanto a su cumplimiento la comisión podrá denunciar a la autoridad laboral las incidencias que puedan producirse sobre este particular, procediendo a adoptar sus acuerdos por mayoría de votos.
La actuación de la comisión paritaria se entiende sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse por las partes ante las jurisdicciones administrativas y contenciosas, salvo en los casos de arbitraje en que la comisión paritaria decidiera por unanimidad la resolución de los problemas planteados.
La solicitud de intervención de la comisión paritaria se formalizará por escrito en el que deberá hacerse constar lo siguiente:
a) La comisión paritaria será convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha propuesta.
b) Los asuntos sometidos a la comisión paritaria, revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la comisión paritaria deberá resolver en el plazo de quince días y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas.
La comisión se compondrá de un presidente o presidenta, que podrá ser el o la del convenio, y de un secretario, que levantará acta de las reuniones.
El presidente o presidenta actuará como mediador/a, teniendo voz, pero no voto.
Podrán nombrarse asesores/as por ambas representaciones, si bien los mismos no tendrán derecho a voto.
La comisión en primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia de todos los vocales, previamente convocados, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil, salvo que otra cosa determinara la presidencia, actuará con los que asistan, teniendo voto exclusivamente un número paritario de los vocales presentes, sean titulares o suplentes.
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, poniéndose de acuerdo estas, con el presidente, o presidenta, sobre el lugar, día y hora en que deberá celebrarse la reunión.
Los vocales y suplentes serán designados entre las respectivas representaciones actuantes en el presente acuerdo.
Artículo 6. Retribuciones
Los salarios correspondientes a cada una de las categorías profesionales de los productores afectados por este convenio serán para la jornada legal los figurados en la tablas anexas que acompañan al presente texto.
El convenio colectivo obliga a todos los empresarios/as y trabajadores/as incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Las cuantías reflejadas en las tablas salariales como retribución total se encuentran adaptadas al salario mínimo interprofesional (SMI) vigente. Para alcanzar dicha cuantía deberán computarse todas las percepciones salariales que reciba el trabajador o trabajadora por cualquier concepto. En caso de que la suma de todas las retribuciones salariales no alcance el importe del SMI establecido, la empresa deberá complementar la diferencia necesaria hasta alcanzar dicho mínimo legal.
Los salarios para 2025 se recogen en las tablas anejas incrementándose un 3% en 2026 y un 3% en 2027.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Artículo 7. Plus de actividad
Se mantiene el plus de actividad con el carácter de incentivo, destinado a estimular la asistencia al trabajo. Este plus, durante la vigencia del presente convenio, se percibirá por día efectivo de trabajo siendo el que figura en las tablas salariales.
Artículo 8. Participación en beneficios
El personal afectado por este convenio percibirá una mensualidad en concepto de participación en beneficios, calculada sobre el salario base de este convenio, más antigüedad, haciéndose efectiva en el primer trimestre del año siguiente al de su devengo, pudiendo pactar las empresas con la mayoría de sus productores que el pago se puede efectuar fraccionándola durante el año por semestres, meses, semanas o días.
Artículo 9. Premio de antigüedad
La promoción económica en función del tiempo de servicios prestados en la empresa que se devengará desde el día 1 del mes natural siguiente a su vencimiento, queda fijada de la siguiente forma:
Cumplidos tres años, el 3% del salario base.
Aumento de un 1% del salario base por año de permanencia, a partir del cuarto año.
A los veinte años o más de servicios ininterrumpidos, el 20 % del salario base.
Artículo 10. Gratificaciones de julio y Navidad
Todo el personal tendrá derecho a las gratificaciones reglamentarias de julio y Navidad, a razón de una mensualidad cada una del salario base de la primera columna, más antigüedad, pudiendo pactar las empresas con la mayoría de sus productores/as que el pago de estas pueda fraccionarse durante el año por semestres, semanas o días.
Artículo 11. Jubilación
En relación con la jubilación se estará en todo momento a lo dispuesto en las normas de Seguridad Social que rijan esta materia.
Artículo 12. Vacaciones
Se establecen treinta días naturales de vacaciones para todo el personal. Su disfrute se efectuará en dos períodos, uno de veinticuatro días naturales entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y otro de seis días en Navidad. En aquellas empresas en que, por necesidades organizativas o de producción, no puedan disfrutarse en dos períodos se unificarán ambos, pasando a disfrutarse los treinta días de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.
En ambos casos comenzará su disfrute en lunes.
Artículo 13. Mejora asistencial
Se establece una mejora asistencial, de abono mensual durante la vigencia del Convenio, por cada hijo/a menor de dieciséis años, reflejado en tablas en concepto de ayuda para estudios y guardería. Durante la vigencia restante del convenio, se incrementará en la misma proporción que las tablas salariales.
Artículo 14. Período de formación profesional
En la categoría de ayudante se permanecerá como máximo dos años, pasando una vez transcurridos a la categoría de oficial de segunda
Artículo 15. Jornada laboral
La jornada laboral anual, durante los años de la vigencia del convenio será de 1776 horas de trabajo real y efectivo, que se corresponden con cuarenta horas semanales de trabajo real y efectivo, pudiendo computarse trimestralmente en términos de media y sin perjuicio de lo establecido en el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores
La jornada pactada lleva implícito el mantenimiento de la productividad individual obtenida en el año anterior.
El trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de una pausa de quince minutos durante la jornada laboral diaria, cuando la duración continuada de esta sea igual o superior a seis horas. Dicha pausa se considerará tiempo de trabajo efectivo. La organización y disfrute de esta pausa será fijada por la empresa en cada momento de forma que no se altere el normal funcionamiento de la actividad. El trabajador deberá cumplir con el horario establecido y reincorporarse puntualmente a sus funciones una vez concluido el tiempo de descanso.
Artículo 16. Dietas desplazamiento
Las dietas por desplazamiento se abonarán previa presentación de los justificantes correspondientes, en los términos y condiciones que rijan en cada empresa.
Artículo 17. Enfermedad y accidente de trabajo
Con independencia de la prestación económica que con cargo a la Seguridad Social perciba el trabajador en situación de baja por accidente de trabajo. La empresa abonará un complemento equivalente a la cuantía necesaria para que, sumando aquella alcance la totalidad del salario que percibía en el momento de accidentarse.
El abono de este complemento tendrá una duración máxima de dieciocho meses y empezará a devengarse una vez transcurridos quince días de producirse el accidente de trabajo, salvo si requiere hospitalización y por el tiempo que esta dure, en que se percibirá, desde el primer día. Para el personal de campaña, eventual o interino, este derecho finalizará en el momento en que hubiera terminado normalmente el contrato.
La empresa podrá comprobar en todo momento, por medio de facultativo, la realidad de la lesión.
Artículo 18. Socorro por fallecimiento
Todos los trabajadores/as al servicio de las empresas sujetas a este convenio causarán, en caso de fallecimiento, en favor del cónyuge, descendientes o ascendientes, y por orden, el derecho a la percepción de la cantidad correspondiente a un mes de sueldo o salario real, que será abonado por aquella. Este socorro será compatible con cualquier otro que le corresponda por los regímenes de Seguridad Social. Las empresas podrán concertar a su cargo cualquier seguro que garantice este derecho.
Artículo 19. Cese en la empresa
El personal comprendido en el presente convenio que se proponga cesar al servicio de la empresa habrá de comunicarlo por escrito a esta, acusando recibo del mismo la empresa de igual forma. Dicha comunicación deberá efectuarse, sin abandonar el trabajo, con los siguientes plazos de antelación a la fecha en la que haya de dejar de prestar servicios: el personal técnico, dos meses; el personal administrativo y mercantil, un mes, y el personal obrero y subalterno, quince días.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de este el importe de la retribución diaria por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 20. Ropa de trabajo, uso y conservación de equipos e instalaciones
Las empresas facilitarán al personal la ropa de trabajo necesaria para el desempeño de sus funciones, conforme a las normas de seguridad e higiene en vigor. El diseño, color y características de la ropa de trabajo serán únicos y comunes para todo el personal, garantizando la uniformidad de imagen y la adecuación a las condiciones del puesto. Asimismo, cada año las empresas entregarán, como mínimo, un juego de ropa de invierno y otro de verano a todo el personal, de acuerdo con las características del puesto y las condiciones climáticas propias de la actividad.
Con el fin de mejorar el mantenimiento y la correcta conservación de las instalaciones, los trabajadores podrán realizar, cuando así se requiera, tareas básicas de limpieza de la línea de producción, de la maquinaria y de sus componentes. Estas tareas únicamente se llevarán a cabo cuando la maquinaria se encuentre en parada técnica y en condiciones que garanticen la seguridad, conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales. Siempre se realizará dentro de la jornada laboral. En caso necesario, la empresa facilitará la formación adecuada para la realización de dichas tareas. Asimismo, los trabajadores deberán velar por el correcto uso, cuidado y conservación de las máquinas y equipos puestos a su disposición para el desarrollo de su actividad.
Artículo 21. Seguro
En un plazo máximo de dos meses, a partir de la publicación en el BOPZ del presente convenio, se establecerá un seguro que cubrirá los conceptos de invalidez permanente absoluta y muerte derivadas de accidente de trabajo, con un capital asegurado de 35.000 euros. El pago de las primas correspondientes a este seguro será a cargo de las empresas.
Artículo 22. Condiciones mas beneficiosas
Se respetarán las condiciones económicas que las empresas tuvieran establecidas a la entrada en vigor del convenio colectivo suscrito por las partes el 26 de octubre de 1994, con carácter voluntario si fuesen superiores a las que resulten de la aplicación del presente convenio, en cómputo anual, con carácter «ad personam». No obstante, las empresas, a partir de aquella fecha y sin tal carácter, podrán asignar cantidades en especie o en metálico a sus trabajadores de forma voluntaria, libre y diferenciada, a criterio estimativo sin requerir aceptación ni contraprestación y sin que ello implique discriminación, siempre que esta sea por encima de las retribuciones que al trabajador le corresponda percibir por lo establecido en este convenio o disposición legal.
Por el carácter, no consolidable, con el que se pacta este concepto, tales asignaciones totalmente independientes de los demás conceptos retributivos no dan derecho a reclamación si se reducen o suprimen. Su concesión o modificación no podrá suponer discriminación por las causas especificadas en el núm. 2 c) del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 23. Absorción
Las condiciones del presente convenio absorben en su totalidad las que determinen las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, y estas únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de este.
Artículo 24. Garantías
El presente convenio se aprueba en consideración a la integridad de las prestaciones y contraprestaciones, así como a todas las condiciones establecidas en el conjunto del articulado.
Por consiguiente, cualquier alteración que se pretendiera establecer en el convenio por alguna de las partes o por organismos oficiales daría lugar a la revisión total del mismo, a fin de reconsiderarlo íntegramente y mantener el equilibrio de su contenido obligacional.
Artículo 25. Horas extraordinarias
Con la finalidad de favorecer la creación de puestos de trabajo se procurará reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
Artículo 26. Permisos retribuidos
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y tiempos siguientes, conforme al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
a) Quince (15) días naturales en caso de matrimonio o registro como pareja de hecho.
b) Cinco (5) días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
c) Dos (2) días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 400 kilómetros entre ida y vuelta, el plazo será de cuatro (4) días.
d) Un (1) día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, en los términos previstos en la legislación aplicable. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Artículo 27. Conciliación de la vida laboral y familiar
1. Derecho a reducción de jornada por guarda legal.
1.1. Las personas trabajadoras que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo a un menor de doce (12) años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de su jornada diaria, con la correspondiente disminución proporcional de la retribución, en cuantía no inferior a un octavo ni superior a la mitad de su jornada habitual, conforme al artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
1.2. Igualmente, podrán acogerse a la reducción de jornada quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
2. Reducción de jornada por hospitalización o enfermedad grave.
2.1. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de jornada, con disminución proporcional del salario de al menos la mitad de la jornada, para el cuidado de un menor a su cargo que se encuentre en hospitalización de larga duración o tratamiento continuado por cáncer u otra enfermedad grave, que requiera cuidado directo, continuo y permanente, debidamente acreditado por informe del Servicio Público de Salud o del órgano competente de la Comunidad Autónoma.
2.2. Este derecho se mantendrá, como máximo, hasta que la persona causante cumpla veintitrés (23) años, ampliable hasta veintiséis (26) años en caso de discapacidad igual o superior al 65%, conforme a la normativa vigente.
3. Carácter individual y limitaciones.
El ejercicio de los derechos regulados en este artículo es individual, sin distinción de sexo. No obstante, cuando dos o más personas trabajadoras generen el derecho respecto a la misma persona causante, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo por motivos justificados de funcionamiento, garantizando alternativas que permitan compatibilizar los derechos de conciliación de todas las personas trabajadoras afectadas.
4. Concreción horaria y preaviso.
4.1. La persona trabajadora determinará la concreción horaria de la reducción dentro de su jornada ordinaria, de manera compatible con las necesidades organizativas de la empresa y los derechos de conciliación de otras personas trabajadoras.
4.2. La persona trabajadora deberá preavisar por escrito su solicitud con una antelación mínima de quince (15) días, indicando fecha de inicio y finalización de la reducción, salvo causa de fuerza mayor.
5. Compatibilidad con la actividad empresarial.
Las medidas de conciliación adoptadas en virtud del presente artículo deberán organizarse de forma que resulten compatibles con el normal desarrollo de la actividad empresarial, atendiendo a las necesidades productivas y organizativas de la empresa, así como asegurar el normal desarrollo de la actividad y la consecución de los objetivos de la empresa.
Artículo 28. Régimen disciplinario
Graduación de las faltas.
Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.
e) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1 d) y e) del presente artículo.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 f), l) y m) del presente artículo.
i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
l) El acoso sexual.
II) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de
seguridad e higiene.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave
Siempre que se trate de faltas muy graves y/o específicamente en las relacionadas con el acoso en cualquiera de sus vertientes, la empresa podrá adoptar la suspensión de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que deba imponerse.
Cláusula adicional primera
Los conceptos económicos y tablas del convenio durante 2025, 2026 y 2027 son los que figuran en el texto y tablas.
Cláusula adicional segunda
Contratos de trabajo
En materia de contratación se estará a la regulación vigente en cada momento, siendo en la actualidad la recogida en el Real Decreto legislativo 32/2021, de 28 de diciembre.
El contrato fijo discontinuo podrá celebrarse a tiempo parcial.
De acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, podrán celebrarse contratos por circunstancias de la producción para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos comprendidos para la contratación fija-discontinua.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales, permisos retribuidos o no retribuidos, disfrutes de horas sindicales y, en general, cuando se produzca la ausencia temporal de una o varias personas trabajadoras por motivos que no permitan la celebración de un contrato por sustitución.
El contrato por circunstancias de la producción al que se refiere el presente artículo no podrá tener una duración superior a un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la fijada en el presente artículo, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Se entenderá que concurren circunstancias de la producción cuando se produzca el desajuste temporal referido anteriormente dentro de un servicio, unidad o equipo de trabajo concretos.
Las empresas podrán optar entre cubrir las necesidades temporales a las que se refiere el presente artículo con contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial.
Cláusula adicional tercera
Conforme a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, aquellas empresas que resulten obligadas deberán dar cumplimiento a lo que en la misma se dispone.
Planes de Igualdad, Protocolos frente al Acoso y Plan LGTBI+
En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y en su normativa de desarrollo, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio estarán obligadas a adoptar las medidas y planes que se detallan a continuación, en los términos legalmente establecidos.
1. Plan de Igualdad.
Las empresas que cuenten con una plantilla de cincuenta (50) o más personas trabajadoras estarán obligadas a elaborar, negociar y aplicar un Plan de Igualdad, con arreglo a lo dispuesto en la LO 3/2007 y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, así como en la normativa complementaria que resulte de aplicación.
El Plan de Igualdad deberá incluir, al menos, un diagnóstico de situación, medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, medidas de promoción profesional, prevención de brechas retributivas y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Una vez negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, el Plan deberá ser inscrito en el Registro de Convenios y Planes de Igualdad (REGCON), conforme a la normativa vigente.
2. Protocolos frente al acoso.
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deberán disponer de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, de conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, y con la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de Garantía Integral de la Libertad Sexual. Asimismo, las empresas deberán contar con un protocolo específico frente al acoso o discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género, en los términos establecidos en la legislación vigente. Dicho protocolo deberá ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, garantizando en todo caso la existencia de procedimientos imparciales de investigación, así como medidas de protección, apoyo y reparación a las personas afectadas.
3. Plan LGTBI+.
En virtud de lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las empresas que cuenten con una plantilla de más de cincuenta (50) personas trabajadoras deberán elaborar, negociar e implementar un Plan LGTBI+. El citado Plan deberá incorporar, al menos, un diagnóstico de situación, medidas de inclusión y no discriminación, actuaciones de sensibilización y formación, así como un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso, violencia o discriminación hacia personas LGTBI. El Plan LGTBI+ deberá ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras y aplicado de conformidad con las previsiones establecidas en la citada normativa
Disposición final
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón.
Con esta adhesión las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a las personas trabajadoras y empresa incluidos en el ámbito de aplicación de este acuerdo en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el ASECLA.
ANEXO.
