Convenio Colectivo Estatal del Corcho

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2020 - 31/12/2021

Duraci贸n: DOS A脩OS

Publicaci贸n:

2020/05/14 BOE 135 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99010185011996
Actualizacion: 2020/05/14 BOE 135 - CONVENIO
Convenio Colectivo Estatal del Corcho de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2020/05/14. Vigencia de: 01/01/2020 a 31/12/2021. Duraci贸n Dos A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 135 del tipo: CONVENIO

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T脥TULO PRELIMINAR De la negociaci贸n colectiva sectorial

CAP脥TULO I Partes firmantes, legitimaci贸n y eficacia

Art铆culo 1. Partes signatarias.

Art铆culo 2. Eficacia y alcance obligacional.

CAP脥TULO II 脕mbitos de aplicaci贸n

Art铆culo 3. 脕mbito funcional.

Art铆culo 4. 脕mbito personal.

Art铆culo 5. 脕mbito territorial.

Art铆culo 6. 脕mbito temporal.

CAP脥TULO III Estructura de la negociaci贸n colectiva sectorial: atribuci贸n y car谩cter de las materias objeto de convenio colectivo

Art铆culo 7. Estructura de la negociaci贸n.

Art铆culo 8. Regulaci贸n de materias.

Art铆culo 9. Unidad e indivisibilidad del convenio.

Art铆culo 10. Concurrencia y exclusi贸n de otros convenios colectivos.

Art铆culo 11. Condiciones m谩s beneficiosas.

CAP脥TULO IV Compensaci贸n y absorci贸n, denuncia y pr贸rroga

Art铆culo 12. Compensaci贸n y absorci贸n.

Art铆culo 13. Denuncia y pr贸rroga.

CAP脥TULO V Comisi贸n paritaria

Art铆culo 14. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 15. Funciones y procedimientos de la Comisi贸n Paritaria.

T脥TULO I De la relaci贸n individual de trabajo

CAP脥TULO I Forma y modalidades del contrato

Art铆culo 16. Forma del contrato.

Art铆culo 17. Contrataci贸n.

Art铆culo 18. Contrato fijo de plantilla o indefinido.

CAP脥TULO II Duraci贸n del contrato

Art铆culo 19. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 20. Contratos formativos.

Art铆culo 21. Contrato de sustituci贸n por anticipaci贸n edad de jubilaci贸n, y contrato de relevo.

Art铆culo 22. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

Art铆culo 23. Contrato para obra o servicio determinado.

Art铆culo 24. Preavisos y ceses, extinci贸n de la relaci贸n laboral.

CAP脥TULO III Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 25. Organizaci贸n del trabajo.

Art铆culo 26. Competencia organizativa.

Art铆culo 27. Procedimiento para la implantaci贸n de los sistemas de organizaci贸n de trabajo.

Art铆culo 28. Nuevas tecnolog铆as.

Art铆culo 29. Revisi贸n de valores.

Art铆culo 30. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

Art铆culo 31. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoraci贸n.

CAP脥TULO IV Clasificaci贸n profesional

Art铆culo 32. Norma general.

Art铆culo 33. Criterios generales.

CAP脥TULO V Movilidad funcional y geogr谩fica

Art铆culo 34. Movilidad funcional.

Art铆culo 35. Trabajos de grupo superior.

Art铆culo 36. Trabajos de grupo inferior.

Art铆culo 37. Movilidad geogr谩fica.

CAP脥TULO VI Tiempo de trabajo

Art铆culo 38. Jornada.

Art铆culo 39. Distribuci贸n de la jornada.

Art铆culo 40. Vacaciones.

Art铆culo 41. Descansos.

CAP脥TULO VII Condiciones retributivas, indemnizaciones y suplidos

Art铆culo 42. Estructura econ贸mica.

Art铆culo 43. Salarios.

Art铆culo 44. Devengo del salario.

Art铆culo 45. Pago del salario.

Art铆culo 46. Salario base.

Art铆culo 47. Salario hora ordinaria.

Art铆culo 48. Complementos por puesto de trabajo.

Art铆culo 49. Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad.

Art铆culo 50. Complemento de turnicidad.

Art铆culo 51. Complemento de nocturnidad.

Art铆culo 52. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos.

Art铆culo 53. Gratificaciones extraordinarias.

Art铆culo 54. Retribuci贸n de las vacaciones.

Art铆culo 55. Complemento no salarial.

Art铆culo 56. Dietas/medias dietas y kilometraje.

Art铆culo 57. Indemnizaciones complementarias a las de la Seguridad Social.

CAP脥TULO VIII Formaci贸n profesional

Art铆culo 58. 脕mbito material.

Art铆culo 59. Iniciativas a la formaci贸n.

Art铆culo 60. Modalidades de formaci贸n y permisos individuales de formaci贸n.

Art铆culo 61. Comisi贸n paritaria sectorial de formaci贸n.

Art铆culo 62. De los tiempos empleados en formaci贸n profesional para el empleo.

Art铆culo 63. De los recursos para la formaci贸n.

CAP脥TULO IX Permisos, licencias y excedencias

Art铆culo 64. Permisos y licencias.

Art铆culo 65. Excedencia forzosa.

Art铆culo 66. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 67. Disposiciones comunes para las excedencias.

CAP脥TULO X R茅gimen disciplinario

Art铆culo 68. Faltas y sanciones.

Art铆culo 69. Faltas leves.

Art铆culo 70. Faltas graves.

Art铆culo 71. Faltas muy graves.

Art铆culo 72. Graduaci贸n de las sanciones.

CAP脥TULO XI Seguridad y salud en el trabajo

Art铆culo 73. Exposici贸n de motivos.

Art铆culo 74. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud laboral.

Art铆culo 75. Planificaci贸n de la acci贸n preventiva.

Art铆culo 76. Informaci贸n.

Art铆culo 77. Medidas de emergencia.

Art铆culo 78. Riesgo grave e inminente.

Art铆culo 79. Situaciones especiales de riesgo.

Art铆culo 80. Vigilancia de la salud.

Art铆culo 81. Prendas de trabajo.

Art铆culo 82. Comit茅 de seguridad y salud.

Art铆culo 83. Delegados de prevenci贸n.

Art铆culo 84. Formaci贸n.

T脥TULO II De la representaci贸n colectiva de los trabajadores

Art铆culo 85. Comit茅s de empresa y Delegados de personal.

Art铆culo 86. Elecciones sindicales-candidatos.

Art铆culo 87. Cr茅dito horario.

Art铆culo 88. Derecho de reuni贸n.

De los sindicatos

Art铆culo 89. Delegado sindical.

Art铆culo 90. Cuota sindical.

Art铆culo 91. Excedencias sindicales.

T脥TULO III Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos

Art铆culo 92. Conflictos colectivos.

Art铆culo 93. Mediaci贸n.

Art铆culo 94. Arbitraje.

Art铆culo 95. Disposiciones comunes de la mediaci贸n y arbitraje.

Art铆culo 96. Adhesi贸n al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales.

Art铆culo 97. Inaplicaci贸n del convenio colectivo.

T脥TULO IV Igualdad de Oportunidades

Art铆culo 98. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

Art铆culo 99. Planes de igualdad.

Art铆culo 100. Objetivos de los Planes de igualdad.

Art铆culo 101. Delegado o Delegada de Igualdad.

Art铆culo 102. Distintivo “igualdad en la empresa”.

Art铆culo 103. Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

Art铆culo 104. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 105. Protocolo de Prevenci贸n y Actuaci贸n contra el Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

T脥TULO V Protecci贸n de datos y derechos digitales

Art铆culo 106. Protecci贸n de datos.

Art铆culo 107. Derechos digitales. General.

Art铆culo 108. La transformaci贸n digital.

Art铆culo 109. Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el 谩mbito laboral.

Art铆culo 110. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.

Art铆culo 111. Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabaci贸n de sonidos en el lugar de trabajo.

Art铆culo 112. Derecho a la intimidad ante la utilizaci贸n de sistemas de geolocalizaci贸n en el 谩mbito laboral.

Art铆culo 113. Derecho a la desconexi贸n.

Art铆culo114. Disposiciones comunes.

Art铆culo 115. Comisi贸n para la Protecci贸n de los Derechos Digitales.

Disposici贸n transitoria primera.

Disposici贸n transitoria segunda.

Disposici贸n transitoria tercera.

Disposici贸n adicional primera. Tablas salariales.

Disposici贸n adicional segunda. Incremento salarial.

Disposici贸n adicional tercera. Cl谩usula de Revisi贸n Salarial.

ANEXO 0.- Cuadro de permisos y licencias

ANEXO I.- Tabla salarial, dietas y kilometraje.

ANEXO II.- Modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.

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Resoluci贸n de 6 de marzo de 2020, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el VIII Convenio colectivo estatal del corcho.

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  Visto el texto del VIII Convenio colectivo estatal del corcho (C贸digo de convenio: 99010185011996), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019, de una parte, por la Asociaci贸n de Empresarios del Corcho de Catalu帽a (AECORK) y la Asociaci贸n San Vicente帽a de Empresarios del Corcho (ASECOR), en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra, por la Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT-FICA) y por Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios (CC.OO.), en representaci贸n de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

  Esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado.

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  Madrid, 6 de marzo de 2020.-La Directora General de Trabajo, Ver贸nica Mart铆nez Barbero.

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VIII CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DEL CORCHO PARA LOS A脩OS 2020-2021

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T脥TULO PRELIMINAR De la negociaci贸n colectiva sectorial

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CAP脥TULO I Partes firmantes, legitimaci贸n y eficacia

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Art铆culo 1. Partes signatarias.

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  Son partes firmantes del presente Convenio Estatal, de una parte, la Federaci贸n de Industria, Construcci贸n y Agro de la Uni贸n General de Trabajadores (UGT-FICA), y Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios (CC.OO.) como representaci贸n laboral, y, de otra parte, la Asociaci贸n de Empresarios del Corcho de Catalu帽a (AECORK) y Asociaci贸n San Vicente帽a de Empresarios del Corcho (ASECOR), en representaci贸n empresarial.

  Ambas se reconocen mutuamente legitimaci贸n para negociar el presente Convenio.

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Art铆culo 2. Eficacia y alcance obligacional.

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  Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el t铆tulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar谩 a todas las asociaciones, entidades, empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 谩mbitos: funcional, personal y territorial.

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CAP脥TULO II 脕mbitos de aplicaci贸n

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Art铆culo 3. 脕mbito funcional.

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  Los preceptos de este Convenio General regulan las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y respetando el principio de unidad de empresa, consista en la elaboraci贸n y manufacturaci贸n del corcho.

  Quedan incluidos en este 谩mbito los trabajos de preparaci贸n del corcho para el aprovechamiento industrial, aun cuando sus labores realicen en el monte.

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Art铆culo 4. 脕mbito personal.

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  Se aplica este Convenio General a todas las empresas y trabajadores cuyas actividades est茅n comprendidas en el art铆culo anterior.

  Por consiguiente el presente Convenio General, dentro del respeto a la legislaci贸n vigente, es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que, para las empresas y trabajadores antes citados, se concierten durante su vigencia.

  Se excluye del 谩mbito del presente Convenio el personal directivo. Este personal es de libre designaci贸n por la empresa. Su relaci贸n laboral se regir谩 por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicaci贸n.

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Art铆culo 5. 脕mbito territorial.

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  Este Convenio General es de aplicaci贸n en todo el territorio del Estado Espa帽ol.

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Art铆culo 6. 脕mbito temporal.

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  Dada su vocaci贸n de permanencia y estabilidad normativa, el presente Convenio tendr谩 una duraci贸n de dos a帽os, desde el 1 de enero del a帽o 2020 hasta el 31 de diciembre del 2021. Entrar谩 en vigor en la fecha de su firma y sus efectos econ贸micos se retrotraer谩n al d铆a 1 de enero del a帽o 2020, salvo en aquellos art铆culos en que se especifique distinta fecha de aplicaci贸n.

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CAP脥TULO III Estructura de la negociaci贸n colectiva sectorial: atribuci贸n y car谩cter de las materias objeto de convenio colectivo

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Art铆culo 7. Estructura de la negociaci贸n.

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  La estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector del Corcho queda definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios colectivos, cada uno de los cuales cumplir谩 una funci贸n espec铆fica en su 谩mbito de aplicaci贸n:

  a) El presente Convenio Colectivo Sectorial de 谩mbito estatal, que por propia naturaleza regula determinadas condiciones de trabajo de aplicaci贸n en todo su 谩mbito de afectaci贸n y con la vigencia que se establece en el propio convenio.

  b) Los convenios colectivos de empresa, donde los hubiere o cuando en un futuro los sujetos legitimados acordaran dotarse de un convenio de empresa. En tal caso, tendr谩n por objeto desarrollar las materias propias de ese 谩mbito y/o adaptar o superar en los t茅rminos legalmente previstos los contenidos m铆nimos que, para determinadas materias regula el Convenio Colectivo Estatal.

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Art铆culo 8. Regulaci贸n de materias.

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  a) Se reserva al presente Convenio Colectivo Sectorial la regulaci贸n de las siguientes materias:

  Modalidades de contrataci贸n, a excepci贸n de todas aquellas materias que la Legislaci贸n Laboral General habilite su regulaci贸n a trav茅s de convenios colectivos de 谩mbito inferior.

  Criterios generales de establecimiento y aplicaci贸n de cl谩usulas de descuelgue.

  脫rganos de representaci贸n: Representaci贸n Colectiva y Derechos Sindicales.

  Estructura salarial.

  Sistema de Clasificaci贸n Profesional (sin perjuicio de su adaptaci贸n en los convenios de empresa).

  Movilidad Funcional (sin perjuicio de las normas de adaptaci贸n que se dicten para los convenios de empresa).

  R茅gimen de distribuci贸n irregular de la jornada (sin perjuicio de la adaptaci贸n en los convenios de empresa).

  Horas extraordinarias (normas generales y sin perjuicio de lo dispuesto en la legislaci贸n vigente).

  Derecho disciplinario.

  Movilidad geogr谩fica.

  Duraci贸n m谩xima de los per铆odos de prueba.

  Duraci贸n m谩xima de la jornada anual.

  Salud laboral y prevenci贸n de riesgos (elementos m铆nimos que se desarrollar谩n en 谩mbitos inferiores).

  Formaci贸n profesional.

  Salarios por grupos profesionales incorporadas a las diferentes tablas salariales del Convenio, sin perjuicio de lo establecido en la legislaci贸n vigente.

  b) Tendr谩n el car谩cter de m铆nimos los contenidos de la regulaci贸n del Convenio Colectivo Sectorial sobre las siguientes materias:

  R茅gimen de licencias y permisos y suspensiones del contrato de trabajo.

  Igualdad de trato y oportunidades

  medidas prevenci贸n y actuaci贸n frente al acoso y medidas de protecci贸n para las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero y

  R茅gimen de descanso y duraci贸n de las vacaciones anuales.

  Prestaciones e indemnizaciones complementarias de la seguridad social.

  c) Las materias que se relacionan a continuaci贸n, previstas en el Convenio Colectivo sectorial, s贸lo ser谩n de general aplicaci贸n cuando no exista una regulaci贸n distinta en el convenio o acuerdo colectivo de empresa, permiti茅ndose, por ello, su regulaci贸n espec铆fica en ese 谩mbito inferior:

  Normas generales de ordenaci贸n del trabajo y productividad.

  Adaptaci贸n en el 谩mbito de la empresa y/o centro de trabajo de todas aquellas materias que por sus caracter铆sticas competan a su 谩mbito de negociaci贸n y/o tengan la consideraci贸n de m铆nimos en el 谩mbito estatal.

  El establecimiento de complementos retributivos no previstos de manera expresa en la estructura salarial del Convenio General.

  conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral.

  d) Las materias no relacionadas en el Convenio Colectivo sectorial podr谩n ser reguladas en el 谩mbito de la empresa por convenio colectivo o acuerdo colectivo suscrito con los representantes legales de los trabajadores.

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Art铆culo 9. Unidad e indivisibilidad del convenio.

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  1. Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept谩ndose por las partes que los suscriben que las obligaciones que rec铆procamente contraen tienen una contraprestaci贸n equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c贸mputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem谩s.

  2. En el supuesto de que la Jurisdicci贸n competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar谩n si es v谩lido por si solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci贸n del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d铆as siguientes al de la firmeza de la resoluci贸n correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

  3. Si en el plazo de sesenta d铆as, contado a partir de la firmeza de la resoluci贸n, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo sobre la materia que no ha superado el control de la legalidad, se comprometen a someterse a lo previsto en el V acuerdo sobre soluci贸n aut贸noma de conflictos laborales.

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Art铆culo 10. Concurrencia y exclusi贸n de otros convenios colectivos.

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  1. El presente Convenio Colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e 铆ntegra a los convenios colectivos que con anterioridad eran de aplicaci贸n a los sujetos a los que se refiere este Convenio Colectivo, con la excepci贸n de los convenios colectivos de empresa en los t茅rminos del art铆culo 84.2 del ET. Durante su vigencia no ser谩 de aplicaci贸n ning煤n otro convenio de 谩mbito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o referirse con car谩cter general a las actividades o trabajos desarrollados por las empresas a las que se refiere el 谩mbito de aplicaci贸n de este Convenio.

  2. No obstante lo establecido anteriormente, los convenios colectivos sectoriales de 谩mbito inferior que est茅n vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo Sectorial continuar谩n siendo de aplicaci贸n hasta el t茅rmino inicial pactado por las partes.

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Art铆culo 11. Condiciones m谩s beneficiosas.

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  Se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a t铆tulo personal a la entrada en vigor del presente Convenio.

  Las condiciones m谩s beneficiosas establecidas en los convenios de empresa o convenios de procedencia, existentes a la entrada en vigor de este Convenio Sectorial, se mantendr谩n en sus propios t茅rminos sin que puedan ser objeto de negociaci贸n en su 谩mbito siempre que concurran con las materias reservadas al Convenio General.

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CAP脥TULO IV Compensaci贸n y absorci贸n, denuncia y pr贸rroga

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Art铆culo 12. Compensaci贸n y absorci贸n.

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  Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podr谩 pretenderse la aplicaci贸n de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

  Las retribuciones establecidas compensar谩n y absorber谩n todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente Convenio General del Corcho, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, as铆 como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de car谩cter general o convencional de obligada aplicaci贸n, salvo indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en r茅gimen de pago delegado, as铆 como con respecto a los conceptos no compensables ni absorbibles establecidos en este Convenio.

  En ning煤n caso podr谩n ser absorbidos y compensados los complementos salariales de cantidad o calidad de trabajo del art铆culo 52 del presente convenio, sean estas cantidades fijas, irregulares o variables, siempre que sean homog茅neas y que correspondan realmente a tales conceptos.

  S贸lo podr谩n modificarse las condiciones pactadas en este Convenio General cuando las nuevas, consideradas en su conjunto y en c贸mputo anual, superen a las aqu铆 acordadas. En caso contrario, subsistir谩 el Convenio General en sus propios t茅rminos y sin modificaci贸n alguna de sus conceptos, m贸dulos y retribuciones.

  Se respetar谩n las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a t铆tulo personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio General y que, con car谩cter global, excedan del mismo en conjunto y c贸mputo anual.

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Art铆culo 13. Denuncia y pr贸rroga.

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  Tras la llegada de la fecha de vencimiento fijada en su art铆culo 6, para evitar el vac铆o normativo que en otro caso se producir铆a y una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus pr贸rrogas, continuar谩 rigiendo el Convenio tanto en su contenido normativo como en el obligacional hasta que sea sustituido por otro.

  1. Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podr谩 solicitar por escrito a la otra la revisi贸n del mismo con un m铆nimo de tres meses de antelaci贸n al vencimiento del plazo inicial de las vigencias se帽aladas en el art铆culo anterior o de cualquiera de sus pr贸rrogas.

  2. Para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos m谩ximos de negociaci贸n establecidos en el apartado anterior sin alcanzarse un acuerdo, las partes se adhieren y someten a los procedimientos no judiciales de soluci贸n de conflictos establecidos o que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de 谩mbito estatal.

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CAP脥TULO V Comisi贸n paritaria

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Art铆culo 14. Comisi贸n paritaria.

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  1. Se crea una Comisi贸n Paritaria compuesta por un m谩ximo de 4 miembros que ser谩n designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican en el art铆culo siguiente.

  2. Los acuerdos de la Comisi贸n Paritaria sobre interpretaci贸n o aplicaci贸n se adoptar谩n en todo caso por unanimidad mediante la correspondiente resoluci贸n y tendr谩n la misma eficacia jur铆dica y tramitaci贸n que el presente Convenio.

  3. La Comisi贸n se reunir谩 cuantas veces estime necesario para la buena marcha del presente Convenio y ella determinar谩, en cada caso, sus normas de funcionamiento.

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Art铆culo 15. Funciones y procedimientos de la Comisi贸n Paritaria.

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  1. La Comisi贸n Paritaria a que se refiere el art铆culo anterior, tendr谩 las siguientes funciones:

  a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

  b) El conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

  c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de 茅stas y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de car谩cter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci贸n del presente Convenio.

  d) Entender, de forma previa y obligatoria a la v铆a administrativa y jurisdiccional, en los t茅rminos previstos en el apartado 2 de este art铆culo, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente Convenio.

  e) La constante evoluci贸n tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situaci贸n y perspectivas de la actividad del corcho junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible funci贸n que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan como norma vertebradora y de aplicaci贸n prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisi贸n Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci贸n del Convenio a la realidad econ贸mica y social del sector as铆 como a los cambios normativos que pudieran producirse.

  Para todo ello se habr谩 de constituir en Comisi贸n Negociadora, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevar谩 a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia.

  f) Si fuera necesario, la Comisi贸n Negociadora podr谩 durante la vigencia del Convenio modificarlo.

  g) Esta Comisi贸n Negociadora podr谩 tambi茅n fijar la tabla de la remuneraci贸n m铆nima bruta anual para cada a帽o de vigencia de este Convenio.

  h) En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el art铆culo 41.4 del E.T., no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociaci贸n de la modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo regulada en el n煤mero 6 de dicho precepto, deber谩n remitirse las actuaciones dentro de los 5 d铆as siguientes a la correspondiente Comisi贸n Paritaria a fin de que 茅sta solvente las discrepancias. Dichas actuaciones deber谩n enviarse junto con la correspondiente Acta de Desacuerdo recogida en el modelo del anexo II y que de forma espec铆fica se establece para este supuesto. En caso de que la citada Comisi贸n no lograse un acuerdo en el plazo de 7 d铆as, remitir谩 dentro de los 3 d铆as siguientes las actuaciones al Servicio Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje de su 谩mbito acompa帽ada del Acta del Anexo II y ello a fin de que 茅ste dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del E.T. En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entender谩 atribuida a los sindicatos m谩s representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi贸n Negociadora del Convenio Colectivo de aplicaci贸n a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4 del E.T.

  i) Las funciones previstas en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores relativas al procedimiento de inaplicaci贸n en las empresas de las condiciones de trabajo previstas en este convenio.

  j) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr谩ctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

  2. Tanto las partes signatarias del presente Convenio como las comprendidas en el art铆culo 4 referente al 谩mbito personal, se obligan a poner en conocimiento de la Comisi贸n Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car谩cter general, pudieran plantearse en relaci贸n con la interpretaci贸n y aplicaci贸n del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervenci贸n, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita la correspondiente resoluci贸n o informe.

  3. Sin perjuicio de lo pactado en el apartado 3 del art铆culo anterior, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se planteen a la Comisi贸n Paritaria deber谩n presentarse de forma escrita, y su contenido ser谩 el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido m铆nimo obligatorio:

  a) Exposici贸n sucinta y concreta del asunto.

  b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

  c) Propuesta o petici贸n concreta que se formule a la Comisi贸n.

  Al escrito de consulta se acompa帽ar谩n cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi贸n y resoluci贸n del problema.

  4. La Comisi贸n podr谩 recabar, por v铆a de ampliaci贸n, cuanta informaci贸n o documentaci贸n estime pertinente para una mejor o m谩s completa informaci贸n del asunto, a cuyo efecto conceder谩 un plazo al proponente que no podr谩 exceder de cinco d铆as h谩biles.

  5. La Comisi贸n Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la informaci贸n pertinente, dispondr谩 de un plazo no superior a veinte d铆as h谩biles para, en caso de acuerdo, resolver la cuesti贸n suscitada emitiendo la correspondiente resoluci贸n.

  Si no hubiese acuerdo se realizar谩 Informe en el que los integrantes de la Comisi贸n recoger谩n las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.

  En este 煤ltimo supuesto la Comisi贸n actuar谩 conforme se establece en el n煤mero siguiente.

  6. En aquellos supuestos en los que la Comisi贸n Paritaria no alcance acuerdo en relaci贸n a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 1, letra h), y en el Cap铆tulo III del T铆tulo Preliminar trasladar谩n, en su caso, las discrepancias a los sistemas de soluci贸n extrajudicial de conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), (C贸digo de Convenio n.潞 99100025092012) que fue suscrito con fecha 7 de febrero de 2012 de una parte por la Confederaci贸n Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y por la Uni贸n General de Trabajadores (UGT) y de otra por la Confederaci贸n Espa帽ola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederaci贸n Espa帽ola de la Peque帽a y Mediana Empresa (CEPYME), publicado en el BOE del 23 de febrero de 2012, o en su caso, someti茅ndose a los sistemas no judiciales de soluci贸n de conflictos establecidos mediante los correspondientes Acuerdos Interprofesionales previstos en el art铆culo 83 del E.T.

  7. Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, la posible distribuci贸n irregular de la jornada ser谩 la regulada conforme a lo previsto en el art铆culo 39 del presente convenio y el 34.2 del E.T.

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T脥TULO I De la relaci贸n individual de trabajo

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CAP脥TULO I Forma y modalidades del contrato

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Art铆culo 16. Forma del contrato.

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  La admisi贸n de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizar谩 siempre por escrito.

  Asimismo, se formalizar谩n por escrito las comunicaciones de prolongaci贸n o ampliaci贸n de los mismos, y el preaviso de su finalizaci贸n, referidos a los contratos temporales, en los t茅rminos establecidos en el presente convenio o en la norma legal.

  El contrato de trabajo deber谩 formalizarse antes de comenzar la prestaci贸n de servicios. Se har谩 constar en el contrato de trabajo que deba establecerse por escrito, las condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el trabajador, y el contenido m铆nimo del contrato, as铆 como los dem谩s requisitos formales legalmente exigidos.

  Por contenido m铆nimo se entiende la identificaci贸n completa de las partes contratantes, la localizaci贸n geogr谩fica y denominaci贸n, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, o nivel profesional, la retribuci贸n total anual inicialmente pactada y la expresi贸n literal del Convenio Colectivo aplicable.

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Art铆culo 17. Contrataci贸n.

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  El ingreso al trabajo podr谩 realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, en las disposiciones de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo General.

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Art铆culo 18. Contrato fijo de plantilla o indefinido.

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  Se entender谩 como contrato de trabajo fijo de plantilla o indefinido, el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestaci贸n laboral durante tiempo indefinido, y ser谩 la modalidad de contrataci贸n habitual en las empresas del sector.

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CAP脥TULO II Duraci贸n del contrato

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Art铆culo 19. Per铆odo de prueba.

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  Podr谩 concertarse, por escrito, un per铆odo de prueba, que en ning煤n caso podr谩 exceder de:

  A) Grupos I y II: Seis meses.

  B) Grupos III, IV: Tres meses.

  C) Grupos V y VI: Un mes.

  D) Grupo VII: Quince d铆as.

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Art铆culo 20. Contratos formativos.

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  1. El contrato de trabajo en pr谩cticas podr谩 concertarse con quienes estuvieran en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os inmediatamente siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios o de siete a帽os cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

  El contrato de pr谩cticas se realizar谩 de acuerdo con las siguientes reglas:

  a) El puesto de trabajo deber谩 permitir la obtenci贸n de la pr谩ctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

  b) La duraci贸n del contrato no podr谩 ser inferior a seis meses ni exceder de dos a帽os.

  c) Ning煤n trabajador podr谩 estar contratado en pr谩cticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a帽os en virtud de la misma titulaci贸n.

  d) La retribuci贸n del trabajador en pr谩cticas no ser谩 inferior al 60 o al 75 % durante el primer o el segundo a帽o de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempe帽e el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  e) En ning煤n caso el salario ser谩 inferior al salario m铆nimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducir谩 en funci贸n de la jornada pactada.

  f) Si al t茅rmino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba, comput谩ndose la duraci贸n de las pr谩cticas a efectos de antig眉edad en la empresa.

  g) A la terminaci贸n del contrato, se expedir谩 al trabajador un certificado en el que conste la duraci贸n de las pr谩cticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

  2. El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje tendr谩 por objeto la cualificaci贸n profesional de los trabajadores en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo.

  El contrato para la formaci贸n y el aprendizaje se regir谩 por las siguientes reglas:

  a) Se podr谩 celebrar con trabajadores mayores de diecis茅is y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional reconocida por el sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr谩cticas.

  El l铆mite m谩ximo de edad no ser谩 de aplicaci贸n cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. ni con los colectivos en situaci贸n de exclusi贸n social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.

  b) La duraci贸n m铆nima del contrato ser谩 de un a帽o y la m谩xima de tres.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de g茅nero interrumpir谩n el c贸mputo de la duraci贸n del contrato.

  c) Expirada la duraci贸n del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje, el trabajador no podr谩 ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci贸n objeto de la cualificaci贸n profesional asociada al contrato, pero s铆 para una distinta

  No se podr谩n celebrar contratos para la formaci贸n y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe帽ado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

  d) El trabajador deber谩 recibir la formaci贸n inherente al contrato para la formaci贸n y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici贸n adicional quinta de la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi茅n podr谩 recibir dicha formaci贸n en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditaci贸n de la competencia o cualificaci贸n profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci贸n de periodos de formaci贸n complementarios en los centros de la red mencionada.

  La actividad laboral desempe帽ada por el trabajador en la empresa deber谩 estar relacionada con las actividades formativas.

  Las actividades formativas podr谩n incluir formaci贸n complementaria no referida al Cat谩logo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.

  e) La cualificaci贸n o competencia profesional adquirida a trav茅s del contrato para la formaci贸n y el aprendizaje ser谩 objeto de acreditaci贸n en los t茅rminos previstos en la Ley Org谩nica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci贸n Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci贸n, el trabajador podr谩 solicitar de la Administraci贸n p煤blica competente la expedici贸n del correspondiente certificado de profesionalidad, t铆tulo de formaci贸n profesional o, en su caso, acreditaci贸n parcial acumulable.

  f) El tiempo de trabajo efectivo, que habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr谩 ser superior al 75 por ciento, durante el primer a帽o, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a帽o, de la jornada m谩xima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m谩xima legal. Los trabajadores no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podr谩n realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  g) La retribuci贸n del trabajador contratado para la formaci贸n y el aprendizaje ser谩 del 80 %, 90 % y 95 % respectivamente para el primer, segundo y tercer a帽o de duraci贸n del contrato y nunca se encontrar谩 por debajo de la parte proporcional del salario m铆nimo interprofesional.

  h) En la negociaci贸n colectiva se fijar谩n criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podr谩n establecerse compromisos de conversi贸n de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

  Estos porcentajes se aplicar谩n sobre el salario correspondiente al trabajo para el que se est谩 realizando la formaci贸n.

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Art铆culo 21. Contrato de sustituci贸n por anticipaci贸n edad de jubilaci贸n, y contrato de relevo.

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  21.1. Jubilaci贸n obligatoria.

  1. Constituyen objetivos prioritarios de pol铆tica de empleo para el sector de la Industria del Corcho, todos aqu茅llos referidos tanto la calidad del mismo como los que aportan una mayor estabilidad y que se recogen a continuaci贸n.

  Como complemento de las medidas y pol铆ticas fijadas a nivel sectorial, las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar y valorar a nivel interno de las empresas del sector la creaci贸n y desarrollo de toda una posible gama de acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, que redunde en el mantenimiento y rejuvenecimiento de las plantillas.

  Consecuencia de todo ello, las partes acuerdan incorporar al presente Convenio la extinci贸n del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilaci贸n que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producir谩 a las edades y con los periodos cotizados que se se帽alan en la legislaci贸n vigente, y ello siempre que el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva. Si el trabajador cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilaci贸n, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelaci贸n m铆nima de 2 meses, estar谩 obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensi贸n ordinaria de jubilaci贸n en su modalidad contributiva.

  2. La Exposici贸n de Motivos del Real Decreto-Ley 28/2018, para la revalorizaci贸n de las pensiones p煤blicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo establece, respecto a las jubilaciones obligatorias por edad, que “no se trata de una posibilidad indiscriminada, si no de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de pol铆tica de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia”.

  En caso de extinci贸n del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilaci贸n, el sector establece: o la trasformaci贸n de un contrato temporal en indefinido o la contrataci贸n preferentemente indefinida de un nuevo trabajador, o la transformaci贸n de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumar谩n cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de 谩mbito inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en el Convenio Estatal.

  3. Se prev茅 en este Convenio la posibilidad de acudir a la jubilaci贸n anticipada y parcial como medidas encaminadas a mejorar la estabilidad y calidad en el empleo en este sector, medidas que podr谩n ser adoptadas por las empresas dentro de las figuras que jur铆dicamente lo permitan. Adem谩s, ser谩 tenido en cuenta en relaci贸n con lo establecido en el art铆culo 8 del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, por el que se da una nueva redacci贸n al apartado 2 de la Disposici贸n Final Duod茅cima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci贸n, adecuaci贸n y modernizaci贸n del sistema de Seguridad Social, en relaci贸n con lo dispuesto en la Disposici贸n Final Quinta del mismo Real Decreto-Ley en los supuestos previstos en la misma.

  4. Los trabajadores del sector que se vean afectados por una jubilaci贸n, en sus diferentes modalidades, se entender谩n incluidos en los supuestos del art铆culo 8 del Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, si茅ndoles de aplicaci贸n, siempre que cumplan los dem谩s requisitos previstos en ese art铆culo, la regulaci贸n vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci贸n, adecuaci贸n y modernizaci贸n del sistema de Seguridad Social, as铆 como lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 20/2018.

  5. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a formular petici贸n razonada de solicitud de reducci贸n de la edad de jubilaci贸n de los trabajadores de los grupos profesionales, o especialidades del sector en las que estimen que concurran situaciones o requerimientos f铆sicos de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad que hacen aconsejable el establecimiento de la anticipaci贸n de la edad de jubilaci贸n.

  21.2. Jubilaci贸n parcial.

  El Real Decreto Ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad econ贸mica en el sector de la Industria y el Comercio en Espa帽a, a帽ade un nuevo apartado 6 a la Disposici贸n Transitoria Cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, para establecer un nuevo per铆odo transitorio para la aplicaci贸n de la modalidad de jubilaci贸n parcial con simultanea celebraci贸n de un contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando acredite el cumplimiento de determinados requisitos.

  Lo dispuesto en dicho apartado 6 de la Disposici贸n Transitoria Cuarta, se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera, entre los que se encuentran las empresas y trabajadores de la Industria del Corcho, cuyos c贸digos se correspondan con el Grupo C de la CNAE, siempre que dichos trabajadores realicen las siguientes funciones:

  a) Tareas de fabricaci贸n, elaboraci贸n o transformaci贸n, aunque las mismas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.

  b) Montaje y puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparaci贸n especializados en m谩quinas y equipo industrial, cuando requieran esfuerzo f铆sico relevante o un alto grado de atenci贸n.

  La citada medida no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las empresas del Sector, sino que, seg煤n se desprende de la exposici贸n de motivos de la norma, en la misma subyace otro objetivo ligado a la prevenci贸n de riesgos laborales de dichos trabajadores al entender que a partir de una determinada edad les resulta m谩s gravoso desempe帽ar su puesto de trabajo, lo que exige que las tareas se帽aladas sean desarrolladas en el marco de la profesi贸n habitual de esos trabajadores, ya que solo dentro de la habitualidad en el desempe帽o de las funciones pude hablarse de un relevante esfuerzo f铆sico.

  En aquellos casos en que la empresa no atendiera la solicitud del trabajador, 茅ste podr谩 dirigirse a la Comisi贸n Paritaria del convenio colectivo de 谩mbito inferior que les sea de aplicaci贸n, quien despu茅s de o铆r a las partes, resolver谩 de cara a la consecuci贸n de un acuerdo entre empresa y trabajador, que posibilite la jubilaci贸n parcial de este 煤ltimo.

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Art铆culo 22. Contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n.

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  1. De acuerdo con lo que dispone el art铆culo 15.1.b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre la duraci贸n m谩xima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci贸n, acumulaci贸n de tareas o exceso de pedidos, podr谩 ser de hasta doce meses trabajados dentro de un per铆odo de dieciocho meses.

  2. Este tipo de contratos cuando se concierten por una duraci贸n inferior a los doce meses podr谩n prorrogarse por una sola vez dentro de este per铆odo, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

  3. El sector del corcho, objeto de regulaci贸n, resulta fluctuante en su intensidad productiva en funci贸n de las circunstancias coyunturales y c铆clicas de la econom铆a. Esta conclusi贸n conduce, inevitablemente, a que las posibilidades de contrataci贸n en el sector, transciendan a la actual situaci贸n de baja actividad, enmarc谩ndose en el amplio concepto de exigencias circunstanciales del mercado que conllevan transitorias acumulaciones de tareas o exceso de pedidos. Estas circunstancias, resultan ser c铆clicamente constantes en el tiempo y de relativa permanencia temporal dentro de los ciclos cambiantes de la econom铆a.

  Por todo ello las partes firmantes del presente convenio acuerdan proceder a una adecuada regulaci贸n del contrato de trabajo previsto en el art铆culo 15.1.b) del TRLET adapt谩ndolo a las condiciones singulares del sector del corcho en tanto persistan las actuales circunstancias de empleo y productividad.

  4. A la terminaci贸n del contrato, la empresa vendr谩 obligada a satisfacer al trabajador una indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o de servicio o la parte proporcional que corresponda.

  5. Los contratos que se celebren bajo esta modalidad contendr谩n una referencia expresa al presente art铆culo.

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Art铆culo 23. Contrato para obra o servicio determinado.

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  Las partes firmantes del presente Convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades normales de las empresas del sector. En consecuencia, s贸lo se podr谩n realizar contratos al amparo del art铆culo 15.1.陋 del ET, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades:

  a) Trabajos de reparaci贸n de las instalaciones.

  b) Para la realizaci贸n de una obra, con sustantividad propia.

  c) Trabajos de realizaci贸n de una obra que tenga como objeto la recogida del corcho en el campo, una vez extra铆do del 谩rbol para su traslado y almacenado en la empresa.

  En cuanto al preaviso y cese se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 24 del presente Convenio.

  A la terminaci贸n del contrato, la empresa vendr谩 obligada a satisfacer al trabajador una indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o de servicio o la parte proporcional que corresponda.

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Art铆culo 24. Preavisos y ceses, extinci贸n de la relaci贸n laboral.

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  El cese de los trabajadores por terminaci贸n de las obras o servicios objeto del contrato o expiraci贸n del tiempo convenido en otras modalidades, deber谩 comunicarse por escrito al trabajador con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as naturales. No obstante, el empresario podr谩 sustituir este preaviso por una indemnizaci贸n equivalente a la cantidad correspondiente a los d铆as de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificaci贸n escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisi贸n de extinguir el contrato antes de la finalizaci贸n del mismo operar谩 la indemnizaci贸n resarcitoria de contrario establecida en id茅nticos t茅rminos.

  No ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustituci贸n, o eventuales por circunstancias de la producci贸n inferiores o iguales a cuatro meses, sin perjuicio de la notificaci贸n escrita del cese.

  Aquellos contratos temporales que hubiesen superado la duraci贸n de un a帽o, a excepci贸n de los contratados por interinidad o sustituci贸n, deber谩n preavisarse por escrito con la antelaci贸n siguiente:

  Personal de grupos profesionales I a III: Un mes.

  Resto del personal: Quince d铆as naturales.

  No obstante el empresario podr谩 sustituir este preaviso por la indemnizaci贸n equivalente a los d铆as de preaviso omitidos en similares t茅rminos que lo expresado en el p谩rrafo primero.

  Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisi贸n de extinguir el contrato antes de la finalizaci贸n del mismo operar谩 la indemnizaci贸n resarcitoria de contrario establecida en id茅nticos t茅rminos.

  Id茅ntica indemnizaci贸n resarcitoria proceder谩 cuando el trabajador fijo de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el p谩rrafo cuarto.

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CAP脥TULO III Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 25. Organizaci贸n del trabajo.

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  La organizaci贸n t茅cnica y pr谩ctica del trabajo corresponde a la Direcci贸n de la empresa, quien podr谩 establecer cuantos sistemas de organizaci贸n, racionalizaci贸n y modernizaci贸n considere oportunos, as铆 como cualquier estructuraci贸n de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

  La organizaci贸n del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci贸n 贸ptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci贸n y trabajadores.

  Sin merma de la facultad aludida en el p谩rrafo primero, los representantes de los trabajadores tendr谩n funciones de orientaci贸n, propuesta, emisi贸n de informes, etc. en lo relacionado con la organizaci贸n y racionalizaci贸n del trabajo, de conformidad con la legislaci贸n vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

  Por consiguiente la representaci贸n sindical ser谩 consultada sobre la aplicaci贸n y desarrollo de la organizaci贸n del trabajo. As铆 mismo, la representaci贸n sindical tambi茅n ser谩 consultada en el dise帽o, ejecuci贸n, seguimiento y evaluaci贸n de los programas de formaci贸n previos a la implantaci贸n de cualquier modificaci贸n organizativa.

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Art铆culo 26. Competencia organizativa.

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  La organizaci贸n del trabajo se extender谩 a las cuestiones siguientes:

  1. La existencia de la actividad normal.

  2. Adjudicaci贸n de los elementos necesarios (m谩quinas o tareas espec铆ficas) para que el trabajador pueda alcanzar, como m铆nimo, las actividades a que se refiere el n煤mero anterior.

  3. Fijaci贸n tanto de los 铆ndices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci贸n de que se trate.

  4. La vigilancia, atenci贸n y limpieza de la maquinaria encomendada, teni茅ndose en cuenta, en todo caso, en la determinaci贸n de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

  5. La adaptaci贸n de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m茅todo operatorio, proceso de fabricaci贸n, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici贸n t茅cnica del proceso de que se trate.

  6. La fijaci贸n de f贸rmulas claras y sencillas para la obtenci贸n de los c谩lculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

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Art铆culo 27. Procedimiento para la implantaci贸n de los sistemas de organizaci贸n de trabajo.

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  Para la implantaci贸n de un nuevo sistema de rendimientos sobre la base de prima o incentivos, fijaci贸n de la actividad normal y 贸ptima y cambio de los m茅todos de trabajo, se proceder谩 de la siguiente forma:

  1. La direcci贸n de la empresa, deber谩 informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit茅 de empresa o Delegado de personal y a los Delegados sindicales, si los hubiere o representantes de las secciones sindicales de empresa.

  2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci贸n y los representantes de los trabajadores, en relaci贸n con la implantaci贸n de un nuevo sistema de organizaci贸n del trabajo, ambas partes podr谩n solicitar, conjuntamente, la mediaci贸n de la Comisi贸n mixta, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicci贸n laboral.

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Art铆culo 28. Nuevas tecnolog铆as.

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  Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog铆as que puedan suponer para los trabajadores modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per铆odo de formaci贸n o adaptaci贸n t茅cnica no inferior a un mes, se deber谩 comunicar las mismas con car谩cter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci贸n con: empleo, salud laboral, formaci贸n y organizaci贸n del trabajo. Asimismo se deber谩 facilitar a los trabajadores afectados la formaci贸n precisa para el desarrollo de su nueva funci贸n.

  En el supuesto de que la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as suponga una modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo se estar铆a a lo dispuesto en el art铆culo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 29. Revisi贸n de valores.

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  El departamento de tiempos de la empresa podr谩 tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores s贸lo podr谩n ser modificados cuando concurra alguno de los casos siguientes:

  1. Mecanizaci贸n.

  2. Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci贸n de trabajos.

  3. Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional en tanto no se fijare m谩s tarde el definitivo.

  4. Cambios de m茅todo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior del trabajo.

  5. Cuando exista error de c谩lculo num茅rico o matem谩tico.

  6. Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento 贸ptimo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.

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Art铆culo 30. Organizaci贸n cient铆fica del trabajo.

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  A los efectos de la organizaci贸n espec铆fica del trabajo en las empresas incluidas en el presente Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr谩n en cuenta las siguientes definiciones:

  a) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de mediaci贸n cient铆fica del trabajo, calculado por medio de cron贸metros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t茅cnica de observaciones instant谩neas denominadas muestreo de trabajo.

  b) Actividad 贸ptima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 铆ndices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medici贸n cient铆fica del trabajo.

  c) Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efect煤a en una hora de actividad normal.

  d) Rendimiento 贸ptimo: Es la cantidad de trabajo que un operario efect煤a en una hora de actividad 贸ptima.

  e) Tiempo m谩quina: Es el que emplea una m谩quina en producir una unidad de tarea en condiciones t茅cnicas determinadas.

  f) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci贸n en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci贸n. Trabajo 贸ptimo: Es aquel en que el operario puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo el tiempo.

  g) Trabajo limitado en actividad normal: Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad 贸ptima durante todo su tiempo. La limitaci贸n puede ser debida al trabajo de la m谩quina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del m茅todo operatorio. A los efectos de remuneraci贸n, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser谩n abonados como si trabajase a actividad normal.

  h) Trabajo limitado en actividad 贸ptima: La actividad 贸ptima se obtendr谩 teniendo en cuenta que el tiempo de producci贸n m铆nimo es el “tiempo m谩quina” realizado en actividad 贸ptima. En los casos correspondientes se calcular谩n las interferencias y pausas de m谩quina o equipo.

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Art铆culo 31. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoraci贸n.

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  Para su c谩lculo y establecimiento se tendr谩n en cuenta las siguientes circunstancias:

  a) Grado de especializaci贸n que el trabajo a realizar requiera seg煤n la mecanizaci贸n de la industria.

  b) Esfuerzo f铆sico y atenci贸n que su ejecuci贸n origine.

  c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.

  d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as铆 como las condiciones climatol贸gicas del lugar en donde tenga que verificarse.

  e) La calidad de los materiales empleados.

  f) La importancia econ贸mica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producci贸n.

  g) Cualquier otra circunstancia de car谩cter an谩logo a las enumeradas.

  h) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.

CAP脥TULO IV Clasificaci贸n profesional

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Art铆culo 32. Norma general.

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  La estructura de encuadramiento profesional del presente Convenio Colectivo Estatal para el Sector del Corcho basada en Grupos Profesionales, consta de ocho grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en T茅cnicos, Empleados y Operarios. Por lo tanto, cada trabajador deber谩 ser adscrito a un Grupo Profesional y a una determinada divisi贸n funcional debi茅ndosele asignar el salario de grupo establecido para el mismo.

  La movilidad funcional para la realizaci贸n de funciones correspondientes a otro Grupo Profesional donde est茅 encuadrado el trabajador s贸lo ser谩 posible si existiesen razones t茅cnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci贸n, garantiz谩ndose, por parte del empresario, el per铆odo de tiempo necesario de formaci贸n y adaptaci贸n a dichas funciones. El empresario deber谩 comunicar esta situaci贸n a los representantes de los trabajadores, seg煤n establece el art铆culo 39.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que haya una modificaci贸n legal o convencional que afecte a lo dispuesto en el presente p谩rrafo se estar谩 a lo que se establezca. El encuadramiento de los trabajadores en el respectivo Grupo Profesional y divisi贸n funcional, se realizar谩 teniendo presente los criterios de Conocimiento, Iniciativa/Autonom铆a, Complejidad, Responsabilidad y Mando, que aparecen como factores condicionantes para la pertenencia a un Grupo determinado as铆 como la formaci贸n requerida para cada uno de ellos.

  Las empresas podr谩n, de acuerdo con lo establecido en los art铆culos 25 y 26 del presente Convenio, fijar la clasificaci贸n necesaria para ocupar cada puesto de trabajo en funci贸n de los conocimientos profesionales requeridos para el mismo.

  La previsi贸n de los Grupos Profesionales que pueden resultar como consecuencia de la aplicaci贸n del convenio no supondr谩 para las empresas la obligaci贸n de tenerlos todos.

  Respecto a las empresas que adopten el sistema de valoraci贸n de puestos de trabajo se entiende que en dicha valoraci贸n va impl铆cito el respeto a las prescripciones que en materia de clasificaci贸n profesional establece el presente convenio.

  Los Grupos Profesionales ser谩n los indicados en el art铆culo siguiente, que incluye la descripci贸n de las funciones. Las denominaciones citadas en cada Grupo Profesional son, a t铆tulo de referencia, orientativas, con el fin de aplicar el nuevo sistema de clasificaci贸n profesional. La parrilla de encuadramiento correspondiente a esta nueva clasificaci贸n profesional se incluye en el anexo 0.

  El acto de clasificaci贸n del trabajador en orden al Grupo Profesional se llevar谩 a efecto por la Direcci贸n de la empresa, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 33. Criterios generales.

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  1. El presente cap铆tulo sobre clasificaci贸n profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art铆culo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  2. La clasificaci贸n se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci贸n y aplicaci贸n de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b谩sicas m谩s representativas que desarrollen los trabajadores.

  3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b谩sicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci贸n se realizar谩 en funci贸n de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci贸n no supondr谩 que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci贸n de tareas complementarias que sean b谩sicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

  4. Todos los trabajadores afectados por este Convenio general ser谩n adscritos a una determinada divisi贸n funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir谩n su posici贸n en el esquema organizativo de cada empresa.

  Se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes t茅rminos:

  T茅cnicos:

  Es el personal con alto grado de calificaci贸n, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada calificaci贸n y complejidad.

  Empleados:

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform谩tica, de laboratorio y, en general, las espec铆ficas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti贸n, de la actividad econ贸mico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci贸n a las personas.

  Operarios:

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci贸n, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisi贸n o coordinaci贸n.

  5. La definici贸n de los grupos profesionales se ajustar谩 a criterios y sistemas que basados en un an谩lisis correlacional entres sesgos de g茅nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar a ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. En todo caso, se cumplir谩 lo previsto en el art铆culo 28.1 del ET.

  Asimismo, deber谩 tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi贸n de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la funci贸n, ya que puede influir en la valoraci贸n de todos o alguno de los factores.

  6. Caso de discrepancia, por lo que respecta a cuestiones de adscripci贸n a determinado grupo profesional las partes se someter谩n con car谩cter obligatorio al arbitraje de los organismos de mediaci贸n correspondientes a cada territorio

  Definici贸n de los factores que influyen en la determinaci贸n de la pertenencia a un determinado grupo profesional:

  I. Conocimientos.

  Factor para cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta, adem谩s de la formaci贸n b谩sica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as铆 como la dificultad en la adquisici贸n de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

  a) Formaci贸n. Este subfactor considera el nivel inicial m铆nimo de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu茅s de un per铆odo de formaci贸n pr谩ctica. Este factor, tambi茅n deber谩 considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform谩tica, etc.

  b) Experiencia. Este subfactor determina el per铆odo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci贸n especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr谩ctica necesarias para desempe帽ar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

  II. Iniciativa/autonom铆a.

  Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci贸n en el desempe帽o de la funci贸n que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

  Debe tenerse en cuenta:

  a) Marco de referencia. Valoraci贸n de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa帽铆a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

  b) Elaboraci贸n de la decisi贸n. Entendiendo como tal la obligaci贸n dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera m谩s apropiada.

  III. Complejidad.

  Factor cuya valoraci贸n est谩 en funci贸n del mayor o menor n煤mero, as铆 como del mayor o menor grado de integraci贸n de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

  a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

  b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f铆sico, destreza manual, buena visi贸n, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral

  c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir谩n en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

  IV. Responsabilidad.

  Factor en cuya elaboraci贸n se tiene en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti贸n.

  Este factor comprende los subfactores:

  a) Responsabilidad sobre gesti贸n y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s贸lo las consecuencias directas, sino tambi茅n su posible repercusi贸n en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l贸gico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

  b) Capacidad de interrelaci贸n. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

  V. Mando.

  Es el conjunto de tareas de planificaci贸n, organizaci贸n, control y direcci贸n de las actividades de otros, asignadas por la Direcci贸n de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer谩rquicamente del puesto.

  Para su valoraci贸n deber谩 tenerse en cuenta:

  a) Capacidad de ordenaci贸n de tareas.

  b) Naturaleza del colectivo.

  c) N煤mero de personas sobre las que se ejerce el mando.

  Clasificaci贸n profesional.

  Grupo profesional 0.

  Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci贸n de la pol铆tica de organizaci贸n, los planteamientos generales de la utilizaci贸n eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci贸n y el control de las actividades de la organizaci贸n conforme al programa establecido o a la pol铆tica adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol铆tica industrial, financiera o comercial.

  Toman decisiones o participan en su elaboraci贸n. Desempe帽an altos cargos de direcci贸n o ejecuci贸n de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f谩bricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci贸n de cada una de ellas.

  Grupo profesional 1.

  Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gesti贸n de una o varias 谩reas funcionales de la empresa, o realizan tareas t茅cnicas de la m谩s alta complejidad y calificaci贸n. Toman decisiones o participan en su elaboraci贸n as铆 como en la definici贸n de objetivos concretos. Desempe帽an sus funciones con un alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad.

  Formaci贸n: Titulaci贸n universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

  Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el n煤mero 1 del baremo de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

  1. Supervisi贸n y direcci贸n t茅cnica de un proceso o secci贸n de fabricaci贸n, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.

  2. Coordinaci贸n, supervisi贸n, ordenaci贸n y/o direcci贸n de trabajos heterog茅neos o del conjunto de actividades dentro de un 谩rea, servicio o departamento.

  3. Responsabilidad y direcci贸n de la explotaci贸n de un sistema inform谩tico o de redes locales de servicios inform谩ticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

  4. Tareas de direcci贸n t茅cnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom铆a e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci贸n, control de calidad, definici贸n de procesos industriales, administraci贸n, asesor铆a jur铆dico-laboral y fiscal, etc茅tera.

  5. Tareas de direcci贸n de la gesti贸n comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr谩fico delimitado.

  6. Tareas t茅cnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m谩ximo nivel de autonom铆a e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

  7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 谩rea, servicio o departamento de una empresa de dimensi贸n media, o en empresas de peque帽a dimensi贸n, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.

  8. Tareas de an谩lisis de sistemas inform谩ticos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto en el 谩mbito f铆sico (hardware) como en el 谩mbito l贸gico (software).

  Grupo profesional 2.

  Criterios generales: Son trabajadores que con un alto grado de autonom铆a, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t茅cnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci贸n humana. Tambi茅n aquellos responsables directos de la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 谩rea funcional.

  Formaci贸n: Titulaci贸n universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr谩n tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, “Titulados superiores de entrada”.

  Normalmente comprender谩n las categor铆as encuadradas en el n煤mero 2 del baremo de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social y, eventualmente, el n煤mero 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

  1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci贸n de tareas heterog茅neas de producci贸n, comercializaci贸n, mantenimiento, administraci贸n, servicios, etc., o en cualquier agrupaci贸n de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.

  2. Tareas de alto contenido t茅cnico consistentes en prestar soporte, con autonom铆a media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci贸n, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc茅tera.

  3. Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de incapacidad laboral transitoria y accidentes, estudios audiom茅tricos, vacunaciones, estudios estad铆sticos de accidentes, etc茅tera.

  4. Actividades de Graduado social consistentes en funciones de organizaci贸n, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi贸n, clasificaci贸n, acoplamiento, instrucci贸n, economato, comedores, previsi贸n del personal, etc茅tera.

  Grupo profesional 3.

  Criterios generales: Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci贸n humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t茅cnica media, con autonom铆a dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci贸n, coordinaci贸n y supervisi贸n de tareas homog茅neas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

  Formaci贸n: Titulaci贸n de grado medio, t茅cnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

  Normalmente comprender谩 las categor铆as encuadradas en el baremo n煤mero 3 de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

  1. Tareas t茅cnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (fabricaci贸n de tapones, decorativo, etc.).

  2. Tareas t茅cnicas de codificaci贸n de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecuci贸n y document谩ndoles adecuadamente.

  3. Tareas t茅cnicas que consisten en la ordenaci贸n de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producci贸n.

  4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci贸n que pueda ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

  5. Tareas t茅cnicas de inspecci贸n, supervisi贸n o gesti贸n de la red de ventas.

  6. Tareas t茅cnicas de direcci贸n y supervisi贸n en el 谩rea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorer铆a y otros trabajos an谩logos sobre la base del plan contable de la empresa.

  7. Tareas t茅cnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t茅cnico (Ingeniero, Aparejador, etc.) aplicando la normalizaci贸n, realizando el c谩lculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.

  8. Tareas t茅cnicas administrativas de organizaci贸n o de laboratorio de ejecuci贸n pr谩ctica, que suponen la supervisi贸n seg煤n normas recibidas de un mando superior.

  9. Tareas t茅cnicas administrativas o de organizaci贸n de gesti贸n de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de peque帽a complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.

  10. Tareas t茅cnicas de direcci贸n de I + D de proyectos completos seg煤n instrucciones facilitadas por un mando superior.

  11. Tareas t茅cnicas, administrativas o de organizaci贸n, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr贸nica, hidr谩ulica y l贸gica neum谩tica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci贸n dentro del proceso productivo.

  12. Tareas t茅cnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci贸n de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci贸n pr谩ctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos, etc茅tera.

  13. Tareas t茅cnicas de gesti贸n comercial con responsabilidad sobre un sector geogr谩fico delimitado y/o una gama espec铆fica de productos.

  Grupo profesional 4.

  Criterios generales: Aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecuci贸n aut贸noma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecuci贸n, comportando bajo supervisi贸n la responsabilidad de las mismas.

  Formaci贸n: Bachillerato, BUP o equivalente o t茅cnico especialista (m贸dulos de nivel 3), complementada con formaci贸n en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de la profesi贸n.

  Normalmente comprender谩 las categor铆as encuadradas en los baremos n煤meros 4 y 8 de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son asimilables a las siguientes:

  1. Redacci贸n de correspondencia comercial, c谩lculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci贸n y tramitaci贸n de pedidos y propuestas de contestaci贸n.

  2. Tareas que consisten en establecer, sobre la base de documentos contables, una parte de la contabilidad.

  3. Tareas de an谩lisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi贸n, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparaci贸n de los elementos necesarios, obtenci贸n de muestras y extensi贸n de certificados y boletines de an谩lisis.

  4. Tareas de delineaci贸n de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci贸n recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.

  5. Tareas de I + D de proyectos completos seg煤n instrucciones.

  6. Tareas que suponen la supervisi贸n seg煤n normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci贸n pr谩ctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.

  7. Tareas de gesti贸n de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de peque帽a complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.

  8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr贸nica, hidr谩ulica y l贸gica neum谩tica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.

  9. Tareas de codificaci贸n de programas de ordenador e instalaci贸n de paquetes inform谩ticos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci贸n de aplicaci贸n inform谩tica.

  10. Tareas de venta y comercializaci贸n de productos de complejidad y valor unitario.

  11. Tareas de traducci贸n, corresponsal铆a, taquimecanograf铆a y atenci贸n de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.

  12. Tareas de regulaci贸n autom谩tica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci贸n, centralizadas o no, llevando el control a trav茅s de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).

  13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producci贸n, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as铆 como de la utilizaci贸n de las m谩quinas-veh铆culos de que se dispone.

  14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que realizan las labores auxiliares a la l铆nea principal de producci贸n, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m谩quinas y veh铆culos que se utilizan.

  15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr谩ficamente delimitada en una l铆nea del proceso de producci贸n o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci贸n y materiales que se utilizan.

  16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m谩quinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu茅s de terminadas, en la propia empresa, sobre la base de planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilizaci贸n con alto grado de decisi贸n en la aceptaci贸n, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

  Grupo profesional 5.

  Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de m谩s alta calificaci贸n dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisi贸n, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un per铆odo intermedio de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: Conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n o escolares sin titulaci贸n o de t茅cnico auxiliar (m贸dulos de nivel 2) con formaci贸n espec铆fica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe帽o de la profesi贸n.

  Normalmente comprender谩 las categor铆as encuadradas en los baremos n煤meros 5 y 8, de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

  1. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci贸n de aplicaciones inform谩ticas.

  2. Tareas elementales de c谩lculo de salarios, valoraci贸n de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 贸rdenes de un mando superior.

  3. Tareas de electr贸nica, siderurgia, automoci贸n, instrumentaci贸n, montaje o soldadura, alba帽iler铆a, carpinter铆a, electricidad, pintura, mec谩nica, etc., con capacitaci贸n suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.

  4. Tareas de control y regulaci贸n de los procesos de producci贸n que generan transformaci贸n de producto.

  5. Tareas de venta y comercializaci贸n de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci贸n t茅cnica distinta de la propia demostraci贸n, comunicaci贸n de precios y condiciones de cr茅dito y entrega, tramitaci贸n de pedidos, etc茅tera.

  6. Tareas de preparaci贸n u operaciones en m谩quinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.

  7. Tareas de archivo, registro, c谩lculo, facturaci贸n o similares que requieran alg煤n grado de iniciativa.

  8. Tareas de despacho de pedidos, revisi贸n de mercanc铆as y distribuci贸n con registro en libros o mec谩nicas, al efecto de movimiento diario.

  9. Tareas de lectura, anotaci贸n y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci贸n.

  10. Tareas de mecanograf铆a, con buena presentaci贸n de trabajo y ortograf铆a correcta y velocidad adecuada que pueden llevar impl铆cita la redacci贸n de correspondencia seg煤n formato e instrucciones espec铆ficas, pudiendo utilizar paquetes inform谩ticos como procesadores de textos o similares.

  11. Tareas elementales de delineaci贸n de dibujo, calcos o litograf铆as que otros han preparado, as铆 como c谩lculos sencillos.

  12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con m谩quinas, incluyendo procesos productivos.

  13. Controlar la calidad de la producci贸n o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo sobre la base de normas fijadas, reflejando en partes o a trav茅s de plantilla los resultados de la inspecci贸n.

  14. Toma de datos de procesos de producci贸n, referentes a temperaturas, humedades, duraci贸n de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 煤tiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a trav茅s de plantilla todos los datos seg煤n c贸digo al efecto.

  15. Realizar agrupaciones de datos, res煤menes, estad铆sticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente sobre la base de normas generalmente precisas.

  Grupo profesional 6.

  Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec铆ficas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f铆sico, con escasa formaci贸n o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque帽o per铆odo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: La de los niveles b谩sicos obligatorios y en alg煤n caso de iniciaci贸n para tareas de oficina. Ense帽anza secundaria obligatoria (ESO) o t茅cnico auxiliar (m贸dulo de nivel 2), as铆 como conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n.

  Normalmente comprender谩 las categor铆as encuadradas en los baremos n煤meros 6, 7 y 9 de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

  1. Actividades sencillas, que exijan regulaci贸n y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom谩ticos.

  2. Tareas de aglomerista, escogedor y similares as铆 como las de electr贸nica, automoci贸n, instrumentaci贸n, montaje, alba帽iler铆a, electricidad, mec谩nica, pintura, etc.

  3. Tareas elementales en laboratorio.

  4. Tareas de control de accesos a edificios y locales.

  5. Tareas de recepci贸n que no exijan calificaci贸n especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.

  6. Trabajos de reprograf铆a en general. Reproducci贸n y calcado de planos.

  7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf铆a, archivo, c谩lculo, facturaci贸n o similares de administraci贸n.

  8. Realizaci贸n de an谩lisis sencillos y rutinarios de f谩cil comprobaci贸n, funciones de toma y preparaci贸n de muestra para an谩lisis.

  9. Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.

  10. Tareas de verificaci贸n consistentes en la comprobaci贸n visual y/o mediante patrones de medici贸n directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limit谩ndose a indicar su adecuaci贸n o inadecuaci贸n a dichos patrones.

  11. Trabajos de vigilancia y regulaci贸n de m谩quinas est谩ticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).

  12. Realizar trabajos en m谩quinas-herramientas preparadas por otro sobre la base de instrucciones simples y/o croquis sencillos.

  13. Realizar trabajos de pulido, barnizado u otros an谩logos utilizando elementos mec谩nicos.

  14. Tareas de transporte y paletizaci贸n realizadas con elementos mec谩nicos.

  15. Tareas de operaci贸n de equipos, t茅lex o facs铆mil.

  16. Tareas de grabaci贸n de datos en sistemas inform谩ticos.

  17. Conducci贸n con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.

  18. Conducci贸n de m谩quinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vac铆o, de elevaci贸n, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, gr煤as, puente, gr煤as de p贸rtico, carretillas, etc.).

  Grupo profesional 7.

  Criterios generales: Estar谩n incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten seg煤n instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f铆sico y/o atenci贸n y que no necesitan de formaci贸n espec铆fica ni per铆odo de adaptaci贸n.

  Formaci贸n: Ense帽anza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.

  Comprender谩 las categor铆as encuadradas en los baremos n煤meros 6 y 10 de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t铆tulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog铆a, son equiparables a las siguientes:

  1. Tareas manuales.

  2. Operaciones elementales con m谩quinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec铆ficos.

  3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec谩nicos simples.

  4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.

  5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

  6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuaci贸n de materias primas elaboradas o semielaboradas, as铆 como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.

  7. Tareas de recepci贸n, ordenaci贸n, distribuci贸n de mercanc铆as y g茅neros, sin riesgo del movimiento de los mismos.

  8. Tareas de ayuda en m谩quinas-veh铆culos.

  9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisici贸n de los conocimientos pr谩cticos y de formaci贸n necesarios para el desempe帽o de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

  10. Tareas de aglomerista, escogedor y similares que no disponen de experiencia previa en empresas del sector durante los dos primeros a帽os.

  Grupo profesional 8.

  Criterios generales: En este grupo se integran los contratos formativos y la de aquellos trabajadores aprendices y/o menores de 18 a帽os.

  Comprender谩 las categor铆as encuadradas en el baremo n煤mero 11 de las bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

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CAP脥TULO V Movilidad funcional y geogr谩fica

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Art铆culo 34. Movilidad funcional.

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  En la regulaci贸n de esta materia ser谩n de aplicaci贸n las normas contenidas en el art铆culo 39 del TRLET.

  Cuando la empresa pretenda introducir sistemas de polivalencia funcional distintos de los establecidos en el presente convenio, y que no se encuadren en los supuestos previstos en el art铆culo 39 del ET, deber谩n negociarlos con la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa. A falta de acuerdo, se podr谩 proceder en la forma que prev茅 el art铆culo 41 del ET.

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Art铆culo 35. Trabajos de grupo superior.

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  Por razones organizativas, t茅cnicas o de producci贸n, y por plazo que no exceda de seis meses en un a帽o u ocho meses durante dos a帽os, el trabajador podr谩 ser destinado a ocupar un puesto de un grupo profesional superior, percibiendo mientras se encuentre en esta situaci贸n la remuneraci贸n correspondiente a la funci贸n que efectivamente desempe帽a.

  Transcurrido dicho per铆odo el trabajador podr谩, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender谩 autom谩ticamente.

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Art铆culo 36. Trabajos de grupo inferior.

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  1. La empresa, por razones t茅cnicas u organizativas que lo justifiquen, podr谩 destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, o categor铆a profesional inferior a la suya, por el tiempo imprescindible para su atenci贸n, comunicando tanto a movilidad como las razones de la misma a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci贸n profesional. En esta situaci贸n, el trabajador seguir谩 percibiendo la remuneraci贸n que, por su grupo profesional y funci贸n anterior, le corresponda.

  2. A un trabajador no le podr谩 imponer la realizaci贸n de trabajos propios de un grupo profesional inferior durante m谩s de tres meses al a帽o, mientras todos los trabajadores de la misma divisi贸n funcional de su grupo profesional no hayan rotado en la realizaci贸n de tales tareas. No se considerar谩n a efectos del c贸mputo los supuestos de aver铆a o fuerza mayor.

  3. Si el destino de inferior grupo profesional hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignar谩 a 茅ste la retribuci贸n que le corresponda por la funci贸n efectivamente desempe帽ada, pero no se le podr谩 exigir que realice trabajos correspondientes a un grupo profesional superior a aquel por el que se le retribuye.

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Art铆culo 37. Movilidad geogr谩fica.

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  La movilidad geogr谩fica, en el 谩mbito de este Convenio General, afecta a los siguientes casos:

  a) Desplazamientos.

  b) Traslados.

  37.1 Desplazamiento: Los trabajadores que por necesidades econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n o bien por contrataciones referidas a la actividad de la empresa y siguiendo las instrucciones de esta tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones diferentes a las radique la empresa o taller, percibir谩n la compensaci贸n del importe de las dietas fijado al presente convenio.

  Los d铆as de salida meritar谩n id茅ntica dieta y los de llegada quedar谩n reducidos a la mitad cuando el interesado pernocte en su domicilio, salvo que haya de efectuar fuera las dos comidas.

  Si los trabajos se efect煤an de manera que el trabajador s贸lo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del mediod铆a, 茅ste percibir谩 la media dieta.

  Los viajes de ida y vuelta ser谩n siempre a cuenta de la empresa.

  Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasen el importe de las dietas, el exceso deber谩 ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y con posterior justificaci贸n de los trabajadores.

  No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales pertenecientes a la misma industria en los cuales no se presten servicios habituales, si 茅stos no est谩n situados a una distancia que exceda de 15 kil贸metros de la localidad donde se encuentra enclavada la industria. En el supuesto de que exceda de esta distancia no se meritar谩n dietas cuando las localidades en la que se preste eventualmente el trabajo resulte ser la residencia del trabajador.

  37.2 Asimismo se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

  Las empresas podr谩n desplazar a sus trabajadores hasta el l铆mite m谩ximo de un a帽o.

  Las empresas designar谩n libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci贸n superior a tres meses.

  En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci贸n superior a tres meses, las empresas propondr谩n el desplazamiento a los trabajadores que estimen id贸neos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder谩 a su designaci贸n obligatoria entre los que re煤nan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

  a) Representantes legales de los trabajadores.

  b) Trabajadores con discapacidad f铆sica o ps铆quica.

  Las empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber谩n preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:

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  En cualquier caso, los preavisos deber谩n realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 d铆as.

  Los anteriores plazos no ser谩n de aplicaci贸n cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos da帽os, siniestros u otras causas que precisen urgencia.

  En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendr谩n libremente las f贸rmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios peri贸dicamente, que podr谩n consistir en la subvenci贸n de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci贸n a las jornadas de trabajo para facilitar peri贸dicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri贸dicos, subvenci贸n del desplazamiento de sus familiares, etc茅tera.

  En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m铆nimo de 4 d铆as laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.

  Por acuerdo individual, podr谩 pactarse la acumulaci贸n de estos d铆as a帽adi茅ndose, incluso, a las vacaciones anuales.

  En los supuestos de desplazamiento se generar谩 el derecho, adem谩s de a la totalidad de las retribuciones econ贸micas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

  A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonar谩n todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutenci贸n. Asimismo, se les abonar谩 el 25 % del valor de la dieta fijada en este convenio colectivo, y el pago se har谩 en la moneda de curso legal del pa铆s en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores tendr谩n derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correr谩n a cargo del empresario.

  37.3 Condiciones de los desplazamientos: Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara m谩s de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar谩 a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m谩s de 45 minutos, en cuyo caso s贸lo se le abonar谩 la diferencia sobre este tiempo.

  El personal desplazado quedar谩 vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar谩 el exceso como horas extraordinarias que no computar谩n para el l铆mite del n煤mero de horas.

  Las incidencias no contempladas en los p谩rrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, ser谩n asumidas por la empresa.

  37.4 Traslados: Se considerar谩 como tal la adscripci贸n definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto de aqu茅l en que ven铆a prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

  Por razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr谩 proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con car谩cter definitivo.

  El traslado deber谩 ir precedido de un periodo de consultas con la representaci贸n legal de los trabajadores cuando concurran los supuestos contemplados en el art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de traslado, el trabajador ser谩 preavisado con, al menos 30 d铆as de antelaci贸n, por escrito.

  El traslado deber谩 ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibir谩 una indemnizaci贸n compensatoria equivalente al 45 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 25 % de las mismas al comenzar el segundo a帽o, y el 20 % al comenzar el tercer a帽o, siempre sobre la base inicial.

  En este supuesto se devengar谩n los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

  El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendr谩 derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo 0.

  Notificada la decisi贸n del traslado, el trabajador tendr谩 derecho alternativamente a:

  a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en el presente art铆culo.

  b) Optar por la extinci贸n de su contrato, percibiendo una indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de 12 mensualidades

  c) Si no opta por la opci贸n b), pero se muestra disconforme con la decisi贸n empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podr谩 impugnar la decisi贸n empresarial ante la jurisdicci贸n competente.

  No ser谩n de aplicaci贸n los supuestos previstos en el presente art铆culo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:

  a) Los efectuados dentro del mismo t茅rmino municipal.

  b) Los efectuados a menos de 35 kil贸metros del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con car谩cter definitivo.

  c) Los efectuados a menos de 35 kil贸metros del lugar de residencia habitual del trabajador.

  37.5 Desplazamientos y traslados voluntarios: En los desplazamientos y traslados producidos a petici贸n del trabajador, as铆 como en los cambios de residencia que 茅ste voluntariamente realice, no proceder谩n las compensaciones y derechos regulados en este convenio.

  37.6 Supuestos especiales: En materia de movilidad geogr谩fica, no estar谩n afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en estos art铆culos, salvo en materia de compensaciones econ贸micas que proceder谩n las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geogr谩fica suponga una caracter铆stica propia de su funci贸n, tales como personal de transporte, montaje, comerciales o similares.

  37.7 Otros supuestos de traslados.

  1. En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva aut贸noma de la empresa que exceda de los l铆mites establecidos en el art铆culo 37.3, se estar谩 a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden.

  2. En otros supuestos de traslados colectivos, que as铆 mismo excedan de los l铆mites establecidos en el art铆culo 37.3, se estar谩 a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este cap铆tulo.

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CAP脥TULO VI Tiempo de trabajo

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Art铆culo 38. Jornada.

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  La duraci贸n de la jornada ordinaria de trabajo efectivo en todos los 谩mbitos del presente convenio colectivo ser谩 de 1.752 horas anuales para cada uno de los a帽os de vigencia del convenio.

  38.1. Adaptaci贸n de jornada, los trabajadores podr谩n adaptar la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n del trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliaci贸n familiar y laboral, hasta que los hijos e hijas cumplan 12 a帽os. Dichas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

  38.2. En los casos de reducci贸n de jornada, especialmente en los casos de reducci贸n por cuidado de menores afectados por c谩ncer u otra enfermedad grave, establece que ser谩 el convenio colectivo el que establezca las condiciones y supuestos en los que esta reducci贸n de jornada se podr谩 acumular en jornadas completas.

  38.3. Registro diario de la jornada.

  Las partes negociadoras, en cumplimiento de lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2019 de Medidas urgentes de Protecci贸n social y de Lucha contra la Precariedad Laboral en la jornada de trabajo, proceder谩n con car谩cter inmediato al establecimiento de un sistema de control y registro horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de cada persona trabajadora y en el que, al menos, se incluir谩 el inicio y la finalizaci贸n o salida del trabajo.

  El sistema utilizado en momento alguno atentar谩 contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protecci贸n de datos de car谩cter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

  Con car谩cter semanal, el trabajador recibir谩 notificaci贸n con todo el detalle necesario para su comprensi贸n del control horario efectuado. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podr谩 efectuar la reclamaci贸n oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.

  Con car谩cter mensual, la representaci贸n legal de los trabajadores recibir谩 la misma informaci贸n que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, as铆 como la totalizaci贸n de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.

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Art铆culo 39. Distribuci贸n de la jornada.

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  1. Las empresas podr谩n distribuir la jornada establecida en el art铆culo anterior, a lo largo del a帽o mediante criterios de fijaci贸n uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per铆odos estacionales del a帽o en funci贸n de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.

  El calendario laboral se elaborar谩 antes del 31 de diciembre.

  La distribuci贸n de la jornada realizada en los t茅rminos precedentes deber谩 fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio. No obstante la empresa podr谩, por necesidades de la producci贸n readaptar, por una sola vez a lo largo del a帽o, la distribuci贸n irregular de la jornada previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores con una antelaci贸n de al menos 20 d铆as. Este acuerdo deber谩 conseguirse en el plazo de los 15 d铆as siguientes al de la comunicaci贸n por parte de la empresa de la necesidad de readaptar la distribuci贸n irregular de la jornada. En caso de desacuerdo concluido este per铆odo, se aplicar谩 el propuesto por la empresa, sin perjuicio de un ulterior acuerdo modificatorio, y sin perjuicio de la posibilidad de impugnar la decisi贸n adoptada ante los 贸rganos administrativos o judiciales competentes. Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificaci贸n al mismo que pretenda implantarse deber谩 ser llevada a efecto de acuerdo con lo establecido en los art铆culos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores salvo lo expuesto en el p谩rrafo cuarto.

  Al objeto de lo anteriormente referido se entiende como jornada regular o uniforme la que se desprende de una jornada diaria de 8 horas distribuidas de lunes a viernes contemplando en el calendario anual los d铆as laborables sin que en ning煤n caso pueda superar la jornada m谩xima anual establecida en el art铆culo precedente.

  Simult谩neamente se considerar谩 jornada regular o uniforme la resultante de la divisi贸n de la jornada anual pactada en el art铆culo precedente entre los d铆as laborables correspondientes a cada uno de los a帽os de vigencia del presente convenio.

  2. Cuando se practique por la empresa una distribuci贸n irregular de la jornada, se limitar谩 茅sta a los topes m铆nimos y m谩ximos de distribuci贸n siguientes: en c贸mputo diario no podr谩 excederse de un m铆nimo y m谩ximo de 6 a 10 horas; en c贸mputo semanal dichos l铆mites no podr谩n excederse de 30 a 50 horas.

  3. Los l铆mites m铆nimos y m谩ximos fijados en el p谩rrafo anterior con car谩cter general, podr谩n ser modificados en el 谩mbito de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

  4. Asimismo las empresas podr谩n distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada m谩xima semanal o mensual pero no la m谩xima anual. Las empresas que hagan uso de esta facultad lo preavisar谩n a los trabajadores con una antelaci贸n no inferior a cinco d铆as laborables.

  4 bis. El empresario dispondr谩 de una bolsa de 5 d铆as o 40 horas al a帽o que podr谩 alterar en la distribuci贸n prevista en el calendario anual, siempre respetando la jornada m谩xima anual y en cualquiera caso los periodos m铆nimos diarios previstos por la Ley, siendo preceptivamente comunicada con una antelaci贸n m铆nima de 5 d铆as a la RLT.

  5. Por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores podr谩 establecerse cualquier otro sistema de organizaci贸n y distribuci贸n de la jornada distinta del aqu铆 regulado.

  Podr谩 pactarse de com煤n acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, la posibilidad de establecer la jornada continuada durante el verano.

  6. La distribuci贸n irregular de la jornada, no afectar谩 a la retribuci贸n y cotizaciones del trabajador.

  Si como consecuencia de la irregular distribuci贸n de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, con relaci贸n a las que corresponder铆an a una distribuci贸n regular, el exceso ser谩 abonado en su liquidaci贸n, seg煤n el valor de la hora extraordinaria.

  7. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci贸n y distribuci贸n de la jornada de trabajo, en la ordenaci贸n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci贸n, incluida la prestaci贸n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci贸n de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber谩n ser razonables y proporcionadas en relaci贸n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

  En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a帽os.

  En la negociaci贸n colectiva se pactar谩n los t茅rminos de su ejercicio, que se acomodar谩n a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci贸n, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci贸n de jornada, abrir谩 un proceso de negociaci贸n con la persona trabajadora durante un periodo m谩ximo de treinta d铆as. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar谩 la aceptaci贸n de la petici贸n, plantear谩 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci贸n de la persona trabajadora o bien manifestar谩 la negativa a su ejercicio. En este 煤ltimo caso, se indicar谩n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi贸n.

  La persona trabajadora tendr谩 derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias as铆 lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

  Lo dispuesto en los p谩rrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

  Las discrepancias surgidas entre la direcci贸n de la empresa y la persona trabajadora ser谩n resueltas por la jurisdicci贸n social a trav茅s del procedimiento establecido en el art铆culo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci贸n Social.

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Art铆culo 40. Vacaciones.

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  Las vacaciones anuales tendr谩n una duraci贸n no inferior a treinta d铆as naturales, inici谩ndose, su disfrute, en d铆a laborable. De dichos d铆as, al menos 22 de ellos ser谩n laborables.

  El c贸mputo para el disfrute de las vacaciones se efectuar谩 por a帽os naturales. Durante el primer a帽o de prestaci贸n de servicios deber谩 disfrutarse la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al per铆odo devengado antes del 31 de diciembre.

  Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o en el periodo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art铆culo 48 del ET, se tendr谩 el derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que corresponda.

  En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 41. Descansos.

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  La jornada de trabajo establecida en el art铆culo 38 se distribuir谩 de lunes a viernes, excepto para las empresas en que se trabaje a turnos y para las actividades de mantenimiento. En estas empresas el descanso semanal, con car谩cter general, ser谩 de dos d铆as consecutivos.

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CAP脥TULO VII Condiciones retributivas, indemnizaciones y suplidos

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Art铆culo 42. Estructura econ贸mica.

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  Las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores afectados por este Convenio estar谩n constituidas por retribuciones de car谩cter salarial y no salarial.

  Como anexo a este convenio se establece para cada grupo profesional las remuneraciones diarias o mensuales, y anuales.

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Art铆culo 43. Salarios.

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  Son retribuciones salariales las remuneraciones econ贸micas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

  1. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales.

  a) Salario base.

  b) Complementos salariales:

  Personales.

  Antig眉edad consolidada.

  De puesto de trabajo.

  De cantidad o calidad de trabajo.

  Pagas extraordinarias.

  Complementos de convenio.

  Horas extraordinarias.

  Plus aglomerista consolidado.

  2. Complementos no salariales:

  Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a 茅stas.

  Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realizaci贸n de su actividad laboral, tales como herramientas, ropa de trabajo, gastos de viajes o locomoci贸n, estancia, etc., as铆 como cualquier otra de 茅sta o similar naturaleza u objeto.

  Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.

  3. La empresa est谩 obligada a pagar por la prestaci贸n de un trabajo de igual valor la misma retribuci贸n, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci贸n alguna por raz贸n de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

  Un trabajo tendr谩 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci贸n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe帽o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  La empresa est谩 obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav茅s de la representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m谩s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber谩 incluir en el Registro salarial una justificaci贸n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

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Art铆culo 44. Devengo del salario.

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  El salario base, las pagas extraordinarias y de las vacaciones se devengar谩n por d铆a natural y el resto de los complementos salariales por d铆a de trabajo efectivo, seg煤n los m贸dulos y cuant铆as que se establecen en el presente convenio, y en su caso, en los convenios colectivos de empresa, todo ello atendiendo a una actividad normal.

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Art铆culo 45. Pago del salario.

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  La liquidaci贸n y el pago del salario se har谩n documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar谩n a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar谩n todos los datos de identificaci贸n, y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificado.

  El salario se abonar谩 por per铆odos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d铆as h谩biles del mes siguiente de su devengo.

  Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav茅s de entidades bancarias y financieras, previa comunicaci贸n a los representantes legales de los trabajadores.

  El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuar谩 dentro de la jornada laboral.

  El trabajador, y con su autorizaci贸n su representante, tendr谩 derecho a percibir, sin que llegue el d铆a se帽alado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr谩 ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.

  En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar谩 el recibo correspondiente y se le entregar谩 copia del mismo.

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Art铆culo 46. Salario base.

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  Se entiende por salario base la parte de retribuci贸n del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri贸dico superior al mes.

  La cuant铆a del salario base ser谩 la que se especifique, para cada uno de los grupos profesionales, en la tabla salarial del presente convenio, o en su caso, en las establecidas en los convenios de empresa.

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Art铆culo 47. Salario hora ordinaria.

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  Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada grupo profesional correspondiente, por el n煤mero de horas anuales de trabajo efectivo.

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Art铆culo 48. Complementos por puesto de trabajo.

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  Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz贸n de las caracter铆sticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci贸n distinta del trabajo corriente.

  Se considerar谩n complementos de puesto de trabajo entre otros los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

  Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci贸n depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendr谩n car谩cter consolidable.

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Art铆culo 49. Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad.

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  1. A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t贸xicas o peligrosas, deber谩 abon谩rsele un incremento del 20 % sobre su salario grupo. Si estas funciones se efectuar谩n durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser谩 del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

  2. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art铆culo que est茅n establecidas o se establezcan por las empresas, ser谩n respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser谩 exigible el abono de los incrementos fijados en este art铆culo. Tampoco vendr谩n obligadas a satisfacer los citados incrementos, aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant铆a, en el salario de calificaci贸n del puesto de trabajo.

  3. Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar谩n de abonarse los indicados complementos no teniendo por tanto car谩cter consolidable.

  4. Aquellos convenios colectivos de procedencia que a la entrada vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa.

  5. No obstante lo establecido en los p谩rrafos precedentes, en aplicaci贸n de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y por la voluntad de las organizaciones firmantes, se priorizar谩 siempre la eliminaci贸n de los puestos de trabajo t贸xicos, penosos o peligrosos.

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Art铆culo 50. Complemento de turnicidad.

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  Aquellos trabajadores que est茅n afectados por procesos productivos continuados a lo largo de los 365 d铆as del a帽o, y est茅n sometidos por ello a turnos que impliquen la realizaci贸n de su actividad ordinaria incluso en s谩bados y domingos, y solamente en estos casos, devengar谩n un complemento del 15 % de su salario grupo.

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Art铆culo 51. Complemento de nocturnidad.

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  Las horas trabajadas durante el per铆odo comprendido entre las 22:00 horas de la noche y las 06:00 horas de la ma帽ana se retribuir谩n con el complemento denominado de nocturnidad cuya cuant铆a se fija en un incremento del 20 % del salario grupo que corresponda seg煤n las tablas salariales del presente convenio.

  El complemento de nocturnidad se abonar谩 铆ntegramente cuando la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci贸n a abonar ser谩 proporcional al n煤mero de horas trabajadas durante el per铆odo nocturno.

  Se except煤an de lo establecido en los p谩rrafos anteriores y, por consiguiente no habr谩 lugar a compensaci贸n econ贸mica en los supuestos siguientes:

  Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.

  El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per铆odo nocturno sea igual o inferior a una hora.

  Aquellos convenios colectivos de procedencia que a la entrada vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr谩n como condici贸n m谩s beneficiosa.

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Art铆culo 52. Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos.

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  Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz贸n de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci贸n por rendimientos.

  Dejar谩n de percibirse cuando se constate su no realizaci贸n, siendo por tanto, no consolidables.

  En las empresas donde est茅 implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci贸n, estos complementos se liquidar谩n conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

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Art铆culo 53. Gratificaciones extraordinarias.

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  Se consideran gratificaciones extraordinarias, los complementos salariales de vencimiento peri贸dico superior al mes.

  Los convenios colectivos de 谩mbito inferior adaptar谩n la estructura de dichos complementos, de acuerdo con los siguientes criterios:

  Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci贸n de Paga de verano y paga de Navidad, que ser谩n abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar谩n por semestres naturales, y por cada d铆a natural en que se haya devengado el salario base.

  Devengo de pagas:

  Paga de verano: Del 1 de enero al 30 de junio.

  Paga de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

  La cuant铆a de dichos complementos ser谩 la que se especifique para cada uno de los grupos profesionales en la tabla anexa, incrementada en el caso que proceda, con la antig眉edad consolidada establecida en la disposici贸n transitoria segunda.

  Al personal que ingrese o cese en la empresa se le har谩 efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci贸n de sus haberes.

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Art铆culo 54. Retribuci贸n de las vacaciones.

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  1.潞 La retribuci贸n a percibir por vacaciones comprender谩 el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci贸n de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

  2.潞 Los trabajadores que cesen durante el transcurso del a帽o, tendr谩n derecho a que, en la liquidaci贸n que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneraci贸n correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

  3.潞 Por el contrario, y, en los ceses de car谩cter voluntario, si, el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podr谩 deducir de la liquidaci贸n que se le practique la parte correspondiente a los d铆as de exceso disfrutados, en funci贸n del tiempo de prestaci贸n de actividad laboral efectiva durante el a帽o.

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Art铆culo 55. Complemento no salarial.

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  Se entender谩n como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como dietas, kilometraje, indemnizaciones, etc.

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Art铆culo 56. Dietas/medias dietas y kilometraje.

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  1. La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car谩cter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci贸n de los gastos de manutenci贸n y alojamiento del trabajador ocasionado como consecuencia de la situaci贸n de desplazamiento.

  2. El trabajador percibir谩 dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar谩 siempre por d铆a natural.

  3. Se devengar谩 media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar谩 por d铆a efectivo de trabajo.

  4. Las dietas o medias dietas se percibir谩n siempre con independencia de la retribuci贸n del trabajador.

  5. No se devengar谩 dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci贸n y alojamiento del trabajador desplazado.

  6. El importe de la dieta completa y de la media dieta ser谩 fijado en las tablas de este Convenio.

  7. Se except煤a del r茅gimen establecido en este art铆culo, y de los importes previstos en las tablas del presente convenio, la llamada dieta de campo, que tiene como objeto compensar a los trabajadores de f谩brica que se empleen en la temporada de saca, en las tareas de campo, tales como descorche, apilado, refugado, pesaje, carga de camiones, etc. La empresa abonar谩 media dieta, cuando el trabajador tenga que realizar una comida y no necesite pernoctar fuera de su domicilio. Cuando el trabajador tenga que pernoctar en el campo, la empresa facilitar谩 al trabajador instalaci贸n con suficiente habitabilidad y, en este caso la empresa abonar谩 la denominada “Dieta de campo”.

  8. Devengar谩n el plus de kilometraje, en la cuant铆a establecida en anexo al presente texto, aquellos trabajadores que utilicen por mandato de la empresa, su veh铆culo particular para fines de la empresa.

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Art铆culo 57. Indemnizaciones complementarias a las de la Seguridad Social.

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  1. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr谩n derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos que se detallan:

  a) En caso de muerte derivada de enfermedad com煤n o accidente no laboral, una mensualidad del salario real.

  b) En caso de muerte, Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuant铆a de cincuenta mil euros (50.000 euros), para todo el per铆odo de vigencia del presente convenio.

  En los supuestos de muerte, las indemnizaciones se abonar谩n a quien o quienes el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al c贸nyuge, hijos, padre, hermanos y dem谩s herederos legales por ese orden.

  En cuanto a la fecha de fijaci贸n de efectos del hecho causante se estar谩, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente en caso de muerte o la declaraci贸n de invalidez por el organismo correspondiente de la Seguridad Social.

  La fecha de entrada en vigor en la aplicaci贸n de las indemnizaciones ser谩 a partir de la firma del convenio.

  2. Complementos de Incapacidad temporal. La empresa complementar谩 desde el primer d铆a el salario del trabajador en situaci贸n de incapacidad temporal, hasta el 100 % del mismo, en los siguientes supuestos:

  a) Cuando la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, siempre que el 铆ndice de absentismo derivado de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional no supere el 1,75 % colectivamente en la empresa y el 3,75 % individualmente. Estos porcentajes se calcular谩n en base al absentismo antes indicado correspondiente al a帽o inmediatamente anterior y tomando como base para el a帽o 2020 los 铆ndices del a帽o 2019. Estos 铆ndices ser谩n publicados en el tabl贸n de anuncios de la empresa y remitidos a la Comisi贸n Paritaria durante el mes de enero de cada a帽o natural. El incumplimiento de este requisito comportar谩 el abono del 100 % sin tener en cuenta los 铆ndices anteriormente expresados hasta que se d茅 cumplimiento a tal requisito.

  b) Cuando la incapacidad temporal derive de accidente no laboral o enfermedad com煤n, siempre que el trabajador haya estado hospitalizado ininterrumpidamente como consecuencia de dicho accidente o enfermedad por un per铆odo de al menos 10 d铆as.

  c) Cuando la incapacidad temporal sea declarada en situaci贸n de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

  En cualquier caso, se respetar谩n las condiciones m谩s beneficiosas derivadas de los convenios de 谩mbito inferior de procedencia de los trabajadores que disfrutaban de tal derecho con anterioridad a 1 enero de 1996.

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CAP脥TULO VIII Formaci贸n profesional

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio, son conscientes de la necesidad de potenciar la formaci贸n profesional para el empleo de los trabajadores en el sector, y acuerdan incorporar al mismo el contenido del presente capitulo, como mejor f贸rmula de organizar y gestionar las acciones de formaci贸n profesional para el empleo que se promuevan.

  En esta materia, las partes se remiten a cuanto se dispone en el Real Decreto 694/2017, de 5 de julio, por el que desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci贸n Profesional para el empleo en el 谩mbito laboral.

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Art铆culo 58. 脕mbito material.

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  Quedar谩n sujetos al campo de aplicaci贸n de estas normas, todos los planes formativos dirigidos a trabajadores cuyas actividades queden incluidas en el 谩mbito funcional del mismo en base a lo establecido en el art铆culo 1 del Real Decreto 694/2017.

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Art铆culo 59. Iniciativas a la formaci贸n.

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  Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, as铆 como las integradas en las de 谩mbitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podr谩n solicitar financiaci贸n para el desarrollo de las iniciativas de formaci贸n contempladas en el Real Decreto 694/2017, de 5 de julio, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de desarrollo.

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Art铆culo 60. Modalidades de formaci贸n y permisos individuales de formaci贸n.

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  a) Las empresas podr谩n optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el art铆culo 4 del Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.

  No obstante, la empresa deber谩 someter a informaci贸n de la representaci贸n legal de los trabajadores, y de no existir 茅sta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante, de conformidad y en los t茅rminos previstos en el art铆culo 13 Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.

  Se entiende por permiso individual de formaci贸n, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 29, del Real Decreto 694/2017, aquel por el que la empresa autoriza a un trabajador para la realizaci贸n de una acci贸n formativa que est茅 reconocida mediante una acreditaci贸n oficial, incluida la correspondiente a los t铆tulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del cat谩logo nacional de cualificaciones profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal, asimismo dichos permisos podr谩n ser utilizados para el acceso a los procesos que establezca la normativa reguladora del reconocimiento, evaluaci贸n y acreditaci贸n de las competencias y cualificaciones profesionales adquiridas a trav茅s de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no formales e informales. En consecuencia, el n煤mero de horas de permiso concedido al trabajador para su formaci贸n podr谩 compensarlo la empresa con cargo a su cr茅dito adicional de formaci贸n para el empleo.

  Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formaci贸n, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

  Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades p煤blicas empresariales que cotizan a la seguridad social en concepto de formaci贸n profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesi贸n de dicho permiso.

  Podr谩n participar de igual modo en la formaci贸n de demanda los trabajadores acogidos a regulaci贸n de empleo en sus per铆odos de suspensi贸n de empleo por expediente autorizado, los trabajadores fijos discontinuos en sus per铆odos de no ocupaci贸n y los trabajadores que accedan a situaci贸n de desempleo cuando se encuentren en per铆odo formativo.

  La formaci贸n a que se refieren los permisos individuales deber谩 estar reconocida por una titulaci贸n oficial, o mediante una acreditaci贸n oficial incluidos las de los t铆tulos de formaci贸n profesional y certificados de profesionalidad, as铆 como la de cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupaci贸n u oficio. Las acreditaciones oficiales son aquellas que estando previstas en la normativa estatal han sido expedidas por la administraci贸n competente y publicadas en el bolet铆n oficial correspondiente. Las titulaciones oficiales son aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier administraci贸n p煤blica, publicadas en el “Bolet铆n Oficial del Estado” y con validez en la totalidad del estado espa帽ol. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideraci贸n de t铆tulos universitarios propios por resoluci贸n de la junta de gobierno o consejo social de la universidad correspondiente.

  La denegaci贸n de la autorizaci贸n del permiso por parte de la empresa deber谩 estar motivada por razones organizativas o de producci贸n y ser谩 comunicada al trabajador.

  La formaci贸n deber谩 estar dirigida tanto al desarrollo o adaptaci贸n de las cualificaciones t茅cnico-profesionales del trabajador como a su formaci贸n personal.

  Quedan excluidas del permiso de formaci贸n las acciones formativas que no se correspondan con la formaci贸n presencial. No obstante, se admitir谩 la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.

  En cualquier caso, para la correcta interpretaci贸n y aplicaci贸n de los criterios precedentes, se tendr谩n a la vista las previsiones contempladas en los art铆culos 2 y 5 del Real Decreto 694/2017, de 5 de julio.

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Art铆culo 61. Comisi贸n paritaria sectorial de formaci贸n.

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  A) Constituci贸n.

  Al amparo de lo previsto en el art铆culo 13.3 del Real Decreto 694/2017, de 5 de julio, se constituye la comisi贸n paritaria sectorial de formaci贸n de 谩mbito estatal, compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representaci贸n empresarial firmantes de este convenio.

  Estas organizaciones actuar谩n en la comisi贸n paritaria sectorial a trav茅s de personas f铆sicas que ostentar谩n la representaci贸n de aqu茅llas y, en su nombre, ejercer谩n el derecho al voto.

  Duraci贸n y cese. Los miembros de la comisi贸n paritaria sectorial ejercer谩n la representaci贸n por el per铆odo de vigencia del presente cap铆tulo, pudiendo cesar en su cargo por:

  a) Libre revocaci贸n de las organizaciones que los eligieron.

  b) Por renuncia o decisi贸n personal.

  En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder谩 de forma inmediata a la sustituci贸n del miembro de la comisi贸n paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d铆as siguientes al cese se notificar谩 la nueva designaci贸n por la organizaci贸n correspondiente.

  Domicilio social. La comisi贸n paritaria tendr谩 su domicilio social indistintamente en las sedes de UGT-FICA (Avenida de Am茅rica, 25, 5.陋 planta 28002 de Madrid) y Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios (C/ Ram铆rez de Arellano, n.潞 19, 2.陋 Planta 28043 de Madrid), pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

  Secretar铆a permanente. Existir谩 una secretar铆a permanente que se encargar谩 de las funciones administrativas propias de un 贸rgano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser谩 el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta secretar铆a ser谩n las siguientes:

  a) Convocar a las partes con, al menos, siete d铆as de antelaci贸n.

  b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la comisi贸n las solicitudes y consultas recibidas.

  c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci贸n de sus acuerdos.

  d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la comisi贸n paritaria sectorial, para su mejor funcionamiento.

  Reuniones de la comisi贸n paritaria sectorial. La comisi贸n paritaria sectorial se reunir谩 en el domicilio social de la misma, con car谩cter ordinario una vez cada trimestre y, con car谩cter extraordinario, cuando as铆 lo solicite una de las partes.

  Para cada reuni贸n las organizaciones elegir谩n de entre sus miembros un moderador.

  El secretario levantar谩 acta de los acuerdos adoptados.

  Las convocatorias de la comisi贸n paritaria sectorial las realizar谩 la secretar铆a permanente de la misma. Las convocatorias se cursar谩n mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env铆o y recepci贸n, con siete d铆as, al menos de antelaci贸n a aquel que deba celebrarse la reuni贸n.

  Las reuniones que tengan car谩cter urgente, podr谩n convocarse con una antelaci贸n m铆nima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber谩 figurar d铆a, hora y lugar de la reuni贸n, as铆 como los asuntos a tratar.

  En primera convocatoria, la comisi贸n paritaria sectorial quedar谩 v谩lidamente constituida cuando concurran a la reuni贸n, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

  En segunda convocatoria, que se celebrar谩 autom谩ticamente media hora despu茅s de la primera. Bastar谩 la asistencia personal o representaci贸n, de la mitad m谩s uno de los miembros de cada una de las representaciones.

  La representaci贸n s贸lo podr谩 conferirse a otro miembro de la comisi贸n paritaria sectorial y habr谩 de hacerse por escrito.

  Adopci贸n de acuerdos. Las decisiones de esta comisi贸n paritaria se adoptar谩n por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri茅ndose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor铆a de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no ser谩n efectivos hasta la aprobaci贸n del acta en que consten.

  B) Funciones.

  La comisi贸n paritaria sectorial tendr谩, entre otras las siguientes funciones:

  a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci贸n con lo dispuesto en el art铆culo 15.5 del Real Decreto 3957/2007, de 23 de marzo.

  b) Conocer la formaci贸n profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 谩mbitos.

  c) Fijar criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.

  d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car谩cter sectorial y realizar propuestas en relaci贸n con el sistema nacional de clasificaciones de formaci贸n profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus respectivos 谩mbitos.

  e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci贸n correspondiente a sus 谩mbitos.

  f) Conocer de la agrupaci贸n de empresas en su sector prevista en el art铆culo 16.2.

  g) Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.

  Se autoriza a la comisi贸n paritaria sectorial de formaci贸n para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 贸ptima gesti贸n de los recursos destinados a la formaci贸n profesional en el sector.

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Art铆culo 62. De los tiempos empleados en formaci贸n profesional para el empleo.

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  Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50 % de las horas que precise esa acci贸n ser谩 dentro de la jornada laboral, o se deducir谩n de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

  La empresa podr谩 denegar la asistencia de un trabajador a una acci贸n formativa, mediante resoluci贸n motivada, por razones t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.

  En caso de denegaci贸n el trabajador podr谩 recurrir ante la comisi贸n paritaria sectorial para que 茅sta medie en la resoluci贸n del conflicto.

  El 50 % de las horas a cargo de la empresa supondr谩 un m谩ximo anual de 30 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.

  El trabajador solicitante deber谩 haber superado el per铆odo de prueba y tener, en todo caso, una antig眉edad m铆nima de un mes en la empresa.

  Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr谩 derecho al salario que le corresponder铆a como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

  El trabajador habr谩 de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci贸n formativa.

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Art铆culo 63. De los recursos para la formaci贸n.

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  La aplicaci贸n de lo regulado en este cap铆tulo sobre formaci贸n profesional para el empleo queda supeditada a la existencia de disponibilidades presupuestarias.

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CAP脥TULO IX Permisos, licencias y excedencias

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Art铆culo 64. Permisos y licencias.

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  El trabajador, previo aviso y justificaci贸n, podr谩 ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo 0, cuadro de permisos y licencias.

  El preaviso ser谩 siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar谩 en su momento suficientemente.

  Los efectos de los permisos y licencias se extender谩n as铆 mismo a las parejas de hecho formalmente constituidas.

  El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender谩 el contrato de trabajo de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci贸n de la salud de la madre.

  El nacimiento suspender谩 el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol贸gica durante 16 semanas, de las cuales ser谩n obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr谩n de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art铆culo 68 del C贸digo Civil.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci贸n del parto, el periodo de suspensi贸n podr谩 computarse, a instancia de la madre biol贸gica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c贸mputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensi贸n obligatoria del contrato de la madre biol贸gica.

  En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici贸n cl铆nica, hospitalizaci贸n a continuaci贸n del parto, por un periodo superior a siete d铆as, el periodo de suspensi贸n se ampliar谩 en tantos d铆as como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m谩ximo de trece semanas adicionales.

  En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi贸n no se ver谩 reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci贸n al puesto de trabajo.

  La suspensi贸n del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 distribuirse a voluntad de aquellos, en per铆odos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci贸n de la suspensi贸n obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol贸gica podr谩 anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

  La suspensi贸n del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  En los supuestos de adopci贸n, de guarda con fines de adopci贸n y de acogimiento, la suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n de diecis茅is semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber谩n disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu茅s de la resoluci贸n judicial por la que se constituye la adopci贸n o bien de la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento.

  Las diez semanas restantes se podr谩n disfrutar en per铆odos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci贸n judicial por la que se constituya la adopci贸n o bien a la decisi贸n administrativa de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento. En ning煤n caso un mismo menor dar谩 derecho a varios periodos de suspensi贸n en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per铆odo semanal o, en su caso, de la acumulaci贸n de dichos per铆odos, deber谩 comunicarse a la empresa con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as. La suspensi贸n de estas diez semanas se podr谩 ejercitar en r茅gimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t茅rminos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci贸n internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa铆s de origen del adoptado, el periodo de suspensi贸n previsto para cada caso en este apartado, podr谩 iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci贸n por la que se constituye la adopci贸n.

  Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci贸n o acogedor.

  La persona trabajadora deber谩 comunicar a la empresa, con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as, el ejercicio de este derecho en los t茅rminos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 茅sta podr谩 limitar el disfrute simult谩neo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci贸n, en situaci贸n de guarda con fines de adopci贸n o de acogimiento, la suspensi贸n del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendr谩 una duraci贸n adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci贸n proceder谩 en el supuesto de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, la suspensi贸n del contrato finalizar谩 el d铆a en que se inicie la suspensi贸n del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

  En el supuesto previsto de violencia de g茅nero, el periodo de suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por periodos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

  Los trabajadores se beneficiar谩n de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi贸n del contrato en los supuestos a que se refiere este art铆culo.

  En los supuestos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento, las personas trabajadoras tendr谩n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr谩n dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci贸n del permiso se incrementar谩 proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci贸n, guarda con fines de adopci贸n o acogimiento m煤ltiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr谩 sustituirlo por una reducci贸n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t茅rminos previstos en la negociaci贸n colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

  La reducci贸n de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n empresarial podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber谩 comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci贸n y r茅gimen, el periodo de disfrute podr谩 extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci贸n proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

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Art铆culo 65. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa, se conceder谩 por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar谩 lugar al derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo. El reingreso se solicitar谩 dentro del mes siguiente al cese en el cargo p煤blico o sindical, perdi茅ndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

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Art铆culo 66. Excedencia voluntaria.

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  1. El trabajador con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia.

  El trabajador excedente conserva s贸lo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor铆a a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelaci贸n al t茅rmino de la excedencia.

  2. Los trabajadores tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia de duraci贸n no superior a tres a帽os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de guarda con fines de adopci贸n o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa.

  Tambi茅n tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s铆 mismo, y no desempe帽e actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado cuyo per铆odo de duraci贸n podr谩 disfrutarse de forma fraccionada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m谩s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per铆odo de excedencia, el inicio de la misma dar谩 fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per铆odo en que el trabajador permanezca en situaci贸n de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser谩 computable a efectos de antig眉edad y el trabajador tendr谩 derecho a la asistencia a cursos de formaci贸n profesional, a cuya participaci贸n deber谩 ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi贸n de su reincorporaci贸n. Durante el primer a帽o tendr谩 derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar谩 referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor铆a equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici贸n de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender谩 hasta un m谩ximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor铆a general, y hasta un m谩ximo de 18 meses si se trata de categor铆a especial.

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Art铆culo 67. Disposiciones comunes para las excedencias.

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  1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci贸n del mismo no se ver谩 alterada por la situaci贸n de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t茅rmino de 茅ste durante el transcurso de la misma, se extinguir谩 dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m铆nimo de 15 d铆as, salvo pacto en contrario.

  El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr谩 exclusivamente la obligaci贸n de compensar econ贸micamente al trabajador en el importe de los d铆as de falta de preaviso, al momento de su liquidaci贸n.

  2. Durante el per铆odo de excedencia, el trabajador, en ning煤n caso, podr谩 prestar servicios que supongan una concurrencia desleal con relaci贸n a la empresa. Si as铆 lo hiciera, perder铆a autom谩ticamente su derecho de reingreso.

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CAP脥TULO X R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 68. Faltas y sanciones.

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  Se considerar谩 falta laboral toda acci贸n u omisi贸n de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasi贸n o como consecuencia de la relaci贸n laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.

  Las faltas se graduar谩n atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisi贸n, en: leves, graves y muy graves.

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Art铆culo 69. Faltas leves.

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  1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el per铆odo de un mes o de treinta d铆as naturales.

  2. No cursar en el momento oportuno la comunicaci贸n correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorizaci贸n, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare alg煤n perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compa帽eros de trabajo, ser谩 considerada como grave o muy grave.

  4. Peque帽os descuidos en la conservaci贸n del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podr谩 ser considerada como grave o muy grave.

  5. No atender al p煤blico con la correcci贸n y diligencia debida.

  6. No informar a la empresa de los cambios de domicilio.

  7. Las discusiones sobre asuntos extra帽os al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio esc谩ndalo pueden ser consideradas como graves o muy graves.

  8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral, que no entra帽en riesgo grave para el trabajador ni para sus compa帽eros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias ser谩 considerado como grave o muy grave seg煤n los casos.

  9. La embriaguez ocasional.

  10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compa帽eros de trabajo, sin la debida autorizaci贸n de los interesados.

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Art铆culo 70. Faltas graves.

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  1. Alegar motivos falsos para la obtenci贸n de licencias o permisos.

  2. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.

  3. Encontrarse en el local de trabajo, fuera de las horas de trabajo.

  4. M谩s de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta d铆as naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.

  5. Faltar al trabajo de uno a tres d铆as durante el plazo de un mes, sin causa justificada. Si la falta es de un d铆a, se impondr谩 la sanci贸n en su tercio inferior (de 1 a 6 d铆as de suspensi贸n), si se faltan dos d铆as, en su tercio medio (de 7 a 13 d铆as de suspensi贸n), y si se faltan tres d铆as, en su tercio superior (de 14 a 20 d铆as).

  6. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia ser谩 considerada como muy grave.

  7. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.

  8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

  9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de aver铆a en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podr谩 ser considerada muy grave.

  10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman铆a.

  11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre, cuando haya sanci贸n por escrito de la empresa.

  12. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relaci贸n de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.

  13. Transitar o permitir el tr谩nsito por lugares o zonas peligrosas portando 煤tiles de ignici贸n, as铆 como por lugares expuestos al riesgo de incendio.

  14. Descuidos de importancia en la conservaci贸n, limpieza o utilizaci贸n de materiales, m谩quinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.

  15. Usar el tel茅fono de la empresa o las l铆neas telem谩ticas de comunicaci贸n, internet o correo electr贸nico, para asuntos particulares, sin autorizaci贸n. Queda expresamente permitido el empleo de tales medios, para los representantes legales de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones de representaci贸n.

  16. Hacer uso del tel茅fono m贸vil durante la jornada de trabajo, sin previo permiso expreso y para cada caso concreto.

  17. El empleo de radios o reproductores musicales con auriculares en el o铆do.

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Art铆culo 71. Faltas muy graves.

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  1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.

  2. M谩s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un per铆odo de tres meses o de 20 durante seis meses.

  3. El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as铆 como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compa帽eros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.

  4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, as铆 como emplear herramientas 煤tiles o materiales para uso propio.

  5. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, 煤tiles, aparatos, instalaciones, veh铆culos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.

  6. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violaci贸n o abusos sexuales, as铆 como cualquier otro delito que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando 茅stos hayan sido cometidos fuera de la empresa.

  7. La embriaguez o toxicoman铆a habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.

  8. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.

  9. Revelar a elementos extra帽os a la empresa datos de 茅sta de obligada reserva.

  10. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorizaci贸n.

  11. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci贸n a los superiores, compa帽eros o subordinados.

  12. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u 贸rdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o da帽os para las instalaciones.

  13. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.

  14. La no utilizaci贸n de los medios o materiales de prevenci贸n de riesgos de accidentes de trabajo, facilitados por la empresa.

  15. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.

  16. La disminuci贸n voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.

  17. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per铆odo de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanci贸n por escrito.

  18. La falta de asistencia al trabajo no justificada por m谩s de tres d铆as, en el per铆odo de un mes o de 30 d铆as naturales.

  19. La comisi贸n de errores repetidos e intencionados, que puedan originar perjuicios a la empresa.

  20. La emisi贸n maliciosa o por negligencia inexcusable, de informes err贸neos o a sabiendas de que no son exactos.

  21. Fumar en zonas o instalaciones de la empresa, que no se encuentren autorizadas expresamente para ello.

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Art铆culo 72. Graduaci贸n de las sanciones.

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  1. Las sanciones que podr谩n imponer las empresas en cada caso, se graduar谩n atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

  Por faltas leves:

  Amonestaci贸n verbal.

  Amonestaci贸n escrita.

  Por faltas graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de 1 a 20 d铆as.

  Por faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de 21 a 90 d铆as.

  Despido.

  2. Para la aplicaci贸n y graduaci贸n de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr谩 en cuenta:

  a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

  b) La categor铆a profesional del mismo.

  c) La repercusi贸n del hecho en los dem谩s trabajadores y en la empresa.

  3. Previamente a la imposici贸n de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici贸n de representante legal o sindical, les ser谩 instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser谩n o铆dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci贸n a que 茅ste perteneciera, si los hubiere.

  La obligaci贸n de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a帽o siguiente a la cesaci贸n en el cargo representativo.

  4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci贸n a los trabajadores afiliados a un sindicato deber谩, con car谩cter previo a la imposici贸n de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales.

  5. El cumplimiento de las sanciones que se impongan por las faltas previstas en los art铆culos 70.10.潞, y 71.7.潞 del presente convenio, quedar谩n en suspenso, cuando el trabajador acredite la asistencia y seguimiento a terapias de rehabilitaci贸n a un centro oficialmente habilitado para el tratamiento y curaci贸n del alcoholismo y toxicoman铆as. Esta suspensi贸n del cumplimiento de la sanci贸n se alzar谩, si se abandonara o no se completara el programa de rehabilitaci贸n. En ning煤n caso se suspender谩 el cumplimiento de la sanci贸n, en supuestos de reincidencia en la misma falta.

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CAP脥TULO XI Seguridad y salud en el trabajo

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Art铆culo 73. Exposici贸n de motivos.

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  Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol铆tica operativa en la prevenci贸n de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci贸n de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la informaci贸n a los trabajadores, de la formaci贸n a los mismos y especialmente de sus representantes.

  La integraci贸n de la prevenci贸n en todos los niveles jer谩rquicos de la empresa implica la atribuci贸n a todos ellos y la asunci贸n por 茅stos de la obligaci贸n de incluir la prevenci贸n de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 谩mbitos y procesos productivos.

  Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaci贸n de la LPRL y las normativas que la ampl铆an a las circunstancias espec铆ficas de las empresas que engloba este convenio.

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Art铆culo 74. Comisi贸n paritaria de seguridad y salud laboral.

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  Se constituye la Comisi贸n Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de 谩mbito estatal que estar谩 compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (Comisiones Obreras de Construcci贸n y Servicios y UGT-FICA) y cuatro de la representaci贸n empresarial (AECORK) firmantes de este Convenio.

  Sus funciones ser谩n las siguientes:

  Interpretaci贸n y vigilancia del cumplimiento e interpretar los contenidos del presente cap铆tulo.

  Realizar estudios, an谩lisis y diagn贸sticos de las condiciones de trabajo, da帽os de la salud, e implantaci贸n de la actividad y gesti贸n preventivas en el 谩mbito sectorial. Igualmente, podr谩 realizar propuestas de actuaci贸n sobre las conclusiones resultantes del mismo.

  Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones p煤blicas o privadas.

  Mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo.

  Cualquiera otras se consideren por acuerdo de la propia Comisi贸n.

  Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr谩n designar los asesores que estimen necesarios.

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Art铆culo 75. Planificaci贸n de la acci贸n preventiva.

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  El empresario desarrollar谩 una acci贸n permanente en materia de prevenci贸n de riesgos laborales con sujeci贸n al siguiente procedimiento:

  1. Identificaci贸n de riesgos.

  2. Eliminaci贸n de los mismos.

  3. Evaluaci贸n de los riesgos persistentes.

  4. Planificaci贸n de la actividad preventiva.

  El empresario realizar谩 controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuaci贸n de las acciones previstas en el Plan de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

  Los delegados de prevenci贸n ser谩n informados previamente a la realizaci贸n de los controles anteriormente indicados.

  La planificaci贸n de la actividad preventiva deber谩 recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislaci贸n vigente de aplicaci贸n de tal forma que se ponga de manifiesto:

  a) Que la prevenci贸n de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti贸n de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer谩rquicos de 茅sta.

  b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci贸n con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.

  c) Que la concepci贸n y utilizaci贸n de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci贸n preventiva establecidos en el art铆culo 15 de la LPRL.

  d) Que se ha previsto una adecuada gesti贸n e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.

  e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art铆culos 20 y 22 de la LPRL.

  f) Que se controlan peri贸dicamente las condiciones, la organizaci贸n, los m茅todos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.

  g) Que se han previsto y programado la formaci贸n, informaci贸n, consulta y participaci贸n adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.

  h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci贸n de actividades empresariales en el centro de trabajo.

  i) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci贸n laboral.

  j) Que la estructura, dedicaci贸n de personal, los medios de los 贸rganos de prevenci贸n y los medios econ贸micos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.

  En cualquier caso, el Plan deber谩 registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as铆 como los controles peri贸dicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor铆as del sistema de gesti贸n de prevenci贸n de riesgos laborales.

  Toda actividad preventiva aprobada deber谩 incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per铆odo en el que deba desarrollarse dicha planificaci贸n abarcase m谩s de un a帽o, se deber谩 realizar una planificaci贸n anual.

  Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici贸n a agentes qu铆micos o f铆sicos, tales como calor, polvo, t贸xicos, ruido, cargas, etc., deber谩 ser evaluado habi茅ndose informado previamente a los delegados de prevenci贸n para facilitarles su presencia cuando no se supere el valor l铆mite ambiental el empresario estar谩 obligado a entregar los equipos de protecci贸n individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.

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Art铆culo 76. Informaci贸n.

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  La informaci贸n sobre los riesgos generales, los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protecci贸n y prevenci贸n aplicables, ser谩 realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma escrita dirigida a cada trabajador y puesta en conocimiento de la representaci贸n de los trabajadores. Se realizar谩 durante la jornada laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.

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Art铆culo 77. Medidas de emergencia.

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  Las empresas del sector tienen la obligaci贸n de tener elaborado un sistema de emergencias: contra incendios, evacuaci贸n y primeros auxilios, con el personal designado, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevenci贸n.

  La designaci贸n de los trabajadores afectados por esta medida se deber谩 consultar con los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados en caso de no existir esta representaci贸n.

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Art铆culo 78. Riesgo grave e inminente.

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  En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg煤n trabajador por la paralizaci贸n del trabajo en base a la apreciaci贸n de riesgo grave e inminente, proceder谩 a la apertura de expediente contradictorio en el que ser谩n o铆dos, adem谩s del interesado, los miembros de la representaci贸n legal de los trabajadores y el Comit茅 de Seguridad y Salud o el Delegado de prevenci贸n en su caso.

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Art铆culo 79. Situaciones especiales de riesgo.

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  Protecci贸n de la mujer trabajadora: Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art铆culo 26 de la LPRL no fuera t茅cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr谩 solicitar la suspensi贸n de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestaci贸n econ贸mica de la Seguridad Social.

  Protecci贸n de trabajadores sensibles a determinados riesgos: Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici贸n a dichos riesgos, el trabajador deber谩 ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo, compatible con su estado de salud, si bien conservar谩, como m铆nimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

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Art铆culo 80. Vigilancia de la salud.

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  Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio tendr谩n derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles da帽os originados por los riesgos de exposici贸n. Las pruebas m茅dicas, vinculadas a la evaluaci贸n de riesgos, ser谩n por ello, espec铆ficas para la detecci贸n de las posibles alteraciones de la salud. La realizaci贸n de actividades puntuales de profundizaci贸n, en forma de reconocimientos m茅dicos, estar谩 protocolizada y en cualquier caso tendr谩 relaci贸n con el trabajo realizado.

  Se realizar谩 un reconocimiento m茅dico espec铆fico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempe帽ar. Asimismo se realizar谩n reconocimientos m茅dicos con car谩cter anual salvo renuncia del trabajador.

  Se reconocen como protocolos m茅dicos sectoriales de obligada aplicaci贸n los editados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. El resultado de la revisi贸n se le notificar谩 por escrito al trabajador. Los reconocimientos m茅dicos ser谩n considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos o nocturnos este tiempo se har谩 con cargo a la jornada laboral del d铆a posterior al del reconocimiento.

  Se confeccionar谩 un historial m茅dico-laboral para cada trabajador. Cuando finalice la relaci贸n laboral, 茅ste instar谩 al Servicio de Prevenci贸n para que le entregue una copia de su historial m茅dico-laboral al que alude el art铆culo 37.3 apartado c) del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci贸n.

  Cuando la duraci贸n del contrato de trabajo fuese inferior a un a帽o la entrega del historial m茅dico-laboral se realizar谩 previa solicitud del trabajador afectado por la extinci贸n.

  Los datos de los reconocimientos m茅dicos velar谩n por la confidencialidad de los trabajadores y ser谩n desarrollados a modo de estad铆sticas para conocimiento del Comit茅 de seguridad y salud o Delegados de prevenci贸n.

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Art铆culo 81. Prendas de trabajo.

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  Todos los trabajadores dispondr谩n de trajes adecuados a las condiciones climatol贸gicas con las prendas de repuesto correspondientes, que ser谩n sustituidas por otras nuevas cuando sean necesarias. El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar谩 lugar a la sustituci贸n inmediata. A los trabajadores de nueva incorporaci贸n se les entregar谩 un m铆nimo de dos juegos de prendas completos.

  La protecci贸n contra el agua y la humedad, cuando la forma de trabajo y las circunstancias as铆 lo exigieran, se realizar谩 mediante botas de seguridad altas de goma y ropa impermeable. En los trabajos que se desarrollen en el exterior, y sobre los que incidan las condiciones meteorol贸gicas, las empresas facilitar谩n a los trabajadores afectados, prendas de abrigo apropiadas.

  La ropa de trabajo deber谩 ser consultada antes en el Comit茅 de seguridad y salud con el fin de que se elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud as铆 como de su mejor adaptaci贸n a cada puesto.

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Art铆culo 82. Comit茅 de seguridad y salud.

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  En la documentaci贸n a la que hace referencia el art铆culo 23 de la LPRL se adjuntar谩 formando un todo con la misma las decisiones del Comit茅 de salud y seguridad con su fecha, 谩mbito de actuaci贸n y tiempo de implantaci贸n, tambi茅n las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.

  Las reuniones del Comit茅 de seguridad y salud se realizar谩n mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci贸n de constituir Comit茅 de seguridad y salud, se programar谩n obligatoriamente reuniones peri贸dicas mensuales con el delegado de prevenci贸n.

  Los componentes del servicio de prevenci贸n, as铆 como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio m茅dico podr谩n asistir a las reuniones de este 贸rgano con el objeto de asesor t茅cnicamente al Comit茅.

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Art铆culo 83. Delegados de prevenci贸n.

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  El empresario garantizar谩 que los delegados de prevenci贸n posean una cualificaci贸n equiparable al nivel b谩sico en prevenci贸n de riesgos laborales seg煤n lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevenci贸n, adem谩s de la que corresponda a su puesto de trabajo.

  Los delegados de prevenci贸n dispondr谩n del mismo cr茅dito horario que los representantes legales de los trabajadores para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo, dicho tiempo se podr谩 acumular a petici贸n de los delegados para la realizaci贸n de cursos de formaci贸n en materia de prevenci贸n y medio ambiente.

  En cualquier caso, los delegados de prevenci贸n de la empresa titular del centro atender谩n, y plantear谩n ante el empresario, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia prevenida expresadas por los trabajadores de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representaci贸n legal o delegado de prevenci贸n en dicho centro.

  Los delegados de prevenci贸n deber谩n tener la condici贸n de representantes de los trabajadores, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador que consideren m谩s adecuado para el desempe帽o de las funciones vinculadas a la prevenci贸n de riesgos laborales.

  Los delegados de prevenci贸n tendr谩n las facultades a帽adidas de medio ambiente, a los cuales se les deber谩 facilitar informaci贸n:

  De las situaciones an贸malas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri贸dicos que se precisen para el an谩lisis de dichas anomal铆as.

  De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal铆as.

  De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as铆 como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

  El desarrollo legislativo auton贸mico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

  La representaci贸n de los trabajadores podr谩 proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci贸n medioambiental.

  Se establecer谩n programas de formaci贸n espec铆fica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

  Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti贸n medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

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Art铆culo 84. Formaci贸n.

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  Se definen adecuados en el 谩mbito de este Convenio de conformidad con el art铆culo 19 de la LPRL los programas formativos te贸rico-pr谩cticos, para cada oficio y puesto, cuyo dise帽o y contenidos ser谩n desarrollados por la Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 1 del presente cap铆tulo. En concreto se definen:

  a) La formaci贸n inicial cuya duraci贸n ser谩 de 3 horas m铆nimo, que deber谩 recoger entre otras:

  Conceptos b谩sicos sobre la organizaci贸n elemental de la prevenci贸n.

  T茅cnicas preventivas elementales sobre riesgos gen茅ricos y prevenci贸n de los mismos.

  Primeros auxilios y planes de emergencia.

  Planes de emergencia.

  Derechos de participaci贸n, informaci贸n, consulta y propuesta.

  b) La formaci贸n espec铆fica por oficios a todos los trabajadores cuya duraci贸n ser谩 de tres horas anuales m铆nimo:

  T茅cnicas preventivas de oficio y funci贸n.

  Medios, equipos y herramientas.

  Interferencias en actividades.

  Derechos y obligaciones.

  An谩lisis de los accidentes producidos en el a帽o anterior.

  c) Formaci贸n preventiva de trabajadores designados, personal encargado de la prevenci贸n y mandos intermedios:

  Para estos colectivos la empresa garantizar谩 que dispongan de formaci贸n equivalente a la indicada para el nivel b谩sico en el anexo IV del RD 39/1997.

  d) Formaci贸n para empresario que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo.

  La formaci贸n para estos colectivos ser谩 la indicada para el nivel b谩sico en el anexo IV del Real Decreto 39/1997.

  Los trabajadores inmigrantes recibir谩n la formaci贸n en un lenguaje y forma que les sea comprensible, asimismo se comprobar谩 que han asimilado dicha formaci贸n.

  La formaci贸n en materia de prevenci贸n ser谩 acreditada por la Comisi贸n Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas est茅n acogidas a este Convenio colectivo.

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T脥TULO II De la representaci贸n colectiva de los trabajadores

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Art铆culo 85. Comit茅s de empresa y Delegados de personal.

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  El Comit茅 de empresa y Delegados de personal tendr谩n derecho a recibir la informaci贸n, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozar谩n de las garant铆as en materias disciplinarias, de no discriminaci贸n, ejercicio de libertad de expresi贸n y disposici贸n de cr茅ditos horarios previstos en la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 86. Elecciones sindicales-candidatos.

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  Los trabajadores que tengan 18 a帽os cumplidos y una antig眉edad m铆nima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el per铆odo de prueba, ser谩n elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev茅 en la secci贸n segunda, art铆culo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 87. Cr茅dito horario.

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  1. Los miembros del Comit茅 de empresa y Delegados de personal, dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

  Centros hasta 50 trabajadores: 20 horas.

  Centros de 51 a 250 trabajadores: 25 horas.

  Centros de 251 a 500 trabajadores: 35 horas.

  Centros a partir de 501 trabajadores: 40 horas.

  2. La utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas contempladas en el p谩rrafo anterior, se preavisar谩 por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelaci贸n suficiente. En todo caso, en la utilizaci贸n del cr茅dito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el sindicato, el preaviso se procurar谩 realizar con 48 horas de antelaci贸n.

  3. El cr茅dito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comit茅 de empresa o Delegados de personal, podr谩 ser acumulable a cualquiera de sus componentes del mismo sindicato.

  4. No se contabilizar谩n dentro del cr茅dito de horas anteriormente se帽alado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la direcci贸n de la empresa. Asimismo, no se computar谩 dentro del cr茅dito de horas las que se utilicen con motivo de la designaci贸n como componentes de Comisiones Negociadoras o Paritarias de Convenios Colectivos ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, cuando la empresa est谩 afectada por el 谩mbito de dicho convenio.

  El cr茅dito de horas fijado podr谩 ser tambi茅n utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci贸n y otras actividades sindicales similares, determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci贸n de asistencia.

  5. Los representantes de los trabajadores y delegados sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representaci贸n percibir谩n los conceptos retributivos establecidos en el anexo I de este convenio.

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Art铆culo 88. Derecho de reuni贸n.

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  1. Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr谩 ser convocada por los Delegados de personal, Comit茅 de empresa o centro de trabajo o por n煤mero de trabajadores no inferior a treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser谩 presidida, en todo caso, por el Comit茅 de empresa o por los Delegados de personal, mancomunadamente, que ser谩n responsables de su normal desarrollo, as铆 como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S贸lo podr谩n tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del d铆a.

  2. La presidencia de la asamblea comunicar谩 a la direcci贸n de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar谩 con 茅sta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simult谩neamente toda la plantilla sin perturbar o alterar en el normal desarrollo de la producci贸n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar谩n como una sola y fechadas en el d铆a de la primera.

  3. Las asambleas se celebrar谩n fuera de las horas de trabajo. La celebraci贸n de la asamblea se pondr谩 en conocimiento de la direcci贸n de la empresa con una antelaci贸n m铆nima de 48 horas, indicando el orden del d铆a, personas que ocupar谩n la presidencia y duraci贸n previsible.

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De los sindicatos

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Art铆culo 89. Delegado sindical.

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  1.潞 En aquellos centros de trabajo o empresa con plantilla superior a 200 trabajadores, la representaci贸n del sindicato, la ostentar谩 un delegado, en los t茅rminos previstos en el art铆culo 10 de la Ley Org谩nica 11/1985.

  El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber谩 acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, al citado delegado su condici贸n de representante del sindicato a todos los efectos.

  Los delegados sindicales tendr谩n las competencias, garant铆as y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

  2.潞 El delegado sindical deber谩 ser el trabajador que se designar谩 de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quien representa y tendr谩 reconocidas las siguientes funciones:

  Recaudar cuotas y distribuir informaci贸n sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci贸n entre el sindicato o central sindical y la direcci贸n de la empresa.

  Asistir a las reuniones del Comit茅 de empresa del centro de trabajo y Comit茅 de seguridad e higiene en el trabajo con voz y sin voto.

  Tener acceso a la misma informaci贸n y documentaci贸n que la empresa ponga a disposici贸n del Comit茅 de empresa, represent谩ndose las mismas garant铆as reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comit茅 de empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.

  Ser谩 informado y o铆do por la direcci贸n de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car谩cter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabaje en dicho centro.

  El delegado sindical ce帽ir谩 sus tareas a la realizaci贸n de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

  3.潞 Las secciones sindicales de los sindicatos m谩s representativos tendr谩n derecho a la utilizaci贸n de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con m谩s de 200 trabajadores.

  Participaci贸n en las negociaciones de los convenios colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci贸n como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser谩n concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci贸n, siempre que la empresa est茅 afectada directamente por el convenio colectivo de que se trate.

  Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de 茅sta que est茅n afiliados a su sindicato.

  Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.

  Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit茅 de empresa, dispondr谩n de un cr茅dito de horas mensuales retribuidas, en iguales t茅rminos y contenido que los contemplados en el art铆culo 12.2 de este Convenio.

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Art铆culo 90. Cuota sindical.

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  En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar谩n, en la n贸mina mensual a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

  El abono de la cantidad recaudada por la empresa se har谩 efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

  Las empresas efectuar谩n las antedichas detracciones, salvo indicaci贸n en contrario, durante per铆odos de un a帽o.

  El trabajador podr谩, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci贸n concedida.

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Art铆culo 91. Excedencias sindicales.

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  El personal que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 贸rganos de gobierno provinciales, auton贸micos o nacionales de una central sindical, tendr谩 derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

  Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber谩 acompa帽ar a la comunicaci贸n escrita a la empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

  El trabajador excedente forzoso tiene la obligaci贸n de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici贸n de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo perder谩 el derecho al reingreso.

  El reingreso ser谩 autom谩tico y obligatorio y el trabajador tendr谩 derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.

  El tiempo de excedencia se computar谩 como de permanencia al servicio de la empresa.

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T脥TULO III Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci贸n de conflictos colectivos

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Art铆culo 92. Conflictos colectivos.

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  Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci贸n de los conflictos de car谩cter colectivo.

  Ser谩n susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci贸n de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci贸n, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendr谩n, asimismo, car谩cter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci贸n sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

  Los procedimientos voluntarios para la soluci贸n de conflictos colectivos habr谩n de ser promovidos a trav茅s de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo General y comprender谩n las siguientes alternativas de procedimiento:

  1.陋 Interpretaci贸n aportada en el seno de la Comisi贸n Mixta Paritaria. Tal resoluci贸n se producir谩 de acuerdo con lo previsto en el cap铆tulo III de este convenio.

  2.陋 Mediaci贸n.

  3.陋 Arbitraje.

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Art铆culo 93. Mediaci贸n.

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  El procedimiento de mediaci贸n no estar谩 sujeto a ninguna tramitaci贸n preestablecida, salvo la designaci贸n del mediador y la formalizaci贸n de la avenencia que, en su caso, alcance.

  El procedimiento de mediaci贸n ser谩 voluntario y requerir谩 acuerdo de las partes, que har谩n constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se帽alando la gesti贸n o gestiones sobre las que versar谩 su funci贸n. Una copia se remitir谩 a la Comisi贸n Mixta Paritaria.

  La designaci贸n del mediador la har谩n de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisi贸n Mixta Paritaria.

  La Comisi贸n comunicar谩 el nombramiento al mediador, notific谩ndole adem谩s todos aqu茅llos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

  Sin perjuicio de lo estipulado en los p谩rrafos anteriores, cualquiera de las partes podr谩 dirigirse a la Comisi贸n Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci贸n. Hecha esta propuesta, la Comisi贸n Mixta Paritaria se dirigir谩 a las partes en conflicto, ofreci茅ndoles la mediaci贸n.

  En defecto de tal petici贸n, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi贸n Mixta Paritaria podr谩, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst谩ndolas a que soliciten la soluci贸n del conflicto a trav茅s de la mediaci贸n.

  Las propuestas de soluci贸n que ofrezca el mediador a las partes, podr谩n ser libremente aceptadas o rechazadas por 茅stas. En caso de aceptaci贸n, la avenencia conseguida tendr谩 la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

  Dicho acuerdo se formalizar谩 por escrito, present谩ndose copia a la autoridad laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 94. Arbitraje.

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  Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci贸n que 茅ste dicte sobre sus divergencias.

  El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser谩 formalizado por escrito, se denominar谩 compromiso arbitral y constar谩, al menos, de los siguientes extremos:

  Nombre del 谩rbitro o 谩rbitros designados.

  Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de com煤n acuerdo se consideren que han de ser observados, as铆 como plazo para dictarlo.

  Fecha y firma de las partes.

  De este acuerdo se har谩n llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi贸n Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.

  La designaci贸n del 谩rbitro o 谩rbitros ser谩 libre y recaer谩 en expertos imparciales. Se llevar谩 a cabo el nombramiento en igual forma que la se帽alada para los mediadores en el art铆culo precedente de este Convenio Colectivo.

  La resoluci贸n arbitral ser谩 vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver谩, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber谩 ser notificado en el plazo m谩ximo de 10 d铆as h谩biles a partir de la designaci贸n del 谩rbitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr谩 prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de 30 d铆as h谩biles; ser谩, asimismo, notificado a la Comisi贸n Mixta Paritaria y a la Autoridad Laboral competente.

  El laudo emitido podr谩 ser impugnado ante la Jurisdicci贸n social, seg煤n la modalidad procesal que proceda.

  La impugnaci贸n del laudo podr谩 basarse en:

  Exceso en cuanto a los l铆mites y puntos que las partes han sometido a arbitraje.

  Infracci贸n por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.

  Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al 谩rbitro para la resoluci贸n del arbitraje.

  La resoluci贸n ser谩 objeto de dep贸sito, registro y publicaci贸n a id茅nticos efectos de los previstos en el art铆culo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

  La resoluci贸n arbitral tendr谩 la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

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Art铆culo 95. Disposiciones comunes de la mediaci贸n y arbitraje.

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  Una vez formalizado el compromiso de mediaci贸n o arbitraje precedente, las partes se abstendr谩n de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti贸n o cuestiones sujetas a los mismos.

  Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr谩n de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

  Los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje se caracterizar谩n por los principios de contradicci贸n e igualdad entre las partes. El mediador o 谩rbitro podr谩 pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

  Los procedimientos de mediaci贸n y arbitraje regulados en el presente cap铆tulo tendr谩n car谩cter prioritario respecto de aquellos otros que est茅n regulados en 谩mbitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de car谩cter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicaci贸n del presente Convenio.

  Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser谩n de libre elecci贸n para las partes.

  Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente cap铆tulo, ser谩n sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los t茅rminos que dichas partes convengan.

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Art铆culo 96. Adhesi贸n al V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales.

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  Las partes firmantes del presente Convenio General asumen el contenido 铆ntegro del V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales suscrito por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT y CC.OO., publicado en el BOE de 23 de febrero de 2012, que desarrollar谩 sus efectos en los 谩mbitos del Convenio General del Sector del Corcho, con el alcance previsto en el propio V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de Conflictos laborales o el que lo sustituya, en su caso.

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Art铆culo 97. Inaplicaci贸n del convenio colectivo.

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  1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci贸n de aquellas medidas que, con car谩cter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu茅l y ello mediante la suspensi贸n, siempre con car谩cter temporal, de la aplicaci贸n efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

  Dichas medidas tendr谩n por objeto la inaplicaci贸n temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

  2. A tal efecto la inaplicaci贸n o suspensi贸n temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art铆culo 82.3 del E.T., podr谩 afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de 谩mbito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 41 del E.T.:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites que para la movilidad funcional prev茅 el art铆culo 39 del E.T.

  3. Sin perjuicio de las causas previstas en el art铆culo 82.3 del E.T., se podr谩 proceder a la inaplicaci贸n, en los t茅rminos regulados en el presente art铆culo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminuci贸n persistente de su nivel de ingresos o su situaci贸n y perspectivas econ贸micas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entender谩n que concurren, entre otros supuestos, cuando el “resultado de explotaci贸n por empleado” (es decir dicho resultado dividido entre el n煤mero promedio de empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de “ventas” a nivel nacional de la empresa en el 煤ltimo ejercicio o en los doce 煤ltimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotaci贸n por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los 煤ltimos tomados, consider谩ndose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicaci贸n.

  A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del art铆culo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicaci贸n del Convenio se tomar谩 como base del salario el que se deber铆a percibir en el caso de que no inaplicarse el Convenio.

  Procedimiento.

  Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci贸n previstas en el apartado anterior comunicar谩n por escrito sus pretensiones a la representaci贸n legal de los trabajadores y a la Comisi贸n Paritaria del Convenio.

  En los supuestos de ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores en la empresa, 茅stos podr谩n atribuir su representaci贸n a una comisi贸n designada conforme a lo dispuesto en el art铆culo 41.4.

  El procedimiento se iniciar谩 a partir de la comunicaci贸n de la empresa, abri茅ndose un per铆odo de consultas con la representaci贸n de los trabajadores o comisi贸n designada o las secciones sindicales cuando 茅stas as铆 lo acuerden, siempre que sumen la mayor铆a de los miembros del Comit茅 de Empresa o entre los delegados de personal.

  Dicho per铆odo, que tendr谩 una duraci贸n no superior a 15 d铆as, versar谩 sobre las causas motivadoras de la decisi贸n empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci贸n citada en el p谩rrafo anterior, la siguiente documentaci贸n que avale y justifique su solicitud:

  A) Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud.

  B) Presupuesto y cuenta de p茅rdidas y ganancias de los dos a帽os precedentes a la solicitud.

  C) Presupuesto y previsiones para el a帽o en curso de la solicitud.

  D) Informe relativo a la situaci贸n de los aspectos financieros, productivos, comerciales y de cotizaci贸n a la Seguridad Social e IRPF.

  E) Las empresas que no est茅n obligadas a presentar las cuentas anuales en el Registro Mercantil y est茅n sujetas a M贸dulos Objetivos, presentar谩n la documentaci贸n que deben entregar en Hacienda.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir谩 que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci贸n empresarial, y s贸lo podr谩 ser impugnado ante la jurisdicci贸n social por la existencia de fraude, dolo, coacci贸n o abuso de derecho en su conclusi贸n. El acuerdo deber谩 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci贸n, que no podr谩 prologarse m谩s all谩 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

  El acuerdo de inaplicaci贸n no podr谩 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci贸n de las discriminaciones retributivas por razones de g茅nero as铆 como las establecidas en materia de “jornada” y “horario y distribuci贸n de tiempo de trabajo” en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  Del acuerdo obtenido se dar谩 copia a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, a fin de poder llevar un seguimiento de los problemas del sector y revisar que se cumplan los criterios marcados por el Convenio en este apartado.

  En caso de desacuerdo y una vez finalizado el per铆odo de consultas, las partes remitir谩n a la Comisi贸n Paritaria del Convenio la documentaci贸n aportada junto con el acta correspondiente acompa帽ada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

  La Comisi贸n, una vez examinados los documentos aportados, deber谩 pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicaci贸n previstas en el art铆culo anterior.

  Si la Comisi贸n Paritaria lo considera necesario, recabar谩 la documentaci贸n complementaria que estime oportuna as铆 como los asesoramientos t茅cnicos pertinentes.

  La Comisi贸n Estatal dispondr谩 de un plazo m谩ximo de 7 d铆as para resolver la inaplicaci贸n solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

  En el supuesto de que la Comisi贸n Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al mandato recibido por las partes, las discrepancias se someter谩n a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr谩 la misma eficacia que los acuerdos en per铆odo de consultas y s贸lo ser谩 recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el art铆culo 91 del E.T.

  A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser谩 la propia Comisi贸n Paritaria la que en el plazo de los cinco d铆as siguientes a la finalizaci贸n del plazo para resolver remitir谩 las actuaciones y documentaci贸n al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediaci贸n y Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el 谩mbito correspondiente.

  De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someter谩 y dictar谩 con la intervenci贸n, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente V Acuerdo sobre Soluci贸n Aut贸noma de conflictos laborales y asumido por el vigente Convenio Sectorial Estatal.

  Los gastos ocasionados por los miembros de la Comisi贸n Paritaria que tuviesen que intervenir a requerimiento de la empresa solicitante ser谩n por cuenta de 茅sta, as铆 como los costes que se pudiesen originar para la conclusi贸n del procedimiento.

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T脥TULO IV Igualdad de Oportunidades

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario establecer un marco general de intervenci贸n a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes objetivos generales:

  Favorecer la aplicaci贸n de las pol铆ticas de igualdad mediante la inclusi贸n De medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres.

  Promover una cultura de empresa y de comunicaci贸n no sexista, no discriminatoria e inclusiva, tanto en el uso de im谩genes como en el lenguaje, siendo estos no sexista, inclusivos, diversos y no discriminatorios.

  Establecer medidas para la prevenci贸n y actuaci贸n en caso de acoso sexual y por raz贸n de sexo, el cual se adjunta como anexo al convenio colectivo, siendo de aplicaci贸n en las empresas que no dispongan de uno propio y sirviendo de referencia para el resto de las empresas.

  Apoyar y proteger a las mujeres v铆ctimas de violencia de g茅nero, mediante un protocolo que se adjunta como anexo al convenio colectivo.

  Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 谩mbito laboral sectorial de este convenio, en particular a trav茅s de la eliminaci贸n de cualquier tipo de discriminaci贸n hacia la mujer, garantizando la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n, conforme a lo dispuesto en la Ley Org谩nica 3/2007 y el Real Decreto Ley 6/2019.

  Establecer directrices para la negociaci贸n de planes de igualdad as铆 como medidas de la igualdad, diversidad e inclusi贸n en las empresas, con el fin de prevenir la discriminaci贸n directa o indirecta por cuestiones de sexo, edad, discapacidad, orientaci贸n o identidad sexual (LGTBI), origen, incluido el racial o 茅tnico, estado civil, religi贸n o convicciones, opini贸n pol铆tica, afiliaci贸n sindical, lengua o cualquier otra condici贸n o circunstancia personal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gesti贸n 贸ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer oportunidades reales, apoy谩ndose en un permanente recurso al di谩logo social.

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Art铆culo 98. No discriminaci贸n en las relaciones laborales.

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  El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 谩mbito laboral del sector del presente convenio, se garantizar谩 en los t茅rminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo (selecci贸n y contrataci贸n), en la clasificaci贸n profesional, en la formaci贸n profesional, en la promoci贸n (ocupaci贸n de puestos de responsabilidad), en las condiciones de trabajo incluidas la conciliaci贸n y corresponsabilidad, en la retribuci贸n con la consiguiente auditoria salarial y las de despido, en la afiliaci贸n y en la participaci贸n en las organizaciones sindicales.

  Para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, se implantar谩n una serie de medidas, incluidas las de acci贸n positiva, que servir谩n como punto de partida para mejorar las situaciones de desigualdad existentes:

  1. Acceso al empleo. Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, nadie podr谩 ser discriminado por raz贸n de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo y procesos de selecci贸n se realizar谩n sin excluir, directa e indirectamente a ninguna trabajadora o trabajador por raz贸n de su sexo.

  2. Clasificaci贸n profesional. Con el objetivo de favorecer la incorporaci贸n de mujer en todas las categor铆as y puestos de la empresa, se realizar谩 un estudio con el fin de comprobar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todo el 谩mbito de la clasificaci贸n profesional, partiendo de una valoraci贸n objetiva de los puestos de trabajo..

  3. Promoci贸n profesional. Se garantizar谩 el equilibrio de presencia de mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa con especial atenci贸n en los niveles de responsabilidad, mediante la introducci贸n de medidas de acci贸n positiva establecidas en la legislaci贸n vigente acordadas para cada caso concreto.

  4. Formaci贸n profesional. Se garantizar谩 el acceso a la Formaci贸n respetando en todo momento el principio de igualdad de trato y oportunidades. A tal efecto se podr谩n establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores y trabajadoras del sexo menos representado. Asimismo, las empresas ofrecer谩n formaci贸n y sensibilizaci贸n en igualdad a sus trabajadores y trabajadoras.

  5. Retribuci贸n. Garantizar la igualdad retributiva, para ello, se respetar谩 el principio de igual retribuci贸n para trabajos de igual valor. A tal efecto se elaborar谩 una auditoria salarial con el registro de los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor铆as profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, se dar谩 traslado del mismo a la RLT de la empresa.

  6. Se eliminar谩 cualquier tipo de discriminaci贸n directa o indirecta, por raz贸n de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci贸n que pudiera existir, para ello se analizar谩 en cada una de las empresas el sistema de remuneraci贸n para asegurar el principio de igualdad retributiva.

  7. Garantizar igualdad de trato para las personas que se acojan a medidas de conciliaci贸n, favoreciendo la corresponsabilidad en la vida laboral, personal y familiar.

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Art铆culo 99. Planes de igualdad.

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  Las empresas incluidas en el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, est谩n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 谩mbito laboral y, con esta finalidad, deber谩n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci贸n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber谩n negociar con la representaci贸n legal de los trabajadores.

  En las empresas de m谩s de 50 personas en la plantilla, tengan uno o m谩s centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n dirigirse a elaboraci贸n y aplicaci贸n de un plan de igualdad, que deber谩 ser negociado en la forma establecida en la negociaci贸n laboral. Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci贸n una serie de directrices y reglas en relaci贸n con los planes de igualdad y los diagn贸sticos de situaci贸n con el objetivo de facilitar la aplicaci贸n e implantaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007 y del Real Decreto Ley 6/2019.

  Concepto: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu茅s de realizar un diagn贸stico de situaci贸n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Contenido: Los planes de igualdad fijar谩n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr谩cticas a adoptar para su consecuci贸n, as铆 como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci贸n de los objetivos fijados. Los planes de igualdad contemplar谩n las siguientes materias: de acceso al empleo (procesos de selecci贸n y contrataci贸n), clasificaci贸n profesional, formaci贸n, promoci贸n profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres y la ordenaci贸n del tiempo de trabajo), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentaci贸n femenina, retribuciones y prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  Diagn贸stico de situaci贸n: Se elaborar谩 en el seno de la comisi贸n negociadora del Plan de Igualdad, y las empresas facilitar谩n los datos e informaci贸n necesaria para realizar un diagn贸stico de situaci贸n, cuya finalidad ser谩 obtener datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexos en relaci贸n a las materias contenidas en el p谩rrafo anterior.

  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n deber谩n establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, se establecer谩n medidas de acci贸n positiva en aquellas materias en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci贸n objetiva, y se dise帽ar谩n medidas generales para la aplicaci贸n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci贸n.

  Estas medidas, que incluir谩n las estrategias y pr谩cticas para su consecuci贸n, ir谩n destinadas preferentemente a las 谩reas de: acceso al empleo, formaci贸n, clasificaci贸n y promoci贸n profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci贸n y corresponsabilidad de la vida familiar, segregaci贸n ocupacional, condiciones laborales, salud laboral, protecci贸n frente al acoso, violencia de g茅nero, etc.

  Todos aquellos Planes de Igualdad que pertenezcan al 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio, deber谩n registrarse tal y como recoge el Real Decreto Ley 6/2019 y el art铆culo 2.1.f) del Real Decreto 713/2010, a efectos de registro y publicaci贸n de los Planes de Igualdad.

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Art铆culo 100. Objetivos de los Planes de igualdad.

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  Una vez realizado el diagn贸stico de situaci贸n podr谩n establecerse los objetivos a alcanzar en base a los datos obtenidos y, entre otros, podr谩n consistir en:

  a) Alcanzar procesos de selecci贸n y contrataci贸n con perspectiva de g茅nero que eviten la segregaci贸n vertical y horizontal, con ello se pretende asegurar procedimientos de selecci贸n transparentes para la incorporaci贸n.

  b) Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos puestos de la empresa, en especial en posiciones de mando y/o responsabilidad, de modo que no exista segregaci贸n vertical ni “techo de cristal”.

  c) Asegurar que la incidencia de las formas de contrataci贸n at铆picas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci贸n temporal) en el colectivo de trabajadoras sea equiparable entre hombres y mujeres.

  d) Garantizar el acceso a la formaci贸n en igualdad de condiciones

  e) Conseguir la sensibilizaci贸n en igualdad y en prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

  f) Garantizar la igualdad retributiva.

  g) Eliminar cualquier posible riesgo para la salud de las trabajadoras y garantizar la aplicaci贸n de la perspectiva de g茅nero a la evaluaci贸n de riesgos y la actividad preventiva en la empresa.

  h) Fomentar la corresponsabilidad para conseguir una mayor y mejor conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa帽as de sensibilizaci贸n, difusi贸n de permisos, excedencias legales existentes o medidas de acci贸n positiva dirigidas a los hombres para fomentar la implicaci贸n en las responsabilidades familiares.

  i) Difundir y ampliar los derechos y garant铆as para las mujeres v铆ctimas de violencia de g茅nero.

  j) Difundir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el Art铆culo 101 del presente Convenio Colectivo.

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Art铆culo 101. Delegado o Delegada de Igualdad.

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  En las empresas con obligaci贸n de negociar un plan de igualdad que tengan uno o m谩s centros de trabajo, las organizaciones sindicales m谩s representativas en el 谩mbito estatal tendr谩n derecho a designar, al menos, un Delegado o Delegada de Igualdad.

  Las funciones y competencias de los Delegados o Delegadas de Igualdad ser谩n aquellas que les reconozca el Plan de Igualdad.

  En empresas que no tengan obligaci贸n de negociar un plan de igualdad ser谩 posible la designaci贸n de uno o m谩s Delegados o Delegadas de Igualdad siempre que exista acuerdo entre las empresas y las organizaciones sindicales m谩s representativas a nivel estatal. Las funciones de estos delegados ser谩n las acordadas espec铆ficamente por las partes.

  Para el desarrollo de las funciones de Delegado o Delegada de Igualdad se contar谩 con un cr茅dito horario de dos horas al mes.

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Art铆culo 102. Distintivo “igualdad en la empresa”.

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  Si la empresa solicitara el distintivo “igualdad en la empresa”, deber谩 entregar a la representaci贸n laboral unitaria, copia de dicha solicitud y de la documentaci贸n que la acompa帽e para que 茅stos puedan emitir informe respecto a las medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.

  De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporar谩 a la documentaci贸n a registrar para la solicitud del distintivo.

  La representaci贸n de los trabajadores ser谩 informada por la empresa respecto a resoluci贸n administrativa que resuelva la solicitud, as铆 como sobre su vigencia, pr贸rrogas, suspensi贸n, revocaci贸n o renuncia.

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Art铆culo 103. Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

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  Se acuerda constituir una Comisi贸n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades integrada por 4 miembros en representaci贸n de cada una de las partes firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente T铆tulo IV.

  La representaci贸n sindical contar谩 con un cr茅dito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en la Comisi贸n.

  La Comisi贸n se reunir谩 con car谩cter ordinario, al menos una vez al a帽o, y con car谩cter extraordinario cuando se estime oportuno.

  La Comisi贸n elaborar谩 su r茅gimen de funcionamiento y, entre otras, tendr谩 las siguientes funciones:

  Atender a t茅rminos de consulta sobre las dudas de interpretaci贸n y/o aplicaci贸n que puedan surgir en las empresas en relaci贸n con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art铆culos anteriores.

  Seguimiento gen茅rico de la evoluci贸n de los Planes de Igualdad acordados en las empresas del sector

  Posibilidad de elaborar dict谩menes t茅cnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi贸n Mixta.

  Si as铆 se pacta en el seno de la misma, se podr谩 elaborar un estudio espec铆fico en relaci贸n con la Igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci贸n de la situaci贸n laboral y de empleo de las mujeres

  El resultado de la puesta en com煤n de estos informes y sus conclusiones constituir谩 la memoria anual sobre igualdad de oportunidades de este sector.

  Dicha comisi贸n se har谩 extensiva a la Igualdad LGTBI, que entre otros desarrollar谩 los siguientes contenidos:

  - Cl谩usulas antidiscriminatorias que incluyan la orientaci贸n sexual y la identidad de g茅nero.

  Definiciones de tipos de familias en las que est茅n incluidas las parejas que forman gays y lesbianas.

  Asegurar que los beneficios sociales sean tambi茅n para las parejas del mismo sexo

  Vigilancia de la salud espec铆fica, que se garantizar谩 con personal formado e informado en orientaci贸n sexual e identidad de g茅nero.

  Desarrollo de protocolos de salud con orientaci贸n al tratamiento del VIH que contendr谩n campa帽as divulgativas.

  Desarrollo de protocolos de prevenci贸n del acoso discriminatorio por orientaci贸n sexual.

  Campa帽as divulgativas de sensibilizaci贸n hacia la orientaci贸n sexual.

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Art铆culo 104. Violencia de g茅nero.

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  Es v铆ctima de violencia de g茅nero la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia f铆sica o psicol贸gica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacci贸n o privaci贸n de libertad ejercida por su c贸nyuge, exc贸nyuge o persona que est茅 o haya estado ligado a ella por una relaci贸n similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de trabajadoras que sean v铆ctimas de violencia de g茅nero, se llevar谩 a cabo la aplicaci贸n de las siguientes medidas concretas de protecci贸n:

  Derecho a solicitar la suspensi贸n temporal de la relaci贸n laboral con reserva del puesto de trabajo. Esta suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n m谩xima inicial de 6 meses prorrogable hasta 18 meses. Esta forma de suspensi贸n se considerar谩 como situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora v铆ctima de violencia solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  Derecho a solicitar la extinci贸n definitiva de su relaci贸n laboral. Esta extinci贸n se considerar谩 situaci贸n de desempleo involuntario y permitir谩 a la trabajadora solicitar prestaci贸n o subsidio por desempleo.

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad d贸nde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho de asistencia integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categor铆a, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr谩 una duraci贸n inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  La reducci贸n de jornada laboral, con disminuci贸n proporcional del salario y flexibilidad en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que la v铆ctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protecci贸n y organizaci贸n personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situaci贸n. Se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotizaci贸n y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilaci贸n, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad com煤n o accidente no laboral.

  Derecho a la reordenaci贸n del tiempo de trabajo.

  No se considerar谩n faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica de la trabajadora consecuencia de la violencia de g茅nero. En estos casos, se podr谩n flexibilizar los criterios de concesi贸n de pr茅stamos o anticipos al personal para atender a situaciones de necesidad.

  Nulidad del despido de las trabajadoras v铆ctimas de violencia de g茅nero por el ejercicio de los derechos antes se帽alados (reducci贸n/ordenaci贸n jornada, cambio de centro o suspensi贸n).

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Art铆culo 105. Protocolo de Prevenci贸n y Actuaci贸n contra el Acoso sexual y por raz贸n de sexo.

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  Declaraci贸n de principios:

  La Constituci贸n espa帽ola declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden pol铆tico y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminaci贸n, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad f铆sica y moral.

  El Estatuto de los Trabajadores, de forma espec铆fica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideraci贸n debida a su dignidad, incluida la protecci贸n frente al acoso por raz贸n de origen racial o 茅tnico, religi贸n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci贸n sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por raz贸n de sexo y al laboral.

  Por su parte, la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas “el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz贸n de sexo y arbitrar procedimientos espec铆ficos para su prevenci贸n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo”, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.

  Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y m谩s concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son incompatibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboraci贸n, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

  El presente protocolo tiene como objeto prevenir las situaciones de acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas est谩n obligadas a respetar su integridad y dignidad en el 谩mbito profesional y laboral.

  Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el art铆culo 48.1 de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

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  Objetivo del Protocolo:

  El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual y acoso por raz贸n de sexo, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a la salud f铆sica o ps铆quica de la persona.

  A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevenci贸n del acoso y la acci贸n empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:

  1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

  2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuaci贸n para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de alg煤n trabajador/a.

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  Definici贸n de Conductas Constitutivas de Acoso:

  Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el por raz贸n de sexo.

  A. Acoso sexual.

  Seg煤n el art铆culo 7.1 de la Ley Org谩nica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el C贸digo Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f铆sico, de naturaleza sexual que tenga el prop贸sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el 谩mbito laboral, que se dirija a una persona con intenci贸n de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un 煤nico incidente puede constituir acoso sexual.

  Conductas constitutivas de acoso sexual:

  Conductas de car谩cter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexi贸n directa entre la acci贸n y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

  - Conductas f铆sicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento f铆sico excesivo o innecesario, incluso agresiones f铆sicas.

  - Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telef贸nicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

  - Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornogr谩fico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos imp煤dicos. Cartas o mensajes de correo electr贸nico de car谩cter ofensivo y de contenido sexual.

  - Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jer谩rquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compa帽eros/as o cualquier otra persona relacionada con la v铆ctima por causa de trabajo, que implique contacto f铆sico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  B. Acoso por raz贸n de sexo.

  Seg煤n el art铆culo 7.2 de la Ley Org谩nica 3/2007: “Constituye acoso por raz贸n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci贸n del sexo de una persona, con el prop贸sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

  Conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo:

  Ser谩n conductas constitutivas de acoso por raz贸n de sexo, entre otras:

  - Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.

  - Las medidas organizacionales ejecutadas en funci贸n del sexo, de una persona, con fines degradantes (exclusi贸n, aislamiento, evaluaci贸n no equitativa del desempe帽o asignaci贸n de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).

  - Comportamientos, conductas o pr谩cticas que se tomen en funci贸n del sexo de una persona, de forma expl铆cita o impl铆cita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

  - Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

  - Chistes, burlas que ridiculicen el sexo.

  - Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por su sexo.

  En ning煤n caso estos ejemplos pretenden ser una enumeraci贸n detallada de todas las conductas posibles que sean susceptibles de ser consideradas situaci贸n de acoso, en cada caso se deber谩 evaluar el impacto de la conducta.

  1. Medidas de Prevenci贸n Contra el Acoso.

  Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, adem谩s del presente protocolo, se establecer谩n las siguientes medidas:

  Difusi贸n a toda la plantilla del protocolo de prevenci贸n y actuaci贸n en los casos de acoso.

  Diagn贸stico previo de la situaci贸n real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo), y valoraci贸n del clima laboral y/o riesgos psicosociales.

  Promover un entorno cultura de respeto, correcci贸n en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

  Favorecer la integraci贸n del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no s贸lo en su proceso de acogida inicial, sino tambi茅n con posterioridad al mismo.

  Se facilitar谩 informaci贸n y formaci贸n a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

  Prohibici贸n de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios rese帽ados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminar谩 cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visi贸n sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

  Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo de trabajo, la Direcci贸n de la Empresa se dirigir谩 inmediatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situaci贸n detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

  La Empresa mantendr谩 una actitud activa en la adopci贸n de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una 贸ptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.

  2. 脕mbito de Aplicaci贸n y Vigencia.

  Este c贸digo de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa.

  Aquellas empresas auxiliares que operen en el centro o centros de trabajo de la empresa deber谩n ser informadas de los t茅rminos de este documento vigilando que se respete el presente protocolo.

  El presente protocolo tendr谩 una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en funci贸n de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, despu茅s de la negociaci贸n y acuerdo con los agentes firmantes.

  3. Procedimiento de Actuaci贸n.

  Aspectos que acompa帽ar谩n al procedimiento:

  Protecci贸n de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

  Protecci贸n de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

  Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

  Garant铆a de preservaci贸n de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.

  No se divulgar谩 ninguna informaci贸n a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigaci贸n.

  Tramitaci贸n urgente, sin demoras indebidas.

  Investigaci贸n profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

  Adopci贸n de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de car谩cter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

  Las personas implicadas podr谩n estar acompa帽adas en toda la fase del procedimiento por quienes decidan.

  El acoso en cualquiera de sus modalidades tendr谩 el tratamiento establecido en el r茅gimen disciplinario de aplicaci贸n para las faltas graves y muy graves.

  3.1 Procedimiento.

  El procedimiento se inicia con la presentaci贸n de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci贸n.

  Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la representaci贸n sindical, o ante cualquier miembro de la Comisi贸n de Igualdad.

  3.2 Requisitos de la denuncia.

  La denuncia se realizar谩 siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucci贸n del procedimiento le asignar谩n un n煤mero de expediente.

  La denuncia deber谩 contener la siguiente informaci贸n:

  Identificaci贸n de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

  Identificaci贸n del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

  Identificaci贸n de la v铆ctima y puesto que ocupa.

  Una descripci贸n cronol贸gica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).

  Identificaci贸n de posibles testigos.

  Copia de toda la documentaci贸n que pueda acreditar los hechos u otra informaci贸n que se estime pertinente.

  Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

  La persona que presenta una denuncia recibir谩 un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y n煤mero de expediente.

  Es importante destacar que, adem谩s de las entrevistas que se puedan realizar, tambi茅n podr谩n tomarse informaci贸n cualitativa y cuantitativa como indicadores de percepci贸n, o indicadores del Servicio de Prevenci贸n, como por ejemplo:

  Informaci贸n cuantitativa:

  Indicadores de productividad tales como:

  Aumento significativo de d铆as de baja por enfermedad.

  Tasa anormal y elevada de absentismo.

  Petici贸n de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados.

  Retrasos reiterados y no suficientemente justificados.

  Aumento de la conflictividad.

  Descenso de la productividad o calidad de determinados turnos o equipos.

  Indicadores de percepci贸n tales como:

  脥ndices de participaci贸n en encuestas de clima laboral excesivamente bajos.

  脥ndices de satisfacci贸n de los empleados/as excesivamente bajos en determinados grupos o colectivos.

  Indicadores del Servicio de Prevenci贸n o de actividad preventiva:

  Aumento de determinadas patolog铆as aparentemente sin justificaci贸n fisiol贸gica.

  Informaci贸n cualitativa:

  Incremento de la rumorolog铆a interna.

  Sensaci贸n de mal ambiente, entorno carente de energ铆a.

  Observaci贸n de comportamientos an贸malos de determinados grupos o individuos propios de la fase de estigmatizaci贸n (aislamiento, incomunicaci贸n).

  3.3 脫rgano instructor.

  Actuar谩n en la instrucci贸n de este procedimiento, por parte de la empresa, la Direcci贸n de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representaci贸n sindical, la persona responsable de igualdad designada por 茅sta.

  Estas personas deber谩n reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento, se asegurar谩 que reciban formaci贸n necesaria en esta materia.

  No podr谩n tener relaci贸n de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

  Tampoco podr谩n ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el car谩cter de persona denunciada o denunciante.

  El 贸rgano instructor iniciar谩 el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestar谩 apoyo y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizar谩 las gestiones y tr谩mites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta informaci贸n considere conveniente y realizando las entrevistas y dem谩s actuaciones que estime necesarias.

  Procedimiento abreviado:

  Su objetivo es resolver el problema de una forma 谩gil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

  Las personas instructoras se encargar谩n de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

  El procedimiento se iniciar谩 a petici贸n de la persona acosada o de cualquier otra que sea testigo del acoso, mediante la comunicaci贸n por los siguientes medios:

  Correo electr贸nico destinado 煤nicamente a la recepci贸n de estas denuncias.

  Mediante el modelo de denuncia que se adjunta y que estar谩 a disposici贸n de toda la plantilla a trav茅s de RRHH, la Comisi贸n de Igualdad, la delegada o delegado de igualdad y la RLT. Dicho modelo podr谩 entregarse personalmente o ser enviado a la direcci贸n de correo electr贸nico especialmente habilitado para la recepci贸n de denuncias.

  A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevar谩 su dictamen a la Direcci贸n de RRHH, la Comisi贸n de Igualdad y a las partes afectadas, lo que no podr谩 prolongarse en m谩s de 7 d铆as.

  En el supuesto de que la situaci贸n no se pueda o cuando la gravedad de los hechos as铆 lo indique, se dar谩 paso al procedimiento formal.

  Procedimiento formal:

  Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podr谩 practicar cuantas pruebas de car谩cter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupci贸n de la situaci贸n de acoso.

  Durante la tramitaci贸n del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el 贸rgano de instrucci贸n podr谩 proponer a la Direcci贸n de RRHH y Comisi贸n de Igualdad, la medida de separaci贸n de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

  La instrucci贸n concluir谩 con un informe, que ser谩 elevado a la Direcci贸n de RRHH, la Comisi贸n de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podr谩 extenderse a m谩s de veinte d铆as naturales.

  Elaboraci贸n del informe.

  El informe debe incluir la siguiente informaci贸n:

  Antecedentes del caso, que incluir谩n un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

  Descripci贸n de los principales hechos del caso.

  Resumen de las diligencias practicadas.

  Valoraci贸n final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.

  Determinaci贸n expresa de la existencia o no de acoso.

  Firma de los miembros del comit茅 instructor.

  Acciones a adoptar durante la tramitaci贸n del procedimiento:

  Durante la tramitaci贸n del expediente, a propuesta de la Comisi贸n de Investigaci贸n, la Direcci贸n podr谩 tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situaci贸n del supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

  Durante la tramitaci贸n del expediente las partes implicadas podr谩n ser asistidas y acompa帽adas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los trabajadores, quien deber谩 guardar sigilo sobre la informaci贸n a que tenga acceso. Esta persona de confianza podr谩 estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

  Acciones a adoptar del procedimiento:

  Si queda constatada la existencia de acoso, se dar谩 traslado del informe final acordado a la Direcci贸n de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisi贸n que se tomar谩 en el plazo m谩ximo de 10 d铆as naturales.

  Si la sanci贸n impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomar谩n las medidas oportunas para que aquella y la v铆ctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opci贸n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podr谩n suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

  En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivar谩 el expediente.

  Si con motivo de la investigaci贸n realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los instructores propondr谩n la adopci贸n de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto.

  Finalizaci贸n del Procedimiento y Medidas a Adoptar por el 脫rgano Instructor:

  Apoyo psicol贸gico y social a la persona acosada.

  Modificaci贸n de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperaci贸n.

  Adopci贸n de medidas de vigilancia en protecci贸n del trabajador/a acosado/a.

  La empresa tomar谩 las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

  Se facilitar谩 formaci贸n o reciclaje para la actualizaci贸n profesional de la v铆ctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

  Reiteraci贸n de los est谩ndares 茅ticos y morales de la empresa.

  Evaluaci贸n de riesgos psicosociales en la empresa.

  Otras consideraciones:

  Se proh铆be expresamente cualquier represalia contra las personas que efect煤en una denuncia, atestig眉en, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situaci贸n de acoso frente a s铆 mismo o frente a terceros.

  No obstante lo anterior, si de la investigaci贸n realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con 谩nimo de da帽ar, la empresa podr谩 adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresi贸n de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.

  La regulaci贸n y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acci贸n para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

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T脥TULO V Protecci贸n de datos y derechos digitales

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Art铆culo 106. Protecci贸n de datos.

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  A los datos de car谩cter personal de los trabajadores 煤nicamente acceder谩n las personas autorizadas para ello y 煤nicamente con los fines para los que se facilitaron, observando en todo caso, las disposiciones previstas en el RGPD, la LOPD o cualquier otra norma de aplicaci贸n.

  La empresa deber谩 responsabilizarse en adoptar las medidas de 铆ndole t茅cnica y organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos de car谩cter personal y eviten su alteraci贸n, p茅rdida, tratamiento o acceso no autorizado, habida cuenta del estado de la tecnolog铆a, la naturaleza de los datos almacenados y los riesgos a que est谩n expuestos, ya provengan de la acci贸n humana o del medio f铆sico o natural.

  Asimismo, las personas que accedan a los datos personales de los trabajadores deber谩n guardar el deber de secreto y confidencialidad respecto de la informaci贸n a la que tuvieran acceso en el transcurso del desarrollo de su actividad. Estas obligaciones subsistir铆an aun despu茅s de finalizar sus relaciones con el titular de los datos o con la empresa.

  Queda prohibida la divulgaci贸n de la informaci贸n personal de los trabajadores a la que tenga acceso la empresa. La cesi贸n de los datos de los trabajadores 煤nicamente se entender谩 l铆cita cuando se produjera en el 谩mbito en que la ley lo permite.

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Art铆culo 107. Derechos digitales. General.

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  En las empresas del sector deber谩n articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los art铆culos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.

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Art铆culo 108. La transformaci贸n digital.

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  La empresa informar谩 a la representaci贸n de los trabajadores con antelaci贸n de al menos un mes a la toma de la decisi贸n de aquellas propuestas de transformaci贸n digital o tecnol贸gica que no supongan modificaci贸n sustancial en las condiciones de trabajo pero que pudieran tener cualquier efecto sobre el empleo y los m茅todos o formas de trabajo. La informaci贸n deber谩 acompa帽ar el detalle de las consecuencias, las nuevas formas operativas y las modificaciones tecnol贸gicas en las que se incida, as铆 como exposici贸n de las razones que acompa帽en a la decisi贸n tomada.

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Art铆culo 109. Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el 谩mbito laboral.

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  El tratamiento de datos la empresa se regir谩 por el principio de intervenci贸n m铆nima y proporcionalidad al fin pretendido, as铆 como por las disposiciones comunes contenidas en este t铆tulo.

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Art铆culo 110. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.

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  Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector tienen derecho a la protecci贸n de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici贸n por el empleador, que s贸lo podr谩 acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos en los t茅rminos establecidos por la legislaci贸n vigente y el presente texto.

  Los criterios de utilizaci贸n de los dispositivos digitales ser谩n negociados con la representaci贸n de los trabajadores en el plazo de seis meses desde la publicaci贸n del convenio.

  Asimismo, deber谩n establecerse en el mismo plazo con la participaci贸n de la representaci贸n de los trabajadores los criterios de acceso del empleador a los dispositivos digitales de uso por los trabajadores y trabajadoras, especific谩ndose de modo preciso: los usos autorizados, las garant铆as para preservar la intimidad de los trabajadores, los periodos de tiempo de uso de tales dispositivos para uso privado.

  La informaci贸n acerca de los criterios establecidos en este precepto deber谩 transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequ铆voca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

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Art铆culo 111. Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabaci贸n de sonidos en el lugar de trabajo.

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  Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas afectadas por el 谩mbito funcional del presente Convenio deber谩n tener garantizado su derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabaci贸n de sonidos en el lugar de trabajo.

  Los empleadores exclusivamente podr谩n hacer uso de la informaci贸n obtenida a trav茅s de los sistemas de videovigilancia en el ejercicio de sus funciones de control, y siempre dentro del marco legal.

  No ser谩 posible la utilizaci贸n de sistemas de grabaci贸n de sonidos excepto cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo.

  La adopci贸n de cualquier medida en relaci贸n al uso por el empleador de estos dispositivos, as铆 como al tratamiento de la informaci贸n en ellos contenida, deber谩 atender a la existencia de un fin leg铆timo, y deber谩 respetar los principios de proporcionalidad e intervenci贸n m铆nima. Los datos objeto de tratamiento deber谩n ser adecuados, pertinentes y limitados en relaci贸n con los fines para los que son tratados

  Queda expresamente prohibida la instalaci贸n de sistemas de grabaci贸n de videovigilancia y de grabaci贸n de sonidos en los lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores.

  Se informar谩 con car谩cter previo a la instalaci贸n de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representaci贸n de los trabajadores, expresando las causas que concurren para su instalaci贸n, as铆 como, sus caracter铆sticas y funcionamiento, se帽alizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequ铆voco por los trabajadores.

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Art铆culo 112. Derecho a la intimidad ante la utilizaci贸n de sistemas de geolocalizaci贸n en el 谩mbito laboral.

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  Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector tienen derecho a que se respete su intimidad ante la utilizaci贸n de sistemas de geolocalizaci贸n y, por tanto, los empleadores solo podr谩n tratar los datos obtenidos a trav茅s de estos sistemas en su ejercicio de funci贸n de control que deber谩n realizar conforme al marco legal.

  Se establece la obligaci贸n de las empresas de garantizar que, cualquier dispositivo de geolocalizaci贸n implantado, cese o deje de estar operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral del trabajador.

  Los trabajadores conocer谩n de forma clara e inequ铆voca la existencia, y caracter铆sticas de los dispositivos utilizados. Se negociar谩 en el plazo establecido la articulaci贸n de los derechos de acceso, rectificaci贸n, limitaci贸n del tratamiento y supresi贸n.

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Art铆culo 113. Derecho a la desconexi贸n.

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  Los trabajadores tendr谩n derecho a la desconexi贸n digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as铆 como de su intimidad personal y familiar.

  Las partes firmantes desarrollar谩n durante la vigencia del convenio los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexi贸n digital en los que al menos se especificar谩n las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexi贸n, especialmente en el supuesto de trabajado a distancia o en el domicilio del empleado.

  La informaci贸n, formaci贸n y sensibilizaci贸n acerca de los criterios establecidos en este precepto deber谩 transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequ铆voca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

  Las empresas no podr谩n tomar medidas contra los trabajadores que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexi贸n digital implantado en el seno de la empresa.

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Art铆culo114. Disposiciones comunes.

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  Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este cap铆tulo las siguientes:

  La adopci贸n de cualquier medida en relaci贸n al uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deber谩 tanto contar con la previa comunicaci贸n expresa, clara e inequ铆voca a la representaci贸n legal de los trabajadores, como atender a la existencia de un fin leg铆timo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervenci贸n m铆nima.

  Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector deber谩n ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protecci贸n de sus datos de car谩cter personal, as铆 como del contenido de los criterios de utilizaci贸n del uso de dispositivos digitales en el 谩mbito laboral y del tratamiento, informaci贸n y datos obtenidos a trav茅s de dichos sistemas.

  Los datos objeto de tratamiento deber谩n ser adecuados, pertinentes y limitados en relaci贸n con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este cap铆tulo quedan afectos al posible ejercicio los trabajadores de sus derechos de acceso, rectificaci贸n, limitaci贸n del tratamiento y supresi贸n de datos.

  Sin perjuicio de lo espec铆ficamente recogido en la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales y en el presente Convenio en el apartado relativo a la seguridad y salud de los trabajadores, es obligaci贸n del empresario la de consultar a los mismos, con la debida antelaci贸n, sobre la adopci贸n de cualquier decisi贸n relativa a la planificaci贸n y la organizaci贸n del trabajo en la empresa y la introducci贸n de nuevas tecnolog铆as, en todo lo relacionado con las consecuencias que 茅stas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elecci贸n de los equipos, la determinaci贸n y la adecuaci贸n de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

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Art铆culo 115. Comisi贸n para la Protecci贸n de los Derechos Digitales.

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  Se constituye la Comisi贸n para la Protecci贸n de los Derechos Digitales, compuesta por 4 miembros, nombrados a partes iguales por la representaci贸n empresarial y la representaci贸n de los trabajadores firmantes, que ejercer谩 espec铆ficamente las competencias sobre las materias relacionadas con la salvaguarda de derechos digitales en el 谩mbito laboral, y que se encargar谩, en un plazo m谩ximo de seis meses, de negociar los criterios referidos en los preceptos anteriores de utilizaci贸n de los dispositivos digitales durante la vigencia del convenio, el establecimiento de las garant铆as relativas a los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores, y la regulaci贸n de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi贸n. Una vez alcanzado el acuerdo sobre la materia, esta comisi贸n lo trasladar谩 a la Comisi贸n Paritaria para su inclusi贸n como Anexo, al cuerpo del convenio.

  Para el supuesto en el que no se alcanzare un acuerdo en el plazo fijado, las partes firmantes proceder谩n a solicitar procedimiento de mediaci贸n al SIMA. En el supuesto de que la propuesta de mediaci贸n no sea aceptada, al menos, por m谩s del 50 % de cada parte de la comisi贸n, las partes podr谩n voluntariamente acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervenci贸n del colegio arbitral del SIMA.

  La Comisi贸n para la Protecci贸n de los Derechos Digitales, se encargar谩 as铆 mismo de:

  Las acciones de formaci贸n y de sensibilizaci贸n de los trabajadores en relaci贸n a sus derechos digitales.

  El establecimiento de cualquier garant铆a adicional relacionada con estas materias.

  Las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado en esta materia, e impulsar谩 cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuaci贸n o la conveniencia de modificar los criterios de utilizaci贸n pactados, o establecer salvaguardas adicionales.

  Garantizar el ejercicio de estos derechos en aquellas empresas que no cuenten con representaci贸n legal de los trabajadores, estableciendo criterios que sean de aplicaci贸n directa en dichas empresas. A tal fin, la Comisi贸n para la Protecci贸n de los Derechos Digitales, tendr谩 como competencia espec铆fica recibir informaci贸n de los acuerdos de car谩cter colectivo que regulen condiciones o criterios de utilizaci贸n de los dispositivos digitales puestos a disposici贸n del empleador, en 谩mbitos inferiores.

  La regulaci贸n contenida en el acuerdo adoptado, tendr谩 car谩cter de derecho m铆nimo necesario con respecto a la regulaci贸n que sobre esta materia pudiera contenerse en otros convenios colectivos de 谩mbito m谩s reducido.

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Disposici贸n transitoria primera.

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  Los atrasos que se deriven de la aplicaci贸n del presente convenio ser谩n hechos efectivos por las empresas a sus trabajadores al mes siguiente, como m谩ximo, de la publicaci贸n de este convenio en el BOE.

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Disposici贸n transitoria segunda.

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  I. Complemento de antig眉edad: S贸lo tendr谩n derecho al percibo del complemento de antig眉edad, los trabajadores que hayan consolidado el mismo con anterioridad al 1 de enero de 1996. La cantidad que se abonar谩 por este concepto, ser谩 la que tuvieran reconocida a dicha fecha, sin que puedan incrementarse por causa alguna. Las cuant铆as derivadas de la aplicaci贸n del presente art铆culo, se recoger谩n en n贸mina con la denominaci贸n “antig眉edad consolidada”, como complemento personal, no siendo absorbible ni compensable, y por lo tanto, no tendr谩n merma incremento alguno.

  II. Plus aglomerista: S贸lo tendr谩n derecho al percibo del plus aglomerista, los trabajadores que hayan consolidado el mismo con anterioridad al 1 de enero de 1996. La cantidad que se abonar谩 por este concepto, ser谩 la que tuvieran reconocida a dicha fecha, sin que puedan incrementarse por causa alguna, no siendo absorbible ni compensable.

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Disposici贸n transitoria tercera.

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  La Comisi贸n Paritaria Sectorial por la igualdad de oportunidades, abordar谩 un estudio para adaptar el texto del Convenio Colectivo a un lenguaje no sexista, diverso e inclusivo antes del 31 de diciembre de 2020, y de alcanzarse acuerdo, se comunicar谩 a la Direcci贸n General de Trabajo para su publicaci贸n.

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Disposici贸n adicional primera. Tablas salariales.

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  Se publica como anexo I de este convenio, una tabla salarial 煤nica, que resulta de aplicaci贸n a todo el personal comprendido en el 谩mbito funcional y territorial de este Convenio, siendo pues vigente de forma uniforme, para todo el territorio del Estado Espa帽ol.

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Disposici贸n adicional segunda. Incremento salarial.

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  Se pacta un incremento de:

  2,5 % en 2020.

  2,5 % en 2021.

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Disposici贸n adicional tercera. Cl谩usula de Revisi贸n Salarial.

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  La cl谩usula de revisi贸n salarial operar谩 cuando los incrementos iniciales pactados de cada a帽o, sean inferiores al IPC de cada uno de los a帽os de vigencia del convenio.

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ANEXO 0.- Cuadro de permisos y licencias

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ANEXO I.- Tabla salarial, dietas y kilometraje.

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ANEXO II.- Modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo.

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