Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores

Caracter铆sticas

afecta a miles de personas
Vigencia:
01/01/2017 - 31/12/2021

Duraci贸n: CUATRO A脩OS

Publicaci贸n:

2018/11/23 BOE 283 CONVENIO

脕mbito: Nacional
C贸digo: 99016175011900
Actualizacion: 2018/11/23 BOE 283 - CONVENIO
Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores de 谩mbito Nacional. 脷ltima actualizaci贸n a: 2018/11/23. Vigencia de: 01/01/2017 a 31/12/2021. Duraci贸n Cuatro A帽os. 脷ltima publicaci贸n en BOE 283 del tipo: CONVENIO

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de 2018)

T脥TULO I

CAP脥TULO I 脕mbitos

Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

Art铆culo 2. Estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector.

Art铆culo 3. Reglas de concurrencia.

Art铆culo 4. 脕mbito territorial.

Art铆culo 5. 脕mbito personal.

Art铆culo 6. Vigencia y duraci贸n.

Art铆culo 7. Denuncia y pr贸rroga.

Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

Art铆culo 9. Absorci贸n, compensaci贸n y condici贸n m谩s beneficiosa.

Art铆culo 10. Derecho supletorio.

Art铆culo 11. Convenios de 谩mbito inferior.

Art铆culo 12. Descuelgue salarial.

CAP脥TULO II Comisiones

Art铆culo 13. Comisi贸n paritaria.

Art铆culo 14. Composici贸n.

Art铆culo 15. Funcionamiento.

Art铆culo 16. Sede.

Art铆culo 17. Mecanismo de participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

T脥TULO II Organizaci贸n del trabajo

Art铆culo 18. Definici贸n.

Art铆culo 19. Movilidad funcional.

Art铆culo 20. Movilidad funcional interna al grupo profesional.

Art铆culo 21. Movilidad funcional externa al grupo profesional.

Art铆culo 22. Movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 23. Aceptaci贸n o no del traslado en movilidad geogr谩fica.

Art铆culo 24. Desplazamientos temporales.

Art铆culo 25. Traslados permanentes.

Art铆culo 26. Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo.

T脥TULO III Clasificaci贸n profesional

Art铆culo 27. Clasificaci贸n profesional.

T脥TULO IV Contrataci贸n, formaci贸n y prevenci贸n de riesgos laborales

CAP脥TULO I Contrataci贸n

Art铆culo 28. De la contrataci贸n en general.

Art铆culo 29. Modalidades de contrataci贸n.

Art铆culo 30. Contrato de relevo.

Art铆culo 31. Per铆odo de prueba.

Art铆culo 32. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

Art铆culo 33. Vacantes y puestos de nueva creaci贸n.

Art铆culo 34. Cl谩usula de subrogaci贸n del personal.

CAP脥TULO II Ceses y finiquitos

Art铆culo 35. Cese voluntario.

Art铆culo 36. Finiquito.

Art铆culo 37. Comunicaci贸n del despido y finalizaci贸n del contrato.

Art铆culo 38. Conversi贸n a indefinidos.

CAP脥TULO III Formaci贸n

Art铆culo 39. Comisi贸n sectorial de formaci贸n.

Art铆culo 40. Principios generales.

Art铆culo 41. Desarrollo de la formaci贸n.

Art铆culo 42. Permisos individuales de formaci贸n.

Art铆culo 43. Promoci贸n y formaci贸n profesional en el trabajo.

Art铆culo 44. Coste de la formaci贸n.

Art铆culo 45. Certificado de asistencia.

Art铆culo 46. Criterios de selecci贸n para la asistencia a cursos.

CAP脥TULO IV Prevenci贸n de riesgos laborales

Art铆culo 47. Seguridad y salud laboral.

Art铆culo 48. Vigilancia de la salud.

Art铆culo 49. Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.

Art铆culo 50. Protecci贸n de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

Art铆culo 51. Delegados de prevenci贸n.

Art铆culo 52. Formaci贸n en salud laboral.

Art铆culo 53. 脫rgano paritario sectorial para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores.

T脥TULO V Jornada, vacaciones y estructura retributiva

CAP脥TULO I Jornada

Art铆culo 54. Jornada m谩xima y distribuci贸n horaria.

Art铆culo 55. Adaptaci贸n de jornada en per铆odo estival.

Art铆culo 56. Descanso semanal.

CAP脥TULO II Vacaciones

Art铆culo 57. Vacaciones.

Art铆culo 58. Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o permiso de maternidad.

Art铆culo 59. Fijaci贸n del calendario laboral.

CAP脥TULO III Estructura retributiva

Art铆culo 60. Salarios.

Art铆culo 61. Salario base.

Art铆culo 62. Tipolog铆a de los Conceptos Salariales.

Art铆culo 63. Antig眉edad.

Art铆culo 64. Complemento de nocturnidad.

Art铆culo 65. Complemento de festividad.

Art铆culo 66. Complemento espec铆fico.

Art铆culo 67. Complemento de direcci贸n.

Art铆culo 68. Plus de residencia e insularidad.

Art铆culo 69. Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada.

Art铆culo 70. Pagas extraordinarias.

Art铆culo 71. Horas extraordinarias.

Art铆culo 72. Cobro durante el per铆odo de incapacidad temporal.

CAP脥TULO IV Gastos y otros

Art铆culo 73. Gastos.

Art铆culo 74. Gastos por uso de veh铆culo propio.

CAP脥TULO V Nuevas tecnolog铆as, internet y correo electr贸nico

Art铆culo 75. Principios generales sobre internet y nuevas tecnolog铆as.

Art铆culo 76. Utilizaci贸n del correo electr贸nico e internet por los trabajadores y trabajadoras.

T脥TULO VI Licencias y excedencias

CAP脥TULO I Licencias

Art铆culo 77. Licencias retribuidas.

Art铆culo 78. Licencias no retribuidas.

Art铆culo 79. Pausas y reducci贸n de jornada de lactancia.

Art铆culo 80. Maternidad.

Art铆culo 81. Embarazo en situaci贸n de riesgo.

Art铆culo 82. Descanso paternal.

Art铆culo 83. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s铆 mismos.

Art铆culo 84. Cuidado de menores afectados por c谩ncer u otra enfermedad grave.

CAP脥TULO II Excedencias

Art铆culo 85. Excedencia voluntaria.

Art铆culo 86. Excedencia forzosa.

Art铆culo 87. Reincorporaci贸n por fin de excedencia.

Art铆culo 88. Violencia de g茅nero.

Art铆culo 89. Garant铆as en caso de privaci贸n de libertad.

T脥TULO VII Mejoras sociales y para la igualdad

Art铆culo 90. Adaptaci贸n de la actividad laboral.

Art铆culo 91. El acoso sexual y el acoso moral.

Art铆culo 92. Ropa de trabajo.

Art铆culo 93. Manutenci贸n.

Art铆culo 94. Seguros de responsabilidad civil y accidentes.

T脥TULO VIII Derechos sindicales

Art铆culo 95. Derechos sindicales.

Art铆culo 96. Asambleas.

Art铆culo 97. Acumulaci贸n de horas sindicales.

Art铆culo 98. Secciones sindicales.

Art铆culo 99. Acuerdo de Interlocuci贸n sindical.

T脥TULO IX R茅gimen disciplinario

Art铆culo 100. R茅gimen disciplinario y graduaci贸n de faltas.

Art铆culo 101. Sanciones.

Art铆culo 102. Tramitaci贸n y prescripci贸n.

Art铆culo 103. Infracciones de los empresarios y empresarias.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposici贸n adicional primera.

Disposici贸n adicional segunda.

Disposici贸n adicional tercera.

Disposici贸n adicional cuarta.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Disposici贸n transitoria primera.

Disposici贸n transitoria segunda.

Disposici贸n transitoria tercera. Planes de igualdad.

Disposici贸n transitoria cuarta.

Disposici贸n transitoria quinta.

DISPOSICI脫N FINAL

Disposici贸n final primera.

Disposici贸n final segunda.

ANEXO 1.- Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificaci贸n de referencia del Cat谩logo Nacional de Cualificaciones

ANEXO 2.- Tablas salariales 2018-2021

ANEXO 3.- Formulario de consulta a la Comisi贸n paritaria del convenio

de 2018)

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Resoluci贸n de 31 de octubre de 2018, de la Direcci贸n General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protecci贸n de menores.

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  Visto el texto del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protecci贸n de menores (c贸digo de convenio n.潞 99016175011900), que fue suscrito, con fecha 17 de julio de 2018, de una parte por las asociaciones empresariales FED. TERCER SECTOR, AEEISS, AEFYME, OEIS y APAES, en representaci贸n de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales Federaci贸n de Ense帽anza de CC.OO. y Federaci贸n de Servicios P煤blicos de UGT, en representaci贸n del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (“BOE” del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Direcci贸n General de Trabajo resuelve:

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  Primero.

  Ordenar la inscripci贸n del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con funcionamiento a trav茅s de medios electr贸nicos de este Centro Directivo, con notificaci贸n a la Comisi贸n Negociadora.

  Segundo.

  Disponer su publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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  Madrid, 31 de octubre de 2018.-El Director General de Trabajo, 脕ngel Allu茅 Buiza.

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III CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE REFORMA JUVENIL Y PROTECCI脫N DE MENORES

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T脥TULO I

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CAP脥TULO I 脕mbitos

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Art铆culo 1. 脕mbito funcional.

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  1. El presente convenio colectivo ser谩 de aplicaci贸n en todas aquellas empresas, entidades, centros, programas y servicios que se enuncian, o se derivan de la aplicaci贸n de la siguiente normativa:

  a) Ley Org谩nicas 1/1996, de 15 de enero (RCL 1996, 145), de protecci贸n jur铆dica del menor, de modificaci贸n parcial del C贸digo Civil (LEG 1881, 1) y de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892). Actualizados por la Ley 26/2015, de 28 de julio, Modifica el sistema de protecci贸n de la infancia y a la adolescencia.

  b) Ley 5/2000, de 12 de enero (RCL 2000, 90) reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o aquellas que en su momento las sustituyesen, ampliasen o modificasen, prescindiendo de la naturaleza, tipo o car谩cter de la empresa o entidad propietaria, ya sea su actividad la oferta de servicios, la elaboraci贸n y puesta en pr谩ctica de programas, o la gesti贸n de cualquier tipo de centro.

  2. A los efectos de protecci贸n jur铆dica de los menores se entender谩n todas las actuaciones realizadas en la prevenci贸n, detecci贸n y reparaci贸n de situaciones de riesgo. Entendiendo por situaci贸n de riesgo aquella en la que, a causa de circunstancias, carencias o conflictos familiares, sociales o educativos, el menor se vea perjudicado en su desarrollo personal, familiar, social o educativo, en su bienestar o en sus derechos de forma que, sin alcanzar la entidad, intensidad o persistencia que fundamentar铆an su declaraci贸n de situaci贸n de desamparo y la asunci贸n de la tutela por ministerio de la ley, sea precisa la intervenci贸n en el 谩mbito familiar, para eliminar, reducir o compensar las dificultades o inadaptaci贸n que le afectan y evitar su desamparo y exclusi贸n social, sin tener que ser separado de su entorno familiar.

  Asimismo, se entender谩 como situaci贸n de desamparo la que se produce de hecho o a causa del incumplimiento, o del imposible o inadecuado ejercicio de los deberes de protecci贸n establecidos por las leyes para la guarda de los menores, cuando estos queden privados de la necesaria asistencia moral o material.

  Consecuentemente, ser谩 de aplicaci贸n el presente convenio colectivo a todas las actuaciones promovidas por las Administraciones p煤blicas o entidades privadas en materia de protecci贸n de menores ya sean;

  - Actuaciones en situaci贸n de riesgo, es decir, una situaci贸n de desprotecci贸n social que no alcanza la entidad suficiente para separar al menor de n煤cleo familiar, en cuyo caso, garantizan los derechos que asisten al menor, le orientan y tratan de disminuir los factores de riesgo y dificultad social que incidan en la situaci贸n personal y social en la que se encuentra el menor y su familia. Se ejecutan acciones para reducir esa situaci贸n de riesgo y un seguimiento de la evoluci贸n del menor en la familia y de la propia familia.

  - Actuaciones en situaci贸n de desamparo, marcada por la gravedad de los hechos, que aconsejan la extracci贸n del menor del n煤cleo familiar, en cuyo caso se adoptan las medidas oportunas de protecci贸n, asumiendo la guarda y/o tutela por el 贸rgano competente y poni茅ndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

  En este sentido, de conformidad con estas dos definiciones tendr谩 prioridad aplicativa el Convenio colectivo de reforma juvenil y protecci贸n de menores sobre el resto de convenio colectivos, que por raz贸n de la materia pudiera concurrir con actuaciones que adopten las instituciones, p煤blicas o privadas, en el entorno familiar siempre y cuando la actividad principal sea la atenci贸n de menores en situaci贸n de riesgo o desamparo que hayan ocasionado una medida de protecci贸n legalmente establecida al menor en funci贸n de lo establecido en los dos p谩rrafos anteriores, y el objeto de la actuaci贸n se centre en alcanzar el inter茅s superior del menor.

  En este 谩mbito, y a modo de ejemplo, quedar谩n comprendidos, entre otros, los siguientes servicios, programas, proyectos, actuaciones, actividades y otros similares o an谩logos:

  - Centros de internamiento de menores infractores en r茅gimen cerrado.

  - Centros de internamiento de menores infractores en r茅gimen semiabierto.

  - Centros de internamiento de menores infractores en r茅gimen abierto.

  - Centros de internamiento terap茅utico de menores infractores.

  - Centros que ofrezcan tratamiento ambulatorio a menores en situaci贸n de riesgo y/o conflicto social para el adecuado tratamiento de anomal铆as o alteraciones ps铆quicas, adicci贸n al consumo de bebidas alcoh贸licas, drogas t贸xicas, o sustancias psicotr贸picas, o alteraciones en la percepci贸n.

  - Centros de d铆a dedicados a la aplicaci贸n de la correspondiente medida a menores infractores.

  Programas que apliquen las medidas de medio abierto previstas en los apartados g), h), i), j) y k) del art铆culo 7 de la Ley Org谩nica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.

  - Centros de recepci贸n y primera acogida de menores.

  - Centros residenciales de acogida de menores.

  - Centros de protecci贸n Terap茅utica.

  - Centros de acogida de menores extranjeros no acompa帽ados.

  - Hogares funcionales.

  - Pisos de emancipaci贸n, pisos puente, o de transici贸n a la vida adulta de menores.

  - Programas y centros de inserci贸n socio-laboral destinados a menores y j贸venes en situaci贸n de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protecci贸n legalmente establecida.

  - Centros de d铆a dedicados a menores y j贸venes en situaci贸n de riesgo y/o conflicto social.

  - Programas de acogimiento familiar, simple, permanente o preadoptivo, tanto los dedicados a la sensibilizaci贸n, difusi贸n y captaci贸n de familias, como a la formaci贸n de las mismas, como al apoyo y seguimiento de los casos.

  - Programas de formaci贸n de familias adoptantes y de postadopci贸n.

  - Puntos de encuentro familiar, que garantizan el inter茅s superior del menor que atiendan a menores con una medida de protecci贸n legalmente establecida.

  - Centros, programas o servicios de atenci贸n especializada a menores y familias en situaci贸n de riesgo y/o conflicto social que atiendan a menores con una medida de protecci贸n legalmente establecida.

  - Otros servicios especializados de atenci贸n a menores en situaci贸n de riesgo o desamparo y sus familias que se desarrollen o puedan desarrollarse en un futuro y que est茅n afectados por lo dispuesto en el primer apartado de este art铆culo.

  3. Asimismo, el 谩mbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl铆citamente en la anterior relaci贸n, tengan como actividad principal la protecci贸n jur铆dica del menor en alguna de las facetas relacionadas en el p谩rrafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

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Art铆culo 2. Estructura de la negociaci贸n colectiva en el sector.

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  El presente convenio colectivo marco sectorial ha sido negociado al amparo del art铆culo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci贸n colectiva en el sector de la reforma juvenil y protecci贸n de menores, sin perjuicio de lo establecido en el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, a trav茅s de la estructura negociadora siguiente:

  a) Convenio colectivo marco estatal de sector de rama de actividad: El actual convenio marco del sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores en su III edici贸n es de aplicaci贸n directa a las empresas que se encuentran dentro de su 谩mbito.

  Establece las condiciones m铆nimas de este sector no pudi茅ndose negociar en 谩mbitos inferiores salvo que se mejoren las condiciones aqu铆 establecidas. Reserv谩ndose este convenio como materias no disponibles por negociaci贸n inferior las relativas a:

  - Contrataci贸n.

  - Movilidad geogr谩fica y funcional.

  - Jornada laboral m谩xima anual.

  - Grupos y definici贸n de puestos de trabajos.

  - R茅gimen disciplinario y sancionador.

  b) Convenios colectivos sectoriales de 谩mbito auton贸mico o provincial: tendr谩n aplicaci贸n sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus 谩mbitos funcional y territorial.

  c) Convenios colectivos de empresa: este convenio ser谩 de aplicaci贸n para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su 谩mbito funcional, se rijan por un convenio de empresa, sin perjuicio de lo que a continuaci贸n se indica.

  d) Pactos de aplicaci贸n y desarrollo del convenio colectivo estatal del sector: Aplicaci贸n y desarrollo del presente convenio colectivo y las materias reguladas como disponibles por el mismo para el 谩mbito de la empresa. Los pactos respetar谩n la jerarqu铆a normativa establecida en el art铆culo 3 del Estatuto de los Trabajadores y ser谩n negociados por los sujetos legitimados en el seno de la empresa.

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Art铆culo 3. Reglas de concurrencia.

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  1. Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa 煤nicamente tendr谩n prioridad aplicativa respecto del presente convenio estatal o respecto de los convenios auton贸micos o provinciales en las materias contempladas por el art铆culo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  En las dem谩s materias, ser谩n consideradas como condiciones m铆nimas la jornada y el conjunto de las materias reguladas en el presente convenio y en los auton贸micos o provinciales preexistentes, para su 谩mbito territorial y que se recogen en la disposici贸n adicional primera de este convenio.

  2. De conformidad con el art铆culo 84.1 y 84.4 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio, durante su vigencia, podr谩 ser negociado en cualquier materia que mejore por lo dispuesto en convenios de 谩mbito auton贸mico, provincial o empresa respetando como condiciones m铆nimas las reguladas por el presente convenio en las materias de per铆odo de prueba, las modalidades de contrataci贸n, la clasificaci贸n profesional, la jornada m谩xima anual de trabajo, el r茅gimen disciplinario, las normas m铆nimas en materia de prevenci贸n de riesgos laborales y la movilidad geogr谩fica.

  3. Se ver谩n afectados por estas reglas de concurrencia aquellos convenios colectivos sectoriales de 谩mbito auton贸mico o provincial en los que sus 谩mbitos funcionales o de actividad coincidan en parte o en su totalidad con el presente convenio colectivo, siendo aqu茅llos de prioridad aplicativa en relaci贸n a 茅ste en lo que disponga en su articulado para el 谩mbito territorial afectado pero siempre que superen las condiciones m铆nimas pactadas en este convenio.

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Art铆culo 4. 脕mbito territorial.

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  Este convenio tendr谩 su 谩mbito de aplicaci贸n en todo el territorio del Estado espa帽ol.

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Art铆culo 5. 脕mbito personal.

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  Quedan comprendidos en el 谩mbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas, centros o entidades especificadas en el art铆culo 1.

  Se excluyen expresamente del 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio:

  a) Los miembros de comunidades religiosas que no mantengan relaci贸n de car谩cter laboral. b) El personal funcionario y laboral al servicio de la administraci贸n del Estado, de las administraciones auton贸micas, ciudades aut贸nomas, diputaci贸n provincial, municipales y cabildos.

  c) Profesionales que, en raz贸n de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con los centros y empresas incluidos en el 谩mbito funcional del convenio, y sostengan relaci贸n de arrendamiento de servicios con aquellos.

  d) El voluntariado social. Un trabajador no podr谩 realizar funciones voluntarias dentro de su centro de trabajo y puesto de trabajo.

  e) Finalmente, se excluye de forma expresa del 谩mbito funcional del presente convenio a aquellos menores y/o j贸venes internados que mantengan una relaci贸n de car谩cter laboral en los distintos talleres productivos o programas que se desarrollen dentro de los centros educativos de medidas judiciales. 脡stos, estar谩n sujetos a lo dispuesto en el Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, por el que se regula la relaci贸n laboral de car谩cter especial de los penados que realicen actividades laborales, aplicable en los centros espec铆ficos para menores infractores de acuerdo con lo establecido en el art铆culo 53.4 del Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el reglamento que desarrolla la Ley Org谩nica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, o, en su defecto, por la normativa que sea aplicable.

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Art铆culo 6. Vigencia y duraci贸n.

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  El presente convenio colectivo entrar谩 en vigor a la firma de este convenio colectivo y tendr谩 una vigencia desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, teniendo efectos sus pactos a nivel econ贸mico desde el 1 de enero de 2018.

  Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislaci贸n sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisi贸n paritaria se reunir谩 al objeto de adecuar el convenio a la nueva situaci贸n.

  Podr谩n modificarse durante la vigencia del presente convenio los art铆culos que se consideren mejorables en cuanto a su aplicabilidad o su adaptabilidad a la realidad cambiante. En tales casos, se proceder谩 a convocar a la comisi贸n negociadora.

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Art铆culo 7. Denuncia y pr贸rroga.

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  El presente convenio quedar谩 autom谩ticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deber谩 realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo m铆nimo de seis meses antes de la finalizaci贸n de su vigencia.

  Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuar谩 vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cl谩usulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

  Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociaci贸n de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidir谩n, de com煤n acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediaci贸n o arbitraje voluntario previsto en la legislaci贸n vigente.

  En todo caso, el presente convenio continuar谩 en vigor, tanto en sus cl谩usulas obligacionales como normativas, hasta su sustituci贸n por el nuevo convenio o por el laudo arbitral que se llegar谩, en su caso.

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Art铆culo 8. Vinculaci贸n a la totalidad.

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  Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye al II Convenio Colectivo Estatal de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores que fue suscrito con fecha 13 de noviembre de 2012.

  Las condiciones pactadas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su totalidad las que reg铆an anteriormente a excepci贸n de las materias recogidas en el siguiente art铆culo.

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Art铆culo 9. Absorci贸n, compensaci贸n y condici贸n m谩s beneficiosa.

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  El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras que vinieran disfrutando los trabajadores y trabajadoras, en materia retributiva salarial o extrasalarial, bien a trav茅s de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las empresas.

  Si las condiciones econ贸micas retributivas, salariales o extrasalariales, que se vinieran disfrutando por los trabajadores en el momento de entrada en vigor del presente convenio colectivo fueran superiores en c贸mputo anual a las establecidas en el mismo, se continuaran aplicando y respetando las citadas condiciones m谩s favorables, en lo que excede a las convencionales.

  La cuant铆a resultante de las diferencias de las condiciones generales en materia retributiva, salarial o extrasalarial que se ven铆an disfrutando hasta el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo se mantendr谩 como un complemento personal que ser谩 compensable, absorbible y no revalorizable.

  Si existiere anteriormente una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento, a nivel de centro de trabajo o empresa que, antes de la entrada en vigor del presente convenio, arrojar谩 un c贸mputo anual inferior, se mantendr谩 dicha jornada.

  Esta menor jornada reconocida como garant铆a personal o mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, ser谩 absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio.

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Art铆culo 10. Derecho supletorio.

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  Para lo no previsto en este convenio se estar谩 a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org谩nica de Libertad Sindical, las dem谩s disposiciones de car谩cter general y las reglamentaciones espec铆ficas de aplicaci贸n en el 谩mbito de la reforma juvenil y la protecci贸n de menores, adem谩s de la legislaci贸n que sea de aplicaci贸n en esta materia y que se promulgue en el 谩mbito de las diferentes comunidades aut贸nomas.

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Art铆culo 11. Convenios de 谩mbito inferior.

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  1. Las partes firmantes reconocen la validez de los convenios de 谩mbito inferior ya existentes, cuya vigencia y aplicaci贸n no es cuestionada.

  2. Cuando en el 谩mbito de una empresa perteneciente al 谩mbito funcional del presente convenio se pretenda negociar un convenio, tendr谩n preferencia sobre la representaci贸n unitaria de los trabajadores para representar los intereses de 茅stos, las secciones sindicales legalmente constituidas y con representaci贸n en el comit茅 de empresa, siempre que haya acuerdo en tal sentido entre dichas secciones y representen la mayor铆a absoluta de los miembros en dicho comit茅 de empresa.

  3. Cuando se produzca la denuncia y promoci贸n de un convenio colectivo de 谩mbito inferior se remitir谩 copia de la denuncia, de la promoci贸n y del acta de la constituci贸n de la comisi贸n negociadora a la comisi贸n paritaria del III convenio colectivo estatal del sector. Cuando concluya el proceso de negociaciones deber谩 enviarse a la misma comisi贸n paritaria una copia del acuerdo o del convenio firmado con nota de su registro y dep贸sito en el organismo administrativo correspondiente.

  Igual procedimiento deber谩 seguirse cuando en convenios de 谩mbito inferior se alcance acuerdos entre las partes sin necesidad de denuncia que modifiquen, adapten o supriman el articulado de estos.

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Art铆culo 12. Descuelgue salarial.

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  Si la situaci贸n y perspectivas econ贸micas de una entidad pudieren verse negativamente afectadas como consecuencia de la aplicaci贸n de las condiciones econ贸micas previstas en el presente Convenio, pudiendo verse afectadas en ambos casos las posibilidades de mantenimiento de empleo en la misma, la entidad podr谩 proceder a la inaplicaci贸n del r茅gimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el art铆culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta cl谩usula tambi茅n se podr谩 aplicar en caso de que se den las circunstancias descritas en el 煤ltimo p谩rrafo del art铆culo 13.8 de este mismo Convenio Colectivo.

  Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art铆culo 82.3 del E.T., cuando concurran causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, previo desarrollo de un per铆odo de consultas (el previsto para la modificaci贸n de condiciones sustanciales de trabajo de car谩cter colectivo, art铆culo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y la distribuci贸n del tiempo de trabajo.

  c) R茅gimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneraci贸n y cuant铆a salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los l铆mites previstos para la movilidad funcional.

  g) Mejoras voluntarias de la acci贸n protectora de la Seguridad Social.

  La solicitud de descuelgue la iniciar谩 el empresario, quien la comunicar谩 a la representaci贸n unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisi贸n de trabajadores designados seg煤n lo previsto en el art铆culo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, as铆 como a la Comisi贸n Paritaria del presente Convenio.

  1. Tanto para el procedimiento de Inaplicaci贸n (art. 82.3 del E.T.), como los recogidos en los art铆culos 39.4 y 41 del E.T., dentro del 谩mbito funcional del presente convenio se deber谩 respetar el siguiente procedimiento acorde con el art铆culo 41.4 del E.T. debiendo informarse del mismo a la Comisi贸n Paritaria de este Convenio, estando obligadas las empresas y entidades para no caer en defecto de forma a las siguientes:

  2. Informar a la Comisi贸n Paritaria, al tiempo que, a la RLT o trabajadores, la intenci贸n de iniciar procedimiento, ya sea de modificaci贸n sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicaci贸n, conforme a lo expuesto en el art铆culo 41.4 del E.T.

  3. Comunicar a la Comisi贸n Paritaria, en defecto de RLT en alg煤n 谩mbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de trabajadores ha optado por delegar o designar de representaci贸n a los sindicatos representativos del sector y legitimados para formar parte de la comisi贸n negociadora del convenio, conforme a lo expuesto en el art铆culo 41.4 del E.T. Los trabajadores en la empresa, en ausencia de representaci贸n legal de los trabajadores, tienen derecho a atribuir su representaci贸n en los sindicatos firmantes del presente Convenio.

  4. Comunicar a la Comisi贸n Paritaria, al tiempo que, a la RLT o comisi贸n de trabajadores, la comunicaci贸n de inicio de procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el art铆culo 41.4 del E.T.

  5. Cuando en caso de desacuerdo en el periodo de consultas a solicitud de cualquiera de las partes se podr谩 someter, en los t茅rminos del art铆culo 82.3 del E.T., la discrepancia a la Comisi贸n Paritaria del Convenio, debiendo trasladarse a la Comisi贸n en este caso la documentaci贸n que se haya aportado a lo largo del procedimiento. Esta documentaci贸n, m铆nimamente, deber谩 componerse de la documentaci贸n relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas, y toda aquella otra documentaci贸n que justifique la medida que se propone. Adem谩s, ser谩 necesaria la presentaci贸n de una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la que se har谩 constar la situaci贸n econ贸mica y financiera de la empresa y la afectaci贸n al mantenimiento del empleo, debiendo explicarse asimismo las medidas de car谩cter general que se hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

  6. En caso de acuerdo o en defecto del mismo este hecho deber谩 ser formalmente comunicado a la Comisi贸n Paritaria del convenio, m谩s la pertinente comunicaci贸n y registro ante la autoridad laboral.

  7. Ser谩 necesaria una comunicaci贸n expresa por cualquiera de las partes para en caso de desacuerdo solicitar la intervenci贸n de la Comisi贸n Paritaria en el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el art铆culo 82.3 del E.T.

  8. En el presente Convenio se reflejar谩n las direcciones y datos de contacto de la Comisi贸n Paritaria para facilitar las comunicaciones.

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CAP脥TULO II Comisiones

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Art铆culo 13. Comisi贸n paritaria.

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  1. Se acuerda establecer una comisi贸n paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como 贸rgano de interpretaci贸n, conciliaci贸n y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.

  Igualmente, cuando existan discrepancias podr谩 definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el 谩mbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadr谩ndolos en el grupo profesional correspondiente.

  Ante situaciones de desacuerdo en la comisi贸n paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al 贸rgano contemplado en el Acuerdo de Soluci贸n Extrajudicial de Conflictos (ASEC), cuya resoluci贸n ser谩 vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal car谩cter seg煤n la normativa reguladora del 贸rgano emisor.

  2. Ser谩n funciones de la comisi贸n paritaria las siguientes:

  a) Informar sobre la voluntad de las partes en relaci贸n con el contenido del convenio.

  b) Conocimiento y resoluci贸n de las cuestiones derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio colectivo. Las consultas sobre aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio dirigidas a la comisi贸n paritaria se realizar谩n de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 3.

  c) Corresponder谩 a la comisi贸n paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en 谩mbitos territoriales inferiores.

  d) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de inaplicaci贸n salarial o de modificaci贸n sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los art铆culos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendr谩 la Comisi贸n Paritaria del III Convenio Colectivo cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediaci贸n y/ o arbitraje para la soluci贸n de dichas discrepancias.

  e) Emitir informe previo a la interposici贸n de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicaci贸n a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisi贸n paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entender谩 que dicha Comisi贸n renuncia a emitirlo.

  f) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

  g) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicaci贸n de lo establecido en el convenio.

  h) Cualquiera otra funci贸n que le sean adjudicada por precepto legal.

  3. Los convenios colectivos de 谩mbito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del 谩mbito de aplicaci贸n del art铆culo 2 de este convenio colectivo crear谩n comisiones paritarias propias para el seguimiento y resoluci贸n de conflictos suscitados en la aplicaci贸n de dichos convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada comisi贸n como instituci贸n apropiada para la atenci贸n a los planteamientos formulados en esas consultas. Siempre y cuando no sean materias reservadas por este convenio colectivo.

  4. Podr谩 acudirse al procedimiento de mediaci贸n y arbitraje para la soluci贸n de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci贸n e interpretaci贸n del presente convenio colectivo. La mediaci贸n ser谩 preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el 贸rgano judicial y el arbitraje tendr谩 siempre car谩cter voluntario. El acuerdo logrado a trav茅s de la mediaci贸n y, en su caso, el laudo arbitral tendr谩 la eficacia jur铆dica y tramitaci贸n de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el art铆culo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

  De no alcanzarse acuerdo de resoluci贸n en la cuesti贸n de aplicaci贸n o de interpretaci贸n solicitada a la comisi贸n paritaria, se proceder谩 a solicitar procedimiento de mediaci贸n al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediaci贸n no sea aceptada, al menos, por m谩s del 50% de cada parte de la comisi贸n paritaria, las partes podr谩n, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervenci贸n del colegio arbitral del SIMA.

  5. El procedimiento para dar conocimiento a la comisi贸n paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci贸n del r茅gimen salarial se realizar谩 utilizando el modelo que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 3. El acuerdo alcanzado en el 谩mbito de la empresa deber谩 ser notificado a la comisi贸n paritaria del presente convenio colectivo.

  6. En los procedimientos de modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci贸n del r茅gimen salarial del presente convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales se estar谩 a lo dispuesto en los art铆culos 82.3 y 41.4 del Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores.

  7. A falta de acuerdo en el 谩mbito de la empresa se remitir谩n las discrepancias a la comisi贸n paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente, en el plazo de 7 d铆as desde la recepci贸n de la comunicaci贸n, deber谩 solicitar la intervenci贸n del procedimiento de mediaci贸n; el acuerdo que recaiga en el seno de dicho procedimiento de mediaci贸n, deber谩 ser comunicado a la comisi贸n paritaria.

  Si tampoco se alcanzase acuerdo en dicho procedimiento de mediaci贸n, el empresario podr谩 acudir, voluntariamente, al procedimiento de arbitraje establecido en la ley.

  8. Se incorporar谩 como una m谩s de sus funciones la vigilancia del cumplimiento del III Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores en todos los supuestos en que su aplicaci贸n sea preceptiva.

  Se constituir谩 una Comisi贸n Delegada de la Comisi贸n Paritaria del III Convenio Colectivo de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores que, con la celeridad necesaria, y actuando por iniciativa propia o bajo demanda de las partes firmantes del convenio colectivo, intervendr谩 ante las administraciones p煤blicas, tanto en la formulaci贸n de recomendaciones sobre la aplicaci贸n del convenio colectivo, como en la interposici贸n, en su caso, de los recursos administrativos correspondientes para hacer efectivo el cumplimiento del presente convenio.

  De tramitarse un recurso administrativo por parte de esta Comisi贸n, y en tanto se tramite, la entidad afectada por esta situaci贸n podr谩 acogerse al procedimiento establecido en el art铆culo 12 de este convenio colectivo.

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Art铆culo 14. Composici贸n.

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  La comisi贸n paritaria, estar谩 integrada por 10 miembros, cinco en representaci贸n de los empresarios/as, y otros cinco en representaci贸n de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en funci贸n de su representatividad, todos ellos con sus respectivos suplentes.

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Art铆culo 15. Funcionamiento.

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  La constituci贸n de la comisi贸n se har谩 dentro de los 15 d铆as naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reuni贸n se proceder谩 al nombramiento del presidente/a y del secretario/a, aprob谩ndose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

  1. Los acuerdos ser谩n tomados por voto cualificado y en funci贸n de la representatividad oficial de las organizaciones, requiri茅ndose para adoptar acuerdos la mayor铆a simple de cada una de las representaciones.

  2. Se reunir谩 de forma ordinaria una vez al trimestre, y con car谩cter extraordinario, a petici贸n de cualquiera de las dos partes, con indicaci贸n del orden del d铆a, y con una antelaci贸n m铆nima de cinco d铆as desde la fecha de comunicaci贸n de la solicitud de reuni贸n. Ambas representaciones, podr谩n asistir a las reuniones con los asesores que estimen conveniente.

  En caso de que una petici贸n no sea contestada en el plazo de un mes, por la comisi贸n paritaria se entender谩 como cumplido el precepto establecido para el recurso a los tribunales de justicia.

  3. La organizaci贸n que aporta el domicilio de la comisi贸n paritaria ser谩 la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dar谩 traslado de dicha informaci贸n a los dem谩s miembros en el plazo m谩ximo de cinco d铆as h谩biles desde la fecha de recepci贸n.

  4. Para poder adoptar acuerdos deber谩 asistir a la reuni贸n de la comisi贸n m谩s de la mitad de los componentes por cada una de las dos partes representadas.

  5. Las resoluciones de la comisi贸n paritaria ser谩n vinculantes y las actas levantadas en las reuniones, firmadas por el presidente y el secretario; comprometi茅ndose las partes integrantes a su divulgaci贸n en sus respectivas organizaciones.

  6. La resoluci贸n de la comisi贸n paritaria se realizar谩 en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem谩s en cuenta la documentaci贸n complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisi贸n paritaria realice “in situ”. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci贸n ser谩 archivada por la comisi贸n paritaria y constituir谩 parte integrante de la propia resoluci贸n de 茅sta. La comisi贸n paritaria notificar谩, a las partes afectadas por cada consulta, la resoluci贸n adoptada.

  7. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resoluci贸n podr谩n recurrir ante la jurisdicci贸n competente en defensa de sus intereses.

  8. Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretaci贸n o aplicaci贸n del articulado del convenio colectivo y sean de notorio inter茅s para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificaci贸n para evitar futuras consultas sobre id茅nticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisi贸n paritaria se comprometen a difundir a trav茅s de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protecci贸n de datos respecto de quienes plantearon las consultas y dem谩s partes implicadas en ellas.

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Art铆culo 16. Sede.

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  Se se帽ala como domicilio de la Comisi贸n paritaria, la sede de la Federaci贸n de Ense帽anza de CCOO, Ram铆rez de Arellano, 4.陋 planta 19, Madrid.

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Art铆culo 17. Mecanismo de participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras.

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  Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretaci贸n del mismo, o para solicitar la mediaci贸n o arbitraje ante un conflicto, las partes implicadas podr谩n dirigirse a la Comisi贸n paritaria para que, en la primera reuni贸n ordinaria, emita su resoluci贸n sobre el tema en cuesti贸n. Las comunicaciones deben dirigirse a la direcci贸n citada anteriormente, utilizando el modelo establecido en el anexo 3 del presente convenio colectivo.

  Las resoluciones emitidas por la Comisi贸n paritaria tendr谩n la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrar谩n a formar parte integrante del mismo.

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T脥TULO II Organizaci贸n del trabajo

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Art铆culo 18. Definici贸n.

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  La organizaci贸n del trabajo ser谩 competencia exclusiva de la empresa, sin perjuicio de los derechos de audiencia, informaci贸n, negociaci贸n, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y dem谩s normativa de aplicaci贸n.

  La organizaci贸n del trabajo se fundamenta en los principios siguientes:

  a) la adecuaci贸n de las plantillas que permita un nivel de prestaci贸n del servicio de acuerdo a los par谩metros y requerimientos establecidos por las administraciones p煤blicas.

  b) la racionalizaci贸n y mejora de los procesos educativos.

  c) la valoraci贸n de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las caracter铆sticas personales, formativas y experienciales del ocupante del mismo.

  d) la profesionalizaci贸n y promoci贸n.

  e) la formaci贸n y reciclaje del personal.

  f) la eficacia en el trabajo.

  g) la eficiencia en el uso de todos los recursos.

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Art铆culo 19. Movilidad funcional.

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  La movilidad funcional es una de las caracter铆sticas del sector, la determinaci贸n de la cual corresponde a la facultad organizativa de la empresa o entidad, al efecto de una distribuci贸n racional de su personal, haci茅ndola compatible con la dispersi贸n inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de los programas.

  No obstante, los cambios de puesto de trabajo determinados por esta movilidad no se pueden basar en una medida arbitraria o sancionadora de la empresa o entidad, y s贸lo se pueden realizar por estrictas razones de servicio e informando a los representantes legales de los trabajadores/as.

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Art铆culo 20. Movilidad funcional interna al grupo profesional.

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  Un trabajador o trabajadora s贸lo podr谩 desempe帽ar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones acad茅micas o profesionales m铆nimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer dicho puesto de trabajo.

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Art铆culo 21. Movilidad funcional externa al grupo profesional.

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  A) Trabajo de nivel superior: movilidad externa ascendente.

  Cuando se encomiende al trabajador o trabajadora una funci贸n superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibir谩 la retribuci贸n correspondiente al trabajo efectivamente realizado, en tanto subsista tal situaci贸n. Este hecho solo podr谩 producirse cuando existan razones t茅cnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulaci贸n o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

  Si el per铆odo de tiempo de la mencionada situaci贸n es superior a seis meses durante un a帽o u ocho meses en dos a帽os, el trabajador o trabajadora ser谩 reclasificado en el nuevo puesto de trabajo que desempe帽e, en el caso de que 茅ste lo solicite. Esta consolidaci贸n no es aplicable a los casos de sustituci贸n de trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.

  B) Trabajo de nivel inferior: movilidad externa descendente.

  Si por necesidades imprevisibles, perentorias y justificadas de la empresa, 茅sta precisara destinar a alguien a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior s贸lo podr谩 hacerlo por el tiempo imprescindible hasta un m谩ximo de 45 d铆as manteni茅ndosele la retribuci贸n. Este hecho solo podr谩 producirse cuando existan razones t茅cnicas u organizativas, una causa justificada, el trabajador ostente la titulaci贸n o experiencia precisas y siempre que no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

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Art铆culo 22. Movilidad geogr谩fica.

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  La movilidad geogr谩fica de los trabajadores y trabajadoras se regir谩 por lo dispuesto en el art铆culo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

  Como norma general los trabajadores y trabajadoras ser谩n contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

  Excepcionalmente, la empresa o entidad podr谩 proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n que lo justifiquen.

  La decisi贸n del traslado deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador afectado, as铆 como a sus representantes legales con una antelaci贸n m铆nima de 30 d铆as a la fecha de su efectividad.

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Art铆culo 23. Aceptaci贸n o no del traslado en movilidad geogr谩fica.

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  Notificado el traslado, el trabajador o trabajadora podr谩 optar por:

  - Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.

  - Impugnar la decisi贸n de traslado sin perjuicio de su cumplimiento.

  - Extinci贸n laboral, percibiendo una indemnizaci贸n de 20 d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o, con un m谩ximo de 12 mensualidades.

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Art铆culo 24. Desplazamientos temporales.

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  Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geogr谩fica cuyo l铆mite de temporalidad es de 12 meses en un per铆odo de tres a帽os, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento conlleva un cambio en el lugar de residencia del trabajador o trabajadora.

  En el supuesto de desplazamiento temporal del trabajador/a, cuya duraci贸n sea superior a tres meses, ser谩 informado por escrito por la empresa o entidad con una antelaci贸n de 15 d铆as laborables; cuando el traslado sea por un tiempo inferior a tres meses, ser谩 informado el trabajador/a con una antelaci贸n de siete d铆as laborables a la fecha de su efectividad.

  Los trabajadores y trabajadoras desplazados temporalmente tendr谩n derecho a un permiso remunerado de cinco d铆as laborables, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, no comput谩ndose los d铆as de viaje, y corriendo los gastos de viaje a cuenta de la empresa o entidad.

  La empresa o entidad abonar谩 al trabajador/a las dietas y gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento temporal, atendiendo a lo dispuesto en el cap铆tulo “Gastos y otros”.

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Art铆culo 25. Traslados permanentes.

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  Se consideran traslados permanentes aquella movilidad geogr谩fica cuya duraci贸n sobrepasa los 12 meses continuados, o es superior a 12 meses en un per铆odo de tres a帽os. El traslado hace necesario el cambio de domicilio habitual.

  En caso de traslado permanente del trabajador o trabajadora, la decisi贸n deber谩 ser notificada por escrito, por la empresa o entidad al trabajador/a, as铆 como a sus representantes legales del centro si los hubiese, con una antelaci贸n m铆nima de 30 d铆as a la fecha de su efectividad.

  En caso de que un desplazamiento temporal pase a traslado permanente, el trabajador o trabajadora percibir谩 la compensaci贸n por traslado y dejar谩 de percibir las dietas y gastos de viaje establecidos para los desplazamientos temporales m谩s una compensaci贸n econ贸mica de 400鈧 en un solo pago.

  Si por traslado, uno de los c贸nyuges o pareja de hecho cambia de domicilio habitual y, el otro fuera trabajador tambi茅n de la misma empresa, tendr谩 derecho el no trasladado a ser trasladado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo.

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Art铆culo 26. Solicitud voluntaria de cambio de centro de trabajo.

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  Los trabajadores y trabajadoras podr谩n solicitar voluntariamente el traslado o desplazamiento en el ejercicio del mismo o diferente puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

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T脥TULO III Clasificaci贸n profesional

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Art铆culo 27. Clasificaci贸n profesional.

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  1. Disposiciones generales.

  1.1 Se entiende por sistema de clasificaci贸n profesional la ordenaci贸n jur铆dica por la que, con base t茅cnica y organizativa, se contempla la inclusi贸n de los trabajadores/ as en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales. En consecuencia, se entiende que todos los trabajadores afectos por este convenio colectivo deber谩n estar encuadrados y/o adscritos a un grupo profesional y 谩reas determinados.

  1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n. Dentro de un mismo grupo podr谩n coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, as铆 como diferentes contenidos de la prestaci贸n, por cuanto podr谩n incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a los trabajadores.

  1.3 El sistema de clasificaci贸n profesional ser谩 la base sobre la que se regular谩 la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

  1.4 El sistema de clasificaci贸n profesional ser谩 de aplicaci贸n a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el 谩mbito funcional de este convenio. Las entidades y organizaciones afectas al presente Convenio con convenio propio en vigor, deber谩n adaptar esta clasificaci贸n profesional, as铆 como las competencias generales de cada puesto de trabajo, en la pr贸xima negociaci贸n y/o renovaci贸n del mismo y siempre que haya sobrepasado la vigencia inicial pactada o a requerimiento de alguna de las partes.

  1.5 Se entiende por 谩reas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientar谩n, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional.

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  2. Aspectos b谩sicos de clasificaci贸n.

  2.1 Se establece el Sistema de clasificaci贸n profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el art铆culo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci贸n.

  2.2 La clasificaci贸n profesional se realiza en 谩reas de actividad y grupos profesionales por interpretaci贸n y aplicaci贸n de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los trabajadores y trabajadoras. Estos, en funci贸n de la actividad profesional que desarrollan, ser谩n adscritos a una determinada 谩rea de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente cap铆tulo, circunstancias que definir谩n su posici贸n en el esquema organizativo y retributivo de la empresa.

  La posesi贸n por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripci贸n al mismo, sino que su clasificaci贸n estar谩 determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. La clasificaci贸n profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aqu铆 quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y 谩reas de actividad si la necesidad, el car谩cter y el volumen de actividad de la empresa o entidad no lo requiere.

  2.3 Los factores que orientar谩n la clasificaci贸n profesional de los trabajadores y que, por tanto, ser谩n indicativos de la pertenencia de cada uno de 茅stos a un determinado grupo profesional, todo ello seg煤n los criterios determinados en el art铆culo 22 del E.T., son los que se definen a continuaci贸n:

  2.3.1 Formaci贸n: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempe帽o de un puesto de trabajo, referidos a una funci贸n o actividad empresarial. Este factor est谩 formado por:

  - Titulaci贸n: considera el nivel inicial m铆nimo y suficiente de conocimientos te贸ricos que debe poseer una persona para llegar a desempe帽ar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

  - Especializaci贸n: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formaci贸n inicial b谩sica.

  2.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecuci贸n de tareas o funciones.

  2.3.3 Autonom铆a: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de dependencia jer谩rquica en el desempe帽o de las funciones, as铆 como el grado de decisi贸n y de acci贸n concedido a una determinada ocupaci贸n para alcanzar los resultados establecidos.

  2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de autonom铆a de acci贸n del titular de la funci贸n, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti贸n sobre los recursos humanos, t茅cnicos y productivos.

  2.3.5 Mando: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el grado de supervisi贸n y ordenaci贸n de funciones y tareas, la capacidad de interrelaci贸n, las caracter铆sticas del colectivo y el n煤mero de personas sobre las que ejerce el mando.

  2.3.6 Complejidad: factor para cuya valoraci贸n se tendr谩 en cuenta el n煤mero y el grado de integraci贸n de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

  2.4 Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo. Para cada grupo profesional se identifican las competencias profesionales generales que las partes consideran m谩s adecuadas evidenciar para constatar el mejor desempe帽o del puesto de trabajo.

  2.5 El personal que preste sus servicios en las empresas, entidades, centros, programas y servicios enunciados en el 谩mbito funcional del presente convenio colectivo quedar谩 integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes, de acuerdo con la competencia general desarrollada, sus funciones, su posici贸n en el organigrama y los requerimientos de acreditaci贸n o titulaci贸n que se han considerado prioritarias para determinar el m谩s adecuado desempe帽o de los puestos de trabajo, as铆 como los requisitos formativos legalmente establecidos.

  2.6 La pertenencia a un grupo profesional estar谩 unida a una determinada titulaci贸n universitaria o no. All铆 donde se requiera en el puesto de trabajo una titulaci贸n determinada para su desempe帽o el trabajador deber谩 contar con la titulaci贸n requerida por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicaci贸n, convenio, concierto o subvenci贸n del respectivo servicio o proyecto, as铆 como la establecida en el Cat谩logo Nacional de Cualificaciones profesionales.

  2.7 La nueva contrataci贸n en el puesto de trabajo espec铆fico respetar谩 los requisitos m铆nimos de titulaci贸n establecidos en la normativa espec铆fica del sector de reforma juvenil y de protecci贸n de menores.

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  3. 脕reas funcionales.

  Dichas 谩reas comprender谩n diferentes puestos de trabajo pertenecientes a diferentes grupos profesionales, no pudiendo realizarse movilidades funcionales, cuando dicha movilidad no sea dentro de la misma 谩rea funcional y grupo profesional.

  Las 谩reas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes.

  3.0 脕rea de Direcci贸n o Coordinaci贸n: Se integran en esta 谩rea de actividad todos los puestos de trabajo cuya misi贸n es la direcci贸n, organizaci贸n, gesti贸n y/o coordinaci贸n de los sistemas, m茅todos de trabajo y personas. Tienen bajo su supervisi贸n y gesti贸n directa a los trabajadores adscritos al resto de 谩reas funcionales.

  Dicha 谩rea estar谩 compuesta por los trabajadores que pertenecen a un puesto de trabajo determinado que en este caso y debido a las caracter铆sticas del sector deber谩 pertenecer al grupo 1. Los trabajadores mantendr谩n su puesto y grupo profesional debiendo de ser retribuidos por el complemento de coordinaci贸n o direcci贸n.

  Dicho grupo se considera de libre designaci贸n y revocaci贸n por parte de las entidades.

  3.1 脕rea T茅cnica, educativa y de intervenci贸n directa: Esta 谩rea se divide en tres sub谩reas relacionadas con las funciones de sus puestos de trabajo.

  3.1.A Equipo T茅cnico: son todos los puestos de trabajo requeridos y relacionados con el estudio, elaboraci贸n de informes, as铆 como la intervenci贸n t茅cnica dentro de su especialidad, en aquellas 谩reas propias de su intervenci贸n con menores y j贸venes en programas, centros y /o recursos.

  A t铆tulo informativo, estar谩 compuesta por psic贸logos, psiquiatras, trabajadores sociales, educadores sociales, graduados en enfermer铆a, t茅cnicos de medio abierto, maestros, etc…

  3.1.B Equipo socioeducativo: Son aquellos profesionales que realizan la intervenci贸n socioeducativa especializada que, en todo caso, ser谩 ejecutada por el educador social. En caso de que la especificidad del centro de trabajo, programa o recurso requiera una atenci贸n multidisciplinar, reflejada en las condiciones administrativas que determine la administraci贸n, se encuadrar谩n en este 谩rea todos los profesionales atendiendo a los grupos profesionales recogidos en el presente convenio con una titulaci贸n m铆nima de grado perteneciente al 谩mbito de lo socioeducativo; quienes a su vez estar谩n supervisados por el educador social como m谩ximo responsable o coordinados con el resto del equipo socioeducativo para el desarrollo de la intervenci贸n.

  3.1.C Equipo de apoyo socioeducativo: Son aquellos profesionales que encuadrados dentro de su grupo profesional llevan a cabo talleres y programas de 谩mbito educativo, laboral o formativo y/o tareas que son complementarias a la intervenci贸n directa con los menores. Estos profesionales estar谩n supervisados por un educador social.

  A t铆tulo informativo estar谩n compuestos por monitores, auxiliares t茅cnicos educativos, etc.

  3.2 脕rea de planificaci贸n y gesti贸n: Quedan encuadrados en esta 谩rea de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificaci贸n, control interno de la empresa, servicios administrativos transversales, gesti贸n general de informaci贸n y documentaci贸n de car谩cter t茅cnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al 谩rea de intervenci贸n social y atenci贸n directa para el buen orden y funcionamiento de 茅sta. Agrupa cometidos propios de secretar铆a, gesti贸n econ贸mica, administrativa y de recursos humanos, as铆 como, en su caso, los de comercializaci贸n.

  3.3 脕rea de servicios y actividades auxiliares no t茅cnicas: agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

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  4. Grupos profesionales.

  Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestaci贸n a t铆tulo de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuaci贸n se indican, tienen un car谩cter enunciativo y vendr谩 definido los puestos de trabajo que los integran en el anexo 1. Con car谩cter general los puestos pertenecientes a cada grupo profesional deber谩n cumplir las mismas funciones y/o tareas, responsabilidades asignadas y titulaci贸n requerida en dicho anexo. Caso de nuevos requerimientos profesionales o puestos de trabajo, se incluir谩n en este convenio tras la aprobaci贸n de la comisi贸n paritaria que es la competente en la autorizaci贸n de la inclusi贸n de nuevos puestos de trabajo, as铆 como los cambios en los requerimientos profesionales de los incluidos en este convenio. Aquellas entidades que tengan puestos de trabajo con funciones definidas en este convenio deber谩n cumplir con lo aqu铆 establecido ya que es materia indisponible en la negociaci贸n inferior. En caso de duda se podr谩 requerir resoluci贸n al respecto por parte de la comisi贸n paritaria. Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones espec铆ficas incluidas en la definici贸n de un grupo habr谩 de ser remunerado, por lo menos, con la retribuci贸n que a la misma se le asigna en este Convenio. Los grupos profesionales son los siguientes:

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  Grupo profesional 1.

  Personal encargado de tareas que requieran m谩ximos niveles de complejidad y autonom铆a; normalmente con formaci贸n universitaria de grado o equivalente o, en su defecto, con cualificaci贸n y experiencia contrastadas para el desempe帽o de su profesi贸n.

  El contenido general de la prestaci贸n viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonom铆a, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organizaci贸n. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gesti贸n a los directores de las 谩reas de actividad o departamentos existentes. Funciones que consisten en la realizaci贸n de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonom铆a y responsabilidad. Se incluyen, adem谩s, la realizaci贸n de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de supervisi贸n de otros puestos de trabajo y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelaci贸n humana. Pueden desarrollar la coordinaci贸n de colaboradores en su 谩mbito funcional o de actividad.

  Este grupo adem谩s ser谩 el 煤nico desde el que se podr谩 acceder a alguna de las categor铆as funcionales de libre designaci贸n que establece este Convenio Colectivo.

  En todo caso, se respetar谩n las exigencias de titulaci贸n espec铆fica para el desempe帽o de su profesi贸n, en todos los puestos que as铆 est茅 establecido por normativa legal.

  Este grupo se dividir谩 en dos subgrupos dependiendo de los requerimientos profesionales y formativos requeridos para el desempe帽o del puesto de trabajo y venga recogido dentro de las competencias del cat谩logo nacional de clasificaci贸n profesional:

  Subgrupo 1.A T铆tulos de Grado con especializaci贸n obligatoria a trav茅s de m谩ster universitarios vinculados al desempe帽o de su labor profesional.

  En este grupo se incluyen los profesionales que a la entrada en vigor de este convenio est茅n contratados y ejerciendo sus funciones como licenciados y aquellos que se les exija para el cumplimiento de sus funciones un grado m谩s master: A t铆tulo orientativo podemos mencionar los puestos de: psic贸logos cl铆nicos, psiquiatras, etc.

  Subgrupo 1.B. T铆tulos de grado.

  A t铆tulo orientativo podemos mencionar los puestos de: Economista, Educador Social, Graduado Social, Psic贸logo, Trabajador Social, m茅dico, abogado, psicopedagogo, soci贸logo, Educador (categor铆a a extinguir), mediador social, maestro, profesor, DUE, inform谩tico, administrador, etc.

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  Grupo profesional 2.

  Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonom铆a; normalmente con niveles de formaci贸n altos (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, certificados de profesionalidad de grado superior) o/y cualificaci贸n y experiencia contrastadas para el desempe帽o de las mismas.

  Son puestos que exigen la comprensi贸n y dominio de fundamentos te贸ricos y pr谩cticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonom铆a est谩n relacionadas con la aplicaci贸n de sistemas, pautas, procedimientos y m茅todos de trabajo previamente definidos. Funciones: consisten en la realizaci贸n de tareas de complejidad media y caracterizados por el desempe帽o de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y t茅cnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecuci贸n, que puede ser aut贸nomo en el l铆mite de dichas t茅cnicas. Estas actividades se circunscriben a 谩reas de especializaci贸n profesional. Formaci贸n: Formaci贸n profesional superior o de grado medio, o formaci贸n acad茅mica equivalente o en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempe帽o de su profesi贸n, complementados con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y con formaci贸n espec铆fica necesaria para desarrollar la funci贸n el puesto de trabajo.

  A t铆tulo orientativo podemos mencionar los puestos de: Monitores de taller, Auxiliar T茅cnico Educativo, mediador intercultural, T茅cnico en Integraci贸n Social, T茅cnico en Animaci贸n Socio-cultural, T茅cnico de Administraci贸n y Finanzas, etc.

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  Grupo profesional 3.

  Personal encargado de tareas que requiera niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonom铆a; normalmente con unos niveles de formaci贸n medios o b谩sicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio, certificados de profesionalidad), bachillerato o/y cualificaci贸n y experiencia contrastadas para el desempe帽o de las mismas.

  La autonom铆a y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualizaci贸n, tratamiento, disponibilidad y control de la informaci贸n, documentaci贸n, especialmente en los puestos de apoyo administrativo. Su responsabilidad est谩 limitada por una supervisi贸n directa y sistem谩tica. Funciones: tareas consistentes en la ejecuci贸n de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr谩cticas.

  Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un 谩rea de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

  A t铆tulo orientativo: Auxiliar de servicio de tareas, Auxiliar Sociosanitario, ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativo, controlador TAI, etc.

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  Grupo profesional 4.

  Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonom铆a; normalmente con unos niveles de formaci贸n b谩sicos o sin formaci贸n o, simplemente, con cualificaci贸n y experiencia contrastadas para el desempe帽o de las mismas.

  Normalmente ser谩n puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas. Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un m茅todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi贸n. Exigen conocimientos profesionales de car谩cter elemental y un periodo breve de adaptaci贸n.

  A t铆tulo orientativo: auxiliar de apoyo, personal de limpieza, ordenanza, conserje, porter铆a, personal de almac茅n y repartidor, Telefonista.

  Ambas partes manifiestan su inter茅s en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contrataci贸n de servicios y/ o actividad enmarcado dentro del 谩mbito funcional de este Convenio Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores sean especialmente respetuosas con la clasificaci贸n profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo. As铆 mismo manifiestan su inter茅s en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los t茅rminos establecidos para la adscripci贸n al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, seg煤n las funciones a desarrollar, la formaci贸n requerida y dem谩s factores establecidos para ello de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colectivo. Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se ver谩n afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

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T脥TULO IV Contrataci贸n, formaci贸n y prevenci贸n de riesgos laborales

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CAP脥TULO I Contrataci贸n

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Art铆culo 28. De la contrataci贸n en general.

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  Todo contrato suscrito en el 谩mbito del presente convenio deber谩 formalizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia b谩sica del mismo.

  Para las contrataciones, subcontrataciones, pr贸rrogas, finalizaci贸n de contratos y las previsiones de nueva contrataci贸n, se estar谩 a lo dispuesto en la legislaci贸n respectiva, vigente en cada momento. As铆 como lo recogido en el presente convenio colectivo.

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Art铆culo 29. Modalidades de contrataci贸n.

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  Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio podr谩n ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

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  Contrataci贸n indefinida:

  Este tipo de contratos se utilizar谩n para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan car谩cter permanente y fijo.

  El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duraci贸n de su contrato se considerar谩 fijo una vez transcurrido el per铆odo de prueba.

  Todo el personal pasar谩 autom谩ticamente a la condici贸n de fijo, si transcurrido el plazo m谩ximo de duraci贸n de la modalidad del contrato contin煤a desarrollando su actividad laboral.

  El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertar谩 para realizar trabajos que tengan car谩cter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

  A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser谩 de aplicaci贸n la regulaci贸n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el art铆culo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

  Los trabajadores/as fijos discontinuos ser谩n llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos de 谩mbito inferior.

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  Contrataci贸n temporal:

  Podr谩n celebrarse contratos de duraci贸n determinada en los siguientes supuestos:

  1. Para obra o servicio determinado: Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realizaci贸n de una obra o servicio determinado, con autonom铆a y sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecuci贸n, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci贸n incierta. Con un m谩ximo de cuatro a帽os.

  2. Por circunstancias excepcionales de la producci贸n: Cuando las circunstancias del sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores, o acumulaci贸n de necesidades, que tengan car谩cter excepcional. Este contrato de trabajo, estar谩 debidamente motivado. La duraci贸n m谩xima de este contrato ser谩, en total, de doce meses, en un per铆odo no superior a dieciocho, pudi茅ndose prorrogar por acuerdo entre las partes una 煤nica vez.

  3. Por interinidad o sustituci贸n: Cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustituci贸n. El cese del personal interino tendr谩 lugar cuando se reintegre la persona a quien sustitu铆a, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

  Adem谩s de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicaci贸n: suspensi贸n de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoci贸n en per铆odo de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja m茅dica u otros supuestos.

  4. Contrato en pr谩cticas: Este contrato se podr谩 concertar con aquellas personas que estuviesen en posesi贸n de t铆tulo universitario o de formaci贸n profesional de grado medio o superior, o t铆tulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a帽os siguientes a la terminaci贸n de los correspondientes estudios.

  La duraci贸n m谩xima de este tipo de contratos no podr谩 exceder de dos a帽os ni ser inferior a seis meses.

  El per铆odo de prueba, no podr谩 ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3.

  A la terminaci贸n del contrato de pr谩cticas, la empresa entregar谩 al trabajador o trabajadora un certificado en el que constar谩 la duraci贸n de las pr谩cticas, el puesto o puestos de trabajo desempe帽ados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

  Los contratos en pr谩cticas se considerar谩n como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuara prestando servicios tras haberse agotado la duraci贸n m谩xima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalizaci贸n del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba y el per铆odo de pr谩cticas computar谩 a todos los efectos como de antig眉edad en la misma.

  La retribuci贸n del trabajador o trabajadora ser谩 la fijada para su categor铆a profesional en el presente convenio colectivo.

  En lo no establecido en el convenio colectivo se seguir谩 para cualquier interpretaci贸n de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

  5. Contrato para la formaci贸n y el aprendizaje: El objeto de este contrato ser谩 la cualificaci贸n profesional de los trabajadores y trabajadoras en un r茅gimen de alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci贸n profesional para el empleo o del sistema educativo. El n煤mero m谩ximo de contratos para la formaci贸n que las empresas podr谩n realizar ser谩 del 10% de la plantilla.

  Este contrato se podr谩 concertar con trabajadores o trabajadoras mayores de diecis茅is y menores de veinticinco a帽os que carezcan de la cualificaci贸n profesional. La duraci贸n m谩xima de este tipo de contratos no podr谩 exceder de dos a帽os ni ser inferior a seis meses.

  El tiempo de trabajo efectivo habr谩 de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y no podr谩 ser superior al 75%, durante el primer a帽o o al 85%, durante el segundo y tercer a帽o, de la jornada m谩xima anual prevista en el presente convenio.

  Los trabajadores o trabajadoras no podr谩n realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno ni trabajos a turnos.

  Los contratos para la formaci贸n se considerar谩n como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duraci贸n m谩xima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalizaci贸n del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa no podr谩 concertarse un nuevo per铆odo de prueba y el per铆odo de formaci贸n computar谩 a todos los efectos como de antig眉edad en la misma.

  La retribuci贸n del trabajador contratado para la formaci贸n y el aprendizaje ser谩 proporcional al tiempo de trabajo efectivo conforme a lo establecido para su categor铆a profesional en el presente convenio.

  En lo no establecido en el convenio colectivo se seguir谩 para cualquier interpretaci贸n de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

  6. Contrato Parcial:

  1. El contrato de trabajo se entender谩 celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci贸n de servicios durante un n煤mero de horas al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

  A efectos de lo dispuesto en el p谩rrafo anterior, se entender谩 por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id茅ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ning煤n trabajador comparable a tiempo completo, se considerar谩 la jornada a tiempo completa prevista en el convenio colectivo de aplicaci贸n o, en su defecto, la jornada m谩xima legal.

  2. El contrato a tiempo parcial podr谩 concertarse por tiempo indefinido o por duraci贸n determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci贸n de esta modalidad de contrataci贸n, excepto en el contrato para la formaci贸n y el aprendizaje.

  3. Sin perjuicio de lo se帽alado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entender谩 celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri贸dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

  4. El contrato a tiempo parcial se regir谩 por las siguientes reglas:

  a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art铆culo 8.2, se deber谩 formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber谩 figurar el n煤mero de horas ordinarias de trabajo al d铆a, a la semana, al mes o al a帽o contratadas, as铆 como el modo de su distribuci贸n seg煤n lo previsto en convenio colectivo.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.

  b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci贸n de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completos y esta se realice de forma partida, solo ser谩 posible efectuar una 煤nica interrupci贸n en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

  c) Los trabajadores a tiempo parcial no podr谩n realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art铆culo 35.3.

  La realizaci贸n de horas complementarias se regir谩 por lo dispuesto en el apartado 5.

  En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr谩 exceder del l铆mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

  A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar谩 d铆a a d铆a y se totalizar谩 mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

  El empresario deber谩 conservar los res煤menes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m铆nimo de cuatro a帽os.

  En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir谩 celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car谩cter parcial de los servicios.

  d) Los trabajadores a tiempo parcial tendr谩n los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci贸n a su naturaleza, tales derechos ser谩n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci贸n del tiempo trabajado.

  e) La conversi贸n de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr谩 siempre car谩cter voluntario para el trabajador y no se podr谩 imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art铆culo 41.1.a). El trabajador no podr谩 ser despedido ni sufrir ning煤n otro tipo de sanci贸n o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi贸n, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art铆culos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas econ贸micas, t茅cnicas, organizativas o de producci贸n.

  A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber谩 informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversi贸n voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

  Con car谩cter general, las solicitudes a que se refiere el p谩rrafo anterior deber谩n ser tomadas en consideraci贸n, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci贸n de la solicitud deber谩 ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

  f) Los convenios colectivos establecer谩n medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci贸n profesional continua, a fin de favorecer su progresi贸n y movilidad profesionales.

  5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici贸n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

  a) El empresario solo podr谩 exigir la realizaci贸n de horas complementarias cuando as铆 lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr谩 acordarse en el momento de la celebraci贸n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir谩, en todo caso, un pacto espec铆fico respecto al contrato. El pacto se formalizar谩 necesariamente por escrito.

  b) Solo se podr谩 formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual.

  c) El pacto de horas complementarias deber谩 recoger el n煤mero de horas complementarias cuya realizaci贸n podr谩 ser requerida por el empresario.

  El n煤mero de horas complementarias pactadas no podr谩 exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podr谩n establecer otro porcentaje m谩ximo, que, en ning煤n caso, podr谩 ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

  d) El trabajador deber谩 conocer el d铆a y la hora de realizaci贸n de las horas complementarias pactadas con un preaviso m铆nimo de tres d铆as, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

  e) El pacto de horas complementarias podr谩 quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d铆as, una vez cumplido un a帽o desde su celebraci贸n, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  1.陋 La atenci贸n de las responsabilidades familiares enunciadas en el art铆culo 37.6. (reducci贸n de jornada por familiar a cargo).

  2.陋 Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

  3.陋 Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

  f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci贸n de las mismas estar谩n sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci贸n de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir谩 conducta laboral sancionable.

  g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci贸n indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c贸mputo anual, el empresario podr谩, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realizaci贸n de horas complementarias de aceptaci贸n voluntaria, cuyo n煤mero no podr谩 superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realizaci贸n de estas horas no constituir谩 conducta laboral sancionable.

  Estas horas complementarias no se computar谩n a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

  h) La realizaci贸n de horas complementarias habr谩 de respetar, en todo caso, los l铆mites en materia de jornada y descansos establecidos en este convenio y en los art铆culos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del ET.

  i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir谩n como ordinarias, comput谩ndose a efectos de bases de cotizaci贸n a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n煤mero y retribuci贸n de las horas complementarias realizadas se deber谩 recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci贸n a la Seguridad Social.

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Art铆culo 30. Contrato de relevo.

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  Las empresas podr谩n celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que re煤nan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi贸n contributiva de jubilaci贸n, excepto la edad, que habr谩 de ser como establezca la legislaci贸n vigente.

  El contrato de relevo se formalizar谩 a jornada completa o a tiempo parcial. La continuaci贸n de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribuci贸n ser谩n compatibles con el percibo de la pensi贸n que la seguridad social reconozca al trabajador o trabajadora.

  Para poder celebrar este contrato, la empresa contratar谩 mediante el contrato de relevo, simult谩neamente a otro trabajador o trabajadora en situaci贸n de desempleo, como m铆nimo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.

  En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el l铆mite m谩ximo de lo previsto, podr谩 al inicio de a帽os naturales sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho l铆mite. La empresa ampliar谩 simult谩neamente la jornada al trabajador/a contratado de relevo.

  Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que hab铆a sido contratado pasar谩 a la condici贸n de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la empresa.

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Art铆culo 31. Per铆odo de prueba.

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  Todo el personal de nuevo ingreso quedar谩 sometido al per铆odo de prueba que para su grupo profesional se establece a continuaci贸n:

  a) Personal de los grupos 1 y 2: Cinco meses.

  b) Personal de los grupos 3: Dos meses.

  c) Personal del grupo 4: Un mes.

  Durante el per铆odo de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o entidad podr谩n resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci贸n.

  Terminado el per铆odo de prueba el trabajador o trabajadora pasar谩 a formar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad comput谩ndose a todos los efectos dicho per铆odo.

  Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisar谩 per铆odo de prueba, siempre que la duraci贸n del contrato temporal fuese superior al per铆odo de prueba previsto para su grupo profesional.

  El trabajador o trabajadora que haya pasado un per铆odo de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se ver谩 sometido a otros per铆odos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el per铆odo de prueba de este nuevo puesto, volver谩 a reincorporarse a su anterior puesto.

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Art铆culo 32. Reserva de plazas para personas con discapacidad.

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  La empresa reservar谩, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicaci贸n de este convenio, el 2% de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto se estar谩 a lo dispuesto en el art铆culo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusi贸n Social y dem谩s disposiciones vigentes.

  La empresa, previo informe del equipo t茅cnico, determinar谩, cu谩les son los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las caracter铆sticas de los grados de discapacidad, as铆 como las adaptaciones necesarias del puesto.

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Art铆culo 33. Vacantes y puestos de nueva creaci贸n.

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  Para toda vacante y puesto de nueva creaci贸n que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se har谩 una primera fase de promoci贸n interna en la que se ofrecer谩 en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selecci贸n que la empresa establezca en cada caso.

  Se valorar谩 preferentemente para los vacantes y/o puestos de nueva creaci贸n a los trabajadores que vengan desempe帽ando sus puestos de trabajo con contratos parciales en las vacantes de su categor铆a del mismo centro o servicio, que sean compatibles en horario y siguiendo, entre otros criterios, la antig眉edad, la formaci贸n y/o titulaci贸n requeridas, la adecuaci贸n al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la realizaci贸n de nuevas contrataciones.

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Art铆culo 34. Cl谩usula de subrogaci贸n del personal.

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  Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que, incluido en el 谩mbito de este convenio, viene afectado por la din谩mica de sustituci贸n del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:

  1. El cambio de titularidad en un concurso, subvenci贸n, concierto o contrata, no extinguir谩 por s铆 mismo la relaci贸n laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores y socios cooperativistas que tuvieran una antig眉edad en el servicio de un m铆nimo de cuatro meses anteriores a la fecha de la adjudicaci贸n, respet谩ndoles la modalidad de contrato, grupo profesional, jornada, horario, antig眉edad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como los extraconvenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relaci贸n laboral con el concesionario saliente.

  Se entender谩 que el trabajador o trabajadora tiene una antig眉edad m铆nima de cuatro meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensi贸n del contrato por causa legal.

  Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario llevasen seis o m谩s meses en el centro y que estuviesen en situaci贸n de IT, por enfermedad com煤n o accidente, excedencia, invalidez permanente o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasar谩n al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporar谩n cuando legalmente les corresponda.

  Los trabajadores/as interinos pasar谩n a la nueva empresa concesionaria hasta la incorporaci贸n del sustituido correspondiente, independientemente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos de seis meses en el centro.

  Tambi茅n ser谩n respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al t茅rmino de un concurso, subvenci贸n, concierto o contrata, si bien reconociendo estos 煤ltimos que la organizaci贸n del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.

  No se respetar谩n las modificaciones salariales, contractuales y sociales que se hubieran producido dentro de los 6 meses anteriores a la fecha en la que se produzca la cesi贸n efectiva del servicio, salvo que est茅n suficientemente justificadas.

  Los trabajadores/as tendr谩n que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu谩l sea la entidad o empresa en la que en ese momento est茅n prestando servicios.

  Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias o parte de ellas al producirse la subrogaci贸n, las disfrutar谩n con la nueva adjudicataria del servicio. En este caso la empresa saliente deber谩 abonar en la liquidaci贸n de sus trabajadores/as las vacaciones que tuvieran pendientes de disfrutar y la empresa entrante, cuando el trabajador haga efectivo el disfrute de sus d铆as de vacaciones, podr谩 descontar de sus n贸minas los d铆as que les hubieran sido abonados por la anterior, en la parte proporcional del periodo que a ella corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario que deber谩 efectuarlo en el momento de la liquidaci贸n.

  Los trabajadores/as que hubiesen disfrutado con la entidad o empresa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le corresponder铆a por la parte de a帽o trabajado en la misma hasta el momento de la subrogaci贸n, ver谩n descontado de la liquidaci贸n de haberes que la entidad o empresa saliente les realice, el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La entidad o empresa entrante habr谩 de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en su caso deber谩 abonar al trabajador/a lo que le corresponder铆a percibir proporcionalmente por el tiempo que preste servicios en la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

  2. No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendr谩 la facultad de quedarse con todos o parte de los trabajadores afectados por la subrogaci贸n.

  3. No desaparece el car谩cter vinculante de la subrogaci贸n en el caso de que la administraci贸n lo suspendiese por un per铆odo no superior a doce meses, ni en aquellos supuestos es los que dentro de dicho periodo de tiempo se produjera la modificaci贸n de la denominaci贸n de servicio y/o traslado de las instalaciones, siempre que este continuase prest谩ndose en t茅rminos similares a los que se ven铆an llevando a cabo con car谩cter previo a la cesi贸n.

  En el supuesto de que la administraci贸n trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede o centro f铆sico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, 茅sta vendr谩 obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este art铆culo para la subrogaci贸n.

  Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogaci贸n, hubiese indemnizado a su personal por la finalizaci贸n del contrato, tendr谩 derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abonadas, que podr谩 reclamar a los trabajadores.

  4. Con respecto a derechos sindicales, se especifica:

  a) El comit茅 de empresa o delegados/as de personal que sean representantes 煤nica y exclusivamente del centro objeto de subrogaci贸n, mantendr谩 su condici贸n de representantes.

  b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del comit茅 de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente, perder谩n su condici贸n de tales, y, por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario.

  Con excepci贸n a lo establecido en el p谩rrafo anterior de este mismo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comit茅 de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendr谩n la opci贸n a incorporarse en la nueva empresa adjudicataria o a permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria saliente. En este 煤ltimo supuesto, el delegado/a o miembro del comit茅 deber谩 aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislaci贸n laboral vigente.

  5. Con una antelaci贸n m铆nima de quince d铆as naturales antes de la fecha del t茅rmino de su contrato, concurso, subvenci贸n o similar, la empresa concesionaria saliente deber谩 entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentaci贸n:

  a) Relaci贸n de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:

  1. Nombre y apellidos, documento nacional de identidad, n煤mero de afiliaci贸n a la seguridad social, antig眉edad y modalidad de contrato (c贸digo), grupo profesional y puesto de trabajo.

  2. La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos.

  3. Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificaci贸n de 茅stos que se haya realizado durante los seis meses anteriores, junto con la justificaci贸n de la misma.

  Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificar谩 el tiempo que reste del mandato del mismo.

  4. Documentaci贸n que acredite la efectiva liquidaci贸n de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones disfrutadas y dem谩s conceptos retributivos que pudieran corresponder a la fecha de subrogaci贸n.

  5. Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los d铆as de asuntos propios en su caso.

  b) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria no mantiene deudas con la agencia tributaria.

  c) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria saliente que va a resolver su relaci贸n laboral con la plantilla afectada est谩 al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.

  d) Fotocopia de los recibos de n贸mina correspondientes a los seis 煤ltimos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir, que con respecto al 煤ltimo d铆a efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, ser谩n: El pen煤ltimo, el antepen煤ltimo y los cuatro inmediatos anteriores.

  e) Fotocopia del TC1 de cotizaci贸n a la seguridad social y de las p谩ginas de su TC2 en las que est茅n registrados los trabajadores y trabajadoras afectados, que correspondan a los seis 煤ltimos meses que se han determinado antes para los recibos de n贸mina correspondientes.

  f) Fotocopia del parte de alta en la seguridad social de cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.

  g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, tanto el que est茅 vigente como los anteriores, as铆 como cualquier pacto o novaci贸n que se haya suscrito con posterioridad.

  h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.

  La nueva empresa adjudicataria firmar谩 el oportuno recib铆, con la fecha de recepci贸n, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentaci贸n presentado por la 煤ltima.

  6. Cuando el concesionario saliente recibiera de la administraci贸n o instituci贸n principal la comunicaci贸n del t茅rmino de su contrato, concierto, subvenci贸n, convenio… y la consecuente identificaci贸n del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos quince 煤ltimos d铆as, y no antes, este plazo m铆nimo establecido se reducir谩 a los tres d铆as h谩biles anteriores a la fecha de aquel t茅rmino.

  La empresa o entidad que cese en la prestaci贸n del servicio ha de informar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalizaci贸n y sobre la raz贸n social del nuevo titular.

  En el t茅rmino de 15 d铆as finalizado el servicio, la concesionaria saliente entregar谩 a la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta 煤ltima, los siguientes documentos y compensaciones:

  a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.

  b) Fotocopia del recibo de n贸mina de cada trabajador/a afectado que corresponda al 煤ltimo mes.

  En todo caso, en los supuestos en los que no se trate de servicios de nueva creaci贸n, la entidad o empresa que ostente la gesti贸n en el momento de la convocatoria del proceso de contrataci贸n p煤blica deber谩 poner en conocimiento de la administraci贸n p煤blica que lo est茅 tramitando la siguiente informaci贸n en el momento en que se publique el anuncio de dicho proceso de contrataci贸n.

  - N煤mero de trabajadores vinculados al servicio incluyendo los trabajadores/as en situaci贸n de IT, excedencia, suspensi贸n con derecho de reserva del puesto de trabajo y cualquier otra situaci贸n en virtud de la cual y en los t茅rminos del presente art铆culo permitiese considerar a dicho trabajador o trabajadora afecto al mismo.

  - Modalidades de contrataci贸n de cada uno de ellos.

  - Datos relativos a la jornada de los trabajadores y trabajadoras: horario y d铆as de trabajo de cada uno de los trabajadores/as, definici贸n de la jornada completa establecida en el servicio, coeficientes de parcialidad, concurrencia de la modalidad fija discontinua, fijaci贸n de turnos, etc.

  - Reg铆menes de descanso aplicados al servicio incluyendo los d铆as de vacaciones y asuntos propios que les fueran de aplicaci贸n, as铆 como, en su caso, d铆as de permiso retribuido que les correspondan al margen de lo dispuesto en el presente Convenio.

  - Salarios de los trabajadores/as con definici贸n de los complementos salariales que perciben y los sistemas retributivos aplicables (prorrateo de pagas extraordinarias, retribuci贸n por objetivos, etc.).

  - Declaraci贸n vinculante sobre la concurrencia de deudas a trabajadores/as, Seguridad Social y Agencia Tributaria.

  Toda entidad o empresa que acceda a estos datos deber谩 garantizar su tratamiento de acuerdo con la normativa vigente sobre Protecci贸n de Datos.

  7. En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relaci贸n laboral entre alg煤n trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debi贸 resolverse antes de la fecha en la que se har铆a efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador o trabajadora permanecer谩 en la plantilla del concesionario saliente.

  8. Con independencia del derecho de subrogaci贸n de los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente ser谩 responsable frente a la entrante de los perjuicios econ贸micos que se produzcan a consecuencia de la falsedad en la documentaci贸n entregada por la saliente o evidente omisi贸n de datos que afecten a los costes salariales y podr谩 ser reclamada por la entrante a la saliente.

  9. La presente regulaci贸n de la subrogaci贸n empresarial se pacta con independencia de la aplicaci贸n del art铆culo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

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CAP脥TULO II Ceses y finiquitos

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Art铆culo 35. Cese voluntario.

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  El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, centro o entidad vendr谩 obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con un per铆odo de antelaci贸n m铆nimo de quince d铆as. En el caso del personal directivo, este plazo ser谩 de treinta d铆as. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionar谩 una deducci贸n de su liquidaci贸n correspondiente equivalente a los d铆as de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.

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Art铆culo 36. Finiquito.

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  Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendr谩 obligada a entregar una propuesta de finiquito al trabajador/a y abonar al interesado/a la liquidaci贸n correspondiente al terminar la relaci贸n laboral.

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Art铆culo 37. Comunicaci贸n del despido y finalizaci贸n del contrato.

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  La empresa vendr谩 obligada a comunicar toda finalizaci贸n o extinci贸n del contrato (y las causas que lo motivan) en los t茅rminos a los que obligue la legislaci贸n vigente.

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Art铆culo 38. Conversi贸n a indefinidos.

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  Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci贸n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o a trav茅s de su puesta a disposici贸n por empresas de trabajo temporal, con las misma o diferentes modalidades contractuales de duraci贸n determinada, adquirir谩n la condici贸n de trabajadores fijos.

  Lo establecido en el p谩rrafo anterior tambi茅n ser谩 de aplicaci贸n cuando se produzcan supuesto de sucesi贸n o subrogaci贸n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente,

  Lo dispuesto en este art铆culo no ser谩 de aplicaci贸n a la utilizaci贸n de los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programa p煤blicos de empleo-formaci贸n, as铆 como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserci贸n debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserci贸n personalizado.

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CAP脥TULO III Formaci贸n

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Art铆culo 39. Comisi贸n sectorial de formaci贸n.

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  En el marco del IV Acuerdo nacional de formaci贸n, y de acuerdo con las funciones que en el mismo le son atribuidas, se constituir谩 en el plazo m谩ximo de tres meses, a partir de la entrada en vigor del convenio, la Comisi贸n paritaria sectorial estatal de formaci贸n, que estar谩 compuesta al 50% por las partes firmantes del mismo, siete miembros por cada una de las partes, igualmente se comunicar谩 su constituci贸n a la comisi贸n mixta estatal de formaci贸n.

  En la primera reuni贸n se proceder谩 al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprob谩ndose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotaci贸n de ambas responsabilidades para mantener la paridad de la representaci贸n entre las partes. Esta comisi贸n se reunir谩 a petici贸n de cualquiera de las dos partes, con indicaci贸n del orden del d铆a y con una antelaci贸n m铆nima de cinco d铆as naturales desde la fecha de comunicaci贸n de la solicitud de la reuni贸n.

  Ambas representaciones podr谩n asistir a las reuniones con un m谩ximo de dos asesores/as, previa comunicaci贸n a la otra parte.

  Los acuerdos de la comisi贸n sectorial se adoptar谩n siempre por mayor铆a absoluta de cada una de las partes negociadoras del convenio, recogi茅ndose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deber谩n asistir a la reuni贸n de la comisi贸n m谩s de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

  Se se帽ala como domicilio de la comisi贸n sectorial de formaci贸n, la sede de la Federaci贸n Ense帽anza de CC.OO., Calle Ram铆rez de Arellano, 19, 4.陋 planta, Madrid. La organizaci贸n que aporta el domicilio de la comisi贸n ser谩 la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dar谩 traslado de dicha informaci贸n a los dem谩s miembros en el plazo de cinco d铆as naturales desde la fecha de recepci贸n de los mismos.

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Art铆culo 40. Principios generales.

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  Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formaci贸n m谩s adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisi贸n sectorial de formaci贸n.

  Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendr谩n derecho a ver facilitada la realizaci贸n de estudios para la obtenci贸n de t铆tulos acad茅micos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realizaci贸n de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, as铆 como a recibir una oferta formativa, estructurada en m贸dulos formativos, vinculada a la obtenci贸n de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del sistema nacional de cualificaciones y formaci贸n profesional.

  La empresa y la representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relaci贸n laboral, el de la formaci贸n y promoci贸n en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organizaci贸n y buen funcionamiento de la empresa.

  Un factor b谩sico para incrementar la motivaci贸n y la integraci贸n de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoci贸n es la formaci贸n. En consecuencia, la formaci贸n habr谩 de pasar a un primer plano en la preocupaci贸n de la empresa, por lo que 茅sta se compromete a vincular la formaci贸n a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoci贸n.

  Objetivos de la formaci贸n: La formaci贸n profesional en la empresa, centro o entidad se orientar谩 hacia los siguientes objetivos:

  a) Adaptaci贸n al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

  b) Actualizaci贸n y puesta al d铆a de los conocimientos profesionales exigibles en el grupo profesional y puesto de trabajo.

  c) Especializaci贸n en sus diversos grados, en alg煤n sector o materia del propio trabajo.

  d) Facilitar y promover la adquisici贸n por los trabajadores y trabajadoras de t铆tulos acad茅micos y profesionales, relacionados con el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio, as铆 como ampliaci贸n de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici贸n de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el 谩mbito de actuaci贸n del presente convenio.

  e) Programar ofertas de acciones de formaci贸n profesional para el empleo referidas al cat谩logo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditaci贸n de la experiencia profesional y la formaci贸n profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.

  f) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitaci贸n de riesgos laborales.

  g) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la din谩mica de la empresa o a la atenci贸n efectiva de los menores atendidos.

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Art铆culo 41. Desarrollo de la formaci贸n.

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  1. La comisi贸n sectorial de formaci贸n establecer谩 un proceso participativo para el desarrollo de la formaci贸n, estableciendo un calendario de actuaciones:

  1.1 Se facilitar谩 un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a cumplimentar por las empresas y entidades y representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, resultando un mapa de valoraci贸n de los distintos 谩mbitos formativos que planifique un plan de formaci贸n.

  1.2 Elaboraci贸n de las propuestas de las acciones formativas que tengan objetivos e itinerarios formativos.

  1.3 Petici贸n a la comisi贸n general de formaci贸n continua de aquellos cursos que se entienda deban ser financiados por ella.

  1.4 Elaboraci贸n del calendario anual y cat谩logo general de cursos.

  2. La formaci贸n se impartir谩 preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa ser谩n considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realizaci贸n. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo este 煤ltimo qui茅n propone la participaci贸n en alguna acci贸n formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijar谩n las condiciones de realizaci贸n y en su caso la compensaci贸n correspondiente.

  3. Todo el personal, con una antig眉edad superior al a帽o, tendr谩 derecho a treinta horas anuales de formaci贸n vinculada al puesto de trabajo y dentro de su jornada laboral. Estas horas tendr谩n la consideraci贸n de tiempo efectivo de trabajo y se podr谩n acumular, a solicitud del trabajador o trabajadora, en per铆odos de hasta cinco a帽os.

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Art铆culo 42. Permisos individuales de formaci贸n.

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  Los trabajadores afectados por el presente convenio, podr谩n solicitar permisos individuales de formaci贸n de acuerdo con lo previsto en la legislaci贸n vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisi贸n paritaria sectorial estatal de formaci贸n, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formaci贸n deber谩n, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:

  a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el cat谩logo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.

  b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptaci贸n de las cualidades t茅cnico-profesionales del trabajador/a y/o a su formaci贸n personal.

  c) Estar reconocidas por una titulaci贸n oficial.

  d) Quedan excluidas del permiso de formaci贸n las acciones formativas que no se correspondan con la formaci贸n presencial. No obstante, se admitir谩 la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.

  e) A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional o a la concesi贸n del permiso individual de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

  La duraci贸n del permiso no sobrepasar谩 las 200 horas al a帽o.

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Art铆culo 43. Promoci贸n y formaci贸n profesional en el trabajo.

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  El trabajador o trabajadora tendr谩 derecho:

  a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex谩menes, as铆 como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r茅gimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci贸n de un t铆tulo acad茅mico o profesional.

  b) A la adaptaci贸n de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci贸n profesional.

  c) A la concesi贸n de los permisos oportunos de formaci贸n o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

  d) A la formaci贸n necesaria para su adaptaci贸n a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr谩 a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr茅ditos destinados a la formaci贸n. El tiempo destinado a la formaci贸n se considerar谩 en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

  e) A disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias de evaluaci贸n y acreditaci贸n de la experiencia laboral para la obtenci贸n del certificado de profesionalidad correspondiente al puesto de trabajo.

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Art铆culo 44. Coste de la formaci贸n.

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  Para llevar a t茅rmino los planes de formaci贸n elaborados por la Comisi贸n paritaria sectorial estatal de formaci贸n del convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo nacional de formaci贸n y sucesivos, las empresas, centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo deber谩n adherirse al plan de formaci贸n que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

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Art铆culo 45. Certificado de asistencia.

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  Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as铆 como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har谩n constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorar谩n para su promoci贸n profesional.

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Art铆culo 46. Criterios de selecci贸n para la asistencia a cursos.

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  Se podr谩 tener en consideraci贸n para su asistencia a cursos los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que est茅n desempe帽ando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro pr贸ximo. As铆 como, los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.

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CAP脥TULO IV Prevenci贸n de riesgos laborales

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Art铆culo 47. Seguridad y salud laboral.

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  Los centros y el personal afectado por este convenio cumplir谩n las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci贸n de riesgos laborales, RD del reglamento de los servicios de prevenci贸n y la normativa que la desarrolla. Para ello deber谩n nombrarse los delegados/as de prevenci贸n y los comit茅s de seguridad y salud en los 谩mbitos en que la ley establece.

  Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuaci贸n, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones m铆nimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

  Este plan de emergencia y evacuaci贸n ser谩 informado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participaci贸n. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas ser谩 revisado y modificado tanto en funci贸n de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

  El empresario/a informar谩 del sistema de prevenci贸n adoptado a los trabajadores, elaborando un plan integral de seguridad y salud en el trabajo, anual y documentado, realizado por el servicio de prevenci贸n de riesgos de la empresa, que incorpore la actividad en tiempos concretos y un sistema de revisi贸n del mismo con la participaci贸n de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

  Asimismo, la empresa, centro o entidad informar谩 a los representantes de los trabajadores/as y a 茅stos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluaci贸n de riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del art铆culo 26 de la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

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Art铆culo 48. Vigilancia de la salud.

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  La empresa garantizar谩 a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia peri贸dica de su estado de salud en funci贸n de la evaluaci贸n de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos espec铆ficos con la participaci贸n de los servicios de prevenci贸n.

  Esta vigilancia s贸lo podr谩 llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este car谩cter voluntario s贸lo se exceptuar谩n, previo informe de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realizaci贸n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador/a o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para s铆 mismos, para los dem谩s trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa. As铆 pues, en estos casos los trabajadores y trabajadoras tendr谩n el derecho y, a la vez, la obligaci贸n de someterse a revisiones m茅dicas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como peri贸dicas.

  En todo caso, se deber谩 optar por la realizaci贸n de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo. Se llevar谩n a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la informaci贸n relacionada con su estado de salud.

  El acceso a la informaci贸n m茅dica de car谩cter personal se limitar谩 al personal m茅dico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud ser谩n comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador/a.

  No obstante, lo anterior, el empresario/a y las personas u 贸rganos con responsabilidades en materia de prevenci贸n ser谩n informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci贸n con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci贸n y prevenci贸n, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

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Art铆culo 49. Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.

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  La evaluaci贸n de los riesgos de la empresa deber谩 comprender la determinaci贸n de la naturaleza, el grado y la duraci贸n de la exposici贸n de las trabajadoras en situaci贸n de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluaci贸n revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi贸n sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptara las medidas necesarias para evitar la exposici贸n a dicho riesgo, a trav茅s de una adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

  Dichas medidas incluir谩n, cuando resulte necesario, la no realizaci贸n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  Cuando la adaptaci贸n de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci贸n, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y as铆 lo certifiquen los servicios m茅dicos de las mutuas, con el informe del m茅dico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deber谩 desempe帽ar un puesto de trabajo o funci贸n diferente y compatible con su estado. El empresario/a deber谩 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relaci贸n de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci贸n se llevar谩 a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr谩 efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci贸n al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se帽aladas en el p谩rrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci贸n compatible, la trabajadora podr谩 ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, si bien conservar谩 derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Si dicho cambio de puesto no resultara t茅cnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr谩 declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci贸n de suspensi贸n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art铆culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per铆odo necesario para la protecci贸n de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicas de preparaci贸n al parto, previo aviso al empresario/a y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

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Art铆culo 50. Protecci贸n de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos.

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  La empresa, de conformidad con el art铆culo 25 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos laborales, garantizar谩 de manera espec铆fica la protecci贸n de los trabajadores y trabajadoras, que, por sus propias caracter铆sticas personales o estado biol贸gico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deber谩 tener en cuenta dichas caracter铆sticas personales en las evaluaciones de riesgos y, en funci贸n de 茅stas, se adoptar谩n las medidas preventivas y de protecci贸n necesarias.

  Los trabajadores y trabajadoras, no ser谩n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter铆sticas personales, discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar da帽os a s铆 mismo, a los dem谩s trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad.

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Art铆culo 51. Delegados de prevenci贸n.

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  Respecto a la designaci贸n, nombramiento, funciones y garant铆as de los/as delegados/as de prevenci贸n, se estar谩 a lo prevenido en la legislaci贸n vigente.

  El cr茅dito horario de los/as delegados/as de prevenci贸n ser谩 el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia espec铆fica, de conformidad con lo prevenido en el art铆culo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Adem谩s, disfrutar谩n del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

  a) El correspondiente a las reuniones del comit茅 de seguridad y salud laboral y de su preparaci贸n.

  b) El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevenci贸n de riesgos.

  c) El destinado para acompa帽ar a los t茅cnicos en las evaluaciones de car谩cter preventivo.

  d) El destinado para acompa帽ar a la inspecci贸n de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.

  e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un da帽o en la salud de los trabajadores y trabajadoras.

  f) El destinado a su formaci贸n obligatoria en materia de prevenci贸n.

  A los/as delegados/as de prevenci贸n les ser谩 de aplicaci贸n lo dispuesto en el apartado 2 del art铆culo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci贸n en la empresa.

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Art铆culo 52. Formaci贸n en salud laboral.

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  Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el art铆culo 19 de la Ley de Prevenci贸n de riesgos Laborales se impartir谩, a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, una formaci贸n te贸rica y pr谩ctica, suficiente y adecuada. Esta formaci贸n, tal y como establece el art铆culo 19.2 de la Ley de Prevenci贸n de Riesgos Laborales, deber谩 impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formaci贸n se podr谩 impartir por la empresa mediante medios propios o concert谩ndola con servicios ajenos, y su coste no recaer谩 en ning煤n caso sobre los trabajadores y trabajadoras.

  La formaci贸n deber谩 estar centrada espec铆ficamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evoluci贸n de los riesgos.

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Art铆culo 53. 脫rgano paritario sectorial para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores.

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  Este 贸rgano ser谩 constituido de conformidad con la Estrategia Espa帽ola de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) aprobada por la Comisi贸n Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, y en el marco de las actuaciones previstas en su objetivo 3 para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci贸n de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

  Este 贸rgano paritario sectorial estatal buscar谩 l铆neas de actuaci贸n que favorezcan la implicaci贸n de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, una gesti贸n preventiva integrada.

  Estas l铆neas de actuaci贸n deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de informaci贸n, consulta y participaci贸n de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci贸n de riesgos laborales, as铆 como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevenci贸n de riesgos laborales y su cooperaci贸n con el empresario.

  Para ello, las partes han decidido constituir un 贸rgano paritario sectorial estatal para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo, en los t茅rminos y condiciones que se contienen en los art铆culos siguientes:

  1. Se acuerda la constituci贸n de un 贸rgano espec铆fico para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo, de car谩cter paritario y 谩mbito estatal en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores, que desarrollar谩 programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as铆 como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoci贸n de actuaciones preventivas.

  2. Este 贸rgano asumir谩 todas las competencias contempladas en la Estrategia Espa帽ola de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizar谩 cuantas actuaciones, acciones, planificaci贸n, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, as铆 como una evaluaci贸n anual para analizar los efectos preventivos de los programas.

  3. El 贸rgano se denomina “脫rgano paritario sectorial para la promoci贸n de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores”.

  Las funciones del 贸rgano paritario sectorial estatal son las siguientes:

  a) Divulgaci贸n e informaci贸n de los riesgos profesionales existentes en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores, as铆 como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

  b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci贸n y formular los planes a seguir para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector.

  c) Establecer programas formativos y contenidos espec铆ficos en materia de prevenci贸n de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.

  d) Elaboraci贸n de una memoria anual.

  e) Evaluaci贸n anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect煤en.

  f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci贸n de estad铆sticas propias de accidentes graves y mortales.

  g) Organizaci贸n y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representaci贸n de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci贸n (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.

  h) Propuestas de soluciones para la disminuci贸n de la accidentalidad.

  i) Recabar del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, as铆 como de los gobiernos aut贸nomos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

  j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducci贸n de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminuci贸n y prevenci贸n de la siniestralidad laboral.

  La sede del 脫rgano paritario sectorial para la promoci贸n de la seguridad y salud en el sector de reforma juvenil y protecci贸n de menores se establecer谩 en la sede de la Federaci贸n de Ense帽anza de CC.OO., Calle Ram铆rez de Arellano, 19, 4.陋 planta, Madrid.

  Composici贸n:

  1. El 贸rgano paritario est谩 compuesto por los firmantes del presente convenio, y deber谩 tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del convenio, siendo igual el n煤mero de componentes de la parte social como de la parte patronal.

  2. En la primera reuni贸n que se celebre se designar谩 un presidente y un secretario de entre sus miembros. Los cargos de presidente y secretario ser谩n rotativos, cada a帽o, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un a帽o en la patronal, la secretaria recaer谩 en la parte social, y, al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaria recaer谩 en la parte patronal.

  3. Los representantes, se帽alados en el p谩rrafo 1 de la composici贸n, podr谩n asistir a las reuniones acompa帽ados de los asesores que consideren necesarios.

  Nombramientos: Los miembros del 贸rgano paritario ser谩n designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte, por las distintas patronales firmantes del presente convenio, y, de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente convenio.

  Sus miembros ejercer谩n su mandato de representaci贸n por un per铆odo de cuatro a帽os, pudiendo ser reelegidos por per铆odos de igual duraci贸n, a excepci贸n de la presidencia y la secretar铆a, cuyo mandato ser谩 de un a帽o, seg煤n lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composici贸n).

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T脥TULO V Jornada, vacaciones y estructura retributiva

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CAP脥TULO I Jornada

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Art铆culo 54. Jornada m谩xima y distribuci贸n horaria.

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  Se estable un c贸mputo anual m谩ximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.771 y distribuci贸n semanal de 39 horas para los a帽os 2017-2018. A partir del 1 de enero de 2019 se establece una jornada anual m谩xima de tiempo de trabajo efectivo de 1.750 y distribuci贸n semanal de 38,5 horas.

  Este convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria como la ordenaci贸n flexible del tiempo de trabajo y su concreci贸n en la empresa para la mejor adaptaci贸n a las necesidades de la entidad, de los usuarios de sus servicios y de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios.

  La distribuci贸n irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias, por lo que empresa y la representaci贸n legal de los trabajadores velar谩n por el cumplimiento de este objetivo y por la reducci贸n de las horas extraordinarias.

  El n煤mero de horas para su distribuci贸n irregular a lo largo del a帽o se fija en un cinco por ciento de la jornada anual m谩xima establecida en el presente convenio.

  El n煤mero de horas de trabajo efectivo de distribuci贸n irregular, se concretar谩 en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de 茅stos y deber谩 ser comunicado a la representaci贸n legal de los trabajadores y al personal afectado con un m铆nimo de cinco d铆as de antelaci贸n, indicando d铆a y hora de inicio de la jornada irregular, de acuerdo con la legislaci贸n vigente.

  La distribuci贸n irregular de la jornada deber谩 respetar los per铆odos m铆nimos de descanso diario y semanal previstos en el art铆culo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

  La jornada laboral establecida en este convenio ser谩 la establecida en el calendario. El porcentaje aqu铆 pactado podr谩 ser distribuido hasta el m谩ximo fijado en este art铆culo previa negociaci贸n con 15 d铆as de antelaci贸n con la RLT donde se establecer谩 el periodo donde se aumentar谩 la jornada diaria y semanal hasta un m谩ximo de 9 horas de trabajo diaria y de 45 horas de trabajo semanal. En dicho acuerdo se establecer谩 el periodo de devoluci贸n de dichas horas, as铆 como la reducci贸n de jornada y/o devoluci贸n de d铆as de trabajos para compensar dicho aumento. En caso de no haber acuerdo la empresa podr谩 imponer dicha medida.

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Art铆culo 55. Adaptaci贸n de jornada en per铆odo estival.

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  Atendiendo a las necesidades del servicio, las caracter铆sticas del centro de trabajo y las funciones concretas de los puestos de trabajo, durante el per铆odo de tiempo comprendido entre el 25 de junio y el 5 de septiembre de cada a帽o, la direcci贸n de la empresa podr谩 realizar, tras consulta y previo informe de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras una acomodaci贸n de la jornada partida a jornada continua.

  Se except煤an expresamente aquellos centros de trabajo que por sus caracter铆sticas precisan la organizaci贸n del trabajo en jornada partida.

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Art铆culo 56. Descanso semanal.

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  Por las caracter铆sticas de este sector la actividad se desarrollar谩 de lunes a domingo. Todo el personal tendr谩 derecho a un descanso semanal continuado m铆nimo de 36 horas de descanso, al cual habr谩 que sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este descanso se realizar谩 preferentemente en s谩bado y domingo.

  No obstante, y en atenci贸n a las caracter铆sticas del puesto de trabajo, si no fuese posible el descanso semanal este se compensar谩 con otros d铆as que se podr谩n acumular en per铆odos superiores al semanal.

  En caso de que existan turnos rotativos. El trabajador podr谩 solicitar el cambio del orden de sus turnos de trabajo, si lo permuta con otro trabajador de su mismo puesto de trabajo y previa comunicaci贸n por escrito a la direcci贸n del centro. Dicha comunicaci贸n no podr谩 ser presentada antes de 30 d铆as de antelaci贸n y con un m铆nimo de 72 horas. No existir谩 arbitrariedad en la concesi贸n de los cambios de turnos por parte de las Entidades y se garantizar谩 la aplicaci贸n uniforme para todos los trabajadores de los mismos principios organizativos.

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CAP脥TULO II Vacaciones

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Art铆culo 57. Vacaciones.

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  Todo el personal afectado por este convenio disfrutar谩 de unas vacaciones retribuidas anuales de veintitr茅s d铆as laborales. Estas vacaciones se podr谩n disfrutar de forma continuada o de forma partida en per铆odos m铆nimos de cinco d铆as laborales consecutivos o un m谩ximo de tres fracciones anuales. En todo caso, a todo el personal se le garantizar谩 un m铆nimo de diez d铆as laborales continuados en per铆odo estival comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre. La fijaci贸n del per铆odo vacacional se establecer谩 en el calendario laboral de cada empresa o centro de trabajo.

  El personal que cese durante el a帽o tendr谩 derecho al disfrute de su parte proporcional de vacaciones o a su compensaci贸n econ贸mica.

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Art铆culo 58. Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal o permiso de maternidad.

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  Cuando el per铆odo de vacaciones, fijadas en el calendario laboral interno, coincida con una situaci贸n de incapacidad temporal o permiso de maternidad, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  Esta posibilidad de disfrute se producir谩 respecto de los supuestos en que legalmente, en cada momento, la legislaci贸n vigente contemple el derecho a disfrute en otra fecha.

  Cuando el per铆odo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p谩rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per铆odo de suspensi贸n del contrato de trabajo previsto en los arts. 48.4, 48,5, y 48,7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido Vigente del Estatuto de los Trabajadores, se tendr谩 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci贸n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per铆odo de suspensi贸n, aunque haya terminado el a帽o natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el per铆odo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se帽aladas en el p谩rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a帽o natural a que corresponden, el trabajador podr谩 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m谩s de dieciocho meses a partir del final del a帽o en que se hayan originado.

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Art铆culo 59. Fijaci贸n del calendario laboral.

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  Las entidades negociaran con la RLT antes del 31 de enero, un calendario laboral interno en cada centro que contemple lo siguiente:

  D铆as laborables y festivos.

  Descanso semanal.

  Horarios laborables y turnos de trabajo, en su caso.

  Vacaciones.

  El calendario laboral se expondr谩 en lugar visible en cada centro de trabajo.

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CAP脥TULO III Estructura retributiva

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Art铆culo 60. Salarios.

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  Los salarios del personal comprendido en el 谩mbito de aplicaci贸n de este convenio estar谩n constituidos por:

  a) Salario base.

  b) Antig眉edad.

  c) Complemento espec铆fico.

  Se entiende como salario mensual la suma de los apartados a) salario base y c) complemento espec铆fico. A esta cantidad se le sumar谩 el apartado b) antig眉edad, cuando la tuviere.

  Mediante negociaci贸n colectiva en el 谩mbito de la empresa se podr谩 adaptar la estructura retributiva que este art铆culo establece, conteniendo las retribuciones complementarias m谩s adecuadas al desarrollo de cada actividad.

  El pago del salario se efectuar谩 por meses vencidos, dentro de los cinco primeros d铆as del mes siguiente. Ser谩 abonado en met谩lico, cheque o tal贸n bancario, transferencia u otra modalidad.

  En el anexo 2 que se acompa帽a al presente convenio se establecen las tablas salariales para los a帽os 2018, 2019, 2020 y 2021. Se aplicar谩n los mismos porcentajes pactados a los conceptos de antig眉edad, nocturnidad y festividad.

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Art铆culo 61. Salario base.

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  Es la parte de las retribuciones de los trabajadores y trabajadoras, fijada para la jornada efectiva de trabajo pactada en este convenio; este concepto se ver谩 incrementado en un 0,5% anual en cada uno de los a帽os de vigencia de este convenio y se percibe en doce mensualidades y por cuant铆as 煤nicas para cada uno de los grupos profesionales, tal y como se establece en el anexo 2 de este convenio colectivo.

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Art铆culo 62. Tipolog铆a de los Conceptos Salariales.

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  Se entender谩 por “Conceptos Salariales Generales” aquellos conceptos salariales que perciben todos los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 谩mbito personal, independientemente del puesto de trabajo que ocupen, que en el caso de este convenio son el salario base, complemento espec铆fico, si lo tuviere, y la antig眉edad. Para los trabajadores y trabajadoras de Canarias, Baleares y Ceuta y Melilla, tambi茅n ser铆a, en su caso, un concepto salarial general el complemento de insularidad y residencia.

  No ser谩n, en cambio, “Conceptos Salariales Generales” aquellos conceptos salariales de car谩cter espec铆fico del puesto de trabajo previstos en el presente Convenio Colectivo, tales como festividad, nocturnidad, turnicidad, penosidad, etc., que puedan establecerse.

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Art铆culo 63. Antig眉edad.

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  Este complemento salarial y consolidable, se percibir谩 por cada trienio vencido. Todo el personal dependiente de este convenio tendr谩 derecho a percibir un trienio que en la actualidad tiene el valor de 15,91 鈧 que se estableci贸 en el a帽o 2016, este valor se ver谩 incrementado a raz贸n de un 0,5% anual en los a帽os de vigencia de este convenio, siendo su cuant铆a por tanto en esos a帽os de 16,00 鈧 en 2018, 16,08 鈧 en 2019, 16,16 鈧 en 2020 y 16,24 鈧 en 2021. El importe de cada trienio se har谩 efectivo en la primera n贸mina del mes siguiente de su vencimiento.

  La fecha del c贸mputo de antig眉edad ser谩 la de ingreso en la empresa, independientemente del tipo de contrato suscrito con el trabajador o trabajadora.

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Art铆culo 64. Complemento de nocturnidad.

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  Este complemento salarial, no consolidable y de pago mensual, remunera el trabajo efectuado en turno de noche por el trabajador o trabajadora y tendr谩 una compensaci贸n econ贸mica del 10 % sobre el salario base y complemento espec铆fico, en su caso, o bien, una reducci贸n equivalente de su jornada en c贸mputo anual.

  Se considerar谩 trabajo nocturno toda aquella jornada realizada entre las 22:00 horas y las 6:00 horas abon谩ndose a los trabajadores las horas proporcionales efectivamente realizadas.

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Art铆culo 65. Complemento de festividad.

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  Todo trabajador o trabajadora que desarrolle su actividad laboral en los festivos previstos en el art铆culo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores percibir谩, una compensaci贸n equivalente al 10% sobre el salario base y complemento espec铆fico, en su caso, o en su defecto, a una reducci贸n equivalente de su jornada en c贸mputo anual en caso de superar el l铆mite de la jornada anual establecido en este convenio colectivo.

  Para su devengo se entender谩 el trabajo realizado en festivo desde las 00:00 hasta las 24:00 de dicho d铆a, abon谩ndose proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas. Este complemento se abonar谩 a los trabajadores que realicen su jornada laboral en horario nocturno debi茅ndose de abonar junto con el de nocturnidad correspondiente.

  Adicionalmente a lo anterior, en el caso en que el trabajo en festivo implicase superar la jornada m谩xima anual establecida en el convenio colectivo, la empresa estar谩 obligada a otorgar los periodos de descanso que garanticen el descanso a dicho jornada.

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Art铆culo 66. Complemento espec铆fico.

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  Este complemento salarial, no consolidable y de cuant铆a fija y pago en 14 pagas, le ser谩 de aplicaci贸n a los trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral en los distintos centros, recursos y programas integrados en el 谩mbito funcional de presente convenio.

  Los valores que a continuaci贸n se exponen se aplicar谩n efectivamente a todos aquellos recursos, programas o servicios de contrataci贸n p煤blica, realizada bajo cualquiera de las modalidades previstas en el ordenamiento jur铆dico vigente (subvenci贸n, contrato, concierto, convenio u otras f贸rmulas legales), cuyo tr谩mite de contrataci贸n sea iniciado en un momento posterior a la firma del presente convenio, aplic谩ndose en funci贸n de su inclusi贸n efectiva en los correspondientes pliegos de contrataci贸n, alcanzando en todo caso aplicaci贸n general a partir de 1 de julio de 2021. Asimismo, se aplicar谩 a aquellos contratos vigentes y en aquellas pr贸rrogas en que la Administraci贸n p煤blica u 贸rgano contratante correspondiente ampl铆e la financiaci贸n durante el per铆odo 2018-2021 al efecto de incorporar los incrementos salariales pactados en este convenio colectivo. En su defecto, se abonar谩n los mismos importes que se vinieran percibiendo en funci贸n de lo establecido en el II Convenio Colectivo.

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  a) Importe del complemento espec铆fico para trabajadores y trabajadoras que realicen su actividad laboral dentro de centros de ejecuci贸n de medidas judiciales en r茅gimen cerrado y/o semiabierto:

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  b) Importe del complemento espec铆fico para trabajadoras y trabajadores que realicen su actividad laboral en centros, recursos o programas no contemplados en el apartado anterior.

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Art铆culo 67. Complemento de direcci贸n.

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  1. Los trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les encomiende funciones de car谩cter directivo dentro del centro percibir谩n el complemento de direcci贸n seg煤n lo establecido en la tabla siguiente:

  Director/a de programa: 150 euros.

  Director/a de centro residencial: 200 euros.

  Director/a de centro de internamiento: 250 euros.

  Estas cantidades se percibir谩n por doce mensualidades.

  2. El complemento por funci贸n de direcci贸n no tendr谩 car谩cter consolidable, dej谩ndose de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y no la realice.

  3. Durante el tiempo en que se desempe帽en funciones de direcci贸n, el interesado mantendr谩 la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional al que pertenece.

  4. Los trabajadores y trabajadoras que a la entrada en vigor del convenio vinieran ejerciendo funciones de direcci贸n y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorber谩 el complemento salarial regulado en este art铆culo; si el citado complemento fuese superior al establecido en el n煤mero 1 de este art铆culo, la diferencia la continuar谩n percibiendo como complemento personal mientras ejercite el cargo.

  5. No obstante, los cargos de direcci贸n mencionados no podr谩n ser retribuidos en concepto de salario base y, en su caso, complemento espec铆fico en cuant铆as que sean inferiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio para el grupo profesional 2.

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Art铆culo 68. Plus de residencia e insularidad.

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  Todo el personal tendr谩 derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Canarias, Islas Baleares, Ceuta y Melilla. Su cuant铆a ser谩 la pactada por las partes legitimadas en el 谩mbito auton贸mico.

  El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago por parte de la administraci贸n p煤blica correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

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Art铆culo 69. Complemento de disponibilidad y Guardia Localizada.

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  Para aquellos servicios que precisen la atenci贸n, supervisi贸n o disponibilidad de los trabajadores, fuera de su horario laboral se establece la figura de Guardia Localizada, consistente en la devoluci贸n del tiempo de trabajo efectivo que se deriva de la atenci贸n fuera del horario laboral y que ser谩 compensado posteriormente a los trabajadores, en los turnos de trabajo que estos elijan.

  Para regular esta situaci贸n se negociar谩 con la RLT los trabajadores y las necesidades que dan lugar a esta situaci贸n especial y la necesidad imperativa de ello, no pudi茅ndose aplicar en caso de no haber acuerdo con la misma.

  Para este fin no podr谩n ser utilizados los medios propios del trabajador, (correo electr贸nico, tel茅fono m贸vil, veh铆culo) teniendo que dotarlos la entidad, no pudi茅ndose estar m谩s de un periodo de siete d铆as en un mes.

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Art铆culo 70. Pagas extraordinarias.

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  Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en el 谩mbito de aplicaci贸n del presente convenio percibir谩n dos gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, complementos espec铆ficos, cuando proceda, y antig眉edad. Se har谩n efectivas antes del 30 de junio y del 20 de diciembre.

  Al personal que cese o ingrese en la empresa, centro o entidad en el transcurso del a帽o tendr谩 derecho a percibir la parte proporcional de las pagas extraordinarias que le corresponda.

  La cuant铆a de las pagas extraordinarias podr谩 ser prorrateada en doce pagas.

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Art铆culo 71. Horas extraordinarias.

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  Ambas partes, dada la situaci贸n general de empleo y para promover las pol铆ticas de fomento de nuevas contrataciones acuerdan la no realizaci贸n de horas extraordinarias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.

  En caso de necesidad de la realizaci贸n de horas extraordinarias, su compensaci贸n, como criterio general y preferente, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes, mediante la retribuci贸n econ贸mica, con la compensaci贸n equivalente respecto a la hora ordinaria correspondiente. El valor de la hora ordinaria se calcula con la siguiente f贸rmula: salario base anual, m谩s el complemento espec铆fico, si lo hubiere, por catorce pagas, dividido por la jornada anual del trabajador o trabajadora.

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Art铆culo 72. Cobro durante el per铆odo de incapacidad temporal.

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  1. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador o trabajadora percibir谩 como complemento salarial, por cuenta del empresario/a, la diferencia que exista desde la cuant铆a del subsidio hasta el 100% de la retribuci贸n mensual anterior a la baja por incapacidad temporal.

  2. En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad com煤n o accidente no laboral, los trabajadores y trabajadoras tendr谩n derecho a cobrar desde el cuarto al vig茅simo d铆a de la baja el 60% de la base reguladora del mes anterior a su baja, en los d铆as posteriores se estar谩 a la que determine la legislaci贸n laboral vigente en el momento del hecho.

  3. En caso de ingreso hospitalario se complementar谩 hasta el 100% de la base retributiva del trabajador mientras que dure este.

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CAP脥TULO IV Gastos y otros

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Art铆culo 73. Gastos.

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  En los casos en los que la empresa no provea al trabajador/a directamente de alojamiento, manutenci贸n, y medios de desplazamiento generados por razones laborales, la empresa abonar谩 el importe de dichos gastos. La acreditaci贸n implica la presentaci贸n de facturas.

  Excepcionalmente por causas justificadas se podr谩n aceptar l铆mites de justificaci贸n superiores previo conocimiento y aceptaci贸n de la empresa.

  Media dieta: 12 euros.

  Dieta completa sin pernoctar: 24 euros.

  Dieta completa pernoctando: 74 euros.

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Art铆culo 74. Gastos por uso de veh铆culo propio.

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  El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la direcci贸n o coordinaci贸n del centro, empresa o entidad, utilice su veh铆culo, percibir谩 la cantidad de 0,19 euros/km. Las cantidades a recibir se acumular谩n por per铆odos mensuales, haci茅ndose efectivas al final de cada mes.

  Se abonar谩n los gastos de utilizaci贸n de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y expl铆citamente encomendados por la empresa. Ser谩 necesaria la justificaci贸n de los mismos para su cobro.

  Con car谩cter general no se podr谩 utilizar el veh铆culo propio de un trabajador para el traslado de los menores a su cargo. Siendo este realizado siempre en veh铆culos de la entidad y con los debidos permisos y seguros necesarios para tal fin. Salvo necesidad urgente y siempre que la entidad cuente con seguro que de la debida cobertura de responsabilidad civil al veh铆culo del trabajador y de sus ocupantes.

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CAP脥TULO V Nuevas tecnolog铆as, internet y correo electr贸nico

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Art铆culo 75. Principios generales sobre internet y nuevas tecnolog铆as.

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  La utilizaci贸n de correo electr贸nico e internet, as铆 como la del resto de herramientas y medios t茅cnicos puestos a disposici贸n de los trabajadores y trabajadoras por la empresa, se ajustar谩 a lo dispuesto en este convenio colectivo, as铆 como a la reglamentaci贸n vigente.

  Esta regulaci贸n debe partir de dos premisas fundamentales: En primer lugar, el leg铆timo derecho de la empresa, de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios t茅cnicos que pone a disposici贸n del trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del trabajador/a. Esta utilizaci贸n ser谩 siempre por motivos laborales.

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Art铆culo 76. Utilizaci贸n del correo electr贸nico e internet por los trabajadores y trabajadoras.

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  Los trabajadores y trabajadoras podr谩n utilizar el correo electr贸nico, la intranet e internet con libertad y en el sentido m谩s amplio posible, para el desempe帽o de las actividades de su puesto de trabajo.

  Siempre que los trabajadores y trabajadoras precisen realizar un uso de estos medios que exceda de lo habitual, tengan o no relaci贸n con el desempe帽o profesional, utilizar谩n los cauces adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar da帽os en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

  No est谩 permitido el env铆o de mensajes o im谩genes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de g茅nero, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, as铆 como la utilizaci贸n de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

  Cuando existan indicios de uso il铆cito o abusivo por parte de un trabajador o trabajadora, la entidad realizar谩 las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, llevar谩 a cabo una auditor铆a en el ordenador del trabajador/a o en los sistemas que ofrecen el servicio, la cual se efectuar谩 en el horario laboral, en presencia del trabajador/a y/o alg煤n representante unitario o sindical si el trabajador/a as铆 lo desea, y con respeto a la dignidad e intimidad del mismo.

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T脥TULO VI Licencias y excedencias

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CAP脥TULO I Licencias

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Art铆culo 77. Licencias retribuidas.

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  1. Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificaci贸n, salvo caso de urgencia justificada, podr谩 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci贸n, y con consideraci贸n de tiempo efectivo de trabajo, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  a) Quince d铆as naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho inscrito en el registro civil correspondiente.

  b) Hasta tres d铆as laborables en los casos de nacimiento o adopci贸n de hijo/a.

  c) Hasta tres d铆as laborables por enfermedad grave, hospitalizaci贸n, o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo se ver谩 ampliado a cinco d铆as. Podr谩n ampliarse estos d铆as descont谩ndolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organizaci贸n y buen funcionamiento del servicio.

  d) Un d铆a natural por traslado del domicilio habitual.

  e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car谩cter p煤blico y personal.

  f) El d铆a de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el 2.潞 grado de consanguinidad o afinidad.

  g) Para realizar funciones sindicales o de representaci贸n de personal, en los t茅rminos establecidos legalmente y en este convenio.

  h) hasta un m谩ximo de 15 horas anuales para el acompa帽amiento m茅dico de familiares de primer grado, atenci贸n m茅dica del trabajador y asistencia a tutor铆as. Cuando el trabajador sobrepase el l铆mite anual indicado, toda aquella solicitud que se tramite por este concepto se har谩 como licencia no retribuida.

  i) El tiempo indispensable para la realizaci贸n de ex谩menes oficiales.

  j) Dos d铆as laborables de asuntos propios a lo largo del a帽o natural.

  2. Las trabajadoras embarazadas tendr谩n derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci贸n, para la realizaci贸n de ex谩menes prenatales y t茅cnicos de preparaci贸n del parto, previo aviso a la empresa, centro o entidad y justificaci贸n de la necesidad de su realizaci贸n dentro de la jornada de trabajo.

  3. Cuando se necesite licencia de jornada completa y se est茅 trabajando en per铆odo nocturno, podr谩 el personal optar por la noche anterior o posterior.

  4. A efectos de grados de parentesco se tendr谩 en cuenta tambi茅n los grados de parentesco y afinidad. Para ello se tendr谩n indistintamente a los matrimonios civiles como a las parejas de hecho legalmente registradas.

  5. A efectos de inicio de c贸mputo de la licencia, esta se iniciar谩 en el primer d铆a laborable del trabajador.

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Art铆culo 78. Licencias no retribuidas.

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  1. El trabajador o trabajadora solicitar谩 su disfrute, por escrito y con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as, salvo casos de urgente necesidad, debiendo serle concedida.

  a) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un m谩ximo de 3 d铆as, cuando para ello sea necesario un desplazamiento de m谩s de 150 km. Y de un m谩ximo de 5 d铆as cuando sea preciso un desplazamiento a otro pa铆s.

  b) Siete d铆as naturales en caso de separaci贸n o divorcio.

  c) Los trabajadores podr谩n solicitar licencia no retribuida por asuntos propios por un periodo m铆nimo de 1 mes hasta tres meses de duraci贸n al a帽o. Esta licencia se pedir谩 por una vez y deber谩 ser concedida por la empresa si se solicita con un plazo de antelaci贸n de 1 mes y siempre y cuando no se encuentre en dicha situaci贸n el 10% de la plantilla del centro o programa, y sujeto a las necesidades organizativas de la empresa. Esta licencia no podr谩 ser disfrutada hasta que transcurra al menos tres a帽os del disfrute de la misma.

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Art铆culo 79. Pausas y reducci贸n de jornada de lactancia.

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  Los/las trabajadores/as tendr谩n derecho a una pausa de una hora en su trabajo. En el caso de parto m煤ltiple disfrutar谩 de una hora por cada hijo. Esta pausa se podr谩 dividir en dos fracciones cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses. Se podr谩 sustituir la pausa o interrupci贸n de la jornada por una reducci贸n de la jornada normal de media hora.

  Dicha pausa o reducci贸n ser谩 retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los c贸nyuges, si bien la opci贸n s贸lo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.

  Quien haga uso de este derecho, podr谩 acumular las horas en un per铆odo de quince d铆as naturales debiendo ser disfrutadas inmediatamente despu茅s del permiso de maternidad, debiendo informar, por escrito, a la empresa con un plazo de quince d铆as de antelaci贸n.

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Art铆culo 80. Maternidad.

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  Las empresas, afectadas por este convenio se atendr谩n a lo regulado en la Ley 39/1999 de conciliaci贸n de la vida familiar y laboral, la Ley Org谩nica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y normativa posterior que la desarrolle.

  Las trabajadoras, por alumbramiento, tendr谩n derecho a 16 semanas retribuidas y dos semanas m谩s por cada hijo en caso de parto m煤ltiple, distribuidas a opci贸n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, 茅sta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr谩 optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult谩nea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr谩 seguir haciendo uso del periodo de suspensi贸n por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporaci贸n de la madre al trabajo, esta se encuentre en situaci贸n de incapacidad temporal.

  Las trabajadoras en situaci贸n de licencia a causa de embarazo percibir谩n el 100% de su base reguladora.

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Art铆culo 81. Embarazo en situaci贸n de riesgo.

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  Los servicios de prevenci贸n de la empresa valorar谩n qu茅 puestos de trabajo son considerados para las trabajadoras embarazadas como de riesgo para su salud o la del feto.

  La trabajadora que se encuentre embarazada deber谩 informar a la empresa y presentar el certificado m茅dico. En el caso de que dicha trabajadora se encontrase en un puesto de riesgo y la empresa no pudiese minimizarlo, o bien ofrecer un puesto alternativo no contraindicado y con las mismas condiciones econ贸micas, regresando a su puesto una vez que finalice la causa que motiv贸 el cambio, o no fuese organizativamente posible, la trabajadora podr谩 solicitar a la mutua de la empresa o entidad la prestaci贸n de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo (Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo). En todo caso, la trabajadora embarazada o en per铆odo de lactancia no podr谩 realizar actividades que supongan riesgo de exposici贸n a los agentes o condiciones de trabajo perjudiciales en su situaci贸n.

  La cuant铆a de la prestaci贸n es el 100% de la base reguladora, de acuerdo a lo establecido por la ley para estas situaciones.

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Art铆culo 82. Descanso paternal.

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  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci贸n o acogimiento, el trabajador tendr谩 derecho a la suspensi贸n del contrato durante 35 d铆as ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci贸n o acogimiento m煤ltiples en dos d铆as m谩s por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi贸n es independiente del disfrute compartido de los per铆odos de descanso por maternidad regulados.

  El trabajador que ejerza este derecho podr谩 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci贸n del permiso por nacimiento de hijo/a, hasta que finalice la suspensi贸n del permiso de maternidad o inmediatamente despu茅s de la finalizaci贸n de dicha suspensi贸n.

  La suspensi贸n del contrato podr谩 disfrutarse en r茅gimen de jornada completa o en r茅gimen de jornada parcial de un m铆nimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario/a y el trabajador. El trabajador deber谩 comunicar al empresario/a con una antelaci贸n m铆nima de 15 d铆as.

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Art铆culo 83. Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s铆 mismos.

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  El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado alg煤n menor de doce a帽os o a una persona con discapacidad f铆sica, ps铆quica o sensorial que no desempe帽e actividad retribuida, tendr谩 derecho a una reducci贸n de la jornada de trabajo, con la disminuci贸n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de aqu茅lla.

  Tendr谩 derecho de reducci贸n de entre un octavo y un m谩ximo de la mitad de la duraci贸n de la jornada quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por s铆 mismo, y que no desempe帽e actividad retribuida.

  Si dos o m谩s trabajadores/as del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci贸n de la empresa podr谩 limitar su ejercicio simult谩neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreci贸n horaria de la reducci贸n de jornada corresponde al trabajador/a, dentro de su jornada y horario habitual, quien deber谩 preavisar al empresario/a con quince d铆as de antelaci贸n la fecha que se reincorporar谩 a su jornada ordinaria.

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Art铆culo 84. Cuidado de menores afectados por c谩ncer u otra enfermedad grave.

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  El personal tendr谩 derecho a la reducci贸n de su jornada de trabajo por razones de cuidado del menor a su cargo afectado por c谩ncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duraci贸n, durante el tiempo de hospitalizaci贸n y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio p煤blico de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente.

  Ser谩 requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, al menos, en un 50% de su duraci贸n.

  Se percibir谩 la prestaci贸n consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que est谩 establecida para la prestaci贸n de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporci贸n a la reducci贸n que experimente la jornada de trabajo.

  Esta prestaci贸n se extinguir谩 cuando, previo informe del servicio p煤blico de salud u 贸rgano administrativo sanitario de la comunidad aut贸noma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 a帽os.

  Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de car谩cter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condici贸n de beneficiarios de la prestaci贸n, el derecho a percibirla s贸lo podr谩 ser reconocido a favor de uno de ellos.

  La gesti贸n y el pago de la prestaci贸n econ贸mica corresponder谩n a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

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CAP脥TULO II Excedencias

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Art铆culo 85. Excedencia voluntaria.

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  1. El trabajador o trabajadora con al menos una antig眉edad en la empresa de un a帽o tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a帽os. Este derecho s贸lo podr谩 ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro a帽os desde el final de la anterior excedencia. Su duraci贸n no ser谩 tenida en cuenta ni computar谩 a efectos de antig眉edad del trabajador en la empresa.

  2. Tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a dos a帽os para atender a un familiar gravemente enfermo, acreditado m茅dicamente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho legalmente registrada. En estos supuestos los a帽os que el trabajador/a pase en esta situaci贸n tendr谩 reserva del puesto de trabajo y computar谩 a efectos de antig眉edad.

  3. Igualmente tendr谩n derecho a un per铆odo de excedencia, de duraci贸n no superior a 3 a帽os para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci贸n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci贸n judicial o administrativa. Esta excedencia se podr谩 disfrutar de manera fraccionada. Y conllevara reserva del puesto de trabajo y computar谩n a efectos de antig眉edad.

  Las excedencias voluntarias se entender谩n concedidas sin derecho a retribuci贸n alguna. Se solicitar谩n siempre por escrito con una antelaci贸n de, al menos, treinta d铆as a fecha de su inicio, excepto en el supuesto contemplado en el punto 2 en el cual por causa demostrable podr谩n ser concedidas de modo inmediato y en el punto 3 que se solicitar谩 con una antelaci贸n de 15 d铆as. En el caso de la excedencia voluntaria se podr谩 solicitar con un plazo de quince d铆as cuando sea para la incorporaci贸n de un puesto en las administraciones p煤blicas.

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Art铆culo 86. Excedencia forzosa.

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  La excedencia forzosa dar谩 derecho a la conservaci贸n del puesto de trabajo y al c贸mputo de la antig眉edad y con reincorporaci贸n autom谩tica al mismo una vez que finalice 茅sta. Se conceder谩 por:

  a) Por designaci贸n o elecci贸n para un cargo p煤blico o sindical.

  b) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situaci贸n de invalidez provisional.

  c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

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Art铆culo 87. Reincorporaci贸n por fin de excedencia.

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  Como norma com煤n a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la empresa, centro o entidad, tras el agotamiento del periodo objeto de excedencia, deber谩 solicitarla en el plazo de 30 d铆as antes de que finalice dicho periodo; en caso de no solicitar la reincorporaci贸n el trabajador/a causar谩 baja en la empresa.

  El titular de la empresa, centro o entidad ratificar谩 por escrito al trabajador/a la fecha de reincorporaci贸n a su puesto en caso de que su excedencia tenga derecho de reserva de puesto de trabajo, o bien comunicar谩 al trabajador/a cuya excedencia no tenga derecho de reserva de su puesto de trabajo, la existencia o no de vacante similar o igual categor铆a.

  En caso de que el trabajador/a disfrutara de una excedencia solicitada por un per铆odo inferior al m谩ximo establecido en este convenio para cada caso, podr谩 solicitar una 煤nica pr贸rroga hasta agotar la excedencia.

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Art铆culo 88. Violencia de g茅nero.

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  Las empresas, centros o entidades afectadas por este convenio se atendr谩n a lo regulado en la Ley org谩nica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci贸n integral contra la violencia de g茅nero.

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero tendr谩 derecho, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci贸n de la jornada de trabajo con disminuci贸n proporcional del salario o la reordenaci贸n del tiempo de trabajo, a trav茅s de la adaptaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario, de la aplicaci贸n del horario flexible o de otras formas de ordenaci贸n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven铆a prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci贸n o su derecho a la asistencia social integral, tendr谩 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categor铆a.

  En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa 茅sta estar谩 obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro tendr谩 una duraci贸n inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr谩 la obligaci贸n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  Terminado este per铆odo, la trabajadora podr谩 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 煤ltimo caso, decaer谩 la mencionada obligaci贸n de reserva.

  La trabajadora v铆ctima de violencia de g茅nero podr谩, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Dicha suspensi贸n tendr谩 una duraci贸n inicial que no podr谩 superar los seis meses, salvo que las actuaciones judiciales de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protecci贸n de la v铆ctima requiriese la continuidad de la suspensi贸n. En este caso, el juez podr谩 prorrogar la suspensi贸n por periodos de tres meses, con un m谩ximo de dieciocho meses.

  A los efectos del art铆culo 52 d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores no se computar谩n como faltas de asistencia las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de la violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de salud, seg煤n proceda.

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Art铆culo 89. Garant铆as en caso de privaci贸n de libertad.

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  Al personal que sea privado de libertad, el tiempo que fuere, se le reintegrar谩 a su puesto de trabajo en caso de que la causa sea sobrese铆da o se emita sentencia firme absolutoria.

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T脥TULO VII Mejoras sociales y para la igualdad

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Art铆culo 90. Adaptaci贸n de la actividad laboral.

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  De mutuo acuerdo con la empresa, el trabajador o trabajadora, a partir de los 55 a帽os, podr谩 acogerse a la reducci贸n de su actividad laboral principal a la mitad de la jornada que se estipula en el convenio, completando con otras actividades afines a su puesto de trabajo o titulaci贸n, el resto de la jornada.

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Art铆culo 91. El acoso sexual y el acoso moral.

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  La empresa y/o entidad y la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, crear谩n y mantendr谩n un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteni茅ndolas preservadas de cualquier ataque f铆sico, ps铆quico o moral.

  Se entiende por acoso sexual, en el marco de la relaci贸n laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situaci贸n que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, as铆 como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el puesto de trabajo, a la aprobaci贸n o denegaci贸n de los mencionados favores.

  Se entiende por acoso moral, en el marco de la relaci贸n laboral, todas las conductas del titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as, que menosprecien la dignidad personal, ejerciendo una violencia psicol贸gica, de forma sistem谩tica y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

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Art铆culo 92. Ropa de trabajo.

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  Cuando la empresa decida que su personal est茅 uniformado, de acuerdo a sus funciones, proporcionar谩 ropa de trabajo, dos veces al a帽o o se pagara un complemento de 100 euros en cada paga extraordinaria.

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Art铆culo 93. Manutenci贸n.

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  El personal encargado de la supervisi贸n de los usuarios en horario de comidas tendr谩 derecho a la manutenci贸n en el propio centro de trabajo, sin coste alguno para el trabajador o trabajadora.

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Art铆culo 94. Seguros de responsabilidad civil y accidentes.

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  Todas las empresas, afectadas por este convenio deber谩n contar con dos p贸lizas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este convenio.

  De dicha p贸liza ser谩 contratante, tomadora y depositaria la empresa.

  Las empresas, afectadas por este convenio deber谩n disponer de dichas p贸lizas en el plazo de dos meses, a partir de la publicaci贸n de este convenio, y notificar谩n a los representantes de los trabajadores y trabajadoras los pormenores de las mismas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros.

  Deber谩 estar asegurado todo el personal de la empresa, centro o entidad que figure dado de alta en el r茅gimen de la Seguridad Social mediante acreditaci贸n por los boletines TC-2. As铆 como, nominalmente todos los trabajadores o trabajadoras en situaci贸n de excedencia forzosa.

  Se establecen con las coberturas m铆nimas siguientes para el seguro de accidentes:

  Capital asegurado en caso de muerte: 6.000 euros.

  Capital asegurado en caso de invalidez permanente: 12.000 euros.

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T脥TULO VIII Derechos sindicales

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Art铆culo 95. Derechos sindicales.

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  Los miembros del comit茅 de empresa y delegados/as de personal, tendr谩n entre otros los siguientes derechos y funciones:

  a) Ser informado de las sanciones graves y muy graves, impuestas en su centro de trabajo.

  b) Conocer trimestralmente, al menos, las estad铆sticas sobre el 铆ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, y sus consecuencias, los 铆ndices de siniestralidad, los estudios peri贸dicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevenci贸n que utilizan.

  c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, de empleo, as铆 como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas antes el empresario/a y los organismos o tribunales competentes.

  d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en la ley.

  e) Los delegados/as de comit茅 y los delegados/as de personal, en su caso, dispondr谩n, para la negociaci贸n colectiva de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado cumplimiento de la funci贸n negociadora, durante el tiempo que duren dichas negociaciones.

  f) Se dispondr谩 en aquellas empresas o centros de trabajo que por sus caracter铆sticas lo permitan, uno o varios tablones de anuncios, de dimensiones suficientes y ubicadas en sitios accesibles para los trabajadores y trabajadoras. Ser谩 responsabilidad de los delegados/as de personal y miembros del comit茅 de empresa la colocaci贸n de los avisos y comunicaciones que haya de efectuar.

  g) Ning煤n trabajador o trabajadora podr谩 ser discriminado por raz贸n de su afiliaci贸n, pudiendo expresar con libertad sus impresiones, as铆 como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo, publicaciones de inter茅s laboral o social.

  Todo trabajador/a podr谩 ser elector o elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que re煤na los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org谩nica de Libertad Sindical.

  En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter铆sticas lo permitan, se pondr谩 a disposici贸n de los delegados/as de personal o del comit茅 de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores y trabajadoras.

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Art铆culo 96. Asambleas.

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  Los delegados/as de personal, comit茅s de empresa o centros de trabajo, o por un n煤mero de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33% de la plantilla, podr谩n convocar reuniones, con una antelaci贸n m铆nima de 48 horas, previa notificaci贸n por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se acordar谩 con el empresario/a las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa, con un m谩ximo anual para su realizaci贸n de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. Todo ello de acuerdo a lo reflejado en el cap铆tulo II de Estatuto de los Trabajadores.

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Art铆culo 97. Acumulaci贸n de horas sindicales.

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  Para facilitar la actividad sindical en la empresa, comunidad aut贸noma o Estado, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del presente convenio podr谩n acumular las horas de los distintos representantes del sector en su empresa, centro o entidad.

  Para hacer efectivo lo establecido en este art铆culo, los sindicatos comunicar谩n a la organizaci贸n patronal correspondiente el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas.

  Las organizaciones legitimadas podr谩n pactar con las administraciones competentes los acuerdos de permanentes sindicales que correspondan.

  Mientras que no se llegue a acuerdos con las administraciones competentes, el importe del salario y cargas sociales de los permanentes sindicales corresponder谩n a las empresas, centros o entidades firmantes de este convenio y adheridas al mismo, proporcionalmente seg煤n el n煤mero de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a dicha empresa, centro o entidad, que est茅n contemplados en el 谩mbito personal de este convenio.

  Los miembros de comit茅s de empresas o delegados/as sindicales, podr谩n voluntariamente acumular las horas sindicales que se estime oportuno poni茅ndolas a disposici贸n del resto de miembros de comit茅s de empresas o delegados/as sindicales de su entidad.

  Para facilitar la actividad sindical se podr谩 llegar a acuerdos entre organizaciones sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulaci贸n de horas sindicales de los delegados/as de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos acuerdos se fijar谩n por ambas partes las condiciones y el procedimiento.

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Art铆culo 98. Secciones sindicales.

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  Las organizaciones sindicales podr谩n constituir secciones sindicales en el 谩mbito de la empresa.

  Las secciones sindicales tendr谩n derecho a:

  A disponer de un tabl贸n de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la informaci贸n que pueda interesar a afiliados y trabajadores.

  A la utilizaci贸n de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas con m谩s de 250 trabajadores.

  Las secciones sindicales estar谩n representadas por delegados sindicales elegidos entre sus afiliados y en el siguiente n煤mero: 1 delegado sindical en las empresas de 250 hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a 2.000 trabajadores; tres en empresas de 2001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.

  Los delegados sindicales tendr谩n las mismas garant铆as legales y derechos que los establecidos para los miembros de comit茅s de empresa; la misma informaci贸n y documentaci贸n que la empresa ponga a disposici贸n del comit茅 de empresa; podr谩 asistir a las reuniones de los comit茅s y los 贸rganos internos de las empresas en materia de seguridad e higiene; deben ser o铆dos por la empresa previamente a la adopci贸n de medidas de car谩cter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos 煤ltimos, en los periodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geogr谩fica, modificaci贸n sustancial de condiciones de trabajo e inaplicaci贸n del r茅gimen salarial; recibir y distribuir informaci贸n entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicaci贸n al empresario en los centros de trabajo.

  Las secciones sindicales est谩n legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayor铆a de los miembros del comit茅 de empresa o entre los delegados de personal.

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Art铆culo 99. Acuerdo de Interlocuci贸n sindical.

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  Para el debido cumplimiento de lo aqu铆 pactado y con el fin de dotar de los recursos necesarios a las diferentes comisiones aqu铆 creadas, los sindicatos podr谩n negociar acuerdos con las patronales para la acumulaci贸n de horas y liberaci贸n de los representantes de los mismos en dichas comisiones.

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T脥TULO IX R茅gimen disciplinario

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Art铆culo 100. R茅gimen disciplinario y graduaci贸n de faltas.

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  Los trabajadores y trabajadoras podr谩n ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la graduaci贸n de faltas y sanciones que se establecen en los art铆culos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivarse.

  Son faltas todas las infracciones a los deberes establecidos en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificar谩n leves, graves y muy graves.

  El personal de la empresa/entidad podr谩 ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci贸n de las faltas siguientes:

  a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

  1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, as铆 como la indebida utilizaci贸n y conservaci贸n de los locales y materiales a su cargo, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

  2. No comunicar con la debida antelaci贸n la falta de un d铆a al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de la comunicaci贸n.

  3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificaci贸n en el per铆odo de treinta d铆as naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.

  4. La falta de consideraci贸n y respeto con los superiores jer谩rquicos, compa帽eros y p煤blico en general.

  5. No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmaci贸n) en los tres d铆as naturales siguientes a la expedici贸n de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestaci贸n del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

  7. Negativa a realizarse el reconocimiento m茅dico cuando las caracter铆sticas del servicio lo requieran de conformidad a la Ley de prevenci贸n de riesgos laborales.

  8. Realizar cambios de turnos entre compa帽eros/as y de d铆as sin autorizaci贸n.

  b) Faltas graves. Se calificar谩n como faltas graves las siguientes:

  1. Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucci贸n a los m茅todos de racionalizaci贸n del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase o pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa/entidad, podr谩 ser considerada como falta muy grave.

  2. M谩s de tres faltas de puntualidad sin justificaci贸n en un per铆odo de sesenta d铆as naturales de m谩s de 10 minutos cada una de ellas.

  3. Faltar dos d铆as al trabajo sin justificaci贸n en un per铆odo de sesenta d铆as naturales.

  4. La embriaguez o toxicoman铆a ocasional siempre que no causase ning煤n perjuicio a sus compa帽eros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.

  5. La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservaci贸n del material a su cargo, o que originase una situaci贸n de desprotecci贸n, abandono, desatenci贸n o crease una situaci贸n de riesgo para los usuarios/as atendidos/as o compa帽eros/as de trabajo.

  6. Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, as铆 como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.

  7. El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el supuesto de que el mismo pudiese originar una situaci贸n de desprotecci贸n, abandono, desatenci贸n o pudiese crear una situaci贸n de riesgo para los usuarios/as atendidos o compa帽eros de trabajo que ser谩 considerada falta muy grave.

  8. Contravenir la normativa relativa al consumo de tabaco.

  9. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta d铆as naturales, habiendo mediado notificaci贸n escrita.

  10. La omisi贸n de datos o de la informaci贸n debida de acuerdo al cumplimiento de la normativa vigente y del centro.

  11. La presentaci贸n extempor谩nea de partes de baja o confirmaci贸n en el octavo d铆a o sucesivos desde la fecha de su expedici贸n, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

  12. Las ofensas o malos tratos ps铆quicos o morales a los usuarios/as, compa帽eros/as, as铆 como, a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempe帽o de su puesto de trabajo.

  c) Faltas muy graves. Se calificar谩n como faltas muy graves las siguientes:

  1. Infringir lo establecido en la Ley de protecci贸n de datos.

  2. Violar o revelar informaci贸n de reserva obligada, que produjese grave perjuicio para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compa帽eros/as de trabajo.

  3. La trasgresi贸n de la buena fe contractual seg煤n lo dispuesto en el art铆culo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

  4. El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compa帽eros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, as铆 como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

  5. M谩s de cinco faltas de puntualidad sin justificaci贸n, en un periodo de noventa d铆as naturales de m谩s de 10 minutos cada una de ellas.

  6. Permitir que fumen los menores del servicio.

  7. Las agresiones f铆sicas a los usuarios, y a las personas que trabajen en la empresa o fundaci贸n o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

  8. El abuso de autoridad o extralimitaci贸n de facultades en el trabajo.

  9. El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivar谩n de ello.

  10. La aceptaci贸n de sobornos econ贸micos o en especie.

  11. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres d铆as o m谩s en un per铆odo de treinta d铆as naturales.

  12. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.

  13. La simulaci贸n de enfermedad o accidente o la prolongaci贸n de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

  14. La disminuci贸n continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

  15. La embriaguez habitual y la toxicoman铆a siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

  16. Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia, o desidia.

  17. El abandono del servicio sin causa justificada, que originase una situaci贸n de desprotecci贸n, abandono, desatenci贸n o crease una situaci贸n de riesgo para los usuarios atendidos o compa帽eros de trabajo.

  18. El uso indebido, o abuso de los medios de comunicaci贸n y de producci贸n de la empresa o fundaci贸n, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a las normas internas de la organizaci贸n/empresa.

  19. La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un per铆odo de doce meses.

  20. La presentaci贸n extempor谩nea del parte de alta en las 24 horas desde la fecha de su expedici贸n, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

  21. Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercanc铆as en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que se derivaran de ello.

  22. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o da帽os para el propio trabajador/a y/o terceros.

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Art铆culo 101. Sanciones.

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  Las sanciones m谩ximas que podr谩n imponerse a los que incurran en faltas ser谩n alguna de las siguientes:

  1. Por faltas leves:

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de hasta dos d铆as.

  2. Por faltas graves:

  Amonestaci贸n por escrito.

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de tres a catorce d铆as.

  3. Por faltas muy graves:

  Suspensi贸n de empleo y sueldo de quince a 30 d铆as.

  Despido.

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedar谩n canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg煤n se trate de falta leve, grave o muy grave.

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Art铆culo 102. Tramitaci贸n y prescripci贸n.

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  Las sanciones graves y muy graves se comunicar谩n motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos, d谩ndose notificaci贸n al comit茅 de empresa o delegados/as de personal y a la secci贸n sindical a la que pertenezca el afectado/a si as铆 lo solicitara.

  Para la imposici贸n de sanciones por falta muy grave y grave ser谩 preceptiva la instrucci贸n de expediente sumario. Este expediente se incoar谩 previo conocimiento de la infracci贸n, remitiendo al interesado/a pliego de cargos con exposici贸n sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dar谩 traslado, siempre y cuando el trabajador o trabajadora as铆 lo solicite por escrito, al comit茅 de empresa o delegados/as de personal y a la secci贸n sindical a la que pertenezca el afectado/a, para que, ambas partes y en el plazo de siete d铆as, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

  En el caso de faltas graves y muy graves la empresa podr谩 imponer la sanci贸n de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripci贸n de la infracci贸n mientras dure el expediente sumario.

  Transcurrido el plazo de siete d铆as y aunque el comit茅, los delegados/as, la secci贸n sindical o el trabajador/a no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se proceder谩 a imponer al trabajador/a la sanci贸n que se estime oportuna, de acuerdo de la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

  Es absolutamente indispensable la tramitaci贸n de expediente contradictorio para la imposici贸n de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comit茅 de empresa, delegados/as de personal o delegados/as sindicales, tanto si se halla en activo de sus cargos sindicales como si a煤n se halla en el periodo reglamentario de garant铆as.

  Las faltas leves prescribir谩n a los diez d铆as, las graves a los treinta d铆as y las muy graves a los sesenta d铆as a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento de las mismas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

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Art铆culo 103. Infracciones de los empresarios y empresarias.

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  Se estar谩 a lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, a lo dispuesto en la Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

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DISPOSICIONES ADICIONALES

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Disposici贸n adicional primera.

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  A la firma del presente convenio quedan expresamente reconocidos los siguientes convenios colectivos sectoriales y los que los sustituyan:

  IV Convenio colectivo para el sector de intervenci贸n social de Bizkaia, c贸digo convenio n.潞 48006185012006, publicado en el “Bolet铆n Oficial de Bizkaia” n煤m. 50. Viernes, 13 de marzo de 2015.

  II Convenio colectivo del sector de intervenci贸n social de 脕lava, c贸digo convenio n.潞 01100025012015, publicado en el “Bolet铆n Oficial del Territorio Hist贸rico de 脕lava” n煤m. 75. Viernes, 29 de junio de 2018.

  II Convenio colectivo de Intervenci贸n social de Gipuzkoa, c贸digo convenio n.潞 20100025012011, publicado en el “Bolet铆n Oficial de Gipuzkoa” del martes 21 de febrero de 2017.

  Convenio colectivo de trabajo de Catalunya de acci贸n social con ni帽os, j贸venes, familias y otros en situaci贸n de riesgo para los a帽os 2013-2018 (c贸digo de convenio n煤m. 79002575012007).

  III Convenio colectivo para empresas de atenci贸n especializada en el 谩mbito de la familia, infancia y juventud en la Comunidad Valenciana (antiguo c贸digo convenio n.潞 8000545, nuevo c贸digo convenio n.潞 80000545012003), publicado en el “Diario Oficial de la Comunidad Valenciana” de 20 de enero de 2009.

  I Convenio Colectivo Estatal de Acci贸n e Intervenci贸n Social, c贸digo de Convenio n煤mero 99016085012007, publicado en el “Bolet铆n Oficial de Estado” n.潞 158, 3 de julio de 2015.

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Disposici贸n adicional segunda.

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  Se proh铆be toda discriminaci贸n en raz贸n de raza, sexo, opci贸n sexual, etnia, origen, opci贸n pol铆tica o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribuci贸n del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organizaci贸n en raz贸n de alguna de dichas cuestiones.

  Tanto las mujeres como los hombres gozar谩n de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci贸n, la promoci贸n y el desarrollo en su trabajo. Mujeres y hombres recibir谩n igual salario a igual trabajo. Asimismo, se les garantizar谩 la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

  Se adoptar谩n las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las pr谩cticas laborales, la organizaci贸n del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisi贸n Paritaria la aplicaci贸n de buenas pr谩cticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones del 谩mbito del III Convenio Colectivo Marco Estatal de Protecci贸n de Menores y Reforma Juvenil de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

  - La Ley Org谩nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

  - La Declaraci贸n conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Di谩logo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: “Declaraci贸n conjunta relativa a la prevenci贸n de la discriminaci贸n racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo”.

  - Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicaci贸n que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisi贸n Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CE.

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Disposici贸n adicional tercera.

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  Todas aquellas entidades que gestionen centros, programas o recursos a los que sea de aplicaci贸n el presente convenio colectivo y que, a su vez, dicha gesti贸n haya sido obtenida a trav茅s de concurso p煤blico y posterior contrato con la Administraci贸n, regulado 茅ste al amparo de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P煤blico, deber谩n cumplir con todo lo preceptuado en la citada ley.

  Por tanto, a tenor de lo establecido en su art铆culo 35 es obligaci贸n de la empresa contratista de cumplir durante todo el periodo de ejecuci贸n de contrato las normas y condiciones fijadas en el convenio colectivo de aplicaci贸n. En este caso, el Convenio Colectivo Marco Estatal de Reforma Juvenil y Protecci贸n de Menores.

  Por otra parte la citada Ley 9/2017 establece en su art铆culo 100 que en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecuci贸n formen parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitaci贸n indicar谩 de forma desglosada y con desagregaci贸n de g茅nero y categor铆a profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia y en el art铆culo 211 afirma que el impago de los salarios o el incumplimiento de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una causa de resoluci贸n del contrato. Ello supone que las condiciones salariales del personal previsto en la propia norma que se hallen adscritas a un contrato de servicios o de concesi贸n de servicios con una entidad del sector p煤blico, deber谩n contemplar lo preceptuado tanto en la citada Ley de Contratos del Sector P煤blico como en el Estatuto de los Trabajadores.

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Disposici贸n adicional cuarta.

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  Se crea una Comisi贸n paritaria de definici贸n de funciones por puesto de trabajo profesional con una representaci贸n de 4 miembros de cada parte de la mesa negociadora, con el fin de que estudie y adecue las funciones de los puestos de trabajo. Dicha Comisi贸n procurar谩 alcanzar un consenso en el plazo de un a帽o, que se elevar谩 a la Comisi贸n Paritaria para, en su caso, suscribir un acuerdo derivado del Convenio e incorporar las nuevas definiciones de los puestos de trabajo.

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS

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Disposici贸n transitoria primera.

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  Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su 谩mbito funcional garantizar谩n la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as铆 como, la no discriminaci贸n por cuesti贸n de g茅nero, opci贸n sexual, raza, religi贸n, ideolog铆a pol铆tica, ejercicio sindical, o cualquier otra condici贸n de conformidad con la legislaci贸n vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondr谩 especial atenci贸n en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.

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Disposici贸n transitoria segunda.

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  Con el fin de mejorar la calidad del servicio prestado, las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a impulsar la creaci贸n de mesas tripartitas en las que participen las administraciones p煤blicas, las organizaciones sindicales mayoritarias y las organizaciones patronales m谩s representativas. Estas mesas tripartitas fijar谩n y velar谩n por el cumplimiento de los criterios generales del servicio, as铆 como de establecer las ratios necesarias entre usuarios/as y trabajadores/as para optimizar el servicio prestado.

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Disposici贸n transitoria tercera. Planes de igualdad.

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  Las empresas de m谩s de 250 trabajadores/as tendr谩n la obligaci贸n de elaborar un plan de igualdad de empresa, pactado con la representaci贸n legal de los trabajadores y trabajadoras. Este plan afectar谩 a toda la plantilla, tendr谩 una vigencia anual y perseguir谩, al menos, los siguientes objetivos:

  Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.

  Objetivos espec铆ficos:

  Equilibrar el n煤mero de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa. Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categor铆as donde exista una menor representatividad.

  Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

  Favorecer el acceso a la formaci贸n de toda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.

  Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminaci贸n por raz贸n de sexo.

  Conciliar la ordenaci贸n del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopci贸n de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.

  Prevenci贸n del acoso.

  Introducci贸n de la perspectiva de g茅nero en la comunicaci贸n interna y externa de la empresa.

  El Plan afectar谩, al menos, a los siguientes 谩mbitos de aplicaci贸n:

  1. Estructura de la plantilla.

  2. Contrataci贸n.

  3. Segregaci贸n ocupacional.

  4. Promoci贸n.

  5. Formaci贸n.

  6. Retribuci贸n.

  7. Conciliaci贸n de la vida laboral, personal y familiar.

  8. Prevenci贸n del acoso sexual y del acoso por raz贸n de sexo.

  9. Sensibilizaci贸n y comunicaci贸n.

  El Plan deber谩 realizarse en determinadas fases y con una metodolog铆a de trabajo, que ser谩n las siguientes:

  1.陋 Fase. An谩lisis: La empresa facilitar谩 los datos solicitados por la comisi贸n de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se analizar谩 la informaci贸n aportada con objeto de poder tener una composici贸n de lugar relativa a la situaci贸n que debe ser objeto de estudio.

  2.陋 Fase. Diagn贸stico: Se alcanzar谩n las conclusiones del an谩lisis previo y as铆, se determinar谩n los campos prioritarios/concretos de actuaci贸n.

  3.陋 Fase. Definici贸n de medidas a tomar: Se definir谩n las medidas a tomar en las distintas materias que deben desarrollarse en este plan.

  4.陋 Fase. Aplicaci贸n/ejecuci贸n de medidas: Se pondr谩n en marcha las medidas definidas.

  5.陋 Fase. Seguimiento y evaluaci贸n: Se crear谩 la Comisi贸n de igualdad cuya misi贸n ser谩 revisar peri贸dicamente el equilibrio de sexos en la empresa, as铆 como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicaci贸n de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. Tambi茅n llevar谩 a cabo el proceso de denuncia del acoso.

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Disposici贸n transitoria cuarta.

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  En virtud de lo establecido en el art铆culo 1 del presente convenio, en las comunidades aut贸nomas y ciudades aut贸nomas se podr谩n alcanzar acuerdos retributivos para todo el personal afectado por este convenio.

  Estos acuerdos que formar谩n parte de este convenio para su efectividad deber谩n ser tomados por las organizaciones patronales y sindicales por mayor铆a de su efectiva representatividad.

  Dichos acuerdos deber谩n ser enviados a la Comisi贸n paritaria del presente convenio para que proceda a depositarlos ante el organismo competente y su posterior publicaci贸n en el “Bolet铆n Oficial del Estado”.

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Disposici贸n transitoria quinta.

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  Aquellos trabajadores que estando contratados con la denominaci贸n Educador tengan la titulaci贸n de grado o habilitaci贸n como Educadores Sociales ser谩n reconvertidos a dicho puesto de trabajo.

  Aquellos trabajadores que poseyeran la categor铆a profesional de Educador o vinieran desempe帽ando las funciones principales asignadas a dicha categor铆a tendr谩n garantizados sus puestos de trabajo en sus entidades, manteniendo las mismas condiciones, funciones y retribuciones consignadas para el puesto de Educador Social, tanto actual como futuro. Asimismo, podr谩n ser objeto de subrogaci贸n en los t茅rminos previstos en el presente Convenio Colectivo.

  La relaci贸n laboral de estos trabajadores/as no podr谩 extinguirse con motivo de este cambio de categor铆a, salvo imperativo legal o exigencia de la administraci贸n p煤blica a trav茅s de los pliegos de condiciones de gesti贸n u otra normativa vinculada al contrato, concierto, subvenci贸n o cualquier otra f贸rmula legal de contrataci贸n de centros, programas o recursos del sector de menores.

  Las organizaciones firmantes de este Convenio Marco Estatal se comprometen al mantenimiento de dichos puestos de trabajos, que se ir谩n sustituyendo progresivamente por la categor铆a de Educador Social por amortizaci贸n de puestos de trabajo cuando concurran causas objetivas.

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DISPOSICI脫N FINAL

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Disposici贸n final primera.

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  A la entrada en vigor de este convenio no podr谩n concertarse nuevas contrataciones con el puesto de trabajo de Educador ya que a partir de la firma de este ser谩 un puesto de trabajo a extinguir.

  El puesto de trabajo denominado anteriormente como Educador pasa a denominarse Educador Social con las funciones y requerimientos propios de su puesto de trabajo y descritos en este convenio colectivo. Los trabajadores que vengan desempe帽ando el puesto de trabajo denominado Educador mantendr谩n sus puestos de trabajo en las mismas condiciones, funciones y retribuciones, tal y como se establece en la disposici贸n transitoria quinta de este convenio colectivo.

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Disposici贸n final segunda.

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  Debido a la especificad y las caracter铆sticas del sector y a que los servicios de atenci贸n a menores tanto en los 谩mbitos de protecci贸n de menores y reforma juvenil es un servicio p煤blico, que se gestiona con dinero p煤blico, las entidades informar谩n y pondr谩n a disposici贸n de los representantes de los trabajadores los pliegos t茅cnicos y administrativos de gesti贸n, para garantizar la atenci贸n m铆nima y garantizada de los servicios que se prestan en el 谩mbito de este convenio colectivo.

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ANEXO 1.- Competencias generales de los puestos de trabajo y cualificaci贸n de referencia del Cat谩logo Nacional de Cualificaciones

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  Los puestos de trabajo definidos son meramente enunciativos y no supone la obligaci贸n de su provisi贸n si las necesidades del centro no lo requieren.

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  Grupo Profesional 1.

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  1. Psic贸logo/a.

  Competencias: Elaborar y emitir informes t茅cnicos sobre los menores/j贸venes, en los cuales se valore la situaci贸n del menor y su entorno.

  Asesoramiento y apoyo t茅cnico a la direcci贸n.

  Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/j贸venes sobre las caracter铆sticas particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

  Determinar la situaci贸n psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

  Favorecer una mejor adaptaci贸n de los menores/j贸venes y su reintegraci贸n psicosocial, mejorando la asunci贸n de responsabilidades y competencia socio familiar de cada menor/joven.

  Aportaci贸n de informaci贸n relevante de car谩cter t茅cnico en los procesos judiciales de los menores/j贸venes cuando esta sea requerida por la direcci贸n.

  Atender al sigilo profesional que requiere el tratamiento de datos de car谩cter personal.

  Valoraci贸n y diagn贸sticos de la personalidad de cada menor/joven.

  Elaboraci贸n y ejecuci贸n de programas de intervenci贸n tanto individual como grupal con los menores/j贸venes.

  Elaboraci贸n de informes psicol贸gicos que faciliten informaci贸n sobre las actuaciones a desarrollar por los educadores en la aplicaci贸n del programa individualizado del menor/joven.

  Coordinar junto con el psiquiatra el proceso de evaluaci贸n e intervenci贸n con los menores que as铆 se requieran.

  Aportar una perspectiva psicol贸gica a los integrantes aquellos equipos t茅cnicos que as铆 se establezcan y facilitar informaci贸n relevante sobre las actuaciones a desarrollar por parte del personal educativo.

  Todas aquellas que as铆 se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

  2. Pedagogo/a.

  Competencias: Dise帽a y participa en el proyecto educativo del centro, participando y asesorando en la realizaci贸n de las adaptaciones curriculares y el apoyo docente a los menores/j贸venes.

  3. M茅dico/a y Psiquiatra.

  Competencias: Atiende la salud de los menores/j贸venes, sin menoscabo de su especializaci贸n.

  4. Abogado/a.

  Competencias: Realiza el asesoramiento jur铆dico, ya est茅 incluido en un departamento, ya forme parte de un servicio de apoyo o asesor铆a interna, ya constituya parte integrante del equipo t茅cnico de un centro de trabajo.

  Realiza el seguimiento y valoraci贸n jur铆dico de la medida judicial impuesta al menor o joven en un centro, as铆 como la asesor铆a al resto de integrantes del equipo t茅cnico y a la direcci贸n del centro sobre la forma de adecuar la ejecuci贸n de medidas con el Proyecto Educativo de Centro (PEC) mediante el Programa Individual de Ejecuci贸n de Medida (PIEM).

  5. Ingeniero/a en inform谩tica.

  Competencias: Desempe帽a el dise帽o y supervisi贸n, tanto en lo relativo a mantenimiento de hardware/software como en lo relativo a establecimiento, supervisi贸n y mantenimiento de redes, equipos y servidores inform谩ticos de la entidad.

  6. Jefe/a de administraci贸n.

  Competencias: Realiza las funciones de administraci贸n y gesti贸n econ贸mica de la entidad.

  Referencia CNCP: Administraci贸n y gesti贸n. Nivel 3.

  7. Profesor/a de secundaria.

  Competencias: Realiza la instrucci贸n y educaci贸n formal de los menores/j贸venes en los niveles educativos correspondientes. Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

  8. Graduado/a social /relaciones laborales.

  Competencias: Desempe帽a funciones t茅cnicas de tipo administrativo/gesti贸n laboral de la empresa.

  9. Trabajador/a social.

  Competencias: Elaborar y emitir informes t茅cnicos sobre los menores/j贸venes, en los cuales se valore la situaci贸n del menor/joven y su entorno.

  Asesoramiento y apoyo t茅cnico a direcci贸n.

  Orientar a los profesionales que desarrollan su trabajo en contacto directo con los menores/j贸venes sobre las caracter铆sticas particulares de cada uno de ellos para conseguir los objetivos establecidos en sus programas individuales.

  Determinar la situaci贸n psicosocial de cada menor/joven de forma individualizada.

  Favorecer una mejor adaptaci贸n de los menores/j贸venes y su reintegraci贸n psicosocial, mejorando la asunci贸n de responsabilidades y competencia socio familiar de menor/joven.

  Aportaci贸n de informaci贸n relevante de car谩cter t茅cnico en los procesos judiciales de los menores/j贸venes cuando 茅sta sea requerida por la direcci贸n.

  Recabar informaci贸n en el entorno sociofamiliar del menor/joven, analizando las variables m谩s significativas, mediante entrevistas individuales o familiares tanto en el centro de trabajo como en el propio domicilio de los menores.

  Elaborar el informe social, estableciendo pautas de actuaci贸n con el menor/joven y su entorno.

  Coordinar y canalizar los casos hacia las redes de recursos que tienen atribuidas funciones de acci贸n social.

  Atender las demandas de gestiones sociales de los menores/j贸venes.

  Colaborar y coordinar acciones conjuntas con el equipo educativo para la elaboraci贸n del programa individualizado del menor/joven.

  Canalizar y coordinar las peticiones de gesti贸n de documentaci贸n acreditativa personal a los organismos pertinentes.

  Todas aquellas que se establezcan de acuerdo a la actividad laboral de su especialidad.

  10. Diplomado/a universitario/a de enfermer铆a.

  Competencias: Ejerce las funciones sanitarias propias de su especialidad, siendo entre otras, la de preparaci贸n y administraci贸n de la medicaci贸n de los menores o j贸venes, realizaci贸n de curas y cualquier otra funci贸n que se le puede asignar dentro de su capacitaci贸n.

  11. Educador/a social.

  Competencias: Realiza tareas de intervenci贸n educativa con los menores/j贸venes y/o familias, siendo el responsable de la formaci贸n integral y globalizadora del menor/joven o grupo de menores/j贸venes a su cargo.

  Participa, junto a los t茅cnicos y bajo la direcci贸n del director y/o coordinador, en el proceso educativo del menor/joven, realizando funciones de orientaci贸n, programaci贸n, ejecuci贸n y evaluaci贸n.

  Elaboraci贸n y seguimiento del plan de intervenci贸n de cada menor/joven o grupo.

  Organiza la vida cotidiana y atiende a las necesidades de las unidades o grupos conforme a lo previsto en la normativa vigente y las indicaciones de la direcci贸n del centro, en orden a favorecer el desarrollo integral del menor y j贸venes y su autonom铆a personal y social.

  Elabora proyectos espec铆ficos, dentro de los programas anuales, en funci贸n de las necesidades de los menores y j贸venes en sus salidas al exterior cuando as铆 se establezca, tanto para la realizaci贸n de actividades educativas, formativas, laborales, sanitarias, de ocio y tiempo libre, como para la realizaci贸n de tr谩mites administrativos o judiciales.

  Supervisa el trabajo del auxiliar t茅cnico educativo y controlador/a.

  Contribuye de forma activa al mantenimiento de la seguridad y el orden del centro y supervisa y da respuesta ante posibles emergencias que ocurran en el grupo a su cargo.

  Informa diariamente a la Direcci贸n del centro de las actuaciones desarrolladas y de las incidencias producidas, as铆 como de las medidas adoptadas.

  Conoce y aplica la normativa vigente.

  Elabora y rellena todos los documentos y registros que se consideren oportunos, as铆 como los informes pertinentes sobre comportamiento y evoluci贸n de los menores o j贸venes a su cargo que se establezcan.

  Cualesquiera otras funciones que requiera el proyecto educativo de la entidad.

  Referencia CNCP: Titulaci贸n de grado en educaci贸n social o habilitaci贸n. Educaci贸n infantil. Nivel 3 (para protecci贸n de menores de 0 a 6 a帽os).

  12. T茅cnico/a intervenci贸n y programas de medio abierto.

  Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodol贸gico o de distribuci贸n de tareas, orientando su labor de forma principal al cumplimiento y supervisi贸n de los objetivos marcados por la medida judicial de los y las menores en coordinaci贸n con los centros, t茅cnicos de la administraci贸n y juzgados, a trav茅s de informes y reuniones peri贸dicas.

  Participa en la prevenci贸n, gesti贸n y resoluci贸n de situaciones de conflicto social o de convivencia que los menores o j贸venes a su cargo puedan afrontar.

  Referencia CNCP: T铆tulo de grado del 谩mbito socioeducativo.

  13. Maestro/a de primaria.

  Competencias: Realiza la instrucci贸n y educaci贸n formal de los menores en los niveles educativos correspondientes.

  Forma parte del equipo educativo del centro o programa.

  14. Mediador/a.

  Competencias: Realiza tareas no estrictamente educativas, desde el punto de vista metodol贸gico o de distribuci贸n de tareas, orientando su labor de forma principal a la prevenci贸n, gesti贸n y resoluci贸n de situaciones de conflictos social o de convivencia entre las personas, las comunidades o colectivos.

  Referencia CNCP: T铆tulo de grado del 谩mbito socioeducativo.

  15. Educador (categor铆a a extinguir).

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  Grupo Profesional 2.

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  1. Auxiliar t茅cnico educativo.

  Competencias: Colabora en la ejecuci贸n del programa educativo del centro e individual de los menores o j贸venes, bajo la supervisi贸n del educador/a y en coordinaci贸n con el resto del equipo educativo, realizando tareas auxiliares, complementarias y de apoyo a la labor de 茅stos.

  Ejerce labores de observaci贸n registrando las incidencias del turno a trav茅s de los distintos canales establecidos.

  Atiende y proporciona al igual que el resto de personal del centro o programa, los cuidados b谩sicos y vela por la integraci贸n f铆sica y ps铆quica de los menores y j贸venes.

  Elabora y rellena todos los documentos que se consideren oportunos de acuerdo a sus funciones participa en la elaboraci贸n de proyectos espec铆ficos en funci贸n de las necesidades de los menores y de las actividades del centro o programa.

  Acompa帽a a los menores en sus traslados o salidas, gestiones, consultas, paseos, excursiones y animaci贸n del ocio y tiempo y libre en general.

  Durante la realizaci贸n de las actividades estar谩 acompa帽ado y supervisado por el educador.

  Referencia CNCP: Educaci贸n de habilidades de autonom铆a personal y social. Se requiere Titulaci贸n de ciclo formativo de grado superior en el 谩rea socioeducativa.

  2. T茅cnico/a de integraci贸n social.

  Competencias: Interviene en el 谩mbito de sus competencias profesionales con los menores o j贸venes a su cargo en las acciones de apoyo educativo y de integraci贸n social.

  Cuando realice funciones de intervenci贸n directa en centros de protecci贸n de menores y Reforma juvenil estar谩 sujeto a las mismas funciones que el Auxiliar T茅cnico Educativo.

  Requiere titulaci贸n de ciclo formativo de grado superior.

  3. T茅cnico/a de integraci贸n laboral.

  Competencias: Interviene en el 谩mbito de sus competencias profesionales con los menores o j贸venes a su cargo en las acciones de orientaci贸n, acordes a sus cualidades y capacitaci贸n profesional, ayud谩ndoles a obtener y utilizar estrategias que le permitan acceder al mundo laboral.

  Colabora en el dise帽o de la ruta de inserci贸n, actuando de apoyo a la integraci贸n laboral de los j贸venes, estableciendo canales de coordinaci贸n entre recursos y mediando ante las administraciones p煤blicas y las empresas.

  Se requiere titulaci贸n de ciclo formativo de grado superior.

  4. Administrativo/a/Contable.

  Competencias: Desempe帽a tareas t茅cnicas de tipo administrativo. Entre otras tareas: estad铆sticas y contabilidad que requieran c谩lculos medios; manejo y utilizaci贸n de ficheros y archivos complejos; tratamiento, c谩lculo y extensi贸n de facturas complejas; realizaci贸n de estad铆sticas econ贸mico-financieras; imputaciones contables; redacci贸n de correspondencia de tipo contable; taquigraf铆a y redacci贸n de documentos con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de tr谩mite; y todas aquellas funciones propias del puesto de administrativo o de contabilidad.

  Subordinado a su inmediato superior del 谩rea de administraci贸n.

  Referencia CNCP: Administraci贸n y gesti贸n. Nivel 3.

  5. Jefe/a de cocina.

  Competencias: Dirige a todo el personal de la cocina.

  Elabora men煤s equilibrados que proporcionan una adecuada alimentaci贸n a los menores/j贸venes.

  Se responsabiliza de la adquisici贸n, cuidado y condimentaci贸n de los alimentos y cuida de su servicio en las debidas condiciones.

  Vela por el cumplimiento de la normativa sobre comedores colectivos y manipulaci贸n de alimentos.

  Referencia CNCP: Direcci贸n y producci贸n en cocina. Nivel 3.

  6. Monitor/a de talleres.

  Competencias: Desarrolla actividades formativas para impartir conocimientos te贸rico-pr谩cticos sobre un determinado oficio a los menores o j贸venes en los talleres.

  Se encarga del buen funcionamiento de los talleres mediante la adquisici贸n de los materiales necesarios y su mantenimiento.

  Referencia CNCP: Nivel 2.

  7. Monitor/a de ocio y tiempo libre.

  Competencias: Colabora directamente en la organizaci贸n y realizaci贸n de las actividades l煤dicas en el tiempo libre de los menores o j贸venes.

  Referencia CNCP: Dinamizaci贸n de actividades de tiempo libre educativo infantil y juvenil. Nivel 2.

  8. Oficial/a de mantenimiento.

  Competencias: Realiza sus funciones con capacidad suficiente para afrontar y resolver los incidentes de mantenimiento de instalaciones, recursos e infraestructuras en centros de trabajo.

  Referencia CNCP: Instalaciones y Mantenimiento. Nivel 2.

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  Grupo profesional 3.

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  1. Auxiliar de gesti贸n administrativa.

  Competencias: Desempe帽a tareas t茅cnicas auxiliares como trabajos mecanogr谩ficos, facturaci贸n, atender comunicaciones telef贸nicas u otras similares, gesti贸n de busca y clasificaci贸n en archivos y ficheros. Subordinado a su inmediato superior del 谩rea de administraci贸n. Referencia CNCP: Actividades de gesti贸n administrativa. Nivel 2.

  2. Auxiliar de cl铆nica.

  Competencias: Realiza funciones complementarias a las de DUE, bajo su supervisi贸n o del m茅dico/a o psiquiatra de la propia entidad o del centro de salud asignado.

  Referencia CNCP: Cuidados auxiliares sanitarios. Nivel 2.

  3. Controlador/a-TAI-Auxiliar de control educativo.

  Competencias: Tiene a su cargo, en el 谩mbito de la aplicaci贸n de la Ley 5/2000 y de su Reglamento, y de acuerdo con el reglamento de cada centro de trabajo, la seguridad, el control y la contenci贸n de los menores o j贸venes, con la intervenci贸n directa sobre los menores o j贸venes del citado centro de trabajo.

  Act煤a bajo la supervisi贸n del educador/a y atiende a las directrices dadas por el equipo directivo del centro, teniendo iniciativa propia, s贸lo en casos de evidente riesgo para los menores o personal del centro.

  La contrataci贸n de este personal no eximir谩 a la empresa de la contrataci贸n de vigilancia de seguridad profesional para la atenci贸n de las tareas anteriormente descritas y propias de su profesi贸n.

  Referencia CNCP: Vigilancia y seguridad privada. Nivel 2.

  4. Cocinero/a.

  Competencias: En ausencia del Jefe/a de cocina, elabora men煤s equilibrados que proporcionan una adecuada alimentaci贸n a los menores/j贸venes.

  Prepara los alimentos responsabiliz谩ndose de su buen estado y conservaci贸n, as铆 como de la pulcritud del local y utensilios de cocina.

  Realiza las funciones espec铆ficas de su nivel de formaci贸n en el comedor colectivo.

  Referencia CNCP: Cocina. Nivel 2.

  5. Mediador intercultural.

  Competencias: Facilita la comunicaci贸n entre los usuarios de centros y programas y el equipo socioeducativo de estos.

  Este personal tendr谩 un dominio contrastado de un idioma extranjero y su labor ser谩 la del acompa帽amiento del equipo educativo en las comunicaciones con los menores. Este puesto de trabajo no realiza labores socioeducativas.

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  Grupo profesional 4.

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  1. Gobernante/a.

  Competencias: Tiene a su cargo la coordinaci贸n del personal de limpieza, distribuyendo el servicio para la mejor atenci贸n de las dependencias de la entidad, responsabiliz谩ndose de las llaves de armarios, de lencer铆a, utensilios y productos de limpieza y otro material dom茅stico diverso.

  Referencia CNCP: Gesti贸n de pisos y limpieza en alojamientos. Nivel 3.

  2. Conductor/a.

  Competencias: Es la persona que, estando en posesi贸n del carn茅 exigido por la legislaci贸n vigente para los servicios p煤blicos de transporte y el correspondiente certificado de aptitud profesional, traslada a los menores o j贸venes.

  Referencia CNCP: Conducci贸n profesional de veh铆culos turismos y furgonetas. Nivel 2. Conducci贸n de autobuses. Nivel 2.

  3. Auxiliar de servicios generales.

  Competencias: Ayuda, a las 贸rdenes del jefe de cocina o cocinero, en la cocina y en el comedor. Puede simultanear sus funciones con las de empleado del servicio de limpieza, costura, lavado, plancha y comedor, as铆 como el apoyo dom茅stico. Atiende el servicio de control de entrada y supervisi贸n de las instalaciones del centro.

  Referencia CNCP: Operaciones auxiliares de servicios administrativos y generales. Nivel 1.

  4. Empleado/a de servicios dom茅sticos.

  Competencias: Atiende la funci贸n de limpieza de las dependencias a 茅l encomendadas.

  Realiza tareas de servicio de costura, lavado, plancha, comedor y apoyo dom茅stico.

  Referencia CNCP: Empleo dom茅stico. Nivel 1.

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ANEXO 2.- Tablas salariales 2018-2021

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ANEXO 3.- Formulario de consulta a la Comisi贸n paritaria del convenio

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